natgillin/translations-raw huggingface dataset:
D. mivel az igen lassú előrelépésről – 1995-ben 17%-os és 2005-ben 15%-os közelítésről – tanúskodó, rendelkezésre álló adatok szerint a nemek közötti bérszakadék a több mint 30 éve hatályban lévő, jelentős mennyiségű jogszabály, valamint a bérszakadék csökkentésének megkísérlésére irányulóan megtett intézkedések és elköltött források ellenére még mindig létezik; mivel ezért elemezni kell az okokat, és célzott megközelítést kell kidolgozni mind a bérkülönbség csökkentése, mind a női foglalkoztatási piac szegregálódásának leküzdése érdekében, amelynek e jelenség a velejárója;
D. whereas the gender pay gap still persists, as evidenced by data pointing to extremely slow progress (from 17% in 1995 to 15% in 2005), in spite of the significant body of legislation in force for more than 30 years and the actions taken and resources spent on trying to reduce it; whereas the causes of this difference need to be analysed and approaches to tackling the pay gap and the segregation of the female employment market of which it is an adjunct need to be put forward,
E. mivel a nők minden tagállamban a férfiaknál jobban teljesítenek az iskolában, és nők alkotják a felsőoktatásból kikerülő diplomások többségét is, anélkül hogy a bérszakadék összehasonlítható módon csökkenne;
E. whereas women achieve a higher pass rate at school than men in all Member States and account for the majority of graduates, without a comparable pay gap reduction,
F. mivel a bérszakadék a közvetlen és közvetett megkülönböztetés, valamint társadalmi és gazdasági tényezők és munkaerő-piaci kirekesztés eredménye, az átlagos bérszerkezet pedig – mindezeken felül – számos olyan jogi, társadalmi és gazdasági tényezőhöz kapcsolódik, amelyek meghaladják az azonos munkáért járó egyenlő fizetés puszta kérdését;
F. whereas the pay gap results from direct and indirect discrimination, as well as from social and economic factors, labour market segregation and the overall wage structure and is, moreover, linked to a number of legal, social and economic factors, which go beyond the single issue of equal pay for the same work,
G. mivel a bérkülönbséget nem egyszerűen a bruttó órabér eltérése alapján kell meghatározni, hanem figyelembe kell venni olyan tényezőket is, mint az egyéni bérkiegészítések, a munkaköri besorolás, a munkaszervezési minták, a szakmai tapasztalat és a termelékenység, amelyeket nem kizárólag mennyiségi szempontból – azaz a ténylegesen a munkahelyen töltött idő alapján – kell mérni, hanem minőségi szempontból is, ideértve a szabadságokból és a betegség miatti távollétekből adódó munkaidő-kiesésnek a bér összegére gyakorolt hatását is;
G. whereas the pay gap is not based solely on disparities in gross hourly earnings and account should also be taken of factors such as individual pay supplements, job classification, work organisation patterns, professional experience and productivity, which should be measured not only in quantitative terms (hours when the worker is physically present at the workplace) but also in qualitative terms and in terms of the earnings impact of shorter working hours, leave and health-related absences,
H. mivel a bérszakadék csökkentése a növekedést és foglalkoztatást célzó lisszaboni stratégia egyik célkitűzése volt, de azzal a legtöbb tagállam nem foglalkozik kielégítően;
H. whereas reducing the pay gap was one of the objectives of the Lisbon Strategy for Growth and Jobs, but it has not been sufficiently addressed by most Member States,
I. mivel az uniós jogi keret javulása lehetővé teszi a tagállamok és a szociális partnerek számára, hogy megfelelőbben azonosítsák a nemek közötti bérszakadék fennállása mögött meghúzódó okokat;
I. whereas an improvement in the EU legal framework should enable Member States and social partners to identify better the underlying causes of the persistence of the gender pay gap,
J. mivel az a tendencia, hogy alábecsülik azokat a szakmákat és munkákat, amelyekben a nők vannak többségben azokhoz képest, amelyekben a férfiak vannak túlsúlyban, anélkül hogy ezt feltétlenül valamiféle objektív kritérium indokolná;
J. whereas professions and jobs in which women predominate have a tendency to be undervalued in comparison with those in which men predominate, without necessarily being justified by any objective criteria,
K. mivel számbeli különbség van a férfiak és nők között, ami kétségtelenül visszahat a fizetésekre;
K. whereas the gender-based digital divide that exists clearly impacts on pay,
L. mivel a munkaviszonyban töltött időt honoráló bérrendszer hátrányosan érinti a nőket, akiknek gyakran többször is meg kell szakítaniuk karrierjüket külső okok – úgymint az anyaságból következő töredezett karrier, bizonyos szakmai választások, illetve a csökkentett munkaidő iránti igény – miatt, és mivel ők így tartós és strukturált hátrányba kerülnek;
L. whereas the pay system whereby length of service is taken into account in setting the level of pay is unfavourable to women who have (repeatedly) to interrupt their career because of external factors, such as child-related employment breaks, differing occupational choices or short working times, and places these women at a permanent and structural disadvantage,
M. mivel az adatok azt jelzik, hogy a nők által szerzett képesítéseket és tapasztalatokat kevésbé díjazzák, mint a férfiak által szerzetteket; mivel az „egyenlő fizetés egyenlő értékű munkáért” elgondolást, amelyet a nemi alapon sztereotipizált megközelítésnek nem szabadna eltorzítania, meg kell valósítani, és azt el kell különíteni a társadalmi szerepek felosztásának hagyományos felfogásától, amely még most is igen jelentősen befolyásolja a szakmai és képzési választásokat; ezenkívül a szülési és szülői szabadság miatt nem szabadna hátrányosan megkülönböztetni a nőket a munkaerőpiacon;
M. whereas data indicate that qualifications and experience acquired by women are financially less rewarded than those acquired by men; whereas, in addition to the concept of "equal pay for work of equal value", which must not be biased by a gender-stereotyped approach, societal roles that have hitherto significantly influenced education and employment paths must be broken away from; furthermore maternity and parental leave must not give rise to discrimination against women on the labour market,
N. mivel az aktív élet során, illetve azután is a bérszakadéknak jelentős következményei vannak a nők gazdasági és társadalmi helyzetére, mivel a nők a munkavállalástól függetlenül más módokon – például gyermekneveléssel és az idősek gondozásával – járulnak hozzá a társadalom fejlődéséhez, és mivel következésképpen a nők gyakran jobban ki vannak téve a szegénység veszélyének, és gazdaságilag kevésbé függetlenek;
N. whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less independent economically,
O. mivel a bérezési különbségek a bevándorló, a hátrányos helyzetű, a kisebbségekhez tartozó és a képesítés nélküli nők esetében még kiélezettebbek;
O. whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
P. mivel alapvető fontosságú, hogy nemi szempontból lebontott adatok és olyan, napra kész jogi keret álljon rendelkezésre, amelyek lehetővé teszik, hogy befolyásolhassuk a díjazás terén alkalmazott diszkriminációt kiváltó okokat;
P. whereas gender-specific data and a new, gender-aware legal framework enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
Q. mivel az intézményes oktatás keretében kell és lehet a nemi alapú társadalmi sztereotípiák eloszlatását megkezdeni;
Q. whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
R. mivel több alkalommal felhívta a Bizottságot, hogy tegyen kezdeményezéseket – beleértve a meglévő jogszabályok felülvizsgálatát – a bérszakadék kezelésének elősegítése, a nyugdíjasok elszegényedésének visszaszorítása és életszínvonaluk emelése érdekében;
R. whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and securing for them a decent standard of living, ,
S. mivel a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv kimondja, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkára vonatkozó egyenlő díjazás elve a közösségi vívmányok lényegi és elengedhetetlen része, ideértve az Európai Bíróságnak a nemi megkülönböztetéssel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatát is, ezért szükséges az elv megvalósítását szolgáló további rendelkezések meghozatala;
S. whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) states that the principle of equal pay for equal work or work of equal value is an essential and indispensable part of the aquis communautaire, including the case law of the European Court of Justice concerning discrimination and gender, and it is necessary to make further provision for the implementation of that principle,
T. mivel a szociális partnerek által 2005 márciusában aláírt „A nemek közötti egyenlőség cselekvési kerete” című dokumentumban foglalt intézkedések a tagállamok, a szociális partnerek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetek általi alkalmazása a szociális párbeszéd előmozdításán keresztül valóban orvosolni fogja a bérkülönbségeket;
T. whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005 would help close the pay gap through effective social dialogue,
U. mivel a bérkülönbségek, a munkaerőpiac horizontális és vertikális szegregációja, valamint a nők túlsúlya által jellemzett munkakörök és ágazatok sztereotip megítélésének orvoslására irányuló stratégia olyan különböző szinteken megvalósuló, jogszabályi és egyéb rendelkezések keretrendszerét igényli, amely megkülönböztetést tesz a díjazás terén gyakorolt hátrányos megkülönböztetés, valamint a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésen túlmutató más tényezőkön alapuló díjazásbeli eltérések között, hiszen míg az előbbi közvetlenül a jogalkotás hatókörébe tartozik, az utóbbi ellen célzott politikákkal és egyedi intézkedésekkel kell fellépni;
U. whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
V. mivel a Bizottság – a fent említett „A nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem” című közleményben bejelentett módon – 2008 során elvégzi az egyenlő fizetésre vonatkozó uniós jogi keret elemzését, amelybe valamennyi érintettet be kell vonni; mivel ezen elemzés eredményének kellő nyilvánosságot kell kapnia;
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. mivel célkitűzésként szerepel a férfiak és nők nyugdíjának, illetve nyugdíjkorhatárának egységesítése;
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
X. mivel a nemek közötti esélyegyenlőséggel foglalkozó európai intézet szerepe kulcsfontosságú,
X. whereas the European Gender Institute can play a fundamental role,
A 2006/54/EK irányelv rendelkezései értelmében a 75/117/EGK irányelv 2009. augusztus 15-én hatályát veszti, ami egyúttal az ezen irányelv végrehajtásának határideje is. ;
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive. ;
9. utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást és a kísérő, részletes ajánlásokat a Bizottságnak, a Tanácsnak, valamint a tagállamok kormányainak és parlamentjeinek.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
AZ ÁLLÁSFOGLALÁSRA IRÁNYULÓ INDÍTVÁNY MELLÉKLETE:
ANNEX TO THE MOTION FOR A RESOLUTION:
A 2006/54/EK átdolgozott irányelv – a 75/117/EGK irányelv rendelkezéseinek átvételével – tartalmazza az egyenlő díjazás fogalmának meghatározását.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
Annak érdekében, hogy pontosabb kategóriák álljanak rendelkezésre a nemek közötti bérszakadék kezelésére, fontos a különböző olyan fogalmak részletesebb meghatározása, mint például:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
– nemek közötti bérszakadék, a meghatározás nem szűkülhet a bruttó órabérek közötti különbségek meghatározására;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
– fizetésbeli közvetlen megkülönböztetés;
- Direct pay discrimination;
– fizetésbeli közvetett megkülönböztetés;
- Indirect pay discrimination;
– nyugdíjszakadék – a nyugdíjrendszer különböző pilléreiben, azaz a felosztó-kirovó rendszerekben, foglalkoztatási nyugdíjakban (a bérszakadék nyugdíjba vonulás utáni folytatódásaként).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
2. ajánlás: A HELYZET ELEMZÉSE ÉS AZ EREDMÉNYEK ÁTLÁTHATÓSÁGA
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
A munkáltatók és a munkavállalók körében a vállalaton belül meglévő vagy esetleges bérszakadékokkal kapcsolatos információk és tudatosság hiánya gyengíti a Szerződésben és a hatályos jogszabályokban szereplő elv végrehajtását.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Felismerve azt, hogy nem állnak rendelkezésre pontos statisztikai adatok, illetve hogy a nők bérszintje alacsonyabb, különösen a hagyományosan női szakmákban, a tagállamoknak szociális politikájukban teljes mértékben figyelembe kellene venniük, és súlyos problémaként kellene kezelniük a fizetések közti nemi alapú különbségeket.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Ezért alapvető fontosságú, hogy a vállalatokon belül (pl. a legalább 20 munkavállalóval rendelkező vállalatoknál) kötelezővé tegyék a fizetések rendszeres ellenőrzését, valamint ezen ellenőrzések eredményeinek közzétételét.
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
E kötelezettségnek vonatkoznia kell a fizetéshez kapcsolódó egyéb bérelemek közzétételére is.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
A munkáltatóknak az eredményeket nemek szerint lebontott bérstatisztikák formájában kell biztosítaniuk a munkavállalók és képviselőik számára.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Ezeket az adatokat az egyes tagállamokban ágazati és nemzeti szinten kell összesíteni.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
A tagállamoknak és a Bizottságnak javítaniuk kellene a statisztikákat, illetve olyan adatokat kellene gyűjteniük, amelyek összehasonlíthatóvá teszik a férfiak és a nők közötti fizetéskülönbségeket a részmunkaidő esetében, illetve a nyugdíjkülönbségeket.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
Ezeknek a statisztikáknak egységesnek, összehasonlíthatónak és teljes körűnek kell lenniük, amelyek a munkaszervezéshez és a munkaköri besoroláshoz kapcsolódó bérezésbeli megkülönböztető elemek megszüntetésére irányulnak.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
3. ajánlás: A MUNKA ÉRTÉKELÉSE ÉS A MUNKAKÖRI BESOROLÁS
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
A munka értéke fogalmának a személyes készségeken vagy a felelősségen kell alapulnia, előtérbe helyezve a munka minőségét a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség előmozdítása érdekében, nem pedig a nőket nem előnyben részesítő, sztereotipizált megközelítésnek kell jellemeznie, például azzal, hogy a hangsúly a fizikai erőnlétre helyeződik a személyes készségek vagy a felelősség helyett.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
A bértárgyalások során, valamint a munkaköri besorolás és a bértábla rögzítésekor tájékoztatást és képzést kell biztosítani a nők számára, illetve lehetővé kell tenni számukra e folyamatok nyomon követését.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Lehetővé kell tenni azt is, hogy egyes ágazatokat vagy vállalatokat fel lehessen szólítani munkaköri besorolási rendszerük értékelésére a nemi dimenzió kötelező figyelembe vétele szempontjából, illetve arra, hogy szükség esetén végrehajtsák a szükséges kiigazításokat.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
A bizottsági kezdeményezésnek fel kell szólítania a tagállamokat, hogy munkaköri besorolásokat vezessenek be, amelyek tiszteletben tartják a férfiak és a nők közötti egyenlőség elvét, és amelyek lehetővé teszik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy azonosítsanak egy torzult bérskála-meghatározáson alapuló, esetleges fizetésbeli megkülönböztetést.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Az ipari kapcsolatok rendszerére vonatkozó nemzeti jogszabályok és hagyományok tiszteletben tartása továbbra is fontos.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
A munka értékelése és a munkaköri besorolás ilyen elemeinek átláthatóknak kell lenniük, és azokat valamennyi érintett, a munkaügyi felügyelőségek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervek rendelkezésére kell bocsátani.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
A tagállamoknak az elsősorban női szakmákra összpontosító, mélyreható értékelést kellene végezniük, illetve a szakmai és a munkáltatói szervezetekkel szoros együttműködésben olyan mechanizmust kellene bevezetniük, amely javítja a munkavállalók pénzügyi helyzetét.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
A diszkriminációtól mentes szakmai értékelésnek az alkalmazottak besorolására és a munka szervezésére szolgáló új rendszereken, a szakmai tapasztalaton és a termelékenységen kell alapulnia, ez utóbbiakat leginkább minőségi szempontból értékelve, továbbá ezek alapján kell rögzíteni a fizetések meghatározására szolgáló értékelési adatokat és táblázatokat, mindvégig tiszteletben tartva az összehasonlíthatóság elvét.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
4. ajánlás: ESÉLYEGYENLŐSÉGGEL FOGLALKOZÓ SZERVEK
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Az esélyegyenlőséggel és annak tényleges megvalósításával foglalkozó szerveknek nagyobb szerepet kell játszaniuk a nemek közötti bérszakadék csökkentésében.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
E szervek számára lehetővé kell tenni a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos jogszabályok alkalmazásának nyomon követését és – amennyiben lehetséges – hatékonyabb és függetlenebb érvényesítését, ideértve a jelentéstételi jogot is.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
A 2006/54/EK irányelv 20. cikkének felülvizsgálata révén meg kell erősíteni megbízásukat, hogy lehetőséget kapjanak az a következőkre:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– a fizetésbeli megkülönböztetés áldozatainak támogatása és a részükre történő tanácsadás;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– független felmérések biztosítása a bérszakadékra vonatkozóan;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– független jelentések közzététele és ajánlások megtétele a fizetésbeli (közvetlen és közvetett) megkülönböztetéssel kapcsolatos bármely kérdésre vonatkozóan;
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
– a fizetések terén megnyilvánuló diszkrimináció esetén a bírósághoz fordulás lehetőségének biztosítása;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– a szociális partnerek, valamint az ügyvédek, ügyészek és bírák, illetve ombudsmanok szakirányú képzése olyan elemzési eszközök és célzott intézkedések rendszere alapján, amelyet a szerződések megszövegezésekor vagy annak ellenőrzésekor kell használni, hogy végrehajtásra kerültek-e a bérkülönbségek kezelését célzó szabályok és politikák.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
5. ajánlás: SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE