natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Pentru a depăși aceste obstacole, trebuie, mai ales în exteriorul întreprinderii, să se dezvolte rețelele existente de femei cu funcții de director din întreprinderi și să se încurajeze participarea femeilor la acestea.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Respectivele rețele permit femeilor cu funcții de conducere din întreprinderi să efectueze schimburi de opinii și experiențe cu persoanele care au avut un parcurs profesional similar cu al lor, ceea ce se dovedește adesea benefic, să ridice probleme comune și să propună soluții pentru problemele legate de gestiunea carierei lor.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Acest fapt are drept consecință consolidarea încrederii acestora în ele însele și convingerea acestora în ceea ce privește asumarea de riscuri în cadrul întreprinderii în vederea promovării carierei lor.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
În cadrul întreprinderii, este important ca, pe viitor, să se dubleze eforturile în ceea ce privește posibilitățile de formare continuă și specializată, de programe rapide de formare („fast-track”), de tutorate sau de monitorizare personalizată a carierelor, oferite femeilor.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
În același timp, ar fi înțelept din partea întreprinderilor să prioritizeze o politică ce vizează asigurarea echilibrului în ceea ce privește nivelul de reprezentare al bărbaților și femeilor, fapt ce ar putea însemna, spre exemplu, recrutarea femeilor în posturi decizionale sau încurajarea acestora să aplice pentru poziții ce incumbă o responsabilitate sporită.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
De asemenea, trebuie luate în considerare motivele legate de desemnarea membrilor consiliilor de administrație.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
În majoritatea țărilor, membrii consiliilor de administrație sunt în mod tradițional cooptați și, dat fiind faptul că femeile se află în minoritate în anumite sectoare economice și în anumite tipuri de locuri de muncă, devine, astfel, foarte dificil să li se garanteze o prezență reprezentativă.
In most countries, board members are traditionally co-opted, and given that women are in the minority in certain sectors of the economy and types of job it thus becomes very hard to guarantee them a representative presence.
În cele din urmă, și aici, din cauza crizei economice, reforma modalității de desemnare a membrilor consiliilor de administrație nu a fost o prioritate.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Desigur, la aceasta trebuie adăugate normele, practicile generale din țările vizate, diferitele culturi ale întreprinderilor existente în cadrul Uniunii Europene, diferențele de structură în ceea ce privește organele de conducere în cadrul întreprinderilor (consiliu de administrație și/sau de supraveghere), absența unei monitorizări periodice a politicilor de personal și de schimb de bune practici între întreprinderile europene.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Întreaga analiză conduce la constatarea potrivit căreia promovarea unei reprezentativități mai mari a femeilor trebuie, pe viitor, să constituie o necesitate necondiționată pentru întreprinderi.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Într-adevăr, acestea trebuie să pună în aplicare dispozitive care încurajează femeile care aspiră la posturi de conducere, mai ales prin intermediul majorării oportunităților de carieră, a perspectivelor în cadrul întreprinderii.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
În cele din urmă, pare a fi esențial ca întreprinderile să stabilească obiective („target-setting) în vederea unei participări feminine crescute, în paralel cu recrutarea de femei în posturi de la vârful ierarhiei întreprinderilor, astfel încât să se promoveze egalitatea și diversitatea și să se obțină avantaje de pe urma inteligenței umane.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Mai multe state membre au încercat să aducă soluții pentru a remedia această participare scăzută a femeilor la ocuparea posturilor de conducere din cadrul întreprinderilor.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
În urma legii franceze care impune cote în cadrul consiliilor de administrație ale întreprinderilor, care a fost recent adoptată și prevede, până în 2015, un prag de 40% al prezenței feminine în cadrul consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă și care au peste 500 de salariați și o cifră de afaceri anuală ce depășește 50 de milioane de euro, Italia a propus, la rândul său, o lege referitoare la cotele din cadrul consiliilor de administrație, în vreme ce în Spania, legea privind cotele datează din anul 2007 și prevede, de asemenea, atingerea, până în 2015, a unui procent de 40% în ceea ce privește reprezentarea femeilor.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Alte țări au lansat dezbaterea cu privire la această chestiune spinoasă: în Regatul Unit, guvernul a însărcinat un deputat să elaboreze un studiu privind problematica diferenței de salariu pe motiv de gen („gender pay gap”) și soluțiile care ar putea fi aduse acesteia.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
În acest context, problematica slabei reprezentări a femeilor în posturi de conducere a fost ridicată, deschizând astfel dezbaterea privind această chestiune.
In the UK, for instance, the Government tasked an MP with reporting on the gender pay gap and possible ways of tackling it, and the problem of low representation of women on company boards was an issue which surfaced and became the focus of specific debate.
Țările de Jos și Belgia au analizat, de asemenea, această problematică și, în prezent, discuțiile sunt în curs de desfășurare.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
În Germania, Ministrul federal pentru familie, Kristina Schröder, a afirmat că dorește ca prezența femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor să atingă pragul de 20% până în 2015 și că neatingerea acestui nivel ar trebui să aibă drept consecință adoptarea unei legislații obligatorii care să prevadă cote.
In Germany, the Federal Minister for Family Affairs, Kristina Schröder, had said she wanted to see female membership of company boards at 20% by 2015, and that failure to reach that level should result in the adoption of binding legislation with a quota.
Ministrul justiției din landul Bavaria, Beate Merk, s-a pronunțat, de asemenea, în favoarea introducerii de cote, care trebuie stabilite în cvorum și vizează un interval cuprins între 15% și 20 %, pentru a atinge, în cele din urmă, un nivel de 40%.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Modelul norvegian
The Norwegian model
Norvegia reprezintă o referință dat fiind faptul că a fost prima țară care a adoptat o legislație ce fixează cote în vederea creșterii, în mod semnificativ, a reprezentativității femeilor în cadrul organelor de conducere ale întreprinderilor.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Legislația pusă în aplicare în anul 2003 a întâmpinat, la început, multă rezistență.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
La inițiativa, nu a ministrului egalității, ci a ministrului comerțului și industriei, legislația a obligat întreprinderile să se conformeze obiectivului privind un procent minim de 40% de femei care ocupă funcții în cadrul consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă, cu riscul penalizărilor/dizolvării în cazul nerespectării acestuia.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Această legislație a cunoscut rezultate tangibile.
Tangible results have since been achieved.
O legislație similară a fost, de asemenea, adoptată în Quebec.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Eficacitatea măsurilor existente – în ce direcție să ne concentrăm eforturile?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Deutsche Telekom este un exemplu unic de inițiative ale marilor întreprinderi ce vizează creșterea numărului de femei în cadrul consiliilor de administrație din Germania: în mod voluntar, întreprinderea și-a fixat drept obiectiv atingerea cotei de 30% până în anul 2015.
Deutsche Telekom is the single German example of a big company taking steps to get more women into the boardroom: it voluntarily set itself the target of a 30% quota by 2015.
Această tentativă inovatoare a cunoscut rezultate concludente și a fost distribuită, într-o măsură mai mare, în sectorul economic.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
Codurile de conduită ale întreprinderilor
Corporate codes of conduct
Studii recente au arătat că mai multe țări au sporit în mod semnificativ nivelul de participare a femeilor în cadrul organelor de conducere, introducând coduri de conduită ale întreprinderilor (de exemplu, Portugalia, Italia, Grecia, Belgia, Spania și Franța)
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct
Ce măsuri trebuie întreprinse?
What further measures ought to be considered?
Date fiind slabele rezultate ale eforturilor de până acum și ritmul lent al schimbării, este necesară o formă sau alta de început abrupt; prin urmare, trebuie pornite discuțiile cu lumea întreprinderilor în fiecare țară și la nivel european, pentru a depăși actualul impas.
Given the poor results of efforts so far and the slow pace of change, some form of kick start is required, so wider discussions with the business world in each country, and at European level, need to begin in order to break the current deadlock.
Guvernele ar trebui să acorde atenție îmbunătățirii participării femeilor și creării unui cadru propice.
Governments ought to be concerned with improving women’s participation and establishing a framework conducive to such improvement.
Prin urmare, trebuie să fie prezentat întreprinderilor un ghid practic pentru a încuraja participarea femeilor, trebuie să fie pregătită o foaie de parcurs și să fie stabilite obiective cantitative care să fie îndeplinite în termene realiste.
Companies need to be presented with a practical guide to encouraging female participation, and a road map must be drawn up, setting quantitative targets and realistic deadlines for meeting them.
Cu titlu de exemplu, putem cita aici Franța care, în anul 2008, prezenta un procent de 7,6% de femei în posturi de conducere, iar în 2010, când legea se afla în curs de pregătire, avea un procent de 11,9%.
The figures for France illustrate this effect: in 2008, 7.6% of management employees were women; by 2010, when the legislation was in the pipeline, there had been an increase to 11.9%.
Legislația ar fi avut aici un efect convingător care ar fi determinat întreprinderile să ia măsuri voluntare în mod proactiv în vederea atingerii obiectivelor stabilite în lege.
The fact of legislating would appear to have had a persuasive effect, prompting companies to be proactive and take voluntary measures towards attainment of the statutory targets.
Același fenomen poate fi constatat în Italia, unde dezbaterile privind legislația referitoare la cote sunt în curs de desfășurare: 2,1% dintre femei ocupau posturi de conducere în anul 2008, iar în 2010 procentul de femei care se aflau în cadrul organelor de conducere atinsese 3,9%.
The same phenomenon can be observed in Italy, where legislation on quotas is currently under discussion: in 2008, 2.1% of management staff were women, and by 2010 female membership of managerial bodies had risen to 3.9%.
În Spania, nivelul de reprezentativitate a femeilor a fost de 6,6% în 2008 și de 11% în anul 2010
In Spain, the corresponding figures were 6.6% in 2008 and 11% in 2010
Chestiunea rămâne în suspans, iar proiectul de raport vizează demararea dezbaterii privind oportunitatea unei asemenea măsuri, precum și alte măsuri conexe.
The question of quotas is still open and this draft report seeks to stimulate debate about their relevance – and that of other related measures.
Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că o lege privind cotele trebuie să răspundă în mod obligatoriu anumitor condiții prealabile esențiale
It is important to stress, however, that there are certain vital prerequisites for legislation on quotas
Raportul CWDI 2010 - Corporate Women Directors International – „Accelerating Board Diversity Globally” (Intensificarea diversității din cadrul consiliilor de administrație la nivel global). , cum ar fi:
2010 Corporate Women Directors International (CWDI) Report on ‘Accelerating Board Diversity Globally’. , namely:
– o strategie clară de aplicare a legislației obligatorii;
– a clear strategy for bringing in the binding legislation;
– prevederea de resurse financiare care trebuie eliberate în acest scop;
– provision for releasing the necessary financial resources;
– politici de reconciliere între viața profesională și viața de familie;
– policies on balancing work and family commitments;
– voința politică clară;
– a clear political will;
– crearea unei baze de date privind femeile care fac carieră în întreprinderi, cu profiluri personalizate;
– creation of a database containing individual profiles of women making careers for themselves in business;
– formarea femeilor profesioniste în vederea promovării acestora în posturi de conducere, precum și alte politici de încurajare.
– training provision for professional women with a view to their appointment to management posts, and other motivational policies.
În vreme ce cotele ar asigura o mai bună reprezentare a femeilor în posturile de conducere din cadrul marilor companii, eforturile noastre ar aborda, astfel, întreprinderile în ansamblul lor, deoarece prezența femeilor la fiecare nivel al structurii întreprinderilor este esențială pentru asigurarea echilibrului de gen în cadrul consiliilor de administrație.
While quotas would make for better female representation in managerial posts within big firms, our efforts would thus address companies in their entirety because the presence of women at every level of the corporate structure is essential to the achievement of gender balance in the boardroom.
Poziția Comisiei Europene
The Commission’s position
Comisia Europeană s-a pronunțat în favoarea promovării prezenței femeilor în cadrul consiliilor de administrație, stabilind drept obiectiv un procent de 30% de femei care să fie prezente în consiliile de administrație în 2015 și de 40% pentru anul 2020, pe baza măsurilor voluntare și a autoreglementării.
The Commission has declared it support for efforts to increase women’s presence on boards of directors, with a target of 30% female membership by 2015 and 40% by 2020, to be achieved through voluntary measures and self-regulation.
În cazul în care se dovedește că această abordare nu produce rezultate convingătoare, se va lua în considerare recurgerea la inițiative specifice la nivelul Uniunii.
Should that approach fail to produce convincing results, recourse to goal-specific initiatives at Union level will be considered.
Comisia și-a intensificat recent activitățile în acest domeniu: la momentul redactării acestui raport, era programată pentru 1 martie 2011 o reuniune cu femeile care ocupă posturi de conducere în marile companii, în aceeași lună urmând să fie publicat un document de lucru al serviciilor Comisiei, care să descrie situația actuală din statele membre.
The Commission has recently stepped up its activities in this area: at the time of writing, a meeting with women managers of large companies was scheduled for 1 March 2011 and a staff working document was due to be published later that month, describing the current situation in the Member States.
Așteptăm, prin urmare, propuneri concrete în materie din partea Comisiei Europene, care să răspundă nevoilor femeilor în posturi care implică responsabilitate din cadrul întreprinderilor, în vederea asigurării, pentru acestea, a unor perspective mai bune de carieră, dar care să satisfacă și nevoile economiei europene.
We therefore expect the Commission to bring forward specific proposals, not only addressing the needs of women executives with a view to enhancing their career prospects but also addressing the needs of the European economy.
În acest sens, este obligatorie luarea în considerare a diversității care există în acest domeniu în cadrul Uniunii Europene, atât la nivelul structurilor întreprinderilor, cât și la nivelul reprezentativității femeilor.
Crucially this will entail taking account of the EU-wide diversity that exists in this field, both in terms of company structures and in terms of how well women are represented.
referitor la progresele realizate în cadrul acțiunii de luptă împotriva minelor
on Progress on Mine Action
referitoare la progresele realizate în cadrul acțiunii de luptă împotriva minelor
on Progress on Mine Action
– având în vedere Convenția de la Ottawa din 3 decembrie 1997 privind interzicerea utilizării, stocării, producerii și transferului de mine antipersonal și distrugerea acestora (denumită în continuare Tratatul de interzicere a minelor), care a intrat în vigoare la 1 martie 1999,
– having regard to the Ottawa Convention on the Prohibition of the Use, Stockpiling, Production and Transfer of Anti-Personnel Mines and on their Destruction (henceforth the Mine Ban Treaty) of 3 December 1997, which entered into force on 1 March 1999,
– având în vedere Convenția din 1980 privind armele convenționale (CCW) și protocoalele aferente, în special Protocolul II, modificat, privind minele terestre, armele-capcană și alte dispozitive și Protocolul V privind resturile explozive de război,
– having regard to the 1980 Convention on Certain Conventional Weapons (CCW) and the protocols thereto, especially Amended Protocol II on Landmines, Booby-Traps, and Other Devices and Protocol V on Explosive Remnants of War,
– având în vedere rezoluțiile sale cele mai recente din 22 aprilie 2004 privind minele terestre antipersonal
– having regard to its most recent resolutions of 22 April 2004 on anti-personnel landmines
JO C 287E, 24.11.2006, p.336. , din 13 decembrie 2007 privind cea de-a zecea aniversare a Tratatului de interzicere a minelor
OJ C 287E, 24.11.2006, p.336. , of 13 December 2007 on the 10th anniversary of the Mine Ban Treaty
JO C 323E, 18.12.2008, p.485. și din 6 septembrie 2010 privind măsurile de încurajare a statelor membre să se angajeze față de interzicerea definitivă a minelor terestre antipersonal
OJ C 323E, 18.12.2008, p.485. , and of 6 September 2001 on measures to promote a commitment by non-State actors to a total ban on anti-personnel landmines
JO C 102 E, 21.3.2002, p.352. ,
OJ C 72E, 21.3.2002, p.352. ,
JO L 234, 1.9.2001, p.6. ,
OJ L 234, 1.9.2001, p.6. ,
– având în vedere Planul de acțiune Cartagena 2010-2014: Stoparea suferințelor cauzate de minele antipersonal, adoptat la cea de-a doua conferință de revizuire a Convenției de la Ottawa din 1997, care a avut loc la Cartagena, Columbia, în perioada 30 noiembrie-4 decembrie 2009,
– having regard to the ‘Cartagena Action Plan 2010-2014: Ending the Suffering Caused by Anti-personnel Mines’ adopted at the Second Review Conference of the 1997 Ottawa Convention, which took place in Cartagena, Colombia, from 30 November to 4 December 2009,
– având în vedere Orientările privind acțiunea comunitară în domeniul luptei împotriva minelor 2008-2013, elaborate de Comisie,
– having regard to the Commission Guidelines on European Community Mine Action 2008-2013,
– având în vedere numeroasele sale rezoluții privind munițiile cu dispersie, cea mai recentă din 8 iulie 2010
– having regard to its numerous resolutions on cluster munitions, most recently that of 8 July 2010
Texte adoptate, P7_TA-PROV(2010)0285 . , și rezoluția referitoare la Convenția de la Oslo privind munițiile cu dispersie, semnată de 94 de state și intrată în vigoare la 1 august 2010 a Convenției,
Texts adopted, P7_TA-PROV(2010)0285 . , and on the Oslo Convention on Cluster Munitions signed by 94 states, which came into force on 1 August 2010,
– având în vedere raportul din 2009 al Serviciului acțiunii de luptă împotriva minelor din cadrul Națiunilor Unite,
– having regard to the 2009 United Nations Mine Action Service Report,
– având în vedere raportul Comisiei pentru afaceri externe ( A7-0211/2011 ),
– having regard to the report of the Committee on Foreign Affairs ( A7-0211/2011 ),
A. întrucât UE s-a implicat în mod activ în acțiunea de luptă împotriva minelor, în special după Acțiunea sa comună din 1995, și și-a asumat obiectivul interzicerii și eliminării totale a minelor antipersonal (APL) la nivel mondial; întrucât UE este un susținător și contribuabil important la lupta împotriva minelor, care se numără printre prioritățile sale în ceea ce privește drepturile omului, ajutorul umanitar și ajutorul pentru dezvoltare;
A. whereas the EU has been actively engaged in mine action, especially since its Joint Action of 1995, and is committed to the goal of a total ban on and the elimination of anti-personnel landmines (APL) worldwide; whereas the EU is a leading supporter of and contributor to mine action, which is among its human rights, humanitarian and development aid priorities,