natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Dažās pieejās tiek pieņemts, ka dzimumu stereotipi veidojas socializācijas procesā, turpretim citās tiek uzsvērts, ka dzimumu lomu rašanās un atjaunošanās notiek visas dzīves laikā.
Some approaches assume that gender stereotypes are formed during the socialisation process whereas others suggest a lifelong process of production and reproduction of gender roles.
Tipiskas vīrieša īpašības — saskaņā ar dzimumu stereotipiem — cita starpā ir interese par tehniskiem jautājumiem, analītiskas spējas, amatniecības prasmes, koncentrēšanās uz karjeru un profesionālas ambīcijas, spēja sevi aizstāvēt, dominēšana, savtīgums un vēlme „atstāt labu iespaidu uz vadību”.
Typical male characteristics – according to gender stereotypes – include, among others, their interest in technical issues, analytical competences, talent for craftsmanship, career focus and professional ambition, ability to assert themselves, dominance, selfishness, and willingness to “impression management”.
Turpretī tipiski stereotipi par sieviešu īpašībām ir uzskati, ka sievietēm patīk bērni, viņas interesē ģimene, vērtību līdzsvars, ka viņas ir iejūtīgas, emocionālas un altruistiskas.
On the other hand, typical stereotypes of female characteristics include beliefs that they are child-friendly, have an interest in family, value harmony, and are empathetic, emotional, and altruistic.
Acīmredzot inženierzinātnes drīzāk tiek saistītas ar vīriešu nevis ar sieviešu stereotipiem — tādējādi inženierzinātņu profesijas parasti tiek uzskatītas par vīrišķīgām, un tās pārsvarā nav sieviešu pirmā izvēle.
Engineering, obviously, is associated with male rather than female stereotypes – hence professions in engineering are considered to be typically male in nature and tend not to be a woman’s first choice.
Dzimumu stereotipi ir svarīgi ne tikai gadījumos, kad vīrieši un sievietes izdara izvēli attiecībā uz izglītības jomu, bet tie var arī ietekmēt lēmumu pieņemšanu saistībā ar darba pienākumu uzticēšanu vai pētniecības finansēšanu.
Gender stereotypes are not only important to the choices men and women make regarding their fields of study, they can also influence the decision making process associated with job allocation or research funding.
Ja darbā pieņemšanas kritērijos dominē ar vīriešu dzimumu saistīti stereotipi, priekšroka tiek dota vīriešu pieņemšanai darbā, turpretim, ja darbā pieņemšanas kritērijos dominē ar sieviešu dzimumu saistīti stereotipi, priekšroka tiek dota sieviešu pieņemšanai darbā.
Hiring criteria with male gender stereotypes lead to a preference for hiring men whereas hiring criteria with female gender stereotypes lead to a preference for hiring women.
Ģimenes stāvoklim, kā arī iekļaušanas un izstumšanas mehānismiem vienaudžu grupās arī ir svarīga loma cilvēku savstarpējās attiecībās.
Family background, as well as inclusion and exclusion mechanisms among peer groups, are also factors at play on the interpersonal level.
Ja meitene bērnībā spēlējas ar datoriem un tehniskām rotaļlietām, draudzenes viņu varētu uzskatīt par atkritēju.
If a young girl plays with computers and technical toys during her childhood, she might be regarded as an outsider by her female friends.
Šajā situācijā ģimenes atbalsts un iedrošinājums izrādās svarīgs sociālais stimuls.
In this situation support and encouragement from the family turns out to be an important social resource.
Piemēram, studentēm, kas apgūst inženierzinātnes un citas dabaszinātnes, bieži vismaz viens no vecākiem strādā vienā no šīm jomām.
Thus, female students in engineering and other branches of science often have at least one parent with a profession in one of these disciplines.
Tas arī norāda uz to, ka ir svarīgi, lai profesijā vai studiju jomā, kas koncentrēta uz vīriešiem, būtu pārstāvētas sievietes, kuras var būt par paraugu.
This also points to the importance of having a female role model working in a male-centred profession or field of study.
Salīdzinājumā ar citām jomām sieviešu trūkums vadošos amatos vairāk izpaužas profesijās, kas saistītas ar dabaszinātnēm un tehnoloģiju.
The absence of women in leadership positions is more acute in science and technology occupations than in other fields.
Augstākā līmeņa akadēmiskajos amatos sievietes ieņem 15 % (2003. gadā) no štata profesoru amatiem un līdzvērtīgiem amatiem, un tas ir par diviem procentiem vairāk nekā 1999. gadā.
At the highest positions in academia women make up 15% (2003) of full professors and equivalent and this is an increase of two percentage points compared to 1999.
Dati par sieviešu īpatsvaru zinātniskajās padomēs krasi atšķiras valstu starpā.
Data on the share of women on scientific boards show large difference between countries.
Ziemeļvalstīs šis rādītājs ir gandrīz 50 %, bet vairumā valstu paritāte nav sasniegta, un dažās jaunajās dalībvalstīs rādītājs ir zem 10 %.
The Nordic counties show levels close to 50%, but in a majority of countries parity has not been reached and the percentage is below 10% for several of the new member states.
Starptautiskajās debatēs par dzimumu atšķirībām un hierarhiju pētniecības iestādēs bieži tiek norādīts uz „cauruļvada” principu ceļā no doktorantūras studenta līdz profesoram.
The international trend in discussing gender gap and hierarchy at research institutions points to a “pipeline” structure from PhD student to professor.
Vairums pētnieku sāk savu karjeru kā doktorantūras studenti, turpina kā pēcdoktorantūras zinātniskie darbinieki, pētnieki vai profesoru asistenti un pēc tam tiek paaugstināti par asociētajiem profesoriem, no kuriem daži kļūst par štata profesoriem, kā parādīts 3.1. tabulā.
Most researchers start as PhD students, proceed as post-docs, researchers or assistant professors, and are then promoted to associate professor with some ultimately becoming full professors, as seen in Figure 3.1.
Ja sieviešu īpatsvars dažādos līmeņos atšķiras, tiek pieņemts, ka cauruļvadā ir „sūce”, t.i., sievietes pētnieces pamet „cauruļvadu”, jo viņas netiek paaugstinātas.
If the share of women differs from one level to the next, it is assumed that the pipeline “leaks”, i.e. female researchers leave the pipeline because they are not promoted.
Zinātniekiem virzoties pa profesionālās karjeras kāpnēm, pieaug iespēja, ka viņus varētu iecelt augstākā līmeņa amatos.
As scientists advance in their professional career, they are more likely to be promoted to the higher categories.
Jo ilgāks laiks pagājis, jo lielāka iespēja tapt paaugstinātam.
The more years spent, the higher the probability of being promoted.
Tomēr šķiet, ka sievietes tiek paaugstinātas ne tik strauji kā vīrieši — no statistikas viedokļa dzimumu savstarpējās atšķirības ir ievērojamas.
However, promotion seems to be slower for women than for men: inter-gender differences are statistically significant.
Sieviešu vēlāka iesaistīšanās zinātnes jomā pati par sevi nav izskaidrojums sieviešu zemajai līdzdalībai Zinātniskās pētniecības augstākās padomes augstākajos līmeņos, jo pie vienāda zinātniskās karjeras ilguma sieviešu paaugstināšana amatā ir lēnāka nekā vīriešu gadījumā.
The later entrance of women into science cannot by itself explain the low presence of women in the upper categories at CSIC, since for a similar length of scientific career, women show slower promotion than men.
Dati liecina, ka atšķirības produktivitātē var palīdzēt izskaidrot sieviešu lēnāku paaugstināšanu amatā atsevišķās jomās (materiālu zinātnē, bioloģijā/biomedicīnā, fizikā), bet tas neattiecas uz citām jomām.
Data suggest that differences in productivity might contribute to explaining the lower promotion of women in some areas (materials science, biology/biomedicine, physics), but this is not the case in others.
Atšķirīgas personīgās īpašības, sociālie faktori un piekļuve resursiem ir minēti kā argumenti, lai izskaidrotu atšķirības produktivitātē un dzimumu nevienlīdzību zinātnē.
Differences in personal characteristics, social factors and access to resources have been arguments to explain differences in productivity and gender inequality in science.
Dzimumu segregācijas organizatoriskie un institucionālie faktori cita starpā ir nevienlīdzības mehānismi, kas darbojas tādās iestādēs kā uzņēmumi, pētniecības institūti vai pētniecības finansēšanas iestādes.
Organizational and institutional factors of gender segregation include inequality mechanisms operating at the level of establishments such as firms, research institutes, or research funding institutions.
Svarīgi institucionāli mehānismi, kas ietekmē dzimumu segregāciju, ir darbā pieņemšanas procedūras, paaugstināšanas amatā prakse, lēmumu pieņemšanas un novērtēšanas procesi, kā arī no dzimumu viedokļa diferencētas darbavietas kultūras pastāvēšana.
Important institutional mechanisms affecting gender segregation are the recruitment processes, the promotion practices, the decision making and evaluation processes, and the presence of gendered workplace cultures.
Pieņemšana darbā un nolīgšana joprojām ir maz pētīti procesi, kas galvenokārt saistīts ar to, ka ir grūti piekļūt attiecīgajiem iestāžu datiem.
Recruiting and hiring processes are still rarely studied, mainly due to difficulties in accessing the relevant institutional data.
Dzimumu segregācija darbinieku meklēšanas un darbā pieņemšanas procesos izpaužas vairākos secīgos posmos: veids, kādā potenciālie kandidāti tiek informēti par amatu un ka tiek piesaistīta viņu uzmanība, pēc tam intervija, darba piedāvājuma saņemšana un saņemtā piedāvājuma kvalitāte, t.i., piedāvātā sākotnējā alga un piemaksas.
Gender segregation in recruitment and hiring processes play out in a number of consecutive stages: the way how potential applicants are informed and attracted to positions, then the interview, the receipt of a job offer, and the quality of the received offer, i.e. the starting salary and benefits offered.
Katru no šiem posmiem var ietekmēt atšķirīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm, un nolīgšanas lēmumus var ietekmēt dzimumu stereotipi vai arī tas, ka priekšroka tiek dota tā paša dzimuma pārstāvjiem.
Each of these stages may be influenced by differential treatment of men and women, and hiring decisions can be affected by gender stereotypes or by same gender preferences.
Piekoptā paaugstināšanas amatā un novērtēšanas prakse, kas rada dzimumu segregāciju, ir vēl mazāk dokumentēta nekā darbā pieņemšanas prakse.
The role that promotion and evaluation practices play in generating gender segregation is even less documented than that of recruitment practices.
Attiecībā uz veiksmīgas finansējuma iegūšanas rādītājiem nav statistiski būtiskas atšķirības, tomēr vīrieši parasti saņem nedaudz lielāku finansējumu nekā sievietes, un dažās valstīs atsevišķās jomās veidojas ievērojamas atšķirības.
As regards the funding success rates, there is no statistically significant difference, still as a rule men fare slightly better than women, and considerable gaps occur in particular fields in some counties.
Taču daudz ierobežojošāks faktors ir mazais sieviešu iesniegto pieteikumu skaits, piemēram, inženierzinātņu jomā.
Instead, the very low number of applications submitted by women in, for example, engineering, is a much more limiting factor.
Visbeidzot, no dzimumu viedokļa diferencētas darbavietas kultūras piemērs ir šis izteikums: „Būt inženierim nozīmē izskatīties kā inženierim, runāt kā inženierim un izturēties kā inženierim.
Finally, to give an example of gendered workplace cultures: ‘To be taken as an engineer is to look like an engineer, talk like an engineer, and act as an engineer.
Vairumā darbavietu tas nozīmē izskatīties, runāt un izturēties kā vīrietim.”
In most workplaces this means looking, talking, and acting male’
Robinson , J.G . un J.S. McIlwee (1991): „Vīrieši, sievietes un inženierzinātņu kultūra”,
Robinson, J.G. and J.S. McIlwee (1991), ‘Men, Women, and the Culture of Engineering’,
Tāpēc ir vajadzīgi vairāki ieteikumi, lai veicinātu sieviešu iesaistīšanos zinātnes un tehnoloģiju jomā visā karjeras laikā, piemēram:
The results demand a number of recommendations to enhance the rate of women in science and technology throughout their careers, among others:
– pastiprināt pasākumus, lai veicinātu sieviešu zinātnisko karjeru;
– intensification of activities to promote female scientific careers.
– nodrošināt dzimumu līdztiesības integrētās pieejas īstenošanu ES un valstu programmās;
– assurance of implementing gender mainstreaming in the EU and national programmes.
– attīstīt zinātniskās karjeras iespējas sievietēm pētniecēm un vīriešiem pētniekiem visās akadēmiskajās un neakadēmiskajās pētniecības jomās;
– development of scientific career opportunities for female and male researchers across the academic and non-academic research field.
– ieviest starpdisciplināru cilvēkresursu attīstības programmu pētniecības centru vajadzībām;
– installation of a cross-disciplinary human resource development programme for research centres.
– nodrošināt progresīvas programmas vadošajiem zinātniskajiem amatiem, piemēram, tādās jomās kā starpdisciplinārā un starpkultūru komunikācija, zināšanas dzimumu jautājumos, vadības iemaņas zinātnē un apmācībā/uzraudzībā, mentoringa prasmes utt.
– provision of advanced programmes for leading scientific positions, for instance: interdisciplinary and intercultural communication, gender competence, management skills in science and coaching/supervising, mentoring competence, etc.
Rūpniecības, pētniecības un enerģētikas komiteja aicina par jautājumu atbildīgo Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komiteju savā rezolūcijas priekšlikumā iekļaut šādus ierosinājumus:
The Committee on Industry, Research and Energy calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate the following suggestions in its motion for a resolution:
5. uzskata, ka sieviešu zinātniskie tīkli ir būtisks instruments, lai zinātnes un tehnoloģiju jomai piesaistītu vairāk sieviešu un ieceltu viņas atbildīgos amatos; šajā sakarībā aicina Komisiju un dalībvalstis veidot šādus tīklus Eiropas, valstu un reģionālā līmenī un atbalstīt jau pastāvošos tīklus, piemēram, Eiropas Zinātnieču platformu ( European Platform of Women Scientists );
Considers that networks of women scientists are an essential instrument for attracting a larger number of women to scientific and technological fields and promoting them in posts of responsibility; to this end, calls on the Commission and the Member States to set up networks at European, national and regional level and to support those that already exist, such as the European Platform of Women Scientists;
7. aicina Komisiju un dalībvalstis veikt piemērotus pasākumus, lai nodrošinātu, ka publikācijās par zinātnes un tehnoloģiju vēsturi netiek ignorēts sieviešu veikums, ne vien tādēļ, ka šāda pieeja būtu nepārprotami diskriminējoša, bet arī tādēļ, ka, trūkstot paraugam, no kā mācīties, ir grūti rosināt plašāku sieviešu iesaistīšanos šajās jomās;
Calls on the Commission and the Member States to take appropriate measures to ensure that the contribution of women is not excluded from publications on the history of science and technology, not just because this would be a clear case of discrimination, but also because the absence of role models makes it hard to encourage a greater number of women to enter such fields;
10. pauž stingru pārliecību, ka nepieciešams ieviest īpašus personāla atlases, apmācību un sabiedrisko attiecību pasākumus, lai rosinātu plašāku sieviešu iesaistīšanos tādās jomās kā tehnoloģijas, fizika, inženierzinātnes un datorzinātnes, kā arī citās jomās, kurās diemžēl joprojām vērojams vīriešu pārsvars;
Firmly believes that specific recruitment, training and public relations measures need to be introduced in order to promote and encourage greater participation on the part of women in fields such as technologies, physics, engineering, computer science and other domains which are still regrettably dominated by men;
Pamatprogrammā pētniecības, tehnoloģiju attīstības un demonstrējumu jomā izsludinātajiem projektu konkursiem, tiktu pozitīvi novērtēts vīriešu un sieviešu līdzsvars projekta zinātniskajā grupā; mudina dalībvalstis paredzēt šādus nosacījumus arī valstu un reģionālajās programmās;
Calls on the Commission to ensure that, in projects submitted in response to calls for proposals under the Seventh Framework Programme for research, technical development and demonstration activities, balanced numbers of men and women in the applicant scientific group should be assessed positively; urges the Member States to make the same arrangements in their national and regional programmes;
13. uzskata, ka ir ārkārtīgi svarīgi jau agrīnā posmā popularizēt zinātni kā saistošu darbības jomu abu dzimumu pārstāvjiem; mudina ņemt to vērā, plānojot mācību materiālus un izglītojot skolotājus; aicina augstskolas un fakultātes analizēt atlases procedūras uzņemšanai augstskolā, lai, iespējams, atklātu netiešas dzimumu diskriminācijas izpausmes un attiecīgi koriģētu atlases procedūras;
Believes that it is of the utmost importance to promote science as an interesting field for both sexes from early on; urges that this be taken into account when planning educational material and in teacher training; encourages universities and faculties to analyse their entrance selection systems in order to identify possible implicit gender discrimination and correct the selection system accordingly;
15. aicina dalībvalstis analizēt, kādi iemesli ir zemajam sieviešu īpatsvaram (ES vidējais rādītājs — 15 %) vadošos amatos augstskolās un izglītības administrācijā, jo šis apstāklis būtiski mazina sieviešu ietekmi lēmumu pieņemšanas procesos pētniecības jomā, kaut gan Eiropas Savienībā 43 % no zinātņu doktora grāda ieguvējiem ir sievietes;
Calls on the Member States to analyse the factors underlying the low proportion of women (15 % on average in the EU) in senior posts in universities and educational authorities, a state of affairs that seriously reduces their influence over decision-making in research, despite the fact that 43 % of the doctorates awarded in the EU were awarded to women.
par priekšlikumu Padomes regulai, ar kuru groza Regulu (EK) Nr. 1782/2003, ar ko izveido kopīgus tiešā atbalsta shēmu noteikumus saskaņā ar kopējo lauksaimniecības politiku un izveido dažas atbalsta shēmas lauksaimniekiem attiecībā uz kokvilnas atbalsta shēmu
on the proposal for a Council regulation amending Regulation (EC) No 1782/2003 establishing common rules for direct support schemes under the common agricultural policy and establishing certain support schemes for farmers, as regards the support scheme for cotton
– ņemot vērā Komisijas priekšlikumu Padomei ( COM(2007)0701 ),
– having regard to the Commission proposal to the Council ( COM(2007)0701 ),
– ņemot vērā EK līguma 37. panta 2. punkta 3. daļu, saskaņā ar kuru Padome ar to ir apspriedusies ( C6‑0447/2007 ),
– having regard to Article 37(2), third subparagraph of the EC Treaty, pursuant to which the Council consulted Parliament ( C6‑0447/2007 ),
– ņemot vērā Lauksaimniecības un lauku attīstības komitejas ziņojumu ( A6‑0166/2008 ),
– having regard to the report of the Committee on Agriculture and Rural Development ( A6‑0166/2008 ),
(2) Saskaņā ar Eiropas Kopienu Tiesas 2006. gada 7. septembra spriedumu lietā C-310/04 Regulas Nr. 1782/2003 IV sadaļas 10.a nodaļu atcēla par proporcionalitātes principa pārkāpumu, jo īpaši atsaucoties uz apstākli, ka „Padome, kas ir Regulas (EK) Nr. 864/2004 autore, nav pierādījusi Tiesā, ka, pieņemot jauno, ar minēto regulu izveidoto kokvilnas atbalsta shēmu, tā faktiski izmantoja savas pilnvaras, tostarp ņemot vērā visus šā gadījuma būtiskos faktorus un apstākļus, ietverot visas ar kokvilnas audzēšanu un tās attīrīšanas uzņēmumu dzīvotspēju saistītās darbaspēka izmaksas, kuras bija jāņem vērā, lai novērtētu šāda kultūrauga rentabilitāti” un ka Tiesai nav bijis iespējams „pārbaudīt, vai Kopienu likumdevējs, nepārkāpjot tam šajā jomā piešķirtās plašās izvērtēšanas pilnvaras, varēja secināt, ka pietiek ar to, ka īpašā atbalsta par kokvilnu summa ir noteikta 35 % apmērā no kopējās atbalstu summas, kas bija pieejama atbilstoši iepriekšējai atbalsta shēmai, lai nodrošinātu, ka tiek sasniegts Regulas (EK) Nr. 864/2004 preambulas 5. apsvērumā paredzētais mērķis nodrošināt šā kultūrauga rentabilitāti un līdz ar to tā turpmāku audzēšanu, proti, mērķis, kas atbilst 4. protokola 2. punktā paredzētajam mērķim .”
(2) By judgement of the Court of Justice of the European Communities of 7 September 2006 in case C‑310/04 Chapter 10a of Title IV of Regulation (EC) No 1782/2003 was annulled for breach of the principle of proportionality, in particular with reference to the circumstance that "the Council, the author of Regulation (EC) No 864/2004, [had] not shown before the Court that in adopting the new cotton support scheme established by that regulation it actually exercised its discretion, involving the taking into consideration of all the relevant factors and circumstances of the case, including all the labour costs linked to cotton growing and the viability of the ginning undertakings, which it was necessary to take into account for assessing the profitability of that crop" and that the Court had not been enabled "to ascertain whether the Community legislature [had been] able, without exceeding the bounds of the broad discretion it enjoys in the matter, to reach the conclusion that fixing the amount of the specific aid for cotton at 35% of the total existing aid under the previous support scheme would suffice to guarantee the objective set out in recital 5 in the preamble to Regulation (EC) No 864/2004", namely to ensure the profitability and hence the continuation of that crop, an objective reflecting that laid down in paragraph 2 of Protocol No 4.
Tiesa arī uzdeva apturēt ar atcelšanu radītās sekas līdz brīdim, kad saprātīgā laikposmā tiks pieņemta jauna regula.
The Court also ordered that the effects of the annulment be suspended until the adoption, within a reasonable time, of a new regulation .