natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Luottolaitosten laatiessa ja soveltaessa sellaisia henkilöstöryhmiä koskevaa palkka- ja palkkiopolitiikkaa, joiden ammatillisella toiminnalla on olennainen vaikutus niiden riskiprofiiliin, luottolaitosten on noudatettava seuraavia periaatteita tavalla, joka on oikeassa suhteessa niiden kokoon, sisäiseen organisaatioon sekä toiminnan luonteeseen, laajuuteen ja monitahoisuuteen:
When establishing and applying the remuneration policies for those categories of staff whose professional activities have a material impact on their risk profile, credit institutions shall comply with the following principles in a way that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of their activities:
Luottolaitosten laatiessa ja soveltaessa sellaisia henkilöstöryhmiä koskevaa kokonaisvaltaista, palkat ja eläkkeet käsittävää palkka- ja palkkiopolitiikkaa, joihin kuuluvat ylin johto, riskinottoa edellyttävissä tehtävissä toimivat ja valvontatoiminnoista vastaavat henkilöt sekä kaikki henkilöstön jäsenet, jotka kuuluvat palkkansa ja palkkioidensa kokonaismäärän perusteella samaan palkkaryhmään kuin nämä henkilöstöryhmät ja joiden ammatillisella toiminnalla on olennainen vaikutus niiden riskiprofiiliin, luottolaitosten on noudatettava seuraavia periaatteita tavalla ja siinä laajuudessa , joka on oikeassa suhteessa niiden kokoon, sisäiseen organisaatioon sekä toiminnan luonteeseen, laajuuteen ja monitahoisuuteen:
When establishing and applying the total remuneration policies , inclusive of salaries and pensions, for categories of staff including senior management, risk takers and control functions, and any employee receiving total remuneration that takes them into the same remuneration bracket as those categories of staff, and whose professional activities have a material impact on their risk profile, credit institutions shall comply with the following principles in a way and to an extent that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of their activities:
LIITE I – 1 kohta
Annex I – Point 1
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – b alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point b
b) palkka- ja palkkiopolitiikka noudattaa luottolaitoksen liiketoimintastrategiaa, tavoitteita, arvoja ja pitkän aikavälin etuja;
b) the remuneration policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the credit institution;
b) palkka- ja palkkiopolitiikka noudattaa luottolaitoksen liiketoimintastrategiaa, tavoitteita, arvoja ja pitkän aikavälin etuja sekä yhteiskunnan rahoitusalalle asettamia oikeutettuja odotuksia, ja se sisältää eturistiriitojen välttämiseen tähtääviä toimenpiteitä ;
b) the remuneration policy is in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the credit institution and with the legitimate expectations placed on the financial sector by society, and incorporates measures to avoid conflicts of interest ;
Rahoitusalan tehtävänä on tarjota talouden eri aloille, julkiselle sektorille sekä kansalaisille yhteiskunnan toiminnan kannalta välttämättömät rahoituspalvelut.
The financial sector has a duty to provide not just the various sectors of the economy and the public sector, but also the general public, with the financial services necessary for the functioning of society.
Mukauttaminen G20-ryhmän hyväksymiin finanssimarkkinoiden vakausneuvoston periaatteisiin.
Adjustment in line with the principles of the Financial Stability Board endorsed by the G20.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – b a alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point b a (new)
b a) palkkoja ja palkkioita koskevien 22 kohdan säännösten soveltaminen ei vaikuta perussopimuksissa turvattujen perusoikeuksien täysimääräiseen toteutumiseen, etenkään työmarkkinaosapuolten oikeuteen tehdä ja panna täytäntöön työehtosopimuksia kansallisten lakien ja käytäntöjen mukaisesti;
(ba) the provisions on remuneration in point 22 are without prejudice to the full exercise of fundamental rights guaranteed by the Treaties, in particular the right of social partners, in accordance with national laws and traditions, to conclude and enforce collective agreements;
Tässä yhteydessä on erittäin aiheellista korostaa, että palkkoja ja palkkioita koskevat 22 kohdan säännökset perustuvat olennaisesti perussopimuksissa taattuihin oikeuksiin.
It is very relevant in this context to underline that the provisions on remuneration in point 22 have as an essential basis the fundamental rights guaranteed by the Treaties.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – b b alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point b b (new)
b b) palkka- ja palkkiopolitiikalla taataan laitoksen korkeimpien ja matalimpien palkkojen ja palkkioiden välinen tietynasteinen oikeudenmukaisuus;
(bb) the remuneration policy introduces a degree of fairness between the highest and lowest remunerations within the same institution;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – c alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point c
c) luottolaitoksen hallintoelin (valvontatoimi) vahvistaa palkka- ja palkkiopolitiikan yleiset periaatteet ja vastaa sen täytäntöönpanosta;
(c) the management body (supervisory function) of the credit institution establishes the general principles of the remuneration policy and is responsible for its implementation;
c) luottolaitoksen hallintoelin (valvontatoimi) hyväksyy ja määräajoin tarkistaa palkka- ja palkkiopolitiikan yleiset periaatteet ja vastaa sen täytäntöönpanosta;
(c) the management body (supervisory function) of the credit institution adopts and periodically reviews the general principles of the remuneration policy and is responsible for its implementation;
Mukauttaminen G20-ryhmän hyväksymiin finanssimarkkinoiden vakausneuvoston periaatteisiin.
Alignment to the FSB principles as endorsed by the G20.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – d alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point d
d) vähintään vuosittain tarkastetaan keskitetysti, riippumattomasti ja sisäisesti, että palkka- ja palkkiopolitiikan täytäntöönpanossa on noudatettu hallintoelimen (valvontatoimi) määrittelemää palkka- ja palkkiopolitiikkaa ja -menettelyjä;
(d) the implementation of the remuneration policy is, at least annually, subject to central and independent internal review for compliance with policies and procedures for remuneration defined by the management body (supervisory function);
d) vähintään vuosittain tarkastetaan keskitetysti, riippumattomasti ja sisäisesti, että palkka- ja palkkiopolitiikan täytäntöönpanossa on noudatettu hallintoelimen (valvontatoimi) hyväksymää palkka- ja palkkiopolitiikkaa ja -menettelyjä;
(d) the implementation of the remuneration policy is, at least annually, subject to central and independent internal review for compliance with policies and procedures for remuneration adopted by the management body (supervisory function);
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – d a alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point d a (new)
d a) valvontamenettelyihin osallistuvat henkilöstön jäsenet ovat riippumattomia valvonnassaan olevista liiketoimintayksiköistä, heillä on asianmukainen toimivalta ja he saavat tehtäviinsä liittyvien tavoitteiden saavuttamisen mukaisen korvauksen riippumatta siitä, millainen on heidän valvonnassaan olevien liiketoiminta-alojen tulos;
(da) staff members engaged in control functions are independent from the business units they oversee, have appropriate authority, and are compensated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independent of the performance of the business areas they control ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – d b alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point d b (new)
d b) palkka- ja palkkiokomitea valvoo suoraan riskienhallinnasta ja valvontatoiminnoista vastaavien ylimpien toimihenkilöiden palkkoja ja palkkioita;
(db) the remuneration of the senior officers in the risk management and compliance functions is directly overseen by the remuneration committee;
Riskienhallinnasta ja valvontatoiminnoista vastaavien työntekijöiden palkka ja palkkiot on suunniteltava siten, että vältetään heidän valvomaansa liiketoimintayksikköön liittyvät eturistiriidat, ja siksi ne olisi määriteltävä itsenäisesti.
The remuneration of those employees in compliance and risk management functions must be designed in a way that avoids conflict of interest related to the business unit they are overseeing and therefore should be independently determined.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e a alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point e a (new)
e a) luottolaitoksissa, joissa henkilöstön palkka- ja palkkiokustannukset vastaavat yli 25:tä prosenttia kokonaistuloista, osakkeenomistajat äänestävät tulojen ylijäämän jakamisesta;
(ea) in the case of credit institutions where the costs attributable to staff remuneration represent more than 25 % of total revenue, shareholders have a vote on the allocation of surplus revenues;
Tapauksissa, joissa luottolaitokset on järjestetty siten, että minä tahansa vuonna saaduista tuotoista annetaan suuri osuus henkilöstölle, on asianmukaista, että osakkeenomistajat äänestävät tuoton jakamisesta työntekijöiden ja osakkeenomistajien kesken sekä pääomana pidettävästä määrästä.
In instances where the credit institutions are organised so that the profits generated in any given year result in a large portion of it being awarded to staff, it is appropriate that shareholders have a vote on the allocation of that profit between employees, shareholders and the amount to be retained as capital.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e b alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point e b (new)
e b) tulosta arvioidaan monivuotisessa kehyksessä, jotta voitaisiin varmistaa, että arviointiprosessi perustuu pidemmän aikavälin tulokseen ja että palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden tosiasiallinen maksaminen kattaa sellaisen ajanjakson, jossa otetaan huomioon luottolaitoksen liiketoiminnan perussykli ja sen liiketoimintariskit;
( eb ) the assessment of the performance is set in a multi-year framework in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over a period which takes account of the underlying business cycle of the credit institution and its business risks;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e c alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point e c (new)
e c) muuttuvien palkkioiden kokonaismäärä ei rajoita luottolaitoksen kykyä vahvistaa pääomapohjaa;
( ec ) the total variable remuneration does not limit the ability of the credit institution to strengthen its capital base;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e d alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point e d (new)
e d) poikkeuksellista valtiontukea edelleen saavissa luottolaitoksissa:
( ed ) in the case of credit institutions that are continuing to benefit from exceptional government intervention :
– palkka tai palkkio on tiukasti rajattu tiettyyn prosenttiosuuteen nettotuloista, jos sen määrä on ristiriidassa terveen pääomapohjan ja oikea-aikaisen valtiontuesta luopumisen kanssa
- remuneration is strictly limited as a percentage of net revenues when it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base and timely exit from government support,
– kyseisen laitoksen johtajille ei makseta muuttuvia palkkio-osia
- no variable remuneration is paid to the directors of that institution
– kyseisen laitoksen kunkin johtajan palkan ja palkkioiden kokonaismäärä ei ylitä 500 000:ta euroa;
- the total remuneration of each director of that institution is not in excess of EUR 500 000;
Koska johtajat ovat vastuussa yrityksensä kokonaistuloksesta ja koska finanssimarkkinoiden vakausneuvosto on vaatinut bonuksien sitomista tulokseen, johtajien bonusten maksamiselle ei ole perusteita, jos yritys tarvitsee edelleen poikkeuksellista valtiontukea.
As directors are responsible for the overall performance of their firm, and in line with the FSB requirements that bonuses reflect performance, there can be no justification for their receipt of bonus payments while a firm continues to require exceptional state support.
Tällainen toimenpide ehkäisee myös moraalikadon riskiä kyseisten palkkioiden maksamisen suhteen, ja sillä varmistetaan keskittyminen laitoksen ja etenkin sen pääomapohjan vahvistamiseen, jotta veronmaksajien rahat voidaan maksaa takaisin ja vähentää valtiontuen tarvetta.
Such a measure also prevents the risk of moral hazard with respect to such payments and ensures a prime focus on strengthening the institution, and in particular its capital base, to repay taxpayers and relieve the need for government support.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e e alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point e e (new)
e e) taattu muuttuva palkkio on poikkeus, ja sitä maksetaan vain uuden henkilöstön palkkaamisen yhteydessä ja ainoastaan ensimmäisenä vuonna;
( ee ) guaranteed variable remuneration is exceptional and occurs only in the context of hiring new staff and is limited to the first year;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – f alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point f
f) palkan ja palkkion kiinteät ja muuttuvat osat tasapainotetaan asianmukaisesti ; riittävän suuri osuus palkan ja palkkioiden kokonaismäärästä säilytetään kiinteänä, jotta pystytään noudattamaan täysin joustavaa muuttuvien palkkio-osien politiikkaa , jonka mukaisesti muuttuva palkkio-osa saatetaan myös jättää maksamatta , eikä muuttuva palkkio-osa saa missään tapauksessa ylittää 50:tä prosenttia kyseisen henkilön palkan ja palkkioiden kokonaismäärästä ;
(f) f ixed and variable components of total remuneration are appropriately balanced; the fixed component represents a sufficiently high proportion of the total remuneration to allow the operation of a fully flexible policy on variable remuneration components , including the possibility to pay no variable remuneration component and, in any event, the variable remuneration component does not exceed 50 % of the total remuneration of the individual concerned ;
Kuten finanssimarkkinoiden vakausneuvoston periaatteita koskevien muiden säännöstenkin kohdalla kiinteiden ja muuttuvien palkkio-osien välisen tasapainon periaatteen lisäksi pitäisi soveltaa vähimmäistasoa, jolla varmistettaisiin sen tehokas täytäntöönpano.
In line with the approach taken in other provisions of the FSB principles, the principle of an appropriate balance between fixed and variable components of remuneration should be accompanied by a minimum standard to ensure it is effectively implemented.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – h alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point h
h) bonuksia tai bonuspooleja laskettaessa käytettäviä suoritustason mittausmenetelmiä voidaan mukauttaa nykyisten ja tulevien riskien valossa, ja huomioon otetaan myös pääomakustannukset ja vaadittu likviditeetti;
(h) the measurement of performance used to calculate bonuses or bonus pools includes an adjustment for current and future risks and takes into account the cost of the capital and the liquidity required ;
h) muuttuvien palkkio-osien poolin koossa ja sen jakamisessa luottolaitoksen sisällä otetaan huomioon kaikenlaiset nykyiset ja mahdolliset riskit ja etenkin
(h) the size of the pool of variable remuneration components and its allocation within the credit institution take s into account the full range of current and potential risks , and in particular:
— otettujen riskien tueksi tarvittavan pääoman kustannukset ja määrä;
— the cost and quantity of capital required to support the risks taken;
— liiketoiminnan harjoittamisessa otetun likviditeettiriskin kustannukset ja määrä; sekä
— the cost and quantity of the liquidity risk assumed in the conduct of business; and
— nykyisiin ansioihin sisällytettyjen mahdollisten tulevien ansioiden ajoitus ja todennäköisyys;
— consistency with the timing and likelihood of potential future revenues inc orporated into current earnings ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – h a alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point h a (new)
h a) luottolaitoksen heikko tai tappiollinen taloudellinen tulos johtaa yleensä muuttuvan palkkio-osan kokonaismäärän huomattavaan pienenemiseen, kun otetaan huomioon sekä nykyinen korvaus että aiemmin ansaittuihin maksuosuuksiin tehdyt vähennykset esimerkiksi malus-järjestelmän tai takaisinperinnän kautta;
(ha) s ubdued or negative financial performance of the credit institution generally lead s to a considerable contraction of the total variable remuneration, taking into account both current compensation and reductions in payouts of amounts previously earned, including through malus or clawback arrangements ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – h b alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point h b (new)
h b) vähintään 90 prosenttia muuttuvasta palkkio-osasta, jota ei jaksoteta tämän kohdan i alakohdan mukaisesti, maksetaan ehdollisten pääomajärjestelyjen muodossa kyseisen luottolaitoksen oikeudellisen rakenteen mukaan; muuta vastaavaa välinettä käytetään, mikäli se on tarpeen laitoksen oikeudellisen rakenteen vuoksi; ehdollisiin pääomajärjestelyihin tai vastaaviin välineisiin sovelletaan asianmukaista yhtiöön jätettävää voittoa koskevaa politiikkaa, jonka tarkoituksena on saada kannustimet vastaamaan luottolaitoksen pitkän aikavälin etuja, ja voitot on jätettävä yhtiöön vähintään viideksi vuodeksi;
(hb) at least 90% of the amount of variable remuneration not subject to deferral in accordance with p oint (i) of this point is made in the form of contingent capital, as appropriate to the legal structure of the credit institution concerned ; where necessary due to the legal structure an equivalent instrument shall be used; the contingent capital or equivalent instruments are subject to an appropriate retention policy designed to align incentives with the longer-term interests of the credit institution and th e retention period is no less than five years ;
Mukauttaminen finanssimarkkinoiden vakausneuvoston periaatteeseen osakkeiden muodossa suoritettavista maksuista.
Alignment to the FSB principle on payment in the form of shares.
Tällainen toimintatapa yhtenäistää kannustimia ja lujittaa yrityksen pääomatilannetta.
Such an approach aligns incentives and strengthens the capital position of the firm.
Finanssimarkkinoiden vakausneuvoston periaatteet edellyttävät, että voitot jätetään yhtiöön asianmukaiseksi ajaksi, jotta varmistettaisiin toimenpiteen tehokkuus.
The FSB principles require an appropriate retention period be applied to ensure that the measure is effective.
Muualla toteutetun lähestymistavan mukaisesti on asianmukaista huolehtia, että tälle ajanjaksolle asetetaan vähimmäisaika.
In line with the approach taken elsewhere it is appropriate to ensure a minimum figure is set for this retention period.
Komission suosituksen (2009)3177 ja finanssimarkkinoiden vakausneuvoston bonuksien jaksottamista koskevien sääntöjen mukaan kolme vuotta on sopiva vähimmäisaika.
Consistent with Commission Recommendation (2009)3177 and the FSB rules of deferral of bonuses it is appropriate to set this minimum period at three years.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i alakohta
Annex V – section 11 – point 22 – point i
i) jos bonus on merkittävä, sen huomattavan osan maksua lykätään asianmukaisen ajan , ja maksu perustuu yrityksen toiminnan tuloksellisuuteen tulevaisuudessa."
(i) payment of the major part of a significant bonus is deferred for an appropriate period and is linked to the future performance of the firm.
i) muuttuvasta palkkio-osasta huomattavan osan maksaminen jaksotetaan riittävän pitkäksi katsotulle ajalle ; sen osuuden koko, jonka maksaminen on jaksotettu, ja jaksotusajan pituus määritellään liiketoimintasyklin, liiketoiminnan luonteen, sen riskien ja kyseessä olevan henkilöstön jäsenen toimenkuvan mukaisesti; jaksotusjärjestelyjen mukaisesti maksettavan palkan tai palkkion käyttöoikeus syntyy maksujen suhteessa; vähintään 40 prosenttia muuttuvasta palkkio-osuudesta jaksotetaan; jos muuttuva palkkio-osa on erityisen suuri, vähintään 60 prosenttia määrästä jaksotetaan siten, että jaksotusaika on vähintään viisi vuotta;
(i) a substantial proportion of the variable remuneration component is deferred over a sufficient period ; t he size of the deferred proportion and the length of the deferral period is established in accordance with the business cycle, the nature of the business, its risks and the activities of the member of staff in question ; r emuneration payable under deferral arrangements vests no faster than on a pro-rata basis ; a t least 40 % of the variable remuneration component is deferred ; i n the case of a variable remuneration component of a particularly high amount at least 60 % of the amount is deferred and t he deferral period is no less than five years ;
Mukautuminen finanssimarkkinoiden vakauden valvontaryhmän bonusten jaksottamista koskevaan näkemykseen.
FSB alignment regarding deferral of bonuses.
Tarkistuksella tehdään selväksi, että jaksotettu määrä ja jaksotusaika määritellään liiketoimintasyklin ja kyseisen henkilön, yksikön ja yrityksen toimenkuvan perusteella, ja siksi kolmen vuoden jaksotusaika on vain vähimmäisaika ja pitempi ajanjakso voi olla aiheellinen.
The amendment is phrased to make clear that the priority must be that the amount and period of deferral be established according to the business cycle and the activities of the individual, their business unit and the firm and therefore that a three year deferral period is only a minimum requirement and a longer period may be appropriate.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i a alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point i a (new)
i a) muuttuva palkkio-osa, johon sisältyy osuus, jonka maksaminen on jaksotettu, maksetaan tai oikeus siihen syntyy ainoastaan, jos se on kestävää ottaen huomioon luottolaitoksen taloudellisen kokonaistilanteen ja perusteltua liiketoimintayksikön ja kyseisen henkilön suorituksen huomioon ottaen; etenkin henkilön palkkion sitä osuutta, jonka maksaminen on jaksotettu, vähennetään siinä suhteessa, jonka laitoksen, liiketoimintayksikön ja henkilön suoritus alittaa tavoitteet, soveltaen jaksotettuun osaan malus- tai takaisinperintämenettelyä; valvojille ilmoitetaan malus- ja takaisinperintämenettelyistä sekä tiedot henkilöistä, joihin niitä sovelletaan, ja huomioon otetaan arvio henkilön soveltuvuudesta ylimpään johtoon, riskinottoa edellyttäviin tehtäviin ja valvontatoimintoihin, tai tämän kuuluminen kyseiseen tuloryhmään;
(ia) the variable remuneration, including the deferred portion, is paid or vests only if it is sustainable according to the financial situation of the credit institution as a whole, and justified according to the performance of the credit institution, the business unit and the individual concerned; in particular an individuals' deferred portion will be reduced in proportion to the underperformance of the institution, the business unit and the individual by means of malus or clawback against the deferred portion; any malus or clawback is reported to supervisors along with the identification of the individuals to whom it applies, taking into account the assessment of suitability for holding positions of senior management, risk-takers and control functions or being in that income bracket;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i b alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point i b (new)
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i c alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point i c (new)
i c) henkilöstöltä on vaadittava sitoumus siitä, ettei se käytä henkilökohtaisia suojausstrategioita tai palkkaan ja palkkioon ja vahinkovastuuseen liittyvää vakuutusta palkka- ja palkkiojärjestelyihin sisältyvien riskinsovittamisvaikutusten vähentämiseksi;
( ic ) staff members are required to undertake not to use personal hedging strategies or remuneration- and liability-related insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration arrangements ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i d alakohta (uusi)
Annex V – section 11 – point 22 – point i d (new)