natgillin/translations-raw huggingface dataset:
There may, however, be scope for a bonus payment at the end of the year if the company is making enough profit.
Kui ettevõtte kasum on suur, võidakse aasta lõpus siiski ka preemiat maksta.
The amount will depend on a more or less arbitrary assessment by the employer, based on your performance and contribution to the company’s success.
Preemia suurus sõltub suuremal või vähemal määral ettevõtjast, teie töö tulemuslikkusest ja panusest ettevõtte edukusse.
Thus there is no room, in general, to negotiate annual bonuses when negotiating the contractual arrangements, but you may
Seega on lepingutingimuste kokkuleppimise ajal üldiselt võimalik läbi rääkida ka aastapreemiate suhtes, kuid võite siiski eelnevalt küsida, kas ettevõttes selline praktika
ask if this practice exists in the company.
toimib.
Only in mediumsized to large companies, mostly multinationals, are annual bonuses well integrated in the companies’ remuneration policies.
Aastapreemiad on palgapoliitikaga ette nähtud üksnes keskmise suurusega ja suurtes, tavaliselt rahvusvahelistes ettevõtetes.
Other common benets are: improved health insurance cover or medical services, in the case of larger companies.
Muud üldlevinud hüvitised suurte ettevõtete puhul hõlmavad täiendatud ravikindlustust või meditsiiniteenustele tehtud kulutuste katmist.
A mobile phone may be oered, as well as a company car, mostly for senior staff (managers and directors).
Mobiiltelefon ja ametiauto võivad ka kõne alla tulla, eelkõige juhtkonna puhul (ettevõtte juhid ja direktorid).
It is not very common to be asked to do a oneday work trial, but if it does happen, you should not refuse — otherwise you run the risk of being eliminated from the selection process.
Ühepäevast katset tavaliselt ei nõuta, kuid kui nõutakse, ei tohi te keelduda: vastasel juhul riskite enda elimineerimisega valikuprotsessist.
In general, Portuguese companies do not reimburse applicants for travel expenses resulting from attendance for interviews or any other costs related to the application procedure.
Üldiselt ei hüvita Portugali ettevõtted vestlusele jõudmiseks tehtud kulutusi ega muid kandideerimismenetlusega seotud kulusid.
There is definitely no statutory obligation to do that, and an applicant should not expect it.
Seadus selleks ei kohusta ja kandidaadid ei peaks seda ka eeldama.
You might have your expenses refunded in very specific circumstances, if employers are desperately looking for that particular skill, professional qualification or profile, they may be willing to cover travelling costs or accommodation (partially or totally).
Kulutused hüvitatakse ainult erijuhtudel; kui tööandja otsib meeleheitlikult just mingit konkreetset ametialast oskust, kvalikatsiooni või proili, võib tööandja nõustuda hüvitama reisi- või ööbimiskulud (osaliselt või täies ulatuses).
This may occur, particularly in transnational recruitment situations.
Seda võib esineda piiriülese värbamise juhtudel.
A copy of your diploma will be needed at some point.
Kandideerimise teatavas etapis küsitakse teilt diplomi koopiat.
You should bring at least one additional copy with you for the interview.
Peaksite vestlusele kaasa võtma vähemalt ühe lisakoopia.
Although letters of recommendation may be considered an additional advantage, it is not current practice in Portugal to go through them and to cross-check the references (unlike in other European countries).
Kuigi soovituskirju peetakse lisaeeliseks, ei ole Portugalis tavaks neid põhjalikult uurida ega kontrollida, nagu teistes Euroopa riikides.
Thus their value is relative.
Seega on nende väärtus suhteline.
However, employers are increasing their demands.
Tööandjad on siiski oma nõudmisi suurendamas.
It is advisable to confirm the time and place of the interview the day before (it shows your interest in the job).
Vestluse aeg ja koht on soovitatav eelmisel päeval üle kontrollida (see näitab teie huvi töökoha vastu).
Only in very extreme situations (e.g. illness, death of a relative, accident) would it be acceptable to make a new appointment after not having turned up for a previously scheduled interview.
Ainult juhul, kui te ei ilmu kokkulepitud vestlusele mõjuvatel põhjustel (haigus, lähedase surm, õnnetus), on mõeldav, et saate kokku leppida uue aja.
In any case, if possible, try to inform the recruiter beforehand (or immediately after the event) and explain the reasons for your absence.
Igal juhul püüdke värbajaga eelnevalt (või vahetult pärast kokkulepitud aega) kontakti saada ja selgitage, miks te ei saanud tulla.
The new appointment will depend on the recruiter’s availability and on the selection procedures.
Uue kohtumise määramine sõltub sellest, kas värbajal on aega ja milline on valikumenetlus.
Portuguese companies are still not prepared, as a rule, to make recruitment interviews using new communication tools such as video conferencing and SKYPE.
Portugali ettevõtted pole veel reeglina valmis pidama töövestlusi uute sidevahendite, näiteks videokonverentside ja Skype’i vahendusel.
They may, however, be willing to make a first selection interview on the phone and/or resort to the new media (if both sides have them).
Tööandjad võivad siiski nõustuda tegema esimese valikuvestluse telefoni teel ja/või mõne uue sidevahendi abil (kui mõlemal osapoolel on need olemas).
However, the final decision will, in general, only be made on the basis of an interview where the applicant is physically present — mostly when talking about more permanent and more qualified jobs.
Lõplik otsus tehakse üldiselt siiski vestluse põhjal, kus kandidaat on isiklikult kohal – eriti kehtib see alaliste ja kõrgemat kvalifikatsiooni nõudvate töökohtade puhul.
This situation is, however, changing quite fast, and many small and mediumsized companies already have access to these new media.
See olukord on siiski kiiresti muutumas ja paljudel väikestel ja keskmise suurusega ettevõtetel on uued sidevahendid juba olemas.
It is therefore likely that they will be increasingly used in individual recruitments which require significant (transnational) mobility.
Seega on tõenäoline, et neid hakatakse töötajate (piiriülesel) värbamisel üha rohkem kasutama, sest muidu nõuaks töövestlustel osalemine töötajatelt märkimisväärset piiriülest liikumist.
A follow-up is not generally organised. It might be appreciated, though.
Tavaliselt tagasisidet ei anta, kuid seda võib küsida.
It is not common to make an appointment for an assessment if you are not selected to continue the recruitment process.
Kui teid pole kandideerimisprotsessis edasipääsejate hulka valitud, siis tavaliselt aega hindamiseks kokku ei lepita.
It is very important to be selective in the advertisements to which you reply, based on relevant coherent criteria, as it may be quite time-consuming to undergo an irrelevant application and selection procedure.
On väga oluline, et valite asjakohaste kriteeriumite alusel hoolega, millistele töökuulutustele te vastate, sest asjakohatu kandideerimine ja valikumenetluse läbitegemine võib võtta palju aega.
Do not allow yourself to be put o by this; if you have most of the requirements, do not hesitate to apply. Portuguese employers can turn out to be quite flexible on this matter.
ja kui te vastate enamikule nõudmistele, ärge kõhelge kandideerida; Portugali tööandjad võivad olla selles osas üsna paindlikud.
Popular application procedures in Romania
Töökohale kandideerimise üldlevinud kord Rumeenias
A candidate interested in a job vacancy can apply directly to the employer by sending an e-mail, a fax or making a phone call.
Töökohast huvitatu võib esitada avalduse otse tööandjale, saates e-kirja, faksi või helistades.
It depends on the recruitment procedure of the recruiting organisation.
See sõltub värbamismenetlusest ja värbavast organisatsioonist.
The most common steps for applying for jobs are: •Employers promote their vacancies through newspapers, the Internet, websites, etc., giving details on how to apply for their respective vacancies. •Jobseekers apply using the internet, e-mails, specialised websites for recruitment, making phone calls, sending faxes.•Jobseekers are contacted by employers in order to arrange the initial interview.
Enam levinud kandideerimise etapid on järgmised.•Tööandjad annavad vabadest töökohtadest teada ajalehtedes, Internetis, veebilehtedel jne, teatades üksikasjalikult, kuidas vastavatele vabadele töökohtadele kandideerida. •Tööotsijad kandideerivad Interneti või spetsiaalse tööotsingute veebisaidi kaudu, saates e-kirja, faksi või helistades.•Tööandja võtab tööotsijaga ühendust, et leppida kokku esimese vestluse aeg.
•Employers may organise more than one interview, depending on the type of job.
•Tööandjad võivad sõltuvalt töö iseloomust läbi viia rohkem kui ühe vestluse.
Nowadays, they usually have the first interview with the candidate on the phone.
Tänapäeval peetakse esimene vestlus kandidaadiga tavaliselt telefoni teel.
The most common procedure when applying for a vacancy is for highly qualied and highly educated jobseekers to do this via the Internet and for low-skilled persons by reading the newspapers.
Tavaliselt otsivad kõrgelt kvalitseeritud ja kõrgema haridusega tööotsijad tööd Interneti kaudu, samal ajal kui väiksemate oskustega tööotsijad teevad seda ajalehe kaudu.
The time between the vacancy being published and the day the job starts can vary, depending on the job involved.
Ajavahemik töökuulutuse avaldamise ja tööle asumise vahel võib olla erinev, sõltudes tööst.
The usual period is from two to four weeks.
Tavaliselt on see 2–4 nädalat.
From the point of view of the recruiter’s company, the job advertisement contains all the relevant information such as the name of the company and the activity profile, the main responsibilities of the position, a list of personal and professional characteristics needed to be able to perform the job, the advantages offered by the company such as salary or other benefits, how to contact the company and apply for the job.
Töötajaid värbava ettevõtte poolt avaldatud kuulutus sisaldab kogu asjakohast teavet, näiteks ettevõtte nimi ja tegevusvaldkond, ametikohaga kaasas käivad peamised kohustused, tööks vajalike isikuomaduste ja ametialaste oskuste loetelu, ettevõtte poolt pakutav, sealhulgas palk ja muud hüved, kuidas ettevõttega ühendust võtta ja kuidas kandideerida.
From the candidates’ point of view, they should include all their personal and professional characteristics, knowledge and skills in the CV in order for the employer to decide whether the candidate meets the requirements of the vacancy or not.
Kandidaat peab elulookirjeldusse kirja panema oma isikuomadused ja ametialased oskused ja teadmised, et tööandja saaks otsustada, kas kandidaat vastab nõudmistele või mitte.
The points to note for written and electronic applications are the following. The recruiter analyses the applications by evaluating the CVs received.
Käsitsi kirjutatud ja elektrooniliste avalduste puhul tuleb meeles pidada järgmist: värbaja analüüsib avaldusi, hinnates talle esitatud elulookirjeldusi.
He/she veries if the details from the CVs correspond with the requirements of the job.
Ta teeb kindlaks, kas elulookirjeldustes kirja pandud üksikasjad vastavad tööle esitatavatele nõudmistele.
For example, if the employer requires that the new employee is a person with at least two years’ experience in practising law, the recruiter will focus on the relevant job experience section of the CV.
Näiteks kui tööandja nõuab, et uuel töötajal peab olema vähemalt kaheaastane õigusalane praktiline kogemus, siis keskendubki värbaja just sellele töökogemusi käsitlevale punktile CV-s.
In phone interviews the recruiter veries if the information on the CV is authentic and asks for more detailed information about the skills, the abilities and professional experience.
Telefonivestluse käigus kontrollib värbaja, kas elulookirjelduses toodud andmed on tõesed, ning küsib üksikasjalikumat teavet kandidaadi oskuste, võimete ja ametialase kogemuse kohta.
A phone interview lasts approximately 10–15 minutes.
Telefonivestlus kestab umbes 10–15 minutit.
The recruiter expects a professional attitude on the part of applicants and an honest and frank discussion with them.
Värbaja eeldab kandidaadilt professionaalset suhtumist ning ausat ja otsekohest vestlust.
Candidates should focus on the details of the CV.
Kandidaadid peaksid keskenduma oma elulookirjelduses esitatud üksikasjadele.
As regards the authenticity of the document, employers know that the skills and abilities section is usually somewhat exaggerated.
Mis puutub selle tõepärasusse, siis tööandjad teavad, et oskuste ja võimete osas sageli liialdatakse.
Many jobseekers have the tendency to write on their CV what the employer wants to see.
Paljud tööotsijad kipuvad kirjutama oma elulookirjeldusse seda, mida tööandjad näha tahavad.
During an interview the employer focuses on both verbal and nonverbal communication skills.
Vestluse ajal pöörab tööandja tähelepanu nii verbaalsele kui ka mitteverbaalsele suhtlemisoskusele.
The recruiter is in charge throughout this meeting.
Kogu kohtumist juhib värbaja.
At the interview, the participants are usually the human resources staff in charge of the recruitment process, the head of the department for which the company is recruiting and in some cases even the general director/president of the company.
Vestlusel osalevad tavaliselt värbamise eest vastutavad personaliosakonna töötajad, osakonna juhataja, kuhu töötajat otsitakse, ning mõnel juhul ka ettevõtte peadirektor/president.
Some interviews last from 30 minutes to two hours.
Vestlus võib kesta poolest tunnist kahe tunnini.
For some vacancies, the human resources department shortlists candidates (generally about five persons). These are considered to be the most suitable applicants after analysis of their CV.
Mõne töökoha puhul valib personaliosakond pärast elulookirjelduste analüüsimist eelnevalt mõned kandidaadid välja, tavaliselt umbes viis inimest, keda peetakse kõige sobivamaks.
Usually all aspects of verbal and nonverbal communication are important.
Tavaliselt on olulised kõik nii verbaalse kui ka mitteverbaalse suhtlemise aspektid.
Communication represents the basis of an interview.
Suhtlemine on vestluse alus.
The recruiter observes the positive and the negative communication skills of the candidate and has to analyse them all in order to make a realistic assessment of the interviewee.
Värbaja jälgib kandidaadi positiivseid ja negatiivseid suhtlemisoskusi ning analüüsib neid, et anda kandidaadile realistlik hinnang.
At the first meeting the following aspects are usually covered:•There is a presentation by the recruiter and applicant.•The introductory part of the interview is used to put the candidate at ease by small talk such as The weather is very sunny today, Did you find our office easily?;•There are questions about the candidate’s experience.•There are questions about skills and knowledge, the verification of information in the CV.
Esimesel vestlusel käsitletakse tavaliselt järgmisi teemasid:•värbaja ja kandidaat tutvustavad end;•vestluse sissejuhatava osa eesmärk on panna kandidaat end vabalt tundma ja selleks arendatakse seltskondlikku vestlust: „Täna on ilus päikesepaisteline ilm.“, „Kas leidsite meie kontori kergesti üles?“;•küsimused kandidaadi töökogemuste kohta;•küsimused oskuste ja teadmiste kohta, elulookirjelduses esitatud teabe kontrollimine;•värbaja räägib kandidaadile töökohaga kaasnevatest nõudmistest ja tööülesannetest ning ettevõttest üldi-
•The recruiter informs the candidate about the requirements and main duties of the job and about the company in general: which sectors it operates in, what the achievements of the company are, etc.•The recruiter asks/expects questions which clarify aspects not well understood by the candidate.•The candidate asks questions.
selt: millises sektoris tegutsetakse, millised on ettevõtte saavutused jne;•värbaja ootab kandidaadilt küsimusi aspektide kohta, millest kandidaat päris hästi aru ei saanud; •kandidaat küsib küsimusi.
The interviews can be structured, semi-structured or unstructured.
Vestlused võivad olla struktureeritud, poolstruktureeritud või struktureerimata.
The semi-structured interviews are used most by employers.
Kõige sagedamini kasutavad tööandjad pool- struktureeritud vestlusi.
You can have some questions prepared before the meeting but you can also be flexible and think about some other important questions that crop up during the interview.
Tööandja on küsimused enne vestlust val- mis mõelnud, kuid ta võib olla ka paindlik ning esitada muid olulisi küsimusi, mis vestluse käigus üles kerkivad.
The atmosphere during interviews should be open, relaxed and communicative.
Õhkkond peaks vestluse ajal olema avatud, pingevaba ja inimesed suhtlusaltid.
The attitude of interviewees should be professional.
Kandidaatide suhtumine peab olema professionaalne.
It is very important that they explain their motivation for the job.
On väga oluline selgitada oma motiveeritust teha just kõnealust tööd.
There is anti-discrimination legislation in place in Romania.
Rumeenias kehtivad diskrimineerimisevastased õigusaktid.
Generally the applicant should know the field in which the company operates and what the recruiter’s requirements for this position are.
Üldiselt peaks kandidaat teadma, mis valdkonnas ettevõte tegutseb ja millised on värbaja nõudmised konkreetsele ametikohale kandideerimisel.
You can negotiate the pay and the nonstatutory and other benets of the job.
Palga, seadustega reguleerimata hüvitiste ja muude soodustuste üle on võimalik pidada läbirääkimisi.
Remuneration is expressed in monthly rates.
Töötasu väljendatakse kuupalgana.
Holiday pay and annual bonuses are negotiated separately.
Puhkusetasu ja aastapreemiate üle peetakse eraldi läbirääkimisi.
The most common nonstatutory benets are meal vouchers and holiday pay.
Enam levinud seadusega reguleerimata hüvitised on toidutalongid ja puhkusetasu.
Usually the human resources department is responsible for the negotiation.
Tavaliselt vastutavad läbirääkimiste eest personaliosakonna töötajad.
They know the maximum salary the company can oer for that particular position.
Nemad teavad, milline on suurim palk, mida ettevõte konkreetsel ametikohal pakub.
The final decision rests with the company management.
Lõpliku otsuse teeb ettevõtte juhtkond.
At the interview the recruiter informs the candidate whether or not he/she has been accepted and will be contacted again.
Vestlusel ütleb värbaja kandidaadile, kas ta on edasi pääsenud ja kas temaga võetakse ühendust või mitte.
If you do not receive any feedback shortly after the interview, you can assume that you have not been selected for the vacant position.
Kui te varsti pärast vestlust mingit tagasisidet ei saa, võite eeldada, et teid ei valitud.
There are cases where you are informed in both cases, i.e. both when you are accepted and rejected, but these are unusual.
On juhtumeid, kus kandidaate teavitatakse mõlemal juhul, s.t nii neid, keda valiti, kui ka neid, keda ei valitud, kuid seda juhtub siiski harva.
Employers normally ask for references or letters of recommendation.
Tavaliselt tööandjad küsivad soovitusi või soovituskirju.
However, remember that having good references does not guarantee that everything will go well at interview.
Tuleb siiski meeles pidada, et hea soovitus ei taga veel seda, et vestlusel kõik hästi läheb.
Some employers ask for a copy of your diploma at the beginning of the procedure and some take the decision to recruit applicants without it.
Mõned tööandjad küsivad menetluse alguses diplomi koopiat ja mõned otsustavad värvata töötajaid ilma selleta.
Depending on company policy, letters of recommendation might be needed as well.
Sõltuvalt ettevõtte poliitikast võib vaja minna ka soovituskirju.
Proof of good conduct (i.e. whether you have a criminal record) is required by all employers.
Kõik tööandjad nõuavad head käitumist tõendavat dokumenti (s.t tõendit selle kohta, et teid pole kantud karistusregistrisse).
Normally you need to be able to prove good conduct in every job.
Tavaliselt peate tõestama seaduskuulekat käitumist igal töökohal.
When you make an appointment for an interview you have to know the location and the time of the interview.
Kohtumist kokku leppides peate teada saama vestluse toimumise koha ja aja.
The recruiter informs you how to reach the place where the interview is
Värbaja ütleb teile, kuidas vestluse toimumise kohta jõuda.
Usually you need to conrm your attendance at interview.
Vestlusele tööandja juurde peate tulema isiklikult.
It is necessary to present yourself at the employer’s premises for the interview. Only in large companies like multinationals are video conferences used.
Videokonverentsi kasutatakse ainult sellistes suurtes ettevõtetes nagu rahvusvahelised ettevõtted.
In general, however, the employer wants to meet you face to face.
Tavaliselt soovib tööandja siiski kohtuda silmast silma.
You need to be decently and respectably dressed when you present yourself for interview.
Vestlusele minnes peate olema korralikult ja kombekalt riides.
During an application procedure you must not lie about your qualications, experience, skills, knowledge, etc.
Kandideerimismenetluse jooksul ei tohi te valetada oma kvali-katsiooni, kogemuste, oskuste, teadmiste ega muu seesuguse kohta.
You must be realistic and honest.
Peate olema realistlik ja aus.
Candidates need to be very reasonable and sincere if they are to be successful.
Kui kandidaat tahab olla edukas, peab ta olema mõistlik ja siiras.
German, French, Italian, Romansch Federal parliamentary republic41 284 km Berne Swiss Franc (CHF)EFTA+ 41.ch
Riigikord Pindala Pealinn Rahaühik ELi või EMP liige Telefoni suunanumber Riigi kood Internetis saksa, prantsuse, itaalia, retoromaaniföderaalne vabariik41 284 km Bern Šveitsi frank (CHF)EFTA+41.ch
Popular application procedures in Switzerland
Töökohale kandideerimise üldlevinud kord Sveitsis
The most usual steps in the search for a new job are: study the advertisement of the job oer (either in newspapers or on the web), look up documentation about the company, re-write your curriculum vitae and covering letter and prepare for the first and subsequent interviews.
Tööotsimisel on kõige tavalisemad etapid järgmised: otsige töökuulutusi (kas ajalehest või veebist), uurige huvi pakkuva ettevõtte kohta materjale, kirjutage ümber oma elulookirjeldus ja kaaskiri ning valmistuge nii esimeseks kui ka järgnevateks vestlusteks.
The most common procedure in recruiting a new staff member — for specialised proles and management functions — is the use of a written application form.
Spetsialiseeritud proilide puhul ja tippjuhi kohale kandideerimisel toimub uute töötajate värbamismenetlus enamasti kirjalike avalduste esitamise teel.
For less skilled proles, dierent application procedures are possible.
Vähem kvalitseeritud proilide puhul on võimalikud erinevad kandideerimismenetlused.
Initial contacts are usually made by phone or via the Internet.
Esimene kontakt luuakse tavaliselt telefoni või Interneti teel.
When you apply through the Internet, pay attention to the quality of the documents you scan.
Interneti kaudu kandideerides pöörake tähelepanu skaneeritavate dokumentide kvaliteedile.
Do not send documents that give the impression of being developed for general use.
Ärge saatke dokumente, mis jätavad mulje, nagu oleks nad mõeldud üldisemaks kasutamiseks.
The time between the last interview and when you start the job depends a lot on the kind of job you are applying for, the qualications the company is looking for and the need for a new employee.
Ajavahemik viimase vestluse ja tööle asumise vahel sõltub palju tööst, ettevõtte poolt nõutavast kvalikatsioonist ja sellest, kui kiiresti uut töötajat vajatakse.
Time varies between one week for a job in hotels and restaurants and several weeks for management jobs in public administration or a multinational.
Ajavahemik võib varieeruda ühest nädalast hotellides ja restoranides kuni mitme nädalani tippjuhi ametikoha puhul avalikes haldusorganites või rahvusvahelistes ettevõtetes.