natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The directives impose an obligation on governments to ensure that people bringingcomplaints of unfair treatment have the rightto be supported and represented by theirtrade union or by specialist associations ororganisations.
Rotujen välisestä tasa-arvosta annettu direktiivikattaa lisäksi muita alueita, joilla syrjintää saattaa esiintyä, ja tarjoaa näin kaikkia etnisiä alkuperiä edustaville henkilöille kattavan suojanepäoikeudenmukaista kohtelua vastaanjokapäiväisessä elämässä.
At the same time, they have tomake sure that the sanctions to be applied incases where discrimination has occurred are‘effective, proportionate and dissuasive’.Inother words, the penalties for discriminationshould bear some relationship to the harmdone and should act as a deterrent againstbehaviour of this kind.
Direktiivin mukaanrotu tai etninen alkuperä ei saa vaikuttaa henkilön oikeuteen kuulua sosiaaliturvan ja terveydenhuollon tai ”sosiaalietuuksien” piiriin taikkasaada koulutusta tai tavaroita ja palveluja.
This means that no one should be discriminated against because of their racial or ethnicorigin when it comes to pensions and othersocial benefits, as well as the full range ofsocial advantages.
Ketään ei siis saa syrjiä rodun tai etnisen alkuperän vuoksi myönnettäessä eläkkeitä tai muitasosiaaliavustuksia sekä erilaisia ”sosiaalietuuksia”. ”Sosiaalietuuksilla” tarkoitetaan asumistukea, matka- tai maksualennuksia, lounasetua,koulutusapurahoja, ilmaisia reseptilääkkeitä,alennettuja palvelumaksuja jne.
These cover things likehousing benefits, concessionary fares or fees,subsidised meals, grants for education ortraining, free prescriptions, reduced chargesfor services and so on. It also means that theyhave an equal right to attend school andundertake particular courses of study and tobuy or rent all kinds of goods and serviceswhich are available to the public at large,including housing and entry to pubs andclubs.
Kaikilla on sitenmyös yhtäläiset oikeudet käydä koulua ja osallistua eri opintokursseille sekä ostaa tai vuokrata kaikenlaisia suuren yleisön saatavilla oleviatavaroita ja palveluja, joihin kuuluvat myösasunnot ja sisäänpääsy baareihin ja klubeihin.
Defence of rights and the right of redress
Oikeuksien puolustaminen javalitusoikeus
To strengthen protection further, governments are required to introduce legislationunder which the burden of proof in civil cases(i.e. where criminal charges are not involved)is shared between the person claiming tohave been treated unfairly and the personagainst whom the complaint is being made.This means that the responsibility for provingor disproving the case is divided between thetwo.
Suojan vahvistamiseksi hallitusten on lisäksiannettava säännöksiä, joiden mukaan todistustaakka siviilioikeudellisissa asioissa (eli joihin eiliity rikossyytteitä) jaetaan epätasa-arvoisestakohtelusta valittavan ja valituksen kohteena olevan henkilön välillä. Se merkitsee, että vastuutapauksen todeksi näyttämisestä tai vääräksiosoittamisesta jaetaan näiden kahden osapuolen kesken.
The person making the complaint hasfirst to show that the facts are consistent withdiscrimination having occurred (that there isprima facieevidence of this) and that there istherefore a case to answer.
Valituksen tehneen henkilön onensin osoitettava, että tosiseikat ovat yhtäpitäviätapahtuneen syrjinnän kanssa (eli syrjinnästä onilmeinen näyttö) ja että kyseessä on siis syrjintätapaus.
The personaccused of discrimination then has to demonstrate that they did not act unfairly and thatthere was a legitimate reason for what theydid.
Syrjinnästä syytetyn on sen jälkeennäytettävä todeksi, että hän ei toiminut epätasaarvoisesti ja että hänen toiminnalleen oli oikeutettu syy.
The onus is, therefore, on the accused toconvince the court or tribunal that they didnot behave in a discriminatory way.
Syytetyn velvollisuus on siis vakuuttaatuomioistuin siitä, että hän ei ole käyttäytynytsyrjivästi.
And theperson claiming discrimination is not expected to produce conclusive proof of this, something which they are unlikely to be in a position to do.
Syrjinnästä valittavan henkilön ei siistarvitse hankkia ratkaisevia todisteita tapahtuneesta, mitä hän ei todennäköisesti voisikaantehdä.
The directives make clear that everyone whois a victim of discrimination or who considersthat they have been unfairly treated becauseof their personal characteristics should haveadequate means of legal protection and aneffective right of redress (i.e. they should be
Direktiiveissä vaaditaan yksiselitteisesti, että kaikille henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksimielestään syrjinnän kohteeksi tai epäoikeudenmukaisen kohtelun uhreiksi joutuneille ontaattava riittävä oikeudellinen suoja ja todellinen oikeus valittaa tapahtuneesta (eli mahdollisuus korjata tilanne).
PART1 — The directives on racial equality and equality in employment
OSAI — Direktiivit rot asa-arvosta ja yhdenvertaisesta kohtelust
SHARING THE BURDEN OF PROOF
TODISTUSTAAKAN JAKAMINEN
An example shows why sharing the burden of proof in discrimination cases is important.
Seuraava esimerkki osoittaa, miksi todistustaakan jakaminen on syrjintätapauksissa tärkeää.
A number of people of non-European origin working in a company in the EU applyfor promotion each time a more senior job becomes vacant.
Eräät ei-eurooppalaista alkuperää edustavat, EU:n alueella sijaitsevassa yhtiössä työskentelevät henkilöt hakevat ylennystä joka kerran, kun ylemmän tason työtehtävä tuleeavoimeksi.
Each time they are overlooked and the job goes to someone of European origin.
Heitä ei koskaan valita, vaan paikan saa joku eurooppalaista alkuperää olevatyöntekijä.
If the people being promotedseem no better qualified than those being rejected all the time, then there is prima facieevidence of racial discrimination.
Jos ylennetyt henkilöt eivät vaikuta pätevämmiltä kuin jatkuvasti hylätyt hakijat,kyseessä on ilmeinen näyttö rotusyrjinnästä.
But it would be difficult to prove this conclusively without being able to make a detailed comparison of the qualifications of those beingpromoted and those not being and of their suitability for the job.
Tätä olisi kuitenkin vaikea todistaa ratkaisevasti pystymättä vertailemaan yksityiskohtaisesti ylennettyjen henkilöiden ja hylättyjenhakijoiden pätevyyttä ja sopivuutta työhön.
If, in fact, there are reasons why particular people were promoted which have nothingto do with their ethnic origin, the person best placed to know this is the person makingthe decision — that is the manager of the company concerned.
Jos syyt tiettyjen henkilöiden ylennyksiin eivät liitykään mitenkään heidän etniseen alkuperäänsä, sen tietää parhaiten päätöksen tehnyt henkilö eli kyseisen yhtiön johtaja.
Indeed, he or she mightbe the only one who knows what the real reasons are, so it is arguably only right thatthey should have to demonstrate that they did not behave in a discriminatory way.
Hänon mahdollisesti ainoa henkilö, joka tietää todelliset syyt, joten on täysin oikeutettua, ettähänen on itse todistettava, ettei hän toiminut syrjivällä tavalla.
Bodies for the promotion of equal treatment
Tasa-arvoista kohtelua edistävätelimet seen kohteluun.
To increase the level of protection against discrimination even more, the racial equalitydirective requires governments to designatean independent body, or bodies, to help people suffering racial discrimination to pursuetheir complaints.
Tämä koskee myös syrjintätapausten todistajia, joita on suojeltava vastatoimenpiteiltä yhtä lailla, jotta he uskaltaisivatantaa todistajanlausunnon. Hallitusten on tätävarten toteutettava toimenpiteitä, joiden avullasyrjinnästä syytettyjä estetään reagoimasta tällätavalla.
Governments have to givethese bodies the power to conduct independent surveys on discrimination and topublish independent reports on the subject,so that they can help increase understandingof the problem and contribute to finding solutions as well as providing practical assistanceto victims.
Toimenpiteillä suojellaan työntekijöitäerityisesti irtisanomiselta tilanteessa, jossa heovat tehneet valituksen työnantajastaan tai ryhtyneet oikeustoimiin tätä vastaan tai jossa heantavat todistajanlausunnon epätasa-arvoiseenkohteluun liittyvässä tapauksessa (katso kehys).
This also goesfor witnesses in discrimination cases whoneed to receive the same protection from victimisation to encourage them to give evidence. Governments are, therefore, requiredto put measures in place to dissuade thoseaccused of discrimination from reacting inthis way.
Rotujen välisestä tasa-arvosta annetussa direktiivissä vaaditaan, että valtioiden hallituksettehostavat syrjinnänvastaista toimintaanimeämällä riippumattoman elimen tai elimiä,joka avustaa tai jotka avustavat syrjinnän kohteeksi joutuneita henkilöitä valitusten tekemisessä.
These measures, in particular, needto protect employees against the possibility ofdismissal if they lodge a complaint or takelegal action against their employers or if theygive evidence in cases of unfair treatment(see Box).
Elimille on annettava valtuudet teettääriippumattomia selvityksiä syrjinnästä ja julkaista riippumattomia raportteja aiheesta, jotta nevoivat edistää ongelman ymmärtämistä ja auttaa löytämään ratkaisuja sekä tarjota käytännönapua syrjinnän uhreille.
EXAMPLE OF VICTIMISATION
ESIMERKKI VASTATOIMENPITEISTÄ
An employee working in a company gives evidence againstthe personnel manager accused of discrimination because ofthe way job applicants are questioned to find out about theirsexual orientation.
Yhtiön työntekijä todistaa henkilöstöpäällikköä vastaan, jotasyytetään syrjinnästä sen vuoksi, että hän esittää työnhakijoillesukupuolista suuntautumista koskevia kysymyksiä.
If the employee is subsequently dismissedfor no substantive reason, then he or she has the right to takelegal action against the company on grounds of victimisation.
Jos työntekijä irtisanotaan sen jälkeen ilman kunnollista syytä, hänellä onoikeus ryhtyä oikeustoimiin yhtiötä vastaan vastatoimenpiteiden vuoksi.
The directives recognise explicitly that outlawing discrimination will not necessarily beenough by itself to ensure genuine equality ofopportunity for everyone in society.
Direktiiveissä myönnetään, että syrjinnän kieltäminen ei välttämättä yksin riitä takaamaanyhteiskunnan kaikille jäsenille aidosti yhtäläisiämahdollisuuksia.
Specificmeasures might be called for to compensatefor disadvantages arising from a person’sracial or ethnic origin, age or other characteristics which might lead to them being treatedunfairly.
Erityistoimia voidaan tarvitahyvittämään henkilön rodusta tai etnisestä alkuperästä, iästä tai muista ominaisuuksista aiheutunutta haittaa, jonka vuoksi hän saattaa tullakohdelluksi epätasa-arvoisesti.
For example, ethnic minorities mayneed special training and specific help tohave a reasonable chance of finding a job.Putting on training courses or making different arrangements especially for them areways of improving their chances.
Esimerkiksi etniset vähemmistöt voivat tarvita erityiskoulutustaja yksityiskohtaista apua saadakseen kohtuulliset mahdollisuudet löytää työtä.Koulutuskurssien järjestäminen ja erityisjärjestelyjen toteuttaminen heitä varten ovat tapojaparantaa heidän mahdollisuuksiaan.
The directives allow positive action of thiskind to be undertaken and do not regard it asinfringing the principle of equal treatment.
Direktiiveissä sallitaan tällaisten positiivisten toimien toteuttaminen eikä sitä pidetä yhdenvertaisen kohtelun periaatteen rikkomisena.
Reasonable accommodation
Kohtuulliset mukautukset
REASONABLE ACCOMMODATION FOR PEOPLE WITH DISABILITIES
VAMMAISIA KOSKEVAT KOHTUULLISET MUKAUTUKSET
The equality in employment directive contains an explicit provision forpeople with disabilities to ensure that they enjoy equal rights to employment and training:
Yhdenvertaisesta kohtelusta työssä annettuun direktiiviin sisältyy vammaisia koskeva erillinen säännös, jonka tarkoituksena on taata, että he saavatyhtäläiset oikeudet työhön ja koulutukseen:
While positive action to compensate for thedisadvantages of particular groups is optional,accommodating the needs of people withdisabilities is a compulsory part of the directive on equality in employment.
Positiiviset toimet jollekin ryhmälle aiheutuvienhaittojen hyvittämiseksi ovat vapaaehtoisia,mutta kohtuulliset mukautukset vammaisia varten ovat pakollinen osa yhdenvertaisesta kohtelusta työssä annettua direktiiviä.
The reason isthe same as the argument for positive action,only stronger.
Syy niidentoteuttamiseen on sama kuin positiivisten toimien kyseessä ollen, mutta se on velvoittavampi.
Without measures to accommodate their needs, people with disabilitiescould be so disadvantaged that they areunable to work at all.
Ilman heidän tarpeisiinsa sopivia mukautuksia vammaiset saattavat jäädä kokonaan ilmanmahdollisuutta tehdä työtä.
The directive, therefore,requires employers throughout the EU to takewhatever steps are ‘reasonable’ to enablepeople with disabilities to work, advance intheir careers and participate in training, solong as this does not involve excessive financial and other costs.
Direktiivissä vaaditaankin työnantajia kaikkialla EU:ssa ryhtymään”kohtuullisiksi” katsottuihin toimiin, jotta vammaiset henkilöt voivat työskennellä, edetä urallaan ja osallistua koulutukseen, kunhan tämä eiaiheuta kohtuutonta taloudellista tai muuta rasitetta.
This means that employers shall take appropriatemeasures, where needed in a particular case, to enable a person with adisability to have access to, participate in, or advance in employment, orto undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer.’
”Sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatettanoudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia.Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästäjohonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta,jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.”
For employers to meet their legal obligation under the directive and toaccommodate the needs of people with disabilities does not necessarily involve large expense.
Direktiivin mukaisten velvoitteiden täyttäminen ja vammaisten tarpeisiinsopivien mukautuksien tekeminen eivät välttämättä merkitse työnantajillesuuria kustannuksia.
Indeed, many of the measures which they canintroduce to make it easier for people with disabilities to work oftenentail little or no cost.
Monet toimenpiteistä, joiden avulla vammaistentyöntekoa voidaan helpottaa, aiheuttavat itse asiassa vain vähän menoja,tai ne eivät aiheuta lainkaan menoja.
Examples include relocating people who have difficulty climbing stairs toa ground floor office or providing special computer software for thosewho are partially sighted to enable them to read computer screensbetter.
Esimerkiksi henkilöt, joille portaiden kiipeäminen on vaikeaa, voidaansiirtää ensimmäisen kerroksen tiloihin tai näköongelmista kärsiville voidaan hankkia erityinen tietokoneohjelmisto, joka helpottaa tietokoneenkuvaruudulta lukemista.
Work or training can also be reorganised to accommodate peoplewith disabilities, often with little or no adverse effect.
Työ ja koulutus voidaan myös usein järjestääuudelleen vammaisten tarpeisiin sopivaksi täysin tai lähes ilman haittavaikutuksia.
For example, flexitime arrangements can be introduced for people who have frequentneed of time off for treatment or oral rather than written tests can beheld at the end of a training course for those who have physical difficultyto write.
Esimerkiksi niille henkilöille, jotka tarvitsevat usein vapaata hoidossa käymistä varten, voidaan ottaa käyttöön liukuvat työajat tai koulutuskurssin päätteeksi voidaan pitää suullinen testi kirjallisen testin sijaanniille, joilla on fyysisiä kirjoittamisvaikeuksia.
In a similar way, the directive also recognisesthat it is sometimes justifiable to treat peoplein particular age groups differentially.
Direktiivissä myönnetään, että tietyissä tapauksissa ikään perustuva erilainen kohtelu on vastaavasti oikeutettua.
It,therefore, gives the go-ahead for governments, for example, to limit access to jobs ortraining programmes to those above a certainage if these are specially designed for olderpeople who are disadvantaged on the labourmarket. The same goes for measures aimedat helping young people get into work.
Siinä annetaan näin ollenhallituksille mahdollisuus esimerkiksi rajoittaatyöhön tai koulutusohjelmaan pääsyä siten, ettäse on mahdollista vain tietyn iän ylittäneille henkilöille, jos työ tai koulutusohjelma on erityisesti tarkoitettu työmarkkinoilla muita heikommassa asemassa oleville vanhemmille ihmisille.Sama pätee myös nuorten työmarkkinoille pääsyä edistäviin toimenpiteisiin.
It alsoallows employers to specify that people needto have a certain number of years experienceto be considered for particular jobs or to bebelow a certain age if the job requires a longperiod of training (see Box).
Työnantajat saavatmyös määritellä, että henkilöllä on oltava tietynpituinen ammatillinen kokemus tiettyä työtehtävää varten tai että henkilö ei saa olla ylittänyt tiettyä enimmäisikää, jos toimensuorittamiseen vaaditaan pitkä koulutusaika(katso kehys).
But, in all cases,not only does there have to a good reason fortreating people differentially in this way but ithas to be necessary to achieve the end-objec-tive.
Tällaiseen erilaiseen kohteluunon kuitenkin kaikissa tapauksissa oltava hyväsyy; lisäksi sen on oltava välttämätön lopullisentavoitteen saavuttamiseksi.
JUSTIFICATION OF DIFFERENCES OF TREATMENT ON GROUNDS OF AGE
IKÄÄN PERUSTUVAN ERILAISEN KOHTELUN OIKEUTUS
The equality in employment directive allows governments to exempt differences in treatment on grounds of age from the coverage of antidiscrimination legislation if ‘they are objectively and reasonably justifiedby a legitimate aim, including legitimate employment policy, labourmarket and vocational training objectives, and if the means of achievingthat aim are appropriate and necessary’.
Yhdenvertaisesta kohtelusta työssä annetun direktiivin mukaan hallituksetvoivat sallia ikään perustuvan erilaisen kohtelun syrjinnänvastaisestalainsäädännöstä huolimatta, jos sillä on "objektiivisesti ja asianmukaisestiperusteltu, erityisesti työllisyyspoliittinen, työmarkkinoita tai ammatillistakoulutusta koskeva, oikeutettu tavoite ja jos tämän tavoitteen toteuttamiskeinot ovat asianmukaiset ja tarpeen".
(a) should, therefore, encourage working practices, codes of conduct and collective agreements to be adopted which emphasise theimportance of non-discrimination and whichare firmly based on the principle of treatingeveryone equally and fairly.
Erilaista kohtelua ovat: a) tapojen, käytännesääntöjen ja työehtosopimusten käyttöönottoa työpaikoilla, joissa korostetaan syrjimättömyyden merkitystä ja jotkaperustuvat lujasti yhdenvertaisen ja oikeudenmukaisen kohtelun periaatteeseen.
(c) the setting of special conditions on access to employment andvocational training, employment and occupation, includingdismissal and remuneration conditions, for young people, olderworkers and persons with caring responsibilities in order topromote their vocational integration or ensure their protection;the fixing of minimum conditions of age, professional experience or seniority in service for access to employment or to certain advantages linked to employment;the fixing of a maximum age for recruitment which is based onthe training requirements of the post in question or the need fora reasonable period of employment before retirement.
Syrjinnän määritelmä b) c) erityisten työhönpääsyä ja ammatillista koulutusta koskevien ehtojensekä työehtojen, myös irtisanomis- ja palkkaehtojen, käyttöönottaminen nuorille ja ikääntyville työntekijöille sekä työntekijöille, joilla onhuollettavia, heidän työelämään pääsynsä tukemiseksi tai heidänsuojelunsa varmistamiseksiikään, ammatilliseen kokemukseen tai palveluajan pituuteen liittyvien vähimmäisehtojen asettaminen työhönpääsylle tai tiettyjentyöhön liittyvien etujen saaminenenimmäisiän vahvistaminen työhönoton edellytykseksi kyseisen toimen koulutusvaatimusten perusteella tai siksi, jotta työ voisi kestääkohtuullisen ajan ennen eläkkeelle siirtymistä.
The definition adopted in the directives ofwhat counts as direct discrimination is a common sense one: it occurs whenever someoneis treated less favourably than someone else‘is, has been or would be treated in a comparable situation’on grounds of racial or ethnicorigin, age, religion or belief, disability or sexual orientation. Unfair treatment is most likely to occur because of a person’s own characteristics but it also might be because of theirassociation with someone, for example, of aparticular ethnic origin.
Direktiiveissä käytetty välittömän syrjinnän määritelmä on yleistajuinen: välittömänä syrjintänäpidetään sitä, että henkilöä kohdellaan roduntai etnisen alkuperän, iän, uskonnon tai vakaumuksen taikka vammaisuuden tai sukupuolisensuuntautumisen perusteella epäsuotuisamminkuin jotakuta muuta "kohdellaan, on kohdeltutai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilan-teessa".Epätasa-arvoinen kohtelu johtuu todennäköisimmin henkilön omista ominaisuuksista,mutta se voi myös johtua kanssakäymisestä jonkun esimerkiksi tiettyä etnistä alkuperää edustavan henkilön kanssa.
This is equally covered by the directives (see Box for examples).
Direktiivit kattavat myöstämän (katso esimerkit kehyksessä).
This means, for example, that it is justifiable for an employer to requiresomeone to have a number of years of experience of management at alower level before considering them for a senior managerial position.
Työnantaja voi näin ollen oikeutetusti vaatia esimerkiksi, että henkilöllä ontietynpituinen kokemus alemman tason hallintotehtävistä, ennen kuinhänet voidaan palkata ylempään johtotehtävään.
Italso means that it would be justifiable for a hospital not to employ someone in their late 50s as a trainee doctor if the retirement age for doctorsis 65 and it takes several years of training to qualify.
Sairaala voi samalla laillaoikeutetusti jättää valitsematta harjoittelijalääkäriksi lähes 60-vuotiaanhenkilön, jos lääkärin eläkeikä on 65 vuotta ja jos harjoittelijan pätevöityminen vaatii usean vuoden harjoittelun.
But the directive alsomakes clear that employers must demonstrate that any differences in theway they treat people are reasonable and can be justified objectively bythe facts of the case.
Direktiivissä ilmaistaan kuitenkinselvästi, että työnantajien on voitava osoittaa erilaisen kohtelun oikeutusobjektiivisesti tapaukseen liittyvien tosiseikkojen valossa.
The directives also ban ‘indirect’ discrimination.
Direktiiveissä kielletään myös ”välillinen” syrjintä.
This is where‘an apparently neutral provision, criterion or practice’results in peoplewith particular characteristics, in terms oftheir ethnic origin, age and so on, beingunfavourably treated compared to others.Indirect discrimination is outlawed unless itcan be shown to be both‘objectively justifiedby a legitimate aim’ and the means to achievethis legitimate aim are ‘appropriate and nec-essary’(see Box for examples).
Välillinen syrjintä on sitä, että "näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö"saattaa henkilöt tietyn ominaisuuden, kutenetnisen alkuperän tai iän vuoksi, tilanteeseen,jossa heitä kohdellaan epäsuotuisammin kuinmuita. Välillinen syrjintä on kiellettyä, paitsi jossillä voidaan osoittaa olevan "puolueettomastiperusteltavissa oleva oikeutettu tavoite"ja jostavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat"asianmukaisia ja tarpeellisia"(katso esimerkitkehyksessä).
Dissemination of information andencouragement of dialogue
Tiedottaminen ja vuoropuhelunedistäminen
Governments are obliged by the directives topublicise the legislation introduced againstdiscrimination‘by all appropriate means’andof making sure that everyone is aware of itscontents and the protection it gives, as wellas the penalties for infringement.
Hallituksia vaaditaan direktiiveissä tiedottamaansyrjinnänvastaisesta lainsäädännöstä "kaikinaiheellisin tavoin ja varmistamaan,"että kaikkitietävät sen sisällön ja sen tarjoaman suojansekä rikkomisesta aiheutuvat seuraamukset.