natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Commission analyses the survey data to provide feedback for the design of action plans. 54 The results of the staff surveys conducted since 2014 reflect the staffŐs perception of worsening working conditions. 
A Bizottság elemzi a felmérés adatait, és az elemzés alapján visszajelzést ad a cselekvési tervek kidolgozásához. 54 A 2014 óta lefolytatott személyzeti felmérések azt tükrözik, hogy a munkatársak úgy érzik, romlanak a munkakörülményeik.
A range of questions relating to job satisfaction, the workplace and their professional future now consistently score lower than before. 
A munkahelyi elégedettségre, a munkahelyre és a szakmai jövőre vonatkozó több kérdés immár következetesen a korábbinál rosszabb pontszámot ér el.
55 The surveys show a decline in the overall perception of the Commission as an organisation that cares about staff well-being, and this is linked to increasing concern about workload. 
55 A felmérések arról tanúskodnak, hogy a Bizottságot összességében kevésbé látják olyan szervezetnek, amely törődik a munkatársak jóllétével, és ez a munkaterheléssel kapcsolatos növekvő aggodalmakkal függ össze.
Almost one third of Commission staff feel that they have an unacceptable workload (27 % in 2016 and 31 % in 2018), although a majority (59 % in 2016 and 56 % in 2018) still feel that the workload is acceptable. 
A Bizottság alkalmazottainak közel harmada úgy érzi, hogy elfogadhatatlan a munkaterhelés (2016-ban 27%, 2018-ban 31%), a többség azonban még mindig elfogadhatónak érzi azt (2016-ban 59%, 2018-ban 56%).
56 Staff sickness rates are generally used as an indicator of staff commitment that could affect an organisationŐs efficiency. 
56 Az alkalmazottak betegségi rátáit gyakran használják a szervezet hatékonyságát befolyásoló alkalmazotti elkötelezettség mutatószámaként.
The Commission did not identify possible correlations of the sickness rate with workload, the staff cuts or other measures in the reforms package. 
A Bizottság nem tárta fel a betegszabadságok és a munkaterhelés, a munkaerő-állomány csökkenése vagy a reformcsomagba tartozó egyéb intézkedések között fennálló lehetséges korrelációkat.
We conducted a limited review of the available figures. 33 
Korlátozott mértékben elvégeztük a rendelkezésünkre álló számadatok áttekintését.
57 The overall sickness rate at the Commission slightly increased between 2012 and 2017. 
57 Összesítve 2012 és 2017 között kismértékben nőtt a bizottsági alkalmazottak betegségi rátája.
However, there was a marked deterioration in some DGs: the greatest increases in the number of sick leave days per head, including long-term absences, were in JUST (from 10.3 days on average in 2013-2015 to 17 days in 2016 and 18.9 in 2017) and HOME (from 9.4 to 14.9 and 15.1 respectively). 
Néhány főigazgatóságnál azonban jelentős romlás következett be: a fejenkénti betegszabadság-napok száma a tartós távolléteket is beleértve a JUST-nál (2013–2015: átlag 10,3 nap, 2016: 17 nap, 2017: 18,9 nap) és a HOME-nál (2013–2015: 9,4 nap, 2016: 14,9 nap, 2017: 15,1 nap) nőtt a legnagyobb mértékben.
58 The 2014 reforms package reduced the number of days of annual leave by 42 % (from 3.5 to 2 days per month) for staff in delegations and introduced changes to the calculation of the living conditions allowance. 
58 A 2014. évi reformcsomag a külképviseletek személyzete esetében 42%-kal csökkentette az éves szabadságot (havi 3,5 napról 2 napra), és változtatásokat vezetett be az életkörülmények alapján nyújtott támogatás kiszámítása terén.
Overall, the staffŐs perception that working conditions have deteriorated is stronger in delegations than at the Commission as a whole. 
A külképviseleteknél összességében erősebb az a benyomás, hogy romlanak a munkakörülmények, mint a Bizottság egészében.
In 201622, fewer than 50 % of delegation staff considered the Commission to be an attractive workplace, with only 21 % considering that human resources matched the workload. 
2016-ban22 a külképviseleteken dolgozó munkatársak kevesebb mint 50%-a tartotta a Bizottságot vonzó munkahelynek, és csupán 21% vélte úgy, hogy a humán erőforrások összhangban állnak a munkaterheléssel.
59 One of the drivers for the changes in the SR revision affecting delegations was to generate cost savings23. 
59 A külképviseletek esetében a személyzeti szabályzat módosításainak egyik mozgatórugója megtakarítások elérése volt23.
However, spending on delegation staff accounts for only 4.7 % of all expenditure from the administration budget24. 
A külképviseletek személyzetére fordított kiadások azonban az igazgatási költségvetésből származó összes kiadás mindössze 4,7%-át teszik ki24.
We found that the small budgetary savings were accompanied by a significant negative impact on staff. 
Megállapítottuk, hogy a csekély költségvetési megtakarítások fejében a személyzet jelentős negatív hatásokat szenvedett el.
Increased contract and pay diversity 60 Staff recruited after 2004 and 2014 are employed under less favourable conditions than applied previously. 
Egyre nagyobb eltérés a szerződések és a fizetések terén 60 A 2004, illetve 2014 után felvett munkatársakat a korábbiaknál kedvezőtlenebb feltételek mellett foglalkoztatják.
For example, GFIV contract staff meeting the same minimum recruitment requirements (education and experience) as junior administrators may earn 28 % less 22 The full results of the 2018 staff survey were not available at the time of the audit: we used the results of the 2016 survey for DG DEVCO. 
A 2004. évi reform csökkentette a belépő 22 Ellenőrzésünk időpontjában még nem állt rendelkezésre a 2018. évi személyzeti felmérés összes eredménye, így a DG DEVCO esetében a 2016. évi felmérés eredményeit használtuk fel.
23 See Regulation (EU, EURATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, recital (27) "It is appropriate to modernise working conditions for staff employed in third countries and to render them more cost-effective whilst generating cost savings". 
23 Lásd: a 2013. október 22-i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (27) preambulumbekezdése, amely szerint: „Helyénvaló korszerűsíteni a harmadik országokban dolgozó személyzet munkafeltételeit, amelyeket költséghatékonyabbá kell tenni, ezáltal megtakarításokat elérve”.
24 Share of spending on delegation staff compared to overall expenditure under Heading 5 (excl. Pensions and European Schools). 
24 A külképviseletek személyzetére fordított kiadások részaránya az 5. fejezet alá tartozó összes kiadáshoz viszonyítva (a nyugdíjak és az európai iskolák nélkül).
Currently around 6 % of staff, all of them GFI and GFII contract staff, earn less than the lowest paid official (AST/SC1, with a basic yearly salary around Ű32 400). 
Jelenleg a munkatársak mintegy 6%-a (mind GFI és GFII besorolású szerződéses alkalmazottak) kevesebbet keres, mint a legalacsonyabb fizetésű tisztviselő (AST/SC1, körülbelül 32 400 eurós éves alapilletménnyel).
Another third of staff (across all categories) earn up to twice that amount. 
A személyzet egyharmada (valamennyi kategóriában) ezen összeg legfeljebb kétszeresét veszi kézhez.
62 In addition, discrepancies between grade and level of responsibility exist among officials. 
62 Ezen túlmenően a tisztviselők körében is előfordul, hogy nincs összhang a besorolási fokozat és a felelősség szintje között.
Experienced professionals in junior grades (AD6 to AD8) may be assigned greater responsibility than higher graded staff recruited before them. Ń Only 22.4 % of recruitment was at AD7 level between 2012 and 2017, many experienced candidates wishing to work for the Commission applied through entry-grade (AD5/AD6) competitions. 
Tapasztaltabb junior (AD6–8) besorolású szakemberek esetenként nagyobb felelősséget viselhetnek, mint a korábban felvett, magasabb fizetési fokozatba tartozó alkalmazottak. — 2012 és 2017 között a munkaerő-felvétel mindössze 22,4%-a történt AD7 szinten, a Bizottságnál dolgozni kívánó, sokéves tapasztalattal rendelkező jelöltek közül sokan kénytelenek voltak belépő fokozatú (AD5/AD6) versenyvizsgákon keresztül pályázni.
Because of their professional background, and performance, these new recruits were often quickly given responsibilities (e.g. head of cooperation in a delegation, team leader in other activities). 
Szakmai hátterük és teljesítményük miatt ezek az újonnan felvett munkatársak gyakran gyorsan felelősséget kaptak (pl. együttműködésért felelős vezető valamely külképviseleten, más tevékenységek esetében csoportvezető).
Pay package less attractive over the years 63 The 2014 revision of the SR aimed at maintaining attractive recruitment conditions. 
A fizetési csomag vonzereje az évek során egyre inkább megkopott 63 A személyzeti szabályzat 2014. évi módosítása a vonzó munkaerő-felvételi feltételek megtartására törekedett.
Even though overall working conditions (including entry-grade salaries) remain attractive for most EU graduates, the Commission faces difficulties in attracting qualified applicants from certain nationalities and with certain profiles. 
Még ha az általános munkafeltételek (ezen belül a kezdő fizetés) vonzóak is maradtak az uniós diplomások többsége számára, a Bizottság egyes állampolgárságok és bizonyos meghatározott profilok esetében nehezen tud képzett jelölteket magához csábítani.
The attractiveness of salaries partly depends on the purchasing power of EU officials in the different locations where they work. 
A fizetések vonzereje részben attól is függ, hogy milyen az uniós tisztviselők vásárlóereje azokon a különböző helyeken, ahol dolgoznak.
Salaries are updated annually to ensure 'parallelism' with the changes in pay for national civil servants and to reflect the evolution in the cost of living for EU officials in Belgium and Luxembourg. 
A munkabéreket évente kiigazítják, hogy biztosítsák a nemzeti köztisztviselők javadalmazásában beálló változásokkal való párhuzamosságot, valamint hogy figyelembe vegyék az uniós tisztviselők megélhetési költségeinek alakulását Belgiumban és Luxemburgban.
64 The annual method for updating the pay and pensions of EU officials was modified in 2004 and again amended in 2014. 
64 Az uniós tisztviselői fizetések és nyugdíjak éves kiigazításának módszerét 2004-ben átalakították, majd 2014-ben ismét módosították.
It now includes two key elements: Ń a global specific indicator (GSI): based on changes in the purchasing power of national civil servants in central government in 11 Member States (previously just eight were used); Ń the joint Belgium-Luxembourg index25 (JBLI) of changes in the cost of living in Belgium and Luxembourg, also taking account of inflation in the two countries. 
Azóta két fő elemet foglal magában: — egy globális fajlagos mutató (GSI): ennek alapja a 11 tagállam (korábban csak nyolc tagállamot vettek alapul) központi közigazgatásában dolgozó nemzeti köztisztviselőknek fizetett bérek vásárlóerejének változása; — a közös Belgium–Luxemburg index25 (JBLI), amely a belgiumi és luxemburgi megélhetési költségek változását mutatja, a két országban mért inflációt is figyelembe véve.
35 65 Outside Belgium and Luxembourg, the pay and pensions of EU staff are corrected to maintain purchasing power parity with reference to Brussels. 
65 Belgiumon és Luxemburgon kívül az uniós személyzet fizetését és nyugdíját úgy korrigálják, hogy Brüsszel viszonylatában fenntartsák a vásárlóerő-paritást.
For this purpose, Eurostat calculates annual correction coefficients for certain locations. 
Az Eurostat e célból minden évben kiszámítja a meghatározott helyekre vonatkozó korrekciós együtthatókat.
66 Use of the method has led to regular nominal salary increases, except when pay was frozen in 2011, 2013 and 2014. 
66 A módszer alkalmazása rendszeres nominális fizetésemelésekhez vezetett, kivéve 2011-ben, 2013-ban és 2014-ben, amikor is a fizetéseket befagyasztották.
In 2011Đ2018 the salaries of EU officials were adjusted as shown in Table 2. 
A 2011– 2018-as időszakban az uniós tisztviselők fizetését a 2. táblázatban ismertetett módon igazították ki.
Table 2 Đ Annual adjustments to the salaries of EU officials 2011-2018 Source: Eurostat reports on annual updates of remuneration and pensions of EU officials. 
2. táblázat. Az uniós tisztviselői fizetések éves kiigazításai, 2011–2018 Forrás: az Eurostat jelentései az uniós tisztviselői javadalmazás és nyugdíjak éves kiigazításáról.
67 The purchasing power of central government civil servants across the EU has declined since 2003. 
67 A központi kormányzatoknál dolgozó köztisztviselők fizetésének vásárlóereje 2003 óta az egész Unióban csökken.
Consequently, in line with the parallelism principle, the purchasing power of EU officials has followed a similar path. 
Következésképpen a párhuzamossági elvvel összhangban az uniós tisztviselői fizetések vásárlóereje is hasonló pályán mozog.
36 Year 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Annual update coefficient based on GSI and JBLI 0% (freeze) 0.8 % 0% (freeze) 0% (freeze) 2.4 % 3.3 % 1.5 % 1.7 % 
39 Év 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Éves naprakésszé tételi együttható a GSI és a JBLI alapján 0% (befagyasztás) 0,8% 0% (befagyasztás) 0% (befagyasztás) 2,4% 3,3% 1,5% 1,7%
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data. 
A brüsszeli uniós tisztviselői fizetések és a tagállami központi kormányzatoknál adott fizetések vásárlóerejének alakulása 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % A tagállami központi kormányzatok személyzete (GSI) A brüsszeli uniós személyzet Forrás: Európai Számvevőszék, az Eurostat adatai alapján.
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels. 
68 Az Eurostat jelentései26 jelzésszerű tájékoztatást nyújtanak a Luxemburgban, illetve Belgiumban dolgozó és élő uniós személyzet vásárlóerejének különbségéről.
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg. 
Ez a különbség főként abból ered, hogy Luxemburgban gyorsabban nőnek a bérleti díjak.
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018. 
A bérleti költségek figyelembevétele nélkül a Luxemburgban dolgozó alkalmazottak vásárlóereje 2017-ben magasabb, 2018-ban pedig alacsonyabb volt.
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg. 
Tekintettel a különbség mértékére, a Bizottság jelenleg tanulmányt készít az intézmény vonzereje és a luxemburgi megélhetési költségek tárgyában.
The study should be completed in the third quarter of 2019. 
A tanulmány várhatóan 2019 harmadik negyedévére készül el.
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer. 
69 A bizottsági személyzet származási ország szerinti megoszlása a kínált munkakörülmények viszonylagos vonzerejét tükrözi.
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Az EPSO-versenyvizsgákon való részvétel tekintetében is tapasztalható ilyen egyensúly-eltolódás, azaz bizonyos 26 Az uniós tisztviselői javadalmazás és nyugdíjak éves kiigazításáról szóló jelentéseket kiegészítő, elemzési kategóriákra vonatkozó jelentések: https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27. 
41 országok (például Franciaország, Németország és Hollandia) lakói ezekben a vizsgákban az átlagnál kisebb arányban vesznek részt27.
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed. 
70 Elvégeztük a bizottsági személyzet állampolgársági statisztikáinak részletes elemzését, hogy megvizsgáljuk, milyen egyensúlyhiányok figyelhetők meg, amelyeket objektív kritériumok nem magyaráznak.
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range. 
A bizottsági személyzeten belül az egyes nemzetek részarányát összehasonlítottuk a megfelelő országnak az Unió aktív népességén belüli arányával (a potenciális munkatársak forrása), így kiszámítva, hogy az egyes tagállamoknak besorolási fokozatonként hány munkatársat „kellene” szolgáltatniuk.
Figure 19 presents the results of this analysis. 
Az elemzés eredményeit a 19. ábra mutatja be.
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final. 
27 A Bizottság jelentése az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzatának 27. cikke és az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek 12. cikke alapján (földrajzi egyensúly), COM(2018) 377 final.
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades. 
71 A bizottsági személyzet származási országonkénti megoszlása jelentős különbségekre világít rá a nemzetek között; valamennyi besorolási fokozatban a legjobban a belga állampolgárok képviseltetik magukat28, legkevésbé pedig az egyesült királyságbeli és a német állampolgárok.
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland. 
A spanyol, francia, lengyel és holland állampolgárok különösen a következő besorolási fokozatokban alulreprezentáltak: — Spanyolország, Franciaország és Hollandia esetében a köztes AD besorolási fokozatok (5–8), — Lengyelország esetében pedig a köztes AST (5–9) és a magasabb AD besorolási fokozatok (9–12).
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades. 
72 Megállapítottuk, hogy az alul-vagy túlreprezentáltság nem egységesen alakul a besorolási fokozatok között.
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy). 
Egyes országok túlreprezentáltak az alacsonyabb AST besorolási fokozatokban (Románia és Bulgária), míg más országok túlreprezentáltak a magasabb AD besorolási fokozatokban (legérzékelhetőbben Svédország, Finnország, Görögország és Olaszország).
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented. 
73 A foglalkoztatási feltételek változásai összességében csökkentették az uniós munkahelyek relatív vonzerejét egyes, már eleve alulreprezentált nemzetiségek számára.
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates. 
Az általunk összegyűjtött bizonyítékok azt mutatják, hogy a Bizottság nem egyformán vonzó a különböző országok diplomásai számára.
The Trendence Institute's graduate barometer listed 'Commission and EU careers' as the 15th most popular potential employer in the EU in 201629. 
2016-ban a Trendence Institute diplomás barométere a Bizottságot (és az uniós karrierlehetőségeket) az Unión belül a 15. legnépszerűbb potenciális munkaadóként sorolta fel29.
The results by country reveal significant disparities in the Commission's perceived attractiveness. 
Az egyes országokra vonatkozó eredmények azt mutatják, hogy a Bizottság érzékelt vonzereje országonként jelentősen eltér.
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland. 
A Bizottság 2017-ben 6. volt Ausztriában (7,4%), 2016-ban 7. volt Franciaországban (4,8%) és 15. Spanyolországban (3,5%), de Németországban csak a 31. helyet (2,2%), Lengyelországban pedig a 48. helyet (1,5%) szerezte meg.
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission. 
43 28 Belgium fogadó ország, ami hatással van a Bizottságnál dolgozó munkatársak számára.
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40 
29 Egy 300 000 diplomás részvételével, Európa 24 országában elvégzett felmérésben a Bizottság 2,94% pozitív választ kapott, a megjelölt munkaadók között első helyet szerző 11,54%-os arányához képest.
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. 
Kevés figyelmet fordítottak a nem pénzügyi vonatkozásokra 75 A Bizottság úgy vélte, hogy semmilyen jogi követelmény nem írja elő a javasolt változtatások potenciális következményeinek mélyreható elemzését.
As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management. 
Ennek eredményeképpen a 2014. évi csomag végrehajtását nem előzte meg sem a kezelendő problémák, sem a választott intézkedések humánerőforrás-ügyi gazdálkodást érintő várható rövid és hosszú távú következményeinek általános elemzése.
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. 
76 A Bizottság előkészítő elemzése nagyrészt a javasolt költségmegtakarítási intézkedések várható pénzügyi hatásainak becslésére összpontosult.
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made. 
Megállapítottuk, hogy a költségvetési megtakarítások elemzése megalapozott módszertanra épült, amely megmagyarázta a főbb feltevéseket.
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform. 
77 A humánerőforrás-ügyi helyzetet illetően a Bizottság leginkább a 2004. évi reform konkrét következményeinek orvoslását célzó intézkedések kidolgozására összpontosított.
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay. 
Ezeket az intézkedéseket a 2009–2011-es időszakban végzett elemzések indokolták, különösen a következők: — a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól szóló Eurostat-tanulmány, amely az e területen 2010-től 2059-ig várható fő trendekkel foglalkozott; — a régi (2004 előtti) és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről szóló jelentés, amely megállapította, hogy nem minden besorolási csoport esetében őrizték meg az egyenértékűséget, és egyértelműbbé kell tenni a felelősségi szint és a fizetés közötti összefüggést.