natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(1) Dalībvalstis veic pasākumus, kas saskaņā ar valstu tiesu sistēmu ir vajadzīgi, lai nodrošinātu, ka gadījumos, kad personas, kuras uzskata, ka viņu tiesības, kuras paredzētas šajā direktīvā, ir pārkāptas, tiesā vai citā kompetentā iestādē pamato faktus, kas ļauj pieņemt, ka šāds tiesību pārkāpums ir noticis, atbildētājs pierāda, ka nav pārkāpti direktīvas noteikumi.
(1) Member States shall take such measures as are necessary in accordance with their national judicial systems to ensure that when persons who consider that their rights under this Directive have been breached establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been such a breach, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the Directive.
(2) Šā panta 1. punkts neliedz dalībvalstīm ieviest tādus noteikumus par pierādījumiem, kuri ir labvēlīgāki prasītājiem.
(2) Paragraph 1 shall not prevent the Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.
(3) Šā panta 1. punkts neattiecas uz kriminālprocesiem.
(3) Paragraph 1 shall not apply to criminal proceedings.
(4) Dalībvalstīm nav jāpiemēro 1. punkts procesiem, kuros lietas faktus izmeklē tiesa vai kompetentā iestāde.
(4) Member States need not apply paragraph 1 to proceedings in which the court or competent body investigates the facts of the case.
(5) Šā panta 1. līdz 4. punkts attiecas uz visiem tiesvedības procesiem, kas ierosināti saistība ar 12. pantu.”
(5) Paragraphs 1 to 4 shall also apply to any legal proceedings commenced according to Article 12.
Diskriminācija grūtniecības dēļ jau tagad atbilst kritērijiem attiecībā uz diskrimināciju dzimuma dēļ.
Discrimination on grounds of pregnancy already fulfils the criteria for sex discrimination.
Līdz ar to piemēro arī Direktīvā 2006/54/EEK iekļauto pierādīšanas pienākuma pārnešanu.
The existing reversal of the burden of proof enshrined in Directive 2006/54/EEC can also be brought to bear.
12.a a pants (jauns)
Article 12 a a (new)
„12.aa pants
"Article 12aa
Dalībvalstis saskaņā ar vietējām tradīcijām un praksi veic pienācīgus pasākumus, lai sekmētu dialogu starp attiecīgo līmeņu sociālajiem partneriem, tā ieviešot efektīvus pasākumus, ar kuriem novērš diskrimināciju pret sievietēm grūtniecības, dzemdību vai adopcijas atvaļinājuma dēļ.”
Member States shall, in accordance with their national traditions and practice, take adequate measures to promote dialogue between the social partners at relevant levels with a view to putting in place effective measures to prevent discrimination against women on the grounds of pregnancy, maternity or adoption leave."
12.c pants
Article 12 c
Dalībvalstis paredz noteikumus par sodiem, ko piemēro par to valsts noteikumu pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, un veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to piemērošanu.
Member States shall lay down the rules on penalties applicable to breaches of national provisions adopted pursuant to this Directive, and shall take all measures necessary to ensure that they are applied.
Sodi var ietvert kompensācijas izmaksu, kuras apmērs nav ierobežots ar iepriekš noteiktu konkrētu maksimālo summu, un tiem jābūt efektīviem, samērīgiem un preventīviem.”
Penalties may comprise payment of compensation, which may not be limited by the fixing of a prior upper limit, and must be effective, proportionate and dissuasive.
“12.d pants
Article 12d
Dalībvalstis nodrošina, lai vienlīdzību veicinošā iestāde vai iestādes, kas izraudzīta(-as) saskaņā ar 20. pantu Direktīvā 2002/73/EK, kura pārstrādāta ar Direktīvu 2006/54/EK, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ, būtu kompetenta arī jautājumos, kuri ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, ja jautājumi pirmām kārtām saistīti ar vienlīdzīgu attieksmi, nevis ar darbinieku veselību un drošību.”
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not to the worker's health and safety.
Dalībvalstis nodrošina, lai vienlīdzību veicinošā iestāde vai iestādes, kas izraudzīta(-as) saskaņā ar 20. pantu Direktīvā 2002/73/EK, kura pārstrādāta ar Direktīvu 2006/54/EK, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ, būtu kompetenta arī jautājumos, kuri ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, ja jautājumi pirmām kārtām saistīti ar vienlīdzīgu attieksmi, nevis tikai ar darbinieku veselību un drošību.”
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not solely to the worker's health and safety.
Stress darbavietā var negatīvi ietekmēt grūtnieču vai pēcdzemdību periodā strādājošo sieviešu psihi un atstāt ietekmi arī uz augli vai jaundzimušo.
Workplace stress can have an adverse psychological affect on pregnant women and mothers of newly-born infants and can have repercussions for the foetus or infant.
Direktīvas 92/85/EEK grozījumu priekšlikumā nav precizēti noteikumi grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma efektivitātes nodrošināšanai un nav paredzēta skaidra pāreja no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma uz atgriešanos darbā, piemēram, bērnudārzi, paternitātes atvaļinājums vai bērna kopšanas atvaļinājums.
The proposal amending Directive 92/85/EEC does not specify the measures required to ensure effective use of maternity leave and provide for a clear transition between the end of maternity leave and the return to employment, such as childcare facilities, paternity leave and parental leave.
Darbinieces bieži vien neizmanto savas tiesības, jo nav informētas par to, ka viņas aizsargā likums.
Women workers very often do not avail themselves of their rights because they do not know they are protected by the law.
Ar šo norādi līgumā tiek precizēts, kurus tiesību aktus piemēro attiecīgā gadījumā.
If those rights are referred to in their contracts, the nature of the applicable legislation becomes more transparent.
Dalībvalstis un valstu vienlīdzību veicinošās iestādes vēlākais līdz [pieci gadi pēc pieņemšanas] un tad ik pēc pieciem gadiem Komisijai paziņo visu informāciju, kas nepieciešama, lai Eiropas Parlamentam un Padomei sagatavotu ziņojumu par to, kā tiek piemērota Direktīva 92/85/EEK, kas grozīta ar šo direktīvu.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every five years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Dalībvalstis un valstu vienlīdzību veicinošās iestādes vēlākais līdz [pieci gadi pēc pieņemšanas] un tad ik pēc trim gadiem Komisijai paziņo visu informāciju, kas nepieciešama, lai Eiropas Parlamentam un Padomei sagatavotu ziņojumu par to, kā tiek piemērota Direktīva 92/85/EEK, kas grozīta ar šo direktīvu.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every three years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Komisijas ziņojumā vajadzības gadījumā ņem vērā sociālo partneru un attiecīgo nevalstisko organizāciju viedokli.
The Commission’s report shall take account, as appropriate, of the viewpoints of the social partners and relevant non-governmental organisations.
Saskaņā ar dzimumu līdztiesības integrācijas principu minētajā ziņojumā cita starpā iekļauj veikto pasākumu ietekmes novērtējumu attiecībā uz sievietēm un vīriešiem.
In accordance with the principle of gender mainstreaming, the report shall inter alia provide an assessment of the impact on women and men of the measures taken.
Ņemot vērā saņemto informāciju, vajadzības gadījumā ziņojumā ietver priekšlikumus pārskatīt un atjaunināt Direktīvu 92/85/EEK, kas grozīta ar šo direktīvu.
In the light of the information received, the report shall, where necessary, include proposals to revise and update Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Tajā iekļauj arī ietekmes pētījumu, kurā analizēta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšanas sociālā un ekonomiskā ietekme Eiropas Savienības mērogā.
It shall also include an impact study analysing the social and economic effects, in the EU as a whole, of a further increase in the duration of maternity leave.
Ir nepieciešams precīzi novērtēt grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšanas izmaksas un ieguvumus gan sievietēm, gan sabiedrībai.
The costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
Atvieglojot bērna barošanu ar krūti, ir iespējams iegūt ietaupījumus veselības izdevumu līmenī un panākt pozitīvu ietekmi uz vidi un mājsaimniecību pirktspēju.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
Komisijas priekšlikums, ar ko groza Direktīvu 92/85/EEK, paredzēts, lai nodrošinātu labāku drošību un veselību strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kuras baro bērnu ar krūti.
The Commission proposal amending Directive 92/85/EEC is intended to guarantee better safety and health for pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding.
Šī likumdošanas iniciatīva, kas ir Komisijas „darba un privātās dzīves līdzsvara paketes” daļa, ir viens no pasākumiem, kas vērsts uz dzimumu līdztiesības veicināšanu darba tirgū.
This legislative initiative, which forms part of the Commission’s ‘work-life balance package’ is one of the measures aimed at promoting gender equality on the labour market.
Direktīvas 92/85/EEK pārskatīšanu var atbalstīt, lai gan Komisijas ierosinātās izmaiņas tās tekstā nesasniedz to, kas būtu vēlams gan tajā aspektā, kā samazināt nevienlīdzību starp vīriešiem un sievietēm darba tirgū, gan kā aktīvi veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru; galvenā nepilnība ir nespējā veicināt vecāku pienākuma izpildi, kas balstās uz kopīgu atbildību.
The revision of Directive 92/85/EEC can be endorsed, although the Commission’s proposed reworking of the text falls short of what would be desirable both from the point of view of reducing the inequalities between men and women on the labour market and as regards actively promoting a work-life balance; the main shortcoming lies in the failure to encourage parenting based on shared responsibilities.
Pašlaik izskatāmā priekšlikuma juridiskajam pamatam pievienots EK līguma 141. pants — līdz ar to priekšlikuma juridiskais pamats, ietverot 137. panta 2. punktu, kas paredz darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, un EK līguma 141. panta 3. punktu, kas attiecas uz vienlīdzīgu iespēju veicināšanu vīriešiem un sievietēm, ir kombinēts un tādēļ direktīva konceptuāli ir labāk līdzsvarota.
The addition of Article 141 of the EC Treaty to the legal basis in the proposal now under consideration – the proposal thus has a combined legal basis consisting of Article 137(2), providing for workers’ safety and health to be protected, and Article 141(3) of the TEC, relating to the promotion of equal opportunities for men and women – makes the directive conceptually better balanced.
Plašāks juridiskais pamats var, turklāt, ietvert noteikumus, lai aizsargātu mātes un tēvus, jo viņu lomai ir īpaša sociālā vērtība.
The broader legal basis can, in addition, encompass provisions to protect mothers and fathers, their roles being of paramount social value.
Priekšlikumā ierosinātie grozījumi attiecas konkrēti uz ilgāku minimālo dzemdību atvaļinājumu, kas ir pagarināts no 14 līdz 18 nedēļām; principu, ka pabalstam, ko izmaksā sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, jāatbilst viņu mēneša algai pilnā apmērā; darba drošības un veselības aizsardzības prasībām, kā arī aizliegumu attiecībā uz atlaišanu no darba.
The amendments made by the proposal relate specifically to longer minimum maternity leave, which is increased from 14 to 18 weeks; the principle that the allowance paid to a worker on maternity leave should be equivalent to her full salary; workplace safety and health requirements; and a ban on dismissal.
Vecāku pienākuma izpilde, pamatojoties uz kopīgu atbildību
Parenting based on shared responsibilities
Viena no prioritātēm, kas noteiktas ES sociālajā programmā ir nepieciešamība veicināt tādu politiku, kas atvieglotu darba un privātās dzīves līdzsvaru sievietēm un vīriešiem vienādi.
One of priorities laid down in the EU’s social agenda is the need to promote policies to facilitate a work-life balance, aimed at women and men alike.
Labāks darba un privātās dzīves līdzsvars ir arī viena no sešām prioritārajām darbības jomām, kas minētas „Ceļvedī sieviešu un vīriešu līdztiesībā (2006.–2010. gadam)”.
A better work-life balance is also one of the six priority areas of action set out in the 2006-2010 ‘Roadmap for equality between women and men’.
ES šobrīd saskaras ar demogrāfisku problēmu, kas izveidojusies zemās dzimstības un gados vecāku cilvēku pieaugošā īpatsvara dēļ.
The EU is at present facing a demographic challenge arising from low birth rates and the growing proportion of older people.
Labāki noteikumi, lai veicinātu darba un privātās dzīves līdzsvaru, ir viens no veidiem, kā apturēt iedzīvotāju skaita samazināšanos.
Better provisions to promote a work-life balance are also a way of coping with a dwindling population.
Tomēr izrādās, ka dzimumu stereotipi sabiedrībā spēj pastāvēt ilgstoši, līdz ar to liedzot sieviešu piekļuvi nodarbinātībai un, galvenais, labām darbavietām.
However, gender stereotypes in society are proving to be long lived and consequently denying women access to employment and, above all, good jobs.
Sievietes, nevis vīrieši, joprojām tiek uzskatītas par tām, kas galvenokārt atbild par bērnu un citu apgādībā esošo aprūpi; diezgan bieži viņas ir spiestas izvēlēties starp mātes lomu un karjeras panākumiem.
Women, and not men, are still considered to be those primarily responsible for looking after children and other dependants; quite often they are forced to choose between motherhood and career success.
Daudzos gadījumos viņas uzskata par „augsta riska” vai „otrās šķiras” darba ņēmējiem, vai arī par „traucēkli”, ņemot vērā, ka viņām ļoti iespējama grūtniecība un viņas var izmantot savas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
In many cases they are perceived to be ‘high-risk’ or ‘second-rate’ workers, or as ‘nuisances’, given that they are highly likely to become pregnant and make use of their entitlement to maternity leave.
Tāpēc ir ļoti svarīgi, ka jaunie atvaļinājuma noteikumi izskaustu sabiedrībā esošos stereotipus, nevis tos pastiprinātu.
It is essential, therefore, that the new leave arrangements should break with, rather than reinforcing, the stereotypes existing in society.
Mātes un tēva stāvoklis ir pamattiesības un galvenais stabilas sabiedrības priekšnoteikums.
Motherhood and fatherhood are fundamental rights and central to social stability.
Direktīva 92/85/EEK būtu attiecīgi jāpārskata par labu strādājošām sievietēm, aizsargājot mātes un tēva lomu, ne tikai īstenojot pasākumus, lai mudinātu vīriešus uzņemties ģimenes pienākumus.
Directive 92/85/EEC should accordingly be revised for the benefit of working women by protecting the roles of mothers and fathers, not least through measures to encourage men to shoulder family responsibilities.
Vecāku iesaistīšana bērna dzīvē jau no paša sākuma ir būtiski svarīga, lai bērnam nodrošinātu veselīgu fizisko, emocionālo un garīgo attīstību.
The involvement of parents in a child’s life, right from the start, is vital for the child’s healthy physical, emotional, and mental development.
Tāpēc Kopienas tiesību aktos arī īpaši jāparedz citam nenododamas tiesības uz paternitātes atvaļinājumu, kuru varētu saņemt tajā pašā laikā, kad dzemdību atvaļinājumu.
That is why Community legislation should also provide specifically for non-transferrable paid paternity leave, to be taken at the same time as maternity leave.
Arī adopcijas gadījumā būtu jābūt tiesībām uz atvaļinājumu, kurā abi partneri to varētu savstarpēji sadalīt.
Adoption should likewise carry an entitlement to leave, which the two partners in the couple concerned should split between them.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgums
Duration of maternity leave
Ņemot vērā, ka daudzas dalībvalstis jau piešķir 18 nedēļu dzemdību atvaļinājumu, četru nedēļu pagarinājums (no pašreizējām 14 nedēļām līdz ierosinātajām 18 nedēļām) ir pieticīgas pārmaiņas, kuras maz ticams, ka ievērojami ietekmēs dalībvalstu pašreizējos tiesību aktus.
Given that 18 weeks’ maternity leave is already granted in many Member States, the four-week increase (from the present 14 weeks to the proposed 18) amounts to a modest change that is unlikely to have a great impact on the Member States’ current legislation.
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju padomdevēja komiteja iesaka pagarināt atvaļinājumu līdz 24 nedēļām.
The Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men is recommending that the leave be increased to 24 weeks.
Referentes skatījumā divdesmit nedēļas ir vēlamais laiks, kas dos iespēju sievietēm atkopties pēc dzemdībām, veicinās bērna barošanu ar krūti un dos sievietei iespēju izveidot ciešu saikni ar bērnu.
The rapporteur believes that 20 weeks’ leave would be appropriate to the extent that it would give women time to recover from their confinement, encourage breastfeeding, and enable a mother to forge a strong bond with her child.
Minimālais pēcdzemdību atvaļinājuma ilgums ir jāpalielina līdz 8 nedēļām, lai mudinātu sievietes pēc iespējas ilgāk barot bērnu ar krūti.
The minimum post-natal leave should likewise be raised to eight weeks so as to encourage women to breastfeed for as long as possible.
Komisijas priekšlikumā tiešām nav noteikumu attiecībā uz strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti.
As it happens, the Commission proposal does not contain any provisions on breastfeeding.
Ņemot vērā PVO ieteikumu A55/15, kurā uzsvērta barošanas ar krūti nozīme pirmajos dzīves mēnešos, un SDO 2000. gada Konvencijas Nr. 183 10. pantu, kurā iesaka, ka, lai dotu laiku bērna barošanai ar krūti, sievietei jābūt tiesībām uz vienu vai vairākiem pārtraukumiem dienā vai īsāku darba laiku, referente uzskata, ka darba laiks ir jāsamazina, lai pielāgotos bērna barošanai ar krūti, neradot priekšrocību zaudējumus.
Bearing in mind WHO recommendation A55/15, which points to the importance of breastfeeding in the first months of life, and Article 10 of ILO Convention No 183, dating back to 2000, which recommends that, to allow time for breastfeeding, a woman should be entitled to one or more breaks a day or to shorter working hours, the rapporteur maintains that working time should be reduced in order to accommodate breastfeeding, without entailing any loss of privileges.
Kā paredzēts Komisijas priekšlikumā, sievietēm grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā būtu jāmaksā pilna alga, proti, summa, kas vienāda ar pēdējā mēneša darba algu vai vidējo mēneša darba algu.
As laid down in the Commission proposal, women on maternity leave should be paid their full salary, that is to say, an amount equivalent to their last monthly salary or the average monthly salary.
Šis noteikums tomēr nav obligāts:
That provision, however, is not mandatory.
Tas ir pienācīgs ierobežojuma līmenis, kas garantēs sieviešu un īpaši vienvecāka ģimeņu aizsardzību pret nabadzības un sociālās atstumtības risku.
This constitutes an appropriate ceiling protecting families – especially those headed by a single parent – from the risk of poverty and social exclusion.
Aizliegums atlaist no darba
No dismissal
Izmaiņas, kas attiecas uz aizliegumu atlaist no darba un darba ņēmēju tiesībām, kopumā ir atbalstāmas.
The changes relating to the ban on dismissal and to workers’ rights are welcome on the whole.
Tādas pašas tiesības jāattiecina arī uz tēviem paternitātes atvaļinājumā.
The same entitlements should extend to fathers on paternity leave.
Saskaņā ar Komisijas priekšlikumu darba ņēmēju nedrīkst atlaist no darba laikposmā no grūtniecības sākuma līdz sešiem mēnešiem pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām; pēdējo periodu vajadzētu pagarināt līdz gadam, ņemot vērā, ka sievietēm bieži vien ir jāpielāgojas jaunajai darba situācijai, un viņām ir vajadzīgs laiks, lai to izdarītu.
Under the Commission proposal, a worker may not be dismissed in the time-span from the start of her pregnancy to six months after the end of her maternity leave; the latter period should be increased to a year, given that women will in many cases have to adapt to a new work situation and will need time to do so.
Referente atbalsta izmaiņas, kas veiktas šajā jomā, tostarp tiesības attiecībā uz darba ņēmēja atgriešanos tajā pašā darbā vai līdzvērtīgā amatā un gūt labumu no jebkādiem uzlabojumiem viņas prombūtnes laikā.
The rapporteur supports the changes made in this area, including the right for a worker to return to the same job or an equivalent post and benefit from any improvements brought about in her absence.
No otras puses, referente uzskata, ka būs nepieciešami drošības pasākumi, lai nodrošinātu, ka amats ar apzīmējumu „līdzvērtīgs” pēc būtības būs tāds pats kā iepriekšējais darbs gan attiecībā uz darba algu, gan attiecībā uz pienākumiem.
On the other hand, she takes the view that safeguards will be required in order to ensure that a post termed ‘equivalent’ will be essentially the same as the former job, both as regards the salary paid and as regards the duties to be performed.
Elastīgi darba organizācijas modeļi
Flexible working patterns
Referente uzskata, ka ir svarīgi, ka darba ņēmēja pēc tam, kad ir atgriezusies no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, varētu lūgt darba devējam mainīt viņas darba laiku vai darba veidu.
The rapporteur believes it to be important that a worker, once she has come back from maternity leave, should be allowed to ask her employer to change her working hours or form of work.
Darba devējiem šādi pieprasījumi būs ne tikai jāizvērtē, bet arī jāapstiprina, ja tie būs pamatoti.
Employers will be required not just to consider such requests, but to approve them when they are justified.
Tādas pašas tiesības ir jāpiemēro arī tēviem, lai mudinātu sievietes un vīriešus savstarpēji dalīt ģimenes pienākumus.
The same right should be applied to fathers so as to encourage women and men to share family responsibilities.
Tas, ka sievietes vairāk nekā vīrieši izmanto šo noteikumu, rada nelīdzsvarotību starp dzimumiem, kā rezultātā veidojas nelabvēlīgas sekas attiecībā uz sieviešu stāvokli darba vietā un viņu ekonomisko atkarību.
The fact that more women than men make use of these provisions creates an imbalance between the sexes, leading to adverse repercussions in terms of women’s situation at work and their economic dependence.
Viņa uzskata, ka ir svarīgi, lai pievienotu tādu noteikumu, saskaņā ar kuru strādājošām grūtniecēm un sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, kā arī tēviem paternitātes atvaļinājumā būtu tiesības atteikties strādāt virsstundas.
The rapporteur considers it essential to add a provision whereby pregnant workers and those who had recently given birth or were breastfeeding, along with fathers on paternity leave, would be entitled to refuse to work overtime.
Riska novērtējums šajā priekšlikumā ir galvenais.
Risk assessment is central to this proposal.