natgillin/translations-raw huggingface dataset:
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field;
osigurati alate za promicanje institucijskih promjena koje mogu potaknuti ravnopravnost znanstvenim karijerama (kao što je alat GEAR za ravnopravnost spolova u akademskom i istraživačkom okruženju koji je razvio Europski institut za ravnopravnost spolova) i nastaviti redovito pratiti ključna kretanja u znanosti i istraživanju u Komisijinoj publikaciji „She Figures", koja je vodeća u tom području,
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more.
Komisija podupire i države članice u borbi protiv razlike u plaćama između spolova u kontekstu procesa europskog semestra, u konačnici i time što će određenoj državi članici preporučiti da riješi taj konkretan problem ili neki od njegovih glavnih uzroka, kao što su nedostatak ulaganja u skrb o djeci ili nepoticajne fiskalne mjere koji osobe koje ostvaruju drugi prihod u kućanstvu, uglavnom žene, odvraćaju od toga da rade više ili da uopće rade.
Tackling the gender pay gap requires to have adequate knowledge of the problems inherent in this area and their extent to be able to propose the adequate remedies.
Borba protiv razlike u plaćama između spolova zahtijeva odgovarajuće poznavanje problema specifičnih za to područje i njihova razmjera kako bi se mogla predložiti primjerena rješenja.
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
[11: Uklanjanje razlike u plaćama između spolova jedan je od ciljeva Komisijina Strateškog djelovanja za ravnopravnost spolova (2016.-2019.) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
- supporting peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders to address the gender imbalance in teaching; this will be done under the Education and Training 2020 programme through a series of expert seminars and linked to the European sectorial social dialogue in education;
- poticati uzajamno učenje stručnjaka iz država članica o karijerama nastavnika i ravnatelja škola kako bi se riješio problem neravnoteže između spolova u poučavanju; to će se učiniti u okviru programa Obrazovanje i osposobljavanje 2020. putem niza stručnih seminara te će se povezati s europskim socijalnim dijalogom u sektoru obrazovanja,
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+;
nastaviti financirati lokalne projekte preispitivanja stereotipa koje vode zajednice za obrazovanje i osposobljavanje u okviru programa Erasmus+,
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
][44: Primjerice Izvješće o stanju u pogledu transparentnosti plaća u Europi koje je u svibnju 2017. objavila Europska mreža pravnih stručnjaka za ravnopravnost spolova i studija o Čimbenicima razmjera i učinka razlike u plaćama između spolova u državama članicama EU-a koju je pripremila Glavna uprava za pravosuđe.]
][41: Key stakeholders are national qualifications authorities, information, advice and guidance services, and authorities responsible for the validation of non-formal and informal learning.]
][41: Ključni su dionici nacionalna tijela nadležna za kvalifikacije, službe za informiranje, savjetovanje i usmjeravanje te tijela nadležna za priznavanje neformalnog i informalnog učenja.]
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap.
Ta „vertikalna" segregacija zaslužna je za znatan udio razlike u plaćama između spolova.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap.
Segregacija u sektorima jedan je od glavnih uzročnika razlike u plaćama između spolova.
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
[12: Izvješće o primjeni Direktive 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (preinaka), COM(2013) 861 final - http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
Žene napuštaju tržište rada kako bi se brinule o djeci i/ili uzdržavanim članovima obitelji te, ako u potpunosti ne napuste tržište rada, često prihvaćaju položaje za koje su potrebne slabije kvalifikacije kako bi se nakon povratka na posao i dalje mogle posvetiti svojim obiteljskim obvezama.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
pratiti provedbu politika za raznolikost spolova u odborima najvećih društava EU-a uvrštenih na burzu u kontekstu Direktive 2014/95/EU o izmjeni Direktive 2013/34/EU s obzirom na objavljivanje nefinancijskih informacija i informacija o raznolikosti određenih velikih poduzetnika ili grupa; odgovoriti na Komisijine Smjernice za izvješćivanje o nefinancijskim informacijama, ispitujući, konkretno, razmjer u kojem najveća društva rješavaju pitanje ravnoteže između spolova u svojim politikama raznolikosti,
This trend might contribute to widening the gender pay gap.
Taj bi trend mogao pridonijeti povećanju razlike u plaćama između spolova.
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay.
Komisija će aktivno sudjelovati u aktivnostima osvješćivanja o razlici u plaćama između spolova i pružiti smjernice o načelu jednake plaće.
continue to work together with the network of equality bodies (EQUINET), the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
nastaviti surađivati s mrežom tijela za ravnopravnost (EQUINET), Savjetodavnim odborom za jednake mogućnosti muškaraca i žena te Skupinom na visokoj razini za rodno osviještenu politiku na jačanju provedbe načela jednake plaće u državama članicama.
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap.
Međusektorske minimalne plaće i mehanizmi utvrđivanja plaće mogu pridonijeti povećanju plaća u slabije plaćenim sektorima, a time i smanjenju razlike u plaćama između spolova.
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
organizirati seminare za uzajamno učenje za predstavnike vlada o razlici u plaćama, prihodima i mirovinama između spolova te njezinim glavnim uzrocima.
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers
2019. donijeti izvješće o nacionalnim mjerama donesenima na temelju članka 157. stavka 4. UFEU-a, kojim se predviđaju posebne prednosti kako bi se nedovoljno zastupljenom spolu olakšalo bavljenje stručnom djelatnošću ili spriječio odnosno nadoknadio nepovoljan položaj u profesionalnoj karijeri,
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
Vidjeti http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers).
To bi trebalo imati pozitivan učinak na suzbijanje vertikalne rodne segregacije na tržištu rada jer će se smanjiti poticaji za žene da same odaberu slabije plaćene sektore ili položaje za koje se trenutačno smatra da im osiguravaju bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života i koji su često slabije plaćeni (kao što su liječnici opće prakse, nastavnici u školama ili radnici u tijelima lokalne vlasti).
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
težiti da suzakonodavci brzo donesu direktivu o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i skrbnika,
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions.
Komisija će nastaviti prikupljati i pružati relevantne podatke o postojećoj razlici u plaćama između spolova te njezinim posljedicama za prihode i mirovine.
The conferences are intended to highlight the most promising experiences and further disseminate them to a broad range of stakeholders and national governments;
Konferencije su namijenjene isticanju potencijalno najkorisnijih iskustava i njihovoj razmjeni s brojnim dionicima i nacionalnim vladama,
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
pokrenuti platformu EU-a za promjene kako bi se povećale stopa zaposlenosti i jednake mogućnosti žena u prometnom sektoru te 2018. objaviti studiju o argumentima za pojačano zapošljavanje žena u prometnom sektoru; na temelju rezultata te studije koji će se distribuirati velikom broju dionika razmijenit će se najbolje prakse iz sektora, a ostale sektore potaknut će se na provedbu sličnog postupka,
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered.
Segregacija je prisutna u sektorima i zanimanjima: većina radnika u Europi uglavnom radi s kolegama istog spola, a u sektorima u kojima prevladavaju žene plaće su često niže nego u sektorima u kojima prevladavaju muškarci.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men.
Uz ovu Komunikaciju donosi se Akcijski plan za daljnju borbu protiv razlike u plaćama između spolova i osiguravanje potpune primjene načela jednake plaće za muškarce i žene.
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
osiguravanje ravnopravnosti spolova u sustavima strukovnog mirovinskog osiguranja kako bi se preinaka Direktive o ravnopravnosti spolova prilagodila sudskoj praksi Suda Europske unije: Direktivom se omogućuje različito postupanje prema ženama i muškarcima s obzirom na strukovne mirovine zbog njihova različitog statistički očekivanog životnog vijeka, što dovodi do toga da žene primaju manju mjesečnu mirovinu jer u prosjeku dulje žive (čime se pridonosi razlici u mirovinama između spolova); Sud Europske unije utvrdio je da je takva praksa diskriminirajuća te ju je zabranio 2014. za državne mirovine i 2011. za privatne mirovine (ugovore o osiguranju),
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap.
Politike za ravnotežu između poslovnog i privatnog života mogu, ako su dobro osmišljene, pomoći u smanjenju razlike u plaćama između spolova.
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
U kontekstu europskog stupa socijalnih prava Komisija je donijela inicijativu za poboljšanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života za zaposlene roditelje i skrbnike, kojom se modernizira trenutačni zakonodavni okvir EU-a o dopustima zbog obiteljskih razloga i fleksibilnim radnim uvjetima te razvija sveobuhvatan okvir politike za poboljšanje organizacije dopusta zbog obiteljskih razloga i fleksibilnih radnih uvjeta te se povećavaju kvaliteta, pristupačnost i dostupnost službi organizirane skrbi i uklanjaju negativni ekonomski čimbenici za osobe koje ostvaruju drugi prihod u kućanstvu.
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Cilj je inicijative riješiti problem nedovoljne zastupljenosti žena na tržištu rada zahvaljujući boljoj podjeli odgovornosti za skrb između muškaraca i žena, čime će se smanjiti rizik da žene imaju manju mogućnost napretka u karijeri i ukloniti stereotipi zbog kojih poslodavci ne žele zapošljavati i/ili promaknuti žene.
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
Politike za ravnotežu između poslovnog i privatnog života preduvjet su za bolje ekonomsko osnaživanje žena jer dobra ravnoteža između poslovnog i privatnog života povećava mogućnosti žena na tržištu rada i uklanja prepreke za pristup zaposlenju.
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap;
podupirati uzajamno učenje i izgradnju kapaciteta među socijalnim partnerima, poduzećima i drugim dionicima u borbi protiv razlike u plaćama između spolova,
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
podataka o „prilagođenoj" razlici u plaćama između spolova koje će Komisija i Eurostat zajedno sastaviti 2017. i 2018. te podataka o „neprilagođenoj" razlici u plaćama između spolova koje Komisija navodi u pregledu socijalnih pokazatelja,
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process.
Komisija će nastaviti raditi s nekoliko ključnih dionika na razmjeni dobrih praksi, osiguravanju financijskih sredstava i suočavanju s posljedicama razlike u plaćama između spolova u okviru procesa europskog semestra.
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining]
[13: Preporuka Komisije od 7. ožujka 2014. o jačanju načela jednake plaće za muškarce i žene transparentnim putem, COM(2014) 1405 final - http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_hr.pdf][14: One uključuju: i. dopuštanje zaposlenicima da zatraže informacije o visini plaće, raščlanjene po spolu, za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti; ii. redovna izvješća poslodavaca o strukturi plaća po kategoriji zaposlenika ili radnome mjestu, raščlanjenoj po spolu (samo u velikim i srednjim poduzećima); iii. revizije plaća u velikim poduzećima; i iv. raspravu o pitanjima jednake plaće na odgovarajućoj razini tijekom kolektivnih pregovora.]
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
svake godine ažurirati i distribuirati posebne komunikacijske materijale i obrasce s informacijama po državama o razlici u plaćama između spolova,
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[42: U prilogu svojem Izvješću o primjeni Direktive 2006/54/EZ (COM(2013) 861 final, 6.12.2013.) Komisija donosi vodič o sustavima rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.).]
In the shorter or medium term, measures are also needed to improve wages in female-dominated occupations as a recognition of the skills, efforts and responsibilities mobilised in female-dominated sectors.
Kratkoročne ili srednjoročne mjere potrebne su i za poboljšanje plaća u zanimanjima u kojima prevladavaju žene kako bi se vrednovali vještine, zalaganje i odgovornosti specifični za sektore u kojima većinom rade žene.
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities
5. aktivnost: bolje vrednovanje vještina, zalaganja i odgovornosti žena
To be effective, synergies will be needed between measures taken by key stakeholders at European, at national and at corporate level.
Potrebno je uspostaviti sinergiju među mjerama koje poduzimaju ključni dionici na europskoj, nacionalnoj i korporativnoj razini kako bi one bile učinkovite.
Mutual learning and evidence on "what works" are needed in this field.
U tom su području potrebni uzajamno učenje i dokazi o uspješnim praksama.
2- Combating segregation in occupations and sectors
2. suzbijanje segregacije u zanimanjima i sektorima
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
Komisija će poduprijeti ekonomsko osnaživanje žena promicanjem politika za ravnotežu između poslovnog i privatnog života.
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[2: Vidjeti Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. i Smith, M. (2015.), „A new method to understand labour market segregation" („Nova metoda za razumijevanje segregacije tržišta rada"), izvješće koje je naručila i financirala Europska komisija - Glavna uprava za pravosuđe i potrošače: samo 18 % žena i 15 % muškaraca radi u mješovitim zanimanjima (60-40 % muškaraca i žena).][3: Boll i sur. (2016.): segregacija u sektorima pridonosi povećanju razlike u plaćama između spolova u svim zemljama.
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation
3. uklanjanje nevidljivih prepreka: inicijative za suzbijanje vertikalne segregacije
1- Improving the application of the equal pay principle
1. poboljšanje primjene načela jednake plaće
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field;
objaviti i razmotriti odgovarajuće naknadne mjere uz studiju „Žene u digitalnom dobu" ujesen 2017., u kojoj se donosi pregled kretanja u tom području,
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
provesti inicijativu za ravnotežu između poslovnog i privatnog života (vidjeti 4. aktivnost) kojom se potiču veća ravnoteža te podjela odgovornosti za skrb između žena i muškaraca, čime će se žene ohrabriti da se prijavljuju na više položaje.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
Komisija je u svibnju 2017. izdala preporuke po državama članicama usmjerene na ulaganje u objekte za skrb o djeci i nepoticajne fiskalne mjere te na druge mjere u borbi protiv razlike u plaćama između spolova.
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
5. bolje vrednovanje vještina, zalaganja i odgovornosti žena
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
pokrenuti redovitu razmjenu najboljih praksi među poduzećima koje će dovesti do uklanjanja rodne segregacije te nastaviti promicati platformu povelja o raznolikosti EU-a.
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
2018. sastaviti i velikom broju dionika distribuirati ažurirani Vodič o najboljim praksama u koji su uključene najnovije mjere koje su države članice poduzele kako bi osigurale primjenu načela jednake plaće u praksi.
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
Komisija će 2018. objaviti i velikom broju dionika distribuirati ažurirani vodič o sustavima rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta.
][5: See Boll et al. (2016):]
][5: Vidjeti Boll i sur. (2016.).]
Action 1: improving the application of the equal pay principle
1. aktivnost: poboljšanje primjene načela jednake plaće