natgillin/translations-raw huggingface dataset:
d) building a lifestyle based on scientific and humanistic values, on national and universal cultural heritage and on fostering intercultural dialogue;
d) formarea unei concepţii de viaţă bazate pe valorile umaniste si stiinţifice, pe cultura naţională si universală si pe stimularea dialogului intercultural;
e) promoting a culture of dignity, tolerance and respect for human rights and fundamental freedoms;
e) educarea în spiritul demnităţii, toleranţei si respectării drepturilor si libertăţilor fundamentale ale omului;
f) increasing awareness of mankind problems, moral and civic values and respect for nature and for the natural, social and cultural environment."
f) cultivarea sensibilităţii faţă de problematica umană, faţă de valorile moral-civice si a respectului pentru natură si mediul înconjurător natural, social si cultural."
The Labour Code comes to complement these provisions, though it refers exclusively to in-house employees and disregards collaborators.
Codul Muncii vine să completeze aceste prevederi si se adresează însă doar angajaţilor, nu si colaboratorilor.
Under the Labour Code, republished, employers have a duty to ensure participation in training programs of all their employees at least once every two years, if they have at least 21 employees, or at least once every three years, if they have less than 21 employees.
Conform Codului Muncii, republicat, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, sau cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
The expenses related to staff participation in training programs should be borne by employers.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile menţionate, se suportă de către angajatori.
Any corporate employer with more than 20 employees is required to develop and implement each year a staff training plan, in consultation with the trade union or, where applicable, with the employees' representatives.
Angajatorul ca persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia de a elabora anual si de a aplica planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Once established, such plan becomes an annex to the collective bargaining agreement concluded at company level and the employees are entitled to be informed of its contents.
Acest plan devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate si salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.
According to the NICRT's Management Plan for 2007-2012, the factors weighing most heavily on the development of the education, vocational training and lifelong learning system in Romania are:
Potrivit Planului de Management al INCFC, în perioada 20072012, factorii cu cea mai importantă influenţă asupra dezvoltării sistemului de educaţie, formare profesională şi învăţare pe tot parcursul vieţii din România au fost:
• demographic factors (continuous decline in the birth rate, coupled with population aging);
• factori demografici (continuarea procesului de scădere a natalităţii si de îmbătrânire a populaţiei);
20 Article 2 (1) and (2) of GO no. 129/2000, republished.
• factori sociali (riscul ridicat de sărăcie si de excluziune socială) si, nu în ultimul rând,
• social factors (high poverty and social exclusion risk), and last but not least,
Legea 97/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015).
The population evolution forecasts made by the National Institute of Statistics show that the decline in the number of inhabitants will be on the rise until 2020, both at the level of the general population of Romania and at the level of the young population of schooling age.
Prognozele privind evoluţia populaţiei realizate de INS arată că tendinţa de scădere a numărului de locuitori se va accentua până în anul 2020, atât la nivelul întregii populaţii a României, cât si la nivelul populaţiei tinere, la vârsta de şcolarizare.
• 17.9% were secondary education graduates
• 35,3% erau absolvenţi de liceu,
• 2.5% were graduates of primary education or completely uneducated.
• 2,5% erau absolvenţi de învăţământ primar sau fără scoală absolvită.
Participation of adults aged 15-64 years in training programs in Romania is still ranking low, 1.6% in 2011, compared to European average of 8.9%.
Participarea adulţilor cu vârste între 15 si 64 de ani la programe de formare profesională în România se situează în continuare la valoarea minimă în clasamentul european (1,6% în anul 2011), în condiţiile în care media europeană este de 8,9%.
As in Romania, in many other European countries there are still a variety of coexisting qualification and career advancement methods, which are more or less regulated, recognized and interconnected.
Ca si în România, în multe dintre ţările europene coexistă încă o varietate de modalităţi de calificare si progres în carieră, mai mult sau mai puţin reglementate, recunoscute si interconectate.
There are, however, countries such as Estonia, Great Britain and Switzerland that have already implemented coherent national systems, establishing the specific levels of skill, the transparent ways to acquire certification and the limits and the framework in pursuing the adult education practitioner profession.
Există însă si unele ţări precum Estonia, Marea Britanie sau Elveţia care au implementat deja sisteme naţionale coerente care precizează niveluri specifice de calificare, modalităţi transparente de obţinere a certificării, limite si contexte de exercitare a acestei profesii.
In Romania, most often than not the role of the adult education practitioner is strongly associated by the public at large with that of a trainer, teacher or lecturer.
În România, cel mai adesea, practicianul în educaţia adulţilor este asociat cel mai puternic la nivelul simţului comun cu cel de formator, cadru didactic sau lector.
There are still a number of new roles that have not yet been consistently defined or regulated, such as cultural manager (with the entire family of occupations falling under this discipline), coach, mentor, skills assessor, 22 NIS 2011 data.
Există însă o serie de noi roluri care nu se bucură de o definire coerentă şi nici reglementată, precum manager cultural (cu toată familia de ocupaţii din această disciplină), coach, mentor, evaluator de competenţe, evaluator de programe sau evaluator în managementul instituţiilor publice de cultură.
Most of these practitioners have over 6 years of experience in the field and are employed with public organizations that are often included in the national education system; however, there is a significant large group of adult learning professionals, who are self-employed and who provide adult education services within a well-structured and powerful network they have developed at national level.
Majoritatea practicienilor din educaţia adulţilor sunt angajaţi în organizaţii publice, cel mai adesea cuprinse în sistemul naţional de educaţie, dar există un grup semnificativ de persoane care lucrează pe cont propriu în domeniul educaţiei adulţilor, furnizori care s-au structurat într-o puternică reţea la nivel naţional.
Yet, the specificity of the cultural industry maintains the level of training in culture-related skills and trades rather low, though figures show a pool of personnel occupied in cultural sector of over 50,000 people.
Cu toate acestea, specificitatea domeniului culturii face ca formarea în activităţile si meseriile culturii să nu fie prea dezvoltată, desi cifrele ne arată un bazin de personal ocupat în cultură de peste 50.000 de persoane.
Number of public cultural institutions by categories
Număr de instituţii publice de cultură pe categorii
performing arts or concert institutions (including orchestras and music ensembles)
instituţii de spectacole sau concerte (inclusiv orchestre şi ansambluri muzicale)
performing arts or concert institutions including orchestras and music
instituţii de spectacole sau concerte (inclusiv orchestre şi ansambluri muzicale)
The data above show an increase in the number of cinemas and performing arts or concert institutions by 15 new ones, which, nevertheless, cannot justify the increase by 4,000 in the number of people employed in the cultural industry.
Datele relevă o crestere în zona cinematografelor si a instituţiilor de spectacole sau concerte cu 15 noi instituţii care nu pot însă justifica cresterea cu 4.000 a numărului de persoane ocupate în sectorul culturii.
At the same time, the labor market experiences a shortage of cultural specialists with managerial skills, capable to promote well-targeted investments in those geographical areas where the cultural act is underrepresented.
În acelasi timp, pe piaţa forţei de muncă în cultură lipsesc operatorii culturali cu aptitudini manageriale care să poată face intervenţii punctuale în zonele geografice unde actul de cultură este mai slab reprezentat.
In principle, people made redundant from the cultural industry, and who are usually highly qualified and have specialist skills and abilities, cannot easily move to other industries.
În general, persoanele disponibilizate din cultură, cu grad înalt de pregătire si aptitudini si competenţe specializate nu pot schimba cu usurinţă domeniul de activitate.
This is why many of them try to re-skill themselves so that they may take up newly emerging jobs or jobs that are in a greater demand on the labor market.
Acest lucru face ca o mare parte dintre ei să încerce recalificări pe meserii emergente sau mai solicitate.
In the following chapters we will present the results of the first study of this kind in Romania, which addresses managers / directors of public cultural institutions and which is only a first step in a research approach falling within the scope of Labor Market Intelligence concept in the field of cultural employment.
În următoarele capitole vom prezenta rezultatele primului studiu de acest gen ce se adresează managerilor / directorilor de instituţii publice de cultură si care este doar un prim pas într-un demers de cercetare ce îsi propune să se înscrie în sfera de acţiune a conceptului de Inteligenţa Pieţei Muncii în domeniul ocupaţional cultură.
We intend to expand the scope of the information provided by this quantitative study by adding an in-depth analysis of focus group type, in which we will be fine-tuning and detailing further the main outcomes of the study, thereby contributing to the drafting of the manual of good practice for authorities in the field of culture and education at national and European level, as stated in the list of priority areas of the European Agenda for Culture.
Ne propunem să completăm informaţiile furnizate de acest studiu cantitativ cu analize de profunzime de tip focus-grup, în care să nuanţăm si să detaliem principalele rezultate si să contribuim în acest fel la elaborarea manualului de bune practici destinat autorităţilor din domeniul culturii si educaţiei de la nivel naţional si european, asa cum apare în lista de priorităţi din Agenda europeană pentru cultură.
Starting on the results of the intermediate version of the study, we have formulated the objectives of the quantitative phase of the research on the training needs of the public cultural institutions, namely:
Pornind de la rezultatele formei intermediare a studiului, au fost formulate obiectivele etapei cantitative de cercetare a nevoilor de formare de la nivelul instituţiilor publice de cultură, respectiv:
Highlight the current state of facts across public cultural institutions in terms of staff training;
Evidenţierea situaţiei actuale din instituţiile publice de cultură în ceea ce priveşte formarea profesională a angajaţilor;
Understand the orientation and involvement of public managers in staff training schemes;
Înţelegerea orientării şi implicării managerilor publici în formarea profesională a angajaţilor;
Identify the real training needs of the public cultural institutions.
Identificarea nevoilor reale de formare profesională în instituţiile publice de cultură.
The instrument used for data collection was a self-administered questionnaire, distributed to managers of the surveyed public institutions via email and fax.
Instrumentul folosit pentru colectarea de date a fost chestionarul autoaplicabil distribuit managerilor de instituţii publice prin intermediul e-mailului şi faxului.
The data collection stage was conducted in the period February-March 2015, with the participants in the survey benefiting from the advice on in filling in the forms, provided by NICRT specialists.
Etapa de colectare a datelor s-a desfăşurat în perioada februarie-martie 2015, participanţii la studiu beneficiind de consilierea experţilor INCFC în ceea ce priveşte completarea formularelor.
Questionnaires were distributed to a total of 350 public cultural institutions, with the final response rate standing at 41% (144 questionnaires filled in).
Au fost distribuite chestionare către 350 de instituţii publice de cultură, rata finală de răspuns fiind de 41% (144 de chestionare completate).
The detailed spread of the survey sample is described in Table 1.
Distribuţia detaliată a eşantionului studiului se regăseşte în Tabelul 1.
The number of questionnaires administered and related response rates
Numărul de chestionare aplicate si ratele de răspuns
Response Rate (% questionnaires collected)
Rată de răspuns (% chestionare colectate)
The main results of the survey are structured into three distinct sections: the general characteristics of the institutions included in the survey sample (section 3.1), the current training practices employed by the institutions included in the sample (section 3.2) and training needs as identified by the managers of the targeted public institutions (section 3.3).
Principalele rezultate ale studiului sunt structurate în trei secţiuni distincte: caracteristicile generale ale instituţiilor incluse în eşantion (secţiunea 3.1), practicile curente de formare profesională ce pot fi întâlnite la nivelul instituţiilor incluse în eşantion (secţiunea 3.2), precum şi nevoile de formare profesională cu care se confruntă managerii instituţiilor publice (secţiunea 3.3).
4.1 General description of the institutions included in the survey
4.1 Descrierea generală a instituţiilor incluse în studiu
The staff training needs of the managers of the public cultural institutions under survey should be analyzed and understood taking account of the types of institutions they lead.
Nevoile managerilor din instituţiile publice de cultură în ceea ce priveşte formarea profesională a angajaţilor trebuie analizate şi înţelese ţinând cont de tipurile de instituţii pe care aceştia le conduc.
As such, survey data were analyzed also by reference to the type of institutions the respondents come from, namely museums, libraries and performing arts institutions.
Astfel, datele vor fi analizate şi prin raportare la tipul de instituţii din care provin participanţii la studiu, respectiv muzee, biblioteci sau instituţii de spectacole.
We also included in the sample the County Directorates for Culture (in this case, the questionnaires were sent to directors).
Am inclus în eşantion şi Direcţiile Judeţene de Cultură (în acest caz chestionarele fiind adresate directorilor).
For the most part, the leaders of the public cultural institutions that responded to the questionnaire are people with extensive work experience within the organization they belong to.
În cea mai mare parte, conducătorii instituţiilor publice de cultură care au răspuns la chestionar sunt persoane cu îndelungată experienţă de lucru la nivelul organizaţiei din care fac parte.
Nearly 70% of the respondents have a length of service in their institutions of over 10 years (see Table 1).
Aproape 70% dintre respondenţi au o experienţă de lucru în cadrul instituţiei de peste 10 ani (a se vedea Tabelul 2).
People with a work history of less than 10 years with the institution they lead account for a little over 31% of the cases.
Persoanele cu o istorie mai mică de 10 ani la nivelul instituţiei pe care o conduc se regăsesc în puţin peste 31% dintre cazuri.
Experience within the institution
Experienţa în cadrul instituţiei
The following categories, as a percentage, are those of the "young" managers or directors, who have been in this position for three years (15% of the managers and 16% of the executives) or for one year (15% of the managers and 14% of the executives).
Următoarele categorii, ca pondere, sunt cele ale managerilor sau directorilor „tineri", care ocupă această funcţie de 3 ani (15% dintre manageri şi 16% dintre directori) sau un an (15% dintre manageri şi 14% dintre directori).
We may notice a better numerical representation of men versus women in the manager or director positions within the public cultural institutions, with a ratio of almost 2:1 (Chart 1).
Se observă o mai bună reprezentare numerică a bărbaţilor în posturile de manager sau director de instituţii publice de cultură, cu un raport de aproape 2:1 (Graficul 1).
Most respondents, 49%, have completed postgraduate studies.
Cei mai mulţi dintre respondenţi, 49%, au absolvit studii postuniversitare.
Respondents with a bachelor's degree and respondents with a master's degree account for relatively similar percentages, (22%) and (20%), respectively - see Chart 2.
În procente cu valori relativ apropiate se află persoane cu studii de licenţă (22%) şi master (20%) - vezi Graficul 2.
12 Main outcomes of the survey
Tabelul 4.
Table 4.
Graficul 2.
As we said before, the questionnaire for the identification of training needs in the cultural industry was sent to four types of institutions: county directorates for culture, museums, libraries and performing arts institutions.
Instituţiile care funcţionează de o perioadă cuprinsă între 16 si 25 de ani reprezintă 9% din eşantion, iar cele cu o vechime cuprinsă între 11 şi 15 ani însumează 5% dintre cazuri.
Human Resources: number of full time and part time employees
Resurse umane: numărul de angajaţi şi colaboratori
Most cultural institutions (45%) have between 11 and 50 employees (full-timers or part-timers), while 12% have more than 100 employees.
Cele mai multe instituţii de cultură (45%) au între 11 şi 50 de angajaţi (cu normă întreagă sau cu jumătate de normă), pe când 12% au peste 100 de angajaţi.
A significant percentage (23%) is held by small-size institutions, which have less than 10 employees, followed in a descending order by the institutions with a number of employees ranging between 51 and 100 (18%) - see Chart 3.
Un procent important (23%) îl deţin instituţiile mici, care au sub 10 angajaţi, urmat în ordine descrescătoare de instituţiile cu un număr de angajaţi cuprins între 51 şi 100 (18%) - a se vedea Graficul 3.
As for collaborators or project-based employees (see Chart 4), the percentages are very similar to those related to the employed staff.
În ceea ce priveşte situaţia colaboratorilor sau a angajaţilor pe bază de proiect (Graficul 4), procentele sunt foarte asemănătoare cu cele din cazul angajaţilor.
The Human resources in the institutions included in the survey: employed [How many (full-time or part-time) employees does the institution you represent have?]
Resurse umane în instituţiile incluse în studiu: angajaţi [Câţi angajaţi (cu normă întreagă sau jumătate de normă) are instituţia pe care o reprezentaţi?]
Between 11 and 50 employees
Peste 100 de Non răspuns
The human resources within the institutions included in the survey: collaborators [How many project-based collaborators or employees does the institution you represent have?]
Resurse umane în instituţiile incluse în studiu: colaboratori [Câţi colaboratori sau angajaţi pe bază de proiect are instituţia pe care o reprezentaţi?]
over 60 years old (0.8%).
peste 60 de ani (1%).
The young workforce is rather found among collaborators (33% of collaborators are between 18 and 35 years old, compared to the employed personnel, where the share of young people stands at a mere 8%).
Resursa umană tânără este de găsit mai degrabă în cazul colaboratorilor (33% dintre colaboratori au între 18 şi 35 de ani, prin comparaţie cu categoria de angajaţi, unde ponderea acestora este de 8%).
The Personnel of the institutions included in the survey by age groups
Personalul instituţiilor incluse în studiu: grupe de vârstă
4.2 Staff training in public cultural institutions
4.2 Formarea profesională în instituţiile publice de cultură
This chapter depicts the situation of staff training across public cultural institutions.
Acest capitol prezintă o radiografie a situaţiei formării profesionale în instituţiile publice de cultură.
The data analyzed reveal the degree of importance the managers of these institutions are placing on staff training, the training practices they employed in the past two years within the institutions they represent and the general reasons why they think the employees of their institutions do not participate in training programs.
Datele analizate oferă o imagine despre importanţa pe care managerii instituţiilor o atribuie formării profesionale, ce practici de formare profesională au existat în ultimii doi ani în cadrul instituţiilor pe care le reprezintă şi care sunt în general motivele pentru care angajaţii instituţiilor nu participă la cursuri de formare profesională.
This chapter also includes data about employees' knowledge of the training packages they may benefit from or the courses they may attend.
De asemenea, secţiunea prezintă şi date despre informarea angajaţilor în legătură cu pachetele de cursuri care le sunt adresate sau la care pot participa.
Regarding the relationship with providers of training services, this chapter contains information about their selection according to specific needs and the resources of the institution.
În ceea ce priveşte relaţia cu furnizorii de cursuri de formare, în cadrul secţiunii există şi informaţii despre cum sunt selectaţi aceştia în funcţie de nevoile specifice şi resursele disponibile din instituţie.
As for the employees of the institutions, who participate in training courses, this section provides information about the criteria the managers apply in selecting the trainees, the means the managers use to stimulate staff participation to training and the benefits gained from the training programs by the institution, on the one hand, and by the trainees, on the other hand.
În raport cu angajaţii instituţiilor care participă la cursuri, secţiunea furnizează informaţii despre criteriile pe care managerii le folosesc pentru selecţia acestora, ce tehnici folosesc pentru a-i motiva, dar şi ce beneficii aduce formarea profesională pe de-o parte la nivelul instituţiei, iar pe de altă parte la nivelul angajatului care participă la curs.
14 Main outcomes of the survey
Importanţa atribuită la nivel managerial formării profesionale
A comparative analysis of the types of institutions participating in the survey reveals that continuous training of employees is regarded as very important by museums and entertainment institutions.
Comparând toate tipurile de instituţii care au intrat în studiu, formarea profesională continuă pentru angajaţi este apreciată ca fiind foarte importantă în muzee şi în instituţiile de spectacol.
The importance placed by management on staff training
Importanţa atribuită la nivel managerial formării profesionale [Cât de importantă consideraţi că este formarea profesională continuă a angajaţilor?]
At the oposite side (2%) are the institutions that stated that they had between 41 and 50 employees who attended training courses.
La polul opus, cu o valoare de 2%, sunt instituţiile din cadrul cărora un număr cuprins între 41 şi 50 de angajaţi au luat parte la cursuri de formare.
Institutions where the number of employees who attended training courses exceeded 50 employees account for 3% of the total number of institutions concerned.
Instituţiile la care numărul de angajaţi care au participat la cursuri depăşeşte valoarea de 50 reprezintă 3% din total.
A pretty large percentage is represented by the institutions where no employees participated in training in the last two years (15%).
Într-un procent destul de mare se află instituţiile în cadrul cărora niciun angajat nu a participat la formarea profesională în ultimii doi ani (15%).