natgillin/translations-raw huggingface dataset:
This should build on the treatment of a real person without the relevant characteristics (e.g. some-one from a mainstream religion as opposed to from a minority religion) in slightly different circum-stances.
Egy, a múltban a nemi alapú közvetett diszkriminációra (amelynem az Irányelvek, hanem az EU-jog más rendelkezéseinek hatálya alá tartozik) gyakranhasznált példa a teljes munkaidősés részmunkaidősdolgozók fizetése közötti jelentőskülönbség, ahol a részmunkaidősdolgozók kizárólag vagy dominánsan nők.
The directives provide for certain narrowly and precisely drawn exceptions.
Amegengedett kivételeket szigorúan kell alkalmazni.
For example, if an employer denies a worker a pay rise because of the worker's sexual orientation, and another worker in the same situation is given the pay rise, it is likely that this would constitute discrimination in violation of employment framework directive (2000/78/EC).
Például, a kivétel megengedett lehet egyes esetekben, ahol a munkáltató a nemzeti nyelvfolyékony ismerete tekintetében magas követelményeket állít.
However, if a worker is denied a pay rise due to his age, this might be permissible under Article 6, which allows States to provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary.
Ha a kérdéses munka olyanfeladatokat foglal magában, amelyekhez ezen képességek abszolút mértékben szükségesek, pl. egy nyelvtanár vagy irodalomtanár esetében, a munkáltató szempontjából igazolhatóak az ilyen kívánalmak.
Such differences may, according to the directive, include the fixing of minimum conditions of age, professional experi-ence or seniority in service for access to employment or to certain advantages linked to employ-ment (see more on this below).
Ha azonban a kérdéses munka fizikai munkát foglal magában,egy ilyen feltétel támasztásának igazolhatósága valószínűtlen (lásd még a sajátos ésfoglalkozási feltételekrőlalenti 1.4 pontot).
The directives also prohibit indirect discrimination.
Az Irányelvek kimondják továbbá, hogy a zaklatásis a diszkrimináció egyik formája.
Indirect discrimination occurs where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons belonging to a protected group at a particular disadvantage compared with other persons.
A zaklatás definíciója szerint olyan, a védett tulajdonságon alapuló nem kívánatos magatartás,amely – szándékosan vagy szándék nélkül – a személy méltóságának megsértését, ésmegfélemlítő,ellenséges, lealacsonyító, megalázó vagy bántó környezet kialakítását célozza,illetve ilyen környezetet alakít ki.
This is so unless the provision, criterion or practice in question is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.
Mint látszik, a zaklatás meghatározása a nem kívánatosmagatartások széles skáláját öleli fel.
As with direct discrimination, identifying correct comparators can be difficult. An example which has in the past often been given as a possible instance of indirect discrimination based on sex
Annak értékelésére, hogy megvalósult-e zaklatás, nemszükséges összehasonlítási alapul szolgáló személyt meghatározni.
Another example can be an apparently neutral provision in a company's internal rules requesting a particular dress code if this dress code leads to the exclusion of a person or a group of persons.
Küzdelem a megkülönböztetés ellen – Oktatási kézikönyv
The permitted legal justifications must be applied rigorously.
Az Irányelvek megállapítják továbbá, hogy a diszkriminációra irányuló utasítástis a diszkrimináció egyik formájának kell tekinteni, ezért az szintén tilos.
The directives also provide that harassment is a form of discrimination.
Az Irányelvek tárgyi hatálya
The directives further state that an instruction to discriminate should be considered as a form of discrimination and is prohibited.
AFoglalkoztatási Egyenlőségi Irányelv (2000/78/EK) 3. szakasza az alábbi területeken nyújtvédelmet a diszkrimináció ellen:
The Member States need to put in place measures that are necessary to protect individuals from any adverse treat-ment (such as dismissal) as a reaction to a complaint or proceedings aimed at enforcing compli-ance with the principle of equal treatment.
• amunkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei(ideértve az előléptetést)
It is important that not only the person who has been discriminated against is protected, but also those who provide evidence as part of a discrimination complaint, or are involved in some other way in the complaint.
• pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés
The employment framework directive (2000/78/EC), Article 3, protects against discrimination in the following areas:
AFaji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EK) 3. szakasza lényegesen tágabb körűvédelmet nyújtadiszkriminációval szemben, és az alábbiakat foglalja magában:
† access to employment, self-employment and occupation (including promotion);
• amunkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei(ideértve az előléptetést)
† access to vocational guidance and training;
• pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés
† employment and working conditions, including dismissal and pay;
• alkalmazási és munkakörülmények, beleértve az elbocsátást és a díjazást
† membership of workers', employers' or professional organisations.
• tagság vagy részvétel a munkavállalók vagy a munkaadók szervezeteiben vagy bármely szervezetben, amelynek tagjai egy bizonyos szakmát gyakorolnak
Personal scope of the directives
Az Irányelvek személyi hatálya
The directives prohibit discrimination by natural or legal persons in the public sector and the pri-vate sector.
Az Irányelvek tiltják a természetes vagy jogi személyek általi diszkriminációt mind aközszférában, mind a magánszektorban.
This means that an individual owner of a business has the same responsibility not to discriminate on any of the protected grounds as does a large private corporation, a municipality or a government department.
Ez azt jelenti, hogy egy vállalkozás tulajdonosaugyanolyan felelősséggel tartozik a védett területekre vonatkozó diszkrimináció tilalmatekintetében, mint egy nagy magánvállalat, egy önkormányzat vagy egy minisztérium.
The directives protect individuals, that is, natural persons, against discrimination.
Az Irányelvek a személyeket, azaz a természetes személyeket védik a diszkriminációvalszemben.
Additionally the directives provide that protection against discrimination should also apply to an organisation that has the status of legal person where the organisation suffers discrimination on grounds of the racial or ethnic origin of its members, where this accords with national traditions and practice.
A Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EC) szerint a tagállamoknak azonban szükségesetén a nemzeti hagyományokkal és gyakorlattal összhangban védelmet kell nyújtaniuk ajogi személyeknek is, ha ezek tagjaik faji vagy etnikai származása miatt szenvednek elmegkülönböztetést.
N a t i o n a l i tffy y
Állampolgárság
The directives protect any person who is present in a Member State against discrimination on any of the prohibited grounds (racial or ethnic origin, disability, religion or belief, sexual orientation and age) regardless of the person's nationality.
Az Irányelvek védelmet nyújtanak a védett alapokra (faji vagy etnikai származás, fogyatékosság vallás vagy más meggyőződés, szexuális orientáció és életkor) vonatkozó diszkriminációval szemben minden, a tagállamokban tartózkodó személy részére, annakállampolgárságától függetlenül.
Thus a person of Ukrainian nationality who is discriminated against in Hungary on grounds of ethnic origin or disability or sexual orientation is protected in the same way as Hungarian nationals in Hungary who experience such discrimina-tion.
Így ha egy ukrán állampolgárságú személyt diszkriminálnak Magyarországon etnikai származása, fogyatékossága vagy szexuális irányultsága alapján, azugyanolyan védelmet élvez, mint azon magyar állampolgárok, akiket ugyanilyen diszkrimináció ér Magyarországon.
The directives specifically exclude discrimination on grounds of nationality, so that if dis-crimination is on grounds of being Romanian, or not being Hungarian, the directives would not apply (please see race directive (2000/43/EC), recital 13 and Article 3.2; employment framework directive (2000/78/EC), recital 12 and Article 3.2).
Az Irányelvek ugyanakkor kifejezetten kizárják az állampolgársági alapon való diszkriminációt,ezért ha az eltérőbánásmód az adott személynem magyar állampolgárságán alapul, az Irányelvek nem alkalmazandóak (lásd a Faji Egyenlőségi Irányelv preambulumának 13. bekezdését és 3.2 szakaszát, a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv preambulumának 12. bekezdését és 3.2 szakaszát).
Applying a genuine occupational require-ment in respect of one ground should not justify discrimination on any other ground; so in this example, it would not be legitimate to discriminate on grounds of sexual orientation.
Az ilyen sajátos foglalkoztatási feltétel alkalmazása a fenti alapokvalamelyike vonatkozásában nem igazolja a bármelyik másik alapon történődiszkriminációt; ezértafenti példában nem lenne jogszerűmegkülönböztetést alkalmazni például szexuális beállítottságalapján.
Long-established assumptions about the type of person required to do a particular job may not meet the test of legitimate objective and proportionality.
Egy adott munkára alkalmas személy típusára vonatkozó, régóta létezősztereotíp elképzeléseknem feltétlenül felelnek meg a jogszerűcél és arányosság tesztjének.
For example, an employer is unlikely to be able to demonstrate that to work as a receptionist a person must be `young and energetic'; such a requirement is likely to be discriminatory on grounds of age and disability.
Például, egy munkáltatóvalószínűleg nem tudja bizonyítani, hogy egy recepciói munkára „fiatal és energikus” személyalkalmas, az ilyen feltétel valószínűsíthetően korra és fogyatékosságra tekintettel diszkriminatív.
Differences of treatment on grounds of age
Bánásmódbeli különbségek az életkor szempontjából
The employment framework directive (2000/78/EC), Article 6, permits, but does not require, Mem-ber States to include some further exceptions that would allow differential treatment on grounds of age including:
AFoglalkoztatási Egyenlőségi irányelv (2000/78/EK), 6. cikke lehetővé teszi, de nem írja előatagállamok számára, hogy további kivételeket állapítsanak meg, amelyek lehetővé teszikazéletkor szerinti eltérőbánásmódot az alábbi tárgykörökben:
† setting special conditions on access to employment and training, on employment and occupa-tion, including dismissal and pay, for young people, older workers and people with caring responsibilities in order to protect them or to promote their vocational integration;
• foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történőhozzájutás külön feltételekhez kötése,külön foglalkoztatási- és munkafeltételek, beleértve az elbocsátási és javadalmazásifeltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;
† fixing minimum age, experience or seniority for access to employment or advantages linked to employment;
• afoglalkoztatáshoz vagy bizonyos – foglalkoztatáshoz kapcsolódó – előnyökhöz valóhozzájutás minimum korhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltöttidőhöz kötése;
† fixing maximum age for recruitment, based on the training requirements of the post or the need for a reasonable period of employment before retirement.
• afelvétel maximális korhatárhoz kötése, amely a kérdéses állás képzésikövetelményein vagy a nyugdíjazás előtt munkaviszonyban töltött, ésszerűidőszakonalapul.
If particular groups have never been employed to do particular types of work, positive action could involve training people from such groups to prepare them for such work.
Ha egyes csoportokat soha nem alkalmaztakbizonyos típusú munkára, a pozitív cselekvés magában foglalhatja az ilyen csoporthoz tartozó személyek ilyen munkára való felkészítését, kiképzését.
It could also involve taking additional, planned, targeted steps, when seeking to recruit new employees, to publicise posts in different ways in order to encourage members of such groups to apply, offering support if necessary.
Magában foglalhat továbbáegyéb tervezett, célzott lépéseket is új munkavállalók toborzása esetén, – az állásajánlatokeltérőmódon való közzététele érdekében, hogy bátorítsák a korábban diszkriminált csoportok tagjait a jelentkezésre, – és szükség esetén további segítség nyújtását is.
Reasonable accommodation for disabled people
Fogyatékos személyek igényeihez való ésszerűalkalmazkodás
The employment framework directive (2000/78/EC), Article 5, requires employers to take appropri-ate steps where needed in a particular case, to enable a disabled person to have access to, par-ticipate in or advance in employment or to undergo training unless this would impose a `dispro-portionate burden' on the employer.
AFoglalkoztatási Egyenlőségi Irányelv (2000/78/EK) 5. szakasza előírja a munkáltatókszámára, hogy megfelelőlépéseket tegyenek annak érdekében, hogy a munkához való hozzáférésre, az abban való részvételre, az előmenetelre vagy át- illetve továbbképzésen valórészvételre lehetőséget biztosítsanak a fogyatékkal élőszemélyek részére, kivéve, ha az„aránytalan terhet“ jelentene a munkáltató számára.
† to enable a deaf employee to undergo training her employer could provide a sign language interpreter;
• annak érdekében, hogy egy süket munkavállaló képzésen vegyen részt, a munkáltatóbiztosítson jeltolmácsot.
† after an accident at work a manual worker is unable to continue in his manual job; the employ-er could provide appropriate training and transfer him to an office job;
• ha egy munkahelyi baleset következtében egy fizikai munkás nem tudja a fizikaimunkát tovább végezni, a munkáltató biztosítson megfelelőátképzést, és helyezze átirodai munkára.
† a wheelchair-user replies to an advertisement for an administrative assistant.
• egy kerekes-székes válaszol egy adminisztratív asszisztensi pozícióra kiírt álláshirdetésre.
The address is on the fourth floor.
A munkavégzés helye a negyedik emeleten található.
If the employer has offices on several floors including the ground floor, the employer could arrange for the work of the administrative assistant to be done in the ground floor office and move another employee who is able to climb stairs to the fourth floor.
Ha a munkáltatónak többemeleten, ideértve a földszintet is, vannak irodái, a munkáltató szervezze úgy amunkát, hogy az adminisztratív asszisztens munkáját a földszinten végezhesse, és egyolyan másik munkavállalót helyezzen át, aki képes a lépcsőnfelmenni a negyedikemeletre.
If, how-ever, the employer has offices only on the fourth floor and there is no lift, then there may be no reasonable measures (without disproportionate burden) the employer can take to enable this person to do this job;
Ha azonban a munkáltatónak csak a negyedik emeleten vannak irodái, ésnincs lift, akkor nem lehetséges (aránytalan teherrel nem járó) ésszerűintézkedésttenni az ilyen személy alkalmazása érdekében.
† to enable a blind person who uses a guide dog to get to work more easily, the employer could change their working hours so they do not have to come in the rush hour.
• annak érdekében, hogy egy vakvezetőkutyát használó vak személy munkába érésétmegkönnyítse, a munkáltató változtassa meg a munkaidőtoly módon, hogy a személynek ne a csúcsforgalomban kelljen munkába mennie.
An employer cannot claim that the burden, including financial burden, of providing reasonable accommodation for a disabled person is `disproportionate' if funding or other assistance is avail-able to assist employers in such circumstances.
Amunkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a fogyatékkal élőszemélyre vonatkozó ésszerűalkalmazkodáshoz szükséges teher, ideértve a pénzügyi jellegűterhet is, „aránytalan“, harendelkezésre állnak olyan (pl. állami) anyagi források vagy egyéb lehetőségek, amelyeketamunkáltató ilyen esetekben igénybe vehet.
Criteria defining which organisations have a `legitimate interest' are established by national law.
Küzdelem a megkülönböztetés ellen – Oktatási kézikönyv
The directives require Member States to promote dialogue with social partners to encourage workplace agreements, codes of conduct, and so on, and with NGOs with a view to promoting the principle of equal treatment.
Az Irányelvek előírják a tagállamok számára, hogy elősegítsék a szociális partnerekkel folytatott párbeszédet különböző,az egyenlőbánásmóddal összefüggőmunkahelyi megállapodások, szervezeti szabályzatok, stb. kidolgozása érdekében, illetve párbeszédet folytassanak a civil szervezetekkel az egyenlőbánásmód elve érvényesítésének előmozdításacéljából.
Specialised bodies
Specializált testületek
In the race directive (2000/43/EC) only, there is an obligation on each Member State to designate a body to promote equal treatment.
Csak a Faji Egyenlőségi Irányelvben (2000/43/EK) található olyan kötelezettség a tagállamok számára, hogy hozzanak létre testületeket az egyenlőbánásmód ügyének előmozdítása érdekében.
Their main tasks are to provide independent assistance to victims of discrimination, conduct independent surveys and studies, publish independent reports and make recommendations.
Ezek főfeladata hogy független segítséget nyújtsanak a diszkrimináció áldozatai számára, független kutatásokat folytassanak, független tanulmányokatkészítsenek, független jelentéseket adjanak ki, és ajánlásokat fogalmazzanak meg azegyenlőbánásmóddal kapcsolatban.
The directives require Member States to take measures to publicise widely both their existing laws on equal treatment and non-discrimination and any new measures they adopt to bring their laws in line with the directives.
Az Irányelvek előírják a tagállamok számára, hogy hozzanak intézkedéseket mind az egyen-lőbánásmódra és diszkrimináció-tilalomra vonatkozó létezőjoganyag, mind bármely,azirányelvek alapján bevezetett intézkedés minél szélesebb körűnyilvánosságra hozatalaérdekében.
Member States must report to the EU on the application of the race directive (2000/43/EC) by 19 July 2005 and on the application of the employment framework directive (2000/78/EC) by 2 December 2005, and every five years thereafter.
Atagállamoknak a Faji Egyenlőségi Irányelv (2000/43/EK) alkalmazásáról 2005. július 19-ig, a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv (2000/78/EK) alkalmazásáról 2005. december 2-ig ésezt követően ötévente kell jelentést tenniük az EU felé.
In transposing the directives, Member States must ensure there are sanctions for infringement of their national anti-discrimination laws and that these sanctions are applied.
Az Irányelvek átültetése kapcsán a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy létezzenekszankciók a nemzeti antidiszkriminációs jogszabályok megsértése esetére, és hogy ezeket aszankciókat megfelelően alkalmazzák is.
Sanctions for dis-crimination must be `effective, proportionate and dissuasive'; that is they should provide appropri-ate personal redress for the victim and should deter both the particular respondent and others from comparable acts of discrimination in the future.
A diszkriminációval szemben alkalmazottszankcióknak „hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek“ kell lenniük, azazmegfelelőjóvátételt kell nyújtani az áldozatnak, és vissza kell tartania mind az adottfelelőst, mind másokat attól, hogy hasonló diszkriminációs magatartást tanúsítsanak ajövőben.
Sanctions may comprise the payment of compensation, for which no upper limits can be imposed.
A szankció lehet kártérítés fizetése is, amelynek a hazai jog nem szabhat felsőhatárt.
Shift of the burden of proof
1.5.A bizonyítási teher megfordítása
Recognising the difficulty of proving discrimination, Article 8 of the race directive and Article 10 of the framework employment directive provide for the shift of the burden of proof as follows:
Felismerve a diszkrimináció bizonyításának nehézségét, a Faji Egyenlőségi Irányelv 8. cikkeés a Foglalkoztatási Egyenlőségi irányelv 10. cikke is rendelkezik a bizonyítási teher megfordításáról, az alábbiak szerint:
`„ when persons who consider themselves wronged because the princi-ple of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.'
„[ha] azok a személyek, akik úgy érzik, hogy az egyenlőbánásmód elvealkalmazásának elmulasztása miatt őket sérelem érte, bíróság vagy másilletékes hatóság előtt olyan tényekre hivatkoznak, amelyek alapjánfeltételezhető,hogy közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés történt, akkor az alperes kötelessége annak bizonyítása, hogynem sértette meg az egyenlőbánásmód elvét.”
The burden of proof cannot be shifted in criminal proceedings.
Abizonyítási teher büntetőeljárásokban nem fordulhat meg.
In some Member States it will not apply to investigative procedures.
Egyes tagállamokban nemalkalmazható nyomozati jellegűeljárásoknál.
It is equally important to note that the shift of the burden of proof is not limited to court proceedings but that it extends to proceedings before any competent (i.e. administrative) authority.
Fontos megemlíteni, hogy a bizonyítási tehermegfordítása nem korlátozódik a bírósági eljárásra, hanem bármely hatáskörrel rendelkező(pl. közigazgatási) hatóság előtt alkalmazandó.
The notion of the shift of the burden of proof made its way into EU law through ECJ case-law handed down in connection with equal pay cases ̌ where a woman could show difference in gender and difference in pay, and the court needed the employer to provide an explanation.
Abizonyítási teher megfordításának koncepciója az EB egyenlőbérezéssel kapcsolatosesetjogán keresztül került az EU joganyagába – egy nőkülönbséget tudott kimutatni a férfiak és a nőkbérezése között, és a bíróság a munkáltatót kötelezte arra, hogy adjon magyarázatot az eltérésre.
The most frequently cited case in this regard is Enderby v. Frenchay Health Authority and the Secretary of State for Health, C-127/92.
A leggyakrabban idézett eset e tekintetben az Enderby v. Frenchay Egészségügyi Hatóság és Egészségügyi Minisztérium ügy (C-127/92).
There followed Council directive 97/80/EC on the burden of proof in cases of discrimination based on sex.
Ezt követte a 97/80/EK Tanácsi Irányelv a nemi alapú diszkriminációs ügyekben alkalmazandó bizonyítási teherről.
The shift of the burden of proof has been closely linked to the importance of delivering effective judicial protection against acts of discrimination.
A bizonyítási teher megfordítása szorosan köthetőadiszkriminációs magatartásokkal szembeni hatékony bírói védelem biztosításához.
The shift of the burden of proof which the directives allow is, however, not automatic.
Abizonyítási teher megfordítása azonban, mint ahogy erre az Irányelv is rámutat, nemautomatikus.
The onus of proof does not shift as soon as a plain-tiff simply claims that they were discriminated against but only after they establish facts from which it may be presumed that discrimination has occurred.
A bizonyítás terhe azzal nem fordul meg, hogy a felperes egyszerűen azt állítja, hogy diszkrimináció áldozata volt. Olyan tényeket kell előterjesztenie, amelyek alapjánfeltételezhető,hogy diszkrimináció történt.
What these facts might be is depend-ent on domestic legislation and case-law.
Az, hogy ezek milyen tények lehetnek, azt anemzeti jogszabályi háttér és esetjog határozza meg.
Evidence of discrimination
Adiszkrimináció bizonyítékai
The directives refer to discrimination `on grounds of' racial or ethnic origin, religion or belief, dis-ability, sexual orientation and age.
Az Irányelvek a faji vagy etnikai származás, vallás vagy más meggyőződés, fogyatékosság,szexuális irányultság és kor „alapján való” diszkriminációra utalnak.