natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Jobrotation exists in all the partner states but Denmark is stillan experiment, though in some states in a final stage, and far from being mainstreamed,talking about significance in economic, legal, labour market and training terms.
On selvää, että työvuorottelu on kaikissamuissa kumppanivaltioissa vielä kokeilutasolla, vaikkakin eräissä valtioissa joloppuvaiheessa, ja taloudellisten, oikeudellisten sekä työmarkkina- ja koulutustermeinilmaistuna kaukana valtavirtaistamisesta.
There is nofixed relationship between the numbers of Jobrotation projects and political interest.
Työvuorotteluhankkeiden määrän ja niiden saamanpoliittisen huomion välillä ei ole kiinteää suhdetta.
In Portugal the number of Jobrotation projects is relatively high, yet the first Jobrotationlegislation was only approved in February 1999 (45).
Portugalissa työvuorotteluhankkeidenmäärä on suhteellisen korkea, mutta on huomattava, että ensimmäiset työvuorottelulaithyväksyttiin Portugalissa vasta helmikuussa 1999 (45).
Jobrotation in Europe 1996-99 (46)
Työvuorottelu Euroopassa vuosina 1996—1999 (46)
Number ofcompanies
YRITYSTEN MÄÄRÄ
Number ofemployees
TYÖNTEKIJÖIDEN MÄÄRÄ
Number ofsubstitutes
SIJAISTEN MÄÄRÄ
)Ministry Of Labour And Solidarity, Portaria [Administrative Rule] No 328/99 of May, 12; Minister of Labour And Solidarity, Decree-Law No 51/99 of 20 February
)Työ- ja solidaarisuusministeriö, Portaria [hallinnollinen määräys] nro 328/99, 12. toukokuuta; Työ- jasolidaarisuusministeriö, säädös nro 51/99, 20. helmikuuta
)The statistics cover only Jobrotation projects implemented by EU-JobRotation partners (with exception of Denmark), i.e. it does not cover all Jobrotation experiences in the member states.
)Tilasto kattaa ainoastaan ne työvuorotteluhankkeet, jotka on toteutettu Euroopan unioniin kuuluvienkumppaneiden kanssa (Tanskaa lukuun ottamatta), ts. se ei kata kaikkia jäsenvaltioidentyövuorottelukokemuksia.
We do not have access toall the statistical information concerning Jobrotation schemes developed in Sweden, Germany, England and France, where there are some Jobrotation schemes developed by non-members of the network.
Meillä ei ole käytettävissämme kaikkia tilastotietoja esimerkiksi Ruotsissa,Saksassa, Englannissa ja Ranskassa kehitetyistä työvuorotteluhankkeista. Näissä maissa myös verkostonulkopuoliset jäsenet ovat kehittäneet työvuorotteluhankkeita.
(a) the number of companies in table 3 indicates that Jobrotation is a factor is in very smallcompanies compared to Denmark.
(a) Taulukossa 3 esitetty yritysten määrä osoittaa, että työvuorottelua on harjoitettu hyvinpienissä yrityksissä Tanskaan verrattuna.
(b) variation is seen in the relationship between the numbers of substitutes and the numbersof employees;
(b) Suurta hajontaa on nähtävissä sijaisten ja työntekijöiden määrän välisessä suhteessa(katso taulukko 3).
(c) a survey of Jobrotation in Germany (47) taking 22 Jobrotation organisers and 26 projectsinto consideration, emphasises the variation between Jobrotation in Denmark and in
(c) Saksassa tehty työvuorottelututkimus (47), johon osallistui 22 työvuorottelun järjestäjää ja26 hanketta, tuo voimakkaasti esiin erot työvuorottelussa Tanskassa ja Saksassa:
The average number of employees per company participating in Jobrotation in Germany is 2.8 (740 companies in 1997-99) compared to the Danish average, 100(592 private and 612 public companies in 1996-99).
Työntekijöiden määrän keskiarvoa (2,8) työvuorotteluun osallistuneissa yrityksessä Saksassa (740 yritystä vuosina 1997—1999) verrattiin Tanskan keskiarvoon (100,592 yksityistä ja 612 valtion yritystä vuosina 1996—1999).
The explanation is basicallythat the companies using Jobrotation in Germany are much smaller.
Selityksenä tälle onlähinnä se, että Saksassa työvuorottelua harjoittaneet yritykset ovat huomattavastipienempiä kuin Tanskassa.
According tothe survey, approximately 45 % of companies have fewer than 50 employees;
Tutkimuksen mukaan noin 45 prosentissa yrityksistä onalle 50 työntekijää.
ordinary wages, except for a small group of substitutes in the public sector.
Tanskassa kaikki sijaiset saavat normaalinpalkan, lukuun ottamatta joitakin pieniä ryhmiä julkisella sektorilla.
The jobscould be subsidised from the labour market offices, but in 1998, only 17 % of thesubstitute jobs were subsidised.
Työpaikkojavoidaan tukea työmarkkinatoimistoista, mutta vuonna 1998 ainoastaan 17 prosenttiasijaisista sai tätä tukea.
Subsidies were particularly used in the privatesector (83%);
Tukia käytettiin erityisesti yksityisellä sektorilla(83 prosenttia).
(vi) in Germany, Jobrotation projects are financed by a mix of funding, includingregional and national labour market programmes and ESF funding, while in Denmark Jobrotation is financed by (a combination of) strictly national andregional labour market funding;
(vi) Saksassa työvuorottelua rahoitetaan sekarahoituksella, johon osallistuvat alueellisetja kansalliset työmarkkinaohjelmat ja ESR, kun taas Tanskassa rahoituksestavastaavat yksinomaan kansalliset ja alueelliset tahot (tai niiden yhdistelmät).
(vii) in Germany the costs of project management is almost 24 % of the total budget for Jobrotation projects, which is partly an investment in building up the necessaryknow-how and experiences, but is seen mainly as an investment in piloting, testing,implementing, and mainstreaming Jobrotation, particularly for SMEs.
(vii) Saksassa projektinhallinnan kustannukset ovat lähes 24 prosenttiatyövuorotteluhankkeiden kokonaistalousarviosta. Nämä kustannukset koostuvatosittain tarvittavan tieto-taidon ja kokemuksen hankkimisesta, joka katsotaanpääasiallisesti sijoitukseksi työvuorottelun kokeiluun, testaukseen, käyttöönottoon javaltavirtaistamiseen erityisesti pk-yrityksissä.
The comparison between Germany and Denmark shows that there are many differences in theoverall Jobrotation approach, particularly with regard to SMEs.
Saksan ja Tanskan välisestä vertailusta käy ilmi, että erityisesti pkyritysten yleisissätyövuorottelumalleissa on lukuisia eroja.
In Denmark in particular,medium sized companies use Jobrotation for group-based personnel development courses andas recruitment policy.
Tanskassa erityisesti keskisuuret yritykset käyttävättyövuorottelua ryhmäperustaisten henkilöstönkehittämiskurssien järjestämisessä jatyöhönottopolitiikassa.
In Germany, very small companies are supported, allowing individualsto achieve needed competencies and new skills.
Saksassa puolestaan hyvin pieniä yrityksiä tuetaan kannustamaanyksittäisiä työntekijöitä tarvittavan pätevyyden ja osaamisen hankinnassa.
Two additional comments should be made:
Toisaalta tässä on syytä esittää kaksi kommenttia:
(a) the developments in Germany now offer Denmark the chance to study Jobrotation inmicro companies.
(a) Saksan kehitys tarjoaa nyt Tanskalle mahdollisuuden tutkia työvuorottelun käyttöönottoahyvin pienissä yrityksissä.
Though Denmark invented the Jobrotation model, it could benefitfrom the German laboratory;
Vaikka työvuorottelun malli onkin kehitetty Tanskassa,saksalaiset ovat kehittäneet sen nykyiseen malliinsa, josta myös tanskalaiset voivathyötyä.
(b) Jobrotation is just a tool, allowing priority to be given to other campaigns such as SMEcompetence development, battling bottleneck problems, lifelong learning and theinclusive labour market.
(b) Työvuorottelu on vain työkalu, jonka avulla voidaan tukea muita kampanjoita, kutenesimerkiksi pkyritysten pätevyystason kehittämistä, pullonkaulojen poistamista,elinikäisen oppimisen edistämistä ja osallisuutta edistäviä työmarkkinoita.
We will now offer an overview of Jobrotation models in EU Member States.
Nyt luomme lyhyen yleiskatsauksen työvuorottelumalleihin Euroopan unionin jäsenvaltioissa.
Models of Jobrotation
Työvuorottelumallit
The variations on Jobrotation are unlimited in respect of company type or size, type of furthereducation and training, target groups for substituting, etc..
Kuten jo aiemmin todettiin, käytössä on rajaton määrä työvuorottelumalleja, jotka poikkeavattoisistaan muun muassa mallia soveltavan yrityksen tyypin tai koon, lisäkoulutuksen jasijaisiksi palkattujen työttömien kohderyhmän mukaan.
In the EU JobRrotation network, the development of Jobrotation in the different regions hasbeen more practically than theoretically funded:
EU:n työvuorottelun verkostoissa työvuorottelun kehittäminen eri alueilla on perustunutpikemminkin käytännön olosuhteiden kuin teoreettisten mallien mukaiseen rahoitukseen.
(a) the partner organisation has been committed to plan and start up a Jobrotation project,normally based on (significant) Adapt funding;
(a) Kumppanuusyhteisö on sitoutunut suunnittelemaan ja käynnistämään tavallisesti(merkittävään) Adapt-rahoitukseen perustuvan työvuorotteluhankkeen.
(b) a local partnership has been developed or has been committed;
(b) On muodostettu paikallisia kumppanuuksia tai hankittu paikallisia kumppaneita.
(c) local or national cofinancing has been considered;
(c) On tutkittu paikallisen tai kansallisen tason yhteisöjen osallistumista rahoitukseen.
(d) different types of companies or sectors have been discussed;
(d) On käsitelty erityyppisiä yrityksiä ja eri aloja.
(e) though there has been no transnational overall master plan of where Jobrotation shouldbe presented and tested, knowledge and experience from the transnational partnershiphave supported local partners finding and keeping focus and securing quality in projectmanagement.
(e) Vaikka ei ole laadittu valtioiden rajat ylittävää ohjeellista kokonaissuunnitelmaa, jokakoskisi työvuorottelun ja työvuorottelukokeilujen suotavia kohdealoja, valtioiden rajatylittävästä kumppanuudesta saadut tiedot ja kokemukset ovat koko prosessin ajanauttaneet paikallisia kumppaneita löytämään ja säilyttämään toiminnan painopisteet javarmistamaan hankkeen hallinnoinnin korkean laadun.
The complexity means that the partner organisation has an essential role.
Koska työvuorottelumallit ovat monimutkaisia, kumppanuusyhteisöjen tehtävät ovatratkaisevan tärkeät.
The demand of thisrole tends increase along with of implementation needs.
Työvuorotteluun liittyvien tarpeiden kasvaessa tehtävien vaativuuskorostuu entisestään:
The partner organisation is expected (by the EU JobRotation network) and committed to workfor the implementation of Jobrotation in the legal framework of the ESF guidelines andregional labour market practice and strategies. The partner organisation has to adapt to a roleof ‘programme-managing’ and ‘information unit’ just as much as the former role of ‘projectmanaging’.
(a) (EU:n työvuorotteluverkostoon kuuluvan) kumppanuusyhteisön odotetaan toimivan ja semyös sitoutuu toimimaan asiaa koskevan lainsäädännön, ESR:n suuntaviivojen sekäalueellisten työmarkkinoiden käytäntöjen ja strategioiden mukaisesti.Kumppanuusyhteisön on omaksuttava ohjelman hallinnoinnin ja tiedotusyksikön tehtävätsamalla tavoin kuin aiemmin hankkeen hallinnointitehtävät.
In addition, the role of co-ordinator of different types of network seems to beincreasing in importance as Jobrotation is more accepted.
Niiden lisäksi eriverkostotyyppien yhteensovittamiseen liittyvien tehtävien merkitys korostuu sitä mukaakuin työvuorottelun suosio kasvaa.
The partner organisation very often analyses the needs for and provides further training.
(b) Kumppanuusyhteisö analysoi usein lisäkoulutustarpeen ja huolehtii lisäkoulutuksenjärjestämisestä.
It hassignificant transnational experience, often based in a transnational or trans-Europeandepartment.
Sillä on paljon valtioiden rajat ylittävään toimintaan liittyvää kokemusta.Kokemus keskittyy usein useammissa valtioissa tai eri puolilla Eurooppaa toimiviinosastoihin.
Following success in trying out Jobrotation projects, the partners in many casesdecide to set up a Jobrotation department in their own organisation.
Kun kumppanit menestyvät työvuorotteluhankkeiden kokeilemisessa jauusimisessa, ne päättävät monissa tapauksissa perustaa omaan yhteisöönsä
Other examples show thatit is a hard work to implement Jobrotation in the organisation itself, if Jobrotation is toocomplicated, or if the results seem to be visible only in a longer perspective.
työvuorotteluosaston. Toiset esimerkit osoittavat, että työvuorottelun toteuttaminen joyhteisössä itsessäänkin vaatii suuria ponnisteluja, jos se on monimutkaista tai jos tuloksiaalkaa näkyä vasta pitkällä aikavälillä.
Relying oncommitted individuals in organisations is a short-term strategy, though it is the reality for thelong first phase of setting up the transnational and regional networks.
On liian lyhytjännitteistä luottaa hankkeeseensitoutuneisiin yhteisöjen yksittäisiin työntekijöihin, vaikka tällainen tilanne onkinvaltioiden rajat ylittävien ja alueellisten verkostojen perustamisen pitkällisenensimmäisen vaiheen karua todellisuutta.
This background is necessary to understand why the development of Jobrotation in Europehas not simply pursued general needs such as lifelong learning and access to real jobs in thelabour market for the unemployed.
Nämä taustatiedot ovat välttämättömiä, jotta voitaisiin ymmärtää, miksei Euroopassa olekeskitytty työvuorottelun kehittämisen yhteydessä vain yleisiin tarpeisiin kuten elinikäiseenoppimiseen ja työttömien pääsemiseen oikeaan työhön työmarkkinoilla.
It has also been strongly connected to the existence of strong partners which are able to set-updialogue and cooperation between local and national partners from different policy andadministrative fields: the social partners, labour market authorities, business developmentorganisations, educational and training organisations, and research institutions. (49)
Yhtenä työvuorottelun tärkeänä edellytyksenä ovat olleet vahvat kumppanit, jotka pystyvätkäynnistämään kaikkia eri politiikan ja hallinnon aloja, työmarkkinaosapuolia, työmarkkinaviranomaisia, liike-elämän kehittämisjärjestöjä, koulutusyhteisöjä, työnantajia,luottamusmiehiä, tutkimuslaitoksia jne. edustavien paikallisten ja kansallisten kumppanienvälisen vuoropuhelun ja yhteistyön. (49)
Variations in the Jobrotation models can be illustrated by examples.
Seuraavat esimerkit kuvaavat vaihtelevia työvuorottelumalleja:
In southern England Jobrotation was introduced in the tourism and hospitality sector as aresponse to the bad image of the fastest growing sector in Great Britain (expected 8 % in2000).
(c) Ranskassa on tutkittu laajalti työvuorottelun toteuttamista ja valmistelua autokauppa- jaautokorjaamotoiminnan alalla. Toiminnan aloittajana on ollut ANFA, joka onkoulutusrahastoja, resursseja sekä kyseisen alan koulutuksen tarjontaa hallinnoiva alanjärjestö.
The image problems were based on low skilled and low paid jobs, and further trainingand new qualifications are recognised as the most important way to deal with the problems.Though successfully tested in some companies (small hotels) the real break-through for Jobrotation in southern England came by an alliance with the ‘new deal’ programme.
(d) Alalle ovat tunnusomaisia hyvin pienet yritykset, joissa tarvitaan entistä enemmän uutta(teknistä) ammattitaitoa ja joiden on toisaalta erityisen vaikea vapauttaa työntekijöitäväliaikaisesti koulutukseen.
)This feature was strongly emphasised by the Danish Minister of Labour, Ove Hygum in his presentationduring the Jobrotation conference at the Danish Parliament 14th of February 2000.
)Tanskan työvoimaministeri Ove Hygum korosti voimakkaasti tätä piirrettä Tanskan parlamentissa 14.helmikuuta 2000 pidetyssä työvuorottelukonferenssissa.
Jobrotation is spread from region to region via the setup of a cell-structure where localsteering committees are supported by the partner organisation, Milton Keynes College.
Sisiliassa, Suomessa ja Etelä-Englannissa ja myöhemmin myös Saksan Niedersachsenissasekä Portugalissa toteutetuissa matkailu- ja ravintola-alan työvuorotteluhankkeissa toteutettiinvaltioiden rajat ylittäviä toimia, joilla edistettiin hotellinomistajien ja hanketyöntekijöidenopintomatkoja, kehitettiin yhteisiä opintokokonaisuuksia sekä tarjottiin hankkeisiinosallistuneille ulkomaisille työntekijöille koulutusta ja työharjoittelua. Valtioiden rajatylittävää työvuorottelua on kahta eri tyyppiä:
In France much work has been done to investigate and prepare the implementation of Jobrotation across a complete sector, namely the automobile repair trade.
(a) Double-loop -työvuorottelu, jossa ulkomaisten sijaisten palkkaaminen antaa omilletyöntekijöille mahdollisuuden toimia vakituisten työntekijöiden sijaisina jossain muussamaassa olevassa yrityksessä, ja sikäläiset työntekijät saavat vastaavat mahdollisuudet.
The initiator hasbeen ANFA, which is a sectoral organisation, working on administration of educational funds,as well as the provision of training within the sector.
(b) Rajojen yli tapahtuva työvuorottelu, jossa kaksi naapurialuetta kouluttaa toisen alueellaasuvia työttömiä toimimaan sijaisina oman alueensa yrityksessä sillä aikaa, kun niidenomille työntekijöille tarjotaan lisäkoulutusta.
The profile of the sector is dominated byvery small enterprises, which have, on the one hand an increasing demand for theimplementation of new (technology) skills, and, on the other hand, specific problems when itcomes to releasing their employees temporarily for training.
Lyhyellä aikavälillä toteutetaan kaksiesimerkkiä: Kööpenhaminan ja Malmön välinen työvuorottelu (vähittäismyynnin alalla)ja Länsi-Flanderin ja Pohjois-Ranskan välinen työvuorottelu (tekstiiliteollisuuden alalla).Molemmissa tapauksissa toimintaa ovat motivoineet pätevän työvoiman alakohtainentarve ja eri alueiden ja eri alojen välinen työttömyystason vaihtelu.
Side by side with this sectoral approach, another strategy of development of Jobrotation hasbeen explored in France by E2I50 in Lille.
Nämä esimerkit osoittavat, että työvuorottelu on hyvin joustava työkalu ja että työvuorottelunkehittämisen taustat ovat erittäin vaihtelevat.
Jobrotation is planned and implemented in various regions, e.g. at the present in Corsica, through selection and training of new project managerswho build up local partnerships.
Ne osoittavat myös, että työvuorottelu ei oleitsetarkoitus vaan työkalu, jota käyttämällä on helpompaa saavuttaa muut tavoitteet, kutenesimerkiksi lisäkoulutuksen laajentaminen, vaikeassa asemassa olevien ryhmien pääsyoikeaan työhön jne.
A majority of the projects targeted micro companies with less than 50employees.
Tärkeimmät vahvuudet ja heikkoudet
In Scotland, Jobrotation is used in Ayre to battle social exclusion in the locallabour market.
Työvuorottelun tärkeimmät vahvuudet ja heikkoudet ovat identtiset:
The principle of the ‘pull-effect’,that the unemployed are asked to become trained and substitute employees in a real job, is thebackground for an impressing employment rate of 70-75 % on average.
Työvuorottelu liittyy samanaikaisesti (vähintään) seuraavaan kolmeen toimintalohkoon jatärkeimpään alaan: liike-elämän kehittäminen, työllisyysstrategiat ja elinikäinen oppiminen.
In almost all Jobrotation projects there has been an element of examination and adjustment ofexisting offers for training and further education, which is an immanent consequence of the‘rotation’. Examples of this are:
Näin työvuorottelu toimii katalysaattorina, jonka avulla työmarkkinoilla tehdään uudistuksiatai tuetaan uusia kokonaisvaltaisia strategioita, kuten esimerkiksi
(a) individual or small group oriented courses when no courses exist to match the agreedtime away from the workplace;
(a) paikallisia ja alueellisia verkostoja, joihin kuuluu kaikentyyppisiä kumppaneita,
(b) tailor-made courses, in time or content, for groups from the same company or a networkof companies.
(d) yhteiset kampanjat (osallisuutta edistävät työmarkkinat, elinikäinen oppiminen,alueelliset työllisyyssopimukset jne.)
This is emphasised when bluecollar workers are more likely to be offered further training and education by Jobrotation,as in Denmark from1989 onward;
Toisaalta tämä myös tekee yksinkertaisesta toimintamallista hyvin monimutkaisen.
(d) further training as a combination of on- and off-site training;
Kuka maksaa työvuorottelun kustannukset, ja miten työvuorottelun onnistumista arvioidaan.
(e) in Denmark, Jobrotation indirectly contributed to or influenced reform of vocationalschools and labour market centres by having a strong focus on the customers needs.
(a) Jos työmarkkinaviranomaiset maksavat työvuorottelun kustannukset,työmarkkinapolitiikassa tyydytään helposti arvioimaan vain hankkeidentyöllistämisastetta.
(i) double-loop Jobrotation, where foreign substitution allows employees to becomesubstitutes in a company in another state, which allows the employees there to dothe same;
Tämä voisi johtaa siihen, että jokin ala (liike-elämän kehittäminen, työllisyys tai koulutus)joutuisi lapsipuolen asemaan, ja sen saamat edut olisivat mitättömät verrattuna senajantarpeeseen ja mittapuiden muuttamistarpeisiin.
(ii) cross-border Jobrotation, where two neighbouring regions train the unemployedfrom one of the regions to become substitutes in companies in the other region,while their employees are offered further education and training.
Tämä tarkoittaa, ettei asiaa koskevan lainsäädännön muuttaminen riittäisi helpottamaantyövuorottelun toteuttamista.
In both cases, themotive has been sectoral need for a qualified labour force and differences in thelevel of unemployment between the regions and the sectors.
Työvuorottelun valtavirtaistamisen kannalta on olennaisentärkeää saada mukaan avaintoimijoita, jotka hyväksyisivät työvuorottelun osaksi normaalejatoimintavälineitään.
These examples show the high flexibility of the Jobrotation tool and the most varied contextsin which Jobrotation is improved.
Näitä toimijoita olisivat työantajien järjestöt, liitot ja kamarit,koulutuslaitokset, ministeriöt ja hallintoelimet sekä työvoimahallinto.
It also points out that Jobrotation is not an objective initself, but is a tool to facilitate other objectives: increased further training, real job allowancefor disadvantaged groups, etc..
Näin on tapahtunutpaikoitellen paikallis- ja aluetasolla sekä erikoisalojen tasolla, mutta kokonaistason aktivointion vielä puutteellista.
Future and perspectives
Yhteiset kampanjat
Main strengths and weaknesses
(a) Kahden nopeuden työmarkkinat ja osaamisvaje
The main strengths and weaknesses of Jobrotation are the same.
Työvuorottelussa vaaditaan työn kiertämistätyövoimamarkkinoilla ja korostetaan siten, että työpaikoilla voidaan tarvita ja halutamyös työttömiä.
Jobrotation deals with (atleast) three policy areas and main sectors at the same time: Business development,employment strategies and lifelong learning.
Työvuorottelua ei pitäisi kuitenkaan pelkistää työllisyyspolitiikaksi, vaanprosessin veturina pitäisi olla yritysten tarve saada työvoimalleen uusia pätevyyksiä jakohentaa sen ammattitaitoa.
(a) local and regional networks including all type of partners;
(b) Osallisuutta edistävät työmarkkinat
(b) company recruitment policies: close cooperation with labour market organisations,mentors to integrate substitutes and newcomers;
Siinä vaaditaan sopimuksia sijaisuuden laadusta, jokasaavutetaan huolellisella verkostosuunnittelulla, riittävällä ja tätä tarkoitusta vartenräätälöidyllä ennakkokoulutuksella sekä ohjaussuunnitelmilla.
(c) HRM strategies: qualifications profiles, educational planning and tailor-made training;
(c) Alueelliset ja paikalliset kehitysmallit
(d) joint campaigns (the inclusive labour market, lifelong learning, regional pacts ofemployment, etc.).
Hollannin (Brabandin) ja Skotlannin esimerkit osoittavat, että työvuorottelua voidaankäyttää osana alueellisia tai paikallisia kehitysstrategioita.
At the same time, this is also what makes the simple concept very complicated.
Työvuorottelu on osoittautunut hyvin joustavaksi työvälineeksi, joka voidaan mukauttaakaikenlaisiin olosuhteisiin.
The questions of who is paying for Jobrotation, and how to evaluate its success need to beaddressed.
Tulevaisuudessa työvuorottelua on määrä kokeilla laajamittaisesti esimerkiksi Sisiliassatulevina kahtena vuonna kaikilla talouden aloilla ja Ranskassa autojen myynti- jakorjaustoiminnan alalla.
If the labour market authorities are paying, a tendency of labour market policywould be to evaluate only the employment rate achieved by the projects.
Tulokset osoittavat, mitkä työvuorottelun mahdollisuudet ovat.