natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In Vienna, the EQUAL partnership InterCulturExpress promotes professional opportunities for qualified immigrants or refugees.
2) Tämän jälkeen maahanmuuttajat osallistuvat työharjoitteluun, mutta he saavat edelleen sosiaalitukea ja jatkavat kielenopiskelua.
Migrants are placed in regular courses supplemented with elements specific to their migration experience, such as language classes or additional occupational training.
Näin yrityksillä on tilaisuus arvioida heidän taitojaan ja pätevyyksiään.
Internships form part of the occupational study programme, and InterCulturExpress has been successful in placing immigrant and refugee participants with local employers.
3) Tulokkaat tekevät työsopimuksen yrityksen kanssa, mutta kunta maksaa osan palkasta.
The good standing of the mainstream colleges in the local business community facilitates this task, which typically involves overcoming a degree of reluctance on the part of employers.
He voivat edelleen jatkaa työhönsä liittyvää ammatillista tai kielikoulutusta.
Website: www.interculturexpress.at
4) Maahanmuuttajat saavat vakinaisen työpaikan.
Supporting models where work placements can lead directly to further work experience or employment within the same company.
Hanke perustuu nelikantasopimukseen, jonka osapuolia ovat valtion viranomaiset, paikallisviranomaiset (KL), Tanskan ammattiliittojen keskusjärjestö (LO) ja Tanskan työnantajien keskusliitto (DA).
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.
Liettuassa alueellinen työvoimatoimisto ja kunta tarjoavat pakolaisille päänavauksen työmarkkinoille rekrytoimalla heitä julkisiin töihin.
Employers who may be reluctant to accept certificates given by educational or government institutions are more likely to respond positively where they themselves have control over the assessment process.
Tämän käytännön avulla voidaan poistaa myös eräs este, joka vaikeuttaa pakolaisten siirtymistä työmarkkinoille, nimittäin se, että vähäistä ammattitaitoa vaativista töistä maksettava palkka ei juuri kannusta pakolaisia siirtymään työelämään.
Wage subsidies provided by governments can also be useful incentives.
Arvostetaan maahanmuuttajien erityistaitoja.
In Sweden, the programme ‘skills assessment on the job’ offers qualified immigrants a three-week apprenticeship within their profession so that they can demonstrate their skills on the job.
Maahanmuuttajilla on juuri maahanmuuttokokemuksensa ansiosta erityisiä ominaisuuksia, kuten kielitaitoa sekä kokemusta kulttuurienvälisestä vuorovaikutuksesta, joustavuudesta ja liikkuvuudesta.
At the end of the three weeks, they receive a certificate that can be used in future job applications.
Nämä ominaisuudet tulisi ottaa huomioon työllistymisen kannalta hyödyllisinä voimavaroina.
Similarly, the programme ‘trial opportunity’ involves three-month supervised work placements for immigrants who lack work experience in Sweden.
FOREM valmentaa maahanmuuttajia tällaiseen työhön tarjoamalla heille esimerkiksi kansainväliseen kaupankäyntiin liittyvää koulutusta.
If the placement does not lead to employment, the individual receives a certificate.
Ohjelman osanottajat osallistuvat myös työharjoitteluun Belgiassa ja EU:n ulkopuolisissa maissa (yleensä alkuperämaassaan).
Private or public employers as well as non-profit organisations can offer ‘trial opportunities’.
Usein tuleva työnantaja löytyy juuri harjoittelujakson yhteydessä.
Both government-funded programmes started in February 2005. In September 2005, 50 persons were enrolled in ‘skills assessment on the job’ and 450 persons in ‘trial opportunity’.
Tietyissä ammateissa työnkuvauksessa voitaisiin mainita ”monikulttuurinen pätevyys” yhtenä hakijoiden valintakriteerinä.
Along with other work place induction programmes, the two schemes will be evaluated in more detail by the Institute for Labour Market Policy Evaluation (IFAU).
Tämä edellyttää toimenkuvien muokkausta ja saattaa pitkällä aikavälillä aiheuttaa muutoksia myös virallisiin pätevyysvaatimuksiin.
The stair model involves four steps of integration into the labour market:
Syrjinnän torjuminen ja monikulttuurisuus
Newcomers begin traineeships, while still receiving social benefits and continuing with language classes.
Näiden väestöryhmien välisen työllisyyskuilun syntyyn vaikuttavat myös rasistiset asenteet, muukalaisviha ja syrjivät käytänteet.
Companies thus have an opportunity to assess their skills and competences.3.
Työelämässä esiintyvää syrjintää on usein vaikea tunnistaa ja dokumentoida, mutta on olemassa keinoja tehdä ongelmasta näkyvämpi.
Newcomers receive a work contract with the company but the municipality subsidises their salary.
Esimerkiksi tilastotiedot osoittavat, että työttömyysluvut vaihtelevat merkittävästi maahanmuuttajien ja kantaväestön välillä, senkin jälkeen kun koulutustason, ammattipätevyyden, työkokemuksen tai iän kaltaiset muuttujat on vakioitu.
The municipality may finance a mentorship, where a fellow employee is paid for a certain number of hours to introduce a newcomer to the work place.
On myös syytä muistaa, että selvät todisteet syrjinnästä lisäävät suuren yleisön tukea syrjinnäntorjuntatoimenpiteille ja -ohjelmille.
The project builds on a four-party agreement between the government, the local government association (KL), the confederation of Danish Trade Unions (LO) and the Danish Employers’ Confederation (DA).
Suoja direktiivissä mainittuihin syihin perustuvaa syrjintää vastaan on kattava, eikä se riipu henkilön kansallisuudesta tai kansalaisuudesta eikä oleskeluluvan tyypistä.
Corresponding local partnerships involve 13 municipalities in three regions, companies and other relevant actors such as language schools.
Säännökset koskevat työhön pääsyä ja työolosuhteita sekä ammatillista koulutusta ja ammattitutkintojen tunnustamista.
In Lithuania, the territorial labour exchange and municipality provide a first entry point for refugees by employing them in public works.
Sen jälkeen kun maahanmuuttaja on saanut työpaikan, on puututtava työpaikkakiusaamiseen ja syrjinnästä johtuviin uralla etenemisen esteisiin.
The employment fund also subsidises wages paid to refugee workers by non-state employers.
Voitaisiin esimerkiksi määritellä maahanmuuttajien rekrytointia koskevia tavoitteita.
This practice additionally helps to address one of the obstacles to the entry of refugees into the labour market, namely that wages in the low-skilled sector are very low, leading to a lack of incentive for refugees to take up jobs.
Yritysten organisaatiokulttuuria voidaan pitkällä aikavälillä muokata monikulttuurisuudelle myönteisempään suuntaan. Tämä koskee myös monikulttuurisuuden ja monikulttuurisen henkilöstön hallinnointia.
The programme is targeted at qualified immigrants who have strong links with their country of origin, including knowledge of the language.
Ensimmäinen askel tällä alalla on kannustaa maahanmuuttajia hakemaan työpaikkoja.
It matches them with companies in Wallonia that are interested in developing their international dimension, for instance by accessing new markets or by entering into partnership with companies abroad.
Maahanmuuttajat eivät välttämättä edes hae työtä tietyiltä työnantajilta, joita pidetään ”vaikeasti lähestyttävinä” tai suorastaan rasistisina.
These companies have a demand for workers with the relevant national backgrounds to help them make contacts or deal with the authorities.
Tällaisia käsityksiä voidaan pitkällä aikavälillä muuttaa etsivän toiminnan avulla.
FOREM prepares immigrants for such a role by offering them training on topics such as international commerce.
Monissa jäsenvaltioissa poliisi, palolaitos ja muut julkisen sektorin työnantajat hakevat aktiivisesti palvelukseensa maahanmuuttajia ja kansallisten vähemmistöjen edustajia.
Participants in the programme also complete internships in Belgium and in a non-EU country (typically their country of origin).
Joskus maahanmuuttajien työhönoton esteenä ovat kuitenkin julkisen sektorin työpaikkoihin liittyvät kelpoisuusvaatimukset.
Often, contact with the future employer is made during these internships.
Viranomaisten olisi tarkasteltava omia käytänteitään työnantajina ja mahdollisuuksien mukaan pyrittävä poistamaan esimerkiksi kansalaisuusvaatimuksiin liittyvät esteet.
Job descriptions in certain professions could be modified to include ‘intercultural competence’ as one of the qualifications sought in candidates.
On monia aloja, joille maahanmuuttajat eivät välttämättä osaa hakeutua tai kannustaa lapsiaan hakeutumaan yksinkertaisesti siitä syystä, että ne ovat heille vieraita.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.
Näin voidaan osaltaan vähentää sitä, että etninen alkuperä määrää työmarkkinoille sijoittumisen ja että maahanmuuttajat keskittyvät aloille, joilla ei juuri ole etenemisen mahdollisuuksia.
Education and skills acquisition in themselves are not enough to close the gap between immigrants and natives in the labour market.
Hankkeen yhteydessä järjestettiin vapaaehtoisille mentoreille koulutuspajoja, joissa käsiteltiin psykologisia, oikeudellisia ja hallintoon liittyviä näkökohtia.
Racist and xenophobic attitudes and discriminatory practices also play a role.
Myös mentorit saivat koulutuksesta todistuksen.
Although employment discrimination is often difficult to identify and document, there are sources of evidence that can be used to make it more visible.
Ranskassa mentorijärjestelyn avulla pyritään laajentamaan maahanmuuttajanuorten ammatinvalintamahdollisuuksia.
For instance, statistical evidence of discrimination comes from data sets that show significant differences in unemployment rates between immigrants and non-immigrants, even when variables such as education level, qualifications, experience or age are held constant.
Ranskassa mentoreina (tai ”kummeina”) toimivat eläkeläiset, ja mentoroitavat maahanmuuttajanuoret valitaan paikallisten työllisyys- ja sosiaalipalvelukeskusten kautta.
Member States can work together in developing effective systems of measurement, bearing in mind that solid evidence of discrimination increases public support for antidiscrimination measures and programmes.
Mentoreiden toiminta perustuu vapaaehtoisuuteen, mutta valtio antaa heille koulutusta. Mentoroinnin piirissä on tätä nykyä 18 000 nuorta, ja tavoitteeksi on asetettu 20 000.
Page 60
Esimerkiksi Italiassa toteutettiin työ- ja sosiaaliasioiden ministeriön rahoittama ja Ernst & Youngin toteuttama hanke ”Työvoimapalveluja maahanmuuttajille”, jonka yhteydessä koulutettiin viiden eri työvoimatoimis- 60
The transposition of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and Employment Equality Directive (2000/78/EC) has led to the adoption of visible antidiscrimination legislation in most Member States.
* ton henkilökuntaa. Jotta työtä hakevat maahanmuuttajat saisivat tietoa avoimista työpaikoista, perustettiin erilaisiin julkisiin paikkoihin, kuten rautatieasemille, tietokonein varustettuja tiedotuspisteitä.
On the whole, protection against discrimination on any of the Directives’ grounds is not conditional on nationality, citizenship or residence status.
Kun maahanmuuttaja hakee työpaikkaa, hän saattaa joutua syrjinnän kohteeksi työhönotossa.
Longterm resident immigrants are also protected by the equal treatment provisions contained in Article 11 of Directive 2003/109/EC, which cover access to employment as well as working conditions, vocational training and the recognition of professional diplomas.
Koska muun muassa erilaisten testien avulla on saatu selviä todisteita välittömästä syrjinnästä työhönotossa, joissakin jäsenvaltioissa on pohdittu, pitäisikö rekrytointimenettelyt toteuttaa nimettömästi, siihen asti että jäljellä on vain muutama paras hakija.
Antidiscrimination provisions concern all stages of immigrants’ labour market integration.
Rekrytointimenettelyt voivat olla syrjiviä myös välillisesti.
In terms of access, the focus is on directly or indirectly discriminatory recruitment practices. Once an immigrant is employed, harassment or discriminatory barriers to promotion can be tackled.
Esimerkiksi Alankomaiden kansallinen rotusyrjinnänvastainen toimisto ja Alankomaiden psykologiliitto ovat analysoineet alankomaalaisten yritysten rekrytoinnissa yleisesti käyttämiä psykologisia testejä.
Mechanisms for combating discrimination should be complemented with positive action measures seeking to improve outcomes for immigrants, for instance by setting targets concerning immigrant recruitment.
Vaikka testien pitäisi olla puolueettomia, ne saattavat asettaa etniset vähemmistöt epäedulliseen asemaan siten, että ohjeissa käytetään abstrakteja ja monimutkaisia ilmaisuja tai paikallisia sanontoja ja sananlaskuja.
In the longer term, the organisational culture of an employer can change to become more diversity-friendly.
Analyysissä todetaan, että kielitaidon ei pitäisi vaikuttaa testitulokseen, ellei se ole nimenomaan testauksen kohteena.
This includes issues of diversity management and dealing with a diverse workforce.
Ohjeet olisi esitettävä selkeästi tai ne olisi luettava testattaville ääneen, jotta voidaan varmistaa, että kaikki voivat osallistua testiin tasavertaisin edellytyksin.
The first step here is to stimulate applications from immigrants.
Työvoiman monikulttuurisuutta voidaan edistää aktiivisesti myös erilaisin myönteisin toimenpitein.
Some employers attract few immigrant applicants because they are perceived as ‘unapproachable’ or even institutionally racist.
Toimenpiteet voivat perustua vapaaehtoisuuteen, tai ne voivat olla pakollisia.
Outreach activities can be successful in changing such perceptions over time.
Tavoitteita voidaan asettaa sekä yksittäisten organisaatioiden että koko valtion tasolla.
In several Member States, the police, fire fighting departments and other public sector employers engage in outreach towards immigrants and ethnic minorities.
Esimerkiksi Tanska ilmoitti vuoden 2004 kansallisessa työllisyyssuunnitelmassaan pyrkivänsä nostamaan julkisen sektorin maahanmuuttajataustaisen henkilöstön osuuden 3,5 prosenttiin.
However, eligibility requirements for public sector jobs sometimes block immigrants from applying.
Monissa maissa julkisen sektorin laitokset on velvoitettu toteuttamaan monikulttuurisuutta edistäviä toimenpiteitä.
Governments should scrutinise their own practices as employers and, where possible, remove obstacles such as nationality requirements.
Ajalla 1.6.2004–1.6.2005 haastateltiin 1 600:aa taustaltaan ei-länsimaista hakijaa, joista 430 sai paikan (28 prosenttia).
Some jobs may draw few applications because they are in a field little known to immigrants, including immigrant parents who may influence the professional choices of their children.
Ranskassa yli 300 yritystä on allekirjoittanut niin sanotun yritysten monikulttuurisuusperuskirjan (Charte de la Diversité dans l’entreprise), joka lanseerattiin vuonna 2004.
The Bradford-based NGO QED (Website: www.qed-uk.org) therefore sought to raise the profile of ‘unusual’ career paths through a ten-part series on Yorkshire TV.
Näin yritykset sitoutuvat asettamaan syrjimättömyyden ja monikulttuurisuuden strategiseksi tavoitteekseen.
Identifying immigrant role models or other mentors in a variety of careers can also encourage school leavers to consider a broader range of professional options.
Ensimmäisinä peruskirjan allekirjoitti 40 suuryritystä, jotka ovat myös levittäneet aloitetta aktiivisesti eteenpäin.
This may help to counteract an ethnic stratification of the labour market, where immigrants are often concentrated in sectors with little vertical mobility.
Nyt pyritään saamaan myös pienet ja keskisuuret yritykset innostumaan asiasta.
Mentors included wellestablished professional women as well as current students.
Syrjinnän torjunta ja monikulttuurisuus työpaikalla
They gave advice to school leavers and jobless young women and also offered to speak to family members.
Työpaikoilla saattaa ilmetä syrjintää, esimerkiksi työpaikkakiusaamista.
In addition, a group of local professional women offered traineeships or other forms of support to the mentees.
Lisäksi on olemassa tuomioistuimen ulkopuolisia menettelyjä, joiden kautta asiaa on yleensä helpompi viedä eteenpäin.
The project organised training workshops for the volunteer mentors, covering psychological as well as legal and administrative aspects. Mentors also received a certificate.
Maahanmuuttajat ja pakolaiset voivat käyttää näitä mekanismeja tehokkaammin, jos heillä on niistä riittävästi tietoa ja jos heitä tuetaan kantelujen esittämisessä tai syrjinnästä ilmoittamisessa.
In France, the mentoring system is used to open up a greater range of professional prospects for migrant youth.
Ammattiliitoilla on keskeinen vastuu työntekijöiden ja siten myös maahanmuuttajien ja pakolaisten oikeuksia koskevan tiedon jakamisesta.
French retired persons act as mentors (or ‘parrains’) to young migrants who are identified through the ‘missions locales’ (access points for employment and social services).
Ne ovatkin usein ensimmäinen taho, johon otetaan yhteyttä, kun työpaikalla ilmenee työpaikkakiusaamista tai syrjintää.
While the mentors are volunteers, they are given training by the state.
Ammattiliitot voivat myös järjestää koulutusta syrjinnän torjuntaan liittyvistä kysymyksistä ja käsitellä ennakkoluuloja ja stereotypioita, joita työnantajilla tai kantaväestöön kuuluvilla työtovereilla saattaa olla.
18,000 youths are now in mentoring situations, with an overall goal of 20,000.
Esimerkiksi Irish Trade Union Trust pyrkii lisäämään työntekijöiden tietoisuutta monikulttuurisuuteen liittyvistä kysymyksistä ravitsemusalalla, jossa ulkomaalaisten työntekijöiden määrä on lisääntynyt nopeasti.
Public employment services can also make specific efforts to give better guidance to immigrant clients.
Työnantajat voivat tehdä työpaikoista avoimempia monikulttuurisuudelle mukauttamalla työpaikan kulttuurisidonnaisia käytänteitä.
For instance, in Italy the project ‘Employment Services for Immigrants’, funded by the Ministry of Labour and Social Policy and implemented by Ernst and Young, provided training for employment centre staff in five locations.
Työntekijöiden voidaan esimerkiksi antaa viettää muitakin kuin kristillisiä pyhäpäiviä, uskonnolliset rajoitukset voidaan ottaa huomioon yrityksen ruokalassa ja naistyöntekijöille voidaan sallia päähuivin käyttö.
To improve outreach to immigrant jobseekers, computer information points were placed in public spaces such as railway stations.
Ihannetapauksessa tällaiset toimet toteutetaan yhteistyössä maahanmuuttajiin ja kantaväestöön kuuluvien työntekijöiden sekä ammattiliiton edustajien kanssa.
Once an immigrant submits an application, he or she can be the victim of discrimination in the recruitment process.
Italialainen kodinkoneiden valmistaja Electrolux perusti jo vuonna 1998 integraationeuvoston, joka oli Italiassa ensimmäinen laatuaan.
Because of evidence of significant direct discrimination (obtained for instance through situation testing) some Member States are considering the anonymisation of the recruitment process up to the shortlisting stage.
Kyseessä on sekakomitea, jossa on yhtä monta yrityksen ja ammattiliittojen edustajaa ja joka voi antaa sitovia lausuntoja.
Recruitment processes can also be indirectly discriminatory.
Vuonna 1999 Electroluxissa hyväksyttiin integraationeuvoston päätöslauselman pohjalta kollektiivinen integraatiosopimus.
For instance, the Dutch National Bureau Against Racial Discrimination and the Dutch Institute of Psychologists have analysed the psychological testing methods commonly used by Dutch companies in recruitment.
Muiden toimenpiteiden ohella sopimus takaa maahanmuuttajatyöntekijöille joustavuutta lomien suhteen.
While these tests are designed to be objective, they may disadvantage ethnic minorities by employing abstract and complex language in the instructions, or by using local expressions and proverbs.
Lomaoikeuksien, säästöön tehtyjen tuntien ja palkattoman loman ansiosta he voivat viettää kerrallaan jopa 50 päivää alkuperämaassa asuvan perheensä luona.
The analysis argues that language should not be a relevant factor if it is not explicitly the subject of the test.
Nämä järjestelyt ovat vähentäneet luvattomia poissaoloja.
Positive action measures of different kinds can be used to actively promote diversity in the workforce.
Kattava monikulttuurisuuden hallinnointi sisältää muun muassa rekrytointiin ja ylennyksiin liittyviä, monikulttuurisuutta edistäviä toiminta-aloitteita ja kulttuuriin perustuvia mukautuksia työpaikan käytänteissä.
They could be voluntary or statutory.
Syrjinnän torjunnalla on siinä keskeinen asema.
Efforts are now being made to win the commitment of small and medium enterprises.
Euroopan komissio toteutti vuonna 2005 selvityksen (The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace), jonka mukaan työnantajat ovat oivaltaneet, että monikulttuurinen henkilöstö tuo yritykselle monia konkreettisia etuja, kuten ratkaisun työvoimapulaan sekä ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka myös pysyvät yrityksen palveluksessa.
Antidiscrimination and diversity in the workplace
Miten monikulttuurisuuspolitiikkaa sitten voidaan seurata?
The workplace can be the site of discriminatory actions such as harassment.
Monikulttuurisuuspolitiikan tavoitteita voidaan kuitenkin asettaa myös suppeammissa puitteissa.
They are prohibited by antidiscrimination law, which is enforced through a combination of judicial proceedings – according to the type of law, civil, criminal, labour and/or administrative - and non-judicial proceedings which tend to be more easily accessible.
On tärkeää kehittää monikulttuurisuuden hallinnointivälineitä myös pienempien yritysten käyttöön, koska niillä ei yleensä ole tätä tarkoitusta varten erillisiä henkilöstöresursseja eikä tasa-arvoasiantuntijoita.
Immigrants and refugees can use these mechanisms more effectively when they have good information about them and are supported in bringing complaints or speaking out on discrimination.
Pieniä ja keskisuuria yrityksiä voidaan tukea esimerkiksi siten, että autetaan niitä rekrytoimaan yhä enemmän maahanmuuttajanaisia. Tätä varten on tarkistettava yritysten rekrytointimenettelyjä ja muita henkilöstöresurssien käyttöön liittyviä käytänteitä.
Trade unions are one of the key providers of information about workers’ rights including the rights of immigrants and refugees.
Palvelukeskus kehittää myös menetelmiä hollannin kielen oppimiseksi työn ohessa pienissä organisaatioissa.
They are often the first point of contact in cases of harassment or discrimination in the workplace.
Ohjelmalle on asetettu kunnianhimoiset tavoitteet, jotka on tarkoitus saavuttaa vuoteen 2010 mennessä.
They also carry out training on antidiscrimination issues and address the prejudices and stereotypes that employers or non-immigrant colleagues may hold.
Alankomaissa monikulttuurisuuden hallinnoinnista vastaava kansallinen verkosto (Div) on perustanut monikulttuurisuuslähettiläiden verkoston, jonka rahoitus saadaan oikeusministeriöltä.
For instance, the Irish Trade Union Trust is raising awareness about diversity among workers in the catering industry, which has seen a large influx of foreign workers.
Monikulttuurisuuslähettiläät ovat pk-yrittäjiä, jotka ovat luvanneet toteuttaa monikulttuurisuusohjelmia omissa yrityksissään.
For such activities, trade unions can form partnerships with immigrant associations or capitalise on immigrants’ active role as members.
He myös luovat yhteyksiä muihin pk-yrityksiin ja kannustavat ja tukevat niitä monikulttuurisuuden edistämisessä sekä levittävät monikulttuurisuuteen liittyviä parhaita käytänteitä omalla alallaan.
(ANDBOOK฀ON฀)NTEGRATION
Verkkosivusto: http://www.div-management.nl (hollanniksi)
Ideally, such measures are introduced in consultation with immigrant and non-immigrant workers and trade union representatives.
Yrittäjäksi ryhtyminen on maahanmuuttajille toinen tie kohti kotoutumista.
They can be formalised in codes of conduct or joint agreements.
Se tarjoaa omat haasteensa ja osallistumismahdollisuutensa erityisesti pidempään oleskelleille maahanmuuttajille.