natgillin/translations-raw huggingface dataset:
These common principles should then inspire and contribute to the implementation of the Integrated Guidelines for Growth and Jobs, and in particular the Employment Guidelines.
Ezután e közös elveknek kell majd ösztönözniük a növekedésre és munkahelyekre vonatkozó integrált iránymutatásokat, különösen a foglalkoztatási iránymutatásokat, és hozzá kell majd járulniuk ezek végrehajtásához is.
The Commission has defined the four components of flexicurity as:
A Bizottság a következőképpen határozta meg a „rugalmas biztonság” négy összetevőjét:
• flexible and reliable contractual arrangements (from the perspective of the employer and the employee, of ‘’insiders’’ and ‘’outsiders’’) through modern labour laws, collective agreements and work organisation;
• rugalmas és megbízható szerződéses rendelkezések (a munkáltató és a munkavállaló, a „bennfentesek” és a „kívülállók” szempontjából), a korszerű munkajogi törvények, kollektív szerződések és munkaszervezés révén;
• comprehensive lifelong learning (LLL) strategies to ensure the continual adaptability and employability of workers, particularly the most vulnerable;
• egész életen át tartó tanulásra („LLL”) vonatkozó átfogó stratégiák, a munkavállalók – különösen a leginkább kiszolgáltatott csoportok – folyamatos alkalmazkodóképességének és foglalkoztathatóságának biztosítása érdekében;
• effective active labour market policies (ALMP) that help people cope with rapid change, reduce unemployment spells and ease transitions to new jobs;
• eredményes aktív munkaerőpiaci politikák („ALMP”), amelyek segítenek az embereknek megbirkózni a gyors változással, lerövidítik a munka nélkül töltött időszakokat, és megkönnyítik az új munkahely megtalálásáig tartó átmenetet;
• modern social security systems that provide adequate income support, encourage employment and facilitate labour market mobility.
• korszerű szociális biztonsági rendszerek, amelyek megfelelő jövedelemtámogatást biztosítanak, ösztönzik a foglalkoztatást, és megkönnyítik a munkaerőpiaci mobilitást.
This includes broad coverage of social protection provisions (unemployment benefits, pensions and healthcare) that help people combine work with private and family responsibilities such as childcare
Ez magában foglalja azt, hogy széles körre terjedjenek ki azok a szociális védelmi rendelkezések (munkanélküliségi járadékok, nyugdíjak és egészségügyi ellátás), amelyek segítségével az emberek össze tudják egyeztetni a munkavégzést olyan magánjellegű és családi feladatvállalásokkal, mint például a gyermeknevelés.
It has also worked on establishing typical “pathways” to be used by Member States towards achieving more flexicurity.
A Bizottság foglalkozott továbbá azoknak a jellemző, egyénre szabott módszereknek (angolul „pathyways”) a kidolgozásával, amelyeket a tagállamoknak a fokozottabb „rugalmas biztonság” elérése érdekében alkalmazniuk kell.
Pathways are sets of measures that can, if introduced in conjunction with each other, improve a country’s performance in terms of flexicurity. flexicurity.
Az egyénre szabott módszerek olyan intézkedéscsomagok, amelyek, ha bevezetésükre együttesen kerül sor, javítják az ország „rugalmas biztonság” terén elért teljesítményét.
10 years of the European Employment Strategy components of flexicurity.
Az Európai Foglalkoztatási Stratégia 10 éve
In its analysis of this year’s Lisbon National Reform Programmes, the Commission will provide initial comments on the way Member States might benefit from common principles and pathways of fl exicu-rity to design their own specific policies.
A következő, 2007–2008-ra vonatkozó együttes foglalkoztatási jelentésben az elemzésnek arra kell koncentrálnia, hogy a tagállamok milyen mértékben dolgoznak ki a „rugalmas biztonság” négy összetevőjét felölelő, átfogó szakpolitikai stratégiákat.
Throughout the next cycle of the Employment Guidelines (2008-2010), Member States will be invited to use their National Reform Programmes to report explicitly on their flexicurity strategies.
A foglalkoztatási iránymutatások következő ciklusa (2008–2010) folyamán, a tagállamokat arra fogják késztetni, hogy nemzeti reformprogramjaikat használják fel arra, hogy konkrétan beszámoljanak a „rugalmas biztonság”-gal összefüggő stratégiáikról.
The Commission will monitor these strategies in the Annual Progress Reports, and report on progress made in flexicurity strategies at the end of the Lisbon cycle.
A Bizottság az éves előrehaladásról szóló jelentésekben fogja nyomon követni ezeket a stratégiákat, és a lisszaboni ciklus végén beszámol majd a „rugalmas biztonság”-stra-tégiák terén elért előrehaladásról.
This will be combined with a strengthened and more focused mutual learning programme to ensure Member States benefit from flexicurity policies that work.
Ehhez társul majd egy megerősített és jobban összpontosított kölcsönös tanulási program, amely biztosítja, hogy a tagállamok a „rugalmas biztonság” igazán működő politikáiból profitáljanak.
The European Employment Strategy will focus especially on integrated flexicurity policies in the next few years.
Az Európai Foglalkoztatási Stratégia a következő néhány évben különösen a „rugalmas biztonság” integrált politikáira fog koncentrálni.
Features of the EES k h s to c
3.Az EFS jellemzői k h st oc
At the Berlin European Council in 1999, the mission and priorities of the ESF were rede- fi fined and its fi financial “envelope” set at €60 billion for the period 2000-2006.
1999-ben a berlini Európai Tanács alkalmával sor került az ESZA küldetésének és prioritásainak újrafogalmazására, valamint pénzügyi keretének a 2000–2006 közötti időszak tekintetében 60 milliárd euróban történő meghatározására.
The ESF has supported important priorities of the EES including active labour market policies, the development of human resources, the integration of vulnerable groups and gender equality on the labour market. Through the ESF operational programmes agreed between the European Commission and the Member States, the support to national employment policies was conditioned by their consistency with the EES priorities.
AZ ESZA az EFS olyan fontos prioritásait támogatta, mint az aktív munkaerőpiaci politikák, az emberi erőforrások fejlesztése, a kiszolgáltatott csoportok integrálása, valamint a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőség.Az Európai Bizottság és a tagállamok közötti megállapodás tárgyát képező ESZA operatív programokban, a tagállami foglalkoztatási politikák támogatásának feltétele volt, hogy azok összhangban legyenek az EFS prioritásaival.
For the programming period 2007-2013 (with a financial envelope of €70 billion for the ESF), the ESF priorities have been further synchronised with those of the EES.
A 2007–2013 közötti időszak vonatkozásában (amelyben az ESZA pénzügyi kerete 70 milliárd eurót tesz ki), az ESZA prioritásait még jobban összehangolták az EFS prioritásaival.
The measures that fall within the Employment Guidelines (including a range of flexicurity policies) are eligible for ESF support, and in many cases the European Regional Development Fund can also provide financial support.
A foglalkoztatási iránymutatások tárgyát képező intézkedések (köztük többféle, „rugalmas biztonsági” politika is) támogatható az ESZA forrásából, és sok esetben pénzügyi támogatás szerezhető az Európai Regionális Fejlesztési Alapból is.
Among the actions that can be funded are training at company level and active labour market measures, including job-finding assistance of the unemployed, lifelong learning and the promotion of self-em-ployment and entrepreneurship.
A támogatható tevékenységek között szerepel a vállalati szintű képzés és az aktív munkaerőpiaci intézkedések, beleértve a munkanélküliek részére az álláskereséshez nyújtott segítséget, az egész életen át tartó tanulást, valamint az önálló vállalkozás és a vállalkozás előmozdítását.
EU’s Social Policy Agenda seeks to promote and disseminate, also beyond the borders of the EU, its values and experience of a model of development combining economic growth and social justice.
Az EU társadalompolitikai napirendjén az a törekvés is szerepel, hogy az EU határain túl is népszerűsítse és terjessze egy olyan fejlődési modell értékeit és tapasztalatát, amely kombinálja a gazdasági növekedést a társadalmi igazságossággal.
Advancing the social dimension of globalisation and decent work for all are key commitments in this respect.
E tekintetben a globalizáció szociális dimenziójának és a mindenki számára elérhető tisztességes munkának az előmozdítása kulcsfontosságú kötelezettségvállalás.
International exchanges on how best to implement various facets of employment policy, at both the technical but also the more political level, are also undertaken.
Nemzetközi szinten is zajlik az eszmecsere arról, hogyan lehet a foglalkoztatási politika különböző aspektusait – egyrészt a technikai megvalósítás szintjén, másrészt viszont a politika szintjén is – a legjobban alkalmazni.
The Commission has developed policy dialogues and cooperation at multilateral and bilateral levels with international organisations, especially the OECD, the International Labour Organisation and G8, and with countries including the USA, Japan, China and India.
A Bizottság többoldalú és kétoldalú szinten szakpolitikai párbeszédet és együttműködést alakított ki nemzetközi szervezetekkel, különösen az OECD-vel, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezettel és a G-8-akkal, valamint több országgal, köztük az USA-val, Japánnal, Kínával és Indiával.
Trends in employment and unemployment rates in the EU
A foglalkoztatási és munkanélküliségi arányok alakulása az EU-ban
Chart 1: Employment rates in the EU, US and Japan, 1975-2006
1. tábla: Foglalkoztatási arányok az EU-ban, az Egyesült Államokban és Japánban, 1975 és 2006 között
64 rk ing age population o
64 a képes korú lakosság % -a
Source: DG EMPL calculation based on longterm trends in employment and population, Commission Services.
Forrás: A DG EMPL számítása a foglalkoztatás és a népesség hosszútávú alakulása alapján, Bizottság szolgálatai.
Chart 2: Unemployment and long term unemployment rates in the EU, 1997-2006
2. tábla: Munkanélküliségi és tartós munkanélküliségi arányok („MA” és „TMA”) az EU-ban, 1997 és 2006 között
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment and EU labour force survey, annual results.
Forrás: Eurostat, harmonizált sorozat a munkanélküliségről és az EU munkaerő-felmérése, éves eredmények.
Trends in employment and activity rates across Member States11
A foglalkoztatás és az aktivitási arányok alakulása az egyes tagállamokban11
Chart 3: Employment rates in EU Member States, 1997 and 2006
3. tábla: Foglalkoztatási arányok az EU-tagállamokban, 1997-ben és 2006-ban
60 or k ing age population
60 a képes korú lakosság % -a
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Forrás: Eurostat, EU munkaerő-felmérése, éves átlagok.
Note:* Data refer to the year 1998 for the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Megjegyzés: * Az adatok 1998-ra vonatkoznak a Cseh Köztársaság, Észtország, Lettország, Litvánia és Szlovákia esetében, 2000-re Ciprus és Málta esetében.
Chart 4: Activity rates in EU Member States, 1997 and 2006
4. tábla: Aktivitási arányok az EU-tagállamokban, 1997-ben és 2006-ban
70 rk ing age population o
70 a képes korú lakosság % -a
Note:* Data refer to the year 1998 for the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Megjegyzés: * Az adatok 1998-ra vonatkoznak a Cseh Köztár- saság, Észtország, Lettország, Litvánia és Szlovákia esetében, 2000-re Ciprus és Málta esetében.
Trends in unemployment and longterm unemployment rates across Member States
5. tábla: Munkanélküliségi arányok az EU-tagállamokban, 1997-ben és 2006-ban
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment.
Forrás: Eurostat, harmonizált sorozat a munkanélküliségről.
Note:* Date refer to the year 1998 for the EU25, Czech Republic, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Megjegyzés: * Az adatok 1998-ra vonatkoznak az EU-25-ök, a Cseh Köztársaság, Lettország, Litvánia és Szlovákia esetében, 2000-re Ciprus és Málta esetében.
Chart 6: Longterm unemployment rates in EU Member States, 1997 and 2006
6. tábla: Tartós munkanélküliségi arányok az EU-tagállamokban, 1997-ben és 2006-ban
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment.
Forrás: Eurostat, EU munkaerő-felmérése, éves átlagok.
Note:* Date refer to the year 1998 for the EU25, Czech Republic, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Megjegyzés: * Az adatok 1998-ra vonatkoznak az EU-25-ök, a Cseh Köztársaság, Észtország, Lettország, Litvánia és Szlovákia esetében, 2000-re Ciprus és Málta esetében.
Changes in employment rates in the EU by sex and age groups
A foglalkoztatási arányok (FA) változása az EU-ban nemek és korcsoportok szerint
Chart 7: Employment rates in EU25, 1997 and 2006
7. tábla: Foglalkoztatási arányok a 25 tagú EU-ban, 1997-ben és 2006-ban
60 population e v
60 e tt népesség % -a
Youth ER (15-24)
FA férfiak (15–64)
Female ER (15-64)
FA összesen (15–64)
Older workers ER (55-64)
FA idősebb munkavállalók (55–64)
Overall by sex by age group
Korcsoportok szerint
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages
Forrás: Eurostat, EU munkaerő-felmérése, éves átlagok.
Chart 8: Employment rates in EU25, 1997 and 2006
8. tábla: Foglalkoztatási arányok (FA) a 25 tagú EU-ban, 1997-ben és 2006-ban
Trends in part-time and fixed-term employment in the EU
A részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatás alakulása az EU-ban
Chart 9: Share of part-time employment and share of employees in fixed term employment in EU25, 1997 and 2006
9. tábla: A részmunkaidős foglalkoztatás aránya és a határozott idejű szerződés keretében alkalmazottak aránya a 25 tagú EU-ban, 1997-ben és 2006-ban
Part-time
Részmunkaidős
Fixed-term
Határozott idejű
Chart 10: Early school-leavers, 1997-2006 Percentage of the population aged 18-24 with at most lower secondary education and not in further education or training
10. tábla: Korai iskolaelhagyók, 1997 és 2006 között Azon 18–24 év közötti népesség aránya, amely legfeljebb alsó középfokú végzettséggel rendelkezik, és nem vesz részt további oktatásban vagy képzésben
%ofpopulationaged18
A18–24évközöttinépesség%-ában
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Forrás: Eurostat, LFS kiigazított sorozat, 1998-as becslés.
GENDER EQUALITY LAW in the European Union
A NEMEK KÖZÖTTI EGYENLŐSÉG JOGSZABALYAaz Európai Unióban
The European Union has been pursuing the goal of equal treatment of women and men for half a century.
Az Európai Unió fél évszázada tűzte ki először célul a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódot.
The EC Treaty, signed by the six founding countries of the European Economic Community (EEC) in Rome in 1957, enshrined the right of equal pay for equal work for men and women.
Az Európai Gazdasági Közösség (EGK) hat alapító tagállama által 1957-ben, Rómában aláírt EK-Szerződés rögzítette, hogy a férfiak és nők egyenlő munkáért egyenlő díjazásra jogosultak.
Since then, the EEC has grown into a European Union of 27 countries.
Azóta az EGK a 27 országot számláló Európai Unióra bővült ki.
Men and women’s rights to equal treatment and nondiscrimination have evolved too.
A férfiak és nők jogai az egyenlő bánásmód és a megkülönböztetésmentesség terén ezzel párhuzamosan fejlődtek.
Today, EC gender equality law forms a central pillar of equal opportunities policy in Europe.
Ma a nemek közötti egyenlőség európai szintű jogszabalya az Európai Unió esélyegyenlőségi politikájának az egyik központi pillérét alkotja.
13 European Directives have been adopted in the field of equal treatment between women and men.
13 európai irányelv került elfogadásra a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód vonatkozásában.
These are legally binding for EU Member States, which must incorporate these Community laws into their national legislation.
Ezek a közösségi jogszabályok az EU tagállamai számára kötelező érvényűek, és azokat át kell ültetniük a nemzeti jogrendjükbe.
The legislation covers a broad range of issues ranging from access to employment, working conditions and remuneration, to social security schemes, self-employment and protection of pregnant women and recent mothers.
A jogszabályok számos kérdést fednek le, a munkavállalásra való jogosultságtól, a munkakörülményektől és a díjazástól a szociális biztonsági rendszeren át az önálló vállalkozói tevékenységig és a várandós nők és gyermekágyas anyák védelméig.
IN
AZ
THE EUROPEAN UNION
A I UNIÓBAN
Taken together, these instruments provide a solid and comprehensive basis to ensure that the principle of nondiscrimination is respected.
Együttesen ezek az eszközök stabil és átfogó alapot nyújtanak annak biztosítására, hogy a megkülönböztetésmentesség elve érvényesüljön.
They empower citizens who feel this right has been violated to take their case to national courts.
Ezek a jogi aktusok felhatalmazzák az állampolgárokat arra, hogy a nemzeti bíróságokhoz forduljanak, amennyiben úgy érzik, hogy jogaik sérültek.
In order to enhance the transparency, clarity and coherence of the law, a Directive was adopted in 2006 putting the existing provisions on equal pay, occupational schemes and the ‘burden of proof’ into a single text.
A törvény átláthatóságának, világosságának és koherenciájának a növelésére egy olyan irányelvet fogadtak el 2006-ban, amely egységes szerkezetbe foglalja az egyenlő díjazásra, a foglalkoztatási rendszerekre és a „bizonyítási teherre” vonatkozó előírásokat.
EUROPEANDIRECTIVES ONGENDEREQUALITY
EURÓPAIIRÁNYELVEKANEMEK KÖZÖTTIEGYENLŐSÉGRŐL
Since the EC Treaty was signed in Rome in 1957, the European Union has adopted 13 Directives in the field of gender equality.
Az 1957-ben Rómában aláírt EK-Szerződés óta az Európai Unió 13 irányelvet fogadott el a nemek közötti egyenlőségről.
These cover the right to equal treatment for men and women in areas of work, pay and social security and for access to goods and services.
Ezek az irányelvek a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó jogot rögzítik a munka, a díjazás és a szociális biztonság területén, illetve az árukhoz és a szolgáltatásokhoz való hozzáférés tekintetében.
They provide special protection to pregnant women and those who have recently given birth, and attempt to establish common standards for women who are selfemployed and helping spouses.
Különleges védelmet nyújtanak a várandós nőknek és a gyermekágyas anyáknak, és közös szabályokat állapítanak meg az önálló vállalkozói tevékenységet folytató és a házastársakat kisegítő nők számára.
Equal treatment at work
Egyenlő munkahelyi bánásmód
Men and women must receive equal pay for doing the same work or work of equal value.
A férfiaknak és nőknek egyenlő díjazást kell kapniuk ugyanazért a munkáért vagy azonos értékű munkáért.
This principle was set out in Article 141 of the EC Treaty in 1957 and later implemented by Directive 75/117/EEC.
Ezt az elvet az EK-Szerződés 141. cikke fektette le 1957-ben, és később a 75/117/EGK irányelv valósította meg.
The notion of ‘equal pay’ includes social security benefits linked to occupational schemes.
Az „egyenlő díjazás” elve magában foglalja a foglalkoztatási rendszerekhez kapcsolódó szociális biztonsági ellátásokat.
The right to equal access and payment of these benefits has been addressed by Directive 86/378/EC – amended by 96/97/EC.
Az ilyen ellátásokhoz való egyenlő hozzáféréshez és azok kifizetéséhez fűződő jogokat a 96/97/EK irányelvvel módosított 86/378/EGK irányelv rögzítette.
The EC Treaty also provided the basis for legislation on equal treatment of men and women in employment and occupation.
Az EK-Szerződés fektetette le továbbá a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód jogi alapjait a foglalkoztatásban és a munkavégzésben.
This was taken up by Directive 76/207/EEC (amended in 2002), which implemented the principle of equal treatment regarding working conditions and access to employment, self-employment and vocational training.
Ezt a (2002-ben módosított) 76/207/EGK irányelv szabályozza, amely megvalósítja az egyenlő bánásmód elvét a munkakörülmények, a munkavállalásra való jogosultság, az önálló vállalkozói tevékenység és a szakképzés tekintetében.
A new Directive has been adopted in 2006 to consolidate and simplify all of these Directives.
2006-ban egy új irányelvet fogadtak el, amely egységes szerkezetbe foglalja és egyszerűsíti az összes említett irányelvet.
This new Directive will enter into force on 15 August 2009.
Ez az új irányelv 2009. augusztus 15-én fog hatályba lépni.
From that date on, Directives 75/117/EEC, 76/207/EEC, 86/378/EEC and 97/80/EC will be repealed.
Ezen a napon a 75/117/EGK, a 76/207/EGK, a 86/378/EGK és a 97/80/EK irányelv hatálya megszűnik.
EC gender equality law distinguishes between direct and indirect discrimination, harassment and sexual harassment.
Közvetlen megkülönböztetés Ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni.
Direct discrimination Where one person is treated less favourably, on grounds of sex, than another is, has been or would be treated in a comparable situation.
Ha egy nőt nem alkalmaznak terhessége miatt, az közvetlen megkülönböztetésnek minősül.
If a woman is denied employment because of her pregnancy, this is a case of direct discrimination.
Közvetett megkülönböztetés Ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve, ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá ezen cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek.
Harassment Where unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
Szexuális zaklatás Szexuális természetű, nemkívánatos magatartás minden formája, amely szóbeli, nem szavakkal történő vagy zikai módon valósul meg, olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát, és különösen amennyiben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt.
For example, repeated comments of a derogatory or contemptuous nature about a person’s sex.
Például: nem szívesen látott, szexuális jellegű ajánlatok vagy kérések hivatali feljebbvalóktól vagy munkatársaktól.
Timeline: Gender Equality Directives
Időrend:Irányelvek anemekközötti egyenlőségről
Directive 75/177/EEC on equal pay for men and women.
75/117/EGK irányelv a férfiak és nők egyenlő díjazásáról
Directive 2004/113/EC on access to and supply of goods and services.
86/378/EGK irányelv az egyenlő bánásmódról a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekről (módosítva 1996-ban)
Directive 86/378/EEC on equal treatment in occupational pension schemes (amended in 1996).
2004/113/EK irányelv az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférésről, valamint azok értékesítéséről és nyújtásáról
Directive 92/85/EEC on health and safety at work for pregnant women and those who have recently given birth or who are breastfeeding.
92/85/EGK irányelv a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről
Directive 2006/54 EC on the principle of equal opportunities and equal treatment in matters of employment and occupation (recast).
2006/54/EK irányelv az esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvéről a foglalkoztatás és a munkavégzés területén (átdolgozott szöveg)
Directive 86/613/EEC on equal treatment of male and female selfemployed and protection of selfemployed mothers.
86/613/EGK irányelv az egyenlő bánásmódról az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők között, illetve az önálló vállalkozó nők terhessegi es anyasagi védelméről