natgillin/translations-raw huggingface dataset:
This practice, common in many other countries too, means that migrants and ethnic minorities are excluded from the recruitment pool.
Tanskassa monet sellaiset yhtiöt, joilla oli aikaisemmin tapana rekrytoida uusia työntekijöitä työvoimatoimiston kautta, rekrytoivat nykyisin pyytämällä omassa palveluksessaan olevia työntekijöitä löytämään sellaisia työntekijöitä, jotka 'pystyvät yhteistyöhön'.
Employment agencies Evidence from several of the national reports showed how some private employment agencies were uncritically co-operating with instructions from employers not to send them ethnic minority staff.
Ranskan raportti kuvaa, kuinka tietyt valtion omistamat yhtiöt käyttävät erilaisia menetelmiä ranskalaisten suosimiseksi työpaikkoja jaettaessa; yksi kaikkein tehokkaimpia näistä on asettaa organisaatiossa työskentelevien työntekijöiden lapset etusijalle.
Officials of the Danish Labour Exchange informed a researcher 'off the record' that they take notice of the wishes of employers when they specifically ask not to be sent immigrants and refugees.
Näin ollen huomattavilla julkishallinnon sektoreilla tarjolla olevat työpaikat kierrätetään ensin organisaation henkilöstön keskuudessa, ja ne täyttyvät henkilöstön sukua olevilla työntekijöillä siihen mennessä kun niitä mainostetaan organisaation ulkopuolella.
The French report describes the use of coded messages written into job offers placed with temporary employment agencies which signify "no foreigners".
Ranskassa henkilökunnan lasten asettamista etusijalle kuvataan "kirjoittamattomaksi laiksi" ja se on laajalti käytössä; usein myös ammattiyhdistykset rohkaisevat sen käyttöä.
Officials in the UK Careers Service, an agency which specialises in finding jobs and training for school leavers and young people, described employers who would refuse to interview Asian youngsters on hearing their name, or specify 'We want a white youngster'.
Suomessa on arvioitu, että sisäinen ja epämuodollinen verkostomainen rekrytointi on päämenetelmänä työntekijöiden haussa, ja työvoimatoimistoille ilmoitettujen työpaikkojen määrä on alle 30% kaikista työpaikoista.
The research also revealed that, instead of confronting racist employers, many careers officers would engage in 'protective channelling', voluntarily directing ethnic minority young people away from firms and schemes where they suspect they will be rejected.
Tämä menetelmä, joka on yleinen myös monissa muissa maissa, merkitsee käytännössä sitä, että siirtolaiset ja etniset vähemmistöryhmät syrjäytetään rekrytointiväestöstä.
Evidence from migrants and ethnic minorities The reports show that research into the experiences of migrants themselves provides an added source of evidence of discrimination. Whilst suspicions of unfair discrimination in recruitment are difficult for an individual to justify, differential treatment within the workplace is more visible and tangible for the victim.
Useiden kansallisten raporttien esittämät todisteet ovat osoittaneet, kuinka jotkut yksityisistä työvoimatoimistoista ovat hyväksyneet kriitittömästi työnantajilta saadut ohjeet olla lähettämättä niille etnisiä väestöryhmiä edustavia työntekijöitä.
Many reports described how migrants and foreigners felt that they are not given the same opportunities as their white colleagues.
Tanskan työvoimatoimiston virkailijat ilmoittivat tutkijalle 'epävirallisesti', että he ottavat huomioon työnantajien toiveet
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION
TYÖMARKKINAT, ERIARVOISUUS JA SYRJINTÄ näiden pyytäessä erityisesti, että työntekijöiksi ei lähetetä siirtolaisia eikä pakolaisia.
Germany, migrants complained about differential treatment in training and promotion opportunities, verbal harassment, and in the allocation of easier jobs for older workers.
Ranskalainen raportti kuvaa tilapäisen työvoiman työvoimatoimistoille jätettyjen työpaikkailmoitusten yhteydessä käytettyjä koodattuja viestejä, joiden sanomana on "ei ulkomaalaisia".
Individual cases of direct racial discrimination in employment occasionally come to public attention through the campaigns of pressure groups and activists, or through the attention of the media.
Ison-Britannian työvoimatoimiston UK Careers Service -virkailijat, joiden toimisto erikoistuu työpaikkojen ja koulutuksen tarjoamiseen koulunsa päättäneille ja muille nuorille, kertoivat työnantajista, jotka kieltäytyivät haastattelemasta aasialaisnuoria näiden nimen kuultuaan ja jotka määrittivät vaatimuksensa sanomalla: 'Haluamme valkoihoisen nuoren'.
However, one problem is that in countries where there is no effective legal machinery, or no history of activism by anti-racist organisations, or no tradition of research into the area, then cases are less likely to come to notice.
Tutkimus paljasti myös, että monet työvoimatoimistojen virkailijoista eivät niinkään nousseet vastustamaan rasistisia työnantajia, vaan käyttivät hyväksi 'suojateitä' ohjaten oma-aloitteisesti nuoria välttämään yhtiöitä ja toimintoja, joiden he epäilivät torjuvan nämä nuoret.
Discrimination and the informal economy The reports from Italy, Spain, Portugal, Greece and Ireland demonstrate that in many EU Member States the relative newness of their status as countries of immigration means that they have qualitatively different experiences of discrimination.
Raportit osoittavat, että tutkimustyö pakolaisten kokemuksista antaa diskriminoinnista kertovan lisätodistelähteen.
As past countries of emigration there is a legacy of sympathy for migrants and the racist intolerance they experienced in other countries.
Epäilyjä rekrytoinnissa tapahtuvasta syrjinnästä on vaikea vahvistaa, kun taas eriarvoinen kohtelu työpaikan puitteissa on näkyvämpää ja konkreettisempaa sen uhriksi joutuneelle.
Nevertheless, new migrants within many of these countries are now also experiencing racism and discrimination in employment.
Monet raporteista kuvaavat, kuinka siirtolaiset ja ulkomaalaiset tunsivat, että heille ei annettu samoja mahdollisuuksia kuin heidän valkoihoisille työtovereilleen.
However, unlike in those countries with longer experience of the issues, there is no established tradition of using legislation and other specific antidiscrimination measures to tackle discrimination at work.
Ulkomaalaiset Tanskassa vaistosivat, että esimiehet eivät antaneet heille samantasoisia ohjeita kuin tanskalaisille työntekijöille, Alankomaissa tutkijat osoittivat, että diskriminoinnin vaistotaan vaikuttavan ylennyksiin, työllisyyteen ja työskentelyolosuhteisiin sekä työtehtävien jakoon.
Immigration in some of these countries is characterised by a significant proportion of undocumented workers, and/or participation in an illegal labour market.
Saksassa siirtolaiset valittivat eriävästä kohtelusta koulutus- ja ylennysmahdollisuuksiin nähden, verbaalisesta häirinnästä ja helpompien työtehtävien antamisesta vanhemmille työntekijöille.
It concerns the superexploitation of large numbers of migrants, whether undocumented or not, in poor or illegal work, suffering conditions which would not be tolerated by native workers, but which they are not in a position to reject.
Silloin tällöin yleisön tietoisuuteen ajautuu painostusryhmien ja aktivistien kampanjoiden tai median aktivoimana yksittäisiä työllisyydessä esiintyneitä tapauksia suoranaisesta rotuun liittyvästä diskriminoinnista.
In countries where migrants are longer established and issues of the 'second generation' are important, the concern is with the unjustified exclusion on 'racial' or ethnic grounds of migrants and ethnic minorities from employment opportunities, and the related phenomenon of the overrepresentation of migrants and ethnic minorities in unemployment.
Yhtenä ongelmana on kuitenkin se, että sellaisissa maissa, joissa ei ole olemassa tehokasta lakiin pohjautuvaa koneistoa tai rasismia ehkäisevien organisaatioiden luomaa historiallista taustaa eikä tähän aiheeseen liittyvää
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE they are less able to resist over-exploitation in terms of work intensity or working hours.
TYÖPAIKALLA ESIINTYVÄN RASISMIN ESTÄMINEN tutkimusperinnettä, on vähemmän todennäköistä että tällaisia tapauksia nostetaan esille julkisuudessa.
Similarly in Austria the particular legal regime that immigrants work under makes them attractive to employers because they are forced to accept working conditions far worse than those tolerated by Austrians.
Koska niiden asukkaat ovat aikaisemmin itse olleet pakolaisia, he pystyvät tuntemaan sympatiaa pakolaisia kohtaan ja ovat tietoisia rasismian aiheuttamasta suvaitsemattomuudesta jouduttuaan itse sen kohteiksi muissa maissa.
Immigrants in these conditions experience a perverse kind of "positive discrimination" in the selection process and then in work suffer the "negative" discrimination of conditions which indigenous workers would not tolerate.
Toisin kuin pitemmällä aikavälillä tämän kysymyksen kanssa tekemisiin tulleiden maiden kohdalla, näissä maissa ei ole tarjolla perinnettä lakipohjaisten ja muiden erityismenetelmien käyttämiseksi työpaikalla esiintyvää syrjintää vastaan taistelemiseksi.
Where work is illegal, immigrants themselves are often reluctant to bring to public attention their conditions; sometimes trade unions work to expose abuses in the media, but there has been relatively little academic investigation of racist and discriminatory practices within the workplace.
Etelä-Euroopan maissa siirtolaiset asetetaan kuitenkin aktiivisesti etusijalle työntekijöitä haettaessa, ja heitä rekrytoidaan, koska he ovat halvempaa ja heikomman aseman omaavaa työvoimaa ja käytökseltään tottelevaisempia. Heidän ei oleteta esittävän vastalauseita, jos heitä hyväksikäytetään
A national reports also summarise their national, company and trade union policies against discrimination.
P epäoikeudenmukaisuudesta ja diskriminoinnista, ne tarjoavat myös tiivisteen kansallisista, yhtiökohtaisista ja ammattiyhdistysten toimitavoista taistelussa diskriminointia vastaan.
The national reports revealed weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
Kansalliset raportit paljastavat nykyisessä diskrimointia vastaan laaditussa lainsäädännössä olevia heikkouksia, joita ilmenee monien maiden työympäristössä, ja myös diskriminointia vastaan käytettyjen laillisten ja hallinnollisten keinojen soveltamisessa.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which already exists.
Joskus esiintyy poliittista haluttomuutta kansallisella tasolla soveltaa olemassa olevaa lainsäädäntöä.
One consequence of having anti discrimination legislation that is weak, or weakly applied, is that there remains little pressure on employers to adopt more 'voluntary' measures such as the use of codes of practice, or positive action, in those countries where such measures are officially allowed or encouraged.
Yhtenä seurauksena heikosta tai heikosti sovelletusta lainsäädännöstä on se, että työnantajia painostetaan hyvin vähän laajempipohjaisten 'vapaaehtoisten' keinojen soveltamiseen. Tästä esimerkkinä ovat mm. toimintamenetelmien tai positiivisen toiminnan käyttö niissä maissa, joissa nämä keinot ovat virallisesti sallittuja tai niiden käyttöä rohkaistaan.
The national reports have pointed to the existence of a number of problem areas.
Kansalliset raportit ovat tuoneet esille tiettyjen ongelma-alueiden olemassaolon.
(Not all of these apply equally to all the European countries studied.)
(Nämä eivät kohdistu tasavertaisesti kaikkiin tutkimuksen alaisiin Euroopan maihin.)
Inadequate specific information and research on the employment circumstances of migrants/ethnic minorities, and on the occurrence of discrimination.
Riittämätön määrä erityisinformaatiota ja tutkimustyötä siirtolaisten/etnisten vähemmistöryhmien työllisyysolosuhteista ja diskriminaation olemassaolosta.
OBSTACLES TO PROGRESS AND STRATEGIC OPTIONS
EDISTYMISTÄ HAITTAAVIA TEKIJÖITÄ JA STRATEGISIA VAIHTOEHTOJA
These include the use of family connections and informal 'acceptability' criteria in recruitment.
Näitä ovat mm. perhesuhteiden käyttö ja epävirallinen 'hyväksyntäkriteeri' rekrytoinnissa.
A general ignorance and lack of awareness of the problems of racism and discrimination in employment on the part of many employers and trade unionists.
Monien työnantajien ja ammattiyhdistysvirkailijoiden keskuudessa esiintyvä yleinen tietämättömyys ja tietoisuuden puuttuminen rasismin aiheuttamista ongelmista ja työmarkkinoilla tapahtuvasta syrjinnästä.
Hostility and misunderstandings on the part of employers and unions about equal opportunity and equal treatment policies, and anti­discrimination practices, as well as misconceptions about the nature of racism and discrimination.
Työnantajien ja ammattiyhdistysten keskuudessa esiintyvä torjuvuus ja väärinkäsitykset, jotka liittyvät tasa-arvopolitiikkaan ja oikeudenmukaisen kohtelun toimintamuotoihin ja syrjintää ehkäiseviin toimitapoihin, sekä väärinkäsitys rasismin ja diskriminoinnin luonteesta.
Broad ideologies of resistance to anti­discrimination measures.
Laajaa ideologispohjaista vastustusta diskriminointia estävien menetelmien käyttöönottoon nähden.
These might be rooted in economic or market theories; alternatively they could be related to philosophies about the principle of racially or ethnically specific policies as opposed to universalistic measures.
Syynä voi myös olla se, että olemassa kahdenlaista ajattelutapaa: rotupohjaiset ja etniseen taustaan liittyvät erityiset toimintasuunnitelmat versus universaalinen kaikkia koskeva käytäntö.
Weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
Nykyisen diskriminointia vastaan taistelevan lainsäädännön heikkoudet työllisyyteen nähden monissa maissa ja ongelmat, joita esiintyy lakipohjaisten ja hallinnollisten keinojen sovelluksessa syrjintää vastaan.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which exists.
Joskus ollaan myös poliittisesti haluttomia soveltamaan olemassa olevaa lainsäädäntöä kansallisella tasolla.
The lack of social, economic and political rights of 'denizens' and the related effects of 'discrimination in law' which excludes non­nationals from certain jobs.
'Vierasväestöön' kohdistuvien sosiaalisten, taloudellisten ja poliittisten oikeuksien puuttuminen ja siihen liittyvän 'lakipohjaisen diskriminoinnin' vaikLitukset, mikä aiheuttaa kyseistä kansalaisuutta vailla olevien henkilöiden syrjäytyksen tietyiltä työpaikoilta.
The absence of anti­discrimination measures at European Union level.
Diskriminointia vastaan taistelevien keinojen puuttuminen Euroopan unionin tasolta.
Broader developments which undermine progress towards anti­discrimination protection, such as the spread of illegal/undocumented work, structural unemployment, etc.
Laajempipohjaiset kehitykset, jotka kahlitsevat edistymistä kohti diskriminointia ehkäisevää suojausta, kuten laittomien/asiakirjoihin merkitsemättömien työpaikkojen leviäminen laajemmalle, rakennepohjainen työttömyys jne.
These problem areas and obstacles are:
Näitä ongelmaalueita ja esteitä ovat:
□ factors which lead to discrimination against migrants/ethnic minorities
□ tekijät, jotka johtavat siirtolaisten/etnisten vähemmistöryhmien diskriminointiin
□ barriers to the adoption of anti­discrimination measures
Ü esteet diskriminointia ehkäisevien keinojen omaksumiseksi
□ obstacles to the effective implementation of anti­discrimination measures once they have been adopted
Q jarrut diskriminointia ehkäisevien keinojen tehokkaalle sovellukselle niiden omaksumisen jälkeen
Some of these problems can be effectively addressed by improved social policies.
Joihinkin näistä ongelmista voidaan puuttua tehokkaasti parannettujen sosiaalisten toimintojen avulla.
Others, realistically, can only be partially addressed; perhaps only the final one is beyond the remit of policies discussed in this report.
Muihin on mahdollista realistisesti puuttua vain osittain; viimeiseksi mainittu ongelma on mahdollisesti tässä raportissa esitettyjen toimintamuotojen saavuttamattomissa.
[he national reports have shown that discrimination operates in different ways and
-ansalliset raportit ovat osoittaneet, että diskriminaatiota esiintyy eri tavoin ja eri tasoilla.
Some of the action which needs to be taken is that at the EU level; others are at Member State level.
K syytä aktivoida EU:n tasolla; osa taas jäsenvaltiotasolla.
The report concludes that there are eight main areas for action:
Raportti esittää johtapäätöksenä, että on olemassa kahdeksan pääasiallista toimintaaluetta:
Improvement of the rights of third-country nationals
Kolmannen maan kansalaisten oikeuksien parantaminen
EU directive on racial discrimination
Rotupohjaista diskriminointia ehkäisevä EU-direktiivi
EU initiation of a code of practice
EU:n aloite toimintasäännöstön laatimiseksi
Member State action on citizenship rights
Jäsenvaltioiden kansalaisten oikeuksiin kohdistuvat toimet
Antidiscrimination legislation at Member State level
Diskriminointia ehkäisevä lakipohjainen säännöstö jäsenvaltiotasolla
Voluntary measures against discrimination by employers and trade unions
Työnantajien ja ammattiyhdistysten omaaloitteiset keinot diskriminoinnin ehkäisemiseksi
AREAS EOR ACTION
Yleinen työnsuojaus
ANTI-DISCRIMINATION LEGISLATION AT MEMBER STATE LEVEL
KOLMANNEN MAAN KANSALAISTEN OIKEUKSIEN PARANTAMINEN
International conventions on racial discrimination, such as the ILO Convention 111, only have substantive effects when they lead to and inform domestic legislation on discrimination.
Ensimmäisenä teemana on kolmannen maan kansalaisten poikkeava status EU:ssa ja tähän liittyvä diskriminointi ja eriarvoisuus.
A starting principle of domestic legislation is to make racial discrimination a criminal and/or a civil offence.
Kolmannen valtion kansalaiset eivät kuitenkaan pysty muuttamaan muualle näistä eduista hyötyäkseen.
Legislation must include both a strong prohibition of racial discrimination in all its forms, and a committed prosecution policy.
Kansalliset raportit ovat tarjonneet monia esimerkkejä tavoista, joilla tämä eriarvoisuus koetaan.
The following are likely to be components of legislative action against discrimination in employment.
On tärkeää, että 'vierasväestö' saa täydet työllisyyden ja EUssa vapaasti liikkumisen takaavat oikeudet.
□ make it unlawful to discriminate at any stages of recruitment on the grounds of colour, 'race', nationality, ethnic or national origins, or religion;
Tämä raportti on osoittanut, että ongelmat ovat peräisin suurista diskriminaation ehkäisyä koskevan lainsäädännän eroista jäsenmaiden välillä.
□ forbid an advertisement which indicates that an employer is intending to discriminate on the above grounds;
Kautta koko EU:n käytännöt diskriminointia vastaan eroavat laajuuudeltaan ja tehokkuudeltaan; joissakin maissa ne puuttuvat melkein täysin.
□ make it unlawful to discriminate against employees, once recruited, in regard to their terms of employment or opportunities for training or promotion;
Monet jäsenmaista ovat hyvin erilaisissa lakien ja käytäntöjen kehittämisen vaiheissa taistelussaan rodun pohjalta työympäristössä ilmenevää diskriminointia vastaan, ja joissakin tapauksissa suojatoimet ovat täysin riittämättömät.
□ render unlawful "pressure to discriminate", i.e. inducing another person to perform an act of unlawful discrimination;
On epätodennäköistä, että jäsenvaltiot tulevat esittelemään minkäälaisia täysin tehokkaita menetelmiä ellei niitä ole tukemassa Euroopan tason direktiivi.
□ make unlawful racist insults, harassing, threatening and bullying by other employees;
Tämän direktiivin tulisi mahdollistaa yhteinen perusta lainsäädännän avulla saavutettaville tavoitteille ja olla tarpeeksi joustava kunkin kansallisen hallituksen omien erityisongelmien käsittelemiseksi.
□ make racist attacks, harassment, propaganda and general incitement to racial hatred a criminal offence.
Kuten pääraportissa kuvataan, Isossa-Britanniassa ja Alankomaissa käytetään nykyisin työllisyyteen nähden säännönnöstönmukaisia menettelytapoja.
It is also important for legislation to recognise the distinction between direct and indirect discrimination.
Säännöstö ohjaa työnantajia ja muita ymmärtämään lakia ja esittelee toimintatapoja, joita voidaan soveltaa rotuun pohjautuvan diskriminaation ehkäisemiseksi ja tasa-arvoisten mahdollisuuksien parantamiseksi työpaikalla.
The importance of an agency When individuals do not have adequate access to the courts and tribunals this constitutes a fundamental limitation of legal measures that have been introduced by individual states Antidiscrimination measures cannot be effective without a range of measures of implementation.
Tällaisen säännöstön soveltamisen rohkaisemiseksi jäsenvaltiotasolla EU:n tulisi tehdä aloite toimintatapasäännöstön laatimiseksi rotuun pohjautuvan diskriminoinnin ehkäisemiseksi, mikä olisi samantapainen kuin aikaisemmin esitelty sukupuolisen häirinnän toimintatapasäännöstö.
These include the creation of an agency backed by law and central government to undertake advisory and litigatory functions. The existence of an agency is a key indicator of a country's commitment and progress in dealing with discrimination.
Tämän toimitapasäännöstön tulisi kattaa kaikki työllisyyteen liittyvät alueet, kuten rektyrointi ja valintatoimitavat, mahdollisuudet koulutukseen ja ylennyksiin, rasistista häirintää koskevat rankaisutoimenpiteet, erotus- ja työstäpoistotoimenpiteet ottaen samalla huomioon kulttuuri- ja uskontopohjaiset erityistarpeet.
Governments in several countries have established special enforcement agencies to initiate legal action and help individual litigants.
Säännöstön tulisi rohkaista organisaatioita soveltamaan tasa-arvopolitiikkaan liittyvää ja diskriminoinnin ehkäisemiseen pyrkivää koulutusta henkilökunnalleen.
This is particularly important when individuals are without the resources or skills to pursue their cases to tribunals. An agency could have both an educational role and formal investigative powers, with the ability to take cases to court.
Säännöstöt voisivat olla erilaisia niin että olisi mahdollista laatia erilaisia säännöstöjä erityisesti ammattijärjestöjä ja työvoimatoimistoja varten kuten on tapahtunut Alankomaissa.
This is when the government or local authorities encourage companies and agencies supplying goods or services to comply with minimum requirements on employment practices, including on equal opportunities.
Toistaiseksi EU:n sosiaaliset yhteistyökumppanit eivät ole saavuttaneet yksimielisyyttä yhteisen säännöstön luomiseksi.
Experience in the USA and the UK has shown that contract compliance can lead to greatly improved equal opportunities practices in the companies involved. Central and local governments are in a very strong position to encourage a faster spread of good practice because of their very large purchasing power.
Ensimmäisenä askeleena voidaan kuitenkin pitää yksimielisyyden saavuttamista julistuksesta "Joint declaration on the prevention of racial discrimination and xenophobia and promotion of equal treatment at the workplace" ("Yhteinen julistus rotuun pohjautuvan diskriminoinnin estämiseksi ja tasa-arvoisen kohtelun edistämiseksi työpaikalla") vuoden 1995 lokakuun sosiaalisia aiheita n
AREAS FOR ACTION
TOIMINTA-ALUEET koskevassa korkean tason konferenssissa Firenzessä.
VOLUNTARY MEASURES AGAINST DISCRIMINATION
JÄSENVALTIOIDEN KANSALAISTEN OIKEUKSIIN KOHDISTUVAT TOIMET
As well as laws against discrimination, there is a need for the stimulation of a range of social policy initiatives against racism and discrimination, including equal opportunities programmes, codes of practice, positive action, education and information provision, and training.
Sellaisissa maissa, joissa kansalaisuuden saaminen on tehty vaikeaksi, ilmenee työllisyyteen liittyviä kielteisiä seikkoja, jotka eivät ole hyväksyttäviä varsinkin, jos ne koskevat laillisen asumisoikeuden omaavia, EU-maassa syntyneitä siirtolaisvanhempien jälkeläisiä.