natgillin/translations-raw huggingface dataset:
i. valamennyi érdekelt fél ösztönzése, hogy indítsanak olyan kezdeményezéseket, amelyek megváltoztatják a nők megítélését és a saját magukról alkotott képet a munkahelyeken, hogy ezáltal több nő vállalhasson vezetői feladatot a vállalkozások irányításában; úgy véli, hogy az ilyen kezdeményezéseknek annak elősegítésére kell irányulniuk, hogy a lányok és a fiatal nők a tanárok, a család és a különböző példaképek támogatásával a karrierlehetőségek szélesebb körét tudják elképzelni önmaguk számára, valamint arra, hogy az európai média kedvezőbb képet mutasson a női vezetői szerepről;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
j. annak megállapítása, hogy milyen módon növelhető a nők részvétele a különösen alulreprezentált csoportok, főleg a bevándorlói vagy etnikai kisebbségi háttérrel rendelkezők körében;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
a. a megfizethető és megbízható helyi gyermekgondozási létesítményekhez való hozzáféréssel kapcsolatos problémák kezelésére,
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
b. a szervezeti kapacitás növelése és a nők tehetségének lehető legteljesebb kiaknázása érdekében rugalmas foglalkoztatási gyakorlatok bevezetésére; ezeknek a gyakorlatoknak a munkaerő széles spektrumának támogatására és együttműködésére kell szert tenniük; ez megkívánja a vezetéstől, hogy megkérdőjelezze a társadalmi felfogást és a helyes üzletvitellel kapcsolatos hagyományos elveket, és új gondolkodásmódot szorgalmazzon a férfiak és a nők társadalmi szerepével, a fenntartható munkaerő-tervezéssel, a társadalmi tőkével és a közösség iránti felelősséggel kapcsolatban;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
Felhívja a Bizottságot, hogy:
Calls on the Commission to:
a. haladéktalanul terjesszen elő teljes helyzetjelentést a nők arányáról a vállalkozások valamennyi típusánál az Európai Unióban, valamint az említett arány növelése érdekében a gazdasági szektor által hozott, illetve a különböző tagállamok által a közelmúltban elfogadott kötelező és nem kötelező jellegű intézkedésekről,
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
17. felkéri a Bizottságot, hogy készítsen ütemtervet a kiegyensúlyozott képviselet eléréséhez szükséges konkrét, mérhető és realisztikus célok megvalósításához, és felszólítja a Bizottságot, hogy a kis- és középvállalkozások számára dolgozzon ki külön útmutatót;
Invites the Commission to present a road map setting out specific, measurable and attainable targets for the achievement of balanced representation in enterprises of all sizes, and calls on the Commission to draw up a specific guide for small and medium-sized enterprises;
19. utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást a Tanácsnak, a Bizottságnak és a tagállamok parlamentjének.
Instructs its President to forward this resolution to the Council, the Commission,and the governments of the Member States.
A nők és a vállalkozásvezetés témaköre visszatérő téma, amely a modern társadalmunk által támasztott feladatokat és kihívásokat tükrözi.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Ez a tág témakör egyrészt magában foglalja a nőkhöz és a munka világához – például a munkaerőpiacra való bejutáshoz, az egyenlőséghez és az igazságossághoz, a szakmai és a családi élet összeegyeztetéséhez, a személyes ambíciókhoz, a kulturális sztereotípiákhoz – kapcsolódó összes problémakört, másrészt egy általánosabb problematikát, azaz a humán erőforrásoknak a gazdasági növekedéshez és a versenyképességhez való hozzájárulására vonatkozó kérdést is felveti.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Ez a témakör szemléletesen tükrözi a jelenkor modern világában élő nők új helyzetét.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Az a cél vezérel minket, hogy a szakavatott és szakképzett nők számára lehetővé tegyük, hogy olyan munkaköröket tölthessenek be, amelyeket jelenleg nehezen érhetnek el.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Az erről a témáról 2010. október 27-én az Európai Parlamentben tartott nyilvános meghallgatás több szempontból is gyümölcsöző volt, e problémák közül több is felvetődött és többre is válasz született, és a meghallgatás egyebek közt lehetővé tette, hogy a magánszektorból, illetve a politika világából érkező, vagy a különböző női hálózatokhoz tartozó, a vállalkozások vezető testületeiben valamilyen pozíciót betöltő nők vitát folytassanak egymással.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
A nyilvános meghallgatás nyomán kirajzolódó világos üzenet az – és a jelentésünk is erre épül –, hogy a jövőben elengedhetetlenül fel kell szabadítani a nőkben rejlő potenciált, alkotó energiájukat, és ki kell aknázni vezetői képességeiket, vállalkozó szellemüket, kommunikációs érzéküket és kompromisszumkészségüket, valamint jó kockázatértékelésüket.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Napjaink számadatai beszédesek.
The statistics currently speak volumes.
Sajnos a számadatok a vállalati szféra más területein sem túl meggyőzőek, ahol szintén alacsony a nők száma (például a szakszervezeti vagy a munkáltatói szervezetekben), ebben a jelentésben azonban csak a nőknek a közepes és nagyvállalatok vezető testületeiben való képviseletével foglalkozunk; itt haladéktalanul szükségesnek tartjuk megjegyezni, hogy e kérdés szorosan kapcsolódik a „gender pay gap” (bérkülönbség) kérdéséhez.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
A megfelelő humánerőforrás-gazdálkodásnak tiszteletben kellene tartania egyrészt a gazdasági logika szabályait, másrészt a társadalmi etikát, megfelelve a társadalmi környezetnek és a személyes kibontakozás igényének, és takarékoskodnia kellene az erőforrásokkal.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Mivel sok nő végzett felsőfokú tanulmányokat, ennek a vállalatoknál vezető pozíciót betöltő nők magas arányában is tükröződnie kellene.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Ezzel szemben úgy tűnik, hogy minél feljebb haladunk a vállalati hierarchiában, annál kevesebb nővel találkozunk, ami eleve ellentmondásos, tekintve, hogy alacsonyabb munkakörben vagy középvezetői állásban viszont sokan vannak.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Ezért sürgősen reagálni kell, hogy megelőzzük az Európai Unióban lévő emberi potenciál képességeinek és szakértelmének elvesztését.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010 Mc Kinsey. kimutatták, hogy a nők jelenléte és integrációja a vállalatokon belül és azok legfelső szintjén kedvezően befolyásolja a teljesítményt, hozzájárul a vállalat hatékonyságához, és jobb gazdasági eredményeket és hasznot eredményez.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Az Európai Unióban napjainkban a tőzsdén jegyzett legnagyobb társaságok igazgatótanácsi tagjainak csupán 10%-a, az igazgatótanácsok elnökei közül pedig mindössze 3% a nő
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
A jelenlegi helyzet nem, vagy csak rendkívül lassan változik.
That situation is either static or changing only very slowly.
Célunk tehát az volt, hogy megvizsgáljuk az aktuális adatokat, a lehető legjobban megpróbáljuk megérteni az ezekre az adatokra magyarázatot adó okokat, megkíséreljük azonosítani azokat az akadályokat, amelyek gátolják, hogy a nőket a vállalati hierarchia csúcspozícióira léptessék elő, valamint a helyes gyakorlatokat és a követendő modelleket is, és végül, hogy néhány ötletet javasoljunk annak a helyzetnek az orvoslására, hogy a felelős munkakörökben túlságosan alacsony a nők aránya.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Az igaz, hogy néhány vállalat vagy szakmai hálózat már tett ilyen irányú kezdeményezéseket, de ezek közül mára már sok elavultnak vagy elégtelennek bizonyul.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Tehát a cselekvés megfelelő módjait kell megtalálnunk.
So the task now is to identify what action can be taken.
A témát a közelmúltban a 2011-es Davosi Fórummal
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010. összefüggésben, egy tanulmányban is megemlítették, melyet 20 országban és 16 ágazatban végeztek a legnagyobb nemzetközi vállalatok körében, és amelyben a vállalatok által a férfiak és a nők közti egyenlőtlenségek csökkentése érdekében bevezetett gyakorlatokat és politikákat vizsgálták.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Ennek keretében több kulcsfontosságú tényezőt elemeztek: a fennálló akadályok azonosítása, a családi és a szakmai élet összeegyeztetése, például az elérendő célok meghatározása vagy a célmegjelölés (target setting), a női vezetők vezetői képzése és végül a válság hatásai.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
A kutatás célja annak felmérése volt, hogy a vállalatok jelenleg milyen szinteken járulnak hozzá és fogadják el az esélyegyenlőségi politikákat.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
A tanulmányból kitűnik, hogy a vizsgálatban részt vevő vállalatok többsége (64%) – azok is, amelyek vezető testületeiben megfelelő a nők reprezentativitása, és azok is, amelyekben alacsony a nők aránya – semmilyen proaktív kezdeményezést nem indított a reprezentativitás javítása érdekében.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Mivel magyarázható az, hogy a nők ilyen alacsony arányban képviseltetik magukat a nagyvállalatok hierarchiájának csúcsán?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
A választ számtalan tényező határozza meg.
There are many contributory factors.
Ezekhez a tényezőkhöz járul még az, hogy a nők nehezen jutnak hozzá a mentoráláshoz és a coachingszolgáltatásokhoz, továbbá a gazdasági válság, amely egyes országokban nagyobb mértékben sújtotta a nőket.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Ezzel párhuzamosan azt tapasztalhatjuk, hogy továbbra is fennállnak a hagyományos férfisoviniszta kulturális sztereotípiák, és hogy a nőknek nincs elegendő késztetésük arra, hogy a karrierjük előmozdítása érdekében vállalják az előttük álló különböző kihívásokat.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Ezen akadályok leküzdésére többek között fejleszteni kell – a vállalaton kívül – a női vállalatvezetők meglévő hálózatait, és ösztönözni kell a nők azokban való részvételét.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Ezek a hálózatok ugyanis lehetővé teszik, hogy a vállalatok női vezetői eszmecserét folytassanak és tapasztalatot cseréljenek olyan személyekkel, akik az övékhez hasonló szakmai pályafutással rendelkeznek, ami gyakran jótékony hatású, valamint hogy közös problémákat vessenek fel, és megoldásokat javasoljanak a karrierjük menedzselésével kapcsolatos problémákra.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Ez erősíti az önbizalmukat, és arra készteti őket, hogy a karrierjük előmozdítása érdekében kockázatot vállaljanak a vállalaton belül.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
A vállalaton belül pedig a jövőben még több erőfeszítést kell tenni a nőknek kínált továbbképzési és a szakképzési lehetőségek, a „fast track” programok, a mentorálási vagy a testre szabott karrierkövetési lehetőségek tekintetében.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Ezzel párhuzamosan szükség van arra, hogy a férfiak és a nők vállalaton belüli kiegyensúlyozott képviseletére irányuló politikát a vállalatok prioritásként kezeljék: ez a politika többek között abban nyilvánulhatna meg, hogy nőket vesznek fel a döntéshozói pozíciókba, vagy akár abban, hogy ösztönzik a nők jelentkezését a nagy felelősséggel járó munkakörökre.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Ezen kívül figyelembe kell venni az igazgatótanácsok tagjainak kijelölésével összefüggő okokat is.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Végül a gazdasági válság miatt az igazgatótanácsi tagok kijelölésének megreformálása szintén nem prioritás.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Mindemellett természetesen figyelembe kell venni az érintett országok általános normáit és gyakorlatait, az Európai Unióban létező különböző vállalati kultúrákat, az irányító testületek szerkezetében mutatkozó különbségeket (igazgatótanács és/vagy felügyelő bizottság), azt, hogy nem követik rendszeresen figyelemmel a személyzeti politikákat, és az európai vállalatok nem cserélik ki egymást közt a helyes gyakorlatokat.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Minden elemzés alapján arra a megállapításra jutunk, hogy a vállalatok elengedhetetlen feladata lesz a jövőben, hogy előmozdítsák a nők nagyobb arányú képviseletét.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
A vállalatoknak ugyanis olyan eszközöket kell bevezetniük, amelyek ösztönzik azokat a nőket, akik vezető állást szeretnének betölteni, nevezetesen azzal, hogy növelik a vállalaton belüli karrierlehetőségeket és kilátásokat.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Végül elengedhetetlenül fontos, hogy a nők fokozottabb részvétele érdekében a vállalatok bevezessék a célmegjelölést (target setting), és ezzel párhuzamosan nőket vegyenek fel a vállalati hierarchia csúcsára, hogy előmozdítsák az esélyegyenlőséget és a sokszínűséget, és kiaknázzák az emberi intelligenciát.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Számos tagállam megpróbált megoldást találni arra, hogy orvosolja a nők alacsony részvételét a vállalatok vezető pozícióiban.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
A vállalatok igazgatótanácsaira vonatkozó kvóták meghatározásáról szóló francia törvény után, melyet a közelmúltban fogadtak el, és amely 2015-ig 40%-os határérték elérését írja elő a több mint 500 munkavállalót foglalkoztató és a több mint 50 millió EUR éves árbevétellel rendelkező, tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsában, Olaszország is törvényjavaslatot terjesztett elő az igazgatótanácsi kvótákról.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Spanyolországban 2007-ben született meg a kvótákról szóló törvény, amely 2015-ig 40% elérését határozza meg.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
Hollandia és Belgium szintén elkezdett foglalkozni a kérdéssel, és jelenleg folynak az ezzel kapcsolatos viták.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
Németországban a szövetségi családügyi miniszter, Kristina Schröder hangot adott annak az óhajnak, hogy 2015-re 20% legyen a nők aránya az igazgatótanácsokban.
In Germany, the Federal Minister for Family Affairs, Kristina Schröder, had said she wanted to see female membership of company boards at 20% by 2015, and that failure to reach that level should result in the adoption of binding legislation with a quota.
Amellett foglalt állást, hogy amennyiben eddig az időpontig nem érik el ezt az arányt, egy kvótát előíró, kötelező erejű törvény kell elfogadni.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
A norvég modell
The Norwegian model
Norvégia referenciának tekinthető, mivel az ország elsőként fogadott el olyan jogszabályt, amely kvótákat határozott meg azzal a céllal, hogy jelentős mértékben növelje a nők arányát a vállalatok vezető testületeiben.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
A 2003-ban bevezetett jogszabály kezdetben sok ellenállásba ütközött.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
A kereskedelmi és ipari miniszter – nem pedig az esélyegyenlőségi miniszter – kezdeményezésére hozott jogszabály – bírság vagy a feloszlatás terhe mellett – arra kötelezi a vállalatokat, hogy tartsák be azt a célt, hogy a tőzsdén jegyzett társaságok igazgatótanácsában a nők aránya legalább 40% legyen.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
A jogszabály kézzelfogható eredményeket hozott.
Tangible results have since been achieved.
Hasonló jogszabályt fogadtak el Québecben is.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
A meglévő intézkedések hatékonysága – mire kell összpontosítanunk az igyekezetünket?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
A Deutsche Telekom egyedülálló példáját adja azoknak a nagyvállalati kezdeményezéseknek, amelyek a nők igazgatótanácson belüli arányának a növelésére irányulnak Németországban: a vállalat önszántából azt a célt tűzte maga elé, hogy 2015-ig eléri a 30%-os kvótát.
Deutsche Telekom is the single German example of a big company taking steps to get more women into the boardroom: it voluntarily set itself the target of a 30% quota by 2015.
Az innovatív kísérlet eredményei meggyőzőek voltak, és azokat tágabb körben is közkinccsé tették a gazdasági szektorban.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
A vállalati magatartási kódexek
Corporate codes of conduct
A közelmúltban végzett vizsgálatok kimutatták, hogy számos ország jelentősen növelte a nők arányát a vezető testületekben azzal, hogy vállalati magatartási kódexet vezetett be
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct