natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In 2009 the total number of work days lost due to sick leave decreased by 9,9 % and the number of work days lost due to long-term sick leave decreased by 42,3 %. 
2009-ben a betegszabadság miatt elvesztett összes munkanap száma 9,9%-kal, az elhúzódó betegség miatt kieső munkanapok száma pedig 42,3 %-kal csök­ kent.
Inrecentyears,theECBhasimplementedpoliciesof strategic importance to the organisation, such as a policy on diversity and a series of measures to mitigate the ‘demographic challenge’. 
AzEKBazutóbbiévekbenaszervezetszámárastratégiai fontosságú szakpolitikákat vezetett be, mint például a munkaerő sokféleségére irányuló politika, vagy a „demográfiai kihívás” ellensúlyozását célzó intézkedéssorozat.
Although a follow-up report on the diversity in respect of the ECB’s staff was prepared and submitted to the Executive Board in 2007, there is no regular formal reporting to follow up on the implementation of these policies and the issues arising from them. 
Bár 2007-ben jelentést készítettek és nyújtottak be az Igazgatóság számára a banki munkaerő sokféleségének aktuális helyzetéről, ettől eltekintve azonban nem készül rendszeres hivatalos beszámoló a szakpoli­ tikák végrehajtásának és a belőlük fakadó ügyeknek az aktuali­ tásairól.
Nevertheless, it was noted that a management committee was established to discuss, among others, human resources matters. 
Megálla­ pítottuk azonban, hogy vezetői bizottság jött létre többek között a HR-ügyek megvitatására.
General staff information 62. 
Az alkalmazottak általános tájékoztatása 62.
Availabilityandaccessibilityofinformationisimportant in order to ensure transparency and consistency in the rules applicable to staff. 
Fontos, hogy az információk elérhetőek és hozzáférhe­ tőek legyenek, és ezáltal biztosítva legyen az alkalmazottakra vonatkozó szabályok átláthatósága és következetessége.
For this reason all relevant information on human resources rules and policies should be available and easily accessible to all ECB staff. 
A humánerőforrásokkal kapcsolatos szabályokra és politikákra vonatkozó jelentősebb információknak ezért a bank valamennyi munkatársa számára rendelkezésre kell állniuk és könnyen elér­ hetőnek kell lenniük.
The main and most comprehensive source of information for staff is the ECB intranet. 
Alegfontosabbéslegátfogóbbinformációforrásazalkal­ mazottak számára az EKB belső honlapja.
The intranet page ‘around my job’ contains all main staff rules, human resources policies and guidelines and links to background documentation. 
Az „around my job” (munkahelyem) elnevezésű intranetes oldalon megtalálható az összes személyzeti szabályzat, HR-politika és HR-útmutató, az alapdokumentumokra mutató linkekkel együtt.
Human resources news and updates are also published here. 
Itt teszik közzé a humánerőforrásokkal kapcsolatos híreket és frissítéseket is.
DG-H also published operational guidelines on the intranet which further detail how the staff rules are interpreted and applied by DG-H. This has been done in order to improve transparency throughout the organisation and to clarify the human resources processes. 
Az Emberi Erőforrás, Költségvetés és Szervezet Főigazga­ tóság működési segédletet is közzétett az intraneten, amelyben további részletek találhatók arról, hogy a Főigazgatóság a személyzeti szabályzatokat hogyan értelmezi és alkalmazza.
The operational guidelines take the form of ‘information boxes’ in an annotated version of the staff rules. 
A műkö­ dési segédlet valójában a személyzeti szabályzat keretes magya­ rázatokkal ellátott, kibővített változata.
ABusinessPracticeHandbook(BPH)enteredintoforce in 2007 which integrates a number of the organisational rules (administrative circulars) which are binding on staff of the ECB. 
2007-ben több szervezeti szabályzat (igazgatási közle­ mény) összevonásával Szolgálati gyakorlati kézikönyv (Business Practice Handbook) lépett hatályba, amelyet a bank személyze­ tének kötelezően be kell tartania.
Information related to ethical recommendations, conditions of employment, staff rules (such as rules for secondment, promotions, recruitment, etc.) have not yet been incorporated into a Staff Handbook complementing the BPH. 
Az etikai ajánlásokra, alkal­ mazási feltételekre, személyzeti szabályokra (például az alkalma­ zottak kiküldésére, az előléptetésekre és a munkaerő-felvételre) vonatkozó információkat egyelőre nem építették bele a Szolgá­ lati gyakorlati kézikönyvet kísérő személyzeti kézikönyvbe.
The2008internalcustomersatisfactionsurveyshowed that respondents generally know where to find human resource-related information on the intranet and also that a majority found the human resources news on the intranet relevant and approximately 40 % found it clear and concise. 
A2008-asbelsőalkalmazottielégedettségifelmérésazt mutatta, hogy a válaszolók általában tudják, hol találhatnak HR-adatokat az intraneten. A többség szerint az intraneten található HR-hírek fontosak, és a válaszadók közel 40 %-a szerint vilá­ gosak és tömörek is.
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 
KÖVETKEZTETÉSEK ÉS AJÁNLÁSOK Az EKB létrehozott-e teljes körű alkalmazási feltételeket és szabályokat az alkalmazottaira vonatkozóan?
TheECBestablishedcomprehensivestaffemployment rules covering all main aspects of human resources in detail. 
Az EKB átfogó, az emberi erőforrásokkal kapcsolatos összes fontos szempontot részletesen tárgyaló alkalmazási felté­ teleket dolgozott ki.
The bank did periodically assess whether specific aspects of its employment conditions are comparable to those of the EU and other comparable financial institutions. 
A bank rendszeresen értékelte, hogy az alkalmazási feltételek hasonló elemekből épülnek-e fel, mint amelyeket az uniós intézmények, illetve más hasonló pénzügyi szervezetek alkalmaznak.
TheECBestablishedasetofcomprehensiveandclear staff selection rules and procedures covering all the key stages of the process. 
Az EKB átfogó és egyértelmű munkaerő-kiválasztási szabályokat, illetve eljárásokat dolgozott ki, amelyek a folyamat összes fontosabb szakaszát lefedik.
For recruitment campaigns: (i) the selection procedures were carried out in a timely manner; (ii) despite the ECB’s efforts to encourage mobility, the vacancy notices were not designed to identify candidates with profiles that can be used in various Business Areas; and (iii) the decisions made at the different stages of the process were not always sufficiently documented thus, it proved difficult to identify the basis for short-listing candidates and the ranking of the candidates following the comparative assessment. 
A munkaerő-felvételi eljá­ rások esetében: i. a munkaerő-kiválasztási eljárásokat időben folytatták le; ii. az EKB azon erőfeszítései ellenére, hogy támogassa az alkal­ mazottak mobilitását, az álláskiírásokat nem úgy fogal­ mazták meg, hogy azokra több szervezeti egységben is alkal­ mazható jelentkezők pályázzanak; iii. a folyamat különböző szakaszaiban hozott döntéseket nem mindig dokumentálták megfelelően, ezért nehezen lehetett megállapítani, hogy a jelentkezőket első körben mi alapján választották ki, illetve hogy az összehasonlító értékelést követően a jelentkezőket hogyan rangsorolták.
Recommendation 1. 
Ajánlás 1.
TheECBshouldfurtherimproveitsdocumentationof decisions made to select candidates during the recruitment procedures including the recording of the outcome of the reference checks carried out during the selection procedures. 
Az EKB javítsa tovább a felvételi eljárás során a jelent­ kezők kiválasztásával kapcsolatos döntések dokumentálását, ideértve a kiválasztási eljárások keretében végzett, referenci­ ákra vonatkozó ellenőrzések eredményeinek rögzítését is.
EN C 31/10 Official Journal of the European Union 29.1.2011 Recommendation 2. 
HU C 31/10 Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2011.1.29. Ajánlás 2.
Thestaffappraisalformsshouldbecompletedwithin the deadlines set and their quality should be enhanced by setting SMART (1) objectives and linking career progression to specific training needs. 
Amunkatársakteljesítményérevonatkozóértékelőla­ pokat a megadott határidőre töltsék ki, az értékelések minő­ ségét pedig SMART-célok (1) kitűzésével, illetve a karrierbeli előmenetel és a konkrét képzési igények összekapcsolásával javítsák.
The staff appraisal system clearly defines the roles and clearly sets out what is expected of both appraisers and appraisees. 
A személyzeti értékelési rendszer világosan kijelöli, hogy mi az értékelő, és mi az értékelt felek szerepe, és mindkét fél számára egyértelműen meghatározza az elvárásokat.
However: (i) although the 2009 appraisals were generally carried out in compliance with the ‘Guide to the ECB appraisal’, a large number of them were not completed within the deadline set; (ii) the quality of the appraisals varied; (iii) no specific areas of improvement were identified; and (iv) no specific training needs were indicated. 
Azonban: i. a 2009-es értékelések többsége ugyan az EKB értékelési útmutatójával összhangban zajlott, ám sok értékelés nem készült el a megadott határidőre; ii. az értékelések minősége változó volt; iii. nem határoztak meg javításra szoruló területeket; iv. az értékelések nem tartalmaztak konkrét képzési igényeket.
Nevertheless, the combination of headcount neutrality with the demographic challenge the ECB faces, constitutes a major constraint on the staff career progression. 
A létszámterv befagyasztása és az EKB előtt álló demográfiai kihívások azonban együtt komoly korlátot szabnak a munkatársak karrierbeli előmenetelének.
Although decisions regarding staff performance rewards were in general well documented, the specific decisions on the Annual Salary and Bonus Review were not. 
Bár az alkalmazotti teljesítményért adott jutalmakkal kapcsolatos döntéseket általában jól dokumentálták, ugyanez nem mond­ ható el a bérek és bónuszok éves felülvizsgálata során hozott döntésekről.
AlthoughthehumanresourcespartsoftheISISsoftware system have been operational since 2008, no system ownership had been assigned to a specific directorate, nor had a Service Level agreement been signed. 
BárazISISszoftverrendszerHR-moduljaimár2008óta használatban vannak, nem rendelték egyik igazgatóság feladat­ körébe sem, és szolgáltatásiszint-megállapodást (SLA-t) sem kötöttek.
Never­ theless, the system of formal reporting to the Executive Board has not changed since then. 
Az Igazgatóság felé történő hivatalos beszámolás rend­ szere azonban azóta sem változott.
Recommendation 3. 
Ajánlás 3.
Anassessmentofthehumanresourceselementsofthe ISIS software system should be carried out in order to verify that the system has met its initial objectives and that adequate controls have been put in place. 
Értékeljék az ISIS szoftverrendszer HR-összetevőit, és ezzel igazolják, hogy a rendszer megvalósította az eredeti célokat, és hogy megfelelő kontrollokat vezettek be.
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Igors LUDBORŽS, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 23 November 2010. For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President (1) Specific, measurable, achievable, realistic and timely. 
Ezt a jelentést Igors LUDBORŽS számvevőszéki tag elnökletével a IV. kamara a 2010. november 23-i ülésén, Luxembourgban fogadta el. a Számvevőszék nevében Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA elnök (1) Specifikus, mérhető, abszolválható, reális és teljesítési időhöz kötött.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/11 REPLIES OF THE EUROPEAN CENTRAL BANK The European Central Bank (ECB) welcomes the preliminary observations of the European Court of Auditors (ECA) for the financial year 2009 and expresses its appreciation for the ECA’s observations and recom­ mendations for further improvement. 
AzEurópaiUnióHivatalosLapja C31/11 AZ EURÓPAI KÖZPONTI BANK VÁLASZAI Az Európai Központi Bank (EKB) üdvözli az Európai Számvevőszék (a továbbiakban: Számvevőszék) 2009-es pénzügyi évre vonatkozó jelentését, egyszersmind nagyra értékeli a Számvevőszék megállapításait és építő jellegű ajánlásait.
Please find below some comments from the ECB with regard to specific paragraphs of the ECA’s preliminary observations and the three recommendations. Paragraph 13: A dedicated space in the documentation system is assigned for each recruitment process and the system is supported by automated workflows and templates to ensure that all steps of the recruitment process are performed consistently and efficiently. 
A Bank az egyes bekezdésekhez és a három ajánláshoz az alábbi megjegyzéseket fűzi: 13. bekezdés: Minden egyes felvételi eljárás saját elhatárolt helyet kap a dokumentációs rendszerben, amely automatizált munkafolyamatok és sablonok segítségével biztosítja a munkaerő-felvételi eljárás minden lépésének egységes és hatékony végrehajtását.
Paragraph 19: The ECB’s recruitment process is supported by a competency framework. 
19. bekezdés: Az EKB felvételi eljárását kompetenciaalapú keretrendszer támogatja.
This framework is structured in terms of both technical (i.e. job-related and generic) and behavioural competencies, thereby helping to create a balance between a business area’s need for specific technical competencies to meet operational requirements and the organisation’s need for cross-functional competencies (generic technical competencies and behavioural competencies) which help to foster mobility. 
A keretrendszer mind a technikai (vagyis a munkához kötődő és az általános), mind a viselkedési kompetenciákat figyelembe veszi, így elősegíti az egyensúly kialakítását a szervezeti egységek működési feltételeinek teljesítéséhez szükséges, specializált technikai kompetenciákra irányuló igények, illetve a szervezet funkciókon átívelő, mobilitást ösztönző kompetenciák (általános technikai kompetenciák és viselkedési kompetenciák) iránti igénye között.
In line with the ECA’s findings, the ECB has, over recent years, increasingly placed emphasis in its vacancy notices on behavioural and generic technical competencies and tests the candidates’ level in mastering those competencies. 
Az EKB az elmúlt években a Számvevőszék megállapításaival összhangban egyre inkább a viselkedési és általános technikai kompetenciákra helyezi a hangsúlyt álláshirdetéseiben, és azt vizsgálja, hogy a jelöltek milyen mértékben sajátították el e kompetenciákat.
Paragraph 23: The ECB has chosen to emphasise the qualitative assessment of candidates, both in absolute terms and relative to other applicants. 
23. bekezdés: Az EKB tudatosan a jelöltek minőségi szempontú értékelésére fekteti a hangsúlyt, akár abszolút értelemben, akár a többi jelentkezőhöz viszonyítva végzi az értékelést.
Rather than developing a culture of selection through an application of scores, the ECB encourages a process whereby the panel uses the scoring templates as a tool to foster discussion within the panels and thus to reach a more reasoned overall assessment. 
A pontszámok alkalmazásán alapuló kiválasztási eljárás helyett az EKB olyan folyamatot szorgalmaz, amelyben a pontozási sablonok a felvételi bizottságon belüli vita ösztönzésére szolgálnak, így elősegítik a megalapozottabb átfogó értékelés kialakítását.
Paragraph 24: Reference checks are becoming a more regular practice at the ECB. 
24. bekezdés: A referenciák ellenőrzése egyre rendszeresebb gyakorlat az EKB felvételi eljárásai során.
In most cases, references are taken up for the top ranked candidate(s) and, if the references confirm the selection panel’s assessment, the need for a discussion within the panel is not considered necessary. 
A referenciákkal legtöbbször a legjobb helyen végzett jelölt(ek) esetében foglalkozunk, és ha a referenciák megerősítik a felvételi bizottság értékelését, nem tekintjük szükségesnek, hogy a bizottság megvitassa ezeket.
In any case, in the process of finalising the recruitment memo, all panel members are involved and can comment on all parts. 
A kiválasztási jegyzőkönyv véglegesítésében minden esetben részt vesz, és minden részéhez megjegyzést fűzhet a bizottság minden tagja.
Paragraph 28c: The ECB attaches great importance to the concept of values and provides an explanation of their use to staff and managers in the guidelines concerning the appraisal discussion, encouraging appraisers to describe how the appraisee has lived up to the ECB’s values in his/her daily work during the year, focusing on specific behaviours, and thus translating the values into valuable information for staff development. 
28c. bekezdés: Az EKB kiemelt fontosságot tulajdonít az értékek fogalmának, és az értékelési folyamatot ismertető irány­ elvekben magyarázatot nyújt hasznukról mind az alkalmazottak, mind a vezetők részére. Szorgalmazza, hogy az értékelő írja le, az értékelt alkalmazott az adott évben mindennapi munkája során hogyan felelt meg az EKB értékeinek, így az értékekből értékes információt szerez a munkatársak fejlődéséhez.
Paragraphs 37c and 37d: The ECB, while taking note of the ECA’s observations, would like to state that it has made the policy choice of not mechanistically linking the annual appraisal to the ASBR. It has chosen to apply different parameters to both exercises. 
37c. és 37d. bekezdés: Noha az EKB figyelembe veszi a Számvevőszék észrevételeit, egyúttal kijelenti, hogy jutalmazási politiká­ jában nem köti össze mechanikusan az éves teljesítményértékelést a bérek és bónuszok éves felülvizsgála­ tával, hanem úgy döntött, hogy különböző paramétereket alkalmaz a két eljárás során.
The purpose of the appraisal, which also serves as a tool for professional development, is to assess the ability and efficiency of each staff member in relation to the defined objectives and to assess the conduct of the person concerned in performing his/her duties. 
A szakmai fejlődés eszközeként is szolgáló teljesítményértékelés célja egyrészt a személyi állomány egyes tagjai képességeinek és hatékonyságának értékelése a meghatározott célkitűzések függvényében, másrészt az illető kötelezettségei
C 31/12 Official Journal of the European Union 29.1.2011 EN annual appraisal is carried out with respect to each member of staff individually, i.e. it does not include a comparison between two or more people. 
C 31/12 Az Európai Unió Hivatalos Lapja 2011.1.29. HU teljesítése során tanúsított magatartásának értékelése. Ez azt jelenti, hogy az éves teljesítményértékelést természeténél fogva egyenként folytatják le az egyes alkalmazottak tekintetében, azaz nem tartalmaz két vagy több személyre kiterjedő összehasonlítást.
By contrast, the ASBR is a comparative exercise, where the growth of a member of staff’s contribution to the ECB’s tasks relative to that of other staff members within the same business area is assessed. 
Ezzel szemben a bérek és bónuszok éves felülvizsgálata összehasonlító eljárás, melynek során az alkalmazott EKB feladataihoz történő hozzájárulásának növekedését az azonos szervezeti egységben dolgozó többi alkalmazotthoz viszonyítva értékelik.
The outcome of this comparative assessment is documented for its operational implementation, cross-checked for consistency and communicated and explained by the respective manager to each individual. 
Az összehasonlító értékelés eredményét a műveleti kivitelezés szempontjából dokumentálják, következetességét többszörösen ellenőrzik, és az illetékes vezető minden egyes alkalmazottal részletesen ismerteti.
Paragraph 42: The ECB would like to specify that the current e-recruitment system will be phased out, as soon as the e-recruitment module has been implemented in ISIS (expected in 2011 at the earliest). 
42. bekezdés: Az EKB megerősíti, hogy a jelenlegi e-recruitment rendszert fokozatosan megszünteti, amint az e-recruit­ ment modult sikeresen integrálta az ISIS rendszerbe (ez legkorábban 2011-ben várható).
Paragraphs 44 and 51: The ECB would like it to be noted that, since the project was closed in mid-2010, a Service Level Agreement has been developed and is expected to be finalised by the end of 2010. 
44. és 51. bekezdés: Az EKB felhívja a figyelmet, hogy a projekt 2010 közepén történt lezárása óta megtörtént a szolgáltatásszint-megállapodás kialakítása, amely várhatóan 2010 végére lesz végleges.
Since the closure of the project, the standard change management processes for the operational phase of a system have been followed. 
A projekt lezárása óta a rendszer üzemeltetési fázisához tartozó szabványosított változáskezelési folyamatokat követték.
Paragraph 48: According to the ECB’s risk framework, none of the risks identified in the Pre-Production Security Assessment were high: one was medium and the other low. 
48. bekezdés: Az EKB kockázatkezelési keretrendszere szerint az előzetes biztonsági értékelésben azonosított kockázatok egyike sem volt jelentős: az egyik közepes, a másik alacsony szintű volt.
As laid down in the ECB’s Operational Risk policies, only the medium risk needs to be addressed. 
Az EKB működési kockázatokra vonatkozó szabályzatának előírásai szerint csak a közepes szintű kockázatot kell kezelni.
Nevertheless, the ECB intends to reassess the impact of these two risks. 
Mindenesetre szándékában áll újraértékelni ezen kockázatok hatását.
Paragraph 55: With reference to the last sentence in this paragraph, the ECB informs that, in the cases identified, building access and, more importantly, IT access to all systems were disabled once the people concerned had left the ECB. 
55. bekezdés: A bekezdés utolsó mondatára vonatkozóan az EKB kijelenti, hogy az említett esetekben az épületekbe történő belépés joga, és ami még lényegesebb, az összes informatikai rendszerhez történő hozzáférési jog megszűnt, amint az érintett személyek elhagyták az EKB-t.
In the meantime, an automated workflow has been established, which additionally disables the role of former staff members in ISIS (and therefore prevents access to any activity in ISIS). 
Időközben automatizált munkafolyamatot vezet­ tünk be, amely a fentieken felül megszünteti a korábbi alkalmazottak ISIS rendszerben fennálló szerepkörét (ennélfogva megakadályozza az ISIS rendszer bármely műveletéhez történő hozzáférést).
The ECB would like it to be noted that external staff are also obliged to sign the confidentiality provisions in place at the ECB. 
Az EKB arra is felhívja a figyelmet, hogy a külsős alkalmazottak is kötelesek aláírni az EKB titoktartásra vonatkozó rendel­ kezéseit.
Paragraph 71: The ECB would like to clarify (as stated by the ECA in Paragraph 44) that, while the ISIS project was running, a (temporary) collective ownership was attributed to the ISIS Project Steering Group (PSG). The PSG included senior managers of all stakeholder areas. 
71. bekezdés: Az EKB szeretné tisztázni, hogy (amint azt a Számvevőszék a 44. bekezdésben megállapítja) az ISIS projekt időtartama alatt az (ideiglenes) kollektív rendszergazdai szerepet az ISIS projektirányító csoportja töltötte be, amely az érdekelt területek felső vezetőiből állt.
Paragraph 72: The ECB takes note of the ECA’s observation and informs that, already in 2010, the regular reporting to the Executive Board has been further expanded by means of a comprehensive report (based on 2009 data), covering all aspects of the HR spectrum, such as recruitment, training, mobility, salaries and allowances, working time and leave, absenteeism, social integration of staff and their families and resignations/retirement of staff. 
72. bekezdés: Az EKB tudomásul veszi a Számvevőszék észrevételét, és tájékoztatja a Számvevőszéket, hogy az Igazga­ tóság felé történő rendszeres beszámolási tevékenység már 2010-ben egy (2009-es adatokon alapuló) átfogó jelentéssel bővült, amely a HR-tevékenységek minden területét, többek között a munkaerő-felvételt, a képzést, a mobilitást, a béreket és egyéb juttatásokat, a munkaidőt és szabadságot, a rendszeres távol­ maradást, az alkalmazottak és családtagjaik társadalmi integrációját, valamint az alkalmazottak kilépését/ nyugdíjba vonulását is magában foglalja.
In addition, detailed information on absence management has been submitted to the ECB’s Management Committee. 
Ezenfelül az EKB Vezetői Bizottsága részletes információt kap a munkahelyről való távolmaradás kezeléséről.
Both reporting tools will continue to be prepared on a regular basis in the future. 
A jövőben mindkét beszámolási eszközt továbbra is rend­ szeresen elkészítjük.