natgillin/translations-raw huggingface dataset:
I. întrucât numărul de femei din consiliile de administrație ale întreprinderilor mari crește în momentul de față numai cu jumătate de punct procentual; întrucât, în acest ritm scăzut, vor fi necesari încă 50 de ani pentru ca în consiliile de administrație ale întreprinderilor mari să existe o reprezentare de cel puțin 40% pentru fiecare gen;
I. whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
J. întrucât camerele de comerț și industrie și organizațiile, care reprezintă sindicate și patronate, sunt departe de a atinge o reprezentare echilibrată între bărbați și femei, reflectând slaba reprezentare a femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor; întrucât, cu toate acestea, camerele de comerț și industrie, precum și organizațiile care reprezintă uniunile sindicale și angajatorii pot contribui la diseminarea și schimbul de bune practici referitoare la această chestiune;
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
K. întrucât depinde de factorii de decizie, atât la nivelul UE, cât și la cel al statelor membre, și de întreprinderi ca obstacolele în calea intrării femeilor pe piața muncii, în general, și în cadrul organelor de conducere, în special, să fie eliminate, să se ofere șanse egale femeilor pentru ca acestea să poată avea acces la posturi de responsabilitate în vederea asigurării utilizării eficiente a tuturor resurselor existente, să se optimizeze fluxul de competențe și calități ale femeilor și să se exploateze la maximum potențialul uman de care beneficiază Uniunea, precum și să se apere valorile fundamentale ale UE, ținând cont de faptul că egalitatea este un principiu fundamental;
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. întrucât inițiativele și măsurile proactive care au fost adoptate de sectorul privat vizând un grad sporit de reprezentare a femeilor, precum cele axate pe valorizarea resurselor umane în cadrul întreprinderilor în vederea unei mai bune continuări a carierelor femeilor sau pe crearea de rețele în afara întreprinderilor, încurajând participarea și promovarea femeilor și schimbul regulat de bune practici, s-au dovedit utile și ar trebui încurajate chiar dacă ele nu sunt încă suficiente pentru a inversa distribuția în cadrul întreprinderilor, și întrucât femeile sunt, în continuare, subreprezentate la nivelul conducerii acestora;
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
M. întrucât Comisia a anunțat că va prezenta măsuri legislative pentru ca societățile cotate la bursă să adopte măsuri eficiente de atingere a unei reprezentări egale a femeilor și bărbaților, în caz că nu se reușește acest lucru în următoarele 12 luni prin autoreglementare,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
3. constată progresul net al reprezentării femeilor în Norvegia de la adoptarea, în 2003, a unei legislații care impune un prag de 40% pentru reprezentarea atât a femeilor, cât și a bărbaților în cadrul consiliilor de administrație ale societăților care sunt cotate la bursă și care beneficiază de un efectiv ce depășește 500 de salariați și care conține sancțiuni eficiente în caz de nerespectare;
Notes the clear progress on women's representation in Norway since the adoption in 2003 of legislation requiring a minimum of 40% of both women and men on boards of listed companies with a workforce of more than 500 and making provision for effective sanctions for non-compliance;
a. inițierea unui dialog, care ar putea avea loc anual și care să nu se limiteze la chestiunea cotelor, cu organele de conducere ale marilor întreprinderi cu privire la modalitățile de creștere a reprezentării femeilor;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. susținere acordată inițiativelor care vizează evaluarea și promovarea egalității de gen în cadrul comisiilor de recrutare și în domenii cum ar fi diferențele de salarii, clasificarea ocupațiilor, instruirea sau modelele de carieră;
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. promovarea responsabilității sociale la nivelul societăților mari europene, care să se angajeze să asigure responsabilitatea conducerii în ceea ce privește femeile și serviciile dedicate familiei;
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. sprijinirea măsurilor culturale de orientare a femeilor tinere în mai mare măsură spre studii științifice și tehnologice, după cum a solicitat Consiliul economic și social al ONU;
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. introducerea unor măsuri și structuri pentru furnizarea unor servicii de calitate și la prețuri accesibile, spre exemplu pentru îngrijirea copiilor, a celor în vârstă și a persoanelor cu dizabilități, stimulente fiscale pentru întreprinderi sau alt tip de compensații care să ajute femeile și bărbații angajați de întreprinderi să concilieze viața familială cu viața profesională;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. dezvoltarea capacităților individuale ale femeilor în cadrul întreprinderilor în vederea pregătirii eficiente a acestora pentru exercitarea funcțiilor de conducere la toate nivelurile, cu ajutorul formărilor specifice și continue, precum și al altor măsuri de însoțire profesională, cum ar fi sistemele speciale de mentorat și de formare a unor rețele profesionale;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. dezvoltarea formării în domeniul egalității de gen și al nediscriminării;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. promovarea unor angajamente precise și cuantificabile din partea întreprinderilor;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. încurajarea tuturor părților interesate să elaboreze inițiative menite să schimbe percepția și autopercepția femeilor în câmpul muncii, astfel încât să permită mai multor femei să își asume responsabilități de conducere în chestiunile operaționale ale întreprinderii, nu numai în cele funcționale; consideră că astfel de inițiative ar trebui să vizeze încurajarea fetelor și tinerelor femei să ia în considerare un spectru mai larg de cariere, cu sprijinul profesorilor, al familiei și al diferitelor modele de rol și prezentarea pozitivă în media europeană a unor femei în roluri de conducere;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
j. identificarea unor modalități de creștere a reprezentării femeilor care provin mai ales din grupuri subreprezentate, cum ar fi femeile provenite din mediu de imigranți sau de minorități etnice;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
a. rezolvării problemelor legate de accesul la structurile de îngrijire a copiilor, care ar trebui să fie acceptabile ca preț, fiabile și la nivel local;
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
b. introducerii de programe flexibile de muncă pentru a consolida capacitatea organizațională și a maximiza contribuția femeilor; astfel de practici trebuie sprijinite și trebuie să beneficieze de cooperarea mai multor sectoare la nivelul forței de muncă; prin urmare, la nivelul conducerii trebuie schimbate atitudinile culturale și principiile tradiționale privind rezultatele pozitive în afaceri și trebuie formate noi moduri de gândire privind rolul femeilor și al bărbaților în societate, planificarea sustenabilă a forței de muncă, capitalul social sustenabil precum și responsabilitatea în fața comunității;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
a. să prezinte, cât mai curând posibil, o situație completă a reprezentării femeilor în cadrul tuturor tipurilor de întreprinderi din UE, precum și măsurile, obligatorii sau facultative, luate de sectorul economic și măsurile recent adoptate de statele membre în vederea majorării acestei reprezentări;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
b. în momentul finalizării acestui studiu și în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună legislație până în 2012, inclusiv cote, pentru a crește reprezentarea femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor la 30% până în 2015 și la 40% până în 2020, ținând seama de competențele statelor membre și de particularitățile economice, structurale (cum ar fi mărimea întreprinderilor), juridice și regionale ale acestora;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
Tema „Femeile și conducerea întreprinderilor” este recurentă și reflectă problemele și provocările apărute în cadrul societății noastre moderne.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Pe de o parte, această temă vastă înglobează toată problematica legată atât de femei, cât și de lumea muncii, în ceea ce privește accesul pe piața muncii, paritatea și echitatea, concilierea vieții profesionale cu viața de familie, ambițiile personale, stereotipurile culturale și, pe de altă parte, ridică o problemă mai generală, și anume cea a contribuției resurselor umane la creșterea economică și la competitivitate.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Această temă reflectă prin excelență noua situație a femeilor contemporane în lumea modernă.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Obiectivul care ne motivează este acela de a permite femeilor competente și calificate accesul la locuri de muncă care, în prezent, sunt greu accesibile pentru acestea.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Audierea publică pe această temă, care s-a desfășurat la 27 octombrie 2011 în cadrul Parlamentului European, a fost, din multe puncte de vedere, fructuoasă, prezentând și asigurând răspunsuri pentru mai multe dintre aceste probleme, permițând mai ales o dezbatere între femeile care provin atât din sectorul privat, cât și din lumea politică sau care aparțin diferitelor rețele de femei care ocupă posturi în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Mesajul clar care a reieșit din această audiere publică și pe care se va baza raportul nostru este cel potrivit căruia este imperios necesar ca, de acum înainte, să se elibereze potențialul femeilor și energia creatoare a acestora și să se pună în valoare talentele de administrare, spiritul întreprinzător, simțul comunicării și al compromisului, precum și buna evaluare a riscurilor de care dau dovadă femeile.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Cifrele sunt astăzi elocvente.
The statistics currently speak volumes.
Din nefericire, cifrele sunt, de asemenea, neconcludente în alte domenii din lumea întreprinderilor, în care femeile sunt, de asemenea, subreprezentate (de exemplu, în organizațiile sindicale sau patronale), dar, în acest raport, nu ne vom axa decât pe reprezentativitatea femeilor în cadrul organelor de conducere din întreprinderile mijlocii și mari și pare oportun să se observe – fără să întârziem asupra acestuia – faptul că această chestiune se asociază cu cea a diferenței dintre salarii pe motive de gen („gender pay gap”).
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
O bună gestiune a resurselor umane ar trebui să respecte logica economică, pe de o parte, și etica socială, pe de altă parte, ca răspuns la contextul social și la dezvoltarea personală, punând în valoare conservarea resurselor.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Dat fiind numărul ridicat de femei care au urmat studii superioare, ar trebui, prin urmare, ca acesta să fie reflectat printr-un nivel ridicat de femei care ocupă posturi de conducere în cadrul întreprinderilor.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Ar părea, în schimb, că nivelul tot mai ridicat în cadrul ierarhiei întreprinderii este invers proporțional cu prezența femeilor, ceea ce reprezintă a priori o contradicție, având în vedere faptul că femeile lucrează în număr mare în posturi de debutant sau de conducere de nivel mediu.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
În consecință, trebuie să reacționăm urgent pentru a preveni o pierdere de talente și de competențe ale potențialului uman în cadrul Uniunii Europene.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Raportul Mc Kinsey „Women Matter” (Femeile contează) 2010. au arătat că prezența și integrarea femeilor în cadrul și la nivelul superior al unei întreprinderi favorizează performanța, contribuie la eficiența întreprinderii și aduce rezultate economice mai bune și beneficii.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
În prezent, 10% dintre membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă din Uniunea Europeană sunt femei și acestea reprezintă numai 3% dintre președinții acestor consilii
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Situația actuală nu evoluează sau evoluează foarte lent.
That situation is either static or changing only very slowly.
Am dorit deci să examinăm datele actuale, să încercăm să înțelegem, în măsura posibilului, motivele care justifică aceste cifre, să încercăm să identificăm atât obstacolele din calea promovării femeilor în posturi de nivel ierarhic superior în cadrul întreprinderilor, cât și bunele practici și modelele de urmat, precum și să propunem, în cele din urmă, anumite idei în vederea remedierii acestei situații a subreprezentativității femeilor în posturile de responsabilitate.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Într-adevăr, au fost deja lansate inițiative de către unele întreprinderi sau rețele profesionale, dar multe dintre acestea se dovedesc astăzi învechite sau insuficiente.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Astfel, este vorba despre găsirea unor mijloace de a acționa.
So the task now is to identify what action can be taken.
Subiectul a fost evocat recent în cadrul Forumului de la Davos din 2011
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Raportul „Corporate Gender Gap” (Diferența de gen la nivel corporativ) 2010. , într-un studiu desfășurat în cele mai mari întreprinderi mondiale din 20 de țări și 16 sectoare, în cadrul căruia au fost examinate practici și politici puse în aplicare de întreprinderi în vederea reducerii inegalităților dintre femei și bărbați.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Au fost examinați câțiva factori cheie: identificarea obstacolelor; echilibrul între viața profesională și viața de familie; măsurile luate, cum ar fi stabilirea de obiective; formare în domeniul managementului pentru femeile care ocupă posturi de conducere; și impactul crizei.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Scopul analizei este evaluarea nivelurilor actuale de participare și adoptarea, de către întreprinderi, de politici în materie de egalitate.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Reiese din acest studiu faptul că majoritatea întreprinderilor incluse în analiză (64 %), atât cele care beneficiază de o bună reprezentativitate a femeilor în cadrul organelor de conducere, cât și cele afectate de subreprezentativitate, nu au lansat nicio inițiativă proactivă în vederea îmbunătățirii acesteia.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Cum se explică această reprezentativitate redusă a femeilor în vârful ierarhiei marilor întreprinderi?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Elementele de răspuns sunt numeroase.
There are many contributory factors.
Printre acești factori putem cita mai ales concediul de maternitate, problema reconcilierii vieții de familie cu viața profesională, întreruperea activității profesionale, chestiunea flexibilității programelor de lucru și lipsa de facilități puse la dispoziția părinților (creșe, grădinițe etc.).
There are factors generally inherent in working conditions that constitute barriers to women’s career progression: notably maternity leave, the problem of reconciling family life with work, career breaks, the issue of flexibility of working hours and the lack of facilities for parents (such as crèches and childcare centres).
La acești factori se adaugă accesul dificil pentru femei la programele de tutorat și însoțire profesională, dar și criza economică, care, în anumite țări, a afectat femeile într-un mod mai sever.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Concomitent, constatăm persistența stereotipurilor culturale sexiste tradiționale și o lipsă de motivare a femeilor în vederea depășirii diferitelor provocări cu care se confruntă pentru a promova în carieră.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.