natgillin/translations-raw huggingface dataset:
At the same time there is a plethora of scientific evidence to show that older workers are no less effective than younger ones — though of course there are variations between jobs.
Samalla valtava tieteellisen aineiston määrä osoittaa, että ¡kääntyneet työntekijät eivät ole tehottomampia kuin nuoremmat kollegansa — vaikka eri työtehtävien välillä on luonnollisesti eroja.
Older staff also have fewer accidents than younger ones and are less likely to leave an organisation.
Iäkkäämmän henkilöstön tapaturma-alttius on myös nuoria vähäisempi, ja todennäköisyys, että ikääntynyt työntekijä vaihtaa työpaikkaa, on pienempi kuin se on nuorten keskuudessa.
Their average net cost to an employer is similar to that of younger staff.
Työnantajalle vanhemmista työntekijöistä koituvat keskimääräiset nettokustannukset vastaavat nuoremmasta henkilöstöstä aiheutuvia kustannuksia.
In addition there are pragmatic reasons why the social partners are beginning to look for ways of removing or reducing the impact of age barriers.
Lisäksi on käytännön syitä, miksi työmarkkinaosapuolet alkavat kiinnostua tavoista, joilla ikäsyrjintää voitaisiin poistaa tai vähentää.
Some employers have even begun to articulate a 'business' case in favour of older workers.
Jotkut työnantajat ovat jopa alkaneet vedota vanhempien työntekijöiden puolesta puhuviin liiketoiminnallisiin syihin.
• The age structure of the workforce is changing rapidly in all countries.
• Työvoiman ikärakenne on kaikissa maissa muuttumassa nopeasti.
In the EU over the next 10 years the numbers of young people (15-19) will decline by over I million and those aged 20-29 will fall by 9 million, while the numbers aged 50-59 will grow by 5.5 million and the 60-64 age group will increase by I million.The ageing of the workforce implies a radical change in human resource strategies and a new approach to managing age at the workplace.
EU:ssa nuorten ihmisten (15-19-vuotiaiden) määrä laskee seuraavien 10 vuoden aikana yli miljoonalla ja 20-29-vuotiaiden määrä laskee 9 miljoonalla, kun taas 50—59-vuotiaiden määrä kasvaa 5,5 miljoonalla ja 60—64-vuotiaiden ikäluokka lisääntyy miljoonalla.
Future competitiveness will rest partly on the performance and productivity of ageing workforces and, therefore, on the efficient utilisation of older workers.
Työvoiman ikääntyminen merkitsee jyrkkää strategian muutosta suhtautumisessa henkilöresursseihin ja uutta asennoitumista ikäkysymyksiin työpaikalla.
• At plant level employers are reassessing the consequences of early exit. It is being seen by some as a waste of experience and human resources and of the investment they have made in the workforce.
Osa tulevaisuuden kilpailukyvystä riippuu ikääntyvän työvoiman suorituskyvystä ja tuottavuudesta ja näin tehokkuudesta, jolla iäkkäitä työntekijöitä hyödynnetään.
• There is growing awareness among employers and trade unions that, by artificially limiting the field of candidates, age barriers prevent an organisation from maximising its recruitment potential.
• Työpaikkatasolla työnantajat arvioivat uudelleen aikaistetun työelämästä poistumisen seurauksia. Jotkut pitävät sitä kokemuksen ja henkilöresurssien sekä työvoimaan tehtyjen investointien tuhlauksena.Toisten mielestä ikääntyvien työntekijöiden tehtäviin kuuluu nuorempien kouluttaminen tai ammattitaidon säilymisen varmistaminen.
• Some enterprises are recognising that the organisation with a diverse age base - a mixture of youth and maturity - is likely to be able to respond best to rapidly changing circumstances.
• Työnantajat ja ammattijärjestöt ovat entistä tietoisempia siitä, että paikanhakijoiden valikoimaa keinotekoisesti supistavat ikärajoitukset pienentävät yritysten mahdollisuuksia valita työntekijänsä.
• There are widespread government concerns about employment rates and the financing of pensions. While the workforce is ageing, the age at which
• Jotkin yritykset myöntävät, että organisaatiolla, jonka ikärakenne on monipuolinen - sekoitus nuoruutta ja kypsyyttä - on todennäköisesti parhaat mahdollisuudet sopeutua nopeasti muuttuviin olosuhteisiin. Varsinkin
Managing an Ageing Workforce: A Guide to Good Practice people leave employment has been falling continuously in most EU countries.
Valtioiden viranomaiset ovat laajalti huolissaan työllisyysluvuista ja eläkkeiden rahoituksesta.
This creates financing problems for national pension systems and this is a key reason why governments have been taking action to close off early exit routes.
Tästä aiheutuu rahoitusongelmia kansallisille eläkejärjestelmille, ja tämä on tärkein syy siihen, että valtiot ovat ryhtyneet toimenpiteisiin vähentääkseen mahdollisuuksia aikaistaa työelämästä poistumista.
Policy makers at all levels in the EU have been turning their attention to the issue of age discrimination.
Poliittiset päättäjät ovat alkaneet EU:n kaikilla tasoilla kiinnittää huomiota ikäsyrjintään.
It is now firmly on the policy agenda and is included in the Amsterdam Treaty.
Se on vakiinnuttanut asemansa käsiteltävien poliittisten kysymysten joukossa ja sisältyy myös Amsterdamin sopimukseen.
The European context
Eurooppalainen näkökulma
The issue of workforce ageing has moved up the European policy agenda in recent years and has been the key theme of recent EU demographic reports.
Työvoiman ikääntyminen on tullut viime vuosina yhä tärkeämmäksi aiheeksi Euroopan poliittisten kysymysten joukossa, ja viimeaikaisissa EU:n väestötieteellisissä raporteissa se on ollut tärkein aihe.
It achieved prominence in the early 1990s, partly as a result of the setting up of the European Observatory on Ageing and Older People and the first European study of age discrimination by Eurolink Age.
Se sai suurta huomiota osakseen 1990-luvun alussa, osaksi Euroopan ikääntyvien ja iäkkäiden ihmisten seurantaryhmän (European Observatory on Ageing and Older People) perustamisen vuoksi ja osittain tuloksena Eurolink Agen toteuttamasta ensimmäisestä Euroopassa tapahtuvaa ikäsyrjintää koskevasta tutkimuksesta.
The European Commission has produced a series of important documents which increasingly go beyond recognition of workforce ageing to emphasise the need to tackle age barriers as part of the fight against unemployment and the promotion of more active labour market policies.
Euroopan komissio on tuottanut joukon merkittäviä asiakirjoja, joissa yhä useammin korostetaan tarvetta puuttua ikäsyrjintään osana työttömyyden torjuntaa ja aktiivisemman työmarkkinapolitiikan edistämistä sen sijaan, että tyydyttäisiin vain toteamaan työvoiman ikääntyvän.
The European Council Summit in Cardiff in June 1998 emphasised the need to pay special attention to older workers as part of the need to develop a skilled and adaptable workforce, and the importance of tackling discrimination in the labour market.
Eurooppa-neuvoston kesäkuussa 1998 pitämässä Cardiffin huippukokouksessa korostettiin tarvetta kiinnittää erityistä huomiota ikääntyneisiin työntekijöihin kehitettäessä tarvittavaa ammattitaitoista ja muuntautumiskykyistä työvoimaa, ja lisäksi siinä korostettiin syrjinnän torjumisen tärkeyttä työmarkkinoilla.
The Commission's proposals for employment policies 1999 underline the need to reassess measures which induce workers to leave the labour force early, and the importance of access to learning opportunities for older workers.
Työllisyyspolitiikkaa vuonna 1999 koskevissa komission ehdotuksissa painotetaan tarvetta arvioida uudelleen toimenpiteitä, joihin sisältyy työntekijöille tarjottava mahdollisuus aikaistettuun poistumiseen työelämästäpä ¡kääntyneiden työntekijöiden saatavilla olevien oppimismahdollisuuksien tärkeyttä.
Contents of the guide
Oppaan sisältö
Good practice in managing an ageing workforce is dealt with under the following headings:
Ikääntyvää työvoimaa työelämässä koskevia hyviä käytäntöjä käsitellään seuraavien otsikoiden mukaisesti:
• how can it be implemented? • creating an integrated age management strategy; • recommendations for good practice.
• millainen on hyvä käytäntö? • miten sellaista noudatetaan? • kokonaisvaltaisen ikästrategian luominen • suosituksia hyviksi käytännöiksi.
What Is Good Practice?
Millainen on hyvä käytäntö?
Good practice should be regarded not as a once-and-for-all achievement but as a range of possible interventions, from minor to major, that contribute to promoting the interests of both older workers and organisations.
Hyvää käytäntöä ei tulisi tarkastella kertakaikkisena saavutuksena, vaan joukkona mahdollisia pieniä ja suuria toimenpiteitä, jotka edistävät osaltaan sekä ikääntyneiden työntekijöiden että työyhteisöjen etuja.
These interventions do not necessarily imply large financial outlays; on the contrary many important changes can be implemented at low cost.
Toimenpiteet eivät välttämättä merkitse suuria rahallisia kustannuksia, monet tärkeät muutokset ovat päinvastoin halpoja toteuttaa.
Good practice should be 'fit for purpose', that is, cost-effective and appropriate.
Hyvän käytännön olisi oltava "mitoitettu tavoitteensa mukaan", toisin sanoen kustannuksiinsa nähden tehokas ja tarkoituksenmukainen.
It must be monitored and evaluated to ensure that it is achieving its goal.
Sitä on seurattava ja arvioitava, jotta tavoitteen saavuttaminen voidaan varmistaa.
Because of age discrimination, and a longstanding culture of early exit from employment, many organisations in both the workplace and the community have no experience in positively targeting older workers.
Ikäsyrjinnästä ja aikaistettua työelämästä poistumista vanhastaan suosivasta kulttuurista johtuu, että monilta organisaatioilta puuttuu sekä työpaikoilla että yhteiskunnassa kokemus positiivisesta asenteesta ikääntyneisiin työntekijöihin.
Therefore those looking to respond to workforce ageing usually start from a low or non-existent base.
Siksi lähtökohdat suhtautumisessa työvoiman vanhenemiseen ovat usein vähäiset tai olemattomat.
A key message is that, where good practice is concerned, small may not be exactly beautiful but very small changes can have a positive impact.
Avainviestinä on, että hyvien käytäntöjen kyseessä ollen pieni ei ehkä ole nimenomaan kaunista, mutta hyvin pienillä muutoksilla voi olla positiivinen vaikutus.
Good practice in the management of an ageing workforce consists of both specific measures to combat age barriers, and general employment or human resource (HR) policies which provide an environment in which each individual is able to achieve his or her potential without being disadvantaged by their age.
*· < 03 3 p^"_ ^% Vanhenevaa työvoimaa koskevat hyvät käytännöt sisältävät sekä erityistoimenpiteitä ikäsyrjinnän torjumiseksi että sellaisten yleisten työllistämis- ja työvoimapoliittisten käytäntöjen omaksumista, joilla jokaiselle yksilölle luodaan omien kykyjensä toteuttamisen mahdollistava ympäristö, jossa kukaan ei joudu iän vuoksi muita heikompaan asemaan.
It is however possible to implement very specific initiatives, such as the abolition of age limits in recruitment advertisements, without altering the approach to age management in the organisation as a whole.
On kuitenkin myös mahdollista toteuttaa tarkasti kohdennettuja aloitteita, kuten ikärajoitusten poistaminen ilmoitettaessa avoimista työpaikoista, vaikka organisaation ikäkysymyksiä koskevia periaatteita ei kokonaisuudessaan muutettaisi.
Thus examples of good practice may be found in organisations that nonetheless have plenty of other age barriers.
Näin ollen esimerkkejä hyvistä käytännöistä voidaan löytää organisaatioista, joissa esiintyy silti paljon muuta ikäsyrjintää.
The comprehensive elimination of age barriers requires a broad age management strategy (see page I I ).
Ikään perustuvien rajoitteiden kokonaisvaltainen poistaminen edellyttää laajan ikästrategian luomista (katso sivu I I).
The following examples are drawn from the European Portfolio of Good Practice, which contains 155 such examples from the nine countries involved in the Foundation project.
Seuraavat esimerkit on poimittu European Portfolio of Good Practice -nimisestä hyvien käytäntöjen luettelosta, joka sisältää 155 esimerkkikäytäntöä yhdeksästä säätiön hankkeeseen osallistuneesta maasta.
The achievement of good practice in combating age barriers does not demand a special initiative on older workers — there may be general HR policies that are of particular benefit to older employees.
Hyvien käytäntöjen omaksuminen ikäsyrjinnän torjunnassa ei edellytä erityisiä iäkkäisiin työntekijöihin liittyviä aloitteita — ne voivat hyvin olla yleisiä työvoimaan liittyviä periaatteita, jotka hyödyttävät erityisesti iäkkäitä työntekijöitä.
For example in some UK companies a system of annualised hours has proved to be particularly helpful to older workers with caring responsibilities but it was not intended as an age-specific HR strategy.
Esimerkiksi joissakin Yhdistyneen kuningaskunnan yrityksissä vuosityöaikaan siirtymisen järjestelmä on osoittautunut erityisen hyödylliseksi iäkkäille työntekijöille, joilla on hoitovelvoitteita, vaikka sitä ei ollut tarkoitettu nimenomaan ikään liittyväksi työvoimastrategiaksi.
Good practice can be grouped according to five main dimensions.
Hyvä käytäntö voidaan ryhmitellä viiden tärkeimmän ulottuvuuden mukaan.
The main dimensions of good practice:
Hyvän käytännön pääulottuvuudet ovat:
• job recruitment • training, development and promotion • flexible working practices • ergonomics/job design • changing attitudes within organisations
• työhönotto • koulutus, kehittäminen ja ylennykset • joustavat työskentelytavat • ergonomia/työnkuva • organisaatioiden muuttuvat asenteet
Good practice means ensuring that older workers have either equal or special access to the available jobs and that potential applicants are not discriminated against either directly or indirectly.
Hyvä käytäntö merkitsee sen varmistamista, että ikääntyneillä työntekijöillä on joko muihin nähden tasavertaiset tai erityiset pääsymahdollisuudet avoinna oleviin työpaikkoihin ja että mahdollisia hakijoita ei syrjitä suoraan eikä välillisesti.
For example, the absence of age limits and other discriminatory mechanisms in advertisements or other methods of recruitment.
Esimerkkinä mainittakoon ikärajojen ja muiden syrjintäkeinojen puuttuminen ilmoituksista tai muista työhönottomenetelmistä.
Managing an Ageing Workforce: A Guide to Good Practice
Työelämä ja ikääntyvä työvoima: Hyvien käytäntöjen opas
A medium-sized Swedish company (RAPID) employing skilled metal workers has focused on recruiting a small number of older workers to ensure an agemixed workforce and to avoid shortages of skilled labour.
Keskisuuri ruotsalainen yritys (RAPID), jonka palveluksessa on ammattitaitoisia metallityöntekijöitä, on tietoisesti palkannut pienen määrän iäkkäitä työntekijöitä varmistaakseen työvoimansa ikärakenteen monipuolisuuden ja välttääkseen ammattitaitoisen työvoiman puutteen.
A large UK local authority (London Borough of Hounslow) has banned age bars from its recruitment advertisements.
Suuri Yhdistyneen kuningaskunnan paikallisviranomainen (London Borough of Hounslow) on kieltänyt ikärajoitusten käytön työpaikkailmoittelussaan.
IBM-Sernet in Italy was established in 1991 as a partnership between a group of IBM managers and IBM itself.
IBM-Sernet perustettiin vuonna 1991 Italiassa ryhmän IBM:n johtajia ja IBM:n itsensä yhdessä omistamaksi avoimeksi yhtiöksi.
It offers consultancy services to companies of all sizes and in every sector.
Se tarjoaa konsulttipalveluja kaikkien alojen kaikenkokoisille yrityksille.
The initiative was a contracting out one designed to retain a group of highly skilled professionals within the ambit of IBM.
Aloite oli alihankintaluonteinen, ja sen tavoitteena oli saada ryhmä hyvin taitavia ammattilaisia pysymään IBM:n vaikutuspiirissä.
A community-based employment agency (Uitzendbureau 55+) in the Netherlands specialises in matching older workers (55+) to job vacancies.
Eräs paikallinen työnvälitystoimisto (Uitzendbureau 55+) Alankomaissa on erikoistunut auttamaan ikääntyneitä työntekijöitä (55 täyttäneitä) ja vapaita työpaikkoja kohtaamaan toisensa.
Training, development and promotion
Koulutus, kehittäminen ja ylennykset
Good practice in this field means ensuring that older workers are not neglected in training and career development, that opportunities for learning are offered throughout working life, that training methods are appropriate to older workers, and that positive action is taken where necessary to compensate for discrimination in the past.
Tämän alueen hyvä käytäntö tarkoittaa huolehtimista siitä, että ikääntyneitä työntekijöitä ei lyödä laimin koulutus- eikä urakehitysasioissa, että oppimismahdollisuuksia tarjotaan koko työssäoloajan, että koulutusmenetelmät soveltuvat ikääntyneille työntekijöille ja että myönteisiä toimia toteutetaan aina tarpeen mukaan aiemmin tapahtuneen syrjinnän korvaamiseksi.
• A German metal-processing company (Keller GmbH) has introduced IT skills training courses for older workers.
• Eräs saksalainen metallinjalostusyritys (Keller GmbH) on alkanut tarjota ikääntyneille työntekijöilleen kursseja tietotekniikkataidoissa.
The courses are specially designed so that there is a close interplay between the existing experience of older skilled workers and the new technical skills to be acquired.
Kurssit on erityisesti suunniteltu niin, että ikääntyneiden ammattityöntekijöiden aiemmin hankkimien kokemusten ja uusina opittavien teknisten taitojen välille syntyy läheinen vuorovaikutus.
• FORUM is a community initiative in the Netherlands which aims to develop age-aware personnel policies in the teaching profession.
• FORUM on Alankomaissa toteutettava yhteisön aloite, jossa opetusalalle pyritään luomaan ikätietoista henkilöstöajattelua.
FORUM runs a 'job exchange' project which allows teachers to be seconded voluntarily to do different jobs temporarily either inside or outside education.
FORUM pitää yllä "tehtäväpörssiksi" kutsuttua hanketta, joka tarjoaa opettajille mahdollisuuden olla vapaaehtoisesti varalla erilaisiin tilapäisiin tehtäviin joko opetusalalla tai muualla.
• The Higher Training Institute in Italy is a non-profitmaking organisation which operates a training programme for unemployed people, most of whom are over 50.
• Italiassa toimiva voittoa tavoittelematon järjestö Higher Training Institute on järjestänyt koulutusohjelman työttömille, joista useimmat ovat yli 50vuotiaita.
This initiative is focused on one of the most deprived regions of Italy and involves one of its biggest trade unions.
Tämä aloite keskittyy eräälle Italian köyhimmistä alueista ja toimii yhteistyössä maan suurimpiin kuuluvan ammattijärjestön kanssa.
• A medium-sized Dutch company (Fontijne Holland) has set up a refresher course in 'workplace technology' for staff aged 40 and over.
• Eräs keskisuuri hollantilainen yritys (Fontijne Holland) on järjestänyt 40 vuotta täyttäneille työntekijöille tarkoitetun "työpaikan teknologiaa" koskevan täydennyskurssin.
The course is intended for older employees who have not attended a course on the production process for a considerable time, who feel insufficiently involved in the production process or who want to study new techniques in depth or expand their professional knowledge.
Kurssi on suunniteltu ikääntyneille työntekijöille, jotka eivät ole pitkään aikaan olleet tuotantoprosessiin liittyvillä kursseilla, jotka eivät tunne osallistuvansa tarpeeksi tuotantoprosessiin tai jotka haluavat opiskella uutta tekniikkaa syvemmin tai laajentaa ammatillista tietämystään.
• The Professional Training Centre of a German Employers' Federation has developed a range of pilot training initiatives for older workers who have been made redundant from industrial jobs.
• Saksan työnantajaliiton ammatillinen koulutuskeskus on kehittänyt teollisuuden palveluksesta työttömiksi jääneille ikääntyneille työntekijöille useita koulutuksen pilottialoitteita.
They are designed to create employment opportunities in small and medium-sized companies.
Niiden tarkoituksena on antaa työllistymismahdollisuuksia pienissä ja keskisuurissa yrityksissä.
• A large aluminium manufacturing company in Greece (Hellas Can) encourages older workers to participate in all its training programmes, including training in the use of information technology.
• Suuri Kreikassa toimiva alumiinituotteiden valmistaja (Hellas Can) kannustaa ikääntyneitä työntekijöitä hyödyntämään kaikkia sen koulutusohjelmia, tietotekniikka mukaan lukien.
Older workers themselves are frequently involved in providing on-the-job training.
Ikääntyneet työntekijät osallistuvat usein itse työssä tapahtuvan koulutuksen antamiseen.
Flexible working practices
Joustavat työskentelytavat
Good practice in this field means giving older workers greater flexibility in their hours of work or in the timing and nature of their retirement.
Tämän alan hyvä käytäntö merkitsee suuremman joustavuuden sallimista ¡kääntyneille työntekijöille heidän työaikansa suhteen tai eläkkeelle siirtymisajankohdan taikka -tavan suhteen.
Of course such flexibility may benefit younger as well as older employees and especially carers (as in the case of annualised hours) but, specifically with regard to older people, such flexibility may be an important method of retaining this group in employment.
Tällainen joustavuus voi luonnollisesti hyödyttää niin nuoria kuin vanhempiakin työntekijöitä ja erityisesti niitä, joilla on hoitovelvollisuuksia (esimerkiksi sovellettaessa vuosityöaikaa), mutta erityisesti ikääntyneiden henkilöiden osalta jousto voi olla merkittävä keino mahdollistaa tämän ryhmän pysyminen mukana työelämässä.
• A medium-sized Belgian finance company (Fidisco NV) enables its employees to adopt very flexible working patterns.
• Keskisuuri belgialainen rahoitusyritys (Fidisco NV) antaa työntekijöilleen mahdollisuuden noudattaa hyvin joustavia työskentelytapoja.
It allows older staff (men over 60 and women over 55) to work two hours per week less without loss of earnings.
Se antaa ¡äkkään henkilöstönsä (60 vuotta täyttäneiden miesten ja 55 vuotta täyttäneiden naisten) työskennellä viikossa kaksi tuntia vähemmän ilman, että se vaikuttaisi ansiotasoon.
It is possible to convert this reduction in working hours into extra holidays.
Tämä lyhennetty työaika on mahdollista muuttaa ylimääräisiksi lomapäiviksi.
• A medium-sized construction company in France abolished early retirement in 1993 and replaced it with phased early retirement as part of an apprenticeship scheme.
• Keskisuuri Ranskassa sijaitseva rakennusalan yritys poisti vuonna 1993 mahdollisuuden siirtyä varhaiseläkkeelle ja korvasi sen oppisopimuskoulutusohjelman yhteydessä toteutetulla porrastetulla siirtymisellä varhaiseläkkeelle.
The objective is to make the transition from work to retirement smoother, to facilitate recruitment and to use the oldest staff to train the youngest.
Tavoitteena on pehmentää siirtymistä työstä eläkkeelle, helpottaa uusien työntekijöiden palkkaamista ja käyttää iäkkäintä henkilöstöä nuorimman kouluttajana.
• A very large French sugar manufacturing company allows staff participating in its phased early retirement scheme to have some discretion in their work schedule.
• Eräs hyvin suuri ranskalainen sokeriteollisuusyritys sallii porrastetusti varhaiseläkkeelle siirtyvän henkilöstön vaikuttaa jonkin verran omaan työskentelyaikatauluunsa.
Scheme members receive at least 90 per cent of their former income.
Ohjelmaan osallistuvat saavat vähintään 90 prosenttia aikaisemmista tuloistaan.
Employees participating in phased early retirement are able to save up their leave entitlement so as to bring forward the date of their full retirement from the company.
Porrastetusti varhaiseläkkeelle siirtyvät työntekijät voivat säästää lomaoikeuttaan ja aikaistaa näin lopullista eläkkeelle siirtymistään.
Ergonomics/Job design
Ergonomia/työnkuva