natgillin/translations-raw huggingface dataset:
17 Measures having a direct impact Main measures having an indirect impact - Increase in the pensionable age from 63 to 66, with transitional measures for staff recruited before 2014 - Annual accrual rate set at 1.8 % for staff recruited after 1 January 2014, 1.9 % for staff recruited between 1 May 2004 and 31 December 2013, and 2.0 % for staff recruited before 1 May 2004 - Pay and pensions freeze in 2013 and 2014 - 5 % reduction in establishment plan posts - Creation of new SC/AST function group and changes to AST and AD career structure with limited access to the highest grades (AST10 and 11, AD13 and 14) 19 The pensions savings will be more significant after 2020. 
18 Măsuri cu impact direct Măsuri principale cu impact indirect - Creșterea vârstei de pensionare de la 63 la 66 de ani, cu măsuri tranzitorii pentru personalul recrutat înainte de 2014 - Rată anuală de acumulare stabilită la 1,8 % pentru personalul recrutat după 1 ianuarie 2014, la 1,9 % pentru personalul recrutat între 1 mai 2004 și 31 decembrie 2013 și la 2,0 % pentru personalul recrutat înainte de 1 mai 2004 - Înghețarea remunerațiilor și a pensiilor în 2013 și în 2014 - Reducere cu 5 % a posturilor prevăzute în schema de personal - Crearea unei noi grupe de funcții SC/AST și modificări ale structurii carierei pentru AST și AD cu acces limitat la cele mai înalte grade (AST10, AST11, AD13 și AD14) 19 Economiile din pensii vor fi mai semnificative după 2020.
Over the next 50 years, they are estimated at Ű19.2 billion by 2064, in addition to the Ű24.8 billion which the 2004 reform is expected to generate during 2004-205914. 
În următorii 50 de ani, acestea sunt estimate la 19,2 miliarde de euro până în 2064, pe lângă economiile de 24,8 miliarde de euro preconizate a fi generate de reforma din 2004 în perioada 2004-205914.
At present, pensions expenditure is still growing. 
În prezent, cheltuielile cu pensiile continuă să crească.
However, retiring staff are being replaced by staff employed under the less favourable conditions introduced by the consecutive SR reforms. 
Totuși, personalul care se pensionează este înlocuit de personal angajat în condiții mai puțin favorabile, introduse de reformele ulterioare ale Statutului funcționarilor.
Therefore long-term budgetary spending is expected to fall by around 30 % by 2059 compared to the hypothetical situation without the 2014 package (see Figure 5 for details). 
Prin urmare, se preconizează că cheltuielile bugetare pe termen lung vor scădea cu aproximativ 30 % până în 2059, comparativ cu situația ipotetică în care nu s-ar fi aplicat pachetul din 2014 (a se vedea figura 5 pentru detalii).
14 See Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union, COM(2012) 37 final, Brussels 7.2.2012, p. 
14 A se vedea Raportul Comisiei către Consiliu privind Sistemul de pensii al funcționarilor europeni și al celorlalți agenți ai Uniunii Europene, COM(2012) 37 final, Bruxelles, 7.2.2012, p.
Figure 5 Đ Expected budgetary savings in pensions expenditure (in million euros) 18 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Expected budgetary savings Pensions expenditure without 2014 revision of SR Pensions expenditure with 2014 revision of SR 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Source: Commission Staff Working Document, Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, SWD(2016) 268 final, Brussels 28.7.2016, p. 
Figura 5 – Economii bugetare preconizate din cheltuielile cu pensiile (în milioane de euro) 19 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Economii bugetare preconizate Cheltuielile cu pensiile fără revizuirea din 2014 a statutului Cheltuielile cu pensiile cu revizuirea din 2014 a statutului 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Sursa: documentul de lucru al serviciilor Comisiei intitulat Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, SWD(2016) 268 final, Bruxelles, 28.7.2016, p.
19 20 The cumulative effect of the 2004 and 2014 changes to the pay and pensions rules, including the two-year suspension of the salary adjustment from the 2014 reforms package, should therefore bring significant savings well beyond the perspective of the current MFF. 
19 20 Efectul cumulat al modificărilor aduse în 2004 și în 2014 normelor privind remunerațiile și pensiile, inclusiv al suspendării timp de doi ani a ajustării salariale din pachetul de reforme din 2014, ar trebui, așadar, să genereze economii semnificative, care depășesc cu mult perspectiva actualului CFM.
Figure 6 gives estimates for the 2014-2020 MFF and beyond. 
Figura 6 oferă estimări pentru CFM 2014-2020 și pentru cadrele financiare ulterioare.
The reform has had various impacts on human resources 21 The 2014 staff reforms package has impacted a number of important aspects of HR at the Commission. 
Reforma a avut diverse impacturi asupra resurselor umane 21 Pachetul de reforme din 2014 privind personalul a influențat o serie de aspecte importante ale resurselor umane din cadrul Comisiei.
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Curtea a examinat efectele măsurilor de îmbunătățire în domeniul resurselor umane asupra repartizării personalului între grupele de funcții și între grade (structura carierei), a echilibrului de gen, a profilului de vârstă, a numărului de agenți contractuali, a efectivului de personal din DG-uri și din servicii, precum și asupra atractivității condițiilor de încadrare în muncă.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Modificări semnificative aduse structurii carierei 22 Reforma din 2004 a adus o modificare majoră a structurii carierei pentru personalul Comisiei.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
Ea a fuzionat categoriile de secretari, personal administrativ și asistenți într-o singură grupă generală de funcții pentru asistenți (AST) și a creat o evoluție mai lineară a carierei.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 Aceste modificări au antrenat efecte secundare care au decuplat remunerația și gradul de nivelul de responsabilitate15.
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff. 
De asemenea, ele au redus remunerația de pornire pentru administratorii încadrați în gradul de bază16 și au crescut potențialul de venituri pe termen lung pentru secretari și personalul administrativ.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
În mod specific, principalele consecințe au fost următoarele: — administratorii încadrați în gradul de bază câștigau mai puțin în baza noului regim decât în baza celui vechi (cu 3 % mai puțin pentru personalul recrutat în gradul AD5 și cu 11 % mai puțin pentru personalul recrutat în gradul AD6); — secretarii și membrii personalului administrativ nou recrutați câștigau mai mult în baza noului regim decât în baza celui vechi (în medie, cu 16 % mai mult, comparativ cu situația anterioară anului 2004); — unii membri ai personalului Comisiei câștigau mai mult, în mai 2009, decât directorul lor general, în pofida faptului că aceasta este cea mai înaltă poziție de responsabilitate; — un șef de unitate ar putea câștiga mai puțin decât toți ceilalți funcționari aflați în responsabilitatea sa, inclusiv secretari și asistenți administrativi.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 Pachetul de reforme din 2014 a urmărit să remedieze unele dintre aceste situații prin crearea unei grupe de funcții AST/SC pentru personalul de secretariat și administrativ și prin aplicarea unui plafon pentru avansarea în grad pentru grupele de funcții AST și AD.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Noua grupă de funcții AST/SC era menită să îmbunătățească corelația dintre grad și responsabilitate.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Va fi necesar însă un interval considerabil de timp pentru a se înlocui toți membrii personalului administrativ și de secretariat care se află, în prezent, în grupa de funcții AST cu personal încadrat în grupa de funcții AST/SC.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
Dată fiind structura actuală a acestei populații, efectul secundar neintenționat al reformei din 2004 privind personalul administrativ și de secretariat ar trebui să fie corectat integral în anii 2040.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 Reformele din 2014 privind personalul au plafonat, de asemenea, avansarea în grad la AST9 și la AD12.
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post. 
condiționată de candidarea pentru un post de asistent cu experiență.
Promotion above grade AD12 requires a senior expert or management post, with a limited number of positions available. 
Promovarea la grade superioare gradului AD12 necesită un post de expert de nivel înalt (senior expert) sau un post de conducere, fiind disponibil numai un număr limitat de posturi.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Plafoanele care blochează cariera se aplică personalului existent; ele au afectat aproximativ două treimi din personalul AST și AD încadrat la 1.1.2014.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
Impactul a fost imediat pentru personalul AST9 și AD12 (aproximativ 11 % din ansamblul personalului angajat).
The youngest staff in the entry grades of each group (AST1 and AD5) will not experience the capping until the 2040s. 
Cei mai tineri membri ai personalului încadrați în gradele de început de carieră ale fiecărei grupe (AST1 și AD5) nu vor experimenta plafonarea până în anii 2040.
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 Per ansamblu, plafonarea carierelor a redus promovările la grade superioare.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
Figura 7 arată efectul plafonării asupra ratelor de promovare.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Rata de promovare este exprimată ca numărul de membri ai personalului promovați într-un an dat în raport cu numărul de membri ai personalului în gradul respectiv în anul precedent.
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Figura 7 – Efectul plafonării carierelor – rate de promovare după 2014 22 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% De la AD12 la AD13 De la AST9 la AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor furnizate de Comisie.
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings. 
28 Per ansamblu, plafonarea carierelor a generat economii bugetare.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Ea a îmbunătățit, de asemenea, corelația dintre grad și responsabilitate prin rezervarea gradelor superioare pentru personalul cu un nivel mai înalt de responsabilitate.
The caps present significant HR challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected. 
Plafonările prezintă provocări semnificative la nivelul resurselor umane pentru direcțiile generale care au un număr mare de angajați cu grade mari, ale căror perspective de promovare au fost afectate negativ.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Problema evoluției în carieră pentru gradele AD11 și AD12 este concentrată într-un număr limitat de direcții generale: 39 % din totalul personalului cu grade AD11-AD12 era angajat în 5 dintre cele 45 de direcții generale (a se vedea figura 8).
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data. 
Figura 8 – Ponderea angajaților încadrați în gradele AD11-AD12 înainte de reformă, pe direcții generale (situația la 31.12.2013) Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor furnizate de Comisie.
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence. 
29 De asemenea, revizuirea din 2014 a Statutului funcționarilor a adus modificări procedurii de retrogradare și de concediere în caz de incompetență.
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
Până acum, au fost raportate însă puține astfel de cazuri în cadrul Comisiei.
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure. 
Modificările nu au simplificat și nici nu au redus durata procedurii.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Întrucât, înainte să aibă loc o concediere, sunt necesare cinci rapoarte de evaluare anuală nesatisfăcătoare, este prea devreme pentru o concluzie a Curții cu privire la această măsură.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
De exemplu, pentru perioada 2014-2017, DGT a înregistrat 12 rapoarte nesatisfăcătoare de evaluare.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Estimările la nivelul Comisiei în ansamblu se situează la aproximativ 20 de rapoarte nesatisfăcătoare pe an (mai puțin de 0,1 % din personal).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Numărul de posturi disponibile pentru promovare în fiecare an este stabilit pe baza ratelor indicate în anexa I B la Statutul funcționarilor.
These rates may be used to estimate career progression over time. 
Aceste rate pot fi folosite pentru a se estima evoluția în carieră de-a lungul timpului.
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
în medie, un funcționar cu o performanță satisfăcătoare petrece trei ani într-un grad înainte de a fi promovat.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Cu excepția personalului din gradele AST9 și AD12, majoritatea angajaților care înregistrează performanțe bune se pot aștepta să fie promovați o dată la trei-șase ani, în funcție de rata stabilită pentru gradul lor.
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Contribuția la forme de organizare a muncii favorabile vieții de familie și la echilibrul de gen 31 Dispozițiile introduse în reformele din 2014 cu privire la formele de organizare a muncii favorabile vieții de familie [prin prelungirea concediului pentru creșterea copilului și a perioadei în care se poate lucra cu fracțiune de normă, introducerea unui program de lucru flexibil (flexitime) și a muncii la distanță] vizau să transforme Comisia într-o administrație mai modernă și mai flexibilă, care promovează echilibrul de gen17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 Revizuirea din 2014 a Statutului funcționarilor a oferit un cadru juridic comun care permitea tuturor instituțiile să își stabilească propriile formule de lucru flexibile.
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Comisia nu a evaluat însă, nici la momentul elaborării reformelor, nici ulterior, contribuția pe care trebuiau să o aducă instituțiile la îmbunătățirea echilibrului de gen.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Înainte de 2014, toate instituțiile au recunoscut importanța echilibrului de gen și necesitatea creșterii ponderii femeilor în poziții de conducere.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
Planul strategic al DG HR pentru perioada 2016-2020 menționa diversitatea ca principiu-cheie și stabilea ca obiectiv o proporție de 40 % de femei în poziții de conducere în Comisie până în 2020.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Ponderea femeilor care ocupă poziții de conducere superioare a crescut de la 30 % în 2014 la 34 % în 2017.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
Această creștere a fost determinată, în principal, de o serie de măsuri ale DG HR care nu aveau o legătură specifică cu pachetul de reforme din 2014.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 Figura 9 compară echilibrul de gen din cadrul Comisiei în 2018 cu situația din 2013 pentru toate gradele AD.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. 
Un procent semnificativ de membri de personal în poziții de conducere (grade AD12 și superioare) este reprezentat de bărbați.
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
Cu toate acestea, s-a înregistrat o scădere semnificativă a numărului de membri de personal bărbați din gradul AD13 între 2013 și 2018, determinată, în principal, de factori demografici.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
În general, personalul vizat a fost încadrat în Comisie în anii 1980-1990 și se află, în prezent, la vârsta pensionării sau se apropie de aceasta.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
17 Considerentul 23 al Regulamentului (UE, Euratom) nr.
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Figura 9 – Către un echilibru de gen mai bun la nivelul gradelor AD, perioada 2013–2018 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 Femei 2018 Bărbați 2018 Femei 2013 Bărbați 2013 Cu 300 de femei mai mult în gradul AD8 în 2018 decât în 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 Cu 375 de bărbați mai puțin în gradul AD13 în 2018 decât în 2013 -1 860 -1 360 -860 -360 140 640 1 140 1 640 Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor furnizate de Comisie.
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6. 
35 Distribuția în funcție de gen indică o pondere tot mai mare de femei în gradele AD: — între 2013 și 2018, numărul total de femei angajate ca funcționari și ca agenți temporari în grade AD a crescut cu aproape 8 %, în timp ce numărul omologilor bărbați a scăzut cu aproape 3 %; — în 2013, femeile erau majoritare în cadrul personalului din gradele AD5 și AD6.
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8. 
În 2018, femeile erau majoritare în cadrul personalului din gradele AD5-AD8.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Curtea a constatat că, în pofida creșterii recente a numărului de femei în grupa de funcții AD și a numirii unui număr mai mare de femei în poziții de conducere, bărbații încă ocupă majoritatea posturilor de la cele mai înalte grade.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Totuși, întrucât femeile sunt, în prezent, majoritare în cadrul personalului AD încadrat în gradele inferioare, se preconizează că ponderea femeilor în grade mai înalte și în poziții de conducere superioare va crește în timp.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 Figura 10 de mai jos prezintă echilibrul de gen în cadrul Comisiei pe grade, grupate pentru a reflecta nivelul de remunerare (și anume, AST5 și AD5 cumulat, AST1
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
Grupele de funcții AST și AST/SC rămân dominate de femei ca urmare a ratelor ridicate de femei care candidează la concursurile relevante.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. 
Figura 10 – Tiparul actual al distribuției de gen: bărbații încă ocupă majoritatea posturilor din gradele cele mai înalte 26 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC FEMEI BĂRBAȚI 500 1000 1500 2000 Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor Comisiei, exclusiv funcționari și agenți temporari.
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48. 
Îmbătrânirea forței de muncă 38 În 2018, vârsta medie a personalului era de 48 de ani.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. 
Eurostat raportează că vârsta medie de începere a activității în cadrul funcției publice europene era de 35 de ani18 în 2012.
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
În 2018, 25,3 % din funcționari și agenți temporari aveau cel puțin 55 de ani.