natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Salaries are updated annually to ensure 'parallelism' with the changes in pay for national civil servants and to reflect the evolution in the cost of living for EU officials in Belgium and Luxembourg. 
Plaće se ažuriraju svake godine kako bi se zajamčila „usporednost” s promjenama u plaćama službenika u nacionalnim državnim službama te kako bi se odrazilo kretanje troškova života dužnosnika EU-a u Belgiji i Luksemburgu.
64 The annual method for updating the pay and pensions of EU officials was modified in 2004 and again amended in 2014. 
64 Godišnja metoda ažuriranja plaća i mirovina dužnosnika EU-a preinačena je 2004. te je ponovno izmijenjena 2014. godine.
It now includes two key elements: Ń a global specific indicator (GSI): based on changes in the purchasing power of national civil servants in central government in 11 Member States (previously just eight were used); Ń the joint Belgium-Luxembourg index25 (JBLI) of changes in the cost of living in Belgium and Luxembourg, also taking account of inflation in the two countries. 
Sada uključuje dva ključna elementa: — ukupni posebni pokazatelj (GSI): temelji se na promjenama u razini kupovne moći službenika u nacionalnim središnjim državnim službama u 11 država članica (prethodno se upotrebljavalo samo osam država članica) 35 — zajednički indeks za Belgiju i Luksemburg25 (JBLI) za promjene u razini troškova života u Belgiji i Luksemburgu, u okviru kojega se uzima u obzir i inflacija u tim dvjema zemljama.
35 65 Outside Belgium and Luxembourg, the pay and pensions of EU staff are corrected to maintain purchasing power parity with reference to Brussels. 
65 Izvan Belgije i Luksemburga na plaće i mirovine osoblja institucija EU-a primjenjuje se ispravak radi zadržavanja jednakosti u pogledu kupovne moći u odnosu na Bruxelles.
For this purpose, Eurostat calculates annual correction coefficients for certain locations. 
U tu svrhu Eurostat izračunava godišnje koeficijente ispravka za određena mjesta rada.
66 Use of the method has led to regular nominal salary increases, except when pay was frozen in 2011, 2013 and 2014. 
66 Uporaba te metode dovela je do redovnog nominalnog povećanja plaća, osim u razdobljima kada su plaće bile zamrznute, odnosno 2011., 2013. i 2014. godine.
In 2011Đ2018 the salaries of EU officials were adjusted as shown in Table 2. 
U razdoblju 2011. – 2018. na plaće dužnosnika EU-a primjenjivala su se usklađivanja kako je prikazano u tablici 2.
Table 2 Đ Annual adjustments to the salaries of EU officials 2011-2018 Source: Eurostat reports on annual updates of remuneration and pensions of EU officials. 
Tablica 2. – Godišnja usklađivanja plaća dužnosnika EU-a u razdoblju 2011. – 2018. Izvor: izvješća Eurostata o godišnjem ažuriranju primitaka od rada i mirovina dužnosnika EU-a.
67 The purchasing power of central government civil servants across the EU has declined since 2003. 
67 Od 2003. godine bilježi se pad kupovne moći službenika u središnjim državnim službama u cijelom EU-u.
Consequently, in line with the parallelism principle, the purchasing power of EU officials has followed a similar path. 
Slijedom toga, u skladu s načelom usporednosti kupovna moć dužnosnika EU-a zabilježila je slično kretanje.
However, the 2011, 2013 and 2014 freezes made the decline more pronounced for EU staff (see Figure 18). 
Međutim, zbog zamrzavanja 2011., 2013. i 2014. godine taj je pad bio izraženiji za osoblje EU-a (vidi sliku 18.).
36 Year 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Annual update coefficient based on GSI and JBLI 0% (freeze) 0.8 % 0% (freeze) 0% (freeze) 2.4 % 3.3 % 1.5 % 1.7 % 
2012. 2004.
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data. 
2017. 2018. 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Osoblje u središnjim državnim službama država članica (GSI) Osoblje EU-a u Bruxellesu Izvor: Sud, na temelju podataka Eurostata.
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels. 
68 Izvješća Eurostata26 pružaju okvirne informacije o razlici u kupovnoj moći osoblja EU-a koje radi i živi u Luxembourgu i osoblja EU-a koje radi i živi Bruxellesu.
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg. 
Ta razlika ponajprije proizlazi iz bržeg rasta cijena najma u Luxembourgu.
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018. 
Kada se izuzmu troškovi najma, kupovna moć osoblja u Luxembourgu bila je 2017. godine veća, a 2018. manja.
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg. 
Zbog razmjera te razlike Komisija provodi studiju o tome koliko je privlačna kao institucija i o troškovima života u Luxembourgu.
The study should be completed in the third quarter of 2019. 
Studija bi trebala biti dovršena u trećem tromjesečju 2019. godine.
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer. 
69 U raspodjeli osoblja Komisije po zemljama podrijetla odražava se relativna privlačnost ponuđenih radnih uvjeta.
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Slično tome, u državljanstvima kandidata na 26 Izvješća s informacijama na razini analitičkih kategorija kojima se dopunjuju izvješća o godišnjim ažuriranjima primitaka od rada i mirovina dužnosnika EU-a https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27. 
38 natječajima EPSO-a vidljiva je neravnoteža, pri čemu su određene zemlje nedovoljno zastupljene (npr. Francuska, Njemačka i Nizozemska)27.
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed. 
70 Sud je proveo detaljnu analizu statističkih podataka o državljanstvima osoblja Komisije kako bi utvrdio neravnoteže koje se ne mogu opravdati objektivnim kriterijima.
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range. 
Sud je usporedio udio svakog državljanstva zastupljenog u osoblju Komisije s odgovarajućim udjelom aktivnog stanovništva EU-a po zemljama (izvor potencijalnog novog osoblja) te je izračunao koliko bi zaposlenika svaka država članica „trebala” osigurati po rasponu razreda.
Figure 19 presents the results of this analysis. 
Na slici 19. prikazani su rezultati te analize.
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final. 
27 Izvješće Komisije Europskom parlamentu i Vijeću u skladu s člankom 27.
Figure 19 Đ Geographical imbalances among staff by nationality (2018) 39 Source: ECA, based on Commission data. 
Slika 19. – Zemljopisna neravnoteža među osobljem prema državljanstvu (2018.)
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades. 
71 Raspodjela osoblja Komisije po zemljama podrijetla otkriva znatne razlike u zastupljenosti prema državljanstvu, pri čemu su belgijski državljani najzastupljeniji28, a državljani Ujedinjene Kraljevine i Njemačke najmanje zastupljeni, i to u svim razredima.
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland. 
Španjolski, francuski, poljski i nizozemski državljani osobito su nedovoljno zastupljeni u sljedećim razredima: — u srednjim razredima funkcijske skupine AD (AD5 – AD8) za španjolske, francuske i nizozemske državljane, te — u srednjim razredima funkcijske skupine AST (AST5 – AST9) i višim razredima funkcijske skupine AD (AD9 – AD12) (poljski državljani).
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades. 
72 Sud je utvrdio da obrazac nedovoljne i prekomjerne zastupljenosti nije dosljedan među razredima.
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy). 
Neke su zemlje prekomjerno zastupljene u nižim razredima funkcijske skupine AST (Rumunjska i Bugarska), dok su druge prekomjerno zastupljene u višim razredima funkcijske skupine AD (osobito Švedska, Finska, Grčka i Italija).
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented. 
73 Cjelokupno gledajući, promjene u uvjetima zaposlenja dovele su do smanjenja relativne privlačnosti rada za EU za državljane zemalja koje su već nedovoljno zastupljene.
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates. 
Dokazi koje je Sud prikupio pokazuju da postoje razlike u pogledu privlačnosti Komisije za osobe sa stečenom sveučilišnom diplomom.
The results by country reveal significant disparities in the Commission's perceived attractiveness. 
Rezultati po pojedinačnim zemljama pokazuju da postoje velike razlike u dojmovima o privlačnosti Komisije.
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland. 
Komisija je 2017. zauzela 6. mjesto (7,4 %) u Austriji, a 2016. godine 7. mjesto (4,8 %) u Francuskoj i 15. mjesto u Španjolskoj (3,5 %) te tek 31. mjesto (2,2 %) u Njemačkoj i 48. mjesto (1,5 %) u Poljskoj.
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission. 
40 28 Belgija je zemlja domaćin, što utječe na broj osoblja iz te zemlje koje radi za Komisiju.
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40 
29 U anketi provedenoj među 300 000 osoba sa stečenom sveučilišnom diplomom iz 24 europskih zemalja Komisija je zabilježila 2,94 % pozitivnih odgovora u odnosu na 11,54 % za poslodavca koji je zauzeo prvo mjesto na popisu.
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. 
Mala usredotočenost na nefinancijske aspekte 75 Komisija je smatrala da ne postoji zakonska obveza provedbe temeljite analize mogućih posljedica predloženih izmjena.
As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management. 
Slijedom toga, prije provedbe paketa iz 2014. godine nije provedena ni sveobuhvatna analiza problema koje treba riješiti ni sveobuhvatna analiza vjerojatnih kratkoročnih i dugoročnih posljedica odabranih mjera za upravljanje ljudskim resursima.
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. 
76 Pripremna analiza Komisije uglavnom je bila usmjerena na procjenu vjerojatnih financijskih učinaka predloženih mjera uštede troškova.
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made. 
Sud je utvrdio da se analiza proračunskih ušteda temeljila na pouzdanoj metodologiji kojom je pruženo objašnjenje za iznesene ključne pretpostavke.
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform. 
77 Kad je riječ o stanju u pogledu ljudskih resursa, Komisija se uglavnom usredotočila na osmišljavanje mjera za otklanjanje određenih posljedica reforme iz 2004. godine.
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay. 
Te su se mjere temeljile na analizama provedenima u razdoblju 2009. – 2011., i to posebno sljedećima: — studija Eurostata o dugoročnim posljedicama troškova za mirovine na proračun, koja se bavi glavnim trendovima koji se predviđaju u tom području u razdoblju 2010. – 2059. — izvješće o istovrijednosti starih (prije 2004. godine) i novih karijernih struktura, u kojemu je zaključeno da istovrijednost nije zadržana u svim funkcijskim skupinama te da postoji potreba za jasnijom povezanošću razine odgovornosti s razinom plaće.
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail. 
78 Međutim, procjena posljedica mjera uštede troškova za ljudske resurse nije provedena jednako detaljno za sve moguće posljedice.
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance. 
Konkretno, nije provedena analiza rizika ili procjena povoljnih ili nepovoljnih posljedica za sljedeće mjere: — izmjene kriterija za premještaj u niži razred ili otpuštanje — produljenje roditeljskog dopusta 41 — izmjene pravila o iskorištavanju odrađenih prekovremenih sati u okviru fleksibilnog radnog vremena — smanjenje prava na godišnji odmor za putovanje u matičnu zemlju — izmjene uvjeta zaposlenja u delegacijama, npr. godišnji odmor i metoda izračuna naknada za životne uvjete.
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems. 
79 Kao posljedica toga, neke od predloženih izmjena navedenih uvjeta zaposlenja nisu se temeljile na analizi očekivanih ili utvrđenih problema.
Some of 41 them were introduced during the trilogue stage and their justification came mainly from the budgetary savings perspective. 
Neke od tih izmjena uvedene su tijekom faze trijaloga te su u prvom redu obrazložene sa stajališta proračunskih ušteda.
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts. 
Nedostatno praćenje posljedica za ljudske resurse i izvješćivanje o njima 80 Sud je utvrdio nedostatke u praćenju koje je Komisija obavljala u pogledu glavnih učinaka mjera iz paketa iz 2014. na ljudske resurse, kao što su produljenje tjednog radnog vremena i smanjenje broja radnih mjesta za 5 %.
81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole. 
81 Kako bi se osoblje rasporedilo na prioritetne zadaće, potrebno je raspolagati sustavom s dovoljno pouzdanim podatcima koji omogućuju procjenu radnog opterećenja u cijeloj Komisiji.
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance. 
Informacije o resursima koji se upotrebljavaju za određene zadaće (ciljeve) također su uvjet za upravljačku odgovornost, kojom se potkrjepljuje godišnja izjava o jamstvu.
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements. 
82 Paketom reformi iz 2014. godine uvedeno je minimalno tjedno radno vrijeme od 40 sati te su uključena pravila o fleksibilnom radnom vremenu.
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources. 
Te nove odredbe temeljile su se na pažljivom praćenju radnog vremena i upravljanju njime u svrhu lakšeg nošenja s ograničenim ljudskim resursima.
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required. 
83 Prelazak na tjedno radno vrijeme od 40 sati nije bio dovoljan kako bi se nadoknadilo smanjenje broja radnih mjesta za 5 % u svim službama jer je velik broj članova osoblja već radio dulje nego što je zakonski propisano.
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services. 
Umjesto toga, smanjenje broja radnih mjesta dovelo je do restrukturiranja i razvoja novih metoda rada u nekim GU-ovima i službama.
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another. 
84 Iako se u razdoblju 2015. – 2017. prosječan broj radnih sati na tjednoj osnovi samo neznatno povećao, i to s 42,6 na 42,9 sati, kad je riječ o cijeloj Komisiji, ta se statistika znatno razlikuje u različitim GU-ovima.
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments. 
85 Sustav izvješćivanja o radnom vremenu u Komisiji ne pruža dovoljno potpune i pouzdane podatke za usporedbu radnog opterećenja različitih službi.
We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work. 
Sud je utvrdio da gotovo 30 % svih evidencija radnog vremena nije prošlo provjeru30 te da nije moguće u potpunosti zajamčiti pouzdanost potvrđenih evidencija radnog vremena: osoblje ponekad navodi standardni, a ne stvarni broj radnih sati.
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked. 
Nadalje, u slučaju rada na daljinu uvijek se uračunava cjelodnevno ili poludnevno radno vrijeme, neovisno o tome koliko je sati određeni zaposlenik stvarno radio.
The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %. 
Stopa potvrđivanja u Komisiji (prosjek za tri godine) u rasponu je od 24 % do 87 %.
42 limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff. 
To ograničava sposobnost uprave da prepozna nepovoljne učinke smanjenja broja osoblja, posebice povećano radno opterećenje za preostalo osoblje.
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation. 
86 Unatoč tim ograničenjima, GU HR upotrebljava podatke o prijavljenom radnom vremenu radi procjenjivanja radnog opterećenja pojedinih GU-ova u okviru preraspodjele osoblja.
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction. 
To bi moglo nepovoljno utjecati na proces donošenja odluka o broju članova osoblja i o mogućnosti daljnjeg smanjenja njihova broja.
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being. 
87 Osim izvješćivanja o radnom vremenu osoblja, Komisija osmišljava i prati i brojne politike o ljudskim resursima, uključujući politike o raspodjeli osoblja, ocjenjivanju uspješnosti rada, upravljanju talentima i dobrobiti.
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems. 
Međutim, Komisija ne upotrebljava dostupne podatke i pokazatelje o ljudskim resursima kako bi utvrdila ciljeve u pogledu uspješnosti i definirala pokazatelje u području upravljanja koji bi bili usmjereni na probleme koji nastaju u pogledu radne snage.
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package. 
Time se ograničava sposobnost Komisije da utvrdi bilo kakve nepovoljne učinke (npr. povećanje stope bolovanja u određenom GU-u, znatno povećanje broja kratkoročnih ugovora ili radnog opterećenja ili smanjenje razine zadovoljstva osoblja) koji bi mogli biti posljedica paketa iz 2014. godine te da odgovori na njih.
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package. 
88 Obveze u pogledu izvješćivanja o učincima reformi iz 2014. godine uglavnom se sastoje od obavješćivanja proračunskog tijela o provedbi mjera iz paketa.
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 43 
Prvo izvješće o funkcioniranju tekućeg Pravilnika o osoblju trebalo bi biti podneseno krajem 2020. godine, a druga izvješća o posljedicama mirovinskog sustava za proračun i kretanju kupovne moći trebala bi biti podnesena 2022. godine.
Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management. 
Zaključci i preporuke 89 Sud općenito zaključuje da su paketom kadrovskih reformi iz 2014. godine postignute željene uštede troškova, kao i određena poboljšanja u upravljanju ljudskim resursima.
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88). 
Međutim, određene nepovoljne posljedice za GU-ove i osoblje mogle su se izbjeći ili ublažiti ranije da su reforme bile bolje pripremljene i da ih se bolje pratilo (odlomci 14. – 88.).
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected. 
90 Sud je utvrdio da paket iz 2014. godine donosi znatne uštede za proračun EU-a, koje su veće od prvotno očekivanih.
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion. 
Cjelokupno gledajući, uštede u okviru trenutačnog VFO-a vjerojatno će dosegnuti iznos od 4,2 milijarde eura.
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion. 
Procjenjuje se da će dugoročne proračunske uštede koje proizlaze iz smanjenja rashoda za mirovine iznositi 19,2 milijarde eura.