natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The EURES job mobility portalis oneof themost frequently used sites on the Europa server – theportalsiteof the European Union.
Ahelyi térségmunkaerő-potenciáljánakkihasználásaérdekébenahatár menti régiókban találhatómunkáltatókgyakran szeretnéneka szomszédos országokbólis toboroznimunkaerőt.
If you areanemployer basedinoneof the EEA countries (or Switzerland)you canask your localemployment officeor EURESadviser topost your vacancies online,giving youimmediateaccess tojob seekers across Europe.Thedatabaseis alsointegratedinto the vacancy displays of thepublicemployment services across the EEA.
Ezazonbanadminisztratív,adózásivagyjogi problémákkaljárhat,mivelamunkavállalónakmegkellbirkóznianemzetieljárásokés jogrendszerekkülönbségeivel.
The EURES network has establishedcross-border partnerships tohelpovercome theseobstacles.Thereareover 20 suchpartnerships across the EEA, each one bringing together thepublicemployment servi-ces,andorganisations suchas trade unions,employers andlocalbodies.Within thesepartnerships, thedifferent bodies exchangeinformationonjob vacancies in thecross-border regionand vocational trai-ningopportunities, thereby helping toopen regionallabour markets infrontier zones.
jogavanahhoz,hogymunkavállalásiengedélynélküldolgozzonbármelymás EGT-tagállamban. Az Európai Unióhoz csatlakozó tíz tagállamraazeredeti tagállamoknemzetijogszabályaitólés politikájától,illetveazegyes új tagállamokkalkötött kétoldalú megállapodásoktólfüggőenkorlátozásokvonatkozhatnakabővítést követőkettőtőlöt évig terjedőidőszakra.
Under theprincipleof‘freemovement of workers’,allcitizens from within the European Economic Area (EEA) (1) have the right to workinany other EEAcountry without a workpermit.For the10 Member States joining the European Union, restrictions may apply for thefirst two to seven years after enlarge-ment,dependingon thenationallaw andpolicy of the original Member States,andany bilateralagree-ments set up with theindividualnew Member States.Inpractice this means that if you recruit employeesfromoneof thenew Member States, they willneed toobtaina workpermit during this transitionperiod.
Agyakorlatbanezazt jelenti, hogy ha Ön az új tagállamokvalamelyikébőlszármazómunkavállalót veszfel,nekikebbenazátmenetiidőszakbanmunkavállalásiengedélyt kell szerezniük.
The EURES job mobility portalalsoacts as agateway toahost ofother information related tooccupatio-nalmobility.It gives access toadatabaseonlivingand workingconditions ineachof the Member States,andprovides links toother webportals on the transferability and transparency ofqualifications and trai-
Elérhető rajtakeresztülazegyes tagállamokélet-és munkakörülményeirőlszólóinformációkat tartalmazóadatbázis,és linkeket kínálazeurópaiképesítésekelismerésévelés átlát-hatóságával,illetveaképzésekkelés felsőoktatássalfoglalkozómás internetes portálokhoz.
You cancontact your local EURES adviser tofindout moreabout thecross-border partnershipin yourregionor tohelpidentify solutions to recruitment andmobility issues.
Anemzetijogbanmeghatározott korlátozásokleteltévelazeredeti tagállamoknemköthetikmunkavállalásiengedélyhezamunkaerőpiacaikonvalómegjelenést.
ningor higher education in Europe.
Ezeknek az akadályoknak a leküzdésére az EURES hálózat határokonátívelő partnerségeket alakított ki.
Once thenationallaw restrictions haveended, the original Member States cannot request a workpermitas aconditionofaccess to thelabour market.However, they may stillissue workpermits to workers fromthenew Member States for monitoringand statisticalpurposes.
Az EGT különböző pontjain többmint 20ilyen partnerségműködik,melyekmindegyikeállamifoglalkoz-tatási szolgálatokat,valamint olyan szervezeteket hozössze,mint a szakszervezetek,munkáltatókés helyitestületek.
How else can EURES help us toaccess the European labour market?
Hogyan segítheti még az EURES az európai munkaerőpiac elérését?
You canfindout moreabout the specific transitionalarrangements for new Member States through the EURES job mobility portal (http://europa.eu.int/eures) or through the Public Employment Servicein your country.
Ha szeretne többet megtudni az Ön régiójábanműködő,határonátívelő partnerségekről,vagy segítségetszeretnekérnia toborzásiés mobilitásikérdésekmegoldásánakmegkereséséhez,vegyefelakapcsolatot az Ön helyi EURES-tanácsadójával.
What benefits can weexpect from recruiting in Europe?
Milyenelőnyöket várhatunk attól, hogy Európában toborzunk?
EURESoffers acost-effectiveandefficient service tohelp you recruit Europe-wide.Toget started youshouldfirst consult thejobmobility portal (http://europa.eu.int/eures), where you canconduct a searchfor your localpublicemployment serviceand/or EURESadviser.They can provide personalised advice concerning your recruitment strategy or job-mobility issues, usually at nocost to you as anemployer(dependingon theconditions of the individual EURES member).
Az EGT-tagállamokban működő állami foglalkoztatási szolgálatokfeladata,hogy tájékoztatást nyújtsanakazoknakamunkáltatóknak,akikkülföldről szeretnénekmunkaerőt toborozni,illetveazoknakazálláskeresőknek,akikkülföldönkeresnekmunkát.
You can then register topost your vacancies onlineor to search the online database of CVs for a suitableapplicant.
Afoglalkoztatási szolgálatok az EURES foglalkoztatási mobilitás portálonkeresz-tülérhetőkel.
The EEA offers ahuge recruitment pool,covering the 25Member States of the European Union, plus Norway, Iceland, and Liechtenstein.
Az EGT hatalmas toborzásibázist kínál, mely magában foglalja az Európai Unió 25 tagállamát, valamint Norvégiát, Izlandot és Liechtensteint.
By tappinginto the European labour market you canhelpimproveyour competitiveness and solve specificjobor skills bottlenecks.
Az európai munkaerőpiac kihasználásával Ön javíthatja versenyképességét, és áthidalhatjaazadott állásokkalvagykészségekkelkapcsolatos hiányokat.
Inaddition,EUREShas ahumannetworkof trained specialists, whocanprovide up-to-date and practical information tojob seekers andemployers.Therearemore than 700 EURESadvisers locatedinall 28member countries of the EEA and in Switzerland, whichalsoparticipates in the EURES network.
Emellett az EURES rendelkezikegyképzett szakemberekbőlállóhálózattal,akiknaprakész,gyakorlati tájékoztatást tudnakadniazálláskeresőknekés amunkáltatóknak. Az EGT 28 tagországábanés az EURES hálózatban szintén részt vevő Svájcban többmint 700EURES-tanácsadódolgozik.
You canidentify your local EURES adviser through the EURES job mobility portal.
Az Ön helyi EURES-tanácsadóját az EURES információs portálonkeresztül találhatjameg.
EURESadvisers offer threecore services: information, guidance and brokerage between job seekers andemployers in Europe.
Az EURES g az d a s á g o s és hatékony szolgáltatást kínál Önnek az Európa-szerte történő toborzáshoz.
They have specialised expertise in practical, legal and administrative matters related to geographical and occupational mobility.
Ezt követőenfeliratkozhat,és álláshirdetéseit közzétehetion-line,vagyátkutathatjaazadatbázist,hogymegtaláljaamegfelelőjelentkezőt.
They alsohaveaccess toanumber ofinformation tools,among them a database containing details oflivingand workingconditions ineachof the Member Statessuchas informationonlabour markets, accommodation, education, cost ofliving,health, sociallegisla-tion, taxation, training opportunities, equivalence of qualifications, etc.
Akövetkezőországok tartoznak az EGT-hez: Ausztria, Belgium, Ciprus, Cseh Köztársaság, Dánia, Egyesült Királyság,
1.Thefollowingcountries belong to the EEA: Austria, Belgium, Cyprus, Czech Republic, Denmark, Estonia, Finland, France, Germany, Greece, Hungary, Iceland, Ireland, Italy, Latvia, Liechtenstein, Lithuania, Luxembourg, Malta, the Netherlands, Norway, Poland, Portugal, Slovak Republic, Slovenia, Spain, Sweden and the United Kingdom.
Észtország,Finnország,Franciaország,Görögország,Hollandia,Írország,Izland,Lengyelország,Lettország,Liechtenstein, Litvánia, Luxemburg, Magyarország, Málta, Németország, Norvégia, Olaszország, Portugália, Spanyolország, Svédország, a Szlovák Köztársaság és Szlovénia.
Switzerland has abilateralagreement with the EU on thefreemovement ofpersons andparticipates in the EURES network.
Svájckétoldalú megállapodást kötött az EU-val a személyek szabadmozgásáról,és szintén részt vesz az EURES hálózatban.
Equal Rights in Practice Key Voices 2004
Esélyegyenlőség a gyakorlatban Alaphangok – 2004
Critical factors and actors for enforcingthe non-discrimination Directives
Döntő tényezők és szereplők a hátrányos megkülönböztetés leküzdését szolgáló uniós irányelvek érvényesítésében
1 May 2004. It sets out to voice the opinions of the various participants in the Action programme; be they national officials, experts or NGO representatives.
Előszó tisztviselőitől kezdve, a szakértőkön át a nem–kormányzati szervezetek képviselőiig a Cselekvési Program legkülönbözőbb résztvevői szólalnak meg benne.
Asdeadlines for transposing the Directiveshave expired, the challenge ahead is thatof ensuring that people will enjoy a common level of protection against discrimination, irrespective of their racial or ethnic origin, religion or beliefs, disability,age and sexual orientation.
Minthogy az irányelvekátültetésére szabott határidő lejárt, azzal a kihívással nézünk szembe, hogy biztosítsuk , hogy azemberek faji vagy etnikai származásuktól, vallásuktól, illetve meggyőződésüktől, fogyatékosságuktól, életkoruktól és szexuális beállítottságuktól függetlenül azonos szintű védelmet élvezzenek a hátrányos megkülönböztetéssel szemben.
The broad scope of activities fundedunder the Community Action Programmeto combat discrimination (2001 – 2006) isa reflection of the diverse groups whohave already been, or are set to be affected by, the new rules governing antidiscrimination across the EU.
A hátrányos megkülönböztetés elleni harc Közösségi Cselekvési Programja (2001 – 2006)keretében finanszírozott tevékenységek szélesköre jól tükrözi, hogy Unió–szerte az emberekmilyen szerteágazó csoportjait érintik vagy fogják érinteni a hátrányos megkülönböztetés viszszaszorítását szolgáló új szabályok.
Since its inception, there has been an enormously widerange of efforts to promote justice andequity in vastly different legal and cultural settings across the five grounds of discrimination covered by the Race Equalityand Employment Equality Directives.
E küzdelemkezdete óta hihetetlen széleskörű erőfeszítéstörtént az igazságosság és a méltányosságelőmozdítása érdekében a hátrányos megkülönböztetésnek a faji egyenlőségről, valamint afoglalkoztatás esélyegyenlőségéről szóló irányelvek által átfogott öt alapvető területén, egyolyan jogi és kulturális környezetben, amelyikóriási eltéréseket mutat.
We have thus chosen to focus this year onthe critical factors and actors in theenforcement of the antidiscrimination Directives emanating from Article 13 ofthe Amsterdam Treaty on “Race” and“Equal treatment in the workplace”.
Úgy döntöttünk tehát, hogy ebben az évbenfigyelmünk homlokterébe az Amszterdami Szerződés 13. cikkéből merítő, a faji egyenlőségés az egyenlő munkahelyi bánásmód kérdéséttárgyaló diszkrimináció–ellenes irányelvek érvényre juttatásában döntő tényezőket ésszereplőket helyezzük.
Initiatives funded under the Action Programme have made continuouslyimpressive and creative efforts to meettheir primary goal of promoting a discrim-ination-free Europe.
A Cselekvési Program keretében finanszírozottkezdeményezések állandó mélyreható és alkotóerőfeszítésekre vezettek az elsőszámú cél megvalósítása, a diszkriminációmentes Európa megteremtése érdekében.
More particularly,Programme participants from all EU-25Member States have been enthusiastic tolearn from each other’s experiences, as wellas from other legislative initiatives such asprevious gender equality legislation.
A programban az EU 25tagállamából résztvevők mindenekelőtt nagy lelkesedéssel tanulnak egymás tapasztalataiból ésmás jogalkotói kezdeményezésekből, például anemek esélyegyenlőségéről szóló korábbi jogiszabályozásból.
The 2004 thematic brochure “Equal Rightsin Practice: Key Voices - 2004” is publishedas we enter a new phase in European history with 10 new Member States as from
Az önálló véleményeknek ez a gyűjteménye –amely a nemzeti hatóságoktól a nem–kormányzati szervezeteken át, a területre specializálódott szervekig és szakértőkig terjedő körben azérdekeltek által megfogalmazott nézeteketfogja egybe – ragyogó bizonyságául szolgálazoknak a folyamatoknak, amelyek a jogalkotókat és a politikai döntéshozókat az íróasztaltólaz élet gyakorlati oldalára – a jog írott betűjétőlaz európai társadalmak változó hozzáállásánakés gyakorlatának mindennapi valóságába vezetik át.
This collection of independent opinions,bringing together views from stakeholders ranging from National Authorities,NGOs, specialised bodies and experts inthe field, provides a vivid testimony to theprocesses which are leading law and policy makers from paper to practice; from thewritten legislation, through to the day-to-day realities of changing attitudes andpractices throughout European societies.
A 2004. év e témában kiadott „Jogegyenlőség agyakorlatban: Alaphangok – 2004” című tanulmányfüzet akkor jelenik meg, amikor az Uniótagjainak száma Európa történelmének egyújabb szakaszához érve, 2004. május 1–től 10 újállammal bővül. Az egyes nemzetek kormány-
From paper to practice
Az íróasztaltól napjaink gyakorlatáig
Enforcing the antidiscrimination Directives
A diszkrimináció–ellenes irányelvek érvényre juttatása
Section I
I. rész
Shared ownership and responsiveness
Közös tulajdon és fogékonyság
Section II
II rész
Engaging and mobilising key actors
A kulcsszereplők bevonása és mobilizálása
The changing role of associations Specialised equality bodies and the Race Directive An Association’s viewpoint: Protecting the rights of the Roma
Egy szervezeti álláspont: Meg kell védeni a romák jogait!
Involving social partners Employers: a key partner in tackling discrimination in the workplace
A szociális partnerek bevonása Munkaadók: kulcsfontosságú partnerek a hátrányos munkahelyi megkülönböztetés leküzdésében
The Trade Union movement takes the stage
A szakszervezeti mozgalom színre lép
“For Diversity.
„A sokszínűségért.
Against Discrimination”: A panEuropean campaign with a national identity
A diszkrimináció ellen”: Nemzeti identitással folytatott pán–európai kampány
Bringing stakeholders together – The role of public authorities
Az érdekeltek leültetése egy asztal mellé – az állami hatóságok szerepe
Public authorities lead the way in the drive for equality: The UK duty to promote equality and the Race Relations Act
Az egyenlőségért folyó küzdelemben az állami hatóságok haladnak elől: Az Egyesült Királyság kötelezettségvállalása az egyenlőség előmozdítása és a faji kapcsolatokat szabályozó törvény tekintetében
From paper to practice -Enforcing the antidiscrimination Directives of discrimination rarely bring their casesto the courts.
Ez pedig arra utal, hogy ajog előírásainak érvényre juttatása nehézségekbeütközik, pontosabban arra, hogy a jogotkülönböző akadályok gátolják abban, hogy igazságot szolgáltasson az áldozatoknak.
This implies that there arechallenges to enforcing the law and,more precisely, that there are variousbarriers to victims’ access to justice.Indeed, research in this area indicatesthat victims of discrimination often donot take action because they fear that itwould be nearly impossible to provetheir case, or because they do not believethat the end result would be satisfactory.Many are entirely unaware of theirrights, or are in need of advice and support.
Az e területtel foglalkozó kutatások valóban arra mutatnak,hogy a hátrányos megkülönböztetés sértettjeigyakran azért nem indítanak peres eljárást, mertattól tartanak, hogy szinte lehetetlen lesz bebizonyítani az igazukat, vagy azért, mert úgy vélik,hogy az ügy végkimenetele számukra nem leszkielégítő. Sokan egyáltalán nincsenek tisztábanjogaikkal, vagy tanácsra, támogatásra szorulnak.
Legislation on its own does not changecore societal attitudes.
Az alapvető társadalmi hozzáálláson a jogsza- bályok önmagukban nem tudnak változtatni.
The key challenge ahead is how to make the antidiscrimination legislation a reality for allstakeholders.
Az előttünk álló legfőbb feladat, hogy a diszkri- mináció–ellenes jogszabályok szelleme valame- nynyi érdekelt szemében a mindennapok való- ságává váljék.
But the EU-25 have a third thing in common: they all share a renewed impetusfor antidiscrimination work.
A jelenlegi helyzethez nagyban hozzájárult a közösségi szintű politikai és jogalkotási kezdeményezések nemrégiben történt elfogadása.
This state ofaffairs has largely been brought about bythe recent adoption of policy and legislative initiatives at Community level.
Az Európai Unió Tanácsa 2000–ben fogadta el a „Hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem közösségi cselekvési programját” két, azegyenlő bánásmódról szóló irányelvvel egyetemben.
In theyear 2000, the Council of the European Union adopted the Community Action Programme to combat discriminationtogether with two Directives on equaltreatment, namely Council Directive2000/78/EC establishing a general framework for equal treatment in employmentand occupation (Employment Equality Directive) and Council Directive 2000/43/ECimplementing the principle of equaltreatment between persons irrespectiveof racial or ethnic origin (Racial Equality Directive).
Ezek egyike a foglalkoztatás és a munkavégzés során érvényesítendő egyenlő bánásmódáltalános kereteinek létrehozásáról szóló2000/78/EK tanácsi irányelv („Az egyenlő munkahelyi bánásmód irányelve”), a másik pedig a személyek közötti, faji– vagy etnikai származásravaló tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvénekalkalmazásáról szóló 2000/43/EK tanácsi irányelv(„A faji egyenlőség irányelve”).
When it comes to discrimination, all ofthe European Union Member Statesshare similar experiences in threerespects.
Amikor a diszkriminációról esik szó, az Európai Unió valamennyi tagállama három szempontbólis hasonló tapasztalatokról számol be.
Firstly, they all have a history oftaking measures to fight against discrimination. Most States have incorporatedprovisions on equality and non-discrimi-nation into their constitutions and ofteninto other parts of their legislation aswell.
Először isarról, hogy már régóta hatályosak olyan intézkedések, amelyek célja a diszkrimináció leküzdése.A legtöbb tagállam beemelt az alkotmányába –és gyakran jogrendszerének más részeibe is –egyenlőségről és diszkrimináció–mentességrőlszóló bekezdéseket.
Others have complemented legislative action with diverse policy measures.
Mások a törvényhozás munkáját rendkívül széleskörű politikai intézkedésekkel egészítették ki.
Bringing national legislationinto line with EU Directives
A nemzeti jogszabályok összhangba hozása az uniós irányelvekkel
Secondly, most, if not all, Member Statesshare the experience that the measurestaken have not proven to be sufficientand effective enough.
Másodsorban, ha nem is mind, de a legtöbb tagállam osztja azt a véleményt, hogy a meghozottintézkedések nem bizonyultak elégségesnek éskellően hatékonynak.
This is reflected bythe fact that despite compelling evidenceof the existence of discrimination, victims
Mi sem igazolja ezt jobbanannál a ténynél, minthogy a diszkrimináció létezé-
Both of the above-mentioned Directivescontain a detailed and inclusive definition of discrimination, which is indispensable for putting antidiscrimination law
Mindkét fent említett irányelv részletes és mindenre kiterjedő meghatározását adja a diszkri-
To accomplish that, we must knowwhat and who are the critical factors andactors in ensuring that antidiscrimination law does not become a “dead letter”.
Ennek végrehajtásához ismernünk kellazokat a döntő tényezőket és szereplőket, amelyek és akik nélkül a diszkrimináció–ellenes jogszabályok szövege csak „holt betű” marad.
This is because even the best of lawsis of no value whatsoever if it is notobserved and enforced in practice.
Márcsak azért is, mert a legjobb törvény sem ér semmit, ha a gyakorlatban nem tartják be, és nemszereznek érvényt neki.
into operation. Both Directives alsoembody provisions which shift the burden of proof in discrimination cases andenvisage a role for non-governmentalorganisations in taking action on behalfof, or in support of, a victim.
minációnak, ami a hátrányos megkülönböztetéselleni jogszabályok gyakorlati alkalmazhatóságához elengedhetetlen.
Furthermore, the Racial Equality Directiveinstructs Member States, where theyhave not already done so, to establishbodies for the promotion of equal treatment.
Ezenkívül mindkét irányelv magába foglal olyan rendelkezéseket,amelyek a bizonyítás terhét a hátrányos megkülönböztetés esetén az elkövetőre hárítják, és anem–kormányzati szervezeteknek szánnak szerepet abban, hogy az áldozatok nevében, illetveérdekében pert indítsanak.
These provisions remove many ofthe barriers victims of discriminationhave previously faced, facilitating theiraccess to justice.
„A faji egyenlőségirányelve” arra is felszólítja a tagállamokat, hogy– amennyiben ezt még nem tették volna meg –hozzanak létre szervezeteket az egyenlő bánásmód gyakorlatának előmozdítása céljából.
A successful strategy in ensuring that alaw has tangible results for the people itis supposed to protect has to have twoelements.
A sikeres stratégiának – amelyik azt hivatott biztosítani, hogy a jog kézzelfogható eredményeket mutasson fel mindazok számára, akiket megkell védenie – két alkotóelemmel kell rendelkeznie.
Firstly, it must, by means ofsensitising and awareness-raising, aim atenhancing the observance of the principle of equal treatment. Secondly, it mustensure that efficient enforcement is inplace for those who, despite theseefforts, do not follow the law.
Elsősorban a társadalmi érzékenység éstudatosság felkeltésével törekednie kell azegyenlő bánásmód elvének fokozottabb betartására, másodsorban pedig biztosítania kell,hogy mindazok, akik ezen erőfeszítések ellenéresem mutatnak jogkövető magatartást, a végrehajtás hatékony kikényszerítő eszközeivel találják szembe magukat.
For people to observe the law, they mustbe aware of its content and willing toobserve it. This is where informationcampaigns, awareness-raising and sensitising activities come into play.
Ahhoz, hogy az emberek betartsák a jogot, tisztában kell lenniük annak tartalmával, és perszehajlandóságot kell mutatniuk annak betartására.Itt jutnak szerephez a tájékoztató kampányok ésa társadalom tudatosságát, illetve érzékenységétfelkeltő tevékenységek.
In thiscontext, awareness-raising and sensitising must be understood broadly toinclude not just media and poster campaigns, but also for instance the settingup of public forums where hot spotsrelating to discrimination may be discussed.
Ebben az összefüggésben a tudatosság és az érzékenység fokozásátszélesebb értelemben véve úgy kell felfogni,mint ami nem csak a médiát és a plakátokatfoglalja magába, hanem például olyan közéletifórumok megteremtését is, ahol a hátrányosmegkülönböztetés legkirívóbb esetei megvitathatók.
The Directives and the accompanying Action Programme have thus opened anew window of opportunity for takingthe antidiscrimination agenda further onthe national level as well.
Így az irányelvek és a kapcsolódó cselekvési program egy újabb lehetőséget biztosítottak ahhoz,hogy a diszkriminációmentesség kérdése az országok szintjén továbbra is napirenden maradjon.Az irányelvek minden tagállamot felelőssé tesznek azért, hogy nemzeti jogszabályaik összhangban álljanak a két irányelvben foglaltakkal.
The Directivesplace a responsibility on all Member States to ensure that their domestic legislation is in line with the two Directives.National legislation was to be in compliance with the Directives by July 2003, asconcerns the requirements of the Racial Equality Directive, and December 2003, asconcerns the requirements of the Employment Equality Directive.
Anemzeti jogszabályokat „a faji egyenlőség irányelvében” rögzített követelmények vonatkozásában 2003. júliusáig, „az egyenlő munkahelyibánásmód irányelvében” megfogalmazott követelmények tekintetében pedig 2003. decemberéig kellett összhangba hozni az irányelvekkel.Az új tagállamok esetében az irányelvek átvételére megszabott határidő 2004. májusában jártle.