natgillin/translations-raw huggingface dataset:
TheCourtalsofolloweduponitspreviousfindingsand recommendations in this area as set out in its 2004 audit (5), which dealt with the operational efficiency of the ECB’s human resources in respect of: recruitment and mobility; remuneration and compensation; and absence management were also followed up. 
Tilintarkastustuomioistuinottimyösseurannankohteeksi aikaisemmat havainnot ja suositukset, jotka oli esitetty tätä alaa koskevassa vuoden 2004 tarkastuksessa(5), jossa käsiteltiin EKP:n henkilöstöhallinnon tehokkuutta seuraavien aiheiden kan­ nalta: työhönotto ja liikkuvuus; palkat ja korvaukset sekä pois­ saolojen hallinnointi.
TheauditcoveredtheECB’s‘headcountstaff’(staff)only and comprised the following main elements: (a) a review of the ECB’s conditions of employment and staff rules, including a benchmarking exercise with the staff rules of the EU institutions and those of another financial organi­ sation; (b) an assessment of the staff selection rules and procedures by analysing relevant documentation and through a detailed examination of 20 procedures selected on a random basis. Reliance was also placed on the audit work of the bank’s Internal Audit Directorate (D-IA) in respect of the recruitment process, following a positive assessment of the adequacy and scope of the D-IA’s audit work in this area. 
TarkastuskattoiainoastaanEKP:nvarsinaisenhenkilöstön, ja se käsitti seuraavat keskeiset osa-alueet: a) EKP:n palvelussuhteen ehtojen ja henkilöstösääntöjen tarkas­ telu sekä niiden vertailu EU:n toimielinten henkilöstösääntöi­ hin ja muiden rahoituslaitosten henkilöstösääntöihin; b) henkilöstövalintaa koskevien sääntöjen ja menettelyjen arvi­ ointi analysoimalla asiaankuuluvaa asiakirja-aineistoa ja pe­ rehtymällä yksityiskohtaisesti 20:een satunnaisotannalla valit­ tuun menettelyyn; arvioinnissa tukeuduttiin myös pankin sisäisen tarkastuksen osaston (Internal Audit Directorate – D-IA) suorittamaan työhönottomenettelyä koskevaan tarkas­ tustyöhön, sen jälkeen kun D-IA:n tällä alalla tekemän tar­ kastustyön soveltuvuus ja laajuus oli arvioitu myönteiseksi; tilintarkastustuomioistuimen tarkastusta varten valitsema otos täydensi sisäisen tarkastuksen osaston tarkastamia koh­ teita; c) pankin henkilöstön suoritusten arviointia ja palkitsemista koskevien järjestelmien arviointi, jossa tarkasteltiin suuntavii­ voja ja testattiin 24 arviointia yhteensä kolmesta toiminnal­ lisesta yksiköstä, sekä koulutusta koskevien toimintalinjojen tarkastaminen mukaan lukien keskitetyistä ja hajautetuista koulutustilaisuuksista koostuvan otoksen testaus; d) pankin henkilöstöasioita koskevien tietojärjestelmien tarkas­ tus sekä arvio johdolle ja henkilöstölle suunnatusta henkilös­ töasioita koskevasta tiedotuksesta.
AUDIT FINDINGS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 
TARKASTUSHAVAINNOT Oliko EKP:ssä laadittu henkilöstöä varten kattavat palvelus­ suhteen ehdot ja säännöt?
Thestaffemploymentconditionsandrulesshouldbe comprehensive, covering in detail all aspects of human resources management, such as remuneration, leave, overtime, secondments, probation periods, absence management, harassment, etc. 
Henkilöstönpalvelussuhteenehtojenjasääntöjenpitäisi olla kattavia, ja niissä olisi käsiteltävä yksityiskohtaisesti kaikkia henkilöstöhallinnon näkökohtia, kuten palkkausta, vapaita, yli­ töitä, komennuksia, koeaikoja, poissaolojen hallinnointia, häirin­ tää jne.
Thereviewofthemainstaffemploymentconditionsand rules showed that they are comprehensive. 
Henkilöstönpalvelussuhteenkeskeisiäehtojajasääntöjä koskeva tarkastus osoitti niiden olevan kattavia.
The ECB is in the process of consolidating all the rules and regulations into a Staff Handbook, complementing the Business Practice Handbook, which was launched in 2007 and last updated in March 2009. 
EKP kokoaa parhaillaan kaikkia sääntöjä ja säännöksiä henkilöstön käsikir­ jaan (Staff Handbook), jolla täydennetään vuonna 2007 julkais­ tua ja viimeksi maaliskuussa 2009 ajantasaistettua Business Practice Handbook -käsikirjaa.
(5) OJ C 119, 19.5.2006, p. 
(5) EUVL C 119, 19.5.2006, s.
EN C 31/4 Official Journal of the European Union 29.1.2011 9. 
C 31/4 Euroopan unionin virallinen lehti 29.1.2011 9.
The ECB had carried out a specific benchmarking exercise on its retirement plan (2) and a limited number of thematic comparisons with the EU institutions and other comparable financial institutions. 
EKP oli laatinut vertailuarvioinnin eläkejärjestelmäs­ tään (2) sekä joitakin aihekohtaisia vertailuja suhteessa EU:n toi­ mielimiin ja joihinkin vertailukelpoisiin rahoituslaitoksiin.
In general, the ECB considers that it’s staff conditions are adequate, as evidenced by the low staff turnover (3) and the fact that very few job offers were rejected by successful candidates. 
Yleensä ottaen EKP katsoo, että sen noudattamat palvelussuhteen ehdot ovat tarkoituksen­ mukaisia, mistä ovat osoituksena henkilöstön vähäinen vaihtu­ vuus (3) sekä se seikka, että työhönottomenettelyissä valitut työnhakijat hyvin harvoin hylkäsivät työpaikkatarjouksia.
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures? 
Oliko EKP:ssä otettu käyttöön avoimia henkilöstövalintaa koskevia sääntöjä ja menettelyjä ja noudatettiinko niitä?
Staffselectionrulesandproceduresarenecessaryfor transparent and effective staff recruitment processes if they are to be considered as appropriate. 
Henkilöstövalinnansäännötjamenettelytovatavoimien ja tehokkaiden työhönottomenettelyjen kannalta välttämättömiä, jotta työhönottomenettelyjen voidaan katsoa olevan asianmukai­ set.
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself. 
Tilintarkastustuomioistuin tarkasteli arvioinnissaan, — oliko pankissa laadittu kattavat ja selkeät henkilöstövalinnan säännöt ja menettelyt ja — noudatettiinko näitä sääntöjä ja menettelyjä johdonmukai­ sesti kaikissa työhönottomenettelyn vaiheissa, toisin sanoen — työpaikkailmoitusten laatimisessa ja julkaisemisessa sekä — varsinaisessa valintamenettelyssä.
The ECB’s staff selection rules and procedures 12. 
EKP:n henkilöstövalinnan säännöt ja menettelyt 12.
Asetofcomprehensiveandclearstaffselectionrulesand procedures should be in place covering all the key stages of the process in a clear and detailed manner. 
Henkilöstövalinnassaolisikäytettäväkattaviajaselkeitä sääntöjä ja menettelyjä, jotka kattavat prosessin kaikki keskeiset vaiheet selvästi ja yksityiskohtaisesti.
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required. 
Niissä olisi määritettävä työhönottomenettelyn eri vaiheista vastaava henkilö (tai henki­ löt), tehtävät päätökset sekä vaaditut asiakirjat.
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved. 
Työhönottoakoskevatyleisetsäännötovatkattaviaja selkeitä, ja ne ovat helposti kaikkien sidosryhmien käytettävissä.
However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly. 
Mitään kattavaa käsikirjaa ei kuitenkaan ole laadittu, eikä käy­ tettävissä ole tarkistusluetteloa, jonka avulla voitaisiin varmistaa, että kaikki työhönottomenettelyn eri vaiheet on suoritettu asian­ mukaisesti.
Application of the staff selection rules and procedures 14. 
Henkilöstövalinnan sääntöjen ja menettelyjen soveltaminen 14.
The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner. 
Valintamenettelyjen tavoitteena pitäisi olla työnkuvaan parhaiten sopivan henkilöstön palvelukseen ot­ taminen oikea-aikaisesti ja avoimesti.
(1) See recommendation in the Court’s 2004 report (OJ C 119, 19.5.2006, p. 
(1) Ks. suositus tilintarkastustuomioistuimen vuotta 2004 koskevassa kertomuksessa (EUVL C 119, 19.5.2006, s.
(2) The Court’s audit did not cover the ECB’s retirement plan. 
(2) Tilintarkastustuomioistuimen tarkastus ei kattanut EKP:n eläkejärjes­ 15.
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4). 
EKP:n valintamenettelyillä pyritään takaamaan, että ”EKP:n henkilöstön henkilövalinnoissa, nimityksissä ja ylennyk­ sissä noudatetaan ammatillisen pätevyyden, avoimen tiedottami­ sen, tasa-arvon ja tasapuolisuuden periaatteita” (4).
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules. 
Tarkastuksen kohteina olleet suorat nimitykset oli dokumentoitu selkeästi ja EKP:ssä määritettyjen sääntöjen mu­ kaisesti.
Recruitment campaigns are characterised by a more complex process during which issues like vacancy notices and selection procedures were assessed. 
Työhönottokampanjat olivat menettelyinä monimutkai­ sempia, ja niiden arvioinnissa tarkasteltiin työpaikkailmoitusten ja valintamenettelyjen tyyppisiä aiheita.
Vacancy notice 17. 
Työpaikkailmoitukset 17.
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired. 
Kaikissatyöhönottokampanjoissaolisilaadittavatyöpaik­ kailmoitus, jossa pitäisi esittää selvästi tehtävään liittyvät tär­ keimmät vastuualueet ja kuvata yleisesti koulutukseen ja muu­ hun pätevyyteen, osaamiseen ja kokemukseen liittyviä vaatimuk­ sia ja toiveita.
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria. 
Työpaikkailmoituksessa olisi ilmoitettava myös sopimuksen luonne ja kestoaika sekä valintaperusteet.
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate. 
Kaikki työpaikkailmoitukset olisi toimitettava EKP:n sähköiseen työ­ hönottojärjestelmään, ja niistä voidaan tiedottaa myös muilla tavoin, kun se katsotaan tarpeelliseksi.
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria. 
Tarkastelluissa työpaikkailmoituksissa kuvattiin riittävästi kokemus-ja pätevyysvaatimuksia sekä työn luonnetta ja valin­ taperusteita.
A reasonable deadline was set for the submission of applications. 
Hakemusten jättämiselle oli asetettu kohtuullinen määräaika.
DespitetheECB’seffortstoencouragestaffmobilityand to attract candidates with profiles that can be used in its various Business Areas, prerequisites for posts were often very technical. 
VaikkaEKPpyrkiikannustamaanhenkilöstönliikku­ vuutta ja houkuttelemaan työnhakijoita, joiden profiilit soveltui­ sivat useisiin EKP:n toiminnallisiin yksiköihin, paikkoja koskevat ennakkoehdot olivat usein hyvin teknisiä.
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult. 
Yleensä ottaen hyvin teknisen tietämyksen voimakas painottaminen vaikeuttaa myö­ hempää liikkuvuutta EKP:n sisällä.
Selection procedure 20. 
Valintamenettely 20.
The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure. 
Nimitetyn valintalautakunnan pitäisi EKP:n sääntöjen mukaan päättää, käytetäänkö valintamenettelyssä testejä, kirjal­ lisia tehtäviä tai muita valintavälineitä.
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee. 
Kaikissa työhönottome­ nettelyissä valintalautakunnan jäsenten on haastateltava kutakin hakijaa ainakin kerran.
An assessment of managerial skills for all mana­ gerial vacancies should be carried out by an external consultant. 
Ulkopuolisen konsultin pitäisi arvioida johtamistaitoja kaikkia johdon virkoja täytettäessä.
The selection committee may also consider references relevant to the position from the candidate’s previous employers as well as from relevant current or past supervisors within the ECB. 
Valintalauta­ kunta voi myös ottaa huomioon tehtävän kannalta merkityksel­ liset, hakijan aikaisempien työnantajien tai EKP:n asiaankuu­ luvien nykyisten tai aikaisempien valvojien antamat suositukset.
The assessment should be based on the qualifications and experience requirements specified in the vacancy notice. 
Arvioinnin olisi perustuttava työpaikkailmoituksessa esitettyihin pätevyys-ja kokemusvaatimuksiin.
(4) Article 20.1 and 20.2 of the Decision of the ECB dated 19 February 2004 adopting the Rules of Procedure of the European Central Bank (ECB/2004/2) (2004/257/EC) (OJ L 80, 18.3.2004, p. 
(4) Euroopan keskuspankin työjärjestyksen hyväksymisestä 19 päivänä helmikuuta 2004 tehty EKP:n päätös (EKB/2004/2) (2004/257/EY), 20 artiklan 1 ja 2 kohta (EUVL L 80, 18.3.2004, s.
33). 
33). telmää.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/5 21. After completion of the selection procedure, the selection committee is expected to draw up its conclusions on the short-listed candidates, ranked in order of suitability. 
FI Valintamenettelynpäätyttyävalintalautakunnanonesitet­ tävä päätelmänsä jatkoon valituista hakijoista, jotka asetetaan paremmuusjärjestykseen soveltuvuutensa perusteella.
The selection committee should then seek the endorsement of the head of the Business Area in which the vacancy has arisen or of the Executive Board if the position is above a certain seniority level. 
Sen jälkeen valintalautakunnan on saatava hyväksyntä sen toiminnallisen yksikön päälliköltä, jossa paikka on avoinna, tai johtokunnalta, jos kyseinen virka koskee tietyntasoisia korkeampia johtotehtä­ viä.
Eachrecruitmentcampaignexaminedusedacombi­ nation of several methods to assess the suitability of the candidates (see Box). — adequately planned training activities and evaluated training programmes on a regular basis. 
Kaikissatarkastelluissatyöhönottokampanjoissahakijoi­ den soveltuvuutta arvioitiin useilla eri menetelmillä (ks. laatikko). — suunnitellut asianmukaisesti koulutustoimia ja arvioinut koulutusohjelmia säännöllisesti.
Staff performance appraisal procedures 26. 
Henkilöstön suoritusten arvioinnissa käytettävät menette­ lyt 26.
Clearguidelinesshouldbeissuedcoveringallaspectsof a staff performance appraisal system. The staff appraisal system should define roles and clearly set out what is expected of both appraisers and appraisees. 
Henkilöstön ar­ vioinnissa käytettävässä järjestelmässä olisi määritettävä tehtävät ja esitettävä selvästi, mitä arvioijilta ja arvioitavilta odotetaan.
The ‘Guide to the ECB appraisal’ describes the key aspects of the appraisal system applied in the bank. 
EKP:n arviointikäytäntöä koskevassa ”Guide to the ECB appraisal” -oppaassa kuvataan pankissa käytössä olevan arvioin­ tijärjestelmän keskeisiä ominaisuuksia.
The appraisal form used includes the following fields: (i) a review of the appraisee's performance, as measured against the tasks and objectives set in the prior year’s appraisal; (ii) an overall assessment of performance in accordance with ECB values; (iii) a review of the skill level as measured against the ECB competencies; (iv) setting of the tasks and objectives for the period ahead; (v) a training and development section; (vi) a section which includes summaries of the comments of the two appraisers; and (vii) a section for the appraisee’s comments. 
Arviointilomakkeeseen si­ sältyvät seuraavat kentät: i) arvioitavan työntekijän suorituksen tarkastelu verrattuna edellisen vuoden arvioinnissa määritettyi­ hin tehtäviin ja tavoitteisiin, ii) EKP:n arvoihin perustuva yleinen arvio suorituksesta, iii) EKP:n määrittämiin ominaisuuksiin pe­ rustuva arvio osaamisesta, iv) tehtävien ja tavoitteiden määrittä­ minen seuraavaa jaksoa varten, v) koulutusta ja kehitystä kos­ keva osio, vi) osio, joka sisältää yhteenvedon kahden arvioijan huomautuksista, ja vii) osio arvioitavan työntekijän huomautuk­ sia varten.
TheCourt’sanalysisoftheappraisalproceduresnoted the following: (a) the system is sufficiently comprehensive and the guide clearly describes the process; (b) the system facilitates the provision of balanced feedback since: (i) each appraisee needs to be assessed by at least two appraisers and where appropriate input from another appraiser is sought; and (ii) multi-source feedback of the managers’ performance is to be carried out every 3 to 4 years; (c) the section of the appraisal on how the appraisee has lived up to ECB values in his/her daily work is theoretical and does not provide particularly valuable information which could contribute to the appraisal and development of the individual staff member; and (d) there was an inconsistent use of three sub-sections within the ‘training and development’ section of the appraisal form. 
Arviointimenettelyjäkoskevassatilintarkastustuomioistui­ men analyysissa todettiin seuraavaa: a) järjestelmä on riittävän kattava, ja prosessi kuvataan selvästi oppaassa; b) järjestelmä helpottaa tasapuolisen palautteen antamista, koska: i) vähintään kaksi arvioijaa esittää arvioinnin kaikista arvioitavista työntekijöistä ja tarvittaessa pyydetään lausunto vielä kolmannelta arvioijalta ja ii) joka kolmas tai neljäs vuosi esitetään johtajien suorituksista useista eri lähteistä saatavaa palautetta; c) arvioinnin osio, jossa tarkastellaan, miten arvioitava työnte­ kijä on mukautunut EKP:n arvoihin päivittäisessä työssään, on teoreettinen eikä se juurikaan tarjoa arvokasta tietoa, joka edistäisi yksittäisen henkilöstön jäsenen arviointia ja kehi­ tystä; d) arviointilomakkeen koulutusta ja kehitystä koskevan osion kolmea alaosiota oli käytetty epäjohdonmukaisesti.
Individual staff appraisals 29. 
Yksittäisten henkilöstön jäsenten arvioinnit 29.
The provisions of the Guide should be consistently applied by all Business Areas in order to ensure a uniform approach and fair assessment of all staff. 
Opasta olisi noudatettava johdonmukaisesti kaikissa toiminnallisissa yk­ siköissä, jotta taataan kaikkien työntekijöiden yhtäläinen kohtelu ja oikeudenmukainen arviointi.
Box Assessment methods employed in the recruitment campaigns — Pre-screening/short-listing — Written test — Reference checking — Interview with the selection committee — External assessment of managerial skills — Interview with a Member of the Executive Board 23. 
Laatikko Työhönottokampanjoissa käytetyt arviointimenetelmät — Esivalinta / jatkoon hyväksyminen — Kirjallinen koe — Suositusten tarkistaminen — Valintalautakunnan suorittama haastattelu — Johtamistaitojen ulkopuolinen arviointi — Jonkin johtokunnan jäsenen suorittama haastattelu 23.
The decisions made at each stage of the process were justified in the selection memorandum. 
Menettelyn kaikissa vaiheissa tehdyistä päätöksistä esi­ tettiin perustelut valintapöytäkirjassa.
However, the memoranda examined included only a narrative assessment and frequently did not make explicit reference to any scores obtained. 
Tarkistetuissa pöytäkir­ joissa esitettiin kuitenkin ainoastaan sanallinen arvio, eikä niissä useinkaan viitattu suoraan mahdollisiin hakijoiden saamiin pis­ temääriin.
Even though the candidates selected had the required experience and qualifications, in most cases it was difficult to track how exactly candidates had been short-listed and selected. 
Vaikka valitut hakijat täyttivät kokemus-ja pätevyys­ vaatimukset, useimmissa tapauksissa oli vaikea selvittää tarkoin, millä tavoin hakijat oli hyväksytty jatkoon ja valittu tehtävään.
The assessments of the written tests and interviews with the candidates were mostly descriptive and often no ranking tables were produced to compare the assessment of each candidate. 
Kirjallisia kokeita ja hakijoiden haastatteluja koskevat arviot oli­ vat useimmiten kuvailevia, eikä hakijoita koskevien arviointien vertailemiseksi ollut yleensä laadittu minkäänlaisia taulukoita.
Inthecampaignswherereferencecheckswerecarried out, the outcome of the checks was not always documented in the recruitment file nor was there evidence that the outcomes of the checks were systematically discussed by the selection committee. 
Kampanjoissa,joissahakijoidensuosituksettarkistettiin, tarkistusten tuloksia ei aina kirjattu työhönottoa koskeviin asia­ kirjoihin, eikä myöskään ollut näyttöä siitä, että tarkastusten tuloksia olisi käsitelty järjestelmällisesti valintalautakunnassa.
Were the ECB staff performance appraisals, career devel­ opment and training policies and procedures adequate? 
Olivatko EKP:n henkilöstön suoritusten arviointia, urakehi­ tystä ja koulutusta koskevat toimintalinjat ja menettelytavat tarkoituksenmukaisia?
TheCourtassessedwhethertheECBhad: — established comprehensive and clear staff performance appraisal procedures and whether these were applied consistently, — established adequate career development policies, and 
Tilintarkastustuomioistuintutkiarvioinnissaan,olikoEKP — ottanut käyttöön kattavat ja selkeät menettelyt henkilöstön suoritusten arvioimiseksi ja sovellettiinko menettelyjä joh­ donmukaisesti — ottanut käyttöön asianmukaisia urakehitystä koskevia toi­ mintalinjoja ja
EN C 31/6 Official Journal of the European Union 29.1.2011 30. 
FI C 31/6 Euroopan unionin virallinen lehti 29.1.2011 30.
Career development 31. 
Urakehitys 31.
TheECBshoulddevelopadequatecareerdevelopment policies and procedures designed to reward staff for their performance and to maintain a motivated workforce. 
EKP:npitäisikehittääasianmukaisiaurakehitystäkoskevia toimintalinjoja ja menettelyjä, joiden tarkoituksena olisi palkita työntekijöitä heidän suorituksistaan ja ylläpitää heidän motivaa­ tiotaan.
TheCourtreviewedthecareerdevelopmentpoliciesand rules and selected a sample for testing for compliance with these policies and rules. 
Tilintarkastustuomioistuin tutki urakehitystä koskevia toimintalinjoja ja sääntöjä ja valitsi otoksen testatakseen näiden toimintalinjojen ja sääntöjen noudattamista.
Staff development and addressing the demographic challenge (2) are amongst the ECB’s priorities mentioned in the President’s 2009 letter (3). 
Henkilöstönkehittäminenjademografiseenhaasteeseen vastaaminen (2) kuuluivat EKP:n painopistealueisiin, jotka pää­ johtaja mainitsi vuoden 2009 kirjeessään (3).
In accordance with the ECB’s strategy, one of the key policies of recent years has been headcount neutrality. 
EKP:n strategian mukaisesti yksi viime vuosien keskeisistä toimintalinjoista on koskenut henkilöstömäärän pitämistä muuttumattomana.
It was noted that while the staff headcount increased by 3 %, there has been a substantial increase in the non-headcount staff (from 154 in 2006 to 254 in 2009). 
Tarkastuksessa havaittiin, että samalla kun varsinaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt kolmella prosentilla, muun kuin varsinaisen henki­ löstön määrä on lisääntynyt huomattavasti (154 työntekijästä 254 työntekijään vuosina 2006–2009).
While ECB fosters mobility (4) and provides necessary training, it is up to the staff member to make use of these (1) For example: contribute to continuing good relations with clients in other business areas, contribute through coaching of staff to high quality services, work on KPIs, draft contracts of a complex legal nature, participate in procurement procedure for a contract. 
EKP edistää liikkuvuutta (4) ja tarjoaa tarvittavaa koulu­ tusta, mutta työntekijöiden on itse käytettävä hyväkseen nämä (1) Esimerkiksi: panostaminen hyvien suhteiden kehittämiseen muiden toiminnallisten yksiköiden asiakkaisiin, hyvälaatuisten palvelujen edistäminen henkilöstöohjauksen avulla, tulosindikaattoreita koskeva työ, oikeudellisesti monimutkaisten sopimusten laatiminen, osallis­ tuminen tiettyä sopimusta koskevaan hankintamenettelyyn.