natgillin/translations-raw huggingface dataset:
tially better able to adopt flexible forms of work organization, further efforts need to be made if they are to exploit fully the opportunities presented.
Vaikka pk-yrityksillä on paremmat edellytykset joustaviin työjärjestelyihin, niiden täysipainoinen hyödyntäminen vaatii lisäponnisteluja.
biggest economic entity in the world.
maailman suurin talousalue.
Sixteen million firms established in this market have a great advantage in being close to 370 million consumers.
Yhtenäismarkkinoiden 16 miljoonaa yritystä saavat suuren edun siitä, että niiden lähituntumassa on 370 miljoonaa kuluttajaa.
The new way of organizing work that is slowly emerging in Europe could be another strength, by improving the ability to adjust production to the new market conditions of ever-changing consumer preference.
Euroopassa vähitellen muotoutuva työn uudelleenorganisointi voisi olla toinen valtti, sillä se parantaa tuotannon kykyä sopeutua uusiin markkinaehtoihin ja kuluttajien muuttuviin vaatimuksiin.
In this way, the flexible firm could offer a sound basis for fundamental organizational renewal built on high skill, high productivity, high quality, good environmental management — and good wages.
Joustava yritys voisi olla tukeva perusta perusteellisille organisaatiouudistuksille korkean ammattitaidon, korkean tuottavuuden, korkean laadun, hyvän ympäristöhallinnon — ja korkeiden palkkojen — pohjalta.
It has to be acknowledged that improve ments in productivity can result in a reduction in employment in one part of the production chain.
Tuotannon tehostaminen voi aiheuttaa työ paikkojen vähenemistä tuotantoketjun joillakin kohdilla.
But improved productivity is necessary if real wages and profits are to be increased.
Tuottavuuden parantaminen on kuitenkin reaalipalkkojen ja voittojen kasvun edellytys.
Higher wages and profits lead in turn to the creation of employment in a number of ways: in the firm itself, in its suppliers, by increasing demand and by creating the wealth to pay for the employment-intensive services, which are needed in the future: in health, education, leisure and care for the sick and elderly to name but a few. '
Korkeammat palkat ja voitot puolestaan synnyttävät uusia työpaikkoja monin eri tavoin: yrityksen sisällä, sen tavarantoimittajien keskuudessa, lisäämällä kysyntää ja luomalla hyvinvointia, joka mahdollistaa työvoimavaltaisten palveluiden ostamisen. Palveluiden kysyntä on lisääntymässä muun muassa terveydenhoitoalalla, koulutuksessa, vapaaajan toiminnassa sekä sairaiden ja vanhusten hoidossa'. sa'.
The choice is not, in fact, between being more productive or staying as we are.
Tuottavuuden kasvun vaihtoehtona ei itse asiassa ole kaiken säilyminen entisellään.
It is between remaining competitive or relegation to the second division.
Kilpailukyvyn säilyttämisen vaihtoehtona on putoaminen kärkijoukon ulkopuolelle.
This is not an easy option.
Muutos ei ole helppo.
There are a number of obstacles to the modernization of firms and one such obstacle is the lack of awareness of the possibilities and of the potential of a new way of organizing work.
Yritysten uudenaikaistamisen tiellä on joukko esteitä, joista yksi on tietämättömyys työn uudelleenorganisoinnin tarjoamista mahdollisuuksista.
There is a need for information and debate and for initiatives that can stimulate the develop ment of new forms of work organization, not least among the many SMEs.
Tarvitaan tietoa, keskustelua ja aloitteita, joilla kannustetaan työn uusien organisointimuotojen kehittämistä ennen kaikkea lukuisissa pk-yrityksissä.
Furthermore, all change creates turbulence and uncertainty.
Lisäksi muutos aiheuttaa aina liikehdintää ja epävarmuutta.
There are balances which have to be struck:
On sovitettava yhteen:
D between young workers and older work ers;
D nuorten ja iäkkäämpien työntekijöiden tarpeet peet
D between the well-educated and the less well-educated;
D hyvin koulutettujen ja vähemmän koulutettujen tarpeet
D between the need for high production levels and the health of workers; and above all,
D korkean tuottavuuden tarpeellisuus ja työn tekijöiden terveys sekä
D between flexibility and security.
D ennen kaikkea joustavuus ja turvallisuus.
It is important to recognize that European companies and public services have already introduced a great number of organizational innovations, which are in tune with European conditions.
Eurooppalaiset yritykset ja julkishallinnon laitokset ovat jo toteuttaneetkin monia Euroopan olosuhteisiin sopivia organisaation uudistuksia.
There are a number of case studies — some examples are presented in the report from the Commission's competitiveness group — demonstrating the potential for productivity and prosperity of a new work organization.
Monet esimerkkitapaukset — joista osa mainitaan kilpailukykyä käsittelevän neuvoaantavan ryhmän kertomuksessa — osoittavat, että työn uudelleenorganisoinnilla voidaan lisätä tuottavuutta ja talouskasvua.
The findings confirm that these innovations in the organization of firms lead to improved business performance, better job protection and job enrichment.
Tapauskohtaiset tutkimukset vahvistavat, että organisaatiouudistukset parantavat yrityksen tulosta, varmistavat työpaikkojen pysyvyyttä ja rikastuttavat työtehtäviä.
The same message comes from the German programme on work and technology and the Scandinavian programmes, showing that the firms that have restructured their work organization and industrial relations have been far more successful than those that have attempted to meet the challenges solely through the introduction of advanced manufacturing technology.
Samaan suuntaan viittaavat sekä saksalainen työtä ja teknologiaa käsittelevä ohjelma että pohjoismaiset ohjelmat. Niistä ilmenee, että yritykset, jotka ovat uudistaneet työn organisoinnin ja työmarkkinasuhteet, ovat menestyneet huomattavasti paremmin kuin yritykset, jotka ovat yrittäneet vastata uusiin haasteisiin yksinomaan uusien tuotanto tekniikoiden avulla.
These programmes also show that trust and commitment can be effectively combined with sound formal and contractual agreements.
Ohjelmat osoittavat myös, että luottamus ja sitoutuminen voidaan tehokkaasti yhdistää asianmukaisiin juridisiin sopimusjärjestelyihin.
However, many firms — and public authorities — are still in the age-old work organization: hierarchical, with a high degree of specialization and low degree of integration and product innovation, defensive methods of restructuring and political demands for reduced responsibility in relation to the workforce.
Useimmat yritykset — ja julkishallinnon organisaatiot — noudattavat kuitenkin edelleen ikivanhaa työn organisointi mallia.
The diffusion of new practice seems to be slow.
Ne ovat hierarkkisia ja kapea-alaisia, niiden sisäinen yhteenkuuluvuus on vähäistä ja tuotekehittely jähmeää, rakennemuutokseen suhtaudutaan asettumalla puolustusasemiin, ja vastuuta työntekijöistä vaaditaan vähennettäväksi.
The potential economic benefits of a new form of work organization based on participation and trust are substantial, with potential gains for everyone.
Osallistumiseen ja luottamukseen perustuvan uuden työn organisointimuodon tarjoamat taloudelliset mahdollisuudet ovat suuret, ja jokainen voi niistä hyötyä.
Public policies need to be
Julkisen politiikan on perustuttava tälle ajatukselle.
The employment potential in this area is set out in the Commission's report on 'Local development and employment initiatives: an investigation in the Euro pean Union', SEC(95) 564.
Tämän alan työllistämismahdollisuuksia tarkasteltiin Euroopan unionin eri alueiden paikallista kehitystä ja työllistämisaloitteita käsittelevässä komission kertomuksessa (SEC(95) 564).
Their traditionally informal structures, coupled with the smaller scale of operations, have enabled SMEs to avoid the organizational sclerosis which has hindered the adaptation of many large firms.
Pk-yritysten perinteisesti epämuodollinen rakenne ja toiminnan pienempi laajuus ovat auttaneet niitä välttämään organisaation luutumisen, joka on haitannut monen suuryrityksen sopeutumista uuteen tilanteeseen.
However, the informal nature of relationships in SMEs gives rise to a different set of problems in relation to work organization: in particular the lack of resources necessary for systematic organizational planning tends to hinder long-term personnel develop ment. As a result, although SMEs are poten
Pk-yritysten sisäisten suhteiden epämuodollisuus aiheuttaa kuitenkin omat ongelmansa työn organisoinnin suhteen: pahin puute on, jos organisatoriseen suunnitteluun käytettävien voimavarojen puute haittaa henkilökunnan jatkuvaa kehittämistä.
skills and adaptable working patterns, including working time arrangements.
vat olla edullisia myös työntekijöiden kannalta edellyttäen, että niistä sovitaan yhdessä.
Such flexible arrangements can also have advantages for employees, provided that they are negotiated: for example, working time arrangements which suit their private or family commitments.
Esimerkiksi työajat voidaan sovittaa yhteen hen kilökohtaisen elämän ja perhevelvollisuuksien kanssa.
However, it has to be recognized that certain categories of workers in some areas at different periods in the economic cycle will have more difficulty in adjust ing to the new situation than others: these include, in particular, older workers, younger workers with low levels of qualification and workers who live in areas of high unemployment and are not mobile.
Näitä ovat ennen kaikkea ikääntyneet työntekijät, ammattitaidottomat nuoret sekä korkean työttömyyden vaivaamilla alueilla asuvat, jotka eivät ole valmiita muuttamaan työn perässä.
Similarly, while there are considerable benefits for firms and workers engaged in core activities, care is needed to ensure that all workers, irrespective of their contractual status, share in the potential benefits of the new work organization.
Vastaa vasti vaikka keskeisten toimialojen yrityksille ja työntekijöille on tarjolla huomattavia etuja, on huolella varmistettava, että kaikki saavat työsuhdeasemastaan riippumatta mahdollisuuden hyötyä työn uudelleenorganisoinnin tuomista eduista.
It is the achievement of this balance between flexibility and security which is at the heart of the partnership for a new organization of work, which is the subject of this Green Paper.
Joustavuuden ja turvallisuuden välisen tasapainon löytäminen on tässä vihreässä kirjassa käsiteltävän, työn uudelleenorganisoinnin edellyttämän yhteistyön keskeinen tavoite.
So far we have discussed the implications for employers and workers.
Tähän mennessä on käsitelty työnantajiin ja työntekijöihin kohdistuvia vaikutuksia.
But if this balance is to be achieved, there is a need to adapt a wide range of public policies accordingly.
Tasapainon tavoittaminen edellyttää kuitenkin myös monien politiikan osa-alueiden muuttamista.
These policy challenges will be discussed in the next chapter.
Näitä poliittisia haasteita käsitellään seuraavassa luvussa. vussa.
Questions
Kysymyksiä
Do you share the views expressed above on the evolution of the organization of work and the main driving forces behind the new developments?
Oletkö samaa mieltä lyön organisoinnin kehityksestä ja muutosten taustalla olevista tekijöistä?
Are there other factors that should be included?
Pitäisikö myös joitakin muita tekijöitä ottaa huomioon?
What is your experience of firms that have introduced new forms of organization of work?
Millaisia kokemuksia sinulla on yrityksistä, joissa työ on organisoitu Uudella tavalla?
Are there particular experiences in respect of small firms which you would like to mention?
Tunnetko pienyrityksiä koskevia erityistapauksia? pauksia?
Are there examples of new business strategies which appear more successful in dealing with such changes?
Onko olemassa uusia yritysstrategioita, jotka näyttävät sopeutuvan muita paremmin muutoksiin?
The key issue for workers, management, the social partners and policy-makers alike is to strike the right balance between flexibility and security.
Työnantajien, työntekijöiden, työmarkkinaosapuolten ja päättäjien yhteisenä päätavoitteena on löytää joustavuuden ja turvallisuuden välinen tasapaino.
This balance has many aspects.
Tasapaino liittyy moneen näkökulmaan.
The reorganization of work often causes uncertainty.
Työn uudelleenorganisointi aiheuttaa usein epävarmuutta.
Workers need, above all, to be reassured that after the changes are made they will still have a job and that this job will last for a reasonable time.
Työntekijöiden on ennen kaikkea saatava varmuus siitä, että muu tosten jälkeenkin heillä on vielä työpaikka ja että heidän työpaikkansa on kohtuullisen pysyvä.
At the same time, once the changes are made, the new organization of work can offer workers increased security through greater involvement in their work, more job satisfaction and the possibility of developing skills and long-term employability.
Muutosten jälkeinen uusi organisaatiomalli voi myös parantaa työntekijöiden aseman turvallisuutta, koska he ovat entistä sitoutuneempia työhönsä ja saavat siitä entistä suurempaa tyydytystä sekä mahdollisuuden kehittää taitojaan ja pitkän aikavälin työllistettävyyttään.
This security for workers can also provide employers with increased security in the form of a more stable, versatile and contented labour force.
Työntekijöiden turva lisää myös työn antajien turvaa, koska työvoima on entistä pysyvämpää, monipuolisempaa ja tyytyväisempää.
Employers need greater flexibility in order, in particular, to cope with fluctuations in demands for their goods and services.
Työnantajat tarvitsevat lisää joustavuutta, jotta he voivat vastata kysynnän vaihteluihin.
In particular, they are often looking for interchangeable
He kaipaavat usein erityisesti kykyä vaihdella työtehtäviä ja joustavia työaika- ja muita järjestelyjä.
The labour market context more stable.
Poliittiset haasteet ja uudet yhteistyön muodot
Professional, technical and management personnel have grown by 25%, while the number of production workers has decreased.
Työmarkkinat linnollinen henkilöstö lisääntyi 25 prosenttia, kun taas tuotantotyöntekijöiden määrä väheni.
Those who have lost their old jobs have had great difficulties in returning to a working life with new and higher skill require ments.
Työttömiksi jääneiden on ollut hyvin vaikea palata työelämään, jossa edellytetään uusia ja entistä vaativampia taitoja.
There is a broad public debate about the development of labour markets and working Ufe.
Työmarkkinoiden ja työelämän muutoksista käydään laajaa keskustelua julkisuudessa.
This debate is linked to new technologies, the globalization of our economies and new forms of work organization.
Kes­kustelu liittyy uuteen teknologiaan, talouden globalisoitumiseen ja uusiin työn organisoinnin muotoihin.
D The level of permanent employment remains high; temporary jobs account for a relatively small proportion, around 12%, of employees.
D Pysyvien työsuhteiden määrä on edelleen suuri. Tilapäisiä työsuhteita on varsin vähän eli noin 12 prosentilla työntekijöistä.
Such jobs are often important as entry jobs; for example, in 1995, some 50% of the unemployed who found a job took temporary positions.
Ne ovat usein tärkeitä portteja työelämään. Esimerkiksi vuonna 1995 työelämään siirtyneistä työttö­mistä 50 prosenttia sai tilapäisen työpaikan.
A recent study, undertaken by the ILO, shows that job tenure has not been reduced in recent years.
ILO:n tuoreessa tutkimuksessa todettiin, että työpaikkojen pysyvyys ei ole viime vuosina vähentynyt.
The new forms of work organization are associated with greater specialization by firms, which leads to new employment-creating opportunities for sub-contractors.
Työn organisoinnin uusiin muotoihin liittyy yritysten erikoistumisen lisääntyminen, joka tarjoaa alihankkijoille uusia, työllistäviä mah­dollisuuksia.
However, some of the changes that we are witnessing today are caused not by a new organization of work and new technology, but by a lack of adaptation and modernization.
Kaikkia uusia muutoksia ei kui­tenkaan aiheuta työn uudelleenorganisointi tai uusi teknologia vaan sopeutumiskyvyn ja uudistusten puute.
The downsizing of many firms is often the consequence of adverse macroeconomic conditions and bad management.
Monien yritysten toiminto­jen karsiminen johtuu usein vaikeasta kansanta­loudellisesta tilanteesta ja huonosta johtamises­ta.
D Working time has become more flexible; about 16% of employees work part time and such work has become more common.
Noin 16 prosenttia työntekijöistä työskentelee osa­aikaisesti, ja osa­aikatyö on yleistymässä.
Only 5% of men work part time while 30% of women work part time, mainly in the service sector.
Vain 5 prosenttia miehistä työskentelee osa­aikaisesti, kun taas 30 prosenttia naisista työs­kentelee osa­aikaisesti, pääosin palvelualalla.
Some of the problems are caused by a failure to integrate new technologies with changes in the organization of work and the upgrading of skills and competence.
Toisinaan ongelmien syynä on se, että uuden teknologian käyttöönottoon ei liity työn uudelleenorganisointia eikä henkilökunnan pä­tevyyden ja ammattitaidon kehittämistä.
D Self-employment has been stable over the last 20 years; self-employed workers accounted for about 15% of the total workforce in 1975 and that figure has not increased at all.
D Yrittäjien määrä ei ole 20 viime vuoden aikana muuttunut.
However, if agriculture is excluded, there is evidence of some growth.
Itsenäisiä elinkeinonhar­joittajia oli vuonna 1975 noin 15 prosenttia työvoimasta, eikä luku ole kasvanut lainkaan.
It is difficult to isolate these factors in statistics on the development of the labour market.
Työmarkkinoiden kehitystä kuvaavissa tilastoissa eri tekijöiden osuutta on vaikea erotella.
Therefore, caution is needed when studying such statistics in order to avoid blaming the new organization of work for the problems created by quite different factors.
Sen vuoksi tilastoja on luettava harki­ten, jotta ei syytetä uutta työn organisointitapaa ongelmista, joiden syyt ovat aivan toisaalla.
A few facts can serve as a background to the further discussion of the challenges to existing policies and the need to modernize our policies.
Seuraavat tiedot antavat taustaa jatkokes­kustelulle politiikan haasteista ja uudistustar­peista:
These patterns are important to recognize as a basis for the discussions on policies support ing flexibility and security in working life.
Nämä suuntaukset on tärkeä ottaa huo­mioon pohdittaessa työelämän joustavuutta ja turvallisuutta tukevia poliittisia ratkaisuja.
A more detailed description of the trends in the labour market in the Member States is available in the Commission's publication Employment in Europe 1996.
Jä­senvaltioiden työmarkkinoiden suuntauksia ku­vataan yksityiskohtaisemmin komission julkai­sussa "Työllisyys Euroopassa 1996".
Education and training: lifelong learning
□ Työllisyys on lisääntynyt.
D Employment has increased in the Member States of the EU in 15 of the 23 years since 1973. The total increase in these years of employment growth reached 16 million jobs.
Vuoden 1973 jälkeen kuluneiden 23 vuoden aikana EU:n jäsenvaltioiden työllisyyden kasvu on niistä viidentoista vuoden aikana ollut 16 miljoonaa työpaikkaa, mutta lamakausien aikana on kui­tenkin kadonnut 8 miljoonaa työpaikkaa.
However, 8 million of these jobs were lost during periods of economic downturn, giving a net employment growth of 8 million.
Työl­lisyyden nettokasvu on siis 8 miljoonaa, kun taas työikäinen väestö on samaan aikaan kasva­nut lähes 28 miljoonalla.
This contrasts with the growth of the working age population by nearly 28 million people over the same period.
Pääongelma siis on, että työpaikat eivät ole lisääntyneet riittävästi suhteessa työikäisen väestön kasvuun.
D There are many more jobs requiring higher and broader skills; there has been a marked shift in the structure of employment towards higher-skilled jobs that are, in general,
Työllisyysrakenne on selvästi muuttunut kohti entistä korkeampaa ammattitaitoa vaativia työpaikkoja, jotka ovat yleensä luonteeltaan pysyviä. Korkeasti koulutettu, tekninen ja hal­
The new forms of work organization require a much better educated and trained workforce, including, in particular, management.
Työn uudet organisointimuodot edellyttävät entistä ammattitaitoisempaa ja pätevämpää työ­voimaa ennen kaikkea yritysjohdossa.
The flexibility and adaptability of skills
Olennaista on jatkuva koulutus ja uudel­
are key. Continuous training and retraining are essential: in 10 years' time 80% of the technol­ogy we operate today will be obsolete, and replaced by new, more advanced technologies.
ton tekemää sopimusta, kun taas tällä hetkellä ainoastaan seitsemälle prosentille työttömistä tarjotaan koulutusta, joka auttaisi heitä palaamaan työmarkkinoille.
D Lifelong learning for all: there is a strong need to transform passive labour market poli­cies into active policies for human resource investment, in line with the agreement at the Florence Summit, whereas at present not more than 7% of the unemployed are offered training which would help to equip them to re-enter the labour market.
leenkoulutus: kymmenen vuoden kuluttua 80 prosenttia tällä hetkellä käytettävästä tekniikasta on jo vanhentunutta ja korvattu uudella ja kehittyneemmällä. Saman ajan kuluttua 80 prosenttia työvoimasta työskentelee yli kymmenen vuotta aikaisemmin saamansa koulutuksen pohjalta. jalta.
How can firms which seek to introduce new forms of work organization optimize their investments in human resources?
Kuinka yritykset, jotka pyrkivät ottamaan käyttöön työn uusia organisointimuotoja, voivat optimoida sijoituksensa inhimillisiin voimavaroihin?
What are the obstacles, including accounting and tax constraints, to the promotion of investment in human resources?
Millaiset esteet, kirjanpidolliset ja Verotukselliset esteet mukaan lukien, rajoittavat henkilöstöön kohdistuvien sijoitusten tekemistä? mistä?
Europe needs to develop a new architecture of lifelong education and training which involves not only all parts of education and training systems but also firms and individuals themselves.
Euroopan on luotava uusi elinikäisen koulutuksen ajattelutapa, joka ulottuu koulutusjärjestelmän ohella myös yrityksiin ja yksilötasolle.
In addition, a culture of learning and training throughout working life needs to be fully embedded.
On luotava jatkuvaa oppimista ja koko työuran ajan kestävää kouluttautumista tukeva työkulttuuri.
It is hardly possible to overestimate the importance of action in this area, which has been the subject of a number of Commission initiatives.
Koulutukseen kohdistuvien toimien painoarvoa tuskin voidaan yliarvioida. Komissio onkin käynnistänyt useita koulutusaloitteita.
For example, the Com­mission's Green Paper 'Living and working in the information society: people first' identified four crucial areas.
Esimerkiksi komission vihreässä kirjassa "Elämä ja työ tietoyhteiskunnassa — ihmisläheisyys etusijalle" määriteltiin neljä keskeistä aluetta:
Labour law and industrial relations
Työlainsäädäntö ja työmarkkinasuhteet
D Laying the best foundations: the foundations of our knowledge and skills are laid during the first years of education, and the education processes involved need to evolve with the development of new technology and with the new requirements for sustainable development.
D Tukevan perustan luominen: Tietojemme ja taitojemme perusta luodaan jo ensimmäisten kouluvuosien aikana, ja opetusmenetelmien on kehityttävä uuden teknologian kehittymisen ja kestävän kehityksen vaatimuksen voimistumisen myötä.
Teachers and trainers, in particular, must be targeted and the quality of their initial training and continuing professional development secured.
Opettajien ja kouluttajien on oltava erityisenä kohderyhmänä, ja heidän peruskoulutuksensa ja jatkuvan ammatillisen kehityksensä laadukkuus on turvattava.
The concepts of workplace, firm, factory and, in particular, the notion of employer are undergoing a process of diversification, leading to an erosion of traditional employment rela­tionships.
Työpaikan, yrityksen, tuotantolaitoksen ja ennen kaikkea työnantajan käsitteen sisältö on kirjavoitumassa, ja perinteiset työsuhteet ovat menettämässä merkitystään.