natgillin/translations-raw huggingface dataset:
întrucât regimul salarial care ține cont de vechime la calcularea remunerării este defavorabil acelor femei care au fost nevoite să își întrerupă (de mai multe ori) cariera din cauza unor factori externi, precum întreruperile din activitatea profesională legate de copii, opțiuni ocupaționale diferite sau programe de lucru scurte, și dezavantajează în mod permanent și structural aceste femei;
whereas the pay system, whereby length of service is taken into account in setting the level of pay, is unfavourable to women who have (repeatedly) to interrupt their career because of external factors, such as child-related employment breaks, differing occupational choices or short working times, and places these women at a permanent and structural disadvantage,
întrucât, așa cum arată datele statistice, calificările și experiențele dobândite de femei sunt mai puțin răsplătite din punct de vedere financiar decât cele dobândite de bărbați; întrucât, pe lângă conceptul de "remunerare egală pentru munca cu valoare egală", care nu trebuie influențat de o abordare stereotipică din punct de vedere al genului, trebuie să aibă loc și o disociere de modalitatea tradițională de atribuire a rolurilor în societate, care a influențat până acum în mare măsură parcursurile educaționale și profesionale; în plus, concediul de maternitate și cel parental nu trebuie să aibă drept consecință discriminări la adresa femeilor pe piața forței de muncă;
whereas data indicate that qualifications and experience acquired by women result in financially lower rewards than those acquired by men; whereas, in addition to the concept of "equal pay for work of equal value", which must not be biased by a gender-stereotyped approach, societal roles that have hitherto significantly influenced education and employment paths must be broken away from; furthermore maternity and parental leave must not give rise to discrimination against women in the labour market,
întrucât diferența de remunerare are un impact grav asupra statutului economic și social al femeilor, de-a lungul vieții lor profesionale și mai târziu, întrucât, datorită faptului că își aduc contribuția la societate prin alte mijloace decât prin încadrarea în muncă, de exemplu prin îngrijirea copiilor și a rudelor în vârstă, numeroase femei sunt mai expuse riscului sărăciei și mai puțin independente din punct de vedere economic;
whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less economically independent,
întrucât diferența de remunerare este și mai mare în cazul femeilor imigrante, al femeilor cu handicap, al femeilor care aparțin minorităților și al femeilor necalificate;
whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
întrucât este esențial să dispunem de date separate în funcție de gen și de un cadru juridic actualizat, care să ia în considerare perspectiva de gen și să permită abordarea cauzelor care se află la originea acestei discriminări salariale;
whereas gender-specific data and a new gender-aware legal framework, enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
întrucât educația poate și trebuie să contribuie la eradicarea din societate a stereotipurilor de gen;
whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
întrucât Comisia a fost invitată în mod repetat de către Parlament să adopte inițiative, inclusiv să reexamineze legislația actuală, pentru a ajuta la eliminarea diferențelor de remunerare și a riscului sărăciei în rândul pensionarilor și la asigurarea unui nivel de trai decent pentru aceștia;
whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and to secure for them a decent standard of living, ,
întrucât Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare) OJ L 204, 26.7.2006, p.
whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) OJ L 204, 26.7.2006, p.
prevede faptul că principiul remunerării egale pentru munca egală sau munca cu valoare egală este o parte indispensabilă și esențială din acquis-ul comunitar, inclusiv jurisprudența Curții de Justiţie cu privire la discriminarea pe criterii de gen, precum și că este necesar să se ia măsuri suplimentare pentru aplicarea acestui principiu;
states that the principle of equal pay for equal work or work of equal value is an essential and indispensable part of the aquis communautaire, including the case law of the Court of Justice concerning discrimination and gender, and it is necessary to make further provision for the implementation of that principle,
întrucât punerea în aplicare, de către statele membre, de partenerii sociali și de organismele de promovare a egalității, a unor măsuri precum cele stabilite în Cadrul de acțiune privind egalitatea de gen din 1 martie 2005, menţionat mai sus, ar permite eliminarea diferențelor de remunerare prin intermediul unui dialog social eficient;
whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the above- mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, would help to close the pay gap through effective social dialogue,
întrucât definirea unei strategii de eliminare a diferențelor de remunerare, a segregării orizontale și verticale a pieței muncii și a stereotipurilor legate de profesiile și sectoarele unde femeile sunt predominante va solicita crearea unui cadru de măsuri legislative și de altă factură la diverse niveluri, care să distingă între discriminarea salarială și diferențele de remunerare bazate pe alți factori decât discriminarea directă sau indirectă, deoarece prima constituie în mod direct obiectul legislației, iar cea din urmă trebuie abordată prin intermediul unor politici cu obiectiv precis și măsuri specifice;
whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
întrucât Comisia, după cum s-a specificat în comunicarea menționată mai sus din 18 iulie 2007, efectuează o analiză în cursul anului 2008 a cadrului juridic al Uniunii cu privire la egalitatea de remunerare, care trebuie să implice toți factorii interesați; întrucât rezultatele acestei analize ar trebui să beneficieze de o publicitate adecvată;
whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication of 18 July 2007, is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
întrucât unul dintre obiectivele stabilite îl constituie egalitatea de pensii dintre bărbați și femei, printre altele în ceea ce privește vârsta de pensionare;
whereas equality in male and female pensions, inter alia regarding the retirement age, has been set as a goal,
întrucât Institutul European pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi poate juca un rol fundamental, în monitorizarea evoluției decalajului de remunerare între bărbați și femei și în analizarea cauzelor acestui decalaj, precum și în evaluarea impactului legislației;
whereas the European Gender Institute can play a fundamental role in monitoring the development of the gender pay gap and analysing the causes of this gap, as well as in assessing the impact of legislation,
În conformitate cu prevederile Directivei 2006/54/CE, Directiva 75/117/CEE se abrogă de la data de 15 august 2009, care este, de asemenea, termenul limită pentru aplicarea prezentei directive.
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive.
, în conformitate cu recomandările detaliate anexate;
, following the detailed recommendations annexed;
consideră că propunerea solicitată nu va avea implicații financiare;
Considers that the requested proposal will not have any financial implications;
își exprimă convingerea că este esențial să se asigure o aplicare mai bună și din timp a dispozițiilor Directivei 2006/54/CE, cu privire la organizațiile care promovează egalitatea și dialogul social în vederea combaterii diferențelor de remunerare, asigurându-se că statele membre, partenerii sociali și organizațiile pentru egalitatea de șanse aplică măsuri precum cele stabilite în Cadrul de acțiune privind egalitatea de gen din 1 martie 2005, menţionat mai sus, stipulând distribuirea de informații și orientări cu privire la mijloacele practice (în special pentru IMM-uri) pentru a elimina diferențele de remunerare, inclusiv acordurile colective naționale sau sectoriale;
Is convinced that it is essential to ensure better and earlier implementation of the provisions of Directive 2006/54/EC, relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring that the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the above mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, by providing for the distribution of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements;
subliniază importanța negocierii și a acordurilor colective în lupta împotriva discriminării faţă de femei, în special în materie de acces la locuri de muncă, salarii, condiții de lucru, avansare în carieră și formare profesională;
Points out that collective negotiation and bargaining have an important role to play in combating discrimination against women, not least as regards access to employment, pay, working conditions, career advancement, and vocational training;
invită instituțiile europene să organizeze o Zi europeană a egalității de remunerare (ziua în care femeile din Europa au câștigat, în medie, salariul perceput, în medie, de bărbați în cursul unui an), care ar trebui să ridice gradul de sensibilizare la inegalitățile salariale existente și să-i determine pe toți cei interesați să adopte inițiative suplimentare pentru eliminarea acestor disparități;
Calls on the European institutions to organise a European Equal Pay Day – the day on which women in Europe have earned (on average) the pay which men earn (on average) in a year – which must contribute to raising awareness about the existing wage gap and encourage all those involved to take additional initiatives to eliminate this gap;
invită organizațiile lucrătorilor și ale angajatorilor să elaboreze în comun un instrument obiectiv de evaluare a muncii în scopul reducerii diferențelor de remunerare dintre bărbați și femei;
Calls on workers" and employers" organisations to jointly develop objective job evaluation instruments, in order to reduce the pay gap between men and women;
încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție, precum și recomandările detaliate în anexă, Comisiei și Consiliului, precum și guvernelor și parlamentelor statelor membre.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
Directiva reformulată 2006/54/CE conține o definiție a remunerării egale, prin reluarea prevederilor Directivei 75/117/CEE.
Directive 2006/54/EC contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117/EEC.
Pentru a dispune de categorii mai exacte drept instrumente care să ajute la eliminarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen, este important să se definească în detaliu diversele concepte, precum:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more precisely, such as:
discriminare de remunerare directă;
Direct pay discrimination;
discriminare de remunerare indirectă;
Indirect pay discrimination;
Remunerarea, a cărei definiție ar trebui să acopere orice indemnizaţii sau salarii nete, precum și orice drepturi financiare și plăți în natură aferente muncii depuse;
Remuneration, the definition of which should cover any net wages and salaries as well as any work-related financial entitlements and in-kind benefits;
diferența de pensie - în diferiții piloni ai regimurilor de pensii, de exemplu, regimurile bazate pe principiul repartiției, pensiile ocupaționale (păstrarea diferenței de remunerare după pensionare).
Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Lipsa de informații și de conștientizare în rândul angajatorilor și al angajaților cu privire la diferențele actuale și posibile de remunerare în cadrul întreprinderii afectează aplicarea principiului consacrat în tratat și în legislația actuală.
The lack of information and awareness among employers and employees about existing or possible pay gaps within their company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Este, prin urmare, esențial ca auditurile salariale periodice, precum și publicarea rezultatelor acestora, să devină obligatorii în cadrul întreprinderilor (de exemplu în întreprinderile cu cel puțin 20 de angajați).
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Această cerință trebuie, de asemenea, aplicată și în cazul informațiilor privind remuneraţia care se adaugă salariului.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Statele membre și Comisia ar trebui să îmbunătățească statisticile și să adauge date comparabile privind diferențele de remunerare pe criterii de gen în cazul muncii cu fracţiune de normă și diferențele de pensie în funcție de gen.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Aceste date statistice ar trebui să fie coerente, comparabile și complete în scopul eliminării elementelor discriminatorii în remuneraţie, legate de organizarea și clasificarea profesională.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming at abolishing discriminatory elements in pay connected with the organisation and classification of work.
Conceptul de valoare a muncii trebuie să se bazeze pe abilitățile de comunicare interpersonală sau simțul răspunderii, cu accent pe calitatea muncii, în scopul promovării egalității de șanse între femei și bărbați și nu ar trebui să fie caracterizat de o abordare stereotipică defavorabilă femeilor, de exemplu prin accentuarea puterii fizice în locul abilităților de comunicare interpersonală sau al simțului răspunderii.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach unfavourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsibility.
Trebuie prevăzută posibilitatea ca sectoarele de activitate și întreprinderile să fie solicitate să evalueze dacă sistemele proprii de clasificare profesională reflectă în modul solicitat dimensiunea de gen și să opereze modificările necesare;
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make the necessary corrections,
Statele membre ar trebui să efectueze o evaluare aprofundată, orientată asupra profesiilor dominate de femei,
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women,
O evaluare profesională neutră din punct de vedere al genului ar trebui să se bazeze pe noi sisteme de clasificare și de organizare a personalului, pe experiența profesională și productivitate, evaluate în primul rând din punct de vedere calitativ, care să fie utilizate drept sursă de date și de grile de evaluare ce urmează să servească la stabilirea remunerațiilor, ținând cont, în mod corespunzător, de principiul comparabilității.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Organismele de promovare și monitorizare a egalității ar trebui să joace un rol mai mare în diminuarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen.
Equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing GPG.
Organismele ar trebui să aibă competența de a monitoriza, a prezenta rapoarte și, acolo unde este posibil, de a pune în aplicare mai eficient și mai independent legislația privind egalitatea de gen.
The bodies should be empowered to monitor, report, and, where possible, enforce gender equality legislation more effectively and more independently.
În vederea consolidării mandatelor acestora, articolului 20 din Directiva 2006/54/CE ar trebui revizuit, astfel încât să li se permită:
Article 20 of Directive 2006/54/EC should be revised so as to enhance the bodies' mandate by:
sprijinirea și consilierea victimelor discriminării salariale;
supporting and advising victims of pay discrimination;
efectuarea unor studii independente cu privire la diferențele de remunerare;
providing independent surveys concerning the pay gap;
să dispună de competențe juridice, astfel încât să poată sesiza instanțele în caz de discriminare salarială;
legal powers to bring wage discrimination cases to court;
să ofere o formare specifică partenerilor sociali, avocaților, magistraților și mediatorilor, bazată pe un pachet de instrumente analitice și de măsuri precise, utilă atât pentru semnarea contractelor, cât și pentru a verifica aplicarea corectă a legislației și politicilor de combatere a diferențelor de remunerare.
providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Recomandarea 5: DIALOGUL SOCIAL
Recommendation 5: SOCIAL DIALOGUE
O mai bună monitorizare a acordurilor colective, a grilelor de salarizare aplicabile și a mecanismelor de clasificare profesională, în principal în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor cu fracţiune de normă și al lucrătorilor care au regimuri atipice de muncă sau în ceea ce privește primele/bonificațiile, inclusiv plățile în natură, (acordate mai des bărbaților decât femeilor).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses including payments in kind (more often given to men than women).
Aceste măsuri nu trebuie să aibă în vedere exclusiv condițiile de muncă primare, ci și pe cele secundare și regimurile profesionale de securitate socială (normele privind concediile, sistemele de pensie, automobile de serviciu, modalități de îngrijire a copiilor, program de lucru flexibil etc.).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Statele membre, respectând legislația națională, acordurile colective sau practicile în vigoare, ar trebui să încurajeze partenerii sociali să introducă clasificări ale locurilor de muncă neutre din punct de vedere al genului, care să permită angajatorilor și angajaților să identifice posibilele discriminări de remunerare bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale.
Member States, while respecting national law, collective agreements or practice, should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Recomandarea 6: PREVENIREA DISCRIMINĂRII
Recommendation 6: PREVENTION OF DISCRIMINATION
Ar trebui menționată în mod explicit discriminarea de remunerare la articolul 26 ("Prevenirea oricărei discriminări") din Directiva 2006/54/CE, astfel ca statele membre, cu participarea partenerilor sociali și a organismelor de promovare a egalității, să adopte:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (on prevention of discrimination) of Directive 2006/54/EC, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
acțiuni specifice în materie de formare și de clasificare profesională, destinate să fie aplicate sistemului de formare profesională și urmărind să elimine și să împiedice discriminarea în ceea ce privește formarea, clasificarea și evaluarea economică a competențelor;
specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
acțiuni specifice, destinate să concilieze activitatea profesională cu viața familială și privată, în special servicii de supraveghere a copiilor și de îngrijire, o organizare și programe de lucru flexibile, un regim al concediilor de maternitate, paternitate, parentale și familiale, prevăzând în mod specific concediul de paternitate și protecția sa, precum și concediile parentale cu acoperire financiară pentru ambii părinți;
specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours, and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,