natgillin/translations-raw huggingface dataset:
You can include letters of recommendation with your application if you are asked to provide them or any other relevant information.
Soovituskirjad võib lisada avaldusele, kui teil palutakse need esitada, samuti võib lisada muu asjakohase teabe.
The employer will check the information you have provided with your referee.
Tööandja kontrollib teie poolt esitatud teabe soovitaja käest üle.
It is best to use your most recent employer, but make sure he/she can respond in English.
Kõige parem oleks võtta soovitajaks teie eelmine tööandja, kuid ta peab olema võimeline vastama inglise keeles.
References provide the means for checking your identity and the information you have supplied with your application.
Soovitused annavad võimaluse kontrollida teie isikut ja teavet, mida te avalduses esitasite.
If it is stated in the job vacancy or person specica-tion then you should bring it to interview.
Kui töökuulutuses või kandidaadile esitatavates nõuetes seda nõutakse, peate soovituse vestlusele kaasa võtma.
Letters of recommendation are usually not needed but if provided in English they can be sent along with the application.
Tavaliselt pole soovituskirju vaja, kuid kui need on inglise keeles, võib need saata koos avaldusega.
If they add to your evidence of suitability for the job then they will help.
Kui need tõestavad teie sobivust töökohale, on neist kasu.
Jobs in the security industry or when working with vulnerable people (children/elderly people) will require proof that you do not have previous criminal convictions.
Töökohtade puhul, kus on tegemist turvamise või abitute inimestega (lapsed / vanad inimesed), on vaja esitada tõend, et teid pole varem kriminaalkorras karistatud.
The appointment date and time will be set by the employer.
Kohtumise kuupäeva ja kellaaja määrab tööandja.
You should notify them of any dates for which you are unavailable.
Peate tööandjale teatama, millistel kuupäevadel te pole vaba.
You should arrive 15–20 minutes before the interview.
Vestlusele ilmuge 15–20 minutit varem.
You should expect the employer to be punctual.
Tööandja peab kellaajast täpselt kinni.
Details should be in the invitation to interview letter.
Kellaaeg peab olema määratud vestlusele kutsuvas kirjas.
Normally you report to reception.
Tavaliselt peate esmalt minema vastuvõtulauda.
You should inform the employer straight away if you are unavailable, either by email or telephone.
Kui te ei saa vestlusele minna, peate sellest tööandjat koheselt kas e-posti või telefoni teel teavitama.
Some employers may arrange pre-interviews by video conference but it is still very rare.
Mõni tööandja võib korraldada eelvestlusi videokonverentsi teel, kuid sellised juhud on harvad.
The majority of interviews are face-to-face.
Enamik vestlusi viiakse läbi silmast silma.
Business dress (a suit) is recommended.
Soovitatav on kanda kostüümi/ülikonda.
Men should wear a tie.
Meestel peab olema lips.
Women should wear only modest amounts of make-up and jewellery.
Naised ei tohi liialdada meigi ega ehetega.
A word of thanks
Tänusõnad
The idea of writing a manual on culture and etiquette in job application procedures in all the countries of the European Economic Area originated as spin-off from the many initiatives that were taken all over Europe in 2006 — the European Year of Mobility of Workers.
Mõte kirjutada käsiraamat tööle kandideerimise kultuuri ja etiketi kohta Euroopa Majanduspiirkonna riikides sai tegelikult alguse paljudest algatustest, mis toimusid üle Euroopa 2006. aastal – Euroopa töötajate liikuvuse aastal.
We attended or participated in several fairs and events that year. At these fairs and events, we were confronted with the fact that mobility is not only about finding appropriate job oers and proving that you have the right technical skills to qualify for a job.
Tol aastal külastasime või osalesime mitmel messil ja ettevõtmisel, kus meile torkas silma tõsiasi, et töötajate liikuvus ei tähenda ainult sobivate tööpakkumiste leidmist ja oma tööks vajalike oskuste tõestamist.
In order to be the right person in the right place there is more to it than just the core skills.
Selleks, et olla õige inimene õiges kohas, ei piisa ainult põhioskustest.
Both employer and employee must also be able to work together, to achieve the sameobjectives and to work together.
Et saavutada ühiseid eesmärke, peavad nii tööandja kui ka töötaja olema suutelised koos töötama.
This ‘cohabitation’ can only succeed if both parties are familiar with each other’s way of thinking, behaviour and cultural background.
Selline kooslus on edukas ainult siis, kui mõlemad osapooled tunnevad teineteise mõttelaadi, käitumist ja kultuurilist tausta.
It was not possible to complete a manual like this on our own, either as individuals or in a work team like ours.
Üksi – ei meeskonnana ega eraldi – poleks me suutnud sellist käsiraamatut koostada.
We were only able to succeed thanks to the assistance of many people all over Europe.
Meil läks see korda ainult tänu paljudele inimestele üle kogu Euroopa.
It would take many pages to name everybody, and even if we did, we would no doubt forget someone.
Kõikide nende inimeste nimede üleslugemine võtaks mitu lehekülge ja isegi kui me seda teeksime, unustaksime kellegi ikkagi ära.
Nevertheless we want to thank all of you who helped us one way or another.
Sellest hoolimata tahame tänada kõiki, kes meid ühel või teisel moel aitasid.
We are very much aware that we would not have achieved this without the help of each one of you.
Oleme veendunud, et teie abita poleks see meil õnnestunud.
Besides thanking all the individuals for their support we would also like to express our special thanks to the management of all the Belgian public employment services which enabled us to carry out this initiative in cooperation between dierent labour market services.
Lisaks kõikidele meid abistanud üksikisikutele tahaksime tänada Belgia riikliku tööhõiveameti büroode juhtkondi, kes võimaldasid meil seda algatust koostöös erinevate tööturu asutustega ellu viia.
We also thank the Belgian regional EURES managers, who gave their advisers the time and space to participate in this initiative and spend much more time on it than was initially expected or planned.
Täname ka Belgia EURESe piirkondlikke juhte, kes lubasid oma nõustajatel selles algatuses osaleda ja kulutada sellele palju rohkem aega, kui esialgu arvatud ja kavandatud.
We would not have been able to be as organised as we were without the help of several job club leaders from public employment services all over the country.
Me poleks suutnud olla nii organiseeritud kui me olime, kui meid poleks aidanud mitmed Jobclubi juhid riikliku tööhõiveameti büroodest üle kogu riigi.
They were kind enough to give us excellent advice on the subjects and the points to note in the questionnaire which we used as a basis for our survey.
Nad andsid meile erinevates küsimustes suurepärast nõu ja soovitasid, milliseid punkte küsimustikus käsitleda, ning need saidki meie uuringu aluseks.
The network of EURES representatives all over Europe turned out to be a real added value when it came to labour market topics.
Tööturu teemade puhul oli tõeliselt palju abi EURESe esindajatest üle Euroopa.
Thanks to the willing cooperation of EURES managers and advisers we received the answers to all our questions within a short period of time.
Tänu EURESe juhtide ja nõustajate lahkele koostööle saime lühikese ajaga vastused kõikidele küsimustele.
These answers enabled us to write an overview of important cultural aspects that employers and jobseekers need to take into account when they start negotiating.
Need vastused võimaldasid meil koostada ülevaate olulistest kultuurilistest aspektidest, mida tööandjad ja tööotsijad peavad läbirääkimistele asumisel arvesse võtma.
One of the most exceptional experiences for all of us was provided by Euresco when the organisation suggested publishing this manual to celebrate the 15th anniversary of EURES.
Me kõik saime erakordse kogemuse osaliseks, kui Euresco tegi ettepaneku anda käsiraamat välja EURESe 15. aastapäevaks.
It is almost impossible to describe the feeling that their proposal gave to us.
On peaaegu võimatu kirjeldada seda tunnet, mida see ettepanek meis tekitas.
We are very grateful that we can take part in the initiatives to celebrate this anniversary all over Europe.
Oleme väga tänulikud, et saame osaleda algatuses tähistada seda aastapäeva kõikjal Euroopas.
Euresco made a big investment in the hard logistic work that had to be undertaken to prepare this manual for the reader.
Euresco andis suure panuse keerulisse logistilisse töösse, mida tuli teha, et käesolev käsiraamat lugejani jõuaks.
Thank you very much for that.
Suur tänu teile selle eest!
As one of the only personal acknowledgements, we would like to thank Katie Vermeir, translator at the VDAB, for all the hard work she did in editing the final English version of the manual.
Isiklikult tahaksime siiski tänada VDABi tõlkijat Katie Vermeir’i selle suure töö eest, mida ta tegi käsiraamatu ingliskeelse lõppvariandi toimetamisel.
We do not know how we could have managed that in such little time without her fantastic help.
Me ei tea, kuidas me oleksime ilma tema abita seda nii lühikese aja jooksul suutnud.
Finally we wish to say how much we appreciate the support of our colleagues, friends and family.Their ongoing interest in the project when we were absorbed by it was often just what we needed to keep us going.
Lõpetuseks tahaksime öelda, kui väga me hindame kolleegide, sõprade ja perekondade tuge. Nende jätkuv huvi projekti vastu oli sageli see, mis sundis meid jätkama.
We are proud of the final result.
Me oleme lõpptulemuse üle uhked.
However, it is not our pride that matters.
Ometi ei ole meie uhkus see, mis loeb, vaid see, kui meie käsiraamatut hakkavad kasutama nii tööandjad kui ka tööotsijad eesmärgiga saada rohkem teada üksteise taustast ja kultuurist.
If we can succeed in getting both employers and jobseekers to use this manual to learn more about each others’ background and culture, we feel that we have not only contributed to a labour market where the free movement of workers helps to solve recruitment problems and fill vacancies in areas of shortage, but that we have also encouraged more diversity in the HR strategy of many companies.
Usume, et me mitte ainult ei aidanud kaasa tööturu arengule, kus töötajate vaba liikumine aitab lahendada värbamisega seotud probleeme ja täita tööjõu puuduse all kannatavates piirkondades töökohti, vaid et me oleme ka mitmekesistanud paljude ettevõtete personalistrateegiat.
‘You will hear from us’ —What you should know when applying for a job in another EEA country
„Me anname endast teada …“Kasulik teave Euroopa Majanduspiirkonna riikidesse tööle kandideerimisel
Luxembourg: Oce for Ocial Publications of the European Communities
Luxembourg: Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus
Free movement of people is one of the key tenants of the EU.
Inimeste vaba liikumine on üks Euroopa Liidu aluspõhimõtteid.
This guide provides citizens with the most important information they need to know when applying and interviewing for a job in a different EEA country so they can take full advantage of their right to live and work abroad.
Käesolev juhend sisaldab olulist teavet Euroopa Majanduspiirkonna riikidesse tööle kandideerimise ja tööintervjuudel osalemise kohta. See võimaldab inimestel täielikult kasutada oma välismaal elamise ja töötamise õigust.
In addition, this guide tells people about the European employment service EURES and the assistance it can provide during an international job search.
Lisaks tutvustatakse juhendis Euroopa tööhõiveteenistust EURESt ning räägitakse abist, mida EURES välismaal tööd otsivale inimesele pakkuda võib.
This publication is available in printed format in all EU ocial languages as well as in Icelandic and Norwegian.
Käesolev väljaanne on saadaval kõigis Euroopa Liidu ametlikes keeltes ning ka islandi ja norra keeles.
How to obtain EU publications
Tasulised väljaanded:
• • from your bookseller by quoting the title, publisher and/or ISBN number;
• • raamatukauplustes, esitades pealkirja, väljaandja ja/või ISBNi numbri; võtke otse ühendust meie müügiesindajatega;
You can obtain their contact details on the Internet (http://bookshop.europa. eu) or by sending a fax to +352 2929-42758.
• • kontaktandmed leiate veebilehelt http://bookshop.europa.eu või saatke faks numbrile +352 2929-42758.
Free publications: via EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu);
Tasuta väljaanded:
• • at the European Commission’s representations or delegations.
EU Bookshopi kaudu (http://bookshop.europa.eu); Euroopa Komisjoni esindustes ja delegatsioonides;
You can obtain their contact details on the Internet (http://ec.europa.eu) or by sending a fax to +352 2929-42758.
• • • kontaktandmed leiate veebilehelt http://ec.europa.eu või saatke faks numbrile +352 2929-42758.
Are you interested in the publications of the Directorate-General for Employment,Social Affairs and Equal Opportunities?
Tööhõive, sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste peadirektoraadi väljaandeid saab alla laadida aadressilt:http://ec.europa.eu/social/publications
If so, you can download them athttp://ec.europa.eu/social/publications or take out a free online subscription athttp://ec.europa.eu/employment_social/publications/register/index_en.htm
Kasutajaks saab tasuta registreeruda aadressil:http://ec.europa.eu/employment_social/publications/register/index_en.htm
Diversity at work A guide for SMEs
Mitmekesisus tööl Juhend VKEdele
SME employers and Diversity
VKEdest tööandjad ja“mitmekesisus” “mitmekesisus”
It is designed to make SME employers think smarter about how and from where they recruit people and about the markets they access.
Selle siht on panna VKEdest tööandjaid rohkem mõtlema turulepääsule ja sellele, kuidas ja kust inimesi värvata.
SME employers and Diversity
VKEdest tööandjad ja mitmekesisus
What do other SME employers think and do about‘Diversity’? ‘Diversity’?
Mida teised VKEdest tööandjad“mitmekesisuse” kohta arvavad ja sellega seoses ette võtavad?
What can I do?
Mida mina teha saan?
‘Diversity’ is about teaching businesses to exploit differences in the labour market and customer base to improve competitiveness and deal with changes.
Mitmekesisus seisneb selles, et õpetada ettevõtetele seda, kuidas kasutada tööturu ja kliendibaasi erinevusi, parandamaks konkurentsivõimet ja muutustega toimetulekut.
Four things you should know about Diversity:
Neli asja, mida te “mitmekesisuse” kohta teadma peaksite:
The traditional pool of labour that small and medium-sized enterprises (SMEs) recruit from is in decline.* Migration from outside the EU will be the main source of population growth.
Traditsiooniline tööjõubaas, kust väikese ja keskmise suurusega ettevõtted (VKEd) värbavad, on kahanemas.* Põhiliseks rahvastiku arvu kasvu allikaks saab sisseränne ELi.
People over 65 set against the number of ‘working age’is due to double.
Üle 65 aasta vanuste inimeste arv võrreldes tööealistega kahekordistub.
There are growing groups of skilled but unused labour.
On kvalifitseeritud, kuid kasutamata tööjõu kasvavad rühmad.
Cultural and demographic changes are driving diverse customer demands.
Kultuurilised ja demograafilised muutused kasvatavad klientide erisuguseid nõudmisi.
Top 8 Tips 1.
8 parimat nõuannet 1.
Look at your business 2.
Vaadelge oma äri 2.
Recruit from a more diverse pool of talent 3.
Pidage värbamisel silmas annete mitmekesisust 3.
Get new customers and access new markets 4.
Hankige uusi kliente ja sisenege uutele turgudele 4.
Plan the business based on demand 5.
Kavandage äri vastavalt nõudlusele 5.
Improve communication with employees 6.
Parandage suhtlemist töötajatega 6. Parandage kuvandit ja mainet 7.
Evaluate what you have done 8.
Hinnake tehtut 8.
Get help and support
Hankige abi ja toetust
The challenge for all businesses in Europe is that labour supply and customer demands are set to change dramatically.
Väljakutse kõigile Euroopa ettevõtetele on asjaolu, et nii tööjõuvaru kui ka klientide nõudmised muutuvad drastiliselt.
Further advice Diversity check list Pointers for key areas Job description Person specification Advertising a vacancy Selecting the ‘right person for the job’ Employee retention Marketing the business
Sellele viidatakse mõnikord väljenditega “mitmekesisuse haldamine”,“mitmekesisuse ärijuhtum”,„mitmekesisuse teekond”,“võrdsus ja mitmekesisus” või “mitmekesisus ja kaasamine”; Selle eesmärk ei ole sundida ettevõtteid palkama inimesi, keda nad ei soovi või ei vaja, õigusakte täide viima või juurde tekitama; Selle siht on sundida ettevõtteid enam mõtlema selle üle, mida nad teevad, ja võtma kasutusele loogilisem lähenemine äri haldamisele, selmet usaldada kõhutunnet, mis võib viia mittevajaliku riskimiseni; See on mis tahes suurusega ettevõttele ning võib olla nii lihtne ja kiire kui vajate.
This publication will help your business deal with these changes and as a result make you and the EU more competitive – a key aim of the European Commission.
Veel näpunäiteid Mitmekesisuse kontrollnimekiri Suunised otsustava tähtsusega valdkondades Töökirjeldus Isikuomaduste kirjeldus Vabast töökohast teatamine Antud tööks õige inimese valimine Töötajate hoidmine Äri turustamine
Publications from the European Commission
Euroopa Komisjoni väljaanded
Useful links and contacts
Kasulikud lingid ja kontaktid
This section provides some simple tips and advice about what to do if you are thinking about adopting a more business-like approach to recruitment, employee management and marketing: all part of‘Diversity’. ‘Diversity’.
Käesolev jaotis annab mõned lihtsad nõuanded ja näpunäited selle kohta, mida teha, kui kaalute sihikindlama lähenemise kasutamist värbamisel, tööjõu juhtimisel ja turustamisel – kõik osana “mitmekesisusest”.
Finally, if you are interested in learning more you will find some useful organisations and publications in the Resources section.
2008. aastal rahastas Euroopa Komisjon uuringut, et välja selgitada, mida “mitmekesisus” VKEde jaoks tähendab.
This study covered all 27 EU Member States and consisted of questionnaires and interviews with SME owner/managers from all sectors and sizes.
See uuring kaasas kõik 27 liikmesriiki ning sisaldas “küsimustikke”ja intervjuusid kõikide suuruste ja sektorite VKEde omanike/juhatajatega.
The first section presents 8 quick tips on what can be done.
Esimene jaotis esitab 8 kiirnõuannet selle kohta, mida ette saab võtta.
The tips, based on the experience of owner/managers, are designed to give you the best chance of getting things right and avoiding any issues that usually cause SMEs problems.
Nõuanded, mis põhinevad omanike/juhatajate kogemustel, peaksid andma teile parima võimaluse teha asju õigesti ning vältida igasuguseid küsimusi, mis VKEdele tavaliselt probleeme tekitavad.
them and stay vulnerable by relying on‘gut instinct’and informal business management.
Nad, eriti väiksemad VKEd, tihtipeale ei mõista “mitmekesisusega”kaasnevaid hüvesid ning jäävad haavatavaks, panustades kõhutundele ja mitteformaalsele ettevõtte juhtimisele.
They, particularly larger SMEs, have already started to implement ‘Diversity’ management and are realising the benefits of improved competitiveness.
Nad, eriti suuremad VKEd, on juba alustanud “mitmekesisuse”haldamise rakendamist ning mõistavad täiustatud konkurentsivõime hüvesid.
They, particularly the smaller SMEs, may wrongly think ‘Diversity is only for the larger firms and is very complicated and will take agreat deal of time (which they do not have!).’
Nad, eriti väiksemad VKEd, võivad ekslikult arvata, et“mitmekesisus on ainult suuremate firmade jaoks, on väga keeruline ja nõuab palju aega (mida neil ei ole!)”.
They, particularly smaller SMEs, who had not heard of ‘Diversity’ quickly realised they could benefit from its basic business sense approach by learning how to avoid or tackle previous problems they had encountered.
Nad, eriti väiksemad VKEd, kes ei olnud “mitmekesisusest”kuulnud, mõistsid kiiresti, et nad võivad kasu saada selle põhilisest lähenemisest äritegevusele, õppides seda, kuidas vältida või käsitseda varem esinenud probleeme.
What SME employers think and do about ‘Diversity’
Teine jaotis annab täpsemaid näpunäiteid, mida teha, et kindlustada värbamise, tööjõu juhtimise ja turustamise sihikindel läbiviimine, rakendades mõningaid põhilisi “mitmekesisuse” tegevusi.
‘It is there to make sure we go through each stage of hiring and employing someone in a business-like and professional manner, not to make sure we meet any target or quotas for employing a type of person and it helps us avoid making mistakes on the way.’
„Selle mõte on teha kindlaks kellegi töölevõtmise iga etapi läbimine sihikindlal ja professionaalsel moel, mitte see, et jõuaksime mingi sihtmärgini või täidaksime kvoote mingi inimtüübi töölevõtmise alusel, ning see aitab meil protsessi käigus vigu vältida.”
You may already do some of these things but not call them ‘Diversity’ or have no way of showing that you actually do them (formal evidence).
Võib-olla juba rakendate mõningaid neist tegevustest, kuid mitte “mitmekesisuse” mõiste raames, või teil puudub võimalus näidata, et te neid päriselt kasutate (ametlik tõend).
Following through some of the suggestions here will allow your business to get the maximum benefit from the effort you make.
Mõnede toodud ettepanekute täitmine võimaldab teie ettevõttel saada tehtud pingutuste tulemusel maksimaalse kasu.
They mostly do not recognise the language used by government organisations to describe the idea of‘Diversity’.
Enamasti ei mõista nad keelt, mida kasutavad valitsuse organisatsioonid mitmekesisuse idee kirjeldamiseks.
They do however do a great deal of things ‘Diversity’ means, such as flexibility around working hours, to promote productivity and get the right employee.
Vaatamata sellele teevad nad palju asju, mida “mitmekesisus” endas sisaldab, näiteks paindlike töötundide rakendamine sihiga edendada tootlikkust ja leida õige töötaja.
They can be under the misconception that ‘Diversity’ is a government agenda to get them to employ people they do not want or need just because they are‘Diverse’. They, particularly smaller SMEs, often do not realise the benefits ‘Diversity’ can bring
Neil võib olla eksiarvamus, et“mitmekesisus” on valitsuse nõue, et sundida neid tööle võtma inimesi, keda nad ei taha või ei vaja, ainult “mitmekesisuse” tõttu.
Top 8 tips
8 parimat nõuannet
Recruit from a more diverse pool of talent
Pidage värbamisel silmas annete mitmekesisust
✔ Communication – how do employees know what they are doing or how to behave towards each other and customers, can everyone contribute ideas?
✔ Kommunikatsioon – kuidas töötajad teavad, mida nad teevad ja kuidas üksteise ning klientidega käituda, kas igaüks võib ideid välja pakkuda?
The 8 points do not need to be considered in order but the first point is a natural introduction to the others that follow.
Neid 8 punkti ei pea kaaluma tingimata samas järjekorras, kuid esimene punkt juhatab järgnevad sisse.
Look at your business
Vaadelge oma äri
✔ Management style – who has responsibility, could it be different or better organised – what is the best use of your time and your employees?
See on tingitud asjaolust, et omanikud kasutavad enamasti suusõnalist teavet ja tuginevad värbamisotsuste tegemisel sellele, kas neile inimene meeldib või mitte (kõhutunne).
The key concerns are not being able to find the right person or employing the wrong person.
✔ Nendest lähtudes valmistage ette: töökirjeldus (mida inimene peab tegema ja saavutama, igapäevased ülesanded ja kohustused) ja nõudmised kandidaadile, mis toovad välja vajalikud oskused ja kogemused.
This is because owners mostly use‘word of mouth’and make recruitment decisions based on whether they ‘like’ the person or not (‘gutinstinct’).
Kui kahtlete, paluge abi (nt oma kaubanduskojalt, kohalikult äritoelt, teistelt personaliliikmetelt, kutse- või oskusliitudelt, kohalikult valitsuselt või lihtsalt otsige Internetist).