natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Lai iegūtu precīzākas kategorijas kā līdzekli, lai risinātu jautājumu par atšķirīgu darba samaksu atkarībā no dzimuma (GPG), ir svarīgi sīkāk noteikt dažādus jēdzienus:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
– GPG, kamēr definīcijai ir jāattiecas ne tikai uz bruto samaksu stundā;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
– tiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
- Direct pay discrimination;
– netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
- Indirect pay discrimination;
– pensiju atšķirības dažādos pensiju sistēmu pīlāros, t.i., tūlītējas apmaksas sistēmās, darba devēju pensijās (kā darba samaksas atšķirību turpinājums pēc aiziešanas pensijā).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
2. ieteikums: SITUĀCIJAS ANALĪZE UN REZULTĀTU PĀRREDZAMĪBA
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
Darba devēju un darba ņēmēju informācijas un informētības trūkums par pašreizējām vai iespējamām samaksas atšķirībām uzņēmumos vājina Līgumā un pašreizējos tiesību aktos ietvertā principa īstenošanu.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Atzīstot precīzu statistikas datu trūkumu un zemāka atalgojuma līmeni sievietēm, it īpaši profesijās, kurās tradicionāli strādā sievietes, dalībvalstīm to sociālās politikas virzienos ir pilnībā jāņem vērā darba samaksas atšķirības atkarībā no dzimuma un jārisina šis jautājums kā būtiska problēma.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Tādēļ ir īpaši būtiski, lai uzņēmumos (t.i., uzņēmumos, kuros ir vismaz 20 darbinieki) būtu obligāti jāveic regulāras revīzijas attiecībā uz samaksu un šo revīziju rezultāti jāpublicē.
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Šis pienākums ir arī jāattiecina uz informāciju par papildu atalgojumu, kas ir pievienots darba algai.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Darba devējiem ir jāsniedz darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem algu statistikas rezultāti, kas sadalīti pēc dzimuma.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Šie dati būtu jāapkopo katrā dalībvalstī nozares un valsts līmenī.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Dalībvalstīm un Komisijai būtu jāuzlabo statistikas dati un jāpievieno salīdzināmi dati attiecībā uz atalgojuma atšķirībām par nepilna darba laika darbu un pensiju atšķirībām atkarībā no dzimuma.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Šiem statistikas datiem ir jābūt saskaņotiem, salīdzināmiem un pilnīgiem, lai varētu sasniegt mērķi novērst diskriminējošus elementus darba samaksā, un saistītiem ar darba organizāciju un klasifikāciju.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
3. ieteikums: DARBA NOVĒRTĒJUMS UN FUNKCIJU KLASIFIKĀCIJA
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Darba vērtības jēdzienam ir jābalstās uz lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību, piešķirot vērtību darba kvalitātei, lai nodrošinātu iespēju vienlīdzības veicināšanu starp sievietēm un vīriešiem, un tas nedrīkst būt saistīts ar aizspriedumainu pieeju, kas ir pretrunā ar sieviešu interesēm, piemēram, augstāk vērtējot fizisko spēku, nevis lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību..
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
Tādēļ sievietēm sarunās par darba algu ir jāsaņem informācija, palīdzība un/vai apmācība par funkciju klasifikāciju un algas līmeni.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Ir jābūt iespējamam prasīt nozarēm un uzņēmumiem novērtēt, vai to funkciju klasifikācijas sistēmās atbilstīgi prasītajam ņem vērā dzimumu aspektu, un attiecīgā gadījumā veikt vajadzīgās korekcijas.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Komisijas iniciatīvai ir jāaicina dalībvalstis ieviest tādus darba novērtējumus, kuros ievērots sieviešu un vīriešu līdztiesības princips, mudinot gan darba devējus, gan strādājošos noteikt iespējamu darba samaksas diskrimināciju, kuras pamatā ir uz aizspriedumiem balstīta samaksas līmeņa noteikšana.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Joprojām ir svarīgi ievērot valstu tiesību aktus un tradīcijas attiecībā uz korporatīvo attiecību sistēmu.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Šādiem darba novērtējuma elementiem un funkciju klasifikācijai būtu arī jābūt pārredzamiem, un tie būtu jāpadara pieejami visām iesaistītajām pusēm, kā arī darba inspekcijām un līdztiesības iestādēm.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Dalībvalstīm ir jāveic padziļināts pētījums, visvairāk pievēršoties profesijām, kurās galvenokārt strādā sievietes, kā arī ciešā sadarbībā ar profesionālajām asociācijām un darba devējiem jāievieš mehānisms, lai uzlabotu strādājošo finanšu situāciju.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Nediskriminējošam darba novērtējumam ir jābalstās uz jaunām personāla klasifikācijas un darba organizācijas sistēmām, darba pieredzi un ražīgumu, ko īpaši novērtētu no kvalitātes viedokļa un izmantotu kā datu un novērtējuma tabulas avotu, lai noteiktu samaksu, pienācīgi ņemot vērā salīdzināmības principu.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
4. ieteikums: LĪDZTIESĪBAS IESTĀDES
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Līdztiesības un tās efektīvas īstenošanas iestādēm ir jābūt īpašai nozīmei GPG samazināšanā.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Līdztiesības iestādēm ir jābūt pilnvarotām uzraudzīt un, ja iespējams, efektīvāk un neatkarīgāk īstenot dzimumu līdztiesības tiesību aktu piemērošanu.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Ir jāpārskata Direktīvas 2006/54/EK 20. pants, lai pastiprinātu to pilnvaras:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– atbalstot un konsultējot tos, kuri cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– veicot neatkarīgus apsekojumus par samaksas atšķirībām;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– publicējot neatkarīgus ziņojumus un sagatavojot ieteikumus par jebkuru jautājumu, kas saistīts ar diskrimināciju (tiešu un netiešu) darba samaksas jomā;
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
– izmantojot juridisku varu, lai vērstos tiesā ar prasībām par diskrimināciju darba algas jomā;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– sniedzot īpašu apmācību sociālajiem partneriem, kā arī advokātiem, tiesas pārstāvjiem un vidutājiem, pamatojoties uz analītisku instrumentu kopumu un pasākumiem ar konkrētiem mērķiem, kuri jāizmanto, sagatavojot līgumus un pārbaudot, vai tiek pareizi piemēroti tiesību akti un politikas virzieni atalgojuma atšķirību ierobežošanai.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
5. ieteikums: SOCIĀLAIS DIALOGS
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Ir vajadzīga turpmāka kolektīvo līgumu, piemērojamo samaksas līmeņu un funkciju klasifikācijas shēmu izvērtēšana, galvenokārt attiecībā uz izturēšanos pret nepilnas slodzes darbu strādājošajiem un citos netipiskos darba režīmos strādājošajiem vai papildu samaksu/bonusiem (ko daudz biežāk piešķir vīriešiem nekā sievietēm).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Šiem pasākumiem ir jāattiecas ne tikai uz primārajiem, bet arī sekundārajiem darba apstākļiem un nodarbinātības sociālās aizsardzības sistēmām: atvaļinājumu noteikumiem, pensiju shēmām, dienesta automašīnām, bērnu aprūpi, elastīgu darba laiku utt.
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Dalībvalstīm, ievērojot savus tiesību aktus, kolektīvos līgumus un praksi, ir jāmudina sociālie partneri ieviest dzimumneitrālu funkciju klasifikāciju, veicinot, lai gan darba devēji, gan darba ņēmēji noteiktu iespējamu darba samaksas diskrimināciju, kuras pamatā ir uz aizspriedumiem balstīta samaksas līmeņa noteikšana.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
6. ieteikums: DISKRIMINĀCIJAS NOVĒRŠANA
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Direktīvas 2006/54/EK 26. pantam par diskriminācijas novēršanu ir jāpievieno īpaša norāde, lai dalībvalstis kopā ar sociālajiem partneriem un līdztiesības iestādēm pieņemtu:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– īpašus pasākumus apmācības un amatu vērtēšanas jomā, kas paredzēti profesionālās apmācības un skolu sistēmas vajadzībām, lai nepieļautu un novērstu diskrimināciju apmācībā, klasifikācijā un kompetenču ekonomiskajā novērtēšanā,
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– īpašus pasākumus darba dzīves un ģimenes un privātās dzīves apvienošanai, it īpaši bērna aprūpi un cita veida aprūpi, elastīgu darba organizāciju un darba laiku, bērna kopšanas atvaļinājumu mātei un tēvam, vecākiem un ģimenei, paredzot īpašu tēva atvaļinājumu un viņa aizsardzību, kā arī abiem vecākiem apmaksātus atvaļinājumus,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
noteiktus un pozitīvus pasākumus (saskaņā ar Līguma 141. panta 4. punktu), lai novērstu atalgojuma atšķirības un dzimumu segregāciju, kas jāīsteno sociālajiem partneriem un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijām dažādos līmeņos, t.i., gan līgumu, gan nozaru līmenī, piemēram: veicinot samaksas līgumu slēgšanu, lai apkarotu darba samaksas atšķirības, veicot pētījumus par atalgojuma vienlīdzību, nosakot kvalitatīvus un kvantitatīvus mērķus un salīdzinošā novērtējuma sistēmas, apmainoties ar paraugpraksi,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– iekļaujot publiskā iepirkuma līgumos klauzulas, kas nosaka dzimumu līdztiesības ievērošanu un atalgojuma vienlīdzību un īpaša marķējuma, piemēram, kvalitātes sertifikāta ieviešanu par dzimumu un atalgojuma politikas īstenošanu, ko varētu piešķirt uzņēmumiem, kā arī ieviest šādiem uzņēmumiem īpašas priekšrocības attiecībā uz valsts, vietējā un Eiropas atbalsta pasākumu un līdzekļu pieejamību un atbalstīt tos publiskā iepirkuma līgumu parakstīšanā;
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
7. ieteikums: integrēta pieejA dzimumu līdztiesības īstenošanai
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Ir labāk jāintegrē dzimumu perspektīva, pievienojot Direktīvas 2006/54/EK 29. pantam precīzas norādes dalībvalstīm attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principu darba algu jomā un atalgojuma atšķirību novēršanu starp vīriešiem un sievietēm.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komisijai jābūt gatavai atbalstīt dalībvalstis un iesaistītās puses attiecībā uz konkrētiem pasākumiem atalgojuma atšķirību novēršanai, proti, veicot šādus pasākumus:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– izveidojot ziņošanas sistēmas, lai vērtētu sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– izveidojot datu banku, kurā būtu informācija par izmaiņām profesionālās klasifikācijas sistēmās,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– apkopojot un izplatot darba organizācijas reformas pieredzi,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– nosakot īpašas pamatnostādnes, lai kontrolētu darba algu atšķirības saistībā ar kolektīvajiem līgumiem, un iekļaujot šos datus vairākās valodās visiem pieejamā tīmekļa vietnē,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– izplatot informāciju un pamatnostādnes par noteiktiem instrumentiem (konkrēti mazo un vidējo uzņēmumu vajadzībām), kas ļautu novērst atalgojuma atšķirības, it īpaši saistībā ar kolektīvajiem līgumiem valstu un nozaru līmenī.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Tiesību akti šajā jomā dažādu iemeslu dēļ ir acīmredzami neefektīvāki, un, paturot prātā, ka problēmu kopumā nevar atrisināt vienīgi ar tiesību aktiem, Komisijai un dalībvalstīm būtu jāpastiprina pašreizējie tiesību akti ar atbilstoša veida sankcijām.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Ir atgādināts, ka saskaņā ar pārstrādāto Direktīvu Nr. 2006/54 dalībvalstīm jau ir pienākums sniegt kompensāciju vai atlīdzinājumu (18. pants, 3. nodaļa, III sadaļa „Horizontālie noteikumi”), ka arī piemērot sankcijas (3. nodaļa ”Vispārēji horizontālie noteikumi”, 25. pants), kas ir „efektīvas, samērīgas un preventīvas”.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Tomēr šie noteikumi ir nepietiekami, lai izvairītos no vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpumiem.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Tālab ir ierosināts veikt pētījumu par tādu sankciju iespējamību, efektivitāti un ietekmi kā:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– kompensācija vai atlīdzinājums, kas nav jāierobežo, iepriekš nosakot maksimālo līmeni;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
– sodi, kuros ir jāietver kompensācijas maksājums cietušajam;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– administratīvie sodi (piemēram., ja netiek paziņota vai nav pieejama pa dzimumiem sadalīta algas statistikas analīze (saskaņā ar 2. ieteikumu), ko pieprasa darba inspekcijas);
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– administratīvie sodi (piemēram, ja netiek paziņota, obligāti paziņota vai nav pieejama pa dzimumiem sadalīta algas statistikas analīze un novērtējums (saskaņā ar 2. ieteikumu), ko pieprasa darba inspekcijas vai kompetentās līdztiesības iestādes);
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– aizliegums saņemt valsts pabalstus un subsīdijas (tostarp ES finansējumu, ko pārvalda dalībvalstis) un piedalīties publiskā iepirkuma procedūrās, ko jau paredz Direktīva 2004/17/EK un Direktīva 2004/18/EK attiecībā uz iepirkuma procedūrām.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Līdz ar to līgumu parakstīšanas un/vai konkursu uzaicinājuma procedūrās ir jāietver klauzula attiecībā uz darba atalgojuma vienlīdzību.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– pārkāpēju identitāte, kas ir jāpublisko.
- identification of offenders, which should be made public.
9. ieteikums: EIROPAS SAVIENĪBAS NOTEIKUMU UN POLITIKAS RACIONALIZĒŠANA
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Ir nepieciešami steidzami pasākumi atalgojuma ierobežojumu jomā, jo tie varētu būt saistīti ar nepilna darba laika darbu.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Šī situācija liek novērtēt un, iespējams, pārskatīt Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvu 97/81/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu – Pielikums: Pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
Nodarbinātības pamatnostādnēs ir steidzami jāievieš konkrēts mērķis samazināt atalgojuma atšķirības, it īpaši attiecībā uz profesionālās apmācības pieejamību un sieviešu kvalifikācijas un prasmju atzīšanu.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
ES tiesiskais regulējums attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu ir samērā plašs.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Tomēr tā ietekme ir atkarīga no piemērošanas efektivitātes, kas var sagādāt problēmas.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Dati norāda uz nemainīgu darba samaksas atšķirību starp vīriešiem un sievietēm.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Jaunākie skaitļi norāda 15 % atšķirību attiecībā uz vidējo bruto samaksu stundā starp sievietēm un vīriešiem un 25 % atšķirību privātajā sektorā.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Atšķirīgu darba samaksu atkarība no dzimuma (GPG) bieži skaidro ar individuālām atšķirībām, piemēram, vecumu, izglītību un pieredzi.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Tomēr pierādījumi liecina, ka šīm atšķirībām ir samērā neliela nozīme GPG noturībā.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Tā kā individuālu īpašību atšķirības samazinās visā ES, neskatoties uz to, ka dažās valstīs tās joprojām ir būtiskas, GPG šķiet vairāk saistīta ar nodarbinātības segregācijas līmeni un algas struktūras ietekmi.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
GPG nemainība un noturība uzsver nepieciešamību pēc daudzpusējiem politikas virzieniem ar mērķi īstenot tiesību aktus un risināt darba tirgus segregācijas problēmu.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Eksperti ir atzinuši, ka atklātu un tiešu diskrimināciju darba samaksas jomā atkarībā no dzimuma ir mazinājuši pašreizējie tiesību akti.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Netieša diskriminācija varētu būt problēma, kas rada darba samaksas atšķirības segregētajās nozarēs.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.