natgillin/translations-raw huggingface dataset:
44 There are three main categories of employers of contract staff within the Commission: Ń Offices dealing with support tasks such as logistics and financial rights, such as OIB and PMO, mainly employ function group19 GFI and GFII contract staff (more than 60 %, up to 74.3 % in PMO), who carry out manual or support tasks; Ń in DGs responsible for EU delegations (DG NEAR and DEVCO), around 50 % of staff are on GFIII (assistant) and GFIV (administrative) contracts; Ń operational DGs use contract staff to fill ad hoc needs. 
44 Komissiossa on kolme keskeistä sopimussuhteisen henkilöstön työnantajaryhmää: — toimistot, jotka vastaavat tukitehtävistä, kuten logistiikasta ja taloudellisista oikeuksista, kuten infrastruktuuri-ja logistiikkatoimisto Brysselissä ja henkilökohtaisten etuuksien hallintoja maksutoimisto, työllistävät henkilöstöä, joka koostuu pääasiassa tehtäväryhmien19 GFI ja GFII sopimussuhteisesta henkilöstöstä, joka hoitaa ruumiillista työtä tai tukitehtäviä (yli 60 prosenttia ja jopa 74,3 prosenttia henkilökohtaisten etuuksien hallintoja maksutoimistossa) — EU:n edustustoista vastaavissa pääosastoissa (naapuruuspolitiikan ja laajentumisneuvottelujen pääosasto sekä kansainvälisen yhteistyön ja kehitysasioiden pääosasto) noin 50 prosenttia henkilöstöstä on tehtäväryhmään GFIII (sihteeritehtävät) ja GFIV (hallinto) kuuluvaa sopimussuhteista henkilöstöä 30 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55% 50 % 45 % 40 % 35 % 30% 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% Sopimussuhteinen henkilöstö AST-SC AST AD 2013 2018 19 Ks. liitteestä II lisätietoja tehtäväryhmistä ja tehtävistä. — operatiiviset pääosastot käyttävät sopimussuhteista henkilöstöä täyttämään tilapäisiä tarpeita.
We found that 50 % of all contract staff at the Commission are employed in just five DGs and services: JRC, DEVCO, OIB, NEAR and PMO. 
Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että 50 prosenttia kaikista sopimussuhteisista komission työntekijöistä työskenteli vain viidessä pääosastossa ja yksikössä, jotka olivat Yhteinen tutkimuskeskus, kansainvälisen yhteistyön ja kehitysasioiden pääosasto, infrastruktuuri-ja logistiikkatoimisto Brysselissä, naapuruuspolitiikan ja laajentumisneuvottelujen pääosasto sekä henkilökohtaisten etuuksien hallintoja maksutoimisto.
45 Most of the increase in the number of contract staff comes from the greater use of GFIII and GFIV staff (+1 655 between 2013 and 2018). 
45 Sopimussuhteisen henkilöstön määrän kasvu on suurimmalta osin seurausta siitä, että tehtäväryhmien GFIII ja GFIV henkilöstön käyttöön turvauduttiin aiempaa enemmän (+1 655 työntekijää vuosina 2013–2018).
This increase is mainly due to three DGs: JRC, ECHO and CNECT. It reflects either the specific characteristics of the 19 See Annex II for details on function groups and tasks. 
Tämä lisäys johtuu pääasiassa seuraavasta kolmesta pääosastosta: Yhteinen tutkimuskeskus, EU:n pelastuspalveluasioiden ja humanitaarisen avun operaatioiden pääosasto sekä viestintäverkkojen, sisältöjen ja teknologian pääosasto.
30 policy the DG implements (e.g. research for JRC) or the need to recruit staff quickly to deal with a crisis situation, such as migration (see Figure 15). 
Lisäys kuvastaa joko pääosaston toteuttaman politiikan erityispiirteitä (esimerkiksi tutkimus Yhteisen tutkimuskeskuksen tapauksessa) tai tarvetta palkata henkilöstöä nopeasti muuttoliikkeen kaltaisen kriisitilanteen ratkaisemiseksi (ks. kaavio 15).
Figure 15 Đ How staffing of DG ECHO has evolved since the start of the migration crisis in 2015 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Share of officials and temporary staff Source: ECA, based on Commission data. 
Kaavio 15 – Kuinka EU:n pelastuspalveluasioiden ja humanitaarisen avun operaatioiden pääosaston henkilöstön palkkaus on kehittynyt vuonna 2015 alkaneen muuttoliikekriisin jälkeen 31 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Virkamiesten ja väliaikaisen henkilöstön osuus Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella.
46 Engaging contract staff enables the Commission to react quickly to sudden and temporary increases in workload. 
46 Palkkaamalla sopimussuhteista henkilöstöä komissio voi reagoida nopeasti työkuormituksen äkilliseen ja väliaikaiseen kasvuun.
However, increasing the number of staff on short contracts has longer-term implications for knowledge management and business continuity. 
Lyhytaikaisella työsopimuksella työskentelevän henkilöstön määrän kasvulla on kuitenkin pidempiaikaisia vaikutuksia tietämyksenhallintaan ja toiminnan jatkuvuuteen.
New working methods to absorb the staff cuts in some DGs 47 The main challenge of the 2014 reforms package for individual DGs related to the 5 % reduction in posts. 
Joidenkin pääosastojen uudet työskentelytavat henkilöstövähennyksistä selviämiseksi 47 Vuoden 2014 uudistuspaketin keskeinen yksittäisten pääosastojen haaste liittyi virkojen/toimien määrän vähentämiseen viidellä prosentilla.
The CommissionŐs key concern was to ensure that it would not impair its departmentŐs ability to deliver on its political priorities and annual work programmes. 
Komission keskeisenä huolenaiheena oli varmistaa, että tämä ei vahingoita sen osastojen kykyä noudattaa poliittisia painopisteitään ja toteuttaa vuotuisia työohjelmia.
The ECA published a review of these staff cuts in 201720. 
Tilintarkastustuomioistuin julkaisi näitä henkilöstövähennyksiä käsittelevän arvioinnin vuonna 201720.
20 Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts published on 21.12.2017. 
32 20 Nopea tilannearvio viiden prosentin henkilöstövähennyksen täytäntöönpanosta julkaistiin 21. joulukuuta 2017.
See www.eca.europa.eu/. 
Ks. www.eca.europa.eu/.
48 In 2016, the Commission published a methodology21 for reallocating staff among DGs following the 5 % staff cuts, account being taken of its priorities. 
21 Tiedonanto komissiolle henkilöstötaulukon virkojen kohdentamisesta vuonna 2016, SEC(2016)171/2, 22.3.2016.
Figure 16 Đ Examples of the biggest increases and decreases in DG staff numbers during the 2013Đ2018 period 31 Source: ECA, based on Commission data, December 2013 used as base 100. 
Kaavio 16 – Esimerkkejä pääosastojen henkilöstömäärän suurimmista lisäyksistä ja vähennyksistä vuosina 2013–2018 Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin komission tietojen perusteella, joulukuuta 2013 käytetty perusarvona 100.
50 We found that the DGs affected by the reduction used a range of tools (benchmarking, screening of resources, etc.) to reallocate staff between departments. 
50 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että pääosastot, joilla henkilöstöä vähennettiin, käyttivät erilaisia työkaluja (kuten vertailuanalyysi ja resurssien seulonta) kohdentaakseen henkilöstöä uudelleen osastojen välillä.
As staff in most DGs were already working, on average, more than the maximum of 42 hours per week set in the SR, increasing the minimum working week to 40 hours could not compensate for the staff cuts. 
Koska suurimmassa osassa pääosastoja henkilöstö työskenteli jo keskimäärin enemmän kuin henkilöstösäännöissä enimmäismääräksi määritellyt 42 tuntia viikossa, henkilöstövähennyksiä ei voitu kompensoida pidentämällä työviikon vähimmäistyöaikaa 40 tuntiin.
51 Given that DGs also had fewer opportunities to recruit, some of them revised internal processes and developed new ways of working to ensure business continuity (see Box 1 for examples). 
51 Koska pääosastoilla oli myös vähemmän mahdollisuuksia palkata uusia työntekijöitä, osa niistä tarkisti sisäisiä prosessejaan ja kehitti uusia työskentelytapoja toiminnan jatkuvuuden varmistamiseksi (ks. esimerkkejä laatikosta 1).
32 Box 1 Examples of revised methods and processes o DGT Ń Use of a modular computer assisted translation environment - to support quality and efficiency in the translation process. 
34 Laatikko 1 Esimerkkejä tarkistetuista menetelmistä ja prosesseista o Käännöstoimen pääosasto – Modulaarisen tietokoneavusteisen käännösympäristön käyttö, jolla tuettiin käännösprosessin laadukkuutta ja tehokkuutta.
In November 2017, DGT, DIGIT and CONNECT co-launched eTranslation, an upgraded machine translation service. 
Käännöstoimen pääosasto, tietotekniikan pääosasto sekä viestintäverkkojen, sisältöjen ja teknologian pääosasto käynnistivät marraskuussa 2017 yhdessä parannetun eTranslation-konekäännöspalvelun.
This provides faster and more fluent results thanks to a shift from statistics-based to neural machine translation, entering the domain of artificial intelligence. o DG DEVCO Ń Regionalisation of certain processes (e.g. administrative support) To increase efficiency, optimise the use of staff and generate economies of scale, DEVCO has reviewed its use of delegation staff and pooled certain tasks in a limited number of delegations. o DG JRC Ń Structuring the work programme by 'projects' rather than by units. 
Se tarjoaa nopeampia ja sujuvampia tuloksia sen ansiosta, että järjestelmässä on siirrytty tilastopohjaisesta järjestelmästä neuroverkkokonekääntämiseen ja hyödyntämään siten tekoälyä. o Kansainvälisen yhteistyön ja kehitysasioiden pääosasto – Tiettyjen prosessien (esimerkiksi hallinnollisen tuen) alueellistaminen – Kansainvälisen yhteistyön ja kehitysasioiden pääosasto tarkisti tapojaan käyttää edustustojen henkilöstöä ja yhdisti tiettyjä tehtäviä rajallisessa määrässä edustustoja tehokkuuden parantamiseksi, henkilöstön käytön optimoimiseksi ja mittakaavaetujen luomiseksi. o Yhteinen tutkimuskeskus – Työohjelman jäsentäminen ”hankkeittain” eikä yksiköittäin.
The DG systematically assess the added value of its projects (JRC Strategy 2030, in particular chapter 4 "Ensuring added value"). o DG FISMA Ń Use of task forces drawing on relevant expertise from across the DGs. 
Pääosasto arvioi järjestelmällisesti hankkeidensa lisäarvon (Yhteisen tutkimuskeskuksen vuoteen 2030 ulottuva strategia ja erityisesti sen 4. luku lisäarvon varmistamisesta). o Rahoitusvakauden, rahoituspalvelujen ja pääomamarkkinaunionin pääosasto – Eri pääosastojen relevanttia asiantuntemusta hyödyntävien työryhmien käyttö.
This allows for a better combination of micro and macroeconomic perspectives in carrying out specific projects. 
Tämä mahdollistaa mikro-ja makrotaloudellisten näkökulmien paremman yhdistelyn tiettyjen hankkeiden toteuttamisessa.
Some negative consequences for staff 52 The 2014 reforms package was intended to improve HR management. 
Joitakin kielteisiä seurauksia henkilöstölle 52 Vuoden 2014 uudistuspaketin tarkoituksena oli parantaa henkilöstöhallintoa.
The cost-cutting measures certainly ushered in some improvements, such as revised methods of working, for the Commission as a whole. 
Kustannusten alentamiseksi toteutetuilla toimenpiteillä saatiin varmasti aikaan joitakin parannuksia komissiossa kokonaistasolla, kun esimerkiksi työskentelytapoja tarkistettiin.
However, they also had negative consequences for the CommissionŐs workforce, as illustrated in Figure 17. 
Niistä aiheutui kuitenkin myös kielteisiä seurauksia komission henkilöstölle, kuten kaaviossa 17 on osoitettu.
Figure 17 Đ 2014 staff reform package: consequences Source: ECA, Regulation 1023/2013 of the European Parliament and of the Council, recital 7. 
Kaavio 17 – Vuoden 2014 henkilöstöuudistuspaketin seuraukset 35 Työtyytyväisyys laskee Maksupaketin houkuttelevuus on vähentynyt vuosien saatossa EU:n virkamieskunnan erityisosaamisen, pätevyyden ja riippumattomuuden taustalla ovat sen kulttuurinen ja kielellinen monimuotoisuus ja houkuttelevat työehdot Erilaiset sopimukset ja palkat lisääntyvät Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin, Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus N:o 1023/2013, johdanto-osan 7 kappale.
Declining job satisfaction 53 The Commission conducts staff surveys every two years to provide management with an understanding of staff needs, perceptions and professional expectations. 
Työtyytyväisyys on laskenut 53 Komissio tekee kahden vuoden välein henkilöstökyselyjä, jotta se voisi esittää johdolle käsityksen henkilöstön tarpeista, näkemyksistä ja ammatillisista odotuksista.
Management use the information obtained to address workforce needs, and to identify strengths as well as opportunities for improving staff engagement. 
Johto käyttää saatuja tietoja työvoiman tarpeisiin vastaamiseen sekä vahvuuksien ja henkilöstön sitoutumisen parantamista koskevien mahdollisuuksien määrittelemiseen.
The Commission analyses the survey data to provide feedback for the design of action plans. 
Komissio analysoi kyselytutkimuksen tiedot palautteen tarjoamiseksi toimintasuunnitelmien laatimista varten.
54 The results of the staff surveys conducted since 2014 reflect the staffŐs perception of worsening working conditions. 
54 Vuoden 2014 jälkeen tehtyjen henkilöstökyselyjen tuloksista näkyy, että henkilöstö kokee työehtojen heikenneen.
A range of questions relating to job satisfaction, the workplace and their professional future now consistently score lower than before. 
Erilaisiin työtyytyväisyyteen, työpaikkaan ja ammatilliseen tulevaisuuteen liittyviin kysymyksiin annettujen vastausten arvosanat ovat nyt johdonmukaisesti aikaisempaa huonompia.
55 The surveys show a decline in the overall perception of the Commission as an organisation that cares about staff well-being, and this is linked to increasing concern about workload. 
55 Kyselyt osoittavat, että yleinen näkemys komissiosta henkilöstönsä hyvinvoinnista välittävänä organisaationa on heikentynyt, mikä on yhteydessä työtaakkaan liittyvän huolen lisääntymiseen.
Almost one third of Commission staff feel that they have an unacceptable workload (27 % in 2016 and 31 % in 2018), although a majority (59 % in 2016 and 56 % in 2018) still feel that the workload is acceptable. 
Lähes joka kolmannesta komission henkilöstön jäsenestä tuntuu siltä, että heillä on liian suuri työkuormitus (27 prosenttia vuonna 2016 ja 31 prosenttia vuonna 2018), vaikka enemmistö (59 prosenttia vuonna 2016 ja 56 prosenttia vuonna 2018) pitää yhä työkuormitustansa hyväksyttävänä.
56 Staff sickness rates are generally used as an indicator of staff commitment that could affect an organisationŐs efficiency. The Commission did not identify possible correlations of the sickness rate with workload, the staff cuts or other measures in the reforms package. 
56 Sairauslomien määrää käytetään tavallisesti indikaattorina osoittamaan henkilöstön sitoutumista, joka voi vaikuttaa komission tehokkuuteen. Komissio ei määrittänyt sairauslomien määrän mahdollista korrelaatiosuhdetta työkuormituksen, henkilöstövähennysten tai uudistuspaketin muiden toimenpiteiden kanssa.
We conducted a limited review of the available figures. 33 
Tilintarkastustuomioistuin suoritti rajallisen arvioinnin saatavilla olevista luvuista.
57 The overall sickness rate at the Commission slightly increased between 2012 and 2017. 
57 Sairauslomien kokonaismäärä nousi hieman komissiossa vuosina 2012–2017.
However, there was a marked deterioration in some DGs: the greatest increases in the number of sick leave days per head, including long-term absences, were in JUST (from 10.3 days on average in 2013-2015 to 17 days in 2016 and 18.9 in 2017) and HOME (from 9.4 to 14.9 and 15.1 respectively). 
Tilanne kuitenkin huononi selvästi joissakin pääosastoissa: suurin sairauslomapäivien määrän nousu henkeä kohti tapahtui oikeus-ja kuluttaja-asioiden pääosastossa (keskimäärin 10,3 päivää vuosina 2013–2015, yhteensä 17 päivää vuonna 2016 ja 18,9 päivää vuonna 2017) sekä muuttoliike-ja sisäasioiden pääosastossa (nousu 9,4:stä 14,9:ään vuonna 2016 ja 15,1:een vuonna 2017).
58 The 2014 reforms package reduced the number of days of annual leave by 42 % (from 3.5 to 2 days per month) for staff in delegations and introduced changes to the calculation of the living conditions allowance. 
58 Vuoden 2014 uudistuspaketilla vähennettiin edustustojen henkilöstön vuosilomapäivien määrää 42 prosentilla (3,5 päivästä kahteen päivään kuukaudessa) ja muutettiin elinolosuhdekorvauksen laskentatapaa.
Overall, the staffŐs perception that working conditions have deteriorated is stronger in delegations than at the Commission as a whole. 
Edustustojen henkilöstön keskuudessa ollaan yleisesti ottaen koko komissiota yleisemmin sitä mieltä, että työehdot ovat heikentyneet.
In 201622, fewer than 50 % of delegation staff considered the Commission to be an attractive workplace, with only 21 % considering that human resources matched the workload. 
Vuonna 201622 alle 50 prosenttia edustuston henkilöstöstä piti komissiota houkuttelevana työpaikkana, kun taas ainoastaan 21 prosenttia piti henkilöstöresursseja riittävinä työkuormitukseen nähden.
59 One of the drivers for the changes in the SR revision affecting delegations was to generate cost savings23. 
59 Henkilöstösääntöjen tarkistamisessa edustustojen osalta tehtyjen muutosten yhtenä syynä oli kustannussäästöjen aikaansaaminen23.
However, spending on delegation staff accounts for only 4.7 % of all expenditure from the administration budget24. 
Edustustojen henkilöstömenot ovat kuitenkin vain 4,7 prosenttia hallintobudjetin kokonaismenoista24.
We found that the small budgetary savings were accompanied by a significant negative impact on staff. 
Tilintarkastustuomioistuin havaitsi, että pienet talousarviosäästöt toivat mukanaan merkittäviä kielteisiä vaikutuksia henkilöstölle.
Increased contract and pay diversity 60 Staff recruited after 2004 and 2014 are employed under less favourable conditions than applied previously. 
Erilaisten sopimusten ja palkkaerojen lisääntyminen 60 Vuosien 2004 ja 2014 jälkeen palvelukseen otetun henkilöstön työsuhteen ehdot ovat vähemmän suotuisat kuin aiemmin rekrytoidun henkilöstön.
The 2004 reform reduced entry-grade salaries, and the 2014 package created the AST/SC function group with a less attractive salary grid. 
Vuoden 2004 uudistuksessa pienennettiin aloituspalkkaluokkien palkkoja, ja vuoden 2014 paketissa luotiin AST/SC-tehtäväryhmä, jonka palkkataulukko on houkuttelevuudeltaan vähäisempi.
61 As the use of contract staff becomes increasingly common, there has been a corresponding increase in the diversity of status and pay of the CommissionŐs workforce. 
61 Sopimussuhteisen henkilöstön käytön yleistyessä myös asemaa ja palkkoja koskeva erot ovat lisääntyneet komission henkilöstön keskuudessa.
For example, GFIV contract staff meeting the same minimum recruitment requirements (education and experience) as junior administrators may earn 28 % less 22 The full results of the 2018 staff survey were not available at the time of the audit: we used the results of the 2016 survey for DG DEVCO. 
Esimerkiksi GFIV-tehtäväryhmän sopimussuhteinen henkilöstö, johon sovelletaan rekrytoinnin osalta samoja vähimmäisvaatimuksia (koulutus ja kokemus) kuin nuorempiin hallintovirkamiehiin, voivat ansaita 28 prosenttia vähemmän kuin nuoremmat hallintovirkamiehet.
Currently around 6 % of staff, all of them GFI and GFII contract staff, earn less than the lowest paid official (AST/SC1, with a basic yearly salary around Ű32 400). 
Nykyisin noin kuusi prosenttia henkilöstöstä – kaikki kyseiset henkilöt ovat tehtäväryhmien GFI ja GFII sopimussuhteisia toimihenkilöitä – ansaitsee vähemmän kuin matalapalkkaisin virkamies (AST/SC1, jonka perusvuosipalkka on noin 32 400 euroa).
Another third of staff (across all categories) earn up to twice that amount. 
Kolmasosa henkilöstöstä (kaikissa ryhmissä) ansaitsee jopa kaksi kertaa tätä enemmän.
62 In addition, discrepancies between grade and level of responsibility exist among officials. 
62 Lisäksi virkamiesten keskuudessa on eroja palkkaluokan ja vastuutason välillä.
Experienced professionals in junior grades (AD6 to AD8) may be assigned greater responsibility than higher graded staff recruited before them. Ń Only 22.4 % of recruitment was at AD7 level between 2012 and 2017, many experienced candidates wishing to work for the Commission applied through entry-grade (AD5/AD6) competitions. 
Alemmissa palkkaluokissa (AD6–AD8) työskentelevillä kokeneilla ammattilaisilla voi olla enemmän vastuuta kuin heitä ennen rekrytoidulla ylemmissä palkkaluokissa työskentelevällä henkilöstöllä. — Vain 22,4 prosenttia rekrytoinneista tehtiin AD7-tasolla vuosina 2012–2017, ja monet komissiossa työskentelystä kiinnostuneet ehdokkaat, joilla oli pitkä työkokemus, hakivat töihin aloituspalkkaluokan (AD5/AD6) tasoisissa kilpailuissa.
Because of their professional background, and performance, these new recruits were often quickly given responsibilities (e.g. head of cooperation in a delegation, team leader in other activities). Pay package less attractive over the years 63 The 2014 revision of the SR aimed at maintaining attractive recruitment conditions. 
Ammatillisen taustansa ja suorituskykynsä vuoksi näille uusille työntekijöille annetaan usein pian vastuullisia tehtäviä (esimerkiksi edustuston yhteistyöpäällikkö, ryhmänvetäjä muissa toiminnoissa). ”Palkkapaketin” houkuttelevuus on vähentynyt vuosien saatossa 63 Henkilöstösääntöjen vuoden 2014 tarkistuksen tavoitteena oli houkuttelevien työehtojen säilyttäminen.
Even though overall working conditions (including entry-grade salaries) remain attractive for most EU graduates, the Commission faces difficulties in attracting qualified applicants from certain nationalities and with certain profiles. 
Vaikka yleiset työolot ja -ehdot (mukaan lukien aloituspalkkaluokkien palkat) ovat yhä houkuttelevia suurimmalle osalle EU:n vastavalmistuneista, komissiolla on vaikeuksia houkutella päteviä hakijoita tietyistä maista ja tiettyihin toimenkuviin.
The attractiveness of salaries partly depends on the purchasing power of EU officials in the different locations where they work. 
Palkkojen houkuttelevuus riippuu osittain EU:n virkamiesten ostovoimasta eri toimipaikoissa, joissa he työskentelevät. Palkkoja 37
Salaries are updated annually to ensure 'parallelism' with the changes in pay for national civil servants and to reflect the evolution in the cost of living for EU officials in Belgium and Luxembourg. 
tarkistetaan vuosittain, jotta varmistetaan yhdenmukaisuus kansallisten virkamiesten palkoissa tehtyjen muutosten kanssa ja otetaan huomioon Belgiassa ja Luxemburgissa asuvien EU:n virkamiesten elinkustannusten kehitys.
64 The annual method for updating the pay and pensions of EU officials was modified in 2004 and again amended in 2014. 
64 EU:n virkamiesten palkkojen ja eläkkeiden vuotuisen tarkistamisen menetelmää muutettiin ensin vuonna 2004 ja taas vuonna 2014.
It now includes two key elements: Ń a global specific indicator (GSI): based on changes in the purchasing power of national civil servants in central government in 11 Member States (previously just eight were used); Ń the joint Belgium-Luxembourg index25 (JBLI) of changes in the cost of living in Belgium and Luxembourg, also taking account of inflation in the two countries. 
Siihen kuuluu nykyisin kaksi keskeistä tekijää: — yhteisindikaattori (GSI) perustuu 11 jäsenvaltion (aiemmin vain kahdeksan jäsenvaltion) keskushallinnon kansallisten virkamiesten ostovoiman muutoksiin — elinkustannuksia Belgiassa ja Luxemburgissa mittaava Belgia–Luxemburg-yhteisindeksi25 (JBLI), jossa otetaan huomioon myös molempien maiden inflaatio.
65 Outside Belgium and Luxembourg, the pay and pensions of EU staff are corrected to maintain purchasing power parity with reference to Brussels. 
65 Belgian ja Luxemburgin ulkopuolella EU:n henkilöstön palkkoja ja eläkkeitä korjataan ostovoimapariteetin säilyttämiseksi Brysseliin nähden.
For this purpose, Eurostat calculates annual correction coefficients for certain locations. 
Eurostat laskee tätä varten vuosittain korjauskertoimet tiettyjen toimipaikkojen osalta.
66 Use of the method has led to regular nominal salary increases, except when pay was frozen in 2011, 2013 and 2014. 
66 Tämän menetelmän soveltamisen seurauksena nimellispalkkoja on korotettu säännöllisesti, lukuun ottamatta vuosia 2011, 2013 ja 2014, jolloin palkat oli jäädytetty.
In 2011Đ2018 the salaries of EU officials were adjusted as shown in Table 2. 
Vuosina 2011–2018 EU:n virkamiesten palkkoja mukautettiin taulukossa 2 esitetyllä tavalla.