natgillin/translations-raw huggingface dataset:
If we look at the implementation of Jobrotation programmes throughout the project in termsof sectors (with regard to the six sectors participating most in the project), we can detect twonoteworthy trends.
Koulutuskustannukset vaihtelevat hyvin paljon ja riippuvat suuresti koulutuksen sisällönpainopistealueista.
There is a steady increase in the number of projects implemented inindividual sectors (metal and electrical engineering) throughout the term of the project, whileothers peak on either a seasonal basis (construction) or a temporary basis (printing, healthcare, materials testing).
Vaikka koulutuskustannusten kehityksestä ei voida tehdä kovinkaanluotettavia ennusteita, toimintamallin tulosten perusteella voidaan kuitenkin olettaa, ettäkeskimääräinen koulutusavustus työntekijää kohti, n.
In terms of workforce size, by far the majority of the enterprises involved in projects in thepilot phase were SMEs in the traditional sense of the term.
Hankkeen toteuttamiskustannusten kehitys (alueellinen johto ja koulutusavustus osallistujaa,ts. työntekijää ja sijaista kohden) osoittavat tietyn suuntauksen: seuratun ajanjakson neljäviimeistä vuosineljännestä osoittavat kustannusten vakiintuneen n.
Almost two-thirds of all theenterprises involved have up to 50 employees, and a quarter employ ten or fewer.
3200 DM:n tasolle (mikäliviimeisin vuosineljännes arvioidaan pieneksi).
A total often large companies with over 500 employees had an opportunity to participate in Jobrotationprogrammes by means of interlinked projects.
Alueelliset hallinnointikustannusten osuus ontällöin vakiintunut lähes samalle tasolle koulutusmäärärahojen kanssa.Hallinnointikustannusten laskeminen edelleen koulutuskustannusten tasolle lienee siishankekohtaisesti mahdollista.
The regional breakdown by company sizefollows this overall finding very closely.
Osallistujakohtainen kiinteä summa kuukausisumman asemestavoisi parantaa kustannustehokkuutta.
Onereplacement worker was sufficient for almost 80 % of all projects.
Hankkeeseen osallistuvat yritykset
On average theemployee/replacement worker ratio per quarter tended to rise over the course of the project,hence the number of 1:1 programmes decreased as the project progressed.
Eri toimialojen ja ammattialojen osallistumista kokeiluna käynnistettyyn toimintamalliin"Jobrotation NRW" voidaan pitää onnistuneena, vaikka tuotanto- ja jalostussektorin yritykset,etenkin metalliala, olivatkin hankkeessa paremmin edustettuina kuin kasvusektorit, kutentietotekniikka- ja atk-ala.
Accordingly, thegenerally very expensive, and not always successful, recruitment of suitable and motivated jobseekers for a period of replacement work is not the primary reason preventing enterprises fromparticipating in Jobrotation, provided that at least one person can be found. This wasconsistently the case, with only a few exceptions.
Sektorien karkeampi luokittelu sekä niiden jakaminen alueittain osoittaa yhtäältä, ettätuotanto- ja jalostussektorilla toimivat metalli- ja sähköalan yritykset käyttivät työvuorotteluaeniten hyödykseen.
This suggests that for many of theenterprises involved, the financial incentive of subsidised skills training is at least asimportant a factor as the need for substitute workers.
Toisaalta yksittäisten ammattialojen rekrytoiminen eri alueilla olivaihtelevaa, ts. koehankkeiden toteutuminen keskittyi kolmeen, korkeintaan neljääntoimialaan.
Finally, however, it is possible that thecontinuing inadequacy of the financial incentive for replacement workers means that thepotential need of enterprises for suitable interested parties cannot be met.
On selvää,että yksittäisten toimijoiden erilainen sijainti talouden tiettyihin osa-alueisiin nähden sekäaluejohtajien yksilöllinen toimintatapa voivat myös olla perusteltuja syitä.
Younger job seekers are more likely to be willing to sign up for work as a substitute,particularly because of the relatively unattractive conditions for replacement workers.Although 42 % of all replacement workers employed are over 35, this observation is still validsince there is a steady decrease in the number of replacement workers employed and theirwillingness to participate as ages increase.
Tämä pätee myös tilastollisesti mielenkiintoiseen kolmijakoon: teollisuus, käsityöläisyrityksetja palvelut, joiden sisältöä on muutenkin usein vaikea erottaa toisistaan. Erityisensilmiinpistävää on palvelusektorin keskittyminen Ruhrin alueen toimipaikkaan, kun taas muutalueet, etenkin hieman maaseutupainotteinen Münsterin alue, kiinnostivat etupäässäteollisuusyrityksiä.
Roughly one in five of the replacement workersinvolved was under 25.
Yli puolet kaikista hankkeista toteutettiinsellaisissa yrityksissä, jotka koosta riippumatta kuuluvat teollisuusyrityksiin.
Just under 75 % of all replacement workers are men and only one in ten is not a Germannational.
Tämä viittaasiihen, että tietyillä toimialoilla toimenpiteet voidaan järjestää joidenkin esim. liittotasontekijöiden takia nopeasti ja perusteellisesti, kun taas muut toimialat voivat aktivoituatilauskantojensa mukaan lähinnä vain kausiluonteisesti.
The demand from enterprises for skilled substitutes was largely met in that only17 % of participants did not have a vocational qualification.
Mahdollisimman laaja toimijoidenrakenne työvuorottelussa saattaa olla takuu sille, että yksittäisten yritysten tai toimialojensisällölliset ja ajalliset tarpeet voidaan ottaa mahdollisimman tarkasti huomioon.
Nine per cent had a qualificationfrom an institution of higher education or a vocational college, and 5 % hold a mastercraftsman’s certificate or an engineering qualification.
Mallivaiheen aikana koehankkeisiin osallistuneet yritykset ovat työntekijöiden määränperusteella lähinnä pk-yrityksiä tavanomaisessa mielessä.
The largest group of replacementworkers, 44 %, had been unemployed for less than six months, but the regional officessucceeded in finding replacement work in the project for 35 % of participants who had beenunemployed for over a year.
Noin kahdessa kolmesta yrityksestäon alle 50 ja joka neljännessä jopa alle 10 työntekijää.
The majority of replacement workers (63 %) went intoenterprises within the framework of a training programme, which meant that they continued toreceive unemployment benefit (50 %) or unemployment assistance (13 %).
Yhteensä 10 suuryrityksellä, joissatyöntekijöitä on yli 500, oli mahdollisuus ottaa osaa työvuorottelutoimiin yhdyshankkeidenkautta.
Only a smallnumber of participants (5 %) received supplementary benefits and were brought into theproject by the social welfare office.
Alueellinen jako yrityksen koon mukaan noudattelee valtaosin tätä kokonaistulosta.
One third of all replacement workers involved received subsidies, either from the enterprisetaking them in (22 %) or in the form of a skills training subsidy (usually from ESF funds).
Alle 20 prosenttia kaikista toteutetuista toimista koski useampaa kuin kolmea yrityksentyöntekijää, noin puolet jopa vain yhtä henkilöä.
The period spent in the enterprise by replacement workers was usually a little longer than thatspent by employees on continuing training, since it usually included time for familiarisationand handing over.
Vielä selvemmäksi pienhankkeisiinkeskittyminen tulee silloin, kun tarkastellaan sijaisten lukumäärää yhtä toimenpidettä kohden:yli 80 prosenttiin kaikista hankkeista saatiin sijainen, joissa – kuten jo mainittu –työntekijöiden ja sijaisten välinen suhde kasvoi jokaisen vuosineljänneksen aikana.
In order to harmonise enterprise interests with replacement workers’interests, the latter should spend at least four weeks and a maximum of 12 weeks in theenterprise.
Niidentoimenpiteiden lukumäärä joissa suhde oli 1:1, on hankkeen etenemisen aikana vähentynyt.Yleisesti ottaen hyvin kallis ja usein myös tulokseton sopivien ja motivoituneiden sijaistenrekrytointi ei tämän mukaan ole mikään ensisijainen este työvuorotteluun osallistumiselle, josyritys löytää edes yhden henkilön. Muutamia harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta tämäonkin onnistunut.
On the one hand, this allows a more efficient period of work as a replacement andprovides a great deal of experience; on the other, it does not lead to too long a period of workwhich is not rewarded by a standard wage.
Toisaalta kyseinen kehitys antaa olettaa, että usealle hankkeeseenosallistuneelle yritykselle koulutuksen edistämisen taloudelliset näkökohdat ovat vähintäänyhtä tärkeitä kuin sijaisten löytäminen sinänsä.
However, fewer than 50 % of all replacementworkers fall into this category, and 31 % remained in the enterprise as replacement workersfor less than four weeks.
On kuitenkin mahdollista, että edelleenriittämätön taloudellinen yllyke ei riitä sijaisille.
One in four was there for more than 12 weeks.
Näin yritysten potentiaalista päteväntyövoiman tarvetta ei voidakaan kattaa.
The assumption that younger employees are more likely to be considered or enrolled incontinuing training as part of Jobrotation has not been confirmed; nor are older employeesgenerally less willing to participate in skills training programmes.
Nuoret työnhakijat ovat suostuvaisimpia toimimaan sijaisina varsinkin silloin kun työehdoteivät ole kovin houkuttelevat.
Admittedly a good twothirds of all participating employees were aged between 25 and 45, and thus in the age rangewithin which occupational socialisation and development are mainly determined, i.e. whenenterprise and personal interests and continuing training needs coincide most markedly.Nevertheless, almost one in four of the employees participating in Jobrotation was over 45,while only one in ten was under 25.
Vaikka 42 prosenttia kaikista työtä saaneista sijaisista on yli 35vuotiaita, voidaan edellistä väitettä pitää oikeana, sillä palkattujen sijaisten lukumäärä jaheidän osallistumishalukkuutensa laski iän kasvaessa.
The replacement workers standing in for employees wereusually a few years younger.
Noin 1/5 osallistuneista sijaisista olialle 25-vuotiaita.
Female employees were significantly under-represented, at 18 %.
Noin 3/4 kaikista sijaisista oli miehiä, vain yhdellä kymmenestä ei ollut Saksankansalaisuutta.
This reflects the sectoralstructure of participating enterprises, in which occupations dominated by men clearlypredominated.
Pätevien sijaisten kysyntä yrityksissä voitiin suurimmaksi osaksi kattaa, silläainoastaan 17 prosentilla osallistuneista ei ollut ammattitutkintoa.
However, the higher percentage of women among replacement workers (28 %)suggests that in many of the positions involved, gender is not a decisive criterion.
Sosiaalitoimistonkautta välitettyjen ja tätä kautta sosiaaliavustusta saavien henkilöiden osuus oli varsin pieni (5prosenttia).
The proportion of foreign employees was identical with that among replacement workers, at10 %.
Hankkeen aikana yhä useammat työttömät saavat toimeentulotukea ammatillistenjatkokoulutustoimien ohessa.
This does not enable us to draw any conclusions concerning this feature in terms of theselection of temporary replacements.
Muiden työllistämistoimien harjoitteluaikojakäytetään yhä enemmän sijaisten rekrytointiin, varsinkin silloin, kun kouluttajat itseosallistuvat suoraan hankkeiden toteuttamiseen.
The fact that theproject is geared to enterprise needs means that the objective of providing vocational trainingto upgrade the skills of employees who lack a vocational qualification – a key element ofvocational training policy – is of secondary importance within the project.
Sijaisten työaika yrityksessä kestää yleensä hieman pidempään kuin yrityksen työntekijöidenjatkokoulutus, sillä myös perehtymis- ja siirtoaika lasketaan kokonaistyöaikaan.
Results show that itis rare for this objective to coincide with enterprise interests.
Yrityksen jasijaisten yhteisen edun mukaista on, että sijaisten kokonaistyöaika yrityksessä kestää n.
Eight per cent of employees havea qualification from an institution of higher education or a vocational college, and 6 % have amaster craftsman’s certificate or an engineering qualification.
4–12viikkoa. Näin voidaan yhtäältä taata sijaisille riittävän tehokas ja monipuolinenharjoittelujakso, mutta toisaalta yrityksen liiketoimintaa ei jouduta liikaa laajentamaan ilmanvastaavaa rahallista korvausta.
The percentages of employeesand replacement workers with vocational qualifications are almost identical, which supportsthe view that the provision of replacement workers in line with enterprise needs was largelysuccessful in the pilot projects.
Kuitenkin alle puolet sijaisista kuuluu kyseiseen ryhmään, kuntaas 31 prosenttia toimii yrityksissä sijaisena alle neljä viikkoa. Joka neljäs sijainentyöskentelee yrityksessä yli 12 viikon ajan.
The vocational qualifications of participating employees also overwhelmingly reflect theirpositions in the enterprises.
Oletus, että työvuorottelun piirissä tapahtuva jatkokoulutus koskisi ennemmin nuoria,osoittautui vääräksi.
The number of skilled workers entrusted with management tasksbrought the proportion of management staff involved in Jobrotation programmes up to 20 %.This, too, makes it clear that skills training of temporary workers is not primarily in thebusiness interests of those enterprises that use Jobrotation for specific skills trainingprogrammes.
Vanhemmat työntekijät olivat jatkokoulutushankkeesta yhtäkiinnostuneita. Itse asiassa yli 2/3 kaikista hankkeeseen osallistuneista työntekijöistä oli 25–45-vuotiaita, toisin sanoen he kuuluivat siihen ikämarginaaliin, jonka aikana yleensä tehdäänsuurimmat ammatilliseen kehitykseen liittyvät päätökset.
The type of continuing training selected and implemented for employees can be divided intofive main categories.
jatkokoulutusintressit ja -tarpeet sopivat parhaiten yhteen työntekijöiden vastaavien intressienja tarpeiden kanssa.
Four in ten employees underwent continuing training in the field of EDP, involving production engineering, commercial, organisational and specialisedapplications.
Kuitenkin joka neljäs työvuorotteluun osallistuva on yli 45-vuotias, muttavain joka kymmenes alle 25-vuotias.
One fifth of these programmes related to production-oriented applications suchas CNC and SPS.
Sijaiset ovat yleensä muutaman vuoden nuorempia.
The main content involved welding, testing andcontrol engineering.
Ulkomaalaisten työntekijöiden osuus (10 prosenttia) on sijaisten kohdalla sama, mistä eikuitenkaan voi tehdä sijaisten valintaan liittyviä johtopäätöksiä.
A third major category contained programmes on quality managementand enterprise organisation.
Työvuorottelu tavoittaa lähinnä ammattitaitoiset työntekijät, kun taas kouluttamattomien jatyössäoppineiden osuus (13 prosenttia) on melko pieni.
Here, TQM skills training measures should be considered aspecial case: very few pilot projects were carried out in this field, but they involved largenumbers of replacements as enterprises included almost their entire workforce.
Koska hankkeessa otetaan huomioonnimenomaan yritysten tarpeet, työvoimapoliittisesta näkökulmasta katsottuna tärkeäkouluttamattomien henkilöiden ammattitaitojen parantaminen ei tässä hankkeessa olemerkittävässä asemassa.
To this extent,the 22 % figure for TQM programmes is out of proportion in relation to the project.
Tulokset osoittavat kuteinkin, että kyseinen päämäärä vastaayrityksen intressejä vain poikkeustapauksissa.
Lastly,commercial (5 %) and service-oriented continuing training programmes (10 %) constituted arelatively small proportion of the measures implemented.
8 prosentilla työntekijöistä on ylempikorkeakoulututkinto tai ammattikorkeakoulututkinto, 6 prosentilla mestari- tai teknikkokirja.Ammattitutkinnon suorittaneita on työtekijöiden ja sijaisten joukossa suurin piirtein yhtäpaljon.
The majority of the programmes for employees were short and very closely geared toenterprises’ specific needs.
Osallistuneiden työntekijöiden ammatillinen pätevyys heijastaa suurelta osin myös heidänasemaansa yrityksessä.
Forty-five per cent of all continuing training programmes lasted upto one week; these include the subject areas of EDP, management and TQM in particular.
Tietyt johtavissa asemissa toimivat ammattilaiset nostavatkintyövuorottelutoimiin osallistuneiden johtohenkilöiden osuuden jopa 20 prosenttiin.
Onethird of the programmes, particularly production-oriented EDP training and specialised metaland electrical engineering subject areas, had a relatively short term of one to four weeks.
Tästäkinvoidaan havaita, että aputyövoiman kouluttaminen ei ole sellaisten yritysten ensisijaistenintressien mukaista, jotka käyttävät työvuorottelua tarkasti suunnattujenkoulutustoimenpiteiden toteuttamiseen.
Only5 % of all employees were involved in longer-term skills training programmes lasting morethan 12 weeks.
Ei voida olettaa, että kyseinen kohderyhmä osallistuisitoimiin enemmän työvuorottelun tarjoamien mahdollisuuksien ulkopuolella.
Employees receiving continuing training usually undergo training specific to a particulartarget group.
Työntekijöiden valitsemat ja toteuttamat jatkokoulutustyypit voi jakaa viiteen suureenryhmään: neljä kymmenestä työntekijästä suoritti jatkokoulutuksen atk-alalla, johon liittyytuotantoteknisiä, kaupallisia, organisatorisia ja erityisiä käytäntöjä.
Thus, the majority of skilled workers train in subject areas relating to theirspecific skills, while management staff concentrate on organisational aspects.
Viidennes kyseisistätoimenpiteistä keskittyy tuotannolle merkityksellisiin sovelluksiin, kuten työkoneidennumeeriseen tai muistiohjelmoituun ohjaukseen.
In enterprises with engineering and EDP offices, the demand is primarily for EDP andspecialised metal and electrical engineering content.
Toinen osa-alue sisältää eritoten metalli- jasähköalan ammatillis-teknisiä taitoja.
The large number of specialisedengineering programmes in this field is due to the high proportion of materials testingenterprises participating.
Näihin kuuluvat etenkin hitsaustekniset,valvontatekniset ja ohjaustekniset asiat.
There are major differences in the average overall costs of continuing training in theindividual subject areas.
Kolmas suurempi ryhmä sisältää yrityksenorganisaatioon ja laatujohtamiseen liittyviä koulutushankkeita.
For example, EDP and TQM training is more expensive, while thecosts of courses in EDP geared to production engineering, i.e. primarily CNC and SPStraining, were comparatively low.
On kuitenkin huomattava, että TQM-koulutus on erityisasemassa, koska vain pieneen osaan koehankkeista osallistui lukuisiatyöntekijöitä, sillä yrityksen puolelta mukaan otettiin melkein koko henkilöstö. TQM-
Generally speaking, the employment effects achieved are considered an important sign ofwhether the Jobrotation tool successfully contributes to labour market policy.
Suurin osa kaikista työntekijöille suunnatuista toimenpiteistä liittyi tiiviisti yritysten erityisiintarpeisiin.
In contrast tomany other Jobrotation programmes and projects within and outside Germany, however, thedevelopment of the Jobrotation NRW pilot project was geared to enterprise needs from theoutset.
Kaikista jatkokoulutustoimenpiteistä 45 prosenttia kesti korkeintaan viikon, mikäpätee varsinkin atk-alaan, johtamiseen ja laaduntarkkailuun.
That is, it concentrated on the aspects of Jobrotation geared to promoting innovationand business development.
Kolmasosakoulutustoimenpiteistä, etenkin tuotantoon keskittyvä atk-ala sekä metalli- sekä sähkötekninenkoulutus, kesti vain 1–4 viikkoa.
Nevertheless, successful placement of replacement workers in jobsmust be seen not only as a desirable side effect but also as an important criterion for thesuccessful development of the model as a whole.
5 prosenttia kaikista työntekijöistä osallistui pitkäkestoiseen,yli 12 viikon mittaiseen koulutukseen.
Eighteen per centof the replacement workers were trainees participating within the framework of continuingvocational training measures.
Läntisen Münsterin alueentoimipaikka keskittyi lähinnä vain yhteen koulutuksen tarjoajaan, mikä selittyy sikäläisenammattikoulun alueellisella ja taloudellisella merkityksellä.
This means that they were not eligible for the labour market oncompletion of the training period.
Koulutettavat ottavat yleensä osaa sellaiseen jatkokoulutukseen, joka on tarkoitettu tietyllekohderyhmälle.
If the figure for the number of participants eligible forimmediate job placement is taken as a basis, the resulting placement rate for the Jobrotationmeasures is 59 %.
Ammattityöläiset vaativat selkeästi erikoisaloihin liittyviä aiheita, kun taasjohtohenkilöt keskittyvät organisatorisiin tekijöihin.
Eight out of ten replacement workers who obtained a job found one in thesame enterprise, i.e. they were able to get to know their job or successfully demonstrate theirabilities in the course of the replacement period.
Atk-alan koulutus painottuu eritotenpainoalalla, kun taas palvelualalla palveluun ja johtamiseen keskittyvä koulutus on tärkeässäasemassa.
In some cases, enterprises declaredthemselves willing to take on workers even before the replacement period began.
Insinööri- ja tietotekniikkatoimistojen ryhmässä kysytympää on lähinnä metalli- jasähköalaan sekä tietojenkäsittelyyn liittyvä koulutus.
In otherwords, they used Jobrotation to support their recruitment process.
Ammattiteknisten hankkeidenkasautuminen tälle alalle selittyy aineenkoestuksesta vastaavien yritysten suurellaosallistumisprosentilla.
That is to say that the potential of these enterprises for growth via Jobrotation schemes did not result in any noticeable effect on employment.
Millään alueella ei voitu kattaa kaikkiajatkokoulutuskategorioita.
A weak butsignificant correlation is apparent with regard to enterprise size – surprisingly, the largecompanies participating were the least willing or able to take on replacement workers asemployees.
Jokaisella alueella oli selvästi oma erikoisalansa, jota tarjotaan jakysytään aina uudelleen.
In contrast, the rate of job placements in the enterprise taking on the replacementworker was above average in the very smallest enterprises.
Atk- ja laaduntarkkailukoulutuksen suuri osuus Warendorfissa ja Wuppertalissa on tosin selitettävissä joillakin yrityskohtaisilla hankkeilla, joidenosallistujamäärä on suuri.
The trend in employment effects in relation to personal requirements for replacement workersis as anticipated.
innovaatioita ja taloutta edistäviin tekijöihin.
Despite this, however, almost half the long-term unemployed replacementworkers (unemployed for more than a year) were placed in jobs in the primary labour market.
Kuitenkin myös onnistunut sijaistentyöllistäminen on tärkeä kriteeri mallin menestyksekkäälle kehittämiselle.
A lengthy term as a replacement worker proved to be the most favourable precondition forplacement in a job in the same enterprise.
Heti sijaisuuden päättymisen jälkeen 48 prosenttia sijaisista työllistyi, 34 prosenttia jäityöttömäksi.
However, in these cases the placement rate outside the project is relatively high.
Valmistuneet eivät siten harjoittelun loputtua olleet enää työmarkkinoidenkäytettävissä.
Given the project financing conditions for the pilot phase, the fact that the project wasimplemented flexibly, and that the measure was gradually adjusted in line with the way theprogramme evolved, the costs per participant and per measure tended to decrease, while Jobrotation as a tool was increasingly accepted by everybody involved.
Jos lähtökohtana pidetään suoraan välitettävissä olevien osallistujienlukumäärää, työvuorotteluhankkeiden osuus välityksestä on yhteensä 59 prosenttia.Kahdeksan kymmenestä sijaisesta löysi työpaikan samasta yrityksestä, joten he tutustuivattyöhönsä jo sijaisuuden aikana ja pystyivät näin onnistuneesti todistamaan pätevyytensä.Joissakin tapauksissa yritykset ilmaisivat jo sijaisuuden alussa halukkuutensa henkilönpalkkaamiseen, ts. sijaisuus tuki yritysten henkilöstövalintoja.
Jobrotation is used by enterprises of different sizes and in a wide range of sectors.
Työnvälityksen kehityksessä tapahtui toimintamallin aikana suuria muutoksia.
Thecontacts and access routes of regional players are a critical factor in the acquisition of newenterprises and groups of companies.
Hankkeenalkupuolella 70 prosenttia sijaisista löysi työpaikan, mutta sen edetessä osuus laski aina 30prosenttiin vuoden 1998 viimeisen vuosineljänneksen aikana.