natgillin/translations-raw huggingface dataset:
8. uzsver, ka būtiski ir nodrošināt daudzvalodību un atbilstību juridiskajam principam par pieņemšanu darbā, ņemot vērā pēc iespējas plašāku ģeogrāfisko teritoriju, un ka EAP labāk jārisina jautājums par lingvistisko un ģeogrāfisko līdzsvaru atlases procesā, lai tādējādi iestādes varētu nodrošināt, ka pārvaldība ir gan daudzvalodīga, gan multikulturāla;
Stresses that it is essential to ensure multilingualism and compliance with the legal principle of recruitment on the broadest possible geographical basis, and that the EDP must better address the issue of linguistic and geographical balance in the selection process so as to allow the institutions to ensure that the administration is both multilingual and multicultural;
10. uzsver, ka Parlaments ir daudzvalodīga iestāde un ka tāpēc nozīmīga atlases politikas prasība ir nodrošināt vislielāko daudzvalodīga profila kandidātu skaitu; konstatē, ka no šīs prasības izriet pienākums pieņemt darbiniekus, aptverot pēc iespējas plašāku ģeogrāfisko teritoriju;
Stresses that Parliament is a multilingual institution and that securing the highest number of candidates with a multilingual profile is therefore a key requirement of recruitment policy; observes that the obligation to recruit on the broadest possible geographical basis is a corollary of this requirement;
12. uzskata, ka vienam no svarīgākajiem ES personāla darba aprakstu elementiem vajadzētu būt gatavībai dot pozitīvu ieguldījumu Eiropas projektā; uzskata arī, ka iestāžu darba efektivitāte ir atkarīga no to darbinieku kvalitātes un ka tāpēc zināšanas ir viena no nozīmīgākajām ES ierēdņu vērtībām;
Considers that one of the essential elements of the job description of EU staff should be to contribute positively to the European project; considers also that the efficiency of the institutions lies in the quality of its staff and that, in this context, knowledge remains one of the most fundamental assets of EU officials;
16. apņemas apzināt un steidzamā kārtā ieviest risinājumus, kas nodrošinās atlases komisiju locekļu labāku pieejamību un ļaus viņiem veikt savus šo komisiju locekļu pienākumus efektīvi un lietderīgi, kā arī aicina citas iestādes pievienoties šiem centieniem;
Undertakes to identify and introduce as a matter of urgency solutions which will make for better availability of members of selection boards and enable them to perform their duties as members of those boards in an effective and efficient way, and requests the other institutions to join it in this endeavour;
18. uzskata, ka EPSO un iestādēm vajadzētu apsvērt alternatīvus atlases komisiju sekmīgas pienākumu veikšanas spēju stiprināšanas veidus, kas varētu būt, piemēram, profesionālu vērtētāju un vērtēšanas centru pastāvīga palīdzība, tādu atlases komisiju locekļu datubāzes izveide, kuriem ir pieredze un vēlme veikt šo pienākumu, kā arī tālākapmācība;
Considers that EPSO and the institutions should reflect on alternative ways of strengthening selection boards’ ability successfully to perform their tasks, such as permanent assistance by professional assessors, assessment centres, the creation of a database of selection board members with the experience and willingness to perform this task, and continuous training;
Ziņojuma galvenais mērķis ir izvērtēt Civildienesta noteikumu 2. panta īstenošanu saistībā ar ES iestāžu un struktūru ierēdņu un pārējo darbinieku pieņemšanu darbā.
The principal objective of the report is to look at the implementation of Article 2 of the Staff Regulations in the context of the recruitment of officials and other servants of the EU institutions and organs.
Minētajā pantā īpaši paredzēts, ka „ viena vai vairākas iestādes var uzticēt kādai no tām vai iestāžu struktūrai atsevišķu vai visu to pilnvaru izpildi, ko piešķīrusi iecēlējinstitūcija un kas nav lēmumi attiecībā uz ierēdņu iecelšanu amatā, paaugstināšanu amatā vai pārcelšanu amatā. ”
That Article provides in particular that " one or more institutions may entrust to any one of them or to an inter-institutional body the exercise of some or all of the powers conferred on the Appointing Authority, other than decisions relating to appointments, promotions or transfers of officials ".
Ar Lēmumu Nr. 2002/620/EK ierēdņu un pārējo darbinieku atlase saskaņā ar Civildienesta noteikumu 2. pantu
By Decision 2002/620/EC, the selection of officials and other servants was entrusted to European Personnel Selection Office (EPSO) pursuant to Article 2 of the Staff Regulation
Civildienesta noteikumu iepriekšējās redakcijas (piemērojama līdz 2004. gada 1. maijam) 2. panta 3. punktā, kas ir Lēmuma Nr. 2002/620/EK juridiskais pamats, ir noteikts: „ Tomēr viena vai vairākas iestādes var uzticēt kādai no tām vai iestāžu struktūrai atsevišķu vai visu to pilnvaru izpildi, ko piešķīrusi iecēlējinstitūcija un kas nav lēmumi attiecībā uz ierēdņu iecelšanu amatā, paaugstināšanu amatā vai pārcelšanu amatā ”. tika uzticēta Eiropas Kopienu Personāla atlases birojam ( EPSO ).
Article 2(3) of the Staff Regulation in its version applicable before 1 May 2004, which was the legal basis of Decision 2002/620/EC, provided: " However, two or more institutions may entrust to one of them or to an interinstitutional body the exercise of the powers conferred on the appointing authority in respect of recruitment and of the social security and pension schemes ". .
Tāpēc šā ziņojuma pamatā ir darbā pieņemšanas politikas aspekts, par kuru EPSO ir atbildīgs kā kompetenci, ko tam deleģējušas iestādes, īstenojot Civildienesta noteikumus.
It is therefore that aspect of recruitment policy, which is managed by EPSO as a competence delegated to it by the institutions in implementing the Staff Regulations, which is at the heart of the report.
EPSO tika izveidots 2002. gadā un sāka darbību 2003. gadā.
EPSO was established in 2002 and became operational in 2003.
Tika ņemts vērā, ka atlases procedūrai, kuru uzskatīja par neefektīvu, neproduktīvu un reizēm pat negodīgu, ir jābūt profesionālai un racionālai.
It was considered that there is a need for a professional and rational selection procedure that was felt to be inefficient, ineffective and at times even unfair.
Atlases procesa juridiskais pamats ir ietverts Civildienesta noteikumos un ir maināms tikai šajā kontekstā.
The legislative grounds of the selection process are contained in the Staff Regulation and can only be modified in that context.
Ir arī skaidrs, ka kopš 2003. gada EPSO ir strukturāli autonoma struktūra ar savu budžetu, amatu sarakstu, iecēlējinstitūciju un savām telpām.
It is also understood that, as from 2003, EPSO is a structurally autonomous body, having its own budget, establishment plan, appointing authority and premises.
Tā ir pievienota Komisijai tikai materiāli tehniskā atbalsta nolūkā, bet neatrodas tās administratīvā pārvaldībā.
It is attached to the Commission for logistical purposes only, but does not thereby fall under its administrative authority.
EPSO apvieno administratīvās funkcijas, un šajā nozīmē to visprecīzāk var raksturot kā visu iesaistīto iestāžu „kopēju dienestu”.
EPSO is a pooling of an administrative function and in this sense can most accurately be described as a “common service” for all the institutions involved.
EPSO sekmīgā darbība veido pamatu ierēdņu un pārējo darbinieku darbā pieņemšanai, ko veic visas iestādes, kuras uzticējušas EPSO savas pilnvaras rīkot kandidātu atlasi un tagad tikai izņēmuma gadījumā var rīkot pašas savus konkursus.
The successful operation of EPSO is at the heart of recruitment of officials and other servants by all institutions which have transferred to EPSO their powers to run the selection of candidates and can now organise their own competitions on exceptional basis only.
EPSO nesen ir iesniedzis EPSO Attīstības programmu (EAP), kurā piedāvātas vairākas izmaiņas atlases procesā, lai uzlabotu pašreizējās procedūras.
EPSO has recently presented the EPSO Development Plan (EDP) that puts forward a number of changes in the selection process designed to improve the current procedures.
Turklāt Revīzijas palāta ir izstrādājusi savu 2009. gada 10. jūnija īpašo ziņojumu Nr. 9/2009, kurā tā norāda uz vairākiem trūkumiem EPSO darbībā.
In addition, the Court of Auditors produced its Special Report 9/2009 of 10 June 2009 where it addresses a number of shortcomings in the functioning of EPSO.
Tas rosināja izstrādāt pašreizējo iniciatīvas ziņojumu, kurā galvenā uzmanība veltīta tam, kā tiek īstenoti Civildienesta noteikumi attiecībā uz ierēdņu un pārējo darbinieku darbā pieņemšanu, kuras pamatelements ir atlases procedūra.
This has prompted the current initiative report which looks primarily at how the Staff Regulations are implemented when it comes to the recruitment of officials and other servants, of which the selection procedure is the core element.
ĪSTENOŠANAS AKTI
IMPLEMENTING ACTS
Par EPSO darbības noteikumiem un atlases un darbā pieņemšanas politikas vadlīniju kopējiem principiem EPSO dibinātājiestāžu ģenerālsekretāri, tostarp Tiesas sekretārs un Eiropas ombuda pārstāvis, panāca vienošanos un pieņēma lēmumu īstenošanas aktos.
Modalities of EPSO's functioning and the guidance on the selection and recruitment policy in the form of common principles were agreed and decided in implementing acts by Secretaries General of the institutions that founded EPSO, including the Registrar of the Court of Justice and the representative of the Ombudsman.
Ir pilnīgi skaidrs, ka vajadzīga steidzama pārskatīšana.
Urgent review imposes itself.
ĪPAŠI APSVĒRUMI PAR EAP
PARTICULAR OBSERVATIONS CONCERNING THE EDP
Starpiestāžu struktūrvienība
Interinstitutional body
EPSO tika izveidots kā starpiestāžu struktūrvienība.
EPSO was established as an interinstitutional body.
Tādējādi darbības starpiestāžu raksturs ir EPSO pamatiezīme, un tam būtu jāgarantē, ka EPSO iekšējās struktūrvienībās un lēmumu pieņemšanā atbilstīgās iestādes ir pienācīgi pārstāvētas.
Interinstitutionalism is therefore a constitutive element of EPSO and should guarantee the appropriate representation of institutions in its internal structures and decision making.
Šajā saistībā Lēmuma 2002/621/EK 7. panta 4. punktā ir noteikts, ka visu Kopienas iestāžu ierēdņi ir jāinformē par EPSO piedāvātajām brīvajām amata vietām, tiklīdz iecēlējinstitūcija ir nolēmusi tās aizpildīt.
To this end Article 7(4) of Decision 2002/621/EC requires that the officials of all Community institutions are to be informed of posts vacant within EPSO as soon as the appointing authority decides to fill those posts.
Darbība starpiestāžu līmenī nozīmē arī to, ka būtu ne tikai jāievēro kopējās iestāžu vajadzības, bet arī jāņem vērā atsevišķu iestāžu īpašās vajadzības, lai šīs iestādes varētu pieņemt darbā tām piemērotākos kandidātus.
Interinstitutionalisation means also that it is not only the needs of institutions taken together that should be respected but also that due account has to be taken of particular needs of individual institutions so that they can recruit candidates that are suitable for them.
Tas ir cieši saistīts ar daudzvalodības principa un ģeogrāfiskā līdzsvara ievērošanu.
This is closely related to the respect of multilingualism and geographical balance.
Visbeidzot, darbība starpiestāžu līmenī nozīmē arī iestāžu vienlīdzīgu pārstāvību EPSO rīkoto konkursu atlases komisijās.
Finally, interinstitutionalisation entails equal representation of institutions in the Selection Boards of competitions organised by EPSO.
Atlases komisijas
Selection Boards
EPSO izstrādā plānu par atlases komisiju profesionalizāciju, kā vienu no elementiem piedāvājot iespēju, ka 27 ierēdņi tiek norīkoti pilnas slodzes darbā EPSO vismaz uz diviem, bet ne vairāk kā četriem gadiem saskaņā ar nosacījumiem un procedūrām, kuras jāizstrādā kopīgi ar iestādēm un personāla komitejām.
EPSO develops a plan to professionalise Selection Boards proposing as one of its elements that 27 officials are seconded to EPSO on a full time basis for at least two and maximum four years in accordance with the conditions and procedures to be set out in conjunction with the institutions and the Staff Committees.
Minētie pastāvīgie locekļi darbotos kopā ar atlases komisiju pagaidu darbiniekiem, tomēr viņiem būtu atšķirīga apmācība un atšķirīgi uzdevumi.
Those permanent members would work together with non-permanent members of Selection Boards but would receive a different training and have different tasks.
Šķiet, ka EPSO ir devis iespēju iestādēm piedalīties šajā sistēmā.
EPSO seems to have left the institutions the choice to take part in the system.
Ņemot vērā EAP izsludināto atklāto konkursu pirmā gada cikla (2010.–2011.) uzsākšanu, EPSO ir publicējis aicinājumu iesniegt kandidatūru pieteikumus pastāvīgo atlases komisijas locekļu amata vietām, par pieteikumu iesniegšanas termiņu nosakot 2009. gada 15. septembri.
In view of launching the first annual cycle of open competitions (2010-2011) announced in the EDP, it published the call for expression of interest by the candidates for permanent Selection Board members with deadline for applications set on 15 September 2009.
Vismaz viena iestāde (Parlaments) atteicās piedalīties.
At least one institution (Parliament) has opted-out.
Priekšlikumu par neapmierinošu uzskatīja arī personāla komitejas.
The proposal was also felt unsatisfactory to the Staff Committees.
EPSO priekšlikums pirmām kārtām rada jautājumu par atbilstību Civildienesta noteikumiem, jo īpaši to III pielikuma 3. panta 3. punktam, kurā noteikts: „ Rīkojot atklātus konkursus, kas kopīgi divām vai vairākām iestādēm, atlases komisijā ir priekšsēdētājs, kuru ieceļ iecēlējinstitūcija, kura minēta Civildienesta noteikumu 2. panta 2. punktā, un locekļi, kurus pēc iestāžu priekšlikuma ieceļ iecēlējinstitūcija, kura minēta Civildienesta noteikumu 2. panta 2. punktā, kā arī locekļi, kurus, savstarpēji vienojoties un nodrošinot vienlīdzīgu pārstāvību, ieceļ iestāžu personāla komitejas ” .
The concept proposed by EPSO raises first of all the question of compliance with Staff Regulations, in particular Article 3(3) of Annex III, which states that: " For open competitions common to two or more institutions, the Selection Board shall consist of a chairman appointed by the appointing authority referred to in Article 2(2) of the Staff Regulations and of a member appointed by the appointing authority referred to in Article 2(2) of the Staff Regulations on a proposal from the institutions, as well as of members appointed by agreement between the Staff Committees of the institutions, in such a way as to ensure equal representation ".
Tas nozīmē, ka tad, ja konkursu rīko EPSO , atlases komisijas locekļus ieceļ EPSO vai personāla komitejas.
That means that in case of competitions organised by EPSO Selection Board members are appointed by EPSO or by Staff Committees.
EPSO ieceļ locekļus pēc iestāžu priekšlikuma.
EPSO appoints members on a proposal from the institutions .
Tas būtu jāsaprot tā, ka iestādēm ir jāiesaka ieceļamie locekļi katra EPSO rīkotā atklātā konkursa katrai atlases komisijai.
This should be understood that for each Selection Board of each open competition organised by EPSO the institutions have to propose the members to be appointed.
Tas nav vispārējs ieteikums, bet katrs gadījums tiek izvērtēts atsevišķi.
This proposal is not a general one, but is made on a case-by-case basis.
Tas paredzēts, lai nodrošinātu, ka atlases komisijas locekļi pilnībā izprot un ir ieguvuši jaunāko informāciju par iestāžu darbu un norisēm, un spēj precīzi paredzēt katras iestādes un visu iestāžu vajadzības.
This is so designed to ensure that members of the Selection Board have a full and up-to-date grasp on institutions' work and life and the necessary sensitivity to needs of each and all institutions.
Tādējādi rodas šaubas, vai EPSO var iecelt atlases komisijas pastāvīgos locekļus, pamatojoties uz to locekļu sarakstu, kurus iestādes ieteikušas atlases komisiju pastāvīgo locekļu pienākumu veikšanai.
Thus, it is doubtful that permanent members of the Selection Board can be appointed by EPSO on the basis of a pool of members proposed by the institutions to exercise the function of permanent members of the Selection Boards.
Katrai iestādei joprojām varētu lūgt ieteikt savu locekli.
Each institution would still be required to propose its member.
Nav pārliecības arī par to, kā atlases komisijas pastāvīgie locekļi spēs ik dienas atjaunināt savas zināšanas par iestādēm.
It is also doubtful how permanent members of Selection Boards would keep their daily insight knowledge of institutions.
Šis aspekts EAP nav sīki izstrādāts.
This aspects are not developed in the EDP in detail.
EPSO neuzskata, ka kādas iestādes nepiedalīšanās pastāvīgo atlases komisijas locekļu saraksta komplektēšanā ir šķērslis šādas sistēmas ieviešanai un norāda, ka tām iestādēm, kas nevēlas/nespēj iecelt pastāvīgos locekļus, vajadzēs nodrošināt vairāk pagaidu locekļu.
EPSO does not consider the non participation by one of the institutions in the pool of permanent Selection Board members to be an obstacle to the introduction of the system, noting that institutions which did not wish/have the capacity to appoint permanent members will have to provide a higher number of non-permanent members.
Tomēr šim risinājumam, šķiet, ir dažas nepilnības, ņemot vērā, kā tiek piedāvāts sadalīt pastāvīgo locekļu skaitu katrai iestādei, atlases komisijas pastāvīgo un pagaidu locekļu atšķirīgos uzdevumus, kā arī to, ka atlases komisijas priekšsēdētāja un priekšsēdētāja vietnieka rotācija ir paredzēta tikai pastāvīgo locekļu starpā un tādējādi nav iespējama vienlīdzīga iestāžu pārstāvība un samērīgums.
That solution seems to have some shortcomings given the proposed distribution of the number of permanent members per institution, different tasks of a permanent and non-permanent member of the Selection Board, the fact that the rotating chair and vice-chair of the Selection Board is reserved for permanent members and thus there is no possibility of equal representation and weighing between the institutions.
Tas nozīmē arī, ka personāla komitejām nebūs viegli ieteikt pastāvīgos locekļus norīkošanai EPSO .
It also seems that it might not be an easy task for Staff Committees to propose permanent members for secondment to EPSO.
Arī attiecībā uz laika taupīšanu un darba metodēm nav skaidrs, kā EPSO varētu nodrošināt, ka pagaidu locekļu trūkums nekavē atlases komisijas darbu, un kā būs iespējams nodrošināt vienādas pastāvīgo un pagaidu locekļu pilnvaras un pienākumus atlases komitejās, ja viņi veic acīmredzami atšķirīgus uzdevumus un iegūst atšķirīgu apmācību.
In terms of time savings and working methods it is also doubtful how EPSO would ensure that the unavailability of non-permanent member would not continue to hamper the works of the Selection Board and how to ensure that both type of members will have the same powers and responsibilities in Selection Boards, while apparently having different tasks and receiving different training.
Atklāts ir arī jautājums par atlases komisiju locekļu neatkarību un iestāžu neatkarību, iesakot kandidātus iecelšanai konkrētā komisijā.
It also leaves opened questions on the independence of members of Selection Boards and on the independence of institutions in proposing candidates for appointment to a particular Board.
Šajā kontekstā būtu jāatgādina, ka Juridiskā komiteja un Iekšējā tirgus komiteja 2002. gada maijā uzsvēra, ka attiecībā uz atlases komitejas locekļiem personāla atlasē ir jāizvairās no tādu profesionālu personāla atlasītāju „kastas” veidošanas, kuri varētu zaudēt saikni ar iestādēm un izpratni par to patieso darbību un kuriem tādējādi vairs nebūtu profesionālas pieejas, vērtējot prasmes, kas vajadzīgas ierēdņa pienākumu pildīšanai.
In this context it should also be recalled that the Committee on Legal Affairs and the Internal Market in May 2002 stressed with respect to the members of the Selection Board the need to avoid creating a "caste" of professional selectors who could loose the feel of the institutions and the way in which they actually function and, as a result, not have the requisite professional approach as regards skills required to occupy the post of an official.
Visbeidzot, būtu jāņem vērā tas, ka šādi profesionalizētai atlases komisijai joprojām būs vajadzīga vērtētāju, ārējo līgumdarbinieku un citu ekspertu palīdzība.
Finally it should be observed that such professionalized Selection Board would still require recourse to assessors, external contractors and other experts.
Daudzvalodība ir viens no svarīgākajiem aspektiem, pieņemot darbiniekus daudzvalodu iestādē, piemēram, Parlamentā, lai nodrošinātu iespējami lielāku kandidātu skaitu ar vairāku valodu prasmi.
It is one of the important aspects of recruitment for a multilingual institution, such as the Parliament, to ensure the best possible number of candidates with multilingual profile.
Lai arī spēja strādāt trīs darba valodās ir ļoti nozīmīga, jānodrošina, ka netiek zaudēti kandidāti ar plašākām valodu zināšanām.
While the ability to work in the three working languages is important, it has to be made sure that candidates who can present a wider knowledge of languages are not lost.
Tas ir cieši saistīts ar pienākumu pieņemt darbā darbiniekus, aptverot pēc iespējas plašāku ģeogrāfisko teritoriju.
This is closely related with the obligation to recruit on the broadest possible geographical basis.
Ir steidzami jāveic ģeogrāfiskā līdzsvara uzlabošanas iespēju analīze.
Urgent analysis of the ways to improve geographical balance is necessary.
Iestāžu veiktā plānošana
Planning by the institutions
Iestādēm arī turpmāk jābūt atbildīgām par savu personāla pieņemšanas vajadzību novērtēšanu un to labāko veidu noteikšanu, kā šīs vajadzības apmierināt.
The institutions must continue to be responsible for assessing their needs in terms of recruitment and determining the best ways of meeting them.
Iestāžu iespējas rīkot savus atklātos konkursus, lai apmierinātu konkrētas vajadzības pēc īpaši specializētiem darbiniekiem, tagad ir ierobežotas, un tas pieļaujams tikai izņēmuma gadījumā, ja ir vienošanās ar EPSO .
The possibility for the institutions to hold their own open competitions to meet specific needs for highly specialised staff are now limited to exceptional cases only and subject to the agreement of EPSO.
Tajā pašā laikā EPSO var piedāvāt savus pakalpojumus tikai tad, ja tas ir informēts par iestādēm vajadzīgo personālu.
At the same time EPSO can only provide its service when it knows the recruitment needs of the institutions, which should be responsible for their identification and notification to EPSO.
Šajā jomā EAP ierosinātie pasākumi ir vērtējami atzinīgi.
To this end the actions proposed in the EDP are welcomed.
Vienlaikus būtu jāanalizē rezerves sarakstu veidošana un izmantošana, ņemot vērā iespējamo to pārskatīšanu.
At the same time the drawing up and use of reserve lists should be analysed with a view to a possible review.
Piemēram, pašreizējā nolīgumā, ko parakstījuši iestāžu ģenerālsekretāri, tostarp Tiesas sekretārs un Eiropas ombuda pārstāvis, ir noteikts, ka rezerves saraksti ir derīgi divus gadus, bet Civildienesta noteikumi papildu paredz, ka sarakstos pēc iespējas iekļauj vismaz divas reizes vairāk kandidātu nekā ieņemamo amatu skaits.
For instance, the current Agreement signed by the Secretaries-General of the institutions, including the Registrar of the Court of Justice and the representative of the Ombudsman, requires that reserve lists remain valid for two years while the Staff Regulations provides in addition that lists contain, wherever possible, at least twice as many names as the number of posts to be filled.
Tā kā iestādes turpina pilnībā uzraudzīt personu darbā pieņemšanu no rezerves sarakstiem atbilstīgi savām vajadzībām, ir svarīgi, lai konkursi un rezerves saraksti nodrošinātu pietiekamu kandidātu izvēli visām iestādēm, kurām bieži vien ir atšķirīga kultūra un vajadzības.
As the institutions retain full control over the individuals’ recruitment from the reserve lists in accordance with their needs, it is important that competitions produce and reserve lists supply a sufficient choice of candidates for all institutions having often different culture and needs.