natgillin/translations-raw huggingface dataset:
We meet this in Norway and in all the international markets where we compete. 
Vi møter det i Norge og i alle de markeder vi konkurrerer i internasjonalt.
The quality of our human resources is crucial to our future. 
Kvaliteten på våre menneskelige ressurser er avgjørende for vår fremtid, sier Jannik Lindbæk
In order to further improve our competitiveness, our corporate culture and remuneration system must therefore be changed to become more competitive and performance-based and open up for greater differentiation. 
For å videreutvikle konkurransekraften, må selskapets kultur og belønningssystem derfor endres til å bli mer konkurransedyktig, mer prestasjonsbasert og åpne for økt differensiering, understreker han.
“The boards of all major and internationally-oriented companies have a great responsibility to accept the new realities. 
- Styrene i alle større og internasjonalt orienterte selskap har et stort ansvar for å forholde seg til nye realiteter.
With the debate and the focus on remuneration systems we have had in Norway recently, the simplest and easiest solution would be to do nothing. 
Med den debatten og det fokuset på belønningssystemer som har vært i Norge den siste tiden, kunne det enkle og mest bekvemme ha vært ikke å gjøre noen ting.
That, however, would have been a downright sin of omission for a board which has recognised that changes are right and necessary. 
Dette ville imidlertid ha vært en ren unnlatelsessynd for et styre som har erkjent at endringer er riktig og nødvendig.
The long-term consequence of not taking the decisions required to maintain competitiveness, including where senior executives and key personnel are concerned, would be a weakened group. 
Lindbæk mener at den langsiktige effekt av ikke å ta de beslutninger som kreves for å opprettholde konkurransekraft også når det gjelder ledere og nøkkelpersoner, vil være et svekket selskap.
That would not benefit Statoil, its owners or Norwegian society.” 
Det tjener verken selskapet, våre eiere eller det norske samfunn.
It is a matter of principle for Statoil to be competitive in the labour market without being a pacesetter on pay. 
Statoils prinsipp er at selskapet skal være konkurransedyktig i arbeidsmarkedet uten å fremstå som lønnsledende samlet sett.
The group wants to reward and recognise equally results achieved and how they are achieved. 
Selskapet vil belønne og anerkjenne de resultater som oppnås likeverdig med hvordan de oppnås.
It must also ensure that a link exists between performance and pay, and a balance between immediate and long-term contributions and results. 
Dessuten sikres en kobling mellom prestasjon og belønning og balansen mellom kort- og langsiktige bidrag og resultater.
Opportunities for increased remuneration must be accompanied by higher performance requirements along all these axes. 
Muligheter for økt belønning må følges av økte krav til prestasjoner langs alle disse aksene.
An important goal for Statoil’s remuneration system is to develop the community of interest between the group’s employees and its owners. 
En viktig målsetting for Statoils belønningssystem er å utvikle interessefellesskapet mellom selskapets ansatte og eiere.
This is also taken care of by setting clear limits to the rewards which the various schemes can provide. 
Det ivaretas også ved at det er satt klare begrensninger for hvilken uttelling de ulike ordninger kan gi.
The board believes that options are inappropriate as an instrument for Statoil because share prices do not only reflect the group’s performance but also fluctuate to a great extent with the oil and gas prices. 
Styret mener opsjoner er et uegnet virkemiddel for Statoil, fordi aksjekursen ikke bare avspeiler selskapets prestasjoner, men også i stor grad svinger i takt med prisene på olje og gass.
Statoil’s board believes that today’s remuneration system has functioned well in some areas but has considerable weaknesses in others. 
Statoils styre mener dagens system har vært funksjonelt på noen områder, men har betydelige svakheter på andre.
In particular, long-term value creation in the group needs to be incorporated to a greater extent in a new system. 
Det er særlig den langsiktige verdiskapingen i selskapet som i større grad bør trekkes inn i et nytt belønningssystem.
The board therefore wants to strengthen this element by increasing the result-related elements in the remuneration package for everyone, increase differentials and improve the potential for performance-based remuneration of key posts. 
Styret vil derfor styrke denne delen gjennom å øke den resultatbaserte avlønningen for alle, øke differensieringen og heve potensialet for prestasjonsbasert avlønning for nøkkelposisjoner.
The board also wants to strengthen the community of interest between owners and employees through the use of improved share-buying schemes which cover all employees. 
Videre ønsker styret å styrke interessefellesskapet mellom selskapets eiere og ansatte gjennom bruk av forbedrede aksjekjøpsordninger som vil omfatte alle ansatte.
The main elements in the new remuneration system are as follows: 
Hovedpunktene i endringene i belønningssystemet er som følger:
It is proposed that the framework for the group’s corporate bonus, which is paid to all employees, will be increased from up to 5% of basic salary today, to up to 7.5% from 2007. 
Rammen for selskapets ordning med konsernbonus, som gjelder alle ansatte, foreslås økt fra i dag inntil 5 prosent av grunnlønn, til fra 2007 å kunne utgjøre inntil 7,5 prosent.
Its size is result-related. 
Størrelsen er resultatavhengig.
The board will propose at the annual general meeting that the share saving plan for all employees be substantially improved. 
Styret vil foreslå for generalforsamlingen at aksjespareprogrammet for alle ansatte blir betydelig forbedret.
While employees can currently buy shares and receive one bonus share after two years for every two purchased, it is proposed to increase this to one bonus share per share bought. 
Mens ansatte i dag kan kjøpe aksjer og få én bonusaksje etter to år for hver annen de kjøper, foreslås det å øke dette til én bonusaksje for hver kjøpte.
For senior executives and personnel in key positions, the potential in the annual bonus is being increased from today’s maximum of 20% (30% for the chief executive) to between 15% and 40% (50% for the chief executive). 
For ledere og personell i nøkkelposisjoner utvides potensialet for årsbonus fra dagens maksimale 20 prosent (30 prosent for konsernsjef) til mellom 15 prosent og 40 prosent (50 prosent for konsernsjef).
The requirements which must be met for a pay-out to be made will be very strict, based on a combination of financial, operational and personal targets. 
Kravene til uttelling vil her være meget strenge og baseres på en kombinasjon av finansielle, operasjonelle og personlige mål.
Statoil will also establish a long-term incentive (LTI) scheme for executives in key specialist and administrative positions. 
Statoil etablerer også en langtidsinsentivordning (LTI) for ledere i faglige og administrative nøkkelposisjoner.
This will be linked both to individual performance and to the group’s value creation over a three-year period, seen in relation to a reference group of internationally competing companies. 
Dette er en ordning som både er knyttet til individuelle prestasjoner og til selskapets verdiskaping over en treårsperiode, men da sett i forhold til en referansegruppe av internasjonalt konkurrerende selskaper.
The main principle is that if Statoil, during the three-year period, does as well as, or better than the average for its competitors, the arrangement will allow for a bonus of a maximum of twice the annual bonus earned in the first year. 
Hovedprinsippet er at dersom Statoil i treårsperioden gjør det på linje med eller bedre enn gjennomsnittet av våre konkurrenter, vil ordningen gi en bonusuttelling som maksimalt kan være to ganger opptjent årsbonus i startåret.
The bonus opportunity will be lost wholly, or in part, if the company’s performance is weaker than the average for its competitors. 
Bonusmuligheten bortfaller, helt eller delvis, hvis selskapet gjør det dårligere enn gjennomsnittet av konkurrentene.
Half of the long-term bonus earned must be invested in Statoil shares. 
Halvparten av opptjent langtidsbonus må investeres i Statoil-aksjoner.
The proposed increased corporate bonus and improved share saving plan will be discussed with the employees’ unions before implementation. 
Økt konsernbonus og forbedring av aksjespareprogrammet skal drøftes med de ansattes organisasjoner før gjennomføring.
The arrangements for increased differentiation of annual bonus and establishing of long-term incentives have been decided upon without the support of the board’s employee-elected directors. 
Ordningene med økt differensiering av årsbonus og etablering av langtidsinsentivordning er besluttet uten støtte fra de ansattes representanter i styret.
The cost of the new elements is estimated at roughly NOK 295 million per annum with full pay-outs in every area. 
Kostnadene ved de nye elementene er beregnet til rundt 295 millioner kroner årlig ved maksimal uttelling på alle områder.
About NOK 235 million of this relates to the changes which apply to all Statoil employees. 
Av dette er om lag 235 millioner knyttet til de endringene som gjelder alle selskapets ansatte.
“The board is concerned with the group’s continued growth and long-term development,” says Mr Lindbæk. 
- Styret er opptatt av Statoils videre vekst og langsiktige utvikling.
“Statoil must compete on equal terms with all other oil and gas companies. 
Statoil må konkurrere på like vilkår med alle andre olje- og gasselskaper.
This makes it more crucial than ever that Statoil can continue to attract the best human resources. 
Derfor er det mer avgjørende enn noen gang at Statoil fortsatt kan tiltrekke seg de beste menneskelige ressurser.
In sum, what the group wants to offer its employees is challenging jobs which develop them, and a competitive remuneration system. 
Det vi i sum ønsker å tilby våre ansatte, er utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver og et konkurransedyktig belønningssystem.
Only then can Statoil retain its role as the Norwegian flagship in the international business community.” 
Bare da kan Statoil fortsette i rollen som norsk flaggskip i internasjonalt næringsliv, sier styreleder Jannik Lindbæk.
After an extensive process, the board of directors of Statoil ASA has found it proper and necessary to make changes to the company’s remuneration system in several areas. 
Styret i Statoil har etter en omfattende prosess funnet det riktig og nødvendig å gjøre endringer i selskapets belønningssystem på flere områder.
Oil production started on Sunday and the field is now producing 75,000 barrels a day from five wells. 
Oljeproduksjonen kom i gang søndag, og det produseres nå rundt 75.000 fat om dagen fra fem brønner.
Water injection has commenced, and restart of the remaining wells is in progress. 
Vanninjeksjonen har startet, og produksjonstart fra de resterende brønnene er i gang.
The operator expects the field to produce 100,000-110,000 barrels/day by the end of the year. 
Operatøren forventer at feltet vil produsere 100.000-110.000 fat pr. dag innen utgangen av året.
In June the FPSO vessel was disconnected from its turret on the field and taken to Rotterdam where an extensive overhaul was carried out. 
I juni ble det flytende produksjonsskipet (FPSO) koplet fra dreiesylinderen på Terra Nova og brakt til Rotterdam for omfattende overhaling.
It was back on the field by late September. 
Skipet var tilbake på feltet sent i september.
While the vessel was in the shipyard 40 new beds were installed, making a total of 120 beds. 
Mens det lå ved verftet i Rotterdam ble 40 nye senger installert, slik at det nå er totalt 120 sengeplasser om bord.
This will enable more inspection and maintenance to be done when the ship is at sea. 
Dette muliggjør mer inspeksjon og vedlikehold mens skipet er i produksjon.
Hydro has a 15 percent interest in the field, for which Petro-Canada is operator. 
Hydro har 15 prosent eierandel i Terra Nova-feltet, der Petro-Canada er operatør.
Production on the Canadian offshore field Terra Nova has started again. 
Produksjonen fra det kanadiske Terra Nova-feltet har startet opp igjen.
The drilling is taking place in the Hassi Mouina block in Algeria. 
Boringen finner sted på Hassi Mouina-blokken i Algerie.
"This represents a milestone," says David Poole, vice president for exploration in Algeria. 
– Dette er en milepæl, sier David Poole, Statoils letesjef i Algerie.
The Hassi Mounia licence was awarded in June 2004 and comprises four blocks within an area of 23,000 square kilometres in the Gourara basin. 
Lisensen, som ble tildelt i juni 2004, består av fire blokker innenfor et området på 23.000 kvadratkilometer i Gourara-bassenget.
Lying in the western Algerian desert, north west of the In Salah gas field, its size is about half that of Denmark. 
Området ligger vest i ørkenen i Algerie, nordvest for gassfeltet In Salah.
Seismic data collection started in September 2005. 
Innsamling av seismikk startet i september 2005.
The work programme comprises the drilling of a minimum of two wells. 
Det skal bores minst to brønner i området.
Sonatrach, Algeria's national oil and gas company, has earlier proven hydrocarbons in the first reservoir layer of well HTJ-1, of Upper Devonian (Strunian) age. 
Sonatrach, Algeries statlige olje- og gasselskap, har tidligere påvist hydrokarboner i det første reservoarlaget i bergarter av øvre Devon-alder (Strunian) med brønn HTJ-1.
"The objective of drilling well HTJ-2 is to appraise the find, but also to prove hydrocarbons in deeper sandstone layers of the Lower Devonian and Ordovician," says Mr Poole. 
– Formålet med boringen av brønn HTJ-2 er å avgrense funnet, men også å påvise hydrokarboner i dypere sandsteinslag av nedre Devon- og Ordovisisk-alder.
"The well will be drilled to a total depth of around 3,200 metres." 
Brønnen skal bores til en total dybde på om lag 3.200 meter, sier Poole.
Around 150 people work at the drill location, most of them Algerians. 
Om lag 150 mennesker jobber på borelokasjonen, de fleste av dem er algeriere.
Dark sunglasses are an important item of clothing in the Sahara. 
Mørke solbriller er en naturlig del av arbeidsantrekket i Sahara.
(Foto: Øyvind Hagen) 
(Foto: Øyvind Hagen)
The well is being drilled by Nabor Drilling's Rig 284. 
Brønnen skal bores av selskapet Nabors Drillings borerigg Rig 284.
"This is very exciting," says Mr Poole. 
– Dette er veldig spennende.
"Through this drilling programme we will gain a good assesment of the resource-potential in the area. 
Boreprogrammet vil gi oss viktig informasjon om ressurspotensialet i området.
In addition we will attain invaluable experience for future projects in similar areas. 
Lærdommen vi får er dessuten gull verdt i forhold til framtidige prosjekter i lignende områder.
The use of what is for us, new technology, is exciting and gives us expertise in new areas." 
Bruk av for oss ny teknologi er spennende og gir oss kompetanse på nye områder, sier Poole.
Statoil's working interest in Hassi Mouina is 75%. 
Statoil har en andel på 75 prosent i Hassi Mouina.
Sonatrach has 25%. 
Sonatrach er partner med 25 prosent.
Statoil has completed an environmental impact assessment to ensure that flora and fauna or archeological discoveries will not be damaged. 
Statoil har gjennomført en konsekvensanalyse (Environmental impact assessment) i området for å sikre at ikke planteliv, dyreliv eller arkeologiske funn blir skadet.
Statoil has spudded its first exploration well on land in the middle of the Sahara Desert. 
Statoil er i gang med sin første letebrønn på land, midt i Sahara.
The shares have been acquired at a price of NOK 174.10 per share. 
Aksjene er kjøpt til kurs 174,10 kroner.
Before distribution to the employees, the share saving plan has 1,284,372 shares. 
Før viderefordeling til ansatte, har Aksjespareprogrammet 1.284.372 aksjer.
On behalf of Statoil (OSE:STL, NYSE:STO), DnB NOR has on 15 November 2006 purchased 125,500 shares for use in the group’s share saving plan. 
På vegne av Statoil (OSE:STL, NYSE:STO) har DnBNOR 15. november 2006 kjøpt 125.500 aksjer til bruk i Statoils aksjespareprogram.
This acreage lies west of block 15 at the northern end of the Angolan continental shelf. 
Blokken ligger vest for Blokk 15 den nordlige delen av den angolanske sokkelen.
"In cooperation with BP Amoco, we've concluded that participation in block 31 would be interesting," says Jon Bakken, head of the group's Angola operations. 
"I samarbeid med BP Amoco har vi kommet fram til at Blokk 31 er en interessant blokk å være med i," sier Jon Bakken, leder for Statoils virksomhet i Angola.
"We received signals in 1997 that both BP Amoco and Statoil were placed to secure holdings in this deepwater licence. 
"I 1997 fikk vi signaler om at daværende BP og Statoil var i posisjon til å kunne få andeler i denne dypvannslisensen.
BP Amoco could be named operator." 
Vi regner med at BP Amoco kan få operatørskap for denne blokken," sier han.
He hopes the authorities will decide during the first quarter which companies should have an interest and how large their holdings should be. 
Myndighetenes avgjørelse om hvilke selskaper som får delta og hvor store andeler de får i lisensen, håper Bakken blir avklart i løpet av første kvartal i år.
Applicants are currently in the second round of a two-stage bidding process. 
Prosessen foregår som en budrunde i to trinn, der selskapene i øyeblikket er inne i andre runde.
"The riser design planned for Elf's Girassol field in block 17 has great potential for use in even deeper water," says Mr Bakken. 
"Stigerørsløsningen som er planlagt anvendt på Girassol-feltet i Blokk 17 har stort potensial for anveldelse på enda dypere vann," sier Bakken.
Block 17 discoveries lie in depths of 1,300-1,400 metres. 
Girassol og de øvrige funnene i denne blokken er gjort på 1300-1400 meters dyp.
Recent fighting between government troops and the Unita rebels has not directly affected Statoil's operations in Angola, Mr Bakken reports. 
Kamphandlingene mellom regjeringshæren og opprørsbevegelsen UNITA i det siste har ikke hatt direkte innflytelse på Statoils aktiviteter i Angola.
"We take a serious view of the position and feel developments in this country have recently taken a very regrettable turn. 
"Vi ser alvorlig på situasjonen og synes utviklingen i landet i den senere tid er dypt beklagelig.
They represent a disaster for the population." 
Det som skjer er en katastrofe for befolkningen," sier Bakken.
Plans call for the field to come off stream in 2001. 
Planen er å sette feltet i drift i 2001.
Interest has been expressed by Statoil in securing a stake in block 31 off Angola, where the water depth is 1,700-2,000 metres. 
Statoil har meldt sin interesse for en andel i Blokk 31 utenfor kysten av Angola, hvor havdypet er 1700-2000 meter.
Young economists would also like to work for Statoil. 
Også unge økonomer vil helst jobbe for Statoil.
Of all interviewed engineers, 38.2% of those aged 25-40 would first and foremost prefer to work for Statoil, while 28.2% of economists in the same age group put Statoil at the top of their list. 
38,2 prosent av ingeniørene mellom 25 og 40 år ønsker først og fremst å jobbe for Statoil, mens 28,2 prosent av økonomene i samme aldersgruppe setter Statoil øverst på listen over ønskede arbeidsgivere.
The figures are illustrated in Universum Communications' annual survey of 4,376 young academics with technology, economics and IT education. 
Det viser Universum Communications årlige undersøkelse blant 4.376 unge akademikere med utdannelse innen teknologi, økonomi og IT.
Mr Jenssen says he is extremely happy that Statoil retains its strong ranking among engineers and economists who have been in work a while. 
Jenssen sier han er svært glad for at Statoil beholder den sterke stillingen hos ingeniører og økonomer som har vært i arbeid en stund.
"We've been the most attractive employer among these student groups for several years," says Mr Jenssen. 
– Vi har i flere år vært den mest attraktive arbeidsgiveren blant disse studentgruppene.
"Now we've got confirmation that we're pick of the bunch among those with experience too. 
Nå får vi bekreftet at vi ligger på topp også blant de med erfaring.
"This is inspiring for the recruitment work we're now intensifying. 
Dette gir inspirasjon i det rekrutteringsarbeidet som vi nå intensiverer.
The battle for the best brains has become tougher and we'll work hard to maintain our position." 
Kampen om de beste hodene er blitt tøffere, og vi skal stå på for å beholde vår posisjon, sier han.
Mari Dotterud, public affairs manager for the Halten/Nordland area, confirms that Statoil is a popular employer. 
At Statoil er en populær arbeidsgiver, kan Mari Dotterud, informasjonssjef i Halten/Nordland-området, bekrefte.
"We had 500 applicants for 40 positions and many of them were extremely well-qualified," she says. 
– Vi hadde hele 500 søkere til 40 stillinger, og mange av dem var svært godt kvalifiserte.
"The fact that half of them were international shows that Statoil is an attractive employer." 
At halvparten av søkerene er internasjonale, viser at Statoil er en attraktiv arbeidsgiver, sier hun.
Eight of the top 10 employers on young engineers' and economists' wish lists are Norwegian. 
På ønskelisten til unge ingeniører og økonomer er åtte av de ti selskapene i toppen norske.
Aker Kvaerner and Hydro follow Statoil and only IT candidates give a non-Norwegian company first place. 
Etter Statoil følger Aker Kværner og Hydro, og bare IT-kandidatene gir førsteplassen til et utenlandsk selskap.
Among these candidates, Microsoft comes first with 24.5% with Statoil just behind at 23.6%. 
Blant IT-kandidatene topper Microsoft med 24,5 prosent, Statoil er like bak med 23,6 prosent.
"We were in third place among IT candidates three years ago," says Mr Jenssen. 
– For tre år siden var vi på tredjeplass blant IT-kandidatene.
"This shows that we've worked purposefully on standing out as an attractive employer." 
Dette viser at vi har jobbet målrettet for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver, sier Jenssen.
Statoil is the employer of choice for young engineers in Norway for the fifth year running. 
For femte året på rad er Statoil den mest attraktive arbeidsgiveren blant unge ingeniører i Norge.
He is leading the project preparing Njord for gas export. 
Han leder prosjektet som forbereder Njord for gasseksport.
The plan calls for gas exports (on what has exclusively been an oil producing field) to start in October 2007. 
Etter planen vil gasseksporten fra det som hittil har vært et rent oljefelt, begynne i oktober 2007.
"The project is proceeding on time and we're doing as much of the preparation work as we can before two gas export modules are lifted into place next summer. 
– Prosjektet følger tidsplanen, og vi gjør unna så mye som mulig av forberedelsene som kan gjøres før to gasseksport-moduler løftes på plass neste sommer.
We also hope the weather in the area improves so we can finish covering the production pipelines laid on the sea bottom earlier this fall, before Christmas," says Rivelsrud. 
Vi håper også været i området bedrer seg slik at vi før jul kan gjennomføre nedgravingen av produksjonsrørene som ble lagt på havbunnen tidligere i høst, sier Rivelsrud.
Large-scale maintenance The operations organization on Njord is carrying out significant maintenance and modifications work that comes in addition to the gas export project. 
Stor revisjon Driftsorganisasjonen på Njord gjennomfører et omfattende vedlikeholds- og modifikasjonsarbeid som kommer i tillegg til arbeidet med gasseksport-prosjektet.
The platform's living quarters have been expanded by 17 beds, which are being used during the maintenance shut down. 
Boligkvarteret på plattformen er utvidet med 17 senger som er tatt i bruk til denne revisjonsstansen.
There are a total of 137 people on board. 
Dermed er det plass til 137 personer om bord.
All available bunks are occupied during the maintenance work. 
Alle disponible sengeplasser benyttes under revisjonen.
"This is one of the most significant maintenance shut downs on Njord since it started operating. 
– Dette er en av de mest omfattende revisjonsstansene på Njord siden feltet startet opp.