natgillin/translations-raw huggingface dataset:
– the Italian Government, by G. Palmieri, acting as Agent, and C. Gerardis, avvocato dello Stato, 
– za talijansku vladu, G. Palmieri, u svojstvu agenta, uz asistenciju C. Gerardis, avvocato dello Stato,
– the Polish Government, by M. Szpunar, J. Faldyga and M. Załęka, acting as Agents, 
– za poljsku vladu, M. Szpunar, J. Faldyga i M. Załęka, u svojstvu agenata,
– the United Kingdom Government, by K. Smith, Barrister, 
– za vladu Ujedinjene Kraljevine, K. Smith, Barrister,
– the European Commission, by M. Simonsen and J. Enegren, acting as Agents, 
– za Europsku komisiju, M. Simonsen i J. Enegren, u svojstvu agenata,
after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 6 December 2012, 
saslušavši mišljenje nezavisne odvjetnice na raspravi održanoj 6. prosinca 2012.,
1 These requests for a preliminary ruling concern the interpretation of Articles 1, 2 and 5 of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16). 
1 Zahtjevi za prethodnu odluku odnose se na tumačenje članaka 1., 2. i 5. Direktive Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja (SL L 303, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 69.).
2 The requests have been made in proceedings, first, between HK Danmark (‘HK’), acting on behalf of Ms Ring, and Dansk almennyttigt Boligselskab (‘DAB’) and, secondly, between HK, acting on behalf of Ms Skouboe Werge, and Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Pro Display A/S, in liquidation (‘Pro Display’), concerning the lawfulness of the dismissals of Ms Ring and Ms Skouboe Werge. 
2 Zahtjevi su upućeni u okviru dvaju sporova između, s jedne strane, HK Danmark (u daljnjem tekstu: HK), koji zastupa J. Ring i, s druge strane, Dansk almennyttigt Boligselskab (u daljnjem tekstu: DAB) te između, s jedne strane, HK, koji zastupa L. Skouboe Werge i, s druge strane, Dansk Arbejdsgiverforening, koji zastupa Pro Display A/S, u stečaju (u daljnjem tekstu: Pro Display), u vezi sa zakonitošću otkaza J. Ring i L. Skouboe Werge.
3 The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities, which was approved on behalf of the European Community by Council Decision 2010/48/EC of 26 November 2009 (OJ 2010 L 23, p. 35) (‘the UN Convention’), states in recital (e) in its preamble: 
3 U Konvenciji Ujedinjenih naroda o pravima osoba s invaliditetom, koja je u ime Europske zajednice odobrena Odlukom Vijeća 2010/48/EZ od 26. studenoga 2009. (SL 2010, L 23, str. 35.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 11., svezak 66., str. 55.) (u daljnjem tekstu: Konvencija UN-a), u uvodnoj izjavi (e) navodi se:
‘Recognising that disability is an evolving concept and that disability results from the interaction between persons with impairments and attitudinal and environmental barriers that hinders their full and effective participation in society on an equal basis with others.’ 
„Prihvaćajući da je invaliditet koncept koji se još uvijek razvija te da invaliditet nastaje kao rezultat međudjelovanja osoba s oštećenjima i prepreka koje proizlaze iz stajališta njihove okoline te iz prepreka koje postoje u okolišu, a koje onemogućuju njihovo puno i djelotvorno sudjelovanje u društvu na izjednačenoj osnovi s drugim ljudima.”
4 Under Article 1 of the UN Convention: 
4 U skladu s člankom 1. Konvencije UN-a:
‘The purpose of the present Convention is to promote, protect and ensure the full and equal enjoyment of all human rights and fundamental freedoms by all persons with disabilities, and to promote respect for their inherent dignity. 
„Svrha ove Konvencije je promicanje, zaštita i osiguravanje punog i ravnopravnog uživanja svih ljudskih prava i temeljnih sloboda svih osoba s invaliditetom i promicanje poštivanja njihovog urođenog dostojanstva.
Persons with disabilities include those who have long-term physical, mental, intellectual or sensory impairments which in interaction with various barriers may hinder their full and effective participation in society on an equal basis with others.’ 
Osobe s invaliditetom su one osobe koje imaju dugotrajna tjelesna, mentalna, intelektualna ili osjetilna oštećenja, koja u međudjelovanju s različitim preprekama mogu sprječavati njihovo puno i učinkovito sudjelovanje u društvu na ravnopravnoj osnovi s drugima.”
5 Under the fourth indent of Article 2 of the Convention, ‘“Reasonable accommodation” means necessary and appropriate modification and adjustments not imposing a disproportionate or undue burden, where needed in a particular case, to ensure to persons with disabilities the enjoyment or exercise on an equal basis with others of all human rights and fundamental freedoms.’ 
5 Prema četvrtoj alineji članka 2. Konvencije „razumna prilagodba” znači potrebnu i prikladnu preinaku i podešavanja, koja ne predstavljaju nerazmjerno ili neprimjereno opterećenje, da bi se takvo što u pojedinačnom slučaju, tamo gdje je to potrebno kako bi se osobama s invaliditetom osiguralo uživanje ili korištenje svih ljudskih prava i temeljnih sloboda na ravnopravnoj osnovi s drugima.”
6 Recitals 6 and 8 in the preamble to Directive 2000/78 state: 
6 Uvodne izjave 6. i 8. Direktive 2000/78 glase:
‘(6) The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers recognises the importance of combating every form of discrimination, including the need to take appropriate action for the social and economic integration of elderly and disabled people. 
„(6) Povelja Zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika pridaje važnost borbi protiv svakog oblika diskriminacije, uključujući potrebu za poduzimanjem odgovarajućih mjera za socijalno i gospodarsko uključivanje starijih ljudi i osoba s invaliditetom.
(8) The Employment Guidelines for 2000 agreed by the European Council at Helsinki on 10 and 11 December 1999 stress the need to foster a labour market favourable to social integration by formulating a coherent set of policies aimed at combating discrimination against groups such as persons with disability. They also emphasise the need to pay particular attention to supporting older workers, in order to increase their participation in the labour force.’ 
(8) U Smjernicama za zapošljavanje u 2000. godini, usvojenima od strane Europskog Vijeća u Helsinkiju 10. i 11. prosinca 1999., naglašena je potreba za jačanjem tržišta radne snage naklonjenog socijalnom uključivanju, oblikovanjem povezanog niza politika koje za cilj imaju borbu protiv diskriminacije skupina kao što su osobe s invaliditetom. U Smjernicama se, također, ističe potreba za pridavanjem posebne pozornosti pružanju potpore starijim radnicima kako bi se povećao njihov udio u ukupnoj radnoj snazi.”
7 According to recitals 16 and 17 in the preamble to the directive: 
7 Na temelju uvodnih izjava 16. i 17. te direktive:
‘(16) The provision of measures to accommodate the needs of disabled people at the workplace plays an important role in combating discrimination on grounds of disability. 
„(16) Osiguranje mjera kojima se u obzir uzimaju potrebe osoba s invaliditetom na radnom mjestu ima važnu ulogu u borbi protiv diskriminacije na temelju invaliditeta.
(17) This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.’ 
(17) Ovom se Direktivom ne zahtijeva zapošljavanje, unapređivanje, zadržavanje na radu ili usavršavanje osobe koja nije stručna, sposobna i raspoloživa za obavljanje osnovnih zadataka odgovarajućeg radnog mjesta ili za provedbu odgovarajućeg usavršavanja, ne dovodeći u pitanje obvezu razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom.”
8 Recitals 20 and 21 in the preamble to the directive read as follows: 
8 Uvodne izjave 20. i 21. iste direktive glase:
‘(20) Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources. 
„(20) Potrebno je osigurati odgovarajuće, odnosno učinkovite i praktične mjere za prilagodbu radnog mjesta invaliditetu, na primjer, prilagodbom prostorije i opreme, rasporeda radnog vremena, raspodjelom zadataka ili osiguranjem sredstava za osposobljavanje ili uvođenje u rad.
(21) To determine whether the measures in question give rise to a disproportionate burden, account should be taken in particular of the financial and other costs entailed, the scale and financial resources of the organisation or undertaking and the possibility of obtaining public funding or any other assistance.’ 
(21) Kako bi se utvrdilo uzrokuju li određene mjere nerazmjerno opterećenje, posebice je potrebno voditi računa o povezanim financijskim i drugim troškovima, razmjeru i financijskim izvorima organizacije ili poduzeća te o mogućnostima dobivanja pomoći iz javnih sredstava ili kakve druge pomoći.”
9 In accordance with Article 1 of Directive 2000/78, the purpose of the directive is ‘to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’. 
9 U skladu s člankom 1. Direktive 2000/78 svrha ove direktive je „utvrditi opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolnog opredjeljenja u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, kako bi se u državama članicama ostvarila primjena načela jednakog postupanja”.
10 Article 2 of the directive, ‘Concept of discrimination’, provides: 
10 Članak 2. te direktive, naslovljen „Pojam diskriminacije”, određuje:
(i) that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary, or 
"i. ako su ta odredba, mjerilo ili postupanje objektivno opravdani legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja su primjerena i nužna; ili"
11 Article 5 of the directive, ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, reads as follows: 
11 Članak 5. iste direktive pod naslovom „Razumne prilagodbe potrebama osoba s invaliditetom”, glasi:
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided. This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. This burden shall not be disproportionate when it is sufficiently remedied by measures existing within the framework of the disability policy of the Member State concerned.’ 
„Kako bi se zajamčilo poštovanje načela jednakog postupanja u pogledu osoba s invaliditetom, moraju se osigurati razumne prilagodbe njihovim posebnim potrebama. To znači da poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili usavršavanje, ako takve mjere za poslodavca ne predstavljaju nerazmjeran teret. Taj se teret neće smatrati nerazmjernim ako se u dovoljnoj mjeri podupre postojećim mjerama politike za zaštitu osoba s invaliditetom dotične države članice.”
Danish law 
Dansko pravo
12 Paragraph 2 of the Law on the legal relationship between employers and salaried employees (Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, ‘the FL’) provides: 
12 Članak 2. Zakona o pravnim odnosima između poslodavaca i zaposlenika (Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, dalje u tekstu: FL) određuje:
‘1. The employment contract between the employer and the employee may be terminated only after prior notice has been given in accordance with the rules stated below. This shall also apply to the termination of a fixed-term employment contract before expiry of the employment contract. 
„1. Ugovor o radu između poslodavca i zaposlenika može se okončati samo nakon otkaznog roka u skladu s dolje navedenim uvjetima. To se također odnosi na prekid ugovora o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora o radu.
2. Termination of the employment contract on the part of the employer must take place with at least 
2. Ako poslodavac prekine ugovor o radu, otkazni rok mora trajati najmanje:
(1) one month’s notice, expiring at the end of a month, during the first six months’ employment, 
(1) mjesec dana, do posljednjeg dana sljedećeg mjeseca, tijekom prvih šest mjeseci zaposlenja,
(2) three months’ notice, expiring at the end of a month, after six months’ employment. 
(2) tri mjeseca, do posljednjeg dana sljedećeg mjeseca, nakon šest mjeseci zaposlenja.
3. The period of notice in subparagraph 2(2) shall be increased by one month for every three years of service, subject to a maximum of six months.’ 
3. Otkazni rok iz stavka 2. točke 2. produljuje se za jedan mjesec svake tri godine zaposlenja, do najviše šest mjeseci.”
13 Paragraph 5 of the FL, which provides inter alia that a salaried worker is entitled to receive his salary when absent because of illness, states: 
13 Članak 5. FL-a, koji između ostalog predviđa da zaposlenik ima pravo primati plaću ako je odsutan zbog bolesti, određuje:
‘1. If the salaried employee becomes unable to carry out his work because of illness, the resulting absence from work shall be regarded as lawful absence on his part unless he has contracted the disease intentionally or by gross negligence during the employment relationship or he has fraudulently failed to disclose at the time when he took on the job that he was suffering from the disease in question. 
„1. Ako zaposlenik zbog bolesti više ne može obavljati svoj posao, odsutnost s radnog mjesta iz tog razloga treba smatrati opravdanom, osim ako se nakon prekida ugovora o radu razbolio namjerno ili zbog grubog nemara ili je dotičnu bolest zatajio u trenutku zaposlenja s ciljem prijevare.
2. However, it may be stipulated by written agreement in the individual employment relationship that the employee may be dismissed with one month’s notice to expire at the end of a month, if the employee has received his salary during periods of illness for a total period of 120 days during any period of 12 consecutive months. The validity of the notice shall be dependent on it being given immediately on the expiry of the 120 days of illness and while the employee is still ill, but its validity shall not be affected by the employee’s return to work after the notice of dismissal has been given.’ 
2. Međutim, u pisanom ugovoru o radu može se predvidjeti otkazni rok od mjesec dana po isteku sljedećeg mjeseca, ako u bilo kojem razdoblju od 12 uzastopnih mjeseci zaposlenik prima plaću tijekom bolovanja u trajanju od ukupno 120 dana. Otkaz je valjan ako se uruči odmah po isteku 120 dana bolovanja i tijekom bolovanja, a ako se zaposlenik vrati na posao nakon što primi obavijest o otkazu, to ne utječe na njegovu valjanost.”
14 Directive 2000/78 was transposed into national law by Law No 1417 amending the law on the prohibition of discrimination on the labour market (Lov nr. 1417 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.) of 22 December 2004 (‘the Anti-Discrimination Law’). Paragraph 2a of the Anti-Discrimination Law provides: 
14 Direktiva 2000/78 prenesena je u dansko pravo Zakonom br. 1417 koji je izmijenio zakon o zabrani diskriminacije na tržištu rada ( lov nr. 1417 om andring af lov om forbud mod forskelsbehandling pa arbejdsmarkedet m.v.) od 22. prosinca 2004. (u daljnjem tekstu „Zakon o zabrani diskriminacije”). Članak 2.a Zakona o zabrani diskriminacije predviđa:
‘Employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to enable a person with a disability to undergo training. This does not however apply if such measures would impose a disproportionate burden on the employer. This burden shall not be regarded as disproportionate if it is sufficiently remedied by public measures.’ 
„Poslodavci prema potrebi u određenoj situaciji poduzimaju odgovarajuće mjere kako bi se osobi s invaliditetom omogućio pristup zapošljavanju, sudjelovanje ili napredovanje na radu ili usavršavanje. To se ne primjenjuje ako takve mjere za poslodavca predstavljaju nerazmjeran teret. Taj se teret neće smatrati nerazmjernim ako se u dovoljnoj mjeri podupre javnim mjerama.”
15 From 1996 Ms Ring was employed in Lyngby (Denmark) by the housing association Boligorganisationen Samvirke, and then from 17 July 2000 by DAB, which took over Boligorganisationen Samvirke. Ms Ring was absent on several occasions from 6 June 2005 to 24 November 2005. The medical certificates stated inter alia that she was suffering from constant lumbar pain which could not be treated. No prognosis could be made as regards the prospect of returning to full-time employment. 
15 J. Ring je od 1996. bila zaposlenica organizacije za neprofitno stanovanje Boligorganisationen Samvirke u Lyngbyu (Danska), a od 17. srpnja 2000. u DAB-u koji je preuzeo Boligorganisationen Samvirke. J. Ring je bila odsutna u nekoliko navrata od 6. lipnja 2005. do 24. studenoga 2005. U liječničkim potvrdama se, između ostalog, navodi da pati od stalne boli u predjelu lumbalnog dijela kralježnice, koja se ne može liječiti. Nikakve prognoze o mogućem povratku na puno radno vrijeme nisu bile moguće.
16 By letter from DAB of 24 November 2005, Ms Ring was dismissed, in accordance with Paragraph 5(2) of the FL. 
16 Dopisom DAB-a od 24. studenog 2005. J. Ring je bila obaviještena o otkazu u skladu s člankom 5. stavkom 2. FL-a.
17 According to the documents before the Court, the working area was altered after her dismissal. DAB submitted an estimate dated 3 September 2008, at a total cost of ‘approx. DKK 305 000 (+ a little)’, for ‘a reception desk with a number of workstations behind it’, ‘removing and replacing old carpet’ and installing ‘adjustable-height desks’. 
17 Iz spisa koji je dostavljen Sudu proizlazi da je radni prostor preuređen nakon tog otkaza. DAB je dostavio predračun od 3. rujna 2008. u ukupnom iznosu od „otprilike DKK 305 000 (+ razlika)” za „recepcijski pult i nekoliko radnih postaja iza njega”, „zamjenu starih tepiha”, i postavljanje „radnih stolova podesive visine”.
18 On 1 February 2006 Ms Ring started a new job as a receptionist for ADRA Danmark, working for 20 hours a week. The parties to the main proceedings in Case C-335/11 agree that her workstation is a normal workstation which includes an adjustable-height desk. 
18 1. veljače 2006. J. Ring je počela raditi kao recepcionarka za ADRA Danska uz satnicu od 20 sati tjedno. Stranke glavnog postupka u predmetu C-335/11 slažu se da je njezino mjesto rada obično i da obuhvaća, između ostalog, stol podesive visine.
19 Ms Skouboe Werge started work for Pro Display in 1998 as an office assistant/management secretary. On 19 December 2003 she was the victim of a road accident and suffered whiplash injuries. She was then on sick leave for about three weeks. She was subsequently absent because of illness for a few days only. On 4 November 2004 the director of accounts of Pro Display sent the staff an email informing them that, by agreement, Ms Skouboe Werge would be on part-time sick leave for four weeks, during which she would work for about four hours a day. Pro Display was reimbursed the part of Ms Skouboe Werge’s pay which corresponded to the daily sickness allowances. 
19 L. Skouboe Werge počela je raditi za Pro Display 1998 kao poslovna tajnica uprave. 19. prosinca 2003. bila je žrtva prometne nezgode i pretrpjela je distorziju vratne kralježnice. Nakon toga bila je na bolovanju oko tri tjedna. Poslije je bila odsutna zbog bolesti samo nekoliko dana. Voditelj računovodstva Pro Displaya je 4. studenoga 2004. osoblju poslao elektroničku poruku u kojoj ih obavješćuje da je L. Skouboe Werge na sporazumnom skraćenom bolovanju četiri tjedna, tijekom kojih će raditi oko 4 sata dnevno. Društvu Pro Display izvršen je povrat plaće L. Skouboe Werge u visini naknade za bolovanje.
20 On Monday 10 January 2005 Ms Skouboe Werge went on full-time sick leave. By email of 14 January 2006 she informed Pro Display’s managing director that she was still very poorly and was to consult a specialist that day. According to a medical report of 17 January 2005, she had seen the doctor that day and had said that she had been unfit for work from 10 January 2005. The doctor considered that that unfitness for work would last for a further month. In a medical report of 23 February 2005, the same doctor said that he could not give an opinion on the duration of the unfitness for work. 
20 Od ponedjeljka 10. siječnja 2005. L. Skouboe Werge bila je na punom bolovanju. Elektroničkom poštom od 14. siječnja 2005. obavijestila je izvršnog direktora Pro Display-a da se još uvijek osjeća loše i da će istoga dana posjetiti liječnika specijalista. U liječničkom nalazu od 17. siječnja 2005. potvrđuje se da je tog dana posjetila liječnika i da je proglašena nesposobnom za rad od 10. siječnja 2005. Liječnik je smatrao da će biti nesposobna za rad još mjesec dana. U liječničkom nalazu od 23. veljače 2005. isti je liječnik izjavio da ne može procijeniti trajanje nesposobnosti za posao.
21 By letter of 21 April 2005 Ms Skouboe Werge was dismissed with one month’s notice expiring on 31 May 2005. 
21 Pismom od 21. travnja 2005. L. Skouboe Werge obaviještena je o otkazu s otkaznim rokom do 31. svibnja 2005.
22 Ms Skouboe Werge underwent an assessment procedure at Jobcenter Randers, which concluded that she was capable of working for about eight hours a week at a slow pace. In June 2006 she was granted early retirement on the ground of her incapacity for work. In 2007 the Arbejdsskadestyrelsen (National office for accidents at work and occupational diseases) assessed Ms Skouboe Werge’s degree of invalidity at 10% and her loss of working capacity at 50%, subsequently revised to 65%. 
22 L. Skouboe Werge prošla je postupak procjene pri Zavodu za zapošljavanje u Randersu, gdje se zaključilo da je sposobna za rad otprilike osam sati tjedno u laganom ritmu. U lipnju 2006. bila je prijevremeno umirovljena na temelju nesposobnosti za rad. Arbejdsskadestyrelsen (Nacionalni ured za nezgode pri radu i profesionalne bolesti) je 2007. procijenio njezin stupanj invaliditeta na 10 % i gubitak radne sposobnosti na 50 %, koji je naknadno ponovno procijenjen na 65 %.
23 The trade union HK, acting on behalf of the two applicants in the main proceedings, brought proceedings against their employers in the Sø- og Handelsret (Maritime and Commercial Court), seeking compensation on the basis of the Anti-Discrimination Law. HK submits that both employees were suffering from a disability and that their employers were required to offer them reduced working hours, by virtue of the obligation to provide accommodation pursuant to Article 5 of Directive 2000/78. HK also argues that Paragraph 5(2) of the FL cannot apply to those two employees, because their absences because of illness were the result of their disability. 
23 HK, sindikat radnika, koji zastupa dvije tužiteljice u glavnom postupku, podnio je tužbu protiv njihovih poslodavaca pred Sø-og Handelsret potražujući naknadu na temelju Zakona protiv diskriminacije. HK navodi da su obje zaposlenice osobe s invaliditetom i da su njihovi poslodavci bili dužni ponuditi im skraćenu satnicu na temelju obveze prilagodbe prema članku 5. Direktive 2000/78. HK također tvrdi da se članak 5. stavak 2. FL-a ne može primjenjivati na te dvije zaposlenice budući da je njihova odsutnost zbog bolesti posljedica njihova invaliditeta.