natgillin/translations-raw huggingface dataset:
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).] 
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL (Consolidarea activității didactice în Europa, Noi dovezi din partea cadrelor didactice compilate de Eurydice și CRELL), iunie 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Sprijinirea cadrelor didactice și a directorilor de școli pentru ca aceștia să obțină o calitate excelentă a predării și a învățării, parte a Comunicării Comisiei intitulată „Dezvoltarea școlilor și calitatea excelentă a predării pentru un început bun în viață" [COM(2017) 248].]
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC. 
[17: În cauza C-318/13, procedura inițiată de X, 3 septembrie 2014, CJUE a considerat că, în temeiul Directivei 79/7/CEE, prestațiile diferențiate pe baza datelor actuariale defalcate pe gen sunt inadmisibile în cazul pensiilor obținute în cadrul sistemelor obligatorii de securitate socială.][18:
1- Improving the application of the equal pay principle 
1- O mai bună aplicare a principiului egalității de remunerare
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining] 
[13: Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență, COM(2014) 1405 final - http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_ro.pdf][14: Printre acestea se numără: (i) dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare; (ii) informări periodice de către angajatori cu privire la structurile salariale pe categorii de angajați sau de funcții, defalcate pe sexe (numai pentru întreprinderile mari și mijlocii); (iii) audituri salariale în cadrul întreprinderilor mari; și (iv) discutarea problemelor legate de egalitatea de remunerare la nivelul adecvat al negocierilor colective.
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers). 
Acest lucru ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra combaterii segregării verticale de gen pe piața muncii, reducând factorii care le determină pe femei să opteze singure pentru sectoare sau niveluri profesionale mai prost remunerate, pe care le percep în prezent ca oferindu-le un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată și care sunt adesea mai prost plătite (cum ar fi cea de medic de familie, profesor de școală sau funcționar în cadrul autorităților locale).
Action 1: improving the application of the equal pay principle 
Acțiunea 1: O mai bună aplicare a principiului egalității de remunerare
Stereotypes persist about the role of men and women in society and, by extension, whether they should be on the labour market or at home. 
Există în continuare stereotipuri cu privire la rolul bărbaților și al femeilor în societate și, implicit, se mai pune încă problema dacă locul celor din urmă este pe piața forței de muncă sau acasă.
", American Economic Review, 104 (4) :1091-1119.] 
Its Last Chapter" (Marea convergență a genurilor: ultimul său capitol), American Economic Review, 104 (4): 1091-1119.]
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women. 
Inițiativa vizează combaterea subreprezentării femeilor pe piața muncii printr-o mai bună repartizare a responsabilităților de îngrijire între bărbați și femei, reducând astfel riscul ca femeile să avanseze mai greu în carieră și combătând stereotipurile care descurajează recrutarea și/sau promovarea femeilor de către angajatori.
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay. 
Comisia se va implica activ în activități de sensibilizare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați și va oferi orientări cu privire la principiul egalității de remunerare.
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap. 
Existența unor salarii minime și a unor mecanisme de stabilire a salariilor la nivel transsectorial ar putea contribui la creșterea salariilor în sectoarele prost plătite și, astfel, la reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).] 
[42: În anexa la raportul privind aplicarea Directivei 2006/54/CE [COM(2013) 861 final, 6.12.2013], Comisia prezintă un ghid privind sistemele neutre din punctul de vedere al genului de evaluare și clasificare a locurilor de muncă [SWD(2013) 512 final, 6.12.2013].]
This trend might contribute to widening the gender pay gap. 
Această tendință ar putea contribui la adâncirea diferenței de remunerare între femei și bărbați.
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf] 
[12: Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare), COM(2013) 861 final - http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861]
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
5- O mai bună punere în valoare a competențelor, a eforturilor și a responsabilităților femeilor
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making. 
se va angaja într-un dialog cu organismele sectoriale de reglementare pentru a adopta măsuri care să îmbunătățească echilibrul de gen în procesul decizional;
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;] 
De exemplu, raportul privind situația transparenței salariale în Europa, publicat în mai 2017 de rețeaua europeană de experți judiciari în domeniul egalității de gen, sau studiul privind dimensiunea și factorii de impact ai diferenței de remunerare între femei și bărbați în țările UE, pregătit de Direcția Generală Justiție;]
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation 
3- Eliminarea „plafonului de sticlă": inițiative de combatere a segregării pe verticală
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm] 
A se vedea http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).] 
Oláh S., Hobson B și L. Carlson (2017) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" (Familii în schimbare și societăți durabile: contexte politice și diversitate pe parcursul întregii vieți și între generații), Proiectul PC7 Familii și societăți (GA 320116).]
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors. 
Comisia va sprijini practicile de îmbunătățire a echilibrului de gen în procesele decizionale și în funcțiile de decizie în toate sectoarele.
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies. 
Comisia va sprijini emanciparea economică a femeilor prin promovarea unor politici menite să asigure echilibrul dintre viața profesională și cea privată.
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via: 
va continua să efectueze raportări periodice privind evoluția diferențelor de remunerare, de venituri și de pensii între femeile și bărbații din Europa, prin:
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes. 
va organiza seminare de învățare reciprocă pentru reprezentanții guvernamentali cu privire la diferențele de remunerare, de venituri și de pensii între femei și bărbați, precum și cauzele principale ale acestor diferențe.
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.] 
[50: Rezultând din SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
Conversely, men account only for 33% of PhD in teaching subjects. 
Pe aceeași linie, doar 33 % dintre absolvenții de doctorat în domeniul activității didactice sunt bărbați.
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions. 
se va angaja într-un dialog cu partenerii sociali pentru a promova măsuri privind îmbunătățirea echilibrului de gen în procesul decizional și va iniția și derula proiecte menite să îmbunătățească echilibrul de gen în funcțiile de decizie;
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap 
va actualiza și va difuza în fiecare an materiale de comunicare specifice și fișe informative referitoare la diferențele de remunerare între femei și bărbați din fiecare țară;
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018. 
În 2018, Comisia va publica și va difuza pe scară largă un ghid actualizat privind sistemele neutre din punctul de vedere al genului de evaluare și clasificare a locurilor de muncă.
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges. 
va depune eforturi în vederea adoptării propunerii sale de directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursă.
7- Alerting and informing about the gender pay gap 
7- Avertizare și informare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women. 
Investițiile în infrastructuri oficiale de îngrijire și în acordarea unor concedii din motive familiale care să fie adecvate atât pentru femei, cât și pentru bărbați contribuie la reducerea diferenței de remunerare, având drept rezultat mai puține întreruperi în carieră și o activitate profesională mai puțin fragmentată pentru femei.
2- Combating segregation in occupations and sectors 
2- Combaterea segregării la nivel profesional și sectorial
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap. 
Această segregare „pe verticală" reprezintă cauza unei proporții semnificative a diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda. 
La punerea în aplicare a Noii agende pentru competențe se va acorda o atenție specială problemelor de gen.
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors 
Acțiunea 2: Combaterea segregării la nivel profesional și sectorial
This is one of the root causes of the gender pay gap. 
Aceasta constituie una dintre cauzele principale ale diferenței de remunerare între cele două sexe.
Gender equality is one of the fundamental values of the European Union. 
Egalitatea de gen este una dintre valorile fundamentale ale Uniunii Europene, însă nu reprezintă o realitate și la locul de muncă.
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation 
Acțiunea 3: Eliminarea „plafonului de sticlă": combaterea segregării pe verticală
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
8 - Consolidarea parteneriatelor în vederea combaterii diferenței de remunerare între femei și bărbați
Conversely, men rarely enter key sectors for the future of Europe's society and economy, such as education, nursing, and carer professions in healthcare. 
În schimb, bărbații pătrund rareori în sectoare precum educația, asistența medicală și îngrijirea medicală profesională, care sunt esențiale pentru viitorul societății și al economiei europene.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap. 
Segregarea sectorială reprezintă unul dintre principalii factori determinanți ai diferenței de remunerare între femei și bărbați.
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap 
Acțiunea 7: Avertizare și informare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
Acțiunea 8: consolidarea parteneriatelor în vederea combaterii diferenței de remunerare între femei și bărbați
Survey from 2015. ] 
Sondajul respectiv s-a desfășurat în 2015.
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
Acțiunea 6: Ridicarea vălului: scoaterea la lumină a inegalităților și a stereotipurilor
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
6- Ridicarea vălului: scoaterea la lumină a inegalităților și a stereotipurilor
][3: Boll et al. (2016): segregation in sectors contributes to widen the gender pay gap in all countries. 
(2016): segregarea sectorială contribuie la amplificarea diferenței de remunerare între femei și bărbați în toate țările.
The Action Plan includes a broad and coherent set of activities to tackle the gender pay gap from all possible angles, rather than singling out only one factor or cause. 
Planul de acțiune nu evidențiază un singur factor sau o singură cauză a diferenței de remunerare între femei și bărbați, ci cuprinde o serie amplă și coerentă de activități menite să combată această diferență din toate perspectivele posibile.
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap. 
Dacă sunt bine concepute, politicile menite să asigure echilibrul dintre viața profesională și cea privată pot să contribuie la reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap. 
Câștigurile salariale reduse, concentrarea mai mare în funcții cu fracțiune de normă și întreruperile din carieră cauzate de responsabilitățile de îngrijire fac ca multe femei să fie mai dependente din punct de vedere economic de partenerii lor sau de stat și contribuie substanțial la diferențele de remunerare între femei și bărbați și la disparitatea de gen în ceea ce privește pensiile.
4- Tackling the care penalty 
4- Soluții la problema privării de oportunități profesionale a persoanelor care oferă îngrijiri
][49: COM(2013) 861 final, 6.12.2013.] 
[48: SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.][49: COM(2013) 861 final, 6.12.2013.]
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ] 
Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s" (Împotriva curentului: tendințele diferenței de remunerare între femei și bărbați în anii 1980), Journal of Labor Economics, vol.
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning. 
În ultimii 10 ani a crescut cooperarea la nivel european și s-au dezvoltat instrumente de promovare a transparenței în ceea ce privește competențele: i) Cadrul european al calificărilor; ii) o clasificare europeană multilingvă a aptitudinilor, competențelor, calificărilor și ocupațiilor (ESCO); iii) o recomandare a Consiliului privind validarea învățării non-formale și informale.][41: Principalele părți interesate sunt autoritățile naționale însărcinate cu calificările, serviciile de informare, consiliere și îndrumare, precum și autoritățile responsabile de validarea învățării non-formale și informale.]
][7: Goldin C. (2014), "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. 
DG RTD, Bruxelles, p. 54-55.][7: Goldin C. (2014), „A Grand Gender Convergence:
EU Action Plan 2017-2019 
Planul de acțiune al UE 2017-2019
Actions Objectives / Modalities Timing Actors involved 
Acțiuni Obiective/Modalități Calendar Actori implicați
LIST OF ACTIONS WITH THE TIMING AND ACTORS INVOLVED: 
LISTA ACȚIUNILOR, CALENDARUL ȘI ACTORII IMPLICAȚI:
Action 1 : Improving the application of the equal pay principle 
Acțiunea 1: O mai bună aplicare a principiului egalității de remunerare
Tackling the gender pay gap 
Combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați
19- to raise awareness about the gender pay gap - European Equal pay day Every year European Commission 
19 - Sensibilizare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați - Ziua Europeană a Egalității Salariale Anual Comisia Europeană
2- Adoption of a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers Obligation under Article 31-2 of the Gender Equality Recast Directive 2019 European Commission 
2 - Adoptarea unui raport privind măsurile adoptate la nivel național, în temeiul articolului 157 alineatul (4) din TFUE, care prevăd avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională Obligație prevăzută la articolul 31 alineatul (2) din Directiva reformată privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați 2019 Comisia Europeană
4-to support transnational projects to tackle stereotypes and segregation - The Rights, Equality and Citizenship Programme ("REC programme") 2014-2020, - ESF - Erasmus + 2014-2020 European Commission Member States 
4 - Sprijinirea proiectelor transnaționale de combatere a stereotipurilor și a segregării - Programul „Drepturi, egalitate și cetățenie" („programul DEC") 2014-2020 - FSE - Erasmus+ 2014-2020 Comisia Europeană Statele membre
8- to provide tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers and highlight women's achievements in science with the EU prize for women innovators - the Gender Equality in Academia and Research ongoing European Commission EIGE 
8 - Punerea la dispoziție a unor instrumente de promovare a schimbărilor instituționale care să încurajeze egalitatea în carierele științifice și să evidențieze realizările femeilor în domeniul științei prin intermediul premiului UE pentru femeile inovatoare - Egalitate de gen în mediul universitar și în cercetare în curs Comisia Europeană EIGE
3- work together with EQUINET, the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States. 
3 - Colaborarea cu EQUINET, cu Comitetul consultativ pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și cu Grupul la nivel înalt pentru integrarea perspectivei de gen Consolidarea respectării în statele membre a principiului egalității de remunerare în curs Comisia Europeană EQUINET Autoritățile naționale
Action 6: Fighting the fog: unveiling inequalities and stereotypes 
Acțiunea 6: Ridicarea vălului: scoaterea la lumină a inegalităților și a stereotipurilor
5- organisation of conferences on the basis of the results of projects combatting stereotypes and segregation - a stock-taking conference - a final conference 2018 2019 European Commission National authorities Key stakeholders 
5 - Organizarea de conferințe pe baza rezultatelor proiectelor de combatere a stereotipurilor și a segregării - O conferință de evaluare - O conferință finală 2018 2019 Comisia Europeană Autoritățile naționale Principalele părți interesate
10- to support peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders; to support data collection on teacher wages and encourage Member States to take action in eliminating under-remuneration in this sector - Education and Training 2020 - European sectorial social dialogue in education - Eurydice in cooperation with OECD ongoing ongoing European Commission National authorities Key stakeholders 
10 - Sprijinirea învățării reciproce între statele membre cu privire la carierele cadrelor didactice și ale directorilor unităților de învățământ; sprijinirea colectării de date privind salariile cadrelor didactice și încurajarea statelor membre să adopte măsuri în vederea eliminării remunerațiilor necorespunzătoare din acest sector - Educație și formare profesională 2020 - Dialog social sectorial european în domeniul educației - Eurydice în cooperare cu OCDE în curs în curs Comisia Europeană Autoritățile naționale Principalele părți interesate