natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(2) Nevertheless, the dismissal of the worker would constitute discrimination contrary to Directive 76/207/EEC if it can be shown to have been by reason of her particular circumstances or future maternity.
2) Tällaisen työntekijän irtisanominen on kuitenkin direktiivin 76/207/ETY vastaista syrjintää, jos voidaan näyttää toteen, että sen perusteena on ollut hänen erityinen tilanteensa tai hänen tuleva äitiytensä.
In Case C-506/06,
26 päivänä helmikuuta 2008 *
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Oberster Gerichtshof (Austria), made by decision of 23 November 2006, received at the Court on 14 December 2006, in the proceedings
Asiassa C-506/06, jossa on kyse EY 234 artiklaan perustuvasta ennakkoratkaisupyynnöstä, jonka Oberster Gerichtshof (Itävalta) on esittänyt 23.11.2006 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 14.12.2006, saadakseen ennakkoratkaisun asiassa
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas and L. Bay Larsen, Presidents of Chamber, R. Silva de Lapuerta, K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Juhász, A. Ó Caoimh (Rapporteur), P. Lindh and J.-C. Bonichot, Judges,
YHTEISÖJEN TUOMIOISTUIN (suuri jaosto), toimien kokoonpanossa: presidentti V. Skouris, jaostojen puheenjohtajat P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas ja L. Bay Larsen sekä tuomarit R. Silva de Lapuerta, K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Juhász, A. Ó Caoimh (esittelevä tuomari), P. Lindh ja J.-C. Bonichot,
Advocate General: D. Ruiz-Jarabo Colomer, Registrar: B. Fülöp, Administrator, having regard to the written procedure and further to the hearing on 16 October 2007, after considering the observations submitted on behalf of:
MAYR julkisasiamies: D. Ruiz-Jarabo Colomer, kirjaaja: hallintovirkamies B. Fülöp, ottaen huomioon kirjallisessa käsittelyssä ja 16.10.2007 pidetyssä istunnossa esitetyn, ottaen huomioon huomautukset, jotka sille ovat esittäneet
— the Austrian Government, by C. Pesendorfer and M. Winkler, acting as Agents,
– Itävallan hallitus, asiamiehinään C. Pesendorfer ja M. Winkler,
— the Greek Government, by E.-M. Mamouna, K. Georgiadis and M. Apessos, acting as Agents,
– Kreikan hallitus, asiamiehinään E.-M. Mamouna, K. Georgiadis ja M. Apessos,
— the Commission of the European Communities, by M. van Beek, V. Kreuschitz and I. Kaufmann-Bühler, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 27 November 2007,
– Euroopan yhteisöjen komissio, asiamiehinään M. van Beek, V. Kreuschitz ja I. Kaufmann-Bühler,
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Article 2(a) of Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16(1) of Directive 89/391/EEC) (OJ 1992 L 348, p. 1).
Ennakkoratkaisupyyntö koskee toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi; EYVL L 348, s.
The reference has been made in the course of proceedings between Ms Mayr, appellant in the main proceedings, and her former employer Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (‘Flöckner’), respondent in the main proceedings, following the dismissal of Ms Mayr by Flöckner.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa kantajana on Mayr ja vastaajana hänen entinen työnantajansa Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (jäljempänä Flöckner) ja joka johtuu siitä, että Flöckner on irtisanonut Mayrin.
Article 2(1) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to
Miesten ja naisten tasaarvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa
MAYR employment, vocational training and promotion, and working conditions (OJ 1976 L 39, p.
9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY (EYVL L 39, s.
40) provides that ‘… the principle of equal treatment shall mean that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status’.
40) 2 artiklan 1 kohdassa säädetään, että ”tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan – –, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella”.
Article 2(3) of Directive 76/207 states that the directive ‘shall be without prejudice to provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity’.
Saman 2 artiklan 3 kohdassa säädetään, että direktiivin 76/207 ”estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella”.
Article 5(1) of Directive 76/207 states:
Direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
‘Application of the principle of equal treatment with regard to working conditions, including the conditions governing dismissal, means that men and women shall be guaranteed the same conditions without discrimination on grounds of sex.’
”Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
Article 34(1) of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) (OJ 2006 L 204, p.
Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (uudelleenlaadittu toisinto) (EYVL L 204, s.
23) repealed Directive 76/207, as amended by Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 (OJ 2002 L 269, p. 15).
23) 34 artiklan 1 kohdalla on kumottu direktiivi 76/207, sellaisena kuin se on muutettuna 23.9.2002 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15).
However, Directives 2002/73 and 2006/54 do not apply ratione temporis to the facts in the main proceedings.
Direktiivejä 2002/73 ja 2006/54 ei kuitenkaan sovelleta ajallisesti pääasian tosiseikkoihin.
It is apparent from the ninth recital in the preamble to Directive 92/85 that the protection of the safety and health of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding should not treat women on the labour market unfavourably nor work to the detriment of directives concerning equal treatment for men and women.
Direktiivin 92/85 yhdeksännestä perustelukappaleesta ilmenee, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen.
According to the 15th recital in the preamble to that directive, the risk of dismissal for reasons associated with their condition may have harmful effects on the physical and mental state of pregnant workers, workers who have recently given birth or who are breastfeeding, and provision should be made for the dismissal of such women to be prohibited.
Saman direktiivin 15. perustelukappaleen mukaan raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa, ja on huolehdittava sellaisen irtisanomisen kieltämisestä.
A pregnant worker is defined in Article 2(a) of Directive 92/85 as ‘a pregnant worker who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice’.
Direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdassa määritellään, että raskaana olevalla työntekijällä tarkoitetaan ”raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan”.
Article 10 of Directive 92/85 states:
Direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetään seuraavaa:
‘In order to guarantee workers [who are pregnant, who have recently given birth or who are breastfeeding], within the meaning of Article 2, the exercise of their health and safety protection rights as recognised under this Article, it shall be provided that:
”Jotta 2 artiklassa määritellyille [raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville] työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
Article 12 of Directive 92/85 provides:
Direktiivin 92/85 12 artiklassa säädetään seuraavaa:
‘Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to enable all workers who should [consider] themselves wronged by failure to comply with the obligations arising from this Directive to pursue their claims by judicial process (and/or, in accordance with national laws and/or practices) by recourse to other competent authorities.’
”Jäsenvaltioiden on sisällytettävä kansallisiin oikeusjärjestelmiinsä säännökset tarvittavista toimenpiteistä, jotka ovat tarpeen, jotta jokainen työntekijä voi, katsoessaan joutuneensa loukatuksi tämän direktiivin määräysten laiminlyönnin vuoksi, esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa (ja/tai kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti) saattaa asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.”
Paragraph 10 of the Law on Maternity Protection (Mutterschutzgesetz, ‘MSchG’) states:
Äitiyden suojelusta annetun Itävallan lain (Mutterschutzgesetz, jäljempänä MSchG) 10 §:ssä säädetään seuraavaa:
Workers may not be lawfully dismissed during pregnancy or the four months following childbirth, unless the employer has not been informed of the pregnancy or the birth.
Työntekijää ei voida pätevästi irtisanoa raskauden aikana eikä synnytystä seuraavien neljän kuukauden aikana, paitsi jos työnantajalle ei ole ilmoitettu raskaudesta tai synnytyksestä.
Dismissal is also illegal when the employer is informed of the pregnancy or birth within five working days of the oral or written notice of the dismissal.
Irtisanominen on pätemätön myös silloin, kun työnantajalle on ilmoitettu raskaudesta tai synnytyksestä viiden työpäivän kuluessa irtisanomisesta tai sen tiedoksiannosta, mikäli irtisanominen on tehty kirjallisesti.
Written notice of pregnancy or childbirth is considered to have been given in good time when it is posted within the five-day period.
Kirjallinen ilmoitus raskaudesta tai synnytyksestä katsotaan tehdyksi ajoissa, kun se on annettu postin kuljetettavaksi viiden työpäivän määräajassa.
Where the worker indicates her pregnancy or the childbirth within the five-day period, she must at the same time prove the pregnancy or the presumption of pregnancy by means of a medical certificate, or by producing the birth certificate of the child …’
Mikäli työntekijä vetoaa raskauteensa tai synnytykseensä viiden työpäivän määräajan sisällä, hänen on saman ajan kuluessa todistettava raskautensa tai oletuksensa raskaudesta lääkärintodistuksella, tai esitettävä lapsen syntymätodistus. – –”
Under Paragraph 17(1) of the Law on Reproductive Medicine (Fortpflanzungsmedizingesetz, ‘FMedG’), viable cells, namely, according to the legal definition in Paragraph 1(3) of the FMedG, fertilised ova and the cells grown from them, can be kept for up to 10 years.
Hedelmöityshoitolain (Fortpflanzungsmedizingesetz, jäljempänä FMedG) 17 §:n 1 momentin mukaan kehityskelpoisia soluja, eli FMedG:n 1 §:n 3 momentissa tarkoitettuja hedelmöityneitä munasoluja ja niistä saatuja soluja, voidaan säilyttää enintään kymmenen vuoden ajan.
Under Paragraph 8 of the FMedG, medically assisted reproduction can be carried out only with the consent of the partners, and the consent of the woman can be withdrawn until the viable cells are implanted in her body.
FMedG:n 8 §:n mukaan keinohedelmöitys voidaan suorittaa vain kumppaneiden suostumuksella, ja nainen voi peruuttaa suostumuksensa siihen saakka, kun kehityskelpoiset solut on siirretty hänen elimistöönsä.
Ms Mayr was employed as a waitress by Flöckner from 3 January 2005.
Flöckner otti Mayrin palvelukseensa tarjoilijaksi 3.1.2005 alkaen.
In the course of attempted in vitro fertilisation and after hormone treatment lasting for about one and a half months, a follicular puncture was carried out on Ms Mayr on 8 March 2005.
Noin puolitoista kuukautta kestäneen hormonihoidon jälkeen Mayrille tehtiin koeputkihedelmöitysyrityksen yhteydessä follikkelipunktio 8.3.2005.
Her general practitioner certified her sick from 8 to 13 March 2005.
Häntä hoitava lääkäri määräsi hänelle sairauslomaa 8.–13.3.2005.
On 10 March 2005, by telephone, Flöckner informed Ms Mayr that she was dismissed with effect from 26 March 2005.
Flöckner irtisanoi Mayrin 10.3.2005 puhelinkeskustelun yhteydessä 26.3.2005 alkaen.
By letter of the same date, Ms Mayr informed Flöckner that, in the course of in vitro fertilisation treatment, the transfer of the fertilised ova into her uterus was planned for 13 March 2005.
Mayr ilmoitti Flöcknerille samana päivänä päivätyllä kirjeellä, että hedelmöitetyt munasolut siirrettäisiin hänen kohtuunsa keinohedelmöityshoidon yhteydessä 13.3.2005.
According to the referring court, it is common ground that, at the date Ms Mayr was given notice of her dismissal, on 10 March 2005, the ova taken from her had already been fertilised with her partner’s sperm cells and, therefore, in vitro fertilised ova already existed on that date.
Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen mukaan on selvää, että sinä päivänä, kun Mayrin irtisanomisesta ilmoitettiin, eli 10.3.2005, häneltä otetut munasolut oli jo hedelmöitetty hänen kumppaninsa siittiöillä ja näin ollen jo tuosta samasta päivästä alkaen oli olemassa koeputkessa hedelmöityneitä munasoluja.
On 13 March 2005, that is three days after Ms Mayr had been informed of her dismissal, two fertilised ova were transferred into her uterus.
Kolmen päivän kuluttua siitä, kun Mayr sai tiedon irtisanomisestaan, eli 13.3.2005, kaksi hedelmöitynyttä munasolua siirrettiin hänen kohtuunsa.
She claimed payment of her salary and pro rata annual remuneration from Flöckner, maintaining that the notice of dismissal given on 10 March 2005 had no legal effect because, from 8 March 2005, the date on which the in vitro fertilisation of her ova took place, she was entitled to the protection against dismissal provided for in Paragraph 10(1) of the MSchG.
Mayr vaati Flöckneriltä palkkaansa ja asianmukaista osaa vuosiansioista; hänen mukaansa 10.3.2005 tapahtunut irtisanominen oli pätemätön, sillä hän on siitä alkaen, kun hänen munasolunsa oli hedelmöitetty koeputkessa 8.3.2005, kuulunut MSchG:n 10 §:n 1 momentin mukaisen irtisanomissuojan piiriin.
Flöckner rejected the claim on the ground that no pregnancy existed on the date on which notice of the dismissal was given.
Flöckner hylkäsi tämän vaatimuksen sillä perusteella, että raskaus ei ollut irtisanomisajankohtana vielä alkanut.
The Landesgericht Salzburg (Regional Court, Salzburg) — the court at first instance — granted Ms Mayr’s application holding that, according to the caselaw of the Oberster Gerichtshof (Supreme Court, Austria), the protection from dismissal provided for in Paragraph 10 of the MSchG begins with the fertilisation of the ovum.
Landesgericht Salzburg hyväksyi ensimmäisenä oikeusasteena Mayrin vaatimuksen, sillä se katsoi, että Oberster Gerichtshofin (Itävallan ylin tuomioistuin) oikeuskäytännön mukaan MSchG:n 10 §:ssä vahvistettu irtisanomissuoja alkaa munasolun hedelmöitymisestä.
It is fertilisation, according to that case-law, which is regarded as the starting point of a pregnancy.
Oikeuskäytännön mukaan tämä on se hetki, jolloin raskaus alkaa.
The Landesgericht Salzburg thus held that that must also be so in the case of in vitro fertilisation and that, if the transfer of the fertilised ovum is unsuccessful, the protection against dismissal is lost in any event.
Landesgericht Salzburg katsoi näin ollen, että saman täytyy koskea myös koeputkihedelmöitystä ja että jos munasolun siirtäminen epäonnistuu, irtisanomissuoja poistuu joka tapauksessa.
However, the Oberlandesgericht Linz (Higher Regional Court, Linz), acting as appellate court for employment and social welfare cases, set aside the judgment of the Landesgericht Salzburg and dismissed Ms Mayr’s application, on the ground that, irrespective of the point at which hormonal changes actually take place in pregnancy, a pregnancy which is independent of the female body is unimaginable and, consequently, in the case of in vitro fertilisation, the pregnancy begins only once the fertilised ovum has been transferred into the woman’s body.
Oberlandesgericht Linz, joka käsitteli asiaa muutoksenhakutuomioistuimena työ- ja sosiaalioikeuden alalla, kuitenkin kumosi Landesgericht Salzburgin tuomion ja hylkäsi Mayrin vaatimuksen sillä perusteella, että riippumatta siitä, missä vaiheessa raskautta hormonaaliset muutokset tosiasiallisesti ilmenevät, raskautta ei voida ajatella erillään naisen ruumiista ja näin ollen koeputkihedelmöityksessä raskaus alkaa siitä, kun hedelmöitynyt munasolu siirretään naisen ruumiiseen.
It is therefore only at the moment of that transfer that the protection for a pregnant woman against the termination of employment begins.
Raskaana olevan naisen suoja työsopimuksen päättämistä vastaan alkaa näin ollen vasta tästä siirrosta.
That judgment on appeal was the subject of an appeal on a point of law (Revision) to the Oberster Gerichtshof.
Tästä muutoksenhakutuomioistuimen tuomiosta on tehty Revision-valitus Oberster Gerichtshofille.
According to the caselaw of that court, the protection ensured by Paragraph 10 of the MSchG arises only if, at the time of the dismissal, a pregnancy has actually begun.
Oberster Gerichtshofin oikeuskäytännön mukaan MSchG:n 10 §:ssä taattu suoja on voimassa vain silloin, kun raskaus on irtisanomishetkellä tosiasiallisesti alkanut.
The objective of maternity protection, from which there can be no derogation, is to safeguard interests relating to the health of the mother and child and, in the case of protection against dismissal and termination of employment, to ensure the mother’s economic existence.
Äitiyden suojelemisen tavoitteena, josta ei voida poiketa, on äidin ja lapsen terveyden takaaminen heidän etunsa mukaisesti ja irtisanomis- ja lomautussuojan osalta äidin toimeentulon takaaminen.
The need for protection for the duration of the woman’s altered condition exists independently of whether the implantation of the fertilised ovum in the endometrium (‘nidation’) has already taken place or not, and whether proof of pregnancy can be easily produced is irrelevant in that regard.
Suojan tarve on olemassa naisen tilan muuttumisen ajan siitä riippumatta, onko hedelmöityneen munasolun implantaatio kohdun katokalvoon (toisin sanoen nidaatio) jo tapahtunut vai ei, eikä sillä seikalla, onko näyttö raskaudesta helposti saatavissa vai ei, ole tältä osin merkitystä.
Nidation of the fertilised ovum in the endometrium is only one step in the state of pregnancy which, according to prevailing scientific opinion, exists as of conception, and it cannot, with regard to the scope of the protection against dismissal, arbitrarily be singled out as the point at which pregnancy begins.
Hedelmöityneen munasolun nidaatio kohdun katokalvoon on vallitsevan tieteellisen käsityksen mukaan vain yksi vaihe raskautta, joka alkaa hedelmöityksestä, eikä sitä voida irtisanomissuojan osalta mielivaltaisesti valita raskauden alkamisajankohdaksi.
However, that caselaw of the Oberster Gerichtshof relating to Paragraph 10 of the MSchG is exclusively based on cases of in utero conception, that is to say natural conception.
Tämä Oberster Gerichtshofin MSchG:n 10 §:ään liittyvä oikeuskäytäntö koskee kuitenkin vain hedelmöitymistä kohdussa, eli luonnollista hedelmöitymistapaa.
The Oberster Gerichtshof states that this is the first time that it has had to deal with the question of the point from which a pregnant woman is entitled to the protection against dismissal provided for in Paragraph 10 of the MSchG in the case of in vitro fertilisation.
Oberster Gerichtshof toteaa, että se käsittelee nyt ensimmäisen kerran kysymystä siitä, mistä päivästä alkaen raskaana oleva nainen saa MSchG:n 10 §:n mukaista irtisanomissuojaa, kun on kyse koeputkihedelmöityksestä.
Taking the view that the case before it raises a question of interpretation of Community law, the Oberster Gerichtshof decided to stay proceedings and to refer the following question to the Court for a preliminary ruling:
Koska Oberster Gerichtshof katsoi, että sen käsittelemän riitaasian ratkaisu edellyttää yhteisön oikeuden tulkintaa, se on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
‘Is a worker, who undergoes in vitro fertilisation, a “pregnant worker” within the meaning of the first part of Article 2(a) of [Directive 92/85] if, at the time at which she was given notice of dismissal, the woman’s ova had already been fertilised with the sperm cells of her partner and “in vitro” embryos thus existed, but they had not yet been implanted within her?’
”Onko koeputkihedelmöitykseen turvautuvaa työntekijää pidettävä silloin, kun kumppanin siittiöt ovat irtisanomisajankohtana jo hedelmöittäneet hänen munasolunsa eli on olemassa ’koeputkialkioita’, joita ei kuitenkaan ole vielä siirretty naisen kohtuun, – – direktiivin [92/85] 2 artiklan a alakohdan ensimmäisessä lauseessa tarkoitettuna ’raskaana olevana työntekijänä’?”
By its question, the referring court is asking, in essence, whether Directive 92/85 and, in particular, the prohibition of dismissal of pregnant workers provided for in Article 10(1) of that directive, must be interpreted as extending to a worker who is undergoing in vitro fertilisation treatment where, on the date she is given notice of her dismissal, her ova have already been fertilised by her partner’s sperm cells, so that in vitro fertilised ova exist, but those ova have not yet been transferred into her uterus.
Ennakkoratkaisukysymyksen esittänyt tuomioistuin kysyy kysymyksellään, onko direktiiviä 92/85 ja erityisesti tämän direktiivin 10 artiklan 1 kohdassa säädettyä kieltoa irtisanoa raskaana oleva työntekijä tulkittava siten, että niitä sovelletaan työntekijään, joka turvautuu koeputkihedelmöitykseen, kun hänen kumppaninsa siittiöt ovat irtisanomisajankohtana jo hedelmöittäneet hänen munasolunsa eli on olemassa koeputkessa hedelmöityneitä munasoluja, joita ei kuitenkaan ole vielä siirretty hänen kohtuunsa.
As a preliminary point, it should be noted that in vitro fertilisation describes the fertilisation of an ovum outside a woman’s body.
Aluksi on huomattava, että koeputkihedelmöitys tarkoittaa munasolun hedelmöittämistä naisen ruumiin ulkopuolella.
According to the Commission of the European Communities, that treatment involves a number of stages, such as, inter alia, hormonal stimulation of the woman’s ovaries intended to bring a number
Euroopan yhteisöjen komission mukaan tämä toimenpide käsittää useampia vaiheita, joita ovat erityisesti naisen munasarjojen stimulointi hormoneilla, jotta saadaan samanaikaisesti kypsymään useampia munasoluja, follikkelipunktio, munasolujen kerääminen, yhden tai usean munasolun