natgillin/translations-raw huggingface dataset:
of this provision of Directive 76/207, even if pregnancy does not give rise to inequality based on sex, it only affects women and consequently employment-related decisions which are potentially detrimental to women and which are motivated by the pregnancy constitute discrimination prohibited under Directive 76/207.
yhteisön oikeuskäytäntöä, jonka mukaan raskaus ei aiheuta sukupuoleen perustuvaa eriarvoisuutta, mutta se koskettaa vain naista, joten kyseiseen tilaan perustuvat työhön liittyvät päätökset, joista saattaa olla hänelle haittaa, ovat direktiivillä 76/207 kiellettyä syrjintää.
Under the principle of equal treatment enshrined in Directive 76/207, merely belonging to the female sex does not justify the application of special and more favourable rules than those which would, in the same circumstances, apply to men.
Direktiivissä 76/207 vahvistettu tasaarvoisen kohtelun periaate tarkoittaa, ettei pelkällä naissukupuoleen kuulumisella voida perustella sellaista erityisjärjestelmää, joka on edullisempi kuin samassa tilanteessa oleviin miehiin sovellettava järjestelmä.
By contrast with Directive 92/85, which is a subsequent directive and is designed to encourage better security and health at work for pregnant workers, workers who have recently given birth or who are breastfeeding, Directive 76/207 had the broader objective of seeking equality of men and women in the workplace.
Toisin kuin myöhemmin annettu direktiivi 92/85, jolla pyritään kannustamaan raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä, direktiivi 76/207 on tarkoitukseltaan laajempi, koska sillä tähdätään miesten ja naisten tasa-arvoon työssä.
With this premiss, Article 10 of Directive 92/85 contains a prohibition of dismissal ‘during the period from the beginning of their pregnancy to the end of the maternity leave’, whilst Directive 76/207 does not directly address the situation of dismissal by reason of pregnancy, but limits itself to confirming the principle of equal treatment (Article 5(1)), which ‘shall mean that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status’ (Article 2(1)). 25
Tämän lähtökohdan mukaisesti direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetään irtisanomiskiellosta ”raskauden alkamisen ja – – äitiysloman päättymisen välisenä aikana”, kun taas direktiivissä 76/207 ei suoranaisesti mainita raskaudesta johtuvaa irtisanomista vaan pelkästään vahvistetaan tasa-arvoinen kohtelu (5 artiklan 1 kohta), jolla tarkoitetaan, että ”minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella” (2 artiklan 1 kohta). 25
According to the body of caselaw which has been built up involving the interpretation
Direktiivin 76/207 tämän säännöksen tulkinnasta on olemassa vakiintunutta
729, maintains that Article 10 of Directive 92/85 does not merely make discriminatory dismissals illegal but prohibits any dismissal during pregnancy and maternity.
729, arvioidaan, että direktiivin 92/85 10 artiklassa ei ainoastaan tuomita syrjivää irtisanomista vaan kielletään kaikenlainen erottaminen raskauden ja äitiyden aikana.
However, even given its general and unconditional nature, the Article 10 prohibition still maintains a certain connection with the prohibition of discrimination on grounds of sex in that it tolerates dismissal ‘in exceptional cases not connected with their condition’.
Kyseisen 10 artiklan mukainen kielto on yleinen ja ehdoton, mutta sillä on myös tietynlainen yhteys sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltoon, koska siinä sallitaan irtisanominen ”erityisissä tapauksissa, jotka eivät liity työntekijän tilaan”.
However, the principle of equality prohibits applying different rules to similar situations only where there is no objective reason to do so.
Tasa-arvoperiaate estää kuitenkin soveltamasta erilaisia sääntöjä samanlaisiin tilanteisiin vain silloin, kun tähän ei ole objektiivista syytä.
The legislation contains important exceptions, as demonstrated by Article 2 of Directive 76/207, which permits the Member States to exclude from its field of application activities for which, by reason of their nature or the manner in which they are carried out, the sex of the worker constitutes a determining factor (Article 2(2)), provided that its application is without prejudice to ‘provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity’ (Article 2(3)), or to ‘measures to encourage equal opportunity for men and women, in particular by removing existing
Sääntöön on olemassa merkittäviä poikkeuksia, ja tämä ilmenee direktiivin 76/207 2 artiklasta, jonka mukaan jäsenvaltiot voivat jättää sen soveltamisalan ulkopuolelle sellaisen toiminnan, jossa työntekijän sukupuoli on toiminnan luonteen tai suorituksen kannalta ratkaiseva (2 kohta) edellyttäen, että tämä ei estä soveltamasta ”säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella” (3 kohta), eikä toteuttamasta ”miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia edistäviä
MAYR inequalities which affect women’s opportunities’ in the area of employment. 26
MAYR tarve, 30ja tästä on kyse esimerkiksi naispuolisen työntekijän irtisanomiskiellossa toimenpiteitä erityisesti poistamalla eriarvoisuutta, joka vaikuttaa naisten mahdollisuuksiin” työhön liittyvissä kysymyksissä.
The caselaw of the Court of Justice is clear on this point.
Yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö on tämän seikan osalta järkähtämätön.
night work directed exclusively to women was contrary to Directive 76/207, because it was not shown that such a work-pattern gives rise to different effects or disadvantages depending on the sex of the worker.
Asiassa Stoeckel 25.7.1991 annetussa tuomiossa 27katsottiinkin julkisasiamiehen näkemyksen mukaisesti, 28että yksinomaan naisille suunnattua yötyökieltoa on pidettävä direktiivin 76/207 vastaisena, koska ei ole osoitettu, että yötyön vaikutukset tai haittapuolet vaihtelisivat työntekijän sukupuolen mukaan.
The Court went on to present the factors which would justify an inequality of treatment in favour of the female workforce in these circumstances and pointed out that the disadvantages of night work, except in the case of pregnancy or maternity, do not expose women to any greater risk than men. 29
Siinä esitettiin sen jälkeen perusteita, jotka puoltaisivat sitä, että tässä tapauksessa olisi naispuolisia työntekijöitä suosivaa eriarvoista kohtelua, ja todettiin, etteivät yötyön vaarat raskautta ja äitiyttä lukuun ottamatta ole suurempia naisille kuin ne, joiden alaisiksi miehet joutuvat. 29
105, believes that this is an attempt to extend the scope of the principle of equal treatment of the sexes.
105, arvioidaan, että tällä halutaan tuoda sukupuolten tasaarvoisen kohtelun periaatteen ulottuvuuteen joustavuutta.
The caselaw on dismissals due to repeated periods of absence attributable to birth or pregnancy, but taken after maternity leave has expired, has had a less smooth trajectory.
Oikeuskäytännössä on enemmän horjuntaa käsiteltäessä irtisanomisia, joiden perusteena ovat olleet sellaisista synny -tyksestä tai raskaudesta johtuvista sai -rauksista aiheutuneet toistuvat poissaolot, jotka ovat ilmaantuneet vasta äitiysloman jälkeen.
In Hertz, 33the Court accepted
Asiassa Hertz 8.11.1990 annetussa tuomiossa 33katsottiin, että naispuolisen
28 — Opinion of Advocate General Tesauro delivered on 24 January 1991.
28 – Julkisasiamies Tesauron 24.1.1991 esittämä ratkaisuehdotus.
30 — Article 7 of Directive 92/85 makes the exemption of women from night work subject to the submission of a medical certificate stating that this is necessary for the safety or health of the worker concerned.
30 – Siten direktiivin 92/85 7 artiklassa asetetaan naisten yötyökiellon ehdoksi sellaisen lääkärintodistuksen esittäminen, jossa todetaan, että toimenpide on välttämätön asianomaisen työntekijän turvallisuuden tai terveyden takia.
29 — In this way the Court is attempting to avoid measures which give the appearance of being protective but which mask sexist ideas which are detrimental to women and hinder their access to the labour market and the performance of their everyday activities.
29 – Näin pyritään estämään toimenpiteet, joiden näennäisen suojelupyrkimyksen taakse kätkeytyy naisia kohtaan seksistisiä käsityksiä, jotka vaikeuttavat heidän pääsyään työmarkkinoille ja heidän tavanomaista toimintaansa.
In this regard the Spanish Tribunal Constitucional (Constitutional Court) has held in judgment 229/1992 that the prohibition on women working in the mining sector is unconstitutional because it corresponds more to a stereotype (i.e. the supposed weakness of the female sex) than to real natural or biological characteristics and introduces an element of discrimination against women.
Tältä osin Espanjan Tribunal Constitucional (perustuslakituomioistuin) totesi tuomiossaan 229/1992 kaivosalalla voimassa olleen naisten työskentelykiellon perustuslain vastaiseksi, sillä sen mielestä kyse oli pikemminkin stereotypiasta (naissukupuolen oletettu heikkous) kuin todellisista luontaisista tai biologisista erityispiirteistä, jolloin kyseessä oli naisiin kohdistuva syrjintä.
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 national law, absences between the beginning of the pregnancy and the beginning of the maternity leave can be taken into account.
JULKISASIAMIES RUIZ-JARABON RATKAISUEHDOTUS – ASIA C-506/06
that the dismissal of a female worker on account of pregnancy constitutes direct discrimination on grounds of sex within the meaning of Directive 76/207, 34adding that outside the period of the pregnancy and maternity leave a woman can be dismissed, as can a man, on account of absence due to illness even though this may be attributable to the birth or pregnancy.
työntekijän irtisanominen raskauden vuoksi on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää direktiivissä 76/207 tarkoitetulla tavalla, 34ja siinä todettiin vielä, että nainen voidaan raskausaikaa ja äitiysloma-aikaa lukuun ottamatta irtisanoa aivan niin kuin mieskin sairaudesta johtuvien poissaolojen vuoksi, vaikka sairaus olisikin saanut alkunsa synnytyksestä tai raskaudesta.
This interpretation was, however, to be abandoned barely a year later in Brown when the Court, following my Opinion, which endorsed the line taken in the Opinion in Larsson, did not take into account, for computation of the period justifying dismissal under UK law, time taken off sick owing to an illness resulting from pregnancy or childbirth which arose during pregnancy and persisted during and after maternity leave.
Tämä tulkinta kuitenkin hylättiin vain vuotta myöhemmin, kun (edellä mainitussa) asiassa Brown annetussa tuomiossa omaksuttiin sama linja kuin ratkaisuehdotuksessani; siinä toistettiin asiassa Larsson esittämäni näkemys, eikä siinä laskettu mukaan sellaisen raskaudesta tai synnytyksestä aiheutuneen sairauden vuoksi pidettyjä sairauslomapäiviä, joka oli ilmennyt raskauden aikana ja jatkunut äitiysloman aikana ja sen jälkeen, määriteltäessä Yhdistyneen kuningaskunnan oikeuden mukaan irtisanomiseen oikeuttavaa ajanjaksoa.
In the similar case of Ms Larsson, I suggested that the Court 35 confirm the case- law which draws a line at the point when the maternity leave comes to an end, from which point any illness, whether or not occasioned by pregnancy, will fall under the general rules applicable to all workers, while periods during which a woman is unable to work due to pregnancy, prior to giving birth, would not be equivalent, for the purposes of dismissal, to a man’s absences on grounds of illness.
Samantapaisessa, Larssonia koskeneessa asiassa ehdotin yhteisöjen tuomioistuimelle 35 tulkintaa, jossa raja vedettäisiin äitiysloman päättymiseen, josta lähtien riippumatta sairaudesta eli riippumatta siitä, perustuuko se raskauteen tai synnytykseen, tätä sairautta koskisi kaikkiin työntekijöihin yleisesti sovellettava järjestelmä, kun taas raskauden ennen synnytystä aiheuttamia työkyvyttömyysjaksoja ei voitaisi irtisanomisesta päätettäessä rinnastaa sairauslomalla olevan miehen poissaoloon.
In its judgment in Larsson 36the Court did not adopt my position on this point but took the view that Directive 76/207 does not preclude dismissals on the grounds of absences due to an illness attributable to pregnancy or confinement, irrespective of whether it continues after maternity leave. It also accepted that, when calculating the period providing grounds for dismissal under
Yhteisöjen tuomioistuin ei asiassa Larsson 29.5.1997 antamassaan tuomiossa 36hyväksynyt ratkaisuehdotukseni tätä kohtaa vaan katsoi, että direktiivin 76/207 kanssa ristiriidassa ei ole irtisanominen, joka johtuu raskauteen tai synnytykseen perustuvasta sairaudesta aiheutuvista poissaoloista, vaikka sairaus olisi jatkunut äitiysloman jälkeen.
Høj Pedersen and Others 37confirmed this interpretation by ruling that Danish legislation which allowed an employer to require a pregnant woman to stop working without paying her salary in full on the basis that he cannot find work for her is contrary to Community law.
Tämä näkemys vahvistettiin asiassa Høj Pedersen ym. 19.11.1998 annetussa tuomiossa, 37jossa yhteisön oikeuden vastaisena pidettiin sellaista tanskalaista säännöstä, jonka mukaan työnantaja saattoi lähettää raskaana olevan työntekijän kotiin maksamatta hänelle täyttä palkkaa kat -soessaan, ettei hän voinut teettää tällä työtä.
Tele Danmark introduced a refinement, consistent with my Opinion delivered on 10 May 2001, in the case of the termination of fixed-term contracts, by stating that Directive 76/207 precludes the
Asiassa Tele Danmark annetussa tuo miossa täsmennettiin kyseistä oikeuskäytäntöä määräaikaisten työsopimusten purkamisen osalta 10.5.2001 esittämäni ratkaisuehdotuksen mukaisella tavalla, kun siinä todettiin, että direktiivi 76/207 estää sellaisen
MAYR tially detrimental to women is contrary to Directive 76/207.
MAYR teet, joista saattaa aiheutua haittaa naisille, ovat siten direktiivin 76/207 vastaisia.
41 dismissal of a worker taken on for a fixed period who does not inform the employer of her pregnancy (even though she was aware of it when the contract was signed) and who, as a result of the pregnancy is unable to carry out her duties during a substantial part of that period.
41 määräaikaisen naispuolisen työntekijän irtisanomisen, joka oli jättänyt ilmoittamatta raskaudestaan työnantajalle (vaikka hän sopimusta tehdessään tiesi olevansa raskaana) ja joka sen vuoksi oli kyvytön hoitamaan tehtäviään huomattavan osan sopimuksen kestosta.
Finally, attention should be drawn to two recent judgments, as yet unpublished in the European Court Reports, namely Kiiski 38which held that a worker who has temporarily stopped working because she is enjoying another form of leave cannot be deprived of maternity leave; and Paquay 39
Lopuksi on otettava esille kaksi viimeaikaista tuomiota, joita ei ole vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa: asiassa Kiiski 20.9.2007 annetussa tuomiossa 38kielletään
To date the Court of Justice has considered such discrimination only in cases of dismissal of pregnant workers on the grounds of a matter directly related to the pregnancy where such workers are given notice during the pregnancy or during or at the end of maternity leave.
Yhteisöjen tuomioistuin on toistaiseksi tutkinut tällaista syrjintää yksinomaan silloin, kun raskaana oleva työntekijä on irtisanottu sellaisen raskauteen välittömästi liittyvän seikan vuoksi, joka on ilmennyt raskauden aikana taikka äitiysloman aikana tai sen päätyttyä.
Now, however, the Oberster Gerichtshof is offering the Court the opportunity of ruling for the first time on the compatibility with Community law of the termination of an employment contract on the grounds of a worker’s possible future pregnancy, albeit that the termination was agreed prior to the controversial beginning of the pregnancy.
Oberster Gerichtshof tarjoaa kuitenkin yhteisöjen tuomioistuimelle nyt tilaisuuden lausua ensimmäisen kerran työsopimuksen sellaisen purkamisen yhteensoveltuvuudesta yhteisön oikeuden kanssa, jonka perusteena on naispuolisen työntekijän mahdollinen tuleva äitiys, vaikka irtisanominen onkin tapahtunut ennen kiisteltyä raskauden alkamista.
which specifies that Directive 92/85 prohibits both a decision to dismiss and the taking of preparatory steps, such as looking for a replacement.
mahdollisuus evätä äitiysloma väliaikaisesti työstään poissa olleelta naispuoliselta työntekijältä toisenlaisen vapaan perusteella; ja asiassa Paquay 11.10.2007 annetussa tuomios sa 39täsmennetään, että direktiivissä 92/85 kielletään paitsi irtisanomispäätös myös sen valmistelu esimerkiksi uutta työntekijää etsimällä.
That said, a purposive interpretation of Directive 76/207 consistent with the caselaw examined suggests that the situation
Olosuhteet ovat siis erilaiset, mutta direktiivin 76/207 teleologinen tulkinta edellä mainitun oikeuskäytännön valossa
All these judgments revolve around the central idea that pregnancy is a physical reality which only affects women, a fact which has, according to Lucinda M. Finley, represented the greatest obstacle to women’s full participation in the world of work.
Kaikkien näiden tuomioiden keskeisenä ajatuksena on, että raskaus on fyysinen tosiseikka, joka koskettaa vain naisia, ja tämä on Lucinda M. Finleyn mukaan ollut suurimpana esteenä naisten täysimääräisessä pääsyssä työmarkkinoille.
40It follows that any work-related measure based on pregnancy which is poten-
40Kaikki raskauteen perustuvat työhön liittyvät toimenpi-
38 — Case C-116/06.39 — Case C-460/06.
38 – Asia C-116/06.39 – Asia C-460/06.
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 ation, the dismissal would be discriminatory and contrary to Directive 76/207.
JULKISASIAMIES RUIZ-JARABON RATKAISUEHDOTUS – ASIA C-506/06 on pidettävä syrjivänä ja direktiivin 76/207 vastaisena.
42 described is also capable of protection under Community law.
42 viittaa siihen, että kuvatun kaltainen tilanne voi myös kuulua yhteisön oikeussäännöissä vahvistetun suojan piiriin.
For reasons of prudence and respect for the dictates of legal certainty, I must nevertheless point out the importance in this matter of carefully appraising the facts in order to define the temporal scope of the protection.
Minun on silti varovaisuussyistä ja oi keusvarmuutta kohtaan tuntemani kiistattoman kunnioituksen vuoksi pakko muistuttaa, että tässä asiassa on tärkeää pohtia huolellisesti tosiseikkoja, jotta voidaan rajata suojan ajallinen ulottuvuus.
The directive puts the right of a woman not to be discriminated against above the principle of equality.
Direktiivissä asetetaan siis naisten oi keuksien turvaaminen tasa-arvoperiaatteen edelle, jotta voidaan estää naisten syrjintä.
In particular, Article 2 refers to the protection of the female sex as regards pregnancy and maternity (Article 2(3)) and expressly prohibits discrimination relating to marital or family status (Article 2(1)).
Etenkin sen 2 artiklassa viitataan naissukupuolen suojeluun raskauden ja synnytyksen perusteella (3 kohta) ja kielletään nimenomaisesti siviilisäädystä tai perhe-asemasta johtuva syrjintä (1 kohta).
Unlike the case of Directive 92/85, there is nothing in Directive 76/207 which limits its provisions to a phase of a woman’s life, so there is no reason to preclude its application before or after pregnancy or the postpartum period.
Toisin kuin direktiivissä 92/85, yhdenkään direktiivin 76/207 säännöksen soveltamisala ei rajoitu vain tiettyyn naisen elämänvaiheeseen, joten mikään ei estä soveltamasta sitä ennen raskautta tai synnytystä tai niiden jälkeen.
In my view, the determining factor in ascertaining discrimination lies in whether the decision to dismiss has been taken on the basis of the maternity, whether current or merely potential.
Mielestäni ratkaiseva tekijä syrjinnän toteamisessa on, että irtisanomisen taustalla on ollut joko senhetkinen tai vain mahdollinen äitiys.
It is not a question of giving indefinite and armour-plated protection against dismissal to all women of childbearing age or women who have a desire to have children, or even those who have started a long and painful course of assisted reproduction treatment, but of preventing employers acting in a manner contrary to either the principle of equality between men and women or the fundamental aim of protecting procreation which is of transcendental importance in any modern society.
Tarkoituksena ei ole ”hyökätä” epämääräisesti kaikkia sellaisia irtisanomisia vastaan, joiden kohteena ovat suvunjatkamis -ikäiset tai -haluiset naiset tai edes sellaiset naiset, jotka ovat aloittaneet pitkällisen ja tuskallisen keinohedelmöitysprosessin, vaan estää sellaiset työnantajan toimet, jotka ovat ristiriidassa miesten ja naisten tasa-arvope-riaatteen kanssa tai kaikissa nyky-yhteiskun-nissa vaikuttavan suvunjatkamisen suojelua koskevan perusluonteisen tavoitteen kanssa.
42 — The respondent denies having dismissed Ms Mayr on grounds of her future pregnancy since it had not been informed of this fact.
42 – Vastaajana oleva yritys kiistää irtisanoneensa Mayrin tämän tulevan raskauden vuoksi, sillä hän ei ollut ilmoittanut siitä yritykselle.
Although it falls to the national court to evaluate this claim, Ms Mayr had taken sick leave when the follicular puncture was carried out (two days before the dismissal) and therefore her employer could perhaps have known about her situation.
Kansallisen tuomioistuimen asiana on tosin tutkia tällainen väite, mutta Mayr oli jäänyt sairauslomalle, kun hänelle suoritettiin follikkelipunktio (kaksi päivää ennen irtisanomista), joten yritys saattoi ehkä olla tietoinen hänen tilanteestaan.
In any event, pursuant to Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex (OJ 1998 L 14, p. 6), it would be for Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG to prove that its decision did not involve any breach of the principle of equal treatment.
Todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15.12.1997 annetun neuvoston direktiivin 97/80/EY mukaisesti Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG:n olisi kuitenkin näytettävä toteen, ettei sen päätöksellä ole rikottu tasaarvoisen kohtelun periaatetta.
Furthermore, the development of the caselaw as briefly described earlier demonstrates the desire of the Court to extend the protection given to a woman in connection with maternity.
Sitä paitsi edellä lyhyesti selostettu oikeuskäytännön kehitys osoittaa, että yhteisöjen tuomioistuin on ollut halukas tehostamaan äitiyteen perustuvaa naisten suojelua.
I would therefore invite the Court of Justice to continue down this line of protecting procreation (within the limits of the principle of equality) and advise the Austrian court that if, having studied the relevant factual background, it is of the opinion that the actions of the employer were motivated by Ms Mayr’s particular situ-
Kehotankin yhteisöjen tuomioistuinta jatkamaan tällä suvunjatkamista suojelevalla linjalla (tasa-arvoperiaatteen sallimissa rajoissa) ja ehdotan, että jos itävaltalainen tuomioistuin asian taustoja selvittäessään toteaa, että työnantajan toiminnan vaikuttimena on nimenomaan ollut Mayrin mainitunlainen elämänvaihe, irtisanomista
In the light of the foregoing, I propose that the Court give the following answer to the question of the Oberster Gerichtshof:
Edellä esitettyjen näkökohtien perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Oberster Gerichtshofin ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti:
(1) An employee who undergoes an in vitro fertilisation procedure is not a ‘pregnant worker’ for the purposes of the first part of Article 2(a) of Directive 92/85/EEC, if, at the time at which she was given notice of termination of employment, her ova had been fertilised in a laboratory but had not yet been transferred to her body.
1) Naispuolinen työntekijä, jolle on suoritettu toimenpide koeputkihedelmöitystä varten, ei ole direktiivin 92/85/ETY 2 artiklan a alakohdassa tarkoitettu ”raskaana oleva työntekijä”, jos hänen munasolunsa on hedelmöitetty laboratoriossa, mutta niitä ei ole vielä siirretty hänen kehoonsa irtisanomisajankohtana.