natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• introduction of age-awareness training for HR personnel, managers and other key personnel; • involvement of older workers themselves in discussions about age barriers and how to overcome them; • supporting individuals or groups of staff who want to develop initiatives to combat age barriers. • examination of the impact of seniority rules (especially those governing pay) and encouragement of more horizontal rather than vertical career movements;
Sekä tapaustutkimukset että kokoelman esimerkit heijastavat hyvien toimintatapojen jatkumoa, joka ulottuu erittäin rajoitetuista ja tarkkaan kohdennetuista toimenpiteistä (esimerkiksi huonekaluyhtiö) laajempiin (esimerkiksi DSM, Hounslow, St Ivel). Tässä analyysissä on osoitettu epäsuorasti, että organisaatiot voivat kehittää laajempia strategioita ja rakentaa jopa hyvin pienimuotoisten hyvien toimintatapojen varaan.
For employers who do not want to embark on the extensive programme of measures outlined above, there are three key recommendations intended to make initial progress on combating age barriers in recruitment and training:
Ikäkysymyksen hoidossa hyvät toimintatavat voidaan näin nähdä dynaamisena prosessina, jonka pitäisi ihanteellisessa tapauksessa siirtyä jatkumoa pitkin kohti integroitua ikäkysymyksen hallintastrategiaa.
• examination of organisation's recruitment practices to see if age is used inappropriately; • removal of age barriers in job advertisements; • use of non-age specific training methods and, where necessary, training methods that are sensitive to the special learning requirements of older workers.
Jos näin toimitaan, laajalti vastareaktiona syntyneet hyvät toimintatavat, jotka on kohdennettu ongelman ratkaisuun, voidaan korvata kokonaisvaltaisella lähestymistavalla, joka on suunniteltu estämään ikäsyrjintää, työttömyyttä ja ikäkysymyksen hoitoon liittyvien ongelmien syntymistä.
It is important to recognise differences between large and small/medium sized enterprises (SMEs) and the importance of the latter to European labour markets (for example in the Netherlands: 92 per cent of businesses have fewer than 10 employees and, in the EU as a whole, 90 per cent of workers are employed by SMEs).
Tällaiseen strategiaan voisi kuulua ehkäiseviä toimenpiteitä, kuten elinikäinen oppiminen ja koulutus ja korjaavia toimenpiteitä, kuten puuttuvien, esimerkiksi uuteen teknologiaan liittyvien erityistaitojen opettaminen ikääntyville työntekijöille. Tällainen strategia auttaisi myös välttämään sukupolvien välistä hankausta.
While many of the above recommendations may be applied wholly or partially to SMEs, for example the removal of age barriers in recruitment and the use of non-age specific training methods, it is obvious that others require a sizeable organisational infrastructure.
Vaikkakin on mahdollista eristää yksittäisiä esimerkkejä tehokkaasta toiminnasta ikäsyrjinnän torjumiseksi työhönotossa ja koulutuksessa ja suositella niiden laajaa soveltamista muuallakin, integroitu lähestymistapa on tehokkain tapa ehkäistä ja poistaa kaikki ikäsyrjinnän muodot työllistämisessä.
Nonetheless, as the examples of Fontijne and SISEMA show, it is possible for both medium-size and small organisations to develop measures to combat age barriers and the employment prospects of older workers in Europe depend on them doing so.
Jotkin kokoelman esimerkit ja tapaustutkimukset kuvaavat tiettyjen ikääntyvien työntekijöiden ryhmien jatkuvan poissulkemisen vaaroja. Esimerkiksi kaikilla ikääntyvien työntekijöiden ryhmillä ei ole tasavertaisia mahdollisuuksia osallistua koulutusaloitteisiin.
In the case of small businesses there is clearly an important role for trade associations, chambers of commerce or
Etnisiä vähemmistöjä edustavat ryhmät voivat jäädä ulkopuolelle (POPE) ja ammattitaidottomat yli 55-vuotiaat saatetaan sulkea
Recommendations for good practice other umbrella organisations in creating the economies of scale to make some forms of training viable.
Ikäkysymyksen integroitu hallintastrategia pois, kun suositaan 40-50-vuotiaiden ammattitaitoisten ryhmää (IBM - Skill Team, IBM-Sernet).
At the workplace it is undoubtedly the case that trade unions continue to face a dilemma: whether to defend the interests of current members or to promote their future interests. The following key recommendations may help to overcome this dilemma:
Edelleen on tunnustettava, että ikääntyville työntekijöille kohdistetuilla erityistoimenpiteillä voi olla kielteisiä seurauksia nuorten kannalta, vaikkakaan tapaustutkimuksissa ei ole todisteita tästä.
National action is recommended on several fronts to ensure that governments lead by example as employers, contractors, legislators and rule makers.
Suositukset kohdistetaan työllisyyspolitiikan ja ­alan eri toimijoille.
Education: • raising the awareness of employers to the hidden costs of age discrimination and the loss of older workers; • public education to counteract the negative images of older workers and false stereotypes and to disseminate good practice (eg.
Ikäsyrjinnän torjumisen ja hyvien toimintatapojen kehittämisen ikääntymisen hallinnassa on oltava organisaatiojohtoista.
Getting-On campaign in UK, the National Bureau on Age Discrimination in the Netherlands).
Euroopan eri maiden hallitukset ovat toteuttaneet erilaisia toimenpiteitä makrotasolla, ja työmarkkinaosapuolilla on omat tärkeät tehtävänsä asiassa.
Employment Policy: • governments should not take any policy action which counteracts existing incentives for companies to retain staff; • the need for general employment policies which put greater emphasis on preventing unemployment and encouraging older workers to continue in employment; • consideration should be given to the provision of short term subsidies for employers taking on older workers, for example in the form of reductions in taxes or social contributions; • removal of age barriers in government job creation and training schemes; • development of active labour market policies to aid the integration of disadvantaged groups such as older workers through, for example, the improvement of labour market services.
Julkiset ja yksityiset työnantajat ovat vastuussa sellaisten olosuhteiden luomisesta, joissa työntekijät voivat hallita omaa uraansa ja ikääntymistään.
• the development of preventive measures for those in and outside employment.
Työnantajien on tunnustettava työvoiman ikääntymisen vaikutukset.
Pensions and Social Security Policies: It is important for national governments to examine closely the relationship between pensions, social security and redundancy payments regulations and the employment of older workers. In at least two countries (Greece and Italy) they acted as a barrier to the development of good practice.
• ikätietoisuuspolitiikan kehittäminen, joka kohdistuu organisaation kaikille tasoille ja joka toteutetaan vaiheittaisena prosessina alkaen pilottihankkeesta, jossa mitataan työhönoton, koulutuksen ja muiden työllistämisen näkökohtien vaikutusta
• ban age limits in recruitment (as in Canada and the US and as intended in the Netherlands); • encourage companies to establish comprehensive action programmes in age and employment - by publishing good practice guides, spreading information about successful initiatives, disseminating age awareness literature and course material;
Jos työnantajat eivät halua toteuttaa edellä kuvattua laajaa toimenpideohjelmaa, heitä varten on olemassa kolme keskeistä suositusta, joilla on tarkoitus saada alkuun ikäsyrjinnän torjuminen työhönotossa ja koulutuksessa:
• action to set standards in training (age aware quality standard) and in particular to encourage and assist SMEs in training; • funding for NGOs to develop pilot projects.
• organisaation työhönottokäytäntöjen tutkiminen sen selvittämiseksi, kiinnitetäänkö ikään huomiota väärin perustein • ikärajojen poistaminen työpaikkailmoituksista • iästä riippumattomien erityiskoulutusmenetelmien käyttö ja tarvittaessa koulutusmenetelmät, joissa otetaan huomioon ikääntyvien työntekijöiden erityiset oppimisvaatimukset.
The European Commission has a vital role to play in this area by disseminating examples of good practice and encouraging the transfer of knowledge between the Member States.
Monia edellä kuvattuja suosituksia voidaan soveltaa kokonaan tai osin pk-yrityksiin, mutta esimerkiksi ikäsyrjinnän poistamiseksi työhönotossa ja iästä riippumattomien erityiskoulutusmenetelmien käyttämiseksi tarvitaan ilman muuta suuren organisaation infrastruktuuri.
The national differences in the social partners' understanding of the implications of ageing workforces and in the emphasis given to different aspects of good practice highlight the importance of the Commission's networking role.
Kuten Fontijnen ja SISEMAn esimerkit osoittavat, keskisuuret ja pienet organisaatiot voivat silti kehittää toimenpiteitä ikäsyrjinnän vastustamiseksi, ja ikääntyvien työntekijöiden työllistymismahdollisuudet Euroopassa riippuvat niiden toteutuksesta.
The key recommendations for action at EU level are:
Pienten yritysten kohdalla kauppiasyhdistyksillä, kauppakamareilla ja muilla kattojärjestöillä on tärkeä
The 1995 Council Resolution on the Employment of Older Workers called on the European Commission to organise an exchange of information, experience and good practice concerning the employment of older workers.
Jos työnantajien ensisijainen velvollisuus on luoda olosuhteet, joissa henkilöt voivat hallita omaa uraansa ja ikääntymistään, viimeksi mainitulla on vastaavasti velvollisuus käyttää tilaisuutta hyväkseen.
The research summarised here is intended as a significant contribution towards that goal.
Seuraavassa on joitakin erityissuosituksia ikääntyville työntekijöille:
This European Foundation project has demonstrated that, in a range of EU countries, some employers, in both the public and private sectors and NGOs have begun to develop good practice in the recruitment and training of older workers.
• omien koulutus­ ja urakehitystarpeiden arviointi • koulutustarpeista tiedottaminen esimiehille • kaikkien koulutustilaisuuksien hyödyntäminen • toimiminen nuorten työhonohjaajina • vaakasuuntaiseen liikkuvuuteen sopeutuminen uran loppupuo­lella pystysuuntaisen sijasta (ja tästä aiheutuviin muutoksiin virkaikään liittyvissä palkanlisissä).
We are not pretending that the examples quoted are representative nor that the majority of older workers across the EU do not continue to face age discrimination.
Työpaikalla ammattiyhdistykset ovat epäilemättä ongelman edessä: puolustaako nykyisten jäsenten etuja vai edistääkö heidän tulevia etujaan.
But, rather, our intention was to seek out examples of good practice so that they may be used to illustrate both the existence of such initiatives and the lessons that might be learned from their implementation.
• kaikkien työntekijöiden etujen edustaminen iästä riippumatta • sellaisten työhönotto­ ja koulutustoimenpiteiden sisällyttä­minen yleisiin työehtosopimuksiin, jotka parantavat ikäänty­ vien työntekijöiden asemaa • ikätietoisuuteen liittyvä koulutus
Although it is only a minority of organisations that are taking action to combat age barriers, the fact that some are showing the way, and that they include leading European commercial companies and major public authorities, indicates a growing awareness of the importance of this issue.
• ikääntyvien työntekijöiden auttaminen edistämään omia etujaan koulutukseen ja uranohjaukseen pääsyssä • perinteisten urakehitysmallien muutostarpeen tunnustaminen.
There is no doubt that the Member States have begun to address the age and employment paradox - the coexistence of workforce
■ Kansalliset työnantaja­ ja työntekijäjärjestöt
Combating Age Barriers in Employment ageing and extensive early exit - and now it is time for the social partners to take action.
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä levitettäessä hyvien toimintatapojen esimerkkejä niiden jäsenille koulutus­ ja tiedotuskampanjoilla.
Hence the focus of this research on the practical steps necessary to achieve good practice.
Nämä järjestöt voivat myös toimia kanavana Euroopan unionin muista maista tuleville tiedoille.
The social and economic policy context is currently favourable towards combating age barriers and, as this research has shown, there are good commercial as well as human resource management reasons for doing so.
Valtion­ ja paikallishallinnon on tunnustettava tämäntyyppinen toiminta ja tuettava sitä, koska se voi edistää paikallista ja alueellista talouden elpymistä ja ikäsyrjinnän vastustamista.
The European Portfolio contains over 150 examples of good practice initiatives from nine countries, while Combating Age Barriers in Employment reports the practical lessons to be learned from the detailed case studies carried out in seven countries.
Kuten GFAW:n ja Trenton esimerkit osoittavat, työpaikkojen luominen ikääntyville työttömille miehille ja naisille valtiosta riippumattomien järjestöjen kautta voi lisäksi olla hyvinkin kustannustehokasta.
The clear messages from this work are, first, that good practice in job recruitment and training benefits an organisation as a whole and not just older workers and, secondly, that failure to combat age barriers means the wasting of human resources, a risky business when faced with an ageing workforce.
Joissakin tapaustutkimuksissa aluehallinto osoit­tautui ratkaisevan tärkeäksi, ja alueellisten toimielinten kohdalla hyvien toimintatapojen aloitteita pitäisi käyttää havainnollis­tamaan niiden valtavaa potentiaalia aikaansaada toimintaa, jolla luodaan työpaikkoja syrjäytyneille ikääntyville työntekijöille ja
Casey, Β., Metcalf, Η., Lakey, J. (1993) 'Human Resource Strategies and the Third Age: Policies and Practices in the UK' in P. Taylor, et al, Age and Employment, London, IPM.
Suositukset hyviksi toimintatavoiksi osallistutaan näin paikalliseen ja kansalliseen talouden elvytykseen.
Delsen, L. and Reday Mulvey, G (1996) Gradual Retirement in the OECD Countries, London, Dartmouth Press.
Kansallisen hallituksen toimintaa suositellaan useilla rintamilla sen varmistamiseksi, että hallitukset osoittavat esimerkkiä työnantajina, sopimuskumppaneina, lainsäätäjinä ja sääntöjen luojina.
Drury, E. (1995) Older Workers and Labour Market Programmes and Policies in the European Union, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
Työvoimapolitiikka • hallitusten ei pitäisi ryhtyä mihinkään politiikkaa koskevaan toimintaan, joka on ristiriidassa yritysten henkilöstön säilyttämiseen liittyvien nykyisten kannusteiden kanssa • yleisen työvoimapolitiikan tarve, jossa korostetaan enemmän työttömyyden ehkäisemistä ja ikääntyvien työntekijöiden työnteon jatkamisen kannustamista • huomiota on kiinnitettävä lyhytaikaisten tukien tarjoamiseen työnantajille, jotka työllistävät vanhempia työntekijöitä, esimerkiksi verojen tai sosiaalimaksujen vähennysten muodossa
European Commission (1996) The Demographic Situation in the European Union, Luxembourg, OOPEC.
• ikärajoitusten poistaminen valtion työpaikkojen luonti- ja koulutussuunnitelmissa • aktiivisen työmarkkinapolitiikan kehittäminen epäsuotuisassa asemassa olevien ryhmien, kuten ikääntyvien työntekijöiden, työhön sijoittumisen helpottamiseksi esimerkiksi parantamalla työmarkkinapalveluita • ehkäisevien toimenpiteiden kehittäminen työssä oleville ja työttömille
Combating Age Barriers in Employment
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä työntekijöiden työllistämisen välistä suhdetta.
Walker, A. (1995) Investing in Ageing Workers - A Framework for Analysing Good Practice in Europe, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions.
Sisäinen rekrytointi saattaa koskea ikääntyviä työntekijöitä, vaikka he samanaikaisesti jäävät ulkopuolisen rekrytoinnin ulkopuolelle. Viimeksi mainittuun on helpompi puuttua politiikan keinoin, ja tämä vaikuttaa sitten puolestaan ensiksi mainittuun.
Walker, A. (1997) Combating Age Barriers in Employment -European Research Report, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
• ikärajojen käytön kieltäminen työhönotossa (kuten Kanadassa ja Yhdysvalloissa on tehty ja Alankomaissa suunniteltu) • yhtiöiden kannustaminen perustamaan laajoja toimintaohjelmia ikään ja työllistämiseen liittyen julkaisemalla hyvien toimintatapojen oppaita, levittämällä tietoa onnistuneista aloitteista, jakamalla ikätietoisuuteen liittyvää kirjallisuutta ja kurssiaineistoa • toiminta koulutusstandardien määrittämiseksi (ikätietoisuuden laatustandardi) ja erityisesti pk­yritysten kannustaminen ja auttaminen koulutuksessa
Walker, A. (1997) Combating Age Barriers in Employment -Portfolio of Good Practice, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
• rahoituksen myöntäminen valtiosta riippumattomille järjes­töille pilottihankkeiden kehittämiseksi
Walker, Α., Guillemard, A.M. and Alber, J. (1991) Social and Economic Policies and Older People, Brussels, EC Commission.
■ Euroopan unioni Euroopan komissio on ratkaisevassa asemassa tällä alueella, kun se dokumentoi ja analysoi ikääntymisen ja työllistämisen muuttuvia suhteita kaikkialla Euroopan unionissa.
Walker, Α., Guillemard, A.M. and Alber, J. (1993) Older People in Europe: Social and Economic Policies, Brussels, EC Commission.
• komission omien työhönottokäytäntöjen tutkiminen ikärajoi­tusten poistamiseksi
The European Foundation research managers for the project were: Robert Anderson Wendy O'Conghaile
Euroopan säätiön tutkimuspäälliköt tässä hankkeessa olivat: Robert Anderson Wendy O'Conghaile
The project was also informed by the European policy expertise of Elizabeth Drury.
Hanketta avusti myös Euroopan politiikan asiantuntija Elizabeth Drury
Profile of case studies
Tapaustutkimusten profiili
Main Focus
Pääkohde
Sector Classification
Organisaation koko
Private Business Services
Yksityinen Yrityspalvelut
Private Health Care
Yksityinen Terveydenhoito
The Passantenhuis (day centre)
Passantenhuis (päiväkeskus)
Furniture Company
Huonekalutehdas
Private Manufacturing
Yksityinen Valmistusteollisuus
Insurance Company
Vakuutusyhtiö
Flexible Employment
Joustotyö
Public-Profit Financial Services
Julkinen-voittoa tuottava Suuri Rahoituspalvelut
Chemicals Company
Kemikaaliyhtiö
Public Employment Agency
Julkinen Työvoimatoimisto
Private Steel Production
Yksityinen Terästuotanto
Wilkhahn GmbH & Co Integrated Large
Wilkhahn GmbH & Co Integroitu Suuri
Private Furniture Manufacturing
Yksityinen Huonekaluvalmistusteollisuus
Private Cement Manufacturing
Yksityinen Sementin valmistusteollisuus ollisuus
Private Food Production & Distribution Training
Yksityinen Elintarvikkeiden tuotanto ja jakelu
Recruitment Flexible Employment
Voittoa tavoittelematon Sosiaalihuolto
Province of Trento (Employment Agency )
Trenton maakunta (työvoimatoimisto)
NETHERLANDS
Julkinen Julkishallinto
Private Machine Engineering
Yksityinen Konetekniikka
Training Flexible Employment
Voittoa tavoittelematon Yrityspalvelut
Private Chemical Production
Yksityinen Kemikaalituotanto
UNITED KINGDOM 1. St Ivel
YHDISTYNYT KUNINGASKUNTA 1.
Private Research and Development
Yksityinen Tutkimus ja kehitys
Non-Profit Employment Agency
Voittoa tavoittelematon Työvoimatoimisto
Public Public administration
Julkinen Julkishallinto
National Reports Small = under 100 employees
Lähde: Kansalliset raportit Huomautus: Pieni = alle 100 työntekijää
Medium = 100-149
Keskisuuri = 100-149
Large = 500 plus
Suuri = yli 500
Combating Age Barriers in Employment Research Summary
Ikäsyrjinnän torjuminen työelämässä Tiivistelmä
3i67Abbotsford, Victoria Tel (61-3)941753 61 Fax (61 3)9419 71 54
Malta international Airport PO Box 25 LOA 05 Malta Tel. (356)66 44 88 Fax(356)67 67 99
This booklet summarises the main results and conclusions for an EU-wide study of measures to improve the employment prospects of an ageing workforce.
Tämä kirjanen sisältää tiivistelmän ikääntyvän työvoiman työllisyyttä parantavien toimien näkymiä koskevan EU:n laajuisen tutkimuksen päätuloksista ja johtopäätöksistä.
The impact of population ageing on employment and the labour market is increasingly recognised as one of the most pressing issues confronting European societies.
Väestön ikääntymisen vaikutus työllisyyteen ja työmarkkinoihin on kasvavassa määrin tunnustettu erääksi tärkeäksi eurooppalaista yhteiskuntaa koskevaksi kysymykseksi.
This summary charts the initiatives being taken to reverse trends for early retirement and exit from the labour market towards retention, reintegration and retraining of older workers.
Tämä tiivistelmä kartoittaa aloitteita, joita on tehty varhaisen eläkkeelle jäämisen ja työmarkkinoilta poisjäämisen kehityssuuntien muuttamiseksi kohti ikääntyvien työntekijöiden työssä pysymistä, työelämään uudelleen integroitumista ja uudelleenkoulutusta.
The lessons from and recommendations for action are directly and urgently relevant to governments, social partners and all in the ageing workforce.
Näistä aloitteista saaduista opeista ja toimintasuosituksista on juuri nyt välitöntä hyötyä hallituksille, työmarkkinaosapuolille ja kaikille ikääntyvään työvoimaan kuuluville.
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
TYOPAIKKAPOISSAOLOJEN VÄHENTÄMINEN
RESEARCH SUMMARY
YHTEENVETO
EUROPEAN FOUNDATION for the Improvement of Living and Working Conditions
• •••••*·Χ • ••••· > < •• työolojen kehittämissäätiö
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
TYÖPAIKKA-POISSAOLOJEN VÄHENTÄMINEN
Foundation Publications listed in this report are on sale from the official sales agents of the EU or the Office for Official Publications of the European Communities, L-2985, Luxembourg.
Tässä raportissa mainittuja säätiön julkaisuja voi ostaa EU:n virallisista myyntipis teistä tai Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimistosta, L-2985, Luxemburg.
The costs of absenteeism related to ill health
Sairaudesta johtuvien t yö pa i k ka poissaolojen kustannukset
The European study on absenteeism and ill health
Eurooppalainen tutkimus työpaikkapoissaoloista ja sairastamisesta
The perspectives of national governments and social partners
Valtion ja työmarkkinaosapuolten näkökulma
Regulations and statistics on workplace absenteeism
Työpaikkapoissaoloja koskeva sääntely ja tilastot
Strategies to reduce workplace absenteeism
Työpaikkapoissaolojen vähentämisen strategiat
Models of good practice
Hyviä käytännön malleja
This publication is the summary report from the project 'Ill-health and workplace absenteeism: initiatives for prevention' of the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions in Dublin.
Tämä julkaisu on Dublinissa sijaitsevan Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön "Sairastaminen ja työpaikkapoissaolot: ennaltaehkäisyn mahdollisuudet" -hankkeen yhteenvetokertomus.
The aim of the project is to document and assess organizational, health, rehabilitation and other initiatives designed to improve workers' health and attendance at work.
Hankkeella pyritään keräämään ja arvioimaan tietoa organisaatioon, terveyteen, kuntoutukseen liittyvistä ja muista aloitteista, joilla halutaan parantaa työtekijöiden terveyttä ja työpanosta.
In the first phase of the project a background paper has been produced in which existing data on sickness absence were analysed for patterns in different Member States, sectors and demographic groups.
Hankkeen ensimmäisessä vaiheessa laadittiin taustatutkimus, jossa sairauspoissaoloista jo olemassa olevaa tietoa arvioitiin eri jäsenvaltioiden, alojen ja väestömäärältään erilaisten alueiden osalta.
National information was provided by a network of experts.
Kansallisten tietojen toimittamisesta vastasivat asiantuntijaverkostot.
The results showed major differences in the regulations and in the way these are applied, between as well as within countries.
Tulosten mukaan sääntelyssä ja säännösten soveltamisessa on suuria eroja sekä eri maiden välillä että yksittäisten maiden sisällä.
Although the methodological deficits and difficulties are evident, the report highlights the causes and costs of absenteeism for different groups of workers and for different categories of enterprise.
Ilmeisistä metodologisista puutteista ja ongelmista huolimatta kertomuksessa korostettiin poissaolojen syitä ja kustannuksia eri työntekijäryhmissä ja eri yritystyypeissä.
In the second phase of the project eight national reports have been produced.
Hankkeen toisessa vaiheessa laadittiin kahdeksan kansallista kertomusta.