natgillin/translations-raw huggingface dataset:
14. mudina dalībvalstis radīt lielākas iespējas Direktīvā 2002/73/EK noteiktajām par dzimumu līdztiesību atbildīgajām iestādēm un nodrošināt tās ar pietiekamiem resursiem un atgādina par direktīvā ietverto prasību par šo iestāžu neatkarības nodrošināšanu;
Urges Member States to develop capacities and ensure adequate resources for the bodies promoting equal treatment and equal gender opportunitie s provided for in Directive 2002/73/EC, and recalls the Directive's requirement of ensuring the independence of those bodies;
18. konstatē, ka diskriminācijas upuri visai maz uzticas tiesiskajai aizsardzībai; aicina dalībvalstis nodrošināt, ka sniegtā palīdzība ir neatkarīga un bez maksas, tādējādi stiprinot diskriminācijas upuru garantijas un nodrošinot tiesisko aizsardzību personām, kuras aizstāv personu, ko aizsargā Direktīva 2002/73/EK, vai liecina šīs personas vārdā;
Notes the limited faith in judicial protection among victims of discrimination; calls on Member States to ensure that assistance granted is independent and free of charge, to strengthen guarantees for victims of discrimination and to provide for the judicial protection of persons defending, or giving evidence on behalf of, a person protected by Directive 2002/73/EC;
20. atzīst pozitīvo ietekmi, ko rada diskriminējošas rīcības novēršana un izvērtēšana, cieši sadarbojoties par dzimumu līdztiesību atbildīgajām iestādēm un darba inspekcijām; aicina dalībvalstis panākt, ka darba inspektorus apmāca saistībā ar jaunajiem pienākumiem, kas tiem uzticēti Direktīvas 2002/73/EK transponēšanas rezultātā, un saistībā ar tādiem jauniem instrumentiem kā pierādīšanas pienākuma maiņa;
Acknowledges the positive effects on preventing and assessing the existence of discriminatory practices that can be derived from the close cooperation between equality bodies and labour inspectors; calls on Member States to insist on the training of labour inspectors in light of the new responsibilities acquired as a result of the transposition of Directive 2002/73/EC, as well as on the new tools created, such as the shift of the burden of the proof;
23. norāda, ka ir jāveicina darba devēju un darba ņēmēju sociālais dialogs, lai vienādas attieksmes principu piemērotu, pārraugot darbavietās pieņemto praksi, koplīgumus, rīcības kodeksus, izpēti un pieredzes un paraugprakses apmaiņu;
Points to the need to foster social dialogue between the social partners in order to apply the principle of equal treatment by means of the monitoring of workplace practices, collective agreements, codes of conduct, research and exchange of experience and good practice;
29 . uzsver, ka ir jāstimulē iniciatīvas, kas sekmē cilvēkresursu politikas un dzimumu līdztiesību veicinošu pozitīvu pasākumu izveidi un īstenošanu uzņēmumos; aicina dalībvalstis ietvert to tiesību aktos prasību, ka uzņēmumiem katru gadu ir jāizstrādā un jāīsteno dzimumu līdztiesības korporatīvie plāni un uzņēmumu valdēs jānodrošina abu dzimumu līdzsvarota pārstāvība;
Stresses the need to encourage initiatives that contribute to setting up and implementing in companies human resources policies and positive measures promoting gender equality, Invites Member States to incorporate in their national legislation the requirement for undertakings to develop and implement annual corporate equality plans and ensure gender-balanced representation on corporate boards;
34. aicina Komisiju izpētīt, cik lielā mērā dalībvalstis ir paredzējušas iespējas pieņemt īpašus stimulējošus pasākumus gadījumos, kad grūtības, ar kurām sievietes saskaras profesionālajā karjerā, ir īpaši nopietnas un acīmredzamas; aicina Komisiju sagatavot ziņojumu par šo jautājumu;
Calls on the Commission to examine to what extent Member States have availed themselves of the possibilities for taking specific, positive measures where the disadvantages faced by women in their professional careers are particularly serious and evident; calls on the Commission to draw up a report on this matter;
Dzimumu līdztiesība ir pamattiesība, kurai ir priviliģēts statuss Eiropas Savienības tiesībās, bet 28,4 procentu punktu starpība starp vīriešu un sieviešu nodarbinātības līmeni 2007. gadā 27 valstu Eiropas Savienībā
Gender equality is a fundamental right that enjoys a privileged status in EU law, but as showed by the 28,4 percentage points difference in employment rates between men and women corresponding to the year 2007 for the EU27
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/2008compendium_en.pdf liecina, ka dzimumu nelīdztiesība darba tirgū vēl joprojām ir strukturāla problēma, kas jārisina.
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/2008compendium_en.pdf , gender inequality in the labour market is still a structural problem which needs to be addressed.
Rast risinājumu ir ārkārtīgi svarīgi ne tikai tādēļ, ka vienlīdzība nepārprotami ir pamattiesība, bet arī tādēļ, ka Eiropadome 2000. gada marta sanāksmē Lisabonā noteica Eiropas Savienībai mērķi paaugstināt sieviešu nodarbinātības līmeni, lai līdz 2010. gadam tas pārsniegtu 60 %.
And doing so is of a paramount importance not only for the obvious reason that equality is a fundamental right, but also because the Lisbon European Council of March 2000 assigned the European Union the target of raising the employment rate of women to over 60% by 2010.
Turklāt rādītāji par atšķirīgu darba samaksu liecina, ka dzimumu nevienlīdzība ir jānovērš ne tikai saistībā ar nodarbinātības līmeni, bet arī saistībā ar nodarbinātības kvalitāti.
Furthermore, as the pay gap figures show the gender inequality gap needs to be closed not only in terms of employment rate, but also in terms of quality of employment.
Starptautiskās Arodbiedrību konfederācijas 2008. gada ziņojumā “ Vispārējās darba samaksas atšķirības starp dzimumiem” ir secināts, ka darba samaksas atšķirības nemazinās, sievietēm iegūstot augstāko izglītību, bet dažos gadījumos, pieaugot izglītības līmenim, šīs atšķirības pat palielinās.
The International Trade Union Confederation 2008 report on the Global Gender Pay Gap , found that higher education of women does not necessarily lead to a smaller pay gap, and in some cases the gap actually increases with the level of education.
Pieņemot 2002. gada 23. septembra Direktīvu 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/2007/EEK, Eiropas Parlaments un Padome sniedza ES dalībvalstīm efektīvu instrumentu, ar kura palīdzību uzlabot dalībvalstu tiesību aktus par vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem darba tirgū.
By adopting the Directive 2002/73/EC of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC the European Parliament and the Council provided the EU Member States with an effective tool to enhance national legislation on equal treatment between women and men on the labour market.
Tomēr šīs direktīvas gausā un nekvalitatīvā īstenošana var apdraudēt Lisabonas stratēģijas mērķu izpildi un iespēju pilnībā attīstīt ES potenciālu sociālajā jomā un ekonomikā.
However, slow or low quality implementation of this Directive risks endangering the fulfilment of the Lisbon strategy and the possibility to develop the full potential of the EU social and economic capacity.
Atbilstība — stāvokļa analīze
Compliance- State of art
Procedūras attiecībā uz nepaziņošanu
Procedures for non-communication:
Līdz direktīvas transponēšanas termiņa beigām (2005. gada 5. oktobris) deviņas dalībvalstis nebija paziņojušas par veiktajiem direktīvas transponēšanas pasākumiem.
At the end of the deadline for transposition of the Directive (5 October 2005), nine Member States had not notify measures to transposed the Directive.
Tādēļ Komisija pret visām šīm dalībvalstīm sāka pārkāpumu tiesvedību, kā rezultātā pret Beļģiju un Luksemburgu tika sākts process par nepaziņošanu.
Consequently the Commission launched infringement proceedings against all those Member States which resulted in two procedures on non-communication against Belgium and Luxemburg.
Procedūras attiecībā uz neatbilstību
Procedures for non conformity:
Komisija konstatēja daudzas transponēšanas problēmas direktīvas noteikumu sarežģītības un novitātes dēļ.
Due to the complexity and novelty of the provisions of the Directive, the Commission detected a high number of problems in the transposition.
Tādēļ 2007. gada pirmajā pusgadā 22 dalībvalstīm tika nosūtīti oficiāli paziņojumi.
Thus, letters of formal notice were sent to 22 Member States during the first half of 2007.
Tika pārbaudīta 23 dalībvalstu tiesību akti, un vienīgi Spānija nesaņēma oficiālo paziņojumu.
Among the 23 legislations monitored for conformity, Spain is the only Member State not having received a letter of formal notice.
Tomēr tas nenozīmē, ka visās 22 dalībvalstīs ir nopietnas neatbilstības problēmas.
Still, this does not mean that all 22 Member States have serious problems of non-conformity.
Pieredze liecina, ka vairāki pārkāpumu tiesvedības laikā celtie Komisijas iebildumi ir novērsti pēc oficiālā paziņojuma saņemšanas un jo īpaši pēc argumentēta atzinuma saņemšanas.
Experience shows that many objections raised by the Commission in the infringement proceedings are resolved following the letter of formal notice and, especially, following the reasoned opinion.
Saskaņā ar Komisijas sniegto informāciju visas dalībvalstis ir atbildējušas uz oficiālajiem paziņojumiem, un Komisija pašlaik pabeidz analizēt saņemtās atbildes.
According to the Commission, all Member States have replied to the letters of formal notice and the Commission is currently finalising the analysis of the replies.
Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komiteja ir informēta, ka Igaunija un Somija jau ir saņēmušas argumentētus atzinumus, un ir sagaidāms, ka līdz 2008. gada beigām Komisija pieņems lēmumu par turpmāko rīcību attiecībā uz pārējām uzsāktajām procedūrām, proti, par argumentētu atzinumu nosūtīšanu vai lietu izbeigšanu.
The FEMM committee has been informed that Estonia and Finland have already received a reasoned opinion and it is expected that by the end of 2008 the Commission will have taken a decision on the follow-up of the rest of the open procedures, i.e. the notification of reasoned opinions or the closing of the cases.
Nesen tika konstatēts, ka Beļģija un Luksemburga ir pārkāpušas Eiropas Kopienu Tiesas noteikto paziņošanas pienākumu, lai gan pēc pārkāpuma konstatēšanas Luksemburga ir transponējusi direktīvu.
Belgium and Luxemburg were recently found in violation of the obligation of communication by the Court of Justice, although Luxemburg has since transposed the Directive.
2008. gada 27. maijā Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas sanāksmē notika viedokļu apmaiņa par minēto jautājumu, un Komisija informēja, ka pirmais ziņojums par šīs direktīvas transponēšanu tiks sagatavots 2009. gada pirmajā pusgadā — tiklīdz būs izanalizēti pienākumu neizpildes procedūras rezultāti.
On 27 May 2008 FEMM committee meeting held an exchange of views on this dossier and the Commission informed that the first report on the transposition of this Directive will come out during the first half of 2009, once the result of the infringement procedures have been analysed.
Definīcijas vairāk vai mazāk nepareizi ir transponējušas 15 dalībvalstis.
Definitions have been in one way or another incorrectly transposed in 15 Member States.
Vairākas dalībvalstis ir izvēlējušās piemērot vispārīgu diskriminācijas definīciju, neminot dzimumu diskrimināciju, tomēr vispārīgu terminu lietošana var izraisīt blakus iedarbību, kas ir pretrunā ar direktīvas būtību, piemēram, to, ka nav norādījumu attiecībā uz grūtniecēm vai nav prasīta diferencēta tiesu statistika attiecībā uz dzimumu diskrimināciju.
Many Member States have opted for a general definition of discrimination without mentioning gender discrimination, but using general terms may provoke side effects that go against the spirit of the directive such as no references to pregnancy or no requests for differentiated court statistics on claims referred to gender discrimination.
Otra raksturīgākā minētās direktīvas transponēšanas problēma ir jēdziena “seksuālā uzmākšanās” definīcijas trūkums vai šā termina sapludināšana ar vispārīgo uzmākšanās definīciju, kas apgrūtina seksuālās uzmākšanās upuru aizsardzību, jo īpaši pierādījumu iegūšanas ziņā.
The other most recurrent problem in the transposition of the present Directive is the lack of reference to the definition of "sexual harassment" or the fusion of this term with the general definition of harassment, which makes difficult to protect victims of sexual harassment, especially in terms of evidence.
Kopīga problēma ir arī iztrūkstošs netiešās diskriminācijas definējums, kaut gan mūsdienās tā, iespējams, ir vismānīgākais diskriminācijas veids.
No coverage of the definition of indirect discrimination is also a common problem despite the fact that nowadays this is probably the most insidious form of discrimination.
Kā jau iepriekš minēts, darba samaksas atšķirības starp dzimumiem norāda, ka sievietes un vīrieši, veicot vienu un to pašu darbu, tiek ietverti dažādās darba kategorijās, vai arī ka nozares ar augstu sieviešu nodarbinātības līmeni konsekventi ir nozares ar zemu darba samaksas līmeni.
As mentioned above, the prevalence of the gender pay shows how women and men are placed in different work categories for conducting the same work or how sectors with a high rate of women workers are consistently among the low salary sectors.
Tomēr dažas dalībvalstis ir paplašinājušas vai nostiprinājušas definīcijas, piemēram, ietverot skaidru norādi uz “transseksuālu identitāti vai uzvedību” vai par dzimumu diskriminācijas paveidu uzskatot diskrimināciju pret personām, kurām ir bērni.
On the other hand, some Member States have extended or reinforced the definitions by including, for instance, an explicit mention to "transgender identity or expression" or by describing parenthood discrimination as a form of sex discrimination.
Direktīvas darbības joma nav atbilstoši noteikta 18 dalībvalstīs, un visbiežāk nav aptverta pašnodarbinātība un piederība organizācijām, kā arī līdzdalība darba ņēmēju vai darba devēju apvienībās.
The scope of the Directive has not been properly implemented in 18 Member States, the most common being the non-coverage of self-employed activities and affiliation and involvement in workers or employers associations;
Tomēr dažās dalībvalstīs direktīvas darbības joma ir paplašināta ārpus direktīvas prasībām, lai aptvertu arī:
Still, in some Member State, the scope has been broadened beyond the requirements of the Directive in order to cover also:
- sociālo drošību un palīdzību, veselības aprūpi, izglītību un preču un pakalpojumu apmaiņu;
- social security and assistance, health care, education and the exchange of goods and services;
- ne tikai fiziskās personas, bet arī personu grupas, juridiskās personas un organizācijas;
- not only single persons, but also groups of persons, legal entities and organisations;
- ne tikai darba algu, bet arī citus labumus, ko sniedz darba devējs saskaņā ar atalgojuma definīciju;
- not only wages, but any other benefits provided by the employer under the definition of remuneration;
- darba ņēmējus, kuri strādā valstu organizācijās ārpus dalībvalsts.
- employees that work in national organisations outside the Member State.
Ungārijā grūtniecēm nodrošinātā aizsardzība ir attiecināta arī uz personām, kuras piedalās mākslīgās apaugļošanas programmās.
In Hungary the protection provided to pregnant women has also been granted to those participating in artificial insemination programmes.
Par dzimumu līdztiesību atbildīgās iestādes dalībvalstīs
The National Equality Bodies
Saskaņā ar direktīvas 8.a pantu ir jāizraugās iestādes, kas būs atbildīgas par dzimumu līdztiesības jautājumu risināšanu, un visās Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejai nosūtītajās dalībvalstu līdztiesības iestāžu un parlamentu atbildes vēstulēs, izņemot divās no tām, bija apstiprināta šādas iestādes esamība.
Article 8a of the Directive requires the designation of an equality body and all but two of the replies received by the FEMM committee from Member States equality bodies and national parliaments confirmed the existence of this body.
Tomēr Komisija norādīja, ka 16 dalībvalstis nav pienācīgi īstenojušas direktīvas noteikumus, jo jau izveidotajām par dzimumu līdztiesību atbildīgajām iestādēm nebija visu direktīvā noteikto pilnvaru vai arī Komisija šaubījās par šo iestāžu spēju neatkarīgi pildīt tām noteiktos uzdevumus.
However, the Commission noted that 16 Member States had not properly implemented the provisions because since the existing equality bodies did not have all the powers provided by the Directive or because the Commission had doubts on its ability to carry out its tasks in an independent manner
Salīdzinošā analīze liecina, ka pastāv ievērojamas atšķirības, kā, uz kāda pamata, kā uzraudzībā šīs par dzimumu līdztiesību atbildīgās iestādes darbojas, kādi ir to personāla un finanšu resursi utt., lai gan lielākā daļa sniegto atbilžu liecina par horizontālas kompetences tendenci par dzimumu līdztiesību atbildīgo iestāžu vidū, tām veicot dažāda veida diskriminācijas apkarošanas uzdevumu.
Comparative experience demonstrates that there exist important differences in how these equality bodies operate, on which grounds, under whose supervision, personnel and financial resources, etc., although most replies indicate that there is a tendency towards horizontal equality bodies, endorsed with the task of fighting all kinds of discrimination.
Starp dalībvalstīm ir arī ievērojamas atšķirības cilvēku un finanšu resursu ziņā.
As far as human and financial resources goes, there are also significant differences between Member States.
Turpmāk tekstā iekļautas divas ļoti līdzīgas par dzimumu līdztiesību atbildīgo iestāžu atbildes Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejai, un tajās atspoguļojas problēmas būtība: resursu trūkuma dēļ nav iespējama savlaicīga diskriminācijas lietu izskatīšana, jo ir apgrūtināta atbilstošas izmeklēšanas veikšana; ne vienmēr iespējams sniegt palīdzību tiesās personām, kuras uzskata, ka ir diskriminācijas upuri, lai gan tiesību akti nosaka šādas palīdzības nepieciešamību; turklāt resursu trūkums apgrūtina arī līdztiesības plānošanas uzraudzību, un par dzimumu līdztiesību atbildīgā iestāde pēc savas iniciatīvas var veikt tikai salīdzinoši nelielus pētījumus.
Two very similar replies from the equality body's to the FEMM committee are here an illustration of the problem: due to the lack of resources, the matters of discrimination cannot be dealt with rapidly enough since it becomes very difficult to conduct proper investigations; it is not always possible either to provide assistance to persons in courts who presume that have been victims of discrimination, even though the law provides for it; moreover, the lack of resources also makes the monitoring of equality planning difficult and only rather small-scale surveys can be conducted by the equality body own initiative .
Organizatoriskā struktūra un kompetence
Organisational structure and competences
Laikā, kad dažas dalībvalstis ir izveidojušas jaunas par dzimumu līdztiesību atbildīgās iestādes, daudzas citas ir paplašinājušas un precizējušas jau izveidoto iestāžu pilnvaras.
While some Member States have established completely new equality bodies, many of them have widened and precised the powers of the existing ones.
Būtībā ir trīs organizācijas modeļi: dalībvalstis ar anglosakšu tiesību sistēmu, dalībvalstis ar ombuda sistēmu un dalībvalstis ar romiešu tiesību tradīcijām atbilstošu sistēmu.
There are basically three models of organisation: Member States with Common Law juridical systems, Member States with Ombudsman system and Member States a Roman juridical tradition.
Anglosakšu tiesību sistēmās par dzimumu līdztiesību atbildīgā iestāde ir tiesīga veikt izmeklēšanu un būt par vidutāju alternatīvā strīdu izšķiršanā, bet ombuds, kura uzdevums ir apkarot diskrimināciju, var piedalīties tiesvedības procesā.
In Common Law juridical systems the Equality body has powers to conduct investigations and play a role in alternative dispute resolution, whereas the ombudsman, entrusted with the task of fighting discrimination, can participate in judicial proceedings.
Romiešu tiesību sistēmās tiesības piedalīties civilā, sociālā un administratīvā tiesvedībā parasti ir saistošas tikai fiziskām un juridiskām personām, un izmeklēšana ir darba inspekcijas kompetencē.
In Roman juridical tradition systems the legitimacy to participate in civil, social and administrative proceedings is generally incumbent upon natural and corporate persons and the task to investigate falls under the competences of labour inspectors.
Par dzimumu līdztiesību atbildīgajām iestādēm piešķirtās kompetences pakāpe dažādās dalībvalstīs ievērojami atšķiras, ietverot gan vienīgi papildu palīdzību tiesā, gan starpniecību, gan tiesības veikt ex-officio izmeklēšanu un iejaukties tiesvedībā.
The degree of competences vested on the equality bodies varies greatly among Member States encompassing the mere extra-judicial assistance, the power of mediation, the right to investigate ex-officio and the power of intervening in judicial matters.
Šo iestāžu pieņemtie lēmumi un ieteikumi parasti nav juridiski saistoši, tomēr lielākā daļa šo iestāžu atzīst, ka tie nosaka stingrus morālos pienākumus, kurus parasti ievēro tiesas un/vai darba devēji.
The decision and recommendations they issue are usually not legally binding, although most of the equality bodies admit that they carry with them a strong moral obligation and are generally followed by court and/or employers.
Kipras ombuds ir vienīgā līdztiesības un diskriminācijas apkarošanas jomas iestāde, kurai ir tiesības piemērot sankcijas un izdot saistošus lēmumus.
The Ombudsman in Cyprus is the only body dealing with issues of equality and discrimination which has the power to impose sanctions and deliver binding decisions.
Cits piemērs ir Nīderlandes Vienlīdzīgas attieksmes komisija, kas ir gandrīz kā tiesas iestāde (neatkarīga izmeklēšana, uzklausīšana un lēmumi) un darbojas neatkarīgi no tiesu varas.
Another example is the Netherlands Commission on Equal Treatment which is quasi-judicial body (independent investigation, hearing, and ruling) acting separately from the judiciary.
Tomēr nodrošināt Komisijas lēmumu izpildi un izlemt kaitējuma atlīdzināšanas prasības var tikai tiesas ceļā.
However, legal enforcement of a Commission ruling and damages claiming is only possible through a court of law.
Vairākas par dzimumu līdztiesību atbildīgās iestādes cieši sadarbojas ar darba inspekcijām.
Several equality bodies work in close cooperation with labour inspectors.
Piemēram, Portugāles Dzimumu līdztiesības aģentūras darbinieki apmeklē darba vietas vai aicina to darīt Valsts darba inspekciju, lai novērtētu diskriminējošas prakses esamību.
For instance, the Portuguese Equality Agency visits workplaces or requests the General Inspectorate of Labour with a view to assessing the existence of discriminatory practices.
Darba devēju loma
The role of employers
Direktīva aicina darba devējus plānveidīgi un sistemātiski veicināt vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm darba vietā.
The Directive encourages employers to promote equal treatment for men and women in the workplace in a planned and systematic way.
Nīderlandē pienākums izstrādāt uzņēmumu līdztiesības plānus ir noteikts uzņēmumiem ar vairāk nekā 30 nodarbinātajiem, un Spānijā uzņēmumu līdztiesības plāni ir obligāti uzņēmumiem ar vairāk nekā 250 nodarbinātajiem vai ja to nosaka koplīgums.
In the Netherlands there is an obligation to draw up corporate equality plans in enterprises with more than 30 employees and in Spain, corporate equality plans are compulsory for companies with over 250 employees or if stated by the collective bargaining agreement.
Savukārt Igaunijas Dzimumu līdztiesības likumā skaidri izteikta prasība darba devējiem apkopot statistikas datus par sieviešu un vīriešu nodarbinātību.
On the other hand, in the Estonian Gender Equality Act employers are explicitly asked to collect gender differentiated statistical data concerning employment.
Pilsoniskās sabiedrības loma
The role of the civil society