natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In order to address the potentially detrimental effect of poorly designed remuneration structures on the sound management of risk and control of risk-taking behaviour by individuals, the requirements of Directive 2006/48/EC should be supplemented by an express obligation for credit institutions and investment firms to establish and maintain, for categories of staff whose professional activities have a material impact on their risk profile, remuneration policies and practices that are consistent with effective risk management.
Sen estämiseksi, että huonosti suunnitellut palkka- ja palkkiorakenteet vaikuttaisivat haitallisesti hyvään riskienhallintaan ja yksittäisten henkilöiden riskinoton valvontaan, direktiivin 2006/48/EY vaatimuksia olisi täydennettävä siten, että luottolaitoksille ja sijoituspalveluyrityksille asetetaan nimenomainen velvollisuus luoda sellaisia henkilöstöryhmiä varten, joiden ammatillisella toiminnalla on olennainen vaikutus kyseisen laitoksen tai yrityksen riskiprofiiliin, palkka- ja palkkiopolitiikka ja -käytännöt, jotka ovat sopusoinnussa tehokkaan riskienhallinnan kanssa, sekä pitää näitä yllä.
Those categories of staff should include at least senior management, risk takers, staff engaged in control functions and any employee whose total remuneration, including discretionary pension benefit provisions, takes them into the same remuneration bracket as senior management and risk takers.
Näihin henkilöstöryhmiin olisi kuuluttava ainakin ylimmän johdon, riskinottoa edellyttävissä tehtävissä toimivien, valvontatoiminnoissa työskentelevien henkilöiden ja kaikkien henkilöstön jäsenten, jotka kuuluvat kokonaispalkitsemisensa määrän, lisäeläke-etuuksia koskevat varaukset mukaan luettuina, perusteella samaan palkkaryhmään kuin ylempi johto ja riskinottoa edellyttävissä tehtävissä toimivat henkilöt.
Because excessive and imprudent risk-taking may undermine the financial soundness of credit institutions or investment firms and destabilise the banking system, it is important that the new obligation concerning remuneration policies and practices should be implemented in a consistent manner and should cover all aspects of remuneration including salaries, discretionary pension benefits and any similar benefits.
Koska liiallinen ja varomaton riskinotto voi heikentää luottolaitosten tai sijoituspalveluyritysten taloudellista vakautta ja horjuttaa pankkijärjestelmää, on tärkeää, että palkka- ja palkkiopolitiikkaa ja -käytäntöjä koskeva uusi velvollisuus pantaisiin yhdenmukaisella tavalla täytäntöön ja että se kattaisi kaikki palkkoihin ja palkkioihin liittyvät näkökohdat, myös lisäeläke-etuudet ja mahdolliset muut niiden kaltaiset etuudet.
In that context, discretionary pension benefits should mean discretionary payments granted by a credit institution or investment firm to an employee on an individual basis payable by reference to or expectation of retirement and which can be assimilated to variable remuneration.
Tässä yhteydessä lisäeläke-etuuksilla olisi tarkoitettava vapaaehtoisia maksuja, jotka luottolaitos tai sijoituspalveluyritys myöntää yksittäiselle työntekijälle, jotka maksetaan eläkkeeseen tai eläkkeelle siirtymiseen liittyen ja jotka ovat rinnastettavissa muuttuvaan palkkio-osaan.
It is therefore appropriate to specify clear principles on sound remuneration to ensure that the structure of remuneration does not encourage excessive risk-taking by individuals or moral hazard and is aligned with the risk appetite, values and long-term interests of the credit institution or investment firm.
Näin ollen on aiheellista määritellä selkeät hyvän palkka- ja palkkiopolitiikan periaatteet sen varmistamiseksi, että palkka- ja palkkiorakenne ei kannustaisi yksilöitä liialliseen riskinottoon tai edistäisi moraalikatoa ja että se on sovitettu kyseisen luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen riskinottohalukkuuden, arvojen ja pitkän aikavälin etujen mukaiseksi.
Remuneration should be aligned with the role of the financial sector as the mechanism through which financial resources are efficiently allocated in the economy.
Palkat ja palkkiot olisi sovitettava rahoitusalan tehtävään järjestelmänä, jonka kautta taloudelliset resurssit jaetaan tehokkaasti taloudessa.
In particular, the principles should provide that the design of variable remunerationpolicies ensures that incentives are aligned with the long-term interests of the credit institution or investment firm and that payment methods strengthen its capital base.
Periaatteilla olisi erityisesti varmistettava, että muuttuvaa palkitsemista koskevan politiikansuunnittelussa huolehditaan siitä, että kannustimet sovitetaan luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen pitkän aikavälin etujen mukaisiksi ja että maksutavat lujittavat sen pääomapohjaa.
Performance-based components of remuneration should also help enhance fairness within the remuneration structures of the credit institution or investment firm.
Palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden olisi myös lisättävä luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen palkka- ja palkkiorakenteiden oikeudenmukaisuutta.
The principles should recognise that credit institutions and investment firms may apply the provisions in different ways according to their size, internal organisation and the nature, scope and complexity of their activities and, in particular, that it may not be proportionate for investment firms referred to in Article 20(2) and (3) of Directive 2006/49/EC to comply with all of the principles.
Periaatteissa olisi otettava huomioon, että luottolaitokset ja sijoituspalveluyritykset voivat soveltaa säännöksiä eri tavoin riippuen niiden koosta, sisäisestä organisaatiosta sekä niiden toiminnan luonteesta, laajuudesta ja monimutkaisuudesta ja että saattaa olla kohtuutonta vaatia, että direktiivin 2006/49/EY 20 artiklan 2 ja 3 kohdassa tarkoitetut sijoituspalveluyritykset noudattaisivat kaikkia näitä periaatteita.
In order to ensure that the design of remuneration policies is integrated in the risk management of the credit institution or investment firm, the management body, in its supervisory function, of each credit institution or investment firm should adopt and periodically review the principles to be applied.
Sen varmistamiseksi, että palkka- ja palkkiopolitiikan suunnittelu integroidaan luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen riskienhallintaan, kunkin luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen hallintoelimen olisi valvontatehtävänsä perusteella vahvistettava yleisesti sovellettavat periaatteet ja tarkistettava ne säännöllisesti.
In that context, it should be possible, where applicable and in accordance with national company law, for the management body in its supervisory function to be understood as the supervisory board.
Tässä yhteydessä hallintoelintä olisi voitava pitää sen valvontatehtävän perusteella valvontaelimenä tapauksen mukaan ja mikäli se kansallisen yhtiöoikeuden mukaan on mahdollista.
Credit institutions and investment firms that are significant in terms of their size, internal organisation and the nature, the scope and the complexity of their activities should be required to establish a remuneration committee as an integral part of their governance structure and organisation.
Kokonsa, sisäisen organisaationsa sekä toimintansa luonteen, laajuuden ja monimutkaisuuden johdosta merkittävinä pidettäviä luottolaitoksia ja sijoituspalveluyrityksiä olisi vaadittava perustamaan palkitsemisvaliokunta kiinteäksi osaksi niiden hallintorakennetta ja organisaatiota.
By 1 April 2013, the Commission should review the principles on remuneration policy with particular regard to their efficiency, implementation and enforcement, taking into account international developments including any further proposals from the FSB and the implementation of the FSB principles in other jurisdictions including the link between the design of variable remuneration and excessive risk-taking behaviour.
Komission olisi tarkasteltava 1 päivään huhtikuuta 2013 mennessä palkitsemispolitiikan periaatteita ja kiinnitettävä erityishuomiota niiden tehokkuuteen, täytäntöönpanoon ja valvontaan sekä otettava tämän yhteydessä huomioon kansainvälinen kehitys, muun muassa finanssimarkkinoiden vakausneuvoston mahdolliset lisäehdotukset ja FSB-periaatteiden täytäntöönpano muissa valtioissa, muuttuvaa palkitsemista koskevan järjestelmän ja liiallisen riskinoton välinen yhteys mukaan luettuna.
Remuneration policy should aim at aligning the personal objectives of staff members with the long-term interests of the credit institution or investment firm concerned.
Palkitsemispolitiikassa olisi pyrittävä sovittamaan yhteen henkilöstön henkilökohtaiset tavoitteet ja kyseisen luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen pitkän aikavälin edut.
The assessment of the performance-based components of remuneration should be based on longer-term performance and take into account the outstanding risks associated with the performance.
Palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden arvioinnin olisi perustuttava pidemmän aikavälin suoritukseen, ja siinä olisi otettava huomioon suoritukseen liittyvät, toistaiseksi toteutumattomat riskit.
The assessment of performance should be set in a multi-year framework of at least three to 5 years, in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over the business cycle of the credit institution or investment firm.
Suoritusta olisi arvioitava monivuotisessa, vähintään 3–5-vuotisessa kehyksessä, jotta varmistettaisiin, että arviointi perustuu pidemmän aikavälin suoritukseen ja että palkka- ja palkkiojärjestelmän tulosperusteisten osatekijöiden tosiasiallinen maksaminen jakautuu luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen liiketoimintasyklille.
To align incentives further, a substantial portion of variable remuneration of all staff members covered by those requirements should consist of shares, share-linked instruments of the credit institution or investment firm, subject to the legal structure of the credit institution or investment firm concerned or, in the case of a non-listed credit institution or investment firm, other equivalent non-cash instruments and, where appropriate, other long-dated financial instruments that adequately reflect the credit quality of the credit institution or investment firm.
Kannustimien yhdenmukaistamiseksi edelleen huomattavan osan näiden vaatimusten piiriin kuuluvan henkilöstön muuttuvasta palkitsemisesta olisi koostuttava luottolaitoksen osakkeista, luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen osakesidonnaisista välineistä kyseisen luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen oikeudellisen rakenteen mukaan tai muun kuin listatun luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen kyseessä ollessa vastaavista muista kuin käteisvälineistä sekä tarvittaessa muista pitkän juoksuajan rahoitusvälineistä, joissa otetaan asianmukaisella tavalla huomioon kyseisen luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen luottokelpoisuus.
It should be possible for such instruments to include a capital instrument which, where the institution is subject to severe financial problems, is converted into equity or otherwise written down.
Olisi oltava mahdollista sisällyttää näihin välineisiin pääomainstrumentti, joka muutetaan omaksi pääomaksi tai josta kirjataan muuten arvonalennus, jos laitoksella on vakavia taloudellisia vaikeuksia.
In cases where the credit institution concerned does not issue long-dated financial instruments, it should be permitted to issue the substantial portion of variable remuneration in shares and share-linked instruments and other equivalent non-cash instruments.
Mikäli kyseinen luottolaitos ei laske liikkeeseen pitkän juoksuajan rahoitusvälineitä, sen olisi saatava laskea liikkeeseen tämä huomattava osa muuttuvasta palkitsemisesta osakkeina ja osakesidonnaisina välineinä sekä vastaavina muina kuin käteisvälineinä.
The Member States or their competent authorities should be able to place restrictions on the types and designs of those instruments or prohibit certain instruments, as appropriate.
Jäsenvaltioiden tai niiden toimivaltaisten viranomaisten olisi voitava tarvittaessa asettaa näiden välineiden tyyppiä ja rakennetta koskevia rajoituksia tai kieltää tietyt välineet.
To minimise incentives for excessive risk-taking, variable remuneration should constitute a balanced proportion of total remuneration.
Liialliseen riskinottoon rohkaisevien kannustimien minimoimiseksi muuttuvan palkitsemisen olisi oltava tasapainoinen osa kokonaispalkitsemista.
It is essential that an employee’s fixed salary represents a sufficiently high proportion of his total remuneration to allow the operation of a fully flexible variable remuneration policy, including the possibility to pay no variable remuneration.
On olennaista, että henkilöstön kiinteä palkka muodostaa riittävän suuren osuuden palkan ja palkkioiden kokonaismäärästä, jotta pystytään noudattamaan täysin joustavaa muuttuvien palkkio-osien politiikkaa, jonka mukaisesti muuttuva palkkio-osa voidaan myös jättää maksamatta.
In order to ensure coherent remuneration practices throughout the sector, it is appropriate to specify certain clear requirements.
Yhtenäisten palkka- ja palkkiokäytäntöjen varmistamiseksi koko alalle on aiheellista määrittää tietyt selkeät vaatimukset.
Guaranteed variable remuneration is not consistent with sound risk management or the pay-for-performance principle and should, as a general rule, be prohibited.
Taatut muuttuvat palkkio-osat eivät ole sopusoinnussa hyvän riskienhallinnan tai ”palkkio tuloksesta” -periaatteen kanssa, ja ne olisi pääsääntöisesti kiellettävä.
A substantial portion of the variable remuneration component, such as 40 to 60 %, should be deferred over an appropriate period of time.
Huomattavaa osaa eli 40–60:ntä prosenttia muuttuvan palkkio-osan maksamisesta olisi lykättävä asianmukaiseksi katsotulle ajalle.
That portion should increase significantly with the level of seniority or responsibility of the person remunerated.
Lykättävän osan olisi kasvettava merkittävästi palkkaa ja palkkiota saavan henkilön aseman tai vastuun mukaan.
Moreover, a substantial portion of the variable remuneration component should consist of shares, share-linked instruments of the credit institution or investment firm, subject to the legal structure of the credit institution or investment firm concerned or, in the case of a non-listed credit institution or investment firm, other equivalent non-cash instruments and, where appropriate, other long-dated financial instruments that adequately reflect the credit quality of the credit institution or investment firm.
Huomattavan osan muuttuvasta palkkio-osasta olisi lisäksi koostuttava luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen osakkeista tai osakesidonnaisista välineistä kyseisen laitoksen tai yrityksen oikeudellisen rakenteen mukaan tai muun kuin listatun luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen kyseessä ollessa vastaavista muista kuin käteisvälineistä sekä tarvittaessa muista pitkän juoksuajan rahoitusvälineistä, joissa otetaan asianmukaisella tavalla huomioon kyseisen luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen luottokelpoisuus.
In that context, the principle of proportionality is of great importance since it may not always be appropriate to apply those requirements in the context of small credit institutions and investment firms.
Tässä yhteydessä suhteellisuusperiaate on erittäin tärkeä, sillä aina ei ehkä ole tarkoituksenmukaista soveltaa näitä vaatimuksia pieniin luottolaitoksiin ja sijoituspalveluyrityksiin.
Taking into account the restrictions that limit the amount of variable remuneration payable in cash and payable upfront, the amount of variable remuneration which can be paid in cash or cash equivalent not subject to deferral should be limited in order to further align the personal objectives of staff with the long-term interest of the credit institution or investment firm.
Ottaen huomioon käteisenä ja heti maksettavien muuttuvien palkkio-osien määrälle asetetut rajoitukset, sen muuttuvan palkkio-osan määrä, joka voidaan maksaa käteisenä tai käteiseen rinnastettavana suorituksena ja jota ei lykätä, olisi rajoitettava, jotta henkilöstön henkilökohtaiset tavoitteet ja luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen pitkän aikavälin edut voidaan sovittaa paremmin yhteen.
Credit institutions and investment firms should ensure that the total variable remuneration does not limit their ability to strengthen their capital base.
Luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten olisi varmistettava, että muuttuvan palkkio-osan kokonaismäärä ei rajoita niiden kykyä vahvistaa pääomapohjaa.
The extent to which capital needs to be built up should be a function of the current capital position of the credit institution or investment firm.
Sen, kuinka paljon lisäpääomaa edellytetään, olisi oltava riippuvaista luottolaitoksen tai sijoituspalveluyrityksen senhetkisestä pääomatilanteesta.
In that context, Member States’ competent authorities should have the power to limit variable remuneration, inter alia, as a percentage of total net revenue when it is inconsistent with the maintenance of a sound capital base.
Tältä osin jäsenvaltioiden toimivaltaisilla viranomaisilla olisi oltava muun muassa valtuudet rajoittaa muuttuvan palkkio-osan määrää tietyksi prosenttiosuudeksi kokonaisnettotuotoista silloin, kun palkitseminen on ristiriidassa terveen pääomapohjan ylläpitämisen kanssa.
Credit institutions and investment firms should require their staff to undertake not to use personal hedging strategies or insurance to undermine the risk alignment effects embedded in their remuneration arrangements.
Luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten olisi vaadittava henkilöstöä sitoutumaan siihen, ettei henkilöstö käytä henkilökohtaisia suojausstrategioita tai vakuuttamista palkka- ja palkkiojärjestelyissään siten, että järjestelyihin sisältyvä yhteensovitus laitoksen tai yrityksen riskien kanssa vähenisi.
Regarding entities that benefit from exceptional government intervention, priority should be given to building up their capital base and providing for recovery of taxpayer assistance.
Valtion poikkeuksellisista väliintulotoimista hyötyvien yhteisöjen ensisijaisena tavoitteena olisi oltava pääomapohjan vahvistaminen ja veronmaksajien tuen takaisinmaksaminen.
Any variable remuneration payments should reflect those priorities.
Nämä ensisijaiset tavoitteet olisi otettava huomioon mahdollisia muuttuvia palkkio-osia maksettaessa.
The principles regarding sound remuneration policies set out in the Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector [7] are consistent with and complement the principles set out in this Directive.
Rahoituspalvelualan palkka- ja palkkiopolitiikasta 30 päivänä huhtikuuta 2009 annetussa komission suosituksessa [7] esitetyt moitteetonta palkka- ja palkkiopolitiikkaa koskevat periaatteet ovat yhdenmukaisia tässä direktiivissä esitettyjen periaatteiden kanssa ja täydentävät niitä.
The provisions on remuneration should be without prejudice to the full exercise of fundamental rights guaranteed by the Treaties, in particular Article 153(5) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU), general principles of national contract and labour law, legislation regarding shareholders’ rights and involvement and the general responsibilities of the administrative and supervisory bodies of the institution concerned, as well as the rights, where applicable, of the social partners to conclude and enforce collective agreements, in accordance with national law and customs.
Palkkoja ja palkkioita koskevat säännökset eivät saisi vaikuttaa perussopimuksissa turvattujen perusoikeuksien täysimääräiseen toteutumiseen, etenkään Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklan 5 kohdan, kansallisen sopimus- ja työoikeuden yleisten periaatteiden tai osakkeenomistajien oikeuksia ja osallistumista koskevan lainsäädännön soveltamiseen sekä asianomaisen laitoksen hallinto- ja valvontaelinten yleisiin velvollisuuksiin eikä työmarkkinaosapuolten mahdolliseen oikeuteen tehdä ja panna täytäntöön työehtosopimuksia kansallisten lakien ja käytäntöjen mukaisesti.
In order to ensure fast and effective enforcement, the competent authorities should also have the power to impose or apply financial or non-financial penalties or other measures for breach of a requirement under Directive 2006/48/EC, including the requirement to have remuneration policies that are consistent with sound and effective risk management.
Nopean ja tehokkaan täytäntöönpanon varmistamiseksi toimivaltaisilla viranomaisilla olisi myös oltava valtuudet määrätä tai soveltaa taloudellisia tai muita seuraamuksia tai muita toimenpiteitä direktiivin 2006/48/EY säännösten rikkomisesta, mukaan luettuna säännös, jonka mukaan palkka- ja palkkiopolitiikan on oltava sopusoinnussa hyvän ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa.
Those measures and penalties should be effective, proportionate and dissuasive.
Toimenpiteiden ja seuraamusten olisi oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia.
In order to ensure consistency and a level playing field, the Commission should review the adoption and application by the Member States of such measures and penalties on an aggregate basis with regard to their consistency across the Union.
Johdonmukaisuuden ja tasapuolisten toimintaedellytysten varmistamiseksi komission olisi tarkasteltava jäsenvaltioissa eri puolilla unionia toteutettujen toimenpiteiden ja määrättyjen seuraamusten johdonmukaisuutta kokonaisuutena koko unionin näkökulmasta.
In order to ensure effective supervisory oversight of the risks posed by inappropriate remuneration structures, the remuneration polices and practices adopted by credit institutions and investment firms should be included in the scope of supervisory review under Directive 2006/48/EC.
Sen varmistamiseksi, että epäasianmukaisten palkka- ja palkkiorakenteiden aiheuttamia riskejä valvotaan tehokkaasti, luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten palkka- ja palkkiopolitiikat ja -käytännöt olisi sisällytettävä direktiivin 2006/48/EY mukaiseen valvojien tekemään arvioon.
In the course of that review, supervisors should assess whether those policies and practices are likely to encourage excessive risk-taking by the staff in question.
Arviossa valvojien olisi arvioitava, ovatko palkka- ja palkkiopolitiikka ja -käytännöt omiaan kannustamaan henkilöstöä liialliseen riskinottoon.
In addition, CEBS should ensure the existence of guidelines for the assessment of the suitability of the persons who effectively direct the business of a credit institution.
Lisäksi Euroopan pankkivalvontaviranomaisten komitean olisi varmistettava, että luottolaitoksen toimintaa tosiasiallisesti johtavien henkilöiden soveltuvuuden arviointia varten on olemassa ohjeet.
The Commission Green Paper of 2 June 2010 on corporate governance in financial institutions and remuneration policies identifies a series of failures in corporate governance in credit institutions and investment firms that should be addressed.
Rahoituslaitosten hallinto- ja ohjausjärjestelmistä sekä palkka- ja palkkiokäytännöistä 2 päivänä kesäkuuta 2010 annetussa komission vihreässä kirjassa tuodaan esiin eräitä luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten hallinto- ja ohjausjärjestelmien puutteita, joihin olisi puututtava.
Among the solutions identified, the Commission refers to the need to strengthen significantly requirements relating to persons who effectively direct the business of the credit institution who should be of sufficiently good repute and have appropriate experience and also be assessed as to their suitability to perform their professional activities.
Komissio esittää yhtenä ratkaisuna, että luottolaitoksen toimintaa tosiasiallisesti johtaviin henkilöihin liittyviä vaatimuksia olisi tiukennettava merkittävästi ja että heidän olisi oltava riittävän hyvämaineisia ja kokeneita ja myös heidän soveltuvuuttaan harjoittaa ammattitoimintaansa olisi arvioitava.
The Green Paper also underlines the need to improve shareholders’ involvement in approving remuneration policies.
Vihreässä kirjassa korostetaan myös tarvetta lisätä osakkeenomistajien osallistumista palkka- ja palkkiopolitiikan hyväksymiseen.