natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The report provides a state of play of the Directive's implementation on the ground, including on the issue of equal pay.
Acesta oferă o trecere în revistă a punerii în aplicare a directivei pe teren, inclusiv în ceea ce privește problema egalității de remunerare.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015".
[47: A se vedea Krueger și Katz (2016), „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015" (Dezvoltarea și natura formulelor de lucru alternative în Statele Unite, 1995-2015).
This gender pay gap has been plateauing over the last 5 years.
Această diferență de remunerare între femei și bărbați a rămas aproximativ la același nivel în ultimii 5 ani.
continue to work together with the network of equality bodies (EQUINET), the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
va continua să colaboreze cu rețeaua organismelor de promovare a egalității (EQUINET), cu Comitetul consultativ pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și cu Grupul la nivel înalt pentru integrarea perspectivei de gen pentru a consolida respectarea principiului egalității de remunerare în statele membre.
support transnational projects to tackle stereotypes and segregation in education, training and in the labour market, with a focus on experimentation generating sound evidence.
va sprijini proiectele transnaționale de combatere a stereotipurilor și a segregării în contextul educației, al formării și pe piața muncii, cu accent pe experimentarea generatoare de dovezi solide.
This decomposition of the gender pay gap into an adjusted and unadjusted part can provide further insights for policy-makers.
Această defalcare a diferenței de remunerare într-o parte ajustată și una neajustată poate oferi informații suplimentare factorilor de decizie.
include a dedicated gender perspective in the 2018 Pension Adequacy Report.
va include o perspectivă de gen specifică în Raportul privind caracterul adecvat al pensiilor 2018.
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers
va adopta în 2019 un raport privind măsurile naționale adoptate în temeiul articolului 157 alineatul (4) din TFUE, care prevăd avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantajele existente în cariera profesională;
assess the possibility of targeted amendments to the Gender Equality Recast Directive by looking at:
va evalua posibilitatea unor modificări specifice ale Directivei reformate privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, prin analizarea următoarelor aspecte:
implement particular initiatives in various sectors to eradicate stereotypes on women's and men's skills, abilities and roles, such as:
va derula inițiative specifice, în diverse sectoare, pentru a eradica stereotipurile privind competențele, abilitățile și rolurile femeilor și ale bărbaților; de exemplu:
In the engineering and scientific sectors, a gender divide is still perceptible among the young generation: while in 2014 women made up 46 % of all PhD graduates in the EU, they accounted for just 28% of PhD graduates in engineering, manufacturing and construction, and only 21% of those graduating in computing.
În sectorul ingineriei și în cel științific mai este încă perceptibilă o diferență de gen în rândul tinerei generații: dacă în 2014 femeile reprezentau 46 % din totalul absolvenților de doctorat în UE, în domeniul ingineriei, al industriei prelucrătoare și al construcțiilor ponderea absolventelor de studii doctorale era de doar 28 %, iar în domeniul informatic - de doar 21 %.
The remaining "unexplained" part of the gender pay gap is called the "adjusted" gender pay gap.
Partea rămasă „neexplicată" se numește diferență „ajustată" de remunerare între femei și bărbați.
continue to publicise the results of the projects funded under the EU's PROGRESS programme, namely eight transnational projects, run by civil society and social partners to understand and tackle the gender pay gap, with a focus on specific sectors.
va continua să publice rezultatele proiectelor finanțate în cadrul programului PROGRESS al UE, și anume opt proiecte transnaționale desfășurate de societatea civilă și de partenerii sociali pentru înțelegerea și combaterea diferențelor de remunerare între femei și bărbați, cu accent pe anumite sectoare.
Tackling the gender pay gap requires to have adequate knowledge of the problems inherent in this area and their extent to be able to propose the adequate remedies.
Combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați presupune cunoașterea corespunzătoare a problemelor inerente în acest domeniu și a dimensiunii acestora, pentru a se putea propune soluții adecvate.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and
va acorda sprijin financiar statelor membre care doresc să reducă diferența de remunerare între femei și bărbați, prin intermediul unor cereri de propuneri restrânse în cadrul programului „Drepturi, egalitate și cetățenie" (DEC) 2014­2020; și
- supporting peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders to address the gender imbalance in teaching; this will be done under the Education and Training 2020 programme through a series of expert seminars and linked to the European sectorial social dialogue in education;
- va sprijin învățarea reciprocă între statele membre cu privire la carierele cadrelor didactice și ale directorilor unităților de învățământ, pentru a reduce dezechilibrul de gen în cadrul activității didactice; acest demers va avea loc în cadrul programului Educație și formare 2020, printr-o serie de seminare pentru experți, și va fi corelat cu dialogul social sectorial european în domeniul educației;
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
Sectoarele și profesiile sunt segregate: majoritatea lucrătorilor europeni au în principal colegi de același sex, iar sectoarele în care lucrează preponderent femei sunt adesea mai prost plătite decât cele în care predomină bărbații.
The gender pay gap has stagnated as a result of...
Diferența de remunerare între femei și bărbați persistă la același nivel ca urmare a...
[21: See EIGE study on reducing the gender gap in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
[21: A se vedea studiul EIGE privind reducerea disparității de gen în știință, tehnologie, inginerie și matematică (STIM) - http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
Men, on average, spend far less time than women taking care of children or dependent relatives, while women cannot spend that time in paid work, or gain experience that will help them throughout their working life.
În medie, bărbații alocă mult mai puțin timp decât femeile îngrijirii copiilor sau a rudelor aflate în întreținere, în timp ce femeile nu pot să folosească acest timp pentru a desfășura activități remunerate sau pentru a dobândi experiența care să le ajute pe tot parcursul vieții profesionale.
[36: Proposal for a directive on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, COM(2017) 253 final]
[36: Propunere de directivă privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, COM(2017) 253 final.]
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
va depune eforturi pentru o adoptare rapidă a Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor de către colegiuitori;
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
va continua să finanțeze, prin intermediul programului „Drepturi, egalitate și cetățenie", proiectele guvernelor, ale partenerilor sociali, ale întreprinderilor, ale ONG-urilor și ale universităților care vizează îmbunătățirea echilibrului de gen în funcțiile de conducere la toate nivelurile;
Segregation in occupations and in sectors is pervasive and the situation is changing only slowly.
Segregarea la nivel profesional și sectorial este larg răspândită, iar situația se schimbă într-un ritm lent.
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field;
va publica și va analiza oportunitatea unei continuări corespunzătoare a studiului din toamna anului 2017 pe tema Femeile în epoca digitală, care oferă o imagine de ansamblu asupra tendințelor din acest domeniu;
launch work to better assess gender equality in the collaborative economy as data collected in Europea and the United States show that more women are entering the "platform economy".
va iniția demersuri pentru o mai bună evaluare a egalității de gen în economia colaborativă, dat fiind că datele colectate în Europa și în SUA arată că mai multe femei își fac loc în „economia bazată pe platforme".
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration.
Articolul 4 din Directiva reformată privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (2006/54/CE) stabilește principiul egalității de remunerare, stipulând că, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este interzisă în ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
[10: It accounts for a third of earnings inequalities between women and men during working lives.
[10: Diferența de remunerare cauzează o treime dintre inegalitățile în materie de venituri obținute de femei și bărbați pe parcursul vieții profesionale active.
In almost all occupations, on average men are paid more than women.
În aproape toate profesiile, bărbații sunt în medie mai bine plătiți decât femeile.
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
În contextul pilonului european al drepturilor sociale, Comisia a adoptat o inițiativă pentru îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și a îngrijitorilor care lucrează, modernizând actualul cadru juridic al UE privind concediile din motive familiale și formulele de lucru flexibile și elaborând un cadru de politici cuprinzător privind îmbunătățirea modului în care sunt concepute concediile din motive familiale și formulele de lucru flexibile, îmbunătățind calitatea, abordabilitatea din punct de vedere financiar și accesibilitatea serviciilor oficiale de îngrijire și abordând contrastimulentele economice pentru cea de a doua persoană aducătoare de venituri.
A specific module on this topic will be included in the Eurostat's annual labour Force Survey;
În ancheta anuală asupra forței de muncă realizată de Eurostat va fi inclus un modul specific pe această temă;
continue to raise awareness on the importance of gender neutral job classification systems to ensure equal pay in practice.
va continua să sensibilizeze publicul cu privire la importanța sistemelor neutre din punctul de vedere al genului de clasificare a locurilor de muncă, pentru a asigura egalitatea de remunerare în practică.
continuing to invite companies to join the Grand Coalition on digital skills and jobs and in particular inviting them to equip more women and girls with digital skills and encourage them to pursue ICT studies and careers; EU funding will be made available to organisations and companies to continue the exchange of good practices on gendered innovation, diversity and inclusion, and balanced leadership;
va invita în continuare întreprinderile să adere la Marea coaliție pentru competențe și locuri de muncă în sectorul digital, invitându-le în special să ajute mai multe femei și fete să dobândească competențe digitale și să le încurajeze să studieze și să urmeze o carieră în domeniul TIC; organizațiilor și întreprinderilor li se vor pune la dispoziție fonduri UE pentru a continua schimbul de bune practici privind inovația, diversitatea și incluziunea de gen, precum și conducerea echilibrată;
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position;
realizarea periodică de către angajatori a unor informări privind salariile, pe categorii de angajați sau de funcții;
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making.
va încuraja guvernele să adopte strategii care să includă măsuri concrete având drept rezultat o mai bună reprezentare în procesul decizional a sexului mai slab reprezentat;
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
A se vedea http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties.
Formulele de lucru flexibile (cum ar fi programul de lucru flexibil, programul redus și munca la distanță) ar trebui să fie mai bine valorificate atât pentru femei, cât și pentru bărbați și nu ar trebui considerate un cost pentru angajatori, care adesea tind să penalizeze angajații prin sancțiuni salariale.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more.
Comisia sprijină și eforturile statelor membre de a combate diferența de remunerare între femei și bărbați prin procesul semestrului european, recomandând eventual unui stat membru să soluționeze această problemă specifică sau unele dintre cauzele sale principale, cum ar fi lipsa investițiilor în îngrijirea copiilor sau contrastimulentele fiscale care împiedică cea de a doua persoană aducătoare de venituri - în principal femeile - să lucreze sau să lucreze mai mult.
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
Acest plan de acțiune urmărește să transpună mai în detaliu acest angajament privind eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați într-o listă de acțiuni esențiale și concrete.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
datele privind diferența „ajustată" de remunerare între femei și bărbați, elaborate în comun de Comisie și Eurostat în 2017 și 2018, precum și datele privind diferența „neajustată" de remunerare între femei și bărbați, elaborate de Comisie în tabloul de bord al indicatorilor sociali;
This gap becomes wider with age, particularly as a result of the so-called motherhood penalty.
Acest decalaj crește odată cu vârsta, mai ales din cauza privării de oportunități profesionale ca urmare a maternității.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders.
În special, vor fi organizate activități de învățare reciprocă cu principalele părți interesate privind modul în care recunoașterea și validarea competențelor pot promova egalitatea de gen;
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
A se vedea Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), „Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries" (Dimensiunea și factorii de impact ai diferenței de remunerare între femei și bărbați în țările UE), raport elaborat și finanțat de Comisia Europeană - Direcția Generală Justiție și Consumatori.
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap;
va sprijini învățarea reciprocă și consolidarea capacităților în rândul partenerilor sociali, al întreprinderilor și al altor părți interesate, pentru a combate diferența de remunerare între femei și bărbați;
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers).
Acest lucru are drept rezultat un risc mai mare de expunere la sărăcie și excluziune socială pentru femei, efectele negative extinzându-se și asupra copiilor și familiilor acestora [a se vedea Comunicarea Comisiei COM(2017) 252 final: O inițiativă pentru sprijinirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor care lucrează].][
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
va pregăti și va difuza pe scară largă, în 2018, un ghid de bune practici actualizat care va reflecta cele mai recente acțiuni întreprinse de statele membre pentru a asigura aplicarea egalității de remunerare pe teren.
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+;
va continua să finanțeze proiecte la nivel local care aduc în discuție stereotipuri, conduse de comunități din domeniul educației și al formării, prin programul Erasmus+;
[30: For example, data from October 2016 show that women still account for less than one in four (23.9%) board members in the largest publicly listed companies registered in EU Member States.
[30: De exemplu, datele din octombrie 2016 arată că, în continuare, mai puțin de unul din patru membri ai consiliilor de administrație ale celor mai mari întreprinderi cotate la bursă din statele membre ale UE sunt femei (23,9 %).
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally.
De fapt, organizarea muncii și modul de elaborare a politicilor de recrutare și salarizare pot avea un impact semnificativ: dacă sunt bine concepute, ele pot contracara prejudecățile noastre inconștiente despre bărbați și femei, evitând „standardele duble" care duc la remunerarea inegală a acestora.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
va monitoriza punerea în aplicare a politicilor privind diversitatea de gen la nivelul organelor de conducere în cele mai mari întreprinderi cotate la bursă la nivelul UE, în contextul Directivei 2014/95/UE de modificare a Directivei 2013/34/UE în ceea ce privește prezentarea de informații nefinanciare și de informații privind diversitatea de către anumite întreprinderi și grupuri mari; va urmări respectarea Ghidului Comisiei privind raportarea informațiilor nefinanciare, examinând în special în ce măsură abordează marile întreprinderi echilibrul de gen în politicile lor în materie de diversitate;
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[2: A se vedea Burchell B., Hardy V., Rubery J. și Smith M. (2015), „A new method to understand labour market segregation" (O nouă metodă de înțelegere a segregării pe piața muncii), raport elaborat și finanțat de Comisia Europeană - Direcția Generală Justiție și Consumatori: doar 18 % dintre femei și 15 % dintre bărbați lucrează în profesii mixte (60-40 % bărbați și femei).][3: Boll et al.
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
A se vedea raportul Comisiei din 2017 privind egalitatea între femei și bărbați, precum și Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
Prin urmare, sunt necesare acțiuni care să îmbunătățească echilibrul de gen la nivel decizional și să asigure egalitatea de gen la toate nivelurile.
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field;
va pune la dispoziție instrumente de promovare a unor schimbări instituționale care să încurajeze egalitatea în carierele științifice [cum ar fi instrumentul privind egalitatea de gen în mediul universitar și în cercetare (Gender Equality in Academia and Research - GEAR), realizat de Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați] și va continua să monitorizeze periodic principalele tendințe din domeniul științei și al cercetării în raportul She Figures („Cifre despre femei"), publicația emblematică a Comisiei în acest domeniu;
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
[11: Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați reprezintă unul dintre obiectivele angajamentului strategic al Comisiei pentru egalitatea de gen (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf.