natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The other is theplastics processing industry, with its major programme known as ‘Action for the development ofcompetences’. which aims simultaneously to upgrade the skills of those working for enterprises in the sectorand to train their replacements. set up more than eight years ago (for enquiries for information, contact PLASTIFAF, 6 rue du Jardin, 75850 Paris Cedex 17, tel. +33-1-47660047).
Ohjelmaa on toteutettu jo 8 vuoden ajan(lisätietoja: PLASTIFAF, 6 rue du Jardin, 75850 Paris Cedex 17, puh.: +33147660047).
Jobrotation development and dissemination in Europe
Työvuorottelun kehitys ja yleistymineneuroopassa
A short introduction
Lyhyt johdanto
Only a few years ago, even for experienced labour market organisations and authorities, theword ‘Jobrotation’ was totally unknown, or was understood as something else.
Vielä muutamia vuosia sitten käsite "työvuorottelu" oli täysin tuntematon tai se ymmärrettiinvirheellisesti kokeneimmissakin työmarkkinajärjestöissä ja virkamiespiireissä.
Today Jobrotation is well known in the field of labour market policy in all the EU memberstates, and is mentioned in half of the member states’ national action plans of employment and ESF guidelines or actions.
Nykyisin työvuorottelu on tuttu EU:n kaikkien jäsenvaltioiden työmarkkinapolitiikassa, japuolet jäsenvaltioista on ottanut sen mukaan myös kansallisiin työllisyyssuunnitelmiinsa sekä ESR:n suuntaviivoihin ja toimiin.
Jobrotation has been put on the political agenda.
Työvuorottelu on otettu mukaan poliittiselle asialistalle.
Why is it so?
Miksi?
Is the concept of Jobrotation so radically new and innovative in itself?
Onko työvuorottelun käsite itsessään niin uraauurtavan uusi ja innovatiivinen?
And if not, has it some hidden benefits or spin-off effects which justify the emphasis, althoughno overall in-depth cost-benefit analysis has been done so far?
Jos ei, onko sillä sitten joitakin salattuja etuja tai heijastusvaikutuksia, jotka selittävät laajankiinnostuksen, vaikka kattavia kustannus-hyötyanalyyseja ei vielä toistaiseksi olekaantoteutettu?
Or, is it an example of heavy marketing which succeeded very well in a situation where the Commission and the Member States are looking for innovative labour market tools within thecommon European employment strategy which is monitored by the Commission every year?
Vai onko työvuorottelu esimerkki onnistuneesti markkinoidusta menetelmästä tilanteessa,jossa komissio sekä jäsenvaltiot etsivät työmarkkinoille innovatiivisia työkaluja komissionvuosittain arvioiman yhteisen Euroopan työllisyysstrategian mukaisesti?
This article will argue that all three points of view have some relevance.
Tässä artikkelissa osoitetaan, että kaikki kolme kantaa ovat osittain oikeita.
The most importantfactors, though, could be defined as:
Tärkeimmättekijät voidaan kuitenkin määritellä seuraavasti:
(a) Jobrotation tackles more problems at the same time, initiates dialogue, and cross policyactions, claims that all parts will be winners by running Jobrotation;
(a) Työvuorottelun avulla pystytään käsittelemään useampia ongelmia samanaikaisesti,käynnistämään vuoropuhelua ja ristikkäisiä poliittisia toimia sekä osoittamaan, ettätyövuorottelussa kaikki osapuolet ovat voittajia.
(b) it is a very flexible tool and adaptable to the local/regional labour market situation;
(b) Työvuorottelu on hyvin joustava työkalu, joka soveltuu hyvin paikallisten/alueellistentyömarkkinoiden tilanteisiin.
(c) the employment impacts of Jobrotation are very high compared to other employmenttools.
(c) Työvuorottelun työllisyysvaikutukset ovat erittäin tehokkaita verrattuna muihintyöllisyyden edistämisessä käytettyihin työkaluihin.
Before further elaboration on these essential points, we will try to give a short overview of thedevelopment of Jobrotation and its current situation.
Ennen kuin siirrymme tarkastelemaan näitä kohtia tarkemmin, teemme pikaisen katsauksentyövuorottelun kehitykseen ja sen nykytilaan.
Jobrotation origin and development in quantity
Työvuorottelun juuret ja määrällinen kehitys
Origin and development in Denmark
Juuret ja kehitys Tanskassa
Jobrotation was introduced in Denmark in 1989 and with the legislation for educational leavein 1993 it became an integrated part of the Danish labour market legislation, ‘active labourmarket policy’.
Tanskassa työvuorottelu otettiin käyttöön vuonna 1989. Vuonna 1993 annettiin lakiopintovapaasta, josta tuli osa Tanskan työmarkkinalainsäädäntöä ja "aktiivistatyömarkkinapolitiikkaa".
The economic background to the introduction of Jobrotation was the existence of a high andstable unemployment rate and increasing need for new skills following the introduction ofnew technology and new sorts of work organisation.
Työvuorotteluun käyttöönoton taloudellisena taustana oli korkealla pysyttelevä työttömyysastesekä uuden teknologian osaajien ja uusien työorganisaatiomallien kasvava tarve yrityksissä.
The first projects, though, were carried out by trade unions, shop stewards and educationalorganisations connected to the labour movement, who strongly underlined the need for furthertraining for blue collar workers; these had, historically, been given a very low priority in termsof company training resources.
Ensimmäisten hankkeiden toteutuksesta vastasivat ammattiyhdistysliikkeeseen kuuluvatammattiliitot, luottamusmiehet ja koulutusjärjestöt, jotka korostivat tarvetta tarjotalisäkoulutusta ruumiillisen työn tekijöille, joille oli aiemmin annettu vain hyvin vähänpainoarvoa yritysten henkilöstövoimavarojen koulutuksessa.
New legislation in 1989 (Adult Education Grants) elaborated,together with public support for work placements, the financial background for the firstprojects.
Vuoden 1989 uusi lainsäädäntö(aikuisopintorahat) muodosti yhdessä työharjoitteluun myönnettävän valtion tuen kanssaensimmäisten hankkeiden rahoitukselliset puitteet.
Employer interest in upskilling employees (without excessive cost) to suit a rapidly changingmarket meets the interest of the employee representatives in achieving a better working andsocial life in a desire to increase further education and training.
Tämä työnantajien ja työntekijöiden edustajien ja järjestöjen etujen (asteittainen) kohtaaminentyöntekijöiden ammattitaidon parantamiseksi (ilman suuria kustannuksia) nopeastimuuttuvilla markkinoilla sekä työolosuhteiden ja sosiaalisen elämän parantamiseksi ylemmäntason perus- ja ammattikoulutuksen avulla on ydinkysymys, jonka tavoitteena onjatkokoulutuksen lisääminen.
Theunemployed were offered a ‘real job’ opportunity for a while with a very good chance (in Denmark app. 75 %) to enter regular employment after the end of the scheme.
Työvuorottelun läpilyönnissä oli työmarkkinapolitiikan kannalta merkitystä erityisesti sillä,että työttömille pystyttiin tarjoamaan "oikeaa työtä" ja näin ollen mahdollisuus (Tanskassanoin 75 prosenttia) vakituiseen työpaikkaan hankkeen jälkeen.
The actual low unemployment rate in Denmark has (partly) changed the motive for companiesto use Jobrotation.
Tanskan tämänhetkinen alhainen työttömyysaste on (osittain) muuttanut yritysten halukkuuttaosallistua työvuorotteluhankkeisiin.
In many projects, the element of recruitment policy is as strong amotivation for Jobrotation scheme as the element of further training for employees.
Monissa hankkeissa palvelukseenottopolitiikka mainitaanyhtä vahvana perusteena työvuorotteluhankkeen käynnistämiselle kuin työntekijöidenjatkokoulutus.
The number of Jobrotation participants in Denmark from 1996 to 1999 has been as follows:
Tanskassa vuosina 1996—1999 työvuorotteluun osallistui henkilöitä seuraavasti:
)Materials and conclusions of the Jobrotation conference at the Danish Parliament, 14 February 2000
)Tanskan parlamentissa 14. helmikuuta 2000 pidetyn työvuorottelukonferenssin aineisto ja päätelmät
Number of Jobrotation participants in Denmark for 1996-1999 (41)
Taulukko 1:Tanskassa 1996—1999 työvuorotteluun osallistuneet (41
The relationship between employees and substitutes has been approximately 4:1, meaning thata substitute on average takes over five different jobs (normally in the same company),substituting for a longer term which, according to different surveys, (42) is very important for employment potential.
Työntekijöiden ja heidän sijaistensa välinen suhde oli noin 4:1, mikä tarkoittaa sitä, että yksisijainen vastasi keskimäärin viiden eri henkilön työtehtävistä (tavallisesti samassayrityksessä), mikä mahdollisti näin ollen pidemmän vuorottelujakson. Tämä on useiden eritutkimusten mukaan (42) hyvin tärkeä tekijä työllistymismahdollisuuksien luomisessa.
At its peak in 1996, Jobrotation had 36 000 participants, which is approximately 1.25 % ofthe labour force.
Työvuorottelu saavutti huippunsa vuonna 1996, jolloin siihen osallistui 36 000 työntekijää,mikä vastasi noin 1,25 prosenttia koko työvoimasta.
From 1996 to 1999 more than 150 000 Danes participated in Jobrotation, out of whichapproximately 30 000 have been substitutes.
Kokonaisuudessaan työvuorotteluun osallistui vuosina 1996—1999 yli 150 000 tanskalaista,joista noin 30 000 oli sijaisia.
This suggests that 22 500 unemployed Danes gota job through Jobrotation, is a little more than 0.75 % of the total Danish labour force of2 900 000 persons.
Tämän perusteella voidaan todeta, että 22 500 työtöntätanskalaista sai työpaikan työvuorottelun avulla. Määrä vastaa hieman yli 0,75 prosenttia Tanskan työvoiman kokonaismäärästä, joka on 2 900 000 henkilöä.
This is playing with the figures to a degree, since no figures indicatewhether the unemployed would have found jobs anyway and whether the jobs offered after thescheme would have been filled.
Nämä tilastotluonnollisestikin manipuloivat lukuja, sillä mitkään luvut eivät kerro meille sitä, olisivatko ko.työttömät löytäneet työtä joka tapauksessa jotakin muuta kautta ja olisiko hankkeen loppuunsaattamisen jälkeen tarjotut työpaikat täytetty joka tapauksessa yrityksen sisällä.
What type of companies and economic sectors use Jobrotation?
Millaiset yritykset ja talouselämän sektorit käyttävät työvuorottelua?
We lack information on this.What we know is that the numbers of companies participating have decreased and – at aglance – do not look too high:
Tiedämme, että työvuorotteluun osallistuvien yritysten määrä on laskussa jaettä määrä ei äkkisilmäyksellä näytä kovin suurelta:
Number of companies taking part in Jobrotation.
TYÖVUOROTTELUUN OSALLISTUVIEN
There are no national statistics on the sectoral relationship or the type or size of companyparticipating in Jobrotation.
Kansallisia tilastoja työvuorotteluun osallistuvien yritysten alakohtaisista suhteista, tyypistä taikoosta ei ole olemassa.
What the statistics indicate is that we are talking about mediumsized and larger companies, which on average generates 100 employees in private companiesfollowing further training courses(43).
Tilastoista käy ilmi, että kyseessä ovat keskisuuret ja suurehkotyritykset ja että keskimäärin 100 yksityisyritysten työntekijää osallistuujatkokoulutukseen (43).
)Labour market statistics from the Danish Labour Market Authority (AMS)
)Tanskan työvoimaviranomaisten (AMS) työmarkkinatilastot
)Statistics from the Danish Labour Market Authorities (AMS) are subject to certain uncertainty due to theregistering of companies in network projects and in public companies
)Tanskan työvoimaviranomaisten (AMS) tilastot ovat jossain määrin epäluotettavia, sillä yrityksetrekisteröidään verkkohankkeisiin ja valtion yrityksiin
Origin and development of Jobrotation in EU member states
Työvuorottelun juuret ja kehitys muissa Euroopan unionin jäsenvaltioissa
The situation in the middle of the nineties in the EU member states was not very muchdifferent from the situation in Denmark:
Lyhyesti todettuna muiden Euroopan unionin jäsenvaltioiden tilanne ei 90-luvun puolivälissäollut kovinkaan paljon erilainen kuin Tanskassa:
(a) a high and stable unemployment rate (11 %);
(a) Korkealla pysyttelevä työttömyysaste (11 prosenttia)
(b) an increasing need to speed up the re-qualification of both employees and theunemployed;
(b) Kasvava tarve nopeuttaa sekä työssä olevien että työttömien uudelleen pätevöittämistä.
(c) a labour market changing so rapidly in terms of new technology and globalisation, thatthe European Commission in 1995 stated that in 2005 80 % of all technology would benew, at the same time that 80 % of all education would be old, forming a skills gap and aserious threat to the competitiveness of European companies;
(c) Työmarkkinat muuttuvat niin nopeasti uuden teknologian käyttöönoton jamaailmanlaajuistumisen myötä, että komissio ilmoitti vuonna 1995, että vuonna 2050 80prosenttia kaikesta teknologiasta on uutta ja samaan aikaan 80 prosenttia kaikestakoulutuksesta on vanhaa. Tämä muodostaa osaamisvajeen, joka on vakava uhkaeurooppalaisten yritysten kilpailukyvylle.
(d) a two-speed labour market, where companies with traditional technology and largegroups of unskilled workers are precluded from development of sectors with moderntechnologies;
(d) Kahden nopeuden työmarkkinat, joilla perinteisen teknologian yritykset ja suuret ryhmätammattitaidottomia työntekijöitä jäävät nykyteknologian yritysten nopean kehityksenjalkoihin.
(e) sector isolation: a lack of cooperation and dialogue between different policies andorganisations seeking more holistic approaches to the problems.
(e) Alojen eristäytyminen: yhteistyön ja vuoropuhelun puuttuminen politiikkojen jajärjestöjen väliltä kokonaisvaltaisemman lähestymistavan löytämiseksi.
The EU JobRotation network was very clear that the basic economic situation was very muchin favour of the introduction of such labour market tools as Jobrotation. The concept is verysimple and claims to solve many problems simultaneously.
Euroopan unionin työvuorotteluverkosto osoitti hyvin selkeästi, että talouden perustilanne olihyvin suosiollinen työvuorottelun kaltaisten työkalujen käyttöönottamiselle työmarkkinoilla.Käsite on hyvin yksinkertainen, ja sillä pyritään ratkaisemaan useita eri ongelmiasamanaikaisesti.
However, there was no legalframework to build on to establish a financial background to experiment and develop Jobrotation in the Member States.
Toisaalta työvuorottelulle ei ollut valmista oikeudellista kehystä, jonka avulla olisi voitumäärittää hankkeen rahoituksellinen konteksti ja kehittää työvuorottelua eri jäsenvaltioissa.
Eventually, considerable subsidies from EU funds, especially the Community initiative Adapt,brought Jobrotation to almost all the Member States.
Malli toteutettiin lähestulkoon kaikissa jäsenvaltioissa itse asiassa huomattavien EU-tukien jaerityisesti yhteisön Adapt-aloitteen varojen turvin.
From 1996 –to 1999 approximately 14million Euro were invested by the Commission and the member states to support Jobrotationprojects for 20-25 partners.
Komissio ja jäsenvaltiot sijoittivat vuosina1996—1999 noin 14 miljoonaa euroa 20—25 kumppaniin työvuorotteluhankkeidentukemiseksi lähes kaikissa jäsenvaltioissa.
At the same time, the political environment in the EU was changing radically. The Amsterdamtreaty and the Luxembourg meeting put the labour market and employment policy onto thecommon agenda with the four pillars and the guidelines as concrete mainstreaming tools, andthe NAPs to follow and monitor the process (Jobrotation as one of the10 selected projects).The Member States were to do continuing self-evaluation and be evaluated in their efforts bythe Commission.
Samaan aikaan Euroopan unionin poliittinen ympäristö muuttui hyvin voimakkaasti.Amsterdamin sopimuksessa ja Luxemburgin kokouksessa työmarkkinat ja työllisyyspolitiikka,sen neljä pilaria ja suuntaviivat sekä työllisyyttä koskevat kansalliset toimintasuunnitelmat,joiden avulla työvuorotteluprosessia seurataan ja valvotaan (työvuorottelu on yksi 10 valitustahankkeesta), otettiin mukaan yhteisön toimintaohjelmaan konkreettisinavaltavirtaistamistyökaluina.
A Jobrotation conference in Copenhagen in November 97, arranged by the Commission andthe Danish Ministry of labour, concluded that the process could cover at least three of the fourpillars: adaptability, employability and equal opportunities.
Jäsenvaltiot suorittavat jatkuvaa itsearviointia, ja komissiopuolestaan arvioi jäsenvaltioiden ponnistelut.
There has been increased EU Member State interest in, and attention to, Jobrotation as a wayof dealing with some of the main labour market problems. The British Minister of State for Employment, Andrew Smith, highlighted Jobrotation as an area of innovation and good
Kööpenhaminassa marraskuussa 1997 pidetyssä komission ja Tanskan työministeriönjärjestämässä suuressa työvuorottelukonferenssissa päätettiin, että työvuorottelu kuuluuvähintään kolmeen unionin neljästä pilarista (sopeutuvuus, työllistyvyys ja tasavertaisetmahdollisuudet).
practice within the tourism/hospitality sector, particularly the way it is combined with New Deal:
Ison-Britannian työministeri Andrew Smith korosti työvuorottelua innovatiivisena alueena jahyvänä käytäntönä matkailu- ja ravintola-alalla ja erityisesti tapaa, jolla se on yhdistetty New Deal -sopimukseen:
‘Like so many good ideas, the principle behind Jobrotation looks startlingly simple.Employees receive specialised training, which brings badly-needed skills and ideas into theorganisation.
"Kuten monissa muissakin hyvissä ajatuksissa, työvuorottelun perusperiaate näyttäähätkähdyttävän yksinkertaiselta. Työntekijät saavat erikoistunutta koulutusta, jonka avullayritykseen saadaan kipeästi kaivattua osaamista ja uusia ajatuksia.
To 'cover' their jobs – often a problem for small and medium sized employers –young, unemployed people on the New Deal programme are brought in.
"Täyttääkseen"työpaikkansa, mikä on usein ongelma pienissä ja keskisuurissa yrityksissä, yritykset ottavat New Deal -ohjelman puitteissa palvelukseensa nuoria työttömiä.
This gives themvaluable work experience and, in practice, often leads to permanent jobs with the hostorganisation.
Näin nuoret saavatarvokasta työkokemusta. Käytännössä työvuorottelu johtaa usein pysyvään työpaikkaanisäntäyrityksessä.
When it works well, Jobrotation is even better than a 'win-win' situation.
Kun tämä toimii hyvin, työvuorottelu on jopa parempi kuin "fifty-fifty"-tilanne.
It is a'win-win-win' triangle, with the employer, the employee and the unemployed person allstanding to benefit’.
Se on menestyskolmio, josta sekä työnantaja, työntekijä että työtön hyötyvät." sosiaaliministeri
Walter Riester, German Federal Minister for Labour and Social Affairs, stated during acongress of international experts:
Saksan työ- ja asiantuntijakokouksessa:
‘Those of us who viewed this project (Adapt) exhibition found numerous thought-provokingaspects, one of the many excellent examples being the Jobrotation concept. … The Germangovernment sees Jobrotation as a very promising new instrument for labour market andemployment policy and has therefore taken initial steps towards anchoring it permanently inthe Social Code’.
"Ne meistä, jotka tarkastelivat tätä hanke-esittelyä (Adapt), löysivät siitä lukuisiamielenkiintoisia virikkeitä, joista yksi parhaimmista on työvuorottelu. (…) Saksan hallituspitää työvuorottelua hyvin lupaavana uutena välineenä työmarkkinoille jatyöllisyyspolitiikalle ja on tämän vuoksi toteuttanut alustavia toimia työvuorottelunsisällyttämiseksi Saksan sosiaalilainsäädäntöön."
However, it should be stressed that although the simplicity of the concept and the positivepolitical environment seem to give a common platform for Jobrotation, no two Jobrotationprojects have been identical or even similar see the following chapter).
Tässä yhteydessä on jälleen kerran korostettava, että vaikka käsitteen yksinkertaisuus jamyönteinen poliittinen ympäristö näyttävät luovan yhteisen pohjan työvuorottelulle, ei oleollut kahta samanlaista työvuorotteluhanketta. (Ks. seuraava kappale.)
Consideration of how to initiate and run a Jobrotation project has always started from scratch.The running of the project has been dependent on EU funding, but the majority of the workhas been the elaboration of a local or regional platform to make it happen.
Joka tapauksessa työvuorotteluhankkeen käynnistämisen ja suorittamisen tarkastelu alkoityhjästä.
Seen from thispoint of view, one of the most important achievements of the EU JobRotation network hasbeen to facilitate the training of project managers. (44)
Hankkeen toteuttaminen on ollut riippuvainen EU-rahoituksesta, mutta suurin työ onollut paikallisten ja alueellisten edellytysten luominen hankkeen toteuttamiselle.
The project manager is a key role, since no infrastructure exists to facilitate projectsdemanding the planning and analysis needed in a Jobrotation project.
Projektipäällikkö on avainasemassa, sillä vielä ei ole olemassa sellaista infrastruktuuria, jokatukisi työvuorotteluhankkeessa edellytettyjä suunnittelu- ja analysointitoimia.
To work simultaneouslyon competence development within the company and training for work placement for theunemployed requires a ‘big round table’ to get all relevant partners together.
Yrityksenkilpailukyvyn kehittäminen samanaikaisesti työttömien työharjoittelukoulutuksen kanssavaatii laajaa pyöreän pöydän keskustelua, johon kaikki kyseiset osapuolet osallistuvat.
In addition, itrequires a change in attitudes to regulations and routines from all partners.
Lisäksikaikilta kumppaneilta vaaditaan muutosta asenteissaan säädöksiin ja rutiineihin.
As an example,employment centres have to allow the company to play a more significant role in the processof visitation, training and the substitutes.
Esimerkkinävoidaan mainita työllistämiskeskukset, joiden on annettava yritykselle merkittävämpi rooli
)EU Jobrotation Secretariat, Project Management in Jobrotation.
)EU:n työvuorottelun sihteeristö, Project Management in Jobrotation. Summary Report. Transnational Module on Training of Project Managers, 1998
Employees need some guarantee that their jobs will not taken over by the substitutes, andtrade unions have to be convinced that Jobrotation is not just another word for cheap labour.Educational planning and qualification analyses should ensure that the further educationoffered fit into the business strategy of the company.
Työntekijöille on taattava, että sijaiset eivät vie heidän työpaikkaansa, ja ammattiliitot onsaatava vakuuttuneiksi siitä, että työvuorottelu ei ole vain yksi uusi keino hankkia halpaatyövoimaa. Jatkokoulutuksen sopivuus yrityksen liiketoimintastrategiaan on turvattavakoulutussuunnitelmien ja pätevyysselvitysten avulla.
This very often requires that vocationaltraining providers to be willing and able to adapt and tailor their courses to the qualificationsneeded.
Tämä edellyttää hyvin useinammatillisen koulutuksen tarjoajien halukkuutta mukauttaa ja räätälöidä kurssinsa asetettujenpätevyysvaatimusten mukaisesti.
In some Member States training matters depend very much on the social partners; inother member states the social partners are involved.
Toisissa jäsenvaltioissa koulutusasiat kuuluvat hyvin pitkälletyömarkkinaosapuolten toimialaan, toisissa jäsenvaltioissa työmarkkinaosapuolet eivät olelainkaan mukana koulutusasioissa.
At the end of the day, the project manager, having completed all troubleshooting, must carryout careful evaluation not only to secure the quality of the next project, but also to indicatehow political and organisational changes could facilitate future projects, including other waysof financing the schemes.
Projektipäällikön on viimeisen "vianetsinnän" jälkeen itse asiassa suoritettava huolellinenarviointi seuraavan hankkeen laadun turvaamiseksi. Hänen on myös osoitettava, kuinkapoliittisen ja organisatorisen tason muutoksilla voidaan edistää tulevia hankkeita, mukaanlukien hankkeiden erilaiset rahoitustavat.
Then the project manager is on the way to become a programmemanager.
Näin projektipäälliköstä tulee ohjelmapäällikkö.
Jobrotation by number in the EU
Työvuorottelun laajuus Euroopan unionissa:
The number of Jobrotation projects and participants in other member states is still not largecompared to Danish numbers.
Työvuorotteluhankkeiden ja niihin osallistuvien määrä ei ole muissa Euroopan unioninjäsenvaltioissa vielä yhtä suuri kuin Tanskassa.