natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The board of Hafslund ASA reviews consolidated interim and annual financial statements after they have been appraised by administration and the Audit Committee.
Styret i Hafslund ASA behandler delårsrapporter og årsregnskap for konsernet etter behandling i administrasjonen og gjennomgang i revisjonsutvalget.
The annual financial statements are adopted by the Annual General Meeting.
Årsregnskapene fastsettes av generalforsamlingen.
11. Board members' fees
11. Godtgjørelse til styret
The board's fees are not performance-related.
Styrets honorarer er ikke resultatavhengig.
The board is not allocated options.
Styret er ikke tildelt opsjoner.
The main rule is that board members, or companies to which they are related, shall not take on particular tasks for the company in addition to board-related activities.
Hovedregelen er at styremedlemmene, eller selskap de er tilknyttet, ikke skal påta seg særskilte oppgaver for selskapet i tillegg til styrevervet.
If they nonetheless do so, the board shall be informed of such, and fees for such tasks should be approved by the board.
Dersom de likevel gjør det, skal styret informeres, og honorarer for slike oppgaver bør godkjennes av styret.
All remuneration paid to individual members of the board, including any fees for specific assignments, and the number of shares owned by the various board members, are disclosed in Hafslund's annual report.
Det opplyses i Hafslunds årsrapport om alle godtgjørelser til de enkelte medlemmene av styret, inklusiv eventuelle honorarer for særskilte oppgaver, samt hvor mange aksjer som er eid av de ulike styremedlemmene.
12. Remuneration paid to executive employees
12. Godtgjørelse til ledende ansatte
Guidelines for establishing remuneration paid to the CEO and executive employees are adopted by the board and presented to the general meeting in accordance with prevailing legislation.
Retningslinjer for fastsettelse av godtgjørelse til konsernsjef og ledende ansatte vedtas av styret og fremlegges for generalforsamlingen i henhold til loven.
The guidelines for determining the remuneration payable to executive employees should state the main principles of the company's executive pay policy and seek to achieve identical interests between shareholders and executive management.
Retningslinjene for fastsettelse av godtgjørelse til ledende ansatte skal angi hovedprinsippene for selskapets lederlønnspolitikk og søke å oppnå sammenfallende interesser mellom aksjeeiere og ledende ansatte.
Performance-related remuneration for executives in the form of option and bonus programmes or similar should be linked to value creation for the shareholders or profit development for the company over time, and be based on measurable conditions which the employee can influence.
Resultatavhengig godtgjørelse til ledende ansatte i form av opsjons- og bonusprogrammer eller lignende bør knyttes til verdiskapning for aksjeeierne eller resultatutvikling for selskapet over tid og være forankret i målbare forhold som den ansatte kan påvirke.
A ceiling should be set for profit-related remuneration.
Det er satt et tak på resultatavhengig godtgjørelse.
13. Information and communication
13. Informasjon og kommunikasjon
The overall goals of Hafslund ASA's guidelines on information and communication are transparency and equal treatment of all shareholders.
Hafslund ASA sine retningslinjer for informasjon og kommunikasjon har åpenhet og likebehandling av alle aksjonærer som et overordnet mål.
A financial calendar is published each year in accordance with the rules for listing on Oslo Stock Exchange.
I henhold til reglene for notering ved Oslo Børs, publiseres det hvert år en finansiell kalender.
Information for the company's shareholders is published on the company's website at the same time it is sent to the shareholders.
Informasjon til selskapets aksjonærer legges ut på selskapets websider samtidig som den sendes aksjonærene.
Hafslund ASA is subject to the stock market's rules regarding publication of information.
Hafslund ASA er underlagt børsens regler for offentliggjøring av informasjon.
The board encourages the company to maintain contact with shareholders outside the general meeting, provided such does not involve a breach of the principle of equal treatment of shareholders.
Styret er positive til at Hafslund ASA har kontakt med aksjeeiere utenfor generalforsamlingen, så lenge kontakten ikke innebærer et brudd med prinsippet om likebehandling av aksjonærer.
Referrals of material importance shall be dealt with by the board chair.
Henvendelser av vesentlig betydning skal håndteres av styrets leder.
The main principle regarding takeover offers is that Hafslund shall act honestly and ethically.
Hovedprinsipp ved overtakelsestilbud er at Hafslund skal opptre ryddig og etisk.
In potential takeover situations the board shall pay particular attention to its duty of care to ensure that all the shareholders' values and interests are upheld.
Ved mulige overtakelsessituasjoner er styret oppmerksom på den særlige aktsomhet som påhviler styret slik at samtlige aksjeeieres verdier og interesser blir ivaretatt.
Except on particular grounds, the board will not seek to prevent or place obstacles in the way of any party who wishes to make an offer for the company's business or shares.
Styret vil ikke uten særlige grunner søke å forhindre eller vanskeliggjøre at noen framsetter overtakelsestilbud på selskapets virksomhet eller aksjer.
If an offer is made for the company's shares the company's board will not exercise any authorisation they may have to issue new shares or implement any other measures for the purpose of preventing the offer being completed, unless such action has been approved by a general meeting of shareholders.
Framsettes et overtakelsestilbud på selskapets aksjer, vil ikke selskapets styre utnytte fullmakter eller treffe andre vedtak som vanskeliggjør tilbudet uten at dette er godkjent av generalforsamlingen etter at tilbudet er kjent.
If an offer is made for the company's shares, the board should issue a declaration with a recommendation as to whether the shareholders should accept the offer or not.
Dersom et bud fremmes på selskapets aksjer, bør styret avgi en uttalelse med en anbefaling om aksjeeierne bør akseptere eller ikke.
Transactions which in reality involve a disposal of the company's business should be presented to the general meeting for resolution.
Transaksjoner som i realiteten innebærer avhendelse av selskapets virksomhet bør forelegges generalforsamlingen for beslutning.
The auditor has presented a broad outline of a plan for implementation of audit work to the Audit Committee.
Revisor har i året framlagt for revisjonsutvalget hovedtrekkene i en plan for gjennomføring av revisjonsarbeidet.
The auditor should participate in board meetings to review the annual financial statements.
Revisor bør delta i styremøter som behandler årsregnskapet.
In the meetings the auditor should review any material changes in the company's accounting policies, evaluation of material accounting estimates and all material matters where there has been disagreement between the auditor and administration.
I møtene bør revisor gjennomgå eventuelle vesentlige endringer i selskapets regnskapsprinsipper, vurdering av vesentlige regnskapsestimater og alle vesentlige forhold hvor det har vært uenighet mellom revisor og administrasjonen.
The auditor has participated in a meeting with the Audit Committee on the company's internal controls, including identified weaknesses and proposed improvements.
Revisor har minst en gang i året gjennomgått med revisjonsutvalget selskapets interne kontroll, herunder identifiserte svakheter og forslag til forbedringer.
The board and auditor had one meeting without the Managing Director or other members of general management being present.
Styret og revisor har hatt ett møte i året uten at daglig leder eller andre fra den daglige ledelsen var til stede.
The board has established guidelines governing general management's employment of the auditor for services other than auditing.
Styret har fastsatt retningslinjer for den daglige ledelsens adgang til å benytte revisor til andre tjenester enn revisjon.
Hafslund's core values of integrity, courage and spirit, together with the Group's code of conduct, form part of the framework for all activities and shall characterise all Hafslund's employees' conduct, both internally and in dealings with customers, suppliers, partners and others.
Hafslunds kjerneverdier redelighet, mot og humør samt konsernets etiske retningslinjer er en del av rammeverket for all virksomhet og skal kjennetegne Hafslunds medarbeidere i alt de foretar seg, både innad i bedriften og i møte med kunder, leverandører, samarbeidspartnere og andre.
The core values provide a basis for outstanding performance.
Kjerneverdiene legger grunnlaget for de gode prestasjonene.
Hafslund is focusing on concretising its targets and strategy so that all employees shall have clear work-related delivery targets and requirements, and be able to understand the relationship between their own and the Group's performance.
Hafslund har fokus på å konkretisere mål og strategi slik at alle medarbeidere skal ha tydelige leveransemål og krav knyttet til sitt arbeid, og kunne se sammenhengen mellom egne prestasjoner og konsernets resultater.
This lies at the very heart of work on continuous improvement and manager development at Hafslund.
Dette utgjør selve kjernen i arbeidet med kontinuerlig forbedring og lederutvikling i Hafslund.
In 2010 Hafslund introduced a new management and employee survey.
Hafslund innførte i 2010 en ny leder- og medarbeiderundersøkelse.
The survey is carried out every autumn and centres on performance and related issues.
Undersøkelsen gjennomføres hver høst, og tar utgangspunkt i prestasjoner og hva som påvirker disse.
A key dimension measured is the effectiveness of management, and of employees' own efforts to improve performance and thus achieve higher levels of job satisfaction.
En sentral dimensjon som måles er effekten av ledelse og medarbeideres eget bidrag til økte prestasjoner, og dermed også økt trivsel.
The results from 2011 show that employees believe they have clearer goals than the year before.
Resultatene fra 2011 viser at medarbeiderne opplever tydeligere mål enn året før.
The score in this area rose from 3.70 in 2010 to 4.16 in 2011.
Scoren på dette området gikk opp fra 3,70 i 2010 til 4,16 i 2011.
The results also bear witness to a highly supportive management culture at Hafslund.
Resultatene viser også at opplevelsen av støttende ledelse i Hafslund er høy.
A number of targeted measures were taken at individual companies based on the results of the management and employee survey.
Det er gjennomført målrettete tiltak i selskapene med utgangspunkt i resultatet av leder- og medarbeiderundersøkelsen.
Hafslund's group-wide HR function assists the companies in employee development using a common standard.
Hafslunds konsernfelles HR-funksjon bistår selskapene i utviklingen av medarbeidere basert på felles standard.
Employee and manager development
Utvikling av medarbeidere og ledere
Continuous development of all employees and managers is a prerequisite for Hafslund's further development.
En kontinuerlig utvikling av alle medarbeidere og ledere er en forutsetning for Hafslunds videre utvikling.
During 2011 Hafslund implemented two of the programmes, Glow and Growth.
I løpet av 2011 har Hafslund gjennomført to av programmene, Glød og Vekst.
Various development measures were also implemented under the direction of individual Group companies, in most cases as an integrated part of daily operations.
I tillegg gjennomføres ulike utviklingstiltak i regi av de enkelte selskapene i konsernet, i de fleste tilfellene som en integrert del av den daglige driften.
The programme's target group is strong originators and the Group's skilled specialists.
Målgruppen for programmet er gode pådrivere og dyktige fagpersoner i konsernet.
The programme started in November 2010 and concluded in March 2012 with a study trip with smartgrid.
Programmet hadde sin oppstart i november 2010 og ble avsluttet i mars 2012 med en studiereise med smartgrid som tema.
Key topics in the programme have included innovation, communication and public speaking, and strategy and business.
Sentrale temaer i programmet har vært innovasjon, kommunikasjon og retorikk samt strategi og forretning.
The programme focuses on training, reflection, case work, new insights and coaching.
Programmet baserer seg på trening, refleksjon, casearbeider, ny innsikt og coaching.
The management development programme Growth concluded with a final meeting in September 2011, involving 19 participants.
Lederutviklingsprogrammet Vekst ble avsluttet med siste samling i september 2011, og 19 deltakere gjennomførte programmet.
The target group for Growth is new managers, and key topics have included understanding the role of manager, management frameworks at Hafslund, communication and self-management.
Målgruppen for Vekst er nye ledere, og sentrale temaer har vært forståelse av rollen som leder, rammer for ledelse i Hafslund, kommunikasjon, egenledelse.
Training, coaching and reflection are important work methods used in Growth.
Trening, coaching og refleksjon er viktige arbeidsmetoder i Vekst.
Introductory courses are also arranged for new employees, along with training in health, safety and the environment and other joint expertise development measures for Group companies.
I tillegg arrangeres introduksjonskurs for nyansatte, opplæring i helse, miljø og sikkerhet og andre felles kompetanseutviklingstiltak for selskapene i konsernet.
Hafslund is keen to stimulate expertise development, both in areas that are relevant for current positions, and to ensure that employees can develop new skills sets.
Hafslund er opptatt av å stimulere til kompetanseutvikling, både på områder som er relevant for nåværende stilling, og for at ansatte kan utvikle seg på nye kompetanseområder.
In 2006 a personal development fund was set up in collaboration with employee representatives.
I 2006 ble det opprettet et personalutviklingsfond i samarbeid med de ansattes representanter.
The Fund gives employees the opportunity to apply for financial support for training in areas not relevant to their current position.
Fondet gir ansatte mulighet til å søke om økonomisk støtte til utdanning utover det som er relevant for nåværende stilling.
Hafslund's systematic organisational work has three focus areas:
Hafslund arbeider systematisk med organisasjonsutvikling med tre fokusområder:
• Best Practice through simple and standard processed and methods.
Beste praksis gjennom enkle og standardiserte prosesser og metoder.
• Coordinated change/improvement processes providing company-wide training.
Koordinerte endring-/forbedringsprosesser som gir læring på tvers av selskaper.
• Continuous improvement processes in the companies.
Kontinuerlige forbedringsprosesser i selskapene.
The work involves team development and focuses in particular on effective management groups, strategic operationalisation and support for implementation of improvement processes.
Arbeidet består blant annet av teamutvikling, spesielt med fokus på effektive ledergrupper, operasjonalisering av strategi og støtte for gjennomføring av forbedringsprosesser.
During 2011 systematic improvement projects were implemented in three of Hafslund's companies, based on LEAN methodology.
I løpet av 2011 er det gjennomført systematiske forbedringsprosjekter i tre av Hafslunds selskaper, basert på LEAN-metodikk.
Recruiting the right employees is pivotal to Hafslund's further development.
Å rekruttere de rette medarbeiderne er sentralt for Hafslunds videre utvikling.
The purpose of all recruitment is to select the employees who are best suited to the individual roles/positions to be filled.
Målet med all rekruttering er å velge den medarbeideren som er best egnet til den enkelte rolle/stilling som skal besettes.
Recruitment and internal mobility shall be based on competence and suitability regardless of gender, age, ethnic background, religion and sexual orientation.
Hafslund lykkes med å tiltrekke seg dyktige medarbeidere til tross for at konkurransen om den beste arbeidskraften er hard.
Hafslund has an internal recruitment team which assists the companies with all recruitment work, and in this way quality-assures all team processes.
Hafslund har et bedriftsinternt rekrutteringsteam som bistår selskapene i alle rekrutteringer, og på denne måten kvalitetssikrer teamet alle prosessene.
Hafslund recruits employees from a wide range of technical environments, from civil engineers to customer advisors.
Hafslund rekrutterer medarbeidere fra et bredt spekter av fagmiljøer, fra sivilingeniører til kunderådgivere.
The Group has succeeded in attracting skilled employees despite tough competition for the best staff, in particular within technical environments.
Konsernet har lykkes med å tiltrekke seg dyktige medarbeidere til tross for at konkurransen om den beste arbeidskraften er hard, spesielt innenfor tekniske fagmiljøer.
Partnership on future expertise
Samarbeid for framtidig kompetanse
The Group wishes to use the agreement to help ensure that the NTNU trains candidates who have the expertise required for the energy industry of the future, and at the same allow Hafslund to keep in touch with ongoing work in research and development bodies.
Konsernet ønsker dermed å bidra til at NTNU utdanner kandidater som har den kompetansen som trengs i energibransjen framover, og samtidig bringer det Hafslund nærmere arbeidet som pågår i forsknings -og utviklingsmiljøet.
A collaboration body has been established with the purpose of defining specific areas in which Hafslund and the NTNU can collaborate.
Det er opprettet et samarbeidsorgan som definerer hvilke konkrete områder Hafslund og NTNU samhandler om.
Hafslund also has partnership agreements with Junior Achievement in Østfold and Oslo and is involved in several activities at schools intended to stimulate creativity and innovation.
I tillegg har Hafslund partnerskapsavtaler med Ungt Entreprenørskap i Østfold og Oslo, og er involvert i flere aktiviteter på skoler for å stimulere til skaperglede og nyskaping.
Hafslund is represented on the boards of Junior Achievement Oslo and Junior Achievement Østfold.
Hafslund er representert i styrene for Ungt Entreprenørskap Oslo og Ungt Entreprenørskap Østfold.
34.7 percent of Hafslund's 1,207 employees are women, while 65.3 percent are men.
34,7 prosent av Hafslunds 1207 medarbeidere er kvinner og 65,3 prosent er menn.
Hafslund strives to achieve greater diversity in all parts of the business, both to provide everyone with equal opportunities regardless of gender or background, and to promote competitiveness and future progress.
Hafslund arbeider for større mangfold i alle deler av virksomheten, både for å gi alle like muligheter uavhengig av kjønn eller bakgrunn, og fordi dette skaper økt konkurransekraft og fremmer utvikling.
The partnership with Alarga is one of the measures that Hafslund has taken to promote the Group's work on diversity.
Samarbeidet med Alarga er ett av tiltakene Hafslund har gått inn på for å fremme arbeidet med mangfold i konsernet.
Alarga is a competence network that aims to boost the competitiveness of Norwegian commerce by increasing intercultural expertise.
Alarga er et kompetansenettverk som har som formål å styrke konkurransekraften i norsk næringsliv gjennom å øke den interkulturelle kompetanse.
Hafslund has a strong working relationship with employee representatives, with whom the Group attaches significant importance to maintaining an ongoing dialogue on the Group's future.
Hafslund har et godt samarbeid med tillitsvalgte, og konsernet legger stor vekt på å ha en kontinuerlig dialog om konsernets videre utvikling.
A group-wide Works Committee has been established comprising representatives of group management and the employee representatives.
Det er etablert et konsernfelles bedriftsutvalg med representanter fra konsernledelsen og de ansattes representanter.
The companies have also established a collaboration forum.
I tillegg har selskapene etablerte samarbeidsfora.
Health, safety and the environment
Helse, miljø og sikkerhet
Systematic work on health, safety and the environment shall form the basis for all activities at Hafslund.
Et systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet skal ligge til grunn for all virksomhet i Hafslund.
As part of status mapping, the Group carries out an annual HSE survey.
Som et ledd i kartlegging av status, gjennomfører konsernet en årlig HMS-undersøkelse.
The 2011 survey revealed a general improvement against the previous year, with 83 percent of respondents stating that they were familiar with HSE routines at their company.
Undersøkelsen for 2011 viser en generell positiv utvikling fra året før, og 83 prosent av medarbeiderne svarer at de er kjent med helse, miljø og sikkerhetsrutinene i eget selskap.
The HSE survey also maps monitoring of sickness absence and awareness of notification routines, and identifies any incidences of bullying or harassment.
Undersøkelsen kartlegger også hvordan sykmeldte følges opp, om varslingsrutinene er kjent og eventuell forekomst av mobbing og trakassering.
The results of the survey are followed up through action plans in individual companies.
Resultatene av kartleggingen følges opp med handlingsplaner i hvert selskap.
Effective working environment training is an important prerequisite for systematic HSE work.
En god arbeidsmiljøopplæring er en viktig forutsetning for et systematisk HMS-arbeid.
In 2011, 75 employees and managers received basic training on the working environment as part of an internal arrangement, and a further 35 managers underwent management training on HSE.
I 2011 gjennomførte 75 medarbeidere og ledere grunnopplæring i arbeidsmiljø i et bedriftsinternt opplegg, og ytterligere 35 ledere hadde lederopplæring innenfor HMS.
During 2011 Hafslund focused on internal reporting of and training regarding undesired incidents, and introduced a group-wide reporting system.
I 2011 har Hafslund hatt fokus på innrapportering og læring av uønskede hendelser, og startet innføringen av et konsernfelles rapporteringssystem.
The system will be rolled out in all companies during 2012 and will eventually also cover suppliers.
Systemet vil bli implementert i alle selskaper i løpet av 2012, og vil etter hvert også omfatte leverandører.
As part of the process to ensure that all companies comply with both public and internal requirements the HSE department performs HSE audits in all parts of the business.
Som et ledd i å sikre at selskapene etterlever både offentlige og konsernkrav, gjennomfører konsernstab HMS HMS-revisjoner i alle deler av virksomheten.
Seven companies were audited in 2011.
I 2011 ble sju av selskapene revidert.
Fewer injuries and low sickness absence
Få skader og lavt sykefravær
Hafslund's target is for all employees and others who are involved with the business to enjoy safe working conditions.
Hafslunds mål er at alle medarbeidere og andre som arbeider i tilknytning til virksomheten skal ha en trygg arbeidsdag.
The target is zero injuries in connection with the Group's overall activities, both for own employees and suppliers.
Målet er null skader i tilknytning til konsernets totale virksomhet, både overfor egne ansatte og leverandører.
In 2011 one incident was recorded involving a personal injury to a company employee, which resulted in ten days' absence.
I 2011 ble det registrert en hendelse med personskade på egne ansatte, og denne skaden resulterte i ti fraværsdager.
This represents a decrease from 2010, when six incidents involving personal injury were recorded.
Dette er en nedgang fra 2010, da det ble registrert sju hendelser med personskade.
Hafslund has a maximum sickness absence target of 4 percent, and the result for 2011 came in at 4.35 percent.
Hafslund har som mål at sykefraværet ikke skal overstige 4 prosent, og resultatet for 2011 endte på 4,35 prosent.
This is on a par with the previous year's figure of 4.4 percent.
Dette er på nivå med foregående år da sykefraværet var 4,4 prosent.