natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Our study addresses the objectives set by the European Agenda for Culture and its results can be included in manuals of good practice for the culture and education authorities at the national level. 
Studiul de faţă răspunde obiectivelor stabilite prin Agenda Europeană pentru Cultură, iar rezultatele lui pot fi incluse în manualele de bune practici destinate autorităţilor din domeniul culturii şi educaţiei de la nivel naţional.
Another important public document this study relies on is the The Sectorial Strategy in the Field of Culture and National Heritage for 2014-2020. 
Un alt document public important de la care a pornit acest studiu este Strategia Sectorială în Domeniul Culturii şi Patrimoniului Naţional pentru perioada 2014-2020.
The research instruments used in this study took into account the general and specific objectives and the main courses of action to be pursued in the short, medium and long term, as they are outlined in the Strategy. 
Instrumentele de cercetare folosite în acest studiu au ţinut cont de obiectivele generale şi specifice şi de direcţiile principale de acţiune pe termen scurt, mediu şi lung, aşa cum apar ele trasate în Strategie.
Thus, the findings of this study may serve as a basis for the integrated approach to the VET (Vocational Education and Training) system, with emphasis on developing creativity and innovation by ensuring coherence with cultural and social policies and with the demands of labor market in the cultural field. 
Astfel, rezultatele studiului pot fi folosite în abordarea integrată EFP (Educaţie culturală şi formare profesională), cu un accent pe dezvoltarea creativităţii şi inovării, prin asigurarea coerenţei cu politicile culturale si sociale si nevoile pieţei muncii din domeniul ocupaţional cultură.
By disseminating the results of this study we will address the key courses of action in the short term (2014-1015), namely: 
Prin diseminarea rezultatelor acestui studiu vom răspunde principalelor direcţii de acţiune pe termen scurt (2014-1015), şi anume:
• Facilitate access to information about courses and training programs (in particular, about cultural management courses) for SCC staff. 
• Facilitarea accesului la informaţii privind cursurile şi programele de formare profesională (în special cele de management cultural) pentru angajaţii din SCC.
• Identify urgent training needs for the cultural and creative sectors and support the offers to provide such services 
• Identificarea nevoilor urgente de formare profesională pentru sectoarele culturale şi creative şi susţinerea ofertelor de furnizare de asemenea servicii.
• Create a national forum of consultation with the participation of all categories of stakeholders, to define future milestones for cultural and artistic education and training. 
• Realizarea unei consultări naţionale, cu toate categoriile de stakeholders, pentru a defini viitorul cadru de referinţă pentru educaţia culturală şi artistică şi pentru formarea profesională.
Meeting the overall objective of the strategy, i.e. ensuring the coherence between training programs and labor market needs in the cultural sector, implies the application of a concept that is little known in Romania, though widely used in other European countries, namely the Labour Market Intelligence LMI concept13. 
Pentru a răspunde obiectivului general al strategiei, care se referă la asigurarea coerenţei între programele de formare profesională şi nevoile pieţei muncii în sectorul ocupaţional cultură, este nevoie de utilizarea unui concept prea puţin cunoscut în România, dar foarte utilizat în alte ţări europene, şi anume Inteligenţa Pieţei Muncii (Labour Market Intelligence - LMI)13.
This LMI concept refers to information, data, analysis and interpretation of past, present or future structure and dynamics of the labor market and of the factors influencing it. 
Acest concept se referă la informaţii, date, analize sau interpretări ale situaţiei trecute, prezente sau viitoare ale structurii şi dinamicii pieţei muncii şi ale factorilor care o influenţează.
LMI provides a holistic approach to labor market and employment, especially in terms of: 
IPM-ul oferă o abordare holistică a pieţei muncii în special în termeni de:
• economic and labor market conditions, 
• condiţii economice şi de piaţă a muncii,
• education, qualifications, training and skills, 
• educaţie, calificări, formare şi abilităţi,
• present and future demand for and supply of work and jobs, 
• situaţia prezentă şi viitoare a cererii şi ofertei de muncă şi joburi
11 Delia Mucica et al, "Strategy in the Cultural and National Heritage Industries for 2014-2020, CCCDC, p. 22 
11 Delia Mucica et all, Strategia Sectorială în Domeniul Culturii şi Patrimoniului Naţional pentru perioada 2014-2020, CCCDC, p. 22
An overview of the training needs in the cultural occupational sector requires a review of the provisions of the main laws in this field, establishing the general framework for the carrying out professional skills and competencies development programs. 
Pentru o imagine de ansamblu a nevoilor de formare în sectorul ocupaţional cultură este nevoie de o trece în revistă a principalelor prevederi legislative din domeniu, care stabilesc cadrul general de desfăşurare a activităţilor pentru dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale.
Thus, Government Ordinance no. 102/1998 on the organization and operation of continuing education system through educational institutions, approved with amendments by Law no. 133/2000, has laid down the general rules and principles for the building of the adult education system, as well as the lifelong learning objectives and main priority areas, namely: 
Astfel, Ordonanţa Guvernului nr. 102/1998 privind organizarea si funcţionarea sistemului de educaţie permanentă prin instituţiile educaţionale, aprobată cu modificări prin Legea nr. 133/2000, enunţă regulile generale şi principiile pe care se construieşte sistemul educaţiei adulţilor, dar şi obiectivele educaţiei permanente şi principalele domenii ale acesteia:
• continuation of the basic education by recurrent or compensatory education; 
• completarea educaţiei de bază, prin educaţie recurentă sau compensatorie;
• educate and foster the individual skills of the citizen to help them play an active social role; 
• educarea, cultivarea aptitudinilor şi a intereselor individuale ale cetăţeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ;
Subsequently, Law no. 1/201116, known as the Education Law, defines the concept of lifelong learning or continuing education, which covers early childhood education, secondary education, higher education and adult vocational education and training17. 
Ulterior, Legea nr. 1/201116, cunoscută sub numele de legea educaţiei, defineşte conceptul de învăţare pe tot parcursul vieţii sau educaţie permanentă, care cuprinde educaţia timpurie, învăţământul preuniversitar, învăţământul superior, educaţia
This law reiterates the right of every Romanian citizen to engage in “forms of education and training”18, as such right is defined by the Constitution of Romania. 
15 Legea nr. 133/2000 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 102/1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educaţional, publicată în Monitorul Oficial Nr. 346 din 25 iulie 2000.
The relationship between education and culture is accentuated by a philosophical and anthropological approach that promotes education in the humanist spirit of tolerance and respect for diversity. 
Relaţia dintre educaţie şi cultură este accentuată printr-o abordare filosofică şi antropologică care promovează formarea în valorile universale, în spiritul umanist al toleranţei şi al respectului pentru diversitate.
According to the aforementioned law, “the main purpose of the education and training of children, young people and adults is to provide skills, understood as a multifunctional and transferable set of knowledge and competences required for: 
Conform legii amintite, educaţia si formarea profesională a copiilor, a tinerilor si a adulţilor au ca finalitate principală formarea competenţelor, înţelese ca ansamblu multifuncţional si transferabil de cunoştinţe, deprinderi / abilităţi si aptitudini, necesare pentru:
a) personal fulfillment and development by helping an individual to achive his or her personal goals in life according to the individual's interests and aspirations and his or her desire to engage in lifelong learning; 
a) împlinirea si dezvoltarea personală, prin realizarea propriilor obiective în viaţă, conform intereselor si aspiraţiilor fiecăruia si dorinţei de a învăţa pe tot parcursul vieţii;
b) social integration and active citizen participation in the life of the society; 
b) integrarea socială si participarea cetăţenească activă în societate;
c) taking up a job and participating in the operation and development of a sustainable economy; 
c) ocuparea unui loc de muncă si participarea la funcţionarea si dezvoltarea unei economii durabile;
d) building a lifestyle based on scientific and humanistic values, on national and universal cultural heritage and on fostering intercultural dialogue; 
d) formarea unei concepţii de viaţă bazate pe valorile umaniste si stiinţifice, pe cultura naţională si universală si pe stimularea dialogului intercultural;
e) promoting a culture of dignity, tolerance and respect for human rights and fundamental freedoms; 
e) educarea în spiritul demnităţii, toleranţei si respectării drepturilor si libertăţilor fundamentale ale omului;
f) increasing awareness of mankind problems, moral and civic values and respect for nature and for the natural, social and cultural environment." 
f) cultivarea sensibilităţii faţă de problematica umană, faţă de valorile moral-civice si a respectului pentru natură si mediul înconjurător natural, social si cultural."
The Labour Code comes to complement these provisions, though it refers exclusively to in-house employees and disregards collaborators. 
Codul Muncii vine să completeze aceste prevederi si se adresează însă doar angajaţilor, nu si colaboratorilor.
Under the Labour Code, republished, employers have a duty to ensure participation in training programs of all their employees at least once every two years, if they have at least 21 employees, or at least once every three years, if they have less than 21 employees. 
Conform Codului Muncii, republicat, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, sau cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
The expenses related to staff participation in training programs should be borne by employers. 
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile menţionate, se suportă de către angajatori.
Any corporate employer with more than 20 employees is required to develop and implement each year a staff training plan, in consultation with the trade union or, where applicable, with the employees' representatives. 
Angajatorul ca persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia de a elabora anual si de a aplica planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Once established, such plan becomes an annex to the collective bargaining agreement concluded at company level and the employees are entitled to be informed of its contents. 
Acest plan devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate si salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.
According to the NICRT's Management Plan for 2007-2012, the factors weighing most heavily on the development of the education, vocational training and lifelong learning system in Romania are: 
Potrivit Planului de Management al INCFC, în perioada 20072012, factorii cu cea mai importantă influenţă asupra dezvoltării sistemului de educaţie, formare profesională şi învăţare pe tot parcursul vieţii din România au fost:
• demographic factors (continuous decline in the birth rate, coupled with population aging); 
• factori demografici (continuarea procesului de scădere a natalităţii si de îmbătrânire a populaţiei);
20 Article 2 (1) and (2) of GO no. 129/2000, republished. 
• factori sociali (riscul ridicat de sărăcie si de excluziune socială) si, nu în ultimul rând,
• social factors (high poverty and social exclusion risk), and last but not least, 
Legea 97/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015).
The population evolution forecasts made by the National Institute of Statistics show that the decline in the number of inhabitants will be on the rise until 2020, both at the level of the general population of Romania and at the level of the young population of schooling age. 
Prognozele privind evoluţia populaţiei realizate de INS arată că tendinţa de scădere a numărului de locuitori se va accentua până în anul 2020, atât la nivelul întregii populaţii a României, cât si la nivelul populaţiei tinere, la vârsta de şcolarizare.
• 17.9% were secondary education graduates 
• 35,3% erau absolvenţi de liceu,
• 2.5% were graduates of primary education or completely uneducated. 
• 2,5% erau absolvenţi de învăţământ primar sau fără scoală absolvită.
Participation of adults aged 15-64 years in training programs in Romania is still ranking low, 1.6% in 2011, compared to European average of 8.9%. 
Participarea adulţilor cu vârste între 15 si 64 de ani la programe de formare profesională în România se situează în continuare la valoarea minimă în clasamentul european (1,6% în anul 2011), în condiţiile în care media europeană este de 8,9%.
As in Romania, in many other European countries there are still a variety of coexisting qualification and career advancement methods, which are more or less regulated, recognized and interconnected. 
Ca si în România, în multe dintre ţările europene coexistă încă o varietate de modalităţi de calificare si progres în carieră, mai mult sau mai puţin reglementate, recunoscute si interconectate.
There are, however, countries such as Estonia, Great Britain and Switzerland that have already implemented coherent national systems, establishing the specific levels of skill, the transparent ways to acquire certification and the limits and the framework in pursuing the adult education practitioner profession. 
Există însă si unele ţări precum Estonia, Marea Britanie sau Elveţia care au implementat deja sisteme naţionale coerente care precizează niveluri specifice de calificare, modalităţi transparente de obţinere a certificării, limite si contexte de exercitare a acestei profesii.
In Romania, most often than not the role of the adult education practitioner is strongly associated by the public at large with that of a trainer, teacher or lecturer. 
În România, cel mai adesea, practicianul în educaţia adulţilor este asociat cel mai puternic la nivelul simţului comun cu cel de formator, cadru didactic sau lector.
There are still a number of new roles that have not yet been consistently defined or regulated, such as cultural manager (with the entire family of occupations falling under this discipline), coach, mentor, skills assessor, 22 NIS 2011 data. 
Există însă o serie de noi roluri care nu se bucură de o definire coerentă şi nici reglementată, precum manager cultural (cu toată familia de ocupaţii din această disciplină), coach, mentor, evaluator de competenţe, evaluator de programe sau evaluator în managementul instituţiilor publice de cultură.
Most of these practitioners have over 6 years of experience in the field and are employed with public organizations that are often included in the national education system; however, there is a significant large group of adult learning professionals, who are self-employed and who provide adult education services within a well-structured and powerful network they have developed at national level. 
Majoritatea practicienilor din educaţia adulţilor sunt angajaţi în organizaţii publice, cel mai adesea cuprinse în sistemul naţional de educaţie, dar există un grup semnificativ de persoane care lucrează pe cont propriu în domeniul educaţiei adulţilor, furnizori care s-au structurat într-o puternică reţea la nivel naţional.
Yet, the specificity of the cultural industry maintains the level of training in culture-related skills and trades rather low, though figures show a pool of personnel occupied in cultural sector of over 50,000 people. 
Cu toate acestea, specificitatea domeniului culturii face ca formarea în activităţile si meseriile culturii să nu fie prea dezvoltată, desi cifrele ne arată un bazin de personal ocupat în cultură de peste 50.000 de persoane.
Number of public cultural institutions by categories 
Număr de instituţii publice de cultură pe categorii
performing arts or concert institutions (including orchestras and music ensembles) 
instituţii de spectacole sau concerte (inclusiv orchestre şi ansambluri muzicale)
performing arts or concert institutions including orchestras and music 
instituţii de spectacole sau concerte (inclusiv orchestre şi ansambluri muzicale)
The data above show an increase in the number of cinemas and performing arts or concert institutions by 15 new ones, which, nevertheless, cannot justify the increase by 4,000 in the number of people employed in the cultural industry. 
Datele relevă o crestere în zona cinematografelor si a instituţiilor de spectacole sau concerte cu 15 noi instituţii care nu pot însă justifica cresterea cu 4.000 a numărului de persoane ocupate în sectorul culturii.
At the same time, the labor market experiences a shortage of cultural specialists with managerial skills, capable to promote well-targeted investments in those geographical areas where the cultural act is underrepresented. 
În acelasi timp, pe piaţa forţei de muncă în cultură lipsesc operatorii culturali cu aptitudini manageriale care să poată face intervenţii punctuale în zonele geografice unde actul de cultură este mai slab reprezentat.
In principle, people made redundant from the cultural industry, and who are usually highly qualified and have specialist skills and abilities, cannot easily move to other industries. 
În general, persoanele disponibilizate din cultură, cu grad înalt de pregătire si aptitudini si competenţe specializate nu pot schimba cu usurinţă domeniul de activitate.
This is why many of them try to re-skill themselves so that they may take up newly emerging jobs or jobs that are in a greater demand on the labor market. 
Acest lucru face ca o mare parte dintre ei să încerce recalificări pe meserii emergente sau mai solicitate.
In the following chapters we will present the results of the first study of this kind in Romania, which addresses managers / directors of public cultural institutions and which is only a first step in a research approach falling within the scope of Labor Market Intelligence concept in the field of cultural employment. 
În următoarele capitole vom prezenta rezultatele primului studiu de acest gen ce se adresează managerilor / directorilor de instituţii publice de cultură si care este doar un prim pas într-un demers de cercetare ce îsi propune să se înscrie în sfera de acţiune a conceptului de Inteligenţa Pieţei Muncii în domeniul ocupaţional cultură.
We intend to expand the scope of the information provided by this quantitative study by adding an in-depth analysis of focus group type, in which we will be fine-tuning and detailing further the main outcomes of the study, thereby contributing to the drafting of the manual of good practice for authorities in the field of culture and education at national and European level, as stated in the list of priority areas of the European Agenda for Culture. 
Ne propunem să completăm informaţiile furnizate de acest studiu cantitativ cu analize de profunzime de tip focus-grup, în care să nuanţăm si să detaliem principalele rezultate si să contribuim în acest fel la elaborarea manualului de bune practici destinat autorităţilor din domeniul culturii si educaţiei de la nivel naţional si european, asa cum apare în lista de priorităţi din Agenda europeană pentru cultură.
Starting on the results of the intermediate version of the study, we have formulated the objectives of the quantitative phase of the research on the training needs of the public cultural institutions, namely: 
Pornind de la rezultatele formei intermediare a studiului, au fost formulate obiectivele etapei cantitative de cercetare a nevoilor de formare de la nivelul instituţiilor publice de cultură, respectiv:
Highlight the current state of facts across public cultural institutions in terms of staff training; 
Evidenţierea situaţiei actuale din instituţiile publice de cultură în ceea ce priveşte formarea profesională a angajaţilor;
Understand the orientation and involvement of public managers in staff training schemes; 
Înţelegerea orientării şi implicării managerilor publici în formarea profesională a angajaţilor;
Identify the real training needs of the public cultural institutions. 
Identificarea nevoilor reale de formare profesională în instituţiile publice de cultură.
The instrument used for data collection was a self-administered questionnaire, distributed to managers of the surveyed public institutions via email and fax. 
Instrumentul folosit pentru colectarea de date a fost chestionarul autoaplicabil distribuit managerilor de instituţii publice prin intermediul e-mailului şi faxului.
The data collection stage was conducted in the period February-March 2015, with the participants in the survey benefiting from the advice on in filling in the forms, provided by NICRT specialists. 
Etapa de colectare a datelor s-a desfăşurat în perioada februarie-martie 2015, participanţii la studiu beneficiind de consilierea experţilor INCFC în ceea ce priveşte completarea formularelor.
Questionnaires were distributed to a total of 350 public cultural institutions, with the final response rate standing at 41% (144 questionnaires filled in). 
Au fost distribuite chestionare către 350 de instituţii publice de cultură, rata finală de răspuns fiind de 41% (144 de chestionare completate).
The detailed spread of the survey sample is described in Table 1. 
Distribuţia detaliată a eşantionului studiului se regăseşte în Tabelul 1.
The number of questionnaires administered and related response rates 
Numărul de chestionare aplicate si ratele de răspuns
Response Rate (% questionnaires collected) 
Rată de răspuns (% chestionare colectate)
The main results of the survey are structured into three distinct sections: the general characteristics of the institutions included in the survey sample (section 3.1), the current training practices employed by the institutions included in the sample (section 3.2) and training needs as identified by the managers of the targeted public institutions (section 3.3). 
Principalele rezultate ale studiului sunt structurate în trei secţiuni distincte: caracteristicile generale ale instituţiilor incluse în eşantion (secţiunea 3.1), practicile curente de formare profesională ce pot fi întâlnite la nivelul instituţiilor incluse în eşantion (secţiunea 3.2), precum şi nevoile de formare profesională cu care se confruntă managerii instituţiilor publice (secţiunea 3.3).
4.1 General description of the institutions included in the survey 
4.1 Descrierea generală a instituţiilor incluse în studiu
The staff training needs of the managers of the public cultural institutions under survey should be analyzed and understood taking account of the types of institutions they lead. 
Nevoile managerilor din instituţiile publice de cultură în ceea ce priveşte formarea profesională a angajaţilor trebuie analizate şi înţelese ţinând cont de tipurile de instituţii pe care aceştia le conduc.
As such, survey data were analyzed also by reference to the type of institutions the respondents come from, namely museums, libraries and performing arts institutions. 
Astfel, datele vor fi analizate şi prin raportare la tipul de instituţii din care provin participanţii la studiu, respectiv muzee, biblioteci sau instituţii de spectacole.
We also included in the sample the County Directorates for Culture (in this case, the questionnaires were sent to directors). 
Am inclus în eşantion şi Direcţiile Judeţene de Cultură (în acest caz chestionarele fiind adresate directorilor).