natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(b) the employers, for whom such training is a means of making the company morecompetitive;
Lisäksi, kuten edellä osoitettiin, työtävoi kierrättää kunnolla vain soveltamalla ohjausrakenteita työntekijöiden (erityisesti niidensijaisten, jotka eivät saa isäntäyrityksestä vakituista työtä ja jotka siirtyvät sijaisuudestatoiseen) seurantaa varten.
(c) the jobseekers, for whom these ‘replacement’ posts (admittedly, backed by pre-trainingand mentoring) is an ideal path towards finding employment.
Tästä syystä, kuten Kristina Ossvik (Arbetsmarknadsverket/Svenska ESF-rådet, Ruotsi) totesi,työnvuorottelun tai minkä tahansa muun vaihtoehtoisen koulutukseen tai työelämään pääsyynliittyvän lähestymistavan on perustuttava yrityksen ammattitaidon ja koulutustarpeenperinpohjaiseen tarkasteluun.
This does not mean (Mr Bo Edlund) that Jobrotation is the only possible approach.
Näiden yleishuomioiden lisäksi esitettiin kaksi ”teknistä” kysymystä, jotka liittyivättyönvuorottelun tehokkuuteen.
Severalof those present stressed the need to combine the various arrangements that link training andemployment.
Ensinnäkin yrityksen koko: onko työvuorottelu tehokkaampaapk-yrityksissä vai suuryrityksissä?
Jobrotation is a tool, a method (Mr Jens Kruhøffer), whose implementationentails the active involvement – and this is one of the benefits of the existing approach – of allthe people concerned with European networking, in that it is strongly supported by Europeanco-financing under Adapt.
Toiseksi: kuinka tehokkaasti työvuorottelu auttaatyöntekijöitä parantamaan ammattitaitoaan?
Its planning and implementation mustbe flexible, modular and multi-functional, while nonetheless being project-based and directedtoward the practical.
Osallistujien vastauksissa ensimmäiseen kysymykseen ei asetuttu selkeästi kummankaanvaihtoehdon kannalle.
Lastly, the development of the system of integration into and return to
Emmanouela Stefanin (Technopolis, Euroopan laajuisen
But there is another side of the coin in these challenges to Jobrotation: their solution is theprerequisite to the success of the approach.
työnkierrätysverkon edustaja Kreikassa) mukaan tietyssä määrin voi todeta, että mitäpienempi yritys, sitä lyhyempi koulutus- tai sijaisuusvaiheen olisi oltava.
It must be clear that Jobrotation is only one tool inthe toolbox of a job-promoting training policy.
Tämä päteeerityisesti suurta lisäarvoa tuottaviin pk-yrityksiin (esimerkiksi tietokoneohjelmistojasuunnitteleviin pk-yrityksiin), joissa jatkokoulutus on välttämätöntä teknologian kehityksentakia ja joissa työvuorottelu voi olla ratkaisu (sillä ehdolla, että se tapahtuu lyhyinä jaksoina jaettä sijaisilla on asianmukainen pätevyys).
A measure of flexibility must be maintained inits implementation, together with a structured exchange of experience and good practice, forexample in the form of a European network based on very close partnerships.
Kyriaki Liodaki (Chamber of Small and Medium Industries of Thessaloniki, Kreikka) totesi, että pkyritysten onkin vaikeampaa päästää päteväätyöntekijää lähtemään, etenkin jos tuotantovirtaa koskevat menetelmät ovat ehdottomia.
It is clear that Jobrotation comes up against a number of external obstacles, most of themlegal and administrative.
Tämäpätee erityisesti siksi, että pk-yrityksissä ollaan kiinnostuneempia käyttämään sijaisinaasianmukaista työkokemusta omaavia ”sisäpiirin ihmisiä” kuin työttömiä, kuten Hubertus Schick (Universität Bremen, Saksa) huomautti.
In many countries the measures adopted by the authorities topromote employment, training and the economy are often planned and implemented in such away that they are mutually exclusive – and this conflicts with any schemes based on‘overlapping’ (as is the case with Jobrotation).
Toisaalta Lizzi Feiler (ÖSB, Itävalta) totesi,että suuryritysten on helpompaa keskittyä kohderyhmiin.
As pointed out by Mr Jean-Michel M. Martin, the significance of Jobrotation should bemade clear.
Keskusteluissa sivuttiin monesti ohjausrakenteiden ja tarkemmin sanoen ”yhteyshenkilöiden”merkitystä.
The emphasis should be on the fact that the approach promotes access to trainingfor a number of workers who would otherwise be excluded from it.
Heillä voi olla olennainen rooli, kun sekä yrityksiä että työntekijöitä kannustetaanvalitsemaan työvuorottelujärjestelmä, kuten Jørgen Mørk (Arbejdernes Oplysningsforbund,AOF Greve, Tanska) totesi.
Moreover, Jobrotationbrings solidarity mechanisms to bear (especially with regard to the jobseekers) and small andmedium-sized enterprises can benefit a good deal, provided that they adopt a flexibleapproach.
Yhteyshenkilöiden on pystyttävä väistelemään byrokratian”ansoja”, luomaan yrityksessä yhteishenkeä ja järjestämään sekä sisäistä että ulkoistaliikkuvuutta; näin ollen heidän on oltava yrityksen ulkopuolisia henkilöitä.
It is equally clear that Jobrotation cannot be improvised.
On myös totta, että työvuorottelun kaltaiset innovatiiviset lähestymistavat edellyttävätasianmukaisia institutionaalisia ja hallinnollisia ympäristöä.
In implementing theapproach, the assumption is that the project envisages involves two individuals at the sametime (the worker going on training and his replacement) as well as other partners – forinstance, the workplace or the support and monitoring body. This partnership is one of theprerequisites for the success of the device.
Muuten, kuten Petros Linardos-Rulmond (GSEE-ammattiliiton työvirasto, Kreikka) huomautti, tuotantoa ja työnorganisointia koskevien uusien vaatimusten eteen joutunut yritys saattaa suotuisissakinolosuhteissa turvautua jo töissä olevien työntekijöidensä lyhytaikaiseen uudelleenkouluttamiseen (mistä eräs jalostamo oli havainnollinen esimerkki).
The role of the ‘facilitators’ and ‘mentors’, asalready mentioned, is vital. Finally, it is equally clear to a union body that the implementationof Jobrotation must be an area of negotiation, so that the approach can be adapted to thespecific needs of the enterprise.
Toisin sanoen, kuten useat osallistujat (erityisesti Jean-Michel Martin, CFDT-ammattiliitto,Ranska) huomauttivat, työvuorottelu on asetettava koulutukseen pääsyn yleiseenasiayhteyteen, josta hyötyvät:
The unions must also, where appropriate, bring pressure tobear for an amendment of the labour legislation concerned, in that Jobrotation is not reallysuited – as pointed out in particular by Mr André Kirchberger – to ‘atypical’ workers (parttime, temporary, workers on a fixed-term contract, etc.).
(a) Työntekijät – jatkokoulutus on tarpeen heidän työllistettävyytensä parantamiseksimuuttuvassa ympäristössä,
In this spirit, Jobrotation and its future should be viewed as part of a chain reaction in dealingwith unemployment.
(b) yrityksille – koulutus on keino parantaa kilpailukykyä,
The job mobility of workers must have functional support, and musttherefore include the qualifying reintegration of the unemployed, all the more necessary aspopulation trends are likely to lead to shortages of skilled labour.
(c) työnhakijat – sijaisuudet (joihin tosin liittyy valmentava koulutus ja työhönperehdyttäminen) ovat erityisen hyvä keino päästä töihin.
But this chain reaction mustbe ‘fuelled’ (Mr Jean-Claude Quentin), by the general spread of practices allowing a workerto access continuing training schemes on a regular basis.
Tämä ei Bo Edlundin (Svenska Verkstadsindustrier, Ruotsi) mukaan kuitenkaan tarkoita, ettätyövuorottelu olisi ainoa lähestymistapa.
It may be negotiated and take placewithin the enterprise for its own benefit (especially in the case of an SME or a group ofenterprises) and for the benefit of the workers concerned, with a view to enhancing their
Työvuorottelu on Euroopanunionin työvuorotteluverkon sihteeristön johtajan Jens Kruhøfferin (Tanska) mielestä”työkalu” tai ”menetelmä”, jonka ottaminen käyttöön edellyttää kaikilta Euroopan laajuiseenverkkoon kuuluvilta osapuolilta aktiivista osallistumista (tämä kuuluu tämänhetkisen
It is in a context such as this that ‘intermediary’ arrangements arevital.
lähestymistavan etuihin), jota tuetaan Adapt-aloitteen kautta Euroopan unionilta saatavallayhteisrahoituksella.
Following on the contribution by Mr Louis Spaninks, the participants agreed that Jobrotationis a trend whose central aim is to improve the skills of workers, and that in this respect it isone component of education and lifelong learning.
Lopuksi, mikä tärkeintä, siinä on sovellettavapoikkitieteellistä lähestymistapaa, jossa työllisyys- ja sosiaaliala, opetus ja koulutus, sekäteollisuus ja talous yhdistyvät.
In combination with other paths (Mr Didier Gélibert), such as the adaptation and reduction of working hours, greater impetus forindividual training leave and the development of measures to promote workers’ job mobility,Jobrotation can be (and already is) a positive response to the development of an activeemployment policy.
Kuten edellä jo korostettiin, monissa maissane toimenpiteet, joihin viranomaiset ovat ryhtyneet työllisyyden, koulutuksen ja taloudenedistämiseksi, on usein kehitetty ja pantu täytäntöön toinen toisensa pois sulkevasti, kun taastyövuorottelun kaltaiset lähestymistavat kattavat yhden tai useampia näistä politiikan aloista.
Työministeriö – Ministry of Labour Helsinki, Finland
Työministeriö – Ministry of Labour Helsinki, Suomi
BFZ Essen – Jobrotation NRWEssen, Germany
BFZ Essen – Jobrotation NRWEssen, Saksa
Cedefop (European Centre for the Development of Vocational Training)
Cedefop (Euroopan ammatillisen koulutuksen kehittämiskeskus)
Thessaloniki, 20 –21 March 2000
Thessaloniki, 20.—21. maaliskuuta 2000
Cat. No:TI-43-02-301-EN-C
Luettelonumero: TI-43-02-301-FI-C
Free of charge – 5129 EN –
Ilmainen – 5129 FI –
The term “Jobrotation” has a specific meaning: it designates a measure, a technique and a sophisticated tool for investing in humancapital.
Jobrotation-termillä tarkoitetaan pitkälle kehitettyä keinoa,menetelmää ja välinettä, joiden avulla voidaan panostaahenkilöstövoimavaroihin.
Jobrotationinitiates transference between work and training.The idea is, firstly, to make it possible for employees to leave theirjobs temporarily in order to be trained, without this causing anymajor break in production.
Sillä aloitetaan työn ja koulutuksenvälinen kierto. Ajatuksena on ensi sijassa antaa työntekijällemahdollisuus olla tilapäisesti poissa töistä koulutusta vartenilman, että tuottavuus kärsisi merkittävästi tämän vuoksi.
Secondly, somebody from outside thefirm replaces the employee who is receiving training, in such a waythat the number of employees in the firm remains unchanged andthe replacement workers are operational immediately.
Asiaankuuluu, että koulutukseen osallistuva työntekijä korvataanulkopuolisella niin, että yrityksen henkilöstömäärä ja henkilöstönpätevyys säilyvät ennallaan, jotta yrityksen toimintakyky voidaantaata.
Thirdly, whenemployees return from their training, their enterprise benefits fromtheir increased efficiency; at the same time, their replacements haveacquired a new skill.
Lisäksi kun työntekijä palaa opiskelemasta, hänentyötehonsa on parantunut ja hänen sijaisensa on puolestaansaanut lisää pätevyyttä.
Finally, the latter may have acquired an established position in the enterprise, or alternatively can replace anotheremployee who is in turn going away for training, and so on.
Lisäksi sijainen voi saada yrityksestä jokovakituisen työpaikan tai päästä uudelleen sijaiseksi jonkun toisenopiskelemaan lähtevän työntekijän tilalle.
European Centre for the Development of Vocational Training
Euroopan ammatillisenkoulutuksen kehittämiskeskus
Europe 123, GR-570 01 Thessaloniki (Pylea)Postal address: PO Box 22427, GR-551 02 Thessaloniki Tel. (30) 310 490 111, Fax (30) 310 490 020E-mail: info@cedefop.eu.int Homepage: www.cedefop.eu.int Interactive website: www.trainingvillage.gr
Europe 123, GR-570 01 Thessaloniki (Pylea)Postiosoite: PO Box 22427, GR-551 02 Thessaloniki P. (30) 310 490 111, F. (30) 310 490 020Sähköposti: info@cedefop.eu.int Kotisivu: www.cedefop.eu.int Interaktiivinen web-palvelu: www.trainingvillage.gr
Free of charge – On request from Cedefop
Ilmainen – Voidaan tilata Cedefopista
5129 EN
5129 FI
Joining ReferNet
Verkostoon liittyminen
Organisations wishing to join their national consortium, should contact the national consortium leader.
Organisaatioita, jotka haluavat liittyä yhteenliittymän jäseneksi jäsenvaltiossaan, pyydetään ottamaan yhteyttä jäsenvaltion yhteenliittymän johtajaan.
For a list of the consortium leaders in each country see: http://www.cedefop.eu.int/refernet/en_ReferNet.asp
Lista yhteenliittymien johtajista kaikissa maissa löytyy osoitteesta: http://www.cedefop.eu.int/refernet/fi_ReferNet.asp
EU Cedefop ­ European Centre for the Development of Vocational Training ■ Mr Marc Willem, Head of Library & Documentation Service Tel. (30) 2310 49 00 79 Secretariat E­mail: mwi@cedefop.eu.int http://www.cedefop.eu.int >
EU Cedefop - Euroopan ammatillisen koulutuksen kehittämiskeskus ■ Marc Willem, Kirjasto- ja dokumentointipalvelun päällikkö P. (30) 23 10 49 00 79 sihteeristö Sähköposti: mwi@cedefop.eu.int http://www.cedefop.eu.int
The European network of reference and expertise
Euroopan ammatillisen koulutuksen kehittämiskeskus
E­mail: library@cedefop.eu.int Tel.
Sähköposti: library@cedefop.eu.int Puhelin.
(30) 2310 49 0214, Fax (30) 2310 49 00 4 Postal address: PO Box 22427, GR­551 02 Thesi Head office: Europe 123, GR­570 01 Thessaloniki (Pylea)
(30) 2310 49 0214, faksi: (30) 23 10 49 00 43 Postiosoite: PO Box 22427, GR-551 02 Thessaloniki Päätoimipaikka: Europe 123, GR-570 01 Thessaloniki (Pylea'
Tasks of ReferNet
Verkoston tehtävät
Structure of ReferNet -a representative consortium
Verkoston rakenne -edustuksellinen yhteenliittymä
Role of ReferNet -the European network of reference and expertise
Euroopan viite-ja asiantuntijaverkoston Ref er Net i n toimenkuva
The network's tasks fall into three categories:
Verkoston tehtävät voidaan jakaa kolmeen
ReferNet is a structured, decentralised, networked system of information collection and dissemination.
ReferNet on tiedonkeruussa ja levityksessä käytettävä jäsennelty ja hajautettu verkostojärjestelmä.
ReferNet comprises a national consortium in each Member State made up of organisations representative of vocational education and training institutions.
ReferNet-verkostoon kuuluu kustakin jäsenvaltiosta kansallinen yhteenliittymä, joka koostuu ammatillisia oppilaitoksia edustavista organisaatioista.
It provides high quality information on a wide range of developments in vocational education and training, and learning in the European Union by bringing together the expertise of key organisations.
Kutakin yhteenliittymää johtaa kansallinen koordinaattori, joka vastaa yhteenliittymän perustamisesta sekä varmistaa, että verkoston tehtävät hoidetaan moitteettomasti.
Each consortium is led by a national coordinator responsible for constructing the consortium and ensuring the networks' tasks are performed satisfactorily.
Sen kautta tarjotaan laadukasta ja kattavaa tietoa Euroopan unionin ammatillisen koulutuksen kehityksestä ja oppimisesta yhdistämällä keskeisten organisaatioiden asiantuntemus.
(a) documentation and dissemination These include collecting information and updating online databases, and information services.
(a) tietojen dokumentointi ja levitys Tämä tarkoittaa tiedonkeruuta ja sähköisten tietokantojen päivitystä sekä tietopalveluja.
It involves encouraging awareness and dissemination of results of Cedefop activities.
Tehtäviin kuuluvat myös tiedottaminen Cedefopin toiminnasta saaduista tuloksista.
It also supports promotional activities, such as conferences and seminars;
Lisäksi edistetään verkoston tunnetuksi tekemistä konferensseissa ja seminaareissa.
It has been established by Cedefop to meet the growing demand for information that makes comparisons possible between Member States, on their developments and policies.
Verkosto yhdistää organisaatiot, joilla on yhteisiä etuja ammatillisen koulutuksen ja oppimisen kehittämisen alalla.
The network brings together organisations with common interests in the development of vocational education and training and learning.
Cedefop on perustanut verkoston, koska vertailutietoja jäsenvaltioiden kehityksestä ja toimintalinjoista tarvitaan koko ajan yhä enemmän.
(b) collection and analysis of information This consists of providing up­to­date information on vocational education and training systems, as well as analyses of pertinent themes;
(b) tiedonkeruu ja tietojen analysointi Tähän kuuluvat ammatillista koulutusta ja sen järjestelmiä koskevan ajantasaisen tiedon tarjoaminen sekä analyysit alaa koskevista kysymyksistä.
It provides members of the consortium with an opportunity to broaden their contacts with other international organisations within and outside
Tällä tavoin edistetään keskinäistä tiedonvaihtoa ja tuetaan kumppanuuksien perustamista.
It has been created to enable Cedefop to carry out its task '... to compile selected documentation relating in particular to the present situation, the latest developments and research in the relevant fields, and to matters of vocational training structures...' (1) more effectively.
Yhteenliittymän jäsenille tarjotaan mahdollisuus olla aiempaa laajemmin yhteydessä muiden kansainvälisten organisaatioiden kanssa niin Euroopassa kuin muuallakin maailmassa.
(c) research ReferNet contributes to the development of a concerted approach to research. Through mutual exchanges, it provides greater transparency, synergy and dis­semination of national and European vocational education and training research.
ReferNet-verkoston ansiosta Cedefop voi toteuttaa entistä tehokkaammin tehtäväänsä eli "- - koota valikoiden nimenomaan kyseisten alojen nykytilanteeseen, viimeaikaiseen kehitykseen ja tutkimukseen sekä ammatillisen koulutuksen rakenteeseen liittyvää aineistoa - -" (1).
(1) Article 2(2) of Regulation (EEC) No 337/75 of the Council of 10 February 1975 setting up a European Centre for the Development of Vocational Training.
(c) tutkimus Verkosto on apuna kehitettäessä yhtenevää lähestymistapaa tutkimukseen.
Learningfor employment
Oppimalla työllisyyteen
Second report on vocational educationand training policy in Europe
Toinen raportti ammatillisen koulutuksen politiikasta Euroopassa
Second report on vocational education and training policy in Europe
Luettelointitiedot ovat teoksen lopussa.
Julie Murray Tim Harrison Terry Ward
Toimittanut: Cedefop Steve Bainbridge, Julie Murray Projektipäälliköt
Luxembourg:Office for Official Publications of the European Communities, 2003
Julkaisusta vastaavat: Johan van Rens, johtaja Stavros Stavrou, apulaisjohtaja
1.Executive summary
Tiivistelmä
European vocational education and training policy framework
Euroopan ammatillisen koulutuksen politiikan linjaukset
Learning for employment:labour market analysis
Oppimalla työllisyyteen: työmarkkinaselvitys
Participation in education and vocational training
Osallistuminen ammatilliseen koulutukseen
Equal opportunities and social inclusion
Yhtäläiset mahdollisuudet ja syrjäytymisen torjunta
Reducing the number of young people withinadequate educational qualifications
Koulunsa vajain pätevyyksin päättävien nuorten lukumäärän pienentäminen
Integrating disadvantaged groups into the workforce
Heikommassa asemassa olevien sopeuttaminen työmarkkinoille
Rising levels of educational attainment
Koulutustason nostaminen
Prospective labour requirements in 2010
Työmarkkinoiden vaatimukset vuonna 2010
Improving vocational education and training in the Member States
Jäsenvaltioiden ammatillisen koulutuksen parantaminen
Learning for employment
Teknisissäaineissa luku on samaa luokkaa.
• in 2001, around 45% of young people aged between 19 and 22 in the EUwere not in education and training;• some 34% of women aged 25 to 54, in 2001, did not have qualificationsabove compulsory schooling.This affects their job prospects, as 83% ofwomen aged 25 to 54 with tertiary level education were in employment in2001, compared to49% with only basic schooling;• on average, in the EU, women account for less than 20% of those enrolledin computing courses at university level.The figure is similar forengineering.Similarly, men account for less than a quarter of thoseenrolled in health and social science subjects;• on average, in the EU, less than half those aged 55 and over are working;• most new jobs created between now and 2010 will be in advanced servicesand managerial and technical professions, but there will still be significantdemand for people with lower skill levels in services and manufacturing.Ifpresent trends continue, future labour shortages will be as acute at thelower end of the skills spectrum as at the top.Although there are major challenges ahead, the policy framework put inplace and the ‘open method of coordination’to monitor its implementation,provide a clear impetus and reflect a strong determination to make thenecessary changes.
Vastaavasti terveydenhuoltoa jasosiaalitieteitä opiskelemaan kirjautuneista miehiä on alle neljännes.• EU:ssa keskimäärin alle puolet 55-vuotiaista tai sitä vanhemmista ontyöelämässä.• Nykyhetken ja vuoden 2010 välisenä aikana useimmat uudet työpaikatsyntyvät kehittyneiden palveluiden alalle, johtotehtäviin ja tekniselle alalle,mutta vähemmän koulutettuja henkilöitä tarvitaan edelleen paljonpalvelualalla ja tehdasteollisuudessa. Jos nykyinen suuntaus jatkuu,tulevaisuudessa työvoimapula tuntuu vähäistä ja korkeaa ammattitaitoavaativissa tehtävissä yhtä voimakkaana.Edessä on suuria haasteita, mutta luodut politiikkalinjaukset ja niidentäytäntöönpanon seurantaan tarkoitettu avoin koordinointimenetelmä antavattoimille vauhtia ja ovat osoituksena lujasta tahdosta toteuttaa välttämättömätmuutokset.
European vocational education and trainingpolicy framework
Euroopan ammatillisen koulutuksen politiikanlinjaukset
Table 1.Towards 2010:some key benchmarks
Taulukko 1: Kohti vuotta 2010: tärkeimmät vertailuarvot
• raise the average employment rate in the EU from61%to as close aspossible to 70% by 2010 (67% by 2005);
• vuoteen 2010 mennessä EU:n keskimääräinen työllisyysaste olisi nostettava 61prosentista mahdollisimman lähelle 70 prosenttia (67 prosenttiin vuoteen 2005mennessä)
• increase the number of women in employment from an average of 51%toover 60% by 2010;
• vuoteen 2010 mennessä töissä käyvien naisten keskimääräinen osuus olisi nostettava51 prosentista 60 prosenttiin
• raise the average EU employment rate among men and women aged 55 to64 to 50%;
• 55–64-vuotiaiden miesten ja naisten keskimääräinen työllisyysaste EU:ssa olisinostettava 50 prosenttiin
• by 2010, all Member States should at least halve the rate of early schoolleavers, with reference to the rate recorded in 2000, to achieve an EU-average rate of 10% orless;
• vuoteen 2010 mennessä pelkän oppivelvollisuuskoulun suorittaneiden osuus EU:ssakeskimäärin enintään 10 prosenttia
• by 2010, Member States will have at least halved the genderimbalanceamong graduates in mathematics, science, technology while securing anoverall significant increase in the total numberof graduates, compared to2000;
• vuoteen 2010 mennessä pienennettävä miesten ja naisten välistä eroa suoritettujenmatematiikan, luonnontieteiden ja tekniikan alan tutkintojen lukumäärässä ja lisättävätutkintojen kokonaismäärää vähintään 15 prosentilla
• by 2010, EU average participation in lifelong learning should be at least 15%of the adult working population (25 to 64 age group)and in no countryshould it be lower than 10%;
• vuoteen 2010 mennessä elinikäiseen oppimiseen osallistuvan EU:n työikäisenaktiiviväestön (25–64-vuotiaiden) osuus olisi EU:ssa oltava keskimäärin vähintään 12,5prosenttia
• raise the numberof 25 to 64 yearolds achieving uppersecondary leveleducation to 80% of the working population;
• vuoteen 2010 mennessä tulee vähintään 85 prosenttia 22-vuotiaista olla toisen asteenkoulutuksen suorittaneita
• increase substantially annual per capita investment in human resources;
• inhimilliseen pääomaan asukasta kohti vuosittain tehtäviä investointeja olisi lisättävämerkittävästi
• agree on the concrete future objectives of education and training systems;
• koulutusjärjestelmien konkreettisista tulevaisuuden tavoitteista olisi sovittava
• develop a European framework to define the new basic skills to be providedthrough lifelong learning;
• olisi laadittava eurooppalainen kehys niiden perustaitojen määrittelemiseksi, jotkaelinikäisessä oppimisessa on saatava