natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Commission Regulation (EU) No 252/2012 of 21 March 2012 laying down methods of sampling and analysis for the official control of levels of dioxins, dioxin-like PCBs and non-dioxin-like PCBs in certain foodstuffs and repealing Regulation (EC) No 1883/2006 (OJ L 84, 23.3.2012, p. 1).
Komission asetus (EU) N:o 252/2012, annettu 21 päivänä maaliskuuta 2012, näytteenotto- ja määritysmenetelmistä tietyissä elintarvikkeissa olevien dioksiinien, dioksiinien kaltaisten PCB-yhdisteiden ja muiden kuin dioksiinien kaltaisten PCB-yhdisteiden pitoisuuksien virallista tarkastusta varten sekä asetuksen (EY) N:o 1883/2006 kumoamisesta (EUVL L 84, 23.3.2012, s. 1).
for the class of hexabromocyclododecanes (HBCDDs): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-51-7) and (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-52-8) in fish and other seafood, meat and meat products, milk and dairy products, eggs and egg products, as well as infant and follow-up formula.
Heksabromisyklododekaanien (HBCDD) luokan osalta: (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-heksabromi-(1R,2R,5S,6R,9R, 10S)-rel-syklododekaani, CAS-nro 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-heksabromi-(1R,2S,5R,6R,9R, 10S)-rel-syklododekaani, CAS-nro 134237-51-7) ja (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-heksabromi-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-syklododekaani, CAS-nro 134237-52-8) kaloissa ja äyriäisissä, lihassa ja lihavalmisteissa, maidossa ja maitotuotteissa, munissa ja munatuotteissa sekä äidinmaidonkorvikkeissa ja vieroitusvalmisteissa.
The analytical methods used for the determination of HBCDDs include the determination of stereoisomers and should have a limit of quantification of 0,01 ng/g wet weight or lower;
HBCDD:iden määrittämiseksi käytettäviin analyysimenetelmiin sisältyy stereoisomeerien määrittäminen, ja sen määritysrajan olisi oltava 0,01 ng/g tuorepainoa tai alempi;
[42 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
[42 s.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food.
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2 artiklassa ja 3 artiklan 3 kohdassa oikeus naisten ja miesten tasa-arvoon määritellään yhdeksi unionin olennaisimmista arvoista ja tehtävistä.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen, jäljempänä ’SEUT-sopimus’, 8 ja 10 artiklassa määrätään, että unioni pyrkii kaikissa toimissaan poistamaan eriarvoisuutta, edistämään miesten ja naisten tasa-arvoa ja torjumaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
SEUT-sopimuksen 157 artiklan 1 kohdassa velvoitetaan jokainen jäsenvaltio huolehtimaan sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Euroopan unionin perusoikeuskirjan 23 artiklan mukaan naisten ja miesten välinen tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla työelämä ja palkkaus mukaan lukien.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Samasta tai samanarvoisesta työstä maksettava sama palkka on yksi viidestä painopisteestä, jotka esitetään naisten peruskirjassa; siinä vahvistetaan komission sitoumus hyödyntää tarmokkaasti kaikkia välineitä – niin lainsäädännöllisiä kuin muita välineitä – sukupuolten palkkaeron kuromiseksi umpeen.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Naisten ja miesten tasa-arvostrategia vuosiksi 2010–2015 perustuu naisten peruskirjan painopistealoihin.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
Strategian mukaan komissio aikoo tarkastella mahdollisia keinoja lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 2006/54/EY [1] säädetään, että välitön tai välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavissa tekijöissä ja ehdoissa on poistettava.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelujärjestelmän mukaan, luokittelun olisi perustuttava samoihin arviointiperusteisiin miehillä ja naisilla, ja se olisi laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Naisten koulutussaavutusten ja työkokemuksen merkittävästä parantumisesta huolimatta naiset ansaitsevat unionin alueella edelleen työtuntia kohden keskimäärin 16,2 prosenttia vähemmän kuin miehet (Eurostat 2011).
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
Tämä viittaa sitkeään sukupuolten väliseen palkkaeroon, joka on toistaiseksi kaventunut vain hyvin hitaaseen tahtiin.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
Komission tiedonannossa KOM(2007) 424 lopullinen [2] pääteltiin, että naisiin kohdistuu edelleen sukupuoleen perustuvaa palkka- ja muuta syrjintää työmarkkinoilla, mikä estää heitä hyödyntämästä kaikkia mahdollisuuksiaan.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Nykyään ei enää juurikaan esiinny silmäänpistävää suoraa palkkasyrjintää täysin saman työn ollessa kyseessä.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
Nykyisellä lainsäädäntökehyksellä ei ole kuitenkaan onnistuttu kovinkaan hyvin varmistamaan samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaatteen noudattamista.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
Näiden vaikeuksien merkittävimpiä taustatekijöitä ovat epäselvät palkkarakenteet ja tiedon puute samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkatasosta.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
Komission tiedonannossa KOM(2010) 543 lopullinen [3] lueteltiin järkevän sääntelyn alaa koskevien painopistealueiden joukossa myös lisäparannuksia, jotka liittyvät unionin lainsäädännön saattamiseen kansallisen lainsäädännön osaksi, täytäntöönpanoon ja soveltamiseen.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Euroopan parlamentti antoi 18 päivänä marraskuuta 2008 [4] ja 24 päivänä toukokuuta 2012 [5] päätöslauselmat, jotka koskevat miesten ja naisten samapalkkaisuutta ja joihin sisältyi suosituksia samapalkkaisuuden periaatteen paremmasta täytäntöönpanosta.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
Suosituksiin kuuluu mm. palkkauksen läpinäkyvyyttä edistävien toimenpiteiden ja työn sukupuolineutraalin arvioinnin ja luokittelujärjestelmien käyttöönotto.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
Neuvoston 6 päivänä joulukuuta 2010 antamissa päätelmissä sukupuolten palkkaeron kaventamiseen tähtäävän sitoutumisen vahvistamisesta ja siihen tähtäävien toimien vauhdittamisesta sekä Pekingin toimintaohjelman täytäntöönpanon tarkastelusta [6] jäsenvaltioita kehotettiin toteuttamaan toimenpiteitä, joilla puututaan sukupuolten välisten palkkaerojen syihin, erityisesti toimenpiteitä palkkauksen läpinäkyvyyden sekä työn sukupuolineutraalin arvioinnin ja luokittelun edistämiseksi.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
Komission tiedonannossa COM(2013) 83 final [7] jäsenvaltioita kehotetaan poistamaan sukupuolten väliset palkkaerot, puuttumaan tekijöihin, jotka estävät naisia osallistumasta työmarkkinoille, ja kannustamaan työnantajia puuttumaan työpaikkasyrjintään osana aktiivisen osallisuuden strategiaa.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
Komission kertomuksessa Euroopan parlamentille ja neuvostolle COM(2013) 861 final [8] todetaan, että samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista hankaloittaa palkkajärjestelmien huono läpinäkyvyys, samanarvoisen työn käsitettä koskeva oikeusvarmuuden puute ja menettelylliset esteet.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Periaatteen soveltamista haittaa muun muassa se, ettei työntekijöillä ole riittävästi tietoa menestyksekkään samapalkkaisuutta koskevan kanteen tekemiseksi eikä varsinkaan tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkatasosta.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Toteuttamalla samapalkkaisuuden periaatteen noudattamisen helpottamiseen tähtääviä toimia unionitasolla autettaisiin kansallisia viranomaisia ja muita sidosryhmiä tehostamaan omia toimiaan sukupuolten välisten palkkaerojen kaventamiseksi ja palkkasyrjinnän torjumiseksi siten, että ne panisivat tämänhetkiset lakisääteiset vaatimukset täytäntöön nykyistä paremmin.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
Samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista jäsenvaltioissa on tarpeen tehostaa, mutta samalla on noudatettava täysimääräisesti toissijaisuusperiaatetta.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Tässä suosituksessa olisi keskityttävä palkkaluokkien läpinäkyvyyteen, joka on olennainen edellytys samapalkkaisuuden periaatteen soveltamiselle käytännössä.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Läpinäkyvyyden lisäämisen kautta voi tulla ilmi yrityksen tai organisaation palkkarakenteeseen sisältyvä sukupuolten eriarvoinen kohtelu ja syrjintä.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Sen myötä työntekijät, työnantajat ja työmarkkinaosapuolet voivat ryhtyä asianmukaisiin toimiin samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanon varmistamiseksi.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Tässä suosituksessa olisi esitettävä toimenpidevälineistö, jolla pyritään auttamaan jäsenvaltioita soveltamaan räätälöityä lähestymistapaa palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämiseen.
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Jäsenvaltioita olisi rohkaistava toteuttamaan niiden erityisolosuhteisiin parhaiten soveltuvat toimenpiteet ja vähintään yksi tässä suosituksessa esitetyistä keskeisistä toimista läpinäkyvyyden parantamiseksi (oikeus pyytää palkkatietoja, yritysten tiedotustoimet, palkkausta koskevat tarkastukset, samapalkkaisuuden käsittely työehtosopimusneuvotteluissa).
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Yrityksen tai organisaation palkkapolitiikkaa saataisiin muutettua läpinäkyvämmäksi antamalla työntekijöille mahdollisuus pyytää tietoja muiden samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkatasosta, myös täydentävistä tai muuttuvista osista, kuten luontaissuorituksista ja bonuksista, jaoteltuna sukupuolen mukaan.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Tämä parantaisi myös syrjintätapauksia koskevien yksittäisten oikeustoimien mahdollisuuksia menestyä kansallisissa tuomioistuimissa, mikä johtaisi ennalta ehkäisevään vaikutukseen.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Palkkauksen läpinäkyvyyttä voitaisiin parantaa myös sillä, että työnantajat ilmoittaisivat säännöllisesti työntekijäryhmä- tai tehtäväkohtaiset palkkatiedot jaoteltuina sukupuolen mukaan. Näin myös luotaisiin luotettava perusta keskusteluille samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanotoimenpiteistä.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Tällaista palkkatietojen yleistä ilmoittamista ei pitäisi edellyttää yrityksiltä eikä organisaatioilta, joilla on alle 50 työntekijää ja jotka näin ollen komission suosituksessa 2003/361/EY [9] esitetyt pienten yritysten henkilöstömäärään liittyvät kriteerit, sillä edellytys voisi aiheuttaa niille kohtuutonta rasitusta.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Palkkausta koskevilla tarkastuksilla helpotettaisiin palkkoihin liittyvien tasa-arvonäkökohtien analysointia ja johtopäätösten tekoa samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Tällaiset tarkastukset voisivat toimia perustana työnantajien ja työntekijöiden edustajien välisille keskusteluille, joilla pyritään poistamaan palkkoihin liittyvää sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Palkkausta koskeviin tarkastuksiin liittyviä toimenpiteitä ei pitäisi edellyttää yrityksiltä eikä organisaatioilta, joilla on alle 250 työntekijää ja jotka näin ollen täyttävät suosituksessa 2003/361/EY esitetyt keskisuurten yritysten henkilöstömäärään liittyvät kriteerit, sillä edellytys voisi aiheuttaa niille kohtuutonta rasitusta.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Toinen tapa lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja on kannustaa työmarkkinaosapuolia keskustelemaan samapalkkaisuuskysymyksistä työehtosopimusneuvotteluissa ja kiinnittämään niihin erityistä huomiota tai velvoittaa ne toimimaan näin.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Sukupuolten välisten palkkaerojen muutosten analysoimiseksi ja seuraamiseksi Euroopan tasolla on tärkeää koota sukupuolen mukaan jaoteltuja palkkatilastoja ja tuottaa tarkkoja ja kattavia tilastotietoja Eurostatille.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Neuvoston asetuksessa (EY) N:o 530/1999 [10] edellytetään jäsenvaltioiden kokoavan neljän vuoden välein ansioita koskevat rakennetilastot, jotka helpottavat sukupuolten välisten palkkaerojen laskemista.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
Vuosina 2006 ja 2010 sukupuolten välinen palkkaero laskettiin ansiorakennetutkimuksessa kerättyjen tietojen pohjalta.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Vuosia 2007–2009 koskevat sukupuolten välisen palkkaeron tiedot toimitettiin vapaaehtoispohjalta ja monissa tapauksissa ne viivästyivät tai ne esitettiin alustavina tietoina, joita tarkistettiin myöhemmin.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Vuosittain toimitettavilla korkealaatuisilla tilastotiedoilla voitaisiin parantaa läpinäkyvyyttä ja lisätä tietoisuutta palkkaukseen liittyvästä epätasa-arvosta.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Tällaisten tietojen käytettävissä olo ja vertailtavuus ovat erittäin tärkeitä arvioitaessa kehityskulkuja koko unionissa.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Se, ettei samanarvoisen työn käsitettä ole määritelty ja ettei eri työtehtävien vertailuun käytettäviä arviointiperusteita ole ilmoitettu selkeästi, estää merkittävällä tavalla palkkasyrjinnän uhreja viemästä asiaansa oikeuteen.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Arvioitaessa sitä, tekevätkö työntekijät samanarvoista työtä, on otettava huomioon useita tekijöitä, kuten työn, koulutuksen ja työolosuhteiden luonne.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Tällaisen määritelmän ja työn arviointi- ja luokittelukriteerien sisällyttäminen kansalliseen lainsäädäntöön auttaisi palkkasyrjinnän uhreja nostamaan kanteita kansallisissa tuomioistuimissa.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Työn sukupuolineutraalit arviointi- ja luokittelujärjestelmät edistävät tehokkaalla tavalla läpinäkyvän palkkajärjestelmän luomista.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Niiden avulla havaitaan välillinen palkkasyrjintä, joka liittyy tyypillisesti naisten hoitamien työtehtävien aliarvostukseen, sillä niillä mitataan ja verrataan työtehtäviä, joiden sisältö poikkeaa toisistaan mutta jotka ovat samanarvoisia. Näin niillä tuetaan samanarvoisen työn periaatetta.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Jäsenvaltioita, työmarkkinaosapuolia ja työnantajia kannustetaan edistämään työn sukupuolineutraalien arviointi- ja luokittelujärjestelmien kehittämistä ja käyttöä ja hakemaan innoitusta direktiivin 2006/54/EY soveltamista koskevaan kertomukseen liittyvän komission yksiköiden valmisteluasiakirjan [11] liitteestä 1.
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Jotta samapalkkaisuuden periaatetta voitaisiin soveltaa käytännössä, on ehdottoman tärkeää aktivoida tasa-arvoelimet mukaan toimintaan.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Kansallisten tasa-arvoelinten valtuuksien ja tehtävien olisi näin ollen oltava riittävät, jotta ne voivat hoitaa sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän kysymyksiä ja mahdollisia läpinäkyvyysvelvoitteita.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Palkkasyrjinnän uhrien kohtaamia menettelyllisiä ja kustannuksiin liittyviä esteitä olisi madallettava antamalla tasa-arvoelimille mahdollisuus edustaa yksityishenkilöitä.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Tämä vähentäisi yksittäisen työntekijän oikeudenkäyntimenettelyyn liittyviä riskejä ja voisi korjata nykyistä tilannetta, jossa oikeuskäsittelyyn viedään vain hyvin harvoja samapalkkaisuutta koskevia tapauksia.