natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The object of this law is to prevent or eliminate discrimination on grounds of race, ethnic origin, sex, religion or belief, disability, age or sexual orientation. 
Cilj ovog zakona je spriječiti ili otkloniti svaki nepovoljni položaj na temelju rase, etničkog podrijetla, spola, vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolnog opredjeljenja.
Paragraph 2 - Scope 
Članak 2. - Područje primjene
... (4) For dismissals, the provisions on general and specific protection against dismissal apply exclusively. 
[...] (4) Otkazi su isključivo uređeni odredbama o općoj i posebnoj zaštiti od otkaza.
Paragraph 10 - Permissible different treatment on grounds of age 
Članak 10. - Dopuštenost različitog postupanja na temelju dobi
Paragraph 8 notwithstanding, different treatment on grounds of age is also permissible if it is objectively and reasonably justified by a legitimate aim. 
Neovisno o članku 8., različito postupanje na temelju dobi također je dopušteno ako je objektivno, razumno i opravdano legitimnim ciljem.
The means of achieving that aim must be appropriate and necessary. 
Načini postizanja toga cilja trebaju biti primjereni i nužni.
Such differences of treatment may include in particular the following: 
Takvo različito postupanje može osobito uključivati sljedeće:
... 1. the setting of special conditions on access to employment and vocational training, employment and occupation, including conditions of remuneration and termination of employment relationships, for young people, older workers and persons with caring responsibilities in order to promote their vocational integration or ensure their protection, 
[...] 1. postavljanje posebnih uvjeta za pristup zapošljavanju i strukovnom osposobljavanju, za zapošljavanje i obavljanje zanimanja, uključujući uvjete u pogledu naknada za rad i otkaza radnog odnosa, za mlade osobe, starije radnike i osobe koje su dužne skrbiti o drugima, radi poticanja njihove strukovne integracije ili osiguranja njihove zaštite,
Legislation on the notice period for dismissal 
Propisi o otkaznom roku prilikom otkaza
11 Paragraph 622 of the German Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch, `the BGB') provides: 
11 Članak 622. njemačkog građanskog zakonika (Bürgerliches Gesetzbuch, u daljnjem tekstu: BGB) određuje:
`(1) Notice may be given to terminate the employment relationship of an employee with a notice period of four weeks to the 15th or to the end of a calendar month. 
„(1) Radni odnos radnika ili zaposlenika može se otkazati s otkaznim rokom od četiri tjedna do 15. u mjesecu ili do kraja mjeseca.
(2) For termination by the employer, the notice period, if the employment relationship in the business or undertaking 
(2) Ukoliko je otkaz pokrenuo poslodavac, otkazni rok je sljedeći:
1. has lasted for two years, is one month to the end of a calendar month, 
jedan mjesec s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos u ustanovi ili poduzeću trajao dvije godine;
2. has lasted five years, is two months to the end of a calendar month, 
dva mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao pet godina;
3. has lasted eight years, is three months to the end of a calendar month, 
tri mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao osam godina;
4. has lasted 10 years, is four months to the end of a calendar month, 
četiri mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao deset godina;
5. has lasted 12 years, is five months to the end of a calendar month, 
pet mjeseci s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao dvanaest godina;
6. has lasted 15 years, is six months to the end of a calendar month, 
šest mjeseci s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao 15 godina;
7. has lasted 20 years, is seven months to the end of a calendar month. 
sedam mjeseci s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao 20 godina.
In calculating the length of employment, periods prior to the completion of the employee's 25th year of age are not taken into account.' 
Razdoblja zaposlenja prije navršenih 25 godina starosti zaposlenika ne uzimaju se u obzir prilikom izračuna trajanja zaposlenja."
The main proceedings and the order for reference 
Glavni postupak i prethodna pitanja
12 Ms Kücükdeveci was born on 12 February 1978. 
12 S. Kücükdeveci rođena je 12. veljače 1978.
She was employed from 4 June 1996, in other words from the age of 18, by Swedex. 
Od 4. lipnja 1996., tj. od svoje 18. godine, zaposlena je u Swedex - u.
13 Swedex dismissed her by letter of 19 December 2006 with effect, taking account of the statutory notice period, from 31 January 2007. 
13 Swedex je toj zaposlenici dao otkaz dopisom od 19. prosinca 2006., s učinkom od 31. siječnja 2007, uzimajući u obzir zakonski otkazni rok.
The employer calculated the notice period as if the employee had three years' length of service, although she had been in its employment for 10 years. 
Poslodavac je izračunao otkazni rok kao da je zaposlenica bila u radnom odnosu u trajanju od tri godine, iako je njezino zaposlenje kod tog poslodavca trajalo deset godina.
14 Ms Kücükdeveci contested her dismissal before the Arbeitsgericht Mönchengladbach (Labour Court, Mönchengladbach). 
14 S. Kücükdeveci osporila je svoj otkaz pred Arbeitsgericht Mönchengladbach (Sud za radne sporove).
She argued before that court that her period of notice should have been four months from 31 December 2006, that is, to 30 April 2007, pursuant to point 4 of the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB. 
Pred tim je sudom tvrdila da bi njezin otkazni rok trebao trajati četiri mjeseca računajući od 31. prosinca 2006., odnosno do 30. travnja 2007., u skladu s člankom 622. stavkom 2. prvim podstavkom točkom 4. BGB - a.
That period corresponded to 10 years' service. 
Taj rok odgovarao bi desetogodišnjem stažu.
The dispute in the main proceedings is thus between two individuals, Ms Kücükdeveci on the one hand and Swedex on the other. 
U sporu u glavnom postupku stoga su suprotstavljena dva pojedinca, S. Kücükdeveci, s jedne strane, i Swedex, s druge strane.
15 According to Ms Kücükdeveci, in so far as it provides that periods of employment completed before the age of 25 are not to be taken into account in calculating the notice period, the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB is a measure which discriminates on grounds of age, contrary to European Union law, and must be disapplied. 
15 Prema mišljenju S. Kücükdeveci, članak 622. stavak 2. drugi podstavak BGB - a, s obzirom da predviđa da se razdoblja zaposlenja ostvarena prije navršenih 25 godina starosti ne uzimaju o obzir prilikom izračuna otkaznog roka, predstavlja diskriminaciju na temelju dobi, koja je protivna pravu Unije, te ga stoga treba izuzeti od primjene.
16 The Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Higher Labour Court, Düsseldorf), hearing the case on appeal, found that the period for transposing Directive 2000/78 had expired by the date of the dismissal. 
16 Saslušavši žalbu, Landesarbeitsgericht Düsseldorf utvrdio je da je razdoblje za prenošenje Direktive 2000/78 isteklo danom nastupa otkaza.
That court also considered that Paragraph 622 of the BGB contains a difference of treatment directly linked to age, and, while it is not convinced that it is unconstitutional, it regards its compatibility with European Union law as doubtful. 
Taj je sud također smatrao da članak 622. BGB - a sadržava različito postupanje izravno povezano s dobi i iako nije bio uvjeren u njegov neustavni karakter, njegovu usklađenost s pravom Unije smatra upitnom.
It is not sure in this respect whether the possible existence of direct discrimination on grounds of age must be assessed by reference to primary European Union law, as the judgment in Case C-144/04 Mangold [2005] ECR I-9981 appears to suggest, or by reference to Directive 2000/78. 
S tim u vezi pita se treba li moguće postojanje izravne diskriminacije na temelju dobi procijeniti upućivanjem na primarno pravo Unije, kako se navodi u presudi od 22. studenoga 2005., Mangold (C - 144/04, Zb., str. I - 9981.), ili upućivanjem na Direktivu 2000/78.
Noting that the national provision at issue is clear and could not be interpreted, if that were necessary, in a manner compatible with the directive, the court is also uncertain whether, to be able to disapply that provision in a dispute between private individuals, it must first, in order to ensure the protection of the legitimate expectations of persons subject to the law, make a reference to the Court for a preliminary ruling so that the Court can confirm that the provision is incompatible with European Union law. 
Ističući da je predmetna nacionalna odredba jasna i ne bi se prema potrebi mogla tumačiti na način sukladan navedenoj direktivi, također se pita treba li, s ciljem postojanja mogućnosti neprimjene te odredbe u sporu između pojedinaca, prvo, kako bi se osigurala zaštita opravdanih očekivanja strana u sporu, uputiti Sudu zahtjev za prethodnu odluku tako da Sud može potvrditi neusklađenost te odredbe s pravom Unije.
17 In those circumstances, the Landesarbeitsgericht Düsseldorf decided to stay the proceedings and refer the following questions to the Court for a preliminary ruling: 
17 Landesarbeitsgericht Düsseldorf je u takvim okolnostima odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
`(1) (a) Does a national provision under which the periods of notice to be observed by employers are extended incrementally as the length of employment increases, but the employee's periods of employment before the age of 25 are disregarded, infringe the Community law prohibition of discrimination on grounds of age, in particular primary Community law or Directive 2000/78 ...? 
„1. (a) Krši li nacionalno zakonodavstvo koje predviđa da se otkazni rokovi koje poslodavac treba poštovati postepeno produljuju s obzirom na trajanje zaposlenja, ali pri čemu se zanemaruju razdoblja zaposlenja koje je radnik ostvario prije navršenih 25 godina starosti, zabranu diskriminacije na temelju dobi, predviđenu pravom Zajednice, posebno primarnim pravom Zajednice ili Direktivom 2000/78 [...]?
(b) Can the fact that employers are required to observe only a basic period of notice when terminating the employment of younger employees be justified on the grounds that employers are recognised as having an operational interest in flexibility as regards staffing - an interest which would be adversely affected by longer periods of notice - and that younger employees are not recognised as having the protection available to older employees (by means of longer notice periods) with respect to their employment status or arrangements, for example because, having regard to their age and/or their lesser social, family and private obligations, they are assumed to have greater occupational and personal flexibility and mobility? 
(b) Može li se razlog da se od poslodavca zahtijeva poštovanje samo osnovnog otkaznog roka prilikom otkaza radnog odnosa mladih radnika opravdati na osnovi toga što se poslodavcu priznaje gospodarski interes u pogledu fleksibilnosti prilikom zapošljavanja - interes na koji bi dulji otkazni rokovi negativno utjecali - i da se mladim radnicima ne priznaje stabilnost zaposlenja i s time povezane pogodnosti (koje starijim radnicima omogućavaju dulji otkazni rok) na primjer zato što se, uzimajući u obzir njihovu dob i/ili njihove manje društvene, obiteljske i privatne obaveze, od njih opravdano očekuje veća fleksibilnost i profesionalna i osobna mobilnost?
(2) If Question 1(a) is answered in the affirmative and Question 1(b) is answered in the negative: 
2. Ako je odgovor na prvo pitanje pod (a) potvrdan, a odgovor na prvo pitanje pod (b) negativan:
In legal proceedings between private individuals, must a court of a Member State disapply a statutory provision which is explicitly contrary to Community law, or is the legitimate expectation of persons subject to the law - that national laws which are in force will be applied - to be taken into account so that a provision becomes inapplicable only after the Court of Justice has ruled on the disputed provision or a substantially similar provision?' 
Treba li sud države članice u sporu između pojedinaca izuzeti od primjene zakonodavstvo protivno pravu Zajednice ili treba voditi računa o opravdanim očekivanjima strana u sporu u pogledu primjene nacionalnih zakona koji su na snazi tako da neprimjena započne tek nakon odluke Suda o spornom propisu ili propisu sličnog karaktera?"
18 By its first question, the referring court asks essentially whether national legislation such as that at issue in the main proceedings, under which periods of employment completed by the employee before reaching the age of 25 are not taken into account in calculating the notice period for dismissal, constitutes a difference of treatment on grounds of age prohibited by European Union law, in particular primary law or Directive 2000/78. 
18 Svojim prvim pitanjem, sud koji je uputio zahtjev u biti pita predstavlja li nacionalni propis poput onog o kojemu je riječ u glavnom postupku, koji predviđa da se razdoblja zaposlenja koje je radnik ostvario prije navršenih 25 godina starosti ne uzimaju u obzir prilikom izračuna otkaznog roka kod otkaza, različito postupanje na temelju dobi koje je zabranjeno pravom Unije, posebno primarnim pravom ili Direktivom 2000/78.
It is unsure, in particular, whether such legislation is justified on the ground that only a basic notice period is to be observed in the case of dismissal of younger workers, first, in order to enable employers to manage their personnel flexibly, which would not be possible with longer notice periods, and, second, because it is reasonable to require greater personal and occupational mobility from younger workers than from older ones. 
Posebno se pita je li takav propis opravdan činjenicom da u slučaju otkaza mladih radnika treba poštovati samo osnovni otkazni rok kako bi se, s jedne strane, poslodavcima omogućila fleksibilnost upravljanja osobljem, što ne bi bilo moguće s duljim otkaznim rokovima i, s druge strane, zato što je razumno od mladih radnika zahtijevati veću osobnu i profesionalnu mobilnost nego od starijih radnika.
19 To answer that question, it must first be ascertained, as the referring court suggests, whether the question should be examined by reference to primary European Union law or to Directive 2000/78. 
19 Da bi se odgovorilo na navedeno pitanje, najprije valja utvrditi, kako predlaže sud koji je uputio zahtjev, treba li ovo pitanje ispitati upućivanjem na primarno pravo Unije ili na Direktivu 2000/78.
20 In the first place, that the Council of the European Union adopted Directive 2000/78 on the basis of Article 13 EC, and the Court has held that that directive does not itself lay down the principle of equal treatment in the field of employment and occupation, which derives from various international instruments and from the constitutional traditions common to the Member States, but has the sole purpose of laying down, in that field, a general framework for combating discrimination on various grounds including age (see Mangold, paragraph 74). 
20 S tim u vezi valja podsjetiti, prvo, da je Vijeće Europske unije na temelju članka 13. UEZ-a donijelo Direktivu 2000/78, koja prema mišljenju Suda ne sadržava u sebi načelo jednakog postupanja pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja, koje proizlazi iz različitih međunarodnih instrumenata i iz ustavnih tradicija zajedničkih državama članicama, već je njezina jedina svrha u tim područjima uspostaviti opći okvir za suzbijanje diskriminacije na različitim osnovama, uključujući dob (vidjeti ranije navedenu presudu Mangold, t. 74.).
21 In that context, the Court has acknowledged the existence of a principle of non-discrimination on grounds of age which must be regarded as a general principle of European Union law (see, to that effect, Mangold, paragraph 75). 
21 U tom kontekstu Sud je potvrdio postojanje načela zabrane diskriminacije na temelju dobi, koje se treba smatrati općim načelom prava Unije (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Mangold, t. 75.).
Directive 2000/78 gives specific expression to that principle (see, by analogy, Case 43/75 Defrenne [1976] ECR 455, paragraph 54). 
Direktiva 2000/78 konkretizira to načelo (vidjeti, analogijom, presudu od 8. travnja 1976., Defrenne, 43/75, Zb., str. 455., t. 54.).
22 It should also be noted that Article 6(1) TEU provides that the Charter of Fundamental Rights of the European Union is to have the same legal value as the Treaties. 
22 Također valja napomenuti da članak 6. stavak 1. UEU - a predviđa da Povelja Europske unije o temeljnim pravima ima istu pravnu vrijednost kao i ugovori.
Under Article 21(1) of the charter, `[a]ny discrimination based on ... age ... shall be prohibited'. 
Na temelju članka 21. stavka 1. te povelje „zabranjena je svaka diskriminacija na temelju [...] dobi".
23 For the principle of non-discrimination on grounds of age to apply in a case such as that at issue in the main proceedings, that case must fall within the scope of European Union law. 
23 Da bi se načelo zabrane diskriminacije na temelju dobi primjenjivalo u slučaju kao što je onaj u glavnom postupku, on mora ulaziti u područje primjene prava Unije.
24 In contrast to the situation concerned in Case C-427/06 Bartsch [2008] ECR I-7245, the allegedly discriminatory conduct adopted in the present case on the basis of the national legislation at issue occurred after the expiry of the period prescribed for the Member State concerned for the transposition of Directive 2000/78, which, for the Federal Republic of Germany, ended on 2 December 2006. 
24 S tim u vezi i za razliku od predmeta za koji je donesena presuda od 23. rujna 2008., Bartsch (C - 427/06, Zb., str. I - 7245.), navodno diskriminacijsko ponašanje iz glavnog postupka na temelju predmetnog nacionalnog propisa nastupilo je nakon isteka roka propisanog za dotičnu državu članicu za prenošenje Direktive 2000/78, koji je za Saveznu Republiku Njemačku istekao 2. prosinca 2006.
25 On that date, that directive had the effect of bringing within the scope of European Union law the national legislation at issue in the main proceedings, which concerns a matter governed by that directive, in this case the conditions of dismissal. 
25 S tim je datumom navedena direktiva imala učinak unošenja unutar područja primjene prava Unije nacionalnog propisa koji je predmet u glavnom postupku, koji obuhvaća pitanje uređeno tom direktivom, u ovom slučaju uvjete otkaza.
26 A national provision such as the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB, in that it provides that, in calculating the notice period, periods of employment completed before the employee reaches the age of 25 are not taken into account, affects the conditions of dismissal of employees. 
26 Nacionalni propis kao što je članak 622. stavak 2. drugi podstavak BGB - a, s obzirom da predviđa da se prilikom izračuna otkaznog roka razdoblja zaposlenja ostvarena prije nego što je zaposlenik navršio 25 godina ne uzimaju u obzir, utječe na uvjete otkaza radnika.
Such a provision must therefore be regarded as laying down rules on the conditions of dismissal. 
Stoga takav propis treba smatrati propisom koji utvrđuje pravila o uvjetima otkaza.
27 It follows that it is the general principle of European Union law prohibiting all discrimination on grounds of age, as given expression in Directive 2000/78, which must be the basis of the examination of whether European Union law precludes national legislation such as that at issue in the main proceedings. 
27 Iz toga proizlazi da odgovor na pitanje je li nacionalni propis o kojem je riječ u predmetu u glavnom postupku protivan pravu Unije treba potražiti u općem načelu prava Unije kojim se zabranjuje svaka diskriminacija na temelju dobi, kako je konkretno određen Direktivom 2000/78.
28 In the second place, as regards the question whether the legislation at issue in the main proceedings contains a difference of treatment on grounds of age, it should be recalled that under Article 2(1) of Directive 2000/78, for the purposes of that directive, the `principle of equal treatment' means that there is to be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1 of the directive. 
28 Drugo, u pogledu pitanja sadržava li propis o kojem je riječ u predmetu u glavnom postupku različito postupanje na temelju dobi, valja podsjetiti da na temelju članka 2. stavka 1. Direktive 2000/78, za potrebe te direktive, „načelo jednakog postupanja" znači nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga iz članka 1. te direktive.
Article 2(2)(a) of the directive states that, for the purposes of Article 2(1), direct discrimination is to be taken to occur where one person is treated less favourably than another person in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1 (see Case C-411/05 Palacios de la Villa [2007] ECR I-8531, paragraph 50, and Case C-388/07 Age Concern England [2009] ECR I-0000, paragraph 33). 
Članak 2. stavak 2. točka (a) te direktive pojašnjava da se, za potrebe primjene njegovog stavka 1., smatra da se radi o izravnoj diskriminaciji u slučaju kada se prema jednoj osobi postupa lošije nego prema drugoj osobi u sličnoj situaciji, zbog bilo kojeg od razloga iz članka 1. iste direktive (vidjeti presudu od 16. listopada 2007., Palacios de la Villa, C - 411/05, Zb., str. I - 8531., t. 50. i od 5. ožujka 2009., Age Concern England, C - 388/07, još neobjavljeno u Zb., t. 33.).
29 In the present case, the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB affords less favourable treatment to employees who entered the employer's service before the age of 25. 
29 U ovom slučaju, članak 622. stavak 2. drugi podstavak BGB - a dopušta lošije postupanje prema radnicima koje je poslodavac zaposlio prije navršenih 25 godina starosti.
That national provision thus introduces a difference of treatment between persons with the same length of service, depending on the age at which they joined the undertaking. 
Stoga se takvim nacionalnim propisom uvodi različito postupanje među osobama s istom duljinom radnog staža, ovisno o dobi kada su započele raditi u poduzeću.
30 Thus in the case of two employees each with 20 years' seniority in service, the one who joined the undertaking at the age of 18 will be entitled to a notice period of five months, whereas the period will be seven months for the one who joined at the age of 25. 
30 Tako će u slučaju dva zaposlenika s 20 godina radnog staža, onaj koji je započeo raditi u poduzeću u dobi od 18 godina imati pravo na otkazni rok od pet mjeseci, dok će otkazni rok biti sedam mjeseci za onoga koji je započeo raditi u dobi od 25 godina.
Moreover, as the Advocate General observes in point 36 of his Opinion, the national legislation at issue in the main proceedings disadvantages younger workers generally compared to older ones, in that the former - as the situation of Ms Kücükdeveci shows - may, despite several years' seniority in service in the undertaking, be excluded from benefiting from the progressive extension of notice periods in the case of dismissal according to the length of the employment relationship, from which older workers of comparable seniority will, by contrast, be able to benefit. 
Nadalje, kako ističe nezavisni odvjetnik u točki 36. svojeg mišljenja, nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku općenito stavlja mlade radnike u nepovoljniji položaj u odnosu na starije radnike na način da prvi, kako je vidljivo iz slučaja stranke tužiteljice u glavnom postupku, mogu unatoč nekoliko godina radnog staža u poduzeću biti isključeni iz ostvarivanja postupnog produljenja otkaznih rokova u slučaju otkaza prema duljini radnog odnosa, dok će suprotno tome stariji radnici iste duljine radnog staža to moći ostvariti.
31 It follows that the national legislation at issue contains a difference of treatment on grounds of age. 
31 Iz toga slijedi da nacionalni propis o kojem je riječ sadržava različito postupanje na temelju dobi.