natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
Ametnikud võetakse tavaliselt tööle avatud konkursside tulemusel koostatudreservnimekirjade alusel2.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
Alates 2003. aastast onsel- komisjoni, kohtu, kontrollikoja, majandus- ja sotsiaalkomitee, regioonide komitee ja Euroopa ombudsmani 25. juuli 2002. aasta otsus 2002/620/EÜ Euroopa ühenduste personalivaliku ameti asutamise kohta (EÜT L 197, 26.7. 2002, lk 53).
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
EPSOloodiühisotsuse3aluseleesmärgigasaavutada mastaabi-säästuvalikumenetluste, eelkõigeametnikeavalikekonkursside korraldamisel.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Nimetatud ühisotsusannab EPSOleainupädevuse koostadaavalikekonkurssidekandidaatidereservnimekirjuvas-tavaltigainstitutsiooni pooltedastatudvajadustele,kusjuures igainstitutsioonteebise otsuse edukate kandidaatide(edaspidi „laureaadid“) töölevõtmise kohta.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Lisaks kuulub EPSO ülesannete hulka abi osutamine rahvusvaheliste konkursside korraldamiselja muudeteenistujate valikul.
EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
EPSOtegevuse ületeostabjäreleval-vetigainstitutsiooni esindajatest koosnev haldusnõukogu.
The personnelselection procedure comprises:
Personalivaliku menetlus koosnebjärgmistest etappidest:
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
a) konkursiplaneerimineinstitutsioonidepersonalivajaduste alusel; b) konkursiteate koostamineja avaldamine; c) institutsioonideametnike hulgastvalikukomisjoniliikmete määramine;
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months.
Igal aastal käivitatakse nimekirja koostamine kandidaatidest, kes vastavad konkursi-teatessätestatud nõuetele,vajadusekorral eelvalikukorral-damine vastuvõtukatsete alusel; e) konkursietappide läbiviimine (kirjalikud ja suulised testid); üldkonkursside kolm tsüklit (administraatoritele, assistentidele ja lingvistidele), mis kava kohaselt tuleb lõpule viia kuni üheksa kuu jooksul.
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
Lisaks toimub vajaduse korral konkursse vastava ala spetsialistidele.
(f ) drawingupthelistofsuitablecandidatestogether witha reasonedreport;
f ) sobivatest kandidaatidest nimekirja koostamine koos põhjendatud aruandega; g) laureaatidereservnimekirja avaldamine; h) reservnimekirjade haldamineja nendekasutamisekontrolli-mine.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
2008. aastal vaatas EPSOjuhtkond uuestiläbi oma organisatsiooni ja tegevuse, toetudes olemasolevate parimate tavade uuringutele.
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Nimetatudläbivaatamisekäigusleiti puudusi(nagukonkursside põhjendamatult pikkkestus), mistõttu otsustas EPSO juhtkond väljatöötada EPSO arengukava.
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
2008. aasta 10. septembril võttis EPSO haldusnõukogu vastu arengukava, mille eesmärk on vähendada avalike konkursside kestust maksimaalselt üheksa kuunija parandada nendetulemuslikkust. Selles nähakse muu hulgas ette üleminek strateegilisele personaliplaneerimisele, et vähendada aega vajaduste kindlaksmääramise ja valikumenetluse alustamise vahel; põhjalikum eelvalik; arvuti-põhistetestidelaialdanekasutamineeelvalikuetapisja professionaalsed valikukomisjonid.
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Peaminearengukavagakaasnev muutusonüldkonkurssidekor-raldamine üheaastasetsüklialusel4.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Kirjalikudjasuulisedtestid korraldatakse nn hindamiskeskustes, mis onloodudeesmärgiga hinnata kandidaate valikumeetodite alusel, milles keskendutakse põhilistele nõutavatele pädevusvaldkondadele. Uuelähenemisviisi kasutuselevõtmine onette nähtud2010.aastaesimeseskvarta-lis.
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
Auditi eesmärk oli kindlaks määrata, kas EPSO hallatav konkursside süsteem ontõhusja mõjus. Auditiga keskenduti eelkõige sellele, kas EPSO:
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- tulitoimelaienemisesttingitudsuuremaarvukonkursside korraldamisega;
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- sai teavetinstitutsioonide personalivajaduste kohta õigeaeg-seltjajärjepidevalt;
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- esitaslaureaatidereservnimekirjad õigeaegselt;
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- tagaslaureaatide nõutud arvuja geograafilisetasakaalu;
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- saieesmärkidesaavutamiseksusaldusväärsetja põhjalikku haldusteavet.
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
16sterinevatliikikonkursist(spetsialistidja üldametnikud; üksuse juhatajad ja madalaima palgaastme töötajad; administ-raatoridja assistendid) koosneva valimi põhjalik uurimine;
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
EPSO andmebaasi analüüs; andmebaas sisaldas kõiki andmeid 176 2003.–2006.aastalkäivitatud ning 2008.aastaalguseks lõpuleviidud konkursi kohta.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope. Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Audit hõlmas EPSO korraldatava personalivaliku kõiki etappe, ala-tesinstitutsioonide personalivajaduste teatamisest EPSOle kuni laureaatide reservnimekirjade avaldamiseni, välja arvatud valitud üksikisikutekutsealaste oskusteja pädevuse hindamine.Samuti ei hõlmanud audit menetlusi, mis onseotudinstitutsioonide vajaduste üksikasjaliku kindlaksmääramisejareservnimekirjadesse kantudlaureaatidetöölevõtmisegainstitutsioonide poolt,kuna need ei kuulu EPSO vastutusalasse.
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
Auditeerimist alustati 2007. aasta suvel, kusjuures auditiga hõlmati ajavahemikuljaanuar 2003(EPSO tegevuse algus) kuni detsem- ber 2007 käivitatudjalõpuleviidud konkursse.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
Auditiga kontrolliti EPSO poolset planeerimistja haldamist ning oma personalivali-kugaseotudtegevuse hindamist.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
Samutivõetiarvesse 2008. aasta septembris vastu võetud EPSO arengukava, kui see oli auditi ulatuse seisukohast oluline, eelkõige eesmärgiga määrata kindlaks, kas personalivalikuga seotud tegevusega käsitleti kõiki olulisi aspekte.
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
SUUREMA ARVU KONKURSSIDE HALDAMINE OLI MÕJUS
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
EPSOalustas omategevust 2003.aastaljaalatessellestajast on institutsioonide poolt nõutavate konkursside arvlaienemise tõttu oluliseltsuurenenud.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Seega olisuurrisk, et EPSO eisuuda käivi-tadaja hallata kõiki nõutud konkursse.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
Auditigaleiti, et EPSO haldas suuremal arvul konkursse mõjusalt, kunaeileitudühtegijuhtu,kuskonkurssidekäivitamineoleks hilinenudseetõttu, et EPSOtöötas omasuutlikkuse piiril.
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
PUUDUS ÕIGEAEGNEJAJÄRJEPIDEV TEAVE INSTITUTSIOONIDE PERSONALIVAJADUSTE KOHTA
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
Institutsioonid peaksid määrama kindlaksja teatama EPSOle oma personalivajadusedõigeaegseltjajärjepideval meetodil,niiet konkurssesaaks planeeridatõhusal viisil.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
2002. aastalleppisidinstitutsioonide peasekretärid kokku, etiga institutsioonteatab EPSOle omajärgmise kolme aasta personali- vajadused, etvõimaldada EPSOlkoostadajooksevkolmeaastane programm, midatuleksajakohastadavähemaltigakuuekuuta-ganteesmärgigarahuldadainstitutsioonidevajadused parimal võimalikul viisil.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Kolmeaastast programmi ei rakendatud; auditeeritud ajavahemikul hõlmas EPSO programm ainult 18 kuud, kunainstitutsioonid ei ole teatanud EPSOle oma pikemaajalistest vajadustest.
Article 5 of Annex III of the Staff
Personalieeskirjade III lisa
Furthermore, nocommon basis or methodsforassessing needs had been established by EPSO and the Institutions. There was,
Lisaks ei ole EPSO egainstitutsioonid kehtestanud vajaduste hindamiseks ühtset alust või meetodeid.
Regulations.
Näiteks oli ebaselge, kuidas artikkel 5.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
tuleksrakendada personalieeskirjadessätestatud nõuet, etvali-miskogu koostatudsobivate kandidaatide nimekirjatuleb kanda võimaluse korral vähemalt kaks kordarohkem kandidaate kui on täidetavaid kohti5.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process. This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Institutsioonid ei edastanud EPSOle õigeaegset ja järjepidevat teavet oma personalivajaduste kohta ning puudus selliste vajaduste hindamise ühtne metoodika, mistõttu ei olnud valikumenetlus tõhusjaesinesviivitusi.Selletagajärjeltehtiviimasel minutil muudatusilaureaatide nõutavaarvugaseotud prioriteetidesja vajadustes.Seetõttu olijubakäivitatudkonkursside puhulvaja teha arvukaid konkursiteadete parandusi(vt punkt 43).
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Oma arengukavaraames esitas EPSO ettepanekustandardse kolmeaastase planeerimiskava projektikohtaja alustasselleraken- damist.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
Nimetatud planeerimiskava mõjusussõltubsellest,kasinstitut-sioonideltsaadakse õigeaegselt piisavalt usaldusväärsetteavet, mis põhineb personalivajaduste hindamise ühtsellähenemisviisil. Tuleks meeles pidada, etvajaduste hilineteataminevõi olulised puudused personalivajaduste prognoosimisel võivad põhjustada erinevuse vabade ametikohtadejalaureaatide arvu vahel.
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONG
PERSONALIVALIKU MENETLUS VÕTTIS LIIGA PALJU AEGA
This figure does not include a further 6-month period required for the identication of needs by the Institutions.
Rahvusvaheline parim tava valikumenetluse kestuse suhtes on nii avalikuskuikaerasektorisviiskuni üheksakuud personalivaja-dustekindlaksmääramisestkuniametniketöölevõtmiseni, nagu on EPSO heaks kiitnud oma arengukavas.
International best practiceregardingthe duration of aselection procedurein boththe public and private sectors, as accepted by EPSO in the EDP, is 5 to 9 months from expression of staffing needs until employment.
täiendavat kuuekuulist ajavahemikku, mida on vaja institutsioonide personalivajaduste kindlaksmääramiseks.
Institution untiltheformal offer ofemploymenttolaureatesis 18 months6.
Praeguses olukorras,kusarengukavaveel eirakendatajakehtib sellele eelnev planeerimissüsteem,kulubagainstitutsiooni per- sonalivajadusteteatamisestkunilaureaatideleametlikutööpak-kumise esitamiseni tavaliselt 18 kuud6.
Thiscomprises 3to 4 monthsfor publication ofthe notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and 2 monthsforthefinalinterview andjob offer.
Sellest kolm kuni neli kuud kulub konkursiteate avaldamiseks; 11 kuni 12 kuud konkursietapi korraldamiseks ning kaks kuudintervjuuläbiviimiseksja tööpakkumise esitamiseks.
DELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
VIIVITUSED KONKURSIETAPIS
Thesample of16competitionsexaminedin detailshowedthat the phaseconcerning publication ofthe notice ofcompetition took on average 4 months(see Annex I), in line with EPSO’s own standards.
16 konkursist koosneva valimi üksikasjalik uurimine näitas, et konkursiteate avaldamise etapp võttis aega keskmiselt neli kuud(vt
However, the averagelength of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration ofindividual competitions ranging between 9 months and 2 years(see Annex I).
Keskmine konkursi kestus alates kandidaatide registreerimise tähtajast kuni reservnimekirja avaldamiseni oli siiski 16 kuud ning eri konkursid kestsid üheksast kuust kuni kahe aastani (vt I lisa).
The mainreasonfor delays wasthetime neededfor markingthe writtentestsandfor performingthe oraltesting ofcandidates.
Viivitusi põhjustas peamiselt aeg, mis kulus kirjalike testide hinda-miseksja kandidaatidesuulise vooruläbiviimiseks.
Thesample ofcompetitionsanalysed bythe Courtshowedthat thesetwostagesalone maytake upto 13 months. The main un-derlyingcause was that the EU officialsactingas markers oras members oftheselection boards were not madeavailablefull-timefor an uninterrupted periodto performtheir duties.
Kontrollikoja analüüsitud konkursside valim näitas, et ainuüksi need kaks etappi võivadaegavõttakuni13kuud.Peamine põhjus oliasjaolu,et valikukomisjoniliikmete või hindajatena tegutsevatel ELi ametnikel ei olnud võimalik täita oma kohuseid katkematul ajavahemikul täistööajaga.
Almost 23 000 candidates from
Eelmistel üldadministraatorite
Undulylongselection procedures result in the Institutions not beingabletorecruitcandidatesasand whenrequired,and may deter goodcandidates, either atthe outset or duringthe proce-dure.Furthermore,accordingtocandidatesatisfactionsurveys carried out by EPSOin March/April 20087,therespondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negativeimpact on candidates’ perception of the European Institutions as a potential employer.
Põhjendamatult pika valikumenetluse tõttu ei saainstitutsioonid võttakandidaatetööleneilevajalikulajaljaviisil,samutivõib seeära heidutada häidkandidaatekasvalikumenetlusealguses võisellejooksul. Vastavalt EPSO poolt märtsis–aprillis 2008kor- raldatudkandidaatiderahuloluküsitlusele7 olidvastajadkõige vähemrahulkonkursside üldisekestusega, millel oli negatiivne mõju kandidaatide ettekujutusele Euroopainstitutsioonidest kui võimalikesttööandjatest.
previous general administrator competitions (AD 5 level for all professional fields from 25 Member States) were asked for their opinion on dierent aspects of the selection procedure; almost 4 000 responses were received.
konkurssidel (AD 5 kõikidele erialadele 25 liikmeriigist) osalenud ligi 23 000 kandidaadil paluti avaldada arvamust valikumenetluse erinevate aspektide kohta. Saadi ligikaudu 4 000 vastust.
A full summary of the results is published on EPSO’s website http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
Tulemuste täielik kokkuvõte on avaldatud EPSO veebilehel: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
The EDP envisages that qualied ocials should be seconded for at least two and a maximum of four annual competition cycles.
Arengukavasettenähtud uue üheaastasekonkursitsükliraames on EPSOl kavas lühendada konkursietappi (alates konkursiteate
In the framework of the new annual competition cycle foreseenin the EDP, EPSO planstoshortenthecompetition phase(fromthe publication ofthe notice of competition untilthe publication of thereservelist oflaureates)to a maximum of 9 months. Key ele-mentsfor achievingthis objective are:
Arengukavas nähakse ette avaldamisest kunilaureaatide reservnimekirja avaldamiseni) maksimaalselt üheksa kuuni.
(a) a reductionin the number of separate stepsin the procedure, the successive written and oral tests being replaced by a single phase,
Nimetatud eesmärgi saavutamise peamised elemendid on: kvalitseeritud ametnike EPSO käsutusse andmine vähemalt kaheks ja kõige rohkem neljaks aastaseks konkursitsükliks.
Successfulimplementation oftheannualcompetitioncycle will crucially depend onthe willingness of the Institutions to second to EPSO a sufficient number of qualified officials onafull-time basis8 and to encourage their staff to become part of the proposed pool of qualified assessors.
Aastasekonkursitsükliedukasrakendaminesõltub oluliselt institutsioonide valmisolekust anda EPSO käsutusse piisavalarvul kvalifitseeritudametnikketäistööajaga8jajulgustada neid osalema kavandatavas kvalifitseeritud hindajate kogus.
THE YIELD FROM COMPETITIONS DID NOT MEET TARGETED NUMBERS AND DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCE
LAUREAATIDE ARV EI VASTANUD SIHTARVULE JA NENDE GEOGRAAFILINEJAOTUS EI OLNUD PARIMAS VÕIMALIKUS TASAKAALUS
TARGETED NUMBERS WERE NOT ALWAYS ATTAINED
LAUREAATE EI SAADUD ALATI KAVANDATUD ARVUL
An average yield of only two-thirds
Ka laienemise tõttu EL-12
The number oflaureatestargetedinthe notices of competitions should be attained, so as to ensure adequate permanent staffing levels of the Institutions without compromising the required qual-itystandards of candidatesselected.
Tulekssaavutadakonkursiteates ettenähtudlaureaatidesihtarv, et tagadainstitutsioonidele piisaval arvul alalisi töötajaid, vähen- damataseejuures valitud kandidaatide pädevuse nõudeid.
of the targeted numbers was also observed for competitions reserved for citizens from EU-12 Member States in the context of enlargement.
liikmesriikide kodanikele korraldatud konkurssides saadi edukaid kandidaate keskmiselt ainult kaks kolmandikku sihtarvust.
During the audit, a comprehensive analysis was undertaken of all dataconcerning176competitionslaunchedfrom2003to2006 andcompleted by early 2008.
Auditi käigus analüüsiti põhjalikult kõigi ajavahemikul 2003–2006 alustatudja 2008. aasta algusekslõpuleviidud 176 konkursi and- konkursiks registreerimine oluliselt lihtsustunud tänu elektroonsete taotluste kasutuselevõtmisele.
On average, onlytwo-thirds ofthetargeted number oflaureates was attained9.
Laureaatesaadikeskmiseltainultkakskolmandikkusihtarvust9.
Of some 208 000 applicationsregisteredforthese
Konkurssidest osavõtuks esitatiligikaudu 208 000 taotlust10, kuid tegelikult osales testidel ainult 95 000 (46 %) kandidaati.
Ofthese, slightly morethan 10 000 succeeded aslaureates11, a shortfall of almost 5 500fromthetarget(see Annex II).
Nendest veidi üle 10 000lõpetasidlaureaatidena11,seega peaaegu 5 500 kandidaadi võrrasihtarvust vähem (vt II lisa).
for various reasons (e.g. laureates no longer available or declining job oers; no vacant posts available).
reservnimekirja, mille alusel täidetakse vabad ametikohad.
Theoverall46 %attendancerateincludedattendanceatboth traditional preselection tests (44 %) and at computer-based tests (54 %), which wereintroducedin 2006.
Üldine 46 %-line osalus hõlmas osalust nii traditsioonilistel eelvaliku testidel(44 %) kui ka arvutipõhistel testidel(54 %), mis võeti kasutusele 2006. aastal.
Theintroduction of com-puter-based testing(CBT) has thusincreased the attendance rate by 10 percentage points.
Arvutipõhiste testide kasutuselevõtmine onseega osalust kümne protsendipunkti võrrasuurendanud.
Of the candidates sitting the preselection tests, 28 % progressed to the subsequent written tests; 50 % of those sitting the written tests proceededtothe oraltests, while 74 % ofthose undertak-ingthe oraltests were placed onthereservelist.
28 % eelvaliku testidel osalenud kandidaatidest pääses edasi kirjalikele testidele; 50 % kirjalikest testidest osalenud kandidaatidest pääsesedasisuulisessevooruja74 %suulisesvoorus osalenud kandidaatidest kanti reservnimekirja.
Laureatesthus comprised 10,7 % ofthose 95 000 who attendedtests.
Seega moodustasidlaureaa-did 95 000-sttestidel osalejast ainult 10,7 %.
REQUIREMENTS
VÕIVAD
MAY DETER
KANDIDAATIDE
There should be an appropriate balance between professional and language skills, so asto ensurethe best qualified candidates are selected.
Erialasteja keelealaste oskuste vahel peab olema vajalik tasakaal, ettagada parimate kandidaatide valimine.
many of the 176 competitions for which the data have been analysed by the Court, the choice of the candidates was limited to these three languages.
12Tasub meeles pidada, et 176 konkursist, mille andmeid kontrollikoda analüüsis, paljude puhul oli kandidaatidel võimalik valida ainult nimetatud kolme keele