natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Tomēr tajā nav ietverti tādi profilaktiskie pasākumi, kuru mērķis ir novērst risku, kas varētu ietekmēt reproduktīvo funkciju.
However, there are no preventive measures aimed at eliminating such risks as might be posed to reproduction.
Darba devējiem nav jāveic nekādi pasākumi līdz viņus informē par to, ka darba ņēmēja ir grūtniecības stāvoklī, kas parasti notiek ap septīto vai astoto nedēļu.
Employers do not have to take any steps until they have been informed that a worker is pregnant, which normally happens in about the seventh or eighth week.
Tomēr vislielākais augļa anomāliju rašanās risks ir pirmajās grūtniecības nedēļās.
However, the risk of foetal malformation is greatest during the first weeks of gestation.
Referente uzskata, ka sakarā ar to ir pamats bažām un ka jautājumus par strādājošām grūtniecēm un sievietēm, kas ir nesen dzemdējušas vai baro bērnu ar krūti, nevar izskatīt atsevišķi.
The rapporteur considers this to be a cause of concern and takes the view that pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding cannot be dealt with in isolation.
Ietekmes novērtējums
Impact study
Referente uzskata, ka ir nepieciešams precīzi novērtēt grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšanas izmaksas un ieguvumus gan sievietēm, gan sabiedrībai.
The rapporteur believes that the costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
Atvieglojot bērna barošanu ar krūti ir iespējams iegūt ietaupījumus veselības izdevumu līmenī un panākt pozitīvu ietekmi uz vidi un mājsaimniecību pirktspēju.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
Nodarbinātības un sociālo lietu komitejaS ATZINUMS
OPINION OF THE COMMITTEE ON EMPLOYMENT AND SOCIAL AFFAIRS (*)
Priekšlikuma pamatā ir EK līguma 137. panta 2. punkts un 141. panta 3. punkts.
The proposal is based on Articles 137(2) and 141 (3) of the EC Treaty.
Lai gan Direktīvas 92/85/EEK pamatā ir EK līguma 118. pants (tagad EK līguma 137. pants) un tā ir īpaša direktīva, kas iekļaujas veselības un darba drošības direktīvas (Direktīva 89/391/EEK) ietvaros, EK līguma 141. pants papildina šā priekšlikuma tiesisko pamatu.
Although Directive 92/85/EEC is based on Article 118a of the EC Treaty (now Article 137) and is an individual Directive under the framework of the Directive on Health and Safety (Directive 89/391/EEC), Article 141 EC is added to the legal basis of this proposal.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam ir būtiska nozīme strādājošu sieviešu, kas gaida bērnu vai ir dzemdējušas bērnu, veselības un drošības aizsardzībā.
Maternity leave is essential for the protection of the health and safety of pregnant workers or workers who have recently given birth.
Aizsardzība pret atlaišanu vai diskrimināciju grūtniecības vai maternitātes dēļ, kā arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma apmaksāšana palīdz aizsargāt sieviešu veselību un drošību.
The protection from dismissal or discrimination due to pregnancy or motherhood is instrumental for the protection of women's health and safety, as well as the remuneration of maternity leave.
Tomēr noteikumi, kas attiecas uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tā ilgumu, apmaksu un sieviešu, kas dodas šādā atvaļinājumā vai atsāk darba gaitas, tiesības un pienākumi ir vienlīdz cieši saistīti ar EK līguma 141. panta 3. punktā noteikto vienlīdzīgu iespēju principa piemērošanu starp sievietēm un vīriešiem.
But the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 141(3).
Līdz ar to šā priekšlikuma pamatā ir apvienoti vairāki tiesiskie pamati.
Therefore the legal bases for this proposal are combined.
Nodarbinātības un sociālo lietu komiteja ir pievērsusi īpašu uzmanību šādiem jautājumiem atbilstoši tās kompetencei:
The Committee on Employment and Social Affairs has, within its areas of responsibility, given special consideration to the following points:
Pienākumu dalīšana
Sharing responsibilities
Ir ārkārtīgi svarīgi, lai sieviete un vīrietis kopīgi uzņemtos atbildību par bērnu aprūpi no viņu dzimšanas brīža, un ir vienlīdz svarīgi dot vīrietim iespēju uzņemties atbildību.
It is vitally important that women and men share the responsibility for children from the time of birth and it is also important that men be given an opportunity to take on this responsibility.
Tā kā pašreizējā direktīva nedod iespēju iekļaut paternitātes atvaļinājumu, Eiropas Parlaments vēlas uzsvērt, ka ir nepieciešams izstrādāt direktīvu ar mērķi nodrošināt vienlīdzīgas iespējas un kopīgu atbildību.
As there is no provision in this directive for the inclusion of paternity leave, the European Parliament wishes to stress the need for a directive on the subject that can ensure equal opportunities and the sharing of responsibilities.
Turklāt, lai nodrošinātu kopīgu atbildību, šim direktīvas priekšlikumam ir jākļūst par turpmāko diskusiju elementu attiecībā uz direktīvu par bērnu kopšanas atvaļinājumu un direktīvu par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm kā pašnodarbinātām personām.
Moreover, with a view to ensuring that responsibilities are shared, this proposal for a directive should be considered as a part of the future discussions on the directive on parental leave and the directive on equal treatment of men and women as self-employed workers.
Strādājošu grūtnieču tiesības nodarbinātības jomā
Employment rights of pregnant workers
Nodarbinātības komiteja ir pārliecināta, ka Direktīvas 92/85/EKK grozījumu priekšlikums stiprinās grūtnieču tiesības nodarbinātības jomā.
The Committee on Employment is convinced that the proposed amendment of Directive 92/85/EEC will provide support for the employment rights of pregnant women.
Tomēr mēs esam pārliecināti, ka bez Nodarbinātības un sociālo lieto komitejas ierosinātajiem grozījumiem un Eiropas līmeņa sociālo partneru papildu pasākumiem grozītais teksts nedz uzlabos iespējas apvienot profesionālo, privāto un ģimenes dzīvi, nedz palīdzēs sievietēm atgriezties darba tirgū.
However, we are convinced that, without the amendments proposed below by the Committee on Employment and Social Affairs and the supplementary measures adopted by the social partners at European level, the amended text will not fully contribute to enhancing the compatibility of working, private and family life and helping women to return to employment.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu minimālā ilguma pagarināšana, ietverot obligāto periodu
Extension of minimum maternity leave, including a compulsory period
Komiteja ierosina pagarināt grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma minimālo ilgumu no 14 līdz 18 nedēļām, ietverot tajā obligāto sešu nedēļu atvaļinājumu pēc dzemdībām.
The Commission is proposing to extend the minimum duration of maternity leave from 14 to 18 weeks, including a compulsory period of six weeks' leave following childbirth.
Šā ierosinājuma mērķis ir ļaut strādājošai sievietei atlabt pēc dzemdībām.
The aim is to enable the workers concerned to recover from childbirth.
Ietekmes novērtējums parāda, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšana un obligātā perioda iekļaušana pēc dzemdībām vien nenodrošinās ideālas izmaiņas attiecībā uz strādājošu grūtnieču stāvokli darba tirgū.
The impact assessment shows that extending maternity leave and providing for such a compulsory period following the child's birth will not, in itself, have an ideal impact on the position of pregnant women on the labour market.
To varēs panākt, kombinējot šo pasākumu ar citiem, piemēram, efektīgu bērnu kopšanas atvaļinājumu vai citiem risinājumiem (piemēram, bērnu pieskatīšanas dienestu atbilstoši Barselonas mērķos noteiktajām saistībām).
It will need to be combined with other measures, such as effective parental leave or other provisions (e.g. childcare facilities, in accordance with commitments under the Barcelona objectives).
Tādējādi priekšlikums par grozījumu veikšanu Direktīvā 92/85/EEK ir uzskatāms tikai par pirmo soli īstajā virzienā.
Amending Directive 92/85/EEC should therefore be seen merely as a first step in the right direction.
Karjeras iespēju aizsardzība
Safeguarding career prospects
Piedāvātajos grozījumos Direktīvā 92/85/EEK ir pieminēts, ka strādājošām sievietēm 2. panta nozīmē ir tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīgā darbā, neciešot nekādu nosacījumu un apstākļu pasliktināšanos šā atvaļinājuma dēļ un gūstot visu to darba apstākļu uzlabošanos, uz kuriem tām būtu tiesības to prombūtnes laikā (2. pants 3. punkta b) apakšpunkts).
The amendments tabled to Directive 92/85/EEC mention that workers have a right, within the meaning of Article 2, to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence (Article 2(3)(b)).
Darbinieces nepiedalās darba tirgū 18 nedēļas, un tas var izraisīt nopietnu pārrāvumu karjeras iespējās.
Such workers remain outside the labour market for 18 weeks, and this may lead to a serious break in their career prospects.
Būs nepieciešams ieguldīt papildu pūles apmācības un izglītošanas ziņā, lai nepieļautu, ka strādājošas sievietes zaudē savas likumīgās profesionālās iespējas.
An additional effort will need to be made in the field of education and training to ensure that the legitimate career prospects of these workers are not adversely affected.
Pašnodarbinātu strādājošu sieviešu tiesības
Rights of self-employed workers
Tā kā izskatāmais direktīvas priekšlikums aizsargā tikai algotu strādājošu sieviešu tiesības, lai cīnītos pret diskrimināciju un nodrošinātu vienādas iespējas, dalībvalstu pienākums ir nodrošināt, lai pašnodarbinātām sievietēm ir iespējas izmantot tās pašas šajā direktīvā paredzētās tiesības.
Although the proposal for a directive only protects employees with a view to combating discrimination and ensuring equal opportunities, Member States will need to ensure that self-employed women enjoy the same rights.
Sociālo partneru loma
Role of the social partners
Sociālie partneri Eiropas līmenī ( Business Europe (Eiropas Profesionālo un darba devēju apvienību savienība), Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu Eiropas centrs un Eiropas arodbiedrību konfederācija) 1995. gada 14. decembrī noslēdza vienošanos par bērnu kopšanas atvaļinājumu un īstenoja to ar Padomes Direktīvu 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs).
On 14 December 1995, the social partners at European level (Business Europe(UNICE), the CEEP and the CES) concluded an agreement on parental leave, which was implemented by Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996.
Šajā direktīvā ir noteiktas minimālās prasības attiecībā uz bērnu kopšanas atvaļinājumu, kas ir svarīgs profesionālās un ģimenes dzīves apvienošanas līdzeklis un kas veicina vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.
This directive lays down minimum rules governing parental leave, as an important means of reconciling working life with family life and promoting equal opportunities and treatment for men and women.
Tā kā Direktīvas 92/85/EEK grozījumu priekšlikumos ir minēta strādājošu sieviešu atgriešanās darbā (2. panta 2., 3., 4. un 5. punkts), ir arīdzan jāpievērš īpaša uzmanība apstākļiem, kas nodrošina darbinieču efektīvu atgriešanos darba tirgū.
As the proposed amendments to Directive 92/85/EEC mention the right of workers to return to work (Article 2(2), (3), (4) and (5)), special consideration should also be given to the circumstances under which workers can in practice return to work.
Šis jautājums ir cieši saistīts, piemēram, ar efektīvu bērnu pieskatīšanas nodrošināšanu, lai strādājošas sievietes patiešām varētu atgriezties darbā.
This is linked, for example, to the need to ensure effective childcare so that workers can in fact return to work.
Padomes Direktīva 96/34/EK ir pamatnolīgums starp „BusinessEurope” (UNICE), CEEP un EAK par bērna kopšanas atvaļinājumu, un tas ir nozīmīgs papildinājums Direktīvas 92/85/EEK grozījumu priekšlikumam, ar ko nosaka minimālās prasības, lai atvieglotu strādājošu vecāku profesionālo un vecāku pienākumu saskaņošanu.
Council Directive 96/34/EC is a framework agreement between BusinessEurope (UNICE), CEEP and the ETUC on parental leave and is an important addendum to the proposal amending Directive 92/85/EEC as it lays down minimum requirements to help working parents reconcile their work and parental responsibilities.
Eiropadomes sanāksmē, kas notika 2002. gada martā Barselonā, tika secināts, ka dalībvalstīm būtu jānovērš šķēršļi, kas traucē sievietēm iekļauties darba tirgū un līdz 2010. gadam jāizveido bērnu uzraudzības struktūras vismaz 90 % bērnu vecumā no trīs gadiem līdz obligātajam skolas vecumam un vismaz 33 % bērnu līdz trīs gadu vecumam tā, lai šie pakalpojumi būtu vienlīdz pieejami gan pilsētās, gan laukos.
At its March 2002 meeting in Barcelona, the European Council concluded that Member States should remove obstacles to women's involvement on the labour market and make provision by 2010 for childcare facilities for at least 90% of children between the age of three and the compulsory schooling age and for at least 33% of children under the age of three, and that such children should have equal access to such facilities in towns and rural areas.
(6c) Komisijas 2006. gada 4. jūlija paziņojumā „Ceļā uz ES stratēģiju par bērnu tiesībām” ir norādīts, ka bērnu tiesībām vajadzētu būt vienai no ES prioritātēm un dalībvalstīm būtu jāievēro ANO Konvenciju par bērna tiesībām un tās papildprotokoli, kā arī Tūkstošgades attīstības mērķi.
(6c) The Commission communication of 4 July 2006 entitled 'Towards an EU Strategy on the Rights of the Child' states that children's rights should be an EU priority and that Member States should comply with the UN Convention on the Rights of the Child and the additional protocols thereto, as well as the Millennium Development Goals .
Šajā paziņojumā bērnu tiesības ir uzskatītas par vienu no ES prioritātēm, un dalībvalstis tajā tiek aicinātas ievērot ANO Konvenciju par bērna tiesībām un tās papildprotokolus, kā arī Tūkstošgades attīstības mērķus.
The communication states that children's rights should be an EU priority and that Member States should comply with the UN Convention on the Rights of the Child and the additional protocols thereto, as well as the Millennium Development Goals.
PVO uzskata — lai nodrošinātu zīdaiņu pilnvērtīgu augšanu un attīstību, viņi pirmo sešu dzīves mēnešu laikā ir jābaro vienīgi ar mātes pienu.
According to the WHO, exclusive breastfeeding during the first six months of a child's life guarantees optimum growth and development.
(8a) Šajā direktīvā noteiktajam grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam nevajadzētu būt pretrunā dalībvalstīs paredzētajiem noteikumiem par bērna kopšanas atvaļinājumu, un tas nekādā gadījumā nav mēģinājums apiet šādus atvaļinājuma veidus.
(8a) Maternity leave under this Directive should not conflict with Member States’ other rules on parental leave and there is no intention to circumvent those models.
(12a) 11. panta 2. punkta c) apakšpunktā minētais „līdzvērtīgais” amats būtu jādefinē tā, lai tas pēc būtības būtu tāds pats kā iepriekšējais amats gan attiecībā uz darba algu, gan attiecībā uz pienākumiem.
(12a) A post termed ‘equivalent’ pursuant to Article 11(2)(c) should mean that such a post is essentially the same as the former job, as regards both the salary paid and the duties to be performed.
(13a) Ņemot vērā novecošanas fenomenu ES un Komisijas 2006. gada 12. oktobra paziņojumu „Eiropas demogrāfiskā nākotne — kā pārvērst problēmu par iespēju”, ir jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu efektīvu maternitātes aizsardzību.
(13a) In the context of the European Union's ageing population and the Commission communication of 12 October 2006 entitled 'The demographic future of Europe – from challenge to opportunity', every effort will need to be made to ensure the effective protection of motherhood.
1. pants – 1.a punkts (jauna)
Article 1 – paragraph 1 a (new)
Direktīvas 1. pantā iekļauj šādu punktu:
In Article 1, the following point is inserted:
1.a Šīs direktīvas mērķis ir arī uzlabot darba apstākļus strādājošām grūtniecēm un pēcdzemdību periodā strādājošām sievietēm, kas saglabā savu vietu darba tirgū vai atgriežas tajā, kā arī nodrošināt labāku darba, privātās un ģimenes dzīves saskaņotību.
"1a.This Directive also aims to improve the work-related conditions for pregnant workers and workers who have recently given birth, who remain or return to the labour market, and to achieve a better reconciliation of professional, private and family life."
Papildu punkta mērķis ir paplašināt direktīvas darbības jomu un radīt iespēju iekļaut tādus jautājumus kā darba laika organizēšana, bērna kopšanas atvaļinājums utt.
The additional subparagraph aims at widening the scope of the Directive and allows for including issues such as flexible working arrangements, paternity leave, etc.
„a) strādājoša grūtniece ir jebkura strādājoša grūtniece, tostarp mājkalpotāja, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi;”
"(a) pregnant worker shall mean a pregnant worker , including a domestic worker, who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice;"
Pamatdirektīva par veselību un drošību neattiecas uz mājkalpotājiem.
The Framework Directive on health and safety excludes domestic workers.
Taču šī darba ņēmēju grupa ir noteikti jāņem vērā, ja runa ir par maternitātes aizsardzību.
However, they should be included explicitly in maternity protection.
„b) sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, ir jebkura sieviete, tostarp mājkalpotāja, kas strādā pēcdzemdību periodā, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi;”
"(b) worker who has recently given birth shall mean a worker , including a domestic worker, who has recently given birth within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice;"
„c) strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti, ir jebkura strādājoša sieviete, tostarp mājkalpotāja, kas baro bērnu ar krūti, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi.”
"(c) worker who is breastfeeding shall mean a worker , including a domestic worker, who is breastfeeding within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice."
„Sākot ar 2012. gadu, vismaz ik pēc pieciem gadiem jāveic 1. punktā minēto pamatnostādņu regulārs novērtējums, lai pārstrādātu tās.”
"The guidelines referred to in the first subparagraph shall be regularly evaluated with a view to their revision, at least once every five years, starting in 2012."
Skaidrojums — pamatnostādnes ir noteikti jāatjaunina atbilstīgi jaunākajām attīstības tendencēm un atziņām.
Explanation: it is important to keep the guidelines up to date with recent developments and knowledge.
„Novērtēšana, informēšana un konsultēšana”
"Assessment , information and consultation"
1. pants -1.f punkts (jauns)
Article 1 – point -1 f (new)
Darba devējs riska novērtējumā, ko veic saskaņā ar Direktīvu 89/301/EEK, iekļauj arī reproduktīvo funkciju apdraudējumu, kas attiecas uz darba ņēmējiem un darba ņēmējām.”
In the risk assessment carried out under Directive 89/391/EEC, the employer shall include reproductive risks for male and female workers."
Sakarā ar visām darbībām, kas varētu būt saistītas ar īpašu risku tikt pakļautai to faktoru, procesu vai darba apstākļu iedarbībai, kuru neizsmeļošs uzskaitījums sniegts I pielikumā, darba devējs attiecīgajā uzņēmumā un/vai organizācijā novērtē šīs iedarbības raksturu, pakāpi un ilgumu uz 2. pantā definētajām darbiniecēm un darbiniecēm, kuras varētu atrasties vienā no 2. pantā minētajām situācijām , novērtējot to tieši vai izmantojot Direktīvas 89/391/EEK 7. pantā minētos aizsardzības un profilakses dienestus, lai:”
For all activities liable to involve a specific risk of exposure to the agents, processes or working conditions of which a non-exhaustive list is given in Annex I, the employer shall assess the nature, degree and duration of exposure, in the undertaking and/or establishment concerned, of workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 , either directly or by way of the protective and preventive services referred to in Article 7 of Directive 89/391/ EEC , in order to:"
„ ‑ novērtētu visus riskus, kas var negatīvi ietekmēt drošību vai veselību, kā arī visu iespējamo ietekmi uz 2. pantā minēto strādājošu sieviešu un to strādājošo sieviešu grūtniecību vai barošanu ar krūti , kuras varētu atrasties vienā no 2. pantā minētajām situācijām ,”
"- assess any risks to the safety or health and any possible effect on the pregnancies or breastfeeding of workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 ,"
1. pants – -1.i punkts (jauns)
Article 1 – point -1 i (new)
Neierobežojot Direktīvas 89/391/EEK 10. pantu, 2. pantā definētās darbinieces un darbinieces, kas varētu atrasties vienā no 2. pantā minētajām situācijām, attiecīgajā uzņēmumā un/vai organizācijā un/vai viņu pārstāvjus un attiecīgos sociālos partnerus informē par 1. punktā minētā novērtējuma rezultātiem un par visiem pasākumiem, kas veicami attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību darbā.”
Without prejudice to Article 10 of Directive 89/391/ EEC , workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 in the undertaking and/or establishment concerned and/or their representatives and the relevant social partners shall be informed of the results of the assessment referred to in paragraph 1 and of all measures to be taken concerning health and safety at work."
1. pants – -1.j punkts (jauns)
Article 1 – point -1 j (new)
Ja attiecīgās darbinieces darba apstākļu un/vai darba laika maiņa tehniski un/vai objektīvi nav iespējama, [...] darba devējs veic vajadzīgos pasākumus, lai attiecīgo darbinieci pārceltu citā darbā.”
If the adjustment of her working conditions and/or working hours is not technically and/or objectively feasible, [...] the employer shall take the necessary measures to move the worker concerned to another job."
Skaidrojums — katra atsevišķā punkta pašreizējais formulējums rada darba devējiem pārāk plašas iespējas attaisnoties ar to, ka viņi nevar pārveidot darba vietu vai piedāvāt citu darbu.
Explanation: the current text of the various subparagraphs gives a far too wide opportunity to employers to argue that they cannot adapt the workplace or offer an alternative job.
Izdarot svītrojumu šajā iespējām atvērtajā formulējumā, darba devējam joprojām ir pietiekami liela rīcības brīvība pamatot, ka šādu alternatīvu piedāvāšana nav iespējama tehnisku un objektīvu iemeslu dēļ.
By deleting this very open text, sufficient scope remains for the employer to argue that offering such alternatives is not technically or objectively feasible.
1. pants – -1.k punkts (jauns)
Article 1 – point -1 k (new)
Ja attiecīgās darbinieces pārcelšana citā darbā tehniski un/vai objektīvi nav iespējama, [...] tad saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi attiecīgajai darbiniecei piešķir atvaļinājumu uz laiku, kas vajadzīgs viņas drošībai vai veselības aizsardzībai.”
If moving her to another job is not technically and/or objectively feasible, [...] the worker concerned shall be granted leave in accordance with national legislation and/or national practice for the whole of the period necessary to protect her safety or health."
1. pants – -1.l punkts (jauns)
Article 1 – point -1 l (new)