natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Downsizing, outsourcing, subcon­tracting, teleworking, networking and joint ven­tures bring new dimensions to the world of work for which traditional labour law provi­sions do not appear to have adequate answers.
Rationalisointi, toimintojen eriyttäminen, alihankinnat, etätyö, verkostoituminen ja yhteisyritykset tuovat työ elämään uusia piirteitä, joihin perinteisen työ lainsäädännön määräykset eivät näytä soveltuvan. van.
D From teaching to learning: education and training institutions must be swiftly reoriented so that learning institutions are much more responsive to changes in the skill needs of business and industry.
D Opettamisesta oppimiseen: Oppilaitosten on kyettävä vastaamaan entistä joustavammin liike-elämän ja teollisuuden uusiin ammattitaitotarpeisiin.
One of the key objec­tives identified in the Commission's White Paper 'Teaching and learning: towards the learning society' ' was the need to bring schools and the business sector closer together to better complement each other as places of learning.
Yksi komission valkoisessa kirjassa "Opettaminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteiskuntaa" ' määritellyistä ensisijaisista ta voitteista oli koulujen ja yritysten yhteistyön tehostaminen, jotta ne täydentäisivät paremmin toisiaan oppimisympäristöinä.
All this raises fundamental questions con­cerning the balance of regulatory powers between public authorities (legislation) and the social partners (collective bargaining) and between the social partners and individual employees (individual employment contracts).
Kehitys kyseenalaistaa perinteisen vallanjaon viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmarkkinaosapuolten (työehtosopimukset) välillä sekä työmarkkinaosapuolten ja yksittäisten työntekijöiden (yksittäiset työsopimukset) välillä.
In particular, the possibility of derogating from legislation by collective agreements and the scope for individual contracts versus collective agreements are central issues on today's Euro­pean industrial relations agenda.
Työmarkkinasuhteista käytävän keskustelun keskeisiä eurooppalaisia teemoja ovat ennen kaikkea mahdollisuus poiketa lainsäädännöstä työehtosopimuksin sekä mahdollisuus tehdä työehtosopimuksesta poikkeavia työsopimuksia. sia.
D The learning company needs new forms of partnership between business, other organiza­tions and educators to ensure that the new and changing skills required are made available.
D Oppiva yritys edellyttää yritysten, järjestöjen ja kouluttajien uutta yhteistyötä, jotta varmistetaan, että tarvittavat uudet ja muuttuvat taidot saadaan käyttöön.
The crux of this approach is continually to reinforce the employability of the workforce, as well as to increase the competence of managers and decision-takers through training.
Lähestymistavan kannalta ratkaisevaa on työvoiman työllistettävyyden jatkuva vahvistaminen ja työnantajien ja päättäjien pätevyyden kasvattaminen koulutuksen avulla.
'Teaching and learning: towards the learning society' (December 1995).
Opettaminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteiskuntaa (joulukuu 1995).
In this context, the likely development of labour law and industrial relations from rigid and compulsory systems of statutory regula­tions to more open and flexible legal frame­works may pave the way for a new balance of
Työlainsäädännön ja työmarkkinasuhteiden todennäköinen kehitys jäykistä ja velvoittavista sääntöjärjestelmistä entistä avoimemmaksi ja joustavammaksi lainsäädännölliseksi kehykseksi voi johtaa uuteen vallanjakoon valtion ja työmarkkinaosapuolten välillä, ennen kaikkea yritysten sisäiseen hallintoon liittyvillä osaalueilla.
Wage systems regulatory powers between the State and the social partners, in particular in the areas connected with the internal management of firms.
pien yritysrakenteiden muodostamista. Uudenaikaisimmissa yrityksissä perinteiset palkka erot suorittavan tason ja hallintotyöntekijöiden, naisten ja miesten tai saman työryhmän eri jäsenten välillä eivät enää toimi.
Within this framework, the relationship between employers and employees becomes a key factor as firms move from traditional methods of organization to more flexible internal arrangements.
Palkkajärjestelyt ovat yrityksen organisaatio- ja arvovaltarakenteiden rahallinen mittari.
The role of workers in decision-making and the need to review and strengthen the existing arrangements for work ers' involvement in their companies will also become essential issues.
Keskeiseksi nousee myös työntekijöiden osuus päätöksenteossa ja tarve harkita uudelleen ja vahvistaa järjestelyjä, joilla työntekijät sitoutuvat yrityksen toimintaan.
The Commission will launch, in the coming weeks, consultations with the social partners on the advisability and direction of Community action in the field of information and consultation of employees at national level.
Komissio käynnistää lähiviikkojen aikana työmarkkinaosapuolten kuulemismenettelyn yhteisön toimien tarpeellisuudesta ja suunnasta työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevissa kysymyksissä kansallisella tasolla.
But some of the pay systems in use today were developed 40 or 50 years ago. Frequently they provided only for payment for a specific job in a hierarchical organization with a rigid division of labour.
Monissa sekä tuotanto- että palvelualan suurissa, keskisuurissa ja pienissä yrityksissä on otettu käyttöön uusia, joustavan yrityksen tarpeisiin sopivia palkkausjärjestelmiä.
Such wage systems are now proving an obstacle to the introduction of more flexible company structures. It is precisely in the most up-to-date companies that traditional pay differentials between manual and white-collar workers, between women and men, or between members of the same team are no longer workable.
Niille ovat tyypillisiä laajat toimenkuvat ja vastaavasti palkkaluokkien vähäisyys, lisäpätevyyden hankkimiseen liittyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (yhteistyökyky, vastuullisuus, päätöksenteko, ongelmanratkaisu jne.) arvostus, tuloksiin tai jatkuvaan kehitykseen perustuvat palkanlisät, tuotanto- ja hallintotöistä, aika- ja urakkatöistä sekä osa-aika- ja kokoaikatöistä maksettavien palkkojen välisen eron sekä naisten ja miesten välisen palkkaeron katoaminen.
The participation of employees in profits and enterprise results could also assume greater importance.
Entistä tärkeämmäksi saattaa muuttua myös työntekijöiden osuus yrityksen tuloksesta ja voitoista.
In this connection the Commission recently prepared a report ' on the ways Member States have promoted the participation by employees in profits and enterprise results.
Komissio on juuri laatinut kertomuksen ' siitä, millä tavoin jäsenvaltioissa on edistetty voittopalkkiojärjestelmiä.
This shows that in all cases profit-sharing is associated with higher productivity levels no matter what methods, model specification and data are used.
Kertomuksesta ilmenee, että voittopalkkiot johtavat poikkeuksetta tuottavuuden paranemiseen riippumatta siitä, millaisia menetelmiä, malleja ja tietoja käytetään.
Other positive effects of the schemes are on wage flexibility, employment and employee involvement.
Järjestelmät parantavat myös palkkojen joustavuutta, työllisyyttä ja työntekijöiden sitoutumista.
The development of financial participation schemes is, however, strongly influenced by government action, in particular by the availability of tax incentives.
Taloudellisten osallistumisjärjestelmien kehittäminen riippuu kuitenkin merkittävästi hallituksen toimista, ennen kaikkea verokannustimien luomisesta.
How should the current legal framework be modernized to take account of new employment trends?
Mikä vaikutus suoralla osallistumisella voisi olla työntekijöitä edustavien ryhmien tehtävänkuvaan?
Questions
Palkkaus
What experience do you have of changes in payment systems?
Keskustelu jakautuu kahteen erilliseen kysymykseen.
Which types of workers' involvement mechanisms could contribute to successful strategies on technical. and organizational change?
Toinen kysymys käsittelee työajan joustavuutta, järjestelyjen sopeuttamista yritysten tai yksittäisten työntekijöiden tarpeita vastaaviksi.
How would the development of direct worker participation affect the role of bodies or organizations representing workers?
Monet niistä perustuvat ajatukseen, että palkka on korvaus tietystä, tarkkaan määritellystä työsuorituksesta hierarkkisessa jäykän työnjaon organisaatiossa.
Working time: a new approach
Järjestelyt voivat olla muun muassa seuraavia:
'Pepper II: promotion of participation by employed persons in profits and enterprise results (including equity participation) in Member States', COM(96) 697 final of 8.1.1997.
PEPPER II: voittopalkkiojärjestelmien edistäminen (mukaan lukien pääomaosakkuus) jäsenvaltioissa (KOM(96) 697 lopull., 8.1.1997).
Barriers to recruitment should be low.
Työviikon pituuden muutokset
Annualization of working time
Vuotuinen työaika
An important development in recent years has been the decoupling of plant operating times and shop opening hours from individual working time.
Tärkeä viimeaikainen muutos on ollut teh­taiden toiminta­aikojen ja kauppojen aukioloai­kojen irrottaminen työntekijän työajoista.
This has allowed firms to increase the utilization of expensive equipment, or to meet shoppers' wishes more effectively, while reducing individual working time, often at no cost.
Yri­tykset ovat voineet tehostaa kalliiden laitteiden käyttöä tai palvella entistä paremmin asiakkai­taan ja lyhentää samalla työntekijöiden työaiko­ja, usein ilman lisäkustannuksia.
In this context, some research has shown that firms may employ more workers as a result of reducing working time, provided that certain conditions outlined below (box) are met.
Joissakin tämän alan tutkimuksissa on todettu, että työai­koja lyhentämällä voidaan tietyin, seuraavassa (ks. jäljempänä) hahmotelluin ehdoin luoda yri­tyksiin uusia työpaikkoja.
There has also been a trend in recent years towards coping with fluctuations in demand by calculating working time on an annual basis rather than on a weekly basis.
Viime vuosina kysynnän vaihteluihin on pyritty vastaamaan myös laskemalla työaika vuosittain viikkotyöajan sijaan.
Agreements to this effect usually provide, within certain lim­its, for the workers to receive a regular salary, rather than one which fluctuates week by week or month by month.
Kyseisissä so­pimuksissa yleensä sovitaan, että työntekijöille maksetaan tietyissä rajoissa kiinteää palkkaa viikoittain tai kuukausittain vaihtuvan korvauk­sen sijaan.
It can also enable workers to better organize their time between work and leisure.
Se myös tarjoaa työntekijöille mah­dollisuuden jakaa aikansa entistä paremmin työn ja vapaa­ajan kesken.
For employers it allows for greater flexibility in the organization of production and avoids expensive overtime premia.
Työnantajat taas voivat järjestää tuotannon entistä joustavammin ja välttää ylityökorvauksista aiheutuvat lisäkus­tannukset.
Reductions in working hours should take place in the broader context of a better balance between flexibility and security:, reducing working hours while maintain­ing the same pattern of work organiza­tion will be counter­pfoductive.
Työajan lyhentämisen on liityttävä jousta­vuuden ja turvallisuuden välisen tasapai­non yleiseen paranemiseen. Työajan ly­hentäminen työn organisointimallia muut­tamatta kääntyy itseään vastaan.
Part-time work
Työnjako on suunniteltava ja työaikamal­lit sovitettava uuteen tilanteeseen.
The way work is distributed has to be planned and working time patterns have to be adapted to the new situation.
Työajan, uusjako on toteutettava yhtä aikaa aktiivisen koulutuspolitiikan kanssa, tai muutoin ammattitaidon puutteet ovat todennäköisiä.
The redistribution of working time should be accompanied by an detive training policy.
Erityisesti on tarkasteltava verotusjärjestelmän vaikutuksia työaikaan ja mukautettava sosiaaliturvajärjes­telmää.
Otherwise skill shortages are likely to arise. The speed with which they arise
Viranomaisten, ammattiliittojen ja työ­paikkakoulutuksesta kiinnostuneiden kou­lutusorganisaatioiden välinen yhteistyö on tärkeää.
There are now 24 million people working part time in the Member States.
EU:n jäsenvaltioissa on 24 miljoonaa osa­aikatyön tekijää.
This form of work represents both opportunities and risks.
Osa­aikatyöhön liittyy sekä mahdollisuuksia että uhkia.
From the employer's point of view it provides the flexibility which is necessary to meet changing consumer demands, especially in ser­vices.
Myös työn­tekijän kannalta se on joustava järjestely, jonka avulla työ voidaan yhdistää muihin velvoittei­siin kuten opiskeluun tai lastenhoitoon.
From the worker's point of view it also provides a flexibility that makes it easier to
Eurooppalainen sopimus edistäi­si merkittävästi työelämän joustavuuden ja tur­vallisuuden lisääntymistä.
The existing taxation systems are not nor­mally designed to cope with the new flexible work organization.
Nykyisiä verotusjärjestelmiä ei yleensä ole suunniteltu uutta joustavaa työn organisointia silmällä pitäen.
On the contrary, taxation systems may give employers a financial incen­tive to employ people in traditional work arrange­ments and therefore act as a barrier to a more flexible work organization.
Päinvastoin, ne saattavat taloudellisesti kannustaa työnantajia perinteisiin työsuhdejärjestelyihin ja toimia siten esteenä työn joustavamman organisoinnin tiellä.
The problem is that conditions of employment, for example social protection, for part­time workers are often limited when compared with those for full­time work.
Jos perinteiset työrakenteet jatkavat ennustettua muutostaan tulevien vuosikymmenten aikana, pitkän aikavälin sosiaaliturvapoliittiset vaikutukset ovat valtavia.
This crystallizes the need for a new balance between the interests of employers and workers, which would have positive bene­fits for both sides and could lead to the integration of part­time workers into the labour market, in particular by making their work less precarious.
Useimmin esitetty muutosskenaario on 1900luvun lineaarisen urakäsitteen korvaaminen moninaisen ja muuttuvan työuran normilla.
A European agreement on this would make an important contribution to the development of flexibility and security in working life.
Sen vuoksi työntekijöitä ei saisi rangaista siitä, että he omaksuvat uudet työskentelymallit.
Taxes, including social security contribu­tions, falling on labour are often related to employees' income levels.
Työntekijöihin kohdistuvat verot ja sosiaaliturvamaksut ovat usein sidoksissa työntekijöiden tulotasoon.
Some taxes may distort employers' choices on organization of working time as the imposition of the taxes can give incentives to work either more than a certain level or less than a certain level.
Jotkin verot saattavat vääristää työn organisointimallin valintaa, koska ne saattavat kannustaa työskentelemään joko yli tai alle tietyn tason.
For example, some taxes may have a ceiling which can be an incentive for employers to hire only one employee whose salary exceeds the ceiling, and beyond which no additional contributions are payable, compared to hiring two part­time employees whose individual salaries would be below the ceiling and whose combined contri­butions would be greater than for one employee.
Esimerkiksi joissakin veroissa olevat kattorajat, joiden yli menevästä osasta ei makseta lisäveroa, saattavat kannustaa työnantajaa palkkaamaan vain yhden työntekijän, jonka palkka ylittää tuon rajan, sen sijaan että hän palkkaisi kaksi osa-aikaista työntekijää, jolloin molempien palkka jäisi rajan alapuolelle ja yhteenlasketut verot olisivat korkeammat kuin yhden työntekijän.
Such ceilings may also give incen­tives to employers to use overtime instead of hiring extra people.
Kattorajat saattavat myös kannustaa teettämään ylitöitä sen sijaan, että yritykseen palkattaisiin lisää työvoimaa.
Other taxes may have a tax­free floor which gives an incentive to employers to employ part­time workers below a certain number of hours per week.
Joihinkin veroihin taas voi sisältyä verotettavuuden alaraja, joka kannustaa työnantajia palkkaamaan osa-aikaisia työntekijöitä, joiden viikottainen työaika jää tietyn tuntimäärän alapuolelle.
Some taxes are a fixed amount per employee, irrespective of the level of earn­ings, and consequently give an incentive for employers to use as small a number of employees as possible.
Jotkin verot ovat tulosidonnaisuuden sijaan kiinteämääräisiä ja työntekijäkohtaisia.
Such working lifetime policies may reduce unemployment and improve the quality of life by humanizing the world of work and, above all, its compatibility with private life.
On kuitenkin elintärkeää, että eurooppalaiset sosiaaliturvajärjestelmät saadaan sopeutettua uusiin työmalleihin.
What reforms are necessary to taxation systems, in order to avoid the disincentive effects?
Ongelma on monisyinen, eikä siihen ole olemassa yksinkertaisia ratkaisuja.
What contribution do you consider that a reduction and adaptation of working time can make to the improvement of growth, productivity and employment?
Sen vuoksi komissio käynnisti lokakuussa 1995 sosiaalisen suojelun tulevaisuudennäkymiä koskevan keskustelun, jossa käsitellään muun muassa työelämän muutosten vai kutuksia sosiaaliseen suojeluun.Vastikään julkaistiin vuonna 1996 käytyä keskustelua koskeva tiedonanto2, jossa ehdotetaan myös jatkotoimia. toimia.
butory insurance model and eligibility often depends upon continuous service.
kehityksen kanssa ja koko yhteiskunnan kan­naita suotuisia.
of workers.2These measures may need to be strengthened and adapted in order to take account of changes in work organization.
Millä tavoin sosiaaliturvasääntöjä on muutettava, jotta ne kannustaisivat entistä innóvatiivisempiin työn organisointimuo­toihin?
If, as predicted, 'traditional' work structures are to continue to change over the next few decades, the implications for social protection policies in the longer term are enormous.
Yhteisön tämän alan laaja lainsäädäntö edistää osaltaan merkittävästi työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta'.
The most frequently­advanced change scenario envisages the replacement of the 20th century linear career concept by a norm of a varied working life.
Toimenpiteitä on ehkä vahvistettava ja mukautettava työn organi­soinnissa tapahtuvien muutosten huomioon ottamiseksi.
In this context it should be noted that it is the employer that has the duty of managing the prevention of occupational ill­health.
On huomattava, että työterveyssuojelu on työnantajan tehtävä.
The growing importance of SMEs as employers, including sub­contractors, raises important health and safety issues.
Pk­yritysten ja alihank­kijoiden lisääntyvä merkitys työnantajina nos­taa esiin useita tärkeitä terveyteen ja turvalli­suuteen liittyviä kysymyksiä.
Furthermore, new employers often lack knowledge of health and safety risks, and frequently have neither the time nor money to rectify this.
Uudet työnantajat eivät lisäksi aina tiedä riittävästi terveys­ ja turvallisuusriskeistä, eikä heillä useinkaan ole aikaa eikä rahaa korjata tilannetta.
Some initiatives have already been undertaken to address this information gap,3but further measures may be necessary.
Joitakin aloitteita tiedonpuutteiden korjaamiseksi on jo käynnistetty2, mutta lisätoimenpiteitä saate­taan tarvita.
In addition, the incorporation of health and safety within early education and within the lifelong learning approach will be increasingly necessary to ensure that workers are adequately trained.
Terveys­ ja turvallisuusnäkökoh­tien sisällyttäminen koulutukseen jo varhaisessa vaiheessa ja elinikäisen oppimisen ajattelutapa ovat lisäksi yhä tarpeellisempia sen varmista­miseksi, että työntekijät saavat asianmukaisen koulutuksen.
Such changes should not be perceived as a threat to social security: flexible working can be both beneficial to European economies and attractive to individual employees.
Työn organisoinnissa tapahtuvat muutokset ovat naisten ja miesten tasa­arvoisten mahdolli­suuksien kannalta sekä haaste että mahdolli­suus.
Therefore, the latter should not be penalized for adopting such working patterns.
Työpaikat ovat vähenemässä raskaassa teollisuudessa ja muilla perinteisillä miesten aloilla, joilla työ on organisoitu perinteisen mallin mukaisesti, ja ne ovat lisääntymässä palvelualalla, jolla naiset ovat vahvemmissa asemissa ja jolla uudet työn organisointimallit ovat kehittyneempiä.
This means that the multitude of different forms of employment, which employees may increasingly experience, must be supported by appropriate social protec­tion systems.
Voidaanko sosiaalisia kykyjä, laajaa ammattitaitoa ja monitaitoisuutta korostavalla työn uudelleenorganisoinnilla siis edistää yhtäläisiä mahdollisuuksia?
The development towards a more flexible organization of work is likely to have effects on the natural environment, for example by changes in transport demand.
Kehityksellä kohti työn entistä joustavam­paa organisointia on luultavasti vaikutuksia myös ympäristöön esimerkiksi liikennetarpei­den muuttuessa.
These effects can be positive or negative, depending, in particu­lar, on individual working time arrangements, the transport infrastructure and the location of the work.
Vaikutukset voivat olla joko myönteisiä tai kielteisiä ennen kaikkea yksilöl­lisistä työaikajärjestelyistä, liikennerakenteista ja työpaikan sijainnista riippuen.
It will be necessary to identify the environmental impacts of new forms of work organization more accurately in order to develop approaches which are compatible with sustainable development and which are benefi­cial for the whole of society.
Työn uudel­leenorganisoinnin ympäristövaikutukset on ar­vioitava tarkemmin, jotta voidaan laatia lähes­tymistapoja, jotka ovat sopusoinnussa kestävän
What adaptations are necessary to social security rules to stimulate more innovative forms of work organization?
Työllisyyden ero nais­ten ja miesten välillä on 25 miljoonaa: työ­elämässä on 85 miljoonaa miestä ja 60 miljoo­naa naista.
What impacts, both favourable and detri­mental, are the new forms of work or­ganization, flexibility in working time and employment contracts, having on the health, safety and job environment of workers and for the management of these issues?
Siihen sisältyy esimerkiksi koulutus, päivähoito, liikenne, naisten ja miesten tasa­arvoinen edustus päättävissä elimissä ja oikeuk­sien yksilöllistäminen.
See in particular Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers (OJ L 183/1 of 29.6.1989) and subsequent individual direc­tives.
Ks. erityisesti toimenpiteistä työntekijöiden turvalli­suuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi 12 päivänä kesäkuuta 1989 annettu neuvoston direktiivi N:o 89/391/ETY (EYVL N:o L 183, 29.6.1989, s.
'Modernizing and improving social protection in the European Union*, COM(97) 102 of 12.3.1997.
Ks. komission vuonna 1995 julkaisema pk­yritysten itsevalvontaopas työterveyden ja ­turvallisuuden alal­ta.
What more can be done to ensure that a
Työmarkkinapolitiikka
How far will the growing participation of women In the labour market have an impact on work organization?
Missä määrin naisten osuuden kasvu työ markkinoilla vaikuttaa työn organisoin tiin?
Immigrants and ethnic minorities
Siirtolaiset ja etniset vähemmistöt
New developments in relation to work organization also present risks and opportuni­ties for workers from immigrant or ethnic minority backgrounds.
Työn organisointiin liittyvät uudet kehitys suunnat tuovat myös siirtotyöläisille ja etnisiin vähemmistöryhmiin kuuluville sekä uhkia että mahdollisuuksia.
Businesses and other organizations are operating in an increasingly multicultural environment, with customers, suppliers and employees from diverse national, ethnic and cultural backgrounds.
Yritysten ja muiden organisaatioiden toimintaympäristö on yhä kansainvälisempi ja asiakkaiden, tavarantoimittajien ja työntekijöiden kansallinen, etninen ja kulttuurinen tausta entistä kirjavampi.
Success in the marketplace increasingly depends on the ability to integrate this potential to best effect.
Menestys markkinoilla riippuu entistä enemmän kyvystä hyödyntää monikulttuurisuuden tarjoamia mahdollisuuksia. lisuuksia.