natgillin/translations-raw huggingface dataset:
O evaluare profesională neutră din punct de vedere al genului ar trebui să se bazeze pe noi sisteme de clasificare și de organizare a personalului, pe experiența profesională și productivitate, evaluate în primul rând din punct de vedere calitativ, care să fie utilizate drept sursă de date și de grile de evaluare ce urmează să servească la stabilirea remunerațiilor, ținând cont, în mod corespunzător, de principiul comparabilității.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Recomandarea 4: ORGANISMELE DE PROMOVARE A EGALITĂȚII
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Organismele de promovare și monitorizare a egalității ar trebui să joace un rol mai mare în diminuarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Organismele ar trebui să aibă un rol de jucat, recunoscându-li-se competența de a monitoriza, a prezenta rapoarte și, acolo unde este posibil, de a impune mai eficient și mai independent aplicarea legislației privind egalitatea de gen.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
În vederea consolidării mandatelor acestora, articolului 20 din Directiva 2006/54/CE ar trebui revizuit, astfel încât să li se permită:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– sprijinirea și consilierea victimelor discriminării salariale;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– efectuarea unor studii independente cu privire la diferențele de remunerare;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– publicarea unor rapoarte independente și formularea unor recomandări cu privire la orice problemă legată de discriminarea salarială (directă și indirectă);
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
– să dispună de competențe juridice, astfel încât să poată sesiza instanțele în caz de discriminare salarială;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– să ofere o formare specifică partenerilor sociali, avocaților, magistraților și mediatorilor, bazată pe un pachet de instrumente analitice și de măsuri precise, utilă atât pentru semnarea contractelor, cât și pentru a verifica aplicarea corectă a legislației și politicilor de combatere a diferențelor de remunerare.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Recomandarea 5: DIALOGUL SOCIAL
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
O mai bună monitorizare a acordurilor colective, a grilelor de salarizare aplicabile și a mecanismelor de clasificare profesională, în principal în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor cu normă parțială și al lucrătorilor care au regimuri atipice de muncă sau în ceea ce privește primele/bonificațiile (acordate mai des bărbaților decât femeilor).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Aceste măsuri nu trebuie să aibă în vedere exclusiv condițiile de muncă primare, ci și pe cele secundare și regimurile profesionale de securitate socială (normele privind concediile, sistemele de pensie, automobile de serviciu, modalități de îngrijire a copiilor, program de lucru flexibil, etc).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Statele membre, respectând legislația națională, acordurile colective sau practicile în vigoare, ar trebui să încurajeze partenerii sociali să introducă clasificări ale locurilor de muncă neutre din punct de vedere al genului, care să permită angajatorilor și angajaților să identifice posibilele discriminări salariale bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Recomandarea 6: PREVENIREA DISCRIMINĂRII
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Ar trebui menționată în mod explicit discriminarea salarială la articolul 26 („Prevenirea oricărei discriminări”) din Directiva 2006/54/CE, astfel ca statele membre, cu participarea partenerilor sociali și a organismelor de promovare a egalității, să adopte:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– acțiuni specifice în materie de formare și de clasificare profesională, destinate să fie aplicate sistemului de formare profesională și urmărind să elimine și să împiedice discriminarea în ceea ce privește formarea, clasificarea și evaluarea economică a competențelor;
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– acțiuni specifice, destinate să concilieze activitatea profesională cu viața familială și privată, în special servicii de supraveghere a copiilor și de îngrijire, o organizare și programe de lucru flexibile, un regim al concediilor de maternitate, paternitate, parentale și familiale, prevăzând în mod specific concediul de paternitate și protecția sa, precum și concediile parentale cu acoperire financiară pentru ambii părinți;
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
- măsuri concrete și pozitive (în conformitate cu articolul 141 alineatul (4) din Tratat) pentru a combate diferențele salariale și segregarea de gen, care să fie aplicate de către partenerii sociali și organizațiile de promovare a egalității de șanse, la diverse niveluri, atât contractuale, cât și sectoriale, precum: promovarea unor acorduri salariale pentru a combate diferențele de remunerare pe criterii de gen, anchete în legătură cu egalitatea de remunerare, stabilirea unor obiective și a unor indicatori calitativi și cantitativi, schimbul de cele mai bune practici;
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– inserarea unei clauze în contractele publice care să prevadă respectarea egalității de gen și a egalității de remunerare și introducerea unei etichete specifice, cu rol de „certificat de calitate” pentru politicile de gen și cele salariale, acordată întreprinderilor, care să le ofere anumite avantaje în ceea ce privește accesul la măsuri de sprijin și de finanțare naționale, locale și europene și să le mărească șansele de a obține contracte publice.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Recomandarea 7: INTEGRAREA PERSPECTIVEI DE GEN
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Este necesară o mai bună integrare a perspectivei de gen, adăugând la articolul 29 din Directiva 2006/54/CE indicații precise, destinate statelor membre, privind principiul egalității salariale și urmărind eliminarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Comisia trebuie să se pregătească să ajute statele membre și părțile interesate în ceea ce privește acțiunile concrete, destinate să elimine diferențele de remunerare pe criterii de gen prin:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– elaborarea unor modele de raportare menite să evalueze diferențele de remunerare dintre femei și bărbați;
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– crearea unei bănci de date privind modificările aduse sistemelor de încadrare a personalului;
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– centralizarea și difuzarea experienței privind reformele în domeniul organizării muncii;
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– definirea unor orientări specifice privind monitorizarea diferențelor de remunerare în cadrul negocierilor colective, pentru a fi puse la dispoziție pe un sit internet tradus în diverse limbi și accesibil tuturor;
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
–difuzarea informațiilor și a unor orientări referitoare la instrumentele concrete (în special pentru IMM-uri), care să permită eliminarea diferențelor de remunerare, în special în cadrul contractelor colective naționale și sectoriale.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Recomandarea 8: SANCȚIUNI
Recommendation 8 : SANCTIONS
Din diverse motive, legislația în acest domeniu este în mod evident mai puțin eficientă și, având în vedere faptul că problema în ansamblul ei nu a putut fi rezolvată doar prin intermediul legislației, Comisia și statele membre ar trebui să ia în considerare consolidarea legislației actuale prin introducerea unor tipuri adecvate de sancțiuni.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Este important ca statele membre să adopte măsurile necesare pentru a asigura că nerespectarea principiului remunerării egale pentru munca cu valoare egală face obiectul unor sancțiuni corespunzătoare în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Se reamintește faptul că, în conformitate cu Directiva reformulată 2006/54, statele membre au deja obligația să prevadă despăgubiri sau măsuri reparatorii (Titlul III „Dispoziții orizontale” capitolul 1 articolul 18), precum și penalități (capitolul 3, „Dispoziții orizontale cu caracter general” articolul 25) care sunt „efective, proporționale și (...)disuasive”.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Aceste prevederi nu sunt totuși suficiente pentru a evita nerespectarea principiului privind remunerarea egală.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Din acest motiv, se propune efectuarea unui studiu cu privire la posibilitatea, eficacitatea și consecințele unor posibile sancțiuni, cum ar fi:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
- despăgubiri sau măsuri reparatorii, care nu ar trebui limitate prin stabilirea în prealabil a unui plafon maxim;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
- penalități care trebuie să includă plata unor despăgubiri către victimă;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
- amenzile administrative, de ex. în cazul netransmiterii sau lipsei unor statistici salariale defalcate în funcție de gen (conform recomandării 2) solicitate de inspectoratele de muncă;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
- amenzile administrative aplicate de ex. în caz de neînștiințare, necomunicare obligatorie sau de imposibilitate de acces la analiza și la evaluarea statisticilor salariale defalcate în funcție de gen (conform recomandării 2) solicitate de inspectoratele de muncă sau de organismele competente de promovare a egalității;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
- pierderea dreptului de a beneficia de fonduri publice, subvenții (inclusiv fonduri UE administrate de statele membre) și de procedurile de achiziție publică, așa cum prevăd deja Directivele 2004/17/CE și 2004/18/CE cu privire la procedurile de achiziții publice.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Prin urmare, ar trebuie să fie obligatoriu ca procedurile de atribuire a unor contracte și/ sau de licitare să includă o clauză referitoare la egalitatea de remunerare;
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– identitatea contravenienților, care ar trebui să fie făcută publică.
- identification of offenders, which should be made public.
Recomandarea 9: EFICIENTIZAREA REGLEMENTĂRII ȘI POLITICII EUROPENE
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Un domeniu care necesită măsuri urgente este acela circumscris de faptul că, după cât se pare, munca cu normă parțială este penalizată salarial.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Această situație impune o evaluare și o eventuală revizuire a Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES – Anexa: Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
JO L 14, 201.11998.2004, p.
OJ L 14, 201.11998, p.
9. , care prevede remunerarea egală a lucrătorilor cu normă întreagă și a celor cu normă parțială, precum și măsuri mai bine orientate și mai eficace în contractele colective.
9. , which prescribes equal treatment between full-time and part-time workers as well as more targeted and effective actions in collective agreements.
În liniile directoare pentru ocuparea forței de muncă se impune introducerea de urgență a unui obiectiv concret privind reducerea diferențelor de remunerare, în special în ceea ce privește accesul la formare profesională și la recunoașterea calificărilor și competențelor femeilor.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Cadrul juridic al UE cu privire la egalitatea de remunerare este foarte larg.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Impactul său depinde totuși de eficiența aplicării, care ar putea constitui o problemă.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Datele indică existența unei diferențe de remunerare între bărbați și femei.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Ultimele cifre arată că se înregistrează un procent de 15% în diferențele de remunerare brută pe oră dintre bărbați și femei și 25% din sectorul privat.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Diferențele de remunerare pe criterii de gen sunt deseori utilizate pentru a explica diferențele de la nivel individual, precum vârsta, educația și experiența.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Dovezile sugerează totuși că aceste diferențe joacă un rol relativ minor în persistența diferențelor de remunerare pe criterii de gen.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Deoarece diferențele cu privire la caracteristicile individuale se diminuează în UE, chiar dacă în anumite țări rămân importante, diferențele de remunerare pe criterii de gen par a avea o legătură mai strânsă cu segregarea ocupațională și impactul structurii salariale.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Rigiditatea și persistența diferențelor de remunerare pe criterii de gen subliniază nevoia unor politici multidimensionale având drept scop aplicarea legislației și eliminarea segregării de pe piața de muncă.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Specialiștii au convenit că discriminarea directă deschisă pe criterii de gen e diminuată de legislația actuală.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Discriminarea indirectă pare a fi o problemă care are drept rezultat diferențele de remunerare în sectoarele segregate.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Datorită diferențelor de salarizare care rezultă din segregarea economică, legislația, care este mai eficientă în combaterea discriminării directe are o eficiență limitată.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Evaluarea cadrului legislativ arată anumite diferențe în legislație cu privire la diferențele de remunerare pe criterii de gen.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Între directiva 75/117/CEE și directiva reformulată 54/2006/CE există diferențe evidente de principiu: în 1975, diferențele de remunerare pe criterii de gen erau considerate un aspect legat de concurența economică, ca „parte integrantă a stabilirii și funcționării pieței comune”, în timp ce directiva din 2006 se bazează pe „principiul egalității de tratament și de șansă.”
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Legislația strictu senso acoperă totuși același domeniu: identificarea cauzelor eficienței scăzute. .
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Raportul are drept scop consolidarea prevederilor juridice existente, ținând cont în același timp de faptul că segregarea economică cu greu ar putea fi influențată de acest tip de legislație.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
O schimbare esențială poate fi găsită în definiția remunerării în conformitate cu numeroasele hotărâri ale CJE.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
S-au înregistrat schimbări esențiale în materie de proceduri și de remedii posibile, datorate, de asemenea, influenței politicilor antidiscriminare.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Pe lângă legislație, în principiu, soluțiile, axate pe politici, pot fi de 3 feluri:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) politica egalității de remunerare, care să abordeze discriminarea directă și indirectă;
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) politica privind egalitatea de șanse în vederea reconcilierii vieții de familie cu cea profesională, având drept rezultat modele de încadrare continuă în muncă;
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) politici salariale, orientate către reducerea inegalităților salariale și îmbunătățirea remunerării locurilor de muncă slab plătite și în care femeile predomină
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Această combinație eficientă de politici poate depinde de caracteristicile naționale și de cauzele principale profunde ale diferenței de remunerare pe criterii de gen.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Rapoartele naționale, solicitate de Comisie, arată faptul că în mai multe state membre diferența de remunerare pe criterii de gen este o problemă slab dezbătută, atât de către opinia publică cât și în cadrul programului de politici.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Una dintre principalele probleme identificate a fost faptul că nimeni nu își asumă în mod real responsabilitatea pentru această problemă, nimeni nu se simte responsabil de a elimina diferențele de remunerare pe criterii de gen.
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap