natgillin/translations-raw huggingface dataset:
To address imbalances in responsibilities and pay grades resulting from the 2004 reform, the 2014 revision provided for the creation of an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and capped careers in the AST and AD function groups. 
Vuoden 2004 uudistuksesta seuranneen vastuutason ja palkkaluokkien välisen epätasapainon korjaamiseksi vuoden 2014 tarkistuksessa luotiin AST/SC-tehtäväryhmä sihteeri-ja virkailijahenkilöstöä varten ja rajoitettiin urakehitystä AST-ja AD-tehtäväryhmissä.
These changes have already contributed to a better alignment between pay and responsibilities and will lead to long-term changes in the distribution of staff by pay grade. 
Nämä muutokset ovat jo auttaneet palkkojen ja vastuutasojen paremmassa yhdenmukaistamisessa, ja ne johtavat pidemmällä aikavälillä muutoksiin henkilöstön jakautumisessa palkkaluokittain.
However, the new career caps present significant HR management challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected (paragraphs 22 to 30). 
Uudet urakehityksen rajoitteet aiheuttavat merkittäviä henkilöstöhallintoon liittyviä haasteita niissä pääosastoissa, joissa on suuri määrä vanhempaa henkilöstöä, joiden ylenemisnäkymiin rajoitukset aiheuttivat kielteisiä seurauksia (kohdat 22–30).
93 The 2014 reforms largely harmonised family-friendly working arrangements that already existed among the institutions. 
93 Vuoden 2014 uudistuksilla yhdenmukaistettiin pitkälti toimielinten nykyiset perheystävälliset työjärjestelyt.
The main developments towards a more gender-balanced workforce over 2013-2018 are not attributable to the 2014 SR revision. 
Tärkeimmät henkilöstön sukupuolijakauman tasapainon paranemiseen johtaneet kehitysaskeleet vuosina 2013–2018 eivät ole henkilöstösääntöjen vuoden 2014 tarkistuksen ansiota.
In the AD function group, inequality in higher grades is set to fall in the long-term as more women are recruited at entry-level grades and are then promoted through the system. 
Eriarvoisuus AD-tehtäväryhmän ylemmissä palkkaluokissa vähenee pitkällä aikavälillä, kun entistä useampi nainen rekrytoidaan aloitustason palkkaluokkiin ja ylennetään myöhemmin järjestelmässä.
94 The reduced level of recruitment following the 5 % reduction in posts and the raising of the retirement age are contributing to an ageing workforce. 
94 Virkojen ja toimien viiden prosentin vähennyksestä seurannut rekrytointien väheneminen ja eläkeiän nostaminen lisäävät työvoiman ikääntymistä.
The increasing age of new recruits is another factor in this regard (paragraphs 38 to 40). 
Toinen tähän vaikuttava asia on se, että uudet palkatut työntekijät ovat entistä vanhempia (kohdat 38–40).
95 The proportion of contract staff has risen at the Commission as a whole. 
95 Sopimussuhteisen henkilöstön osuus on kokonaisuutena tarkastellen kasvanut komissiossa.
The main driver lies with changes in the political priorities both at DG and Commission level and the need of some DGs to recruit staff quickly to deal with situations such as the migration crisis This change should be understood in the wider context of the reallocation of posts between DGs to reflect workload, which saw a significant increase in staff numbers in DGs HOME and ECHO and falls in AGRI and SANTE (paragraphs 42 to 51). 
Tähän ovat pääasiassa syynä toimintapoliittisten prioriteettien muutokset sekä pääosastojen että komission tasolla ja se, että joidenkin pääosastojen oli rekrytoitava nopeasti henkilöstöä eri tilanteita, kuten muuttoliikekriisiä, varten. Tämä muutos olisi nähtävä laajemmassa yhteydessä, kun pääosastot jakoivat keskenään uudelleen virkoja ja toimia työkuormituksen mukaisesti, minkä seurauksena henkilöstön määrä nousi huomattavasti muuttoliike-ja sisäasioiden pääosastossa sekä EU:n pelastuspalveluasioiden ja humanitaarisen avun operaatioiden pääosastossa ja laski maatalouden ja maaseudun kehittämisen pääosastossa sekä terveyden ja elintarviketurvallisuuden pääosastossa (kohdat 42–51).
96 Overall, the 2014 package has had negative consequences for staff. 
96 Vuoden 2014 paketista henkilöstölle aiheutuneet seuraukset ovat olleet yleisesti ottaen kielteisiä.
There has been a marked decrease in staff satisfaction and an increase in sick leave, in particular among those most affected by changes to the SR and to their workloads. 
Henkilöstön tyytyväisyys on laskenut selvästi ja sairauslomat ovat lisääntyneet. Tämä koskee erityisesti työntekijöitä, joita henkilöstösääntöihin tehdyt ja työkuormitukseen liittyvät muutokset ovat koskeneet eniten.
The perception of a deterioration in the terms of employment is strongest among the staff of delegations. 
Voimakkaimmin työehtojen kokee heikentyneen edustustojen henkilöstö.
Employment conditions have become less favourable for existing staff. 
Työehdoista on tullut vähemmän houkuttelevia nykyiselle henkilöstölle.
Interest among potential new recruits has also declined. 
Myös uusien mahdollisten työntekijöiden kiinnostus on vähentynyt.
The changes are likely to exacerbate existing difficulties in recruiting staff from some countries which are already significantly under-represented at the Commission (paragraphs 52 to 73). 
Työehtojen muutokset lisäävät todennäköisesti jo nykyisin olemassa olevia vaikeuksia uusien työntekijöiden rekrytoinnissa tietyistä maista, jotka ovat jo valmiiksi huomattavan aliedustettuja komissiossa (kohdat 52–73).
97 We also found that both positive results (cost savings) and less positive impacts (such as decreasing staff satisfaction) reflect how the 2014 package was prepared and its implementation monitored. 
97 Tilintarkastustuomioistuin havaitsi myös, että myönteiset tulokset (kustannussäästöt) ja vähemmän myönteiset vaikutukset (kuten henkilöstön 47 tyytyväisyyden lasku) kuvastavat sitä, miten vuoden 2014 paketti valmisteltiin ja miten sen täytäntöönpanoa seurattiin.
The CommissionŐs primary focus at the preparatory stage was on measures to reduce the pay and pensions budget and address the side-effects of the 2004 reform. 
Komissio keskittyi valmisteluvaiheessa ensisijaisesti palkka-ja eläkemenojen vähentämistä sekä vuoden 2004 uudistuksen sivuvaikutusten korjaamista koskeviin toimenpiteisiin.
There was little or no assessment of the likely HR management consequences of these cost-saving measures or other measures in the reform package. 
Näistä säästötoimenpiteistä tai uudistuspaketin muista toimenpiteistä henkilöstöhallinnolle aiheutuvia todennäköisiä seurauksia ei juuri arvioitu.
The CommissionŐs monitoring arrangements were not sufficient to identify those negative consequences correctly or at the appropriate time (paragraphs 74 to 88). 
Komission seurantajärjestelyt eivät olleet riittävät näiden kielteisten seurausten tunnistamiseen oikein tai oikea-aikaisesti (kohdat 74–88).
Annex I summarises our findings on the consequences of the main measures in the 2014 reform on the EU budget, the Commission's HR arrangements and its staff. 
Liitteessä I on esitetty yhteenveto tilintarkastustuomioistuimen havainnoista, jotka koskevat vuoden 2014 uudistuksen tärkeimmistä toimenpiteistä EU:n talousarviolle sekä komission henkilöstöhallinnon järjestelyille ja komission henkilöstölle aiheutuneita seurauksia.
Recommendation 1 Đ Develop a workforce management plan To improve the way it manages its workload, the Commission should establish a workforce management plan with a particular emphasis on: 1.1 Identifying which tasks are carried out by which categories of staff, so that it can better align its HR policies and practices with its institutional needs and identify which roles contribute most to its objectives; 1.2 Drawing up an action plan to attract, develop and retain people from a broad range of professional experience and nationalities. 
Suositus 1 – Laaditaan henkilöstöhallintosuunnitelma Työkuormituksen hallinnan parantamiseksi komission olisi laadittava henkilöstöhallintosuunnitelma, jossa keskitytään erityisesti 1.1. määrittelemään, mitkä henkilöstöluokat suorittavat mitäkin tehtäviä, jotta komissio voi yhdenmukaistaa henkilöstöpolitiikkansa ja -käytäntönsä paremmin institutionaalisten tarpeidensa kanssa ja määritellä, mitkä roolit edistävät parhaiten sen tavoitteiden saavuttamista 1.2. laatimaan toimintasuunnitelma, jonka avulla voidaan houkutella, kehittää ja saada pysymään palveluksessa työntekijöitä, joilla on keskenään hyvin erilainen työkokemus ja jotka edustavat eri kansalaisuuksia.
Timeframe: by end 2021. 
Aikatavoite: vuoden 2021 loppuun mennessä.
Recommendation 2 Đ Enhance the framework for monitoring and reporting on HR issues To better respond to HR developments, the Commission should improve its monitoring and reporting of HR issues at corporate level. 
Suositus 2 – Parannetaan henkilöstöresursseihin liittyvää seuranta-ja raportointikehystä Jotta komissio voi reagoida henkilöstöresursseihin liittyviin kehityssuuntauksiin nykyistä paremmin, sen olisi parannettava henkilöstöresursseihin liittyvää seurantaansa ja raportointiaan toimielimen tasolla.
It should use the available data and indicators to identify workforce risks that could endanger its objectives. 
Komission olisi käytettävä kaikkia saatavilla olevia tietoja ja indikaattoreita sellaisten työvoimaan liittyvien riskien tunnistamiseksi, jotka voivat vaarantaa komission tavoitteiden saavuttamisen.
Recommendation 3 Đ Assess needs and potential impacts before any further revision of the Staff Regulation Before any further SR revision, the Commission should better identify issues to be addressed, and determine the objectives and potential financial and non-financial impacts of the proposal and accompanying measures. 
Suositus 3 – Arvioidaan tarpeet ja mahdolliset vaikutukset ennen uusia henkilöstösääntöihin tehtäviä tarkistuksia Ennen uusia henkilöstösääntöihin tehtäviä tarkistuksia komission olisi tunnistettava ratkaistavat ongelmat paremmin ja määriteltävä ehdotuksen ja siihen liittyvien toimenpiteiden tavoitteet sekä mahdolliset taloudelliset ja muut kuin taloudelliset vaikutukset.
Timeframe: before any further revision of the Staff Regulations. 
Aikatavoite: ennen uusia henkilöstösääntöihin tehtäviä tarkistuksia.
This Report was adopted by Chamber V, headed by Mr Lazaros S. Lazarou, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 9 July 2019. 
Tilintarkastustuomioistuimen V jaosto on tilintarkastustuomioistuimen jäsenen Lazaros S. Lazaroun johdolla hyväksynyt tämän kertomuksen Luxemburgissa 9. heinäkuuta 2019 pitämässään kokouksessa.
For the Court of Auditors Klaus-Heiner Lehne 46 President 
Tilintarkastustuomioistuimen puolesta Klaus-Heiner Lehne presidentti 49
Annexes Overall impact of the measures introduced by the 2014 staff reform package 47 Measure Generation of savings in pay and pensions Improvement in HR management Consequences on staff Major budgetary savings 5 % staff reduction and longer working hours Revised method for adjusting pay and pensions Pay and pensions freeze Increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions Other budgetary savings/ employment conditions Creation of the AST/SC category Limited access to end-of-career AST and AD grades Downgrading after three negative reports Change in annual leave and living conditions allowance in delegations Source: ECA 
Liitteet Liite I – Vuoden 2014 henkilöstöuudistuspaketin toimenpiteiden kokonaisvaikutus 50 Toimenpide Palkkoihin ja eläkkeisiin liittyvät säästöt Henkilöstöhallinnon parantuminen Seuraukset henkilöstölle Merkittävät talousarviosäästöt Viiden prosentin henkilöstövähennys ja pidemmät työajat Palkkojen ja eläkkeiden tarkistettu mukauttamismenetelmä Palkkojen ja eläkkeiden jäädyttäminen Eläkeiän nostaminen ja eläkkeiden vuotuisen karttumisprosentin pienentäminen Muut talousarviosäästöt / työehdot AST/SC-tehtäväryhmän luominen Pääsyn rajoittaminen uran loppuvaiheeseen sijoittuviin AST-ja AD-palkkaluokkiin Alentaminen kolmen kielteisen raportin jälkeen Vuosilomaa ja elinolosuhdekorvausta koskevat muutokset edustustoissa Lähde: Euroopan tilintarkastustuomioistuin.
Criteria used for the overall assessment of the positive and negative impact of the measures introduced by the 2014 SR revision 48 Colour Generation of savings Improvement in HR management Consequences for staff The measure has generated significant savings (above Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has contributed significantly to a stronger focus on the most important tasks, improved management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Henkilöstösääntöjen vuoden 2014 tarkistuksen perusteella toteutettujen toimenpiteiden myönteisten ja kielteisten vaikutusten kokonaisarvioinnissa käytetyt perusteet 51 Väri Säästöt Henkilöstöhallinnon parantuminen Seuraukset henkilöstölle Toimenpide on tuottanut merkittäviä säästöjä (yli 100 miljoonaa euroa) Ennen tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on edistänyt merkittävästi vahvempaa keskittymistä tärkeimpiin tehtäviin, parempaa tietämyksen ja vastuualueiden hallintaa sekä henkilöstön liikkuvuutta eri yksiköiden tai toimipaikkojen välillä.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has improved the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Ennen vuoden 2014 tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on parantanut keskeisten työehtojen vakautta, henkilöstön tyytyväisyyttä työpaikalla, työ-ja uranäkymiä ja henkilöstön sitoutuneisuutta.
The measure has been financially neutral or has brought relatively small savings (below Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has been neutral in terms of focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Toimenpide on ollut taloudellisesti neutraali tai tuottanut suhteellisen pieniä säästöjä (alle 100 miljoonaa euroa) Ennen tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on ollut neutraali siltä osin, mitä tulee keskittymiseen tärkeimpiin tehtäviin, tietämyksen ja vastuualueiden hallintaan sekä henkilöstön liikkuvuuteen eri yksiköiden tai toimipaikkojen välillä.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has been neutral in terms of the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement The measure has not provided direct savings or has generated additional costs Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Ennen vuoden 2014 tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on ollut neutraali siltä osin, mitä tulee keskeisten työehtojen vakauteen, henkilöstön tyytyväisyyteen työpaikalla, työ-ja uranäkymiin ja henkilöstön sitoutuneisuuteen. Toimenpide ei ole tuottanut suoria säästöjä tai on aiheuttanut lisäkustannuksia Ennen tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on aiheuttanut riskejä tai ongelmia siltä osin, mitä tulee keskittymiseen tärkeimpiin tehtäviin, tietämyksen ja vastuualueiden hallintaan sekä henkilöstön liikkuvuuteen eri yksiköiden tai toimipaikkojen välillä.
Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the stability of key working conditions and has reduced staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Ennen tarkistusta vallinneeseen tilanteeseen verrattuna toimenpide on aiheuttanut riskejä tai ongelmia keskeisten työehtojen vakauteen liittyen ja heikentänyt henkilöstön tyytyväisyyttä työpaikalla sekä työ-ja uranäkymiä ja henkilöstön sitoutuneisuutta.
Categories of staff employed at the Commission The CommissionŐs workforce is made up of different categories of staff. 
Liite II – Henkilöstöluokat komissiossa Komission työvoima koostuu eri luokkiin kuuluvasta henkilöstöstä.
Within each category there are different grades, reflecting increasing professional and educational requirements and levels of responsibility. 
Kunkin henkilöstöluokan sisällä on eri palkkaluokkia, jotka vastaavat lisääntyviä ammatillisia ja koulutukseen liittyviä vaatimuksia ja vastuutasoja.
I Staff covered by the Staff Regulations An official is any person who has been appointed, after passing a competition, to a permanent post at one of the institutions. 
I Henkilöstösääntöjen alainen henkilöstö Virkamies on henkilö, joka on nimitetty kilpailun läpäisemisen jälkeen vakinaiseen virkaan johonkin toimielimistä.
Commissioners are not officials. 
Komission jäsenet eivät ole virkamiehiä.
There are three function groups in the officials category: Ń Administrators (AD), career in grades AD5 to AD15; Ń Assistants (AST), career in grades AST1 to AST11; Ń Secretaries and clerks (AST/SC), career in grades AST/SC1 to AST/SC6. 
Virkamiesten luokassa on kolme tehtäväryhmää: — Hallintovirkamiehen (AD) ura palkkaluokissa AD5–AD15 — Hallintoavustajan (AST) ura palkkaluokissa AST1–AST11 — Sihteerin ja virkailijan (AST/SC) ura palkkaluokissa AST/SC1–AST/SC6.
II Staff covered by the Conditions of Employment of Other Servants Temporary staff are engaged: Ń on a short-term contract (maximum six years) to fill a permanent post at one of the institutions or in the European External Action Service; Ń on a short-term contract or, more rarely, for an indefinite period to fill a temporary post at an institution or an agency; Ń to assist a person holding an office (e.g. a Commissioner), in which case the length of their contract is linked to that of the office holderŐs term of office. 
II Muuhun henkilöstöön sovellettavien palvelussuhteen ehtojen alainen henkilöstö Väliaikainen henkilöstö on palkattu — lyhyellä työsopimuksella (enintään kuusi vuotta) täyttämään vakinainen virka toimielimessä tai Euroopan ulkosuhdehallinnossa — lyhyellä työsopimuksella tai harvemmin toistaiseksi täyttämään väliaikainen toimi toimielimessä tai virastossa — avustamaan viranhaltijaa (esimerkiksi komission jäsentä), jolloin sopimuksen pituus riippuu kyseessä olevan viranhaltijan toimikauden pituudesta.
The function groups for temporary staff are the same as for officials. 
Väliaikaisen henkilöstön tehtäväryhmät ovat samat kuin virkamiehillä.
They are divided into four function groups (GFI to GFIV), depending on the tasks they carry out: from GFI for manual tasks to GFIV for administrative tasks. 
Kyseinen henkilöstö on jaettu neljään tehtäväryhmään (GFI–GFIV) suorittamistaan tehtävistä riippuen: GFI-ryhmän ruumiillisesta työstä GFIV-ryhmän hallinnollisiin tehtäviin.
Staff in GFI or working at an agency or in a delegation, representation or office (e.g. OIL, OIB) may be engaged for an indefinite period; the contracts of other staff cannot exceed six years. 
GFI-tehtäväryhmän työntekijä tai virastossa, edustustossa tai toimistossa (esimerkiksi OIL tai OIB) työskentelevä työntekijä voidaan palkata toistaiseksi; muiden työntekijöiden sopimusten pituus voi olla enintään kuusi vuotta.
Local staff are engaged in places outside the European Union according to local rules and practices. 
Paikallista henkilöstöä palkataan Euroopan unionin ulkopuolisissa toimipaikoissa paikallisten sääntöjen ja käytäntöjen mukaisesti.
For officials, promotion requires knowledge of a third language. 
Virkamiehillä kolmannen kielen osaaminen on edellytys ylentämiselle.
Indicative tasks AD Administrator: lawyer, translator, auditor, economist etc. 
Tehtävien suuntaa-antava esittely AD GFIV Hallintovirkamies: asianajaja, kääntäjä, tilintarkastaja, ekonomisti jne.
AST GFIV Executive or technical role in administration, finance, communication, research, or policy development and implementation AST/SC Clerical and secretarial tasks, office management N/A Similar to AD staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFIII Similar to AST staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFII Similar to AST/SC staff but performed under the supervision of officials or temporary staff. 
AST Toimeenpaneva tai tekninen rooli hallinnossa, rahoituksessa, viestinnässä, tutkimuksessa tai toimintapolitiikkojen laatimisessa ja täytäntöönpanossa AST/SC Avustavat ja sihteerin tehtävät, toimiston hoito AD-henkilöstön kaltaiset tehtävät, jotka kuitenkin suoritetaan virkamiesten tai väliaikaisten toimihenkilöiden valvonnassa GFIII AST-henkilöstön kaltaiset tehtävät, jotka kuitenkin suoritetaan virkamiesten tai väliaikaisten toimihenkilöiden valvonnassa GFII AST/SC-henkilöstön kaltaiset tehtävät, jotka kuitenkin suoritetaan virkamiesten tai väliaikaisten toimihenkilöiden valvonnassa
GFI Manual and administrative support tasks (e.g. driver, logistics and building staff), performed under the supervision of officials or temporary staff 
54 Virkamiehet ja väliaikaiset toimihenkilöt Sopimussuhteiset toimihenkilöt – GFI Ruumiillisen työn ja hallinnollisen tuen tehtävät (esim. kuljettaja, logistiikka-ja rakennushenkilöstö), jotka suoritetaan virkamiesten tai väliaikaisten toimihenkilöiden valvonnassa
Establishment plan: List of permanent and temporary posts at each institution, office or agency. 
Henkilöstötaulukko: Luettelo vakinaisista viroista ja väliaikaisista toimista kussakin toimielimessä, toimistossa tai virastossa.
It is appended to their respective budget. 
Luettelo liitetään niiden talousarvioon.
Trilogues: Tripartite meetings between the European Parliament, the Council and the Commission at which they negotiate legislative proposals. 
Kolmikantakokoukset: Euroopan parlamentin, neuvoston ja komission väliset kolmikantakokoukset, joissa ne neuvottelevat lainsäädäntöehdotuksista.
The informal agreements reached in this context then have to be formally approved by the Parliament and the Council. 
Näissä kokouksissa tehdyt epäviralliset sopimukset edellyttävät Euroopan parlamentin ja neuvoston myöhempää virallista hyväksyntää.
Multiannual financial framework (MFF): A seven-year spending plan that translates the EUŐs priorities into financial terms. 
Monivuotinen rahoituskehys (MRK): Seitsenvuotinen menosuunnitelma, jossa esitetään EU:n toimintapoliittiset painopisteet rahoituksen kannalta.
Parallelism in evolution of pay in central governments and EU administrations: The principle whereby the pay levels of EU officials and staff are to be adjusted to reflect changes in the purchasing power of national civil servants. 
Palkkakehityksen yhdenmukaisuus keskushallinnoissa ja EU:n hallinnossa: Periaate, jonka mukaan EU:n virkamiesten ja henkilöstön palkkatasoa mukautetaan siten, että se vastaa kansallisten virkamiesten ostovoimassa tapahtuneita muutoksia.
Thus, if the purchasing power of national civil servants increases by 1 %, a similar increase in purchasing power should be applied for EU staff. 
Jos kansallisten virkamiesten ostovoima nousee yhdellä prosentilla, EU:n henkilöstön ostovoimaa olisi siis korotettava samassa suhteessa.
Tracking the evolution of purchasing power does not mean granting EU staff the same purchasing power as national civil servants. 52 
Ostovoiman kehityksen seuraaminen ei tarkoita sitä, että EU:n henkilöstölle taataan sama ostovoima kuin kansallisilla virkamiehillä.
REPLIES OF THE COMMISSION TO THE SPECIAL REPORT OF THE EUROPEAN COURT OF AUDITORS ŇTHE IMPLEMENTATION OF THE 2014 STAFF REFORMS PACKAGE AT THE COMMISSION: BIG SAVINGS BUT NOT WITHOUT CONSEQUENCES FOR STAFFÓ OBSERVATIONS 32. 
KOMISSION VASTAUKSET EUROOPAN TILINTARKASTUSTUOMIOISTUIMEN ERITYISKERTOMUKSEEN ”VUODEN 2014 HENKILÖSTÖUUDISTUSPAKETIN TÄYTÄNTÖÖNPANO EUROOPAN KOMISSIOSSA: SUURIA SÄÄSTÖJÄ, MUTTA MYÖS SEURAUKSIA HENKILÖSTÖLLE” HUOMAUTUKSET 32.
The Commission attached great importance to the matter of gender balance when considering the required contribution to be made. 
Komissio piti tasapainoista sukupuolijakaumaa erittäin tärkeänä harkitessaan vaadittavia toimia.
However, these considerations were not formally documented. 
Näitä näkemyksiä ei kuitenkaan dokumentoitu virallisesti.