natgillin/translations-raw huggingface dataset:
[42 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
str.]. doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Znanstveno mišljenje o novim bromiranim usporivačima gorenja (BFR) i onima u nastajanju u hrani.
EFSA Journal 2012; 10(10):2908.
EFSA Journal 2012.; 10(10):2908.
of 7 March 2014
od 7. ožujka 2014.
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
o jačanju načela jednake plaće za muškarce i žene transparentnim putem
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
Člankom 2. i člankom 3. stavkom 3. Ugovora o Europskoj uniji utvrđuje se pravo na jednake plaće za muškarce i žene kao jedno od temeljnih vrijednosti i zadaća Unije.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Člancima 8. i 10. Ugovora o funkcioniranju Europske unije (UFEU) propisuje se da Unija teži uklanjanju nejednakosti, promicanju ravnopravnosti između muškaraca i žena i borbi protiv diskriminacije na temelju spola u svim svojim aktivnostima.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Člankom 157. stavkom 1. UFEU-a obvezuje se svaka država članica da osigura primjenu načela jednake plaće za muške i ženske radnike za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Člankom 23. Povelje o temeljnim pravima Europske unije predviđa se da ravnopravnost muškaraca i žena mora biti osigurana u svim područjima, uključujući zapošljavanje, rad i plaćanje.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Jednaka plaća za jednak rad i rad jednake vrijednosti jedan je od pet prioriteta utvrđenih Ženskom poveljom, što ponovno potvrđuje obvezu Komisije na odlučniju mobilizaciju svih instrumenata, zakonodavnih i nezakonodavnih, kako bi se ukinula razlika u plaćama između spolova.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Strategija za ravnopravnost žena i muškaraca 2010.–2015. temelji se na prioritetima Ženske povelje.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
U Strategiji se utvrđuje da će Komisija istražiti mogućnosti povećanja transparentnosti plaća.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Direktivom 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća [1] predviđa se uklanjanje izravne ili neizravne diskriminacije na temelju spola s obzirom na sve aspekte i uvjete plaćanja za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
Osobito, ako se za određivanje plaće koristi sustav klasifikacije radnih mjesta, on se treba temeljiti na istim kriterijima za muškarce i žene i biti sastavljen tako da isključuje svaku diskriminaciju na temelju spola.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Žene u Uniji još uvijek zarađuju prosječno 16,2 % manje od muškaraca za svaki odrađeni sat (Eurostat 2011.), usprkos njihovu znatnom napretku u pogledu obrazovnih postignuća i radnog iskustva.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
Ovo je pokazatelj trajne razlike u plaći između spolova koja se dosad smanjivala iznimno sporo.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
U Komunikaciji Komisije COM(2007) 424 završna verzija [2] zaključilo se da su žene i dalje pogođene diskriminacijom u plaćama na temelju spola i nejednakostima na tržištu rada što im onemogućuje ostvarenje punog potencijala.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Uočljiva izravna diskriminacija u plaćama za posve isti posao postala je rijetka pojava.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
Ipak, postojeći pravni okvir manje je učinkovit u osiguravanju provedbe načela jednake plaće za rad jednake vrijednosti.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
Nejasne platne strukture i nedostatak dostupnih informacija o platnim razredima zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti čimbenici su koji najviše doprinose tim poteškoćama.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
U Komunikaciji Komisije COM(2010) 543. završna verzija [3] daljnja poboljšanja u prijenosu, provedbi i primjeni zakonodavstva Unije navedena su među prioritetima u području pametnih propisa.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Europski parlament usvojio je 18. studenoga 2008. [4] i 24. svibnja 2012.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
rezolucije o jednakoj plaći za muškarce i žene s preporukama za bolju provedbu načela jednake plaće. Te preporuke uključuju donošenje mjera za transparentnost nadnica i sustava rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
U Zaključcima od 6. prosinca 2010. o jačanju predanosti i aktivnosti kako bi se ukinula razlika u plaći između spolova i o ocjeni provedbe Pekinške platforme za djelovanje [6], Vijeće je pozvalo države članice da donesu mjere kojima bi se borilo protiv uzroka razlike u plaćama između spolova, posebno one koje promiču transparentnost u plaćama i rodno neutralno ocjenjivanje i klasifikaciju radnih mjesta.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
U Komunikaciji Komisije COM(2013) 83 završna verzija [7] pozivaju se države članice, radi ukidanja razlike u plaćama među spolovima, da se otklone druge prepreke za sudjelovanje žena na tržištu rada i da potiču poslodavce da se osvrnu na diskriminaciju na radnom mjestu u sklopu napora za provedbom strategije o aktivnoj uključenosti.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
U Izvješću Komisije Europskom parlamentu i Vijeću COM(2013) 861 završna verzija [8] ukazuje se na to da provedbu načela jednake plaće koči nedostatak transparentnosti u sustavu plaća, nedostatak zakonske sigurnosti po pitanju rada jednake vrijednosti te proceduralne prepreke.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Te prepreke podrazumijevaju i zaposlenike kojima nedostaju informacije za podnošenje uspješne tužbe u pogledu jednakosti plaća, a posebno informacije o platnim razredima za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Djelovanje na razini Unije u svrhu olakšanja provedbe načela jednake plaće boljom bi provedbom važećeg zakonskog okvira pomoglo nacionalnim vlastima i relevantnim dionicima u poduzimanju mjera u borbi protiv razlike u plaćama između spolova i diskriminacije u plaćama.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
Uz puno uvažavanje načela supsidijarnosti, potrebno je poboljšati učinkovitu primjenu načela jednake plaće u državama članicama.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Ova se Preporuka treba usredotočiti na transparentnost kategorija nadnica, što je ključno za učinkovitu primjenu načela jednake plaće.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Povećanjem transparentnosti moguće je otkriti spolnu pristranost i diskriminaciju u platnim strukturama poduzeća ili organizacije.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Time se zaposlenicima, poslodavcima i socijalnim partnerima omogućuje da poduzmu potrebne mjere kako bi se osigurala provedba načela jednake plaće.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Ova Preporuka treba predstavljati skup mjera kojima je svrha pomoći državama članicama u primjeni prilagođenog pristupa u svrhu povećanja transparentnosti nadnica.
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Države članice treba poticati u provođenju mjera najprikladnijih za specifične okolnosti i u provedbi barem jedne od ključnih mjera u povećanju transparentnosti iz ove Preporuke (pravo na zahtjev za informaciju o plaći, izvješće poduzeća, reviziju plaća, kolektivne pregovore o jednakim plaćama).
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Politika nadnica poduzeća postala bi transparentnija ako bi se zaposlenicima omogućilo da traže informacije o platnim razredima, uključujući dopunske ili varijabilne komponente poput plaćanja u naravi ili dodacima, za druge kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, raščlanjene po spolu.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Povećale bi se i šanse za uspjeh individualnih tužbi u slučajevima diskriminacije pred nacionalnih sudovima i slijedom toga one bi imale odvraćajući učinak.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Redovnim izvješćivanjem poslodavaca o nadnicama po kategoriji zaposlenika ili radnog mjesta, raščlanjenoj po spolu, također bi se povećala transparentnost nadnica što bi predstavljalo pouzdanu bazu za rasprave o mjerama za provedbu načela jednake plaće.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Takvo kolektivno otkrivanje visine nadnica ne bi trebalo zahtijevati od poduzeća i organizacija s manje od 50 zaposlenika koji ispunjavaju kriterije o radnoj snazi za mala poduzeća u Preporuci Komisije 2003/361/EZ [9] jer bi ih to moglo nerazmjerno opteretiti.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Revizijama plaća trebala bi se olakšati analiza aspekata ravnopravnosti spolova u plaćama i donošenje zaključaka o primjeni načela jednake plaće.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Revizije plaća mogu biti temelj za raspravu među predstavnicima poslodavaca i zaposlenika s ciljem uklanjanja spolne diskriminacije u plaćama.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Mjere koje se odnose na revizije plaća ne bi trebalo zahtijevati od poduzeća i organizacija s manje od 250 zaposlenika koji ispunjavaju kriterije o radnoj snazi za mala poduzeća u Preporuci 2003/361/EZ jer bi ih to moglo nerazmjerno opteretiti.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Obvezivanje socijalnih partnera na raspravu i obraćanje posebne pažnje na pitanje jednake plaće u kolektivnim pregovorima još je jedan način da se poveća transparentnost nadnica i osvrne na razliku u plaći između spolova.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Izrada statistika o nadnicama raščlanjenih po spolu i dostavljanje točnih i potpunih statističkih podataka Eurostatu ključno je za analizu i praćenje promjena u razlici u plaći između spolova na europskoj razini.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Uredbom Vijeća (EZ) br. 530/1999 [10] zahtijeva se od država članica da izrade strukturne statističke podatke o dohotku za svake četiri godine što olakšava izračun razlike u plaći između spolova.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
Za 2006. i 2010. razlika u plaći između spolova izračunata je prema podacima prikupljenima u anketi o strukturi dohotka.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Za 2007. do 2009. podaci o razlici u plaći između spolova dostavljeni su na dobrovoljnoj osnovi, često s odgodom i u obliku nacrta podložnog daljnjoj izmjeni.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Godišnje statistike visoke kakvoće mogu povećati transparentnost i dalje ojačati svijest o problemu neravnopravnosti spolova s obzirom na plaću.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Dostupnost i usporedivost tih podataka znatno pridonosi procjeni razvoja diljem Unije.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Nepostojanje definicije rada jednake vrijednosti, uključujući i jasnog pokazatelja kriterija procjene za usporedbu različitih poslova, velika je prepreka žrtvama diskriminacije u plaćama pri podizanju tužbi na sudovima.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Kako bi se procijenilo obavljaju li zaposlenici posao jednake vrijednosti, mora se razmotriti niz čimbenika poput prirode posla, osposobljavanja i radnih uvjeta.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Uključivanje takve definicije te ocjene i klasifikacije radnih mjesta u nacionalna zakonodavstva pomoglo bi žrtvama diskriminacije u plaćama pri podizanju tužbi na nacionalnim sudovima.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Sustavi rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta učinkoviti su u stvaranju transparentnog sustava plaća.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Njima se otkriva neizravna diskriminacija u plaćama povezana s podcjenjivanjem poslova koje obično obavljaju žene jer se mjere i uspoređuju poslovi čiji je sadržaj različit, ali jednake vrijednosti i time ide u prilog načelu rada jednake vrijednosti.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Države članice, socijalne partnere i poslodavce potiče se na promicanje razvoja i primjene rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta, polazeći od Priloga 1. radnom dokumentu službi Komisije uz Izvješće o primjeni Direktive 2006/54/EZ [11].
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Uključivanje tijela za ravnopravnost presudno je za učinkovitu primjenu načela jednakosti u plaćama.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Ovlasti i dužnosti nacionalnih tijela za ravnopravnost spolova trebale bi stoga biti dovoljne da obuhvate diskriminaciju u plaćama na temelju spola, uključujući obvezu na transparentnost.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Proceduralne prepreke i prepreke u vezi s troškovima s kojima se suočavaju žrtve diskriminacije u plaćama trebalo bi ublažiti tako da se tijelima za ravnopravnost omogući da predstavljaju pojedince.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Time bi se smanjio rizik od parnica za pojedinačne zaposlenike te bi se mogao prevladati trenutni značajan nedostatak sudskih postupaka koji se odnose na jednakost plaća.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Aktivnostima o podizanju svijesti dionici se informiraju o postojanju i važnosti načela jednakosti u plaćama.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Države članice treba poticati na podizanje svijesti među poduzećima i organizacijama, socijalnim partnerima i širom javnosti kako bi se učinkovito promicalo načelo jednakosti u plaćama, koristilo metode ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta bez spolne pristranosti i općenito borilo protiv razlike u plaćama između spolova.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Potrebno je i djelovanje na razini poduzeća i organizacija,
I. SUBJECT MATTER
I. PREDMET
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
Ovom Preporukom državama članicama nude se smjernice za pomoć u boljoj i učinkovitijoj provedbi načela jednake plaće kako bi se borile protiv diskriminacije u plaćama i doprinijele borbi protiv trajne razlike u plaćama između spolova.
WAGE TRANSPARENCY
TRANSPARENTNOST NADNICA
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Države članice trebaju poticati javne i privatne poslodavce i socijalne partnere da usvoje politiku transparentnosti u sastavu i strukturi nadnica.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Trebaju donijeti posebne mjere za promicanje transparentnosti nadnica.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Osobito, te mjere trebaju uključivati jedan ili više postupaka iz točaka 3. do 6. uz pristup prilagođen posebnoj unutarnjoj situaciji.
Right of employees to obtain information on pay levels
Prava zaposlenika na dobivanje informacija o platnim razredima
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Države članice trebaju donijeti odgovarajuće i razmjerne mjere kako bi osigurale da zaposlenici mogu zatražiti informacije o platnim razredima, raščlanjenima po spolu, za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak posao ili posao jednake vrijednosti.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Ova informacija treba pored osnovne fiksne plaće uključivati dopunske ili varijabilne komponente poput plaćanja u naravi ili dodacima.
Reporting on pay
Izvješćivanje o plaći