natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Table 2 Đ Annual adjustments to the salaries of EU officials 2011-2018 Source: Eurostat reports on annual updates of remuneration and pensions of EU officials. 
Taulukko 2 – EU:n virkamiesten palkkoihin vuosittain tehdyt mukautukset vuosina 2011–2018 Lähde: Eurostatin raportit EU:n virkamiesten palkkojen ja eläkkeiden vuosittaisesta päivittämisestä.
67 The purchasing power of central government civil servants across the EU has declined since 2003. 
67 Keskushallinnon virkamiesten ostovoima on laskenut kaikkialla EU:ssa vuodesta 2003 alkaen.
Consequently, in line with the parallelism principle, the purchasing power of EU officials has followed a similar path. 
Näin ollen EU:n virkamiesten ostovoimalle on käynyt samoin yhdenmukaistamista koskevan periaatteen mukaisesti.
36 Year 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Annual update coefficient based on GSI and JBLI 0% (freeze) 0.8 % 0% (freeze) 0% (freeze) 2.4 % 3.3 % 1.5 % 1.7 % 
38 Vuosi 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 GSI:n ja JBLI:n perusteella laskettu vuotuinen päivityskerroin 0% (jäädytys) 0,8 % 0% (jäädytys) 0% (jäädytys) 2,4 % 3,3 % 1,5 % 1,7 %
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data. 
Kaavio 18 – Brysselissä työskentelevien EU:n virkamiesten ja jäsenvaltioiden keskushallinnon henkilöstön ostovoiman kehitys 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Keskushallinnon henkilöstö jäsenvaltioissa (GSI) EU:n henkilöstö Brysselissä Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin Eurostatin tietojen perusteella.
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels. 
68 Eurostatin raporteissa26 annetaan suuntaa-antavia tietoja ostovoiman erosta Luxemburgissa ja Brysselissä asuvan ja työskentelevän EU:n henkilöstön välillä.
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg. 
Kyseinen ero johtuu pääasiassa siitä, että vuokrat nousevat nopeammin Luxemburgissa.
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018. 
Jos vuokrakulut suljetaan pois, ostovoima oli parempi Luxemburgissa vuonna 2017 ja heikompi vuonna 2018.
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg. 
Eron merkittävyyden vuoksi komissio laatii parhaillaan tutkimusta houkuttelevuudestaan toimielimenä ja Luxemburgin elinkustannuksista.
The study should be completed in the third quarter of 2019. 
Tutkimuksen on määrä olla valmis vuoden 2019 kolmannella vuosineljänneksellä.
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer. 
69 Komission henkilöstön alkuperämaakohtainen jakauma ilmentää tarjottujen työehtojen suhteellista houkuttelevuutta.
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Havaittavissa on vastaavasti epätasapainoa Euroopan unionin henkilöstövalintatoimiston kilpailuihin osallistuvien ehdokkaiden 26 EU:n virkamiesten palkkojen ja eläkkeiden vuotuisista päivityksistä laadittuja raportteja täydentävät analyyttiset henkilöstöluokkia koskevat raportit https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range. 
Tilintarkastustuomioistuin vertasi komission henkilöstössä kunkin kansalaisuuden osuutta kyseessä olevan maan osuuteen EU:n työikäisestä väestöstä (mahdollisten rekrytointien lähde) ja laski, kuinka monta työntekijää kustakin jäsenvaltiosta ”pitäisi” tulla kuhunkin palkkaluokkaan.
Figure 19 presents the results of this analysis. 
Kaaviossa 19 esitetään tämän analyysin tulokset.
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final. 
27 Komission kertomus Euroopan parlamentille ja neuvostolle Euroopan unionin virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen 27 artiklan ja Euroopan unionin muuhun henkilöstöön sovellettavien palvelussuhteen ehtojen 12 artiklan nojalla (maantieteellinen tasapaino), COM(2018) 377 final.
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades. 
71 Komission henkilöstön jakauma alkuperämaittain paljastaa merkittäviä eroja kansalaisuuksien välillä.
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland. 
Espanjan, Ranskan, Puolan ja Alankomaiden kansalaiset ovat erityisen aliedustettuina seuraavissa palkkaluokissa: — Espanjan, Ranskan ja Alankomaiden kansalaiset keskitason AD-palkkaluokissa (5–8) — Puolan kansalaiset keskitason AST-palkkaluokissa (5–9) ja ylemmissä AD-palkkaluokissa (9–12).
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades. 
72 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että ali-ja yliedustus ei ole johdonmukaista palkkaluokissa.
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy). 
Jotkin maat ovat yliedustettuina alemmissa AST-palkkaluokissa (Romania ja Bulgaria), kun taas toiset ovat yliedustettuina ylemmissä AD-palkkaluokissa (erityisesti Ruotsi, Suomi, Kreikka ja Italia).
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented. 
73 Yleisesti ottaen työehtojen muutokset ovat heikentäneet EU:n palveluksessa työskentelyn suhteellista houkuttelevuutta joidenkin jo valmiiksi aliedustettujen maiden kansalaisille.
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates. The Trendence Institute's graduate barometer listed 'Commission and EU careers' as the 15th most popular potential employer in the EU in 201629. 
Komissio ja EU:n toimielimet olivat Trendence Instituten toteuttamassa vastavalmistuneiden barometrissa 15:nneksi suosituin mahdollinen työnantaja EU:ssa vuonna 201629.
The results by country reveal significant disparities in the Commission's perceived attractiveness. 
Maakohtaiset tulokset paljastavat merkittäviä eroja siinä, miten houkuttelevana komissiota pidetään.
Better preparation of the 2014 package could have helped mitigate its negative consequences 74 Given the size and nature of the potential financial and non-financial impacts of the 2014 reforms package, we would have expected the Commission to have carried out an assessment similar to those made for other major legislative proposals with budgetary implications. 28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission. 
Vuoden 2014 paketin parempi valmisteleminen olisi voinut auttaa lieventämään sen kielteisiä seurauksia 74 Vuoden 2014 uudistuspaketin mahdollisten taloudellisten ja muiden kuin taloudellisten vaikutusten suuruuden ja luonteen vuoksi tilintarkastustuomioistuin olisi odottanut, että komissio olisi suorittanut paketista samanlaisen arvioinnin kuin 28 Belgia on isäntämaa, millä on vaikutusta komissiossa työskentelevän henkilöstön määrään.
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 
29 Kyselytutkimuksessa, johon osallistui 300 000 vastavalmistunutta 24:stä Euroopan maasta, komissio sai 2,94 prosenttia myönteisistä vastauksista, vertailukohtana ensimmäiseksi sijoittuneen työnantajan 11,54 prosenttia.
40 Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. 
Muihin kuin taloudellisiin näkökohtiin ei juuri keskitytty 75 Komissio katsoi, ettei sillä ollut laillista velvollisuutta suorittaa perusteellista arviointia ehdotettujen muutosten mahdollisista seurauksista.
As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management. 
Näin ollen ennen vuoden 2014 paketin täytäntöönpanoa ei suoritettu yleistä analyysiä, jossa olisi tarkasteltu käsittelyä vaativia ongelmia tai valituista toimenpiteistä henkilöstöhallinnolle todennäköisesti aiheutuvia lyhyen ja pitkän aikavälin seurauksia.
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. 
76 Komission valmistelevassa analyysissa keskityttiin pitkälti arvioimaan ehdotettujen säästötoimenpiteiden todennäköisiä taloudellisia vaikutuksia.
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made. 
Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että talousarviosäästöjen analyysi perustui luotettaviin menetelmiin, joissa selitettiin tehdyt keskeiset olettamat.
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform. 
77 Henkilöstöresurssien tilanteen osalta komissio keskittyi pääasiassa kehittämään toimenpiteitä, joilla korjattiin vuoden 2004 uudistuksen erityisiä seurauksia.
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay. 
Nämä toimenpiteet perustuivat vuosina 2009–2011 tehtyihin analyyseihin ja erityisesti seuraaviin: — eläkemenojen pitkän aikavälin talousarviovaikutuksista tehty Eurostatin tutkimus, jossa käsiteltiin tämän alan merkittävien kehityssuuntausten ennustetta vuosina 2010–2059 — vanhojen (ennen vuotta 2004) ja uusien urarakenteiden välistä vastaavuutta käsitellyt raportti, jossa todettiin, että vastaavuutta ei ollut pidetty yllä kaikkien tehtäväryhmien osalta ja että vastuu-ja palkkatason välillä olisi vallittava selvempi korrelaatiosuhde.
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail. 
78 Säästötoimenpiteiden henkilöstöresursseihin kohdistuvia vaikutuksia ei ollut kuitenkaan arvioitu yhtä yksityiskohtaisesti.
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance. 
Esimerkiksi riskianalyysia tai arviointia ei ollut tehty seuraavien toimenpiteiden myönteisistä tai kielteisistä seurauksista: — muutokset palkkaluokan alentamisperusteisiin ja irtisanomisperusteisiin — vanhempainvapaan pidennys — muutokset joustavaan työaikaan liittyvien vapaiden käyttöä koskeviin sääntöihin — vuotuisen matkustusvapaan vähentäminen 43 — muutokset edustustojen työehtoihin, esimerkiksi vuosivapaan ja elinolosuhdekorvausten laskemismenetelmän osalta.
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems. 
79 Tämän seurauksena osa ehdotetuista edellä luetelluista työehtojen muutoksista ei perustunut odotettujen tai tunnistettujen ongelmien analyysiin.
Some of 41 them were introduced during the trilogue stage and their justification came mainly from the budgetary savings perspective. 
Osa muutoksista tehtiin kolmikantakokousvaiheessa ja niiden perustelut liittyivät lähinnä talousarviosäästöihin.
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts. 
Henkilöstöresursseille aiheutuneiden seurausten riittämätön seuranta ja raportointi 80 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi puutteita siinä, miten komissio seuraa vuoden 2014 paketin toimenpiteiden, kuten työviikon pidentämisen ja viiden prosentin virkojen/toimien vähennyksen, keskeisiä vaikutuksia henkilöstöresursseihin.
81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole. 
81 Henkilöstön kohdentamiseksi painopistealoille tarvitaan järjestelmä, jossa on riittävästi luotettavia tietoja työkuormituksen arvioimiseksi koko komissiossa.
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance. 
Tiedot eri tehtäviin (tavoitteisiin) käytetyistä resursseista ovat edellytys johdon vastuuvelvollisuulle, joka on vuotuisen tarkastuslausuman perustana.
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements. 
82 Vuoden 2014 uudistuspaketissa säädettiin viikoittaisen työajan vähimmäispituudeksi 40 tuntia, minkä lisäksi pakettiin sisältyi sääntöjä joustavista työaikajärjestelyistä.
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources. 
Nämä uudet säännökset perustuvat työajan huolelliseen seurantaan ja hallintaan, joiden avulla voidaan helpottaa rajallisten henkilöstöresurssien hyödyntämistä.
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required. 
83 Siirtyminen 40 tunnin työviikkoon ei riittänyt kompensoimaan kaikissa yksiköissä virkojen ja toimien vähentämistä viidellä prosentilla, sillä monet työntekijät työskentelivät jo valmiiksi heiltä laillisesti vaadittua pidempään.
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services. 
Sen sijaan virkojen ja toimien vähentäminen johti rakenneuudistuksiin ja uusien työskentelytapojen kehittämiseen joissakin pääosastoissa ja yksiköissä.
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another. 
84 Vaikka keskimääräistä työviikkoa pidennettiin vuosina 2015–2017 vain hieman 42,6 tunnista 42,9 tuntiin koko komissiossa, työviikon pituus vaihteli merkittävästi eri pääosastojen välillä.
The longest working week reported by a DG (averaged over 2015Đ2017) was 51.0 hours and the shortest was 40.6. 
Pisin pääosaston raportoima työviikko (keskiarvo vuosina 2015– 2017) oli 51,0 tuntia ja lyhyin 40,6 tuntia.
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments. 
85 Komission käyttämä ajankäytön raportointijärjestelmä ei tarjoa riittävän täydellisiä ja luotettavia tietoja, jotta eri osastojen työkuormituksen vertailu olisi 44
We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work. 
Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että lähes 30:tä prosenttia kaikista ajankäyttölomakkeista ei ole vahvistettu30. Vahvistettujen ajankäyttölomakkeiden luotettavuutta ei voida täysin taataa: henkilöstö täyttää niihin joskus työehtojen mukaiset työtunnit eikä todellisia tehtyjä työtunteja.
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked. 
Lisäksi etätyö lasketaan aina täydeksi tai puolikkaaksi työpäiväksi riippumatta siitä, kuinka monta tuntia työntekijä on todellisuudessa työskennellyt.
The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %. 
Vahvistamisaste vaihteli komissiossa (jälleen kolmen vuoden keskiarvona) 24 prosentista 87 prosenttiin.
42 limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff. 
Tämä rajoittaa johdon mahdollisuuksia tunnistaa henkilöstön vähentämisen kielteisiä vaikutuksia ja erityisesti jäljelle jäävän henkilöstön työkuormituksen kasvua.
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation. 
86 Näistä rajoituksista huolimatta henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto käyttää ilmoitettuja työaikoja koskevia tietoja yksittäisten pääosastojen työkuormituksen arvioimisessa henkilöstön uudelleen jakamisen yhteydessä.
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction. 
Tämä voi heikentää henkilöstön määrää koskevaa päätöksentekoprosessia ja henkilöstön lisävähennysten toteutettavuutta.
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being. 
87 Henkilöstön työaikaa koskevan raportoinnin lisäksi komissio laatii ja seuraa useita henkilöstöhallinnon toimintalinjoja, jotka koskevat muun muassa henkilöstön jakamista, suoritusten arviointia, osaamisen johtamista ja hyvinvointia.
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems. 
Komissio ei kuitenkaan hyödynnä henkilöstöresursseista saatavilla olevia tietoja ja indikaattoreita tulostavoitteiden asettamiseksi tai määritelläkseen esille nouseviin työvoimaan liittyviin ongelmiin keskittyviä johtamisen indikaattoreita.
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package. 
Tämä rajoittaa komission mahdollisuuksia tunnistaa mahdollisia vuoden 2014 paketista aiheutuneita kielteisiä vaikutuksia (esimerkiksi sairauslomien lisääntymistä pääosastoissa, lyhyiden työsopimusten tai työkuormituksen merkittävää lisääntymistä tai henkilöstön tyytyväisyyden vähenemistä) ja reagoida niihin.
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package. 
88 Vuoden 2014 uudistusten vaikutuksia koskevissa raportointivelvollisuuksissa on lähinnä kyse siitä, että budjettivallan käyttäjälle ilmoitetaan vuoden 2014 uudistuspakettiin sisältyneiden toimenpiteiden täytäntöönpanosta.
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 
Ensimmäinen kertomus kyseisten henkilöstösääntöjen toiminnasta on määrä antaa vuoden 2020 lopussa ja muut kertomukset eläkejärjestelmän talousarviovaikutuksista ja ostovoiman kehityksestä vuonna 2022.
43 Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management. 
Johtopäätökset ja suositukset 89 Tilintarkastustuomioistuimen yleisenä päätelmänä oli, että vuoden 2014 henkilöstöuudistuspaketin avulla on saavutettu toivotut kustannussäästöt sekä joitakin henkilöstöhallintoon liittyviä parannuksia.
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88). 
Osa pääosastoille ja henkilöstölle aiheutuneista kielteisistä seurauksista olisi kuitenkin voitu välttää, tai niitä olisi voitu hillitä, jos uudistukset olisi valmisteltu paremmin ja jos niihin olisi kohdistettu paremmin seurantaa (kohdat 14–88).
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected. 
90 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että vuoden 2014 paketti tuottaa EU:n talousarvioon merkittäviä säästöjä, jotka ovat alun perin odotettua suurempia.
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion. 
Nykyisen monivuotisen rahoituskehyksen puitteissa saavutetut säästöt nousevat kokonaisuudessaan todennäköisesti 4,2 miljardiin euroon.
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion. 
Pienemmistä eläkemenoista saatavien pitkän aikavälin talousarviosäästöjen arvioidaan olevan 19,2 miljardia euroa.
The main sources of savings are the 5 % reduction in staff posts, the temporary pay and pensions freeze, the increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions, and reduced promotion opportunities at higher grades. 
Tärkeimmät säästöjen lähteet ovat virkojen/toimien vähentäminen viidellä prosentilla, palkkojen ja eläkkeiden tilapäinen jäädyttäminen, eläkeiän nostaminen ja eläkkeiden vuotuisen karttumisprosentin pienentäminen sekä ylempiin palkkaluokkiin ylentämisen vähentäminen.
These amounts come on top of savings traceable to the 2004 reform. 
Nämä summat täydentävät vuoden 2004 uudistuksen jäljitettävissä olevia säästöjä.
The full effect of the changes will not be visible for almost 30 years (paragraphs 14 to 20). 
Muutosten kaikki vaikutukset eivät vielä näy lähes 30 vuoteen (kohdat 14–20).
91 The 2014 package has impacted a number of important aspects of HR management at the Commission, including the distribution of staff between function groups and grades, gender balance, age profile, the number of contractual staff, the workloads of staff in the DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
91 Vuoden 2014 paketti on vaikuttanut moniin tärkeisiin asioihin komission henkilöstöhallinnossa, kuten henkilöstön jakautumiseen tehtäväryhmittäin ja palkkaluokittain, sukupuolijakauman tasapainoon, ikäprofiiliin, sopimussuhteisen henkilöstön määrään, pääosastojen ja yksiköiden työkuormitukseen ja työehtojen houkuttelevuuteen.
Overall the impact has been mixed (paragraphs 22 to 73). 
Vaikutukset ovat olleet yleisesti ottaen vaihtelevia (kohdat 22–73).
92 The package included two significant changes to career structure. 
92 Pakettiin sisältyi kaksi merkittävää urarakennetta koskevaa muutosta.