natgillin/translations-raw huggingface dataset:
INTEGRATION OF DISABLED PEOPLE
VAMMAISTEN SOPEUTUMISTA EDISTÄVÄ TOIMINTA
DECEMBER
JOULUKUU
THE EUROPEAN PRINCIPLES FOR HEALTH AND SAFETY AT WORK
TYÖTURVALLISUUS- JA TYOTERVEYSPERIAATTEET työnantaja:
For employers:
Työntekijä:
For employees:
1, Vältä riskejä.
Anticipate the social and economic costs at the appropriate moment.
Aseta itsellesi oikea kysymys oikealla hetkellä.
use machinery, apparatus, tools, substances and equipment correctly;
Riskien selvittäminen ajoissa on edullisempaa kuin korjaavat toimenpiteet.
2. assess the risks which cannot be eliminated;
Toimi näiden riskien syiden poistamiseksi.
A risk which is not detected in good time ends up costing more than the cost of its prevention.
Käytä henkilökohtaisia suojavarusteita oikein ja pane ne paikoilleen käytön jälkeen.
DIRECT COSTS (insurance premiums) + HIDDEN COSTS (damage to machinery, lost production, etc. ...)
+ EPÄSUORAT KUSTANNUKSET (laitevahingot, tuotannon lasku jne.)
5. in implementing these objectives, keep abreast of technical progress
Ota selvää uusista teknisistä mahdollisuuksista, kun pyrit näihin tavoitteisiin.
6. in general, replace the dangerous by the nondangerous or the less dangerous; comply with health and safety regulations and cooperate with your employer to ensure that the working environment and working conditions are safe and pose no risk to health and safety.
Ilmoita työnantajalle tai muille vastuuhenkilöille viipymättä kaikista työtilanteista, jotka ovat vakavasti ja välittömästi vaaraksi turvallisuudelle ja terveydelle sekä suojajärjestelmien puutteista.
7. develop a coherent overall prevention policy which covers production, organization of work, working conditions and dialogue between management and workers;
Luo yhtenäinen toimintaohjelma, joka kattaa tuotannon, työn organisoinnin, työolot sekä johdon ja henkilöstön välisen vuoropuhelun.
measures if there is no alternative.
Työntekijöiden suojeleminen tapaturmilta lisää yrityksen kilpailukykyä.
For more information contact:
Lisätietoja antavat:
Social and human challenge Economie challenge
Sosiaalinen ja inhimillinen haaste Taloudellinen haaste
For the United Kingdom
TYÖOLOT PAREMMIKSI
Reducing the incidence of accidents at work and occupational diseases concerns each of us and all of us
Euroopan työsuojeluviikon Suomen yhdyskomitea Työministeriö/Työsuojeluosasto PL 536 FIN-33101 Tampere
For Northern Ireland: Health and Safety Agency 83 Ladas Drive Belfast BT6 9FJ
Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen koskee jokaista.
The European of health < work European Commission Directorate-General V
Euroopan komissio Työllisyys, työmarkkinasuhteet ja sosiaaliasiat Osasto — Kansanterveys ja työturvallisuus Euroforum L-2920 Luxembourg Puhelin: +352 4301 32734 Fax: +352 4301 33248
EUROPEAN WEEK FOR HEALTH AND SAFETY AT WORK
EUROOPAN TYÖTURVALLISUUDEN JA TYÖTERVEYDEN VIIKKO
7 to 13 October 1996
7.—13. lokakuuta 1996
A code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for men and women
Käyttäytymissäännöstö ¡sten ja miesten samanarvoisen työn samapalkkaisuuden toteuttamiseksi
A code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for men and women
Kayttaytymissaannosto naisten ja miesten samanarvoisen työn samapalkkaisuuden toteuttamiseksi
Reproduction is authorized, except for commercial purposes, provided the source is acknowledged.
Jäljentäminen sallittu muihin kuin kaupallisiin tarkoituksiin; lähde mainittava.
This document has been prepared for use within the Commission.
Tämä asiakirja on laadittu komission yksiköiden sisäiseen käyttöön.
It does not necessarily represent the Commission's official position.
Sitä ei voida pitää komission virallisena kannanottona.
Summary
Sisältö
Part I:
Osa I
A. Businesses
A. Yritykset
B. Partners in wage negotiation
B. Palkkaneuvottelujen osapuolet
C. Individuals
C. Yksilöt
Partii: Study of pay structures
Osali Palkkajärjestelmän analyysi
A. Relevant information
A. Tarvittavat tiedot
B. Assessing the general information
B. Yleisten tietojen arvioiminen
C. Particular aspects of the pay system
C. Palkkajärjestelmän erityispiirteet
Partili: Follow-up work with a view to securing equal pay
Osa III Seurantatoimet samapalkkaisuuden toteuttamiseksi
A. Approach
A. Tavoite
B. Aspects which could be part of a follow-up action
B. Seurantatoimien mahdolliset kohteet
C. Evaluation of the follow-up work
C. Seurantatoimien arviointi
Equal pay for women and men is one of the principles that has been enshrined in Community legislation since its origins.
Naisten ja miesten samapalkkaisuus on yksi niistä periaatteista, jotka on jo alkuvaiheessa sisällytetty yhteisön lainsäädäntöön.
However, despite the fact that all Member States of the European Union have transposed this principle into national law, the pay gap between male and female workers in the Community still remains and, in some cases, is even widening as a result of the economic problems which have tended to hit women harder than men.
Huolimatta siitä, että kaikki Euroopan unionin jäsenvaltiot ovat saattaneet tämän periaatteen osaksi kansallista oikeusjärjestystään, mies- ja naispuolisten työntekijöiden palkkaerot yhteisössä ovat yhä valtavat ja joissakin tapauksissa ne kasvavat edelleen taloudellisten ongelmien vuoksi, jotka yleensä koskettavat naisia voimakkaammin kuin miehiä.
Despite both the long-standing Community and national legislation in this area, statistics show that women in manual jobs earn between 69 and 90% of men's average pay, and that the difference in earnings between male and female nonmanual workers is even greater.
Tällä alalla on pitkään ollut yhteisön ja kansallista lainsäädäntöä, mutta siitä huolimatta tilastot osoittavat, että ruumiillista työtä tekevät naiset ansaitsevat 69—90 prosenttia miesten keskimääräisestä palkasta.
The concept of equal pay for work of equal value means that when a woman does a job which is as demanding as a man's, she ought to be able to claim the same pay and benefits, even if it is a different type of job, unless the difference in pay can be accounted for on non-discriminatory grounds.
Sama palkka samanarvoisesta työstä tarkoittaa, että kun nainen tekee työtä, joka on yhtä vaativaa kuin miehen tekemä työ, hänen pitäisi voida vaatia samaa palkkaa ja samoja etuja, vaikka kyseessä olisikin erityyppinen työ, ellei palkkaeroa voida selittää muilla kuin syrjivillä perusteilla.
The present code of practice on the implementation of equal pay for work of equal value for women and men, aims to provide practical guidance on measures to secure the implementation of equal pay in all aspects of the pay package, where work of equal value is undertaken by women and men.
Miesten ja naisten samanarvoisen työn samapalkkaisuuden toteuttamista koske vassa nykyisessä käyttäytymissäännöstössä pyritään antamaan käytännön ohjeita toimenpiteistä, joilla samanarvoista työtä tekeville miehille ja naisille voitaisiin palkkauksen kaikkien osa-alueiden osalta varmistaa samapalkkaisuus.
The reason for pursuing such an aim is not based solely on equity but also on the need to ensure that everybody's skills and their contribution to an economy in the throes of change, are duly acknowledged.
Tähän tavoitteeseen ei pyritä ainoastaan oikeudenmukaisuussyistä, vaan myös sen varmistamiseksi, että tunnustetaan asianmukaisella tavalla kaikkien työntekijöiden tai dot ja se panos, jonka työntekijät antavat muutosten kourissa kamppailevaan talouselämään.
Thus, the code also provides guidance for the elimination of all kinds of indirect sex discrimination where grading, classification and job evaluation schemes are used as the basis for pay structures.
Säännöstössä opastetaan näin myös siinä, miten voidaan poistaa kaikentyyppinen epäsuora sukupuolinen syrjintä, kun palkkaluokkia sekä luokitus-ja työnarviointijärjestelmiä käytetään palkkarakennelmien perustana.
As experience has shown that the application of such codes is all the more wide spread when they have been elaborated in close liaison with the users, the social partners were consulted on the draft code before its final adoption by the Commission.
Koska kokemus on osoittanut, että tällaista säännöstöä sovelletaan laajemmin, jos se on laadittu tiiviissä yhteistyössä sen käyttäjäkunnan kanssa, komissio on kuullut työmarkkinaosapuolia säännöstöluonnoksesta ennen sen lopullista hyväksymistä.
Its use and its translation into concrete results should thus be facilitated as the code corresponds to the needs of its users.
Koska säännöstö vastaa käyttäjäkuntansa tarpeita, sitä pitäisi olla helpompi käyttää ja muuttaa sen sisältö konkreettisiksi tuloksiksi.
Equal pay is a cornerstone of equal opportunities.
Samapalkkaisuus on yhtäläisten mahdollisuuksien kulmakiviä.
The proper implementation of this basic principle of Community law is a test case for the European Union's strong commitment to women's independence.
Tämän yhteisön oikeuden vahvan periaatteen asianmukainen täytäntöönpano on koe, jolla testataan Euroopan unionin voimakasta sitoutumista naisten itsenäisyyteen.
Pádraig Flynn Member of the European Commission
Pádraig Flynn Euroopan komission jäsen
The principle of equal pay for men and women for work of equal value is based on Article 119 of the Treaty of Rome and on the 1975 Directive relating to the application of the principle of equal pay for men and women.1
Naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaate sisältyy Rooman sopimuksen 119 artiklaan ja vuonna 1975 miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta annettuun direktiiviin.'
Despite these provisions of Community law having been adopted and transposed into the legislations of the Member States 20 years ago, the differences in pay between men and women remain considerable.
Siitä huolimatta, että nämä yhteisön oikeuden säännökset on hyväksyttyjä kirjattu jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön jo 20 vuotta sitten, naisten ja mies ten palkkauksessa on yhä huomattavia eroja.
Indeed, information available on the manufacturing and retail trade sectors (by way of an example) shows a significant disparity between men and women's wages in all the Member States.
Tuotantoteollisuutta ja vähittäiskauppaa (esimerkkinä) koskevat tiedot osoittavat selvän eron naisten ja miesten palkkauksessa kaikissa jäsenvaltioissa.
What is more, it is confirmed that these pay differences are even greater for nonmanual than they are for manual workers, which reflects the many different types of job available and the tendency for men to occupy managerial positions and women to be secretaries.
Lisäksi havaitaan, että palkkaerot ovat suurempia toimihenkilöiden kuin työläisten keskuudessa. Tämä suuntaus vastaa mahdollisten työtehtävien moninaisuutta ja sitä, että miehet toimivat usein johtavassa asemassa, kun taas naiset työskentelevät pikemminkin sihteereinä.
In the case of manual workers, however, the distribution of jobs and therefore of pay is more restricted (the calculation of the disparity of men and women's pay is based on gross average hourly pay for manual workers and on gross average monthly pay for nonmanual workers).
Sen sijaan työläisten osalta työtehtävien ja siten palkkauksen hajaantuminen on vähäisempää (naisten ja miesten palkkaerojen laskeminen perustuu aina keskimääräisiin bruttotuntiansioihin työläisten osalta ja keskimääräisiin bruttokuukausiansioihin toimihenkilöiden osalta).
However, it is worth noting that the average wage is calculated on a general base which includes the pay both for full and part-time workers.
On kuitenkin syytä huomata, että keskipalkka lasketaan kokonaisuuden mukaan, ottaen huomioon sekä kokopäiväisesti että osa-aikaisesti työskentelevien henkilöiden tulot.
The fact that the proportion of women with a part-time job is greater than that of men could partly explain why they make up a greater proportion of those on low pay.
Se, että naisten osuus osa-aikaisesti työskentelevistä on suurempi kuin miesten, voi olla yksi selittävä tekijä sille, että matalapalkkaisista työntekijöistä enemmistö on naisia.
The difference between men and women's incomes is due to many factors and in particular:
Ero naisten ja miesten tulojen välillä johtuu useista tekijöistä, joita ovat erityisesti seuraavat:
— to the vertical and horizontal segregation of jobs held by men and women (socalled 'female' jobs are still generally less well paid);
— Naisten ja miesten töiden vertikaalinen ja horisontaalinen jaottelu ("naisten töiksi" sanotut tehtävät ovat edelleen yleensä huonommin palkattuja).
— to the numerous sectors of the economy where mainly men work, offering extra pay, working-time bonuses, etc., all of which widen the pay disparities between the sectors outside of the base rates;
— Monilla miesvaltaisilla aloilla maksetaan lisätuloja, ylityökorvauksia jne., jotka lisäävät alojen välisiä palkkaeroja peruspalkkoihin verrattuna.
— to the considerable differentiation in pay resulting from collective agreements linked to the recognition of skills, to the type of business and the type of industry or sector.
— Työehtosopimuksista johtuvat huomattavat palkkaerot, jotka liittyvät ammattitaidon tunnustamiseen, yritystyyppiin ja teollisuus- tai toiminta-alaan.
Gender-specific segregation in employment applies to each of these divisions, increasing the potential for such differentiation;
Sukupuoleen perustuva ammatillinen erottelu koskee kaikkia näitä jakoja, mikä luo edellytykset eroille.
— to the systems of collective agreements which allow salary structures to reflect the negotiating power of different groups of employees.
— Työehtosopimusjärjestelmät, jotka johtavat siihen, että palkkarakenteet heijastavat eri palkansaajaryhmien suhteellista neuvotteluvoimaa.
As a result, women are generally weaker in negotiations.
Naisten neuvotteluvoima on yleensä vähäisempi.
' Council Directive (EEC) No 75/117, OJ L 45, 19.2.1975, p. 19.
Neuvoston direktiivi (ETY) N:o75/117, EYVL N:o L 45, 19.2.1975, s. 19.
In order to help lessen this difference, the Commission has decided to adopt this code of practice which follows on from its memorandum on equal pay for work of equal value, published in June 1994.2
Erojen vähentämiseksi komissio on päättynyt hyväksyä tämän käyttäytymissäännöstön, joka on jatkoa sen kesäkuussa 1994 julkaisemalle samapalkkaisuutta käsittelevälle muistiolle2.
The code aims to provide concrete advice for employers and collective bargaining partners at business, sectoral or intersectoral level to ensure that the principle of equality between men and women performing work of equal value is applied to all aspects of pay.
Käyttäytymissäännöstöllä pyritään antamaan käytännön ohjeita työnantajille ja työehtosopimusneuvottelujen osapuolille yrityksen, alan tai alojen välisellä tasolla samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten tasa-arvon periaatteen noudattamisen takaamiseksi kaikissa palkkaukseen liittyvissä näkökohdissa.
In particular, it aims to eliminate sexual discrimination whenever pay structures are based on job classification and evaluation systems.
Sillä pyritään erityisesti poistamaan sukupuoleen perustuva syrjintä silloin, kun palkkarakenteiden perustana käytetään työn luokittelu-ja arviointijärjestelmiä.
The code is intended to be applied in the workplace both in the public and the private sector.
Säännöstö on tarkoitettu käytettäväksi sekä julkisen että yksityisen alan työpaikoilla.
Employers are encouraged to follow the recommendations in the code, adapting them to the size and the structure of their businesses.
Työnantajia kehotetaan seuraamaan säännöstössä esitettyjä suosituksia heidän organisaationsa kokoon ja rakenteeseen soveltuvalla tavalla.
The nature of the approaches and measures set out in the code is neither exhaustive nor legally binding but provides models for action which could be taken in the area in question.
Säännöstön eri vaiheet ja toimenpiteet eivät muodosta kattavaa luetteloa, eivätkä ne ole oikeudellisesti sitovia, vaan pikemminkin esimerkkejä erilaisista toimista, joita näiden kysymysten ratkaisemiseksi voidaan toteuttaa.
The code should be read in conjunction with the memorandum, which illustrates the principle of equal pay in the light of the decisions of the Court of Justice of the European Communities.
Säännöstöä suositellaan luettavaksi yhdessä muistion kanssa, jossa selostetaan samapalkkaisuuden periaatetta Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen tekemien päätösten nojalla.
Codes of practice are more widely and effectively applied when they have been conceived in close cooperation with the intended users.
Käyttäytymissäännöstön soveltaminen on laajamittaisempaa ja tehokkaampaa, jos se on luotu tiiviissä yhteistyössä säännöstön käyttäjien kanssa.
This is why the Commission consulted the social partners on the content and drafting of the current code.
Siksi komissio onkin kuullut työmarkkinaosapuolia tämän säännöstön sisällöstä ja laatimisesta.
It was essential for the code to reflect, as far as possible, the approach proposed by the social partners which was that the code should be short, its use voluntary and effective and that it should be capable of being used during different stages of collective bargaining.
On ensiarvoista, että säännöstö heijastaa mahdollisimman hyvin työmarkkinaosapuolten ehdottamaa lähestymistapaa, eli on lyhyt, vapaaehtoisesti noudatettavaksi tarkoitettu ja tehokas, ja että sitä voidaan käyttää työehtosopimusneuvottelujen eri vaiheissa.
Essentially, the code proposes two things:
Säännöstössä ehdotetaan kahta asiaa:
• that negotiators at all levels, whether on the side of the employers or the unions, who are involved in the determination of pay systems, should carry out an analysis of the remuneration system and evaluate the data required to detect sexual discrimination in the pay structures so that remedies can be found;
• että kaikki neuvotteluosapuolet, työnantajat tai ammattiyhdistykset, jotka vai kuttavat palkkajärjestelmien määrittämiseen, suorittaisivat palkkajärjestelmän analysoinnin ja arvioisivat sukupuoleen perustuvan syrjinnän havaitsemiseksi tarvittavia tietoja, jotta voitaisiin yksilöidä tilanteen korjaamiseksi toteutettavat toimenpiteet;
• that a plan for follow-up should be drawn up and implemented to eliminate any sexual discrimination evident in the pay structures.
• että laaditaan ja pannaan täytäntöön seurantatoimet palkkajärjestelmissä ilmenevien sukupuoleen perustuvan syrjinnän muotojen poistamiseksi.
The code is principally aimed at employers regardless of whether they are from the public or private sector because the principle of equal pay for work of equal value must in the first instance be applied by employers, who are required to pay equal wages whenever work of equal value is being carried out by male and female workers and whenever a difference in pay cannot be explained or justified other than on the basis of the worker's sex.
Säännöstö on osoitettu ensisijaisesti työnantajille, sekä julkisille että yksityisille. Samanarvoisen työn samapalkkaisuuden periaatteen noudattaminen kuuluu ensi tilassa työnantajille, sillä heidän on maksettava sama palkka silloin, kun naiset ja miehet tekevät samanarvoiseksi määritettyä työtä eikä työnantaja voi selittää tai perustella palkkaeroa muilla syillä kuin sukupuolella.
It is worth noting the particularly important role played by the public authorities as employers.
Tässä yhteydessä on syytä korostaa julkisten viranomaisten erityisen tärkeää asemaa työnantajina.
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
Samapalkkaisuuden periaatteen täydellinen noudattaminen julkisella alalla olisi erityisen arvokasta sen esimerkkivaikutuksen vuoksi.
Businesses are of course invited, in agreement with their staff and/or their representatives, to apply the measures proposed in the code in the most suited manner to their size and structure.
Yrityksiä kehotetaan toteuttamaan säännöstössä ehdotettuja toimenpiteitä luonnollisesti niiden kokoon ja rakenteeseen mahdollisimman hyvin sopivalla tavalla yhteisymmärryksessä henkilöstön ja/tai henkilöstön edustajien kanssa.
The code targets the social partners directly.
Säännöstö on osoitettu suoraan työmarkkinaosapuolille.
Indeed, most pay scales are the result of collective bargaining at sectoral or intersectoral level.
Useimmat palkkajärjestelmät ovat joko alakohtaisesti tai useiden alojen kesken käytyjen työehtosopimusneuvottelujen tulosta.
The Court of Justice of the European Communities has also stated on a number of occasions that collective agreements must respect the principle of equal pay for the same work or work of equal value.
Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on todennut monissa tapauksissa, että työehtosopimuksissa on noudatettava samapalkkaisuuden periaatetta saman tai samanarvoisen työn kohdalla.
The task is therefore one of helping the parties in wage negotiations to remove all direct or indirect discrimination from the collective agreements concerned, thereby obtaining equal recognition for the work of men and women when the job requirements to be met are equal.
Palkkaneuvottelujen osapuolia on siten autettava poistamaan kaikki suora tai välillinen syrjintä kyseessä olevista sopimuksista, ja on työskenneltävä naisten ja miesten työn yhtäläisen tunnustamisen saavuttamiseksi silloin, kun tehtävät ovat vaatimuksiltaan vastaavia.
Indeed, it would be desirable if at this level and subject to any necessary adjustments, the type of approach proposed could also be applied in relation to analysis of pay structures and follow-up action.
Olisi suotavaa, että tällä tasolla — mahdollisiin muutoksiin varautuen — sovellettaisiin myös ehdotetun kaltaista palkkajärjestelmän analysointia ja seurantaa.
Finally, the code also aims to assist men and women, who believe their work is undervalued because of sexual discrimination, to obtain the necessary information to resolve their problem through negotiation or, as a last resort, to bring the matter to the national courts.
Säännöstöllä pyritään myös auttamaan niitä naisia ja miehiä, jotka katsovat työn sä olevan aliarvostettua sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi, hankkimaan tarvittavat tiedot ongelmansa ratkaisemiseksi joko neuvottelemalla tai viime kädessä kansallisten tuomioistuimien kautta.
It also requires action at national level not only on behalf of employers' and employees' associations but also by governments.
Se vaatii toimia myös kansallisella tasolla, ei ainoastaan työnantajaja työntekijäliittojen taholta, vaan myös julkisen hallinnon tasolla.
To this end, for example, a national-level statistical apparatus allowing a survey to be carried out to determine the relative pay rates found in various branches, sectors or regions could prove to be an effective instrument in the measurement of the extent to which a worker's sex accounts for the differences established.
Tässä tarkoituksessa esimerkiksi kansallinen tilastointi eri alojen tai alueiden suhteellisesta palkkatasosta voi osoittautua hyödylliseksi välineeksi sen arvioimiseksi, miten sukupuoli vaikuttaa havaittuihin eroihin.
Study of pay structures
Palkkajärjestelmän analyysi
The study of pay structures aims to reveal any possible undervaluation of work typically carried out by women in comparison with that typically carried out by men and vice versa.
Palkkajärjestelmän analyysin tavoitteena on tuoda esiin tyypillisesti naisten tekemän työn aliarvostus tyypillisesti miesten tekemään työhön verrattuna ja päinvastoin.
To this end, the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of information should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination.
Tätä varten työnantajan on määriteltävä, mieluiten yhteisymmärryksessä henkilöstön ja/tai henkilöstön edustajien kanssa, mitkä ovat ne tarvittavat tiedot, jotka hänen on kerättävä, ja arvioitava tiedot sen selvittämiseksi, paljastavatko ne syrjinnän taustalla olevia palkkausta koskevia toimintatapoja ja käytäntöjä.
This study should comprise three phases.
Analyysi olisi tehtävä kolmessa vaiheessa.
First, the relevant information should be collected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Ensinnäkin on kerättävä oleelliset tiedot, minkä jälkeen ne on arvioitava kahteen otteeseen.