natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Ösztönözni kell továbbá a pénzintézeteket a bonus-malus rendszer alkalmazására, amely a teljesítményfüggő juttatás visszafizetését jelenti azt követően, hogy fény derült a gyenge teljesítményre;
Furthermore, financial institutions should be urged to make use of a malus, i.e. a return of performance-related compensation as a result of the discovery of poor performance;
Úgy véli, hogy az igazgatóknak és az igazgatóság tagjainak kerülniük kell, hogy egyéb vállalatok igazgatótanácsainak is tagjai legyenek, amennyiben ez lehetőséget teremt bármely összeférhetetlenségre;
Takes the view that directors and board members should avoid simultaneously sitting on the boards of other companies if there is a potential for any conflict of interest occurring;
8. hangsúlyozza, hogy a kockázatkezeléssel foglalkozó igazgatósági tagoknak függetleneknek kell lenniük az általuk ellenőrzött részlegektől, megfelelő felhatalmazással kell rendelkezniük és az adott vállalati részlegek teljesítményétől független javadalmazásban kell részesülniük;
Underlines that members engaged in risk control should be independent from the business units they control, have appropriate authority and be compensated independently of the performance of these business units;
A javadalmazás és az óvatos kockázatvállalás hatékony társítása
Effective alignment of compensation with prudent risk-taking
20. hangsúlyozza, hogy ezeket az elveket ki kell terjeszteni valamennyi olyan alkalmazott javadalmazására, akik szakmai tevékenysége lényeges hatással van társaságuk kockázati profiljára, beleértve a felső vezetést, a kockázatot vállaló és ellenőrző funkciókat ellátó, valamint azon alkalmazottakat, akik teljes javadalmazásuk miatt, beleértve a nyugdíjellátást, szintén ebbe a sávba tartoznak;
Underlines the need to extend these principles to the remuneration of all employees whose professional activities have a material impact on the risk profile of the company they work for, including senior management, risk-takers, control functions and those staff whose total remuneration, including pension provisions, takes them into the same bracket;
A javadalmazási csomag kiegyensúlyozott szerkezete
Balanced structure of the remuneration package
24. hangsúlyozza, hogy a változó javadalmazási összetevő jelentős hányadát megfelelő későbbi időszakra kell halasztani; az összetevők arányát és a halasztási időszak hosszát az üzleti ciklusnak, a vállalat természetének és kockázatainak, valamint a kérdéses alkalmazott tevékenységeinek megfelelően kell meghatározni.
Suggests that variable remuneration should be paid only if it is sustainable in the light of the financial situation and capital base of the institution, and justified in the light of the long-term performance of the firm; considers that for financial institutions, the competent supervision authority should have the right to limit the overall amount of variable remuneration in order to strengthen equity capital;
26. úgy véli, hogy a bónuszokkal kapcsolatos szabad választási lehetőség elkerülése érdekében a javadalmazási politikáknak a teljes javadalmazásra kellene vonatkozniuk, beleértve a nyugdíjakat és fizetéseket; ezenkívül úgy véli, hogy a hosszú távú ösztönzők összehangolása érdekében a „nyugdíjbónuszokat” készpénztől eltérő eszközben, például hátrasorolt adósságban, feltételes tőkében, részvényekben vagy részvényekhez kötődő eszközökben kell kifizetni;
Considers that remuneration policies should apply to total remuneration, including pensions and salaries, to avoid 'bonus arbitrage'; believes, furthermore, that 'pension bonuses' should be awarded in non-cash instruments such as subordinated debt, contingent capital, shares or share-linked instruments in order to align long-term incentives;
29. ismételten hangsúlyozza, hogy a vállalkozásokon belüli megkülönböztetés minden formáját szankcionálni kell, többek között a javadalmazási politikák meghatározásakor, a szakmai előmenetel során és a vezető beosztottak felvételi folyamatában;
Reiterates the need to punish all forms of discrimination in companies, particularly in the determination of remuneration policies, in career development and in the process of recruiting directors;
Hatékony felügyeleti ellenőrzés és a részvényesek szerepvállalása
Effective supervisory oversight and involvement by stakeholders
A jelenlegi pénzügyi és gazdasági válságot többek között a pénzügyi ágazat számos cége által vállalt túlzott kockázat okozta.
The financial and economic crisis we find ourselves in was caused inter alia by excessive risk taking by a very wide variety of firms in the financial sector.
Befektetési bankok, bankok, kockázati alapok nem csak az egyes cégek szempontjából vállaltak túlzott kockázatot, hanem a vállalt kockázatok összessége miatt ráadásul rendszerszintű kockázat is kialakult.
Investment banks, banks, hedge funds were all involved not just in building up excessive risks at the level of individual firms but even more so in the aggregate build up of systemic risk.
Az e kockázatok vállalására vonatkozó döntéseket az e cégeket vezető igazgatótanácsok és vezérigazgatók, valamint a nekik dolgozó alkalmazottak hozták meg.
The decisions to take on these risks were driven by the boards and CEOs who ran these firms and the employees who worked for them.
Indokaik egyszerűek voltak:
Their motivation for doing this was simple:
- Minél nagyobb kockázatot vállal egy cég, annál nagyobb nyereséget érhet el.
- The higher the risks a firm takes, the greater the profitability is likely to be.
- Minél nyereségesebb egy cég, annál nagyobb javadalmazást fizet.
- The greater the profitability of a firm, the greater the compensation paid.
Amint azonban azt New York Állam főügyésze, Andrew Cuomo bebizonyította, a kifizetett javadalmazások teljes összege nem változott jelentősen a nyereség csökkenésével, sőt mindig az adófizetők segítették ki a cégeket.
However, the level of overall compensation paid did not vary significantly as profits diminished, as demonstrated by the Attorney General for the State of New York, Andrew Cuomo; indeed, there is always the taxpayers to bail out.
Emiatt a pénzügyi ágazat alkalmazottai fölözik le bónuszok formájában a cégük nevében vállalt túlzott kockázat hasznát.
This makes that employees in the financial sector get the upside, in the form of bonuses, of the excessive risks they load on to the firms they work for.
Személyes kockázatuk egyedül a kirúgás veszélye, azaz a nulla javadalmazás.
Their personal downside is limited to being fired, the equivalent of zero compensation.
A veszély ehelyett az őket alkalmazó cégekre és azok környezetére leselkedik.
The downside instead falls within and outside of the firms they work for.
Azért, hogy ilyen válság ne következhessen újra be és e logikátlan érvelés megváltoztatása érdekében az előadó szerint meg kell vizsgálni az egyes alkalmazottak ösztönzésére szolgáló struktúrákat.
To make sure such a crisis will not happen again and to make change these illogic reasoning, the rapporteur is convinced the incentive structures faced by the individual employee should be looked at.
Lépéseket kell tenni ezért a vállalt kockázat mérséklése és az ösztönzőrendszerek átalakítása érdekében.
Therefore, steps have to be taken to decrease the risks taken and to redesign the incentive structure.
A pénzügyi intézmények profitja és az igazgatósági tagoknak és a vezérigazgatóknak kifizetett javadalmazás csak ily módon csökkenthető elfogadható szintre.
Only in this way, the profits of the financial institutions and the compensations paid to the board members and CEOs could be reduced till an acceptable level.
A válság kezdete óta számos nemzeti szintű kezdeményezés született a javadalmazási politikák és a túlzott bónuszok mérséklése érdekében, különböző formákban (adóügyi magatartási kódexek, fizetési korlátozások, a vállalatvezetési szabályok megerősítése stb.).
Several national initiatives have been taken since the start of the crisis in order to moderate some remuneration policies and some bonuses excesses and this under different forms (code of conduct tax measures, salary caps, strengthen of corporate governance rules etc).
Az előadó üdvözli e kezdeményezéseket és hasznosnak tartja azokat.
The rapporteur welcomes these initiatives and considers them as useful.
Az előadó azonban úgy véli, hogy az összehangolatlan megközelítés elkerülése és az egyenlő feltételek biztosítása érdekében európai kezdeményezésre van szükség a pénzügyi ágazat és a jegyzett társaságok javadalmazási politikájával kapcsolatban.
However, in order to avoid a non-coordinated approach and to create a level playing field, the rapporteur is of the opinion that a European initiative has to be taken on remuneration policy in the financial sector and listed companies.
Ezért összehangolt európai fellépésre van szükség a pénzügyi ágazat és a jegyzett társaságok igazgatóinak javadalmazása vonatkozásában.
For these reasons, a coordinated European action on remuneration of directors in the financial sector and in listed companies is needed.
Az e kihívással való szembenézés érdekében az előadó meg van győződve arról, hogy egy háromszintű intézkedéscsomagra van szükség: meg kell akadályozni, hogy az ágazat maga túlzott kockázatot vállaljon, az alkalmazottak haszonszerzési lehetőségét korlátozni kell, a bukással járó következményeket pedig növelni kell.
To face this challenge, the rapporteur is convinced of the need of a mix of measures on 3 levels: the sector itself has to be prevented from taking so many risks, the employee upside has to be limited and the employee downside has to be increased.
Az előadó ezért üdvözli a G20 által javasolt kezdeményezéseket, a Larosière-jelentést, valamint az Európai Bizottság két ajánlását (a pénzügyi szolgáltatási ágazat javadalmazási politikájáról szóló, 2009. április 30-i bizottsági ajánlás (C(2009) 3159) és a 2004/913/EK és a 2005/162/EK ajánlásnak a jegyzett társaságok igazgatóinak javadalmazási rendszere tekintetében történő kiegészítéséről szóló, 2009. április 30-i bizottsági ajánlás (C(2009) 3177)), melyekben az Európai Bizottság kifejti álláspontját a pénzügyi intézmények és a tőzsdén jegyzett társaságok igazgatóinak javadalmazási politikájáról.
Therefore, the rapporteur welcomes the initiatives proposed by the G 20, the Larosière report and by the European Commission taken up in its two recommendations, (Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector (C(2009) 3159), and the Commission Recommendation of 30 April 2009 complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies (C(2009) 3177), in which the European Commission has given its views on remuneration policy of directors in financial institutions and in stock exchange listed companies.
Az igazgatók javadalmazási struktúrája kapcsán az ajánlás felhívja a tagállamokat, hogy
On structure of directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
- határozzanak meg korlátot a végkielégítésekre (arany ejtőernyő – legfeljebb az igazgatók kétévi rögzített fizetése), és töröljék el a végkielégítés lehetőségét sikertelenség esetén;
- set a limit (2 years maximum of fixed component of directors' pay) on severance pay (golden parachutes) and to ban severance pay in case of failure;
- írják elő, hogy a rögzített és a változó fizetés egyensúlyban legyen, és a teljesítmény és a fizetés közötti kapcsolat erősítése érdekében a változó összegű fizetést kössék előre meghatározott és mérhető teljesítménykritériumokhoz;
- require a balance between fixed and variable pay and link variable pay to predetermined and measurable performance criteria to strengthen the link between performance and pay;
- támogassák a társaságok hosszú távú fenntarthatóságát az igazgatói fizetések rövid és hosszú távú teljesítménykritériumai egyensúlyának megteremtése, a változó fizetések későbbre halasztása, illetve a részvényopciók és részvények minimális megőrzési időszakának meghatározása (legalább három év) révén, a részvények egy részének megtartásával az alkalmazás megszűntéig;
- promote the long term sustainability of companies through a balance between long and short term performance criteria of directors' remuneration, deferment of variable pay, a minimum vesting period for stock options and shares (at least three years); retention of part of shares until the end of employment;
- tegyék lehetővé a társaságok számára, hogy adatok alapján visszakérjék a kifizetett, de nyilvánvalóan rosszul megállapított változó fizetéseket (visszaigénylés).
- allow companies to reclaim variable pay paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated ('clawback').
Az igazgatók javadalmazását meghatározó folyamatok kapcsán az ajánlás felhívja a tagállamokat, hogy
On the process of determining Directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
- a jelenlegi ajánlásban szereplő egyes közzétételi követelményeket terjesszék ki annak érdekében, hogy a részvényesek jobban tudják ellenőrizni a javadalmazási politikákat;
- extend certain disclosure requirements contained in the existing Recommendation to improve shareholder oversight of remuneration policies;
- biztosítsák, hogy szükséges esetben a részvényesek, elsősorban az intézményi befektetők részt vegyenek a közgyűléseken, és megfontoltan éljenek szavazati jogukkal az igazgatók javadalmazása vonatkozásában;
- ensure that shareholders, in particular institutional investors, attend general meetings where appropriate and make considered use of their votes regarding directors´ remuneration;
- hozzanak olyan rendelkezéseket, hogy az érdekkonfliktusok elkerülése érdekében a vezető beosztást nem betöltő igazgatósági tagok ne kaphassanak javadalmazásuk részeként részvényopciókat;
- provide that non-executives should not receive share options as part of their remuneration to avoid conflict of interests;
- fokozzák a javadalmazási bizottság szerepét és működését, az alábbiakra vonatkozó új alapelvek alapján:
- strengthen the role and operation of the remuneration committee through new principles on
(i) a javadalmazási bizottságok összetétele;
(i) the composition of remuneration committees;
(ii) javadalmazási bizottságok tagjainak kötelezése arra, hogy jelen legyenek a javadalmazási politikát megvitató közgyűlésen, hogy magyarázattal szolgáljanak a részvényesek számára;
(ii) the obligation for the members of the remuneration committee to be present at the general meeting where the remuneration policy is discussed in order to provide explanations to shareholders;
(iii) a javadalmazási tanácsadókkal való konfliktusok elkerülése.
(iii) avoiding conflicts of remuneration consultants.
E javaslatok azonban csak az elő óvatos lépést jelentik.
However, these proposals are only a first cautious step.
A gyakorlat bebizonyította, hogy a pénzügyi ágazatban és a jegyzett társaságoknál a javadalmazási politikára vonatkozó ajánlások hatása meglehetősen korlátozott.
Practice demonstrated indeed the rather limited impact of recommendations on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies.
Ezért az előadó meggyőződése, hogy a valódi változás érdekében tovább kell menni ennél.
Therefore, in order to make a real change, the rapporteur is convinced we should go further.
Az előadó kéri az Európai Bizottságot, hogy határozzon meg erős és kötelező érvényű alapelveket a pénzügyi ágazat javadalmazási politikájára vonatkozóan a tőkekövetelmény-irányelv előadója által támogatott formában, az ezeket az elveket be nem tartó jegyzett társaságok vonatkozásában pedig alakítson ki eljárásokat megnevezésükre és megszégyenítésükre; kéri továbbá az Európai Bizottságot, hogy készítsen hatásértékelést/-tanulmányt az európai bónuszadó és az európai bankadó bevezetésének megvalósíthatóságáról.
The rapporteur request the European Commission to set up strong binding principles on remuneration policies in the financial sector as supported by the rapporteur on the CRD and a name and shame procedure for listed companies not respecting these principles; requests the European Commission further to make an impact assessment/ study on the feasibility of setting up a European bonus tax as well as a European banking tax;
E lépés megtétele érdekében konkrétan az FSB által meghatározott alapelvekre kell összpontosítani, amelyek hatékonyan szabályozzák a javadalmazást és hatékonyan kapcsolják össze a javadalmazást az óvatos kockázatvállalással, a javadalmazási csomag kiegyensúlyozott szerkezetével, valamint biztosítják a hatékony felügyeleti ellenőrzést és a részvényesek szerepvállalását.
To make such a following step, focus should be concretely put on the principles developed by the FSB being, an effective governance of compensation, an effective alignment of compensation with prudent risk-taking; a balanced structure of the remuneration package; and finally an effective supervisory oversight and engagement by stakeholders.
A javadalmazási csomagok valódi szabályozása érdekében nagyobb figyelmet kell fordítani a javadalmazási bizottság összetételére és nagyobb szerepet kell biztosítani e bizottságnak a javadalmazási politika meghatározásában és a felügyelet elé terjesztésében.
In order to get a real governance of the compensation package, more attention should be paid to the composition of the remuneration committee and a stronger role should be given to this committee in determining the remuneration policy and proposing it to the supervisor.
Ezt a kockázatkezelővel való szoros együttműködésben kell megtenni, a részvényesek véleményének megismerését követően.
This should be done in close cooperation with the risk managers and after receiving the advice of the shareholders.
Az előadó szerint egyértelműnek kell lennie, hogy a vezető szerepet nem betöltő igazgatósági tagok csak rögzített javadalmazásban részesülnek.
In the opinion of rapporteur it should be clear that non executive directors only get paid a fixed remuneration.
Úgy véli továbbá, hogy a működési kockázatkezelési rendszert egy erős független szabályozónak kell felügyelnie és előzetesen jóváhagynia.
Further, the rapporteur is of the opinion that, the operational risk scheme has to be supervised and pre -approved by a strong independent regulator.
Az előadó ezért javasolja, hogy alapvető kritériumként vegyék figyelembe a társaság teljesítményének társadalmi hozzáadott értékét és adott esetben a fenntarthatóság kritériumát is.
Further, the rapporteur fully supports the approach taken in draft report on the proposal of the capital requirement directive to increase the capital requirements in case higher risks are taken.
Az előadó úgy véli, hogy összhangban ezekkel az elvekkel és az alkalmazottak nyereségének korlátozása érdekében felső korlátot kell meghatározni a bónuszokra, nevezetesen elő kell írni, hogy a bónusz nem lehet magasabb, mint az éves teljes javadalmazás 50%-a.
In line with these principles and to limit the employee upside, the rapporteur is of the opinion a cap should be put on the bonus, namely in particular an individual's bonus must not make up more than 50% of their total annual remuneration.
Az előadó támogatja, hogy a változó javadalmazás legalább 50%-át elnöki opciók formájában fizessék ki, hiszen ezek az eszközök olyan ösztönzőket hoznak létre, amelyek összhangban vannak a hosszú távú értékteremtéssel és a kockázatok időhorizontjával, míg a részvényjuttatások és a részvényekhez kapcsolódó eszközök nem képezhetik megfelelő részvény-visszatartási politikák tárgyát.
The rapporteur is in favour of at least 50% of the variable remuneration being paid under the form of chair options as long as these instruments create incentives aligned with long-term value creation and the time horizons of risk, while awards in shares or share-linked instruments should be subject to an appropriate share retention policy.
Az előadó úgy véli, hogy a pénzügyi ágazat és a jegyzett társaságok javadalmazási politikája átláthatóságának növelése érdekében határozott éves javadalmazási jelentésre van szükség.
In order to increase the transparency on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies, the rapporteur is convinced of the need of a strong annual remuneration report.
E jelentésben az érintettek konstruktív szerepvállalásnak megkönnyítése érdekében a cégeknek egyértelmű, átfogó és időszerű információkat kell közzétenniük javadalmazási gyakorlatukról, és a felügyeleti hatóságoknak minden olyan információhoz hozzá kell férniük, amely annak értékeléséhez szükséges, hogy az alkalmazott gyakorlatok megfelelnek-e az alapelveknek.
By this report firms should disclose clear, comprehensive and timely information about their compensation practices to facilitate the constructive engagement by all stakeholders, and that supervisory authorities should have access to all information they need to evaluate the conformance of practice to the Principles.
a tőzsdén jegyzett társaságok igazgatóinak javadalmazásáról és a pénzügyi szolgáltatási ágazat javadalmazási politikájáról
on remuneration of directors of listed companies and remuneration policies in the financial services sector
B. mivel a Bizottság 2009. április 30-án ajánlásokat terjesztett elő a pénzügyi szolgáltatási ágazat és a tőzsdén jegyzett társaságok által alkalmazott javadalmazási politikáról, és mivel a Tanács és az Európai Parlament jelenleg dolgozik a tőkekövetelményekről szóló irányelvek olyan értelmű módosításán, hogy azokba beemeli többek között a javadalmazási politika pénzügyi ellenőrzési rendszerét,
B. whereas the Commission presented recommendations on remuneration policies in the financial services sector and for listed companies on 30 April 2009, and whereas the Council and Parliament are currently amending the Capital Requirements Directives so as to incorporate, inter alia , financial supervision of remuneration policy,
C. mivel a javadalmazási politikákkal kapcsolatban közösen megállapított elveket és a már meghozott intézkedéseket folyamatosan értékelni kell, és szükség esetén azokat ki kell igazítani az Európán belüli egységes feltételrendszer és az európai pénzügyi ágazat világszintű versenyképességének biztosítása érdekében,
C. whereas the agreed principles and measures already taken in respect of remuneration policy should be continually reviewed and, where necessary, adapted in order to create uniform conditions throughout Europe and secure the global competitiveness of the European finance industry,
7. kéri, hogy a megbízatás megszűnéséhez kötődő prémium rendkívül behatárolt legyen; a 2009. április 30-i bizottsági ajánlással összhangban támogatja a vállalati vezetők végkielégítésének maximalizálását vagy akár az ilyen kifizetések megtiltását, ha a vezető szerződése a vállalat nem megfelelő teljesítménye miatt szűnik meg;
Calls for a specific framework for the granting of end-of-contract bonuses; supports, in accordance with the Commission’s recommendations of 30 April 2009, the setting of a ceiling on end-of-contract allowances for company directors, or indeed a ban on the payment of such allowances where a contract is terminated on grounds of the company’s inadequate performance;
13. úgy véli, hogy a részesedés alapú változó javadalmazás a részvényárak rendkívüli változékonysága miatt nem megfelelő ösztönző, és bátorítólag hathat a rövid távú pénzügyi stratégiákra;
Considers that share-based variable remuneration is not an appropriate form of incentive because share prices are particularly volatile and there is a risk of encouraging short-term financial strategies;
16. hangsúlyozza, hogy a vállalkozásokon belüli megkülönböztetés minden formáját szankcionálni kell, többek között a javadalmazási politikák meghatározásakor, a szakmai előmenetel során és a vezető beosztottak felvételi folyamatában;
16. the need to punish all forms of discrimination in companies, particularly in the determination of remuneration policies, in career development and in the process of recruiting directors;
az Európai Unió és Japán közötti, a kölcsönös bűnügyi jogsegélyről szóló megállapodás megkötéséről szóló tanácsi határozattervezetről
on the draft Council decision on the conclusion of the Agreement between the European Union and Japan on mutual legal assistance in criminal matters
Előadó: Salvatore Iacolino
Rapporteur: Salvatore Iacolino