natgillin/translations-raw huggingface dataset:
No vienas puses, tas kā vispārējs princips ir izklāstīts LES 3. panta 3. punktā, kurā ir noteikts, ka Savienība „ apkaro sociālo atstumtību un diskrimināciju un veicina sociālo taisnīgumu un aizsardzību, sieviešu un vīriešu līdztiesību , paaudžu solidaritāti un bērnu tiesību aizsardzību ”.
On the one hand, it is now set out as a general principle in the second subparagraph of Article 3(3) TEU, which provides that the Union “shall combat social exclusion and discrimination, and shall promote social justice and protection, equality between men and women , solidarity between generations and protection of the rights of the child” .
Šo noteikumu apstiprina LESD 8. pants: „ Veicot savas darbības, Savienība tiecas novērst nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un sekmēt vienlīdzību. ”
This is reinforced by Article 8 TFEU: “In all its activities, the Union shall aim to eliminate inequalities, and to promote equality, between men and women” .
Šā principa darbība sociālās politikas jomā ir izklāstīta 153. panta 1. punkta i) apakšpunktā („ vīriešu un sieviešu vienlīdzība attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā ”) un 157. pantā, īpaši šā panta 3. punktā (pasākumu noteikšana, lai „ nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, tostarp arī princips, ka tie par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu ”).
The principle finds expression in the field of social policy in Articles 153(1)(i) (“ equality between men and women with regard to labour market opportunities and treatment at work” ) and 157, in particular paragraph 3 (adoption of measures to “ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value” ).
Direktīvas priekšlikumā Komisija sākotnēji izmantotajam juridiskajam pamatam, kam tagad atbilst LESD 153. pants, kurš cita starpā attiecas uz darba ņēmēju veselību un drošību un uz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm darbā, ir pievienojusi 157. panta 3. punktu, kurā ir konkrēti aplūkots jautājums par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.
In the proposal for a directive, the Commission has added to the original legal basis of what is now Article 153 TFEU, dealing inter alia with workers’ health and safety and equality between men and women with regard to treatment at work, Article 157(3), which relates specifically to equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Tātad Komisija vēlas parādīt, ka ierosinātā direktīva attiecas ne tikai uz strādājošu grūtnieču un pēcdzemdību periodā strādājošu sieviešu vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, veselības aizsardzību un drošību darbā, kā minēts priekšlikuma virsrakstā, bet gan arī uz noteikumiem par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tā ilgumu, maternitātes pabalstu un sieviešu, kas izmanto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai atgriežas darbā pēc šā atvaļinājuma izmantošanas, tiesībām un pienākumiem, jo šie noteikumi, pēc Komisijas domām, ir cieši saistīti arī ar 157. panta 3. punktā minētajiem elementiem — iespēju vienlīdzības principa piemērošanu un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem.
Consequently, the Commission seeks to show that the proposed directive concerns, not only the health and safety at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding, as mentioned in the title, but also the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it, which in its view are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 157(3).
Tas atspoguļojas ierosinātās direktīvas 2. apsvēruma tekstā, kurā sniegts šāds pamatojums papildu juridiskā pamata izvēlei: „ Šī direktīva attiecas ne tikai uz veselības un drošības jautājumiem, kas skar strādājošas grūtnieces vai sievietes, kuras strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, bet tās specifikas dēļ arī uz tādiem vienlīdzīgas attieksmes jautājumiem kā tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīga darba vietā, noteikumiem par atlaišanu un tiesībām, kas izriet no darba līguma, vai par labāku finansiālo atbalstu atvaļinājuma laikā, tāpēc šīs direktīvas juridiskais pamats ir Līguma 153. un 157. pants kopā. ”
This is reflected in recital 2 of the proposed directive, which justifies the additional legal basis in the following terms: “Since this Directive addresses not only the health and safety of workers who are pregnant, or have recently given birth or are breastfeeding, but also, inherently, issues of equal treatment, such as the right to return to the same or an equivalent working place, the rules on dismissal and employment rights, or on better financial support during the leave, Article 153 and 157 are combined to form the legal base for this Directive”.
Attiecīgie grozījumi, ko iesniegusi Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komiteja, ir pamatoti šādi:
The relevant amendments tabled in the Committee on Women’s Rights and Gender equality are justified as follows:
„ Ņemot vērā sieviešu bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tās un ņemot vērā EKT praksi, Direktīvas 92/85/EEK mērķis ir uzlabot tiesību normas, lai nodrošinātu strādājošu grūtnieču un sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, veselības aizsardzību darbā.
“Directive 92/85/EEC is concerned – given the biological condition of women during and after pregnancy and in the light of established ECJ case law – with improving legal provisions to protect the health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu var ņemt tikai strādājošas mātes.
No one other than a working mother can take leave to give birth.
Tādējādi šī direktīva neattiecas uz jautājumiem par iespēju vienlīdzību un vienlīdzīgu attieksmi nodarbinātības un profesionālajā jomā vai par darba, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu.
This directive does not thus affect the issues of equal opportunities and equal treatment in matters of employment and occupation or of achieving a balance between work and private and family life.
„Juridiskā pamata izvēle, kas balstīta uz Līguma [157]. pantu, ... rada problēmas.
“ Le choix de la base juridique fondée sur l'article [157] du Traité ... pose problème.
1992. gadā pieņemtās direktīvas pamats bija EK līguma [153]. pants, kas attiecas uz darba ņēmēju veselību un drošību.
La directive de 1992 était fondée sur l'article [153] du Traité CE relatif à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
[157]. pants attiecas uz vienlīdzīgas attieksmes principu un vīriešu un sieviešu iespēju vienlīdzību.
L'article [157] concerne le principe de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre hommes et femmes.
Šo argumentu sakarā rodas divi jautājumi.
Two questions arise with regard to these arguments.
Pirmkārt, ir nepieciešams konstatēt, vai starp vīriešu un sieviešu vienlīdzības jēdzienu un šīs direktīvas mērķi pastāv tieša saistība.
First, it is necessary to determine whether or not there exists a direct link between the notion of equality as between men and women and the object of the directive.
Ja uz šo jautājumu var atbildēt apstiprinoši, ir nepieciešams konstatēt, vai, ņemot vērā to, ka jautājums par vīriešu un sieviešu vienlīdzību nodarbinātības un profesijas jomā ir aplūkots abos šajos pantos, ir piemēroti līdzās 153. panta 2. punktam norādīt arī 157. panta 3. punktu.
If this question is answered in the affirmative, it will then be necessary to determine whether it is appropriate to add Article 157(3) to Article 153(2) given that the question of equality as between men and women as regards employment and work is present in both those articles.
Vai pastāv saistība starp direktīvas mērķi un vīriešu un sieviešu vienlīdzības aspektu?
Is there a link between the object of the directive and the question of equality as between men and women?
Aplūkotās direktīvas mērķis ir sniegt aizsardzību strādājošām grūtniecēm, pēcdzemdību periodā strādājošām sievietēm un strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti.
The directive in question is intended to protect women workers when they are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding.
Tā kā šādas situācijas bioloģiski ir raksturīgas tikai sievietes organismam, šī direktīva attiecas tikai uz sievietēm vai paredz noteikumus tikai un vienīgi attiecībā uz sievietēm.
Since, in the nature of things, those situations are peculiar to female biology, the directive concerns only women or contains provisions solely intended for women.
Pirmajā brīdī apgalvojums, ka direktīva neskar sieviešu un vīriešu vienlīdzības jautājumus, šķiet pārliecinošs, taču tas tomēr tā nav.
At first glance, the argument that the directive does not deal with questions of male/female equality seems tenable, but this is not the case.
Saskaņā ar Tiesas judikatūru juridiskā pamata izvēle „ nevar būt balstīta vienīgi uz iestādes pārliecību ”
According to the case-law, the choice of legal basis for a measure "may not depend simply on an institution’s conviction"
Pie šiem faktoriem galvenokārt pieder attiecīgā tiesību akta mērķi un saturs. ”
Those factors include in particular the aim and content of the measure"
Tik tiešām, ņemot vērā vairākkārtējo apstiprinājumu, kas atrodams gan pašā direktīvā, gan tās vispārējā kontekstā, ir acīmredzami skaidrs, ka tā ir cieši saistīta ar dzimumu vienlīdzības jautājumu.
Indeed, having regard to a large range of evidence found both in the directive itself and in its general context, it is manifestly clear that the directive is profoundly linked to the question of male/female equality.
Nebūtu jēgas apgalvot pretējo — šādi apgalvojumi izraisītu pārpratumus attiecībā uz ierosinātās direktīvas jēgu un mērķi.
To hold the contrary would make no sense and would amount to a misunderstanding of the sense and aim of the proposed directive.
Definīcijas un vispārējais konteksts
Definitions and general framework
Šķiet, ka pārpratuma iemesls meklējams vienlīdzības jēdziena izpratnē.
It seems that the misunderstanding is rooted in the notion of equality.
157. panta 3. punktā ir paredzēts pieņemt pasākumus, lai „ nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem ”.
Article 157(3) provides for the adoption of measures “ to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation” .
Jau pats šā panta formulējums liecina, ka vienlīdzība var izpausties dažādos veidos.
The very formulation of that article indicates that equality may assume several forms.
Šajā gadījumā runa ir par vienlīdzīgu attieksmi un par iespēju vienlīdzību.
In this case, it is a question of equality of treatment and equality of opportunity.
Pret vīriešiem un sievietēm ir ne vien jāattiecas vienādi, bet jāsniedz viņiem arī vienlīdzīgas iespējas, viņus nedrīkst nostādīt neizdevīgākā situācijā vai sniegt viņiem mazāk vai vairāk iespēju, pamatojoties uz piederību konkrētajam dzimumam.
Men and women must not only be treated equally, they must also be afforded the same opportunities, or not be disadvantaged or have lesser or greater opportunities on account of the fact that they belong to a particular sex.
Tādējādi vienlīdzības jēdziens ir cieši saistīts ar diskriminācijas vai, pareizāk sakot, nediskriminācijas jēdzienu.
The concept of equality is therefore closely connected to that of discrimination or, rather, of non-discrimination.
Rakstā „Diskriminācijas jēdziens Francijas un Eiropas tiesībās” („ La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen ”), kura autore ir Danièle Lochak , ir sniegta interesanta radniecīgo, bet tomēr atšķirīgo jēdzienu „nevienlīdzība” un „diskriminācija” definīcija.
In an article entitled La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen , Daniel Lochak provides an interesting definition of the neighbouring but yet different notions of inequality and discrimination.
Pirmkārt, autore apgalvo, ka šie abi jēdzieni ir nedalāmi saistīti tiktāl, ciktāl diskriminācijas jautājums tiek skatīts plašākā mērogā, saistot to ar centieniem apkarot diskrimināciju.
He states in the first place that the two notions are indissociable in so far as the question of discrimination is to be seen in the broader context of the will to combat discrimination
Viņa norāda, ka nevienlīdzība ir „faktiska situācija”, kas iestājusies vai nu indivīdam piemītošu faktoru vai ārēju faktoru rezultātā.
He argues that inequality is a “fact situation” resulting either from factors inherent to individuals or to external factors.
Savukārt diskriminācija ir saistīta ar „cita īstenotu rīcību” un ir „kāda darītāja darbība”.
For its part, discrimination is related to an “act of another” and is the “doing of an agent”.
Konkrētajā gadījumā direktīva, sniedzot aizsardzību īpašai personu kategorijai, proti, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā vai sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, novērš diskriminējošas attieksmes iespējamību, jo direktīvas mērķis ir nepieļaut, ka sievietes nonāk neizdevīgākā situācijā savu bioloģisko īpašību dēļ.
In this case, by protecting a specific category, namely women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding, the directive prevents the emergence of discriminatory conduct by making it possible for women not to suffer a disadvantage on account of their biological condition.
Eiropas Kopienu Tiesa diskrimināciju definē kā atšķirīgu normu piemērošanu vienādās situācijās vai vienas un tās pašas normas piemērošanu atšķirīgās situācijās.
The Court of Justice defines discrimination as "the application of different rules to comparable situations or the application of the same rule to different situations”
Pamatojoties uz šo definīciju, Tiesa nosprieda, ka Francijā sievietēm nevar piemērot vispārēju aizliegumu strādāt naktīs, pamatojot šo spriedumu ar to, ka attiecībā uz nakts darba iespējamām kaitīgajām sekām vīrieši un sievietes atrodas vienādā situācijā.
On the basis of that same definition, the Court found against the general ban in France on night work for women on the ground that men and women were in the same situation as regards the potential detrimental consequences of night work.
Tātad, ievērojot vienlīdzības principu, sievietēm nevar aizliegt strādāt naktīs, balstot šo aizliegumu tikai uz piederību konkrētajam dzimumam.
As a result, having regard to the principle of equality, women could not be dispensed from night working on the sole ground of their sex.
No otras puses, Tiesa atzina, ka šo aizliegumu var piemērot attiecībā uz strādājošām grūtniecēm vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, jo šo sieviešu situācija minētajā laikposmā atšķiras no vīriešu situācijas.
On the other hand, the Court held that the ban was valid in the case of pregnant or breastfeeding workers since, during that time, those women were in a situation different from that of their male colleagues.
Saskaņā ar šo argumentāciju sieviete grūtniecības laikā, pēcdzemdību periodā vai laikā, kad viņa baro bērnu ar krūti, savu bioloģisko īpašību dēļ atrodas situācijā, kas atšķiras no vīriešu situācijas.
On that reasoning, owing to their biological situation, women when they are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding are in a different situation from that of men.
Tātad var apgalvot, ka šajā gadījumā diskriminējoša ir vienādu normu piemērošana atšķirīgās situācijās, savukārt īpašu normu piemērošana sievietēm tieši šajā laikposmā ir pamatota, jo šo sieviešu situācija minētajā laikposmā ir atšķirīga no vīriešu situācijas.
Consequently, it can be seen that it is the application of similar rules to different situations that is discriminatory, whilst the application of rules specific to women at those times is justified by the fact that they are in a different situation from that of men.
Tādēļ tas, ka direktīva attiecas tikai uz sievietēm, nepavisam nav arguments, kas liecinātu par šķietami neesošu saistību ar vienlīdzības principu; gluži pretēji — šī direktīva ir apliecinājums vienlīdzības principa piemērošanai, jo tā, paredzot īpašas normas, ļauj novērst to, ka sievietes sava īpašā stāvokļa dēļ nonāktu neizdevīgākā situācijā.
Far from causing it to be remote from the principle of equality, the fact that the directive concerns only women testifies to the fact that it applies the principle of equality in so far as it enables women, thanks to its specific rules, not to be disadvantaged on account of their specific situation.
Direktīva ir atbildes reakcija uz strādājošo sieviešu diskrimināciju un faktisko nevienlīdzību, kas izriet no sieviešu bioloģiskajām atšķirībām no vīriešiem.
The directive is a response to discrimination and to the de facto inequality springing from the biological condition of women workers, as compared with men.
Direktīvas mērķis, sniedzot īpašu aizsardzību grūtniecēm, nesen dzemdējušām sievietēm un sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, ir nodrošināt, ka attieksme pret sievietēm ir līdzvērtīga attieksmei pret vīriešiem, un garantēt patiesu iespēju vienlīdzību abiem dzimumiem.
By specifically protecting women who are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding, the directive seeks to enable women to receive treatment equal to that of men and to be afforded more genuine equality of opportunities.
Nevienlīdzības pamatā ir faktiskā situācija, savukārt vienlīdzība var attiekties uz de facto vai de iure situāciju, respektīvi, vienlīdzība var būt reāla vai formāla.
Whilst inequality is akin to a fact situation, equality may correspond to a de facto or a de jure situation, that is to say to substantive or formal equality.
Apgalvojums, ka starp direktīvu un dzimumu vienlīdzības principu nepastāv nekāda saikne, ir balstīts uz formālās vienlīdzības pieeju.
The argument that there is no link between the directive and male/female equality is based on the concept of formal equality.
Atbilstīgi šai argumentācijai kāds pasākums dzimumu vienlīdzību veicina tikai tad, ja tas paredz vienādu izturēšanos pret abiem dzimumiem vai aizliedz atšķirīgu izturēšanos, ja šādas izturēšanās iemesls ir attiecīgās personas dzimums.
According to that argument, a measure is taken by virtue of male/female equality only where it imposes the same conduct toward both sexes or prohibits the adoption of different conduct on account of the sex of the person concerned.
Piemēru tam redzam 157. panta 1. punktā, kurā noteikts, ka „ vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu ”.
Paragraph 1 of Article 157 falls into this category by laying down the principle of “ equal pay for male and female workers” .
Mūsdienās pastāv daudz noteikumu, kuri paredz vīriešu un sieviešu formālo vienlīdzību un kuri, it īpaši darba un nodarbinātības jomā, aizliedz jebkāda veida diskrimināciju saistībā ar piederību konkrētajam dzimumam.
Today, there are numerous provisions laying down the principle of formal equality between men and women and prohibiting, in particular in the sphere of employment and work, any form of discrimination on the basis of sex.
Tomēr statistika nepārprotami liecina, ka, neraugoties uz noteikumos paredzēto juridisko vienlīdzību, nodarbinātības, attieksmes un darba samaksas jautājumos starp vīriešiem un sievietēm tomēr pastāv kliedzoša nevienlīdzība.
However, the statistics clearly show that whilst legal equality has been plainly prescribed, there exists flagrant inequality between men and women, as regards employment, treatment and pay.
Tātad vīriešu un sieviešu vienlīdzība darbā vēl joprojām nav panākta.
Equality between men and women at work has therefore far from been attained.
Šā iemesla dēļ gan atsevišķo valstu, gan Eiropas mēroga pasākumi ir arvien vairāk vērsti uz to, lai vienlīdzība pastāvētu ne tikai formāli, bet gan lai tā būtu reāla un īsta.
It is for this reason that both national and European policies have been observed to shift towards seeking, not only formal equality, but also real, substantive equality.
Daži uzskata, ka tā rezultātā ir iestājusies virzība no vienlīdzīgas attieksmes uz iespēju vienlīdzību, no formālās vienlīdzības principa uz „pozitīvu” pasākumu veicināšanu.
Some have observed that, as a result, there has been a shift from equal treatment to equal opportunities, from a principle of strict equality to the promotion of positive actions.
Šādas vizības nepieciešamība ir izklāstīta Vispārējā ieteikumā Nr. 25 attiecībā uz Konvencijas par jebkuras sieviešu diskriminācijas izskaušanu 4. panta 1. punktu par pagaidu speciāliem pasākumiem:
That need was set out in General Recommendation No 25, on Article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special measures:
„ Lai panāktu sieviešu un vīriešu faktisko vienlīdzību, (..) īstu vienlīdzību, nepietiek ar formālu juridisku vai programmatisku pieeju.
“[A] purely formal legal or programmatic approach is not sufficient to achieve women’s de facto equality with men, … substantive equality.
Turklāt Konvencijā ir iekļauta prasība sniegt sievietēm līdzvērtīgu starta pozīciju un, radot atbalstošu vidi, palīdzēt viņām panākt līdzvērtīgus rezultātus.
In addition, the Convention requires that women be given an equal start and that they be empowered by an enabling environment to achieve equality of results.
Nav pietiekami garantēt sievietēm attieksmi, kas būtu identiska attieksmei pret vīriešiem.
It is not enough to guarantee women treatment that is identical to that of men.
Ir jāņem vērā bioloģiskās, kā arī sociālās un kulturālās atšķirības starp sievietēm un vīriešiem.
Rather, biological as well as socially and culturally constructed differences between women and men must be taken into account.
Lai šādas atšķirības pienācīgi ņemtu vērā, noteiktos apstākļos var būt nepieciešama atšķirīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm. ”
Under certain circumstances, non-identical treatment of women and men will be required in order to address such differences.”
Šajā sociālās politikas kontekstā direktīvas noteikumi ir jāsaprot tā, ka tie sievietēm sniedz aizsardzību grūtniecības laikā, pēcdzemdību periodā un laikā, kad viņas baro bērnu ar krūti.
It is in this context of social policy that the rules laid down by the directive have to be understood as protecting women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding.
Jāpiebilst, ka direktīvā ir paredzēti noteikumi, kas pēc savas būtības ir attiecināmi vienīgi uz sievietēm, taču šie noteikumi atbilst gan prasībai par diskriminācijas neesamību, gan arī prasībai par īstas vienlīdzības panākšanu, un vienlaikus tie sekmē arī strādājošo sieviešu veselības un drošības aizsardzību.
Admittedly, the directive contains rules which, by their nature, are applicable only to women, but those rules satisfy a imperative, on the one hand, of non-discrimination and, on the other, of achieving substantive equality, while also helping to protect the health and safety of the women workers concerned.
Apstiprinājums, kas izriet no direktīvas satura
Evidence from the content of the directive
Apsvērumos ir skaidri norādīts, ka direktīvas pieņemšana ir saistīta ar grūtnieču, sieviešu pēcdzemdību periodā un sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, aizsardzību pret jebkāda veida diskrimināciju, kas varētu būt saistīta ar šo stāvokli, un ka šādā veidā direktīva veicinās vīriešu un sieviešu vienlīdzības principa ievērošanu nodarbinātības jomā.
The recitals clearly indicate that the adoption of the directive is to be seen in the context of the protection of women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding against any discrimination linked to their condition and seeks in this way to help to achieve the principle of male and female equality in the sphere of employment and work.