natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Nodarbinātības un sociālo lietu komiteja ir pārliecināta, ka ierosinātie grozījumi Direktīvā 92/85/EKK sekmēs grūtnieču tiesību nodarbinātības jomā uzlabošanu.
The Committee on Employment and Social Affairs is convinced that the proposed amendment of Directive 92/85/EEC will provide support for the employment rights of pregnant women.
Tomēr mēs esam pārliecināti, ka bez turpmāk izklāstītajiem Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas grozījumiem un Eiropas līmeņa sociālo partneru papildu pasākumiem grozītais teksts nedz uzlabos iespējas apvienot privāto un ģimenes dzīvi ar darbu, nedz palīdzēs sievietēm atgriezties darba tirgū.
However, we are also convinced that without the amendments proposed below by the Committee on Employment and Social Affairs and the supplementary measures adopted by the social partners at European level, the amended text will not fully contribute to enhancing the reconciliation of work with private and family life or to helping women to return to employment.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma minimālā perioda pagarināšana un iespēja strādāt nepilnu slodzi
Extension of the minimum length of maternity leave and possibility of working part time
Nodarbinātības un sociālo lietu komiteja uzskata, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarināšana no 14 uz 20 nedēļām un attiecīgu stimulu paredzēšana ir neapstrīdams līdzeklis, lai sekmētu sieviešu iespēju grūtniecību apvienot ar darbu.
The Committee on Employment and Social Affairs takes the view that the option of extending the length of maternity leave from 14 to 20 weeks and the provision of incentives is an obvious means of enhancing the potential for women to reconcile pregnancy with remaining on the labour market.
Minētā perioda pagarināšana dos mātēm iespēju izmantot pienācīgu laika posmu pirms atgriešanās darbā, lai pēc bērna piedzimšanas būtu ilgāk kopā ar bērnu.
The extension will allow mothers an appropriate period of time for returning to work following pregnancy and to bond with their children.
Turklāt dažu dalībvalstu bažas attiecībā uz šāda pagarinājuma finansiālajām izmaksām ir nepamatotas, jo saskaņā ar ECORYS pētījumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarinājumam līdz 18 nedēļām vai pat ilgāk būs neliela ietekme uz ekonomiku, bet tas nodrošinās labākus veselības aizsardzības apstākļus strādājošām grūtniecēm.
What is more, the fears of some Member States surrounding the costs of financing that extension are unfounded, with the study by ECORYS showing that an extension to 18 weeks or even beyond will have minor economic impact, but will guarantee better health conditions for pregnant workers.
Darba devējiem būs jārēķinās ar darba ņēmēju pieteikumiem pāriet no pilnas slodzes uz nepilnas slodzes darbu pirmajos 12 mēnešos pēc bērna piedzimšanas.
Employers need to take into consideration applications from workers to switch from full‑time to part‑time working in the first 12 months following a birth.
Nodarbinātības un sociālo lietu komiteja pauž atbalstu Direktīvas 92/85/EEK grozījumiem, kuri paredzēti 1. panta 3. punkta b) apakšpunktā un ar kuriem saskaņā darba ņēmējām, kam piedzimis bērns, ir tiesības atgriezties savā amatā vai līdzvērtīgā amatā ar ne mazāk labvēlīgiem noteikumiem un izmantot visus darba apstākļu uzlabojumus, uz kuriem viņām būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.
The Committee on Employment and Social Affairs supports the amendments to Directive 92/85/EEC made in Article 1(3)(b) in accordance with which workers who have given birth to a child have a right to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them, and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence.
Šis noteikums ir cieši saistīts ar darbavietas stabilitāti un ir svarīgs solis, lai izbeigtu diskrimināciju grūtniecības dēļ.
That provision is closely tied in with job security and is an important step towards ending discrimination on the grounds of pregnancy.
Pašnodarbinātu strādājošu sieviešu tiesības
Rights of self ‑employed workers
Lai gan direktīvas priekšlikums paredz tikai darbinieku aizsardzību nolūkā novērst diskrimināciju un garantēt iespēju vienlīdzību, Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas grozījumi Komisijas priekšlikumā paredz, ka dalībvalstīm būs jānodrošina, ka arī pašnodarbinātas sievietes var izmantot direktīvā paredzētās tiesības.
Although the proposal for a directive only protects employees, with a view to combating discrimination and guaranteeing equal opportunities, Member States will need to ensure that self‑employed women also enjoy the rights laid down in the directive, with the Committee on Employment and Social Affairs having amended the Commission proposal to that effect.
UNICE)), Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējās ekonomiskās intereses uzņēmumu Eiropas Centrs (CEEP) un Eiropas Arodbiedrību konfederācija (ETUC)) 1995. gada 14. decembrī noslēdza vienošanos par bērna kopšanas atvaļinājumu, ko iestrādāja Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvā 96/34/EK.
On 14 December 1995, the social partners at European level (BusinessEurope (UNICE), CEEP and ETUC) concluded an agreement on parental leave, which was implemented by Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996.
Minētajā direktīvā ir noteiktas obligātās prasības attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu, kas ir svarīgs profesionālās un ģimenes dzīves apvienošanas līdzeklis un veicina vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.
That directive lays down minimum rules on parental leave, as an important means of reconciling working life with family life and promoting equal opportunities and treatment for men and women.
(6a) Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvā 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu 1 ir noteiktas obligātās prasības, lai atvieglotu strādājošu vecāku profesionālo un vecāku pienākumu saskaņošanu.
(6a) Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC 1 lays down minimum requirements to help working parents reconcile their work and parental responsibilities.
Sociālie partneri 2009. gada 18. jūnijā panāca vienošanos šajā jomā, un patlaban tiek izskatīts direktīvas priekšlikums.
The social partners did, however, reach an agreement on 18 June 2009 and a draft directive is currently being considered.
Tomēr ir jāuzsver, ka sociālie partneri panāca vienošanos 2009. gada 18. jūnijā, un patlaban tiek izskatīts direktīvas priekšlikums, ar ko atjauninās iepriekšminēto pamatnolīgumu.
It should, however, be emphasised that the social partners did reach an agreement on 18/06/09 and a draft directive is currently being considered which would update the aforementioned framework agreement .
(6b) Nolīgums, ko dalībvalstis noslēdza 2002. gadā Barselonas augstākā līmeņa sanāksmē, lai sekmētu sieviešu un vīriešu vienlīdzību (vienlīdzīgu atalgojumu, paternitātes atvaļinājumu, iespēju strādāt darbu, kurā var izmantot vienādas tiesības), ir pamats labāku apstākļu nodrošināšanai, lai saskaņotu privāto un darba dzīvi un veicinātu gan vīriešu, gan sieviešu ekonomisko neatkarību.
(6b) The agreement concluded by Member States at the Barcelona Summit in 2002 aimed at achieving equality between women and men (equal remuneration, paternity leave, access to work where they enjoy the same rights), is the basis for the achievement of better conditions regarding the reconciliation between private and professional lives and will ensure the economic independence of both men and women.
Barselonas mērķi ir daļa no ES stratēģijas darbavietu skaita palielināšanai, un to uzdevums ir palīdzēt jaunajiem vecākiem, jo īpaši sievietēm, iesaistīties darba tirgū un saskaņot profesionālo un privāto dzīvi.
Barcelona s targets are a part of the EU Strategy for the grow and the creation of workplaces and they intend to help the young parents - especially women - to be engaged in the work field and to realise the reconciliation between the professional and private life.
Piekļuve labākiem bērnu aprūpes pakalpojumiem (apstākļi, cena un, jo īpaši svarīgi, vecākiem piemērots darba laiks) ir būtiskākais faktors sieviešu iesaistei darba tirgū.
The access to better childcare services (conditions, price and very important - properly hours for the parents) represents the key for the access of the women on the labour market.
(6c) Komisijas 2006. gada 4. jūlija paziņojumā „Ceļā uz ES stratēģiju par bērnu tiesībām” ir norādīts, ka bērnu tiesībām vajadzētu būt vienai no ES prioritātēm un dalībvalstīm būtu jāievēro ANO Konvencija par bērna tiesībām un tās papildprotokoli, kā arī Tūkstošgades attīstības mērķi.
(6c) The Commission Communication of 4 July 2006 entitled 'Towards an EU Strategy on the Rights of the Child' states that children's rights should be an EU priority and that Member States should comply with the UN Convention on the Rights of the Child and the additional protocols thereto, as well as the Millennium Development Goals .
(9b) Bērnu ar invaliditāti aprūpe rada īpašas problēmas strādājošām mātēm, un sabiedrībai tas ir jāatzīst.
(9b) The care of disabled children presents a particular challenge for working mothers, which should be recognised by society.
Tā kā bērnu ar invaliditāti mātes ir mazāk aizsargātas, viņām ir jāpiešķir papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājums; šajā direktīvā būtu jānosaka obligātais šāda atvaļinājuma ilgums.
The increased vulnerability of working mothers of disabled children means that they should be granted additional maternity leave; the Directive should lay down a minimum period for such leave.
Bērnu ar invaliditāti aprūpe ir papildu fiziska, garīga un psiholoģiska slodze strādājošām mātēm.
Caring for disabled children presents an additional, physical, mental and psychological challenge for working mothers.
Sabiedrībai ir jānovērtē viņu centieni tikt galā ar šīm rūpēm.
Society should recognise their efforts to meet this challenge.
Sievietēm, kas gaida bērnu ar invaliditāti, grūtniecības laikā ir jāveic daudzi sagatavošanas darbi, lai nodrošinātu šāda bērna labklājību.
Pregnant women who are expecting a disabled child have to make many preparations during pregnancy to ensure the well-being of their child.
Šādos gadījumos ir svarīgi noteikt papildu obligātā atvaļinājuma periodu, lai strādājošas grūtnieces, kas gaida bērnu ar invaliditāti, un strādājošas sievietes, kuru bērniem ir invaliditāte, spētu tikt ar to galā un pienācīgi sagatavoties.
In these cases it seems essential to lay down an additional minimum leave period to enable pregnant workers who expect a disabled child and working mothers of disabled children to meet this challenge and make the necessary preparations.
(12.a) Amatu, kas 11. panta 2. punkta c) apakšpunktā formulēts kā „līdzvērtīgs”, vajadzētu definēt tā, lai tas pēc būtības būtu tāds pats kā iepriekšējais amats gan attiecībā uz darba algu, gan pienākumiem.
(12a) A post deemed ‘equivalent’ pursuant to Article 11(2)(c) should mean that such a post is essentially the same as the former job, as regards both the salary paid and the duties to be performed.
(13) Tāpēc sievietes ir jāaizsargā pret diskrimināciju grūtniecības vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma dēļ un viņām nepieciešami pienācīgi tiesiskās aizsardzības līdzekļi , lai tiktu ievērotas viņu tiesības uz cilvēka cienīgiem darba apstākļiem un labāku darba un ģimenes dzīves saskaņotību .
(13) Women should therefore be protected from discrimination on grounds of pregnancy or maternity leave, and should have adequate means of legal protection in order to safeguard their rights to decent working conditions and a better balance between family life and work .
(13.a) Lai panāktu vīriešu un sieviešu īstu vienlīdzību, ir svarīgi, lai vīrieši varētu izmantot tiesības uz paternitātes atvaļinājumu, ievērojot kārtību, kas ir līdzvērtīga maternitātes atvaļinājuma kārtībai ar izņēmumu attiecībā uz ilgumu, lai pamazām veidotos apstākļi, kas nepieciešami vīriešu un sieviešu vienlīdzīgai līdzdalībai darba un ģimenes dzīvē.
(13a) To achieve true gender equality, it is essential for men to be given a legal entitlement to paternity leave, modelled on maternity leave, except as regards duration, with a view to gradually establishing the conditions required for balanced participation of men and women in work and family life.
Ir nepieciešams dot signālu darba tirgū, lai norādītu, ka arī vīriešiem, piedzimstot bērniem, ir obligāti jāpārtrauc darbs.
A signal should be sent to the labour market to the effect that men too have to spend time away from the workplace and their job when they have children.
Tāpēc arī ekonomiskā darbība ir jāorganizē, ņemot vērā dzimstību, kam ir ne tikai augsta sociālā vērtība, bet kas ir arī vīriešu un sieviešu tiesības un atbildība vienādā mērā.
Economic activity must consequently be organised in such a way as to allow for human reproduction, which is a right and responsibility in equal measure for men and women alike, as well as being a pre-eminent social value.
(18.a) Dalībvalstu tiesību sistēmās būtu jāievieš pasākumi, lai nodrošinātu reālu un efektīvu kompensāciju vai atlīdzību, kuru dalībvalstis uzskata par atbilstīgu kaitējumam, kas nodarīts strādājošai sievietei, ja nav izpildītas šajā direktīvā paredzētās saistības, turklāt kompensācija un atlīdzība būtu jānodrošina preventīvā un nodarītajam kaitējumam atbilstīgā veidā.
(18a) Member States should introduce into their national legal systems measures to ensure real and effective compensation or reparation, as they consider appropriate, for any harm caused to a worker by any breach of the obligations under this Directive, in a way which is dissuasive and proportionate to the damage suffered.
(19.a) Diskriminācijas upuriem ir jābūt pienācīgi tiesiski aizsargātiem.
(19a) Victims of discrimination must have appropriate legal protection.
Dalībvalstīm būtu jānodrošina, lai atbilstīgi to konkrētajām tiesību sistēmām tiktu efektīvi aizsargātas grūtnieču tiesības.
Member States should ensure, in accordance with their particular legal systems, that the rights of pregnant women are protected effectively.
Lai nodrošinātu efektīvāku aizsardzību, arī apvienībām, organizācijām un citām juridiskajām personām jābūt iespējai iesaistīties tiesvedībā cietušā(-s) vārdā vai viņa(-s) atbalstam, neierobežojot attiecīgās valsts procesuālos noteikumus par pārstāvību un aizstāvību tiesās.
To provide more effective protection, it should be possible for associations, organisations and other legal entities to engage in proceedings on behalf of or in support of any victim, without prejudice to national rules of procedure concerning representation and defence before the courts.
(19.b) Dalībvalstīm būs jāveicina un jāatbalsta sociālo partneru aktīva iesaistīšanās, lai labāk informētu attiecīgās personas un panāktu efektīvāku risinājumu.
(19b) It will be necessary for Member States to encourage and promote active participation by the social partners to ensure better information for those concerned and more effective arrangements.
Veicinot dialogu ar iepriekšminētajām organizācijām, dalībvalstis varētu iegūt vairāk atgriezeniskās informācijas un labāku ieskatu par direktīvas īstenošanu praksē, kā arī par iespējamām problēmām, kas varētu rasties, apkarojot diskrimināciju.
Through encouraging dialogue with the above-mentioned bodies, Member States could obtain more feedback and a greater insight into the implementation of the directive in practice, and of problems likely to arise, with a view to eradicating discrimination.
(20.a) Dalībvalstīm būtu jāveicina sociālo partneru dialogs un dialogs ar NVO, lai apzinātu dažādus diskriminācijas veidus un tos apkarotu.
(20a) Member states should encourage dialogue between social partners and with NGOs, in order to be aware of different forms of discrimination and to fight them.
Direktīvas 1. pantam pievieno šādu punktu:
The following paragraph is added to Article 1:
Ar jauno pantu uzsver strādājošas sievietes vitālo nepieciešamību spēt veikt mātes pienākumus.
The new paragraph emphasises the vital need for working women to be able to fulfil their essential role as mothers.
„a) strādājoša grūtniece ir jebkura strādājoša grūtniece, tostarp mājkalpotāja, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi;”
"(a) pregnant worker shall mean a pregnant worker, including a domestic worker, who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice;"
Taču ir skaidri jānosaka, ka arī uz šo strādājošo grupu attiecas maternitātes aizsardzība.
However, they should be included explicitly in maternity protection.
„b) sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, ir sieviete, tostarp mājkalpotāja, kas strādā pēcdzemdību periodā, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi;”
"(b) worker who has recently given birth shall mean a worker, including a domestic worker, who has recently given birth within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice;"
„c) strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti, ir jebkura strādājoša sieviete, tostarp mājkalpotāja, kas baro bērnu ar krūti, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi.”
"(c) Worker who is breastfeeding shall mean a worker, including a domestic worker, who is breastfeeding within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice."
„2.a Šajā punktā minētās pamatnostādnes regulāri jānovērtē, lai tās atjauninātu, un, sākot ar 2012. gadu, tas jādara vismaz reizi piecos gados.”
"2a.The guidelines referred to in the first subparagraph shall be regularly evaluated with a view to their revision, at least once every five years, starting in 2012."
Skaidrojums — ir svarīgi pamatnostādnes atjaunināt atbilstīgi jaunākajām attīstības tendencēm un atziņām.
Explanation: it is important to keep the guidelines up to date with recent developments and knowledge.
„Novērtējums, informēšana un apspriešanās”
"Assessment, information and consultation "
Būtiski ir veicināt preventīvu pieeju, kas paredz pienācīgu riska novērtējumu jebkurā darbavietā, kurā strādā sievietes un vīrieši reproduktīvajā vecumā.
It is essential to promote a preventive approach providing for proper risk assessment at any workplace at which the employees are women and men of fertile age.
Riska novērtējumā, ko veic saskaņā ar Direktīvu 89/391/EEK, darba devējs iekļauj strādājošo vīriešu un sieviešu reproduktīvās veselības apdraudējuma novērtējumu.”
In the risk assessment carried out under Directive 89/391/EEC the employer shall include an assessment of the reproductive risks for male and female workers."
Neskarot Direktīvas 89/391/EEK 10. pantā paredzēto, 2. pantā minētās strādājošās sievietes un strādājošās sievietes, kas varētu būt vienā no 2. pantā minētajām situācijām attiecīgajā uzņēmumā un/vai iestādē, un/vai viņu pārstāvjus un attiecīgos sociālos partnerus informē par 1. punktā minētā novērtējuma rezultātiem un par visiem pasākumiem, kas veicami attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību darbā.”
Without prejudice to Article 10 of Directive 89/391/EEC, workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 in the undertaking and/or establishment concerned and/or their representatives and the relevant social partners shall be informed of the results of the assessment referred to in paragraph 1 and of all measures to be taken concerning health and safety at work."
4. pants –2.a punkts (jauns)
Article 4 –paragraph 2 a (new)
4. pants –2.b punkts (jauns)
Article 4 –paragraph 2 b (new)
„a) pāriet uz atbilstošu darba laiku dienā vai”
"(a) transfer to a compatible daytime working timetable ; or"
7. pants ‑ 2.a punkts (jauns)
Article 7 ‑ paragraph 2 a (new)
1. pants – -1.m punkts (jauns)
Article 1 – point -1 m (new)
7. pants ‑ 2.b punkts (jauns)
Article 7 ‑ paragraph 2 b (new)
1. pants – -1.n punkts (jauns)
Article 1 – point -1 n (new)
„7.a pants
"Article 7a
Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka strādājošās grūtnieces un sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā vai baro bērnu ar krūti, grūtniecības laikā un 6 mēnešus pēc bērna piedzimšanas tiek atbrīvotas no pienākuma strādāt virsstundas vai strādāt svētdienās un svētku dienās.”
The Member States shall take the appropriate measures to ensure that pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding are not obliged to work overtime or on Sundays or holidays, during pregnancy and for six months after the birth ."
Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst 18 nedēļas pēc kārtas.
Member States shall take the necessary measures to ensure that workers within the meaning of Article 2 are entitled to a continuous period of maternity leave of 18 weeks.
Obligāto sešu nedēļu atvaļinājumu pēc dzemdībām piemēro visām strādājošajām sievietēm neatkarīgi no pirms dzemdībām nostrādāto dienu skaita.
The six-week period of compulsory maternity leave after childbirth shall apply to all working women regardless of the number of days worked prior to confinement.
Dalībvalstis var pagarināt grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma obligātās daļas laiku maksimāli līdz četrām nedēļām pirms dzemdībām un vismaz astoņām nedēļām pēc bērna ar invaliditāti piedzimšanas.
Member States may extend the compulsory portion of the maternity leave up to a maximum four weeks before childbirth and at least eight weeks after the birth of a disabled child.
Referentes grozījumā Nr. 25 ir teikts, ka strādājošajām grūtniecēm nedrīkstētu likt strādāt virsstundas trīs mēnešus pirms dzemdībām.
Amendment 25 by the rapporteur states that pregnant workers should not be coerced into working overtime during a period of three months before the birth.
Ja strādājošā sieviete minētajā laikā paziņo par izvēlēto grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumu, darba devējam ir vieglāk nokārtot viņas aizvietošanu.
If the worker indicates her chosen period of maternity leave around that time it is easier for her employer to make arrangements for her replacement.
Arī parastā atvaļinājuma kopējo ilgumu izsaka nedēļās.
Total periods of normal leave are also expressed in weeks.
Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka piešķir papildu atvaļinājumu ar pilnu samaksu , ja dzemdības ir priekšlaicīgas, bērns tūlīt pēc piedzimšanas hospitalizēts, ja piedzimis bērns ar invaliditāti , ja mātei ir invaliditāte un ja dzimuši vairāki bērni.
Member States shall take the necessary measures to ensure that additional leave on full pay is granted in the case of premature childbirth, children hospitalised at birth, children with disabilities , mothers with disabilities, and multiple births.
Kopējo grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku pagarina vismaz par astoņām nedēļām pēc dzemdībām, ja piedzimis bērns ar invaliditāti, un dalībvalstis nodrošina papildu sešu nedēļu atvaļinājumu, ja bērns piedzimis nedzīvs.
The total period of maternity leave shall be extended by at least eight weeks after the birth in the case of the birth of a disabled child and Member States shall also ensure an additional period of leave of six weeks in the case of a stillbirth.
Strādājošo grūtnieču veselības un drošības aizsardzībai ir jābūt vienam no galvenajiem šīs direktīvas mērķiem.
Protecting the health and safety of pregnant workers should be a major concern of this directive.
Ja 2. pantā definēto darbinieci atlaiž no darba 1. punktā minētajā laikposmā, darba devējam jāsniedz pienācīgs pamatojums rakstveidā .
If a worker within the meaning of Article 2 is dismissed during the period referred to in point 1 the employer must cite duly substantiated grounds for her dismissal in writing.