natgillin/translations-raw huggingface dataset:
aicina Komisiju ierosināt saskaņotu sistēmu sākotnējām un turpmākām drošības darbinieku mācībām kravu pārvadājumu jomā, lai ietu kopsolī ar jaunākajiem tehniskajiem risinājumiem drošības jomā;
Calls on the Commission to propose a harmonised system for the initial and further training of security staff in relation to cargo, in order to remain abreast of the latest technical developments in the field of security;
uzskata, ka komitoloģijas procedūras piemērošana ‐ vismaz attiecībā uz pasākumiem, kas ietekmē pilsoņu tiesības ‐ aviācijas drošības nozarē ir neatbilstoša, un aicina Parlamentu pilnībā iesaistīt, izmantojot koplēmuma procedūru;
Believes that the comitology procedure is inappropriate in the aviation security sector, at least for measures having an impact on citizens' rights, and calls for Parliament to be fully involved through codecision;
cer, ka šajā pilnvaru termiņa laikā Komisija iesniegs tiesību akta priekšlikumu par Regulas (EK) Nr. 300/2008 pielāgošanu, ņemot vērā savu 2010. gada 16. decembra paziņojumu saistībā ar tādas Eiropas Parlamenta un Padomes regulas pieņemšanu, ar ko nosaka normas un vispārīgos principus par dalībvalstu kontroles mehānismiem, kuri attiecas uz Komisijas īstenošanas pilnvaru izmantošanu;
Expects the Commission to submit a legislative proposal in the course of the current parliamentary term on adapting Regulation (EC) No 300/2008, taking account of the Commission's own statement of 16 December 2010 in the context of the adoption of the regulation of the European Parliament and of the Council laying down the rules and general principles concerning mechanisms for control by Member States of the Commission's exercise of implementing powers;
Eiropas Parlamenta 2011. gada 6. jūlija rezolūcija par sievietēm un uzņēmējdarbības augstākā līmeņa vadību ( 2010/2115(INI) )
European Parliament resolution of 6 July 2011 on women and business leadership ( 2010/2115(INI) )
ņemot vērā 1995. gada septembrī Pekinā notikušo Ceturto Pasaules sieviešu konferenci, Pekinā pieņemto deklarāciju un rīcības platformu, kā arī no tām izrietošos ANO īpašajās sesijās “Pekina + 5”, “Pekina + 10” un “Pekina + 15” 2000. gada 9. jūnijā, 2005. gada 11. martā un 2010. gada 12. martā pieņemtos dokumentus par turpmākiem pasākumiem un iniciatīvām Pekinas deklarācijas un rīcības platformas īstenošanai,
having regard to the Fourth World Conference on Women, held in Beijing in September 1995, the Declaration and Platform for Action adopted in Beijing and the subsequent documents adopted at the United Nations Beijing +5, Beijing +10 and Beijing +15 Special Sessions, on 9 June 2000, 11 March 2005 and 12 March 2010 respectively, on further actions and initiatives to implement the Beijing Declaration and Platform for Action,
ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartu, jo īpaši tās 1., 2., 3., 4., 5., 21. un 23. pantu,
having regard to the Charter of Fundamental Rights of the European Union, in particular Articles 1, 2, 3, 4, 5, 21 and 23 thereof,
ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienību 2. pantu, kurā uzsvērtas dalībvalstu kopīgās vērtības ‐ plurālisms, nediskriminēšana, tolerance, taisnīgums, solidaritāte un sieviešu un vīriešu līdztiesība,
having regard to Article 2 of the Treaty on European Union, which sets out the values common to the Member States, including pluralism, non-discrimination, tolerance, justice, solidarity and equality between women and men,
ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienības darbību 19. pantu, kurā minēta cīņa pret diskrimināciju dzimuma dēļ,
having regard to Article 19 of the Treaty on the Functioning of the European Union, which refers to combating gender discrimination,
ņemot vērā Komisijas ziņojumu par progresu sieviešu un vīriešu līdztiesības jomā (2011. gads),
having regard to the Commission report on Progress on Equality between Women and Men 2011,
ņemot vērā Komisijas 2010. gada 6. jūnija Zaļo grāmatu par finanšu iestāžu korporatīvo pārvaldību un atalgojuma politiku ( COM(2010)0284 ),
having regard to the Commission Green Paper of 6 June 2010 on corporate governance in financial institutions and remuneration policies ( COM(2010)0284 ),
ņemot vērā Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu, ko Eiropadome pieņēma 2006. gada martā, un jauno Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu, ko Eiropadome pieņēma 2011. gada 7. martā,
having regard to the European Pact for Gender Equality adopted by the European Council in March 2006, and the new European Pact for Gender Equality adopted by the European Council on 7 March 2011,
ņemot vērā Padomes Ieteikumu 1996/694/EK par sieviešu un vīriešu proporcionālu līdzdalību lēmumu pieņemšanas procesos,
having regard to Council Recommendation 1996/694/EC on the balanced participation of women and men in the decision-making process,
ņemot vērā Parlamenta 2011. gada 11. maija rezolūciju par finanšu iestāžu korporatīvo pārvaldību Pieņemtie teksti, P7_TA(2011)0223 .
having regard to its resolution of 11 May 2011 on corporate governance in financial institutions Texts adopted, P7_TA(2011)0223 .
ņemot vērā Parlamenta 2011. gada 8. marta rezolūciju par vīriešu un sieviešu līdztiesību Eiropas Savienībā ‐ 2010 Pieņemtie teksti, P7_TA(2011)0085 .
having regard to its resolution of 8 March 2011 on equality between women and men in the European Union - 2010 Texts adopted, P7_TA(2011)0085 .
ņemot vērā Parlamenta 1995. gada 15. jūnija rezolūciju par Ceturto Pasaules sieviešu konferenci Pekinā “Vienlīdzība, attīstība un miers” OV C 166, 3.7.1995., 92. lpp.
having regard to its resolutions of 15 June 1995 on the fourth World Conference on Women in Beijing: ‘Equality, Development and Peace’ OJ C 166, 3.7.1995, p.
ņemot vērā Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas ziņojumu ( A7-0210/2011 ),
having regard to the report of the Committee on Women's Rights and Gender Equality ( A7-0210/2011 ),
tā kā Līgumā par Eiropas Savienību dzimumu līdztiesība ir noteikta par Eiropas Savienības pamatprincipu un vienu no Eiropas Savienības mērķiem un uzdevumiem un tā kā Savienība ir izvirzījusi konkrētu uzdevumu, proti, vīriešu un sieviešu līdztiesības nodrošināšanu visās savās darbībās;
whereas gender equality is a fundamental principle of the European Union, enshrined in the Treaty on European Union and ranking among its objectives and tasks, and whereas the Union has set itself the specific task of mainstreaming gender equality in all its activities,
tā kā vienam no galvenajiem Eiropas Savienības mērķiem vajadzētu būt, ka kompetentas un kvalificētas sievietes var ieņemt amatus, kuri tām patlaban nav viegli pieejami, šajā nolūkā likvidējot pastāvošos šķēršļus un dzimumu nelīdztiesību, kas neļauj sievietēm veidot karjeru;
whereas one of the Union's primary objectives should be to afford competent and qualified women access to jobs that are currently difficult for them to obtain, by removing the persistent barriers and gender inequalities that prevent women from advancing in their careers,
tā kā dzimumu līdztiesībai nodarbinātības jomā jāizpaužas kā vienlīdzīgai vīriešu un sieviešu iespēju sekmēšanai gan darba tirgū vispār, gan attiecībā uz paaugstināšanu visu līmeņu vadošos amatos, lai panāktu sociālo taisnīgumu un pilnībā izmantotu sieviešu prasmes, tādējādi stiprinot ekonomiku, un jānodrošina sievietēm tādas pašas profesionālās izaugsmes iespējas kā vīriešiem;
whereas gender equality in employment must entail the advancement of men and women, without distinction, both within the labour market generally and in terms of their promotion to management posts at all levels, in the interests of social justice and of making full use of women's skills so as to strengthen the economy in the process, and must afford women the same career development prospects as men,
tā kā 2008. gadā Eiropas Savienībā 59,5% no augstskolu absolventiem bija sievietes, tā kā uzņēmējdarbības, vadības un juridisko zinātņu fakultātēs sieviešu ir vairāk nekā vīriešu, taču sieviešu īpatsvars lielāko biržas sarakstos iekļauto uzņēmumu augstākā līmeņa lēmumu pieņemšanas struktūrās 2009. gadā bija tikai 10,9 %;
whereas, in 2008, 59.5% of university qualifications awarded in the EU went to women, whereas women outnumber men in business, management and law faculties, but whereas, however, the proportion of women in the highest decision-making bodies of the largest publicly listed firms was only 10.9% in 2009,
tā kā pie iespējamiem faktoriem, kas nelabvēlīgi ietekmē sieviešu pārstāvību, var pieskaitīt arī diskrimināciju dzimuma dēļ un uz stereotipiem balstītu attieksmi, kas joprojām vērojama uzņēmumos, kā arī sieviešu, kas potenciāli varētu kļūt par vadītājām, ierobežotās iespējas saņemt darbaudzinātāja palīdzību;
whereas other possible factors impeding women's representation may be a combination of sex-based discrimination, stereotypical behaviour patterns that tend to persist within companies and limited mentoring provision for women with management potential,
tā kā Komisijas un privātā sektora izstrādāti pētījumi liecina par savstarpēju sakarību, kas pastāv starp labākiem ekonomiskajiem un finanšu rezultātiem uzņēmumos un sieviešu pārstāvību šo uzņēmumu lēmumu pieņemšanas struktūrās; tā kā no tā nepārprotami izriet, ka ievērojams sieviešu īpatsvars vadošos amatos reāli ļauj uzlabot ekonomisko sniegumu un veicina konkurētspēju;
whereas studies produced by the Commission and the private sector have demonstrated a correlation between companies' improved commercial and financial performance and the presence of women in their decision-making bodies; whereas the clear message is that meaningful representation of women at management level actually serves to enhance performance and commercial competitiveness,
tā kā tādēļ ir būtiski ieviest tādas metodes kā, piemēram, konkrētu situāciju analīzi, labās prakses apmaiņu un “pozitīvi diskriminējošus” pasākumus, lai uzņēmumos panāktu optimālu sieviešu personāla izmantojumu visos darbības līmeņos;
whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
tā kā pašlaik Eiropas Savienībā lielākajos biržas sarakstos iekļautajos uzņēmumos valdes locekļu vidū ir tikai 10 % sieviešu un tikai 3 % valdes priekšsēdētāju ir sievietes, turklāt šeit ņemtas vērā starp valstīm un starp dažādām profesionālās darbības nozarēm pastāvošās atšķirības, un tā kā sieviešu atalgojums Eiropas Savienībā kopumā joprojām ir par 17,5 % mazāks nekā vīriešu atalgojums un šī atšķirība attiecas arī uz vadošajiem amatiem;
whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
tā kā sieviešu skaits uzņēmumu valdēs patlaban palielinās tikai par pusprocentpunktu gadā; tā kā tik lēna progresa apstākļos būs nepieciešami vēl piecdesmit gadi, līdz uzņēmumu valdēs gan viens, gan otrs dzimums būs pārstāvēts vismaz 40 % apmērā;
whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
tā kā tirdzniecības un rūpniecības kamerām un organizācijām, kas pārstāv arodbiedrības un darba devējus, vēl ejams tāls ceļš, lai panāktu līdzsvarotu vīriešu un sieviešu pārstāvību, un arī šādi atspoguļojas tas, ka sievietes ir nepietiekami pārstāvētas uzņēmumu vadības struktūrās; tā kā, neraugoties uz to, tirdzniecības un rūpniecības kameras un organizācijas, kas pārstāv arodbiedrības un darba devējus, var veicināt šajā jomā gūtās pozitīvās pieredzes izplatīšanu un apmaiņu;
whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
tā kā gan Eiropas Savienības un dalībvalstu politiķu, gan uzņēmumu ziņā ir likvidēt šķēršļus, kas kavē sieviešu iesaistīšanos darba tirgū kopumā un īpaši iespējas darboties uzņēmumu vadības struktūrās, un sniegt sievietēm līdzvērtīgas iespējas ieņemt vadošus amatus, lai nodrošinātu visu pieejamo resursu efektīvu izmantojumu, optimizētu sieviešu kompetenču un spēju ieguldījumu, maksimāli izmantotu Eiropas Savienības cilvēkresursus un aizsargātu Eiropas Savienības pamatvērtības, ņemot vērā, ka viens no pamatprincipiem ir vienlīdzība;
whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women's skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union's human potential, and that the EU's core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
tā kā privātā sektora aktīvi īstenotās iniciatīvas un pasākumi, kas vērsti uz sieviešu pārstāvības palielināšanu, piemēram, pasākumi cilvēkresursu attīstīšanai uzņēmumos, lai vairāk atbalstītu sieviešu iespējas veidot karjeru, vai tīklu veidošana ārpus uzņēmumiem, lai veicinātu sieviešu iesaistīšanos un izaugsmes iespējas, kā arī regulāra labās prakses apmaiņa, ir izrādījušies noderīgi un atbalstāmi, kaut arī pagaidām ar tiem vēl nepietiek, lai mainītu situāciju uzņēmumos, un vadības struktūrās sievietes vēl joprojām ir nepietiekami pārstāvētas;
whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women's participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
tā kā Komisija ir paziņojusi, ka izstrādās normatīvos aktus, lai panāktu, ka biržas sarakstos iekļautie uzņēmumi efektīvi nodrošina sieviešu un vīriešu līdzvērtīgu pārstāvību valdēs, ja turpmāko 12 mēnešu laikā šis mērķis netiks sasniegts, piemērojot iekšējos noteikumus,
whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
atzinīgi vērtē Komisijas 2011. gada 1. martā paziņotos pasākumus, īpaši Komisijas nodomu 2012. gadā nākt klajā ar likumdošanas priekšlikumu, ja uzņēmumiem nebūs izdevies ar brīvprātīgiem pasākumiem palielināt sieviešu īpatsvaru uzņēmumu valdēs, līdz 2015. gadam sasniedzot 30 % un līdz 2020. gadam ‐ 40 %;
Welcomes the measures announced by the Commission on 1 March 2011, and in particular the Commission's intention to propose European legislation in 2012 if companies do not manage to achieve through voluntary measures the targets of 30% women on company boards by 2015 and 40% by 2020,
mudina uzņēmumus panākt, lai līdz 2015. gadam uzņēmumu vadības struktūru sastāvā darbotos vismaz 30 % sieviešu, bet līdz 2020. gadam ‐ vismaz 40 %;
Urges companies to reach the critical threshold of 30% female membership of management bodies by 2015 and 40% by 2020,
konstatē, ka nepārprotams progress sieviešu pārstāvības ziņā ir gūts Norvēģijā, kopš šī valsts 2003. gadā pieņēma likumu, ar kuru tika noteikts, ka biržas sarakstos iekļautiem uzņēmumiem, kuros ir vismaz 500 darbinieku, valdē jābūt pārstāvētiem abiem dzimumiem vismaz 40 % apmērā, un paredzētas iedarbīgas sankcijas par šīs prasības neievērošanu;
Notes the clear progress on women's representation in Norway since the adoption in 2003 of legislation requiring a minimum of 40% of both women and men on boards of listed companies with a workforce of more than 500 and making provision for effective sanctions for non-compliance;
uzsver, ka uzņēmumu pienākums ir nodrošināt vienlīdzīgas iespējas un vienādu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm darba vietā, un, lai to panāktu, ir jāpieņem pasākumi jebkāda veida diskriminācijas novēršanai;
Stresses that companies are required to ensure equal treatment of and equal opportunities for men and women at work and with this aim in view measures should be adopted to prevent any kind of discrimination;
atzinīgi vērtē dalībvalstu, piemēram, Francijas, Nīderlandes un Spānijas, iniciatīvas prasīt no uzņēmumiem, lai to vadības struktūrās noteiktā apmērā būtu pārstāvētas sievietes, un seko līdzi debatēm par sieviešu pārstāvības nodrošināšanu citās dalībvalstīs, piemēram, Beļģijā, Itālijā un Vācijā; norāda, ka politiskās gribas izrādīšana ir vienīgais veids, kā paātrināt saistošu pasākumu pieņemšanu, kas ļautu nodrošināt proporcionālu abu dzimumu pārstāvību uzņēmumu vadības struktūrās;
Welcomes the initiatives of Member States such as France, the Netherlands and Spain in setting thresholds, which companies have to achieve, for women's representation on management bodies, and is following the debate about women's representation in other Member States, such as Belgium, Germany and Italy; notes that demonstrating political will is the only way of speeding up the process of getting binding measures adopted to help ensure the balanced representation women and men in corporate management bodies;
atzinīgi vērtē Somijas Korporatīvās vadības kodeksu, kas paredz, ka uzņēmumu lēmējstruktūrās ir jābūt pārstāvētiem abiem dzimumiem un šo noteikumu neievērošanas gadījumā jāsniedz publisks skaidrojums; norāda, ka kodeksa ieviešanas rezultātā sieviešu īpatsvars Somijas uzņēmumu lēmējstruktūrās pašlaik ir sasniedzis 25%, savukārt biržas sarakstos iekļauto uzņēmumu īpatsvars, kuru padomē vai valdē darbojas sievietes, kopš paziņošanas par kodeksa ieviešanu ir palielinājies no 51 % līdz aptuveni 70 %;
Welcomes Finland's Corporate Governance Code, under which firms' decision-taking bodies must contain both male and female representatives and there must be public disclosure of any non-compliance; notes that, because of the code, the proportion of women on Finnish firms' decision-taking bodies is now 25% and that, since the introduction of the code was announced, the proportion of stock exchange-listed firms with women on supervisory or management boards has increased from 51% to about 70%;
uzsver, ka uzņēmumiem, pieņemot darbiniekus vadošos amatos, ir jābalstās uz kandidātu kompetenci, izvērtējot nepieciešamās prasmes, kvalifikāciju un pieredzi, un personāla pieņemšanas politikā ir jāievēro pārredzamības, objektivitātes, integrācijas, efektivitātes, nediskriminācijas un dzimumu līdztiesības principi;
Insists that recruitment to positions in corporate management bodies must be based on the competence required in the form of skills, qualifications and experience and that the principles of transparency, objectiveness, inclusiveness, effectiveness, non-discrimination and gender equality must be observed in corporate recruitment policies;
uzskata, ka būtu jāapsver iespēja ieviest efektīvus noteikumus, kas liegtu vienai personai ieņemt vairākus valdes locekļa amatus, lai tādējādi “atbrīvotu” amatus sievietēm, kā arī nodrošinātu vidējo un lielo uzņēmumu valdes locekļu darbības efektivitāti un neatkarību;
Takes the view that cosideration should be given to introducing effective rules to prevent people from holding multiple positions on boards of directors, both in order to free up posts for women and to help ensure the effectiveness and independence of board members of medium-sized and large companies;
uzsver, ka biržas sarakstos iekļautajiem valsts uzņēmumiem ir jārāda piemērs un jābūt pirmajiem, kas valdēs un visu līmeņu vadošajos amatos īsteno proporcionālas abu dzimumu pārstāvības principu;
Stresses that public enterprises listed on stock exchanges should set an example in implementing balanced representation of women and men on their boards and in management positions at all levels,
aicina dalībvalstis un Komisiju īstenot jaunu politiku, lai vairotu sieviešu iespējas līdzdarboties uzņēmumu vadībā, proti:
Invites the Member States and the Commission to implement new policies to enable more women to become involved in managing companies, in particular by:
uzsākt dialogu ar lielo uzņēmumu valdēm un sociālajiem partneriem par veidiem, kā palielināt sieviešu pārstāvību, līdzās kvotu jautājumam apspriežot arī citas iespējas un paredzot, ka šāds dialogs varētu notikt reizi gadā;
initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
atbalstīt iniciatīvas, kas paredz novērtēt un veicināt vīriešu un sieviešu līdztiesību darbinieku pieņemšanas komisijās un citās jomās, piemēram, attiecībā uz atalgojuma atšķirībām, profesiju klasifikāciju, apmācībām un karjeras veidošanu;
supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
veicināt Eiropas uzņēmumu sociālo atbildību, apņemoties nodrošināt vadības atbildību par sievietēm un ģimeņu vajadzībām piemērotiem pakalpojumiem;
promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
atbalstīt kultūras pasākumus, kas rosinātu jaunas sievietes lielākā mērā pievērsties dabaszinātņu un inženierzinātņu studijām, kā to norādījusi arī Apvienoto Nāciju Organizācijas Ekonomikas un sociālo lietu padome;
supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
ieviest īpašus pasākumus un struktūras kvalitatīvu un cenas ziņā pieejamu pakalpojumu nodrošināšanai, piemēram, bērnu, gados vecāku cilvēku un citu apgādājamo personu aprūpes iespējas, kā arī paredzēt nodokļu atvieglojumus uzņēmumiem vai cita veida kompensējošus mehānismus, kas palīdzētu uzņēmumos strādājošiem vīriešiem un sievietēm savienot pienākumus ģimenē ar darba pienākumiem;
introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
attīstīt sieviešu individuālās spējas uzņēmumu iekšienē, izmantojot īpašas tālākizglītības programmas un citus profesionālo izaugsmi veicinošus pasākumus, piemēram, specializētu darbaudzināšanu un tīklu shēmas, lai efektīvi sagatavotu sievietes vadoša amata pienākumu veikšanai visos līmeņos;
developing women's individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
izstrādāt apmācības programmas par dzimumu līdztiesību un nediskriminēšanu;
developing training on gender equality and non-discrimination;
veicināt precīzu un skaitliski izmērāmu saistību uzņemšanos no uzņēmumu puses;
promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;