natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In addition, business intelligence reports make it possible to create reports on business processes and their results and analyse and interpret data. 
Lisäksi toimintatiedon hallintaa koskevien raporttien avulla voidaan laatia raportteja toiminta-prosesseista ja niiden tuloksista sekä analysoida ja tulkita tietoja.
(1) President’s 2008 Letter. 
(1) Pääjohtajan vuoden 2008 kirje.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/9 59. The system of formal reporting to the Executive Board on human resources management issues has not changed since the Court’s 2004 audit. 
FI 29.1.2011 Euroopanunioninvirallinenlehti C31/9 59. Järjestelmä, jota käytetään raportoitaessa virallisesti hen­ kilöstöhallintoon liittyviä asioita johtokunnalle, ei ole muuttunut tilintarkastustuomioistuimen toimittaman vuoden 2004 tarkas­ tuksen jälkeen.
An extensive annual report on recruitment and staff mobility is submitted to the Executive Board and senior management (even though recruitment numbers have decreased significantly) while the implementation of other policies is not followed up to the same extent by formal reporting. 
Johtokunnalle ja ylemmälle johdolle toimitetaan vuosittain laaja raportti työhönotosta ja henkilöstön liikkuvuu­ desta (vaikka työhön otettujen henkilöiden lukumäärä on huo­ mattavasti laskenut), kun taas muiden toimintalinjojen täytän­ töönpanoa ei seurata yhtä laajasti virallisissa raporteissa.
ApresentationonthetopicofsickleaveattheECBwas made to senior management in April 2008 (concerning 2006 and 2007 years) while a presentation on sick leave has been held internally in DG-H for 2008. 
Sairausloma-asioita käsiteltiin EKP:ssä ylemmälle johdolle pidetyssä esityksessä huhtikuussa 2008 (tiedot koskivat vuosia 2006 ja 2007), kun taas henkilöstöhallinnon, budjetoinnin ja organisaatiosuunnittelun pääosastossa käsiteltiin sisäisesti vuo­ den 2008 sairausloma-asioita.
The staff’s sick leave increased during the years 2006 to 2008. 
Henkilöstön sairauslomat lisään­ tyivät vuosina 2006–2008.
Some key devel­ opments from 2007 to 2008 included an increase by 13,3 % in the total work days lost due to sick leave and an increase of 37 % of days lost due to long-term sick leave. 
Vuosien 2007–2008 kehityksen keskeisiin piirteisiin kuului sairauslomien vuoksi menetettyjen työpäivien kokonaismäärän lisääntyminen 13,3 prosentilla ja pitkäaikaisten sairauslomien vuoksi menetettyjen työpäivien li­ sääntyminen 37 prosentilla.
In 2009 the total number of work days lost due to sick leave decreased by 9,9 % and the number of work days lost due to long-term sick leave decreased by 42,3 %. 
Vuonna 2009 sairauslomien vuoksi menetettyjen työpäivien kokonaismäärä väheni 9,9 prosentilla ja pitkäaikaisten sairauslomien vuoksi menetetyt työpäivät väheni­ vät 42,3 prosentilla.
No formal reporting on sick leave statistics has been submitted to the Executive Board. 
Johtokunnalle ei ole toimitettu virallista selvitystä sairauslomatilastoista.
Inrecentyears,theECBhasimplementedpoliciesof strategic importance to the organisation, such as a policy on diversity and a series of measures to mitigate the ‘demographic challenge’. 
ViimevuosinaEKP:ssäonpantutäytäntöönorganisaa­ tion kannalta strategisesti tärkeitä toimintalinjoja, kuten moni­ muotoisuutta koskeva toimintalinja sekä demografista haastetta lieventäviä toimenpiteitä.
Although a follow-up report on the diversity in respect of the ECB’s staff was prepared and submitted to the Executive Board in 2007, there is no regular formal reporting to follow up on the implementation of these policies and the issues arising from them. 
Vaikka johtokunnalle laadittiin ja toi­ mitettiin vuonna 2007 raportti EKP:n henkilöstön moninaisuu­ desta, kyseisten toimintalinjojen ja niihin liittyvien aiheiden täy­ täntöönpanoa ei seurata säännöllisesti virallisilla raporteilla.
Similarly, the majority of implemented DG-H policies are not formally or regularly reported to the Executive Board. 
Myöskään useimmista henkilöstöhallinnon, budjetoinnin ja or­ ganisaatiosuunnittelun pääosaston toteuttamista toimintalin­ joista ei laadita säännöllisiä tai virallisia raportteja johtokunnalle.
Nevertheless, it was noted that a management committee was established to discuss, among others, human resources matters. 
Tarkastuksessa todettiin kuitenkin, että muun muassa henkilös­ töasioiden käsittelyä varten perustettiin hallintokomitea.
General staff information 62. 
Yleiset henkilöstötiedot 62.
Availabilityandaccessibilityofinformationisimportant in order to ensure transparency and consistency in the rules applicable to staff. 
Tiedonsaatavuusjakäytettävyysontärkeäähenkilöstöön sovellettavien säännösten avoimuuden ja johdonmukaisuuden varmistamiseksi.
For this reason all relevant information on human resources rules and policies should be available and easily accessible to all ECB staff. 
Tästä syystä kaikkien merkityksellisten henki­ löstösäännöksiä ja -toimintalinjoja koskevien tietojen pitäisi olla koko EKP:n henkilöstön saatavilla ja helposti heidän käytettävis­ sään.
The main and most comprehensive source of information for staff is the ECB intranet. 
Henkilöstönkannaltatärkeinjakattavintietolähdeon EKP:n intranet.
The intranet page ‘around my job’ contains all main staff rules, human resources policies and guidelines and links to background documentation. 
Intranet-sivu ”Around my job” sisältää kaikki tärkeimmät henkilöstösäännöt, henkilöstöä koskevat toiminta­ linjat ja suuntaviivat sekä linkkejä tausta-asiakirjoihin.
Human resources news and updates are also published here. 
Kyseisellä sivulla julkaistaan myös henkilöstöasioita koskevia uutisia ja päivityksiä.
DG-H also published operational guidelines on the intranet which further detail how the staff rules are interpreted and applied by DG-H. 
Henkilöstöhallinnon,budjetoinninjaorganisaatiosuun­ nittelun pääosasto julkaisi intranetissä myös toimintaa koskevia suuntaviivoja, joissa kuvattiin tarkemmin, miten kyseinen pää­ osasto tulkitsee ja soveltaa henkilöstösääntöjä.
This has been done in order to improve transparency throughout the organisation and to clarify the human resources processes. 
Tällä pyritään parantamaan avoimuutta koko organisaatiossa sekä selkeyttä­ mään henkilöstöasioihin liittyviä prosesseja.
The operational guidelines take the form of ‘information boxes’ in an annotated version of the staff rules. 
Toimintaa koskevat suuntaviivat esitetään ns. tietolaatikoissa sellaisessa henkilös­ tösääntöjen versiossa, jossa esitetään henkilöstösääntöjä kos­ kevat selventävät huomautukset.
ABusinessPracticeHandbook(BPH)enteredintoforce in 2007 which integrates a number of the organisational rules (administrative circulars) which are binding on staff of the ECB. 
Vuonna2007julkaistuBusinessPracticeHandbook-kä­ sikirja sisältää lukuisia organisaatioon liittyviä sääntöjä (hallin­ nollisia tiedotteita), jotka sitovat EKP:n henkilöstöä.
Information related to ethical recommendations, conditions of employment, staff rules (such as rules for secondment, promotions, recruitment, etc.) have not yet been incorporated into a Staff Handbook complementing the BPH. 
Eettisiin suosituksiin, työehtoihin, henkilöstösääntöihin (kuten komen­ nuksia, ylennyksiä, työhönottoa jne. koskeviin sääntöihin) liitty­ viä tietoja ei ole vielä lisätty Business Practice Handbook -käsi­ kirjaa täydentävään henkilöstön käsikirjaan (Staff Handbook).
The2008internalcustomersatisfactionsurveyshowed that respondents generally know where to find human resource-related information on the intranet and also that a majority found the human resources news on the intranet relevant and approximately 40 % found it clear and concise. 
Vuonna2008toteutettusisäinenasiakastyytyväisyystut­ kimus osoitti, että vastaajat yleensä tiesivät, missä henkilöstöasi­ oihin liittyviä tietoja oli saatavilla intranetissä.
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 
PÄÄTELMÄT JA SUOSITUKSET Oliko EKP:ssä laadittu henkilöstöä varten kattavat palvelus­ suhteen ehdot ja säännöt?
The bank did periodically assess whether specific aspects of its employment conditions are comparable to those of the EU and other comparable financial institutions. 
Pankki arvioi säännölli­ sesti, olivatko pankin tietyt palvelussuhteen ehtoja koskevat nä­ kökohdat samansuuntaiset EU:n toimielimissä ja vertailukelpoi­ sissa rahoituslaitoksissa käytössä olevien palvelussuhteen ehtojen kanssa.
TheECBestablishedasetofcomprehensiveandclear staff selection rules and procedures covering all the key stages of the process. 
EKP:ssäotettiinkäyttöönjoukkokattaviajaselkeitähen­ kilöstövalinnan sääntöjä ja menettelyjä, jotka kattavat kaikki keskeiset henkilöstövalinnan vaiheet.
For recruitment campaigns: (i) the selection procedures were carried out in a timely manner; (ii) despite the ECB’s efforts to encourage mobility, the vacancy notices were not designed to identify candidates with profiles that can be used in various Business Areas; and (iii) the decisions made at the different stages of the process were not always sufficiently documented thus, it proved difficult to identify the basis for short-listing candidates and the ranking of the candidates following the comparative assessment. 
Työhönottokampanjoiden kohdalla todettiin seuraavaa: i) valintamenettelyt toteutettiin hyvissä ajoin; ii) huolimatta EKP:n pyrkimyksistä kannustaa liikkuvuutta, työ­ paikkailmoituksia ei suunniteltu sellaisen profiilin omaavien hakijoiden löytämiseksi, jota voitaisiin hyödyntää useissa toi­ minnallisissa yksiköissä; iii) henkilöstövalinnan eri vaiheissa tehtyjä päätöksiä ei ollut aina dokumentoitu riittävästi, ja siten osoittautui vaikeaksi määrittää, millä perusteella hakijoiden esivalinta oli suori­ tettu ja hakijat asetettu paremmuusjärjestykseen vertailuarvi­ oinnin jälkeen.
Recommendation 1. 
Suositus 1.
TheECBshouldfurtherimproveitsdocumentationof decisions made to select candidates during the recruitment procedures including the recording of the outcome of the reference checks carried out during the selection procedures. 
EKP:npitäisikehittääedelleensellaistenpäätöstendoku­ mentointia, joita tehdään työhönottomenettelyjen aikana ha­ kijoita valittaessa, mukaan lukien valintamenettelyjen aikana suositusten tarkistamisessa saatujen tulosten tallentaminen.
EN C 31/10 Official Journal of the European Union 29.1.2011 Recommendation 2. 
FI C 31/10 Euroopan unionin virallinen lehti 29.1.2011 Suositus 2.
Thestaffappraisalformsshouldbecompletedwithin the deadlines set and their quality should be enhanced by setting SMART (1) objectives and linking career progression to specific training needs. 
Henkilöstönarviointiakoskevatlomakkeetolisitäytet­ tävä asetetuissa määräajoissa, ja niiden laatua olisi parannet­ tava asettamalla SMART-tavoitteita(1) ja yhdistämällä uralla edistyminen tiettyihin koulutustarpeisiin.
The staff appraisal system clearly defines the roles and clearly sets out what is expected of both appraisers and appraisees. 
Henkilöstön arvioinnissa käytettävässä järjestel­ mässä määritetään tehtävät tarkasti ja esitetään selvästi, mitä arvioijilta ja arvioitavilta odotetaan.
However: (i) although the 2009 appraisals were generally carried out in compliance with the ‘Guide to the ECB appraisal’, a large number of them were not completed within the deadline set; (ii) the quality of the appraisals varied; (iii) no specific areas of improvement were identified; and (iv) no specific training needs were indicated. 
Tarkastuksessa havaittiin kuitenkin, että i) vaikka vuoden 2009 arvioinnit suoritettiin yleensä ”Guide to the ECB appraisal” -oppaan mukaisesti, monia niistä ei saatu päätökseen asetetussa määräajassa; ii) arviointien laatu vaihteli; iii) erityisiä parannusta vaativia aloja ei havaittu; iv) erityisiä koulutustarpeita ei tuotu esiin.
Although decisions regarding staff performance rewards were in general well documented, the specific decisions on the Annual Salary and Bonus Review were not. 
Vaikka päätökset, jotka koskevat henkilöstön palkitsemista suorituksistaan, oli yleensä dokumentoitu hyvin, näin ei ollut vuotuisia palkanko­ rotuksia ja bonuksia koskevien päätösten kohdalla.
AlthoughthehumanresourcespartsoftheISISsoftware system have been operational since 2008, no system ownership had been assigned to a specific directorate, nor had a Service Level agreement been signed. 
Vaikka ISIS-ohjelmistojärjestelmän henkilöstöasioita kos­ kevat osat ovat olleet käytössä vuodesta 2008 alkaen, mitään tiettyä osastoa ei ollut nimetty järjestelmän haltijaksi eikä pal­ velutasosopimusta ollut allekirjoitettu.
Recommendation 3. 
Suositus 3.
Anassessmentofthehumanresourceselementsofthe ISIS software system should be carried out in order to verify that the system has met its initial objectives and that adequate controls have been put in place. 
ISIS-järjestelmänhenkilöstöasioitakoskevistaosistapi­ täisi suorittaa arviointi, jolla varmistetaan, että järjestelmä on saavuttanut alkuperäiset tavoitteensa ja että siihen on sisälly­ tetty asianmukaisia valvontamenettelyitä.
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Igors LUDBORŽS, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 23 November 2010. 
Tilintarkastustuomioistuimen jaosto IV on tilintarkastustuomioistuimen jäsenen Igors LUDBORŽSin johdolla hyväksynyt tämän kertomuksen Luxemburgissa 23. marraskuuta 2010 pitämässään kokouksessa.
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President (1) Specific, measurable, achievable, realistic and timely. 
Tilintarkastustuomioistuimen puolesta Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA presidentti (1) SMART-tavoitteet: täsmällisiä, mitattavissa olevia, saavutettavissa ole­ via, realistisia ja ajallisesti määritettyjä tavoitteita.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/11 REPLIES OF THE EUROPEAN CENTRAL BANK The European Central Bank (ECB) welcomes the preliminary observations of the European Court of Auditors (ECA) for the financial year 2009 and expresses its appreciation for the ECA’s observations and recom­ mendations for further improvement. 
FI 29.1.2011 Euroopanunioninvirallinenlehti C31/11 EUROOPAN KESKUSPANKIN VASTAUKSET Euroopan keskuspankki (EKP) on vastaanottanut tilikautta 2009 koskevan Euroopan tilintarkastustuomiois­ tuimen kertomuksen ja suhtautuu myönteisesti esitettyihin havaintoihin ja parannussuosituksiin.
Please find below some comments from the ECB with regard to specific paragraphs of the ECA’s preliminary observations and the three recommendations. 
Seuraavassa EKP kommentoi erikseen tiettyjä kertomuksen kohtia sekä esitettyjä kolmea suositusta.
Paragraph 13: A dedicated space in the documentation system is assigned for each recruitment process and the system is supported by automated workflows and templates to ensure that all steps of the recruitment process are performed consistently and efficiently. 
Kohta 13 Jokaiselle työhönottomenettelylle varataan oma alue asiakirjahallintajärjestelmässä, ja järjestelmän tukena on työnkulkuja ja asiakirjamalleja, joiden avulla varmistetaan, että kaikki työhönottomenettelyn vaiheet käydään läpi yhdenmukaisesti ja tehokkaasti.
Paragraph 19: The ECB’s recruitment process is supported by a competency framework. 
Kohta 19 EKP:ssä työhönottomenettelyn apuna on osaamismalleja ja -profiileja.
This framework is structured in terms of both technical (i.e. job-related and generic) and behavioural competencies, thereby helping to create a balance between a business area’s need for specific technical competencies to meet operational requirements and the organisation’s need for cross-functional competencies (generic technical competencies and behavioural competencies) which help to foster mobility. 
Malleissa kuvataan sekä teknistä (työhön liittyvää / yleistä) osaamista että toimintatapoja, jolloin voidaan löytää tasapaino eri toiminnallisissa yksiköissä tarvittavien teknisten erityistaitojen ja organisaatiossa yleensä edellytettävien perustaitojen (yleinen tekninen osaaminen ja toimintatavat) välillä, mikä edistää liikkuvuutta.
In line with the ECA’s findings, the ECB has, over recent years, increasingly placed emphasis in its vacancy notices on behavioural and generic technical competencies and tests the candidates’ level in mastering those competencies. 
Tilintarkastustuomioistuimen havaintojen suuntaisesti EKP on viime vuosina kiinnittänyt työpaikkailmoituk­ sissaan erityistä huomiota toimintatapoihin ja yleisiin teknisiin perustaitoihin, ja hakijoiden osaamista tes­ tataan tästä näkökulmasta.
Paragraph 23: The ECB has chosen to emphasise the qualitative assessment of candidates, both in absolute terms and relative to other applicants. 
Kohta 23 EKP:ssä on päätetty painottaa hakijoiden laadullista arviointia sekä yksilöinä että suhteessa toisiin hakijoihin.
Rather than developing a culture of selection through an application of scores, the ECB encourages a process whereby the panel uses the scoring templates as a tool to foster discussion within the panels and thus to reach a more reasoned overall assessment. 
Haluttiin luoda kulttuuri, jossa valintaa ei suoriteta pistemäärien pohjalta vaan valintapaneeli käyttää pis­ tetaulukkoa vain työkaluna herättääkseen keskustelua jäsentensä välillä ja päätyäkseen siten harkitumpaan yleisarvioon.
In most cases, references are taken up for the top ranked candidate(s) and, if the references confirm the selection panel’s assessment, the need for a discussion within the panel is not considered necessary. 
Useimmiten suositukset tarkistetaan vain yhdeltä tai useammalta parhaiten suoriutuneelta hakijalta, ja jos tulos vastaa valintapaneelin arviota, käsittelyä valintapaneelissa ei pidetä tarpeellisena.
If references are used to facilitate a ranking, then a discussion within the selection panel naturally follows. 
Jos tuloksia käytetään apuna hakijoiden vertailussa, niitä tietenkin käsitellään valintapa­ neelissa.
In any case, in the process of finalising the recruitment memo, all panel members are involved and can comment on all parts. 
Kaikki valintapaneelin jäsenet osallistuvat joka tapauksessa valintapöytäkirjan viimeistelyyn ja voivat kommentoida kaikkia kohtia.
Paragraph 28c: The ECB attaches great importance to the concept of values and provides an explanation of their use to staff and managers in the guidelines concerning the appraisal discussion, encouraging appraisers to describe how the appraisee has lived up to the ECB’s values in his/her daily work during the year, focusing on specific behaviours, and thus translating the values into valuable information for staff development. 
Kohta 28 c Arvojen käsite on EKP:lle erittäin tärkeä. Arvojen käyttöä on selitetty työntekijöille ja johtajille arviointi­ keskusteluja koskevissa oppaissa, joissa arvioijia kannustetaan kuvailemaan, miten arvioitava työntekijä on noudattanut EKP:n arvoja työssään vuoden kuluessa.
Paragraphs 37c and 37d: The ECB, while taking note of the ECA’s observations, would like to state that it has made the policy choice of not mechanistically linking the annual appraisal to the ASBR. It has chosen to apply different parameters to both exercises. 
Kohdat 37 c ja 37 d EKP ottaa huomioon tilintarkastustuomioistuimen huomautukset mutta toteaa tehneensä linjaratkaisun, jonka mukaan vuotuisen arvioinnin ja vuosittaisen palkankorotus-ja bonusprosessin välillä ei ole mekaa­ nista yhteyttä. Menettelyjen pohjaksi on valittu eri parametrit.
The purpose of the appraisal, which also serves as a tool for professional development, is to assess the ability and efficiency of each staff member in relation to the defined objectives and to assess the conduct of the person concerned in performing his/her duties. 
Yksittäiset arvioinnit toimivat ammatillisen kehityksen välineinä, ja niiden tarkoituksena on arvioida kunkin työntekijän kyvykkyyttä ja tehokkuutta suhteessa asetettuihin tavoitteisiin sekä hänen tapaansa hoitaa tehtäviään.
C 31/12 Official Journal of the European Union 29.1.2011 EN annual appraisal is carried out with respect to each member of staff individually, i.e. it does not include a comparison between two or more people. By contrast, the ASBR is a comparative exercise, where the growth of a member of staff’s contribution to the ECB’s tasks relative to that of other staff members within the same business area is assessed. 
C 31/12 Euroopan unionin virallinen lehti 29.1.2011 FI palkankorotus-ja bonusprosessi taas on vertailuarviointi, jossa tarkastellaan, miten työntekijän panos EKP:n tehtävien suorittamiseen on parantunut suhteessa muiden samassa toiminnallisessa yksikössä työskentelevien työntekijöiden panokseen.
The outcome of this comparative assessment is documented for its operational implementation, cross-checked for consistency and communicated and explained by the respective manager to each individual. 
Vertailuarviointien tulokset kirjataan käytännön toteutusta varten ja niiden joh­ donmukaisuus tarkastetaan, minkä jälkeen esimiehet ilmoittavat ja selittävät kullekin alaiselleen tätä kos­ kevan tuloksen.
Paragraph 42: The ECB would like to specify that the current e-recruitment system will be phased out, as soon as the e-recruitment module has been implemented in ISIS (expected in 2011 at the earliest). 
Kohta 42 EKP täsmentää, että nykyisen sähköisen työhönottojärjestelmän käyttö lopetetaan sitten, kun vastaava mo­ duuli on luotu ISIS-järjestelmään (odotettavasti aikaisintaan vuonna 2011).
Paragraphs 44 and 51: The ECB would like it to be noted that, since the project was closed in mid-2010, a Service Level Agreement has been developed and is expected to be finalised by the end of 2010. 
Kohdat 44 ja 51 EKP huomauttaa, että palvelutasosopimus on ollut valmisteilla siitä alkaen, kun hanke vuoden 2010 puo­ livälissä saatiin päätökseen, ja sen odotetaan valmistuvan vuoden 2010 loppuun mennessä.
Since the closure of the project, the standard change management processes for the operational phase of a system have been followed. 
Hankkeen päätyttyä on noudatettu järjestelmien operatiivisen vaiheen normaaleja muutosprosesseja.
Paragraph 48: According to the ECB’s risk framework, none of the risks identified in the Pre-Production Security Assessment were high: one was medium and the other low. 
Kohta 48 EKP:n riskienhallintajärjestelmän mukaan ISIS-järjestelmän käyttöönottoa edeltävässä turvallisuusselvityksessä ilmenneet riskit eivät olleet suuria: toinen riskeistä luokiteltiin keskisuureksi ja toinen pieneksi.
Nevertheless, the ECB intends to reassess the impact of these two risks. 
EKP aikoo kuitenkin arvioida havaittujen kahden riskin vaikutukset uudelleen.
Paragraph 55: With reference to the last sentence in this paragraph, the ECB informs that, in the cases identified, building access and, more importantly, IT access to all systems were disabled once the people concerned had left the ECB. 
Kohta 55 Kohdan viimeisessä virkkeessä tarkoitettujen henkilöiden lähdettyä EKP:stä heidän kulkulupansa ja – mikä tärkeintä – käyttöoikeutensa kaikkiin sähköisiin järjestelmiin poistettiin voimasta.
In the meantime, an automated workflow has been established, which additionally disables the role of former staff members in ISIS (and therefore prevents access to any activity in ISIS). 
Nykyisessä työnkulussa entisiltä työntekijöiltä poistuvat myös automaattisesti heidän tehtävänsä ISIS-tietojärjestelmässä (mikä estää heiltä pääsyn ISIS-järjestelmän toimintoihin).
The ECB would like it to be noted that external staff are also obliged to sign the confidentiality provisions in place at the ECB. 
EKP huomauttaa, että myös ulkopuolisen henkilöstön on allekirjoitettava EKP:n salassapitosäännöt. Kohta 71 Selvyyden vuoksi on todettava, että kuten tilintarkastustuomioistuin kohdassa 44 mainitsee, ISIS-hankkeen ollessa käynnissä vastuu oli (tilapäisesti) hankkeen ohjausryhmällä (ISIS Project Steering Group, PSG). Oh­ jausryhmässä oli edustettuna kaikkien asiaankuuluvien toiminnallisten yksiköiden ylempi johto.
Since the project closure, ownership for individual processes has been allocated to individual business areas. 
Hankkeen päätyttyä vastuu eri prosesseista on osoitettu yksittäisille toiminnallisille yksiköille.