natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Rekomendacija Nr. 9: ES REGLAMENTAVIM OIR ES POLITIKOS SUPAPRASTINIMAS
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Viena iš sričių, kuriose nedelsiant reikia veikti, susijusi su tuo, kad mažesnis užmokestis susijęs su darbu ne visą darbo dieną.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Šiuo tikslu reikia įverti ir galbūt persvarstyti Tarybos Direktyvos 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC), priedą „Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną“
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
OL L 14, 1998 11 20, p.
OJ L 14, 201.11998, p.
9. , kuriame nurodyta, kad visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai turi būti traktuojami vienodai ir kad pagal kolektyvines sutartis reikia imtis kryptingesnių ir efektyvesnių veiksmų.
9. , which prescribes equal treatment between full-time and part-time workers as well as more targeted and effective actions in collective agreements.
Į užimtumo gaires reikėtų nedelsiant įtraukti tikslą sumažinti užmokesčio skirtumus, taip pat suteikti moterims vienodas galimybes dalyvauti profesiniuose mokymuose bei pripažinti moterų kvalifikaciją ir gebėjimus.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Duomenys rodo, kad vyrų ir moterų darbo užmokestis tebesiskiria.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Remiantis naujausiais duomenimis, vyrų ir moterų valandinis bruto darbo užmokestis skiriasi 15 %, privačiame sektoriuje – 25 %.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą (DUS) neretai bandoma paaiškinti darbuotojų individualiais amžiaus, išsilavinimo ir patirties skirtumais.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Tačiau yra įrodymų, kad šie skirtumai turi palyginti mažai įtakos vyrų ir moterų DUS.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Kadangi skirtumai, susiję su individualiomis darbuotojo savybėmis, mažėja visoje ES, nors kai kuriose šalyse tebėra svarbūs, vyrų ir moterų DUS, atrodo, labiau sietinas su profesinės segregacijos mastu ir darbo užmokesčio struktūros poveikiu.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Dėl DUS nelankstumo ir pastovumo, siekiant įgyvendinti teisės aktus ir šalinti darbo rinkos segregaciją, būtina taikyti įvairiapusę politiką.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Ekspertai pritaria, kad galiojantys teisės aktai mažina atvirą tiesioginę darbo užmokesčio diskriminaciją dėl lyties.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Tačiau atrodo, kad problema yra netiesioginė diskriminacija, dėl kurios skiriasi vyrų ir moterų darbo užmokestis tuose sektoriuose, kuriems būdinga didelė segregacija.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Teisės aktai yra veiksmingesni kovojant su tiesiogine diskriminacija ir nepakankamai veiksmingi šalinant darbo užmokesčio skirtumą, atsiradusį dėl moterų ir vyrų ekonominės segregacijos.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Teisinės sistemos vertinimo rezultatai rodo, kad teisės aktai dėl DUS mažinimo yra skirtingi.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Direktyva 75/117/EEB ir Direktyvos 54/2006/EB nauja redakcija pagrįstos iš esmės skirtingais pamatiniais principais: 1975 m. vyrų ir moterų DUS buvo laikomas ekonominės konkurencijos problema kaip „bendrosios rinkos kūrimo ir veikimo neatsiejama dalis“, o 2006 m. direktyva grindžiama „vienodo vertinimo ir lygių galimybių principu“.
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Tačiau šių teisės aktų taikymo sritis strictu senso yra tokia pati – išsiaiškinti nepakankamo veiksmingumo priežastis.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Šiuo pranešimu siekiama paremti galiojančias teisines nuostatas atsižvelgiant į tai, kad šios rūšies teisės aktai veikiausiai neturės jokio poveikio ekonominei segregacijai.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Remiantis daugeliu Europos Teisingumo Teismo sprendimų galima nustatyti esminį darbo užmokesčio apibrėžimo pasikeitimą.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
Labai pasikeitė (taip pat ir dėl kovos su diskriminacija politikos įtakos) susijusi procedūra ir galimos teisės gynimo priemonės.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Kartu su teisės aktais galima nustatyti tris pagrindines politikos kryptis:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) vienodo darbo užmokesčio politika, kuria siekiama kovoti su tiesiogine ir netiesiogine diskriminacija,
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) lygių galimybių politika, kuria siekiama derinti šeimą su profesiniu gyvenimu, taigi didinamas dalyvavimo darbo rinkoje tęstinumas,
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) darbo užmokesčio politika, kuria siekiama mažinti darbo užmokesčio nelygybę ir gerinti atlyginimą už menkai apmokamus darbus ir darbus, kuriuos paprastai atlieka moterys.
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Veiksmingas politikos derinimas priklauso nuo nacionalinių ypatumų ir pagrindinių priežasčių, dėl kurių skiriasi moterų ir vyrų darbo užmokestis.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Nacionalinės ataskaitos, kurias pateikti paprašė Komisija, rodo, kad kai kuriose valstybėse narėse moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo problemai neskiriama pakankamai dėmesio visuomenės diskusijose ir politinėje darbotvarkėje.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Viena didžiausių įvardytų problemų yra tai, kad niekas nenori prisiimti tikros „atsakomybės“ už šią problemą, nes niekas nesijaučia atsakingas už tai, kad būtų panaikintas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
A gender pay gap – Origins and policy responses.
A gender pay gap - Origins and policy responses.
A comparative review of 30 European countries , EK, 2006 m. .
A comparative review of 30 European countries, EC, 2006. .
Tolesnis darbo užmokesčio nustatymo decentralizavimas gali sunkinti pasekmes, kurios bus juntamos ateityje.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
Valstybėse narėse, kuriose socialiniai partneriai yra silpni, mažėja profesinių sąjungų vaidmuo arba nevyksta derybos dėl darbo užmokesčio, padėtis gali būti sunkesnė.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas gali didėti, jei bus toliau laikomasi individualių darbo sutarčių tvarkos, neteikiant jokios informacijos apie atlyginimą už kitą panašų darbą.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
Akivaizdu, kad vien gerinant galiojančius teisės aktus nepavyks išspręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemos.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
Tačiau šią vieną iš labiausiai ilgalaikių problemų, susijusių su lyčių lygybe, galima išspręsti veiksmingai derinant įvairią politiką, įskaitant daugiau bei veiksmingesnių teisės aktų priėmimą ir aiškų atsakomybės sričių nustatymą.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
Tai, kad tebegalioja prieš daugiau kaip 30 metų priimtas teisės aktas, kuris neduoda pakankamai gerų rezultatų, yra aiškus ženklas, kad reikia tobulinti teisės aktus, pirmiausia didinant jų veiksmingumą.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
dėl rekomendacijų taikyti vienodo vyrų ir moterų uždarbio principą
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
Užimtumo ir socialinių reikalų komitetas ragina atsakingą Moterų teisių ir lyčių lygybės komitetą:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. į savo pasiūlymą dėl rezoliucijos įtraukti šiuos pasiūlymus:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
2. atkreipia dėmesį į tai, kad statistikos duomenys turi būti aiškūs, palyginami, suskirstyti pagal lytis, išsamūs ir parengti taip, kad būtų galima atsižvelgti į naujas klasifikavimo ir personalo bei darbo organizavimo reformų sistemas, ir laikosi nuomonės, kad atlyginimų atotrūkis neturėtų būti vertinamas atsižvelgiant vien tik į gaunamą valandinį atlyginimą, bet reikėtų atsižvelgti ir į individualias priemokas, profesinę kvalifikaciją, asmeninius gebėjimus ir įgūdžius, darbo organizavimo modelius, profesinę patirtį ir produktyvumą, matuojamą ne vien kiekybiniais (valandomis, kai darbuotojas fiziškai yra savo darbo vietoje), bet ir kokybiniais rodikliais, taip pat poveikio savaiminiam atlyginimo didėjimui, kurį darytų trumpesnės darbo valandos, atostogų laikotarpis ir nebuvimas darbe dėl ligos, rodikliais;
Draws attention to the need to ensure that the relevant statistics are coherent, comparable, gender-specific, complete and designed to take account of new systems of classifying and organising staff and reforming work organisation, and considers that the pay gap should not simply be determined on the basis of differences in gross hourly earnings but should also take account of factors such as individual pay supplements, professional qualifications, personal aptitudes and skills, work organisation patterns, professional experience and productivity, which should be measured not only in quantitative terms (hours when the worker is physically present at the workplace) but also in qualitative terms and in terms of the impact which reductions in working hours, periods of leave and absences for health reasons have on automatic pay rises.
4. mano, kad pirmenybę reikėtų teikti naujos kultūros, kuri būtų grindžiama bendros atsakomybės principais, ir asmeniniame gyvenime, ir darbe diegimui ir skatinimui siekiant pakeisti tradicinį vaidmenų tarp vyrų ir moterų pasiskirstymą; ,
Considers that priority should be given to introducing and promoting, both in the private sphere and in the workplace, a new culture based on the principle of co-responsibility , to replace the traditional division of roles between men and women.,
a) konkrečią politiką, kurią vykdant darbą, studijas, mokymą ir perkvalifikavimą kaip visą gyvenimą trunkančio mokymosi dalį būtų galima suderinti su šeimos ir asmeniniu gyvenimu ir kuri apimtų vaikų priežiūros ir kitokios priežiūros paslaugas (prieinamas neatsižvelgiant į darbuotojo statusą ar sutarties tipą), lankstų darbo organizavimą ir darbo laiką bei motinystės, tėvystės ir šeimos atostogas bei padėtų vėl sparčiai integruotis darbo vietoje,
(a) specific policies to make it possible to reconcile work, studies, training and re-training as part of life-long learning with family and personal life, to access child care and other care services (which should be affordable and easily accessible regardless of an individual employee's status and type of contract), flexible working, and maternity, paternity, parental and family leave accompanied by smooth reintegration into the workplace,
b) fiskalinę ir socialinę politiką, įskaitant priemones, skirtas su pensijoms susijusiems dideliems trūkumams, atsiradusiems dėl to, kad tėvai buvo nustoję dirbti arba dirbo ne visą darbo dieną, pašalinti ir specialias su lytimis susijusias priemones, skirtas nesąžiningiems ir nepagrįstiems užmokesčio skirtumams kompensuoti ir moterų užimtumo kokybei gerinti, ir sudaryti sąlygas derinti netipinį darbą ir priežiūrą šeimoje arba atitinkamoje platesnėje aplinkoje,
(b) fiscal and social security policies, including measures to dismantle the significant disadvantages in retirement pensions owing to work interruptions and part-time work by parents, and gender-specific measures designed to compensate for unfair and unjustified pay differences, to enhance the quality of female employment and to provide for atypical work-care within the family or its broader environment.
d) konkrečias ir tikslias priemones (pagal Sutarties 141 straipsnio 4 dalį), kurios padėtų panaikinti atlyginimų skirtumus ir lyčių segregaciją, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos įvairiais lygmenimis, ir sutarčių, ir sektoriniu lygmenimis, turėtų taikyti šias priemones: įpareigoti socialinius partnerius pasirašyti darbo užmokesčio sutartis, nuolat tikrinti, ar mokamas vienodas atlyginimas, užtikrinti, kad būtų įgyvendinami įmonių lygybės planai, nustatyti kokybinius ir kiekybinius tikslus ir gaires, su suinteresuotais asmenimis keistis geriausia patirtimi ir parengti ataskaitas, kuriose būtų aptariama kliūtys ir sunkumai, su kuriais susiduriama,
(d) concrete and precise measures (under Article 141(4) of the Treaty) to address the pay gap and gender segregation, to be put into effect by social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: obliging social partners to conclude pay agreements, to undertake regular investigations in relation to equal pay, to ensure the implementation of companies' equality plans, the setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, and the exchange of best practice validated by the parties concerned accompanied by accounts of the obstacles and difficulties encountered,
(e) įtraukti nuostatą, pagal kurią būtų reikalaujama įteisinti lyčių lygybę ir vienodą atlyginimą viešosiose sutartyse ir pradėti naudoti specialų žyminį, tam tikrą vadinamąjį lyčių ir atlyginimo politikos kokybės pažymėjimą, kuris būtų skiriamas įmonėms kaip premija ir suteiktų joms tam tikrų privilegijų gaunant valstybinę, vietinę ir Europos paramą bei finansavimą, taip būtų padidindamos įmonių galimybės pasirašyti viešąsias sutartis ir apsvarstyti, kaip geriausia vykdyti šią politiką turint mintyje viešąsias sutartis;
(e) the insertion of a clause requiring respect for gender equality and equal pay in public contracts and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to undertakings and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and increase their chances of securing public contracts, and consideration of the optimal application of those policies in the context of public procurement;
(f) imtis iniciatyvų siekiant, kad įmonės vykdytų lyčių lygybės ir vienodo užmokesčio politiką ir kad, turint mintyje padidėjusią įmonių socialinę atsakomybę, būtų siekiama didesnės lygybės ir taikomos priemonės, kurios padėtų šalinti stereotipus ir diskriminaciją, susijusius su moterų gebėjimu konkuruoti ir integruotis į darbo rinką, ypač turint mintyje valdančiąsias pozicijas.
(f) the taking of initiatives for the implementation by undertakings of a policy of gender equality and equal pay within the framework of increased corporate social responsibility to enhance equality and measures to progress beyond existing prejudices and gender discrimination concerning women's capacity to compete and be integrated in the labour market, especially in management positions.
B. į savo pasiūlymo dėl rezoliucijos priedą įtraukti šiuos pasiūlymus:
B. The following suggestions in the annex to its motion for a resolution:
a) atlyginimo, užimtumo ir socialinės apsaugos struktūros koncepcijas, užtikrinant, kad jos būtų suformuluotos taip, kad jose būtų visiškai atspindimi naujųjų darbo klasifikacijos sistemų duomenys ir įvertinimai,
(a) the concepts of pay and occupational social security schemes, ensuring that these are formulated in such a way as to fully reflect the data and evaluations contained in new job classification systems,
b) diskriminacijos, ypač susijusios su atotrūkiu tarp moterų ir vyrų atlyginimų, uždraudimą ir galbūt šios sąvokos apibrėžties pateikimą;
(b) the prohibition on discrimination, with specific reference to the "gender pay gap" and possibly the introduction of a definition of this term;
c) darbo klasifikaciją, užtikrinant, kad naujoji personalo klasifikavimo ir organizavimo bei darbo organizavimo sistema būtų naudojama kaip informacijos šaltinis ir vertinimo lentelė, pagal kurią būtų nustatomas palyginamumo principu paremtas darbo užmokestis,
(c) job classification, while ensuring that new systems for classifying and organising staff and organising work are used as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability,
d) specialias priemones mokymo ir profesijų klasifikavimo srityje, kurios būtų suderintos su mokyklinio ugdymo sistema, profesiniu mokymu bei socialiniais partneriais ir kuriomis būtų siekiama išvengti diskriminacijos mokymo, klasifikavimo ir ekonominio kompetencijos įvertinimo srityje ir ją panaikinti,
(d) specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational training system and at social partners and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic evaluation of skills;
e) sąrašą su diskriminavimo pavyzdžiais, kuriuos reikia papildyti konkrečiais ir išsamiais diskriminavimo atlyginimo srityje pavyzdžiais,
(e) the list of examples of discrimination to be incorporated and to be supplemented with specific and more detailed examples of pay discrimination,
f) nuostatas dėl atostogų, ypač numatant tėvystės atostogas ir jų užtikrinimą bei šeimos atostogas, užtikrinant ekonomines garantijas abiems tėvams, suvokiant, kad atskiros atostogos yra centrinis elementas norint nugalėti atskyrimą bei stereotipus, o taip pat iš naujo padalinti vaidmenis siekiant nepakenkti profesinei karjerai,
(f) arrangements relating to leave, with specific provision for paternity leave and its protection and for parental leave with financial provision for both parents, on the grounds that shared leave is central to overcoming segregation and stereotypes and to redistributing roles in order to prevent career development from being obstructed,
g) lygių galimybių organizacijų tikslus ir užtikrinant, kad jos kartu su socialiniais partneriais atliktų svarbesnį vaidmenį,
(g) the role of equal opportunity organisations, ensuring that they play a greater role alongside the social partners,
Tai bus pasiekta užtikrinus, kad valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos taiko priemones, numatytas 2005 m kovo mėn. socialinių partnerių priimtame veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, pavyzdžiui:
Is convinced that it is essential to ensure better and earlier implementation of the provisions of the directive relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005, by providing for:
a) platina gaires ir praktinę informaciją (ypač smulkiojo verslo įmonėse) apie atlyginimų atotrūkio panaikinimą, įskaitant valstybines ir sektorių kolektyvines sutartis,
(a) the circulation of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements,
b) ruošia skaidrią ir lengvai prieinamą konkrečiai lyčiai būdingą informaciją (naudojami metodai, kai vienu metu tiriama keletas veiksnių) valstybės, sektorių ir įmonių lygmenimis,
(b) compiling gender-specific, transparent and accessible statistical data (using methods which take a large number of variables into account) at national, sectoral and company level,
c) kuria lyčių požiūriu neutralias ir skaidrias darbo vertinimo sistemas, kuriomis remiantis būtų įmanoma nustatyti, ar konkrečiais atvejais naudojami darbo aprašymai ir atlyginimo kriterijai nėra diskriminuojantys,
(c) developing transparent and gender-neutral work evaluation systems on the basis of which it is possible to assess, in individual cases if necessary, whether job descriptions and pay criteria are discriminatory,
d) organizuoja socialiniams partneriams mokymus, kurie apimtų analizės ir tikslinių priemonių rinkinį, kad jie galėtų panaudoti įgytas žinias sudarant sutartis arba tikrinant, ar buvo elgtasi pagal taisykles ir ar įgyvendintos priemonės, sukurtos atlyginimų atotrūkiui mažinti;
(d) specific training for social partners based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Regioninės plėtros komiteto NUOMONĖ..............................................................22
OPINION of the Committee on Regional Development ..................................21
– atsižvelgdamas į EB sutarties 36 ir 37 straipsnius, pagal kuriuos Taryba kreipėsi į Parlamentą dėl konsultacijos ( C6‑0242/2008 ),
– having regard to Articles 36 and 37 of the EC Treaty, pursuant to which the Council consulted Parliament ( C6‑0242/2008 ),
– atsižvelgdamas į Žemės ūkio ir kaimo plėtros komiteto pranešimą ir Regioninės plėtros komiteto nuomonę ( A6‑0390/2008 ),
– having regard to the report of the Committee on Agriculture and Rural Development and the opinion of the Committee on Regional Development ( A6‑0390/2008 ),