natgillin/translations-raw huggingface dataset:
By 1 July 2014, all global systemically important institutions authorised within the Union, as identified internationally, shall submit to the Commission the information referred to in paragraph 1(d), (e) and (f) on a confidential basis. 
Senest 1. juli 2014 skal alle globalt systemviktige institusjoner som har tillatelse i Unionen, som fastsatt internasjonalt, framlegge for Kommisjonen de opplysningene som er nevnt i nr. 1 bokstav d), e) og f) på fortrolig grunnlag.
The Commission, after consulting EBA, EIOPA and ESMA, as appropriate, shall conduct a general assessment as regards potential negative economic consequences of the public disclosure of such information, including the impact on competitiveness, investment and credit availability and the stability of the financial system. 
Kommisjonen skal, etter samråd med EBA, EIOPA og ESMA, avhengig av hva som er mest hensiktsmessig, foreta en generell vurdering av mulige negative økonomiske følger av offentliggjøring av slike opplysninger, herunder virkningen på konkurranseevnen, investeringer og kredittilgjengelighet og finanstilsynets stabilitet.
The Commission shall submit its report to the European Parliament and to the Council by 31 December 2014. 
Kommisjonen skal senest 31. desember 2014 framlegge sin rapport for Europaparlamentet og Rådet.
In the event that the Commission report identifies significant negative effects, the Commission shall consider making an appropriate legislative proposal for an amendment of the disclosure obligations set out in paragraph 1 and may, in accordance with point (h) of Article 145, decide to defer those obligations. 
Dersom det i Kommisjons rapport påvises vesentlige økonomiske følger, skal Kommisjonen vurdere å framlegge et passende forslag til regelverk om endring av offentliggjøringskravene i nr. 1 og kan, i samsvar med bokstav h) i artikkel 145, beslutte å utsette disse kravene.
The Commission shall review the necessity to extend deferral annually. 
Kommisjonen skal hvert år vurdere på nytt om det er nødvendig å forlenge utsettelsen.
The information referred to in paragraph 1 shall be audited in accordance with Directive 2006/43/EC and shall be published, where possible, as an annex to the annual financial statements or, where applicable, to the consolidated financial statements of the institution concerned. 
Opplysningene omhandlet i nr. 1 skal kontrolleres i samsvar med direktiv 2006/43/EF og skal om mulig offentliggjøres som et vedlegg til årsregnskapet eller eventuelt konsernregnskapet for den berørte institusjon.
To the extent that future Union legislative acts for disclosure obligations go beyond those laid down in this Article, this Article shall cease to apply and shall be deleted accordingly. 
Dersom det i en framtidig regelverksakt i Unionen fastsettes offentliggjøringskrav som går ut over dem som er fastsatt i denne artikkel, får denne artikkel ikke lenger anvendelse og oppheves.
Public disclosure of return on assets 
Offentliggjøring av avkastning på eiendeler
Institutions shall disclose in their annual report among the key indicators their return on assets, calculated as their net profit divided by their total balance sheet. 
Institusjonene skal blant nøkkelindikatorene i sin årsrapport offentliggjøre sin avkastning på eiendeler, beregnet som nettooverskudd dividert på deres samlede balanse.
Management body 
Ledelsesorgan
Members of the management body shall at all times be of sufficiently good repute and possess sufficient knowledge, skills and experience to perform their duties. 
Medlemmene av ledelsesorganet skal til enhver tid ha tilstrekkelig god vandel og tilstrekkelige kunnskaper, ferdigheter og erfaringer til å utføre sine oppgaver.
The overall composition of the management body shall reflect an adequately broad range of experiences. 
Ledelsesorganets overordnede sammensetning skal avspeile et vidt spekter av erfaringer.
Members of the management body shall, in particular, fulfil the requirements set out in paragraphs 2 to 8. 
Medlemmene av ledelsesorganet skal særlig oppfylle kravene i nr. 2-8.
All members of the management body shall commit sufficient time to perform their functions in the institution. 
Alle medlemmene i ledelsesorganet skal sette av tilstrekkelig tid til å utføre sine oppgaver i institusjonen.
The number of directorships which may be held by a member of the management body at the same time shall take into account individual circumstances and the nature, scale and complexity of the institution’s activities. 
Når det gjelder antall poster i ledelsesorganer som et medlem kan ha samtidig, skal det tas hensyn til omstendighetene i det enkelte tilfellet og arten, omfanget og kompleksiteten av institusjonens virksomhet.
Unless representing the Member State, members of the management body of an institution that is significant in terms of its size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of its activities shall, from 1 July 2014, not hold more than one of the following combinations of directorships at the same time: 
Med mindre de representerer medlemsstaten, skal medlemmer i ledelsesorganet i en institusjon som er vesentlig ut fra sin størrelse og interne organisering samt virksomhetens art, omfang og kompleksitet, fra 1. juli 2014 inneha bare én av følgende kombinasjoner av poster i ledelsesorganet samtidig:
one executive directorship with two non-executive directorships; 
én post med ledelsesansvar kombinert med to poster uten ledelsesansvar,
four non-executive directorships. 
fire poster uten ledelsesansvar.
For the purposes of paragraph 3, the following shall count as a single directorship: 
I henhold til nr. 3 skal følgende regnes som én post i ledelsesorganet:
executive or non-executive directorships held within the same group; 
poster med ledelsesansvar eller poster uten ledelsesansvar innenfor samme konsern,
executive or non-executive directorships held within: 
poster med ledelsesansvar eller poster uten ledelsesansvar i
institutions which are members of the same institutional protection scheme provided that the conditions set out in Article 113(7) of Regulation (EU) No 575/2013 are fulfilled; or 
institusjoner som er er medlemmer i samme institusjonssikringsordning, forutsatt at vilkårene i artikkel 113 nr. 7 i forordning (EU) nr. 575/2013 er oppfylt, eller
undertakings (including non-financial entities) in which the institution holds a qualifying holding. 
foretak (herunder ikke-finansielle enheter) der institusjonen har en kvalifiserende eierandel.
Directorships in organisations which do not pursue predominantly commercial objectives shall not count for the purposes of paragraph 3. 
Poster i ledelsesorganer i organisasjoner som ikke hovedsakelig har kommersielt formål, skal ikke regnes med ved anvendelse av nr. 3.
Competent authorities may authorise members of the management body to hold one additional non-executive directorship. 
Vedkommende myndigheter kan gi medlemmer av ledelsesorganet tillatelse til å inneha ytterligere én post uten ledelsesansvar i ledelsesorganet.
Competent authorities shall regularly inform EBA of such authorisations. 
Vedkommende myndigheter skal regelmessig underrette EBA om slike tillatelser.
The management body shall possess adequate collective knowledge, skills and experience to be able to understand the institution’s activities, including the main risks. 
Ledelsesorganet skal ha tilstrekkelige kunnskaper, ferdigheter og erfaringer til å kunne forstå institusjonens virksomhet, herunder de størte risikoene.
Institutions shall devote adequate human and financial resources to the induction and training of members of the management body. 
Institusjonene skal sette av tilstrekkelige menneskelige og økonomiske ressurser til å introdusere og lære opp medlemmene av ledelsesorganet.
Member States or competent authorities shall require institutions and their respective nomination committees to engage a broad set of qualities and competences when recruiting members to the management body and for that purpose to put in place a policy promoting diversity on the management body. 
Medlemsstatene eller vedkommende mynedigheter skal kreve at institusjonene og deres respektive nominasjonskomiteer sikrer et vidt spekter av egenskaper og ferdigheter når de rekrutterer medlemmer til ledelsesorganet, og for det formål innfører en politikk som fremmer mangfold i ledelsesorganet.
Competent authorities shall collect the information disclosed in accordance with Article 435(2)(c) of Regulation (EU) No 575/2013 and shall use it to benchmark diversity practices. 
Vedkommende myndigheter skal samle inn de opplysningene som offentliggjøres i samsvar med artikkel 435 nr. 2 bokstav c) i forordning (EU) nr. 575/2013, og skal bruke dem for å sammenligne praksis med hensyn til mangfold.
EBA shall use that information to benchmark diversity practices at Union level. 
EBA skal bruke nevnte opplysninger til å sammenligne praksis som fremmer mangfold på unionsplan.
EBA shall issue guidelines on the following: 
EBA skal utstede retningslinjer for følgende:
the notion of sufficient time commitment of a member of the management body to perform his functions, in relation to the individual circumstances and the nature, scale and complexity of activities of the institution; 
begrepet tilstrekkelig tid som et medlem av ledelsesorganet skal sette av for å utføre sine oppgaver, sett i forhold til omstendighetene i det enkelte tilfellet og arten, omfanget og kompleksiteten av institusjonens virksomhet,
the notion of adequate collective knowledge, skills and experience of the management body as referred to in paragraph 7; 
begrepet tilstrekkelige kunnskaper, ferdigheter og erfaringer i ledelsesorganet som nevnt i nr. 7,
Each member of the management body shall act with honesty, integrity and independence of mind to effectively assess and challenge the decisions of the senior management where necessary and to effectively oversee and monitor management decision-making. 
Hvert medlem av ledelsesorganet skal utvise ærlighet, integritet og selvstendig tenkning for om nødvendig effektivt å kunne vurdere og sette spørsmålstegn ved den øverste ledelsens beslutninger og effektivt føre tilsyn med og overvåke ledelsens beslutningstaking.
the notions of honesty, integrity and independence of mind of a member of the management body as referred to in paragraph 8; 
begrepet ærlighet, integritet og selvstendig tenkning som et medlem av ledelsesorganet skal utvise, som nevnt i nr. 8,
the notion of adequate human and financial resources devoted to the induction and training of members of the management body as referred to in paragraph 9; 
begrepet tilstrekkelige menneskelige og økonomiske ressurser Institusjonene skal sette av tilstrekkelige menneskelige og økonomiske ressurser som avsettes til å introdusere og lære opp medlemmene av ledelsesorganet,
the notion of diversity to be taken into account for the selection of members of the management body as referred to in paragraph 10. 
begrepet mangfold som det skal tas hensyn til ved utvelging av medlemmer til ledelsesorganet som nevnt i nr. 10.
EBA shall issue those guidelines by 31 December 2015. 
EBA skal utstede disse retningslinjene innen 31. desember 2015.
This Article shall be without prejudice to provisions on the representation of employees in the management body as provided for by national law. 
Denne artikkel berører ikke bestemmelsen om arbeidstakerrepresentasjon i ledelsesorganet i henhold til nasjonal lovgivning.
Remuneration policies 
Godtgjøringspolitikk
The application of paragraph 2 of this Article and of Articles 93, 94 and 95 shall be ensured by competent authorities for institutions at group, parent company and subsidiary levels, including those established in offshore financial centres. 
Vedkommende myndigheter skal sikre at nr. 2 i denne artikkel og artikkel 93, 94 og 95 anvendes på institusjoner på konsern-, morforetaks- og datterforetaksnivå, herunder de som er etablert i finanssentre offshore.
Competent authorities shall ensure that, when establishing and applying the total remuneration policies, inclusive of salaries and discretionary pension benefits, for categories of staff including senior management, risk takers, staff engaged in control functions and any employee receiving total remuneration that takes them into the same remuneration bracket as senior management and risk takers, whose professional activities have a material impact on their risk profile, institutions comply with the following principles in a manner and to the extent that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities: 
Ved fastsettelsen og gjennomføringen av sin samlede godtgjøringspolitikk, herunder lønn og skjønnsmessig fastsatte pensjonsytelser for personalkategorier, herunder ledelsen, risikotakere, personale med kontrollfunksjoner og enhver ansatt som mottar en samlet godtgjøring som faller innenfor samme lønnsramme som ledelsens og risikotakernes, hvis yrkesutøvelse har en vesentlig innvirkning på deres risikoprofil, skal institusjonene overholde følgende prinsipper på en måte og i det omfang som er hensiktsmessig med hensyn til deres størrelse og interne organisering samt virksomhetenes art, omfang og kompleksitet:
the remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk management and does not encourage risk-taking that exceeds the level of tolerated risk of the institution; 
Godtgjøringspolitikken skal være forenlig med og fremme en forsvarlig og effektiv risikohåndtering, og den skal ikke oppmuntre til risikotaking som overskrider det risikonivået institusjonen tåler.
the remuneration policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the institution, and incorporates measures to avoid conflicts of interest; 
Godtgjøringspolitikken skal være i tråd med institusjonens forretningsstrategi, målsetninger, verdier og langsiktige interesser, og den skal omfatte tiltak for å unngå interessekonflikter.
the institution’ s management body in its supervisory function adopts and periodically reviews the general principles of the remuneration policy and is responsible for overseeing its implementation; 
Institusjonens ledelsesorgan skal i sin tilsynsfunksjon vedta og regelmessig gjennomgå de generelle prinsippene for godtgjøringspolitikken og ha ansvar for at den gjennomføres.
the implementation of the remuneration policy is, at least annually, subject to central and independent internal review for compliance with policies and procedures for remuneration adopted by the management body in its supervisory function; 
Minst en gang i året skal gjennomføringen av godtgjøringspolitikken underlegges en sentral og uavhengig internkontroll for å fastslå om den overholder de retningslinjer og framgangsmåter for godtgjøring som ledelsesorganet har vedtatt i sin tilsynsfunksjon.
staff engaged in control functions are independent from the business units they oversee, have appropriate authority, and are remunerated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independent of the performance of the business areas they control; 
Medarbeidere som deltar i kontrollvirksomhet, skal være uavhengige av de forretningsenheter de fører tilsyn med, ha den nødvendige myndighet og bli avlønnet etter hvordan de når målene som er knyttet til funksjonene deres, uavhengig av resultatene til avdelingene de fører tilsyn med.
the remuneration of the senior officers in the risk management and compliance functions is directly overseen by the remuneration committee referred to in Article 95 or, if such a committee has not been established, by the management body in its supervisory function; 
Godtgjøringen til personer i den øverste ledelsen som utøver risikohåndterings og overholdelsesfunksjoner, skal underlegges direkte tilsyn av godtgjøringskomiteen nevnt i nr. 95 eller, dersom en slik komité ikke er nedsatt, av ledelsesorganet i sin tilsynsfunksjo.,
the remuneration policy, taking into account national criteria on wage setting, makes a clear distinction between criteria for setting: 
Godtgjøringspolitikken skal, idet det tas hensyn til nasjonale kritier for lønnsfastsettelse, skille klart mellom kriteriene for fastsettelse av
basic fixed remuneration, which should primarily reflect relevant professional experience and organisational responsibility as set out in an employee’s job description as part of the terms of employment; and 
fast grunnlønn, som først og fremst bør avspeile relevant yrkeserfaring og organisatorisk ansvar i henhold til den ansattes stillingsbeskrivelse som del av arbeidsavtalen, og
variable remuneration which should reflect a sustainable and risk adjusted performance as well as performance in excess of that required to fulfil the employee’s job description as part of the terms of employment. 
variabel lønn som bør avspeile en bærekraftig og risikojustert godtgjøring samt ytelse utover det som kreves for å oppfylle kravene i den ansattes stillingsbeskrivelse som del av arbeidsavtalen.
Institutions that benefit from government intervention 
Institusjoner som får statsstøtte
In the case of institutions that benefit from exceptional government intervention, the following principles shall apply in addition to those set out in Article 92(2): 
I forbindelse med institusjoner som nyter godt av ekstraordinær statsstøtte, gjelder følgende prinsipper i tillegg til dem som er fastsatt i artikkel 92 nr. 2:
variable remuneration is strictly limited as a percentage of net revenue where it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base and timely exit from government support; 
Variabel godtgjøring er strengt begrenset til en prosentdel av nettoinntektene når den er uforenlig med opprettholdelsen av et forsvarlig kapitalgrunnlag og opphør av statsstøtten innen rimelig tid.
the relevant competent authorities require institutions to restructure remuneration in a manner aligned with sound risk management and long-term growth, including, where appropriate, establishing limits to the remuneration of the members of the management body of the institution; 
De berørte vedkommende myndigheter krever institusjonene omstrukturerer godtgjøringen slik at den blir forenlig med forsvarlig risikohåndtering og langsiktig vekst, herunder og der det er hensiktsmessig, at de fastsetter grenser for godtgjøring til medlemmer av institusjonens ledelsesorgan.
no variable remuneration is paid to members of the management body of the institution unless justified. 
Ingen variabel godtgjøring utbetales til medlemmene av ledelsesorganet i institusjonen uten at det begrunnes.
Variable elements of remuneration 
Variable godtgjøringselementer
For variable elements of remuneration, the following principles shall apply in addition to, and under the same conditions as, those set out in Article 92(2): 
For variable godtgjøringselementer gjelder følgende prinsipper i tillegg til, og på samme vilkår som, dem som er fastsatt i artikkel 92 nr. 2:
the assessment of the performance is set in a multi-year framework in order to ensure that the assessment process is based on longer-term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over a period which takes account of the underlying business cycle of the credit institution and its business risks; 
Resultatvurderingen skal inngå i en flerårig ramme for å sikre langsiktigheten i vurderingen og at den faktiske utbetalingen av de resultatavhengige bestanddelene av godtgjøringen fordeles over et tidsrom der det tas hensyn til kredittinstitusjonens underliggende konjunktur og forretningsrisiko.
the total variable remuneration does not limit the ability of the institution to strengthen its capital base; 
Den samlede variable godtgjøringen kan ikke begrense institusjonens mulighet til å styrke sitt kapitalgrunnlag.
where remuneration is performance related, the total amount of remuneration is based on a combination of the assessment of the performance of the individual and of the business unit concerned and of the overall results of the institution and when assessing individual performance, financial and non-financial criteria are taken into account; 
Når godtgjøringen er resultatavhengig, skal det samlede godtgjøringsbeløpet fastsettes på grunnlag av en vurdering av den enkelte medarbeiders og den berørte forretningsenhets resultater og institusjonens samlede resultater, og ved vurderingen av den enkelte medarbeiders resultater skal det tas hensyn til finansielle og ikke-finansielle kriterier.
guaranteed variable remuneration is not consistent with sound risk management or the pay-for-performance principle and shall not be a part of prospective remuneration plans; 
Garantert variabel godtgjøring er ikke forenlig med en forsvarlig risikohåndtering eller prinsippet om resultatlønn, og skal ikke inngå i framtidige godtgjøringsplaner.
guaranteed variable remuneration is exceptional, occurs only when hiring new staff and where the institution has a sound and strong capital base and is limited to the first year of employment; 
Garantert variabel godtgjøring skal forekomme bare unntaksvis og i forbindelse med nyansettelser, og skal, dersom institusjonen har et solid og sterkt kapitalgrunnlag, være begrenset til det første ansettelsesåret.
fixed and variable components of total remuneration are appropriately balanced and the fixed component represents a sufficiently high proportion of the total remuneration to allow the operation of a fully flexible policy on variable remuneration components, including the possibility to pay no variable remuneration component; 
Det skal være en passende balanse mellom faste og variable bestanddeler av den samlede godtgjøringen, og den faste bestanddelen skal utgjøre en tilstrekkelig stor andel av den samlede godtgjøringen til at det er mulig å gjennomføre en fullt fleksibel politikk med hensyn til variable godtgjøringsbestanddeler, herunder muligheten til ikke å utbetale noen variabel godkjøringsbestanddel.
institutions shall set the appropriate ratios between the fixed and the variable component of the total remuneration, whereby the following principles shall apply: 
Institusjonene skal fastsette et passende forhold mellom de faste og de variable bestanddelene av den samlede godtgjøringen.
the variable component shall not exceed 100 % of the fixed component of the total remuneration for each individual. 
Den variable bestanddelen skal ikke overskride 100 % av den faste bestanddelen av den samlede godtgjøringen til hver enkelt person.
Member States may set a lower maximum percentage; 
Medlemsstatene kan fastsette en lavere høyeste prosentsats.
Members States may allow shareholders or owners or members of the institution to approve a higher maximum level of the ratio between the fixed and variable components of remuneration provided the overall level of the variable component shall not exceed 200 % of the fixed component of the total remuneration for each individual. 
Medlemsstatene kan tillate at aksjeeiere eller institusjonens eiere eller medlemmer godkjenner et høyere høyeste nivå for forholdet mellom faste og variable bestanddeler av godtgjøringen, forutsatt at det samlede nivå for den variable bestanddelen ikke overskrider 200 % av den faste bestanddelen av den samlede godtgjøringen for hver enkelt person.
Member States may set a lower maximum percentage. 
Medlemsstatene kan fastsette en lavere høyeste prosentsats.
Any approval of a higher ratio in accordance with the first subparagraph of this point shall be carried out in accordance with the following procedure: 
En eventuell godkjenning av et høyere forhold i samsvar med første ledd i dette nummer skal skje etter følgende framgangsmåte: