natgillin/translations-raw huggingface dataset:
R. kadangi Parlamentas ne kartą ragino Komisiją imtis darbo užmokesčio skirtumo mažinimo iniciatyvų, įskaitant galiojančių teisės aktų persvarstymą, panaikinti pensininkų skurdo pavojų ir užtikrinti jiems padorų pragyvenimo lygį,
R. whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and securing for them a decent standard of living, ,
T. kadangi jei valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos įgyvendintų tokias priemones, kaip apibrėžtosios 2005 m kovo mėn. socialinių partnerių priimtame veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, būtų tikrai galima sumažinti darbo užmokesčių skirtumus, veiksmingai naudojantis socialiniu dialogu,
T. whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005 would help close the pay gap through effective social dialogue,
U. kadangi rengiant darbo užmokesčio skirtumų, darbo rinkos horizontaliosios ir vertikaliosios segregacijos bei darbų ir sektorių, kuriuose dominuoja moterys, stereotipų pašalinimo strategiją, reikės parengti teisines ir kitokias įvairių lygių priemones, kuriomis būtų atskiriama su darbo užmokesčiu susijusi diskriminacija ir darbo užmokesčio skirtumai, kurių atsiranda ne dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, kadangi pirmuoju atveju turi būti tiesiogiai imamasi teisinių priemonių, o su antruoju reikia kovoti pasitelkus tam tikrą politiką ir specialias priemones,
U. whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
V. kadangi Komisija, kaip pranešama minėtame komunikate „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“, 2008 m. atlieka ES vienodo darbo užmokesčio teisinės sistemos analizę, kurioje turėtų dalyvauti visos suinteresuotosios šalys; kadangi šios analizės rezultatus reikėtų tinkamai paskelbti visuomenei,
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. kadangi nustatytas tikslas pasiekti, kad vyrų ir moterų pensijos būtų vienodos, taip pat ir išėjimo į pensiją amžiaus požiūriu,
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
1. prašo Komisijos iki 2009 m. gruodžio 31 d. pagal EB sutarties 141 straipsnį Parlamentui pateikti teisės akto dėl galiojančių teisės aktų, susijusių su vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymu, persvarstymo pasiūlymą atsižvelgiant į pridedamas išsamias rekomendacijas
Requests the Commission to submit to Parliament by 31 December 2009, on the basis of Article 141 of the EC Treaty, a legislative proposal on the revision of the existing legislation relating to the application of the principle of equal pay for men and women, following the detailed recommendations below
19) prijungta prie Direktyvos 2006/54/EB.
19) has been incorporated in Directive 2006/54/EC.
6. pabrėžia derybų ir kolektyvinių sutarčių svarbą kovojant su moterų diskriminacija, ypač įsidarbinimo, darbo užmokesčio, darbo sąlygų, karjeros ir profesinio mokymo srityse;
Points out that collective negotiation and bargaining have an important role to play in combating discrimination against women, not least as regards access to employment, pay, working conditions, career advancement, and vocational training;
9. paveda Pirmininkui perduoti šią rezoliuciją ir pridedamas išsamias rekomendacijas Komisijai ir Tarybai bei valstybių narių vyriausybėms ir parlamentams.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
Direktyvos Nr. 2006/54 naujoje redakcijoje pateiktame vienodo darbo užmokesčio apibrėžime pakartotos Direktyvos 75/117 nuostatos.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
Siekiant nustatyti tikslesnes kategorijas kaip vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo (toliau – DUS) mažinimo priemones, svarbu išsamiau apibrėžti įvairias sąvokas, kaip antai:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
- DUS – apibrėžtis neturi būti apribota vien darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumais;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
- tiesioginė darbo užmokesčio diskriminacija;
- Direct pay discrimination;
- netiesioginė darbo užmokesčio diskriminacija;
- Indirect pay discrimination;
- pensijos skirtumas įvairiose pensijų sistemų pakopose, pvz., einamųjų įmokų pensinio draudimo sistemose, profesinių pensijų sistemose (taip darbo užmokesčio skirtumas išlieka ir sulaukus pensinio amžiaus).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Ribotos darbdavių ir darbuotojų žinios apie įmonėje esamus arba galimus darbo užmokesčio skirtumus ir nepakankamas jų sąmoningumas kliudo įgyvendinti Sutartyje ir galiojančiuose teisės aktuose įtvirtintą lygybės principą.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Pripažįstant, kad trūksta tikslių statistinių duomenų ir kad moterų, ypač tų profesijų, kuriose tradiciškai dominuoja moterys, užmokesčio lygis yra mažesnis, valstybės narės savo socialinėje politikoje turėtų visapusiškai atsižvelgti į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus kaip į rimtą problemą.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Todėl ypač svarbu nustatyti privalomą reguliarų įmonių (pvz., įmonių, kuriose dirba ne mažiau kaip 20 darbuotojų) darbo užmokesčio auditą ir jo rezultatų viešą paskelbimą.
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Be to, turi būti privaloma informuoti apie prie darbo užmokesčio priedus.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Šiuos rezultatus darbdaviai turėtų pateikti darbuotojams ir jų atstovams kaip darbo užmokesčio statistinius duomenis pagal lytį.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Šie duomenys turėtų būti renkami kiekvienos valstybės narės sektorių ir nacionaliniu lygmenimis.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Valstybės narės ir Komisija turėtų tobulinti statistiką ir pridėti palyginamų duomenų apie ne visą darbo dieną dirbančių vyrų ir moterų užmokesčio skirtumus bei vyrų ir moterų pensijų skirtumus.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Šie statistiniai duomenys turi būti nuoseklūs, palyginami, išsamūs, jais turi būti siekiama panaikinti su darbo užmokesčiais susijusius diskriminacinius aspektus ir jie turi būti susieti su naujomis darbuotojų skirstymo ir darbo organizavimo sistemomis.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
Siekiant užtikrinti, kad būtų skatinamos lygios moterų ir vyrų galimybės, darbo vertės sąvoka turi būti grindžiama tarpasmeniniais įgūdžiais ar atsakomybe, pabrėžiant darbo kokybę, pavyzdžiui, fizinė jėga vertinama labiau nei tarpasmeniniai įgūdžiai ar atsakomybė.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
Todėl moterims turi būti teikiama informacija, pagalba ir (arba) mokymai derybų dėl darbo užmokesčio, funkcijų klasifikavimo ir darbo užmokesčio skalių srityje.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Turi būti galima paraginti skirtingus sektorius ir įmones įvertinti savo funkcijų klasifikavimo sistemas, būtinai atsižvelgiant į lyčių aspektą, ir, jei reikia, atlikti reikiamus pataisymus.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Todėl Komisijos iniciatyvoje reikėtų paraginti valstybes nares laikantis moterų ir vyrų lygybės principo pradėti taikyti funkcijų klasifikavimą.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Svarbu ir toliau gerbti valstybių narių nacionalinius įstatymus ir tradicijas, susijusias su darbo santykių sistema.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Be to, tokie darbo vertinimo elementai ir funkcijų klasifikavimo turėtų būti skaidrūs ir prieinami visoms suinteresuotosioms šalims, darbo inspekcijoms ir lygybės įstaigoms.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Valstybės narės turėtų atlikti išsamų vertinimą, didžiausią dėmesį skirdamos profesijoms, kuriose dominuoja moterys, ir, glaudžiai bendradarbiaudamos su profesinėmis asociacijomis ir darbdaviais, sukurti priemonę, skirtą darbuotojų finansinei padėčiai gerinti.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Nediskriminacinis profesinis vertinimas turi būti grindžiamas naujomis darbuotojų skirstymo ir darbo organizavimo sistemomis, darbo patirtimi ir našumu, visų pirma vertinamais kokybiniu požiūriu, o jais remiantis parengiami vertinimo duomenys ir lentelės, padedantys nustatyti užmokestį, deramai laikantis palyginamumo principo.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Rekomendacija Nr. 4: LYGYBĖS ĮSTAIGOS
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Lygybės įstaigos turėtų atlikti svarbesnį vaidmenį mažinant DUS.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Reikėtų suteikti joms galimybę stebėti ir, kai įmanoma, veiksmingiau ir labiau nepriklausomai užtikrinti lyčių lygybės teisės aktų taikymą.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Siekiant sustiprinti lygybės įstaigų vaidmenį, reikia persvarstyti Direktyvos 2006/54/EB 20 straipsnį, kad jos galėtų:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
- remdamos ir konsultuodamos darbo užmokesčio diskriminacijos aukas;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
- atlikdamos nepriklausomus darbo užmokesčio skirtumo tyrimus;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
- skelbdamos nepriklausomas ataskaitas ir teikdamos rekomendacijas bet kokiais darbo užmokesčio diskriminacijos (tiesioginės ir netiesioginės) klausimais.
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
Rekomendacija Nr. 5.
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
SOCIALINIS DIALOGAS
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Būtina toliau tikrinti kolektyvines sutartis, taikomas darbo užmokesčio sistemas ir darbo vertinimo sistemas, daugiausia atsižvelgiant į tai, kaip vertinami ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, taip pat darbuotojai, dirbantys pagal kitus netipiškus darbo susitarimus arba gaunantys papildomas išmokas ar premijas (pastarosios dažniau skiriamos vyrams nei moterims).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Valstybės narės, atsižvelgdamos į nacionalinę teisę, kolektyvines sutartis arba praktiką, turėtų skatinti socialinius partnerius rinktis neutralius lyties atžvilgiu darbo vertinimus, taip suteikiant galimybę darbdaviams ir darbuotojams atpažinti galimą darbo užmokesčio diskriminaciją, pagrįstą tendencingu darbo užmokesčio sistemos apibrėžimu.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Direktyvos 2006/54/EB 2 dėl diskriminacijos prevencijos 26 straipsnį reikia įtraukti konkrečių nuostatų dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje prevencijos, kad valstybės narės, dalyvaujant socialiniams partneriams ir lygių galimybių organizacijoms, nustatytų:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
- specialias priemones mokymo ir funkcijų klasifikavimo srityje, susijusias su profesinio mokymo sistema, kuriomis būtų siekiama išvengti diskriminacijos mokymo, klasifikavimo ir ekonominio kompetencijos įvertinimo srityje ir ją panaikinti,
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
- konkrečius veiksmus, kuriais būtų siekiama suderinti profesinę veiklą su šeiminiu ir asmeniniu gyvenimu, kaip antai vaikų ir kitokios priežiūros paslaugos, lankstus darbo organizavimas ir darbo laikas, motinystės ir tėvystės atostogų sistema, vaiko priežiūros ir šeimos atostogų sistema, ir kuriuos vykdant ypač didelis dėmesys būtų teikiamas tėvystės atostogoms ir jų apsaugai bei vaiko priežiūros atostogoms, kad už jas abiem tėvams būtų finansiškai atlyginama,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
- konkrečias ir tikslias priemones (pagal Sutarties 141 straipsnio 2 dalį), kurios padėtų panaikinti darbo užmokesčio skirtumus ir lyčių segregaciją ir kurias įgyvendintų socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos skirtingais sutarčių ir sektorių lygmenimis, kaip antai: skatinti pasirašyti darbo užmokesčio sutartis, kuriomis siekiama panaikinti darbo užmokesčio skirtumus, tikrinti, ar vyrų ir moterų darbo užmokesčiai vienodi, nustatyti kokybinius ir kiekybinius tikslus ir gaires, keistis gerąja patirtimi,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
- viešosiose sutartyse nustatyti lyčių lygybę ir vienodo darbo užmokesčio sąlygą, o įmonėms pradėti taikyti specialią etiketę, tam tikrą lyčių ir darbo užmokesčio politikos „kokybės pažymėjimą“, kuri suteiktų joms tam tikrų privilegijų skirstant valstybinę, vietinę ir Europos paramą bei finansavimą, be to, papildomų taškų konkursuose.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Reikia geriau integruoti lyčių aspektą, įtraukiant į Direktyvos 2006/54/EB 29 straipsnį tikslių nurodymų valstybėms narėms dėl vienodo darbo užmokesčio principo, kuriais būtų siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komisija privalo pasirengti teikti paramą valstybėms narėms ir kitoms suinteresuotoms šalims vykdant konkrečius veiksmus, kuriais siekiama šalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
- nustatydama ataskaitų teikimo sistemą, skirtą vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumams įvertinti,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
- sukurdama duomenų banką, kuriame būtų kaupiami duomenys apie pokyčius darbuotojų skirstymo sistemose,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
- rinkdama ir skleisdama rezultatus, gautus reformuojant darbo organizavimą,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
- parengdama specialias gaires, skirtas su kolektyvinėmis sutartimis susijusiems darbo užmokesčio skirtumams kontroliuoti, ir pateikdama šiuos į įvairias kalbas išverstus duomenis visiems prieinamoje interneto svetainėje,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
- skleisti informaciją ir gaires apie konkrečias priemones (ypač skirtas mažosioms ir vidutinėms įmonėms), kuriomis galima sumažinti darbo užmokesčio skirtumus, ypač susijusius su nacionalinėmis ar skirtingų sektorių kolektyvinėmis sutartimis.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Akivaizdu, kad šios srities teisės aktų veiksmingumas dėl įvairių priežasčių yra ribotas, todėl Komisija ir valstybės narės, atsižvelgdamos į tai, kad vien teisės aktais šios problemos visiškai išspręsti neįmanoma, turėtų paremti galiojančius teisės aktus tinkamų rūšių sankcijomis.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Svarbu, jog valstybės narės reikiamomis priemonėmis užtikrintų, kad „vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą“ principo pažeidėjams, atsižvelgiant į galiojančias teisines nuostatas, būtų taikomos tinkamos sankcijos.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Primenama, kad pagal Direktyvos Nr. 2006/54 naują redakciją valstybės narės jau yra įpareigotos nustatyti kompensaciją arba žalos atlyginimą (III antraštinės dalies „Horizontaliosios nuostatos“ 1 skyriaus 18 straipsnis) ir sankcijas (3 skyriaus „Bendrosios horizontalios nuostatos“ 25 straipsnis), kurios būtų „veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios“.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
- kompensacijas arba žalos atlyginimą, iš anksto nenustatant didžiausios sumos;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
- nuobaudas, į kurias turi būti įtraukta kompensacija diskriminacijos aukai;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
- administracines baudas (pvz., kai nepateikiama arba neatliekama darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizė (pagal Rekomendaciją Nr. 2), kurios reikalauja darbo inspekcijos;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
- administracines baudas, pvz., kai nepateikiami arba neatliekami darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizė ir įvertinimas (pagal Rekomendaciją Nr. 2), kurių reikalauja darbo inspekcijos arba kompetentingos lygybės institucijos, arba apie juos, kaip privaloma, nepranešama;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
- teisės į valstybės paramą, subsidijas (įskaitant valstybių narių valdomą ES finansavimą) ir teisės dalyvauti viešuosiuose pirkimuose atėmimą, kaip jau numatyta direktyvose 2004/17/EB ir 2004/18/EB dėl viešųjų pirkimų tvarkos.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Todėl į sutarčių sudarymo ir (arba) konkursų procedūras būtina įtraukti vienodo darbo užmokesčio sąlygą.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
- pažeidėjų tapatybės nustatymą ir paskelbimą.
- identification of offenders, which should be made public.