natgillin/translations-raw huggingface dataset:
However, Article 7(1) provides that workers enjoy that individual right to paid annual leave of a minimum duration, conferred by Directive 93/104, 'in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice'.
Ensimmäisellä kysymyksellään kansallinen tuomioistuin haluaa selvittää, sallitaanko direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa se, että jäsenvaltio antaa kansallista lainsäädäntöä, jonka mukaan työntekijä saa oikeuden palkalliseen vuosilomaan vasta sen jälkeen, kun hän on ollut saman työnantajan palveluksessa 13 viikon pituisen vähimmäisajan.
protection of the safety and health of workers, the directive makes it clear, on the other hand, in Article 17, that only certain of its provisions, which are exhaustively listed, may be the subject of derogations introduced by the Member States or the two sides of industry. Moreover, the implementation of such derogations is subject to the condition that the general principles of protection of the health and safety of workers are complied with or that the workers concerned are afforded equivalent periods of compensatory rest or else appropriate protection.
Tässä asiayhteydessä erityisesti direktiivin neljännestä perustelukappaleesta ilmenee, että työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevasta yhteisön peruskirjan, joka on hyväksytty Strasbourgissa 9.12.1989 pidetyssä Eurooppa-neuvoston kokouksessa, 8 kohdassa ja 19 kohdan ensimmäisessä alakohdassa todetaan, että kaikilla Euroopan yhteisön työntekijöillä on oltava työympäristössään tyydyttävät terveys- ja turvallisuusolot ja oikeus muun muassa palkalliseen vuosilomaan, jonka kesto on asteittain yhdenmukaistettava kansallisten käytäntöjen mukaisesti.
The scope of that provision must therefore be determined having regard to its context. Accordingly, it is necessary to examine the purpose of Directive 93/104 and the system established by it, of which Article 7(1) forms part.
Tältä osin on aluksi todettava, että direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa jäsenvaltioille asetetaan selvä ja täsmällinen velvollisuus, jonka mukaan niiden "on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään neljän viikon palkallisen vuosiloman".
It follows that the entitlement of every worker to paid annual leave must be regarded as a particularly important principle of Community social law from which there can be no derogations and whose implementation by the competent national authorities must be confined within the limits expressly laid down by Directive 93/104.
Samasta säännöksestä ilmenee kuitenkin, että työntekijät saavat direktiivissä 93/104/EY myönnetyn yksilöllisen oikeuden vähintään tietynpituiseen palkalliseen vuosilomaan "loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti".
As regards, first, the purpose of Directive 93/104, it is clear both from Article 118a of the Treaty, which is its legal basis, and from the first, fourth, seventh and eighth recitals in its preamble as well as the wording of Article 1(1) itself, that its purpose is to lay down minimum requirements intended to improve the living and working conditions of workers through approximation of national provisions concerning, in particular, the duration of working time.
Direktiivillä 93/104/EY luodun järjestelmän osalta on toisaalta todettava, että vaikka sen 15 artiklassa sallitaan yleisluonteisesti työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen kannalta suotuisampien kansallisten säännösten soveltaminen ja käyttöön ottaminen, direktiivin 17 artiklassa täsmennetään kuitenkin, että ainoastaan direktiivin tiettyihin, tyhjentävästi lueteltuihin säännöksiin voidaan kohdistaa poikkeuksia jäsenvaltioiden tai työmarkkinaosapuolten toimenpiteillä.
According to those same provisions, such harmonisation at Community level in relation to the organisation of working time is intended to guarantee better protection of the health and safety of workers by ensuring that they are entitled to minimum rest periods and adequate breaks.
Tällaisten poikkeusten käyttöön ottamisen edellytyksenä on lisäksi se, että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemista koskevia yleisiä periaatteita noudatetaan ja että asianomaisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai että he saavat muun asianmukaisen suojelun.
Furthermore, Directive 93/104 draws no distinction between workers employed under a contract of indefinite duration and those employed under a fixed-term contract.
Tässä tarkoituksessa on tarkasteltava direktiivin 93/104/EY päämäärää ja sitä järjestelmää, joka direktiivillä on luotu ja jonka osa 7 artiklan 1 kohta on.
On the contrary, as regards more specifically the provisions concerning minimum rest periods contained in Section II of that directive, they refer in most cases to 'every worker', as indeed does Article 7(1) in relation to entitlement to paid annual leave.
On kuitenkin todettava, että direktiivin 93/104/EY 7 artikla ei kuulu niihin säännöksiin, joiden osalta direktiivissä sallitaan nimenomaisesti poikkeukset.
It follows that, with regard to both the objective of Directive 93/104 and to its scheme, paid annual leave of a minimum duration of three weeks during the transitional period provided for in Article 18(l)(b)(ii) and four weeks after the expiry of that period constitutes a social right directly conferred by that directive on every worker as the minimum requirement necessary to ensure protection of his health and safety.
Edellä esitetystä seuraa, että jokaisen oikeutta palkalliseen vuosilomaan on pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden periaatteena, jolla on erityinen merkitys ja josta ei voi poiketa ja jonka toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna täytäntöön ainoastaan direktiivissä 93/104/EY nimenomaisesti luetelluissa rajoissa.
In that context, the fourth recital in the preamble to the directive refers to the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers adopted at the meeting of the European Council held at Strasbourg on 9 December 1989 which declared, in point 8 and the first subparagraph of point 19, that every worker in the European Community must enjoy satisfactory health and safety conditions in his working environment and that he is entitled, in particular, to paid annual leave, the duration of which must be progressively harmonised in accordance with national practices.
Direktiivin 93/104/EY tarkoituksen osalta on todettava, että sekä perustamissopimuksen 118 a artiklasta, joka on direktiivin oikeudellinen perusta, että direktiivin johdanto-osan ensimmäisestä, neljännestä, seitsemännestä ja kahdeksannesta perustelukappaleesta samoin kuin sen 1 artiklan 1 kohdan sanamuodosta ilmenee, että direktiivin tarkoituksena on vahvistaa vähimmäisvaatimukset, joilla parannetaan työntekijöiden elin- ja työoloja lähentämällä erityisesti työajan kestoa koskevia kansallisia säännöksiä.
Legislation of a Member State, such as that at issue in the main proceedings, which imposes a precondition for entitlement to paid annual leave which has the effect of preventing certain workers from any such entitlement not only negates an individual right expressly granted by
Direktiivissä 93/104/EY ei tehdä minkäänlaista eroa toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten perusteella työskentelevien työntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden välillä. Direktiivin II jaksossa olevien vähimmäislepoaikoja koskevien säännösten osalta on päinvastoin erityisesti todettava, että ne koskevat useimmissa tapauksissa "jokaista työntekijää", kuten
As regards, second, the system established by Directive 93/104, whilst Article 15 allows in general terms the application or introduction of national provisions more favourable to the
Samojen säännösten mukaan tämän yhteisön tasolla tapahtuvan työajan järjestämistä koskevan lähentämisen tarkoituksena on taata työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parempi suojelu varmistamalla se, että työntekijöillä on riittävät vähimmäislepoajat ja tauot.
Directive 93/104 objective.
7 artiklan 1 kohta palkallista koskevan oikeuden osalta.
and/or practice' must therefore be construed as referring onlv to the arrangements for paid annual leave adopted in the various Member States.
tai asianmukaisen suojelun. Koska mistään tällaisesta edellytyksestä ei ole säädetty palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden osalta, on sitäkin selvempää, että direktiivin 93/104/EY tarkoituksena ei ollut se, että jäsenvaltiot saisivat luvan kohdistaa poikkeuksia kyseiseen oikeuteen.
As the Advocate General observed in point 34 of his Opinion, although they are free to lay down, in their domestic legislation, conditions for the exercise and implementation of the right to paid annual leave, by prescribing the specific circumstances in which workers may exercise that right, which is theirs in respect of all the periods of work completed, Member States are not entitled to make the existence of that right, which derives directly from Directive 93/104, subject to any preconditions whatsoever.
Edellä esitetyistä toteamuksista seuraa, että palkallinen vuosiloma, jonka kesto on vähintään kolme viikkoa 18 artiklan 1 kohdan b alakohdan ii alakohdassa säädetyn siirtymäkauden aikana ja neljä viikkoa siirtymäkauden päättymisen jälkeen, on direktiivin 93/104/EY tarkoitus ja sen yleinen rakenne huomioon ottaen sosiaalinen oikeus, joka kyseisessä direktiivissä on myönnetty suoraan jokaiselle työntekijälle hänen turvallisuutensa ja terveytensä suojelua koskevana vähimmäisvaatimuksena.
National rules of that kind are also manifestly incompatible with the scheme of Directive 93/104 which, in contrast to its treatment of other matters, makes no provision for any possible derogation regarding entitlement to paid annual leave and therefore, a fortiori, prevents a Member State from unilaterally restricting that entitlement which is conferred on all workers by that directive.
Ilmaisun "loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti" on näin ollen katsottava tarkoittavan ainoastaan palkallista vuosilomaa koskevia yksityiskohtaisia soveltamissääntöjä eri jäsenvaltioissa.
Article 17 makes the derogations for which it provides subject to an obligation on Member States to grant compensatory rest periods or other appropriate protection. Given that no such condition is laid down in relation to the right to paid annual leave, it is all the more clear that Directive 93/104 was not intended to authorise Member States to derogate from that right.
Kuten julkisasiamies on ratkaisuehdotuksensa 34 kohdassa todennut, jäsenvaltiot voivat kansallisessa lainsäädännössään säätää palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen ja täytäntöönpanoon liittyvistä edellytyksistä täsmentämällä ne konkreettiset olosuhteet, joissa työntekijät voivat käyttää mainittua oikeutta, joka heille syntyy koko työskentelyajan perusteella, mutta ne eivät voi asettaa minkäänlaisia edellytyksiä kyseisen suoraan direktiivistä 93/104/EY johtuvan oikeuden syntymiselle.
The expression 'in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation
Toinen kysymys on esitetty ainoastaan siltä varalta, että direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa sallittaisiin se, että jäsenvaltiot antavat sellaista lainsäädäntöä, josta on kyse pääasiassa.
The second question is asked only in the event that Article 7(1) of Directive 93/104 allows a Member State to adopt regulations of the kind at issue in the main proceedings.
Tällainen kansallinen lainsäädäntö on lisäksi ilmeisen yhteensopimaton direktiivin 93/104/EY yleisen rakenteen kanssa, koska direktiivissä ei sallita toisin kuin tiettyihin muihin sen soveltamisalaan kuuluviin seikkoihin - palkallista vuosilomaa koskevaan oikeuteen kohdistuvia poikkeuksia ja direktiivin vastaista on sitäkin suuremmalla syyllä se, että jäsenvaltio voisi yksipuolisesti rajoittaa tätä oikeutta, joka mainitussa direktiivissä on myönnetty kaikille työntekijöille.
Since the first question has been answered in the negative, it is unnecessary to answer the second question.
Direktiivin 17 artiklassa nimittäin asetetaan sallittujen poikkeusten edellytykseksi se, että jäsenvaltiot myöntävät korvaavat lepoajat
'Article 7(1) of Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organisation of working time does not allow a Member State to adopt national rules under which a worker does not begin to accrue rights to paid annual leave until he has completed a minimum period of 13 weeks' uninterrupted employment with the same employer.'
Tietyistä työajan jä^estämistä koskevista seikoista 23 päivänä marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa ei sallita sitä, että jäsenvaltio antaa kansallista lainsäädäntöä, jonka mukaan työntekijä saa oikeuden palkalliseen vuosilomaan ainoastaan sillä edellytyksellä, että hän on työskennellyt saman työnantajan palveluksessa yhtäjaksoisesti 13 viikkoa.
He proposed that the Court should reply as follows:
Julkisasiamies A. Tizzano on esittänyt ratkaisuehdotuksensa kuudennen jaoston istunnossa helmikuuta 2001.
Case C-212/99 Commission of the European Communities ν Italian Republic Freedom of movement for persons
Julkisasiamies ehdottaa, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa esitettyihin kysymyksiin seuraavasti:
(Failure by a Member State to fulfil its obligations — Free movement of workers — Principle of non-discrimination — Former foreign-language assistants — Recognition of acquired rights) (Sixth Chamber)
Asia C-212/99 Euroopan yhteisöjen komissio v. Italian tasavalta Henkilöiden vapaa liikkuvuus
By application lodged at the Registry of the Court on 4 June 1999, the Commission of the European Communities brought an action under Article 226 EC for a declaration that, because of the administrative and contractual practices applied by some public universities, which result in the non-recognition of the acquired rights of former foreign-language assistants, even though such recognition is guaranteed to all national workers, the Italian Republic has failed to fulfil its obligations under Article 48 of the EC Treaty (now, after amendment, Article 39 EC).
Komissio aloitti näiden kantelujen perusteella Italian tasavaltaa vastaan jäsenyysvelvoitteiden noudattamatta jättämistä koskevan menettelyn osoittaen sille 23.12.1996 virallisen huomautuksen.
After Law No 236 came into force, the Commission received several complaints from former foreign-language assistants, directed against the allegedly discriminatory treatment by Italian universities at the time of changeover to the system established by the new legislation.
Komissio katsoi, että perustamissopimusta rikottiin edelleen, minkä vuoksi se päätti nostaa yhteisöjen tuomioistuimessa nyt esillä olevan kanteen.
It should be noted at the outset that, when a worker whose employment relationship is governed by private law is entitled, under Law No 230, to have his fixed-term employment contract converted into one of indeterminate duration, all his acquired rights are guaranteed from the date of his original recruitment. That guarantee has consequences not only with regard to increases in salary, but also with regard to seniority and to payment, by the employer, of social security contributions.
Euroopan yhteisöjen komissio on nostanut EY 226 artiklan nojalla kanteen, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 4.6.1999 ja jossa yhteisöjen tuomioistuinta vaaditaan toteamaan, että Italian tasavalta ei ole noudattanut EY:n perustamissopimuksen 48 artiklan (josta on muutettuna tullut EY 39 artikla) mukaisia velvoitteitaan, koska tietyt valtion yliopistot ovat omaksuneet hallinnollisen ja sopimusoikeudellisen käytännön, jonka perusteella entisille vieraan kielen lehtoreille ei tunnusteta näiden saavuttamia oikeuksia, vaikka nämä oikeudet tunnustetaan kaikille kotimaisille työntekijöille.
The Italian Government replied by letter of 12 March 1997.
Oikeudenkäyntiä edeltävä menettely
Since it considered that the Treaty infringement had not been remedied, the Commission decided to bring the present action before the Court.
Komission mukaan Basilicatan, Milanon, Palermon, Pisan ja Rooman La Sapienzan yliopistoissa ja Istituto Universitario Orientale di Napolissa (Italia) kielten alan asiantuntijoiden palkkauksessa ja sosiaaliturvajärjestelmässä ei lueta hyväksi heidän palvelusvuosiaan vieraan kielen lehtorina ennen lain nro 236 voimaantuloa.
That being so, when a foreign-language assistant who is a national of another Member State and has been employed under a fixed-term contract is entitled to have that contract replaced by one of indeterminate duration, also governed by private law, the Italian authorities must ensure that he retains all his acquired rights from the date of his original recruitment, failing which there would be discrimination based on nationality, contrary to Article 48 of the Treaty.
Lain nro 236 voimaantulon jälkeen useat entiset vieraan kielen lehtorit kantelivat komissiolle väittäen, että Italian yliopistot olivat syrjineet heitä uudella lailla käyttöön otettuun järjestelmään siirryttäessä.
As the Court held in its judgment in AIM and Coonan, the fact that only 25% of foreign­language assistants are Italian nationals means that measures taken in relation to assistants essentially concern workers who are nationals of other Member States and may therefore, in the absence of justification, constitute an indirect form of discrimination.
Kuten yhteisöjen tuomioistuin katsoi asiassa Allué ja Coonan antamassaan tuomiossa, se että vain 25 prosenttia vieraan kielen lehtoreista on Italian kansalaisia, johtaa siihen, että lehtorien osalta toteutettu toimenpide kohdistuu lähinnä muiden jäsenvaltioiden kansalaisia oleviin työntekijöihin ja voi näin ollen oikeuttamisperusteiden puuttuessa merkitä välillistä syrjintää.
It follows that Law No 230, which applies to all national workers whose employment relationships are governed by private­law contracts, must serve as a measure of comparison to decide whether the new system applying to former foreign­language assistants is similar to the general system applying to the national work­force or whether, on the contrary, it affords them a lower level of protection.
Aluksi on todettava, että kun yksityisoikeudellisessa työsuhteessa olevan työntekijän määräaikainen työsopimus muutetaan lain nro 230 nojalla toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi, kaikki hänen saavuttamansa oikeudet taataan siitä lähtien, kun hänet otettiin ensimmäisen kerran työhön. Tämä vaikuttaa paitsi palkankorotuksiin myös palvelusvuosien määrään sekä työnantajan maksamiin sosiaaliturvamaksuihin.
The Italian Republic is ordered to pay the costs;
Yhteisöjen tuomioistuin on antanut seuraavan tuomiolauselman:
The United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland is ordered to bear its own costs.'
Italian tasavalta ei ole noudattanut EY:n perustamissopimuksen 48 artiklan (josta on muutettuna tullut EY 39 artikla) mukaisia velvoitteitaan, koska se ei ole tunnustanut entisille vieraan kielen lehtoreille, joista on tullut kielten alan asiantuntijoita, näiden saavuttamia oikeuksia, vaikka nämä oikeudet tunnustetaan kaikille kotimaisille työntekijöille.
He proposed that the Court should hold the Italian Republic in breach of its obligations.
Italian tasavalta velvoitetaan korvaamaan oik£udenkäyntikulut.
(Sixth Chamber)
26 päivänä kesäkuuta 2001
From this circumstance Ms Brunnhofer concludes that she was performing the same work as her male colleague or at any rate work of equal value.
Ennakkoratkaisu Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuus — Soveltamisedellytykset -Palkkaero Saman työn ja samanarvoisen työn käsitteet Luokittelu samaan työntekijäryhmään työehtosopimuksessa — Todistustaakka — Eripalkkaisuuden objektiiviset pentstelut — Tietyn työntekijän suorittaman työn laatu (kuudes jaosto) palkassaan johtui siitä, että Brunnhoferin miespuolinen työtoveri sai työsopimuksensa perusteella yksilöllisen lisän, jonka määrä kuukaudessa oli noin 2 000 Itävallan shillinkiä (ATS) suurempi kuin lisä, joka maksettiin Brunnhoferille tämän pankin kanssa tekemän työsopimuksen mukaisesti.
By order of 15 June 1999, the Oberlandsgericht Wien referred to the Court for a preliminary ruling under Article 234 EC a number of questions on the interpretation of Article 119 of the EC Treaty (Articles 117 to 120 of the EC Treaty have been replaced by Articles 136 EC to 143 EC) and of Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women.
Oberlandesgericht Wien on esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle 15.6.1999 tekemällään päätöksellä EY 234 artiklan nojalla useampia ennakkoratkaisukysymyksiä EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117—120 artikla on korvattu EY 136 143 artiklalla) ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY tulkinnasta.
The questions were raised in proceedings between Susanna Brunnhofer and the Bank der österreichischen Postsparkasse AG concerning the difference between the remuneration paid by the Bank to Ms Brunnhofer and that paid to one of her male colleagues.
On riidatonta, eitä Brunnhofer ja hänen miespuolinen ivöiovcrinsa luokiteltiin palvelukseen ottamisen yhteydessä työntekijäryhmän V samalle palkkatasolle; tähän ryhmään kuuluvat muun muassa pankkialan koulutuksen saaneet työntekijät, jotka suorittavat itsenäisesti pankkialan löilä Itävallassa pankkien työntekijöihin ja pankkiircihin sovellettavassa työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla.
As a result of professional and personal problems which arose before her male colleague was appointed, she did not, however, obtain such an appointment, but was posted to the legal service where, it seems, her work was not considered satisfactory either. She was dismissed on 31 July 1997.
Nämä kysymykset on esitetty Brunnhoferin ja Bank der österreichischen Postsparkasse AG:n välisessä riita-asiassa, joka koskee pankin Brunnhoferille maksaman palkan ja sen viimeksimainitun miespuoliselle työtoverille maksaman palkan välistä eroa.
The main proceedings and the questions referred to the Court
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Ms Brunnhofer took her case to the Equal Treatment Commission, which concluded that discrimination within the meaning of the Austrian Law on Equal Treatment, which was intended to transpose the Directive, could not be ruled out in respect of the fixing of her salary.
Brunnhofer päättelee tästä, että hän teki samaa tai ainakin samanarvoista työtä kuin hänen miespuolinen työtoverinsa.
According to the order for reference, Ms Brunnhofer, who was employed by the Bank from 1 July 1993 to 31 July 1997, considers that she has suffered discrimination based on sex, contrary to the principle of equal pay, on the ground that she received a monthly salary lower than that paid to a male colleague recruited by the Bank on 1 August 1994.
Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevasta päätöksestä ilmenee, että Brunnhofer, joka on ollut pankin palveluksessa 1.7.1993 31.7.1997, katsoo joutuneensa sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi samapalkkaisuusperiaatteen vastaisesti, koska hän sai pienempää kuukausipalkkaa kuin jota maksettiin hänen miespuoliselle työtoverilleen, jonka pankki oli ottanut 1.8.1994 palvelukseensa.
Ms Brunnhofer then brought a legal action before the Arbeits- und Sozialgericht Wien (Austria) asking that the Bank be ordered to pay her more than ATS 160 000 as compensation for the salary discrimination on grounds of sex which she claimed to have suffered.
Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin on todennut, että vaikka näiden kahden työntekijän peruspalkka oli sama, ero heidän
At first instance her action was dismissed by judgment of 16 December 1998.
Asiakirja-aineistosta ilmenee, että Brunnhofer työskenteli pankin ulkomaanosastolla ja hänen tehtävänään oli luottojen valvonta.
Ms Brunnhofer then appealed to the Oberlandesgericht Wien.
Oli suunniteltu, että hänet nimitettäisiin koulutusjakson jälkeen kyseisen osaston johtoon.