natgillin/translations-raw huggingface dataset:
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy.
Jotta naiset jäisivät tänne, tarvitaan sosiaalisia toimenpiteitä ja asianmukaista aluesuunnittelua, sekä aktiivisuutta lisäävää vastaanottopolitiikkaa...
We are trying to convince the decision-makers by every possible means, including ‘emotional’ arguments, with questions such as ‘how would you react if your daughter told you she wanted to leave for a more attractive region?’.”
Yritämme saada päättäjiä vakuutettua kaikenlaisilla keinoilla, emmekä kaihda edes tunteisiin vetoamista: ’Miltä sinusta tuntuisi, jos tyttäresi ilmoittaisi muuttavansa alueelle, jolla on enemmän tarjottavaa?’.
Gender mainstreaming and regional development
Sukupuolten tasaarvo ja alueellinen kehitys esittelee asutuksen tiheyttä kuvaavaa karttaa, josta näkyy selvästi miesten ja naisten epätasainen jakautuminen Ruotsissa.
A study carried out by the Swedish statistics office showed that more women than men leave the region, due to the difficulties of obtaining permanent employment and also in order to make better use of their level of education, one that tends to be higher among the women than the men.
Maan eteläosissa ja rannikolla on enemmän naisia, kun taas läntisessä keskiosassa ja pohjoisessa asuu enemmän miehiä.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare.
”Naisten pitäminen alueella ei onnistu vain tarhoja ja päiväkoteja avaamalla, vaan se edellyttää kaikkien elämän osa-alueiden parempaa järjestämistä.
It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
Se alkaa sukupuolten välisestä tasa-arvosta.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
Ruotsissa asiassa ollaan edistyneitä, mutta lopullinen voitto on kuitenkin vielä kaukana”, painottaa Annica Westerlund, joka vastaa Tavoite 1 Södra Skogs-län- ja INTERREG IIIA Ruotsi/Norja -ohjelmista. Ohjelmien hallintoviranomainen on Jämtlannin maakunta.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Rakennerahastoista Tavoite 1 -alueella vuosina 2000-2006 tuetuista 3000 hankkeesta monet ovat koskeneet suoraan naisia. Kohteina ovat voineet olla yrittäjät, itsenäiset ammatinharjoittajat, perheenäidit, jotka osallistuvat koulutukseen päästäkseen takaisin työmarkkinoille, tai monenlaisten palveluiden edunsaajat.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination.
Etenkin Jämtlannissa Euroopan aluekehitysrahasto (EAKR) ja Euroopan sosiaalirahasto ovat kuitenkin olleet mukana myös neljän tasa-arvotietoisuus-hankkeen osarahoituksessa.
“Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
Hankkeiden alullepanijana on ollut maakunnan hallitus ja niissä on käsitelty monia avainaiheita: naisten demografista haastetta, tasa-arvoa työpaikoilla ja taistelua ahdistelua ja syrjäytymistä vastaan. ”Ruotsissa on olemassa yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva laki(1), kertoo Annica, mutta sen toteuttaminen käytännössä ei ole helppoa.
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Jämtlannissa havaittiin, että kepin lisäksi tarvitaan myös porkkanaa. Innostavien toimenpiteiden avulla sukupuolten tasa-arvotavoitteesta tulee todella ensisijainen asia paikallisille toimijoille.”
Equality, health, efficiency ciency
Tasa-arvo, terveys, tehokkuus
With a budget of 1.2 million euros, half of it provided by the European Union, the “Know How – Equal Opportunities, Profitability and Health” project was implemented in two stages between 2000 and 2006.
”Know How - sukupuolten tasa-arvo, tuottavuus ja terveys” -hanke toteutettiin kahdessa vaiheessa vuosina 2000–2006.
“We chose ‘Know How’ as the name because the aim of the project was to provide, at the workplace, the know-how, motivation and methods for a better management of the gender issue,” explains Syvonne Nordström, project coordinator.
Se sai 1,2 miljoonaa euroa rahoitusta, josta puolet Euroopan unionilta. ”Annoimme hankkeelle nimeksi Know How, koska projektin tavoitteena oli tarjota työpaikoille osaamista, motivaatiota ja menetelmiä sukupuolikysymyksen käsittelemiseen”, selittää projektikoordinaattori Syvonne Nordström. ”Alaotsikoksi tuli ’Tasa-arvo, tuottavuus ja terveys’, koska nämä kolme aspektia ovat erottamattomat: naisten ja miesten tasa-arvossa ei ole kyseessä vain demokratia ja oikeus.
“We also adopted as sub-title ‘Equality, Profitability and Health’ as these three aspects are closely linked: equality between men and women is not only a matter of democracy and justice as it also has an influence on a company’s competitiveness.
Sillä on myös myönteinen vaikutus yritysten kilpailukykyyn.
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
Vuonna 1999 14 000 ruotsalaista yritystä osallistui tutkimukseen, jonka tulosten mukaan sellaiset yritykset, joissa käsitellään aktiivisesti tasa-arvokysymyksiä, ovat tuottavampia kuin muut.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
Ja koska tasaarvo parantaa työolosuhteita, se vaikuttaa myös terveyteen.
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
Toinen tutkimus osoitti, että naisten ja miesten määrän tasainen jakautuminen työpaikalla loi suotuisan sosiaalisen ympäristön, toimivan sisäisen ja ulkoisen viestinnän ja paremman yrityskuvan.
A better allocation of tasks between men and women provides greater efficiency.” ciency.” o 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Naisten ja miesten kykyjen monipuolinen hyödyntäminen on takuu tehokkuudesta.”
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ Nro 22 _BAR_ p. 15 _BAR_
Gender mainstreaming and regional development
Isä ja lapsi nauttivat isyyslomasta.
Enterprise(s) culture e Husqvarna factory in Tandsbyn, 20 km from Östersund, makes electric tools. “e Know How project could not have come at a better time for us”, remembers director Markku Pärssinen. “Both the management and the unions wanted to conform more to the principles of the Equal Opportunities Law, to be pioneers and serve as an example.
Tandsbyssä, 20 kilometrin päässä Östersundista sijaitseva Husqvarnan tehdas valmistaa sähkölaitteita. ”Know How -hanke tuli meille juuri oikealla hetkellä”, muistelee johtaja Markku Pärssinen. ”Sekä yrityksen johto, että ammattiliitot halusivat noudattaa entistä paremmin yhtäläisten mahdollisuuksien lakia ja olla edelläkävijöitä ja esimerkkitapauksia.
So when we heard of the project we were onto it right away”.
Kun kuulimme hankkeesta, tiesimme, että tilaisuus oli tullut.”
Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect.
Kun muodollisuudet saatiin päätökseen projektiryhmän kanssa, Know How -menetelmä otettiin käyttöön: yritykseen luotiin kolmen naisen ja kahden miehen muodostama työryhmä.
A working team of three women and two men was set up, meeting for an hour a week during 20 weeks to draw up an “equality plan” covering the wages, working conditions, men-women relations and work-family balance of the company’s 160 employees.
Sen tehtävänä oli laatia 20 viikon aikana (tunti kerrallaan joka viikko) ”tasa-arvosuunnitelma”, joka koski yrityksen 160 työntekijän palkkausta, työskentelyolosuhteita, miesten ja naisten välisiä suhteita ja työn ja perheen yhdistämistä.
Father and child benefit from paternity leave.
Palkkausta koskeva analyysi johti samaan tasa-arvoiseen korvaukseen samasta työstä sekä naisille että miehille.
A wages study resulted in equal pay for equal work for men and women.
Halukkaat ovat voineet osallistua koulutukseen ja osaavat nyt käyttää neljää tai viittä erilaista konetta.
To avoid excessive task repetition, workers were also given the option of rotating between different posts. “is has affected women workers primarily”, points out Agneta Wessen, member of the working party, “because it is women who are in the most boring jobs. ose who wanted to, men and women, were given the opportunity of following training and as a result are now able to operate four or five different kinds of machine. e ergonomics was also improved and the personnel now has access to fitness equipment, massage and relaxation sessions.
Myös ergonomiaan on panostettu ja työntekijöillä on nyt käytössään kuntoilulaitteita sekä hieronta- ja rentoutuspalveluja.
We are now seeing fewer back problems and fewer cases of phlebitis.
Niiden avulla selkäkivut ja laskimotulehdukset ovat vähentyneet.
All of which has benefited men as well as women!”As far as achieving a better balance between work and family life is concerned, one aspect in particular was taken into account at Husqvarna in light of the Know How approach: the incentive to share parental leave following childbirth.
Työ- ja perhe-elämän tasapaino on osa-alue, johon Husqvar-na-tehtaalla on erityisesti kiinnitetty huomiota Know How -hankkeen puitteissa. Työntekijöitä kannustetaan lapsen syntyessä jakamaan käytössä olevat vanhempainlomapäivät.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
Ruotsissa äitiyslomaa ei ole olemassakaan, vaan kyseessä on aina vanhempainloma. Vanhempainloma kestää viisitoista kuukautta, joista kaksi on pakollista toiselle vanhemmista.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Vuoden ajan valtio korvaa 80 prosenttia työtekijän palkasta.
In Tandsbyn, Husqvarna added 10% to this amount for four months, bringing it up to 90% of the normal wage but on condition that the mother and father share the parental leave equally.
Tandsbyllä Husqvarna lisää määrään 10 prosenttia neljän kuukauden ajan, jos äiti ja isä jakavat vanhempainloman keskenään tasapuolisesti.
20 _BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
”Vanhempainloman jakaminen kuuluu nyt yrityskulttuuriimme.
Opinion leaders
Johtajan mielipide
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
Viktoria Winberg ja Elina Olofsson tarkkailevat sukupuolten tasa-arvoa Östersunds Posten -lehdessä.
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
”EQ”: naisten ja miesten tasaarvon saavuttaminen työpaikalla
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
Know How -hankkeen projektijohtajat laativat EQ-todistuksen, jolla haluttiin helpottaa toimintaa, saada lisää näkyvyyttä ja palkita parhaita keinoja sukupuolen huomioimisessa työpaikalla.
About 15 private companies and public administrations have been awarded this certificate since 2002.
Viitisentoista jämtlantilaista yksityisyritystä ja julkista organisaatiota ovat saaneet todistuksen vuodesta 2002 lähtien.
But is it easier to implement a “gender plan” in an “intellectual” enterprise such as a newspaper than in an industrial company which is more “manual”? “Absolutely not”, answer Syvonne and Annica without a moment’s hesitation.
Onko siis helpompaa ottaa käyttöön sukupuolisuunnitelma ”sivistyneessä” työpaikassa, kuten sanomalehdessä, verrattuna teolliseen yritykseen? ”Ei todellakaan, vastaavat epäröimättä Syvonne ja Annica. ”Know How on koskettanut noin kuuttakymmentä yritystä ja hallintoa, emmekä ole huomanneet mitään eroa.”
“Know How has been implemented in about 60 companies and administrations and we have not noticed any difference”. To which Viktoria adds, with a smile: “It is true that the commercial department was rather reluctant.
Viktoria tarkentaa kuitenkin huumorilla:”On totta että meillä kaupallinen osasto oli kaikkein vastahakoisin… toisaalta on mainittava, että siellä työskentelee runsaasti entisiä jalkapalloilijoita!”
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ Nro 22 _BAR_ p. 17 _BAR_
Gender mainstreaming and regional development e Know How project, which ended in 2006, is being extended until December 2007 through the “Jämsyn” project with EU funding of 228 000 euros. “e difference compared with Know How is that Jämsyn places more emphasis on training for key persons within organisations, such as managers, directors and trade union representatives,” explains Syvonne Nordström.
Joulukuuhun 2007 asti vuorossa on Jämsyn-hanke, joka sai 228 000 euroa yhteisöllistä rahoitusta. ”Know How -hankkeeseen verrattuna Jämsyn eroaa siten, että siinä painotetaan enemmän yrityksessä toimivien avainhenkilöiden, johtajien, esimiesten ja ammattiyhdistysten vastuuhenkilöiden koulutusta”, selittää Syvonne Nordstöm. ”Käytännön menetelmiä välitetään lähinnä teemapäivillä, joissa keskitytään yksittäisiin aiheisiin (sukupuolinen häirintä, palkka-analyysi, tehtävien jako jne.).
“We use the system of thematic days to communicate practical methods in relation to specific issues (sexual harassment, wages studies, task sharing, etc.), the idea being to consider participants as ‘opinion leaders’ who will later ‘preach the good news’ of gender equality during their duties at the workplace.”
Ajatuksena on kohdella osallistujia ’mielipidevaikuttajina’, viestinviejinä, jotka levittävät työpaikallaan ’ilosanomaa’ sukupuolten tasa-arvosta työtehtäviensä ohella.”
So the battle has not yet been won, to use Annica’s expression?
Alussa ihmisiä on vaikea saada vakuutetuiksi.
“Certainly not”, Dan Humble, equality consultant and organiser of many Know How / Jämtsyn seminars with his colleague Camilla Simonsson. “e gender mainstreaming approach is a very longterm job… It is hard to convince people at first.
Sen jälkeen on vuorossa vastustusta koulutuksen aikana käsiteltyjen aiheiden noudattamisessa käytännössä. Yrityksessä yhdellä osastolla toteutetut toimenpiteet eivät saa aina yritysjohdon vahvistusta, joten niitä ei välttämättä levitetä muualle organisaatioon.
And then there is resistance to applying the precepts discussed during training sessions.
Tarvitaan siis sekä kimmokkeita tasa-arvoon, että yksilöllistä tiedostamista.
In companies, the approach adopted at a subsidiary is not always validated by senior management.
Jokaisen on tehtävä osuutensa, mutta todellinen muutos tapahtuu silloin, kun asiat alkaa nähdä ’sukupuolisilmälaseilla’.
You need both equality incentives and individual responsibility: everybody must do their bit but it is only when you don the ‘gender spectacles’ that you really see the difficulties women face every day.
Silloin voidaan huomata ne vaikeudet, joita naiset kohtaavat päivittäin. Siitä aukeaa myös tie kohti tasa-arvoa.”
So the path to equality is wide open.”
Lisätietoja: www.z.lst.se/z/en/
To find out more: www.z.lst.se/z/en/ e Know How and Jämtsyn projects resulted in two publications available in Swedish and English: "Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace" and “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations”.
Know How- ja Jämsyn –projektien puitteissa on laadittu kaksi julkaisua, jotka ovat saatavana ruotsiksi ja englanniksi: ”Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace” (Laatutyötä sukupuolten tasa-arvoasioissa - Työpaikan käsikirja) ja “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations” (Vastustuksen kohtaaminen – Sukupuolen huomioimisen toteuttaminen organisaatioissa).
“ere is a lot to learn about the methodology of gender mainstreaming,” believes Mattias Eliasson.
”Tasa-arvon valtavirtaistamisen menetelmissä on paljon opittavaa”, arvioi Mattias Eliasson. ”Esimerkkejä on valtavasti.
“I was very ambitious and perhaps not flexible enough: companies here are too small to be able to set aside time for these questions.”
Täällä yritykset ovat liian pieniä voidakseen käyttää paljon aikaa näihin kysymyksiin.”
“For better business creation”
”Yrityksen perustaminen paremmin”
e grant support element of the programme has also been well used. 251 companies received grant
Kohderyhmien erityisten tarpeiden mukaan toimintaan on usein liittynyt myös muita palveluita, kuten käännösapua tai lastenhoitoa.
Glasgow City Council developed the Women into Enterprise (WiE) programme; the project was funded by ERDF grants (EUR 775 000) and Glasgow City Council (EUR 855 838). e initial programme ran from February 2002 to February 2005 and proved so successful that follow on funding was obtained to extend the programme.
2002-2005 Glasgown kaupunki toteutti Women into Enterprise (WiE, naisia yrityksiin) -ohjelman, jonka rahoittivat Glasgown kaupunginvaltuusto (855 838 eurolla) ja EAKR (775 000 eurolla). Ohjelma toimi niin hyvin, että nyt se on otettu mukaan Glasgown kaupungin yrityksille tarjoamiin palveluihin.
e programme was set up to address some of the barriers experienced by women in starting or expanding their business.
Tavoitteena oli taistella tiettyjä naisten kohtaamia vaikeuksia vastaan oman yrityksen perustamisessa tai kehittämisessä.
It is recognised that women often set up business in areas with low entry costs. ey often believe they have limited skills in key areas such as finance and IT, and they frequently undervalue their skills. ey are also more likely to limit the growth of the business.
On hyvin tiedossa, että naiset perustavat yrityksiä usein aloille, joilla alkuun pääseminen ei ole kallista. Naiset eivät usein usko oman osaamisensa riittävyyteen keskeisillä aloilla, kuten rahoituksessa ja tietotekniikassa.
When applying for grant funding, businesses submitted a brief application form with a supporting business plan and financial forecasts for the business.
tuli täyttää yksinkertainen lomake ja liittää mukaan liiketoimintasuunnitelma ja talousarvio.
Grants could cover up to 50% of the cost of project expenditure in the business.
Avustus saattoi kattaa jopa puolet sijoituksesta.
Typically projects covered one off expenditure items: examples include equipment purchases, refurbishment costs, IT projects and marketing materials.
Usein tukea käytettiin kuitenkin yksittäisiin menoihin, kuten laitteiston, kalusteiden ja tietotekniikkatarvikkeiden ostamiseen ja markkinointiin.
Grant funding ranged from a few hundred to ten thousand euros (5 000 pounds) per company.
Summat vaihtelivat muutamasta sadasta eurosta kymmeniin tuhansiin (5 000 £) yritystä kohti.
Over the life of the project, WiE has given advice, support and training to 3 000 businesses of which 2 246 were new businesses and 746 existing companies.
Toimintansa aikana WiE-hanke tarjosi neuvontaa, tukea ja koulutusta 3000 yritykselle, joista 2246 luotiin hankkeen aikana ja 746 oli olemassa jo ennestään.
Many women have taken the opportunity to participate in training workshops covering a range of business skills.
Yksipäiväisten pajojen lisäksi hankalia aiheita käsiteltiin myös pidemmällä aikavälillä.
Topics covered included Public Relations, Marketing, Negotiation Skills and Finance as well as many IT training workshops.
Kymmenen viikkoa kestävä kurssi kohdistettiin naisille, jotka suunnittelivat oman yrityksen perustamista.
In addition to the one-off workshops, more complex topics were covered.
Kurssin aikana osallistujilla oli tavoitteena saada valmiiksi hankkeidensa liiketoimintasuunnitelma.
WiE offered a ten week programme for those thinking about starting a business, taking participants through a process that resulted in a business plan for their venture. e programme also offered a group based strategic review process for more established women owned businesses. is helped identify the challenges facing the companies and enabled them to formulate a strategic plan to deal with the issues and grow the business.
WiE-hanke mahdollisti myös kaupallisten strategioiden laatimisen, yrityksen kohtaamien haasteiden määrittämisen ja strategisen suunnitelman kehittämisen toiminnan kasvua varten sellaisille naisille, joilla oli jo oma yrityksensä.
Many business contacts have been made during workshops, as well as friendships formed.
Pajat tarjosivat myös tilaisuuden solmia sekä kaupallisia että henkilökohtaisia suhteita.
Elements of the project are undoubtedly transferable to other countries.
Hanke käsitti joitakin innovatiivisia osa-alueita, kuten työpajoja ja verkostoitumistapahtumia, joissa halukkaita tuettiin ja koulutettiin jo ennen varsinaisen yrityksen perustamista.
Many of the barriers to women engaging in entrepreneurial activity are shared across nationalities. e programme has a number of innovative elements.
Kun suurin osa tavallisista tukiohjelmista on suunnattu yrityksille, jotka toimivat omissa tiloissaan, WiE-hankkeessa autettiin myös naisia, jotka toimivat kotioloissaan.
It offered support and training to women prior to starting their business – through workshops and networking events. e programme also supported women operating businesses from home, as this is often the only option open to women due to various issues related to childcare and access to capital (most mainstream business support programmes target businesses in commercial premises). e programme has been a mainstay in developing and supporting women owned businesses in the area over its lifetime.
Kotona työskentely on naisille usein ainoa mahdollinen vaihtoehto lastenhoidon tai pääomansaannin vaikeuden takia. Yhteenvetona voidaan sanoa, että koko kestonsa ajan WiE-hanke toimi liikkeellepanevana voimana naisten johtamien yritysten kehityksessä ja opastuksessa.
WiE also worked hard to meet the needs of women at local levels in the community. rough joint programmes with Community groups and Social Inclusion Partnerships, the programme successfully reached women who might not be otherwise aware of business support services available.
WiE-hankkeessa pyrittiin myös kohtaamaan naisten tarpeet paikallisella tasolla, omilla asuinalueillaan. Sosiaalisen osallisuuden puolesta toimivien yhteisöjen ja kumppanien kanssa yhteistyössä hankkeessa onnistuttiin tavoittamaan sellaisia naisia, jotka muuten eivät olisi tienneet yrittämisen avuksi saatavilla olevista palveluista.
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
_BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ Nro 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Interreg IIIB Alpine Space
Interreg IIIB Alppien alue
“GenderAlp!, an administrations network for the administrations or when gender goes public”
”GenderAlp! – hallintojen hallintoverkosto: sukupuoli astuu julkisuuteen”
e Alpine countries share a number of conditions and difficulties: complex spatial planning, limited transport infrastructure in certain areas, a relatively low rate of female employment, male-dominated decision-making structures at regional and local level.
Kaikille Alppien alueen valtioille ovat yhteisiä tietyt olosuhteet ja hankaluudet: tilanhallinnan monimutkaisuus, rajalliset kuljetusinfrastruktuurit tietyillä alueilla, naisten verrattain alhainen työllisyystaso sekä miesten hallitsemat päätöksentekorakenteet alueellisella ja paikallisella tasolla.
Hence the benefits of creating an international network on gender issues.
Yhteiset ongelmat johtivat kansainvälisen sukupuolikysymyksiä käsittelevän verkoston perustamiseen.