natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally de manding, albeit in different ways, as male work. The concept of equal pay for work of equal value requires the measurement of di verse work by reference to a common standard.
Palkkaneuvottelujen osapuolia on siten autettava poistamaan kaikki suora tai välillinen syrjintä kyseessä olevista sopimuksista, ja on työskenneltävä naisten ja miesten työn yhtä läisen tunnustamisen saavuttamiseksi silloin kun tehtävät ovat vaatimuksiltaan vastaavia.
Whilst this approach is not common, some organisations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems. If such a scheme is put in place it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures.
— että laaditaan ja pannaan täytäntöön seu rantatoimet palkkajärjestelmissä ilmenevien sukupuoleen perustuvan syrjinnän muotojen poistamiseksi.
NATURE OF THE ORGANISATION
Osa I — Käyttäytymissäännöstön kohderyhmät
What is its nature?
A. Yritykset
Different job titles may be given to the same or similar jobs distinguished only by the gender of the job holder e.g. storekeeper, store assistant.
Säännöstö on osoitettu ensisijaisesti työnantajille, sekäjulkisille että yksityisille.
This may have implications for status and pay levels.
Saman arvoisen työn samapalkkaisuuden periaatteen noudattaminen kuuluu ensi tilassa työnantajille, sillä heidän on maksettava sama palkka silloin, kun naiset ja miehet tekevät samanarvoiseksi määritettyä työtä eikä työnantaja voi selittää tai perustella palkkaeroa muilla syillä kuin sukupuolella.
Asking these questions will contribute to a determination of whether the design of the scheme reflects reasonably the priorities of the organisation.
Tässä yhteydessä on mainittava, että kysymys samapalkkaisuudesta ulottuu yrityskohtaista, alakohtaista tai kaikki alat kattavaa palkkajärjestelmän analyysiä laajemmalle.
It may transpire that by valuing certain elements in work the priority of the organisation is not reflected.
Se vaatii toimia myös kansallisella tasolla, ei ainoastaan työnantaja- ja työntekijäliittojen taholta, vaan myös julkisen hallinnon tasolla.
For example, a scheme in a hospital which fails to value at all the care of patients but over-emphasises financial skills and responsibilities may re quire review.
Tässä tarkoituksessa esimerkiksi kansallinen tilastointi eri alojen tai alueiden suhteellisesta palkkatasosta voi osoittautua hyödylliseksi
Do the job descriptions describe all the work of the jobs and of typically female jobs in particular?
Yrityksiä kehotetaan toteuttamaan säännös tössä ehdotettuja toimenpiteitä luonnollisesti
Is the scheme capable of measuring the different elements in diverse work or does it rank jobs without such assessments?
— sukupuoli välineeksi sen arvioimiseksi, miten sukupuoli vaikuttaa havaittuihin eroihin.
Is attention drawn to aspects of women's work which have previously gone unrecognised?
Osa II — Palkkajärjestelmän analyysi
In the latter case, is the system capable of evaluating
— työaika ilman taukoja
Is the work content of jobs consistently de scribed?
— neuvotteluyksikkö tai työehtosopimus
rewarded than typically male jobs which may be apprenticeship based.
— työkokemus organisaatiossa
There are often inconsistencies in the way male and female work is described.
— työkokemus muussa merkityksellisess organisaatiossa
Formal qualifications are generally rewarded but those learnt through a different process are frequently ignored.
Palkkajärjestelmän analyysin tavoitteena on tuoda esiin tyypillisesti naisten tekemän työn aliarvostus tyypillisesti miesten tekemään työhön verrattuna ja päinvastoin.
For example, experience learned in the home or by example from another worker may not be credited in the payment system. Thus the basis on which training and qualifications are rewarded may need to be reviewed.
Tätä varten työnantajan on määriteltävä, mieluiten yh teisymmärryksessä henkilöstön ja/tai henkilöstön edustajien kanssa, mitkä ovat ne tarvittavat tiedot, jotka hänen on kerättävä, ja arvioitava tiedot sen selvittämiseksi, paljastavatko ne syrjinnän taustalla olevia palkkausta koskevia toimintatapoja ja käytäntöjä.
Jobs to be evaluated are assessed against the factors and sub-factors chosen.
— palkanlisät ja sopimukselliset edut.
Some factors may favour one sex only.
Analyysi olisi tehtävä kolmessa vaiheessa.
It should be ensured that factors capture both male and female work.
Ensinnäkin on kerättävä oleelliset tiedot, minkä jälkeen ne on arvioitava kahteen otteeseen.
Further to this assessment, the determination of the pay rates to be attached to the final job evaluation should reflect the relativities of actual demands of the work not 'the rate for the job' which may be influenced by traditional sexbased assumptions of worth.
Ensin on laadittava yleinen taulukko työntekijöiden sukupuoli- ja palkkajakaumasta.
Therefore women should attract the pay levels enjoyed by male occupations with which their work has been found to be equivalent.
Tämän jälkeen arvioidaan mahdollisesti syrjiväksi koetun palkkauksen erityispiirteitä. piirteitä.
A. Approach
A. Tarvittavat tiedot
Factors which are more likely to be present in female jobs may not be identified at all by a scheme and therefore not valued at all, for example caring skills and responsibilites, human relations skills, organisational skills/ responsibilites, manual dexterity and/or co ordination, etc.
Tietoa palkkajärjestelyistä ja -käytännöist olisi hankittava organisaation säännöistä, ki sikirjoista ja työehtosopimuksista.
Categorising jobs by refer ence to light or heavy work or weighting different factors without taking account of other elements in female as opposed to male work impacts adversely on women.
Tiedt vaihtelevat organisaatiosta toiseen, mutta ni hin saattavat kuulua:
Does the job classification based on factors, or the weighting of these factors, respond to objective criteria?
— palkkaluokka-, luokittelu- ja arviointijä jestelmät
Once the pay-structure study is completed, followup action is needed to tackle every in stance of sexual discrimination detected in the pay structure.
— palkkaluokka-/luokitteluperusteet palkkaa koskevi
The aim of this action should be the elimination of all discrimination by applying, as soon as possible, the principle of equal pay for work of equal value.
— työehtosopimusten määräykset
The options chosen to tackle any discrimination ascertained will depend on many factors including the size and the structure of the business as well as the nature and extent of the discrimination.
— palkanmaksuperusteita koskevat säännt ja muut sopimukselliset edut
Classifying work by reference to formal qualifications alone can in some instances impact adversely on women.
Analysoinnin kannalta tarvittavat tiedot olisi kerättävä organisaation koko henkilöstön osalta.
There are skills which cannot be learned by experience alone but which benefit from formal education and qualifications.
Kerättävien tietojen painotukset vaihtelevat yhtiön rakenteen ja sen palkkajärjestelmän mukaan.
However, the qualifications or skills which many women have gained are frequently not identified as qualities to be counted positively when classifying work in the labour market.
Osa jäljempänä olevista tiedoista ei ole kaikkien yritysten kannalta oleellista.
For example, nurturing, cleaning and caring skills may be assumed in certain types of work and not rewarded in pay systems.
On kunkin organisaation oma asia määrittää yhdessä työntekijöiden kanssa, mitkä tiedot ovat oleellisia ja tarpeellisia analyysiä varten.
A kindergarten nurse's training may be school-based and therefore less well
— bonus- ja kannusteohjelmia koskevi säännöt
The level of collective bargaining involved will also have a considerable impact on the measures for eliminating pay discrimination.
Työntekijöitä koskevat tiedot olisi kerättävä henkilöstö- ja palkkatiedoista, ja niistä olisi käytävä ilmi:
to take up apprenticeships for mechanical jobs, which until now have attracted mainly men; an extension of the various advantages to include parttime workers.
— tarvittaessa yksittäisten töiden markkinatilannetta koskevia tietoja.
very different workplaces with different proportions of women and men on the pay-roll, other studies may be needed to determine whether the problem of pay discrimination applies to all, or most, of the workplaces con cerned.
— naisvaltaiset työt ovat alemmilla palkka luokilla tai ne arvioidaan alemmalle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edel lyttävät samanlaista työpanosta, ammattitaitoa tai vastuuta
C. Evaluation of the followup action
On tärkeää, että muodollisten sääntöjen li säksi saadaan tietoa toimintatavoista ja käy tännöistä johtuvista palkkajärjestelyistä ja palkkakäytännöistä.
To evaluate the implications of the proposed followup action and to avoid perpetuating sexual discrimination, the following questions need to be asked:
— naiset saavat vähemmän palkkaa kuin miehet, joilla on vastaava pätevyys ja työ kokemus
Whenever pay structures are subsequently adjusted a study will be needed to ensure that sexbased discrimination does not reappear. Regular reviews of pay structures are then recommended — every three years for example — to verify that the principle of equal pay for work of equal value is being respected.
— jos organisaatiossa on käytössä useita erillisiä työehtosopimusten neuvottelujärjestelyjä, miesvaltaiset neuvotteluryhmät saavat suurempaa palkkaa kuin muut, naisvaltaiset neuvotteluryhmät
What is the effect, for each sex and the workforce as a whole, of the proposed fol-ow-up action aimed at securing equal pay for work of equal value?
— suurin osa miehistä ja naisista on toisistaan erillään, eri palkkaluokka-, luokit telu- ja arviointijärjestelmien erottamina
B. Points which could feature in a followup action
— osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on pienemmät tuntiansiot kuin samaa työtä tekevillä tai samaan palkkaluokkaan kuuluvilla koko päiväisillä tai pysyvillä työntekijöillä
1) how many women are better paid as a result?
Tietojen arvioimisen ensimmäisessä vai heessa luodaan yleiskuva sukupuolesta ja palkkauksesta.
The followup action to remedy the problems of discrimination found to exist in a given pay system could comprise:
Analyysissa voi myös ilmetä, että palkkajärjestelmässä työntekijöitä palkitaan suhteessa heidän muodolliseen pätevyyteensä.
2) how many women see their pay blocked or remain at the same level of pay?
Saattaa olla, että tällaista pätevyyttä palkittaessa ei oteta huomioon naisten mahdollisesti hankkimia epävirallisia taitoja.
3) how many women are worse paid as a result?
Onko pätevyys tarpeellinen työn kannalta?
• a merging of those jobs which are genderspecific in terms of the workers who carry them out and application of the higher rate of pay which the men receive;
— osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja
• efforts to harmonise pay systems which create barriers between different types of job (e.g. office jobs and production jobs);
Suurissa organisaatioissa palkkarakenne saattaa olla monimutkainen, ja on vaikea löytää selkeää toimintatapaa syrjinnän poistamiseksi.
5) how many men see their pay blocked or remain at the same level of pay?
Tämän vuoksi palkkarakenteen olisi oltava avoin.
7) what are the movements of men and women in any grading, classification, evaluation or competence system?
— bonusten, urakkapalkan ja muun "tulospalkkauksen" erilaiset määrittelytavat koskevat eri töitä samalla osastolla ja vai kuttavat epäsuhtaisesti eri sukupuoliin
• a redefinition and re-evaluation of formal qualifications.
Yleiskuva tarjoaa yleisen näkemyksen palkkajärjestelyistä ja auttaa niiden alueiden tunnistamisessa, joilla tarvitaan ensisijaisia toi mia.
For example, certain skills which women are likely to acquire in an informal manner could be taken into account and put on an equal footing with for mal skills that are traditionally male (plumbing, stone and brickwork, etc.);
Palkkajärjestelmän erityiskysymykset vaativat syvällisempää analyysia.
What levels of pay does the followup action propose?
— eri osastojen erilaiset ylityökorvaukset vaikuttavat epäsuhtaisesti eri sukupuoliin
• a re-evaluation of the skills which traditionally are more women's than men's (e.g. manual dexterity);
Seuraavat ovat esimerkkejä mahdollista sukupuolisyrjintää osoittavista keskeisistä sei koista:
Are groups of employees, such as parttime workers, excluded from certain procedures and conditions of employment?
— lomaoikeudet saatavat vaihdella saman palkkaluokan eri töiden välillä ja vaikuttaa epäsuhtaisesti eri sukupuoliin.
• a reorganisation of work by broadening the employment categories to allow women to access typically masculine jobs where conditions are better;
— naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työnimike
What proposals does the action plan make concerning bonuses, piece work and other pay systems based on results or output?
— naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin saman palkkaluokan miehillä hillä
• the organisation of active training mea sures to allow access to jobs where the other sex predominates; for example the organisation of courses allowing women
Vaikka edellä mainitut havainnot eivät sinällään merkitse sitä, että palkkajärjestelmässä olisi laitonta sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ne kaikki edellyttävät lisäselvitystä.
• What procedures are proposed with regard to the schedule for regular pay negotia­tions?
Käytännöt vaihtelevat organisaatiosta toi seen, ja tämä vaikuttaa analyysin lopputulokseen.
nomic and social questions of everyday life as well as those who work in the legal sphere to focus on this problem has already been clearly expressed.
Myt positiivisia toimia voitaisiin käyttää ja es merkiksi harkita henkilöstön siirtämis toimistotöistä ja muusta kuin ruumiill sesta työstä esimieskoulutukseen ja -ha joitteluun.
• What levels of pay and employment con­ditions are proposed for new staff?
Bonusten/suoritepalkkauksen/urakkapai ja "tulospalkkauksen" määräytyminen
It must be ensured in every case that the fol­low-up action brings about an improvement in pay and other work conditions and does not have the opposite effect.
— Ruumiillista työtä tekevillä miehillä j naisilla on sama peruspalkka, muti miehet voivat saada bonus-ansioita.
In the light of the recommendations made by the European Parliament in its report on the memorandum on equal pay for work of equal value (PE 213.161/final), adopted on 21 De­cember 1995, the Commission in cooperation and/or jointly with the social partners and other appropriate authorities, will be able to develop further and/or support initiatives aimed at promoting such schemes as:
Tarkastelkaa työhönottoa ja ylennyksiä koskevia tietoja, ja yrittäkää selvittää, onko erilainen kohtelu perusteltavissa sukupuoleen katsomatta.
— campaigns to raise awareness and provide information on equal pay for work of equal value, targeting, in particular, em­ployers, employees and/or their represen­tatives, as well as the parties involved in collective bargaining;
— Suoritepalkka on mahdollista ainoa: taan johtotehtävissä/kokopäi väisess työssä/niiden työntekijöiden osait; joita koskee arviointijärjestelmä.
The aim of the code is to serve as a working tool for the greatest possible number of social actors who are likely to be in a position to fur­ther the principle of equal pay for women and men for work of equal value.
Tarkistakaa, ovatko vaatimukset ja vastuut samanlaiset vai ovatko ne muuttuneet. Oikeuttavatko nämä muutokset palkan pienennykseen?
— the training of experts who can study and propose practical solutions to resolve problems affecting equal pay;
Selvittäkää, onko ohjelman kattavuus _; sen ulkopuolelle jättäminen objektiiv sesti perusteltavissa.
— the greater involvement of women in the processes of collectively negotiated wage settlements;
— Naiset saavat johdonmukaisesti miehi heikompia suoritusarviointeja.
This initiative should therefore be seen as part of a dynamic followup exercise involving management and labour plus other parties concerned at all levels capable of ensuring both a wide dissemination and an effective use of the code.
— Naiset etenevät hitaammin ura-asteikolla ja/tai pääsevät harvoin korkeimmille paikoille.
The issues
OHJELMAN TYYPPI
Equality between men and women is now in disputably recognised as a basic principle of democracy and respect for humankind.
Pystytäänkö ohjelmalla mittaamaan eri työtehtävien erilaisia osia, vai luokitellaanko työt siinä ilman tällaista arviointia?
However, transforming it into legislation and practical reality presents a considerable challenge for societies with a long history of in equality behind them: in both industrialised and developing countries, inequalities be tween women and men are still apparent.
Kuuluvatko eri työt eri ohjelmiin, esimerkiksi siten, että ruumiillista työtä ja toimistotyötä varten on eri ohjelma, vai kuulu vatko kaikki työt samaan ohjelmaan? Jos kaikki työt kuuluvat samaan ohjelmaan, voidaanko ohjelmalla arvioida tasapuolisesti eri työntekijäryhmien tekemä työ?
For this purpose, it is necessary to promote equality between women and men in all activities and policies at all levels.
Osa-aikaiset työntekijät jäävät usein eläke- ja sairauskuluohjelmien ulkopuolelle.
This is the principle of 'mainstreaming', a policy adopted by the Community, and attention was drawn to its crucial importance at the Beijing conference.
Koulutukseen ja kokemuslisiin vaa dittavan kelpoisuuden saavuttamiseksi heiltä voidaan edellyttää useita vuosia kokopäiväisiä työntekijöitä pidempää työskentelyä.
This involves not restricting efforts to promote equality to the implementation of specific measures to help women, but mobilising all general policies and mea sures specifically for the purpose of achieving equality by actively and openly taking into account at the planning stage their possible effects on the respective situations of men and women (gender perspective).
Ellei osa-aikaisten työnteki jöiden sulkemiseen näiden etujen ulkopuolelle saada selkeää ja objektiivista selitystä, on todennäköisesti kyseessä sukupuoleen perustuva syrjintä.
This means systematically examining measures and policies and taking into account such possible effects when defining and implementing them.
Selvittäkää, kohdellaanko osa-aikaisia työntekijöitä eri tavoin, ja jos näin on, selvittäkää, miksi.
The challenge is to build a new partnership between men and women to ensure that both participate fully on an equal footing in all areas and that the benefits of progress are evenly distributed between them.
Työn arviointi, palkkaluokkien määrittely ja taitoon/pätevyyteen perustuvat järjestelmät ovat välineitä, joita käytetään joissakin jä senvaltioissa organisaation tai yritysryhmän työhierarkian(-hierarkioiden) määrittelyyn palkkajärjestelmien perustaksi.
Such a change requires not only progress in the field of legislation but also nothing short of a cultural transformation of individual behaviour as much as of attitudes and collective practices, and determined political action based on the broadest possible mobilisation.
Organisaatiot ovat saattaneet käyttää tällaisiin ohjelmiin perustuvia palkkajärjes telmiä useita vuosia ilman mitään tarkistuksia, ja moniin niistä sisältyy piirteitä, jotka ai heuttavat naisten tekemän työn aliarvostusta.
The challenge facing the European Union is to build this new partnership between women and men, taking into account the historic and cultural diversity of the Member States, and drawing on this to develop a European approach to equality which is both pluralistic and humanistic and which constitutes the basis for action both in the Community and in the rest of the world.
Koska työmarkkinat ovat jakautuneet suku puolen mukaisesti ja koska voidaan katsoa, että perinteisillä työn arviointi- ja luokitteluohjelmilla ei voida luokitella pohjimmiltaan erilaisia töitä yhtenäisen ohjelman mukaisesti, tyypillisesti miesten tai naisten tekemiä töitä varten ei usein ole ollut yhteistä mittapuuta.
Equal participation of women and men is a crucial factor for lasting development and symbolises the level of political maturity of societies: while democracy requires equal rights for women, this in turn guarantees de mocracy.
Ohjelmilla, jotka eivät kata tiettyjä naisvaltaisia tehtäviä, ei luonnollisesti kaan voida selvittää, onko sellainen työ yhtä vaativaa, vaikkakin eri tavalla, kuin miesten tekemä työ.
Meeting this challenge could there fore be part of the European project for the twenty-first century.
Tämä ei ole yleinen lähestymistapa, mutta joissakin organisaatioissa on kokeiltu ruumiillisten ja toimistotöiden tuomista yhtenäisiin järjestelmiin.
By firmly committing it self to take into consideration the respective priorities and needs of women and men in all its policies and measures, the Community would demonstrate its attachment to democracy and its attention to the concerns of the citizens.
Jos tällainen ohjelma to teutetaan, se auttaa poistamaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää, joka yleensä liittyy sukupuolen mukaan jakautuneisiin palkkara kenteisiin.
Furthermore, European societies would thus provide a forward-looking solution to the demographic and family changes with which they are confronted and which, given the ageing population, transform wom-
Näiden kysymysten esittämisen avulla voi daan päätellä, heijastaako ohjelman rakenne riittävän hyvin organisaation ensisijaista pai nopistettä. Saattaa ilmetä, että tiettyjen työn osien arvostus ei heijasta organisaation pai
The Union's commitment to this objective is a logical extension of the active role it played at the recent United Nations conference held in Beijing, in particular its involvement in for mulating the final declaration and the action platform.
Samaa tai samanlaista työtä saatetaan kuvata työnimikkeillä, joiden ainoa ero on työnteki-
the Community's development cooperation policy for some years.
Vastaako eri tekijöihin tai näiden tekijöi den painottamiseen perustuva työn luokit telu objektiivisiin kriteereihin?
en's employment into a definite advantage for the economy which should be put to the best possible use with a view to ensuring optimum use of human resources.
jän sukupuoli, esimerkiksi: myymälänhoitaja, myyjä. Tämä saattaa vaikuttaa asemaan ja palkkatasoon.
The acquis
TYÖN SISÄLTÖ
Since its creation, the Community has recognised the principle of equal pay for men and women and on this basis has developed a con sistent set of legal provisions aimed at guaranteeing equal rights to employment, vocational training and, to a large extent, social protection.
Kattavatko työnkuvat kaiken työhön kuuluvan, erityisesti tyypillisten naisten töiden osalta?
It played a decisive role in the preparations which enabled the United Nations conferences in Vienna, Cairo, Co penhagen and, just recently, Beijing to go ahead.
Kiinnitetäänkö huomiota naisten työhön liittyviin kysymyksiin, jotka aiemmin ovat jääneet huomiotta?
The Commission has also applied an equal opportunities policy to its staff for many years.
Miesten ja naisten töiden kuvauksissa on usein epäjohdonmukaisuuksia.
In order to promote equality in practice, the Community has implemented specific action programmes since the 1980s, which, though having limited budgetary resources, have had a substantial knock-on effect.
Kielteinen vaikutus naisiin voi myös joissaii tapauksissa olla sillä, että työ luokitellaai pelkästään muodollisen pätevyyden perus teellä.
These programmes funded positive actions and pilot projects which extended the Community's field of action to the reconciliation of family and working life, women's role in the decision-making process, the participation of women in economic life and employment, etc.
On taitoja, joita ei voi oppia pelkän ko kemuksen kautta mutta joissa muodollisesi koulutuksesta ja pätevyydestä on hyötyä Monien naisten hankkimaa pätevyyttä tai am mattitaitoa ei usein kuitenkaan tunnistet; myönteisiksi ominaisuuksiksi, kun töitä luo kitellaan työmarkkinoilla.