natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
Ezért fellépésekre van szükség a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítására és minden szinten a nemi egyenlőség biztosítására.
][4: See Index of occupational and sector segregation published every year in the European Commission's report on equality between women and men.
[4: Lásd: A foglalkozási és ágazati szegregáció mutatóját az Európai Bizottság nemek közötti egyenlőségről szóló éves jelentésében.]
][3: Boll et al. (2016): segregation in sectors contributes to widen the gender pay gap in all countries.
3: Boll és társai (2016): az ágazati szegregáció valamennyi országban hozzájárul a nemek közötti bérszakadék szélesedéséhez.
[23: Action grants to support transnational projects to promote good practices on gender roles and to overcome gender stereotypes in education, training and in the workplace - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
[23: Tevékenységi támogatás a nemi szerepekkel kapcsolatos bevált gyakorlatokat előmozdító transznacionális projektek támogatására, valamint az oktatás, képzés és a munkaerőpiac terén fennálló nemi sztereotípiák felülírására - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and
pénzügyi támogatást nyújt azon tagállamoknak, amelyek hajlandóak csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot, a Jogok, egyenlőség és polgárság program 2014-2020 keretében közzétett meghívásos pályázati felhívásokon keresztül; valamint
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies.
A Bizottság ezért folyamatosan azon tevékenykedik, hogy releváns adatokat biztosítson a nemek között tartósan fennálló bérszakadékról és annak az egyénekre, gazdaságokra és társadalmakra gyakorolt következményeiről, továbbá releváns tanulmányokat terjesszen.
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
[35: Oláh S., Hobson B, és L. Carlson (2017) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" (Változó családok és fenntartható társadalmak: szakpolitikai kontextusok és sokszínűség az élet során és generációkon átívelően), FP7 Projekt FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
Az ágazatok és a foglalkozások szegregáltak: a legtöbb európai munkavállaló elsősorban azonos nemű kollégákkal dolgozik együtt, és azon ágazatok, amelyekben a nők nagyobb számmal találhatók, gyakran alacsonyabban fizetettek, mint a férfiak által domináltak.
[19: As announced in its report on the evaluation of the 2014 Recommendation.]
[19: A 2014-es ajánlás értékeléséről szóló jelentésben foglaltak szerint.]
The recent stagnation raises questions as to the need to strengthen and adapt existing initiatives: gender inequalities in the labour market have been contained, but not erased.
A jelenlegi stagnálás kapcsán felmerül a meglévő kezdeményezések megerősítésének és adaptálásának szükségessége: a munkaerőpiacon a nemek közötti különbségeket továbbra is csak visszafogni sikerült, megszüntetni nem.
[36: Proposal for a directive on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, COM(2017) 253 final]
[36: Javaslat a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtéséről, valamint a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló irányelvre, COM(2017) 253 final.]
In almost all occupations, on average men are paid more than women.
A férfiakat szinte valamennyi foglalkozásban átlagosan jobban megfizetik, mint a nőket.
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers).
Ez fokozottabban kiteszi a nőket a szegénység és a szociális kirekesztettség kockázatának, a negatív hatások pedig gyermekeikre és családjaikra is kihatnak (lásd a Bizottság „Kezdeményezés a dolgozó szülők és gondozók körében a munka és a magánélet közötti egyensúly támogatására" című, COM(2017)0252 közleményét).
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
[17: A C-318/13 sz. ügyben, az X által 2014. szeptember 3-án indított eljárásban az EUB fenntartotta, hogy a nemspecifikus biztosításmatematikai adatok alapján felosztott juttatások a 79/7/EGK irányelv értelmében elfogadhatatlanok a kötelező társadalombiztosítási nyugdíjak esetében.
Conversely, men account only for 33% of PhD in teaching subjects.
Ugyanakkor az oktatás területén végzett PhD hallgatóknak csak 33%-a férfi.
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
a Jogok, egyenlőség és polgárság programon keresztül folytatja a nemek egyensúlyának valamennyi szintű vezetői pozícióban történő javítását célzó kormányzati, szociális partnerek, vállalkozások, nem kormányzati szervek és egyetemek által megvalósított projektek finanszírozását
2- Combating segregation in occupations and sectors
2) A foglalkozásokban és ágazatokban mutatkozó szegregáció elleni küzdelem
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap;
támogatni fogja a szociális partnerek, cégek és más érdekelt felek egymástól való tanulását és kapacitásépítését a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében;
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
2017 májusában a Bizottság országspecifikus ajánlásokat bocsátott ki, amelyek a gyermekgondozási létesítményekbe történő beruházásokra és a munkavállalástól eltántorító költségvetési tényezők kezelésére, valamint a nemek közötti bérszakadékot kezelő más intézkedésekre összpontosítottak.
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[2: Lásd: Burchell B., Hardy V., Rubery J. és Smith M. (2015), „A new method to understand labour market segregation" (A munkaerőpiaci szegregáció megértésének új módszere), az Európai Bizottság Jogérvényesülési és Fogyasztópolitikai Főigazgatósága számára készített és általa finanszírozott jelentés: mindössze a nők 18%-a és a férfiak 15%-a dolgozott vegyes foglalkozású területen (ahol a férfiak és nők aránya 60-40%).]
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law
2018-ban közzéteszi és terjeszti az egyenlő díjazás alapelvével kapcsolatos ítélkezési gyakorlatra vonatkozó frissített iránymutatást a 2006/54/EK irányelv végrehajtási jelentésének melléklete alapján, amely a kiemelkedő jelentőségű ítélkezési gyakorlat áttekintését foglalja magában
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
a nemek közötti egyenlőség biztosítása a foglalkoztatói nyugdíjrendszerekben annak érdekében, hogy a nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott irányelvet az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatához igazítsák: az irányelv a foglalkoztatói nyugdíjak terén a nők és férfiak eltérő kezelését teszi lehetővé statisztikailag eltérő várható élettartamuk szerint, amelynek alapján a nők alacsonyabb havi nyugdíjat kapnak, mert átlagosan tovább élnek (ezért ez hozzájárul a nyugdíjak terén a nemek között fennálló egyenlőtlenséghez); a Bíróság ezt a gyakorlatot az állami nyugdíjak vonatkozásában 2014-ben, a magánnyugdíjak (biztosítási szerződések) vonatkozásában pedig 2011-ben diszkriminatívnak találta és megtiltotta.
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields.
A Bizottság támogatni fogja az olyan gyakorlatokat, amelyek az oktatásban és a szakmai életben már korán igyekeznek felszámolni a nők és a férfiak különböző területeken történő munkavállalása közötti különbségeket eredményező sztereotípiákat.
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making.
bátorítani fogja a kormányokat a döntéshozatal terén alulreprezentált nem képviseletének javítását célzó, konkrét intézkedéseket tartalmazó stratégiák elfogadására.
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
a közlekedési ágazatban változást elősegítő uniós platformot indít a nők foglalkoztatásának fokozása és az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében, valamint 2018-ban tanulmányt tesz közzé a nők közlekedés terén való foglalkoztatásának fokozása melletti érvekről; a széles körben terjesztett eredmények alapján az ágazat bevált módszereit megosztják majd és más ágazatokat is hasonló gyakorlat elvégzésére bátorítanak;
Conversely, men rarely enter key sectors for the future of Europe's society and economy, such as education, nursing, and carer professions in healthcare.
A férfiak pedig ritkán lépnek be az európai társadalom és gazdaság szempontjából kulcsfontosságú olyan ágazatokba, mint az oktatás, az ápolás és az egészségügyi gondozói szakmák.
[1: In particular, data shows that the gender pay gap may increase as more women are entering in the labour market.
[1: Az adatok különösen azt mutatják, hogy ahogy több nő lép be a munkaerőpiacra, a nemek közötti bérszakadék növekedhet is.
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[42: A 2006/54/EK irányelv végrehajtásáról szóló jelentésében (COM(2013) 861 final, 2013. december 6.) a Bizottság a mellékletben iránymutatást biztosít a nemsemleges munkaértékelési és besorolási rendszerekre vonatkozóan (SWD(2013) 512 final, 2013. december 6.).]
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
Ez a cselekvési terv ezt a nemek közötti bérszakadék megszüntetésére irányuló kötelezettségvállalást ülteti át konkrét, kulcsfontosságú intézkedések listájába.
Stereotypes persist about the role of men and women in society and, by extension, whether they should be on the labour market or at home.
Sztereotípiák állnak fenn a férfiak és nők társadalomban betöltött szerepéről, és ennek folyományaként arra vonatkozóan is, hogy részt vegyenek-e a munkaerőpiacon vagy maradjanak otthon.
The gender pay gap has stagnated as a result of...
A nemek közötti bérszakadék stagnál, mert.
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Lásd az Európai Bizottság nemek közötti egyenlőségről szóló 2017. évi éves jelentését és az Eurostatot: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
In each sector and each occupation, women are less likely to be promoted and to get management responsibilities.
Minden ágazatra és foglalkozásra jellemző, hogy a nőket kisebb valószínűséggel léptetik elő és bíznak rájuk vezetői feladatokat.
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
[44: Ilyen például a 2017 májusában közzétett, a fizetések átláthatóságának európai helyzetéről szóló, a nemek közötti egyenlőség jogi szakértőinek európai hálózata által kidolgozott jelentés, valamint a Jogérvényesülési Főigazgatóság által készített, az uniós tagállamokban a nemek közötti bérszakadék nagyságára és hatástényezőire vonatkozó tanulmány.]
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value.
A fizetés terén mutatkozó megkülönböztetés továbbra is fennáll: előfordul, hogy egy nőt azonos munkáért kevésbé fizetnek meg, mint egy férfit; és az általában nők által végzett munkát többnyire kevésbé fizetik meg, mint az általában férfiak által végzettet, még akkor is, ha az egyenlő értékű.
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
végrehajtja a munka és a magánélet közötti egyensúly javítására irányuló kezdeményezést (lásd a 4. intézkedést), amely a nők és férfiak között jobb egyensúlyt és a gondozási feladatok jobb megosztását támogatja, ezáltal arra bátorítja a nőket, hogy magasabb pozíciókra pályázzanak.
The Commission will support companies and other employers in their efforts to ensure equal pay and to attract and retain the underrepresented sex.
A Bizottság támogatni fogja a cégeket és más munkáltatókat az egyenlő díjazás biztosítására, valamin az alulképviselt nemhez tartozó munkavállalók vonzására és megtartására irányuló törekvéseikben.
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women.
Ezen túlmenően a legtöbb ágazatban a férfiakat gyakrabban léptetik elő felügyeleti vagy vezetői szerepbe, amely abban tetőződik, hogy vezérigazgatói szinten már 5%-nál kevesebb a nő.
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
A kezdeményezés célja a nők munkaerőpiaci alulreprezentációjának csökkentése a férfiak és nők közötti gondozói feladatok jobb megosztása által, amely egyúttal csökkenti annak kockázatát, hogy a nők karrierjükben kevésbé képesek előrehaladni, valamint kezeli azon sztereotípiákat, amelyek eltántorítják a munkáltatókat a nők felvételétől és/vagy előléptetésétől.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
a 2013/34/EU irányelvnek a nem pénzügyi és a sokszínűséggel kapcsolatos információknak bizonyos nagyvállalkozások és vállalatcsoportok általi közzététele tekintetében történő módosításáról szóló 2014/95/EU irányelv kontextusában nyomon követi az EU-ban nyilvánosan működő legnagyobb részvénytársaságok által az igazgatótanács nemek szerinti megoszlására alkalmazott politikák végrehajtását; nyomon követi a Bizottság nem pénzügyi beszámolóra vonatkozó iránymutatását, különösen megvizsgálva, hogy a legnagyobb társaságok milyen mértékig kezelik a nemek egyensúlyát sokszínűségi politikáikban;
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration.
Az egyenlő díjazás alapelvét a nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott 2006/54/EK irányelv 4. cikke rögzíti annak kimondásával, hogy ugyanazért a munkáért vagy azonos értékű munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében tilos a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetés.
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
[12: Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (átdolgozott szöveg), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák a nők gazdasági szerepvállalásának megerősítésének előfeltételei, mivel a munka és a magánélet közötti megfelelő egyensúly javítja a nők munkaerőpiaci lehetőségeit és eltávolítja a munkaerőpiacra való belépés akadályait.
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+;
folytatja a sztereotípiákat megkérdőjelező, alulról építkező, az oktatási és képzési közösségek által irányított projektek finanszírozását az Erasmus+ segítségével;
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap.
A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák - amennyiben jól tervezettek - elősegíthetik a nemek közötti bérszakadék csökkentését.
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
A szociális jogok európai pillérének kontextusában a Bizottság kezdeményezést fogadott el a dolgozó szülők és gondozók körében a munka és a magánélet közötti egyensúly támogatására, amely modernizálja a jelenlegi, családdal összefüggő szabadságokra és a rugalmas munkafeltételekre vonatkozó uniós jogi keretet, valamint javítja a hivatalos gondozói szolgáltatások minőségét, megfizethetőségét és elérhetőségét, továbbá foglalkozik a második keresők vonatkozásában fennálló gazdasági fékekkel.
[10: It accounts for a third of earnings inequalities between women and men during working lives.
[10: Ez a nők és a férfiak munkával eltöltött ideje során a fizetési egyenlőtlenségek harmadáért felelős.
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
A Bizottság támogatni fogja a nők gazdasági szerepvállalásának elősegítését a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák előmozdításával.
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
[11: A nemek közötti szakadék megszüntetése a Bizottság „Stratégiai szerepvállalás a nemek közötti egyenlőségért (2016-2019)" http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf című dokumentumának is az egyik célkitűzése.]
the Eurobarometer on the gender pay gap and pay transparency which will be published in Autumn 2017;
a 2017 augusztusában közzétételre kerülő, a nemek közötti bérszakadékról és a fizetések átláthatóságáról szóló Eurobarométer felmérés;
However, only around 16% of the almost 8 million people working in ICT are women.
Ugyanakkor az ezen ágazatban dolgozó közel 8 millió embernek mindössze kb.
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
minden évben frissíti és terjeszti a nemek közötti bérszakadékról szóló konkrét kommunikációs anyagokat és az országtájékoztatókat,
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016);
a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának a nemek közötti egyenlőség általános érvényesítésével foglalkozó találkozója (2016. június)
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
párbeszédet kezd a szociális partnerekkel a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítását célzó intézkedések előmozdítása érdekében, valamint olyan projekteket fog kezdeményezni és megvalósítani, amelyek célja a döntéshozó pozíciók terén a nemek egyensúlyának javítása.
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.
folytatja a tőzsdéken jegyzett társaságok igazgatói körében a nemek egyensúlyának javításáról szóló irányelvre vonatkozó bizottsági javaslat elfogadására irányuló tevékenységét.
[31: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01) ]
[31: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:52011XC1208(01)&from=EN ]
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
törekedni fog a szülők és a gondozók munkája és a magánélete közötti egyensúlyról szóló irányelv társjogalkotók általi gyors elfogadására;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
kezdeményezni fogja a nemi szegregáció leküzdését célzó bevált módszerek cégek közötti rendszeres megosztását, valamint folytatja a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának előmozdítását;