natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Commission also runs a training programme in preparation for changing posts which was attended by 150 staff in 2010 (whilst some 3 000 staff move jobs each year). 
A Bizottság ezenfelül munkakörváltásra felkészítő képzési programot is vezet, amelyben 2010-ben 150 alkalmazott vett részt (míg évente mintegy 3000 munkavállaló vált ál-lást).
Some DGs, for example the Communication DG (see Box 1), have an active local career guidance function (ReLOP). 
Egyes főigazgatóságok, például a Kommunikációs Főigazgatóság (lásd: 1. háttérmagyarázat) aktívan működő helyi pályaorientációs csoporttal rendelkeznek (ReLOP).
However, the local career guidance function in three of the five DGs interviewed has minimal staffing (e.g. the equivalent of 0,1 full-time staff in the Development and Cooperation DG — EuropeAid and the Information Society and Media DG and 0,2 in the Environment DG), lacks information on supply and demand, deals mostly with problem cases and is not intended to support mobility. 
A helyi pályaorientációs csoport azonban a megkérdezett öt főigazgatóság közül három esetében csekély személyi állománnyal működik (pl. a Fejlesztési és Együttműködési Főigazgatóság - EuropeAid és az Információs Társadalmi és Médiaügyi Főigazgatóság esetében teljes munkaidős egyenértékben kifejezve 0,1, a Környezetvédelmi Főigazgatóság esetében ugyanígy 0,2 alkalmazott), nem rendelkezik a keresletre és a kínálatra vonatkozó információkkal, többnyire problémás ügyekkel foglalkozik és nem a mobilitást hivatott támogatni.
As a result, Commission staff generally plan and manage their own careers through job changes and there is a risk that job moves may not be aligned with organisational needs. 
Ennélfogva a bizottsági alkalmazottak a munkakörváltással általában saját pályájukat irányítják, és fennáll a veszélye, hogy ez a mobilitás nem áll összhangban a szervezet igényeivel.
19 2010 staff opinion survey, p. 164. 
19 2010. évi személyzeti közvélemény-kutatás, 164. o.
20 Paragraph 44 of Special Report No 1/2011 'Has the devolution of the Commission’s management of external assistance from its headquarters to its delegations led to improved aid delivery?' (http://eca.europa.eu). 
20 A„Javította-e a külső segítségnyújtás hatékonyságát az, hogy a Bizottság a központi részlegekről a külképviseletekre ruházta át az irányítást?” című 1/2011. sz. különjelentés 44. Bekezdése (http://eca.europa.eu).
21 The client satisfaction survey for October 2009 to March 2010 found that 88 % of SCOP customers were satisfied and 72 % thought the advice given in the interview clarified their situation. 
21 A 2009. október és 2010. március között végzett ügyfél-elégedettségi felmérés eredménye szerint a SCOP ügyfeleinek 88%-a elégedett volt, és 72%-uk gondolta úgy, hogy a beszélgetéskor kapott tanácsok tisztázták a helyzetüket.
22 The 2010 staff opinion survey found that 67 % of staff were not aware of the services offered by the SCOP. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
22 A 2010. évi személyzeti közvélemény-kutatás szerint az alkalmazottak 67%-a nem tud a SCOP által kínált szolgáltatásokról. 10/2012. sz. különjelentés — A személyzetfejlesztés eredményessége az Európai Bizottságnál
The career guidance service aims to be part of a general process of career development and not only to be used to help resolve urgent problems following conflicts. 
A pályaorientációs szolgálat arra törekszik, hogy szervesen közreműködjön az általános előmeneteli folyamatban, és ne csupán a konfliktusokat követően felmerülő sürgős problémák megoldását segítse.
Around 90 Communication DG staff members used the career guidance service in 2009 and 80 in 2010. 
2009-ben a Kommunikációs Főigazgatóságnak körülbelül 90, 2008-ban pedig 80 alkalmazottja vett igénybe pályaorientációs szolgáltatást.
The career guidance service offers impartial, confidential advice and guidance on: (a) how to make better use of skills or how to strengthen them; (b) how to identify personal strengths and weaknesses; (c) how to face new challenges; (d) how to present a CV; (e) how to write a letter of motivation; (f) how to prepare for interview with a selection panel. 
A pályaorientációs szolgálat pártatlan, bizalmas tanácsadást és iránymutatást nyújt a következőkre vonatkozóan: a) a készségek hatékonyabb hasznosításának és megerősítésének módja; b) az egyéni erősségek és hiányosságok meghatározása; c) szembenézés az új kihívásokkal; d) önéletrajz készítése; e) motivációs levél írása; f) felkészülés felvételi bizottság előtti állásinterjúra.
As well as services to individuals, the career guidance service organises events for groups of staff, for example, career guidance seminars for staff concerned by rotation (compulsory mobility) and seminars for women interested in becoming managers. 
A pályaorientációs szolgálat az egyéni szolgáltatásokon túl csoportos rendezvényeket is szervez, például pályaorientációs szemináriumokat a rotáció (kötelező mobilitás) által érintett alkalmazottak számára, illetve szemináriumokat a vezetői állások iránt érdeklődő nőknek.
The career guidance service has also put in place a ‘Welcome team’ for newcomers. 
A pályaorientációs szolgálat ezenfelül az új alkalmazottak számára létrehozott egy „fogadó csoportot” is.
This contacts newcomers and provides them with information at the time of their arrival, and then follows this up with conversations a few months, and then one year, after their arrival. 
Ez a csoport felveszi a kapcsolatot az új alkalmazottakkal, és érkezésükkor tájékoztatást nyújt számukra, majd néhány hónappal később, illetve egy évvel a belépésüket követően beszélgetést folytat velük.
Fourteen months before the rotation date, the career guidance service contacts those affected by compulsory mobility to find out their job preferences. 
Tizennégy hónappal a rotáció időpontja előtt a pályaorientációs szolgálat felveszi a kapcsolatot a kötelező mobilitásban érintettekkel, hogy megtudja, milyen munkakörben dolgoznának szívesen.
It encourages these officials to update their e-CVs and tries to meet them when they are in Brussels. 
E tisztviselők számára javasolja, hogy aktualizálják elektronikus önéletrajzukat, és brüsszeli tartózkodásuk idején igyekszik találkozót szervezni velük.
The career guidance service also promotes, in headquarters, the future vacant posts in the representations. 
A pályaorientációs szolgálat ezenfelül a központi irodában a képviseleteken várhatóan megüresedő álláshelyeket is népszerűsíti.
To evaluate the effectiveness of the rotation exercises the career guidance service contacts staff a short time after rotation and then 9 months later to ask them about their motivation and integration. 
A rotáció eredményességének értékelése érdekében a pályaorientációs szolgálat a váltást követően rövid időn belül, majd kilenc hónappal később felkeresi az alkalmazottat, hogy kérdéseket tegyen fel számára motivációjával és a beilleszkedéssel kapcsolatban.
Source: ECA on the basis of interviews with the Communication DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Forrás: Európai Számvevőszék, a Kommunikációs Főigazgatósággal készített interjúk alapján. 10/2012. sz. különjelentés — A személyzetfejlesztés eredményessége az Európai Bizottságnál
THE COMMISSION PROVIDES A WIDE RANGE OF OPPORTUNITIES FOR STAFF TO DEVELOP 22. 
A BIZOTTSÁG SZÉLES KÖRŰ FEJLŐDÉSI LEHETŐSÉGEKET KÍNÁL AZ ALKALMAZOTTAK SZÁMÁRA 22.
To enable staff to develop, it is necessary for them to have access to appropriate training and opportunities to move jobs. 
Az alkalmazottak fejlődését elősegítendő, hozzáférést kell biztosítani számukra a megfelelő képzésekhez és munkakörváltási lehetőségekhez.
The audit therefore examined whether the Commission provided sufficient learning and development opportunities for its staff. 
Az ellenőrzés keretében ezért a Számvevőszék megvizsgálta, hogy a Bizottság elegendő tanulási és fejlődési lehetőséget biztosít-e alkalmazottai számára.
THE COMMISSION’S LEARNING OFFER IS EXTENSIVE 23. 
A BIZOTTSÁG KÉPZÉSI KÍNÁLATA SZÉLES KÖRŰ 23.
The Commission offers an extensive range of formal learning opportunities. 
A Bizottság a formális képzési lehetőségek széles és változatos körét biztosítja.
The Human Resources and Security DG organises language training centrally for all Commission staff. 
A Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság valamennyi bizottsági alkalmazott számára központilag szervez nyelvi képzést.
It also aims to organise general training (e.g. on HR policies, personal development and financial procedures) where this is the most cost-effective or appropriate approach23. 
További célja az általános képzés megszervezése (pl. HR-politikák, személyes fejlődés és pénzügyi eljárások), amennyiben ez bizonyul a legköltséghatékonyabb, illetve a legmegfelelőbb megközelítésnek23.
In addition, DGs organise training locally mainly for their own staff. 
Emellett a főigazgatóságok – elsősorban saját alkalmazottaik számára – helyi képzéseket is szerveznek.
The Informatics DG (DIGIT) is the directorate-general responsible for IT training and the European Administrative School (EAS)24 is responsible for training in induction, certification and management. 
Az Informatikai Főigazgatóság az informatikai képzésért, míg az Európai Közigazgatási Iskola (EAS)24 a munkakezdést támogató, a minősítési és a vezetői képzésekért felel.
Figure 4 shows the number of trainer days and participant days for the three main categories of training (general, IT and language training)25 organised at central and local levels. 
A 4. ábrán az oktatói napok és résztvevői napok száma látható a – központilag, illetve helyileg szervezett – képzés három fő kategóriájára (általános, informatikai és nyelvi képzés)25 vonatkozóan.
23 The Learning and Development Unit is composed of 65 staff (55 in Brussels and 10 in Luxembourg). 
ÁBRA OKTATÓI NAPOK ÉS RÉSZTVEVŐI NAPOK SZÁMA 2010-BEN 23 A tanulási és fejlesztési egység 65 alkalmazottat foglalkoztat (55-öt Brüsszelben és 10-et Luxembourgban).
Its main task is to provide general and language training, largely contracted out. 
Fő feladata az általános és nyelvi képzés biztosítása, amelyet többnyire kiszervezés révén teljesít.
In 2008, it committed 14,3 million euro for organising 4 000 courses with some 133 000 participant days (about 25 % of the courses and 50 % of the participant days of all Commission training). 
2008-ban az egység 14,3 millió eurót kötött le 4000 tanfolyam szervezésére, amely mintegy 133 000 résztvevői napot jelentett (a bizottsági képzéshez tartozó összes tanfolyam kb. 25%-a és az összes résztvevői nap 50%-a).
20 The European Administrative School formally came into existence in 2005. 
24 Az Európai Közigazgatási Iskola 2005-ben jött létre.
Its mission is to provide high-quality training and learning opportunities that meet the needs of all EU institutions and their staff. 
Küldetése, hogy színvonalas képzési és tanulási lehetőségeket nyújtson, amelyek megfelelnek az uniós intézmények és alkalmazottaik igényeinek.
FIGURE 4 TRAINER DAYS AND PARTICIPANT DAYS 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Participant days Trainer days General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG. 
20 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Résztvevői napok Oktatói napok Általános képzés Informatikai képzés Nyelvi képzés Forrás: Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 
10/2012. sz. különjelentés — A személyzetfejlesztés eredményessége az Európai Bizottságnál Napok
E-learning is being developed at both central (Human Resources and Security DG) and local levels (other DGs), often blended with coaching or a classroom-based exchange of best practice. 
E-tanulást központi (Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság) és helyi szinten (a többi főigazgatóság) egyaránt biztosítanak, gyakran személyre szabott képzéssel (coaching) vagy a bevált gyakorlatok tanóra jellegű megosztásával együtt.
The Human Resources and Security DG has established a team of three staff to provide central guidance on e-learning. 
A Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság háromfős alkalmazotti csoportot hozott létre, amelynek feladata, hogy az e-tanulással kapcsolatosan központi iránymutatást nyújtson.
Across the Commission, e-learning represented 0,7 % of participant days in 2010 (1 700 out of a total of 236 000 participant days). 
A Bizottságban az e-tanulás a résztvevői napok 0,7%-ának felelt meg 2010-ben (a 236 000 résztvevői napból 1700 nap).
The Human Resources and Security DG offers a variety of e-learning courses on soft skills and has also introduced an e-learning option for some language courses. 
A Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság különféle e-tanulási kurzusokat kínál a „puha készségek-re” (soft skills) vonatkozóan, és bizonyos nyelvtanfolyamokat elektronikus környezetben is biztosít.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid has developed a number of e-learning courses for staff serving in delegations, and e-learning represented 6 % of its participant days in 2010, up from 3 % in 2009. 25. 
A Fejlesztési és Együttműködési Főigazgatóság - EuropeAid számos e-tanulási tanfolyamot dolgozott ki a külképviseleteken szolgáló alkalmazottak számára, és itt az e-tanulás 2010-ben – a 2009. évi 3%-os aránnyal szemben – már a résztvevői napok 6%-át tette ki. 25.
Training is coordinated by the community of training coordinators (COFOs), which holds formal meetings every six weeks. 
A képzést a képzési koordinátorok csoportja (COFO) koordinálja, amely hathetente hivatalos ülést tart.
DGs frequently open their courses to other DGs (for example, 20 % of the participants in the Regional Policy DG’s courses come from other DGs). 
A főigazgatóságok sok esetben megnyitják kurzusaikat más főigazgatóságok előtt is (a Regionális Politikai Főigazgatóság tanfolyamain részt vevők 20%-a például más főigazgatóságokról érkezik).
The Development and Cooperation DG — EuropeAid makes learning available not only to other DGs, but also to other institutions and international organisations (see Box 2). 
A Fejlesztési és Együttműködési Főigazgatóság – EuropeAid nem csupán más főigazgatóságok, hanem egyúttal más intézmények és nemzetközi szervezetek számára is biztosít tanulási lehetőséget (lásd: 2. háttérmagyarázat).
However, the extent of coordination varies and there are practical constraints. 
A koordináció mértéke ugyanakkor eltérő, és azt gyakorlati korlátok akadályozzák.
For example, the Communication DG restricts its locally organised and financed courses to its own staff, despite the interest of other DGs in attending. 
A Kommunikációs Főigazgatóság például helyi szervezésű és finanszírozású tanfolyamain – más főigazgatóságok érdeklődése ellenére – csak saját alkalmazottai számára engedélyezi a részvételt.
Also, DGs do not have access in the Commission’s IT system for managing training (Syslog) to details of all courses organised by other DGs. 
A főigazgatóságok ezenfelül a Bizottság képzésirányítási informatikai rendszerében (SYSLOG) nem férnek hozzá a más főigazgatóságok által szervezett tanfolyamok részletes adataihoz.
They are therefore not able to check in Syslog if a course which they are planning to develop already exists. 
A SYSLOG-ban ezért nem tudják ellenőrizni, hogy létezik-e már egy általuk kidolgozni kívánt kurzus.
21 BOX 2 COOPERATION WITH OTHER ORGANISATIONS The Development and Cooperation DG — EuropeAid cooperates with other international organisations through the Joint Donors Competence Development Network (Train4Dev). 
21 2. HÁTTÉRMAGYARÁZAT EGYÜTTMŰKÖDÉS MÁS SZERVEZETEKKEL A Fejlesztési és Együttműködési Főigazgatóság – EuropeAid a közös támogatói képességfejlesztői hálózat (Train4Dev) révén együttműködik más nemzetközi szervezetekkel.
The network was established in 2003 and consists of some 30 major development aid agencies. 
A hálózatot 2003-ban hozták létre, és mintegy 30 nagyobb, fejlesztési támogatásnyújtással foglalkozó ügynökség alkotja.
The network aims to improve aid effectiveness through enhanced donor cooperation in competence development and training. 
A hálózat célja a támogatás eredményességének javítása a donorok közötti fokozott képességfejlesztési és képzési együttműködés révén.
It designs and delivers joint training in areas critical to the development agenda. 
A hálózat közös képzéseket tervez és nyújt a fejlesztési menetrend szempontjából létfontosságú területeken.
Members open some of their courses to other members’ staff. 
A tagok egyes kurzusaikat más tagok alkalmazottai előtt is megnyitják.
Source: ECA on the basis of interviews with the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Forrás: Európai Számvevőszék, a Fejlesztési és Együttműködési Főigazgatósággal (EuropeAid) készített interjúk alapján. 10/2012. sz. különjelentés — A személyzetfejlesztés eredményessége az Európai Bizottságnál
From 2005 to 2009, Commission staff participated in an average of almost 8 days formal training per year (see Figure 5). 
2005 és 2009 között a bizottsági alkalmazottak évente átlagosan közel 8 nap formális képzésben vettek részt (lásd: 5. ábra).
In 2010, the average was 6,9 days (consisting of 3,5 days general training, 2,7 days language training and 0,7 days IT training). 
2010-ben az átlagos érték 6,9 nap volt (ezen belül 3,5 nap általános képzés, 2,7 nap nyelvi képzés és 0,7 nap informatikai képzés).
The drop in 2010 reflects the recent tendency to reduce the duration of individual courses in order to minimise absence from the workplace. 
A 2010. évi visszaesés azt a közelmúltbeli tendenciát tükrözi, hogy a munkából való távollét minimalizálása érdekében csökkentik az egyes tanfolyamok időtartamát.
To complement the formal learning offer for general, language and IT training, the Commission also encourages informal learning (e.g. coaching, on-the-job learning, sharing experiences with colleagues and self-study in the Learning Centre26). 
Az általános, nyelvi és informatikai képzésre irányuló formális képzési kínálat mellett a Bizottság ösztönzi az informális tanulást is (pl. személyre szabott képzés (coaching), munkavégzés közben történő tanulás (on-the-job learning), tapasztalatok munkatársakkal való megosztása és az Oktatóközpontban folytatott önálló tanulás26 révén).
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14). 
Az évi 10 képzési napban meghatározott cél magában foglal 2,5 nap informális tanulást is (lásd: 14. bekezdés).
Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27. 
Noha az informális tanulás nem jelenik meg a SYSLOG-ban, a középvezetők körében végzett ellenőrzési felmérésből kiderült, hogy a válaszadók 2010-ben átlagosan mintegy 5 napot töltöttek informális tanulási tevékenységekkel27.
Those respondents who could make an estimate replied that their staff spent on average some 4 days on informal learning. 
Azok a válaszadók, akik meg tudták becsülni ezt az értéket, azt állították, hogy alkalmazottaik átlagosan 4 napot fordítottak informális tanulásra.
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed. 
26 A brüsszeli és luxembourgi oktatóközpontok számos különböző tanulási segédeszközt kínálnak, amelyek a helyszínen tanulmányozhatók vagy ki is kölcsönözhetők.
27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel. 
27 A külső vezetőképző program résztvevői például megosztják az általuk tanultakat: ebédidőben „Management Matters Live” („Vezetési kérdések élőben”) címmel foglalkozást tartanak, cikket írnak a Management Matters Live havi kiadványa számára, vagy videót készítenek az Oktatócsatornának.
Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university. 
Az ösztöndíjprogramban részt vevők saját egyetemükről videokonferencia keretében mutatják be kutatásukat.
On their return they draw up a report of their research. 
Visszatérésüket követően kutatási jelentést készítenek.
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG. 
ÁBRA EGY ALKALMAZOTTRA JUTÓ KÉPZÉSI NAPOK ÁTLAGOS SZÁMA 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Informatikai Nyelvi Általános 22 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Forrás: Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság.
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %. 
A mobilitásról szóló 2002. évi iránymutatás arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy ötévente váltsanak munkakört, ami 20%-os átlagos éves mobilitási arányt jelentene.
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28. 
2005 és 2010 között a főigazgatóságok közötti mobilitási arány körülbelül évi 6% volt (ez 1400 alkalmazottat jelent)28.
Statistics on staff who move jobs within the same DG are not available. However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29. 
Az egy főigazgatóságon belül munkakört váltó személyekre vonatkozóan nem állnak rendelkezésre statisztikai adatok, noha a mobilitásról szóló legutóbbi, 2007. évi előrehaladási jelentés szerint az összes mobilitás mintegy 60%-át a főigazgatóságokon belüli mobilitás tette ki29.
This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %. 
Ez 9%-os főigazgatóságon belüli mobilitási arányt jelentene. Az így kapott 15%-os általános mobilitási arány kielégítő előrelépést jelent a 20%-os iránycél felé.
THE COMMISSION HAS NOT CREATED A SUFFICIENTLY STRONG LEARNING ENVIRONMENT TO CAPITALISE ON THE LEARNING OFFER 29. 
A BIZOTTSÁG NEM TEREMTETT KELLŐEN HATÉKONY TANULÁSI KÖRNYEZETET A KÉPZÉSI KÍNÁLAT HASZNOSÍTÁSÁHOZ 29.
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities. 
Noha a Bizottság bőséges fejlődési lehetőségeket kínál, ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy az alkalmazottak részt is vesznek ezekben a tevékenységekben.
Furthermore, mere attendance at training courses is not proof of increased ability and does not necessarily impact on effectiveness in the workplace. 
Mindemellett a képzési tanfolyamokon való puszta részvétel nem bizonyítja a fokozott alkalmasságot, és nem feltétlenül befolyásolja a munkahelyi eredményességet.
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work. 
Az ellenőrzés ezért azt vizsgálta, hogy az alkalmazottak milyen mértékben vettek részt ténylegesen a fejlesztési tevékenységekben, és hogy a Bizottság támogatta-e őket új készségeik munka során történő alkalmazásában.
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development. 
Az ellenőrzés megvizsgálta, hogy a Bizottság ösztönözte-e az alkalmazottakat a fejlesztési tevékenységekben való részvételre azáltal, hogy nyomon követte a részvételt, illetve kellő elismerésben részesítette a saját fejlődésük iránt elkötelezettséget tanúsító munkavállalókat.
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps. 
2010-ben az alkalmazottak mindössze a képzési térképeikben szereplő tervezett kurzusok 35%-án vettek részt.