natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• In thirteen countries a certificate from a medical practitioner is required in cases of temporary sick-leave. • In eleven countries the employee who is on temporary sickleave can expect to have to wait one or more days, that is to say, no benefit applies to the first day(s) of absence.
• 13 maassa tilapäisistä sairaslomista vaaditaan lääkärintodistus. • 11 maassa tilapäisesti sairaslomalla olevan työntekijän on odo­tettava sairauslomakorvausta yksi tai useampi päivä eli kor­vausta ei makseta ensimmäisestä(istä) sairauspäivästä(istä).
However collective agreements or employment contracts may involve full or topping up payment of salary by the employer (see page 8).
Työehtosopimuksiin tai työsopimuksiin voi kuitenkin sisältyä kohta, jonka mukaan työnantaja maksaa palkan täysimääräise­nä tai enimmäismääräisenä (katso sivu 8).
• In eleven countries there is officially a loss of income in the case of temporary sick-leave, in the sense that salaries are not paid or that the benefit percentage paid is less than 100% of the last wage earned.
• 10 maassa tulot virallisesti laskevat tilapäisen sairasloman aika­na, koska palkkaa ei makseta tai korvausprosentti on vähem­män kuin 100 prosenttia viimeisestä saadusta palkasta.
• Eleven countries operate with a maximum period of temporary unfitness for work of approximately one year.
• 11 maassa tilapäisen työkyvyttömyyden enimmäiskesto on noin yksi vuosi.
Preventing absenteeism at the workplace
Työpaikkapoissaolojen vähentäminen
Table 1: Summary of the main characteristics of the social security systems relating to temporary work incapacity in the Member States of the European Union and in Norway country continuation of full payment maximum duration benefits level medical certificate number of needed waiting days
Taulukko 1: Yhteenveto Euroopan unionin jäsenvaltioiden (ja Norjan) sosiaaliturva­järjestelmien väliaikaista työkyvyttömyyttä koskevista yks ityiskohdista maa täyttä palkkaa maksetaan sairausloma­korvauksen taso pakollinen lääkärintodistus odotuspäivien määrä enimmäiskesto kyllä kyllä
4­12 weeks 7/30 days no no no 6 weeks
100% asti ei ei
60% 60% up to 100% 70% 50­66_% 80% 50­70% fixed no mi
80% kyllä kyllä kyllä kyllä ei ei ei ci kyllä kyllä
365 days
365 päivää ei ei
None 1 day None 9 days 3 days None 3 days 3 days 3 days None 2 days None 3 days 3 days 1 day 3 days yes yes no yes yes yes yes no yes yes no yes yes yes yes ves
60/75% kyllä kyllä kyllä kyllä ei yhtään 1 päivä ei yhtään 9 päivää 3 päivää ei yhtään 3 päivää 3 päivää 3 päivää ei yhtään 2 päivää ei yhtään 3 päivää 3 päivää 1 päivä
52 weeks 300 days 12 months 78 weeks 360 days 375 days 26 weeks 52 weeks 52 weeks 52 weeks 365 days 12 months no max. 28 weeks
78 viikkoa 52 viikkoa 52 viikkoa 300 päivää 12 kuukautta 78 viikkoa 360 päivää 375 päivää 26 viikkoa 52 viikkoa 52 viikkoa 52 viikkoa 365 päivää 12 kuukautta ei ylärajaa ei
■ Regulations on extended or permanent work incapacity Table 2 gives a summary of the main characteristics of the social security systems with regard to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union (and Nor­way).
Taulukossa 2 esitetään yhteenveto Euroopan unionin jäsenvaltioi­den (ja Norjan) sosiaaliturvajärjestelmien pitkäaikaista ja pysyvää työkyvyttömyyttä koskevista yksityiskohdista.
This relates to arrangements after the first period of absenteeism (in most countries 52 weeks).
Niillä tarkoitetaan ensimmäisen poissaolojakson (useimmiten noin yksi vuosi) jälkei­siä järjestelyjä.
If the regulations are examined in more detail the following may be observed:
Säännösten yksityiskohtaisessa tarkastelussa voidaan havaita seu­raavat seikat:
• In eight countries the regulations on extended or permanent disability are linked, time­wise, to the regulations governing temporary sick­leave.
• Kahdeksassa maassa pitkäaikaista ja pysyvää työkyvyttömyyttä koskevat säännökset ovat yhteydessä tilapäistä sairaslomaa kos­keviin säännöksiin.
In these countries there is a waiting period for the former which is equivalent to the maximum period applicable to the latter (mostly approximately 1 year). • The definitions and conditions of payment are rather diverse.
• Korvausten maksun määritelmät ja maksuperusteet vaihtelevat.
They are often based on the minimum loss of earning capacity or a minimum percentage unfitness for work.
Ne perustuvat usein tulonhankkimiskyvyn vähimmäismenetyk­seen tai työkyvyttömyyden vähimmäisprosenttiin.
This varies between 1% (no minimum) and 74%.
Luku vaihte­lee 1 prosentista (ei vähimmäismäärää) 74 prosenttiin.
This loss must be assessed before any benefit is paid.
Korvausta ei voida maksaa ennen menetyksen arviointia.
Table 2: Summary of the main characteristics of the social security systems relating to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union and in Norway country minimum loss of earning capacity waiting period benefits level maximum age
Taulukko 2: Yhteenveto Euroopan unionin jäsenvaltioiden (ja Norjan ) sosiaaliturvajärjestelmien pitkäaikaista ja pysyvää työkyvyttömyyttä koskevista yksi tyiskohdista tulonhankkimiskyvyn sairauslomakorvauksen vähimmäismenetys taso maa odotusjakso yläikäraja ei ole 1 vuosi ei ole
20% 66_% 50% 40% 66_% 50% 33% None 74% None 15% 50% 66_% 33% 25% None pension pension up to 70% pension pension pension pension fixed
67% asti 65% asti eläke eläke 90% asti eläke eläke kiinteä eläke eläke 70% asti eläke eläke eläke eläke
None 1 year None 300 days None None None 1 year None 1 year 1 year 1 year 1 year 1 year None 52 weeks
300 päivää ei ole ei ole ei ole 1 vuosi ei ole 1 vuosi 1 vuosi 1 vuosi 1 vuosi 1 vuosi ei ole ei ole 60/65 vuotta 67 vuotta 65 vuotta 60 vuotta ei ole 60/65 vuotta ei ole 60/65 vuotta 65 vuotta 65 vuotta 67 vuotta 62/65 vuotta ei ole 65 vuotta
None 60/65 years 67 years 65 years 60 years None 60/65 years None 60/65 years 65 years 65 years 67 years 62/65 years None 65 years 60/65 years
Itävalta Belgia Tanska Suomi Ranska Saksa Kreikka Irlanti Italia Luxemburg Alankomaat Norja Portugali Espanja Ruotsi Yhdistynyt kuningaskunta
• In ten countries an invalidity pension is paid in case of permanent disability. • In general, the maximum age for benefit for permanent disability is tied to the age for receipt of the old age pension.
• Kymmenessä maassa pysyvästä työkyvyttömyydestä maksetaan työkyvyttömyyseläke. • Yleensä pysyvän työkyvyttömyyseläkkeen yläikäraja on sidottu työeläkeiän saavuttamiseen.
In four countries the disability benefit also continues after this age, but includes the old age pension.
Neljässä maassa työkyvyttömyyseläkettä maksetaan työeläkeiän saavuttamisen jälkeenkin, jolloin työeläke on osa sitä.
Great differences exist in the regulations governing absences due to illness and disability in the various Member States of the EU and Norway.
Sairaudesta ja työkyvyttömyydestä johtuvia poissaoloja koskevat säännökset ovat hyvin erilaisia eri Euroopan unionin maissa, Norja mukaan lukien.
At the same time there is a big discrepancy between the formal regulations and the way they are handled in practise.
Myöskin muodollisten säännösten ja käytännön välillä on suuria eroja.
In most countries practice is much more favourable than the official regulations.
Useimmissa maissa käytäntö on suotuisampi kuin viralliset säännökset.
In many countries groups of employees receive a topup from their employers for a shorter or longer period in case of absenteeism.
Useissa maissa työntekijäryhmät saavat lyhyemmästä tai pidemmästä poissaolosta työantajalta korvauksen.
It is very difficult to establish comparable figures for absenteeism and disability in the Member States of the European Union.
Euroopan unionin jäsenvaltioista on hyvin vaikeaa saada vertailukelpoisia poissaoloja työkyvyttömyyslukuja.
National statistics for temporary sick leave exist in eleven countries.
11 maalla on tilastot tilapäisistä sairaslomista.
In addition, these statistics are often neither complete
Tilastoissa on kuitenkin usein aukkoja, ja ne ovat harvoin täysin luotettavia.
Although the" data on permanent disability are better, it is still very difficult to establish the total number of disabled persons because in a number of countries disabled employees may be included in different sets of statistics at the same time.
Työpaikkapoissaolojen vähentäminen määritellä, sillä eräissä maissa työkyvyttömät työntekijät on sisällytetty samanaikaisesti useisiin eri tilastoihin.
Available data show great differences in levels of absenteeism (3.5% for Denmark and 8% for Portugal) and disability (between 3% for Ireland and 13,3% for the Netherlands).
Käytettävissä olevat tiedot osoittavat, että poissaolomäärissä (3,5 prosenttia Tanskassa ja 8 prosenttia Portugalissa) ja työkyvyttömien määrissä (3 prosenttia Irlannissa ja 13,3 prosenttia Alankomaissa) on suuria eroja.
These figures are related to the proportion of the work force absent from work due to to temporary or permanent work incapacity on a given day.
Luvut perustuvat siihen työvoiman määrään, joka on ollut poissa työstä tiettynä päivänä tilapäisen tai pysyvän työkyvyttömyyden vuoksi.
It is very difficult to explain these differences.
Eroja on hyvin vaikea selittää.
One might conclude that workers in the country with a high level of absenteeism are less healthy than workers in another country with low levels of absenteeism.
Niistä voisi päätellä, että sellaisten maiden työntekijät, joissa poissaolojen määrä on korkeampi, ovat sairaampia kuin sellaisten maiden työntekijät, joissa poissaoloja on vähemmän.
This may be true, but workplace absenteeism is a complex and multi-causal phenomenon, which is influenced by many factors.
Näin voi tietysti olla, mutta työpaikkapoissaolot ovat monimutkainen ja monisyinen ilmiö, johon vaikuttavat useat eri tekijät.
Strategies to reduce workplace absenteeism
Ty ö ρ a i k k a ρ o i ss a o 1 oj en vähentämisen strategiat
■ Underlying framework for the absenteeism and reintegration process
■ Poissaolo­ ja työhönpaluuprosessi
In this study the process of becoming ill, being absent from work, recovering and resuming work, is viewed in terms of a lack of balance between the person and the environment.
Tässä tutkimuksessa sairastumiseen, työstä pois jäämiseen, toipu­miseen ja työhön palaamiseen liittyvää prosessia tarkastellaan tasapainon puutteena henkilön ja ympäristön välillä.
This means that health problems may arise as a result of a discrepancy between the workload (demands and requirements) and the capacity of the worker (abilities and skills).
Terveysongelmat voivat siis syntyä työntekijän työmäärän (odo­tukset ja vaatimukset) ja kykyjen (kyvyt ja taidot) välisestä risti­riidasta.
Depending on the attendance motivation and the pressure to attend - which refer to the opportunity and the need for absenteeism - health problems result in absenteeism (incapacity for work).
Riippuen läsnäolomotivaatiosta ja läsnäolopaineista, joilla viitataan poissaolojen mahdollisuuteen ja tarpeeseen, ter­veysongelmat johtavat poissaoloihin (työkyvyttömyyteen).
These last factors are reflected in the so called 'absenteeism barrier'.
Viimeksi mainitut tekijät kuvastuvat niin sanottuna "poissaolo­kynnyksenä".
Return to work depends on the course of the illness and the 'reintegration barrier'.
Työhön palaaminen riippuu sairauden kulusta ja "paluukynnyksestä".
By the reintegration barrier is meant the totality of the factors which affect the course of the illness and the return to work.
Jälkimmäisellä tarkoitetaan kaikkia niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauden kulkuun ja työhön palaami­seen.
This whole process is in turn influenced by individual factors, company and workplace factors, and societal factors.
Koko prosessiin vaikuttavat taas yksilölliset tekijät, yrityk­seen ja työpaikkaan liittyvät tekijät sekä yhteiskunnalliset tekijät.
For instance at the individual level, biological and psychological factors such as the physical constitution and mental resilience of an employee influence his or her capacity.
Yksilötasolla esimerkiksi biologiset ja psykologiset tekijät, kuten fyysinen kuntoja henkinen tasapaino, vaikuttavat työntekijän työ­kykyyn.
Genuine illness not derived from the workplace is one of these factors which diminish the capacity of an employee and leads to a misfit between the workload and the capacity of an individual.
Todellinen työstä riippumaton sairaus vähentää työnteki­jän työkykyä ja johtaa yksilön epäsuhtaan yksilön työmäärän ja työkyvyn välillä.
This framework deals therefore with absenteeism related to ill health caused by the work as well as with
Prosessin kuvauksessa käsitelläänkin poissaolo­ja, jotka aiheutuvat sekä työstä johtuvasta sairastumisesta että työstä riippumattomasta sairastumisesta. Tämä prosessi on esitetty kaaviossa 1.
Preventing absenteeism at the workplace absenteeism related to ill health not linked to work.
Työpaikkapoissaolojen vähentäminen
Figure 1 : The process of becoming ill, being absent from work, recovering and return to work.
Kaavio 1 : Sairastumiseen, työstä pois jäämiseen, toipumiseen ja työhön palaamiseen liittyvä prosessi työmäärä
I health balance return to work absence of work
—»- terveys­ongelmat työhön paluu
I capacity absenteeism 1 barrier ; reintegration 1 barrier
Τ f työkyky paluukynnys poissaolo­kynnys
Four types of interventions can be distinguished, which address different elements in this framework.
Prosessin eri osatekijöihin voidaan puuttua neljällä erilaisella toi­menpiteellä.
The first kinds of intervention are procedural measures, which are aimed at raising the absenteeism barrier; these are measures for the monitoring and control of absenteeism. 2.
Ensimmäiset toimenpiteet ovat menettelyihin liittyviä toimen­piteitä, joilla pyritään poissaolokynnyksen korottamiseen; ne ovat poissaolojen seuranta­ ja valvontatoimenpiteitä. 2.
Preventive work-oriented measures aim to reduce the discrepancy between workload and capacity by reducing the workload.
Ennalta ehkäisevillä työkeskeisillä toimenpiteillä tähdätään työmäärän ja työkyvyn välisen ristiriidan pienentämiseen työ­määrää vähentämällä.
This is done by removing the workrelated causes of the problems in the area of safety, health and well-being. 3.
Tähän päästään poistamalla työperäiset turvallisuuteen, terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät ongelmat. 3.
Preventive personoriented measures are those in which employees are supported to work (and live) in a safe and healthy way.
Ennalta ehkäisevillä henkilökeskeisillä toimenpiteillä tuetaan työskentelyä (ja elämistä) turvallisessa ja terveellisessä ympä­ristössä.
These personoriented measures aim to improve the balance between workload and capacity by increasing the capacity of individuals. 4.
Näillä toimenpiteillä pyritään parantamaan työmäärän ja työkyvyn välistä tasapainoa työntekijöiden työkykyä kasvat­tamalla. 4.
The last types of intervention aimed at reducing workplace absenteeism are reintegration measures.
Neljäs työpaikkapoissaolojen vähentämiseen tähtäävä toimen­pideryhmä koostuu työhön paluuseen littyvistä toimenpiteistä.
These reintegration measures aim to lower the reintegration barrier and to accelerate the return to work of sick employees.
Niillä pyritään paluukynnyksen madaltamiseen ja sairastunei­den työntekijöiden työhön paluun nopeuttamiseen.
■ The daily practice of absenteeism reduction at the workplace
■ Yleinen käytäntö työpaikkapoissaolojen vähentämiseksi
With reference to these four types of intervention, general practice in reducing absenteeism related to ill health can be described for the Member States of the EU and Norway.
Euroopan unionin jäsenvaltioiden ja Norjan yleistä käytäntöä sai­rastumisesta aiheutuvien poissaolojen vähentämiseksi voidaan kuvata mainitulla neljällä toimenpiteellä.
However, the information available offers only an impression of the situation, as no systematic research has been done on the strategies applied to tackle absenteeism related with ill health in most countries.
Käytettävissä olevien tietojen avulla tilanteesta voi kuitenkin saada vain pinnallisen käsityksen, sillä poissaolojen ehkäisemiseen käytettyjä strategioi­ta on harvoissa maissa tutkittu järjestelmällisesti.
In almost all countries great emphasis is placed on procedural measures to reduce workplace absenteeism.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.
Lähes kaikissa maissa on painotettu erityisesti työpaikkapoissa­olojen vähentämiseen tähtääviin menettelyihin liittyviä toimenpi­teitä. Toimenpiteet on otettu huomioon useimmissa Euroopan unionin maissa myös sairauspäivärahoihin ja poissaoloja koske­viin toimintaperiaatteisiin liittyvissä lakiehdotuksissa ja toteute­tuissa lainmuutoksissa.
Despite the introduction of the European Framework Directive on Health and Safety in almost all Member States, prevention activities at the workplace are still taking place only on a modest scale in most European countries.
Huolimatta siitä, että terveyttä ja turvallisuutta koskeva eurooppa­lainen puitedirektiivi on hyväksytty lähes kaikissa Euroopan mais­sa, ennalta ehkäisevien toimenpiteiden toteuttaminen työpaikoilla on edelleen vaatimatonta useimmissa Euroopan maissa.
There appear to be some regional differences, such that, in Southern European countries preventive measures are aimed more at the improvement of work environments for safety and health, while, in Northern European countries, more emphasis is put upon promoting the health and well-being of employees.
Myös alu­eellisia eroja näyttää olevan; Etelä­Euroopan maissa ennalta ehkäisevillä toimenpiteillä tähdätään pikemminkin työturvallisuu­teen ja ­terveyteen vaikuttavan työympäristön parantamiseen, kun taas Pohjois­Euroopan maissa painotetaan enemmän työntekijöi­den terveyden ja hyvinvoinnin kohentamista.
In addition, preventive measures are often limited to personoriented activities and not directed at the workrelated causes of ill health.
Lisäksi ennalta ehkäisevien toimenpiteiden soveltaminen rajoittuu usein henkilö­keskeiseen toimintaan sen sijaan, että toimenpiteitä sovellettaisiin syihin, joista työperäiset sairaudet johtuvat.
Reintegration activities are not very common (yet) as an intervention strategy, but experience in the Nordic countries shows that much could be achieved through reintegration measures as a means of reducing absenteeism.
Työhön paluuseen liittyvät toimet ovat toimenpidestrategiana (vielä) harvinaisia, mutta Pohjoismaissa saadut kokemukset ovat osoittaneet, että työhön paluuseen littyvät toimenpiteet voivat olla hyvin merkittävä poissaolojen vähentämiskeino.
Examples of good practice have been analysed and described in eight countries (see Table 3).
Hyviä käytännön malleja analysoitiin ja kuvattiin kahdeksassa maassa (katso taulukko 3).
The workplaces were selected because they are dealing with the absenteeism problem in a more systematic way than other companies in their country.
Tutkimuksessa mukana olevat yritykset valittiin sillä perusteella, että niissä poissaoloihin liittyvää ongelmaa oli käsitelty järjestelmällisemmin kuin muissa yrityksissä.
Therefore the case study companies are not representative examples of workplace initiatives to combat absenteeism.
Esimerkkiyritykset eivät siksi olekaan edustavia esimerkkejä työpaikkojen aloitteista poissaolojen torjumiseksi.
Key elements of 'good practice' included a systematic approach; interventions based on needs assessment; a focus on active worker participation; and regular evaluation.
"Hyvän käytännön" avaintekijöitä olivat järjestelmällinen lähestymistapa, tarvearvioon perustuvat toimenpiteet, työntekijöiden osallistumisen korostaminen ja säännöllinen arviointi.
Table 3: Description of' the cases country by country (part 1)
Taulukko 3: Esimerkkiyritysten kuvaus maittain (osa 1)
Austria The three Austrian cases are: a large administration department of the Bank of Austria (1,700 employees with a majority of women); the printing and packaging materials factory Alfred Wall (570 employees); and the sewage and waste treatment company Entsorgungsbetriebe Simmering EBS (300 employees).
Belgia Belgiasta tutkimushankkeeseen osallistuivat kahden monikansallisen yrityksen tytäryhtiöt; kemian alalla toimiva Du Pont de Nemours Belgium NV ja autojen valmistaja Volkswagen Brussels NV. Lisäksi Belgian työministeriön siivouspalvelu oli mukana arvioinnissa.
All three cases are in the private sector.
Yritykset (organisaatioyksiköt) ovat hyvin erikokoisia; yksi niistä työllistää noin 5 800, toinen noin 950 ja kolmas noin 66 henkilöä.
The examples are not specifically absenteeism projects.
Aloitteissa kuvataan uusia työpaikkapoissaoloa koskevia strategioita.
The other two initiatives are part of a more general workplace activity directed at the reduction of ill health.
Volkswagenin työssä painotettiin työelämästä poissa olleiden uudelleensijoittumista tarjoamalla heille varta vasten sovitettua työtä.
EBS for example introduced the obligation to produce a medical certificate already after one day of' absence, while according to the national regulations a certificate has to be presented after three days.
Vaihtoehtoista työtä tarjottiin ensin työtapaturman vuoksi työstä poissaolleille, mutta myöhemmin myös sairauden vuoksi poissaolleille työntekijöille.
But also EBS and the Alfred Wall company combined procedural measures with work- and personoriented preventive measures.
Myös läsnäolopalkkioita otettiin käyttöön.
Belgium The Belgian companies which took part in the research project are two subsidiaries of multinationals, namely Du Pont de Nemours Belgium NV in the chemical industry field and the motor car manufacturing company Volkswagen Brussels NV.
Vaikka poissaolojen määrä Volkswagenilla laskikin ratkaisevasti, samalla kuitenkin sosiaaliset ongelmat lisääntyivät. Ministeriön siivouspalvelussa työntekijät toivat yhdessä esiin ongelmia ja etsivät niihin ratkaisuja.
In addition the cleaning service of the Belgian Ministry of' Employment and Labour was included
Valitut ratkaisut eivät olleet kuitenkaan kovin mullistavia ja rajoittuivat hallinnollisten esteiden poistamiseen.
Preventing absenteeism at the workplace in this evaluation.
Työpaikkapoissaolojen vähentäminen
The size of these organizations (organizational units) varies markedly, employing approximately 5,800, 950 and 66 staff respectively.
Italia Mukana olevat kolme italialaista yritystä ovat teollisuusyritysten paikallistehtaita: Bormioli Rocco Casa -lasitehdas (noin 300 työntekijää), lihanjalostuslaitos Inalca (noin 600 työntekijää) ja Ragno SpA -tiilitehdas (noin 700 työntekijää).
The initiatives describe new forms of absenteeism strategies.
Kuvatut esimerkit eivät ole yksistään poissaoloihin liittyviä hankkeita.
In the two subsidiaries the measures were initiated by the multinational mother company.
Hankkeiden pääasiallisena tavoitteena on vähentää ammattisairauksien ja teollisuusonnettomuuksien määrää.
In the chemical company Du Pont de Nemours the activities focused upon workplace health promotion. In the Volkswagen works the accent was on the reintegration of absentees offering special adapted work.
Erityisen tärkeää on kouluttaa työntekijöitä käyttämään suojavälineitä (nostovaiheiden automatisointi, turvallisemmat laitteet ja koneet ja niin edelleen).
Alternative work was initially presented in case of absence due to an occupational accident, later also in case of absence due to illness.
Toimenpiteet eivät perustu työntekijöiden tarpeiden tarkastelemiseen, vaan onnettomuuksien (ja poissa olojen) analyysiin.
While it is true that in this company absenteeism has fallen markedly, social conflicts also arose.
Muuten työntekijöiden osallistuminen valittuihin hankkeisiin oli vähäistä.