natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Training courses have a practical focus which emphasises the applicability of the learning content because staff are required, in order for the organisation to function effectively, to use the acquired skills and knowledge in the workplace. 
Cursurile de formare au un conținut practic, ceea ce pune în valoare aplicabilitatea cunoștințelor dobândite, deoarece personalul trebuie să utilizeze noile competențe și cunoștințe la locul de muncă, astfel încât să faciliteze funcționarea eficace a organizației.
Source: ECA on the basis of interviews with the Human Resources and Security DG and the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza interviurilor acordate de DG Resurse Umane și Securitate și DG Dezvoltare și Cooperare – EuropeAid. Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
30 THE COMMISSION DOES NOT SUFFICIENTLY RECOGNISE STAFF WHO LEARN AND APPLY NEW SKILLS 40. 
30 comIsIa nu acordă o recunoaștere sufIcIentă personaluluI care îșI însușește șI pune în aplIcare noI competențe 40.
The administrative reform launched in 2000 aimed to base promotion more on merit43. 
Intenția reformei administrative lansate în 2000 era ca promovarea să se bazeze într-o mai mare măsură pe merit43.
However, promotions continued up to 2011 to be based on elements not solely related to performance, for the following reasons: (a) The Staff Regulations provide for a certain proportion of staff to be promoted within a certain time44. (b) The promotion system in use until 2011 was based on the allocation of points on the basis of the performance level achieved. 
Promovările au continuat însă să se bazeze, până în 2011, pe elemente care nu sunt legate exclusiv de performanță, existând mai multe explicații pentru această situație: (a) în conformitate cu Statutul funcționarilor, o anumită proporție din personal trebuie promovată într-un anumit termen44; (b) sistemul de promovare aplicat până în 2011 avea la bază atribuirea de puncte în funcție de nivelul de performanță dovedit.
Promotion points were cumulative over the years and promotion was awarded on passing a threshold of points. 
Punctele de promovare se cumulau de-a lungul anilor, astfel încât promovarea se acorda după depășirea unui anumit prag de puncte.
Furthermore, managers consider the measures for dealing with underperformance to be ineffective: (a) The audit survey of middle managers found that only 11 % of respondents considered that the measures for identifying and dealing with underperformance were effective. (b) Only 32 % were confident that they would receive the necessary support in tackling underperformance. (c) Several free-text comments received in response to the audit survey of middle managers highlighted the ineffectiveness of measures to address underperformance. (d) Underperformers are rarely classified as such in the appraisal process (see paragraph 11). (e) Managers cited cases where they allocated the work of underperforming staff to others and facilitated their move somewhere else. 
Nu în ultimul rând, în opinia persoanelor cu funcții de conducere, măsurile care vizează să abordeze problema performanței reduse nu dau dovadă de eficacitate: (a) Potrivit răspunsurilor la chestionarul de audit adresat persoanelor cu funcții de conducere de nivel mediu, doar 11 % dintre respondenți erau de părere că măsurile care vizează să identifice și să remedieze problema performanței reduse erau eficace. (b) Doar 32 % aveau convingerea că vor beneficia de sprijinul necesar pentru a încerca rezolvarea problemei performanței reduse. (c) Anumite comentarii din câmpurile cu conținut liber furnizate în cadrul răspunsurilor la chestionarul de audit adresat persoanelor cu funcții de conducere de nivel mediu au pus accentul pe ineficacitatea măsurilor destinate să remedieze problema performanței reduse. (d) Personalul cu performanță redusă este rareori calificat ca atare în cadrul procesului de evaluare (a se vedea punctul 11). (e) Persoanele cu funcții de conducere au citat cazuri în care au repartizat altor membri ai personalului sarcinile de lucru care reveneau persoanelor cu performanță redusă, precum și cazuri în care au facilitat transferarea în alte posturi a persoanelor respective.
If underperforming staff are in the wrong job or have developed unconstructive working relationships, moving jobs may help to resolve the problem, although it might just transfer it somewhere else. (f) Under the appraisal and promotion system in use until 2011, provided they were not formally classified as underperformers in the appraisal system45, underperforming staff could still be promoted once they had accumulated the necessary points: this could have a demotivating effect on other staff46. 
În cazul în care persoanele care au o performanță slabă nu se află în postul potrivit sau au dezvoltat relații de lucru neconstructive, mutarea într-un alt post poate contribui la soluționarea problemei, dar, în caz contrar, nu face decât să o transfere în altă parte. (f) Conform sistemului de evaluare și de promovare aplicabil până în 2011, angajații cu performanță redusă puteau să fie totuși promovați – cu condiția să nu fi fost calificați formal ca având o performanță redusă în sistemul de evaluare45 – după ce acumulaseră numărul necesar de puncte: această situație ar putea avea un efect de demotivare asupra restului personalului46.
43 Reforming the Commission: A White Paper — Part II: Action Plan, p. 
43 Reforming the Commission: A White Paper (Reformarea Comisiei – Carte albă), partea II: Planul de acțiune, p.
44 Annex I of Regulation (EC, Euratom) No 723/2004, Annex IB and Commission Decision C(2008) 3028 of 18 June 2008 on general provisions for implementing Article 45 of the Staff Regulations, p. 
44 Anexa I la Regulamentul (CE, Euratom) nr. 723/2004, anexa IB și Decizia C(2008) 3028 a Comisiei din 18 iunie 2008 de stabilire a dispozițiilor generale de aplicare a articolului 45 din Statutul funcționarilor, p.
45 In the appraisal and promotion system in use until 2011, staff allocated to performance level IV were classified as underperformers. 
45 În cadrul sistemului de evaluare și de promovare aplicabil până în 2011, personalul care era încadrat la nivelul de performanță IV era calificat ca având o performanță redusă.
46 The new appraisal system from 2012 aims to ensure that staff performing below average are not promoted. 
46 Noul sistem de evaluare aplicabil cu începere din 2012 urmărește să se asigure că nu vor fi promovate persoanele care au o performanță sub medie.
Promotion points are not cumulative in the new system and promotion is no longer awarded on passing a threshold of points. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
În cadrul acestui nou sistem, punctele de promovare nu se cumulează și promovarea nu se mai acordă după depășirea unui anumit prag de puncte. Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
By blurring the line between good performance and poor performance, the former promotion system in use until 2011 reduced the incentive for staff to keep their skills up to date47. 
Estompând linia de demarcație dintre performanța bună și performanța slabă, vechiul sistem de promovare aplicat până în 2011 avea o putere redusă de a stimula personalul să își mențină actualizate competențele47.
Furthermore, a specific provision in the Staff Regulations which requires training to be taken into account for purposes of promotion has had little impact48. 
În plus, impactul unei anumite prevederi din Statutul funcționarilor, care stipulează că, pentru promovare, trebuie să se țină cont de formarea urmată, a fost unul neglijabil48.
Although in theory the promotion system can reward outstanding performance in any field, in practice it does not sufficiently recognise a commitment to learning and development by applying new skills, delivering training or moving jobs. 
Cu toate că, teoretic, sistemul de promovare are dreptul de a recompensa performanța excepțională în orice domeniu, în practică nu se acordă o recunoaștere suficientă pentru angajamentul de a învăța și de a se perfecționa, fie că este vorba de punerea în aplicare a competențelor nou dobândite ori de predarea unor cursuri, fie că este vorba de transferul într-un alt post.
In the audit survey only 17 % of respondents agreed that the commitment of staff to learning was recognised through the marks given to staff in the appraisal reports. 
Răspunsurile la chestionarul de audit au revelat că doar 17 % din respondenți erau de acord că angajamentul personalului față de formare beneficia de recunoaștere sub forma notelor acordate angajaților în rapoartele de evaluare.
Reliable information on the effectiveness of development actions is necessary in order to demonstrate their contribution to organisational objectives and to inform decisions on where to target learning and development resources. 
Este necesar să se dispună de informații fiabile privind eficacitatea acțiunilor de perfecționare pentru a putea demonstra contribuția acestora la atingerea obiectivelor organizației și pentru a permite luarea unor decizii în cunoștință de cauză în vederea unei direcționări adecvate a resurselor alocate pentru învățare și perfecționare.
The audit therefore examined whether the Commission evaluated effectiveness at the four levels identified by the Kirkpatrick methodology49 shown in Figure 11. 
În cursul auditului, s-a examinat dacă s-a procedat la evaluarea eficacității de către Comisie pe baza celor patru niveluri identificate de metodologia lui Kirkpatrick49, prezentate în figura 11.
FIGURE 11 KIRKPATRICK’S FOUR LEVELS OF EVALUATING LEARNING 47 The level of staff dissatisfaction with the appraisal and promotion system is indicated by the number of appeals against the promotion points. 
47 Nivelul de nemulțumire a personalului în ceea ce privește sistemul de evaluare și de promovare este arătat de numărul de contestații legate de numărul de puncte de promovare atribuite.
In 2010, there were some 3 400 appeals representing 16 % of 21 700 reports. 
În 2010, au fost înregistrate în jur de 3 400 de contestații, ceea ce reprezintă 16 % din totalul de 21 700 de rapoarte.
48 Article 24a of the Staff Regulations states: ‘The Communities shall facilitate such further training and instruction for officials as is compatible with the proper functioning of the service and is in accordance with its own interests. 
48 La articolul 24a din Statutul funcționarilor, se prevăd următoarele: „Comunitățile facilitează perfecționarea profesională a funcționarului în măsura în care aceasta este compatibilă cu buna funcționare a serviciilor și în conformitate cu propriile lor interese.
Such training and instruction shall be taken into account for purposes of promotion in their careers.’ 
Această perfecționare este, de asemenea, unul dintre criteriile avute în vedere pentru evoluția în carieră.”
Furthermore, the common appraisal standards require a willingness to develop new knowledge and skills through training to be taken into account as an aspect of conduct. 
În plus, conform standardelor comune de evaluare, disponibilitatea de a-și însuși noi cunoștințe și competențe trebuie luată în considerare ca un aspect care caracterizează conduita personalului.
49 Donald Kirkpatrick first proposed his theory of evaluation in 1959. 
49 Donald Kirkpatrick a propus pentru prima dată în 1959 această teorie a evaluării.
More recently see Donald Kirkpatrick and James Kirkpatrick, 'Evaluating training programmes — The four levels', 2006. 
O altă lucrare mai recentă este: Donald Kirkpatrick și James Kirkpatrick, Evaluating Training Programmes – The Four Levels, 2006.
The four-level model is widely used across training communities. 
Utilizarea modelului cu patru niveluri este foarte răspândită în toate comunitățile profesionale din domeniul formării.
The Court chose the Kirkpatrick model to structure the assessment. 
Curtea a ales să folosească modelul lui Kirkpatrick pentru a structura evaluarea.
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Participant’s satisfaction Changes to the participant’s knowledge and skills The impact of learning on the job The impact on the organisation’s results 31 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 32 EVALUATIONS MEASURE STAFF SATISFACTION WITH DEVELOPMENT ACTIONS 44. 
31 fIGura 11 de KIrKpatrIcK Nivelul 1 Nivelul 2 Nivelul 3 Nivelul 4 cele patru nIvelurI de evaluare a învățărII concepute Gradul de satisfacţie a participantului Modificări la nivelul cunoștinţelor și al competenţelor participantului Impactul învăţării asupra muncii prestate Impactul asupra rezultatelor organizaţiei Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
The Commission sends feedback questionnaires to course participants immediately following a training course. 
Imediat după terminarea unui curs de formare, Comisia trimite participanților la curs un chestionar prin care li se solicită feedbackul în legătură cu cursul.
The response rate is in the order of 80 %. 
Rata de răspuns se situează la nivelul de 80 %.
The replies for 2010 show that 78 % of staff are satisfied with general training, 76 % with IT training and 85 % with language training50. 
Răspunsurile furnizate pentru 2010 indică faptul că 78 % din personal este satisfăcut de formarea cu caracter general, 76 % este satisfăcut de formarea din domeniul informatic și 85 % este satisfăcut de cursurile de limbă50.
Course managers and contractors receive a summary of feedback results via Syslog. They may also receive direct feedback from participants or trainers. 
Responsabilii de gestionarea cursurilor și contractanții primesc prin Syslog o sinteză a rezultatelor chestionarelor de feedback, dar pot primi, totodată, un feedback direct de la participanți sau de la formatori.
Course managers can then address the criticisms, for example, by changing the course content or the trainer. 
Responsabilii de gestionarea cursurilor pot da curs criticilor adresate, de exemplu, aducând modificări conținutului cursului sau schimbând formatorul.
For language courses there is a specific procedure for dealing with complaints agreed between the Commission and the contractor. 
În cazul cursurilor de limbă, există o procedură specifică corespunzătoare reclamațiilor, care a fost convenită între Comisie și contractant.
The Commission evaluates staff satisfaction with job moves by means of the staff opinion survey carried out every 2 years. 
În cazul transferurilor dintr-un post în altul, Comisia evaluează gradul de satisfacție a personalului în această privință prin intermediul sondajului de opinie care se realizează în rândul personalului o dată la doi ani.
The 2010 survey found that only 34 % of staff were satisfied with opportunities for mobility51. 
Sondajul din 2010 a arătat că doar 34 % din membrii personalului erau satisfăcuți de posibilitățile de mobilitate51.
The evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff highlighted the perceived difficulties of some staff over 50 in finding another post52. 
Evaluarea implicării și a motivării personalului cu vârste mai mari din cadrul Comisiei a pus în evidență dificultățile pe care consideră că le întâmpină unele persoane cu vârste mai mari de 50 de ani în găsirea unui alt post52.
In addition, there are more general indicators of overall staff satisfaction to which training and job moves contribute, for example, replies to staff satisfaction surveys, the level of staff turnover and the number of days’ sickness absence. However, these indicators of staff satisfaction are influenced by many factors (e.g. job content, working conditions, management style and remuneration) and the contribution of staff development measures cannot be isolated. THE COMMISSION DOES NOT ANALYSE IN DETAIL WHY STAFF HAVE NOT ATTENDED PLANNED TRAINING AND (EXCEPT FOR LANGUAGE AND CERTIFICATION TRAINING) GENERALLY DOES NOT TEST THE ACQUISITION OF NEW SKILLS 47. 
În afară de cele prezentate mai sus, există și o serie de indicatori cu caracter mai general ce măsoară gradul global de satisfacție a personalului, care este influențat, printre alți factori, și de accesul la formare și la mutarea pe un alt post. Printre acești indicatori cu caracter general, se pot cita: chestionarele de satisfacție a personalului, nivelul fluctuației personalului și numărul zilelor de absență pe caz de boală. Există însă mai mulți factori care exercită o influență asupra acestor indicatori (de exemplu, natura muncii, condițiile de lucru, stilul de management și remunerația), astfel încât este imposibilă izolarea contribuției măsurilor de perfecționare a personalului. comIsIa nu analIzează în detalIu motIvele pentru care anGajațII nu au partIcIpat la cursurIle pe care planIfIcaseră să le urmeze șI (exceptând cursurIle de lImbă șI cursurIle de formare în vederea certIfIcărII) nu procedează în General la testarea asImIlărII noIlor competențe 47.
34). 51 2010 staff opinion survey, p. 
34]. 51 2010 Staff Opinion Survey (Sondajul de opinie realizat în rândul personalului Comisiei, 2010), p.
52 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
52 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) [Evaluarea implicării și a motivării personalului cu vârste mai mari (peste cincizeci de ani) din cadrul Comisiei], noiembrie 2008, Sinteză, p. vii. (b) dacă personalul a reușit într-adevăr să asimileze noile competențe. 32 Raportul special nr. 10/2012 – Eficacitatea perfecţionării profesionale a personalului în cadrul Comisiei Europene
Staff did not attend 65 % of training courses planned in their training maps in 2010. 
Din cursurile prevăzute în schemele de formare profesională în 2010, un procent de 65 % nu au fost urmate de personal.
This overstates the real level of non-fulfilment of training needs identified in training maps (see paragraph 30). 
Acest procent exagerează nivelul real al nesatisfacerii nevoilor în materie de învățare identificate în schemele de formare profesională (a se vedea punctul 30), nereflectând cu exactitate situația efectivă.
However, the Commission has not analysed in detail the reasons for non-attendance in order to establish the real extent to which the needs identified in training maps have not been fulfilled. 
Totuși, Comisia nu a analizat în detaliu motivele care stau la baza neparticipării la cursuri, pentru a determina cu precizie măsura în care nu au fost satisfăcute nevoile identificate în schemele de formare.
Tests to measure the acquisition of knowledge and skills are mainly limited to language courses and the certification exercise (by which officials from the Assistant function group can become members of the Administrator function group). 
În general, nu se organizează teste pentru a măsura asimilarea cunoștințelor și a competențelor decât pentru cursurile de limbă și pentru cursurile care se organizează în vederea procedurii de certificare (prin care funcționarii din grupa de funcții a asistenților pot trece în grupa de funcții a administra-torilor).
The pass rates in 2010 were 94 % for language courses and 65 % for the certification exercise. 
Rata de reușită a fost, în 2010, de 94 % pentru cursurile de limbă și de 65 % pentru exercițiul de certificare.
However, 23 % of participants in language courses dropped out. 
Trebuie menționat însă că 23 % din participanții la cursurile de limbă au abandonat cursul, ceea ce înseamnă că doar 72 % din cei înscriși la formarea lingvistică au reușit într-adevăr să asimileze noile cunoștințe vizate (a se vedea figura 7).
Also the Development and Cooperation DG — EuropeAid has piloted pre-and post-testing in some e-learning courses53. THERE ARE LIMITED ATTEMPTS TO EVALUATE THE UTILITY OF DEVELOPMENT ACTIONS IN THE WORKPLACE 50. Perceptions of the impact of training in the workplace differ. 
DG Dezvoltare și Cooperare – EuropeAid chiar a lansat o serie de proiecte-pilot, pentru unele cursuri de învățare online, care prevăd efectuarea unor teste înainte și după finalizarea cursului53. exIstă demersurI de evaluare a utIlItățII la locul de muncă a actIvItățIlor de perfecțIonare, dar acestea sunt lImItate 50. Modul în care este perceput impactul formării la locul de muncă variază.
DGs perceive that training organised locally is more focused on increasing efficiency and effectiveness at work whilst central courses focus on personal development and have less impact in the workplace. 
Pe de o parte, percepția direcțiilor generale este că formarea organizată la nivel local se concentrează mai mult pe îmbunătățirea eficienței și a eficacității la locul de muncă, în timp ce cursurile organizate la nivel central se axează pe dezvoltarea persoanei și au un impact mai redus la locul de muncă.
Conversely, the Human Resources and Security DG perceives that some local training, for example group learning activities, has limited impact in the workplace. 
De cealaltă parte, în percepția Direcției Generale Resurse Umane și Securitate, unele cursuri organizate la nivel local, de exemplu activitățile de învățare prin cooperare, au un impact limitat la locul de muncă.
The feedback questionnaires sent to participants immediately after the training course include a number of questions to assess whether participants will be able to apply the learning in the workplace54. 
Chestionarele de feedback trimise participanților imediat după terminarea cursului de formare cuprind un număr de întrebări care vizează să determine dacă participanții vor fi capabili să aplice la locul de muncă cunoștințele dobândite54.
In addition, there are some attempts to establish whether they have actually been able to apply the learning in practice. 
În plus, există o serie de tentative menite să determine dacă participanții au fost cu adevărat capabili să își pună în practică cunoștințele dobândite.
For example: (a) the 2010 staff opinion survey asked staff whether they could put the knowledge acquired from training into practice in their everyday work (70 % said they could)55; 53 The e-learning application Blackboard has an option to oblige the participant to pass a test before being allowed access to the next element of the training module. 
De exemplu: (a) în cadrul Sondajului de opinie realizat în 2010, membrii personalului au fost întrebați dacă au reușit să își pună în practică, în cadrul muncii lor cotidiene, cunoștințele dobândite în urma formării (70 % din ei au răspuns afirmativ)55; 53 Aplicația de învățare online Blackboard este echipată cu o opțiune prin care participanții sunt obligați să treacă un test înainte de a li se permite accesul la componenta următoare a modulului de formare.
54 The first statement which participants are asked to assess is ‘This course was relevant to my work’. 
54 Prima afirmație pe care participanții sunt rugați să o califice este„Acest curs a fost relevant pentru munca pe care o prestez”.
There is a free text box asking ‘What help/support do you need to implement your learning in the workplace/on the job?’ 
Există o casetă în care se poate introduce un conținut liber, precedată de întrebarea„De ce ajutor/sprijin aveți nevoie pentru a putea pune în aplicare la locul de muncă/în cadrul muncii dumneavoastră cunoștințele dobândite?”.
The question ‘How useful was this training action in terms of meeting your learning objectives?’ could also reflect the usefulness of the course in the workplace. 
Întrebarea„Care este utilitatea pe care a prezentat-o această activitate de perfecționare pentru îndeplinirea obiectivelor dumneavoastră în materie de învățare?” are și ea capacitatea de a reflecta utilitatea la locul de muncă a cursurilor.