natgillin/translations-raw huggingface dataset:
ADirective to implement equal treatment irrespective of racial or ethnic origin(Coun-cil Directive 2000/43/EC)
† Direktiivi rodusta tai etnisestê alkuperêstê riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun peri-aatteen têytêntûûnpanosta (neuvoston direktiivi 2000/43/EY)
ADirective establishing a framework for equal treatment in employment and occupation on the grounds of religion or belief, disability, age and sexual orientation(Coun-cil Directive 2000/78/EC)
† Direktiivi yhdenvertaista kohtelua tyûssê ja ammatissa koskevista yleisistê puitteista uskonnon tai vakaumuksen, vammaisuuden, iên ja sukupuolisen suuntautumisen perus-teella (neuvoston direktiivi 2000/78/EY)
The Community Action Programme 2001-2006 (Decision 2000/750/EC) to combat discrimination on all the grounds listed in Article 13 (other than sex).
† Yhteisûn toimintaohjelma 2001›2006 (pêêtûs 2000/750/EY) 13 artiklassa lueteltujen kaikkien (muiden kuin sukupuoleen liittyvien) syrjintêperusteiden torjumiseksi.
The programme hasthree principal objectives:
Ohjelmalla on kolme pêêtavoitetta:
– toassist in analysing and evaluating the extent and nature of discrimination in the EU and the effectiveness of measures to combat it;
‹ avustaa EU:ssa esiintyvên syrjinnên laajuuden ja luonteen sekê syrjinnên torjuntatoimien tehokkuuden analyysissa ja arvioinnissa
– to help to build the capacity of the actors in the Member States of the EU and at European level who are active in the fight against discrimination;
‹ auttaa kehittêmêên syrjintêê aktiivisesti torjuvien toimijoiden valmiuksia EU:n jêsenvaltiois-sa ja Euroopan tasolla
– to promote and disseminate to practitioners and opinion-formers the values andpractices underlying the fight against discrimination.
‹ tiedottaa lainkêyttêjille ja mielipidevaikuttajille syrjinnên torjunnan perustana olevista arvoista ja kêytênnûistê.
The PROGRESS Programme 2007-2013 will bring together a number of existing Europeanprogrammes under one heading, including the anti-discrimination programme.
Progress-ohjelma (2007›2013) yhdistêê useita olemassa olevia eurooppalaisia ohjelmia yhteen otsakkeeseen, mukaan lukien syrjintêê torjuva ohjelma.
The natureof the existing programmes will remain largely unchanged.
Nykyisten ohjelmien luonne ei juurikaan muutu.
Combating Discrimination – A Training Manual for a hypothetical comparator.
Ongelmana on osoittaa vêlittûmên syrjinnên tapahtuminen, koska aina ei ole helppoa mêêrittêê •oikeaa vertailukohdetta•.
This should build on the treatment of a real person withoutthe relevant characteristics (e.g. someone from a mainstream religion as opposed to aminority religion) in slightly different circumstances.
Sen olisi perustuttava todellisen henkilûn saamaan kohteluun ilman asiaankuuluvia erityispiirteitê (esimerkiksi valtaus-konnon edustaja vastaan vêhemmistûuskonnon edustaja) hieman erilaisissa olosuhteissa.
However, once it has been established that two people in the same or similar situation havebeen treated differently, it would be hard to show that this difference was permissible.
Kun on pystytty kuitenkin osoittamaan toteen, ettê kahta henkilûê on kohdeltu samassa tai samantapaisessa tilanteessa eri tavoin, on vaikea osoittaa erilaisen kohtelun hyvêksyttêvyys.
The Directives provide for certain narrowly and precisely drawn exceptions.
Direk-tiiveihin sisêltyy tiettyjê tarkasti rajattuja poikkeustapauksia.
These include genuine occupational requirements, positive action, reasonable accommodation for disabledpersons and specified exceptions for age discrimination.
Nêitê ovat todelliset tyûhûn liittyvêt vaatimukset, positiiviset erityistoimet, kohtuulliset mukautukset vammaisia varten ja ikêsyrjintêê koskevat mêêritetyt poikkeukset.
For example, if an employer denies a worker a pay rise because of the worker's sexual orientation, and another worker in the same situation is given the pay rise, it is likely that thiswould constitute discrimination in violation of Employment Framework Directive(2000/78/EC).
Jos tyûnantaja kieltêytyy esimerkiksi maksamasta tyûntekijêlle palkankorotusta tyûntekijên suku-puolisen suuntautumisen vuoksi ja samassa tilanteessa olevalle toiselle tyûntekijêlle myûnnetêên palkankorotus, kyse on todennêkûisesti ammattipuitedirektiiviê (2000/78/EY) rikkovasta syrjinnês-tê.
However, if a worker is denied a pay rise due to his age, this might be permissible under Article 6, which allows Member States to provide that differences of treatmenton grounds of age shall not constitute discrimination if, within the context of national law,they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary.
Jos tyûntekijêltê taas evêtêên palkankorotus hênen ikênsê vuoksi, têmê saattaa olla sallittua 6 artiklan nojalla. Sen mukaan jêsenvaltiot voivat mêêrêtê, ettê ikêên perustuvaa erilaista kohtelua ei pidetê syrjintênê, jos sillê on kansallisen lainsêêdênnûn puitteissa objektiivisesti ja asianmukai-sesti perusteltu oikeutettu tavoite ja jos têmên tavoitteen toteuttamiskeinot ovat asianmukaiset ja tarpeen.
Such differences may, according to the Directive, include the fixing of minimum conditions of age, professional experience or seniorityin service for access to employment or to certain advantages linked to employment (seemore on this below).
Direktiivin mukaan têllaisia eroja voivat olla ikêên, ammatilliseen kokemukseen tai palve-luajan pituuteen liittyvien vêhimmêisehtojen asettaminen tyûhûnpêêsylle tai tiettyjen tyûhûn liittyvien etujen saaminen (katso aiheesta lisêê jêljempênê).
This is so unless theprovision, criterion or practice in question is objectively justifiedby a legitimate aim andthe means of achieving that aim are appropriate and necessary.
Vêlillisenê syrjintênê pidetêên sitê, ettê nêennêi-sesti puolueeton sêênnûs, peruste tai kêytêntû saattaa suojattuun ryhmêên kuuluvat henkilût erityisen epêedulliseen asemaan muihin henkilûihin nêhden, paitsi jos kyseisellê sêênnûksellê, perusteella tai kêytênnûllê on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoit-teen saavuttamiseksi kêytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.
As with direct discrimination, identifying correct comparators can be difficult.
Kuten vêlittûmên syrjinnên tapauksessa, oikeiden vertailukohteiden mêêrittêminen voi olla han-kalaa.
An examplewhich has often been given in the past as a possible instance of indirect discriminationbased on sex (which is not covered by the Directives but by other provisions of EU law) isthat of a substantial difference in pay between full-time and part-time workers, where thepart-time workers are exclusively or predominantly female.
Vêlillisestê syrjinnêstê annetaan usein esimerkkinê sukupuoleen perustuva syrjintêtapaus (josta ei sêêdetê direktiiveissê vaan muissa EU:n lain sêênnûksissê), jossa kokoaikatyûntekijûiden ja
As is clear, the definitionof harassment includes a wide range of unwanted conduct.
Direktiiveissê sêêdetêên myûs, ettê hêirintê on yksi syrjintêmuoto.
When making an assessment ofwhether harassment has taken place, a comparator does not need to be identified.
Vertailukohdetta ei tarvitse mêêrittêê arvioitaessa sitê, onko hêirintêê esiintynyt.
The Directives further state that an instruction to discriminateshould be considered as aform of discrimination and is prohibited.
Lisêksi direktiiveissê sêêdetêên, ettê kêskyê tai ohjetta harjoittaa henkilûihin kohdistuvaa syrjin-têê on pidettêvê kiellettynê syrjintêmuotona.
Finally, the Directives include victimisationunder the list of prohibited acts.
Lopuksi direktiiveissê on mainittu vastatoimenpiteet kiellettyjen toimien luettelossa.
The Member States need to put in place measures that are necessary to protect individuals from anyadverse treatment (such as dismissal) as a reaction to a complaint or proceedings aimed atenforcing compliance with the principle of equal treatment.
Jêsenvaltioiden on otettava kêyttûûn tarvittavat toimenpiteet yksilûiden suojelemiseksi epêsuotuisalta kohtelulta (kuten irtisanomiselta), joka johtuu reagoinnista valitukseen tai johonkin oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen noudattaminen.
It is important that not onlythe person who has been discriminated against is protected, but also those who provideevidence as part of a discrimination complaint, or are involved in some other way in thecomplaint.
On têrkeêê, ettê ei suojata vain syrjinnên kohteeksi joutunutta henkilûê vaan myûs niitê, jotka esittêvêt todisteita syrjintêvalituksen tueksi tai jotka osallistuvat jollain muulla tavoin valituksen esittêmiseen.
1.4.Definition of other concepts in the Directives
1.4 Muiden kêsitteiden mêêrittely direktiiveissê
Material scope of the Directives
Direktiivien aineellinen soveltamisala
The Employment Framework Directive (2000/78/EC), Article 3, protects against discrimination in the following areas:
Ammattipuitedirektiivin (2000/78/EY) 3 artiklassa annetaan syrjinnên vastainen suoja seuraavilla aloilla:
Access to employment, self-employment and occupation (including promotion)
† tyûolot ja -ehdot, myûs irtisanominen ja palkka
Membership of workers’, employers’ or professional organisations
Syrjinnên torjunta › Koulutuskêsikirja
The Race Directive (2000/43/EC), Article 3, provides much wider protection against discrimination and includes the following:
Rotudirektiivin (2000/43/EY) 3 artiklassa annetaan paljon laajempi suoja syrjintêê vastaan ja siihen sisêltyvêt seuraavat alat:
Access to employment, self-employment and occupation (including promotion)
† tyûn tai itsenêisen ammatin harjoittamista koskevat edellytykset (mukaan lukien uralla etene-minen)
Access to vocational guidance and training
† ammatillisen ohjauksen ja ammatillisen koulutuksen saanti
Employment and working conditions, including dismissal and pay
† tyûolot ja -ehdot, myûs irtisanominen ja palkka
Membership of workers’, employers’ or professional organisations
† jêsenyys tyûntekijê-, tyûnantaja- tai ammattijêrjestûissê
Social protection, including social security and health care
† sosiaalinen suojelu, mukaan lukien sosiaaliturva ja terveydenhuolto
Social advantages
† sosiaalietuudet
Access to and supply of goods and services which are available to the public, includinghousing
† yleisesti saatavilla olevien tavaroiden ja palvelujen saatavuus ja tarjonta, mukaan lukien asuminen.
Combating Discrimination – A Training Manual
Direktiivien henkilûkohtainen soveltamisala
The Directives prohibit discrimination by natural or legal persons in the public sector andthe private sector.
Direktiiveissê kielletêên luonnollisten tai oikeushenkilûiden harjoittama syrjintê julkisella ja yksityi-sellê sektorilla.
This means that an individual owner of a business has the same responsibility not to discriminate on any of the protected grounds as does a large private corporation, a municipality or a government department.
Têmê tarkoittaa sitê, ettê yksityisellê liiketoimenharjoittajalla on sama velvollisuus olla syrjimêttê henkilûê minkêên suojatun perusteen mukaisesti kuin suurella yksityisyrityksellê, kunnalla tai hallituksen osastolla.
The Directives protect individuals, that is, natural persons, against discrimination.
Direktiiveissê suojataan yksilûitê eli luonnollisia henkilûitê syrjinnêltê.
Additionally the Directives provide that protection against discrimination should also apply to anorganisation that has the status of legal person where the organisation suffers discrimination on grounds of the racial or ethnic origin of its members, where this accords withnational traditions and practice.
Lisêksi direktiiveissê sêêde-têên, ettê syrjinnên vastaista suojaa olisi sovellettava myûs organisaatioon, jolla on oikeushenkilûn asema, kun organisaatio kêrsii syrjinnêstê sen jêsenten rodun tai etnisen alkuperên perusteella, jos têmê on kansallisten perinteiden ja kêytêntûjen mukaista.
The Directives protect any person who is present in a Member State against discriminationon any of the prohibited grounds (racial or ethnic origin, disability, religion or belief, sexualorientation and age) regardless of the person’snationality.Thus a person of Ukrainiannationality who is discriminated against in Hungary on grounds of ethnic origin or disabilityor sexual orientation is protected in the same way as Hungarian nationals in Hungary whoexperience such discrimination.
Direktiiveissê suojataan kaikkia jêsenvaltioissa oleskelevia henkilûitê syrjinnêltê minkê tahansa kielletyn perusteen (rotu tai etninen alkuperê, vammaisuus, uskonto tai vakaumus, sukupuolinen suuntautuminen ja ikê) mukaisesti henkilûn kansalaisuudesta riippumatta.
The Directives specifically exclude discrimination on groundsof nationality,so that if discrimination is on grounds of being Romanian, or not being Hungarian, the Directives would not apply (please see Race Directive (2000/43/EC), recital 13 and Article 3.2; Employment Framework Directive (2000/78/EC) recital 12 and Article 3.2).
Nêin ollen esimerkik-si Ukrainan kansalainen, jota syrjitêên Unkarissa etnisen alkuperên tai vammaisuuden tai sukupuo-lisen suuntautumisen perusteella, saa saman suojan kuin Unkarissa asuvat Unkarin kansalaiset, jotka kokevat têllaista syrjintêê.
Distinct from the anti-discrimination Directives there is, of course, the EU Treaty right to freedom of movement of persons across the EU, which provides some protection against nationality discrimination for citizens of EU Member States and their families. There is also other EU legislation concerning the rights of certain non-EU citizens (third country nationals) whoare residing or working in EU Member States.
Direktiiveissê suljetaan nimenomaisesti ulkopuolelle syrjintê kan-salaisuuden perusteella, ja siten jos syrjintê perustuu siihen, ettê henkilû on Romanian tai ettê hên ei ole Unkarin kansalainen, direktiivejê ei sovelleta (katso rotudirektiivin 2000/43/EY johdanto-osan 13 kappale ja 3 artiklan 2 kohta sekê ammattipuitedirektiivin 2000/78/EY johdanto-osan 12 kappale ja 3 artiklan 2 kohta).
Key concepts in the training or ethnic origin, disability, religion or belief, sexual orientation or age provided that the objective is legitimate and the requirement is proportionate.For example, if a film director decided that only a black actor could play Nelson Mandela in a movie, it would be a genuine occupational requirement to employ a black person.
Syrjintêê torjuvista direktiiveistê erillisenê on tietenkin EU:n perustamissopimuksen mêêrêys hen-kilûiden vapaasta liikkumisoikeudesta EU:n alueella. Siinê annetaan tietynasteinen suoja kansalai-suuteen perustuvalta syrjinnêltê EU:n jêsenvaltioiden kansalaisille ja heidên perheilleen.
Applying a genuine occupational requirement inrespect of one ground should not justify discrimination on any other ground; so in this example,itwould not be legitimate to discriminate on grounds of sexual orientation.
Myûs muussa EU:n lainsêêdênnûssê kêsitellêên EU:n jêsenvaltioissa asuvien ja tyûskentelevien tiettyjen EU:n ulkopuolisten kansalaisten (kolmansien maiden kansalaisten) oikeuksia.
For example, an employer isunlikely to be able to demonstrate that to work as a receptionist a person must be ‘young andenergetic’; such a requirement is likely to be discriminatory on grounds of age and disability.
Koska direktiivien tarkoituksena on tarjota puitteet syrjinnên torjumiseksi, niissê sallitaan syrjintê vain hyvin poikkeuksellisissa tapauksissa ja kun tietyt edellytykset on têytetty.
Differences of treatment on grounds of age
Todelliset tyûhûn liittyvêt vaatimukset
The Employment Framework Directive (2000/78/EC), Article 6, permits, but does not require,Member States to include some further exceptions that would allow differential treatmentongrounds of age including:
Jos elokuvaohjaaja on esimerkiksi pêêttênyt, ettê vain mustaihoi-nen nêyttelijê voi esittêê Nelson Mandelaa elokuvassa, têllaisessa tapauksessa mustaihoisen henkilûn palkkaaminen on todellinen tyûhûn liittyvê vaatimus.
Setting special conditions on access to employment and training, on employment andoccupation, including dismissal and pay, for young people, older workers and people withcare responsibilities in order to protect them or to promote their vocational integration;
Tyûnantajan on esimerkiksi vaikea osoittaa, ettê vastaanottovirkailijan tyûhûn palkattavan henkilûn on oltava •nuori ja energinen•, koska têllaista vaatimusta pidetêên todennêkûisesti ikêên ja vammaisuuteen perustuvana syr-jintênê.
Combating Discrimination – A Training Manual
Positiiviset erityistoimet
Reasonable accommodation for disabled people
Vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset
Article 5 of the Employment Framework Directive (2000/78/EC) requires employers to takeappropriate steps where needed in a particular case, to enable a disabled person to haveaccess to, participate in or advance in employment or to undergo training unless this wouldimpose a ‘disproportionate burden’ on the employer.
Ammattipuitedirektiivin (2000/78/EY) 5 artiklassa vaaditaan tyûnantajia toteuttamaan asianmu-kaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat pêêstê johonkin toimeen, harjoittaa sitê ja edetê urallaan tai saada koulutusta, jollei nêistê toimenpiteistê aiheudu tyûnantajalle •kohtuutonta rasitetta•.
To enable a deaf employee to undergo training her employer could provide a sign language interpreter.
† Jotta kuuro tyûntekijê voi osallistua koulutukseen, hênen tyûnantajansa voisi palkata viittoma-kielen tulkin.
After an accident at work a manual worker is unable to continue in his manual job; theemployer could provide appropriate training and transfer him to an office job.
† Manuaalisen tyûn tekijê ei voi tyûtapaturman jêlkeen jatkaa entisessê tyûtehtêvêssêên; tyûnan-taja voisi tarjota hênelle asianmukaisen koulutuksen ja siirtêê hênet toimistotyûhûn.
Awheelchair-user replies to an advertisement for an administrative assistant.
† Pyûrêtuolinkêyttêjê vastaa hallintoavustajan toimea koskevaan tyûpaikkailmoitukseen.
The address is on the 4th floor.
Toimis-to sijaitsee neljênnessê kerroksessa.
If the employer has offices on several floors including the ground floor,the employer could arrange for the work of the administrative assistantto be done in the ground floor office and move another employee who is able to climb stairs to the 4th floor.
Jos tyûnantajalla on toimistoja useissa kerroksissa pohja-kerros mukaan lukien, hên voi jêrjestêê hallintoavustajan toimipaikan pohjakerrokseen ja siir-têê neljênteen kerrokseen toisen tyûntekijên, joka pystyy kiipeêmêên portaat ylûs.
If, however, the employer has offices only on the 4th floor and there is no lift, then there may be no reasonable measures (without disproportionateburden) the employer can take to enable this person to do this job.
Jos tyûnantajalla on kuitenkin toimistoja vain neljênnessê kerroksessa eikê rakennuksessa ole his-
To enable a blind person who uses a guide dog to get to work more easily, the employer could change their working hours so they do not have to come in the rush hour.
† Tyûnantaja voi sokean opaskoiraa kêyttêvên henkilûn tyûmatkan helpottamiseksi muuttaa hênen tyûaikojaan, jotta tyûntekijên ei tarvitse tulla tûihin ruuhka-aikaan.
An employer cannot claim that the burden, including financial burden, of providing reasonable accommodation for a disabled person is ‘disproportionate’ if funding or other assistance is available to assist employers in such circumstances.
Tyûnantaja ei voi vêittêê, ettê rasite, mukaan lukien taloudellinen rasite, vammaisia koskevien kohtuullisten mukautusten tarjoamisesta on •kohtuutonta•, jos tyûnantajan on mahdollista saada rahoitusta tai muuta tukea têllaisissa tilanteissa.
Both Directives provide that associations and organisations with a legitimate interest can support victims of discrimination or take legal action on their behalf (with their approval).
Kummassakin direktiivissê sêêdetêên, ettê yhdistykset ja jêrjestût, joilla on oikeutettu etu, voivat tukea syrjinnên uhreja tai aloittaa oikeudellisen menettelyn heidên puolestaan (heidên suostu-muksellaan).
Criteria defining which organisations have a ‘legitimate interest’ are established by national law.
Kansallisessa laissa on vahvistettu ne perusteet, joissa mêêritetêên, millê jêrjestûillê on •oikeutettu etu•.
The Directives require Member States to promote dialogue with social partners to encourage workplace agreements, codes of conduct, etc. and with NGOs with a view to promoting the principle of equal treatment.
Direktiiveissê vaaditaan jêsenvaltioita edistêmêên vuoropuhelua tyûmarkkinaosapuolten kanssa tyûpaikkasopimusten, ohjesêêntûjen jne. tekemisen rohkaisemiseksi sekê vuoropuhelua kansa-laisjêrjestûjen kanssa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen edistêmiseksi.
Specialised bodies
Erikoistuneet toimielimet
In the Race Directive (2000/43/EC) there is an obligation on each Member State to designateabody to promote equal treatment.
Kukin jêsenvaltio velvoitetaan vain rotudirektiivissê (2000/43/EY) nimittêmêên elin yhdenvertai-sen kohtelun edistêmiseksi.
Their main tasks are to provide independent
Tietojen levittêminen
In transposing the Directives, Member States must ensure there are sanctions for infringement of their national anti-discrimination laws and that these sanctions are applied.
Jêsenvaltioiden on saattaessaan direktiivejê osaksi kansallista lainsêêdêntûê varmistettava, ettê lakeihin sisêltyvêt kansallisten syrjintêê torjuvien lakien rikkomisesta langetettavat seu-raamukset ja ettê nêitê seuraamuksia sovelletaan.
Sanctions for discrimination must be ‘effective, proportionate and dissuasive’; that is, they shouldprovide appropriate personal redress for the victim and should deter both the particularrespondent and others from comparable acts of discrimination in the future.
Syrjinnêstê langetettavien seuraamusten on oltava •tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia• eli niiden on tarjottava uhrille asianmukai-nen henkilûkohtainen hyvitys ja estettêvê sekê kyseistê vastaajaa ettê muita suorittamasta vastaavia syrjintêtoimia tulevaisuudessa.
Sanctions maycomprise the payment of compensation, for which no upper limits can be imposed.
Seuraamuksiin voi kuulua korvausmaksu, johon ei voida mêêrêtê mitêên ylêrajaa.
1.5.Shift of the burden of proof
1.5 Todistustaakan siirtêminen
Recognising the difficulty of proving discrimination, Article 8 of the Race Directive and Article 10 of the Framework Employment Directive provide for the shift of the burden of proofas follows:
Rotudirektiivin 8 artiklassa ja ammattipuitedirektiivin 10 artiklassa myûnnetêên syrjinnên todista-misen vaikeus, ja niissê sêêdetêênkin todistustaakan siirtêmisestê seuraavasti:
‘… when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, beforeacourt or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall befor the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.’
•„ kun henkilû, joka katsoo kêrsineensê vêêryyttê sen vuoksi, ettê hêneen ei ole sovellettu yhdenvertaisen kohtelun periaatetta, esittêê tuomiois-tuimessa tai muussa toimivaltaisessa viranomaisessa tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa tapahtuneen vêlitûntê tai vêlillistê syrjintêê, vastaajan on nêytettêvê toteen, ettei yhdenvertaisen kohtelun periaatetta ole rikottu.•
The burden of proof cannot be shifted in criminal proceedings.
Todistustaakkaa ei voida siirtêê rikosoikeudenkêynneissê.
In some Member States itwill not apply to investigative procedures.
Joissain jêsenvaltioissa sitê ei sovelleta tutkintamenettelyihin.
It is equally important to note that the shift ofthe burden of proof is not limited to court proceedings but that it extends to proceedingsbefore any competent (i.e. administrative) authority.
On myûs têrkeêê panna merkille, ettê todistustaakan siirtêmistê ei ole rajat-tu tuomioistuimessa kêytêviin oikeudenkêynteihin vaan se koskee missê tahansa toimivaltaisessa viranomaisessa (esimerkiksi hallintoviranomaisessa) kêytêviê menettelyjê.