natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Denmarkopted for one extra year to implement the Employment Equality Directive in relation to disability.
Kaksi jäsenvaltiota, Tanska ja Yhdistynyt kuningaskunta, halusivat yhden ylimääräisen vuoden yhdenvertaisesta kohtelusta työelämässä annetun direktiivin vammaisuutta koskevien määräysten toimeenpanemiseksi.
The UK’s Disability Regulations entered into force in October 2004 and new rules concerning vocational training will be implemented from September 2006.
Yhdistyneen kuningaskunnan vammaisuutta koskevat asetukset tulivat voimaan lokakuussa 2004, ja uudet ammatillista koulutusta koskevat säännöt toimeen­pannaan syyskuusta 2006 alkaen.
Denmark additionally optedfor one further year for age and adopted legislation covering both age and disability discrimination in December 2004.
Tanska halusi lisäksi ylimääräisen vuoden Ikään kohdistuvaa syrjintää koskevien määräysten osalta ja hyväksyi sekä Ikään että vammaisuuteen kohdistuvaa syrjintää koskevan lainsäädännön joulukuussa 2004.
The optional three extra years are being used for age by Belgium,Germany, the Netherlands, Sweden and the UK and for disability by France, Sweden and (inrespect of vocational training) the UK.
Kolmen ylimääräisen vuoden mahdollisuutta käyttävät Ikään kohdistuvan syrjinnän osalta Belgia, Saksa, Alankomaat, Ruotsi ja Yhdistynyt kuningaskunta sekä vammaisuuden osalta Ranska ja Ruotsi.
These States have to report to the Commission annually on the progress they are making towards implementation.
Kyseisten valtioiden on tehtävä vuosittain komissiolle selkoa edistymisestään mainitun lainsäädännön toimeenpanossa.
EU LEGISLATIONANDACTION
EU:N LAINSÄÄDÄNTÖ JA TOIMINTAMUODOT
What is the purpose of the EU anti-discrimination Directives?
Mikä on EU:n syrjinnän vastaisten direktiivien tarkoitus7
Overview of the Racial Equality and Employment Equality Directives
Rotujen välisestä yhdenvertaisuudesta annettu direktiivi ja yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettu direktiivi pähkinänkuoressa
The two Directives were adopted in 2000 in order to set minimum common standards in the laws in force in EU Member States against discrimination on grounds of racial or ethnic ori- gin, religion or belief, disability, age and sexual orientation.
Mainitut kaksi direktiiviä annettiin vuonna 2000 yhteisten vähimmäisvaa­timusten asettamiseksi EU:n jäsenvaltioissa voimassa oleville rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään ja sukupuoliseen suuntautumiseen kohdistuvaa syrjintää vastaan säädetyille laeille.
Their purpose is to create a general legal framework for combating these kinds of discrimination and so to put into effect the principle of equal treatment.
Niiden tarkoitus on luoda yleinen lainsäädännöllinen kehys mainitunlaisen syrjinnän estämiseksi ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamiseksi käytännössä.
They do not prevent Member States from providing greater protection
Niissä ei estetä jäsenvaltioita
Annual report on equalityand nondiscrimination
Vuosikertomus ­ Tasa-arvo ja syrjinnän torjuminen C\J
against discrimination than required by the Directives.
säätämästä direktiiveissä olevaa kattavampaa syrjinnän vastaista suojaa antavia lakeja.
However, in transposing the Directives,Member States were not entitled to reduce the level of protection below what it was before.
Kuitenkaan saat taessaan direktiivit osaksi kansallista lainsäädäntöä jäsenvaltiot eivät saaneet heikentää ennestään olemassa olevaa syrjinnän vastaista suojaa.
Who does the European legislation protect?
Keitä Euroopan unionin lainsäädäntö suojelee?
The two Directives protect everyone on EU territory against discrimination on the grounds of theirrace or ethnic origin, their religion or belief, their age, their sexual orientation or any disability theyhave.
Mainitut kaksi direktiiviä suojelevat ketä tahansa EU:n alueella olevaa rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, Ikään, sukupuoliseen suuntautumiseen tai ruumiinvammaan kohdistuvalta syrjinnältä.
This includes persons who are not citizens of a Member State, but who are in the EU.Anyone who suffers discrimination because the person discriminating against them thinks orassumes they are of a certain race, religion etc. is also protected, even if this is not the case.
Suojan piiriin kuuluvat myös ne, jotka eivät ole tietyn jäsenvaltion kansalaisia mutta jotka asuvat EU:ssa. Jokainen henkilö, jota syrjitään siksi, että häntä syrjivä henkilö ajattelee tai olettaa, että kyseinen henkilö edustaa tiettyä rotua, uskontokuntaa jne., on myös suojan piirissä, vaikkei näin olisikaan.
Thisapplies equally to anyone who is discriminated against because they associate with a person of acertain race, religion, sexual orientation etc.
Tätä sovelletaan samalla tavoin jokaiseen henkilöön, jota syrjitään, koska he ovat tekemisissä tiettyä rotua, uskontokuntaa, sukupuolista suuntautumista jne. edustavan henkilön kanssa.
What does the legislation protect against?The Directives protect everyone against the following forms of discrimination:
Miltä lainsäädäntö suojelee? Direktiivit suojelevat ketä tahansa seuraavilta syrjinnän muodoilta:
• direct discrimination, where a person is treated less favourably than another is, has been or wouldbe treated in a comparable situation on one of the grounds of discrimination listed;
• Välitön syrjintä, jolloin henkilöä kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin huonommin kuin multa vastaavan laisessa tilanteessa olevia lueteltujen syrjinnän syiden takia.
• indirect discrimination,where a provision, criterion or practice that appears to be neutral and nondiscriminatory would in fact disadvantage someone of a particular racial or ethnic origin, religionor belief, disability, age or sexual orientation, compared to others, unless it is objectively justifiedby a legitimate aim and it is an appropriate and necessary means of achieving that aim;
• Välillinen syrjintä, jolloin tietty määräys, kriteeri tai käytäntö, joka vaikuttaa puolueettomalta ja syrjimättömältä, asettaisi tosiasiassa jonkun tiettyä rotua tai etnistä alkuperää taikka uskontokuntaa tai elämänkatsomusta edustavan henkilön, vammaisen, iäkkään tai sukupuolisesti eri tavalla suuntautuneen henkilön muita heikompaan asemaan, ellei sitä objektiivisesti perustella hyväksyttävällä tarkoituksella ja ellei se ole sopiva ja välttämätön keino saavuttaa mainittu tavoite.
• harassment, that is, where unwanted conduct related to any of the listed grounds of discrimination takes place with the purpose or effectof violating someone’s dignity and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
• Häirintä, toisin sanoen luettelossa mainitulla tavalla syrjivästi häiritsevä käytös, jolla pyritään tilanteeseen tai jolla aiheutetaan tilanne, joka loukkaa jonkun henkilön ihmisarvoa ja luo pelottavan, vihamielisen, alentavan, nöyryyttävän tai loukkaavan ympäristön.
• instruction to discriminate, where another person is instructed to discriminate, this also amountsto discrimination.
· Käsky syrjiä, jolloin joku käskee toista henkilöä syrjimään, on myös syrjintää.
In addition, employers — and others to whom the Employment Equality Directive applies such astraining providers —failing to provide reasonable accommodation for people with disabilitiesalsoviolate the principle of equal treatment.
Lisäksi työnantajat -ja muut, joihin yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettua direktiiviä sovelletaan, kuten kouluttajat -, jotka eivät ryhdy toimenpiteisiin vammaisen henkilön tueksi, rikkovat myös yhdenvertaisen kohtelun periaatetta.
This means that they must take appropriate measures toenable those with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or toundergo training.
Tämä tarkoittaa sitä, että heidän on ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin helpottaakseen vammaisten pääsyä tai osallistumista tai edistymistä työelämässä tai koulutuksessa.
Employers are not obliged to take any measures that would amount to a disproportionate burden.
Työnantajilta el edellytetä heille kohtuutonta taakkaa aiheuttavia toimenpiteitä.
What exactly amounts to such a burden must be considered for each case individually, taking account of the circumstances of the case.
Kohtuuton taakka on määriteltävä tapauskohtaisesti ottaen huomioon kyseisen tapauksen olosuhteet.
Ultimately this is for the courts todecide.
Viime kädessä asiasta päättävät tuomioistuimet.
In any case, the burden will not be considered disproportionate where the Member Statehas taken measures which remedy the burden on employers, such as by allocating funds for thispurpose.
Joka tapauksessa taakkaa ei katsota kohtuuttomaksi, kun jäsenvaltio on ryhtynyt toimenpiteisiin, joilla työnantajiin kohdistuvaa taakkaa vähennetään, esimerkiksi myöntämällä rahoitusta tähän tarkoitukseen.
Finally, under the Directives, employees who complain about discrimination or launch legal proceedings against it must be protected against dismissal or other adverse treatment by employersreacting to the complaint.
Loppujen lopuksi mainittujen direktiivien mukaisesti työntekijöitä, jotka valittavat syrjinnästä tai ryhtyvät oikeus toimiin syrjintää vastaan, on suojeltava Irtisanomiselta tai työnantajan taholta valituksen takia tulevalta muulta kielteiseltä kohtelulta.
This constitutes victimisation which is illegal.
Tähän kuuluu uhriutuminen, joka on laitonta.
Individuals are also protected against victimisation outside the employment sphere under the Racial Equality Directive.
Yksilöitä suojellaan myös rotujen välisestä yhdenvertaisuudesta annetun direktiivin mukaiselta uhriutumiselta varsinaisen työelämän ulkopuolella.
Where and in what circumstances do the Directives prohibit discrimination?
Missä ja millaisissa olosuhteissa mainitut direktiivit kieltävät syrjinnän?
Discrimination on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation is outlawed in respect of access to employment, self-employment or an occupation, including selection criteria and recruitment; access to all types of vocational training and guidance,including practical work experience; employment and working conditions, including dismissals andpay; and membership of or involvement in trade unions and other worker organisations, employ-ers’associations and professional bodies.
Rotuun tai etniseen alkuperään, uskontokuntaan tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen kohdistuva syrjintä on laitonta, kun sen takia henkilö el saa työpaikkaa tai el pysty työllistämään itseään tai hankkimaan ammattia, mukaan lukien valintakriteerit ja työhönotto; henkilö el pääse ammatilliseen koulutukseen eikä ohjaukseen tai ei saa käytännön työkokemusta; siihen kuuluvat työpalkka ja työskentelyolosuhteet, myös irtisanomiset ja palkanmaksu, sekä jäsenyys tai toiminta ammattiliitossa tai työntekijöiden järjestöissä, työnantajien järjestöissä ja ammatillisissa elimissä.
Discrimination on the ground of racial or ethnic origin is also outlawed in respect of social protection, including social security and healthcare social advantages (such as free prescriptions and
Rotuun tai etniseen alkuperään kohdistuva syrjintä on laitonta myös, kun se liittyy sosiaaliturvaan ja sen etuuksiin, julkiseen terveydenhoitoon (kuten ¡Imaiset reseptit ja matkakulukorvaukset), koulutukseen sekä julkisesti tarjottavien tavaroiden ja palvelusten hankintaan ja toimittamiseen, mukaan lukien asuminen.
travel concessions), education, and accessto and supply of goods and services available to the public, including housing.
CÑI Osa I > Rotujen välisestä yhdenvertaisuudesta ja yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettujen direktiivien toimeenpanon eteneminen Page 11
How can the right to equal treatment beenforced under the Directives?
Miten oikeutta yhdenvertaiseen kohteluun voidaan toimeenpanna direktiivien mukaisesti?
Everyone who believes they have been discriminated against must have access tojudicial or administrative procedures throughwhich they can enforce their rights.
Jokaisella, joka uskoo joutuneensa syrjityksi, on oikeus ryhtyä oikeustoimiin tai hallinnollisiin menettelyihin, joiden avulla hän voi toimeen­panna oikeutensa.
Thecourts or other responsible body must consider their case (subject to national timelimits) and issue appropriate remedies if discrimination is found to have taken place.In some countries, there are special procedures that are especially designed to decideon discrimination disputes and, in several, conciliation procedures are also available for resolvingdisputes.
Tuomioistuimen tai muun toi­mivaltaisen elimen on otettava asla käsittelyyn (kansallisten käsittelyaikojen kuluessa) ja annet­tava syrjintää korjaava ratkaisu, mikäli syrjintää todistettavasti on tapahtunut. Joissakin maissa on syrjintään liittyviin riitoihin erityisesti suunniteltuja toimenpiteitä, ja usein tarjolla on riita­asioiden sovittelua.
Even if a Member State has not properly implemented the Directives, individuals may stillbe protected by their provisions (see below, ‘Protecting and enforcing individual rights’).
Vaikka jäsenvaltio ei ole toimeenpan­nut direktiivejä asianmukaisesti, yksilöt voivat silti vedota direktiivien määräyksiin (katso jäljempänä "Yksilön oikeuksien suojelu ja toimeenpano").
In bringing their case to a court or other body, victims have a right to be supported by organisations that have a legitimate interest in enforcing the principle of equal treatment, for example tradeunions or NGOs concerned with discrimination.
Jättäessään oikeustapauksensa tuomioistuimen tai muun elimen ratkaistavaksi uhreilla on oikeus saada tukea järjestöiltä, joilla on perusteltu syy toimeenpanna yhdenvertaisen kohtelun periaate, esimerkiksi ammattiliitoilta tai syrjinnän vastaisilta kansalaisjärjestöiltä.
Usually victims have to give their consent to suchsupport.
Yleensä uhrin on annettava suostumuksensa mainitunlaista tukea saadakseen.
Because instances of discrimination are by their nature difficult to prove, the Directives require thatin discrimination cases, the level of proof needed from the alleged victim is less than what wouldnormally be required.
Koska syrjintää on sen luonteesta johtuen vaikeaa näyttää toteen, direktiivien mukaisesti syrjintätapauksissa uhrin el tarvitse esittää yhtä paljon todisteita kuin yleensä.
Once the claimant has established facts from which it may be presumed thediscrimination took place, the ‘burden of proof’shifts to the respondent who must bring evidencethat disproves the alleged discrimination.
Kantajan esitettyä tosiasiat, joiden perusteella voi­daan olettaa syrjinnän tapahtuneen, todistustaakka siirtyy vastaajalle, jonka on esitettävä todisteita siitä, ettei vältettyä syrjintää ole tosiasiassa tapahtunut.
This rule applies in civil and administrative courts andprocedures but does not apply in criminal procedures, where the traditionally higher standards ofproof still apply, or investigative procedures.
Tätä sääntöä sovelletaan siviilituomioistuinten ja hallinnollisten tuomioistuinten menettelyissä, mutta sitä ei sovelleta rikostapauksiin, joihin sovelletaan perinteisesti kovempia todisteita koskevia vaatimuksia, tai esitutkintaan.
Breaches of anti-discrimination laws must be met with effective, proportionate and dissuasivesanctions, which may include compensation being paid to the victim.
Syrjinnän vastaisten lakien rikkomiseen on puututtava tehokkailla, oikeasuhteisilla ja vakuuttavilla seuraamuk­silla, joihin saattaa kuulua uhrille maksettu rahallinen korvaus.
According to the European Court of Justice, in the case-law on sex discrimination, Member States must provide remedieswhich ensure ‘real and effective’protection for individuals’European Community rights and whichhave a real and deterrent effect on employers.
Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen mukaan sukupuoliseen syrjintään kohdistuvissa oikeustapauksissa jäsenvaltioiden on ryhdyttävä korjaaviin toimen­piteisiin, joilla varmistetaan yksilöiden Euroopan yhteisön mukaisten oikeuksien "tosiasiallinen ja tehokas" suojelu ja jotka vaikuttavat työnantajiin todellisesti ja kielteistä toimintaa ehkäisevästi.
Moreover, Member States may not put an upperlimit on the amount of compensation to be paid to victims of discrimination (see cases Von Colson,14/83 and Marshall II, C-271/91 at www.curia.eu.int).
Lisäksi jäsenvaltioilla el ole oikeutta asettaa enimmäismäärää syrjinnän uhrille maksetuille korvauksille (katso tapaukset Von Colson, 14/83 ja Marshall II, C­271/91 sivustossa http://www.curla.eu.int).
Are there any exceptions to the principle of equal treatment?
Poiketaanko yhdenvertaisen kohtelun periaatteesta missään tapauksessa?
The Directives do allow some exceptions to the principle of non-discrimination.
Direktiiveihin sisältyy joitakin poikkeuksia syrjinnän vastaisesta periaatteesta.
Firstly, they allowpositive action, under which some groups are treated more favourably than others, in order toprevent or compensate for disadvantages linked to one of the specified grounds of discrimination.
Ensinnäkin ne mahdollistavat positiiviset erityistoimet; tämä tarkoittaa sitä, että joitakin ryhmiä voidaan kohdella suotuisammin kuin toisia, jotta estetään tai korjataan syrjinnän syihin liittyviä haittoja.
Secondly, they allow differences in treatment where the nature of the employment activity may genuinely require the person carrying them out to be of a certain ethnic origin, religion or age etc.
Toiseksi direktiiveissä annetaan mahdollisuus erilaiseen kohteluun silloin, kun työn luonne saattaa erityisesti edellyttää työtä tekevältä henkilöltä tietynlaista etnistä taustaa, uskontoa jne.
Whetheror not a requirement is really a genuine and determining occupational requirementwill be judgedstrictly.
Se, onko vaatimus perusteltu ja tehtävän hoidon kannalta välttämätön, arvioidaan erityisen kriittisesti.
In addition, where national law or practices pre-dating the Directive so allow, organisationswith an ethos based on religion or belief, such as churches, can require that certain occupationalactivities are undertaken by a person who shares that religion or belief.
Lisäksi silloin kun se direktiiviä edeltäneen ajan kansallisen lain tai erilaisten käytäntöjen aikaan oli mahdollista, järjestöt, joiden toiminta nojaa uskonnolliseen tai muuhun elämänkatsomukselliseen vakaumukseen, kuten kirkot, voivat edellyttää, että tietyistä tehtävistä vastaa tiettyä uskontokuntaa tai elämänkatsomusta edustava henkilö.
Insofar as the nature of theactivities, or the context in which such activities are carried out, makes the person’s religion or beliefa genuine, legitimate and justified occupational requirement, this does not constitute discrimination.
Niin kauan kuin tehtävän luonteen tai toimintaympäristön kannalta henkilön uskontoa tai vakaumusta koskevaa vaatimusta voidaan pitää ammatillisesti aitona, oikeutettuna ja perusteltuna, kyse ei ole syrjinnästä.
Annual report on equalityand nondiscrimination
Vuosikertomus ­ Tasa-arvo ja syrjinnän torjuminen CN
There are particular exceptions to the prohibitionon age discrimination.Member States may choseto provide in their laws that, in certain circumstances,differences in treatment on grounds of age do not infact constitute age discrimination if they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim —such as in relation to employment policies, andlabour market or vocational training objectives — andthe means of achieving that aim are appropriate andnecessary.
Ikäsyrjinnän kieltoon on olemassa poikkeuksia. Jäsenvaltiot saattavat päättää säätää laeilla, että joissakin olosuhteissa iän perusteella tapahtuva eriarvoinen kohtelu ei ole ikäsyrjintää, mikäli se objektiivisesti ja järkevästi perustellaan hyväksyttävällä tavoitteella - esimerkiksi työllisyyspolitiikan, työmarkkinoiden ja ammattikoulutuksen osana - ja kun siihen käytetyt keinot ovat asianmukaiset ja tarpeelliset.
The Employment Equality Directive givesexamples of what might, in certain circumstances,amount to legitimate differences in treatment.
Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetussa direktiivissä on esimerkkejä siitä, mikä saattaisi joissakin olosuhteissa olla hyväksyttävästi erilaiseen asemaan asettavaa kohtelua.
Theseinclude special conditions for access to employmentand vocational training as well as conditions ofemployment and occupation, including dismissal orpay, for young people, older workers or carers.
Näihin kuuluvat työnsaannin ja ammattikoulutukseen pääsyn helpottaminen sekä työelämän ja ammatin säännöstön, myös irtisanomisiin ja palkanmaksuun liittyen, yksinkertaistaminen nuorten, ikääntyneiden työntekijöiden ja hoitohenkilöstön osalta.
Suchconditions may be allowed if their purpose is to promote the vocational integration of such people or ensure their protection.
Tällaiset ehdot saatetaan hyväksyä, jos niiden tarkoitus on mainitunlaisten Ihmisten ammatillisen integroinnin edistäminen tai heidän suojelunsa.
Minimum conditions ofage, professional experience or seniority in service may also be set for access to employment orreceiving certain advantages linked to employment.
Vähimmäisikä, vähimmälskoulutusvaatlmus tai vaadittu vählmmälstyöura voidaan myös asettaa työnsaannin tai tiettyjen etuuksien nauttimisen osalta.
Amaximum age may be set for recruitmentwhere this is based on training requirements for the job or the need for a reasonable period ofemployment before retirement.
Työhönottoon voidaan määrätä vähimmäisikä silloin, kun se perustuu työhön kouluttamiseen liittyviin vaatimuksiin riittävän pysyvän työnpaikan saavuttamiseksi ennen eläkkeelle siirtymistä.
If Member States choose to allow such exceptions, this must be set out in their national legislation,ensuring that the exceptions have a legitimate aim and are appropriate and necessary.
Mikäli jäsenvaltiot hyväksyvät mainitunlaiset poikkeukset, sen on näyttävä niiden kansallisessa lainsäädännössä varmistamalla, että mainitut poikkeukset ovat tarkoitukseltaan perusteltuja ja välttämättömiä.
The lattermeans that, at the very least, it must not be possible to achieve the aim through alternative, nondiscriminatory means.
Viimeksi mainittu tarkoittaa, ettei tavoitetta ole mitenkään mahdollista saavuttaa vaihtoehtoisten, syrjimättömien keino jen avulla.
The Directive also allows Member States to permit an age condition to be set for admission or entitlement to retirement or invalidity benefits under an occupational social security scheme.
Direktiivi antaa jäsenvaltioille myös mahdollisuuden sallia Ikäraja eläkkeelle pääsemiseen tai vammaiskorvausten maksuun työväestön sosiaaliturvajärjestelmän avulla.
Withinsuch a scheme, different ages can be set for different categories of employee and age criteria maybe used in actuarial calculations so long as it does not result in sex discrimination.
Mainitunlaisessa järjestelmässä voidaan määrätä erilaiset ikärajat eri työntekijäryhmille ja ikäkriteeriä voidaan käyttää vakuutusmatematilkan laskennassa, kunhan se el johda sukupuoliseen syrjintään.
Equally, the two Directives do not apply to the conditions for third-country nationals and statelesspersons to enter and reside in a Member State or to treatment that arises from their legal status.Note however that, under the EU’s Long-Term Residents Directive (Directive 2003/109/EC), equaltreatment with EU nationals is guaranteed to third-country nationals who are long-term residentsin the EU.
Mainittuja kahta direktiiviä ei sovelleta myöskään kolmansien maiden kansalaisiin eikä ilman kansalaisuutta oleviin sovellettaviin maahantulosääntöihin, jäsenvaltiossa oleskelun sääntöihin tai heidän juridiseen asemaansa perustuvaan kohteluun. On kuitenkin huomioitava, että EU:ssa pitkäaikaisesti oleskelevia koskevan direktiivin mukaisesti (direktiivi 2003/109/EY) taataan pitkään EU:n alueella oleskelleille kolmansien maiden kansalaisille yhdenvertainen kohtelu EU:n kansalaisiin nähden.
EU citizens are protected against discrimination on the grounds of nationality in the EUunder Article 12 of the EC Treaty.
EU:n kansalaisia suojellaan kansalaisuuteen perustuvalta syrjinnältä EU:ssa EY-soplmuksen 12 artiklan mukaisesti.