natgillin/translations-raw huggingface dataset:
✔ Communication – how do employees know what they are doing or how to behave towards each other and customers, can everyone contribute ideas?
Kyse ei ole oikean työntekijän löytämisestä tai väärän henkilön palkkaamisesta. Useimmat johtajat nimittäin turvautuvat“kuulopuheisiin” ja valitsevat uudet työntekijät sen perusteella, “pitävätkö”he hakijasta (“mutu-tuntuma”).
The 8 points do not need to be considered in order but the first point is a natural introduction to the others that follow.
✔ Johtotyyli – kenellä on vastuu, voisiko vastuun jakaa eri tavalla tai paremmin – miten voit parhaiten käyttää oman ja työntekijöittesi ajan?
✔ Management style – who has responsibility, could it be different or better organised – what is the best use of your time and your employees?
Tarkastele liiketoimintaasi tekevän ja saavan aikaan, mitkä ovat hänen päivittäiset tehtävänsä ja velvollisuutensa, sekä “haettavan työntekijän kuvaus”, jossa määritetään tarvittava osaaminen ja kokemus.
The key concerns are not being able to find the right person or employing the wrong person. This is because owners mostly use‘word of mouth’and make recruitment decisions based on whether they ‘like’ the person or not (‘gutinstinct’).
Jos epäröit, pyydä neuvoa esimerkiksi paikalliselta kauppakamarilta, paikalliselta yritysten tukikeskukselta, henkilökunnaltasi, ammattijärjestöltäsi, paikallisviranomaisilta tai yksinkertaisesti etsimällä internetistä.
Take time to consider the strengths, threats, weaknesses and opportunities facing your business in relation to:
✔ Asiakkaat – haluatko laajentaa ja monipuolistaa asiakaskuntaasi, onko asiakkailla mahdollisuus tuoda ideansa esille – minkälainen on suhteesi ihmisiin, jotka ostavat sinulta tai myyvät sinulle?
Making a decision based on personal values, attitudes and beliefs will cause problems.
Henkilökohtaisiin arvoihin, asenteisiin ja uskomuksiin perustuva päätöksenteko aiheuttaa ongelmia.
It can lead to getting the wrong person and discrimination.
Se voi johtaa väärän henkilön palkkaamiseen ja syrjintään.
✔ Workforce – skills, experience, knowledge, culture, age, gender, and ethnicity – new ideas (innovation) and talent emanate from a diverse input.
✔ Työvoima – taidot, kokemus, asiantuntemus, kulttuuri, ikä, sukupuoli ja etninen tausta – uudet ideat (innovointi) ja lahjakkuus saavat alkunsa monipuolisista vaikutteista.
✔ Check that the job description does not exclude anyone from applying because you specified they must be from a certain background, location, age, etc.There are certain requirements you can specify depending on the work, which the law will allow if essential to the job. If uncertain get help.
✔ Työntekijöitä koskevat määräykset ja lainsäädäntö – haluatko välttyä ongelmilta, saada ilmaista tukea ja saada uusia julkisen alan sopimuksia osoittamalla olevasi ennakoiva ja toteuttavasi hyviä toimintamalleja?
But, get the process right and it is more likely you will get someone who you can trust, who can do the job, and who will make a valuable contribution to the business.
Jos työhönotossa edetään sen sijaan asianmukaisesti, sinulla on paremmat mahdollisuudet saada palvelukseesi työntekijä, johon voit luottaa, joka hallitsee tehtävänsä ja joka voi edistää yrityksesi liiketoimintaa arvokkaalla tavalla.
And if you want to win contracts from larger (especially state) organisations, they will require you to take this ‘Diversity’ approach anyway!
Jos haluat tehdä sopimuksia suurehkojen, erityisesti valtiollisten, organisaatioiden kanssa, sinun on syytä huomata, että ne vaativat tämän “moninaisuutta”edistävän toimintamallin noudattamista.
✔ Worker regulations and the law – do you want to avoid problems, get free help and win new public sector contracts by showing you are proactive because you have some good approaches in place?
✔ Työhönotto – miten hoidat työhönoton, jos ylipäätään palkkaat uutta työvoimaa, käveletkö oikean hakijan ohi tai palkkaatko väärän henkilön – luotatko pelkkiin kuulopuheisiin ja“mutu-tuntumaan” vai ovatko toimintatapasi järjestelmällisiä ja loogisia?
✔ Recruitment – how do you do it, if at all, are you missing out on the right person or employing the wrong person – do you just rely on‘word of mouth’and ‘gut instinct’or do you have a more formal and logical approach?
Lähde liikkeelle pienistä asioista, se ei vie paljon aikaa. Kun pohdit näitä asioita, mieti, mitä haluaisit muuttaa.
✔ Avoid‘word of mouth’recruitment processes.
✔ Vältä “kuulopuheisiin” perustuvaa työhönottoa.
Make sure your approach will allow (and encourage) as many people to apply as possible, (e.g. use different languages, websites that are accessible to blind and partially sighted people, local papers, shops used by a range of communities, trade or professional organisations/magazines, government institutions etc.).
Varmista, että menettelytapasi antavat mahdollisimman monille tilaisuuden hakea paikkaa ja kannustavat mahdollisimman monia hakemaan. Voit esimerkiksi laatia ne usealla eri kielellä ja käyttää niiden levittämiseen esimerkiksi sokeille ja näkövammaisille soveltuvia internetsivuja, paikallislehtiä, monien eri ryhmien suosimia kauppoja, ammattijärjestöjen lehtiä ja valtion virastoja.
✔ Training – does it happen, should it happen, get the most out of employees and boost morale, are there (state) programmes that could help you?
✔ Koulutus – onko koulutusta, tarvitaanko sitä, hyödynnä työntekijöittesi potentiaali ja motivoi heitä, voisitko saada tukea esimerkiksi valtion ohjelmista?
✔ Decide on the skills, knowledge and experience that the business needs to fill the specific job.
✔ Määritä, minkälaisia taitoja, osaamista ja kokemusta yritys tarvitsee kyseisen paikan täyttämiseksi.
Start small, this does not take long, and when you are thinking about these things think about what you would like to change.
✔ Kerro, että otat mielelläsi vastaan hakemuksia kaikilta yhteiskuntaryhmiltä, ja tarjoudu keskustelemaan työpaikasta mahdollisten hakijoiden kanssa vapaamuotoisesti.
Set some goals (e.g. improving customer feedback and getting custom from people who do not normally use your business) and the following tips will help you achieve them.
✔ Laadi näiden pohjalta “työnkuvaus”, joka sisältää tiedot siitä, mitä työntekijän odotetaan
of how diverse customers can be.This could be in terms of age, gender, faith, ethnicity, sexual orientation or ability, and an understanding of different consumer needs.
vain tietyn ryhmän tapoihin ja toimintaan tutustumista tai, toisessa ääripäässä, tiettyjen ryhmien kanssa toimimiseen liittyviä tutkintoja ja palkintoja (esimerkiksi viittomakielen tai viestintäteknologian käyttöä).
Are you putting potential customers off with something they might not be comfortable with?
✔ Tutustu potentiaalisten uusien asiakkaiden tarpeisiin.
✔ When selecting applicants, make sure you judge their application based on the job description and personal specification, score them and avoid making personal judgements (e.g. about where they are from, age, time taken off, etc.) and instead just focus on experience, competencies and skills.
Voit esimerkiksi tarkastella näille ryhmille suunnattuja internetsivuja tai kysellä tietoja toisiin kulttuureihin perehtyneiltä läheisiltä tai omilta työntekijöiltäsi.
Make sure advertising materials are accessible and acceptable to all.
Varmista, että markkinointimateriaalisi on kaikkien käytettävissä ja että se ei loukkaa ketään.
Big firms have done this for a long time, targeting different markets by using employees who have an affinity with a particular customer base and tailoring services and products to them.
✔ Kun teet valintoja hakijoiden joukosta, arvioi heidän hakemuksiaan työnkuvauksen ja haettavan työntekijän kuvauksen perusteella ja pisteytä hakijat.
This provides access to new markets, builds customer loyalty and increases turnover within an existing customer base.
Älä arvostele heitä henkilökohtaisten tekijöiden – kuten alkuperän, iän tai otetun vapaa-ajan – perusteella, vaan keskity hakijoiden kokemukseen, osaamiseen ja taitoihin.
This could range from simply finding out about customs and activities of certain groups, to qualifications and awards related to dealing with specific groups (e.g. Sign Language or using technology to communicate).
Suuryritykset ovat huomioineet eri kuluttajaryhmien tarpeet jo kauan sitten.
✔ Micro and smaller businesses tend to have a much more intimate relationship with customers than larger firms. Exploit this relationship and get feedback from customers.
Nesuuntautuvat erilaisille markkinoille käyttämällätyöntekijöitä, joilla on läheisiä yhteyksiä tiettyynsiakasryhmään, ja luomalla juuri tälle ryhmälletarkoitettuja palveluita ja tuotteita.Tämä antaa mahdollisuuden päästä uusille markkinoille, lisää asiakkaiden uskollisuutta ja parantaa liikevaihtoa vanhan asiakaskunnan keskuudessa.
Plan the business based on demand
Hyödynnä tätä suhdetta ja pyydä asiakkailtasi palautetta.
How to do it
Tee näin:
✔ The interview is the most common way to make a decision, think about how this happens (e.g. time, place, access).You could also set the person a task or problem related to the job.
✔ Useimmiten päätös tehdään haastattelun perusteella. Pohdi haastattelun toteuttamista, esimerkiksi ajankohtaa, paikkaa ja tilaan pääsyä.
Have some kind of scoring system: numbers 0-10 or grading.
Käytä jonkinlaista arviointijärjestelmää, esimerkiksi numeroita 0-10 tai arvosanoja.
Use this to make an objective assessment of who is best suited for the job.
Muodosta tämän perusteella puolueeton arvio siitä, kuka hakijoista sopii tehtävään parhaiten.
Get everyone to do the same and try to have more than one person from your firm involved in the process (if possible).
Teetä sama tehtävä kaikilla ja, jos mahdollista, yritä saada prosessiin mukaan myös muita yrityksen työntekijöitä.
You can take the activity of feeding customer information into the way the business operates further, by linking customer needs to a business strategy: putting customer needs at the heart of your business planning.
✔ Tunnista hyödyt, joita asiakkaiden persoonallisuutta, ikää, taustaa tai tyyliä itse edustava työntekijä voi tuoda. Opettele vähintäänkin tuntemaan asiakkaasi paremmin, jos se kuuluu tehtäviisi, jotta voit paremmin samastua heihin.
Get new customers and access new markets
Hanki uusia asiakkaita ja tavoita uusia markkinoita
✔ Recognise the benefits in matching personality, age, background and style of employee with customers.
✔ Tunnista yrityksesi potentiaalisten markkinoitten moninaisuus ja laajuus (esimerkiksi ikähaarukka, sukupuolinen suuntautuminen, etninen moninaisuus, vammaisuuteen liittyvät seikat ja eri yhteisöiden kulttuuriin perustuvat tavat).
Or at least develop some personal knowledge of the people you are dealing with (if it is your responsibility) so that you know how to relate to them.
Mieti, voisitko muokata tuotteitasi tai palveluitasi, jotta ne vastaisivat eri ryhmien tarpeisiin.
You need a hook that will catch them and bring them back.
Mieti myös, onko toiminnassasi jotain sellaista, mikä saattaa karkottaa potentiaalisia asiakkaita ja mitä voisit muuttaa menettämättä vanhoja asiakkaitasi.
To reach a diverse customer base requires employee diversity or at least an understanding
Voit tehdä tästä niin yksinkertaista tai hienostunutta kuin haluat.
✔ Recognise the diversity and scale of the potential market place you can appeal to (e.g. age range, sexual orientation, ethnic range, disability issues, cultural habits of different communities) – could your product or service be adapted to appeal to different niche markets or are you doing anything that could turn people away from your business that you could
✔ Hanki itsellesi ja työntekijöillesi peruskoulutusta moninaisen asiakaskunnan kohtaamisen helpottamiseksi. Tämä voi tarkoittaa vaikkapa
This will ensure that the diversity of customer need is reflected within any planning to improve the business; requiring your business to consider how to respond (in terms of employee profile, creativity, attitudes, training and development needs).
Laajan asiakaskunnan tavoittaminen edellyttää työntekijöiden moninaisuutta tai vähintäänkin ymmärrystä siitä, miten erilaisia asiakkaat voivat olla. Erot voivat liittyä niin ikään, sukupuoleen, uskontoon, etnisyyteen, sukupuoliseen suuntautumiseen kuin vammaisuuteenkin.
Get a better image and reputation
Kohenna yrityksesi imagoa jamainetta
✔ If you review your business on a regular basis build this feedback into it, or consider it when you undertake other regular procedures (e.g. after dealing with annual accounts or quarterly cash flow assessments) so that it becomes part of your routine.
✔ Jos arvioit liiketoimintaasi säännöllisesti, tee palautteen hankkimisesta osa arviointia tai hanki palautetta muiden säännöllisten menettelyiden yhteydessä, kuten vuosittaisen tilinpäätöksen tai vuosineljänneksittäin tehtävän kassavirtojen arvioinnin jälkeen, jotta siitä tulee luonnollinen osa toimintaasi.
✔ Find out from a diverse range of customers (and potential customers) their requirements – through informal discussions or more formal survey approaches (possibly using an external survey organisation or develop your own – there are free survey websites if you have email access to customers).
✔ Ota selvää erilaisten asiakkaiden (ja potentiaalisten asiakkaiden) vaatimuksista vapaamuotoisten keskusteluiden tai muodollisempien tutkimusmenetelmien avulla. Voit esimerkiksi käyttää ulkoista tutkimuslaitosta tai laatia itse oman tutkimuksesi.
Improve communication with employees
Paranna viestintää työntekijöiden kanssa
Use your commitment to these ‘Diversity’ approaches (e.g. more customer-sensitive) as a business tool to improve reputation and win business, particularly from larger firms and public sector organisations.
Käytä sitoutumistasi “moninaisuutta”edistäviin toimintamalleihin, kuten asiakaslähtöisyyteen, välineenä yrityksesi maineen parantamiseen ja sopimusten saamiseen erityisesti suuremmilta yrityksiltä ja julkisen alan organisaatioilta.
For micro firms this part of ‘Diversity’ means showing you are a good employer (even if you are already) by having a small amount of documentation in place as evidence, which will raise your profile and reputation.
Mikroyrityksille tämä tarkoittaa, että yritys voi osoittaa olevansa hyvä työnantaja esittämällä joitakin “moninaisuudesta” todistavia asiakirjoja ja siten parantaa profiiliaan ja mainettaan.
If these procedures are not possible, then at least try to designate a regular time, even if only for a few minutes when staff can meet and provide an input on a particular issue.
Jos tällaisia tapaamisia ei ole mahdollista järjestää, koeta järjestää edes muutaman minuutin mittainen, säännöllinen tapaaminen, jossa henkilöstö voi kokoontua ja kertoa näkemyksiään tietystä aiheesta.
✔ Feed this information into the planning and development of the business: try to deliver what people want (within economic reason) from a range of different perspectives so that changes to your business are in line with a diverse range of market demands and do not exclude (where possible) potential customers.
✔ Hyödynnä näitä tietoja liiketoiminnan suunnittelussa ja kehittämisessä.Yritä tarjota asiakkaille (taloudellisten mahdollisuuksiesi rajoissa) sitä, mitä he haluavat, jotta liiketoimintasi muutokset vastaavat markkinoilla olevan kysynnän moninaisuutta, eivätkä sulje pois potentiaalisia asiakkaita, mikäli mahdollista.
Large private sector firms and public (government) organisations increasingly require micro businesses and SMEs to submit information on their ‘Diversity’ policies (approaches) when tendering for contracts.
Useimpien pk-yritysten ja erityisesti mikroyritysten etuna on henkilöstöhallinnon epämuodollisuus ja joustavuus.Tämä epämuodollinen toimintatapa voi kuitenkin aiheuttaa ongelmia niille työntekijöille, jotka eivät mahdollisesti saa ääntään kuuluviin.
Having these policies (approaches) in place has been proven to assist firms in winning contracts.
Nämä ongelmat voivat jäädä huomaamatta, jos niitä ei ratkaista muodollisemmalla tavalla.
✔ Where formal employee meetings are not feasible, encourage staff to suggest ideas, anonymously if necessary, either verbally or in writing (e.g. bulletin boards,‘drop box’).
✔ Jos muodollisia työntekijätapaamisia ei ole mahdollista järjestää, kannusta työntekijöitä ehdottamaan ideoita joko suullisesti tai kirjallisesti ja tarvittaessa nimettömänä esimerkiksi ilmoitustaulua tai“idealaatikkoa” käyttäen.
While most SMEs, and particularly micro businesses, benefit from an informal and flexible approach towards how employees are managed, this informal style can also be a problem for some staff who might not be able to get involved.
✔ Laadi muodollinen, vaikka yksinkertainenkin, “moninaisuuspolitiikka”.Voi olla, että käytännössä jo toteutat “moninaisuutta” monin tavoin.
This can go unnoticed if not tackled in a more formal way, but this does not have to be complicated, just structured and logical.
✔ Varmista luottamuksellisuuden säilyminen aina, jos käsiteltävänä on arkoja asioita tai jos työntekijät pyytävät sitä.
✔ You can then think about the benefits set against the resources you have put in.
✔ Halutessasi voit lisäksi asettaa tavoitteita, jotka pyrit saavuttamaan.
✔ Develop formal, if basic, ‘Diversity’ policies (approaches).This means, even though you may already do many of the things suggested here, it is important to keep a record of what you do: but keep it simple.This could be a small sign stating your commitment to dignity at work or a one page list of the things you already do in recruitment or training. If you do it have some evidence to show it.
Voit esimerkiksi laatia työntekijöiden kanssa lyhyen luettelon asioista, joita haluat toteuttaa tulevan vuoden aikana (esimerkiksi joustavien työaikojen mahdollistaminen uskonnollisten juhlien aikana).
✔ You can take it further by setting some goals of what you want to achieve.
Tämä voi toimia strategian perustana yhdessä vuosittaisen kehityksen arvioinnin kanssa.
Maybe a brief list of things you want to do over the next year (targets) produced with the help of employees (e.g. dealing with the issue of flexible working around religious holidays).
Mikroyritysten tapauksessa riittää, jos yritys toteaa olevansa tietoinen siitä, että se toimii monenlaisten ihmisten – esimerkiksi eri-ikäisten, eri taustoista tulevien ja eri sukupuolia edustavien ihmisten – kanssa, ja tietävänsä, millainen vaikutus näillä erilaisilla ihmisillä liiketoimintaan on.
✔ SMEs can monitor and record information on employees and customers to track the range of people employed and served.This can act as abaseline for a strategy, together with an annual review to assess progress.
✔ Ennen kuin alat toteuttaa joitakin tässä esitellyistä toimintamalleista, mieti, millä tavoin haluat itse hyötyä niistä ja millä tavoin haluat yrityksesi hyötyvän niistä.
However, for micro businesses it would be just as useful to state that you are aware of the range of people you deal with (e.g. old, young, background, male, female, etc.) and of what they contribute.
Haluatko esimerkiksi parantaa henkilöstösuhteita, tuottavuutta tai työilmapiiriä tai laajentaa asiakaskuntaa?
It is not always possible or legal to have detailed records on everyone.
Pohdi tätä myös toimintamallien toteuttamisen jälkeen.
Throughout this brochure there are a range of suggestions as to what can be done to achieve some form of approach towards‘Diversity’, but inevitably it will not provide all the answers.
Sen jälkeen voit arvioida kunkin toimintamallin vaikutusta suhteessa odotuksiisi.
Where people feel they are struggling to understand what they can do or want to take issues further then it is essential they get help and there is plenty out there.
Arviointi voi perustua liikevaihtoa ja markkinoiden väestörakennetta koskeviin tarkkaan määriteltyihin tavoitteisiin tai yksinkertaisesti työntekijöiltä silloin tällöin pyydettyyn palautteeseen, joka kertoo henkilöstön yleisestä ilmapiiristä.
✔ Before and after you adopt any of the approaches listed here, think about what you want to get out of it for yourself and the business (e.g. better staff relations, increased productivity, a happier workplace, larger customer base etc.).
Tässä julkaisussa esitetään monenlaisia ehdotuksia, joiden avulla voit edistää “moninaisuutta”. Siinä ei luonnollisesti voida kuitenkaan antaa vastauksia kaikkiin kysymyksiin.
Then you can make a judgement on its impact in relation to your expectations.This can be done in a very specific way with a clear set of targets related to turnover and demographics of your markets or simply by getting feedback from staff at different times to get an impression of their morale.
Jos olet epävarma siitä, mitä voit tehdä “moninaisuuden” puolesta, tai jos haluat viedä asian vielä pidemmälle, on tärkeää, että hankit tukea. Sitä on tarjolla runsaasti.
Evaluate what you have done
Arvioi tähänastiset toimesi
✔ If you have any training planned show how this includes some ‘Diversity’ issues (this could simply be learning about the different cultural habits of potential new customers) and make a note of this for your records.
✔ Jos olet ottanut palvelukseesi uusia työntekijöitä tai suunnittelet sitä, merkitse muistiin, millä tavoin olet noudattanut “moninaisuutta”edistäviä toimintamalleja.
✔ For trusted advice most owners tend to refer to their accountant, financial advisor, solicitor or a close relation.
✔ Monet yrityksen omistajat tapaavat pyytää neuvoja kirjanpitäjältään, sijoitusneuvojaltaan, asianajajaltaan tai perheenjäseniltään.
However, there are many other public and private institutions that offer professional help; mostly for no cost or a minimal fee.
Asiantuntevaa tukea tarjoavat myös monet muut julkiset ja yksityiset laitokset useimmiten veloituksetta tai hyvin pientä korvausta vastaan.
As with anything you do that affects your business it is important to think about what impact it has had and for what cost (time, effort, resources).
Kuten minkä tahansa liiketoimintaasi vaikuttavien toimien kohdalla, on tärkeää arvioida “moninaisuutta”edistävien toimien vaikutus ja niiden kustannukset (käytetty aika, vaiva ja resurssit).
The same is true for these tips; otherwise you may not be able to see the benefit of what you have done or maybe even realise that you have tried to do too much too soon.
Muutoin voi olla, ettet havaitse toimiesi aikaan saamia hyötyjä tai et huomaa, että olet yrittänyt tehdä liian paljon liian varhaisessa vaiheessa.
✔ Think about what you have put into the process in terms of time and resources.
✔ Kunnat, ammattijärjestöt, kauppakamarit, yritysten omistajien verkostot, liitot ja ammattiyhdistykset ovat varsin hyödyllisiä tietolähteitä etenkin, jos jo maksat niiden palveluista ja olet niihin säännöllisesti yhteydessä.
Thiscould be as simple as a few minutes reading these tips and deciding to have a discussion with staff, to adopting a complete package of ‘Diversity’assessments and baselines for your business.
Jos mahdollista, arviointi pitäisi tehdä yhteisesti, jotta yrityksen omistajat, johtajat ja työntekijät ymmärtäisivät, miksi kyseisiä toimintamalleja on toteutettu.
✔ If you have recruited or are thinking about recruiting people write down what you have done to follow some of the ‘Diversity’ approaches, this is for evidence but you can also see what has worked and simply repeat it or improve it.
✔ Jos sinulla on käytössäsi käsikirja tai yleisiä suuntaviivoja, voit sisällyttää siihen tai niihin “moninaisuutta” koskevia kohtia. Mikroyritykset voivat laatia lyhyen julistuksen, jossa todetaan, että yrityksessä huolehditaan “moninaisuudesta” ja ihmisarvon edistämisestä työpaikalla.
Further advice
Tarkempia ohjeita
✔ You might find it useful to discuss the needs of your business with someone who is external to the business (e.g. a local business support network) who will be able to see your business through new (and independent)‘eyes’. ‘eyes’.
✔ Monissa tapauksissa voit löytää tarvitsemaasi materiaalia (veloituksetta) internetistä. Tässä julkaisussa annetaan joitakin hyödyllisiä linkkejä, joiden avulla pääset alkuun.