natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For example, GFIV contract staff meeting the same minimum recruitment requirements (education and experience) as junior administrators may earn 28 % less 22 The full results of the 2018 staff survey were not available at the time of the audit: we used the results of the 2016 survey for DG DEVCO. 
De exemplu, agenții contractuali din grupa de funcții GFIV care îndeplinesc aceleași cerințe minime de recrutare (educație și experiență) ca un administrator încadrat în gradul de bază pot câștiga cu 28 % mai puțin decât un astfel de administrator.
than the latter. Currently around 6 % of staff, all of them GFI and GFII contract staff, earn less than the lowest paid official (AST/SC1, with a basic yearly salary around Ű32 400). 
În prezent, aproximativ 6 % din personal, toți fiind agenți contractuali din grupele de funcție GFI și GFII, câștigă mai puțin decât funcționarul cu cea mai scăzută remunerație (AST/SC1, cu un salariu anual de bază de aproximativ 32 400 de euro).
Another third of staff (across all categories) earn up to twice that amount. 
O altă treime din personal (din toate categoriile) câștigă un salariu de până la de două ori mai mare decât suma respectivă.
62 In addition, discrepancies between grade and level of responsibility exist among officials. 
62 În plus, în rândul funcționarilor există discrepanțe între grad și nivelul de responsabilitate.
Experienced professionals in junior grades (AD6 to AD8) may be assigned greater responsibility than higher graded staff recruited before them. Ń Only 22.4 % of recruitment was at AD7 level between 2012 and 2017, many experienced candidates wishing to work for the Commission applied through entry-grade (AD5/AD6) competitions. 
Pot exista cazuri în care unor profesioniști experimentați încadrați în grade de bază (AD6-AD8) li se alocă o responsabilitate mai mare decât anumitor membri ai personalului încadrați în grade superioare și recrutați înaintea lor. — Numai 22,4 % din recrutări s-au realizat la nivelul AD7 în perioada 2012-2017, astfel încât numeroși candidați cu experiență care doreau să lucreze pentru Comisie au candidat la concursuri pentru grade de bază (AD5/AD6).
Because of their professional background, and performance, these new recruits were often quickly given responsibilities (e.g. head of cooperation in a delegation, team leader in other activities). 
Dată fiind experiența lor profesională și performanța lor, acestor persoane nou recrutate li se încredințau adesea rapid responsabilități (de exemplu, șeful cooperării în cadrul unei delegații, șef de echipă în alte activități).
Pay package less attractive over the years 63 The 2014 revision of the SR aimed at maintaining attractive recruitment conditions. 
Pachet salarial mai puțin atractiv de-a lungul anilor 63 Revizuirea din 2014 a Statutului funcționarilor urmărea să mențină condiții de recrutare atractive.
Even though overall working conditions (including entry-grade salaries) remain attractive for most EU graduates, the Commission faces difficulties in attracting qualified applicants from certain nationalities and with certain profiles. 
Deși condițiile de lucru generale (inclusiv salariile pentru gradele de bază) rămân atractive pentru majoritatea absolvenților universitari din UE, Comisia se confruntă cu dificultăți în atragerea unor candidați calificați din rândul anumitor 36
The attractiveness of salaries partly depends on the purchasing power of EU officials in the different locations where they work. 
Atractivitatea salariilor depinde parțial de puterea de cumpărare a funcționarilor UE în diferitele locații în care lucrează.
Salaries are updated annually to ensure 'parallelism' with the changes in pay for national civil servants and to reflect the evolution in the cost of living for EU officials in Belgium and Luxembourg. 
Salariile sunt actualizate anual pentru a se asigura paralelismul cu modificările la nivelul remunerației funcționarilor publici naționali și pentru a reflecta evoluția costului vieții pentru funcționarii UE în Belgia și în Luxemburg.
64 The annual method for updating the pay and pensions of EU officials was modified in 2004 and again amended in 2014. 
64 Metoda anuală pentru actualizarea remunerațiilor și a pensiilor funcționarilor UE a fost modificată în 2004 și din nou în 2014.
It now includes two key elements: Ń a global specific indicator (GSI): based on changes in the purchasing power of national civil servants in central government in 11 Member States (previously just eight were used); Ń the joint Belgium-Luxembourg index25 (JBLI) of changes in the cost of living in Belgium and Luxembourg, also taking account of inflation in the two countries. 
În prezent, ea include două elemente-cheie: — un indicator specific global (global specific indicator – GSI), bazat pe evoluția puterii de cumpărare a funcționarilor publici naționali din administrațiile centrale ale 11 state membre (anterior erau utilizate numai 8); — indicele comun Belgia-Luxemburg25 (joint Belgium-Luxembourg Index – JBLI) al modificărilor la nivelul costului vieții în Belgia și în Luxemburg, ținând seama și de inflația din cele două țări.
65 Outside Belgium and Luxembourg, the pay and pensions of EU staff are corrected to maintain purchasing power parity with reference to Brussels. 
65 În afara Belgiei și a Luxemburgului, remunerațiile și pensiile personalului UE sunt corectate pentru a se menține paritatea puterii de cumpărare cu referința Bruxelles.
For this purpose, Eurostat calculates annual correction coefficients for certain locations. 
În acest scop, Eurostat calculează coeficienți anuali de corecție pentru anumite locații.
66 Use of the method has led to regular nominal salary increases, except when pay was frozen in 2011, 2013 and 2014. 
66 Utilizarea metodei a determinat creșteri periodice ale salariilor nominale, mai puțin atunci când remunerațiile au fost înghețate, și anume în anii 2011, 2013 și 2014.
In 2011Đ2018 the salaries of EU officials were adjusted as shown in Table 2. 
Între anii 2011 și 2018, salariile funcționarilor UE au fost ajustate după cum se arată în tabelul 2.
Table 2 Đ Annual adjustments to the salaries of EU officials 2011-2018 Source: Eurostat reports on annual updates of remuneration and pensions of EU officials. 
Tabelul 2 – Ajustări anuale ale salariilor funcționarilor UE în perioada 2011–2018 Sursa: rapoarte ale Eurostat privind actualizările anuale ale remunerațiilor și pensiilor funcționarilor UE.
67 The purchasing power of central government civil servants across the EU has declined since 2003. 
67 Puterea de cumpărare a funcționarilor publici din administrațiile centrale din UE a scăzut din 2003.
Consequently, in line with the parallelism principle, the purchasing power of EU officials has followed a similar path. 
Prin urmare, în concordanță cu principiul paralelismului, puterea de cumpărare a funcționarilor UE a urmat o traiectorie similară.
However, the 2011, 2013 and 2014 freezes made the decline more pronounced for EU staff (see Figure 18). 
Or, înghețările din 2011, 2013 și 2014 au amplificat această descreștere pentru personalul UE (a se vedea figura 18).
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data. 
Figura 18 – Evoluția puterii de cumpărare a funcționarilor UE din Bruxelles și a personalului din administrațiile centrale din statele membre 38 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Personalul din administrațiile centrale din statele membre (GSI) Personalul UE de la Bruxelles Sursa: Curtea de Conturi Europeană, pe baza datelor Eurostat.
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels. 
68 Rapoartele Eurostat26 oferă informații orientative privind diferența la nivelul puterii de cumpărare între personalul UE care lucrează și locuiește în Luxemburg și personalul de la Bruxelles.
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg. 
Această diferență este determinată, în principal, de creșterea mai rapidă a prețurilor chiriilor în Luxemburg.
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018. 
Dacă se exclude costul chiriei, puterea de cumpărare a personalului din Luxemburg a fost mai mare în 2017 și mai scăzută în 2018.
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg. 
studiu privind atractivitatea sa ca instituție și costul vieții în Luxemburg.
The study should be completed in the third quarter of 2019. 
Studiul ar trebui să fie finalizat în trimestrul III 2019.
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer. 
69 Distribuția personalului Comisiei în funcție de țara de origine reflectă atractivitatea relativă a condițiilor de muncă oferite.
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27. 
În mod similar, sunt vizibile dezechilibre la nivelul naționalităților candidaților la concursurile EPSO, anumite țări (de exemplu, Franța, Germania și Țările de Jos) fiind subreprezentate27.
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed. 
70 Curtea a efectuat o analiză detaliată a statisticilor privind naționalitatea personalului Comisiei, pentru a vedea ce dezechilibre nejustificate de criterii obiective pot fi observate.
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range. 
Curtea a comparat ponderea fiecărei naționalități în totalul personalului Comisiei cu ponderea țării în cauză în populația activă a UE (sursa de potențiali recruți), calculând câți membri de personal „ar trebui” să fie puși la dispoziție de fiecare stat membru pentru fiecare grad.
Figure 19 presents the results of this analysis. 
Figura 19 prezintă rezultatele acestei analize.
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final. 
39 27 Raport al Comisiei către Parlamentul European și Consiliu în temeiul articolului 27 din Statutul funcționarilor și al articolului 12 din Regimul aplicabil celorlalți agenți ai Uniunii Europene (echilibrul geografic), COM(2018) 377 final.
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades. 
71 Distribuția personalului Comisiei în funcție de țara de origine arată diferențe semnificative între naționalități, resortisanții belgieni fiind cea mai bine reprezentată naționalitate28, iar cei din Regatul Unit și Germania, naționalitățile cele mai slab reprezentate, indiferent de grad.
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland. 
Resortisanții spanioli, francezi, polonezi și neerlandezi sunt deosebit de slab reprezentanți în următoarele grade: — gradele AD intermediare (5-8) pentru Spania, Franța și Țările de Jos și — gradele AST intermediare (5-9) și AD superioare (9-12) pentru Polonia.
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades. 
72 Curtea a constatat că slaba reprezentare și suprareprezentarea nu urmează același tipar între diversele grade.
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy). 
Unele țări sunt suprareprezentate în gradele AST inferioare (România și Bulgaria), în timp ce altele sunt suprareprezentate în gradele AD superioare (îndeosebi Suedia, Finlanda, Grecia și Italia).
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented. 
73 Per ansamblu, modificările în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă au redus atractivitatea relativă a unei cariere în cadrul instituțiilor UE pentru unele naționalități deja slab reprezentate.
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates. 
Probele colectate de Curte indică o disparitate la nivelul atractivității Comisiei pentru absolvenți.
The results by country reveal significant disparities in the Commission's perceived attractiveness. 
Rezultatele pe țări relevă disparități semnificative în ceea ce privește atractivitatea percepută a Comisiei.
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland. 
În 2017, Comisia a fost clasată pe poziția a șasea (7,4 %) în Austria, iar în 2016 pe poziția a șaptea (4,8 %) în Franța, pe poziția a 15-a în Spania (3,5 %) și numai pe poziția a 31-a (2,2 %) în Germania și a 48-a (1,5 %) în Polonia.
Better preparation of the 2014 package could have helped mitigate its negative consequences 74 Given the size and nature of the potential financial and non-financial impacts of the 2014 reforms package, we would have expected the Commission to have carried out an assessment similar to those made for other major legislative proposals with budgetary implications. 
O pregătire mai bună a pachetului din 2014 ar fi putut contribui la atenuarea consecințelor sale negative 74 Date fiind amploarea și natura impacturilor financiare și nefinanciare potențiale ale pachetului de reforme din 2014, Curtea s-ar fi așteptat ca Comisia să efectueze o evaluare similară cu cele realizate pentru alte propuneri legislative majore cu implicații bugetare.
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission. 
28 Belgia este o țară-gazdă, fapt care are un impact asupra numărului persoanelor de această naționalitate care lucrează pentru Comisie.
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40 
29 În cadrul unui sondaj care a inclus 300 000 de absolvenți din 24 de țări europene, Comisia a obținut 2,94 % răspunsuri pozitive, comparativ cu 11,54 % pentru primul angajator menționat.
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. 
Atenția acordată aspectelor nefinanciare a fost una redusă 75 Comisia a considerat că nu exista nicio cerință legală care să impună efectuarea unei analize aprofundate a consecințelor potențiale ale modificărilor propuse.
As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management. 
Drept urmare, punerea în aplicare a pachetului din 2014 nu a fost precedată de o analiză globală a problemelor care urmau să fie soluționate și nici a consecințelor probabile pe termen scurt și lung ale măsurilor alese asupra gestionării resurselor umane.
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. 
76 Analiza pregătitoare a Comisiei s-a axat, în mare măsură, pe estimarea efectelor financiare probabile ale măsurilor propuse de reducere a costurilor.
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made. 
Curtea a constatat că analiza economiilor bugetare s-a bazat pe o metodologie solidă care a explicat ipotezele-cheie aplicate.
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform. 
77 În ceea ce privește situația resurselor umane, Comisia s-a axat în principal pe elaborarea unor măsuri de remediere a unor consecințe specifice ale reformei din 2004.
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay. 
Aceste măsuri au fost motivate de analize realizate în perioada 2009-2011, îndeosebi: — un studiu Eurostat privind implicațiile bugetare pe termen lung ale costurilor cu pensiile, care a abordat tendințele majore prognozate în acest domeniu între anii 2010-2059; — un raport privind echivalența dintre vechea (anterior anului 2004) și noua structură de carieră, care a concluzionat că echivalența nu a fost menținută pentru toate grupele de funcții și că era necesară o corelare mai clară între nivelurile de responsabilitate și cele de remunerare.
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail. 
78 Implicațiile în materie de resurse umane ale măsurilor de reducere a costurilor nu au fost însă evaluate toate cu același grad de detaliu.
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance. 
În special, nu a existat o analiză a riscurilor sau o evaluare a consecințelor pozitive sau negative ale următoarelor măsuri: — modificările aduse criteriilor pentru retrogradare și pentru concediere; — prelungirea concediului pentru creșterea copilului; — modificările aduse normelor privind recuperarea în cadrul programului de lucru flexibil (flexitime); — reducerea dreptului anual la concediu pentru vizită în țara de origine; 42
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems. 
79 Drept urmare, unele dintre modificările propuse pentru condițiile de încadrare în muncă menționate mai sus nu s-au bazat pe o analiză a unor probleme preconizate sau identificate.
them were introduced during the trilogue stage and their justification came mainly from the budgetary savings perspective. 
O parte din modificări au fost introduse în etapa trilogului și erau justificate în principal din perspectiva economiilor bugetare.
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts. 
Nivel insuficient de monitorizare și de raportare cu privire la consecințele pentru resursele umane 80 Curtea a constatat deficiențe la nivelul monitorizării de către Comisie a efectelor principale exercitate asupra resurselor umane de măsurile din pachetul din 2014, cum ar fi creșterea timpului de lucru săptămânal și reducerea cu 5 % a posturilor.
81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole. 
81 Pentru a se aloca personal diverselor priorități, este necesar să se dispună de un sistem cu date suficient de fiabile pentru a se evalua volumul de muncă de la nivelul Comisiei în ansamblu.
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance. 
De asemenea, pentru asigurarea obligației conducerii de a răspunde de gestiune, care sprijină declarația anuală de asigurare, sunt necesare informații privind resursele utilizate pentru sarcini specifice (obiective).
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements. 
82 Pachetul de reforme din 2014 a introdus un timp minim de lucru săptămânal de 40 de ore și a inclus dispoziții pentru programe de lucru flexibile.
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources. 
Aceste noi dispoziții sunt susținute de o monitorizare și o gestionare atente a timpului de lucru, vizând facilitarea gestionării resurselor de personal limitate.
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required. 
83 Trecerea la săptămâna de lucru de 40 de ore nu a fost suficientă pentru a compensa reducerea cu 5 % a posturilor în toate serviciile, întrucât mulți membri ai personalului lucrau deja mai mult decât era prevăzut în mod legal.
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services. 
Reducerea numărului de posturi a condus, în schimb, la restructurare și la dezvoltarea unor noi metode de lucru în unele direcții generale și servicii.
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another. 
84 Deși pentru Comisie în ansamblu s-a observat doar o creștere redusă, în medie, a timpului de lucru săptămânal între 2015 și 2017, de la 42,6 la 42,9 ore, aceste date statistice variază semnificativ de la o direcție generală la alta.
The longest working week reported by a DG (averaged over 2015Đ2017) was 51.0 hours and the shortest was 40.6. 
Durata cea mai lungă a săptămânii de lucru raportată de o direcție generală (media pentru perioada 2015-2017) a fost de 51,0 ore, iar cea mai scurtă, de 40,6 ore.
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments. 
85 Sistemul de raportare a timpului de lucru din cadrul Comisiei nu furnizează date suficient de complete și de fiabile pentru a se compara volumul de lucru al diferitelor departamente.
We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work. 
Curtea a constatat că aproximativ 30 % din totalul fișelor de pontaj nu sunt validate30. Fiabilitatea fișelor de pontaj validate nu poate fi garantată pe deplin: uneori personalul înregistrează orele standard de lucru și nu orele lucrate efectiv.
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked. 
În plus, munca la distanță este contabilizată întotdeauna ca o jumătate de zi sau ca o zi întreagă, indiferent de câte ore au fost lucrate efectiv.