natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
Kyseisessä artiklassa vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä ei ylitetä sitä, mikä on tämän tavoitteen saavuttamiseksi tarpeen.”
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Direktiivin 2000/78 1 artiklassa säädetään, että direktiivin ”tarkoituksena on luoda yleiset puitteet uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteuttamiseksi jäsenvaltioissa”.
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
Direktiivin 2 artiklan, jonka otsikko on ”Syrjinnän käsite”, 1–3 kohdassa säädetään seuraavaa:
For the purposes of this Directive, the “principle of equal treatment” shall mean that there shall be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1.
Tässä direktiivissä yhdenvertaisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, ettei minkäänlaista 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä.
(ii) as regards persons with a particular disability, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies is obliged, under national legislation, to take appropriate measures in line with the principles contained in Article 5 in order to eliminate disadvantages entailed by such provision, criterion or practice.
Sovellettaessa 1 kohtaa: a) välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan jonkin 1 artiklassa tarkoitetun seikan perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa; b) välillisenä syrjintänä pidetään sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden tietyn uskonnon tai vakaumuksen, tietyn vamman, tietyn iän tai tietyn sukupuolisen suuntautumisen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden, paitsi jos i) kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia, tai jos ii) työnantaja tai henkilö tai järjestö, johon tätä direktiiviä sovelletaan, on kansallisen lainsäädännön nojalla velvollinen toteuttamaan vammaisia koskevia 5 artiklaan sisältyvien periaatteiden mukaisia aiheellisia toimenpiteitä tällaisesta säännöksestä, perusteesta tai käytännöstä aiheutuvien haittojen poistamiseksi.
Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in
Häirintää on pidettävä 1 kohdassa tarkoitettuna syrjintänä, kun johonkin 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan liittyvällä haitallisella käytöksellä tarkoituksellisesti tai
Article 1 takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
TUOMIO 17.7.2008 – ASIA C-303/06 tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa tai luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.
In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
Häirinnän käsite voidaan tässä yhteydessä määritellä jäsenvaltioiden kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti.
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
Direktiivin 2000/78 3 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
”Yhteisölle annetun toimivallan puitteissa tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin henkilöihin sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, julkisyhteisöt mukaan lukien, kun kyseessä on:
(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;
– – c) työolot ja -ehdot, myös irtisanominen ja palkka;
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
Direktiivin 5 artiklassa, jonka otsikko on ”Vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset”, säädetään seuraavaa:
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
”Sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia.
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta. – –”
Article 7 of Directive 2000/78, headed ‘Positive action’, is worded as follows:
Direktiivin 7 artiklan, jonka otsikko on ”Positiivinen toiminta ja erityistoimenpiteet”, sanamuoto on seuraava:
With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvantages linked to any of the grounds referred to in Article 1.
Täydellisen yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi työelämässä yhdenvertaisen kohtelun periaate ei estä jäsenvaltioita pitämästä voimassa tai toteuttamasta erityistoimenpiteitä, joiden tarkoituksena on ehkäistä tai hyvittää haittoja, jotka liittyvät johonkin 1 artiklassa tarkoitettuun perusteeseen.
With regard to disabled persons, the principle of equal treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or facilities for safeguarding or promoting their integration into the working environment.’
Vammaisten osalta yhdenvertaisen kohtelun periaate ei estä jäsenvaltioita pitämästä voimassa tai antamasta terveyden ja turvallisuuden suojelua työpaikalla koskevia säännöksiä eikä toteuttamasta toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on luoda tai pitää voimassa säännöksiä tai järjestelyjä, joilla pyritään turvaamaan tai edistämään vammaisten pääsyä työelämään.”
Article 10 of Directive 2000/78, headed ‘Burden of proof’, provides:
Direktiivin 2000/78 10 artiklassa, jonka otsikko on ”Todistustaakka”, säädetään seuraavaa:
Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.’
Mitä 1 kohdassa säädetään, ei estä jäsenvaltioita ottamasta käyttöön todistelua koskevia sääntöjä, jotka ovat kantajalle edullisempia.”
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Direktiivin 2000/78 18 artiklan ensimmäisen kohdan mukaisesti jäsenvaltioiden oli annettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset 2.12.2003 mennessä.
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
Mainitun artiklan toisessa kohdassa kuitenkin säädetään seuraavaa:
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
”Jäsenvaltiot voivat tarvittaessa erityisolosuhteiden huomioon ottamiseksi hyödyntää 2 joulukuuta 2003 alkavaa kolmen vuoden lisäaikaa ikään tai vammaisuuteen perustuvaan syrjintään liittyvien tämän direktiivin säännösten täytäntöönpanemiseksi, jolloin yhteenlaskettu määräaika on enintään kuusi vuotta.
In that event they shall inform the Commission forthwith.
Tässä tapauksessa niiden on ilmoitettava tästä komissiolle viipymättä.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Kunkin jäsenvaltion, joka käyttää hyväkseen kyseistä lisäaikaa, on toimitettava komissiolle vuosittain selvitys toimenpiteistä, joita se toteuttaa torjuakseen ikään ja vammaisuuteen perustuvaa syrjintää, sekä direktiivin täytäntöönpanon edistymisestä.
The Commission shall report annually to the Council.’
Komissio laatii tästä neuvostolle kertomuksen vuosittain.”
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Koska Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta pyysi tällaista lisäaikaa mainitun direktiivin täytäntöön panemiseksi, määräaika kyseisen jäsenvaltion osalta päättyi vasta 2.12.2006.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
Vammaisuuteen perustuvasta syrjinnästä vuonna 1995 annetun lain (Disability Dis -crimination Act 1995, jäljempänä DDA), pääasiallisena tarkoituksena on tehdä kaikki erityisesti työhön liittyvä vammaisiin kohdistuva syrjintä lainvastaiseksi.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
DDA:n työhön liittyviä kysymyksiä koskevaa toistaa osaa muutettiin, kun direktiivi 2000/78 saatettiin osaksi Yhdistyneen kuningaskunnan oikeusjärjestystä vammaisuuteen perustuvasta syrjinnästä annetun lain vuonna 2003 annetulla muuttamisasetuksella (Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003), joka tuli voimaan 1.10.2004.
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
DDA:n, sellaisena kuin se on kyseisellä vuoden 2003 asetuksella muutettuna (jäljempänä vuoden 2003 DDA) 3 A §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa:
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
”– – se, joka a) henkilön vammaisuuteen liittyvän syyn vuoksi kohtelee tätä epäsuotuisammin kuin hän kohtelee tai kohtelisi muita, joihin kyseinen syy ei sovellu tai ei soveltuisi, b) eikä voi osoittaa, että tämä kohtelu on perusteltua, harjoittaa vammaisen henkilön syrjintää.”
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
Vuoden 2003 DDA:n 3 A §:n 4 momentissa todetaan kuitenkin, että vammaisen kohtelu ei voi missään tapauksessa olla perusteltua, jos se on rinnastettavissa välittömään syrjintään, josta säädetään saman pykälän 5 momentissa seuraavasti:
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
”Joka kohtelee vammaista tämän vammaisuuden perusteella epäsuotuisammin kuin hän kohtelee tai kohtelisi henkilöä, joka ei ole kyseisellä tavalla vammainen ja jonka merkitykselliset olosuhteet, joihin kuuluvat myös hänen kykynsä, ovat samat kuin
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
Vuoden 2003 DDA:n 3 B §:ssä häirinnän käsite määritellään seuraavasti:
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
”1) – – joka vammaisen henkilön vammaisuuteen liittyvästä syystä haitallisella käytöksellään a) loukkaa vammaisen arvoa tai b) luo hänelle uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai hyökkäävän ilmapiirin, harjoittaa vammaisen henkilön häirintää.
(2) Conduct shall be regarded as having the effect referred to in paragraph (a) or (b) of subsection (1) only if, having regard to all the circumstances, including in particular the perception of the disabled person, it should reasonably be considered as having that effect.’
2) Käyttäytymisellä katsotaan olevan 1 momentin a tai b kohdassa tarkoitettu vaikutus vain, jos kaikki olosuhteet, mukaan lukien erityisesti vammaisen oma käsitys, huomioon ottaen sillä voidaan kohtuudella katsoa olevan tällainen vaikutus.”
Under section 4(2)(d) of the DDA as amended in 2003, it is unlawful for an employer to discriminate against a disabled person whom he employs by dismissing him or by subjecting him to any other detriment.
Vuoden 2003 DDA:n 4 §:n 2 momentin d kohdan mukaan työnantaja ei saa syrjiä palveluksessaan olevaa vammaista erottamalla tämän palveluksesta tai aiheuttamalla tälle muuta haittaa.
Section 4(3)(a) and (b) of the DDA as amended in 2003 provides that it is also unlawful for an employer, in relation to employment by him, to subject to harassment a disabled person whom he employs or a disabled person who has applied to him for employment.
Vuoden 2003 DDA:n 4 §:n 3 momentin a ja b kohdassa säädetään, että työnantaja ei tässä ominaisuudessaan myöskään saa harjoittaa palveluksessaan olevan vammaisen tai häneltä työtä hakeneen vammaisen häirintää.
Ms Coleman worked for her former employer as a legal secretary from January 2001.
Coleman työskenteli entisen työnantajansa palveluksessa vuoden 2001 tammikuusta lukien asianajosihteerinä.
In 2002, she gave birth to a son who suffers from apnoeic attacks and congenital laryngomalacia and bronchomalacia.
Coleman synnytti vuonna 2002 pojan, joka kärsii apneakohtauksista sekä synnynnäisestä bronkomalasiasta ja synnynnäisestä laryngomalasiasta.
Her son’s condition requires specialised and particular care.
Pojan tila edellyttää erikoistunutta ja erityistä hoitoa.
The claimant in the main proceedings is his primary carer.
Pääasian kantaja huolehtii pääasiallisesti poikansa tarvitsemasta hoidosta.
On 4 March 2005, Ms Coleman accepted voluntary redundancy, which brought her contract of employment with her former employer to an end.
Coleman suostui 4.3.2005 vapaaehtoiseen irtisanoutumisjärjestelyyn (voluntary redundancy), jolla päätettiin hänen ja hänen entisen työnantajansa välinen työsopimus.
On 30 August 2005, she lodged a claim with the Employment Tribunal, London South, alleging that she had been subject to unfair constructive dismissal and had been treated less favourably than other employees because she was the primary carer of a disabled child.
Hän nosti 30.8.2005 Employment Tribunal, London Southissa kanteen, jossa hän väitti, että hän oli joutunut irtisanoutumaan työnantajan käytöksestä johtuvasta syystä (unfair constructive dismissal) ja että häntä oli kohdeltu epäsuotuisammin kuin muita työntekijöitä sen vuoksi, että hän on pääasiallisessa vastuussa vammaisen lapsen hoidosta.
She claims that that treatment caused her to stop working for her former employer.
Hän katsoi, että tämä kohtelu pakotti hänet lopettamaan työskentelyn entiselle työantajalleen.
The order for reference states that the material facts of the case in the main proceedings have not yet been fully established, since the questions referred for a preliminary ruling arose only as a preliminary issue.
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että kaikkia pääasian merkityksellisiä olosuhteita ei ole vielä näytetty toteen, koska ennakkoratkaisukysymykset on esitetty vasta valmisteluvaiheessa.
The referring tribunal stayed that part of the action concerning Ms Coleman’s dismissal, but held a preliminary hearing on 17 February 2006 to consider the discrimination plea.
Kansallinen tuomioistuin päätti itse asiassa lykätä kanteen käsittelyä siltä osin kuin se koskee Colemanin irtisanoutumista, mutta piti 17.2.2006 valmisteluistunnon, jossa käsiteltiin syrjintään perustuvaa kanneperustetta.
The preliminary issue raised before that tribunal is whether the claimant in the main proceedings can base her application on national law, in particular those provisions
Kansallisessa tuomioistuimessa esiin tullut alustava kysymys koskee sitä, voiko pääasian kantaja kansallisen lain säännösten perusteella ja erityisesti niiden
It is apparent from the order for reference that, should the Court’s interpretation of Directive 2000/78 contradict that put forward by Ms Coleman, her application to the referring tribunal could not succeed under national law.
Ennakkoratkaisupyynnön sanamuodosta ilmenee, että jos yhteisöjen tuomioistuin tulkitsee direktiiviä 2000/78 päinvastoin kuin Coleman, Colemanin kansallisessa tuomioistuimessa esitettyä vaatimusta ei kansallisen lainsäädännön mukaan voida hyväksyä.
It is also apparent from the order for reference that, under United Kingdom law, where there is a preliminary hearing on a point of law, the court or tribunal hearing the case assumes that the facts are as related by the claimant.
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee myös, että Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännön mukaisesti oikeuskysymystä koskevassa valmisteluistunnossa tuomioistuin olettaa, että kantajan ilmoittamat tosiseikat pitävät paikkansa.
In the main proceedings, the facts of the dispute are assumed to be as follows:
Tosiseikkojen oletetaan pääasiassa olevan seuraavat:
— On Ms Coleman’s return from maternity leave, her former employer refused to allow her to return to her existing job, in circumstances where the parents of non-disabled children would have been allowed to take up their former posts;
– kun Coleman palasi äitiyslomalta, hänen entinen työnantajansa ei sallinut hänen palata työhön, jota hän oli siihen saakka tehnyt, olosuhteissa, joissa ei-vammaisen lapsen vanhempi olisi saanut palata entisiin tehtäviinsä
— her former employer also refused to allow her the same flexibility as regards her working hours and the same working conditions as those of her colleagues who are parents of non-disabled children;
– hänen työaikajärjestelyihinsä ja muihin työhön liittyviin järjestelyihinsä ei suhtauduttu samalla joustavuudella kuin hänen työtovereidensa, joiden lapset eivät olleet vammaisia
— Ms Coleman was described as ‘lazy’ when she requested time off to care for her child, whereas parents of non-disabled children were allowed time off;
– Colemania pidettiin ”laiskana”, kun hän pyysi vapaata hoitaakseen lastaan, kun taas muille, ei-vammaisten lasten vanhemmille myönnettiin tällaista vapaata
— the formal grievance which she lodged against her ill treatment was not dealt with properly and she felt constrained to withdraw it;
– kantajan huonosta kohtelustaan tekemää muodollista valitusta ei käsitelty asianmukaisesti, ja hän tunsi olevansa pakotettu peruuttamaan sen
— abusive and insulting comments were made about both her and her child.
– hänestä ja hänen lapsestaan esitettiin asiattomia ja loukkaavia kommentteja.
No such comments were made when other employees had to ask for time off or a degree of flexibility in order to look after non-disabled children; and
Tällaisia kommentteja ei esitetty silloin, kun muiden työntekijöiden oli pyydettävä vapaata tai joustoa ei-vammaisten lastensa hoitoa varten ja
— having occasionally arrived late at the office because of problems related to her son’s condition, she was told that she would be dismissed if she came to work late again.
– kun kantaja tuli joskus myöhässä töihin lapsensa tilaan liittyvien syiden vuoksi, hänelle sanottiin, että hänet irtisanottaisiin, jos hän tulisi uudelleen myöhässä töihin.
No such threat was made in the case of other employees with non-disabled children who were late for similar reasons.
Tällaisia uhkauksia ei esitetty muille työntekijöille, joiden lapset eivät olleet vammaisia ja jotka saapuivat myöhässä samoista syistä.
Since the Employment Tribunal, London South, considered that the case before it raised questions of interpretation of Community law, it decided to stay the proceedings and refer the following questions to the Court of Justice for a preliminary ruling:
Koska Employment Tribunal, London South katsoi, että sen käsiteltävänä olevassa asiassa on ratkaistava yhteisön oikeuden tulkintakysymyksiä, se päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
‘(1) In the context of the prohibition of discrimination on grounds of disability, does [Directive 2000/78] only protect from direct discrimination and harassment persons who are themselves disabled?
”1) Kun kysymys on vammaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellosta, suojellaanko direktiivillä [2000/78] välittömältä syrjinnältä ja häirinnältä ainoastaan henkilöitä, jotka itse ovat vammaisia?
(2) If the answer to Question (1) above is in the negative, does [Directive 2000/78] protect employees who, though they are not themselves disabled, are treated less favourably or harassed on the ground of their association with a person who is disabled?
2) Jos kysymykseen 1 annettava vastaus on kielteinen, suojellaanko direktiivillä [2000/78] työntekijöitä, joita kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta tai joihin kohdistetaan häirintää sen vuoksi, että he ovat kanssakäymisissä vammaisen kanssa, vaikka he eivät itse ole vammaisia?
(3) Where an employer treats an employee less favourably than he treats or would treat other employees, and it is established that the ground for the treatment of the employee is that the employee has a disabled son for whom the employee cares, is that treatment direct discrimination in breach of the principle of equal treatment established by [Directive 2000/78]?
3) Kun työnantaja kohtelee tai kohtelisi työntekijää epäsuotuisammin kuin muita työtekijöitä ja kun osoitetaan, että tällaisen kohtelun syynä on se, että hänellä on vammainen lapsi, josta hän huolehtii, onko tällainen kohtelu direktiivissä [2000/78] vahvistetun yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaista välitöntä syrjintää?
(4) Where an employer harasses an employee, and it is established that the ground for the treatment of the employee is that the employee has a disabled son for whom the employee cares, is that harassment a breach of the principle of equal treatment established by [Directive 2000/78]?’
4) Kun työnantaja kohdistaa työntekijään häirintää ja kun osoitetaan, että tällaisen kohtelun syynä on se, että työntekijällä on vammainen poika, josta hän huolehtii, onko tällainen kohtelu direktiivissä [2000/78] vahvistetun yhdenvertaisen kohtelun periaatteen vastaista välitöntä syrjintää?”
While accepting that the questions put by the referring tribunal are based on an actual dispute, the Netherlands Government called into question the admissibility of the reference for a preliminary ruling on the basis that, given that these are pre -liminary questions raised at a preliminary hearing, all the facts at issue have not yet been established.
Alankomaiden hallitus katsoo, että kansallisen tuomioistuimen esittämät kysymykset perustuvat todelliseen riitaasiaan, mutta se asettaa kuitenkin kyseenalaiseksi ennakkoratkaisupyynnön tutkittavaksi ottamisen sen vuoksi, että koska kysymys on valmisteluistunnossa esiin tulleista alustavista kysymyksistä, kaikkia asiaan liittyviä seikkoja ei ole vielä näytetty toteen.