natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Good practice with regard to job design may take the form of preventive measures or ones intended to compensate for physical decline.There are a wide range of ways in which workinduced illness or disability may be prevented by improved job design, for example by the elimination of heavy lifting or violent twisting movements, the provision of beneficial lighting and seating.
Työnkuvaan liittyvä hyvä käytäntö voi sisältää ennalta ehkäiseviä tai sellaisia toimenpiteitä, jotka on tarkoitettu kompensoimaan fyysisen toimintakyvyn alenemista. On monia tapoja torjua työperäisiä sairauksia tai työkyvyttömyyttä työnkuvaa kehittämällä, esimerkiksi poistamalla raskaiden esineiden nostaminen tai rajut kiertoliikkeet tai huolehtimalla valaistuksen ja tuolien asianmukaisuudesta.
For ageing workers who are experiencing physical decline, it is possible to modify the workplace in order to assist them to maintain their productivity and, therefore, to remain in employment - for example, making changes in lighting levels to compensate for changes in eyesight or alterations to workstations in order to avoid arduous bending and reaching.
Ajatellen ikääntyviä työntekijöitä, joiden fyysinen toimintakyky heikkenee, työpaikka voidaan muuttaa sellaiseksi, että se auttaa heitä säilyttämään tuottavuutensa ja jatkamaan näin työntekoa - esimerkiksi muuttamalla valaistustasoa näkökyvyn heikkenemisen kompensoimiseksi tai suunnittelemalla työpisteet sellaisiksi, että rasittavat kumartumiset ja kurkottelut käyvät tarpeettomiksi.
• A large family food production company in Finland (Ruoka-Saarioinen Oy), in collaboration with public and private insurance institutions, has invested in a project aimed at adding one or two years to an employee's working life with the company.
• Suuri Suomessa toimiva eineksiä valmistava yritys (Ruoka-Saarioinen Oy) on investoinut yhdessä julkisten ja yksityisten vakuutuslaitosten kanssa hankkeeseen, jonka tarkoituksena on lisätä yrityksen työntekijöiden työssäolovuosia yhdellä tai kahdella.
The physical working environment has been improved, for example by the purchase of new working equipment.
Fyysistä työympäristöä on parannettu esimerkiksi ostamalla uusia työvälineitä.
Ergonomie improvements have enabled better working postures.
Ergonomiset parannukset ovat mahdollistaneet paremmat työskentelyasennot.
The workers have personal pause exercises and fitness programmes, and losing weight has become popular.
Työntekijöillä on henkilökohtaisia taukojumppa- ja kuntoiluohjelmia ja laihduttamisesta on tullut suosittua.
The project has had a highly beneficial impact on both physical and mental working capacity.
Hankkeella on ollut hyvin suotuisa vaikutus sekä fyysiseen että henkiseen työkykyyn.
• A medium-sized Dutch construction company (Hazenberg Construction) tries to anticipate potential problems of ageing at work through job adaptation and social-medical supervision.This includes periodic health checks.
• Keskisuuri hollantilainen rakennusalan yritys (Hazenberg Construction) pyrkii ennakoimaan ikääntymisen työssä mahdollisesti aiheuttamia ongelmia sopeuttamalla työtehtäviä ja toteuttamalla sosiaalis-
Managing an Ageing Workforce: A Guide to Good Practice
Työelämä ja ikääntyvä työvoima: Hyvien käytäntöjen opas lääketieteellistä valvontaa.
Changing attitudes within organisations
Organisaatioiden muuttuvat asenteet
The introduction of good practice in all these areas rests on the commitment of key personnel in an organisation.lt is well known that, in large organisations, sometimes the desire of senior managers to create equal opportunities for older workers is thwarted by line managers with direct responsibility for recruitment and training.
Hyvien käytäntöjen omaksuminen kaikilla näillä alueilla riippuu organisaation avainhenkilöiden sitoutumisesta asian toteuttamiseen. On tunnettua, että toisinaan suurissa organisaatioissa ylempien johtajien halu luoda ikääntyneille työntekijöille yhtäläiset mahdollisuudet vesittyy työhönotosta ja koulutuksesta suoraan vastuussa olevan keskijohdon tasolla.
Therefore, changing the attitudes of such staff towards older workers may be a vital prerequisite to the development of good practice.
Siksi tämän henkilöstönosan asenteiden muuttuminen ikääntyneitä työntekijöitä kohtaan voi olla ratkaiseva edellytys hyvän käytännön syntymiselle.
Certainly it is essential to achieve a comprehensive 'age awareness' strategy (see p. 11 ).
On olennaisen tärkeää luoda kokonaisvaltainen "ikätietoisuusstrategia" (katso s. I I).
A positive approach to combating ageism may include presenting evidence to line managers, supervisory staff and the workforce in general that demonstrates the benefits of employing and investing in older workers.
Myönteisenä toimena ikäsyrjinnän torjumiseksi voidaan keskijohdolle, työnjohtotasolle ja koko henkilöstölle esittää todistusaineistoa, joka osoittaa ikääntyneiden työntekijöiden palkkaamisesta ja heihin panostamisesta koituvat edut.
Such evidence may include examples from within the organisation or from similar ones, or may be the results of more broadly based scientific research.
Tällaiset todisteet voivat olla samasta organisaatiosta tai vastaavista muista organisaatioista peräisin olevia esimerkkejä tai laajapohjaisemmista tieteellisistä tutkimuksista saatuja tuloksia.
As well as raising awareness about the need for good practice in the recruitment and training of older workers there may be a place for special training in equal opportunities, with reference to age, or for awareness raising as to the particular needs of an ageing workforce.
Sen lisäksi, että on syytä parantaa tietämystä ikääntyneiden työntekijöiden palkkaamiseen ja koulutukseen liittyvien hyvien käytäntöjen tarpeesta, voi olla paikallaan järjestää erityistä koulutusta, jossa käsitellään iästä riippumattomia yhtäläisiä mahdollisuuksia tai tietoisuuden lisäämistä ikääntyvän työvoiman erityistarpeista.
• A major Swedish car manufacturer (Volvo Penta) has responded to the ageing of its workforce by introducing a programme to change the attitudes of its employees towards internal mobility.
• Suuri ruotsalainen henkilöautojen valmistaja (Volvo Penta) on reagoinut henkilöstönsä ikääntymiseen käynnistämällä ohjelman työntekijöiden yrityksen sisäistä tehtäväkiertoa koskevien asenteiden muuttamiseksi.
The initiative includes the allocation of money to individuals for personal development programmes.
Aloitteeseen sisältyy varojen osoittaminen yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaisiin kehittämisohjelmiin.
• A small temporary staff agency in Belgium has run a campaign targeting its own staff and industry with the message that older people have a package of professional and general experience and are often very flexible.
• Pieni tilapäistä henkilöstöä välittävä toimisto on toteuttanut Belgiassa kampanjan, joka kohdistui sen omaan henkilöstöön ja toimialaan ja jonka sanomana oli, että ikääntyneillä ihmisillä on suuri määrä ammatillista ja yleistä kokemusta ja että he ovat usein hyvin joustavia.
• A medium-sized veterinary care organisation in the Netherlands is developing a strategic age-aware personnel policy.
• Keskikokoinen Alankomaissa toimiva eläinlääkintäalan organisaatio on kehittämässä ikätietoisuuteen perustuvaa strategista henkilöstöpolitiikkaa.
As a first step a questionnaire was sent out to all 200 employees asking their opinion on the quality of the workplace, working conditions, motivation and mobility.
Kaikille 200 työntekijälle lähetettiin ensimmäiseksi kyselylomake, jossa tiedusteltiin mielipiteitä työpaikan laadusta, työskentelyolosuhteista, motivaatiosta ja liikkuvuudesta.
Employees were also asked for their views on the relationship between age and work.
Työntekijöiltä kysyttiin myös, mitä mieltä he olivat iän ja työn välisestä suhteesta.
Although the five different dimensions of age management have been separated for purposes of illustration, in practice the boundaries between them are often blurred.
Vaikka työpaikan ikäkysymykset on havainnollisuuden vuoksi erotettu viideksi ulottuvuudeksi, niiden väliset rajat ovat usein käytännössä hämärtyneet.
This is not surprising: if an organisation adopts HR policies that emphasise equal opportunities for older workers this orientation is likely to permeate other aspects of employment in the organisation.
Tämä ei ole yllättävää, sillä jos organisaatio ottaa käyttöön ¡kääntyneiden työntekijöiden yhtäläisiä mahdollisuuksia korostavan työvoimapolitiikan, tämä suhtautumistapa leviää todennäköisesti myös muihin organisaation henkilöstöasioita koskeviin näkökohtiin.
How to Implement Good Practice
Hyvän käytännön noudattaminen
The previous section has provided a flavour of the very wide range of different good practice initiatives that have been developed by public and private organisations in different countries.
Edellisessä jaksossa saatiin tuntumaa hyvin laajaan valikoimaan hyviä käytäntöjä koskevia erilaisia aloitteita, joita julkiset ja yksityiset organisaatiot ovat kehittäneet eri maissa.
There are four key guidelines to be followed in the introduction of good practice.
Hyvien käytäntöjen omaksumisessa on hyödyllistä noudattaa neljää tärkeintä suuntaviivaa.
Key guidelines in introducing good practice:
Hyvien käytäntöjen omaksumisessa noudatettavat tärkeimmät suuntaviivat:
• commitment from the ageing workers involved • careful and flexible implementation
• ylimmän johdon kannatus toimille • toimia tukeva henkilöstöhallintoympäristö • asianomaisten ¡kääntyvien työntekijöiden sitoutuminen toimiin • huolellinen ja joustava toteutus
Backing from senior management
Ylimmän johdon kannatus toimille
Without this support an initiative is not likely to proceed very far.
Ilman tätä tukea aloite ei todennäköisesti edisty kovin pitkälle.
Typically it is the HR head in the organisation concerned that takes on a crucial role in championing the cause of good practice.
Tavallisesti hyvän käytännön läpiviemisen ottaa asiakseen kyseisen organisaation henkilöstöhallinnosta ensisijaisesti vastuussa oleva henkilö.
There are a variety of reasons why senior management will support a good practice initiative in age management: a recognition of the implications of the ageing of the workforce and the need to retain and retrain older workers; bottlenecks in the local labour market; a change of management resulting in a new approach or policy; or the availability of public funding for particular types of initiative.
On monia syitä siihen, miksi ylin johto kannattaa aloitteita hyviksi käytännöiksi ikäkysymysten hoitamisessa: tietoisuus työvoiman ikääntymisen seurauksista ja tarpeesta pitää iäkkäät työntekijät työssä sekä tarjota heille uudelleenkoulutusta, paikallisten työmarkkinoiden kapeikot, johdon vaihtuessa omaksutut uudet toimintatavat tai periaatteet taikka julkisen rahoituksen saatavuus tietyn tyyppisille aloitteille.
Obviously a bid to secure support for a good practice initiative will have to emphasise the specific needs of the organisation as well as the general points set out in the previous section.
Pyrittäessä varmistamaan kannatus hyvään käytäntöön johtavalle aloitteelle on tärkeää tuoda esille organisaation erityistarpeet ja edellisessä jaksossa esitetyt yleiset näkökohdat.
A supportive HR environment
Toimia tukeva henkilöstöhallintoympäristö
It is not necessary to have an HR policy which is overtly older worker friendly in advance of the introduction of a good practice initiative.
Hyvään käytäntöön johtavan aloitteen käynnistäminen ei edellytä, että yrityksessä noudatettaisiin ¡kääntyneitä työntekijöitä avoimesti suosivaa henkilöstöpolitiikkaa.
However, such initiatives are likely to succeed best within an environment that values human resources.
Kuitenkin tällaiset aloitteet onnistuvat todennäköisimmin ympäristössä, jossa henkilöresursseja arvostetaan.
Signals of the sort of environment that is likely to be conducive to good practice include a commitment to training and an organisational philosophy emphasising quality.
Hyvää käytäntöä todennäköisesti edistävän ympäristön merkkejä ovat sitoutuminen koulutukseen ja laatua korostava organisaation toimintafilosofia.
There are two separate traditions underlying good HR practice. On the one hand there are personal, sometimes paternalistic, approaches found in some companies while, on the other, there are modern management strategies emphasising design, quality, cooperation and the value of human resources.
Hyvän henkilöstöpoliittisen käytännön taustalla on kaksi erilaista perinnettä.Toisaalta joissakin yrityksissä noudatetaan henkilökohtaisia, holhoavia lähestymistapoja, kun taas toisaalta esiintyy nykyaikaisia johtamisstrategioita, joissa korostetaan suunnittelua, laatua, yhteistyötä ja henkilöstön arvostamista.
Good practice in age management can thrive under both traditions (though it may be more lasting under the latter).
Hyvä käytäntö ikäkysymysten hoitamisessa voi menestyä kummankin tyyppistä toimintatapaa vaalivissa ympäristössä (jälkimmäisen tyyppisessä ympäristössä se voi tosin osoittautua kestävämmäksi).
A supportive HR environment implies that blockages are not created by line managers or other staff with responsibility for implementing initiatives.
Hyvää käytäntöä tukeva henkilöstöhallintoympäristö tarkoittaa, että keskijohto tai muut aloitteiden toteuttamisesta vastaavat henkilöt eivät aseta sille esteitä.
Commitment from the ageing workers involved
Asianomaisten ¡kääntyvien työntekijöiden sitoutuminen toimiin
Although the most common method of introducing good practice in age management is a top-down management decision, there is no doubt that the support of those involved, particularly of the older workers, is crucial to the success of such initiatives.
Vaikka yleisin tapa ottaa käyttöön ikäkysymyksiä koskeva hyvä käytäntö onkin ylhäältä alas suuntautuva johdon päätös, kyseisten aloitteiden onnistuminen riippuu epäilemättä ratkaisevasti asianomaisten henkilöiden ja erityisesti ¡kääntyneiden työntekijöiden tuesta.
Such commitment is not necessarily forthcoming initially, especially in a climate where early retirement has been expected, and it may be necessary to go to considerable lengths to persuade older workers to accept and 'own' an initiative.
Sitoutuminen ei tapahdu välttämättä heti alussa, varsinkaan jos ilmapiiri on ollut aikaistettua työelämästä poistumista odottava. Siksi voidaan tarvita pitkiäkin suostutteluja, ennen kuin ikääntyneet työntekijät saadaan hyväksymään aloite ja "ottamaan se omakseen".
This can involve, for example, special seminars in order to get feedback from those involved.
Tässä tarkoituksessa voidaan järjestää esimerkiksi erityisiä seminaareja, joiden yhteydessä asianomaisilta saadaan palautetta.
Where appropriate, trade union representatives may be an essential source of support.
Ammattijärjestöjen edustajat voivat antaa tarvittaessa merkittävää tukea.
In the case of training initiatives the most important factor in guaranteeing commitment is the principle that courses must be geared to the specific needs and preferred methods of older workers.
Koulutusaloitteiden osalta sitoutumisen takaa ennen kaikkea periaate, jonka mukaan kurssit on mukautettava vastaamaan ikääntyneiden työntekijöiden erityistarpeita ja niissä on noudatettava heidän valitsemiaan menetelmiä.
In other words, training courses should be developed in conjunction with ageing workers.
Toisin sanoen koulutus on suunniteltava yhteistyössä ¡kääntyvien työntekijöiden kanssa.
A medium-sized manufacturer in the Netherlands, with a long-term culture of training for younger workers, tried to introduce a training course for the over-40s but it received a negative response from participants who said it was not appropriate to their needs.
Eräs keskisuuri hollantilainen teollisuusyritys, jolla on pitkät perinteet nuorempien työntekijöiden kouluttamisessa, yritti aloittaa yli 40vuotiaiden koulutuksen, mutta osallistujat hylkäsivät ajatuksen ja ilmoittivat, ettei koulutus vastannut heidän tarpeitaan.
The company made changes to the content, presentation, duration and timing of the course as a result of the feedback from the older workers, and secured their enthusiastic and effective participation.
Yritys muutti kurssin sisältöä, toteutusta, kestoa ja ajoitusta vanhemmilta työntekijöiltä saamansa palautteen mukaisesti, minkä ansiosta heidän osallistumisensa kurssille oli innokasta ja tehokasta.
Careful and flexible implementation
Huolellinen ja joustava toteutus
If all of the elements behind the development of good practice are in place then everything rests on the implementation process.
Jos kaikki hyvän käytännön kehittämisedellytykset ovat ennalta olemassa, kaikki riippuu toteutuksesta.
If a good practice initiative is to succeed without encountering unnecessary teething troubles it must be implemented carefully and flexibly.
Jotta hyvään käytäntöön pyrkivä aloite saataisiin onnistumaan ilman turhia lastentauteja, se on toteutettava huolellisesti ja joustavasti.
Good communication between management and staff is an essential element of this process.
Johdon ja henkilöstön välinen toimiva viestintäyhteys on ratkaisevan tärkeää tässä prosessissa.
This may involve the careful preparation of the ground by explaining to all those involved what is intended.
Tarvitaan ehkä huolellista esivalmistelua, jolloin kaikille asianosaisille selitetään, mistä on kysymys.
It may entail special training, for example in equal opportunities or age management issues.
Erityinen koulutus voi olla välttämätöntä, esimerkiksi yhtäläisiä mahdollisuuksia tai ikäkysymysten hoitamista koskevien periaatteiden selvittämiseksi.
The following nine steps should guarantee successful implementation.
Toteutuksen pitäisi onnistua seuraavien yhdeksän vaiheen avulla.
Steps for successfully implementing good practice:
Vaiheet hyvän käytännön toteuttamisen onnistumiseksi:
• careful preparation, including research in recruitment trends and age profiles of employees and labour market projections
• huolellinen valmistelu, joka sisältää myös työhönotossa noudatettavien periaatteiden ja henkilöstön sekä työmarkkinoiden ikäjakaumien tutkimisen
• open communication both with staff generally and with the target group about the objectives of the initiative, including, where appropriate, the use of seminars, workshops and newsletters
• avoin keskustelu aloitteen tavoitteista niin koko henkilöstön kuin kohderyhmänkin kanssa käyttäen tarvittaessa hyväksi seminaareja, työryhmiä ja tiedotteita ja työntekijäyhdistysten
• early involvement of trade unions, works councils and staff associations
• ammattijärjestöjen, yhteistyökomiteoiden mukaantulo varhaisessa vaiheessa työntekijöiden itsensä mukaantulo varhaisessa
• early involvement of older workers themselves
• ikääntyneiden vaiheessa
• education and awareness raising among line managers
• keskijohdon kouluttaminen ja sen tietoisuuden lisääminen
• staged implementation, including a pilot phase both to test the initiative and to demonstrate to any doubters that it can be effective (this can be carried out in a section of the organisation already predisposed to good practice in age management as a way of multiplying the impact of the experiment), regular monitoring and feedback with adjustments to the initiative if necessary
• hallittu toteuttaminen, niin että pilottivaiheessa aloite testataan ja mahdollisille epäilijöille osoitetaan sen mahdollisuudet toimia (kokeen vaikutuksen moninkertaistamiseksi se voidaan suorittaa sellaisessa organisaation osassa, joka jo suhtautuu suopeasti hyviin käytäntöihin ikäkysymysten hoidossa), säännöllinen seuranta ja palaute, jotta aloitteeseen voidaan tarvittaessa tehdä muutoksia
• periodic assessment of impact and feedback
• vaikutuksen ja palautteen säännöllinen arviointi
• constant communication with all employees in order to avoid stigma and feelings of inferiority among older workers or the development of 'them and us' attitudes
• jatkuva keskustelu kaikkien työntekijöiden kanssa ¡kääntyneiden työntekijöiden leimautumisen ja alemmuudentunteen tai henkilöstöä kahtia jakavien asenteiden välttämiseksi
• attention to other aspects of the working environment, such as arduous tasks and conditions, which may inhibit the good practice initiative from achieving its intended goal
• huomion kiinnittäminen työympäristön muihin kysymyksiin kuten rasittaviin tehtäviin ja olosuhteisiin, jotka voivat estää hyvään käytäntöön tähtäävää aloitetta saavuttamasta tavoitettaan.
In addition to these nine implementation steps there should be long-term monitoring to evaluate the impact of the initiative, with clear communication of the results for the workforce, to ensure that lessons are learnt from the experience.
Näiden yhdeksän toteuttamisvaiheen lisäksi on syytä toteuttaa pitkäaikainen seuranta, jossa aloitteen vaikutus arvioidaan ja tulokset ilmoitetaan selvästi henkilöstölle, jotta kokemuksista saadaan oppia tulevaisuutta varten.
In community-based initiatives to promote employment for older workers, there are the same needs for flexible implementation and commitment from those who are targeted; the need for financial support must also be recognised, particularly for non-governmental organisations.
Yhteisön aloitteet ¡kääntyneiden työntekijöiden työllisyyden edistämiseksi on samoin syytä toteuttaa joustavasti, ja myös ne edellyttävät kohderyhmän sitoutumista. Taloudellisen tuen tarve on myös tunnustettava, erityisesti kansalaisjärjestöjen osalta.
An Integrated Age Management Strategy
Kokonaisvaltainen ikästrategia
As well as the implementation guidelines in the previous section it is certain that any good practice initiative will have its greatest chances of success if it is part of a broader HR strategy designed to minimise or eliminate age barriers.
Kuten edellisessä jaksossa käsitellyt toteuttamisen suuntaviivat, myös mikä tahansa hyvään käytäntöön pyrkivä aloite onnistuu parhaiten, jos se toteutetaan osana iästä johtuvien esteiden minimoimiseen tai poistamiseen tähtäävää laajempaa henkilöstöstrategiaa.
Organisations may want to take relatively small-scale initiatives in response to particular problems, such as skill shortages.
Organisaatiot haluavat ehkä toteuttaa suhteellisen pienimuotoisia aloitteita, jotka kohdistuvat tiettyihin ongelmiin kuten ammattitaidon puutteisiin.
However, the limitations of such actions must be recognised, as must the problems that might be created when both good and bad HR practices towards older workers coexist.Therefore, specific measures to combat age barriers which focus only on one aspect of age management and/or on the latter part of employees' working lives, as welcome as they are, should be seen as a starting point towards a holistic HR strategy on age and employment.
Tällaisten toimenpiteiden rajoitteet on kuitenkin syytä tiedostaa samoin kuin ne ongelmat, joita voi syntyä, kun samanaikaisesti noudatetaan ikääntyneiden työntekijöiden kannalta sekä hyviä että huonoja henkilöstökäytäntöjä. Siksi suppeasti kohdistetut toimenpiteet ikäsyrjinnän torjumiseksi, niin hyödyllisiä kuin ne ovatkin, olisi nähtävä esiasteena pyrittäessä kohti kokonaisvaltaista ikään ja työllisyyteen liittyvää henkilöstöstrategiaa.
What are the essential ingredients of an integrated age management strategy?
Mitkä ovat kokonaisvaltaisen ikästrategian ensisijaiset ainekset?
• An emphasis on the prevention of age management problems, such as the de-skilling of older workers or work-related health problems, rather than reactive problem solving.
• Suuremman huomion kiinnittäminen ennaltaehkäisyyn ikäkysymysten hallintaan liittyvissä ongelmissa, joita ovat esimerkiksi ikääntyneiden työntekijöiden ammattitaidon aleneminen tai työperäiset terveysongelmat, sen sijaan että ongelmiin puututtaisiin vasta niiden tultua esiin.
• A holistic approach encompassing all dimensions that contribute to effective age management.
• Keskittyminen koko työikään ja kaikkiin ikäryhmiin eikä yksinomaan iäkkäisiin työntekijöihin.
f(~ > CD • In the short term, remedial provision for older workers who missed out on specific skill training or whose health has suffered as a result of theiremployment.
• Kokonaisvaltainen suhtautuminen, joka käsittää kaikki tehokkaaseen ikäkysymysten hallintaan vaikuttavat näkökohdat.
This should be the longer-term goal of policy and practice.
• Lyhyen aikavälin tavoitteena ikääntyneiden työntekijöiden tilannetta
Recommended Actions for Good Practice
Suositukset hyvän käytännön mukaisiksi toimenpiteiksi