natgillin/translations-raw huggingface dataset:
a. uzsākt dialogu ar lielo uzņēmumu valdēm un sociālajiem partneriem par veidiem, kā palielināt sieviešu pārstāvību, līdzās kvotu jautājumam apspriežot arī citas iespējas un paredzot, ka šāds dialogs varētu notikt reizi gadā;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. atbalstīt iniciatīvas, kas paredz novērtēt un veicināt vīriešu un sieviešu līdztiesību darbinieku pieņemšanas komisijās un citās jomās, piemēram, attiecībā uz atalgojuma atšķirībām, profesiju klasifikāciju, apmācībām un karjeras veidošanu;
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. veicināt Eiropas uzņēmumu sociālo atbildību, apņemoties nodrošināt vadības atbildību par sievietēm un ģimeņu vajadzībām piemērotiem pakalpojumiem;
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. atbalstīt kultūras pasākumus, kas rosinātu jaunas sievietes lielākā mērā pievērsties dabaszinātņu un inženierzinātņu studijām, kā to norādījusi arī Apvienoto Nāciju Organizācijas Ekonomikas un sociālo lietu padome;
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. ieviest īpašus pasākumus un struktūras kvalitatīvu un cenas ziņā pieejamu pakalpojumu nodrošināšanai, piemēram, bērnu, gados vecāku cilvēku un citu apgādājamo personu aprūpes iespējas, kā arī paredzēt nodokļu atvieglojumus uzņēmumiem vai cita veida kompensējošus mehānismus, kas palīdzētu uzņēmumos strādājošiem vīriešiem un sievietēm savienot pienākumus ģimenē ar darba pienākumiem;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. attīstīt sieviešu individuālās spējas uzņēmumu iekšienē, izmantojot īpašas tālākizglītības programmas un citus profesionālo izaugsmi veicinošus pasākumus, piemēram, specializētu darbaudzināšanu un tīklu shēmas, lai efektīvi sagatavotu sievietes vadoša amata pienākumu veikšanai visos līmeņos;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. izstrādāt apmācības programmas par dzimumu līdztiesību un nediskriminēšanu;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. veicināt precīzu un skaitliski izmērāmu saistību uzņemšanos no uzņēmumu puses;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. mudināt visas ieinteresētās personas izstrādāt iniciatīvas, kuru mērķis būtu mainīt viedokli par sievietēm profesionālajā vidē un pašu sieviešu viedokli šajā jautājumā, lai dotu sievietēm vairāk iespēju uzņemties faktisku atbildību par uzņēmuma vadību, nevis tikai funkcionālus pienākumus; uzskata, ka šādām iniciatīvām būtu jātiecas iedrošināt meitenes un jaunas sievietes iztēloties sev plašākas karjeras iespējas, saņemot atbalstu no skolotājiem, ģimenes locekļiem un dažādām autoritātēm, kā arī jāveicina pozitīvs sievietes kā vadītājas attēlojums Eiropas plašsaziņas līdzekļos;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
14. uzskata, ka dalībvalstīm un Komisijai būtu jāizstrādā iniciatīvas, kurās tiktu aplūkots jautājums par taisnīgāku ģimenes aprūpes pienākumu sadalījumu ne tikai pašā ģimenē, bet arī starp ģimeni un sabiedrību, kā arī iniciatīvas sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirību mazināšanai par vienādu darbu; uzskata, ka ir jāveic īpaši pasākumi, lai:
Takes the view that the Member States and the Commission should set up initiatives designed to address the fairer sharing of family care responsibilities not only within the family, but also between the family and society and reduce the disparities in the salaries earned by women and men for the same work; considers that specific measures should be taken to:
a. risinātu bērnu aprūpes iestāžu pieejamības problēmu, nodrošinot to pieejamību cenu, atbildības un atrašanās vietas ziņā;
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
b. ieviestu elastīgus nodarbinātības modeļus, tā uzlabojot uzņēmumu veiktspēju un maksimāli izmantojot sieviešu ieguldījumu; šādiem nodarbinātības modeļiem ir nepieciešams visu darbinieku atbalsts un sadarbība; tāpēc nepieciešami vadītāji, kas kritiski pārskatītu kultūras īpatnībās sakņotu attieksmi un tradicionālos labas uzņēmējdarbības principus un ieviestu jaunus izpratnes veidus attiecībā uz vīrieša un sievietes lomu sabiedrībā, ilgtspējīgu darbaspēka plānošanu, sociālo kapitālu un atbildību sabiedrības priekšā;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
a. iespējami drīz nākt klajā ar vispusīgiem, aktuāliem datiem par sieviešu pārstāvību visos Eiropas Savienības uzņēmumu veidos un sniegt informāciju par uzņēmējdarbības nozarē īstenotajiem obligātajiem un brīvprātīgajiem pasākumiem, kā arī dalībvalstīs pēdējā laikā pieņemtajiem pasākumiem, kas vērsti uz sieviešu pārstāvības palielināšanu;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
18. aicina Komisiju izveidot tīmekļa vietni par šajā jomā īstenotu labu praksi, kas ļautu iepazīties un apmainīties ar pozitīvu pieredzi; uzsver, ka ir svarīgi izstrādāt stratēģiju saziņai ar sabiedrību, lai efektīvi informētu sabiedrību un sociālos partnerus par to, cik nozīmīgi ir šādi pasākumi; tādēļ aicina Komisiju un dalībvalstis uzsākt mērķtiecīgas informācijas kampaņas;
Calls on the Commission to set up a website dedicated to good practice in this area, with a view to disseminating and exchanging best practice; stresses the importance of establishing a communication strategy in order to inform the public and the social partners effectively about the significance of such measures; therefore invites the Commission and Member States to launch targeted information campaigns;
Temats „Sievietes un uzņēmējdarbības augstākā līmeņa vadība” arvien tiek aktualizēts un atspoguļo problēmas un uzdevumus mūsdienu sabiedrībā.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
No vienas puses, šis plašais temats aptver visus problēmjautājumus saistībā ar sievietēm darba vidē, piemēram, piekļuve darba tirgum, vienlīdzība un taisnīgums, darba dzīves saskaņošana ar ģimenes dzīvi, personīgie mērķi, un, no otras puses, tas ietver vispārīgākus problēmjautājumus, proti, cilvēkresursu ieguldījumu ekonomikas attīstībā un konkurētspējā.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Šis temats lieliski atspoguļo mūsdienu sieviešu jauno vietu modernajā pasaulē.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Mūsu mērķis ir, lai kompetentas un kvalificētas sievietes varētu ieņemt amatus, kuri tām patlaban nav viegli pieejami.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
2010. gada 27. oktobrī Eiropas Parlamentā notikusī atklātā uzklausīšana par šo tematu visādā ziņā bija veiksmīga, jo tajā tika izvirzīti un sniegti vairāki apsvērumi par šiem jautājumiem un notika debates starp sievietēm, kas pārstāvēja gan privāto sektoru, gan politiskās aprindas, gan dažādus tīklus, kuros iesaistījušās sievietes, kas ieņem amatus uzņēmumu vadības struktūrās.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Šīs atklātās uzklausīšanas nepārprotamais vēstījums, kas būs mūsu ziņojuma pamatā, ir, ka sievietēm noteikti jāļauj īstenot viņu potenciālu, radošumu, jāizmanto viņu vadības, uzņēmējdarbības, komunikācijas un kompromisa spējas, kā arī spējas labi novērtēt riskus.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Pašreizējā statistika ir iespaidīga.
The statistics currently speak volumes.
Statistika diemžēl neliecina par pretējo arī citās uzņēmējdarbības jomās, kurās sievietes arī ir maz pārstāvētas (piemēram, arodbiedrību un uzņēmēju organizācijās), taču šajā ziņojumā uzmanība tiks pievērsta tikai sieviešu pārstāvībai vidējo un lielo uzņēmumu vadības struktūrās, un šķiet saprātīgi pieminēt, ka šis jautājums ir cieši saistīts ar vīriešu un sieviešu atšķirīgā atalgojuma problēmu, taču tas netiks tuvāk aplūkots.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Labā cilvēkresursu pārvaldībā, no vienas puses, jāievēro ekonomiskā pamatotība un, no otras puses — sociālā ētika atbilstīgi sociālajam kontekstam un personīgajai attīstībai, veicinot efektīvu resursu izmantošanu.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Ņemot vērā lielo skaitu sieviešu, kuras ieguvušas augstāko izglītību, vajadzētu būt tā, ka daudz sieviešu ieņem vadošos amatus uzņēmumos.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Tomēr šķiet gluži pretēji — jo augstāk lūkojamies uzņēmuma hierarhijā, jo mazāk tur redzam sievietes, kas a priori ir pretruna, ņemot vērā, ka sievietes ir plaši pārstāvētas zemākajā līmenī un vidējā vadības līmenī.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Tādēļ ir steidzami jārīkojas, lai novērstu cilvēka talantu un kompetenču zudumu Eiropas Savienībā.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010 Mc Kinsey. parāda, ka sieviešu līdzdalība un integrācija uzņēmumos un to vadības struktūrās veicina sniegumu, uzņēmējdarbības efektivitāti un sniedz labākus ekonomiskos rezultātus un ieguvumus.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Eiropas Komisijas Nodarbinātības, sociālo lietu un iekļautības ģenerāldirektorāts — More women in senior positions .
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Key to economic stability and growth — 2010. gada janvāris. .
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Gender Equality – More women in senior positions: Key to economic stability and growth, January 2010. .
Patlaban situācija neuzlabojas, vai arī tas notiek ļoti lēni.
That situation is either static or changing only very slowly.
Tāpēc mērķis ir izvērtēt jaunākos datus, censties pēc iespējas izprast iemeslus, kas ir šīs statistikas pamatā, konstatēt arī šķēršļus, kas liedz sievietēm uzņēmumos ieņemt augstākos amatus, noteikt labāko praksi un pieeju un sniegt dažus ierosinājumus, kā novērst to, ka pārāk maz sieviešu ieņem atbildīgus amatus.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Daži uzņēmumi vai profesionālie tīkli jau bija uzsākuši iniciatīvas, taču daudzas no tām mūsdienās ir novecojušas vai nav pietiekamas.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Tāpēc ir jādomā, kā rīkoties tālāk.
So the task now is to identify what action can be taken.
Šim tematam nesen atkal tika pievērsta uzmanība 2011. gada Davosas forumā
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010 . , pētījumā, kurš tika veikts lielākajos starptautiskajos uzņēmumos 20 valstīs un 16 nozarēs un kurā analizēta uzņēmumu prakse un politika dzimumu nevienlīdzības samazināšanai.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Šai nolūkā tika apskatīti vairāki galvenie faktori: pastāvošo šķēršļu konstatēšana, ģimenes dzīves un darba dzīves savienošana, veiktie pasākumi, piemēram, mērķu izvirzīšana, vadošos amatos strādājošu sieviešu apmācība vadības pienākumu veikšanai, un visbeidzot — krīzes ietekme.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Pētījuma mērķis bija novērtēt sieviešu pašreizējo līdzdalības līmeni un to, kā uzņēmumi piemēro līdztiesības politiku.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Pētījumā atklāts, ka lielākā daļa pētījumā iesaistīto uzņēmumu (64 %) — gan tie, kuru vadības struktūrās sievietes ir labi pārstāvētas, gan tie, kuros pārstāvība ir ļoti vāja — nebija uzsākuši iniciatīvas situācijas uzlabošanai.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Kā izskaidrot to, ka sievietes ir vāji pārstāvētas lielo uzņēmumu augstākajās hierarhijas struktūrās?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Iespējamo iemeslu ir daudz.
There are many contributory factors.
Pie šiem faktoriem pieskaitāmas arī grūtības sievietēm saņemt pieredzējušu darbaudzinātāju padomus un profesionālo atbalstu, kā arī finanšu krīze, kas sievietes dažās valstīs ir skārusi smagāk nekā vīriešus.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Vienlaikus konstatēts, ka joprojām pastāv uz kultūras aizspriedumiem balstīti tradicionāli dzimumu stereotipi un sievietēm trūkst motivācijas pārvarēt grūtības, lai veicinātu savu karjeru.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Lai pārvarētu šos šķēršļus, ir jāattīsta ārpus uzņēmumiem pastāvošie vadošos amatos strādājošo sieviešu tīkli un jāveicina sieviešu līdzdalība tajos.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Šie tīkli ļauj uzņēmumu vadībā strādājošām sievietēm apmainīties viedokļiem un pieredzē ar personām, kuru profesionālās dzīves gājums ir līdzīgs viņu karjerai, kas bieži ir lietderīgi, lai apspriestu kopējos problēmjautājumus un ierosinātu risinājumus dažām ar karjeras izaugsmi saistītām problēmām.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Tādējādi tiek sekmēta sieviešu pašapziņa un viņas tiek iedrošinātas uzņemties riskus uzņēmumā, lai veicinātu savu karjeru.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
Uzņēmumu iekšienē ir svarīgi divkāršot centienus saistībā ar sievietēm piedāvātām tālākizglītības un specializētās izglītības iespējām, intensīvajām ( fast-track ) programmām, apmācībām un individuālu karjeras pārraudzību.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Vienlaikus ir svarīgi, lai uzņēmumos prioritāte tiktu piešķirta tādai politikai, kas veicina vīriešu un sieviešu līdzsvarotu pārstāvību — šī politika jo īpaši varētu izpausties tādējādi, ka sievietes tiktu ieceltas ar lēmumu pieņemšanu saistītos amatos vai arī iedrošinātas kandidēt uz atbildīgākiem amatiem.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Jāņem vērā arī uzņēmumu valdes locekļu iecelšanas arguments.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Tradicionāli vairumā valstu uzņēmumu valdes locekļi tiek iecelti bez vēlēšanām, un, tā kā dažās ekonomikas un profesionālajās nozarēs sievietes salīdzinājumā ar vīriešiem ir mazākumā, ir visai grūti nodrošināt sieviešu pārstāvību.
In most countries, board members are traditionally co-opted, and given that women are in the minority in certain sectors of the economy and types of job it thus becomes very hard to guarantee them a representative presence.
Turklāt jāatzīst, ka ekonomikas krīzes dēļ valdes locekļu iecelšanas sistēmas reforma nav prioritāte.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Protams, jāpiemin attiecīgo valstu normas un vispārīgā prakse, uzņēmējdarbības kultūras atšķirības Eiropas Savienībā, uzņēmumu vadības struktūru (valžu un/vai uzraudzības padomju) struktūras atšķirības un tas, ka netiek regulāri pārraudzīta personāla politika un starp Eiropas uzņēmumiem nenotiek labākās prakses apmaiņa.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Visas analīzes liecina, ka uzņēmumos turpmāk par pienākumu jānosaka veicināt lielāku sieviešu pārstāvību.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Tajos jāievieš pasākumi, ar kuriem sievietes tiek iedrošinātas ieņemt vadošus amatus, palielinot karjeras iespējas un perspektīvas uzņēmumā.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Visbeidzot, ir svarīgi, lai uzņēmumi līdztekus sieviešu iecelšanai uzņēmumu hierarhijas augstākajos amatos izvirzītu mērķus sieviešu līdzdalības palielināšanai, tā veicinot līdztiesību un daudzveidību un gūstot labumu no cilvēku zināšanām.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Vairākas dalībvalstis ir centušās sniegt risinājumus, lai uzlabotu sieviešu vājo līdzdalību uzņēmējdarbības augstākā līmeņa vadībā.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
Francijā nesen tika pieņemts likums, kas nosaka sieviešu kvotas uzņēmumu valdēs un 2015. gada perspektīvā paredz 40 % pārstāvības līmeni to uzņēmumu valdēs, kuri kotēti biržā un kuros strādā vairāk nekā 500 darbinieku, un kuru gada apgrozījums ir vairāk nekā EUR 50 miljoni; šim piemēram seko Itālija, kas arī ierosinājusi likumu par kvotām uzņēmumu valdēs, savukārt Spānijā šāds kvotu likums tika pieņemts 2007. gadā un arī paredz 40 % līmeni 2015. gada perspektīvā.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Arī citās valstīs uzsāktas debates par šo sarežģīto jautājumu: Apvienotajā Karalistē valdība uzdeva vienam no deputātiem sagatavot ziņojumu par dzimumiem atšķirīgas darba samaksas problēmu un iespējamiem risinājumiem.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
Šajā sakarībā tika uzsvērta problēma saistībā ar sieviešu vājo pārstāvību vadošos amatos, tādējādi uzsākot debates par šo jautājumu.
In the UK, for instance, the Government tasked an MP with reporting on the gender pay gap and possible ways of tackling it, and the problem of low representation of women on company boards was an issue which surfaced and became the focus of specific debate.
Arī Nīderlande un Beļģija ir pievērsušās šai problēmai, un pašlaik notiek debates.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.