natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
În mai 2017, Comisia a emis recomandări specifice fiecărei țări axate pe investițiile în infrastructura de îngrijire a copiilor și pe contrastimulentele fiscale, precum și pe alte măsuri de combatere a diferenței de remunerare între femei și bărbați.
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process.
Comisia va continua să colaboreze activ cu factorii principali pentru a face schimb de bune practici, a oferi finanțare și a remedia consecințele diferenței de remunerare între femei și bărbați prin procesul semestrului european.
In 2013, the Commission adopted an implementation report on the Gender Equality Recast Directive.
În 2013, Comisia a adoptat un raport cu privire la punerea în aplicare a Directivei reformate privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
va lansa o platformă a UE pentru schimbare, în vederea creșterii ratei de ocupare a femeilor și a egalității de șanse în sectorul transporturilor, și va publica în 2018 un studiu privind justificarea economică a creșterii ratei de ocupare a femeilor în sectorul transporturilor; pe baza rezultatelor sale diseminate pe scară largă, bunele practici din acest sector vor fi împărtășite și altor sectoare, care vor fi încurajate să deruleze un exercițiu similar;
Women have therefore been "swimming upstream" unfavourable trends.
Prin urmare, femeile au avut de luptat „împotriva curentului" reprezentat de aceste tendințe nefavorabile.
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
Femeile părăsesc piața muncii pentru a avea grijă de copii și/sau de rudele aflate în întreținere și, atunci când nu se retrag complet de pe piața forței de muncă, adesea acceptă la întoarcere posturi cu un nivel mai slab de calificare pentru a putea face față îndatoririlor familiale.
The projects include the development of a calculator enabling companies to better understand and tackle their gender pay gap (inspired by LOGIB)
Unul dintre proiecte constă în realizarea unui calculator care să permită întreprinderilor să înțeleagă și să combată mai bine diferențele de remunerare între femei și bărbați din cadrul lor (inspirat de LOGIB);
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields.
Comisia va sprijini practicile care vizează combaterea timpurie, la nivelul educației și al vieții profesionale, a stereotipurilor care conduc la diferențe de încadrare în muncă a femeilor și a bărbaților în diferite domenii.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
][46: Tabloul de bord al indicatorilor sociali este disponibil la adresa: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women.
În plus, bărbații sunt mai des promovați în funcții de supraveghere sau de conducere în aproape toate sectoarele, iar în funcțiile de nivel superior mai puțin de 5 % dintre directorii generali sunt femei.
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies.
Prin urmare, Comisia depune eforturi continue pentru a furniza date relevante privind diferențele persistente în materie de remunerare între femei și bărbați și consecințele acestor diferențe asupra persoanelor, economiilor și societăților și pentru a disemina studiile relevante în acest sens.
This could build on new trends such as girls' interest in coding or the emergence of female led start-ups.
În acest sens, ar putea fi valorificate noile tendințe, cum ar fi interesul fetelor pentru programare sau înființarea de noi întreprinderi conduse de femei.
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
asigurarea egalității de gen în sistemele de pensii ocupaționale, pentru a adapta Directiva reformată privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați la jurisprudența Curții de Justiție: directiva permite diferențe de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește pensiile ocupaționale, din cauza speranței de viață diferite din punct de vedere statistic, ceea ce înseamnă o pensie lunară mai mică pentru femei, deoarece acestea trăiesc mai mult în medie (contribuind astfel la o disparitate de gen în ceea ce privește pensiile); această practică a fost considerată discriminatorie și a fost interzisă de Curtea de Justiție pentru pensiile de stat în 2014 și pentru pensiile private (contracte de asigurare) în 2011;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
va iniția un schimb periodic de bune practici între întreprinderi în vederea eliminării segregării de gen și va continua să susțină Platforma UE a cartelor diversității;
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts.
În cauza C-236/09, Test Achats, 1 martie 2011, CJUE a anulat articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2004/113/CE, care permitea utilizarea factorilor actuariali bazați pe sex în contractele de asigurare.
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value.
Discriminarea salarială este încă larg răspândită: este posibil ca o femeie să fie plătită mai puțin decât un bărbat care prestează exact aceeași muncă, iar munca desfășurată de obicei de femei este plătită mai prost decât cea prestată de obicei de bărbați, chiar și atunci când are aceeași valoare.
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
va pune în aplicare inițiativa privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată (a se vedea acțiunea 4), care sprijină un mai bun echilibru și o mai bună repartizare a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați, încurajând astfel femeile să își depună candidatura pentru funcții superioare.
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
Politicile care vizează echilibrul dintre viața profesională și cea privată reprezintă o condiție preliminară pentru îmbunătățirea emancipării economice a femeilor, deoarece un echilibru bun în acest sens sporește oportunitățile femeilor pe piața muncii și elimină obstacolele din calea accesului la locuri de muncă.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men.
Comunicarea de față prezintă un plan de acțiune pentru combaterea mai puternică a diferenței de remunerare între femei și bărbați și pentru asigurarea aplicării depline a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați.
[43: See Bettio F. and Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence.
[43: A se vedea Bettio F. și Ticci E. (2017), „Violence against women and economic independence" (Violența împotriva femeilor și independența economică).][44:
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions.
Comisia va continua să colecteze și să furnizeze date relevante privind diferențele de remunerare existente între femei și bărbați și consecințele acestora asupra veniturilor și a pensiilor.
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law
va publica și va difuza în 2018 un ghid actualizat de jurisprudență privind principiul egalității de remunerare, bazat pe anexa la Raportul privind aplicarea Directivei 2006/54/CE, care oferă o imagine de ansamblu a jurisprudenței de referință;
continue to follow-up on the gender pay gap in the context of the European Semester and engage in dialogue with respective Member States on measures needed to eradicate it.
va continua să monitorizeze diferența de remunerare între femei și bărbați în contextul semestrului european și să dialogheze cu statele membre vizate pe marginea măsurilor necesare pentru eradicarea acestei diferențe.
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016);
reuniunea specifică privind abordarea integratoare a egalității de gen din cadrul a Platformei UE a cartelor diversității (iunie 2016);
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities
Acțiunea 5: O mai bună punere în valoare a competențelor, a eforturilor și a responsabilităților femeilor
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).]
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL (Consolidarea activității didactice în Europa, Noi dovezi din partea cadrelor didactice compilate de Eurydice și CRELL), iunie 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Sprijinirea cadrelor didactice și a directorilor de școli pentru ca aceștia să obțină o calitate excelentă a predării și a învățării, parte a Comunicării Comisiei intitulată „Dezvoltarea școlilor și calitatea excelentă a predării pentru un început bun în viață" [COM(2017) 248].]
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
[17: În cauza C-318/13, procedura inițiată de X, 3 septembrie 2014, CJUE a considerat că, în temeiul Directivei 79/7/CEE, prestațiile diferențiate pe baza datelor actuariale defalcate pe gen sunt inadmisibile în cazul pensiilor obținute în cadrul sistemelor obligatorii de securitate socială.][18:
1- Improving the application of the equal pay principle
1- O mai bună aplicare a principiului egalității de remunerare
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining]
[13: Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență, COM(2014) 1405 final - http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_ro.pdf][14: Printre acestea se numără: (i) dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare; (ii) informări periodice de către angajatori cu privire la structurile salariale pe categorii de angajați sau de funcții, defalcate pe sexe (numai pentru întreprinderile mari și mijlocii); (iii) audituri salariale în cadrul întreprinderilor mari; și (iv) discutarea problemelor legate de egalitatea de remunerare la nivelul adecvat al negocierilor colective.
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers).
Acest lucru ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra combaterii segregării verticale de gen pe piața muncii, reducând factorii care le determină pe femei să opteze singure pentru sectoare sau niveluri profesionale mai prost remunerate, pe care le percep în prezent ca oferindu-le un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată și care sunt adesea mai prost plătite (cum ar fi cea de medic de familie, profesor de școală sau funcționar în cadrul autorităților locale).
Action 1: improving the application of the equal pay principle
Acțiunea 1: O mai bună aplicare a principiului egalității de remunerare
Stereotypes persist about the role of men and women in society and, by extension, whether they should be on the labour market or at home.
Există în continuare stereotipuri cu privire la rolul bărbaților și al femeilor în societate și, implicit, se mai pune încă problema dacă locul celor din urmă este pe piața forței de muncă sau acasă.
", American Economic Review, 104 (4) :1091-1119.]
Its Last Chapter" (Marea convergență a genurilor: ultimul său capitol), American Economic Review, 104 (4): 1091-1119.]
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Inițiativa vizează combaterea subreprezentării femeilor pe piața muncii printr-o mai bună repartizare a responsabilităților de îngrijire între bărbați și femei, reducând astfel riscul ca femeile să avanseze mai greu în carieră și combătând stereotipurile care descurajează recrutarea și/sau promovarea femeilor de către angajatori.
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay.
Comisia se va implica activ în activități de sensibilizare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați și va oferi orientări cu privire la principiul egalității de remunerare.
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap.
Existența unor salarii minime și a unor mecanisme de stabilire a salariilor la nivel transsectorial ar putea contribui la creșterea salariilor în sectoarele prost plătite și, astfel, la reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[42: În anexa la raportul privind aplicarea Directivei 2006/54/CE [COM(2013) 861 final, 6.12.2013], Comisia prezintă un ghid privind sistemele neutre din punctul de vedere al genului de evaluare și clasificare a locurilor de muncă [SWD(2013) 512 final, 6.12.2013].]
This trend might contribute to widening the gender pay gap.
Această tendință ar putea contribui la adâncirea diferenței de remunerare între femei și bărbați.
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
[12: Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare), COM(2013) 861 final - http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861]
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
5- O mai bună punere în valoare a competențelor, a eforturilor și a responsabilităților femeilor
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making.
se va angaja într-un dialog cu organismele sectoriale de reglementare pentru a adopta măsuri care să îmbunătățească echilibrul de gen în procesul decizional;
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
De exemplu, raportul privind situația transparenței salariale în Europa, publicat în mai 2017 de rețeaua europeană de experți judiciari în domeniul egalității de gen, sau studiul privind dimensiunea și factorii de impact ai diferenței de remunerare între femei și bărbați în țările UE, pregătit de Direcția Generală Justiție;]
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation
3- Eliminarea „plafonului de sticlă": inițiative de combatere a segregării pe verticală
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
A se vedea http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
Oláh S., Hobson B și L. Carlson (2017) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" (Familii în schimbare și societăți durabile: contexte politice și diversitate pe parcursul întregii vieți și între generații), Proiectul PC7 Familii și societăți (GA 320116).]
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors.
Comisia va sprijini practicile de îmbunătățire a echilibrului de gen în procesele decizionale și în funcțiile de decizie în toate sectoarele.
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
Comisia va sprijini emanciparea economică a femeilor prin promovarea unor politici menite să asigure echilibrul dintre viața profesională și cea privată.
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via:
va continua să efectueze raportări periodice privind evoluția diferențelor de remunerare, de venituri și de pensii între femeile și bărbații din Europa, prin:
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
va organiza seminare de învățare reciprocă pentru reprezentanții guvernamentali cu privire la diferențele de remunerare, de venituri și de pensii între femei și bărbați, precum și cauzele principale ale acestor diferențe.
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
[50: Rezultând din SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
Conversely, men account only for 33% of PhD in teaching subjects.
Pe aceeași linie, doar 33 % dintre absolvenții de doctorat în domeniul activității didactice sunt bărbați.
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
se va angaja într-un dialog cu partenerii sociali pentru a promova măsuri privind îmbunătățirea echilibrului de gen în procesul decizional și va iniția și derula proiecte menite să îmbunătățească echilibrul de gen în funcțiile de decizie;
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
va actualiza și va difuza în fiecare an materiale de comunicare specifice și fișe informative referitoare la diferențele de remunerare între femei și bărbați din fiecare țară;
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
În 2018, Comisia va publica și va difuza pe scară largă un ghid actualizat privind sistemele neutre din punctul de vedere al genului de evaluare și clasificare a locurilor de muncă.
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.
va depune eforturi în vederea adoptării propunerii sale de directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursă.
7- Alerting and informing about the gender pay gap
7- Avertizare și informare cu privire la diferența de remunerare între femei și bărbați
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women.
Investițiile în infrastructuri oficiale de îngrijire și în acordarea unor concedii din motive familiale care să fie adecvate atât pentru femei, cât și pentru bărbați contribuie la reducerea diferenței de remunerare, având drept rezultat mai puține întreruperi în carieră și o activitate profesională mai puțin fragmentată pentru femei.
2- Combating segregation in occupations and sectors
2- Combaterea segregării la nivel profesional și sectorial
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap.
Această segregare „pe verticală" reprezintă cauza unei proporții semnificative a diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda.
La punerea în aplicare a Noii agende pentru competențe se va acorda o atenție specială problemelor de gen.
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors
Acțiunea 2: Combaterea segregării la nivel profesional și sectorial