natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Trilogue negotiations led to the adoption of Regulations 422/2014 and 423/2014, adjusting salaries and pensions for 2011 and 2012 by 0 % and 0.8 % respectively. 
423/2014, kojima su plaće i mirovine usklađene za 0 % za 2011. godinu i za 0,8 % za 2012. godinu.
Even higher budgetary savings in the long-term 18 A significant part of the long-term savings in administrative expenditure will come from lower spending on pensions. 
U dugoročnom razdoblju ostvarit će se još i veće proračunske uštede 18 Znatan dio dugoročnih ušteda u administrativnim rashodima proizaći će iz manjih rashoda za mirovine.
The 2014 reforms package introduced several measures which will directly and indirectly reduce long-term spending on pensions over the next 30 to 50 years (see Table 1 for details). 
Paketom reformi iz 2014. godine uvedeno je nekoliko mjera kojima će se postići izravno i neizravno smanjenje dugoročnih rashoda za mirovine u sljedećih 30 – 50 godina (pojedinosti su navedene u tablici 1.).
Table 1 Đ Direct and indirect measures in the 2014 staff reform package to reduce long-term pensions expenditure Source: ECA. 
Tablica 1. – Izravne i neizravne mjere iz paketa kadrovskih reformi iz 2014. za smanjenje dugoročnih rashoda za mirovine Izvor: Sud.
17 Measures having a direct impact Main measures having an indirect impact - Increase in the pensionable age from 63 to 66, with transitional measures for staff recruited before 2014 - Annual accrual rate set at 1.8 % for staff recruited after 1 January 2014, 1.9 % for staff recruited between 1 May 2004 and 31 December 2013, and 2.0 % for staff recruited before 1 May 2004 - Pay and pensions freeze in 2013 and 2014 - 5 % reduction in establishment plan posts - Creation of new SC/AST function group and changes to AST and AD career structure with limited access to the highest grades (AST10 and 11, AD13 and 14) 19 The pensions savings will be more significant after 2020. 
17 Mjere s izravnim učinkom Glavne mjere s neizravnim učinkom - povećanje dobi za odlazak u mirovinu sa 63 godine na 66 godina, uz prijelazne mjere za osoblje zaposleno prije 2014. godine - godišnja stopa prirasta za mirovine za osoblje zaposleno nakon 1. siječnja 2014. od 1,8 %, za osoblje zaposleno u razdoblju od 1. svibnja 2004. do 31. prosinca 2013. od 1,9 % i za osoblje zaposleno prije 1. svibnja 2004. od 2,0 % - zamrzavanje plaća i mirovina 2013. i 2014. godine - smanjenje broja radnih mjesta predviđenih planovima radnih mjesta za 5 % - uvođenje nove funkcijske skupine AST/SC i promjene u karijernim strukturama u funkcijskim skupinama AST i AD s ograničenim pristupom najvišim razredima (AST10 i AST11 te AD13 i AD14) 19 Uštede na mirovinama bit će mnogo veće nakon 2020. godine.
Over the next 50 years, they are estimated at Ű19.2 billion by 2064, in addition to the Ű24.8 billion which the 2004 reform is expected to generate during 2004-205914. At present, pensions expenditure is still growing. 
Procjenjuje se da će tijekom sljedećih 50 godina, tj. do 2064. godine, iznositi 19,2 milijarde, uz dodatnu uštedu od 24,8 milijardi eura koju bi reforma iz 2004. trebala donijeti u razdoblju 2004. – 2059.14 Trenutačno su rashodi za mirovine i dalje u porastu.
However, retiring staff are being replaced by staff employed under the less favourable conditions introduced by the consecutive SR reforms. 
Međutim, osoblje koje odlazi u mirovinu zamjenjuje se osobljem koje se zapošljava pod nepovoljnijim uvjetima uvedenima uzastopnim reformama Pravilnika o osoblju.
Therefore long-term budgetary spending is expected to fall by around 30 % by 2059 compared to the hypothetical situation without the 2014 package (see Figure 5 for details). 
Stoga se očekuje da će potrošnja proračunskih sredstava dugoročno pasti za otprilike 30 % do 2059. godine u usporedbi s hipotetskom situacijom bez provedbe paketa iz 2014. godine (pojedinosti su dostupne na slici 5.).
14 See Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union, COM(2012) 37 final, Brussels 7.2.2012, p. 
14 Vidi Izvješće Komisije Vijeću o mirovinskom sustavu dužnosnika i ostalih službenika Europske unije, COM(2012) 37 final, Bruxelles, 7. veljače 2012., str.
Figure 5 Đ Expected budgetary savings in pensions expenditure (in million euros) 18 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Expected budgetary savings Pensions expenditure without 2014 revision of SR Pensions expenditure with 2014 revision of SR 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Source: Commission Staff Working Document, Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, SWD(2016) 268 final, Brussels 28.7.2016, p. 
Slika 5. – Očekivane proračunske uštede u rashodima za mirovine (u milijunima eura) 18 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Očekivane proračunske uštede Rashodi za mirovine bez izmjena Pravilnika o osoblju iz 2014.
19 20 The cumulative effect of the 2004 and 2014 changes to the pay and pensions rules, including the two-year suspension of the salary adjustment from the 2014 reforms package, should therefore bring significant savings well beyond the perspective of the current MFF. 
2014. 2014. 20 2004.
Figure 6 gives estimates for the 2014-2020 MFF and beyond. 
2014. 2020.
The reform has had various impacts on human resources 21 The 2014 staff reforms package has impacted a number of important aspects of HR at the Commission. 
2014.
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Sud je ispitao učinke koje su mjere za poboljšanja u području ljudskih resursa imale na raspodjelu osoblja po funkcijskim skupinama i razredima (karijerna struktura), uravnoteženu zastupljenost spolova, dobni profil, broj članova ugovornog osoblja, broj članova osoblja GU-ova i službi te privlačnost uvjeta zaposlenja.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Znatne promjene u karijernoj strukturi 22 Reforma iz 2004. godine donijela je veliku promjenu u karijernoj strukturi osoblja Komisije.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
Na temelju te reforme kategorije tajničkog, činovničkog i pomoćnog osoblja spojene su u jednu opću funkcijsku skupinu asistenata (AST) te je omogućeno linearnije napredovanje u karijeri.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 Te su promjene imale nepovoljne posljedice u vidu toga da su plaće i razredi izgubili poveznicu s razinom odgovornosti15.
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff. 
administratore na nižim položajima16 te je povećan dugoročni potencijal zarade tajničkog i činovničkog osoblja.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
Konkretnije, glavne posljedice bile su sljedeće: — u okviru novog sustava administratori na nižim položajima zarađivali su manje nego u starom sustavu (3 % manje u slučaju osoblja koje je zaposleno u razredu AD5 te 11 % manje u slučaju osoblja koje je zaposleno u razredu AD6) — u okviru novog sustava novozaposleno tajničko i činovničko osoblje zarađivalo je više nego u starom sustavu (u prosjeku 16 % više nego prije 2004. godine) — u svibnju 2009. neki djelatnici Komisije zarađivali su više od njihova glavnog direktora, unatoč tome što je to položaj s najvišom razinom odgovornosti — načelnik odjela može zarađivati manje od svih drugih dužnosnika pod njegovom odgovornošću, uključujući asistente koji obavljaju tajničke i činovničke poslove.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 Paketom reformi iz 2014. godine nastojalo se riješiti neke od tih situacija uspostavom funkcijske skupine AST/SC za tajničko i činovničko osoblje i ograničavanjem napredovanja u više razrede u funkcijskim skupinama AST i AD.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Nova funkcijska skupina AST/SC uvedena je s ciljem uspostave bolje poveznice između razreda i odgovornosti.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Međutim, bit će potrebno dosta vremena da se sve tajničko i činovničko osoblje koje je trenutačno u funkcijskoj skupini AST zamijeni osobljem u funkcijskoj skupini AST/SC.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
Uzimajući u obzir trenutačnu strukturu tog osoblja, nenamjerne nepovoljne posljedice reforme iz 2004. godine u pogledu tajničkog i činovničkog osoblja trebale bi u potpunosti biti otklonjene 2040-ih.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 Kadrovskim reformama iz 2014. godine također je ograničeno napredovanje u više razrede za osoblje u razredima AST9 i AD12.
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post. 
Promaknuće iznad razreda AST9 uvjetovano je prijavom na radno mjesto višeg asistenta.
Promotion above grade AD12 requires a senior expert or management post, with a limited number of positions available. 
Promaknuće iznad razreda AD12 zahtijeva prijavu na radno mjesto višeg stručnjaka ili radno mjesto rukovoditelja, pri čemu je broj takvih radnih mjesta ograničen.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Ograničavanje napredovanja u karijeri primjenjuje se na postojeće osoblje te su 1. siječnja 2014. njime bile obuhvaćene otprilike dvije trećine osoblja u funkcijskim skupinama AST i AD.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
To je imalo neposredan učinak na osoblje u razredima AST9 i AD12 (otprilike 11 % cjelokupnog zaposlenog osoblja).
The youngest staff in the entry grades of each group (AST1 and AD5) will not experience the capping until the 2040s. 
Najmlađe osoblje u početnim razredima svake skupine (AST1 i AD5) neće biti obuhvaćeno tim ograničenjem do 2040-ih.
16 Report to the European Parliament and the Council, Equivalence between old and new career structures, 30.03.2011, COM(2011) 171 final. 20 
16 Izvješće Europskom parlamentu i Vijeću o istovrijednosti starih i novih karijernih struktura, 30. ožujka 2011., COM(2011) 171 final. 20
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 Ograničavanjem napredovanja u karijeri općenito je smanjena stopa promaknuća u više razrede.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
Na slici 7. prikazuje se učinak ograničavanja napredovanja u karijeri na stope promaknuća.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Stopa promaknuća izražena je kao broj promaknutog osoblja u određenoj godini u odnosu na broj osoblja u tom razredu u prethodnoj godini.
21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Slika 7. – Učinak ograničavanja napredovanja u karijeri – stope promaknuća nakon 2014. godine 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% Iz AD12 u AD13 Iz AST9 u AST10 2011.
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings. 
28 Ograničavanjem napredovanja u karijeri općenito su ostvarene proračunske uštede.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Time je ujedno poboljšan odnos između razreda i odgovornosti jer su viši razredi sada namijenjeni za osoblje s višom razinom odgovornosti.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Problemom mogućnosti napredovanja u karijeri za osoblje u razredima AD11 i AD12 obuhvaćen je ograničen broj GU-ova: 39 % cjelokupnog osoblja u razredima AD11 i AD12 zaposleno je u pet od 45 GU-ova (vidi sliku 8.).
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data. 
Slika 8. – Udio osoblja u razredima AD11 i AD12 po GU-ovima prije reforme (na dan 31. prosinca 2013.) Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence. 
29 Izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. također je izmijenjen postupak premještanja u niži razred i otpuštanja u slučaju stručne nesposobnosti.
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
Međutim, dosad je u Komisiji zabilježena tek nekolicina takvih slučajeva.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Budući da otpuštanje nastupa tek nakon pet uzastopnih nezadovoljavajućih godišnjih izvješća o ocjeni, prerano je za donošenje zaključaka o toj mjeri.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
Na primjer, u razdoblju 2014. – 2017. u GU DGT zabilježeno je 12 izvješća s nezadovoljavajućom ocjenom osoblja.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Procjenjuje se da se na razini cijele Komisije godišnje zabilježi otprilike 20 izvješća s nezadovoljavajućom ocjenom (što se odnosi na manje od 0,1 % osoblja).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Broj radnih mjesta otvorenih za promaknuće svake se godine utvrđuje na osnovi stopa navedenih u Prilogu I. točki B. Pravilnika o osoblju.
These rates may be used to estimate career progression over time. 
Te se stope mogu upotrijebiti za procjenu napretka u karijeri tijekom vremena.
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
Stopa od 33 % znači da dužnosnik čija je uspješnost zadovoljavajuća u prosjeku provede tri godine u određenom razredu prije nego što dobije promaknuće.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Osim osoblja u razredima AST9 i AD12, većina osoblja koje uspješno obavlja svoj posao može očekivati da će dobiti promaknuće svakih tri do šest godina, ovisno o stopi utvrđenoj za njihov razred.
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 % 
22 39 % JRC 9% GU DGT 13 % GU DEVCO 6% GU SCIC 6% GU RTD 5%
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Doprinos radnim uvjetima koji pogoduju obiteljskom životu i uravnoteženoj zastupljenosti spolova 31 Odredbe u okviru reformi iz 2014. kojima se uvode radni uvjeti koji pogoduju obiteljskom životu (produljenje roditeljskog dopusta, rad u nepunom radnom vremenu, fleksibilno radno vrijeme i rad na daljinu) uvedene su s ciljem preoblikovanja Komisije u modernije i fleksibilnije tijelo javno uprave koje promiče uravnoteženu zastupljenost spolova17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 Izmjenama Pravilnika o osoblju iz 2014. godine uspostavljen je zajednički pravni okvir na temelju kojega sve institucije mogu uspostaviti vlastite fleksibilne radne uvjete.
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Međutim, Komisija nije procijenila očekivani doprinos institucija uravnoteženijoj zastupljenosti spolova, ni pri pripremi reformi ni nakon toga.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Do 2014. godine sve institucije prepoznale su važnost uravnotežene zastupljenosti spolova i potrebu za većim udjelom žena na rukovodećim položajima.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
Jedno od ključnih načela strateškog plana GU-a HR za razdoblje 2016. – 2020. bila je raznolikost te je u njemu postavljen cilj da do 2020. godine 40 % rukovodećih položaja u Komisiji popunjavaju žene.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Udio žena na višim rukovodećim položajima povećao se u razdoblju 2014. – 2017. s 30 % na 34 %.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
To je uglavnom rezultat niza mjera GU-a HR koje nisu bile posebno povezane s paketom reformi iz 2014. godine.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 Na slici 9. uspoređuje se stanje u pogledu uravnotežene zastupljenosti spolova u Komisiji 2018. u odnosu na stanje 2013. za sve razrede funkcijske skupine AD.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. 
Znatan udio osoblja na višim položajima (u razredu AD12 i višim razredima) čine muškarci.
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
Međutim, u razdoblju 2013. – 2018. zabilježeno je znatno smanjenje broja muškog osoblja u razredu AD13, i to uglavnom zbog demografskih čimbenika.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
Predmetno osoblje uglavnom se zaposlilo u Komisiji 1980-ih i 1990-ih te je sada u dobi za umirovljenje ili blizu umirovljenju.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
23 17 Uredba (EU, EUROATOM) br.
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Muškarci 2013. Broj muškaraca u funkcijskoj skupini AD8 2018. manji je za 375 u odnosu na 2013. 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 Broj žena u funkcijskoj skupini AD8 2018. veći je za 300 u odnosu na 2013. -1 860 -1 360 -860 -360 140 640 1 140 1 640 Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije.
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6. 
35 Raspodjela prema spolu pokazuje da je broj žena u razredima AD sve veći: — od 2013. do 2018. godine ukupan broj dužnosnika i privremenog osoblja ženskog spola u funkcijskoj skupini AD povećao se za gotovo 8 %, dok se broj njihovih muških kolega smanjio za gotovo 3 % — 2013. godine žene su činile većinu osoblja u razredima AD5 i AD6.
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8. 
2018. godine žene su činile većinu osoblja u razredima od AD5 do AD8.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Sud je utvrdio da, unatoč nedavnom povećanju broja žena u funkcijskoj skupini AD i imenovanju većeg broja žena na rukovodeće položaje, muškarci i dalje zauzimaju većinu radnih mjesta u najvišim razredima.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Međutim, s obzirom na to da žene sada čine većinu osoblja na nižim položajima u funkcijskoj skupini AD, očekuje se da će se udio žena u višim razredima te na višim rukovodećim položajima tijekom vremena povećavati.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 Na slici 10. u nastavku prikazani su podatci o zastupljenosti spolova u Komisiji prema razredima razvrstanima u skupine s obzirom na relevantnu razinu plaće (tj. AST5 i AD5 te AST1 i SC2 zajedno).
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
U funkcijskim skupinama AST i AST/SC i dalje prevladava žensko osoblje zbog toga što se na natječaje za predmetna radna mjesta prijavljuje velik broj žena.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. 
Slika 10. – Trenutačni obrazac zaposlenosti prema spolu: muškarci i dalje zauzimaju najveći broj radnih mjesta u najvišim razredima 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC ŽENE MUŠKARCI 500 1000 1500 2000 Izvor: Sud, na temelju podataka Komisije; samo dužnosnici i privremeno osoblje.
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48. 
Starenje radne snage 38 Prosječna dob osoblja 2018. godine bila je 48 godina.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. 
Eurostat je izvijestio da je 2012. godine prosječna dob novozaposlenih osoba u europskoj javnoj službi bila 35 godina18.
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
Tijekom 2018. godine 25,3 % dužnosnika i privremenog osoblja imalo je 55 godina ili više.
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017). 
Samo 4,2 % osoblja bilo je mlađe od 35 godina i taj se udio stalno smanjuje (6, 8 % tijekom 2016., 5,3 % tijekom 2017.).
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014. 
Slika 11. pokazuje da je prosječna dob osoblja Komisije (dužnosnika i privremenog osoblja) postojano rasla, i to u prosjeku za šest mjeseci svake godine od 2014.