natgillin/translations-raw huggingface dataset:
They should include available data obtained from previous years by using a method of analysis that has been proven to generate reliable results in order to monitor trends in exposure.
A kitettségre vonatkozó tendenciák nyomon követése céljából a tagállamoknak azokat, az előző évekből rendelkezésre álló adatokat is el kell juttatniuk, amelyeket egy bizonyítottan megbízható eredményekkel járó elemzési módszer alkalmazásával nyertek.
EFSA Panel on Contaminants in the Food Chain (CONTAM); Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food.
Az EFSA-nak az élelmiszerláncba bekerülő szennyező anyagokkal foglalkozó tudományos testülete (CONTAM); Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food.
EFSA Journal 2010; 8(10):1789.
EFSA Journal (2010); 8(10):1789.
[151 pp.]. doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food.
o.]. doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food.
EFSA Journal 2011; 9(5):2156.
EFSA Journal (2011); 9(5):2156.
[274 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food.
o.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food.
EFSA Journal 2011; 9(7):2296.
EFSA Journal (2011); 9(7):2296.
[118 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food.
o.]. doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food.
EFSA Journal 2011; 9(12):2477.
EFSA Journal (2011); 9(12):2477.
[61 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food: Brominated Phenols and their Derivatives.
o.]. doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food: Brominated Phenols and their Derivatives.
EFSA Journal 2012; 10(4):2634.
EFSA Journal (2012); 10(4):2634.
[125 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
o.]. doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
Commission Regulation (EU) No 252/2012 of 21 March 2012 laying down methods of sampling and analysis for the official control of levels of dioxins, dioxin-like PCBs and non-dioxin-like PCBs in certain foodstuffs and repealing Regulation (EC) No 1883/2006 (OJ L 84, 23.3.2012, p. 1).
A Bizottság 2012. március 21-i 252/2012/EU rendelete az egyes élelmiszerekben előforduló dioxinok, dioxinszerű PCB-k és nem dioxinszerű PCB-k koncentrációjának hatósági ellenőrzésére szolgáló mintavételi és vizsgálati módszerek megállapításáról és az 1883/2006/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (HL L 84., 2012.3.23., 1. o.).
for the class of hexabromocyclododecanes (HBCDDs): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-51-7) and (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-52-8) in fish and other seafood, meat and meat products, milk and dairy products, eggs and egg products, as well as infant and follow-up formula.
a hexabrómciklododekánok osztálya tekintetében (HBCDD-k): (+/–)-alfa-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabróm-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-ciklododekán, CAS-szám: 134237-50-6); (+/–)-béta-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabróm-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-ciklododekán, CAS-szám: 134237-51-7) és (+/–)-gamma-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabróm-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-ciklododekán, CAS-szám: 134237-52-8) halakban és más tengeri eredetű termékekben, húsban és hústermékekben, tejben és tejtermékekben, tojásokban és tojástermékekben, valamint csecsemő- és anyatej-kiegészítő tápszerekben.
The analytical methods used for the determination of HBCDDs include the determination of stereoisomers and should have a limit of quantification of 0,01 ng/g wet weight or lower;
A HBCDD-k meghatározásához alkalmazott analitikai módszerek a sztereoizomerek meghatározására is kiterjednek; e módszereknél a meghatározási határ legfeljebb 0,01 ng/g lehet nedves tömegre vonatkoztatva;
[42 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
o.]. doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
EFSA Journal 2012; 10(10):2908.
EFSA Journal (2012); 10(10):2908.
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
Az Európai Unióról szóló szerződés 2. cikke és 3. cikkének (3) bekezdése az Unió egyik alapvető értékeként és feladataként határozza meg a nők és férfiak közötti esélyegyenlőséghez való jogot.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 8. és 10. cikke megállapítja, hogy az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására, és küzd mindenfajta nemen alapuló megkülönböztetés ellen.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Az EUMSZ 157. cikkének (1) bekezdése szerint minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 23. cikke szerint a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért biztosított egyenlő díjazás A nők chartájában meghatározott öt prioritás egyike, ami aláhúzza a Bizottság az iránti elkötelezettségét, hogy minden lehetséges – akár jogalkotási, akár egyéb – eszközt mozgósítson a nemek közötti bérszakadék megszüntetése érdekében.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
A nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó stratégia (2010–2015) A nők chartájában megfogalmazott prioritásokra épül.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
Előirányozza, hogy a Bizottság vizsgálja meg, miként lehet fokozni a díjazások átláthatóságát.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Az Unióban a nők átlagosan minden egyes ledolgozott munkaóra után még ma is 16,2 %-kal kevesebb bért kapnak, mint a férfiak (Eurostat 2011), a oktatásban és a szakmai tapasztalatok terén elért jelentős előrehaladásuk ellenére.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
Ez azt mutatja, hogy továbbra is létezik bérszakadék, amely napjainkig csak nagyon lassú ütemben csökkent.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
A Bizottság COM(2007) 424 végleges számú közleményében [2] megállapította, hogy továbbra is jellemző a nők nemi alapon történő bérezésbeli megkülönböztetése, és fennállnak az őket sújtó munkaerő-piaci egyenlőtlenségek, melyek megakadályozzák, hogy teljes mértékben kibontakoztathassák képességeiket.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
A pontosan ugyanazért a munkáért járó díjazást érintő, feltűnő, közvetlen megkülönböztetés ma már meglehetősen ritka.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
A meglévő jogi keretek mindazonáltal nem képesek hatékony módon biztosítani az egyenlő értékű munkáért fizetett egyenlő díjazás elvének végrehajtását.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
A nehézségek oka jórészt a homályos díjazási rendszerekben és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző alkalmazottaknak fizetett díjazás mértékével kapcsolatos információk hiányában kereshető.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
A Bizottság COM(2010) 543 végleges számú közleményében [3] az intelligens szabályozás területét érintő prioritásai között sorolta fel az uniós jogszabályok átültetésének, végrehajtásának és alkalmazásának további javítását.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
2008. november 18-án [4] és 2012. május 24-én [5] az Európai Parlament állásfoglalást fogadott el a férfi és női munkavállalók egyenlő díjazása elvének alkalmazásáról, az elv jobb végrehajtását elősegítő ajánlásokkal együtt.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
Az ajánlások között szerepel a bérek átláthatóságát elősegítő intézkedések és a nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek bevezetése.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
A nemek közötti bérszakadék felszámolásával kapcsolatos elkötelezettség megerősítéséről és az arra irányuló erőfeszítések fokozásáról, valamint a Pekingi Cselekvési Platform végrehajtásának áttekintéséről szóló, 2010. december 6-i következtetéseiben [6] a Tanács felkérte a tagállamokat arra, hogy hozzanak intézkedéseket a nemek közötti bérszakadék okainak felszámolása és különösen a fizetések átláthatóságának és a munkakörök semleges értékelési és besorolási rendszerei alkalmazásának előmozdítása érdekében.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
A COM(2013) 83 final számú bizottsági közlemény [7] felszólítja a tagállamokat, hogy tegyenek erőfeszítéseket a nemek közötti bérszakadék megszüntetésére, bontsák le a nők munkaerő-piaci részvételét akadályozó egyéb korlátokat, és az aktív befogadási stratégia részeként ösztönözzék a munkáltatókat a munkahelyi megkülönböztetés megszüntetésére.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
Az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak címzett COM(2013) 861 final számú jelentésében [8] a Bizottság felhívta a figyelmet arra, hogy az egyenlő díjazás elvének megvalósítását hátráltatja a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbizonytalanság és több eljárási akadály.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Utóbbiak közé tartozik az is, hogy a munkavállalók nem rendelkeznek azokkal az információkkal, amelyek egyenlő díjazásra vonatkozó igényeik sikeres érvényesítéséhez szükségesek, különös tekintettel az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző alkalmazotti kategóriák számára fizetett díjazásra vonatkozó információkra.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Az egyenlő díjazás elvének érvényesítését előmozdító uniós szintű fellépés elősegítené, hogy a nemzeti hatóságok és a releváns érintett felek a meglévő jogi előírások jobb végrehajtása révén fokozzák a nemek közötti bérszakadék és a megkülönböztetésen alapuló bérkülönbségek megszüntetésére irányuló erőfeszítéseiket.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
A szubszidiaritás elvének maradéktalan tiszteletben tartása mellett meg kell erősíteni a tagállamokban az egyenlő díjazás elvének hathatós alkalmazását.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Jelen ajánlás homlokterében a bérkategóriák átláthatóságának növelése áll, ami elengedhetetlen az egyenlő díjazás elvének hatékony alkalmazásához.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
A fokozottabb átláthatóság rávilágíthat a vállalkozások és szervezetek bérezési rendszereiben meglévő, nemi hovatartozáson alapuló egyensúlytalanságra és megkülönböztetésre.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
A munkavállalók, munkáltatók és szociális partnerek számára lehetővé teszi, hogy megfelelő intézkedéseket hozzanak az egyenlő díjazás elvének alkalmazására.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Ez az ajánlás a lehetséges intézkedések olyan készletét mutatja be, amelynek alkalmazásával a tagállamok saját megközelítésüknek megfelelően biztosíthatják a bértranszparencia javítását.
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
A tagállamokat ösztönözni kell arra, hogy a sajátos körülményeiknek leginkább megfelelő intézkedéseket hajtsák végre, és hogy az ajánlásokban ismertetett alapvető átláthatóságnövelő intézkedések közül (a díjazásra vonatkozó tájékoztatáshoz való jog, vállalati adatszolgáltatás, béraudit, egyenlő díjazásra vonatkozó kollektív tárgyalás) legalább egyet végrehajtsanak.
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
A vállalkozások és szervezetek bérpolitikájának átláthatóságához hozzájárulna, ha a munkavállalók tájékoztatást kérhetnének az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző más alkalmazotti kategóriáknak fizetett, a természetbeni juttatásokat, pótlékokat és egyéb kiegészítő és változó elemeket is magába foglaló díjazás nemek szerint lebontott szintjeiről.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Ez egyúttal növelné az egyének által a nemzeti bíróságokhoz diszkriminációs ügyekben benyújtott keresetek sikerességének esélyét, és ezáltal visszatartó hatást gyakorolna.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Ugyancsak növelné a bérek átláthatóságát, és megbízható alapot jelentene az egyenlő díjazás elvének érvényesítését szolgáló intézkedésekről folytatott eszmecserékhez, ha a munkáltatók rendszeresen, nemek szerinti bontásban tájékoztatást adnának az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban fizetett bérekről.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
E kollektív béradat-szolgáltatás nem lenne kötelező az 50-nél kevesebb főt foglalkoztató vállalkozások és szervezetek számára, amelyek megfelelnek a 2003/361/EK bizottsági ajánlásban [9] a kisvállalkozásokra a foglalkoztatottak száma tekintetében meghatározott feltételeknek, tekintettel arra, hogy ez az adatszolgáltatás számukra aránytalan terhet jelentene.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Bérauditok végzése megkönnyítheti a bérezés esetleges nemi diszkriminációs vonatkozásainak elemzését és az egyenlő díjazás elvének alkalmazásával kapcsolatos következtetések megfogalmazását.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
A munkáltatók és a munkavállalók képviselői a bérauditok alapján folytathatnák le a bérezés területén a nemek közötti megkülönböztetés megszüntetését célzó megbeszéléseiket.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
A bérauditokra vonatkozó intézkedések nem lennének kötelezőek a 250 főnél kevesebb foglalkoztatottat alkalmazó vállalkozások és szervezetek számára, amelyek megfelelnek a mikro-, kis- és középvállalkozások fogalmának meghatározásáról szóló, 2003. május 6-i 2003/361/EK bizottsági ajánlásban a középvállalkozásokra a foglalkoztatottak száma tekintetében meghatározott feltételeknek, tekintettel arra, hogy ez az adatszolgáltatás számukra aránytalan terhet jelentene.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
A bértranszparencia növelésének és a nemek közötti bérszakadék kezelésének további módja a szociális partnerek arra való ösztönzése vagy kötelezése, hogy a kollektív tárgyalások során vitassák meg az egyenlő díjazás kérdését, és arra fordítsanak különös figyelmet.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
A nemek szerint lebontott bérstatisztikák összeállítása és az Eurostat pontos és hiánytalan statisztikákkal való ellátása nélkülözhetetlen a nemek közötti bérszakadék alakulásának európai szintű elemzéséhez és nyomon követéséhez.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Az 530/1999/EK tanácsi rendelet [10] előírja, hogy a tagállamok négyévente állítsanak össze strukturális keresetfelvételi statisztikát, ami elősegíti a nemek közötti bérszakadék kiszámítását.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
A nemek közötti bérszakadékra vonatkozó 2006-os és 2010-es adatok a keresetfelvételi statisztikából származnak.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
2007 és 2009 között a bérkülönbségi adatokat önkéntes alapon továbbították az adatközlők, gyakran jelentős késedelemmel és később módosított előzetes adatszolgáltatások formájában.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
A magas minőségű, éves statisztikák növelhetik az átláthatóságot és a díjazás terén jelentkező nemi egyenlőtlenség problémájával kapcsolatos tudatosságot.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Ezen adatok rendelkezésre állása és összehasonlíthatósága elősegíti az Unióban e téren történő fejlemények értékelését.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Az egyenlő értékű munka fogalmának és a különböző munkák összehasonlítására szolgáló világos mérlegelési kritériumok meghatározásának hiánya jelentős akadályát képezi annak, hogy a bérdiszkrimináció áldozatai bírósági úton érvényesítsék igényeiket.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Annak meghatározásához, hogy a munkavállalók mikor végeznek egyenlő értékű munkát, többek között a munka jellegével, a képzettséggel és a munkafeltételekkel kapcsolatos számos tényezőt kell figyelembe venni.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
E fogalom, valamint a munkakör-értékelési és -besorolási kritériumok nemzeti jogban történő meghatározása megkönnyítené a bérdiszkrimináció áldozatai számára, hogy bírósági úton érvényesítsék jogaikat.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
A nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek hathatósan hozzájárulnak az átlátható díjazási rendszer létrehozásához.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Azáltal, hogy mérik és összehasonlítják az eltérő tartalmú, ám egyenlő értékű munkákat, és ezzel elősegítik az egyenlő értékű munka elvének alkalmazását, felfedik a tipikusan nők által végzett munkák alulértékelésével kapcsolatos közvetett bérdiszkriminációt.