natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The report maintains that if training is to be effective there must be clear objectives set in the training plans and programmes.
Tämä suuntaus on seurausta markkinoiden paineesta, teknologian muutoksista ja uusista tavoista organisoida työtä.
The report points to the major contribution made by the joint opinions in this context and the fact that the most significant of these joint opinions relates to "the ways of facilitating the broadest possible effective access to training opportunities".
• komissiolle osoitettu pyyntö esittää koulutusmahdollisuuksia koskeva direktiivi, koska suosituksen vaikutus on jäänyt niin vähäiseksi.
The employers consider that this joint opinion is a framework within which current and future progress on access to continuing training can be achieved.
Pyyntöä perustellaan sillä kehityksellä ja niillä haasteilla, joihin Euroopan on vastattava: tietoyhteiskunta, uudenlainen työn organisointi, uusi teknologia, työttömyysaste ja väestönkehitys.
Much progress seems to have been made on the information front, thanks to a variety of arrangements which include: "training committees, cooperation committees, collective agreements, works councils, and internal and external publicity".
Yhteisymmärrys vallitsee siitä, että koulutusmahdollisuudet yhteisön alueella ovat parantuneet huomattavasti. On kiintoisaa huomata ja korostaa, että työnantajien ja työntekijöiden raporteissa esitetyt yleisarviot ovat tämän keskeisen kohdan osalta täysin vastakkaisia saavutetun edistyksen suhteen.
However, the report by the employers organisation also stresses that the scope of the Council Recommendation was very limited and had no influence on the substantial efforts made by the employers.
• jäsenvaltioille osoitettu pyyntö tehdä aloitteita kansallisten työmarkkinaosapuolten tukemiseksi, jotta voidaan luoda vapaan koulutukseen pääsyn takaavat järjestelyt ja edellytykset.
The consultation of the national organisations also provides useful pointers:
UNICE:n/CEEP:in raportti
The problem of the SMEs is stressed, pointing out that they have only limited internal resources to develop training and that they depend largely on outside assistance to facilitate training.
Työnantajien raportissa tuodaan esiin toinenkin keskeinen ulottuvuus - alakohtaisuus.
The answers from the national organisations show that much progress has been made on this: many Member States have taken action to transfer expertise in forecasting, planning and delivery of training to the SMEs.
Raportissa tullaan kansallisten liittojen vastausten perusteella siihen tulokseen, että lukuisilla aloilla on havaittu koulutuksen lisääntymistä sekä julkisissa että yksityisissä yrityksissä.
Other Member States have earmarked a percentage of the national budget to develop training in the SMEs even if the latter frequently are unaware of the opportunities available to them.
Lisäksi raportissa päätellään, että julkisen alan säännöstelyn purkaminen on johtanut lisääntyneeseen kilpailuun ja sitä kautta lisääntyneeseen koulutukseen.
It is generally agreed that training is "an essential part of a company's strategy to be competitive in the market place". This trend is the result of market pressure, technological change and new working methods.
Työnantajajärjestöt antavat ensinnäkin yleisarvion, jonka mukaan viime vuosikymmenen aikana on saavutettu huomattavaa edistystä koulutusmahdollisuuksissa sekä kansallisella että yhteisön tasolla.
The report stresses that the results obtained in tailoring training supply and demand to the
• saavuttaneen koulutus- ja sopimusten, mainostamisen
There is a consensus that "access to training has grown significantly throughout the Community".
Huomattavaa edistystä näytetään tiedottamisessa eri keinoin: yhteistyökomiteoiden, yhteisten työpiirien sekä sisäisen ja ulkoisen avulla.
Steps have been taken to institute joint work between companies and training organisations, national and/or regional observatories have been set up and information campaigns have been conducted.
Samoin raportissa korostetaan, että työnantajat ottavat aktiivisesti osaa työttömien integroimiseen työmarkkinoille tarjoamalla laajat koulutusmahdollisuudet. Tähän tarkoitukseen käytetään erilaisia menettelytapoja.
employers should continue to develop access to continuing training as a strategic part of company policy, to continue cooperation with the Member States and relevant organisations in developing training policies, to explore and develop good practice with the support of the appropriate organisations nationally and at the Community level.
• Pkyritysten ongelmaa korostetaan muistuttaen samalla, että niillä on vain hyvin vähän omia resursseja koulutuksen kehittämiseen ja että ne ovat tässä asiassa suurelta osin riippuvaisia ulkopuolisesta avusta. Kansallisten järjestöjen vastauksista voidaan päätellä, että asiassa on tapahtunut merkittävää kehitystä, sillä monet jäsenvaltiot ovat tehneet aloitteita siirtääkseen koulutuksen ennakoinnin, suunnittelun ja hankkimisen pk-yrityksille itselleen.
Employees, according to the report, are increasingly becoming players in assessing their own training requirements.
Raportissa tuodaan esille ponnistuksia teolliseen vastaamiseksi.
They can thus express their own needs, for instance through course assessments, surveys, in work circles and through performance assessments.
• Työnantajien raportissa painotetaan viittä pääkysymystä, joita he pitävät avainasemassa koulutusmahdollisuuksien parantamisessa: laatustandardien luominen, pätevyydet, ammatillinen ohjaus, tiedotus ja motivointi.
Member States should develop suitable training policies in conjunction with the employers and provide support for coordination and dissemination of good practice nationally and at the European level.
Työnantajajärjestöjen raportissa tehdään päätelmiä, annetaan suosituksia ja kehotetaan sekä työnantajia että jäsenvaltioita ja komissiota keskittymään tiettyihin asioihin:
Training, production and the organisation of work must be constantly interlinked, according to the report, which points out that training methods are an ideal pathway for progress in companies, particularly by opting for modular-based training, multimedia tools and implementation of on-the-job training opportunities.
Samoin raportissa arvioidaan, että saavutetut tulokset koulutuksen tarjonnan ja kysynnän lähentämiseksi alueellisella ja paikallisella tasolla eivät ole olleet kovin tyydyttäviä. Yritysten ja oppilaitosten välisiä yhteistyöaloitteita on tehty, kansallisia tai alueellisia seurantakeskuksia on perustettuja tiedotuskampanjoita on toteutettu.
the Commission should work with the employers in opening up access to Community programmes, reduce the administrative burden, undertake studies for a better understanding and dissemination of good practice, follow up the work undertaken on vocational guidance and qualifications, and organise seminars on good practice with the support of the employers.
• Työnantajien olisi jatkettava täydennyskoulutusmahdollisuuksien kehittämistä yrityspolitiikan strategisena tekijänä, jatkettava yhteistyötä jäsenvaltioiden ja alan järjestöjen kanssa koulutuspolitiikan kehittämiseksi, tutkittava ja kehitettävä hyviä käytäntöjä alan järjestöjen tuella sekä kansallisella että yhteisön tasolla.
Employers accept the idea of specific actions to motivate and inform, but realise that much work is needed from those who have responsibilities for the development of individuals in this position to help them achieve their full potential.
Siten he voivat ilmaista omat tarpeensa esimerkiksi arviointikursseilla tai työpareissa taikka kyselyiden avulla sekä tuloksia arvioimalla.
The employers recognise that much progress has been made in recent years in opening up access to training for women in employment, as well as for those wishing to return to the labour market or enter it for the first time.
Jäsenvaltioiden olisi kehitettävä asianmukaista koulutuspolitiikkaa yhteistyössä työnantajien kanssa sekä tuettava yhteensovittamista ja hyvien käytäntöjen levittämistä kansallisella ja Euroopan tasolla.
Employers are co-operating increasingly closely with training providers in developing training leading to recognised qualifications for young people.
Raportissa korostetaan, että koulutuksen, tuotannon ja työn organisoinnin on oltava jatkuvasti yhteydessä toisiinsa.
Similarly, the report stresses that employers are playing an active part in the occupational integration of the unemployed by offering broad access to training.
Siinä todetaan, että koulutusmenetelmät muodostavat etuoikeutetun kehityssaran yrityksissä.
A wide range of arrangements are used in this connection.
Esimerkkejä uusista menetelmistä ovat moduleittain jaoteltu koulutus, multimediavälineet ja itse työtehtävän yhteydessä ("on-the-job") tapahtuva koulutus.
The employers' report lays emphasis on five major issues they consider to be key issues in increasing access: the setting of quality standards, qualifications, vocational guidance, information and motivation.
Komission olisi työskenneltävä työnantajien kanssa yhteisön ohjelmiin osallistumisen helpottamiseksi ja hallinnollisten kulujen keventämiseksi, tehtävä tutkimuksia tietämyksen ja hyvien käytäntöjen leviämisen parantamiseksi, jatkettava ammatillista ohjausta ja pätevyyksiä koskevaa työtä sekä järjestettävä hyviä käytäntöjä koskevia seminaareja työnantajien tuella.
The report offers conclusions and recommendations urging employers and Member States or the Commission to focus their attention on certain matters:
Huonosti koulutettujen työntekijöiden ongelma on tiedostettu. Työnantajat hyväksyvät ajatuksen erityisistä motivointi- ja tiedotustoimista, mutta myöntävät, että paljon työtä on tarpeen niiden taholta, jotka vastaavat tällaisessa tilanteessa olevien yksilöiden kehittämisestä ja heidän auttamisesta oman potentiaalinsa saavuttamisessa.
CHAPTER 2
Luku 2 unionin politiikkaa:
Towards a more ambitious venture for the Union: accessing skills
Kohti kunnianhimoisempaa ammattipätevyys mahdollisuudet saada
2.1 Alternative to narrowing the major disparities within the Union
2.1 Eroja kavennettava unionin sisällä
CVTS: main features
Keskimääräiset koulutusta
Since the Council adopted the Recommendation in 1993 much new data has emerged to enhance our knowledge of the actual continuing training situation Union-wide and in Member States.
Neuvoston vuonna 1993 antaman suosituksen jälkeen on saatu runsaasti tietoja täydennyskoulutuksen nykytilanteesta unionin tasolla ja jäsenvaltioissa.
This information, which is helping to fuel a new Community debate in this field, comes from two sources mainly:
Näiden tietojen pohjalta voidaan jatkaa asiaa koskevaa keskustelua yhteisössä.
This survey of continuing training in Europe was undertaken in 1994, taking 1993 as the reference year.
Tiedot on saam pääasiassa kahdesta lähteestä:
the Community's Continuing Vocational Training Survey (CVTS), which was conducted in 1994, covered nearly 50 000 firms and provided - for the first time ever -comparable statistics on company policies in this field;
• täydennyskoulutusta koskeva yhteisön kysely (CVTS), johon osallistui vuonna 1994 lähes 50 000 yritystä ja josta saatiin ensimmäisen kerran vertailukelpoisia yritysten
The main finding is that given the Recommendation's general aim, i.e. "every worker of the European Community must be able to have access to vocational training and to benefit therefrom throughout his
Päällimmäinen tulos kyselystä on, että täydennyskoulutusmahdollisuuksien lisäämiseksi on vielä tehtävä erittäin paljon, ennen kuin neuvoston suosituksessa esitetyt yleiset tavoitteet saavutetaan.
Company policies working life", a lot remains to be done in respect of access to continuing training. The fact is that in 1993 - the reference year for the European survey - only slightly more than one worker in four (28%) underwent some kind of continuing training.
Näiden tavoitteiden mukaan jokaisella työntekijällä tulee olla mahdollisuus saada täydennyskoulutusta koko elämänsä ajan.Tosiasiassa vuonna 1993, joka oli eurooppalaisen kyselyn vertailuvuosi, vain vähän enemmän kuin yksi työntekijä neljästä (28 %) osallistui täydennyskoulutukseen.
It should also be noted that the abovementioned Community average conceals widely divergent national access rates, ranging from 13% (P-GR) to 43% (IRL).
Kyselystä ilmenee myös, että yhteisön keskiarvon taakse kätkeytyy suuria jäsenvaltioiden välisiä eroja, sillä koulutukseen osallistuneiden määrät vaihtelevat jäsenvaltioittain 13 %:sta (P - GR) 43 %:iin (IRL).
EUR 12
Koulutusta saaneiden osuus (12 jäsenvaltiossa) Yli keskiarvon
Near EUR 12 average
EUR 12 Lähellä keskiarvoa
The Community survey indicates that only 58% of companies - i.e. far less than two companies in three - can be considered to be of the "training" type, irrespective of the kind of training provided.
Näitä ovat kaikkien työntekijöiden mahdollisuudet saada täydennyskoulutusta, täydennyskoulutuksen yleistyminen yrityksissä, käytetyt koulutusmuodot sekä yritysten koosta tai toiminta-alasta johtuvat erot.
Far below average
Huomattavasti alle keskiarvon EUR12 koskevan yhteisön
EUR 12 28%
Keskiarvo EUR 12 = 28%
More or less a general feature (3 firms in 4)
Täydennyskoulutusta kyselyn pääpiirteet
Near EU 12 average (about 2 firms in 3)
Otokseen kuului lähes 50 000 yritystä.
Far below EUR 12 average (less than 1 firm in 3)
Niiltä yrityksiltä, jotka olivat järjestäneet työntekijöiden
The 1994 Community survey covered the EUR 12 countries.
Vuonna 1994 toteutettu yhteisön kysely koski 12 jäsenvaltiota.
It is therefore more difficult to obtain a corresponding picture of the situation in the three new member countries Sweden, Finland and Austria.
Siksi on vaikeampaa arvioida yhtenäisesti tilannetta kolmessa uudessa jäsenvaltiossa, Ruotsissa, Suomessa ja Itävallassa.
Nevertheless, the national reports these three countries drew up as part of implementing the Recommendation contain some data based on national statistics showing that:
Näiden perusteella voidaan tehdä seuraavat arviot: täydennyskoulutusta vuonna 1993, kerättiin tietoja kursseista ja niihin osallistujista.
A more detailed analysis by type of training reveals that to about the same degree most enterprises (some 2/3 of "training" companies) either purchase outside training services or provide on-the-job training,
Ruotsi ja Suomi, joissa koulutukseen osallistuneiden osuus on paljon yli 40 %'4, sijoittuvat maiden ensimmäisen ryhmän ylempään puoliskoon Itävalta on lähellä 12 jäsenvaltion keskitasoa.
Towards readjustment of priorities in vocational training policies
Yhteenvetona voidaan todeta, että vuosittain täydennyskoulutukseen osallistuvien määrä vaihtelee siten, että siihen osallistuu 1 työntekijä 8:sta niissä jäsenvaltioissa (P­GR), joissa osallistuminen on vähäisintä ja 1 työntekijä 2:sta niissä jäsenvaltioissa, joissa osallistuminen on yleisintä (S-Fin).
In most Member States, the rate of access to continuing training is directly related to company size.
Täydennyskoulutusta saaneiden työntekijöiden määrä korreloi suoraan yrityksen kokoon useimmissa jäsenvaltioissa.
In EUR 12 terms, this rate varies progressively from 13% for firms with a workforce of from 10 to 49 employees, to 43% for firms with over 1 000 employees.
12 jäsenvaltiosta saatujen tietojen mukaan määrä on 13 % yrityksissä, joissa on 10­^49 työntekijää, ja kohoaa 43 %:iin yrityksissä, joissa on yli 1 000 työntekijää.
This means that a worker in a company with over 1 000 employees is three times more likely to take part in some type of training than a worker in a firm with 10 to 49 employees.
Toisin sanoen, yli tuhannen työntekijän yrityksessä työskentelevällä on kolme kertaa paremmat mahdollisuudet saada täydennyskoulutusta kuin työntekijällä yrityksessä, jossa on 10-49 työntekijää.
An ageing active population
Yritysten täydennyskoulutuspolitiikka
In this context, the impact of demographic and ageing trends among the active population in most European economies is a cause for further concern.
Käytettävissä olevat yritysten koulutuspolitiikkaa koskevat tiedot voivat antaa lisävalaistusta edellä mainittuihin, täydennyskoulutusta koskeviin yleisiin tuloksiin.
The seriousness of these trends must be recognised, as must the need to radically rethink our present-day preconceived ideas on renewing the stock of available skills.
Neuvoston suosituksen II pääkohdan ensimmäisen tavoitteen mukainen toteuttaminen ratkaisevasti koulutussuunnitelmien ja ­ohjelmien yrityksissä vaikuttaa täydennyskoulutuksen tuloksiin.
This considerable disparity is greater in countries such as Italy (from 2% to 31%), Spain (from 7% to 45%), Portugal (from 5% to 32%) or even France (from 11% to 54%).
Tämä erittäin merkittävä vaihtelu korostuu joissakin maissa, esimerkiksi Italiassa (2 prosentista 31 prosenttiin), Espanjassa (7 prosentista 45 prosenttiin), Portugalissa (5 prosentista 32 prosenttiin) ja Ranskassa (11 prosentista 54 prosenttiin).
There is, however, one quite remarkable exception to the abovementioned positive correlation observed throughout the Union (EUR 12).This is Denmark, where the trend is turned upside down (a 37% access rate for companies with 10 to 49 employees compared with rates of around 34% for firms with 250 to 999 employees and a rate of 28% for firms with over 1 000 employees).
Tästä 12 jäsenvaltion unionissa todetusta positiivisesta korrelaatiosta on yksi selvä poikkeus: Tanska, jossa suunta on päinvastainen (koulutusta saaneiden osuus 10­49 työntekijän yrityksissä on 37 %, kun se on noin 34 % 250­999 työntekijän yrityksissä ja 28 % yli 1 000 työntekijän yrityksissä).
Therefore, in Denmark company size does not appear to affect the probability of taking part in training'-\
Tanskassa yrityksen suuruus ei näytä lisäävän työntekijöiden mahdollisuuksia saada täydennyskoulutusta.
Different sectoral policies
Erilaista politiikkaa talouden eri aloilla
More specifically, although one major factor at the moment - and in the future too - is to have young people with better training entering the job market, companies can no longer view this as the main way of injecting new skills.
Koulutussuunnitelmien ja ­ohjelmien toteuttaminen yrityksissä, toisin sanoen yritysten täydennyskoulutuspolitiikka, ei keskimäärin ole vielä yleistä Euroopan unionissa.
On the contrary, training approaches must be radically changed, with increasing attention being paid to older workers.
Yhteisön suorittaman kyselyn perusteella voidaan arvioida,että vain 58 % yrityksistä - toisin sanoen selvästi alle kahta yritystä kolmesta -voidaan kutsua "kouluttavaksi" yritykseksi, millaista koulutusta niissä sitten järjestetäänkin.
1995 (from 31.4 to 35.4) will increase by nearly 10 years in the next 35 years (1995 to
(3 yritystä 4:stä) Lähellä keskiarvoa
2030) from 35.4 to 44.317.
2 yritystä 3:sta) Selvästi alle keskiarvon
The analysis of the level of access to continuing training also shows important disparities between sectors.
Palvelualoilla, joita ovat esimerkiksi pankki­ ja vakuutustoiminta, postipalvelut ja televiestintä sekä vesi, sähkö ja kaasu, koulutusta saaneiden työntekijöiden prosenttiosuus on kaikkein suurin: osuudet olivat 57 %, 53 % ja 49 %.
'- The Danish report makes some very interesting points regarding SMEs.
Tämänhetkinen ja näköpiirissä oleva taloudellinen, väestöllinen ja sosiaalinen kehitys Euroopassa tekee asiasta paljon merkittävämmän.
Source: Eurostat.
14 15:tä jäsenvaltiota koskevissa tiedoissa ylimpien ääriarvojen pitäisi sijoittua 50 %:n yläpuolelle.
50- 59 year-olds currently account for one worker in five (20.8%) but this will increase to more than one worker in four (27.2%) in 2030.
Joskin yhä paremmin koulutettujen nuorten tulo työmarkkinoille on nyt ja tulevaisuudessa tärkeä tekijä, sitä ei voida enää pitää pääasiallisena keinona saada yrityksiin uutta ammattitaitoa.
Likelihood of access to training greatly depends on age
Voimavarat muutoksiin, joihin kuuluu painopisteen siirtyminen asteittain vanhempien työntekijöiden koulutukseen.
When discussing ways of enhancing continuing training, resources naturally play a primordial role, and it is very telling indeed that the social partners chose this as one of their topics of common interest within the social dialogue framework.
Täydennyskoulutuksen kehittämistä koskevassa keskustelussa kysymys voimavaroista on luonnollisesti keskeinen, ja on kiinnostavaa, että työmarkkinaosapuolet ovat ottaneet sen yhdeksi yhteiskunnallisen vuoropuhelun keskeisistä aiheista.
It is clear that in order to meet the need for enhanced skills one cannot bank on a model which involves repeating or reproducing "schooling" during working life.
On selvää, ettei työntekijöitä voi istuttaa ammattitaidon kehittämiseksi toiseen kertaan heidän työelämänsä aikana.
The very development of our societies, as was shown by the White Paper on "Teaching and Learning - Towards the Learning Society", provides an opportunity we must grasp with both hands: "training" environments and, concomitantly, training resources are diversifying and multiplying and everyone must be given a chance to make full use of them.
Kuten valkoisessa kirjassa "Opettaminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteiskuntaa" osoitetaan, yhteiskuntiemme kehitys antaa meille mahdollisuuksia, joita tulee hyödyntää: tilanteet, joissa koulutus on mahdollista, ja samalla koulutuksen voimavarat monipuolistuvat ja moninkertaistuvat. On syytä edistää kaikkien mahdollisuuksia käyttää hyväkseen monipuolista täydennyskoulutustarjontaa.
This deformation in the age pyramid of the active population has direct repercussions on the development of continuing training.
Aktiiviväestön ikäjakauman vääristyminen on välitön syy pohtia täydennyskoulutuksen kehittämistä.
As things stand now, the probability of gaining access to training falls sharply with increasing age.
Nykyään mahdollisuudet saada koulutusta vähenevät erittäin voimakkaasti henkilön ikääntyessä.
In spring 1994 the likelihood of 35-44 year-olds receiving job-related training in the four weeks prior to the survey was no more than 5.8%.
Tämä yhteisön keskiarvo ylittyy selvästi vain Tanskassa, Alankomaissa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa.
The only countries with an access rate significantly higher than this Community average are Denmark, the Netherlands and the United Kingdom, while in all other Member States - apart from Germany which is near the Community average - the probability of people in this age range taking part in some kind of study course or training is down to 1 or2%18
Saksa on lähellä yhteisön keskiarvoa, mutta kaikissa muissa jäsenvaltioissa edellä mainitun ikäryhmän mahdollisuudet opiskella tai saada täydennyskoulutusta ovat vain 1 tai 2 %18.
Change in the nature of work itself
Työn kehittyminen
Our societies must proceed along this path if individuals' access to continuing training is to be improved, but this immediately leads on to the question of individuals assuming responsibility for defining their own needs, choosing the routes to take and selecting the arrangements which suit them best.
Vuonna 1994 käynnistetyssä koulutustilijärjestelmässä kullakin työntekijällä on henkilökohtainen koulutustili. Järjestelmä kuuluu Ylä-Itävallan osavaltiossa työntekijöiden hyväksi osavaltion hallituksen ja työmarkkinaosapuolten aloitteesta suoritettuihin toimiin.
This should also make it easier to examine in greater depth an issue which, in some people's minds, is a fairly sensitive one -that of how far individuals should contribute (in terms of time and/or money) to getting the best out of such access.
Tässä järjestelmässä työntekijöille korvataan 50 % ammatillisen koulutuksen kustannuksista (enimmäismäärä on 20 000 Itävallan sillinkiä).
Changes in the nature of work itself is relentlessly continuing to become nonphysical by nature.
Työ muuttuu peruuttamattomalla tavalla yhä aineettomammaksi.
Ever increasing numbers of jobs are coming to involve more and more tasks connected with design, creation, manipulation of indicators or displays and the use of "smart" equipment.
Kaikkiin ammatteihin kuuluu entistä enemmän tehtäviä, joihin liittyy suunnittelua, uuden luomista, erilaisten merkkien hallitsemista ja
Towards firms which graft on skills for training
Kohti uutta työajan jakamista