natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Work-related stress ftn.i.mn
Johdanto väsymykseen ja sydänsairauksiin.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers.
Työperäinen stressi on Euroopan unionin maissa selkäsairauksien jälkeen toiseksi yleisin työperäinen terveysongelma, jota esiintyy 28 %:lla EU:n alueen työntekijöistä'.
The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees are not harmed by work, including through the effects of WRS.
Työn suunnittelun, organisoinnin ja hallinnan kaltaiset psykososiaaliset riskitekijät, kuten suuret työn asettamat vaatimukset ja vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa työhön sekä kiusaaminen ja häirintä työpaikalla voivat aiheuttaa työperäistä stressiä.
Member States have all implemented this Directive through legislation and some in addition have developed guidance on preventing WRS.
Sitä voivat aiheuttaa myös fyysiset haittatekijät, kuten melu ja lämpötila.
Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce WRS, employers should:
Työperäisen stressin ehkäisy on yhtenä tavoitteena Euroopan komission tiedonannossa2, joka koskee uutta työterveyden ja -turvallisuuden strategiaa.
In the European Union, work-related stress (WRS) is the second most common work-related health problem, after back pain, affecting 28% of EU workers'.
Euroopan komissio on ryhtynyt toimenpiteisiin varmistaakseen työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.
WRS can be caused by psychosocial hazards such as work design, organisation and management eg high job demands and low job control, and issues like bullying and violence at work.
Vuonna 1989 annetussa neuvoston direktiivissä (89/391) on työterveyden ja -turvallisuuden perussäännökset, ja se velvoittaa työnantajat huolehtimaan siitä, ettei työ, mukaan lukien työperäisen stressin vaikutus, vahingoita työntekijöitä.
Prevention of WRS is one of the objectives in the Communication from the European Commission2 on the new strategy on health and safety at work.
Direktiivin mukaan työnantajien tulisi työperäisen stressin poistamiseksi tai vähentämiseksi
• Assess the risks of WRS by looking for pressures at work that could cause high and long lasting levels of stress and deciding who might be harmed;
Virasto tuottaa sarjan tiedotteita (fact sheet) auttamaan torjumaan työperäistä stressiä ja joitakin sen tärkeimpiä aiheuttajia.
• Take adequate action to prevent the harm.
Tässä tiedotteessa kerrotaan riskinarvioinnin ja ehkäisyn lähestymistavasta, jota voi soveltaa työperäiseen stressiin ja sen syihin.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle WRS and some of its key triggers.
Tiedote on tarkoitettu niille, jotka pyrkivät ratkaisemaan työperäisen stressin ongelmaa työpaikalla.
This fact sheet sets out a risk assessment and prevention approach that can be applied to WRS and its causes.
Loppuosan kohdassa Lisätietoja on linkkejä viraston lähdemateriaaliin, mukaan lukien muut tiedotteet.
It is intended for those seeking to tackle WRS in the workplace. The further information section at the end gives detail on Agency sources of assistance, including other fact sheets.
• arvioida työperäisen stressin riskit etsimällä sellaisia rasitteita työssä, jotka voivat aiheuttaa voimakasta ja pitkäaikaista stressiä, ja määrittämällä, ketkä voivat kärsiä siitä;
Risk assessment and prevention of WRS
• ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin haittojen ehkäisemiseksi.
Whot is work-related stress?
Mitä on työperäinen stressi?
Work-related stress is experienced when the demands of the work environment exceed the employees' ability to cope with (or control) them.3
Työperäistä stressiä koetaan silloin, kun työympäristön vaatimukset ylittävät työntekijän kyvyn selviytyä niistä (tai hallita niitä).3
WRS is preventable and action to reduce WRS can be very costeffective.
Työperäisen stressin ehkäiseminen ¡a siihen liittyvä riskinarviointi
Risk assessment for WRS involves the same basic principles and process as for other workplace hazards.
Stressi ei ole sairaus, mutta jos se on voimakasta ja jatkuu jonkin aikaa, se voi johtaa henkiseen ja fyysiseen sairauteen.
Including workers and their representatives in this process is crucial to its success; they should be asked what is causing stress, which groups are suffering and what could be done to help.
Työskentely paineen alaisena voi parantaa suorituskykyä ja tarjota tyydytystä, kun haastavat tavoitteet saavutetaan.
The steps of risk assessment can be summarised as:
Kun vaatimukset ja paineet tulevat liian suuriksi, ne johtavat stressiin.
Stress isn't a disease, but if it is intense and goes on for some time, it can lead to mental and physical ill-health.
Työperäinen stressi on ehkäistävissä ja sen vähentäminen voi olla hyvin kustannustehokasta.
And this is bad for workers and for their organisations.
Onnistumisen kannalta on ratkaisevaa, että tähän prosessiin otetaan mukaan työntekijät ja heidän edustajansa.
• Identify the hazards; • Decide who might be harmed and how;
Heiltä tulisi kysyä, mikä aiheuttaa stressiä, mitkä ryhmät kärsivät siitä ja mitä voitaisiin tehdä tilanteen korjaamiseksi.
The situations outlined below are different in many respects but all show how pressure could lead to stress.
Seuraavassa kuvataan tilanteita, joissa paineen kokeminen voi johtaa stressiin.
• Evaluate the risk by: • Identifying what action is already being taken; • Deciding whether this is enough; and
Riskinarvioinnin toimenpiteistä voidaan tehdä seuraavanlainen yhteenveto:
W works at an assembly line on piecework.
W tekee urakkatyötä liukuhihnalla.
• If it is not, deciding what more should be done. • Recording the findings; and • Reviewing the assessment at appropriate intervals and checking the impact of measures taken.
Hän ei voi vaikuttaa linjansa työtahtiin eikä yksitoikkoisiin ja toistuviin tehtäviin, joita hänen on suoritettava.
More guidance is now given on each of the stages of risk assessment, and later, suggestions are given for possible action:
• vaaratekijöiden tunnistaminen; • sen selvittäminen, kuka voi vahingoittua ja miten;
X is a nurse employed in a hospital.
X on sairaanhoitajana sairaalassa.
Recently he has been promoted and his new job involves some work in the community.
Hänet on ylennetty hiljattain, ja uuteen työhön kuuluu jonkin verran työskentelyä sairaalan ulkopuolella.
He is expected to work alone visiting vulnerable clients in their homes.
Hänen oletetaan tekevän yksin kotikäyntejä heikossa tilassa olevien asiakkaiden luo.
Risk factors to look out for are:
• tarvittaessa uusien toimenpiteiden määrittäminen; • havaintojen kirjaaminen; ja
Y is employed as an administrative assistant in an office.
Y työskentelee toimistovirkailijana.
He is a single father with two small children.
Hän on kahden lapsen yksinhuoltajana.
He needs to leave his job no later than 17:00 on some days to pick his children up from school.
Joinakin päivinä hänen on lähdettävä työpaikaltaan klo 17.00 mennessä ennättääkseen hakea lapset koulusta.
But his workload is increasing, and his supervisor insists that he finishes various tasks before leaving.
Y:n työmäärä on kuitenkin kasvanut, ja hänen esimiehensä edellyttää hänen saavan valmiiksi useita tehtäviä ennen töistä lähtöä.
• culture or 'atmosphere' of the organisation and how it approaches WRS;
Seuraavassa on lisää ohjeita riskinarvioinnin kutakin vaihetta varten.
• demands such as workload and exposure to physical hazards;
Ehdotuksia mahdollisista toimista esitetään jäljempänä:
• relationships - covering issues like bullying and harassment;
Tunnistettavia riskitekijöitä:
Ζ works as a systems designer for a multinational information technology company.
Ζ työskentelee järjestelmäsuunnittelijana monikansallisessa tietotekniikka-alan yrityksessä.
She is well paid, her tasks are stimulating and she has freedom to plan the tasks the way she likes.
Palkka on hyvä, työt innostavia ja tehtävät voi vapaasti suunnitella mieleisellään tavalla.
But her company's sales department has signed an agreement on the timely delivery of a new complex software system - yet to be designed by her and her understaffed project group.
Yrityksen myyntiosasto on kuitenkin tehnyt sopimuksen uuden kehittyneen ohjelmistojärjestelmän määräaikaisesta toimittamisesta, joka hänen ja hänen henkilökuntapulaa potevan projektiryhmänsä on vielä suunniteltava.
• change - how organisational change is managed and communicated;
• työn vaatimukset, esimerkiksi työmäärä ja altistuminen fyysisille vaaratekijöille,
• role - whether the workers understand their role in the organisation and that conflict in their role is avoided;
• vaikutusmahdollisuudet - kuinka paljon työntekijät voivat vaikuttaa tapaan, jolla he tekevät työtä;
How big α problem is WRS and who is at risk?
Kuinka suuri ongelma työperäinen stressi on ¡a ketkä kuuluvat sen riskiryhmään?
• support from colleagues and managers; • training to give workers the skills to perform their task; • individual factors - catering for individual differences;
• ihmissuhteet esimerkiksi kiusaamis-ja häirintätapauksissa;
WRS accounts for more than a quarter of two week or more absences from work through work-related health problems''.
Stressi aiheuttaa yli neljänneksen työstä johtuvista sairauspoissaoloista".
1999 figures estimate that WRS costs Member States at least €20 billion annually5. WRS can lead to conditions such as depression, anxiety, nervousness, fatigue and heart disease.
Vuoden 1999 lukujen perusteella työperäinen stressi maksaa jäsenvaltioille vähintään 20 miljardia euroa vuosittain5 Työperäinen stressi
We're all vulnerable depending on the pressure we're under at any given time. The factors identified above will help to determine who is at risk.
• rooli - ymmärtävätkö työntekijät roolinsa organisaatiossa ja kuinka rooliristiriidoilta vältytään; voi johtaa masennukseen, ahdistukseen, hermostuneisuuteen,
' Third European survey on working conditions 2000.
Kolmas työoloista tehty eurooppalainen tutkimus: Third European survey on working conditions, 2000.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2000. Luxembourg, 2001. http://wvwv.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, Luxemburg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm Komission tiedonanto - Työn ja yhteiskunnan muutoksiin sopeutuminen: Yhteisön uusi työterveys- ja työturvallisuusstrategia vuosiksi 2002-2006.
2002. httpJ/europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strateaies/future/#270 Tutkimus työperäistä stressistä.
European Agency for Safety and Health at Work, 2000.
Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto, 2000. Luxembourg, 2000 (fi.osha.eu.int/good_practice/stressi - luvut 5, 6, 7 ja 8) Work-related health problems in the EU 1998-1999, Eurostat. Guidance on work-related stress - spice of life of kiss of death? European Commission. Luxembourg, 1999 ttp://ügency.osha
Agency for
Euroopan työterveys-
Relationships that
Ihmissuhteet
How are relationships between colleagues and between colleagues and managers?
Minkälaiset ovat työtovereiden keskinäiset sekä työtovereiden ja johtajien väliset suhteet?
What about relationships between managers and senior managers?
Minkälaiset ovat esimiesten ja ylemmän johdon väliset suhteet?
Is there evidence of any bullying or harrassment?
Onko kiusaamisesta tai ahdistelusta näyttöä?
Participation
stressi voi olla ongelma
A culture should be developed where staff trust each other and recognise each other's contributions.
Merkkejä siitä, että työperäinen organisaatiossa
• Absenteeism, high staff turnover, poor time-keeping, disciplinary problems, bullying, aggressive communication, isolation.
/ Käytettävissä tulisi olla menettelyitä ei-toivotun käyttäytymisen hallitsemiseksi, esimerkiksi kurinpito- ja valitusmenettelyltä.
Performance
Osallistuminen
• Reduced output or quality of product or service, accidents, poor decision-making, errors.
• Poissaolot, henkilökunnan runsas vaihtuvuus, työaikojen laiminlyönti, kurinpidolliset ongelmat, kiusaaminen, aggressiivinen tapa viestiä, eristyminen.
Are workers anxious about their employment status?
Ovatko työntekijät huolissaan asemastaan työpaikalla?
Are they confused by workplace changes and what it means for them and their colleagues?
Ovatko he hämmentyneitä muutoksista työpaikalla ja siitä, mitä se merkitsee heille ja heidän työtovereilleen?
Clear communication helps - before, during and after change.
Selkeästä viestinnästä on apua - ennen muutosta, sen aikana ja sen jälkeen.
• Increased costs from compensation or increased health care costs, referrals to health services.
/ Vaikutusmahdollisuuden antaminen henkilökunnalle muutoksiin liittyvissä kysymyksissä lisää heidän sitoutumistaan.
/ Giving staff the chance to influence change makes them more involved
• Tuotteiden tai palveluiden alentunut tuotantomäärä tai laatu, onnettomuudet, heikkoudet päätöksenteossa, virheet.
Behaviour
Kustannukset
Do people suffer role conflict (conflicting demands) or role ambiguity (lack of clarity)?
Kärsivätkö ihmiset rooliristiriidasta (ristiriitaiset vaatimukset) tai roolin epäselvyydestä?
• Tobacco, alcohol or drug abuse, violence, bullying or harassment.
/ Henkilöstöllä tulisi olla selvästi määritellyt roolit ja vastuualat.
/ Staff should have a clearly defined role and responsibilities.
Kannustaminen, koulutus ja yksilölliset tekijät
• Sleep problems, anxiety disorders, depression, inability to concentrate, irritability, family relationship problems, burnout.
• Tupakan, alkoholin tai huumeiden käyttö, häirintä, kiusaaminen tai ahdistelu.
Is there adequate induction for new recruits and staff whose jobs have changed?
Perehdytetäänkö uutta ja toisiin tehtäviin siirrettyä henkilöstöä riittävästi?
Are staff given social support?
Saavatko työntekijät riittävästi sosiaalista tukea?
Is account taken of individual differences e.g. some members may thrive on working to tight deadlines; others may like time to plan.
Otetaanko yksilölliset eroavuudet riittävästi huomioon, esim. yksi saattaa työskennellä mielellään tiukoissa aikarajoissa, kun taas toinen saattaa pitää väljästä aikataulusta.
• Back problems, heart problems, peptic ulcers, hypertension, depressed immune system.
• Univaikeudet, ahdistus, masennus, keskittymisvaikeudet, ärtyisyys, perhesuhdeongelmat, loppuun palaminen.
/ Staff should be supported given feedback and encouraged, even when things go wrong.
/ Henkilöstöä pitäisi tukea antamalla palautetta ja kannustamalla myös silloin, kun sattuu virheitä.
/Workplace health promotion activities should be encouraged along with a healthy work-life balance.
/Työpaikalla pitäisi kannustaa terveyttä edistävään toimintaan, ja työyhteisössä tulisi olla riittävä tasapainon ja pysyvyyden tila.
For each of the factors in step 1 the following questions should be asked:
• Selkäongelmat, sydänoireet, haavaumat ruuansulatuskanavassa, heikentynyt immuunijärjestelmä.
It is good practice to record the main findings from the assessment and to share the information with employees and their representatives.
On hyvä kirjata tärkeimmät arvioinnista saadut havainnoija antaa niistä tietoa työntekijöille ja heidän edustajilleen.
This record should help to monitor progress.
Kirjaamisesta pitäisi olla apua kehityksen seurannassa.
• What action is already being taken? • Is it enough? and • What more needs to be done?
Vaiheessa 1 kunkin tekijän osalta olisi selvitettävä seuraavat kysymykset:
Review the assessment at appropriate intervals
Arvioinnin tarkistaminen sopivin väliajoin
For each of the risk factors in step 1, here are some ideas of what to look out for and what to do:
• Mihin toimenpiteisiin on jo ryhdytty? • Riittävätkö ne?
The assessment should be reviewed whenever significant changes happen in the organisation.
Arviointia pitäisi tarkistaa uudelleen aina, kun organisaatiossa tapahtuu merkittäviä muutoksia.
Again this should be done in consultation with employees. The impact of measures taken to reduce WRS should be checked.
Jatkossakin tämä tulisi tehdä yhteistyössä työntekijöiden kanssa.
/ If not, communication should be improved, particularly for staff who work remotely.
Ideoita siihen, mitä hakea ja tehdä vaiheen 1 riskitekijöiden suhteen:
Demands
Lisätietoja
Further information on work-related psychosocial issues, including stress and bullying, is available at http://osha.eu.int/ew2002/ This source is being continually updated and developed.
Onko organisaation viestintä moitteetonta ja avointa, onko kannustusta ja keskinäistä kunnioitusta?
Other fact sheets in this series are available here.
Arvostetaanko työntekijöiden ja heidän edustajiensa näkemyksiä?
Are staff overloaded or underloaded, do they have the capabilities and capacities for their tasks?
/ Jos ei, pitäisikö viestintää parantaa, erityisesti sellaista henkilöstöä silmällä pitäen, joka tekee etätyötä.
What about the physical (noise, vibration, ventilation, lighting etc.) and psychosocial (violence, bullying etc.) environments?
Lisätietoja työhön liittyvistä psykososiaalisista kysymyksistä, mukaan lukien stressi ja kiusaaminen, on osoitteessa http://osha.eu.int/ew2002/ Tietoja päivitetään ja lisätään jatkuvasti. Osoitteesta saa myös muita sarjan tiedotteita.
/Sufficient resources should be made available if there are problems e.g. tasks should be re-prioritised.
Viraston web-sivuston osoite on http://agency.osha.eu.int
Employment & Social Affairs. Health and safety at work, European Commission, 1999 http://europa.eu.int/comm/employment_social/h8iS/publicat/
Employment & Social Affairs. Health and safety at work, European Commission, 1999 Onko työtä liikaa vai liian vähän, onko henkilökunnalla tehtävien edellyttämää kykyä ja kapasiteettia?
/Staff training should enable people to carry out their tasks competently.
Minkälainen on fyysinen (melu, tärinä, ilmanvaihto, valaistus jne.) ja psykososiaalinen (häirintä, kiusaaminen jne.) ympäristö?
Do individuals have sufficient say in the way their work is carried out?
/ Henkilöstön koulutuksen pitäisi antaa ihmisille valmiudet suoriutua tehtävistään hyvin.
Acknowledgement
Lähteet
Jobs should be enriched so staff can use their skills to advantage.
Vaikuttaminen riittävästi sananvaltaa työnsä
A supportive environment is crucial.
Onko yksittäisillä ihmisillä suorittamistapaan nähden?
This fact sheet includes information from the Health and Safety Executive guidance on tackling WRS and the Commission guidance mentioned above.
Tässä tiedotteessa on käytetty tietoja oppaasta Health and Safety Executive guidance on tackling WRS ja edellä mainitusta komission oppaasta.
) European Agency for Safety and Health at Work.
) Euroopan työturvallisuus- ja työterveysvirasto.
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged. Printed in Belgium, 2002
Tekstin jäljentäminen on sallittua, kunhan lähde mainitaan. Printed in Belgium, 2002
Agency
Euroopan
Bullying can involve both verbal and physical attacks, as well as more subtle acts like devaluation of a colleague's work or social isolation.
Kiusaamiseen voi sisältyä sekä sanallisia että fyysisiä hyökkäyksiä, samoin kuin hienovaraisempia toimia, kuten työtoverin työn aliarviointia tai sosiaalista eristämistä.
Bullying may encompass both physical and psychological violence.
Kiusaamiseen voi sisältyä sekä fyysistä että psykologista väkivaltaa.
This fact sheet focuses on the use of intimidation in relationships between colleagues.
Tässä tiedotteessa keskitytään pelottelun käyttöön työtoverien välisissä suhteissa.
Violence from people outside the work environment is covered in fact sheet 24.
Työympäristön ulkopuolista väkivaltaa käsitellään tiedotteessa 24.
How big a problem is bullying and who is affected?
Kuinko suuri ongelma työpaikkakiusaaminen on, ja keihin se vaikuttaa?
Anyone in any organisation can be the victim of bullying.
Kuka tahansa missä tahansa organisaatiossa voi olla kiusaamisen uhri.
Results from an EU survey (2) show that 9% of workers in Europe, or 12 million people, report being subject to bullying over a 12-month period in 2000.
EU:ssa tehdystä tutkimuksesta2käy ¡Imi, että 9 % työntekijöistä
The prevalence of bullying is highest in jobs with high demands and low degree of individual control, resulting in high anxiety levels.
Nämä erot eivät välttämättä tarkoita ainoastaan eroja ongelman yleisyydessä, vaan myös kulttuurieroja siinä, miten paljon työpaikkakiusaamiseen kiinnitetään huomiota, ja miten usein siitä ilmoitetaan.
Two types of bullying can be distinguished:
Kiusaaminen on yleisintä vaativissa töissä, joissa yksilöiden hallintakeinot ovat vähäisiä, mikä vuoksi ahdistuneisuutta ja epävarmuutta esiintyy paljon.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle workrelated stress (WRS) and some of its key triggers.
Virasto laatii tiedotesarjaa työperäisen stressin ja joidenkin sen tärkeimpien aiheuttajien ehkäisemiseksi.
Bullying is highly associated with WRS.
Kiusaaminen liittyy usein työperäiseen stressiin.
This fact sheet gives information and suggestions for those wanting to take practical action to tackle bullying at work.
Tämä tiedote tarjoaa tietoa ja toimenpideehdotuksia niille, jotka haluavat ryhtyä käytännön toimiin työpaikkakiusaamisen estämiseksi.
The further information section at the end gives detail on Agency sources of assistance, including other fact sheets in this series.
Loppuosassa kohdassa Lisätietoja on yksityiskohtaista tietoa viraston lähdemateriaalista, mukaan lukien tähän sarjaan kuuluvat muut tiedotteet.
1) as a consequence of an escalated inter-personal conflict;
Miksi työpaikkakiusaamista esiintyy?
2) where the victim has not been involved in a conflict, but is accidentally in a situation where the perpetrator exerts his or her acts of aggression.
Työpaikkakiusaaminen voidaan jakaa kahteen eri luokkaan:
'Scape-goating' is an example of this type of bullying.
1) henkilöiden välisen aikaa myöten kehittyvän ristiriidan seurauksena tapahtuva kiusaaminen;
Bullying at work constitutes a significant problem in the European work force.
Työpaikkakiusaaminen on merkittävä ongelma työntekijöille Euroopassa.
The costs are considerable for both the worker and the organisation.
Siitä aiheutuu huomattavia kustannuksia sekä työntekijälle että organisaatiolle.
Moreover, bullying should be regarded as unethical, oppressive behaviour and therefore unacceptable in the work environment.
Lisäksi kiusaamista tulee pitää epäeettisenä, alistavana käytöksenä ja siksi ei-hyväksyttävänä.
Prevention of bullying at work is one of the objectives in the Communication from the European Commission (') on the new strategy on health and safety at work.
Työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen on yhtenä tavoitteena Euroopan komission tiedonannossa', joka koskee uutta työterveyden ja -turvallisuuden strategiaa.
Some factors increasing the probability of bullying include:
2) uhri ei ole mukana ristiriidassa, mutta joutuu sattumalta sen keskelle, jolloin syyllinen kohdistaa aggressionsa häneen.
• Organisational culture that condones bullying behaviour or fails to recognise it as a problem;
"Sijaiskärsijä" on esimerkki tämän kaltaisen kiusaamisen uhrista.
• Abrupt organisational change; • Insecure employment;
Työpaikkakiusaamisen todennäköisyyttä lisäävät seuraavat seikat:
There is no single definition of bullying agreed upon internationally.
• Organisaatiokulttuuri, jossa suvaitaan kiusaavaa käytöstä tai ei
• Poor relationships between staff and management, and low levels of satisfaction with leadership;
Työpaikkakiusaamiselle ei ole olemassa yhtä kansainvälisesti sovittua määritelmää.
Workplace bullying is repeated, unreasonable behaviour directed towards an employee, or group of employees, that creates a risk to health and safety.
Yksi esimerkki määritelmästä: tunnisteta sitä ongelmaksi • Nopea muutos organisaatiossa
• Poor relationships between colleagues; • Extreme levels of work demands; • Shortcomings in staff policy and insufficient common values; • Generally increased levels of WRS; • Role conflicts.
• Epävarmat työsuhteet • Huonot työntekijöiden ja johdon väliset suhteet ja vähäinen Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa mielivaltaisia käytöstä, ¡oka tyytyväisyys johtajiin kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään ¡a muodostaa terveys-• VHuonot työtovereiden väliset suhteet ja turvallisuusriskin. • Työn äärimmäinen vaativuus