natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The report's five chapters summarise the key labour market issues in the nine Member States (including Finland and Sweden); describe the various dimensions of good practice reported by the national experts; use the in-depth case studies to emphasise the main lessons to be learned from the implementation of good practice; and summarise the main findings and make recommendations for action, by all of the parties involved, to combat age barriers.
Raportin viidessä luvussa esitetään yhteenveto yhdeksän jäsenvaltion (Suomi ja Ruotsi mukaan luettuna) tärkeimmistä työmarkkinaongelmista, kuvataan kansallisten asiantuntijoiden selostamien hyvien toimintatapojen eri ulottuvuuksia, käytetään syvällisiä
This is the first European research to concentrate on good practice in the recruitment and training of ageing workers.
Tämä on ensimmäinen eurooppalainen tutkimus, jossa keskitytään ikääntyvien työntekijöiden työhönottoon ja koulutukseen liittyviin hyviin toimintatapoihin.
But what is 'good practice'?
Mutta mitä ovat "hyvät toimintatavat"?
It is most usefully defined with respect to specific policies and in this research we used the five main dimensions of age management in organisations to categorise aspects of good practice:
Järkevintä on määritellä ne tietyn politiikan perusteella, ja tässä tutkimuksessa on hyvien toimintatapojen näkökohtien luokittelemiseksi käytetty viittä ikäkysymyksen hoidon pääulottuvuutta organisaatioissa:
• job recruitment and exit; • training, development and promotion; • flexible working practice; • ergonomics and job design; • changing attitudes towards ageing workers (Casey, Metcalf and Lakey, 1993).
• työhönotto ja työstä lähteminen • koulutus, kehitys ja yleneminen • joustavat työtavat • ergonomia ja työn suunnittelu • ikääntyviin työntekijöihin kohdistuvien asenteiden muutta minen (Casey, Metcalf ja Lakey, 1993)
In general terms, we might say that good practice in the employment of older workers consists of combating age barriers, whether directly or indirectly, and providing an environment in which each individual is able to achieve his or her potential without being disadvantaged by their age.
Yleisesti ajatellen hyvät toimintatavat ikääntyvien työntekijöiden työllistämisessä koostuvat ikärajoitusten välillisestä tai suorasta torjumisesta ja sellaisen ympäristön muodostamisesta, jossa jokainen yksilö pystyy hyödyntämään potentiaalinsa tulematta syrjityksi ikänsä vuoksi.
In order to achieve this goal policies do not necessarily have to be labelled 'older worker' policies - there may be general human resource (HR) strategies that are of particular benefit to mature employees.
Tämä tavoitteen saavuttamiseksi politiikkaa ei tarvitse välttämättä leimata "ikääntyvien työntekijöiden" politiikaksi.
For example a system of annualised hours has proved to be particularly helpful to ageing workers with caring responsibilities but it is not intended
Käytössä voi olla yleisiä henkilöstöstrategioita, jotka ovat erityisen hyödyllisiä ikääntyville työntekijöille. Esimerkiksi vuosituntijärjestelmä on osoittautunut erityisen
Combating Age Barriers in Employment as an older worker-specific HR strategy.
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä hyödylliseksi ikääntyville työntekijöille, joilla on hoidettavia omaisia, mutta sitä ei ole tarkoitettu erityiseksi ikääntyvien työntekijöiden henkilöstöstrategiaksi.
Inevitably the selection of examples of good practice entails a value judgement that a particular initiative is reducing age barriers in employment and that this is a desirable outcome.
Väistämättä hyvien toimintatapojen esimerkkeihin kuuluu sellainen arvoasetelma, että tietty aloite vähentää ikäsyrjintää työhönotossa ja että tämä on toivottu tulos.
The dilemmas associated with this sort of judgement and the assessment of good practice are discussed in the main report (Walker, 1997).
Tämäntyyppiseen arvottamiseen liittyviä ristiriitoja ja hyvien toimintatapojen arviointia käsitellään pääraporttissa (Walker, 1997).
■ Good Practice in Combating Age Barriers
■ Hyvät toimintatavat ikäsyrjinnän torjumisessa
The main theme of the research is combating age barriers in job recruitment and training, but the national research teams collected examples of good practice in all five areas of age management.
Tutkimuksen pääaihe on ikäsyrjinnän torjuminen työhönotossa ja koulutuksessa, mutta kansalliset tutkimusryhmät keräsivät esimerkkejä hyvistä toimintatavoista kaikilla ikäkysymyksen hallinnan viidellä alueella.
In all 159 examples were made available in the national portfolios of good practice and, along with eight extra examples from Finland and Sweden, most of them have been presented in the European Portfolio of Good Practice.
Yhteensä 159 esimerkkiä on esitetty kansallisissa kokoelmissa ja useimmat niistä on, yhdessä kahdeksan suomalaisen ja ruotsalaisen lisäesimerkin kanssa, kuvattu hyvien toimintatapojen kokoelmassa.
It is often the case that the boundaries between the different dimensions of good practice in age management are blurred.
Usein käy niin, että hyvien toimintatapojen eri ulottuvuuksien rajat ikäkysymyksen hoidossa hämärtyvät.
This is not surprising: organisations that have developed one element of good practice are unlikely to have done so in isolation from other aspects of HR management.
Tämä ei ole yllätys: organisaatiot, jotka ovat kehittäneet hyvien toimintatapojen yhtä osatekijää, eivät todennäköisesti ole tehneet sitä erillään muista henkilöstö­hallinnon näkökohdista.
Also it is frequently the case that to achieve good practice in recruitment or training a more wide ranging transformation in HR practice may be necessary or, alternatively, training itself may not be the main goal but merely a means to achieve aspects of good practice, such as changing attitudes or work processes.
Usein käy myös niin, että hyvien toimintatapojen saavuttamiseksi työhönotossa tai koulutuksessa laaja­alaisempi henkilöstöhallinnon käytäntöjen muuttaminen voi olla tarpeen tai että vaihtoehtoisesti itse koulutus ei ehkä ole päätavoite, vaan lähinnä keino toteuttaa hyvien toimintatapojen eri osatekijöitä, kuten asenteiden tai työprosessien muuttaminen.
The majority of the portfolio examples are located in relatively large, private, profit-making organisations.
Kokoelman esimerkkien enemmistö on peräisin suhteellisen suurista yksityisistä, voittoa tuottavista organisaatioista.
Initiatives focused on job recruitment for older workers are much less common than those concerned with flexible working practices and job training.
Ikääntyvien työntekijöiden työhönottoon kohdistuvat aloitteet ovat vähemmän yleisiä kuin joustaviin työtapoihin ja työpaikka­koulutukseen liittyvät.
Attempts to change organisational attitudes towards older workers are rare.
Yritykset muuttaa asenteita ikääntyviä työntekijöitä kohtaan organisaatiossa ovat harvinaisia.
The UK examples focus mainly on job recruitment and flexible working practices.
Yhdistyneen kuningaskunnan esimerkeissä painopiste on työhön­otossa ja joustavissa työskentelykäytännöissä.
The Italian ones are all concerned with job recruitment and training.
Italian esimerkit koskevat työhönottoa ja koulutusta.
The Greek examples are mostly concerned with training, as are the German and Dutch ones.
Belgiassaja Ranskassa yleisin hyvien toimintatapojen alue ikäkysymyksessä on joustavat
Good practice in age management
Hyvät toimintatavat ikäkysymyksen hoidossa työskentelykäytännöt.
The most important goal of the research is to emphasise the important lessons that can be learned, in terms of transferring good practice initiatives to other organisations and countries, from the 22 detailed case studies carried out in Belgium, France, Germany, Greece, Italy, the Netherlands and the UK.
■ Hyvien toimintatapojen kehittäminen Tutkimuksen tärkein tavoite on korostaa tärkeitä oppeja, jotka voidaan saada hyvien toimintatapojen aloitteiden siirtämisestä muihin organisaatioihin ja maihin Belgiassa, Ranskassa, Saksassa Kreikassa, Italiassa, Alankomaissa ja Yhdistyneessä kuningas­kunnassa toteutetusta 22 yksityiskohtaisesta tapaustutkimuksesta.
These case studies form the centrepiece of this project and, despite the time constraints, represent substantial investigations on the part of the national researchers, which included site visits and interviews.
Nämä tapaustutkimukset muodostavat tämän hankkeen ytimen ja edustavat aikarajoitteista huolimatta kansallisten tutkijoiden huomattavia tutkimuksia, joihin sisältyi käyntejä työpaikoilla ja haastatteluja.
The result is a very rich source of information concerning not just the nature of good practice initiatives but how they were developed and implemented and what has been their impact (see Appendix 2).
Tuloksena on runsas tietolähde, joka liittyy hyvien toimintatapojen aloitteiden luonteen lisäksi myös siihen, miten niitä on kehitettyjä toteutettuja mikä niiden vaikutus on ollut (ks. liite 2).
Even in the main project report it is possible only to give a flavour of the detailed research carried out by the national teams.
Edes pääraportissa ei ole mahdollista antaa kuin pieni näyte kansallisten tutkimustiimien yksityiskohtaisista tutkimuk­sista.
Most of the case studies (14) are initiatives taken by private companies, three are in the public sector and the remaining five are non-profit making agencies.
Useimmat tapaustutkimukset (14) ovat yksityisten yritysten tekemiä aloitteita, julkisen sektorin aloitteita on kolme ja loput viisi ovat voittoa tavoittelemattomia järjestöjä.
Most of the case studies are workplace-based (i.e. initiatives taking place within organisations directly responsible for employing the workers concerned).
Useimmat tapaustutkimukset ovat työpaikkakohtaisia (eli aloitteita, jotka toteutetaan kyseisten työntekijöiden työllistämisestä suoraan vastuussa olevien organisaatioiden sisällä).
The size of the organisations studied varies widely, from 5 to 18,800 employees but, in fact, this dimension did not prove significant in determining the illustrative power of a particular case study.
Tutkittujen organisaa­tioiden koot vaihtelevat suuresti 5 työntekijästä 18 000 työntekijään, mutta itse asiassa tämä ulottuvuus ei osoittautunut merkittäväksi ajateltaessa yksittäisen tapaustutkimuksen havainnollistavuutta.
Some major European organisations are among the case studies, including some very modern 'high tech' companies and local authorities, indicating that good practice in age management is not confined to any industrial backwater.
Tapaustutkimuksiin sisältyy joitakin suuria eurooppalaisia yhtiöitä ja joitakin huipputekniikan yrityksiä ja paikallisviranomaisia, mikä osoittaa, että ikäkysymyksen hoidon hyvät toimintatavat eivät rajoitu mihinkään teollisuuden syrjäseutuihin.
What factors influence the decision of an organisation to develop good practice in combating age barriers?
Mitkä tekijät vaikuttavat organisaation päätökseen hyvien toimintatapojen kehittämisestä ikäsyrjinnän torjumisessa?
There are three main ones - two push and one pull factor - but the precise order of. importance differs between organisations.
Päätekijöitä on kolme, mutta niiden lopullinen tärkeysjärjestys vaihtelee eri organisaatioissa.
First of all, there is the specific economic and labour market setting in which an organisation is operating.
Ensinnäkin organisaatio toimii tietyssä talous­ ja työmarkkinaympäristössä.
Combating Age Barriers in Employment and two of the initiatives - L'Incontro (Italy) and the Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgium) - were aimed directly at overcoming this deficiency by tapping into the pool of older nurses.
Toisia aloitteita kannusti työvoiman ylijäämä. Pätevän sairaanhoitohenkilöstön puute on tuttua kaikkialla Euroopassa ja kaksi aloitetta - L'Incontro (Italia) ja Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgia) - kohdistettiin suoraan tämän puutteen voittamiseen käyttämällä hyväksi ikääntyvien sairaanhoitajien varantoa.
In contrast the Employment Agency in Trento and the French insurance and chemicals companies introduced their good practice initiatives in response to labour surpluses.
Sitä vastoin Trenton työvoimatoimisto ja ranskalaiset vakuutus- ja kemikaaliyhtiöt ottivat käyttöön hyvien toimintatapojen aloitteen vastatoimena työvoiman ylijäämään.
Secondly there are changes in public policy, such as the closingoff of early exit subsidies or the provision of special training grants and support for job creation.
Toiseksi on tapahtunut muutoksia yleisessä politiikassa, kuten varhaiseläkkeiden tukemisen lopettaminen sekä tuen tarjoaminen erityiskoulutusapurahojen ja työpaikkojen luomiseen.
For example, the change in public policy favouring partial rather than full early retirement influenced the French insurance and chemical companies in their decision to alter their exit policies.
Esimerkiksi osaeläkettä täyden eläkkeen sijasta suosivan yleisen politiikan muuttaminen vaikutti ranskalaisten vakuutus- ja kemikaaliyhtiöiden päätöksiin eläkkeellejäämispolitiikan muuttamisesta.
The Dutch Job Exchange programme for teachers resulted in large part from a change in government policy towards the education sector.
Hollantilaisen opettajille kohdistetun Job Exchange -ohjelman tuloksena oli suuri muutos hallituksen koulutussektoriin liittyvässä politiikassa.
Of course government, central and local, may influence good practice in different ways: it may pay for its development; it may regulate to ensure it happens; it may exhort organisations to comply with it; or, as a direct employer, it may introduce good practice into its own machinery.
Keskus- ja paikallishallinnot voivat tietysti vaikuttaa hyviin toimintatapoihin monin tavoin: ne voivat maksaa niiden kehittämisestä, varmistaa niiden toteutuksen sääntelyllä, kehottaa organisaatioita noudattamaan niitä, tai ne voivat itse työnantajina ottaa hyvät toimintatavat käyttöön omassa koneistossaan.
Public sector subsidies were essential to ensure that several of the initiatives got off the ground - including the Dutch Job Exchange project, Stahlwerke Bremen and the POPE recruitment agency (UK).
Julkisen sektorin tuet olivat ratkaisevan tärkeitä sen varmistamiseksi, että monet aloitteet saatiin käyntiin, mukaan lukien hollantilainen Job Exchange -hanke, Stahlwerke Bremen ja työnvälitystoimisto POPE (Yhdistynyt kuningaskunta).
Three case studies involved local government and demonstrate the advantages of such semi-autonomous forms of administration.
Kolmeen tapaustutkimukseen osallistui paikallishallinto, ja niistä käy ilmi tällaisten puoliitsenäisten hallintomuotojen edut.
In particular the cases of GFAW (Germany) and the Trento Employment Agency illustrate the enormous potential for both job creation and the promotion of good practice in age management where there is devolved responsibility for employment and training.
Erityisesti tapaukset GFAW (Saksa) ja Trenton työvoimatoimisto havainnollistavat sitä valtavaa potentiaalia työpaikkojen luomiseen ja hyvien toiminta tapojen edistämiseen ikäkysymyksen hoidossa, joka syntyy, kun vastuuta työllistämisestä ja koulutuksesta delegoidaan.
The third source of impetus towards good practice is organisational culture. This refers to the HR tradition, current personnel policies and management style which, together, may support and encourage the development of good practice or, alternatively, favour the retention of age barriers.
Julkinen sektori voi vaikuttaa myönteisesti hyvien toimintatapojen kehitykseen, mutta sillä voi olla myös ehkäisevä vaikutus.
Because the case studies are examples of good practice they provide insights into the critical influence of organisational culture in one direction only.
Tätä julkisen sektorin aseman kielteistä puolta kuvattiin useissa aloitteissa.
However, as indicated below, they also demonstrate how certain negative features of organisational culture may be overcome.
Pääsyylliset ovat tällöin sosiaaliturva- ja työttömyyskorvausjärjestelmät (Job Exchange, L'Incontro Coop) sekä verojärjestelmä (SISEMA).
Some commercial organisations have long established traditions of consensual management and responsiveness to employees.
Kolmas sysäys kohti hyviä toimintatapoja on organisaatiokulttuuri.
Sometimes this approaches social partnership or what is fashionably called stakeholder capitalism, as in the case of the Wilkhahn furniture company, and sometimes it reflects a more paternalistic family-based tradition, as with TITAN and DELTA in Greece.
Tällä tarkoitetaan henkilöstöhallinnon perinteitä, nykyisiä henkilöstöpolitiikkoja ja johtamistapaa, jotka voivat yhdessä tukea ja kannustaa hyvien toimintatapojen kehittämistä tai vaihtoehtoisesti suosia ikärajoitusten säilyttämistä.
Thus a cultural context favourable to good practice in age management may be created by either the craft traditions or the family orientation of a particular company.
Koska tapaustutkimukset ovat esimerkkejä hyvistä toimintatavoista, niistä saa kuvan organisaatiokulttuurin ratkaisevasta, mutta vain yhdensuuntaisesta vaikutuksesta.
But it may also derive from very different and more urgent contemporary pressures, as in the case of Fontijne Holland, which has a pro-training culture because of its need to survive in the highly competitive machine manufacturing sector.
Kuten jäljempänä todetaan, tutkimuksissa kuitenkin esitetään myös, miten organisaatiokulttuurin tietyt kielteiset ominaisuudet voidaan voittaa.
Similarly with the UK company Glaxo R & D which regards the retention and retraining of older staff as a vital element in maintaining its competitive advantage. ■ Implementing Good Practice
Joissakin kaupallisissa organisaatioissa on pitkään ollut käytössä konsensukseen perustuva johtaminen ja työntekijöiden kuuntelemisen perinteet.
If the examples of good practice are to be used to maximum advantage by the key actors in the labour market it is important to know how they were implemented and, in particular, what lessons may be passed on about the successes and pit-falls ofthat process..
Joskus tämä muistuttaa työmarkkinaosapuolten välistä suhdetta tai sitä, mitä kutsutaan muodikkaasti osakkuuteen perustuvaksi kapitalismiksi, kuten Wilkhahnin huonekaluyhtiön tapauksessa, ja joskus se heijastaa holhoavampaa perhesidonnaista perinnettä, kuten TITAN- ja DELTA-yhtiöissä Kreikassa.
As was noted above, in order to ensure the development of good practice in all quarters of the workplace, it may be necessary to embark on general action to change the organisational culture.
Se voi kuitenkin johtua myös hyvin erilaisista, hyvin ajankohtaisista paineista, kuten Fontijne Hollandin tapauksessa, jonka koulutusmyönteinen organisaatiokulttuuri johtuu yhtiön tarpeesta pysyä hengissä erittäin kilpailuhenkisellä koneenrakennussektorilla.
The introduction of an 'age awareness' programme throughout an organisation is one, comprehensive, route to achieving cultural change and the one followed by the London Borough of
Vastaavasti brittiläisessä yhtiössä Glaxo R & D pidetään vanhemman henkilökunnan säilyttämistä ja uudelleen koulutusta elintärkeänä tekijänä yhtiön kilpailukyvyn säilyttämisessä. misessä.
While most of the other workplace initiatives did not go that far, it is clear that careful planning and preparation was one of the main keys to successful implementation.
Vaikka useimmat muut työpaikka­aloitteet eivät edenneet näin pitkälle, on selvää, että huolellinen suunnittelu ja valmistelu olivat yksi onnistuneen toteutuksen tärkeimmistä tekijöistä.
Fontijne Holland provides an outstanding example of pro-active implementation -including consultation with and responsiveness to staff and targeted publicity material published in the company magazine.
Fontijne Holland on loistava esimerkki aloitteellisesta toteutuksesta, johon sisältyy neuvotteluja henkilöstön kanssa ja sen mielipiteiden huomioi­minen sekä kohdennetusti yhtiön lehdessä julkaistu aineisto.
The company's approach to implementation is a model of good practice for others to follow.
Yhtiön lähestymistapa toteutukseen on hyvien toimintatapojen malli, jota muut voivat noudattaa.
Much of the research on age barriers in organisations highlights the potential blockage on the implementation of good practice created by the discriminatory actions of line managers.
Suuressa osassa yritysten ikärajoituksia koskevasta tutkimuksesta tuodaan esiin, että linjapäälliköt saattavat estää hyvien toimintatapojen toteuttamisen.
(These may derive from discriminatory beliefs and attitudes or perceived pressures to achieve specific business goals, or both.)
(Tämä voi johtua syrjivistä uskomuksista ja asenteista tai paineista tiettyjen liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi.)
This was one of the factors that prompted DSM (Netherlands) to introduce a comprehensive 'age aware' HR strategy.
Tämä oli yksi niistä tekijöistä, jotka kannustivat DSM:ää (Alankomaat) ottamaan käyttöön kokonaisvaltaisen "ikätietoisuuden" henkilöstöhallintostrategian.
In fact DSM already had a very positive organisational culture but, nonetheless, age barriers can still survive in an enlightened HR environment and, in this case, they were being perpetuated by some line managers.
Itse asiassa DSM:llä oli jo hyvin myönteinen organisaatio­kulttuuri, mutta ikärajoitukset saattavat kuitenkin edelleen olla vallitsevia valistuneessakin henkilöstöhallinnossa, ja tässä tapauksessa niitä pitivät hengissä tietyt linjapäälliköt.
The attitudes of some line managers were identified as having a similarly negative effect within Glaxo R & D. Another UK company, St Ivel, had experienced problems in the implementation of its policies to combat age barriers due to the stereotypical attitudes of local managers.
Linjapäälliköiden asenteet aiheuttivat kielteisiä vaikutuksia myös Glaxo R & D nimisessä yrityksessä.
The initiatives developed by Stahlwerke Bremen and DSM both encountered such problems - initial difficulties in persuading older trainees to attend seminars and lack of experience in the implementation of age awareness strategies - and overcame them by, on the one hand, redoubling their efforts to persuade older workers to take part as trainers and, on the other, by gradual policy implementation and experimentation.
Niinikään Yhdistyneessä kuningaskunnassa sijaitsevassa yhtiössä St Ivelissä todettiin, että ikäsyrjinnän torjumiseen tähtäävien politiikkojen toteutuson­gelmat johtuvat paikallisten johtajien kaavamaisista asenteista.
The implementation of policies to combat age barriers also creates dilemmas for trade unions.
Vastauksena tähän henkilöstöosasto vaati, että johtajat kokeilisivat
Good practice in age management expressed by trade unions in the initial stages of several case studies, including L'Incontro and DSM, once the issues were explained to them their fears were allayed and they became supporters.
Hyvät toimintatavat ikäkysymyksen hoidossa ikääntyvien työntekijöiden käyttämistä töissä, joihin he olettivat heidän olevan sopimattomia.
Needless to say the most important outcomes of the 22 case studies are the actual achievement of one or more aspects of good practice and the practical demonstration of the value of employing and training older workers.
Olipa organisaatiokulttuuri kuinka halukas tahansa toteuttamaan hyviä toimintatapoja, ongelmia voidaan kohdata itse prosessissa.
This is not surprising at all because they were selected as exemplars of good practice in the countries concerned. In this respect many of the case studies are shining examples, beacons of light, for others to follow.
Stahlweke Bremenin ja DSM:n aloitteiden kohtaamiin ongelmiin lukeutuivat käynnistysvaikeudet koulutettavista iäkkäimpien suostuttelemisessa ottamaan osaa koulutustilaisuuksiin ja kokemuksen puute ikätietoisuusstrategioiden toteuttamisessa.
They should make a huge contribution to dispelling the myths that older workers are not productive and that they are not interested in training. The fact that so many commercial companies have begun to combat age barriers is some proof of the existence of a business case for doing so.
Nämä ongelmat voitettiin kuitenkin suostuttelemalla ikääntyviä työntekijöitä osallistumaan kouluttajien ominaisuudessa ja toteuttamalla uutta politiikkaa vähitellen ja kokeiluvaiheiden kautta.
There are many other positive outcomes from the initiatives as well as some negative ones.
Ikäsyrjinnän torjumiseen tähtäävän politiikan toteuttaminen luo ongelmia myös ammattiliitoille.