natgillin/translations-raw huggingface dataset:
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
mahdolliseen vuotuiseen bonusjärjestelmään ja muihin luontoisetuihin sovellettavat keskeiset parametrit ja perusteet.
When determining the level of the information which should be disclosed, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
Määrittäessään sitä, kuinka paljon tietoja olisi annettava, jäsenvaltioiden olisi otettava huomioon asianomaisen rahoitusalan yrityksen luonne, koko ja erityinen toiminta-ala.
Member States should ensure that competent authorities take into account the size of the financial undertaking and the nature and the complexity of its activities when monitoring whether the principles contained in sections II and III are followed.
Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että toimivaltaiset viranomaiset ottavat huomioon rahoitusalan yrityksen koon, luonteen ja toiminnan monimutkaisuuden valvoessaan, onko II ja III jaksoon sisällytettyjä periaatteita noudatettu.
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että rahoitusalan yritykset ilmoittavat tämän suosituksen soveltamisalaan kuuluvasta palkka- ja palkkiopolitiikasta toimivaltaisille viranomaisille, mukaan lukien tiedot tässä suosituksessa vahvistettujen periaatteiden noudattamisesta, esittämällä palkka- ja palkkiopolitiikkaa koskevan selvityksen, jota päivitetään asianmukaisesti.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että toimivaltaiset viranomaiset voivat pyytää ja saada kaikki tiedot, joita ne tarvitsevat sen arvioimiseksi, missä määrin II ja III jaksossa esitettyjä periaatteita on noudatettu.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Jäsenvaltioita kehotetaan toteuttamaan tämän suosituksen soveltamisen edistämiseksi tarvittavat toimenpiteet 31 päivään joulukuuta 2009 mennessä ja ilmoittamaan komissiolle toimenpiteet, jotka ne ovat toteuttaneet tämän suosituksen mukaisesti, jotta komissio voi seurata tilannetta ja arvioida sen perusteella jatkotoimenpiteiden tarpeen.
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
suositusten 2004/913/EY ja 2005/162/EY täydentämisestä julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevan järjestelmän osalta
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
Komissio antoi 14 päivänä joulukuuta 2004 suosituksen 2004/913/EY julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevan asianmukaisen järjestelmän edistämisestä [1] ja 15 päivänä helmikuuta 2005 suosituksen 2005/162/EY julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien tai valvovien hallinto- tai valvontaelimen jäsenten tehtävistä sekä hallinto- tai valvontaelimen komiteoista [2].
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Kyseisten suositusten päätavoitteena on varmistaa palkka- ja palkkiokäytänteiden avoimuus; osakkaiden harjoittama palkka- ja palkkiopolitiikan ja yksittäisten palkkioiden valvonta, joka perustuu osakkaille annettaviin tietoihin, palkka- ja palkkioselvityksestä järjestettävään velvoittavaan tai neuvoa-antavaan äänestykseen ja osakeperusteisten palkkiojärjestelmien hyväksyttämiseen osakkailla; toimivaan johtoon kuulumattomien hallinto- tai valvontaelinten jäsenten harjoittama tehokas ja riippumaton valvonta ja palkkiokomitean toimiminen palkka- ja palkkiokäytänteiden yhteydessä ainakin neuvoa-antavassa roolissa.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Suositusten mukaan komission olisi seurattava tilannetta, muun muassa suosituksissa esitettyjen periaatteiden täytäntöönpanoa ja soveltamista, sekä arvioitava jatkotoimien tarpeellisuutta.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
Lisäksi viime vuosien kokemukset ja hiljattain myös finanssikriisi ovat osoittaneet, että palkka- ja palkkiorakenteet ovat tulleet yhä mutkikkaammiksi, niissä on keskitytty liikaa lyhyen aikavälin saavutuksiin ja ne ovat joissakin tapauksissa johtaneet liiallisiin palkkioihin, joihin tulokset eivät ole antaneet aihetta.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Vaikka hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden muodosta, rakenteesta ja määrästä päättävät yhä ensisijaisesti yhtiöt, niiden osakkaat ja tapauksen mukaan työntekijöiden edustajat, komission mielestä tarvitaan enemmän periaatteita siitä, millaisia ovat hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden rakenteet, jotka määritellään yhtiön palkka- ja palkkiopolitiikassa, millä menettelyllä palkoista ja palkkioista päätetään ja miten menettelyä valvotaan.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Tämä suositus ei vaikuta työmarkkinaosapuolten mahdollisiin oikeuksiin työehtosopimusneuvotteluissa.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Julkisesti noteerattujen yhtiöiden hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevaa nykyistä järjestelmää olisi lujitettava periaatteilla, joilla täydennetään suosituksissa 2004/913/EY ja 2005/162/EY esitettyjä periaatteita.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden rakenteella olisi edistettävä yhtiön pitkän aikavälin elinkelpoisuutta ja varmistettava, että palkat ja palkkiot perustuvat tuloksiin.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Palkkojen ja palkkioiden muuttuvat osat olisi sen vuoksi kytkettävä ennalta määriteltyihin ja mitattavissa oleviin tulosperusteisiin, joihin kuuluvat myös muut kuin taloudelliset perusteet.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Palkkojen ja palkkioiden muuttuville osille olisi asetettava rajat.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Palkkojen ja palkkioiden muuttuvat osat, jotka ovat huomattavan suuria, tulisi maksaa vasta tietyn ajan, kuten 3–5 vuoden kuluttua, jos tulosehdot täyttyvät.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Lisäksi yhtiöiden olisi voitava vaativa takaisin palkkojen ja palkkioiden muuttuvat osat, jotka on maksettu sellaisten tietojen pohjalta, jotka ovat osoittautuneet ilmeisen virheellisiksi.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
On varmistettava, että erorahat, niin kutsutut kultaiset kädenpuristukset, eivät ole epäonnistumisesta maksettavia palkkioita vaan toimivat ensisijaisessa tarkoituksessaan turvaverkkona siinä tapauksessa, että työsopimus sanotaan irti ennen sen voimassaolon päättymistä.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Sen vuoksi erorahat olisi rajoitettava ennakolta tiettyyn määrään tai tietynpituiseen ajanjaksoon, jotka eivät yleensä saisi ylittää kahta vuosipalkkaa (ainoastaan vuosipalkan kiinteän osan perusteella), eikä erorahoja saisi maksaa, jos irtisanominen johtuu epätyydyttävästä suorituksesta tai jos hallinto- tai valvontaelimen jäsen eroaa omasta tahdostaan.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Tämä ei kuitenkaan estä maksamasta erorahoja sellaisissa tilanteissa, joissa työsopimus sanotaan irti ennen sen voimassaolon päättymistä yhtiön strategiassa tapahtuneiden muutosten vuoksi, taikka sulautumis- ja/tai yritysostotilanteissa.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Järjestelmät, joissa hallinto- tai valvontaelinten jäseniä palkitaan osakkeilla, osakeoptioilla tai muilla oikeuksilla hankkia osakkeita tai joissa kyseisten jäsenten palkkiot perustuvat osakehintojen muutoksiin, olisi kytkettävä paremmin yhtiön tulokseen ja pitkän aikavälin arvonmuodostukseen.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Sen vuoksi osakkeisiin olisi sovellettava asianmukaista odotusaikaa, johon liittyy tulosehtoja.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Osakeoptioiden käytön ja osakkeiden hankintaoikeuden käytön tai osakehintojen muutoksiin perustuvan palkitsemisen tulisi olla mahdollista vasta tietyn ajan kuluttua ja vain siinä tapauksessa, että tulosehdot täyttyvät.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
Jotta hallinto- tai valvontaelinten jäsenille, jotka omistavat yhtiön osakkeita, ei syntyisi eturistiriitoja, nämä jäsenet olisi velvoitettava säilyttämään osan osakkeistaan toimikautensa päättymiseen saakka.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
Jotta osakkaiden olisi helpompi arvioida yhtiön palkka- ja palkkiopolitiikkaa ja vahvistaa yhtiön vastuuvelvollisuutta osakkaitaan kohtaan, palkka- ja palkkioselvityksen tulisi olla selkeä ja helppotajuinen.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
Lisäksi on tarpeen antaa enemmän tietoja palkkojen ja palkkioiden rakenteesta.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
Vastuuvelvollisuuden lisäämiseksi osakkaita olisi kannustettava osallistumaan yhtiökokouksiin ja käyttämään harkiten äänioikeuksiaan.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Erityisesti institutionaalisilla osakkailla olisi oltava johtava rooli sen varmistamisessa, että hallinto- ja valvontaelimillä on entistä suurempi vastuuvelvollisuus palkka- ja palkkioasioissa.
Remuneration committees, as referred to in Recommendation 2005/162/EC, fulfil an important role in designing a company’s remuneration policy, preventing conflicts of interests and supervising the (managing) board’s behaviour in the context of remuneration.
Suosituksessa 2005/162/EY tarkoitetuilla palkkiokomiteoilla on tärkeä rooli yhtiön palkka- ja palkkiopolitiikan suunnittelussa, eturistiriitojen ehkäisemisessä sekä (johto)elinten toiminnan valvonnassa palkka- ja palkkioasioiden yhteydessä.
To strengthen the role of those committees, at least one member thereof should have expertise in the field of remuneration.
Palkkiokomiteoiden roolin vahvistamiseksi ainakin yhdellä niiden jäsenistä olisi oltava palkka- ja palkkioasioiden tuntemusta.
Remuneration consultants may have conflicting interests, for instance when they advise the remuneration committee on remuneration practices and arrangements, and at the same time advise the company or the executive or managing director(s).
Palkkioasioissa neuvovilla konsulteilla saattaa olla eturistiriitoja esimerkiksi silloin, kun kyseiset konsultit neuvovat palkkiokomiteaa palkkiokäytänteissä ja -järjestelyissä ja samalla myös yhtiötä tai sen toimivaan johtoon kuuluvia tai liikkeenjohtoon osallistuvia jäseniä.
It is appropriate for remuneration committees to exercise caution when hiring remuneration consultants in order to ensure that the same consultants do not advise the human resources department of the company or executive or managing directors at the same time.
Palkkiokomiteoiden tulisi noudattaa varovaisuutta palkatessaan palkkioasioissa neuvovia konsultteja, jotta varmistetaan, että samat konsultit eivät neuvo samanaikaisesti yhtiön henkilöstöosastoa, toimivaan johtoon kuuluvia tai liikkeenjohtoon osallistuvia jäseniä.
In view of the importance of the question of remuneration of directors and in order to enhance the effective application of the Community framework on directors’ remuneration, the Commission intends to make extended use of different monitoring mechanisms, such as annual scoreboards and mutual evaluation by Member States.
Ottaen huomioon hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkka- ja palkkiokysymysten merkityksen komissio aikoo hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevan yhteisön kehyksen soveltamisen tehostamiseksi käyttää laajemmin erilaisia seurantamekanismeja, kuten vuosittaisia tulostauluja ja jäsenvaltioiden tekemää keskinäistä arviointia.
Moreover, the Commission intends to explore the possibilities of standardising disclosure of directors’ remuneration policy.
Lisäksi komissio aikoo selvittää mahdollisuuksia standardoida hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevien tietojen ilmoittamista.
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear time-frame for companies to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
Ilmoituksissa, jotka jäsenvaltiot antavat tämän suosituksen mukaisista toimenpiteistä, olisi esitettävä selkeät määräajat, joiden kuluessa yhtiöiden olisi vahvistettava tässä suosituksessa esitettyjen periaatteiden mukaiset palkka- ja palkkiopolitiikat,
The scope of section II of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2004/913/EC.
Tämän suosituksen II jakson soveltamisala vastaa suosituksen 2004/913/EY II jakson soveltamisalaa.
The scope of section III of this Recommendation corresponds to that of Recommendation 2005/162/EC.
Tämän suosituksen III jakson soveltamisalaa vastaa suosituksen 2005/162/EY III jakson soveltamisalaa.
Member States should take all appropriate measures to ensure that listed companies, to which Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC are applicable, have regard to this Recommendation.
Jäsenvaltioiden olisi toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että julkisesti noteeratut yhtiöt, jotka kuuluvat suositusten 2004/913/EY ja 2005/162/EY soveltamisalaan, noudattavat tätä suositusta.
Definitions in addition to those laid down in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC
Suosituksissa 2004/913/EY ja 2005/162/EY esitettyjä määritelmiä täydentävät määritelmät
‘Variable components of remuneration’ means components of directors’ remuneration entitlement which are awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
”Palkkojen ja palkkioiden muuttuvilla osilla” tarkoitetaan hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkojen ja palkkioiden osia, jotka myönnetään tulosperusteilla, bonukset mukaan luettuina.
‘Termination payments’ means any payment linked to early termination of contracts for executive or managing directors, including payments related to the duration of a notice period or a non-competition clause included in the contract.
”Erorahoilla” tarkoitetaan maksuja, jotka liittyvät toimivaan johtoon kuuluvien tai liikkeenjohtoon osallistuvien jäsenten työsopimusten irtisanomiseen ennen niiden voimassaolon päättymistä, mukaan luettuina maksut, jotka liittyvät irtisanomisajan kestoon tai työsopimukseen sisällytettyyn kilpailukieltolausekkeeseen.
(section II of Recommendation 2004/913/EC)
(Suosituksen 2004/913/EY II jakso)
Structure of the policy on directors’ remuneration
Hallinto- tai valvontaelinten jäseniä koskevan palkka- ja palkkiopolitiikan rakenne
Where the remuneration policy includes variable components of remuneration, companies should set limits on the variable component(s).
Jos palkka- ja palkkiopolitiikka sisältää palkkojen ja palkkioiden muuttuvia osia, yhtiöiden olisi asetettava muuttuville osille rajat.
The non-variable component of remuneration should be sufficient to allow the company to withhold variable components of remuneration when performance criteria are not met.
Palkkojen ja palkkioiden kiinteiden osien olisi oltava niin suuria, että yhtiöt voivat pidättää muuttuvat osat, jos tulosperusteet eivät täyty.
Award of variable components of remuneration should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Palkkojen ja palkkioiden muuttuvien osien myöntäminen olisi tehtävä riippuvaiseksi ennalta määritellyistä ja mitattavissa olevista tulosperusteista.
Performance criteria should promote the long-term sustainability of the company and include non-financial criteria that are relevant to the company’s long-term value creation, such as compliance with applicable rules and procedures.
Tulosperusteilla olisi edistettävä yhtiön pitkän aikavälin elinkelpoisuutta, ja niihin olisi sisällyttävä yhtiön pitkän aikavälin arvonmuodostuksen kannalta merkityksellisiä ei-taloudellisia perusteita, kuten sovellettavien sääntöjen ja menettelyjen noudattaminen.
Where a variable component of remuneration is awarded, a major part of the variable component should be deferred for a minimum period of time.
Kun palkan tai palkkion muuttuva osa myönnetään, suuri osa siitä olisi annettava vasta tietyn vähimmäisajan kuluttua.
The part of the variable component subject to deferment should be determined in relation to the relative weight of the variable component compared to the non-variable component of remuneration.
Muuttuvan osan osatekijä, jonka antamista lykätään, olisi määritettävä suhteessa siihen, mikä on muuttuvan osan paino palkan tai palkkion kiinteään osaan verrattuna.
Contractual arrangements with executive or managing directors should include provisions that permit the company to reclaim variable components of remuneration that were awarded on the basis of data which subsequently proved to be manifestly misstated.
Toimivaan johtoon kuuluvien ja liikkeenjohtoon osallistuvien jäsenten kanssa tehtävissä työsopimuksissa olisi oltava määräykset, jotka antavat yhtiölle mahdollisuuden vaatia takaisin sellaisten tietojen pohjalta annetut palkkojen tai palkkioiden muuttuvat osat, jotka ovat myöhemmin osoittautuneet ilmeisen virheellisiksi.
Termination payments should not exceed a fixed amount or fixed number of years of annual remuneration, which should, in general, not be higher than two years of the non-variable component of remuneration or the equivalent thereof.
Erorahat eivät saisi ylittää tiettyä kiinteää määrää tai tiettyä kiinteää vuosipalkan kerrannaista, joka ei yleensä saisi olla suurempi kuin kahdelta vuodelta maksettavan palkan kiinteä osa tai sitä vastaava määrä.
Termination payments should not be paid if the termination is due to inadequate performance.
Erorahoja ei tulisi maksaa, jos irtisanominen johtuu epätyydyttävästä suorituksesta.
Shares should not vest for at least three years after their award.
Osakkeiden omistusoikeuden pitäisi siirtyä aikaisintaan kolmen vuoden kuluttua osakkeiden myöntämisestä.
Share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements should not be exercisable for at least three years after their award.
Osakeoptioiden käytön, osakkeiden hankintaoikeuden käytön tai osakehintojen muutoksiin perustuvan palkitsemisen tulisi olla mahdollista aikaisintaan kolmen vuoden kuluttua niiden myöntämisestä.
Vesting of shares and the right to exercise share options or any other right to acquire shares or to be remunerated on the basis of share price movements, should be subject to predetermined and measurable performance criteria.
Osakkeiden omistusoikeuden siirtämisen, osakeoptioiden käytön ja osakehintojen muutoksiin perustuvan palkitsemisen olisi oltava riippuvaisia ennalta määritellyistä ja mitattavissa olevista perusteista.
After vesting, directors should retain a number of shares, until the end of their mandate, subject to the need to finance any costs related to acquisition of the shares.
Osakkeiden omistusoikeuden siirtämisen jälkeen hallinto- tai valvontaelinten jäsenten olisi säilytettävä itsellään tietty määrä osakkeita toimikautensa päättymiseen saakka ottaen kuitenkin huomioon tarve rahoittaa osakkeiden hankintamenot.
The number of shares to be retained should be fixed, for example, twice the value of total annual remuneration (the non-variable plus the variable components).
Säilytettävien osakkeiden määrä olisi vahvistettava esimerkiksi siten, että se vastaa koko vuosipalkan kaksinkertaista arvoa (sekä kiinteät että muuttuvat osat mukaan luettuina).
Remuneration of non-executive or supervisory directors should not include share options.
Toimivaan johtoon kuulumattomien tai valvovien jäsenten palkkioihin ei saisi sisältyä osakeoptioita.
Disclosure of the policy on directors’ remuneration
Hallinto- tai valvontaelinten jäsenten palkkoja ja palkkioita koskevien tietojen antaminen