natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Thefollowingwasnoted: (a) for the 2009 conversions of a position, a total of 55 requests were submitted from 12 Business Areas, the five cases selected by the ECB were well documented (5); (b) for a 2009 ASA, 11 out of the 17 proposals by the Business Areas were approved. 
A Számvevőszék a következőket állapította meg: a) a 2009-es álláshely-átminősítési eljárásra 55 kérelem érkezett 12 szervezeti egységtől.
The four examined by the Court showed that the grounds for awarding an ASA were well documented (6); (c) for the ASBR, three Business Areas were selected for testing and a sample of 20 individual appraisals were reviewed. The ECB did not explicitly link the appraisal procedure and the ASBR since the bank manages the individual appraisal as a stand alone exercise, in contrast with the ASBR, which is a comparative exercise. 
A Számvevőszék által megvizsgált négy eset azt mutatta, hogy a kiegészítő fizetésemelések megadá­ sának indoklását alaposan dokumentálták (6); c) ami a bérek és bónuszok éves felülvizsgálatát illeti, az ellen­ őrök teszteket végeztek három szervezeti egységnél, és mintavételen alapuló vizsgálatnak vetették alá húsz egyéni teljesítményértékelést. A teljesítményértékelési eljárást az EKB nem kötötte nyíltan össze a bérek és bónuszok éves felülvizsgálatával, az egyéni teljesítményértékelést ugyanis a bank személyre szabottan kezeli, szemben a bérek és bónu­ szok felülvizsgálatával, ami összehasonlításon alapul.
The Court identified no apparent contradictions between the appraisals and the ASBR decisions. 
A Számvevőszék nem tárt fel nyilvánvaló ellentmondásokat a személyi értékelések, illetve a bérek és bónuszok felülvizs­ gálatával kapcsolatos döntések között.
However, no direct link was found either between a highly positive appraisal and the number of ASBR points awarded or a bonus; and (5) For each of the cases a request form had been completed, indicating the business justification, strategic alignments and organisational and/or managerial impact. 
Nem talált azonban közvetlen összefüggést aközött, hogy egy kimagasló értékelés a bérek és bónuszok felülvizsgálata során hány pontot vagy milyen bónuszt kapott; (5) Mindegyik esetben kérelmezési űrlap kitöltésére került sor, amely tartalmazta a szolgálati indoklást, a stratégiai szempontokat, vala­ mint a szervezésre, illetve a vezetésre gyakorolt hatást.
(6) For each case a summary of the long-term performance was made, a reason for the proposal was clearly explained, and staff appraisals were summarised. 
(6) Mindegyik esetben összefoglaló készült a hosszú távú teljesít­ ményről, és egyértelműen kifejtették, hogy az illetőnél miért java­ solnak fizetésemelést.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/7 (d) the decision on the ASBR is made by the management of the Business Areas. 
HU 2011.1.29. AzEurópaiUnióHivatalosLapja C31/7 d) a bérek és bónuszok felülvizsgálatával kapcsolatos dönté­ seket a szervezeti egységek vezetői hozzák meg.
However, their specific decisions on the percentages to be awarded to specific individuals are not documented and the results are only communicated to the individual concerned. 
Azt a konkrét döntésüket azonban, hogy az egyes alkalmazottaknak hány százalékot ítélnek meg, nem dokumentálják, és az eredményt kizárólag az érintett munkatárssal közlik.
Training 38. 
Szakmai továbbképzés 38.
Target oriented training should be provided, e.g. for newly recruited staff, managers and others with specific skills. 
Célzott képzéseket kell biztosítani például az újonnan felvett alkalmazottak, a vezetők és más, egyedi szak­ értelemmel rendelkező munkatársak számára.
For all training programmes, evaluations should be carried out assessing the quality of the programmes provided. 
Minden képzési program során értékelni kell az adott program minőségét.
Information on training activities should be easily accessible to all staff and there should be a single point of information for all training events. 
A képzési tevékenységekkel kapcsolatos tájékoztatáshoz minden munkatársnak könnyen hozzá kell férnie, és lennie kell egy közös információs pontnak, ahol valamennyi képzésről infor­ máció szerezhető.
TherearetwotypesoftrainingattheECB:centralised and decentralised. 
Az EKB képzései kétfélék lehetnek: központosítottak vagy decentralizáltak.
Centralised training is offered to all staff and is managed by the Directorate-General Human Resources, Budget and Organisation (DG-H) and DG Information Systems (DG-IS). 
A központosított képzések valamennyi munkatárs számára nyitva állnak, ezeket az Emberi Erőforrás, Költségvetés és Szervezet Főigazgatóság, illetve az Informatikai Rendszerek Főigazgatósága irányítja.
Decentralised training is organised by each Business Area mainly on specialised technical subjects. 
Decentralizált képzéseket az egyes szervezeti egységek szerveznek, főként speciális szakmai témákra vonatkozóan.
The audit included a review of the 2009 training programme and tested a sample of training activities from three Business Areas. 
Az ellenőrzés a 2009-es képzési program felülvizsgálatát, illetve három szervezeti egység képzési tevékenységeinek minta­ vételen alapuló tesztelését foglalta magában.
The results of the testing showed that: (a) sufficient induction training and other important information is provided to all newly recruited staff; (b) for the training activities tested, the feedback indicated that the training met the needs identified and the general assessment indicated satisfaction; (c) for decentralised training activities, which are decided and financed within each Business Area and represent approximately two thirds of the ECB’s training budget, there is no single point of information (1); and (d) there is little information sharing on decentralised training. 
A tesztek az alábbi eredményeket adták: a) valamennyi újonnan felvett alkalmazott hozzájut a szükséges információkhoz, például megfelelő bevezető képzésben részesül; b) a tesztelt képzési tevékenységek esetében a visszajelzés azt mutatta, hogy a képzés a felmerült igényeknek megfelelt, és az értékelés összességében elégedettséget fejezett ki; c) a decentralizált képzési tevékenységek esetében, amelyek irányítása és finanszírozása az egyes szervezeti egységeken belül történik, és amelyekre az EKB a képzési költségveté­ sének mintegy kétharmadát fordítja, nem létezik közös infor­ mációs pont (1); d) a decentralizált képzések kapcsán kevés információt osztanak meg.
Back to office reports are submitted and saved in the Business Area concerned, but not shared with the other Business Areas. 
Az utólagos beszámolókat az egyes szervezeti egységek kapják meg és mentik el, ám ezeket a többi szervezeti egységgel nem osztják meg.
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? 
Igénybe vett-e eszközöket az EKB a HR-tevékenységek kezelé­ sére, illetve a vezetés és az alkalmazottak tájékoztatási igénye­ inek kielégítésére?
Information systems used for the management of human resources Human resources information systems at the ECB 41. 
A humánerőforrás-gazdálkodáshoz használt információs rendszerek Az EKB humánerőforrással kapcsolatos információs rendszerei 41.
Human resources data should be managed in an inte­ grated way in order to ensure a complete, reliable and (1) A single point of information exists for centralised training courses, e.g. what is available, how to apply, other organisational details, etc. consistent source of data for planning, monitoring and reporting on the human resources activities. 
A humánerőforrásra vonatkozó adatokat összevontan kell kezelni ahhoz, hogy az erőforrások tervezéséhez és nyomon (1) A központosított képzések esetében van közös tájékoztatási pont például a kínált képzésekről, a jelentkezés módjáról és egyéb szer­ vezési kérdésekről stb. követéséhez, illetve az azokról való beszámoláshoz teljes, megbízható és egységes adatforrások álljanak rendelkezésre.
Part of human resources information (for example employment contracts), is processed and stored in the personnel hard copy files. 
AHR-adatokegyrészét(példáulamunkaszerződéseket) papíralapú személyi akták formájában dolgozzák fel és tárolják.
The ECB is in the process of imple­ menting digital personnel files. 
Az EKB-nál jelenleg zajlik a digitalizált személyi akták beveze­ tése.
Two main IT systems are used by the DG-H: ISIS and the e-recruitment system which is expected to be phased out in 2011. 
Az Emberi Erőforrás, Költségvetés és Szervezet Főigazga­ tóság két fontosabb információs rendszert alkalmaz: az ISIS-t, illetve az e-recruitment rendszert, amelyet várhatóan 2011-ig fokozatosan megszüntetnek.
ISIS is a SAP-based software system which was introduced at the ECB in January 2008. 
Az ISIS egy SAP alapú szoftver, amelyet az EKB 2008 januárjában vezetett be.
It had a significant impact on a number of tasks relating to human resources management. 
Az ISIS a humánerőforrás-gazdálkodás területén több feladatra is jelentős hatást gyakorolt.
Several modules are already in use or being implemented. 
Számos modulja már használatban van, vagy jelenleg üzemelik be.
ECB staff are responsible for the maintenance of their own personal data, such as their bank account details and personal information. 
Az EKB alkalmazottai maguk felelnek a személyi adataik, például a bankszámlaszámuk vagy a személyes információik karbantartásáért.
Managing own personal data by staff has led to an improvement in data quality. 
Az, hogy személyi adataikat maguk a munkatársak kezelik, javulást eredményezett az adatok minőségében.
Attheendof2009,althoughtheISISsystemhad technically been operational since January 2008, no system ownership of the ISIS system had been assigned to a specific directorate. 
NohaazISISrendszertechnikailag2008januárjaóta üzemel, még 2009 végére sem jelölték ki, hogy melyik főigaz­ gatóság az ISIS rendszergazdája.
The system was temporarily owned by the Project Steering Group. 
A rendszer ideiglenesen a projektirányító csoporthoz tartozott.
In addition, the service level agreement (SLA) had not been signed. 
Továbbá nem kötöttek szolgáltatásszint-megállapodást (SLA).
SLAs are common practice to define the level of service to be guaranteed to users of the information system by the operational support provider and to define the roles and responsibilities of the parties to the agreement. 
A szolgáltatásszint-megál­ lapodás elterjedt gyakorlat annak meghatározására, hogy a rend­ szerüzemeltető az információs rendszer felhasználói számára a szolgáltatások mely szintjét garantálja, illetve hogy a megállapo­ dást aláíró feleknek milyen jogai és kötelezettségei vannak.
Implementation of the human resources modules of the ISIS 45. 
Az ISIS HR-moduljainak bevezetése 45.
Beforeimplementationofanewinformationsystem, user acceptance testing and user sign-off should be conducted. 
Egy új információs rendszer bevezetése előtt felhasználói elfogadási tesztet kell készíteni, és felhasználókkal jóvá kell hagyatni a rendszert.
All testing should be properly documented, reviewed and approved and form a part of the system documentation. 
Minden tesztnél fontos a megfelelő doku­ mentálás, felülvizsgálat és jóváhagyás, a teszteket rögzíteni kell a rendszerdokumentációban.
At this stage, the users should have developed procedures and been fully trained in the use of the new system. 
Ebben a szakaszban a felhasználók elvileg már kidolgozták az eljárásokat, és teljes körű képzésben része­ sültek az új rendszer használatát illetően.
Following the implementation of the new system, a post implementation review should then be conducted to verify that the system has been properly designed and developed, and appropriate controls have been built into the system. 
Az új rendszer beve­ zetését követően utólagos értékelést kell végezni annak igazolá­ sára, hogy a rendszert megfelelően tervezték meg és alakították ki, illetve hogy abba megfelelő kontrollokat építettek bele.
For each release, user acceptance testing was performed and user acceptance statements were signed off before moving to production. On a sample basis the Court tested the existence and documentation of the test cases related to the releases. 
A tény­ leges használatbavétel előtt mindegyik verzió esetében felhasz­ nálói elfogadási tesztekre és felhasználói elfogadó nyilatkozatok aláírására került sor. A Számvevőszék mintavételek alapján ellenőrizte, hogy az egyes verziókhoz kidolgoztak-e tesztese­ teket, és azokat dokumentálták-e.
In two test cases examined, the only available documentation was the user manual for the process implemented. 
Két ellenőrzött tesztesetnél a dokumentáció a bevezetett eljárásra vonatkozó felhasználói segédletben merült ki.
EN C 31/8 Official Journal of the European Union 29.1.2011 48. 
HU C 31/8 Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2011.1.29. 48.
Before the ISIS system went live, a pre-production security assessment had been performed which included the identification of IT risks and action plans/controls to manage these risks. 
Az ISIS rendszer élőben való bevezetése előtt előzetes biztonsági értékelésre került sor, melynek során felmérték az informatikai kockázatokat, és a kockázatok kezelésére cselekvési terveket, illetve kontrollokat dolgoztak ki.
However, there were several criteria in the pre-production security assessment before the ISIS release which had not been met. 
Az ISIS kibocsátását megelőző biztonsági értékelés azonban több olyan feltételt is tartalmazott, amely nem teljesült.
The owner, in this case the DG-H, accepted the residual risks. 
A rendszergazda – ez esetben az Emberi Erőforrás, Költségvetés és Szervezet Főigazgatóság – elfogadta a fennmaradó kockázatokat.
The Court considers that two of those risks are potentially high and should have been addressed so as to ensure confidentiality, integrity of data and availability of the information assets. 
A Számvevőszék szerint ezen kockázatok között van két olyan, amely jelentősnek bizo­ nyulhat, és amelyet a titoktartás, az adatintegritás, illetve az információs eszközök hozzáférhetősége érdekében kezelni kellett volna.
Currently, new staff are trained on the use of the systems by their colleagues (e.g. job shadowing). 
Az új alkalmazottakat jelenleg kollégáik képezik ki a rendszerek használatára (pl. munkahelyi megfigyelés révén).
Training sessions are organised for certain groups of users, for example management assistants and external staff. 
Egyes felhasználói csoportok, például a vezetői asszisztensek vagy a külsős munkatársak számára képzéseket szerveznek.
An ISIS newsletter is published on a monthly basis; handbooks and demonstrations are in place and available on the ECB’s intranet. 
Az ISIS-ről havonta hírlevél jelenik meg, és készültek hozzá útmutatók, illetve segédletek, amelyek megtalálhatók az EKB belső honlapján.
The ISIS implementation project has not yet been completed, so the post-implementation review to verify that the system has been properly designed and developed and proper controls have been built into the system is not yet applicable. 
AzISISbevezetéséreirányulóprojektmégnemfejező­ dött be, ezért egyelőre nem került sor olyan utólagos felülvizs­ gálatra, amely igazolná, hogy a rendszer megtervezése és kiala­ kítása megfelelő, és hogy abba a megfelelő kontrollokat beépí­ tették.
For specified standard changes in the ISIS system a fast track change management was introduced. 
AzISISrendszerbeneszközöltbármilyenváltoztatásróla folyamatgazdákkal kell megállapodni.
During the audit three operating procedures related to this fast track change management were examined. 
Az ellenőrzés során a gyorsított változtatás­ kezeléshez kapcsolódóan három működési eljárást vizsgáltunk meg.
All three documents were draft versions. No information could be obtained as to who will provide the approval of those procedures and when it would be done. 
Az ezekre vonatkozó dokumentumok mindegyike előzetes jellegű volt. Nem állt rendelkezésre információ arról, hogy ezeket az eljárásokat ki fogja jóváhagyni és mikor.
The management of human resources data 52. 
A HR-adatok kezelése 52.
Personaldatashouldbeprocessedincompliancewith the laws and regulations on data protection rules. 
Aszemélyzetiadatokatazadatvédelmitörvényekkelés szabályokkal összhangban kell kezelni.
Appropriate access to different levels of data should be granted to staff on a need-to-know basis. 
Az adatok különböző szintjeihez az alkalmazottaknak úgy kell hozzáférést biztosítani, hogy csak a számukra mindenképpen szükséges adatokat láthassák.
If an employee with access to the human resources information system leaves the department, then that individual’s access should be terminated. 
Amennyiben a HR információs rendszerhez hozzáférő egyik alkalmazott elhagyja a részleget, akkor a hozzáférését meg kell szüntetni.
TheECBhasanotificationprocedureinplacewhich requires the relevant controller to notify the Data Protection Officer (DPO), using the online interface accessible through the DPO website on the ECB’s intranet, before introducing new processing operations relating to personal data. 
AzEKB-nálértesítésieljárásvanhatályban,amelyarra kötelezi az illetékes ellenőrt, hogy a személyes adatokra vonat­ kozó új adatkezelési eljárások bevezetése előtt az adatvédelmi tisztviselőt az EKB intraneten, az adatvédelmi tisztviselő oldalán található online felületen keresztül értesítse.
Personal data on members of staff are processed inter alia in the human resources modules of ISIS. 
Az alkalmazottak személyes adatait részben az ISIS HR-moduljai kezelik.
The notification to the Data Protection Officer was sent in September 2008 although the ISIS system has been in production since January 2008. 
Az adat­ védelmi tisztviselőt erről 2008 szeptemberében értesítették, noha az ISIS rendszer már 2008 januárja óta működött.
Every staff member has been assigned specific roles in the human resources module of the ISIS system. 
Az ISIS rendszer HR-moduljában mindegyik alkalmazotthoz meghatározott felhasználói profilt rendeltek.
The senior human resources expert on the ISIS programme has been given authority to approve the role profiles. 
A profiltí­ pusok jóváhagyására az ISIS program vezető HR-szakértője kapott felhatalmazást.
Alistofallstaffwitha‘readall’profileintheISISin relation to the human resources data was obtained in order to assess whether only appropriate personnel had this profile. 
Megkaptuk azon alkalmazottak listáját, akik az ISIS-ben a HR-adatokra vonatkozóan „teljes hozzáférésű” profillal rendel­ keznek, és értékeltük, hogy csak a megfelelő munkatársak kaptak-e ilyen profilt.
In three cases ‘read human resources’ roles were assigned to external staff (agency staff and consultant) and in another three cases to short-term staff. 
Három esetben HR-hozzáférési jogot adtak külsős alkalmazottaknak (két szerződéses alkalmazottnak és egy szakértőnek), három másik esetben pedig rövid távra felvett alkalmazottak kaptak ilyen jogosultságot.
Even though these six staff members form an integral part of the various human resources teams, granting access to external and short-term staff increases the risk of not maintaining the confidentiality of sensitive personal data. 
Bár ez a hat munkatárs a különböző HR-csapatok szerves tagja, a külsős és rövid távra felvett alkalmazottaknak adott hozzáférés megnöveli azt a kockázatot, hogy nem tartható fenn egyes érzékeny személyes adatok titkossága.
In four cases staff that left the ECB still had their assigned access rights in ISIS. 
Négy esetben az ISIS-ben továbbra is megmaradt olyan alkalmazottak hozzáférési joga, akik időközben elhagyták az EKB-t.
Information needs Management information 56. 
Tájékoztatási igények Vezetői információk 56.
‘Staff is the capital of the institution and people management will remain a key preoccupation of the Executive Board’ (1). 
Az EKB munkatársai az intézményi tőke részét képezik, és az Igazgatóság továbbra is kiemelt figyelmet fog fordítani a humánerőforrás-gazdálkodásra (1).
Human resources information systems should be a reliable tool to generate reports to assist management in strategic and tactical planning, as well as operational decision-making. 
A HR-rel kapcsolatos tájékoz­ tatási rendszereknek megbízható eszközül kell szolgálniuk a vezetők stratégiai és taktikai tervezését, illetve a napi ügyeket érintő döntéshozatalt segítő jelentések elkészítéséhez.
The information reported should be comprehensive and accurate. 
Az információkról teljes körűen és pontosan kell jelentést tenni.
The introduction of ISIS has significantly improved information flow at the ECB, as both management and staff can consult human resources data in one system at all times. 
Az ISIS bevezetése jelentősen felgyorsította az EKB-nál az információáramlást, ugyanis mind a vezetők, mind a beosz­ tottak bármikor egy rendszerben hozzáférnek a HR-adatokhoz.
This is an improvement which resolves the weaknesses identified by the Court in its 2004 audit in the manual vali­ dation of human resources data. 
Ez a fejlesztés kiküszöböli a Számvevőszék 2004-es ellenőrzése során megállapított, a HR-adatok kézi validálásával kapcsolatos hiányosságokat.
Judging by the feedback obtained from the representatives of the Business Areas, there is sufficient information available for the ongoing management of human resources and the data from ISIS are of an adequate quality. 
A szervezeti egységek képviselőitől kapott visszajelzés alapján elmondható, hogy elegendő információ áll rendelkezésre a humánerőforrások folyamatos irányításához, és az ISIS-ben szereplő adatok megfe­ lelő minőségűek.
However, recruitments and decentralised training are still managed outside the ISIS system. 
A munkaerő-felvétel, illetve a decentralizált képzés irányítása azonban továbbra is az ISIS rendszeren kívül történik.
Standard reports are also available in ISIS. 
Az ISIS-ben standard jelentések is találhatók.
In addition, business intelligence reports make it possible to create reports on business processes and their results and analyse and interpret data. (1) President’s 2008 Letter. 
Az üzleti döntéstámogató jelentések emellett lehetővé teszik az üzleti folyamatokról és azok eredményeiről történő beszámolást, illetve az adatok elemzését és értelmezését. (1) Az elnök 2008-as levele.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/9 59. The system of formal reporting to the Executive Board on human resources management issues has not changed since the Court’s 2004 audit. 
AzEurópaiUnióHivatalosLapja C31/9 59. A HR-ügyekre vonatkozó, Igazgatóság számára történő hivatalos jelentéstétel rendszere a Számvevőszék 2004-es ellen­ őrzése óta nem változott.
An extensive annual report on recruitment and staff mobility is submitted to the Executive Board and senior management (even though recruitment numbers have decreased significantly) while the implementation of other policies is not followed up to the same extent by formal reporting. 
A munkaerő-felvételről és az alkalma­ zotti mobilitásról részletes éves jelentés készül az Igazgatóság és a felsővezetők számára (noha a felvett alkalmazottak száma jelentősen csökkent), míg a többi szakpolitika végrehajtását nem követik nyomon hasonló részletességű hivatalos beszámo­ lókkal.
ApresentationonthetopicofsickleaveattheECBwas made to senior management in April 2008 (concerning 2006 and 2007 years) while a presentation on sick leave has been held internally in DG-H for 2008. 
Az EKB-nál kivett betegszabadságok kérdéséről 2008 áprilisában előadást tartottak a felsővezetők számára (a 2006-os és 2007-es évről), a 2008-as év betegszabadságai kapcsán pedig belső előadásra került sor az Emberi Erőforrás, Költség­ vetés és Szervezet Főigazgatóságon.
The staff’s sick leave increased during the years 2006 to 2008. 
A munkatársak által kivett betegszabadságokszámaa2006–2008közöttiéveksoránnőtt.
Some key devel­ opments from 2007 to 2008 included an increase by 13,3 % in the total work days lost due to sick leave and an increase of 37 % of days lost due to long-term sick leave. 
Az egyik legfontosabb változás a 2007-es és 2008-as év között, hogy a betegszabadság miatt elvesztett összes munkanap száma 13,3 %-kal, az elhúzódó betegségek miatt kieső munkanapok száma pedig 37 %-kal nőtt.