natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Moreover, bullying should be regarded as unethical,oppressive behaviour and therefore unacceptable in the workenvironment.
Lisäksi kiusaamista tulee pitää epäeettisenä,alistavana käytöksenä ja siksi ei-hyväksyttävänä.
Prevention of bullying at work is one of the objectivesin the Communication from the European Commission (1) on thenew strategy on health and safety at work.
Työpaikkakiusaamisenehkäiseminen on yhtenä tavoitteena Euroopan komissiontiedonannossa1, joka koskee uutta työterveyden ja -turvallisuudenstrategiaa.
•Organisational culture that condones bullying behaviour or fails torecognise it as a problem;
2)uhri ei ole mukana ristiriidassa, mutta joutuu sattumalta senkeskelle, jolloin syyllinen kohdistaa aggressionsa häneen."Sijaiskärsijä" on esimerkki tämän kaltaisen kiusaamisen uhrista.
What is bullying?
Mitä työpaikkakiusaaminen on?
There is no single definition of bullying agreed upon internationally.An example of a definition is:
Työpaikkakiusaamisen todennäköisyyttä lisäävät seuraavat seikat:
•Poor relationships between staff and management, and low levelsof satisfaction with leadership;
Työpaikkakiusaamiselle ei ole olemassa yhtä kansainvälisesti sovittuamääritelmää.
•Poor relationships between colleagues;•Extreme levels of work demands;•Shortcomings in staff policy and insufficient common values; •Generally increased levels of WRS; •Role conflicts.
Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa mielivaltaista käytöstä, jokakohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään ja muodostaa terveysja turvallisuusriskin.
Within this definition:
Tässä määritelmässä:
Furthermore, bullying can escalate due to individual and situationalfactors such as discrimination, intolerance, personal problems anduse of drugs or alcohol.
•Organisaatiokulttuuri, jossa suvaitaan kiusaavaa käytöstä tai eitunnisteta sitä ongelmaksi•Nopea muutos organisaatiossa•Epävarmat työsuhteet•Huonot työntekijöiden ja johdon väliset suhteet ja vähäinentyytyväisyys johtajiin •VHuonot työtovereiden väliset suhteet•Työn äärimmäinen vaativuus•Puutteet henkilöstöpolitiikassa ja yhteisten arvojen vajavaisuus•Yleensä lisääntynyt työperäinen stressi•Rooliristiriidat
‘unreasonable behaviour‘means behaviour that a reasonableperson, having regard to all the circumstances, would expectto victimise, humiliate, undermine or threaten;
"mielivaltainen käytös" tarkoittaa käytöstä, jota olosuhteethuomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana taiuhkaavana;
‘behaviour‘includes actions of individuals or a group.
"käytös" on yksilöiden tai ryhmän toimintaa.
Asystem of work may be used as a means of victimising,humiliating, undermining or threatening;
Työyhteisöävoidaan käyttää uhrin nöyryyttämisen, alentamisen taiuhkailemisen välineenä;
‘risk to health and safety‘includes risk to the mental orphysical health of the employee.
"terveys- ja turvallisuusriski" sisältää työntekijän henkiselle jafyysiselle terveydelle aiheutuvat riskit.
Bullying often involves a misuse or abuse of power, where thetargets can experience difficulties in defending themselves.
Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä, niinettä kohteet voivat kokea vaikeuksia itsensä puolustamisessa.
For victims of bullying, the consequences may be significant.Physical, mental and psychosomatic health symptoms are wellestablished, e.g. stress, depression, reduced self-esteem, self-blame,phobias, sleep disturbances, digestive and musculoskeletalproblems.
Kiusaamisen uhreille seuraukset voivat olla tuntuvia. Fyysiset, henkisetja psykosomaattiset terveysoireet ovat hyvin tavallisia, esim. stressi,masennus, heikentynyt itsetunto, itsesyytökset, fobiat, unihäiriöt,ruuansulatushäiriöt sekä lihasten ja luuston ongelmat. Trauman
) Third European survey on working conditions 2000.
Euroopankomissio.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 Kolmas työoloja koskeva eurooppalainen tutkimus 2000.
Luxemburg, 2001.
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö. Luxemburg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
Safety and
Euroopan työterveys- ja t y ö t u r v a l l i s u u s virasto
Work assaults, is also common among victims of bullying.
jälkeinen stressioireyhtymä, jonka oireet muistuttavat muidentraumaattisten kokemusten, kuten suuronnettomuuksien japahoinpitelyjen jälkeen esiintyviä oireita, on myös yleinentyöpaikkakiusaamisen uhreilla.
Thesesymptoms mightpersistyearsaftertheincidents.
Nämä oireet voivat jatkua vuosiatapahtumien jälkeen.
Otherconsequences might be social isolation, family problems andfinancial problems due to absence or discharge from work.
Muita seurauksia voivat olla sosiaalineneristäytyminen, perheongelmat ja työstä poissaolosta tai erottamisestajohtuvat taloudelliset ongelmat.
take early action against a destructive work environment; employersshould not wait for victims to complain. Sometimes, however, it maybe difficult to distinguish between bullying and inter-personalconflicts.
Työpaikkakiusaamisen estäminen on ratkaiseva tekijä, kun pyritäänparantamaan työelämän laatua ja välttämään sosiaalista syrjäytymistä.On tärkeää ryhtyä ajoissa toimiin työympäristön rasitteidentorjumiseksi; työnantajien ei pitäisi odottaa, kunnes uhrit valittavat.Joskus voi kuitenkin olla vaikeaa erottaa toisistaantyöpaikkakiusaaminen ja henkilöiden väliset ristiriidat.
A two level strategy might be the most effective,comprising both specific efforts against bullying and improvementsin the psychosocial work environment.
Tehokkain keinovoi olla kaksitasoinen strategia, johon kuuluvat sekä erityisettoimenpiteet kiusaamista vastaan että psykososiaalisen työympäristönparantaminen.
Involving workers and theirrepresentatives in the strategy will be crucial to its success.
Työntekijöiden ja heidän edustajiensa ottaminenmukaan näihin toimenpiteisiin on ratkaisevaa onnistumiselle.
General improvement in the psychosocial work environment (seealso Fact Sheet 22 on workrelated stress prevention and 13 onsuccessful management to prevent accidents):
Organisaation tasolla kiusaaminen voi lisätä poissaoloja jahenkilökunnan vaihtuvuutta, vähentää tehokkuutta ja tuottavuutta, eivain kiusaamisen uhrien osalta, vaan myös muiden työtovereiden, jotkakärsivät työympäristön negatiivisesta psykologisesta ilmastosta.Kiusaamistapauksesta aiheutuvat oikeudelliset seuraamukset voivatmyös olla suuria.
At the organisational level, the costs of bullying can result in higherabsenteeism and staff turnover, reduced effectiveness andproductivity, not only for the victims of bullying but also for othercolleagues who suffer from the negative psychosocial climate in thework environment. Legal damages arising from bullying cases canalso be high.
Psykososiaalisen työympäristön parantaminen yleensä (katso myöstyöperäisen stressin torjuntaa koskevaa tiedote 22 ja tiedote 13onnistuneesta johtamisesta onnettomuuksien estämiseksi):
•Give individual workers’ choice on how to carry out their work;•Decrease the amount of monotonous and repetitive work; •Increase information about goals; •Develop the leadership style; and•Avoid unclear role and task specifications.
•Yksittäisten työntekijöiden on annettava valita, kuinka he tekevättyönsä;•Yksitoikkoisen ja toistuvan työn määrää on vähennettävä;•On annettava enemmän tietoa tavoitteista;•Johtamistyyliä on kehitettävä; ja•Epäselviä rooli- ja tehtävämäärityksiä on vältettävä.
Development of an organisational culture with standards and valuesagainst bullying:
Organisaatiokulttuurin kehittäminen kiusaamisen ehkäisemiseentähtäävillä standardeilla ja arvoilla:
•Awareness for all on what is bullying;•Investigation of the extent and nature of the problem;•Formulation of a policy [see box];
Euroopan komissio on ottanut käyttöön toimenpiteitä työntekijöidenturvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi.
The European Commission has introduced measures to ensure thesafety and health of workers. The 1989 Council Directive (89/391)contains the basic provisions for health and safety at work and itmakes employers responsible for making sure employees do notsuffer harm through work, including as a result of bullying.
Vuoden 1989 neuvostondirektiivi (89/391) sisältää työterveyden ja -turvallisuudenperussäännökset, ja siinä velvoitetaan työnantajat huolehtimaan siitä,ettei työ, mukaan lukien työpaikkakiusaaminen,aiheuta haittaatyöntekijiölle.
Member States have all implemented this Directive through legislation andsome in addition have developed guidance on preventing bullying.Following the approach in the Directive, to eliminate or reducebullying, employers in consultation with workers and theirrepresentatives should:
Kaikki jäsenvaltiot ovat toteuttaneet tämän direktiivinlainsäädännössään, minkä lisäksi jotkut jäsenvaltiot ovat kehittäneettyöpaikkakiusaamisen ehkäisemiseen liittyvää ohjeistusta.
•Effective distribution of organisational standards and values to alllevels in the organisation. eg through staff manuals, informationmeetings, newsletters;
Direktiivinnäkökannan mukaisesti työnantajien yhdessä työntekijöiden ja heidänedustajiensa kanssa tulee kiusaamisen estämiseksi tai vähentämiseksi
•Aim to prevent bullying•Assess the risks of bullying •Take adequate action to prevent the harm.
•pyrkiä estämään kiusaaminen•arvioida kiusaamisen riskit•ryhtyä asianmukaisiin toimiin haittojen estämiseksi.
Guidance on applying risk assessment and prevention to WRS isgiven in Fact Sheet 22; this will help with bullying too.
Ohjeita työperäisen stressin arviointiin ja estämiseen annetaantiedotteessa 22, mikä niin ikään auttaa kiusaamiseen liittyvissäkysymyksissä.
The EU Parliament:
.Lisäksi Euroopan parlamentti on
Formulation of a policywith clear guidelines for positivesocial interactions, including:
Myönteistä ja avointa vuorovaikutusta edistävien pelisääntöjenluominen: hyväksynyt aloitteen työpaikkahäirintää koskevan päätöslauselmanlaatimisesta.
4) at work, to review and, if bullying and sexual harassment (
Euroopan parlamentti:
•Ethical commitment from employer and employees tofoster an environment free from bullying; appropriate, to supplement their existing legislation and toreview and standardise the definition of bullying.”
"pyytää jäsenvaltioita tarkistamaan nykyistä lainsäädäntöään työpaikoilla tapahtuvan seksuaalisen ja muun häirinnän4 torjumiseksi ja muuttamaan sitä tarvittaessa, sekä tarkistamaanhäirinnän määritelmää ja yhdenmukaistamaan sen;"
It recommends that:
Se suosittelee, että
•That information and training of employees, managers,social partners and workplace doctors be developed, inboth the private and public sectors.
•jäsenvaltiot varmistavat, että yksityiset ja julkisetorganisaatiot ja työmarkkinaosapuolet ottavat käyttööntehokkaita torjuntakeinoja;•perustetaan järjestelmä kokemusten vaihtamiseksi;•määritellään menetelmät häirintäongelman ratkaisemiseksiuhrien kannalta ja ongelmien toistumisen estämiseksi; ja•kehitetään työnantajille, johtajille, työmarkkinaosapuolille jatyöterveyslääkäreille suunnattua tiedotusta ja koulutustasekä yksityisellä että julkisella sektorilla.
Further information on workrelated psychosocial issues, includingstress and bullying, is available at http://osha.eu.int/ew2002/ Thissource is being continually updated and developed.
Lisätietoja työperäisistä psykologisista seikoista, stressi ja kiusaaminenmukaan lukien, on saatavana osoitteesta http://osha.eu.int/ew2002/Sivustoa päivitetään ja kehitetään jatkuvasti.
Other factsheets in this series are available here.
Muita tämän sarjantiedotteita on saatavana täältä.
The prevention of bullying is a key element in the improvement ofworking life and the avoidance of social exclusion. It is important to
Joissakinmaissa lainsäädäntöä kuitenkin harkitaan tai valmistellaan, ja jotkutmaat ovat ryhtyneet lainsäädäntötoimiin peruskirjojen, ohjeiden japäätöslauselmien avulla.
The Agency’s website is http://agency.osha.eu.int
Viraston verkkosivu on http://agency.osha.eu.int
T E - 0 2 - 0 2 - 0 3 -EN-D
T E - 0 2 - 0 2 - 0 3 - FI - D
) Guidance on workrelated stress ”Spice of Life – or Kiss of Death?”, Employment & Social Affairs. Health and safety at work, European Commission, 1999 http://europa.eu.int/comm/employment_social/h & s/publicat/pubintro_en.htm 4
Työterveys ja työturvallisuus, Euroopan komissio, 1999 http://europa.eu.int/comm/employment_social/h & s/publicat/pubintro_en.htm Nyt on olemassa uusi direktiivi, jossa määritellään seksuaalinen häirintä ja vaaditaan työnantajia ryhtymään toimiin seksuaalisen häirinnän torjumiseksi.
) There is now a new Directive which defines sexual harassment and employers will be required to introduce preventive measures against sexual harassment.
© Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto. Tekstin jäljentäminen on sallittua, kunhan lähde mainitaan. Printed in Belgium, 2002 http://agency.osha.eu.int
European for
Euroopan ja
Violence at work employees performing repairs in the customer's home, service stations staff, cashiers, security guards, messengers, police officers, parking inspectors, prison guards, social workers and social housing managers.
Työpaikalla tapahtuva häirintä ja väkivalta työntekijät, taksinkuljettajat, linja-autonkuljettajat, asiakkaan kotonakorjaustöitä suorittavat työntekijät, huoltoasemien henkilökunta,kassanhoitajat, vartijat, lähetit, poliisit, pysäköinninvalvojat,vanginvartijat, sosiaalityöntekijät ja sosiaalisen asuntotuotannonparissa toimivat henkilöt.
Violence has gradually spread from enterprises handling high value goods for example banks and pharmacies, to organisations 'symbolically' representing society such as urban transport systems and public services, while recently, new unexpected 'targets' like fire officers and doctors on night duty have appeared. Service sector workers are often at risk for example nurses, doctors, teachers, restaurant and bar workers etc
Häirintä ja väkivalta on vähitellen levinnyt arvoesineitäkäsittelevistä yrityksistä, kuten pankeista ja apteekeista,yhteiskuntaa "vertauskuvallisesti" edustaviin organisaatioihin,kuten joukkoliikennejärjestelmiin ja julkisiin palveluihin, muttaviime aikoina on tullut esiin uusia ja odottamattomiakohderyhmiä, kuten palomiehet ja yövuorossa olevat lääkärit.Palvelualan työntekijät, kuten sairaanhoitajat, lääkärit, opettajatsekä ravintola- ja baarityöntekijät, ovat usein riskiryhmässä.
Whot are the risk factors?
Mitkä ovat riskitekijöitä?
It is possible to identify the most common risk factors for workers: • Handling of goods, cash and valuables; • Lone work; • Inspection, control and general 'authority' functions;
Yksittäisiä häirintä- tai väkivaltatilanteita ei osata välttämättä ennustaa,mutta tällaisen käyttäytymisen todennäköisyys kasvaa tietyissätilanteissa.
This fact sheet gives information and suggestions for those seeking to take practical action to tackle violence at work.
Virasto laatii sarjan tiedotteita, joissa käsitellään työperäistä stressiä jajoitakin sen tärkeimpiä aiheuttajia.
Violence at work is a significant cause of WRS. The further information section at the end of the fact sheet gives details on Agency sources of assistance, including other fact sheets.
Tässä tiedotteessa annetaan tietojaja neuvoja niille, jotka haluavat ryhtyä käytännön toimiin työpaikallatapahtuvan häirinnän ja väkivallan poistamiseksi.
Prevention of violence at work is one of the objectives in the Communication from the European Commission (') on the new strategy on health and safety at work.
Työpaikalla tapahtuvahäirintä ja väkivalta ovat merkittävä työperäisen stressin aiheuttaja.Tiedotteen lopussa kohdassa Lisätietoja kerrotaan virastonlähdemateriaalista, mukaan lukien muut tiedotteet.
• Poorly managed organisations as this can increase aggression in customers: examples include invoicing errors, product not corresponding to what was advertised, or inadeguate stocks and staff resources.
Työpaikallatapahtuvan häirinnän ja väkivallan ehkäiseminen on yhtenä tavoitteenakomission tiedonannossa1, joka koskee uutta työterveys- jatyöturvallisuusstrategiaa.
Whot is violence at work?
Mitä työpaikalla tapahtuva häirintä ja väkivalta ovat?
This fact sheet covers 'external' violence; bullying is dealt with in Fact Sheet 23.
Tässä tiedotteessa käsitellään "ulkoista" häirintää ja väkivaltaa;kiusaamista tarkastellaan tiedotteessa 23.
There may be a racial or sexual dimension to the violence.
Mitä vaikutuksia työpaikalla tapahtuvalla häirinnällä taiväkivallalla on?
The conseguences for the individual vary greatly, ranging from demotivation and reduced pride in performing one's job, to stress (even for the indirect victim, the witness of the violent act or incident), and injury to physical or psychological health.
Työpaikalla tapahtuva ulkoapäin suuntautuva häirintä ja väkivaltatarkoittaa solvauksia, uhkauksia tai fyysistä tai henkistä väkivaltaa, jokakohdistuu työntekijöihin organisaation ulkopuolisten henkilöiden,kuten asiakkaiden taholta, ja joka vaarantaa työntekijöiden terveyden,turvallisuuden tai hyvinvoinnin.
Post traumatic symptoms like fear, phobias and sleeping difficulties can happen.
Häirinnässä tai väkivallassa voi ollarasistinen tai seksuaalinen sisältö.
In extreme cases, post traumatic stress disorder can occur.
Aggressiivisuutta, häirintää tai väkivaltaa voivat olla:
Aggressive or violent acts take the form of:
Ääritapauksissa voi esiintyä traumaperäisiästressireaktioita.
• Uncivil behaviour - lack of respect for others; • Physical or verbal aggression - intention to injure; • Assault - intention to harm the other person.
•epäkohtelias käytös – epäkunnioittava suhtautuminen toiseenihmiseen,•fyysiset tai sanalliset hyökkäykset – toisen ihmisen tahallinenloukkaaminen,•päällekarkaus – toisen ihmisen tahallinen vahingoittaminen.
In general, the vulnerability of each individual varies depending on the context in which violence occurs and the personal characteristics of the victim.
Yleisesti ottaen yksilön haavoittuvuus vaihtelee häirinnän tai väkivallantapahtumisympäristön ja uhrin luonteenpiirteiden mukaan.
For cases of physical violence, the facts are quite easy to establish.
Fyysisenväkivallan seuraukset on varsin helppo todeta.
It is harder to predict how the potential victim will react to repeated acts of psychological violence.
Sen sijaan onvaikeampaa ennustaa, miten mahdollinen uhri reagoi toistuvaanhäirintään tai väkivaltaan.
Violence also has an impact on the organisation because people who work in an environment of fear and resentment cannot give their best.
EU:ssa tehdyn kyselyn tulosten mukaan 4 prosenttia työssäkäyvästäväestöstä kertoo joutuneensa työpaikan ulkopuolisten henkilöiden
Results from an EU Survey show that 4% of the working population report that they have been victims of actual physical violence from people outside the workplace (2).
Häirintä tai väkivalta vaikuttaa myös organisaatioon, koska pelon jakaunan leimaamassa ympäristössä työskentelevät ihmiset eivät pystyantamaan parasta mahdollista työpanosta.
Many more will have suffered from threats and insults or other forms of psychological aggression outside the workplace.
Häirinnän ja väkivallankielteiset vaikutukset organisaatioon näkyvät poissaolojenlisääntymisenä, motivaation heikkenemisenä, tuottavuudenalenemisena, työilmapiirin huonontumisena ja työhönotonhankaloitumisena.
Risky environments are largely concentrated in the service sector, and particularly organisations in the health, transport, retail, catering, financial and education sectors.
Riskiympäristöt keskittyvät enimmäkseen poliisi- ja vartiointialalle,yleensä palvelualalle ja viime vuosina erityisesti terveydenhoito-,liikenne-, vähittäismyynti-, ravitsemus-, rahoitus- ja koulutusalanorganisaatioihin.
Contact with 'customers' or clients increases the risk of being faced with violence.
Kontaktit asiakkaiden kanssa lisäävät väkivallanuhriksi joutumisen riskiä.
The healthcare sector is often referred to in EU countries as one of the most affected. The retail sector is also a large 'at risk' group.
Terveydenhoitoala kuuluu EU-maissa aloihin,joilla esiintyy eniten työpaikalla tapahtuvaa häirintää tai väkivaltaa.Myös vähittäismyyntiala on riskiala.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers.
Euroopan komissio on ryhtynyt toimiin työntekijöiden turvallisuuden jaterveyden varmistamiseksi.
The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees do not suffer harm through work, including violence at work.
Vuonna 1989 annettu neuvoston direktiivi(89/391/ETY) sisältää työterveyttä ja työturvallisuutta koskevia
These occupations are examples of those especially at risk of violence: nurses and other healthcare workers, taxi drivers, bus drivers.
Häirinnän tai väkivallan riski kohdistuu esimerkiksi seuraaviinammattiryhmiin: sairaanhoitajat ja muut terveydenhoitoalan
Work g e η c y o r a η d λ European
Euroopan työterveys- ja t y ö t u r v a l l i s u u s virasto
Minimising harm after violent incidents work. Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce violence at work, employers in consultation with workers and their representatives should:
•terveydenhoito- ja liikenneala: "nollatoleranssikampanjat", joissakaikille tehdään selväksi, että henkilökuntaan kohdistuvaa häirintääja väkivaltaa ei suvaita ja että siihen syyllistyviä henkilöitärangaistaan.
It is important to have well-known procedures to be followed in the case of any violent incident.
Haittojen minimoiminen häirintä- tai väkivaltatilanteenjälkeen perusluonteisia säännöksiä, ja sen mukaan työnantajia edellytetäänvarmistamaan, etteivät työntekijät kärsi työstään johtuvasta haitasta,kuten häirinnästä tai väkivallasta.
The basic aim is to prevent further harm and limit the damage suffered.
Kaikki jäsenvaltiot ovat panneetdirektiivin täytäntöön lainsäädännössään, ja joissakin jäsenvaltioissa onlisäksi kehitetty ohjeita työpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallanehkäisemiseksi.
• Aim to prevent violence at work; • Assess the risks of violence at work; • Take adequate action to prevent the harm.
Direktiivin lähestymistavan mukaisesti työnantajien olisiyhdessä työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa työpaikallatapahtuvan häirinnän ja väkivallan poistamiseksi tai vähentämiseksi
Guidance on applying risk assessment and prevention to WRS is given in Fact Sheet 22; this will help with workplace violence too.
•pyrittävä ehkäisemään työpaikalla tapahtuvaa häirintää ja väkivaltaa,•arvioitava työpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallan riskit,•toteutettava asianmukaisia toimia haittojen ehkäisemiseksi.
• Not to leave the worker who has been a victim of violence, or witnessed an act of violence, alone in the hours following the events;
On tärkeää, että häirintä- ja väkivaltatilanteiden varalta on käytössäyleisesti tiedossa olevat menettelyt.
How to prevent violence at work?
Tavoitteena on pääasiassa ehkäistäylimääräiset haitat ja rajata jo aiheutuneet vahingot.
• That senior management should become involved, be sympathetic and support the victim; ,
Tässä yhteydessä on tärkeää ottaa huomioon seuraavat seikat:
Prevention of harm takes place at two levels. At the first level, the aim is basically to prevent acts of violence from occurring, or at least to reduce them.
•häirinnän tai väkivallan uhriksi tai silminnäkijäksi joutunuttatyöntekijää ei saa jättää yksin tapahtuman jälkeisiksi tunneiksi,
• To provide the victim with psychological support immediately and later on in the event of post-traumatic stress, i.e. debriefing, counselling, etc.;
Tiedotteessa 22 annetaan ohjeita riskiarvioinnin ja riskien ehkäisemisensoveltamisesta työperäiseen stressiin; näistä ohjeista on hyötyä myöstyöpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallan kohdalla.
Workplace environment
Työympäristö