natgillin/translations-raw huggingface dataset:
This has already caused significant problems in relation to the employmentcentres.
(d) Työtyytyväisyyden parantaminen ja työn kehittäminen
This could lead to a stepmother paradox that the benefits to the single sector (businessdevelopment, employment and training) is too low compared with the time spendings andrequirements in changes of standards and therefore no one wants to take care of the ‘child’.
Time Manager Internationalin tekemän tutkimuksen mukaan valtaosa (noin 80 prosenttia)Euroopan yritysten työntekijöistä ei välitä työantajayrityksensä markkinatilanteesta.Työntekijät eivät katso olevansa vastuussa yrityksen tuloksista, ja vain yksi neljästä onylpeä omasta työpaikastaan.
Though changes in the legal framework are needed to facilitate Jobrotation, this in itself is notenough.
Näille tuloksille on monta selitystä.
The involvment of key players - employers organisations, associations and chambers,education and training institutions, ministries and labour administration - is vital to themainstreaming of Jobrotation.
Työntekijöidenvastuuntunto riippuu usein vahvasti siitä, miten suuret mahdollisuudet heillä on vaikuttaaomaan työtilanteeseensa eli esimerkiksi päivittäisen työn sisältöön ja omaankehitykseensä.
This has happened here and there on a local, regional andsectoral level, but an overall involvement is still lacking.
Erityisesti Skandinavian ammattiyhdistykset ovat jo jonkin aikaa panostaneet näihin näkemyksiin (50) ja jättäneet taakseen vanhat toimintamallit, joidenmukaan taisteltiin vain palkoista ja työajoista.
The main objective for Jobrotation is to facilitate the upskilling of the European labour force.By insisting on ‘rotation’ in the labour market, Jobrotation indicates the possibility of makingthe unemployed needed in the workplace. However, Jobrotation should not be reduced to
)Tanskan ammattiyhdistysten liitto (LO) on yhdessä viiden muun jäsenvaltion vastaavan järjestön kanssavienyt läpi erittäin kiintoisan hankkeen Adapt 1997.2000, jonka puitteissa lähes 200 yrityksessä on pyrittytyöpaikan kehittämiseen.
German experience of Jobrotation: a case study
Saksalaisten kokemuksia työvuorottelusta –esimerkkitapaus
The company sks... is a prepress company that has been in business for around 20 years. It employs some
Yritys sks... on toiminut markkinoilla painotuotteiden esivalmistajana kaksikymmentä vuotta, ja silläon noin kaksikymmentä pätevää työntekijää, joista kolme on harjoittelijoita.
20 skilled workers, including three trainees. sks… has acquired an established position in themarket in Bielefeld/Eastern Westphalia by consistently and continuously evolving from atypesetting company into a full media service provider.
Johdonmukaisenja jatkuvan kehityksen ansiosta latomosta täyden palvelun viestintätaloksi laajentunut sks... onsaavuttanut vakaan markkina-aseman Bielefeldin ja koko Itä-Westfalenin alueella.
The company’s business objective
Yrityksen toimiala
We offer our customers a full range of prepress services, from general promotional planningthrough design and production to printing. The other services we offer are electronic editingand processing of illustrations and images, photographic databases, a film-making andproofing service, and, since 1996, multimedia production.
Tarjoamme asiakkaillemme painotuotteiden esivalmistuksen kaikki vaiheet mainonnallisestakokonaissuunnittelusta mallisuunnitteluun, valmistukseen ja painamiseen saakka.Automaattinen kuvankäsittely, kuvatietokannat, valotus- ja vedospalvelu sekä jo vuodesta1996 lähtien multimediatuotanto täydentävät palvelutarjontaamme.
This means that we design, produce and supply, in accordance with our customers’requirements, printed products such as catalogues, brochures, posters, advertisements andcalendars, and non-printed products such as catalogues on CD-ROM or web pages.
Tämä tarkoittaa sitä, että me suunnittelemme, valmistamme ja toimitamme asiakkaillemmeheidän toiveidensa mukaisesti painotuotteita, kuten kuvastoja, esitteitä, julisteita, ilmoituksiaja kalentereita sekä ei-painettuja tuotteita, esim.
In addition to printers, publishers, small advertising agencies and graphic designers, themajority of our customers are small and medium-sized industrial, commercial and productionenterprises in the region.
Asiakkaitamme ovat kirjapainojen, kustantamojen, pienehköjen mainostoimistojen jagraafikkojen ohella pääasiassa alueellisesti keskisuuret teollisuusyritykset, kauppaliikkeet jatuotantolaitokset.
As a service provider, we regard our physical proximity to ourcustomers as critically important despite digital communications.
Sijainti asiakkaittemme läheisyydessä on meille palvelujentarjoajanasähköisistä viestintämahdollisuuksista huolimatta ensiarvoisen tärkeää.
Only short paths andpersonal contact with customers allow the provision of flexible, individualised service andadvice to customers.
Vain lyhyet välimatkatja henkilökohtaiset keskustelut asiakkaiden kanssa mahdollistavat joustavan ja yksilöllisenpalvelun ja neuvottelun.
However, the ensuing partnership-based, and in some cases reciprocal, business relationshipsdemand a high level of competence in service and advice provision.
Näin syntyvät, osittain vastavuoroiset, liikekumppanuussuhteet edellyttävät kuitenkin hyvääneuvottelu- ja palvelukykyä.
This must be seen againsta background in which technical and staffing innovations, in line with market trends, are anessential component of continuing customer relationships.
Tämä sen lisäksi, että pitkäaikainen asiakassuhde ilman muutavaatii markkinoiden kehityksen mukaista tekniikan ja henkilöstön uudistumista.
Technological developments
Tekninen kehitys
When Sks Layoutsatz GmbH was founded, in January 1981, its field of activity wastraditional typesetting. In other words, the sole task of typesetters was to record, construct andprint out, on film or paper, texts and tables in accordance with customers’ required standardsand using professional typesetting equipment.
Kun "SKS Layoutsatz GmbH" perustettiin 1.1.1981, sen toimiala oli perinteinen ladonta.Toisin sanoen latomojen tehtävänä oli vain koota ja asetella tekstiä ja taulukoitaladontakoneeseen sekä vedostaa ne filmille tai paperille asiakkaiden kanssa tehtyjensopimusten mukaisesti.
Employees taken on and trained by us becametrained compositors.
Siihen aikaan meillä työskenteli ja harjoitteli latojan koulutuksensaaneita henkilöitä.
The spread of PCs in the early 1990s led to a dramatic, continuing technological revolution.
Mikrotietokoneen yleistymisen myötä 90-luvun alussa alkoi nopeasti etenevä tekninenvallankumous.
Insome areas, our former customers became our competitors. Since then, they have beenrecording their own texts and simply giving us data to structure, process and manage.
Siihenastiset asiakkaamme muuttuivat joillakin osa-alueilla kilpailijoiksemme.Siitä lähtien he ovat koonneet tekstinosat itse ja toimittaneet tiedot meille vain asettelua,käsittelyä ja hallintaa varten.
Digitalprocessing tools have replaced many former jobs and tasks in the printing sector, such asmanual work, assembly and copying.
Merkittävä osa kirjapainoalan työtehtävistä, kuten käsintehtävättyöt, koostaminen ja kopiointi loppuivat digitaalisten apuvälineiden myötä.
The newly developed technology and complex software programs led to structural change inthe printing sector.
Uuden tekniikan ja monipuolisten tietokoneohjelmien ansiosta kirjapainoalalla alkoirakennemuutos.
The traditional boundaries between advertising agency, lithographicprinting house, typesetters and printers, with clearly defined fields of work, became blurred.
Perinteisesti selkeä tehtävänjako mainostoimistojen, laakapainojen, latomojenja kirjapainojen kesken hämärtyi.
Inorder to survive, prepress enterprises were obliged to develop into media services enterprisesoffering printing and multimedia services.
Säilyttääkseen elinkelpoisuutensa painotuotteidenesivalmistajien oli välttämätöntä kehittyä paino- ja multimediavalmisteiden välittäjiksi.
The intensified rivalry in a newly evolving markettriggered a general drop in prices, leading to competition that was ruinous in some cases.
Tämäkovensi kilpailutilannetta vasta uudelleen muotoutumassa olevilla markkinoilla ja aiheuttiyleisen hintaromahduksen, joka osaltaan johti tuhoisaan kilpailuun.
The demands on companies and employees
Yrityksille ja työntekijöille asetetut vaatimukset
As a result, however, companies lacked the financial scope, first, to make the necessaryinvestments in technology and second, to offer employees extensive continuing training orretraining.
Tämän seurauksena yrityksiltä puuttui taloudellinen pelivara tehdä toisaalta välttämättömiäteknisiä hankintoja ja lisäksi tarjota työntekijöille täydennyskoulusta tai perätiuudelleenkoulutus suuressa mittakaavassa.
The wide variety of different operating systems and software programs coming intobeing meant that employees’ tasks were making completely new demands on them.
Syntynyt erilaisten käyttöjärjestelmien jatietokoneohjelmien moninaisuus asetti työntekijöiden tehtäväkentälle täysin uusiavaatimuksia.
For smaller companies in particular, financing the necessary skills training represented aburden that came close to threatening their very existence: as well as continuing to pay highcollectively agreed wages, they also had to fund additional loss of production and substantialtraining costs.
Erityisesti pienempien yritysten talous joutui miltei vaakalaudalle välttämätöntätäydennyskoulutusta rahoitettaessa, sillä työehtosopimuksen mukaisten korkeiden palkkojenlisäksi rasituksena olivat ylimääräinen tuotannon seisokki ja huomattavatkoulutuskustannukset.
The alternative was to make job cuts, with large compensation payments for longstandingemployees, as jobs involving manual activities became redundant.
Toinen vaihtoehto oli työpaikkojen vähentäminen pitkäaikaisille työntekijöille maksettavinekalliine erorahoineen, sillä, kuten edellä on selvitetty, käsin tehtäviä työvaiheita sisältäneettyöpaikat olivat tulleet tarpeettomiksi.
This was no way to ensurethat a company had promising future prospects.
Se ei tarjonnut yrityksille lupaaviatulevaisuudennäkymiä.
From the point of view of business economics, companies were in a catch-22 situation.
Yritykset olivat liiketaloudellisesti umpikujassa.
No skilled workers were as yet available.
Pätevää henkilökuntaa ei ollut vielä tarjolla.
New career profiles were only just being developed.Yet in order to fulfil the new contemporary requirements, and hence to make jobs safe in thelong term, employees with years of experience in traditional tasks (compositors) had to becompletely retrained within the space of a few years to cope with the new technology of
Uusia ammattiprofiileja vasta kehiteltiin. Jottauudet ajanmukaiset vaatimukset kuitenkin pystyttäisiin täyttämään ja työpaikat varmistamaan,täytyi vakituiset työntekijät (latojat) lyhyessä ajassa kouluttaa täydellisesti uudelleen
Apple-Macintosh and PCs.
hallitsemaan Apple-MacIntoshin ja PC:n uudet tekniikat.
The large number of company closures and bankruptcies oftypesetting, lithographic and repro enterprises shows how many companies failed in this aim.
Kuten lukuisat lakkautetut liikkeetja konkurssit ladonta-, laakapaino- ja valokopioalalla osoittavat, monet yritykset eivätselviytyneet tästä.
When we asked the employment office in the early 1990s if we, or our staff, could obtainsupport for the necessary adjustment process, we were simply told that retraining measures,some of them lasting several months, were financed only for the unemployed.
Tiedustellessamme 90-luvun alussa työvoimatoimistosta sopeuttamistukea yrityksellemme taityöntekijöillemme saimme vastaukseksi vain, että usein monta kuukautta kestävätuudelleenkoulutustoimet rahoitettaisiin ainoastaan työttömille.
However, there was no possibility of help for people still in employment – ‘the employeesconcerned would first have to become unemployed…’.
Vielä voimassa oleville työsuhteille ei kuitenkaan ollut mitään mahdollisuutta saada tukea:"Sitä varten tulisi asianomaisten työntekijöiden ensin jäädä työttömiksi...".
Afterwards it would then be possibleto take back the former employees, now skilled workers.
Sen jälkeen olisitaas mahdollisuus ottaa vanhat, nyttemmin pätevöityneet työntekijät töihin.
The results of this approach were apparent in the labour market.
Työmarkkinoilla tämän menettelytavan tulos oli nähtävissä.
Unproductive employees intheir 50s and sometimes younger, whose training was no longer up to date, were maderedundant and received large compensation payments; younger workers who had grown upwith the new technology were taken on at much lower wages or ‘bought in’ in the market.Companies that had first offered employees training found themselves facing substantial wagedemands.
Tuottamattomat, yli 50-vuotiaatja osittain myös nuoremmat työntekijät, joiden koulutus oli vanhentunut, irtisanottiin korkeitaerorahoja vastaan ja markkinoilta palkattiin tai "ostettiin" huomattavasti alemmalla palkallanuorempia, jotka olivat kasvaneet uuden tekniikan myötä.
As far as employers were concerned, these demands clearly exceeded their painthreshold, so newly created and costly know-how left the company.
Yritykset, jotka olivat ensintarjonneet koulutusmahdollisuuksia työntekijöilleen, joutuivat myöhemmin kohtaamaanhuomattavia palkkavaatimuksia.
This antisocial practice was implemented by larger companies, which were able to afford thecompensation payments.
Juuri tätä epäsosiaalista menettelyä harrastivat suuremmat yritykset, joilla oli varaa maksaaerorahat.
Smaller enterprises, which more often demonstrate personalcommitment to their employees, but which had no room to manoeuvre in financial terms,went to the wall – and their workers lost their jobs.
Pienemmät yritykset, jotka useammin ovat henkilökohtaisesti sitoutuneitatyöntekijöihinsä ja joilla ei myöskään ollut käytössään taloudellista pelivaraa, menettivätelinkelpoisuutensa ja niiden työntekijät työpaikkansa.
As a result:
Seuraukset olivat seuraavat:
(a) inflexible older employees who lacked the relevant know-how were dismissed;
(a) Irtisanottiin iäkkäämmät, joustamiskyvyttömät työntekijät, joilla ei ollut tarvittavaaosaamista.
(b) unemployment rose, while at the same time there was a shortage of skilled workers;
(b) Työttömyys lisääntyi samalla kun ammattitaitoisesta työvoimasta oli pulaa.
(c) the public purse was involved in considerable expenditure on unemployment benefit,maintenance allowances and wholly funded measures to integrate the over-50s, thesuccess of which was questionable;
(c) Julkisia varoja käytettiin huomattavasti työttömyyskorvauksiin, toimeentuloavustuksiin jakokonaan julkisin varoin rahoitettuihin toimiin, joilla saavutettiin vain kyseenalainenmenestys yli 50-vuotiaiden työllistämisessä.
(d) small and medium-sized enterprises suffered bankruptcies and business shutdowns.
(d) Pienet ja keskisuuret yritykset kärsivät konkursseja ja joutuivat lopettamaan toimintansa.
Skills training measures
Täydennyskoulutustoimenpiteet
Even before this period, we had always tried to give our employees long-term job security.
Jo menneinä aikoina ponnistelimme jatkuvasti taataksemme työntekijöillemme pitkäaikaisettyöpaikat.
Inaddition to the company’s strategic orientation, our amply documented advanced trainingprogrammes were also important in this context.
Yrityksen strategisen kohentamisen lisäksi oli siinä tärkeä merkitys myös edellä jo
we had very few options in terms of the attention we were able to devote to our objective.Continuing training was primarily given to those employees who demonstrated a high level ofcommitment, flexibility and willingness to learn.
riittävästi kuvatuilla täydennyskoulutustoimilla. Olosuhteiden ollessa mainitunlaisetpystyimme kuitenkin ottamaan tavoitteemme huomioon vain vaatimattomissa puitteissa.Täydennyskoulutusta tarjottiin ensisijaisesti niille työtekijöille, jotka osoittivat erityistäsitoutumista, joustavuutta ja oppimishalua.
It was only possible to transmit absolutelyessential knowledge to all other workers.
Kaikille muille työntekijöille voitiin opettaa vainehdottoman välttämättömät taidot.
This means that the value of the working capacity ofthose who missed the boat was reduced.
Toisin sanoen sitä, joka menetti tuntuman työhönsä,pidettiin myös vähemmän arvossa työntekijänä.
We welcomed the possibilities of support inherent in the Jobrotation project. We consideredit to be a highly practicable measure for our sector – though long overdue, as it came too latefor many companies and their workers.
Tämän vuoksi olimme mielissämme työvuorotteluhankkeen tuomista tukimahdollisuuksista.Pidimme sitä alallemme ja sen tarpeille erittäin käyttökelpoisena, mutta valitettavasti tämähanke tuli monille yrityksille ja niistä riippuvaisille työntekijöille jo liian myöhään.
Once our attention had been drawn to the Jobrotationproject, we saw it as an initial impetus for raising the level of our employees’ skills.
Kunsaimme tietää työvuorotteluhankkeesta, innostuimme pätevöittämään työntekijöitämmeaikaisempaa enemmän.
All employees were to achieve the level of knowledge inherent in the new job profile of Mediengestalter [media designer].
Kaikkien työntekijöiden oli tarkoitus saada viestintäsuunnittelijan toimenkuvaan kuuluvattaidot.
Employees with a greater capacity to learn were to betrained in the field of multimedia production.
Oppivaisimmat työntekijät aiottiin kouluttaa multimediatuotantoon.
We planned to implement the project in 3 stages.
Suunnittelimme hankkeen toteutettavaksi kolmessa vaiheessa.
Stage 1:
1) vaihe:
‘DTP media designer training for former compositors’
Vanhimpien latojien kouluttaminen DTP -viestintäsuunnittelijoiksi
Skills in a wide range of text- and image-processing software to ensuremore flexible deployment and a more equal distribution of work, incontrast with the previous highly specific training
Taito käyttää laajaa valikoimaa tekstin- ja kuvankäsittelyohjelmiajoustavamman työskentelyn ja työn tasaisemman jakautumisen turvaamiseksija vastapainona aikaisemmalle, erikoistuneelle koulutukselle
Participants:
Koulutuksen määrä:
3 production workers, one trained as a photosetter and two trained ascompositors
19 seminaaripäivää koulutuslaitoksessa lisäksi harjoittelua yrityksessä
Scope of training: 19 days of seminars in the training institution plus practical work in thecompany over a period of: 7 weeks
Kestoaika: 7 viikkoa
Replacements:
Sijaiset:
6 and 4 weeks
Kestoaika: 6 ja 4 viikkoa
Stage 2:
Tavoite:
‘Skills training in Internet and multimedia production’
Kattavien perustietojen saavuttaminen Internet-tuotannosta Asiakasneuvontapätevyyden saavuttaminen
3 production workers trained as photosetter, compositor, electronic imageprocessing (EIP) operator3 employees working in decision-making positions/as customer advisers,trained as graphic designer, compositor, lithographer
64 seminaaripäivää koulutuslaitoksessa lisäksi harjoittelua yrityksessä
Scope of training:64 days of seminars in the training institution plus practical work in thecompany over a period of: 11 weeks
Kestoaika: 11 viikkoa
Replacement:
Sijaiset:
1 unemployed person for a period of:
1 työtön
Stage 3:
3) vaihe:
‘Skills training in Internet and multimedia production’
Pätevöityminen Internet- tai multimediatuotannon alalle
Acquisition of interface skills in company departments Integration and adaptation of existing customer data in line with the new media Acquisition of customer advice skills
Pätevyyden saavuttaminen yrityksen osastojen välisiin tehtäviin Saatujenasiakastietojen yhdistäminen ja muokkaus uusia viestimiä varten Asiakasneuvontapätevyyden saavuttaminen
3 production workers trained as photosetter, compositor, EIP operator4 employees working in decision-making positions/as customer advisers,trained as 2 graphic designers, compositor, lithographer
16 seminaaripäivää koulutuslaitoksessa lisäksi harjoittelua yrityksessä
Scope of training:16 days of seminars in the training institution plus practical work in thecompany over a period of: 7 weeks
Kestoaika: 7 viikkoa
Inbetween the individual courses, the skills acquired were consolidated in-house.
Sitenvoitiin kurssipäivien välillä syventää opittuja taitoja käytännössä omassa yrityksessä.
We identified and specifically defined the training required in our company.
Koulutuksen tarve selvitettiin ja määriteltiin konkreettisesti yrityksessämme.
The initial offersmade by the training providers quickly made it clear that we needed a training programme
Kouluttajienensimmäisten tarjousten jälkeen kävi pian selväksi, että tarvitsimme yksilöllisesti meidäntarpeisiimme räätälöidyn kurssiohjelman.
tailored to meet our own particular needs. This made it possible for every individual employeeto be trained in accordance with his/her existing level of training and potential, and for thenecessary know-how to be imparted in the shortest possible time.
Sillä tavoin oli mahdollista kouluttaa jokainentyöntekijä tämän kykyjen ja senhetkisen koulutustason mukaan ja välittää hänelletarpeelliset tiedot lyhyimmässä mahdollisessa ajassa.
None of our workers feltover- or underextended.
Yksikään työntekijä ei saanut sitävaikutelmaa, että häneltä vaadittiin liikaa tai liian vähän.
This meant that loss of production was kept to a minimum.
Tämän ansiosta yrityksentuotantoseisokki jäi erittäin lyhyeksi.
Standardseminars would not have achieved this level of efficiency and effectiveness for our employeesand for us as employers.
Pakettiseminaareilla eivät työntekijämme emmekä metyönantajana olisi pystyneet saavuttamaan tällaista hyötysuhdetta ja tehokkuutta.
Consequently, the more expensive individual training provision hasmore than paid for itself.
Kalliimpiyksilöllinen koulutus on siis maksanut itsensä moninkertaisesti takaisin.
Our employees continued to be paid their full wages/salaries during the training programme.External training costs were subsidised by the ‘Jobrotation’ support programme, with a 60 %subsidy for stage 1 and a 50 % subsidy for stages 2 and 3.
Työntekijöillemme maksettiin täysi palkka koulutuksen aikana. Koulutuksen aiheuttamistaulkoisista kustannuksista 60 prosenttia (1. vaiheessa) tai 50 prosenttia (2. ja 3. vaiheessa)rahoitettiin työvuorottelun tukiohjelman avulla.
Temporary replacements were employed under the heading of a training programme for theunemployed in accordance with § 48 Sozialgesetzbuch (Social Security Code – SGB III), witha subsidy from the employment office:
Sijaisuus järjestettiin työttömien harjoitteluna sosiaaliturvajärjestelmää koskevan lain (SGBIII) 48 § mukaisesti työvoimatoimiston tuella sopeutumismahdollisuuksien parantamiseksitietokoneavusteisen julkaisutoiminnan viestintäsuunnittelijana (tekstinsyöttäminen,taulukoiden rakentaminen, tietuesommittelu, tekstin ja kuvien yhdistäminen, grafiikan jalogojen valmistaminen, tietojenkäsittelytyöt tavallisimmilla tietokoneohjelmilla, valotustyöt,multimediatuotanto).
We were able to pay the temporary replacements DM 300.00 a month in recognition of theirwork – if we had paid them more than this, their unemployment benefit would have beenreduced by the same amount.
Suurempi korvaus olisi aiheuttanut työttömien toimeentuloturvan pienenemisenvastaavassa suhteessa.
According to the programme’s specifications, the subsistence costs of an individualunemployed person may be assumed only for a maximum of eight weeks.
Työttömän toimeentuloavustusta voi yksittäistapauksessa toimenpiteen määrittelystä riippuennostaa korkeintaan kahdeksan viikon ajan.
In stage 2, onereplacement worker spent 12 weeks in our company, but for the last two weeks she receivedno benefit payments from the employment office.
Eräs sijainen (2. vaihe), joka oli yrityksessämmekaksitoista viikkoa, ei saanut kahden viimeisen viikon aikana enää mitääntoimeentuloavustusta työvoimatoimistosta.
Nevertheless, she completed her training inour company at her own expense, since she realised how important it was for her to acquirethe relevant practical skills.
Hän kävi kuitenkin harjoittelunsa loppuunyrityksessämme, tosin sittemmin omalla kustannuksellaan, koska hän totesi käytännöllistentaitojen saavuttamisen olevan itselleen tärkeämpää.