natgillin/translations-raw huggingface dataset:
J. kadangi pramonės ir prekybos rūmuose bei profesinėse sąjungose ir darbdavių organizacijose vyrų ir moterų skaičius toli gražu nevienodas, o tai rodo, kad įmonių vadovybėje yra nedaug moterų; kadangi prekybos ir pramonės rūmai, taip pat profesinių sąjungų bei darbdavių organizacijos gali prisidėti prie gerosios patirties sklaidos ir keitimosi ja šioje srityje,
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
K. kadangi politikoje, tiek ES, tiek valstybėse narėse, taip pat ir įmonėse reikia pašalinti kliūtis moterims įsitraukti į darbo rinką, ypač eiti vadovaujamąsias pareigas, ir suteikti moterims lygias galimybes, kad jos galėtų užimti atsakingas pareigas, siekiant užtikrinti veiksmingą visų esamų išteklių panaudojimą, optimizuoti moterų kompetencijos ir gerųjų savybių pritaikymą ir kuo geriau išnaudoti Europos Sąjungos žmogiškąjį potencialą ir apginti pagrindines ES vertybes, atsižvelgiant į tai, kad lygybė yra pagrindinis principas,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. kadangi paaiškėjo, kad veiklos iniciatyvų ir priemonių, kurių privačiajame sektoriuje imtasi siekiant padidinti atstovavimą moterims, pvz., geriau panaudoti žmogiškuosius išteklius įmonėse, siekiant geresnės moterų karjeros stebėsenos, arba už įmonių ribų sukurti tinklus, skatinančius moterų dalyvavimą ir kilimą karjeros laiptais bei reguliarų keitimąsi gerąja patirtimi, naudinga ir skatintina, nors dar nepakankama esamai padėčiai įmonėse pakeisti, ir kadangi moterims nepakankamai atstovaujama įmonių vadovybėje,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
1. palankiai vertina priemones, apie kurias 2011 m. kovo 1 d. pranešė Komisija, ypač ketinimą 2012 m. pasiūlyti priimti Europos lygmens teisės aktą, jei įmonės savanoriškai iki 2015 m. nepadidins moterų skaičiaus įmonių valdymo organuose iki 30 proc., o iki 2020 m. – iki 40 proc.;
Welcomes the measures announced by the Commission on 1 March 2011, and in particular the Commission’s intention to propose European legislation in 2012 if companies do not manage to achieve through voluntary measures the targets of 30% women on company boards by 2015 and 40% by 2020,
7. pabrėžia, kad pareigos įmonių vadovybėje turi būti skiriamos remiantis reikiama kompetencija, t. y. įgūdžiais, kvalifikacija ir patirtimi, ir kad įmonių darbuotojų atranka turi būti vykdoma vadovaujantis skaidrumo, objektyvumo, integracijos, veiksmingumo, nediskriminavimo ir lyčių lygybės principais;
Insists that recruitment to positions in corporate management bodies must be based on the competence required in the form of skills, qualifications and experience and that the principles of transparency, objectiveness, inclusiveness, effectiveness, non-discrimination and gender equality must be observed in corporate recruitment policies;
a) pradėti dialogą su didžiųjų įmonių vadovais ir socialiniais partneriais dėl moterų skaičiaus didinimo priemonių, neapsiribojant kvotų klausimų; šis dialogas galėtų būti vykdomas kasmet;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b) remti iniciatyvas, kuriomis siekiama įvertinti ir skatinti lygias lyčių galimybes darbuotojų atrankos komisijose ir tokiose srityse kaip darbo užmokestis, pareigybių klasifikacija, mokymai arba karjera;
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c) skatinti Europos įmonių socialinę atsakomybę ir įsipareigojimą užtikrinti vadovų atsakomybę už moteris ir šeimai palankias paslaugas,
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d) remti kultūrinius veiksmus, kurie vis labiau skatintų jaunas moteris rinktis mokslą ir technologijų studijas, kaip ragino Jungtinių Tautų ekonomikos ir socialinių reikalų taryba;
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e) nustatyti konkrečias priemones ir sąlygas, kad būtų teikiamos kokybiškos paslaugos už prieinamą kainą, pvz., vaikų, vyresnio amžiaus žmonių ir kitų priklausomų asmenų priežiūros paslaugos, ir numatyti mokestines paskatas įmonėms bei kitas kompensacines priemones, kurios padėtų įmonėse dirbantiems vyrams ir moterims suderinti šeimos ir profesinį gyvenimą;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f) ugdyti moterų asmeninius gebėjimus įmonėse, siekiant veiksmingai parengti jas vadovaujamosioms pareigoms, organizuojant specialų tęstinį mokymą ir įgyvendinant kitas profesinių įgūdžių lavinimo priemones, pvz., taikant tikslinį kuravimą ir tinklų sistemą;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g) parengti mokymą nediskriminavimo ir lyčių lygybės klausimais;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h) skatinti apibrėžti tikslią ir įvertinamą įmonių atsakomybę;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i) skatinti visas suinteresuotas šalis kurti iniciatyvas siekiant keisti suvokimą apie moteris ir jų savęs suvokimą darbo srityje, kad daugiau moterų galėtų imtis vadovaujamosios atsakomybės ne tik vykdymo, bet ir verslo valdymo srityje; mano, kad padedant mokytojams ir šeimai bei remiantis įvairiais sektinais pavyzdžiais tokiomis iniciatyvomis turėtų būti siekiama skatinti mergaites ir jaunas moteris išplėsti savo karjeros įsivaizdavimo spektrą, o taip pat teigiamai pristatyti moteris kaip vadoves Europos žiniasklaidoje;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
j) nustatyti būdus, kaip padidinti atstovavimą moterims iš ypač menkai atstovaujamų grupių, pvz., imigrančių ar etninių mažumų grupių;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
12. ypač laikosi nuomonės, kad išsamias pelno ir nuostolio ataskaitas privalančios pateikti įmonės turėtų per priimtiną laikotarpį pasiekti proporcingą vyrų ir moterų atstovavimą savo valdančiose tarybose;
Considers in particular that companies required to submit unabridged profit and loss accounts should be required to achieve balanced representation of women and men on their boards within a reasonable time frame;
a) spręsti galimybės pasinaudoti vaikų priežiūros įstaigų paslaugomis problemas; šių įstaigų paslaugos turėtų būti teikiamos už prieinamą kainą, įstaigos turėtų būti atskaitingos ir vietinės;
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
15. ragina įmonių vadovus geriau informuoti savo personalą apie vyrų ir moterų karjeros galimybes ir asmeniškai įsipareigoti vykdyti moterų vadovių karjeros stebėjimo ir rėmimo programas savo įmonėse;
Encourages senior corporate managers to raise their staffs’ awareness of the career patterns of men and women and to become personally involved in career monitoring and support programmes for female executives in their companies;
a) kaip įmanoma greičiau pateikti išsamius duomenis apie moterų skaičių visų rūšių Europos Sąjungos įmonėse ir apie privalomas ir neprivalomas priemones, kurių imamasi verslo sektoriuje ir kurias valstybės narės neseniai patvirtino siekdamos šį skaičių padidinti;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
b) jeigu surinkus šiuos duomenis pasirodytų, kad įmonių ir valstybių narių įgyvendintų priemonių nepakanka, iki 2012 m. pasiūlyti teisines priemones, įskaitant kvotas, kurios padėtų iki 2015 m. padidinti moterų skaičių įmonių vadovybėje iki 30 proc., o iki 2020 m. – iki 40 proc., atsižvelgiant į valstybių narių kompetenciją ir ekonomikos, struktūros (įmonių dydžio), teisės bei regionų ypatumus;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
Moterų ir vadovaujamųjų pareigų verslo srityje tema svarstoma dažnai ir atspindi šiuolaikinės mūsų visuomenės uždavinius ir iššūkius.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Viena vertus, ši plati tema apima visas moters ir darbo aplinkos, kaip antai patekimo į darbo rinką, lygybės ir nešališkumo, profesinio ir šeimos gyvenimo derinimo, asmeninių ambicijų, kultūros stereotipų, problemas, kita vertus, aptariant ją iškeliami bendresni klausimai, pvz., žmogiškųjų išteklių indėlis į ekonomikos augimą ir konkurencingumą.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Ši tema puikiai atspindi naująją šiuolaikinių moterų padėtį moderniame pasaulyje.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Mus motyvuojantis tikslas – padėti kompetentingoms ir kvalifikuotoms moterims užimti joms šiuo metu sunkiai prieinamas pareigas.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Per šį viešą svarstymą suformuluota aiški žinia, kuria grindžiamas mūsų pranešimas, kad dabar privalu išlaisvinti moterų potencialą ir kūrybinę energiją ir panaudoti jų talentą valdyti, verslumą, gebėjimus bendrauti, siekti kompromisų ir tinkamai vertinti riziką.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Esama statistika iškalbinga.
The statistics currently speak volumes.
Deja, nedžiugina ir surinkti kitų verslo sričių duomenys: šiose srityse (pvz., profesinėse sąjungose arba darbdavių organizacijose) moterims taip pat nepakankamai atstovaujama, bet šiame pranešime bus aptartas tik atstovavimas moterims vidutinių ir didžiųjų įmonių vadovybėje, tad svarbu paminėti, pernelyg neišsiplečiant, kad šis klausimas spręstinas kartu su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo (angl. gender pay gap ) problema.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Tinkamai valdant žmogiškuosius išteklius, reikėtų nepažeisti ir ekonominės logikos, ir socialinės etikos, atsižvelgti į socialines aplinkybes bei asmenybės savirealizaciją ir reikalauti, kad nebūtų švaistomi ištekliai.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Kadangi daugelis moterų siekia aukštojo mokslo, reikėtų, kad vadovaujamąsias pareigas įmonėse einančių moterų procentinė dalis taip pat būtų didelė.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Tačiau atrodo, kad kylant įmonės hierarchijos laiptais moterų vis mažiau, o tai a priori prieštaringas faktas, turint omenyje, kad moterų daug tarp žemiausios ar viduriniosios grandies vadovų.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Todėl reikia skubiai reaguoti siekiant, kad Europos Sąjungoje nebūtų prarasti talentai, kompetencija ir žmogiškasis potencialas.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Įmonės Mc Kinsey & Company tyrimas „ Women Matter 2010 “. parodė, kad, moterims einant aukščiausias vadovaujamąsias pareigas, padidėja įmonių darbo efektyvumas, pagerėja jų ekonominės veiklos rezultatai ir gaunamas didesnis pelnas.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Europos Komisijos Užimtumo, socialinių reikalų ir lyčių lygybės generalinio direktorato leidinys More women in senior positions .
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Key to economic stability and growth , 2010 m. sausio mėn. .
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Gender Equality – More women in senior positions: Key to economic stability and growth, January 2010. .
Padėtis nesikeičia arba kinta labai lėtai.
That situation is either static or changing only very slowly.
Taigi norėjome išnagrinėti esamus duomenis, bandyti kuo geriau suprasti šiuos skaičius paaiškinančias priežastis, nustatyti tiek kliūtis, trukdančias moterims kilti karjeros laiptais ir eiti aukščiausias pareigas įmonėse, tiek gerąją patirtį ir sektinus pavyzdžius, galiausiai pasiūlyti idėjų, kad atsakingas pareigas einančių moterų skaičius būtų padidintas.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Iš tikrųjų kelios įmonės ir specialistų tinklai jau buvo pradėję įgyvendinti tam tikras iniciatyvas, bet daugelis jų šiandien atrodo pasenusios ar nepakankamos.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Todėl reikia rasti būdų veikti.
So the task now is to identify what action can be taken.
Corporate Gender Gap Report 2010 . , pristatant 20 šalių ir 16 sektorių atliktą tyrimą, per kurį buvo išnagrinėta didžiausių pasaulio įmonių patirtis ir politika, įgyvendinama siekiant sumažinti lyčių nelygybę.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Šiuo tikslu išnagrinėti keli esminiai veiksniai: esamų kliūčių nustatymas, šeimos ir profesinio gyvenimo derinimas, taikomos priemonės, kaip antai siektinų tikslų nustatymas, moterų vadovių mokymas ir galiausiai krizės padariniai.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Tyrimo tikslas – įvertinti dabartinius moterų dalyvavimo lygmenis ir įmonių politiką lygių galimybių srityje.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Iš šio tyrimo aiškėja, kad dauguma (64 proc.) jame dalyvavusių įmonių – ir tų, kurių vadovybėje tinkamai atstovaujama moterims, ir tų, kuriose atstovavimas joms nepakankamas – nepradėjo įgyvendinti jokios veiklos iniciatyvos, kad padėtis pagerėtų.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Kaip paaiškinti tokį mažą atstovavimą moterims didžiųjų įmonių hierarchijos viršūnėse?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Atsakymų yra daug.
There are many contributory factors.
Prie šių veiksnių prisideda tai, kad moterims sunku dalyvauti ugdomojo vadovavimo veikloje ir lavinti įgūdžius, taip pat ekonomikos krizė, kai kuriose šalyse didžiausią poveikį turėjusi moterims.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Kartu konstatuojame, kad vis dar esama tradicinių su lytimi susijusių kultūros stereotipų ir kad moterims trūksta motyvacijos spręsti įvairius iššūkius, kylančius siekiant kilti karjeros laiptais.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Norint įveikti šias kliūtis, visų pirma reikėtų už įmonės ribų plėtoti esamus vadovaujamąsias pareigas įmonėse einančių moterų tinklus ir skatinti jas dalyvauti šių tinklų veikloje.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Iš tikrųjų šie tinklai padeda vadovaujamąsias pareigas įmonėse einančioms moterims keistis požiūriais ir patirtimi su panašų profesinį kelią nuėjusiomis moterimis (tai dažnai būna naudinga), iškelti bendras problemas bei pasiūlyti su karjeros valdymu susijusių problemų sprendimų.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Taip stiprinamas moterų pasitikėjimas savimi ir jos skatinamos rizikuoti siekti tolesnės karjeros įmonėje.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
Pačiose įmonėse nuo šiol svarbu dvigubai labiau stengtis pasinaudoti tęstinio ir specialiojo mokymo galimybėmis, intensyvaus mokymosi programomis, ugdomuoju vadovavimu ar asmenine moterims siūlomos karjeros stebėsena.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Kartu atrodo, kad proporcingo atstovavimo vyrams ir moterims politiką vertėtų padaryti vienu įmonių veiklos prioritetų: ši politika galėtų būti įgyvendinama priimant moteris į su sprendimų priėmimu susijusias darbo vietas arba skatinant jas eiti labai atsakingas pareigas.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Taip pat reikėtų atsižvelgti į motyvus, susijusius su įmonių valdybų narių skyrimu.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Galiausiai šioje srityje dėl ekonomikos krizės valdybų narių skyrimo reforma taip pat nelaikyta prioritetu.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Žinoma, dar reikėtų apžvelgti atitinkamų šalių standartus, jose nusistovėjusią bendrą praktiką, skirtingą verslo kultūrą Europos Sąjungos valstybėse, įmonių valdymo struktūros skirtumus (sudaromos valdybos ir (arba) stebėtojų tarybos) ir tai, kad Europos įmonėse nevykdoma reguliari personalo politikos ir keitimosi gerąja patirtimi kontrolė.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Atlikus visus tyrimus konstatuotina, kad nuo šiol įmonės privalo skatinti geresnį atstovavimą moterims.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Iš tiesų jos privalo sukurti priemonių, kuriomis norinčios vadovauti moterys skatinamos siekti atitinkamų pareigų, visų pirma gerinant karjeros galimybes ir perspektyvas įmonėje.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Galų gale svarbiausia, kad įmonėse būtų nustatyti aktyvesnio moterų dalyvavimo tikslai ir daugiau jų įdarbinama vadovėmis, siekiant skatinti lygybę bei įvairovę ir išnaudoti intelektinius pajėgumus.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.