natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Are national courts required to apply directly effective provisions of Community law even if they have not been given express jurisdiction to do so under domestic law?
Instanțele naționale au obligația de a aplica dispozițiile de drept comunitar direct aplicabile și în cazul în care nu li sa acordat în mod expres competență în acest sens în temeiul dreptului național?
That fundamental question has been referred to the Court of Justice by the Irish Labour Court in Dublin in the light of the Community rules on fixedterm employment contained in the framework agreement on fixedterm work. 2
Aceasta este întrebarea de importanță majoră adresată Curții de instanța irlandeză competentă în materia dreptului muncii, Labour Court din Dublin, din perspectiva cerințelor de drept comunitar cu privire la încadrarea în muncă pe durată determinată, conform prevederilor din Acordulcadru privind munca pe durată determinată 2.
The Community-law framework for this case is established by Council
Cadrul juridic comunitar aplicabil în această cauză este reprezentat de Direc-
In addition, the Labour Court asks how it should interpret two main provisions of that framework agreement encompassing, first, the principle of nondiscrimination against fixedterm workers and, second, measures to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment relationships.
În plus, Labour Court solicită informații cu privire la interpretarea a două dispoziții principale ale acestui acord-cadru care cuprind, pe de o parte, principiul nediscriminării lucrătorilor cu contract pe durată determinată și, pe de altă parte, măsuri de prevenire a utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată succesive.
1 — Original language: German.2 — OJ 1999 L 175, p. 45.
1 — Limba originală: germana.2 — JO 1999, L 175, p. 45, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 can suit both employers and workers’.
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL KOKOTT — CAUZA C-268/06 contractele de muncă pe durată determinată „reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor” 7.
7Furthermore, the Framework Agreement presupposes that ‘the use of fixedterm employment contracts based on objective reasons is a way to prevent abuse’. 8
În plus, acordulcadru pornește de la premisa că „folosirea, din motive obiective, a contractelor de muncă pe durată determinată constituie un mod de a împiedica abuzurile” 8.
Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (‘Directive 1999/70’).
tiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordulcadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat între CES, UNICE și CEEP (denumită în continuare „Directiva 1999/70”) 4.
4This Dir -ective puts into effect the framework agreement on fixedterm work (also: ‘the Framework Agreement’) which was concluded on 18 March 1999 between three general crossindustry organisations (ETUC, UNICE and CEEP) and is annexed to the Directive.
Prin această directivă, este pus în aplicare Acordulcadru privind munca pe durată determinată (denumit în continuare și „acordulcadru”) încheiat la 18 martie 1999 între trei organizații interprofesionale cu caracter general (CES, UNICE și CEEP), anexat la prezenta directivă.
Clause 1 of the Framework Agreement defines the purpose of the agreement:
Clauza 1 din acordulcadru stabilește obiectivul acestuia:
‘The purpose of this framework agreement is to:
„Obiectivul prezentului acord-cadru este:
(a) improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;
(a) îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
Underlying the Framework Agreement is the consideration ‘that contracts of an indefinite duration are, and will continue to be, the general form of employment relationship between employers and workers’.
Acordulcadru se întemeiază pe considerația conform căreia „forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată” 6.
6 Yet, at the same time, the Framework Agreement recognises that fixedterm employment contracts ‘are a feature of employment in certain sectors, occupations and activities which
În același timp, în acordulcadru se recunoaște totuși că
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships.’
(b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.
7 — Paragraph 8 of the General Considerations of the Framework Agreement; see also the second paragraph in the preamble to the agreement.
7 — Punctul 8 din considerațiile generale din acordul-cadru; a se vedea și al doilea paragraf din preambulul acestuia.
6 — Second paragraph in the preamble to the Framework Agreement; see also paragraph 6 of its General Considerations.
6 — Al doilea paragraf din preambulul din acordul-cadru; a se vedea și punctul 6 din considerațiile generale din acesta.
8 — Paragraph 7 of the General Considerations of the Framework Agreement.
8 — Punctul 7 din considerațiile generale din acordul-cadru.
The principle of nondiscrimination is set out as follows in Clause 4 of the Framework Agreement:
Clauza 4 din acordulcadru stabilește principiul nediscriminării după cum urmează:
Clause 5 of the Framework Agreement concerns measures to prevent abuse of successive fixedterm employment contracts or relationships:
Clauza 5 din acordulcadru se referă la măsurile de prevenire a folosirii abuzive a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive:
objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships;
(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
(3) Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre [în urma consultării partenerilor sociali] și/sau de partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale.
(b) the maximum total duration of successive fixedterm employment contracts or relationships;
(b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’ the number of renewals of such contracts or relationships.
(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL KOKOTT — CAUZA C-268/06 menționate să respecte conținutul acorduluicadru 9.
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships: designed to take account of the situation in each Member State and the circumstances of particular sectors and occupations, including activities of a seasonal nature. 10
(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și/[sau] partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
Article 3 of Directive 1999/70 provides that the Directive was to enter into force on the day of its publication in the Official Journal of the European Communities, that is, on 10 July 1999.
Articolul 3 din Directiva 1999/70 prevede ca dată de intrare în vigoare data publicării în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene, și anume 10 iulie 1999.
shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
Finally, Clause 8(5) of the Framework Agreement provides:
În final, clauza 8 punctul 5 din acordulcadru prevede:
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
„Prevenirea și soluționarea litigiilor și a plângerilor provenind din aplicarea prezentului acord se realizează în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale.”
Under the first paragraph of Article 2 of Directive 1999/70, the Member States were required to ‘bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001’, or to ensure that, by that date at the latest, ‘management and labour have introduced the necessary measures by agreement’.
În sensul articolului 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, statele membre au obligația de a „pun[e] în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie 2001” sau se asigură că, până la această dată, „partenerii sociali adoptă dispozițiile necesare prin acord”.
According to the second paragraph of Article 2 of the Directive, Member States could have a maximum of one more year for transposition, if necessary, and following consultation with management and labour, to take account of special difficulties or implementation by a collective agreement.
În sensul articolului 2 al doilea paragraf din directivă, statele membre pot dispune de cel mult un an suplimentar, dacă este necesar, după consultarea cu partenerii sociali, pentru a ține seama de dificultăți speciale sau de punerea în aplicare printr-o convenție colectivă.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
În cazul Irlandei nu a fost exercitată însă această opțiune.
9 — Recital (17) in the preamble to Directive 1999/70.
9 — Considerentul (17) al Directivei 1999/70.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
10 — Punctul 10 din considerațiile generale din Acordulcadru privind munca pe durată determinată; a se vedea și al treilea paragraf din preambulul acestui acord-cadru.
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
În ceea ce privește termenii folosiți în acordulcadru, fără a fi definiți în mod specific în acesta, Directiva 1999/70 permite statelor membre să definească acești termeni în conformitate cu legislația sau cu practicile naționale, cu condiția ca definițiile
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
În plus față de Directiva 1999/70 și de acordulcadru, se face referire și la normele sociale din Tratatul CE, în speță la articolele 137 CE și 139 CE.
Article 137 EC is worded, in part, as follows:
Articolul 137 CE prevede, printre altele:
‘(1) With a view to achieving the objectives of Article 136, the Community shall support and complement the activities of the Member States in the following fields:
„(1) În vederea realizării obiectivelor menționate la articolul 136, Comunitatea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniile următoare:
(5) The provisions of this Article shall not apply to pay, the right of association, the right to strike or the right to impose lock-outs.’
(5) Dispozițiile prezentului articol nu se aplică remunerațiilor, dreptului de asociere, dreptului la grevă, și nici dreptului la lock-out”.
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
În plus, articolul 139 CE prevede, printre altele:
‘(1) Should management and labour so desire, the dialogue between them at Community level may lead to contractual relations, including agreements.
„(1) Dialogul între partenerii sociali la nivel comunitar poate conduce, în cazul în care aceștia doresc, la raporturi contractuale, inclusiv acorduri.
(2) To this end, the Council:
(2) În acest scop, Consiliul:
(2) Agreements concluded at Community level shall be implemented either in
(2) Acordurile încheiate la nivel comunitar sunt puse în aplicare în conformitate cu procedurile și practicile proprii partenerilor
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 accordance with the procedures and practices specific to management and labour and the Member States or, in matters covered by Article 137, at the joint request of the signatory parties, by a Council decision on a proposal from the Commission.
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL KOKOTT — CAUZA C-268/06 sociali și statelor membre sau, în domeniile aflate sub incidența articolului 137, la cererea comună a părților semnatare, printr-o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei.
a less favourable manner than a comparable permanent employee in respect of his or her conditions of employment, including pay and pension provision.
[…]” determinată nu pot beneficia de un tratament mai puțin favorabil decât cel al lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată comparabili.
As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
Cu privire la regimul de pensie, interdicția de instituire a unui tratament nefavorabil în sensul articolului 6 alineatul 5 din Legea din 2003 este aplicabilă însă numai pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată al căror timp de lucru săptămânal este de minimum 20 % din timpul normal de lucru al unui lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil.
Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003
Legea din 2003 privind protecția salariaților (muncă pe durată determinată)
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
Din articolul 9 alineatul 1 din Legea din 2003 rezultă că un contract de muncă pe durată determinată al unui lucrător care, la data adoptării acestei legi sau ulterior acestei date, a împlinit al treilea an de muncă neîntreruptă în serviciul unui angajator nu poate fi reînnoit decât o singură dată pe o durată de maximum un an.
According to section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene subsection (1) is to have no effect, 12 and the contract concerned is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
În temeiul articolului 9 alineatul 3 din această lege, orice condiție cuprinsă într-un contract de muncă ce încalcă alineatul 1 al acestui articol este lipsită de efect 12, iar contractul în discuție este considerat încheiat pe durată nedeterminată.
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
29 din 2003 privind protecția salariaților (muncă pe durată determinată 11, denumită în continuare „Legea din 2003”).
The 2003 Act entered into force on 14 July 2003.
Această lege a intrat în vigoare la 14 iulie 2003.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Din motive obiective, un angajator poate deroga de la obligațiile prevăzute la articolele 6 și 9 din Legea din 2003 13.
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
La articolul 7 din această lege se explică mai pe larg care motive pot fi considerate motive obiective.
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
Din articolul 6 alineatul 1 coroborat cu articolul 2 alineatul 1 din Legea din 2003 rezultă că, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, inclusiv în ceea ce privește dispozițiile în materie de remunerație și de pensie, lucrătorii cu contract pe durată
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
12 — Decizia de trimitere prevede că un acord care încalcă articolul 9 alineatul 1 din Legea din 2003 cu privire la expirarea contractului după o anumită perioadă sau la momentul producerii unui anumit eveniment este „nul ab initio” („nulitate ex tunc”).
11 — Footnote not relevant to the English translation.
13 — A se vedea articolul 6 alineatul 2 și articolul 9 alineatul 4 din Legea din 2003.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
Niciuna dintre cele două autorități nu este expres competentă pentru a se pronunța asupra unei cereri întemeiate pe o dispoziție de drept comunitar ce are efect direct, cu excepția cazului în care această dispoziție intră în domeniul de aplicare al legislației pe care se întemeiază competența Rights Commissioner, respectiv a Labour Court.
Special features of Irish civil service law
Particularitățile legislației irlandeze referitoare la funcționarii publici
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’. 14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
Articolul 14 din Legea din 2003 prevede că o cerere formulată împotriva unui angajator, întemeiată pe o încălcare a legii menționate, trebuie adresată în primă instanță unui comisar judiciar, denumit „Rights Commissioner” 14, cererea poate fi adresată de un angajat sau – cu acordul acestuia – de sindicatul al cărui membru este.
The Rights Commissioner’s decision on a complaint is taken after hearing the parties and must incorporate one or more of the measures set out in section 14(2) of the 2003 Act.
Rights Commissioner decide cu privire la cereri după ascultarea părților, având posibilitatea de a dispune măsurile prevăzute la articolul 14 alineatul 2 din lege.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Acesta poate decide, printre altele, obligarea angajatorului la plata unei indemnizații adecvate care poate fi echivalentă cu salariul pe doi ani al reclamantului.
In its order for reference, the referring court refers also to the following special features of Irish civil service law.
Împotriva hotărârii pronunțate de Labour Court poate fi declarat un recurs la High Court, limitat la chestiuni de drept.
Civil servants in Ireland are recruited either on an ‘established’ or an ‘unestablished’ basis.
Angajații din serviciul public irlandez își desfășoară activitatea în calitate de funcționari titulari sau netitulari.
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
Numirea ca funcționar titular se realizează pe baza unei proceduri de selecție publică, fiind interzisă angajarea de lucrători cu contract pe durată determinată pe posturi de funcționari.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
Pe de altă parte, angajarea de funcționari netitulari se poate efectua fie pe baza unei proceduri de selecție publică, fie la nivel local și poate face obiectul unei limitări în timp.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister. Their function can best be compared to that of a publicly appointed independent arbitrator.
14 — Rights Commissioner sunt numiți de ministrul competent, iar funcția lor poate fi comparată cel mai bine cu cea a unui mediator autorizat, independent.
They operate under the auspices of the Irish Labour Relations Commission.
Aceștia sunt subordonați față de „Labour Relations Commission” (Comisia în materie de raporturi de muncă) din Irlanda.
Their decisions are either binding or simply in the nature of a non-binding recommendation, depending on the relevant legislation.
În funcție de temeiul legal aplicabil, deciziile lor au caracter obligatoriu sau prezintă numai caracter de recomandare fără efect obligatoriu.
Further information about the role of the Rights Commissioners in employment disputes may be found at http://www.lrc.ie (last viewed on 14 November 2007).
Detalii cu privire la rolul care revine Rights Commissioner în litigiile în materia dreptului muncii pot fi consultate, de exemplu, la adresa internet http://www.lrc.ie (ultima consultare la 14 noiembrie 2007).
Under relevant regulations governing pension entitlements in the Irish civil service,
Dispozițiile legale aplicabile cu privire la drepturile la pensie în serviciul
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 are merely claiming the same employment conditions as those of comparable permanent workers.
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL KOKOTT — CAUZA C-268/06 pe durată nedeterminată comparabili.
Other complainants have completed more than three years’ continuous service and are claiming not only the same employment conditions, but also contracts of indefinite duration.
Alți reclamanți au îndeplinit mai mult de trei ani de muncă neîntreruptă și pretind, pe lângă egalitatea condițiilor de încadrare în muncă, și contracte de muncă pe durată nedeterminată.
separate schemes exist for established and unestablished civil servants.
public din Irlanda prevăd sisteme diferite pentru funcționarii titulari și cei netitulari.
There are significant differences also in the regulations applicable for the purpose of dismissing established as against unestablished civil servants.
Și dispozițiile cu privire la concedierea funcționarilor titulari diferă semnificativ de cele referitoare la funcționarii netitulari.
The practical consequence of these differences is that the security of tenure of established civil servants is significantly greater than that of unestablished civil servants.
În practică, aceste diferențe conferă o siguranță semnificativ sporită pentru locul de muncă al unui funcționar titular în comparație cu cel al unui funcționar netitular.
By contrast, other disparities which used to exist, for example in relation to sick pay, have since been abolished.
Pe de altă parte, au fost eliminate alte diferențe din trecut, de exemplu cu privire la asigurarea de sănătate.
III — Facts and the main proceedings
III — Situația de fapt și procedura principală
The reason for resorting to fixedterm contracts was either to meet a temporary need or to cover situations where permanent funding for the posts involved could not be guaranteed.
Contractele pe durată determinată aveau drept scop fie să răspundă unor nevoi temporare, fie să facă față unor situații în care nu putea fi garantată o finanțare permanentă a acestor locuri de muncă.
The respondents’ general practice was to renew fixedterm employment contracts for periods of between 12 and 24 months.
Practica generală a ministerelor menționate consta în reînnoirea acestor contracte pe durate cuprinse între 12 și 24 de luni.