natgillin/translations-raw huggingface dataset:
14 Observations The 2014 package is delivering significant savings to the EU budget 13 We examined how the 2014 reform package was taken into account in determining the 2014-2020 MFF ceilings for administrative expenditure, and whether the measures delivered the expected savings. 
Észrevételek A 2014. évi csomag jelentős megtakarításokat hoz az uniós költségvetés számára 13 Megvizsgáltuk, hogyan vették figyelembe a 2014. évi reformcsomagot a 2014– 2020-as TPK igazgatási kiadásokra vonatkozó felső határainak meghatározásakor, és hogy az intézkedések révén megvalósultak-e a várt megtakarítások.
Budgetary savings beyond the amounts agreed in the MFF negotiations 14 In its 2011 SR revision proposal, the Commission estimated that changes to the SR and a 5 % reduction in the overall number of staff would deliver budgetary savings of around Ű1 billion. 
A TPK-ra vonatkozó tárgyalások során egyeztetett összegeket túlszárnyaló költségvetési megtakarítások 14 A Bizottság a személyzeti szabályzat felülvizsgálatára irányuló 2011. évi javaslatában úgy becsülte, hogy a személyzeti szabályzat módosítása és a személyzet összlétszámának 5%-os csökkentése körülbelül 1 milliárd euró költségvetési megtakarítást fog eredményezni.
In 2013, the CommissionŐs proposal was translated into a legally binding 5 % reduction in total posts11. 
2013-ban a Bizottság javaslata alapján végül az összes álláshely 5%-os csökkentését előíró jogszabály került megalkotásra11.
The Council subsequently proposed a two-year pay and pensions freeze for 2013-2014 to produce another Ű1.5 billion in budgetary savings. 
A Tanács ezt követően a fizetések és a nyugdíjak kétéves befagyasztását javasolta a 2013–2014-es időszakra, hogy ezzel további 1,5 milliárd euró költségvetési megtakarítást érjen el.
The total savings of Ű2.5 billion were deducted from the CommissionŐs original proposal for the 2014-2020 MFF, reducing the overall ceiling for staff costs over the period. 
Az elérendő megtakarítások 2,5 milliárd eurós végösszegét levonták a Bizottság 2014– 2020-as időszakra vonatkozó TPK-ra irányuló eredeti javaslatából, csökkentve ezzel a személyzeti költségek általános felső határát az időszakra nézve.
15 In addition to the reduction in the MFF ceiling, the legislative authorities agreed to limit access to end-of-career AD grades to produce a further Ű0.2 billion in savings. 
15 A TPK felső határának csökkentésén túlmenően a jogalkotó hatóságok megállapodtak abban is, hogy korlátozzák az előmenetel során elérhető AD-fokozatokhoz való hozzáférést, hogy ezzel további 0,2 milliárd euró megtakarítást érjenek el.
As a result, the 2014 revision of the SR meant estimated pay and pensions savings for the 2014-2020 MFF of around Ű2.7 billion, or 6 % of the Ű45.6 billion administrative budget for pay and pensions. 
Ennek eredményeképpen a személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálata a 2014–2020-as TPK időszakában becslések szerint körülbelül 2,7 milliárd euró bér-és nyugdíjmegtakarításhoz vezetett, ami a személyzet fizetésére és a nyugdíjakra fordítható igazgatási kiadások 45,6 milliárd eurós költségvetésének 6%-át teszi ki.
16 The budgetary negotiations for administrative expenditure focused on short and medium-term savings up to the end of the MFF. 
16
In addition to savings linked to the 2014 reforms package, an estimated further Ű1.4 billion was saved due to the non-11 Interinstitutional Agreement of 2 December 2013 between the European Parliament, the Council and the Commission on budgetary discipline, on cooperation in budgetary matters and on sound financial management (OJ C 373 of 20.12.2013, p. 
A 2014. évi reformcsomaghoz kapcsolódó megtakarításokon túlmenően a becslések szerint további 1,4 milliárd eurót takarítottak meg azzal, hogy 2011-ben12 és 2012-ben13 nem alkalmazták a fizetéseknek és nyugdíjaknak a referencia-tagállamok csoportjában megfigyelt mértékű kiigazításának módszerét.
17 All in all, the direct budgetary impact of pay and pensions savings on the 2014-2020 MFF is likely to reach around Ű4.2 billion Ń more than what was planned. 
17 A fizetésekkel és a nyugdíjakkal kapcsolatos megtakarítások közvetlen költségvetési hatása a 2014–2020-as időszakra vonatkozó TPK-t illetően mindent összevetve elérheti a mintegy 4,2 milliárd eurót, ami több, mint amennyit terveztek.
The freezes (2011, 2013 and 2014) and lower adjustment (2012) of pay and pensions form the largest share of the savings. 
A megtakarítások legnagyobb része a fizetések és nyugdíjak befagyasztására (2011, 2013 és 2014) és alacsonyabb mértékű kiigazítására (2012) vezethető vissza.
Figure 4 shows all budgetary savings by source and type of measure. 
A 4. ábra forrásonként és intézkedéstípusonként mutatja be az összes költségvetési megtakarítást.
12 CJEU Case C-63/12, European Commission v Council of the European Union, judgment of 19 November 2013. 
17 12 Európai Bíróság, C-63/12. sz. ügy: Európai Bizottság kontra az Európai Unió Tanácsa.
The Council had refused to adopt the proposed increase in salaries and pensions for EU staff, considering that the ongoing economic crisis constituted a serious and sudden deterioration of the economic and social situation within the Union which justified suspending the adjustment method. 
A Tanács nem fogadta el az uniós személyzet fizetésének és nyugdíjának javasolt emelését, mivel úgy ítélte meg, hogy az akkoriban zajló gazdasági válság az Unión belüli gazdasági és szociális helyzet olyan komoly és hirtelen romlását idézte elő, amely indokolttá tette a kiigazítási módszer felfüggesztését.
The Court concluded that the Council's justifications were sufficient to back its decision not to adopt the proposed update. 
A Bíróság megállapította, hogy a Tanács által adott indokolás elégséges ahhoz, hogy alátámassza a javasolt frissítés elutasítására vonatkozó határozatát.
13 Following the judgment in Case 63/12, in December 2013 the Commission put forward a new proposal for an increase of 0.9 % in 2011 and 0.9 % in 2012. 
13 A Bizottság a 63/12. sz. ügyben hozott ítéletet követően 2013 decemberében egy új javaslatot terjesztett elő, amelyben 2011-re és 2012-re egyaránt 0,9%-os emelést javasolt.
Trilogue negotiations led to the adoption of Regulations 422/2014 and 423/2014, adjusting salaries and pensions for 2011 and 2012 by 0 % and 0.8 % respectively. 
A háromoldalú tárgyalások eredményeképpen elfogadták a 422/2014/EU és a 423/2014/EU rendeletet, amelyek 2011-re és 2012-re visszamenőlegesen 0%-kal, illetve 0,8%-kal igazították ki a fizetéseket és nyugdíjakat.
Even higher budgetary savings in the long-term 18 A significant part of the long-term savings in administrative expenditure will come from lower spending on pensions. 
Hosszú távon még nagyobb költségvetési megtakarítások 18 Az igazgatási kiadások hosszú távú megtakarításainak jelentős része a nyugdíjakra fordított kiadások csökkentéséből származik majd.
The 2014 reforms package introduced several measures which will directly and indirectly reduce long-term spending on pensions over the next 30 to 50 years (see Table 1 for details). 
A 2014. évi reformcsomag több intézkedést vezetett be, amelyek a következő 30–50 év folyamán közvetlenül és közvetetten csökkenteni fogják a nyugdíjakkal kapcsolatos hosszú távú kiadásokat (részletekért lásd: 1. táblázat).
Table 1 Đ Direct and indirect measures in the 2014 staff reform package to reduce long-term pensions expenditure Source: ECA. 
A 2014. évi személyzeti reformcsomag hosszú távú nyugdíjkiadások csökkentésére irányuló közvetlen és közvetett intézkedései Forrás: Európai Számvevőszék.
17 Measures having a direct impact Main measures having an indirect impact - Increase in the pensionable age from 63 to 66, with transitional measures for staff recruited before 2014 - Annual accrual rate set at 1.8 % for staff recruited after 1 January 2014, 1.9 % for staff recruited between 1 May 2004 and 31 December 2013, and 2.0 % for staff recruited before 1 May 2004 - Pay and pensions freeze in 2013 and 2014 - 5 % reduction in establishment plan posts - Creation of new SC/AST function group and changes to AST and AD career structure with limited access to the highest grades (AST10 and 11, AD13 and 14) 19 The pensions savings will be more significant after 2020. 
19 Közvetlen hatást gyakorló intézkedések Közvetett hatást gyakorló főbb intézkedések - A nyugdíjkorhatár 63-ról 66 évre való felemelése, a 2014 előtt felvett munkatársakra vonatkozó átmeneti intézkedésekkel - A 2014. január 1. után felvett munkatársak esetében 1,8%-ban, a 2004. május 1. és 2013. december 31. között felvett munkatársak esetében 1,9%-ban, a 2004. május 1. előtt felvett munkatársak esetében pedig 2,0%-ban határozták meg az éves növekedési rátát - A fizetések és a nyugdíjak befagyasztása 2013-ban és 2014-ben - A létszámtervben szereplő álláshelyek 5%-os csökkentése - Az új SC/AST besorolási csoport létrehozása és az AST és AD csoport előmeneteli struktúrájának átalakítása, a legmagasabb fokozatokhoz (AST10– 11, AD13–14) való hozzáférés korlátozásával 19 A nyugdíjmegtakarítások 2020 után válnak majd jelentősebbé.
Over the next 50 years, they are estimated at Ű19.2 billion by 2064, in addition to the Ű24.8 billion which the 2004 reform is expected to generate during 2004-205914. 
A következő 50 év tekintetében e megtakarítások összegét 2064-ig 19,2 milliárd euróra teszik, a 2004. évi reform eredményeképpen a 2004–2059-es években várható 24,8 milliárd eurós megtakarításon felül14.
At present, pensions expenditure is still growing. 
A nyugdíjkiadások jelenleg még mindig nőnek.
However, retiring staff are being replaced by staff employed under the less favourable conditions introduced by the consecutive SR reforms. 
A nyugdíjba vonuló munkatársakat azonban a személyzeti szabályzat egymást követő reformjaival bevezetett, kevésbé kedvező feltételek alapján foglalkoztatott munkatársak pótolják.
Therefore long-term budgetary spending is expected to fall by around 30 % by 2059 compared to the hypothetical situation without the 2014 package (see Figure 5 for details). 
A hosszú távú költségvetési kiadások ezért 2059-ig várhatóan körülbelül 30%-kal lesznek alacsonyabbak a 2014. évi csomag nélküli hipotetikus helyzethez viszonyítva (a részleteket lásd: 5. ábra).
14 See Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union, COM(2012) 37 final, Brussels 7.2.2012, p. 4. 
14 Lásd: A Bizottság jelentése a Tanácsnak az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak nyugdíjrendszeréről, COM(2012) 37 final, Brüsszel, 2012.2.7., 4. o.
Figure 5 Đ Expected budgetary savings in pensions expenditure (in million euros) 18 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Expected budgetary savings Pensions expenditure without 2014 revision of SR Pensions expenditure with 2014 revision of SR 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Source: Commission Staff Working Document, Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, SWD(2016) 268 final, Brussels 28.7.2016, p. 
Várható költségvetési megtakarítások a nyugdíjkiadások terén (millió euró) 20 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Várható költségvetési megtakarítások Nyugdíjkiadások a személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálata nélkül Nyugdíjkiadások a személyzeti szabályzat 2014. évi felülvizsgálatával 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Forrás: Bizottsági szolgálati munkadokumentum: Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs (Az Eurostat tanulmánya a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól), SWD(2016) 268 final, Brüsszel, 2016.7.28., 19. o.
19 20 The cumulative effect of the 2004 and 2014 changes to the pay and pensions rules, including the two-year suspension of the salary adjustment from the 2014 reforms package, should therefore bring significant savings well beyond the perspective of the current MFF. 
20 Az a halmozott hatás, amelyet a fizetésekre és nyugdíjakra vonatkozó szabályok 2004. és 2014. évi változásai, többek között a 2014. évi reformcsomag részeként a fizetések kiigazításának kétéves felfüggesztése idézett elő, minden bizonnyal a jelenlegi TPK távlatán jóval túlmenően is jelentős megtakarításokat fog hozni.
Figure 6 gives estimates for the 2014-2020 MFF and beyond. 
A 6. ábra a 2014– 2020-as TPK-ra és azon túlra vonatkozó becsléseket ad meg.
Figure 6 Đ Estimated savings on staff pay and pensions linked with successive reforms 19 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 Staff Regulations reform 2004 Staff pay and pensions savings Ű8 billion (2011 prices) Pensions savings Ű24.8 billion (2008 prices) Staff Regulations revision 2014 Staff pay and pensions savings Ű2.7 billion (2011 prices) Lower adjustment in 2011 and 2012 Pensions savings Ű19.2 billion (2014 prices) Staff pay and pensions savings Ű1.4 billion (2011 prices) Source: ECA, based on documents received from DG BUDG and DG HR. 
6. ábra. A személyzeti fizetések és nyugdíjak terén az egymást követő reformokkal összefüggésben elért becsült megtakarítások 21 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 A személyzeti szabályzat 2004. évi reformja A személyzet javadalmazása és a nyugdíjak terén elért megtakarítások 8 milliárd euró (2011-es árak) A nyugdíjak terén elért megtakarítások 24,8 milliárd euró (2008-as árak) A személyzeti szabályzat 2014. évi reformja A személyzet javadalmazása és a nyugdíjak terén elért megtakarítások 2,7 milliárd euró (2011-es árak) A nyugdíjak terén elért megtakarítások 19,2 milliárd euró (2014-es árak) Kisebb mértékű kiigazítás 2011-ben és 2012-ben A személyzet javadalmazása és a nyugdíjak terén elért megtakarítások 1,4 milliárd euró (2011-es árak) Forrás: Európai Számvevőszék, a DG BUDG és a DG HR főigazgatóságtól kapott dokumentumok alapján.
The reform has had various impacts on human resources 21 The 2014 staff reforms package has impacted a number of important aspects of HR at the Commission. 
A reform különféle hatásokkal járt a humán erőforrásokra nézve 21 A 2014. évi személyzeti reformcsomag számos fontos vonatkozásban hatást gyakorolt a Bizottság humán erőforrásaira.
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Megvizsgáltuk, hogy milyen hatást gyakoroltak a humánerőforrás-ügyi fejlesztő intézkedések a munkatársak besorolási csoportok és fokozatok közötti megoszlására (előmeneteli rendszer), a nemek közötti egyensúlyra, az életkor szerinti összetételre, a szerződéses alkalmazottak számára, a főigazgatóságok és szolgálatok munkatársainak számára, valamint a foglalkoztatási feltételek vonzerejére.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Az előmeneteli rendszer jelentős változásai 22 A 2004. évi reform jelentős változást hozott a bizottsági munkatársak előmeneteli rendszerében.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
A titkár, irodai alkalmazott és asszisztens munkatársak kategóriáit egy általános asszisztensi (AST) besorolási csoporttá olvasztotta össze és lineárisabb jellegű előmenetelt teremtett.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 E változások olyan mellékhatásokkal jártak, amelyek különválasztották a fizetést és a fokozatot a felelősségek szintjétől15.
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff. 
tisztviselők (kezdő tanácsosok) fizetését16, és növelték a titkárok és az irodai személyzet hosszú távú kereseti lehetőségeit.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
Ez konkrétan a következő fő következményekkel járt: — a junior igazgatási tisztviselők az új rendszerben kevesebbet kerestek, mint a régi rendszerben (az AD5 fokozatba felvett munkatársak 3%-kal, az AD6 fokozatba felvettek 11%-kal); — az újonnan felvett titkárok és irodai alkalmazottak többet kerestek az új rendszerben, mint a régiben (a 2004 előtti helyzethez képest átlagosan 16%-kal); — egyes bizottsági munkatársak 2009 májusában többet kerestek, mint a főigazgatójuk, annak ellenére, hogy ez a legmagasabb felelősséggel járó beosztás; — előfordulhat, hogy egy csoportvezető kevesebbet keres, mint a csoportjában dolgozó összes egyéb tisztviselő, a titkárokat és irodai asszisztenseket is beleértve.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 A 2014. évi reformcsomag megpróbált egyes ilyen helyzeteket kezelni azáltal, hogy létrehozta az AST/SC besorolási csoportot, és megszabta, hogy az AST és az AD besorolási csoporton belül legfeljebb mely besorolási fokozatig lehet előrejutni.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Az új AST/SC besorolási csoport a besorolási fokozat és a felelősségek közötti kapcsolatot volt hivatott javítani.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Jelentős időt vesz majd azonban igénybe, hogy a jelenleg az AST besorolási csoportba tartozó összes titkár és irodai alkalmazott helyét az AST/SC csoportba tartozó munkatársak vegyék át.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
A személyzet e csoportjának jelenlegi szerkezete alapján a 2004. évi reform titkárokat/irodai alkalmazottakat érintő nem szándékos mellékhatásait a 2040-es évekre sikerülhet majd teljes mértékben korrigálni.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 A 2014. évi személyzeti reform továbbá felső határokat vezetett be (AST9, illetve AD12) az elérhető besorolási fokozat tekintetében.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Az előmenetelre vonatkozó felső határok a meglévő munkatársakra is vonatkoznak, és a 2014. január 1-jén foglalkoztatott AST és AD besorolású munkatársak körülbelül kétharmadát érintették.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
A hatás az AST9 és AD12 besorolású munkatársak esetében azonnali volt (ez az összes foglalkoztatott munkatárs körülbelül 11%-a).
16 Report to the European Parliament and the Council, Equivalence between old and new career structures, 30.03.2011, COM(2011) 171 final. 20 
A legújabb 16 Jelentés az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak a régi és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségéről, 2011.3.30., COM(2011) 171 végleges.
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 Az előmenetel felső határának megszabása összességében csökkentette a magasabb besorolási fokozatokba való előléptetéseket.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
A 7. ábra a felső határ megszabásának az előléptetési arányokra gyakorolt hatását mutatja be.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Az előléptetési arány az adott évben előléptetett munkatársak számának és az előző évben az adott besorolási fokozatba tartozó munkatársak számának hányadosa.
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
7. ábra. Az előmenetelre vonatkozó felső határok megszabásának hatása – előléptetési arányok 2014 után 23 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% AD12-ből AD13-ba AST9-ből AST10-be 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings. 
28 Az előmenetel korlátozása összességében költségvetési megtakarításokhoz vezetett.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Emellett javította a kapcsolatot a besorolási fokozat és a felelősség között, mivel a magasabb besorolási fokozatokat a nagyobb felelősséget viselő munkatársak számára tartotta fenn.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Az AD11 és AD12 besorolási fokozat esetében az előmenetel problémája kevés számú főigazgatóságra összpontosul: a 45 főigazgatóságból öt főigazgatóságnál dolgozik az összes AD11–12 besorolási fokozatú munkatárs 39%-a (lásd: 8. ábra).
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data. 
Az AD11–12 besorolási fokozatba tartozó munkatársak részaránya a reform előtt (2013. december 31-i állapot) Forrás: Európai Számvevőszék, a Bizottság adatai alapján.
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence. 
29 A személyzeti szabályzat 2014. évi átdolgozása az alkalmatlannak bizonyuló munkatársak visszaminősítésére és elbocsátására irányuló eljárást érintő változtatásokat is magában foglalt.
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
A Bizottságnál ugyanakkor mindeddig kevés ilyen esetről számoltak be.
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure. 
A változások nem tették egyszerűbbé az eljárást, és nem rövidítették annak időtartamát.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Mivel az elbocsátáshoz öt egymást követő évben adott elégtelen éves teljesítményértékelés szükséges, erről az intézkedésről csak később lehet majd következtetéseket levonni.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
A DGT-nél például 2014 és 2017 között mindössze 12 elégtelen teljesítményértékelés született.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Összességében a Bizottság szintjén úgy becsülik, hogy évente körülbelül 20 nem kielégítő teljesítményről szóló jelentés készül (ez tehát a személyzet kevesebb mint 0,1%-át érinti).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Az évente előléptetésre nyitva álló álláshelyek számát a személyzeti szabályzat I. mellékletének B. részében megadott arányszámok alapján határozzák meg.
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
A 33%-os szorzótényező azt jelenti, hogy egy tisztviselő, akinek kielégítő a teljesítménye, 3 évet tölt az adott besorolási fokozatban, mielőtt előléptetnék.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Az AST9 és az AD12 besorolási fokozatban lévő munkatársak kivételével a legjobb teljesítményt nyújtó munkatársak három–hat évente számíthatnak előléptetésre, a besorolási fokozatuk tekintetében meghatározott szorzótényezőtől függően.
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 % 
24 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 %