natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In order to maintain depositor confidence and attain greater stability on the financial markets, the minimum coverage level should therefore be increased to EUR 50000.
For å bevare innskyternes tillit og oppnå større stabilitet på finansmarkedene bør derfor minstedekningsnivået heves til 50 000 euro.
However, this has proved not to be adequate for a large number of deposits in the Community.
Dette har imidlertid vist seg ikke å være tilstrekkelig for et stort antall innskudd i Fellesskapet.
The current minimum coverage level provided for in Directive 94/19/EC is set at EUR 20000 with the option for Member States to determine higher coverage.
Det nåværende minstedekningen er i direktiv 94/19/EF fastsatt til 20 000 euro med mulighet for medlemsstatene til å fastsette et høyere dekningsnivå.
However, the ongoing financial turmoil necessitates an improvement of that coverage.
Den nåværende finanskrisen gjør det imidlertid nødvendig å bedre denne dekningen.
Annual expenditure planned under the scheme.
Beregnede årlige utgifter i henhold til ordningen.
Overall amount of ad hoc aid
Samlet beløp for ekstraordinær støtte.
the benefits and costs of a possible introduction of a Community deposit-guarantee scheme;
fordelene og kostnadene ved en eventuell innføring av en innskuddsgarantiordning på fellesskapsplan,
the impact of diverging legislations as regards set-off, where a depositor’s credit is balanced against its debts, on the efficiency of the system and on possible distortions, taking into account cross-border winding-up;
virkningen av avvikende regelverk om motregning, der en innskyters kreditt avregnes mot dennes gjeld, om systemets effektivitet og om mulige vridninger, idet det tas hensyn til avvikling på tvers av landegrensene,
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Hovedformålene med de nevnte rekommandasjoner er å sikre innsyn i godtgjøringspraksis, at aksjeeierne har kontroll over godtgjøringspolitikken og godtgjøringen av den enkelte, ved hjelp av offentliggjøring og innføring av en bindende eller rådgivende avstemning over godtgjøringserklæringen, samt aksjeeiernes godkjenning av aksjebaserte godtgjøringsordninger, effektivt og uavhengig tilsyn foretatt av andre enn medlemmer av ledelsen, samt at godtgjøringskomiteen har i det minste en rådgivende funksjon når det gjelder godtgjøringspraksis.
Furthermore, CESR recommended the acceptance of financial statements using GAAPs of China, Canada, South Korea and India within the Community on a temporary basis, until no longer than 31 December 2011.
Dessuten anbefalte CESR at finansregnskap utarbeidet i samsvar med alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper i Kina, Canada, Sør-Korea og India skulle godtas midlertidig i Fellesskapet, men bare fram til 31. desember 2011.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Det framgår av nevnte rekommandasjoner at Kommisjonen bør overvåke situasjonen, herunder gjennomføring og anvendelse av prinsippene i rekommandasjonene, og vurdere behovet for ytterligere tiltak.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
De senere års erfaringer, senest i forbindelse med finanskrisen, har dessuten vist at godgjøringsstrukturene har blitt stadig mer komplekse, de har fokusert for mye på kortsiktige resultater og de har i noen tilfeller ført til overdrevent gunstig godtgjøring, som ikke var berettiget på grunnlag av resultater.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Formen, strukturen og nivået på godtgjøringen til medlemmene av ledelsen skal fortsatt hovedsakelig avgjøres av selskapene, deres aksjeeiere og eventuelle arbeidstakerrepresentanter, men Kommisjonen anser at det er behov for ytterligere prinsipper for  strukturen på godtgjøringen til medlemmene av ledelsen, som fastsatt i selskapenes godtgjøringspolitikk, for prosessen for å fastsette godtgjøringen samt for kontroll av denne prosessen.
Therefore, it is appropriate to allow third country issuers to use IFRS as issued by the IASB within the Community.
Utstedere fra tredjestater bør derfor ha rett til å bruke IFRS som er utgitt av IASB innenfor Fellesskapet.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Denne rekommandasjon berører ikke partene i arbeidslivets eventuelle rettigheter i forbindelse med forhandlinger om kollektivavtaler.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Den nåværende godtgjøringsordningen for medlemmer av ledelsen i børsnoterte selskaper bør styrkes ved hjelp av prinsipper som supplerer prinsippene i rekommandasjon 2004/913/EF og 2005/162/EF.
Therefore, it is appropriate to consider US GAAP equivalent to adopted IFRS from 1 January 2009.
Derfor bør USAs alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper anses som likeverdige med vedtatte IFRS fra 1. januar 2009.
In August 2007 the Accounting Standards Board of Japan and the IASB announced their agreement to accelerate the convergence by eliminating major differences between Japanese GAAP and IFRS by 2008 and the remaining differences before the end of 2011.
I august 2007 meddelte Japans Accounting Standards Board og IASB at de var enige om å framskynde tilnærmingen ved å fjerne de viktigste forskjellene mellom Japans alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper og IFRS innen 2008 og de øvrige forskjellene innen utgangen av 2011.
Therefore, it is appropriate to consider Japanese GAAP equivalent to adopted IFRS from 1 January 2009.
Derfor bør Japans alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper anses som likeverdige med vedtatte IFRS fra 1. januar 2009.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Strukturen på godtgjøringen til medlemmer av ledelsen bør fremme selskapets langsiktige bærekraft og sikre at godtgjøringen er resultatavhengig.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Variable deler av godtgjøringen bør derfor knyttes til forhåndsdefinerte og målbare resultatkrav, herunder ikke-finansielle kriterier.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Avtaler med styremedlemmer med ledelsesansvar eller medlemmer av den daglige ledelsen bør inneholde bestemmelser som tillater at selskapet krever tilbakebetalt variable deler av godtgjøringen når disse er utbetalt på grunnlag av opplysninger som senere viser seg å være åpenbart feilaktige.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Sluttvederlag bør ikke overstige et bestemt beløp eller antall årslønner, og bør i alminnelighet ikke være mer den faste godtgjøringen for to år eller tilsvarende.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Sluttvederlag bør ikke utbetales dersom avtalen sies opp på grunn av utilstrekkelige resultater.
Shares should not vest for at least three years after their award.
Innvinning av aksjer bør tidligst kunne skje tre år etter at de tildeles.
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Aksjeopsjoner og rettigheter til å erverve aksjer eller motta godtgjøring på grunnlag av utviklingen i aksjekursen, bør kunne benyttes tidligst tre år etter at de tildeles.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
Hvor mye av den variable delen som skal utsettes, skal fastsettes ut fra den relative vektingen av den variable delen i forhold til den faste godtgjøringen.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Det bør fastsettes grenser for de variable delene av  godtgjøringen.
The Accounting Standards Board of Canada made a public commitment in January 2006 to adopt IFRS by 31 December 2011 and is taking effective measures to secure timely and complete transition to IFRS by that date.
Canadas Accounting Standards Board forpliktet seg i januar 2006 offentlig til å vedta IFRS innen 31. desember 2011 og treffer konkrete tiltak for å sikre en fullstendig overgang til IFRS innen den datoen.
The Indian Government and the Indian Institute of Chartered Accountants made a public commitment in July 2007 to adopt IFRS by 31 December 2011 and are taking effective measures to secure the timely and complete transition to IFRS by that date.
Den indiske regjeringen og Indias Institute of Chartered Accountants forpliktet seg i juli 2007 offentlig til å vedta IFRS innen 31. desember 2011 og treffer konkrete tiltak for å sikre en fullstendig overgang til IFRS innen den datoen.
The Korean Financial Supervisory Commission and the Korean Accounting Institute made a public commitment in March 2007 to adopt IFRS by 31 December 2011 and are taking effective measures to secure timely and complete transition to IFRS by that date.
Sør-Koreas Financial Supervisory Commission og Sør-Koreas Accounting Institute forpliktet seg i mars 2007 offentlig til å vedta IFRS innen 31. desember 2011 og treffer konkrete tiltak for å sikre en fullstendig overgang til IFRS innen den datoen.
Accordingly, it is appropriate to allow third country issuers to prepare their annual and half-yearly financial statements in accordance with the GAAPs of China, Canada, South Korea or India in the Community for the transitional period of no more than three years.
Derfor bør utstedere fra tredjestater ha rett til å utarbeide sine årsregnskaper og halvårsregnskaper i samsvar med Kinas, Canadas, Sør-Koreas eller Indias alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper i Fellesskapet i en overgangsperiode på høyst tre år.
The Commission should continue to monitor, with the technical assistance of CESR, the development of those third country GAAPs in relation to adopted IFRS.
Kommisjonen bør med teknisk bistand fra CESR fortsette å overvåke utviklingen av disse tredjestatenes alminnelig anerkjente regnskapsprinsipper i forhold til vedtatte IFRS.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Betydelige deler av den variable godtgjøringen bør utsettes i et visst tidsrom, f.eks. tre til fem år, avhengig av resultatkravene.
The Commission shall submit a report on progress made in this regard to the European Parliament and the European Securities Committee (ESC) during 2009.
Kommisjonen skal i løpet av 2009 framlegge for Europaparlamentet og Den europeiske verdipapirkomité en rapport om utviklingen på dette området.
The Commission shall also report expeditiously to Council and the European Parliament if situations arise where EU issuers in the future are required to reconcile their financial statements to the national GAAP of the foreign jurisdiction concerned.
Kommisjonen skal også omgående underrette Rådet og Europaparlamentet dersom det oppstår situasjoner der det i framtiden stilles krav til utstedere fra EU om at de skal avstemme sine finansregnskaper med de nasjonale alminnelig anerkjente regnskapsprinsippene i henhold til den berørte utenlandske jurisdiksjon.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Selskaper bør dessuten kunne kreve tilbakebetalt variable deler av godtgjøringen når disse er utbetalt på grunnlag av opplysninger som viser seg å være åpenbart feilaktige.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Det må sikres at sluttvederlag, såkalte «gylne fallskjermer», ikke blir en belønning for å mislykkes, og at hovedformålet med sluttvederlag virkelig er å fungere som et sikkerhetsnett når avtalen sies opp før tiden.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Sluttvederlag bør derfor på forhånd begrenses til en bestemt sum eller lengde, som i alminnelighet ikke bør overstige to årslønner (på grunnlag bare av den faste årslønnen), og ikke utbetales dersom årsaken til at oppsigelsen av avtalen er utilstrekkelige resultater eller dersom et medlem av ledelsen fratrer frivillig.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Dette er ikke til hinder for sluttvederlag i tilfeller der avtalen sies opp før tiden på grunn av endringer i selskapets strategi, eller i forbindelse med fusjoner og/eller overtakelser.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Ordninger der medlemmene av ledelsen får godtgjøring i form av aksjer, aksjeopsjoner eller andre rettigheter til å erverve aksjer eller motta godtgjøring på grunnlag av utviklingen i aksjekursen, bør ha større sammenheng med resultater og selskapets langsiktige verdiskapning.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
En passende innvinningsperiode bør derfor få anvendelse på aksjer, der bestemte resultatkrav utgjør grunnlaget.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Aksjeopsjoner og rettigheter til å erverve aksjer eller motta godtgjøring på grunnlag av utviklingen i aksjekursen, bør ikke kunne benyttes før etter at en passende frist har utløpt, og retten til å benytte dem bør være avhengig av resultatkrav.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
For å gjøre det lettere for aksjeeierne å ta stilling til selskapets syn på godtgjøring, og for å skjerpe selskapets plikt til å stå til ansvar overfor aksjeeierne, bør godtgjøringserklæringen være tydelig og lett å forstå.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
Dessuten er det nødvendig med ytterligere offentliggjøring av opplysninger om godtgjøringsstrukturen.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
For å øke ansvarligheten bør aksjeeierne oppfordres til å delta på generalforsamlinger og benytte sin stemmerett på en gjennomtenkt måte.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Særlig institusjonelle aksjeeiere bør innta en lederrolle for å sikre at styrer i større grad må stå til ansvar i forbindelse med godtgjøringssaker.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
Godtgjøringskomiteer, som nevnt i rekommandasjon 2005/162/EF, spiller en viktig rolle i utforming av et selskaps godtgjøringspolitikk, forebygging av interessekonflikter og overvåking av styrets opptreden i forbindelse med godtgjøring.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
For å styrke disse komiteenes rolle bør minst ett av medlemmene ha sakkunnskap på godtgjøringsområdet.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Konsulenter som gir råd i godtgjøringssaker kan havne i interessekonflikter, for eksempel når de bistår godtgjøringskomiteen i saker som gjelder godtgjøringspraksis og –ordninger, og samtidig gir råd til selskapet eller til styremedlemmer med ledelsesansvar eller medlemmer av den daglige ledelsen.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.13)
Godtgjøringskomiteer bør være forsiktige når de ansetter konsulenter, for å sikre at de samme konsulentene ikke samtidig bistår selskapets personalavdeling, eller styremedlemmer med ledelsesansvar eller medlemmer av den daglige ledelsen.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
På bakgrunn av hvor viktig spørsmålet om godtgjøring til medlemmer av ledelsen er, og for å gjøre anvendelsen av fellesskapsrammen for godtgjøring til medlemmer av ledelsen mer effektiv, vil Kommisjonen øke bruken av ulike overvåkingsordninger, som f.eks. årlige resultattavler og gjensidig vurdering av medlemsstatene.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
Kommisjonen har dessuten til hensikt å utforske mulighetene for å standardisere offentliggjøringen av godtgjøringspolitikken for medlemmer av ledelsen.
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Når medlemsstatene underretter om tiltak i samsvar med denne rekommandasjon, bør det angis en tydelig tidsramme for når selskaper skal innføre en godtgjøringspolitikk som er forenlig med prinsippene som er fastsatt i denne rekommandasjon —
AVSNITT I
UTFORMET DENNE REKOMMANDASJON:
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
«Variable deler av  godtgjøringen» de deler av godtgjøringen til medlemmer av ledelsen som tildeles på grunnlag av resultatkrav, herunder bonuser.
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
«sluttvederlag» enhver utbetaling i tilknytning til at avtaler med styremedlemmer med ledelsesansvar eller medlemmer av den daglige ledelsen sies opp før tiden, herunder utbetalinger knyttet til oppsigelsestid eller en konkurranseklausul i henhold til avtalen.
Structure of the policy on directors’ remuneration
Strukturen på godtgjøringspolitikken for medlemmer av ledelsen
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
Dersom godtgjøringspolitikken omfatter variable deler bør selskapene fastsette grenser for de variable delene.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Den faste godtgjøringen bør være tilstrekkelig til at selskapet kan tilbakeholde variable deler av godtgjøringen når resultatkravene ikke er oppfylt.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Tildeling av variable deler av godtgjøringen bør være avhengig av forhåndsdefinerte og målbare resultatkrav.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Resultatkravene bør fremme selskapets langsiktige bærekraft, og omfatte ikke-finansielle krav som er relevante for selskapets langsiktige verdiskapning, som f.eks. at de regler og framgangsmåter som får anvendelse, følges.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Når en variabel del av godtgjøringen tildeles bør en vesentlig del av den utsettes i en angitt minsteperiode.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Innvinning av aksjer og rettigheter til å utøve aksjeopsjoner eller andre rettigheter til å erverve aksjer eller motta godtgjøring på grunnlag av utviklingen i aksjekursen, bør være avhengig av forhåndsdefinerte og målbare resultatkrav.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
Medlemmer av ledelsen bør beholde et antall aksjer til mandatet deres utløper, også etter innvinningsperioden, med forbehold for behovet for å finansiere eventuelle kostnader i forbindelse med erverv av aksjene.
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).
Antallet aksjer som skal beholdes bør være fastsatt, f.eks. to ganger verdien av samlet årslønn (variable deler pluss fast årslønn).
Remuneration of non-executive or supervisory directors should not include share options.
Godtgjøring til styremedlemmer uten ledelsesansvar og medlemmer av tilsynsorganet bør ikke omfatte aksjeopsjoner.