natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Principle 1
Periaate 1.
As well as the monthly salary paid in cash, the fixed total salary includes fringe benefits, pension contributions exceeding the level of standard earnings-related pension, and any other benefits.
Kiinteään kokonaispalkkaan kuuluvat kuukausittaisen rahapalkan lisäksi luontoisedut, TyEL-tason ylittävät eläkemaksut ja mahdolliset muut etuudet.
Explanatory notes
Täsmennykset
The fixed salary of the managing director and the members of the executive teams must be defined in terms of a total salary that includes all the benefits for which the employer incurs any expenses.
Toimitusjohtajan ja johtoryhmän jäsenten kiinteä palkka tulee määritellä kokonaispalkkana, jossa ovat mukana kaikki työnantajalle kustannuksia aiheuttavat etuudet.
As an owner, the State's position is that supplementary pensions are not to be used as a form of remuneration.
Valtion kanta omistajana on, että lisäeläkkeitä ei käytetä palkitsemiseen.
Any supplementary pension exceeding the level of standard earnings-related pension must be defined either as a cash portion or percentage of the total salary.
Mahdollinen TyEL-tason ylittävä lisäeläkemaksu tulee sopia joko rahamääräisenä tai prosentuaaliseksi osuudeksi kokonaispalkasta.
The amount of any supplementary pension contributions is to be taken into account when the total salary is evaluated relative to benchmark companies, the statistics on remuneration paid to people in similar positions, or levels of remuneration otherwise applied within the company.
Lisäeläkemaksun suuruus on otettava huomioon, kun kokonaispalkkaa arvioidaan suhteessa verrokkiyhtiöihin, vastaavia tehtäviä koskeviin palkitsemistilastoihin tai muiden tehtävien palkitsemistasoihin yhtiön sisällä.
Tools used in the performance of work, such as computers and internet access, are not regarded as benefits, nor are they considered part of the total salary.
Työhön kuuluvien välineiden, kuten tietoliikennelaitteiden ja –yhteyksien, kustannuksia ei pidetä etuutena eikä lasketa osaksi kokonaispalkkaa.
The service contract must identify the components of the total salary that are to be taken in consideration in determining the variable salary components.
Toimisopimuksessa tulee määritellä, mitkä kokonaispalkan elementit otetaan huomioon muuttuvia palkanosia määriteltäessä.
As a rule, it is advisable to use the annual total cash pay and taxable fringe benefits as the basis for any variable salary.
Yleensä on perusteltua käyttää muuttuvan palkan lähtökohtana rahapalkan ja verotettavien luontoisetujen verotusarvon vuotuista yhteismäärää.
When a managing director is recruited, the board of directors must determine the appropriate level of pay at an early stage of the recruitment process and specify an unambiguous framework for future remuneration.
Toimitusjohtajia rekrytoitaessa hallituksen tulee arvioida palkkataso riittävän aikaisessa hakuprosessin vaiheessa ja asettaa selvät raamit tulevalle palkkaukselle.
If the level of pay has been competitive in the past, it is often advisable to set the pay level of the new managing director lower than that of his or her predecessor and then adjust the pay after the new managing director has served in his or her position for some time.
Jos palkkataso on ollut kilpailukykyinen, on usein perusteltua määritellä aloituspalkka edellisen toimitusjohtajan loppupalkkaa matalammaksi ja tarkistaa palkkausta kun uusi toimitusjohtaja on ollut tehtävässään jonkun aikaa.
All pension benefits must be based on the fixed monthly salary.
Eläke-etuuksien tulee perustua kiinteään kuukausipalkkaan.
No variable salary components may increase the amount of pension paid by the employer unless otherwise provided in the pension legislation.
Muuttuvat palkanosat eivät kartuta työnantajan maksamaa eläkettä, ellei eläkelainsäädännöstä muuta johdu.
As a rule, the variable salary component is based on profit-based compensation.
Muuttuva palkanosa perustuu pääsääntöisesti tulossidonnaiseen palkitsemiseen.
Normally, profit-based compensation is accumulated under one-year bonus schemes and at least three-year long-term incentive plans that may not overlap.
Tulospalkkiot kertyvät yleensä yksivuotisista bonusohjelmista ja vähintään kolmevuotisista pitkän tähtäimen kannustinohjelmista, jotka eivät saa olla keskenään päällekkäisiä.
In determining the bonuses, boards of directors must make a distinction between rewards for good performance based on the attainment of objectives and rewards for extraordinary performance.
Yhtiön hallituksen tulee määritellä erikseen tavoitteiden toteutumiseen perustuva palkitseminen hyvästä suorituksesta ja enimmäispalkitseminen poikkeuksellisen hyvästä suorituksesta.
All variable remuneration must be based on pre-defined, measurable and sufficiently rigorous criteria.
Kaiken muuttuvan palkitsemisen on perustuttava etukäteen asetettuihin, mitattaviin ja riittävän vaativiin kriteereihin.
In establishing the remuneration criteria, boards of directors must ensure that eligibility for profit-based compensation payable for the attainment of objectives can be based on personal input and the company's good overall performance.
Yhtiön hallituksen on asetettava palkitsemisohjelmien kriteerit siten, että tavoitteiden toteutumisen perusteella maksettava tulospalkkio voidaan saada hyvällä henkilökohtaisella suorituksella ja yhtiön hyvällä suorituksella.
Maximum remuneration calls for both extraordinary personal input and excellent corporate performance.
Enimmäistason saavuttamisen tulee edellyttää erinomaista henkilökohtaista suoritusta ja yhtiön erinomaista suoritusta.
Corporate performance should not be evaluated exclusively in financial terms; due consideration must also be given to customer and job satisfaction, corporate responsibility and similar indicators critical to corporate operations.
Yhtiön suoritusta ei tule perustaa vain taloudellisiin tekijöihin vaan myös asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyteen, yritysvastuun toteutumiseen ja vastaaviin yrityksen toiminnan kannalta keskeisiin seikkoihin.
All profit-based compensation must be based on elements that the senior management can influence through its own actions; consequently, circumstances beyond the management’s control do not constitute an acceptable basis for profit-based compensation.
Tulospalkkioiden tulee perustua tekijöihin, joihin yritysjohto voi omalla toiminnallaan vaikuttaa, joten yritysjohdon vaikutusmahdollisuuksien ulkopuoliset seikat eivät ole hyväksyttävä peruste tulospalkkioille.
Boards of directors are to determine the criteria for performance entitling to an extra bonus and ensure that the objectives underlying such remuneration are commensurate with shareholder value, the company’s basic service mission or the objectives of companies entrusted with special State assignments.
Yhtiön hallitus määrittelee lisäpalkkioihin oikeuttavan suorituksen kriteerit sekä vastaa siitä, että palkitsemisen perusteena olevat tavoitteet ovat omistaja-arvoa, yhtiön peruspalvelutehtävää tai erityistehtäväyhtiön tavoitteita vastaavia.
Companies are expected, without exception, to disclose the reasons for any profit-based compensation exceeding the level determined for the attainment of objectives in a manner that allows the owners and company stakeholders to evaluate the remuneration criteria.
Yhtiön odotetaan poikkeuksetta julkistavan tavoitteiden toteutumiseen perustuvien tulospalkkioiden ylittymiseen johtaneet seikat tavalla, joka antaa omistajille ja yhtiön sidosryhmille mahdollisuuden arvioida palkkioiden perusteet.
Principle 3
Periaate 3
When the total amount of remuneration payable for the attainment of objectives and the maximum level of such remuneration are determined, due consideration will be given to the extent the company operates in an international environment; the intensity of competition in the field of activity involved; and the remuneration policies applied by relevant benchmark companies.
Tavoitteiden toteutumisen perusteella maksettavien palkkioiden kokonaismäärä sekä palkkioiden enimmäistaso ottavat huomioon yhtiön toiminnan kansainvälisyyden ja kilpailullisuuden sekä yhtiön kannalta merkityksellisten verrokkiyritysten palkitsemiskäytännöt.
For this purpose, companies fully or partly owned by the State are divided into three categories:
Tätä silmällä pitäen valtion kokonaan tai osittain omistamat yhtiöt on jaettu kolmeen ryhmään:
The companies belonging to the individual categories apply different levels of remuneration; moreover, the forms that such remuneration takes may also differ.
Näillä ryhmillä on toisistaan eroavat palkitsemistasot ja myös palkitsemisten välineet voivat olla erilaisia.
Explanatory notes
Täsmennykset:
In listed companies and unlisted companies operating in the international market in a free-competition environment, the total amount of profit-based compensation for the attainment of objectives deliberately set at a high level may not exceed 60 per cent of the fixed annual salary.
Pörssiyhtiöissä sekä kansainvälisesti ja avoimen kilpailun olosuhteissa toimivissa noteeraamattomissa yhtiöissä vaativaksi asetettujen tavoitteiden toteutumisen perusteella maksettavien tulospalkkioiden kokonaismäärä on vuosittain enintään 60 % kiinteästä palkasta.
When this calculation is made, the rewards generated by the bonus scheme and the long-term incentive plan are added up.
Tällöin lasketaan yhteen bonusohjelman ja pitkän tähtäimen kannustinohjelman tuottamat palkkiot.
Within the framework of this maximum amount, boards of directors may adjust the relative weight of the annual bonus and long-term incentive plan according to the company’s then-current position and the requirements imposed by its objectives, as long as the annual bonus does not exceed 40 per cent of the fixed salary and the portion payable under the incentive plan 50 per cent of the fixed salary.
Yhtiön hallitus voi tämän enimmäismäärän puitteissa painottaa vuosibonusta ja pitkän tähtäimen kannustinohjelmaa yhtiön tilanteen ja tavoitteiden vaatimusten mukaisesti, kunhan vuosibonus ei ylitä 40 % kiinteästä palkasta eikä kannustinohjelman osuus ylitä 50 % kiinteästä palkasta.
The total amount of annual compensation payable for extraordinary performance by the company and the recipient of the reward is 120 per cent of the fixed salary, with the reward generated by the bonus scheme accounting for a maximum of 60 per cent of the fixed salary.
Yhtiön ja palkkionsaajan poikkeuksellisen hyvän suorituksen perusteella maksettavien palkkioiden enimmäismäärä on vuosittain 120 % kiinteästä palkasta siten, että bonusohjelman enimmäismäärä on 60 % kiinteästä palkasta.
In other unlisted companies, the total amount of profit-based compensation for the attainment of objectives deliberately set at a high level may not exceed 40 per cent of the fixed annual salary.
Muissa kaupallisesti toimivissa noteeraamattomissa yhtiöissä vaativaksi asetettujen tavoitteiden toteutumisen perusteella maksettavien tulospalkkioiden kokonaismäärä on vuosittain enintään 40 % kiinteästä palkasta.
Within the framework of this maximum amount, boards of directors may adjust the relative weight of the annual bonus and long-term incentive plan according to the company’s then-current position and the requirements imposed by its objectives, as long as the annual bonus does not exceed 30 per cent of the fixed salary and the portion payable under the incentive plan 30 per cent of the fixed salary.
Yhtiön hallitus voi tämän enimmäismäärän puitteissa painottaa vuosibonusta ja pitkän tähtäimen kannustinohjelmaa yhtiön tilanteen ja tavoitteiden vaatimusten mukaisesti, kunhan vuosibonus ei ylitä 30 % kiinteästä palkasta eikä kannustinohjelman osuus ylitä 30 % kiinteästä palkasta.
The total amount of annual compensation payable for extraordinary performance by the company and the recipient of the reward is 80 per cent of the fixed salary, with the reward generated by the bonus scheme accounting for a maximum of 50 per cent of the fixed salary.
Yhtiön ja palkkionsaajan poikkeuksellisen hyvän suorituksen perusteella maksettavien palkkioiden enimmäismäärä on vuosittain 80 % kiinteästä palkasta siten, että bonusohjelman enimmäismäärä on 50 % kiinteästä palkasta.
In companies entrusted with special State assignments, the total amount of profit-based compensation for the attainment of objectives deliberately set at a high level may not exceed 15 per cent of the fixed annual salary.
Valtion erityistehtävää hoitavissa yhtiöissä vaativaksi asetettujen tavoitteiden toteutumisen perusteella maksettavien tulospalkkioiden kokonaismäärä on vuosittain enintään 15 % kiinteästä palkasta ja vain bonusohjelmia voidaan käyttää.
Only bonus schemes are allowed in such companies - the maximum amount of bonuses payable for extraordinary performance by the company and the recipient of the reward may not exceed 30 per cent of the fixed salary.
Yhtiön ja palkkionsaajan poikkeuksellisen hyvän suorituksen perusteella maksettavien bonuspalkkioiden enimmäismäärä on 30 % kiinteästä palkasta.
When necessary, the Ownership Steering Department in the Prime Minister’s Office will identify the unlisted companies operating in the international marketplace in a free-competition environment as defined in section 1 above.
Valtioneuvoston kanslian omistajaohjausosasto toteaa tarvittaessa, mitkä noteeraamattomat yhtiöt ovat kohdassa 1 tarkoitetulla tavalla kansainvälisesti ja avoimen kilpailun olosuhteissa toimivia.
At the time of issuance of these guidelines, such companies are Altia Plc, Edita Plc and Patria Plc.
Ohjeen antamisajankohtana tällaisia yhtiöitä ovat Altia Oyj, Edita Oyj ja Patria Oyj.
Rewards other than profit-based compensation may be justified under exceptional circumstances involving changes or emergencies.
Muut kuin tulospalkkiot voivat olla perusteltuja poikkeuksellisissa muutos- ja kriisitilanteissa.
Any such rewards must be well-founded and the reasons for them disclosed promptly and extensively.
Palkkioille on oltava painavat syyt ja ne on julkistettava mahdollisimman nopeasti ja laajasti.
However, the maximum amounts of profit-based compensation may not be exceeded as a result of such rewards.
Tällaiset palkkiot eivät saa johtaa tulospalkkioiden enimmäismäärien ylittymiseen.
Companies apply a range of incentive and stay bonuses as management tools to reward for success or enhance commitment, for example in connection with corporate restructuring and major investments or the change of the managing director in a situation in which the company is not prepared for such a change.
Yhtiöt käyttävät johtamisen välineinä erilaisia onnistumis- ja sitouttamispalkkioita esimerkiksi yritysjärjestelyjen ja merkittävien investointien yhteydessä tai toimitusjohtajan vaihtuessa ilman yrityksen varautumista vaihdokseen.
From the owner’s point of view, profit-based compensation should be enough and thus any other such rewards must remain highly exceptional.
Omistajan näkökulmasta tulospalkkioiden tulisi riittää, joten tällaisten muiden palkkioiden on oltava poikkeuksellisia.
As an owner, the State's position is that stay bonuses are not to be used.
Valtion kanta omistajana on, että sitouttamispalkkiota ei käytetä.
Other rewards may not be used to make up for any missed-out profit-based compensation; instead, they must be clearly related to key projects important to the company or critical situations.
Muut palkkiot eivät saa korvata toteutumatta jääviä tulospalkkioita vaan niiden on kohdennuttava selvästi yrityksen kannalta tärkeisiin hankkeisiin tai kriittisiin tilanteisiin.
The maximum amounts of profit-based compensation may not be exceeded as a result of such other rewards even when added up.
Muut palkkiot eivät saa johtaa tulospalkkioiden kanssa yhteen laskettuinakaan  tulospalkkioiden enimmäismäärien ylittymiseen.
The bonuses and the criteria for awarding them must be promptly disclosed, unless the rewards are related to an on-going corporate restructuring process, investment or other company-specific circumstances precluding such disclosure because of business secrecy considerations.
Palkkiot ja niiden perusteet on julkistettava viivytyksittä, ellei kyseessä ole keskeneräinen yritysjärjestely, investointi tai muu yrityskohtainen seikka, johon liittyvät liikesalaisuustekijät estävät julkistamisen.
If measures affecting the personnel are negotiated at the same juncture, the board of directors must ensure that the staff representatives participating in the negotiations are aware of the bonuses due to the management and key individuals.
Jos samassa yhteydessä neuvotellaan henkilöstöön vaikuttavista toimista, yhtiön hallituksen on varmistettava, että johdon ja avainhenkilöiden palkkiot ovat neuvotteluihin osallistuvien henkilöstön edustajien tiedossa.
Any bonuses paid out in connection with recruitment must be strictly justified from the company’s point of view.
Rekrytointitilanteissa maksettaville palkkioille on oltava yrityksen kannalta painava syy.
Cash bonuses must be disclosed on an accrual basis irrespective of whether the bonus recipient is in the employ of the company in the year when the payment is made or not.
Rahapalkkiot on julkistettava maksuperusteisesti siitä riippumatta, onko palkkion saaja maksuvuoden aikana yrityksen palveluksessa.
Any share-based bonuses must be disclosed when the appointment is announced.
Osakepohjaiset palkkiot on julkistettava rekrytoinnin julkistamisen yhteydessä.
All profit-based extra bonuses must encourage a lasting commitment to the company.
Tulosperusteisten lisäpalkkioiden on oltava sitouttavia.
Extra bonuses must be capable of being recovered if the award of the bonus has been influenced by the recipient’s unethical conduct - in particular, any manipulation of the company's or business area’s financial performance or other bonus criteria.
Lisäpalkkiot on voitava peruuttaa, jos palkkion saamiseen on vaikuttanut palkkionsaajan epäeettinen toiminta, erityisesti yrityksen tai toiminnon tuloksen tai muiden palkitsemisen kriteerien manipulointi.
Extra bonuses must be capable of being recovered or adjusted and payment of the bonus postponed if so required by the company’s then-current financial position or if there is some other substantial reason for doing so.
Lisäpalkkiot on voitava peruuttaa tai kohtuullistaa tai niiden maksua on voitava lykätä, jos yrityksen taloudellinen tilanne palkkion maksuhetkellä sitä edellyttää tai siihen on muu erittäin painava syy.
Any incentive schemes spanning several years must include a stay period, during which the recipient may not dispose of the shares or withdraw funds from the company. Additionally, resignation or termination of the service contract during the stay period may lead to the recovery of the bonus already earned.
Monivuotisiin kannustinohjelmiin on liitettävä sitoutumisjakso, jonka aikana saajalla ei ole oikeutta määrätä osakkeista tai nostaa varoja yhtiöstä ja jonka aikana tapahtuva irtisanoutuminen tai toimisopimuksen purkaminen voi johtaa jo ansaitun palkkion peruuntumiseen.
If employment is terminated as a result of corporate restructuring implemented by the company or if it is otherwise in the best interest of the company, the cancellation provision may be struck or it may be agreed that it only applies to part of the bonus.
Jos työsuhde päättyy yhtiön toteuttaman yritysjärjestelyn vuoksi tai on muutoin yhtiön intressissä peruuntumisehto voidaan poistaa tai sopia koskemaan vain osaa palkkiosta.
As a minimum, the stay period must be as along as the period during which the bonus can be earned.
Sitoutumisjakson tulee olla vähintään samanpituinen kuin palkkion ansaintajakso.
In such a case, the share or cash bonus is paid either upon expiry of the earning period or in instalments during the stay period.
Osakepalkkio tai rahapalkkio maksetaan tällöin joko ansaintajakson päätyttyä tai vaiheittain sitoutumisjakson aikana.
The comparison with the target remuneration or maximum remuneration will also be made at the time of payment.
Vertailu tavoitepalkitsemiseen tai maksimipalkitsemiseen tehdään aina maksuhetkellä.
Interest tied to the company’s financial result will be paid on any cash bonuses retained by the company.
Yhtiöön jääneille rahapalkkioille maksetaan yrityksen tulokseen sidottua korkoa.
Some of the incentive plans are annually initiated three-year schemes, which means that several schemes may apply to the same earning year.
Osa kannustinohjelmista on vuosittain käynnistyviä kolmivuotisia ohjelmia, joita voi tuolloin kohdistua useita samaan ansaintavuoteen.
The combined remuneration levels of the schemes must comply with Principle 2 and its explanatory notes, and the schemes must be mutually independent in that any non-realisation of an individual scheme does not justify amending the criteria applicable to the other schemes.
Ohjelmien yhteenlaskettujen tasojen tulee olla periaatteen 2. ja sen täsmennysten mukaisia ja ohjelmien on oltava toisistaan riippumattomia siten, että yhden ohjelman toteutumatta jääminen ei ole peruste muiden ohjelmien kriteereiden muuttamiselle.
Share bonuses are expected to encourage long-term shareholding in the company.
Osakepalkkioiden odotetaan johtavan pitkäjänteiseen omistukseen yhtiössä.
From the owner’s point of view, it is advisable that senior executives hold bonus shares in the company worth at least their annual salaries, and that shares so held are sold during the period of employment only insofar as the holdings exceed said minimum.
Omistajan näkökulmasta on perusteltua, että yhtiön johtoon kuuluvat omistavat vähintään vuosipalkkansa arvoisen määrän palkkiona saatuja osakkeita, ja että osakkeita myydään työsuhteen kestäessä vain tämän ylittävän omistuksen osalta.
When share ownership is at least equal to annual pay, the stay periods may be shortened at the discretion of the board of directors.
Kun omistus on vähintään vuosipalkan suuruista, sitoutumisjaksoja voidaan hallituksen harkinnan mukaan lyhentää.
Subject to the limits for maximum remuneration, profit-based extra bonuses may be complemented by schemes designed to promote direct shareholding by the management.
Tulosperusteisiin lisäpalkkioihin voidaan palkitsemisen enimmäisrajojen puitteissa liittää ohjelmia, joilla edistetään johdon suoria osakehankintoja.
Even then, steps need to be taken to ensure an adequate long-term approach and commitment.
Myös tällöin on varmistettava riittävä pitkäjänteisyys ja sitouttaminen.
All the terms of service contracts regarding retirement age and termination must remain fair to the company.
Toimisopimusten eläkeikää sekä irtisanomista ja purkamista koskevat ehdot on pidettävä yhtiön kannalta kohtuullisina.
The minimum retirement age must be 63 years and the pensions must be exclusively on an accrual basis.
Eläkeiän tulee olla vähintään 63 vuotta ja eläkkeiden tulee olla yksinomaan maksuperusteisia.
The compensation payable in case of termination of employment must be divided into the salary payable during the term of notice and a lump-sum severance payment, if any.
Irtisanomistilanteissa maksettavat korvaukset tulee jakaa irtisanomisajan palkkaan ja mahdolliseen kerralla maksettavaan erokorvaukseen.
No severance payment is to be made for any period of time beyond the retirement age.
Erokorvausta ei tule maksaa sopimuksenmukaisen eläkeiän umpeutumisen ylittävältä ajalta.
Severance payments are justified particularly when a non-competition clause in the service or employment contract restricts the dismissed party’s possibilities to find alternative employment.
Erokorvaukset ovat perusteltuja erityisesti silloin, kun toimi- tai työsopimukseen liittyvä kilpailukielto rajoittaa irtisanotun mahdollisuuksia sijoittua uudelleen.
As a rule, it is advisable to include a recovery provision in the severance package in situations where the dismissed party finds new full-time work either during the term of notice or the period of time covered by the severance payment.
Erokorvaukseen on yleensä perusteltua liittää peruuntumisehto tilanteissa, joissa irtisanottu on joko irtisanoutumisaikana tai erokorvauksen kattamana aikana sijoittunut uuteen päätoimeen.