natgillin/translations-raw huggingface dataset:
□ to produce an overview of policies directed at preventing racism at the workplace in the Member States of the European Union;
Q laatia katselmus toimintaohjelmista Euroopan unionin jäsenvaltioissa työpaikalla esiintyvän rasismin ehkäisemiseksi;
□ to assess the impact of these policies on recruitment, selection, training, career development and pay;
□ arvioida näiden toimintaohjelmien vaikutusta rekrytointiin, koulutukseen, urakehitykseen ja palkkaukseen;
□ to identify obstacles and facilitators in the implementation of policies directed at preventing racism at organisation level;
□ tunnistaa toimintasuunnitelmien toteutuksen tiellä olevia esteitä ja sen antamia mahdollisuuksia rasisimin ehkäisemiseksi organisaatiotasolla;
□ to consider policy options that could improve the prevention of racism at the workplace.
Q harkita toimintavaihtoehtoja, jotka voisivat ehkäistä työpaikalla ilmenevää rasismia.
The implementation of these objectives included the production of: one report for each Member State of the European Union and for Norway; a European report synthesizing the findings of the national reports; and a European Conference to disseminate and discuss these reports.
Näiden tavoitteiden toteutukseen liittyi seuraavia toimenpiteitä: yksi raportti kullekin jäsenvaltiolle - ja myös Norjalle -, Euroopan kattava raportti, jossa esitettiin synteesi kansallisista raporteista, ja Euroopan konferenssin järjestäminen näiden raporttien sisällön analysoimiseksi ja niiden sisällöstä keskustelemiseksi.
These reports and the proceedings of the Conference have been published by the Foundation.
Säätiö on julkaissut nämä raportit ja konferenssin tuottamat tulokset.
This booklet is a short summary of the European report; it is available in the 11 European Union working languages.
Se on saatavana yhdellätoista (11) EU:ssa käytetyllä kielillä.
PREFACE booklet, Dr. John Wrench, who was able to condense the main points of the European report without losing its interest and understanding.
Säätiö haluaa lausua kiitoksensa kansallisten raporttien kirjoittajille ja erityisesti kirjasen laatijalle, tohtori John Wrenchille.
We hope, that this booklet will contribute to debate on how we can prevent and eradicate racism at workplaces across Europe.
Toivomme, että tämä kirjanen tulee antamaan panoksensa keskusteluun siitä, kuinka voimme ehkäistä rasismia ja hävittää sen työympäristöstä kautta Euroopan.
Clive Purkiss Director
Eric Verborgh Apulaisjohtaja
Eric Verborgh Deputy Director
Clive Purkiss Johtaja
Improvement of Living and Working Conditions
mmm uroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö käynnisti projektin nimeltä "Työpaikalla
(Dublin) launched a project "Preventing racism at the workplace".
E esiintyvän rasismin ehkäiseminen".
It commissioned a report from researchers in each of the 15 EU Member States, plus Norway, on measures against racism and discrimination in employment in each country.
Se tilasi raportin tutkijoilta kustakin 15 EU:n jäsenvaltiosta ja myös Norjasta, minkä haluttiin sisältävän kuvauksia kunkin maan menetelmistä rasismia ja syrjintää vastaan taisteltaessa.
These reports provided overviews of existing research in the field.
Nämä raportit tarjosivat mahdollisuuden tutustua kyseisten alueiden nykytutkimuksiin.
They described the circumstances of ethnic minorities and migrants in the labour market, provided summaries of national, company and trade union policies on ethnic minorities/migrant workers, listed obstacles and facilitators to present and future integration, and suggested strategic options to enhance antidiscrimination policies.
Ne kuvasivat työmarkkinoiden etnisten vähemmistöryhmien ja siirtolaisten olosuhteita, antoivat tiivistettyä tietoa kansallisista, yhtiöiden ja ammattijärjestöjen toimintaohjelmista etnisten vähemmistöryhmien/siirtolaistyöläisten työntekijöihin nähden, esittivät nykyiseen ja tulevaisuuden integraatioon vaikuttavia esteitä ja sen tarjoamia mahdollisuuksia ja ehdottivat vaihtoehtoja syrjimisen ehkäisemiseen kohdistuvien toimintaohjelmien parantamiseksi.
The main report brings together material from the 16 national reports in order to produce an overview of policies in each Member State directed to prevent racism and discrimination at the workplace.
Pääraportissa kootaan yhteen materiaalia 16 kansallisesta raportista katsauksena kunkin maan sellaisiin toimintaohjelmiin, jotka on tähdätty työpaikalla esiintyvän rasismin ja syrjinnän ehkäisemiseen.
The report attempts to identify obstacles and facilitators in the implementation of policies, and to consider future strategies at both Member State and EU level that could improve the prevention of workplace racism and discrimination.
Raportissa pyritään tunnistamaan esteitä ja mahdollisuuksia toimintaohjelmien toteuttamiseksi ja harkitsemaan sellaisia tulevaisuuden strategioita sekä jäsenvaltioiden että EU:n tasolla, joiden avulla pystyttäisiin ehkäisemään rasismia ja syrjintää työpaikalla.
Legal categories of workers in the EU The working population of the EU can be divided into five main categories in terms of legal status:
EU:n työtätekevä väestö voidaan jakaa viiteen pääluokkaan lakisäädännöllisen statuksen pohjalta:
Citizens living and working within their own country.
Omassa maassaan asuvat ja työskentelevät kansalaiset.
Citizens of an EU Member State who work in another country within the Union.
EU:n jäsenvaltion kansalaiset, jotka työskentelevät jossakin muussa unionin maassa.
Third country nationals who have full rights to residency and work in a Member State.
Kolmannen maan kansalaiset, joilla on täydet oikeudet asumiseen ja työskentelyyn jäsenmaassa.
Third country nationals who have leave to stay on the basis of a revocable work permit for a fixed period of time
Kolmannen maan kansalaiset, joilla on työsentelylupa tietyksi ajanjaksoksi.
Undocumented or 'illegal' workers
Dokumentoimattomat "laittomat" työntekijät.
These represent a continuum of rights, ranging from the full rights and privileges of citizenship in category 1 to relatively few rights in category 5.
Nämä edustavat oikeuksia, jotka vaihtelevat täysin kattavista kansallisuusoikeuksista ja etuoikeuksista nauttivista luokassa 1 suhteelliseen vähäisiä oikeuksia nauttiviin luokassa 5.
The above five categories reflect formal status.
Yllä esitetyt viisi luokkaa heijastavat muodollista statusta.
However, formal citizenship constitutes only one of the major dimensions of status in the EU.
Muodollinen kansalaisuus on kuitenkin vain yksi statuksen määrittävistä ensisijaisista tekijöistä EU:n puitteissa.
Another major dimension also produces a hierarchy of inequality, but informally: this is the criteria of ethnicity or skin colour, which identifies a person as a member of a 'visible' minority.
Toinen tekijä, joka luo tasa-arvon vastaisen hierarkian, joskin epämuodollisesti, on etnisyyden tai ihonvärin määrittämä kriteeri, mikä tunnistaa henkilön 'näkyvän' vähemmistöryhmän jäseneksi.
Visible minority status cuts across the citizenship divisions listed above and produces new gradations of inequality.
Näkyvä vähemmistöryhmästatus erottuu yllä mainituista kansallisuustekijöistä ja aiheuttaa uusia tasa-arvottomuutta heijastavia tasoja.
Thus even those people with full and formal citizenship rights can suffer disadvantage in the labour market on the grounds of colour.
Näin ollen myös täydet ja muodolliset oikeudet omaavat henkilöt voivat joutua kärsimään epäoikeudenmukaisuudesta työmarkkinoilla ihonvärinsä vuoksi.
This report addresses the issue of employment discrimination covering all the 5 legal categories of worker, and addresses both the formally-based and informally-based sources of inequality described above, including the operation of racism and discrimination in all its various forms.
Tämä raportti tuo esille teeman työlliyydessä esiintyvästä diskriminaatiosta kaikissa työntekijöiden viidessä lakisäädäntöön pohjautuvassa luokassa ja kohdistuu perusasetelmaltaan virallisiin ja ei-virallisiin ylläkuvattujen oikeudenmukaisuuden vastaisiin lähteisiin mukaan lukien rasismin ja diskriminoinnin esiintyminen kaikissa sen eri muodoissa.
The report concludes that an effective antidiscrimination law for the EU should cover everyone who works within its borders: citizens, other EU nationals, and third country nationals.
Raportti esittää johtopäätöksenä, että tehokkaan diskiminointia ehkäisevän EU:n lain tulisi kattaa kaikki sen rajojen sisällä työskentelevät: kansalaiset, kaikki muut EU:n kansalaisoikeuksia nauttivat ja kaikki kolmannen maan kansalaiset.
The principle must be that everyone within a state's jurisdiction is protected against 'racial' discrimination, broadly defined to cover discrimination by 'race', religion, colour, and ethnic or national origin.
Periaatteena on oltava, että kaikki valtion lain alaisina olevat on suojattu 'rotupohjaista' syrjintää vastaan, mikä voidaan laajemmin määritellä 'rotuun', uskontoon, ihonväriin ja etniseen tai kansalliseen alkuperään pohjautuvaksi syrjinnäksi.
Τ disproportionately represented in poor and insecure work and amongst the unemployed, even the second and third generation migrant-descended population who have been born, raised and educated in a Member State.
■w" ^-ansalliset raportit osoittavat, kuinka EU:n m¿ siirtolaisväestö ja näkyvät vähemmistöt ovat JL m-edustettuina suhteettomasti sekä työssä, joka on tasoltaan alempiarvoista eikä tarjoa turvallisuutta, että myös työttöminä; tämä koskee jopa siirtolaispohjaisen väestön toista ja kolmatta jäsenvaltiossa syntynyttä ja koulutettua sukupolvea.
Whilst factors such as educational and language problems, regional disparities in employment, and structural decline in old industries are recognised and accepted as playing their part in social exclusion, there is still a tendency to underplay the routine processes of exclusion of migrants and ethnic minorities through acts of discrimination in daily life.
Vaikka otettaisiinkin huomioon esimerkiksi koulutus- ja kulttuuriongelmat, seutujen erilaisuus työllisyyteen nähden ja vanhojen teollisuushaarojen rakenteellinen rapistuminen osasyynä sosiaaliseen eristäytymiseen, taipumuksena on edelleen aliarvioida diskriminoinnin pohjalta syntynyttä siirtolaisten ja etnisten vähemmistöryhmien tavanomaista eristämistä päivittäisessä elämässä.
Policies to counter exclusion at all the other levels - education and re­training policies, regional policies, language initiatives - will come to no avail and all prove to be wastes of resources if the factor of discrimination is not simultaneously addressed.
Toimintasuunnitelmat eristämisen huomioon ottamiseksi kaikilla muilla tasoilla - koulutuksessa ja uudelleenkoulutussuunnitelmissa, aluepolitiikassa, kieltä koskevissa aloitteissa - ovat hyödyttömiä ja resurssien tuhlausta, jos samalla ei oteta esille diskriminointia yhtenä tekijänä.
There is now a body of experience in several countries of different anti­discrimination measures which are able to be critically examined, evaluated, and made available to others.
Nykyisin on tarjolla kokemuksia monissa maissa erilaisista diskriminointia ehkäisevistä menetelmistä, joita voidaan tutkia ja arvoida kriittisesti sekä tarjota muiden käytettäviksi.
Evidence for racial discrimination The report selects examples of statistics, research and individual cases to demonstrate evidence of discrimination in the labour market in different European countries.
Raportissa on valittu esimerkkejä tilastollisista, tutkimuksiin liittyvistä ja yksilöllisistä "case"-
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION experience it; more commonly, they operate quietly, unrecognised by the victims, and are only discovered through specific investigations.
TYÖMARKKINAT, ERIARVOISUUS JA SYRJINTÄ tutkimuksista todistuksena syrjinnästä eri Euroopan maiden työmarkkinoilla.
The concealed nature of many of these processes leads to the danger of underestimating the extent of labour market racism at any one time.
Joskus esiintyy avointa rasistista toimintaa, jonka sen kohteeksi joutuneet henkilöt tunnistavat: yleisimmin se vallitsee kuitenkin uhriensa tunnistamattomana ja on havaittavissa vain erityistutkimusten avulla.
The national reports set out a number of different ways that such acts and their effects come to notice.
Kansalliset raportit esittelevät erilaisia menetelmiä näiden toimien ja niiden vaikutusten tuomiseksi esille.
Statistical evidence Sometimes data in statistical form can show patterns which suggest the operation of discrimination.
Joskus tilastollisessa muodossa esitetty data voi ilmetä tavalla, joka viittaa diskriminaation olemassaoloon.
Such data might be those which exist in company records, those created by academic research, or official data at a national level.
Tällaista dataa voi olla yhtiön tietueissa, se voi olla tulos akateemisesta tutkimuksesta tai edustaa julkista dataa kansallisella tasolla.
In just a few countries is there a reasonable amount of statistical evidence and a tradition of research into the employment circumstances of ethnic minorities, including large scale survey research.
Niiden maiden lukumäärä, joissa on löydettävissä suhteellisen laajapohjaisia tilastollisia todisteita ja etnisten vähemmistöryhmien työllisyysolosuhteisiin kohdistuvaa - mukaan lukien laajapohjaiset kyselytutkimukset - tutkimusperinnettä, on kuitenkin melko pieni.
After holding constant other variables, such as education, age, sex, occupational level, and region, researchers in the UK and the Netherlands have still found a discrepancy in large data sets between the unemployment figures of white nationals and those of ethnic minorities It is clear that only a small part of this unemployment discrepancy can be accounted for by the level of education and other characteristics.
Ison-Britannian ja Alankomaiden tutkijat ovat paljastaneet ristiriitaisuutta suurissa dataryhmissä valkoihoisten ja etnisiä vähemmistöryhmiä edustavien kansalaisten välillä senkin jälkeen kun on otettu mukaan muut konstantit variaabelit, kuten koulutus, ikä, sukupuoli, ammattitaso ja alue.
Similarly in Sweden, when other variables are held constant, refugees from the Middle East, Asia and Africa are found to do less well in finding work than those from Eastern Europe.
On selvää, että vain pieni osa tästä työttömyyteen liittyvästä ristiriitaisuudesta voidaan selittää koulutustason ja muiden seikkojen avulla.
All these findings strongly suggest, therefore, that racial discrimination is still a factor which operates in the labour market.
Myös Ruotsissa muiden variaabeleiden ollessa konstantteja, Lähi-Idästä, Aasiasta ja Afrikasta saapuneiden pakolaisten on havaittu menestyvän heikommin työpaikan löytämisessä kuin Itä-Euroopasta saapuneiden pakolaisten.
Complementary and more direct evidence comes from a variety of other sources.
Täydentäviä ja suorempia todisteita on saatavana monista eri lähteistä.
One of these is "discrimination testing".
Yksi näistä on "diskriminaation testaus".
Tests have been carried out a number of times over many years in the UK and the Netherlands, for jobs ranging from unskilled to higher professional
Tässä menetelmässä käytetään kahta tai sitä useampaa testaajaa, joista yksi kuuluu enemmistöryhmään ja muut etnisiin vähemmistöryhmiin, ja kaikki "hakevat" samoja työpaikkoja. Testaajiin soveltuvat kaikki ne kriteerit,
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE levels, and in both the public and private sector.
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN jotka työnantaja ottaa normaalisti huomioon, kuten ikä, pätevyysvaatimukset, kokemus ja koulutustaso.
They have shown repeatedly that white applicants are far more likely to be successful than are equivalently qualified applicants from a visible minority background.
Ne ovat toistuvasti osoittaneet, että valkoihoisten työnhakijoiden menestyminen on todennäköisempää kuin vastaavan pätevyyden omaavien näkyvään vähemmistöryhmään kuuluvien työnhakijoiden kohdalla.
The method of discrimination testing is one of the most important and effective means of demonstrating the existence of the problem area in the face of those who deny that discrimination occurs.
Diskriminaation testausmenetelmä on yksi kaikkein tärkeimpiä ja tehokkaimpia tapoja osoittaa ongelman olemassaolo niille, jotka väittävät, että syrjintää ei esiinny.
In the UK and the Netherlands it has been shown to have great effect in raising consciousness and changing public policy.
Tällä on osoitettu olevan suuri vaikutus tietoisuuden laajentamiseen ja julkishallintopolitiikan muuttamiseen.
Unfortunately, although the method has been used in countries such as Canada and the US, it has still not been widely applied in other EU countries.
Valitettavasti huolimatta siitä, että tätä menetelmää on jo sovellettu esimerkiksi Kanadassa ja USA:ssa, sitä ei ole vielä käytetty muissa EU-maissa.
Sometimes such research can discover open prejudice, directly expressed.
Työnantajien toimiin kohdistuva tutkimustyö
For example, in the Netherlands, interviews with employers, in which they are questioned about their views concerning ethnic minorities, demonstrated prejudice against foreign employees and a regular preference for white nationals.
Työnantajiin kohdistuva kvalitatiivinen tutkimus voi auttaa ymmärtämään, mikä on diskriminaatiotestauksella todistettavan työmarkkinoiden välittömän syrjäytyksen takana oleva tekijä.
More often, employers will admit that their actions are determined not by their own prejudices but by the prejudices of others.
Joskus nämä tutkimukset tuovat esille selvästi esitettyjä ja avoimia ennakkoluuloja.
The UK report described employers who would argue that it was not they themselves who were prejudiced, but their workforce or their customers. The French report also described employers who justify their unwillingness to take on applicants by claiming that the other employees at the plant will not work with foreigners or "coloured" people.
Esimerkiksi Alankomaissa työnantajien parissa suoritetut haastattelut, joissa esitettiin kysymyksiä heidän etnisiin vähemmistöryhmiin kohdistuvista mielipiteistään, toivat esille ulkomaalaisiin työntekijöihin kohdistuvia ennakkoluuloja ja jatkuvasti toistuvan valkoihoisten valinnan.
Sometimes, they excuse their actions by the idea that employment of immigrants "would detract from the firm's image", or that those whose foreign origin is "visible" cannot be employed in situations where they have to be in contact with the public.
Ranskan suorittamaa raporttia varten haastatellut henkilöt ilmaisivat täysin avoimesti Pohjois-Afrikasta ja yleensä muualtakin Afrikasta lähtöisin olevien henkilöiden rektyroimisen vastustuksensa.
The Danish report describes employers' reluctance to take on foreigners as apprentices for jobs such as plumbers, as they felt customers would not like such a person in their house.
Työnantajat myöntävät hyvin useasti, että heidän toimiaan on määrittämässä ei niinkään heidän omat, vaan muiden ennakkoluulot.
Another, more subtle, way that visible minorities are directly excluded is to use subjective 'informal' criteria in recruitment. Several national reports
Ison-Britannian raportissa kuvattiin työnantajia, jotka väittivät, että ennakkoluuloisia olivat pikemminkin
With these criteria subjective prejudices come into play more than with objective criteria.
TYÖMARKKINAT, ERIARVOISUUS JA SYRJINTÄ heidän asiakkaansa kuin he itse.
Some describe how recruitment procedures have, evolved in the direction of placing more and more emphasis on personal interviews, at the expense of written tests.
Ranskan raportti kuvasi myös työnantajia, jotka katsovat haluttomuutensa näiden työnhakijoiden ottamiseksi palveluun oikeutetuksi väittämällä, että muut tehtaan työntekijät eivät halua työskennellä ulkolaisten tai "värillisten" kanssa.
Employers now take it upon themselves to examine the "personality" of job applicants, their personal opinions and aspects of their lives which have increasingly little to do with their vocational aptitudes, and this works against the chances of migrants, foreigners and ethnic minorities.
Joskus he puolustelevat toimiaan siltä pohjalta, että siirtolaisten työhönotto "himmentäisi yhtiön imagoa" tai että niitä henkilöitä, joiden ulkolaistausta on "näkyvä", ei voida asettaa työskentelemään yleisön kanssa.
Indirect discrimination Indirect discrimination in employment exists with job requirements or recruitment practices which, although applied equally to all, in practice treat members of one ethnic group more favourably than another.
Tanskan raportti kuvaa työnantajien haluttomuutta ottaa ulkolaista työntekijöitä harjoittelijoiksi, esimerkiksi putkimiehiksi, koska he olivat sitä mieltä, että asiakkaat eivät antaisi näiden tulla tekemään kodissaan tarvittavia töitä.
The exclusion resulting from indirect discrimination can be either accidental or intentional.
Norjassa suurimpia yhtiöitä edustaviin johtohenkilöihin kohdistunut tutkimus paljasti, että melkein 80% heistä oli sitä mieltä, että johtajat diskriminoivat siirtolaisia rekrytoinnissa.
One example of indirect discrimination described in many of the national reports was the practice of many firms of relying for recruitment on the family members of existing employees.
Toinen, vähemmän suorarakenteinen menetelmä osoittamaan, että näkyvästi tunnistettavissa olevia vähemmistöryhmiä syrjitään avoimesti, on käyttää rekrytoinnissa subjektiivista, 'epämuodollista' kriteeriä.
Thus, in a largely white workforce, this excluded ethnic minorities.
Useat eri maiden raporteista paljastivat, että sosiaalisesti normisoiva kriteeri, kuten hakijan motivaatio ja luotettavuus tai 'soveltuminen ryhmään', tuntuvat olevan henkilöstön valinnassa tärkeämpiä tekijöitä kuin teknisesti instrumentaaliset kriteerit, kuten koulutus ja työkokemus.
This was found in the UK and Portuguese reports for the recruitment of apprentices, and in many instances in the Netherlands.
Näissä kriteerioissa subjektiiviset ennakkoluulot tulevat vaikuttamaan enemmän kuin objektiivisia kriteereitä käytettäessä.
In Denmark, many companies where employers used to recruit new employees through the Labour Exchange now mainly recruit new workers by asking their employees to find someone, so as to get employees who are 'able to co-operate'.
Jotkut raporteista kuvaavat, kuinka rektyrointitoimet ovat kehittyneet suuntaan, jossa korostetaan yhä enemmän henkilökohtaisia haastatteluja kirjoitettujen testien kustannuksella.
In Germany it was found that one reason for the under-representation of migrant young people in the modern sectors of industry in Nordrhein-Westfalen was the practice of recruiting the children of employees.
Työnantajat ottavat nyt tehtäväkseen tutkia työnhakijoiden "persoonallisuutta", heidän henkilökohtaisia mielipiteitään ja heidän elämäntapaansa liittyviä seikkoja, joilla on hyvin vähän tekemistä työkyvyn kanssa, ja tämä vähentää siirtolaisten, ulkolaisten ja etnisten vähemmistöryhmien mahdollisuuksia.
The French report describes how certain nationalised enterprises use a variety of methods to give preference to French nationals in allocating jobs, one of the most effective of which is to give priority to the children of employees already working in the enterprise.
Työllisyydessä esiintyy epäsuoraa diskriminointia työtehtävävaatimuksiin ja rekrytointimenetelmiin nähden, joissa - vaikka niitä sovelletaan tasavertaisesti kaikkiin käytännössä - kohdellaan yhtä etnistä ryhmää suopeammin kuin toista.
Thus, in the major public services, job vacancies are first circulated among staff and are already occupied by their relatives by the time they are advertised externally.
Epäsuoran diskriminoinnin aiheuttama syrjintä voi olla tiedotonta tai tietoista.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN
Preference for the children of staff is described as an "unwritten law" in France, widely subscribed to and often encouraged by the trade unions.
Kun kysymyksessä on suurilukuinen valkoihoinen työvoimaväestö, tämä on aiheuttanut etnisten väestöryhmien syrjäyttämisen.
In Finland, it is estimated that internal and informal network recruitment are the main methods for finding employees, with employment agencies being informed about less than 30% of all vacancies.
Tämä oli havaittavissa Ison-Britannian ja Portugalin rekrytointikäytäntöjen raportissa ja monessa tapauksessa myös Alankomaissa.