natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Commission has not created a sufficiently strong learning environment to enable it to capitalise on the extensive learning offer. 
Comisia nu a creat un mediu de învățare suficient de puternic care să îi permită să fructifice ampla ofertă de formare pe care o pune la dispoziție.
Figure 14 illustrates how the wide range of opportunities for development is offset by varying levels of participation, limited support to apply new skills in the workplace and insufficient recognition of staff who develop their skills. 
10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene Niveluri variabile de participare Sprijin limitat pentru aplicarea competenţelor Recunoaștere insuficientă Oferta de formare/învăţare
In 2010, staff attended only 35 % of the courses identified in their training maps. 
În 2010, personalul a participat doar la 35 % din cursurile identificate în schema lor de formare profesională.
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010, 30 % of staff participated in less than 2 days’ training. 
Cu toate că, în medie, personalul Comisiei a urmat 6,9 zile de formare în 2010, 30 % din personal a participat la mai puțin de două zile de formare.
Older and higher-grade staff participate in less training than younger staff on lower grades. 
Personalul mai în vârstă și cu grade superioare ia parte în măsură mai redusă la cursuri de formare în comparație cu personalul mai tânăr și cu grade inferioare.
Moreover, there are high levels of absences and dropout rates from language courses. 
În plus, cursurile de limbă sunt caracterizate de niveluri ridicate de absențe și de abandon.
The Commission does not closely monitor whether staff participate in planned training courses and it no longer monitors the extent of mobility within DGs. 
Comisia nu controlează cu rigurozitate dacă personalul participă la cursurile de formare prevăzute și nu mai monitorizează nivelul mobilității în interiorul direcțiilor generale.
The Commission’s own managers and staff deliver some training, but not sufficient to indicate that staff development is valued enough by the organisation (see paragraphs 29 to 37). 
Există anumite cursuri de formare care sunt predate de personalul Comisiei și de persoanele cu funcții de conducere din cadrul instituției, însă nu suficiente pentru a demonstra că perfecționarea profesională se bucură de destulă apreciere în cadrul organizației (a se vedea punctele 29-37).
The Commission generally provides limited support to apply new skills in the workplace (see paragraphs 38 and 39). 
În general, sprijinul furnizat de Comisie în vederea aplicării la locul de muncă a competențelor nou dobândite este unul limitat (a se vedea punctele 38 și 39).
The promotion system in place until 2011 did not sufficiently distinguish between good performers who develop their skills and poor performers who do not. 
Sistemul de promovare care a fost în vigoare până în 2011 nu făcea o distincție suficient de clară între angajații cu performanță bună care își perfecționează competențele și angajații cu performanță slabă care nu fac acest lucru.
This lack of recognition contributes to the risk that staff are not motivated to participate in the wide range of development opportunities available. 
Neacordarea unei recunoașteri corespunzătoare sporește riscul ca personalul să își piardă motivarea de a profita de paleta largă de posibilități existente de perfecționare.
The new system introduced in 2012 aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is below average (see paragraphs 40 to 42). 
Noul sistem introdus în 2012 vizează o delimitare mai marcată între angajații cu performanță bună și cei cu performanță slabă, precum și neacordarea promovării pentru persoanele cu o performanță sub medie (a se vedea punctele 40-42).
42 RECOMMENDATION 3 The Commission should develop its systems in order to monitor more effectively: (a) whether staff have attended the compulsory courses they should have; (b) how many staff change jobs whilst remaining within the same DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
42 recomandarea 3 Comisia ar trebui să își perfecționeze sistemele astfel încât să poată monitoriza cu mai mare eficacitate: (a) dacă membrii personalului s-au prezentat la cursurile care sunt obligatorii pentru ei; (b) câți membri ai personalului s-au transferat într-un alt post în interiorul aceleiași direcții generale. Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
43 RECOMMENDATION 4 The Commission should encourage all staff to participate in the wide range of development opportunities available by: (a) giving more recognition through the appraisal and promotion system to the commitment of staff to developing their skills and those of others, for example by delivering training; (b) addressing the issue of underperformance, including by providing as early as possible appropriate central support for line managers in addressing skills gaps of underperforming staff; (c) using the annual discussion of training needs to encourage older staff on higher grades to keep their skills up to date and share their knowledge and experience with others. 
43 recomandarea 4 Comisia ar trebui să încurajeze toți membrii personalului să participe la gama largă de posibilități existente de perfecționare, prin următoarele acțiuni: (a) recurgerea în mai mare măsură la sistemele de evaluare și de promovare pentru a recunoaște angajamentul personalului de a-și perfecționa competențele și de a contribui la perfecționarea competențelor altora, de exemplu prin predarea de cursuri; (b) abordarea problemei performanței reduse, inclusiv prin acordarea cât mai timpuriu posibil a unui sprijin corespunzător la nivel central pentru superiorii ierarhici atunci când este vorba de carențe în ceea ce privește competențele disponibile la nivelul personalului cu performanță redusă; (c) utilizarea discuției anuale cu privire la necesitățile în materie de formare ca prilej de a încuraja personalul mai în vârstă cu grade superioare să își mențină actualizate competențele și să împărtășească și altor colegi cunoștințele și experiențele pe care le dețin. recomandarea 5 Atunci când este posibil, Comisia ar trebui să testeze și să certifice asimilarea noilor competențe și ar trebui să sprijine aplicarea lor la locul de muncă cu ajutorul activităților de urmărire a efectelor învățării.
THE COMMISSION SHOULD BETTER EVALUATE THE EFFECTIVENESS OF DEVELOPMENT ACTIONS 67. 
comIsIa ar trebuI să asIGure o maI bună evaluare a efIcacItățII acțIunIlor de perfecțIonare 67.
The Commission measures staff satisfaction with development actions, notably through feedback questionnaires sent to participants after a training course. 
Comisia măsoară gradul de satisfacție a personalului față de activitățile de perfecționare, în special cu ajutorul unor chestionare de feedback trimise participanților după cursurile de formare.
In addition, the Commission obtains more general indications of staff satisfaction with training and job moves through the staff satisfaction survey carried out every 2 years. 
În plus, sondajul privind satisfacția personalului efectuat o dată la doi ani furnizează și acesta Comisiei o serie de indicii de natură mai generală privind gradul de satisfacție a personalului față de formare și față de transferurile în alte posturi.
However, the Commission does not analyse why staff do not attend courses identified in their training maps and the real extent of unfulfilled needs. 
Comisia nu analizează însă motivele care explică absentarea personalului de la cursurile identificate în schemele de formare profesională și nici gradul real de neacoperire a necesităților.
Nor does it assess whether participants have acquired new skills (with the main exception of language training). 
De asemenea, Comisia nu evaluează dacă participanții au asimilat noile competențe (principala excepție constituind-o cursurile de limbă).
The attempts to evaluate whether new skills are used in the workplace are based mainly on the opinions of participants. 
Eforturile de determinare a gradului în care noile competențe sunt utilizate la locul de muncă se axează în principal pe opiniile exprimate de participanți.
Managers are rarely asked for their opinion on the effectiveness of training courses attended by their staff or on the impact of job moves in the workplace. The Commission rarely has objective indicators to demonstrate the utility of development actions and their contribution to organisational results. 
Superiorilor ierarhici rareori li se solicită opinia cu privire la eficacitatea pe care o prezintă cursurile de formare urmate de subordonații lor sau cu privire la impactul la locul de muncă al mișcărilor de personal de pe un post pe altul. De cele mai multe ori, Comisia nu dispune de indicatori obiectivi care să demonstreze utilitatea activităților de perfecționare sau contribuția lor la rezultatele obținute de organizație.
Consequently the Commission lacks the information necessary to inform decisions on where to target learning and development resources (see paragraphs 43 to 58). 
Prin urmare, Comisiei îi lipsesc informațiile necesare care să îi permită luarea unor decizii în cunoștință de cauză în vederea unei direcționări adecvate a resurselor alocate pentru învățare și perfecționare (a se vedea punctele 43-58).
44 RECOMMENDATION 6 The Commission should better evaluate the effectiveness of development actions, including: (a) objective indicators of progress towards achieving organisational goals resulting from development actions; (b) an analysis of the extent of unfulfilled training needs; (c) tests of the acquisition of new skills; (d) measures of the use of follow-up actions to support staff in applying in the workplace what they have learnt; (e) the analysis of managers on the effectiveness of development actions; (f) opinions of staff on the utility of development actions in the workplace. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
44 recomandarea 6 Comisia ar trebui să asigure o mai bună evaluare a eficacității acțiunilor de perfecționare, care să includă: (a) indicatori obiectivi care să măsoare progresele realizate în direcția îndeplinirii obiectivelor organizației ca urmare a acțiunilor de perfecționare întreprinse; (b) o analiză a gradului real de neacoperire a necesităților în materie de formare; (c) teste prin care să se evalueze asimilarea noilor competențe; (d) demersuri de măsurare a gradului în care se recurge la activități de urmărire a efectelor formării în vederea sprijinirii personalului să aplice la locul de muncă cunoștințele dobândite; (e) opiniile superiorilor ierarhici cu privire la eficacitatea activităților de perfecționare; (f) opiniile exprimate de personal cu privire la utilitatea pe care o prezintă la locul de muncă activitățile de perfecționare. Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Louis GALEA, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 22 May 2012. 
Prezentul raport a fost adoptat de Camera IV, condusă de domnul Louis GALEA, membru al Curții de Conturi, la Luxemburg, în ședința sa din 22 mai 2012.
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President 45 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Pentru Curtea de Conturi Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA Președinte 45 Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
46 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission REPLY OF THE COMMISSION EXECUTIVE SUMMARY I. The Commission is conscious of the vital importance of its staff to enable it to fulfil its role effectively and recognises the importance of helping its staff to develop their competences throughout their careers. 
46 Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene RĂSPUNSURIlE COmISIEI sinteză i. Comisia este conștientă de valoarea crucială a personalului său, care îi permite să își îndeplinească rolul în mod eficient și recunoaște importanța sprijinirii acestuia în vederea perfecționării competențelor, de-a lungul carierei.
The Commission has taken several initiatives to improve management of its human capital in recent years. 
În ultimii ani, Comisia a întreprins mai multe inițiative care vizează îmbunătățirea gestionării capitalul său uman.
With the administrative reform launched in 2000, a partly decentralised human resources management was implemented, with some responsibilities notably in the area of staff development and careers delegated to the DGs. 
Odată cu reforma administrativă lansată în anul 2000, a fost pusă în aplicare o gestionare parțial descentralizată a resurselor umane, cu unele responsabilități delegate direcțiilor generale, în special în domeniul perfecționării profesionale și al carierelor.
Currently the Commission is developing a new Job Information System (JIS) and working on the inventory of competencies through a revision of the current e-CV. 
În prezent, Comisia elaborează un nou sistem de informații privind posturile și depune eforturi în ceea ce privește inventarul competențelor prin intermediul unei revizuiri a CV-ului electronic actual.
Additionally, the appraisal and promotion systems were revised and have entered into force in 2012. 
În plus, sistemele de evaluare și de promovare au fost revizuite și au intrat în vigoare în 2012.
The networks of HR units, of training coordinators and of career guidance officers are designed to ensure a consistent approach throughout the Commission and a sharing of HR best practices. III. 
Rețelele de unități de resurse umane, de coordonatori de formare și de responsabili cu orientarea profesională sunt concepute pentru a asigura o abordare coerentă în întreaga Comisie, precum și transmiterea celor mai bune practici în materie de resurse umane. iii.
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs. 
Comisia lucrează la elaborarea unor sisteme de informații privind aptitudinile personalului său și nevoile de perfecționare ale acestuia.
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers. 
Următoarea versiune a CV-ului electronic va facilita punerea la dispoziția tuturor persoanelor cu funcții de conducere a informațiilor despre aptitudinile personalului.
At central level the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across DGs. 
La nivel central, Comisia se concentrează pe consolidarea cunoștințelor și a competențelor care sunt utile personalului din toate direcțiile generale.
At DG level, the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas. 
La nivel de direcție generală, bugetul local destinat formării este utilizat pentru a răspunde nevoilor de perfecționare profesională, având în vedere domeniile de politică specifice.
A multiannual learning and development strategy and a revised mobility policy are currently being prepared. 
În prezent, sunt în curs de elaborare o strategie multianuală de învățare și de perfecționare și o politică de mobilitate revizuită.
Development actions, including language courses, are a long-term investment in the effectiveness of the Commission's staff. 
Acțiunile de perfecționare, inclusiv cursurile de limbă, reprezintă o investiție pe termen lung în eficacitatea personalului Comisiei.
The benefit cannot always be seen immediately in the current job. 
Beneficiul nu poate fi întotdeauna observat imediat la locul de muncă actual.
47 V. Line managers assist their staff in the identification of individual training needs and the implementation of the skills acquired at the workplace. 
47 v. Superiorii ierarhici ajută personalul să identifice nevoile individuale de formare profesională și să pună în aplicare aptitudinile dobândite la locul de muncă.
Staff who perform well are given recognition and promotion. V. (a) The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
Personalul care obține rezultate bune beneficiază de recunoaștere și de promovare. v. (a) Comisia a decis să abandoneze, începând din anul 2012, schemele de formare profesională, întrucât acestea au devenit, într-o măsură prea mare, un exercițiu birocratic, mai degrabă decât o analiză a nevoilor reale.
The Commission has complete information about training courses actually applied for and followed. 
Comisia dispune de informații complete despre cursurile de formare pentru care s-a depus o cerere și care au fost urmate efectiv.
Line managers take the final decision on which courses can be followed and when, on the basis of the interest of the service. V. (b) The average number of training days, combined with the average number of days of informal learning, meets the target set by the Commission in 2002 of 10 days per person (up from 2.5 days). 
Superiorii ierarhici adoptă decizia finală cu privire la cursurile care pot fi urmate și la data la care acestea pot fi urmate, în funcție de interesul serviciului. v. (b) Numărul mediu de zile de formare, combinat cu numărul mediu de zile de învățare informală, respectă obiectivul stabilit de Comisie în 2002 de 10 zile pentru fiecare persoană (până la 2,5 zile).
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff. V. (c) It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
Este evident că există un efect bazat pe ciclul de viață, personalul cu mai puțină experiență necesitând mai multe cursuri de formare decât personalul cu mai multă experiență. v. (c) Este inevitabil ca, la cursurile de limbă care au loc de două ori pe săptămână pe parcursul unei perioade de patru luni, să se lipsească de la unele lecții din cauza misiunilor, a priorităților stringente de la locul de muncă, din motive medicale și, uneori, din cauza concediului anual.
Despite these absences, three quarters of participants succeed in the end-of-course tests. V. (d) The Commission considers that the use of internal trainers cannot provide an indication of what value an organisation attaches to learning. 
În ciuda acestor absențe, trei sferturi dintre participanți reușesc să treacă testele de la sfârșitul cursurilor. v. (d) Comisia consideră că utilizarea de formatori interni nu poate oferi o indicație cu privire la valoarea pe care o organizație o acordă procesului de învățare. v. (e) Superiorul ierarhic ar trebui să se asigure că noile aptitudini sunt aplicate la locul de muncă.
Most of such follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify. V. (f) The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory. 
Cele mai multe astfel de activități de urmărire a efectelor învățării sunt informale și, prin urmare, sunt dificil de cuantificat. v. (f) Comisia confirmă faptul că noul sistem vizează stabilirea unei distincții mai clare între cei cu rezultate bune și cei cu rezultate slabe și nepromovarea celor ale căror performanțe nu sunt satisfăcătoare.
REPLY OF THE COMMISSION VI. 
RĂSPUNSURIlE COmISIEI vi.
It can be cost-effective and useful on some occasions to test knowledge gained and to ask staff and managers about the relevance of training courses. 
În unele situații, poate fi rentabil și util să se testeze cunoștințele acumulate și ca personalul și persoanele cu funcții de conducere să fie întrebate cu privire la relevanța cursurilor de formare.
However, it is rarely possible to make a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions). VII. 
Cu toate acestea, rareori este posibil să se instituie o legătură directă și cauzală între o acțiune specifică de perfecționare (de exemplu, un curs de formare) și un obiectiv al organizației (de exemplu, reducerea emisiilor de dioxid de carbon). vii.
The Commission agrees with the Court's recommendations. 
Comisia este de acord cu recomandările Curții.
48 OBSERVATIONS 10. 
48 observații 10.
After recruitment, this knowledge and skills were reflected in the Job Information System (job descriptions), appraisal dialogues, training maps and the whole learning and development structure. 
După recrutare, aceste cunoștințe și aptitudini au fost reflectate în sistemul de informații privind posturile (fișele de post), în dialogurile de evaluare, în schemele de formare profesională și în întreaga structură de învățare și de perfecționare.
Very recently, the EPSO competitions system evolved into a more competency-based assessment of candidates and, as a follow-up to that, in order to make the HRM tools coherent, the Commission has recently introduced a new project to align HR processes along a single framework of eight core competencies (used in the EPSO competitions). 
Foarte recent, sistemul de organizare a concursurilor EPSO a evoluat către o evaluare a candidaților care se bazează mai mult pe competențe și, ca urmare a acestui fapt, pentru a asigura coerența instrumentelor de gestionare a resurselor umane, Comisia a introdus recent un nou proiect de aliniere a proceselor de resurse umane într-un singur cadru de 8 competențe esențiale (folosit în concursurile EPSO).
Beyond this, the currently developed e-CV and search tool will enable the Commission to have a better overview of existing competencies of staff. 
În plus, CV-ul electronic și funcția de căutare care au fost create recent vor permite Comisiei să aibă o imagine de ansamblu mai clară asupra competențelor existente ale personalului.
11. (a) The potentially unhelpful influence of promotion upon appraisal is one of the reasons why the Commission has changed from a single fully integrated system combining appraisal and promotion, in favour of two distinct systems managing appraisal and promotion in a clearly separated way. 
11. (a) Influența potențial dăunătoare a promovării asupra evaluării este unul dintre motivele care au determinat Comisia să abandoneze un sistem unic, integrat în totalitate, care combina evaluarea și promovarea, în favoarea a două sisteme distincte care gestionează evaluarea și promovarea într-un mod complet separat.
11. (b) The framework for identifying underperformance exists. 
11. (b) Cadrul de identificare a performanțelor reduse există.
The Court’s finding highlights that it is rarely used in practice. 
În constatarea Curții se subliniază că acesta este rareori utilizat în practică.
Significant development and improvement of the e-CV and the e-CV search tool are currently on the way. 
În prezent, se lucrează la elaborarea și îmbunătățirea într-o măsură semnificativă a CV-ului electronic și a funcției de căutare pentru acesta.
The new tools will be made available to managers and staff in the course of 2012. 
Noile instrumente vor fi puse la dispoziția persoanelor cu funcții de conducere și a personalului în cursul anului 2012.
Once the tools are available, all staff will be asked to complete their e-CV. 
Odată ce instrumentele sunt disponibile, tuturor membrilor personalului li se va solicita să își completeze CV-ul electronic.