natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Sidosryhmät saavat tietoa samapalkkaisuutta koskevan periaatteen olemassaolosta ja merkityksestä tiedotustoiminnan välityksellä.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Jäsenvaltioita olisi kannustettava tiedottamaan samapalkkaisuuden periaatteesta yrityksille ja organisaatioille, työmarkkinaosapuolille ja yleisölle, jotta periaatteen noudattamista edistettäisiin tehokkaasti, jotta ryhdyttäisiin käyttämään sukupuolineutraaleja työn arviointi- ja luokittelumenetelmiä ja jotta sukupuolten välistä palkkaeroa torjuttaisiin yleisemmällä tasolla.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Toimia on toteutettava myös yritysten ja organisaatioiden tasolla,
I. SUBJECT MATTER
I KOHDE
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
Tässä suosituksessa esitetään jäsenvaltioille ohjeistusta, jonka tarkoituksena on auttaa niitä samapalkkaisuuden periaatteen paremmassa ja tehokkaammassa täytäntöönpanossa; näin pyritään torjumaan palkkasyrjintää ja edistämään sukupuolten välisen sitkeän palkkaeron poistamista.
WAGE TRANSPARENCY
II PALKKOJEN LÄPINÄKYVYYS
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Jäsenvaltioiden olisi kannustettava julkisia ja yksityisiä työnantajia ja työmarkkinaosapuolia hyväksymään palkanmuodostusta ja palkkarakenteita koskevia läpinäkyvyyskäytäntöjä.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Niiden olisi toteutettava täsmällisiä toimenpiteitä palkkauksen läpinäkyvyyden edistämiseksi.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Näihin toimenpiteisiin olisi erityisesti kuuluttava yksi tai useampia 3–6 kohdassa tarkoitetuista toimista, jotka sisällytettäisiin kunkin maan tilanteeseen räätälöityyn lähestymistapaan.
Right of employees to obtain information on pay levels
Työntekijöiden oikeus saada tietoa palkkatasosta
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Jäsenvaltioiden olisi toteutettava asianmukaiset ja oikeasuhteiset toimenpiteet, joilla varmistetaan, että työntekijät voivat pyytää tietoja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkatasosta jaoteltuna sukupuolen mukaan.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Tietoihin olisi sisällyttävä kiinteän peruspalkan lisäksi myös tiedot palkan täydentävistä tai muuttuvista osista, kuten luontaissuorituksista ja bonuksista.
Reporting on pay
Palkkausta koskeva tiedottaminen
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Jäsenvaltioiden olisi toteutettava toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että vähintään 50 työntekijän yrityksissä ja organisaatioissa työnantajat tiedottavat työntekijöille, työntekijöiden edustajille ja työmarkkinaosapuolille säännöllisesti työntekijäryhmä- tai tehtäväkohtaisesta keskimääräisestä palkkatasosta jaoteltuna sukupuolen mukaan.
Pay audits
Palkkausta koskevat tarkastukset
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
Jäsenvaltioiden olisi toteutettava aiheelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että yrityksissä ja organisaatioissa, joissa on vähintään 250 työntekijää, toteutetaan palkkausta koskevia tarkastuksia.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Näissä tarkastuksissa olisi muun muassa analysoitava naisten ja miesten osuutta kussakin työntekijä- tai tehtäväryhmässä ja käytettyä työn arviointi- ja luokittelujärjestelmää sekä annettava tarkat tiedot palkkauksesta ja sukupuoleen perustuvista palkkaeroista.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Näiden tarkastusten tulokset olisi annettava pyynnöstä työntekijöiden edustajien ja työmarkkinaosapuolten käyttöön.
Collective bargaining
Työehtosopimusneuvottelut
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
Jäsenvaltioiden olisi huolehdittava siitä, että samapalkkaisuuskysymyksestä, myös palkkausta koskevista tarkastuksista, keskustellaan työehtosopimusneuvottelujen asianmukaisella tasolla, rajoittamatta kuitenkaan työmarkkinaosapuolten itsenäisyyttä ja toimien kansallisten lakien ja käytäntöjen mukaisesti.
Statistics and administrative data
Tilastot ja hallinnolliset tiedot
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
Jäsenvaltioiden olisi parannettava sukupuolten välistä palkkaeroa koskevien ajantasaisten tietojen saatavuutta toimittamalla Eurostatille tilastoja vuosittain ja ajallaan.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
Tilastotiedot olisi esitettävä jaoteltuina sukupuolen, toimialan [12], työajan (kokoaikainen/osa-aikainen työ), taloudellisen määräysvallan (julkinen/yksityinen omistus) sekä iän mukaan ja ne olisi laskettava vuositasolla.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
Jäsenvaltioiden olisi tietoja 18 kohdan mukaisesti ilmoittaessaan toimitettava komissiolle myös tiedot palkkasyrjintätapausten määrästä ja tyypeistä.
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
Siltä osin kuin 3–8 kohdan mukaisesti toteutettujen toimenpiteiden nojalla toimitettuihin tietoihin sisältyy henkilötietojen luovuttamista, ne olisi toimitettava kansallisen tietosuojalainsäädännön, erityisesti Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 95/46/EY [13] kansallisten täytäntöönpanosäännösten mukaisesti.
Concept of work of equal value
Samanarvoisen työn käsite
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
Jäsenvaltioiden olisi selvennettävä ’samanarvoisen työn’ käsitettä lainsäädännössään Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
Työn arvon arvioinnissa ja vertailemisessa olisi sovellettava objektiivisia kriteerejä, jotka koskevat esimerkiksi koulutus- ja ammattitaitovaatimuksia, pätevyyttä, kuormitusta ja vastuun määrää, suoritettavaa työtä ja työtehtävien luonnetta.
Job evaluation and classification systems
Työn arviointi- ja luokittelujärjestelmät
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
Jäsenvaltioiden olisi edistettävä työn sukupuolineutraalien arviointi- ja luokittelujärjestelmien kehittämistä ja käyttöä, myös julkisen sektorin työnantajan ominaisuudessa, mahdollisen sukupuolen mukaan painottuneisiin palkkataulukoihin perustuvan palkkasyrjinnän estämiseksi tai havaitsemiseksi ja siihen puuttumiseksi.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Niiden olisi kannustettava erityisesti työnantajia ja työmarkkinaosapuolia ottamaan käyttöön työn sukupuolineutraaleja arviointi- ja luokittelujärjestelmiä.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
Työn sukupuolineutraalien arviointi- ja luokittelujärjestelmien osalta jäsenvaltioita kannustetaan hakemaan virikkeitä direktiivin 2006/54/EY soveltamista koskevaan kertomukseen liittyvän komission yksiköiden valmisteluasiakirjan liitteestä 1.
HORIZONTAL PROVISIONS
III HORISONTAALISET SÄÄNNÖKSET
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että niiden kansallisten tasa-arvoelinten valtuudet ja tehtävät kattavat sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää koskevat kysymykset sekä läpinäkyvyysvelvoitteet.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Jäsenvaltioiden olisi tarvittaessa annettava tasa-arvoelimille oikeus tutustua tämän suosituksen 4 ja 5 kohdassa tarkoitettuihin tietoihin ja tarkastuksiin.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Jäsenvaltioiden olisi vähennettävä menettelyllisiä esteitä, jotka hankaloittavat samapalkkaisuuteen liittyvien asioiden viemistä oikeuteen, antamalla tasa-arvoelimille mahdollisuus edustaa yksityishenkilöitä palkkasyrjintään liittyvissä asioissa.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
Jäsenvaltioiden olisi huolehdittava siitä, että kansalliset tasa-arvoelimet ja kansalliset elimet, joiden tehtävänä on tehdä tarkastuksia työmarkkinoilla, tiivistävät yhteistyötään ja toimintansa koordinointia.
Monitoring and enforcement
Seuranta ja täytäntöönpano
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa seurataan jatkuvasti ja että palkkasyrjintäasioissa pannaan täytäntöön kaikki käytettävissä olevat oikeussuojakeinot.
Awareness-raising activities
Tiedotustoiminta
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
Jäsenvaltioiden olisi tiedotettava julkisille ja yksityisille yrityksille sekä organisaatioille, työmarkkinaosapuolille ja yleisölle samapalkkaisuuden, samanarvoisen työn periaatteen ja palkkauksen läpinäkyvyyden edistämisestä sukupuolten välisen palkkaeron syiden kitkemiseksi ja kehitettävä palkkojen eriarvoisuuden analysointi- ja arviointivälineitä.
FOLLOW-UP
IV SEURANTA
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Jäsenvaltioiden olisi toteutettava tarvittavat toimenpiteet tämän suosituksen soveltamisen varmistamiseksi, ja niitä kehotetaan ilmoittamaan kyseisistä toimenpiteistä komissiolle 31 päivään joulukuuta 2015 mennessä, jotta komissio voi seurata tilannetta tarkasti, laatia kertomuksen tämän suosituksen täytäntöönpanossa saavutetusta edistyksestä ja arvioida tältä pohjalta lisätoimenpiteiden tarvetta.
V. FINAL PROVISIONS
V LOPPUSÄÄNNÖKSET
This Recommendation is addressed to all Member States.
Tämä suositus on osoitettu kaikille jäsenvaltioille.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.
Se on osoitettu myös työmarkkinaosapuolille, erityisesti niissä jäsenvaltioissa, joissa kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaan työmarkkinaosapuolilla on erityinen vastuu samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanosta tekemällä työehtosopimuksia.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (OJ L 204, 26.7.2006, p. 23).
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23).
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 18 July 2007‘Tackling the pay gap between women and men’.
Komission tiedonanto neuvostolle, Euroopan parlamentille, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle, annettu 18 päivänä heinäkuuta 2007 – Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunta.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 8 October 2010‘Smart Regulation in the European Union’.
Komission tiedonanto Euroopan parlamentille, neuvostolle, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle sekä alueiden komitealle, annettu 8 päivänä lokakuuta 2010 – Järkevä sääntely Euroopan unionissa.
OJ C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
EUVL C 16 E, 22.1.2010, s. 21.
OJ C 345, 18.12.2010, p. 1.
EUVL C 345, 18.12.2010, s. 1.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 20 February 2013‘Towards Social Investment for Growth and Cohesion – including implementing the European Social Fund 2014-2020’ (page 11).
Komission tiedonanto Euroopan parlamentille, neuvostolle, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle, annettu 20 päivänä helmikuuta 2013 – Kasvua ja yhteenkuuluvuutta tukevat sosiaaliset investoinnit, mukaan luettuna Euroopan sosiaalirahaston täytäntöönpano vuosina 2014–2020 (s. 11).
Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Komission kertomus Euroopan parlamentille ja neuvostolle – Kertomus miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä heinäkuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY soveltamisesta.
Council Regulation (EC) No 530/1999 of 9 March 1999 concerning structural statistics on earnings and on labour costs (OJ L 63, 12.3.1999, p. 6).
Neuvoston asetus (EY) N:o 530/1999, annettu 9 päivänä maaliskuuta 1999, ansioita ja työvoimakustannuksia koskevista rakennetilastoista (EYVL L 63, 12.3.1999, s. 6).
Commission Staff Working Document accompanying the Report from the Commission to the Council and the European Parliament on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, SWD(2013) 512 final.
Komission yksiköiden valmisteluasiakirja, joka liittyy komission kertomukseen Euroopan parlamentille ja neuvostolle – Kertomus miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä heinäkuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY soveltamisesta (SWD(2013) 512 final).
At least NACE Rev.2, sections B to S except O.
Vähintään NACE Rev. 2:n pääluokat B–S pääluokkaa O lukuun ottamatta.
Such discrimination is less likely to be the subject of a court case not only because potential victims are probably not aware of it, but also because it is more difficult for victims of pay discrimination to effectively enforce the principle of equal pay.
Tällaista syrjintää koskevia tapauksia ei kovin herkästi tutkita oikeusteitse, koska mahdolliset uhrit eivät todennäköisesti tiedosta asiaa ja koska heidän on myös vaikeampaa saada samapalkkaisuus pantua täytäntöön.
Victims have to establish the facts that give rise to a presumption of discrimination in order to shift the burden of proof to the employer.
Uhrien on osoitettava todeksi seikat, jotka antavat aihetta syrjintäolettamaan, jotta todistustaakka siirtyisi työnantajalle.
on a new approach to business failure and insolvency
uudesta lähestymistavasta liiketoiminnan epäonnistumiseen ja yritysten maksukyvyttömyyteen
The objective of this Recommendation is to ensure that viable enterprises in financial difficulties, wherever they are located in the Union, have access to national insolvency frameworks which enable them to restructure at an early stage with a view to preventing their insolvency, and therefore maximise the total value to creditors, employees, owners and the economy as a whole.
Tämän suosituksen tavoitteena on varmistaa, että taloudellisissa vaikeuksissa olevat elinkelpoiset yritykset voivat päästä osallisiksi kansallisista maksukyvyttömyysjärjestelyistä, joiden ansiosta ne voivat toteuttaa maksukyvyttömyytensä estämiseksi uudelleenjärjestelyn varhaisessa vaiheessa, riippumatta siitä, mihin päin unionia ne ovat sijoittautuneet, ja maksimoida näin arvonsa velkojien, työntekijöiden, omistajien ja koko talouden suhteen.
The Recommendation also aims at giving honest bankrupt entrepreneurs a second chance across the Union.
Suosituksessa on myös tarkoitus antaa rehellisille konkurssin tehneille yrittäjille uusi mahdollisuus kaikkialla unionissa.
National insolvency rules vary greatly in respect of the range of the procedures available to debtors facing financial difficulties in order to restructure their business.
Kansalliset maksukyvyttömyyttä koskevat säännöt vaihtelevat huomattavasti sen suhteen, mitä menettelyjä taloudellisissa vaikeuksissa olevilla velallisilla on käytettävissään liiketoimintansa järjestämiseksi uudelleen.
Some Member States have a limited range of procedures meaning that businesses are only able to restructure at a relatively late stage, in the context of formal insolvency proceedings.
Joissakin jäsenvaltioissa menettelyjä on rajallisesti, mikä tarkoittaa, että yritykset voivat toteuttaa uudelleenjärjestelyjä vasta varsin myöhäisessä vaiheessa osana muodollista maksukyvyttömyysmenettelyä.
In other Member States, restructuring is possible at an earlier stage but the procedures available are not as effective as they could be or involve varying degrees of formality, in particular in relation to the use of out-of-court processes.
Toisissa jäsenvaltiossa uudelleenjärjestely on mahdollista jo aiemmin, mutta tarjolla olevat menettelyt eivät ole niin tehokkaita kuin ne voisivat olla tai niihin liittyy eriasteisia muodollisuuksia erityisesti tuomioistuinten ulkopuolisten keinojen käytön suhteen.
Similarly, national rules giving entrepreneurs a second chance, in particular by granting them discharge from the debts they have incurred in the course of their business vary as regards the length of the discharge period and the conditions under which discharge can be granted.
Samoin kansalliset säännöt, joissa yrittäjille tarjotaan uusi mahdollisuus erityisesti liiketoiminnasta syntyneistä veloista vapauttamisen kautta, vaihtelevat erityisesti menettelyyn kuluvan ajan ja myöntämisperusteiden suhteen.
The discrepancies between the national restructuring frameworks, and between the national rules giving honest entrepreneurs a second chance lead to increased costs and uncertainty in assessing the risks of investing in another Member State, fragment conditions for access to credit and result in different recovery rates for creditors.
Erot kansallisten uudelleenjärjestelypuitteiden välillä ja niiden kansallisten sääntöjen välillä, joilla rehellisille yrittäjille annetaan uusi mahdollisuus, ovat lisänneet kustannuksia ja aiheuttaneet epävarmuutta toisessa jäsenvaltiossa tehtävien sijoitusten riskien arvioinnissa. Erot myös aiheuttavat luotonsaannin edellytysten pirstaloitumista ja johtavat eri velkojien erilaisiin palautusasteisiin.
They make the design and adoption of consistent restructuring plans for cross-border groups of companies more difficult.
Lisäksi niiden vuoksi johdonmukaisten rajat ylittäviä yritysryhmiä koskevien tervehdyttämissuunnitelmien suunnittelu ja hyväksyminen vaikeutuu.
More generally, the discrepancies may serve as disincentives for businesses wishing to establish themselves in different Member States.
Yleisemmällä tasolla erot saattavat toimia pidäkkeinä yrityksille, jotka haluaisivat sijoittautua useisiin jäsenvaltioihin.
Council Regulation (EC) No 1346/2000 [1] only deals with issues of jurisdiction, recognition and enforcement, applicable law and cooperation in cross-border insolvency proceedings.
Neuvoston asetuksessa (EY) N:o 1346/2000 [1] käsitellään ainoastaan tuomioistuimen toimivaltaa, päätösten tunnustamista ja sovellettavaa lakia koskevia kysymyksiä sekä yhteistyötä rajat ylittävissä maksukyvyttömyysmenettelyissä.
The Commission proposal for the amendment of that Regulation [2] should extend the scope of the Regulation to preventive procedures which promote the rescue of an economically viable debtor and give a second chance to entrepreneurs.
Kyseisen asetuksen muuttamista koskevassa komission ehdotuksessa [2] asetuksen soveltamisala olisi laajennettava kattamaan myös ennalta ehkäisevät toimenpiteet, joilla parannetaan taloudellisesti elinkelpoisten velallisten pelastamismahdollisuuksia ja annetaan yrittäjille uusi mahdollisuus.
However, the proposed amendment does not tackle the discrepancies between those procedures in national law.
Ehdotuksessa ei kuitenkaan puututa kyseisten menettelyjen eroihin kansallisessa lainsäädännössä.
On 15 November 2011, the European Parliament adopted a Resolution [3] on insolvency proceedings.
Euroopan parlamentti antoi 15 päivänä marraskuuta 2011 päätöslauselman [3] maksukyvyttömyysmenettelyistä.