natgillin/translations-raw huggingface dataset:
tā kā atalgojuma atšķirības būtiski ietekmē sieviešu sociālo statusu visā viņu darba dzīvē un ārpus tās un tā kā sievietes sniedz ieguldījumu sabiedrībā nevis ar darbu, bet citiem līdzekļiem, piemēram, aprūpējot bērnus un vecāka gadagājuma cilvēkus, sievietēm bieži ir lielāks risks nonākt nabadzībā, un sievietes ir ekonomiski atkarīgākas,
whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less economically independent,
tā kā ienākumu atšķirības vēl vairāk palielinās to sieviešu vidū, kuras ir imigrantes, invalīdes, pieder minoritātēm un ir nekvalificētas,
whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
tā kā ir īpaši būtiski, lai būtu pieejami dati, kas sadalīti pa dzimumiem, un atjaunināts tiesiskais regulējums, kas skata dzimumu līdztiesības aspektu un ļauj ietekmēt samaksas diskriminācijas cēloņus,
whereas gender-specific data and a new gender-aware legal framework, enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
tā kā jau izglītības jomā var un ir nepieciešams veikt pasākumus, lai izskaustu ar dzimumu saistītus aizspriedumus sabiedrībā,
whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
tā kā tas ir atkārtoti aicinājis Komisiju uzņemties iniciatīvas, tostarp pārskatīt pašreizējos tiesību aktus, lai palīdzētu risināt darba samaksas atšķirību jautājumu, novērstu pensionētu personu nonākšanu nabadzībā un nodrošinātu viņiem pienācīgus dzīves apstākļus,
whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and to secure for them a decent standard of living, ,
tā kā Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīva 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādāta versija) OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.
whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) OJ L 204, 26.7.2006, p.
tā kā dalībvalstu, sociālo partneru un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizāciju īstenotie pasākumi, piemēram, pasākumi, kas ir noteikti iepriekšminētajā 2005. gada 1. marta dzimumu līdztiesības programmā, ļautu patiesi ierobežot atalgojuma atšķirības, efektīvi izmantojot sociālo dialogu,
whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the above- mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, would help to close the pay gap through effective social dialogue,
tā kā stratēģijas noteikšana, kas palīdzēs novērst atalgojuma atšķirību, horizontālu un vertikālu darba tirgus segregāciju, aizspriedumus attiecībā uz darbu un nozarēm, kurās sievietes parasti dominē, ir nepieciešams tiesisku un citu pasākumu pamats dažādos līmeņos, nošķirot diskrimināciju atalgojuma jomā un atalgojuma atšķirību, kura rodas citu iemeslu dēļ un nav saistīta ar tiešu vai netiešu diskrimināciju, jo, kamēr pirmā ir pakļauta tieši tiesību aktu kopumam, tikmēr otra ir jārisina, izmantojot politikas virzienus ar konkrētiem mērķiem un īpašus pasākumus,
whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
tā kā Komisija atbilstīgi iepriekšminētajā 2007. gada 18. jūlija paziņojumā paustajam 2008. gadā analizē ES tiesisko regulējumu attiecībā uz vienlīdzīgu samaksu, un šajā analīzē ir jāiesaista visas attiecīgās puses, tā kā šīs analīzes rezultātiem būtu jābūt pienācīgi publiski pieejamiem,
whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication of 18 July 2007, is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
tā kā vienlīdzība pensiju jomā starp vīriešiem un sievietēm, tostarp attiecībā uz pensionēšanās vecumu, ir noteikta par mērķi,
whereas equality in male and female pensions, inter alia regarding the retirement age, has been set as a goal,
tā kā Eiropas Dzimumu līdztiesības institūtam var būt īpaši būtiska nozīme samaksas atšķirību atkarībā no dzimuma attīstības uzraudzībā un šo atšķirību iemeslu analīzē, kā arī tiesību aktu ietekmes izvērtēšanā,
whereas the European Gender Institute can play a fundamental role in monitoring the development of the gender pay gap and analysing the causes of this gap, as well as in assessing the impact of legislation,
Saskaņā ar Direktīvas 2006/54/EK noteikumiem Direktīva 75/117/EEK ir atcelta no 2009. gada 15. augusta, kas ir arī pēdējais noteiktais termiņš, lai īstenotu šo direktīvu.
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive.
saskaņā ar pievienotajiem sīki izstrādātiem ieteikumiem;
, following the detailed recommendations annexed;
uzskata, ka prasītajam priekšlikumam nebūs finansiālas ietekmes;
Considers that the requested proposal will not have any financial implications;
ir pārliecināts, ka ir būtiski nodrošināt labāku un ātrāku Direktīvas 2006/54/EK noteikumu ieviešanu attiecībā uz vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijām un sociālo dialogu ar mērķi atrisināt atalgojuma atšķirības, nodrošinot, ka dalībvalstis, sociālie partneri un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijas piemēro tādus pasākumus, kas noteikti iepriekšminētajā 2005. gada 1. marta dzimumu līdztiesības pasākumu programmā, paredzot informācijas un pamatnostādņu izplatīšanu praktiskiem atalgojuma atšķirības risinošiem pasākumiem (īpaši attiecībā uz MVU), kā arī valsts un nozaru koplīgumus,
Is convinced that it is essential to ensure better and earlier implementation of the provisions of Directive 2006/54/EC, relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring that the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the above mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, by providing for the distribution of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements;
uzsver, ka, apkarojot sieviešu diskrimināciju, jo īpaši nodarbinātības pieejamības, darba algas, darba apstākļu, profesionālās izaugsmes un arodapmācības jomā, ļoti svarīga nozīme ir kolektīvajām sarunām un sarunām par koplīgumiem;
Points out that collective negotiation and bargaining have an important role to play in combating discrimination against women, not least as regards access to employment, pay, working conditions, career advancement, and vocational training;
aicina organizēt Eiropas vienlīdzīga darba atalgojuma dienu (diena, kurā Eiropas sievietes saņem (vidēji) tādu darba algu, kas atbilst (vidēji) vīriešu gada atalgojumam), kam ir jāuzlabo informētība par pastāvošo nevienlīdzību darba algu jomā un jāmudina visi iesaistītie dalībnieki uzņemties iniciatīvas, lai novērstu šo nevienlīdzību;
Calls on the European institutions to organise a European Equal Pay Day – the day on which women in Europe have earned (on average) the pay which men earn (on average) in a year – which must contribute to raising awareness about the existing wage gap and encourage all those involved to take additional initiatives to eliminate this gap;
aicina strādājošo un darba devēju organizācijas kopīgi izstrādāt objektīvus darba novērtējuma instrumentus, lai samazinātu darba samaksas atšķirības starp vīriešiem un sievietēm;
Calls on workers" and employers" organisations to jointly develop objective job evaluation instruments, in order to reduce the pay gap between men and women;
uzdod priekšsēdētājam nosūtīt šo rezolūciju un pievienotos detalizētos ieteikumus Komisijai, Padomei un dalībvalstu parlamentiem un valdībām.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
Direktīvā 2006/54/EK ir ietverta vienlīdzīgas samaksas definīcija, atkārtojot Direktīvas 75/117/EEK noteikumus.
Directive 2006/54/EC contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117/EEC.
Lai iegūtu precīzākas kategorijas kā līdzekli, lai risinātu jautājumu par atšķirīgu darba samaksu atkarībā no dzimuma (GPG), ir svarīgi konkrētāk noteikt dažādus jēdzienus:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more precisely, such as:
tiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
Direct pay discrimination;
netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
Indirect pay discrimination;
Atalgojums, kura definīcijai ir jāattiecas uz jebkādu neto algu, kā arī jebkādām ar darbu saistītām finanšu tiesībām un ieguvumiem natūrā;
Remuneration, the definition of which should cover any net wages and salaries as well as any work-related financial entitlements and in-kind benefits;
pensiju atšķirības dažādos pensiju sistēmu pīlāros, t.i., tūlītējas apmaksas sistēmās, darba devēju pensijās (kā darba samaksas atšķirību turpinājums pēc aiziešanas pensijā).
Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Darba devēju un darba ņēmēju informācijas un informētības trūkums par pašreizējām vai iespējamām samaksas atšķirībām uzņēmumos vājina Līgumā un pašreizējos tiesību aktos ietvertā principa īstenošanu.
The lack of information and awareness among employers and employees about existing or possible pay gaps within their company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Šiem statistikas datiem ir jābūt saskaņotiem, salīdzināmiem un pilnīgiem, lai varētu sasniegt mērķi novērst diskriminējošus elementus darba samaksā, un saistītiem ar darba organizāciju un klasifikāciju.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming at abolishing discriminatory elements in pay connected with the organisation and classification of work.
Darba vērtības jēdzienam ir jābalstās uz lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību, piešķirot vērtību darba kvalitātei, lai nodrošinātu iespēju vienlīdzības veicināšanu starp sievietēm un vīriešiem, un tas nedrīkst būt saistīts ar aizspriedumainu pieeju, kas ir pretrunā ar sieviešu interesēm, piemēram, augstāk vērtējot fizisko spēku, nevis lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību..
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach unfavourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsibility.
Ir jābūt iespējamam prasīt nozarēm un uzņēmumiem novērtēt, vai to funkciju klasifikācijas sistēmās atbilstīgi prasītajam ņem vērā dzimumu aspektu, un attiecīgā gadījumā veikt vajadzīgās korekcijas.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make the necessary corrections,
Dalībvalstīm ir jāveic padziļināts pētījums, visvairāk pievēršoties profesijām, kurās galvenokārt strādā sievietes.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women,
Nediskriminējošam darba novērtējumam ir jābalstās uz jaunām personāla klasifikācijas un darba organizācijas sistēmām, darba pieredzi un ražīgumu, ko īpaši novērtētu no kvalitātes viedokļa un izmantotu kā datu un novērtējuma tabulas avotu, lai noteiktu samaksu, pienācīgi ņemot vērā salīdzināmības principu.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Līdztiesības un tās efektīvas īstenošanas iestādēm ir jābūt īpašai nozīmei GPG samazināšanā.
Equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing GPG.
Līdztiesības iestādēm ir jābūt pilnvarotām uzraudzīt un, ja iespējams, efektīvāk un neatkarīgāk īstenot dzimumu līdztiesības tiesību aktu piemērošanu.
The bodies should be empowered to monitor, report, and, where possible, enforce gender equality legislation more effectively and more independently.
Ir jāpārskata Direktīvas 2006/54/EK 20. pants, lai pastiprinātu iestādes pilnvaras:
Article 20 of Directive 2006/54/EC should be revised so as to enhance the bodies' mandate by:
atbalstot un konsultējot tos, kuri cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā;
supporting and advising victims of pay discrimination;
veicot neatkarīgus apsekojumus par samaksas atšķirībām;
providing independent surveys concerning the pay gap;
izmantojot juridisku varu, lai vērstos tiesā ar prasībām par diskrimināciju darba algas jomā;
legal powers to bring wage discrimination cases to court;
sniedzot īpašu apmācību sociālajiem partneriem, kā arī advokātiem, tiesas pārstāvjiem un vidutājiem, pamatojoties uz analītisku instrumentu kopumu un pasākumiem ar konkrētiem mērķiem, kuri jāizmanto, sagatavojot līgumus un pārbaudot, vai tiek pareizi piemēroti tiesību akti un politikas virzieni atalgojuma atšķirību ierobežošanai.
providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
5. ieteikums: SOCIĀLAIS DIALOGS
Recommendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Ir vajadzīga turpmāka koplīgumu, piemērojamo samaksas līmeņu un funkciju klasifikācijas shēmu izvērtēšana, galvenokārt attiecībā uz izturēšanos pret nepilnas slodzes darbu strādājošajiem un citos netipiskos darba režīmos strādājošajiem vai papildu samaksu/bonusiem, tostarp maksājumiem natūrā (ko daudz biežāk piešķir vīriešiem nekā sievietēm).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses including payments in kind (more often given to men than women).
Dalībvalstīm, ievērojot savus tiesību aktus, koplīgumus un praksi, ir jāmudina sociālie partneri ieviest dzimumneitrālu funkciju klasifikāciju, ļaujot gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem noteikt iespējamu darba samaksas diskrimināciju, kuras pamatā ir uz aizspriedumiem balstīta samaksas līmeņa noteikšana.
Member States, while respecting national law, collective agreements or practice, should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
6. ieteikums: DISKRIMINĀCIJAS NOVĒRŠANA
Recommendation 6: PREVENTION OF DISCRIMINATION
Direktīvas 2006/54/EK 26. pantam par diskriminācijas novēršanu ir jāpievieno īpaša norāde, lai dalībvalstis kopā ar sociālajiem partneriem un līdztiesības iestādēm pieņemtu:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (on prevention of discrimination) of Directive 2006/54/EC, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
īpašus pasākumus apmācības un amatu vērtēšanas jomā, kas paredzēti profesionālās apmācības un skolu sistēmas vajadzībām, lai nepieļautu un novērstu diskrimināciju apmācībā, klasifikācijā un kompetenču ekonomiskajā novērtēšanā,
specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
īpašus pasākumus darba dzīves un ģimenes un privātās dzīves apvienošanai, it īpaši bērna aprūpi un cita veida aprūpi, elastīgu darba organizāciju un darba laiku, bērna kopšanas atvaļinājumu mātei un tēvam, vecākiem un ģimenei, paredzot īpašu tēva atvaļinājumu un viņa aizsardzību, kā arī abiem vecākiem apmaksātus atvaļinājumus,
specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours, and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
noteiktus un pozitīvus pasākumus (saskaņā ar EK Līguma 141. panta 4. punktu), lai novērstu atalgojuma atšķirības un dzimumu segregāciju, kas jāīsteno sociālajiem partneriem un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijām dažādos līmeņos, t.i., gan līgumu, gan nozaru līmenī, piemēram: veicinot samaksas līgumu slēgšanu, lai apkarotu darba samaksas atšķirības, veicot pētījumus par atalgojuma vienlīdzību, nosakot kvalitatīvus un kvantitatīvus mērķus un salīdzinošā novērtējuma sistēmas, apmainoties ar paraugpraksi,
concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the EC Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to combat GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
iekļaujot publiskā iepirkuma līgumos klauzulas, kas nosaka dzimumu līdztiesības ievērošanu un atalgojuma vienlīdzību.
a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay.
Ir labāk jāintegrē dzimumu perspektīva, pievienojot Direktīvas 2006/54/EK 29. pantam precīzas norādes dalībvalstīm attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principu darba algu jomā un atalgojuma atšķirību novēršanu starp vīriešiem un sievietēm.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54/EC precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
izveidojot ziņošanas sistēmas, lai vērtētu sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības,
devising reporting schemes for the purposes of assessing pay gaps between men and women,
izveidojot datu banku, kurā būtu informācija par izmaiņām profesionālās klasifikācijas sistēmās,
creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
apkopojot un izplatot darba organizācijas reformas pieredzi,
collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
nosakot īpašas pamatnostādnes, lai kontrolētu darba algu atšķirības saistībā ar koplīgumiem, un iekļaujot šos datus vairākās valodās visiem pieejamā interneta vietnē,
devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an internet site translated into various languages and accessible to all,
izplatot informāciju un pamatnostādnes par noteiktiem instrumentiem (konkrēti mazo un vidējo uzņēmumu vajadzībām), kas ļautu novērst atalgojuma atšķirības, it īpaši saistībā ar koplīgumiem valstu un nozaru līmenī.
distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Tiesību akti šajā jomā dažādu iemeslu dēļ ir acīmredzami mazāk efektīvi, un, paturot prātā, ka problēmu kopumā nevar atrisināt vienīgi ar tiesību aktiem, Komisijai un dalībvalstīm būtu jāpastiprina pašreizējie tiesību akti ar atbilstoša veida sankcijām.
The legislation in this field is for different reasons evidently less effective and, bearing in mind that the whole problem cannot be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Ir svarīgi, lai dalībvalstis veiktu pasākumus ar mērķi nodrošināt, ka par vienāda atalgojuma par tādu pašu darbu principa pārkāpumu tiek piemērotas atbilstīgas sankcijas saskaņā ar spēkā esošajām tiesību normām.
It is important that Member States take the necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Ir atgādināts, ka saskaņā ar Direktīvu 2006/54/EK dalībvalstīm jau ir pienākums sniegt kompensāciju vai atlīdzinājumu (18. pants), ka arī piemērot sankcijas (25. pants), kas ir "efektīvas, samērīgas un atturošas".
It is recalled that under Directive 2006/54/EC, Member States are already obliged to provide compensation or reparation (Article 18), as well as penalties (Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Tālab ir ierosināts veikt pētījumu par tādu sankciju iespējamību, efektivitāti un ietekmi kā:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the feasibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
kompensācija vai atlīdzinājums, kas nebūtu jāierobežo, iepriekš nosakot maksimālo līmeni;
compensation or reparation, which should not be limited by fixing a prior upper limit;
sodi, kuros ir jāietver kompensācijas maksājums cietušajam;
penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
administratīvie sodi (piemēram, ja netiek paziņota, obligāti paziņota vai nav pieejama pa dzimumiem sadalīta algas statistikas analīze un novērtējums (saskaņā ar 2. ieteikumu), ko pieprasa darba inspekcijas vai kompetentās līdztiesības iestādes));
administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2)) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
aizliegums saņemt valsts pabalstus un subsīdijas (tostarp ES finansējumu, ko pārvalda dalībvalstis) un piedalīties publiskā iepirkuma procedūrās, ko jau paredz Direktīva 2004/17/EK OV L 134, 30.4.2004., 1. lpp.
disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already provided for by Directives 2004/17/EC OJ L 134, 30.4.2004, p.1.
un Direktīva 2004/18/EK OV L 134, 30.4.2004., 114. lpp.
and 2004/18/EC OJ L 134, 30.4.2004, p.114.
attiecībā uz iepirkuma procedūrām.
concerning the procurement procedure.
pārkāpēju identitāte, kas ir jāpublisko.
identification of offenders, which should be made public.
9. ieteikums: EIROPAS SAVIENĪBAS NOTEIKUMU UN POLITIKAS RACIONALIZĒŠANA
Recommendation 9: STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Ir nepieciešami steidzami pasākumi atalgojuma ierobežojumu jomā, jo tie varētu būt saistīti ar nepilna darba laika darbu.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to working part-time.