natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In order to make this easier, agency workers have to be informed of any vacant posts in the user undertaking.
• Joissain valtioissa vuokratyötä säädellään myös tai pääasiassa työmarkkinaosapuolten välisillä työehtosopimuksilla.
It will also be prohibited for temporarywork agencies to prevent agency workers from being hired by the user company once their assignment has terminated or to charge the workers any fees on that occasion.
Jäsenvaltiot voivat työmarkkinaosapuolia kuultuaan antaa niille mahdollisuuden laatia työehtosopimuksia, joissa sovitaan yhdenvertaisesta kohtelusta poikkeavista järjestelyistä.
• There are countries where agency work is regulated also or mainly by collective agreements between the social partners.
Työpaikan hakemisen helpottamiseksi vuokratyöntekijöille on tiedotettava käyttäjäyrityksessä olevista vapaista työpaikoista.
After consulting them, Member States may give them the option of concluding collective agreements establishing arrangements which may differ from equal treatment.
Lisäksi työvoiman vuokrausyrityksillä ei direktiivin mukaan ole oikeutta estää käyttäjäyrityksiä ottamasta vuokratyöntekijöitä palvelukseensa toimeksiannon päätyttyä.
The overall protection of agency workers has to be upheld in all circumstances.
Ne eivät voi myöskään periä työntekijöiltä tässä yhteydessä maksuja.
Equal treatment also applies to the duration of working time, overtime as well as breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays: agency workers have to benefit from the same conditions as workers who are hired by the company where they work on a daily basis, to the extent that these conditions are considered to be binding for workers of the user company.
Yhdenvertainen kohtelu koskee myös työaikaa ja ylityötä sekä taukoja, lepoaikoja, yötyötä, lomia ja yleisiä vapaapäiviä. Vuokratyöntekijöihin on sovellettava käyttäjäyrityksen palkkaamiin työntekijöihin sovellettavia työehtoja siinä määrin kuin nämä ehdot ovat käyttäjäyrityksen työntekijöille sitovia.
• Under stringent conditions and on the basis of an agreement concluded by the social partners, Member States may introduce derogations from the principle of equal treatment.
• Jäsenvaltiot voivat poiketa yhdenvertaisen kohtelun periaatteesta tiukoin edellytyksin ja työmarkkinaosapuolten tekemän sopimuksen perusteella.
In this context, they may establish a qualifying period for equal treatment.
Tässä yhteydessä ne voivat ottaa käyttöön kynnysajan, jona yhdenvertaisen kohtelun periaatetta ei sovelleta.
In any case, Member States will have to take measures to prevent misuse, and especially to prevent successive assignments designed to circumvent the provisions of the directive.
Jäsenvaltioiden on joka tapauksessa toteutettava tarvittavat toimenpiteet väärinkäytösten estämiseksi ja erityisesti tämän direktiivin säännösten kiertämiseen tähtäävien peräkkäisten toimeksiantojen estämiseksi.
Besides, from a practical point of view, temporary agency workers do have the same needs as the staffmembers of the establishment where they actually work, regardless of the duration of the assignment.
Vuokratyöntekijöillä on samat käytännön tarpeet kuin kulloisenkin käyttäjäyrityksen vakituisilla työntekijöillä huolimatta toimeksiantonsa kestosta.
In compliance with the directive, agency workers have access to any collective facilities in the user undertaking, in particular any canteen, childcare facilities and transport services, under the same conditions as workers employed directly by the company, unless a difference in treatment is justified by objective reasons.
Direktiivin perusteella vuokratyöntekijät voivat hyödyntää käyttäjäyrityksen yhteisiä järjestelyjä, kuten ruokalapalveluja sekä lastenhoito- ja kuljetusjärjestelyjä, samoin ehdoin kuin suoraan käyttäjäyrityksen palveluksessa olevat työntekijät, jollei erilainen kohtelu ole perusteltua objektiivisista syistä.
For pregnant women and nursing mothers, any rules in force in the user undertaking concerning their protection will also be applicable to agency workers.
Käyttäjäyrityksessä mahdollisesti noudatettuja raskaana olevien tai imettävien naisten suojelua koskevia sääntöjä sovelletaan myös vuokratyöntekijöihin.
The same goes for the rules on equal treatment for men and women and on any action against discrimination based on sex, race or ethnic origin, religion, beliefs, disabilities, age or sexual orientation.
Samoin sovelletaan myös sääntöjä, jotka koskevat naisten ja miesten yhdenvertaista kohtelua ja kaikkea sukupuoleen, rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjuntaa.
Moreover, in order to enhance career development, Member States are encouraged to take measures, including the promotion of social dialogue, to improve access to training for agency workers in the temporarywork agencies, even in the periods between assignments, as well as their access to training designed for the staff of user undertakings.
Työntekijöiden urakehityksen tukemiseksi jäsenvaltioita kannustetaan esimerkiksi edistämään työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua, jotta voidaan parantaa vuokratyöntekijöiden kouluttautumismahdollisuuksia työvoiman vuokrausyrityksissä myös toimeksiantojen välisinä aikoina ja tukea heidän mahdollisuuksiaan osallistua käyttäjäyritysten työntekijöille suunniteltuun koulutukseen.
European Globalisation Adjustment Fund
SOLIDAARISUUTTA MUUTOKSEN PYÖRTEISSÄ
Lost your job?
Jäitkö työttömäksi?
Directorate-General for Employment, Social Aairs and Equal Opportunities — European Commission
Työllisyys-, sosiaali- ja tasa-arvoasioiden pääosasto — Euroopan komissio
What has the EU done?
Mitä EU on tehnyt?
Equal pay for equal work is one of the European Union’s founding principles.
”Sama palkka samanarvoisesta työstä”on yksi Euroopan unionin perusperiaatteista.
Enshrined in the Treaty of Rome in 1957, it was the subject of a 1975 directive which prohibits all discrimination in all aspects of pay between women and men for the same work or for work of equal value.
Samapalkkaisuusperiaate on kirjattu vuonna 1957 allekirjoitettuun Rooman sopimukseen ja vuonna 1975 laadittiin sitä koskeva direktiivi, jossa säädetään, että syrjintä on poistettava kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan palkkaan vaikuttavista tekijöistä.
The EU continues to work to reduce unjustified differences in pay between women and men.
EU jatkaa yhä toimintaansa naisten ja miesten välisten perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi.
It is one of the key objectives of its Roadmap for equality between women and men 2006-2010.
Palkkaerojen poistaminen on yksi EU:n laatiman Naisten ja miesten tasa-arvon etenemissuunnitelman 2006–2010 päätavoitteista.
In its 2007 Communication ‘Tackling the pay gap between women and men’, the European Commission analysed the causes of the gender pay gap and identified ways of tackling it.
Vuonna 2007 antamassaan tiedonannossa ”Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunta” Euroopan komissio puolestaan analysoi naisten ja miesten välisten palkkaerojen syitä ja esitti tapoja torjua niitä.
The Commission is analysing how effective Community law is on equal pay and may if necessary, present new legislation on this issue.
Komissio analysoi parhaillaan yhteisön lainsäädännön tehokkuutta samapalkkaisuuden osalta ja voi tarvittaessa ehdottaa asiaa koskevaa uutta lainsäädäntöä.
Share of part-time workers (%)
Osa-aikatyöntekijöiden osuus (%)
Average time spent per week in domestic and family work – in hours** **
Kotia ja perhettä koskevaan työhön viikoittain käytetty keskimääräinen aika – tunteina** **
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Palkkaeron torjuminen vaatii monien eri toimijoiden yhteistyötä.
Average time spent per week in paid employment (including commuting time) – in hours** **
Palkkatyöhön viikoittain käytetty keskimääräinen aika (työmatkat mukaan lukien) – tunteina** **
And with the 2006 European Pact for Gender Equality, EU leaders made fighting the gender pay gap a priority.
EU-johtajat tekivät vuoden 2006 Euroopan tasaarvosopimuksella naisten ja miesten välisen palkkaeron poistamisesta keskeisen tavoitteen.
Educational attainment (at least upper secondary school) aged 20-24 (in %)
20–24-vuotiaiden koulutustaso (vähintään toisen asteen koulutus) (%)
Sex distribution of university graduates (in %) *
Yliopistotutkinnon suorittaneiden sukupuolijakauma (%) *
Share employed in the sectors ‘Manufacturing, construction, transport and communication’
”Teollisuus-, rakennus-, kuljetus- tai viestintäalalla”toimivien osuus
This campaign is part of the Commission’s efforts to raise awareness on the gender pay gap and how it can be tackled.
Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjuminen on myös Euroopan tason työmarkkinaosapuolten vuonna 2005 laatimien ”Sukupuolten tasa-arvoa koskevien toimintapuitteiden”keskeinen tavoite.
Share employed in the sectors‘Public administration, education, health and social work and other community service activities’
Tämä kampanja on osa komission toimia naisten ja miesten välistä palkkaeroa ja sen torjumista koskevan tietoisuuden lisäämiseksi.
At risk of poverty rate aged 65 and over (in %) *
Köyhyysriski 65-vuotiaana ja sitä vanhempana (%) *
Source: Eurostat, 2007 except for*, 2006. ** European Working Conditions Survey (EWCS)
Lähde: Eurostat 2007,*:llä merkityissä tapauksissa 2006. ** Euroopan työoloja koskeva kyselytutkimus
EQUAL PAYFOR WORK OFEQUAL VALUE
SAMANARVOISESTA TYÖSTÄ
Neither the European Commission nor any person acting on behalf of the Commission may be held responsible for the use that may be made of the information contained in this leaflet. Pictures: © European Commission/Thierry Maroit
Euroopan komissiota tai sitä edustavia henkilöitä ei voida pitää vastuullisina tämän esitteen sisältämien tietojen mahdollisista käyttötavoista.Kuvat: © Euroopan komissio/Thierry Maroit
For further information on the gender pay gap: http://ec.europa.eu/equalpay
Lisätietoja naisten ja miesten välisestä palkkaerosta on saatavissa osoitteesta: http://ec.europa.eu/equalpay
Samejob, samepension? pension?
Poika tai tyttö, samat mahdollisuudet?
What is the gender pay gap?
Miksi sillä on väliä?
Why does it matter?
Mitä naisten ja miesten välinen palkkaero tarkoittaa?
On average, women in the EU earn 17% * less than men.
Naiset ansaitsevat EU:ssa keskimäärin 17 prosenttia * miehiä vähemmän.
The gender pay gap measures the difference in average hourly earnings between men and women in paid employment across the economy as a whole.
Naisten ja miesten välisellä palkkaerolla tarkoitetaan palkkatyössä olevien naisten ja miesten keskimääräisen tuntipalkan välistä eroa koko talouden piirissä.
Closing the gender pay gap makes good business sense and it creates amore equal society.
Miksi naiset yhä ansaitsevat keskimäärin miehiä vähemmän?
Why do women still earn less than men onaverage?
Naisten ja miesten välinen palkkaero on monitahoinen ongelma, jonka taustalla on monia, usein toisiinsa liittyviä syitä:
Segregation of the labour market: Women and men still tend to work in different jobs.
Työmarkkinoiden eriytyminen: Naiset ja miehet työskentelevät yhä usein eri tehtävissä.
Women often work in sectors where wages are, on average, lower than those dominated by men.
Naiset työskentelevät usein aloilla, joiden palkat ovat keskimäärin miesvaltaisten alojen palkkoja matalampia.
More than 40% of women work in health, education and public administration – twice as many as men (see table).
Yli 40 prosenttia naisista työskentelee terveyden, koulutuksen tai julkishallinnon alalla – miehillä vastaava luku on vain 20 prosenttia (ks. taulukko).
Only 29% of scientists and engineers in the EU are women.
Vain 29 prosenttia EU:ssa toimivista tutkijoista ja insinööreistä on naisia.
Moreover, women are mainly employed as administrative assistants, shop assistants or low skilled or unskilled workers with associated lower rates of pay.
Lisäksi naiset työskentelevät pääasiassa hallinnollisina avustajina, myyjinä tai työntekijöinä, joilla on vain vähän tai ei ole lainkaan koulutusta – siis tehtävissä, joiden palkkataso on alhainen.
Companies that build equality into their workplaces will create the best workplaces to work in for everyone.
Yritykset, jotka edistävät työpaikoillaan tasa-arvoisuutta, luovat kaikkien työntekijöiden kannalta parhaat työpaikat.
Paying women and men for their actual skills and valuing their contribution on an equitable basis can result in the recruitment and retention of the best and most talented staff.
Naisten ja miesten palkan määritteleminen heidän todellisten taitojensa perusteella ja heidän panoksensa tasapuolinen arvostaminen voi johtaa parhaiden ja lahjakkaimpien työntekijöiden palkkaamiseen ja työssä pitämiseen.
Employers gain from using women’s skills and talent more effectively by ensuring that women benefit from training and career development initiatives.
Työnantajat voivat hyödyntää naistyöntekijöiden taitoja ja lahjakkuutta tehokkaammin varmistamalla, että naiset voivat osallistua koulutuksiin ja urakehitysaloitteisiin.
Traditions and stereotypes: Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may also influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Perinteet ja stereotypiat: Henkilökohtaisten mieltymysten ohella koulutusalan valintaan ja työssäkäyntiin voivat vaikuttaa myös perinteet ja stereotypiat.
Direct discrimination: Sometimes women still earn less than men for doing the same job.
Välitön syrjintä: Joissain tapauksissa naiset yhä ansaitsevat miehiä vähemmän samasta työstä.
But because so much progress has been made in recent years, and we now have effective European and national legislation, this factor only explains a limited part of the gender pay gap.
Koska viime vuosina on kuitenkin tapahtunut huomattavaa kehitystä, ja käytettävissä on nyt tehokasta EU-tason ja kansallista lainsäädäntöä, tämän tekijän merkitys palkkaeron kannalta on pienentynyt.
This is important to increase productivity and competitiveness.
Tämä on tärkeää tuottavuuden ja kilpailukyvyn kasvattamisen kannalta.
An increasing number of studies have found a correlation between greater gender equality and profitability, especially in top management posts.
Yhä useammissa tutkimuksissa on havaittu, että sukupuolten tasa-arvon lisääntymisen ja tuottavuuden lisääntymisen välillä on yhteys, erityisesti ylimmän johdon kohdalla.
Other research indicates linkages between gender balance in management teams and innovation capacity.
Eräissä muissa tutkimuksissa on havaittu yhteyksiä työryhmien tasapuolisen sukupuolijakauman ja innovaatiokyvyn välillä.
Balancing work and private life: The pay gap also reflects structural obstacles to one’s work life, which continue to predominantly affect women.
Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen: Palkkaerot kuvastavat myös työelämän rakenteellisia esteitä, jotka vaikuttavat yhä erityisesti naisiin.
Women have more frequent career breaks, which has a negative impact on their professional development.
Naisilla työuran keskeytykset ovat yleisempiä, mikä vaikuttaa kielteisesti heidän ammatilliseen kehitykseensä.
It also means less financially rewarding careers.
Keskeytykset vähentävät myös uran aikana kertyviä ansiotuloja.
Closing the gender pay gap can help to create a more equal and cohesive society.
Naisten ja miesten välisen palkkaeron poistaminen voi auttaa edistämään yhteiskunnan tasa-arvoisuutta ja yhtenäisyyttä.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions causing poverty for women in later life.
Naisten ja miesten väliset palkkaerot pienentävät naisten elinikäisiä ansioita ja eläkettä, mikä voi johtaa köyhyyteen myöhemmällä iällä.
Women’s competences and skills are undervalued: More frequently women earn less than men for doing jobs of equal value.
Naisten pätevyyden ja taitojen aliarviointi: Useammissa tapauksissa naiset ansaitsevat miehiä vähemmän samanarvoisesta työstä.
In fact, whilst women represent 59% of all new university graduates, women’s work is still often seen as less valuable than the work that men do, all other things being equal.
Vaikka 59 prosenttia kaikista uusista yliopistotutkinnon suorittajista on naisia, vaikuttaa siltä, että muiden tekijöiden pysyessä muuttumattomina naisten tekemää työtä arvostetaan yhä miesten tekemää työtä vähemmän.
Pay scales for jobs requiring similar skills, qualifications or experience tend to be lower when they are predominantly done by women.
Naisvaltaisten töiden palkkaasteikot ovat usein vastaavanlaisia taitoja, pätevyyttä tai kokemusta vaativien miesvaltaisten töiden palkka-
It helps to empower women and increase their financial independence.
Se luo naisille uusia mahdollisuuksia ja lisää heidän taloudellista riippumattomuuttaan.
It can increase women’s earnings throughout their working life and reduce levels of poverty, particularly when women retire.
Se voi myös lisätä naisten työuran aikana kertyviä ansioita ja vähentää erityisesti eläkkeelle jäävien naisten köyhyyttä.
* This figure is based on a new EU harmonised source (SES).
* Tämä luku perustuu uuteen yhdenmukaistettuun EU-lähteeseen (SES).
The apparent increase, from 15% in 2006 to 17% now, is only due to a change of methodology.
Näennäinen lisäys, 15 prosentista vuonna 2006 nykyiseen 17 prosenttin, johtuu vain tutkimustavan muutoksesta.
Finland 20 %
Suomi 20 %
Across the EU economy, women earn on average 17.4% less than men
Naiset ansaitsevat EU:ssakeskimäärin noin 17,4 prosenttia vähemmän kuin miehet
Sweden 17.9 %
Ruotsi 17,9 %
Close the gender pay gap http://ec.europa.eu/equalpay
Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaerohttp://ec.europa.eu/equalpay
Lithuania 20 %
Liettua 20 %
United Kingdom 21.1 %
Yhdistynyt kuningaskunta
Poland 7.5 %
Puola 7,5 %
Czech Republic 23.6 %
Tšekki 23,6 %
Austria 25.5 %
Itävalta 25,5 %
Is our workvalued the same?
Arvostetaanko työtämme yhtä paljon?
Structure of Earnings Survey 2006 and national sources (2007) for yearly SES-comparable estimates.
Ansiorakennetutkimus 2006 ja vuotuiset ansiorakennetutkimukseen verrattavat arviot kansallisista lähteistä (2007).
Provisional data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT and UK.
Väliaikaiset tiedot 27 jäsenvaltiosta, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT ja UK..
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero
Women’s opportunities for progression and higher pay in the workplace are affected by their family responsibilities.
Naisten perheenhoitotehtävät vaikuttavat heidän etenemismahdollisuuksiinsa työpaikalla ja palkansuuruuteen.
The gender pay gap widens when women have children and when they work part-time.
Sukupuolten välinen palkkaero kasvaa, kun naiset saavat lapsia ja kun he työskentelevät osa-aikaisesti.
What is the gender pay gap?
Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa?
On average, women in the EU earn around
Naiset ansaitsevat EU: ssa keskimäärin noin
17.4% less than men
17,4prosenttia vähemmän kuin miehet
The employment rate for women with dependent children is only 62.4% compared with 91.4% for men with children.
Jos verrataan sellaisten naisten ja miesten työllisyysastetta, joilla on huollettavanaan lapsia, naisten työllisyysaste on vain 62,4 prosenttia, kun taas miesten vastaava luku on 91,4 prosenttia.
More than three-quarters of part-time workers are women (76.5%). %).
Osa-aikatyöntekijöistä yli kolme neljännestä on naisia(76,5 %).
The gender pay gap is the difference between men’s and women’s pay (based on hourly earnings across the economy)
Sukupuolten palkkaerolla tarkoitetaan miesten ja naisten välisen tuntipalkan keskimääräistä eroa koko talouden piirissä
In some countries the gender pay gap is widening
Joissakin maissa sukupuolten palkkaero kasvaa
Women and men still tend to work in different jobs.
Miehet ja naiset tekevät yhä paljolti eri töitä.
Women often work in sectors where wages are, onaverage, lower than those dominated by men.
Naiset työskentelevät usein aloilla, joilla palkat ovat keskimäärin alhaisempia kuin miesvaltaisilla aloilla.
The effect of the gender pay gap on lifetime
Sukupuolten palkkaero vaikuttaa koko elinajan
The gender pay gap exists even though women represent as many as 59% of all university graduates.
Sukupuolten palkkaerot pysyvät, vaikka jo 59 prosenttia kaikista akateemisen tutkinnon suorittaneista on naisia.
earnings means that women have lower pensions and have a higher risk of poverty
Naisten ammattitaitoa ja pätevyyttä aliarvostetaan erityisesti naisvaltaisissa ammateissa.
Women’s skills and competences are undervalued especially in those occupations where women predominate.
ansioon, minkä takia naiset saavat vähemmän eläkettä ja ovat siten muita suuremmassa vaarassa joutua elämään köyhyydessä
Stereotypes shape women’s and men’s roles in society, starting at a very early age.
Sukupuolten palkkaero pienentää elinikäisiä ansioita ja naisten eläkkeitä.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions.
Stereotypiat alkavat muovata naisten ja miesten rooleja yhteiskunnassa jo hyvin varhaisessa iässä.
When women retire their lower pensions mean higher risk of poverty.
Pienemmän eläkkeen takia naiset ovat eläkkeelle jäätyään muita suuremmassa vaarassa joutua elämäänköyhyydessä.
Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Vaikka koulutusväylää ja työllistymistä koskevat valinnat voivat perustua henkilökohtaisiin mieltymyksiin, myös perinteet ja stereotypiat voivat vaikuttaa.
Recruiting in Europe: a guide for employers eures.europa.eu
Työntekijöiden rekrytointi Euroopasta: opas työnantajille eures.europa.eu
More information on the European Union is available on the Internet (http://europa.eu).
© valokuvat: Fotosearch (kansi), istockphoto.com (s. 1, 2 ja 9), Euroopan unioni (s.
Give your business a European edge
Hanki yrityksellesi etua Euroopasta
Preparing your business to face the challenges of a rapidly changing labour market is a vital ingredient for success.
Yrityksesi valmisteleminen nopeasti muuttuvien työmarkkinoiden haasteita varten on elintärkeää menestymiselle.
Finding employees who have the right skills and competencies to bring an edge to your company is not easy – but recruiting throughout Europe might provide the answer.
Ei ole helppoa löytää työntekijöitä, joilla on oikeat taidot ja pätevyydet antamaan yrityksellesi etulyöntiaseman, mutta Euroopan laajuinen rekrytointi voi tuoda muutoksen asiaan.
This guide will introduce you to recruiting from abroad and take you through the necessary steps.
Tässä oppaassa esitellään ulkomailta rekrytointia ja kuvaillaan sen vaiheet.
Recruiting from abroad has several important advantages:
Toisesta Euroopan maasta rekrytoimisella on useita tärkeitä etuja:
A broader pool for you to find the right person for the job.
Laajempi varanto, josta voi löytää oikean henkilön vapaana olevaan työpaikkaan.
The European workforce contains hundreds of thousands of skilled workers.
Euroopan työvoimavarannossa on satojatuhansia ammattitaitoisia työntekijöitä.
Workers who are willing to be mobile are motivated and eager to gain new experience.
He ovat valmiita liikkumaan, he ovat motivoituneita, ja he haluavat saada uutta kokemusta.
Broaden your horizons and increase your chances of finding the ideal candidate.
Laajenna horisonttiasi ja lisää mahdollisuuksiasi löytää oikea henkilö työpaikkaasi.
Introduce new skills and levels of experience to your team.
Löydä tiimiisi uusia taitoja ja eritasoista kokemusta.
Workers throughout Europe bring with them new skills and qualifications.
Euroopan eri osista tulevat työntekijät tuovat muassaan uusia taitoja ja uutta pätevyyttä.
In addition to the potential for new languages, a diverse workforce will facilitate improved communication and an increased understanding of working environments in other countries.
Mahdollisten uusien kielten tuomisen lisäksi monipuolinen työvoima helpottaa kommunikaation parantamista ja lisää tietämystä työympäristöistä muissa maissa.
Do you want tointroduce new skills and experiencein your workplace?
kokemusta työpaikallesi?
This guide willintroduce youtorecruitingin Europe.
Tämä opastutustuttaa sinut Euroopasta rekrytointiin.
The benefits of an open European labour market
Euroopan avointen työmarkkinoiden edut