natgillin/translations-raw huggingface dataset:
It goes without saying that employersrefuse to engage in Jobrotation if it has adverse implications for the stability of its core ofwell-trained workers, in other words its skilled personnel. As a result, the integration of themore competent unemployed is still a challenge for employment policy.
Onkin selvää, että yritykset kieltäytyvätosallistumasta jobrotation-hankkeisiin silloin, kun ilmenee merkkejä pätevän henkilöstönmuodostaman hyvin koulutetun ydinjoukon vakauteen kohdistuvista kielteisistä vaikutuksista.Erittäin pätevien työttömien työnhakijoiden sijoittaminen on edelleenkin yksityöllistämispolitiikan tärkeimmistä haasteista.
Training policy
Koulutuspolitiikka
Jobrotation is also a training policy instrument.
Jobrotation-malli on toisaalta tehokas väline koulutuspolitiikan hoitoon.
The aim of this policy is to meet the need for skills within enterprises or, more broadly, in thelabour market, the latter also taking into account the kinds of training to be provided forjobseekers.
Tämän politiikan tarkoituksena on vastata pätevien työntekijöiden tarpeeseen yrityksissä, jalaajemmin nähtynä työmarkkinoilla yleensä, jolloin mukana on myös työttömilletyönhakijoille järjestettävä koulutus.
But it is not enough to satisfy immediate demand; training policy must also seek toanticipate emerging needs on the near horizon.
Siksi ei ole myöskään riittävää, että vastataan vainvälittömiin tarpeisiin, vaan politiikan on myös kyettävä ennakoimaan syntymässä oleviatarpeita, jotka ovat vasta piirtymässä horisonttiin.
Here structural changes pose a very specificchallenge, as they arise in the production environment well before the skills they entail arerecognised and can be integrated into training programmes.
Myös rakenteelliset muutokset muodostavaterityisen haasteen, koska niitä syntyy työympäristössä jo paljon ennen kuin ne voidaan havaitaselkeinä pätevöitymistarpeina ja liittää koulutusohjelmiin.
With the economic upturn of recent years and the acceleration of structural changes, it appearsthat the enterprise of today is once again an ideal training venue, as it used to be in the age ofartisan production. A jobseeker can hardly become qualified for a job without having provedhis competence in a modern enterprise in adapting to the pace of change.
Viime vuosien taloudellisen nousukauden ja rakenteellisten muutosten kiihtymisen myötänäyttää siltä, että tämän päivän yritykset ovat uudelleen muuttuneet etuoikeutetuiksikoulutuspaikoiksi, jollaisia ne olivat edellisen kerran käsityöläisten aikakaudella.
In the same way,although the logic may seem to be inverted, an employee must prove his ability to undergotraining while remaining productive, as if he were a craftsman from the last century. For manyreasons, this is not possible, but there are partial solutions to be found in the concept of Jobrotation, which not only creates a body of qualified replacements but also offers scope forestablishing stand-ins for the price of a single employee.
Työtöntyönhakija voi tuskin pätevöityä jotakin työpaikkaa varten, jos hänellä ei ole tilaisuuttaosoittaa, että hän kykenee sopeutumaan uudenaikaisen yrityksen innovaatiorytmiin.Käänteiseltä vaikuttavan logiikan mukaisesti työntekijän on osoitettava pystyvänsäkouluttamaan itseään pysyen samalla tuottavana, samaan tapaan kuin oli viime vuosisadankäsityöläisten laita.
The concept of Jobrotation has a fairly marked influence on progress up the hierarchy ofskills.
Tämä ei ymmärrettävistä syistä ole aina mahdollista.
By energising the training-employment cycle among employees, it leads to an upwardmovement towards the top and leaves a vacuum in its wake. These are, of course, the simplesttasks, but this also means that they can more readily be performed by jobless people withsufficient training to act as replacements.
Ongelma on osittainratkaistavissa jobrotation-mallin avulla, sillä siinä ei ainoastaan kouluteta pätevien sijaistenjoukkoa, vaan siinä voidaan sijoittaa työhön myös toinen työntekijä yhden hinnalla.
On a general level, training policy is concerned with the skills of the working population, butit is nonetheless crucial to ensure that employees are continuously employable and to promotetheir mobility in the labour market. It is when they move from one job to another that a
Työn kierrolla on merkittävä vaikutus pätevyystasojen välillä tapahtuvaan nousuliikkeeseen.Työntekijöiden koulutuksen ja työn välisen kiertokulun nopeutuessa heidän keskuudessaan
vacuum is created – a temporary vacuum, but sometimes one that will create an in-draught.One of the original features of the Jobrotation concept is that it takes into account the need formaximum mobility in the group of employees whose skills are increasing.
Juurityöntekijöiden siirtyminen työtehtävästä toiseen synnyttää edellä mainittua tyhjää tilaa, jokavoi kaikessa ohimenevyydessäänkin joskus synnyttää vetävän liikkeen. Yksi työn kiertoonliittyvistä erikoispiirteistä on se, että siinä pyritään huolehtimaan pätevyyksiään kehittäväntyöntekijäryhmän mahdollisimman suuresta liikkuvuudesta.
Jobrotation is also a social policy instrument.
Kolmanneksi jobrotation-malli on tehokas väline sosiaalipolitiikan hoitoon.
The aim of social policy is to uphold social stability in the context of an ideal defining itsfields of action in the light of national aspirations for equality of opportunity, solidarity withthe weakest members of society, and assurance of a fair standard of living.
Tässä politiikassa pyritään huolehtimaan sosiaalisesta vakaudesta sen ihanteen puitteissa, jokatoimintapiirinä on kansallinen pyrkimys yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin,yhteisvastuullisuuteen heikoimmassa asemassa olevia kohtaan, kohtuulliseen elintasoon jne.Tältä kannalta katsottuna työttömyys on markkinatalousyhteiskunnassa kieroutunut ilmiö,joka palauttaa mieliin historian pahimman sosiaalisen tasapainon järkkymisen, toisenmaailmansodan.
From this point ofview, unemployment is an unwanted side effect of the market economy society, an effect thatcalls to mind the period of greatest social destabilisation in history, the second world war.Getting the unemployed back to work is a social policy objective in its own right: a preventivemeasure that does not necessarily lead to happiness, but to the desired end of stability.
Työttömien työnhakijoiden aktivoiminen on jo sinänsä sosiaalipoliittinentavoite. Kyseessä on ennalta ehkäisevä toimenpide, joka ei välttämättä aina johda onnelliseenlopputulokseen, mutta tuottaa silti tavoiteltua tasapainoa.
The concept of Jobrotation assumes that the authorities should provide financial support, aform of participation that in essence can be justified by its social impact.
Työn kierto edellyttää taloudellista panostusta julkisista varoista, panostusta, joka onsosiaalisten vaikutustensa ansiosta varsin hyvin perusteltua.
For instance, gettingthe unemployed back to work contributes towards a general recognition of the idea that oneshould do one’s bit before having access to the consumer goods and services available insociety. Getting the unemployed back to work through Jobrotation is an ideal model forobtaining profit from investment in the labour market, as it appears to meet simultaneously thedemands of three policies: employment, training and social action.
Tällä tavoin työttömientyönhakijoiden aktivoiminen edesauttaa sen ajatuksen yleistä hyväksymistä, että on itsekintehtävä jotain ennen kuin voi saada käyttöönsä kulutushyödykkeitä tai yhteiskunnan palveluja.Työn kierron avulla toteutettava aktivointi on ihanteellinen pyrittäessä tekemääntyömarkkinainvestoinnit kannattaviksi, sillä se vastaa samalla sekä työllisyys-, koulutus- ettäsosiaalipolitiikan tarpeisiin
During the years of crisis, political leaders felt that what the unemployed lacked was trainingand that they should be offered a tailor-made plan of action to upgrade their skills to the levelrequired by employers.
Kriittisinä lamavuosina poliittiset päätöksentekijät arvioivat, että työttömillä työntekijöillä eiollut tarpeeksi koulutusta ja että heille pitäisi tarjota yksilökohtaisia toimintasuunnitelmiaheidän pätevöittämisekseen yrityksissä vaadittavalle tasolle.
Today we find that, because of the impossibility of finding a job, aboutone tenth of the active population has dropped out of the labour market by taking earlyretirement, placing an extra burden on the social policy budget.
Tänään voidaan todeta, ettäjohtuen mahdottomuudesta löytää työtä noin yksi kymmenesosa työikäisestä väestöstä onpoistunut työmarkkinoilta varhaiseläkkeelle, mikä puolestaan tuntuu raskaastisosiaalibudjetissa.
The practice of Jobrotation, it must be recognised, is an extraordinary social achievement, asit assumes solidarity among those involved in the labour market: the employers who allowtheir enterprises to be used for what might look like an experiment, the employees who willfind that they are replaceable, and the unemployed who have to shift between one status andanother.
Lisäkoulutus sinänsä ei vielä riitä, vaan tarvitaan sopeuttamismallia, jonkaavulla päästään todelliseen yhteyteen yritysten kanssa, osaksi niiden koulutuksen ja työnvälistä kiertoa, joka yksin voi olla jatkuvan työllistettävyyden perustana.
Jobrotation as a means of promoting innovationand employment.
Innovaatioiden ja työllisyyden edistäminentyövuorottelun avulla.
A model for small andmedium-sized enterprises in North Rhine-Westphalia (D)
Malli pienille jakeskisuurille yrityksille Nordrhein-Westfaleninosavaltiossa (D)
The Jobrotation model
Työvuorottelumalli
Jobrotation is a way of making skills training and innovation possible without disrupting orinterrupting enterprise operations.
Työvuorottelulla tarkoitetaan jatkokoulutuksen ja innovaatioiden mahdollistamista senhäiritsemättä tai keskeyttämättä liiketoimintaa.
While employees undergo continuing vocational training, job seekers who are suitable or havebeen appropriately trained or informed in advance stand in for them in the workplace andcarry out their duties.
Käytännössä: varsinaisten työntekijöiden ollessa täydennyskoulutuksessa sopivat, pätevät ja työhönperehtyneet työnhakijat toimivat heidän sijaisinaan työpaikalla.
Thus Jobrotation is a combination model, combining employment- and labour-market-policytools with aspects of structural support and vocational training, since:
Työvuorottelu on ts. yhdistelmämalli, jossa yhdistyvät työllisyys- ja työmarkkinapoliittisetvälineet ja rakenteen sekä ammattikoulutuksen parantamistoimet, sillä
(a) enterprises become more competitive, in that they adapt to technological and economicdevelopments by increasing the skills, competences and motivation of their employees,and hence become more innovative;
(a) yritysten kilpailukyky paranee sopeutumalla tekniikan ja talouden kehitykseen jalisäämällä innovatiivisuutta pätevämpien, osaavampien ja motivoituneempientyöntekijöiden avulla
(b) enterprises ensure continuity and maintain productivity because they can employ, at nocost, skilled workers replacing their regular workforce, who have become familiar withthe requirements of the job;
(b) yritykset takaavat jatkuvuuden ja ylläpitävät tuottavuuttaan käyttämällä työpaikoillamaksutonta, pätevää, työhön perehtynyttä, vakituiset työntekijät korvaavaa työvoimaa työpaikkansa hankkimalla uusia, tarpeellisia ja
(c) employees safeguard their own jobs by acquiring new, innovative competences asneeded;
(c) työntekijät turvaavat oman innovatiivisuutta lisääviä taitoja
(d) unemployed people improve their prospects of finding work by acquiring up-to-datevocational experience and being able to expand their skills and know-how and put themto the test in the workplace.
(d) työttömät parantavat omia työllistymismahdollisuuksiaan hankkimalla ajanmukaistatyökokemusta, parantamalla tietojaan ja taitojaan ja osoittamalla taitonsa työpaikalla.
Page 94
Tavoitteet
However, this is often problematic, since:
Usein tämä aiheuttaa kuitenkin ongelmia, sillä
(a) in order to hold their own in the market, SMEs in particular need to keep theiremployees’ specialist skills consistently up to date, as they cannot maintain their own R & D and training departments;
(a) juuri pkyritysten on jatkuvasti parannettava työntekijöidensä ammattipätevyyttä, jotta nepystyisivät pitämään markkinoilla puolensa, sillä ne eivät kykene ylläpitämään omaatutkimus-, kehitys- ja koulutustoimintaa
(b) SMEs cannot spare their employees even for urgently needed continuing training – theyare indispensable in the workplace.
(b) juuri pk-yritykset eivät voi vapauttaa työntekijöitään tehtävistään edes erittäin tarpeellistajatkokoulutusta varten, sillä jokainen työntekijä on yritykselle korvaamaton.
As a consequence:
Seuraukset
(a) the necessary adaptation to keep up with the market and development does not take place;
(a) Yritys ei kykene sopeutumaan markkinoihin ja kehitykseen.
(b) enterprises become less competitive;
(b) Kilpailukyky heikkenee.
(c) jobs are put at risk.
(c) Työpaikat ovat vaarassa.
Jobrotation in Nordrhein-Westfalen (NRW), the largest Land in the Federal Republic of Germany, with a population of approx.
Tämä pyritään estämään Jobrotation in Nordrhein-Westfalen NRW (työvuorottelu Nordrhein-Westfalenissa) -hankkeen avulla.
18 million, aims to prevent this from happening.
Nordrhein-Westfalenin osavaltio on 18 miljoonineasukkaineen Saksan suurin.
Active labour market policy
Kilpailukyvyn parantaminen
Implementation and improvement of company continuing training activities is a preventivestrategy in the field of labour market policy, aimed at safeguarding existing jobs.
Ammattitaito ja ammatinhallinta ovat yrityksen kilpailukyvylle oleellisen tärkeitä.
It is true that Jobrotation cannot create new jobs straight away, but only in the medium term,once the boost to skills and innovation, and the subsequent improvement in competitivenessstimulate investment and open up new or increased market shares. Jobrotation stimulatesemployment by activating potential jobs that are not currently filled.
Erityisestiteknologiasektorilla tapahtuva nopea kehitys ja siihen usein liittyvät muutokset yrityksenrakenteissa ja tuotantomenetelmissä edellyttävät työntekijöiden oikeanlaista ja jatkuvaasopeutumista yrityksen innovatiivisuuden ja kilpailukyvyn säilyttämiseksi ja lisäämiseksi.
Acting as replacement workers offers the unemployed an opportunity to demonstrate, updateand extend their vocational skills by means of preparatory skills training and by becomingfamiliar with, and subsequently integrating into, enterprise work processes.
Tässä yhteydessä työvuorottelu astuu mukaan kuvaan tukemalla ja neuvomalla yrityksiäkehittämään ja toteuttamaan tulevaisuuteen katsovia jatkokoulutusstrategioita.
In this respect, Jobrotation provides support not only forenterprises’ personnel management, but also for the job placement efforts of publicemployment and welfare services.
Tavoitteena onluoda kullekin yritykselle oma konsepti, jotta työntekijöille voidaan löytää oikeanlainenammatillinen jatkokoulutus.
Jobrotation in North Rhine-Westphalia
Aktiivinen työmarkkinapolitiikka
Employees working in SMEs in North Rhine-Westphalia who completedthis training were entitled to claim subsidies totalling DM 1 424 553.00 to help cover trainingcosts, or DM 1 613.31 on average. This represents a 55.2 % subsidy.
Yrityksen työntekijöiden ammatillisen jatkokoulutuksen toteuttaminen ja parantaminen ovatennaltaehkäiseviä työmarkkinapoliittisia strategioita, jotka tähtäävät olemassa olevien
The average cost per participant of a day’s skills training was DM 148.99, of which thesubsidy covered DM 82.18.
Sijaisuus tarjoaa työttömille mahdollisuuden uudistaa ja parantaa ammatinhallintaansapätevöitymällä, perehtymällä ja omaksumalla yrityksen työmenetelmät.
On average, skills training courses in a Jobrotation programme lasted just under four weeks(19.6 working days).
Tässämielessä työvuorottelu tukee sekä yritysten henkilöstöhallintoa että työ- ja sosiaalihallinnontyönvälitystoimia.
Enterprise programmes involved an average of 3.8 employees and 1.4replacement workers.
Ihmisten osallistuminen Saksan liittotasavallan työvoimahallinnon ammatillisiinjatkokoulutustoimiin johtaa yhteisvaikutukseen: työnhakijoiden on helpompi päästä suoraantyömarkkinoille ja samalla koulutuksen laatua voidaan parantaa.
Thetrend shows clearly that the four regional Jobrotation offices in NRW – in Ahaus, Essen,Warendorf and Wuppertal – regularly succeeded in acquiring and implementing between 20and 30 new Jobrotation programmes per quarter.
(BFZ) suoritti Nordrhein-Westfaleninosavaltion työministeriön toimeksiannosta 1.11.1996–31.12.1999 yhdessä kolmen alueellisenyhteistyökumppanin kanssa hankkeen "Jobrotation NRW".
Here, the first two quarters of 1997 must beregarded as the start-up period, during which the acquisition of enterprises, which was slow totake off, was not sufficient to take full advantage of implementation capacity.
Onnistuneen kokeilun ansiostaosavaltion hallitus käyttää työvuorottelua edelleen innovatiivisena toimintamallinatyömarkkinapoliittisen päämääränsä, ts. työelämän uudistusten saavuttamiseksi.Työvuorottelusta on tarkoitus luoda vähitellen yleinen toimintamalli osavaltiontyömarkkinapolitiikassa.
As the projectevolved, this changed in that some 25 Jobrotation programmes on average can now beacquired and implemented each quarter; in contrast, personnel input and time required foracquisition and implementation has been reduced.
Työvuorottelumalli otetaan pian käyttöön myös liittovaltion tasolla.Tähän ovat suuresti vaikuttaneet Nordrhein-Westfalenissa ja muissa osavaltioissa saadutmyönteiset tulokset.
Over the entire term of the project, an average of 3.8 employees and 1.4 replacement workersper individual project were involved.
Kokeilun tarkoituksena oli lähettää nordrheinwestfalenilaisesta pk-yrityksestä 180 työntekijääjatkokoulutukseen ja korvata heidät 100 määräaikaisella sijaisella.
Despite marked fluctuations, the number of replacementworkers remained relatively stable at around 30 per quarter; the numbers of employeesinvolved at first increased steadily and then gradually declined.
Hanke oli avoin kaikilletoimialoille. 31.12.1999 tavoitteet oli laadullisesti saavutettu ja määrällisesti ne ylitettiinselvästi.
The third quarter of 1999constitutes an exception to this – an unusually large number of employees but fewreplacement workers were involved, and the average ratio of employees to replacementworkers increased to 5:1.
Joulukuun 1999 loppuun mennessä työvuorotteluun liittyviä koehankkeita olikäynnistetty 230 yrityksessä.
Accordingly, the implementation trend for the project shows an increase in the overall figures.However, while more employees per individual project were involved as the projectcontinued, there was no corresponding increase in the number of replacement workers used orrequested.
Jatkokoulutukseen pääsi 883 työntekijää, 314 työnhakijaapalkattiin heidän sijaisikseen.
The tendency for the number of employees per project and the overall number of projects toincrease was also reflected in the trend in subsidising skills training.
Hankkeeseen liittyneet jatkokoulutustoimenpiteet kattoivat yhteensä 17 335,5 päivää.Rahallisesti tämä vastaa 2 582 754,00 DM:n panosta.
A look at the trend in the subsidy per employee shows that the initial (although notcontinuous) reduction to approximately DM 1000 was not maintained; instead, a renewedincrease was recorded.
553,00 DM, ts. keskimäärin 1 613,31 DM.
This relates not to the duration of the continuing training but to itscontent.
Tuen osuus oli täten 55,2 prosenttia.
Consequently, the figure for the average skills training subsidy per employee for thelast quarter of 1999 is DM 1545.99, representing a subsidy that was ultimately less than 50 %.
Jäljelle jäävän44,8 prosentin osuuden kustansivat muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta työnantajat.
This shows that there were major variations in skills training costs, depending principally onthe main content.
Yhden työntekijän keskimääräinen koulutuspäivä maksoi 148,99 DM ja sitä tuettiin 82,18DM:lla.
There is a clearer trend in overall implementation costs (regional management and skillstraining subsidy per project participant, i.e. employees and replacement workers).
Työvuorotteluhankkeen keskimääräinen koulutusjakso kesti vajaat neljä viikkoa (19,6työpäivää).
Cost-effectiveness can be increased if a lump sum per participant is paid instead offixed monthly amounts.
Yhteen toimenpiteeseen osallistui kustakin yrityksestä keskimäärin 3,8 työntekijääja 1,4 sijaista.
Participating enterprises
Hankkeen eteneminen
Given that Jobrotation NRW was launched as a pilot project, it can be considered successfulin its objective of being open to a very wide range of sectors of the economy.
Neljännesvuosittain aloitettujen hankkeiden luvut osoittavat, että työvuorottelun hyväksyntäon lisääntynyt hankkeen aikana, vaikka vuoden 1997 ääriarvoja ja epätavallisen vilkastavuosineljännestä I/99 ei otettaisikaan huomioon.
However, themanufacturing and processing sectors, particularly the metal industry, were to the fore whileenterprises in the growth sectors of IT (information technology) and EDP (electronic dataprocessing) were under-represented.
Kehityksestä käy ilmi, ettätyövuorotteluhankkeen neljä alueellista toimipaikkaa, jotka sijaitsevat Ahausissa, Essenissä,Warendorfissa ja Wuppertalissa, ovat kyenneet jatkuvasti järjestämään 20–30 uuttatyövuorottelutoimenpidettä jokaista vuosineljännestä kohti.
A more general categorisation and a breakdown by pilot regions shows, first, thatmanufacturing and processing enterprises in the fields of metal/electrical engineering made byfar the greatest use of Jobrotation.
Koko hankkeen aikana yhteen toimenpiteeseen osallistui keskimäärin 3,8 työntekijää ja 1,4sijaista.
Secondly, it becomes apparent that there were markeddifferences in the impact on individual sectors in the pilot regions, and that pilot projects wereconcentrated on three or, at most, four fields.
Vaikka sijaisten lukumäärä onkin selkeistä heilahteluista huolimatta pysynytsuhteellisen vakaasti n.
No objective reasons for this can be derivedfrom either the numerical data or the qualitative findings.
30 henkilössä, toimenpiteisiin osallistuvien työntekijöiden lukumääräon alun jatkuvan kasvun jälkeen asteittaisesti laskenut.
It is likely that the reasons lie bothin the relative proximity of the individual sponsors to particular sectors of industry and,equally importantly, in the subjective approach adopted by individual regional managers.
Vuoden 1999 kolmas vuosineljännespoikkeaa kuitenkin edellisestä: kyseisenä vuonna hankkeeseen osallistui epätavallisen paljontyöntekijöitä, mutta vain vähän sijaisia. Työntekijöiden ja sijaisten suhde oli tuolloin lähes5:1.
This coincidental (as it were) variation in emphasis within individual pilot regions ultimatelysuggests that the implementation of Jobrotation projects and enterprise acquisition should begiven a broad basis by incorporating as many players as possible, in order to increase thevariations in, and variety of, enterprises participating.
Hankkeen kehittämisen kannalta suuntaus tarkoittaa sitä, että vaikka yksittäisten kokeilujenyhteislukumäärä on kasvanut ja yksittäiseen kokeiluun osallistuvien työntekijöiden lukumäärälisääntynyt, sijaisia ei kuitenkaan enää tarvita samassa suhteessa.
This also applies to the more statistically significant division into the three categories ofindustry, craft trades and services, whose individual identifying features are difficult todistinguish.
kuitenkin voimakkaammin kuin hankkeeseen osallistuvien työntekijöiden jatkuvasti kasvavalukumäärä antoi odottaa.
Here, a particularly striking feature is the concentration of the service sector in the Ruhr regional office, while in the other regions, particularly the more rural Münster area, byfar the greatest response came from industrial enterprises.
Tämä johtuu siitä, että avustusten määrä on hankkeen aikana laskettukeskimäärin 55 prosenttiin.
The fact that two regional officeswere in strongly craft-oriented areas was not reflected in project implementation.
1000 DM:aan, muttei pysynyt vakaana, vaankasvoi jälleen. Summa ei vastaa koulutuksen kestoa, vaan sen sisältöä.
Overall,more than half of the projects were implemented in enterprises which, regardless of their size,could be classed as industrial.
Vuoden 1999viimeisen vuosineljänneksen aikana koulutusavustukset työntekijää kohti olivatkinkeskimäärin 1 545,99 DM eli selvästi alle 50 prosenttia.