natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(3) Sen estämiseksi, että huonosti suunnitellut palkka- ja palkkiorakenteet vaikuttavat haitallisesti moitteettomaan riskienhallintaan ja yksittäisten henkilöiden riskinoton valvontaan, direktiivin 2006/48/EY vaatimuksia olisi täydennettävä siten, että luottolaitoksille ja sijoituspalveluyrityksille asetetaan nimenomainen velvollisuus luoda sellaisia henkilöstöryhmiä varten, joiden ammatillisella toiminnalla on selvästi olennainen vaikutus kyseisen laitoksen tai yrityksen riskiprofiiliin, palkka- ja palkkiopolitiikka ja -käytännöt, jotka ovat sopusoinnussa tehokkaan riskienhallinnan kanssa, sekä pitää näitä yllä.
(3) In order to address the potentially detrimental effect of poorly designed remuneration structures on the sound management of risk and control of risk-taking behaviour by individuals, the requirements of Directive 2006/48/EC should be supplemented by an express obligation for credit institutions and investment firms to establish and maintain, for those categories of staff whose professional activities clearly have a material impact on their risk profile, remuneration policies and practices that are consistent with effective risk management.
Ainakin ylimmän johdon, riskinottoa edellyttävissä tehtävissä toimivien ja valvontatoiminnoista vastaavien henkilöiden olisi kuuluttava näihin henkilöstöryhmiin.
Those categories of staff should include, at least, senior management, risk takers and control functions.
Näin ollen on aiheellista määritellä moitteettoman palkka- ja palkkiopolitiikan selkeät ja avoimet perusperiaatteet , joiden määrittämiseen työntekijät ja heidän edustajansa osallistuvat yrityksen puitteissa, sen varmistamiseksi, että palkka- ja palkkiorakenne ei kannusta yksilöitä liialliseen riskinottoon ja että se on sovitettu kyseisen laitoksen ja laitoksen työntekijöiden riskinottohalukkuuden , arvojen ja pitkän aikavälin etujen mukaiseksi.
It is therefore appropriate to specify clear and transparent core principles on sound remuneration , which are established with the involvement of staff members and their representatives within the firm, to ensure that the structure of remuneration does not encourage excessive risk-taking by individuals and is aligned with the risk appetite, values and long-term interests of the institution and the institution's employees .
Kokonsa johdosta merkittävinä pidettävien luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten olisi perustettava riippumaton sisäinen palkka- ja palkkiokomitea hallintorakenteensa osaksi.
Credit institutions and investment firms of a significant size should set up internal independent remuneration committees as part of their governance structure.
Palkka- ja palkkiokomiteoiden olisi toimittava yhteistyössä riski- ja valvontatoimen kanssa, jotta voidaan seurata riskienhallintaa sekä pääomien ja likviditeetin hoitoa varten luotuja kannustimia.
Remuneration committees should cooperate with the risk and compliance function in order to supervise the incentives created for managing risk, capital and liquidity.
Palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden arvioinnin olisi perustuttava pidemmän aikavälin tulokseen, ja siinä olisi otettava huomioon tulokseen liittyvät riskit, jotka ovat vielä jäljellä.
The assessment of the performance-based components of remuneration should be based on longer-term performance and take into account the outstanding risks associated with the performance.
Tulosta olisi arvioitava monivuotisessa, esimerkiksi 3–5-vuotisessa kehyksessä, jotta varmistettaisiin, että arviointiprosessi perustuu pidemmän aikavälin tulokseen ja että palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden tosiasiallinen maksaminen ulottuu yrityksen liiketoimintasyklin yli.
The assessment of performance should be set in a multi-year framework, for example of three to five years, in order to ensure that the assessment process is based on longer-term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over the business cycle of the firm.
Pidemmän aikavälin tuloksen tarkasteluun pitäisi sisällyttää yhteiskuntavastuuta ja kestävää kehitystä koskevia tavoitteita perusteena jaksotettujen muuttuvien palkkio-osien maksamiselle esimerkiksi käyttämällä EFQM-laatupalkintomallia (European Foundation for Quality Management).
Corporate social responsibility and sustainable development targets should be included in the assessment of longer-term performance justifying the payment of deferred variable remuneration, for example by use of the European Foundation for Quality Managment (EFQM) model.
(5 a) Koska taatut muuttuvat palkkio-osat eivät ole yhteensopivia moitteettoman riskienhallinnan tai tulosperusteisen palkitsemisen periaatteiden kanssa, niitä ei saisi sisällyttää palkkoja ja palkkioita koskevan strategian käsittelyyn ja ne olisi pääsääntöisesti kiellettävä.
(5a) Guaranteed variable remuneration is incompatible with sound risk management and the principle of performance-based remuneration and should not be included in planning remuneration strategy and should, as a general rule, be prohibited.
(5 b) Määritettäessä elementtejä ja tavoitteita, joiden pohjalta pitkän aikavälin suorituksen arviointi tapahtuu, huomioon olisi otettava suorituksen ja siihen liittyvien riskien arvioinnin lisäksi yhteiskuntavastuuseen liittyvät suoritukset ja tavoitteet, mikä tiettyyn pisteeseen asti tekee muuttuvien palkkio-osien jaksotetusta maksamisesta hyväksyttävää.
(5b) In drawing up the points and objectives on the basis of which long-term performance will be evaluated, account should be taken not only of performances and the related risks, but also of the performance and objectives in the field of social responsibility, which would to some extent make acceptable the payment of deferred variable remuneration.
Monet taloudelliset seikat ovat luonteeltaan intuitiivisia ja liittyvät työpaikkojen säilyttämiseen ja työntekijöiden yhteiseen toimintaan, tuottavuuden kasvuun sekä parempiin suhteisiin paikallisyhteisöjen sekä suoraan ja/tai välillisesti kyseessä olevien keskeisten osapuolten kanssa.
Many aspects of economic arguments are intuitive and concern increased efforts to maintain jobs and activate workers, greater productivity, better relations with local communities and the main parties directly and/or indirectly concerned.
Yritysten yhteiskuntavastuun huomioon ottava perustelumalli voi myös muodostaa innovaation lähteen perustanaan palvelujen laatu ja luotettavuus.
A business model which incorporates CSR may also constitute a source of innovation based on the criteria of quality of services and reliability.
Yksi yritysten yhteiskuntavastuun keskeisistä taustatekijöistä on kuitenkin riskien hallinta ja ehkäiseminen.
However, one of the principal incentive forces of CSR is risk management and prevention.
(5 c) Luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten olisi varmistettava, että niiden muuttuvan palkkio-osan kokonaismäärä ei rajoita niiden kykyä vahvistaa pääomapohjaa.
(5c) Credit institutions or investment firms should ensure that their total variable remuneration does not limit their ability to strengthen their capital base.
Sen, kuinka paljon lisäpääomaa edellytetään, olisi oltava riippuvaista laitoksen tai yrityksen senhetkisestä pääomatilanteesta.
The extent to which capital needs to be built up should be a function of the current capital position of an institution or of a firm.
Tältä osin kansallisilla toimivaltaisilla viranomaisilla olisi oltava muun muassa valta rajoittaa muuttuvan palkkio-osan määrää tietyksi prosenttiosuudeksi kokonaisnettotuloista silloin, kun palkkio-osa on ristiriidassa terveen pääomapohjan kanssa.
In that context, national competent authorities should have the power to limit variable remuneration, inter alia, as a percentage of total net revenue where it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base.
(5 d) Luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten johtajien olisi varmistettava, että henkilöstön jäsenet sitoutuvat olemaan käyttämättä henkilökohtaisia suojausstrategioita tai vakuutusta palkka- ja palkkiojärjestelyihinsä sisältyvien riskinsovittamisvaikutusten vähentämiseksi.
(5d) The managers of credit institutions and investment firms should ensure their staff members undertake not to use personal hedging strategies or insurance to undermine the risk-alignment effects embedded in their remuneration arrangements.
(6) Moitteetonta palkka- ja palkkiopolitiikkaa koskevat periaatteet on esitetty myös rahoituspalvelualan palkka- ja palkkiopolitiikasta 30 päivänä huhtikuuta 2009 annetussa komission suosituksessa , jossa suositetaan, miten yritykset voivat täyttää moitteettomuutta koskevan velvollisuuden.
(6) Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector also sets out principles on sound remuneration policies as to how firms might comply with this obligation, that are consistent with and complement the principles set out in this Directive.
(6) Rahoituspalvelualan palkka- ja palkkiopolitiikasta 30 päivänä huhtikuuta 2009 annetussa komission suosituksessa esitetyt moitteetonta palkka- ja palkkiopolitiikkaa koskevat periaatteet ovat yhdenmukaisia tässä direktiivissä esitettyjen periaatteiden kanssa ja täydentävät niitä.
(6) The principles regarding sound remuneration policies set out in Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector are consistent with and complement the principles set out in this Directive.
Yhtenä toimivaltaisten viranomaisten käytettävissä olevana laadullisena toimenpiteenä on vaatia luottolaitoksia tai sijoituspalveluyrityksiä vähentämään riskiä, joka sisältyy niiden toimintaan, tuotteisiin ja järjestelmiin, myös palkka- ja palkkiorakenteisiin, jos nämä ovat ristiriidassa tehokkaan riskienhallinnan kanssa.
Qualitative measures available to competent authorities include requiring credit institutions or investment firms to reduce the risk inherent in their activities, products or systems, including structures of remuneration to the extent that they are inconsistent with effective risk management.
Näin ollen on aiheellista varmistaa, että toimivaltaisilla viranomaisilla on valtuudet määrätä asianomaisille yksiköille laadullisia tai määrällisiä toimenpiteitä, joiden tavoitteena on puuttua ongelmiin, joita on havaittu palkka- ja palkkiopolitiikoissa pilari 2:n mukaisessa valvojan kokonaisarviossa.
Consequently, it is appropriate to ensure that competent authorities have the powers to impose qualitative or quantitative measures on the relevant entities that are designed to address problems that have been identified in relation to remuneration policies in the Pillar 2 supervisory review.
(12) Sen varmistamiseksi, että luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten palkka- ja palkkiorakenteet ja niihin liittyvä riski ovat markkinoiden kannalta riittävän läpinäkyviä, kyseisten laitosten ja yritysten olisi julkistettava yksityiskohtaisia tietoja palkka- ja palkkiopolitiikastaan ja -käytännöistään sekä , luottamuksellisuuteen liittyvistä syistä, yhteenlasketut määrät niiden henkilöstön jäsenten ja johtajien osalta, joiden ammatillisella toiminnalla on olennainen vaikutus kyseisen laitoksen riskiprofiiliin.
(12) In order to ensure adequate transparency to the market of their remuneration structures and the associated risk, credit institutions and investments forms should disclose detailed information on their remuneration policies , practices and, for reasons of confidentiality, aggregated amounts for those members of staff and managers whose professional activities have a material impact on the risk profile of the institution.
Tämä tieto olisi saatettava kaikkien sidosryhmien (osakkaat, työntekijät ja yleisö) saataville.
That information should be made available to all stakeholders (shareholders, employees and the general public).
Eurooppalaisten työpaikkaneuvostojen roolia pitäisi kunnioittaa, mitä tulee tietojen antamiseen työntekijöille ja heidän kuulemiseensa.
The role of the European works councils should be respected in regard to the provision of information to and consultation of employees.
(26 a) Euroopan keskuspankkia on kuultu.
(26a) The European Central Bank has been consulted.
Euroopan arvopaperimarkkinavalvojien komitean on läheisessä yhteistyössä Euroopan pankkivalvontaviranomaisten komitean kanssa varmistettava, että sellaisiin henkilöstöluokkiin sovellettavasta palkka- ja palkkiopolitiikasta on olemassa suuntaviivat, jotka osallistuvat rahoitusvälineiden markkinoista 21 päivänä huhtikuuta 2004 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2004/39/EY 4 artiklan 1 kohdan 2 alakohdassa tarkoitettuihin sijoituspalvelujen tarjontaan ja sijoitustoiminnan harjoittamiseen.
The Committee of European Securities Regulators shall cooperate closely with the Committee of European Banking Supervisors in ensuring the existence of guidelines on remuneration policies for categories of staff involved in the provision of investment services and activities within the meaning of point 2 of Article 4(1) of Directive 2004/39/EC of the European Parliament and of the Council of 21 April 2004 on markets in financial instruments.
1 artikla – 9 kohta – 1 a alakohta (uusi)
Article 1 – point 9 – paragraph 1 a (new)
136 artikla – 1 kohta – 2 alakohta – e a alakohta (uusi)
Article 136 – paragraph 1 – subparagraph 2 – point e a (new)
Lisätään 136 artiklan 1 kohtaan uusi alakohta seuraavasti:
In Article 136(1), the following point is added:
"(e a) ne voivat vaatia luottolaitoksia rajoittamaan muuttuvan palkkio-osan määrän tietyksi prosenttiosuudeksi kokonaisnettotuloista, jos palkkiomäärä on ristiriidassa terveen pääomapohjan kanssa."
"(ea) requiring credit institutions to limit variable remuneration as a percentage of total net revenue where required for the maintenance of a sound capital base."
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – johdanto-osa
Annex V – Section 11 – point 22 – introductory part
Luottolaitosten laatiessa ja soveltaessa sellaisia henkilöstöryhmiä koskevaa palkka- ja palkkiopolitiikkaa, joiden ammatillisella toiminnalla on selvästi olennainen vaikutus niiden riskiprofiiliin, luottolaitosten on noudatettava seuraavia periaatteita tavalla, joka on oikeassa suhteessa niiden kokoon, sisäiseen organisaatioon sekä toiminnan luonteeseen, laajuuteen ja monitahoisuuteen:
When establishing and applying the remuneration policies for those categories of staff whose professional activities clearly have a material impact on their risk profile, credit institutions shall comply with the following principles in a way that is appropriate to their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of their activities:
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – a alakohta
Annex V – Section 11 – point 22 – point a
a) palkka- ja palkkiopolitiikka on sopusoinnussa moitteettoman ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa ja edistää sitä eikä houkuttele liialliseen riskinottoon, joka ylittäisi luottolaitoksen hyväksymän riskitason;
(a) the remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk management and does not encourage risk-taking that exceeds the level of tolerated risk of the credit institution;
a) palkka- ja palkkiopolitiikka on sopusoinnussa moitteettoman ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa ja edistää sitä eikä houkuttele liialliseen riskinottoon, joka ylittäisi luottolaitoksen hyväksymän riskitason , ja se sisältää tietoepäsymmetrian ja eturistiriitojen välttämiseen tähtääviä toimenpiteitä ;
(a) the remuneration policy is consistent with and promotes sound and effective risk management , does not encourage risk-taking that exceeds the level of tolerated risk of the credit institution and includes measures to avoid asymmetries of information and conflicts of interest ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – c alakohta
Annex V – Section 11 – point 22 – point c
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – d a alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point d a (new)
d a) laaditaan henkilökohtainen arvio asianosaisten henkilöstön jäsenten asemasta sen määrittämiseksi, onko heillä olennainen vaikutus riskiprofiiliin; ylin johto ja valvontamenettelyihin osallistuvat henkilöstön jäsenet luetaan joka tapauksessa niihin henkilöstöluokkiin, joiden ammatillisella toiminnalla on olennainen vaikutus luottolaitoksen ja sijoituspalveluyrityksen riskiprofiiliin;
(da) an individual assessment of the position of the relevant members of staff is made to determine whether they have a material impact on the risk profile; senior management and staff members engaged in control functions are, in any event deemed to constitute categories of staff whose professional activities have a material impact on the risk profile of credit institutions and investment firms;
Soveltamisalaa pitää selkeyttää henkilöstöluokkien osalta.
There needs to be a clarification of the scope of application regarding the categories of staff.
Direktiiviä pitäisi soveltaa ainoastaan henkilöstöön, jolla on selvästi olennainen vaikutus luottolaitoksen ja sijoituspalveluyrityksen riskiprofiiliin.
This directive should only apply to staff that has a clear material impact on the risk profile of credit institutions and investment firms.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – d b alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point d b (new)
d b) valvontamenettelyihin osallistuvat henkilöstön jäsenet ovat riippumattomia valvonnassaan olevista liiketoimintayksiköistä, heillä on asianmukainen toimivalta ja he saavat tehtäviinsä liittyvien tavoitteiden saavuttamisen mukaisen korvauksen riippumatta siitä, millainen on heidän valvonnassaan olevien liiketoiminta-alojen tulos;
(db) staff members engaged in control functions are independent from the business units they oversee, have appropriate authority, and are compensated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independent of the performance of the business areas that they control;
LIITE 1 – 1 kohta
Annex 1 – point 1
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e a alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point e a (new)
e a) tulosta arvioidaan monivuotisessa, vähintään kolmivuotisessa kehyksessä, jotta voitaisiin varmistaa, että arviointiprosessi perustuu pidemmän aikavälin tulokseen ja että palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden tosiasiallinen maksaminen kattaa sellaisen ajanjakson, jossa otetaan huomioon yrityksen liiketoiminnan perussykli ja sen liiketoimintariskit;
(ea) the assessment of performance is set in a multi-year framework over a period of at least three years in order to ensure that the assessment process is based on longer-term performance and the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over a period which takes account of the underlying business cycle of the firm and its business risks;
e a) palkan tai palkkion muuttuvien osien muodostaminen osakeoptioista tai vastaavista välineistä on kielletty;
(ea) making up variable components of remuneration from stock options or similar instruments is prohibited;
Viimeaikaiset kokemukset ovat osoittaneet, että osakeoptioiden tai vastaavien välineiden käyttö palkan tai palkkion muuttuvana osana kannustaa lyhytnäköisyyteen, luottolaitosten omistaja-arvoa kasvattaviin manipuloiviin käytäntöihin ja ylettömään riskinottoon – käyttäytymiseen, jota tällä ehdotuksella pyritään vähentämään.
Recent experience has shown that using stock options or similar instruments as a variable component of remuneration provides incentives for short-term orientation, manipulative practices to increase the ‘shareholder value’ of credit institutions, and excessive risk-taking – behaviour which the current proposal seeks to discourage.
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e b alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point e b (new)
e b) muuttuvien palkkioiden kokonaismäärä ei rajoita luottolaitoksen kykyä vahvistaa pääomapohjaa;
(eb) the total variable remuneration does not limit the ability of the credit institution to strengthen its capital base;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – e c alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point e c (new)
e c) taattu muuttuva palkkio on poikkeus, ja sitä maksetaan vain uuden henkilöstön palkkaamisen yhteydessä ja ainoastaan ensimmäisenä työskentelyvuonna;
(ec) guaranteed variable remuneration is exceptional, occurs only in the context of hiring new staff and is limited to the first year of employment;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – f alakohta
Annex V – Section 11 – point 22 – point f
f) palkan ja palkkion kiinteät ja muuttuvat osat tasapainotetaan asianmukaisesti ; riittävän suuri osuus palkan ja palkkioiden kokonaismäärästä säilytetään kiinteänä, jotta pystytään noudattamaan rajoittavaa muuttuvien palkkio-osien politiikkaa , jonka mukaisesti muuttuva palkkio-osa saatetaan myös jättää maksamatta;
(f) fixed and variable components of total remuneration are appropriately balanced; the fixed component represents a sufficiently high proportion of the total remuneration to allow the operation of a restrictive policy on variable remuneration components , including the possibility of paying no variable remuneration component ;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – h alakohta
Annex V – Section 11 – point 22 – point h
h) bonuksia tai bonuspooleja laskettaessa käytettäviä suoritustason mittausmenetelmiä voidaan mukauttaa nykyisten ja tulevien riskien valossa, ja huomioon otetaan myös pääomakustannukset ja vaadittu likviditeetti;
(h) the measurement of performance used to calculate bonuses or bonus pools includes an adjustment for current and future risks and takes into account the cost of the capital and the liquidity required;
h) muuttuvia palkkio-osia tai muuttuvien palkkio-osien pooleja laskettaessa käytettäviä suoritustason mittausmenetelmiä voidaan mukauttaa kaikentyyppisten nykyisten ja tulevien riskien valossa, ja huomioon otetaan myös pääomakustannukset ja vaadittu likviditeetti;
(h) the measurement of performance used to calculate variable remuneration components or pools of variable remuneration components includes an adjustment for all types of current and future risks and takes into account the cost of the capital and the liquidity required;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i alakohta
Annex V – Section 11 – paragraph 22 – point i
i) jos bonus on merkittävä, sen huomattavan osan maksua lykätään asianmukaisen ajan, ja maksu perustuu yrityksen toiminnan tuloksellisuuteen tulevaisuudessa."
(i) payment of the major part of a significant bonus is deferred for an appropriate period and is linked to the future performance of the firm.
i) vähintään 40 prosenttia muuttuvasta palkkio-osasta jaksotetaan vähintään kolmen vuoden ajalle, ja se sovitetaan asianmukaisesti liiketoiminnan luonteeseen, sen riskeihin ja henkilöstön kyseisen jäsenen toimintaan; maksamista koskevien lykkäämisjärjestelyjen mukaisesti maksettavan palkan tai palkkion käyttöoikeus syntyy maksujen suhteessa; jos palkan tai palkkion muuttuva osa on erityisen suuri, vähintään 60 prosenttia määrästä jaksotetaan;
(i) at least 40 % of the variable remuneration component is deferred over a period of no less than three years and is correctly aligned with the nature of the business, its risks and the activities of the member of staff in question; remuneration payable under deferral arrangements vests no faster than on a pro-rata basis; in the case of a variable remuneration component of a particularly high amount, at least 60 % of the amount is deferred;
Liite V – 11 jakso – 22 kohta – i a alakohta (uusi)
Annex V – Section 11 – point 22 – point i a (new)