natgillin/translations-raw huggingface dataset:
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Tilintarkastustuomioistuin tutki henkilöstöhallinnon parantamista koskevien toimenpiteiden vaikutuksia henkilöstön jakautumiseen tehtäväryhmittäin ja palkkaluokittain (urarakenne) sekä sukupuolijakauman tasapainoon, ikäprofiiliin, sopimussuhteisten toimihenkilöiden määrään, pääosastojen ja yksiköiden henkilöstön määrään ja työehtojen houkuttelevuuteen.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Urarakenteen merkittävät muutokset 22 Vuoden 2004 uudistuksella muutettiin merkittävästi komission henkilöstön urarakennetta.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
Uudistuksessa yhdistettiin sihteerit, virkailijat ja hallintoavustajat yhteen yleiseen hallintoavustajien (AST) tehtäväryhmään ja luotiin suoraviivaisempi urakehitys.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 Näistä muutoksista aiheutui sivuvaikutuksia, joiden seurauksena palkka ja palkkaluokka erkanivat vastuutasosta15.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
Tämän tärkeimmät seuraukset olivat muun muassa seuraavat: — Nuoremmat hallintovirkamiehet ansaitsivat uuden järjestelyn puitteissa vanhaa järjestelyä vähemmän (kolme prosenttia vähemmän AD5-palkkaluokassa ja 11 prosenttia vähemmän AD6-palkkaluokassa). — Uudet palkatut sihteerit ja virkailijat ansaitsivat uuden järjestelmän puitteissa vanhaa järjestelyä enemmän (keskimäärin 16 prosenttia enemmän verrattuna ennen vuotta 2004 vallinneeseen tilanteeseen). — Osa komission henkilöstöstä ansaitsi toukokuussa 2009 enemmän kuin pääjohtajansa, vaikka pääjohtajan tehtävä on korkein mahdollinen vastuutaso. — Yksikönpäällikkö saattoi ansaita vähemmän kuin kaikki muut hänen alaisuudessaan työskentelevät virkamiehet, mukaan lukien sihteerit ja nuoremmat virkailijat.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 Vuoden 2014 uudistuspaketin tavoitteena oli puuttua joihinkin näistä tilanteista luomalla AST/SC-tehtäväryhmä sihteeri-ja virkailijahenkilöstölle ja asettamalla yläraja palkkaluokassa ylentämiselle AST-ja AD-tehtäväryhmissä.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Uuden AST/SC -tehtäväryhmän tarkoituksena oli parantaa palkkaluokan ja vastuutason välistä yhteyttä.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Tällä hetkellä AST-tehtäväryhmässä työskentelevän koko sihteeri-ja virkailijahenkilöstön korvaaminen AST/SC-henkilöstöllä kestää kuitenkin huomattavan pitkään.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
Henkilöstön nykyisen rakenteen perusteella vuoden 2004 uudistuksen sihteeri-ja virkailijahenkilöstöä koskevan tahattoman sivuvaikutuksen pitäisi olla korjattu kokonaan vuonna 2044.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 Vuoden 2014 henkilöstöuudistuksissa säädettiin myös palkkaluokissa ylenemisen ylärajoiksi palkkaluokat AST9 ja AD12.
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post. 
AST9-palkkaluokkaa korkeammalle yleneminen edellyttää vanhemman hallintoavustajan viran hakemista.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Uralla etenemiselle asetettuja ylärajoja sovelletaan jo palveluksessa olevaan henkilöstöön, ja ne koskivat noin kahta kolmasosaa AST-ja AD-henkilöstöstä, jotka olivat virassaan 1. tammikuuta 2014.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
Vaikutus oli välitön AST9-ja AD12 -palkkaluokkien henkilöstölle (noin 11 prosenttia kaikista työntekijöistä).
The youngest staff in the entry grades of each group (AST1 and AD5) will not experience the capping until the 2040s. 
Kunkin ryhmän aloituspalkkaluokkien (AST1 ja AD5) nuorimmat työntekijät kokevat ylärajojen vaikutukset vasta 2040-luvulla.
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 Yleisesti ottaen urakehityksen rajoittaminen on vähentänyt ylentämisiä korkeampiin palkkaluokkiin.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
Kaaviossa 7 esitetään ylärajojen asettamisen vaikutukset ylennettävien työntekijöiden osuuteen.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Ylennettävien työntekijöiden osuus on ilmaistu kyseessä olevana vuonna ylennettyjen työntekijöiden määränä verrattuna edeltävänä vuonna kyseisessä palkkaluokassa työskennelleiden työntekijöiden määrään.
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 7 – Urakehityksen rajoittamisen vaikutus – ylennettyjen työntekijöiden osuudet vuoden 2014 jälkeen 22 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% AD12 -> AD13 AST9 -> AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella.
28 Overall, the capping of careers has generated budgetary savings. 
28 Urakehitysmahdollisuuksien rajaamisella on yleisesti ottaen saavutettu talousarviosäästöjä.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Sillä on myös parannettu palkkaluokan ja vastuutason välistä yhteyttä varaamalla korkeammat palkkaluokat henkilöstölle, jolla on enemmän vastuuta.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Uralla palkkaluokkiin AD11 ja 12 etenemistä koskeva ongelma on keskittynyt pieneen määrään pääosastoja: 39 prosenttia kaikista AD11–12-työntekijöistä työskenteli viidessä pääosastossa 45 pääosastosta (ks. kaavio 8).
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 8 – AD11–12-henkilöstön osuus pääosastoittain ennen uudistusta (31.12.2013) Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella.
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence. 
29 Vuoden 2014 henkilöstösääntöjen tarkistukseen sisältyi myös muutoksia menettelyyn, jota sovelletaan palkkaluokan alentamiseen ja irtisanomiseen henkilöstön epäpätevyystapauksissa.
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
Komissiolle on kuitenkin toistaiseksi raportoitu vain muutamasta tällaisesta tapauksesta.
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure. 
Muutoksilla ei ole yksinkertaistettu menettelyä tai lyhennetty sen kestoa.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Koska erottamisen edellytyksenä on viisi peräkkäistä vuotuista arviointikertomusta, joissa suoritus arvioidaan epätyydyttäväksi, on vielä liian varhaista tehdä päätelmiä tästä toimenpiteestä.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
Esimerkiksi käännöstoimen pääosasto ilmoitti 12:sta epätyydyttävän arvion antavasta kertomuksesta vuosina 2014–2017.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Komission tasolla määrän arvioidaan olevan kokonaisuudessaan noin 20 epätyydyttävän arvion sisältämää kertomusta vuodessa (alle 0,1 prosenttia henkilöstöstä).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Vuosittain ylentämiselle avointen virkojen määrä määritellään henkilöstösääntöjen liitteessä IB esitettyjen prosenttilukujen mukaisesti.
These rates may be used to estimate career progression over time. 
Näitä prosenttilukuja voidaan käyttää urakehityksen arvioinnissa.
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 % 
Esimerkiksi 33 prosenttia tarkoittaa, että virkamies, jonka toiminta on hyväksyttävää tasoa, viettää kyseisessä 23 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 %
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Perheystävälliset työjärjestelyt ja sukupuolten tasapuolinen edustus 31 Perheystävällisten työjärjestelyjen sisällyttämisellä vuoden 2014 uudistuksiin (pidennetty vanhempainvapaa, osa-aikatyön mahdollisuus, joustava työaika ja etätyö) pyrittiin tekemään komission hallinnosta nykyaikaisempi ja joustavampi, mikä edistää myös sukupuolijakauman tasapainoa17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 Henkilöstösääntöjen vuoden 2014 tarkistamisen yhteydessä säädettiin kaikille toimielimille yhteinen oikeudellinen kehys, jonka avulla ne voivat määritellä omat joustavat työjärjestelynsä.
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Komissio ei kuitenkaan arvioinut uudistuksia valmistellessaan tai myöhemmin sitä, millainen vaikutus toimielinten toteuttamilla järjestelyillä odotettiin olevan sukupuolijakauman tasapainon parantamiseen.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Kaikki toimielimet olivat tunnustaneet ennen vuotta 2014 tasapainoisen sukupuolijakauman merkityksen ja tarpeen lisätä naisten osuutta johtotehtävissä.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
Monimuotoisuus oli yksi henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosaston vuosien 2016–2020 strategiasuunnitelman keskeisistä periaatteista, ja strategiasuunnitelmassa asetettiin tavoitteeksi, että komissiossa johtotehtävissä toimivista 40 prosenttia on naisia vuoteen 2020 mennessä.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Ylemmissä johtotehtävissä työskentelevien naisten osuus kasvoi: se oli 30 prosenttia vuonna 2014 ja 34 prosenttia vuonna 2017.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
Tämä oli pääasiassa henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosaston monien sellaisten eri toimien ansiota, jotka eivät liittyneet erityisesti vuoden 2014 uudistuspakettiin.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 Kaaviossa 9 vertaillaan sukupuolijakauman tasapainoa komissiossa vuosina 2018 ja 2013 kaikissa AD-palkkaluokissa.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. 
Merkittävä osa johtavassa asemassa (AD12 ja sitä ylemmät palkkaluokat) työskentelevästä henkilöstöstä on miehiä.
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
AD13-palkkaluokassa työskentelevien miestyöntekijöiden osuus pieneni kuitenkin merkittävästi vuosina 2013–2018 pääasiassa väestörakenteellisten tekijöiden vuoksi.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
Nämä henkilöt tulivat komission palvelukseen pääasiassa 1980-ja 1990-luvuilla, ja he ovat nyt eläkeiässä tai lähellä eläkeikää.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
17 Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EU, Euratom) N:o 1023/2013, 22. lokakuuta 2013, johdanto-osan 23 kappale. 24
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 9 – Sukupuolijakauman tasapainon paraneminen AD-palkkaluokissa, 2013–2018 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 2018 Naiset 2018 Miehet 2013 Naiset 2013 Miehet 300 naista enemmän AD8-palkkaluokassa vuonna 2018 kuin vuonna 2013 375 miestä vähemmän AD13-palkkaluokassa vuonna 2018 kuin vuonna 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 -1 860 -1 360 -860 -360 140 640 1 140 1 640 Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella.
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6. 
35 Sukupuolijakauma osoittaa, että yhä suurempi osa AD-palkkaluokissa työskentelevästä henkilöstöstä on naisia: — Vuosina 2013–2018 AD-virkamiehinä ja väliaikaisina AD-toimihenkilöinä työskentelevien naisten määrä kasvoi lähes kahdeksan prosenttia, kun taas vastaavissa asemissa työskentelevien miesten määrä laski lähes kolme prosenttia. — Vuonna 2013 AD5 ja AD6 -palkkaluokkien henkilöstöstä oli enemmistö naisia.
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8. 
Vuonna 2018 naisia oli enemmistö AD5 ja AD8 -palkkaluokkien henkilöstöstä.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että vaikka naisten määrä AD-tehtäväryhmässä on äskettäin kasvanut ja vaikka naisia on nimitetty enemmän johtotehtäviin, suurin osa ylimpien palkkaluokkien viranhaltijoista on yhä miehiä.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Koska suurin osa nuoremmista AD-ryhmän hallintovirkamiehistä on nykyisin naisia, naisten osuuden ylemmissä palkkaluokissa ja ylemmissä johtotehtävissä voitaneen odottaa nousevan ajan kuluessa.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 Jäljempänä olevassa kaaviossa 10 esitellään sukupuolijakauma komissiossa palkkaluokittain, ryhmiteltynä kuvastamaan palkkatasoa (eli AST5 ja AD5 esitetään yhdessä, AST1 ja SC2 esitetään yhdessä).
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
AST-ja AST/SC-tehtäväryhmissä naisia on yhä enemmistö, koska suuri osa näihin tehtäväryhmiin liittyviin kilpailuihin osallistuvista henkilöistä on naisia.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. 
Kaavio 10 – Nykyinen sukupuolijakauma: miehet yhä enemmistössä ylemmissä palkkaluokissa 26 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC NAISET MIEHET 500 1000 1500 2000 Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella – vain virkamiehet ja väliaikaiset toimihenkilöt. Ikääntyvä työvoima 38 Vuonna 2018 henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. 
Eurostatin raporttien mukaan keski-ikä palvelukseen tulolle EU:n toimielimissä oli 35 vuotta18 vuonna 2012.
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
Vuonna 2018 virkamiehistä ja väliaikaisesta henkilöstöstä 25,3 prosenttia oli vähintään 55-vuotiaita.
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017). 
Vain 4,2 prosenttia oli alle 35-vuotiaita, ja tämä osuus on laskenut vakaasti (6,8 prosenttia vuonna 2016 ja 5,3 prosenttia vuonna 2017).
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014. 
Kaavio 11 osoittaa, että komission henkilöstön (virkamiehet ja väliaikainen henkilöstö) keski-ikä on noussut tasaisesti keskimäärin kuudella kuukaudella joka vuosi vuodesta 2014 alkaen.
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility. 
Vuonna 2013 havaitun pudotuksen syynä oli se, että suuri joukko työntekijöitä päätti jäädä varhaiseläkkeelle ennen kuin tätä mahdollisuutta kaventanut vuoden 2014 tarkistus tuli voimaan.
18 COM(2012) 37 final of 7.2.2012 - Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union. 
18 Ks. komission kertomus neuvostolle Euroopan unionin virkamiesten ja muun henkilöstön eläkejärjestelmästä, COM(2012) 37 final, 7.2.2012.
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 11 – Ikääntyvä työvoima 27 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella.
39 The 5 % staff reduction target imposed a steady decline in the number of officials and temporary staff recruited. 
39 Palkattujen virkamiesten ja väliaikaisen henkilöstön määrä on viiden prosentin henkilöstövähennystavoitteen seurauksena laskenut vakaasti.
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff). 
Kaavio 12 osoittaa, miten komissioon rekrytointi kehittyi vuosina 2012–2017 sopimusten lukumäärän ja tyypin osalta (virkamies/väliaikainen).
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 12 – Komissioon rekrytointi vuosina 2012–2017 28 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Väliaik. SC Virkamiehet AST Väliaik. AST Virkamiehet AD Väliaik.
40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13). 
40 Lisäksi osana vuoden 2014 henkilöstöuudistuspakettia EU:n henkilöstön eläkeikä nostettiin 66 vuoteen, mikä vastaa jäsenvaltioiden julkishallinnossa tehtyjä samanlaisia eläkeiän nostoja (ks. kaavio 13).
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years. 
Tämä lisää entisestään komission työvoiman ikääntymistä tulevina vuosina.
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing. 
Kaavio 13 – Vuoden 2014 tarkistuksen jälkeen komission 66 vuoden eläkeikä on EU:n korkeimpia 29 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 Komissio ennen vuotta 2014 Komissio vuoden 2014 jälkeen Lähde: OECD Pensions outlook 2012 (OECD, 2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing.
41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce. 
41 Eläkeiän noustessa ja rekrytoinnin vähentyessä komissiolla on nyt edessään ikääntyvän työvoiman hallintaan liittyvä haaste.
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management. 
Komissiolle voi olla erityisesti tarpeen saattaa koulutusta, hyvinvointia, urakehitystä ja tietämyksenhallintaa koskevat käytäntönsä ajan tasalle.
More staff with fixed-term contracts 42 The 5 % staff cuts were implemented as a cut to the number of establishment plan posts for official and temporary staff covered by the SR. 
Määräaikaisten työntekijöiden määrä kasvaa 42 Viiden prosentin henkilöstönvähennys toteutettiin leikkaamalla henkilöstösääntöjen kattamien henkilöstötaulukon mukaisten virkamiesten virkojen ja väliaikaisen henkilöstön toimien määrää.
The Commission has been able to employ contract staff to meet its changing policy requirements. 
Komissio on pystynyt palkkaamaan sopimussuhteista henkilöstöä vastatakseen muuttuviin toimintapoliittisiin vaatimuksiin.
43 While the overall number of staff did not change from 2013 to 2018, the composition of the workforce did. 
43 Vaikka henkilöstön kokonaismäärä ei muuttunut vuosina 2013–2018, työvoiman koostumus muuttui.
The proportion of officials and temporary staff (excluding local staff) decreased from 80 % to 76 %, while the proportion of contract staff increased from 20 % to 24 % (see Figure 14). 
Virkamiesten ja väliaikaisen henkilöstön (pois lukien paikallisesti palkattu henkilöstö) osuus laski 80 prosentista 76 prosenttiin, kun taas sopimussuhteisen henkilöstön osuus nousi 20 prosentista 24 prosenttiin (ks. kaavio 14).