natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The twoanti-discrimination Directives, which we studied in theseminars (as well as all the other European legislation dealing with gender discrimination) are introducing new perspectives in the application of domesticlaw. The training helped me to connect the two.
Seminaareissatutkimamme kaksi syrjinnänvastaista direktiiviä(sekä kaikki muut Euroopan lainsäädännön sukupuolten välistä syrjintää koskevat säädökset) tuovatuusia näkökulmia kansallisten lakien soveltamiseen.Koulutus auttoi minua yhdistämään nämä kaksi.
The Academy of European Law has trained 456 practitionersin nondiscrimination law
Academy of European Law on opettanut syrjinnänvastaistalainsäädäntöä 456 lakiasiantuntijalle
The case law of the European Court of Justice isespecially relevant when it comes to the process ofimplementing Community law.
Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöon erityisen merkityksellistä yhteisön lainsäädännöntoimeenpanoprosessissa.
This is another aspectwhich is covered by the seminars, and so is anotherof the lessons that you learn from taking part.
On hyvin mielenkiintoista saada tavata ihmisiä, jotkaovat kiinnostuneita syrjinnänvastaisesta taistelustaja toimivat eri kansallisissa oikeusjärjestelmissä Euroopassa. Se avaa monia uusia näkökulmia.
Disputes about discrimination on the grounds of gender are quite common in Spain.
Sukupuolen perusteella tapahtuvaan syrjintään liittyvät riitatapaukset ovat Espanjassa hyvin yleisiä.
Usually, theseinvolve a situation where the female worker is pregnant.
Yleensä niihin liittyy tilanne, jossa naispuolinen työntekijä on raskaana.
Allegations of discrimination on other groundsare less frequent.
Muihin syihin perustuvat syrjintäsyytteet ovat harvinaisempia.
But this does not mean that otherkinds of discrimination do not exist.
Mutta se ei silti tarkoita, etteikö muunlaista syrjintää esiintyisi.
Rather that it isstill difficult for those affected to have access to acourt.
Lähinnä setarkoittaa, että syrjinnän uhrien on vaikeampi päästäkäsittelemään asiaansa oikeudessa.
This is particularly so with immigrants, who areoften discriminated against on grounds of race.
Näin on erityisesti maahanmuuttajilla, joita syrjitään usein rodunperusteella.
How has the antidiscrimination training affected youprofessionally?
Kuinka syrjinnänvastainen koulutus on vaikuttanutsinuun ammatillisesti?
Speaking from my own experience, I have had theopportunity to resolve disputes that related to sexualorientation, disability, age, and, of course, gender.These cases have been decided by applying domestic Spanish law, making use of the European Directives once these were transposed in Spain.
Oman kokemukseni pohjalta olen ollut ratkomassaseksuaaliseen suuntautumiseen, vammaisuuteen,ikään ja tietysti sukupuoleen liittyviä riitatilanteita.Nämä tapaukset on ratkaistu soveltamalla Espanjankansallista lakia hyödyntäen Euroopan direktiivejäsen jälkeen, kun ne oli siirretty osaksi Espanjanlakia.
I think the training has allowed me to become awareof what it means to be a European judge.
Luulen, että koulutuksen vuoksi olen tullut tietoiseksisiitä, mitä on olla eurooppalainen tuomari.
It has alsohelped me come to a conclusion that is, for me, acrucial one.
Se on myösauttanut minua tekemään johtopäätöksen, joka onminulle hyvin oleellinen.
That is that there are certain limits to theway that companies can treat their employees intheir day-to-day activities, limits that they can’t violate: that is to say, respect for the dignity and fundamental rights of workers.
Se on, että on olemassa tietytrajat, miten työnantajat voivat kohdella työntekijöitäänpäivittäisissä toimissa. Rajat, joita ei voi ylittää ovat:työntekijöiden ihmisarvon ja perusoikeuksien kunnioittaminen.
Ajudge who has to resolvelabour conflicts on a daily basis – as I do – alwayshas to bear in mind that this is a principle that bindshis or her work.
Minun kaltaiseni tuomarin, jonka täytyy ratkaista työristiriitoja päivittäin, on aina muistettava, ettätämä on periaate, joka sitoo hänen työtään.
In other cases I have had to turn to the European Court of Justice to ask for guidance in interpretingthe Community Directives.
Muissa tapauksissa olen joutunut kääntymään Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen puoleen pyytääksenineuvoa yhteisön direktiivien tulkinnassa.
For example in the Merino case, which was a gender equality case concerning maternity leave, the Chacón case, which is stillawaiting resolution and in which I have asked, basically, whether illness is disability, and the Palacioscase, in which I raised the question of whether European law is in conflict with a Spanish law on compulsory retirement.
Esimerkiksi Merino-tapaus, joka oli sukupuolten tasa-arvoon jaäitiyslomaan liittyvä tapaus, Chacón-tapaus, jokaedelleen odottaa päätöstä ja jossa olen periaatteessa kysynyt, onko sairaus vamma, ja Palaciostapaus, jossa nostin esille kysymyksen, onko Euroopan laki ristiriidassa Espanjan lain kanssa
My experience in the field of antidiscrimination hasbeen varied, both before I went to Trier and since then.
Kokemukseni syrjinnänvastaiselta alalta on ollut hyvin erilaista, sekä ennen että jälkeen Trierin seminaarien. pakollisessa eläkkeellejäämisessä.
FORMOREINFORMATION: www.era.int
LISÄTIETOJA: www.era.int
MIA– FORDIVERSITYINTHEWORKPLACE by Susanne Nour
MIA– TYÖPAIKKOJENMONIMUOTOISUUDENPUOLESTA kirjoittanut Susanne Nour
Susanne Nour leads the MIAproject at the Danish Institute of Human Rights.
Susanne Nour johtaa MIA-projektia Tanskan ihmisoikeusinstituutissa.
She was editor of the book‘Diversity in the Workplace – when we are equal but not the same’– published as part of the project.
Hän on toimittanut kirjan Monimuotoisuus työpaikalla – kun olemme tasa-arvoisia, mutta emme samanlaisia, joka julkaistiinosana projektia.
MIAis the Danish acronym for ‘diversity in the work-place’and also the title of the Danish Institute for Human Rights’(DIHR) special focus on diversity andequal treatment in the labour market.
MIAon tanskankielinen lyhenne sanoista monimuotoisuus työpaikalla, ja se on myös Tanskan ihmisoikeusinstituutin (DIHR) käyttämä nimike heidän erityisaiheelleen eli monimuotoisuudelle ja yhdenvertaiselle kohtelulle työmarkkinoilla.
MIAstrives toraise awareness about discrimination as well as topromote diversity – and thus challenge the dominantperspectives: that differences pose problems andthat diversity is about themand not about us.
Se merkitsee myös valppaana olemista ja kiitollisuutta siitä, että kaikki työntekijät ovaterilaisia. Ja se merkitsee myös tunnustamista, että jotkin eroavaisuudet kohdataan suuremmalla Olemme myös kehittäneet ja jakaneet helppokäyttöisiä vastustuksella ja esteillä kuin toiset, ja siksi ne nauttivat lainsäädännön tuomaa erityissuojaa syrjinnältä.MIApyrkii lisäämään tietoisuutta syrjinnästä ja edistämään monimuotoisuutta ja näin haastamaan vallallaolevat näkemykset: että eroavaisuudet luovat ongelmiaja että monimuotoisuus koskee heitämutta ei meitä.
We’ve also developed and distributed an easy-to-use compliance assessment tool that companies canuse to make sure that they protect their employeesagainst discrimination, and that the company itselfcomplies with national and EU anti-discriminationlegislation.
arviointiohjeita, joita yritykset voivat käyttää varmistaakseen, että he suojaavat työntekijöitään syrjinnältäja että yritys itse noudattaa kansallista ja EU:n syrjinnänvastaista lainsäädäntöä.
We offer consultancy and advice to companies in need of help or general direction in thearea.
Konsultoimme ja neuvomme yrityksiä, jotka tarvitsevat apua tai yleisiä neuvojatällä alueella.
And we actively promote diversity leadershipthrough public debate, media work, and are currently preparing an infomercial for Danish TV.
Me myös aktiivisesti edistämme monimuotoista johtajuutta julkisella keskustelulla jamediatyöllä, ja olemme parhaillaan valmistelemassainfomainosta Tanskan televisiolle.
A MODEL FOR DIVERSITY MANAGEMENT
MONIMUOTOISUUDEN ESITYSLISTAN
The project’s main success has been to set a newagenda for debate about diversity and diversity management in Denmark.
ASETTAMINENProjektin tärkein saavutus on ollut uuden esityslistanasettaminen monimuotoisuuskeskustelulle ja monimuotoisuuden hallinnalle Tanskassa.
The argument we have putforward in all our activities is that diversity and equaltreatment go hand-in-hand!
Väite, jonkaolemme esittäneet kaikkien toimintojemme kautta on,että monimuotoisuus ja yhdenvertainen kohtelu kulkevat käsi kädessä!
In 2005 we published a book on workplace diversity– designed to contribute to the pan-European discussion on workplace strategies to promote diversityand combat discrimination.
MONIMUOTOISUUDENHALLINTAMALLIVuonna 2005 julkaisimme työpaikan monimuotoisuudesta kirjan, joka suunniteltiin helpottamaan yleiseurooppalaista keskustelua monimuotoisuutta edistävistäja syrjintää torjuvista työpaikkastrategioista.
We developed a ‘MIAmodel’for diversity management as a guiding tool forpractical experts in the field of diversity and equalopportunities.
KehitimmeMIA-mallin monimuotoisuuden hallintaan ohjaavaksityökaluksi monimuotoisuuden ja yhdenvertaisten mahdollisuuksien käytännön asiantuntijoille.
The model is a result of dialogue wehave had with business experts, NGOs and others,and it reflects the many examples of business practice submitted under the MIAAward.
Malli on tulosta keskustelusta, jota olemme käyneet liike-elämänasiantuntijoiden, kansalaisjärjestöjen ja muiden kanssa, ja se heijastelee niitä lukuisia liikekäytäntöesimerkkejä, joiden perusteella MIA-palkintoa haetaan.
Another result is that several Danish companieshave taken up our five diversity principles when theywork with diversity.
Toinen saavutus on, että useat tanskalaiset yrityksetovat omaksuneet viisi monimuotoisuuden periaatettamme, kun he työskentelevät monimuotoisuutta koskevien asioiden kanssa.
Also, the MIAprize has beenestablished as a prestigious award which encourages companies to take diversity initiatives.
Myös MIA-palkinto on noussutarvostetuksi palkinnoksi, joka kannustaa yrityksiämonimuotoisuutta edistävään aloitteellisuuteen.
We havemanaged to establish an ongoing awareness andunderstanding that the benefits of diversity cannotbe harvested unless you, at the same time, workactively to ensure equal opportunities.
Olemme onnistuneet luomaan jatkuvan tietoisuuden jaymmärryksen siitä, että monimuotoisuuden hyödyllistä satoa ei voida korjata, ellei samaan aikaan tehdäaktiivista työtä yhdenvertaisten mahdollisuuksien varmistamiseksi.
As part of our awareness-raising activities we awardthe annual MIAprize to private and public companiesin Denmark for excellence in promoting diversity andequal treatment in the workplace throughcompanypolicies and management.
TUNNUSTUSTAYRITYKSENSAAVUTUKSISTAOsana toimiamme lisätä tietoisuutta myönnämme jokavuosi MIA-palkinnon tanskalaisille yksityisille ja julkisille
– LOOKINGFORWARD: COMBATINGDISCRIMINATION
– KATSETULEVAISUUTEEN: SYRJINNÄNVASTAINENTAISTELUVUODESTA2006 ETEENPÄIN
Activities under the Community Action Programmedraw to an end during 2006 and 2007.
Yhteisön syrjinnän torjuntaa koskevan toimintaohjelman toiminnot päättyvät vuosien 2006 ja 2007 aikana.
But this doesnot mean the EU’s work to combat discrimination isfinished.
Mutta tämä ei tarkoita, että EU:n työ syrjinnänvastustamiseksi olisi päättymässä.
Instead a new funding programme will belaunched, to support not only anti-discriminationactions, but also gender equality, social inclusion,working conditions and employment.
Sen sijaan käynnistetään uusi rahoitusohjelma, jolla tuetaan syrjinnänvastaisten toimintojen lisäksi myös sukupuoltenvälistä tasaarvoa, sosiaalista osallisuutta, työolosuhteita ja työllisyyttä.
And 2007 hasbeen declared the European Year of Equal Opportunities for All, to give a fresh impetus to fighting discrimination and promoting diversity, and to build onthe achievements of the Action Programme.
Vuosi 2007 on julistettu Yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikille eurooppalaisille -teemavuodeksi. Teemavuoden on tarkoitusantaa tuoretta sykettä syrjinnänvastaiselle taistelulleja monimuotoisuuden edistämiselle sekä jatkaa toimintaohjelman saavutusten pohjalta.
From 2007, a new funding programme will take over,continuing and developing activities under the Action Programme to combat discrimination.
Vuodesta 2007 lähtien käynnistyy uusi rahoitusohjelma, joka jatkaa ja kehittää toimintaohjelman syrjinnänvastaisia toimintoja.
The Community Programme for employment and social solidarity – to be known as PROGRESS – will consolidateanti-discrimination activities alongside those covering gender equality, social exclusion, employmentand working conditions.
Työllisyyttä ja sosiaalistayhteisvastuuta koskeva yhteisön ohjelma, jotatullaan kutsumaan PROGRESS-ohjelmaksi, yhdistää syrjinnän vastaiset toimet ja sukupuolten tasaarvoa, sosiaalista syrjäytymistä, työllisyyttä ja työolosuhteita koskevat asiat.
Its aim is to support the EU’sbroader objectives in employment and social policy.Running over the period 2007-2013, the Commission has proposed a total budget allocation ofaround EUR 630 million for PROGRESS.
Sen tavoitteena on tukea EU:n laajempia työllisyyteen ja sosiaalipolitiikkaanliittyviä tavoitteita. PROGRESS-ohjelma on voimassa 2007–2013, ja komissio on ehdottanut sille 630miljoonan euron budjettia.
Between 2001-2006, the Community Action Programme has played a key role both in raising awareness of the issues surrounding discrimination and in developing the ability of stakeholders to tackle The general objectives of the programme are similar to those of the Action Programme to combat discrimination, namely improving knowledge through analysis and monitoring; developing statistical tools andindicators; supporting implementation of EU law;promoting networking and sharing of good practice;raising awareness and boosting capacity of networks.
Ohjelman yleiset tavoitteet ovat samanlaisia kuinsyrjinnän torjumista koskevan yhteisön toimintaohjelman tavoitteet eli parannetaan tietoa ja tietämystäanalyysien ja seurannan avulla, kehitetään tilastovälineitä ja -menetelmiä sekä indikaattoreita, tuetaan EU-lainsäädännön täytäntöönpanoa, edistetään verkottumista ja hyvien toimintatapojen levittämistä,lisätään tietoisuutta ja tehostetaan verkostojen toimintamahdollisuuksia.
discrimination according to Ernst & Young, externalevaluators of the Action Programme. Their final report– which examined the Programme’s objectives, strategy, methods and activities since 2001 – concludedthat they have been coherent and increasingly welltargeted. In particular, progress has been made inraising awareness of discrimination among keyactors and the general public and in developing thecapacity of organisations, especially NGOs – despitesome early difficulties which required a rethink of thetransnational projects. The evaluation also underlined the important role the Programme has played insupporting the transposition and application of the EU’s antidiscrimination legislation – both in terms ofits added value at European level and in improvingthe level of protection against discrimination. In particular, section four of the programme will bedevoted to effectively implementing non-discriminationin the five grounds laid down in the EU’s equal treatment laws of 2000: racial or ethnic origin, religion orbelief, disability, age or sexual orientation.
Toimintaohjelman ulkoisten arvioijien, Ernst & Youngin,mukaan toimintaohjelma on vuosina 2001–2006 olluttärkeässä roolissa niin syrjintään liittyvien asioiden tietoisuuden lisäämisessä kuin asianosaistensyrjinnänvastaisten keinojen kehittämisessä. Hetotesivat loppuraportissaan, jossa tarkasteltiin toimintaohjelman tavoitteita, strategiaa, menettelytapoja ja toimintoja vuodesta 2001 lähtien, että ohjelmantoiminnot ovat olleet ymmärrettäviä ja kasvavassamäärin osuvasti kohdistettuja. Edistystä on erityisesti tapahtunut tärkeimpien toimijoiden ja suuren yleisön syrjintätietoisuuden lisäämisessä sekä organisaatioiden, etenkin kansalaisjärjestöjen, mahdollisuuksien luomisessa. Tämä siitä huolimatta, ettäalussa oli vaikeuksia, jotka edellyttivät kansainvälisten projektien miettimistä uusiksi. Arvioinnissa myöskorostettiin toimintaohjelman tärkeää roolia EU:nsyrjinnänvastaisen lainsäädännön siirtämisen jasoveltamisen tukemisessa – sekä sen Euroopantasolle tuoman lisäarvon että syrjinnänvastaisenoikeusturvan kehittämisen vuoksi. Erityisesti ohjelman kohta 4 on omistettu syrjinnäntorjunnan toteuttamiselle niiden viiden perusteenpohjalta, jotka on nimetty EU:n yhdenvertaista kohtelua koskevassa laissa vuodelta 2000: rodullinen taietninen alkuperä, uskonto tai vakaumus, vammaisuus, ikä tai seksuaalinen suuntautuminen.
It will alsosupport mainstreaming of antidiscrimination issues –integrating concerns about equal treatment acrossdifferent policy areas.
Ohjelmatukee myös syrjinnänvastaisten asioiden valtavirtaistamista integroiden yhdenvertaista kohtelua koskevathuolet eri politiikkojen aloilta.
DISCRIMINATION
SYRJINTÄÄ VASTAAN
2007 will also see a second major development foranti-discrimination: the European Year of Equal Opportunities for All.
Vuonna 2007 syrjinnänvastaisessa toiminnassa onmyös toinen uusi kehitysaskel: vuosi on nimetty Yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikille eurooppalaisille -teemavuodeksi.
Building on the success of the Action Programme to combat discrimination since2001, it will provide a new boost to making equaltreatment a reality for everyone in the EU.
Vuodesta 2001 toimineensyrjinnänvastaisen toimintaohjelman menestys pohjanaan teemavuosi tulee antamaan uutta ponttayhdenvertaisen kohtelun toteuttamiseksi kaikille EU:n alueella.
The ideais to promote equal opportunities in all areas of dailylife where unfair and unequal treatment might occur– in jobs, schools, training, healthcare – and also topromote diversity as a source of strength for the European Union.
Ajatuksena on edistää yhdenvertaisiamahdollisuuksia kaikilla päivittäisen elämän alueilla,jossa voi esiintyä epäreilua kohtelua, työpaikoilla,kouluissa, oppilaitoksissa, terveydenhuollossa, janäin edistää monimuotoisuutta Euroopan unioninvoimanlähteenä.
It will continue the EU’s work inreaching out to a broad public and making peopleaware of their rights to equal treatment.
Se jatkaa EU:n työtä suuren yleisön tavoittamisessa ja saadakseen ihmiset tietoisiksi heidän oikeudestaan yhdenvertaiseen kohteluun.
tions and non-governmental organisations to discuss the issue of equality and non-discrimination.
Euroopan unionissa on satoja teemavuoden hengessä suunniteltuja tapahtumia niin paikallisella,alueellisella kuin kansallisellakin tasolla. Monettapahtumista ovat myös koko Euroopan laajuudessa:
Many will alsotake place at European level, including:
• kysely kuinka eurooppalaiset kokevat syrjinnän
• a survey on what people in Europe feel about discrimination;
Euroopan unionin laajuinen tiedotuskampanjateemavuodesta ja EU:n yhdenvertaisuuspolitiikasta ja lainsäädännöstä yleisesti
To get as close to people as possible, most activitieswill take place at national, regional or local level.Each EU Member State will submit their ideas andstrategy for the Year to the European Commission.
Jotta päästäisiin mahdollisimman lähelle ihmisiä,useimmat tapahtumat pidetään kansallisella, alueellisella tai paikallisella tasolla. Jokainen EU-jäsen-valtio lähettää teemavuoden ideansa ja strategiansa Euroopan komissiolle.
Todo this they must consult widely with organisationsand groups that have a stake in the Year, includingsocial partners and associations dealing with peoplewho have faced or might face discrimination.
Sitä ennen heidän on neuvoteltava laajalti eri organisaatioiden ja ryhmien kanssa, joilla on on osansa teemavuodessa, kuten työmarkkinaosapuolet ja -järjestöt, jotka ovat tekemisissä syrjintää kohdanneiden ihmisten kanssa taiihmisten kanssa, jotka saattavat joutua syrjinnänkohteeksi.
• an 'Equality Summit' bringing together ministersand the heads of trade unions, employer associa-
Lisätietoa teemavuodesta ja EU:n syrjinnänvastaisesta politiikasta yleensä saat vierailemalla Euroopan komission WWW-sivustolla osoitteessa:www.ec.europa.eu/antidiscrimination
For more information on the Year and the EU's antidiscrimination policies in general please visit the European Commission's website:www.eu.int/comm/antidiscrimination
’Tasa-arvon huippukokous’, joka tuo yhteenministereitä ja ammattiliittojen, työnantajajärjestöjen ja kansalaisjärjestöjen johtajia keskustelemaan tasa-arvoon ja syrjinnänvastaiseen taisteluun liittyvistä asioista.
Putting equality into practice: Community Action Programme to combat discrimination
Tasa-arvo käytäntöön: Syrjinnän torjumista koskeva yhteisön toimintaohjelma
The European job mobility portal
Euroopan liikkuvan työvoiman portaali
Need to recruit?
Mikä EURESon?
Looking for a job in Europe?
Työtä Euroopasta?
Then EURES can help!
EURES auttaa työnhaussa!
EURES is the portal to job mobility in Europe with a network ofspecialist advisers to back it up.
EURES on työvoiman liikkuvuutta varten perustettu eurooppalainen portaali, jonka tukena on erityisneuvojia.
EURESis the European job mobility portal with a network ofmore than 700 mobility advisers, ready to help you find new stafffrom across 29 European countries.
EURESon Euroopan liikkuvan työvoiman portaali ja yli 700neuvojan verkosto, joka auttaa työn löytämisessä 29:ssä Euroopan maassa.
EURESis the European job mobility portal with a network ofmore than 700 mobility advisers, ready to help you find workacross 29 European countries.
EURESon Euroopan liikkuvan työvoiman portaali ja yli 700neuvojan verkosto, joka auttaa työn löytämisessä 29:ssä Euroopan maassa.
As an employer based in one of the 25 European Union Member States, Iceland, Liechtenstein, Norway or Switzerland, you canrecruit personnel from any of these countries.*
Euroopan unionin 25jäsenvaltiossa, Islannissa, Liechtensteinissa, Norjassa ja Sveitsissä toimivat työnantajat voivat palkata senkautta työntekijöitä kaikista edellä mainituista maista.(*)
It provides information, advice, and job-matching services –allowing jobseekers to find work and employers to recruit across29 European countries.
Euroopan unionin 25jäsenvaltion sekä Islannin, Liechtensteinin, Norjan ja Sveitsin kansalaiset voivat hakea työtä kaikistaedellä mainituista maista.
As a citizen of any of the 25 European Union Member States,Iceland, Liechtenstein, Norway or Switzerland, you can look forwork in any of these countries.
Se tarjoaa tietoa, neuvontaa ja etsintäpalveluja, joiden avullatyönhakijat voivat löytää sopivan työn ja työnantajat sopivantyöntekijän jostakin Euroopan 29maasta.
Set up in 1993, the network links the European Commission andthe public employment services of the participating countries:
EURES– Euroopan työvoimapalvelut – avaa Euroopan työmarkkinat ja tarjoaa:
EURES– European Employment Services – opens up the European jobs market by offering you access to:
EURES– Euroopan työvoimapalvelut – avaa Euroopan työmarkkinat ja tarjoaa:
EURES– European Employment Services – opens up the European jobs market by offering you:
Vuonna 1993 perustettu verkosto liittää yhteen Euroopan komission ja mukana olevien maiden julkiset työvoimapalvelut:
Free advertising for your job vacancies Europe-wide Access to thousands of candidates’ CVs online Expert advice on how to recruit for specialised, or hard-to-fillvacancies
• satoja tuhansia työpaikkojatietoa elämisestä ja työstä Euroopan eri maissa asiantuntijaneuvontaa vastauksena kaikkiin työn liikkuvuuttakoskeviin kysymyksiin.
Hundreds of thousands of job vacancies Information about living and working in another Europeancountry Expert advice to answer all your job mobility questions
• mahdollisuuden maksuttomaan Euroopan laajuiseen työpaikoista ilmoittamiseen mahdollisuuden tutustua tuhansien työnhakijoiden ansioluetteloihin online-muodossa asiantuntija-apua erikoistunutta työntekijää vaativien tai vaikeasti täytettävien työpaikkojen täyttämiseksi.