natgillin/translations-raw huggingface dataset:
It also aims to organise general training (e.g. on HR policies, personal development and financial procedures) where this is the most cost-effective or appropriate approach23. 
Lisäksi se pyrkii järjestämään yleiskoulutusta (esim. henkilöstöhallintoa, henkilökohtaista kehittymistä ja taloushallintoa koskevaa koulutusta) siinä tapauksessa, että tämä on kaikkein kustannustehokkain tai asianmukaisin lähestymistapa23.
In addition, DGs organise training locally mainly for their own staff. 
Pääosastot järjestävät koulutusta myös paikallisesti lähinnä omalle henkilöstölleen.
The Informatics DG (DIGIT) is the directorate-general responsible for IT training and the European Administrative School (EAS)24 is responsible for training in induction, certification and management. 
DIGIT on tietotekniikkakoulutuksesta vastaava pääosasto. Euroopan yhteisöjen henkilöstökoulutuskeskus24 vastaa perehdyttämiseen, päte-vöittämiseen ja hallinnointiin liittyvästä koulutuksesta.
Figure 4 shows the number of trainer days and participant days for the three main categories of training (general, IT and language training)25 organised at central and local levels. 23 The Learning and Development Unit is composed of 65 staff (55 in Brussels and 10 in Luxembourg). 
Kaaviosta 4 käy ilmi, miten monta kouluttaja-ja osallistujapäivää järjestettiin kolmessa koulutuksen pääluokassa (yleinen, tietotekniikka-ja kielikoulutus)25 keskus- ja paikallistasolla. kaavIo 4 kouluttaJa-Ja oSallIStuJapäIvät vuonna 2010 23 Oppimis-ja kehittämisyksikössä on 65 työntekijää (55 Brysselissä ja 10 Luxemburgissa).
Its main task is to provide general and language training, largely contracted out. 
Sen päätehtävänä on tarjota yleiskoulutusta ja kielikoulutusta, josta suurin osa on ulkoistettu.
In 2008, it committed 14,3 million euro for organising 4 000 courses with some 133 000 participant days (about 25 % of the courses and 50 % of the participant days of all Commission training). 
Vuonna 2008 se sitoi 14,3 miljoonaa euroa 4 000 kurssin järjestämiseen noin 133 000 osallistujapäiväksi (tämä vastaa noin 25 prosenttia kursseista ja 50 prosenttia osallistujapäivistä, kun huomioon otetaan koko komission järjestämä koulutus).
20 The European Administrative School formally came into existence in 2005. 
24 Euroopan yhteisöjen henkilöstökoulutuskeskus aloitti virallisesti toimintansa vuonna 2005.
Its mission is to provide high-quality training and learning opportunities that meet the needs of all EU institutions and their staff. 
Sen tehtävänä on tarjota kaikkien EU:n toimielinten ja henkilökunnan tarpeita vastaavia laadukkaita koulutuksia ja oppimismahdollisuuksia.
FIGURE 4 TRAINER DAYS AND PARTICIPANT DAYS 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Participant days Trainer days General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 
20 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Osallistujapäiviä Kouluttajapäiviä Yleiskoulutus Tietotekniikkakoulutus Kielikoulutus Lähde: Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa Päivää
E-learning is being developed at both central (Human Resources and Security DG) and local levels (other DGs), often blended with coaching or a classroom-based exchange of best practice. 
Verkko-opiskelua kehitetään sekä keskustasolla (henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosastossa) että paikallistasolla (muissa pääosastoissa).
The Human Resources and Security DG has established a team of three staff to provide central guidance on e-learning. 
Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto on perustanut tiimin, jonka kolme jäsentä tarjoavat keskitetysti verkko-opiskelua koskevaa neuvontaa.
Across the Commission, e-learning represented 0,7 % of participant days in 2010 (1 700 out of a total of 236 000 participant days). 
Vuonna 2010 verkko-opiskeluun käytettiin koko komissiossa 0,7 prosenttia osallistujapäivistä (eli 1 700 kaikkiaan 236 000 osallistujapäivästä).
The Human Resources and Security DG offers a variety of e-learning courses on soft skills and has also introduced an e-learning option for some language courses. 
Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto tarjoaa erilaisia pehmeitä taitoja koskevia verkko-opiskelukursseja ja on myös ottanut käyttöön verkko-opiskelumahdollisuuden tiettyjen kielikurssien osalta.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid has developed a number of e-learning courses for staff serving in delegations, and e-learning represented 6 % of its participant days in 2010, up from 3 % in 2009. 25. 
Kehitys-ja yhteistyöpääosasto (EuropeAid) on kehittänyt useita verkko-opiskelukursseja edustustoissa toimivalle henkilöstölle, ja verkko-opiskelun osuus vuoden 2010 osallistujapäivistä oli 6 prosenttia eli enemmän kuin vuonna 2009, jolloin se oli 3 prosenttia. 25.
Training is coordinated by the community of training coordinators (COFOs), which holds formal meetings every six weeks. 
Koulutuksen koordinoinnista vastaa koulutuskoordinaattoreiden ryhmä, joka pitää virallisia kokouksia kuuden viikon välein.
DGs frequently open their courses to other DGs (for example, 20 % of the participants in the Regional Policy DG’s courses come from other DGs). 
Pääosastot antavat usein muiden pääosastojen osallistua järjestämäänsä koulutukseen (esim. 20 prosenttia aluepolitiikan pääosaston kursseihin osallistujista tulee muista pääosastoista).
The Development and Cooperation DG — EuropeAid makes learning available not only to other DGs, but also to other institutions and international organisations (see Box 2). 
Kehitys-ja yhteistyöpääosasto (EuropeAid) antaa muiden pääosastojen lisäksi myös muiden toimielinten ja kansainvälisten järjestöjen osallistua sen järjestämään koulutukseen (ks. laatikko 2).
However, the extent of coordination varies and there are practical constraints. 
Koordinoinnin laajuus kuitenkin vaihtelee ja siinä esiintyy käytännön rajoitteita.
For example, the Communication DG restricts its locally organised and financed courses to its own staff, despite the interest of other DGs in attending. 
Viestinnän pääosasto esimerkiksi antoi ainoastaan oman henkilöstönsä osallistua paikallisesti järjestämiinsä ja rahoittamiinsa kursseihin, vaikka muitakin pääosastoja olisi kiinnostanut osallistua koulutukseen.
Also, DGs do not have access in the Commission’s IT system for managing training (Syslog) to details of all courses organised by other DGs. 
Pääosastot eivät myöskään voi tutustua muiden pääosastojen järjestämiä kursseja koskeviin yksityiskohtaisiin tietoihin komission koulutuksen hallinnointiin käyttämän tietojärjestelmän (SYSLOG) avulla.
21 BOX 2 COOPERATION WITH OTHER ORGANISATIONS The Development and Cooperation DG — EuropeAid cooperates with other international organisations through the Joint Donors Competence Development Network (Train4Dev). 
21 laatIkko 2 yhteIStyö muIden JärJeStöJen kanSSa Kehitys-ja yhteistyöpääosasto (EuropeAid) tekee yhteistyötä muiden kansainvälisten järjestöjen kanssa Train4Dev-verkoston (Joint Donors Competence Development Network) kautta.
The network was established in 2003 and consists of some 30 major development aid agencies. 
Verkosto perustettiin vuonna 2003 ja siihen kuuluu noin 30 suurta kehitysapua antavaa organisaatiota.
The network aims to improve aid effectiveness through enhanced donor cooperation in competence development and training. 
Verkosto pyrkii lisäämään avun vaikuttavuutta tehostamalla rahoittajien välistä yhteistyötä kompetenssien kehittämisen ja koulutuksen osalta.
It designs and delivers joint training in areas critical to the development agenda. 
Se suunnittelee ja antaa yhteiskoulutusta kehitysohjelman kannalta keskeisillä alueilla.
Source: ECA on the basis of interviews with the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin kehitys-ja yhteistyöpääosastossa (EuropeAid) järjestettyjen haastattelujen perusteella. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
From 2005 to 2009, Commission staff participated in an average of almost 8 days formal training per year (see Figure 5). 
Vuosina 2005–2009 komission henkilöstö käytti keskimäärin lähes 8 päivää viralliseen koulutukseen vuodessa (ks. kaavio 5).
In 2010, the average was 6,9 days (consisting of 3,5 days general training, 2,7 days language training and 0,7 days IT training). 
Vuonna 2010 keskiarvo oli 6,9 päivää (eli 3,5 päivää yleiskoulutusta, 2,7 päivää kielikoulutusta ja 0,7 päivää tietotekniikkakoulutusta).
The drop in 2010 reflects the recent tendency to reduce the duration of individual courses in order to minimise absence from the workplace. 
Vähennys vuonna 2010 kuvastaa nykysuuntausta, jossa yksittäisten kurssien kestoa lyhennetään, jotta työpaikalta oltaisiin mahdollisimman vähän poissa.
To complement the formal learning offer for general, language and IT training, the Commission also encourages informal learning (e.g. coaching, on-the-job learning, sharing experiences with colleagues and self-study in the Learning Centre26). 
Komissio täydentää virallisen koulutuksen tarjontaa yleiskoulutuksen, kielikoulutuksen ja tietotekniikkakoulutuksen osalta kannustamalla myös arkioppimista (kuten valmennusta, työssä oppimista, kokemuksien vaihtoa kollegojen kanssa ja itseopiskelua oppimiskeskuksessa26).
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14). 
Kymmenen vuotuisen koulutuspäivän tavoite pitää sisällään 2,5 päivää arkioppimista (ks. kohta 14).
Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27. 
Vaikka arkioppimista ei kirjata SYSLOG-järjestelmään, tarkastuksen yhteydessä keskijohdolle tehdyssä kyselyssä kävi ilmi, että vastaajat kuluttivat keskimäärin noin 5 päivää vuonna 2010 arkioppi-mistoimintaan27.
Those respondents who could make an estimate replied that their staff spent on average some 4 days on informal learning. 
Vastaajat, jotka pystyivät esittämään jonkinlaisen arvion asiasta, kertoivat, että heidän henkilöstönsä käyttää arkioppimiseen keskimäärin noin 4 päivää.
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed. 
26 Brysselin ja Luxemburgin oppimiskeskukset tarjoavat kaikenlaista oppimista tukevaa materiaalia, jota voidaan opiskella paikan päällä tai lainata.
27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel. 
27 EsimerkiksiExternal Management Development Programme -ohjelmaan osallistujat jakavat oppimaansa antamalla Management Matters Live -luentoja lounasaikaan, kirjottamalla artikkeleita joka kuukausi ilmestyvään Management Matters Live -julkaisuun tai tekemällä videoita Learning Channel -kanavalle.
Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university. 
Fellowships-ohjelmaan osallistujat esittelevät tutkimuksiaan videokonferenssin avulla yliopistostaan käsin.
On their return they draw up a report of their research. 
Palattuaan he laativat raportin tutkimuksistaan.
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 
22 kaavIo 5 koulutuSpäIvIen määrän keSkIarvo toImIhenkIlöä kohtI 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Tietotekniikkakoulutus Kielikoulutus Yleiskoulutus 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Lähde: Henkilöstöhallinto-ja turvallisuustoiminnan pääosasto. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa Päivää
Opportunities for career development through moving jobs are available to staff in the Commission. 
Ammatilliseen liikkuvuuteen (työtehtävä-tai komission sisäiseen työpaikan-vaihdokseen) perustuvat urakehitysmahdollisuudet ovat komission henkilöstön ulottuvilla.
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %. 
Liikkuvuudesta vuonna 2002 annetuissa ohjeissa henkilöstöä kannustettiin vaihtamaan työtehtäviä tai työpaikkaa joka viides vuosi. Tämä merkitsisi 20 prosentin keskimääräistä vuotuista liikkuvuutta.
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28. 
Vuosina 2005–2010 pääosastojen välinen liikkuvuustaso oli noin 6 prosenttia (1 400 henkilöstön jäsenen suuruusluokkaa) vuodessa28.
However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29. 
Uusimmassa liikkuvuutta koskevassa edistyskertomuksessa vuodelta 2007 käy ilmi, että pääosaston sisäisen liikkuvuuden osuus kaikesta liikkuvuudesta on noin 60 prosenttia29.
This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %. THE COMMISSION HAS NOT CREATED A SUFFICIENTLY STRONG LEARNING ENVIRONMENT TO CAPITALISE ON THE LEARNING OFFER 29. 
Tästä seuraa, että yleinen liikkuvuus on 15 prosentin tasolla, mikä merkitsee tyydyttävää kehitystä kohti 20 prosentin ohjearvoa. komISSIo eI ole luonut rIIttävän vahvaa oppImISympärIStöä hyödyntääkSeen koulutuStarJontaa 29.
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities. 
Vaikka komissio tarjoaa laajoja kehitysmahdollisuuksia, se ei välttämättä tarkoita, että henkilöstö osallistuu kehitystoimintaan.
Furthermore, mere attendance at training courses is not proof of increased ability and does not necessarily impact on effectiveness in the workplace. 
Pelkkä koulutuskurs-seihin osallistuminen ei myöskään osoita pätevyyden kasvua eikä välttämättä lisää vaikuttavuutta työpaikalla.
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work. 
Tämän vuoksi tarkastuksessa tutkittiin, missä määrin henkilöstö tosiasiallisesti osallistui kehitystoimintaan ja tukiko komissio kouluttautuneita uusien taitojen soveltamisessa työhön.
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development. 
Tarkastuksen yhteydessä tutkittiin, motivoiko komissio henkilöstöä osallistumaan kehitystoimintaan seuraamalla osallistumista ja antamalla riittävästi tunnustusta henkilöstölle, joka osoitti sitoutuvansa itsensä kehittämiseen. kehItyStoImIntaan oSallIStumISen taSo vaIhtelee henkIlöStö oSallIStuI 35 proSenttIIn koulutuSkartoISSa SuunnItelluISta kurSSeISta 30.
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps. 
Vuonna 2010 henkilöstön jäsenet osallistuivat ainoastaan 35 prosenttiin heidän koulutuskartoissaan suunnitelluista kursseista.
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs. 
Komissio arvioi, että tavoitteita ei saavutettu osittain siitä syystä, että henkilöstö osallistui muille kuin koulutuskarttaan merkityille kursseille, joilla tyydytetään samat oppi-mistarpeet.
Also, staff training needs change during the year, for example, due to a job move or a change in responsibilities. 
Henkilöstön koulutustarpeet muuttuvat niin ikään vuoden aikana esimerkiksi ammatillisen liikkuvuuden tai vastuualueiden muuttumisen takia.
Nevertheless, there is a significant difference between the learning needs identified in the training maps and the courses attended in practice. 
Tästä huolimatta koulutuskartoissa yksilöityjen oppimistarpeiden ja käytännössä suoritettujen kurssien välillä on huomattava ero.
The 2010 staff opinion survey found that only 58 % of respondents felt their managers supported them in attending the training agreed in their training map30 (down from 79 % in 2008). 
Vuonna 2010 toteutetussa henkilöstökyselyssä havaittiin, että ainoastaan 58 prosenttia (79 prosenttia vuonna 2008) vastaajista tunsi, että heidän esimiehensä tukivat koulutuskartoissa sovittuun koulutukseen osallistumista30.
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p. 
28 Luvuissa ei oteta huomioon yksiköiden uudelleenorganisoinnista nykyisen komission toimintakauden alussa aiheutunutta liikkuvuutta, joka koski noin 1 730 toimea (esitys Euroopan komission yleiseksi talousarvioksi varainhoitovuodeksi 2012: valmisteluasiakirja osa II: komission henkilöstö, s.
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007. 
29 Komission liikkuvuuspolitiikan täytäntöönpanon edistymistä koskeva kertomus Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, heinäkuu 2007.
30 2010 staff opinion survey, p. 
30 Henkilöstökysely 2010, s.
THERE ARE HIGH ABSENCE AND DROPOUT RATES FROM LANGUAGE COURSES 31. In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training. 
kIelIkurSSIen poISSaolo-Ja keSkeyttämIStaSo on korkea 31. Vuonna 2010 poissaolotaso31 oli 9 prosenttia yleiskoulutuksen osalta, 11 prosenttia tietotekniikkakoulutuksen osalta ja 29 prosenttia kielikoulutuksen osalta.
They have remained at similar levels since 2005. 
Poissaolotaso on pysynyt samana vuodesta 2005 alkaen.
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence. 
Korkea poissaolotaso selittyy osittain kielikurssien kestolla (intensiivikurs-sit kestävät kaksi viikkoa ja kahdesti viikossa järjestettävät kurssit neljä kuukautta).
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6). 
Tarkastuksen yhteydessä keskijohdolle tehdyssä kyselyssä kävi ilmi, että vastaajien mielestä kielikursseista oli vähiten hyötyä (ks. kaavio 6).
In order to reduce absence rates in language courses, the 2003 evaluation of interinstitutional language training recommended that language training should only be allowed if the language was needed at work32. 
Vuonna 2003 suoritetussa toimielinten välisen kielikoulutuksen arvioinnissa suositettiin kielikurssien poissaolojen vähentämiseksi, että kielikoulutus sallittaisiin ainoastaan siinä tapauksessa, että kyseistä kieltä tarvitaan työssä32.
Participation in training which is not useful incurs unnecessary costs in terms of the time spent by the participant as well as the cost of the trainer. 
Hyödyttömästä koulutukseen osallistumisesta aiheutuu perusteettomia kuluja, jotka määräytyvät sekä osallistujan koulutukseen käyttämänä aikana että kouluttajakuluina.
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33. 
Vuonna 2010 kielikurssin jätti kesken 23 prosenttia osallistujista33.
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34. 
Kes-keyttämistasoa nostaa kurssin kesto. Yli viisitoista viikkoa kestävien kahdesti viikossa järjestettävien kurssien kohdalla taso oli 28 prosenttia (ks. kaavio 7)34.
Dropouts and absences increase the cost per participant in training. 
Keskeyttäminen ja poissaolot lisäävät osallistujakohtaisia koulutuskuluja.
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses. 
Vuoden 2011 lopussa komissio käynnisti viiden kielen kohdalla verkko-opiskelua koskevan pilottihankkeen tarjotakseen joustavamman lähestymistavan oppia kieltä.
For language courses, absences are recorded for each lesson missed. 
Kielikurssien osalta poissaolot merkitään oppituntikohtaisesti.
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes. 
32 Arvioinnin yhteydessä havaittiin, että neljäsosa päälliköistä salli osallistumisen muuhunkin kuin työssä eniten käytettyjä kieliä koskevaan kielikoulutukseen.
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences. 
33 Osallistujat suljetaan automaattisesti pois kielikursseilta, jos poissaoloja kertyy tietty määrä.
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010. 
34 Vuoden2010kielikursseista 48 prosenttia oli kahdesti viikossa järjestettäviä kursseja.
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
24 Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey. FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG. 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Johtohenkilöstön mielestä hyödyllinen Poissaolot koulutuksesta 25 kaavIo 6 hyödyllISyyS Ja poISSaolot Yleiskoulutus Tietotekniikkakoulutus Kielikoutus Lähde: Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto ja tarkastuksen yhteydessä tehty kysely. kaavIo 7 pItempIkeStoISIa kIelIkurSSeJa keSkeytetään enemmän (2010) Intensiivi Kesto: 2 viikkoa 6 tuntia päivässä Puoli-intensiivi Kesto: 3 viikkoa 4 tuntia päivässä Viikottain Kesto: 15 viikkoa 4 tuntia viikossa Kaksi kertaa viikossa Kesto: 15 viikkoa 2 x 2 tuntia viikossa 0 % Kurssi jäi kesken Ei läpäissyt loppukoetta Läpäisi loppukokeen 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Lähde: Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 OLDER STAFF ON HIGHER GRADES TAKE PART IN FEWER DEVELOPMENT ACTIONS 33. 
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 korkeammISSa palkkaluokISSa oleva IäkkäämpI henkIlöStö oSallIStuu vähemmän kehItyStoImIntaan 33.
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training. 
Vaikka komission henkilöstö osallistui keskimäärin 6,9 päivänä koulutukseen vuonna 2010 (ks. kohta 26), 30 prosenttia koko henkilöstöstä käytti koulutukseen alle kaksi päivää.
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010. 
Kaaviosta 8 käy ilmi, kuinka monta päivää komission henkilöstö käytti koulutukseen vuonna 2010.
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training. 
Kaavioista 9 ja 10 käy ilmi, että alemmissa palkkaluokissa oleva nuorempi henkilöstö osallistuu eniten koulutukseen.
On first starting work in the Commission they are required to attend induction courses. 
Aloittaessaan työnsä komissiossa toimihenkilöiden on osallistuttava perehdytyskursseille.