natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers. 
Uuden sähköisen ansioluettelon valmistuttua henkilöstön ammattitaitoa koskevat tiedot ovat helpommin kaikkien johtajien saatavilla.
At central level the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across DGs. 
Keskustasolla komissio keskittyy vahvistamaan kaikissa pääosastoissa hyödyllistä tietoa ja osaamista.
At DG level, the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas. 
Paikallista koulutusbudjettia käytetään pääosastojen tasolla vastaamaan tiettyjen politiikanalojen kehitystarpeisiin.
A multiannual learning and development strategy and a revised mobility policy are currently being prepared. 
Monivuotista oppimisen ja kehityksen strategiaa sekä uudistettua liikkuvuusstrategiaa laaditaan parhaillaan.
Development actions, including language courses, are a long-term investment in the effectiveness of the Commission's staff. 
Kehitystoiminta, mukaan lukien kielikurssit, on pitkän aikavälin investointi komission henkilöstön tehokkuuteen.
The benefit cannot always be seen immediately in the current job. 
Niistä saatava hyöty ei aina ole välittömästi nähtävissä tämänhetkisessä työssä.
47 V. Line managers assist their staff in the identification of individual training needs and the implementation of the skills acquired at the workplace. 
47 v. Lähimmät esimiehet auttavat henkilöstöään yksittäisen koulutustarpeen kartoittamisessa ja työpaikalla omaksutun ammattitaidon soveltamisessa.
V. (a) The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
Hyvin suoriutuvalle henkilöstölle annetaan tunnustusta ja ylennyksiä. v. a) Komissio on päättänyt luopua koulutuskartoista vuodesta 2012, koska niiden käyttö oli muuttunut pikemminkin byrokraattiseksi velvollisuudeksi kuin todelliseksi mahdollisuudeksi analysoida tarpeita.
The Commission has complete information about training courses actually applied for and followed. 
Komissiolla on täydelliset tiedot siitä, mille koulutuskursseille on haettu ja mille on osallis-tuttu.
Line managers take the final decision on which courses can be followed and when, on the basis of the interest of the service. V. (b) The average number of training days, combined with the average number of days of informal learning, meets the target set by the Commission in 2002 of 10 days per person (up from 2.5 days). 
Lähimmät esimiehet tekevät yksikön edun mukaisesti lopullisen päätöksen siitä, mille kursseille voi osallistua ja määrittävät osallistumisajankohdan. v. b) Keskimääräinen koulutuspäivien määrä yhdessä arkioppimiseen käytettyjen päivien kanssa vastaa komission vuonna 2002 asettamaa tavoitetta, joka on 10 päivää henkilöä kohti (alkaen 2,5 päivästä).
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff. 
On selvää, että koulutustarpeeseen vaikuttaa se, missä työuransa vaiheessa työntekijä on, ja kokemattomampi henkilöstö tarvitsee enemmän koulutusta kuin kokenut. v. c) Neljän kuukauden ajan kahdesti viikossa järjestettävien kielikurssien osalta on väistämätöntä, että joiltakin tunneilta ollaan poissa työmatkojen, tärkeiden työkiireiden, sairauden ja joskus myös vuosiloman takia.
Despite these absences, three quarters of participants succeed in the end-of-course tests. 
Näistä poissaoloista huolimatta kolme neljäsosaa osallistujista suoriutui kurssin loppukokeista. v. d) Komissio katsoo, että oman henkilöstön käyttö koulutus-tehtävissä ei anna viitteitä siitä, kuinka arvokkaana organisaatio pitää henkilöstön kehittämistä. v. e) Lähimmän esimiehen pitäisi varmistaa, että uutta ammattitaitoa sovelletaan työpaikalla.
Most of such follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify. 
Suurin osa tällaisista seurantatoimista on epävirallisia, ja näin ollen niitä on hankala esittää määrällisesti. v. f) Komissio vahvistaa, että uuden järjestelmän tarkoituksena on erottaa selkeämmin toisistaan työnsä hyvin suorittavat toimihenkilöt työnsä huonosti suorittavista toimihenkilöistä ja jättää ylentämättä ne, jotka eivät suoriudu tehtävistään tyydyttävästi. komISSIoN vaStaukSEt vi.
It can be cost-effective and useful on some occasions to test knowledge gained and to ask staff and managers about the relevance of training courses. However, it is rarely possible to make a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions). 
Joissakin tilanteissa saattaa olla kustannustehokasta ja hyödyllistä testata omaksuttuja taitoja sekä kysyä henkilöstöltä ja johtohenkilöstöltä heidän näkemystään siitä, kuinka olennaisina he kursseja pitävät. On kuitenkin harvoin mahdollista määrittää suoraa syy-yhteyttä tietynlaisen kehitystoiminnan (esim. koulutuskurssi) ja organisaatiotavoitteen (esim. hiilipäästöjen vähentäminen) välillä. vii.
VII. The Commission agrees with the Court's recommendations. 
Komissio on samaa mieltä tilintarkastustuomioistuimen suosituksista.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 48 OBSERVATIONS 10. 
Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa 48 huomautuKset 10.
The old competition system enabled the testing of the knowledge and various skills of the candidates. 
Vanhassa kilpailujärjestelmässä oli mahdollista testata hakijoiden tietoja ja ammattitaitoa.
After recruitment, this knowledge and skills were reflected in the Job Information System (job descriptions), appraisal dialogues, training maps and the whole learning and development structure. 
Rekrytoinnin jälkeen kyseiset tiedot ja ammattitaito ilmenivät työtehtävät kattavasta tietojärjestelmästä (tehtävänkuvaukset), arviointi-keskusteluista, koulutuskartoista ja koko oppimista ja kehitystä koskevasta rakenteesta.
11. (a) The potentially unhelpful influence of promotion upon appraisal is one of the reasons why the Commission has changed from a single fully integrated system combining appraisal and promotion, in favour of two distinct systems managing appraisal and promotion in a clearly separated way. 
11. a) Arvioinnin tuloksena annettavan ylennyksen mahdolliset haittavaikutukset ovat yksi syy siihen, miksi komissio on siirtynyt yhdennetystä järjestelmästä, joka sisälsi sekä arvioinnin että ylennyksen, kahteen eri järjestelmään arvioinnin ja ylennyksen hallinnoimiseksi selkeästi erillään toisistaan.
11. (b) The framework for identifying underperformance exists. 
11. b) Puitteet alisuoriutumisen tunnistamiseksi ovat olemassa.
The Court’s finding highlights that it is rarely used in practice. 
Tilintarkastustuomioistuimen havainto osoittaa, että käytännössä niitä sovelletaan harvoin.
The new tools will be made available to managers and staff in the course of 2012. 
Uudet työkalut tulevat johtohenkilöstön ja muun henkilöstön käyttöön vuoden 2012 aikana.
Once the tools are available, all staff will be asked to complete their e-CV. 
Kun nämä välineet ovat saatavilla, koko henkilöstöä pyydetään täyttämään sähköinen ansioluettelonsa.
In order to help produce aggregated data on the skills available in the Commission and its DGs and the skills required for each job, the Commission is currently working on the improvement of the JIS and e-CV modules. REPLY OF THE COMMISSION Managers will be encouraged to publish vacancy notices and, as an additional, supporting option, to prospect the internal Commission job market and identify potentially suitable candidates by using the e-CV search tool, which will be made available to them in 2012. 
Komissio työskentelee parhaillaan työtehtävien tietojärjestelmän ja sähköisten ansioluetteloiden moduulien parantamiseksi, jotta pystyttäisiin helpommin tuottamaan yhdennettyjä tietokokonaisuuksia komissiossa ja sen pääosastolla saatavilla olevasta ammattitaidosta sekä kuhunkin työhön tarvittavasta ammattitaidosta. komISSIoN vaStaukSEt Johtohenkilöstöä kannustetaan julkaisemaan avoimia tehtäviä koskevia ilmoituksia ja tätä tukevana vaihtoehtona myös tunnustelemaan komission sisäisiä työmarkkinoita mahdollisesti sopivien ehdokkaiden kartoittamiseksi sähköisen ansioluettelon hakutoiminnon avulla. Se asetetaan heidän saatavilleen vuonna 2012.
Job holders will be encouraged to fill in and keep up to date their e-CVs as, in this way, they will increase their potential chances to be found by managers in the Commission internal job market. 
Työntekijöitä kannustetaan täyttämään sähköiset ansioluettelonsa ja pitämään ne ajan tasalla, koska tämä lisää johtohenkilöstön mahdollisuuksia löytää heidät komission sisäisiltä työmarkkinoilta.
In addition, the Commission recently launched a business process re-engineering exercise which will stimulate the integration of HR information systems and in particular the consolidation of data related to skills and competencies of recruited staff with the JIS/e-CV. 
Komissio on lisäksi hiljattain käynnistänyt liiketoiminta-prosessiensa uudistamisen. Sillä edistetään henkilöstöhallinnon tietojärjestelmien yhdistämistä ja erityisesti palvelukseen otetun henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista koskevien tietojen kokoamista yhteen työtehtävien tietojärjestelmään ja sähköisiin ansioluetteloihin.
Half of the training budget is decentralised to DGs, which are able to focus on the specific goals of their DG. 
Puolet koulutusbudjetista on hajautettu pääosastoille, jotka pystyvät näin keskittymään omiin erityisiin tavoitteisiinsa.
The remaining half is managed centrally and concentrates on reinforcing knowledge and competencies which are relevant to the effectiveness of staff across DGs. 
Toista puolikasta hallinnoidaan keskitetysti, ja siinä keskitytään kaikissa pääosastoissa tarvittavien tietojen ja osaamisen vahvistamiseen.
The centralised training is therefore more general and less specific than decentralised training. 
Keskitetty koulutus on näin ollen yleisluontoisempaa ja vähemmän eriytynyttä kuin hajautettu koulutus.
It is not the role of centralised training to make a strong link with specific policy objectives. 
Keskitetyn koulutuksen tehtävä ei ole vahvan yhteyden muodostaminen tiettyihin poliittisiin tavoitteisiin.
The objectives of language training are, on the one hand, to facilitate internal communication between staff of the Commission, and, on the other hand, to facilitate communication between staff of the Commission and external stakeholders, including Member States and their citizens. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Kielikoulutuksen tavoitteena on toisaalta helpottaa henkilöstön ja komission sisäistä viestintää ja toisaalta helpottaa yhteydenpitoa komission henkilöstön ja ulkoisten sidosryhmien välillä, mukaan lukien jäsenvaltiot ja niiden kansalaiset. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
Joint reply The Commission has launched an internal reflection on the possible/recommended directions for improvement of internal mobility. 
49 15–16. yhteinen vastaus Komissio on käynnistänyt sisäisen pohdinnan mahdollisista tai suositeltavista ohjeista sisäisen liikkuvuuden parantamiseksi.
The proposal suggests, among other things, a greater focus on the interest of the Commission and its benefits when managing the careers of staff. 
Ehdotuksessa esitetään muun muassa, että henkilöstön työurien hallinnassa kiinnitetään enemmän huomiota komission etuun.
The use of e-CVs to identify potential candidates should help to improve the effectiveness of the mobility process in getting the right person for each job. 
Sähköisen ansioluettelon käyttö kiinnostavien hakijoiden tunnistamisessa todennäköisesti tehostaa liikkuvuusprosessia ja auttaa löytämään oikean henkilön kuhunkin työpaikkaan.
Other questions in the audit survey get a more positive response from managers. 
Tarkastuksen yhteydessä tehdyssä kyselyssä johdon vastaukset muihin kysymyksiin olivat positiivisempia.
For instance, the survey indicates that 81% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to prepare the appraisal dialogues and 73% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to conduct the appraisal dialogues. 
Kyselystä esimerkiksi ilmenee, että 81 prosenttia vastaajista katsoo, että henkilöstöarviointia koskeva koulutus auttoi heitä valmistautumaan arviointikeskusteluihin ja 73 prosenttia katsoo, että se auttoi heitä käymään arviointikeskustelua.
19. (a) Not all language courses have to have a direct link to the current job of a staff member. 
19. a) Kaikilla kielikursseilla ei tarvitse olla suoraa yhteyttä henkilöstön jäsenen nykyiseen työtehtävään.
In view of the statutory requirement inArticle 45(2) of the Staff Regulations, the Commission needs to ensure that all staff who have not yet demonstrated sufficient knowledge of a third language can follow language courses in order to reach the required level. 
Henkilöstösääntöjen määräysten 45 artiklan 2 kohdan perusteella komission on varmistettava, että koko henkilöstö, joka ei ole vielä osoittanut riittävää kolmannen kielen taitoa, saa osallistua kielikursseille vaaditun tason saavuttamiseksi.
The third language requirement is supposed to enable officials to be more versatile and flexible in the course of their career. 
Kolmatta kieltä koskevan vaatimuksen on tarkoitus tehdä virkamiehistä monipuolisempia ja joustavampia uransa aikana.
19. (c) Training courses are validated by the hierarchy in view of the interest of the service. 
19. c) Johto hyväksyy kursseille osallistumisen yksikön edun perusteella.
See reply to paragraph 15. 
Katso 15 kohtaan annettu vastaus. komISSIoN vaStaukSEt 21.
Nevertheless, in the interest of the organisation, the Commission provides guidance, in order to help ensure that the needs of the organisation can be met throughout the career of each individual. 
Komissio kuitenkin tarjoaa oman organisaationsa edun mukaisesti neuvontaa, jolla se auttaa varmistamaan, että organisaation tarpeisiin pystytään vastaamaan kunkin yksittäisen työntekijän työuran ajan.
Guidance is also available from central and local career guidance services. 
Sitä on saatavilla myös keskusyksikön ja paikallisten neuvontapalveluiden tasolla.
These functions are visible and information is readily available. 
Nämä tehtävät ovat hyvin näkyvillä ja tietoja on helposti saatavilla.
The Commission is reflecting on a more proactive, intervention of the central and local career guidance services and the local HR function in helping staff to manage their careers and in steering their mobility. Box 1 The Communication DG's approach is also widely used in other DGs, agencies and other EU institutions. 
Komissio pohtii keskus-ja paikallistason neuvontapalveluiden ja HR-toiminnon oma-aloitteisempaa toimintaa niiden auttaessa henkilöstöä hallitsemaan uraansa ja ohjaamaan liikkuvuuttaan. laatikko 1 Viestinnän pääosaston lähestymistapaa käytetään laajasti myös muissa pääosastoissa ja toimielimissä sekä erillisvirastoissa.
The right time to move depends on several factors. 
Liikkuvuuden oikea ajoitus riippuu monesta tekijästä.
One element is the contribution staff are able to make to their current job, which generally declines after a certain number of years on the job. 
Yksi tekijä on työpanos, jonka henkilöstön jäsen pystyy nykyisessä työssään antamaan. Yleensä se heikkenee sen jälkeen, kun työvuosia on takana tietty määrä.
Equally important to the timing of a move is the availability of another job which suits the profile of the person. 
Yhtä tärkeää kuin siirtymisen ajoitus on myös se, onko saatavilla toista kyseisen henkilön profiiliin sopivaa työtä.
The ideal time spent on each job therefore varies from person to person and from job to job and often changes over the course of a career. 
Kussakin työpaikassa ihannetapauksessa vietetty aika riippuu näin ollen sekä henkilöstä että työstä, ja usein se vaihtelee uran mittaan.
The objective is to manage mobility in order to have the right person, with the right competences, in the right place, at the right time. 
Tavoitteena on hallita liikkuvuutta, jotta löydetään oikeilla taidoilla varusteltu henkilö oikeaan paikkaan oikeaan aikaan.
Mobility is already part of the Commission's culture and it is usually well accepted. 
Liikkuvuus on jo osa komission työkulttuuria, ja yleensä se hyväksytään hyvin.
However, it should be used more proactively in order to increase competencies and sustain performance over the entire career. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Siihen olisi kuitenkin turvauduttava oma-aloitteisemmin, jotta osaamista lisättäisiin ja suoriutumista ylläpidettäisiin koko uran ajan. Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
Komissio on päättänyt luopua koulutuskartoista vuodesta 2012, koska niiden käyttö oli muuttunut enemmän byrokraattiseksi velvollisuudeksi kuin todelliseksi mahdollisuudeksi analysoida tarpeita.
Training maps were insufficiently flexible to take account of evolving staff needs and were therefore not useful as a means of quantifying real needs. 
Koulutuskartat eivät olleet riittävän joustavia ottamaan huomioon henkilöstön kehittyvät tarpeet, ja näin ollen ne eivät olleet hyödyllinen keino todellisten tarpeiden esittämiseen määrällisesti.
Despite these absences, three quarters of participants succeed in the end-of-course tests. 
Näistä poissaoloista huolimatta kolme neljäsosaa osallistujista suoriutui kurssin loppukokeista.
It should be noted that 64% of middle managers agree that language training helped staff to do their job better. 
On huomattava, että 64 prosenttia keskijohdosta katsoo, että kielikoulutus auttoi henkilöstöä tekemään työnsä paremmin.
Furthermore, even when language training is not directly useful for the current job, it can bring a benefit to the Commission in the future. 
Lisäksi sellaisissakin tapauksissa, joissa kielikou-lutuksesta ei ole suoraa hyötyä nykyisen työn kannalta, se voi tuottaa komissiolle hyötyä tulevaisuudessa.
See reply to paragraph 19(a). 
Katso 19 kohdan a alakohtaan annettu vastaus. komISSIoN vaStaukSEt 37.
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff. 
On selvää, että koulutuksen tarpeeseen vaikuttaa se, missä työuransa vaiheessa työntekijä on, ja kokemattomampi henkilöstö tarvitsee enemmän koulutusta kuin kokenut.
The Commission is working on ways to produce meaningful and consistent statistical measures of mobility, in particular of intra-DG mobility. 
Komissio etsii tapoja tuottaa merkityksellisiä ja johdonmukaisia liikkuvuutta koskevia tilastoja erityisesti pääosastojen välisen liikkuvuuden osalta.
The commitment of staff to develop their skills is reflected in their ability and the use of languages (two of the sections of the appraisal report) and in their achievements (covered by the efficiency section of the appraisal report) as well as in the learning section which was added for the 2012 appraisal exercise. 
Henkilöstön sitoutuminen taitojensa kehittämiseen ilmenee heidän valmiuksistaan sekä kyvystään käyttää kieliä (kaksi osiota arviointikertomuksessa) ja heidän saavutuksistaan (jota arviointikertomuksen tehokkuutta koskeva osio koskee) sekä oppimista koskevassa osiossa, joka lisättiin vuoden 2012 arviointimenettelyyn.
The commitment of staff to develop the skills of others is reflected in the efficiency, ability (training skills), conduct (working with others) and responsibilities (management skills, including feedback and coaching) sections of the report. 
Henkilöstön sitoutuminen muiden ammattitaidon kehittämiseen ilmenee niistä kertomuksen osioista, jotka koskevat tehokkuutta, valmiuksia (koulutustaitoa), käytöstä (työskentelyä muiden kanssa) ja vastuualueita (esimiestaitoja, mukaan lukien palaute ja valmentaminen).
Promotion depends on the criteria fixed in the Staff Regulations, that is, reports, use of languages and level of responsibilities. 
Yleneminen riippuu henkilöstösäännöissä vahvistetuista perusteista eli arvioinneista, kielten käytöstä ja vastuutasosta.
Rapid promotion will generally be justified on the basis of outstanding performance, but the competencies and learning capacity of the staff concerned is a key contributor to performance. 
Nopeaan ylenemiseen oikeuttaa tavallisesti erinomainen suoriutuminen, mutta henkilöstön osaaminen ja oppimiskyky ovat olennainen suoriutumiseen vaikuttava tekijä.
The contribution of learning and development to performance is more explicitly recognised in the appraisal system used since 2012, in which a new ‘learning’ section has been added, for comments by the job-holder and the reporting officer. 45. 
Oppimisen ja kehityksen vaikutus suoriutumiseen tunnustetaan selkeämmin vuodesta 2012 käytössä olevassa arvi-ointijärjestelmässä, johon on lisätty työntekijän ja arvioijan kommentteja varten uusi osio, ”oppiminen”. komISSIoN vaStaukSEt 54.
Making a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions) is problematic. 
Suoran syy-yhteyden määrittäminen tietynlaisen kehitystoiminnan (esim. koulutuskurssi) ja organisaatiotavoitteen (esim. hiilipäästöjen vähentäminen) välillä on ongelmallista.
It is rarely possible to isolate the impact of training in a reliable way, among the many factors that may have contributed to the result. 
On harvoin mahdollista yksilöidä luotettavasti koulutuksen vaikutusta niiden monien tekijöiden joukosta, jotka ovat saattaneet vaikuttaa lopputulokseen.
Research done by the CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), Europe's largest HR and development professional body, demonstrates that level 4 of the Kirkpatrick model is extremely rarely applied by organisations. 
CIPD-instituutin (Chartered Institute of Personnel and Development), joka on Euroopan suurin henkilöstöhallinnon ja kehittämisen ammatillinen elin, tekemä tutkimus osoittaa, että Kirkpatrickin menetelmän neljättä tasoa sovelletaan erittäin harvoin organisaatioissa.
It can be done when the objective is very precisely identified (e.g. improve customer satisfaction) and when learning is also the main channel to solve the problem. 
Niin voidaan tehdä, kun tavoite on hyvin selkeästi määritelty (esim. asiakastyytyväisyyden lisääminen) ja kun oppiminen on myös pääasiallinen keino ongelman ratkaisemiseen.
These conditions are certainly not met in the case of the general learning and development policy of the Commission. 
Komission oppimista ja kehitystä koskeva yleinen politiikka ei mitenkään täytä näitä vaatimuksia.
See reply to paragraph 45. 
Katso 45 kohtaan annettu vastaus.
See reply to paragraph 54. 
Katso 54 kohtaan annettu vastaus.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 52 CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS 59. 
Erityiskertomus nro 10/ 2012 – Henkilöstön kehittämisen vaikuttavuus Euroopan komissiossa 52 päätelmät ja suosituKset 59.
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers. 
Sähköisen ansioluettelon seuraavan version avulla henkilöstön ammattitaitoa koskevat tiedot ovat kaikkien johtajien saatavilla.
At the central level, the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across many DGs. 
Kes-kusyksikössään komissio keskittyy vahvistamaan monissa pääosastoissa hyödyllistä tietoa ja osaamista.
At DG level the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas. 
Paikallista koulutusbudjettia käytetään pääosastojen tasolla vastaamaan tiettyjen politiikanalojen kehitystarpeisiin.