natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Answers on these questions should contribute to a better understanding of the processes by which ill health and absenteeism can be influenced at the workplace.
Vastaukset näihin kysymyksiin toisivat tietoa niistä prosesseista, joilla työperäisiin sairastumisiin ja poissaoloihin voidaan vaikuttaa.
— use a systematic and comprehensive approach — be based on the needs of the work force — aim at active employee participation — be applied across all workers in the company
— pyrittävä työntekijöiden aktiiviseen osallistumiseen — otettava huomioon yrityksen kaikki työntekijät
Although this is one of the last recommendations of this report, it is certainly not the least important.
Vaikka tämä onkin kertomuksen viimeinen suositus, ei sen merkitys kuitenkaan ole vähäisin.
Sustainable improvement of health and an associated reduction in absenteeism can only be accomplished at the workplace itself.
Terveyden jatkuva paraneminen ja siitä seuraava poissaolojen väheneminen voidaan saavuttaa yksinomaan työpaikalla.
Employers and employees can learn from this report how to set up preventive and reintegrative activities and to reduce absenteeism related to ill health.
Työnantajat ja työntekijät voivat oppia tästä kertomuksesta, miten käynnistää ennalta ehkäisevää ja uudelleensijoittamiseen tähtäävää toimintaa ja vähentää sairauspoissaoloja.
The experiences from the case studies present a broad picture of how to set up these activities and what barriers and enabling factors may be encountered.
Tapaustutkimuksista saadut kokemukset antavat laajan käsityksen toiminnasta ja siihen liittyvistä mahdollisuuksista ja esteistä.
The success factors are effectively the main principles for these activities.
Onnistumiseen vaikuttavat tekijät ovat toiminnan tärkeimpiä periaatteita.
Sooner or later activities to reduce absenteeism should be integrated into ongoing company activities.
Poissaolojen vähentämistoimet olisi liitettävä ennen pitkää osaksi yrityksen jokapäiväistä toimintaa.
Occupational health staff and human resource management should work together to integrate absenteeism into management, and to integrate health promotion activities into organisational policy and practice.
Työterveyshuollon henkilöstön ja henkilöstöjohdon olisi työskenneltävä yhdessä, jotta poissaolot otettaisiin huomioon yrityksen johdossa ja jotta terveyden edistäminen liitettäisiin osaksi yrityspolitiikkaa ja yrityksen käytännön toimintaa.
Absenteeism and ill health should primarily be management responsibilities.
Poissaolojen ja sairastumisten olisi kuuluttava pääasiassa yrityksen johdon vastuualueeseen.
HRM and OHS could of course support management on this issue.
Henkilöstöjohto ja työterveyshuolto voivat tietysti tukea johtoa tässä tehtävässä.
Management should use their knowledge and experience when they start workplace activities to reduce absenteeism related to ill health.
Johdon olisi käytettävä niiden tietoja ja kokemuksia silloin, kun ne käynnistävät sairauspoissaolojen vähentämiseen tähtääviä toimia.
Line management should made responsible for the level of absenteeism related to ill health in their department.
Linjajohdon olisi vastattava oman osaston sairauspoissaolojen määrästä.
By incorporating measures of absenteeism and ill health into quality and other systems, these issues could be integrated into organisational policy and practice.
Kysymykset voitaisiin liittää osaksi yrityspolitiikkaa ja yritystoimintaa, jos poissaoloihin ja sairastumisiin liittyviä toimenpiteitä sisällytettäisiin laatujärjestelmään ja muihin järjestelmiin.
Finally the main recommendations from this study for specific bodies are presented in an overview (Table 4).
Tämän tutkimuksen tärkeimmät suositukset yksittäisille toimielimille on esitetty seuraavassa (Taulukko 4).
Table 4: Overview of the main recommendations for specific bodies National governments should:
Taulukko 4: Tiivistelmä tärkeimmistä suosituksista yksittäisille toimijoille
• support this programme with information, dissemination of examples of good practice, development of training programmes, research, monitoring of outcomes and provision of anti-discrimination legislation on health and age • stimulate the collection of national data on absenteeism and disability so that these data can be compared with data from other European countries
Valtioiden olisi • ryhdyttävä vuoropuheluun työnantajien ja ammattiliittojen kanssa kansallisen toimintaohjelman laatimiseksi, jolla edistetään ja tuetaan sairauspoissaolojen vähentämiseen tähtäävää toimintaa, iäkkäämpien työntekijöiden aktiivisen työhön osallistumisen lisäämistä ja pitkään työstä poissaolleiden työhön paluuta • tuettava ohjelmaa tiedottamalla, levittämällä tietoa hyvistä kokemuksista, kehittämällä koulutusohjelmia, järjestämällä tutkimusta, seuraamalla tuloksia ja laatimalla ikään ja terveyteen liittyvän syrjinnän vastaisia lakeja • kannustettava poissaoloihin ja työkyvyttömyyteen liittyvien kansallisten tietojen keräämiseen, jotta tietoja voidaan verrata eri Euroopan maiden kesken.
Employer organisations should: • encourage companies to start preventive activities at the workplace and stop the selection of workers on grounds of age and/or health • organise demonstration projects in specific industrial sectors and disseminate the experience of these projects in handbooks and videos • promote cooperation in prevention between larger companies and SMEs on a regional or sectorial level, and the exchange of practical experiences
Työnantajajärjestöjen olisi • kannustettava yrityksiä aloittamaan ennalta ehkäisevää toimin taa työpaikoilla ja lopettamaan työntekijöiden valinta iän ja/tai terveyden perusteella • järjestettävä esittelyjä yksittäisillä teollisuudenaloilla ja levitettävä näistä hankkeista saatuja kokemuksia käsikirjoin ja videoin • edistettävä suurten ja pk-yritysten ennaltaehkäisyyn liittyvää yhteistyötä alueellisella ja alakohtaisella tasolla sekä käytännön kokemusten vaihtoa.
Individual companies should: • use the results of health needs assessments to set up preventive activities, to focus on the health of the workers and to develop an age-specific personnel policy • ask their suppliers for proof of their good health and safety practice
Yksittäisten yritysten olisi • käytettävä terveysvaatimusten tarvearvioinnista saatuja tulok sia ennalta ehkäisevien toimien toteuttamiseen, työntekijöiden terveyden merkityksen korostamiseksi ja iän huomioivan henkilöstöpolitiikan kehittämiseksi • pyydettävä alihankkijoiltaan todistus hyvästä terveydestä ja turvallisuudesta. vallisuudesta.
Trade unions should: • also play a role in the promotion of workplace health activities and the dissemination of information as a contribution to the national programme • train their members for active participation in workplace activities and for participation in a project group or steering committee • make agreements on investments in workplace safety and health in collective bargaining with employers
Ammattiliittojen olisi • osallistuttava kansallisen ohjelman puitteissa myös työpaikko jen terveyteen liittyvän toiminnan edistämiseen ja tietojen levittämiseen • ohjattava jäseniään osallistumaan aktiivisesti työpaikalla järjestettävään toimintaan sekä hankeryhmään tai suunnittelukomiteaan • sovittava työturvallisuuteen ja -terveyteen liittyvistä sijoituksista työehtosopimusneuvotteluissa työnantajien kanssa.
The occupational health services (OHS) should: • play an initiating or supporting role in the organization of preventive and reintegrative activities at the workplace • support management to integrate health promotion activities into organisational policy and practice • increase cooperation with general practitioners and other relevant health specialists to support the rehabilitation of longterm absentees
Työneuvostojen ja yksittäisten työntekijöiden olisi • painostettava työntekijöitään kiinnittämään enemmän huomio ta työterveyteen.
Insurance/sickness funds have a direct financial interest in the national programme on reduction of absenteeism related to ill health and in workplace health promotion. These funds should:
Työterveyshuollon olisi • toimittava organisaatiossa ennaltaehkäisyyn ja uudelleensijoit tamiseen liittyvän toiminnan käynnistäjänä ja tukijana • tuettava johtoa liittämään terveydenedistämistoimet osaksi yri tyspolitiikkaa ja yrityksen käytännön toimintaa • lisättävä yhteistyötä yleislääkäreiden ja muiden tärkeiden ter veysalan asiantuntijoiden kanssa pitkään töistä poissa olleiden työhön paluun tukemiseksi.
• support the national programme financially and reward employers who initiate workplace health activities • play a role in exchange of information for and between SMEs • fund research into the costs and benefits of interventions directed at the reduction of absenteeism related to ill health • support the development of standardized registration systems for absenteeism
Kassojen olisi • tuettava kansallista ohjelmaa taloudellisesti ja palkittava työter veystoiminnassa mukana olevia työntekijöitä • vaihdettava tietoa pk-yrityksiä varten ja niiden välillä • rahoitettava sairauspoissaolojen vähentämistoimien kustannuk siin ja säästöihin liittyvää tutkimusta • tuettava standardoidun poissaolojen kirjausjärjestelmän kehit tämistä.
The academic community should: • play a role in the development of new models and methodologies (especially for SMEs), in evaluation of existing prevention programmes, in the development of monitoring systems, and in research on aspects such as costs and benefits of specific interventions at the workplace.
Tiedeyhteisön olisi • osallistuttava uusien mallien ja menetelmien kehittämiseen (eri tyisesti pk-yrityksille), olemassa olevien ennalta ehkäisevien ohjelmien arviointiin, seurantajärjestelmien kehittämiseen ja työpaikoilla järjestettävien erityistoimien kustannuksiin ja säästöihin liittyvään tutkimukseen.
The national initiatives should be supported on European level by the European Union.
Euroopan unionin olisi tuettava kansallisia aloitteita eurooppalaisella tasolla.
This contribution should include the following aspects: • promotion of exchange of experiences between countries • dissemination of information on models of good practice • funding of methodology development (especially for SMEs) and supra-national research activities • stimulation of the development of training modules to manage prevention and absenteeism projects • promotion of comparable statistical data on absenteeism and disability
• maiden välisen kokemusten vaihdon edistäminen • hyviin malleihin liittyvän tiedon levittäminen • menetelmien (erityisesti pk-yrityksille suunnattujen) kehittämi sen ja ylikansallisen tutkimustoiminnan rahoittaminen • koulutusyksikköjen perustamisen suosiminen ennaltaehkäisyyn ja poissaoloihin liittyvien hankkeiden hallitsemiseksi • poissaoloihin ja työkyvyttömyyteen liittyvän vertailukelpoisen tilastotiedon edistäminen.
PUBLICATIONS FROM THE EUROPEAN FOUNDATION PROJECT ON ILL HEALTH AND WORKPLACE ABSENTEEISM:
EUROOPAN ELIN- JA TYÖOLOJEN KEHITTÄMISSÄÄTIÖN SAIRASTUMISIIN JA TYÖPAIKKAPOISSAOLOIHIN LIITTYVÄN HANKKEEN JULKAISUT: KAISUT:
Background paper:
Taustatutkimus:
Synthesis report:
Yhteenvetokertomukset:
Portfolio report:
Koostekertomukset:
Preventing absenteeism at the workplace Research Summary
Työpaikkapoissaolojen vähentäminen Yhteenveto
Tel. (34-1 ) 431 33 99/431 32 22 Fax (34-1) 575 39 98
Akateeminen Kirjakauppa Akademiska Bokhandeln Pohjoisesplanadi 39.' Norra esplanaden 39
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
TYÖPAIKKAPOISSAOLOJEN VÄHENTÄMINEN
As pressures increase on the budgets of social protection systems and on the competitiveness of companies, so more attention is being paid to measures to reduce workplace absenteeism and its cost.
Sosiaaliturvajärjestelmien budjetteihin ja yritysten kilpailukykyyn kohdistuvien paineiden kasvaessa on kiinnitetty yhä enemmän huomiota toimenpiteisiin, joilla vähennetään työstä poissaoloja ja niiden kustannuksia.
This booklet draws together the main results and conclusions from a study, in all EU countries and Norway, which looked at ill-health as the main cause of absence from the work.
Tämä esite tiivistää päätulokset ja johtopäätökset, kaikissa EU-maissa ja Norjassa tehdystä tutkimuksesta, joka käsitteli sairastamista työstä poissaolojen pääsyynä.
It charts patterns of workplace absenteeism and strategies to reduce absence, specifically identifying lessons for good practice.
Se kartoittaa työstä poissaolojen muotoja ja poissaolojen vähentämisen strategioita korostamalla erityisesti hyvien toimintatapojen opetusta.
The recommendations on public policy, monitoring, training and action are addressed specifically to the many parties with potential to improve health and attendance at the workplace.
Yhteiskuntapolitiikkaa, seurantaa, koulutusta ja toimintaa koskevat suositukset on osoitettu erityisesti niille monille osapuolille, jotka mahdollisesti voivat parantaa työterveyttä ja työssä pysymistä.
WORKING CONDITIONS IN THE EUROPEAN UNION
TYÖOLOT EUROOPAN UNIONISSA
EUROPEAN FOUNDATION for the Improvement of Living and Working Conditions
Euroopan elin-ja työolojen kehittämissäätiö
The working population of the European Union (15 Member States) is 147 million, of whom 83% are employees and 17% self-employed.
Euroopan unionin työvoima (15 maata) on 147 miljoonaa, josta 83 % on palkattuja työntekijöitä ja 17 % itsenäisiä ammatinharjoittajia.
In 1996 the European Foundation interviewed a representative sample of 1000 workers in each Member State, or 15,800 persons in total. (See page 8)
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö teki vuonna 1996 kyselyn, jonka otoksena oli 1 000 työssä olevaa väestöä edustavaa työntekijää jokaisessa Euroopan unionin jäsenvaltiossa, yhteensä 15 800 henkilöä, (katso sivu 8)
The survey reveals that:
Tutkimuksessa selvisi, että
■ the most common workrelated health problems are:
■ useimmin mainitut työhön liittyvät terveysongelmat ovat :
- back pain (30% of workers)
- selkäkivut (30 % työntekijöistä)
- stress (28% of workers) - muscular pains in arms or legs (17% of workers)
- stressi (28 % työntekijöistä) - lihaskivut käsivarsissa ja jaloissa (17 % työntekijöistä)
■ health problems are most often connected with poor working conditions;
■ terveysongelmat liittyvät useimmiten huonoihin työoloihin
■ absenteeism due to workrelated health problems affects 23% of workers each year (averaging out at 4 working days lost per worker);
■ ammatillisiin terveysongelmiin liittyvät poissaolot koskevat noin 23 %:a työntekijöistä joka vuosi (keskimäärin menetetään 4 työpäivää henkilöä kohti)
■ exposure to physical hazards (noise, vibration, dangerous or polluting products or substances) and to poor workplace design remains very common (28% of workers are exposed to intense noise, 45% to painful or tiring working positions);
■ fyysisille vaaroille altistuminen (melu, tärinä, altistuminen vaarallisille tai saastuttaville aineille) sekä työpisteiden huono suunnittelu ovat edelleen erittäin merkittäviä (28 % työntekijöistä altistuu jatkuvalle melulle, 45 %:lla on hankalia työasentoja)
■ the pace of work is increasing all the time;
■ työ muuttuu yhä vaativammaksi, työtahti kiihtyy
■ repetitive and monotonous work is still very common (37% of workers perform short repetitive tasks and 45% perform monotonous tasks);
■ toistuva ja yksitoikkoinen työ on edelleen merkittävä tekijä (37 % työntekijöistä tekee lyhyitä toistuvia tehtäviä ja 45 % yksitoikkoisia tehtäviä)
■ workers are gradually being given more autonomy over their work, although in general this is still rare;
■ vaikka itsenäisyys työssä onkin lisääntymässä, se on vielä kokonaisuudessaan heikkoa
■ work is largely dominated by external constraints (the client has replaced the machine as the main factor dictating the pace of work);
■ työtä hallitsevat suureksi osaksi ulkoiset rajoitukset (asiakas on korvannut koneen työtahdin määrääjänä)
■ computers have now become an important feature of work (38% of workers use computers);
■ tietotekniikalla on merkittävä osuus työnteossa (38 % käyttää tietotekniikkaa)
■ only 32% of employees have had training provided by their company in the last 12 months;
■ vain 32 % palkkatyöntekijöistä on ollut työnantajan järjestämässä koulutuksessa edellisten kahdentoista kuukauden aikana
■ violence at work is not a marginal phenomenon (9% of employees claim to have been subjected to intimidation);
■ väkivalta työpaikoilla ei ole mitätön ongelma (9 % työntekijöistä ilmoittaa joutuneensa uhkailun kohteeksi)
■ the main feature of the organisation of working time is its dispersion (irregular hours, weekend work, night work);
■ työaikajärjestelyiden pääpiirre on niiden porrastaminen (epäsäännölliset työajat, viikonlopputyö, yötyö)
■ working conditions differ widely between occupational categories, sectors of activity, countries, types of employment status.
■ eri ammattiryhmien, alojen, maiden ja työsuhteiden välillä on havaittavissa suuria eroja.
Casual and temporary work is on the increase, and is characterised by poor working conditions.
Tässä suhteessa voidaan huomata työn lisääntyvä epävarmuus ja huonot työolot, jotka liittyvät näihin epävarmoihin työpaikkoihin.
0 ■ Health and work 29% of the workers questioned consider that their work affects their health.
■ Terveys ja työ Haastatelluista työntekijöistä 29 % oli sitä mieltä, että työ vaarantaa heidän terveytensä.
The workrelated health problems mentioned most frequently are musculoskeletal complaints (30% of workers claim to suffer backache and 17% muscular pains in their arms or legs) and stress (28% of employees).
Useimmin mainitut terveysongelmat työssä ovat lihaksiin ja tukirankaan liittyvät ongelmat (30 % työntekijöistä totesi kärsivänsä selkäkivuista ja 17 % lihaskivuista käsivarsissa ja jaloissa) sekä stressi (28 % työntekijöistä). (Tl.)
T. 2 Annual number of days absence
Vuosittaiset poissaolopäivät keskimäärin
Employees with., painful or tiring working positions repetitive movements
Työntekijät, joilla on hankalia työasentoja toistuvia liikkeitä
5.8 days
5,8 päivää
No exposure
Ei alttiilla
2.6 days
2.6 päivää
2.8 days
2,8 päivää
Absenteeism increases significantly with the arduousness of the work (multiplied by 3 for painful or tiring positions, multiplied by 2 for repetitive movements). (T. 2).
■ Poissaolot ja työ Työntekijöistä 23 % ilmoitti olleensa poissa työstä työhön liittyvistä terveyssyistä edellisten kahdentoista kuukauden aikana.
T. 3 % of workers exposed in 1991 and 1996 (12 countries)
T3 Vuosina 1991 ja 1996 seuraaville määrä C'A) f 12 maata):
T. 4 % of workers exposed in 1996
Vuonna 1996 seuraaville tekijöille altistuneiden työntekijöiden määrä (%)
The proportion of workers affected remains high.
45 alttiina > '/-t ajasta 40·
Exposure > '/■ > of the time 50
Vuonna 1996 seuraaville olleet työntekijät (%): 60 η alttiina > 25 % ajasta 50
37% of workers say that their work involves short repetitive tasks, and 57% that it involves repetitive hand or arm movements.
■ Toistuva työ Työntekijöistä 37 % ilmoitti, että heillä on lyhytkestoisia ja toistuvia tehtäviä ja 57 % ilmoitti tekevänsä toistuvia liikkeitä kädellä tai käsivarrella.
Moreover, 45% say there is no system of task rotation in their work. (T. 5)
Lisäksi 45 % ilmoitti, että heidän työssään ei toteuteta tehtäväkiertoa. (T5.)
Repetitive work often goes hand in hand with working at high speed: 49% of workers with repetitive tasks are also required to work constantly at high speed.
Toistuva työ kasautuu myös usein kohonneen työtahdin kanssa: 49 % työntekijöistä, joilla on toistuvia tehtäviä, on myös jatkuvasti kohonnut työtahti.
T. 6 % of workers performing short repetitive tasks and repetitive movements who have health problems (1996)
16 Niiden työntekijöiden määrä (%). jr,illa on lyhytkestoisia toisiin ia tehtäviä ja toistuvia liikkeitä ja joilla on terveysongelmia (1996)
Repetitive work correlates closely with musculoskeletal disorders.
Ne jotka tekevät jatkuvasti... lyhytkestoisia toistuvia toistuvia työtehtäviä liikkeitä
Exposed to .. backache tasKs 45
selkäkivuista
% of workers exposed to
Työntekijät, jotka kärsivät seuraavista tekijöistä (%):
The pace of work has increased sharply between 1991 and 1996.
■ Työtahti Vuosien 1991 ja 1996 välillä on havaittavissa huomattava työn vaatimusten kasvaminen.
In 1996 more than half of workers are exposed to working at high speed and to tight deadlines. (T 7)
Vuonna 1996 yli puolella työntekijöistä oli kiivas työtahti ja tiukat määräajat. (T7.)
0 high­speed work strict, tight deadlines
0 kohonnut työtahti tiukat määräajat
The pace of work is dictated by external demand (clients, users, patients, etc.) rather than by machines. (T 8)
18 Palkansaajien tekijät työtahdin ¡naaraavat 65
Worker autonomy increasing to take their holidays or days off (T 9). Finally, 66% (72% of employees) do not have "flexi­time"1'.
Työntekijöiden itsenäisyyden kehittyminen käytössä ei ole joustavaa työaikaa'.
control over their methods of work, and 35% (39% of . employees) with no personal control over the order in which they execute their tasks.
työmenetelmiinsä ja 35 % (39 % palkansaajista) ei voinut mitenkään vaikuttaa tehtäviensä suoritusjärjestykseen.
Between 1991 and 1996, the percentage of workers with a measure of autonomy over their own pace of work increased from 64% to 72%.
Vuosien 1991 ja 1996 välisenä aikana voidaan havaita, että työntekijöiden itsenäinen vaikuttaminen työtahtiinsa on lisääntynyt (64 %:sta 72 %:iin).
"Blue collar" workers (especially in manufacturing) and workers in the transport and hotel and catering sectors have very little autonomy in their work.
Itsenäisyys on erityisen rajoittunutta tehdastyönteki¡öillä (erityisesti tuotantoteollisuudessa) sekä kuljetusalalla ja hotelli- ja ravintola-alalla työskentelevien parissa.
This still leaves 28% of all workers (and 32% of employees) with no personal control over their pace of work, 28% (32% of employees) with no personal
Vuonna 1996 kaikista työntekijöistä alle 28 % (ja palkansaajista 32 %) ei voinut mitenkään vaikuttaa työtahtiinsa. 28 % (32 % palkansaajista) ei voinut mitenkään vaikuttaa
Also, a large minority of workers still have little autonomy over the management of their time: 37% of all workers (42% of employees) cannot choose when to take a break, and 41% (47% of employees) cannot choose when
Ajanhallinnasta päättäminen on myös rajoittunut vain työntekijöiden vähemmistöön : 37 % (42 % palkansaajista) ei voi valita tauon ajankohtaa, 41 % (47 % palkansaajista) loman tai vapaapäivien ajankohtaa. (T9.)
Computers also feature strongly nowadays: 39% of all workers and 41% of employees use them.
80 palkansaajista käyttää tietotekniikkaa.
Furthermore, 69% of workers have direct contact with clients.
Työntekijöistä 69 %:lla on suora yhteys asiakkaaseen.
■ Job demands: responsibilities, but inadequate training Work intensity and worker autonomy need to be viewed in the context of job content and the support available.
vaikeasti toteutettavia tehtäviä, tarkat laatutavoitteet ja laadunvalvonta, omatoiminen ongelmien ratkaisu. Näistä työntekijöistä 74 %:lle työ edellyttää uusien tietojen hankkimista.
tasks to be performed, precise quality standards to be met, quality­control to be exercised, problems to be solved independently.
■ Työn vaatimukset: vastuuta mutta koulutuksen puutetta Työn vaatimuksia ja itsenäisyyttä työssä on tarkasteltava suhteessa työn sisältöön ja siihen tukeen, jota työntekijät voivat saada työn puitteissa.
For 74% of them the work involves acquiring new skills.
Työlle on lisäksi ominaista runsas tietotekniikan käyttö: 39 % kaikista työntekijöistä ja 41 %
In this respect, it is clear (T. 10) that for a majority of workers the job demands are high: complex
On havaittu (TK).), että suurimmalle osalle työntekijöitä vaatimukset ovat kohonneet:
■ only 32% have received training from their firm in the past year (T 11);
■ vain 32 '7r oli saanut työnantajan tarjoamaa koulutusta edellisen vuoden aikana (T. 11 )
■ 11% regard their skills as too high for the demands of the job.
■ 11 '7c piti pätevyyttään liian korkeana työn vaatimuksiin nähden.
■ Working hours The main features are: women (26% of women workers).
■ Työaika työntekijät ovat useimmiten naisia (26 % naisista).
Proportionally more men than women work long hours (31 % of men work more than 45 hours per week).
Työajalle on ominaista useammin kuin naisia (31 % miehistä työskentelee yli 45 tuntia viikossa).