natgillin/translations-raw huggingface dataset:
1 delivered on 9 January 2008
Az ismertetés napja: 2007. november 13. 1
The present case looks at how fixedterm employment relationships are used by public sector employers, as did the earlier cases of Adeneler, Marrosu and Sardino, Vassallo and Del Cerro Alonso.
A jelen eset – csakúgy, mint korábban az Adeneler-, Marrosu és Sardino, Vassallo-, valamint Del Cerro Alonso-ügyek – azt vizsgálja: az állami munkáltató hogyan alkalmazza a határozott idejű munkaviszonyt.
The fact that such employment relationships are also within the scope of the framework agreement on fixedterm work has already been clarified by the Court in the cases just mentioned. 3
Az említett ügyekben a Bíróság már kimondta, hogy e munkaviszonyok is a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás hatálya alá tartoznak. 3
Are national courts required to apply directly effective provisions of Community law even if they have not been given express jurisdiction to do so under domestic law?
Kötelesek-e a nemzeti bíróságok a közösségi jog közvetlen hatályú rendelkezéseit akkor is alkalmazni, ha erre vonatkozóan a belső jog nem ad részükre kifejezett hatáskört?
That fundamental question has been referred to the Court of Justice by the Irish Labour Court in Dublin in the light of the Community rules on fixedterm employment contained in the framework agreement on fixedterm work. 2
Ezt az alapvető kérdést terjesztette a Bíróság elé az ír munkaügyi bíróság, a Labour Court Dublin, a határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó azon közösségi jogi kötelezettségek tekintetében, amelyeket a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 2 tartalmaz.
The Community-law framework for this case is established by Council
Ezen ügy közösségi jogi kereteit az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a hatá-
In addition, the Labour Court asks how it should interpret two main provisions of that framework agreement encompassing, first, the principle of nondiscrimination against fixedterm workers and, second, measures to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment relationships.
Emellett a Labour Court azt kérdezi, hogyan értelmezze e keretmegállapodás két központi rendelkezését, amelyek egyrészt a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elvét, másrészt az egymást követő, határozott idejű munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazásának elkerülésére vonatkozó intézkedéseket tartalmazzák. A Labour
3 — Case C-212/04 Adeneler and Others [2006] ECR I-6057, paragraphs 54 to 57; Case C-53/04 Marrosu and Sardino [2006] ECR I-7213, paragraphs 39 to 42; Case C-180/04 Vassallo [2006] ECR I-7251, paragraph 32; and Case C-307/05 Del Cerro Alonso [2007] ECR I-7109, paragraph 25.
Vassalloügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet (EBHT 2006., I-7251. o.) 32. pontja, valamint a C-307/05. sz. Del Cerro Alonsoügyben 2007. szeptember 13-án hozott ítélet (EBHT 2007., I-7109. o.) 25. pontja.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 can suit both employers and workers’.
KOKOTT FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA – C-268/06. SZ.
7Furthermore, the Framework Agreement presupposes that ‘the use of fixedterm employment contracts based on objective reasons is a way to prevent abuse’. 8
7A keretmegállapodás továbbá abból indul ki, hogy „az objektív okokra alapozott, határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazása módot teremt a visszaélés megakadályozására”.
Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixedterm work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (‘Directive 1999/70’).
8 rozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelv képezi (a továbbiakban: 1999/70 irányelv).
4This Dir -ective puts into effect the framework agreement on fixedterm work (also: ‘the Framework Agreement’) which was concluded on 18 March 1999 between three general crossindustry organisations (ETUC, UNICE and CEEP) and is annexed to the Directive.
4Ezen irányelv hajtja végre a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodást (a továbbiakban többek között: keretmegállapodás), amelyet 1999. március 18-án kötött három általános iparági szervezet (ESZSZ, UNICE és CEEP), és amelyet mellékletként csatoltak az irányelvhez.
Clause 1 of the Framework Agreement defines the purpose of the agreement:
A keretmegállapodás 1. szakasza meghatározza annak célját:
‘The purpose of this framework agreement is to:
„E keretmegállapodás célja:
Overall, the framework agreement on fixedterm work aims to set out ‘the general principles and minimum requirements for fixedterm employment contracts and employment relationships’ and thereby ‘to improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of nondiscrimination, and to establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships’. 5
Összességében a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött megállapodás célja, hogy megállapítsa „a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elveit és minimumkövetelményeit”, és ennek során javítson „a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés tilalma elv alkalmazásának biztosításával, és hogy [kialakítsa] az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásának kereteit”.
(a) improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;
5 a) a megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkavégzés minőségét;
Underlying the Framework Agreement is the consideration ‘that contracts of an indefinite duration are, and will continue to be, the general form of employment relationship between employers and workers’.
E tekintetben a keretmegállapodás azon megfontolásra épül, „hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak”.
6 Yet, at the same time, the Framework Agreement recognises that fixedterm employment contracts ‘are a feature of employment in certain sectors, occupations and activities which
6 Ezzel egyidejűleg ugyanakkor a b) az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása kereteinek [helyes fordítás: megakadályozásához szükséges keretek] megállapítása”.
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships.’
4 – HL L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.
43.5 — Recital (14) in the preamble to Directive 1999/70.
5 – Az 1999/70 irányelv 14. preambulumbekezdése.
7 — Paragraph 8 of the General Considerations of the Framework Agreement; see also the second paragraph in the preamble to the agreement.
7 – A keretmegállapodás Általános szempontjainak 8. pontja; lásd továbbá preambulumának második bekezdését.
6 — Second paragraph in the preamble to the Framework Agreement; see also paragraph 6 of its General Considerations.
6 – A keretmegállapodás preambulumának második bekezdése; lásd továbbá az Általános szempontok 6. pontját.
8 — Paragraph 7 of the General Considerations of the Framework Agreement.
8 – A keretmegállapodás Általános szempontjainak 7. pontja.
The principle of nondiscrimination is set out as follows in Clause 4 of the Framework Agreement:
A keretmegállapodás 4. szakasza a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét rögzíti, a következőképpen:
Clause 5 of the Framework Agreement concerns measures to prevent abuse of successive fixedterm employment contracts or relationships:
A keretmegállapodás 5. szakasza az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazásának megakadályozására vonatkozó intézkedéseket érinti:
In respect of employment conditions, fixedterm workers shall not be treated in a less favourable manner than com -parable permanent workers solely because they have a fixedterm contract or relation unless different treatment is justified on objective grounds.
A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.
Where appropriate, the principle of pro rata temporis shall apply.
Adott esetben az időarányosság elvét (pro rata temporis) kell alkalmazni.
objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships;
a) az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
E szakasz végrehajtásra történő előkészítését a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott tárgyalásokat követően és/vagy a szociális partnerek az európai jog, a nemzeti jogszabályok, a kollektív megállapodások és a gyakorlat figyelembevételével határozzák meg.
(b) the maximum total duration of successive fixedterm employment contracts or relationships;
b) az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’ the number of renewals of such contracts or relationships.
A sajátos munkafeltételekkel kapcsolatos, a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő minősítés a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az állandó munkavállalók esetében azonosak, kivéve ha a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő eltérő minősítést objektív okok indokolják.” c) az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
question respect the content of the Framework Agreement.
hetők a keretmegállapodással.
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships: designed to take account of the situation in each Member State and the circumstances of particular sectors and occupations, including activities of a seasonal nature. 10
9Ily módon figyelembe kell venni az egyes tagállamok sajátos helyzetét, valamint az adott ágazatok és foglalkozási ágak feltételrendszerét, beleértve a szezonális jellegű tevékenységeket is. 10
Article 3 of Directive 1999/70 provides that the Directive was to enter into force on the day of its publication in the Official Journal of the European Communities, that is, on 10 July 1999.
Az 1999/70 irányelv 3. cikke úgy rendelkezik, hogy az irányelv az Európai Közösségek Hivatalos Lapjában való kihirdetésének napján, azaz 1999. július 10-én lép hatályba.
shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
b) a szerződéseket vagy jogviszonyokat határozatlan időre szólónak.”
Finally, Clause 8(5) of the Framework Agreement provides:
Végül a keretmegállapodás 8. szakaszának 5. pontja értelmében:
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
„A megállapodás alkalmazásából eredő viták és panaszok megelőzése és elintézése a nemzeti joggal, kollektív megállapodásokkal és a gyakorlattal összhangban történik.”
Under the first paragraph of Article 2 of Directive 1999/70, the Member States were required to ‘bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001’, or to ensure that, by that date at the latest, ‘management and labour have introduced the necessary measures by agreement’.
A tagállamok az 1999/70 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése értelmében kötelesek „hatályba [léptetni] azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek 2001. július 10-e előtt megfeleljenek”, vagy biztosítják, hogy legkésőbb eddig az időpontig „a szociális partnerek a szükséges rendelkezéseket megállapodás útján [bevezetik]”.
According to the second paragraph of Article 2 of the Directive, Member States could have a maximum of one more year for transposition, if necessary, and following consultation with management and labour, to take account of special difficulties or implementation by a collective agreement.
Ha szükséges, a tagállamoknak különös nehézség vagy az irányelv kollektív szerződés útján történő végrehajtása esetén a szociális partnerekkel folytatott tárgyalást követően az irányelv 2. cikkének (2) bekezdése alapján további egy év állhat rendelkezésükre.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
Írország azonban nem használta ki ezt a lehetőséget.
9 — Recital (17) in the preamble to Directive 1999/70.
9 – Az 1999/70 irányelv 17. preambulumbekezdése.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
10 – A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás Általános szempontjainak 10. pontja; lásd továbbá e keretmegállapodás preambulumának harmadik bekezdését.
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
Az 1999/70 irányelv a tagállamokra hagyja a keretmegállapodásban használt, de nem pontosan meghatározott fogalmak meghatározását a nemzeti jognak és gyakorlatnak megfelelően, feltéve hogy az említett meghatározások tartalmilag összeegyeztet-
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
Az 1999/70 irányelv és a keretmegállapodás mellett még az EK-Szerződés szociális rendelkezéseire, nevezetesen az EK 137. cikkre és az EK 139. cikkre kell utalni.
(b) may adopt, in the fields referred to in paragraph 1(a) to (i), by means of directives, minimum requirements for gradual implementation, having regard to the conditions and technical rules obtaining in each of the Member States.
b) az (1) bekezdés a)–i) pontjában említett területeken irányelvek útján fokozatosan alkalmazandó minimumkövetelményeket fogadhat el, figyelembe véve az egyes tagállamokban fennálló feltételeket és műszaki szabályokat.
Such directives shall avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of small and mediumsized undertakings.
Ezek az irányelvek nem írhatnak elő olyan közigazgatási, pénzügyi vagy jogi korlátozásokat, amelyek gátolnák a kis- és középvállalkozások alapítását és fejlődését.
Article 137 EC is worded, in part, as follows:
Az EK 137. cikk kivonatosan a következő:
‘(1) With a view to achieving the objectives of Article 136, the Community shall support and complement the activities of the Member States in the following fields:
„A 136. cikkben foglalt célkitűzések megvalósítása érdekében a Közösség támogatja és kiegészíti a tagállamok tevékenységeit a következő területeken:
(5) The provisions of this Article shall not apply to pay, the right of association, the right to strike or the right to impose lock-outs.’
(5) E cikk rendelkezései a díjazásra, az egyesülési jogra, a sztrájkjogra vagy a kizárás jogára nem alkalmazhatók.”
(b) working conditions;
[…] b) munkafeltételek;
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
Az EK 139. cikk többek között a következőket határozza meg:
‘(1) Should management and labour so desire, the dialogue between them at Community level may lead to contractual relations, including agreements.
„(1) A szociális partnerek közötti közösségi szintű párbeszéd, amennyiben úgy kívánják, szerződéses kapcsolatokhoz, így megállapodásokhoz vezethet.
(2) To this end, the Council:
(2) Ennek érdekében a Tanács
(2) Agreements concluded at Community level shall be implemented either in
(2) A közösségi szinten megkötött megállapodásokat a szociális partnerek és a tagállamok sajátos eljárásainak és gyakorlatának
a less favourable manner than a comparable permanent employee in respect of his or her conditions of employment, including pay and pension provision.
[…]” nyugdíjszabályozást – nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalók.
As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
Az öregségi ellátás tekintetében a 2003. évi törvény 6. §-ának (5) bekezdése értelmében vett kedvezőtlenebb bánásmód tilalma érvényes, azonban csak azon határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalókra vonatkozóan, akiknek normál heti munkaideje a velük összehasonlítható határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalók munkaidejének nem kevesebb, mint 20%-a.
Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003
A munkavállalók védelméről szóló 2003. évi törvény (határozott idejű munkaviszony)
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
A 2003. évi törvény 9. §-ának (1) bekezdéséből következik, hogy valamely olyan munkavállaló határozott idejű munkaszerződése, aki a 2003. évi törvény elfogadásának időpontjában vagy azt követően három éve megszakítás nélkül áll alkalmazásban valamely munkáltatónál, csak egyszer, legfeljebb egyéves időszakkal hosszabbítható meg.
According to section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene subsection (1) is to have no effect, 12 and the contract concerned is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
E törvény 9. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkaszerződésnek az (1) bekezdéssel ellentétes határidőhöz kötése érvénytelen, 12és a szerződést határozatlan időre kötött szerződésnek kell tekinteni.
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
Az 1999/70 irányelvet a munkavállalók védelméről szóló, 2003. évi 29. sz. törvény (határozott idejű munkaviszony) 11(a továbbiakban: 2003. évi törvény) ültette át az ír jogba.
The 2003 Act entered into force on 14 July 2003.
Ez a törvény 2003. július 14-én lépett hatályba.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
A munkáltató azonban objektív okokból eltérhet a 2003. évi törvény 6. és 9. §-ából eredő kötelezettségeitől.
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
13E törvény 7. §-a határozza meg közelebbről azt, hogy mely okok tekinthetők objektív okoknak.
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
A 2003. évi törvény 6. §-a (1) bekezdésének és a 2. §-a (1) bekezdésének együttes rendelkezéseiből az következik, hogy a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalók a foglalkoztatási feltételeik tekintetében – beleértve a díjazást és a
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
12 – Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés értelmében a 2003. évi törvény 9. §-ának (1) bekezdésével ellentétes, a szerződés meghatározott idő elteltével vagy meghatározott esemény bekövetkeztével történő megszűnéséről szóló megállapodás „void ab initio” (ex tunc semmis).
11 — Footnote not relevant to the English translation.
13 – Lásd a 2003. évi törvény 6. §-a (2) bekezdését és a 9. §-a (4) bekezdését.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
Egyikük sem rendelkezik kifejezett hatáskörrel egy, a közösségi jog közvetlen hatályú rendelkezésén alapuló kereset ügyében, hacsak e rendelkezés nem olyan jogszabályok hatálya alá tartozik, amelyek a Rights Commissioner, illetve a Labour Court részére hatáskört adnak.
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’. 14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
A 2003. évi törvény 14. §-a értelmében a munkáltató elleni, e törvény megsértését kifogásoló panaszt elsőfokon az úgynevezett „Rights Commissioner” 14előtt teszik; a panaszt a munkavállaló vagy – az ő hozzájárulásával – az a szakszervezet teheti, amelyhez ő tartozik.
The Rights Commissioner’s decision on a complaint is taken after hearing the parties and must incorporate one or more of the measures set out in section 14(2) of the 2003 Act.
A Rights Commissioner a panaszokról a felek meghallgatását követően dönt, elrendelheti a törvény 14. §-a (2) bekezdésében szabályozott intézkedéseket.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Többek között jogosult arra, hogy a munkáltatót kötelezze megfelelő – akár a panaszos kétévi fizetésének megfelelő – kártérítés fizetésére.
Civil servants in Ireland are recruited either on an ‘established’ or an ‘unestablished’ basis.
Előzetes döntéshozatalra utaló végzésében a kérdést előterjesztő bíróság utal továbbá az ír közszolgálati jog következő különleges jellemzőire.
Section 15 of the 2003 Act provides that the parties may appeal to the Labour Court against the decision of a Rights Commissioner.
A 2003. évi törvény 15. cikke értelmében a felek a Rights Commissioner határozata ellen a Labour Court előtt fellebbezést nyújthatnak be.
An appeal against a judgment of the Labour Court may then be brought — on a point of law only — before the High Court.
A Labour Court ítélete ellen aztán a jogkérdésekre korlátozott jogorvoslat nyújtható be a High Court előtt.
The determination of the High Court is final and conclusive.
A High Court döntése végleges.
According to the referring court, the jurisdiction of the Rights Commissioner and of the Labour Court is limited to that which has been conferred upon them by statute.
A kérdést előterjesztő bíróság adatai szerint mind a Rights Commissioner, mind a Labour Court csak a törvény által rájuk ruházott hatáskörben jogosultak határozatot
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
A véglegesített alkalmazottá történő kinevezés nyilvános pályázat alapján történik, amelynek során a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalók nem vehetők fel véglegesített alkalmazotti státuszra.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
A nem véglegesített alkalmazottak felvétele ugyanakkor vagy nyilvános pályázat alapján, vagy helyi alapon történik, és határozott időre is szólhat.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister.
14 – A Rights Commissionereket a hatáskörrel rendelkező miniszter nevezi ki.