natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In spite of the reportedly growing interest in vocational training programs, the percentage and the number of employees who actually attended such a program in the last two years are quite low, with obvious differences depending on the cultural field.
Deşi la nivel declarativ există un interes crescut pentru pregătirea profesională, totuşi procentele şi numărul angajaţilor care au urmat un astfel de program în ultimii doi ani sunt destul de scăzute, cu diferenţe evidente în funcţie de domeniul cultural.
The fact that persons in managerial positions know the provisions of the laws regarding staff training does not help much, all the more that the percentage of those who are not aware of such provision is fairly high (14%).
Nici faptul că persoanele aflate într-o funcţie de conducere cunosc prevederile legii în ceea ce priveşte formarea profesională nu ajută foarte mult, cu atât mai grav fiind şi procentul destul de mare (14%) al celor care nu cunosc legislaţia din domeniu.
The reasons given by respondents for non-participation of the staff in training programs (i.e. lack of financial resources and lack of suitable training/professional development offers on the market) is a matter of concern.
Motivele invocate de respondenţi pentru neparticiparea angajaţilor la programe de formare (lipsa resurselor financiare şi lipsa ofertei de cursuri de formare / perfecţionare de pe piaţă) reprezintă un motiv de îngrijorare.
Firstly, the law provides for an annual allocation from the budget of the organization of a sum devoted to staff training, which leads us to believe that the provisions of the law are either not known or are disregarded altogether.
În primul rând, legea prevede alocarea anuală de la buget a unei sume dedicate formării profesionale a angajaţilor, ceea ce ne face să credem că fie nu se cunosc aceste prevederi, fie se cunosc şi nu se respectă.
Moreover, if we analyze the budgets allocated by cultural organizations to other types of investments, we will be surprised to see that such other investments are incomparably greater than the staff training costs, in spite of the well-known fact that investing in staff training means investing in the growth of the organization itself.
Mai mult, dacă am analiza bugetele alocate de organizaţiile culturale pe alte tipuri de investiţii, s-ar putea să avem surpriza să constatăm că aceste cheltuieli sunt incomparabil mai mari decât cheltuielile cu formarea profesională a angajaţilor, care în realitate constituie o investiţie necesară dezvoltării organizaţiei.
Secondly, the declared shortage of training services in the market raises our own concern, as an organization providing such services, leading us to believe that the training offers available in the market are either not known to potential beneficiaries, or are unsuitable for needs of the cultural organizations.
În al doilea rând, motivaţia legată de lipsa ofertei de cursuri de formare / perfecţionare de pe piaţă ar trebui să ne îngrijoreze ca organizaţie furnizoare de astfel de cursuri, deoarece acest fapt înseamnă că fie oferta de cursuri nu este cunoscută potenţialilor beneficiari, fie aceasta nu este adaptată la nevoile organizaţiilor culturale.
Under these circumstances, the importance of this study is even grater, because it acts as a mirror for our organization, and for the cultural system as a whole, seen from the perspective of the knowledge economy and of the growth potential of the cultural sector.
De aceea, studiul de faţă este important pentru că acţionează ca o oglindă atât pentru noi ca organizaţie, cât şi pentru sistemul cultural din perspectiva economiei cunoaşterii şi a potenţialului de dezvoltare a sectorului ocupaţional cultură.
By comparison, the UK IPM study shows that the main reasons for staff not participation in training programs are the high and job-tailored skills of the employees and the lack of time for training, which is understandable in a knowledge-based economy, where evolution is fast and competition is fierce.
Ca o comparaţie, studiul din Marea Britanie de IPM arată că principalele motive invocate pentru neparticiparea la programele de formare profesională sunt abilităţile crescute şi potrivite cu profilul postului ale angajaţilor sau lipsa de timp, explicabilă într-o economie a cunoaşterii cu un ritm alert şi o concurenţă acerbă.
The team of NICRT is optimistic when looking at the criteria the surveyed institutions have most frequency reported as being decisive when they come to choose a provider of training services, because our institution meets all the criteria invoked: the most experienced and best reputed provider and the previous experience with the provider.
Un motiv de optimism pentru INCFC îl reprezintă cele mai des invocate criterii de alegere a furnizorului de programe de formare, deoarece instituţia noastră poate satisface atât cerinţa privind experienţa cea mai ridicată a furnizorului de cursuri de formare de pe piaţă, cât şi reputaţia furnizorului de cursuri şi relaţia anterioară cu acesta.
The condition for attracting a larger number of beneficiaries would be a rebranding based in these two advantages, coupled with a constant and customized communication of the training programs.
Condiţia pentru atragerea unui număr cât mai mare de beneficiari ar fi o rebranduire pornind de la aceste două atuuri şi o comunicare a programelor profesionale adaptată şi constantă.
Also, the most appropriate channel to inform and communicate with stakeholders is via the Internet (own website, social networks, catalogs, course offers and newsletters), which is preferred to classical communication (phone and mail).
De asemenea, metoda cea mai adecvată de informare şi comunicare cu beneficiarii este prin intermediul internetului (site-ul propriu, reţele de socializare, cataloage şi oferte de cursuri şi newsletter), care este preferat comunicării clasice (la telefon şi prin poştă).
The very frequent changes in the system within which a cultural organization develops and the human resources evaluation process determine the selection of employees who will receive support for engaging in training programs, which is as much a cause for optimism as it is a matter of concern.
Schimbările foarte dese în ceea ce priveşte sistemul în care organizaţia culturală se dezvoltă şi procesul de evaluare a resurselor umane determină selecţia angajaţilor care vor primi sprijin pentru formare profesională, acesta fiind un motiv de optimism, dar în acelaşi timp şi de îngrijorare.
Or, we may, on the contrary, believe that they regard staff training as an effective solution in emergency situations, which could be an advantage for providers of training programs.
din contră, că aceştia consideră formarea profesională ca o soluţie eficientă în situaţii de avarie, ceea ce poate constitui un punct forte pentru furnizorii de programe de formare.
Clarifications related to encouraging participation in training courses can be interpreted as an attempt to stimulate employees (and sometimes to compensate them for their petty salaries), in the form of subsidized training courses.
Precizările legate de încurajarea participării la cursuri poate fi înţeleasă ca o acţiune de motivare a resurselor umane (şi uneori ca o compensaţie a salarizării scăzute) prin acoperirea costurilor.
Unfortunately, the chances for the training effects to materialize in the form of promotion to a higher position are a rarity, which is way staff training eventually achieves its purpose only partially.
Din păcate, oportunitatea ca efectele formării să se concretizeze şi în creşterea angajaţilor în ierarhie la locul de muncă este o raritate şi în acest fel formarea profesională nu-şi atinge scopul decât parţial.
For this reason, the most frequently mentioned benefits of the staff training initiatives are the increasing of the organization's efficiency and quality of services, whereas benefits such as teamwork effectiveness and employee motivation are only rarely mentioned.
Din acest motiv, cele mai des invocate beneficii legate de formarea profesională vizează în principal creşterea eficienţei organizaţiei şi a calităţii serviciilor şi mai puţin invocate sunt motivele ce implică eficienţa muncii în echipă sau motivaţia angajaţilor.
Regarding the areas of activity that require training, the fact that the most frequently mentioned courses are the transversal skill development courses reflects the respondents' awareness of market pressure and competition, including in the public cultural sector.
Referitor la domeniile de activitate care necesită formare profesională, faptul că cel mai adesea sunt menţionate cursurile de abilităţi transversale reflectă conştientizarea presiunii pieţei şi a sistemului concurenţial, inclusiv în sectorul public al culturii.
Transversal skills are important because they ensure the development of the organization within the socioeconomic system, while enabling skill transfer and application to other sectors as well.
Abilităţile transversale sunt importante deoarece asigură dezvoltarea organizaţiei în sistemul socio-economic, dar şi posibilitatea de transfer şi aplicare în alte sectoare de activitate.
The training needs in the field of culture-specific skills differ with the cultural and creative sector to which we refer.
Nevoile de formare în abilităţi specific culturale sunt diferite în funcţie de sectorul cultural şi creativ la care ne referim.
This reflects the many twists and turns of the formal and informal training system in the culture of the last 25 years in Romania, as well as the decline in attractiveness of cultural proffesions for young people in the early stage of their career.
Acestea reflectă deriva sistemului formal şi informal de formare profesională în cultură din ultimii 25 de ani şi scăderea atractivităţii acestor meserii pentru tinerii la început de carieră.
As the Cultural Consumption Barometer 2014 reveals, only about 30% of the young people would take a job in the culture.
Aşa cum arată rezultatele Barometrului de Consum Cultural 2014, doar aproximativ 30% dintre tineri ar opta pentru o meserie în cultură.
The differentiation between introductory/qualification/ specialization/training courses reveals the preference for vertical, not horizontal continuous vocational training.
Diferenţierea între cursuri de iniţiere, calificare, specializare şi perfecţionare a relevat preferinţa de formare profesională continuă pe verticală şi nu pe orizontală.
The number of employees that would need training is quite low, if we consider the fact that most
26 Andrei Crăciun, Artiştii şi persoanele active în sectoarele culturale şi creative: percepţii, atitudini şi opinii întâlnite în rândul populaţiei în Barometrul de Consum Cultural 2014.
26 Andrei Crăciun, Artists and Active People in Cultural and Creative Industries: perceptions, attitudes and opinions of teh population - Cultural Consumption Barometer 2014.
Cultura între global si local, Anda Becuţ şi Carmen Croitoru, p. 195
Regarding the profile of the employees that need training, the focus falls again on the need for vertical training through providing training and skills development programs to culture specialist staff.
În ceea ce priveşte profilul angajaţilor care au nevoie de formare, se evidenţiază din nou nevoia de formare pe verticală prin perfecţionare şi dezvoltarea abilităţilor pentru personalul de specialitate culturală.
While in the UK the development of technical skills is reported to be a widespread need, in Romania this is not a priority for the cultural management, as our study has revealed, with one exception only, that of the performing arts.
Dacă în Marea Britanie dezvoltarea abilităţilor tehnice era o nevoie generalizată, potrivit studiului nostru aceasta nu reprezintă o prioritate pentru managementul cultural, cu o singură excepţie reprezentată de domeniul artelor spectacolului.
One possible explanation for these differences is the new technology penetration gap, apparent in various cultural and creative sectors, coupled with the little attention paid to the development of technical, administrative and financial skills by the formal education system.
O posibilă explicaţie pentru aceste diferenţe este şi decalajul de penetrare al noilor tehnologii în diverse sectoare culturale şi creative, dar şi gradul de dezvoltare al meseriilor tehnice şi administrativ-financiare din sistemul de educaţie formală.
Less than half of the respondents mentioned the level of skills and the disinterested attitude of employees as impediments to achieving better professional results, which confirms once again the low level of awareness amongst managers/directors of the true importance of vocational training.
Mai puţin de jumătate dintre respondenţi menţionează gradul de calificare şi atitudinea dezinteresată a angajaţilor ca impedimente pentru obţinerea de rezultate profesionale mai bune, ceea ce confirmă din nou gradul scăzut de conştientizare a managerilor / directorilor referitor la importanţa formării profesionale.
Most of them blame their limited financial resources for the low efficiency of their organization and for their poor development prospects.
Cei mai mulţi dintre aceştia invocă bugetul limitat pentru slaba eficienţă a organizaţiei, ceea ce limitează perspectivele de dezvoltare.
While the relevant law stipulates that organizations are required to carry out annual training plans, it also allows employees to take the lead in pursuing training and have the training costs paid by their employer.
Deşi legea stipulează că organizaţiile sunt obligate să realizeze planuri anuale de formare, aceasta permite ca angajaţii să preia iniţiativa formării profesionale, cu posibilitatea acoperirii costurilor de către instituţie.
Even if the vast majority of the surveyed managers / directors believe that the most appropriate source of funding employees' training courses is the budget of their organization, the results of the study highlight the fact that a quite significant number of employees ended up paying the costs of staff training out from their own private budget.
Chiar dacă marea majoritate a managerilor / directorilor consideră că cea mai potrivită sursă de finanţare a cursurilor angajaţilor este bugetul instituţiei, totuşi rezultatele studiului evidenţiază faptul că un număr destul de însemnat de angajaţi şi-au acoperit costurile de formare din bugetul personal.
This indicates that the interest for training is rather personal than organizational and that it is driven rather by the pursuit of bigger career goals (possibly outside the organization) than by the determination to perform better at the workplace.
Acest lucru este un indicator al interesului pentru formare profesională mai degrabă personal şi nu organizaţional, mai degrabă în scopul dezvoltării carierei (posibil în afara organizaţiei în care activează în prezent) şi nu al creşterii eficienţei la locul de muncă.
Last but not least, it should be pointed out that, regarding the question as to what the best training environment is in the respondents' opinion, half of the respondents said they preferred that the training courses were delivered on the service provider's location,
În final, dar nu în ultimul rând, trebuie evidenţiat faptul că, referitor la mediul cel mai potrivit de formare, jumătate dintre respondenţi au menţionat sediul furnizorului de servicii de formare, ceea ce este explicabil având în vedere dotarea specifică pentru dezvoltarea abilităţilor practice.
On the other hand, the high percentage of respondents who prefer that training programs be held at their organization should stimulate the providers of training services to become more flexible in establishing the format and the content of their courses, so that they meet the respondents' expectations.
Pe de altă parte, procentul mare de respondenţi care preferă ca programul de formare profesională să se desfăşoare la sediul organizaţiei proprii ar trebui să determine flexibilitatea furnizorilor de astfel de servicii în ceea ce priveşte formatul şi conţinutul cursurilor pentru a veni în întâmpinarea acestor aşteptări.
5.2 Conclusions with regard to the strategic directions of the vocational training at NICRT
5.2 Concluzii în raport cu direcţiile strategice ale formării profesionale în INCFC
Continuous training is a major component of the lifelong learning policies at national and European level, with the overall objective of increasing competitiveness and supporting the development of the knowledge based society.
Formarea profesională continuă reprezintă o componentă majoră a politicilor în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii, la nivel naţional şi european, având ca obiectiv general creşterea competitivităţii şi sprijinirea dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere.
The National Strategy for Lifelong Learning 2015-2020 identifies the NICRT's objectives and strategic directions in the field of vocational training, using the findings of this study:
Strategia naţională de învăţare pe tot parcursul vieţii, 2015-2020 identifică obiectivele şi direcţiile strategice vizate în domeniul formării profesionale ale INCFC, cu ajutorul studiului de faţă:
Improve the relevance of vocational training systems for the labor market;
Îmbunătăţirea relevanţei sistemelor de formare profesională pentru piaţa muncii;
Increase participation in and facilitate access to vocational training programs;
Creşterea participării şi facilitarea accesului la programele de formare profesională;
Improve the quality of training;
Îmbunătăţirea calităţii formării profesionale;
Develop the national and international innovation and cooperation.
Dezvoltarea inovării şi cooperării naţionale / internaţionale.
The strategy of the Training Department of the NICRT proposes to develop a training system that is accessible, attractive, competitive, tailored to the demand of the cultural labor market and capable to provide high quality education and training services and to respond in a relevant and prompt manner to the needs of the public institutions in the cultural and creative sectors, in order to effectively manage the available cultural resources.
Strategia Serviciului de formare profesională din cadrul INCFC propune dezvoltarea unui sistem de formare profesională accesibil, atractiv, competitiv şi relevant pentru cerinţele pieţei muncii din domeniul culturii, care să ofere servicii de educaţie şi formare profesională de calitate pentru a răspunde relevant şi rapid la cerinţele instituţiilor publice de cultură, precum şi ale sectoarelor creative, în vederea gestionării eficiente a resurselor culturale disponibile.
Continuous training within NICRT comprises the following two dimensions:
Formarea profesională continuă din cadrul INCFC se desfăşoară pe două dimensiuni:
a) training in the form of skill development, introductory, refresher and specialization courses;
a) formare profesională prin programe de calificare, iniţiere, perfecţionare, specializare;
b) evaluation of skills acquired by other means than formal means authorized under the law.
b) evaluarea competenţelor obţinute pe alte căi decât cele formale autorizate, în condiţiile legii.
The priority areas in which the Training Department in NICRT organizes continuous vocational training services according to the needs identified by this study, conducted by NICRT in 2015, are:
Domeniile prioritare în care Serviciului de formare profesională din cadrul INCFC organizează programe de formare profesională continuă în concordanţă cu Studiul de nevoi de formare la nivelul instituţiilor publice de cultură, realizat de INCFC în 2015, sunt următoarele:
NICRT's offer for continuous vocational training programs is designed based on the findings of this study and the report on the debates of the focus groups organized with cultural NGOs, dealing with their training needs.
Oferta programelor de formare profesională continuă a INCFC este creată pornind de la concluziile studiului de faţă, precum şi de la raportul asupra focus-grupurilor organizate cu ONGurile culturale asupra nevoilor de formare pe care le au acestea.
We propose six different categories of courses that meet the various identified needs, as well as others courses, designed to satisfy needs that remained unidentified by the stakeholders, but which are consistent with the strategic directions established in the field of culture and continuing education:
Propunem şase categorii de cursuri care răspund diferitor nevoi identificate, dar şi altele care încearcă să formeze nevoi neidentificate de către beneficiari, dar care răspund direcţiilor strategice din domeniul culturii sau al educaţiei permanente:
• Preserver of works of art and historical monuments
• Conservator opere de artă si monumente istorice
These courses, which certify certain specialist jobs within public cultural institutions, are specialization and skill development courses dedicated to the jobs concerned, which end with a skill evaluation and with the granting of a nationally recognized qualification certificate.
Aceste cursuri, care certifică anumite meserii de specialitate în cadrul instituţiilor culturale, sunt cursuri de specializare şi perfecţionare în ocupaţiile respective, care se finalizează cu evaluarea competenţelor şi cu obţinerea unui atestat recunoscut la nivel naţional.
Accredited courses for the development of transversal skills in the cultural management field:
Cursuri acreditate pentru formarea abilităţilor transversale în domeniul managementului cultural:
• Manager of public cultural institutions (cultural manager)
• Manager instituţii publice de cultură (manager cultural)
• SMART Manager - cultural project management
• SMART Manager - management de proiect cultural
• Staff Manager - management for executive staff
• Staff Manager - management pentru echipe manageriale
Transversal skills are most frequently required by the managers of public cultural institutions.
Abilităţile transversale sunt cel mai des solicitate de către
Cultural management, represented by concrete needs such as conflict management and performance management, is covered by the three training programs proposed.
managerii instituţiilor publice de cultură, managementul cultural, reprezentat de nevoi punctuale de genul gestionarea conflictelor şi managementul performanţei, fiind acoperit de cele trei programe de formare propuse.
Training workshops dedicated to punctual training needs, identified by training need identification studies:
Ateliere de formare profesională care urmăresc nevoi punctuale, identificate prin studiile de nevoi de formare:
• Funding programs for culture
• Programe de finanţare pentru cultură
• Copyright and related rights
• Dreptul de autor şi drepturile conexe
• Education programs developed by cultural institutions, dedicated to children aged 2-6 years old, little schoolchildren, teenagers, adults.
• Programe educative în instituţii culturale pentru: copii de 2-6 ani, şcolari mici, adolescenţi, adulţi
New specialization courses in the field of cultural heritage:
Cursuri de specializare noi în domeniul patrimoniului cultural:
• Curator - exhibition organizer
• Curator - organizator de expoziţii
These courses spring from the division of the splitting of the occupational standard of museum curator into two distinct occupations, in accordance with the relevant museum curatorship practice and the demand of the relevant labor market.
Aceste cursuri sunt desprinse din împărţirea standardului ocupaţional de muzeograf în alte două ocupaţii specifice, în concordanţă cu practica muzeală specifică şi cerinţele pieţei muncii.
Master classes in performing arts:
Cursuri Master class în domeniul artelor spectacolului:
Master classes were requested by performing arts institutions, with training proposals covering both these specific needs, and the high demand for training in the field of stage techniques.
Master classurile au fost solicitate de către instituţiile de spectacol, propunerile de formare profesională acoperind atât aceste nevoi specifice, cât şi procentul mare reprezentat de nevoile de formare în domeniul tehnicii de scenă.
Courses delivered by foreign lecturers in various modern cultural sub domains: Digital Storytelling in museum context.
Cursuri cu lectori străini în subdomenii culturale actuale: Digital Storytelling in museum context