natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• Is not primarily a medical activity, but should be part of work organisation and working conditions
• ei ole pelkästään lääkintätyötä organisointia ja työoloja
The second approach was used within the survey work, where it was essential that respondents were not confused by the usage of terms with which they were not familiar.
Toista lähestymistapaa käytettiin selvitystyössä, jossa oli tärkeää, etteivät vastaajat hämmentyneet heille tuntemattomien termien käytöstä.
For purposes of the survey work it was decided not to refer to WHP per se, rather to focus on health activity of any sort which might take place, and to enquire whether these activities took place to improve the health of the workforce.
Selvitystyössä ei haluttu viitata nimenomaisesti terveyden edistämiseen työpaikoilla, vaan siinä painotettiin mitä tahansa terveyttä edistävää toimintaa ja haluttiin selvittää, oliko tällaista toimintaa järjestetty työntekijöiden terveyden edistämiseksi.
This definition of workplace health promotion has been used throughout the research programme.
Tätä määritelmää terveyden edistämisestä työpaikoilla on käytetty koko tutkimusohjelman ajan.
A survey of the national legislation in the 8 Member States and also of relevant international legislative initiatives revealed that there was no specific legislation dealing with WHP in existence in the early 1990's (see Wynne and Clarkin, 1992, for details).
Kahdeksan jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja asiaankuuluvien kansainvälisten lakialoitteiden selvitys paljasti, ettei terveyden edistämistä työpaikoilla koskevaa erityistä lainsäädäntöä ollut olemassa 1990-luvun alussa (ks. yksityiskohdat Wynne ja Clarkin, 1992).
Since then, while there have been significant updates of many national legislative acts in the area of health and safety, there are still no specific legislative instruments referring to WHP in any EU countries, with the possible exception of Germany and the Netherlands.
Vaikka kansallisiin työsuojelusäädöksiin on 1990-luvun kuluessa tehty merkittäviä uudistuksia, työpaikkojen terveyden edistämistä koskevia lakeja ei edelleenkään ole olemassa, lukuun ottamatta ehkä Saksaa ja Alankomaita.
However, there are a number of international and national legislative acts which encourage the practice of WHP, though nowhere is it compulsory.
On olemassa kuitenkin kansainvälisiä ja kansallisia säädöksiä, jotka kehottavat terveyden edistämiseen työpaikoilla, vaikkakaan se ei ole missään pakollista.
• The Maastricht treaty, which gives competence to the EU to act in the area of public health, which has seen expression in the form of WHP initiatives by DG-V of the Commission.
• Maastrichtin sopimus, joka valtuuttaa Euroopan unionin toimimaan kansanterveyden alalla, mistä ovat olleet osoituksena komission pääosaston V terveyden edistämisestä työpaikoilla tekemät aloitteet
• ILO Convention 161
• Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus 161
• The Social Chapter which, inter alia, contains provisions on Freedom of information, rights to participation, the improve ment of working conditions and health protection and safety at the workplace.
• Sosiaaliasioita käsittelevä luku, joka muun muassa sisältää määräyksiä tiedonsaannin vapaudesta, osallistumisoikeudesta, työolojen parantamisesta sekä työsuojelusta.
• The Framework and other EU Directives on health and safety, which contain provisions relating to comprehensive information and training in the area of health and safety and full consultation and participation rights to workers in the area of health and safety.
• Puitedirektiivi ja muut Euroopan unionin direktiivit työterveydestä ja -turvallisuudesta, jotka sisältävät määräyksiä, jotka liittyvät kattavaan tiedotukseen ja koulutukseen työsuojelun alalla sekä työntekijöiden oikeuksiin neuvotella ja osallistua työsuojelun alalla.
• The WHO initiative of developing the Ottawa Charter, which provides a framework for general health promotion.
• Maailman terveysjärjestön aloite yleistä terveyden edistämistä koskevan Ottawan peruskirjan kehittämisestä.
These landmark pieces of international legislation, while not specifically referring to WHP, contain provisions which are entirely consistent with the approach to WHP defined within the research programme, emphasising as they do, rights to information, participation in health activities and a holistic approach to workplace health.
Vaikka näissä kansainvälisen lainsäädännön virstanpylväissä ei erikseen viitata terveyden edistämiseen työpaikoilla, niihin sisältyy määräyksiä, jotka ovat täysin tutkimusohjelmassa määritellyn terveyden edistämistä työpaikoilla koskevan lähestymistavan mukaisia ja joissa korostetaan oikeutta saada tietoja, osallistumista terveyttä edistävään toimintaan ja kokonaisvaltaista lähestymistapaa työpaikkojen terveyteen.
Since 1991, when the survey of legislation was concluded, there have been many changes to national legislation as a result of the Framework Directive, many of which have served to further encourage the level of WHP activity.
Vuodesta 1991, jolloin lainsäädännön seuranta päättyi, kansalliseen lainsäädäntöön on puitedirektiivin johdosta tehty useita muutoksia, joista monissa on kehotettu lisäämään terveyden edistämistä työpaikoilla.
For example, Dutch legislation now addresses the issue of workplace stress, and specifically allows for work design programmes as a means of preventing and managing such stress.
Esimerkiksi Alankomaiden lainsäädännön kohteena on tällä hetkellä työperäinen stressi ja siinä otetaan erityisesti huomioon työn suunnitteluohjelmat työperäisen stressin ehkäisemiseksi ja hallitsemiseksi.
Moreover, there have been changes in Social Security legislation in recent years which have also served to encourage the practice of WHP.
Myös sosiaaliturvalainsäädäntöä on viime vuosina muutettu, mikä on kannustanut lisäämään terveyden edistämistä työpaikoilla.
In particular, changes to Dutch and British legislation relating to how the costs of short-term absenteeism are carried, will have the effect of promoting health programmes aimed at combating such absenteeism.
Erityisesti lyhytaikaisten poissaolojen kustannuksiin liittyvät muutokset hollantilaisessa ja brittiläisessä lainsäädännössä edistävät kyseisten poissaolojen ehkäisemiseen tähtääviä terveysohjelmia.
The attitudes of the social partners and key players
Työmarkkinaosapuolten ja avaintoimijoiden asenteet
An important part of the early work in the programme concerned an investigation of the perspectives of the Social Partners and other key players in relation to WHP.
Suuri osa ohjelman alkuvaiheessa tehdystä työstä liittyi työmarkkinaosapuolten ja avaintekijöiden näkemysten tutkimiseen suhteessa terveyden edistämiseen työpaikoilla.
These were felt to be important as their attitudes and approach to WHP would be crucial to its further development in European workplaces. (See Wynne and Clarkin, 1992, for details).
Sitä pidettiin tärkeänä, koska työmarkkinaosapuolten ja avaintekijöiden asenteet ja lähestymistavat terveyden edistämiseen työpaikoilla olisivat ratkaisevia sen kannalta, mihin suuntaan terveyden edistäminen eurooppalaisilla työpaikoilla myöhemmin kehittyy (ks. yksityiskohdat Wynne ja Clarkin, 1992).
In all, 87 interviews were carried out with representatives of the Social Partners,, and with experts in the field in the eight countries in 1991.
Vuonna 1991 työmarkkinaosapuolten edustajien ja kahdeksan maan alan asiatuntijoiden keskuudessa tehtiin yhteensä 87 haastattelua.
The main findings from these interviews revealed that there was a remarkably low level of awareness of workplace health promotion on the part of both employers and trade unions.
Ne paljastivat pääasiassa, että sekä työnantajilla että ammattiliitoilla oli erittäin heikot tiedot terveyden edistämisestä työpaikoilla.
Neither party tended to have an official policy on workplace health promotion and in many cases both employers and trade unions revealed little direct knowledge of the issues concerning WHP.
Kummallakaan osapuolella ei tuntunut olevan asiasta virallisia toimintaperiaatteita ja monissa kohdissa paljastui, että sekä työnantajilla että ammattiliitoilla oli hyvin vähän ensikäden tietoa terveyden edistämiseen työpaikoilla liittyvistä kysymyksistä.
To the extent that they had considered opinions, they tended to be broadly positive, but with a number of provisos.
Niiden asiasta muodostamat mielipiteet olivat pääasiassa myönteisiä, tosin tietyin varauksin.
These concerned on the part of employers, the fear that employers would be made responsible for WHP, and on the part of trade unions, the fear that WHP might be used to discrimate against workers and that confidentiality needed to be preserved.
Työnantajien puolelta varaukset liittyivät pelkoon siitä, että vastuu terveyden edistämisestä työpaikoilla sälytettäisiin työnantajien harteille, kun taas ammattiliittojen varaukset liittyivät pelkoon siitä, että terveyden edistämistä työpaikoilla käytettäisiin syrjinnän välineenä ja että luottamuksellisuudesta tingittäisiin.
The attitudes of the social partners and key players in their approach to WHP.
Työmarkkinaosapuolten ja avaintoimijoiden asenteet
Health and safety agencies generally did not see WHP as coming within their remit, while health education and promotion agencies, while recognising the validity of the workplace as a setting for health promotion, generally did not have plans to mount programmes within that setting.
Työsuojelulaitokset katsoivat yleensä, että terveyden edistäminen työpaikoilla ei ollut niiden päätettävissä, ja terveyskasvatuslaitoksilla taas ei ollut yleensä suunnitelmia aiheeseen liittyvien ohjelmien perustamiseksi, vaikka ne tunnustivatkin, että työpaikat ovat sopiva paikka antaa terveyskasvatusta.
Experts in the area tended to express more defined views on WHP, but many were quite pessimistic about the prospects for its development in the absence of Government led initiatives or real economic incentives.
Alan asiantuntijat esittivät asiasta eritellympiä näkemyksiä, mutta monet heistä suhtautuivat melko pessimistisesti alan kehitys näkymiin, mikäli terveyden edistämiseen ei liity valtion johtamia aloitteita tai todellisia taloudellisia kannustimia.
Since this survey of the perspectives of the Social Partners and experts in the field was undertaken, there has been a transformation in attitudes towards WHP.
Kyseisen työmarkkinaosapuolten ja alan asiantuntijoiden näkemyksistä tehdyn kyselytutkimuksen jälkeen asenteet terveyden edistämiseen työpaikoilla ovat muuttuneet.
Firstly, there has been a commitment by many health promotion agencies to undertake initiatives in the workplace setting.
Ensiksikin monet terveyskasvatuslaitokset ovat tehneet aloitteita työpaikoilla.
A good example of this is provided by the Health Education Authority in the England, where major initiatives in the National Health Service have been followed by initiatives in other workplace settings, or the Finnish Government programme of Maintenance of Work Ability.
Hyvänä esimerkkinä tästä on Englannin terveyskasvatuksesta vastaava viranomainen, joka on toteuttanut suuren osan julkisen terveydenhuoltojärjestelmän aloitteista myöhemmin työpaikoilla, tai Suomen valtion johtama työkykyä ylläpitävä toimintaohjelma.
Secondly, the past few years has seen a growth in the numbers of private sector companies selling health promotion services to the public and private sector.
Toiseksi sellaisten yksityissektorin yritysten määrä, jotka myyvät terveyden edistämispalveluja julkiselle tai yksityiselle alalle, on kasvanut viime vuosina.
In addition, many insurance companies with coverage of workers health have become active in the area.
Monet vakuutusyhtiöt, joiden vakuutukset kattavat työntekijöiden terveydenhoidon, ovat myös ottaneet osaa alan kehittämiseen.
Finally, there has been a growth in absenteeism initiatives which have health promotion programmes at their core.
Lisäksi poissaoloja koskevien aloitteiden määrä on lisääntynyt ja niiden keskeisenä sisältönä ovat terveyden edistämistä koskevat ohjelmat.
All of these initiatives have contributed to a raising of awareness of WHP in a number of the more active countries.
Mainitut aloitteet ovat lisänneet kiinnostusta terveyden edistämiseen työpaikoilla kaikkein aktiivisimmissa maissa.
However, there is little evidence that organisations of the Social Partners have adopted a more defined approach to WHP, although they commonly give support to the initiatives of health agencies.
Siitä on kuitenkin vähän näyttöä, että työmarkkinaosapuolten järjestöt olisivat täsmentäneet lähestymistapaansa, vaikka ne yleensä tukevatkin terveysviranomaisten aloitteita.
In addition, these advances in WHP activity are by no means universal throughout Europe.
Terveyden edistämiseen työpaikoilla liittyvät saavutukset eivät koske myöskään koko Eurooppaa.
There is, therefore, still much work to be done in raising the profile of WHP among the key players in Europe.
Onkin tehtävä vielä paljon työtä, jotta työpaikkojen terveyden edistämisen arvo saadaan nousemaan eurooppalaisten avaintekijöiden silmissä.
The largest part of the work undertaken in the early phases of the Foundation programme was concerned with conducting a survey of the prevalence of WHP programmes in European companies (see Wynne and Clarkin, 1992, for details).
Suurin osa Euroopan säätiön ohjelman alkuvaiheessa tehdystä työstä liittyi kyselytutkimuksen tekemiseen sellaisten ohjelmien levinneisyydestä eurooppalaisiin yrityksiin, jotka liittyivät terveyden edistämiseen työpaikoilla (ks. yksityiskohdat Wynne ja Clarkin, 1992).
This survey had the following objectives:
Kyselytutkimukselle oli asetettu seuraavat tavoitteet:
• To document the types of workplace health promotion activity which take place in workplaces in Europe
• selvittää, millaisiin toimiin eurooppalaisilla työpaikoilla oli ryhdytty terveyden edistämiseksi
• To document how and why WHP initiatives are set up in the
• selvittää, miten ja miksi terveyden edistämiseen työpaikoilla liittyvät aloitteet oli laadittu
• To examine the role of worker participation establishment of WHP initiatives
• tutkia työntekijöiden osallistumista terveyden edistämiseen työpaikoilla liittyvien aloitteiden laatimiseen
• To identify the characteristics of companies which are active in the area
• määritellä asiassa aktiivisesti toimivien yritysten ominais­piirteet
■ The sample
■ Otos
More than 1400 companies responded to the questionnaire in seven countries, which represented an overall response rate of 23%.
Kyselyyn vastasi yli 1400 yritystä seitsemästä maasta, mistä saatiin vastausprosentiksi noin 23.
These companies were selected mainly on a regional basis within the larger countries (Germany, Italy, Spain and the UK),
Suurimmista maista yritykset valittiin pääasiassa alueellisin perustein (Espanja, Italia, Saksa ja Yhdistynyt kuningaskunta), kun taas otokset pienemmistä maista
The survey of European workplaces while the samples from the smaller countries were drawn on a national basis.
Eurooppalaisten työpaikkojen kyselytutkimus määriteltiin kansallisin perustein.
There were some differences in response rates between the countries, which varied from 11.3% in Germany to 37.4% in Greece.
Vastausprosenteissa maiden välillä oli eroja, ja ne vaihtelivat Saksan 11,3 prosentista Kreikan 37,4 prosenttiin.
In addition, there were variations in the size of company which responded, with predominantly large or very large companies responding in Germany and small and micro companies responding in the smaller countries.
Myös vastanneiden yritysten koot vaihtelivat siten, että Saksassa vastaajia olivat pääasiassa hyvin suuret tai suuret yritykset, kun taas pienemmissä maissa vastaajina olivat pienet tai hyvin pienet yritykset.
However, most companies employed between 200 and 500 workers.
Useimmat yritykset työllistivät kuitenkin 200­500 työntekijää.
In general, the companies which responded were larger than average and were likely to have been more active in the health area than the non­responders.
Yleensä vastanneet yritykset olivat keskimääräistä suurempia ja olivat olleet aktiivisempia terveyskysymyksissä kuin vastaamatta jättäneet yritykset.
In practical terms, this means that the prevalence of workplace health activity was probably over­estimated.
Käytännössä tämä merkitsee, että työpaikkojen terveyteen liittyvän toiminnan levinneisyyttä oli ehkä yliarvioitu.
However, as the main thrust of the survey was to obtain a general overview of the types of health activity which took place, rather than to obtain an exact quantitative estimate of prevalence, this potential bias was not a problem.
Koska kyselytutkimuksen päätarkoituksena oli kuitenkin pikemminkin saada yleiskuva olemassa olevasta työpaikkojen terveyteen liittyvästä toiminnasta kuin sen levinneisyyden tarkka määritteleminen, tämä mahdollinen poikkeama ei tuottanut ongelmia.
■ How prevalent is health activity?
■ Kuinka laajalle terveyteen liittyvät toimet ovat levinneet?
Respondents were asked to state whether any of thirty possible health related activities took place in their workplace.
Vastaajilta kysyttiin, järjestettiinkö näiden työpaikoilla mitään 30 mahdollisesta terveyteen liittyvästä toimesta.
Furthermore, they were asked to state for all activities which took place, the extent to which trying to improve the health of the workforce was a consideration in that activity taking place.
Sen jälkeen heitä pyydettiin kertomaan, missä määrin kaikilla järjestetyillä toimilla pyrittiin parantamaan työntekijöiden terveyttä.
This latter question provided an indicator of whether health promotion was a factor in these activities taking place.
Jälkimmäisen kysymyksen avulla pyrittiin selvittämään, sisältyikö terveyden edistäminen kyseisiin toimiin.
These thirty activities were grouped into five areas:
Mainitut 30 toimea on jaoteltu viiteen toiminta­alueeseen:
• Health screening
• Terveyden seulontatutkimukset
• Promoting healthy behaviour
• Terveellisten elämäntapojen edistäminen
• Safety/physical environment
• Työturvallisuus/fyysinen ympäristö
Workplace Health Promotion in Europe
Terveyden edistäminen työpaikoilla Euroopassa
The findings indicated that the highest levels of health activity tended to be seen in larger workplaces, in workplaces which had specific health policies and budgets, and workplaces which had active health and safety committees.
Vastukset osoittivat, että terveyteen liittyviä toimia toteutettiin eniten suurilla työpaikoilla, työpaikoilla, joilla oli omat terveyttä koskevat toimintaperiaatteet ja määrärahat, sekä työpaikoilla, joilla oli omat aktiivisesti toimivat työsuojelukomiteat.
In addition, companies which had the active involvement of management in health activities tended to undertake more health activity.
Lisäksi vaikutti siltä, että terveyteen liittyviä toimia järjestettiin enemmän yrityksissä, joiden johto oli aktiivisesti mukana terveyteen liittyvissä toimissa.
Two important conclusions can be drawn from the findings:
Tuloksista voidaan vetää kaksi keskeistä johtopäätöstä:
• The most common health activities at work take place in the health and safety area, with up to 75% of companies reporting specific activities.
• Tavallisimmin terveyteen liittyvät toimet liittyvät työsuojeluun; 75 prosenttia yrityksistä ilmoitti, että niillä oli erityistoimia kyseisellä alalla.
Conversely, activities which still might be thought of as falling within the health and safety area (e.g. work organisation, job design), are relatively uncommon.
Sitä vastoin toimet, jotka juuri ja juuri kuuluvat työsuojelun alaan (esim. työn organisointi tai työsuunnittelu), ovat suhteellisen harvinaisia.
Furthermore, activities which might be regarded as coming from the health promotion arena (e.g. eating, alcohol or smoking policies) tend to take place rarely.
Myös toimet, joiden voidaan katsoa kuuluvan terveyskasvatuksen alueelle (esim. ravitsemuskysymykset tai alkoholin käyttöä ja tupakointia koskeva politiikka), ovat harvinaisia.
• Many health activities take place for reasons other than the improvement of health.
• Monia terveyteen liittyviä toimia järjestään muista kuin terveyden edistämiseen liittyvistä syistä.
This finding has important implications for the marketing of WHP­ it is not necessary to market health promotion solely in terms of health improvement.
Tämä seikka on otettava huomioon, kun terveyden edistämistä työpaikoilla markkinoidaan; terveyden edistämistä ei tarvitse markkinoida ainoastaan terveyden parantamiseen liittyvin perustein.
■ How are health actions set up ?
■ Miten terveyteen liittyvät toimet laaditaan?
A major focus of the survey was to establish how health actions in the workplace were set up.
Kyselytutkimuksen keskeisimpänä tavoitteena oli selvittää, miten terveyteen liittyvät toimet työpaikoilla laaditaan.
A series of questions asking about what parties were involved in setting up the health initiative, when they were involved and to what extent they were involved were asked of respondents.
Vastaajilta kysyttiin muun muassa, mitkä osapuolet olivat mukana terveyteen liittyvien aloitteiden laatimisessa ja mikä oli näiden osuus työssä.
In order to facilitate answering these questions, an idealised process of setting up health actions was described, involving four phases: the initial idea, planning, implementation and evaluation.
Jotta kysymyksiin olisi ollut helpompi vastata, vastaajille annettiin kuvaus ihanteellisesta terveyteen liittyvien toimien laatimis­prosessista, joka koostui neljästä vaiheesta: alkuperäisideasta, suunnitelmasta, toteutuksesta ja arvioinnista.
In addition, four levels of involvement in the process were envisaged: information provision, consultation, participation and responsibility.
Prosessiin osallistuminen oli myös jaoteltu neljään eri tasoon: tietojen toimittaminen, neuvotteleminen, osallistuminen ja vastuun kan­taminen.
These questions were in relation to six potentially involved parties: management, staff repres­entatives, trade union representatives, health and safety repres­entatives, occupational health staff and external consultants.
Nämä kysymykset koskivat kuutta mahdollisesti mukana olevaa osapuolta, joita olivat: johto, henkilöstön edustajat,
The main findings from this part of the investigation were:
Tutkimuksen tämän osuuden keskeiset tulokset olivat seuraavat:
• Management were most involved in the process of setting up health initiatives at all phases and with the highest degree of participation
• Johto osallistui eniten terveyteen liittyvien aloitteiden laatimisprosessiin kaikissa sen vaiheissa, ja sen osallistumisosuus niissä oli suurin.
• Staff representatives and health and safety representatives were the next most involved groups, but at lower levels of participation than management.
• Toiseksi eniten mukana olivat henkilöstön edustajat sekä työsuojelun edustajat. Niiden osallistumisosuus oli kuitenkin pienempi kuin johdon.
• The other parties played lesser roles, both in terms of when they were involved and the extent of their participation.
• Muiden osapuolten merkitys oli pienempi sekä osallistumisvaiheen että osallistumisen laajuuden osalta.
• In general, management were always responsible for health initiatives, while the other parties level of involvement rarely exceeded participation
• Yleensä johto oli aina vastuussa terveyteen liittyvistä aloitteista, kun taas muiden osapuolten vastuu oli suhteessa niiden osallistumisen määrään.
These findings were related to the actual occurrence of health actions, whether they had health improvement as a component or not.
Nämä tulokset koskivat olemassa olevia terveyteen liittyviä toimia, sisältyi niihin sitten terveyden parantamisnäkökohta tai ei.
While the findings from uns analysis were complex, they revealed some interesting insights into how the different parties are involved in setting up the five classes of health activity.
Vaikka analyysin tulokset olivat monisyisiä, ne paljastivat kiinnostavia seikkoja siitä, miten eri osapuolet osallistuvat viiden eri terveyteen liittyvistä toimista koostuvan ryhmän muodostamiseen.
• In general, levels of participation by any party did not strongly predict health activity on their own
• Yleensä yksittäisen osapuolen osallistuminen ei kertonut juurikaan tämän omista terveyteen liittyvistä toimista.