natgillin/translations-raw huggingface dataset:
D. ottaa huomioon, että vuonna 2008 naiset suorittivat 59,5 prosenttia yliopistotutkinnoista EU:ssa; ottaa huomioon, että naisia on miehiä enemmän kauppatieteellisissä, hallintotieteellisissä ja oikeustieteellisissä tiedekunnissa; ottaa kuitenkin huomioon, että naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden ylimmissä päätöksentekoelimissä oli vain 10,9 prosenttia vuonna 2009,
D. whereas, in 2008, 59.5% of university qualifications awarded in the EU went to women, whereas women outnumber men in business, management and law faculties, but whereas, however, the proportion of women in the highest decision-making bodies of the largest publicly listed firms was only 10.9% in 2009,
E. katsoo, että naisten edustusta koskevat ongelmat voivat johtua myös sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja sellaisten stereotyyppisten käytösmallien yhdistelmästä, joita edelleen esiintyy yrityksissä ja jotka rajoittavat potentiaalisten johtajien mentorointia,
E. whereas other possible factors impeding women's representation may be a combination of sex-based discrimination, stereotypical behaviour patterns that tend to persist within companies and limited mentoring provision for women with management potential,
F. ottaa huomioon, että Euroopan komission ja yksityisen sektorin tutkimukset ovat osoittaneet, että yritysten talous- ja rahoitustuloksilla on yhteys siihen, että niiden päätöksentekoelimissä on naisia; katsoo sen osoittavan selkeästi, että naisten huomattava edustus johtoasemissa on todellinen taloudellista tulosta ja kilpailukykyä edistävä väline,
F. whereas studies produced by the Commission and the private sector have demonstrated a correlation between companies' improved commercial and financial performance and the presence of women in their decision-making bodies; whereas the clear message is that meaningful representation of women at management level actually serves to enhance performance and commercial competitiveness,
G. katsoo, että siksi on olennaisen tärkeää ottaa edelleen käyttöön tämän alan tapaustutkimusten ja parhaiden käytäntöjen vaihdon kaltaisia menetelmiä sekä myönteisiä toimia, jotta naisten inhimillisiä voimavaroja voidaan hyödyntää mahdollisimman hyvin kaikilla yrityksen toiminnan tasoilla,
G. whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
H. ottaa kuitenkin huomioon, että naisten osuus Euroopan unionissa pörssissä noteerattujen suurimpien yritysten hallitusten jäsenistä on tällä hetkellä vain kymmenen prosenttia ja hallitusten puheenjohtajista vain kolme prosenttia, ja ottaa huomioon maiden väliset erot ja eri ammattialojen väliset erot; ottaa huomioon, että sukupuolten palkkaero koko EU:ssa on edelleen jopa 17,5 prosenttia ja että se koskee myös johtotehtäviä,
H. whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
I. ottaa huomioon, että naisten määrä yritysten hallituksissa kasvaa tällä hetkellä vain puoli prosenttiyksikköä vuodessa; ottaa huomioon, että näin hitaan edistyksen myötä vie toiset 50 vuotta ennen kuin yritysten hallituksissa kummallakin sukupuolella on vähintään 40 prosentin edustus,
I. whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
J. katsoo, että kauppa- ja teollisuuskamareissa ja työntekijä- ja työnantajajärjestöissä ei ole läheskään saavutettu miesten ja naisten välistä tasapainoista edustusta, mikä kuvastaa naisten vähäistä edustusta yritysten johtoelimissä; katsoo kuitenkin, että kauppa- ja teollisuuskamarit ja työntekijä- ja työnantajajärjestöt voivat myötävaikuttaa alan hyvien käytäntöjen levittämiseen ja vaihtoon,
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
K. katsoo, että sekä unionin että jäsenvaltioiden päätöksentekijöiden ja yritysten on poistettava esteet naisten pääsyltä yleisesti työmarkkinoille ja erityisesti johtoelimiin ja tarjottava naisille yhdenvertaisia mahdollisuuksia vastuullisiin asemiin pääsemiseksi, jotta voidaan taata kaikkien olemassa olevien resurssien tehokas käyttö, kanavoida naisten asiantuntemus ja pätevyys parhaalla mahdollisella tavalla ja hyödyntää mahdollisimman hyvin Euroopan unionin inhimillistä potentiaalia sekä vaalia unionin perusarvoja, joiden yksi keskeinen periaate on tasa-arvo,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. katsoo, että ennakoivat aloitteet ja toimenpiteet, joita on toteutettu yksityisellä sektorilla ja joilla pyritään lisäämään naisten edustusta, esimerkiksi pyrkimällä hyödyntämään inhimillisiä resursseja yritysten sisällä naisten urien edistämiseksi paremmin tai luomalla yritysten ulkopuolella verkostoja, joilla kannustetaan naisten osallistumista ja etenemistä ja hyvien käytäntöjen säännöllistä vaihtoa, ovat osoittautuneet hyödyllisiksi ja edistämiskelpoisiksi, vaikka ne eivät ole vielä riittäviä yritysten toimintatapojen muuttamiseksi ja naiset ovat edelleen aliedustettuja yritysten johdossa,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
M. ottaa huomioon, että komissio on ilmoittanut esittävänsä lainsäädännöllisiä toimenpiteitä varmistaakseen, että pörssiyhtiöt ryhtyvät tehokkaisiin toimenpiteisiin saadakseen aikaan naisten ja miesten yhdenvertaisen edustuksen hallituksissa, mikäli sitä ei saada aikaan itsesääntelyllä seuraavien 12 kuukauden aikana,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
7. korostaa, että valittaessa henkilöitä yritysten johtoelinten tehtäviin perusteena on oltava vaadittu pätevyys ammattitaidon, tutkintojen ja kokemuksen osalta ja että yritysten työhönotossa on noudatettava avoimuuden, puolueettomuuden, kattavuuden, tehokkuuden syrjimättömyyden ja sukupuolten tasa-arvon periaatteita;
Insists that recruitment to positions in corporate management bodies must be based on the competence required in the form of skills, qualifications and experience and that the principles of transparency, objectiveness, inclusiveness, effectiveness, non-discrimination and gender equality must be observed in corporate recruitment policies;
a. käynnistämällä vuoropuhelun, joka ei rajoitu kiintiöihin, suuryritysten johdon ja työmarkkinaosapuolten kanssa tavoista, joilla naisten määrää voidaan lisätä yrityksissä,
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. tukemalla aloitteita, joilla pyritään arvioimaan ja edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa rekrytoinnista vastaavissa lautakunnissa ja palkkaerojen, ammattiluokitusten, koulutuksen tai urakehityksen kaltaisilla aloilla,
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. edistämällä eurooppalaisten yritysten sosiaalista vastuuta siten, että sitoudutaan varmistamaan naisten pääsy vastuullisiin johtotehtäviin ja perheystävälliset palvelut,
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. edistämällä sellaista yhteiskunnallista toimintaa, joka ohjaa nuoria naisia entistä enemmän tieteen ja teknologian alan opintojen piiriin, kuten Yhdistyneiden Kansakuntien talous- ja sosiaalineuvosto on toivonut,
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. ottamalla käyttöön erityistoimia ja järjestelyitä laadukkaiden ja kohtuuhintaisten palveluiden tarjoamiseksi, esimerkiksi lasten, vanhusten ja muiden huollettavien henkilöiden hoitopalvelut, verokannustimia yrityksille tai muunlaisia korvauksia, joiden avulla yrityksissä työskentelevät naiset ja miehet voivat sovittaa yhteen perhe- ja työelämänsä,
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. kehittämällä naisten henkilökohtaisia kykyjä yrityksessä, jotta he voivat valmistautua tehokkaasti vastaamaan johtotehtävistä, jatkuvan erityiskoulutuksen sekä muiden ammatillisten tukitoimenpiteiden, kuten esimerkiksi kohdennettujen mentorointi- ja verkostoitumisjärjestelmien avulla,
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. kehittämällä sukupuolten tasa-arvoa ja syrjimättömyyttä koskevaa koulutusta,
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. edistämällä yritysten täsmällisiä ja laskettavissa olevia sitoumuksia,
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. kannustamalla kaikkia sidosryhmiä esittämään aloitteita, jotta voidaan muuttaa suhtautumista naisiin ja naisten omaa suhtautumista työhön, jotta useammat naiset voivat ottaa johtovastuuta yrityksen operatiivisessa johdossa eikä vain toimintojen puolella; katsoo, että kyseisillä aloitteilla olisi pyrittävä kannustamaan tyttöjä ja nuoria naisia näkemään itsensä laajemmassa urakehityksessä opettajien, perheen ja eri roolimallien tuella, ja naisjohtajuutta olisi esiteltävä myönteisesti eurooppalaisissa viestimissä,
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
11. tuo voimakkaasti esille palkkaerojen ongelman yrityksissä, ja erityisesti johtotehtävissä olevien naisten ja miesten palkkaerot; kehottaa jäsenvaltioita ja komissiota ryhtymään toimenpiteisiin, joiden avulla torjutaan pysyviä palkkaeroja, jotka liittyvät perinteisiin stereotypioihin ja jotka vaikuttavat urakehitykseen ja pitävät naisten edustuksen yritysten johtoelimissä vähäisenä;
Emphasises the problem of pay differentials within companies and, in particular, differences between the salaries of women in management positions and those received by their male counterparts; calls on Member States and the Commission to take measures to tackle the lingering pay inequality connected with traditional stereotypes which affect career development and are partly responsible for women’s under-representation on corporate management bodies;
a. puututaan kohtuuhintaisten, luotettavien ja paikallisten lastenhoitopalvelujen saatavuudessa ilmeneviin ongelmiin,
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
15. rohkaisee yritysjohtajia lisäämään henkilöstönsä tietämystä naisten ja miesten urakehityksestä ja sitoutumaan henkilökohtaisesti naisjohtajien uran seuranta- ja tukiohjelmiin yrityksissään;
Encourages senior corporate managers to raise their staffs’ awareness of the career patterns of men and women and to become personally involved in career monitoring and support programmes for female executives in their companies;
a. antamaan mahdollisimman pian täydellisen tilannekatsauksen naisten edustuksesta kaikentyyppisissä yrityksissä Euroopan unionissa sekä elinkeinoelämän toteuttamista pakollisista ja vapaaehtoisista toimista ja jäsenvaltioiden äskettäin toteuttamista toimista naisten edustuksen lisäämiseksi,
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
b. ehdottamaan kyseisen selvityksen jälkeen, ja mikäli yritysten ja jäsenvaltioiden toteuttamat toimet ovat riittämättömiä, lainsäädäntöä, mukaan lukien kiintiöitä, vuoteen 2012 mennessä naisten edustuksen lisäämiseksi yritysten johtoelimissä 30 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä ja ottamaan samalla huomioon jäsenvaltioiden toimivallan ja niiden taloudelliset, rakenteelliset (yritysten koko), oikeudelliset ja alueelliset erityisominaisuudet;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
"Naiset ja yritysjohtajuus" on jatkuvasti esiin nouseva aihe, joka kuvastaa nykyaikaisen yhteiskuntamme haasteita.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Tämä laaja aihe kattaa toisaalta kaikki sekä naisiin että työelämään liittyvät ongelmat, joita ovat muun muassa pääsy työmarkkinoille, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen, henkilökohtaiset tavoitteet ja kulttuuriin liittyvät stereotypiat, ja toisaalta se nostaa esiin yleisemmän ongelman eli inhimillisten resurssien osuuden talouskasvussa ja kilpailukyvyssä.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Tämä aihe kuvastaa erinomaisesti aikamme naisten uutta asemaa nykyaikaisessa maailmassa.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Tavoitteena on mahdollistaa pätevien ja koulutettujen naisten pääsy asemiin, joihin tällä hetkellä on vaikea päästä.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Tämän mietinnön perustana on julkisesta kuulemisesta saatu selkeä viesti, jonka mukaan nyt on ehdottomasti vapautettava naisten potentiaali, heidän luova energiansa ja hyödynnettävä heidän johtamiseen liittyvää lahjakkuuttaan, yrittäjähenkeään, viestintä- ja kompromissikykyään sekä hyvää riskienarviointikykyä.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Luvut ovat tällä hetkellä paljonpuhuvia.
The statistics currently speak volumes.
Luvut ovat valitettavasti yhtä matalia muilla yritysmaailman aloilla, joilla naiset ovat myös aliedustettuja (esimerkiksi ammattijärjestöt tai työnantajajärjestöt), mutta tässä mietinnössä keskitytään vain naisten edustukseen keskisuurten ja suurten yritysten johtoelimissä, ja näyttää olevan oikeutettua panna merkille – sen enempää arkailematta – että tämä kysymys on yhdensuuntainen sukupuolten palkkaeron kanssa.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Inhimillisten resurssien asianmukaisen hallinnan olisi oltava toisaalta taloudellisesti järkevää ja toisaalta sosiaalisesti eettistä, ja siinä olisi otettava huomioon yhteiskunnalliset puitteet ja henkilöstön hyvinvointi, eikä se saisi johtaa resurssien tuhlaamiseen.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Koska yhä suuremmalla osalla naisista on korkeakouluopintoja, sen pitäisi näkyä naisten suurempana osuutena yritysten johtoasemissa.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Sitä vastoin näyttää siltä, että mitä korkeammalle yrityksen hierarkiassa kavutaan, sitä harvemmassa naiset ovat, mikä on ennen kaikkea ristiriitaista, koska heitä on paljon keskijohdossa.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Siksi tarvitaan kiireellistä reagointia, jotta Euroopan unionissa voidaan välttää inhimillisten voimavarojen tarjoaman asiantuntemuksen ja lahjakkuuden häviäminen.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010, Mc Kinsey. ovat osoittaneet, että naisten läsnäolo yrityksessä ja sen huipulla ja heidän integroimisensa sinne edistävät yrityksen tehokkuutta ja parantavat taloudellista tulosta ja voittoa.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Tällä hetkellä kymmenen prosenttia Euroopan unionissa pörssissä noteerattujen suurimpien yritysten hallitusten jäsenistä on naisia, ja hallitusten puheenjohtajista heitä on vain kolme prosenttia
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Euroopan komissio, työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto, sosiaali- ja tasa-arvoasiat, More women in senior positions: Key to economic stability and growth, tammikuu 2010. .
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Gender Equality – More women in senior positions: Key to economic stability and growth, January 2010. .
Tämänhetkinen tilanne ei kehity, tai se kehittyy erittäin hitaasti.
That situation is either static or changing only very slowly.
Mietinnössä on siksi haluttu tutkia nykyisiä tietoja, yrittää ymmärtää mahdollisimman hyvin näihin lukuihin johtavia syitä, pyrkiä määrittämään sekä esteet, joita naisilla on yritysten hierarkian huipulle pääsemisessä, että hyvät käytännöt, noudatettavat mallit, ja ehdottaa lopulta tiettyjä ideoita, joiden avulla tämä naisten aliedustusta vastuutehtävissä koskeva tilanne voidaan korjata.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Jotkin yritykset ja ammatilliset verkostot ovat jo käynnistäneet aloitteita, mutta monet ovat osoittautuneet vanhentuneiksi tai riittämättömiksi.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Kyse on siis toimintatapojen löytämisestä.
So the task now is to identify what action can be taken.
Aihe otettiin äskettäin esiin vuoden 2011 Davosin foorumin puitteissa
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Sitä varten tutkittiin monia eri tekijöitä: olemassa olevien esteiden määrittäminen, perhe- ja työelämän yhteensovittaminen, saavutettavien tavoitteiden vahvistamiseksi toteutetut toimet eli target-setting , naispuolisten työntekijöiden kouluttaminen johtoon ja lopulta kriisin vaikutukset.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Tutkimuksen tavoitteena oli arvioida, millä tasolla yritykset osallistuvat tasa-arvoa koskeviin toimiin ja hyväksyvät niitä.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Tutkimus osoittaa, että tutkimukseen kuuluvien yritysten enemmistössä (64 prosenttia), sekä niissä, joissa naisten edustus johtoelimissä on hyvä, että niissä, joissa kärsitään aliedustuksesta, ei ole käynnistetty ennakoivia aloitteita tilanteen parantamiseksi.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Miten voidaan selittää naisten vähäinen edustus suuryritysten hierarkian huipulla?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Vastaukseen kuuluu useita tekijöitä.
There are many contributory factors.
Muita tekijöitä ovat naisten vaikeudet saada ammatillista tukea ja ohjausta mutta myös talouskriisi, joka on tietyissä maissa vaikuttanut enemmän naisiin.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.