natgillin/translations-raw huggingface dataset:
ISO standard 5349-1(2001).
Puheenjohtaja J. MATAS I PALOU
weighted accelerations, determined on three orthogonal measured, to ambient factors and to the characteristics of the measuring apparatus.
Altistuksen arviointi henkilökohtaista altistusta kyseiselle tärinälle koskevan edustavan näytteen otto.
, a for a seated or standing worker) wx wy wz in accordance with Chapters 5, 6 and 7, Annex A and or k)
Käytettävien menetelmien on sovelluttava mitattavan tärinän erityispiirteisiin, ulkoisiin tekijöihin ja mittalaitteen ominaisuuksiin.
Annex B to ISO standard 2631-1(1997).
Tärinän altistustason arviointi perustuu päivittäisen altistuksen A (8) laskemiseen.
Article 4(4)(d) will apply, in particular where the mechanical vibration interferes with the proper handling of controls or reading of indicators.
, istuvan tai seisovan työntekijän wx wy wz osalta). Altistus määritellään standardin ISO 2631-1
Article 4(4)(d) will apply, in particular when the mechanical vibration interferes with the stability of structures or the security of joints.
4 artiklan 4 kohdan d alakohdan säännöksiä sovelletaan erityisesti silloin, kun tärinä häiritsee rakenteiden vakautta tai liitosten kestävyyttä.
In the case of maritime shipping, Member States may consider only vibrations of a frequency exceeding 1 Hz.
Altistustaso voidaan arvioida valmistajien toimittamiin, käytettyjen työvälineiden päästötasoa koskeviin tietoihin perustuvan arvion pohjalta ja erityisiä työskentelytapoja havainnoimalla tai mittaamalla.
Extension of exposure
Altistuksen jatkuminen
When measurement is employed in accordance with Article 4(1), the methods used may include sampling, which must be representative of the personal exposure of a worker to the mechanical vibration in question.
Kun tehdään 4 artiklan 1 kohdan mukaisia mittauksia, käytettäviin menetelmiin voi kuulua työntekijän
Article 4(4)(g) will apply, in particular where, owing to the nature of the activity, a worker benefits from the use of rest facilities supervised by the employer; exposure to wholebody vibration in those facilities must be reduced to a level compatible with their purpose and conditions of use, except in cases of ‘force majeure’.
Direktiivin 4 artiklan 4 kohdan g alakohdan säännöksiä sovelletaan erityisesti silloin, kun työntekijällä on työn luonteen vuoksi käytettävissään työnantajan valvomat lepotilat.
N on b in d in g guide to good practice for implementing Directive 2002/44/EC (
Kokokehotärinä on vähennettävä näissä tiloissa niiden käyttötarkoituksen ja -olosuhteiden edellyttämälle tasolle, lukuun ottamatta force majeure -tilanteita.
Non-binding guide to good practice for implementing Directive 2002/44/EC (Vibrations at Work)
Ohjeellinen opas: Hyvät toimintatavat direktiivin 2002/44/EY (altistuminen tärinälle työssä) täytäntöön panemiseksi
Combating discrimination in the European Union
Euroopan Unionissa
Foreword by Commissioner Vladimir Špidla very day across the European Union people are being prevented from participating to
Komission jäsen Vladimir Špidla äivittäin koko Euroopan unionin alueella käy niin, että osa ihmisistä ei ennakkoluulojen
Vladimir Špidla, European Commissioner for Employment,Social Affairs and Equal Opportunities their full ability in work and society because of prejudice and discrimination.
Vladimir Špidla, Euroopan unionin työllisyys-, sosiaali- ja tasa-arvoasioiden komissaari ja syrjinnän tähden pysty täysipainoisesti osallistumaan työ- ja yhteiskuntaelämään.
This is why legislation has been introduced to give people equal rights and to help tackle the barriers they face.
Siksi on säädetty lakeja, jotka takaavat ihmisille tasavertaiset oikeudet ja auttavat heitä selviytymään kohtaamistaan esteistä.
European legislation makes it illegal to discriminate in employment and training on the grounds of religion and belief, disability, age and sexual orientation.
Eurooppalaisen lainsäädännön mukaan on laitonta harjoittaa syrjintää työelämän ja -harjoit-telun piirissä uskonnon tai vakaumuksen sekä vammaisuuden, iän ja seksuaalisen suuntautumisen perusteella.
It also prohibits discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, in employment and training and other areas of daily life such as education, housing and healthcare.
Lait estävät työelämässä ja-harjoittelussa tapahtuvan syrjinnän myös rodun tai etnisen alkuperän tähden ja tämä kattaa myös sellaiset elämän alueet kuten koulutuksen, asumisen ja terveydenhuollon.
For this reason, 2007 has been designated as the European Year of Equal Opportunities for All.
Säädökset voivat auttaa suojelemaan ihmisiä syrjinnältä ja häirinnältä.
The aim of the Year will be to inform people of their rights, to celebrate diversity and to promote equal opportunities for everyone in the Union, be it in economic, social, cultural or political life.
Syrjinnän kohteeksi joutuneilla on niiden ansiosta mahdollisuus saada valituksensa käsiteltäväksi oikeusistuimissa ja hoidetuksi muiden hallinnollisten menettelyjen avulla.
In tackling discrimination, in promoting fair and equal treatment, all of us in the European Union stand to gain.
Myös erilaiset yhteisöt, yhdistykset ja mm. ammattijärjestöt voivat auttaa heitä tässä.
The rules can help protect people against discrimination and harassment.
Tämän johdosta vuosi 2007 on päätetty nimetä ”The European Year of Equal Opportunities for All” -vuodeksi (”Yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikille eurooppalaisille -vuosi”).
They allow people who have been discriminated against to have access to law courts, tribunals or other administrative means to pursue their complaint. A nongovernmental body, association or trade union can also act on their behalf.
Tavoitteena on jakaa kyseisen vuoden aikana ihmisille informaatiota heidän oikeuksistaan, korostaa monimuotoisuuden merkitystä ja edistää yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteutumista unionissa, olipa sitten kysymys taloudellisesta, sosiaalisesta, kulttuuri- tai poliittisesta elämästä.
And an equality body must also be designated by each Member State to support people who have faced discrimination and to promote equal treatment.
Syrjinnän torjumisessa ja oikeudenmukaisen, tasa-arvoi-sen kohtelun edistämisessä meillä kaikilla Euroopan unionissa riittää tavoittelemista.
European Commissioner for Employment,
Euroopan unionin työllisyys-, sosiaali- ja tasa-arvoasioiden komissaari
The European Union is helping support these legal changes by financing research, projects and organisations in the field of combating discrimination.
Euroopan unioni edistää näiden lakimuutosten toteutumista antamalla rahallista tukea syrjinnänvastaiseen toimintaan liittyville projekteille, organisaatioille sekä tutkimukselle.
Hundreds of different activities are being financed from training lawyers and judges on the new rules to challenging prejudice and discrimination in media and sport.
Rahoitusta on annettu satoihin erilaisiin aktiviteetteihin, mm. lakimiesten ja tuomarien perehdyttämiseen uusiin säädöksiin, joiden avulla torjutaan ennakkoluuloja ja syrjintää esimerkiksi median ja urheiluelämän piirissä.
We are also working hard to raise awareness of antidiscrimination legislation as well as diversity and discrimination issues, more generally.
Teemme myös kovasti työtä parantaaksemme syrjinnänvastaisen lainsäädännön tuntemusta sekä tietoisuutta yhdenvertaisuus- ja syrjintäasioista yleisemmälläkin tasolla.
Rights and
Yhteisön syrjinnän lainsäädännön
> > The Union is founded on the principles of liberty, democracy,respect for human rights and fundamental freedoms … principleswhich are common to the Member States. < < Article 6(1) Treaty on European Union
> > Unioni perustuu jäsenvaltioille yhteisiin vapauden, kansanvallan, ihmisoikeuksien ja perusvapauksien kunnioittamisen periaatteisiin. < < Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 6 artiklan 1 kohta.
The European Community has long been active in the fight against discrimination.
Euroopan yhteisö on jo pitkään pyrkinyt torjumaan syrjintää.
Indeed, at the time of its creation one of its most pressing missions was to reconcile a continent divided by nationalistic and ethnic conflicts.
Itse asiassa jo yhteisön perustamisen aikoihin yksi sen merkitttävimmistä tehtävistä oli saada aikaan rauha maanosassa, jota kansallismieliset ja etniset konfliktit jakoivat.
For many years the focus was on preventing discrimination on the grounds of nationality and sex.
Useiden vuosien ajan painopiste oli kansallisuuteen ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjumisessa.
Since 1999, the Community has had new far-reaching powers to combat discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age and sexual orientation, and the power to combat sex discrimination has also been widened.
Vuodesta 1999 lähtien yhteisölle on annettu uusia, laaja-alaisia valtuuksia torjua etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai seksuaaliseen suuntautuneisuuteen perustuvaa syrjintää. Yhteisön toimivaltaa sukupuoleen perustuvan syrjinnän alalla on myös laajennettu.
obligations under European antidiscrimination legislation
vas tai sen n mukaiset oikeudet ja velvoitteet
Frequently asked questions
Usein kysyttyä
What is the EU doing to combat discrimination?
Mitä EU tekee taistellakseen syrjintää vastaan?
Two European laws or ‘Directives’ banning discrimination were adopted unanimously by the European Union Member States in 2000.
Kaksi syrjinnän tuomitsevaa eurooppalaista lakia tai ”direktiiviä” otettiin yksimielisesti käyttöön Euroopan unionin jäsenvaltioissa vuonna 2000.
Each country had until 2003 to implement these rules into national law.
Itse kunkin maan piti vuoteen 2003 mennessä ottaa nämä säädökset käyttöön omassa kansallisessa lainsäädännössään.
For the provisions on age and disability, Member States could request an extension to the end of 2006 for implementation.
Iän ja vammaisuuden osalta jäsenvaltioilla oli mahdollisuus saada toteuttamiseen lisäaikaa vuoden 2006 loppuun saakka.
As well as the laws, the EU also finances projects, organisations, research and awareness-rais-ing in the field of combating discrimination.
Lainsäädännön ohella EU myös tukee rahallisesti syrjinnän torjuntaan liittyviä projekteja, organisaatioita, tutkimusta sekä tietämyksen lisäämistä.
Everybody in the territory of the Union is protected against discrimination on the grounds mentioned above.
Kaikkia ihmisiä unionin alueella suojellaan edellä mainittuihin syihin perustuvalta syrjinnältä.
What areas of discrimination are covered by the laws?
Mitä syrjinnän alueita lait kattavat ?
Both direct and indirect discrimination are prohibited by the rules.
Säännöt kattavat sekä välittömän että välillisen syrjinnän.
The legislation adopted in 2000 prohibits discrimination in employment and training on the grounds of racial or ethnic origin, sexual orientation, religion or belief, age and disability.
Vuonna 2000 käyttöön otetussa lainsäädännössä kielletään rodulliseen tai etniseen alkuperään, seksuaaliseen suuntautumiseen, uskontoon tai vakaumukseen sekä ikään ja vammaisuuteen perustuva syrjintä työelämässä tai -harjoittelussa.
The rules on racial discrimination also cover other areas such as education, social security, healthcare, access to goods and services and housing.
Rotusyrjintää koskevat säännöt kattavat myös opetuksen, sosiaaliturvan, terveydenhuollon sekä hyödykkeiden ja palvelujen saatavuuden ja asumisen.
Discrimination between men and women is covered by separate legislation (see page 10).
Erillinen lainsäädäntö kattaa naisten ja miesten välisen syrjinnän (ks. sivu 10).
Direct discrimination occurs when a person is treated less favourably than another in a comparable situation because of their racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation.
Välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan etnisen alkuperän, uskonnon tai vakaumuksen, vamman, iän tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan vertailukelpoisessa tilanteessa.
Indirect discrimination is only permitted if it can be objectively justified by a legitimate aim.
Välillinen syrjintä on sallittua vain, jos sen tarkoitus voidaan objektiivisesti arvioida lailliseksi.
a Nigerian couple is looking for a new apartment to rent – when they go to visit one they are told by the landlord that he cannot consider them as tenants as the neighbours would object to having black people in the apartment block.
nigerialainen pariskunta etsii vuokrahuoneistoa, mutta kun he käyvät sellaista katsomassa, vuokraisäntä sanoo, ettei hän voi ottaa heitä huomioon, koska naapurit eivät halua, että taloon tulee värillisiä ihmisiä.
For example:A construction company could insist that all workers on a dangerous building site wore safety hats.
Esimerkiksi:Rakennusfirma voisi vaatia, että kaikkien sen työntekijöiden on vaarallisilla työmailla käytettävä suojakypärää.
This would have a negative impact, for example, on Sikhs who are required to wear turbans.
Tästä olisi haittaa esim. sikheille, joiden edellytetään käyttävän turbaania.
Because of the health and safety need this would not constitute unlawful discrimination.
Terveydellisistä ja turvallisuussyistä vaatimusta ei kuitenkaan voitaisi pitää laittomana syrjintänä.
However, in reality discrimination often takes more subtle forms.
Todellisuudessa syrjintä on kuitenkin usein hienovaraisempaa.
That is why indirect discrimination is also covered.
Tästä syystä myös välillinen syrjintä on kielletty.
This occurs when a seemingly neutral provision or practice is applied to all groups but has a disproportionate effect on the members of one group.
Välillistä syrjintää esiintyy, kun näennäisesti neutraalilla varokeinolla tai käytännöllä, joita sovelletaan kaikkiin ryhmiin, on epäedullinen vaikutus yhden ryhmän jäseniin.
What about harassment and victimisation?
Entäpä häirintä ja vastatoimenpiteet?
Harassment with the purpose or effect of violating the dignity of a person on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating and offensive environment is prohibited by the rules.
Säännöissä kielletään häirintä, jolla tarkoitetaan sitä, että etnisen alkuperän, uskonnon tai vakaumuksen, vamman, iän tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella tarkoituksellisesti ja tuottamuksellisesti loukataan henkilön arvoa tai luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.
This is where someone is treated badly or differently for having made a complaint about discrimination or supporting a colleague who has made a complaint.
Vastatoimenpiteillä tarkoitetaan henkilön epäsuotuisaa tai erilaista kohtelua, joka johtuu työnantajan reagoinnista työntekijän esittämään tai tämän tukemaan yrityksessä esitettyyn yhdenvertaista kohtelua koskevaan valitukseen.
What does this mean for employers?
Mitä tämä merkitseetyönantajan kannalta?
Anne-Sophie Parent,President, Platform of European Social NGOs(www.socialplatform.org)
Anne-Sophie Parent,Euroopan sosiaalialankansalaisjärjestöjenfoorumin puheenjohtaja(www.socialplatform.org)
The rules apply to all private and public sector employers. The Directive also covers conditions for access to self employment and occupation.
Sääntöjä sovelletaan kaikkiin työnantajiin sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.Direktiivi kattaa myös mahdollisuuden omaehtoiseen työllistymiseen ja ammatin harjoittamiseen.
All employers will need to review their employment practices to make sure that they are not discriminating directly or indirectly for example in recruitment procedures, selection criteria, pay and promotions, dismissals or access to vocational training.
Kaikkien työnantajien on tarkistettava työllistämiskäytäntönsä varmistaakseen, ettei esimerkiksi niiden työhönottomenettelyihin, valintaperusteisiin, palkkaan ja työssä etenemiseen, irtisanomisiin tai ammatillista koulutusta koskeviin mahdollisuuksiin liity välillistä tai välitöntä syrjintää.
The antidiscrimination rules apply to all stages of the employment contract from recruitment through to termination.
Syrjinnän vastaisia sääntöjä sovelletaan kaikkiin työsuhteen vaiheisiin työhönotosta aina työsuhteen päättymiseen.
What duties do employers have with regard to a person with a disability?
Mitä velvoitteita työnantajalla on vammaisten osalta?
“Employers who invest in a workplace free from discrimination and in a diverse workforce are making the right choice.
”Työnantajat, jotka panostavat syrjimättömään työympäristöön ja monimuotoiseen työvoimaan, ovat oikealla tiellä.
They gain from a more human work environment and the experience of personnel who reflect the diversity of consumers and users of their services.
Syrjintä pilaa ihmisten elämän, marginalisoi yksilöitä ja estää myönteisen, kaikille avoimen, kunnioittavan ja yhteishenkisen työympäristön kehittämistä.
Discrimination destroys lives, marginalises individuals, and prevents the development of a positive work environment based on inclusion, respect and team spirit.As a coalition of European social NGOs with roots in many different parts of civil society, the Social Platform is also strongly aware of the need to address multiple discrimination, where individuals are discriminated against on the basis of more than one ground.”
Euroopan sosiaalialan kansalaisjärjestöjen foorumi yhdistää eurooppalaisia järjestöjä, joilla on lonkerot kansalaisyhteiskunnan monissa osissa, joten se on hyvin selvillä tarpeesta puuttua moninkertaiseen syrjintään, jossa yksilöitä syrjitään useammasta kuin yhdestä syystä.”
Employers have a duty of “reasonable accommodation” in respect of candidates or employees with a disability.
Työnantajalla on velvollisuus tehdä ”kohtuullisia mukautuksia”vammaisten työnhakijoi- den tai -tekijöiden osalta.
Employers must take appropriate measures to enable a person with a disability to have access to employment and training unless doing so would impose a disproportionate burden on the employer. “Reasonable accommodation” may include, for example, providing wheelchair access, adjusting working hours or simply redistributing tasks between members of a team.
Työnantajan täytyy toteuttaa asianmukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat saada työtä tai koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta. ”Kohtuullisia mukautuksia” voivat olla esimerkiksi mahdollisuus pyörätuolilla liikkumiseen, työaikojen mukauttaminen tai pelkästään tehtävien jakaminen uudelleen ryhmän sisällä.
To determine the disproportionate burden, account should be taken in particular of the financial and other costs entailed, the scale and financial resources of the organisation and the possibility of obtaining public funding or any other assistance.
Kohtuuttoman rasitteen määrittämiseksi on huomioitava erityisesti toimenpiteistä aiheutuvat taloudelliset ym. kustannukset, yrityksen koko ja varallisuus sekä mahdollisuus saada julkista rahoitusta tai muuta tukea.
“As a bridge between European and organised civil society, the European Economic and Social Committee strongly endorses EU efforts for a diverse and discrimination-free workplace and society.
”Siltana Euroopan unionin ja järjestäytyneen kansalaisyhteisön välillä Euroopan talous- ja sosiaalikomitea tukee voimakkaasti EU:n pyrkimyksiä kehittää työelämää ja yhteiskuntaa monimuotoiseksi ja syrjimättömäksi.
It is therefore well placed to help promote such a dialogue.
Siksi on paikallaan edistää tällaista vuoropuhelua.
I am truly convinced that all EU residents should enjoy a minimum level of protection and rights of legal redress against discrimination.
Olen erittäin vakuuttunut siitä, että kaikkien EU:ssa asuvien on voitava nauttia vähimmäissuojelusta syrjinnältä ja oikeuksista puuttua siihen juridisin keinoin.
This would also strengthen economic and social cohesion within the Union.
Tämä myös lujittaisi taloudellista ja sosiaalista yhteenkuuluvuutta unionissa.
I am confident that better dialogue based on good practice, between business, trade unions and other social and economic actors, could show that equal treatment in employment and occupation can improve both economic performance and social inclusion.”
Luotan siihen, että hyviin käytäntöihin perustuvan paremman vuoropuhelun lisääminen yritysten, ammattijärjestöjen ja muiden yhteiskunnan ja talouden toimijoiden välillä voi osoittaa, että tasavertainen kohtelu työelämässä voi sekä parantaa talouden saavutuksia että edistää sosiaalista osallisuutta.”
Anne-Marie Sigmund, President, European Economic and Social Committee (www.ces.eu.int)
Anne-Marie Sigmund, Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja (www.ces.eu.int)
What do businesses stand to gain from these rules?
Mitä yritykset hyötyvät näistä säännöistä?
A growing number of European companies are adopting diversity and equality strategies not only for ethical and legal reasons but also for the business benefits they are expected to deliver.
Euroopan unionissa on jo saatu näyttöä siitä, että hyvät työnantajat yhä suuremmassa määrin ottavat monimuotoisuuden huomioon pikemminkin liiketoiminnallisista syistä kuin pelkästään noudattaakseen laissa säädettyjä vaatimuksia.
Among the most important of these benefits are enhanced employee recruitment and retention from a wider pool of high quality workers, improved corporate image and reputation, greater innovation and enhanced marketing opportunities.
Tärkeimpiä näistä eduista ovat rekrytoinnin helpottuminen ja laadukkaiden työntekijöiden parempi pysyvyys, parantunut yrityskuva ja maine sekä korkeampi innovaatiotaso ja lisääntyneet markkinointitilaisuudet.
Renaldas Vaisbrodas, President of the European Youth Forum (www.youthforum.org)
Renaldas Vaisbrodas, European Youth Forumin puheenjohtaja (www.youthforum.org)
“Young people must be at the core of the development of cohesive, yet diverse civil societies that are based on respect for human rights and democratic principles.
”Nuorten ihmisten on oltava keskeisessä asemassa kehitettäessä yhtenäisiä, mutta silti monimuotoisia kansalaisyhteisöjä, joiden on pohjauduttava ihmisoikeuksien ja demokraattisten periaatteiden kunnioittamiseen.
Youth organisations play a key role in this objective, by promoting those values and offering young people a space for active participation and engaged citizenship.
Nuorisojärjestöt ovat tässä pääroolissa edistämällä mainittujen arvojen toteutumista ja tarjoamalla nuorille ihmisille mahdollisuuden aktiiviseen osallistumiseen ja kansalaisuuteen.
We recognise that not all young people have equal opportunities to participate and that many suffer from discrimination.
Olemme tietoisia siitä, että kaikilla nuorilla ei ole yhdenvertaisia osallistumismahdollisuuksia ja että monet joutuvat syrjinnän kohteeksi.
The European Youth Forum and its member organisations are committed to work for equal opportunities for all and against all types of discrimination.
European Youth Forumin ja sen jäsenjärjestöjen on tehtävä työtä, jotta kaikilla olisi yhdenvertaiset mahdollisuudet ja myös vastustettava kaikenlaista syrjintää.
This can only be done through partnership and cooperation with the European and international institutions while organising non-formal education programmes, employment initiatives aimed at securing decent jobs for all young people, and human rights education.”
Tämä voidaan saada aikaiseksi vain yhteistyöllä eurooppalaisten ja kansainvälisten instituutioiden kanssa, organisoimalla epävirallisia koulutusohjelmia ja työllistämishankkeita kunnollisten työntekomahdollisuuksien varmistamiseksi ja tarjoamalla ihmisoikeuskoulutusta kaikille nuorille.”
Are there exceptions to the general prohibition of discrimination?
Onko yleisestä syrjintäkiellosta poikkeuksia?
Josep Borrell Fontelles, MEP, President of the European Parliament (www.europarl.eu.int)
Josep Borrell Fontelles, MEP, Euroopan parlamentin puheenjohtaja(www.europarl.eu.int)