natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Statele membre ar trebui să se asigure că autoritățile competente au acces la toate informațiile de care au nevoie pentru a evalua în ce măsură sunt respectate principiile enunțate în secțiunile II și III.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Statele membre sunt invitate să ia măsurile necesare pentru a promova aplicarea prezentei recomandări până la 31 decembrie 2009 și să comunice Comisiei măsurile luate în conformitate cu prezenta recomandare, pentru a-i permite acesteia să monitorizeze atent situația și, pe această bază, să evalueze necesitatea adoptării de noi măsuri.
Done at Brussels, 30 April 2009.
Adoptată la Bruxelles, le 30 aprilie 2009.
OJ L 145, 30.4.2004, p. 1.
JO L 145, 30.4.2004, p. 1.
OJ L 385, 29.12.2004, p. 55.
JO L 385, 29.12.2004, p. 55.
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
de completare a Recomandărilor 2004/913/CE și 2005/162/CE în ceea ce privește regimul de remunerare a directorilor societăților cotate
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
La 14 decembrie 2004, Comisia a adoptat Recomandarea 2004/913/CE de încurajare a instituirii unui regim corespunzător de remunerare a directorilor societăților cotate [1], iar la 15 februarie 2005, Recomandarea 2005/162/CE privind rolul directorilor fără funcție executivă și al membrilor consiliului de supraveghere ai societăților cotate și comitetele consiliului de administrație sau de supraveghere [2].
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Principalele obiective ale acestor recomandări sunt să garanteze transparența practicilor de remunerare, controlul acționarilor asupra politicii de remunerare și asupra remunerării individuale prin divulgarea informațiilor și introducerea unui vot obligatoriu sau consultativ privind situația remunerării și prin aprobarea de către acționari a schemelor de remunerare bazate pe acțiuni, supravegherea neexecutivă efectivă și independentă și acordarea unui rol cel puțin consultativ comitetului de remunerare cu privire la practicile din domeniu.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
În urma acestor recomandări rezultă obligația Comisiei de a monitoriza situația, inclusiv în ceea ce privește implementarea și aplicarea principiilor formulate în recomandările respective, precum și de a evalua necesitatea adoptării de noi măsuri.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
Mai mult, experiența ultimilor ani și mai ales evenimentele recente survenite în contextul crizei financiare au demonstrat că structurile de remunerare au devenit din ce în ce mai complexe, s-au axat prea mult pe realizările pe termen scurt și, în unele cazuri, au condus la remunerări excesive, care nu erau justificate de rezultate.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Deși forma, structura și nivelul remunerării directorilor continuă să fie chestiuni care țin în primul rând de competența societăților, a acționariatului acestora și, dacă este cazul, a reprezentanților salariaților, Comisia consideră că este nevoie să se stabilească principii suplimentare în ceea ce privește structura remunerației directorilor, conform politicii de remunerare a societăților, procesul de determinare a remunerării și controlul desfășurării acestui proces.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Prezenta recomandare nu aduce atingere drepturilor partenerilor sociali în cazul negocierilor colective, acolo unde este cazul.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Este necesar ca regimul existent de remunerare a directorilor societăților cotate să fie consolidat prin aplicarea unor principii complementare celor stabilite prin Recomandările 2004/913/CE și 2005/162/CE.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Structura remunerării directorilor ar trebui să promoveze sustenabilitatea pe termen lung a societății și să garanteze că remunerarea se bazează pe performanță.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Prin urmare, componentele variabile ale remunerării ar trebui să fie legate de anumite criterii de performanță predeterminate și măsurabile, printre care și criterii de natură nefinanciară.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Se impune stabilirea unor limite în ceea ce privește componentele variabile ale remunerării.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Componentele variabile importante ale remunerării ar trebui reportate pentru o anumită perioadă, de exemplu între trei și cinci ani, în funcție de condițiile de performanță.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
De asemenea, societățile ar trebui să aibă posibilitatea de a revendica componente ale remunerării care au fost plătite pe baza unor date care s-au dovedit a fi în mod evident incorect declarate.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Este necesar să se garanteze că plățile compensatorii acordate la încetarea contractului, așa-numitele „parașute de aur”, nu reprezintă o recompensă pentru eșec și că se respectă scopul principal al acestor plăți, și anume acela de a oferi o plasă de siguranță în cazul încetării premature a contractului.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
În acest scop, plățile compensatorii ar trebui să se limiteze dinainte la o anumită sumă sau durată, nedepășind în general remunerația anuală pe doi ani (exclusiv pe baza componentei nonvariabile a remunerației anuale) și nu ar trebui să se plătească în cazul în care încetarea contractului a fost determinată de rezultate necorespunzătoare sau dacă directorul părăsește societatea din proprie inițiativă.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Aceasta nu împiedică efectuarea plăților compensatorii în cazul încetării premature a contractului ca urmare a schimbărilor intervenite în strategia societății sau în situații de fuziune și/sau preluare.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Schemele în cadrul cărora directorii sunt remunerați în acțiuni, opțiuni pe acțiuni sau orice alt drept de a achiziționa acțiuni sau de a fi remunerați pe baza evoluției prețului acțiunilor ar trebui să fie mai puternic legate de performanță și de crearea de valoare pe termen lung pentru societățile respective.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Prin urmare, este necesar să se aplice în cazul acțiunilor o perioadă corespunzătoare pentru dobândirea drepturilor, prin care dobândirea drepturilor să fie supusă unor condiții legate de performanță.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Opțiunile pe acțiuni și drepturile de a achiziționa acțiuni sau de a fi remunerat pe baza evoluției prețurilor acțiunilor ar trebui să se exercite pe durata unei perioade corespunzătoare, iar dreptul de a le exercita ar trebui să depindă de îndeplinirea unor condiții de performanță.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
Pentru a împiedica conflictele de interes în cazul directorilor care dețin acțiuni în cadrul societății, aceștia ar trebui să aibă obligația de a păstra o parte din acțiuni până la sfârșitul mandatului.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
Pentru a facilita evaluarea de către acționari a abordării societății cu privire la remunerare și pentru a spori răspunderea societății față de acționari situația remunerării ar trebui să fie clară și ușor de înțeles.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
De asemenea, este necesar să se facă publice informații legate de structura remunerării.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
În scopul sporirii responsabilității, acționarii ar trebui încurajați să participe la adunările generale și să-și folosească în mod avizat drepturile de vot.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Mai ales acționarii instituționali ar trebui să-și asume un rol important în contextul garantării responsabilității sporite a consiliilor de administrație în privința aspectelor legate de remunerare.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
Comitetele de remunerare, menționate în Recomandarea 2005/162/CE, îndeplinesc un rol important în elaborarea politicii de remunerare a unei societăți, împiedicând apariția conflictelor de interese și supraveghind acțiunile consiliilor (de administrație) în ceea ce privește remunerarea.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
În vederea consolidării rolului acestor comitete, cel puțin unul dintre membrii acestora ar trebui să aibă cunoștințe în domeniul remunerării.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Consultanții în domeniul remunerării se pot afla în situație de conflict de interese, de exemplu atunci când recomandă comitetului de remunerare anumite practici și măsuri privind remunerarea și oferă în același timp consultanță societății sau directorilor executivi sau directorului general.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.
Este necesar ca aceste comitete de remunerare să fie prudente atunci când angajează consultanți în materie de remunerare, pentru a se asigura că aceștia nu oferă în același timp servicii similare și departamentului de resurse umane, directorilor executivi sau directorului general al societății.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
Având în vedere importanța aspectului remunerării directorilor și pentru a spori aplicarea efectivă a cadrului comunitar privind remunerarea directorilor, Comisia intenționează să utilizeze într-o cât mai mare măsură diverse mecanisme de monitorizare, cum ar fi tablourile de bord anuale și evaluările reciproce realizate de statele membre.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
De asemenea, Comisia intenționează să analizeze posibilitățile de standardizare a informațiilor comunicate referitoare la politica de remunerare a directorilor.
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Notificarea măsurilor de către statele membre în conformitate cu prezenta recomandare ar trebui să includă un calendar clar care să le permită societăților să adopte politici de remunerare subordonate principiilor stabilite în prezenta recomandare,
The scope of section II of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2004/913/EC.
Domeniul de aplicare al secțiunii II din prezenta recomandare corespunde domeniului de aplicare al Recomandării 2004/913/CE.
The scope of section III of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2005/162/EC.
Domeniul de aplicare al secțiunii III din prezenta recomandare corespunde domeniului de aplicare al Recomandării 2005/162/CE.
Member States should take all appropriate measures to ensure that listed companies, to which Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC are applicable, have regard to this Recommendation.
Statele membre ar trebui să ia toate măsurile necesare pentru a garanta că societățile cotate care intră sub incidența Recomandărilor 2004/913/CE și 2005/162/CE țin cont de prezenta recomandare.
Definitions in addition to those laid down in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC
Definiții care vin în completarea celor prevăzute de Recomandările 2004/913/CE și 2005/162/CE:
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
„Componente variabile ale remunerării” înseamnă componente ale drepturilor salariale ale directorilor care se acordă pe baza unor criterii de performanță; printre acestea se numără și primele.
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
„Plăți compensatorii la încetarea contractului” înseamnă orice plată efectuată în contextul încetării premature a contractelor directorilor executivi sau generali, printre care se numără plăți legate de durata unei perioade de preaviz sau de o clauză de neconcurență inclusă în contract.
(section II of Recommendation 2004/913/EC)
(Secțiunea II din Recomandarea 2004/913/CE)
Structure of the policy on directors’ remuneration
Structura politicii privind remunerarea directorilor
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
În cazul în care politica de remunerare include componente variabile ale remunerării, societățile ar trebui să stabilească limite în ceea ce privește componenta sau componentele variabile.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Componenta nonvariabilă a remunerării ar trebui să fie suficientă pentru a permite societății să rețină componentele variabile ale remunerării atunci când nu se îndeplinesc criteriile de performanță.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Acordarea componentelor variabile ale remunerării ar trebui să depindă de criterii de performanță predeterminate și măsurabile.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Criteriile de performanță ar trebui să promoveze sustenabilitatea societății pe termen lung și să includă criterii de natură nefinanciară pertinente pentru crearea de valoare pe termen lung de către societate, cum ar fi respectarea regulilor și a procedurilor aplicabile.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Atunci când se acordă o componentă variabilă a remunerării, se impune ca o parte considerabilă a acesteia să fie reportată pentru o perioadă minimă de timp.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
Partea componentei variabile care face obiectul reportării ar trebui determinată în raport cu ponderea relativă a componentei variabile, prin comparație cu componenta nonvariabilă a remunerării.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Aranjamentele contractuale cu directorii executivi sau generali ar trebui să includă prevederi care să permită societății să revendice componente variabile ale remunerării care au fost acordate pe baza unor informații care s-au dovedit ulterior a fi în mod evident incorect declarate.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Plățile compensatorii la încetarea contractului nu ar trebui să depășească o sumă fixă sau un număr determinat de ani de remunerare anuală, care, în general, nu ar trebui să fie mai mare de doi ani pentru componenta nonvariabilă a remunerării sau echivalentul acesteia.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Plățile compensatorii nu ar trebui efectuate dacă încetarea contractului survine ca urmare a rezultatelor necorespunzătoare.
Share-based remuneration
Remunerarea bazată pe acțiuni
Shares should not vest for at least three years after their award.
Acțiunile nu ar trebui să se atribuie definitiv cel puțin timp de trei ani de la acordarea lor.
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Se impune ca opțiunile pe acțiuni sau orice alte drepturi de a achiziționa acțiuni sau de a fi remunerat pe baza evoluției prețurilor acțiunilor să nu se poată exercita timp de cel puțin trei ani de la acordarea lor.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Atribuirea definitivă de acțiuni și dreptul de a exercita opțiuni pe acțiuni sau orice alte drepturi de a achiziționa acțiuni și de a fi remunerat pe baza evoluției prețurilor acțiunilor ar trebui să depindă de criterii de performanță predeterminate și măsurabile.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
După atribuirea definitivă, directorii ar trebui să rețină un număr de acțiuni până la sfârșitul mandatului, în funcție de necesitatea de finanțare a costurilor legate de achiziționarea acțiunilor.
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).
Numărul de acțiuni reținute ar trebui să fie fix, de exemplu dublul valorii remunerației anuale totale (componentele nonvariabile plus componentele variabile).
Remuneration of non-executive or supervisory directors should not include share options.
Remunerarea directorilor fără funcții executive sau a membrilor consiliului de supraveghere nu ar trebui să includă opțiuni pe acțiuni.
Disclosure of the policy on directors’ remuneration
Transparența politicii privind remunerarea directorilor
The remuneration statement, mentioned in point 3.1 of Recommendation 2004/913/EC, should be clear and easily understandable.
Situația remunerării, menționată la punctul 3.1 din Recomandarea 2004/913/CE, ar trebui să fie clară și ușor de înțeles.
In addition to the information set out in point 3.3 of Recommendation 2004/913/EC, the remuneration statement should include the following:
Pe lângă informațiile prevăzute la punctul 3.3 din Recomandarea 2004/913/CE, situația remunerării ar trebui să mai includă următoarele:
an explanation how the choice of performance criteria contributes to the long-term interests of the company, in accordance with point 3.2 of this Recommendation;
o explicație cu privire la modul în care alegerea criteriilor de performanță sprijină interesele pe termen lung ale societății, în conformitate cu punctul 3.2 din prezenta recomandare;
an explanation of the methods, applied in order to determine whether performance criteria have been fulfilled;
o explicație cu privire la metodele aplicate pentru a determina dacă au fost îndeplinite criteriile de performanță;