natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development. THERE ARE VARYING RATES OF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIVITIES STAFF ATTEND 35 % OF THE COURSES PLANNED IN THEIR TRAINING MAPS 30. 
Mai mult, s-a urmărit să se determine dacă personalul a fost motivat de Comisie să participe la activitățile de perfecționare grație unor metode precum monitorizarea participării și recunoașterea meritelor acordată personalului care a dat dovadă de angajament față de dezvoltarea capacităților proprii. ratele de partIcIpare la actIvItățI de perfecțIonare varIază dIn cursurIle prevăzute în schema lor de formare profesIonală, personalul urmează efectIv 35 % 30.
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps. 
În 2010, personalul a participat doar la 35 % din cursurile prevăzute în schema lor de formare profesională.
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs. 
În concepția Comisiei, o cauză parțială a neîndeplinirii angajamentelor din schema de formare o constituie faptul că personalul participă la alte cursuri decât cele înscrise în schemă, care însă răspund acelorași nevoi de învățare.
Also, staff training needs change during the year, for example, due to a job move or a change in responsibilities. 
Totodată, necesitățile de formare ale personalului pot suferi schimbări în cursul anului, de exemplu ca urmare a mutării într-un alt post sau a modificării responsabilităților.
Nevertheless, there is a significant difference between the learning needs identified in the training maps and the courses attended in practice. 
Cu toate acestea, între necesitățile de învățare identificate în schemele de formare și cursurile urmate efectiv se poate constata o diferență considerabilă.
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p. 67.) 
28 Aceste cifre nu iau în calcul mobilitatea care a rezultat ca urmare a reorganizării serviciilor la începutul mandatului actualei Comisii, reorganizare care a afectat în jur de 1 730 de posturi (Proiectul de buget general elaborat de Comisia Europeană pentru exercițiul financiar 2012: document de lucru, partea II: Resursele umane ale Comisiei, p. 67).
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007. 
29 Implementarea politicii de mobilitate în cadrul Comisiei – raport de progres pentru anul 2006, iulie 2007.
THERE ARE HIGH ABSENCE AND DROPOUT RATES FROM LANGUAGE COURSES 31. In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training. 
În 2010, nivelurile absențelor31 se cifrau la 9 % pentru formarea cu caracter general, la 11 % pentru formarea în domeniul informatic și la 29 % pentru cursurile de limbă, niveluri similare înregistrându-se încă din 2005.
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence. 
O cauză care explică în parte aceste rate ridicate de absență este durata cursurilor de limbă, și anume de două săptămâni pentru cursurile intensive și de patru luni pentru cursurile bisăptămânale.
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6). 
În plus, cursurile de limbă au fost considerate a prezenta cea mai mică utilitate de către respondenții la chestionarul de audit adresat persoanelor cu funcții de conducere de nivel mediu (a se vedea figura 6).
Participation in training which is not useful incurs unnecessary costs in terms of the time spent by the participant as well as the cost of the trainer. 
Participarea la cursuri de formare care nu prezintă utilitate atrage costuri nenecesare sub forma timpului dedicat de participant și a costului formatorului.
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33. 
În 2010, 23 % dintre participanți au abandonat cursurile de limbă33.
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34. 
Rata de abandon crește în funcție de durata cursului, atingând nivelul de 28 % în cazul cursurilor bisăptămânale cu o durată de peste 15 săptămâni (a se vedea figura 7)34.
Dropouts and absences increase the cost per participant in training. 
Abandonarea cursurilor și absențele au drept efect majorarea costului formării per participant.
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses. 
La sfârșitul anului 2011, Comisia a lansat, pentru un număr de cinci limbi, un proiect-pilot de învățare online cu intenția de a oferi o abordare mai flexibilă pentru formare, parțial din dorința de a rezolva problema absențelor și a abandonării cursurilor de limbă.
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent. 
31 Persoanele care s-au înscris la cursuri și care nu sunt prezente cel puțin parțial la acestea sunt înregistrate ca fiind absente.
For language courses, absences are recorded for each lesson missed. 
În cazul cursurilor de limbă, absențele se înregistrează pentru fiecare lecție pierdută.
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes. 
32 Conform rezultatelor evaluării, un sfert din persoanele din conducere au autorizat urmarea unor cursuri de limbă care nu făceau parte dintre limbile principale utilizate în scopuri profesionale.
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences. 
33 Participanții sunt excluși automat de la cursul de limbă odată ce au atins un anumit număr de absențe.
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010. 24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
34 Cursurile bisăptămânale au reprezentat 48 % din ansamblul cursurilor de limbă organizate în 2010. 24 Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey. FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG. 
fIGura 6 utIlItate șI absențe 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Formare considerată utilă de către persoanele din conducere Absenţe de la sesiunile de formare 25 Formare generală Formare în domeniul informatic Cursuri de limbă Sursa: DG Resurse Umane și Securitate și chestionarul de audit. fIGura 7 un număr maI mare de abandonurI în cazul cursurIlor de lImbă cu o durată maI lunGă (2010) Intensiv Durata: 2 săptămâni 6 ore pe zi Semiintensiv Durata: 3 săptămâni 4 ore pe zi Săptămânal Durata: 15 săptămâni 4 ore pe săptămână Bisăptămânal Durata: 15 săptămâni 2 x 2 ore pe săptămână abandonuri eșecuri la testul final reușite la testul final Sursa: DG Resurse Umane și Securitate.
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 OLDER STAFF ON HIGHER GRADES TAKE PART IN FEWER DEVELOPMENT ACTIONS 33. 
în 2010 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 personalul maI în vârstă cu Grade superIoare partIcIpă la un număr maI scăzut de actIvItățI de perfecțIonare 33.
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training. 
Cu toate că, în medie, personalul Comisiei a urmat 6,9 zile de formare în 2010 (a se vedea punctul 26), 30 % din ansamblul personalului a participat la mai puțin de două zile de formare.
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010. 
În figura 8 se indică variația înregistrată în ceea ce privește numărul de zile de formare la care a participat personalul Comisiei în 2010.
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training. 
După cum arată figurile 9 și 10, personalul mai tânăr cu grade inferioare înregistrează numărul cel mai mare de zile de formare.
On first starting work in the Commission they are required to attend induction courses. 
La începerea activității profesionale în cadrul Comisiei, persoanele nou angajate au obligația de a urma o serie de cursuri în vederea inițierii în serviciu.
Older and higher-grade staff in the Commission participate in less training. 
În schimb, personalul mai în vârstă cu grade superioare din cadrul Comisiei ia parte în măsură mai redusă la cursuri de formare.
Some older staff also perceive difficulties in finding other posts to move to35. 
Totodată, o parte din personalul mai în vârstă consideră că se confruntă cu dificultăți în găsirea altor posturi în care să se transfere35.
The 2008 evaluation of older staff in the Commission highlighted the difficulty of managing and motivating high-grade non-management staff in their fifties. 
Evaluarea din 2008 a personalului cu vârste mai mari din cadrul Comisiei a pus în evidență dificultățile întâmpinate în ceea ce privește administrarea și motivarea personalului cu vârsta de peste cincizeci de ani, cu grade superioare, dar nedeținând funcții de conducere.
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills. 
Datorită inițiativei de prelungire a vieții profesionale stipulate de propunerea de revizuire a Statutului funcționarilor36, motivarea personalului mai în vârstă în vederea perfecționării competențelor va avea o importanță și mai mare.
35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. 
35 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) [Evaluarea implicării și a motivării personalului cu vârste mai mari (peste cincizeci de ani) din cadrul Comisiei], noiembrie 2008, Sinteză, p. vii.
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union. FIGURE 8 RANGE IN NUMBER OF DAYS TRAINING ATTENDED IN 2010 Source: Human Resources and Security DG. 
36 COM(2011)890final din 13 decembrie 2011 – Propunere de regulament al Parlamentului European și al Consiliului de modificare a Statutului funcționarilor și a Regimului aplicabil celorlalți agenți ai Uniunii Europene. fIGura 8 varIațIa înreGIstrată în ceea ce prIvește numărul de zIle de formare urmate Sursa: DG Resurse Umane și Securitate.
Number of days training Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 0 to 1 1 to 2 2 to 3 3 to 4 4 to 5 5 to 6 6 to 7 7 to 8 8 to 9 9 to 10 10 to 11 11 to 12 12 to 13 13 to 14 14 to 15 15 to 16 16 to 17 17 to 18 18 to 19 19 to 20 20 to 25 25 to 30 Over30 Number of staff 
Numărul de zile de formare Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene 0-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20-25 25-30 Peste 30 Numărul de membri ai personalului
27 FIGURE 9 TRAINING DAYS BY AGE IN 2010 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. 20–29 30–39 40–49 Age bracket FIGURE 10 TRAINING DAYS BY GRADE IN 2010 (HIGHER-GRADE STAFF HAVE A HIGHER AD NUMBER) 50–59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. 
12 10 8 6 4 2 0 Sursa: DG Resurse Umane și Securitate. fIGura 10 27 fIGura 9 zIle de formare pe cateGorII de vârstă în 2010 20-29 30-39 40-49 50-59 60+ Categoria de vârstă zIle de formare pe Grade în 2010 (cIfra de după codul „ad” este maI mare în cazul personaluluI cu Grade superIoare) 14 12 10 8 6 4 2 0 Sursa: DG Resurse Umane și Securitate.
Grade Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days Days 
Grad Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene Zile Zile
28 COMMISSION SYSTEMS PROVIDE INSUFFICIENT INFORMATION ON STAFF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIONS 35. 
28 sIstemele comIsIeI nu oferă InformațII sufIcIente prIvInd partIcIparea personaluluI la actIvItățI de perfecțIonare 35.
Syslog does not provide information on compulsory courses which staff should attend, for example those for new managers or new recruits. 
Din Syslog nu se pot obține date privind cursurile obligatorii pe care trebuie să le urmeze personalul, de exemplu cele pentru persoanele noi în funcții de conducere sau cele pentru noii angajați.
Of the five DGs interviewed, only the Regional Policy DG monitored whether staff had registered for and attended the compulsory courses they should have37. The audit survey found that all managers in the Regional Policy DG had attended the compulsory training for new managers, compared with an average non-attendance rate across the five DGs of 28 %38. 
Din răspunsurile la chestionarul de audit rezultă că toate persoanele cu funcții de conducere din cadrul DG Politica Regională participaseră la cursurile obligatorii pentru persoanele noi în funcții de conducere, în comparație cu o rată de neparticipare de 28 %38 înregistrată în medie în ansamblul celor cinci direcții generale care au făcut obiectul auditului.
The Human Resources and Security DG monitors staff movements between DGs but not within DGs39. 
DG Resurse Umane și Securitate monitorizează mișcările de personal între direcții generale, dar nu și mișcările de personal care au loc în interiorul aceleiași direcții generale39.
Progress reports on mobility were produced until 2007 and included data on intra-DG mobility. 
Până în 2007, s-au elaborat rapoarte de progres privind mobilitatea, care cuprindeau date privind mobilitatea în interiorul direcțiilor generale.
37. The involvement of an organisation’s own staff in the delivery of training reflects the value which it attaches to learning40. 
Implicarea personalului propriu al unei organizații în activitățile de predare reflectă valoarea pe care o acordă organizația respectivă activității de învățare40.
It can also help to make training more practical and therefore, in the view of the respondents to the audit survey of middle managers, more effective. When staff deliver training they are required to update their knowledge, so that training itself becomes a learning activity. 
Totodată, formarea ia o tentă mai practică și, drept rezultat, devine mai eficace – în opinia respondenților la chestionarul de audit adresat persoanelor cu funcții de conducere de nivel mediu – dacă propriii angajați sunt cei care predau cursurile. Aceștia sunt obligați, în acest caz, să își actualizeze cunoștințele, astfel încât activitatea de predare în sine se convertește într-una de învățare.
The managers replying to the audit survey delivered an average of 0,8 days training in 2010, equivalent to 1 200 days across the Commission. 
Persoanele cu funcții de conducere care au răspuns la chestionarul de audit au predat o durată medie de 0,8 zile de formare în 2010, echivalentul a 1 200 de zile în ansamblul Comisiei.
Commission staff delivered a further 1 800 days training. 
Pe lângă aceste zile, personalul fără funcții de conducere din cadrul Comisiei a mai predat 1 800 de zile de formare.
Together, Commission staff and managers delivered 16 % of the 19 000 trainer days for general and IT training (see Figure 4). The level of involvement varies between DGs. 
Astfel, din numărul total de 19 000 de zile-formator aferente formării cu caracter general și în domeniul informatic, 16 % au fost predate de personalul Comisiei și de persoanele cu funcții de conducere din cadrul instituției (a se vedea figura 4).
The Regional Policy DG and the Information Society and Media DG, for example, use internal trainers to deliver most of their local training courses. 
De exemplu, în cazul direcțiilor generale Politica Regională și Societatea Informațională și Media, cea mai mare parte a cursurilor de formare organizate la nivelul direcției sunt predate de către formatori interni.
37 'Internal Control Standard 4: Staff evaluation and development' requires that ‘management ensure that every staff member attends at least the training courses of a compulsory nature as defined in the strategic frameworks of the Commission and the DG’. 
37 Conform Standardului de control intern 4 (Staff evaluation and development – Evaluarea și perfecționarea personalului), superiorii ierarhici trebuie să se asigure că fiecare membru al personalului urmează cel puțin cursurile de formare cu caracter obligatoriu, definite în cadrele strategice ale Comisiei și ale direcției generale.
38 Of these, 26 % were Heads of Unit for less than a year and so may not yet have completed the training. 
38 În cadrul acestui procent, 26 % erau persoane care erau șefi de unitate de mai puțin de un an, ceea ce înseamnă că este posibil ca aceștia să nu își fi terminat încă programul de cursuri de formare.
The remaining 43 % were Heads of Unit for between 1 and 3 years and so they should have attended the full compulsory management training programme. 
Restul de 43 % erau șefi de unitate cu între unul și trei ani de vechime în post, lucru care presupune că ar fi trebuit să fi urmat întreg programul obligatoriu de formare pentru persoanele din conducere.
39 'Internal Control Standard 3: Staff Allocation and Mobility' requires mobility to be monitored in order to ensure that the right person is in the right job at the right time. 
39 Conform Standardului de control intern 3 (Staff Allocation and Mobility – Repartizarea și mobilitatea personalului), este necesară monitorizarea mobilității pentru a se asigura că într-un post dat este angajată persoana potrivită, la momentul corespunzător.
40 The 2000 White Paper on reforming the Commission recommended more training by the Commission’s own staff as a means of promoting a learning culture. 
40 Documentul White Paper on Reforming the Commission (Cartea albă privind reformarea Comisiei), din 2000, făcea recomandarea de a se promova o cultură a învățării grație unei implicări mai mari a personalului propriu al Comisiei în predarea de cursuri.
41 2010 staff opinion survey, p. 
41 2010 Staff Opinion Survey (Sondajul de opinie realizat în rândul personalului Comisiei, 2010), p.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 29 THE COMMISSION PROVIDES LIMITED SUPPORT TO APPLY NEW SKILLS IN THE WORKPLACE 38. 
10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene 29 sprIjInul furnIzat de comIsIe în vederea aplIcărII la locul de muncă a competențelor nou dobândIte este unul lImItat 38.
The annual appraisal provides an opportunity for staff and managers to discuss the impact of training followed. 
Evaluarea anuală reprezintă ocazia cu care personalul și superiorii ierarhici pot discuta despre impactul cursurilor de formare urmate.
However, support to apply learning in the workplace and follow-up activities to reinforce learning are limited to a small number of programmes (see examples in Box 3). 
Totuși, sprijinul pentru aplicarea la locul de muncă a competențelor nou dobândite și activitățile de urmărire a efectelor învățării destinate să consolideze cunoștințele dobândite nu se oferă decât pentru un număr mic de programe (a se vedea exemplele din caseta 3).
The 2010 staff opinion survey found that only 45 % of staff considered that their manager supported them in implementing learning in the workplace (down from 61 % in 2008). 
Potrivit rezultatelor Sondajului de opinie realizat în rândul personalului în 2010, doar 45 % din membrii personalului considerau că superiorii ierarhici îi încurajau să își pună în aplicare la locul de muncă cunoștințele dobândite (în scădere față de procentul de 61 % înregistrat în 2008).
Only 25 % of staff considered there was strong support in their DG to help them implement what they had learnt42. 
Un procent de doar 25 % din personal era de părere că, la nivelul direcției lor generale, angajații erau sprijiniți în mod activ să pună în practică ceea ce învățaseră42.
The audit survey of middle managers found that only 18 % of respondents had participated in follow-up activities for management training. 
Potrivit răspunsurilor la chestionarul de audit adresat persoanelor cu funcții de conducere de nivel mediu, doar 18 % dintre respondenți participaseră la activități de urmărire a impactului cursurilor de formare pentru manageri.
53 % said they needed more so that they could apply it more effectively in the workplace. 
Un procent de 53 % a afirmat că aveau nevoie de mai multe astfel de activități, pentru a putea aplica noile cunoștințe cu mai mult succes la locul de muncă.
42 2010 staff opinion survey, p. 25. 
42 2010 Staff Opinion Survey (Sondajul de opinie realizat în rândul personalului Comisiei, 2010), p.
BOX 3 EXAMPLES OF FOLLOW-UP ACTIVITIES TO REINFORCE AND APPLY LEARNING The external management development programme uses business schools. 
25. caseta 3 exemple de actIvItățI de urmărIre destInate să consolIdeze cunoștInțele dobândIte șI să promoveze aplIcarea lor Programul de perfecționare externă a managerilor face apel la un număr de școli superioare de studii economice.
Participants complete a pre-course questionnaire, an evaluation directly after the training and a further evaluation 3 months later. 
Participanții completează un chestionar înainte de curs, precum și două formulare de evaluare, unul imediat după încheierea formării și celălalt la trei luni după aceasta.
Participants in the negotiators’ learning path have an individual feedback session with the trainer after the initial 5-day seminar. 
Pentru participanții la Parcursul educațional al negociatorilor, după seminarul inițial cu o durată de cinci zile, se organizează o sesiune de feedback individual cu formatorul.
Once they have completed the fundamental negotiation skills trainings they become a member of the Negotiators' Club and can access advanced courses. 
După ce finalizează cursurile de competențe fundamentale de negociere, cursanții devin membri ai Clubului negociatorilor și pot avea acces la cursuri pentru avansați.
The members of the Negotiators' Club receive information on negotiation learning events and literature on negotiating skills. 
Membrii Clubului negociatorilor primesc informații referitoare la evenimentele educative pe tematici care privesc negocierea și la literatura de specialitate din acest domeniu.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid aims to send follow-up messages over a longer time period in order to reinforce training and keep learning alive. 
DG Dezvoltare și Cooperare – EuropeAid intenționează să transmită pe o perioadă mai lungă mesaje destinate să urmărească efectele formării, cu scopul de a consolida cunoștințele dobândite și de a le menține active.