natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Moominworld is a children’s theme park, home to the Moomin characters made popular by Tove Jansson’s children’s books and animated cartoons shown on TVworldwide.
Muumimaailma on lasten teemapuisto, Tove Janssonin lastenkirjoista ja maailmanlaajuisestilevitetystä television piirrosanimaatiosarjasta tuttujenmuumihahmojen koti.
City/country:Naantali, Finland Year of foundation:1993 Website: www.muumimaailma.fi Employees 2002:Full-time: 5Part-time: 5
Paikkakunta ja maa Naantali, Suomi Perustamisvuosi 1993 Internet-sivutwww.muumimaailma.fi
Seasonal/temporary: 200
Työntekijöitä vuonna 2002
EUR 3.6 million
3,6 miljoonaa euroa
Progast regularly organises seminars for suppliers and customers about new developments in the foodprocessing sector.
Progast järjestää tavarantoimittajille ja asiakkaille säännöllisesti seminaareja ruoanjalostusalan viimeisimmästäkehityksestä.
Progast’s own staff participates in a number of events to update their know-how about newtechnologies, new ingredients and products, quality standards and management.
Progastin oma henkilökunta osallistuu moniin tilaisuuksiin päivittääkseen uusia tekniikoita, raakaaineita ja tuotteita, laatustandardeja sekä hallintoa koskevaa osaamistaan.
They then transfer thisknowledge to their business partners.
Tämä tietämys siirretään sittenliikekumppaneille.
Supplier seminars are organised three to four times a year.
Näiden seminaarienkustannukset eivät oikeuta verovähennyksiin, joten Progast vastaa kustannuksista kokonaan itse.
The costof these seminars is not eligible for tax deductions and the expenses are therefore entirely assumed by Progast.The company also occasionally organises joint exhibition stands for their customers and nominates them tocompetitions in which some of them have won prizes.
Yhtiöjärjestää myös joskus yhteisiä näyttelyosastoja asiakkailleen ja nimeää heitä kilpailuihin, joista eräät ovatsaaneet palkintoja.
Progast’s philosophy is that well-informed business partnershave a higher capability for innovation and growth.
Progastin filosofiana on se, että liikekumppaneiden tietämyksen lisääntyminen lisää niidenedellytyksiä kasvuun ja innovaatioihin.
Progast manages its supply chain through a system of bonuses for on-time deliveries (suppliers) and payments(customers).
Progastin tapaan hoitaa toimitusketjua kuuluu bonusjärjestelmä ajallaan tulevista toimituksista (tavarantoimittajat) ja ajallaan maksetuista laskuista (asiakkaat).
It only accepts suppliers that hold ISO 9000 certification in order to ensure quality standards.
Yhtiö edellyttää tavarantoimittajiltaan ISO 9000 -sertifikaattia laatutason varmistamiseksi.
A commitment to innovation and customer service is also demonstrated by the development of new productsespecially at the request of customers in addition to its standard offer.
Sitoutumista innovaatioihin ja asiakaspalveluun osoittaa uusien tuotteiden kehittäminen perustarjonnan lisäksimyös asiakkaiden pyynnöstä.
Progast is increasing its turnover by 5–10 % per year.
Progastin liikevaihto kasvaa 5–10 prosenttia vuosittain.
Management assumes that the most important driverfor this growth is the quality of production and customer care.
Johdon mukaan kasvun pääasiallisena käyttövoimanaovat tuotannon laatu ja asiakkaista huolehtiminen.
Educated customers are more innovative andtherefore capable of increasing sales and turnover.
Koulutusta saaneet asiakkaat ovat muita innovatiivisempia,ja he pystyvät siten lisäämään myyntiä ja liikevaihtoa.
Benefits for suppliers/customers are clear.
Tavarantoimittajille ja asiakkaille koituu selkeitä etuja.
They have more educated and experienced management/employeesand gain higher capability to innovate and increase their production.
Nämä saavat yhä paremmin koulutettuja ja kokeneempiajohtohenkilöitä ja työntekijöitä sekä parantavat mahdollisuuksiaan innovaatioihin ja tuotannon kasvattamiseen.
Progast, a company in the food processing industry,produces specialised ingredients for butchers andmeat-packing factories.
Ruoanjalostusalalla toimiva Progast tuottaa erikoisraakaaineita teurastamoille ja lihanpakkaamoille.
Seasonal/temporary: 6
Työntekijöitä vuonna 2002
City/country:Bratislava, Slovakia Year of foundation: 1990 Website: www.progast.sk Employees 2002:Full-time: 70Part-time: 8 Turnover 2002:EUR 9.76 million
Täysipäiväisiä: 70 Osa-aikaisia: 8 Kausityöntekijöitätai määräaikaisia: 6
Workplace issues are key to the success of any business since it is a company’s employees thatdeliver productivity, customer service and innovative ideas.
Työpaikkaan liittyvät asiat ovat kaiken liiketoiminnan menestyksen avain, koska tuottavuus,asiakaspalvelu ja innovatiiviset ajatukset ovat yhtiön työntekijöiden työn tulosta.
The workplace chapter deals withcompany policies and practices towards their main internal stakeholder — employees— but otheractors, notably trade unions, the local communityand public authoritiesplay an importantrole when it comes to the improvement of working conditions, pay and benefits or job creation.Other workplace issues include:
Työpaikkaakoskevassa luvussa kuvataan yrityksen pääasiallista sisäistä sidosryhmää eli työntekijöitäkoske-via toimintaperiaatteita ja käytäntöjä, mutta myös muut toimijat, erityisestiammattiliitot,pai-kallisyhteisö ja viranomaiset, ovat tärkeässä asemassa tarkasteltaessa työolojen, palkan jamuiden etuuksien parantamista tai uusien työpaikkojen syntymistä. Muita työpaikkaan liittyviänäkökohtia ovat
● ● ● ● ● ● equal opportunities and diversity,work/life balance,job satisfaction,health and safety,training and staff development,labour rights.
● ● ● ● ● ● yhtäläiset mahdollisuudet ja moniarvoisuustyö- ja perhe-elämän yhteensovittaminentyötyytyväisyysterveys ja turvallisuuskoulutus ja henkilökunnan kehittäminentyöntekijöiden oikeudet.
While employees depend on their employers for their livelihood, enlightened companyowners/managers recognise that a skilled and motivated workforceand being an ‘employerof choice’ are crucial assets in a knowledge-based economy competing for skills and talent.
Työtekijöiden toimeentulo on työnantajien varassa, mutta valistuneet yrityksen omistajat/johtajatymmärtävät, että ammattitaitoinen ja motivoitunut työvoimasekä halutun työnantajan asemaovat ratkaisevia etuja tietoon perustuvassa taloudessa, jossa pätevistä ja lahjakkaista työntekijöistäkilpaillaan.
Promotinga good work/life balance through flexible working hours, caring for employees health and well-beingby offering in-house exercise facilities and investing in employee training and development arehallmarks of a good workplace, such as Freshin Sweden.
Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen edistäminen joustavien työaikojen avulla,työntekijöiden terveydestä ja hyvinvoinnista huolehtiminen järjestämällä työpaikalle kuntosaleja sekäinvestoiminen työntekijöiden koulutukseen ja kehitykseen ovat hyvän työpaikan – esimerkiksiruotsalaisen Freshin– tunnusmerkkejä.
Good practices in the areas of healthand safety and staff development can also be found in fast growing companies located in candidatecountries such as Dr Irena Eris Cosmetics Laboratoriesin Poland.
Hyviä toimintatapoja työterveyden ja -turvallisuuden sekätyöntekijöiden kehityksen alueella löytyy myös ehdokasvaltioiden nopeasti kasvavien yritystenjoukosta, esimerkiksi puolalaisesta Dr Irena Eris-kosmetiikkalaboratoriosta.
kg308307cee 12/11/03 15:50 Page 19
ld312512cee 30/03/04 13:50 Page 19 päätöksentekoprosessiin osallistumista koskevia malleja.
This is illustrated by severalexamples, i.e. the cooperative Moulin Rotyin France, Needleworxin Ireland and Fresh in Sweden.
Tästä on useita esimerkkejä, muunmuassa ranskalainen Moulin Roty-osuuskunta, irlantilainen Needleworxja ruotsalainen Fresh.
But attracting and retaining staff can also be a challenge in remote regions or sectors in decline.SMEs’ territorial embeddedness, especially outside urbanised areas, makes for a strong involvementof the company owner/manager and staff in the life of the local community.
Henkilökunnan houkutteleminen ja pitäminen voivat olla haaste myös syrjäseuduilla tai taantuvillaaloilla.
This involvementcan, often with the support of public policies, lead to the integration of socially disadvantagedgroupsinto the labour market as shown by the Danish painting company Holm Nielsen.
Pk-yritysten alueellisen luonteen ansiosta yrityksen omistajalle/johtajalle ja sen henkilöstöllesyntyy usein vahvat siteet paikallisyhteisönelämään, erityisesti kaupunkialueiden ulkopuolella.Tämä osallistuminen, usein julkisen politiikantuella, johtaa sosiaalisesti epäedullisessaasemassa olevien ryhmien integroitumiseentyömarkkinoille, kuten tanskalaisen Holm Nielsen -maalausliikkeen esimerkki osoittaa.
The cases featured in this brochure are examples of ‘good practice’ intended to serve as a modeland inspiration.
Tässä julkaisussa esitellään ”hyviä toimintatapoja” koskevia esimerkkejä, jotka on tarkoitettumalliksi ja innostamaan muita.
Important challenges remain, however, for many SMEs when it comes to implementinghealth and safety regulations or providing adequate training for their employees.
Monille pk-yrityksille työterveyttä ja -turvallisuutta koskeviensäännösten noudattaminen ja riittävän koulutuksen tarjoaminen työntekijöille muodostavat yhäkuitenkin tärkeitä haasteita.
Relations betweenmanagement and employees tend to be more informal and direct in SMEs and formal trade unionrepresentation is generally less widespread than in large companies.
Johdon ja henkilöstön väliset suhteet ovat pkyrityksissä yleensäepämuodollisemmat ja suoremmat ja ammattiliittojen muodollinen edustus vähemmän yleistä kuinsuuryrityksissä.
There is, therefore, scope todevelop new innovative forms of social dialogue, adapted to the particularities of SMEs, in areasof common interest such as training and health and safety.
Näissä yrityksissä onkin mahdollista kehittää innovatiivisia, pk-yritysten erityispiirteet huomioon ottavia sosiaalisen vuoropuhelun muotoja aloille, joilla edut ovat yhteisiä,esimerkiksi koulutus tai terveys ja turvallisuus.
Differences in national legislation relating to working conditions also make cross-country comparisonsdifficult: what might be considered a responsible entrepreneurship practice, over and above legalrequirements in one country, may be compliance with the law in another.
Työoloja koskevan kansallisen lainsäädännön erot ovat yksi syy maiden välisen vertailun vaikeuteen: se, mitä jossakin maassa pidetään oikeudelliset vaatimukset ylittävänä vastuullisenyrittäjyyden käytäntönä, voi toisessa maassa olla lain säännösten noudattamista.
Each case, therefore,has to be seen in its national, regional and even sectoral context.
Kukin tapausonkin nähtävä kansallisessa, alueellisessa tai jopa oman alansa yhteydessä.
Disparities in labour laws and wages also carry the risk of large companies outsourcing productionaway from local SME suppliers to low wage countries, either in eastern Europe or in the developingworld.
Työlainsäädännön ja palkkatason eroavaisuuksissa piilee myös uhka siitä, että suuryrityksetulkoistavat tuotantonsa alhaisen palkkatason maihin, erityisesti Itä-Eurooppaan tai kehittyviinmaihin, ja lakkaavat käyttämästä paikallisia pk-yrityksiä tavarantoimittajinaan.
The risk is especially great concerning employment and working conditions further downthe supply chain.
Uhka on erityisensuuri toimitusketjun alussa sijaitsevien yritysten työllisyyden ja työolojen kannalta.
The absence of union representation, the lack of internal company resources toensure compliance with legislative obligations and the lack of information among workers abouttheir rights increase the risks of an insufficient application of legal and contractual guarantees.Multinational enterprises are increasingly made responsible for working conditions along theirwhole supply chain and SMEs themselves can be called upon to play such a role vis-à-vis their ownsub-contractors or suppliers as in the case of Moulin Roty.
Ammattiliittojen edustuksen puuttuminen, lainsäädännön vaatimusten täyttämisen varmistavien yhtiön sisäistenresurssien puute ja työntekijöiden tietämättömyys oikeuksistaan lisäävät sitä riskiä, ettälainsäädäntöön ja sopimuksiin perustuvia takeita sovelletaan riittämättömästi. Monikansallisiayrityksiä vaaditaan yhä useammin ottamaan vastuu työoloista koko toimitusketjussa; pk-yritystäitseäänkin voidaan kehottaa ottamaan sama tehtävä omien alihankkijoidensa tai tavarantoimittajiensa osalta, kuten Moulin Rotyon tehnyt.
ERIS (POLAND)
ERIS (PUOLA)
Health and safety, training and staff development
Terveys ja turvallisuus, koulutus ja henkilöstön kehitys
Description: The mission of the company is based on respect for and partnerships with employees,customers and business partners.
Yhtiön missio perustuu työntekijöiden, asiakkaiden ja liikekumppaneiden kunnioittamiseen ja kumppanuussuhteisiin heidän kanssaan.
High standards in production processes and product quality are maintainedas shown by the company’s ISO 9000 certification and numerous product excellence awards and patents.
Yhtiö pyrkii ylläpitämään tuotantoprosessien ja tuotteiden korkeaa laatua, kuten ISO 9000 -sertifikaatti ja monet tuotteille myönnetyt laatupalkinnot ja patentit osoittavat.
The company adopts a holistic approach to health and beauty, providing not only products but advice and servicesthrough its franchised ‘cosmetics institutes’ and the Hotel SPA. This concern for health and well-being doesnot only apply to customers but also extends to the company’s workforce which is made up mainly of womenin the main production plant for cosmetics.
Yhtiö on omaksunut kokonaisvaltaisen lähestymistavan terveyteen ja kauneuteen tarjoamalla tuotteiden lisäksineuvontaa ja palveluja franchise-periaatteella toimivien ”kosmetiikkainstituuttien” ja kylpylähotellin kautta.Terveydestä ja hyvinvoinnista huolehtiminen ei rajoitu vain asiakkaisiin, vaan se ulottuu myös työntekijöihin, joistaenemmistö pääasiallisessa kosmetiikan tuotantolaitoksessa on naisia.
The company has decided to undertake special care programmesfor these women.
Yhtiö on päättänyt järjestää näille naisilleerityisen hoito-ohjelman.
Special floor mats and ergonomic chairs were bought as well as orthopaedic shoes and otherequipment to prevent back problems.
Selkäongelmien ehkäisemiseksi on hankittu erityismatot ja ergonomiset tuolit sekä ortopedisiä kenkiä ja muita laitteita.
Over two years the company has spent more than EUR 50 000.
Yhtiö on käyttänyt tarkoitukseen kahden vuoden aikana yli 50 000 euroa.
Nowthe company also has a full-time medical doctor and a nurse.
Yhtiölläon nykyisin myös täysipäiväisesti toimiva lääkäri ja sairaanhoitaja.
Because of the standing position during workinghours the company has decided to offer a special paid break every two hours.
Koska työtä tehdään seisten, yhtiö on päättänytjärjestää erityisen palkallisen tauon aina kahden tunnin välein.
All employees have access to different training programmes run by the company, reimbursement of the costsof study at universities and business schools, access to a special company loan programme, social involvementprojects and others.
Kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus muun muassa osallistua erilaisiin yhtiön järjestämiin koulutusohjelmiin, saadayliopistojen ja kauppaoppilaitosten järjestämän koulutuksen kustannukset korvatuiksi sekä osallistua yhtiön lainaohjelmaan ja sosiaalisen osallistumisen hankkeisiin.
Employer of choice and most respected employer Dedicated staff and increased loyalty Employees as ambassadors of company image Lower level of employees’ fluctuation rate Higher productivity
Haluttu työnantaja ja kunnioitetuin työnantaja Työstään innostunut ja entistä lojaalimpi henkilöstö Työntekijät yhtiön julkisen kuvan lähettiläinä Yhä pienempi henkilökunnan vaihtuvuus Yhä parempi tuottavuus
Partnerships with employees Better working conditions for employees Better healthcare
Kumppanuussuhteet työntekijöihin Työntekijöiden paremmat työolot Yhä parempi terveydenhuolto
More than 70 business excellence and product awards, for example:
Yli 70 liiketoiminnalle ja tuotteille myönnettyä laatupalkintoa, esimerkiksi ●1996: Vuoden liikeyritys, Puolan yritysyhdistys●2000: Reilun pelin palkinto yrityskilpailussa, Puolan kauppakamari●2001: Eurooppalainen mitali korkealaatuisista, eurooppalaiset standardit täyttävistä vartalonhoitotuotteista,
Dr Irena Eris Cosmetics Laboratories
Kosmetiikkalaboratorio
Integration and the Business Centre Club2003: Trusted Brand,Reader’s Digest Review
Euroopan yhdentymisenkomitea ja Business Centre Club -yhdistys2003: Luotettu tuotemerkki,Valitut palat
Dr Irena Eris Cosmetics Laboratories produce over300 different advanced skin care products distributedin Poland and the world.
Dr Irena Eris -kosmetiikkalaboratorio valmistaayli 300:aa erilaista, edistynyttä ihonhoitotuotetta, joita myydään Puolassa ja eri puolilla maailmaa.
The company also runs Hotel SPA at Krynica Zdrój, a training and researchcentre in Warsaw and a network of 10cosmeticsinstitutes in Poland and one in Moscow.
Yhtiöhallinnoi myös kylpylähotellia Krynica Zdrójssa,koulutus- ja tutkimuskeskusta Varsovassa sekäkymmenen puolalaisen ja yhden Moskovassa sijaitsevankosmetiikkainstituutin muodostamaa verkostoa.
City/country:Piaseczno, Poland Year of foundation: 1983 Website: http://www.eris.pl Employees 2002:Full-time: 245Turnover 2002:EUR 20 million
Paikkakunta ja maa Piaseczno, Puola Perustamisvuosi 1983 Internet-sivut http://www.eris.pl
FRESH (SWEDEN)
FRESH (RUOTSI)
Issues: Participatory organisation model,workplace diversity, health and safety, training andstaff development
Asiat Työntekijöiden osallistumiseen perustuvaorganisaatiomalli, työpaikan moniarvoisuus, terveys jaturvallisuus, koulutus ja henkilöstön kehitys
Description: Since 1995, when Fresh was near bankruptcy,it has applied a participatory organisation model based on fiveself-managing teams.
Kuvaus Yrityksessä on sovellettu viiteen itseohjautuvaan ryhmään pohjautuvaa, työntekijöiden osallistumiseen perustuvaaorganisaatiomallia vuodesta 1995 lähtien, jolloin yhtiö oli konkurssin partaalla.
Each team focuses on a specific customercategory, does its own production planning, recruitment andsetting of sales targets.
Kukin ryhmä keskittyy tiettyyn asiakasryhmäänsekä suunnittelee itse tuotantonsa, henkilöstönsä hankinnan jamyyntitavoitteensa.
Teams also determine their own workinghours in response to customer needs and operate a ‘flexibletimebank’ for overtime.
Ryhmät myös päättävät itse työajoistaan asiakkaiden tarpeiden mukaan ja käyttävät ylityötunneista kertyvää ”joustoaikapankkia”.
The team has no traditional manager but a coach who acts as an interlocutor todiscuss job satisfaction, skills development and other training needs with each team member twice a year.
Ryhmällä ei ole perinteistäjohtajaa, vaan valmentaja, joka keskustelee työtyytyväisyydestä, ammattitaidon kehittämisestä ja muista koulutustarpeista jokaisen ryhmän jäsenen kanssa kahdesti vuodessa.
This radical reorganisation led to the disappearance of the traditional management and worker roles.
Tämä radikaali organisaatiomuutos johti perinteisten johdon ja alaisten roolien katoamiseen.
Middlemanagement disappeared and the role of managing director is rotated every second year.
Keskijohto hävisi, jatoimitusjohtajan tehtäviä kierrätetään joka toinen vuosi.
An advisory councilmade up of employees assumed the role of the local trade union.
Työntekijöistä koostuva neuvosto otti paikalliset ammattiliiton tehtävät.
Fresh invests EUR 1 200–1 500 annually per employee for different training courses.
Fresh investoi erilaisiin kursseihin 1 200–1 500 euroa työntekijää kohti vuosittain.
It has a diversity policyand 10 different nationalities are represented amongst its employees.
Yhtiö noudattaa moniarvoisuuspolitiikkaa, ja työntekijöiden joukossa on kymmenen eri kansallisuuden edustajia.
In accordance with Swedish law, it hasa plan for workplace equality and has achieved an equal balance between men and women, old and young,employees with basic and higher education.
Yhtiöllä on Ruotsin lainmukaisesti työpaikan tasa-arvosuunnitelma, ja työntekijöiden joukossa on saman verran miehiä ja naisia, nuoria javanhoja, peruskoulutuksen saaneita ja korkeammin koulutettuja.
As part of the company’s social responsibility it employs physicallyhandicapped people under a scheme part-financed by the government.
Yrityksen sosiaaliseen vastuullisuuteen kuuluu,että se työllistää hallituksen osarahoittaman järjestelmän puitteissa fyysisesti vammaisia työntekijöitä.
This frequently evolves into ordinaryemployment.
Järjestelystäseuraa usein tavanomainen työsuhde.
Fresh also provides training for job seekers after a period of unemployment.
Fresh järjestää myös koulutusta työnhakijoille työttömyysjakson jälkeen.
Health and safety are important aspects for Fresh.
Terveys ja turvallisuus ovat ensisijaisia yhtiössä.
In each team there is a workplace safety representativewho forms a safety committee together with the management.
Kussakin ryhmässä on työturvallisuusvastaava, joka on mukanaturvallisuustoimikunnassa yhdessä johdon kanssa.
A healthcare group with its own budgetorganises in-house massages, physical therapy and provides free fruit, vitamins and daily workout sessions.The company has its own workout gym and a resting room.
Terveydenhuoltoryhmä, jolla on oma talousarvionsa, järjestäätyöpaikalla hierontaa ja fysioterapiaa sekä tarjoaa ilmaiseksi hedelmiä, vitamiineja ja päivittäisiä kuntoliikuntatunteja.Yhtiöllä on oma kuntosali ja lepohuone.
Stop smoking or weight loss programmes as wellas sports activities are encouraged with financial support to employees.
Työntekijöitä kannustetaan tupakoinnin lopettamiseen ja painonpudotukseen sekä urheilun harrastamiseen taloudellisen tuen avulla.
High motivation among employees resulting in high productivity Reduction of middle management costs Customer loyalty through close contact and high quality of the service Brand value, good will and profitability through ‘Best Workplace Award’
Työntekijöiden hyvän motivaation näkyminen hyvänä tuottavuutena Säästö keskijohdon kustannuksissa Asiakasuskollisuus tiiviin yhteydenpidon ja laadukkaan palvelun avulla Tuotemerkin arvon, liikearvon ja kannattavuuden paraneminen ”parhaasta työpaikasta myönnetyn palkinnon”ansiosta.
Fresh ABVentilation products
Fresh ABIlmastointituotteet
Fresh AB supplies products and components forventilation to buildings and industry.
Fresh AB toimittaa rakennuskohteisiin ja teollisuudelleilmastointituotteita ja -komponentteja.
Fresh ABhasbecome a market leader in ventilation throughinnovative development manufacturing andmarketingof ventilation products in harmony with nature.
Fresh AB:stäon tullut markkinajohtaja ilmastointialalla luonnonkanssa tasapainossa olevien ilmastointituotteideninnovatiivisen tuotekehityksen ja markkinoinnin avulla.
Training and development opportunities Policies fostering healthand well-being Regular customersatisfaction surveys/employee attitude surveys
●Hyvä työtyytyväisyys, koskatyöntekijät voivat osallistuapäätöksentekoon●Koulutus- ja kehitysmah-dollisuudet●Terveyttä ja hyvinvointiaedistävät toimintaperiaatteet●Säännölliset asiakastyytyväisyystutkimukset ja työntekijöiden asennetutkimukset
City/country:Gemla, Sweden Year of foundation: 1969 Website: www.fresh.se Employees 2002:Full-time: 49Part-time: 5Turnover 2002:EUR 10.1 million (SEK 91 million)
10,1 miljoonaa euroa (91 000 000 Ruotsin kruunua)
Equal opportunities, workplace diversity
Yhtäläiset mahdollisuudet, työpaikan moniarvoisuus
Malerfirmaet Holm Nielsen A/S was last year nominated by the municipal authorities for a best practice awardgiven for socially responsible business behaviour.
Kunnalliset viranomaiset nimesivät Malerfirmaet Holm Nielsen A/S:n viime vuonna sosiaalisesti vastuullisestaliiketoiminnasta myönnettävän palkinnon ehdokkaaksi.
The company management has a clear view on corporateresponsibilities towards the society in which it operates, and the municipality praises the company for itscooperation in providing job opportunities for people with reduced abilities.
Yhtiön johdolla on selkeä näkemys yritysten vastuustaympäröivää yhteiskuntaa kohtaan, ja kunta antaa yritykselle kiitosta yhteistyöstä työtilaisuuksien tarjoamisessatoimintarajoitteisille ihmisille.