natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In Sweden, the Ombudsman for Ethnic Minorities was established in 1986 to giveadvice and assistance to people suffering discrimination, to help them take cases to courtand to monitor compliance with legislation.The Ombudsman for Disability was set up in1994 and that for sexual orientation in 1999with the same functions.
Ruotsiin perustettiin vuonna 1986 etnistenvähemmistöjen valtuutettu, jonka tehtävänä onantaa neuvoja ja apua syrjinnän uhreille, auttaaoikeustoimiin ryhtymisessä ja valvoa määräyksiälainsäädännön avulla. Vammaisasioiden valtuutettu perustettiin vuonna 1994 ja vuonna 1999perustettiin seksuaalisen suuntautumisen valtuutettu, jonka tehtävät ovat samat kuin edellä.
In Finland, the Ombudsman for Minorities wasestablished in January 2001 with similar functions as in Sweden.
Suomeen perustettiin tammikuussa 2001vähemmistövaltuutettu, jolla on samat tehtävätkuin Ruotsin valtuutetulla.
It is proposed to strengthen the powers of the office and create an additional body, the Board of Discrimination, withthe ability to enforce decisions of the Ombudsman and forbid discriminatory action.
On ehdotettu, ettäviraston toimivaltaa lisättäisiin ja että perustettaisiin uusi toimielin, syrjintälautakunta, jollaolisi valtuudet panna valtuutetun päätöksettäytäntöön ja kieltää syrjivä toiminta.
In Belgium, the Centre for Equal Opportunitiesand Opposition to Racism (CECLR) was set upin 1993 to help combat racial discrimination.Its activities include carrying out surveys, publishing reports, submitting recommendationson discrimination issues to government, organising training and coordinating dialogue with NGOs.
Belgiaan perustettiin yhtäläisten mahdollisuuksien ja rasisminvastaisen toiminnan keskus(CECLR, Centre pour l’égalité des chances et lalutte contre le racisme) vuonna 1993 auttamaanrotusyrjinnän torjumisessa. Sen tehtäviin kuuluvat tutkimusten tekeminen, raporttien julkaiseminen, syrjintään liittyvien suositusten antaminen hallitukselle, koulutuksen järjestäminen jakansalaisjärjestöjen kanssa käytävän vuoropuhelun koordinointi.
Under the new laws, it was givenresponsibility for dealing with all the otherforms of discrimination covered in addition tothat based on ethnic origin.
Uusissa laeissa sentehtäväksi asetettiin käsitellä etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän lisäksi kaikkia muitakin syrjinnän muotoja.
Its role was alsoextended by enabling it to take up complaintsfrom the victims of discrimination, mediatebetween the parties involved and monitor theimplementation of the two new laws banningdiscrimination.
Myös sen roolia laajennettiin siten, että se voi ottaa vastaan syrjinnänuhrien valituksia, toimia välittäjänä osapuoltenvälillä ja seurata kahden uuden syrjinnänkieltävän lain täytäntöönpanoa.
In Luxembourg, the inter-ministerial committee responsible for proposing the legislativechanges required to comply with the two directives has suggested creating a specialised bodyto deal with discrimination on all the groundsspecified in them.
Luxemburgin ministeriöidenvälinen komitea,joka tekee esitykset lainsäädännön muuttamiseksi kahden direktiivin vaatimusten mukaiseksi,on ehdottanut erillisen elimen perustamistakäsittelemään kaikkia direktiiveissä määriteltyjäsyrjinnän muotoja.
In the Netherlands, the Equal Treatment Commission was set up in 1994 as an independent body to deal with complaints of discrimination on grounds of religion, sexual andpolitical orientation, nationality and marital status as well as ethnic origin.
Alankomaihin perustettiin vuonna 1994 tasaarvolautakunta, joka on riippumaton uskontoon,sukupuoliseen ja poliittiseen suuntautumiseen,kansalaisuuteen ja siviilisäätyyn sekä etniseenalkuperään perustuvaa syrjintää koskevia valituksia käsittelevä elin.
Its responsibilitieswill be extended to cover age and disabilityonce the two bills being considered at presentare adopted.
Sen toiminta-alue ulotetaan kattamaan myös ikään ja vammaisuuteenperustuva syrjintä, kun tällä hetkellä käsittelyssäolevat kaksi lakiesitystä hyväksytään.
It can undertake investigations onits own initiative to see whether there is systematic discrimination in particular public services or parts of the private sector and it cantake legal action, if necessary, to bring these toan end.
Se voitoteuttaa tutkimuksia oma-aloitteisesti selvittääkseen, esiintyykö joissakin julkishallinnonelimissä tai yksityisen sektorin osissa järjestelmällistä syrjintää, ja se voi tarvittaessa ryhtyäoikeustoimiin sen lopettamiseksi.
It is required to publish annual reportson its activities and to report every five years onthe way legislation is working.
Sen onjulkaistava vuosittain toimintakertomus jaraportoitava joka viides vuosi lainsäädännöntehokkuudesta.
Similarly in Austria, the draft amendmentstolegislation propose extending the responsibilities of the Commission for Equal Treatment (Gleichbehandlungskommission)and the Office for Equal Treatment (Gleichbehandlungsanwaltschaft) to cover all thegrounds of discrimination.
Myös Itävallan lainsäädännön muutosesityksissäehdotetaan yhdenvertaisen kohtelun lautakunnan (Gleichbehandlungskommission) ja yhdenvertaisen kohtelun viraston (Gleichbehandlungsanwaltschaft) tehtävien laajentamista kattamaankaikkinainen syrjintä.
The Commissionmainly examines general issues relating to discrimination but can pass decisions which arenon-binding in individual cases of disputebetween employers and employees.
Lautakunta tutkii pääasiassa yleisiä syrjintään liittyviä asioita, mutta se voimyös työntekijöiden ja työnantajien välisissäyksittäisissä riitatapauksissa tehdä ei-sitoviapäätöksiä.
Its general concern is to settle cases through mediation.The Office for Equal Treatment advises andassists victims of discrimination.
Sen yleisenä tehtävänä on ratkaistaasiat sovittelumenettelyn kautta. Yhdenvertaisenkohtelun virasto neuvoo ja avustaa syrjinnänuhreja.
Sharing the burden of proof
Todistustaakan jakaminen
In Belgium, the federal law passed in January 2003 banning all forms ofdiscrimination states explicitly that statistical data (or ‘situation tests’)can be used to establish the fact that there is primafacie evidence ofunequal treatment in cases of discrimination. (A ‘situation test’ comparesthe way someone behaves in different circumstances, when, for example, they are confronted by a person of an ethnic minority or by someone of European origin.)
Belgiassa tammikuussa 2003 hyväksytyssä kaikkinaisen syrjinnänkieltävässä liittovaltion laissa todetaan, että syrjintätapauksissa voidaankäyttää tilastotietoja (tai ”tilannetestejä”) sen osoittamiseksi, että epätasaarvoisesta kohtelusta on ilmeinen näyttö. (”Tilannetestissä” verrataantapaa, jolla henkilö käyttäytyy erilaisissa olosuhteissa eli silloin, kun hänesimerkiksi kohtaa etnisen vähemmistön edustajan tai eurooppalaistaalkuperää olevan henkilön.)
Once the fact is established, the onus shifts tothe person accused of unfair treatment to demonstrate that there arevalid reasons for their behaviour.
Kun tosiseikat on näytetty toteen, on epätasaarvoisesta kohtelusta syytetyn henkilön velvollisuus osoittaa, että hänenkäytökselleen on pätevät syyt.
In Denmark, Spain, the Netherlands and Sweden, it is planned to includethe same provisions on the sharing of the burden of proof in legislationbanning discrimination on various grounds as those incorporated ingender equality laws.
Tanskassa, Espanjassa, Alankomaissa ja Ruotsissa eri syihin perustuvan syrjinnän kieltävään lainsäädäntöön aiotaan sisällyttää samat todistustaakanjakamista koskevat säännökset kuin sukupuolten välistä tasa-arvoakoskeviin lakeihin.
People suffering discrimination also need tofeel that they have a reasonable chance ofbeing successful if they decide to take actionagainst the person or organisation responsible, that the odds are not stacked againstthem in any case they might bring.
Syrjinnän kohteeksi joutuneilla henkilöillä onoltava tunne, että heillä on kohtuulliset mahdollisuudet voittaa, jos he päättävät ryhtyä oikeustoimiin syrjintään syyllistynyttä henkilöä taiorganisaatiota vastaan.
For thisreason, the requirement in the directives forthe burden of proof to be shared between thetwo sides involved is of major importance.
Direktiiveissä esitettyvaatimus todistustaakan jakamisesta osapuolten kesken on siksi erittäin tärkeä.
Itis not a common aspect of the legal system in EU Member States and so requires a departure from established practice.
Se ei ole yleinen EU:n jäsenvaltioiden oikeusjärjestelmissä,ja se edellyttää siksi poikkeamista vakiintuneesta käytännöstä.
At the sametime, it has already been introduced as a feature of gender equality legislation in manycountries.
Toisaalta se on jo otettukäyttöön useissa valtioissa osana sukupuoltenvälistä tasaarvoa käsittelevää lainsäädäntöä.
OUTLAWING VICTIMISATION
Vastatoimenpiteiden estäminen
In Belgium, the federal law passed in January 2003 protects workersfrom retaliatory action on the part of employers.
Belgiassa tammikuussa 2003 säädetty liittovaltion laki suojelee työntekijöitä työnantajien kostotoimilta.
Workers have the rightto be reinstated in their jobs if they have been dismissed, with the sameterms and conditions as before.
Jos työntekijä on irtisanottu, hänellä onoikeus saada työpaikkansa takaisin samoin ehdoin ja edellytyksin kuinaiemmin.
The same is the case in France, where ifthe worker concerned does not wish to remain in the same job, theyhave the right to compensation (of not less than six months wages).Victimisation is also outlawed under existing legislation in Ireland.
Näin on myös Ranskassa, jossa työntekijä, joka ei halua jatkaasamassa työpaikassa, on oikeutettu saamaan korvauksen (joka onvähintään kuuden kuukauden palkka).
Nevertheless, it isbeing included in the legislation being introduced across the Union.
Vastatoimenpiteet ovat kiellettyjämyös Irlannin lainsäädännössä.
In the Netherlands, the draft bill amending the Equal Treatment Act andthose on equal treatment as regards disability and age extend the definition of victimisation to include witnesses (as required by the directives)as well as those bringing a case of unfair treatment.
Alankomaalaisessa lakiesityksessä, jolla muutetaan yhdenvertaisesta kohtelusta annettua lakia ja vammaan ja ikään liittyvää tasavertaista kohtelua,vastatoimenpiteiden kohteiksi luetaan myös todistajat (kuten direktiiveissäedellytetään) niiden henkilöiden lisäksi, jotka saattavat epätasa-arvoistakohtelua koskevan asian tuomioistuimen käsiteltäväksi.
In addition, itextends the coverage to include reprisals taken against those claimingdiscrimination in areas other than employment, which is also true ofexisting legislation in Sweden.
Lisäksi soveltamisalaa laajennetaan myös siten, että siihen kuuluvat muihinkin tilanteisiinkuin työhön liittyvien syrjintävalitusten tekijöihin kohdistuvat vastatoimenpiteet, mikä on jo voimassa Ruotsin lainsäädännössä.
In Great Britain, existing legislation on racial equality and disabilitymakes it clear that victimisation of those bringing discrimination casesand witnesses is outlawed.
Ison-Britannian voimassa oleva lainsäädäntö rotujen yhdenvertaisuudestaja vammaisista tekee selväksi, että syrjintävalituksen tekijöihin ja todistajiinkohdistuvat vastatoimenpiteet ovat lainvastaisia.
POSITIVE ACTION THROUGH LABOUR MARKET POLICIES
POSITIIVISET TOIMET TYÖMARKKINAPOLITIIKAN PUITTEISSA
In France, four government bodies responsible for labour market policyand immigration (ANPE — the National Employment Agency; FASILD —Action and Support Funds for Integration and Fighting Racism; DGEFP —General Directorate for Employment and Vocational Training; and DPM —Population and Migration Department) concluded a three-year agreementin 2002 to reinforce the fight against discrimination by improving theaccess of migrants to public employment services, jobs and training.
Ranskassa neljä työmarkkinapolitiikasta ja maahanmuutosta vastaavaa valtion elintä (kansallinen työvoimatoimisto ANPE, maahanmuuton ja syrjinnänvastaisen toiminnan tukirahasto FASILD, työllisyyden ja ammattikoulutuksen pääosasto DGEFP ja väestö- ja maahanmuutto-osasto DPM) tekivätvuonna 2002 kolmivuotisen sopimuksen, jonka tarkoituksena on vahvistaasyrjinnänvastaista toimintaa parantamalla maahanmuuttajien mahdollisuuksia saada valtion työnvälityspalveluja, työpaikkoja ja koulutusta.
Positive action to improve the position of disadvantaged groups
Positiiviset toimet epäedullisessaasemassa olevien ryhmien asemanparantamiseksi
In Sweden, efforts have been made for some time to increase the participation of ethnic minorities in labour market programmes, while in Finland,the government launched an action programme in March 2001 with theaim among others of increasing the employment of ethnic minorities inpublic authorities.
Ruotsissa on ponnisteltu jo jonkin aikaa etnisten ryhmien työmarkkinaohjelmiin osallistumisen lisäämiseksi, kun taas Suomen hallitus käynnisti maaliskuussa 2001 toimintaohjelman, jonka tavoitteena on muun muassa edistääetnisiin vähemmistöihin lukeutuvien henkilöiden rekrytointia julkisen hallinnon henkilöstöön.
In Portugal, the national employment plan for 2002 contained measuresfor increasing the participation of people with disabilities in labour marketprogrammes by 25%.
Portugalissa kansallinen työllisyyssuunnitelma vuodelle2002 sisälsi toimenpiteitä, joilla lisätään vammaisten henkilöiden osallistumista työmarkkinaohjelmiin 25%:lla.
The directives allow governments and organisations to take action to improve the positionof disadvantaged groups without infringingthe principle of equal treatment.
Direktiivien mukaan hallitukset ja järjestöt saavat toteuttaa toimia epäedullisessa asemassaolevien ryhmien aseman parantamiseksi, eikäsitä katsota yhdenvertaisen kohtelun periaatteen rikkomiseksi.
In many EUMember States, governments have been pursuing positive action of this kind for someyears, especially to help those disadvantagedon the labour market find a job or get a placeon a training programme.
Monien EU:n jäsenvaltioidenhallitukset ovat toteuttaneet tällaisia positiivisiatoimia jo muutaman vuoden ajan auttaakseenerityisesti työmarkkinoilla epäedullisessa asemassa olevia henkilöitä löytämään työtä tai saamaan paikan koulutusohjelmasta.
In some cases,action has been intensified since the publication of the directives (see Box).
Joissakintapauksissa toimintaa on tehostettu direktiivienjulkaisemisen jälkeen (katso kehys).
In a number of countries, quota schemes are in force to oblige companiesto employ people with disabilities or pay a penalty.
Useissa maissa on käytössä kiintiöjärjestelmät, joiden mukaan yritysten onotettava työhön vammaisia henkilöitä tai maksettava sakko.
In France, for example,a system has existed since 1987 requiring that people with disabilitiesmake up at least 6% of the workforce of firms with 20 or more employees.
Esimerkiksi Ranskassa on ollut vuodesta 1987 lähtien käytössä järjestelmä, jonkamukaan 20:n tai yli 20 työntekijän yritysten henkilöstöön on kuuluttavavähintään kuusi prosenttia vammaisia henkilöitä.
Failure to do so means paying money into a fund.
Jos näin ei ole, yrityksen onmaksettava tietty summa rahastoon.
A similar schemeoperates in Germany, where since 2000, firms have to have at least 5% oftheir workforce made up of people with disabilities.
Vastaava järjestelmä on ollut vuodesta2000 lähtien toiminnassa myös Saksassa, jossa yrityksen työvoimastavähintään viiden prosentin on oltava vammaisia henkilöitä.
If the policy objectiveof reducing unemployment among people with disabilities is not met, theintention is to raise the requirement to 6%.
Jos poliittistatavoitetta vähentää työttömyyttä vammaisten keskuudessa ei saavuteta, kiintiö nostetaan kuuteen prosenttiin.
ACCOMMODATING PEOPLE WITH DISABILITIES
VAMMAISTEN TARPEITA VASTAAVAT MUKAUTUKSET
Making reasonable accommodationfor people with disabilities
Vammaisia koskevien kohtuullistenmukautusten tekeminen
In the UK, employers have been obliged since the Disability Discrimination Act of 1995 to make ‘reasonable adjustments’ to workingarrangements and premises for people with disabilities.
Yhdistyneen kuningaskunnan työnantajat ovat vammaisuuteen perustuvasta syrjinnästä annetusta vuoden 1995 laista lähtien olleet velvoitettujatekemään ”kohtuullisia mukautuksia” työjärjestelyihin ja toimitiloihin vammaisia varten.
The act includesa long list of the kinds of measure which they may need to take, such asmodifying premises and equipment, assigning the person to a differentplace of work, allocating some of their duties to someone else and altering working hours.
Lakiin sisältyy pitkä luettelo toimenpiteitä, jotka saattavatolla tarpeen. Näihin kuuluvat esimerkiksi toimitilojen ja varustelunmukauttaminen, henkilön siirtäminen toiseen työpisteeseen, tehtäviensiirtäminen osittain muille työntekijöille ja työaikojen muuttaminen.
It also defines the meaning of ‘reasonable’ in termsof the benefits to the person concerned relative to the cost and disruption involved.
Siinämääritellään myös ”kohtuullisen” merkitys asianomaisen henkilön saamanhyödyn ja aiheutuneiden kustannuksien ja häiriön suhteen.
New regulations due to come into force in October 2004will strengthen protection by making clear that employers have a duty totake all reasonable steps to ensure that any ‘provision, criterion or practice’ or any ‘physical feature’ of their premises does not put people withdisabilities at a substantial disadvantage.
Lokakuussa2004 tulevat voimaan uudet määräykset, joilla suojaa vahvistetaan asettamalla työnantajille velvollisuus ryhtyä kaikkiin kohtuullisiin toimiin sen varmistamiseksi, ettei mikään säännös, peruste tai käytäntö tai toimitilojenfyysinen ominaisuus aseta vammaisia selvästi muita epäsuotuisampaanasemaan.
The regulations will apply to allemployers, including those with under 15 employees now exempt, andwill extend to occupations such as barristers, police officers and firefighters at present not covered.
Säännöksiä sovelletaan kaikkiin työnantajiin eli myös alle15työntekijän yrityksiin, jotka nykyisin eivät kuulu vaatimusten piiriin, ja nekoskevat myös sellaisia ammatteja, kuten asianajajia, poliiseja japalomiehiä, joita nykyiset säännökset eivät kata.
They will also extend to service providers.
Ne koskevat myöspalveluntarjoajia.
Whereas positive action to help disadvantaged groups is voluntary, making reasonableaccommodation for people with disabilities iscompulsory.
Positiiviset toimet epäedullisessa asemassa olevien ryhmien auttamiseksi ovat vapaaehtoisia,mutta vammaisia koskevien kohtuullistenmukautusten tekeminen on pakollista.
Legislation in every country,therefore, has to include a clause requiringemployers to take reasonable measures tomake it possible for those with disabilities towork or train (see Box).
Kunkinvaltion lainsäädäntöön on näin ollen sisällytettävä lauseke, jolla työnantajia vaaditaantoteuttamaan kohtuullisia toimenpiteitä vammaisten työskentelyn tai kouluttamisen mahdollistamiseksi (katso kehys).
In Ireland, employers are also required to accommodate the needs ofthose with disabilities under the Employment Equality Act of 1998,though in this case they are not obliged to take action if the cost is morethan nominal. This will be changed in the new legislation to be introduced which will include wording similar to that in the directive.
Myös Irlannissa työnantajia vaaditaan tekemään vammaisten tarpeita vastaavat mukautukset yhdenvertaisuutta työllisyydessä koskevan vuoden1998 lain nojalla, joskaan niitä ei velvoiteta toteuttamaan toimia, joidenkustannukset ovat enemmän kuin nimelliset.
A special body, the National Disability Authority, set up in 2000, undertakes orcommissions research and other activities relating to disability and helpscollect statistical information for planning, delivering and monitoringprogrammes and services for people with disabilities.
Tilanne muuttuu uudenlainsäädännön myötä, sillä sen sanamuoto on sama kuin direktiivin.Erityinen vuonna 2000 perustettu kansallinen vammaisten asioista vastaava viranomainen aloittaa tutkimusten tai muiden vammaisuuteen liittyvientoimenpiteiden suorittamisen tai antaa ne tehtäväksi.
In Belgium, the federal law of January 2003 states explicitly that failureto make reasonable accommodation for people with disabilitiesamounts in itself to discrimination.
Belgiassa tammikuussa 2003 annetussa liittovaltion laissa todetaan, ettävammaisia koskevien kohtuullisten mukautusten tekemättä jättäminen onsellaisenaan syrjintää.
Moreover, this applies not only toemployment but also to access to goods and services.
Vaatimusta sovelletaan työn lisäksi myös tavaroidenja palvelujen saatavuuteen.
In Sweden, the 1999 act prohibiting discrimination in employmentagainst people with disabilities requires employers to introduce reasonable support measures as regards their employment, promotion andtraining. The possibility of extending this legislation further is underconsideration.
Ruotsissa vuonna 1999 annetussa vammaisten syrjinnän työssä kieltävässälaissa vaaditaan työnantajia ryhtymään kohtuullisiin tukitoimiin vammaisten työllistämiseksi, ylentämiseksi uralla ja kouluttamiseksi.Lainsäädännön laajentamisen mahdollisuus on vielä harkinnassa.
In Spain, the Netherlands and Finland, draft bills on equal treatment allcontain reference to an obligation on employers to make reasonableaccommodation for workers with disabilities.
Espanjassa, Alankomaissa ja Suomessa tehtyihin yhdenvertaista kohteluakoskeviin lakiesityksiin sisältyy kaikkiin viittaus työnantajille asetettuunvelvollisuuteen tehdä kohtuulliset mukautukset vammaisia työntekijöitävarten.
CODES OF CONDUCT FOR EQUALITY OF TREATMENT
YHDENVERTAISTA KOHTELUA KOSKEVAT KÄYTÄNNESÄÄNNÖT
In France, employers and trade unions have concluded a number of agreements at regional and local level aimed at raising awareness of racial discrimination.
Ranskassa työnantajat ja ammattiyhdistykset ovat solmineet alue- ja paikallistasolla useita sopimuksia, joiden tarkoituksena on lisätä tietoisuutta rotusyrjinnästä.
In addition, the law passed in November 2001 includes anarticle aimed at encouraging antidiscrimination working practices to beincluded in collective agreements.
Marraskuussa 2001 annettuun lakiin sisältyy lisäksi artikla, jollapyritään kannustamaan syrjinnänvastaisten toimintatapojen sisällyttämistätyöehtosopimuksiin.
In the Netherlands, government agencies and NGOs have made effortssince the National Declaration against Discrimination in 1992 to encourage the adoption of codes of practice in favour of equal treatment andhave helped companies and other organisations to develop these.
Alankomaiden valtion virastot ja kansalaisjärjestöt ovat vuoden 1992 syrjimistä vastaan tehdyn kansallisen julistuksen jälkeen yrittäneet rohkaistatasavertaiseen kohteluun perustuvien käytännesääntöjen käyttöönottoa, jane ovat auttaneet yrityksiä ja muita järjestöjä niiden kehittämisessä.
The directives require governments toencourage employers and employee representatives to introduce working practices andcodes of conduct which incorporate the principle of treating all workers equally and fairly.There are a number of examples of this (see Box).
Direktiiveissä hallituksia vaaditaan kannustamaan työnantajia ja työntekijöiden edustajialaatimaan työpaikoille toimintatapoja ja käytännesääntöjä, joihin sisältyy kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisen ja oikeudenmukaisen kohtelun periaate. Niistä on useita esimerkkejä(katso kehys).
In Ireland, as part of agreements between government and the social partners, a ‘Framework for the development of equal opportunities policies atthe level of the enterprise’ has been established to encourage companiesto adopt such policies on a voluntary basis and to provide information andsupport in this regard.
Irlannissa hallituksen ja työmarkkinaosapuolten välisen sopimuksen osanaon perustettu Framework for the Development of Equal Opportunities Policies (tasavertaisten mahdollisuuksien kehittämiseksi tarkoitettu suunnitelma), jotta yritykset omaksuisivat nämä toimintatavat vapaaehtoisesti jasaisivat tietoa ja tukea toimintaan liittyen.
Grants are available to employers for adapting workplaces to accommodate people with disabilities and to provide training.
Työnantajille myönnetään apurahoja työpaikkojen mukauttamiseksi vammaisten tarpeisiin ja koulutuksentarjoamiseksi.
DEFINING INDIRECT DISCRIMINATION
VÄLILLISEN SYRJINNÄN MÄÄRITTELEMINEN