natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Furthermore, bullying can escalate due to individual and situational factors such as discrimination, intolerance, personal problems and use of drugs or alcohol.
• Puutteet henkilöstöpolitiikassa ja yhteisten arvojen vajavaisuus • Yleensä lisääntynyt työperäinen stressi • Rooliristiriidat
'unreasonable behaviour' means behaviour that a reasonable person, having regard to all the circumstances, would expect to victimise, humiliate, undermine or threaten;
"mielivaltainen käytös" tarkoittaa käytöstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana tai uhkaavana;
'behaviour' includes actions of individuals or a group.
"käytös" on yksilöiden tai ryhmän toimintaa.
A system of work may be used as a means of victimising, humiliating, undermining or threatening;
Työyhteisöä voidaan käyttää uhrin nöyryyttämisen, alentamisen tai uhkailemisen välineenä;
'risk to health and safety' includes risk to the mental or physical health of the employee.
"terveys- ja turvallisuusriski" sisältää työntekijän henkiselle ja fyysiselle terveydelle aiheutuvat riskit.
Bullying often involves a misuse or abuse of power, where the targets can experience difficulties in defending themselves.
Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä, niin että kohteet voivat kokea vaikeuksia itsensä puolustamisessa.
For victims of bullying, the consequences may be significant.
Kiusaamisen uhreille seuraukset voivat olla tuntuvia.
Physical, mental and psychosomatic health symptoms are well established, e.g. stress, depression, reduced self-esteem, self-blame, phobias, sleep disturbances, digestive and musculoskeletal problems.
Fyysiset, henkiset ja psykosomaattiset terveysoireet ovat hyvin tavallisia, esim. stressi, masennus, heikentynyt itsetunto, itsesyytökset, fobiat, unihäiriöt, ruuansulatushäiriöt sekä lihasten ja luuston ongelmat. Trauman
(') Communication from the Commission - Adapting to change in work and society; a new Community strategy on health and safety at work 2002-2006 European Commission.
Komission tiedonanto - Työn ja yhteiskunnan muutoksiin sopeutuminen: Yhteisön uusi työterveys- ja työturvallisuusstrategia vuosiksi 2002-2006. Euroopan komissio.
2002. http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270 (') Third European survey on working conditions 2000.
2002. http://europe.osha.eu.¡nt/systems/strategies/future/#270 Kolmas työoloja koskeva eurooppalainen tutkimus 2000.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxemburg, 2001 http://www.eurofound.ie/publications/EF0121 .htm
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö. Luxemburg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm agency, os h n.
European
α η työterveys
Work assaults, is also common among victims of bullying.
jälkeinen stressioireyhtymä, jonka oireet muistuttavat muiden traumaattisten kokemusten, kuten suuronnettomuuksien ja pahoinpitelyjen jälkeen esiintyviä oireita, on myös yleinen työpaikkakiusaamisen uhreilla.
These symptoms might persist years after the incidents.
Nämä oireet voivat jatkua vuosia tapahtumien jälkeen.
Other consequences might be social isolation, family problems and financial problems due to absence or discharge from work.
Muita seurauksia voivat olla sosiaalinen eristäytyminen, perheongelmat ja työstä poissaolosta tai erottamisesta johtuvat taloudelliset ongelmat.
take early action against a destructive work environment; employers should not wait for victims to complain.
On tärkeää ryhtyä ajoissa toimiin työympäristön rasitteiden torjumiseksi; työnantajien ei pitäisi odottaa, kunnes uhrit valittavat.
Sometimes, however, it may be difficult to distinguish between bullying and inter-personal conflicts.
Joskus voi kuitenkin olla vaikeaa erottaa toisistaan työpaikkakiusaaminen ja henkilöiden väliset ristiriidat.
A two level strategy might be the most effective, comprising both specific efforts against bullying and improvements in the psychosocial work environment.
Tehokkain keino voi olla kaksitasoinen strategia, johon kuuluvat sekä erityiset toimenpiteet kiusaamista vastaan että psykososiaalisen työympäristön parantaminen.
Involving workers and their representatives in the strategy will be crucial to its success.
Työntekijöiden ja heidän edustajiensa ottaminen mukaan näihin toimenpiteisiin on ratkaisevaa onnistumiselle.
At the organisational level, the costs of bullying can result in higher absenteeism and staff turnover, reduced effectiveness and productivity, not only for the victims of bullying but also for other colleagues who suffer from the negative psychosocial climate in the work environment.
Organisaation tasolla kiusaaminen voi lisätä poissaoloja ja henkilökunnan vaihtuvuutta, vähentää tehokkuutta ja tuottavuutta, ei vain kiusaamisen uhrien osalta, vaan myös muiden työtovereiden, jotka kärsivät työympäristön negatiivisesta psykologisesta ilmastosta.
Legal damages arising from bullying cases can also be high.
Kiusaamistapauksesta aiheutuvat oikeudelliset seuraamukset voivat myös olla suuria.
General improvement in the psychosocial work environment (see also Fact Sheet 22 on workrelated stress prevention and 13 on successful management to prevent accidents):
Psykososiaalisen työympäristön parantaminen yleensä (katso myös työperäisen stressin torjuntaa koskevaa tiedote 22 ja tiedote 13 onnistuneesta johtamisesta onnettomuuksien estämiseksi):
• Give individual workers' choice on how to carry out their work; • Decrease the amount of monotonous and repetitive work; • Increase information about goals; • Develop the leadership style; and • Avoid unclear role and task specifications.
• Yksittäisten työntekijöiden on annettava valita, kuinka he tekevät työnsä; • Yksitoikkoisen ja toistuvan työn määrää on vähennettävä; • On annettava enemmän tietoa tavoitteista; • Johtamistyyliä on kehitettävä; ja • Epäselviä rooli- ja tehtävämäärityksiä on vältettävä.
Development of an organisational culture with standards and values against bullying:
Organisaatiokulttuurin kehittäminen kiusaamisen ehkäisemiseen tähtäävillä standardeilla ja arvoilla:
• Awareness for all on what is bullying; • Investigation of the extent and nature of the problem; • Formulation of a policy [see box];
Euroopan komissio on ottanut käyttöön toimenpiteitä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers. The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees do not suffer harm through work, including as a result of bullying.
Vuoden 1989 neuvoston direktiivi (89/391) sisältää työterveyden ja -turvallisuuden perussäännökset, ja siinä velvoitetaan työnantajat huolehtimaan siitä, ettei työ, mukaan lukien työpaikkakiusaaminen,aiheuta haittaa työntekijiölle.
Member States have all implemented this Directive through legislation and some in addition have developed guidance on preventing bullying.
Kaikki jäsenvaltiot ovat toteuttaneet tämän direktiivin lainsäädännössään, minkä lisäksi jotkut jäsenvaltiot ovat kehittäneet työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseen liittyvää ohjeistusta.
Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce bullying, employers in consultation with workers and their representatives should:
Direktiivin näkökannan mukaisesti työnantajien yhdessä työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa tulee kiusaamisen estämiseksi tai vähentämiseksi
• Effective distribution of organisational standards and values to all levels in the organisation, eg through staff manuals, information meetings, newsletters;
• Tietoa kaikille työpaikkakiusaamisesta; • Ongelman laajuuden ja luonteen tutkiminen; • Toimintaperiaatteiden luominen [katso tekstilaatikkoa]; • Tehokas tiedottaminen organisaation pelisäännöistä ja arvoista kaikilla organisaation tasoilla esim. henkilökunnan käsikirjojen, tiedotustilaisuuksien, uutislehtien avulla;
• Aim to prevent bullying • Assess the risks of bullying • Take adequate action to prevent the harm.
• pyrkiä estämään kiusaaminen • arvioida kiusaamisen riskit • ryhtyä asianmukaisiin toimiin haittojen estämiseksi.
Guidance on applying risk assessment and prevention to WRS is given in Fact Sheet 22; this will help with bullying too.
Ohjeita työperäisen stressin arviointiin ja estämiseen annetaan tiedotteessa 22, mikä niin ikään auttaa kiusaamiseen liittyvissä kysymyksissä.
• Improving management responsibility and competence in handling conflicts and communication;
• Sen varmistaminen, että kaikki työntekijät tuntevat organisaation pelisäännöt ja arvot ja ottavat ne huomioon; • Johdon vastuun ja taitojen parantaminen ristiriitojen käsittelyssä ja viestinnässä; • Riippumattoman yhteyshenkilön nimeäminen työntekijöille; ja • Työntekijöiden ja heidän edustajiensa ottaminen mukaan riskien arviointiin ja työpaikkakiusaamisen torjuntaan.
Bullying is mentioned in the European Commission's guidance on WRS (3). Furthermore, the European Parliament has passed a motion for a resolution on harassment at the workplace.
Työpaikkakiusaaminen on mainittu Euroopan komission työperäistä stressiä koskevissa ohjeissa3.Lisäksi Euroopan parlamentti on
• Involving employees and their representatives in risk assessment and prevention of bullying.
Myönteistä ja avointa vuorovaikutusta edistävien pelisääntöjen luominen: hyväksynyt aloitteen työpaikkahäirintää koskevan päätöslauselman laatimisesta.
The EU Parliament:
Euroopan parlamentti:
"Calls on the Member States, with a view to counteracting bullying and sexual harassment (') at work, to review and, if appropriate, to supplement their existing legislation and to review and standardise the definition of bullying."
"pyytää jäsenvaltioita tarkistamaan nykyistä lainsäädäntöään työpaikoilla tapahtuvan seksuaalisen ja muun häirinnän·* torjumiseksi ja muuttamaan sitä tarvittaessa, sekä tarkistamaan häirinnän määritelmää ja yhdenmukaistamaan sen;"
• Stating the consequences of breaking the organisational standards and values, and the sanctions involved;
• Työnantajan ja työntekijän eettinen sitoumus ylläpitää ympäristöä, jossa kiusaamista ei esiinny; • Sen määritteleminen, millaiset käyttäytyminen ovat hyväksyttävää ja millainen ei; • Tietoisuus organisaation pelisääntöjen ja arvojen rikkomisen seuraamuksista ja niihin liittyvät pakotteet; • Tietoa siitä, mistä ja miten uhrit voivat saada apua; • Yhteinen sitoutuminen " kostottomaan " valitusmenettelyyn; • Valitusmenettelytavoista sopiminen; • Johtajan, työnjohtajan, yhteyshenkilön/tukihenkilön, ammattiliiton edustajien roolin selventäminen; • Tiedot uhrin ja syyllisen käytettävissä olevasta neuvonnasta ja tukipalveluista; ja • Luottamuksellisuuden säilyttäminen.
• That information and training of employees, managers, social partners and workplace doctors be developed, in both the private and public sectors.
• jäsenvaltiot varmistavat, että yksityiset ja julkiset organisaatiot ja työmarkkinaosapuolet ottavat käyttöön tehokkaita torjuntakeinoja; • perustetaan järjestelmä kokemusten vaihtamiseksi; • määritellään menetelmät häirintäongelman ratkaisemiseksi uhrien kannalta ja ongelmien toistumisen estämiseksi; ja • kehitetään työnantajille, johtajille, työmarkkinaosapuolille ja työterveyslääkäreille suunnattua tiedotusta ja koulutusta sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.
At present, few European countries have adopted special legislation regarding bullying at work. In a number of countries, however, legislation is under consideration or preparation, and some countries have taken regulatory steps by means of charters, guidelines, and resolutions.
Lisätietoja työperäisistä psykologisista seikoista, stressi ja kiusaaminen mukaan lukien, on saatavana osoitteesta http://osha.eu.int/ew2002/ Sivustoa päivitetään ja kehitetään jatkuvasti.
How to prevent bullying at the workplace?
Muita tämän sarjan tiedotteita on saatavana täältä.
Further information on workrelated psychosocial issues, including stress and bullying, is available at http://osha.eu.int/ew2002/ This source is being continually updated and developed.
Tähän mennessä vain harvat maat Euroopassa ovat ottaneet käyttöön erityisen työpaikkakiusaamista koskevan lainsäädännön.
The prevention of bullying is a key element in the improvement of working life and the avoidance of social exclusion. It is important to
Joissakin maissa lainsäädäntöä kuitenkin harkitaan tai valmistellaan, ja jotkut maat ovat ryhtyneet lainsäädäntötoimiin peruskirjojen, ohjeiden ja päätöslauselmien avulla.
The Agency's website is http://agency.osha.eu.int
Viraston verkkosivu on http://agency.osha.eu.int
(') Guidance on workrelated stress "Spice of Life - or Kiss of Death?", Employment & Social Affairs. Health and safety at work, European Commission, 1999 http://europa.eu.in Vcomm/employment_social/h & s/publicat/pubintro_en.htm (") There is now a new Directive which defines sexual harassment and employers will be required to introduce preventive measures against sexual harassment. v.
Ohjeita työperäisestä stressistä "Elämän mauste - vai kuoleman suudelma?", Työllisyys ja sosiaaliasiat. Työterveys ja työturvallisuus, Euroopan komissio, 1999 http://europa.eu.int/comm/employment_social/h & s/publicat/pubintro_en.htm Nyt on olemassa uusi direktiivi, jossa määritellään seksuaalinen häirintä ja vaaditaan työnantajia ryhtymään toimiin seksuaalisen häirinnän torjumiseksi.
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged Printed in Belgium. 2002
Tekstin jäljentäminen on sallittua, kunhan lähde mainitaan Printed in Belgium, 2002
Violence at work employees performing repairs in the customer's home, service stations staff, cashiers, security guards, messengers, police officers, parking inspectors, prison guards, social workers and social housing managers.
Työpaikalla tapahtuva häirintä ¡a väkivalta työntekijät, taksinkuljettajat, linja-autonkuljettajat, asiakkaan kotona korjaustöitä suorittavat työntekijät, huoltoasemien henkilökunta, kassanhoitajat, vartijat, lähetit, poliisit, pysäköinninvalvojat, vanginvartijat, sosiaalityöntekijät ja sosiaalisen asuntotuotannon parissa toimivat henkilöt.
Violence has gradually spread from enterprises handling high value goods for example banks and pharmacies, to organisations 'symbolically' representing society such as urban transport systems and public services, while recently, new unexpected 'targets' like fire officers and doctors on night duty have appeared.
Häirintä ja väkivalta on vähitellen levinnyt arvoesineitä käsittelevistä yrityksistä, kuten pankeista ja apteekeista, yhteiskuntaa "vertauskuvallisesti" edustaviin organisaatioihin, kuten joukkoliikennejärjestelmiin ja julkisiin palveluihin, mutta viime aikoina on tullut esiin uusia ja odottamattomia kohderyhmiä, kuten palomiehet ja yövuorossa olevat lääkärit.
Service sector workers are often at risk for example nurses, doctors, teachers, restaurant and bar workers etc
Palvelualan työntekijät, kuten sairaanhoitajat, lääkärit, opettajat sekä ravintola-ja baarltyöntekijät, ovat usein riskiryhmässä.
What are the risk factors?
Mitkä ovat riskitekijöitä?
Specific acts of violence may be unpredictable, but the likely situations where violence can occur are not.
Yksittäisiä häirintä- tai väkivaltatilanteita el osata välttämättä ennustaa, mutta tällaisen käyttäytymisen todennäköisyys kasvaa tietyissä tilanteissa.
It is possible to identify the most common risk factors for workers: • Handling of goods, cash and valuables; • Lone work; • Inspection, control and general 'authority' functions;
Työntekijöiden kannalta voidaan yksilöidä seuraavat yleisimmät riskitekijät:
• Contact with some clients - from people asking for a loan, to patients with a history of violence or illnesses known to be associated with violence, to people under the influence of alcohol or drugs;
Virasto laatu sarjan tiedotteita, joissa käsitellään työperäistä stressiä ja joitakin sen tärkeimpiä aiheuttajia.
The Agency is producing a series of fact sheets to help tackle workrelated stress (WRS) and some of its key triggers.
Tässä tiedotteessa annetaan tietoja ja neuvoja niille, jotka haluavat ryhtyä käytännön toimiin työpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallan poistamiseksi.
This fact sheet gives information and suggestions for those seeking to take practical action to tackle violence at work.
Työpaikalla tapahtuva häirintä ja väkivalta ovat merkittävä työperäisen stressin aiheuttaja.
The further information section at the end of the fact sheet gives details on Agency sources of assistance, including other fact sheets.
Tiedotteen lopussa kohdassa Lisätietoja kerrotaan viraston lähdemateriaalista, mukaan lukien muut tiedotteet.
Prevention of violence at work is one of the objectives in the Communication from the European Commission (') on the new strategy on health and safety at work.
Työpaikalla tapahtuvan häirinnän ja väkivallan ehkäiseminen on yhtenä tavoitteena komission tiedonannossa', joka koskee uutta työterveys- ja työturvallisuusstrategiaa.
• Poorly managed organisations as this can increase aggression in customers: examples include invoicing errors, product not corresponding to what was advertised, or inadequate stocks and staff resources.
• tavaroiden, rahan ja arvoesineiden käsittely, • yksin työskentely, • tarkastus-, valvonta ja yleiset "vallankäyttöön" liittyvät tehtävät, • kontaktit tietynlaisten asiakkaiden kanssa: näitä ovat esimerkiksi lainaa hakevat asiakkaat, potilaat, joiden tiedetään olleen väkivaltaisia tai joilla on väkivaltaan yhteydessä olevia sairauksia, tai alkoholin tai huumausaineiden vaikutuksen alaisina olevat ihmiset,
What is violence at work?
Mitä työpaikalla tapahtuva häirintä ¡a väkivalta ovat?
This fact sheet covers 'external' violence; bullying is dealt with in Fact Sheet 23.
Tässä tiedotteessa käsitellään "ulkoista" häirintää ja väkivaltaa; kiusaamista tarkastellaan tiedotteessa 23.
The concept of 'external' workplace violence generally covers insults, threats, or physical or psychological aggression exerted by people from outside the organisation, including customers and clients, against a person at work that endangers their health, safety or well-being.
Työpaikalla tapahtuva ulkoapäin suuntautuva häirintä ja väkivalta tarkoittaa solvauksia, uhkauksia tai fyysistä tai henkistä väkivaltaa, joka kohdistuu työntekijöihin organisaation ulkopuolisten henkilöiden, kuten asiakkaiden taholta, ja joka vaarantaa työntekijöiden terveyden, turvallisuuden tai hyvinvoinnin.
There may be a racial or sexual dimension to the violence.
Aggressiivisuutta, häirintää tai väkivaltaa voivat olla:
The consequences for the individual vary greatly, ranging from demotivation and reduced pride in performing one's job, to stress (even for the indirect victim, the witness of the violent act or incident), and injury to physical or psychological health.
Yksilölliset vaikutukset vaihtelevat suuresti motivaation ja ammatillisen itsetunnon heikkenemisestä stressiin ja fyysisen tai psyykkisen terveyden horjumiseen.
Post traumatic symptoms like fear, phobias and sleeping difficulties can happen.
Vaikutukset voivat näkyä myös välillisessä uhrissa, väkivaltatilanteen tai välikohtauksen silminnäkijässä.
In extreme cases, post traumatic stress disorder can occur.
Työntekijöillä voi esiintyä traumaperäisiä oireita, kuten pelkoa, fobioita tai nukkumisvaikeuksia.
Aggressive or violent acts take the form of:
Ääritapauksissa voi esiintyä traumaperäisiä stressireaktioita.
• Uncivil behaviour - lack of respect for others; • Physical or verbal aggression - intention to injure; • Assault - intention to harm the other person.
• epäkohtelias käytös - epäkunnioittava suhtautuminen toiseen ihmiseen, • fyysiset tai sanalliset hyökkäykset - toisen Ihmisen tahallinen loukkaaminen, • päällekarkaus - toisen Ihmisen tahallinen vahingoittaminen.
In general, the vulnerability of each individual varies depending on the context in which violence occurs and the personal characteristics of the victim.
Yleisesti ottaen yksilön haavoittuvuus vaihtelee häirinnän tai väkivallan tapahtumisympäristön ja uhrin luonteenpiirteiden mukaan.
For cases of physical violence, the facts are quite easy to establish.
Fyysisen väkivallan seuraukset on varsin helppo todeta.
It Is harder to predict how the potential victim will react to repeated acts of psychological violence.
Sen sijaan on vaikeampaa ennustaa, miten mahdollinen uhri reagoi toistuvaan häirintään tai väkivaltaan.
Violence also has an impact on the organisation because people who work in an environment of fear and resentment cannot give their best.
EU:ssa tehdyn kyselyn tulosten mukaan 4 prosenttia työssäkäyvästä väestöstä kertoo joutuneensa työpaikan ulkopuolisten henkilöiden fyysisen häirinnän tai väkivallan uhriksi'.
The negative effects on the organisation will be reflected in increased absenteeism, decreasing motivation, reduced productivity, deterioration of labour relations and recruitment difficulties.
Yhä useampi kärsii uhkauksista ja solvauksista tai muista henkisen väkivallan muodoista.
Results from an EU Survey show that 4% of the working population report that they have been victims of actual physical violence from people outside the workplace (2).
Häirintä tai väkivalta vaikuttaa myös organisaatioon, koska pelon ja kaunan leimaamassa ympäristössä työskentelevät ihmiset eivät pysty antamaan parasta mahdollista työpanosta.
Many more will have suffered from threats and insults or other forms of psychological aggression outside the workplace.
Häirinnän ja väkivallan kielteiset vaikutukset organisaatioon näkyvät poissaolojen lisääntymisenä, motivaation heikkenemisenä, tuottavuuden alenemisena, työilmapiirin huonontumisena ja työhönoton hankaloitumisena.
Risky environments are largely concentrated in the service sector, and particularly organisations in the health, transport, retail, catering, financial and education sectors.
Riskiympärlstöt keskittyvät enimmäkseen poliisi- ja vartiointialalle, yleensä palvelualalle ja viime vuosina erityisesti terveydenhoito-, liikenne-, vähittäismyynti-, ravitsemus-, rahoitus- ja koulutusalan organisaatioihin.
Contact with 'customers' or clients increases the risk of being faced with violence.
Kontaktit asiakkaiden kanssa lisäävät väkivallan uhriksi joutumisen riskiä.
The healthcare sector is often referred to in EU countries as one of the most affected.
Terveydenhoitoala kuuluu EU-maissa aloihin, joilla esiintyy eniten työpalkalla tapahtuvaa häirintää tai väkivaltaa.
The retail sector is also a large 'at risk' group.
Myös vählttäismyyntiala on riskiala.
The European Commission has introduced measures to ensure the safety and health of workers.
Euroopan komissio on ryhtynyt toimiin työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi.
The 1989 Council Directive (89/391) contains the basic provisions for health and safety at work and it makes employers responsible for making sure employees do not suffer harm through work, including violence at work.
Vuonna 1989 annettu neuvoston direktiivi (89/391/ETY) sisältää työterveyttä ja työturvallisuutta koskevia
Member States have all implemented this Directive through legislation and some in addition have developed guidance on preventing violence at
Häirinnän tai väkivallan riski kohdistuu esimerkiksi seuraaviin ammattiryhmiin: sairaanhoitajat ja muut terveydenhoitoalan
European Commission. 2002. http://europe.osha.eu.¡nt/systems/strategies/future/#270 (') Third European survey on working conditions 2000.
1Komission tiedonanto "Työn ja yhteiskunnan muutoksiin sopeutuminen: Yhteisön uusi työterveys-ja työturvallisuusstrategia vuosiksi 2002-2006", Euroopan komissio, 2002. http://europe.osha.eu.¡nt/systems/strategies/future/#270 2 "Third European survey on working conditions 2000", Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, Luxemburg, 2001. http://www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm
Minimising harm after violent incidents work. Following the approach in the Directive, to eliminate or reduce violence at work, employers in consultation with workers and their representatives should:
^^^^Ί terveydenhoito- ja liikenneala: "nollatoleranssikampanjat", joissa kaikille tehdään selväksi, että henkilökuntaan kohdistuvaa häirintää ja väkivaltaa ei suvaita ja että siihen syyllistyviä henkilöitä rangaistaan.