natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners. 
A szociális jogok európai pillérének kontextusában a Bizottság kezdeményezést fogadott el a dolgozó szülők és gondozók körében a munka és a magánélet közötti egyensúly támogatására, amely modernizálja a jelenlegi, családdal összefüggő szabadságokra és a rugalmas munkafeltételekre vonatkozó uniós jogi keretet, valamint javítja a hivatalos gondozói szolgáltatások minőségét, megfizethetőségét és elérhetőségét, továbbá foglalkozik a második keresők vonatkozásában fennálló gazdasági fékekkel.
[10: It accounts for a third of earnings inequalities between women and men during working lives. 
[10: Ez a nők és a férfiak munkával eltöltött ideje során a fizetési egyenlőtlenségek harmadáért felelős.
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies. 
A Bizottság támogatni fogja a nők gazdasági szerepvállalásának elősegítését a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák előmozdításával.
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ] 
[11: A nemek közötti szakadék megszüntetése a Bizottság „Stratégiai szerepvállalás a nemek közötti egyenlőségért (2016-2019)" http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf című dokumentumának is az egyik célkitűzése.]
the Eurobarometer on the gender pay gap and pay transparency which will be published in Autumn 2017; 
a 2017 augusztusában közzétételre kerülő, a nemek közötti bérszakadékról és a fizetések átláthatóságáról szóló Eurobarométer felmérés;
However, only around 16% of the almost 8 million people working in ICT are women. 
Ugyanakkor az ezen ágazatban dolgozó közel 8 millió embernek mindössze kb.
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap 
minden évben frissíti és terjeszti a nemek közötti bérszakadékról szóló konkrét kommunikációs anyagokat és az országtájékoztatókat,
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016); 
a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának a nemek közötti egyenlőség általános érvényesítésével foglalkozó találkozója (2016. június)
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions. 
párbeszédet kezd a szociális partnerekkel a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítását célzó intézkedések előmozdítása érdekében, valamint olyan projekteket fog kezdeményezni és megvalósítani, amelyek célja a döntéshozó pozíciók terén a nemek egyensúlyának javítása.
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges. 
folytatja a tőzsdéken jegyzett társaságok igazgatói körében a nemek egyensúlyának javításáról szóló irányelvre vonatkozó bizottsági javaslat elfogadására irányuló tevékenységét.
[31: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01) ] 
[31: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:52011XC1208(01)&from=EN ]
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators, 
törekedni fog a szülők és a gondozók munkája és a magánélete közötti egyensúlyról szóló irányelv társjogalkotók általi gyors elfogadására;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters; 
kezdeményezni fogja a nemi szegregáció leküzdését célzó bevált módszerek cégek közötti rendszeres megosztását, valamint folytatja a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának előmozdítását;
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018. 
A Bizottság 2018 során frissített iránymutatást fog közzétenni és széles körben terjeszteni a nemsemleges munkaértékelési és besorolási rendszerekről.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders. 
Egymástól való tanulási tevékenységeket fognak szervezni a kulcsfontosságú érdekelt felekkel arról, hogy a készségek elismerése és érvényesítése miként tudja előmozdítani a nemek közötti egyenlőséget.
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions. 
A Bizottság továbbra is gyűjteni és biztosítani fogja a meglévő nemek közötti bérszakadékra, valamint az annak bérekre és nyugdíjakra gyakorolt következményeire vonatkozó adatokat.
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally. 
A munkaszervezés, a felvétel módja és a fizetési politikák nagyon erős hatással járhatnak: ha azokat megfelelően tervezték, a férfiakkal és nőkkel kapcsolatos tudatalatti elfogultságunkat korrigálni tudják, és így elkerülhető a nők és férfiak nem egyenlő díjazásának „kettős mércéje".
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
5. intézkedés: a nők készségeinek, erőfeszítéseinek és feladatköreinek fokozottabb értékelése
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers 
2019-ben jelentést fogad el az EUMSZ 157. cikkének (4) bekezdése alapján elfogadott azon nemzeti intézkedésekről, amelyek bizonyos előnyök előírásával igyekeznek megkönnyíteni az alulreprezentált nem számára a szakmai tevékenység folytatását, illetve a szakmai előmenetelükben őket érő hátrányok megakadályozását vagy kiegyenlítését
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers). 
Ez várhatóan pozitívan hat majd a munkaerőpiacon mutatkozó vertikális nemi szegregációra, mivel csökkenteni a nők ösztönzőit arra, hogy olyan alacsonyabban fizetett ágazatokat vagy alacsonyabb szintű munkákat kényszerüljenek választani, amelyekben jelenleg jobb egyensúlyt látnak a munka és magánélet között, és amelyek gyakran alacsonyabban fizetettek (például háziorvosok, iskolai tanárok vagy helyi önkormányzati dolgozók).
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground. 
2018-ban frissített útmutatót készít és terjeszt majd széles körben a bevált módszerekről a tagállamok által az egyenlő díjazás alkalmazásának biztosítása érdekében tett legfrissebb intézkedések figyelembe vételével.
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return. 
A nők a gyermekek és/vagy eltartott családtag(ok) gondozása végett elhagyják a munkaerőpiacot, és ha nem is esnek ki onnan teljes mértékben, gyakran elfogadnak alacsonyabb képzettséget igénylő pozíciókat, hogy a munkaerőpiacra való visszatérést családi kötelezettségeikkel össze tudják egyeztetni.
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
5) A nők készségeinek, erőfeszítéseinek és feladatköreinek fokozottabb értékelése
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm] 
Lásd: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
continue to follow-up on the gender pay gap in the context of the European Semester and engage in dialogue with respective Member States on measures needed to eradicate it. 
az európai szemeszter keretében folytatja a nemek közötti bérszakadék nyomon követését, és párbeszédet kezdeményez az érintett tagállamokkal a bérszakadék megszüntetéséhez szükséges intézkedésekről.
support transnational projects to tackle stereotypes and segregation in education, training and in the labour market, with a focus on experimentation generating sound evidence. 
támogatni fogja a sztereotípiák és a szegregáció elleni küzdelem érdekében az oktatás, képzés és a munkaerőpiac területén indított transznacionális projekteket, elsősorban a szilárd bizonyítékokat előállító kísérletekre összpontosítva.
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field; 
közzéteszi az e területen mutatkozó tendenciákat áttekintő Nők a digitális korban című 2017. őszi tanulmányt, és mérlegeli annak megfelelő nyomon követését;
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay. 
A Bizottság aktívan szerepet vállal a nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívó tevékenységekben, és iránymutatást biztosít az egyenlő díjazás alapelvére nézve.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more. 
A Bizottság - az európai szemeszter keretében - esetlegesen azáltal is támogatja a tagállamok nemek közötti bérszakadék felszámolására irányuló erőfeszítéseit, hogy ajánlást tesz a tagállamok számára arra vonatkozóan, hogy foglalkozzanak e konkrét kérdéskörrel vagy annak olyan kiváltó okaival, mint például a gyermekgondozásba irányuló befektetések hiányával vagy azokkal a költségvetési tényezőkkel, amelyek eltántorítják a második keresőket - többnyire nőket - attól hogy munkába álljanak vagy nagyobb mértékben vállaljanak munkát.
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts. 
[18: A C-236/09 sz., Test Achats ügyben az EUB megsemmisítette a 2004/113/EK irányelv 5. cikkének (2) bekezdését, amely lehetővé tette a biztosítási szerződésekben a nemi alapú biztosításmatematikai tényezők használatát.
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making. 
párbeszédet kezd az ágazati szabályozó szervekkel a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítására irányuló intézkedések elfogadása érdekében.
a mutual learning seminar organised to discuss the Belgium's good practice in promoting gender neutral job classification (October 2016). 
a Belgium nemsemleges munkaköri besorolásával kapcsolatos bevált gyakorlat megvitatására szervezett egymástól való tanulási szeminárium (2016. október)
Action 1: improving the application of the equal pay principle 
1. intézkedés: Az egyenlő díjazás alapelvének hatékonyabb alkalmazása
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors 
2. intézkedés: A foglalkozásokban és ágazatokban mutatkozó szegregáció elleni küzdelem
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).] 
[27: Az európai oktatás megerősítése, Új, az Eurydice és a CRELL által összegyűjtött bizonyíték a tanároktól, 2015. június http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: A pedagógusok és az oktatási intézményvezetők támogatása a kiváló tanítás és tanulás érdekében; Az iskolák és az oktatás minőségének fejlesztése a fiatalok életkezdési esélyeinek javítása érdekében c. bizottsági közlemény (COM(2017) 248) része.]
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men. 
Ez a közlemény cselekvési tervet ismertet a nemek közötti bérszakadék kezelése és a nemek közötti egyenlő díjazás alapelvének teljes körű alkalmazása céljából.
In particular, the Commission will: 
A Bizottság:
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap. 
[34: A gondozói kötelezettségekkel összefüggő csökkentett keresetek, a részmunkaidős munka nagyobb koncentrációja és az életpályában bekövetkező törések sok nőt partnereiktől vagy az államtól való erősebb gazdasági függőségbe kényszerítenek, és jelentősen hozzájárulnak a nemek közötti bérszakadékhoz és a nyugdíjak terén a nemek között fennálló egyenlőtlenséghez.
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ] 
Lásd: Blau F és Kahn L (1997), „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s" (Árral szemben: a nemek eltérő bérezésének tendenciái az 1980-as években), Journal of Labor Economics, Vol.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#] 
[46: A szociális mutatók eredménytáblája elérhető a következő címen: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning. 
[39: Új európai készségfejlesztési program, közös erővel a humántőke, a foglalkoztathatóság és a versenyképesség megerősítéséért, COM(2016) 381 final.][40: Az elmúlt tíz évben európai együttműködés és eszközök kifejlesztésére került sor a készségek terén az átláthatóság előmozdítása érdekében: i. európai képesítési keretrendszer; ii. a készségek, kompetenciák, képesítések és foglalkozások többnyelvű európai osztályozása (ESCO); iii. a nem formális és informális tanulási eredmények validálásáról szóló tanácsi ajánlás.][41: A kulcsfontosságú érdekelt felek a nemzeti képesítési hatóságok, tájékoztató, tanácsadó és orientációs szolgálatok, valamint a nem formális és az informális tanulás eredményeinek érvényesítésért felelős hatóságok.]
continue to raise awareness on the importance of gender neutral job classification systems to ensure equal pay in practice. 
folytatni fogja a nemsemleges munkaköri besorolási rendszerek jelentőségével kapcsolatos ismeretek bővítését az egyenlő díjazás gyakorlati biztosítása érdekében.
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via: 
továbbra is rendszeresen jelentést tesz a nemek közötti bérszakadék, a keresetek és a nyugdíjak közötti szakadék európai alakulásáról a következők útján:
1- Improving the application of the equal pay principle 
1) Az egyenlő díjazás alapelvének hatékonyabb alkalmazása
This is one of the root causes of the gender pay gap. 
Ez a nemek közötti bérszakadék egyik alapvető oka.
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors. 
A Bizottság ágazatok-szerte támogatni fogja a nemek egyensúlyának javítását a döntéshozatali eljárásban és pozíciókban.
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining] 
[13: A Bizottság ajánlása a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről (C(2014) 1405 final) --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_hu.pdf][14: Ezek közé a következők tartoznak: i. a munkavállalók jogosultsága, hogy tájékoztatást kérjenek az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző alkalmazotti kategóriák díjazásának nemek szerint lebontott szintjeiről; ii. a munkáltatók rendszeres, nemek szerinti bontásban adott tájékoztatása az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban fizetett bérekről (a nagy és a közepes vállalatokra korlátozott); iii. bérauditok a nagyvállalatoknál; valamint iv.
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women. 
A hivatalos gondozó-létesítményekbe és a megfelelő családdal kapcsolatos - nők és férfiak számára egyaránt elérhető - távollétekbe való beruházások hozzájárulnak a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, mivel lehetővé teszik, hogy a nők kevesebbszer szakítsák meg szakmai előmenetelüket és munkavállalásukat.
][5: See Boll et al. (2016):] 
[5: Lásd: Boll és társai (2016)]
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
6) Küzdelem a láthatóságért: az egyenlőtlenségek és a sztereotípiák leleplezése
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda. 
Az új európai készségfejlesztési program végrehajtásának keretében különös figyelmet fognak fordítani a nemi kérdésekre.
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
8. intézkedés: a partnerségek megerősítése a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation 
3. intézkedés: Az üvegplafon áttörése: a vertikális szegregáció elleni küzdelem
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
8) A partnerségek megerősítése a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében
include a dedicated gender perspective in the 2018 Pension Adequacy Report. 
a nyugdíjak megfelelőségéről szóló 2018. évi jelentést külön nemi dimenzióval egészíti ki.
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation 
3) Az üvegplafon áttörése: a vertikális szegregáció elleni küzdelem
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes. 
az egyenlő díjazással, keresetekkel és a nyugdíjak közötti szakadékkal, valamint ezek alapvető okaival kapcsolatos egymástól való tanulást szorgalmazó célzott szemináriumokat szervez a kormányzati képviselők számára.
][49: COM(2013) 861 final, 6.12.2013.] 
[48: COM(2013) 861 final, 2013. december.
... persistent stereotypes fuelled by inadequate work-life balances policies, 
… a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó nem megfelelő politikák tartósan fennálló sztereotípiákat táplálnak,
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.] 
[50: SWD(2013) 512 final, 2013. december.
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
intézkedés: Küzdelem a láthatóságért: az egyenlőtlenségek és a sztereotípiák leleplezése
][7: Goldin C. (2014), "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. 
(A nagy gender konvergencia: az utolsó fejezete.)
work towards the better recognition of skills in all sectors, including in female-dominated sectors under its New Skills Agenda. 
az új európai készségfejlesztési programja keretében elő fogja mozdítani a készségek jobb elismerését valamennyi ágazatban, ideértve a nők által dominált ágazatokat is.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap. 
Az ágazati szegregáció a nemek közötti bérszakadék egyik alapvető oka.
Action 4: Tackling the care penalty 
4. intézkedés: A gondozói helyzetből eredő hátrányok kezelése
7- Alerting and informing about the gender pay gap 
7) A nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívás és azzal kapcsolatos tájékoztatás
In 2013, the Commission adopted an implementation report on the Gender Equality Recast Directive. 
2013-ban a Bizottság elfogadta a nemek közötti egyenlőségről szóló, átdolgozott irányelv végrehajtásáról készült jelentést, amely ismerteti az irányelv gyakorlati végrehajtásának helyzetét, ideértve az egyenlő díjazás kérdéskörét is.
4- Tackling the care penalty 
4) A gondozói helyzetből eredő hátrányok kezelése
See also "The situation of workers in the collaborative economy", In-depth-analysis, European Parliament for EU data ] 
Az arány jóval kisebb mértékben emelkedett a férfiak esetében, 11,6%-ról 14,7%-ra." Lásd még „A közösségi gazdaság munkavállalóinak helyzete", részletes elemzés, Európai Parlament az uniós adatokért.]
[43: See Bettio F. and Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence. 
[43: Lásd: Bettio F. és Ticci E.
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap 
7. intézkedés: a nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívás és azzal kapcsolatos tájékoztatás
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers. 
(2016), „Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries" (A nemek közötti bérszakadék mértéke és az ezt befolyásoló tényezők az uniós tagállamokban), az Európai Bizottság Jogérvényesülési és Fogyasztópolitikai Főigazgatósága számára készített és általa finanszírozott jelentés.
Mutual learning and evidence on "what works" are needed in this field. 
E területen tanulnunk kell egymástól, és bizonyítanunk kell a valóban működőképes megoldásokat.
The Action Plan includes a broad and coherent set of activities to tackle the gender pay gap from all possible angles, rather than singling out only one factor or cause. 
Egyetlen tényező vagy ok kiemelése helyett a cselekvési terv széles és átfogó intézkedéscsomagot tartalmaz a nemek közötti bérszakadék minden létező szempontból történő felszámolása érdekében.
draw attention to the gender pay gap and its underlying causes, notably by marking the European Equal Pay Day 
az Egyenlő Díjazás Európai Napja kitűzésével felhívja a figyelmet a nemek közötti bérszakadékra és annak mögöttes okaira,
EU Action Plan 2017-2019 
Uniós cselekvési terv 2017-2019