natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The law can be used not just to prohibit, but to allow, to encourage and to facilitate. It can provide a stimulus for organisations to undertake 'voluntary' action, such as adopting equal opportunity policies.
On vaikeaa ottaa puheenalaiseksi rasismia ja diskriminointia ehkäisevät keinot, kun esteenä tämän tilanteen parantamiseksi on siirtolaisalkuperää olevan väestön laillinen asema.
Equal opportunity policies Laws against discrimination need the support of equal opportunity policies implemented at the workplace.
Ongelman aiheena ei kuitenkaan ole pelkästään kansalaisuuden saaminen, vaan kaksoiskansalaisuuden saaminen.
An equal opportunity policy consists of a set of aims and procedures adopted by an organisation which should be summarised in a public statement and made known to all employees.
Siinäkin tapauksessa kun asiaankuuluvan asumisoikeuden omaavat vierasmaalaiset työntekijät eivät halua uuden yhteisönsä kansalaisuutta, heille voitaisiin taata vierasväestökansalaisuus kaksoiskansalaisuuden tapaan, mikä antaisi heille kaikki kansalaisoikeudet asumassaan maassa mukaan lukien osallistumisoikeus kansallisiin vaaleihin.
An equal opportunity policy could include the following:
Joissakin maissa on olemassa sääntöjä, jotka vaikeuttavat 'toisen sukupolven' siirtolaisten hyväksymistä tasa-arvoisina työllisyysmarkkinoille.
Q an audit of ethnic minority employees; Q ethnic monitoring of job applicants; □ equality targets for recruitment; □ equality targets for entry to management posts; □ recruitment initiatives to encourage ethnic minority applicants;
Tällainen lakipohjainen diskriminaatio olisi poistettava ensimmäisenä askeleena siirtolaistyöntekijöiden 'tasaarvoisen kohtelun' saavuttamiseksi ennen muiden diskriminaatiota ehkäisevien menetelmien voimaansaattamista.
Ethnic monitoring Ethnic monitoring entails the collection of statistics on the ethnic origin of all employees and trainees in order to identify where ethnic minority staff are employed in the organisation and to compare their progress with that of white staff.
Kansainvälisillä valtiosopimuksilla kuten esimerkiksi ILO-valtiosopimuksella 111 (ILO Convention 111) on huomattavia vaikutuksia vasta kun ne johtavat diskriminointia ehkäisevän kansallisen lainsäädännön laatimiseen ja informoivat siitä.
Monitoring of the workforce and of decisions made at recruitment, selection, promotion and redundancy stages has an important contribution to make in cases of both direct and indirect discrimination.
Kansallisen lainsäädännön ensipäämääränä on tehdä rotupohjaisesta diskriminoinnista rikos ja / tai siviilirikkomus.
The ethnic profile of the workforce provides a baseline against which progress can be measured.
Lainsäädäntöön täytyy sisältyä sekä voimakas rotupohjaisen diskriminoinnin kieltäminen että selkeät syytteeseensaattotoimet.
Positive action Positive action seeks to do more than simply attack discrimination; it also includes measures to tackle the causes of under-representation by devoting extra resources to encourage and assist members of under-represented groups to compete for employment.
□ tehdä laittomaksi ihonväriin, 'rotuun', kansallisuuteen, etniseen tai kansalliseen alkuperään tai uskontoon pohjautuva diskriminointi kaikissa rekrytointivaiheissa.
Examples of the sorts of positive action measures which could be adopted are in existence in some Member States.
O kieltää mainonta, joka osoittaa, että työnantaja aikoo diskriminoida edellä mainitulla pohjalla.
These include organising special recruitment campaigns targeted at ethnic minority areas, or advertising in ethnic minority publications.
□ tehdä laittomaksi rekrytoituihin työntekijöihin kohdistuva diskriminointi heidän työhönsä, koulutus- tai ylennysmahdollisuuksiinsa nähden.
The national reports show that some people still confuse 'positive action' with 'positive discrimination'.
□ saataa laittomaksi "diskriminointipainostus" eli jonkun toisen henkilön asettaminen harjoittamaan laitonta diskriminointia.
Employers can encourage the interest of those they are trying to attract, and take other positive steps, but should then select candidates solely on the basis of their suitability for that job.
□ tehdä lainvastaisiksi toisten työntekijöiden rasistiset loukkaukset, rasistinen häirintä, uhkailu ja sortaminen.
Setting a quota for people from ethnic minorities would almost certainly involve selection on the basis of 'race' rather than on merit alone, which would be undesirable.
□ suojata sortamiselta sellaiset yksilöt, jotka tekevät valituksen diskriminoinnista tai antavat informaatiota jonkun toisen henkilön toimeensaamassa oikeudenkäynnissä.
In the Netherlands the law allows the preferential treatment of minority applicants in the case of sufficient or equal qualification for a post.
□ varmistaa diskriminoinnin kohteeksi joutuneiden yksityishenkilöiden suora pääsy oikeusistuinten kuultaviksi vaatimaan korvausta laittomasta diskriminaatiosta.
This does not, however, mean lowering the qualification requirement for the vacancy in order to recruit the minority applicant - this would be seen as unacceptable 'positive discrimination'.
□ tehdä rasistisista hyökkäyksistä, häirinnästä, propagandasta ja yleisestä rotupohjaiseen vihamielisyyteen lietsovasta yllytyksestä tuomittava rikos.
Equality targets Equality targets consist of a figure of ethnic minority employees which employers would aim to reach by a specific date, both through positive action and through measures to eliminate direct and indirect discrimination.
On myös tärkeää, että lainsäädännössä tunnistetaan avoimen ja epäsuoran diskriminoinnin ero.
They may relate to numbers or proportions of under represented groups in particular jobs or grades, and be defined in relation to the percentage of ethnic minority population in the relevant area or local labour market.
Kun yksilöillä ei ole riittävän helppoa pääsyä oikeusistuinten kuultaviksi, tämä asettaa huomattavan rajoituksen niiden laillisten toimenpiteiden käyttämiseksi, joita yksittäiset valtiot ovat saattaneet voimaan.
AREAS FOR ACTION
TOIMINTA-ALUEET
Where an organisation is recruiting, for example, graduates for professional jobs, the basis for setting targets might be the national labour market.
Diskriminointia ehkäisevät toimet eivät ole tehokkaita ilman niiden toimeenpanemisen mahdollistavia menetelmiä.
Targets are not quotas and must not be reached by discriminatory selection decisions.
Tällaisen toimiston olemassaolo on ehdottoman tärkeä osoitus kyseisen maan panostuksesta ja toiminnasta diskriminoinnin ehkäisemiseksi.
Antidiscrimination training The national reports show that a great deal of ignorance exists about the employment circumstances of migrants and ethnic minorities, and the discrimination they suffer.
Monien maiden hallitukset ovat perustaneet erityisiä toimeenpanemisen edustustoja oikeudenkäyntitoimien alustamiseksi ja yksittäisten oikeudenkäyntiasianosaisten auttamiseksi.
Antidiscrimination training can form part of consciousness-raising activities on this issue, and is recognised as an important tool within the range of techniques for combating discrimination against migrants and ethnic minorities.
Tämä on erityisen tärkeää, jos kyseisillä yksilöillä ei ole resursseja tai taitoja tapaustensa viemiseksi oikeusistuimeen.
Whereas positive action training provides skills and knowledge to individuals to improve their own opportunities, antidiscrimination training is aimed at people who can affect the opportunities of others, and seeks to reduce discrimination by giving skills and knowledge or by changing attitudes or practices.
Tällaisella edustustolla voisi olla sekä kouluttava rooli että muodollisia tutkimuksiin oikeuttavia oikeuksia, jotka mahdollistaisivat tapausten viemisen oikeusistuimen käsiteltäväksi.
Q imparting cultural information to prevent misunderstandings at work;
Sopimuspohjainen käyttäytymismenettely
O making people aware of the racism underlying their own attitudes and behaviour, and helping them to develop strategies to deal with it;
Tämä tarkoittaa sitä, että hallitus tai paikalliset viranomaiset rohkaisevat tuotteita tai palveluja tuottavia yhtiöitä ja toimistoja noudattamaan työllisyyskäytännön vähimmäisvaatimuksia mukaan lukien tasa-arvoisuuden soveltaminen.
□ making people aware of the history and mechanisms of racism and discrimination, and helping people to develop strategies to oppose racial injustice;
Kokemukset USA:ssa ja Isossa-Britanniassa ovat osoittaneet, että sopimuspohjainen käyttäytymismenettely voi johtaa tasa-arvoisuutta huomattavasti enemmän edistäviin käytäntöihin kyseisissä yhtiöissä.
□ developing skills and work practices to stop discrimination in personnel management;
Keskus- ja paikallishallinto ovat hyvin tärkeässä asemassa hyvien käyttäytymismenettelyjen leviämiseksi nopeammin johtuen niiden hyvin laajasta "ostovoimasta".
The business case for equal opportunities The measures for employers suggested above can be described as 'voluntary', in that although they would be allowed for in law, they would
Diskriminointia ehkäisevien lakien lisäksi on tarve elvyttää sosiaalipoliittisia aloitteita rasismia ja diskriminointia vastaan mukaan lukien tasa-arvoisia mahdollisuuksia tarjoavat toimintaohjelmat, menettelykäytännöt, positiiviset toimet, koulutuksen ja informaation tarjonta sekä
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE not be mandatory.
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN lisäkoulutusmahdollisuudet.
Nevertheless, many employers do implement these measures. This might be for reasons of social justice, or a concern to avoid broader social problems.
Lakeja voidaan käyttää ei pelkästään kieltojen laatimiseksi vaan myös rohkaisevan toiminnan kannustamiseksi.
Some employers are motivated by broader moral and social concerns over the divisions in the social fabric which may result from unwarranted exclusion from opportunities of one section of the community.
Näin organisaatioita voidaan kannustaa osallistumaan 'vapaaehtoistoimintaan', esimerkiksi tasa-arvoisia mahdollisuuksia tarjoavien toimintojen soveltamiseen.
Their implementation does not, however, have to be simply altruistic.
Diskriminointia ehkäisevät lait tarvitsevat tasa-arvopoliittisten toimintojen sovellusta työympäristöön.
It is recognised that there can be a number of potential advantages stemming from equal opportunities practice.
Tasa-arvopolitiikka käsittää organisaation omaksumat tavoitteet ja toimenpiteet, jotka on syytä tiivistää julkislausunnoissa ja tiedottaa kaikille työntekijöille.
□ if qualified people are locked into a secondary labour market of poor and unskilled work, this is an inefficient use of human resources and a waste of talent;
□ etnisiä vähemmistöryhmiä edustavista työntekijöistä laadittu selonteko;
□ if workers are employed below their capacity, this can lead to poor motivation and low productivity;
□ työntekijöiden etnisryhmäedustuksen valvonta; □ tasa-arvotavoitteet rekrytointia varten; □ tasa-arvotavoitteet johtotason nimityksiin;
□ migrants tend to be a young population, and in some local labour markets form an increasingly significant proportion of school leavers.
□ rekrytointialoitteet etnisiä vähemmistöryhmiä edustavien työnhakijoiden rekrytoimiseksi;
Therefore, an employer who presents a negative image to ethnic minority young people may have difficulty recruiting appropriate trainees;
□ koulutus rekrytoinnista vastaavia ja työntekijöitä valitsevia henkilöitä varten;
Q if employers fail to recruit and use ethnic minorities in a culturally diverse region they will lose an opportunity to increase their attractiveness to potential customers;
□ positiiviseen toimintaan liittyvä koulutus etnisiä vähemmistöryhmiä edustaville työntekijöille;
□ there is a danger of bad publicity if an organisation is suspected of operating racial discrimination.
□ toimia rotupohjaisen häirinnän ehkäisemiseksi.
While it is true that there can be identifiable advantages for an employer in the introduction of equal opportunity measures, and that in some Member States individual employers have embraced them willingly, it is also true that without further encouragement by legal measures their widespread adoption is unlikely.
Etnisen taustan valvonta vaatii tilastojen keruuta kaikkien työntekijöiden ja kouluttajien etnisestä alkuperästä tunnistamaan, missä toimissa etnisiä vähemmistöryhmiä edustavia henkilöitä palvelee organisaatioissa ja vertailemaan heidän urakehitystään valkoihoisiin työntekijöihin.
AREAS FOR ACTION employers to adopt good practice in this area, over and above the avoidance of unlawful discrimination.
TOIMINTA-ALUEET
Recommendations for trade unions Unions have an important and special role to play in the integration of migrant workers both in the workplace, and in broader society.
Työväen valvonnalla ja rekrytointi-, valinta-, ylennys- ja erottamisvaiheissa tehdyillä päätöksillä on tärkeä osuus sekä avoimeen että epäsuoraan syrjintään.
Special measures are needed for unions to adopt in countering racism and discrimination.
USA:sta saatu kokemus on osoittanut, että yhtiöt yleensä havaitsevat saavansa etuja valvontakäytännöstä jo senkin vuoksi, että pelkkä datan rekisteröinti ja palaute tekevät rekrytoinnista ja valintatoimista systemaattisempaa ja tarjoavat kriteerejä, joita ei ehkä ollut aikaisemmin tarjolla.
These might include:
Positiiviset toimet
□ union educational programmes which tackle racism and discrimination. These should not simply cover, for example, issues of right extremism - they should also attempt to develop awareness on discrimination in the workplace and the union, and measures to tackle it;
Positiivisilla toimilla pyritään enempään kuin vain syrjinnän tietoiseen tunnistamiseen; se käsittää myös menetelmiä, joilla pyritään poistamaan syitä, jotka aiheuttavat näiden ryhmien suurimääräisen edustuksen heikkotasoisissa työskentelyolosuhteissa.
□ the adoption of an equal opportunities policy and code of good practice with regard to the union's role as an employer itself, as well as in looking after the interests of its members;
Tämä tapahtuu panostamalla lisäresursseja näiden ryhmien jäsenten rohkaisemiseen ja avustamiseen työllisyysmarkkinakilpailussa.
□ a readiness to take vigorous action on employment grievances concerning racial discrimination, including a willingness to support victims as far as industrial tribunals;
Joistakin jäsenmaista löytyy esimerkkejä positiivisista toimista, joita olisi mahdollista soveltaa.
□ procedures for dealing with racial harassment at the workplace, with a readiness to take disciplinary action against union members guilty of racist action;
Näitä ovat erityiset etnisten vähemmistöryhmien alueille suunnatut rekrytointikampanjat ja mainonta etnisten vähemmistöryhmien julkaisuissa.
□ a commitment to countering racist propaganda, including involvement in national demonstrations and campaigns to raise public awareness on these issues;
Kansalliset raportit osoittavat, että jotkut henkilöt eivät ymmärrä eroa 'positiivisten toimien' ja 'positiivisen diskriminoinnin' välillä.
This could include recruitment material and broader information such as health and safety regulations;
Tässä ei ole kyse kiintiöiden käytöstä, mikä olisi positiivista diskriminaatiota.
□ encouraging employers to take on board antidiscrimination measures by, for example, the inclusion of equal opportunity clauses in collective agreements, and encouraging employers to use voluntary measures such as codes of practice, fair personnel procedures for recruitment and promotion, etc;
Etnisiä vähemmistöryhmiä edustavien henkilömäärien asetus tietäisi melko varmasti valintojen suoritusta 'rodun' pikemminkin kuin pätevyyden pohjalta, mikä ei olisi haluttavaa. Alankomaissa laki sallii vähemmistöjä edustavien hakijoiden ensisijaisvalinnan työtehtävään, jos on kysymys riittävästä tai
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN tasavertaisesta pätevyydestä.
□ encouraging migrants not only to join unions, but also to share union responsibilities, working to remove barriers which prevent migrant and ethnic minority workers from reaching union office.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita tehtävään vaadittavien pätevyysvaatimusten alentamista vähemmistöä edustavan henkilön valitsemiseksi - tätä pidettäisiin hyväksymättömänä 'positiivisena diskriminaationa'.
In general, unions should not simply restrict their activities to the workplace, but should also concern themselves with the broader position of migrant workers in society.
Tasa-arvotavoitteissa on kysymys sellaisesta etnisiä vähemmistöryhmiä edustavien lukumäärän määrittämisestä, jonka saavuttamiseen työnantajien olisi pyrkittävä tiettyyn päivämäärään mennessä positiivisten toimien sekä avoimen että epäsuoran diskriminaation ehkäisemiseen tarkoitettujen menetelmien avulla.
Increasingly, European unions are seeing it as important to secure rights and protection for all workers, including undocumented migrants.
Ne voivat koskea liian pienen ryhmän määrällistä tai suhteellista edustusta tietyissä työtehtävissä tai -tasoilla ja määrittyvät suhteessa etnisen vähemmistöryhmäväestön prosentuaaliseen edustukseen kyseisellä seudulla tai paikallisilla työmarkkinoilla.
This report has shown that formal measures against discrimination are undermined by the illegal labour market.
Kun organisaatio rekrytoi esimerkiksi akateemisen koulutuksen saaneita henkilöitä tiettyihin työtehtäviin, pohjana tavoitteiden asetukselle voisivat olla esimerkiksi kansalliset työmarkkinat.
Thus unions should make it a priority to extend protection to workers in the illegal labour market, including undocumented workers.
Tavoitteet eivät ole kiintiöitä eikä niiden saavuttamiseen pyritä diskriminoivin valintapäätöksin.
The report describes how national reports were hampered by incomplete national statistics, and more specifically by lack of research on the experiences of migrants in employment, and on discrimination.
Kansalliset raportit osoittavat, että siirtolaisten ja etnisten vähemmistöryhmien edustajien työolosuhteista ja heidän karsimastaan diskriminaatiosta tiedetään hyvin vähän.
In many of the 15 Member States there was relatively little or no such research to refer to, little public awareness of discriminatory practices, and therefore little debate as to their implications for social exclusion.
Diskriminaatiota ehkäisevä koulutus voisi olla osana tietoisuutta lisäävissä toimissa; se on tärkeää siirtolaisia ja etnisiä vähemmistöryhmiin kohdistuvaa diskriminaatiota vastaan taisteltaessa.
The acceptance of a notion of 'no problem here' means there is little incentive for research, the absence of which then reinforces the idea that there is no problem.
Koulutus positiivisten toimien käyttämiseksi antaa taitoja ja tietoja yksilöille heidän omien mahdollisuuksiensa parantamiseksi.
Some reports explicitly made the point that until broader awareness is achieved through identification and discussion of the various processes of discrimination and exclusion, there can be no progress in related social policy developments against exclusion.
Diskriminaatiota ehkäisevä koulutus on sitä vastoin tarkoitettu henkilöille, jotka vaikuttavat muiden henkilöiden mahdollisuuksiin, ja pyrkii vähentämään diskriminointia antamalla taitoja ja tietoja tai muuttamalla asenteita tai käytäntömenettelyjä.
It is important to raise public awareness through comprehensive studies on the experiences of non-nationals of different ethnic backgrounds, including those who may be working illegally.
Tarjolla on monentyyppistä diskriminoinnin ehkäisemiseen pyrkivää koulutusta.
But when immigrants and refugees have become naturalised, they are still subject to racial discrimination.
□ kulttuuriseikkoihin liittyvän informaation levittäminen väärinkäsitysten ehkäisemiseksi työpaikoilla;
AREAS FOR ACTION discrimination measures.
TOIMINTA-ALUEET
When equal opportunities and antidiscrimination measures have eventually been adopted, there will need to be case studies of organisations which have operated them, in order to disseminate knowledge of good practice to others.
□ saada ihmiset tietoisiksi heidän omien asenteidensa ja heidän oman käytöksensä takana piilevästä rasismista ja auttaa heitä kehittämään tarvittavia strategioita;
Discrimination testing As argued elsewhere in this report, statistical indicators of inequality are not enough in themselves.
□ saada ihmiset tietoisiksi rasismin ja syrjinnän historiallisesta taustasta ja auttaa heitä kehittämään strategioita rotuun pohjautuvan epäoikeudenmukaisuuden vastustamiseksi;
Therefore, further types of research are needed.
Q taitojen ja työhän liittyvien käytäntöjen kehittäminen;
Discrimination testing, where people of different ethnic origin but having the same qualifications apply for jobs, is an invaluable way of finding out the degree of discrimination.
□ organisaation tasa-arvoisuusohjelman merkityksen ja sen muille henkilöille asettamien velvoitteiden selittäminen;
Although the International Labour Office (ILO) is extending its programme of discrimination testing, in many countries no such discrimination testing has ever been carried out, and it is important that such work is undertaken as one of the first stages in a programme of research.
Q syrjintää ehkäisevän lainsäädännön ja sen organisaatiolle ja yksilölle asettamien edellytysten selittäminen.
Qualitative research Discrimination testing such as carried out by the ILO is effective, and is an important first stage, but it has limitations in its explanatory value.
Yllä mainittuja työnantajien käytettäväksi ehdotettuja menetelmiä voidaan kuvata 'vapaaehtoisiksi' siinä mielessä, että vaikka ne olisivat lain sisältämiä, ne eivät olisi pakollisia.
It clearly demonstrates the existence of the problem, but gives little further insight into the processes behind it.
Syinä voi olla sosiaalisen tasa-arvoisuuden edistäminen tai pyrkimys välttää laajempipohjaisia sosiaalisia ongelmia.
Qualitative research can complement and add to the research already being done by exploring in detail the attitudes, motives and practices of key labour market players, including employers, trade unionists, and migrant workers themselves.
Joidenkin työantajien motivaation taustana on huolestuminen sosiaalisen yhteisön hajoamisesta, mikä voisi aiheutua yhteisön yhden sektorin epäoikeudenmukaisesta syrjäyttämisestä.
Research on the illegal labour market The issue of discrimination and the illegal labour market is qualitatively different from the issues of employment discrimination and the 'second generation' being discussed in many EU countries.
□ jos ammattitaitoista työväkeä työnnetään alhaisen luokan työtä tarjoavalle ja ammattitaitoa edellyttämättömälle toissijaiselle työmarkkina-alueelle, on kysymys henkilöresurssien tehottomasta käytöstä ja kykyjen tuhlauksesta.
Nevertheless, the two issues are related.
□ jos työntekijöitä työllistetään heidän kapasiteettiaan alempiin tehtäviin, seurauksena voi olla heikentynyt motivaatio ja tuottavuuden laskeminen.
The existence of the informal labour market undermines antidiscrimination measures, and creates a class of workers who are unable to draw upon the protection of such measures.
□ siirtolaiset edustavat yleensä nuorta väestöä ja muodostuvat joillakin työmarkkinoilla suuren osan koulunsa päättäneistä nuorista.
The national reports describe the difficulty in discovering the detail of the over-exploitation
Näin ollen työnantaja, josta välittyy etnisiä väestöryhmiä edustaville nuorille
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE immigrant workers are subjected to.
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN kielteinen imago, voi kokea vaikeaksi rekrytoida tarvittavan tasoisia työharjottelijoita.
Immigrants rarely report such practices, often because they have no documents. This is one reason for the need for further research.
Q hyvin johdetun tasa-arvo-ohjelman esittely, joka käsittää sekä olemassa olevan työväestön että uusien työnhakijoiden tarkan valvonnan, pystyy tarjoamaan uutta ja hyödyllistä tietoa organisaation henkilöstöresurssien johdolle.