natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Participant’s satisfaction Changes to the participant’s knowledge and skills The impact of learning on the job The impact on the organisation’s results 31 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Osallistujatyytyväisyys Muutokset osallistujan tiedoissa ja taidoissa Opitun vaikutus työpaikalla Vaikutus organisaation tuloksiin 31 Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
32 EVALUATIONS MEASURE STAFF SATISFACTION WITH DEVELOPMENT ACTIONS 44. 
32 arvIoInneISSa mItataan henkIlöStön tyytyväISyyttä kehItyStoImIntaan 44.
The Commission sends feedback questionnaires to course participants immediately following a training course. 
Komissio lähettää palautelomakkeet kurssiosallistujille välittömästi koulutuskurssin jälkeen.
The response rate is in the order of 80 %. 
Vastaamisprosentti on 80 prosentin suuruusluokkaa.
The replies for 2010 show that 78 % of staff are satisfied with general training, 76 % with IT training and 85 % with language training50. 
Vuonna 2010 annetut vastaukset osoittivat, että 78 prosenttia henkilöstöstä on tyytyväinen yleiskoulutukseen, 76 prosenttia tietotekniikkakoulutukseen ja 85 prosenttia kielikoulutukseen50.
They may also receive direct feedback from participants or trainers. 
He voivat saada myös suoraa palautetta osallistujilta tai kouluttajilta.
Course managers can then address the criticisms, for example, by changing the course content or the trainer. 
Kurssien hallinnoinnista vastaavat henkilöt voivat sitten reagoida kritiikkiin esim. muuttamalla kurssisisäl-töä tai vaihtamalla kouluttajaa.
For language courses there is a specific procedure for dealing with complaints agreed between the Commission and the contractor. 
Kielikurssien osalta valitusten käsittelyyn sovelletaan komission ja palveluntarjoajan sopimaa menettelyä.
The Commission evaluates staff satisfaction with job moves by means of the staff opinion survey carried out every 2 years. 
Komissio arvioi henkilöstön tyytyväisyyttä ammatilliseen liikkuvuuteen joka toinen vuosi suoritettavan henkilöstökyselyn avulla.
The 2010 survey found that only 34 % of staff were satisfied with opportunities for mobility51. 
Vuoden 2010 kyselyssä havaittiin, että ainoastaan 34 prosenttia henkilöstöstä oli tyytyväisiä liikkuvuusmahdollisuuksiin51.
The evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff highlighted the perceived difficulties of some staff over 50 in finding another post52. 
Komission iäkkäämmän henkilöstön osallisuutta ja motivaatiota mittaavassa arvioinnissa korostuivat joidenkin yli 50-vuotiaiden toimihenkilöiden kokemat vaikeudet löytää uusi työpaikka52.
In addition, there are more general indicators of overall staff satisfaction to which training and job moves contribute, for example, replies to staff satisfaction surveys, the level of staff turnover and the number of days’ sickness absence. 
Tämän lisäksi on yleisempiä indikaattoreita, jotka kuvastavat henkilöstön yleistä tyytyväisyyttä, jota koulutus ja ammatillinen liikkuvuus edistävät. Tällaisia indikaattoreita ovat esimerkiksi henkilöstön tyytyväisyyttä koskeviin kyselyihin annetut vastaukset, henkilöstön vaihtuvuus ja sairauslomapäivien määrä.
However, these indicators of staff satisfaction are influenced by many factors (e.g. job content, working conditions, management style and remuneration) and the contribution of staff development measures cannot be isolated. THE COMMISSION DOES NOT ANALYSE IN DETAIL WHY STAFF HAVE NOT ATTENDED PLANNED TRAINING AND (EXCEPT FOR LANGUAGE AND CERTIFICATION TRAINING) GENERALLY DOES NOT TEST THE ACQUISITION OF NEW SKILLS 47. 
Kyseisiin henkilöstön tyytyväisyyttä kuvastaviin indikaattoreihin vaikuttaa kuitenkin moni seikka (esim. työn sisältö, työolosuhteet, johtamistyyli ja palkka) eikä henkilöstön kehittämistoiminnan osuutta voida tarkastella yksinään. komISSIo eI analySoI tarkaStI, mIkSI henkIlöStö eI ole oSallIStunut SuunnItelluStI koulutukSeen (kIelI-Ja pätevöIttämISkoulutuSta lukuun ottamatta), eIkä Se yleenSä teStaa uuSIen taItoJen omakSumISta 47.
Training maps of individual staff members showed the expected contribution of training towards ensuring that the Commission has the skills it needs to meet its objectives. 
Yksittäisten henkilöstön jäsenten koulutuskartoista näkyi, missä määrin koulutuksen avulla oletettiin varmistettavan, että komissiolla oli tavoitteidensa saavuttamiseen tarvittava ammattitaito.
In order to know whether learning needs have been met, the Commission needs information on: (a) whether staff attended courses planned in training maps; (b) whether staff have successfully acquired new skills. 
Jotta komissio tietäisi, onko oppimistarpeet tyydytetty, se tarvitsee seuraavia tietoja: a) onko henkilöstö osallistunut koulutuskartoissa suunnitelluille kursseille b) onko henkilöstö onnistunut omaksumaan uusia taitoja.
50 The staff opinion survey also measures staff satisfaction with training and found that 74 % of staff are satisfied with central courses and 71 % with local courses (2010 staff opinion survey, p. 
50 Henkilöstökyselyssä mitataan myös henkilöstön tyytyväisyyttä koulutukseen. Kyselyssä havaittiin, että 74 prosenttia henkilöstöstä oli tyytyväinen keskitetysti järjestettyihin kursseihin ja 71 prosenttia paikallisiin kursseihin (henkilöstökysely 2010, s.
51 2010 staff opinion survey, p. 
51 Henkilöstökysely 2010, s.
52 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
52 Komission ikääntyneemmän henkilöstön osallisuutta ja motivaatiota koskeva arviointi Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years), marraskuu 2008, yhteenveto, s. vii. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
Staff did not attend 65 % of training courses planned in their training maps in 2010. 
Vuonna 2010 henkilöstö jätti osallistumatta 65 prosenttiin omakohtaisissa koulutuskartoissa suunnitelluista koulutuskursseista.
This overstates the real level of non-fulfilment of training needs identified in training maps (see paragraph 30). 
Tämä ylittää koulutuskartoissa kartoitettujen koulutustarpeiden tyydyttämättä jäämisen todellisen tason (ks. kohta 30).
However, the Commission has not analysed in detail the reasons for non-attendance in order to establish the real extent to which the needs identified in training maps have not been fulfilled. 
Komissio ei kuitenkaan ole analysoinut tarkasti, miksi koulutukseen ei ole osallistuttu, saadakseen käsityksen siitä, missä määrin koulutuskartoissa kartoitettuja tarpeita ei tosiasiallisesti ole tyydytetty.
Tests to measure the acquisition of knowledge and skills are mainly limited to language courses and the certification exercise (by which officials from the Assistant function group can become members of the Administrator function group). 
Ammatillisen tietämyksen ja taitojen omaksumista mitataan lähinnä ainoastaan kielikurssien ja pätevöittämisen yhteydessä (pätevöittämi-nen tarkoittaa, että hallintoavustajien tehtäväryhmään kuuluvista virkamiehistä voi tulla hallintovirkamiesten tehtäväryhmän jäseniä).
The pass rates in 2010 were 94 % for language courses and 65 % for the certification exercise. 
Vuonna 2010 kielikurssien läpäisytaso oli 94 prosenttia ja pätevöittämisen osalta 65 prosenttia.
However, 23 % of participants in language courses dropped out. 
Kuitenkin 23 prosenttia kielikursseihin osallistujista jätti kurssin kesken.
Consequently, only 72 % of those registered for the training successfully acquired the intended new knowledge (see Figure 7). 
Tästä seuraa, että ainoastaan 72 prosenttia koulutukseen rekisteröityneistä onnistui omaksumaan opittavaksi tarkoitetun uuden tiedon (ks. kaavio 7).
Other training does not generally test whether participants have acquired knowledge and skills although there have been interinstitutional discussions on evaluation which are considering introducing more tests to check knowledge acquired in IT and general training. 
Muun koulutuksen yhteydessä ei yleensä testata, ovatko osallistujat omaksuneet tiedot ja taidot, vaikka toimielimet ovat yhdessä keskustelleet arvioinnista. Tarkoituksena olisi ottaa käyttöön enemmän testejä, joiden avulla tarkistettaisiin, mitä tietoja tietotekniik-kakoulutuksessa ja yleiskoulutuksessa on omaksuttu.
Also the Development and Cooperation DG — EuropeAid has piloted pre-and post-testing in some e-learning courses53. THERE ARE LIMITED ATTEMPTS TO EVALUATE THE UTILITY OF DEVELOPMENT ACTIONS IN THE WORKPLACE 50. 
Myös kehitys-ja yhteistyöpääosasto (EuropeAid) on kokeillut testaamista ennalta ja jälkikäteen joidenkin verkko-opiskelukurssien osalta53. kehItyStoImInnan hyödyllISyyttä työpaIkan näkökulmaSta eI JuurIkaan pyrItä arvIoImaan 50.
Perceptions of the impact of training in the workplace differ. 
Näkemykset koulutuksen vaikutuksesta työpaikalla vaihtelevat.
DGs perceive that training organised locally is more focused on increasing efficiency and effectiveness at work whilst central courses focus on personal development and have less impact in the workplace. 
Pääosastot katsovat, että paikallisesti järjestetyssä koulutuksessa keskitytään enemmän lisäämään tehokkuutta ja vaikuttavuutta työpaikalla, kun taas keskitetysti järjestetyt kurssit kohdistuvat henkilökohtaiseen kehittymiseen ja niillä on vähemmän vaikutusta työpaikalla.
Conversely, the Human Resources and Security DG perceives that some local training, for example group learning activities, has limited impact in the workplace. 
Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto sitä vastoin katsoo, että tietynlaisella paikallisella koulutuksella, mm. ryhmässä tapahtuvalla oppimisella, on vähän työpaikalla havaittavaa vaikutusta.
The feedback questionnaires sent to participants immediately after the training course include a number of questions to assess whether participants will be able to apply the learning in the workplace54. 
Välittömästi koulutuskurssin jälkeen osallistujille lähetetyissä palaute-lomakkeissa esitetään joukko kysymyksiä, joiden avulla arvioidaan, pystyvätkö osallistujat soveltamaan oppimaansa työpaikalla54.
In addition, there are some attempts to establish whether they have actually been able to apply the learning in practice. 
Lisäksi on pyritty tietyn tavoin selvittämään, ovatko he tosiasiassa pystyneet soveltamaan oppimaansa käytännössä.
For example: (a) the 2010 staff opinion survey asked staff whether they could put the knowledge acquired from training into practice in their everyday work (70 % said they could)55; 53 The e-learning application Blackboard has an option to oblige the participant to pass a test before being allowed access to the next element of the training module. 
Tästä muutamia esimerkkejä: a) Vuonna 2010 tehdyssä henkilöstökyselyssä henkilöstöltä kysyttiin, pystyivätkö he soveltamaan koulutuksen kautta omaksumaansa tietoa käytännössä jokapäiväisessä työssään (70 prosenttia vastasi myöntävästi)55. 53 Verkko-opiskeluun tarkoitetussa Blackboard-sovelluksessa voidaan vaihtoehtoisesti velvoittaa, että osallistujan on läpäistävä testi voidakseen siirtyä koulutusmoduulin seuraavaan osioon.
54 The first statement which participants are asked to assess is ‘This course was relevant to my work’. 
54 Osallistujia pyydetään ensimmäiseksi arvioimaan seuraava väittämä: ”Tällä kurssilla oli merkitystä työni puolesta”.
There is a free text box asking ‘What help/support do you need to implement your learning in the workplace/on the job?’ 
Vapaamuotoisia kommentteja saa esittää seuraavaan kysymykseen: ”Minkälaista apua/tukea tarvitsisit voidaksesi soveltaa oppimaasi työpaikalla/ työssäsi?”.
The question ‘How useful was this training action in terms of meeting your learning objectives?’ could also reflect the usefulness of the course in the workplace. 
Kurssin hyödyllisyyttä työpaikalla voisi myös kuvastaa seuraava kysymys: ”Minkä verran hyötyä tästä koulutustoimesta oli oppimistavoitteiden saavuttamisen kannalta?”.
55 The 2008 staff opinion survey asked staff to assess the utility in the workplace of different types of training and found 73 % for general training, 78 % for IT training and 76 % for language training. 
55 Vuonna 2008 toteutetussa henkilöstökyselyssä henkilöstöä pyydettiin arvioimaan, mitä hyötyä erityyppisistä koulutuksista on työpaikalla. Yleiskoulutusta piti hyödyllisenä 73 prosenttia, tietotekniikkakoulutusta 78 prosenttia ja kielikoulutusta 76 prosenttia.
33 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
33 Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
34 (b) for the external management development programme, in addition to the evaluation directly after the course, there is a further evaluation 3 months later asking participants if and how they have applied their learning in the workplace; (c) new staff attending the Welcome training during their first 2 days at work do not receive the general Syslog evaluation form. 
34 b) Ulkoisessa johtamisen kehittämisohjelmassa tehdään heti kurssin jälkeen suoritettavan arvioinnin lisäksi kolmen kuukauden kuluttua toinen arviointi, jossa osallistujilta kysytään, ovatko he soveltaneet ja millä tavoin he ovat soveltaneet oppimaansa työpaikalla. c) Kahden ensimmäisen työpäivän aikana järjestettävässä koulutuksessa, jossa toivotetaan uudet toimihenkilöt tervetulleiksi, ei osallistujille anneta yleistä SYSLOG-arviointilomaketta.
Instead they are sent a questionnaire some months after the training course which includes questions on whether the different presentations or training themes were useful; (d) the project for improvement of evaluation forms proposes a series of questions to measure the impact of training 3 to 6 months after the course; (e) for local courses, the Environment DG is moving the emphasis of evaluations towards a reflection of knowledge acquired and how it will be used (see Box 4); (f) for certification training the European Administrative School sends questionnaires to certified staff 6 to 9 months after their appointment to an AD post, asking them how frequently they have used the skills learnt in the programme. 
Sen sijaan heille lähetetään muutaman kuukauden kuluttua koulutuskurssista kysely, jossa kysytään, oliko erilaisista esittelyistä ja koulutusaiheista heille hyötyä. d) Arviointilomakkeiden parantamiseen tähtäävässä hankkeessa ehdotetaan kysymyksiä, joiden avulla mitataan koulutuksen vaikutusta 3–6 kuukauden kuluttua kurssista. e) Ympäristöasioiden pääosasto on paikallisten kurssien osalta alkanut arviointien sijaan pohtia, mitä tietoa on omaksuttu ja mihin tietoa tullaan käyttämään (ks. laatikko 4). f) Euroopan unionin henkilöstökoulutuskeskus lähettää pätevöittä-miskoulutuksen osalta kyselyn koulutuksen suorittaneille 6–9 kuukautta sen jälkeen, kun heidät on nimitetty AD-virkaan. Heiltä tie-dustellaan, miten usein he ovat käyttäneet ohjelman aikana opittuja taitoja.
67 % say they frequently use the skills acquired and 74 % say that the training helped in their transition from Assistant to Administrator56. 
Koulutuksen suorittaneista 67 prosenttia katsoi, että he ovat käyttäneet omaksumiaan taitoja usein ja 74 prosenttia vastasi, että koulutus auttoi heitä siirtymisessä hallintoavustajan tehtävistä hallintovirkamiehen tehtäviin56.
The attempts to measure the utility of learning in the workplace are mainly based on the opinions of participants. 
Yritykset arvioida opitusta työpaikalla saatavaa hyötyä perustuvat lähinnä osallistujien mielipiteisiin.
Although managers have an important role to play in ensuring that training corresponds to organisational needs (see paragraph 17) they are rarely asked for their opinion on the utility of training undertaken by their staff. 
Vaikka on tärkeää, että esimiehet varmistavat, että koulutus vastaa organisaation tarpeita (ks. kohta 17), näiltä kysytään harvoin, mitä mieltä he ovat henkilöstönsä suorittaman koulutuksen hyödyllisyydestä.
The audit survey found that only 13 % of respondents were asked for their opinion on the effectiveness of training courses attended by their staff and only 10 % of respondents thought their views were taken into account. 
Tarkastuksen yhteydessä tehdyssä kyselyssä havaittiin, että ainoastaan 13 prosentilta vastaajista oli kysytty, mitä mieltä he olivat henkilöstönsä suorittamien koulutuskurssien vaikuttavuudesta ja ainoastaan 10 prosenttia katsoi, että heidän kantansa oli otettu huomioon.
56 Annual activity report of the European Administrative School 2011. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
56 Euroopan henkilöstökoulutuskeskuksen vuotuinen toimintakertomus Annual Activity Report of the European Administrative School 2011. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
35 BOX 4 ENVIRONMENT DG INITIATIVES TO REFLECT ON KNOWLEDGE ACQUIRED AND HOW IT WILL BE USED The Environment DG has developed its own evaluation forms which focus on learning gained and how it will be used, rather than on participant satisfaction. 
35 laatIkko 4 ympärIStöaSIoIden pääoSaSton aloItteet, JoISSa pohdItaan, mItä tIetoa on hankIttu Ja mIhIn tIetoa tullaan käyttämään Ympäristöasioiden pääosasto on kehittänyt omat arviointilomakkeensa, joissa korostetaan opittua tietoa ja sen tulevaa käyttötapaa eikä niinkään osallistujien tyytyväisyyttä.
Participants in the influencing skills course are asked to discuss the course with their Head of Unit before attending. 
Vaikuttamistaitoja kehittävän kurssin osallistujia pyydetään keskustelemaan kurssista yksikönpäällikön kanssa ennen kurssille osallistumista.
At the end of the Environment DG’s strategic leadership course, participants are asked to make a presentation on one or more aspects of the course and to develop the ideas and how they would put them into practice. 
Ympäristöasioiden pääosaston strategista johtajuutta koskevan kurssin lopussa osallistujia pyydetään laatimaan esitelmä vähintään yhdestä kurssin osa-alueesta ja kehittelemään ideoita ja miettimään, miten ne voitaisiin toteuttaa käytännössä.
This encourages participants to reflect on how they will put their learning into practice. 
Tämä kannustaa osallistujia pohtimaan, miten he tulevat soveltamaan oppimaansa käytännössä.
To ensure participants are aware that they should learn something and put it into practice, all courses aim to include the following elements: (a) a discussion between participants and their Head of Unit on the goals for the course; (b) a session during the course on how to put the learning into practice; (c) follow-up, which can be in different formats: a follow-up discussion with the Head of Unit; an action plan; a follow-up course; or a presentation, as in the Strategic Leadership course. 
Sen varmistamiseksi, että osallistujat ovat tietoisia siitä, että heidän on opittava jotain ja sovellettava oppimaansa käytännössä, kaikkiin kursseihin pyritään sisällyttämään seuraavat osa-alueet: a) osallistujien ja heidän yksikönpäällikön välinen keskustelu kurssin päämääristä b) koulutuksen aikana järjestettävä jakso, joka koskee opitun soveltamista käytännössä c) seuranta (joka voidaan toteuttaa eri tavoin): seurantakeskustelu yksikönpäällikön kanssa; toimin-tasuunnitelma; seurantakurssi; esitelmä strategista johtajuutta koskevan kurssin tapaan.
Source: ECA on the basis of interviews with the Environment DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin ympäristöasioiden pääosastossa tehtyjen haastattelujen perusteella. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
However, the opinion of participants on the value of training is not a reliable substitute for the views of managers on its utility in the workplace. 
Koulutukseen osallistujien mielipide koulutuksen arvosta ei kuitenkaan korvaa luotettavalla tavalla esimiesten näkymyksiä siitä, onko koulutuksesta hyötyä työpaikalla.
For example, Figure 12 shows that 85 % of participants considered that language training met their objectives in 2010, whilst 64 % of managers replying to the audit survey considered that language training helped their staff to do their job better. 
Kaaviosta 12 esimerkiksi käy ilmi, että 85 prosenttia osallistujista katsoi, että he saavuttivat tavoitteensa kielikoulutuksen osalta vuonna 2010, kun taas tarkastuksen yhteydessä tehtyyn kyselyyn vastanneista esimiehistä 64 prosenttia katsoi, että kielikoulutus auttoi henkilöstöä tekemään työnsä paremmin.
Furthermore, evaluations of the effectiveness of learning actions rarely make reference to objective indicators. 
Oppimistoiminnan vaikuttavuuden arvioinnit perustuvat harvoin objektiivisiin indikaattoreihin.
An example of the use of one such indicator is for certification training where the Commission monitors the number of candidates successfully passing the exams who are then appointed to Administrator (AD) posts. 
Yksi esimerkki objektiivisen indikaattorin käytöstä on pätevöittämiskoulutus, jonka yhteydessä komissio seuraa, kuinka monta ehdokasta läpäisee kokeet ja nimitetään sen jälkeen hallintovirkamiesten virkoihin.
This indicates the utility of the training in the workplace (see Figure 13). 
Tämä osoittaa, että koulutuksesta on hyötyä työpaikalla (ks. kaavio 13).
Other possible indicators could measure the Commission’s use of follow-up actions to support staff in applying what they have learnt. 
Muilla mahdollisilla indikaattoreilla voitaisiin mitata komission seurantatoimia, joiden avulla se tukee henkilöstöä opitun soveltamisessa.
Such follow-up actions could include post-course discussions with their manager, assessments by participants 6 months after the course and use of communities of practice, coaching and mentoring. 
Tällaisiä seurantatoimia voisivat olla keskustelut esimiehen kanssa kurssin jälkeen, osallistujien suorittama arviointi kuuden kuukauden kuluttua koulutuksesta ja käytänneyhteisöt, valmennus ja mentorointi.
Also, the Commission has little information on the views of staff or managers, or from objective indicators, concerning the impact of job moves in the workplace. 
Komissiolla on niin ikään vähän tietoa siitä, mitä mieltä henkilöstö tai esimiehet ovat siitä, millainen vaikutus ammatillisella liikkuvuudella on työpaikalla. Sillä ei ole myöskään tätä vaikutusta mittaavia objektiivisia indikaattoreita.
In order to measure the effectiveness of job moves in the Communication DG, career guidance officers contact staff after rotation and 9 months later to question them about motivation and integration (see Box 1). 
Uraneuvojat mittasivat ammatillisen liikkuvuuden vaikuttavuutta viestinnän pääosastossa ottamalla yhteyttä asianomaisiin toimihenkilöihin heti tehtäväkierron tapahduttua ja uudelleen yhdeksän kuukauden kuluttua tiedustellakseen, olivatko työtehtäviä vaihtaneet motivoituneita ja oliko integroituminen onnistunut (ks. laatikko 1).
In other DGs there were insufficient resources to carry out follow-up interviews to assess the effectiveness of job moves. 
Muissa pääosastoissa ei ollut riittävästi resursseja järjestää haastatteluja, joissa arvioitaisiin ammatillisen liikkuvuuden vaikuttavuutta.
Mobility aims to enable staff to develop skills in order to contribute to meeting organisational objectives. 
Liikkuvuuden tarkoituksena on, että henkilöstö voi kehittää ammattitaitoaan, jotta se voi edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.
However, it can remove experienced staff and there is a risk that they are not replaced in a way which helps to achieve organisational goals. 
Riskinä on kuitenkin, että siirtynyttä kokenutta henkilöstöä ei korvata tavalla, joka auttaisi saavuttamaan organisaation päämääriä.
The audit survey of middle managers found that only 33 % of respondents considered that the procedures for replacing staff were effective. 
Tarkastuksen yhteydessä keskijohdolle tehdyssä kyselyssä havaittiin, että ainoastaan 33 prosenttia vastaajista katsoi, että henkilöstön korvaamismenettelyt olivat vaikuttavia.