natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The view is gradually becoming commonplacethat defining a company’s prospects and aspirations and providing for future requirements isan important precondition for implementing an effective vocational training policy.
Asteittain aletaan yleisesti hyväksyä näkemys,että yritysten odotusten ja tavoitteiden määrittely ja niiden tulevien tarpeiden ennakointi ovattärkeitä edellytyksiä tehokkaan koulutuspolitiikan täytäntöönpanolle.
The use of forecasting techniques may clarify the basic features of training needs foremployees.
Sellaiset tekniikat, jotka mahdollistavat suuntautumisen tulevaisuuteen, voivat selkiyttääyrityksen työntekijöiden koulutustarpeiden peruspiirteitä.
To implement Jobrotation it is necessary to establish the training needs of company staff,taking into account their current skills and sketching out the projected evolution of theirqualifications.
Työvuorottelu edellyttää yritysten henkilöstön koulutustarpeiden määrittelyä nykyinentaitotaso huomioon ottaen, jotta voidaan suunnitella henkilöstön valmiuksien kehittämistä.
Jobrotation allows training to take place within the employees’ ordinary working hours, withno negative impact on their family and personal life and without adding to the stress ofhandling day-to-day tasks.
Seon siis yksi niistä koulutusmalleista, jotka helpottavat työllisyyden ohjattua hallinnointia.Työvuorottelu turvaa koulutuksen toteuttamisen työntekijöiden normaalin työajan puitteissahaittaamatta heidän perhe- ja yksityiselämäänsä ja ilman ahdistusta jokapäiväistenmoninaisten työtehtävien hoitamisesta.
They are thus better placed to assimilate the content of training in ashorter time. Providing for substitutes in the company also facilitates, and raises the profile of,mobility for training purposes.
Se antaa siis koulutettaville työntekijöille paremmatmahdollisuudet sisäistää koulutuksen sisältö ja lyhentää koulutukseen tarvittavaa aikaa Lisäksisijaistyöntekijän ottaminen yritykseen antaa enemmän liikkumavaraa koulutukseen, mikä ontärkeää tulevaisuuden kannalta.
By creating better conditions for training and improving the quality of the programmes,Jobrotation increases job stability: it upgrades the skills and qualifications of the workforce,improves their productive capacity and strengthens their bargaining position.
Koska työvuorottelu luo parhaat olosuhteet laadukkaan koulutuksen antamiselle, se lisäätyöllisyyden vakautta kehittämällä edelleen työntekijöiden valmiuksia ja taitoja, parantamallaheidät tuottavuuttaan ja edelleen vahvistamalla heidän neuvotteluasemiaan.
Highly skilled workers
Pitkälle erikoistuneet työntekijät
The requirements for implementing the model differ according to the level of the job to whichit is applied.
Malliin liittyy eritasoisia vaatimuksia sen mukaan, minkä tasoiseen työpaikkaan sitäsovelletaan.
In the case of highly skilled workers, planning and implementing specialisedtraining programmes are particularly demanding tasks. These are the employees on whom theadaptability of the company depends; therefore their training programmes must take intoaccount strategic training needs associated with the future business environment.
Kun sitä sovelletaan pitkälle erikoistuneisiin työntekijöihin, suunnitteluun jaerityiskoulutukseen kohdistuu suurempia vaatimuksia, ja niihin on sisällytettävä strategisiakoulutustarpeita, jotka kumpuavat yrityksen tulevaisuuden toimintaympäristöstä, koska nämätyöntekijät vastaavat suurelta osin yrityksen sopeutumisesta kehitykseen.
The gap created in the company corresponds to the level of specialisation of the employeeinvolved.
ritykseen syntyvä aukko vastaa aina erikoistumisen astetta.
For this reason, the model cannot be applied to highly skilled workers unless there issatisfactory provision for filling the gap and ensuring that the work continues to be performedproperly.
Tästä syystä näissä tapauksissamallin soveltaminen on mahdollista vain, jos on olemassa hyvät edellytykset kattaatyövoimavaje ja taata, että työtehtävät suoritetaan asianmukaisesti jatkossakin.
This means that:
Näitäedellytyksiä ovat:
(a) the supplementary qualifications for a worker occupying a highly skilled post must beprecisely formulated and incorporated into the content of the training offered, which to acertain extent will have to be tailor-made;
(a) Pitkälle erikoistuneen työntekijän tarvitsemien täydentävien valmiuksien tarkkakuvaaminen ja niiden sisällyttäminen yksilöityyn koulutukseen.
(b) the training programme must be innovative;
(b) Työntekijän koulutusohjelman innovatiivisuus.
(c) the substitution period must be relatively short;
(c) Suhteellisen lyhyt sijaisena toimimisen aika.
(d) the substitute must be able to perform tasks reasonably competently. If this is not possiblethen an alternative substitution pattern should be used, whereby the employee is replacedby a colleague who is one degree less highly skilled, who is then in turn replaced by thesubstitute.
(d) Sen takaaminen, että sijaistyöntekijä hoitaa työpaikan edellyttämät tehtävät riittävänhyvin, ja niissä tapauksissa, joissa tämä ei ole mahdollista, käytetään vaihtoehtoistasijaisjärjestelmää, jossa työntekijän sijaisena toimii hänen kollegansa, joka onvälittömästi seuraavana alemmalla erikoistumistasolla, ja sijaistyöntekijä sijoitetaantämän toisen työntekijän tehtäviin.
In the case of highly skilled workers, substitution has much higher requirements.
Pitkälle erikoistuneiden työntekijöiden tapauksissa sijaistyövoimalla on erittäin korkeatvaatimukset.
Additionalconditions must be met for such a substitution to be feasible.
Jotta sijaisena toimiminen kävisi käytännössä mahdolliseksi, tarvitaanlisäedellytyksiä.
For example:
Näitä ovat:
(a) the selection of substitutes must be based more on recruitment criteria and less on thecriteria used to select job-hunters for training programmes;
(a) Sijaistyöntekijöiden valinnan pitää perustua enemmän henkilöstön valintakriteereihinkuin kriteereihin, joilla työtön valitaan koulutusohjelmaan.
(b) substitutes must have a basic knowledge of the job and some working experience, if inless skilled positions;
(b) Sijaistyöntekijöillä pitää olla perustiedot työtehtävistä ja jonkun verran työkokemusta,vaikkakin vähemmän erikoistumista vaativista tehtävistä.
(c) the content of the job seeker’s training programme must be very highly specialised;
(c) Työttömille annettavan koulutuksen sisällön pitää olla pitkälle erikoistunutta.
(d) practical on-the-job training prior to substitution is critical. The substitute will have tomaster the requirements of the job during this period;
(d) Käytännön harjoittelu yrityksessä ennen työntekijän sijaisena toimimista on ratkaisevantärkeää aikaa, jolloin pitää turvata syventyminen työtehtävien sisältöön.
(e) the duration of the job seeker’s training period must be substantially longer than usualand disproportionate to the training period for the workers for whom he or she issubstituting.
(e) Sijaistyöntekijöiden koulutusohjelman pitää olla huomattavasti laajempi kuin tavallisissatapauksissa, eikä se voi täysin vastata niiden työntekijöiden koulutusaikaa, joidensijaisena on tarkoitus toimia.
For first-time jobseekers
Työmarkkinoille tulevat
Most unemployed people, especially the young, have considerable difficulty in entering thelabour market. Usually, entry into the labour market is preceded by a long period ofjoblessness and informal employment during which there is a real danger that qualificationsmay become devalued and the job seeker cut off from the labour market.
Erityisesti nuorilla työttömillä on tunnetusti suuria vaikeuksia päästä työmarkkinoille.Pitkäaikaistyöttömyys on tavallinen tilanne, ja vaikka epätyypillisiä työmuotoja on tarjolla,vaarana on hankitun koulutuksen ja valmiuksien arvonmenetys ja erkaneminen täysintuotantoprosessista.
Unemployment is a social problem, which poses a serious threat to social cohesion.Jobrotation helps deal with unemployment, as it soaks up joblessness by integrating peopleinto a real working environment while counteracting the potential devaluation of their skillsand competences.
Kun työttömyyttä tarkastellaan sosiaalisena ongelmana, joka aiheuttaa vakavia vaarojasosiaaliselle yhteenkuuluvuudelle, työvuorottelun malli auttaa sen hoitamisessa, koska seedistää työttömien pääsemistä käytännön työoloihin tavalla, joka palauttaa heidän kykyjensä jataitojensa arvon.
In addition, Jobrotation identifies the qualifications they must acquire in order to becompetent substitutes and links the content of the position in which they will acquire workexperience with the content of their training programme.
Työvuorottelussa määritellään tarkasti ne valmiudet, jotka työttömien on hankittava, jotta hekykenevät toimimaan sijaisina työntekijöille, ja yhdistetään työkokemuksen hankkimisen jakoulutusohjelman sisällöt.
This allows for a more successfulpairing between personal inclinations and opportunities in the labour market. It also helpsthem adapt to the continuous reweighting of occupational profiles, given that the dearth ofopportunities for some occupations is always balanced by high demand for others.
Näin luodaan paremmat edellytykset työttömien henkilökohtaistentaipumusten ja taloudellisen toiminnan luomien mahdollisuuksien menestyksekkäälleyhdistämiselle sekä lisäksi eri ammattien työmarkkinatilanteen tasapainottamiselle, joka onjatkuva prosessi, koska samaan aikaan joissakin ammateissa työntekijöistä on ylitarjontaa jajoissakin taas pulaa.
Although the length of time job seekers will spend in the company is pre-arranged andtherefore does not meet their expectations, Jobrotation does offer them real workingexperience.
Huolimatta siitä, että työsuhteen kesto on ennalta rajattu, siis työttömien odotuksia lyhyempi,he saavat työkokemusta.
They are thus better prepared for integration into the company’s productiveprocess – since they become familiar with the ‘company routines’ – while it also increasestheir chances of finding a similar job.
Tämä kokemus antaa lisää valmiuksia päästä mukaan yrityksentuotantoprosessiin, koska se totuttaa heidät yrityksen rutiineihin, ja samalla se tukeemahdollisuutta päästä toisiin samankaltaisiin yrityksiin.
The unemployed thus acquire access to the labourmarket, both as prospective employees in the company where they worked as substitutes andas jobseekers with real work experience and contact with the labour market.
Työttömien pääsy työelämäänhelpottuu, kun he toisaalta pääsevät niiden ihmisten ehdokaslistalle, joita yritys työllistäävälittömässä tulevaisuudessa, ja kun he toisaalta hankkivat kokemusta ja yhteyksiätyöelämään.
Jobrotation allows the acquisition of job experience in real conditions and with all theresponsibilities of a substitute.
Työvuorottelu tarjoaa mahdollisuuden saada työkokemusta käytännön työssä sijaistyöntekijäntehtävissä.
On-the-job learning is becoming more and more important intraining the unemployed.
Työpaikalla tapahtuvan oppimisen merkitys työttömien koulutuksessa kasvaa yhäsuuremmaksi.
Job seekers are taught on an informal but specific basis, in theimmediate environment of their future job activity.
Työttömien opetus on epämuodollista mutta konkreettista, ja se tapahtuuvälittömästi tulevien työtehtävien ympäristössä.
duties and into the more general labour environment.
Tämä oppimismuoto eroaa käytännön harjoittelusta työpaikalla.
Substitution is a particularly powerfultraining process, as it involves the performance of specific acts and requires the trainee to dealwith real problems that crop up in specific circumstances.
Oppiminen työpaikalla onmonitahoinen prosessi, jossa työtön hoitaa työtehtävänsä osana laajempaa työympäristöä.Sijaistyön tekeminen on samalla hyvä oppimisprosessi, koska siihen sisältyy konkreettistentehtävien hoitamista ja tuotannon aikana syntyvien ongelmien hoitamista.
At the same time, the collaborationand coordination required by group work has a multiplier effect on the rhythm of work andskills acquired.
Samalla ryhmätyönvaatima yhteistyö ja koordinointi vaikuttaa moninkertaistavasti oppimisvauhtiin jahankittavien taitojen tasoon.
Here we should perhaps point out that the performance of work tasks is seriously affected bythe identity and features of the group and requires appropriate social behaviour. The substituteis required to absorb the culture, social models and values of his or her colleagues.
Tässä kohtaa täytyy huomauttaa, että työvelvollisuuksien suorittamiseen vaikuttavathuomattavasti työyhteisön identiteetti ja ominaisuudet, joten sijaistyöntekijöiltä edellytetäänoikeanlaista sosiaalista käytöstä, ja heidän on siis pyrittävä omaksumaan ammattiryhmänsä jatyöyhteisönsä kulttuuri, sosiaaliset mallit ja arvot.
Substitutesalso learn to function in the framework of an organisation, with its various groups, hierarchiesand power relationships.
Samalla sijaistyöntekijät oppivat toimimaanorganisaatiossa, johon sisältyvät paitsi yrityksessä työskentelevät erilaiset ryhmät myösyrityksen arvoasteikkoja ja konkreettisia valtasuhteita.
This social experience is particularly enriching for those entering thejob market for the first time.
Tämä sosiaalinen kokemus on erittäintärkeää työmarkkinoille tuleville uusille ihmisille.
Implementing the model is demanding for all participants.
Mallin soveltaminen asettaa korkeat vaatimukset asianosaisille.
It requires a relatively long periodof preparation, coherent action on the part of all those involved and a high level ofcoordination.
Se edellyttää suhteellisenpitkää valmisteluaikaa, monien asianosaisten yhtenäistä toimintaa ja korkeaakoordinointitasoa.
These heightened requirements are the counterpart of demand for a type ofvocational training that is both effective and socially useful.
Nämä korkeat vaatimukset ovat yhteismitalliset tehokkaamman jayhteiskunnalle hyödyllisemmän ammatillisen koulutuksen tarpeen kanssa.
The combination of lifelong learning and training of employees and the simultaneousemployment of the jobless – a practice consistent with the policy of developing and increasingemployability now being promoted throughout Europe – is ensured by implementing the Jobrotation model.
Yritysten työntekijöiden elinikäisen koulutuksen yhdistäminen työttömien työllistämiseen onyhteneväinen EU:n tasolla edistettävän työllistettävyyden kehittämisen ja lisäämisen kanssa, jase turvataan soveltamalla työvuorottelun mallia.
The programme increases added value and reduces labour costs throughthe continuous adaptation of the workforce.
Tämä ohjelma keskittyy lisäarvonkasvattamiseen samalla, kun palkkakustannuksia pienennetään työvoiman jatkuvanmukauttamisen avulla.
In addition, this model ensures that the flexibilityof the labour force parallels that of the enterprise, achieving the optimum distribution of costsand benefits for all participants.
Tämän lisäksi malli takaa yrityksen tarpeita vastaavan joustavantyövoiman, koska sillä tähdätään kustannusten jakamiseen sekä hyötyyn kaikille ohjelmaanosallistuville.
Jobrotation appears to be a powerful enough tool to defuse potential disadvantages andimprove on the advantages that have come to the fore in pilot applications.
Työvuorottelun malli näyttää tarpeeksi vahvalta kyetäkseen vähentämään pilottisovelluksissahavaittuja haittapuolia ja parantamaan saatuja myönteisiä kokemuksia.
This conviction isbased on the findings that:
Tämä vakaumusperustuu seuraaviin perusasioihin:
(a) from an educational point of view it combines learning and work;
(a) Koulutuksen näkökulmasta katsoen työvuorottelu yhdistää oppimisen ja työn.
(b) it serves the interests of the employer as well as those of employees and the unemployed;
(b) Hyötynäkökulmasta katsoen työvuorottelu sovittaa yhteen työnantajien, työntekijöiden jatyöttömien edut.
Jobrotation from the perspective of enterprises,employees and political decisionmakers –expectations and results illustrated by theexample of ‘Jobrotation for the Bremen region’
Työvuorotteluohjelma yritysten, työntekijöidenja poliittisten päättäjien näkökulmasta -Odotukset ja saavutetut tulokset "Bremeninalueen työvuorotteluohjelman" valossa
In the past, and even now, Jobrotation projects have been greeted with premature praise:
Työvuorotteluhankkeille povattiin aikaisemmin ja povataan vielä nykyäänkin etukäteen suurtamenestystä:
(a) ‘Jobrotation – a successful example of modern labour market policy?’;
(a) "Työvuorottelu – onnistunut esimerkki nykyaikaisesta työmarkkinapolitiikasta?“
(b) ‘Jobrotation – an easy answer to problems on the European labour market?’;
(b) "Työvuorottelu – patenttiratkaisu Euroopan työmarkkinoiden ongelmiin?"
(c) ‘Jobrotation – a model for Germany?’.
(c) "Työvuorottelu – Saksalle sopiva malli?“
These were the headings under which this type of project was discussed from its introductioninto Germany from 1996 onwards. As a result of these high expectations it was placed underpressure from the outset.This also applies to the Land of Bremen.
Tällaisia olivat kysymykset, joiden pohjalta hanketyypistä on keskusteltu siitä lähtien, kun sevuonna 1996 lanseerattiin Saksaan ja joilla sille luotiin alusta alkaen tietyt odotuspaineet.Tämä pätee – kuten tulen esittämään – ilman muuta myös Bremenin osavaltioon.
The University of Bremen has been involved in designing and implementing the Bremen pilotproject since 1997.
Bremenin yliopisto on vuodesta 1997 lähtien ollut mukana Bremenin mallihankkeensuunnittelussa ja toteuttamisessa.
I was initially sceptical about this type of project because of the highexpectations and the difficulty of combining such varied aims; however, I subsequently tookon responsibility for reporting on the ‘Jobrotation for the Bremen region’ project.
Minä itse suhtauduin aluksi skeptisesti hanketyyppiin, johonliittyi suuria odotuksia ja niin erilaisten tavoitteiden hankala yhdistäminen, mutta otin sittenkuitenkin innostuneena "Bremenin alueen työvuorotteluohjelma" -hankkeen tieteellisenseurannan hoitaakseni.
So far wehave conducted a study of some 40 enterprises that are interested in cooperating or are alreadycooperating with the project.
Näissä puitteissa on tähän mennessä tutkittu n. 40 yritystä, jotka ovatkiinnostuneita yhteistyöstä tai jo tekevät sitä.
The structure of the Bremen pilot project
Bremenin mallihankkeen rakenteesta
Since Jobrotation projects in Germany, as in Europe as a whole, have very differentobjectives and widely varying structures and funding bases, I shall begin with a brief summaryof the Bremen project (60):
Koska työvuorotteluhankkeilla ei Saksassa ja varsinkaan Euroopassa ole vain hyvin erilaisiatavoitteita, vaan myös niiden rakenteet ja rahoitusmallit eroavat suuresti toisistaan, on ensinannettava lyhyt yleiskuvaus Bremenin hankkeesta: (59)
(a) the project comes within the framework of the Community Initiative ADAPT andreceives funding from the federal institute for employment and the Bremen Landministry, i.e. the Senator for Employment;
(a) Hanke etenee ADAPT-yhteisöaloitteen puitteissa ja se rahoitetaan liittovaltiontyövoimaviraston (Bundesanstalt für Arbeit) ja Bremenin osavaltion ministeriön, ts.työvoimasenaattorin, varoilla.
)Universität Bremen, Kooperation Universität/Arbeiterkammer (KUA-BIWA) [Cooperation between University and Chamber of Labour]
)Bremenin yliopisto – Yliopiston ja työntekijäkamarin välinen yhteistyö (KUA-BIWA)
)For a more detailed description, see also Rehling, Heiner; Schick, Hubertus. Jobrotation für die Region Bremen: Arbeitsmarktpolitik mit der Förderung von KMU verbinden! In BWP: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 1999, No 5, pp. 25-30.
)Katso tätä koskeva seikkaperäinen esitys: Rehling, Heiner; Schick, Hubertus. JobRotation für die Region Bremen: Arbeitsmarktpolitik mit der Förderung von KMU verbinden!, (Bremenin alueentyövuorotteluohjelma – työmarkkinapolitiikka edistämään pk-yrityksiä!); In BWP: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 1999, n° 5, s. 25-30.
(b) the organisation responsible for implementing the project is alz Bremen-Nord [Bremen North job centre], a body promoting employment, which for many years has beenservicing projects by combining employment goals with skills training
(b) Hankkeen johto on Pohjois-Bremenin työttömien keskuksella, työllistäjällä, joka onmonen vuoden ajan hoitanut hankkeita, joissa työllistäminen ja ammattitaidonhankkiminen yhdistyvät.
(c) the pool of replacement workers is composed of two consecutive groups, eachcomprising 15 long-term unemployed persons in the Bremen North/Bremen region.
(c) Sijaisista koostuva pooli on jaettu kahteen ryhmään, joissa kummassakin on 15pitkäaikaistyötöntä Pohjois-Bremenin/Bremenin alueelta.
Itwas formed by creating one-year employment relationships, subject to compulsory socialinsurance contributions with the implementing company, based on job creation schemes;
Pooli muodostetaantyöllistämistoimien pohjalta työpaikan tarjoajan kanssa tehtävillä yksivuotisillasosiaaliturvan piiriin kuuluvilla työsuhteilla.
(d) informal learning strategies within the implementing company’s work process are used toprepare these people for their replacement work;
(d) Sijaisten valmentaminen tapahtuu työpaikan tarjoavan yrityksen työprosessissaannettavalla epämuodollisella opetuksella.
(e) skills training building blocks for the replacement workers are agreed with the individualenterprises participating and are implemented in cooperation with continuing trainingbodies;
(e) Sijaisten ammatillisten taitojen kehityskeinoista sovitaan yksilöllisesti yritysten kanssa jane toteutetaan yhteistyössä täydennyskoulutuksen tarjoajien kanssa.
(f) the project is currently cooperating mainly with SMEs in the fields of metal processing,electrical, plumbing, heating and air conditioning;
(f) Hanke toimii tällä hetkellä yhteistyössä pääasiassa metallintyöstö-, sähkö- ja LVI-alallatoimivien pkyritysten kanssa.
(g) continuing training of workers within the enterprises is based on the companies’ ownindependent planning and financing.
(g) Yritysten työntekijöiden ammatillinen täydennyskoulutus tapahtuu itsenäisen jariippumattoman yrityskohtaisen suunnittelun ja rahoituksen pohjalta.
The project bears none of the costs of this element;
Hankkeenmaksettavaksi ei tule mitään tämän osan kustannuksia.
(h) the university identifies the needs of, and possibilities for, cooperation with interestedenterprises in individual scientific studies on an ongoing basis.
(h) Yliopisto tutkii tieteellisillä yksittäistutkimuksilla jatkuvasti kiinnostuneiden yritystentarpeita ja yhteistyömahdollisuuksia.
The findings are regularlyforwarded to the Jobrotation office, together with an assessment of the company’ssuitability;
Tulokset toimitetaan aina saman tientyövuorottelutoimistolle yhdessä yrityksen soveltuvuutta koskevan arvion kanssa.
(i) the University of Bremen guides and advises the Jobrotation office on formativeevaluation (‘process evaluation’).
(i) Bremenin yliopisto seuraa työvuorottelutoimiston toimintaa ja neuvoo sitä formatiivisenarvioinnin ("prosessievaluoinnin") muodossa.
It is already clear that these parameters of the Bremen pilot project, as described, will notremain as they are. In fact it is precisely because the pilot phase has been so successful that theproject structure must, and will, evolve further.
Jo tässä vaiheessa voidaan sanoa, että Bremenin mallihankkeen parametrit eivät voi jäädätällaisiksi, vaan hankkeen rakenteen on kehityttävä ja se tuleekin kehittymään juuri siitäsyystä, että sen esivaihe onnistui niin hyvin.
Expectations of the players involved
Hankkeessa mukana olevien toimijoiden odotukset
KUA-BIWA, the cooperation between the University of Bremen and the Chamber of Labour,has been carrying out analyses of skills requirements in a wide range of sectors in the Bremenregion for around ten years, and has an excellent overview and in-depth knowledge of thesectors.
Bremenin yliopisto, yliopiston ja työntekijäkamarin välinen yhteistyö (KUA-BIWA), ontehnyt noin 10 vuoden ajan ammattitaidon tarveanalyysejä Bremenin talousalueen mitäerilaisimmilla toimialoilla ja sillä on käytettävissään erinomainen yleiskuva sekäyksityiskohtaisia tietoja eri toimialoista.
(61) It was, therefore, possible to obtain in advance a rather precise picture of the
(60) Tältä pohjalta oli mahdollista määritellä
Company decisionmakers recognised the importance of advanced andcontinuing training in enabling employees to adapt to structural change in industry and thecraft sector.
mistä syystä ne kritisoivat hanketyyppiä ensin pikemminkin liian monimutkaisena keinonatalouden kehittämiseksi.