natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For any use or reproduction of photos permission must be sought directly from the copyright holder(s).
A képek felhasználási és sokszorosítási engedélyéért forduljon közvetlenül a jogtulajdonos(ok)hoz.
Temporary agency work is a well-known form of employment in a number of Member States where it has been subjected to regulation since the 1960s or 1970s, for instance in the Netherlands, France, Germany and the United Kingdom.
A munkaerő-kölcsönzés számos tagállamban elterjedt, és már az 1960-as, 70-es évektől kezdve szabályozott foglalkoztatási forma; ilyen ország például Hollandia, Franciaország, Németország és az Egyesült Királyság.
In some Member States agency work is a much more recent phenomenon.
Más tagállamokban ugyanakkor sokkal rövidebb múltra tekinthet vissza.
There are also great differences between countries as regards the economic sectors where it is most developed and the duration of assignments to user firms — a matter of days, months or years.
Az egyes országok között jelentős különbségek mutatkoznak abban, hogy melyik gazdasági ágazatban a legfejlettebb a munkaerőkölcsönzés, illetve eltérő a foglalkoztatás átlagos hossza is, amely napokban, hónapokban vagy években mérhető.
Printed in Belgium PRINTED ON WHITE CHLORINE-FREE PAPER
Printed in Belgium FEHÉR, KLÓRMENTES PAPÍRRA NYOMTATVA
The directive allows for derogations from the principle of equal treatment; however, under very strict conditions.
Az irányelv bizonyos, igen szigorú feltételek mellett lehetővé teszi az egyenlő bánásmód elvétől való eltérést.
Representation of agency workers and information of workers’representatives representatives
A kölcsönzött munkavállalók képviselete és a munkásképviseletek tájékoztatása
Improved access to permanent employment, collective facilities and vocational training
Jobb hozzáférés a tartós foglalkoztatáshoz, a kollektív szolgáltatásokhoz és a szakképzéshez
Pay is not limited to basic pay: it is a complex notion and its components may vary from one legal system to another.
• Egyes tagállamokban a munkaerő-kölcsönző cégek állandó szerződést kínálhatnak alkalmazottjaiknak, akik ilyenkor az egyes megbízatások között is zetést kapnak.
Member States determine the scope of pay and specify whether or not it includes occupational social security schemes, notably pension, sick pay or financial participation schemes.
Bizonyos körülmények között a tagállamok felmentést adhatnak az egyenlő zetés elvének betartása alól.
• In some Member States, temporary agency workers may be offered a permanent contract of employment with the agency and continue to be paid between assignments.
A zetés nem korlátozódik az alapzetésre: ehelyett összetett fogalmat takar, amelynek elemei jogrendszerről jogrendszerre változnak.
In certain circumstances, Member States may provide for an exemption from the principle of equal pay.
Az egyes tagállamok határozzák meg a zetés jelentését, eldöntve, hogy annak részét képezik-e a munkával kapcsolatos társadalombiztosítási elemek, főként a nyugdíj, a táppénz és esetleg más pénzügyi részvétellel járó rendszerek.
User firms often wish to recruit people who have been working on their premises as temporary agency workers and acquiring experience.
Munkahelyi tanácsok felállításának tekintetében a kölcsönzött munkavállalók a munkaerő-kölcsönző cég alkalmazottjainak számítanak.
Temporary agency workers should be given every opportunity to find permanent employment if they so wish.
Azonban a tagállamok dönthetnek úgy, hogy egyúttal az őket foglalkoztató vállalatok alkalmazottjainak is tekintik őket.
For the purpose of setting up works councils, temporary agency workers are considered to be workers of the agency.
A kölcsönző vállalatok gyakran fel szeretnék venni azokat a munkásokat, akik kölcsönzött munkavállalóként már dolgoztak náluk, és ennek során szakmai tapasztalatokat szereztek.
However, Member States can also decide to take them into account as workers of the user enterprise.
A kölcsönzött munkavállalóknak minden lehetőséget meg kell adni arra, hogy igény esetén állandó foglalkoztatási lehetőséget találjanak.
The user enterprise must provide suitable information to its works council on the use of temporary agency workers when reporting on the employment situation in the undertaking.
A foglalkoztató vállalatnak megfelelően tájékoztatnia kell a munkahelyi tanácsot a kölcsönzött munkavállalók alkalmazásával kapcsolatban is, amikor jelentést tesz a vállalat foglalkoztatási helyzetéről.
In order to make this easier, agency workers have to be informed of any vacant posts in the user undertaking.
A partnerekkel történő konzultációt követően a tagállamok lehetővé tehetik számukra olyan kollektív szerződések megkötését, amelyek az egyenlő bánásmódtól esetleg eltérő tartalmú megállapodásokat hoznak létre.
It will also be prohibited for temporarywork agencies to prevent agency workers from being hired by the user company once their assignment has terminated or to charge the workers any fees on that occasion.
A kölcsönzött munkavállalók általános védelmét azonban minden körülmények között fenn kell tartani.
• There are countries where agency work is regulated also or mainly by collective agreements between the social partners.
Ennek könnyebbé tétele érdekében a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell a kölcsönző cégnél elérhetővé vált állásokról.
After consulting them, Member States may give them the option of concluding collective agreements establishing arrangements which may differ from equal treatment. The overall protection of agency workers has to be upheld in all circumstances.
A munkaerő-kölcsönző vállalatoknak tilos lesz gátolni azt, hogy a kölcsönzött munkavállalók megbízatásuk végeztével a kölcsönző vállalat alkalmazásába lépjenek, illetve nem is kérhetnek tőlük díjat, amennyiben ez történik.
Equal treatment also applies to the duration of working time, overtime as well as breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays: agency workers have to benefit from the same conditions as workers who are hired by the company where they work on a daily basis, to the extent that these conditions are considered to be binding for workers of the user company.
• Szigorú feltételek teljesülése esetén, és a társadalmi partnerek közti megegyezésre alapozva, a tagállamok eltérhetnek az egyenlő bánásmód elvétől. Ebben az összefüggésben sor kerülhet az egyenlő bánásmód elvének betartásával kapcsolatos kvalikációs időszak meghatározására is.
• Under stringent conditions and on the basis of an agreement concluded by the social partners, Member States may introduce derogations from the principle of equal treatment. In this context, they may establish a qualifying period for equal treatment.
Az egyenlő bánásmód vonatkozik a munkaidő teljes tartamára, ideértve a túlórát és a szüneteket, a pihenőidőt, az éjszakai munkát, illetve a szabadságokat és a hivatalos ünnepnapokat: a kölcsönzött munkavállalóknak ugyanazokat a juttatásokat kell kapniuk, mint amiket az őket foglalkoztató vállalat saját alkalmazottjai kapnak, amennyiben ezek a juttatások kötelező jelleggel járnak a kölcsönző vállalat munkásainak.
In any case, Member States will have to take measures to prevent misuse, and especially to prevent successive assignments designed to circumvent the provisions of the directive.
Ugyanakkor a tagállamoknak minden szükséges intézkedést meg kell tenni a visszaélések elkerülésére, különös tekintettel az egymást követő megbízásokra, amelyeket kifejezetten az irányelv előírásainak megkerülésének szándékával alakítanak ki.
Besides, from a practical point of view, temporary agency workers do have the same needs as the staffmembers of the establishment where they actually work, regardless of the duration of the assignment.
Terhes nők és szoptató anyukák esetében a kölcsönző vállalatnál őket védő szabályok a kölcsönzött munkavállalókra is vonatkoznak.
In compliance with the directive, agency workers have access to any collective facilities in the user undertaking, in particular any canteen, childcare facilities and transport services, under the same conditions as workers employed directly by the company, unless a difference in treatment is justified by objective reasons.
Ugyanez érvényes azokra az előírásokra, amelyek a férak és nők egyenlő bánásmódját, valamint a nemi, faji, nemzetiségi, vallási, valamint a hiten, a fogyatékosságon, az életkoron és a nemi érdeklődésen alapuló megkülönböztetés elleni fellépést szabályozzák.
For pregnant women and nursing mothers, any rules in force in the user undertaking concerning their protection will also be applicable to agency workers.
Emellett egyszerűen belátható, hogy a kölcsönzött munkavállalóknak ugyanolyan igényeik vannak, mint az őket aktuálisan foglalkoztató vállalat saját alkalmazottjainak, a megbízatásuk hosszától függetlenül.
The same goes for the rules on equal treatment for men and women and on any action against discrimination based on sex, race or ethnic origin, religion, beliefs, disabilities, age or sexual orientation.
Az irányelvvel összhangban a kölcsönzött munkavállalóknak hozzáférést kell biztosítani az őket foglalkoztató vállalat kollektív szolgáltatásaihoz, különös tekintettel a vállalati büfére, valamint a gyermekgondozási és a közlekedési szolgáltatásokra, mégpedig ugyanolyan feltételek mellett, mint amilyenekre a vállalat által közvetlenül alkalmazott dolgozók jogosultak, kivéve, ha a megkülönböztetést objektív tényezők indokolják.
Moreover, in order to enhance career development, Member States are encouraged to take measures, including the promotion of social dialogue, to improve access to training for agency workers in the temporarywork agencies, even in the periods between assignments, as well as their access to training designed for the staff of user undertakings.
Ezen felül, a munkavállalók előmenetelének segítése érdekében az irányelv a tagállamokat arra ösztönzi, hogy különböző intézkedésekkel, például a társadalmi párbeszéd elősegítésével, javítsák a kölcsönzött munkavállalók képzéshez való hozzáférését a kölcsönző cégeken belül, még a megbízatások közötti időszakokban is, illetve az őket foglalkoztató vállalatoknál is, a saját alkalmazottak számára indított képzések tekintetében.
European Globalisation Adjustment Fund
SZOLIDARITÁSA VÁLTOZÁSSAL SZEMBEN
Lost your job?
Elvesztette az állását?
The EGF may be able to help you http://ec.europa.eu/egf
Az EGAA talán segíteni tud Önnek http://ec.europa.eu/egf
Directorate-General for Employment, Social Aairs and Equal Opportunities — European Commission
Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság — Európai Bizottság
What has the EU done?
Mit tett az EU?
Equal pay for equal work is one of the European Union’s founding principles.
Egyenlő munkáért egyenlő bért – ez az Európai Unió egyik alapelve.
Enshrined in the Treaty of Rome in 1957, it was the subject of a 1975 directive which prohibits all discrimination in all aspects of pay between women and men for the same work or for work of equal value.
Ez az elv, amelyet az 1957-ben aláírt Római Szerződés szögezett le, tárgya volt annak az 1975. évi irányelvnek, amely minden szempontból tilt minden diszkriminációt a nők és férfiak között az ugyanazért vagy az azonos értékű munkáért járó bérezésben.
Is our work valued the same?
Egyformánértékelik amunkánkat? munkánkat?
Key figures on equality between women and men at work in relation to the gender pay gap
Az EU továbbra is azért tevékenykedik, hogy csökkentse a jogtalan különbségeket a nők és a férfiak bérezésében.
The EU continues to work to reduce unjustified differences in pay between women and men.
Ez az egyik kulcsfontosságú célja a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó 2006–2010 közötti ütemtervnek.
It is one of the key objectives of its Roadmap for equality between women and men 2006-2010.
A 2007-es nemek közötti bérszakadék elleni küzdelemrõl szóló közleményében az Európai Bizottság elemezte a bérszakadék okait és útmutatast adott arról, hogyan lehet ezt leküzdeni.
In its 2007 Communication ‘Tackling the pay gap between women and men’, the European Commission analysed the causes of the gender pay gap and identified ways of tackling it.
A nők és férfiak közötti munkahelyi egyenlőség kulcsfontosságú adatai a nemek közötti bérszakadékkal kapcsolatban
Employment rate (%)
Foglalkoztatási ráta (%)
The Commission is analysing how effective Community law is on equal pay and may if necessary, present new legislation on this issue.
A Bizottság azt elemzi, hogy a közösségi jogszabályok mennyire hatékonyak az egyenlő bérezést tekintve, és amennyiben szükséges, új jogszabályokat nyújthat be e kérdésben.
Share of part-time workers (%)
A részmunkaidős munkavállalók aránya (%)
Average time spent per week in domestic and family work – in hours** **
Hetente házi és családi munkával töltött átlagos idő – órákban** **
Tackling the pay gap requires actions from many different actors.
A bérszakadék kezelése sok különböző érintett intézkedését kívánja.
On top of the European Commission action, the European Parliament has also recently approved a report highlighting the importance of this issue.
Az Európai Bizottság intézkedése mellett az Európai Parlament szintén nemrégiben hagyott jóvá egy az, e kérdés fontosságát kiemelő jelentést.
Average time spent per week in paid employment (including commuting time) – in hours** **
Hetente fizetett munkával töltött átlagos idő (az ingázással együtt) – órákban** **
And with the 2006 European Pact for Gender Equality, EU leaders made fighting the gender pay gap a priority.
Iskolai végzettség (legalább középiskola), 20-24 éves életkor (%-ban)
Sex distribution of university graduates (in %) *
Az egyetemet végzők nemek szerinti megoszlása (%-ban)
Share employed in the sectors ‘Manufacturing, construction, transport and communication’
A foglalkoztatottak részaránya a„Feldolgozóipari, építőipari, közlekedési és távközlési ágazatban”
This campaign is part of the Commission’s efforts to raise awareness on the gender pay gap and how it can be tackled.
A nemek közötti bérszakadék leküzdése kulcsfontosságú intézkedésként szerepel az európai szociális partnerek által 2005-ben elfogadott „Nemek közötti egyenlőség keretprogramja” c. dokumentumban.
Share employed in the sectors‘Public administration, education, health and social work and other community service activities’
A foglalkoztatottak aránya a„Közigazgatási, oktatási, egészségügyi és szociális ágazatban és egyéb közösségi szolgáltatási tevékenységekben”
At risk of poverty rate aged 65 and over (in %) *
Az elszegényedés miatt veszélyeztetettek aránya 65 éves és idősebb életkorban (%) *
Source: Eurostat, 2007 except for*, 2006. ** European Working Conditions Survey (EWCS)
Forrás: Eurostat, 2007, kivéve *, 2006 .** Európai munkakörülményeket vizsgáló felmérés [European Working Conditions Survey (EWCS)]
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
EGYENLŐ MUNKÁÉRT
Neither the European Commission nor any person acting on behalf of the Commission may be held responsible for the use that may be made of the information contained in this leaflet. Pictures: © European Commission/Thierry Maroit
Sem az Európai Bizottság, sem a Bizottság nevében eljáró egyetlen személy nem tehető felelőssé a kiadványban található információ felhasználásáért.Fotók: © Európai Bizottság/Thierry Maroit
For further information on the gender pay gap: http://ec.europa.eu/equalpay
További információt talál a nemek közötti bérszakadékról itt: http://ec.europa.eu/equalpay
Samejob, samepension? pension?
Ugyanaz a munkakör, ugyanannyinyugdíj? nyugdíj?
Boy or girl, equalopportunities? opportunities?
Fiú vagy lány, egyenlőesélyek? esélyek?
What is the gender pay gap?
A gyermekvállalás nem árt a karrieremnek?
Why does it matter?
Mit számít ez?
On average, women in the EU earn 17% * less than men.
Mi a nők és a férfiak közötti bérszakadék?
The gender pay gap measures the difference in average hourly earnings between men and women in paid employment across the economy as a whole.
A nemek közötti bérszakadék felszámolása üzletileg ésszerű és egyenlőbb társadalmat eredményez.
Closing the gender pay gap makes good business sense and it creates amore equal society.
Az EU-ban a nők átlagosan 17 %-kal * keresnek kevesebbet, mint a férfiak.
Why do women still earn less than men onaverage?
Átlagosan a nők miért keresnek még mindig kevesebbet, mint a férfiak?
Segregation of the labour market: Women and men still tend to work in different jobs.
A munkaerőpiac szegregációja: A nők és a férfiak különböző állásokat töltenek be.
Women often work in sectors where wages are, on average, lower than those dominated by men.
A nők gyakran olyan ágazatokban dolgoznak, ahol a bérek átlagosan alacsonyabbak, mint ott, ahol a férfiak vannak túlsúlyban.
More than 40% of women work in health, education and public administration – twice as many as men (see table).
A nők több mint 40%-a az egészségügyben, az oktatásban és a közigazgatásban dolgozik, kétszer annyian, mint a férfiak (lásd a táblázatot).
Only 29% of scientists and engineers in the EU are women.
Az EU-ban a tudósoknak és a mérnököknek mindössze 29%-a nő.
Moreover, women are mainly employed as administrative assistants, shop assistants or low skilled or unskilled workers with associated lower rates of pay.
A nők emellett legfőképpen adminisztratív asszisztensként vagy eladóként dolgoznak, illetve szakképzést nem, vagy csak alacsony szinten igénylő munkát végeznek, amelyhez alacsony fizetés kapcsolódik.
The gender pay gap is a complex issue with multiple causes, often inter-related:
A nemek közötti bérszakadék összetett kérdés, ami sokféle, gyakran egymáshoz kapcsolódó okokra vezethető vissza:
Companies that build equality into their workplaces will create the best workplaces to work in for everyone.
Azok a vállalatok, amelyek a munkahelyi egyenlőségre építenek, mindenki számára a legjobb munkahelyeket hozzák létre.
Paying women and men for their actual skills and valuing their contribution on an equitable basis can result in the recruitment and retention of the best and most talented staff.
A nők és a férfiak bérezése tényleges készségeik alapján és hozzájárulásuk méltányos alapon való értékelése a legjobb és a legtehetségesebb munkaerő felvételét és megtartását eredményezheti.
Employers gain from using women’s skills and talent more effectively by ensuring that women benefit from training and career development initiatives.
A munkaadók nyernek azzal, ha hatékonyabban hasznosítják a nők készségeit és tehetségét, ha biztosítják, hogy a nők élvezhessék a képzési és karrierépítési kezdeményezések előnyeit.
Direct discrimination: Sometimes women still earn less than men for doing the same job. But because so much progress has been made in recent years, and we now have effective European and national legislation, this factor only explains a limited part of the gender pay gap.
Hagyományok és sztereotípiák: Jóllehet ez tükrözheti az egyéni preferenciákat, a hagyományok és a sztereotípiák befolyásolhatják például a pályaválasztást az oktatásban és a munkahely megválasztását.
This is important to increase productivity and competitiveness.
Ez fontos a termelékenység és a versenyképesség növeléséhez.
An increasing number of studies have found a correlation between greater gender equality and profitability, especially in top management posts.
Egyre több tanulmány állapított meg korrelációt a nemek közötti nagyobb egyenlőség és a nyereségesség között, különösen a felsővezetői munkakörökben.
Other research indicates linkages between gender balance in management teams and innovation capacity.
Más kutatások rámutattak a vezetésben a nemek közötti egyensúly és az innovációs képesség közötti kapcsolatokra.
Balancing work and private life: The pay gap also reflects structural obstacles to one’s work life, which continue to predominantly affect women.
A munka és a magánélet összeegyeztetése: A bérszakadék tükrözi azokat az akadályokat is, amelyekkel munkája során találkozik az ember, és amelyek elsősorban a nőket érintik.
Women have more frequent career breaks, which has a negative impact on their professional development.
A nőknek gyakrabban kell megszakítaniuk karrierjüket, ami negatív hatással van szakmai fejlődésükre.
It also means less financially rewarding careers.
Emiatt karrierjük is kevésbé jövedelmező.
Closing the gender pay gap can help to create a more equal and cohesive society.
A nemek közötti bérszakadék felszámolása elősegítheti az egyenlőbb és összetartóbb társadalom létehozását.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions causing poverty for women in later life.
A nemek közötti bérszakadék csökkenti az életkeresetet és a nők nyugdíját, ami a nők későbbi életszakaszában szegénységhez vezet.
Women’s competences and skills are undervalued: More frequently women earn less than men for doing jobs of equal value.
Segít abban, hogy a nők szerepe erősödjön és növekedjen pénzügyi önállóságuk.
In fact, whilst women represent 59% of all new university graduates, women’s work is still often seen as less valuable than the work that men do, all other things being equal.
Növekedhet a nők keresete a munkával töltött éveik alatt és csökkenhet a szegénység szintje, különösen akkor, amikor a nők nyugdíjba vonulnak.
Pay scales for jobs requiring similar skills, qualifications or experience tend to be lower when they are predominantly done by women.
A nők kompetenciái és készségei alulértékeltek: A nők gyakran kevesebbet keresnek, mint az ugyanolyan értékű munkát végző férfiak.
For example, in a supermarket female cashiers usually earn less than the store men.
Valójában, míg a nők teszik ki az összes egyetemet végző 59%-át, a munkájukat még mindig kevésbé értékesnek tekintik, mint a férfiakét, minden más feltételt azonosnak feltételezve.
It helps to empower women and increase their financial independence.
Az azonos készségeket, szakképzettséget vagy tapasztalatot követelő munkák esetén a fizetési táblázatok általában alacsonyabbak, ha a munkákat túlnyomó részt nők végzik.
It can increase women’s earnings throughout their working life and reduce levels of poverty, particularly when women retire.
Egy szupermarketben például a pénztárosnők kevesebbet keresnek, mint az anyagmozgatók.
* This figure is based on a new EU harmonised source (SES).
* Ez az adat egy új EU-s harmonizált forráson alapszik (SES).
The apparent increase, from 15% in 2006 to 17% now, is only due to a change of methodology.
A látszólagos növekedés a 2006-os 15%-ról a mai 17%-ra a módszertan változására vezethető vissza.
Finland 20 %
Finnország 20 %
Across the EU economy, women earn on average 17.4% less than men
Az EU-ban a nők átlagosan 17,4%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak
Sweden 17.9 %
Svédország 17,9 %
Close the gender pay gap http://ec.europa.eu/equalpay
Szüntessük meg a nők és a férfiak közötti bérszakadékot http://ec.europa.eu/equalpay
Ireland 17.1 %
Írország 17,1 %
Lithuania 20 %
Litvánia 20 %
United Kingdom 21.1 %
Egyesült Királyság 21,1 %
Poland 7.5 %
Lengyelország 7,5 %
Czech Republic 23.6 %
Cseh Köztársaság 23,6 %
Austria 25.5 %
Ausztria 25,5 %
Hungary 16.3 %
Magyarország 16,3 %
Is our workvalued the same?
Egyformánértékelik amunkánkat? munkánkat?
Structure of Earnings Survey 2006 and national sources (2007) for yearly SES-comparable estimates.
2006. évi felmérés a keresetek szerkezetéről és nemzeti források (2007) az éves SES összehasonlító becslésekhez.
Provisional data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT and UK.
Ideiglenes adatok az EU-27-re, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT és UK.
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Ennek mindenki számára vanértelme értelme
Women’s opportunities for progression and higher pay in the workplace are affected by their family responsibilities.
A nők lehetőségeit a munkahelyi előmenetelre és a magasabb fizetésre befolyásolják családi kötelezettségeik.
The gender pay gap widens when women have children and when they work part-time.
Mi a nők és a férfiak közötti bérszakadék?
What is the gender pay gap?
A szakadék tágul, amikor a nőknek gyermekeik vannak, éskülönösen, ha részmunkaidőben dolgoznak.
On average, women in the EU earn around
Az EU-ban a nők átlagosan kb.
17.4% less than men
17,4%-kal %-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak.