natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(2) More than half of the ECB’s staff are between the age of 35 and 45, while the vast majority of managers and advisers are younger than 54. 
(2) Yli puolet EKP:n henkilöstöstä on 35–45-vuotiaita, ja johtajista ja neuvonantajista suuri enemmistö on alle 54-vuotiaita.
This implies that there is a high number of staff in a relatively narrow age bracket who will have similar career expectations. 
Tämä merkit­ see sitä, että suuri osa henkilöstöstä kuuluu suhteellisen pieneen ikäluokkaan ja heidän uraodotuksensa ovat samankaltaisia.
(3) The President's letter which is issued annually sets the strategic objectives of the ECB for the future year. 
(3) Pääjohtajan vuosittain laatimassa kirjeessä esitetään EKP:n strategiset tavoitteet tulevalle vuodelle.
(4) There are two types of mobility: internal and external. 
(4) Liikkuvuutta on kahdenlaista: sisäistä ja ulkoista.
Internal mobility may be permanent or temporary; it might be at the same salary level or combined with promotion; external mobility may be paid fully by the bank or may involve a temporary suspension of the employment contract with the ECB. opportunities and to shape their careers. 
Sisäinen liikkuvuus voi olla pysyvää tai väliaikaista; työntekijä saattaa pysyä samassa palkkaluokassa tai liikkuvuus voidaan yhdistää ylennykseen. Ulkoi­ nen liikkuvuus saattaa olla kokonaisuudessaan pankin kustantamaa tai se voi edellyttää EKP:n kanssa tehdyn työsopimuksen väliaikaista keskeyttämistä. mahdollisuudet ja kehitettävä uraansa.
There are no pre-defined career paths and there is no automatic career progression. 
Ei ole olemassa mitään ennalta määriteltyä urakehitystä, eikä uralla edistyminen ole au­ tomaattista.
According to the ECB’s administrative circular on promotions and additional salary advancement, a member of staff could be promoted only following: — a selection procedure for a vacant position (recruitment or direct appointment), — a conversion of a position (e.g. an upgrade), and — a decision to grant him/her an Additional Salary Advancement (ASA). 
EKP:nylennyksiäjapalkankorotuksiakoskevanhallinnol­ lisen kiertokirjeen mukaan henkilöstön jäsen voi saada ylennyk­ sen ainoastaan seuraavilla tavoilla: — avointa työpaikkaa koskevan valintamenettelyn seurauksena (työhönotto tai suora nimitys) — viran muuntamisen seurauksena (esimerkiksi ylempään palk­ kaluokkaan siirtäminen) — työntekijälle myönnettävää poikkeuksellista palkankorotusta (Additional Salary Advancement – ASA) koskevan päätöksen seurauksena.
In addition to the options described in the paragraph above, there is the Annual Salary and Bonus Review (ASBR). 
Edellisessä kappaleessa kuvattujen vaihtoehtojen lisäksi käytössä on vuosittainen palkankorotus-ja bonusprosessi (An­ nual Salary and Bonus Review – ASBR).
The ECB’s reward policy has been created with the objective of rewarding an individual’s performance and achievement by linking their salary level to their contribution to the success of the ECB in achieving its objectives. 
EKP:n palkkioita kos­ kevan toimintalinjan tavoitteena on palkita työntekijää hänen suorituksistaan ja saavutuksistaan sitomalla työntekijän palkka­ taso siihen, millä tavoin työntekijä edistää EKP:n tavoitteiden saavuttamista.
Staff members are eligible for two types of reward: salary increases and bonus awards. 
Henkilöstön jäsenillä on mahdollisuus saada kah­ denlaisia palkkioita: palkankorotuksia ja bonuspalkkioita.
Thefollowingwasnoted: (a) for the 2009 conversions of a position, a total of 55 requests were submitted from 12 Business Areas, the five cases selected by the ECB were well documented (5); (b) for a 2009 ASA, 11 out of the 17 proposals by the Business Areas were approved. 
Arvioinnissahavaittiinseuraavaa: a) vuonna 2009 virkojen muuntamista varten toimitettiin yh­ teensä 55 pyyntöä 12 toiminnallisesta yksiköstä ja EKP:n valitsemat viisi tapausta oli dokumentoitu hyvin (5); b) toiminnallisten yksiköiden vuonna 2009 esittämistä 17:stä poikkeuksellista palkankorotusta koskevasta pyynnöstä hy­ väksyttiin 11; tilintarkastustuomioistuimen arvioimat neljä tapausta osoittivat, että poikkeuksellisen palkankorotuksen myöntämiseksi esitetyt perusteet olivat hyvin dokumentoi­ tuja (6); c) vuotuisen palkankorotus-ja bonusprosessin osalta testausta varten valittiin kolme toiminnallista yksikköä ja tarkistusta varten valittiin 20 yksittäisen arvioinnin otos.
The ECB did not explicitly link the appraisal procedure and the ASBR since the bank manages the individual appraisal as a stand alone exercise, in contrast with the ASBR, which is a comparative exercise. 
EKP ei liittänyt selvästi yhteen arviointimenettelyä ja vuotuista palkankoro­ tus-ja bonusprosessia, koska pankki hallinnoi yksittäisiä ar­ viointeja itsenäisinä toimenpiteinä, toisin kuin palkankoro­ tus-ja bonusprosessia, joka on vertailuarviointi.
The Court identified no apparent contradictions between the appraisals and the ASBR decisions. 
Tilintarkas­ tustuomioistuin ei havainnut mitään selviä ristiriitaisuuksia arviointien ja vuotuisia palkankorotuksia ja bonuksia kos­ kevien päätösten välillä.
However, no direct link was found either between a highly positive appraisal and the number of ASBR points awarded or a bonus; and (5) For each of the cases a request form had been completed, indicating the business justification, strategic alignments and organisational and/or managerial impact. 
Erittäin myönteisten arviointien ja vuotuisessa palkankorotus-ja bonusprosessissa annettujen pisteiden tai bonuspalkkioiden välillä ei kuitenkaan havaittu suoraa yhteyttä; (5) Kustakin tapauksesta oli täytetty pyyntölomake, jossa esitettiin toi­ mintaan liittyvä perustelu, strategiset linjaukset sekä organisaatioon ja/tai johtoon liittyvät vaikutukset.
(6) For each case a summary of the long-term performance was made, a reason for the proposal was clearly explained, and staff appraisals were summarised. 
(6) Kussakin tapauksessa oli esitetty yhteenveto suorituksista pitkällä aikavälillä, ehdotus oli perusteltu selvästi ja henkilöstön arvioinneista oli esitetty yhteenveto.
However, their specific decisions on the percentages to be awarded to specific individuals are not documented and the results are only communicated to the individual concerned. 
Yksittäisille työntekijöille myön­ nettyjen korotusten prosenttimääriä koskevia päätöksiä ei kuitenkaan ollut dokumentoitu, ja tulokset ilmoitetaan ai­ noastaan asianomaisille työntekijöille.
Training 38. 
Koulutus 38.
Target oriented training should be provided, e.g. for newly recruited staff, managers and others with specific skills. 
Tavoitteellista koulutusta pitäisi tarjota esimerkiksi äskettäin palkatulle henkilöstölle, johtajille ja muille työnteki­ jöille, joilta vaaditaan erityistaitoja.
For all training programmes, evaluations should be carried out assessing the quality of the programmes provided. 
Kaikissa koulutusohjelmissa olisi arvioitava tarjottujen ohjelmien laatua.
Information on training activities should be easily accessible to all staff and there should be a single point of information for all training events. 
Koulutustoimintaa koskevien tietojen pitäisi olla helposti kaikkien työntekijöiden saatavilla, ja yhden tiedotuspisteen olisi tarjottava tietoa kaikista koulutustilaisuuksista.
TherearetwotypesoftrainingattheECB:centralised and decentralised. 
EKP:ssätarjotaankahdenlaistakoulutusta:keskitettyäja hajautettua.
Centralised training is offered to all staff and is managed by the Directorate-General Human Resources, Budget and Organisation (DG-H) and DG Information Systems (DG-IS). 
Keskitettyä koulutusta tarjotaan kaikille työnteki­ jöille, ja sitä hallinnoivat henkilöstöhallinnon, budjetoinnin ja organisaatiosuunnittelun pääosasto (DG-H) sekä tietotekniikan pääosasto (DG-IS).
The audit included a review of the 2009 training programme and tested a sample of training activities from three Business Areas. 
Tarkastuksessatutkittiinvuoden2009koulutusohjelmaa ja testattiin kolmen toiminnallisen yksikön koulutustoimia.
The results of the testing showed that: (a) sufficient induction training and other important information is provided to all newly recruited staff; (b) for the training activities tested, the feedback indicated that the training met the needs identified and the general assessment indicated satisfaction; (c) for decentralised training activities, which are decided and financed within each Business Area and represent approximately two thirds of the ECB’s training budget, there is no single point of information (1); and (d) there is little information sharing on decentralised training. 
Tes­ titulokset osoittavat, että a) kaikille hiljattain palvelukseen otetuille työntekijöille on tar­ jolla riittävä perehdytyskoulutus ja muuta tärkeää tietoa; b) testattuja koulutustilaisuuksia koskeva palaute osoitti, että koulutus vastasi määriteltyjä tarpeita, ja yleisessä arvioinnissa tuli esiin osallistujien tyytyväisyys; c) kukin toiminnallinen yksikkö vastaa hajautettua koulutusta koskevista päätöksistä ja rahoituksesta, ja tällaisen koulutuk­ sen osuus on noin kaksi kolmasosaa EKP:n koulutusbudje­ tista, hajautettua koulutusta varten ei ole olemassa yhtä yh­ teistä tiedotuspistettä (1); d) hajautetusta koulutuksesta vaihdetaan vähän tietoa; koulu­ tuksesta laadittavat raportit toimitetaan asianomaiseen toi­ minnalliseen yksikköön, jossa ne säilytetään, mutta niitä ei vaihdeta muiden toiminnallisten yksiköiden kanssa.
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? 
Oliko EKP:ssä käytössä välineitä henkilöstöasioihin liittyvien toimintojen hallinnoimiseksi sekä johdon ja henkilöstön tieto­ tarpeisiin vastaamiseksi?
Information systems used for the management of human resources Human resources information systems at the ECB 41. 
Henkilöstöhallinnossa käytetyt tietojärjestelmät Henkilöstöasioita koskevat tietojärjestelmät EKP:ssä 41.
Human resources data should be managed in an inte­ grated way in order to ensure a complete, reliable and (1) A single point of information exists for centralised training courses, e.g. what is available, how to apply, other organisational details, etc. consistent source of data for planning, monitoring and reporting on the human resources activities. 
Henkilöstöasioitakoskeviatietojaolisihallinnoitavain­ tegroidusti, jotta varmistetaan, että käytettävissä on kattava, (1) Keskitettyä koulutusta koskevasta tiedotuksesta vastaa yksi tiedotus­ piste, joka tarjoaa tietoa esimerkiksi saatavilla olevasta koulutuksesta, koulutukseen hakemisesta, muista organisaatioon liittyvistä yksityis­ kohdista jne. luotettava ja yhdenmukainen tietolähde henkilöstötoiminnan suunnittelua, seurantaa ja raportointia varten.
Part of human resources information (for example employment contracts), is processed and stored in the personnel hard copy files. 
Osahenkilöstöasioitakoskevistatiedoista(esimerkiksi työsopimukset) käsitellään ja säilytetään paperimuodossa olevina henkilöstöasiakirjoina.
The ECB is in the process of imple­ menting digital personnel files. 
EKP on parhaillaan ottamassa käyttöön digitaalisia henkilöstöasiakirjoja.
Two main IT systems are used by the DG-H: ISIS and the e-recruitment system which is expected to be phased out in 2011. 
Henkilöstöhallinnon, budjetoin­ nin ja organisaatiosuunnittelun pääosastossa on käytössä kaksi keskeistä IT-järjestelmää: ISIS ja sähköinen työhönottojärjes­ telmä, jonka käyttö on määrä lopettaa vuonna 2011.
ISIS is a SAP-based software system which was introduced at the ECB in January 2008. 
ISIS on SAP-pohjainen ohjelmistojärjestelmä, joka otettiin käyttöön EKP:ssä tammikuussa 2008.
It had a significant impact on a number of tasks relating to human resources management. 
Se on vaikuttanut merkittävästi lu­ kuisiin henkilöstöhallinnon tehtäviin.
Several modules are already in use or being implemented. 
Useita moduuleja on jo käytössä tai niiden täytäntöönpano on käynnissä.
ECB staff are responsible for the maintenance of their own personal data, such as their bank account details and personal information. Managing own personal data by staff has led to an improvement in data quality. 
EKP:n työntekijät ylläpitävät itse henkilökoh­ taisia tietojaan, kuten pankkitilitietojaan ja henkilötietojaan. Tie­ tojen laatu on parantunut sen jälkeen, kun työntekijät ovat ryhtyneet hallinnoimaan henkilökohtaisia tietojaan.
Attheendof2009,althoughtheISISsystemhad technically been operational since January 2008, no system ownership of the ISIS system had been assigned to a specific directorate. 
VaikkaISIS-järjestelmäoliollutteknisestikäyttökelpoi­ nen vuoden 2008 tammikuusta alkaen, vuoden 2009 lopussa mitään tiettyä osastoa ei ollut vielä nimetty järjestelmän halti­ jaksi.
The system was temporarily owned by the Project Steering Group. 
Järjestelmä oli tilapäisesti hankkeen ohjausryhmän omis­ tuksessa.
In addition, the service level agreement (SLA) had not been signed. 
Myöskään palvelutasosopimusta (Service Level Agree­ ment – SLA) ei ollut allekirjoitettu.
SLAs are common practice to define the level of service to be guaranteed to users of the information system by the operational support provider and to define the roles and responsibilities of the parties to the agreement. 
Palvelutasosopimuksia käy­ tetään yleisesti määritettäessä operatiivisen tuen toimittajan tie­ tojärjestelmän käyttäjille tarjoaman palvelun tasoa sekä sopi­ muksen osapuolten tehtäviä ja vastuualueita.
Implementation of the human resources modules of the ISIS 45. 
ISIS-järjestelmän henkilöstömoduulien täytäntöönpano 45.
All testing should be properly documented, reviewed and approved and form a part of the system documentation. 
Kaikki testit olisi asianmukaisesti dokumentoitava, tarkis­ tettava ja hyväksyttävä, ja ne olisi sisällytettävä järjestelmää kos­ kevaan asiakirja-aineistoon.
At this stage, the users should have developed procedures and been fully trained in the use of the new system. 
Tässä vaiheessa käyttä­ jillä pitäisi olla käytössään toimintamalleja, ja heidän olisi oltava täysin perehtyneitä uuden järjestelmän käyttöön.
Following the implementation of the new system, a post implementation review should then be conducted to verify that the system has been properly designed and developed, and appropriate controls have been built into the system. 
Uuden järjes­ telmän käyttöönoton jälkeen olisi suoritettava käyttöönoton jäl­ keinen tarkastus, jolla varmistetaan, että järjestelmä on asian­ mukaisesti suunniteltu ja kehitetty ja että siihen on sisällytetty asianmukaiset valvontamenettelyt.
On a sample basis the Court tested the existence and documentation of the test cases related to the releases. In two test cases examined, the only available documentation was the user manual for the process implemented. 
Tilintarkastus­ tuomioistuin testasi otoksen perusteella joidenkin moduulien käyttöönottoon liittyvien testien olemassaoloa ja dokumentoin­ tia. Kahdessa tarkastellussa testissä saatavilla oleva asiakirja-ai­ neisto käsitti ainoastaan käyttöön otettua prosessia koskevan käyttöoppaan.
EN C 31/8 Official Journal of the European Union 29.1.2011 48. 
FI C 31/8 Euroopan unionin virallinen lehti 29.1.2011 48.
Before the ISIS system went live, a pre-production security assessment had been performed which included the identification of IT risks and action plans/controls to manage these risks. 
Ennen ISIS-järjestelmään siirtymistä oli suoritettu toimin­ nan aloittamista edeltävä turvallisuusselvitys, jonka yhteydessä määritettiin tietotekniset riskit sekä määriteltiin toimintasuunni­ telmat/tarkastukset kyseisten riskien hallintaa varten.
However, there were several criteria in the pre-production security assessment before the ISIS release which had not been met. 
Ennen ISIS-järjestelmän käyttöönottoa suoritetussa toiminnan aloitta­ mista edeltävässä turvallisuusselvityksessä tuli kuitenkin esiin useita kriteereitä, jotka eivät olleet täyttyneet.
The owner, in this case the DG-H, accepted the residual risks. 
Järjestelmän hal­ tija, tässä tapauksessa henkilöstöhallinnon, budjetoinnin ja orga­ nisaatiosuunnittelun pääosasto, hyväksyi jäljelle jääneet riskit.
The Court considers that two of those risks are potentially high and should have been addressed so as to ensure confidentiality, integrity of data and availability of the information assets. 
Tilintarkastustuomioistuin katsoo, että jäljelle jääneistä riskeistä kaksi saattaa olla suuria ja että niihin olisi pitänyt puuttua luot­ tamuksellisuuden, tietojen koskemattomuuden ja tietovarantojen saatavuuden varmistamiseksi.
Currently, new staff are trained on the use of the systems by their colleagues (e.g. job shadowing). 
Tällä het­ kellä uudet työntekijät saavat järjestelmien käyttöön liittyvää ohjausta kollegoiltaan (esimerkiksi seuraamalla näiden työsken­ telyä).
Training sessions are organised for certain groups of users, for example management assistants and external staff. 
Koulutustilaisuuksia järjestetään tietyille käyttäjäryhmille, esimerkiksi johdon avustajille ja ulkopuoliselle henkilöstölle.
An ISIS newsletter is published on a monthly basis; handbooks and demonstrations are in place and available on the ECB’s intranet. 
Kuukausittain julkaistaan ISIS-uutislehti; käyttöoppaita ja de­ monstraatioita on saatavilla EKP:n intranetissä.
The ISIS implementation project has not yet been completed, so the post-implementation review to verify that the system has been properly designed and developed and proper controls have been built into the system is not yet applicable. 
ISIS-järjestelmän täytäntöönpanohanketta ei ole vielä saatu päätökseen, joten vielä ei ole käytettävissä täytäntöönpa­ non jälkeistä tarkastusta, jolla varmistetaan, että järjestelmä on asianmukaisesti suunniteltu ja kehitetty ja että siihen on sisälly­ tetty asianmukaiset valvontamenettelyt.
For specified standard changes in the ISIS system a fast track change management was introduced. 
Erityisistä ISIS-järjestelmään liittyvistä vakiomuutoksista käyttöön otettiin Fast Track Change Management -sovellus.
During the audit three operating procedures related to this fast track change management were examined. 
Tarkastuksessa arvioitiin kolmea Fast Track Change Management -sovellukseen liittyvää toimintamenettelyä.
All three documents were draft versions. 
Kaikki kolme asiakirjaa olivat luonnoksia.
No information could be obtained as to who will provide the approval of those procedures and when it would be done. 
Mitään tietoa ei ollut saatavilla siitä, kuka hyväksyy kyseiset menettelyt ja milloin ne oli tarkoitus hyväksyä.
The management of human resources data 52. 
Henkilöstötietojen hallinnointi 52.
Personaldatashouldbeprocessedincompliancewith the laws and regulations on data protection rules. 
Henkilötietojaolisikäsiteltävätietosuojasäännöksiäkos­ kevien lakien ja asetusten mukaisesti.
Appropriate access to different levels of data should be granted to staff on a need-to-know basis. 
Työntekijöille olisi myön­ nettävä tiedonsaantitarpeen perusteella tarkoituksenmukainen pääsy eritasoisiin tietoihin.
If an employee with access to the human resources information system leaves the department, then that individual’s access should be terminated. 
Jos työntekijä, jolla on oikeus käyttää henkilöstötietojärjestelmää, siirtyy pois osastolta, järjestelmän käyttöoikeuden on päätyttävä.
TheECBhasanotificationprocedureinplacewhich requires the relevant controller to notify the Data Protection Officer (DPO), using the online interface accessible through the DPO website on the ECB’s intranet, before introducing new processing operations relating to personal data. 
EKP:ssäonkäytössäilmoitusmenettely,jonkamukaan asianomaisen tarkastajan on ennen henkilökohtaisten tietojen käsittelyyn liittyvien uusien toimintojen käyttöönottoa toimitet­ tava asiasta ilmoitus tietosuojasta vastaavalle henkilölle.
Personal data on members of staff are processed inter alia in the human resources modules of ISIS. 
Henkilöstön jäsenten henkilökoh­ taisia tietoja käsitellään muun muassa ISIS-järjestelmän henkilöstömoduuleissa.
The notification to the Data Protection Officer was sent in September 2008 although the ISIS system has been in production since January 2008. 
Ilmoitus toimitettiin tietosuojasta vastaa­ valle henkilölle syyskuussa 2008, vaikka ISIS-järjestelmä on ol­ lut käytössä tammikuusta 2008 alkaen.
Every staff member has been assigned specific roles in the human resources module of the ISIS system. 
Kullekinhenkilöstönjäsenelleonnimettytietyttehtävät ISIS-järjestelmän henkilöstömoduulissa.
The senior human resources expert on the ISIS programme has been given authority to approve the role profiles. 
ISIS-ohjelmassa ylempi henkilöstöasioista vastaava asiantuntija on valtuutettu hyväksy­ mään tehtäväprofiilit.
In three cases ‘read human resources’ roles were assigned to external staff (agency staff and consultant) and in another three cases to short-term staff. 
Kolmessa tapauksessa henkilöstöä koskevien tietojen lukemisoikeus oli annettu ulko­ puolisille työntekijöille (välitetyille työntekijöille ja konsultille) ja kolmessa muussa tapauksessa lyhytaikaisessa työsuhteessa ole­ ville työntekijöille.
Even though these six staff members form an integral part of the various human resources teams, granting access to external and short-term staff increases the risk of not maintaining the confidentiality of sensitive personal data. 
Vaikka kyseiset kuusi työntekijää kuuluvat kiinteästi henkilöstöhallinnon yksiköihin, tietojen käyttöoike­ uden myöntäminen ulkopuoliselle ja lyhytaikaisessa työsuh­ teessa olevalle henkilöstölle vaarantaa arkaluontoisten henkilö­ kohtaisten tietojen luottamuksellisuuden ylläpitämisen.
Information needs Management information 56. ‘Staff is the capital of the institution and people management will remain a key preoccupation of the Executive Board’ (1). 
Tietotarpeet Hallintotiedot 56. ”Työntekijät ovat pankin voimavara, ja ihmisten johtami­ nen kuuluu johtokunnan keskeisiin kysymyksiin” (1).
Human resources information systems should be a reliable tool to generate reports to assist management in strategic and tactical planning, as well as operational decision-making. 
Henkilös­ töasioita koskevien tietojärjestelmien pitäisi olla luotettavia väli­ neitä, joiden avulla tuotetaan raportteja johdon avustamiseksi strategisessa ja taktisessa suunnittelussa sekä toimintaan liitty­ vässä päätöksenteossa.
Reporting on human resources management issues should be done in a regular and timely manner. 
Henkilöstöhallintoon liittyvistä asioista olisi raportoitava säännöllisesti ja oikea-aikaisesti.
The information reported should be comprehensive and accurate. 
Raportoitavien tietojen olisi oltava kattavia ja tarkkoja.
The introduction of ISIS has significantly improved information flow at the ECB, as both management and staff can consult human resources data in one system at all times. 
ISIS-järjestelmänkäyttöönottoonparantanutmerkittä­ västi tiedonkulkua EKP:ssä, sillä sekä johto että henkilöstö voivat tutustua henkilöstöä koskeviin tietoihin yhdessä järjestelmässä milloin tahansa.
This is an improvement which resolves the weaknesses identified by the Court in its 2004 audit in the manual vali­ dation of human resources data. 
Tällä parannuksella ratkaistaan tilintarkastus­ tuomioistuimen vuoden 2004 tarkastuksessa havaitsemat heik­ koudet, jotka liittyivät henkilöstöä koskevien tietojen manuaa­ liseen vahvistamiseen.
Judging by the feedback obtained from the representatives of the Business Areas, there is sufficient information available for the ongoing management of human resources and the data from ISIS are of an adequate quality. 
Toiminnallisten yksiköiden edustajien antaman palaut­ teen mukaan henkilöstöhallinnosta on saatavilla riittävästi tietoa ja ISIS-järjestelmästä saatavat tiedot ovat riittävän hyvälaatuisia.
However, recruitments and decentralised training are still managed outside the ISIS system. 
Työhönottoa ja hajautettua koulutusta hallinnoidaan kuitenkin yhä ISIS-järjestelmän ulkopuolella.
Standard reports are also available in ISIS. 
ISIS-järjestelmässä on saa­ tavilla myös standardiraportteja.