natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Eiropas Savienības līmenī noteikts aizliegums ierobežot kompensāciju pieprasījumus nesamērīgi ierobežo dalībvalstu brīvību pašām pieņemt noteikumus un piespiež tās pārņemt detalizētus noteikumus, kas neatbilst valstu procesuālajām tiesībām.
An EU ban on limiting compensation claims disproportionately restricts Member States’ freedom to adopt their own rules and forces them to adopt detailed provisions that are not in line with their own judicial law.
12.d pants
Article 12 d
Dalībvalstis nodrošina, lai vienlīdzību veicinošā iestāde vai iestādes, kas izraudzīta(-as) saskaņā ar 20. pantu Direktīvā 2002/73/EK, kura pārstrādāta ar Direktīvu 2006/54/EK, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ, būtu kompetenta arī jautājumos, kuri ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, ja jautājumi pirmām kārtām saistīti ar vienlīdzīgu attieksmi, nevis ar darbinieku veselību un drošību.
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not to the worker's health and safety.
Dalībvalstis nodrošina, lai vienlīdzību veicinošā iestāde vai iestādes, kas izraudzīta(-as) saskaņā ar 20. pantu Direktīvā 2002/73/EK, kura pārstrādāta ar Direktīvu 2006/54/EK, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ, būtu kompetenta arī jautājumos, kuri ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, ja jautājumi pirmām kārtām saistīti ar vienlīdzīgu attieksmi, nevis tikai ar strādājošo veselību un drošību.
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not solely to the worker's health and safety.
Stress darbavietā var negatīvi ietekmēt grūtnieču vai pēcdzemdību periodā strādājošo sieviešu psihi un ietekmēt arī augli vai jaundzimušo.
Workplace stress can have an adverse psychological affect on pregnant women and mothers of newly-born infants and can have repercussions for the foetus or infant.
Strādājošās sievietes bieži vien neizmanto savas tiesības, jo nav informētas par to, ka viņas aizsargā likums.
Women workers very often do not avail themselves of their rights because they do not know they are protected by the law.
Ja šīs tiesības būs noteiktas viņu darba līgumā, attiecīgi piemērojamās tiesību normas kļūs pārskatāmākas.
If those rights are referred to in their contracts, the nature of the applicable legislation becomes more transparent.
Dalībvalstis un valstu vienlīdzību veicinošās iestādes vēlākais līdz [ pieci gadi pēc pieņemšanas] un tad ik pēc pieciem gadiem Komisijai paziņo visu informāciju, kas nepieciešama, lai Eiropas Parlamentam un Padomei sagatavotu ziņojumu par to, kā tiek piemērota Direktīva 92/85/EEK, kas grozīta ar šo direktīvu.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [ five years after adoption] at the latest and every five years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Dalībvalstis un valstu vienlīdzību veicinošās iestādes vēlākais līdz [ trīs gadi pēc pieņemšanas] un tad ik pēc trim gadiem Komisijai paziņo visu informāciju, kas nepieciešama, lai Eiropas Parlamentam un Padomei sagatavotu ziņojumu par to, kā tiek piemērota Direktīva 92/85/EEK, kas grozīta ar šo direktīvu.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [ three years after adoption] at the latest and every three years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Tajā iekļauj arī ietekmes pētījumu, kurā analizēta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšanas un paternitātes atvaļinājuma izmantošanas sociālā un ekonomiskā ietekme Eiropas Savienībā kopumā.
It shall also include an impact study analysing the social and economic effects, in the E uropean U nion as a whole, of a further increase in the duration of maternity leave and of the implementation of paternity leave.
Atvieglojot bērna barošanu ar krūti, ir iespējams panākt veselības izdevumu ietaupījumus un panākt pozitīvu ietekmi uz vidi un mājsaimniecību pirktspēju.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
Komisijas priekšlikums, ar ko groza Direktīvu 92/85/EEK, ir paredzēts, lai nodrošinātu labāku drošību un veselību strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kuras baro bērnu ar krūti.
The Commission proposal amending Directive 92/85/EEC is intended to guarantee better safety and health for pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding.
Šī likumdošanas iniciatīva, kas ir Komisijas „darba un privātās dzīves līdzsvara dokumentu paketes” daļa, ir viens no pasākumiem, kas vērsts uz dzimumu līdztiesības veicināšanu darba tirgū.
This legislative initiative, which forms part of the Commission’s ‘work-life balance package’ is one of the measures aimed at promoting gender equality on the labour market.
Direktīvas 92/85/EEK pārskatīšanu var atbalstīt, lai gan Komisijas ierosinātās izmaiņas tās tekstā nenodrošina to, kas būtu vēlams gan tajā aspektā, kā samazināt nevienlīdzību starp vīriešiem un sievietēm darba tirgū, gan kā aktīvi veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru; galvenā nepilnība ir nespējā veicināt vecāku pienākuma izpildi, kas balstās uz kopīgu atbildību.
The revision of Directive 92/85/EEC can be endorsed, although the Commission’s proposed reworking of the text falls short of what would be desirable both from the point of view of reducing the inequalities between men and women on the labour market and as regards actively promoting a work-life balance; the main shortcoming lies in the failure to encourage parenting based on shared responsibilities.
Pašlaik izskatāmā priekšlikuma juridiskajam pamatam pievienots EK līguma 141. pants — līdz ar to priekšlikuma juridiskais pamats tagad apvieno 137. panta 2. punktu, kas paredz darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, un EK līguma 141. panta 3. punktu, kas attiecas uz vienlīdzīgu iespēju veicināšanu vīriešiem un sievietēm, un tādēļ direktīva konceptuāli ir labāk līdzsvarota.
The addition of Article 141 of the EC Treaty to the legal basis in the proposal now under consideration – the proposal thus has a combined legal basis consisting of Article 137(2), providing for workers’ safety and health to be protected, and Article 141(3) of the TEC, relating to the promotion of equal opportunities for men and women – makes the directive conceptually better balanced.
Priekšlikumā ierosinātie grozījumi attiecas konkrēti uz šādām jomām: ilgāku minimālo dzemdību atvaļinājumu, kas ir pagarināts no 14 līdz 20 nedēļām; principu, ka pabalstam, ko izmaksā sievietēm, kuras strādā pēcdzemdību periodā, jāatbilst viņu mēneša algai pilnā apmērā; darba drošības un veselības aizsardzības prasībām, kā arī aizliegumu attiecībā uz atlaišanu no darba.
The amendments made by the proposal relate specifically to longer minimum maternity leave, which is increased from 14 to 20 weeks; the principle that the allowance paid to a worker on maternity leave should be equivalent to her full salary; workplace safety and health requirements; and a ban on dismissal.
Viena no prioritātēm, kas noteiktas ES sociālajā programmā, ir nepieciešamība veicināt tādu politiku, kas atvieglotu darba un privātās dzīves līdzsvaru sievietēm un vīriešiem vienādi.
One of the priorities laid down in the EU’s social agenda is the need to promote policies to facilitate a work-life balance, aimed at women and men alike.
Daudzos gadījumos viņas uzskata par „augsta riska” vai „otrās šķiras” darba ņēmējiem, vai arī par „traucēkli”, ņemot vērā, ka viņām ir ļoti iespējama grūtniecība un viņas var izmantot savas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
In many cases they are perceived to be ‘high-risk’ or ‘second-rate’ workers, or as ‘nuisances’, given that they are highly likely to become pregnant and make use of their entitlement to maternity leave.
Ņemot vērā, ka daudzas dalībvalstis jau piešķir 18 nedēļu ilgu dzemdību atvaļinājumu, četru nedēļu pagarinājums (no pašreizējām 14 nedēļām līdz ierosinātajām 18 nedēļām) ir pieticīgas pārmaiņas, un ir maz ticams, ka tās ievērojami ietekmēs dalībvalstu pašreizējos tiesību aktus.
Given that 18 weeks’ maternity leave is already granted in many Member States, the four-week increase (from the present 14 weeks to the proposed 18) amounts to a modest change that is unlikely to have a great impact on the Member States’ current legislation.
Minimālais pēcdzemdību atvaļinājuma ilgums ir jāpalielina par sešām nedēļām, lai mudinātu sievietes pēc iespējas ilgāk barot bērnu ar krūti.
The minimum post-natal leave should likewise be raised to six weeks so as to encourage women to breastfeed for as long as possible.
Šis noteikums tomēr nav obligāts.
That provision, however, is not mandatory.
Ja atvaļinājuma laikā tiks izmaksāta visa alga, sievietes, izvēloties maternitāti, necietīs finansiālus zaudējumus.
Payment of their full salary to those on leave is a way of ensuring that women will not lose out financially because they have decided to have children.
Algai ir jābūt vismaz 85 % no beidzamās mēnešalgas vai no vidējās algas.
The salary in question should be not less than 85% of the last or average monthly salary.
Referente atbalsta izmaiņas, kas veiktas šajā jomā, tostarp tiesības attiecībā uz strādājošās sievietes atgriešanos tajā pašā darbā vai līdzvērtīgā amatā un gūt labumu no jebkādiem uzlabojumiem viņas prombūtnes laikā.
The rapporteur supports the changes made in this area, including the right for a worker to return to the same job or an equivalent post and benefit from any improvements brought about in her absence.
No otras puses, referente uzskata, ka būs nepieciešami drošības pasākumi, lai nodrošinātu, ka amats ar apzīmējumu „līdzvērtīgs” pēc būtības būs tāds pats kā iepriekšējais darbs gan attiecībā uz darba algu, gan pienākumiem.
On the other hand, she takes the view that safeguards will be required in order to ensure that a post termed ‘equivalent’ will be essentially the same as the former job, both as regards the salary paid and as regards the duties to be performed.
Referente uzskata, ka ir svarīgi, ka strādājošā pēc tam, kad ir atgriezusies no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, varētu lūgt darba devējam mainīt viņas darba laiku vai darba veidu.
The rapporteur believes it to be important that a worker, once she has come back from maternity leave, should be allowed to ask her employer to change her working hours or form of work.
Tas, ka sievietes vairāk nekā vīrieši izmanto šo noteikumu, rada nelīdzsvarotību starp dzimumiem un nelabvēlīgi ietekmē sieviešu stāvokli darbavietā un viņu ekonomisko atkarību.
The fact that more women than men make use of these provisions creates an imbalance between the sexes, leading to adverse repercussions in terms of women’s situation at work and their economic dependence.
Viņa uzskata, ka ir svarīgi paredzēt arī tādu noteikumu, saskaņā ar kuru strādājošām grūtniecēm un sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, kā arī tēviem paternitātes atvaļinājumā būtu tiesības atteikties strādāt virsstundas.
The rapporteur considers it essential to add a provision whereby pregnant workers and those who had recently given birth or were breastfeeding, along with fathers on paternity leave, would be entitled to refuse to work overtime.
Darba devējiem nav jāveic nekādi pasākumi, līdz viņus informē par to, ka darba ņēmēja ir grūtniecības stāvoklī, kas parasti notiek ap septīto vai astoto nedēļu.
Employers do not have to take any steps until they have been informed that a worker is pregnant, which normally happens in about the seventh or eighth week.
Vīrieši un sievietes pirms apaugļošanas var tikt vienādi pakļauti ģenētisko mutāciju un noviržu izraisītājfaktoru iedarbībai, kas izraisa neauglību un hromosomu anomālijas un aberācijas; visjūtamākā ietekme tomēr ir uz embriju.
Men and women alike may be exposed, before fertilisation, to the trigger factors involved in the genetic mutations and abnormalities that lead to infertility and chromosomal malformations and aberrations; the most severe effects, however, occur in the embryo.
Referente uzskata, ka paternitātes atvaļinājumu izmanto tēvi, taču labumu no tā gūst visa ģimene, jo īpaši bērns, kas no abu vecāku klātbūtnes gūst vislielāko labumu.
The rapporteur considers paternity leave as a benefit which is provided for the fathers, however in effect it is shared by the entire family, in particular the child who benefits most from the presence of both parents.
Noteikumi par paternitātes atvaļinājumu, nodrošinot kopīgu atbildību par bērna kopšanu viņa dzīves agrīnajā posmā, varētu sekmēt veselības izdevumu ietaupījumu, uzlabojot mātes un bērna dzīves kvalitāti un labklājību.
The provision of paternity leave ensuring a shared responsibility of childcare in the early stages of a child's life could have a favourable effect on health spending by improving the quality of life and well-being of the mother and the child.
JURIDISKĀS KOMITEJAS ATZINUMS PAR JURIDISKO PAMATU
OPINION OF THE COMMITTEE ON LEGAL AFFAIRSON THE LEGAL BASIS
Temats: Atzinums par „Priekšlikuma Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai, ar ko groza Padomes Direktīvu 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti” juridisko pamatu ( COM(2008)0637 – C6‑0340/2008 – 2008/0193(COD) )
Subject: Opinion on the legal basis of the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding ( COM(2008)0637 – C6‑0340/2008 – 2008/0193(COD) )
Cienījamā priekšsēdētāja!
Dear Ms Svensson,
Juridiskajai komitejai nosūtītajā 2010. gada 12. janvāra vēstulē Jūs saskaņā ar Reglamenta 37. panta 2. punktu prasījāt izskatīt minētā Komisijas priekšlikuma juridiskā pamata atbilstību.
By letter of 12 January 2010 you asked the Committee on Legal Affairs pursuant to Rule 37(2) to consider whether the legal basis of the above Commission proposal was appropriate.
Komiteja minēto jautājumu izskatīja 2010. gada 28. janvāra sanāksmē.
The committee considered the above question at its meeting of 28 January 2010.
Komisija ir ierosinājusi par minētās direktīvas juridisko pamatu izmantot EK līguma 137. panta 2. punktu apvienojumā ar 141. panta 3. punktu.
The legal basis proposed by the Commission for the proposed directive is Article 137(2) EC combined with Article 141(3).
Kopš stājies spēkā Lisabonas līgums, šo juridisko pamatu attiecīgi veido LESD 153. panta 2. punkts un 157. panta 3. punkts.
Following the entry into force of the Lisbon Treaty, that legal basis becomes Article 153(2) and Article 157(3) TFEU.
Daži atbildīgās komitejas locekļi ir iesnieguši grozījumus, prasot ierosinātās direktīvas preambulā svītrot atsauci uz 157. panta 3. punktu.
Certain members of the lead committee have tabled amendments deleting the reference in the preamble to the proposed directive to Article 157(3).
Tādēļ ir radies jautājums, vai ierosinātās direktīvas juridisko pamatu var veidot tikai 153. pants.
Accordingly, the question is whether the proposed directive may be based on Article 153 alone.
No procedūras viedokļa abu pantu apvienojums nerada nekādas problēmas, jo gan vienā, gan otrā gadījumā ir piemērojama parastā likumdošanas procedūra.
From the procedural point of view, the combination of the two articles does not raise any problems, since the ordinary legislative procedure applies in each case.
Arī tas, ka 153. panta 2. punktā ir prasīts apspriesties gan ar Ekonomikas un sociālo lietu komiteju, gan ar Reģionu komiteju, savukārt 157. pantā — tikai ar Ekonomikas un sociālo lietu komiteju, nerada problēmas.
The fact that Article 153(2) requires both the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions to be consulted whereas Article 157 requires only consultation of the former committee is not a problem.
I. Attiecīgie LESD panti
I. The relevant articles of the TFEU
Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.
Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Šajā pantā “darba samaksa” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.
For the purpose of this Article, ‘pay’ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.
Vienāda darba samaksa bez dzimuma diskriminācijas nozīmē to, ka:
Equal pay without discrimination based on sex means:
a) darba samaksu par akorddarbu aprēķina, izmantojot vienu un to pašu mērvienību;
(a) that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;
b) darba samaksa atbilstīgi stundu likmēm par vienādu darbu ir vienāda.
(b) that pay for work at time rates shall be the same for the same job.
Eiropas Parlaments un Padome saskaņā ar parasto likumdošanas procedūru pēc apspriešanās ar Ekonomikas un sociālo lietu komiteju nosaka pasākumus, lai nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, tostarp arī princips, ka tie par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.
The European Parliament and the Council, acting in accordance with the ordinary legislative procedure, and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.
a) uzlabojumi, jo īpaši darba vidē, lai aizsargātu darba ņēmēju veselību un drošību;
(a) improvement in particular of the working environment to protect workers' health and safety;
f) darba ņēmēju un darba devēju pārstāvība un kolektīva interešu aizsardzība, tostarp kopīgu lēmumu pieņemšana atbilstīgi 5. punktam;
(f) representation and collective defence of the interests of workers and employers, including codetermination, subject to paragraph 5;
g) nodarbinātības nosacījumi trešo valstu pilsoņiem, kas likumīgi dzīvo Savienības teritorijā;
(g) conditions of employment for third-country nationals legally residing in Union territory;
h) no darba tirgus atstumtu personu integrācija, neskarot 166. pantu;
(h) the integration of persons excluded from the labour market, without prejudice to Article 166;
Lai to panāktu, Eiropas Parlaments un Padome var:
To this end, the European Parliament and the Council:
Eiropas Parlaments un Padome pēc apspriešanās ar Ekonomikas un sociālo lietu komiteju un Reģionu komiteju pieņem lēmumus.
The European Parliament and the Council shall act in accordance with the ordinary legislative procedure after consulting the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions.
Komisijas izraudzītais juridiskais pamats
Choice of legal basis by the Commission
Jāatzīmē, ka Komisija savu izvēli izmantot dubultu juridisko pamatu skaidro šādi: Priekšlikuma pamats ir LESD 153. panta 2. punkts un 157. panta 3. punkts.
It is noted that the Commission justifies its recourse to a dual legal basis in the following terms: The proposal is based on Articles 153(2) and 157(3) of the TFEU.
Kaut arī Direktīvas 92/85/EEK pamats ir ... [pašreizējais LESD 153. pants] un tā ir Veselības un drošības direktīvas (89/391/EEK) atsevišķā direktīva, šā priekšlikuma juridisko pamatu papildina EK līguma 157. pants .
Although Directive 92/85/EEC is based on ... [what is now Article 153 TFEU] and is an individual Directive under the framework of the Directive on Health and Safety (Directive 89/391/EEC), Article 157 EC is added to the legal base of this proposal .
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir svarīgs līdzeklis strādājošu grūtnieču vai pēcdzemdību periodā strādājošu sieviešu veselības un drošības aizsardzībai.
Maternity leave is essential for the protection of the health and safety of pregnant workers or workers who have recently given birth.
Aizsardzība pret atlaišanu no darba vai pret diskrimināciju grūtniecības vai maternitātes dēļ, kā arī maternitātes pabalsts ir līdzekļi, kā aizsargāt sievietes veselību un drošību.
The protection from dismissal or discrimination due to pregnancy or motherhood is instrumental for the protection of women's health and safety, as well as the remuneration of maternity leave.
Tomēr noteikumi par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tā ilgumu, maternitātes pabalstu un tiesībām un pienākumiem, kas attiecas uz sievietēm, kuras izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu vai atgriežas darbā no tā, ir arī cieši saistīti ar iespēju vienlīdzības principa piemērošanu un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, kā noteikts 157. panta 3. punktā.
But the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 157(3).
Tāpēc šā priekšlikuma juridiskais pamats ir kombinēts.
Therefore the legal bases for this proposal are combined
Atsauces uz Līgumiem ir atjauninātas, ņemot vērā pārmaiņas pēc Lisabonas līguma stāšanās spēkā.
The Treaty references have been updated to take account of the entry into force of the Lisbon Treaty. .
Aplūkotā direktīvas priekšlikuma mērķis ir izdarīt grozījumus agrāk pieņemtā direktīvā (98/85/EEK), kuras pamatu veidoja LESD 153. panta „priekštecis” — 118.a pants.
The proposal for a directive under consideration seeks to amend an earlier directive (98/85/EEC), which was based on Article 118a, the precursor of the Article 153 TFEU.
Tajā laikā jautājums par vīriešu un sieviešu vienlīdzību 118.a pantā nebija aplūkots — tas bija skarts 119. pantā, taču tikai saistībā ar vienlīdzīgu attieksmi darba samaksas jautājumā.
At that time the question of equality as between men and women was not present in Article 118a but tackled in Article 119, where, however, it was dealt with only in terms of equal treatment from the point of view of pay.
Sākot ar Amsterdamas līgumu, vīriešu un sieviešu vienlīdzības jautājums ir kļuvis par Līgumu sastāvdaļu.
Since the Treaty of Amsterdam, equality as between men and women has found its place in the Treaties.