natgillin/translations-raw huggingface dataset:
On the positive side, from the perspective of older employees, there is an improved sense of well-being resulting from feeling useful and productive and, in some cases, the economic and social benefits of reintegration in the labour market.
Ne esittivätkin epäilyksiä useiden tapaustutkimusten alkuvaiheessa, joista mainittakoon L'Incontron ja DSM:n tapaukset, mutta asian perusteellinen selittäminen hälvensi niiden epäilykset ja teki niistä sen kannattajia.
Some of the outcomes are unintended spin-offs from the main purpose of the initiative, including some significant economic benefits.
Tämä ei ole lainkaan yllättävää, koska ne valittiin malliesi­merkeiksi hyvistä toimintatavoista kyseisissä maissa.
Improved morale and team working are associated with the Fontijne and Stahlwerke Bremen training initiatives and the. two IBM case studies.
Tässä suhteessa monet tapaustutkimukset ovat loistavia esimerkkejä, johtotähtiä, joita muut voivat seurata.
Reductions in staff turnover have accompanied the L'Incontro Coop's recruitment project - a particularly important finding in view of the high staff turnover experienced by many health and social care agencies.
Ne ovat omiaan hälventämään sellaisia myyttejä kuin että ikääntyvät työntekijät ovat tuottamattomia ja että he eivät ole kiinnostuneita koulutuksesta.
A project linked to higher education institutions to transfer skills between generations has developed out of the Sernet initiative.
Se tosiasia, että niin monet kaupalliset yhtiöt ovat aloittaneet ikäsyrjinnän torjumisen osoittaa, että sille on perusteita.
Moreover, because of the good practice ethos that permeated the
Myönteisellä puolella ikääntyvien työnteki­jöiden näkökulmasta on lisääntynyt hyvinvointi johtuen siitä, että he tuntevat itsensä hyödyllisiksi ja tuottaviksi, ja joissakin
Combating Age Barriers in Employment development of this initiative IBM reports improved relations with its trade unions.
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä tapauksissa työmarkkinoille paluusta aiheutuvat taloudelliset ja sosiaaliset edut.
Increased productivity and higher quality service to the public are unexpected benefits flowing from the SISEMA training initiative.
Kielteisenä puolena on se, että jotkut osallistujat kokevat olevansa toisen luokan kansalaisia verrattuna muuhun organisaatioon.
The Trento environmental restoration and improvement agency calculates that it achieves a substantial saving (1 million lire) for every employee when compared with the cost of early retirement.
Sernet-aloitteen pohjalta on kehitetty hanke, joka yhteistyössä korkeakoulujen kanssa keskittyy taitojen siirtämiseen sukupolvelta toiselle. Lisäksi aloitteen kehittämisen kautta levinneen hyvien toimintatapojen hengen ansiosta IBM kertoo suhteiden ammattiliitoihin parantuneen.
Moreover the Trento initiative doubles as an example of good practice in job creation in the field of environment protection as well as in age management.
Lisäksi Trenton tavoite on esimerkki sekä hyvistä toimintatavoista työpaikkojen luonnissa ympäristönsuojelun alalla että ikäkysymyksen hyvästä hoidosta.
When it comes to the main lessons to be learned from the implementation of the case studies there are four main guidelines for those intending to introduce good practice into other organisations (assuming that the external stimuli exist for such action).
Kun puhutaan tapaustutkimusten toteutuksen tärkeimmistä opetuksista, muille organisaatioille hyviä toimintatapoja esittelevät voivat käyttää ohjenuorana neljää pääperiaatetta (olettaen, että tälle toiminnalle on olemassa ulkoinen kiihoke).
Backing from senior management.
Ylimmän johdon tuki.
There is a wide variety of different reasons why management may support good practice in age management but, without it, an initiative is not likely to proceed very far.
On monia eri syitä, miksi johto saattaa tukea hyviä toimintatapoja ikäkysymyksen hoidossa, mutta ilman tukea aloite ei todennäköisesti etene kovin pitkälle.
This much almost goes without saying but, in thinking about the transfer of good practice, it is important to bear in mind that, in several initiatives, it was necessary to campaign for this support.
Tämä on miltei sanomattakin selvää, mutta ajateltaessa hyvien toimintatapojen siirtämistä on tärkeää pitää mielessä, että useissa aloitteissa tätä tukea oli kehitettävä.
The role of the head of HR in the French chemicals company and in the UK cases of St Ivel, Glaxo and Hounslow proved decisive in championing the cause of good practice.
Henkilöstöhallinnon johdon asema ranskalaisessa kemikaaliyhtiössä ja Yhdistyneen kuningaskunnan St Ivelin, Glaxon ja Hounslowin tapauksissa osoittautui ratkaisevaksi puolustettaessa hyviä toimintatapoja.
A supportive human resource (HR) environment.
Kannustava henkilöstöhallinto.
This does not necessarily have to be overtly older worker friendly in advance of the introduction of measures to combat age barriers.
Tämän ei välttämättä tarvitse olla avoimesti vanhempia työntekijöitä suosiva ja ikäsyrjinnän vastaisten toimenpiteiden käyttöönottoa ajava.
That was not the case, for example, with the three French companies but the value of training was recognised.
Näin ei ollut esimerkiksi kolmen ranskalaisen yhtiön tapauksessa, mutta koulutuksen arvo kyllä tunnustettiin.
All of the workplace case studies benefited from a supportive HR climate.
Kaikki työpaikkojen tapaustutkimukset hyötyivät kannustavasta henkilöstöhallinnosta.
In a few this included placing a high value on older workers (eg Stahlwerke Bremen,
Niissä yhtiöissä, joissa näin tapahtui, tähän oli hyvät
Combating Age Barriers in Employment
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä liiketoiminnalliset perusteet.
Where this occurred the companies involved had sound business reasons for doing so. As the case studies show, a supportive HR environment may be created by both a traditional culture (such as the Greek informal social contract model) and a managerial style (as in France and the UK).
Kuten tapaustutkimukset osoittavat, kannustava henkilöstöhallinto voidaan luoda perinteisessä organisaatiokulttuurissa (kuten Kreikan epämuodollisen yhteiskuntasopimuksen mallissa) ja perinteisellä johtamistyylillä (kuten Ranskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa).
Commitment from the ageing workers involved.
Ikääntyvien työntekijöiden sitoutuminen.
Although all but one of the workplace initiatives is the result of top-down policy decisions there is no doubt that the support of the older workers concerned was a vital element in the success of the case studies.
Vaikka yhtä lukuunottamatta kaikki työpaikka-aloitteet ovat ylhäältä alaspäin suuntautuvien poliittisten päätösten tuloksia, ei ole epäilystäkään, etteikö kyseisten ikääntyvien työntekijöiden tuki olisi ollut elintärkeä osatekijä näiden tapaustutkimusten onnistumisessa.
This was not always forthcoming initially and several organisations have gone to considerable lengths to persuade older workers to accept and 'own' the initiative, such as the running of special seminars.
Tämä ei alussa ollut aina itsestäänselvää, ja useat organisaatiot tekivät paljon töitä suostutellakseen ikääntyviä työntekijöitä hyväksymään ja ottamaan omakseen jonkin aloitteen, kuten erityisseminaarien järjestämisen.
In the case of training initiatives the most important factor in guaranteeing commitment is the principle that courses must be geared to their specific needs and employ methods, such as for learning, that they can engage with readily.
Koulutusaloitteiden osalta tärkein tekijä sitoutumisen takaamisessa on periaate, että kurssit on sovitettava näiden ihmisten erityistarpeiden mukaisiksi, ja on käytettävä esimerkiksi sellaisia opetusmenetelmiä, joihin he voivat osallistua helposti.
In other words training courses should be developed in conjunction with ageing workers.
Toisin sanoen koulutuskursseja olisi kehitettävä yhdessä ikääntyvien työntekijöiden kanssa.
Careful and flexible implementation.
Huolellinen ja joustava toteutus.
If all of the other elements behind the development of good practice are secured then everything rests on the implementation process.
Jos kaikki muut hyvien toimintatapojen kehittämisen takana olevat osatekijät on varmistettu, loppu riippuu toteutuksesta.
The experience provided by the case studies shows that there are nine steps to be followed to guarantee successful implementation:
Tapaustutkimuksista saatu kokemus osoittaa, että on yhdeksän vaihetta, joita on seurattava toteutuksen onnistumisen takaamiseksi:
• careful preparation, including research in recruitment trends and age profiles of employees and labour market projections; • open communication both with staff generally and with the target group about the objectives of the initiatives, including the use of seminars, workshops and newsletters; • early involvement of trade unions, works councils and staff associations; • the early involvement of older workers themselves to take part in the operation of the initiative, which greatly assists with the implementation process; • education and consciousness raising among line managers; • staged implementation, including a pilot phase both to test the initiative and to demonstrate to any doubters that it can be
• huolellinen valmistelu, mukaan lukien työhönottotrendien ja työntekijöiden ikäprofiilien tutkiminen sekä heijastuminen työmarkkinoille • avoin tiedonkulku sekä henkilöstön kanssa yleisesti että kohderyhmän kanssa aloitteiden tavoitteista, mukaan lukien seminaarien, työryhmien ja tiedotteiden käyttö • ammattiyhdistysten, yritysneuvostojen ja henkilöstöyhdistysten osallistuminen alusta lähtien • ikääntyvien työntekijöiden itsensä osallistuminen aloitteen läpivientiin alusta lähtien, mistä on paljon apua toteutuksessa • linjapäälliköiden koulutus ja tietoisuuden lisääminen
Guidelines for good practice effective (this can be carried out in a section of the organisation already predisposed to good practice in age management as a way of multiplying the impact of the experiment), regular monitoring and feedback with adjustments to the initiative if necessary;
• vaiheittain järjestetty toteutus, mukaan lukien pilottivaihe aloitteen testaamiseksi ja epäilijöiden vakuuttamiseksi aloitteen tehokkuudesta (tämä voidaan toteuttaa organisaation sellaisessa osassa, jossa suhtaudutaan positiivisesti hyviin toimintatapoihin ikäkysymyksen hoidossa, jolloin kokeilun tulokset moninkertaistuvat), säännöllinen seuranta ja palaute sekä aloitteen mukauttaminen tarvittaessa
• periodic assessment of impact and feedback once the implementation is complete; • constant communication with all employees in order to avoid the development of 'them and us' attitudes, • attention to other aspects of the working environment, such as arduous tasks and conditions, which may inhibit the example of good practice from achieving its intended effect.
• säännöllinen vaikutusten ja palautteen arviointi toteutuksen jälkeen • jatkuva yhteydenpito kaikkien työntekijöiden kanssa, jotta vältytään "ne vastaan me" asenteiden kehittymiseltä • huomion kiinnittäminen työympäristön muihin näkökohtiin, kuten vaikeisiin tehtäviin ja olosuhteisiin, jotka saattavat hidastaa hyvien toimintatapojen antaman esimerkin aiottua vaikutusta.
In addition to these nine steps it is undoubtedly the case that the implementation of a specific good practice initiative will proceed most smoothly and be most effective if it is part of a broader HR strategy designed to combat age barriers, a point returned to below.
Näiden yhdeksän vaiheen lisäksi on selvää, että hyvä toimintatapoja koskevan aloitteen toteutus etenee kaikkein joustavimmin ja tehokkaimmin, jos se on osa laajempaa ikäsyrjinnän torjumiseen suunniteltua henkilöstöhallintostrategiaa. Tähän aiheeseen palataan myöhemmin.
Some of these principles may be applied equally to both workplace and non-workplace initiatives, but the following are tailored specifically to the latter.
Joitakin näistä periaatteista voidaan soveltaa yhtälailla aloitteisiin työpaikalla ja työpaikan ulkopuolella, mutta seuraavat on räätälöity erityisesti viimeksi mainittua varten.
(i) The need for financial support.
(i) Taloudellisen tuen tarve.
In the case of public sector organisations such as Trento and the Treuhand Agency of Thuringia finance may be guaranteed internally.
Julkisen sektorin organisaatioissa, kuten Trentossa ja Treuhand Agency of Thuringiassa, rahoitus voidaan varmistaa sisäisesti.
But for nongovernmental organisations, like Job Exchange and POPE, external funding is essential at least to pump-prime an initiative.
Valtioista riippumattomissa järjestöissä, kuten Job Exchangessa ja POPEssa, ulkopuolinen rahoitus on ratkaisevan tärkeää ainakin aloitteen käynnistysvaiheessa.
NGOs must adhere to this principle but they are, therefore, subject to the uncertainties inevitably associated with both securing funding in the first place and keeping it for long enough to become established.
Valtiosta riippumattomien järjestöjen on noudatettava tätä periaatetta, mutta niiden toimintaan liittyy väistämättä sekä epävarmuus rahoituksen saamisesta alunperin että sen säilyttämisestä riittävän pitkän ajan toiminnan vakiinnuttamiseksi.
With regard to winning the funding, a good scheme is not sufficient to guarantee success.
Rahoituksen saamisen kannalta hyvä suunnitelma ei yksin riitä takaamaan sen onnistumista.
It must also be addressed to an area of concern to policy makers in the public sector.
Toiminta on kohdistettava myös päättäjiä kiinnostavalle alueelle julkisella sektorilla.
Combating Age Barriers in Employment based projects and will be influenced greatly by whether or not a positive outcome can be expected from participation.
Samoin kuin työpaikka­aloitteissa niiden ihmisten tuki, joihin hanke on kohdistettu, on ratkaisevan tärkeä näkökohta hyvien toimintata­pojen toteuttamisessa.
In the case studies the popularity of both the GFAW programme and the POPE agency is attributed largely to their successful record of job placement.
Tapaustutkimuksissa sekä GFAW­ohjelman että POPE­toimiston suosio johtuu pitkälti niiden menestyksestä työhön sijoittamisessa.
However this may not be enough and, therefore, a subsidiary principle is to involve ageing workers themselves in the operation and marketing of the project.
Tämä ei ehkä kuitenkaan riitä, ja siksi toisena tavoitteena onkin ikääntyvien työtekijöiden itsensä osallistuminen hankkeen toimintaan ja markkinoimiseen.
(iii) Careful and flexible implementation.
(iii) Huolellinen ja joustava toteutus.
This process is as important for non-workplace initiatives as it is for their counterparts in the workplace.
Prosessi on yhtä tärkeä aloitteille niin työpaikoilla kuin niiden ulkopuolellakin.
Many of the key steps outlined above may be applied here too.
Monia edellä kuvatuista tärkeistä vaiheista voidaan soveltaa myös tähän.
In particular good communication and the careful marketing and promotion of both the project and ageing workers to employers must be regarded as essential.
Erityisesti hyvää tiedonkulkua ja hankkeen sekä ikääntyvien työntekijöiden huolellista markkinointia ja esittämistä työnanta­jille on pidettävä oleellisen tärkeänä.
■ Transferring Good Practice
■ Hyvien toimintatapojen laajempi soveltaminen
In selecting the case studies to be included in their national reports researchers were asked to be mindful of the need to use examples that also have wider European relevance.
Valitessaan tapaustutkimuksia kansallisiin raportteihin tutkijoita pyydettiin ottamaan huomioon tarve käyttää esimerkkejä, joilla on laajempi eurooppalainen merkitys.
Not surprisingly therefore this proved to be the case.
Siksi ei ole yllättävää, että näin todella tapahtui.
But none of those involved in the pre-planning of the project expected such rich and varied case studies.
Kukaan hankkeen esisuunnitteluun osallistunut ei silti osannut odottaa niin monipuolisia ja monenlaisia tapaustutki­muksia, kuin mitä saatiin tulokseksi.
Moreover, the fact that several of them also have important potential to inform employment policy in the EU, is a bonus.
Lisäksi useimmilla heistä on myös huomioonotettavia mahdollisuuksia tiedottaa työllisyys­politiikasta Euroopan unionissa.
The essential elements of each case study for replication in other countries are highlighted below.
Seuraavassa esitellään kunkin tapaustutkimuksen sellaiset oleelliset osatekijät, joita voidaan käyttää muissakin maissa.
Where reference is made to the 'high transfer potential' of a particular initiative this means both that it would be easy to replicate elsewhere and that it would have a significant impact on combating age barriers.
Kun viitataan jonkin aloitteen "hyvään siirtomahdollisuuteen" tarkoitetaan, että se on helppo toistaa muualla ja että sillä on huomattava merkitys ikäsyrjinnän vastustamisessa.
• reducing staff turnover and solving skill shortages • improving quality of care • high transfer potential strategies to change
IBM Skill Team (Belgia) IBM Sernet (Italia) • korkeasti koulutettujen ikääntyvien työntekijöiden työiän pidentäminen • joustotyö • tietämyksen välittäminen sukupolvelta toiselle
London Borough of Hounslow (UK) DSM Limburg BV (Netherlands) • comprehensive age awareness organisational culture • public and private sectors • careful planning and implementation • high transfer potential workers
Onze Lieve Vrouw Middleaeres Hospital (Belgia) Passantenhuis (Belgia) L'Incontro Cooperative (Italia) • työpaikkojen luominen ikääntyville, myös vähän ammattitaitoa omaaville työntekijöille • strategisesti tärkeä terveydenhuolto- ja sosiaalisektori • henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen ja ammattitaitoisen henkilöstön puutteen poistaminen • hoidon laadullinen parantaminen • hyvät siirtomahdollisuudet
Wilkhahn GmbH (Germany) Titan Group (Greece) Delta Group (Greece) • older worker friendly cultures • collective agreement on integration of older (Wilkhahn) • training of older workers in new technology (Titan) • flexible employment/sub-contracting • training methods appropriate for older workers
London Borough of Hounslow (Yhdistynyt kuningaskunta) DSM Limburg BV (Alankomaat) • ikätietoisuusstrategiat organisaatiokulttuurin muuttamiseksi • julkinen ja yksityinen sektori • huolellinen suunnittelu ja toteutus • hyvät siirtomahdollisuudet
Stahlwerke Bremen (Germany) Fontijne Holland (Netherlands) • training initiatives for older workers • high tech companies • iron and steel industry (Stahlwerke) and specialised machinery manufacturer (Fontijne) • continuous learning processes • careful planning and implementation • involvement of older workers in implementation • high transfer potential
Wilkhahn GmbH (Saksa) Titan Group (Kreikka) Delta Group (Kreikka) • ikääntyvät työntekijät huomioiva organisaatiokulttuuri • työehtosopimus ikääntyvien työntekijöiden työhön sijoittami sesta (Wilkhahn) • ikääntyvien työntekijöiden kouluttaminen uudessa teknolo giassa (Titan) • joustotyö/alihankinta • ikääntyville työntekijöille sopivat koulutusmenetelmät
Insurance Company (France) Chemicals Company (France) • major companies in the services and manufacturing sectors
Huonekaluyhtiö (Ranska) • ikääntyvien työntekijöiden suosiminen työhönotossa
St Ivel (UK) Glaxo R & D (UK) • integrated age management strategies • action on recruitment and training • special programmes for women • phased implementation • high transfer potential
Stahlwerke Bremen (Saksa) Fontijne Holland (Alankomaat) • ikääntyviä työntekijöitä koskevat koulutusaloitteet • huipputekniikan yritykset • rauta- ja terästeollisuus (Stahlwerke) ja koneenrakennukseen erikoistunut teollisuus (Fontijne) • jatkuvat koulutusprosessit • huolellinen suunnittelu ja toteutus • ikääntyvien työntekijöiden osallistuminen toteutukseen • hyvät siirtomahdollisuudet
SISEMA (Greece) • training in small business sector • addressing needs of those with little formal education • high transfer potential
Vakuutusyhtiö (Ranska) Kemikaaliyhtiö (Yhdistynyt kuningaskunta) • suuria yhtiöitä palvelu- ja valmistussektorilla • kokonaan varhaiseläkkeelle siirtymisen korvaaminen vaiheit taisella varhaiseläkkeelle siirtymisellä • ikääntyvän henkilöstön työssäkäynnin jatkuminen
Province Trento (Italy) GFAW (Germany) • job creation for older workers • strategically important environment sector (Trento) • involving older men and women • using public sector funds to create employment on an agency basis • assisting self-help groups (GFAW) • use of older workers as facilitators • high transfer potential
St Ivel (Ranska) Glaxo R & D (Yhdistynyt kuningaskunta) • yhtenäiset ikäkysymyksen strategiat • työhönotto- ja koulutuskampanjat • erityisohjelmat naisille • vaiheittainen toteutus • hyvät siirtomahdollisuudet
POPE (UK) • active promotion of employment of older workers • use of older people as trainers • high transfer potential
Province Trento (Italia) GFAW (Saksa) • työpaikkojen luominen ikääntyville työntekijöille • strategisesti tärkeä ympäristösektori (Trento) • ikääntyvien miesten ja naisten osallistuminen • julkisen sektorin varojen käyttäminen työpaikkojen luomiseen työvoimatoimistojen kautta
Towards an integrated age management strategy
Hyvien toimintatapojen periaatteet
It has to be recognised also that some older workers do not want to return to work or stay in employment.
• itse-apuryhmien avustaminen (GFAW) • ikääntyvien työntekijöiden käyttö perehdyttäjinä • hyvät siirtomahdollisuudet
These could put undue pressure on ageing employees, particularly those suffering from ill-health.
Forum Wisselwerk (Alankomaat) • henkilöstön työtyytyväisyyden parantaminen koulutussektorilla
This research has shown also that good practice in combating age barriers can take a wide variety of different forms. Indeed both the case studies and the portfolio examples reflect a continuum of good practice ranging from very limited and narrowly focused
POPE (Yhdistynyt kuningaskunta) • ikääntyvien työntekijöiden työllistämisen aktiivinen edistä minen • ikääntyvien työntekijöiden käyttö kouluttajina • hyvät siirtomahdollisuudet
Recommendations for good practice
Ikäkysymyksen integroitu hallintastrategia
This final section includes some of the key recommendations, designed to encourage the spread of good practice at all levels of the European labour markets, selected from the full list contained in Combating Age Barriers in Employment - A European Research Report.
Tämä tutkimus on paljastanut joukon onnistuneita ja siirtokelpoisia aloitteita, joita voidaan pitää ikään ja työllisyyteen liittyvän politiikan kehittämisen lähtökohtana.
The recommendations are addressed to the different actors in employment policy and practice.
Ne ansaitsevat tulla laajasti levitetyksi ympäri Eurooppaa.
Combating age barriers and developing good practice in age management must be organisation-led.
Kaikissa aloitteissa vaaditaan myönteistä toimintaa ikäsyrjinnän vastustamiseksi.
European governments have taken various forms of action at a macro level and the social partners now have important roles to play.
On olemassa myös merkittäviä vaaroja, kuten se, että politiikka ja toimintatavat kohdistetaan pelkästään ikääntyviin työntekijöihin, jolloin koko ryhmä saattaa leimautua.
Employers of labour, public and private, have the responsibility to create the conditions in which employees can manage their own careers and ageing.
Tasapainoisen työmarkkinapolitiikan säilyttämiseksi ja sukupolvien välisten ristiriitojen välttämiseksi on tärkeää, että ei keskitytä pelkästään ikääntyviä työntekijöitä koskeviin aloitteisiin.
They have to recognise the implications of an ageing workforce.
On myös tunnustettava, että jotkut ikääntyvät työntekijät eivät halua palata työhön tai jäädä työelämään.
These are the key action points for employers who have decided to take concerted action to develop good practice in age management:
Nämä saattavat aiheuttaa epäoikeudenmukaista painetta ikääntyville työntekijöille, varsinkin jos heidän terveytensä on heikko.
• development of an age-awareness policy aimed at all levels of the organisation, to be introduced in the form of an experiment which measures the impact on job recruitment, training and other aspects of employment;
Tämä tutkimus on myös osoittanut, että ikäsyrjinnän vastustamiseen liittyvillä hyvillä toimintatavoilla voi olla monta eri
Combating Age Barriers in Employment
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä muotoa.