natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The first stage would be to draw up a general table showing the sex and pay of workers and the second stage would consist in analysing those pay-related elements identified as potentially discriminatory.
Ensin on laadittava yleinen taulukko työntekijöiden sukupuoli- ja palkkajakaumasta. Tämän jälkeen arvioidaan mahdollisesti syrjiväksi koetun palkkauksen erityispiirteitä.
A. The relevant information
A. Tarvittavat tiedot
Information relevant for the purposes of the analysis should be collected across the whole of the organization's workforce.
Analysoinnin kannalta tarvittavat tiedot olisi kerättävä organisaation koko henkilöstön osalta.
Pay analysis within one establishment or within an individual grading or bargaining structure is not adequate as problems of sex discrimination may well arise between employees who work at the same or separate establishments, across grading structures or in different bargaining units.
Yhden toimipaikan, yhden palkkaluokan tai neuvottelurakenteen sisäinen palkka-analyysi ei riitä, koska sukupuolisyrjintään liittyviä ongelmia saattaa ilmetä yhdessä toimipaikassa tai eri toimipaikoissa työskentelevien työntekijöiden välillä, palkkaluokkarakenteiden välillä tai erilaisissa sopimusyksiköissä.
The focus of the information collected will vary according to the structure of the company and its pay system.
Kerättävien tietojen painotukset vaihtelevat yhtiön rakenteen ja sen palkkajärjestelmän mukaan.
Some of the information set out below will not be relevant to some organizations.
Osa jäljempänä olevista tiedoista ei ole kaikkien yritysten kannalta oleellista.
It is for the organization to determine, in conjunction with its employees, what information is relevant and necessary for the analysis.
On kunkin organisaation oma asia määrittää yhdessä työntekijöiden kanssa, mitkä tiedot ovat oleellisia ja tarpeellisia analyysiä varten.
Information about employees should be obtained from personnel and payroll records to show:
Työntekijöitä koskevat tiedot olisi kerättävä henkilöstö-ja palkkatiedoista, ja niistä olisi käytävä ¡Imi
— gender, — grade, — job title, — hours of work, excluding breaks, — bargaining unit or collective agreement, — required entry qualification, — other relevant qualifications, — length of service with organization, — length of service with other relevant organizations,
— sukupuoli — palkkaluokka — tehtävänimike — työaika ilman taukoja — neuvotteluyksikkö tai työehtosopimus — työhön vaadittava pätevyys — muut tutkinnot — työkokemus organisaatiossa — työkokemus muussa merkityksellisessä organisaatiossa — peruspalkka — palkanlisät ja sopimukselliset edut.
The information should include temporary staff as well as those who are on permanent contracts and any employees who work as homeworkers/outworkers.
Pysyvillä sopimuksilla työskentelevien lisäksi tilapäisen henkilöstön ja kaikkien kotityötä tekevien tai toimipaikan ulkopuolella työskentelevien sekä alihankintasopimuksilla työllistettyjen olisi sisällyttävä näihin tietoihin.
Pay arrangements and practices
Palkkajärjestelyt ja -käytännöt
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organization's rules, handbooks and collective agreements.
Tietoa palkkajärjestelyistä ja -käytännöistä olisi hankittava organisaation säännöistä, käsikirjoista ja työehtosopimuksista.
This will vary from organization to organization but may include:
Tiedot vaihtelevat organisaatiosta toiseen, mutta niihin saattavat kuulua
— job descriptions, — grading, classification and evaluation systems, — grading/classification criteria, — pay provisions of collective agreements, — rules governing entitlement to pay and other contractual benefits, — job evaluation manual, — performance pay handbook,
— työnkuvat — palkkaluokka-, luokittelu- ja arviointijärjestelmät — palkkaluokka-/luokitteluperusteet — työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset — palkanmaksuperusteita koskevat säännöt ja muut sopimukselliset edut — työnarvioinnin käsikirja — bonus- ja kannusteohjelmia koskevat säännöt — urakkatyön tai sopimustyön palkkajärjestelyt — tarvittaessa yksittäisten töiden markkinatilannetta koskevia tietoja.
— rules governing the operation of bonus and incentive schemes, — piece-work or contract work pay arrangements, — information on the market situation of individual jobs where relevant.
On tärkeää, että muodollisten sääntöjen lisäksi saadaan tietoa toimintatavoista ja käytännöistä johtuvista palkkajärjestelyistä ja palkkakäytännöistä.
The first stage of the assessment of the information should be the establishment of a general picture on gender and pay.
Tietojen arvioimisen ensimmäisessä vaiheessa luodaan yleiskuva sukupuolesta ja palkkauksesta.
An analysis may reveal that the pay system rewards employees by reference to qualifications.
Analyysissa voi myös ¡Imetä, että palkkajärjestelmässä työntekijöitä palkitaan suhteessa heidän muodolliseen pätevyyteensä.
It may be that the qualifications rewarded do riot reflect the informal qualifications which women have acquired.
Saattaa olla, että tällaista pätevyyttä palkittaessa ei oteta huomioon naisten mahdollisesti hankkimia epävirallisia taitoja.
For example, in some Member States, sewing skills might not attract a certificate but sewing machinists could not undertake the work without such skills.
Joissakin jäsenvaltioissa ei esimerkiksi välttämättä myönnetä todistusta ompelutaidosta, mutta koneompelija ei pystyisi tekemään työtään ilman näitä taitoja.
The definition of qualifications may need to be reviewed and in some cases expanded.
Pätevyyden määritelmää voidaan siksi joutua tarkistamaan tai joissain tapauksissa laajentamaan.
Are the qualifications necessary for the jobs performed?
Onko pätevyys tarpeellinen työn kannalta?
Where a large organization has a complex pay structure, a clear course of action to address discrimination identified may not emerge.
Suurissa organisaatioissa palkkarakenne saattaa olla monimutkainen, ja on vaikea löytää selkeää toimintatapaa syrjinnän poistamiseksi.
Therefore the wage structure should be transparent.
Tämän vuoksi palkkarakenteen olisi oltava avoin.
The general picture will provide an overview of pay arrangements and will assist in the identification of areas for priority attention.
Yleiskuva tarjoaa yleisen näkemyksen palkkajärjestelyistä ja auttaa niiden alueiden tunnistamisessa, joilla tarvitaan ensisijaisia toimia.
Particular aspects of the pay system will require a greater depth of analysis.
Palkkajärjestelmän eri tyiskysymykset vaativat syvällisempää analyysia.
Examples of key indicators of potential sex bias are given below.
Seuraavat ovat esimerkkejä mahdollista sukupuolisyrjintää osoittavista keskeisistä seikoista:
— Women have lower average earnings than men with the same job title.
— naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työ nimike
— Women have lower average earnings than men in the same grade.
— naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin saman palkkaluokan miehillä hillä
— Women in female-dominated unskilled jobs are paid less than men in the low est male-dominated unskilled job.
— naisvaltaisissa töissä, joissa ei vaadita ammattitaitoa, naiset saavat pienempää palkkaa kuin miehet vastaavissa miesvaltaisissa töissä
— Jobs predominantly occupied by women are graded or evaluated lower than jobs predominantly occupied by men at similar levels of effort, skill or responsibility. sibility.
— naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alemmalle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpanosta, ammattitaitoa tai vastuuta
— Women are paid less than men with equivalent entry qualifications and length of service.
— naiset saavat vähemmän palkkaa kuin miehet, joilla on vastaava pätevyys ja työkokemus
— Where separate bargaining arrangements prevail within one organization, those dominated by men receive higher pay than other bargaining groups dominated by women.
— jos organisaatiossa on käytössä useita erillisiä työehtosopimusten neuvottelujärjestelyjä, miesvaltaiset neuvotteluryhmät saavat suurempaa palkkaa kuin muut, naisvaltaiset neuvotteluryhmät
— The majority of men and women are segregated by different grading, classification and evaluation systems.
— suurin osa miehistä ja naisista on toisistaan erillään, eri palkkaluokka-, luokittelu-ja arviointijärjestelmien erottamina
— Part-time or temporary workers, who are mainly women, have lower average hourly earnings than full-time or permanent employees in the same job or grade.
— osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on pienemmät tuntiansiot kuin samaa työtä tekevillä tai samaan palkkaluokkaan kuuluvilla kokopäiväisillä tai pysyvillä työntekijöillä
— Part-time or temporary workers, who are mainly women, have access to fewer pay and other contractual benefits.
— osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka-ja muita sopimusetuja
— Different bonus arrangements, piece-rate and other 'payments-by-result' systems, apply in different areas of production affecting disproportionately one gender.
— tuotannon eri vaiheissa on käytössä erilaisia bonusjärjestelyjä, urakkapalkkoja ja muita "tulospalkkauksen" muotoja, jotka koskevat epäsuhtaisesti eri sukupuolia puolia
— Different bonus, piece-rate and other 'payment by results' calculations apply to different jobs in the same department affecting disproportionately one gender.
— bonusten, urakkapalkan ja muun "tulospalkkauksen" erilaiset määrittelytavat koskevat eri töitä samalla osastolla ja vaikuttavat epäsuhtaisesti eri sukupuoliin
— Different overtime rates apply in different departments affecting disproportionately one gender.
— eri osastojen erilaiset ylityökorvaukset vaikuttavat epäsuhtaisesti eri sukupuoliin liin
— Holiday entitlements vary between jobs in the same grade affecting disproportionately one gender.
— lomaoikeudet saattavat vaihdella saman palkkaluokan eri töiden välillä ja vai kuttaa epäsuhtaisesti eri sukupuoliin.
While the findings above do not in themselves mean that there is unlawful sex discrimination in the pay system, they all merit further investigation.
Vaikka edellä mainitut havainnot eivät sinällään merkitse sitä, että palkkajärjestelmässä olisi laitonta sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ne kaikki edellyttävät lisäselvitystä.
Each element in the make-up of pay or in the entitlement to pay and other contractual benefits needs to be analysed to ensure that there is an objective justification which is not affected by the sex of the workers explaining the differences in pay.
On analysoitava kaikki tekijät, jotka liittyvät palkan muodostukseen tai palkkaan oikeutukseen ja muihin sopimuksellisiin etuihin, jotta varmistettaisiin, että palkkaero voidaan perustella objektiivisesti eikä siihen vaikuta työntekijöiden sukupuoli.
However, it should be stressed that these practices are only mentioned as examples and that it is in no case implied that they are to be found in all organizations.
On kuitenkin korostettava, että nämä käytännöt mainitaan ainoastaan esimerkkeinä ja ettei niiden missään tapauksessa otaksuta esiintyvän kaikissa organisaatioissa.
Basic pay
Peruspalkka
Women are consistently appointed at lower points in a pay scale than men are
— Naiset asetetaan johdonmukaisesti palkka-asteikossa miehiä alemmaksi.
• Examine recruitment and promotion records to see if different treatment is objectively justifiable irrespective of sex.
Tarkastelkaa työhönottoa ja ylennyksiä koskevia tietoja ja yrittäkää selvittää, onko erilainen kohtelu perusteltavissa sukupuoleen katsomatta.
• Are qualifications rewarded by allowances necessary for the posts?
Ovatko toimiin vaadittavat pätevyysvaatimukset tarpeellisia työn kannalta?
Is the way qualifications are defined affecting women adversely?
Onko vaatimukset laadittu siten, että ne vaikuttavat kielteisesti naisiin?
Women are paid less than male predecessors in the job
— Naiset saavat pienempää palkkaa kuin työtä aiemmin tehneet miehet.
• Check if job duties and responsibilities are the same or have changed.
Tarkistakaa, ovatko vaatimukset ja vastuut samanlaiset vai ovatko ne muuttuneet.
Do the changes justify any pay reduction?
Oikeuttavatko nämä muutokset palkan pienennykseen?
I/I/omen progress more slowly through higher points
— Naiset etenevät hitaammin ura-asteikolla ja/tai pääsevät harvoin paikoille.
• Check whether service pay is linked to ability to do the job rather than length of service.
Selvittäkää, kytkeytyykö kokemuksesta maksettava korvaus ennemminkin kykyyn tehdä kyseistä työtä kuin työkokemuksen pituuteen.
Where women have broken or shorter periods of service because of family responsibilities, they may be less able to meet length of service criteria.
Jos naisten työkokemusjaksot ovat perhevelvoitteiden vuoksi hajanaisempia tai lyhyempiä kuin miesten, he eivät ehkä yhtä helposti voi täyttää työkokemuksen pituuteen liittyviä vaatimuksia.
• Investigate criteria by which employees are progressed through a scale.
Tutkikaa perusteet, joiden mukaisesti työntekijät etenevät asteikolla.
'recruit
palkka ongel
Men are paid more, by supplement ment and retention'problems
— Miehet saavat naisia suurempaa palkkaa palkanlisien tai korkeamman luokan muodossa, koska miesten "työhönottoon ja pysyvyyteen" liittyy mia.
• Adopt measures to deal with recruitment and retention problems, e.g.: existing staff could be trained and then avail of development initiatives.
Toteuttakaa työhönottoon ja pysyvyyteen liittyviä toimenpiteitä: nykyistä henkilökuntaa voitaisiin esimerkiksi kouluttaa ja tämän jälkeen hyödyntää kehityshankkeissa.
The pool from which staff are normally drawn could be expanded.
Voitaisiin laajentaa joukkoa, josta henkilökuntaa yleensä hankitaan.
For example, clerical and nonmanual staff might be considered for management training and apprenticeships through the use of positive action.
Myös positiivisia toimia voitaisiin käyttää ja esimerkiksi harkita henkilöstön siirtämistä toimistotöistä ja muusta kuin ruumiillisesta työstä esimieskoulutukseen ja -harjoitteluun.
• Review the criteria for performance rating to identify direct and indirect sex discrimination. crimination.
Selvittäkää, voidaanko erot bonusten saannissa perustella objektiivisesti sukupuoleen katsomatta.
Pay benefits
Palkkaedut
A smaller percentage of women employees than men are covered by the organization's pay benefits
— Miehiä pienempi osuus naisista kuuluu organisaation sairauskuluetujen I eläkeetujen I matalakorkoisten lainojen I osakeoptio-ohjelman I muiden etujen piiriin.
• Check the eligibility requirements for pay benefits (such as sick pay, pensions, low-interest loans, shared options scheme or other allowances) to ensure there is no indirect discrimination in particular in the criteria.
Tarkistakaa palkkaetujen kelpoisuusvaatimukset, jotta varmistuisi, ettei perusteissa ole erityisesti epäsuoraa syrjintää. Selvittäkää, miten pääsy ylitöihin, viikonlopputyöhön ja vuorotyöhön on järjestetty.
Part-time workers hourly pay rates or they are excluded from
Osa-aikaiset työntekijät saavat pienempää tuntipalkkaa tai heitä eivät koske
Part-time workers receive lower bonuses and benefits
— Osa-aikaiset työntekijät bonukset ja edut.
• Part-time workers are often excluded from pension and sick-pay schemes.
Osa-aikaiset työntekijät jäävät usein eläke-ja sairauskuluohjelmien ulkopuolelle.
They may be required to work many more years than full-time workers before they are eligible for training or service payments.
Koulutukseen ja kokemuslisiin vaadittavan kelpoisuuden saavuttamiseksi heiltä voidaan edellyttää useita vuosia kokopäiväisiä työntekijöitä pidempää työskentelyä.
Unless a clear and objective explanation is provided, the exclusion of part-time workers is likely to amount to sex discrimination.
Ellei osa-aikaisten työntekijöiden sulkemiseen näiden etujen ulkopuolelle saada selkeää ja objektiivista selitystä, on todennäköisesti kyseessä sukupuoleen perustuva syrjintä.
Check whether part-time workers are treated differently and, if so, why.
Selvittäkää, kohdellaanko osa-aikaisia työntekijöitä eri tavoin, ja jos näin on, selvittäkää miksi.
Pay systems based on such schemes may have been in place in organizations for many years, without any review and many incorporate features which contribute to the undervaluing of work under taken by women.
Työn luokittelu, palkkaluokat, arviointi ja taitoon/pätevyyteen perustuvat järjestelmät jestelmät
Asking these questions will contribute to a determination of whether the design of the scheme reflects reasonably the priorities of the organization. It may tran-
— Työn arviointi, palkkaluokkien määrittely ja taitoon/pätevyyteen perustuvat järjestelmät ovat välineitä, joita käytetään joissakin jäsenvaltioissa organisaa-
spire that, by valuing certain elements in work, the priority of the organization is not reflected.
tion tai yritysryhmän työhierarkian (hierarkioiden) määrittelyyn palkkajärjestelmien perustaksi.
For example, a scheme in a hospital which fails to value at all the care of patients but over-emphasizes financial skills and responsibilities may require review.
Esimerkiksi sairaalan ohjelma, jossa ei arvosteta potilaiden hoitoa vaan ylikorostetaan rahoitustaitoja ja -vastuita, saattaa vaatia tarkistuksia.
Type of scheme elements in diverse work or does
Ohjelman tyyppi erilaisia osia vai luokitel
Is the scheme capable of measuring the different it rank jobs without such assessments?
Pystytäänkö ohjelmalla mittaamaan eri työtehtävien laanko työt siinä ilman tällaista arviointia?
Are different jobs covered by different schemes, for example one for manual and one for clerical workers, or are all jobs covered by the same scheme?
Kuuluvatko eri työt eri ohjelmiin, esimerkiksi siten että ruumiillista työtä ja toimistotyötä varten on eri ohjelma, vai kuuluvatko kaikki työt samaan ohjelmaan?
In the latter case, is the system capable of evaluating evenly the work performed by different groups of employees?
Jos kaikki työt kuuluvat samaan ohjelmaan, voidaanko ohjelmalla arvioida tasapuolisesti eri työntekijäryhmien tekemä työ?
Is it appropriate to the jobs covered?
Soveltuuko ohjelma niihin töihin, joita se koskee?
• Because of gender segregation in the labour market and the argument that traditional job evaluation and classification schemes are not capable of classifying inherently different work on a uniform scheme, often there has been no com mon yardstick for measuring typically male and female jobs.
Koska työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaisesti ja koska voidaan katsoa, että perinteisillä työn arviointi-ja luokitteluohjelmilla ei voida luokitella pohjimmiltaan erilaisia töitä yhtenäisen ohjelman mukaisesti, tyypillisesti miesten tai naisten tekemiä töitä varten ei usein ole ollut yhteistä mittapuuta.
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally demanding, albeit in different ways, as male work.
Ohjelmilla, jotka eivät kata tiettyjä naisvaltaisia tehtäviä, ei luonnollisestikaan voida selvittää, onko sellainen työ yhtä vaativaa, vaikkakin eri tavalla, kuin miesten tekemä työ.
The concept of equal pay for work of equal value requires the measurement of diverse work by reference to a common standard.
Samanarvoisen työn samapalkkaisuusperiaate edellyttää erilaisten töiden mittaamista yhtenäisen standardin mukaisesti.
While this approach is not common, some organizations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems.
Tämä ei ole yleinen lähestymistapa, mutta joissakin organisaatioissa on kokeiltu ruumiillisten ja toimistotöiden tuomista yhtenäisiin järjestelmiin.
If such a scheme is put in place, it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures. tures.
Jos tällainen ohjelma toteutetaan, se auttaa poistamaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää, joka yleensä liittyy sukupuolen mukaan jakautuneisiin palkkarakenteisiin.
Are different job titles given where similar work is undertaken?
Tehdäänkö samaa työtä eri työnimikkeillä?
• Different job titles may be given to the same or similar jobs distinguished only by the gender of the job holder, e.g.: storekeeper, stores assistant.
Samaa tai samanlaista työtä saatetaan kuvata työnimikkeillä, joiden ainoa ero on työntekijän sukupuoli, esimerkiksi myymälänhoitaja, myyjä.
In particular, is traditionally female work adequately captured?
Tämä saattaa vaikuttaa asemaan ja palkkatasoon.
Is the work content of jobs consistently described?
Kattavatko työnkuvat kaiken työhön kuuluvan, erityisesti tyypillisten naisten töi den osalta?
• Job descriptions should be constant in format irrespective of the sex of the person carrying out the occupation.
Työnkuvausten olisi oltava muodoltaan johdonmukaisia työntekijän sukupuoleen katsomatta.
There are often inconsistencies in the way male and female work is described.
Miesten ja naisten töiden kuvauksissa on usein epäjohdonmukaisuuksia. suuksia.
• A factor in a formal job evaluation scheme is an element of a job which is defined and measured, such as skill or mental effort.
Muodollisessa työnarviointiohjelmassa tekijällä tarkoitetaan osasta, joka määritellään ja jota mitataan, esimerkiksi ammattitaitoa tai henkistä ponnistusta.
A factor may in turn be divided into sub-factors which go into greater detail under a particular heading.
Tekijä voidaan puolestaan jakaa yksityiskohtaisemmin tiettyä aluetta koskeviin alatekijöihin.
Jobs to be evaluated are assessed against the factors and sub-factors chosen.
Arvioitavia töitä käsitellään valittujen tekijöiden ja alatekijöiden suhteen.
Have any significant job features been omitted?
Onko joitakin merkittäviä työn piirteitä jätetty pois?
• Some factors may favour one sex only.
Jotkut tekijät saattavat suosia ainoastaan toista sukupuolta.
It should be ensured that factors capture both male and female work.
Olisi varmistettava, että tekijät kuvaavat sekä miesten että naisten työtä.
• Factors which are more likely to be present in female jobs may not be identified at all by a scheme and therefore not valued at all, for example caring skills and responsibilities, human relations skills, organizational skills/responsibilities, manual dexterity and/or coordination, etc.
Ohjelmassa ei ehkä tunnisteta naisten työssä todennäköisesti esiintyviä tekijöitä, esimerkiksi hoitotaitoja ja -tehtäviä, ihmissuhdetaitoja, organisointitaitoja ja -tehtäviä, näppäryyttä ja/tai koordinaatiota jne.
Categorizing jobs by reference to light or heavy work or weighting different factors without taking account of other elements in female as opposed to male work impacts adversely on women.
Töiden luokittelu raskaisiin ja kevyisiin töihin tai painotusta koskevien rajoitusten liittäminen erilaisiin luokitteluihin ottamatta huomioon muita naisten työhön (miesten työhön verrattuna) kuuluvia osia vaikuttaa kielteisesti naisiin.
of these factors,
perustuva työn luo
Does the job classification based on factors, or the weighting respond to objective criteria ?
Vastaako eri tekijöihin kittelu objektiivisiin tai näiden tekijöiden painottamiseen kriteereihin?
• Classifying work by reference to formal qualifications alone can in some instances impact adversely on women.
Kielteinen vaikutus naisiin voi myös joissain tapauksissa olla sillä, että työ luokitellaan pelkästään muodollisen pätevyyden perusteella.
There are skills which cannot be learned by experience alone but which benefit from formal education and qualifications.
On taitoja, joita ei voi oppia pelkän kokemuksen kautta mutta joissa muodollisesta koulutuksesta ja pätevyydestä on hyötyä.
However, the qualifications or skills which many women have gained are frequently not identified as qualities to be counted positively when classifying work in the labour market.
Monien naisten hankkimaa pätevyyttä tai ammattitaitoa ei usein kuitenkaan tunnisteta myönteisiksi ominaisuuksiksi, kun töitä luokitel laan työmarkkinoilla.
For example, nurturing, cleaning and caring skills may be assumed in certain types of work and not rewarded in pay systems.
Esimerkiksi kasvatus-, siivous- ja hoitotaitoja saatetaan edellyttää tietyntyyppisissä töissä, vaikka niitä ei palkita palkkajärjestelmissä.