natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %. 
Rata de validare în cadrul Comisiei (din nou, în medie, pe trei ani) variază între 24 % și 87 %.
limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff. 
Aceasta limitează capacitatea conducerii de a recunoaște efectele negative ale reducerii efectivului de personal, îndeosebi ale creșterii volumului de muncă pentru personalul rămas.
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation. 
86 În pofida acestor limitări, DG HR utilizează datele privind timpul de lucru raportat pentru a evalua volumul de lucru al direcțiilor generale individuale în perspectiva realocării de personal.
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction. 
Acest lucru ar putea afecta procesul de luare a deciziilor în ceea ce privește numărul membrilor de personal și fezabilitatea unei noi reduceri a numărului acestora.
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being. 
87 În afară de raportarea cu privire la timpul de lucru al personalului, Comisia concepe și monitorizează o serie de politici privind resursele umane, printre care alocarea personalului, evaluarea performanței, gestionarea talentelor și bunăstarea.
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems. 
Cu toate acestea, Comisia nu utilizează datele și indicatorii disponibili cu privire la resursele umane pentru a stabili obiective în materie de performanță și pentru a defini indicatori de gestiune axați pe problemele emergente în materie de forță de muncă.
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package. 
Acest lucru limitează capacitatea instituției de a identifica eventualele efecte negative care ar putea rezulta din pachetul din 2014 (de exemplu, creșterea numărului de zile de concediu medical într-o direcție generală dată, creșterea semnificativă a contractelor pe termen scurt sau a volumului de lucru ori nivelul în scădere al satisfacției personalului) și de a reacționa la acestea.
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package. 
88 Obligațiile de raportare cu privire la efectele reformelor din 2014 vizează, în principal, informarea autorității bugetare cu privire la punerea în aplicare a măsurilor incluse în pachet.
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 
Un prim raport privind funcționarea acestui Statut al funcționarilor trebuie prezentat la sfârșitul anului 2020, alte rapoarte privind implicațiile bugetare ale sistemului de pensii și evoluția puterii de cumpărare având termen în 2022.
43 Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management. 
Concluzii și recomandări 89 Per ansamblu, Curtea concluzionează că pachetul de reforme din 2014 privind personalul a permis realizarea economiilor de costuri dorite, precum și a unor îmbunătățiri la nivelul gestionării resurselor umane.
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88). 
Cu toate acestea, unele dintre consecințele negative pentru direcții generale și pentru personal ar fi putut fi evitate sau atenuate mai devreme dacă reformele ar fi fost mai bine pregătite și monitorizate (punctele 14-88).
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected. 
90 Curtea a constatat că pachetul din 2014 aduce economii considerabile pentru bugetul UE care depășesc ce se preconizase inițial.
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion. 
Per total, este probabil că economiile în cadrul CFM actual vor atinge 4,2 miliarde de euro.
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion. 
Economiile bugetare pe termen lung care rezultă din reducerea cheltuielilor cu pensiile sunt estimate la 19,2 miliarde de euro.
The main sources of savings are the 5 % reduction in staff posts, the temporary pay and pensions freeze, the increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions, and reduced promotion opportunities at higher grades. 
Sursele principale ale economiilor constau în reducerea cu 5 % a posturilor, înghețarea temporară a remunerațiilor și a pensiilor, creșterea vârstei de pensionare și reducerea ratei anuale de acumulare pentru pensii, precum și restrângerea posibilităților de promovare la grade superioare.
These amounts come on top of savings traceable to the 2004 reform. 
Aceste sume se adaugă la economiile care pot fi atribuite reformei din 2004.
The full effect of the changes will not be visible for almost 30 years (paragraphs 14 to 20). 
Efectul total al modificărilor nu va fi vizibil decât după aproximativ 30 de ani (punctele 14–20).
91 The 2014 package has impacted a number of important aspects of HR management at the Commission, including the distribution of staff between function groups and grades, gender balance, age profile, the number of contractual staff, the workloads of staff in the DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
91 Pachetul din 2014 a avut un impact asupra unei serii de aspecte importante ale gestionării resurselor umane în cadrul Comisiei, inclusiv asupra repartizării personalului între grupele de funcții și grade, a echilibrului de gen, a profilului de vârstă, a numărului de agenți contractuali, a volumului de lucru al personalului din direcții generale și servicii și a atractivității condițiilor de angajare.
Overall the impact has been mixed (paragraphs 22 to 73). 
Impactul a fost, per ansamblu, unul eterogen (punctele 22-73).
92 The package included two significant changes to career structure. 
92 Pachetul a inclus două modificări semnificative ale structurii carierei.
To address imbalances in responsibilities and pay grades resulting from the 2004 reform, the 2014 revision provided for the creation of an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and capped careers in the AST and AD function groups. 
Pentru a remedia dezechilibrele la nivelul responsabilităților și al gradelor de remunerare, care au rezultat în urma reformei din 2004, revizuirea din 2014 a prevăzut crearea unei grupe de funcții AST/SC pentru secretari și personal administrativ și a plafonat carierele în grupele de funcții AST și AD.
These changes have already contributed to a better alignment between pay and responsibilities and will lead to long-term changes in the distribution of staff by pay grade. 
Aceste modificări au contribuit deja la o aliniere mai bună între remunerație și responsabilități și vor conduce la modificări pe termen lung ale distribuției personalului pe grade de remunerare.
However, the new career caps present significant HR management challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected (paragraphs 22 to 30). 
Noile plafoane ale carierelor prezintă însă provocări semnificative pentru gestionarea resurselor umane în direcțiile generale cu un număr mare de membri de personal în grade superioare, ale căror perspective de promovare au fost afectate negativ (punctele 22-30).
93 The 2014 reforms largely harmonised family-friendly working arrangements that already existed among the institutions. 
93 În mare parte, reformele din 2014 au armonizat formele de organizare a muncii favorabile vieții de familie care existau în diversele instituții.
The main developments towards a more gender-balanced workforce over 2013-2018 are not attributable to the 2014 SR revision. 
Principalele evoluții din perioada 2013-2018 în direcția unei forțe de muncă cu un mai bun echilibru de gen nu pot fi atribuite revizuirii din 2014 a Statutului funcționarilor.
In the AD function group, inequality in higher grades is set to fall in the long-term as more women are recruited at entry-level grades and are then promoted through the system. 
În grupa de funcții AD, se preconizează scăderea pe termen lung a inegalității la nivelul gradelor superioare, pe măsură ce tot mai multe femei sunt recrutate în grade de bază și sunt, ulterior, promovate în sistem.
The AST and AST/SC function groups remain predominantly 44 45 female due to the high rate of female candidates in the relevant competitions (paragraphs 31 to 37). 
Grupele de funcții AST și AST/SC rămân dominate de femei ca urmare a ratei ridicate de femei care candidează la concursurile relevante (punctele 31-37).
94 The reduced level of recruitment following the 5 % reduction in posts and the raising of the retirement age are contributing to an ageing workforce. 
94 Nivelul redus de recrutare în urma reducerii cu 5 % a posturilor și creșterea vârstei de pensionare contribuie la îmbătrânirea forței de muncă.
The increasing age of new recruits is another factor in this regard (paragraphs 38 to 40). 
Vârsta tot mai ridicată a angajaților nou recrutați reprezintă un alt factor în acest sens (punctele 38-40).
95 The proportion of contract staff has risen at the Commission as a whole. 
95 Ponderea agenților contractuali în cadrul Comisiei a crescut per ansamblu.
The main driver lies with changes in the political priorities both at DG and Commission level and the need of some DGs to recruit staff quickly to deal with situations such as the migration crisis This change should be understood in the wider context of the reallocation of posts between DGs to reflect workload, which saw a significant increase in staff numbers in DGs HOME and ECHO and falls in AGRI and SANTE (paragraphs 42 to 51). 
Această situație se explică în principal prin schimbările survenite în ceea ce privește prioritățile politice, atât la nivelul direcțiilor generale, cât și la cel al Comisiei, precum și prin necesitatea unor direcții generale de a recruta rapid personal pentru a face față diverselor situații, precum cea generată de criza migrației. Această modificare trebuie privită în contextul mai larg al unei realocări a posturilor între direcții generale pentru a reflecta volumul de lucru, care a antrenat o creștere semnificativă a efectivului de personal în DG HOME și în DG ECHO și o scădere în DG AGRI și DG SANTE (punctele 42-51).
96 Overall, the 2014 package has had negative consequences for staff. 
96 Per ansamblu, pachetul din 2014 a avut consecințe negative pentru personal.
There has been a marked decrease in staff satisfaction and an increase in sick leave, in particular among those most affected by changes to the SR and to their workloads. The perception of a deterioration in the terms of employment is strongest among the staff of delegations. 
S-a observat o scădere marcată a nivelului de satisfacție a personalului și o creștere a numărului de zile de concediu medical, îndeosebi în rândul membrilor de personal cei mai afectați de modificările de la nivelul Statutului funcționarilor și de la nivelul volumelor lor de muncă. Percepția privind deteriorarea condițiilor de încadrare în muncă este resimțită cel mai puternic de personalul din delegații.
Employment conditions have become less favourable for existing staff. 
Condițiile de încadrare în muncă au devenit mai puțin favorabile pentru personalul existent.
Interest among potential new recruits has also declined. 
De asemenea, interesul în rândul potențialilor noi angajați a scăzut.
The changes are likely to exacerbate existing difficulties in recruiting staff from some countries which are already significantly under-represented at the Commission (paragraphs 52 to 73). 
Schimbările sunt susceptibile să exacerbeze dificultățile existente în recrutarea de personal din unele țări care sunt deja semnificativ subreprezentate în cadrul Comisiei (punctele 52-73).
97 We also found that both positive results (cost savings) and less positive impacts (such as decreasing staff satisfaction) reflect how the 2014 package was prepared and its implementation monitored. 
97 Curtea a constatat, de asemenea, că atât rezultatele pozitive (economiile la nivelul costurilor), cât și impacturile mai puțin pozitive (scăderea nivelului de satisfacție a personalului) reflectă modul în care a fost pregătit pachetul din 2014 și în care a fost 46
The CommissionŐs primary focus at the preparatory stage was on measures to reduce the pay and pensions budget and address the side-effects of the 2004 reform. 
Interesul principal al Comisiei în etapa pregătitoare s-a îndreptat către măsurile de reducere a bugetului pentru remunerații și pentru pensii și către măsurile de remediere a efectelor secundare ale reformei din 2004.
There was little or no assessment of the likely HR management consequences of these cost-saving measures or other measures in the reform package. 
Evaluarea consecințelor probabile pentru gestionarea resurselor umane ale acestor măsuri de reducere a costurilor sau ale altor măsuri din pachetul de reforme a fost limitată sau chiar inexistentă.
The CommissionŐs monitoring arrangements were not sufficient to identify those negative consequences correctly or at the appropriate time (paragraphs 74 to 88). 
Mecanismele de monitorizare ale Comisiei nu erau suficiente pentru identificarea consecințelor negative respective în mod corect sau în timp util (punctele 74-88).
Annex I summarises our findings on the consequences of the main measures in the 2014 reform on the EU budget, the Commission's HR arrangements and its staff. 
Anexa I sintetizează constatările Curții cu privire la consecințele măsurilor principale din reforma din 2014 asupra bugetului UE, asupra dispozițiilor în materie de resurse umane ale Comisiei și asupra personalului.
Recommendation 1 Đ Develop a workforce management plan To improve the way it manages its workload, the Commission should establish a workforce management plan with a particular emphasis on: 1.1 Identifying which tasks are carried out by which categories of staff, so that it can better align its HR policies and practices with its institutional needs and identify which roles contribute most to its objectives; 1.2 Drawing up an action plan to attract, develop and retain people from a broad range of professional experience and nationalities. 
Recomandarea 1 – Elaborarea unui plan de gestionare a forței de muncă Pentru îmbunătățirea modului în care Comisia își gestionează volumul de muncă, aceasta ar trebui să elaboreze un plan de gestionare a forței de muncă axat îndeosebi pe: 1.1 identificarea sarcinilor care sunt desfășurate de fiecare categorie de personal, astfel încât să își poată alinia mai bine politicile și practicile în materie de resurse umane cu nevoile sale instituționale, precum și să poată identifica rolurile care contribuie cel mai mult la obiectivele sale; 1.2 elaborarea unui plan de acțiune pentru a atrage, a dezvolta și a păstra persoane dintr-o gamă largă de naționalități și experiențe profesionale.
Timeframe: by end 2021. 
Data-țintă pentru punerea în aplicare a recomandării: sfârșitul anului 2021.
Recommendation 2 Đ Enhance the framework for monitoring and reporting on HR issues To better respond to HR developments, the Commission should improve its monitoring and reporting of HR issues at corporate level. 
Recomandarea 2 – Consolidarea cadrului de monitorizare și de raportare cu privire la aspectele legate de resurse umane Pentru a reacționa mai bine la evoluțiile în materie de resurse umane, Comisia ar trebui să își îmbunătățească monitorizarea și raportarea cu privire la aspectele legate de resurse umane la nivelul instituției.
It should use the available data and indicators to identify workforce risks that could endanger its objectives. 
Aceasta ar trebui să utilizeze datele și indicatorii disponibili pentru a identifica riscurile la adresa forței de muncă ce i-ar putea periclita atingerea obiectivelor.
Recommendation 3 Đ Assess needs and potential impacts before any further revision of the Staff Regulation Before any further SR revision, the Commission should better identify issues to be addressed, and determine the objectives and potential financial and non-financial impacts of the proposal and accompanying measures. 
Recomandarea 3 – Evaluarea nevoilor și a impacturilor potențiale înainte de orice nouă revizuire a Statutului funcționarilor Înainte de orice nouă revizuire a Statutului funcționarilor, Comisia ar trebui să identifice mai bine problemele care trebuie corectate și să stabilească obiectivele și posibilele impacturi financiare și nefinanciare ale propunerii și ale măsurilor însoțitoare.
Timeframe: before any further revision of the Staff Regulations. 
Data-țintă pentru punerea în aplicare a recomandării: înainte de orice nouă revizuire a Statutului funcționarilor.
This Report was adopted by Chamber V, headed by Mr Lazaros S. Lazarou, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 9 July 2019. 
Prezentul raport a fost adoptat de Camera V, condusă de domnul Lazaros S. Lazarou, membru al Curții de Conturi, la Luxemburg, în ședința sa din 9 iulie 2019.
For the Court of Auditors Klaus-Heiner Lehne 46 President 
Pentru Curtea de Conturi Klaus-Heiner LEHNE Președinte 48
Annexes Overall impact of the measures introduced by the 2014 staff reform package 47 Measure Generation of savings in pay and pensions Improvement in HR management Consequences on staff Major budgetary savings 5 % staff reduction and longer working hours Revised method for adjusting pay and pensions Pay and pensions freeze Increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions Other budgetary savings/ employment conditions Creation of the AST/SC category Limited access to end-of-career AST and AD grades Downgrading after three negative reports Change in annual leave and living conditions allowance in delegations Source: ECA 
Anexe Impactul global al măsurilor introduse de pachetul de reformă din 2014 privind personalul 49 Măsură Generarea de economii din remunerațiile și pensiile personalului Îmbunătățirea gestionării resurselor umane Consecințe pentru personal Economii bugetare majore Reducere cu 5 % a personalului și prelungirea programului de lucru Metoda revizuită de ajustare a remunerațiilor și a pensiilor Înghețarea remunerațiilor și a pensiilor Creșterea vârstei de pensionare și reducerea ratei anuale de acumulare pentru pensii Alte economii bugetare/condiții de încadrare în muncă Crearea categoriei AST/SC Acces limitat la grade AST și AD de sfârșit de carieră Retrogradarea după trei rapoarte negative Modificarea concediului anual și a indemnizației pentru condițiile de viață acordate în cadrul delegațiilor Sursa: Curtea de Conturi Europeană.
Criteria used for the overall assessment of the positive and negative impact of the measures introduced by the 2014 SR revision 48 Colour Generation of savings Improvement in HR management Consequences for staff The measure has generated significant savings (above Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has contributed significantly to a stronger focus on the most important tasks, improved management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Criterii utilizate pentru evaluarea globală a impactului pozitiv și negativ al măsurilor introduse de revizuirea din 2014 a Statutului funcționarilor 50 Culoare Generarea de economii Îmbunătățirea gestionării resurselor umane Consecințe pentru personal Măsura a generat economii semnificative (peste 100 de milioane de euro) Comparativ cu situația anterioară revizuirii, măsura a contribuit semnificativ la punerea unui accent mai puternic pe cele mai importante sarcini, la îmbunătățirea gestionării cunoștințelor și a responsabilităților și la mobilitatea personalului între diferite servicii sau locații.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has improved the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Comparativ cu situația anterioară revizuirii din 2014, măsura a îmbunătățit stabilitatea principalelor condiții de muncă, nivelul de satisfacție a personalului la locul de muncă, perspectivele de ocupare a unui loc de muncă și de carieră și implicarea personalului.
The measure has been financially neutral or has brought relatively small savings (below Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has been neutral in terms of focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Măsura a fost neutră din punct de vedere financiar sau a generat economii relativ scăzute (sub 100 de milioane de euro). Comparativ cu situația anterioară revizuirii, măsura a fost neutră din punctul de vedere al punerii unui accent mai puternic pe cele mai importante sarcini, al gestionării cunoștințelor și a responsabilităților și al mobilității personalului între diferite servicii sau locații.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has been neutral in terms of the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement The measure has not provided direct savings or has generated additional costs Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Comparativ cu situația anterioară revizuirii din 2014, măsura a fost neutră din punctul de vedere al stabilității principalelor condiții de muncă, al nivelului de satisfacție a personalului la locul de muncă, al perspectivelor de ocupare a unui loc de muncă și de carieră și al implicării personalului. Măsura nu a adus economii directe în legătură cu personalul sau a generat costuri suplimentare. Comparativ cu situația anterioară revizuirii, măsura a creat riscuri sau probleme în ceea ce privește punerea unui accent mai puternic pe cele mai importante sarcini, gestionarea cunoștințelor și a responsabilităților și mobilitatea personalului între diferite servicii sau locații.
Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the stability of key working conditions and has reduced staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Comparativ cu situația anterioară revizuirii, măsura a creat riscuri sau probleme în ceea ce privește stabilitatea principalelor condiții de muncă și a redus nivelul de satisfacție a personalului la locul de muncă, perspectivele de ocupare a unui loc de muncă și de carieră și implicarea personalului.
Categories of staff employed at the Commission The CommissionŐs workforce is made up of different categories of staff. 
Categorii de personal angajat în cadrul Comisiei Efectivul de personal al Comisiei este alcătuit din diferite categorii de personal.
Within each category there are different grades, reflecting increasing professional and educational requirements and levels of responsibility. 
În cadrul fiecărei categorii, există grade diferite care reflectă cerințe profesionale și educaționale și niveluri de responsabilitate tot mai mari.