natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Confidence in assessments based on skills demonstrations could be boosted by increasing provision of training for assessors, clarifying assessment criteria as well as providing more material for comparison and background information to support interpretation of national learning outcomes.
Luotettavuutta voidaan lisätä kouluttamalla arvioijat arviointitehtävään entistä paremmin, selkiyttämällä arviointikriteereitä ja vahvistamalla arvioijien yhteistä käsitystä kriteereistä.
The purpose of this study was to provide information on use of assessments to develop the assessment and evaluation system further based on skills demonstrations, to increase theoretical understanding of assessing vocational competence based on vocational skills demonstrations and to observe tensions present in assessments, reliability of assessments and confidence in the assessment process.
Kontrolli ja sääntely ovat lisääntyneet opiskelijan arvioinnissa Opiskelijan arviointia koskevat säädökset ja ohjeet ovat lisääntyneet ammattiosaamisen näyttöjen myötä, näyttöjen arviointiin on luotu kriteerit ja koulutuksen järjestäjille ja opettajille on tullut uusia tehtäviä.
In addition to student assessments, national evaluation of learning outcomes in vocational education and training were also reformed to become skills demonstrations-based.
Uusi näyttöihin perustuva oppimistulosten kansallinen arviointi on koettu hyödylliseksi oppilaitoksissa ja arviointiraportteja on käytetty oman toiminnan kehittämisessä.
In addition, the relationship between assessment and learning is observed.
Yhteisarvioinnissa ja vertaisarvioinnissa arviointivastuu jaetaan.
Skills demonstrations are considered to be a reliable method of assessing student competence although comparability of results is uncertain.
Vaikka näyttöihin luotetaan, arvosanojen vertailukelpoisuutta epäillään.
However, it is not possible to distinguish when assessments rely on confidence and when they promote confidence.
Tämä edistää osallisuutta arvioinnin toteuttamisessa ja vaikutusmahdollisuuksia omassa asiassa, mikä on luottamuksen perusta.
The study shows that in the contexts of both student assessments and national evaluation, the tension between control and trust depends on both the functions of assessments and their implementation.
Tutkimukseni mukaan opettajat kokivat säädösten lisääntymisen ja työelämän edustajan oikeuden päättää yksin arvioinnista epäluottamuksena ja kontrollina, joka kaventaa heidän ammatillista vastuutaan.
In national evaluation, confidence in skills demonstrations is undermined by uncertainty of their purpose and significance.
Luottamusta puolestaan heikentää ennen kaikkea epäselvyys siitä, mihin näytöistä saatavaa arviointitietoa ja oppimistuloksia käytetään.
The research questions posed were as follows: In what way are control and confidence present in the process of assessing occupational proficiency on the basis of vocational skills demonstrations?
Yhteisarviointi herättää voimakkaimmin luottamusta, samoin opettajien ja työelämän edustajien yhteistyö näyttöjen suunnittelussa ja näyttöjen toteuttaminen työpaikoilla.
Assessments based on skills demonstrations are considered to be an accurate and usable method of student assessment, because skills demonstrations are authentic situations and assessment is based on set criteria.
Tutkimus osoittaa, että erityisesti työpaikoilla toteutetut näytöt antavat osuvaa arviointitietoa opiskelijan osaamisesta ja arvosanat koetaan oikeudenmukaisiksi.
The conceptual framework is based on theories on assessment and assessment concepts involving, in particular, different assessment and evaluation traditions, different functions of assessments and evaluation and criteria or quality requirements set for assessment information.
Näyttöihin luotetaan, mutta niiden vertailukelpoisuutta epäillään Näyttöjen toteuttamistavat, suorituspaikat ja arviointikäytännöt vaihtelevat paljon tutkinnoittain ja oppilaitoksittain.
In addition, this study strives to provide relevant information to facilitate drawing practical conclusions in the process of developing the assessment system based on skills demonstrations.
Tämä kannustaa jatkamaan myös näyttöihin perustuvan kansallisen arviointijärjestelmän luotettavuuden kehittämistä edelleen.
In conclusion: positive effects of assessment based on skills demonstrations, such as participation and learning experiences, increase confidence in the new assessment system.
Vahvistamalla arvioijien yhteistä käsitystä kriteereistä sekä antamalla muiden oppilaitosten tuloksista enemmän vertailutietoa ja taustatietoa tulosten tulkinnan tueksi lisää luottamusta näyttöperusteiseen arviointijärjestelmään ja omaan toimintaan.
Participatory quality assurance methods increase confidence in skills demonstrations.
Työelämän kanssa yhteistyössä suunnitellut näytöt kehittävät opetusta ja sen vastaavuutta työelämän vaatimuksiin.
How is reliability of assessment information ensured and how is confidence in the new system of assessing vocational competence on the basis of skills demonstrations promoted?
Luotettavuus ja luottamus ammatillisten perustutkintojen näyttöperusteisessa arviointiprosessissa
Regulations concerning skills demonstrations involve balancing between tensions: there is ambivalence between control and trust in all contexts of quality assurance of assessments based on skills demonstrations quality assurance is both rigid and flexible and there are dissonances between different quality requirements.
Näyttöjen arviointi vaikuttaa merkittävästi opiskelijaan: näytöt ovat pakollisia, jokaisen opintokokonaisuuden keskeinen osaaminen arvioidaan ja näytöistä annetaan erillinen näyttötodistus.
Mediation between divorcing couples should be obligated in cases where they have minor children.
Perheasioiden sovittelun määrittelyä pakolliseksi olisi harkittava niissä tapauksissa, joissa eroavalla parilla on yhteisiä alaikäisiä lapsia.
Nearly all children showed attachment and expectations toward both parents.
Lähes kaikissa kuulemisissa oli havaittavissa lasten ilmaisema kiintymys molempiin vanhempiin.
They consist of 9 life circumstances clearings and 29 enforcement mediations.
Tutkimus toteutettiin asiakirjatutkimuksena, jossa kohteena ovat lapsen kuulemiset yhdeksän olosuhdeselvittelyn (a) ja 29 täytäntöönpanosovittelun (b) aikana.
The loyalty conflict could be very severe to the child regardless of her way of coping or her age.
Lojaalisuusongelma saattoi aiheuttaa lapselle sietämättömiä paineita ja erilaista oireilua riippumatta siitä, minkä toimintatavan lapsi oli ottanut vanhempiensa välissä tai minkä ikäinen lapsi oli.
In Finland, children are interviewed by psychologists and social workers during the custody disputes.
Huoltajuusriidoissa sosiaalityöntekijät tai psykologit haastattelevat lasta oikeuden toimeksiannosta.
From the viewpoint of children´s rights a central finding was that in severe custody disputes most of the children could not freely use their voice and their right to speak.
Psykologisista syistä suurin osa lapsista ei vaikeissa huoltoriidoissa pystynyt esteettömästi käyttämään puhevaltaansa, ts. oikeuttaan tulla kuulluksi.
The hearing should be developed in the way that the child?s right to become heard and to get shelter in the conflict could be realized contemporarily.
Kuulemiseen esitellään menettelyjä, jotka palvelisivat lasta, hänen kuulluksi tulemisen oikeuttaan ja hänen suojeluaan riidan välikädessä.
In hard conflicts the children´s emotional balance was endangered and many of them got professional help.
Useimmissa pitkään jatkuneissa tai asemiin jumiutuneissa konflikteissa lasten psyykkinen tasapaino vaarantui vakavasti huoltajuusriidan vuoksi.
Between Mum and Dad: The Psychological Frame of Hearing the Child in Disputes over Custody and Access The aim for research is to proceed hearing the child.
Lapsen kuulemisen psykologinen kehys huolto- ja tapaamisriidoissa Lapsen oikeuksien sopimus, perhelait ja sosiaalityön käytännöt korostavat nyt lapsen omaa oikeutta osallistua ja tulla kuulluksi itseään koskevissa ratkaisuissa.
Twelve cases are illustrated with a background presentation and bringing up children´s own thoughts and psychologist´s observations.
Lähdeasiakirjat ovat oikeudelle laadittuja lausuntoja ja kertomuksia sekä tutkija-psykologin muistiinpanoja kuulemistilanteista.
Divorce child?s psychology is cleared up as background to the framework of hearing.
Lapsen kuulemisen psykologinen kehys huolto- ja tapaamisriidoissa
Professional expertise is proposed to be heightened and regionally concentrated because other roles of the social workers may cause controversies and legal incapacity in small communes.
Osaamisen varmistamiseksi olisi mietittävä toimintaan erikoistumista ja sen alueellista keskittämistä.
In an ethnographic study, documents of the child hearings serve as material.
Tutkimuksen keskeinen motiivi on lasten kuulemisten ammatillisen käytännön kehittäminen.
The most significant problems in the hearings were result of controversial loy-alties.
Merkittävin lapsen ongelma oli lojaalisuuden ristiriita, joka näkyi monin tavoin.
It is asked, how does the child´s psychological status seem, especially the controversy of loyalties toward father vs. mother, when the child is heard for the court judgement?
Tutkimuksessa kysytään (1) miten mahdollinen lojaalisuuksien ristiriita näkyy kuulemisissa (2) voiko lapsi edes aidosti ja riippumattomasti esittää toiveitaan, sekä (3) mikä näyttää estävän ja mikä edistävän lapsen mahdollisuutta tulla kuulluksi.
The child avoided talking or was overstrained, the harder or the longer was the breakdown between the parents.
Lapsen hyvinvointia edistää varmimmin se, jos onnistutaan estämään vanhempien konfliktin pitkittyminen ja syveneminen ja parhaassa tapauksessa elvyttämään yhteistyö lapsen vanhempina.
Because long custody disputes are very harmful to children, it is recommended that psychological and social expertise should come in the dispute process in its early face.
Lapsen kuuleminen oikeusriitojen aikana on myös erityisen vaativaa kriisi- ja ihmissuhdetyötä, joka edellyttää asianmukaista koulutusta ja työnohjausta.
Assessed from the workers perspective learning at work appeared above all to be professional development.
Työntekijöiden näkökulmasta arvioituna työssä oppiminen näyttäytyi ennen kaikkea ammattilaisena kehittymisenä.
New knowledge was constructed, developed, reconstructed and shared in common activity with other members of the work organisation.
Uutta tietämystä rakennettiin, kehitettiin sekä jaettiin yhdessä yhteisön muiden jäsenten kanssa.
The challenge is to create functioning operating environments in the organisations which in addition to taking note of strategic objectives, also take note of the learning and development needs of the workers and the groups of workers.
Haasteena on luoda työorganisaatioista toimivia työympäristöjä, jotka huomioivat strategisten tavoitteiden lisäksi työntekijöiden ja työntekijäryhmien oppimis- ja kehittymistarpeet.
The workers were perceived as active learners and developers of new things, but in practice their role might well be to shrink into passive acquiescence and implement instructions.
Työntekijät nähtiin aktiivisina uuden oppijoina ja kehittäjinä, mutta käytännössä heidän roolinsa saattoivat kapeutua passiivisiksi sopeutujiksi ja määräysten toteuttajiksi.
The research methods utilised, included participatory observation, reflective group discussions, individual interviews and documentary materials.
Tutkimusmetodeina käytettiin osallistuvaa havainnointia, reflektiivisiä ryhmäkeskusteluja, yksilöhaastatteluja sekä dokumenttimateriaaleja.
Paradox III: There was constant haste at work, but learning new thing demands more time.
III paradoksi: Töissä oli jatkuva kiire, mutta samalla uuden oppiminen vaati yhtä enemmän aikaa.
Changes occurred in the operations of the organisations and in the actual work processes, thus learning was essential in order to cope with the work.
Muutoksia tapahtui organisaatioiden toiminnoissa ja varsinaisissa työprosesseissa, mistä syystä oppiminen osoittautui välttämättömäksi selviytymiskeinoksi työssä.
The research findings suggest that four paradoxes framing learning at work could be discerned: Paradox I: Organisational changes were felt to be both an interesting challenge and break in monotony and on the other hand a stressing burden.
Tutkimustulosten perusteella oli tunnistettavissa neljä työssä oppimista raamittavaa paradoksia: I paradoksi: Organisaatiomuutokset koettiin sekä mielenkiintoisiksi ja vaihtelua tuoviksi haasteiksi että toisaalta stressaaviksi rasitteiksi.
Workplaces and organisations may be considered potential and versatile learning contexts.
Työpaikkoja ja organisaatioita voidaan pitää potentiaalisina ja monipuolisina oppimisympäristöinä.
However, many conflicting objectives framed learning at work.
Työssä oppimista raamittivat kuitenkin monet ristiriitaiset tavoitteet.
The workers in the department store and in the hospice constantly encountered challenges for change and learning in their work.
Tavaratalon ja saattohoitokodin työntekijät kohtasivat jatkuvia muutos- ja oppimishaasteita työssään.
The rise in the appreciation of learning and improving the preconditions for it are seen at best also to have a positive effect on the coping of the personnel and on the well-being of the work organisation.
Työssä oppimisen arvostuksen nousun ja edellytysten paranemisen on nähty vaikuttavan parhaimmillaan positiivisesti henkilöstön työssä jaksamiseen sekä työyhteisön hyvinvointiin.
The concept of learning at work has become a commonplace in the rhetoric of the development of the organisation, and indeed, learning is named as the new mode of working of the network society.
Työssä oppimisen käsite on arkipäiväistynyt osaksi organisaatioiden kehittämistä koskevaa retoriikkaa ja oppimisesta puhutaan jopa verkostoyhteiskunnan uutena työn muotona.
Workers were required to be willing and able to adapt to change implemented in the work and in the organisation to constantly develop their professional skill.
Työntekijöiltä vaadittiin kykyä ja halua sopeutua työn ja organisaation muutoksiin sekä ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen.
Paradox II: The demands for participation, development and developing at work were high, yet the workers experiences of opportunities to participate and develop were inadequate.
II paradoksi: Työhön osallistumisen, työn kehittämisen sekä työssä kehittymisen vaatimukset olivat korkeat, mutta taas työntekijöiden kokemat osallistumis- ja kehittymismahdollisuudet olivat puutteelliset.
Ways and forms of learning and their significance vary by professional field, organisation, nature of the work and experience of the workers.
Oppimisen tavat ja muodot, mahdollisuudet sekä merkitys kuitenkin vaihtelivat ammattialan, organisaation, työn luonteen sekä työntekijöiden kokemusten mukaan.
The embodied, aesthetic and emotional nature of the work was stressed.
Molemmissa töissä korostui niiden kehollinen, esteettinen ja emotionaalinen luonne.
Learning was examined specifically as a phenomenon linked to the work processes, not as learning occurring in the form of personnel training.
Oppimista tarkastellaan tutkimuksessa työprosesseihin kytkeytyvänä ilmiönä, ei niinkään erillisen henkilöstökoulutuksen muodossa toteutuvana oppimisena.
Paradox IV: A great potential for learning and developing was perceptible at work and in the organisation, but in practice the opportunities for learning and developing were limited.
IV paradoksi: Töissä ja organisaatioissa oli tunnistettavissa suuri työssä oppimisen ja kehittymisen potentiaali, mutta käytännössä ilmenevät oppimis- ja kehittymismahdollisuudet olivat rajalliset.
The research process comprised two research stages ­ in the first was an overview of the phenomenon of learning at work and in the second a more in-depth examination of the phenomenon.
Tutkimus koostui kahdesta vaiheesta - työssä oppimisen ilmiötä kartoittavasta ja ilmiön tarkastelua syventävästä vaiheesta.
The dilemma framing the learning at work of the hospice nurse concerned the demands of being close and remote.
Saattohoitajan työssä oppimista raamittava dilemma koski puolestaan kyseisen työn läheisyyden ja etäisyyden vaatimuksia.
The habits of learning at work are revealed: social interaction and co-operation, creating ideas by processing and applying new knowledge, problem-solving and exploration, operational learning and practising hands-on, documentation of work, personnel training, training on individual s own initiative and other professional further training, likewise reflection or the contemplation of one s own actions and their evaluation.
Työssä oppimisen tavoiksi paljastuivat: sosiaalinen vuorovaikutus ja yhteistyö, ideoiminen uutta tietoa prosessoimalla ja soveltamalla, ongelmanratkaisu ja tutkiminen, toiminnallinen oppiminen ja käytännössä harjoitteleminen, työn dokumentoiminen, henkilöstökoulutus, omaehtoinen opiskelu ja muu ammatillinen pätevöityminen sekä oman toiminnan pohdinta ja arvioiminen (reflektointi).
In the organisational context learning at work appeared as organising and management of processes of change.
Organisaatioiden näkökulmasta tarkasteltuna työssä oppimisessa korostui muutosprosessien organisoiminen ja johtaminen.
In the context of the learning communities at work emerged in formal and informal groups and/or active participation in processes implemented in the form of collective learning and development.
Yhteisökontekstissa työssä oppiminen ilmeni formaaleissa ja informaaleissa ryhmissä ja/tai tiimeissä toteutuvana kollektiivisena oppimisena ja kehittymisenä.
Workplace learning and development activities in the hospice were better supported and in more ways than in the department store.
Saattohoitokodissa työssä oppimista ja kehittämistoimintaa tuettiin tavarataloa paremmin ja monipuolisemmin.
The dilemma characteristic of the work of the salesperson concerned the problems of participating and withdrawing.
Myyjien työssä oppimista leimaava dilemma koski organisaatiossa ilmenevää osallistumisen ja vetäytymisen problematiikkaa.
At this stage of the research the nature of the work of the salesperson and the hospice nurse were examined in greater depth, likewise how work and learning were organised in the changing work and organisations of commerce and caregiving, what factors promoted and prevented learning at work and what type of knowledge these tasks and their successful completion required.
Etnografisen tutkimusotteen avulla selvitettiin myyjän ja saattohoitajan töiden luonnetta sekä sitä, miten työ ja työssä oppiminen organisoituivat muuttuvissa kaupan ja hoitolan töissä ja organisaatioissa, mitkä tekijät edistivät ja ehkäisivät työssä oppimista sekä millaista tietoa kyseiset työtehtävät ja niistä selviytyminen edellyttivät.
The data revealed that factors promoting and preventing learning at work proved to be enabling participation and creating involvement, securing commitment to participation and learning processes and supporting those processes, likewise reflecting on participation and creating practices conducive to reflective processes.
Työssä oppimista edistäviksi ja vastaavasti estäviksi tekijöiksi osoittautuivat työhön ja kehittämistoimintaan osallistuminen ja osallistumisen mahdollistaminen, osallistumis- ja oppimisprosesseihin sitoutuminen ja niiden tukeminen sekä osallistumisen reflektointi ja reflektiivisiä prosesseja palvelevien käytäntöjen luominen.
Developing and utilising the workers and communities expertise and participation in development activity were the main challenges to the organisation management.
Organisaatiojohdon haasteina olivat työntekijöiden ja yhteisöjen osaamisen kehittäminen ja hyödyntäminen sekä kehittämistoimintaan osallistaminen.
In the first part of the study the objective was to ascertain how workers and management in the fields of nursing, commerce, metal and new media conceive of and comprehend learning and developing at work and also what opportunities for learning are created in practice and how it is supported.
Kartoittavassa vaiheessa selvitettiin yksilöhaastattelujen ja havainnointien avulla, miten hoitoalan (saattohoitokoti), kaupan alan (tavaratalo), metallialan (metallitehdas) sekä uusmedia-alan (uusmedia-alan yritys) organisaatioiden työntekijöiden ja johdon keskuudessa työssä oppiminen ja kehittyminen käsitetään ja ymmärretään, sekä sitä, millaiset edellytykset työssä oppimiselle organisaatioissa käytännössä luodaan ja miten sitä tuetaan.
Learning occurring in the context of work did not in light of the research findings appear to be the only such positive phenomenon.
Työkontekstissa toteutuva oppiminen ei näyttäytynyt tutkimustulosten valossa ainoastaan positiivisena ilmiönä, vaan tulokset paljastivat myös työssä oppimiseen liittyviä ristiriitoja ja paradokseja.
It is obvious that in the field of workplace learning values pertaining to human development and growth come face to face with hard economic values.
Työssä oppimisen alueella kohtaavat kuitenkin väistämättä niin kovat talousarvot kuin myös humaanit ihmisten kehittymiseen, kasvuun ja sivistykseen liittyvät arvot.
In the second stage the research approach was ethnographical.
Toisessa tutkimusvaiheessa valittiin tarkemman analyysin kohteiksi jo ensimmäisessä vaiheessa mukana olleet tavaratalo ja saattohoitokoti.
The challenge was to create from the organisations development forums which served the activities of the communities of learning at work.
Työssä oppimista tarkasteltiin työssä oppimisen yhteisö -ajattelun näkökulmasta.
The study includes literature review, interviews, data-analysis and empiric section.
Tutkimus on konstruktiivinen tutkimus, johon sisältyy kirjallisuuskatsaus, kyselytutkimus, data-analyysi sekä empiirinen osuus.
In addition, the amount of work in progress and quality errors were measured.
Myös keskeneräisen työn määrää sekä laatuvirheitä mitattiin niin, että työntekijät tiedostivat mittaamisen.
The cycle time of the process was reduced by 49 % and the amount of work in progress was reduced by 52 %.
Tämän lisäksi keskeneräisen työn määrä väheni 52 prosenttia.
Consequently, several lean-methods were introduced to solve these root causes.
Lean-menetelmien avulla pyritään löytämään ratkaisuja näiden ongelmien poistamiseen.
Further, the second research question concerned whether it is possible to shorten the cycle time of aircraft modification process with lean-methods.
Toisena tutkimuskysymyksenä on, voidaanko lean-menetelmillä lyhentää lentokoneiden modifikaatioprosessin läpimenoaikaa.
Two major root causes were identified, process unclearness and issues in the management.
Näitä juurisyitä ovat prosessin epäselvyys sekä johtamisen puute.
With visualizations the consumed time for changing the work tasks was reduced and management got an overview for the engineers’ workload.
Visualisoinnin avulla pyrittiin lyhentämään töiden vaihtamiseen kuluvaa aikaa sekä luomaan johdolle ja työntekijöille näkyvyys työkuormaan.
Engineers were informed about these measurements and the test group participated in the development of tools and processes.
Koeryhmän jäsenet osallistuivat työkalujen ja prosessin kehittämiseen.
First tool was real-time visualized tracking tool for all work in progress which gathered data from the company’s ERP system.
Ensimmäisenä ratkaisuna luotiin työkalu keskeneräisen työn seurantaan, joka oli reaaliaikainen, kohdeyrityksen tietojärjestelmistä tietoa hakeva visualisointi kaikista muutostöistä.
First research question concerned whether it is possible to apply lean-methods in continuous airworthiness organisation.
Ensimmäinen tutkimuskysymys on, miten lean-menetelmät soveltuvat jatkuvan lentokelpoisuuden ylläpito-organisaation toimintaan.
Second tool to improve the modification process was financial and operational evaluation tool for modifications.
Toisena työkaluna muutostöiden käsittelyyn luotiin arviointityökalu insinöörien käyttöön, jonka avulla pyrittiin vakioimaan määräysten mukaista muutostöiden arviointia.
This thesis and research considers how to apply lean-methods in continuous airworthiness management organisation.
Tässä diplomityössä tarkastellaan lean-menetelmien soveltamista jatkuvan lentokelpoisuuden ylläpito-organisaatiossa.