natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For example, in the last B competition on financial management there were 2 056 candidates, of whom only 26 were from the United Kingdom and 117 from Germany, and in the last B competition on information technology there were 1 228 candidates, but only 14 from the United Kingdom and 50 from Germany. 
Esimerkiksi edellisessä varainhoidon alalla järjestetyssä ura-alue B:n kilpailussa hakijoita oli 2 056, joista kuitenkin ainoastaan 26 Yhdistyneestä kuningaskunnasta ja 117 Saksasta, ja edellisessä tietotekniikan alalla järjestetyssä ura-alue B:n kilpailussa hakijoita oli 1 228, joista ainoastaan 14 Yhdistyneestä kuningaskunnasta ja 50 Saksasta.
There is no provision for any responsibility allowance or performance bonus. 
Henkilöstösäännöissä ei määrätä vastuuseen liittyvistä lisistä tai suoritukseen perustuvista bonuksista, eikä palkkaluokkien ja eri vastuutasojen välillä ole selvää yhteyttä.
In its orientation paper of 28 February 2001, the Commission endorsed the ideal of introducing position-related premiums. 
Keskusteluasiakirjassaan 28. helmikuuta 2001 komissio ehdotti asemaan sidottuja palkkioita.
Premiums could in particular be relevant for rewarding heads of unit. The introduction of a performance bonus has expressly been rejected as inappropriate in the multicultural context in which the institutions operate. Article 7(2) of the Staff Regulations allows in principle higher payment for an official temporarily in a posting above the grade held. 
Ne voisivat koskea etenkin yksikön päälliköitä. Suoritusbonus on erikseen todettu soveltumattomaksi sellaiseen monikulttuuriseen työympäristöön, jossa yhteisön toimielimet työskentelevät. Henkilöstösääntöjen 7 artiklan 2 kohdan nojalla voidaan periaatteessa maksaa parempaa palkkaa, jos työtehtävä ei vastaa palkkaluokkaa.
In addition, Article 99 of the Staff Regulations provides for a bonus system for scientific staff. 
Lisäksi 99 artiklassa säädetään tutkijoiden suoritusbonuksesta.
In terms of staff, the Commission employs two thirds of all staff falling under the Staff Regulations. 
Komission henkilöstöstä kaksi kolmasosaa kuuluu henkilöstösääntöjen piiriin.
Another option would be to employ all these heads of unit at A 3 level as in the other institutions, which would increase the wage bill. 
Jos näiden palkka-luokkana olisi A 3, kuten muissa toimielimissä, palkkamenot kasvaisivat.
Firstly, a career-based system should allow each average official in category A to reach A 4. 
Virkaurajärjestelmässä A-virkamiehellä tulee olla mahdollisuus päästä A 4-palkkaluokkaan.
Secondly, providing careers for top specialists up to A 3 is important. 
Erikoisosaajien virkauran on myös ulotuttava A 3-palkkaluokkaan.
According to the consultation document on middle management, the Commission intends to move, in the medium term and after a reform of the career structure, towards a system where A 3 appointments are only promotions of heads of unit or advisers at A 4 grade thus excluding selection to vacant A 3 posts. 
Keskijohtoa käsittelevässä keskusteluasiakirjassa komissio ehdottaa virkauran rakenteen uudistamisen jälkeen siirtymistä keskipitkällä aikavälillä järjestelmään, jossa A 3-palkkaluokkaan pääsevät ylennetyt yksikönpäälliköt tai A 4-neuvonantajat eli toisin sanoen A 3-virkoja ei enää julis-teta haettavaksi.
This represents around 3 % of the total permanent staff at the Commission at the end of 2000. 
Tämä on noin 3 prosenttia kaikista komission vakinaisista virkamiehistä vuoden 2000 lopulla.
There is no ongoing scheme for early retirement: the terms on which officials over 50 with a minimum of 10 years’ service can choose to retire with actuarially reduced immediate pensions are not attractive, with the result that, at the Commission, fewer than than 10 people a year follow this course as against 350 normal retirements and 130 invalidity retirements. 
Varsinaista varhaiseläkejärjestelmää ei tällä hetkellä ole. Yli 50-vuotiaat virkamiehet, jotka ovat olleet palveluksessa vähintään 10 vuotta, voivat jäädä eläkkeelle. Tällöin saatava iän mukaan pienennetty välittömästi myönnettävä eläke ei kuitenkaan ole houkutteleva, joten komissiossa varhaiseläkkeen valitsee alle 10 henkilöä vuosittain, kun taas tavanomaiselle van-huuseläkkeelle jää 350ja työkyvyttömyyseläkkeelle 130 henkilöä vuosittain.
7.78. A high proportion of officials have served in the institutions for many years. 
7.78 Suuri osa virkamiehistä on ollut toimielinten palveluksessa useita vuosia.
For instance, within the Commission, 54 % of A 4 grade staff and above have been with the institutions for at least 20 years. 
Esimerkiksi komissiossa 54 prosenttia A 4-palkkaluokkaan ja sitä ylempiin palkkaluokkiin kuuluvista virkamiehistä on ollut toimielinten palveluksessa ainakin 20 vuotta.
The corresponding percentages for B 1 and B 2 grade staff and C 1 and C 2 grade staff are 58 % and 70 % respectively. 
B 1-ja B 2-palkkaluokkien osalta luku on 58 prosenttia sekä C 1-ja C 2-palkkaluokkien osalta 70 prosenttia.
The EU system compared with other systems 7.79. The Court sought to compare the Community system with the systems of some of the Member States and of certain international organisations. 
EU:n järjestelmä verrattuna muihin järjestelmiin 7.79 Tilintarkastustuomioistuimen tavoitteena oli vertailla yhteisön järjestelmää jäsenvaltioiden ja joidenkin kansainvälisten organisaatioiden järjestelmiin.
This examination focused upon whether: (a) staff were generally expected to have a job for life; (b) staff received automatic increases based on age/seniority; (c) performance bonuses are paid; (d)responsibilityallowancesarepaid; (e) recruitment is open to all levels. 7.77. THE COMMISSION’S REPLIES The Commission would like to add that since the first waves of staff are about to retire now, the future figures should be awaited (pension problems) before taking the figures of 2000 as representative. 
Tutkimuksessa keskityttiin siihen, a) onko palvelussuhteen yleisesti tarkoitus kestää koko työelämän ajan b) saavatko virkamiehet palkankorotuksen automaattisesti iän tai palvelusvuosien perusteella c) maksetaanko suoritukseen perustuvia bonuksia d) maksetaanko vastuuseen liittyviä lisiä e) palkataanko henkilöstöä kaikille tasoille. 7.77 KOMISSION VASTAUKSET Komissio lisää, että ensimmäiset eläkkeellesiirtymisaallot ovat vasta käsillä. Vuoden 2000 lukuja ei voi pitää edustavina, vaan on määriteltävä tuleva tilanne eläkeongelmineen.
Paystructuresdifferwidelyamongtheorganisa-tions examined. All Member States have some element of flexibility not present in the EU system in that they use some combination of performance bonuses, responsibility allowances and open recruitment at all levels. 
Kaikkien jäsenvaltioiden järjestelmissä on jonkinlainen joustavoittava tekijä, joita taas EU:n järjestelmässä ei ole, sillä niissä on käytössä suoritukseen perustuvien bonusten ja vastuuseen liittyvien lisien yhdistelmiä ja henkilöstöä palkataan kaikille tasoille.
The international financial institutions share many of these features and tend to make particularly extensive use of performance bonuses. 
Nämä samat tekijät ovat käytössä myös kansainvälisissä rahoituslaitoksissa, ja niissä on tapana hyödyntää erityisen laajalti suoritukseen perustuvia bonuksia.
The other international organisations operate systems which are closer to the EU system, although still taking the more flexible approach on at least one of the points listed above. 
Muiden kansainvälisten organisaatioiden järjestelmät ovat enemmän EU:n järjestelmän kaltaisia, vaikka niihin sisältyy ainakin yksi edellä lueteltu joustavoittava tekijä.
All the Member States’ systems examined, except for Sweden, offered civil servants the prospect of a job for life; in the United Kingdom, however, civil servant numbers have been considerably reduced through compulsory redundancy, early retirement or privatisation of functions. No Member State has fully automatic bonuses based solely on age or seniority. 
Yhdistyneessä kuningaskunnassa valtion virkamiesten määrä on kuitenkin vähentynyt huomattavasti irtisanomisten, varhaiseläkkeelle siirtymisen tai toimien yksityistämisen vuoksi. Yhdessäkään tutkituista jäsenvaltioista ei ole täysin automaattisia bonuksia, jotka perustuisivat ainoastaan ikään tai palvelusvuosien määrään.
France and Germany come closest to the EU system, but vary the date on which increments are paid on the basis of performance. 
Ranskan ja Saksan järjestelmät muistuttavat eniten EU:n järjestelmää, mutta niissä suoritukseen perustuvat palkankorotukset myönnetään eri ajankohtana.
In Sweden, however, pay is set individually each year for each civil servant, taking performance into account. 
Harvinaisinta tämä on Ruotsissa, jossa kullekin valtion virkamiehelle vahvistetaan kuitenkin vuosittain henkilökohtainen palkka, jossa otetaan huomioon suoritus.
In Germany performance bonuses are not paid to staff working in ministries at Federal level, as a fixed allowance is paid to all such staff. 
Saksassa suoritukseen perustuvia bonuksia ei makseta liittovaltion ministeriöiden henkilöstölle, sillä heille maksetaan kiinteä lisä.
Open recruitment at all levels is possible in Italy, Sweden and theUnitedKingdom.InGermanythisisonlythecase for public sector workers who are not classified as statutory civil servants. 
Avoin palvelukseenotto koskee kaikkia tasoja Italiassa, Ruotsissa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Saksassa tämä koskee ainoastaan julkisen sektorin työntekijöitä, joita ei luokitella virkasäännön alaisiksi valtion virkamiehiksi.
The EU position is clearest on all points: EU civil servants have a guaranteed job for life; they receive fully automatic increments every two years, regardless of performance; they are not paid performance bonuses or responsibility allowances. 
EU:n järjestelmä on kaikin puolin selkeämpi: EU:n virkamiehille on taattu elinikäinen virka, he saavat automaattisen palkankorotuksen joka toinen vuosi suorituksesta riippumatta eikä heille makseta suoritukseen perustuvia bonuksia tai vastuuseen liittyviä lisiä.
7.82. Amongtheinternationalorganisationsonlythe EIB offers a guaranteed job for life to staff. In the United Nations, staff usually work for six years on temporary contracts, but may then be granted continuing con-tracts.Automaticincreasesbasedonseniorityarepaid by Europol, the OECD and the United Nations, but not by the Investment Banks. 
YK:ssa toimihenkilöt työskentelevät yleensä kuuden vuoden ajan määräaikaisilla työsopimuksilla, mutta heille voidaan tämän jälkeen myöntää toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Palvelusvuosien määrään perustuvia automaattisia palkankorotuksia maksetaan Europolissa, OECD:ssä ja YK:ssa muttei investointipankeissa.
In contrast, only the Investment Banks pay performance bonuses. 
Sen sijaan ainoastaan investointipankit maksavat suoritukseen perustuvia bonuksia.
None of these institutions pays responsibility allowances, and all recruit at all levels. 
Yhdessäkään organisaatiossa ei makseta vastuuseen liittyviä lisiä ja kaikissa henkilöstöä palkataan kaikille tasoille.
The United Nations does not usually offer expatriate terms to general service staff, and recruits locallytofillthebulkofsuchpositions. 
YK ei yleensä palkkaa ulkomailta yleisiin toimintoihin osoitettua henkilöstöä, vaan ottaa tehtäviin paikallisia toimihenkilöitä.
In practice, personnel arrangements form a broad continuum, and to that extent the classification represents an over-simplification. 
Käytännössä henkilöstöjärjestelyt muodostavat jatkumon, joten luokittelu antaa liian yksinkertaisen kuvan niistä.
(2) No incremental progression after age 53. 
(2) Palkankorotuksia ei myönnetä yli 53-vuotiaille.
(3) Not paid to federal civil servants in the ministries. 
(3) Ei koske liittovaltion ministeriöissä työskenteleviä valtion virkamiehiä.
(4) However, this is an option for the largest group of public sector employees who are are not classed as civil servants. 
(4) Mahdollista kuitenkin useimmille julkisen sektorin työntekijöille, joita ei luokitella valtion virkamiehiksi.
(6) Provided for, but not common in practice. 
(6) Mahdollista muttei yleistä käytännössä.
(7) Inpracticemostcivilservantshavecontinuingcontractsandcanexpectlife-timeemploymentiftheywishtoremaininthecivilservice,howeverthereissignificant movement in and out of the public sector. 
Julkisella sektorilla vaihtuvuus on kuitenkin korkea.
(2) In theory, incremental progression is dependent on satisfactory performance, although, in practice, such progression is quasi-automatic. 
(2) Teoriassa palkankorotus riippuu tyydyttävästä työsuorituksesta, vaikka käytännössä palkankorotukset ovat lähes automaattisia.
15.12.2001 EN Official Journal of the European Communities 357 THE COURT’S OBSERVATIONS Assessment of the EU system Strengths of the EU system 7.84. 
15.12.2001 FI Euroopan yhteisöjen virallinen lehti 357 TILINTARKASTUSTUOMIOISTUIMEN HUOMAUTUKSET EU:n järjestelmän arvio EU:n järjestelmän vahvuudet 7.84 Palkkajärjestelmä on yleisesti ottaen avoin kaikkien tasojen osalta.
The rules are relatively simple, and few errors occur in the determination of pay. 
Säännöt ovat suhteellisen yksinkertaiset ja palkanmäärityksessä tapahtuu harvoin virheitä.
The emphasis on seniority may form a protec-tionagainstdiscriminatorytreatmentofstaff.Thisargu- ably is a particular risk in the Community context, given thedifficultyofestablishingobjectivemeasuresofper-formance, and the apparent low levels of confidence in systems for staff evaluation. 
Syrjintä voi olla erityinen riski yhteisössä, sillä suorituksen objektiivisia mittareita on vaikea määritellä ja henkilöstön arviointijärjestelmiin ei selvästikään luoteta.
7.86. The dissociation between grade and responsibility, which is particularly apparent in the Commission, can be seen as a recognition of staff merits which over-ridesthegradeandpaystructures. 
7.86 Palkkaluokan ja vastuun yhteys on vähiten selvä komissiossa, ja tätä voidaan pitää osoituksena siitä, että henkilöstön ansioiden tunnustetaan olevan palkkaluokka-ja palkkausrakenteita merkityksellisem-piä.
Weaknesses of the EU system 7.87. Apart from the uncertain prospect of eventual promotion, the current system does not provide a financial incentive for staff to accept additional responsibilities, and does not reward staff who perform well, but who cannot, for whatever reason, be promoted. 
EU:n järjestelmän heikkoudet 7.87 Lukuun ottamatta sitä, että joissakin tapauksissa virkamiehen on mahdollista yletä, nykyiseen järjestelmään ei sisälly rahallista kannustinta, jolla henkilöstöä houkuteltaisiin ottamaan lisää vastuuta, eikä siinä palkita virkamiehiä, jotka suoriutuvat työssään hyvin mutta joita ei voida jostakin syystä ylentää.
The very extensive provision for automatic increases, combined with large overlaps between grades, results in a system which gives a great deal of weight to length of service as compared to other factors. 
Automaattisten palkankorotusten kattava järjestelmä ja palkkaluokkien suuret päällekkäisyydet saavat aikaan sen, että palvelusvuosien määrällä on järjestelmässä suuri merkitys verrattuna muihin tekijöihin.
The impact of performance on career development reports and the direct link between merit and promotion would result in a significant reward of performance. 
Suorituksen vaikutus henkilöstön urakehitysraporttiin sekä ansioiden ja ylenemisen yhdistäminen johtaisivat merkittävästi suorituksen palkitsemiseen.
It is not entirely true that the same salary scale applies to all staff, both generalists and those with particular specialist qualifications is concerned, as Articles 92 to 101 of the Staff Regulations contain special provisions for officials in the scientific or technical services of the Communities. 
Ei pidä aivan paikkansa, että koko henkilöstöä koskisi sama palkka-asteikko, sillä sekä yleisosaajia että erikoisosaajia koskevat henkilöstösääntöjen 92–101 artiklan tieteellisiä tai teknisiä palveluja koskevat erityissäännökset.
Besides, the reform proposals contain more flexibility for the initial grading. 
Lisäksi hallinnonuudistusehdotuksissa esitetään joustavuutta alkupalkkaluokan määrittelyyn.
358 EN Official Journal of the European Communities 15.12.2001 THE COURT’S OBSERVATIONS 7.88. While the system helps institutions to retain staff and thereby ensure continuity in their activities, the low turnover of staff means fewer promotion opportunities and less scope for the introduction of new ideas. The ongoing arrangements do not facilitate early retirement and thereby bring younger people more quickly into management positions. 
358 FI Euroopan yhteisöjen virallinen lehti 15.12.2001 TILINTARKASTUSTUOMIOISTUIMEN HUOMAUTUKSET 7.88 Järjestelmän avulla toimielinten on mahdollista pitää virkamiehet palveluksessaan ja varmistaa näin heidän toimiensa jatkuvuus, mutta henkilöstön vähäisen vaihtuvuuden vuoksi ylennysmahdollisuuksia on vähemmän ja tuoreiden ajatusten esilletulo on harvinai-sempaa. Nykyiset järjestelmät eivät helpota varhaiseläkkeelle siirtymistä, jonka myötä nuoria virkamiehiä saataisiin etenemään nopeammin johtaviin asemiin.
THE COMMISSION’S REPLIES The Commission does not entirely share the opinion of the Court of Auditors and would like to make the following comments. — Fresh ideas are not intrinsically linked to new recruits. 
7.88 KOMISSION VASTAUKSET Komissio ei ole täysin samaa mieltä tilintarkastustuomioistuimen kanssa. Sen näkemyksen mukaan: — Tuoreet ajatukset eivät ole aina sidoksissa uusiin rekry-tointeihin.
The principle of life-long learning has been highlighted in the orientation paper on career. 
Elinikäisen oppimisen periaatetta on korostettu virkauraa käsittelevässä keskusteluasiakirjassa.
This principle is also expressly endorsed by Member States. 
Jäsenvaltiot ovat selvästi hyväksyneet tämän periaatteen.
In addition, seconded national experts make important contributions in this context. — The Commission is always open to recruitment at intermediary level, in particular A 5/A 4. It is organising external competitions in 2001 to recruit specialists. — Apermanent‘earlyretirementscheme’isbeingconsidered among Commission reform ideas. 7.89. 
Lisäksi kansalliset asiantuntijat ovat merkittävä tuoreiden ajatusten lähde. — Komissioonainavalmiskeskitasonrekrytointeihin,eten-kin A 5/A 4-palkkaluokkiin. Se järjestää vuonna 2001 avoimia kilpailuja saadakseen palvelukseen erikoisosaa-jia. — Varhaiseläkejärjestelmä sisältyy komission hallinnonuu-distustavoitteisiin.
The same salary scales apply to all staff, both generalists and those with particular specialist qualifications. 
7.89 Samaa palkka-asteikkoa sovelletaan kaikkiin toi-mihenkilöihin, niin yleisiin toimintoihin osoitettuihin virkamiehiin kuin erityispätevyyden omaaviin asiantun-tijoihinkin.
This makes it relatively more difficult to recruit people whose specialist qualifications are more highly rewarded in the wider market. 
Tämä vaikeuttaa sellaisten henkilöiden palkkausta, joiden erityispätevyydestä maksetaan parempaa palkkaa yleisillä työmarkkinoilla.
TheCommissioniscurrentlyconsultingonpos-siblechangestothepayandcareerstructure.Inreach- ing decisions on eventual changes, a careful balance will need to be struck which addresses some of the problems associated with the present system, without at the same time calling into question its essential strengths. 
Mahdollisia muutoksia koskevia päätöksiä tehtäessä on otettava yhtäläisesti huomioon nykyiseen järjestelmään liittyvät ongelmat niin, ettei samalla kyseenalaisteta järjestelmän olennaisia vahvuuksia.
(21)CurrentlybeingpublishedintheOfficialJournal. 7.90. THE COMMISSION’S REPLIES The Commission basically agrees on the concluding remark drawn by the Court of Auditors in point 7.90. 
(21) Julkaistaan lähiaikoina virallisessa lehdessä. 7.90 KOMISSION VASTAUKSET Komissio on periaatteessa samaa mieltä tilintarkastustuomioistuimen loppupäätelmästä 7.90.
In the consultative documents of 28 February 2001 on the reform of the personnel policy, the emphasis was on remedying problems of the current pay and career structure whilst not detracting from its strengths. Continued attention is given to this particular concern during the current consultation process 
Keskusteluasiakirjassa henkilöstöpolitiikan uudistamisesta (28. helmikunta 2001) koetettiin painottaa palkkaus-ja urarakenteen ongelmien parantamista kyseenalaistamatta järjestelmän olennaisia vahvuuksia. Tähän tavoitteeseen kiinnitetään erityistä huomiota koko keskusteluvaiheen ajan.
15.12.2001 EN Official Journal of the European Communities 359 THE COURT’S OBSERVATIONS 7.92. The satellite bodies may be divided into three categories: (a) the‘firstgeneration’satellitebodies,whosemanage-ment boards are granted discharge by the Council and the European Parliament; (b) the ‘second generation’ satellite bodies which are notself-financingandwhosedischargeauthorityis their own board of directors or management board; (c) the ‘second generation’ satellite bodies which are wholly or partly self-financing and whose discharge authority is their own management board. 
15.12.2001 FI Euroopan yhteisöjen virallinen lehti 359 TILINTARKASTUSTUOMIOISTUIMEN HUOMAUTUKSET 7.92 Yhteisön hajautetut erillisvirastot voidaan jakaa kolmeen ryhmään: a) ”ensimmäisen polven” hajautetut erillisvirastot, joiden hallintoneuvostot saavat vastuuvapauden neuvostolta ja Euroopan parlamentilta b) ”toisen polven” hajautetut erillisvirastot, joiden toiminta ei ole omarahoitteista ja joiden tapauksessa vastuuvapauden myöntäjänä on niiden oma johtokunta tai hallintoneuvosto c) ”toisen polven” hajautetut erillisvirastot, joiden toiminta perustuu kokonaan tai osittain omarahoitukseen ja joiden tapauksessa vastuuvapauden myöntäjänä on niiden oma hallintoneuvosto.
7.93. The European Agency for Reconstruction, like the first-generation satellite bodies, is granted discharge by the Council and the European Parliament. 
7.93 Ensimmäisen polven hajautettujen erillisvirastoi-den tapaan Euroopan jälleenrakennusvirastolle myöntävät vastuuvapauden neuvosto ja Euroopan parlamentti.
Its purpose is to implement Community aid programmes for Kosovo and other regions in the former Yugoslavia (see paragraphs 5.96-5.98). 
Viraston tarkoituksena on panna täytäntöön Kosovon ja muiden entisen Jugoslavian alueiden hyväksi toteutettavat yhteisön tukiohjelmat (ks. kohdat 5.96— 5.98).
Implementation of the budget 7.94. The budgetary implementation of most satellite bodies (SBs) is characterised by carry-overs, which remain significant in number, despite the efforts made to the reduce them. This situation is most frequently due to the mismatch between the rate at which decisions are taken and work programmes for which the SBs are responsible are implemented and the rate at which the budget is implemented. 
Talousarvion toteuttaminen 7.94 Useimpien hajautettujen erillisvirastojen talousarvion toteuttamiseen vaikuttavat määrärahasiirrot, jotka ovat edelleen huomattavan suuria toteutetuista toimista huolimatta. Tämä tilanne johtuu useimmiten siitä, että päätöksenteko ja hajautettujen erillisvirastojen vastuulla olevien työohjelmien toteuttaminen sekä talousarvion toteuttaminen etenevät eri tahtia.
Thought should be given to the approaches to be adopted to achieve a better correlation between the programming of work and the principle of annuality of the budget. 
Olisi pohdittava toimintatapoja, joiden avulla työohjelman suunnittelu ja talousarvion vuotuisuusperiaate saataisiin sovitettua paremmin yhteen.
Financial statements and the keeping of the accounts 7.95. The SBs’ budgets totalled 976,8 million euro in 2000, compared with 266,9 million euro in 1999 (see Table 7.9). 
Tilinpäätökset ja tilinpito 7.95 Hajautettuja erillisvirastoja koskevien talousarvioiden kokonaissumma oli 976,8 miljoonaa euroa vuonna 2000, kun se vuonna 1999 oli 266,9 miljoonaa euroa (ks. taulukko 7.9).
This increase is due to the creation of the European Agency for Reconstruction (with a budget of 682,3 million euro). 
Kasvu johtui Euroopan jälleenrakennusviraston perustamisesta (talousarvio 682,3 miljoonaa euroa).