natgillin/translations-raw huggingface dataset:
A kollektív megállapodások és az alkalmazandó bérskálák és munkaköri besorolási rendszerek további alapos vizsgálatára is szükség van, főként a részmunkaidős munkavállalók és az atipikus munkafeltételek vagy többletfizetés/jutalékok (amelyeket gyakrabban kapnak férfiak, mint nők) mellett dolgozó munkavállalók kezelése tekintetében.
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Ezeknek az intézkedéseknek nem csak az elsődleges munkakörülményekre és foglalkozási szociális biztonsági rendszerekre kell kiterjedniük, hanem a másodlagosakra is: szabadságolási és nyugdíjrendszerek, szolgálati járművek, gyermekfelügyelet, rugalmas munkaidő stb.
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
A tagállamoknak – a nemzeti jog, a kollektív megállapodás vagy gyakorlat tiszteletben tartása mellett – arra kell ösztönözniük a szociális partnereket, hogy olyan, nemi szempontból semleges munkaköri besorolásokat vezessenek be, amelyek lehetővé teszik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy azonosítsanak egy torzult bérskála-meghatározáson alapuló, esetleges fizetésbeli megkülönböztetéseket.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
6. ajánlás: A HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS MEGELŐZÉSE
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
A 2006/54/EK irányelvben szereplő, a diszkrimináció tilalmát kimondó 26. cikkhez a fizetések terén megnyilvánuló diszkriminációval kapcsolatos rendelkezéseket kell csatolni annak érdekében, hogy a tagállamok a szociális partnerek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetek bevonásával:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– az iskolarendszerekhez és a szakmai képzéshez igazított olyan speciális intézkedéseket hozzanak a különböző szakmák képzése és a szakmai modellek osztályozása területén, amelyek arra irányulnak, hogy megakadályozzák és megszüntessék a képzés, a munkaköri besorolás és a képességeknek a gazdaság területén történő felhasználása terén mutatkozó hátrányos megkülönböztetéseket;
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– célzott intézkedéseket hozzanak a szakmai, valamint a családi és magánélet összeegyeztethetősége érdekében, például a gyermekfelügyeleti és gyermekgondozási szolgáltatások, a rugalmas munkaszervezés és munkaidő, az anyasági és apasági szabadság rendszere, illetve egy olyan szülői és családi szabadságolási rendszer révén, amely kimondottan lehetővé teszi az apasági szabadságot és annak védelmét, valamint a fizetett szülői szabadságot mindkét szülő számára;
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
– határozott és megerősítő fellépések (a Szerződés 141. cikkének (4) bekezdése értelmében) a bérkülönbség és a nemek közötti szegregáció jóvátételére, amelyet a szociális partnereknek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezeteknek kell különböző szerződéses és ágazati szinteken érvényre juttatniuk, úgy mint: a nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem jegyében bérmegállapodások előmozdítása, vizsgálatok az egyenlő díjazással kapcsolatban, kvalitatív és kvantitatív célok kitűzése és teljesítményértékelés, az érintett felek által jóváhagyott, bevált gyakorlatok cseréje;
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– olyan kikötést szerepeltetnek a közbeszerzési szerződésekben, amely előírja a nemek közötti egyenlőséget és az azonos díjazást, és olyan különleges címkét vezetnek be, amely a nemek közötti egyenlőséggel és díjazással foglalkozó politikák tekintetében a cégeknek adható „minőségi tanúsításként” meghatározott előnyöket biztosítana a nemzeti, helyi és európai támogatási intézkedésekhez és támogatásokhoz való hozzáférés tekintetében, valamint lényegesen növelné esélyeiket a közbeszerzési szerződések elnyerésére.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
7. ajánlás: A NEMEK KÖZÖTTI ESÉLYEGYENLŐSÉG ÁLTALÁNOS ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK ELVE
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Jobban kell integrálni a nemi dimenziót, kiegészítve a 2006/54/EK irányelv 26. cikkét a tagállamoknak szóló pontos utasításokkal a fizetések terén megvalósuló egyenlő bánásmód elvét illetően, hogy fel lehessen számolni a férfiak és a nők között a fizetések terén fennálló különbségeket.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Az Európai Bizottságnak fel kell készülnie arra, hogy támogatást nyújtson a tagállamoknak és más szereplőknek a nemspecifikus bérkülönbségek megszüntetésére irányuló konkrét intézkedések vonatkozásában, nevezetesen az alábbiak révén:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– a nők és férfiak közötti bérkülönbségeket értékelő jelentési rendszerek bevezetése,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– a szakmai besorolási rendszerek változásait rögzítő adatbázis létrehozása,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– a munkaszervezés reformja kapcsán szerzett tapasztalatok összegyűjtése és terjesztése,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– a bérkülönbségek figyelemmel kísérésére vonatkozó speciális iránymutatások meghatározása a kollektív szerződésekben, illetve ezen információk rendelkezésre bocsátása az interneten mindenki számára hozzáférhető módon, több nyelvre lefordítva,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– a bérkülönbségek felszámolására szolgáló konkrét eszközökkel (például nemzeti és ágazati szintű kollektív szerződésekkel) kapcsolatos információk és útmutatók terjesztése (különösen a kis- és középvállalkozások körében).
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Az e területen meglévő jogszabályok – különböző okok miatt – nyilvánvalóan kevésbé hatékonyak és figyelembe véve, hogy az egész probléma nem oldható meg egyetlen jogszabállyal, a Bizottságnak és a tagállamoknak meg kellene vizsgálniuk a meglévő jogszabályoknak a megfelelő típusú szankciókkal történő megerősítésének lehetőségeit.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Fontos, hogy a tagállamok megtegyék az annak biztosításához szükséges intézkedéseket, hogy „az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás” elvének megsértésére megfelelő szankciók vonatkozzanak, a hatályos törvényi rendelkezéseknek megfelelően.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Emlékeztetni kell arra, hogy a 2006/54/EK átdolgozott irányelv értelmében a tagállamok máris kötelesek olyan kártérítést vagy jóvátételt (III. cím, Horizontális rendelkezések, 1. fejezet, 18. cikk), valamint olyan szankciókat (3. fejezet, Általános horizontális rendelkezések, 25. cikk) előírni, amelyek „hatékonyak, arányosak és visszatartó erejűek”.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
E rendelkezések azonban nem elegendőek az egyenlő bérezés elve megsértésének elkerüléséhez.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Emiatt azt javasoljuk, hogy készüljön tanulmány az alábbiakhoz hasonló lehetséges szankciók megvalósíthatóságáról, hatékonyságáról és hatásáról:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– a kártérítést vagy jóvátételt nem szabad előzetes felső határ rögzítésével korlátozni;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
– a szankcióknak magukban kell foglalniuk az áldozat részére kártérítés megfizetését is;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– közigazgatási bírságok (például a 2. ajánlás szerinti) nemi szempontból bontott, a munkaügyi felügyelőségek által kért bérstatisztikák elemzésével kapcsolatos értesítés elmulasztása vagy rendelkezésre állásának hiánya;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– közigazgatási bírságok (például a 2. ajánlás szerinti) nemi szempontból bontott, a munkaügyi felügyelőségek vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó illetékes szervek által kért bérstatisztikák elemzésével kapcsolatos értesítés elmulasztása, az értesítés kötelező közzétételének elmulasztása vagy rendelkezésre állásának hiánya;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– az állami kedvezményekből, támogatásokból (beleértve a tagállamok által kezelt uniós finanszírozást is), valamint a közbeszerzési eljárásokból való kizárás, amint ezt a közbeszerzési eljárásról szóló 2004/17/EK irányelv és 2004/18/EK irányelv már előírja.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
A beszerzési eljárásoknak és/vagy ajánlattételi felhívásoknak tehát kötelezően tartalmazniuk kell egy, az egyenlő fizetésre vonatkozó záradékot.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– a szabálysértők kilétét nyilvánosságra kell hozni.
- identification of offenders, which should be made public.
9. ajánlás: AZ EURÓPAI SZABÁLYOZÁS ÉS POLITIKA ÉSSZERŰSÍTÉSE
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Sürgős intézkedéseket kell tenni annak kapcsán, hogy a bérezés terén hátrányos helyzetbe kerülnek a részmunkaidőben dolgozók.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Ez megköveteli az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15-i 97/81/EK tanácsi irányelv értékelését és lehetséges felülvizsgálatát – Melléklet: A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
A foglalkoztatással kapcsolatos iránymutatásokba sürgősen fel kell venni egy, a bérkülönbségek csökkentésére irányuló konkrét célkitűzést, különösen a nők szakmai képzéshez való hozzáférését, valamint képesítéseik és képességeik elismerését illetően.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Az egyenlő díjazással kapcsolatos uniós jogi keret mennyiségileg igencsak tekintélyes.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
A hatás azonban a végrehajtás hatékonyságától függ, ami problémás lehet.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Az adatok azt jelzik, hogy a férfiak és nők fizetése között folyamatosan fennáll a szakadék.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
A legutóbbi számadatok a magánszektorban a férfiak és a nők bruttó órabérében 15%-os eltéréseket mutatnak.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
A nemek közötti bérszakadékot gyakran magyarázzák az egyéni alapon – például az életkorban, oktatásban és tapasztalatban – meglévő különbségekkel.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
A bizonyítékok azonban azt sugallják, hogy ezek a különbségek viszonylag csekély szerepet játszanak a nemek közötti bérszakadék fennmaradásában.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Mivel az egyedi jellemzőkön alapuló különbségek EU-szerte csökkennek – még akkor is, ha egyes országokban azok továbbra is fontosak –, úgy tűnik, hogy a nemek közötti bérszakadék jobban kapcsolódik a foglalkoztatási kirekesztés szintjéhez és a bérstruktúra hatásához.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
A nemek közötti bérszakadék merevsége és folyamatos megléte hangsúlyozza azt, hogy a jogszabályok végrehajtását célzó és a munkaerő-piaci kirekesztéssel foglalkozó, többrétegű politikákra van szükség.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
A szakértők egyetértettek abban, hogy a nemen alapuló, nyílt, közvetlen fizetésbeli megkülönböztetés mértékét csökkentik a meglévő jogszabályok.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Úgy tűnik, hogy a közvetett megkülönböztetés olyan kérdés, amely az egyes elkülönült ágazatokban bérszakadékot eredményez.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
A gazdasági elkülönülésből eredő bérszakadék miatt korlátozott hatékonyságúak azok a jogszabályok, amelyek a közvetlen megkülönböztetés elleni küzdelemben hatékonynak bizonyultak.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
A jogi keret elemzése a jogszabályokban rejlő néhány különbségre mutatnak rá a nemek közötti bérszakadékot illetően.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
A 75/117/EGK irányelv és az 54/2006/EK átdolgozott irányelv jelentős eltérést mutat a keretelvvel kapcsolatban: 1975-ben a nemek közötti bérszakadékot gazdasági versennyel kapcsolatos kérdésnek tartották, amely „a közös piac létrehozásának és működésének elválaszthatatlan részét” képezi, míg a 2006. évi irányelv „az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség elvén” nyugszik.
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
A szigorú értelemben vett jogszabálynak azonban ugyanaz a célja: megtalálni az elégtelen hatékonyság okait.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
A jelentés célja a meglévő jogi rendelkezések megerősítése, szem előtt tartva ugyanakkor azt, hogy az ilyen típusú jogszabályok aligha befolyásolhatják a gazdasági elkülönülést.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Alapvető változás lelhető fel a fizetés meghatározásában az Európai Bíróság számos ítélete értelmében.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
Az eljárást és az esetleges jogorvoslatokat illetően jelentős változások történtek, a megkülönböztetésmentességre irányuló politikák hatásának is köszönhetően.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
A jogszabályok mellett a politikai reakciók elviekben három vonal mentén szerveződhetnek:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) egyenlő díjazással kapcsolatos politika, amely kezeli a közvetlen és a közvetett megkülönböztetést
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) az esélyegyenlőségi politika, amelynek célja a családi élet és a munka összeegyeztetése, ami folyamatos foglalkoztatási mintákat eredményez
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) bérpolitika, amely a fizetésben meglévő egyenlőtlenségek csökkentésére, valamint az alacsonyan megfizetett és olyan munkák díjazásának javítására irányul, ahol a nők vannak többségben
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
A hatékony politikai csomag függhet a nemzeti sajátosságoktól és a nemek közötti bérszakadék főbb eredetétől.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
A Bizottság által kért nemzeti jelentések azt mutatták, hogy a nemek közötti bérszakadék jó néhány tagállamban nem lényeges kérdés, sem a nyilvános vitában, sem pedig a politikai menetrendben.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Az egyik legfőbb, azonosított probléma az volt, hogy a problémát senki nem érzi igazán a magáénak, mivel senki sem tartja feladatának a nemek közötti bérszakadék megszüntetését
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
A nemek közötti bérszakadék – Eredet és politikai reakciók.
A gender pay gap - Origins and policy responses.
30 európai ország összehasonlító felülvizsgálata, EB, 2006. .
A comparative review of 30 European countries, EC, 2006. .
A bérmegállapítás jelenleg zajló decentralizációja a jövőben elmélyítheti a következményeket.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
A helyzet bonyolultabb lehet azokban a tagállamokban, ahol a szociális partnerek gyengék, ahol a szakszervezetek szerepe csökken, vagy ahol nem létezik bértárgyalás.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
Az egyéni munkaszerződésekkel kapcsolatos, a hasonló munka díjazására vonatkozó információk nélküli megközelítés fenntartása a nemek közötti bérszakadék növekedését eredményezheti.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
Egyértelmű, hogy a meglévő jogszabályok javítása önmagában nem oldhatja meg a nemek közötti bérszakadék problémáját.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
A nemek közötti egyenlőség területén meglévő, egyik legtartósabb problémát csak egy hatékony és egyértelmű felelősségeket tartalmazó politikai csomag – beleértve a jobb és hatékonyabb jogszabályokat is – kezelheti.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
A kielégítő eredménnyel nem rendelkező, több mint 30 éves jogszabály már önmagában is jelzi azt, hogy a jogszabályt főként hatékonyságának megerősítésével kell javítani.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó ajánlásokról
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
A Foglalkoztatási és Szociális Bizottság felhívja a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottságot mint illetékes bizottságot, hogy:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. állásfoglalásra irányuló indítványába foglalja bele a következő javaslatokat:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
8. úgy véli, hogy a bérkülönbség mérséklésére javasolt különféle megközelítéseknek – szem előtt tartva azon különféle érdekelteket, akikre azok irányulnak, azaz a tagállamokat, szociális partnereket és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezeteket – az esélyegyenlőségi problémakör egységes koncepcióján nyugvó módszertannak megfelelően a gazdasági, foglalkoztatási és szociális politikákra és intézkedésekre irányuló innovatív stratégiák megfelelő kombinációján kell alapulniuk, ideértve a következőket:
Considers that the various approaches proposed to reduce the pay gap, (bearing in mind the various stakeholders at whom they are directed - Member States, social partners and equal opportunity organisations) should be based on an appropriate combination of innovative strategies for developing economic, employment and social policies following a gender mainstreaming approach including: