natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Directive does not come into play only when the claimant is disabled herself but every time there is an instance of less favourable treatment because of disability.
Directiva are vocația să se aplice nu numai atunci când reclamanta are ea însăși un handicap, ci și în toate cazurile de tratament mai puțin favorabil din cauza unui handicap.
Therefore, if Ms Coleman can prove that she was treated less favourably because of her son’s disability she should be able to rely on the Directive.
În consecință, doamna Coleman poate invoca protecția directivei dacă este în măsură să dovedească faptul că a fost tratată mai puțin favorabil din cauza handicapului fiului său.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-303/06
CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL POIARES MADURO — CAUZA C-303/06
For the reasons given above, I think that the Court should answer the question of the Employment Tribunal as follows:
Având în vedere motivele de mai sus, apreciem că, la întrebarea adresată de Employment Tribunal, Curtea ar trebui să răspundă după cum urmează:
Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation protects people who, although not themselves disabled, suffer direct discrimination and/or harassment in the field of employment and occupation because they are associated with a disabled person.
„Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă protejează persoanele care, deși nu au ele însele un handicap, sunt victimele unei discriminări directe și/sau ale unei hărțuiri în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă din cauza relației lor cu o persoană cu handicap.”
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Employment Tribunal, London South (United Kingdom), made by decision of 6 July 2006, received at the Court on 10 July 2006, in the proceedings
În cauza C-303/06, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Employment Tribunal, London South (Regatul Unit), prin decizia din 6 iulie 2006, primită de Curte la 10 iulie 2006, în procedura
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts and A. Tizzano, Presidents of Chambers, M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (Rapporteur), T. von Danwitz and A. Arabadjiev, Judges,
CURTEA (Marea Cameră), compusă din domnul V. Skouris, președinte, domnii P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts și A. Tizzano, președinți de cameră, domnii M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (raportor), T. von Danwitz și A. Arabadjiev, judecători,
Advocate General: M. Poiares Maduro, Registrar: L. Hewlett, Principal Administrator, having regard to the written procedure and further to the hearing on 9 October 2007, after considering the observations submitted on behalf of:
HOTĂRÂREA DIN 17.7.2008 — CAUZA C-303/06 avocat general: domnul M. Poiares Maduro, grefier: doamna L. Hewlett, administrator principal, având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 9 octombrie 2007, luând în considerare observațiile prezentate:
— Ms Coleman, by R. Allen QC and P. Michell, Barrister,
— pentru doamna Coleman, de domnii R. Allen, QC, și P. Michell, barrister;
— the United Kingdom Government, by V. Jackson, acting as Agent, and N. Paines QC,
— pentru guvernul Regatului Unit, de doamna V. Jackson, în calitate de agent, asistată de domnul N. Paines, QC;
— the Greek Government, by K. Georgiadis and Z. Chatzipavlou, acting as Agents,
— pentru guvernul elen, de domnul K. Georgiadis și de doamna Z. Chatzipavlou, în calitate de agenți;
— Ireland, by N. Travers, BL,
— pentru Irlanda, de domnul N. Travers, BL;
— the Commission of the European Communities, by J. Enegren and N. Yerrell, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 31 January 2008, gives the following
— pentru Comisia Comunităților Europene, de domnul J. Enegren și de doamna N. Yerrell, în calitate de agenți, după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 31 ianuarie 2008, pronunță prezenta
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Council Dir -ective 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
The reference was made in the course of proceedings between Ms Coleman, the claimant in the main proceedings, and Attridge Law, a firm of solicitors, and Mr Law, a partner in that firm (together, the ‘former employer’), concerning Ms Coleman’s claim of constructive dismissal.
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Coleman, reclamantă în acțiunea principală, pe de o parte, și Attridge Law, un cabinet de avocatură, precum și un asociat din acest cabinet, domnul Law (denumiți în continuare, împreună, „fostul angajator”), pe de altă parte, litigiu având ca obiect concedierea implicită a cărei victimă aceasta susține că a fost.
Directive 2000/78 was adopted on the basis of Article 13 EC.
Directiva 2000/78 a fost adoptată în temeiul articolului 13 CE.
Recitals 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 and 37 in the preamble to the directive are worded as follows:
Considerentele (6), (11), (16), (17), (20), (27), (31), precum și (37) ale acestei directive sunt formulate după cum urmează:
The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers recognises the importance of combating every form of discrimination, including the need to take appropriate action for the social and economic integration of elderly and disabled people.
Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor recunoaște importanța combaterii discriminărilor sub toate formele, inclusiv necesitatea luării de măsuri corespunzătoare în favoarea integrării sociale și economice a persoanelor în vârstă și a persoanelor cu handicap.
Discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation may undermine the achievement of the objectives of the EC Treaty, in particular the attainment of a high level of employment and social protection, raising the standard of living and the quality of life, economic and social cohesion and solidarity, and the free movement of persons.
Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
The provision of measures to accommodate the needs of disabled people at the workplace plays an important role in combating discrimination on grounds of disability.
Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.
This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.
Prezenta directivă nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului sau să urmeze anumite cursuri de formare să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție sau să i se interzică o formare, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
In its Recommendation 86/379/EEC of 24 July 1986 on the employment of disabled people in the Community [OJ 1986 L 225, p.
Consiliul, în Recomandarea 86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap din cadrul Comunității [JO L 225, p.
43], the Council established a guideline framework setting out examples of positive action to promote the employment and training of disabled people, and in its Resolution of 17 June 1999 on equal employment opportunities for people with disabilities [OJ 1999 C 186, p.
43], a stabilit un cadru de orientare care enumeră exemple de acțiuni pozitive destinate promovării încadrării în muncă și formării persoanelor cu handicap, iar în Rezoluția din 17 iunie 1999 privind șansele egale în materie de încadrare în muncă pentru persoanele cu handicap [JO C 186, p.
3], affirmed the importance of giving specific attention inter alia to recruitment, retention, training and lifelong learning with regard to disabled persons.
3], a afirmat importanța de a acorda o atenție deosebită în special recrutării, menținerii în funcție, formării și învățării permanente a persoanelor cu handicap.
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought. However, it is not for the respondent to prove that the plaintiff adheres to a particular religion or belief, has a particular disability, is of a particular age or has a particular sexual orientation.
Adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de îndată ce există o prezumție de discriminare și, în cazul în care această situație se verifică, aplicarea efectivă a principiului egalității [de tratament] impune ca sarcina probei să revină părții pârâte; cu toate acestea, pârâtul nu are posibilitatea să folosească drept probă dovada că [a se citi «nu revine pârâtului sarcina de a dovedi că»] partea reclamantă aparține unei anumite religii, are anumite convingeri, prezintă un anumit handicap, are o anumită vârstă sau orientare sexuală.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level. In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
În conformitate cu principiul subsidiarității enunțat de articolul 5 din Tratatul de instituire a Comunității Europene, obiectivul prezentei directive, și anume crearea, în cadrul Comunității, a unui câmp de acțiune în ceea ce privește egalitatea în materie de încadrare în muncă și de ocupare a forței de muncă, nu poate fi realizat în mod suficient de către statele membre și, prin urmare, în funcție de dimensiunile și efectele acțiunii [a se citi «datorită dimensiunilor și efectelor acțiunii»], poate fi mai bine realizat la nivel comunitar; în conformitate cu principiul proporționalității, enunțat în articolul menționat, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv.”
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Potrivit articolului 1, Directiva 2000/78 „are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”.
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
Directiva menționată prevede, la articolul 2 alineatele (1)-(3), intitulat „Conceptul de discriminare”:
(a) direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1;
(a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată întrun mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(i) that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary, or
(i) această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare [a se citi «sunt adecvate și necesare»] sau
(ii) as regards persons with a particular disability, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies is obliged, under national legislation, to take appropriate measures in line with the principles contained in Article 5 in order to eliminate disadvantages entailed by such provision, criterion or practice.
(ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.
Article 1 takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
HOTĂRÂREA DIN 17.7.2008 — CAUZA C-303/06 prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
În acest context, noțiunea de hărțuire poate fi definită în conformitate cu legislațiile și practicile naționale ale statelor membre.
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
Potrivit articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2000/78:
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
Directiva menționată prevede la articolul 5, intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”:
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare.
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. […]”
Article 7 of Directive 2000/78, headed ‘Positive action’, is worded as follows:
Articolul 7 din aceeași directivă, intitulat „Acțiune pozitivă și măsuri specifice”, este formulat după cum urmează:
Article 10 of Directive 2000/78, headed ‘Burden of proof’, provides:
Articolul 10 din Directiva 2000/78, intitulat „Sarcina probei”, prevede:
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Conform articolului 18 primul paragraf din Directiva 2000/78, statele membre trebuiau să adopte actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma acestei directive până la 2 decembrie 2003.
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
Cu toate acestea, potrivit celui de al doilea paragraf al articolului menționat:
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
„Pentru a ține seama de condițiile speciale, statele membre pot dispune, dacă este necesar, de un termen suplimentar de 3 ani începând cu 2 decembrie 2003 sau [a se citi «adică»] de un total de 6 ani pentru a pune în aplicare dispozițiile prezentei directive privind discriminarea pe motive de vârstă și de handicap.
In that event they shall inform the Commission forthwith.
În acest caz, statele membre informează imediat Comisia cu privire la acestea.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Orice stat membru care alege să recurgă la acest termen suplimentar prezintă un raport anual Comisiei privind măsurile pe care le ia pentru a rezolva problemele de discriminare pe motive de vârstă și de handicap și privind progresul realizat în scopul punerii în aplicare a directivei.
The Commission shall report annually to the Council.’
Comisia prezintă un raport anual Consiliului.”
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Întrucât Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord a cerut să beneficieze de un astfel de termen suplimentar pentru transpunerea directivei menționate, în ceea ce privește acest stat membru, termenul a expirat numai la 2 decembrie 2006.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
Legea din 1995 privind discriminarea pe motiv de handicap (Disability Discrimination Act 1995, denumită în continuare „DDA”) urmărește, în esență, să declare ilegală exercitarea, împotriva persoanelor cu handicap, a oricărei discriminări legate în special de încadrarea în muncă.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
Cu ocazia transpunerii Directivei 2000/78 în ordinea juridică a Regatului Unit, a doua parte a DDA, care reglementează problemele privind încadrarea în muncă, a fost modificată prin Regulamentul din 2003 de modificare a Legii din 1995 privind discriminarea pe motiv de handicap [Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003], intrat în vigoare la 1 octombrie 2004.
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
Conform articolului 3 A alineatul (1) din DDA, astfel cum a fost modificată prin Regulamentul din 2003 menționat (denumită în continuare „DDA din 2003”):
‘… a person discriminates against a disabled person if —
„[…] o persoană exercită o discriminare împotriva unei persoane cu handicap în cazul în care:
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
(a) pentru un motiv legat de handicapul de care suferă persoana în cauză, aceasta îi rezervă un tratament mai puțin favorabil decât cel pe care îl rezervă sau l-ar rezerva altor persoane cărora motivul respectiv nu li se aplică sau nu li s-ar aplica și
(b) he cannot show that the treatment in question is justified.’
(b) nu poate demonstra că acest tratament este justificat.”
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
La articolul 3 A alineatul (4) din DDA din 2003 se precizează totuși că tratamentul rezervat unei persoane cu handicap nu se poate justifica în niciun caz dacă este asimilabil unei discriminări directe în sensul alineatului (5) din același articol, dispoziție potrivit căreia:
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
„O persoană exercită o discriminare directă împotriva unei persoane cu handicap în cazul în care, din cauza handicapului de care suferă persoana în cauză, aceasta îi rezervă un tratament mai puțin favorabil decât cel pe care îl rezervă sau l-ar rezerva unei persoane care nu prezintă acest handicap specific și ale cărei caracteristici
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
Noțiunea de hărțuire este definită după cum urmează la articolul 3 B din DDA din 2003:
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
„(1) […] o persoană supune o persoană cu handicap unei hărțuiri în cazul în care, pentru un motiv legat de handicapul de care suferă persoana în cauză, aceasta adoptă un comportament indezirabil care are ca scop sau ca efect:
(a) violating the disabled person’s dignity, or
(a) să aducă atingere demnității persoanei cu handicap sau
(b) creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment for him.
(b) să creeze un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator pentru persoana cu handicap.
(2) Conduct shall be regarded as having the effect referred to in paragraph (a) or (b) of subsection (1) only if, having regard to all the circumstances, including in particular the perception of the disabled person, it should reasonably be considered as having that effect.’
(2) Un comportament este considerat a avea efectul menționat la alineatul (1) litera (a) sau (b) în cazul în care, având în vedere toate împrejurările și în special ceea ce este resimțit de către persoana cu handicap, trebuie să se considere în mod rezonabil că are un astfel de efect.”