natgillin/translations-raw huggingface dataset:
An improved organization of work will not in itself solve the unemployment problem, but it can make a valuable contribution, firstly, to the competitiveness of European firms, and secondly, to the improvement of the quality of working life and the employability of the work force.
Organisaation toimivuuden merkitystä yrityksen kilpailukyvylle käsiteltiin jo vuonna 1993 laaditussa valkoisessa kirjassa kasvusta, kilpailukyvystä ja työllisyydestä2. Myös komission ensimmäisessä toimintasuunnitelmassa Euroopan innovatiivisuuden edistämiseksi3koros
This Green Paper is about the scope for improving employment and competitiveness through a better organization of work at the workplace.
Tässä vihreässä kirjassa käsitellään mahdollisuutta parantaa kilpailukykyä ja työllisyyttä työn organisoinnin parantamisen avulla.
This need to improve the employ ment situation by increasing competitiveness has been at the heart of EU policy and was given added impetus with the publication of the White Paper on growth, competitiveness and employment in 1993.
Työllisyystilanteen parantaminen kilpailukykyä lisäämällä on ollut Euroopan unionin politiikan kulmakivi, jonka painoarvoa vielä lisäsi kasvusta, kilpailukyvystä ja työllisyydestä laaditun valkoisen kirjan julkaiseminen vuonna 1993.
It has been a main theme at all the meetings of the European Council since then and is a central element in the Commission's pact for confidence in employ ment.
Siitä asti se on ollut yksi kaikkien Eurooppaneuvoston kokousten pääpuheenaiheista, ja se on komission työllisyyttä koskevan luottamus sopimuksen keskeinen osa.
In the course of the discussions on the pact, the Commission sent a questionnaire to the social partners and prepared a synthesis of the responses received.1More recently, the European Council in Dublin emphasized the importance of adequate benchmarking.
Sopimusta koskevien keskustelujen yhteydessä komissio lähetti työmarkkinaosapuolille kyselyn ja laati saamistaan vastauksista tiivistelmän. ' Äskettäin Dublinissa kokoontunut Eurooppa-neuvosto korosti asianmukaisen esikuva-analyysin (benchmarking) merkitystä.
The Commission's first action plan for innovation in Europe3also stressed the importance of organizational innovation for growth in employment.
tettiin organisaatioiden innovatiivisuuden merkitystä kasvun ja työllisyyden kannalta.
This Green Paper has also to be situated in the wider context of the various Community initiatives related to employment, competitive ness and new technologies, for example, the Monti group on taxation, the social security initiatives, initiatives in the area of new technologies, and the Davignon group on workers' involvement in Europe.
Vihreä kirja on sijoitettava myös laajempaan yhteyteen. Siihen liittyvät muun muassa työllisyyttä, kilpailukykyä ja uutta teknologiaa koskevat yhteisön aloitteet, verotusta käsittelevä Montin ryhmä, sosiaaliturva-aloitteet, uuteen teknologiaan liittyvät aloitteet sekä eurooppalaisten työntekijöiden osallistumismahdollisuuksia käsittelevä Davignonin ryhmä.
Work organization itself is a broad subject, including, as it does, most aspects of the way work is organized in and between firms, the relation between the social partners, the organization of the labour market, the relationship between work and the organization of society.
Työn organisointi on sinälläänkin laaja aihepiiri, koska se kattaa suurimman osan yritysten sisäisistä ja niiden välisistä työn organisointitavoista, työmarkkinaosapuolten suhteet, työ markkinoiden organisoinnin sekä työelämän ja yhteiskunnan rakenteiden välisen suhteen.
There is an intensive debate about the role of work in the future and there are many ongoing research projects that will further improve our understanding of the new working life.
Parhaillaan käydään kiivasta keskustelua työn roolista tulevaisuudessa, ja käynnissä on monia tutkimushankkeita, jotka auttavat meitä ymmärtämään paremmin uutta työelämää.
In particular, the Commission's Green Paper on living and working in the information society: people first, covered a wide range of issues related to the introduction of new technology and the organization of work, some of which are developed further in this Green Paper.
Varsinkin komission vihreässä kirjassa "Elämä ja työ tietoyhteiskunnassa — ihmisläheisyys etusijalle" tuotiin esiin useita teemoja, jotka liittyvät uuden teknologian käyttöönottoon ja työn organisointiin. Niistä osaa käsitellään myös tässä vihreässä kirjassa.
At the same time there are issues dealt with in the present Green Paper, which are not related to
Niitä ovat ennen kaikkea työvoiman muuttumiseen ja kuluttajien vaatimuksiin liittyvät kysymykset.
The European employment strategy calls for an integrated approach, whereby all the relevant policies, including macroeconomic and structural policies, contribute and support each other in the fight against unemployment.
Euroopan työllisyysstrategia ja työttömyyden vähentäminen edellyttävät yhtenäistä lähestymistapaa, jossa kaikki asiaan liittyvät politiikan osa-alueet kansantaloudesta rakennepolitiikkaan rikastuttavat ja tukevat toisiaan.
Improvements in flexibility of work have been highlighted as essential elements of this strategy.
Työn joustavuuden lisäämisen merkitystä strategian onnistumisen kannalta on korostettu.
For example, the European Council, meeting in Essen in 1994, stressed the need to increase the employment intensity of growth, in particular by a 'more flexible organization of work in a way which fulfils both the wishes of employees and the requirements of competition'.
Esimerkiksi Essenissä vuonna 1994 kokoontunut Eurooppa-neuvosto painotti tarvetta tukea kasvun työllistäviä vaikutuksia ennen kaikkea lisäämällä työn organisoinnin joustavuutta ta valla, joka vastaa sekä työntekijöiden toiveita että kilpailun asettamia vaatimuksia.
But while much has been written about the need for flexibility of the labour market and its regulation, much less has been said about
Työmarkkinoiden joustavuuden tarpeellisuudesta ja sen säätelystä on kirjoitettu paljon, mutta paljon vähemmälle huomiolle on jäänyt työpaikoilla tapahtuvan työn organisoinnin joustavuuden ja turvallisuuden lisäämisen tärkeys.
This summary was distributed on the occasion of the round table organized by the Commission with the social partners on 30 April 1996 on the pact for confidence in employment.
Tiivistelmää jaettiin komission järjestämässä luottamussopimusta käsitelleessä työmarkkinaosapuolten pyöreän pöydän keskustelussa 30.4.1996.
Supplement 6/93 to the Bulletin of the European Communities.
Ensimmäinen Euroopan innovaatioita koskeva toimintasuunnitelma.
'The first action plan for innovation in Europe: Innovation for growth and employment', COM(96) 589 final and Supplement 3/97 to the Bulletin of the European Union.
Innovaatio kasvun ja työllisyyden palveluksessa (KOM(96) 589 lopullinen ja täydennysosa 3/97 — tiedote).
In particular, the challenge is how to develop or adapt policies which support, rather than hinder, fundamental organizational renewal and how to strike a productive balance between the inter ests of business and the interests of workers, thereby facilitating the modernization of work ing life.
Haasteena on ennen kaikkea laatia tai muuttaa politiikkaa siten, että se ei jarruta vaan tukee organisaation perusuudistuksia, tasapainottaa yritysten ja työntekijöiden edut tuottavasti ja helpottaa siten työelämän uudenaikaistamista.
An essential objective is to achieve such a balance between flexibility and security throughout Europe.
Keskeisenä tavoitteena on löytää tämä tasapaino joustavuuden ja turvallisuuden välille koko Euroopassa.
Thus, in this paper, work organization is taken to mean the way in which the production of goods and services are organized at the workplace.
Tässä yhteydessä työn organisoinnilla tarkoitetaan siten tapaa, jolla hyödykkeiden tuotanto järjestetään yrityksen sisällä ja yritysten välillä.
The focus is on a new organization of work. While there is no one model, this concept implies, in particular, the replacement of hierarchical and rigid structures by more innovative and flexible structures based on high skill, high trust and increased involvement of employees.
Pääpaino on työn uudelleenorganisoinnissa, johon sisältyy ajatus hierarkkisten ja jäykkien rakenteiden korvaamisesta korkeaan ammattitaitoon, luottamukseen ja työntekijöiden sitoutumiseen perus tuvilla, innovatiivisemmilla ja joustavammilla rakenteilla.
The focus is emphatically not on short-term cost-cutting measures.
Pääkiinnostuksen kohteena eivät siis ole lyhytaikaiset säästötoimenpiteet.
All Member States are facing similar challenges both with regard to labour productivity, competitiveness and employment and with regard to achieving the right balance between flexibility and security of employment.
Sekä työn tuottavuus, kilpailukyky ja työllisyys että joustavuuden ja työsuhdeturvan välisen tasapainon löytäminen asettavat kaikki jäsenvaltiot samanlaisen haasteen eteen.
There is much to learn from progress made in other companies and in other Member States.
Muiden yritysten ja muiden jäsenvaltioiden kokemukset voivat olla hyvin opettavaisia.
The Commission hopes that this Green Paper will further stimulate the debate at European and national level on the organization of work among all the actors involved and that the outcome of this debate will be a new framework for the modernization of working life based on partnership.
Komissio toivoo, että tämä vihreä kirja herättää keskustelua kansallisella ja Euroopan tasolla kaikkien osapuolten kesken ja että keskustelun lopputuloksena saadaan työelämän uudistuksille uudet, yhteistyöhön perustuvat puitteet.
It should be emphasized that this Green Paper is concerned with the organization of work in all types of workplace and in all sectors of activity.
Tässä vihreässä kirjassa käsitellään kaikkia organisaatioita kaikilla toimialoilla.
Though much of the language, much of the experience and many of the examples relate to large firms in manufacturing industry, the new innovative and flexible structures are often just as appropriate in small firms as in large, and in services, including public services such as health, education and environmental services.
Vaikka termistö, kokemukset ja esimerkit usein liittyvät suuriin teollisuusyrityksiin, uudet innovatiiviset ja joustavat rakenteet sopivat usein aivan yhtä hyvin myös pienille yrityksille sekä palveluntuottajille julkiset terveydenhuolto-, koulutusja ympäristönhoitopalvelut mukaan lukien.
The development of new forms of work organization in SMEs, in particular, is of central importance, given that they are the main source of new jobs.
Eri tyisen tärkeää on uusien työn organisointitapojen kehittäminen pk-yrityksille, sillä niihin syntyy eniten uusia työpaikkoja.
The modernization of the organization of work can only be achieved by the firms them selves, involving management and workers — and their representatives — and taking into account the diverse nature of the situation in each sector, company or organization and the speed of change.
Työn organisoinnin uudenaikaistaminen riippuu yrityksistä itsestään ja edellyttää sekä yritysjohdon että työntekijöiden — ja heidän edustajiensa — osallistumista. Onnistuminen edellyttää myös kunkin toimialan, yrityksen ja organisaation erityistilanteen sekä muutosten nopeuden huomioon ottamista.
For almost a century the organization of work was usually founded on the same basic principle: a hierarchical top-down organization with a high degree of specialization and simple, often repetitive, jobs.
Lähes sadan vuoden ajan työn organisointi perustui yleensä samaan perusperiaatteeseen: hierarkkiseen ja ylhäältä johdettuun työyhteisöön, joka on voimakkaasti erikoistunut ja jonka työtehtävät ovat yksinkertaisia ja usein rutiininomaisia.
The need for such improvements has been more apparent the more the service sector has grown and the more services are integrated into the traditional production of goods.
Uudistusten tarve on käynyt yhä ilmeisemmäksi sitä mukaa kun palveluala on kasvanut ja palvelut ovat integroituneet perinteiseen tavarantuotantoon.
As a consequence, both management and workers have been looking for new ways of improving productivity and working conditions.
Sen seurauksena sekä yritysjohto että työntekijät ovat etsineet uusia tapoja tuottavuuden ja työolosuhteiden parantamiseen.
We have seen a number of efforts and experiments: new forms of teamwork, just-in-time production systems, lean production, 'kaizen' (continuous improvement), total quality management, ecomanagement, benchmarking, etc.
Monia keinoja on kokeiltu: uusia ryhmätyön muotoja, JOT-tuotantojärjestelmiä, kevyttä tuotantoa, Äa/zen-menetelmää (jatkuvaa kehittämistä), laatujohtamista, ympäristöhallintoa, esikuva-analyysiä jne.
This type of organization was developed as a tool for the emerging industrial society, the transformation of the economy from handicraft via manufacturing to industrial mass production.
Organisaatiomalli kehitettiin syntyvän teollisuusyhteiskunnan tarpeisiin ja talouden muuttamiseen käsityöläistaloudesta koneistetun tuotannon kautta teollisen massatuotannon kauteen.
Europe can be described as the cradle of the manufacturing society and the USA as the cradle of the mass production system.
Eurooppaa voidaan pitää koneistetun yhteiskunnan kehtona, kun taas massatuotanto syntyi Yhdysvalloissa.
The ideas were developed originally in the US car industry, which became the role model for successful industries.
Uudet ajatukset virisivät alun perin USA:n autoteollisuudessa, josta tuli menestyvän teollisuuden esikuva.
During the 20th century, this type of work organization spread all over the industrialized world.
Tämä työn organisointimalli levisi 1900luvun aikana kaikkiin teollisuusmaihin.
The rebuilding of European industry during the post-war period was based on the concept of the mass production system.
Sodan jälkeinen Euroopan teollisuuden uudelleenrakentaminen perustui massatuotantojärjestelmän periaatteeseen.
This production system contributed for several decades to an unprecedented growth in productivity and prosperity.
Useiden vuosikymmenten ajan tuotantomalli sai aikaan ennennäkemätöntä tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvua.
Both the traditional form of organization and that based on step-by-step improvements still exist and will continue to do so for many years.
Sekä perinteinen että asteittaisiin parannuksiin perustuva organisaatiomalli ovat edelleen käytössä ja tulevat olemaan vielä monien vuosien ajan.
But in parallel, a more fundamental change in the organization of work is emerging, a shift from fixed systems of production to a flexible, open-ended process of organizational development, a process that offers new opportunities for learning, innovation, improvement and thereby increased productivity.
Samanaikaisesti on kuitenkin tapahtumassa myös työn organisoinnin perusteellisempi muutos, siirtyminen jäykistä tuotantojärjestelmistä joustavaan, avoimeen organisaation kehitysprosessiin, joka tarjoaa uusia mahdollisuuksia oppimiseen, innovaatioon, parannuksiin ja sitä kautta tuottavuuden kasvuun.
This new concept of a process of continuous change is sometimes described as 'the flexible firm' and the workplaces as high trust and high skill workplaces.
Uutta jatkuvan muutoksen ajattelutapaa kutsutaan toisinaan joustavaksi yritykseksi ja siihen liittyvää työkulttuuria luottamuksen ja ammattitaidon työkulttuuriksi.
There is no one model, but an infinite variety of models, which are constantly being adapted to the circumstances of the individual firm and its workers.
Ei ole kysymys yhdestä mallista vaan loputtomasta mallien valikoimasta, jota muokataan kaiken aikaa kun kin yrityksen ja sen työntekijöiden olosuhteita vastaavaksi.
The transformation can be explained by three factors representing change: human resources, markets and technology.
Muutos perustuu kolmeen muuttuvaan tekijään: henkilöstöön, markkinoihin ja teknologiaan.
However, during the last 20 to 30 years, the limitations of this way of organizing work have become evident.
Viimeksi kuluneiden 20—30 vuoden aikana tällaisen työn organisointimallin rajoitukset ovat kuitenkin käyneet ilmeisiksi.
One major problem has been that under the traditional system the work is split up into narrow functions with short, repetitive work cycles.
Perinteisen mallin suurena ongelmana on ollut muun muassa työn jakautuminen kapeisiin toimintoihin ja lyhyisiin, toistuviin työjaksoihin.
The way work is done is prescribed in detail.
Työskentelytavat ovat tarkkaan ennalta määrättyjä.
The system does not give sufficient room for a process of upgrading and innovation.
Järjestelmä ei tarjoa riittävästi mahdollisuuksia kehittämiseen ja innovaatioon.
For continuous improvement to be possible, it is important to involve the workers themselves and in order to be involved they must have the possibility of exercising judge ment, developing social contacts and learning.
Jatkuva kehitys edellyttää työntekijöiden omaa panosta, ja se taas edellyttää mahdollisuuksia tehdä arvioita, solmia sosiaalisia kontakteja ja oppia.
The workplace has to be opened up: to flows of ideas, to suggestions, to learning, to
Siihen perinteinen massatuotantoinani on liian rajoittava.
D Human resources. In traditional economic thinking, labour is a factor of production similar to land and capital — a cost to be reduced.
Työyhteisö on avattava uusille ajatuksille, ehdotuksille, oppimiselle ja uudistuksille.
Organizations are valued not only on the basis of their products
Aluksi siihen pyrittiin laatupiirien ja muiden
These three factors — human resources, markets and technology — can have a fundamental impact on the way workplaces are organized.
Näillä kolmella tekijällä — henkilöstöllä, markkinoilla ja teknologialla — voi olla merkittävä vaikutus siihen, millä tavalla työpaikat organisoidaan.
or machines but primarily on the knowledgecreating capacity of the workforce, the people who work for them, how they work, and what work means to them.
teellä vaan ensisijaisesti sen mukaan, mikä on työvoiman kyky synnyttää uutta tietoa, keitä yrityksessä työskentelee, miten he työskentelevät ja mitä työ heille merkitsee.
The rate of innovation and change in products and technologies is so rapid that the competitive advantages of companies and countries will be the capacity of the workforce to create knowledge.
Innovaation sekä tuotteissa ja teknologiassa tapahtuvien muutosten vauhti on niin nopea, että yritysten ja valtioiden ainoa kilpailuetu on työvoiman kyky synnyttää uutta tietoa.
The European workforce of the 1990s, especially the younger age group, is much better educated and trained than any earlier generation.
Eurooppalainen 1990-luvun työvoima, erityisesti nuorimmat ikäryhmät, on paremmin koulutettua kuin koskaan aikaisemmin.
About 70% of this young European workforce have an upper secondary level education and about 20% have a university degree.
Noin 70 prosentilla Euroopan nuoresta työvoimasta on ylemmän keskiasteen koulutus, ja noin 20 prosenttia on suorittanut korkeakoulututkinnon.
The new flexible firm is a demanding form of organization of work.
Uusi joustava yritys on haasteellinen työn organisoinnin muoto.
That goes for the introduction of a new organization, as well as for the requirements of skills and competence and the development of industrial relations.
Haasteet ulottuvat niin uuden organisaatiomallin käyttöönottoon kuin ammattitaito- ja pätevyysvaatimuksiin ja työmarkkinasuhteisiin.
In the new decentralized and network-oriented organizations, workers perform a range of tasks, rather than pass the job on from one to another.
Uusissa hajautetuissa ja verkostoituneissa organisaatioissa työntekijät suorittavat monia työtehtäviä sen sijaan, että suoritus etenisi tekijältä toiselle.
The skill structure is changing.
Ammattitaitorakenne on muuttumassa.
Good skills in numeracy and literacy as well as with computers, the ability to interact with new technology and with environmental require ments, are becoming more and more important.
Hyvät matematiikan ja kielen samoin kuin tietotekniikan taidot sekä kyky hyödyntää uutta tekniikkaa ja ottaa huomioon ympäristövaatimukset ovat yhä tärkeämpiä.
There is a need not only for higher skills but also for broader skills.
Paremman ammattitaidon lisäksi tarvitaan entistä monipuolisempaa ammattitaitoa.
That is why continuous learning, the updating and upgrading of skills and competencies, as well as investment in human capital, are of crucial importance for the improvement of the competitiveness and productivity of the European economy.
Sen vuoksi Euroopan talouden kilpailukyvyn ja tuottavuuden parantaminen edellyttää jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyyden ylläpitämistä ja kehittämistä sekä investointeja inhimilliseen pääomaan.
D Markets.
D Markkinat.
Consumers are more demanding than ever before and they do not accept simple standardized products.
Kuluttajat ovat vaativampia kuin koskaan ennen. Heille eivät enää kelpaa yksinkertaiset perustuotteet.
They look for innovation, for variety and novelty, for high quality, both in goods and services.
He edellyttävät niin tavaroilta kuin palveluiltakin innovatiivisuutta, vaihtelua ja uutuuksia sekä korkeaa laatua.
Competition in the marketplace forces firms to organize production in such a way that changing consumer preferences can be met.
Kilpailu markkinoista pakottaa yritykset järjestämään tuotantonsa siten, että kuluttajien toiveet täyttyvät.
That creates demand for close links between market and production, capacity for continuous innovation and improvement, and a high degree of flexibility in production.
Se edellyttää läheistä yhteyttä markkinoiden ja tuotannon välillä, jatkuvaa innovatiivisuutta ja kehitystä sekä erittäin joustavaa tuotantoa.
Competitiveness and success will be based more and more on the innovative capacity and adaptability of firms, and less and less on the traditional concept of producing more of the same at low prices.
Kilpailukyky ja menestys perustuvat kaiken aikaa enemmän yritysten innovatiivisuuteen ja sopeutuvuuteen ja kaiken aikaa vähemmän perinteiseen ajatuksen tuottaa edullisesti yhä suurempia määriä samaa tuotetta.
The most innovative and flexible firms are more likely to survive and expand.
Innovatiivisimmilla ja joustavimmilla yrityksillä on parhaat selviämis- ja laajenemismahdollisuudet. mahdollisuudet.
Furthermore, as workers develop a wider range of skills and become more adaptable, the new organization of work will further facilitate geographical mobility. This in turn will enable workers to exploit their potential more fully and exercise their rights in this respect.
Kun työntekijät laajentavat ammattitaitoaan ja heistä tulee entistä joustavampia, uusi työn organisointi edistää lisäksi myös maantieteellistä liikkuvuutta, joka taas auttaa työntekijöitä hyödyntämään mahdollisuuksiaan entistä tehokkaammin ja käyttämään liikkuvuuteen liittyviä oikeuksiaan.
The new organization of work will challenge industrial relations.
Työn uudelleenorganisointi on haaste työmarkkinasuhteille.
The old organization is characterized by specialization of tasks and skills and the separation of design from the production phase.
Vanhalle organisaatiolle on tyypillistä työtehtävien ja taitojen erikoistuminen sekä suunnittelun ja suorittavan työn eriyttäminen.
Industrial relations will need, in a new organization of work, to be built on a basis of cooperation and common interest.
Uudessa organisointimallissa työmarkkinasuhteet on rakennettava yhteistyön ja yhteisten tavoitteiden varaan.
Therefore, new forms of industrial relations have to be developed, including, for example, greater participation by employees, since efficient production requires enhanced levels of both trust and commitment in firms.
On siis kehitettävä uusia työmarkkinasuhteiden muotoja, esimerksi parannettava työntekijöiden osallistumismahdollisuuksia, sillä tehokas tuotanto edellyttää sekä luottamuksen että sitoutumisen parantamista yrityksissä.
European industry, manufacturing as well as services, has many underlying strengths.
Euroopan teollisuudella, niin tavaroiden kuin palveluidenkin tuotannolla, on monta kilpailuvalttia.
One such strength is the single market, the
Yksi niistä ovat yhtenäismarkkinat,