natgillin/translations-raw huggingface dataset:
A nemi sztereotípiák szerint a tipikus férfi tulajdonságok közé tartoznak többek között a műszaki érdeklődés, az analitikai képességek, a kézműves tehetség, a szakmai előmenetel és szakmai ambíciók kiemelt szerepe, a saját érdekek és szempontok érvényesítésének képessége, a dominancia, az önzés és hajlam a „benyomáskeltési stratégiák” alkalmazására.
Typical male characteristics – according to gender stereotypes – include, among others, their interest in technical issues, analytical competences, talent for craftsmanship, career focus and professional ambition, ability to assert themselves, dominance, selfishness, and willingness to “impression management”.
A másik oldalon a női tulajdonságok sztereotípiái között szerepel a gyerekszeretet, a családközpontúság, az értékharmónia, az empátia, az érzelmek és az önzetlenség.
On the other hand, typical stereotypes of female characteristics include beliefs that they are child-friendly, have an interest in family, value harmony, and are empathetic, emotional, and altruistic.
A műszaki ismeretek nyilvánvalóan inkább a férfi mint a női sztereotípiákhoz kapcsolódnak, mivel a műszaki szakmákat természetüket tekintve jellemzően férfi szakmának tekintik, amely nem nagyon szerepel a nők első választása között.
Engineering, obviously, is associated with male rather than female stereotypes – hence professions in engineering are considered to be typically male in nature and tend not to be a woman’s first choice.
A nemi sztereotípiák nemcsak a férfiak és a nők tanulmányi területtel kapcsolatos választásában játszanak fontos szerepet, hanem a munkahelyek kiosztásával és a kutatási finanszírozással kapcsolatos döntéshozatali folyamatokat is befolyásolják.
Gender stereotypes are not only important to the choices men and women make regarding their fields of study, they can also influence the decision making process associated with job allocation or research funding.
A férfi nemi sztereotípiákon alapuló felvételi kritériumok eredményeképpen elsősorban férfiakat vesznek fel, míg a női nemi sztereotípiákon alapuló felvételi kritériumok eredményeképpen inkább nőket.
Hiring criteria with male gender stereotypes lead to a preference for hiring men whereas hiring criteria with female gender stereotypes lead to a preference for hiring women.
A családi háttér, valamint az azonos korú, szociális státuszú és érdeklődési területű csoportok (peer group) körében tapasztalható befogadási és kirekesztési mechanizmusok szintén olyan tényezők, amelyek szerepet játszanak interperszonális szinten.
Family background, as well as inclusion and exclusion mechanisms among peer groups, are also factors at play on the interpersonal level.
Ha egy fiatal lány számítógéppel és technikai játékokkal játszik gyermekkorában, barátnői hajlamosak őt kívülállónak tekinteni.
If a young girl plays with computers and technical toys during her childhood, she might be regarded as an outsider by her female friends.
Ebben a helyzetben a család támogatása és bátorítása fontos társadalmi erőforrásnak bizonyul.
In this situation support and encouragement from the family turns out to be an important social resource.
Ekképpen a műszaki tanulmányokat és más tudományágakat választó női hallgatók esetében legalább az egyik szülő szakmája ezekhez a tudományterületekhez kapcsolódik.
Thus, female students in engineering and other branches of science often have at least one parent with a profession in one of these disciplines.
Ez egyben rámutat annak fontosságára is, hogy legyenek női szerepminták a férfiak által dominált szakmákban vagy tudományterületeken végzett munkára.
This also points to the importance of having a female role model working in a male-centred profession or field of study.
Annak ellenére, hogy a mérnöki és egyéb műszaki tudományágakban bővül a nők belépése a felsőoktatásba, és növekszik a női diplomások aránya, a horizontális nemi szegregáció meglepően kis mértékben csökkent a legtöbb országban.
Despite the expanding access for women to higher education and the growing proportion of female graduates in engineering and other branches of technical sciences, horizontal gender segregation has declined surprisingly little in most countries.
A magasabb beosztásokba törekvő nők előtt jól dokumentálhatóan létezik az „üvegplafon” és „ragadós padló” jelenség, amely valamennyi foglalkoztatási ágazatot érinti, még azokat is, ahol a nők vannak túlsúlyban.
The existence of a “glass ceiling” or “sticky floor” for women trying to progress to senior positions is well documented and affects all occupational sectors, even those which are dominated by women.
A vezető beosztású nők hiánya más területekhez képest is kézzelfoghatóbb a tudomány és a technológia terén.
The absence of women in leadership positions is more acute in science and technology occupations than in other fields.
A legmagasabb akadémiai beosztásokban a nők 15%-ban (2003) vannak jelen az összes egyetemi tanárt és azzal egyenértékű beosztást tekintve, ami két százalékpontos növekedés 1999-hez képest.
At the highest positions in academia women make up 15% (2003) of full professors and equivalent and this is an increase of two percentage points compared to 1999.
A tudományos tanácsokban a nők arányára vonatkozó adatok nagy országonkénti eltérést mutatnak.
Data on the share of women on scientific boards show large difference between countries.
Az északi országokban ez a szint 50%-hoz közelít, az országok többségében azonban nem sikerült elérni az egyensúlyt, több új tagállamban pedig a százalékos arány 10% alatti.
The Nordic counties show levels close to 50%, but in a majority of countries parity has not been reached and the percentage is below 10% for several of the new member states.
A nemek között szakadékról és a kutatóintézetek hierarchiájáról folyó vita szerint a nemzetközi trend egy „csővezeték” struktúrára mutat rá, amely a PhD hallgatóktól egészen az egyetemi tanárokig ível.
The international trend in discussing gender gap and hierarchy at research institutions points to a “pipeline” structure from PhD student to professor.
A legtöbb kutató PhD hallgatóként kezdi pályáját, majd posztdoktorként, kutatóként vagy adjunktusként folytatja, ezt követően docenssé lép elő, végül némelyikük egyetemi tanárrá válik, ahogy azt a 3.1. ábra is szemlélteti.
Most researchers start as PhD students, proceed as post-docs, researchers or assistant professors, and are then promoted to associate professor with some ultimately becoming full professors, as seen in Figure 3.1.
Ha az egyik szintről a következőre lépve eltér a nők aránya, akkor az feltételezhető, hogy „szivárog” a csővezeték, azaz a női kutatók kilépnek a sorból, mivel nem léptetik elő őket.
If the share of women differs from one level to the next, it is assumed that the pipeline “leaks”, i.e. female researchers leave the pipeline because they are not promoted.
Ahogy a tudósok haladnak szakmai pályájukon, valószínűbb, hogy magasabb kategóriába léptetik elő őket.
As scientists advance in their professional career, they are more likely to be promoted to the higher categories.
Minél több évet töltenek el, annál nagyobb a valószínűsége az előléptetésüknek.
The more years spent, the higher the probability of being promoted.
Az előléptetés azonban a férfiakhoz képest láthatóan lassabb a nőknél: a nemek közötti eltérések statisztikailag szignifikánsak.
However, promotion seems to be slower for women than for men: inter-gender differences are statistically significant.
A nők tudomány világába való későbbi belépése önmagában nem magyarázza, hogy miért alacsonyabb az arányuk a tudományos kutatási tanácsok felsőbb kategóriáiban, mivel hasonló időtartamú tudományos pályát tekintve a nők előléptetése lassabb, mint a férfiaké.
The later entrance of women into science cannot by itself explain the low presence of women in the upper categories at CSIC, since for a similar length of scientific career, women show slower promotion than men.
Az adatok azt sugallják, hogy néhány területen (anyagtudományok, biológia/biológiai orvostan, fizika) a nők teljesítményben mutatkozó eltérések magyarázatot adnak a nők alacsonyabb előléptetésére, ez azonban nem igaz más területeken.
Data suggest that differences in productivity might contribute to explaining the lower promotion of women in some areas (materials science, biology/biomedicine, physics), but this is not the case in others.
A személyes tulajdonságokban, szociális tényezőkben és az erőforrásokhoz való hozzáférésben megmutatkozó különbségek voltak azok az érvek, amelyek megvilágították a teljesítménybeli eltéréseket és a nemek közötti egyenlőtlenséget a tudományban.
Differences in personal characteristics, social factors and access to resources have been arguments to explain differences in productivity and gender inequality in science.
A nemek közötti szegregáció szervezeti és intézményi tényezői közé tartoznak az egyenlőtlenséget teremtő mechanizmusok az intézmények, mint például a cégek, a kutatóintézetek vagy a kutatásfinanszírozó intézmények működési szintjén.
Organizational and institutional factors of gender segregation include inequality mechanisms operating at the level of establishments such as firms, research institutes, or research funding institutions.
A nemi szegregációt befolyásoló fontos intézményi mechanizmusok a felvételi eljárások, az előléptetés terén bevett gyakorlatok, a döntéshozatali és értékelési folyamatok, valamint a nemi megkülönbözetésen alapuló munkahelyi kultúra jelenléte.
Important institutional mechanisms affecting gender segregation are the recruitment processes, the promotion practices, the decision making and evaluation processes, and the presence of gendered workplace cultures.
Még mindig alig tanulmányozzák a felvételi folyamatokat, főként amiatt, hogy nehéz hozzáférni a megfelelő intézményi adatokhoz.
Recruiting and hiring processes are still rarely studied, mainly due to difficulties in accessing the relevant institutional data.
A nemi szegregáció több egymást követő szakaszban is végig jelen van a felvételi eljárásokban: a lehetséges pályázók tájékoztatásának módja, és hogy miként teszik vonzóvá a beosztást, majd az interjún, a felkínált munka elfogadásakor, a kapott állásajánlat minőségét, azaz a kezdő fizetést és az ellátásokat illetően.
Gender segregation in recruitment and hiring processes play out in a number of consecutive stages: the way how potential applicants are informed and attracted to positions, then the interview, the receipt of a job offer, and the quality of the received offer, i.e. the starting salary and benefits offered.
E szakaszok mindegyikét befolyásolhatja a nőkkel és a férfiakkal szembeni eltérő bánásmód, a felvétellel kapcsolatos döntést pedig a nemi sztereotípiák vagy ugyanazon nem előnyben részesítése befolyásolhatja.
Each of these stages may be influenced by differential treatment of men and women, and hiring decisions can be affected by gender stereotypes or by same gender preferences.
Az előléptetési és értékelési gyakorlatoknak a nemi szegregáció kialakulásában játszott szerepe még kevésbé dokumentált, mint a felvételi gyakorlatoké.
The role that promotion and evaluation practices play in generating gender segregation is even less documented than that of recruitment practices.
A finanszírozás sikerességi rátáját illetően nincs statisztikailag szignifikáns eltérés, azonban a férfiak általában valamennyivel több sikerrel járnak mint a nők, egyes országokban pedig bizonyos területeken nagy szakadékok alakulnak ki.
As regards the funding success rates, there is no statistically significant difference, still as a rule men fare slightly better than women, and considerable gaps occur in particular fields in some counties.
Sokkal inkább korlátozó tényező az, hogy a nők nagyon kevés pályázatot nyújtanak be például a mérnöki tudományok terén.
Instead, the very low number of applications submitted by women in, for example, engineering, is a much more limiting factor.
Végezetül pedig, hogy szemléltessük a nemi megkülönböztetésen alapuló munkahelyi kultúrát: „Hogy mérnöknek tekintsenek és mérnöknek látsszál, úgy kell beszélned és cselekedned, mint egy mérnök.
Finally, to give an example of gendered workplace cultures: ‘To be taken as an engineer is to look like an engineer, talk like an engineer, and act as an engineer.
A legtöbb munkahelyen ez azt jelenti, hogy úgy nézel ki, úgy beszélsz és úgy cselekszel, mint egy férfi”
In most workplaces this means looking, talking, and acting male’
Robinson, J.G. és J.S. McIlwee (1991), „Men, Women, and the Culture of Engineering” (Férfiak, nők és a mérnöki szakma kultúrája), The Sociological Quarterly, 32: 406. .
Robinson, J.G. and J.S. McIlwee (1991), ‘Men, Women, and the Culture of Engineering’,
E kijelentés igazságtartalma mit sem változott.
The Sociological Quarterly, 32: 406. , — and that still holds true.
Az eredmények számos ajánlást igényelnek, amelyek a tudomány és a technológia terén a nők arányának növelésére irányulnak szakmai előmenetelükön keresztül, többek között:
The results demand a number of recommendations to enhance the rate of women in science and technology throughout their careers, among others:
– a nők tudományos pályájának előmozdítására irányuló tevékenységek elmélyítése;
– intensification of activities to promote female scientific careers.
– annak szavatolása, hogy általánosan érvényesítik a nemek közötti esélyegyenlőséget az uniós és nemzeti programokban;
– assurance of implementing gender mainstreaming in the EU and national programmes.
– tudományos előmeneteli lehetőségek kialakítása női és férfi kutatók számára az egyetemi és nem egyetemi kutatási területeken;
– development of scientific career opportunities for female and male researchers across the academic and non-academic research field.
– tudományterületeket átfogó humánerőforrás-fejlesztési programok elindítása a kutatóközpontok számára;
– installation of a cross-disciplinary human resource development programme for research centres.
– felsőfokú programok biztosítása vezető tudományos beosztásokra vonatkozóan, például: interdiszciplináris és interkulturális kommunikáció, nemekkel kapcsolatos kompetencia, tudományos menedzsment szakismeretek és támogatási/ellenőrzési, mentori kompetenciák stb.
– provision of advanced programmes for leading scientific positions, for instance: interdisciplinary and intercultural communication, gender competence, management skills in science and coaching/supervising, mentoring competence, etc.
Az Ipari, Kutatási és Energiaügyi Bizottság felhívja a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottságot mint illetékes bizottságot, hogy állásfoglalásra irányuló indítványába foglalja bele a következő javaslatokat:
The Committee on Industry, Research and Energy calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate the following suggestions in its motion for a resolution:
2. rámutat arra, hogy a lisszaboni stratégia teljesítése érdekében az EU-nak további 700 000 kutatóra van szüksége, és ezért felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőségre irányuló, a 2006-tól 2010-ig tartó időszakra vonatkozó ütemtervvel összhangban tegyenek célzott lépéseket annak biztosítására, hogy 2010-re a nők és a férfiak részvétele kiegyensúlyozott legyen a tudomány és a technológia területén;
Points out that to comply with the Lisbon Strategy the EU needs 700 000 further researchers, and therefore calls on the Commission and the Member States to take specific measures, in accordance with the Roadmap for equality between women and men 2006-2010, to ensure that by 2010 the participation of women and men in science and technology is more balanced;
5. úgy véli, hogy a női tudósok hálózatai alapvető fontosságú eszközök ahhoz, hogy több nőt vonzzanak a tudományos és technológiai területekre, és felelősséggel járó beosztásokba léptessék őket elő; e célból felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy hozzanak létre európai, nemzeti és regionális szintű hálózatokat, és támogassák a már meglévőket, például a Női Tudósok Európai Platformját;
Considers that networks of women scientists are an essential instrument for attracting a larger number of women to scientific and technological fields and promoting them in posts of responsibility; to this end, calls on the Commission and the Member States to set up networks at European, national and regional level and to support those that already exist, such as the European Platform of Women Scientists;
8. felszólítja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy mozdítsanak el minden adminisztratív akadályt a tudományok területén tevékenykedő nők elől és hozzanak létre vonzóbb és rugalmasabb munkakörülményeket a nők számára, megkönnyítve számukra a munka és a családi élet összeegyeztetését, valamint hogy növeljék karrierépítés iránti érdeklődésüket a tudomány minden területén, a tudományos kutatás költségvetését nem érintő, kifejezetten a dolgozó nőket célzó támogatási formák segítségével; ezenfelül felhívja a tagállamokat, hogy a szülői szabadság és a rugalmas munkafeltételek nők és férfiak általi egyenlő igénybevételének ösztönzésével biztosítsák a szülői feladatok egyenlő megosztását;
Calls on the Commission and the Member States to remove all financial and administrative obstacles faced by women in scientific fields and to create more attractive and flexible working conditions for women in order to make it easier for them to combine working and family life and to stimulate their interest in pursuing careers in all areas of science by means of forms of support specifically for working mothers that will not affect budgets for scientific research; in addition, calls on the Member States to ensure equal shares of parental responsibilities by promoting equal use of parental leave and flexible working conditions both for men and women;
11. felszólítja a Bizottságot, hogy a hetedik kutatási, technológiafejlesztési és demonstrációs keretprogramon belül a pályázati felhívásokra benyújtott pályázatokban a férfiak és nők kiegyensúlyozott száma a pályázó tudományos csoportban pozitív elbírálás alá essen; sürgeti a tagállamokat, hogy nemzeti és regionális programjaikban hozzák meg ugyanezeket a rendelkezéseket;
Calls on the Commission to ensure that, in projects submitted in response to calls for proposals under the Seventh Framework Programme for research, technical development and demonstration activities, balanced numbers of men and women in the applicant scientific group should be assessed positively; urges the Member States to make the same arrangements in their national and regional programmes;
a közös agrárpolitika keretébe tartozó közvetlen támogatási rendszerek közös szabályainak megállapításáról és a mezőgazdasági termelők részére meghatározott támogatási rendszerek létrehozásáról szóló 1782/2003/EK rendeletnek a gyapot támogatási rendszerének tekintetében történő módosítására irányuló tanácsi rendeletről
on the proposal for a Council regulation amending Regulation (EC) No 1782/2003 establishing common rules for direct support schemes under the common agricultural policy and establishing certain support schemes for farmers, as regards the support scheme for cotton
– tekintettel a Bizottság Tanácshoz intézett javaslatára ( COM(2007)0701 ),
– having regard to the Commission proposal to the Council ( COM(2007)0701 ),
– tekintettel az EK-Szerződés 37. cikkének 2. bekezdésére, amelyek alapján a Tanács konzultációra kérte ( C6‑0447/2007 ),
– having regard to Article 37(2), third subparagraph of the EC Treaty, pursuant to which the Council consulted Parliament ( C6‑0447/2007 ),
– tekintettel a Mezőgazdasági és Vidékfejlesztési Bizottság jelentésére ( A6-0166/2008 ),
– having regard to the report of the Committee on Agriculture and Rural Development ( A6‑0166/2008 ),
(2) A Bíróság a C-310/04. számú ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítéletével semmissé nyilvánította az 1782/2003/EK rendelet IV. címének 10a. fejezetét az arányosság elvének megsértése miatt, különös tekintettel arra tényre, hogy „a 864/2004 rendeletet megalkotó Tanács nem bizonyította a Bíróság előtt, hogy az e rendelettel bevezetett új gyapottámogatási rendszert mérlegelési jogkörének tényleges gyakorlásával fogadta el, ami magában foglalta valamennyi, az ügyben releváns tény és körülmény figyelembevételét, közöttük a gyapottermeléshez kapcsoló valamennyi bérköltséget és a gyapottisztító vállalkozások életképességét, amelyek figyelembevétele szükséges volt e növénytermesztés jövedelmezőségének értékeléséhez”, valamint hogy a benyújtott adatok „nem teszik lehetővé a Bíróság számára annak ellenőrzését, hogy a közösségi jogalkotó a tárgyra vonatkozóan meglévő, széles mérlegelési jogkörének túllépése nélkül hogyan juthatott arra a következtetésre, hogy a gyapotra vonatkozó terményspecifikus támogatás összegének az előző támogatási rendszerben fennálló összes támogatás összegének 35%-ában való meghatározása elegendő a 864/2004 rendelet (5) preambulumbekezdésében kifejtett célnak , vagyis a jövedelmezőség, tehát e növény termesztése folytatása biztosításának az eléréséhez, amely cél a 4. jegyzőkönyv (2) bekezdésében előírt célt tükrözi”.
(2) By judgement of the Court of Justice of the European Communities of 7 September 2006 in case C‑310/04 Chapter 10a of Title IV of Regulation (EC) No 1782/2003 was annulled for breach of the principle of proportionality, in particular with reference to the circumstance that "the Council, the author of Regulation (EC) No 864/2004, [had] not shown before the Court that in adopting the new cotton support scheme established by that regulation it actually exercised its discretion, involving the taking into consideration of all the relevant factors and circumstances of the case, including all the labour costs linked to cotton growing and the viability of the ginning undertakings, which it was necessary to take into account for assessing the profitability of that crop" and that the Court had not been enabled "to ascertain whether the Community legislature [had been] able, without exceeding the bounds of the broad discretion it enjoys in the matter, to reach the conclusion that fixing the amount of the specific aid for cotton at 35% of the total existing aid under the previous support scheme would suffice to guarantee the objective set out in recital 5 in the preamble to Regulation (EC) No 864/2004", namely to ensure the profitability and hence the continuation of that crop, an objective reflecting that laid down in paragraph 2 of Protocol No 4.
A Bíróság azt is kimondta , hogy a megsemmisítés hatályát egy új rendelet – ésszerű időn belül történő – elfogadásának időpontjáig felfüggesztik .
The Court also ordered that the effects of the annulment be suspended until the adoption, within a reasonable time, of a new regulation .