natgillin/translations-raw huggingface dataset:
However, Member States can also decide to take them into account as workers of the user enterprise.
Lucrătorii temporari ar trebui să aibă ocazia de a ocupa un loc de muncă permanent dacă intenionează acest lucru.
The user enterprise must provide suitable information to its works council on the use of temporary agency workers when reporting on the employment situation in the undertaking.
Întreprinderea utilizatoare trebuie să ofere informaii corespunzătoare comitetelor de întreprindere cu privire la utilizarea lucrătorilor temporari atunci când pune la dispoziie informaii cu privire la situaia încadrării personalului din întreprindere.
In order to make this easier, agency workers have to be informed of any vacant posts in the user undertaking.
Pentru a realiza cu ușurină acest lucru, lucrătorii temporari sunt informai cu privire la existena oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare.
It will also be prohibited for temporarywork agencies to prevent agency workers from being hired by the user company once their assignment has terminated or to charge the workers any fees on that occasion.
Este interzis ageniilor de muncă temporară să împiedice lucrătorii temporari să e angajai de către compania utilizatoare după ce misiunea lor temporară s-a terminat sau să perceapă vreo taxă cu această ocazie.
• There are countries where agency work is regulated also or mainly by collective agreements between the social partners.
• În unele ări munca prin agenii de muncă temporară este reglementată, de asemenea sau mai ales, prin convenii colective între partenerii sociali.
After consulting them, Member States may give them the option of concluding collective agreements establishing arrangements which may differ from equal treatment.
După consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora posibilitatea de a deveni parte la convenii colective care pot cuprinde dispoziii diferite de principiul egalităii de tratament.
The overall protection of agency workers has to be upheld in all circumstances.
Protecia generală a lucrătorilor temporari se menine în toate situaiile.
Equal treatment also applies to the duration of working time, overtime as well as breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays: agency workers have to benefit from the same conditions as workers who are hired by the company where they work on a daily basis, to the extent that these conditions are considered to be binding for workers of the user company.
• Sub condiii stricte și pe baza unui acord încheiat de partenerii sociali, statele membre pot introduce excepii de la principiul egalităii de tratament. În acest context, statele pot stabili o perioadă de tranziie pentru aplicarea egalităii de tratament.
• Under stringent conditions and on the basis of an agreement concluded by the social partners, Member States may introduce derogations from the principle of equal treatment. In this context, they may establish a qualifying period for equal treatment.
Egalitatea de tratament se aplică și duratei timpului de lucru, orelor suplimentare, pauzelor, perioadelor de repaus, muncii pe timp de noapte, concediilor și sărbătorilor legale: lucrătorii prin agenii de muncă temporară beneficiază de aceleași condiii ca și lucrătorii care sunt angajai de companiile unde lucrează zilnic, în măsura în care aceste condiii sunt considerate obligatorii pentru lucrătorii companiei utilizatoare.
In any case, Member States will have to take measures to prevent misuse, and especially to prevent successive assignments designed to circumvent the provisions of the directive.
În orice caz, statele membre iau măsuri pentru a preveni abuzurile și, în special, pentru a preveni misiuni de muncă temporară succesive, concepute pentru a eluda dispoziiile directivei.
Besides, from a practical point of view, temporary agency workers do have the same needs as the staffmembers of the establishment where they actually work, regardless of the duration of the assignment.
În plus, din punct de vedere practic, lucrătorii temporari chiar au aceleași nevoi ca și membrii personalului locaiei unde își desfășoară activitatea, indiferent de durata misiunii.
In compliance with the directive, agency workers have access to any collective facilities in the user undertaking, in particular any canteen, childcare facilities and transport services, under the same conditions as workers employed directly by the company, unless a difference in treatment is justified by objective reasons.
În conformitate cu directiva, lucrătorii temporari au acces la facilităile colective din întreprinderea utilizatoare, în special la cantină, la spaiile pentru îngrijirea copiilor și la serviciile de transport în condiii identice cu cele aplicate lucrătorilor angajai direct de întreprindere, cu excepia cazurilor în care diferena de tratament este justificată de motive obiective.
For pregnant women and nursing mothers, any rules in force in the user undertaking concerning their protection will also be applicable to agency workers.
Normele în vigoare în întreprinderea utilizatoare cu privire la protecia femeilor însărcinate și a mamelor care alăptează se aplică și lucrătorilor temporari.
The same goes for the rules on equal treatment for men and women and on any action against discrimination based on sex, race or ethnic origin, religion, beliefs, disabilities, age or sexual orientation.
Același lucru se aplică și principiilor egalităii de tratament între femei și bărbai și oricărei aciuni de combatere a discriminării pe considerente de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.
Moreover, in order to enhance career development, Member States are encouraged to take measures, including the promotion of social dialogue, to improve access to training for agency workers in the temporarywork agencies, even in the periods between assignments, as well as their access to training designed for the staff of user undertakings.
Mai mult chiar, în vederea îmbunătăirii dezvoltării carierei, statele membre sunt încurajate să ia măsuri, incluzând promovarea dialogului social, pentru a îmbunătăi accesul la formările lucrătorilor temporari din cadrul ageniilor de muncă temporară, chiar în perioadele dintre misiuni, precum și accesul lor la formările destinate personalului întreprinderii utilizatoare.
Lost your job?
V-aţi pierdut locul de muncă?
Directorate-General for Employment, Social Aairs and Equal Opportunities — European Commission
Direcţia Generală Ocuparea Forţei de Muncă, Afaceri Sociale şi Egalitatea de Şanse — Comisia Europeană
What has the EU done?
Ce a întreprins Uniunea Europeană în acest sens?
Equal pay for equal work is one of the European Union’s founding principles.
Remunerarea egală pentru o muncă de valoare egală reprezintă unul din principiile fundamentale ale Uniunii Europene.
Enshrined in the Treaty of Rome in 1957, it was the subject of a 1975 directive which prohibits all discrimination in all aspects of pay between women and men for the same work or for work of equal value.
Înscris în Tratatul de la Roma din 1957, acesta a făcut obiectul unei directive în 1975 care interzice orice discriminare referitoare la toate aspectele privind remunerarea femeilor şi a bărbaţilor pentru aceeaşi muncă prestată sau pentru o muncă de aceeaşi valoare.
Is our work valued the same?
Munca noastră este evaluată la fel?
Key figures on equality between women and men at work in relation to the gender pay gap
Statistici cheie privind egalitatea între femei şi bărbaţi la locul de muncă în funcţie de diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi
The EU continues to work to reduce unjustified differences in pay between women and men.
Uniunea Europeană continuă să depună eforturi în vederea reducerii diferenţelor nejustificate de remunerare între femei şi bărbaţi.
It is one of the key objectives of its Roadmap for equality between women and men 2006-2010.
Acesta reprezintă unul din obiectivele cheie ale Foii de parcurs pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2006-2010.
In its 2007 Communication ‘Tackling the pay gap between women and men’, the European Commission analysed the causes of the gender pay gap and identified ways of tackling it.
În comunicarea Comisiei Europene din 2007„Combaterea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi”,aceasta a analizat cauzele diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi şi a identificat căile de combatere a acesteia.
Employment rate (%)
Rata de ocupare a forţei de muncă (%)
The Commission is analysing how effective Community law is on equal pay and may if necessary, present new legislation on this issue.
Comisia analizează la ora actuală cât de eficient este dreptul comunitar în materie de egalitate de remunerare şi dacă este necesar, poate prezenta o nouă legislaţie privind această problemă.
Average time spent per week in domestic and family work – in hours** **
Eliminaţi diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi Este logic pentru oricine
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Durata medie alocată săptămânal pentru activităţile casnice şi familiale – în ore** **
Tackling the pay gap requires actions from many different actors.
Combaterea diferenţei de remunerare impune acţiuni din partea diferiţilor actori din cadrul sistemului.
On top of the European Commission action, the European Parliament has also recently approved a report highlighting the importance of this issue.
Pe lângă acţiunea Comisiei Europene, Parlamentul European, la rândul său, a aprobat recent un raport care evidenţiază importanţa problemei respective.
Average time spent per week in paid employment (including commuting time) – in hours** **
Durata medie alocată săptămânal pentru activităţile salariate (inclusiv perioada de deplasare) – în ore** **
And with the 2006 European Pact for Gender Equality, EU leaders made fighting the gender pay gap a priority.
Nivelul de educaţie (cel puţin învăţământ liceal) la vârsta de 20-24 (în %)
Sex distribution of university graduates (in %) *
Distribuţia pe sexe a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior (în %) *
Share employed in the sectors ‘Manufacturing, construction, transport and communication’
Cota angajaţilor din sectoarele„Industrie, construcţii, transport şi comunicaţii”
This campaign is part of the Commission’s efforts to raise awareness on the gender pay gap and how it can be tackled.
Combaterea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi reprezintă şi o acţiune cheie a„Cadrului de acţiuni pentru egalitatea între femei şi bărbaţi”adoptat de către partenerii sociali europeni în 2005.
Share employed in the sectors‘Public administration, education, health and social work and other community service activities’
Cota angajaţilor din sectoarele „Administraţie publică, învăţământ, sănătate şi asistenţă socială şi alte activităţi desfăşurate în folosul comunităţii”
At risk of poverty rate aged 65 and over (in %) *
Rata riscului de sărăcie pentru cei în vârstă de 65 de ani şi peste 65 de ani (în %) *
Source: Eurostat, 2007 except for*, 2006. ** European Working Conditions Survey (EWCS)
Sursa: Eurostat, 2007 cu excepţia*, 2006. **Studiul privind condiţiile de muncă în Europa (EWCS)
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
PENTRU O MUNCĂ DE VALOARE EGALĂ
Neither the European Commission nor any person acting on behalf of the Commission may be held responsible for the use that may be made of the information contained in this leaflet. Pictures: © European Commission/Thierry Maroit
Nici Comisia Europeană, nici altă persoană acţionând în numele Comisiei nu pot fi considerate răspunzătoare de utilizarea pe care o pot avea informaţiile conţinute în prezenta broşură.Imagini: © Comisia Europeană/Thierry Maroit
For further information on the gender pay gap: http://ec.europa.eu/equalpay
Pentru informaţii suplimentare privind diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi: http://ec.europa.eu/equalpay
Will having a child harm my career?
Maternitateaîmi va afecta cariera?
Samejob, samepension? pension?
Băiat sau fată, şanseegale? egale?
Boy or girl, equalopportunities? opportunities?
Acelaşi loc de muncă, aceeaşipensie? pensie?
What is the gender pay gap?
Ce este diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi?
Why does it matter?
De ce este importantă eliminarea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi?
On average, women in the EU earn 17% * less than men.
În medie, femeile câştigă cu 17 % * mai puţin decât bărbaţii în Uniunea Europeană.
The gender pay gap measures the difference in average hourly earnings between men and women in paid employment across the economy as a whole.
Diferenţa de remunerare măsoară diferenţa remunerărilor orare medii între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte activităţile salariate per ansamblul economiei.
Closing the gender pay gap makes good business sense and it creates amore equal society.
Eliminarea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi este necesară din punct de vedere comercial şi creează osocietate mai echitabilă.
Why do women still earn less than men onaverage?
De ce femeile câştigă în continuare, în medie, mai puţin decât bărbaţii?
Segregation of the labour market: Women and men still tend to work in different jobs.
Segregarea pieţei muncii: există încă tendinţa ca femeile şi bărbaţii să presteze munci diferite.
Women often work in sectors where wages are, on average, lower than those dominated by men.
Femeile lucrează adesea în sectoare în care salariile sunt, în medie, mai mici decât cele în care lucrează dominant bărbaţi.
More than 40% of women work in health, education and public administration – twice as many as men (see table).
Peste 40% dintre femei lucrează în sectoarele sănătăţii, educaţiei sau administraţiei publice – dublu faţă de numărul bărbaţilor (a se vedea tabelul).
Only 29% of scientists and engineers in the EU are women.
Numai 29% dintre oamenii de ştiinţă şi inginerii din Uniunea Europeană sunt femei.
Moreover, women are mainly employed as administrative assistants, shop assistants or low skilled or unskilled workers with associated lower rates of pay.
În plus, femeile lucrează în general ca asistente administrative, vânzătoare sau lucrătoare puţin calificate sau necalificate, beneficiind de niveluri mai mici de remunerare.
Companies that build equality into their workplaces will create the best workplaces to work in for everyone.
Tradiţii şi stereotipuri: deşi acestea pot reflecta preferinţele personale, tradiţiile şi stereotipurile pot de asemenea să influenţeze de exemplu, alegerea filierelor educaţionale şi participarea pe piaţa muncii.
Paying women and men for their actual skills and valuing their contribution on an equitable basis can result in the recruitment and retention of the best and most talented staff.
Societăţile care promovează egalitatea în ceea ce priveşte locurile de muncă vor crea cele mai bune locuri de muncă pentru toată lumea.
Employers gain from using women’s skills and talent more effectively by ensuring that women benefit from training and career development initiatives.
Remunerarea femeilor şi a bărbaţilor pe baza competenţelor reale ale acestora şi valorizarea contribuţiei acestora în mod echitabil pot avea ca efect recrutarea şi reţinerea celor mai bune şi celor mai talentate cadre.
Traditions and stereotypes: Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may also influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Angajatorii au de câştigat din utilizarea competenţelor şi a talentului femeilor în mod mai eficient, asigurându-se că femeile beneficiază de iniţiative de instruire şi dezvoltare profesională.
Direct discrimination: Sometimes women still earn less than men for doing the same job.
Discriminarea directă: uneori femeile primesc în continuare mai puţin decât bărbaţii pentru aceeaşi muncă prestată.
But because so much progress has been made in recent years, and we now have effective European and national legislation, this factor only explains a limited part of the gender pay gap.
Dar, deoarece în ultimii ani sa realizat un progres semnificativ şi în momentul de faţă dispunem de legislaţii naţionale şi europene eficiente, acest factor explică numai parţial diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi.
This is important to increase productivity and competitiveness.
Acest lucru este important pentru creşterea productivităţii şi a competitivităţii.
An increasing number of studies have found a correlation between greater gender equality and profitability, especially in top management posts.
Un număr tot mai mare de studii au evidenţiat că există o corelaţie între o mai mare egalitate între femei şi bărbaţi şi rentabilitate, în special în ceea ce priveşte structura superioară de conducere.
Other research indicates linkages between gender balance in management teams and innovation capacity.
Alte cercetări evidenţiază faptul că există o corelaţie între o proporţie echilibrată între femei şi bărbaţi în cadrul echipelor de conducere şi capacitatea de inovaţie.
Balancing work and private life: The pay gap also reflects structural obstacles to one’s work life, which continue to predominantly affect women.
Concilierea vieţii profesionale şi a vieţii private: diferenţa de remunerare reflectă şi obstacolele structurale întâmpinate de o persoană în ceea ce priveşte viaţa sa profesională, care continuă să le afecteze în mod predominant pe femei.
Women have more frequent career breaks, which has a negative impact on their professional development.
Femeile recurg mai frecvent la întreruperea carierei, ceea ce are efecte negative asupra evoluţiei profesionale.
It also means less financially rewarding careers.
Acest lucru înseamnă şi un parcurs profesional mai puţin remunerat.
Closing the gender pay gap can help to create a more equal and cohesive society.
Eliminarea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi poate ajuta la crearea unei societăţi mai echitabile şi unitare.
Women’s competences and skills are undervalued: More frequently women earn less than men for doing jobs of equal value.
Competenţele şi abilităţile femeilor beneficiază de ovalorizare sistematică mai mică: cel mai adesea, femeile primesc mai puţin decât bărbaţii pentru o muncă de valoare egală.
In fact, whilst women represent 59% of all new university graduates, women’s work is still often seen as less valuable than the work that men do, all other things being equal.
De altfel, în timp ce femeile reprezintă 59 % din totalul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, munca prestată de femei este adesea considerată ca având o valoare mai mică decât munca prestată de bărbaţi, toate celelalte aspecte rămânând identice.
Pay scales for jobs requiring similar skills, qualifications or experience tend to be lower when they are predominantly done by women.
Grilele de salarizare pentru munci care necesită calificări şi competenţe similare sau experienţă similară tind să fie mai mici în cazul în care
For example, in a supermarket female cashiers usually earn less than the store men.
Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi reduce câştigurile femeilor de-a lungul vieţii, precum şi pensiile acestora, reprezentând cauza sărăciei femeilor mai târziu în viaţă.
It helps to empower women and increase their financial independence.
Acest lucru le conferă femeilor mai multă putere şi le sporeşte independenţa financiară.
It can increase women’s earnings throughout their working life and reduce levels of poverty, particularly when women retire.
De asemenea, poate spori remunerările pentru femei de-a lungul vieţii active a acestora şi poate reduce nivelurile de sărăcie, în special în momentul în care femeile se pensionează.
* This figure is based on a new EU harmonised source (SES).
* Această cifră se bazează pe o nouă sursă armonizată UE (SES).
The apparent increase, from 15% in 2006 to 17% now, is only due to a change of methodology.
Creşterea aparentă, de la 15% în 2006 la 17 % în momentul de faţă, se datorează numai unei modificări de metodologie.
Sweden 17.9 %
Suedia 17,9 %
Close the gender pay gap http://ec.europa.eu/equalpay
În medie, femeile câștigă cu 17,4% mai puţin decât bărbaţii per ansambluleconomiei UniuniiEuropene Europene http://ec.europa.eu/equalpay
United Kingdom 21.1 %
Regatul Unit 21,1 %
Netherlands 23.6 %
Ţările de Jos 23,6 %
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
PENTRU O MUNCĂ DEVALOARE EGALĂ
Is our workvalued the same?
Muncanoastrăeste evaluată la fel?
Structure of Earnings Survey 2006 and national sources (2007) for yearly SES-comparable estimates.
Ancheta privind structura câștigurilor salariale 2006 și sursele naţionale (2007) pentru estimările comparative anuale SES.
Provisional data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT and UK.
Date provizorii pentru EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT ȘI UK.
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Este logic pentru oricine
Women’s opportunities for progression and higher pay in the workplace are affected by their family responsibilities.
Eliminaţi diferenţa de remunerareîntre femei și bărbaţi
The gender pay gap widens when women have children and when they work part-time.
Oportunităţile femeilor în vederea evoluţiei profesionale șiaunei remunerări mai bune la locul de muncă sunt afectatede responsabilităţile familiale ale acestora.
What is the gender pay gap?
Ce este diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi?
On average, women in the EU earn around
În medie, femeile câștigă cu aproximativ 17,4% % mai puţin decât bărbaţii în Uniunea Europeană
The employment rate for women with dependent children is only 62.4% compared with 91.4% for men with children.
Procentul de ocupare a forţei de muncă în cazul femeilor cu copii în întreţinere este de numai 62,4% în comparaţie cu 91,4% în cazul bărbaţilor cu copii.
More than three-quarters of part-time workers are women (76.5%). %).
Peste trei sferturi dinlucrătorii cu fracţiune de normă sunt femei (76,5%). %).
The gender pay gap is the difference between men’s and women’s pay (based on hourly earnings across the economy)
Diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi
Will having a child harm my career?
Maternitatea imiva afecta cariera?
In some countries the gender pay gap is widening
În unele ţări, diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi se accentuează
The gender pay gap is a complex issue with multiples causes often interrelated
Diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi
Women and men still tend to work in different jobs.
Există încă tendinţa ca femeile și bărbaţii săpresteze munci diferite.
Women often work in sectors where wages are, onaverage, lower than those dominated by men.
Femeile lucrează adesea în sectoare în care salariile sunt, în medie, mai mici decât cele în care lucrează dominant bărbaţi.
The effect of the gender pay gap on lifetime
Efectul diferenţei de remunerare între femei și
The gender pay gap exists even though women represent as many as 59% of all university graduates.
Diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi există, deși femeile reprezintă 59 %din totalul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior.
earnings means that women have lower pensions and have a higher risk of poverty
Competenţele și abilităţile femeilor sunt subevaluate în special în cadrul acelor profesii în care predomină femeile.
Women’s skills and competences are undervalued especially in those occupations where women predominate.
bărbaţi asupra câștigurilor de-a lungul vieţii se reflectă în faptul că femeile au pensii mai mici șisunt expuse unui risc de sărăcie mai mare
Samejob, samepension? pension?
Băiat sau fată,șanse egale?
Boy or girl, equalopportunities? opportunities?
Același loc de muncă,aceeași pensie?
Stereotypes shape women’s and men’s roles in society, starting at a very early age.
Stereotipurile influenţează rolurile femeilor și ale bărbaţilor în cadrul societăţii, încă de la ovârstă timpurie.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions.
Diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi reduce câștigurile femeilor de-alungul vieţii, precum șipensiile acestora.
When women retire their lower pensions mean higher risk of poverty.
În cazul în care femeile se pensionează, pensiile mai mici ale acestora reprezintă un risc de sărăcie mai mare.