natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Voidaan myös nähdä, että perinteisten sukupuoleen liittyvien kulttuuristen stereotypioiden sinnikkyys ja eri haasteisiin vastaamista koskeva motivaation puute ovat este naisten uralla etenemiselle.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Esteiden ylittämiseksi on yrityksen ulkopuolella muun muassa kehitettävä yritysten johtoon kuuluvien naisten olemassa olevia verkostoja ja kannustettava heitä osallistumaan niihin.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Näiden verkostojen puitteissa yritysten johtoasemissa olevat naiset voivat vaihtaa näkemyksiä ja kokemuksia sellaisten henkilöiden kanssa, joiden urakehitys vastaa heidän omaansa, mikä osoittautuu usein hyödylliseksi, sekä ottaa esiin yhteisiä ongelmia ja ehdottaa ratkaisuja uranhallintaan liittyviin ongelmiin.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Siten vahvistetaan heidän itseluottamustaan ja rohkaistaan heitä ottamaan yrityksessä riskejä, jotka edistävät heidän uraansa.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
Itse yrityksissä on nyt tärkeää lisätä ponnisteluja, jotka koskevat mahdollisuuksia jatkuvaan erityskoulutukseen, nopeutettua etenemistä koskevia ohjelmia, ohjausta ja naisille tarjottujen urien henkilökohtaista seurantaa.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Lisäksi olisi perusteltua, että miesten ja naisten yhdenvertaiseen edustukseen yrityksessä tähtäävä politiikka olisi yritysten painopisteala: kyseinen politiikka voisi näkyä muun muassa siinä, että naisia palkattaisiin päättäviin asemiin, tai rohkaistaisiin naisia hakemaan tehtäviä, joissa on suuri vastuu.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Huomioon on otettava myös hallitusten jäsenten nimittämiseen liittyvät perustelut.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Talouskriisin takia hallitusten jäsenten nimittämisuudistus ei myöskään ole ollut ensisijaista.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Tämän lisäksi on tietenkin mainittava normit, kyseessä olevien maiden yleiset käytännöt, Euroopan unionissa vaikuttavat erilaiset yrityskulttuurit, yritysten johtoelinten erilaiset rakenteet (hallinto- ja/tai valvontaneuvosto), eurooppalaisten yritysten henkilöstöpolitiikan säännöllisen seurannan ja parhaiden käytäntöjen vaihdon puute.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Kaikki analyysit johtavat päätelmään, jonka mukaan naisten aiempaa suuremman edustuksen edistämisen on tästä alkaen oltava pakollista yrityksille.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Niiden on todellakin otettava käyttöön välineitä rohkaisemaan naisia, jotka haluavat edetä johtoasemiin, muun muassa lisäämällä uramahdollisuuksia ja tulevaisuudennäkymiä yrityksen sisällä.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Olisi lopuksi olennaista, että yritykset ottavat käyttöön tavoitteiden asettamista koskevan järjestelmän (target-setting), jotta naisten osuus kasvaa ja jotta naisia palkataan yritysten hierarkian huipulle, tasa-arvon ja moninaisuuden edistämiseksi ja inhimillisen älykkyyden hyödyntämiseksi.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Monet jäsenvaltiot ovat pyrkineet löytämään ratkaisuja korjatakseen tämän naisten vähäisen osuuden yritysten johtoasemissa.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
Ranskassa annettiin äskettäin laki, jolla määrätään kiintiöistä yritysten hallituksille, ja säädetään vuoteen 2015 mennessä 40 prosentin alarajasta sellaisten yritysten hallituksissa, jotka on noteerattu pörssissä ja joilla on yli 500 työntekijää ja joiden vuotuinen liikevaihto on yli 50 miljoonaa euroa.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Italia on puolestaan ehdottanut lakia hallituskiintiöistä.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
Alankomaat ja Belgia ovat myös käsitelleet tätä ongelmaa, ja keskustelut ovat tällä hetkellä käynnissä.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
Baijerin oikeusministeri Beate Merk on myös ilmoittanut kannattavansa päätösvaltaisuuteen tarvittavan kiintiön käyttöönottoa siten, että se alkaisi 15–20 prosentista ja saavuttaisi lopulta 40 prosenttia.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Norjan malli
The Norwegian model
Norjaa käytetään vertailukohtana, koska se on ensimmäinen maa, jossa on annettu kiintiöt vahvistava lainsäädäntö, jonka nojalla naisten edustusta yritysten johtoelimissä voidaan kasvattaa huomattavasti.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Vuonna 2003 käyttöönotettua lainsäädäntöä vastustettiin aluksi paljon.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
Lainsäädännöllä, jota ei annettu tasa-arvoministerin vaan kauppa- ja teollisuusministerin aloitteesta, velvoitetaan yritykset seuraamusten/purkamisen uhalla noudattamaan tavoitetta, jonka mukaan pörssissä noteerattujen yritysten hallituksissa on vähintään 40 prosenttia naisia.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Tästä lainsäädännöstä on ollut konkreettisia tuloksia.
Tangible results have since been achieved.
Quebecissä on myös annettu vastaavaa lainsäädäntöä.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Nykyisten toimenpiteiden tehokkuus – mihin suuntaan ponnistukset on keskitettävä?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Deutsche Telekom on ainoalaatuinen esimerkki suurten yritysten aloitteista lisätä naisten määrää hallituksissa Saksassa: yritys on vapaaehtoisesti vahvistanut tavoitteekseen saavuttaa 30 prosentin kiintiö vuoteen 2015 mennessä.
Deutsche Telekom is the single German example of a big company taking steps to get more women into the boardroom: it voluntarily set itself the target of a 30% quota by 2015.
Tästä innovatiivisesta aloitteesta on ollut vakuuttavia tuloksia, ja se on levinnyt laajemmalle talousalalla.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
Yritysten menettelytapasäännöt
Corporate codes of conduct
Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että monet maat ovat lisänneet huomattavasti naisten osuutta johtoelimissä ja ottaneet käyttöön yritysten menettelytapasääntöjä
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct
Europeanpwn Boardwomen monitor 2010. (esim. Portugali, Italia, Kreikka, Belgia, Espanja ja Ranska).
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
Mitä toimenpiteitä vielä tarvitaan?
What further measures ought to be considered?
Koska aiemmin tällä alalla toteutettujen ponnistusten tulokset eivät ole olleet tyydyttäviä ja koska alan kehitys on hidasta, tarvitaan liikkeellepaneva tekijä.
Given the poor results of efforts so far and the slow pace of change, some form of kick start is required, so wider discussions with the business world in each country, and at European level, need to begin in order to break the current deadlock.
Siksi on aloitettava aiempaa laajemmat keskustelut talousalan kanssa sekä kansallisella tasolla että EU:n laajuisesti ja laukaistava nykyinen tilanne.
Governments ought to be concerned with improving women’s participation and establishing a framework conducive to such improvement.
Hallitusten olisi huolehdittava naisten osuuden parantamisesta ja luotava asianmukaiset puitteet.
Companies need to be presented with a practical guide to encouraging female participation, and a road map must be drawn up, setting quantitative targets and realistic deadlines for meeting them.
Yrityksille on siksi annettava käytännön ohjeet naisten osuuden edistämiseksi, laadittava etenemissuunnitelma ja vahvistettava määrälliset tavoitteet, jotka voidaan saavuttaa realistisessa määräajassa.
Quotas could also be considered, given that they have proved their effectiveness.
Myös kiintiöistä voidaan säätää, sillä ne ovat osoittautuneet tehokkaiksi: kiintiöitä koskevan lainsäädännön antaminen eri maissa tai tietyissä tapauksissa lainsäädännön antamiseen johtavien poliittisten aloitteiden hyväksyminen on todellakin edistänyt naisten edustuksen selvää lisääntymistä yritysten johtoelimissä.
It is a fact that, in various countries, movement towards significantly better representation of women on corporate managing bodies has been achieved either by the adoption of legislation imposing quotas or, in some cases, by policy initiatives in advance of such legislation.
Esimerkiksi voidaan ottaa Ranska, jossa naisten osuus johtoasemissa vuonna 2008 oli 7,6 prosenttia, ja vuonna 2010, kun lainsäädäntöä laadittiin, luku oli 11,9 prosenttia.
The figures for France illustrate this effect: in 2008, 7.6% of management employees were women; by 2010, when the legislation was in the pipeline, there had been an increase to 11.9%.
Lainsäädännöllä on tässä ollut kannustava vaikutus, eli yritykset toteuttivat vapaaehtoisia toimenpiteitä ennakoivasti saavuttaakseen lailla vahvistettavat tavoitteet.
The fact of legislating would appear to have had a persuasive effect, prompting companies to be proactive and take voluntary measures towards attainment of the statutory targets.
Sama ilmiö voidaan havaita Italiassa, jossa tällä hetkellä keskustellaan kiintiöitä koskevasta lainsäädännöstä: naisten osuus johtoasemista oli 2,1 prosenttia vuonna 2008, kun taas vuonna 2010 osuus oli noussut 3,9 prosenttiin.
The same phenomenon can be observed in Italy, where legislation on quotas is currently under discussion: in 2008, 2.1% of management staff were women, and by 2010 female membership of managerial bodies had risen to 3.9%.
Espanjassa naisten edustus oli 6,6 prosenttia vuonna 2008 ja 11 prosenttia vuonna 2010
In Spain, the corresponding figures were 6.6% in 2008 and 11% in 2010
Europeanpwn Boardwomen monitor 2010. .
EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010. .
Kysymystä ei ole vielä ratkaistu, ja mietintöluonnoksen tarkoituksena on käynnistää keskustelu mahdollisuudesta ottaa käyttöön kyseinen toimenpide ja muita siihen liittyviä toimenpiteitä.
The question of quotas is still open and this draft report seeks to stimulate debate about their relevance – and that of other related measures.
On kuitenkin korostettava, että kiintiöitä koskevassa lainsäädännössä on ehdottomasti noudatettava tiettyjä ennakkoehtoja, esimerkiksi seuraavia:
It is important to stress, however, that there are certain vital prerequisites for legislation on quotas
2010 CWDI Report – Corporate Women Directors International – 'Accelerating Board Diversity Globally'.
2010 Corporate Women Directors International (CWDI) Report on ‘Accelerating Board Diversity Globally’. , namely:
– selkeä strategia velvoittavan lainsäädännön käyttöönotolle
– a clear strategy for bringing in the binding legislation;
– sitä varten tarvittavia talousarviovaroja koskeva suunnittelu
– provision for releasing the necessary financial resources;
– työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista koskevat toimet
– policies on balancing work and family commitments;
– selkeä poliittinen tahto
– a clear political will;
– yrityksessä urallaan eteneviä naisia koskevan ja heidän henkilökohtaiset profiilinsa sisältävän tietokannan käyttöönotto
– creation of a database containing individual profiles of women making careers for themselves in business;
– ammattitaitoisten naisten koulutus, jotta he voivat edetä johtoasemiin, sekä muut kannustustoimet.
– training provision for professional women with a view to their appointment to management posts, and other motivational policies.
Euroopan komission kanta.
The Commission’s position
Euroopan komissio ilmoitti kannattavansa naisten osuuden edistämistä hallituksissa tavoitteenaan naisten 30 prosentin osuus hallituksissa vuonna 2015 ja 40 prosentin osuus vuonna 2020 vapaaehtoisten toimien ja itsesääntelyn avulla.
The Commission has declared it support for efforts to increase women’s presence on boards of directors, with a target of 30% female membership by 2015 and 40% by 2020, to be achieved through voluntary measures and self-regulation.
Jos se ei toimi, suunnitellaan unionin tasolle suunnattujen aloitteiden käyttöönottoa.
Should that approach fail to produce convincing results, recourse to goal-specific initiatives at Union level will be considered.
Euroopan komissio on äskettäin moninkertaistanut aloitteensa tällä alalla: odotettavissa on siis tapaaminen naisjohtajien kanssa 1. maaliskuuta sekä komission yksiköiden valmisteluasiakirja, joka julkaistaan maaliskuun aikana jäsenvaltioiden nykytilanteesta.
The Commission has recently stepped up its activities in this area: at the time of writing, a meeting with women managers of large companies was scheduled for 1 March 2011 and a staff working document was due to be published later that month, describing the current situation in the Member States.
Euroopan komissiolta odotetaan siis tällä alalla konkreettisia ehdotuksia, joilla vastataan yritysten naispuolisten työntekijöiden tarpeisiin, jotta heille voidaan tarjota aiempaa paremmat uranäkymät, mutta joilla vastataan myös EU:n talouden tarpeisiin.
We therefore expect the Commission to bring forward specific proposals, not only addressing the needs of women executives with a view to enhancing their career prospects but also addressing the needs of the European economy.
Siksi on välttämätöntä ottaa huomioon tällä alalla Euroopan unionissa sekä yritysten rakenteiden tasolla että naisten edustuksen tasolla vallitseva moninaisuus.
Crucially this will entail taking account of the EU-wide diversity that exists in this field, both in terms of company structures and in terms of how well women are represented.
edistyksestä miinoja koskevissa toimissa
on Progress on Mine Action
– ottaa huomioon jalkaväkimiinojen käytön, varastoinnin, tuotannon ja siirron kieltämistä ja niiden hävittämistä koskevan 3. joulukuuta 1997 tehdyn Ottawan yleissopimuksen (jäljempänä miinakieltosopimus), joka tuli voimaan 1. maaliskuuta 1999,
– having regard to the Ottawa Convention on the Prohibition of the Use, Stockpiling, Production and Transfer of Anti-Personnel Mines and on their Destruction (henceforth the Mine Ban Treaty) of 3 December 1997, which entered into force on 1 March 1999,
– ottaa huomioon vuonna 1980 tehdyn tiettyjä tavanomaisia aseita koskevan yleissopimuksen ja siihen liittyvät pöytäkirjat, erityisesti miinoja, ansoja ja muita taisteluvälineitä koskevan muutetun pöytäkirjan II sekä sodan räjähtämättömiä jäänteitä koskevan pöytäkirjan V,
– having regard to the 1980 Convention on Certain Conventional Weapons (CCW) and the protocols thereto, especially Amended Protocol II on Landmines, Booby-Traps, and Other Devices and Protocol V on Explosive Remnants of War,
– ottaa huomioon Euroopan unionin valmistautumisesta jalkaväkimiinoista tehdyn Ottawan sopimuksen uudelleentarkastelukonferenssiin 22. huhtikuuta 2004
– having regard to its most recent resolutions of 22 April 2004 on anti-personnel landmines
EUVL C 104, 30.4.2004, s. 1075. , maailmasta ilman miinoja 7. heinäkuuta 2005
OJ C 104, 30.4.2004, p.1075. , of 7 July 2005 on a mine-free world
EUVL C 157 E, 6.7.2006, s. 473. , vammaisuudesta ja kehityksestä 19. tammikuuta 2006
OJ C 157E, 6.7.2006, p.473. , of 19 January 2006 on disability and development
EUVL C 187 E, 24.11.2006, s. 336. , jalkaväkimiinojen käytön, varastoinnin, tuotannon ja siirtämisen kieltämisestä ja niiden hävittämisestä vuonna 1997 tehdyn Ottawan sopimuksen 10. vuosipäivästä 13. joulukuuta 2007
OJ C 287E, 24.11.2006, p.336. , of 13 December 2007 on the 10th anniversary of the Mine Ban Treaty
EUVL C 323 E, 18.12.2008, s. 485. ja toimista ei-valtiollisten toimijoiden saamiseksi sitoutumaan jalkaväkimiinojen täydelliseen kieltämiseen 6. syyskuuta 2001 antamansa päätöslauselman
OJ C 323E, 18.12.2008, p.485. , and of 6 September 2001 on measures to promote a commitment by non-State actors to a total ban on anti-personnel landmines
EYVL C 72E, 21.3.2002, s.352. ,
OJ C 72E, 21.3.2002, p.352. ,
– ottaa huomioon jalkaväkimiinojen vastaisesta toiminnasta kehitysmaissa 23. päivänä heinäkuuta 2001 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EY) N:o 1724/2001 ja jalkaväkimiinojen vastaisesta toiminnasta muissa kolmansissa maissa kuin kehitysmaissa 23. heinäkuuta 2001 annetun neuvoston asetuksen (EY) N:o 1725/2001
– having regard to Council Regulation (EC) No 1724/2001 of 23 July 2001 concerning action against anti-personnel landmines in developing countries and Council Regulation (EC) No 1725/2001 of 23 July 2001 concerning action against anti-personnel landmines in third countries other than developing countries
EYVL C 234, 1.9.2001, s. 6. ,
OJ L 234, 1.9.2001, p.6. ,
– ottaa huomioon Cartagenan toimintasuunnitelman 2010–2014: Henkilömiinojen aiheuttaman kärsimyksen lopettaminen, joka hyväksyttiin vuonna 1997 tehdyn Ottawan yleissopimuksen toisessa uudelleentarkastelukonferenssissa, joka järjestettiin 30. marraskuuta–4. joulukuuta 2009 Cartagenassa, Kolumbiassa,
– having regard to the ‘Cartagena Action Plan 2010-2014: Ending the Suffering Caused by Anti-personnel Mines’ adopted at the Second Review Conference of the 1997 Ottawa Convention, which took place in Cartagena, Colombia, from 30 November to 4 December 2009,
– ottaa huomioon komission antamat suuntaviivat miinoja koskevasta yhteisön toiminnasta 2008–2013,
– having regard to the Commission Guidelines on European Community Mine Action 2008-2013,
– ottaa huomioon rypäleammuksista antamansa lukuisat päätöslauselmat, kuten viimeksi 8. heinäkuuta 2010 antamansa päätöslauselman
– having regard to its numerous resolutions on cluster munitions, most recently that of 8 July 2010
Hyväksytyt tekstit, P7_TA-PROV(2010)0285 . , sekä päätöslauselman rypäleammuksia koskevasta kansainvälisestä Oslon yleissopimuksesta, jonka on allekirjoittanut 94 valtiota ja joka tuli voimaan 1. elokuuta 2010,
Texts adopted, P7_TA-PROV(2010)0285 . , and on the Oslo Convention on Cluster Munitions signed by 94 states, which came into force on 1 August 2010,
– ottaa huomioon Yhdistyneiden kansakuntien miinojen vastaisen toiminnan yksikön (UNMAS) raportin vuodelta 2009,
– having regard to the 2009 United Nations Mine Action Service Report,
– ottaa huomioon ulkoasiainvaliokunnan mietinnön ( A7-0211/2011 ),
– having regard to the report of the Committee on Foreign Affairs ( A7-0211/2011 ),
A. ottaa huomioon, että EU on osallistunut aktiivisesti miinoja koskeviin toimiin erityisesti vuonna 1995 hyväksytyn yhteisen toimensa jälkeen ja että EU on sitoutunut maailmanlaajuisesti jalkaväkimiinojen täydellisen kieltämisen ja tuhoamisen tavoitteeseen; ottaa huomioon, että EU on miinoja koskevien toimien johtava tukija ja edistäjä ihmisoikeuksia, humanitaarista apua ja kehitysapua koskevien ensisijaisten tavoitteidensa mukaisesti,
A. whereas the EU has been actively engaged in mine action, especially since its Joint Action of 1995, and is committed to the goal of a total ban on and the elimination of anti-personnel landmines (APL) worldwide; whereas the EU is a leading supporter of and contributor to mine action, which is among its human rights, humanitarian and development aid priorities,
B. ottaa huomioon, että miinoja koskeva toiminta kattaa jalkaväkimiinojen ja muiden sodan räjähtämättömien jäänteiden kartoittamisen, paikantamisen, merkitsemisen ja raivauksen, mukaan lukien hylätyt ja räjähtämättömät taisteluvälineet, räjähtämättömien rypäleammusten jäännökset sekä omatekoiset tienvarsipommit; katsoo, että lisäksi tämä toiminta kattaa miinojen ja sodan räjähtämättömien jäänteiden riskeistä tiedottamisen sekä erityisesti lapsille suunnatut tätä aihetta koskevat koulutusohjelmat, uhrien auttamisen, miinavarastojen tuhoamisen sekä asianmukaisten kansainvälisten yleissopimusten ja sopimusten maailmanlaajuisen hyväksymisen edistämisen jalkaväkimiinojen valmistamisen, myynnin ja käytön lopettamiseksi,
B. whereas ‘mine action’ includes survey, detection, marking and clearance of anti-personnel landmines (APL) and other explosive remnants of war (ERW) – including abandoned ordnance (AO), unexploded ordnance (UXO), cluster munition remnants and improvised explosive devices (IED); as well as mine and ERW risk education and training programmes especially for children, victim assistance, stockpile destruction and advocacy aimed at promoting the universalisation of relevant international conventions and treaties in order to put an end to the production, trade and use of APL,
C. ottaa huomioon, että jalkaväkimiinojen ja sodan räjähtämättömien jäänteiden, kuten omatekoisten räjähteiden ja rypäleammusten jäänteiden pysyvyys sekä niiden aiheuttama ihmishenkien menetys erityisesti siviiliväestön keskuudessa estää huomattavasti jälleenrakentamista konflikteista kärsineissä maissa ja räjähteiden jäänteitä voidaan käyttää raaka-aineena omatekoisten räjähteiden valmistamiseen,
C. whereas the persistence of APL and ERW, including IED and cluster munitions remnants, in addition to inflicting loss of human life, especially among civilian populations, represents a serious obstacle to post-conflict reconstruction in afflicted countries, and may serve as raw material for IED,
D. ottaa huomioon, että 1. joulukuuta 2010 mennessä 156 valtiota oli virallisesti sitoutunut noudattamaan miinakieltosopimusta,
D. whereas, by 1 December 2010, 156 States had formally agreed to be bound by the Mine Ban Treaty,