natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Having completed three Jobrotation programmes in 1999, we wish to offer our sincere thanksto the district crafts guild, which acted as coordinator, for the exemplary way in which ithandled the cooperation, without unnecessary red tape.
Yleistä: Kolmen työvuorottelujakson päätyttyä vuonna 1999 voimme kiittää sydämellisestihankkeen koordinoijana toiminutta käsityöläisyhdistystä esimerkillisen yhteistyökykyisestätoiminnasta ja joustavasta myötävaikutuksesta.
We also wish to stress that the experience completely lived up to our expectations, and that, inour view, the Jobrotation programme fulfils its purpose.
Samalla tahtoisimme painottaa, että odotuksemme täyttyivät täysin ja että arviomme mukaantyövuorotteluohjelma on tehtävänsä tasalla.
The financial and staffing assistance provided enabled us to offer almost all our employeesfuture-oriented advanced training on a scale that would not have been possible without the Jobrotation programme.
Työntekijät: Taloudellisen ja henkilöstöllisen tasapainottamisen avulla pystyimme tarjoamaanmelkein kaikille työntekijöillemme kilpailukykyisen jatkokoulutuksen, mikä olisi ollut tässämittakaavassa mahdotonta ilman työvuorotteluohjelmaa.
It is obvious that the skills training campaign has helped bring about a substantialimprovement in the working atmosphere, with employees being considerably more motivatedthanks to their improved self-esteem.
Havaittavissa on, että täydennyskoulutustoimet ovat parantaneet yrityksen ilmapiiriähuomattavasti. Kohonneen omanarvontuntonsa ansiosta työntekijät ovat huomattavastimotivoituneempia.
The up-to-date training they have now received ensuresthat their capacity for work will retain its value in the coming years and therefore makes theirjobs secure.
Heidän nyttemmin ajanmukainen koulutuksensa takaa heidäntyöpanoksensa arvon ja samalla työpaikkansa säilymisen tulevina vuosina.
A total of four temporary replacement workers spent periods of four-twelve weeks in ourcompany in order to acquire practical skills.
Työttömät/Sijaiset: Yhteensä neljä sijaista oli kulloinkin 4–12 viikon ajan yrityksessämmehankkimassa käytännöllisiä taitoja.
Before coming to us, they had all attended aretraining programme.
Ennen meille tuloaan he kaikki olivat käyneet läpiuudelleenkoulutuksen.
However, what employers are looking for in the labour market is‘qualified’ people with practical experience.
Työmarkkinoilla etsitään kuitenkin "valmiita" ihmisiä, joilla on
As a result, once those who have been retrainedcomplete a programme of practical in-company training their chances of obtaining a jobincrease considerably.
käytännön kokemusta, joten uudelleenkouluttautujien tosiasialliset työllistymismahdollisuudetparanevat huomattavasti yrityksessä suoritetun käytännön työharjoittelun jälkeen.
We know that one woman who had previously been unemployed was able to take up apermanent position appropriate to her skills immediately after completing the programme.
Tiedämme, että eräs entinen työtön pystyi ottamaan vastaan koulutustaan vastaavan vakituisentyön välittömästi harjoittelujakson jälkeen.
Ourown company offered a permanent job to the replacement worker who had demonstrated hervery high motivation during stage 2.
Me otimme sijaisen, joka osoittautui 2. vaiheessaniin hyvin motivoituneeksi, myöhemmin töihin.
We as a company have clear evidence of a positive trend in productivity, thanks to qualitativeand quantitative improvements.
Yritys: Yrityksenä olemme selvästi havainneet tuottavuuden lisääntyneen laadun parantamisenja tuotantomäärän kasvun avulla.
Improved utilisation of the workforce as a whole also has apositive effect on the delegation of tasks in-house. Our high level of commitment is explicitlyrecognised by our workers and, in conjunction with the improved image, this helps to ensurethat the employee turnover rate is kept to a minimum.
Työkuormituksen jakaminen koko työntekijäkunnan keskensuotuisammin vaikuttaa myönteisesti myös toimeksiantojen sisäiseen ohjaukseen.Työntekijämme arvostavat selvästi suurta sitoutumistamme, joka lisäksi parantaa imagoammesiten, että työvoiman vaihtuvuusaste pystytään pitämään erittäin alhaisena.
Consequently, the well-trained workerpotential remains within the company as a critically important production factor.
Tämänseurauksena hyvin koulutettu työvoima pysyy yrityksessä elintärkeänä tuotannontekijänä.
We also needed staff with the appropriate skills for new tasks in the field of Internet andmultimedia production, which is increasingly replacing the previous range of services.Without additional external support, our company would not have been able to afford theexpensive continuing training or actual retraining required for new multimedia occupations, inaddition to the necessary technical investments.
Myös uusiin Internet- ja multimediatuotannon tehtäviin, jotka ovat yhä enemmän korvaamassatähänastista palvelutarjontaa, oli hankittava asianmukaisesti koulutettua henkilökuntaa. Niinkallista täydennyskoulutusta tai jopa uudelleenkoulutusta uusiin multimedia-alan ammatteihinei yrityksemme välttämättömien teknisten hankintojen ohella olisi pystynyt rahoittamaanilman ylimääräistä ulkoista avustusta.
The subsidised continuing training programmes enabled us to make it possible for sometraditionally trained employees (graphic designer/compositor/EIP operator) to move into newmedia/multimedia.
Rahallisesti tuettujen täydennyskoulutustoimien avulla tarjosimme joillekin perinteisestikoulutetuille työntekijöille (graafikot/latojat/kuvankäsittelijät) mahdollisuuden tutustuauusmedia- ja multimedia-alaan.
This future-oriented sector is known to be some 100 000 skilled workersshort at present, since the relevant workers were not trained in time.
Kuten tunnettua, tällä hetkellä tarvittaisiin lisää noinsatatuhatta tämän tulevaisuuden alan ammattilaista, joita ei koulutettu ajoissa.
However, we, as aprepress company and media services provider, are now in a position to meet customers’demands and thus ensure the future survival both of the company and of existing jobs withinthe company.
Meilläpainotuotteiden esivalmistajana tai viestintäpalvelujen tarjoajana on nyt kuitenkinmahdollisuus vastata asiakkaiden kysyntään ja samalla pitää huolta yrityksen tulevaisuudestasekä olemassa olevista työpaikoista.
One criticism we would make is that we only happened upon the Jobrotation project bychance. No training provider or employment office drew our attention to this way of obtaining
Moitteen sanana todettakoon, että törmäsimme työvuorotteluhankkeeseen vain sattumalta.Yksikään koulutuslaitos tai työvoimatoimisto ei kertonut meille tästä tukimahdollisuudesta.Päinvastoin jouduimme ensin jopa osittain valistamaan alueemme työvoimatoimistoa.
Only after we had drawn the attention of thedepartment responsible for coordination to the possibility did the news come of further Jobrotation programmes in enterprises in the printing sector in our region.
Vastakun olimme huomauttaneet hankkeen koordinoijille asiasta, kuulimme jälkeenpäin muistakintyövuorotteluista alueemme kirjapainoalan yrityksissä.
The commitmentcame too late for many small enterprises and their former workers.
Kuten jo tuli mainituksi, monet pienetyritykset ja niiden entiset työntekijät osallistuivat hankkeeseen liian myöhään.
I see the current Jobrotation model as an ideal preventive measure for preserving jobs inenterprises affected by structural change and, at the same time, reintegrating hard-to-placeunemployed people into the labour market.
Pidän nykyistä työvuorottelumallia tällä hetkellä ihanteellisena ennaltaehkäisykeinona, jonkaavulla voidaan säilyttää työpaikkoja ja johon voivat turvautua rakennemuutoksen kourissaolevat yritykset työllistäen samalla hankalasti uudelleen työmarkkinoille sijoittuvia työttömiä.
However, I believe subsidies of the kind represented by the additional financial support in theprogramme should not become the norm.
Haluaisin kuitenkin painottaa selkeästi sitä, ettei nykyisen tyyppisten tukiaisten jakamisestapidä tulla sääntöä.
Nevertheless, as long as employers are shouldering the skills training risk on their own, Iregard the Jobrotation model as a meaningful skills training campaign for the followingreasons:
Kuitenkin niin kauan kuin kouluttavat työnantajat yksin kantavat edellä kuvatunkoulutusriskin, näen työvuorottelumallin järkevänä pätevöitymispyrkimyksenä:
(a) prevention – ensuring that there continue to be jobs for older workers too; we should notneglect the psychological effect of still feeling of value when over 50;
(a) Ennaltaehkäisy – työpaikkojen säilyminen turvataan myös iäkkäämmille työntekijöille. Eipidä unohtaa psykologista merkitystä, joka on tunteella, että "on vielä jonkin arvoinen"myös 50. ikävuoden jälkeen.
(b) a greater likelihood of integration for job seekers as a result of the additional practicalexperience acquired as temporary replacements;
(b) Työnhakijat saavat paremman mahdollisuuden työllistyä sijaisena hankitun ylimääräisenkäytännön kokemuksen myötä.
(c) a positive economic effect on training institutions as a result of increased demand;
(c) Voimistuneella kysynnällä on suotuisa taloudellinen vaikutus koulutuslaitoksiin.
(d) ensuring the continued survival of small and medium-sized enterprises by making theminnovative and competitive.
(d) Pienet ja keskisuuret yritykset voivat varmistaa elinkelpoisuutensa uudistumisen jakilpailukykyisyyden avulla.
Otherwise the company owner who finances regular advanced training for hisemployees will continue to bear a dual burden, when his employee also seeks a substantialwage increase owing to his improved skills.
Muutoin kärsii työnantaja,joka maksaa työntekijöilleen säännöllisen jatkokoulutuksen, edelleen kaksinkertaisenrasituksen, kun työntekijä lisäksi vaatii huomattavaa palkankorotusta kohonneenkoulutustasonsa johdosta.
Rival enterprises that do not have the samecorporate culture can simply buy in know-how by offering appropriate wages.
Osaamisen ostavat vaatimuksia vastaavilla palkkatarjouksilla nekilpailijat, jotka eivät noudata tätä käytäntöä.
If this does not happen, we will continue to suffer negative phenomena such as risingunemployment, retraining measures that are wholly financed by state authorities and ashortage of workers in the new occupational fields.
Muuten tämän kieroutuman kielteiset vaikutukset säilyvät edelleenkin kasvavinatyöttömyyslukuina ja uudelleenkoulutuksen täysrahoittamisena valtion varoin samalla, kunuusilla ammattialoilla vallitsee työvoimapula.
It is conceivable that Jobrotation could help to bring about labour market developmentsgeared to the future, in the following scenarios and situations:
Työmarkkinoita voidaan kehittää lupaavasti työvuorottelun avulla erityisesti seuraavissatilanteissa:
(a) sectors in crisis;
(a) kriisiytyvät ammattialat
(b) major technological advances such as the introduction of EDP-based processes, ormechanical engineering, with the changeover to CNC/CAD systems;
(b) tekniset kehitysharppaukset, kuten esimerkiksi tietokoneistettujen toimintojenkäyttöönotto tai koneenrakennusalan siirtyminen tietokoneavusteisiinsuunnittelujärjestelmiin
(c) winding up of obsolete industries and production systems, accompanied by theemergence of new sectors (switch from coal to solar energy, or evolution of the printingsector into new media).
(c) vanhentuneen teollisuuden ja tuotantomenetelmien lakkauttaminen samalla, kun luodaanuusia ammattialoja (siirtyminen hiilivoimasta aurinkovoimaan tai kirjapainoalastauusmediaan).
In such cases, thanks to a positive trend in the labour market, Jobrotation can help to ensure areturn on investment for all parties.
Näissä tapauksissa voidaan työmarkkinoiden myönteisen kehityksen ansiosta työvuorottelun avulla luottaa kaikkia osapuolia hyödyttävään "sijoitusten paluuseen".
We very much hope that this process will continue.
Voimme ainoastaan kehottaa: "Jatkakaa samaan malliin!" Kiitos.
Danish experience of Jobrotation: a case study
Tanskalaisten kokemuksia työvuorottelusta –esimerkkitapaus
The paper is intended to pass on experience acquired from a case study and give rise to somegeneral comments in connection with Jobrotation as a labourmarket policy and trainingpolicy tool.
Raportissa kuvataan työvuorottelusta saatuja kokemuksia esimerkkitapauksen avulla japyritään yleispätevään arvioon vuorottelusta työmarkkina- ja koulutuspoliittisena keinona.
The case study will describe a programme for employees at the company of Maersk Medical Business Unit Infusion Devices (MM-BUID) in Osted/DK and for substitutes from the Countyof Roskilde Public Employment Service.
Esimerkkitapauksessa kuvataan Ostedissa, Tanskassa, sijaitsevan Maersk Medical Business Unit Infusion Devices (MM-BUID) -nimisen yrityksen työntekijöiden ja Roskilden lääninalueelta rekrytoitujen sijaisten vuorottelua.
This programme, which ran from October 1997 to March 2000, comprises two rotation programmes.
Työvuorottelua on tarkasteltu lokakuusta 1997maaliskuuhun 2000, jona aikana pidettiin kaksi vuorottelujaksoa.
The first programme began in February1998 and consisted of eight courses, each lasting one week.
Ensimmäinenvuorottelujakso alkoi helmikuussa 1998 ja siihen kuului kahdeksan osaa, joista kukin kestiyhden viikon.
The second rotation programmeextended from September 1999 to the end of the programme in February 2000.
Toinen vuorottelujakso kesti syyskuusta 1999 tarkastelujakson loppuunhelmikuuhun 2000.
The Jobrotation programmes formed part of ATTAK project 98/AT/2279: Medstyr 2. Thefollowing played a major role in the design and monitoring of the programmes:
Työvuorottelu oli osa ATTAK-hanketta 98/AT/2279 nimeltä "Medstyr 2".Vuorottelun toteutukseen ja seurantaan ovat osallistuneet seuraavat tahot:
(b) the elected shop stewards at MM-BUID;
(b) MM-BUIDin työntekijöiden edustajat
(c) the Union of Female Workers (KAD) in Roskilde;
(c) Roskilden Naisten ammattiliitto (KAD)
(d) the Public Employment Service (AF) in Roskilde;
(d) Roskilden työvoimatoimisto (AF)
(e) AOF Greve Project and Development Department.
(e) AOF Greven projekti- ja kehitysosasto (P & U)
The programmes are financed by the regional labourmarket council (RAR) for the County of Roskilde, by MM-BUID, through ATTAK funds and via government refund schemes.
Vuorottelujakson rahoitukseen ovat osallistuneet Roskilden läänin alueellinentyömarkkinaneuvosto (RAR) ja MM-BUID; kokeiluun on myös saatu ATTAK-määrärahoja javaltion tukea.
Adetailed examination of the project economics follows below.
Hankkeen taloudellisesta puolesta on tuonnempana tarkka kuvaus.
However, the background to theprogramme should first be outlined.
Ensin onkuitenkin hyvä hahmotella taustaa.
There have been various training initiatives at Maersk Medical over the last ten years.
Maersk Medicalissa on koulutettu työntekijöitä eri tavoin viimeisten kymmenen vuodenaikana.
The Union of Female Workers has organised a number of guidance and training activitiessince the end of the 1980s.
Luottamushenkilöt ja johtajisto ovat toimineet tiiviissä yhteistyössä.
also towards those in employment.
KAD:n luottamushenkilö kiinnostui koulutuksesta paikallisosaston järjestämällä kurssilla.
The pivotal point for the various motivation activities wasa training adviser in each county.
Naisten ammattiliitto on 80-luvulta lähtien aktiivisesti neuvonut ja kouluttanut jäseniään.Toiminnan tarkoituksena on ollut lisätä jäsenien motivaatiota koulutukseen ja työntekoon,jolloin on ajateltu etupäässä työttömiä jäseniä, mutta osittain myös vakituista työtä tekeviä.Käännekohtana erilaisille, motivaatiota lisääville toimille on ollut oman koulutuskonsultinpalkkaaminen jokaiseen lääniin.
This intensive and high-priority effort produced manypositive results, reflected in increased numbers of unskilled women in training and/oremployment.
Tämä intensiivinen ja tärkeä toiminta on tuottanut hyviätuloksia, sillä koulutukseen ja työhön on saatu mukaan paljon myös ammattitaidottomianaisia.
To quote specific figures, the KAD in the County of Roskilde in 1999, forexample, accounted for around 70 % of rotation funds applied for from the regional labourmarket council.
Esimerkiksi v.1999 KAD oli hakenut Roskilden läänissä noin 70 prosenttia alueellisentyömarkkinaneuvoston vuorottelumäärärahoista.
The KAD has contributed both unconventional and creative guidance programmes, trainingprogrammes and various information meetings for the unemployed.
KAD on järjestänyt edistyksellisellä tavalla ja luovasti neuvontaa, koulutusta ja erilaisiatiedotustilaisuuksia työttömille.
MM-BUID, where both rotation programmes discussed in this paper took place, forms part ofthe MM Group, which mainly produces single-use disposable articles made of plastic; in thecase of MM-BUID, infusion sets for the insulin consumption of diabetics.
MM-BUID, jossa molemmat tässä raportissa tarkastellut vuorottelujaksot pidettiin, on osa MM-konsernia.
Transferring production to other countries with substantially lowerlevels of pay is, therefore, a realistic future scenario for the company.
MM-BUID on keskittynyt tuotannossaan diabeetikkojen infuusiovälineisiin.Tuotanto on työvoimavaltaista.
The ATTAK project Medstyr 2 and the rotation programmes linked to it led to the view that jobs of this type can bekept in Danish hands only if a break is made with conventional work organisation accordingto Taylorian principles and an effort is made to move towards the creation of flexibleproduction, with well-trained and motivated staff.
ATTAK-hankkeeseen "Medstyr 2" liittyvänvuorottelujakson aikana on huomattu, että myös tällaiset työpaikat voidaan pitää Tanskassa,jos klassinen, Taylorin järjestelmän mukainen työorganisaatio kykenee muuttumaan ja pyrkiilisäämään tuotantoprosessin joustavuutta sekä työntekijöiden ammattitaitoa ja motivaatiota.
A development of this kind was started at MM-BUID in 1991 when co-determination groupswere introduced in the company.
Muutos käynnistyi MM-BUIDissa v. 1991, kun työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksienparantamiseksi yritykseen perustettiin ryhmiä.
The production staff were brought together in groups basedaround specific functions and/or types of product and were given responsibility for theemployment of colleagues, some quality checks, and a smaller proportion of the productionplanning.
Tietystä toiminnosta tai tuotannon osa-alueestavastanneista työntekijöistä koottiin työryhmiä, joille annettiin osavastuu työtovereidenpalkkauksesta, laaduntarkkailusta, tuotantosuunnitelmasta jne.
These initiatives had initially formed the background to economic growth andincreased staff satisfaction within the company – a development which MM-BUID itselfreferred to as vitalisation of the company.
Tällä tavoin yrityksentuottavuus parani ja työntekijät alkoivat viihtyä – MM-BUIDissa tätä pidettiin merkkinäyrityksen elinvoiman kasvusta.
Because of internal and external circumstances, thepositive trend in relation to staff satisfaction could not be maintained.
Ulkoisista ja sisäisistä syistä ei työntekijöiden viihtyvyyttälisännyttä myönteistä kehitystä kyetty jatkamaan.
The parties behind theproject therefore agreed to implement a programme aimed at revitalising co-determination.The aim of the first rotation programme was exploratory, ascertaining the views and wishes ofall staff on work and cooperation at MM-BUID.
Osapuolet tukivat hanketta vain siltä osinkuin pyrittiin elvyttämään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.
The second Jobrotation programme offeredsomething more specific – expanding real co-determination for production staff at thecompany.
Tulokset ensimmäisestävuorottelujaksosta näyttivät suuntaa: MM-BUIDin kaikkien työntekijöiden asenteet sekätyöhön ja yhteistyöhön liittyvät toiveet tulivat kuulluiksi.
The conditions for Jobrotation programmes in the County of Roskilde are describedbelow, followed by the distribution of work between the parties in the project.
Toisen vuorottelujakson tavoite olikonkreettisempi – haluttiin lisätä tuotantotyöntekijöiden todellisia vaikutusmahdollisuuksia.Raportissa kuvataan ensin vuorottelun ehtoja Roskilden läänissä, minkä jälkeen kerrotaantyönjaosta hankkeen eri osapuolten välillä.
Specialcircumstances in the two Jobrotation programmes are then emphasised, and finally the utilityof Jobrotation programmes will be discussed.
Viimeksi tarkastellaan vuorottelujaksojenherättämiä kysymyksiä ja arvioidaan vuorottelun tarkoituksenmukaisuutta.
Approval procedure and criteria
Hyväksymiskäytäntö ja -kriteerit
Unlike many other counties, where Jobrotation programmes can be approved by officials inthe council secretariat, it has been decided on the Roskilde Council Labour Market Council(RAR) that Jobrotation programmes are to be approved politically (54).
Toisin kuin useimmissa muissa lääneissä, joissa vuorottelusta päättävät virkamiehetneuvoston kansliassa, on Roskilden läänin alueellinen työmarkkinaneuvosto (RAR) päättänyt,että vuorottelusta tehdään poliittinen päätös (52).
Approval or rejection take place against the background of a Jobrotation application (see below) which is drawn upby the parties behind the rotation programme and brought up for discussion at one of the RAR’s monthly meetings.
Hyväksyminen tai hylkääminen tapahtuu eri osapuolten yhdessä laatiman vuorotteluhakemuksen (katso jäljempänä) perusteella, jahakemus käsitellään RAR:n kuukausikokouksessa.
Prior to the Council’s opinion, what has happened in the rotation programmes considered inthis paper has been that the company and the training institution have drawn up a firmproposal for objectives and programmes for the Jobrotation projects.
Ennen vuorottelujaksojen hyväksymistä on kuitenkin edellytetty nyt tarkasteltavina olevissatapauksissa, että yritys ja oppilaitos ovat laatineet todentuntuisen esityksenvuorotteluhankkeen päämääristä ja kulusta.
After a presentation inthe context of a rotation steering group, where the outline was discussed, the traininginstitution drew up a Jobrotation application.
Sen jälkeen kun luonnos oli esiteltyvuorottelujakson johtoryhmälle ja se oli keskustellut siitä, oppilaitos laativuorotteluhakemuksen.
The application was sent in draft form to theparties on the rotation steering group. In this way it was possible to submit suggestions foramendments or corrections.
Hakemusluonnos lähetettiin vuorottelujakson johtoryhmän jäsenille.Muutosehdotuksia ja oikaisuja oli mahdollista tehdä vielä tässä vaiheessa.
Only when all the parties to the project could vouch for theprogramme was the application submitted to the RAR.
Vasta kun kaikkihankkeen osapuolet olivat vuorottelujakson järjestelyistä samaa mieltä, lähetettiin hakemus RAR:lle.
It is evident that the parties in the rotation steering group do not produce rotation applicationswithout some form of guidelines.
On selvää, että vuorottelujakson johtoryhmän ei ole pakko pitäytyä uskollisesti hakemuksessa– suuntaviivat ovat tärkeitä.
Some of these guidelines, which may have a more or lessofficial character and are more or less flexible, must be mentioned here:
Tärkeimmät suuntaviivat, joista osa on luonteeltaan virallisia jaosa epävirallisia, on mainittu alla:
(a) the rotation programme has broad backing in the company – i.e. the management andshop stewards support the programme;
(a) Vuorottelujaksolla on oltava laaja kannatus yrityksessä – sekä johtajiston ettätyöntekijöiden edustajien on tuettava jakson järjestämistä.
(b) the training part of the Jobrotation programme satisfies objectives which strengthen thequalifications of the participants (unemployed or in employment) as employees in theregion – i.e. a real upskilling can be made probable;
(b) Vuorotteluun kuuluvan koulutusjakson on parannettava työntekijöiden (sekä työttömienettä vakinaisten) mahdollisuuksia saada alueelta töitä – on siis pystyttävä osoittamaan,että työntekijöille on todellista hyötyä koulutuksesta.
(c) the programme gives groups particularly hit by unemployment an opportunity fortemporary employment (unemployed in reactivation period (minimum 1½ years ofunemployment), unemployed persons with an ethnic background other than Danish andunemployed persons over 45 years of age);
(c) Jakson aikana on sijaisiksi palkattava etenkin henkilöitä, joita työttömyys koskettaa erityisen syvältä (työtön aktiivi-iässä (53) (vähintään 1 ½ vuoden työttömyysjakso),työtön, jonka etninen tausta on muu kuin tanskalainen, tai yli 45-vuotias työtön).