natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(Principle of non-discrimination on grounds of age – Directive 2000/78/EC – National legislation on dismissal not taking into account the period of employment completed before the employee reaches the age of 25 in calculating the notice period – Justification for the measure – National legislation contrary to the directive – Role of the national court)
„Načelo zabrane diskriminacije na temelju dobi - Direktiva 2000/78/EZ - Nacionalno zakonodavstvo u vezi s otkazom koje prilikom izračuna otkaznog roka ne uzima u obzir razdoblje zaposlenja ostvareno prije nego što je radnik navršio 25 godina - Opravdanost mjere - Nacionalno pravo protivno direktivi - Uloga nacionalnog suda”
In Case C-555/07,
U predmetu C-555/07,
Swedex GmbH & Co. KG,
Swedex GmbH & Co. KG,
having regard to the written procedure and further to the hearing on 31 March 2009,
uzimajući u obzir pisani postupak i nakon rasprave održane 31. ožujka 2009.,
– Swedex GmbH & Co. KG, by M. Nebeling, Rechtsanwalt,
– za Swedex GmbH & Co. KG, M. Nebeling, Rechtsanwalt,
– the German Government, by M. Lumma and J. Möller, acting as Agents,
– za njemačku vladu, M. Lumma i J. Möller, u svojstvu agenata,
– the Czech Government, by M. Smolek, acting as Agent,
– za češku vladu, M. Smolek, u svojstvu agenta,
– Ireland, by D. O’Hagan, acting as Agent, and N. Travers BL and A. Collins SC,
– za Irsku, D. O’Hagan, u svojstvu agenta, uz asistenciju N. Travers, BL, i A. Collins, SC,
– the Netherlands Government, by C. Wissels and M. de Mol, acting as Agents,
– za nizozemsku vladu, C. Wissels i M. de Mol, u svojstvu agenata,
– the United Kingdom Government, by I. Rao, acting as Agent, and J. Stratford, Barrister,
– za vladu Ujedinjene Kraljevine, I. Rao, u svojstvu agenta, uz asistenciju J. Stratford, barrister,
– the Commission of the European Communities, by V. Kreuschitz and J. Enegren, acting as Agents,
– za Komisiju Europskih zajednica, V. Kreuschitz i J. Enegren, u svojstvu agenata,
after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 7 July 2009,
saslušavši mišljenje nezavisnog odvjetnika na raspravi održanoj 7. srpnja 2009.,
1 This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of the principle of non-discrimination on grounds of age and of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
1 Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje načela zabrane diskriminacije na temelju dobi i Direktive Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja (SL L 303, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 69.-75.).
2 The reference was made in the course of proceedings between Ms Kücükdeveci and her former employer Swedex GmbH & Co. KG (‘Swedex’) concerning the calculation of the notice period applicable to her dismissal.
2 Zahtjev je upućen u okviru spora između S. Kücükdeveci i njezinog bivšeg poslodavca, Swedex GmbH & Co. KG (u daljnjem tekstu: Swedex) o izračunu otkaznog roka koji se primjenjuje kod njezinog otkaza.
3 Directive 2000/78 was adopted on the basis of Article 13 EC. Recitals 1, 4 and 25 in the preamble to the directive read as follows:
3 Direktiva 2000/78 donesena je na temelju članka 13. UEZ-a. Uvodne izjave 1., 4. i 25. te direktive glase kako slijedi:
‘(1) In accordance with Article 6 of the Treaty on European Union, the European Union is founded on the principles of liberty, democracy, respect for human rights and fundamental freedoms, and the rule of law, principles which are common to all Member States and it respects fundamental rights, as guaranteed by the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms [signed at Rome on 4 November 1950] and as they result from the constitutional traditions common to the Member States, as general principles of Community law.
„(1) Sukladno članku 6. Ugovora o Europskoj uniji, Europska unija temelji se na načelima slobode, demokracije, poštovanja ljudskih prava i temeljnih sloboda te vladavine prava, načelima koja su zajednička svim državama članicama, i poštuje temeljna prava zajamčena Europskom konvencijom za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda [potpisana u Rimu 4. studenoga 1950.], kao i prava koja proizlaze iz ustavnih tradicija zajedničkih državama članicama, kao opća načela prava Zajednice.
(25) The prohibition of age discrimination is an essential part of meeting the aims set out in the Employment Guidelines and encouraging diversity in the workforce. However, differences in treatment in connection with age may be justified under certain circumstances and therefore require specific provisions which may vary in accordance with the situation in Member States. It is therefore essential to distinguish between differences in treatment which are justified, in particular by legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and discrimination which must be prohibited.’
(25) Zabrana diskriminacije na temelju dobi predstavlja bitan dio ispunjavanja ciljeva navedenih u smjernicama za zapošljavanje, kao i poticanja raznolikosti radne snage. Međutim, u određenim okolnostima, razlike u postupanju povezane sa starosnom dobi mogu se opravdati te su stoga potrebni posebni propisi koji se mogu razlikovati ovisno o stanju u pojedinoj državi članici. Stoga je važno razlikovati opravdano različito postupanje, posebice ono koje se temelji na opravdanim ciljevima politike zapošljavanja, tržišta rada i ciljeva usavršavanja, od diskriminacije koju treba zabraniti.”
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
„1. U granicama nadležnosti prenesenih na Zajednicu, ova se Direktiva primjenjuje na sve osobe, bilo u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, u odnosu na:
"(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;"
"c) zapošljavanje i uvjete rada, uključujući otkaze i plaće;"
8 In accordance with the first paragraph of Article 18 of the directive, it was to be transposed into the legal systems of the Member States by 2 December 2003 at the latest. The second paragraph of Article 18 provided, however, that:
8 U skladu s člankom 18. prvim podstavkom Direktive 2000/78, njezino prenošenje u pravni sustav država članica trebalo je nastupiti najkasnije 2. prosinca 2003. Međutim, drugi stavak istog članka predviđa:
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination. In that event they shall inform the Commission forthwith …’
„Radi uzimanja u obzir posebnih uvjeta, države članice prema potrebi mogu uzeti dodatno razdoblje od 3 godine, počevši od 2. prosinca 2003., odnosno ukupno 6 godina, za provedbu odredbi ove Direktive u vezi s diskriminacijom na temelju dobi i invaliditeta. U tom slučaju o tome odmah obavješćuju Komisiju. [...]”
‘Paragraph 1 – Object of the Law
„Članak 1. - Cilj Zakona
Paragraph 2 – Scope
Članak 2. - Područje primjene
(4) For dismissals, the provisions on general and specific protection against dismissal apply exclusively.
(4) Otkazi su isključivo uređeni odredbama o općoj i posebnoj zaštiti od otkaza.
Paragraph 10 – Permissible different treatment on grounds of age
Članak 10. - Dopuštenost različitog postupanja na temelju dobi
Paragraph 8 notwithstanding, different treatment on grounds of age is also permissible if it is objectively and reasonably justified by a legitimate aim. The means of achieving that aim must be appropriate and necessary. Such differences of treatment may include in particular the following: …
Neovisno o članku 8., različito postupanje na temelju dobi također je dopušteno ako je objektivno, razumno i opravdano legitimnim ciljem. Načini postizanja toga cilja trebaju biti primjereni i nužni. Takvo različito postupanje može osobito uključivati sljedeće: […]
1. the setting of special conditions on access to employment and vocational training, employment and occupation, including conditions of remuneration and termination of employment relationships, for young people, older workers and persons with caring responsibilities in order to promote their vocational integration or ensure their protection,
1. postavljanje posebnih uvjeta za pristup zapošljavanju i strukovnom osposobljavanju, za zapošljavanje i obavljanje zanimanja, uključujući uvjete u pogledu naknada za rad i otkaza radnog odnosa, za mlade osobe, starije radnike i osobe koje su dužne skrbiti o drugima, radi poticanja njihove strukovne integracije ili osiguranja njihove zaštite,
11 Paragraph 622 of the German Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch, ‘the BGB’) provides:
11 Članak 622. njemačkog građanskog zakonika (Bürgerliches Gesetzbuch, u daljnjem tekstu: BGB) određuje:
‘(1) Notice may be given to terminate the employment relationship of an employee with a notice period of four weeks to the 15th or to the end of a calendar month.
„(1) Radni odnos radnika ili zaposlenika može se otkazati s otkaznim rokom od četiri tjedna do 15. u mjesecu ili do kraja mjeseca.
1. has lasted for two years, is one month to the end of a calendar month,
"jedan mjesec s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos u ustanovi ili poduzeću trajao dvije godine;"
2. has lasted five years, is two months to the end of a calendar month,
"dva mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao pet godina;"
3. has lasted eight years, is three months to the end of a calendar month,
"tri mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao osam godina;"
4. has lasted 10 years, is four months to the end of a calendar month,
"četiri mjeseca s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao deset godina;"
5. has lasted 12 years, is five months to the end of a calendar month,
"pet mjeseci s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao dvanaest godina;"
6. has lasted 15 years, is six months to the end of a calendar month,
"šest mjeseci s učinkom do kraja mjeseca ako je radni odnos trajao 15 godina;"
In calculating the length of employment, periods prior to the completion of the employee’s 25th year of age are not taken into account.’
Razdoblja zaposlenja prije navršenih 25 godina starosti zaposlenika ne uzimaju se u obzir prilikom izračuna trajanja zaposlenja.”
12 Ms Kücükdeveci was born on 12 February 1978. She was employed from 4 June 1996, in other words from the age of 18, by Swedex.
12 S. Kücükdeveci rođena je 12. veljače 1978. Od 4. lipnja 1996., tj. od svoje 18. godine, zaposlena je u Swedex-u.
13 Swedex dismissed her by letter of 19 December 2006 with effect, taking account of the statutory notice period, from 31 January 2007. The employer calculated the notice period as if the employee had three years’ length of service, although she had been in its employment for 10 years.
13 Swedex je toj zaposlenici dao otkaz dopisom od 19. prosinca 2006., s učinkom od 31. siječnja 2007, uzimajući u obzir zakonski otkazni rok. Poslodavac je izračunao otkazni rok kao da je zaposlenica bila u radnom odnosu u trajanju od tri godine, iako je njezino zaposlenje kod tog poslodavca trajalo deset godina.
14 Ms Kücükdeveci contested her dismissal before the Arbeitsgericht Mönchengladbach (Labour Court, Mönchengladbach). She argued before that court that her period of notice should have been four months from 31 December 2006, that is, to 30 April 2007, pursuant to point 4 of the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB. That period corresponded to 10 years’ service. The dispute in the main proceedings is thus between two individuals, Ms Kücükdeveci on the one hand and Swedex on the other.
14 S. Kücükdeveci osporila je svoj otkaz pred Arbeitsgericht Mönchengladbach (Sud za radne sporove). Pred tim je sudom tvrdila da bi njezin otkazni rok trebao trajati četiri mjeseca računajući od 31. prosinca 2006., odnosno do 30. travnja 2007., u skladu s člankom 622. stavkom 2. prvim podstavkom točkom 4. BGB-a. Taj rok odgovarao bi desetogodišnjem stažu. U sporu u glavnom postupku stoga su suprotstavljena dva pojedinca, S. Kücükdeveci, s jedne strane, i Swedex, s druge strane.
15 According to Ms Kücükdeveci, in so far as it provides that periods of employment completed before the age of 25 are not to be taken into account in calculating the notice period, the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB is a measure which discriminates on grounds of age, contrary to European Union law, and must be disapplied.
15 Prema mišljenju S. Kücükdeveci, članak 622. stavak 2. drugi podstavak BGB-a, s obzirom da predviđa da se razdoblja zaposlenja ostvarena prije navršenih 25 godina starosti ne uzimaju o obzir prilikom izračuna otkaznog roka, predstavlja diskriminaciju na temelju dobi, koja je protivna pravu Unije, te ga stoga treba izuzeti od primjene.
16 The Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Higher Labour Court, Düsseldorf), hearing the case on appeal, found that the period for transposing Directive 2000/78 had expired by the date of the dismissal. That court also considered that Paragraph 622 of the BGB contains a difference of treatment directly linked to age, and, while it is not convinced that it is unconstitutional, it regards its compatibility with European Union law as doubtful. It is not sure in this respect whether the possible existence of direct discrimination on grounds of age must be assessed by reference to primary European Union law, as the judgment in Case C-144/04 Mangold [2005] ECR I-9981 appears to suggest, or by reference to Directive 2000/78. Noting that the national provision at issue is clear and could not be interpreted, if that were necessary, in a manner compatible with the directive, the court is also uncertain whether, to be able to disapply that provision in a dispute between private individuals, it must first, in order to ensure the protection of the legitimate expectations of persons subject to the law, make a reference to the Court for a preliminary ruling so that the Court can confirm that the provision is incompatible with European Union law.
16 Saslušavši žalbu, Landesarbeitsgericht Düsseldorf utvrdio je da je razdoblje za prenošenje Direktive 2000/78 isteklo danom nastupa otkaza. Taj je sud također smatrao da članak 622. BGB-a sadržava različito postupanje izravno povezano s dobi i iako nije bio uvjeren u njegov neustavni karakter, njegovu usklađenost s pravom Unije smatra upitnom. S tim u vezi pita se treba li moguće postojanje izravne diskriminacije na temelju dobi procijeniti upućivanjem na primarno pravo Unije, kako se navodi u presudi od 22. studenoga 2005., Mangold (C-144/04, Zb., str. I-9981.), ili upućivanjem na Direktivu 2000/78. Ističući da je predmetna nacionalna odredba jasna i ne bi se prema potrebi mogla tumačiti na način sukladan navedenoj direktivi, također se pita treba li, s ciljem postojanja mogućnosti neprimjene te odredbe u sporu između pojedinaca, prvo, kako bi se osigurala zaštita opravdanih očekivanja strana u sporu, uputiti Sudu zahtjev za prethodnu odluku tako da Sud može potvrditi neusklađenost te odredbe s pravom Unije.
‘(1) (a) Does a national provision under which the periods of notice to be observed by employers are extended incrementally as the length of employment increases, but the employee’s periods of employment before the age of 25 are disregarded, infringe the Community law prohibition of discrimination on grounds of age, in particular primary Community law or Directive 2000/78 …?
„(1) (a) Krši li nacionalno zakonodavstvo koje predviđa da se otkazni rokovi koje poslodavac treba poštovati postepeno produljuju s obzirom na trajanje zaposlenja, ali pri čemu se zanemaruju razdoblja zaposlenja koje je radnik ostvario prije navršenih 25 godina starosti, zabranu diskriminacije na temelju dobi, predviđenu pravom Zajednice, posebno primarnim pravom Zajednice ili Direktivom 2000/78 [...]?
(b) Can the fact that employers are required to observe only a basic period of notice when terminating the employment of younger employees be justified on the grounds that employers are recognised as having an operational interest in flexibility as regards staffing – an interest which would be adversely affected by longer periods of notice – and that younger employees are not recognised as having the protection available to older employees (by means of longer notice periods) with respect to their employment status or arrangements, for example because, having regard to their age and/or their lesser social, family and private obligations, they are assumed to have greater occupational and personal flexibility and mobility?
(b) Može li se razlog da se od poslodavca zahtijeva poštovanje samo osnovnog otkaznog roka prilikom otkaza radnog odnosa mladih radnika opravdati na osnovi toga što se poslodavcu priznaje gospodarski interes u pogledu fleksibilnosti prilikom zapošljavanja - interes na koji bi dulji otkazni rokovi negativno utjecali - i da se mladim radnicima ne priznaje stabilnost zaposlenja i s time povezane pogodnosti (koje starijim radnicima omogućavaju dulji otkazni rok) na primjer zato što se, uzimajući u obzir njihovu dob i/ili njihove manje društvene, obiteljske i privatne obaveze, od njih opravdano očekuje veća fleksibilnost i profesionalna i osobna mobilnost?
(2) If Question 1(a) is answered in the affirmative and Question 1(b) is answered in the negative:
(2) Ako je odgovor na prvo pitanje pod (a) potvrdan, a odgovor na prvo pitanje pod (b) negativan:
In legal proceedings between private individuals, must a court of a Member State disapply a statutory provision which is explicitly contrary to Community law, or is the legitimate expectation of persons subject to the law – that national laws which are in force will be applied – to be taken into account so that a provision becomes inapplicable only after the Court of Justice has ruled on the disputed provision or a substantially similar provision?’
Treba li sud države članice u sporu između pojedinaca izuzeti od primjene zakonodavstvo protivno pravu Zajednice ili treba voditi računa o opravdanim očekivanjima strana u sporu u pogledu primjene nacionalnih zakona koji su na snazi tako da neprimjena započne tek nakon odluke Suda o spornom propisu ili propisu sličnog karaktera?”
18 By its first question, the referring court asks essentially whether national legislation such as that at issue in the main proceedings, under which periods of employment completed by the employee before reaching the age of 25 are not taken into account in calculating the notice period for dismissal, constitutes a difference of treatment on grounds of age prohibited by European Union law, in particular primary law or Directive 2000/78. It is unsure, in particular, whether such legislation is justified on the ground that only a basic notice period is to be observed in the case of dismissal of younger workers, first, in order to enable employers to manage their personnel flexibly, which would not be possible with longer notice periods, and, second, because it is reasonable to require greater personal and occupational mobility from younger workers than from older ones.
18 Svojim prvim pitanjem, sud koji je uputio zahtjev u biti pita predstavlja li nacionalni propis poput onog o kojemu je riječ u glavnom postupku, koji predviđa da se razdoblja zaposlenja koje je radnik ostvario prije navršenih 25 godina starosti ne uzimaju u obzir prilikom izračuna otkaznog roka kod otkaza, različito postupanje na temelju dobi koje je zabranjeno pravom Unije, posebno primarnim pravom ili Direktivom 2000/78. Posebno se pita je li takav propis opravdan činjenicom da u slučaju otkaza mladih radnika treba poštovati samo osnovni otkazni rok kako bi se, s jedne strane, poslodavcima omogućila fleksibilnost upravljanja osobljem, što ne bi bilo moguće s duljim otkaznim rokovima i, s druge strane, zato što je razumno od mladih radnika zahtijevati veću osobnu i profesionalnu mobilnost nego od starijih radnika.
21 In that context, the Court has acknowledged the existence of a principle of non-discrimination on grounds of age which must be regarded as a general principle of European Union law (see, to that effect, Mangold, paragraph 75). Directive 2000/78 gives specific expression to that principle (see, by analogy, Case 43/75 Defrenne [1976] ECR 455, paragraph 54).
21 U tom kontekstu Sud je potvrdio postojanje načela zabrane diskriminacije na temelju dobi, koje se treba smatrati općim načelom prava Unije (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Mangold, t. 75.). Direktiva 2000/78 konkretizira to načelo (vidjeti, analogijom, presudu od 8. travnja 1976., Defrenne, 43/75, Zb., str. 455., t. 54.).
22 It should also be noted that Article 6(1) TEU provides that the Charter of Fundamental Rights of the European Union is to have the same legal value as the Treaties. Under Article 21(1) of the charter, ‘[a]ny discrimination based on … age … shall be prohibited’.
22 Također valja napomenuti da članak 6. stavak 1. UEU-a predviđa da Povelja Europske unije o temeljnim pravima ima istu pravnu vrijednost kao i ugovori. Na temelju članka 21. stavka 1. te povelje „zabranjena je svaka diskriminacija na temelju [...] dobi”.
24 In contrast to the situation concerned in Case C-427/06 Bartsch [2008] ECR I-7245, the allegedly discriminatory conduct adopted in the present case on the basis of the national legislation at issue occurred after the expiry of the period prescribed for the Member State concerned for the transposition of Directive 2000/78, which, for the Federal Republic of Germany, ended on 2 December 2006.
24 S tim u vezi i za razliku od predmeta za koji je donesena presuda od 23. rujna 2008., Bartsch (C-427/06, Zb., str. I-7245.), navodno diskriminacijsko ponašanje iz glavnog postupka na temelju predmetnog nacionalnog propisa nastupilo je nakon isteka roka propisanog za dotičnu državu članicu za prenošenje Direktive 2000/78, koji je za Saveznu Republiku Njemačku istekao 2. prosinca 2006.
26 A national provision such as the second sentence of Paragraph 622(2) of the BGB, in that it provides that, in calculating the notice period, periods of employment completed before the employee reaches the age of 25 are not taken into account, affects the conditions of dismissal of employees. Such a provision must therefore be regarded as laying down rules on the conditions of dismissal.
26 Nacionalni propis kao što je članak 622. stavak 2. drugi podstavak BGB-a, s obzirom da predviđa da se prilikom izračuna otkaznog roka razdoblja zaposlenja ostvarena prije nego što je zaposlenik navršio 25 godina ne uzimaju u obzir, utječe na uvjete otkaza radnika. Stoga takav propis treba smatrati propisom koji utvrđuje pravila o uvjetima otkaza.