natgillin/translations-raw huggingface dataset:
tekintettel a Bizottság 2010. június 2-i jelentésére a 2004/913/EK és a 2005/162/EK ajánlásnak a jegyzett társaságok igazgatóinak javadalmazási rendszere tekintetében történő kiegészítéséről szóló 2009/385/EK bizottsági ajánlás (az igazgatók javadalmazásáról szóló 2009. évi ajánlás) uniós tagállamok általi alkalmazásáról ( COM(2010)0285 ),
having regard to the Commission report of 2 June 2010 on the application by Member States of the EU of the Commission 2009/385/EC Recommendation (2009 Recommendation of directors' remuneration) complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for remuneration of directors of listed companies ( COM(2010)0285 ),
tekintettel a Bizottság 2010. június 2-i jelentésére a pénzügyi szolgáltatási ágazat javadalmazási politikájáról szóló 2009/384/EK bizottsági ajánlás uniós tagállamok általi alkalmazásáról ( COM(2010)0286 ),
having regard to the Commission report of 2 June 2010 on the application by Member States of the EU of the Commission 2009/384/EC Recommendation on remuneration policies in the financial services sector ( COM(2010)0286 ),
tekintettel a Gazdasági és Monetáris Bizottság jelentésére és a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság véleményére ( A7-0208/2010 ),
having regard to the report of the Committee on Economic and Monetary Affairs and the opinion of the Committee on Employment and Social Affairs ( A7-0208/2010 ),
mivel a pénzügyi ágazatban és néhány tőzsdén jegyzett társaságnál a bérezési politika olyan, hogy a társaság kockázati profilját jelentősen befolyásolni képes beosztásban lévő munkatársak esetében a rövid távú nyereségszerzést jutalmazza, ami a munkavállalók, a megtakarítók, a befektetők és általánosságban a fenntartható fejlődés kárára megvalósuló, egyre kockázatosabb üzleti modellek kialakulásához vezet,
whereas, in the financial sector and in some listed companies, remuneration policies for categories of staff whose professional activity has a material impact on the company's risk profile have been such as to encourage transactions seeking short-term profits, with increasingly risky business models being developed to that end, to the detriment of workers, savers and investors, and sustainable growth in general,
mivel a Bizottság pénzügyi intézmények vállalatirányításáról és a javadalmazási politikákról zöld könyve hangsúlyozza, hogy a hatékony ellenőrzési mechanizmusok hiánya jelentősen hozzájárult a pénzügyi intézmények túlzott kockázatvállalásához, valamint hogy a vállalatirányításnak figyelembe kell vennie a pénzügyi rendszer stabilitását, amit számos szereplő tevékenysége befolyásol,
whereas the Commission's Green Paper on corporate governance in financial institutions and remuneration policies stresses that the lack of effective control mechanisms contributed significantly to excessive risk-taking on the part of financial institutions, and that corporate governance should take account of the stability of the financial system, which depends on the actions of many players,
mivel néhány pénzügyi intézmény túlzott és óvatlan kockázatvállalásra ösztönző nem megfelelő javadalmazási struktúrája szerepet játszott a jelenlegi pénzügyi, gazdasági és társadalmi válsághoz vezető kockázatok halmozódásában, ezért ez a politikusok és szabályozók körében az egyik legnagyobb aggodalomra okot adó kérdés,
whereas inappropriate remuneration structures of some financial institutions that incentivise excessive and imprudent risk-taking played a role in the accumulation of risks that led to the current financial, economic and social crisis, and are therefore a major issue of concern for policy-makers and regulators,
mivel a pénzügyi intézményeknek vállalati társadalmi felelősségük részeként integrált módon tekintetbe kell venniük azt a társadalmi környezetet, amelyben az intézmény működik, továbbá valamennyi érintett fél, az ügyfelek, a részvényesek és az alkalmazottak érdekét,
whereas financial institutions must take into account, as part of their corporate social responsibility, the social environment in which the institution operates, as well as the interests of all of parties involved, such as its clients, shareholders and employees, in an integrated manner,
mivel globális, európai és nemzeti szinten számos kezdeményezés indult a problémás javadalmazási gyakorlatok kérdésének megoldására, és mivel nem pusztán az egyenlő feltételek, hanem Európa globális versenyképességének biztosítása miatt, valamint a piacok közötti fenntartható és tisztességes verseny elősegítése miatt is lényeges a globálisan koordinált megközelítés,
whereas numerous initiatives have been launched at the global, European and national levels to address the issue of problematic remuneration practices, and whereas a globally coordinated approach is essential in order not only to guarantee a level playing field, but also to ensure the global competitiveness of Europe and to promote sustainable and fair competition between market places,
mivel az FSB felelősségteljes juttatási gyakorlatokra vonatkozó alapelvei, melyekkel a G20-ak vezetői is egyetértettek, meghatározzák a felelősségteljes javadalmazási gyakorlatok öt elemét, és tekintettel ezen elvek egyidejű végrehajtása elősegítésének fontosságára,
whereas the FSB Principles for Sound Compensation Practices, which were endorsed by the G20 leaders, set out five elements for sound remuneration practices, and having regard to the importance of promoting simultaneous implementation of these principles,
mivel a javadalmazási politikákkal kapcsolatban közösen megállapított elveket és a már meghozott intézkedéseket folyamatosan értékelni kell, és szükség esetén azokat ki kell igazítani az Európán belüli egységes feltételrendszer és az európai pénzügyi ágazat világszintű versenyképességének biztosítása érdekében,
whereas the agreed principles and measures already taken in respect of remuneration policy should be continually reviewed and, where necessary, adapted in order to create uniform conditions throughout Europe and secure the global competitiveness of the European finance industry,
mivel számos tudományos kutatás és a gyakorlati tapasztalat is bebizonyította, hogy a nem kötelező jellegű ajánlások csak korlátozott hatást gyakorolnak a javadalmazási politikákra, ami megerősíti, hogy erősebb eszközre van szükség az alapelvek tiszteletben tartásának biztosításához,
whereas several scientific studies, as well as practical experience, have demonstrated the limited impact of non-binding recommendations on remuneration policies, which underlines the need to put in place a stronger instrument in order to ensure respect for the principles,
mivel a bizottsági jelentés szerint annak ellenére, hogy a válság a javadalmazási politikák jelentős reformjára ösztönzött, a Bizottság ajánlásait csak 16 tagállam alkalmazta részben vagy egészben,
whereas the Commission report states that notwithstanding the momentum towards substantial reform in the area of remuneration policies provided by the crisis, only 16 Member States have fully or partially applied the Commission Recommendation,
üdvözli a Bizottság és az FSB kezdeményezéseit a pénzügyi ágazat és általában a jegyzett társaságok jövedelmezési politikáival kapcsolatban; úgy véli azonban, hogy a pénzügyi intézményeket érintő további, a javadalmazási politikára és a tőkekövetelményekre vonatkozó szabályozás bevezetésekor arányosan kell tekintetbe venni a pénzügyi vállalkozás méretét és így tevékenységének hozzájárulását a rendszerkockázathoz;
Welcomes the initiatives taken by the Commission and the FSB on remuneration policies in the financial sector and listed companies in general; takes the view, however, that the financial undertaking's size, and thus its activity's contribution to the systemic risk, should be taken proportionally into account when imposing additional regulation in matters of remuneration policy and capital requirements on financial institutions;
tudomásul veszi a a tőkekövetelmény-irányelvekről szóló jelentés javaslatait, melyek kötelező erejű elveket indítványoznak a pénzügyi ágazat javadalmazási politikája vonatkozásában;
Notes the proposals in the report on the capital requirements directives for binding principles on remuneration policies in the financial sector;
hangsúlyozza, hogy a felügyeleti hatóságok feladata annak eldöntése, hogy egy pénzügyi intézmény vagy jegyzett társaság rendelkezzen-e javadalmazási bizottsággal; a döntést az intézmények és társaságok mérete, belső szervezete és tevékenységük jellege, köre és összetettsége alapján kell meghozniuk; úgy véli, hogy amennyiben a felügyelet helyénvalónak ítéli, a javadalmazási politikát a javadalmazási bizottságnak kell meghatároznia, melynek függetlennek és a részvényesek, valamint a felügyeletek által elszámoltathatónak kell lennie; e bizottságnak szorosan együtt kell működnie a vállalat kockázatkezelési bizottságával a javadalmazási rendszerben meglévő ösztönzők értékelésében;
Stresses that supervisory authorities should decide whether a financial institution or a listed company should have a remuneration committee; they should do so in a way that is appropriate to its size, internal organisation and the nature, scope and complexity of its activities; takes the view that where the supervisor has deemed it appropriate, remuneration policy should be determined by the remuneration committee, which must be independent and accountable to shareholders and supervisors, and should work closely with the firm's risk committee in the evaluation of the incentives created by the compensation system;
hangsúlyozza, hogy a javadalmazási bizottság hozzáfér a szerződések tartalmához, és a bizottság részéről vizsgált szerződéseket úgy állítják össze, hogy a súlyos gondatlanságot fizetéscsökkentéssel lehessen szankcionálni.
Stresses that a remuneration committee must have access to the subject matter of contracts, with contracts under the scrutiny of this committee designed in a way that makes it possible to punish acts of gross negligence by payment deductions.
úgy véli, hogy a javadalmazási bizottság elnökének és szavazati joggal felruházott tagjainak az igazgatóság olyan tagjai közül kell kikerülniük, akik az érintett pénzügyi intézményben vagy jegyzett társaságnál nem látnak el semmilyen vezetői feladatot.
Believes that the chair and the voting members of the remuneration committee must be members of the management body who do not perform any executive functions in the financial institution or the listed company concerned.
úgy véli, hogy a részvényeseknek, ahol helyénvaló, lehetőséget kell kapniuk a fenntartható javadalmazási politikák kialakításában való részvételre, és ezért a vállalati közgyűlésen egy, a javadalmazási jelentésről szóló nem kötelező érvényű szavazás révén lehetőséget biztosíthatnának számukra a javadalmazási politikáról kialakított álláspontjuk kinyilvánítására;
Is of the opinion that, where appropriate, shareholders should be given the opportunity to contribute towards the determination of sustainable remuneration policies, and could for this purpose be given the opportunity to express their views on remuneration policies by means of a non-binding vote on the remuneration report at the company's general meeting;
hangsúlyozza, hogy a nem vezetői feladatot ellátó igazgatósági tagok javadalmazása csak rögzített fizetés lehet és nem tartalmazhat teljesítmény- vagy részvényalapú részt;
Stresses that non-executive board members' compensation should only consist in fixed pay and should not include performance- or share-based pay;
hangsúlyozza, hogy a kockázatkezeléssel foglalkozó igazgatósági tagoknak függetleneknek kell lenniük az általuk ellenőrzött részlegektől, megfelelő felhatalmazással kell rendelkezniük és az adott vállalati részlegek teljesítményétől független javadalmazásban kell részesülniük;
Underlines that members engaged in risk control should be independent from the business units they control, have appropriate authority and be compensated independently of the performance of these business units;
hangsúlyozza, hogy a javadalmazásnak igazodnia kell minden fajta kockázathoz, szimmetrikusnak kell lennie a kockázati következményekkel, és érzékenynek kell lennie a cég átfogó teljesítményét és stabilitását befolyásoló, fennálló és lehetséges kockázatok időtartamára;
Underlines that remuneration should be adjusted for all types of risks, symmetrical with risk outcomes, and sensitive to the time horizon of current and potential risks that have an impact on the overall performance and stability of the firm;
rámutat arra, hogy az igazgatóknak a jegyzett társaságok irányításakor nem kellene személyes pénzügyi érdekeiket követniük; úgy véli, hogy az igazgatók jövedelmük változó részéhez kapcsolódó személyes pénzügyi érdeke számos alkalommal ellentétes a vállalat hosszú távú érdekeivel, ideértve az alkalmazottak és a részvényesek érdekeit is;
Points out that directors should not be driven by personal financial interest in their management of listed companies; considers that the personal financial interest of directors linked to variable remuneration is in many case in conflict with the long-term interest of the company, including the interests of its employees and stakeholders;
úgy véli, hogy a javadalmazási rendszereknek arányosnak kell lenniük a pénzügyi intézmények méretével, belső szervezetével és összetettségével, valamint tükrözniük kell a különböző pénzügyi szektorok – a banki, a biztosítási és az alapkezelő szektor – közötti eltéréseket;
Believes that compensation systems should be proportionate to the size, internal organisation and complexity of financial institutions and should reflect the diversity between different financial sectors such as banking, insurance and fund management;
hangsúlyozza, hogy a felső vezetők, a kockázatvállalásért felelős és ellenőrzési funkciókat ellátó alkalmazottak működési kockázatának kezelésére szolgáló folyamatokat a felügyeletnek kell felülvizsgálnia és alaposan ellenőriznie; úgy véli, hogy ezeket az eljárásokat a teljes javadalmazásuk – beleértve a nyugdíjellátást is – mértéke alapján ezen személyzeti kategóriákba tartozó alkalmazottakra is alkalmazni kell;
Stresses that the operational risk management arrangements of senior management, risk takers and control functions should be reviewed by, and subject to thorough checks by, the supervisor; considers that such procedures should also apply to staff whose total remuneration, including pension provisions, takes them into the same bracket as these categories as staff;
úgy véli, hogy a változó javadalmazás szintjét a teljesítményre vonatkozó, előre meghatározott és mérhető, a vállalat hosszú távú fenntarthatóságát elősegítő kritériumok alapján kell meghatározni;
Considers that the levels of variable remuneration should be based on predetermined and measurable performance criteria, which should promote the long-term sustainability of the company;
hangsúlyozza, hogy a teljesítményfüggő javadalmazásnak össze kell kapcsolnia a rendelkezésre álló bónusz mennyiségét a cég általános teljesítményével és tőkealapjával, miközben az alkalmazottak egyéni teljesítményétől függő javadalmazásnak az alkalmazott és az érintett vállalati egység teljesítménye, valamint az intézmény átfogó eredményei együttes értékelésén kell alapulnia;
Stresses that performance-related remuneration should link the size of the bonus pool to the overall performance and capital base of the firm, while an employee's individual performance-related remuneration should be based on a combined assessment of the performance of the individual, that of the business unit concerned and the overall results of the institution;
úgy véli, hogy az igazgatók jövedelmük változó részéhez kapcsolódó személyes pénzügyi érdeke számos alkalommal ellentétes a vállalat hosszú távú érdekeivel; hangsúlyozza, hogy az igazgatók és a kockázati profilra kihatással lévő döntéshozatalért felelős egyéb munkatársak javadalmazási politikájának összhangban kell lennie a kiegyensúlyozott és funkcionális kockázatkezeléssel, és hogy megfelelő egyensúlyt kell teremteni a javadalmazás állandó és változó elemei között; olyan eszközök általános bevezetésére szólít fel, amelyek lehetővé teszik azon alkalmazottak javadalmazásában a változó elemek csökkentését és akár visszavonását is, akik teljesítményének köszönhetően a társaság eredményei romlanak;
Considers that the personal financial interest of directors linked to variable remuneration is, in many cases, in conflict with the long-term interests of the company; stresses that policy on the remuneration of directors and other staff who bear responsibility for risky decisions should be consistent with a balanced and properly functioning system of risk management, and that there should be an appropriate ratio between fixed and variable pay; calls urgently for the introduction, across the board, of measures for the reduction, or indeed the withdrawal, of the variable pay of categories of staff whose performance is responsible for a deterioration in their company's results;
úgy véli, hogy nemcsak a mennyiségi intézkedéseket, hanem a minőséghez kapcsolódó teljesítménykritériumokat és az emberi értékítéletet is figyelembe kell venni a változó javadalmazás szintjének meghatározásakor;
Is of the opinion that not only quantitative measures, but also quality-linked performance criteria and human judgement should be taken into consideration in order to determine the level of variable compensation;
úgy véli, hogy garantált bónuszok nem képezhetik részét a javadalmazási terveknek;
Considers that guaranteed bonuses should not be part of the compensation plans;
nemcsak etikai megfontolásból, hanem a társadalmi igazságosság és a gazdasági fenntarthatóság szempontjából is úgy véli, hogy egy vállalatnál a legmagasabb és a legalacsonyabb jövedelem közötti különbségnek ésszerűnek kell lennie;
Is of the opinion, not only for ethical reasons but also in the interests of social justice and economic sustainability, that the difference between the highest and the lowest remuneration in a company should be reasonable;
hangsúlyozza, hogy a vállalatoknak a kockázatkezelési és az operatív részleg között esetlegesen felmerülő konfliktusok kezelésére belső eljárást kell kialakítaniuk, amelyet a felügyeletnek jóvá kell hagynia;
Stresses that firms should establish an internal procedure, approved by the supervisor, to address conflicts which may occur between their risk management and operational units;
hangsúlyozza, hogy ezeket az elveket ki kell terjeszteni valamennyi olyan alkalmazott javadalmazására, akik szakmai tevékenysége lényeges hatással van társaságuk kockázati profiljára, beleértve a felső vezetést, a kockázatot vállaló és ellenőrző funkciókat ellátó, valamint azon alkalmazottakat, akik teljes javadalmazásuk miatt, beleértve a nyugdíjellátást, szintén ebbe a sávba tartoznak;
Underlines the need to extend these principles to the remuneration of all employees whose professional activities have a material impact on the risk profile of the company they work for, including senior management, risk-takers, control functions and those staff whose total remuneration, including pension provisions, takes them into the same bracket;
hangsúlyozza, hogy a vállalati igazgatókat, tisztviselőket és felső vezetőket a vállalatvezetés során meghozott kockázatos vagy hanyag döntések és intézkedések miatti követelések ellen megvédeni hivatott igazgatói és tisztviselői felelősségbiztosítás nincs összhangban a fenntartható kockázatkezeléssel a javadalmazás terén;
Stresses that directors' and officers' liability insurance designed to protect companies' directors, officers and senior managers against claims arising from risky or negligent decisions and actions taken whilst managing their business are not in line with sustainable risk management in the field of remuneration;
hangsúlyozza, hogy megfelelő egyensúly kell legyen a változó és a rögzített javadalmazás között;
Stresses that there must be an appropriate balance between variable and fixed remuneration;
javasolja, hogy változó javadalmazást csak abban az esetben fizessenek, ha az fenntartható az intézmény pénzügyi helyzete és tőkealapja fényében és indokolt a cég hosszú távú teljesítménye alapján; úgy véli, hogy a pénzintézetek esetében az illetékes felügyeleti hatóságnak jogosultnak kell lennie arra, hogy korlátozza a változó javadalmazás átfogó összegét a saját tőke erősítése érdekében;
Suggests that variable remuneration should be paid only if it is sustainable in the light of the financial situation and capital base of the institution, and justified in the light of the long-term performance of the firm; considers that for financial institutions, the competent supervision authority should have the right to limit the overall amount of variable remuneration in order to strengthen equity capital;
úgy véli, hogy a változó javadalmazás jelentős részét készpénztől eltérő eszközben, például hátrasorolt adósságban, feltételes tőkében, részvényekben vagy részvényekhez kötődő eszközökben kell kifizetni, amennyiben ezek az eszközök a hosszú távú értékteremtéssel és a kockázat időhorizontjával kapcsolatos ösztönzők;
Believes that a substantial proportion of variable compensation should be awarded in non-cash instruments such as subordinated debt, contingent capital, shares or share-linked instruments, as long as these instruments create incentives aligned with long-term value creation and the time horizons of risk;
úgy véli, hogy a bónuszokkal kapcsolatos szabad választási lehetőség elkerülése érdekében a javadalmazási politikáknak a teljes javadalmazásra kellene vonatkozniuk, beleértve a nyugdíjakat és fizetéseket; ezenkívül úgy véli, hogy a hosszú távú ösztönzők összehangolása érdekében a „nyugdíjbónuszokat” készpénztől eltérő eszközben, például hátrasorolt adósságban, feltételes tőkében, részvényekben vagy részvényekhez kötődő eszközökben kell kifizetni;
Considers that remuneration policies should apply to total remuneration, including pensions and salaries, to avoid ‘bonus arbitrage’; believes, furthermore, that ‘pension bonuses’ should be awarded in non-cash instruments such as subordinated debt, contingent capital, shares or share-linked instruments in order to align long-term incentives;
javasolja, hogy a munkaviszonynak a munkaszerződésben meghatározott időpont előtti megszűnése esetén határozzák meg, hogy az igazgatók végkielégítése legfeljebb kétévnyi rögzített fizetésük összege lehet („arany ejtőernyő”), és töröljék el a végkielégítést, amennyiben nem megfelelő teljesítmény miatt mondanak fel vagy az illető önként távozik;
Suggests setting an upper limit of the equivalent of two years of the fixed component of directors' pay on severance pay (‘golden parachutes’) in cases of early termination, and banning severance pay in cases of non-performance or voluntary departure;
felszólít a nemek közti egyenlőség elvének a javadalmazási politikák kialakításánál való figyelembe vételére;
Calls for equality between men and women to be taken into account in determining pay policies;
ismételten hangsúlyozza, hogy a vállalkozásokon belüli megkülönböztetés minden formáját szankcionálni kell, többek között a javadalmazási politikák meghatározásakor, a szakmai előmenetel során és a vezető beosztottak felvételi folyamatában;
Reiterates the need to punish all forms of discrimination in companies, particularly in the determination of remuneration policies, in career development and in the process of recruiting directors;
úgy véli, hogy a cégeknek egyértelmű, átfogó és időszerű információkat kell közzétenniük javadalmazási gyakorlatukról, és a felügyeleti hatóságoknak minden olyan információhoz hozzá kell férniük, amely szükséges az alkalmazott gyakorlatok megfelelőségének értékeléséhez;
Believes that firms should disclose clear, comprehensive and timely information about their compensation practices and that supervisory authorities should have access to all the information they need to evaluate compliance with the applicable principles;
teljes átláthatóságot követel az állami vállalatok részéről is a javadalmazási politikával és a náluk érvényben lévő nyereségrészesedéssel kapcsolatban;
Calls for state enterprises, like other companies, to exercise complete transparency concerning their pay and bonus policies;