natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Women's foothold in the European labour market is different today than 10 or 20 years ago.
Naisten osuus Euroopan työ markkinoilla on nykyisin täysin toinen kuin 10 tai 20 vuotta sitten.
The change has been dramatic, however, inequality of wages and lack of career opportunities for women are still big problems.
Vaikka muutos on ollut suuri, ovat naisten ja miesten väliset palkkaerot ja naisten puutteelliset urakehitysmahdollisuudet yhä isoja ongelmia.
Women's jobs are characterised by elements of caring, nurturing and supportive roles, while men monopolise the 'heavy' manual, technical and managerial tasks.
Naisten ammatit liittyvät mui­den ihmisten hoitamiseen, huolenpitoon ja avustamiseen. Miehet taas ovat enemmistönä "raskaissa" ruumiillisissa, tek­nisissä ja johtavissa tehtävissä.
However, important national differences in these broad patterns exist.
Kansalliset erot eriytymisessä ovat kuitenkin suuret.
Gendersegregated working life must be taken as a starting point for identifying psychosocial risks in the work environments of women and men.
Ammattien eriytyminen suku­puolen mukaan tulee ottaa lähtökohdaksi, kun tunniste­taan psykososiaalisia vaaroja naisten ja miesten työympäris­töissä ja ­tehtävissä.
Two female occupations, clerks and service/sales workers, employ half of the female-employed population in Germany, France, Belgium, and Austria.
Kaksi naisten tyypillistä ammattialaa (toimisto- ja asiakaspalvelutyö sekä palvelu-, myynti- ja hoitotyö) työllistävät yli puolet naispalkansaajista Belgiassa, Itävallassa, Ranskassa ja Saksassa.
In some countries - e.g., Portugal, Denmark and Ireland considerably lower rates are found, while women are more often employed in elementary occupations or as crafts/trades workers.
Tämä osuus on pienempi eräissä maissa, kuten Portugali, Tanska ja Irlanti.
Men's employment is more evenly divided between the
Niissä naiset työskentelevät useammin vähäistä ammattitaitoa vaativissa tehtävissä tai rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijöinä.
Women make up about 45% of the employed population across the Member States.
EU:n jäsenvaltioissa palkansaajaväestöstä noin 45 % on naisia.
Higher rates are found for women in Finland (52%), France (51%), Sweden (50%), Denmark (49%), and Portugal (48%), while lower rates can be found in Spain (33%), Luxembourg (35%), and Greece (36%).
Tätä suuremman osuuden maita ovat Suomi (52 %), Ranska (51 %), Ruotsi (50 %), Tanska (49 %) ja Portugali (48 %). Selvästi pienempi osuus on Espanjassa (33 %), Luxemburgissa (35 %) ja Kreikassa (36 %).
Employed men and women in the Member States according to occupation, %
Palkansaajanaiset ja -miehet EU.n jäsenvaltioissa ammatin mukaan, %
Forms of employment Two-thirds of the total EU working population are employed on a permanent basis.
Erilaiset työsuhteet Kaksi kolmasosaa EU:n työs­säkäyvästä väestöstä on vaki­naisessa työsuhteessa.
The proportion of selfemployment is somewhat higher among men (21%) than among women (14%).
Yksityisyrittäjinä miehiä on jonkin verran enemmän (21 %) kuin naisia (14 %).
In the Southern Member States selfemployment is more typical.
Yrittäjyys on tyypillisempää eteläisissä kuin pohjoisissa jäsenvaltioissa.
In Greece, about half of both women and men are self-employed.
Kreikassa yksityisyrittäjiä on lähes puo­let työssäkäyvistä miehistä ja naisista.
Legislators and managers
Johtajat ja y S m m ã t wkamíehet
Agricultural and fishery workers
Palva)·, myynti· ja hoitotyöntekijät
Crafts and related trades workers
MaanvrÇeDjãl. metsätyöntekijät ym.
The proportion of precarious work (fixed term contracts and temporary agency contracts) is overall only slightly higher among female employees (18%) than among male employees (14%).
Epätyypilliset työsuhteet (määräaikaiset ja tilapäiset sekä vuokratyösopimukset) ovat hieman yleisempiä nais­(18 %) kuin miestyöntekijöillä (14 %).
But in some countries the proportion of women in precarious employment is considerably higher - e.g. Belgium, Denmark, Finland, Ireland, the Netherlands and Sweden. (Figure 2).
Eräissä maissa, kuten Alankomaat, Belgia, Irlanti, Ruotsi, Suomi ja Tanska, epä­tyypillisissä työsuhteissa työs­kentelee enemmän naisia kuin miehiä (ks. kuvio 2).
I men _BAR_ women
I miehet Π naiset
Temporary work is most widespread in Spain, where one-third of women work on
Siellä kolmasosa naisista työskente­lee tilapäisissä tai määräaikai­sissa työsuhteissa, ja lisäksi
Total working population in different forms of employment 31% of women and 26% of according to Member State, %
Työssäkäyvä väestö erimuotoisissa työsuhteissa EU.n jäsenvaltioissa, %
MEN men are working with computers - PCs, networks, mainframes.
MIEHET; den ihmisten vaatimukset ja odotukset määräävät työtahdin 72 %:lla naisista ja 62 %:lla miehistä.
37% of women and 33% of men regard their opportunities for decision making, consultation and communication with their immediate superior as poor.
Naisista 31 % ja miehistä 26 % käyttää työssään tietoko­netta, joka voi olla henkilö­kohtainen, verkko­ tai keskustietokone.
37% of women and 34% of men feel very satisfied with job.
Erot jäsenvaltioiden välillä ovat kuitenkin suuret.
■ of the working time or more are included).
Saksa Kreikka Irlanti Italia Luxemburg
temporary contracts, while another 11 % are employed in apprenticeships and other training schemes.
11 % naisista on oppisopimus­suhteessa tai työharjoittelijana.
48%ofmenand41%of women are working according to tight deadlines.
Aikataulut ovat kireät 48 %:lla miehistä ja 41 %:lla naisista.
Around 40% have jobs involving monotonous tasks.
Noin 40 % miehistä ja naisista tekee yksitoikkoisia työtehtä­viä.
Onefourth of women work less than 30 hours per week in waged work, while 56% work the standard 35-40 working week, another 9% work 30-34 hours per week, and 11 % work more than 40 hours per week.
Työelämän laatu ja stressi Miehet joutuvat useammin alt­tiiksi fysikaalisille ja kemial­lisille kuormitustekijöille kuin naiset.
The situation is quite different for men; 65% work the standard working week, and 5% work less than 30 hours per week, but 27% work more than 40 hours per week.
Kiire ja yksitoikkoinen työ aiheuttavat ongelmia sekä miehille että naisille.
Quality of work and stress Men are more exposed to physical/chemical constraints than women.
Naisista 66 % ja miehistä 51 % on ihmissuhdetyössä tekemisissä potilaiden, oppi­laiden, asiakkaiden ja muiden ihmisten kanssa, jotka eivät kuulu heidän työyhteisöönsä.
But fast pace and monotony present a problem for both women and men.
Lisäksi asiakkaiden tai mui­
The number of children a woman has regulates her working hours in waged work. (Figure 3).
Miehistä 23 % ja naisista 13 % altistuu niin kovalle melulle, että he joutuvat korottamaan äänensä voidak­seen keskustella. (Mukana on
One-third of women with one child, but nearly half with two or more children work less than 35 hours per week in waged
Alle 35 tuntia vii­kossa työskentelee kolmasosa naisista, joilla on yksi lapsi, mutta lähes puolet naisista, joilla on vähintään kaksi lasta.
23% of men and 13% of women are exposed to noise so loud that they have to raise their voices to communicate.
Tässäkin erot jäsenvaltioiden välillä ovat suuret.
66% of women and 51% of men are dealing with other people - patients, pupils, customers, and others.
Alankomaissa on osa­aika­
Part-time working (less than 35 h/week) among the employed women according to the number of children, %
Osa-aikatyö (alle 35 tlviikko) palkansaajanaisilla lasten vat yhdistää ansiotyönsä ja lukumäärän mukaan, % kotiin liittyvät tehtävät.
As this type of compromise may threaten women's position at work, there should be other strategies to deal with the problem of combining work and family life.
Koska tällainen yhteensovittaminen voi uhata naisten asemaa ja urakehitystä työelämässä, tuli­si luoda myös muita toiminta­malleja yhdistää työ ja perhe­elämä.
These strategies should be attractive and available for both men and women.
Näiden mallien tulisi olla yhtä houkuttelevia ja tarjolla sekä miehille että naisille.
II child D No cildren ') Total work.
I 2 + lasta D yksi lapsi ei lapsia ') yhteensä
Gender, supervision, and workplace interaction Altogether 17% of employed women and one-third of men hold supervisory positions.
Sukupuoli, johtaminen ja vuorovaikutus työpaikoilla Palkansaajanaisista 17 % ja miehistä kolmasosa työskente­lee esimiestehtävissä.
Women usually supervise small work units with 1-5 persons, while men also supervise bigger units.
Naiset johtavat yleensä pieniä 1­5 henkilön yksikköjä, kun mie­het vastaavat myös suurem­mista yksiköistä.
does not further gender equality.
enemmän perheen jokapäiväi­seen elämään.
Women's roles typically refers to middlemanagement positions.
Useimmissa jäsenvaltioissa (esim. Ranska, Saksa, Tanska ja Yhdistynyt kuningaskunta) ansiotyössä olevien äitien pit­kät työajat ovat yhteydessä suurempaan stressiin ja huo­nompaan työtyytyväisyyteen.
There is a 'glass ceiling' which stops qualified women from advancing to higher organisational positions.
Lyhyisiin työaikoihin taas liit­tyvät parempi työtyytyväisyys ja vähäisempi stressi.
Denmark, France, Germany and the UK - long working hours for employed women with children are linked with higher stress and lower job satisfaction, while short working hours are associated with better job satisfaction and lower stress.
Koulutettujen ja pätevien nais­ten tulisi voida edetä nykyistä paremmin johtajiksi ja ylim­miksi virkamiehiksi Euroopan unionin maissa.
Only 8% of men but 39% of women have a female superior (Figure 4). In the
Nykyiset esteet aiheuttavat sen, että arvokkaita naisvoimavaroja jää kehittämättä.
In the Netherlands, 83% of women with one child, but nearly everyone with two or more children are engaged in part-time work.
työssä 83 % naisista, joilla on yksi lapsi, ja lähes kaikki, joil­la on vähintään kaksi lasta.
In the UK, 62% of women with one child and 76% with two or more children have part-time work.
Yhdistyneessä kuningaskun­nassa osapäivätyötä tekee 62 % naisista, joilla on yksi lapsi, ja 76 % naisista, joilla lapsia on vähintään kaksi.
But in Finland and Portugal relatively low percentages of employed women with children have part-time work.
Suomessa ja Portugalissa kui­tenkin vain pieni osa palkan­saajaäideistä tekee osapäivätyötä.
The immediate supervisor is a woman for the employed men and women according to Member State, %
Lähin esimies on nainen palkansaajamiehillä ja -naisilla EU:n jäsenvaltioissa, %
Across the EU countries, it seems to be difficult for employed women to combine full-time working with raising a family.
Miesten työajat ovat jäykem­piä ja mukautuvat vähemmän perhetilanteeseen.
Men's working hours are more rigid and less responsive regarding their family situation, if there is any responsiveness it points into the opposite direction.
Jos mukau­tumista on, tilanne näyttää päinvastaiselta kuin naisilla, eli miesten työajat pidentyvät.
Making longer working hours the standard for men
Miesten pitkät ja usein jäykät työajat eivät edistä sukupuol­ten välistä tasa­arvoa.
Distribution of employed men and women according to Job stress-model, %
Palkansaajamiesten ja -naisten jakautuminen työstressiä kuvaavaan nelikenttään, %
Nordic Member States and the UK men work rather more often under female supervision, but in Austria, Greece and Luxembourg it is most unusual for a man to have a female supervisor.
Pohjoisissa jäsenvaltioissa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa miehillä on jonkin verran useammin naisesimies. Itävallassa, Kreikassa ja Luxemburgissa tämä taas on erittäin harvinaista.
Relaxed M 17 W16
Leppoisa M17 N16
Active M 29 W 22
Aktiivinen, haastava M 29 N 22
There is more communication, participation, team-work, and less immediate managerial control in female-supervised than in male-supervised workplaces.
Työntekijöiden välistä kanssa käymistä, osallistumista päätöksentekoon ja tiimityötä on enemmän naisten kuin miesten johtamilla työpaikoilla.
Men = 6917 Women = 5565 been subjected to sexual discrimination.
Miehet = 6917 Naiset =5565
are not necessarily effective, while more participatory approaches with greater gender sensitivity are in order.
Ikäsyrjinnästä on työpaikallaan kärsinyt 3 % sekä miehistä että naisista.
Men report significantly lower incidences (less than 1%).
vapautta tai itsenäisyyttä on liian vähän.
Women with nonpermanent work contracts are somewhat more vulnerable to sexual harassment than are women with permanent work contracts.
Aktiivisessa työssä työn vaatimukset samoin kuin työhön vaikuttamisen mahdollisuudet ovat suuret (kuvio 5).
Increase in negative stress/hectic work or active work Job demands and freedom to make one's own decisions are important psychosocial factors at work.
Fyysinen väkivalta ja uhkailu Fyysisen väkivallan kohteeksi on työssään joutunut 4 % naisista ja 3 % miehistä.
3% of both women and men report age discrimination at work.
Lisäksi 8 %:a naisista ja 7 %:a miehistä on uhkailtu työssä.
Physical violence and intimidation
Uhkailua luonnehditaan kiusaamiseksi, ahdisteluksi tai jopa "psykologiseksi ja henkiseksi terroriksi".
Negative stress arises when the demands at work are too high and freedom/autonomy is too low - hectic work.
Miehistä 36 % ja naisista 40 % työskentelee kireässä työssä, kun taas aktiivisessa työssä on naisista 29 % ja miehistä 22 %.
Active work is defined as high psychological job demands in combination with high control over the work situation (Figure 5).
Kireässä työssä naisista 48 % ja miehistä 44 % kokee työstressiä eli väsymystä, stressiä, ahdistusta ja ärtymystä.
Workplace conflicts, discrimination and harassment Workplace violence, sexual harassment, intimidation and unfair treatment present a major personal tragedy.
Työpaikkakonfliktit, syrjintä ja sukupuolinen häirintä Työpaikkakonfliktit (väkivalta, sukupuolinen häirintä, uhkailu ja syrjintä) aiheuttavat paljon henkilökohtaista kärsimystä.
The attacked persons report health disorders, fatigue, headaches, and stress.
Kohteeksi joutuneet kärsivät stressistä, väsymyksestä, päänsärystä ja huonosta työmoraalista.
For millions of women around the EU, sexual harassment is an unpleasant and unwanted part of their work lives creating intimidating, hostile and unfriendly working environment.
Sadoille tuhansille naisille eri puolella Euroopan unionia sukupuolinen häirintä on epämiellyttävä ja ei-toivottu osa työelämää. Se luo naisille ahdistavan, pelottavan ja vastenmielisen työympäristön.
Sexual harassment and unfair treatment
Sukupuolinen häirintä ja syrjin väkivalta, uhkailu) olisi torjut tä tava EU:n työpaikoilta.
36% of men and 40% of women are in hectic work; while 29% of men and 22% of women are in active work.
Tarvitaan myös osallistuvampia ja sukupuolikysymyksen herkemmin huomioon ottavia menetelmiä.
4% of women and 3% of men have been subjected to physical violence at work.
Viimeisen vuoden aikana sen kohteeksi on joutunut naisista runsas 3 %, ja 4 % on kärsinyt sukupuol¡syrjinnästä.
In addition, 8% of women and 7% of men have been subjected to intimidation at work.
Miehet ilmoittavat näitä kokemuksia vähemmän (alle 1 %).
Intimidation is referred to as mobbing or bullying or even 'psychological terror'.
Tilapäisissä ja määräaikaisissa työsuhteissa olevat naiset joutuvat useammin sukupuolisen häirinnän kohteeksi kuin vakinaisissa työsuhteissa olevat.
These destructive elements should be eliminated from the workplaces across the EU. The classical measures
Psykososiaalisten tekijöiden suhteen naisten työt jopa samassa ammatissa eroavat miesten töistä.
40% of women and 36% of men report work stress - a combined variable with fatigue, stress, anxiety and irritability - in hectic work.
Naisilla on vähemmän mahdollisuuksia määrätä itsenäisesti työtahdista, työn suunnittelusta sekä
Sexual harassment is not an isolated phenomenon affecting some individual women in the workplaces across the EU.
Kielteinen stressi/työpaine ja aktiivinen työ Työn asettamat vaatimukset ja työntekijän vapaus tehdä omat päätöksensä ovat tärkeitä psykososiaalisia tekijöitä työssä.
A good 3% have been subjected to sexual harassment over the past 12 months at the workplace, while 4% have
Kielteinen stressi syntyy kireässä työssä, kun työn vaatimukset ovat liian suuret ja
and they seem to be continuing to intensify.
työtuntien ja taukojen ajan­kohdasta.
- much autonomy, participation and challenges - and those with less privileged ones - high demands, low freedom and participation - will widen alarmingly.
mahdollisuudet. Tutkimus esitteleekin tasa­arvosuunnit­telun yhtenä uutena työväli­neenä lisäämään toimenpiteiden sukupuoliherk­kyyttä.
These changes affect both women and men, but women are particularly vulnerable.
Muutokset vaikuttavat sekä naisiin että miehiin, mutta nai­set ovat erityisen haavoittuvia.
The risk is that differences in psychosocial working conditions between women's and men's jobs increase.
Uhkana on, että erot psykoso­siaalisissa työoloissa naisten ja miesten ammattien ja töiden välillä pikemmin lisääntyvät kuin vähenevät.
In some Member States -Denmark, Finland, Italy, the Netherlands, Portugal, Sweden, the UK - a gender difference is found showing that men significantly more often have active jobs, while women more often hold hectic jobs in these countries.
Naisista 28 %:lla on kireä työ, mutta miehistä vain 16 %:lla. Naispuolisista koneenhoito­, prosessi­ ja kul­jetustyöntekijöistä 68 %:lla työ on kireää, miehistä 52 %:lla.
Both preventive measures and greater gender sensitivity are needed.
Tarvitaan sekä ennalta ehkäi­seviä toimia että naisten ja miesten erilaisuuden huo­mioon ottamista.
New forms of work organisation with increased autonomy and participation may improve the situation. In this
Asiaa voivat parantaa työn uudet organi­sointitavat, lisääntyvät mah­dollisuudet vaikuttaa työhön ja suuremmat osallistumis­
The changing working conditions, with heated competition and 'atypical' work forms are leading to a harder working life.
Tasa­arvonäkemykset ­sukupuoliherkkyyden huo­mioon ottaminen Kuviossa 7 on malli erilaisista miesten ja naisten tasa­arvoon liittyvistä näkemyksistä.
These tendencies have been intensifying rather than decreasing during the 1990s,
Mallin ulottuvuuksia ovat naisten ja miesten erilaisuuden hyväksyminen (kyllä/ei) ja
Distribution of employed men and women in Job stressmodel according to occupation, %
Palkansaajamiesten ja -naisten jakautuminen työstressiä kuvaavaan nelikenttään ammatin mukaan, %
OCCUPATIONS
MIEHET
Legislators and managers
Johtajat ja ylimmät virkamiehet
Service and sales workers
Toimisto- ja asiakaspalvelutyontekijat
61% of male senior officials/managers - vs. 44 % of women - are in active work, while 28% of women - vs. 16% of the men - are in hectic work.
Naisista 37 % ja miehistä 33 % pitää huonoina mahdolli­suuksiaan osallistua työpaik­kansa päätöksentekoon sekä neuvotella ja keskustella lähimmän esimiehensä kanssa.
Agricultural and fishery workers
Palvelu·, myynti- ja hoitotyöntekijät
Crafts and related Irades workers
Maanviljelijät, metsätyöntekijät ym.
Plani and machine operators
Rakennus-, koijaus- ja valmistu sty õ ntekijãt
Armed Foices
Sotilaat
OCCUPATIONS
AMMATIT
Service and sales workers
Palvelu-, myynti- ja hoitotyöntekijät
Agricultural and fishery workers
Toimenpide­ehdotukset Tutkimuksessa havaittuja ongelmia olisi pyrittävä kaikin keinoin pienentämään.
Crafts and related trades workers
Maanviljelijät, metsätyöntekijät ym.
Plant and machine operators
Rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijät
In this regard, women are particularly critical in Belgium, Austria, Greece, Portugal and Spain.
Muut työntekijät (vähäistä ammattitaitoa vaativissa ammateissa)
Policy implications Every effort should be made to narrow these differences.
Muuttuvat työolot, joihin liit­tyy kiristyvä kilpailu ja epä­tyypillisten työmuotojen kasvu, tekevät työelämän entistä kovemmaksi.
Otherwise the gap between persons with privileged jobs
Nämä suuntaukset ovat voimistuneet EU­maissa koko 1990­luvun ajan ja näyttävät voimistuvan myös jatkossa.
Four approaches to treatment of gender equality and gender differences at work
Neljä tasa-arvonäkemystä tasa-arvon aktiivinen edistä minen (kyllä/ei).
Gender insensitive
Sukupuolen merkityksen
Equality actively promoted
Sukupuolistereotyyppinen — + yksilökeskeinen
Gender insensitive approach
Stereotyyppinen lähestymistapa pa
Gender sensitive approach improve working conditions for both women and men.
Miesten ja naisten erilaisuuden hyväksyminen työyhteisön toiminta ja jopa sen tehokkuus.
Gender differences are not accepted and equality as a norm is not actively promoted.
Sukupuolten välinen erilaisuus hyväksytään, sitä jopa liioitellaan. Tasaarvoa ei kuitenkaan aktiivisesti edistetä.
The attitude is purely individualistic.
Naiset nähdään erityisten suojelutoimien kohteina.
Gender stereotyping approach
Sukupuolineutraali (sukupuolisokea) lähestymistapa
Gender differences are accepted and equality as a norm is actively promoted.
Naisten ja miesten erilaisuutta ei hyväksytä, mutta tasaarvoa edistetään aktiivisesti.
This approach may represent new and more diverse attitude to gender issues in working life. Gender differences are not seen as a disadvantage but as an added richness to workplace activity and policies.
Tämä lähestymistapa voi johtaa siihen, että naisille tarjotaan tasaarvoa vain miesten ehdoilla ja tasa-arvo määritellään samankaltaisuudeksi.
Equality plans could be introduced in workplaces around the EU with the cultural traditions and policies practised in each country taken into account.
vana ja kehittävänä työvälineenä kaikissa EU-maissa. Tällöin tulee ottaa huomioon kunkin maan kulttuuriperinne ja olemassa olevat käytännöt.
At their best, equality plans can offer a new forum for dialogue on gender and diversity between different partners in work organisations across the EU.
Samalla korostuu työyhteisöjen monimuotoisuus rikkautena ja voimavarana mm. iän, kansalaisuuden ja muun inhimillisen erilaisuuden osalta.
Gender differences are accepted or even exaggerated, but equality as a norm is not actively promoted.
Uusi työväline: tasa-arvo-suunnittelu Tasa-arvosuunnittelun avulla työyhteisöt voivat oppia nykyistä herkemmin ottamaan huomioon sukupuolten erilaisuuden ja edistämään tasaarvoa käytännössä.
Gender neutral (gender blind) approach
Sukupuoliherkkä lähestymistapa pa
A new tool: equality plans With equality plans, work organisations become better sensitised to gender issues, and the policies to promote gender equality become more naturally incorporated or 'mainstreamed' into their normal personnel strategies.
Tarkoitus on vähentää töiden jyrkkää eriytymistä sukupuolen mukaan, edistää naisten ja miesten tasapuolista kohtelua sekä urakehitystä ja parantaa miesten ja naisten työoloja ja työturvallisuutta.
The purpose is to reduce differentiation of jobs according to gender, to promote women's and men's career development, and to
Tasa-arvosuunnittelu voidaan ottaa käyttöön työpaikkojen henkilöstöpolitiikkaa uudista-
Gender differences are not accepted but equality as a norm is promoted.
Sukupuolten välinen erilaisuus hyväksytään ja tasaarvoa edistetään aktiivisesti.
This attitude may lead to women being offered equality on male terms while equality is defined as sameness.
Tämä lähestymistapa edustaa uudenlaista ja nykyistä monipuolisempaa näkemystä työelämän tasa-arvokysymyksiin.
Research Team This study was prepared by Dr. Kaisa Kauppinen & Irja Kandolin from the Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Laajaniityntie 1, FIN-01620 Vantaa, Finland tel:+358 9 47471 fax: +358 9 890 713 e-mail: kkto@occuphealth.fi EUROPEAN SURVEY ON WORKING CONDITIONS
Tutkimusryhmä Tämän tutkimuksen laativat Valtiotiet, tri Kaisa Kauppinen ja tri Irja Kandolin, Työterveyslaitos, Laajaniityntie l.FIN-01620 Vantaa puh:+ 358 9 47471 faksi:+ 358 9 890713 sähköposti: kaisa.kauppinen@occuphealth.fi
As social integration moves forward, and as the number of initiatives dealing with the work environment at Community level increase, more comprehensive and homogeneous data on the working conditions in the Community is required.
Sosiaalisen yhdentymisen edetessä ja työympäristöä koskevien yhteisöaloitteiden määrän kasvaessa tarvitaan myös lisää kattavaa ja vertailukelposta tietoa eurooppalaisista työympäristöistä.