natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Continuous participation (in regional terms) is seen in the case of SMEs, especially in the manufacturing and processing sectors, and more particularly in themetal industry.
Merkittäviä toimialakohtaisia eroja ei välitysosuuksien osalta ole havaittavissa.Silmiinpistävää on kuitenkin se, että atk-alan yritysten välitysosuus on kokonaisuudessaanpienin.
Sectoral involvement and multipliers at central level make it easier to incorporate new anddifferent sectors and enterprises while increasing the numbers of participants.
Kyseisten yritysten kasvupotentiaalilla työvuorottelun suhteen ei siis ole ollutmerkittäviä työllisyysvaikutuksia.
Project- and participant-based financing of implementation costs, in association withexpansion of the number of players involved in implementation, makes it possible for targetgroups to spread out rapidly and for the costs per participant to be further reduced.
Toisin kuin hankkeeseen osallistuneiden ammattialojenkohdalla, voidaan yrityksen kokoon nähden havaita pieni, mutta tärkeä vastaavuus:hankkeeseen osallistuneet suuryritykset ovat yllättäen kaikkein haluttomimpia taikykenemättömimpiä palkkaamaan sijaisia.
The starting point for continuous implementation is micro-projects with fewer than fiveparticipants over the course of the project.
Työllisyysvaikutukset, mitä sijaisten henkilökohtaisiin edellytyksiin tulee, osoittavatodotusten mukaisen suuntauksen: sijainen palkataan todennäköisemmin mikäli hän on nuori,hyvin koulutettu ja mikäli hän on ollut työttömänä vain lyhyen ajan.
With micro-projects, it is almost impossible forcost-effectiveness to evolve beyond a ratio of 1:1 (skills training costs to implementationcosts).
Kuitenkin melkein puolethankkeeseen osallistuneista pitkäaikaistyöttömistä (yli vuoden työttömänä olleista) sijaisistapääsivät työmarkkinoille.
Given the sectoral trend, the concentration on enterprise needs meant that Jobrotationmeasures were mainly used for middle-aged male German skilled workers and for relatively
Erityisesti lyhyet, alleneljän viikon mittaiset sijaisuudet eivät selvästikään ole riittävän pitkiä, jotta sijainen voisityöllistyä työhön perehtymisen ja pätevyyden osoittamisen jälkeen.
short engineering-oriented training programmes.
ja samalla niiden
If the project is extended to other sectors,other target groups are likely to become increasingly involved.
Rajaaminen ainoastaan neljään alueelliseen toimipaikkaan toimeenpanokykyyn on hidastanut toimialojen laajempaa erikostumista.
The problems involved in subsidising and recruiting replacement workers had a negativeeffect on the regional offices’ implementation capacity, but not on overall continuousprogramme development – even in terms of quantity.
Erilaisten uusien ammattialojen integroiminen hankkeeseen tapahtuu osittain jaksottaisesti,osittain kausiluonteisesti. Jatkuva osallistuminen on – alueelliset rajat huomioon ottaen –ominaista etenkin tuotanto- ja jalostusalan pk-yrityksille, tässä yhteydessä etenkin metallialanyrityksille.
The effects on employment were not consistent over the course of the pilot phase.
Keskeiset kanavat ja muut tekijät helpottavat erilaisten uusien toimialojen ja yritystenintegraatiota.
Theprogramme did not essentially make it easier for problem groups, such as the long-termunemployed, young people or unskilled workers, to access the primary labour market.
Toteuttamiskustannusten hanke- tai osallistujakohtainen kattaminen toimijoidensamanaikaisen lisäämisen aikana johtaa siihen, että kohderyhmät kasvavat ja kustannuksetosallistujaa kohti pienenevät.
Jobrotation, serving as a bridge, helps activate potential jobs that have not been advertised,particularly in micro-enterprises.
Jatkuvan toteutuksen lähtökohtana voidaan hankkeen aikana pitää pienhankkeita, joissaosallistujien lukumäärä on alle viisi.
All employees obtain easier access to continuing vocationaltraining measures, particularly skilled workers in small enterprises.
Saavutetut työllisyysvaikutukset eivät jakson aikana ole pysyviä, eivätkä ne aina helpotaongelmallisten ryhmien kuten pitkäaikaistyöttömien, nuorien tai kouluttamattomien pääsyätyömarkkinoille.
Synthesis of the work
Yhteenveto
Unlike the other ‘Agoras’, which in essence tackled general themes (for example, Agora VIIon ‘Working time/Training time’), Agora VIII took a specific approach to training andemployment, addressing the subject of Jobrotation methodology.
Toisin kuin muut Agorat, joissa on pääasiassa keskitytty yleisteemoihin (esimerkiksi Agora VII:n aiheina olivat työaika ja koulutusaika), Agora VIII käsitteli työllisyyden ja koulutuksenkohdalla täytäntöön pantua erityistä lähestymistapaa eli työvuorottelua.
Jobrotation originated in Denmark and – in particular with the European Union’s financial support as part of itsstructural initiative, Adapt – gradually spread to several other Member States. It has nowreached the point at which it constitutes a network for the exchange of experience andpractice.
Tämä Tanskastaperäisin oleva lähestymistapa, jolle Euroopan unioni on antanut taloudellista tukea etenkinosana rakenteita koskevaa Adapt-aloitetta, on vähitellen levinnyt muihin jäsenvaltioihin, jasiitä on kehittynyt kokemusten ja käytännön vaihdannan verkko.
It has a simple basic philosophy: to ensure that a worker in an enterprise who goesaway for training is replaced during that period by an unemployed person trained for thepurpose.
Työvuorottelun perusajatuson hyvin yksinkertainen: sillä varmistetaan, että työpaikaltaan koulutukseen lähtevä työntekijäkorvataan kyseisiä työtehtäviä hoitamaan koulutetulla työttömällä.
There was a great risk that by focusing on a specific approach the debate in Agora VIII mightbe ‘confined’ to a single issue, its presentations and discussions merely ‘defending andillustrating’ the method (see the critique), without tackling in detail the crucial problem of therole of training in the integration and reintegration of unemployed workers.
Vaarana oli, että Agora VIII:n aikana käytävä vuoropuhelu rajoittuisi vain tähän kysymykseenja että esitelmissä ja keskusteluissa vain puolustettaisiin, havainnollistettaisiin taiarvosteltaisiin kyseistä menettelytapaa käsittelemättä todella ydinkysymystä eli koulutuksenmerkitystä työttömien pääsyssä työelämään ja paluussa sinne.
In fact this was far from the case.
Kävi kuitenkin aivan toisin.
Although most presentations were devoted to describingexamples of Jobrotation in a number of Member States (Austria, Spain, Germany, France,Denmark, Greece, Finland, etc.), the lively discussions were not restricted to methodology oreven to a critical analysis of the experiments.
Vaikka varsin monissa esitelmissä keskityttiinkin kuvailemaan erijäsenvaltioiden (Espanjan, Itävallan, Kreikan, Ranskan, Saksan, Suomen, Tanskan jne.)esimerkkejä työvuorottelusta, varsin vilkkaissa keskusteluissa ei suinkaan rajoituttumenettelytapoja koskeviin näkökantoihin eikä edes näiden kokemusten kriittiseen tarkasteluun– päinvastoin.
The fundamental question was how to avertlong-term unemployment by arranging for jobless people to replace workers temporarilyabsent for training, with proper pre-training. It was a simple idea, but there are two otherimportant factors: first of all, the training is also conducted in cooperation with the workergoing away (who thus performs the role of mentor), and secondly the possibility of thereplacement being hired in the same enterprise.
Aluksi johdanto, jota Patrick Guilloux (Institut Universitaire de Technologie de Vannes,Université de Bretagne-Sud, Ranska) havainnollisti alustavassa lausunnossaan:työnkierrätyksen perusperiaatteet ovat peräisin 1930-luvun lopulta, jolloin työnkierrätysmalliatarkasteltiin useissa ranskalaisissa hallinto- ja säädösteksteissä.
It should be pointed out here,however, that essentially it has been in Denmark that the approach has been adopted on a widescale.
Työllisyys- ja koulutusasioistapäättävät viranomaiset kiinnittivät kuitenkin siihen huomiota vasta 1980-luvulla, ensin Tanskassa.
Although asignificant number of ‘replacement workers’ are ultimately taken on full-time, it has to beacknowledged that it is not always easy to motivate existing workers to adopt the approach,and to take training in the first place, while at the same time helping to train their‘replacement’.
Pohjimmiltaan kyse on siitä, onko helpompi torjua pitkäaikaistyöttömyyttä kuinvarmistaa, että koulutusvapaalla olevat työntekijät voidaan tarpeen tullen korvataväliaikaisesti työttömillä sillä ehdolla, että heille on annettu asiaan liittyvää valmistelevaakoulutusta.
The latent fear is that the substitute might take over the post that has(provisionally) been released. This is particularly true when implementing the scheme for thebenefit of low-skilled or unskilled workers, who do not view training as a necessity.
Tähän yksinkertaiseen ajatukseen on lisättävä kaksi erittäin tärkeää näkökohtaa:ensiksi sijainen on koulutettava tehtäviinsä yhteistyössä koulutusvapaalle lähtevän työntekijänkanssa (joka toimii tällöin ”työhön perehdyttäjänä”), ja toiseksi sijainenkin voi saada samastayrityksestä vakituisen työpaikan.
As stressed by several other participants (Mrs Tuija Leminent, Mr Hubertus Schick), thecounterpart to the flexibility afforded by Jobrotation is the fairly detailed planning of theneeds for skills – in other words, the forward management of the company’s skills and humanresources.
Eri osallistujien esittämät luvut puhuvat puolestaan: vuosina 1996–1999 työvuorotteluunosallistui lähes 100 000 työtöntä, ja mukana oli huomattava joukko yrityksiä: noin 1 850yritystä, joista hiukan yli 1000 toimi yksityisellä ja 800 julkisella sektorilla.
It also calls for a positive attitude to the benefits of continuing training within theworkplace, something not always found.
Myös Euroopanunionin kokonaistasolla saavutettiin erittäin merkittäviä tuloksia: toimintaan osallistui yli 3
several times by one of the participants (Mr Juan Maria Menendez Valdez), may beanswered in various ways depending on the level of the job in question, the duration oftraining (and therefore replacement) as well as the ensuing costs (knowing that, in one way oranother, the Jobrotation experiments implemented in several European Union countries aregranted subsidies that ‘reduce’ the objective cost to employers).
100 yritystä ja lähes 90 000 työntekijää, minkä ansiosta noin 20 000 työtöntä sai työtäsijaisina.
What is more, theemployment services concerned do not necessarily have a pool of available (and willing)unemployed people who have the job experience and skills sought for a substitute to theworker going on training.
Tosin on painotettava, että toistaiseksi tätä lähestymistapaa on sovellettu kokolaajuudessaan vain Tanskassa.
The reply to this question differs in each case, even though the datapresented during the Agora by the members of the evolving European Jobrotation networkshow that employers, other things being equal, are not unwilling to embark on this route, ifthey are approached in a suitable manner.
Tässä ei kuitenkaan ole tarkoitus luetella kaikissa Agoralle toimitetuissa eri asiakirjoissaesiteltyjä ja sen jälkeen Agorassa keskusteltuja ja tarkasteltuja lukuja, vaan pikemminkinmäärittää ne avainkysymykset, jotka ovat ratkaisematta ja jotka vaativat lisätarkastelua.
As many participants pointed out, in the context of Jobrotation it is not just a matter ofswitching ‘situations’ (the worker going off for training, the unemployed person taking hisplace).
Kuten eräs osallistuja, Jean-Claude Quentin (CGT-FO-ammattiliitto, Ranska) painotti, ei ollutsattuma, että työvuorottelumalli kehittyi erityisesti Tanskassa.
A whole package of training support is vital, from the initial preparation for thismovement up to its completion with the return of the worker from training.
Päinvastoin, sillä vuonna 1989hyväksytyssä laissa säädettiin, että jokaisella työntekijällä on ”oikeus koulutukseen” (vuodenajan viittä työvuotta kohti).
This support alsoserves to ‘pilot’ the experiment (Mr Louis Spaninks), to ensure that the ‘replacement’ workerhas a positive attitude in his new working context.
Lisäksi työnantajien ja työntekijöiden maksamattyöttömyysvakuutusmaksut ovat osa kokonaisuutta, jonka hallinnoinnista vastaavatkeskushallinnon sijasta hajautetut yksiköt eli alueelliset työllistämiskomiteat, jotka edustavatsekä alueellisia viranomaisia että työmarkkinaosapuolia.
This is especially so if, on completion ofthis replacement, he is not fully integrated in the company in question and has to go back tounemployment or (more usually) he is ‘transferred’ to a new replacement post in the same oranother company.
Tanskan työmarkkinasuhteille hyvintyypillinen yhteisymmärrykseen perustuva lähestymistapa ja pyrkimys toteuttaa ”aktiivistatyömarkkinapolitiikkaa” raivasivat tietä työvuorottelumallin kehittämiselle, josta oli hyötyäkaikille asianosaisille – yrityksille, työntekijöille (jotka itse asiassa parantavat kilpailukykyäänja ammattitaitoaan) ja ennen kaikkea työnhakijoille (heidän paluunsa työhön helpottuu).
Does this mean that, at this phase of explanation and discussion in the Agora, all participantsexpressed their approval of this approach, even their enthusiasm?
Vaikka moni sijaistyöntekijäsaakin lopulta kokopäivätoimen, aina ei ole helppoa innostaa työntekijöitä lähtemääntyöpaikaltaan koulutukseen ja auttamaan sijaistensa kouluttamisessa – heidän piilevänäpelkonaan on, että sijainen voi viedä heiltä työpaikan.
It would be wrong not toreport the doubts expressed by the Swedish participants in particular (Martin Hedenmo and Bo Edlund) who, from their respective viewpoints (as a unionist and as an entrepreneur), feltit would be hard to implement Jobrotation on a wide scale, partly because the systemcombines two ‘tools’ (unemployment allowance and job integration/reintegration), and mighteven lead to a loss of productivity for the enterprise.
Tämä on erityisesti tottatyövuorottelussa sellaisten kohtalaisen tai heikon ammattitaidon omaavien työntekijöidenkohdalla, jotka eivät pidä koulutusta tarpeellisena.
These undeniable difficulties can be overcome (Mr Reiner Siebert) provided that the Jobrotation target group is carefully defined and that a balance is maintained betweenmaintaining the competitiveness of companies and expanding employment.
Kuten useat muut osallistujat (Tuija Leminen, Suomen työministeriö, ja Hubertus Schick,Universität Bremen, Saksa) painottivat, työnvuorottelun mahdollistamassa joustavuudessa onse epäkohta, että se edellyttää ammattitaitoon liittyvien vaatimusten tarkkaa suunnittelua eliyhtiön sisäisten ja inhimillisten voimavarojen suunnittelua etukäteen.
There is also aneed for a clearer definition of the ‘status’ of the replacement to ensure that the training addsto his qualifications.
Siinä vaaditaan myösmyönteistä asennoitumista yrityksen jatkokoulutuksesta saamaan hyötyyn – mitä ei aina voipitää itsestään selvänä.
This is especially true of the nature of his employment relationship – forexample, is he an ‘unemployed person in training’, and therefore receiving an allowance onthis account, or is he a member of the company’s workforce undergoing alternance training orwith a fixed-term or other contract of employment?
Lisäksi ne monet eri toimenpiteet, joita viranomaiset panevat täytäntöön taistellakseentyöttömyyttä vastaan sekä edistääkseen työmarkkinoille pääsyä ja niille paluuta, ovat hyvinusein epäyhtenäisiä eivätkä yleensä johda uusien kokeellisten mallien kehittämiseen.
Lastly, again according to Mr R.Siebert, with whom many participants agreed, Jobrotation cannot really work unless a needfor training has previously been identified in the companies concerned.
Tämäpitää erityisen hyvin paikkansa niissä maissa, joissa työllisyyden edistämistoimenpiteet eivätvastaa asianosaisen kohderyhmän kouluttamiseen liittyviä toimenpiteitä.
It was at this point in the discussion that Mr Jean-Claude Quentin raised another basic issue,looking beyond Jobrotation itself: in the near future, population trends will be such that
Työvuorottelu jääauttamattomasti työllistämisen ja koulutuksen välimaastoon, mikä johtaa joissakin tapauksissa
It is very important that stepsshould be taken as of now to avoid people dropping out of the labour market and theconsequent loss of skills.
erityisesti koulutuksen (ja näin ollen sijaisuusvaiheen) keston osalta vakaviin hallinnollisiin jalainsäädännöllisiin ongelmiin.
On this specific point, Mrs Lizzi Feiler (who has directed and supervised several Jobrotationprojects in Austria) pointed out that this method, or more specifically its ‘training’ aspect,should be designed with its end goal in mind. If Jobrotation training is directly linked to aspecific task, for example operating a new machine, obviously the cost of the training shouldbe borne by the employer.
Miksi sitä paitsi jossakin yrityksessä päätettäisiin kokeilla pikemminkin työvuorottelua kuinmuita strategioita (kuten tilapäistyötä), kun joku sen työntekijöistä lähtee koulutusvapaalle?Tähän kysymykseen, jonka eräs osallistuja (Juan Maria Menendez Valdez, Confederación Española de Organizaciones Empresariales, Espanja) toistuvasti esitti, on vastattavaerottamalla toisistaan kyseessä oleva työllisyystaso, koulutusohjelman (ja näin ollensijaisuusvaiheen) kesto ja siitä aiheutuvat kustannukset (joiden perusteella useissa Euroopanunionin jäsenvaltioissa sovelletut työvuorottelumallit hyötyvät tavalla tai toisella tuesta, jolla”vähennetään” työnantajille koituvia kustannuksia).
On the other hand, if the training is being provided to promoteaccess to a job, in the interests not only of the employer but also of the worker concerned, theauthorities should contribute.
Lisäksi ei ole varmaa, että asiaanhoitavilla työvoimatoimistoilla on aina käytettävissään sellaisia työttömiä, joilla on sekäasianmukaista työkokemusta että ammattitaitoa ja jotka haluavat toimia koulutusvapaallaolevien työntekijöiden sijaisina.
Lastly, if the training is general, its cost should naturally beborne by the individual (with or without the support of the authorities).
Kysymykseen on vastattava tapauskohtaisesti olkoonkin, ettäasteittain kehittyvän Euroopan laajuisen työnkierrätysverkon jäsenten Agoralle esittämistätiedoista ilmenee, että oikealla tavalla lähestyttäessä yritykset suhtautuvat yleensä tähänmenettelytapaan myötämielisesti.
This is in fact why Mrs Kristina Ossvik felt that Jobrotation, like any other alternativeapproach to training and integration, must start with a detailed analysis of the employer’s needfor skills and training.
Agora-menettelyn tässä vaiheessa kaikki osallistujat olivat ilmaisseet suostuvansa tähänlähestymistapaan ja olevansa siitä peräti innoissaan.
It is far harder to do this in small and medium-sized enterprises than inlarger concerns that have the internal facilities for the development of human resources.
On kuitenkin mainittava erityisestiruotsalaisten osallistujien (Martin Hedenmo, LO-ammattiliitto, ja Bo Edlund, Svenska Verkstadsindustrier) epäilykset.
Apart from these general considerations, however, two ‘technical’ questions were raisedregarding the efficiency of Jobrotation. They concerned the size of the enterprise (is Jobrotation more effective in SMEs than in large concerns, or vice versa?), and its efficiencyin terms of the qualification of the workers concerned.
Ammattiyhdistysmiehen ja yrittäjän näkökulmistaan he pitivättyövuorottelun soveltamista laajassa mittakaavassa vaikeana ja uskoivat sen voivan jopajohtaa yrityksen tuottavuuden laskuun, koska siinä yhdistyy kaksi ”työkalua” elityöttömyyskorvaus ja työelämään pääsy tai paluu.
The participants’ reply to the first question was not such as to clearly differentiate between thetwo: in a way (Mrs Emmanouela Stefani), the smaller the firm, the more important it is forthe period of training and replacement to be brief.
Reiner Siebertin (Saksan Nordrhein-Westfalenissa Euroopan unionin työnkierrätysverkkoaedustava BFZ Essen) mukaan näitä vaikeuksia ei pidä jättää huomiotta, mutta niitä voidaanlieventää, jos työvuorottelun osallistujat kohdennetaan oikein ja jos kilpailukyvynsäilyttämisen ja työllisyyden kehittämisen välillä päästään tasapainoon.
This is particularly true of SMEs with highadded value (in the case cited, software design firms), in which continuing training to keepabreast of technological developments is vital, and Jobrotation (on condition that it is forshort periods and that the replacements are qualified) may be a solution for the small ormedium-sized concern. It is harder for SMEs to do without a skilled worker (Mrs Kiriaki Liodaki), especially with short-deadline production methods.
On myös tarpeentarkentaa sijaisten asemaa (erityisesti heidän työsuhteensa luonnetta – ovatko he esimerkiksikoulutusta saavia työnhakijoita, jotka näin ollen saavat työttömyyskorvausta, vai yhtiönpalveluksessa ja vuorottelukoulutuksessa olevia palkansaajia, joiden työsopimukset ovatmääräaikaisia tai toistaiseksi voimassa olevia?) – sekä varmistaa, että työntekijä saakoulutuksesta uutta ammattitaitoa, eli vältetään sijaiselle annettavan koulutuksen mieltäminen”halpakoulutukseksi”.
This is all the more true in that SMEs, as pointed out by Mr Hubertus Schick, are more interested in replacements ‘from the
Lopuksi Siebert vielä totesi monien osallistujien yhtyessä hänen
field’ and having professional experience than they are in unemployed people. For largeconcerns (Mrs Lizzi Feiler), it is easier to concentrate on target groups.
mielipiteeseensä, että työtä pystytään todella kierrättämään vain, jos kyseisten yritystenkoulutustarpeet määritellään ennalta.
Many of the discussions were on the importance of support facilities, especially the role of‘facilitators’, who have a vital part to play in motivating employers and employees to set up a Jobrotation system (Mr Jorgen Mark).
Keskustelujen tässä vaiheessa Jean-Claude Quentin (CGT-FO-ammattiliitto, Ranska) esittitoisen työvuorotteluun liittyvän peruskysymyksen: väestötilanteen kehityksen huomioonottaen yrityksissä tullaan lähitulevaisuudessa tarvitsemaan yli 45-vuotiaita palkansaajia.
In fact it is up to the employees to circumnavigate thebureaucratic ‘obstacles’, to stimulate a spirit of cohesion within the company and to organisemobility (both inside and outside the workplace).
Onsiis erittäin tärkeää, että jo varhaisessa vaiheessa otetaan käyttöön mekanismeja, joilla tämänryhmän syrjäytyminen työmarkkinoilta ja samalla heidän ammattitaitonsa menettäminenestetään.
For this, it is necessary for the ‘facilitator’ tobe outside the company.
Samasta syystä on myös tarpeen määritellä ”työajan” käsite uudelleen erottamallatoisistaan ”varsinainen tuotantoaika” ja ”koulutusaika” erityisesti silloin, kun annettavakoulutus ei liity suoranaisesti tuotantotehtäviä koskeviin ankariin vaatimuksiin.
The point remains that the development of innovative approaches such as Jobrotationassumes – indeed presupposes – an adequate institutional and administrative framework.
Jos taas koulutusta annetaan, jottatöihin pääsemisestä olisi etua sekä yritykselle että työntekijälle, viranomaisten olisiosallistuttava rahoitukseen.
Ifthis does not exist (Mr Petros Linardos-Rulmond), even in a favourable setting (the onecited was a refinery), the enterprise might, when confronted with new production and workorganisation demands, confine itself to a rapid retraining programme for workers already inthe job.
Lopuksi on luonnollista, että yleisluontoisten koulutusohjelmienkustannuksista vastaa asianomainen yksilö (joko viranomaisten tuella tai ilman sitä).
In other words, as pointed out by a number of participants (in particular Mr Jean-Michel Martin), Jobrotation should be reconsidered in the overall problem of access to training, forthe benefit of:
Keskustelun tässä vaiheessa muun muassa Jean-Michel Martin (CFDT-ammattiliitto, Ranska)painotti työnvuorottelumalleissa piilevää ongelmaa: onko työnvuorottelua pidettävävastauksena työllisyyteen vai koulutukseen ja ammattitaidon hankintaan liittyväänongelmaan?
(a) the employees, for whom this continuing training is essential if they are to adapt to workin an evolving context;
Kyse ei välttämättä ole samoista asioista, erityisesti jos tarkoituksena on parantaakoulutuksen tarjonnan ja kysynnän välistä tasapainoa.