natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Article 2(1) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to
A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976.
MAYR employment, vocational training and promotion, and working conditions (OJ 1976 L 39, p. 40) provides that ‘… the principle of equal treatment shall mean that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status’.
MAYR február 9-i 76/207/EGK tanácsi irányelv (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.) 2. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy „[…] az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés [helyesen: nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással”.
Article 2(3) of Directive 76/207 states that the directive ‘shall be without prejudice to provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity’.
Ugyanezen cikk (3) bekezdése előírja, hogy a 76/207 irányelv „nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra”.
Article 5(1) of Directive 76/207 states:
A 76/207 irányelv 5. cikkének (1) bekezdése értelmében:
‘Application of the principle of equal treatment with regard to working conditions, including the conditions governing dismissal, means that men and women shall be guaranteed the same conditions without discrimination on grounds of sex.’
„Az egyenlő bánásmód elvének a munka- és egyben az elbocsátást szabályzó feltételek tekintetében történő alkalmazása azt jelenti, hogy a férfiaknak és a nőknek ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani mindenféle nemi megkülönböztetés [helyesen: nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nélkül.”
However, Directives 2002/73 and 2006/54 do not apply ratione temporis to the facts in the main proceedings.
Azonban a 2002/73 és 2006/54 irányelv ratione temporis nem alkalmazható az alapeljárásban szereplő tényállásra.
Directive 92/85
A 92/85 irányelv
It is apparent from the ninth recital in the preamble to Directive 92/85 that the protection of the safety and health of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding should not treat women on the labour market unfavourably nor work to the detriment of directives concerning equal treatment for men and women.
A 92/85 irányelv kilencedik preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók biztonság- és egészségvédelme nem jelenthet hátrányt a nők számára a munkaerőpiacon, és nem eredményezheti a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról szóló irányelvek megsértését.
According to the 15th recital in the preamble to that directive, the risk of dismissal for reasons associated with their condition may have harmful effects on the physical and mental state of pregnant workers, workers who have recently given birth or who are breastfeeding, and provision should be made for the dismissal of such women to be prohibited.
Ugyanezen irányelv tizenötödik preambulumbekezdése szerint a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókra fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye, ezért rendelkezni kell az ilyen elbocsátások megtiltásáról.
A pregnant worker is defined in Article 2(a) of Directive 92/85 as ‘a pregnant worker who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice’.
A 92/85 irányelv 2. cikkének a) pontja szerint várandós munkavállaló „az a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját”.
Article 10 of Directive 92/85 states:
A 92/85 irányelv 10. cikke ekként fogalmaz:
‘In order to guarantee workers [who are pregnant, who have recently given birth or who are breastfeeding], within the meaning of Article 2, the exercise of their health and safety protection rights as recognised under this Article, it shall be provided that:
„Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók gyakorolhassák az e cikk által is elismert egészség- és biztonságvédelmi jogaikat, rendelkezni kell arról, hogy:
2. if a worker, within the meaning of Article 2, is dismissed during the period referred to in point 1, the employer must cite duly substantiated grounds for her dismissal in writing;
2. ha a 2. cikkben meghatározott munkavállalót az 1. pontban említett időszak alatt elbocsátják [helyesen: felmondanak neki], a munkáltató köteles az elbocsátás [helyesen: felmondás] megfelelően megalapozott indokait írásban megadni;
Article 12 of Directive 92/85 provides:
A 92/85 irányelv 12. cikke értelmében:
‘Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to enable all workers who should [consider] themselves wronged by failure to comply with the obligations arising from this Directive to pursue their claims by judicial process (and/or, in accordance with national laws and/or practices) by recourse to other competent authorities.’
„A tagállamok nemzeti jogrendszerükbe foglalják azokat az intézkedéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az a női munkavállaló, aki az ebből az irányelvből eredő kötelezettségek nem teljesítése miatt sérelmet szenvedett, igényét bírói úton, illetve a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően az illetékes testületeknél érvényesíthesse.”
Paragraph 10 of the Law on Maternity Protection (Mutterschutzgesetz, ‘MSchG’) states:
Az anyák védelméről szóló törvény (Mutterschutzgesetz, a továbbiakban: MSchG) 10. §a ekként fogalmaz:
Workers may not be lawfully dismissed during pregnancy or the four months following childbirth, unless the employer has not been informed of the pregnancy or the birth.
A munkavállalóknak a terhességük alatt és a szülést követő négy hónapban nem lehet érvényesen felmondani, kivéve, ha a munkáltatót a terhességről vagy szülésről nem tájékoztatták.
Dismissal is also illegal when the employer is informed of the pregnancy or birth within five working days of the oral or written notice of the dismissal.
A felmondás akkor is jogszerűtlen, ha a munkáltatót a felmondás közlését – vagy írásbeli felmondás esetén az értesítés kézhezvételét – követő öt munkanapon belül tájékoztatják a terhességről vagy szülésről.
Written notice of pregnancy or childbirth is considered to have been given in good time when it is posted within the five-day period.
A terhességről vagy szülésről szóló írásbeli tájékoztatás akkor tekintendő időben teljesítettnek, ha azt az öt napos határidőn belül postára adják.
Where the worker indicates her pregnancy or the childbirth within the five-day period, she must at the same time prove the pregnancy or the presumption of pregnancy by means of a medical certificate, or by producing the birth certificate of the child …’
Ha a munkavállaló e határidőn belül hivatkozik terhességére vagy arra, hogy szült, ezzel egyidejűleg orvosi igazolással kell bizonyítania a terhességet vagy az arra vonatkozó vélelem fennállását, illetve be kell mutatnia a gyermek születési anyakönyvét. […]”
Under Paragraph 17(1) of the Law on Reproductive Medicine (Fortpflanzungsmedizingesetz, ‘FMedG’), viable cells, namely, according to the legal definition in Paragraph 1(3) of the FMedG, fertilised ova and the cells grown from them, can be kept for up to 10 years.
Az emberi reprodukcióról szóló törvény (Fortpflanzungsmedizingesetz, a továbbiakban: FMedG) 17. §-ának (1) bekezdése szerint a fejlődőképes ivarsejteket – azaz a FmedG 1. § (3) bekezdésének fogalommeghatározása szerint a megtermékenyített petesejteket és az abból fejlődő embriókat – tíz évig tárolhatják.
Under Paragraph 8 of the FMedG, medically assisted reproduction can be carried out only with the consent of the partners, and the consent of the woman can be withdrawn until the viable cells are implanted in her body.
A FmedG 8. §a alapján az orvosi beavatkozással történő reprodukciós eljárás ezenfelül kizárólag a házastárs (élettárs) hozzájárulásával végezhető, amely eljárás során a nő hozzájárulása a fejlődőképes sejteknek a testébe történő beültetéséig visszavonható.
Ms Mayr was employed as a waitress by Flöckner from 3 January 2005.
S. Mayr 2005. január 3-ától állt pincérnőként a Flöckner foglalkoztatásában.
In the course of attempted in vitro fertilisation and after hormone treatment lasting for about one and a half months, a follicular puncture was carried out on Ms Mayr on 8 March 2005.
Mesterséges megtermékenyítésre tett kísérlet keretében, másfél hónapos hormonkezelést követően 2005. március 8-án petesejtet vettek S. Mayr-től.
Her general practitioner certified her sick from 8 to 13 March 2005.
2005. március 8-ától 2005. március 13-áig felperest kezelőorvosa betegállományba vette.
On 10 March 2005, by telephone, Flöckner informed Ms Mayr that she was dismissed with effect from 26 March 2005.
A Flöckner 2005. március 10-i telefonhívása során közölte S. Mayr-rel, hogy 2005. március 26-i hatállyal elbocsátja.
By letter of the same date, Ms Mayr informed Flöckner that, in the course of in vitro fertilisation treatment, the transfer of the fertilised ova into her uterus was planned for 13 March 2005.
Ugyanaznap kelt levelében S. Mayr tájékoztatta a Flöcknert, hogy a 2005. március 13-ára tervezett mesterséges megtermékenyítési beavatkozás során megtermékenyített petesejteket fognak a méhébe ültetni.
According to the referring court, it is common ground that, at the date Ms Mayr was given notice of her dismissal, on 10 March 2005, the ova taken from her had already been fertilised with her partner’s sperm cells and, therefore, in vitro fertilised ova already existed on that date.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szerint egyértelmű, hogy a felmondás közlésének időpontjában, vagyis 2005. március 10-én a S. Mayr-től származó petesejteket már egyesítették partnere spermiumaival, tehát már léteztek a mesterségesen megtermékenyített petesejtek.
On 13 March 2005, that is three days after Ms Mayr had been informed of her dismissal, two fertilised ova were transferred into her uterus.
2005. március 13-án, azaz három nappal a felmondást követően, két megtermékenyített petesejtet ültettek S. Mayr méhébe.
She claimed payment of her salary and pro rata annual remuneration from Flöckner, maintaining that the notice of dismissal given on 10 March 2005 had no legal effect because, from 8 March 2005, the date on which the in vitro fertilisation of her ova took place, she was entitled to the protection against dismissal provided for in Paragraph 10(1) of the MSchG.
S. Mayr munkabérét és éves járandóságának arányos kifizetését követelte a Flöckertől, arra hivatkozva, hogy a 2005. március 10-én közölt felmondás érvénytelen, mert őt a 2005. március 8-án végrehajtott in vitro megtermékenyítés miatt megilleti az MSchG 10. §-ának (1) bekezdése szerinti felmondás elleni védelem.
Flöckner rejected the claim on the ground that no pregnancy existed on the date on which notice of the dismissal was given.
A Flöckner elutasította e kérelmet, azzal érvelve, hogy a felmondás közlésének időpontjában a terhesség még nem állt fenn.
The Landesgericht Salzburg (Regional Court, Salzburg) — the court at first instance — granted Ms Mayr’s application holding that, according to the caselaw of the Oberster Gerichtshof (Supreme Court, Austria), the protection from dismissal provided for in Paragraph 10 of the MSchG begins with the fertilisation of the ovum.
Az ügyben első fokon eljáró Landesgericht Salzburg helyt adott S. Mayr kérelmének, abból kiindulva, hogy a MSchG 10. §-ában rögzített felmondás elleni védelem az Oberster Gerichtshof ítélkezési gyakorlata szerint a petesejtek megtermékenyítésével kezdődik.
It is fertilisation, according to that case-law, which is regarded as the starting point of a pregnancy.
Ezen ítélkezési gyakorlat szerint a terhesség időpontja innentől számítandó.
The Landesgericht Salzburg thus held that that must also be so in the case of in vitro fertilisation and that, if the transfer of the fertilised ovum is unsuccessful, the protection against dismissal is lost in any event.
A Landesgericht Salzburg tehát úgy ítélte meg, hogy mesterséges megtermékenyítés esetén is ez a helyzet áll fenn, és ha a megtermékenyített petesejt beültetése eredménytelen lesz, a felmondás elleni védelem egyébként is megszűnik.
However, the Oberlandesgericht Linz (Higher Regional Court, Linz), acting as appellate court for employment and social welfare cases, set aside the judgment of the Landesgericht Salzburg and dismissed Ms Mayr’s application, on the ground that, irrespective of the point at which hormonal changes actually take place in pregnancy, a pregnancy which is independent of the female body is unimaginable and, consequently, in the case of in vitro fertilisation, the pregnancy begins only once the fertilised ovum has been transferred into the woman’s body.
Azonban a szociális- és munkajogi kérdésekben fellebbviteli hatáskörrel rendelkező bíróság, az Oberlandesgericht Linz hatályon kívül helyezte az elsőfokú ítéletet, és elutasította S. Mayr keresetét azzal az indokkal, hogy függetlenül attól a kérdéstől, hogy a terhesség mely időpontjában következnek be ténylegesen a hormonális változások, a terhesség a női testtől elválasztva elképzelhetetlen, következésképpen mesterséges megtermékenyítés esetén a terhesség csupán a megtermékenyített petesejtnek a nő testébe történő beültetésével kezdődik.
It is therefore only at the moment of that transfer that the protection for a pregnant woman against the termination of employment begins.
A várandós anyák felmondás elleni védelme tehát csak e beültetéstől számítva veszi kezdetét.
That judgment on appeal was the subject of an appeal on a point of law (Revision) to the Oberster Gerichtshof.
E másodfokú ítélet ellen felülvizsgálati kérelem érkezett az Oberster Gerichtshof-hoz.
According to the caselaw of that court, the protection ensured by Paragraph 10 of the MSchG arises only if, at the time of the dismissal, a pregnancy has actually begun.
Az Oberster Gerichtshof ítélkezési gyakorlata szerint a MSchG 10. §-ában rögzített felmondási védelem csak abban az esetben érvényesül, ha a felmondás pillanatában a terhesség ténylegesen fennáll.
The objective of maternity protection, from which there can be no derogation, is to safeguard interests relating to the health of the mother and child and, in the case of protection against dismissal and termination of employment, to ensure the mother’s economic existence.
Az anyavédelem eltérést meg nem engedő célja, az anya és gyermeke egészségének mindkettejük érdekében álló megóvása, illetve a felmondás és az elbocsátás elleni védelem esetén az anya megélhetésének a biztosítása.
The need for protection for the duration of the woman’s altered condition exists independently of whether the implantation of the fertilised ovum in the endometrium (‘nidation’) has already taken place or not, and whether proof of pregnancy can be easily produced is irrelevant in that regard.
Testi állapota megváltozásának időtartama alatt a nő védelemre szorul függetlenül attól, hogy már megtörtént-e a megtermékenyített petesejt beágyazódása a méh nyálkahártyájába (azaz a nidáció); az a tény, hogy a terhesség könnyen bizonyítha-tó-e, e tekintetben nem releváns.
Nidation of the fertilised ovum in the endometrium is only one step in the state of pregnancy which, according to prevailing scientific opinion, exists as of conception, and it cannot, with regard to the scope of the protection against dismissal, arbitrarily be singled out as the point at which pregnancy begins.
A megtermékenyített petesejt beágyazódása a méh nyálkahártyájába csak egy láncszem a terhesség szakaszaiban, amely az uralkodó tudományos nézet szerint a fogantatással indul, és a felmondás elleni védelem vonatkozásában nem választható önkényesen a terhesség kezdő időpontjául.
However, that caselaw of the Oberster Gerichtshof relating to Paragraph 10 of the MSchG is exclusively based on cases of in utero conception, that is to say natural conception.
Az Oberster Gerichtshof MSchG 10. §a kapcsán kialakult ítélkezési gyakorlata mindazonáltal kizárólag a méhen belüli megtermékenyülés (azaz a természetes fogantatás) eseteit veszi alapul.
The Oberster Gerichtshof states that this is the first time that it has had to deal with the question of the point from which a pregnant woman is entitled to the protection against dismissal provided for in Paragraph 10 of the MSchG in the case of in vitro fertilisation.
A jelen ügy az első, amelyben az Oberster Gerichtshof-nak azt a kérdést kell vizsgálnia, hogy in vitro megtermékenyítés esetén a várandós nő mikortól kezdve részesül az MSchG 10. §a szerinti felmondás elleni védelemben.
Taking the view that the case before it raises a question of interpretation of Community law, the Oberster Gerichtshof decided to stay proceedings and to refer the following question to the Court for a preliminary ruling:
Mivel az elé terjesztett ügy a közösségi jog értelmezését igényli, az Oberster Gerichtshof úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
‘Is a worker, who undergoes in vitro fertilisation, a “pregnant worker” within the meaning of the first part of Article 2(a) of [Directive 92/85] if, at the time at which she was given notice of dismissal, the woman’s ova had already been fertilised with the sperm cells of her partner and “in vitro” embryos thus existed, but they had not yet been implanted within her?’
„»Várandós munkavállalónak« minősül-e a [92/85] irányelv 2. cikke a) pontjának első félmondata értelmében az a munkavállaló, aki mesterséges megtermékenyítésben vesz részt, ha a felmondás időpontjában a petesejtjeit már megtermékenyítették a partnere spermiumaival, tehát az embriók »in vitro« létrejöttek, de ezeket még nem ültették be a nő testébe?”
By its question, the referring court is asking, in essence, whether Directive 92/85 and, in particular, the prohibition of dismissal of pregnant workers provided for in Article 10(1) of that directive, must be interpreted as extending to a worker who is undergoing in vitro fertilisation treatment where, on the date she is given notice of her dismissal, her ova have already been fertilised by her partner’s sperm cells, so that in vitro fertilised ova exist, but those ova have not yet been transferred into her uterus.
A kérdést előterjesztő bíróság kérdése lényegében arra vár választ, hogy a 92/85 irányelvet, és különösen az irányelv 10. cikkének 1. pontjában előírt, a várandós anyáknak való felmondásra vonatkozó tilalmat úgy kell-e értelmezni, hogy az kiterjed arra a munkavállalóra is, aki a felmondás időpontjában mesterséges megtermékenyítésben vesz részt, és a tőle származó petesejteket már egyesítették partnere spermiumaival, tehát az embriók in vitro létrejöttek, de ezeket még nem ültették be a nő méhébe.
As a preliminary point, it should be noted that in vitro fertilisation describes the fertilisation of an ovum outside a woman’s body.
Előzetesen meg kell jegyezni, hogy a mesterséges megtermékenyítés a petesejt nő testén kívüli megtermékenyítését jelenti.
According to the Commission of the European Communities, that treatment involves a number of stages, such as, inter alia, hormonal stimulation of the woman’s ovaries intended to bring a number
Az Európai Közösségek Bizottsága szerint az eljárás több szakaszból áll, többek között a petefészek hormonális stimulálása több petesejt egyidejű érése érdekében, a tüsző szúrcsapolása, petesejtek levétele, egy
MAYR of ova to maturation at the same time; follicular puncture; the removal of the ova; the fertilisation of one or more ova with previously prepared sperm cells; the transfer of the fertilised ovum or ova into the uterus, either on the third day, or on the fifth day following the removal of the ova, except where the fertilised ova are to be frozen, and nidation.
MAYR vagy több petesejt megtermékenyítése az előzetesen előkészített spermiumokkal, a megtermékenyített petesejt vagy petesejtek beültetése a méhbe, amelyre a petesejt levételét követő harmadik vagy ötödik napon kerül sor – leszámítva a megtermékenyített petesejtek mélyfagyasztással történő tárolásának esetét – és a beágyazódás.
As regards Directive 92/85, it should be borne in mind that its objective is to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding.
A 92/85 irányelvet illetően emlékeztetni kell arra, hogy az irányelv célja a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítása.
In that field, the Court has also pointed out that the objective pursued by the Community law rules governing equality as between men and women in regard to the rights of pregnant women and women who have given birth, is to protect female workers before and after they have given birth (see Case C-191/03 McKenna [2005] ECR I-7631, paragraph 42, and Case C-460/06 Paquay [2007] ECR I-8511, paragraph 28).
Ezzel kapcsolatban a Bíróság azt is kimondta, hogy a várandós vagy gyermekágyas nők jogai terén a férfiak és nők egyenlőségére vonatkozó közösségi szabályok célja a női munkavállalóknak a szülés előtt és után való védelme (lásd a C-191/03. sz. McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet [EBHT 2005., I-7631. o.] 42. pontját, valamint a C-460/06. sz.
Before Directive 92/85 came into force, the Court had already held that, under the principle of nondiscrimination and, in particular, Articles 2(1) and 5(1) of Directive 76/207, protection against dismissal must be granted to women not only during maternity leave, but also throughout the period of the pregnancy.
A 92/85 irányelv hatálybalépése előtt a Bíróság már kimondta, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve, és különösen a 76/207 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése és 5. cikkének (1) bekezdése alapján a nők felmondás elleni védelmét nem csak a szülési szabadság, hanem a terhesség teljes időtartama alatt el kell ismerni.
According to the Court, a dismissal occurring during those periods affects only women and therefore constitutes direct discrimination on the grounds of sex (see, to that effect, Case C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund [1990] ECR I-3979, paragraph 13; Case C-394/96 Brown [1998] ECR I-4185, paragraphs 16, 24 and 25; McKenna, paragraph 47; and Paquay, paragraph 29).
A Bíróság szerint ezen időszak alatt történő elbocsátás csak nőket érinthet, tehát közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül (lásd ebben az értelemben a Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund ügyben 1990. november 8-án hozott ítélet [EBHT 1990., I-3979. o.] 13. pontját; a C-394/96. sz.