natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Examples of collective agreements with provisions that are potentially good for equality can be found, to a greater or lesser extent, in all countries of the European Union.
Esimerkkejä sellaisista työehtosopimuksista, joiden määräyksillä on mahdollisuudet edistää tasaarvoa, löytyy enemmän tai vähemmän kaikista Euroopan unionin maista.
They can be found in public and private sectors, in both manufacturing and service sectors, at sectoral and company level and in branches of industry with varying levels of female participation.
Esimerkkejä löytyy sekä julkiselta että yksityiseltä sektorilta, sekä tuotannon että palvelualoilta, sekä alakohtaiselta että yritystasolta ja teollisuudesta, jossa työskentelevien naisten määrä vaihtelee aloittain.
This suggests that a priori there are no areas where collective bargaining cannot be used to promote and strengthen equal opportunities, although the use of this instrument varies among and within the member states (Report 2, 1997; Report 4, 1998).
Tästä voisi päätellä, että todennäköisesti ei ole olemassa aloja, joilla työehtosopimuksia ei voitaisi käyttää yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseen ja vahvistamiseen, vaikka kyseisen välineen käyttö vaihtelee jäsenvaltioissa ja niiden välillä (raportti 2, 1997 ja raportti 4, 1998).
Practical examples This paper provides examples drawn from the research of provisions in collective agreements which have the potential to lead to equality between women and men.
Käytännön esimerkkejä Tässä asiakirjassa esitetään esimerkkejä sellaisten työehtosopimusten määräyksiä koskevasta tutkimuksesta, joiden avulla on mahdollista saavuttaa naisten ja miesten välinen tasa-arvo.
Limitations of space do not permit full coverage of all the provisions and agreements and those seeking further details are referred to the national reports and to the consolidation reports 1 and 2 listed on p. 12.
Tilanpuutteen vuoksi kaikkia määräyksiä ja sopimuksia ei ole mahdollista käsitellä. Tarkemmat yksityiskohdat löytyvät kansallisista raporteista ja sivun 12 yhteenvetoraporteista 1 ja 2.
The examples given in this report should not be considered as ideal reference models, but, rather, practical illustrations of what has been done in concrete situations.
Tässä raportissa annettuja esimerkkejä ei ole tarkoitettu ihanteellisiksi malleiksi vaan pikemminkin käytännön esimerkeiksi siitä, mitä todellisissa tilanteissa on tehty.
The quantity and quality of collective agreements with good equality provisions varies, and this has influenced the number and nature of examples that the authors have used.
Asianmukaisia tasaarvoa koskevia määräyksiä sisältävien työehtosopimusten määrä ja laatu vaihtelevat, mikä on vai kuttanut kirjoittajien käyttämien esimerkkien lukumäärään ja luonteeseen.
The two key areas identified in the Employment Guidelines under the equal opportunities pillar are: tackling gender gaps and reconciling work and family life.
Työllisyyden suuntaviivoissa yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevassa pääaiheessa yksilöidyt kaksi painopistealuetta ovat sukupuolten välisen juovan vähentäminen sekä työ- ja perheelämän yhteensovittaminen.
These accord with areas of impact specified in the research to aid the identification of good agreements (namely, reducing pay inequality, narrowing the gender hierarchy, breaking down horizontal segregation, and encouraging a more equal distribution of paid and unpaid work between women and men).
Ne ovat yhteneviä tutkimuksessa asianmukaisten sopimusten tunnistamiseksi yksi löityjen vaikutusalueiden kanssa (palkkaepätasa-arvon vähentäminen, sukupuolihierarkian kaventaminen, horisontaalisen erottelun torjunta sekä palkallisen ja palkattoman työn naisten ja miesten kesken tasa-arvoisemman jakautumisen edistäminen).
In addition, however, the research set out to identify agreements with the potential to change organisational cultures and structures (Report 1, 1996:32).
Lisäksi tutkimuksessa pyrittiin kuitenkin tunnistamaan sellaiset sopimukset, joilla on mahdollisuuksia muuttaa yrityskulttuuria ja -rakenteita (raportti 1, 1996, s. 32).
Although the selected provisions need to be understood within their particular context (for which see the national reports), they do nevertheless offer the possibility for transposition.
Vaikka valittuja määräyksiä on tarkasteltava niille kuuluvassa yhteydessä (katso kansalliset raportit), ne antavat kuitenkin mahdollisuuden siirtämiseen osaksi kansallisia määräyksiä.
It has been suggested (Report 3, 1999) that such transposition may be possible in particular (but not only) within sectors, within transnational enterprises and between countries with comparable bargaining contexts.
On ehdotettu (raportti 3, 1999), että siirtäminen voisi olla mahdollista erityisesti (mutta ei ainoastaan) alakohtaisesti, ylikansallisissa yrityksissä ja sellaisten maiden välillä, joissa työehtosopimukset neuvotellaan samankaltaisissa tilanteissa.
More generally, the examples in this report provide a starting point for debate and potential guide for action.
Esimerkkinä tästä ovat olettamus siitä, että työntekijöillä ei ole kotona hoitovelvollisuuksia, ja naisten perinteisesti tekemän työn aliarvostaminen.
Seeking to change organisations rather than simply 'adapting women' is an important component of strengthening policies for equal opportunities.
Valitut esimerkit ovat sopimuksista, joiden sisällön avulla on hyvät mahdollisuudet edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa.
Gender gaps arising from sex segregation and pay inequalities are embedded in the gendered nature of employment organisations, for example, the assumption that workers do not have domestic caring
On pidettävä mielessä, että kyseiset mahdollisuudet eivät aina ole toteutuneet käytännössä kyseistä sopimusta täytäntöönpantaessa ja sopimuksen vaikutuksesta.
responsibilities and the undervaluing of work traditionally done by women.
ja varojen hankintaa.
Tackling these issues calls for a critical review of organisational cultures and structures, in addition to particular measures directed at improving the entry of women into the labour market and their career progress.
Niiden avulla pyritään yhdentämään yhtäläiset mahdollisuudet henkilöstöpolitiikkaan (raportti 3, 1999, s. 31).
In the 1994 local authorities agreement in Sweden, equal opportunities is seen as a strategic issue in restructuring local government.
Ruotsin paikallisviranomaisten vuonna 1994 tekemässä sopimuksessa yhtäläiset mahdollisuudet katsotaan ratkaisevan tärkeäksi aiheeksi paikallishallinnon uudelleenjärjestämisen kannalta.
Sex segregation and the equal distribution of job opportunities is 'an important question in terms of democracy, power and efficiency' and, at managerial level, is regarded as relevant to the quality of decision-making.
Sukupuoleen perustuva erottelu ja yhtäläisten työmahdollisuuksien saaminen ovat merkittäviä kysymyksiä kansanvallan, vallan ja tehokkuuden kannalta, ja johtotasolla niiden katsotaan olevan yhtä merkityksellisiä päätöksenteon laadun kannalta.
Equal opportunities is thus mainstreamed as a central operational principle for all relevant policy areas of the agreement.
Yhtäläiset mahdollisuudet on siten valtavirtaistettu keskeiseksi toimintaperiaatteeksi sopimuksen kaikilla aiheeseen liittyvillä politiikan aloilla.
Sweden report 2, p. 26.
Ruotsin raportti 2, s. 26.
A collective agreement covering a number of government institutions in Spain set up a committee with a majority of women (minimum of 60 per cent) with various responsibilities including examining company rules and ensuring women's participation in all activities.
Sopimukseen sisältyy määräyksiä perheen ja työn yhteensovittamisesta (myös vapaajaksoista), työajasta (myös osa-aikaisesta ja joustavasta työajasta), työpaikan saamisesta / sukupuoleen perustuvasta erottelusta (myös naisten ylenemisestä), naishenkilöstön ryhmäylennyksistä, mainontapolitiikasta, valintamenettelyistä ja erikoiskoulutuksesta sekä yhtäläisten mahdollisuuksien ottamisesta huomioon yrityskulttuurissa ja rakenteissa.
The committee has the right to participate in defining conditions governing job access and promotion and job evaluation, and the right to be involved in determining working conditions (e.g. health and safety).
Sopimus on määrä panna täytäntöön aktiivisen tiedotuspolitiikan ja täytäntöönpanoa varten perustettavan erityisen komitean avulla.
Spain report 2, p. 23.
Saksan raportti 2, s. 2.
A 1991 equality agreement in a French credit institution sought to improve job access for women and to reduce sex segregation, particularly in management posts.
Ranskalaisen luottolaitoksen vuonna 1991 tekemällä tasaarvoa koskevalla sopimuksella pyrittiin parantamaan naisten työn saantia ja vähentämään sukupuoleen perustuvaa erottelua erityisesti johtotehtävissä.
The agreement was distinguished by parity representation at all stages.
Sopimukselle oli tunnusomaista yhdenvertainen edustus kaikissa vaiheissa.
Equality was considered part of general management strategy.
Tasa-arvoisuus katsottiin osaksi yleistä johtamisstrategiaa.
Two structures were established to achieve the objectives: a commission representing different occupations, trade unions and management, which meets at least once a year to review progress and prepare a fresh proposal; a smaller body comprising management and employee representatives which meets as frequently as necessary to ensure implementation of the agreement,
Tavoitteiden saavuttamiseksi perustettiin kaksi elintä: eri ammatteja, ammattiliittoja ja johtoa edustava komitea, joka kokoontuu vähintään kerran vuodessa arvioimaan edistymistä ja laatimaan tuoreen ehdotuksen, sekä pienempi elin, joka muodostuu johdon ja työntekijöiden edustajista ja kokoontuu tarpeen mukaan sopimuksen täytäntöönpanon varmistamiseksi.
One aspect of this is vertical segregation where, for example, women are less likely to work in managerial posts than men.
työskentelevät henkilöt ovat todennäköisemmin miehiä kuin naisia.
Nearly 17% of women are in supervisory positions, compared to 33% of men (The Second European Survey on Working Conditions, 1996).
Miehistä 33 prosenttia työskentelee esimiestehtävissä, kun taas naisista vastaavissa tehtävissä työskentelee ainoastaan vajaat 17 prosenttia (The Second European Survey on Working Conditions, 1996).
There is also persistent occupational segregation, with women over-represented among service workers, clerical and sales workers and in the care, nursing and education professions.
Myös ammattiin perustuva erottelu on juurtunutta. Naiset ovat enemmistönä palvelualoilla, toimisto-ja myyntityössä sekä hoito-ja opetustehtävissä.
Other occupations, such as technical workers, production workers and transport workers, are heavily male-dominated.
Muut ammatit, kuten teknisten alojen, tuotannon alojen ja kuljetusalan ammatit, ovat miesvaltaisia.
They attempt to integrate equal opportunities into human resources policy (Report 3, 1999:31).
Ranskan raportti 2, s. 24 ja Ranskan raportti 3.
Collective agreements which address the issues of women's access to and progress in jobs and sex segregation in the workforce, focus on three, often overlapping aspects: recruitment, promotion and training.
Työehtosopimuksissa, joissa käsitellään naisten työn saantia ja uralla etenemistä sekä sukupuoleen perustuvaa erottelua työelämässä, keskitytään kolmeen, usein päällekkäiseen näkökohtaan: henkilöstön hankinta, yleneminen ja kouluttaminen. taminen.
In relation to recruitment and selection, features of the good agreements analysed in the research include:
Tutkimuksessa analysoitujen, henkilöstön hankinnan ja valinnan kannalta hyvien sopimusten piirteitä ovat:
In the London Fire and Civil Defence Service in the UK, an equality audit was targeted explicitly at organisational culture.
Lontoon pelastuslaitoksella (London Fire and Civil Defence Service) Yhdistyneessä kuningaskunnassa tehtiin nimenomaan organisaation kulttuuriin kohdistettu tasaarvoa koskeva selvitys.
The approach adopted was modelled on the principle applied in health and safety audits, namely risk assessment.
Sovelletussa lähestymistavassa käytettiin mallina terveys- ja turvallisuustarkastusten periaatteita eli riskien arviointia.
This involves identifying the areas of risk, assessing the degree of risk, and taking appropriate action.
Tähän sisältyi riskialueiden tunnistaminen, riskiasteen arviointi ja aiheellisten toimien toteuttaminen.
Implementation of the audit involved investigation of existing policies and procedures, and of patterns and trends in recruitment and selection, retention, promotion, grievance and discipline, training and development, promotion and career development.
Selvityksen toteuttamiseen sisältyi käytössä olleiden toimintaperiaatteiden ja menettelyjen, henkilöstön hankinnan ja valinnan, pysyvyyden, ylenemisen, epäkohtien ja järjestyksenpidon, koulutuksen ja kehittämisen, ylenemisen ja urakehityksen mallien ja suuntausten tutkiminen.
A survey of workforce opinion was undertaken, involving the trade unions.
Aiheesta tehtiin myös työvoiman mielipidetutkimus, johon myös ammattiliitot osallistuivat.
Analysis focused on the issues of organisational and cultural change and the management of equality.
Analyysissä keskityttiin organisaatioiden ja kulttuurisiin muutoksiin sekä tasa-arvojohtamiseen liittyviin aiheisiin.
An outcome of the audit was the formal adoption of an agreement aimed at embedding the programme for equality in a broader programme aimed at widespread cultural change, in partnership with trade unions.
Yksi tarkastuksen tuloksista oli se, että yhteistyössä ammattiliittojen kanssa hyväksyttiin muodollisesti sopimus, jonka tavoitteena oli sisällyttää tasa-arvo laaja-alaista kulttuurista muutosta koskevaan ohjelmaan.
elimination of sex stereotyping in job descriptions and advertisements; opportunities to combine work and caring and to work part-time; removal or raising of age limits and the elimination of discriminatory requests for information; checking for suitable internal candidates;
Tehokas keino pyrittäessä parempaan sukupuolten väliseen tasapainoon näyttäisi olevan se, että avoimia työpaikkoja täytettäessä suositaan naisia hankittaessa henkilöstöä sellaisille aloille tai sellaisiin tehtäviin, joissa naiset ovat vähemmistönä.
UK report 2, para 143-151.
Yhdistyneen kuningaskunnan raportti 2, kohdat 143-151.
• • equal or preferential access to training and work experience: special training (for example, enabling women to acquire 'male' skills and for managers and others in equal opportunities awareness); training funds and places reserved for women; arrangements for care facilities during training.
• • työvoiman sukupuolirakennetta koskevat tutkimustoimeksiannot naisten ylenemisen esteiden yksilöinti ammattiurien kartoittaminen naisten pääsyn helpotta miseksi ylemmän tason tehtäviin.
positive action recruitment advertising (to encourage applications from the underrepresented sex); setting of recruitment targets; inviting all female candidates for interview or putting female candidates on the shortlist for jobs in which they are under-represented, at least in proportion to the number of women among the applicants.
Euroopan unionilla on pitkät perinteet naisten ja miesten samapalkkaisuuden sääntelyssä. Sukupuolten välisiä palkkaeroja kuitenkin edelleen on.
A 1994 enterprise agreement in the Italian banking sector initiated research on equality and provided for vocational training for women returners and also training for senior management to encourage them to positively value female employees.
Tämä johtuu osittain työ markkinoiden lohkoutumisesta, mikä esimerkiksi kannustaa naisia palaamaan työmarkkinoille matalapalkkaisiin töihin, ja osittain perinteisten naisten töiden aliarvostami ltahan pankkialalla vuonna 1994 tehdyllä yrityskohtaisella sopimuksella pantiin alulle tasaarvoa koskeva tutkimus.
It established a technical commission consisting of trade union equality activists and representatives from the firm's management charged with the task of monitoring implementation and undertaking an evaluation.
Sopimuksessa määrättiin työelämään palaavien naisten ammattikoulutuksesta sekä ylemmän johdon kouluttamisesta naistyöntekijöiden myönteisen arvostamisen kannustamiseksi.
In the UK transport industry, a number of equal opportunities recruitment initiatives were adopted to tackle sex segregation on the railways.
Sopimuksella perustettiin tekninen komitea, joka muodostuu ammattiliittojen tasa-arvohenkilöistä ja yritysjohdon edustajista, ja se vastaa sopimuksen täytäntöönpanon seurannasta ja arvioinnista.
Gender recruitment targets were set; recruitment training was provided for all involved in the selection process; recruitment centres were established and staffed by personnel trained in equal opportunities; recruitment advertising ensured that ¡mages and text were gender and culture fair.
Sopimuksessa käsiteltiin naisten palkkaamisen näkymättömiä esteitä ja sen tavoitteena oli saada ylennyksiä tietylle määrälle vastuuasemassa työskenteleviä naisia kannustamalla tietyn ikäisiä naisia hakeutumaan sopimuksessa yksilöityihin tehtäviin.
Italy report 2. p. 30.
Italian raportti 2, s. 30.
UK report 2, p. 116.
Yhdistyneen kuningaskunnan raportti 2, s.l 16.
In the filling of vacancies, the preferential recruitment of women for fields or posts in which they are underrepresented appears to be an effective way of trying to achieve better gender balance.
Työtehtävien kierrätystä helpotetaan työvaatimusten sen salliessa ja naisilla on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua työtehtävien kierrätykseen.
Such positive action is in accord with the provisions of the Amsterdam Treaty.
Työtehtäviä ei jaeta siten, että se haittaisi naisten tai miesten työkokemuksen hankkimista.
Ireland report 2, p.21.
Irlannin raportti 2, s. 21.
Promotion and training Another instrument which can be used to tackle gender segregation is promotions policy. The agreements analysed (Report 3, 1999:69) covered:
Naisten ylentämisen tavoitteet vaihtelivat sukupuolten välisen tasapainon saavuttamisesta hierarkian kaikilla tasoilla mahdollisten suhteellisten osuuksien määrittelemiseen valituilla osastoilla tietyissä tehtäväryhmissä.
• commissioning studies of the sex composition of the workforce; identification of obstacles to the promotion of
Tavoitteiden saavuttamiseksi toteutettuihin toimenpiteisiin sisältyivät:
• women;
• sesta.
On average, women still earn 20% less than men.
Naiset ansaitsevat edelleen keskimäärin 20 prosenttia vähemmän kuin miehet.
Pay differences exist to differing degrees in all member states, in both the manufacturing and service sectors.
Palkkaeroja on eriasteisesti kaikissa jäsenvaltioissa sekä tuotannon että palvelualoilla.
However, the pay gap tends to be narrower in countries with strong statutory protection - where there is, for example, a minimum wage and centralised wage fixing (countries such as Sweden, Denmark and France) -than in countries without such features (UK and Ireland) (Equal opportunities report, 1996).
Palkkaerot näyttävät kuitenkin olevan pienempiä niissä maissa, joissa on vahva lainsäädännöllinen suoja - esimerkiksi niissä maissa, joissa on säädetty vähimmäispalkka ja keskitetty palkkajärjestelmä (esimerkiksi Ruotsissa, Tanskassa ja Ranskassa) - kuin maissa, joissa tällaista sään telyä ei ole (Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Irlannissa) (yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva kertomus vuodelta 1996).
The Post Office in Ireland agreed that work assignments and subsequent moves would be arranged in such a manner as to ensure that employees were not confined to narrow areas of work which might restrict their potential for promotion.
Irlannin postilaitoksessa sovittiin, että työtehtävät ja myöhemmät siirrotjärjestettäisiin siten, että voidaan varmistaa, ettei työntekijöitä rajoiteta kapea-alaisiin työtehtäviin, jotka saattaisivat rajoittaa heidän ylenemismahdollisuuksiaan.
Ireland report 2, p.24.
Irlannin raportti 2, s. 24.
Measures to achieve the targets included:
Tällaisiin sopimuksiin (kuten edellä, s.
In Denmark, attention has been focused on the potentially discriminatory operation of decentralised wage determination systems and arrangements for individualised pay.
Tanskassa on kiinnitetty huomiota hajautettujen palkkajärjestelmien ja yksilöllisten palkkajärjestelyjen mahdollisiin syrjiviin piirteisiin.
A 1995 agreement covering commercial and clerical employees requires the employer to carry out a systematic evaluation as the basis for the determination of individually negotiated pay.
Vuonna 1995 tehdyssä sopimuksessa, joka koskee kaupan alan ja toimihenkilöitä, edellytetään työnantajan laativan järjestelmällinen arvio yksilöllisesti neuvoteltavien palkkojen perustaksi.
Pay is to reflect input, qualifications, competence, responsibility, training for the work, flexibility and the content of the job.
Palkassa on otettava huomioon työpanos, pätevyys, ammattitaito, vastuullisuus, työhön kouluttaminen, työn joustavuus ja sisältö.
The agreement explicitly states that pay-setting must take into account the equal remuneration legislation.
Sopimuksessa määrätään selkeästi, että palkan määräytymisessä on otettava huomioon samapalkkaisuutta koskeva lainsäädäntö.
If there is a dispute over equal pay, an appraisal is to be conducted by the parties at the enterprise.
Jos samapalkkaisuudesta syntyy kiistaa, yrityksen osapuolten on laadittava asiaa koskeva arvio.
It follows then that the way in which the gender pay gap is best tackled will vary according to the national context.
On tärkeää paljastaa työehtosopimuksiin sisältyvä piilosyrjintä tarkastelemalla tilannetta, jossa sopimukset on määrä panna täytäntöön.
In Finland equality awards arc used to provide an extra increase in pay for certain categories of employees, as a form of solidaristic wage policy.
Osana solidaarista palkkapolitiikkaa Suomessa on otettu käyttöön tasa-arvolisiä ylimääräisen palkankorotuksen maksamiseksi tietyille työntekijäryhmille.
Female and low-paid workers are awarded additional pay increases negotiated by employers' associations and unions.
Työnantajajärjestöt ja ammattiliitot ovat sopineet naisille ja matalapalkkaisille työntekijöille maksettavista ylimääräisistä palkankorotuksista.
Finland report 2, p.32-40; report 3.
Suomen raportti 2, s. 32^40 ja raportti 3.
It is important to reveal any invisible discrimination in a collective agreement by looking at the context within which it is to be implemented.
alakohtainen) toteutetaan yleensä työmarkkinoilla, joilla erottelua tapahtuu, sellaisissa työn muodoissa, joihin liittyy sukupuoleen perustuvaa erottelua.
Consequently, it is necessary to ask who are the workers in the various categories of the agreement.
Tästä syystä onkin pohdittava, keitä ovat sopimuksen eri luokkiin kuuluvat työntekijät.
Who is left outside the scope of the agreement (for example employees in flexible and parttime jobs) and who in practice receives the different benefits that are negotiated?
Ketkä on jätetty sopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle (esimerkiksi joustavaa työaikaa noudattavat henkilöt tai osa-aikatyöntekijät) ja ketkä käytännössä saavat neuvotellut edut?
In Sweden all current agreements include the statement that the parties will analyse wages by sex (e,g, engineering industry agreement of 1995-1998).
Myönteisesti ilmaistuna työehtosopimuksilla voidaan tukea syrjinnän poistamista esimerkiksi varmistamalla avoimuus, palkkarakenteiden tarkistaminen ja sellaisten työn arviointijärjestelmien kehittäminen, joissa sukupuolella ei ole merkitystä.
Prior to agreeing wages, the local parties will analyse women's pay in relation to men's; if there are discrepancies these are to be adjusted.
Näin voitaisiin ratkaista perinteisten naisten töiden mies-ja naistyöntekijöille elämän eri vaiheissa, ei pelkästään lastenhoidon kannalta vaan myös ikääntyvien sukulaisten hoidon kannalta.
The same wage-fixing principles apply to women and men and special consideration is given to groups or individuals with unfavourable wages or wage development.
Työ- ja perheelämän yhteensovitta- mismahdollisuuksien parantamiseksi Euroopan unionin työllisyyden suuntaviivoissa suositaan perheystävällistä politiikkaa, joka koskee vapaajaksoja, vanhempainlomaa, osa-aikatyötä sekä joustavia työaikajärjestelyjä.