natgillin/translations-raw huggingface dataset:
15It is this ‘disparate impact’ of such measures on certain people that is the target of indirect discrimination legislation.
15Välillistä syrjintää koskevan lainsäädännön kohteena on nimenomaan tällaisten toimenpiteiden ”erilainen vaikutus” tiettyihin ihmisiin.
The prohibition of such discrimination ties in with the obligation of employers to accommodate those groups by adopting measures and designing their policies in a way that does not impose a burden on them which is excessive compared with that imposed on other people.
Tällaisen syrjinnän kieltoon liittyy työnantajien velvollisuus ottaa nämä ryhmät vastaan toteuttamalla toimenpiteitä ja suunnittelemalla menettelytapojaan siten, että ryhmille ei aseteta taakkaa, joka on kohtuuton verrattuna muille asetettuun taakkaan nähden.
16 In this way, while the prohibition of direct discrimination and harassment operates as an exclusionary mechanism (by excluding from an employer’s reasoning reliance on certain grounds) the prohibition of indirect discrimination operates as an inclusionary mechanism (by obliging employers to take into account and accommodate the needs of individuals with certain characteristics). It is for this reason that even if we were to accept the
16Kun näin ollen välittömän syrjinnän ja häirinnän kielto toimii poissulkevana mekanismina (siten, että pois suljetaan työnantajan tiettyihin perusteisiin perustuva päättely), välillisen syrjinnän kielto toimii mukaan lukevana mekanismina (siten, että työnantajat velvoitetaan ottamaan huomioon ja ottamaan vastaan sellaisten yksilöiden tarpeet, joilla on tiettyjä ominaisuuksia).
12 — Defined in Article 2(2)(a) as a situation ‘where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1’.
12 – Direktiivin 2 artiklan 2 kohdan a alakohdassa tämä määritellään tilanteeksi, jossa ”henkilöä kohdellaan jonkin 1 artiklassa tarkoitetun seikan perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa”.
13 — Defined in Article 2(3) as conduct relating to any of the grounds listed in Article 1 that ‘takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading humiliating or offensive environment’.
13 – Direktiivin 2 artiklan 3 kohdassa se määritellään johonkin 1 artiklassa mainittuun seikkaan liittyväksi käytökseksi, jolla ”tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa tai luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri”.
15 — I have discussed the issue of past discrimination and equal treatment in the context of equality between men and women in my Opinion in Case C-319/03 Briheche [2004] ECR I-8807.
15 – Olen käsitellyt aiemmin tapahtunutta syrjintää ja yhdenvertaista kohtelua miesten ja naisten tasa-arvon yhteydessä asiassa C-319/03, Briheche, tuomio 29.6.2004 (Kok. 2004, s.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-303/06 been applicable.
JULKISASIAMIES POIARES MADURON RATKAISUEHDOTUS – ASIA C-303/06
In the present case, though, the allegation is that it was the disability of the claimant’s son which triggered the discriminatory treatment.
Käsiteltävänä olevassa asiassa väitetään kuitenkin, että kantajan pojan vammaisuus oli syrjivän kohtelun laukaiseva tekijä.
Thus, the person who is disabled and the person who is the obvious victim or the object of the discriminatory act are not the same.
Näin ollen vammainen henkilö ja henkilö, joka on syrjinnän ilmeinen uhri tai kohde, eivät ole samat.
Does this render the Directive inapplicable?
Aiheutuuko tästä se, että direktiiviä ei sovelleta?
Given my analysis up to this point, I think it does not.
Tähänastisen tarkasteluni perusteella katsoisin, että ei aiheudu.
argument of the United Kingdom Government that discrimination by association is clearly outside the scope of the prohibition of indirect discrimination that does not mean in any way that it also falls outside the scope of the prohibition of direct discrimination and harassment.
Juuri tämän vuoksi on niin, että vaikka hyväksyisimmekin Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen väitteen siitä, että kanssakäymiseen perustuva syrjintä jää selvästi välillisen syrjinnän kiellon soveltamisalan ulkopuolelle, tämä ei missään tapauksessa tarkoita sitä, että se jäisi myös välittömän syrjinnän ja häirinnän kiellon soveltamisalan ulkopuolelle.
On the contrary, including discrimination by association in the scope of the prohibition of direct discrimination and harassment is the natural consequence of the exclusionary mechanism through which the prohibition of this type of discrimination operates.
Päinvastoin on niin, että kanssakäymiseen perustuvan syrjinnän sisällyttäminen välittömän syrjinnän ja häirinnän kiellon soveltamisalaan on luonnollinen seuraus siitä poissulkevasta mekanismista, jolla tämän tyyppisen syrjinnän kielto toimii.
Ms Coleman’s case raises an issue of direct discrimination.
Colemanin tapaus herättää esiin kysymyksen välittömästä syrjinnästä.
As the order for reference makes clear, she is not complaining of the impact a neutral measure had on her as the mother and carer of a disabled child, but claims that she was singled out and targeted by her employer precisely because of her disabled son.
Kuten ennakkoratkaisupyynnöstä selvästi ilmenee, hän ei valita neutraalin toimenpiteen vaikutuksesta häneen äitinä ja vammaisen lapsen hoitajana vaan väittää, että hänen työnantajansa valitsi hänet ja otti hänet silmätikuksi nimenomaan hänen vammaisen poikansa takia.
Therefore, the issue for the Court is whether direct discrimination by association is prohibited by the Directive.
Tämän vuoksi yhteisöjen tuomioistuimen ratkaistavana oleva kysymys on, kielletäänkö direktiivissä kanssakäymiseen perustuva välitön syrjintä.
It is clear that had the claimant been disabled herself the Directive would have
On selvää, että jos kantaja itse olisi ollut vammainen, direktiiviä olisi sovellettu.
As stated, the effect of the Directive is that it is impermissible for an employer to rely on religion, age, disability and sexual orientation in order to treat some employees less well than others.
Kuten on todettu, direktiivi vaikuttaa siten, että työnantaja ei saa vedota uskontoon, ikään, vammaisuuteen tai sukupuoliseen suuntautumiseen kohdellakseen joitakin työntekijöitä huonommin kuin toisia.
To do so would amount to subjecting these individuals to unjust treatment and failing to respect their dignity and autonomy.
Näin toimiminen merkitsisi näiden yksilöiden epäoikeudenmukaista kohtelua ja sitä, että heidän arvoaan ja itsemääräämisoikeuttaan ei kunnioitettaisi.
This fact does not change in cases where the employee who is the object of discrimination is not disabled herself.
Tämä tosiseikka pysyy muuttumattomana tilanteessa, jossa syrjinnän kohteena oleva työntekijä ei itse ole vammainen.
The ground which serves as the basis of the discrimination she suffers continues to be disability.
Häneen kohdistuvan syrjinnän perusteena oleva seikka on kuitenkin edelleen vammaisuus.
The Directive operates at the level of grounds of discrimination.
Direktiivi toimii syrjintäperusteiden tasolla.
The wrong that it was intended to remedy is the use of certain characteristics as grounds to treat some employees less well than others; what it does is to remove religion, age, disability and sexual orientation completely from the range of grounds an employer may legitimately use to treat some people less well.
Vääryys, joka sillä oli tarkoitus korjata, on tiettyjen ominaisuuksien käyttäminen perusteena sille, että joitakin työntekijöitä kohdellaan huonommin kuin toisia; sillä poistetaan uskonto, ikä, vammaisuus ja seksuaalinen suuntautuminen kokonaan niiden perusteiden joukosta, joita työnantaja voi laillisesti käyttää kohdellakseen joitakin ihmisiä huonommin kuin toisia.
Put differently, the Directive does not allow the hostility an employer may have against people belonging to the enumerated suspect classifications to function as the basis for any kind of less favourable treatment in the context of employment and occupation.
Toisin sanoen direktiivi ei salli sen vihamielisyyden, jota työnantaja voi tuntea lueteltujen epäilyttävien luokittelujen piiriin kuuluvia henkilöitä kohtaan, toimia minkäänlaisen työssä ja ammatissa tapahtuvan epäsuotuisamman kohtelun perusteena.
COLEMAN explained, this hostility may be expressed in an overt manner by targeting individuals who themselves have certain characteristics, or in a more subtle and covert manner by targeting those who are associated with the individuals having the characteristics.
COLEMAN kohdistuu niihin, jotka ovat kanssakäymisissä yksilöiden kanssa, joilla on tällainen ominaisuus.
In the former case, we think that such conduct is wrong and must be prohibited; the latter is exactly the same in every material aspect.
Ensiksi mainitussa tapauksessa katsomme, että tällainen käytös on väärin ja että se on kiellettävä; jälkimmäinen on täsmälleen sama kaikilta ratkaisevilta osin.
In both cases, it is the hostility of the employer towards elderly, disabled or homosexual people or people of a certain religious persuasion that leads him to treat some employees less well.
Kummassakin tapauksessa juuri työnantajan vihamielisyys iäkkäitä, vammaisia tai homoseksuaalisia ihmisiä kohtaan tai tietyn uskonnollisen vakaumuksen omaavia ihmisiä kohtaan johtaa siihen, että hän kohtelee joitakin työntekijöitä huonommin kuin toisia.
Finally, the United Kingdom Government has argued that the Directive was adopted with a view only to the setting of minimum standards.
Lopuksi Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus on todennut, että direktiivi on annettu vain vähimmäisvaatimusten vahvistamiseksi.
The fact that the Council was acting in an area where competence remains largely within the power of the Member States would, according to that Government, support such a view.
Sen mukaan tätä näkemystä tukee se, että neuvosto toimi alalla, jolla toimivalta säilyy laajasti jäsenvaltioilla.
As a consequence, it is an issue for the Member States to decide whether or not to prohibit discrimination by association in the field of employment and occupation.
Näin ollen on jäsenvaltioiden asiana ratkaista, kielletäänkö kanssakäymiseen perustuva syrjintä työssä ja ammatissa.
I do not agree.
En ole samaa mieltä.
First, the fact that an area is not fully harmonised or that the Community has only limited competence to legislate in no way implies that the intervention of Community law, whatever this may be, must take place at the lowest level.
Ensiksikään se, että jotakin alaa ei ole täysin yhdenmukaistettu tai että yhteisöllä on vain rajoitettu toimivalta antaa sitä koskeva lainsäädäntöä, ei millään tavalla merkitse sitä, että yhteisön lainsäädännön mukaantulon, miten se sitten tapahtuukaan, on tapahduttava alimmalla tasolla.
In other words, the fact that the Community has a limited competence in the field of fundamental rights does not mean that when it decides to exercise that competence it can provide only minimum standards of fundamental rights protection.
Toisin sanoen se, että yhteisöllä on rajoitettu toimivalta perusoikeuksien alalla, ei merkitse sitä, että kun se päättää käyttää tätä toimivaltaansa, se voi tarjota vain vähimmäistason perusoikeussuojaa.
Second, there is nothing in the Directive or its recitals indicating that such was the intention of the Council.
Toiseksi direktiivissä ja sen perustelukappaleissa ei ole mitään, mikä osoittaisi, että tämä olisi ollut neuvoston tarkoitus.
On the contrary, recital 6, for instance, refers to ‘the importance of combating every form of discrimination’ (my emphasis). 17
Päinvastoin, esimerkiksi kuudennessa perustelukappaleessa viita- taan ”missä tahansa muodossa ilmenevän syrjinnän torjumisen tärkeyteen” (kursivointi tässä). 17
Therefore, if someone is the object of discrimination because of any one of the characteristics listed in Article 1 then she can avail herself of the protection of the Dir -ective even if she does not posses one of them herself.
Jos näin ollen jotakuta syrjitään minkä tahansa 1 artiklassa luetellun ominaisuuden vuoksi, hän voi käyttää hyväkseen direktiivin tarjoamaa suojelua, vaikka hänellä itsellään ei olisi mitään mainituista ominaisuuksista.
It is not necessary for someone who is the object of discrimination to have been mistreated on account of ‘her disability’.
Ei ole välttämätöntä, että syrjinnän kohteeksi joutunutta on kohdeltu huonosti ”hänen vammaisuutensa” vuoksi.
It is enough if she was mistreated on account of ‘disability’.
Riittää, että häntä on kohdeltu huonosti ”vammaisuuden” vuoksi.
Thus, one can be a victim of unlawful discrimination on the ground of disability under the Directive without being disabled oneself; what is important is that that disability — in this case the disability of Ms Coleman’s son — was used as a reason to treat her less well.
Näin ollen direktiivissä tarkoitetun vammaisuuteen perustuvan lainvastaisen syrjinnän kohteena voi olla olematta itse vammainen; merkityksellistä on se, että vammaisuutta – tässä tapauksessa Colemanin pojan vammaisuutta – käytetään perusteena sille, että häntä kohdellaan huonommin kuin toisia.
The Directive does not come into play only when the claimant is disabled herself but every time there is an instance of less favourable treatment because of disability.
Direktiivi tulee kuvaan mukaan paitsi silloin, kun kantaja itse on vammainen, myös aina silloin, kun kysymys on vammaisuuteen perustuvasta epäsuotuisammasta kohtelusta.
Therefore, if Ms Coleman can prove that she was treated less favourably because of her son’s disability she should be able to rely on the Directive.
Jos Coleman näin ollen voi näyttää toteen, että häntä kohdeltiin epäsuotuisammin hänen poikansa vammaisuuden vuoksi, hänen pitäisi voida vedota direktiiviin.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-303/06
JULKISASIAMIES POIARES MADURON RATKAISUEHDOTUS – ASIA C-303/06
For the reasons given above, I think that the Court should answer the question of the Employment Tribunal as follows:
Edellä esitetyin perustein katson, että yhteisöjen tuomioistuimen tulisi vastata Employment Tribunalin esittämään kysymykseen seuraavasti:
Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation protects people who, although not themselves disabled, suffer direct discrimination and/or harassment in the field of employment and occupation because they are associated with a disabled person.
Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetulla direktiivillä 2000/78/EY suojellaan henkilöä, joka ei itse ole vammainen mutta joka on työhön ja ammattiin liittyvän välittömän syrjinnän ja/tai häirinnän kohteena sillä perusteella, että hän on kanssakäymisissä vammaisen henkilön kanssa.
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Employment Tribunal, London South (United Kingdom), made by decision of 6 July 2006, received at the Court on 10 July 2006, in the proceedings
Asiassa C-303/06, jossa on kyse EY 234 artiklaan perustuvasta ennakkoratkaisupyynnöstä, jonka Employment Tribunal, London South (Yhdistynyt kuningaskunta) on esittänyt 6.7.2006 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 10.7.2006, saadakseen ennakkoratkaisun asiassa
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts and A. Tizzano, Presidents of Chambers, M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (Rapporteur), T. von Danwitz and A. Arabadjiev, Judges,
YHTEISÖJEN TUOMIOISTUIN (suuri jaosto), toimien kokoonpanossa: presidentti V. Skouris, jaostojen puheenjohtajat P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts ja A. Tizzano sekä tuomarit M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (esittelevä tuomari), T. von Danwitz ja A. Arabadjiev,
Advocate General: M. Poiares Maduro, Registrar: L. Hewlett, Principal Administrator, having regard to the written procedure and further to the hearing on 9 October 2007, after considering the observations submitted on behalf of:
TUOMIO 17.7.2008 – ASIA C-303/06 julkisasiamies: M. Poiares Maduro, kirjaaja: johtava hallintovirkamies L. Hewlett, ottaen huomioon kirjallisessa käsittelyssä ja 9.10.2007 pidetyssä istunnossa esitetyn, ottaen huomioon huomautukset, jotka sille ovat esittäneet
— the United Kingdom Government, by V. Jackson, acting as Agent, and N. Paines QC,
– Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus, asiamiehenään V. Jackson, avustajanaan N. Paines, QC,
— the Greek Government, by K. Georgiadis and Z. Chatzipavlou, acting as Agents,
– Kreikan hallitus, asiamiehinään K. Georgiadis ja Z. Chatzipavlou,
— Ireland, by N. Travers, BL,
– Irlanti, asiamiehenään N. Travers, BL,
— the Commission of the European Communities, by J. Enegren and N. Yerrell, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 31 January 2008, gives the following
– Euroopan yhteisöjen komissio, asiamiehinään J. Enegren ja N. Yerrell,
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Council Dir -ective 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
Ennakkoratkaisupyyntö koskee yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY (EYVL L 303, s.
The reference was made in the course of proceedings between Ms Coleman, the claimant in the main proceedings, and Attridge Law, a firm of solicitors, and Mr Law, a partner in that firm (together, the ‘former employer’), concerning Ms Coleman’s claim of constructive dismissal.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat yhtäältä pääasian kantaja Coleman ja toisaalta asianajotoimisto Attridge Law sekä tämän toimiston osakas Law (jäljempänä yhdessä entinen työnantaja) ja jossa on kysymys siitä, että pääasian kantaja väittää joutuneensa irtisanoutumaan työnantajan käytöksestä johtuneesta syystä (claim of constructive dismissal).
Directive 2000/78 was adopted on the basis of Article 13 EC.
Direktiivi 2000/78 annettiin EY 13 artiklan perusteella.
Recitals 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 and 37 in the preamble to the directive are worded as follows:
Sen johdantoosan 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 ja 37 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers recognises the importance of combating every form of discrimination, including the need to take appropriate action for the social and economic integration of elderly and disabled people.
Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevassa yhteisön peruskirjassa tunnustetaan missä tahansa muodossa ilmenevän syrjinnän torjumisen tärkeys, mukaan lukien tarve toteuttaa aiheelliset toimenpiteet vanhusten ja vammaisten taloudellisen ja sosiaalisen osallisuuden edistämiseksi.
Discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation may undermine the achievement of the objectives of the EC Treaty, in particular the attainment of a high level of employment and social protection, raising the standard of living and the quality of life, economic and social cohesion and solidarity, and the free movement of persons.
Uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä voi haitata Euroopan yhteisön perustamissopimuksen tavoitteiden saavuttamista, etenkin korkean työllisyysasteen ja sosiaalisen suojelun korkean tason saavuttamista, elintason ja elämänlaadun kohottamista, taloudellista ja sosiaalista yhteenkuuluvuutta ja solidaarisuutta sekä henkilöiden vapaata liikkuvuutta.
The provision of measures to accommodate the needs of disabled people at the workplace plays an important role in combating discrimination on grounds of disability.
Toimenpiteet vammaisten tarpeiden huomioon ottamiseksi työpaikoilla ovat keskeisiä vammaisuuteen perustuvan syrjinnän torjumisessa.
This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.
Tämä direktiivi ei velvoita sellaisen henkilön työhönottoon, ylentämiseen, työssä pitämiseen tai koulutukseen, joka ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä tai osallistumaan annettavaan koulutukseen, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
Olisi säädettävä tarkoituksenmukaisista eli tehokkaista ja käytännöllisistä toimenpiteistä, joiden tavoitteena on mukauttaa työolosuhteet vammaisten tarpeisiin, esimerkiksi tekemällä muutoksia toimitiloihin sekä laitteisiin, työn jaksotukseen, tehtäväjakoon ja koulutusmahdollisuuksien tai ohjauksen tarjoamiseen.
In its Recommendation 86/379/EEC of 24 July 1986 on the employment of disabled people in the Community [OJ 1986 L 225, p.
Neuvosto määritteli vammaisten työllisyydestä yhteisössä 24 päivänä heinäkuuta 1986 antamassaan suosituksessa 86/379/ETY [(EYVL L 225, s.
43], the Council established a guideline framework setting out examples of positive action to promote the employment and training of disabled people, and in its Resolution of 17 June 1999 on equal employment opportunities for people with disabilities [OJ 1999 C 186, p.
43)] linjauksen, jossa mainitaan esimerkkejä positiivisista erityistoimista, joilla pyritään edistämään vammaisten työllisyyttä ja koulutusta. Vammaisten yhtäläisistä työllisyysmahdollisuuksista 17 päivänä kesäkuuta 1999 antamassaan päätöslauselmassa [(EYVL C 186, s.
3], affirmed the importance of giving specific attention inter alia to recruitment, retention, training and lifelong learning with regard to disabled persons.
3)] neuvosto vahvisti, että on tärkeää kiinnittää erityistä huomiota vammaisten työhönottoon, työn säilyttämiseen, koulutukseen ja elinikäiseen oppimiseen.
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought.
Todistustaakkaa koskevia sääntöjä on mukautettava niissä tapauksissa, jolloin on ilmeistä, että kyseessä on syrjintätapaus, ja kun yhdenvertaisen kohtelun periaatteen tehokas soveltaminen edellyttää, että todistustaakan on siirryttävä vastaajalle, kun tällaisesta syrjinnästä on annettu näyttö.
However, it is not for the respondent to prove that the plaintiff adheres to a particular religion or belief, has a particular disability, is of a particular age or has a particular sexual orientation.
Vastaajan tehtävänä ei kuitenkaan ole näyttää, että kantaja tunnustaa tiettyä uskontoa, hänellä on tiettyjä vakaumuksia, tietty vamma, hän on tietyn ikäinen tai edustaa tiettyä sukupuolista suuntautumista.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level.
Tämän direktiivin tavoitetta, joka on luoda yhteisössä yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevat tasavertaiset toimintaedellytykset, ei voida riittävällä tavalla saavuttaa jäsenvaltioiden tasolla, vaan se voidaan Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti ehdotetun toiminnan laajuuden ja vaikutuksen vuoksi paremmin saavuttaa yhteisön tasolla.