natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Moreover, to seek to promote, at any cost, practicesconsidered good in a given European configuration – for example Scandinavian Europe,Germanic Europe, English speaking Europe – in another configuration – for example Latin Europe, Mediterranean Europe, and central Europe, smacks of paternalism and condescension.It is undoubtedly true that lessons can be drawn from the experiences of others and this iswhere the diversity of Europe constitutes a rich resource.
Toisaalta haluttaessa edistää kaikin voimin hyväksi todettuja käytännöntoimia Euroopan kokonaisuudessa, ajatellen tällöin esimerkiksi skandinaavista, germaanistatai anglosaksista Eurooppaa, kohdataan toisenlaisiakin tilanteita esim. latinalaisessa Euroopassa ja Välimeren Euroopassa tai jopa Keski-Euroopassa, missä on vielä ikävällätavalla aistittavissa holhoavan ja alentuvan suhtautumisen jäänteitä.
But it is quite another matter to startteaching lessons.
Toisten kokemuksistavoidaan kieltämättä oppia, ja Euroopan monimuotoisuus on suuri rikkaus, mutta silti muidenopettamiseen ei liene syytä ryhtyä noin vain.
That shows an ethnocentric blindness that leads straight to failure.
Opettavaisuus kielisi vain sokeasta omaankansallisuuteen tuijottamisesta.
However, Jobrotation seems to be well and truly taking root just about everywhere in Europe.In fact it seems to correspond perfectly to the paradigm of good practice so lauded by the European Commission.
Mitä työn ja koulutuksen kiertoon tulee, se näyttää silti olevan juurtumassa eri puolille Eurooppaa.
And Jobrotation has actually proven to be extremely adaptable andflexible.
Itse asiassa se näyttää varsin hyvin vastaavan pääpiirteissään Euroopan komissionsuositteleman hyvän käytännön käsitettä.
It has the chameleon’s ability to assume the colour of its environment.
Jobrotation on osoittautunut erittäin
(a) it is in the interests of enterprises because it increases productivity and makes enterprisesmore adaptable to technological and organisational changes by promoting investment inhuman capital;
(a) se on yrityksen etujen mukaista, koska siinä voidaan inhimilliseen pääomaansijoittamalla samalla säilyttää yritys tuottavuudeltaan kasvukykyisenä ja auttaa yritystämukautumaan tekniseen ja organisatoriseen kehitykseen;
(b) it is in the interests of the workforce:
(b) se on työntekijöiden edun mukaista, koska:
(i) workers see it as a means of maintaining and improving their qualifications,safeguarding their jobs and winning promotion;
(i) työntekijät löytävät sen piirissä toimiessaan keinoja taitojensa ylläpitämiseen jasäilyttämiseen, työpaikkansa turvaamiseen ja urallaan etenemiseen;
(ii) for the unemployed it is an opportunity to become requalified by obtaining newqualifications or refreshing old ones; it allows them to occupy a post temporarily, toobtain a foothold in an enterprise and to obtain recent professional experience (in75 % of cases, according to EU JobRotation statistics, they end up in a post in theenterprise in which they acted as replacements);
(ii) työttömät löytävät sen piiristä tilaisuuden uudelleen kouluttautumiseen uusia taitojahankkimalla tai vanhoja taitoja elvyttämällä; se antaa heille tilaisuuden toimiatilapäisesti oikealla työpaikalla, ’saada jalkansa oven väliin’ sekä hankkia tuorettaammattikokemusta (EU:n tilastojen perusteella 75 % menettelyn piirissä olleistatyöttömistä saa myöhemmin työpaikan yrityksestä, jossa he ovat hoitaneetsijaisuuksia);
(c) it is in the interests of the public authorities: the State, public administrations and policymarkers see it as a tool for social and vocational integration policy; Jobrotation is theway to transform a passive employment-policy instrument – unemployment pay – into anactive instrument, where the same sums subsidise the salaries of replacements or ofemployees on training, rather than indemnifying members of the workforce without jobs.
(c) se on edullista viranomaisten kannalta, koska: valtiovallalla, muulla julkisella vallalla japoliittisilla päätöksentekijöillä on siinä käytettävissään sopeuttamista palvelevasosiaalipoliittinen keino, jonka avulla työllisyyspolitiikan passiivisena välineenä toimivattyöttömyyskorvaukset voidaan muuttaa aktiiviseksi välineeksi, kun näitä korvauksiakäytetään sijaisten tai koulutettavien palkkojen subventointiin sen sijaan, että nekäytettäisiin työttömille työnhakijoille maksettaviin korvauksiin.
Jobrotation is also – as we have already suggested – a measure that can be used both for thelow-skilled and for the highly-skilled because the employment aspect of the measure is alwaysaccompanied by a training aspect. The latter normally involves a preparatory stage in the newpost in the enterprise.
Tätä työn ja opiskelun kiertoon perustuvaa menetelmää voidaan edellä esitetyn perusteellapitää menetelmänä, joka on osoittautunut yhtä käyttökelpoiseksi sekä perustasolla olevien ettäerittäin pätevöityneiden henkilöiden kannalta, sillä menetelmän piirissä jokaiseentyöllistämistoimeen liittyy myös koulutustoimia, joihin yleensä kuuluu valmennus uuteentehtävään työpaikalla.
Jobrotation is particularly suitable for small enterprises, which would not be able to send stafffor training if there was no replacement. It also suits large enterprises which keep abreast ofhuman resource management and for which Jobrotation is an excellent way of organisingcommunication between their internal labour market and the outside market.
Jobrotation-malli on lisäksi erityisen käyttökelpoinen pienissä yrityksissä, jotka eivät ilmansijaisen hankkimista voisi lähettää työtekijöitään koulutukseen; samoin kuin suurissayrityksissä, joiden henkilöstövoimavarojen hallinnassa kiertomalli on erinomainen keinoluoda kommunikaatiota sisäisten ja ulkoisten työmarkkinoiden välille.
At the crossroads between employment policy, training policy, and social policy, Jobrotationis justifiably and legitimately successful.
Työllisyys-, koulutus- ja sosiaalipolitiikan teiden risteykseen sijoittuva kiertomalli onkinsaanut osakseen varsin oikeutettua tunnustusta.
However, no measure is without risks ordisadvantages.
Kaikkiin menetelmiin sisältyy kuitenkinriskejä ja haittapuolia.
There is no universal panacea.
Kaikkeen tepsivää yleislääkettä ei ole olemassakaan.
And Jobrotation, which has proved to be soeffective during job crises, seems to run out of steam a little during periods of recovery.
Suurentyöttömyyden kaudella tehokkaaksi osoittautunut malli näyttää menettäneen hieman jalansijaanousukauden alettua.
An Agora traditionally takes place over three half-days.
Yksi Agora kestää yleensä kolme puoltapäivää.
During the three half-days of this Agora,which takes place in the spring of the year 2000, we want to:
Tämän vuoden 2000 kevään Agoran kolmen puolipäivän aikana tahtoisimme siis:
(b) analyse Jobrotation as a ‘good practice’;
Luoda tilannekatsauksen jobrotation-mallin toteuttamiseen Euroopassa
(c) consider the future of Jobrotation.
Analysoida jobrotation-mallia ”hyvänä käytäntönä”
Agenda of the meeting
Esityslista
Monday 20 March 2000
Maanantai 20. maaliskuuta 2000
Welcome and opening of the Agora: Johan van Rens, Director, Cedefop
Tervetulotoivotus ja Agoran avaaminen, Johan van Rens, Cedefopin johtaja
An historical perspective by Patrick Guilloux, Technological Institute (IUT) ofthe University of Rennes (France)
Historiallinen katsaus, Patrick Guilloux, Institut Universitaire de Technologie, Rennes (Ranska)
Session I
Istunto I
Jobrotation development and dissemination in Europe, Jens Kruhøffer,Secretariat of EU JobRotation
Työvuorottelun kehittäminen ja edistäminen Euroopassa, Jens Kruhøffer,EU Jobrotation (Tanska)
• Presentation of a case by the manager of a small enterprise (10 employees),Ms. Monika Kammeier, SKS Die Druckvorstufe GmbH (Germany)
• pienyrityksen johtaja Monika Kammeier, SKS Die Druckvorstufe GmbH (Saksa), esittelee yhden tapauksen
• Presentation of a case by the consultant of a Union trade, Ms Ghita Vejlebo,Arbejdernesoplysningsforbund (AOF), former consultant of the Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark – KAD (Denmark)
• Ghita Vejlebo, ammattijärjestö Arbejdernesoplysningsforbundin (AOF)neuvonantaja ja Kvindeligt Arbejderforbundin (KAD) entinenneuvonantaja (Tanska), esittelee yhden tapauksen
• Presentation of a case by substitute, Mr Andreas Meyer, substitute in atelecommunication enterprise in Bremen (Germany)
• Andreas Meyer, joka toimii sijaisena Bremenin alueella toimivassateleviestintäyrityksessä (Saksa), esittelee yhden tapauksen
General discussion on the diversity and on the qualities of the Jobrotationpractices
Yleiskeskustelu erilaisten työvuorottelukäytäntöjen ominaisuuksista
First on the spot conclusions, by André Kirchberger former Unit Director at the European Commission (France)
André Kirchberger, entinen Euroopan komission linjanjohtaja, esittääensimmäiset johtopäätökset paikan päällä (Ranska)
Session II Jobrotation as a good practice
Istunto II
Social partners’ round-table discussion on Jobrotation as a good practice Introduction to the round table discussion by Éric Fries Guggenheim (Cedefop)
Johdanto pyöreän pöydän keskusteluun: Éric Fries Guggenheim (Cedefop)
General discussion on Jobrotation as a good practice
Yleiskeskustelu työvuorottelusta hyvänä käytäntönä
Jobrotation efficiency compared in big and in small enterprises, Ms Lizzi Feiler, Ösb-Unternehmensberatung, Wien (Austria)
Työvuorottelun tehokkuus suurissa yrityksissä ja pk-yrityksissä. Lizzi Feiler,Ösb-Unternehmensberatung, Wien (Itävalta)
Is Jobrotation equally adapted for qualified and for unqualified workers?, Ms Emmanouela Stefani, Technopolis of Thessaloniki (Greece)
Työvuorottelu soveltuu niin ammattitaidottomille ja ammattitaitoisillekintyöntekijöille. Emmanouela Stefani, Technopolis, Thessaloniki (Kreikka)
Jobrotation as seen by the enterprise, the employees and the policy makers –Expectations and achievements as seen from the example of ‘Jobrotation in the Bremen region’, Mr Hubertus Schick, Universität Bremen (Germany)
Työvuorottelu yrityksen, palkansaajan ja poliittisten päättäjien näkökulmasta– odotukset ja saavutukset, esimerkkinä työvuorottelu Bremenin alueella,Hubertus Schick, Universität Bremen (Saksa)
Debate on the contributions/interventions
Panoksia koskeva keskustelu
Tuesday 21 March 2000
Tiistai 21. maaliskuuta 2000
Session III The future of Jobrotation
Istunto III
Social partners’ round-table discussion Debate actualisation: the criticisms addressed to Jobrotation Introduction to the round table discussion by Jørgen Mørk – AOF of Greve(Denmark)
Työmarkkinaosapuolten pyöreän pöydän keskustelu Keskustelun aihe: työvuorottelun saama kritiikki Johdanto pyöreän pöydän keskusteluun: Jørgen Mørk, AOF Greve (Tanska)
• Mr Liodaki Kyriaki, Chamber of small and medium sized industries of Thessaloniki (Greece)
• Liodaki Kyriaki, pkyritysten kamari, Thessaloniki (Kreikka)
General discussion on ‘Jobrotation criticisms’
Yleiskeskustelu työvuorottelun saamasta kritiikistä
General discussion on ‘The future of Jobrotation’
Yleiskeskustelu työvuorottelun tulevaisuudesta
Foreword .....................................................................................................................................1 Agenda of the meeting................................................................................................................5Table of contents.........................................................................................................................7
Esipuhe........................................................................................................................................1 Esityslista ....................................................................................................................................5 Sisällysluettelo ............................................................................................................................7
‘Jobrotation’ in France: a pioneering measure Patrick Guilloux ................................................................................................................9
Työvuorottelu ranskassa: edelläkävijänä toiminut järjestelmä Patrick Guilloux ................................................................................................................9
Jobrotation development and dissemination in Europe Jens Kruhøffer..................................................................................................................19
Työvuorottelun kehitys ja yleistyminen euroopassa Jens Kruhøffer..................................................................................................................17
German experience of Jobrotation: a case study Monika Kammeier ...........................................................................................................33
Saksalaisten kokemuksia työvuorottelusta – esimerkkitapaus Monika Kammeier............................................................................................................31
Danish experience of Jobrotation: a case study Ghita Vejlebo ...................................................................................................................43
Tanskalaisten kokemuksia työvuorottelusta – esimerkkitapaus Ghita Vejlebo ...................................................................................................................39
Jobrotation Efficiency: small and large companies compared Lizzi Feiler .......................................................................................................................67
Työvuorottelun tehokkuus: pienten ja suurten yritysten vertailu Lizzi Feiler .......................................................................................................................61
Contribution of Mr Athanasios Papathanasiou, Director of the Technopolis Vocational Training Centre...............................................................................................77
Ammattikoulutuskeskus Technopoliksen johtajan Athanasios Papathanasioun ............................................................................................71
Jobrotation from the perspective of enterprises, employees and political decisionmakers – expectations and results illustrated by the example of ‘Jobrotation forthe Bremen region’Hubertus Schick ..............................................................................................................83
Työvuorotteluohjelma yritysten, työntekijöiden ja poliittisten päättäjiennäkökulmasta - Odotukset ja saavutetut tulokset "Bremenin alueentyövuorotteluohjelman" valossa Hubertus Schick ..............................................................................................................77
A few Danish comments on the concept of Jobrotation Jørgen Mørk.....................................................................................................................97
Joitakin Tanskan edustajien huomioita aiheesta ”Jobrotation”Jørgen Mørk .....................................................................................................................91
Jobrotation as a means of promoting innovation and employment.
Innovaatioiden ja työllisyyden edistäminen työvuorottelun avulla.
A model forsmall and medium-sized enterprises in North Rhine-Westphalia (D)Reiner Siebert.................................................................................................................101
Malli pienille jakeskisuurille yrityksille Nordrhein-Westfalenin osavaltiossa (D)Reiner Siebert ..................................................................................................................95
‘Jobrotation’ in France: a pioneering measure
Työvuorottelu ranskassa: edelläkävijänätoiminut järjestelmä
In the past decade there have been notable developments in ‘Jobrotation’ in various northern European countries, especially Denmark. This has not been the case, however, in France, oneof the countries making least use of this ‘sophisticated instrument’ (2), despite the raft of measures adopted by the State over some fifteen years.
Vaikka työvuorottelussa on kuluneen vuosikymmenen kuluessa tapahtunut huomattavaakehitystä Pohjois-Euroopan eri maissa, varsinkin Tanskassa, näin ei ole ollut Ranskassa, jossatähän «moderniin välineeseen» (2) on turvauduttu edelleenkin hyvin vähän huolimatta niistä monenlaisista toimenpiteistä, joita valtio alkoi ottaa käyttöön noin viisitoista vuotta sitten.
Nevertheless, France seems to have been the first country – a few months before the outbreakof the Second World War – to introduce a measure that in many ways, both in its objectivesand design, appears similar to those introduced in Europe over recent years.
Ranska näyttää kuitenkin olleen ensimmäinen maa, joka on ottanut käyttöön järjestelmän,joka monelta osin – tarkoitusperiensä ja suunnittelunsa suhteen - muistuttaa niitä järjestelmiä,joita Euroopassa on toteutettu viime vuosina.
The measure was established by a decree of 6 May 1939 (3) codifying the legislation onunemployment that had been passed since 1934-35, in a context that it is of interest to recall briefly.
Tämä järjestelmä perustettiin 6. toukokuuta 1939 (3) annetulla asetuksella, joka koskityöttömyyteen liittyvien vuosista 1934-35 lähtien annettujen säädösten koontamista.
The French economy, in common with the economies of every other western country, was inthe grip of an unprecedented crisis, with employment suffering greatly.
Ranskan kuten kaikkien muidenkin länsimaiden kansantalous oli ennennäkemättömässäkriisissä. Se vaikutti vakavasti työllisyyteen.
Unemployment tripled from 1930 to 1939 (4
Työttömyys kolminkertaistui vuodesta 1930
) in a country that had long faced a shortage of manpower (5
5), joka jatkui taas toisen vuoteen 1939 (4), vaikka maassa oli pitkään ollut työvoimapula (maailmansodan jälkeen 1960-luvun toiselle puoliskolle.
); indeed, it would face the same problem after the Second World War, right up to the second half of the1960s.
Oli paradoksaalista, että tämän korkean työttömyyden aikana oli myös puutettaammattitaitoisista työntekijöistä, varsinkin puolustusvoimien hyväksi toimivilla aloilla.
Paradoxically, this high rate of unemployment went hand-in-hand with a shortage of skilledworkers, especially in industries working for national defence; France was in the midst of arearmament process, to which it devoted substantial resources (6).
Itseasiassa Ranskassa oli täydessä käynnissä uudelleenvarustelu, johon se uhrasi huomattaviaresursseja (6).
Lecturer at the Université de Bretagne-Sud – IUT, Vannes Fries Guggenheim, Éric.
Bretagne-Sudin yliopisto – Vannesin ammattikorkeakoulu Fries Guggenheim, Éric. Note introductive Agora VIII, Jobrotation – Rotation emploi-formation.Journal Officiel, 7. toukokuuta 1939, s. 5795-.
1900 to 1930 was a period of considerable expansion in France’s industrial production against a backgroundof labour shortages, to a great extent due to the war.
Vuodesta 1900 vuoteen 1930 Ranskassa on itse asiassa tapahtunut huomattavaa kehitystä sentehdastuotannossa, minkä taustalla on sodan aiheuttama työvoiman puute.
This was the reason for the massive recourse toimmigration (with an annual rise of 10 % in the foreign population from 1911 to 1926). See M.T.Join-Lambert et al. Les politiques sociales, 2nd edition.
Tämä selittää suurenmaahanmuuton (vuosittain ulkomaalaisten määrä lisääntyi 10 prosentilla vuodesta 1911 vuoteen 1926); ks.M.T. Join-Lambert et al. Les politiques sociales, 2e édition. Paris: DALLOZ-FNSP, 1997, s. 36.
passed in the previous years, which even at that time placed vocational training at the heart ofthe campaign against unemployment (see 1.1 below).
Työttömyyden ja tämän teollisuudenalan ammattitaitoisen työvoiman puutteen aiheuttamaanhaasteeseen vastaamiseksi hallitus alkoi suunnitella vuonna 1939 järjestelmää (1.2), jokatukeutui ainakin osittain aikaisempina vuosina hyväksyttyihin säädöksiin, joissa koulutuksellaoli jo tärkeä osa työttömyyden torjunnassa (1.1).
Using training to combat unemployment (1934-1938)
Koulutukseen turvautuminen työttömyyden torjunnassa(1934-1938)
At the time France had no tradition of State intervention in this field, but rising unemploymentin the 1930s finally forced the authorities to act.
Vaikka valtion puuttuminen asioihin tällä alalla ei Ranskassa tuohon aikaan ollutkaanperinteenä, työttömyyden nousu 1930-luvulla pakotti valtiovallan toimimaan asiassa.Pyrkiessään rajoittamaan työttömyyden nousua hallitus alkoi kuten aikaisemminkin toteuttaasuurten työhankkeiden politiikkaa.
In an effort to curb its spread, they were toimplement a policy of major public works in the fields of transport, infrastructure and housingfor this purpose, as had been done in the past.
Tämä koski liikennettä, perusrakenteita ja asuntoja.
Although up to that time (7) training had been deployed mainly for ‘the rehabilitation ofdisabled ex-servicemen’ (8) and the groups that later came to be treated on a par with them (9), the authorities were also for the first time to use training to combat unemployment, allocatingspecific appropriations to the vocational training centres for the jobless set up from 1934 onby employers’ associations to help unemployed people aged under 20.
Kun koulutustoimenpiteitä oli tähän mennessä (7) käytetty ennen kaikkea sotainvalidien (8) jaheihin asteittain rinnastettujen väestöryhmien (9) uudelleenkoulutuksessa, valtiovalta ryhtyi myös ensimmäistä kertaa käyttämään koulutusta työttömyyden torjunnassa tukemallaerityisillä määrärahoilla työttömille tarkoitettuja ammatillisen koulutuksen keskuksia, joitatyönantajajärjestöt olivat perustaneet vuodesta 1934 alle 20-vuotiaita työttömiä varten.Työttömien ammatillisen uudelleenkoulutuksen helpottamiseksi tuolloinen hallitus antoi 30.lokakuuta 1935 kaksi asetusta (10).
‘invigorating and coordinating the efforts undertaken in order to help certain unemployedpersons to learn a new trade that will provide them with adequate resources’ (11).
Niillä pyrittiin vahvistamaan ja koordinoimaantoimenpiteitä, joilla tietyt työttömät saisivat uuden ammatin, joka tarjoaisi heille riittäväntoimeentulon (11).
This legislation provided for the payment of subsidies to ‘vocational training centres for the unemployed’ (12) approved by the Ministry of Employment (13) in consultation with a jointministerial committee for industrial decentralisation (14). These training centres could be run by:
Näissä säädöksissä määrätään tukien maksamisesta työttömien ammatillisen koulutuksenkeskuksille (12), joille työministeriö oli myöntänyt toimiluvan (13) kuultuaan ministeriöidenvälistä teollisuuden hajauttamista käsittelevää komiteaa (14).
Law of 2 January 1918.
2. tammikuuta 1918 annettu laki. Journal officiel 3.1.1918. Ks. Montes, J. F. La formation professionnelledes adultes invalides après la première guerre mondiale, Formation-Emploi, n° 35, s. 14-21.
War widows (Decree of 21 May 1919); civilian war victims (Law of 21 July 1921); victims of industrialaccidents (Law of 5 May 1924), etc.
Eläkkeellä olevat sotalesket (21. toukokuuta 1919 annettu asetus) ; sodan siviiliuhrit (21. heinäkuuta 1921annettu laki); työtapaturmissa vammautuneet (5. toukokuuta 1924 annettu laki)… Ks. Montes J. F., ibid.,s. 17-18.
)A Decree-Law and simple Decree, Journal officiel, 31 October 1935.)Extracts from the report to the President of the Republic.)Arts.
)Toinen näistä on «décret-loi» ja toinen «décret simple».
1 and 2 of the Decree-Law.)Art. 2 of the simple Decree.
Journal officiel, 31.10.1935)Otteita tasavallan presidentille annetusta raportista.)Asetuksen 1 ja 2 pykälä.)Asetuksen 2 pykälä.
This decree was amended by a Decree of 14 October 1936 on membership of the(interministerial) committee for industrial decentralisation (art.
Tätä asetusta muutettiin 14. lokakuuta 1936 annetulla asetuksella, joka koski teollisuudenhajauttamista käsittelevän ministeriöiden välisen komitean kokoonpanoa (8 pykälä).