natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
A tagállamoknak, szociális partnereknek és munkáltatóknak elő kell segíteniük a nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek alkalmazását, merítve a 2006/54/EK irányelv alkalmazásáról szóló jelentést kísérő bizottsági szolgálati munkadokumentum [11] 1. mellékletében foglaltakból.
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Az egyenlőséggel foglalkozó szervek bevonása elősegíti az egyenlő díjazás elvének tényleges alkalmazását.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
A nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó nemzeti szervek hatáskörének és mandátumának ezért ki kell terjednie a nemek közötti bérdiszkriminációra és az átláthatósági kötelezettségekre.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Az egyenlőséggel foglalkozó szervek számára lehetővé kell tenni, hogy elláthassák egyének képviseletét, megkönnyítve ezzel azoknak az eljárási és költség jellegű akadályoknak a leküzdését, amelyekkel a bérdiszkrimináció áldozatai szembesülnek.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Ez az egyes munkavállalók számára csökkenthetné a jogviták kockázatát, és megoldást jelenthetne arra a problémára, hogy az egyenlő díjazással kapcsolatos peres eljárások jelenleg nagyon ritkák.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
A tudatosság növelésére irányuló tevékenységek informálják az érintett feleket az egyenlő díjazás elvének létéről és fontosságáról.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Ösztönözni kell a tagállamokat arra, hogy a vállalkozások és szervezetek, a szociális partnerek és a közvélemény körében erősítsék a tudatosságot az egyenlő díjazás elvének hatékony előmozdítása, a nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek alkalmazása és – általánosabban – a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Ugyancsak szükség van e téren fellépésekre a vállalkozások és szervezetek szintjén,
I. SUBJECT MATTER
I. TÁRGY
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
Ez az ajánlás útmutatást nyújt a tagállamoknak az egyenlő díjazás elvének a bérdiszkrimináció elleni küzdelmet és a nemek közötti, szűnni nem akaró bérszakadék felszámolását célzó jobb és hatékonyabb érvényesítése érdekében.
WAGE TRANSPARENCY
A BÉREK ÁTLÁTHATÓSÁGA
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
A tagállamoknak ösztönözniük kell a magán- és állami munkáltatókat, valamint a szociális partnereket arra, hogy fogadjanak el a bérek összetételére és struktúrájára vonatkozó átláthatósági politikákat.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
A tagállamoknak intézkedéseket kell elfogadniuk a bérek átláthatóságának előmozdítására.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Ezeknek az intézkedéseknek az alábbi 3–6. pontokban ismertetett fellépések közül legalább egyet tartalmazniuk kell, a tagállam sajátos helyzetének figyelembevételével.
Right of employees to obtain information on pay levels
A munkavállalóknak a díjazás szintjére vonatkozó tájékoztatáshoz való joga
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
A tagállamoknak megfelelő és arányos intézkedéseket kell hozniuk, amelyek biztosítják, hogy a munkavállalók tájékoztatást kérhessenek az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző alkalmazotti kategóriák díjazásának nemek szerint lebontott szintjeiről.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
E tájékoztatásnak ki kell terjednie a díjazás rögzített alapilletményen kívüli kiegészítő és változó elemeire, így például a természetbeni juttatásokra és pótlékokra.
Reporting on pay
A díjazásra vonatkozó adatszolgáltatás
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
A tagállamoknak intézkedéseket kell hozniuk, amelyek biztosítják, hogy a legalább 50 főt foglalkoztató vállalkozások és szervezetek rendszeresen tájékoztassák a munkavállalókat, a munkavállalók képviselőit és a szociális partnereket az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban fizetett, nemek szerint lebontott átlagos javadalmazásról.
Pay audits
Béraudit
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
A tagállamoknak megfelelő intézkedéseket kell hozniuk, amelyek biztosítják béraudit elvégzését a legalább 250 főt foglalkoztató vállalkozásoknál és szervezeteknél.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Az auditnak ki kell terjednie az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban foglalkoztatott nők és férfiak arányának és az alkalmazott munkakör-értékelési és besorolási rendszernek az elemzésére, valamint a díjazásra és annak a nemi alapon alkalmazott különbségeire vonatkozó részletes információkra.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
A béraudit eredményét kérésre hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók képviselői és a szociális partnerek számára.
Collective bargaining
Kollektív tárgyalások
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
A tagállamoknak a szociális partnerek függetlenségének sérelme nélkül és a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban biztosítaniuk kell, hogy a kollektív tárgyalások megfelelő szintjén a felek megvitassák az egyenlő díjazás kérdését, ideértve a bérauditok kérdését is.
Statistics and administrative data
Statisztikák és adminisztratív adatok
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
A tagállamoknak az Eurostat számára évente és időszerűen továbbított statisztikákkal tovább kell javítaniuk a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó friss adatok elérhetőségét.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
Ezeket a statisztikákat nemek, gazdasági ágazat [12], munkaidő (teljes munkaidő/részmunkaidő), tulajdonforma (állami tulajdon/magántulajdon) és életkor szerinti bontásban, éves alapon számítva kell rendelkezésre bocsátani.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
A tagállamoknak a 18. pont szerinti értesítés keretében a Bizottság rendelkezésére kell bocsátaniuk a bérdiszkriminációs esetek számára és típusaira vonatkozó adatokat is.
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
Amennyiben a 3–8. pont alatti intézkedések szerinti adatszolgáltatás személyes adatok felfedésével jár, az adatszolgáltatás során a nemzeti adatvédelmi jogszabályoknak és különösen a 95/46/EK európai parlamenti és a tanácsi irányelvét [13] átültető jogszabályoknak megfelelően kell eljárni.
Concept of work of equal value
Az egyenlő értékű munka fogalma
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
A tagállamoknak az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatával összhangban pontosítaniuk kell jogszabályaikban az „egyenlő értékű munka” fogalmát.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
A munka értékét objektív kritériumok – így a képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés és felelősség, az elvállalt munka és a feladatok jellege – alapján kell felmérni és összehasonlítani.
Job evaluation and classification systems
Munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
A tagállamoknak elő kell mozdítaniuk a nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek kialakítását és alkalmazását, valamint – egyebek mellett állami szektorbeli munkáltatói minőségükben – a nemek szerint differenciáló díjazási skálákon alapuló esetleges bérdiszkrimináció megelőzését, vagy feltárását és megszüntetését.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Különösen ösztönözniük kell a munkáltatókat és a szociális partnereket a nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek bevezetésére.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
A nemi diszkriminációtól mentes munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek tekintetében a tagállamokat arra ösztönözzük, hogy merítsenek a 2006/54/EK irányelv alkalmazásáról szóló jelentést kísérő bizottsági szolgálati munkadokumentum 1. mellékletében foglaltakból.
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy egyenlőséggel foglalkozó nemzeti szerveik hatásköre és mandátuma kiterjedjen a nemek közötti bérdiszkrimináció kérdéseire, köztük az átláthatósággal kapcsolatos követelményekre.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Megfelelő esetben a tagállamoknak biztosítaniuk kell az egyenlőséggel foglalkozó szervek azon jogát, hogy hozzáférjenek a jelen ajánlás 4. és 5. pontjában említett információkhoz és auditokhoz.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Az egyenlő díjazással kapcsolatos ügyek jogi útra terelését gátló eljárási akadályok csökkentése érdekében a tagállamoknak lehetővé kell tenniük, hogy az egyenlőséggel foglalkozó szervek bérdiszkriminációs ügyekben elláthassák egyének képviseletét.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
A tagállamoknak biztosítaniuk kell az egyenlőséggel foglalkozó nemzeti szervek és a munkaerőpiac ellenőrzésével megbízott nemzeti szervek közötti szorosabb együttműködést és koordinációt.
Monitoring and enforcement
Nyomon követés és végrehajtás
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
A tagállamoknak biztosítaniuk kell az egyenlő díjazás elve érvényesítésének következetes nyomon követését és a bérdiszkrimináció valamennyi elérhető jogorvoslati eszközének alkalmazását.
Awareness-raising activities
A tudatosság növelése
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
A tagállamoknak az állami és magánvállalkozások és szervezetek, a szociális partnerek és a közvélemény körében erősíteniük kell a tudatosságot az egyenlő díjazás, az egyenlő értékű munka és az átláthatóság elvének előmozdítása, a nemek közötti bérszakadék okainak felszámolása és a béregyenlőtlenségek elemzését és értékelését segítő eszközök kialakítása érdekében.
FOLLOW-UP
TOVÁBBI INTÉZKEDÉSEK
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
A tagállamoknak meg kell hozniuk a jelen ajánlás alkalmazásának biztosításához szükséges intézkedéseket, és 2015. december 31-ig ezen intézkedésekről értesíteniük kell a Bizottságot annak érdekében, hogy az szorosan figyelemmel kísérhesse a helyzetet, jelentést állíthasson össze az ajánlás végrehajtása terén elért előrehaladásról, és ennek alapján mérlegelhesse esetleges további intézkedések szükségességét.
V. FINAL PROVISIONS
V. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
This Recommendation is addressed to all Member States.
Ennek az ajánlásnak a tagállamok a címzettjei.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.
Az ajánlás további címzettjei a szociális partnerek, különösen azokban a tagállamokban, amelyekben a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban a szociális partnerek kollektív szerződések megkötésén keresztül különös felelősséget viselnek az egyenlő díjazás elvének megvalósításáért.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (OJ L 204, 26.7.2006, p. 23).
Az Európai Parlament és a Tanács 2006. július 5-i 2006/54/EK irányelve a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (HL L 204., 2006.7.26., 23. o.).
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 18 July 2007‘Tackling the pay gap between women and men’.
A Bizottság 2007. július 18-i közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának: A nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 8 October 2010‘Smart Regulation in the European Union’.
A Bizottság 2010. október 8-i közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának: Intelligens szabályozás az Európai Unióban.
OJ C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
HL C 16. E, 2010.1.22., 21. o.
OJ C 345, 18.12.2010, p. 1.
HL C 345., 2010.12.18., 1. o.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 20 February 2013‘Towards Social Investment for Growth and Cohesion – including implementing the European Social Fund 2014-2020’ (page 11).
A Bizottság 2013. február 20-i közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának: Szociális beruházás a növekedés és a kohézió érdekében – többek között a 2014–2020-as Európai Szociális Alap végrehajtása révén (11. o.).
Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
A Bizottság jelentése a Tanácsnak és az Európai Parlamentnek a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (átdolgozott szöveg) alkalmazásáról.
Commission Recommendation 2003/361/EC of 6 May 2003 concerning the definition of micro, small and medium-sized enterprises (OJ L 124, 20.5.2003, p. 36).
A Bizottság 2003. május 6-i ajánlása a mikro-, kis- és középvállalkozások fogalmának meghatározásáról (HL L 124., 2003.5.20., 36. o.).
Council Regulation (EC) No 530/1999 of 9 March 1999 concerning structural statistics on earnings and on labour costs (OJ L 63, 12.3.1999, p. 6).
A Tanács 1999. március 9-i 530/1999/EK rendelete a strukturális keresetfelvételi statisztikákról és a munkaerőköltség-felvételi statisztikákról (HL L 63., 1999.3.12., 6. o.).
Commission Staff Working Document accompanying the Report from the Commission to the Council and the European Parliament on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, SWD(2013) 512 final.
A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (átdolgozott szöveg) alkalmazásáról szóló, a Tanácsnak és az Európai Parlamentnek címzett bizottsági jelentést kísérő bizottsági szolgálati munkadokumentum, SWD(2013) 512 final.
At least NACE Rev.2, sections B to S except O.
Legalább a NACE Rev. 2. B–S nemzetgazdasági ágak tekintetében (az O nemzetgazdasági ág kivételével).
Such discrimination is less likely to be the subject of a court case not only because potential victims are probably not aware of it, but also because it is more difficult for victims of pay discrimination to effectively enforce the principle of equal pay.
A megkülönböztetés e típusa ritkábban válik per tárgyává, nemcsak azért, mert a potenciális sértettek valószínűleg nem is tudnak róla, hanem azért is, mert a bérdiszkrimináció áldozatai nehezebben tudják hatékonyan érvényre juttatni az egyenlő díjazás elvét.
Victims have to establish the facts that give rise to a presumption of discrimination in order to shift the burden of proof to the employer.
Az áldozatoknak a megkülönböztetés vélelmét megalapozó tényállást kell előtárniuk ahhoz, hogy a bizonyítási teher a munkáltatóra háruljon.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
A 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv [1] megállapítja, hogy az ugyanazon munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést, különös tekintettel arra, hogy amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-besorolási rendszert alkalmaznak, annak mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell alapulnia, kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját.
on a new approach to business failure and insolvency
az üzleti kudarc és a fizetésképtelenség új megközelítéséről
The objective of this Recommendation is to ensure that viable enterprises in financial difficulties, wherever they are located in the Union, have access to national insolvency frameworks which enable them to restructure at an early stage with a view to preventing their insolvency, and therefore maximise the total value to creditors, employees, owners and the economy as a whole.
Ezen ajánlás célja, hogy a pénzügyi nehézségekkel küzdő, gazdaságilag életképes vállalkozások – az Unión belüli elhelyezkedésüktől függetlenül – olyan nemzeti fizetésképtelenségi kereteket vehessenek igénybe, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy korai szakaszban szerkezetátalakítást hajtsanak végre fizetésképtelenségük megelőzése céljából, és így maximalizálják annak összértékét a hitelezők, a munkavállalók, a tulajdonosok és a gazdaság egésze számára.
The Recommendation also aims at giving honest bankrupt entrepreneurs a second chance across the Union.
Az ajánlás emellett arra irányul, hogy az egész Unióban második esélyt biztosítsanak a csődbe ment tisztességes vállalkozók számára.
National insolvency rules vary greatly in respect of the range of the procedures available to debtors facing financial difficulties in order to restructure their business.
A fizetésképtelenségre vonatkozó nemzeti szabályok jelentős eltéréseket mutatnak abban a tekintetben, hogy milyen eljárások állnak a pénzügyi nehézségekkel küzdő adósok rendelkezésére ahhoz, hogy átszervezzék a vállalkozásukat.
Some Member States have a limited range of procedures meaning that businesses are only able to restructure at a relatively late stage, in the context of formal insolvency proceedings.
Egyes tagállamokban korlátozott számú eljárás létezik, vagyis a vállalkozások csak viszonylag késői szakaszban, a formális fizetésképtelenségi eljárás keretében szervezhetik át tevékenységüket.
In other Member States, restructuring is possible at an earlier stage but the procedures available are not as effective as they could be or involve varying degrees of formality, in particular in relation to the use of out-of-court processes.
Más tagállamokban a szerkezetátalakítás korábbi szakaszban is lehetséges, viszont a rendelkezésre álló eljárások a lehetőségekhez mérten nem elég eredményesek, illetve különböző mértékű formalitásokkal járnak együtt, különösen ami a bíróságon kívüli eljárások igénybevételét illeti.