natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Komission aloitteessa olisi kehotettava jäsenvaltioita ottamaan käyttöön työn luokitus, joka on naisten ja miesten välisen tasa-arvon periaatteen mukainen ja jonka avulla sekä työantajat että työntekijät pystyvät tunnistamaan epäoikeudenmukaisesti määriteltyyn palkka-asteikkoon perustuvan mahdollisen palkkasyrjinnän.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
On tärkeää noudattaa työmarkkinasuhteiden järjestelmää koskevaa kansallista lainsäädäntöä ja järjestelmään liittyviä perinteisiä käytäntöjä.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Työnarvioinnin ja työn luokituksen perustekijöiden pitäisi myös olla avoimia ja yleisesti kaikkien sidosryhmien, työsuojeluhallinnon ja tasa-arvoelinten käytettävissä.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Jäsenvaltioiden olisi arvioitava perusteellisesti naisvaltaisia ammattialoja sekä kehitettävä tiivistä yhteistyötä ammattijärjestöjen ja työnantajien kanssa tehden mekanismi työntekijöiden taloudellisen aseman parantamiseksi.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Sukupuolineutraalin työnarvioinnin on perustuttava uusiin luokitusjärjestelmiin ja ammatillista osaamista ja työn organisointia koskeviin järjestelmiin sekä työkokemukseen ja tuottavuuteen, joita arvioidaan ennen kaikkea laadullisesti ja joista saadaan tiedot ja arviointiperusteet, joiden perusteella palkat määritetään ottaen asianmukaisesti huomioon vertailtavuuden käsite.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Suositus 4: TASA-ARVOELIMET
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Tasa-arvon edistämis- ja valvontaelimillä pitäisi olla merkittävämpi rooli sukupuolten palkkaeron kaventamisessa.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Elimille pitäisi antaa valtuudet seurata sekä mahdollisuuksien mukaan valvoa ja raportoida tehokkaammin ja riippumattomammin sukupuolten tasa-arvoa koskevan lainsäädännön soveltamista.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Direktiivin 2006/54 20 artiklan tarkistaminen on tarpeen, jotta niiden valtuuksia lisätään siten, että ne voivat
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– tukea ja neuvoa palkkasyrjinnän uhreja;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– tehdä palkkaeroja koskevia riippumattomia tutkimuksia;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– julkaista puolueettomia selvityksiä ja antaa suosituksia kaikista välittömään ja välilliseen palkkasyrjintään liittyvistä kysymyksistä;
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
– panna tuomioistuimessa vireille palkkasyrjintää koskevia oikeusjuttuja;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– tarjota työmarkkinaosapuolille sekä asianajajille, tuomareille ja oikeusasiamiehille suunnattua erityiskoulutusta, joka perustuu analyyttisiin välineisiin ja kohdennettuihin toimiin ja jota voidaan käyttää joko sopimuksia laadittaessa tai tarkistettaessa, noudatetaanko asianmukaisia sääntöjä ja toimintatapoja palkkaerosta eroon pääsemiseksi.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Suositus 5: TYÖMARKKINAOSAPUOLTEN VUOROPUHELU
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Työehtosopimusten ja sovellettavien palkka-asteikkojen ja työn luokitusjärjestelmien lähempi tarkastelu ja työnarviointijärjestelmät ovat välttämättömiä etupäässä silloin, kun on kyse osa-aikaisten työntekijöiden asemasta, muista epätyypillisistä työjärjestelyistä tai lisäkorvauksista ja palkkioista, joita miehet saavat naisia useammin.
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Tässä yhteydessä on otettava huomioon ensisijaisten työehtojen lisäksi myös toissijaiset työehdot ja työhön liittyvät sosiaaliturvajärjestelmät (lomajärjestelyt, eläkejärjestelmät, autoetu, lastenhoitojärjestelyt, sopeutetut työaikajärjestelyt ja niin edelleen).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Jäsenvaltioiden pitäisi – kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai menettelytapojen rajoissa – kehottaa työmarkkinaosapuolia ottamaan käyttöön sukupuolineutraalit työn luokitusjärjestelmät, joiden avulla sekä työnantajat että työntekijät pystyvät tunnistamaan epäoikeudenmukaisesti määriteltyyn palkka-asteikkoon perustuvan mahdollisen palkkasyrjinnän.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Suositus 6: SYRJINNÄN EHKÄISEMINEN
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Direktiiviin 2006/54 sisältyvä syrjinnän ehkäisemistä koskeva 26 artikla on erityisesti otettava huomioon, jotta varmistetaan, että jäsenvaltiot työmarkkinaosapuolten ja tasa-arvoelinten myötävaikutuksella hyväksyvät:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– koulutuksessa ja ammattien luokittelussa toteutettavia erityistoimenpiteitä, jotka koskevat ammatillisen koulutuksen järjestelmää ja joiden tarkoituksena on estää syrjintä koulutuksessa, luokittelussa ja valmiuksien taloudellisessa hyödyntämisessä,
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– sellaiset erityistoimenpiteet työelämän ja perhe- ja yksityiselämän yhdistämiseksi, jotka liittyvät lastenhoito- ja muihin hoitopalveluihin sekä työn organisoinnin ja aikataulujen joustavuuteen, samoin kuin säännöksiin, jotka koskevat äitiyslomia, isyyslomia, vanhempainlomia ja perhelomia ja joissa säädetään erityisesti isyyslomasta ja sen suojasta sekä vanhempainlomasta ja molemmille vanhemmille kuuluvasta taloudellisesta turvasta,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
– konkreettisia positiivisia toimia (perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdan nojalla) palkkaerosta ja sukupuolten eriytymisestä eroon pääsemiseksi, jotka toteutetaan työmarkkinaosapuolten ja tasa-arvoelinten toimesta eri sopimustasoilla ja aloilla, kuten sukupuolten palkkaerojen torjumiseen tähtäävien palkkasopimusten edistäminen, tutkimukset yhtäläisistä palkoista, laadullisten ja määrällisten tavoitteiden asettaminen ja esikuva-analyysi, ja parhaiden käytäntöjen vaihto,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– julkisten hankintasopimusten sukupuolten tasa-arvon ja samapalkkaisuuden kunnioittamista koskevan lausekkeen sekä erityisen "laatumerkin" eli sellaisen tasa-arvon ja samapalkkaisuuden laatutodistuksen myöntämisen yrityksille, joka toisi mukanaan tiettyjä etuja myönnettäessä kansallista, paikallista ja yhteisön tukea ja varoja samoin kuin pisteitä tarjouskilpailuissa.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Suositus 7: SUKUPUOLINÄKÖKOHTIEN VALTAVIRTAISTAMINEN
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Tasa-arvonäkökohtien huomioon ottamista olisi vahvistettava lisäämällä direktiivin 2006/54 29 artiklaan täsmälliset tiedot jäsenvaltioille, mitä tulee palkkatasa-arvon periaatteeseen ja sukupuolten palkkaerojen poistamiseen.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komission olisi valmistauduttava tukemaan jäsenvaltioita ja sidosryhmiä konkreettisissa toimissa sukupuolten välisten palkkaerojen poistamiseksi
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– luomalla raportointijärjestelmiä naisten ja miesten välisten palkkaerojen arvioimiseksi,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– perustamalla tietokanta työntekijöiden luokittelu- ja järjestäytymisjärjestelmien muutoksista,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– keräämällä ja levittämällä kokemuksia työn uudelleenorganisoinnista,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– laatimalla erityisiä suuntaviivoja työehtosopimuksiin sisältyvien palkkaerojen tarkkailemiseksi ja asettamalla nämä tiedot eri kielille käännettyinä internetiin kaikkien saataville,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– levittämällä tietoa ja opastusta konkreettisista välineistä (erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten käyttöön) sitä varten, kuinka palkkaerosta päästään eroon myös kansallisissa tai alakohtaisissa työehtosopimuksissa.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Suositus 8: SEURAAMUKSET
Recommendation 8 : SANCTIONS
Tämän alan lainsäädäntö on eri syistä selvästi tehotonta, ja kun muistetaan, ettei ongelmaa pystytty kokonaisuudessaan ratkaisemaan lainsäädännöllä, komission ja jäsenvaltioiden on täydennettävä nykyistä lainsäädäntöä asianmukaisilla seuraamustyypeillä.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Jäsenvaltioiden on tärkeää toteuttaa tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaatteen rikkomisesta määrätään asianmukaiset seuraamukset voimassa olevien säännösten mukaisesti.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Direktiiviin 2006/54/EY (uudelleenlaadittu toisinto) mukaisesti jäsenvaltioilla on jo nyt velvollisuus määrätä korvaus tai hyvitys (III osasto, horisontaaliset säännökset, 1 luvun 18 artikla) sekä seuraamuksia (3 luvun 25 artikla, yleiset horisontaaliset säännökset), jotka ovat "tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia".
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Pelkästään näiden säännösten avulla ei kuitenkaan torjuta samapalkkaisuuden periaatteen rikkomista.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Tästä syystä ehdotetaan tutkittavan mahdollisten seuraamusten toteuttamisen mahdollisuutta, tehokkuutta ja vaikutuksia, kun kyse on esimerkiksi seuraavista toimista:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– korvaukselle tai hyvitykselle ei vahvisteta ennalta enimmäismäärää,
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
seuraamuksiin sisällytetään uhrille maksettavat korvaukset,
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– määrätään työsuojeluhallinnon edellyttämä sopimussakko esimerkiksi silloin, kun suosituksessa 2 tarkoitettuja sukupuolen mukaan eriteltyjä palkkatilastoja koskeva analyysi on jätetty ilmoittamatta tai sitä ei ole saatavilla,
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– määrätään työsuojeluhallinnon tai toimivaltaisen tasa-arvoelimen edellyttämä sopimussakko esimerkiksi silloin, kun suosituksessa 2 tarkoitettuja sukupuolen mukaan eriteltyjä palkkatilastoja koskeva arviointi ja analyysi on jätetty ilmoittamatta ja sen pakollista toimittamista ei ole hoidettu tai sitä ei ole saatavilla,
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– sulkeminen julkisten etuuksien ja avustusten (myös jäsenvaltioiden hallinnoiman EU-rahoituksen) sekä julkisten hankintamenettelyjen ulkopuolelle hankintamenettelyjä koskevan direktiivin 2004/17/EY ja 2004/18/EY säännösten mukaisesti.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Julkisia hankintoja/tarjouskilpailuja koskeviin menettelyihin on näin ollen sisällytettävä pakollinen samapalkkaisuuslauseke.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– säännösten rikkojien nimet julkistetaan.
- identification of offenders, which should be made public.
Suositus 9: EU:N LAINSÄÄDÄNNÖN JA POLITIIKKOJEN VIRTAVIIVAISTAMAINEN
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Yksi kiireellisiä toimia kaipaava ongelma koskee sitä seikkaa, että osa-aikatyöhön näyttää liittyvän palkkaepäsuhta.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Tämä edellyttää 15. joulukuuta 1997 Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa-aikatyötä koskevasta puitesopimuksesta annetun neuvoston direktiivin 97/81/EY ja sen osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen sisältävän liitteen
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
Työllisyyttä koskevissa suuntaviivoissa olisi kiireesti otettava käyttöön naisten ja miesten palkkaerojen kaventamista koskeva konkreettinen tavoite sekä pääsyä ammatilliseen koulutukseen ja naisten pätevyyksien ja taitojen tunnustamista koskeva tavoite.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Samapalkkaisuutta koskeva EU:n lainsäädäntö on varsin laaja.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Vaikutus riippuu kuitenkin tehokkaasta noudattamisen valvonnasta, mikä saattaa olla ongelmallista.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Tietojen mukaan naisten ja miesten välinen palkkaero on jatkunut pitkään.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Viimeisimpien tietojen mukaan miesten ja naisten bruttotuntipalkassa on 15 prosentin ero ja yksityisen sektorin palkoissa 25 prosentin ero.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Sukupuolten palkkaeron on usein selitetty johtuvan eroista henkilökohtaisissa ominaisuuksissa kuten iässä, koulutustasossa ja kokemuksessa.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Näillä eroilla on kuitenkin todistettavasti melko vähäinen osuus sukupuolten palkkaeron jatkumiseen.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Koska yksilöllisten ominaispiirteiden erot vähenevät kaikkialla EU:ssa, vaikka ne ovat joissakin maissa edelleen merkittäviä, sukupuolten palkkaero näyttää liittyvän pikemminkin ammatillisen eriytymisen asteeseen ja palkkarakenteen vaikutukseen.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Muuttumattomana pysynyt ja pitkään jatkunut sukupuolten palkkaero osoittaa painokkaasti, että tarvitaan monitahoisia toimia, jotka kohdennetaan lainsäädännön täytäntöönpanoon ja joilla puututaan työmarkkinoiden eriytymiseen.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Asiantuntijat olivat yhtä mieltä siitä, että avointa välitöntä palkkasyrjintää vähennetään nykyisellä lainsäädännöllä.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Välillinen syrjintä näyttää johtavan palkkaeroon eriytyneillä aloilla.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Välittömän syrjinnän torjunnassa tehokkaaksi osoittautuneella lainsäädännöllä on vähäisempi vaikutus taloudellisesta eriytymisestä johtuvan palkkaeron takia.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Lainsäädännön arviointi paljastaa, että säädöksissä on sukupuolten palkkaeroa koskevia eroavaisuuksia.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Direktiivi 75/117/ETY ja direktiivi 54/2006/EY (uudelleenlaadittu toisinto) osoittavat, että olennainen ero on säädöksen taustalla oleva periaate: vuonna 1975 sukupuolten palkkaeroa pidettiin taloudelliseen kilpailukykyyn liittyvänä kysymyksenä, joka oli "olennainen osa yhteismarkkinoiden toteuttamista ja toimintaa".
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Tarkasti ottaen säädöksillä on kuitenkin sama soveltamisala: tehottomuuden syiden löytäminen.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Mietinnön tavoitteena on vahvistaa nykyistä säädöstä ja samalla pitää mielessä, että taloudelliseen eriytymiseen ei juurikaan voitaisi vaikuttaa tämäntyyppisellä lainsäädännöllä.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen lukuisien päätösten perusteella palkan määritelmässä on havaittavissa olennainen muutos.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
Menettelytavat ja mahdolliset oikeussuojakeinot ovat kehittyneet huomattavasti myös syrjinnän vastaisten toimien vaikutuksen ansiosta.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Lainsäädännön lisäksi poliittiset ratkaisut voidaan periaatteessa ryhmitellä kolmeen osa-alueeseen:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) samapalkkaisuutta koskeva politiikka, jolla puututaan välittömään ja välilliseen syrjintään
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva politiikka, jonka tavoitteena on työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen ja sen ansiosta pysyvät työsuhteet
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) palkkapolitiikat, joiden tavoitteena on palkkaerojen kaventaminen ja naisvaltaisten matalapalkka-alojen palkkauksen parantaminen.
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Tehokas poliittinen kokonaisratkaisu saattaa riippua kansallisista erityispiirteistä ja sukupuolten palkkaeron perimmäisistä syistä.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Komission pyytämistä kansallisista selvityksistä ilmeni, että useissa jäsenvaltioissa sukupuolten palkkaeroa ei pidetä kovin näkyvästi esillä julkisessa keskustelussa ja poliittisissa ohjelmissa.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Tilanne saattaa olla monimutkaisempi niissä jäsenvaltioissa, joissa työmarkkinaosapuolten asema on heikko, ammattiyhdistysten merkitys vähenee tai palkkaneuvotteluja ei ole tapana käydä.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.