natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners. 
În contextul pilonului european al drepturilor sociale, Comisia a adoptat o inițiativă pentru îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și a îngrijitorilor care lucrează, modernizând actualul cadru juridic al UE privind concediile din motive familiale și formulele de lucru flexibile și elaborând un cadru de politici cuprinzător privind îmbunătățirea modului în care sunt concepute concediile din motive familiale și formulele de lucru flexibile, îmbunătățind calitatea, abordabilitatea din punct de vedere financiar și accesibilitatea serviciilor oficiale de îngrijire și abordând contrastimulentele economice pentru cea de a doua persoană aducătoare de venituri.
A specific module on this topic will be included in the Eurostat's annual labour Force Survey; 
În ancheta anuală asupra forței de muncă realizată de Eurostat va fi inclus un modul specific pe această temă;
continue to raise awareness on the importance of gender neutral job classification systems to ensure equal pay in practice. 
va continua să sensibilizeze publicul cu privire la importanța sistemelor neutre din punctul de vedere al genului de clasificare a locurilor de muncă, pentru a asigura egalitatea de remunerare în practică.
continuing to invite companies to join the Grand Coalition on digital skills and jobs and in particular inviting them to equip more women and girls with digital skills and encourage them to pursue ICT studies and careers; EU funding will be made available to organisations and companies to continue the exchange of good practices on gendered innovation, diversity and inclusion, and balanced leadership; 
va invita în continuare întreprinderile să adere la Marea coaliție pentru competențe și locuri de muncă în sectorul digital, invitându-le în special să ajute mai multe femei și fete să dobândească competențe digitale și să le încurajeze să studieze și să urmeze o carieră în domeniul TIC; organizațiilor și întreprinderilor li se vor pune la dispoziție fonduri UE pentru a continua schimbul de bune practici privind inovația, diversitatea și incluziunea de gen, precum și conducerea echilibrată;
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position; 
realizarea periodică de către angajatori a unor informări privind salariile, pe categorii de angajați sau de funcții;
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making. 
va încuraja guvernele să adopte strategii care să includă măsuri concrete având drept rezultat o mai bună reprezentare în procesul decizional a sexului mai slab reprezentat;
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm] 
A se vedea http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties. 
Formulele de lucru flexibile (cum ar fi programul de lucru flexibil, programul redus și munca la distanță) ar trebui să fie mai bine valorificate atât pentru femei, cât și pentru bărbați și nu ar trebui considerate un cost pentru angajatori, care adesea tind să penalizeze angajații prin sancțiuni salariale.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more. 
Comisia sprijină și eforturile statelor membre de a combate diferența de remunerare între femei și bărbați prin procesul semestrului european, recomandând eventual unui stat membru să soluționeze această problemă specifică sau unele dintre cauzele sale principale, cum ar fi lipsa investițiilor în îngrijirea copiilor sau contrastimulentele fiscale care împiedică cea de a doua persoană aducătoare de venituri - în principal femeile - să lucreze sau să lucreze mai mult.
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions. 
Acest plan de acțiune urmărește să transpună mai în detaliu acest angajament privind eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați într-o listă de acțiuni esențiale și concrete.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard; 
datele privind diferența „ajustată" de remunerare între femei și bărbați, elaborate în comun de Comisie și Eurostat în 2017 și 2018, precum și datele privind diferența „neajustată" de remunerare între femei și bărbați, elaborate de Comisie în tabloul de bord al indicatorilor sociali;
This gap becomes wider with age, particularly as a result of the so-called motherhood penalty. 
Acest decalaj crește odată cu vârsta, mai ales din cauza privării de oportunități profesionale ca urmare a maternității.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders. 
În special, vor fi organizate activități de învățare reciprocă cu principalele părți interesate privind modul în care recunoașterea și validarea competențelor pot promova egalitatea de gen;
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers. 
A se vedea Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), „Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries" (Dimensiunea și factorii de impact ai diferenței de remunerare între femei și bărbați în țările UE), raport elaborat și finanțat de Comisia Europeană - Direcția Generală Justiție și Consumatori.
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap; 
va sprijini învățarea reciprocă și consolidarea capacităților în rândul partenerilor sociali, al întreprinderilor și al altor părți interesate, pentru a combate diferența de remunerare între femei și bărbați;
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers). 
Acest lucru are drept rezultat un risc mai mare de expunere la sărăcie și excluziune socială pentru femei, efectele negative extinzându-se și asupra copiilor și familiilor acestora [a se vedea Comunicarea Comisiei COM(2017) 252 final: O inițiativă pentru sprijinirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor care lucreaz﻿ .][
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground. 
va pregăti și va difuza pe scară largă, în 2018, un ghid de bune practici actualizat care va reflecta cele mai recente acțiuni întreprinse de statele membre pentru a asigura aplicarea egalității de remunerare pe teren.
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+; 
va continua să finanțeze proiecte la nivel local care aduc în discuție stereotipuri, conduse de comunități din domeniul educației și al formării, prin programul Erasmus+;
[30: For example, data from October 2016 show that women still account for less than one in four (23.9%) board members in the largest publicly listed companies registered in EU Member States. 
[30: De exemplu, datele din octombrie 2016 arată că, în continuare, mai puțin de unul din patru membri ai consiliilor de administrație ale celor mai mari întreprinderi cotate la bursă din statele membre ale UE sunt femei (23,9 %).
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally. 
De fapt, organizarea muncii și modul de elaborare a politicilor de recrutare și salarizare pot avea un impact semnificativ: dacă sunt bine concepute, ele pot contracara prejudecățile noastre inconștiente despre bărbați și femei, evitând „standardele duble" care duc la remunerarea inegală a acestora.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies; 
va monitoriza punerea în aplicare a politicilor privind diversitatea de gen la nivelul organelor de conducere în cele mai mari întreprinderi cotate la bursă la nivelul UE, în contextul Directivei 2014/95/UE de modificare a Directivei 2013/34/UE în ceea ce privește prezentarea de informații nefinanciare și de informații privind diversitatea de către anumite întreprinderi și grupuri mari; va urmări respectarea Ghidului Comisiei privind raportarea informațiilor nefinanciare, examinând în special în ce măsură abordează marile întreprinderi echilibrul de gen în politicile lor în materie de diversitate;
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women). 
[2: A se vedea Burchell B., Hardy V., Rubery J. și Smith M. (2015), „A new method to understand labour market segregation" (O nouă metodă de înțelegere a segregării pe piața muncii), raport elaborat și finanțat de Comisia Europeană - Direcția Generală Justiție și Consumatori: doar 18 % dintre femei și 15 % dintre bărbați lucrează în profesii mixte (60-40 % bărbați și femei).][3: Boll et al.
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ] 
A se vedea raportul Comisiei din 2017 privind egalitatea între femei și bărbați, precum și Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels. 
Prin urmare, sunt necesare acțiuni care să îmbunătățească echilibrul de gen la nivel decizional și să asigure egalitatea de gen la toate nivelurile.
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field; 
va pune la dispoziție instrumente de promovare a unor schimbări instituționale care să încurajeze egalitatea în carierele științifice [cum ar fi instrumentul privind egalitatea de gen în mediul universitar și în cercetare (Gender Equality in Academia and Research - GEAR), realizat de Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați] și va continua să monitorizeze periodic principalele tendințe din domeniul științei și al cercetării în raportul She Figures („Cifre despre femei"), publicația emblematică a Comisiei în acest domeniu;
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ] 
[11: Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați reprezintă unul dintre obiectivele angajamentului strategic al Comisiei pentru egalitatea de gen (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap. 
În mai 2017, Comisia a emis recomandări specifice fiecărei țări axate pe investițiile în infrastructura de îngrijire a copiilor și pe contrastimulentele fiscale, precum și pe alte măsuri de combatere a diferenței de remunerare între femei și bărbați.
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process. 
Comisia va continua să colaboreze activ cu factorii principali pentru a face schimb de bune practici, a oferi finanțare și a remedia consecințele diferenței de remunerare între femei și bărbați prin procesul semestrului european.
In 2013, the Commission adopted an implementation report on the Gender Equality Recast Directive. 
În 2013, Comisia a adoptat un raport cu privire la punerea în aplicare a Directivei reformate privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise; 
va lansa o platformă a UE pentru schimbare, în vederea creșterii ratei de ocupare a femeilor și a egalității de șanse în sectorul transporturilor, și va publica în 2018 un studiu privind justificarea economică a creșterii ratei de ocupare a femeilor în sectorul transporturilor; pe baza rezultatelor sale diseminate pe scară largă, bunele practici din acest sector vor fi împărtășite și altor sectoare, care vor fi încurajate să deruleze un exercițiu similar;
Women have therefore been "swimming upstream" unfavourable trends. 
Prin urmare, femeile au avut de luptat „împotriva curentului" reprezentat de aceste tendințe nefavorabile.
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return. 
Femeile părăsesc piața muncii pentru a avea grijă de copii și/sau de rudele aflate în întreținere și, atunci când nu se retrag complet de pe piața forței de muncă, adesea acceptă la întoarcere posturi cu un nivel mai slab de calificare pentru a putea face față îndatoririlor familiale.
The projects include the development of a calculator enabling companies to better understand and tackle their gender pay gap (inspired by LOGIB) 
Unul dintre proiecte constă în realizarea unui calculator care să permită întreprinderilor să înțeleagă și să combată mai bine diferențele de remunerare între femei și bărbați din cadrul lor (inspirat de LOGIB);
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields. 
Comisia va sprijini practicile care vizează combaterea timpurie, la nivelul educației și al vieții profesionale, a stereotipurilor care conduc la diferențe de încadrare în muncă a femeilor și a bărbaților în diferite domenii.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#] 
][46: Tabloul de bord al indicatorilor sociali este disponibil la adresa: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women. 
În plus, bărbații sunt mai des promovați în funcții de supraveghere sau de conducere în aproape toate sectoarele, iar în funcțiile de nivel superior mai puțin de 5 % dintre directorii generali sunt femei.
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies. 
Prin urmare, Comisia depune eforturi continue pentru a furniza date relevante privind diferențele persistente în materie de remunerare între femei și bărbați și consecințele acestor diferențe asupra persoanelor, economiilor și societăților și pentru a disemina studiile relevante în acest sens.
This could build on new trends such as girls' interest in coding or the emergence of female led start-ups. 
În acest sens, ar putea fi valorificate noile tendințe, cum ar fi interesul fetelor pentru programare sau înființarea de noi întreprinderi conduse de femei.
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011. 
asigurarea egalității de gen în sistemele de pensii ocupaționale, pentru a adapta Directiva reformată privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați la jurisprudența Curții de Justiție: directiva permite diferențe de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește pensiile ocupaționale, din cauza speranței de viață diferite din punct de vedere statistic, ceea ce înseamnă o pensie lunară mai mică pentru femei, deoarece acestea trăiesc mai mult în medie (contribuind astfel la o disparitate de gen în ceea ce privește pensiile); această practică a fost considerată discriminatorie și a fost interzisă de Curtea de Justiție pentru pensiile de stat în 2014 și pentru pensiile private (contracte de asigurare) în 2011;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters; 
va iniția un schimb periodic de bune practici între întreprinderi în vederea eliminării segregării de gen și va continua să susțină Platforma UE a cartelor diversității;
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts. 
În cauza C-236/09, Test Achats, 1 martie 2011, CJUE a anulat articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2004/113/CE, care permitea utilizarea factorilor actuariali bazați pe sex în contractele de asigurare.
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value. 
Discriminarea salarială este încă larg răspândită: este posibil ca o femeie să fie plătită mai puțin decât un bărbat care prestează exact aceeași muncă, iar munca desfășurată de obicei de femei este plătită mai prost decât cea prestată de obicei de bărbați, chiar și atunci când are aceeași valoare.
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions. 
va pune în aplicare inițiativa privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată (a se vedea acțiunea 4), care sprijină un mai bun echilibru și o mai bună repartizare a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați, încurajând astfel femeile să își depună candidatura pentru funcții superioare.
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment. 
Politicile care vizează echilibrul dintre viața profesională și cea privată reprezintă o condiție preliminară pentru îmbunătățirea emancipării economice a femeilor, deoarece un echilibru bun în acest sens sporește oportunitățile femeilor pe piața muncii și elimină obstacolele din calea accesului la locuri de muncă.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men. 
Comunicarea de față prezintă un plan de acțiune pentru combaterea mai puternică a diferenței de remunerare între femei și bărbați și pentru asigurarea aplicării depline a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați.
[43: See Bettio F. and Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence. 
[43: A se vedea Bettio F. și Ticci E. (2017), „Violence against women and economic independence" (Violența împotriva femeilor și independența economică).][44:
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions. 
Comisia va continua să colecteze și să furnizeze date relevante privind diferențele de remunerare existente între femei și bărbați și consecințele acestora asupra veniturilor și a pensiilor.
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law 
va publica și va difuza în 2018 un ghid actualizat de jurisprudență privind principiul egalității de remunerare, bazat pe anexa la Raportul privind aplicarea Directivei 2006/54/CE, care oferă o imagine de ansamblu a jurisprudenței de referință;
continue to follow-up on the gender pay gap in the context of the European Semester and engage in dialogue with respective Member States on measures needed to eradicate it. 
va continua să monitorizeze diferența de remunerare între femei și bărbați în contextul semestrului european și să dialogheze cu statele membre vizate pe marginea măsurilor necesare pentru eradicarea acestei diferențe.
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016); 
reuniunea specifică privind abordarea integratoare a egalității de gen din cadrul a Platformei UE a cartelor diversității (iunie 2016);
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
Acțiunea 5: O mai bună punere în valoare a competențelor, a eforturilor și a responsabilităților femeilor