natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In order to address the potentially detrimental effect of poorly designed remuneration structures on the sound management of risk and control of risk-taking behaviour by individuals, the requirements of Directive 2006/48/EC should be supplemented by an express obligation for credit institutions and investment firms to establish and maintain, for categories of staff whose professional activities have a material impact on their risk profile, remuneration policies and practices that are consistent with effective risk management.
Annak elkerülése érdekében, hogy a rosszul kidolgozott javadalmazási rendszerek esetleg káros hatást gyakoroljanak az eredményes kockázatkezelésre és az egyes személyek kockázatvállalási magatartásának ellenőrzésére, a 2006/48/EK irányelv előírásait ki kell egészíteni a hitelintézetek és befektetési vállalkozások arra irányuló kötelezettségével, hogy a kockázati profilra szakmai tevékenységük révén lényeges hatással bíró munkavállalók tekintetében a hatékony kockázatkezeléssel összhangban álló javadalmazási politikákat és gyakorlatokat hozzanak létre és tartsanak fenn.
Those categories of staff should include at least senior management, risk takers, staff engaged in control functions and any employee whose total remuneration, including discretionary pension benefit provisions, takes them into the same remuneration bracket as senior management and risk takers.
Az említett munkavállalói kategóriák közé kell tartozniuk legalább a felsővezetőknek, a kockázatvállalásért és ellenőrzésért felelős munkavállalóknak és bármely olyan munkavállalónak, akit a teljes javadalmazása – beleértve a nem kötelező nyugdíjjuttatásokat is – ugyanabba a fizetési kategóriába helyez, mint a felsővezetőket és a kockázatvállalásért felelős munkavállalókat.
Because excessive and imprudent risk-taking may undermine the financial soundness of credit institutions or investment firms and destabilise the banking system, it is important that the new obligation concerning remuneration policies and practices should be implemented in a consistent manner and should cover all aspects of remuneration including salaries, discretionary pension benefits and any similar benefits.
A túlzott és felelőtlen kockázatvállalás alááshatja a hitelintézetek vagy befektetési vállalkozások pénzügyi megbízhatóságát és a bankrendszer stabilitását, ezért fontos, hogy a javadalmazási politikákra és gyakorlatokra vonatkozó új kötelezettséget következetes módon hajtsák végre, és hogy az a javadalmazás minden szempontjára kiterjedjen, beleértve a fizetéseket, a nem kötelező nyugdíjjuttatásokat és egyéb hasonló juttatásokat is.
In that context, discretionary pension benefits should mean discretionary payments granted by a credit institution or investment firm to an employee on an individual basis payable by reference to or expectation of retirement and which can be assimilated to variable remuneration.
Ezzel összefüggésben a nem kötelező nyugdíjjuttatás valamely hitelintézet vagy befektetési vállalkozás által a munkavállalónak egyéni alapon nyújtott nem kötelező kifizetést jelent, amely nyugdíjazásra való hivatkozással vagy arra irányuló váromány alapján fizetendő, és amely változó javadalmazássá alakítható.
It is therefore appropriate to specify clear principles on sound remuneration to ensure that the structure of remuneration does not encourage excessive risk-taking by individuals or moral hazard and is aligned with the risk appetite, values and long-term interests of the credit institution or investment firm.
Célszerű tehát meghatározni a helyes javadalmazás egyértelmű alapelveit annak érdekében, hogy a javadalmazási rendszer ne ösztönözzön egyes személyeket túlzott kockázatvállalásra vagy erkölcsi kockázatokra és összhangban álljon a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás kockázatvállalási hajlandóságával, értékeivel és hosszú távú érdekeivel.
Remuneration should be aligned with the role of the financial sector as the mechanism through which financial resources are efficiently allocated in the economy.
A javadalmazást összhangba kell hozni a pénzügyi szektor szerepével azon mechanizmusként, amelyen keresztül a pénzügyi erőforrásokat hatékonyan osztják el a gazdaságban.
In particular, the principles should provide that the design of variable remunerationpolicies ensures that incentives are aligned with the long-term interests of the credit institution or investment firm and that payment methods strengthen its capital base.
Az elveknek különösen arról kell gondoskodniuk, hogy a változó elemekre vonatkozó javadalmazási politikák kialakítása garantálja, hogy az ösztönzők összhangban legyenek a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás hosszú távú érdekeivel, és hogy a kifizetési módok megerősítsék tőkebázisát.
Performance-based components of remuneration should also help enhance fairness within the remuneration structures of the credit institution or investment firm.
A javadalmazás teljesítményalapú elemeinek segíteniük kell a méltányosság fokozását is a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás javadalmazási struktúráin belül.
The principles should recognise that credit institutions and investment firms may apply the provisions in different ways according to their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities and, in particular, that it may not be proportionate for investment firms referred to in Article 20(2) and (3) of Directive 2006/49/EC to comply with all of the principles.
Az elveknek el kell ismerniük, hogy a hitelintézetek és a befektetési vállalkozások a méretük, belső szervezetük és tevékenységük jellege, köre és összetettsége szerint különböző módon alkalmazzák a rendelkezéseket és különösen azt, hogy a 2006/49/EK irányelv 20. cikkének (2) és (3) bekezdésében említett befektetési vállalkozások számára lehet, hogy nem arányos az elvek mindegyikének betartása.
In order to ensure that the design of remuneration policies is integrated in the risk management of the credit institution or investment firm, the management body, in its supervisory function, of each credit institution or investment firm should adopt and periodically review the principles to be applied.
Annak biztosítása érdekében, hogy a javadalmazási politikák kidolgozása a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás kockázatkezelésének szerves részévé váljon, minden hitelintézet vagy befektetési vállalkozás irányító testületének felügyeleti feladatai ellátása során el kell fogadnia és időszakonként felül kell vizsgálnia az alkalmazandó elveket.
In that context, it should be possible, where applicable and in accordance with national company law, for the management body in its supervisory function to be understood as the supervisory board.
Ezzel összefüggésben megengedhető, hogy a felügyeleti feladatait ellátó irányító testületet – adott esetben és a nemzeti társasági joggal összhangban – tekintsék felügyeleti bizottságnak.
Credit institutions and investment firms that are significant in terms of their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of their activities should be required to establish a remuneration committee as an integral part of their governance structure and organisation.
Azoknak a hitelintézeteknek és befektetési vállalkozásoknak, amelyek méretük, belső szervezeti felépítésük, jellegük, valamint tevékenységeik köre és összetettsége szempontjából jelentősek, irányítási struktúrájuk és szervezetük szerves részeként javadalmazási bizottságot kell létrehozniuk.
By 1 April 2013, the Commission should review the principles on remuneration policy with particular regard to their efficiency, implementation and enforcement, taking into account international developments including any further proposals from the FSB and the implementation of the FSB principles in other jurisdictions including the link between the design of variable remuneration and excessive risk-taking behaviour.
2013. április 1-jéig a Bizottságnak felül kell vizsgálnia a javadalmazási politikára vonatkozó elveket, különös tekintettel azok hatékonyságára, végrehajtására és érvényesítésére, figyelembe véve a nemzetközi fejleményeket is, beleértve az FSB bármely további javaslatát és a más joghatóságokban alkalmazott FSB-elvek végrehajtását is, beleértve a változó javadalmazások kialakítása és a túlzott kockázatvállaló magatartás közötti kapcsolatot is.
Remuneration policy should aim at aligning the personal objectives of staff members with the long-term interests of the credit institution or investment firm concerned.
A javadalmazási politikának törekednie kell arra, hogy az alkalmazottak személyes érdekeit összehangolja az érintett hitelintézet vagy befektetési vállalkozás hosszú távú érdekeivel.
The assessment of the performance-based components of remuneration should be based on longer-term performance and take into account the outstanding risks associated with the performance.
A javadalmazás teljesítményalapú összetevőinek értékelése során a hosszú távú teljesítményre kell összpontosítani és figyelembe kell venni a teljesítmény tekintetében fennálló kockázatokat is.
The assessment of performance should be set in a multi-year framework of at least three to 5 years, in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over the business cycle of the credit institution or investment firm.
A teljesítményértékelést többéves, legalább 3–5 évet átölelő keretbe kell helyezni annak biztosítása érdekében, hogy az értékelési folyamat alapja a hosszú távú teljesítmény legyen, és hogy a javadalmazás teljesítményalapú összetevőinek tényleges kifizetése a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás üzleti ciklusának egészére legyen elosztva.
To align incentives further, a substantial portion of variable remuneration of all staff members covered by those requirements should consist of shares, share-linked instruments of the credit institution or investment firm, subject to the legal structure of the credit institution or investment firm concerned or, in the case of a non-listed credit institution or investment firm, other equivalent non-cash instruments and, where appropriate, other long-dated financial instruments that adequately reflect the credit quality of the credit institution or investment firm.
Az ösztönzők további összehangolása érdekében az említett követelmények hatálya alá tartozó valamennyi alkalmazott változó javadalmazásának lényeges része a következőkből kell, hogy álljon: a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás részvényei, részvényhez kötött eszközei, az érintett hitelintézet vagy befektetési vállalkozás vagy vállalkozás jogi struktúrájától függően, vagy tőzsdén nem jegyzett hitelintézet esetében egyéb egyenértékű, nem készpénzalapú eszközei és adott esetben azon egyéb, hosszú futamidejű pénzügyi eszközök, amelyek megfelelően tükrözik a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás hitelminőségét.
It should be possible for such instruments to include a capital instrument which, where the institution is subject to severe financial problems, is converted into equity or otherwise written down.
Az ilyen eszközök közé kell hogy tartozhasson olyan tőkeeszköz is, amelyet – amennyiben az intézmény súlyos pénzügyi problémákkal küzd – a saját tőke részévé alakítanak át, vagy egyébként a mérlegben leírnak.
In cases where the credit institution concerned does not issue long-dated financial instruments, it should be permitted to issue the substantial portion of variable remuneration in shares and share-linked instruments and other equivalent non-cash instruments.
Olyan esetekben, amikor az érintett hitelintézet nem bocsát ki hosszú futamidejű pénzügyi eszközt, számára engedélyezni kell, hogy a változó javadalmazás e lényeges részét részvények és részvényhez kötött eszközök vagy egyéb egyenértékű, nem készpénzalapú eszközök formájában bocsáthassa ki.
The Member States or their competent authorities should be able to place restrictions on the types and designs of those instruments or prohibit certain instruments, as appropriate.
A tagállamoknak vagy illetékes hatóságaiknak képesnek kell lenniük arra, hogy szükség szerint korlátozásokat rendeljenek el az említett eszközök típusaira és kialakítására, vagy betiltsanak egyes eszközöket.
To minimise incentives for excessive risk-taking, variable remuneration should constitute a balanced proportion of total remuneration.
A túlzott kockázatvállalásra irányuló ösztönzők minimalizálása érdekében a változó javadalmazásnak a teljes javadalmazás kiegyensúlyozott hányadát kell képeznie.
It is essential that an employee’s fixed salary represents a sufficiently high proportion of his total remuneration to allow the operation of a fully flexible variable remuneration policy, including the possibility to pay no variable remuneration.
Alapvetően fontos, hogy egy alkalmazott alapfizetése teljes javadalmazásának kellően nagy hányadát képviselje, hogy lehetővé tegye egy teljes mértékben rugalmas változójavadalmazásra vonatkozó politika működését, beleértve azt a lehetőséget is, hogy változójavadalmazást ne fizessenek.
In order to ensure coherent remuneration practices throughout the sector, it is appropriate to specify certain clear requirements.
Az ágazat egészében egységes javadalmazási gyakorlatok biztosítása érdekében helyénvaló meghatározni bizonyos egyértelmű követelményeket.
Guaranteed variable remuneration is not consistent with sound risk management or the pay-for-performance principle and should, as a general rule, be prohibited.
A garantált változó javadalmazás nem áll összhangban a hatékony kockázatkezeléssel, sem a teljesítményért járó javadalmazás elvével, és főszabályként tiltani kell.
A substantial portion of the variable remuneration component, such as 40 to 60 %, should be deferred over an appropriate period of time.
A változójavadalmazás jelentős hányadát, így például 40–60 %-át megfelelő időszakra vonatkozóan késleltetni kell.
That portion should increase significantly with the level of seniority or responsibility of the person remunerated.
Az említett hányadnak jelentősen növekednie kell a javadalmazott személy rangidősségével vagy felelősségi szintjével.
Moreover, a substantial portion of the variable remuneration component should consist of shares, share-linked instruments of the credit institution or investment firm, subject to the legal structure of the credit institution or investment firm concerned or, in the case of a non-listed credit institution or investment firm, other equivalent non-cash instruments and, where appropriate, other long-dated financial instruments that adequately reflect the credit quality of the credit institution or investment firm.
Emellett a változó javadalmazási elem lényeges hányadának a következőkből kell állnia: a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás részvényei, részvényhez kötött eszközei, az érintett hitelintézet vagy befektetési vállalkozásjogi struktúrájától függően, vagy tőzsdén nem jegyzett hitelintézet vagy befektetési vállalkozás esetében egyéb egyenértékű, nem készpénzalapú eszközei és adott esetben olyan egyéb, hosszú futamidejű pénzügyi eszközök, amelyek megfelelően tükrözik a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás hitelminőségét.
In that context, the principle of proportionality is of great importance since it may not always be appropriate to apply those requirements in the context of small credit institutions and investment firms.
Ebben az összefüggésben nagy jelentősége van az arányosság elvének, mivel kisebb hitelintézetek és befektetési vállalkozások esetében lehet, hogy nem mindig helyénvaló az említett követelmények alkalmazása.
Taking into account the restrictions that limit the amount of variable remuneration payable in cash and payable upfront, the amount of variable remuneration which can be paid in cash or cash equivalent not subject to deferral should be limited in order to further align the personal objectives of staff with the long-term interest of the credit institution or investment firm.
Figyelembe véve a készpénzben és előre fizetendő változó javadalmazás összegét limitáló korlátozásokat, a készpénzben vagy késleltetés által nem érintett készpénz helyettesítő eszköz formájában fizethető változójavadalmazás összegét korlátozni kell a munkavállalók személyes célkitűzéseinek a hitelintézet vagy befektetési vállalkozás hosszú távú érdekével történő további összehangolása érdekében.
Credit institutions and investment firms should ensure that the total variable remuneration does not limit their ability to strengthen their capital base.
A hitelintézeteknek és a befektetési vállalkozásoknak biztosítaniuk kell, hogy a teljes változójavadalmazás ne korlátozza azon képességüket, hogy megerősítsék tőkebázisukat.
The extent to which capital needs to be built up should be a function of the current capital position of the credit institution or investment firm.
A tőkefelhalmozás szükséges mértékének a hitelintézet vagy a befektetési vállalkozás aktuális tőkehelyzetétől kell függnie.
In that context, Member States’ competent authorities should have the power to limit variable remuneration, inter alia, as a percentage of total net revenue when it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base.
Ebben az összefüggésben a tagállamok illetékes hatóságainak hatáskörrel kell rendelkezniük arra, hogy korlátozzák – többek között a teljes nettó bevétel százalékos arányában – a változójavadalmazást, amennyiben az nincs összhangban a stabil tőkebázis fenntartásával.
Credit institutions and investment firms should require their staff to undertake not to use personal hedging strategies or insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration arrangements.
A hitelintézeteknek és a befektetési vállalkozásoknak meg kell követelniük munkavállalóiktól annak vállalását, hogy nem alkalmaznak egyéni fedezeti stratégiákat vagy biztosítást a javadalmazásukra vonatkozó megállapodásban foglalt felelősségteljes kockázatvállalás hatásainak gyengítésére.
Regarding entities that benefit from exceptional government intervention, priority should be given to building up their capital base and providing for recovery of taxpayer assistance.
Azon jogalanyok tekintetében, amelyeknek haszna származik a kivételes kormányzati beavatkozásból, prioritásként kell kezelni a tőkebázisuk felépítését és az adófizetői támogatás visszajuttatásának biztosítását.
Any variable remuneration payments should reflect those priorities.
Minden változójavadalmazáson alapuló kifizetésnek tükröznie kell az említett prioritásokat.
The principles regarding sound remuneration policies set out in the Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector [7] are consistent with and complement the principles set out in this Directive.
A pénzügyi szolgáltatási ágazat javadalmazási politikájáról szóló, 2009. április 30-i bizottsági ajánlásban [7] meghatározott, a helyes javadalmazási politikákra vonatkozó elvek összhangban vannak az ezen irányelvben meghatározott elvekkel és kiegészítik azokat.
The provisions on remuneration should be without prejudice to the full exercise of fundamental rights guaranteed by the Treaties, in particular Article 153(5) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU), general principles of national contract and labour law, legislation regarding shareholders’ rights and involvement and the general responsibilities of the administrative and supervisory bodies of the institution concerned, as well as the rights, where applicable, of the social partners to conclude and enforce collective agreements, in accordance with national law and customs.
A javadalmazásra vonatkozó rendelkezések nem sérthetik a Szerződések – különösen az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSz.) 153. cikkének (5) bekezdése – által garantált alapvető jogok maradéktalan gyakorlását, a nemzeti kötelmi és munkajog általános elveit, a részvényesek jogaira és részvételére vonatkozó jogszabályokat, az érintett intézmény igazgatási és felügyeleti szerveinek általános kötelezettségeit, valamint adott esetben a szociális partnerek azon jogát, hogy a nemzeti jogszabályoknak és szokásoknak megfelelően a kollektív szerződéseket kössenek és azokat érvényesítsék.
In order to ensure fast and effective enforcement, the competent authorities should also have the power to impose or apply financial or non-financial penalties or other measures for breach of a requirement under Directive 2006/48/EC, including the requirement to have remuneration policies that are consistent with sound and effective risk management.
A gyors és eredményes végrehajtás érdekében az illetékes hatóságoknak jogot kell biztosítani arra, hogy a 2006/48/EK irányelv szerinti követelmények megsértése esetén pénzügyi vagy nem pénzügyi szankciókat szabjanak ki vagy egyéb intézkedéseket alkalmazzanak, beleértve annak az előírását is, hogy a javadalmazási politikák legyenek összhangban a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel.
Those measures and penalties should be effective, proportionate and dissuasive.
Az intézkedéseknek és szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük.
In order to ensure consistency and a level playing field, the Commission should review the adoption and application by the Member States of such measures and penalties on an aggregate basis with regard to their consistency across the Union.
A következetesség és az egyenlő feltételek biztosítása érdekében a Bizottságnak összesített alapon felül kell vizsgálnia az ilyen intézkedések és szankciók tagállamok általi elfogadását és alkalmazását, tekintettel azok egységességére az egész Unióban.
In order to ensure effective supervisory oversight of the risks posed by inappropriate remuneration structures, the remuneration polices and practices adopted by credit institutions and investment firms should be included in the scope of supervisory review under Directive 2006/48/EC.
A helytelen javadalmazási rendszerekből eredő kockázatok eredményes felügyeleti felvigyázása érdekében a hitelintézetek vagy befektetési vállalkozások által elfogadott javadalmazási politikákat és gyakorlatokat be kell emelni a 2006/48/EK irányelv szerinti felügyeleti felülvizsgálat hatályába.
In the course of that review, supervisors should assess whether those policies and practices are likely to encourage excessive risk-taking by the staff in question.
A felülvizsgálat során a felügyelőknek értékelniük kell, hogy az említett politikák és gyakorlatok valószínűsíthetően túlzott kockázatvállalásra ösztönzik-e a szóban forgó munkavállalókat.
In addition, CEBS should ensure the existence of guidelines for the assessment of the suitability of the persons who effectively direct the business of a credit institution.
Ezen kívül a CEBS-nek biztosítania kell azon személyek alkalmasságának felmérésére vonatkozó iránymutatások fennállását, akik ténylegesen irányítják a hitelintézet üzletmenetét.
The Commission Green Paper of 2 June 2010 on corporate governance in financial institutions and remuneration policies identifies a series of failures in corporate governance in credit institutions and investment firms that should be addressed.
A Bizottságnak a pénzügyi intézmények vállalati irányításáról és a javadalmazási politikákról szóló, 2010. június 2-i zöld könyve beazonosít egy sor mulasztást a hitelintézetek és befektetési vállalkozások vállalati irányításában, amelyeket kezelni kell.
Among the solutions identified, the Commission refers to the need to strengthen significantly requirements relating to persons who effectively direct the business of the credit institution who should be of sufficiently good repute and have appropriate experience and also be assessed as to their suitability to perform their professional activities.
A megjelölt megoldások között a Bizottság arra hivatkozik, hogy szükséges a hitelintézet ügyeit hatékonyan ellátó azon személyekkel kapcsolatos követelmények jelentős megerősítése, akiknek kellően jó hírnévvel és megfelelő tapasztalattal kell rendelkezniük, és akiket fel kell mérni a szakmai tevékenységeik ellátására való képességüket illetően.