natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The audit concluded that EPSO had successfully managedtheincreaseinthe number ofcompetitionsneededfortheenlarge-ment ofthe European Union, butthat:
Înurmaaudituluis-aajunslaconcluzia că EPSOafăcut binefaţă număruluispo-rit de concursuri necesar avândîn vedere extinderea Uniunii, dars-auconstatatși următoarele deficienţe:
(a)staffing needs of the Institutions were not communicated to EPSOin a timely manner or based on a consistent methodology;
(a)necesarulde personalalinstituţiilor nu era transmisla timp către EPSO,iar transmitereaacestorinformaţii nuse baza pe o metodologie uniformă;
(b)thedurationofthepersonnelselec-tionprocesswastoolong,bothin relation to EPSO’s ownstandardsand international best practice;
(b)durata procesului de selecţie a perso-naluluieraprea mare,înraportatât custandardele EPSO,câtșicu bunele practiciinternaţionale;
Special Report No 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European Personnel Selection Office
Raportul special nr. 9/2009 - Ecienţa și ecacitatea activităţilor de selecţie de personal desfășurate de Ociul Comunităţilor Europene pentru Selecţia Personalului
Takingintoaccountthemajorchange plannedinthe organisation ofselection procedures through the EDP, the Court’s mainrecommendations are:
Luândînconsiderareschimbarea majoră preconizată prin PDE în ceea ce privește organizareaprocedurilordeselecţie, Curteaformulează următoarelerecoman-dări principale:
(a)EPSOshouldbeprovided withsuffi-cientlytimelyandreliableinforma-tion on the Institutions’ staffing needs basedonacommonapproachtoas-sessingsuch needs.
(a)oficiul ar trebui săfieinformatîn mod suficient de prompt și defiabil cu pri-virela necesarul de personalalinsti-tuţiilor, pe baza unei abordări comune înceeace priveșteevaluareaacestui necesar.
(c)competitions only produced, on average, two-thirds of the targeted number oflaureates(successfulcandidates who have been placed onthereserve list). Thisresultedfrom withdrawals causedbythelongdurationofthe process;undueemphasisonspecific languagerequirements;suboptimal communication ofcompetitions;and pre-selectiontests whicheliminated morecandidatesthannecessaryto meettargets.Furthermore,these-lectionprocessdidnotachievethe broadestpossiblegeographicalbal-ance amongstlaureates;
(c)numărul „laureaţilor” (alcandidaţilor inclușipelistelederezervădupăce aureușitconcursurile)aatins,în medie, nivelul de numai douătreimi din cifrelevizate.Aceastăsituaţieafost cauzată deretrageriale participanţi-lorpefondulduratei mariaconcur-sului; deaccentul nejustificat pus pe cunoaștereaanumitorlimbi;deoin-formare publică necorespunzătoare cu privire la concursuri și de numărul prea mare de candidaţi(în raport cu nivelurile vizate) eliminaţiîn urma examenelor de preselecţie.În plus, procesul de selecţie nu a asigurat un echilibru geografic optimînceeace priveșteţara de origine a „laureaţilor”;
(b)The Institutions should second to EPSO asufficientnumberofofficialsona full-timebasisandencouragetheir staffto act as qualified assessors.
(b)instituţiilecomunitareartrebuisă detașezeîn cadrul EPSO un număr suficient defuncţionariîn regim de nor-măîntreagă; de asemenea,instituţiile ar trebui să își încurajeze personalul să seimpliceînactivităţile EPSOîncali-tate de evaluatori.
(d) management information was not con-sistentlyreliableorcomprehensive.
(d)informaţiile de gestiune nu aufostîn-totdeaunafiabileșicomplete.
(c)EPSO should strive toimproveits com-municationstrategyincoordination with the Institutions; exercise better qualitycontrol overcompetition no-tices;ensureanappropriatenumber ofsuitablecandidatesatallstages oftheselection process,forexample throughadaptingthespecificlan-guagerequirements;andtakesteps toimprove geographical balance.
Datele referitoarelacosturile procesului de selecţie per candidat admis(inclus pe olistă de rezervă cu „laureaţi”) nu erau suficiente; nuse procedaselacuanti-ficarea detaliatăa posibilelorcosturi suplimentare generate de Programul de dezvoltare și a avantajelor viitoare carearurmasăfieobţinuteprinin-termediul acestuia,iarinformaţiile din bazele de date ale EPSO nu erauîntot-deaunafiabile.
(d)EPSO shouldimproveits management information.Inparticular,itshould monitorthefull cost of placing alau-reate onthereservelist, and quantify the additional costs and assess the future benefits resulting from the EDP so as to facilitate decision-making by the Budgetary Authority.
(c)EPSO ar trebui să depună eforturi pentru aîșiîmbunătăţi strategia de comu-nicare,în modcoordonatcuacţiunea instituţiilor;deasemenea,oficiular trebuisă aplice un mai bun control al calităţiiîn ceea ce privește anunţurile deconcurs,săasigureincludereaîn fiecareetapăaprocesuluideselec-ţieaunuinumăradecvatdecandi-daţicorespunzători, deexemplu prin ajustareacondiţiilorprivindlimbile cunoscute,șisăia măsuriîn direcţia asigurării unui grad mai mare de echilibru geograficîn ceea ce privește ţara de origine a candidaţilorselectaţi.
The EDP aims to reduce the duration of competitionstoa maximum of 9 months andtoincreasetheiryield.Itenvisages inter alia a shifttowards strategic human resource planning; more robust pre-selec-tion; widespread use ofcomputer-based testing(CBT); and professionalised selec-tionboards.Itisplannedthatthenew procedures will beoperationalfromthe first quarter of 2010.
PDE areîn vedere, printre altele, următoarele aspecte: adoptarea unei planificări strategice a resurselor umane; consolidarea procesului de preselecţie; utilizarea extinsă a examenelor computerizate; și „profesionalizarea” juriilor (constituirea lor din membri cărora nuli se mai alocă și alte sarciniîn același timp). Conform planificării realizate, noile proceduri vorfifuncţionaleîncepând din primultrimestru al anului 2010.
Article 27 of the Staff Regulations.
Articolul 27 din Statutul funcţionarilor.
Pursuant to Article 29 and
2În temeiul articolului 29 din Statutul funcţionarilor și al anexei III la acesta, în cadrul concursurilor de acest tip au acces toţi candidaţii care îndeplinesc condiţiile de participare.
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities. Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
2003, aceste concursuri sunt gestionate de Oficiul Comunităţilor Europene pentru Selecţia Personalului(EPSO), organismulinter-instituţionalînsărcinatcuselecţiafuncţionarilorșiacelorlalţi agenţi ai Comunităţilor Europene.Încă delaînfiinţareasa, EPSO a trebuit săfacăfaţă unor creșteri considerabile ale necesităţilor derecrutare,în urma extinderii UE.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
3Decizia 2002/620/CE a Parlamentului European, a Consiliului, a Comisiei, a Curţii de Justiţie, a Curţii de Conturi, a Comitetului Economic și Social, a Comitetului Regiunilor și a Ombudsmanului European din 25 iulie 2002 de îninţare a Ociului pentru Selecţia Personalului Comunităţilor Europene (JO L 197, 26.7.2002, p. 53).
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
Oficiul a fost instituit prin intermediul unei decizii comune3, având dreptscop obţinerea de economii descarăla nivelul organizării procedurilor de selecţie,în special a concursurilor generale pen-trurecrutarea defuncţionari.Întemeiulacestei deciziicomune, oficiuladevenitunicresponsabildeselecţiacandidaţilorprin intermediulconcursurilorgeneraleșideîntocmirealistelorde rezervăîn urma acestora, demersrealizatînconformitatecu necesarul de personalcomunicat defiecareinstituţie.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Deciziile de recrutare efectivă a unora sau a altora dintre candidaţii selectaţi (denumiţiîncontinuare „laureaţi”)seiauînsăla nivelulfiecărei instituţiiîn parte.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Oficiuluiis-au alocatși altesarcini,înspecial cea de afurniza asistenţăîn cadrul concursurilorinterne și al se-lectăriicelorlaltetipuri deagenţi.
EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
Activităţile EPSOfac obiectul supravegherii exercitate de un consiliu de administraţie constituit dinreprezentanţi aituturorinstituţiilor.
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
(a) planificareaconcursului,pebazanecesaruluidepersonal transmis deinstituţii;
(b)drawing up and publication ofthe notice of competition;
(b) întocmireași publicarea anunţului de concurs;
(c) appointment of the members of the Selection Board to be cho-senfrom officials of the Institutions;
(c) desemnarea membrilorjuriului, dinrândulfuncţionarilorin-stituţiilor;
Every year three cycles of general
În fiecare an vor avea loc trei
(d)drawing up thelist of candidates who meet the requirements set outin the notice of competition, where necessaryfollow-ing a pre-selectionthrough admissiontests;
(d)întocmirealistei decandidaţicareîndeplinesccriteriileex-primateîn anunţul de concurs –în cazurileîn care acestlucru este necesar,în urma unei preselecţiirealizate prininterme-diul unor examene de acces;
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
(e) desfășurarea etapelor de concurs(examenelescriseși orale);
(f ) drawingupthelistofsuitablecandidatestogether witha reasonedreport;
(f ) întocmirealistei de candidaţi consideraţi corespunzători, pre-cumși a unuiraport motivat; cicluri de concursuri generale (pentru administratori, asistenţi și administratori lingviști), fiecare dintre acestea cu o durată planicată de maximum nouă luni.
(g)publication ofthereservelist oflaureates;
(g)publicarealistei derezervă, care cuprinde „laureaţii”;
(h)administering and checkingthe use ofthereservelists.
(h)gestionareași verificarea utilizăriilistelor derezervă.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices. This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
În 2008,conducerea oficiuluiaîntreprins oanalizăa organizării și a operaţiunilor acestuia,la cares-a adăugat un demers de documentare cu privirela cele mai bune practici existente.În urma acestei analize, care a pusînlumină o serie de deficienţe(precum durata nejustificat de mare a concursurilor), echipa de conducere a elaborat Programul de dezvoltare al EPSO(PDE).
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Schimbarea majorăintrodusă prinintermediul programuluivafi organizarea concursurilor generaleîn cicluri anuale4.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Examenele, atât cele susţinute scris, cât și cele susţinute oral, vor avealocîn cadrul unor „centre de evaluare”; utilizareaacestui nou element vizează selectarea candidaţilor prinintermediul unor metode axate pe competenţele-cheie necesare pentru post. Se estimează că aceste noi procedurivor devenifuncţionaleîn primultrimestru din 2010.
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
Prinintermediulaudituluis-a urmăritsăse determine dacă sistemul de concursuri gestionat de EPSO era eficient și eficace.
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
Auditul a avutîn vedere mai ales următoarele aspecte:
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- dacă EPSO a reușit să facă faţă creșterii foarte maria numărului de concursuri, generată de extinderea Uniunii;
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- dacăinformaţiilereferitoarela necesarul de personalalin-stituţiilor aufost transmise către EPSOîn mod prompt și uniform;
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- dacă EPSOa pusîntimp utilla dispoziţiainstituţiilorlistele derezervă;
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- dacă EPSO a asigurat obţinerea numărului necesar de „laureaţi”, precum și existenţa unui echilibru geograficîn ceea ce priveșteţara de origine a acestora;
The audit focused on competitions for officials, due to theirlarge number andlong-termimpact.It was based on:
Auditul sa concentrat asupra concursurilor pentru recrutarea de funcţionari, datorită numărului crescut al acestora și datorităim- pactuluilor petermenlung.
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
- examinarea detaliată a unui eșantion compus din 16 concursuri de diferitetipuri(aufostincluseatât posturilespecializate, cât și posturile „generaliste”, atât cele de șef de unitate, cât și cele corespunzând unor grade din parteainferioară aierarhiei, atât cele de administratori, câtși cele de asistenţi)și
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
- o analiză a bazei de date a EPSO, care conţine ansamblul da-telorreferitoarela un număr de 176 de concursurilansateîn perioada 2003-2006șifinalizate pânăîn prima parteaanu-lui 2008.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Auditul a avutîn vederetoate etapele deselecţie de personalîn care este implicat EPSO, delatransmiterea necesarului de per- sonal din parteainstituţiilorla publicarealistelor derezervăcu numele „laureaţilor”,însă din sfera sa a fost exclusă evaluarea profilurilor și a competenţelor persoanelor selectate.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Sfera auditului nu ainclus nici procedurile utilizateîn cadrulinstituţiilor pentru identificareaîn detaliu a necesarului de personal și nici procesul derecrutare decătreinstituţiia „laureaţilor” de pelistele dere-zervă,întrucât aceste aspecte nuţin deresponsabilităţile EPSO.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
(momentul de start al activităţii EPSO) – decembrie2007,fiind examinat modulîn care EPSO și-a planificat, și-a gestionat și și-a evaluat activităţile deselecţie de personal.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
În măsuraconsideratărelevantă pentrusferaauditului,s-aţinut cont și de Programul de dezvoltare al EPSO adoptatîn septembrie 2008,în special pentru a se stabili dacă sau abordat toate aspec-teleimportante ale activităţilor deselecţie de personal.
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
SA FĂCUT BINE FAŢĂ CREȘTERII NUMĂRULUI DE CONCURSURI
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement. There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Încă delaînfiinţarea sa,în 2003, EPSO atrebuit săfacăfaţă unei creșterisemnificativeacereriiinstituţiilorînceeaceprivește organizarea deconcursuri, dincauza extinderii Uniunii.Înacest context, exista un risc ridicat ca EPSO să nu poată lansa și gestiona toate concursurilesolicitate.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
În urma auditului sa constatat că EPSO a făcut bine faţă numărului crescut deconcursuri, nefiindidentificat niciuncaz deamânare alansării unui concurs în temeiul faptului că EPSO și-ar fi atins capacitatea maximă delucru.
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
LIPSAINFORMAŢIILOR PROMPTE ȘI OMOGENE REFERITOR LA NECESARUL DE PERSONAL AL INSTITUŢIILOR
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
Identificarea de cătreinstituţii a necesarului de personal și transmiterea acestorinformaţiicătre EPSO artrebuisăserealizezeîn mod prompt și pe baza unei metodologii uniforme, astfelîncât să se poată procedala o planificare eficientă a concursurilor.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
În2002,secretariigeneraliaiinstituţiilor Uniunii Europene au convenitcafiecare dintre organizaţiile pecarelereprezintăsă transmită către EPSO situaţii anticipative ale necesaruluisău de personal pe perioade de trei ani, pentru ca EPSO să poată crea un program permanent de previziune pentruacest orizont detimp (program actualizat cel puţin o datăla șaseluni),iar necesităţile instituţiilorsăfiesatisfăcuteîn mod optim.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Programul de previziune petermen detreiani nua maifostim-plementat; pentru perioadaauditată, programul permanent de previziune al EPSO nu acoperea decât un orizont de 18luni, deoa-receinstituţiile nu și-au transmis către EPSO necesarul pe termen mailung.
Article 5 of Annex III of the Staff
Articolul 5 din anexa III la Statutul funcţionarilor.
Furthermore, nocommon basis or methodsforassessing needs had been established by EPSO and the Institutions. There was,
În plus, EPSOșiinstituţiile Uniunii nustabiliseră o bazăcomună sau metodecomune pentruestimarea necesarului de personal.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
Nu existastabilită, deexemplu, o modalitateclară de punereîn aplicarea dispoziţiei din Statutul funcţionarilor potrivitcăreia listele decandidaţicorespunzătoriadoptate dejuriitrebuiesă conţină, dacăacestlucru este posibil, un numărcel puţin dublu de persoanefaţă de numărul posturilor vacante5.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Netransmitereacătre EPSO, din parteainstituţiilor,a unorinfor-maţii prompteși omogenecu privirela necesarul de personalși lipsa unei metodologii comune pentru estimarea acestui necesar au creatîntârzieri și situaţii deineficienţăîn cadrul procesului de selecţie.
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Acestlucrus-atradus,la nivel operaţional, prinschim-bări „pe ultimasută de metri” înceeace privește priorităţileși necesităţilereferitoarela numărul decandidaţiselectaţi. Afost necesară, astfel, publicarea a numeroaserectificări pentru anunţuri de concurs dejalansate(ase vedea punctul 43).
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Încadrul programuluisău de dezvoltare,EPSOa propusșiaîn-ceputsăimplementezeun proiect decalendarstandardizat de previziune petermen detrei ani.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
Eficacitatea acestui calendar de previziune va depinde de transmiterea către EPSO a unorinformaţiisuficient defiabile din partea instituţiilor,în mod promptși pe baza uneiabordăricomuneîn ceea ce privește estimarea necesarului de personal. Trebuie avut învederefaptulcătransmitereacuîntârziereanecesaruluide personalsauexistenţaunordeficienţesemnificativelanivelul previzionării acestuia poate duce la o situaţie deincompatibilitate între posturile disponibileși numărul de „laureaţi”.
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONG
DURATA PROCESULUI DE SELECŢIE A PERSONALULUI ERA PREA MARE
This figure does not include a further 6-month period required for the identication of needs by the Institutions.
Acest interval nu include și
International best practiceregardingthe duration of aselection procedurein boththe public and private sectors, as accepted by EPSO in the EDP, is 5 to 9 months from expression of staffing needs until employment.
Potrivit bunelor practiciinternaţionale acceptate de EPSOînca-drul PDEcu privirela durata unei proceduri deselecţie,interva- perioada de șase luni de care este nevoie pentru identicarea necesarului de personal în cadrul instituţiilor.
However, under EPSO’s current pre- EDP planning system, the standardtimeframefromthe expression ofstaffing needs byan
Încadrulsistemuluiactual de planificare (pre-PDE) al EPSO, intervalul standard dintre exprimarea necesarului de personal din parteainstituţiilor și transmiterea unei oferte oficiale de angajare către „laureaţi” esteînsă de 18luni6.
Institution untiltheformal offer ofemploymenttolaureatesis 18 months6. Thiscomprises 3to 4 monthsfor publication ofthe notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and 2 monthsforthefinalinterview andjob offer.
Acestinterval cuprinde o etapă de publicare a anunţului de concurs, de trei-patruluni, o etapă deconcurs propriu-zis, de 11-12luni,și o etapă derecrutare,cu durata de douăluni,constândîninterviulfinalșitransmiterea ofertei de angajare.
DELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
ÎNTÂRZIERIÎN CADRUL ETAPEI DE CONCURS PROPRIUZIS
Thesample of16competitionsexaminedin detailshowedthat the phaseconcerning publication ofthe notice ofcompetition took on average 4 months(see Annex I), in line with EPSO’s own standards.
În urmaexaminării detaliateaeșantionului de16concursuri,a rezultat că etapa de publicare a anunţului de concurs a durat,în medie, patruluni(ase vedea anexa I), ceea ce corespundestan-dardelor EPSO.