natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures? 
Az EKB által elfogadott és alkalmazott munkaerő-kiválasztási szabályok, illetve eljárások átláthatóak voltak-e?
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself. 
A Számve­ vőszék azt mérte fel, hogy az EKB: — teljes körű és egyértelmű munkaerő-kiválasztási szabályokat és eljárásokat hozott-e létre, valamint — következetesen alkalmazta-e ezeket a szabályokat és eljárá­ sokat a felvételi folyamat valamennyi szakaszában, azaz: — az álláshirdetés megfogalmazása és közzététele során, és — magában a kiválasztási eljárásban is.
The ECB’s staff selection rules and procedures 12. 
Az EKB munkaerő-kiválasztási szabályai és eljárásai 12.
Asetofcomprehensiveandclearstaffselectionrulesand procedures should be in place covering all the key stages of the process in a clear and detailed manner. 
Teljes körű és egyértelmű munkaerő-kiválasztási szabá­ lyokat és eljárásokat kell alkalmazni, amelyek világosan és rész­ letesen tárgyalják a folyamat minden fontos szakaszát.
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required. 
Ezeknek meg kell határozniuk, mely személy(ek) felelős(ek) a felvételi folyamat egyes szakaszaiért, és milyen döntések meghozatalára, illetve mely dokumentumokra van szükség.
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved. 
A munkaerő-felvételre vonatkozó általános szabályok teljes körűek, világosak és valamennyi érdekelt fél által könnyen hozzáférhetők.
However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly. 
Átfogó kézikönyv létrehozására azonban nem került sor, és nem áll rendelkezésre ellenőrzési lista, amely bizo­ nyítaná, hogy a felvételi ciklus minden egyes lépése során megfelelően jártak el.
Application of the staff selection rules and procedures 14. 
A munkaerő-kiválasztási szabályok és eljárások alkalmazása 14.
The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner. 
A kiválasztási eljárásoknak arra kell irányulniuk, hogy olyan munkaerő felvételére kerüljön sor – időszerű és átlátható módon –, amely az állás betöltésére a leginkább megfelel.
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4). 
(3) Az éves személyzeti fluktuáció a 2004–2008-as időszakban 2,0 % és 2,6 % között volt. nevezze ki, illetve léptesse elő, megfelelően figyelembe véve a szakmai alkalmasság, a nyilvánosság, az átláthatóság, az egyenlő hozzáférés és a megkülönböztetésmentesség elvét (4).
The audit examined both recruitment campaigns and direct appointments. 
A számvevőszéki ellenőrzés során munkaerő-felvételi eljárásokat és közvetlen kinevezéseket egyaránt vizsgáltunk.
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules. 
Az általunk megvizsgált közvetlen kinevezésekről világos dokumen­ táció állt rendelkezésre, és azok az EKB hatályos szabályainak megfelelően történtek.
Vacancy notice 17. 
Álláshirdetések 17.
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired. 
Valamennyi munkaerő-felvételi eljárás során olyan állás­ hirdetést kell megfogalmazni, amely világosan tartalmazza az állás keretében végrehajtandó főbb feladatokat, valamint az állás betöltéséhez szükséges, illetve kívánatos iskolai és egyéb képesítések, képességek és tapasztalatok általános megnevezését.
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria. 
Az álláshirdetésben meg kell adni továbbá a szerződés jellegét és időtartamát, valamint a kiválasztási kritériumokat is.
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate. 
Minden álláshirdetést az EKB elektronikus munkaerő-felvételi rendszerén keresztül kell közzétenni, emellett azonban – szükség esetén – más közzétételi mód is választható.
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria. 
Az ellenőrzött álláshirdetések megfelelően meghatározták a kívánt szakmai tapasztalatot és képesítéseket, illetve az állás jellegét és a kiválasztási kritériumokat is.
A reasonable deadline was set for the submission of applications. 
A jelentkezések beadá­ sára ésszerű határidőt adtak meg.
DespitetheECB’seffortstoencouragestaffmobilityand to attract candidates with profiles that can be used in its various Business Areas, prerequisites for posts were often very technical. 
Annak ellenére, hogy az EKB igyekezett ösztönözni alkalmazottai mobilitását, és olyan jelentkezőket vonzani, akiknek a profilja több szervezeti egységnél is alkalmazható, az állások betöltésének előfeltételei gyakran igen technikai jelle­ gűek voltak.
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult. 
Ha nagy súlyt helyezünk igen specializált, technikai jellegű szaktudás meglétére, ez a későbbiekben általában megne­ hezíti az EKB-n belüli mobilitást.
A set of basic standard competencies for fulfilling the tasks expected at different seniority levels, with the aim of facilitating the drafting of the vacancy notice and to possibly foster internal staff mobility, has not been developed. 
Az álláshirdetések megfogal­ mazásának megkönnyítése és a munkaerő vállalaton belüli mobilitásának potenciális előmozdítása érdekében érdemes meghatározni a különböző szolgálati szinteken elvárt feladatok elvégzéséhez szükséges alapképességeket, erre azonban nem került sor.
Selection procedure 20. 
Kiválasztási eljárás 20.
The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure. 
Az EKB szabályzata szerint a kijelölt felvételi bizott­ ságnak kell döntenie arról, hogy a kiválasztási eljárás tesztekből, írásbeli feladatokból vagy más kiválasztási eszközökből álljon.
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee. 
A felvételi eljárások során a felvételi bizottságnak mindegyik jelölttel legalább egyszer felvételi beszélgetést kell folytatnia.
An assessment of managerial skills for all mana­ gerial vacancies should be carried out by an external consultant. 
A vezetői képességek értékelését valamennyi betöltendő vezetői állás esetében külső tanácsadónak kell elvégeznie.
The selection committee may also consider references relevant to the position from the candidate’s previous employers as well as from relevant current or past supervisors within the ECB. 
A felvételi bizottság figyelembe vehet az állás szempontjából releváns, a jelölt korábbi alkalmazóitól, illetve az EKB-n belüli jelenlegi vagy korábbi feletteseitől származó referenciákat is.
The assessment should be based on the qualifications and experience requirements specified in the vacancy notice. 
Az értéke­ lésnek az álláshirdetésben megfogalmazott képesítésekre és szakmai tapasztalatra vonatkozó elvárásokon kell alapulnia.
(4) Article 20.1 and 20.2 of the Decision of the ECB dated 19 February 2004 adopting the Rules of Procedure of the European Central Bank (ECB/2004/2) (2004/257/EC) (OJ L 80, 18.3.2004, p. 33). 
(4) Az Európai Központi Bank 2004/257/EK (EKB/2004/2) határozata (2004. február 19.) az Európai Központi Bank eljárási szabályza­ tának elfogadásáról (HL L 80., 2004.3.18., 33. o.), 20. cikk, (1) és (2) bekezdés.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/5 21. After completion of the selection procedure, the selection committee is expected to draw up its conclusions on the short-listed candidates, ranked in order of suitability. 
AzEurópaiUnióHivatalosLapja C31/5 21. A kiválasztási eljárást követően a felvételi bizottságnak össze kell állítania következtetéseit az első körben kiválasztott jelentkezőkről, akiket alkalmasság szerint sorrendbe kell állí­ tania.
The selection committee should then seek the endorsement of the head of the Business Area in which the vacancy has arisen or of the Executive Board if the position is above a certain seniority level. 
A felvételi bizottságnak ezután véleményeztetnie kell a jelöltlistát annak a szervezeti egységnek a vezetőjével, ahol a betöltendő álláshely található, illetve amennyiben az állás meghalad egy bizonyos beosztási szintet, akkor a Kormányzó­ tanáccsal.
Eachrecruitmentcampaignexaminedusedacombi­ nation of several methods to assess the suitability of the candidates (see Box). — adequately planned training activities and evaluated training programmes on a regular basis. 
Az általunk megvizsgált munkaerő-felvételi eljárások mindegyike során több módszer kombinációját alkalmazták a jelöltek alkalmasságának értékelésére (lásd: háttérmagyarázat). — a karrierfejlesztési politikája megfelelő volt-e, valamint — megfelelően tervezte-e meg a szakmai továbbképzéseket, és rendszeresen értékelte-e a képzési programokat.
Staff performance appraisal procedures 26. 
Személyzeti teljesítményértékelési eljárások 26.
Clearguidelinesshouldbeissuedcoveringallaspectsof a staff performance appraisal system. The staff appraisal system should define roles and clearly set out what is expected of both appraisers and appraisees. 
A személyzeti értékelési rendszerben meg kell határozni a szerepeket, és egyértelműen meg kell fogalmazni, hogy mi várható el az értékelőtől, illetve az értékelt alkalmazottól.
The ‘Guide to the ECB appraisal’ describes the key aspects of the appraisal system applied in the bank. 
AzEKBértékelésiútmutatójabemutatjaabankáltal alkalmazott értékelési rendszer legfontosabb szempontjait.
The appraisal form used includes the following fields: (i) a review of the appraisee's performance, as measured against the tasks and objectives set in the prior year’s appraisal; (ii) an overall assessment of performance in accordance with ECB values; (iii) a review of the skill level as measured against the ECB competencies; (iv) setting of the tasks and objectives for the period ahead; (v) a training and development section; (vi) a section which includes summaries of the comments of the two appraisers; and (vii) a section for the appraisee’s comments. 
Az általuk használt értékelőlap a következő részekből áll: i. az érté­ kelt alkalmazott teljesítményének áttekintése az előző évi érté­ kelésben megfogalmazott feladatok és célok viszonylatában; ii. a teljesítmény átfogó értékelése az EKB értékei alapján; iii. a kész­ ségek szintjének áttekintése az EKB feladatainak viszonylatában; iv. feladatok és célok megfogalmazása a következő időszakra nézve; v. továbbképzésre és fejlődésre vonatkozó szakasz; vi. a két értékelő megjegyzéseinek összefoglalását tartalmazó szakasz; vii. az értékelt alkalmazott megjegyzéseit tartalmazó szakasz.
TheCourt’sanalysisoftheappraisalproceduresnoted the following: (a) the system is sufficiently comprehensive and the guide clearly describes the process; (b) the system facilitates the provision of balanced feedback since: (i) each appraisee needs to be assessed by at least two appraisers and where appropriate input from another appraiser is sought; and (ii) multi-source feedback of the managers’ performance is to be carried out every 3 to 4 years; (c) the section of the appraisal on how the appraisee has lived up to ECB values in his/her daily work is theoretical and does not provide particularly valuable information which could contribute to the appraisal and development of the individual staff member; and (d) there was an inconsistent use of three sub-sections within the ‘training and development’ section of the appraisal form. 
Az értékelési eljárásra irányuló számvevőszéki elemzés során az alábbiakat állapítottuk meg: a) a rendszer megfelelően teljes körű, az útmutató világosan írja le a folyamatot; b) a rendszer a következő tényezőknek köszönhetően kiegyen­ súlyozott visszajelzésre ad lehetőséget: i. minden alkalma­ zottat legalább két értékelő felettesnek kell értékelnie, és adott esetben további értékelőtől is kérhető információ; ii. a vezetők teljesítményéről három-vagy négyévente több forrásból kérnek visszajelzést; c) az a szakasz, amelyben az értékelő azt írja le, hogy az érté­ kelt alkalmazott mindennapi munkája során hogyan felelt meg az EKB értékeinek, csupán elméleti, és nem ad olyan különösebben hasznos információt, amely szükséges lenne az adott munkatárs értékeléséhez és fejlődéséhez; d) az értékelő lap „továbbképzés és fejlesztés” szakaszának három alszakaszát nem alkalmazták következetesen.
Individual staff appraisals 29. 
Egyéni személyzeti értékelések 29.
Individualstaffappraisalsshouldrespecttheprovisions of the ‘Guide to ECB appraisal’. The provisions of the Guide should be consistently applied by all Business Areas in order to ensure a uniform approach and fair assessment of all staff. 
AzegyéniszemélyzetiértékeléseksoránazEKBértékelési útmutatójának rendelkezései alapján kell eljárni. Az útmutató rendelkezéseit az egységes megközelítés és az alkalmazottak méltányos értékelése érdekében minden szervezeti egységnek következetesen kell alkalmaznia.
Box Assessment methods employed in the recruitment campaigns — Pre-screening/short-listing — Written test — Reference checking — Interview with the selection committee — External assessment of managerial skills — Interview with a Member of the Executive Board 23. Therecruitmentcampaignsexaminedwerecarriedoutin a timely manner. 
Háttérmagyarázat A munkaerő-felvételi eljárások során alkalmazott értékelési módszerek — Előválogatás/a kiválasztás első fordulója — Írásbeli teszt — Referenciák ellenőrzése — Interjú a felvételi bizottsággal — A vezetői képességek külső értékelése — Interjú a Kormányzótanács egyik tagjával 23.
The decisions made at each stage of the process were justified in the selection memorandum. 
A folyamat egyes szakaszaiban meghozott döntéseket a kiválasztási jegyzőkönyvben indo­ kolták.
However, the memoranda examined included only a narrative assessment and frequently did not make explicit reference to any scores obtained. 
Az ellenőrzött jegyzőkönyvek azonban csak szöveges értékeléseket tartalmaztak, és gyakran nem említették nyíltan az elért pontszámokat.
Even though the candidates selected had the required experience and qualifications, in most cases it was difficult to track how exactly candidates had been short-listed and selected. 
Bár a kiválasztott jelöltek rendelkeztek a szükséges szakmai tapasztalattal és képesítésekkel, a legtöbb esetben nehéz volt nyomon követni, hogy az első körben pontosan hogyan választották ki őket.
The assessments of the written tests and interviews with the candidates were mostly descriptive and often no ranking tables were produced to compare the assessment of each candidate. 
Az írásbeli tesztekre és a jelöltekkel való felvételi beszélgetésekre vonatkozóan főként leíró értékelések készültek, és sok esetben nem állítottak össze rangsorolási táblázatot, amelynek alapján az egyes jelöltek összehasonlíthatók lettek volna.
Inthecampaignswherereferencecheckswerecarried out, the outcome of the checks was not always documented in the recruitment file nor was there evidence that the outcomes of the checks were systematically discussed by the selection committee. 
Azolyaneljárásoksorán,aholareferenciákatisellen­ őrizték, az ellenőrzések eredményét nem mindig dokumentálták a felvételi aktákban, sőt arra utaló bizonyíték sem volt fellelhető, hogy ezeket az eredményeket a felvételi bizottság valamilyen rendszerbe illeszkedve megtárgyalta volna.
Were the ECB staff performance appraisals, career devel­ opment and training policies and procedures adequate? 
Megfelelő volt-e az EKB személyzeti teljesítményértékelése, valamint a karrierfejlesztési és továbbképzési politikája és eljárásai?
TheCourtassessedwhethertheECBhad: — established comprehensive and clear staff performance appraisal procedures and whether these were applied consistently, — established adequate career development policies, and 
A Számvevőszék a következőket értékelte: — az EKB személyzeti teljesítményértékelési eljárásai teljes körűek és egyértelműek voltak-e, illetve azokat következe­ tesen alkalmazták-e,
EN C 31/6 Official Journal of the European Union 29.1.2011 30. 
HU C 31/6 Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2011.1.29. 30.
The testing of the selected individual appraisals from the Business Areas showed that: (a) the individual staff appraisals are generally carried out in compliance with the provisions of the guide; (b) the quality of the appraisals differs depending on the indi­ viduals conducting the appraisal exercise; (c) only 48 % of the 2009 appraisals have been completed by the end of January 2010, despite the fact that all Business Areas had a Key Performance Indicator (KPI) of 100 % completion; (d) in a large number of cases the objectives set were vague and not readily measurable(1), with the exception of the Business Area DG Market Operations (DG-M); (e) no specific areas of improvement were identified; and (f) other weaknesses in individual staff appraisals were noted, for instance, appraisals for which objectives were not set or training needs were not sufficiently identified. 
A különböző szervezeti egységektől kiválasztott egyéni értékelések tesztelése a következő eredményeket adta: a) az egyéni személyzeti értékeléseket általában az útmutató rendelkezéseinek megfelelően végezték; b) az értékelések minősége az értékelést végző személyektől függően eltérő; c) 2010. január végéig a 2009-es értékeléseknek csupán a 48 %-át zárták le, holott valamennyi szervezeti egység fő teljesítménymutatója 100 %-os lezárást mutatott; d) az esetek nagy számában a kitűzött célok felületesek és nehezen mérhetőek voltak (1), az egyedüli kivételt ebből a szempontból a Piaci Műveletek Főigazgatósága szervezeti egység (DG-M) jelentette; e) nem határoztak meg javításra szoruló területeket; f) az egyéni személyzeti értékelésekben egyéb hiányosságokat is megállapítottunk, egyes értékelések esetében például nem került sor célok kitűzésére, illetve nem pontosították eléggé a képzési igényeket.
Career development 31. 
Karrierfejlesztés 31.
TheCourtreviewedthecareerdevelopmentpoliciesand rules and selected a sample for testing for compliance with these policies and rules. 
A Számvevőszék áttekintette a karrierfejlesztési politikát és szabályokat, és egy kiválasztott mintán vizsgálta meg, hogy ezeket mennyire tartják be.
In accordance with the ECB’s strategy, one of the key policies of recent years has been headcount neutrality. 
Az EKB stratégiájával összhangban a létszámterv befagyasztása az utóbbi években a bank egyik kulcsfontosságú politikájává vált.
It was noted that while the staff headcount increased by 3 %, there has been a substantial increase in the non-headcount staff (from 154 in 2006 to 254 in 2009). 
Megállapíthattuk, hogy míg az alkalmazottak összlét­ száma csak 3 %-kal nőtt, a létszámtervben nem szereplő alkal­ mazottak körén lényeges növekedés volt megfigyelhető (utób­ biak száma 2006-ban 154, 2009-ben pedig 254 volt).
While ECB fosters mobility (4) and provides necessary training, it is up to the staff member to make use of these (1) For example: contribute to continuing good relations with clients in other business areas, contribute through coaching of staff to high quality services, work on KPIs, draft contracts of a complex legal nature, participate in procurement procedure for a contract. 
Az EKB ugyan támogatja a mobilitást(4), és szakmai továbbképzéseket is szervez a munkatársak számára, az (1) Például: hozzájárulni más szervezeti egységekben az ügyfelekkel való jó kapcsolat folyamatos fenntartásához, az alkalmazottak betanítása révén hozzájárulni a magas szintű szolgáltatásnyújtáshoz, fejleszteni a fő teljesítménymutatókat, összetett jogi szerződéseket megszöve­ gezni, közbeszerzési eljárásban részt venni.
(2) More than half of the ECB’s staff are between the age of 35 and 45, while the vast majority of managers and advisers are younger than 54. 
(2) Az EKB alkalmazottainak több mint fele 35 és 45 év közötti, míg a vezetők és tanácsadók nagy többsége 54 évesnél fiatalabb.
This implies that there is a high number of staff in a relatively narrow age bracket who will have similar career expectations. 
Ez azt jelenti, hogy a személyzet nagy része egy viszonylag szűk életkor­ sávba tartozik, és ezeknek az alkalmazottaknak hasonlóak lesznek a karrierrel kapcsolatos elvárásaik.
(3) The President's letter which is issued annually sets the strategic objectives of the ECB for the future year. 
(3) Az elnök évi rendszerességgel kibocsátott levele az EKB következő évre vonatkozó stratégiai céljait vázolja fel.
(4) There are two types of mobility: internal and external. 
(4) A mobilitásnak két típusa létezik: a belső és a külső mobilitás.
Internal mobility may be permanent or temporary; it might be at the same salary level or combined with promotion; external mobility may be paid fully by the bank or may involve a temporary suspension of the employment contract with the ECB. opportunities and to shape their careers. 
A belső mobilitás lehet állandó vagy ideiglenes; történhet ugyanazon a javadalmazási szinten, de összefügghet előléptetéssel is; a külső mobilitást finanszírozhatja teljes mértékben a bank, de maga után vonhatja az alkalmazott és az EKB közötti szerződés ideiglenes felfüggesztését is. azonban az alkalmazottakon áll, hogy ezeket a lehetőségeket hogyan használják ki és hogyan alakítják saját szakmai előme­ netelüket.
There are no pre-defined career paths and there is no automatic career progression. 
Nem létezik előre meghatározott karrierútvonal, és nincs automatikus előmenetel sem.
According to the ECB’s administrative circular on promotions and additional salary advancement, a member of staff could be promoted only following: — a selection procedure for a vacant position (recruitment or direct appointment), — a conversion of a position (e.g. an upgrade), and — a decision to grant him/her an Additional Salary Advancement (ASA). 
Az EKB-nak az előléptetésekről és kiegészítő fizetéseme­ lésekről szóló adminisztratív közleménye szerint az alkalma­ zottak csak az alábbiakat követően léptethetők elő: — megüresedett álláshely betöltésére irányuló kiválasztási eljárás (munkaerő-felvétel vagy közvetlen kinevezés), — álláshely átminősítése (pl. felminősítés), — az adott alkalmazottra vonatkozóan döntéshozatal kiegé­ szítő fizetésemelésről.
In addition to the options described in the paragraph above, there is the Annual Salary and Bonus Review (ASBR). 
Afentibekezdésbenleírtesetekenkívülsorkerülméga bérek és bónuszok éves felülvizsgálatára is.
The ECB’s reward policy has been created with the objective of rewarding an individual’s performance and achievement by linking their salary level to their contribution to the success of the ECB in achieving its objectives. 
Az EKB jutalmazási politikájának a célja, hogy jutalmazza az alkalmazott által nyúj­ tott teljesítményt és eredményeket. Ennek érdekében a javadal­ mazási szintet annak függvényében állapítja meg, hogy az alkal­ mazott milyen mértékben járult hozzá az EKB céljainak sikeres eléréséhez.
Staff members are eligible for two types of reward: salary increases and bonus awards. 
A munkatársak kétféle jutalomban részesülhetnek: fizetésemelésben és bónusz juttatásában.