natgillin/translations-raw huggingface dataset:
A. katsoo, että rahoitusalan ja joidenkin julkisesti noteerattujen yhtiöiden palkka- ja palkkiopolitiikka sellaisten henkilöstöluokkien osalta, joiden ammatillinen toiminta vaikuttaa olennaisesti yhtiön riskiprofiiliin, on ollut omiaan kannustamaan liiketoimiin, joiden tarkoituksena on ollut nopeiden voittojen tavoittelu, ja että ne ovat siten johtaneet yhä riskialttiimpien liiketoimintamallien kehittämiseen työntekijöiden, säästäjien ja sijoittajien sekä ylipäätään kestävän kasvun vahingoksi,
A. whereas, in the financial sector and in some listed companies, remuneration policies for categories of staff whose professional activity has a material impact on the company’s risk profile have been such as to encourage transactions seeking short-term profits, with increasingly risky business models being developed to that end, to the detriment of workers, savers and investors, and sustainable growth in general,
B. ottaa huomioon, että rahoituslaitosten hallinto- ja ohjausjärjestelmistä sekä palkka- ja palkkiokäytännöistä annetussa komission vihreässä kirjassa korostetaan, että rahoituslaitosten ylenmääräinen riskinotto johtuu suurelta osin tehokkaiden valvontamekanismien puutteesta ja että hallinto- ja ohjausjärjestelmissä olisi otettava huomioon rahoitusjärjestelmän vakaus, johon vaikuttaa monien toimijoiden toiminta,
B. whereas the Commission's Green Paper on corporate governance in financial institutions and remuneration policies stresses that the lack of effective control mechanisms contributed significantly to excessive risk-taking on the part of financial institutions, and that corporate governance should take account of the stability of the financial system, which depends on the actions of many players,
C. ottaa huomioon, että joidenkin rahoituslaitosten epäasianmukaiset palkka- ja palkkiorakenteet, jotka kannustavat liialliseen ja varomattomaan riskinottoon, ovat vaikuttaneet riskien kasautumiseen tavalla, joka on johtanut nykyiseen rahoitus-, talous- ja sosiaalikriisiin, ja ovat siksi merkittävä huolenaihe poliittisille päättäjille ja sääntelijöille,
C. whereas inappropriate remuneration structures of some financial institutions that incentivise excessive and imprudent risk-taking played a role in the accumulation of risks that led to the current financial, economic and social crisis, and are therefore a major issue of concern for policy-makers and regulators,
D. katsoo, että rahoituslaitosten on osana yritysten yhteiskuntavastuuta otettava huomioon yhteiskunnallinen tilanne, jossa ne toimivat, sekä yhdennetysti kaikkien osapuolten, kuten asiakkaiden, osakkaiden ja työntekijöiden, edut,
D. whereas financial institutions must take into account, as part of their corporate social responsibility, the social environment in which the institution operates, as well as the interests of all of parties involved, such as its clients, shareholders and employees, in an integrated manner,
E. ottaa huomioon, että maailmanlaajuisesti sekä EU:n ja jäsenvaltioiden tasolla on käynnistetty useita aloitteita ongelmallisten palkka- ja palkkiokäytäntöjen ratkaisemiseksi, ja katsoo, että maailmanlaajuisesti koordinoitu toimintamalli on olennainen paitsi tasavertaisten toimintaedellytysten takaamiseksi myös Euroopan kansainvälisen kilpailukyvyn turvaamiseksi sekä markkinapaikkojen välisen kestävän ja reilun kilpailun edistämiseksi,
E. whereas numerous initiatives have been launched at the global, European and national levels to address the issue of problematic remuneration practices, and whereas a globally coordinated approach is essential in order not only to guarantee a level playing field, but also to ensure the global competitiveness of Europe and to promote sustainable and fair competition between market places,
F. ottaa huomioon, että moitteettomia palkitsemiskäytäntöjä koskevissa rahoitusmarkkinoiden vakautta seuraavan elimen periaatteissa, joita G20-maiden johtajat kannattivat, lueteltiin viisi moitteettomien palkitsemiskäytäntöjen osa-aluetta, ja katsoo, että on tärkeää edistää näiden periaatteiden samanaikaista noudattamista,
F. whereas the FSB Principles for Sound Compensation Practices, which were endorsed by the G20 leaders, set out five elements for sound remuneration practices, and having regard to the importance of promoting simultaneous implementation of these principles,
G. katsoo, että palkka- ja palkkiopolitiikan alalla jo sovittuja periaatteita ja toteutettuja toimia olisi jatkuvasti tarkistettava ja tarvittaessa mukautettava koko Euroopan kattavien yhdenmukaisten edellytysten luomiseksi ja EU:n rahoitusalan kansainvälisen kilpailukyvyn varmistamiseksi,
G. whereas the agreed principles and measures already taken in respect of remuneration policy should be continually reviewed and, where necessary, adapted in order to create uniform conditions throughout Europe and secure the global competitiveness of the European finance industry,
H. ottaa huomioon, että useat tieteelliset tutkimukset ja käytännön kokemukset ovat osoittaneet, että palkka- ja palkkiopolitiikkaa koskevilla vapaaehtoisilla suosituksilla on vain rajallisia vaikutuksia, joten on otettava käyttöön tehokkaampia välineitä periaatteiden noudattamisen varmistamiseksi,
H. whereas several scientific studies, as well as practical experience, have demonstrated the limited impact of non-binding recommendations on remuneration policies, which underlines the need to put in place a stronger instrument in order to ensure respect for the principles,
I. ottaa huomioon, että komission kertomuksessa todetaan, että vaikka kriisin vuoksi nyt olisi aika toteuttaa merkittäviä uudistuksia palkka- ja palkkiopolitiikan alalla, vain kuusitoista jäsenvaltiota on soveltanut täysin tai osittain komission suositusta,
I. whereas the Commission report states that notwithstanding the momentum towards substantial reform in the area of remuneration policies provided by the crisis, only 16 Member States have fully or partially applied the Commission Recommendation,
1. panee tyytyväisenä merkille komission ja rahoitusmarkkinoiden vakautta seuraavan elimen aloitteet, jotka koskevat palkka- ja palkkiopolitiikkaa rahoitusalalla ja julkisesti noteeratuissa yhtiöissä yleensä; katsoo kuitenkin, että rahoitusalan yrityksen koko ja samalla sen osuus järjestelmäriskistä olisi otettava huomioon suhteellisesti, kun rahoituslaitoksiin kohdistetaan palkka- ja palkkiopolitiikkaa sekä pääomavaatimuksia koskevaa lisäsääntelyä;
Welcomes the initiatives taken by the Commission and the FSB on remuneration policies in the financial sector and listed companies in general; takes the view, however, that the financial undertaking's size, and thus its activity's contribution to the systemic risk, should be taken proportionally into account when imposing additional regulation in matters of remuneration policy and capital requirements on financial institutions;
6. katsoo, että osakkaille olisi tarvittaessa annettava mahdollisuus osallistua kestävän palkka- ja palkkiopolitiikan määrittelyyn ja että heillä voisi siksi olla mahdollisuus ilmaista kantansa palkka- ja palkkiopolitiikasta yhtiökokouksessa palkka- ja palkkioselvityksestä järjestettävässä ohjeellisessa äänestyksessä;
Is of the opinion that, where appropriate, shareholders should be given the opportunity to contribute towards the determination of sustainable remuneration policies, and could for this purpose be given the opportunity to express their views on remuneration policies by means of a non-binding vote on the remuneration report at the company’s general meeting;
Palkitsemisen ja varovaisen riskinoton yhdistäminen
Effective alignment of compensation with prudent risk-taking
17. katsoo, ettei taattujen bonusten pidä kuulua palkitsemisjärjestelmiin;
Considers that guaranteed bonuses should not be part of the compensation plans;
Palkitsemisjärjestelyjen tasapainoinen rakenne
Balanced structure of the remuneration package
Tehokas valvonta ja sidosryhmien osallistuminen
Effective supervisory oversight and involvement by stakeholders
35. kehottaa rahoitusalan valvojia noudattamaan Baselin pankkivalvontakomitean tammikuussa 2010 ehdottamia palkitsemisperiaatteiden ja -standardien arviointimenetelmiä;
Urges supervisors in the financial sector to implement the Compensation Principles and Standards Assessment Methodology proposed by the Basel Committee on Banking Supervision in January 2010;
Tämänhetkinen rahoitus- ja talouskriisi aiheutui muun muassa hyvin monien rahoitusalan yritysten liiallisesta riskinotosta.
The financial and economic crisis we find ourselves in was caused inter alia by excessive risk taking by a very wide variety of firms in the financial sector.
Investointipankit, pankit ja hedge-rahastot osallistuivat kaikki liialliseen riskinottoon yksittäisten yritysten tasolla, mutta lisäksi ne osallistuivat yhteisesti järjestelmäriskin synnyttämiseen.
Investment banks, banks, hedge funds were all involved not just in building up excessive risks at the level of individual firms but even more so in the aggregate build up of systemic risk.
Päätökset riskin ottamisesta olivat lähtöisin yhtiöitä johtavilta hallituksilta ja toimitusjohtajilta ja yhtiöissä toimivilta työntekijöiltä.
The decisions to take on these risks were driven by the boards and CEOs who ran these firms and the employees who worked for them.
Heidän motiivinsa tähän oli yksinkertainen:
Their motivation for doing this was simple:
– Mitä suurempia riskejä yritys ottaa, sen suuremmiksi voitot todennäköisesti nousevat.
- The higher the risks a firm takes, the greater the profitability is likely to be.
– Mitä suurempi on yrityksen voitto, sitä suurempia ovat maksettavat palkkiot.
- The greater the profitability of a firm, the greater the compensation paid.
Maksettujen palkkioiden kokonaismäärä ei vaihdellut kuitenkaan merkittävästi, vaikka voitot pienenivät, kuten New Yorkin osavaltion yleinen syyttäjä Andrew Cuomo on osoittanut – ainahan voidaan luottaa siihen, että veronmaksaja pelastaa.
However, the level of overall compensation paid did not vary significantly as profits diminished, as demonstrated by the Attorney General for the State of New York, Andrew Cuomo; indeed, there is always the taxpayers to bail out.
Näin siis rahoitusalan työntekijät saavat bonusten muodossa hyödyt liiallisista riskeistä, jotka he aiheuttavat yhtiöilleen.
This makes that employees in the financial sector get the upside, in the form of bonuses, of the excessive risks they load on to the firms they work for.
Heidän henkilökohtainen riskinsä on ainoastaan irtisanominen, eli nollakorvaus.
Their personal downside is limited to being fired, the equivalent of zero compensation.
Vahingot jäävät heidän yhtiöilleen ja niiden ulkopuolelle.
The downside instead falls within and outside of the firms they work for.
Jotta kriisi ei toistuisi ja jotta tällainen epälooginen ajattelu saataisiin muuttumaan, esittelijä on vakuuttunut, että on puututtava yksittäisen työntekijän kannustinjärjestelmään.
To make sure such a crisis will not happen again and to make change these illogic reasoning, the rapporteur is convinced the incentive structures faced by the individual employee should be looked at.
Siksi pitää ryhtyä toimiin riskien pienentämiseksi ja kannustinjärjestelmän uudistamiseksi.
Therefore, steps have to be taken to decrease the risks taken and to redesign the incentive structure.
Vain tällä tavoin rahoituslaitosten voitot ja hallitusten jäsenille ja toimitusjohtajille maksettavat palkkiot voidaan palauttaa hyväksyttävälle tasolle.
Only in this way, the profits of the financial institutions and the compensations paid to the board members and CEOs could be reduced till an acceptable level.
Esittelijä suhtautuu myönteisesti näihin ehdotuksiin ja pitää niitä hyödyllisinä.
The rapporteur welcomes these initiatives and considers them as useful.
Jotta lähestymistapa olisi koordinoitu ja luotaisiin tasavertaiset toimintaedellytykset, esittelijä katsoo, että on ryhdyttävä Euroopan tason toimiin palkka- ja palkkiopolitiikassa rahoitusalalla ja julkisesti noteeratuissa yhtiöissä.
However, in order to avoid a non-coordinated approach and to create a level playing field, the rapporteur is of the opinion that a European initiative has to be taken on remuneration policy in the financial sector and listed companies.
Näistä syistä tarvitaan koordinoitua EU:n toimintaa rahoituspalvelualan julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkoista ja palkkioista.
For these reasons, a coordinated European action on remuneration of directors in the financial sector and in listed companies is needed.
Tämän haasteen ratkaiseminen edellyttää esittelijän mielestä toimenpiteitä kolmella tasolla: alaa itseään on estettävä ottamasta liiallisia riskejä, työntekijän saamaa hyötyä on rajoitettava, ja hänen vastuutaan on lisättävä.
To face this challenge, the rapporteur is convinced of the need of a mix of measures on 3 levels: the sector itself has to be prevented from taking so many risks, the employee upside has to be limited and the employee downside has to be increased.
Tämän vuoksi esittelijä panee tyytyväisenä merkille aloitteet, joita on esitetty G20-ryhmässä, Larosièren raportissa sekä komission kahdessa suosituksessa (rahoituspalvelualan palkka- ja palkkiopolitiikasta 30. huhtikuuta 2009 annettu komission suositus (C(2009)3159) ja suositusten 2004/913/EY ja 2005/162/EY täydentämisestä julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevan järjestelmän osalta 30. huhtikuuta 2009 annettu komission suositus (C(2009)3177)), joissa komissio esitti näkemyksensä rahoituspalvelualan julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkoista ja palkkioista.
Therefore, the rapporteur welcomes the initiatives proposed by the G 20, the Larosière report and by the European Commission taken up in its two recommendations, (Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector (C(2009) 3159), and the Commission Recommendation of 30 April 2009 complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies (C(2009) 3177), in which the European Commission has given its views on remuneration policy of directors in financial institutions and in stock exchange listed companies.
Suosituksessa pyydetään jäsenvaltioita yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden rakenteiden osalta
On structure of directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
– määrittämään raja (enintään kahdelta vuodelta maksettava palkan kiinteä osa) hallinto- tai valvontaelinten jäsenten erorahoille ("kultaiset kädenpuristukset") ja kieltämään erorahat, jos irtisanominen johtuu epätyydyttävästä suorituksesta;
- set a limit (2 years maximum of fixed component of directors' pay) on severance pay (golden parachutes) and to ban severance pay in case of failure;
– vaatimaan, että palkan ja palkkion kiinteiden ja muuttuvien osien välillä on tasapaino, ja kytkemään palkan ja palkkion muuttuvien osien myöntäminen ennalta määriteltyihin ja mitattavissa oleviin tulosperusteisiin;
- require a balance between fixed and variable pay and link variable pay to predetermined and measurable performance criteria to strengthen the link between performance and pay;
– edistämään yhtiöiden pitkän aikavälin elinkelpoisuutta hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden lyhyen ja pitkän aikavälin tulosperusteiden välisellä tasapainolla, jaksottamaan muuttuvan osan maksu, määräämään odotusaikoja, joiden kuluessa osakeoptioiden käyttöoikeuksia ja osakkeiden omistusoikeuksia ei siirretä saajalle (vähintään kolmeen vuoteen), ja määräämään, että osa osakkeista on säilytettävä työsuhteen päättymiseen saakka;
- promote the long term sustainability of companies through a balance between long and short term performance criteria of directors' remuneration, deferment of variable pay, a minimum vesting period for stock options and shares (at least three years); retention of part of shares until the end of employment;
– sallimaan, että yhtiöt voivat vaatia takaisin palkan ja palkkion muuttuvan osan, jos se on maksettu ilmeisen virheellisiksi osoittautuneiden tietojen perusteella.
- allow companies to reclaim variable pay paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated ('clawback').
Suosituksessa pyydetään jäsenvaltioita yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden määrittelyn osalta
On the process of determining Directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
– laajentamaan nykyisen suosituksen tiedonantovelvoitteita osakkaiden valvonnan parantamiseksi palkka- ja palkkiopolitiikassa;
- extend certain disclosure requirements contained in the existing Recommendation to improve shareholder oversight of remuneration policies;
– varmistamaan, että osakkaat ja erityisesti institutionaaliset sijoittajat osallistuvat tarvittaessa yhtiökokouksiin ja käyttävät harkiten äänioikeuksiaan hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevissa kysymyksissä;
- ensure that shareholders, in particular institutional investors, attend general meetings where appropriate and make considered use of their votes regarding directors´ remuneration;
– eturistiriitojen estämiseksi huolehtimaan siitä, etteivät toimivaan johtoon kuulumattomat jäsenet saa osakeoptioita palkan ja palkkion osana;
- provide that non-executives should not receive share options as part of their remuneration to avoid conflict of interests;
– vahvistamaan palkkiokomitean roolia ja toimintaa uusilla periaatteilla, jotka koskevat
- strengthen the role and operation of the remuneration committee through new principles on
i) palkkiokomitean kokoonpanoa;
(i) the composition of remuneration committees;
ii) palkkiokomitean jäsenten velvoitetta olla läsnä yhtiökokouksissa, joissa keskustellaan palkka- ja palkkiopolitiikasta, jotta asiaa voitaisiin myöhemmin selostaa osakkaille;
(ii) the obligation for the members of the remuneration committee to be present at the general meeting where the remuneration policy is discussed in order to provide explanations to shareholders;
iii) palkkioasioissa neuvoviin konsultteihin liittyvien eturistiriitojen välttämistä.
(iii) avoiding conflicts of remuneration consultants.
Nämä ehdotukset ovat kuitenkin vasta ensimmäinen varovainen askel.
However, these proposals are only a first cautious step.
Käytäntö on osoittanut, että suosituksilla voidaan vaikuttaa vain rajoitetusti palkka- ja palkkiopolitiikkaan rahoitusalalla ja julkisesti noteeratuissa yhtiöissä.
Practice demonstrated indeed the rather limited impact of recommendations on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies.
Todellisen muutoksen aikaansaaminen vaatii esittelijän mielestä pidemmälle meneviä toimia.
Therefore, in order to make a real change, the rapporteur is convinced we should go further.
Seuraavan askeleen ottamiseksi olisi konkreettisesti keskityttävä rahoitusmarkkinoiden vakautta seuraavan elimen kehittämiin periaatteisiin, joita ovat palkitsemisjärjestelmien tehokas hallinta, palkitsemisen ja varovaisen riskinoton yhdistäminen, palkitsemisjärjestelyjen tasapainoinen rakenne sekä tehokas valvonta ja sidosryhmien osallistuminen.
To make such a following step, focus should be concretely put on the principles developed by the FSB being, an effective governance of compensation, an effective alignment of compensation with prudent risk-taking; a balanced structure of the remuneration package; and finally an effective supervisory oversight and engagement by stakeholders.
Palkitsemisjärjestelmien hallitsemiseksi on kiinnitettävä lisää huomiota palkkiokomiteoiden kokoonpanoon, ja näille komiteoille olisi annettava vahvempi asema palkka- ja palkkiopolitiikan määrittelyssä ja sen ehdottamisessa valvojille.
In order to get a real governance of the compensation package, more attention should be paid to the composition of the remuneration committee and a stronger role should be given to this committee in determining the remuneration policy and proposing it to the supervisor.
Tämä olisi tehtävä tiiviissä yhteistyössä riskinhallinnasta vastaavien tahojen kanssa ja sen jälkeen, kun on kuultu osakkaiden mielipiteitä.
This should be done in close cooperation with the risk managers and after receiving the advice of the shareholders.
Esittelijän mielestä on selvää, että toimivaan johtoon kuulumattomille jäsenille on maksettava ainoastaan kiinteä palkkio.
In the opinion of rapporteur it should be clear that non executive directors only get paid a fixed remuneration.
Esittelijä katsoo myös, että vahvan ja riippumattoman sääntelyelimen pitää valvoa ja hyväksyä etukäteen operatiivisia riskejä koskevat suunnitelmat.
Further, the rapporteur is of the opinion that, the operational risk scheme has to be supervised and pre -approved by a strong independent regulator.
Näiden periaatteiden mukaisesti ja työntekijöiden saaman hyödyn rajoittamiseksi esittelijä katsoo, että bonuksille on säädettävä katto, eli yksittäisen henkilön bonus ei saa olla enempää kuin 50 prosenttia vuoden kokonaispalkasta ja -palkkiosta.
In line with these principles and to limit the employee upside, the rapporteur is of the opinion a cap should be put on the bonus, namely in particular an individual's bonus must not make up more than 50% of their total annual remuneration.
Esittelijä katsoo myös, että vähintään 50 prosenttia palkan ja palkkion muuttuvasta osasta olisi maksettava osakeoptioina, kunhan tällaiset välineet luovat kannustimia, joissa otetaan huomioon pitkäaikainen arvonmuodostus ja riskien aikaperspektiivi, ja että osakkeina tai osakkeisiin liittyvinä välineinä myönnettyihin palkkioihin olisi sovellettava osakkeiden säilyttämiseen velvoittavia säännöksiä.
The rapporteur is in favour of at least 50% of the variable remuneration being paid under the form of chair options as long as these instruments create incentives aligned with long-term value creation and the time horizons of risk, while awards in shares or share-linked instruments should be subject to an appropriate share retention policy.
Jotta voidaan lisätä palkka- ja palkkiopolitiikan avoimuutta rahoitusalalla ja julkisesti noteeratuissa yhtiöissä, esittelijä katsoo, että tarvitaan tehokas vuotuinen palkka- ja palkkioselvitys.
In order to increase the transparency on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies, the rapporteur is convinced of the need of a strong annual remuneration report.
Tässä selvityksessä yhtiöiden olisi annettava selkeää, kattavaa ja oikea-aikaista tietoa palkitsemiskäytännöistään, jotta kaikki sidosryhmät voisivat sitoutua niihin rakentavasti, ja valvontaviranomaisten pitäisi saada kaikki tiedot, joita ne tarvitsevat arvioidakseen sovellettavien periaatteiden noudattamista.
By this report firms should disclose clear, comprehensive and timely information about their compensation practices to facilitate the constructive engagement by all stakeholders, and that supervisory authorities should have access to all information they need to evaluate the conformance of practice to the Principles.
A. katsoo, että rahoitusalan ja joidenkin julkisesti noteerattujen yhtiöiden palkka- ja palkkiopolitiikka sellaisten henkilöstöryhmien osalta, joiden työ vaikuttaa olennaisesti yhtiön riskiprofiiliin, on ollut omiaan kannustamaan liiketoimiin, joiden tarkoituksena on ollut voittojen saanti lyhyellä aikavälillä, ja että ne ovat siten johtaneet yhä riskialttiimpien liiketoimintamallien kehittämiseen työntekijöiden, säästäjien ja sijoittajien sekä ylipäätään kestävän kasvun vahingoksi,
A. whereas, in the financial sector and in some listed companies, remuneration policies for categories of staff whose professional activity has a material impact on the company’s risk profile have been such as to encourage transactions seeking short-term profits, with increasingly risky business models being developed to that end, to the detriment of workers, savers and investors, and sustainable growth in general,