natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(b)The Institutions should second to EPSO asufficientnumberofofficialsona full-timebasisandencouragetheir staffto act as qualified assessors.
kilpailuidenkauttasaatiinainoastaan keskimäärinkaksikolmasosaatavoit-teenaolleestavarallaololuetteloon kirjattujen kilpailuissa menestyneiden hakijoiden määrästä; tämä johtui siitä, että hakijoita vetäytyi kilpailuista, koska hakumenettelykestipitkään;lisäksi erityisiäkielivaatimuksiakorostettiin kohtuuttomasti,kilpailuistatiedotta-minen oli riittämätöntä ja esivalintako-keetkarsivathakijoitaenemmänkuin tavoitteen kannalta olisi ollut tarpeen; myöskäänkilpailuissa menestyneiden hakijoiden maantieteellinen jakauma ei ollut valintamenettelyn tuloksena parhaassa mahdollisessatasapainossa c) d)
(d) management information was not con-sistentlyreliableorcomprehensive. Informationonthecostsincurredto placeacandidateonthereservelist was not sufficient; the potential additional costs and future benefits result-ingfromthe EDP were not quantified in detail;andinformationcontained in EPSO’s databases was notconsist-entlyreliable.
EPSOn olisi pyrittävä parantamaan tiedotusstrategiaansa yhteistyössä toimielinten kanssa; parannettava kilpailuilmoitusten laadunvalvontaa; EPSOn olisi myös varmistettava soveltuvien hakijoi-denasianmukainen määrävalintame-nettelyn kaikissa vaiheissa (esimerkiksi mukauttamalla erityisiä kielivaatimuk-sia)jaryhdyttävätoimiinparantaak-seen maantieteellistäjakaumaa.
(c)EPSO should strive toimproveits com-municationstrategyincoordination with the Institutions; exercise better qualitycontrol overcompetition no-tices;ensureanappropriatenumber ofsuitablecandidatesatallstages oftheselection process,forexample throughadaptingthespecificlan-guagerequirements;andtakesteps toimprove geographical balance.
hallintotiedot eivät olleetkaikilta osin luotettaviataikattavia;tiedotkus-tannuksista,jotkaaiheutuivathakijan varallaololuetteloon kirjaamisesta, eivät olleet riittävät; EPSOn kehitysohjelmasta aiheutuvia mahdollisia lisäkustannuksia ja tulevia hyötyjä ei ollut ilmaistu mää-rällisestiriittävänyksityiskohtaisesti; eivätkä kaikki EPSOn tietokantoihin sisältyvättiedot olleetluotettavia.
(d)EPSO shouldimproveits management information.Inparticular,itshould monitorthefull cost of placing alau-reate onthereservelist, and quantify the additional costs and assess the future benefits resulting from the EDP so as to facilitate decision-making by the Budgetary Authority.
EPSOn olisi parannettava hallintotietojaan. Sentulisi etenkin seurata, mitkä ovatkokonaiskustannukset,kunkil-pailussa menestynythakijakirjataan varallaololuetteloon,ja määritettävä kehitysohjelmastaaiheutuvatmah-dolliset lisäkustannukset ja arvioitava tulevathyödyt, mikähelpottaisi budjettivallan käyttäjän päätöksentekoa.
The EDP aims to reduce the duration of competitionstoa maximum of 9 months andtoincreasetheiryield.Itenvisages inter alia a shifttowards strategic human resource planning; more robust pre-selec-tion; widespread use ofcomputer-based testing(CBT); and professionalised selec-tionboards.Itisplannedthatthenew procedures will beoperationalfromthe first quarter of 2010.
Kehitysohjelmalla pyritään lyhentämään kilpailuiden kestoa enintään yhdeksään kuukauteen ja lisäämään niissä menestyneiden hakijoiden määrää. Tavoitteenaon muun muassa siirtyä henkilöstöresurssien strategiseen suunnitteluun, tehokkaampaan esivalintaan, laajempaan tietokonepohjaisen testauksenkäyttöönsekä ammattimaisiin valintalautakuntiin.
Article 27 of the Staff Regulations.
Henkilöstösääntöjen 27 artikla.
Pursuant to Article 29 and
Henkilöstösääntöjen 29 artiklan
The Institutions of the European Communities employed over 36 500 officials as at June 2007.
Euroopanyhteisöjentoimielimissätyöskentelikesäkuussa2007 yli 36 500 virkamiestä.
In accordance with the Staff Regulations,recruitmentis directedtosecuringtheservices of officials of the highest standard of ability, efficiency andintegrity, recruited on the broadest possible geographical basis from among nationals ofthe Member States ofthe Communities1.
Henkilöstösääntöjen mukaan palvelukseen otolla taataan, että yksiköillä on käytettävissään mahdollisimman päteviä, suorituskykyisiä ja luotettavia virkamiehiä, jotka on otettu palvelukseen mahdollisimman laajalta maantieteelliseltä alueelta Euroopan yhteisöjenjäsenvaltioiden kansalaistenjoukosta1.
Annex III of the Staff Regulations such competitions are open to all candidates who meet the admission conditions.
ja liitteen III mukaisesti kyseiset kilpailut ovat avoinna kaikille hyväksymisehdot täyttäville hakijoille.
Decision 2002/620/EC of the
Euroopan parlamentin, neuvoston,
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities.
Virkamiehetotetaanyleensäpalvelukseenavointenkilpailuiden perusteella laadituista varallaololuetteloista2. Näitä kilpailuita on hoitanut vuodesta 2003 alkaen EPSO, joka on Euroopan yhteisöjen virkamiesten ja muun henkilöstön valinnasta vastaava toimielinten välinen elin.
Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
EPSOn hoitamien palvelukseenottojen määrä on kasvanut sen perustamisesta lähtien merkittävästi EU:n laajentumisen vuoksi.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
komission, tuomioistuimen, tilintarkastustuomioistuimen, talous- ja sosiaalikomitean, alueiden komitean ja Euroopan oikeusasiamiehen päätös 2002/620/EY, tehty 25. heinäkuuta 2002, Euroopan yhteisöjen henkilöstövalintatoimiston perustamisesta (EYVL L 197, 26.7.2002, s. 53).
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
EPSOperustettiinyhteiselläpäätöksellä3tavoitteenasaavuttaa mittakaavaetuja erityisesti virkamiesten palvelukseen ottoa varten järjestettyjäavoimiakilpailuitakoskevienvalintamenettelyiden järjestämisessä.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Kyseisellä yhteisellä päätöksellä EPSOlle annetaan yksinomainen toimivalta laatia avoimiin kilpailuihin osallistuneista henkilöistä soveltuvien hakijoiden luetteloita kunkin toimielimen ilmaisemien tarpeiden mukaan.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Kilpailussa menestyneiden hakijoiden palvelukseen ottamisesta päättääkuitenkinkukintoimielin.
The personnelselection procedure comprises:
Henkilöstön valintamenettelysisältääseuraavat vaiheet:
(c) appointment of the members of the Selection Board to be cho-senfrom officials of the Institutions;
a) suunnitellaan kilpailu toimielinten ilmaisemien henkilöstötarpeiden perusteella b) laaditaanjajulkaistaan kilpailuilmoitus c) nimitetään toimielinten virkamiehistä valittu valintalautakunta tehtäväänsä
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months. In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
Joka vuosi järjestetään kolme laaditaan luettelo hakijoista, jotka täyttävät kilpailuilmoituk-sessaesitetytvaatimukset(tarvittaessaalkukarsintakokeen kauttatehtävän esivalinnanjälkeen) e) toteutetaan kilpailun vaiheet(kirjallisetjasuulliset kokeet) yleistä kilpailua (hallintovirkamiehille, assistenteille ja lingvisteille) ja ne on tarkoitus saada päätökseen enintään yhdeksän kuukauden kuluessa.
(g)publication ofthereservelist oflaureates;
Lisäksi järjestetään tarpeen mukaan erityisalojen kilpailuita.
(h)administering and checkingthe use ofthereservelists.
f ) laaditaan soveltuvien hakijoidenluetteloja perusteltu kertomus g) julkaistaan varallaololuettelo kilpailuissa menestyneistä hakijoista h) hallinnoidaan varallaololuetteloaja valvotaansen käyttöä.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
EPSOn johto arvioi organisaatiotaan ja toimintaansa vuonna 2008 jatutkilisäksi nykyisiä parhaitakäytäntöjä.
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Arviotoi esiin puut- teita (kuten kilpailujen tarpeettoman pitkä kesto), ja sen tuloksena EPSOnjohtolaati kehitysohjelman.
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
EPSOnjohtokunta hyväksyi 10.syyskuuta 2008 kehitysohjelman, jolla on tarkoitus lyhentää kilpailuiden kestoa enintään yhdeksään kuukauteen sekälisätä niissä menestyneiden hakijoiden määrää. Ohjelmanavullapyritään muun muassasiirtymäänstrategiseen henkilöstöresurssiensuunnitteluun,jolla voitaisiinlyhentäätar-peiden tunnistamisen ja valintamenettelyn käynnistämisen välistä aikaa,tehostamaanesivalintaa,käyttämäänesivalintavaiheen aikana enemmäntietokonepohjaistatestaustaja koota ammattimaisia valintalautakuntia.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Uudentoimintamallinontarkoitus ollatoimintakunnossa vuoden 2010 ensimmäisellä neljänneksellä.
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
Tarkastuksentavoitteenaoli määritellä EPSOn hallinnoiman kilpailujärjestelmän tehokkuutta ja vaikuttavuutta. Tarkastuksessa kiinnitettiin erityistä huomiotasiihen, onko EPSO:
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- pystynythoitamaanlaajentumisestajohtuvankilpailuiden määränsuurta kasvua
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- saanut tietoa toimielinten henkilöstötarpeista oikea-aikaisesti ja yhdenmukaisesti
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- laatinut oikea-aikaisesti varallaololuettelot kilpailuissa menestyneistä hakijoista
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- käyttänyt luotettavia ja kattavia hallintotietoja tavoitteidensa saavuttamiseksi.
The audit focused on competitions for officials, due to theirlarge number andlong-termimpact.It was based on:
Tarkastuksessa keskityttiin virkamiehiä koskeviin kilpailuihin, sillä niiden määrä on suurija vaikutukset ulottuvat pitkälle. Tarkastus perustui:
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
16 erityyppisestä kilpailusta (asiantuntijat ja yleisvirkamiehet, yksikönpäälliköt ja peruspalkkaluokkaan kuuluvat, hallintovir-kamiehetjaassistentit)koostuneen otoksen perusteelliseen tarkastukseen
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
EPSOntietokannananalysointiin;tietokantaanolikerätty vuosina2003–2006käynnistettyjenjavuoden2008alkuun mennessä päätökseensaatujen 176 kilpailun kaikkitiedot.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Tarkastus sisälsi EPSOn toteuttaman henkilöstövalinnan kaikki vaiheet, toisin sanoen toimielinten henkilöstötarpeiden ilmoitta- misesta kilpailuissa menestyneiden hakijoiden varallaololuettelon julkaisemiseen. Tarkastuksen ulkopuolelle jätettiin kuitenkin valittujen henkilöiden osaamisprofiilin ja pätevyyden arviointi.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Tarkastuksen yhteydessä ei myöskään tutkittu toimielinten menettelyitä, joillaneyksilöivättarkastitarpeensa,taitoimielintenhoitamaa varallaololuetteloissa olevien hakijoiden palvelukseenottoa, sillä nämäseikat eivät kuulu EPSOn vastuualueeseen.
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
Tarkastus alkoi kesällä 2007, kattoi tammikuun 2003 (jolloin EPSOn toimintaalkoi)jajoulukuun2007välisenäaikanakäynnistetyt japäätökseensaadutkilpailut.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
Tilintarkastustuomioistuintutki, miten suunnittelu ja hallinnointi oli hoidettu EPSOssa ja miten se oli arvioinut henkilöstövalintatoimiaan.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
Syyskuussa 2008 hyväksytty kehitysohjelma on otettu huomioon, jos se on ollut tarkastuksen kannalta aiheen. Tällöin tarkoituksena on ollut erityisesti määritellä,sisältyivätkö henkilöstövalintatoi- mien kaikkitärkeät näkökohdat ohjelmaan.
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
KILPAILUIDEN MÄÄRÄN KASVU OLI HOIDETTU VAIKUTTAVASTI
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
EPSO on perustamisestaan alkaen (vuodesta 2003) voinut seurata, kuinka toimielinten kilpailuita koskeva kysyntä on kasvanut mer- kittävästi EU:nlaajenemisen vuoksi.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Oli olemassa suuri riski, että EPSO ei pysty käynnistämään ja hallinnoimaan kaikkia tarvittavia kilpailuita.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
Tarkastuksessa todettiin, että EPSO hoiti vaikuttavasti kilpailuiden määrän kasvun, sillä ei havaittu yhtäkään sellaista tapausta, jossa kilpailuiden käynnistäminen olisi viivästynyt siitä syystä, että EPSO olisaavuttanuttoimintakykynsärajat.
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
TOIMIELINTEN HENKILÖSTÖTARPEISTA EI SAATU OIKEAAIKAISTAJA YHDENMUKAISTA TIETOA
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
Jottakilpailuitavoidaansuunnitellavaikuttavasti,toimielinten olisi yksilöitävä henkilöstötarpeensa ja ilmoitettava niistä EPSOlle ajoissaja yhdenmukaisiin menetelmiin perustuen.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
Toimielinten pääsihteerit sopivat vuonna 2002, että kunkin toimielimen onilmoitettava EPSOlleseuraavan kolmen vuoden palve- lukseenottotarpeensa. Tällä tavalla EPSO voi laatia kolmen vuoden päähän ulottuvan alustavan ohjelman, jota päivitetään vähintään kuuden kuukauden välein, jotta toimielinten tarpeet voidaan täyttää parhaalla mahdollisellatavalla.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Kolmen vuoden päähän ulottuvaa ohjelmaa ei pantutäytäntöön, joten EPSOn ohjelma kattoi tarkastettuna ajanjaksona ainoastaan seuraavat18kuukautta,sillätoimielimeteivätoleilmoittaneet EPSOlle pidempiaikaisia henkilöstötarpeitaan.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
epäselvää, miten sovelletaan henkilöstösääntöjen vaatimusta, jonka mukaan valintalautakuntien laatimien soveltuvien hakijoiden luetteloissa on mahdollisuuksien mukaan oltava kaksi kertaa niin paljon soveltuvien hakijoiden nimiä kuin kilpailussa on avoimia virkoja5.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Valintamenettelyt olivat tehottomia ja niissä oli viivästyksiä, sillä toimielimet eivät ilmoittaneet EPSOlle henkilöstötarpeitaan ajoissa jayhdenmukaisellatavallaja niiltä puuttuiyhteinen menetelmä näiden tarpeiden arviointia varten.
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Toiminnassa tämä ilmeni siten, että kilpailuissa menestyneiden hakijoiden vaadittua määrää koskevat painopisteet ja tarpeet muuttuivat viime hetkellä. Tästä syystä jo käynnistettyjen kilpailuiden ilmoituksia oli usein oikaistava (ks. kohta 43).
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
EPSOehdottikehitysohjelman mukaistastandardisoituakolmi-vuotistasuunnitteluaikatauluajaryhtyisoveltamaansitä.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
Suunnittelu aika ta u lun vaikuttavuus riippuu siitä, saako EPSO toimielimiltäoikea-aikaisiajariittävänluotettaviatietoja,jotka perustuvat yhdenmukaiseen henkilöstötarpeiden arviointitapaan. Onpidettävä mielessä,ettähenkilöstötarpeidenilmoittaminen myöhässätaihenkilöstötarpeidenriittämätönennakointisaat-tavatjohtaasiihen,ettäkäytettävissäolevatviratjakilpailuissa menestyneiden hakijoiden määrä eivät vastaatoisiaan.
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONG
HENKILÖSTÖN VALINTAMENETTELY LIIAN PITKÄ
This figure does not include a further 6-month period required for the identication of needs by the Institutions.
Luvusta puuttuu toimielinten
International best practiceregardingthe duration of aselection procedurein boththe public and private sectors, as accepted by EPSO in the EDP, is 5 to 9 months from expression of staffing needs until employment.
Sekäjulkisenettäyksityisensektorinvalintamenettelynkestoa koskeva kansainvälinen paras käytäntö, jonka EPSO on kehitys- henkilöstötarpeiden määrittelyyn lisäksi tarvittava kuusi kuukautta.
DELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
KILPAILUVAIHEESSA VIIVÄSTYKSIÄ
Thesample of16competitionsexaminedin detailshowedthat the phaseconcerning publication ofthe notice ofcompetition took on average 4 months(see Annex I), in line with EPSO’s own standards.
Yhteensä16kilpailustakoostuneenotoksenyksityiskohtainen tutkiminen osoitti, että kilpailuilmoituksen julkaisemisvaihe kesti keskimäärin neljä kuukautta (ks. liite I), joka on EPSOn omien standardien mukainen.
However, the averagelength of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration ofindividual competitions ranging between 9 months and 2 years(see Annex I).
Kilpailuvaihe(hakijoidenrekisteröitymisen määräajastavaralla-ololuettelon julkaisuun) kesti kuitenkin keskimäärin 16 kuukautta, yksittäistenkilpailuidenkestäessäyhdeksästäkuukaudestakah-teen vuoteen (ks. liite I).
The mainreasonfor delays wasthetime neededfor markingthe writtentestsandfor performingthe oraltesting ofcandidates.
Tärkeimmät viivästysten syyt olivat kirjallisten kokeiden korjaamiseen ja suullisten kokeiden suorittamiseen tarvittu aika.
Thesample ofcompetitionsanalysed bythe Courtshowedthat thesetwostagesalone maytake upto 13 months.
Tilintarkas- tustuomioistuin analysoi kilpailuista poimitun otoksen ja havaitsi, ettäjo pelkästään nämä kaksi vaihetta yhteensä saattavat kestää jopa 13 kuukautta.
The main un-derlyingcause was that the EU officialsactingas markers oras members oftheselection boards were not madeavailablefull-timefor an uninterrupted periodto performtheir duties.
Suurimpana syynä oli, että kokeiden korjaajina tai valintalautakuntien jäseninä toimivat EU virkamiehet eivät olleet käytettävissä tehtäviensä hoitamiseen kokopäivätoimisesti ja keskeytyksettömänjakson ajan.
Almost 23 000 candidates from
Lähes 23 000:lta aikaisempien
Undulylongselection procedures result in the Institutions not beingabletorecruitcandidatesasand whenrequired,and may deter goodcandidates, either atthe outset or duringthe proce-dure.Furthermore,accordingtocandidatesatisfactionsurveys carried out by EPSOin March/April 20087,therespondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negativeimpact on candidates’ perception of the European Institutions as a potential employer.
2008 tekemien hakijoiden tyytyväisyyskyselyjen7 mukaan vastanneet olivat vähiten tyytyväisiä kilpailuiden yleiseen kestoon, jolla oli kielteinen vaikutus hakijoiden käsitykseen EU:ntoimielimistä mahdollisenatyönantajana.
previous general administrator competitions (AD 5 level for all professional fields from 25 Member States) were asked for their opinion on dierent aspects of the selection procedure; almost 4 000 responses were received.
yleishallintovirkamiesten kilpailujen hakijalta (kaikki ammatilliset alat 25 jäsenvaltiossa palkkaluokkaan AD 5) kysyttiin mielipidettä valintamenettelyn eri näkökohdista. Kyselyyn vastasi lähes 4 000 hakijaa.
A full summary of the results is published on EPSO’s website http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
Kattava yhteenveto kyselyn tuloksista on julkaistu EPSOn verkkosivuilla osoitteessa http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
The EDP envisages that qualied ocials should be seconded for at least two and a maximum of four annual competition cycles.
Kehityssuunnitelman mukaan sen julkaisemisesta menestyneiden hakijoiden varallaololuettelon julkaisemiseen) enintään yhdeksään kuukauteen.
In the framework of the new annual competition cycle foreseenin the EDP, EPSO planstoshortenthecompetition phase(fromthe publication ofthe notice of competition untilthe publication of thereservelist oflaureates)to a maximum of 9 months. Key ele-mentsfor achievingthis objective are:
Tärkeimmät kei-nottavoitteensaavuttamiseksi ovat: pätevät virkamiehet olisi siirrettävä EPSOlle vähintään kahden ja enintään neljän vuotuisen syklin ajaksi.