natgillin/translations-raw huggingface dataset:
However, while a policy of encouraging partnerships between HEIs and the business world is indispensable in the knowledge economy, consideration should be also given to the fact that HEIs and private companies are organisations with different cultures and objectives.
Cu toate acestea, deşi o politică de încurajare a parteneriatelor între instituţiile de învăţământ superior şi sectorul privat este indispensabilă în economia bazată pe cunoaştere, trebuie ţinut cont de faptul că instituţiile de învăţământ superior şi societăţile comerciale au specificităţi şi obiective diferite.
Therefore, while promoting closer cooperation, decision-makers must not let the principles of a completely free market infiltrate public higher education, and should consider measures to protect academic freedom, by avoiding the predominance of funding considerations in the choice of research topics, for instance.
De aceea, chiar dacă promovează o cooperare mai strânsă, decidenţii nu trebuie să permită principiile unei pieţi pe deplin libere să se infiltreze în învăţământul superior public. Aceştia ar trebui să ia în considerare măsuri de protejare a libertăţii academice, de exemplu, prin evitarea fenomenului de alegere a subiectelor de cercetare din raţiuni predominant financiare.
As discussed in this chapter, in some countries, authorities explicitly forbid certain forms of private funding for public HEIs, and various restrictions and conditions apply when searching for and using private funds.
După cum sa menţionat în prezentul capitol, în unele ţări, autorităţile interzic în mod explicit anumite forme de finanţare privată a instituţiilor de învăţământ superior şi aplică diferite restricţii şi condiţii în ceea ce priveşte căutarea şi utilizarea fondurilor private.
Whether these restrictions and conditions are a safeguard for the provision of a quality public service or, on the contrary, a hindering element in developing private funding sources, is a question open to debate.
Dacă aceste restricţii şi condiţii reprezintă o măsură de garantare a calităţii serviciilor publice sau, dimpotrivă, o barieră în dezvoltarea surselor de finanţare private rămâne o întrebare deschisă dezbaterii.
3) Escotet, Miguel Ángel (2006) University Governance, Accountability and Financing.
3 Escotet, Miguel Ángel (2006) University Governance, Accountability and Financing/Guvernarea, responsabilizarea şi finanţarea universităţilor.
CHAPTER 5: ACADEMIC STAFF IN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
CAPITOLUL 5: CORPUL ACADEMIC ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT SUPERIOR
Higher education institutions (HEIs) in many countries have been granted wider autonomy with respect to the management of their academic staff over the past ten years (see Chapter 1).
În ultimii zece ani instituţiile de învăţământ superior din mai multe ţări au dobândit o mai mare autonomie în ceea ce priveşte gestionarea corpului academic (a se vedea Capitolul 1).Prin corp academic înţelegem atât personalul calificat direct implicat în procesul educaţional (cum ar fi corpul didactic şi cercetătorii cu sarcini didactice), cât şi personalul căruia îi revin anumite sarcini în gestionarea şi/sau coordonarea tuturor angajaţilor instituţiei.
The situation of administrative staff (secretariat, accounting, financial administration, etc.) and of research-only staff is therefore not considered.
Nu se analizează situaţia personalului administrativ (secretariat, contabilitate, administraţie financiară etc.) şi a personalului dedicat exclusiv cercetării.
This chapter focuses mainly on teaching staff, as various aspects related to management functions (in particular the appointment/election of rectors) are presented in Chapter 2.
Prezentul capitol se ocupă în special de personalul didactic, întrucât multe aspecte legate de funcţiile de conducere (în special numirea/alegerea rectorilor) sunt prezentate în Capitolul 2.
Overall as regards the management staff, the main categories commonly seen in most countries are those of (di)rector/president, deputy rector, dean and head of department, and as regards the teaching staff those of
În general, în ceea ce priveşte personalul de conducere, principalele categorii întâlnite în majoritatea ţărilor sunt cele de (di)rector/preşedinte, rector adjunct, decan şi director de departament, iar în ceea ce priveşte personalul didactic, cele de profesor, lector şi asistent1.
This chapter attempts to answer the following questions:
Acest capitol se ocupă strict de instituţiile de învăţământ superior publice şi dependente de guvern, încercând să răspundă la următoarele întrebări:
Which stakeholders/bodies are responsible for the recruitment of academic staff and what is their decision-making power in terms of defining the number of staff, qualifications and criteria for selection and appointment to the different departments/faculties?
Ce părţi implicate / organe sunt responsabile cu recrutarea corpului academic şi ce competenţe decizionale au acestea cu privire la stabilirea numărului de angajaţi, a calificărilor şi criteriilor de selecţie şi numire pentru diferitele secţii/facultăţi?
How much flexibility do institutions have when recruitment procedures are specified in official regulations?
De câtă flexibilitate dispun instituţiile atuci când procedurile de recrutare sunt prevăzute de reglementări oficiale?
Who employs academic staff and which authority negotiates employment contracts?
Cine angajează corpul academic şi ce autoritate negociază contractele de angajare?
What is the degree of autonomy enjoyed by institutions with respect to the remuneration and promotion possibilities of their staff?
De câtă autonomie se bucură instituţiile în privinţa remunerării şi posibilităţilor de avansare ale angajaţilor?
What is the degree of autonomy enjoyed by institutions with respect to defining the workloads and tasks?
De câtă autonomie se bucură instituţiile în privinţa stabilirii sarcinilor şi a volumului de muncă?
Who is responsible for defining evaluation criteria?
Cine răspunde de definirea criteriilor de evaluare?
1) For detailed information on the recruitment criteria (qualifications, etc.) and attributions of different categories of staff, see Eurydice (2001) Teaching staff.
1 Pentru informaţii detaliate privind criteriile de recrutare (calificări etc.) şi atribuţiile diferitelor categorii de personal, a se vedea Eurydice (2001) Personalul didactic.
European glossary on education, Volume 3 and Eurydice (2002)
Glosarul european privind educaţia, Volumul 3 şi Eurydice (2002) Personalul de conducere, de monitorizare şi auxiliar.
European glossary on education, Volume 4.
Glosarul european privind educaţia, Volumul 4.
Stakeholders/bodies responsible for the recruitment of academic staff
Părţile implicate / organele responsabile cu recrutarea membrilor corpului academic
In most countries, the recruitment process as a whole is based mainly on a joint effort between the HEIs and the authorities at central level.
În majoritatea ţărilor, ansamblul procesului de recrutare se bazează în principal pe eforturile comune ale instituţiilor de învăţământ superior şi ale autorităţilor de la nivel central.
In Denmark, universities are free to determine the number of available positions for academic staff, but they must, however, respect a maximum limit for the number of professors, which is established by the Ministry of Finance.
În Danemarca, universităţile au libertatea de a-şi stabili numărul de posturi disponibile pentru corpul academic, însă trebuie să respecte o limită maximă a numărului de profesori, stabilită de Ministerul de Finanţe.
The Ministry of Science, Technology and Innovation then distributes the chairs among the universities.
Ministerul Ştiinţei, Tehnologiei şi Inovaţiei distribuie apoi posturile către universităţi.
Overall, the recruitment procedures are established by ministerial order, with universities being responsible for the recruitment procedure as such.
În ansamblu, procedurile de recrutare se stabilesc prin ordin ministerial, iar universităţile răspund de procedura de recrutare ca atare.
In Estonia and Latvia, institutions are directly responsible for the appointment of staff (choice of the number and distribution of categories of staff among the different departments), whereas the official regulations state the general and specific recruitment criteria (profile, degree(s) required, previous professional experience, etc.) for each category of teaching staff.
În Estonia şi Letonia, instituţiile răspund direct de numirea personalului (decid numărul de angajaţi şi repartizarea categoriilor de personal între diferitele secţii), în timp ce reglementările oficiale prevăd criteriile de recrutare generale şi specifice (profil, calificări necesare, experienţă profesională anterioară etc.) pentru fiecare categorie de personal didactic.
In Spain, universities decide on the number of available positions (teaching and other), whereas the selection criteria and conditions for access to permanent positions are based on the official regulations in force at national level.
În Spania, universităţile hotărăsc numărul de posturi disponibile (personal didactic şi alte categorii), în timp ce criteriile şi condiţiile de selecţie pentru posturile permanente se bazează pe reglementările oficiale în vigoare la nivel naţional.
Furthermore, public universities have wider scope for decision-making as regards the recruitment of administrative and non-teaching staff.
În plus, universităţile publice au posibilităţi decizionale sporite în ceea ce priveşte recrutarea personalului administrativ şi nedidactic.
In Malta, according to the law on higher education, the university and the Malta College of Arts, Science and Technology (MCAST) are responsible for determining the number of posts required.
În Malta, în conformitate cu noua lege privind învăţământul superior, universitatea împreună cu Colegiul Maltez de Artă, Ştiinţă şi Tehnologie (MCAST) răspund de stabilirea numărului de posturi necesare.
MCAST has set its own recruitment criteria for different categories of staff.
MCAST şi-a stabilit propriile criterii de recrutare pentru diferite categorii de personal.
A closer observation of the different steps in this process (Figure 5.1) nevertheless highlights the fact that certain of these steps either largely depend on the central level or the institutional one.
Cu toate acestea, la o analiză mai atentă a diferitelor etape ale acestui proces (Figura 5.1), se observă că unele dintre aceste etape depind în mare măsură fie de nivelul central, fie de cel instituţional.
Thus, the categories of staff and their respective eligibility criteria (qualifications, previous professional experience, etc.) are defined by official regulations in the majority of countries.
Astfel, categoriile de personal împreună cu criteriile aferente de selecţie (calificări, experienţă profesională anterioară etc.) sunt stabilite, în majoritatea ţărilor, prin reglementări oficiale.
In a dozen countries or regions, these elements are defined jointly at central and institutional level.
În douăsprezece ţări sau regiuni aceste aspecte se stabilesc în comun de către nivelul central şi cel instituţional.
In contrast, definitions and decisions related to the number of available positions, the way in which staff are appointed to the different departments and faculties, and to a lesser extent, their nomination, are the responsibility of institutions in the vast majority of countries.
În schimb, în cele mai multe ţări, deciziile privind numărul de posturi disponibile, modul de numire a personalului pentru diferitele secţii şi facultăţi şi, întro măsură mai mică, numirea în sine ţin de competenţa instituţiilor.
Two or more of these elements are defined jointly at central and institutional level only in the German-speaking Community of Belgium, Denmark, France and Cyprus.
Doar în comunitarea germanofonă din Belgia şi în Danemarca, Franţa şi Cipru se stabilesc două sau mai multe dintre aceste elemente prin conlucrarea dintre nivelul central şi cel instituţional.
Only five countries (Czech Republic, Greece, the Netherlands, Slovenia and the United Kingdom) enjoy particularly noteworthy institutional autonomy in terms of recruitment.
Numai cinci ţări (Republica Cehă, Grecia, Ţările de Jos, Slovenia şi Regatul Unit) se bucură de o autonomie instituţională notabilă în domeniul recrutării.
In the Czech Republic, the law on HEIs at ISCED level 5A specifies that institutions are autonomous in terms of setting the recruitment criteria, defining the categories of staff and the distribution of staff.
În Republica Cehă, legea privind instituţiile de învăţământ superior la nivelul ISCED 5A prevede autonomia instituţiilor în ceea ce priveşte stabilirea criteriilor de recrutare, definirea categoriilor de personal şi repartizarea personalului.
With the exception of state institutions where the rector’s authority is limited, his or her role is generally very important in the recruitment process.
Cu excepţia instituţiilor de stat în care autoritatea rectorului este limitată, acesta are în general un rol foarte important în procesul de recrutare.
The deans of individual faculties also play a substantial role in the recruitment process.
Şi decanii diferitelor facultăţi joacă un rol substanţial în acest proces.
In the Netherlands, the entire recruitment procedure for academic staff is the responsibility of institutions inasmuch as there are no official regulations regarding this point.
În Ţările de Jos, întreaga procedură de recrutare a corpului academic intră în competenţa instituţiilor, neexistând reglementări oficiale în acest sens.
In Slovenia, the rector is required to adopt a body of rules for the entire university.
În Slovenia, rectorului îi revine sarcina de a adopta un set de reguli pentru întreaga universitate.
The recruitment procedure (including the definition of criteria required per category) is then the responsibility of the dean.
Procedura de recrutare (inclusiv stabilirea criteriilor pentru fiecare categorie) intră astfel în competenţa decanului.
Chapter 5: Academic Staffin Higher Education Institutions
Capitolul 5: Corpul academicîninstituţiile deînvăţământsuperior
In the United Kingdom, HEIs have primary responsibility for the recruitment, retention and development of their own staff.
În Regatul Unit, instituţiilor de învăţământ superior le revine responsabilitatea principală în ceea ce priveşte recrutarea, păstrarea şi dezvoltarea propriului personal.
Each HEI is responsible for deciding on the number of academic staff and for determining the qualifications and criteria involved in each case.
Fiecare instituţie de învăţământ superior îşi stabileşte numărul de angajaţi, precum şi calificările şi criteriile necesare.
Figure 5.1: Distribution of responsibilities among stakeholders in charge of the recruitment process, public and governmentdependent private higher education, 2006/07
Figura 5.1: Repartizarea responsabilităţilor între părţile implicate în procesul de recrutare pentru învăţământul superior public şi cel privat dependent de guvern în perioada 2006/2007
Definition of categories of staff and the respective recruitment/eligibility criterion
Definirea categoriilor de personal şi a criteriilor de recrutare/eligibilitate
In most countries, however, most of the steps in the recruitment process are entrusted to one of the existing collegiate bodies (senate, board of governors) or are set on an ad hoc basis as an appointment board, special committee, etc., which the head of the institution participates in.
Cu toate acestea, în majoritatea ţărilor, cele mai multe dintre etapele procesului de recrutare sunt încredinţate unuia dintre organele colegiale (senat, consiliu de conducere) sau se stabilesc ad-hoc printr-un consiliu de numire, comisie specială etc.), cu participarea directorului instituţiei.
For further details on the bodies responsible for internal governance, see Chapter 2.
Pentru mai multe detalii privind organele responsabile cu guvernarea internă, a se vedea Capitolul 2.
In Denmark, with respect to the recruitment of professors and associate professors, the rector appoints an evaluation committee which includes a president and two to four additional members (the majority of members must be external to the university, with the participation of foreign members being encouraged).
În Danemarca, pentru recrutarea profesorilor şi a profesorilor asociaţi, rectorul numeşte o comisie de evaluare cuprinzând un preşedinte şi doi până la patru membri suplimentari (majoritatea membrilor trebuie să fie din afara universităţii, fiind încurajată participarea membrilor străini).
For the other categories of staff, the rector sets up an ad hoc committee or appoints experts to evaluate the candidates.
Pentru celelalte categorii de personal, rectorul întocmeşte o comisie ad-hoc sau numeşte specialişti pentru evaluarea candidaţilor.
In Germany, the rector is responsible for the recruitment procedures in consultation with the senate and the dean of the faculty concerned as part of an appointment board.
În Germania, rectorul răspunde de procedurile de recrutare consultându-se cu senatul şi decanul facultăţii, ca membri ai unui consiliu de numire.
This applies to all recruitment of teaching staff.
Acest lucru este valabil pentru toate recrutările de personal didactic.
In Cyprus, the senate appoints a special committee which must write summaries of the interviews held with the various candidates and transmit them to the faculty board.
În Cipru, senatul numeşte o comisie specială care trebuie să întocmească rezumate ale interviurilor desfăşurate cu candidaţii şi să le transmită consiliului facultăţii.
Then, an electoral body, which includes members of the faculty board, the academic staff and the management of the institutions, forwards its decision to the Senate.
Apoi, un organ electoral incluzând membri ai consiliului facultăţii, corpului academic şi conducerii instituţiei îşi înaintează decizia senatului.
Upon approval, the Council takes the final decision.
După aprobarea acesteia, Consiliul ia ultima decizie.
In Luxembourg, based on a proposal by the dean of the faculty concerned, the rector’s office sets up an appointment board which generally includes five members, at least two of whom are external members.
În Luxemburg, pe baza unei propuneri a decanului facultăţii, rectoratul întocmeşte un consiliu de numire, format în general din cinci membri, dintre care cel puţin doi sunt externi.
The committee must examine applications and propose classifications of candidates.
Comisia examinează cererile şi propune clasificări ale candidaţilor.
In Malta, the recruitment of teaching staff is carried out by the university council on the recommendation of a selection committee (made up of the rector, three members of the teaching staff and an external board member).
În Malta, recrutarea personalului didactic se face de către consiliul universităţii la recomandarea unei comisii de selecţie (compusă din rector, trei membri ai personalului didactic şi un membru extern).
In Poland, the decision to employ tenured professors is the responsibility of the rector often in response to faculty deans, following the approval of the faculty board or the senate.
În Polonia, decizia de angajare a profesorilor titulari este responsabilitatea rectorului, deseori pe baza propunerii decanului şi în urma aprobării de către consiliul facultăţii sau senat.
In Iceland, the decision-making process related to the number of available positions is the full responsibility of the rector and the senate.
În Islanda, competenţa de stabilire a numărului de posturi disponibile revine exclusiv rectorului şi senatului.
In certain countries, the make-up or the very nature of the collegiate body varies according to the type of category selected.
În anumite ţări, componenţa sau însăşi natura organului colegial variază în funcţie de tipul de categorie supusă selecţiei.
The professors are therefore not selected by the same body as the other categories of teaching staff in Estonia, Latvia, Luxembourg and Liechtenstein.
Astfel, în Estonia, Letonia, Luxemburg şi Liechtenstein profesorii nu sunt selectaţi de către acelaşi organ ca celelalte categorii de personal didactic.
In Estonia, professors are elected by the university council.
În Estonia, profesorii sunt aleşi de către consiliul universităţii.
All other academic staff members are elected by the collective decision-making body, which is usually the highest decision-making body of an academic structure (faculty institute or similar).
Restul corpului academic este ales de organul decizional comun, de obicei cel mai înalt organ decizional al unei structuri academice (facultate, institut sau echivalent).
In Latvia, the selection of professors is carried out by the board of professors; the faculty assembly or the university board has the task of recruiting the other types of staff.
În Letonia, selecţia profesorilor se realizează de către consiliul profesoral; adunarea facultăţii sau consiliul universităţii au sarcina de a recruta alte tipuri de personal.
In Luxembourg, assistant professors are appointed by the rector’s office, whereas professors are appointed by the board of governors.
În Luxemburg, profesorii asistenţi sunt numiţi de către rectorat, iar profesorii de către consiliul de conducere.
In Liechtenstein (University of Human Sciences and International Academy of Philosophy), professors are recruited jointly by the rector and the senate.
În Liechtenstein (Universitatea pentru Ştiinţe Umaniste şi Academia Internaţională de Filosofie), rectorul şi senatul recrutează împreună profesorii.
The selection process for associate professors is based on a collaboration between the rector and the faculty.
Procesul de selecţie pentru profesorii asociaţi se bazează pe colaborarea dintre rector şi facultate.
In other countries, the recruitment process for the same categories of staff may differ greatly according to the type of institution.
În alte ţări, procesul de recrutare al aceloraşi categorii de personal poate fi foarte diferit în funcţie de tipul de instituţie.
This is the case in Estonia in particular (between academic and professional HEIs).
Este cazul Estoniei în mod special (între instituţiile de învăţământ superior academice şi cele profesionale).
Main types of recruitment methods
Principalele tipuri de metode de recrutare
Among the main types of recruitment methods identified in Figure 5.2, the recruitment of academic staff is based first and foremost on public advertisements in all countries (official journal at central level, national or international press, websites, etc.).
Dintre multele tipuri de metode de recrutare prezentate în Figura 5.2, recrutarea personalului academic se bazează, în toate ţările, în primul rând pe anunţurile publice (Jurnalul Oficial la nivel central, presa naţională sau internaţională, pagini de Internet etc.).
Although institutions are often responsible for posting them, they must nevertheless do so in compliance with certain criteria defined at central level.
Chiar dacă instituţiile sunt deseori responsabile cu publicarea anunţurilor, ele trebuie să respecte anumite criterii stabilite la nivel central.
In Belgium, appointment to a post in public higher education must take place via a public advertisement.
În Belgia, numirea întrun post universitar trebuie să aibă loc în urma unui anunţ public.
In the German-speaking Community, however, the appointment to a post of head of department takes place via an internal job posting.
Cu toate acestea, în Comunitatea germanofonă, numirea în funcţia de director de departament are loc în urma unui anunţ intern.
In Germany, public advertisements related to the recruitment of academic staff at intermediate level may include restrictions (defined at federal level) limiting access to candidates aged 35 and over.
În Germania, anunţurile publice pentru recrutarea personalului universitar de nivel intermediar poate include condiţii (stabilite la nivel federal) de limitare a accesului candidaţilor cu vârsta de peste 35 de ani.
In Sweden, for academic posts with a duration longer than six months, HEIs are obliged to hire staff via public advertisements.
În Suedia, pentru posturile universitare cu o durată de peste şase luni, instituţiile de învăţământ superior au obligaţia de a angaja personalul prin anunţuri publice.