natgillin/translations-raw huggingface dataset:
According to Article 1 of Directive 2000/43, ‘the purpose of this Directive is to lay down a framework for combating discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Direktiivi 2000/43 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „kehtestada raamistik rassilise või etnilise päritolu alusel diskrimineerimise vastu võitlemiseks, et tagada võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine liikmesriikides”.
Under Article 2(2)(a) of that directive:
Kõnesoleva direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti a kohaselt:
‘direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation on grounds of racial or ethnic origin.’
„otseseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui ühte inimest koheldakse rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras”.
Article 3(1)(a) of the Directive states that it covers ‘conditions for access to employment, to self-employment and to occupation, including selection criteria and recruitment conditions, whatever the branch of activity and at all levels of the professional hierarchy, including promotion’.
Kõnesoleva direktiivi artikli 3 lõike 1 punkt a täpsustab, et direktiiv hõlmab „töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise ja kutsealale pääsemise tingimusi, sealhulgas valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine”.
By contrast, according to Article 3(2) thereof, that directive does not cover ‘difference of treatment based on nationality’.
Sama direktiivi artikli 3 lõike 2 kohaselt ei kuulu aga selle reguleerimisalasse „vahetegemine kodakondsuse alusel”.
Under Article 6(1) of Directive 2000/43:
Direktiivi 2000/43 artikli 6 lõike 1 kohaselt:
‘Member States may introduce or maintain provisions which are more favourable to the protection of the principle of equal treatment than those laid down in this Directive.’
„Liikmesriigid võivad säilitada või kehtestada käesoleva direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtte kaitset käsitlevad sätted.”
Article 7 of that directive states that:
Kõnealuse direktiivi artikkel 7 sätestab:
Member States shall ensure that judicial and/or administrative procedures, including where they deem it appropriate conciliation procedures, for the enforcement of obligations under this Directive are available to all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them, even after the relationship in which the discrimination is alleged to have occurred has ended.
Liikmesriigid tagavad, et kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, oleks võimalik kasutada haldus- või kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, kui see on asjakohane, käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmise küsimuses isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.
Member States shall ensure that associations, organisations or other legal entities, which have, in accordance with the criteria laid down by their national law, a legit -imate interest in ensuring that the provisions of this Directive are complied with, may engage, either on behalf or in support of the complainant, with his or her approval, in any judicial and/or administrative procedure provided for the enforcement of obligations under this Directive.
Liikmesriigid tagavad, et ühingud, organisatsioonid või muud juriidilised isikud, kellel on kooskõlas siseriiklikus õiguses sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi käesoleva direktiivi sätete järgimise tagamiseks, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või tema toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmise küsimuses.
Article 8(1) of the Directive lays down, in addition, that:
Lisaks on kõnealuse direktiivi artikli 8 lõikes 1 sätestatud:
‘Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.’
„Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma siseriikliku õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.”
Article 13(1) of Directive 2000/43 requires Member States to designate a body or bodies for the promotion of equal treatment.
Direktiivi 2000/43 artikli 13 lõike 1 kohaselt peavad liikmesriigid määrama organi või organid, kelle ülesanne on edendada võrdset kohtlemist.
Under Article 13(2) of that directive:
Direktiivi artikli 13 lõike 2 kohaselt:
‘Member States shall ensure that the competences of these bodies include:
„Liikmesriigid tagavad, et nende organite pädevusse kuulub:
— without prejudice to the right of victims and of associations, organisations or other legal entities referred to in Article 7(2), providing independent assistance to victims of discrimination in pursuing their complaints about discrimination,
– diskrimineerimise ohvritele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures ohvrite ja artikli 7 lõikes 2 sätestatud ühingute, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi,
Lastly, Article 15 of the Directive confers on Member States responsibility for determining the rules on sanctions applicable and specifies that those sanctions may comprise the payment of compensation to the victim and that they must be ‘effective, proportionate and dissuasive’.
Lõpetuseks teeb kõnealuse direktiivi artikkel 15 liikmesriikidele ülesandeks kehtestada eeskirjad sanktsioonide kohta ning täpsustab, et selliseks sanktsiooniks võib olla ohvrile kahju hüvitamine ja et sanktsioonid peavad olema „tõhusad, proportsionaal- sed ja hoiatavad”.
Article 2 of the Law of 25 February 2003 prohibits any direct or indirect discrimin -ation concerning the conditions of access to employed activity.
25. veebruari 2003. aasta seaduse artikkel 2 keelab mis tahes otsese või kaudse diskrimineerimise töö saamise tingimustega seoses.
Article 19 of that law is intended to transpose Article 8 of Directive 2000/43 relating to the burden of proof.
Selle seaduse artikliga 19 võetakse üle direktiivi 2000/43 artikkel 8, mis käsitleb tõendamiskohustust.
The Law of 25 February 2003 also authorises criminal or civil proceedings against discrimination.
25. veebruari 2003. aasta seadus võimaldab diskrimineerimisjuhtumeid menetleda kas tsiviil- või kriminaalmenetluse korras.
The court may, pursuant to Article 19 of that Law, order cessation of the act of discrimination (Article 19(1)) and publication of its decision (Article 19(2)) or, pursuant to Article 20 of the Law, it may impose a fine.
Kohus võib nimetatud seaduse artikli 19 alusel kohustada diskrimineerimist lõpetama (lõige 1) ja teha oma otsus avalikuks (lõige 2) või määrata kõnealuse seaduse artikli 20 alusel karistusmakse.
The Belgian legislature granted Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding the possibility of being a party to judicial proceedings where discrimination exists or could exist, without a prior complaint being necessary in that regard.
Belgia seadusandja on andnud Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingile õiguse olla kohtus menetlusosaline, kui esineb diskrimineerimine või see võib esineda, ilma et selleks oleks vaja eelnevat kaebust esitada.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, which is a Belgian body designated, pursuant to Article 13 of Directive 2000/43, to promote equal treatment, applied to the Belgian labour courts for a finding that Feryn, which specialises in the sale and installation of up-and-over and sectional doors, applied a discriminatory recruitment policy.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, mis on direktiivi 2000/43 artikli 13 alusel võrdse kohtlemise edendamiseks määratud organ Belgias, pöördus Belgia töökohtute poole nõudega tuvastada, et Feryn – liug- ja tiibuste müügile ning paigaldamisele spetsialiseerunud ettevõte – on rakendanud diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding is acting on the basis of the public statements of the director of Feryn to the effect that his undertaking was looking to recruit fitters, but that it could not employ ‘immigrants’ because its customers were reluctant to give them access to their private residences for the period of the works.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding tugineb nimetatud ettevõtte juhi avaldustele, mille kohaselt soovib tema ettevõte põhimõtteliselt tööle võtta paigaldajaid, kuid neil ei ole võimalik palgata „immigrante”, kuna kliendid tõrguvad neid tööde tegemise ajaks oma kodudesse lubamast.
By order of 26 June 2006, the Voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (the President of the Labour Court, Brussels) dismissed Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding’s application, stating, in particular, that there was no proof nor was there a presumption that a person had applied for a job and had not been employed as a result of his ethnic origin.
Voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (Brüsseli töökohtu president) jättis oma 26. juuni 2006. aasta määrusega Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi hagi rahuldamata, märkides muu hulgas, et asjas ei ole tõendatud ega ole võimalik millegi pinnalt eeldada, et mõni isik oleks töökohale kandideerinud ja et teda ei oleks tema päritolu tõttu tööle võetud.
Against that background, the Arbeidshof te Brussel (Labour Court, Brussels), to which Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding had appealed, decided to stay the proceedings and to refer the following questions to the Court of Justice for a preliminary ruling:
Sellest tulenevalt otsustas Arbeidshof te Brussel (Brüsseli töökohus), kellele Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding oli esitanud apellatsioonkaebuse, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
‘I must comply with my customers’ requirements.
„Mina pean täitma oma klientide soove.
If you say “I want that par -ticular product or I want it like this and like that”, and I say “I’m not doing it,
Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist”, ning kui ma siis vastan: „Ma ei tee
I’ll send those people”, then you say “I don’t need that door”.
FERYN seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”.
I didn’t create this problem in Belgium.
Mina ei ole tekitanud seda probleemi Belgias.
I want the firm to do well and I want us to achieve our turnover at the end of the year, and how do I do that? — I must do it the way the customer wants it done!’[?]
Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen? Ma pean seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?]
How strict must a national court be in assessing facts which give rise to a presumption of discrimination?
Kui rangelt peab siseriiklik kohus hindama neid asjaolusid, mille põhjal võib tekkida eeldus, et on toimunud diskrimineerimine?
(a) To what extent do earlier acts of discrimination (public announcement of directly discriminatory selection criteria in April 2005) constitute ‘facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination’ within the terms of Article 8(1) of [Directive 2000/43]?
a) Mil määral on varasemad diskrimineerimise asjaolud (otseselt diskrimineerivate valikukriteeriumide avaldamine 2005. aasta aprillis) „asjaolud[eks], mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine” direktiivi [2000/43] artikli 8 lõike 1 tähenduses?
(b) Does an established act of discrimination in April 2005 (public announcement in April 2005) subsequently give rise to a presumption of the continuation of a directly discriminatory recruitment policy?
b) Kas 2005. aasta aprillis tuvastatud diskrimineerimine (avaldamine 2005. aasta aprillis) annab alust eeldada, et otseselt diskrimineeriv töölevõtmise poliitika jätkub?
If you say “I want that particular product or I want it like this and like that”, and I say “I’m not doing it, I’ll send those people”, then you say “I don’t need that door”.
Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist” ning kui ma siis vastan: „Ma ei tee seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”.
I want the firm to do well and I want us to achieve our turnover at the end of the year, and how do I do that? — I must do it the way the customer wants it done!’[?]
Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen?
(c) Having regard to the facts in the main proceedings, can a joint press release issued by an employer and the national body for combating discrimin ation, in which acts of discrimination are at least implicitly confirmed by the employer, give rise to such a presumption?
Ma pean seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?] c) Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades annab diskrimineerimise eelduseks alust tööandja ja siseriikliku diskrimineerimise vastu võitlemise asutuse ühine pressiteade, milles tööandja vähemalt kaudselt tunnistab diskrimineerivaid asjaolusid?
(d) Does the fact that an employer does not employ any fitters from ethnic minorities give rise to a presumption of indirect discrimination when that same employer some time previously had experienced great difficulty in recruiting fitters and, moreover, had also stated publicly that his customers did not like working with fitters who were immigrants?
d) Kas asjaolu põhjal, et tööandja ei võta tööle immigrantidest paigaldajaid, tekib kaudse diskrimineerimise eeldus, kui sellel tööandjal oli mõnda aega tagasi suuri raskusi paigaldajate palkamisega ja kui ta seejuures teatas avalikult, et tema klientidele ei meeldi immigrantidest paigaldajatega koostööd teha?
(e) Is one fact sufficient in order to raise a presumption of discrimination?
e) Kas diskrimineerimise eelduse tekkeks piisab ühest asjaolust?
(f) Having regard to the facts in the main proceedings, can a presumption of discrimination on the part of the employer be inferred from the recruitment of exclusively indigenous fitters by an affiliated company of that employer?
f) Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades saab tuletada tööandjapoolse diskrimineerimise eeldust asjaolust, et selle tööandjaga seotud äriühing võtab tööle eranditult kohalikke paigaldajaid?
FERYN discrimination within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43 … be rebutted by a simple and unilateral statement by the employer in the press that he does not or does not any longer discriminate and that fitters from ethnic minorities are welcome; and/or by a simple declaration by the employer that his company, excluding the sister company, has filled all vacancies for fitters and/or by the statement that a Tunisian cleaning lady has been taken on and/or, having regard to the facts in the main proceedings, can the presumption be rebutted only by actual recruitment of fitters from ethnic minorities and/or by fulfilling commitments given in the joint press release?
FERYN artikli 8 lõike 1 tähenduses saab kummutada tööandja lihtsa pressiteatega, mille kohaselt ta ei ole tegutsenud või ei tegutse enam diskrimineerivalt ning et immigrantidest paigaldajad on teretulnud; ja/või tööandja lihtsa avaldusega, et kõik paigaldajate vabad töökohad tema ettevõttes, välja arvatud tütarettevõttes, on täidetud ja/või avaldusega, et tööle võeti Tuneesia päritolu koristaja; ja/või saab seda eeldust põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades kummutada ainult sellega, et immigrantidest paigaldajaid võetakse reaalselt tööle, ja/või sellega, et täidetakse ühises pressiteates sisalduvad kohustused?
Having regard to the facts in the main proceedings, does the abovementioned requirement of Article 15 of Directive 2000/43 permit the national court merely to declare that there has been direct discrimination?
Kas direktiivi 2000/43[…] artiklis 15 sätestatud tingimus lubab siseriiklikul kohtul põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades lihtsalt tuvastada, et tegemist oli otsese diskrimineerimisega?
Or does it, on the contrary, also require the national court to grant a prohibitory injunction, as provided for in national law?
Või peab siseriiklik kohus andma diskrimineerimise lõpetamise korralduse, nagu see on siseriiklikus õiguses ette nähtud?
Having regard to the facts in the main proceedings, to what extent is the national court further required to order the publication of the forthcoming judgment as an effective, proportionate and dissuasive sanction?’
Mil määral on põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades vaja, et siseriiklik kohus tagab tehtava otsuse avaldamise tõhusa, proportsionaalse ja hoiatava sanktsioonina?”
It should be noted, at the outset, that Article 234 EC does not empower the Court to apply rules of Community law to a particular case, but only to rule on the interpretation of the EC Treaty and of acts adopted by European Community institutions (see, inter alia, Case 100/63 van der Veen [1964] ECR 565, 572, and Case C-203/99 Veedfald [2001] ECR I-3569, paragraph 31).
Esmalt tuleb meelde tuletada, et EÜ artikkel 234 ei anna Euroopa Kohtule pädevust kohaldada konkreetses kohtuasjas ühenduse õigusnorme, vaid üksnes anda arvamus EÜ asutamislepingu ja Euroopa Ühenduse institutsioonide poolt vastuvõetud õigusaktide tõlgendamise kohta (vt eelkõige 15. juuli 1964. aasta otsus kohtuasjas 100/63: van der Veen, EKL 1964, lk 1105, 1121, ja 10. mai 2001. aasta otsus kohtuasjas C-203/99: Veedfald, EKL 2001, lk I-3569, punkt 31).
The Court may, however, in the framework of the judicial cooperation provided for by that article and on the basis of the material presented to it, provide the national court with an interpretation of Community law which may be useful to it in assessing the effects of one or other of its provisions (Case 20/87 Gauchard [1987] ECR 4879, paragraph 5, and Joined Cases C-515/99, C-519/99 to C-524/99 and C-526/99 to C-540/99 Reisch and Others [2002] ECR I-2157, paragraph 22).
Euroopa Kohus võib siiski eelnimetatud artikliga kehtestatud õigusalase koostöö raames ja talle esitatud andmete alusel esitada siseriiklikule kohtule selliseid ühenduse õiguse tõlgendamisega seotud asjaolusid, mis võivad olla talle kasulikud selle sätte mõju hindamisel (8. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas 20/87: Gauchard, EKL 1987, lk 4879, punkt 5, ja 5. märtsi 2002. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-515/99, C-519/99–C-524/99 ja C-526/99–C-540/99: Reisch jt, EKL 2002, lk I-2157, punkt 22).
The national court has requested the Court to interpret the provisions of Direct- ive 2000/43 for the purpose, essentially, of assessing the scope of the concept of direct discrimination in the light of the public statements made by an employer in the course of a recruitment procedure (first and second questions), the conditions in which the rule of the reversal of the burden of proof laid down in that directive can be applied (third to fifth questions) and what penalties may be considered appropriate in a case such as that in the main proceedings (sixth question).
Eelotsusetaotluse esitanud palub Euroopa Kohtul sisuliselt tõlgendada direktiivi 2000/43 sätteid, et teha kindlaks otsese diskrimineerimise mõiste kohaldamisala seoses tööandja tehtud avaldustega töölevõtmise protsessis (esimene ja teine küsimus), selles direktiivis sätestatud tõendamiskohustuse ümberpööramise põhimõtte kohaldamise tingimused (kolmas, neljas ja viies küsimus) ja see, milliseid sanktsioone võib pidada sellisel juhtumil nagu põhikohtuasjas sobivaks (kuues küsimus).
With regard to the first and second questions, Ireland and the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland maintain that it is not possible for there to be direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43, so that the direct- ive is inapplicable where the alleged discrimination results from public statements made by an employer concerning its recruitment policy but there is no identifiable complainant contending that he has been the victim of that discrimination.
Iirimaa ning Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik väidavad, et otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/43 tähenduses ei esine ja seega ei ole see direktiiv kohaldatav, kuivõrd väidetava diskrimineerimise aluseks on küll tööandja tehtud avaldused tema poolt rakendatava töölevõtmise poliitika kohta, kuid ei ole tuvastatud kaebuse esitajat, kes väidaks, et teda on sel viisil diskrimineeritud.
It is true that, as those two Member States contend, Article 2(2) of Directive 2000/43 defines direct discrimination as a situation in which one person ‘is treated’ less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation on grounds of racial or ethnic origin.
Nagu mõlemad liikmesriigid väidavad, määratleb direktiivi 2000/43 artikli 2 lõige 2 tõepoolest otsese diskrimineerimisena olukorra, kus ühte isikut „koheldakse” rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras.
Likewise, Article 7 of that directive requires Member States to ensure that judicial procedures are available to ‘all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them’ and to public interest bodies bringing judicial proceedings ‘on behalf or in support of the complainant’.
Samuti peavad liikmesriigid kõnealuse direktiivi artikli 7 kohaselt tagama, et „kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud”, ning avalikku huvi esindavatel organitel, kes esinevad „kaebuse esitaja […] nimel või tema toetuseks”, oleks võimalik kasutada kohtumenetlust.
Nevertheless, it cannot be inferred from this that the lack of an identifiable complainant leads to the conclusion that there is no direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43.
Eelnevast ei saa aga järeldada, et kui kaebuse esitajat ei ole tuvastatud, saab teha järelduse, et otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/43 tähenduses ei esine.
The aim of that directive, as stated in recital 8 of its preamble, is ‘to foster conditions for a socially inclusive labour market’. For that
Nagu kõnealuse direktiivi põhjenduses 8 märgitud, on direktiivi eesmärk „edenda[da] sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomist”.
FERYN purpose, Article 3(1)(a) states that the directive covers, inter alia, selection criteria and recruitment conditions.
FERYN artikli 3 lõike 1 punktis a täpsustatud, et direktiiv hõlmab valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi.
The objective of fostering conditions for a socially inclusive labour market would be hard to achieve if the scope of Directive 2000/43 were to be limited to only those cases in which an unsuccessful candidate for a post, considering himself to be the victim of direct discrimination, brought legal proceedings against the employer.
Sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomise eesmärki oleks raske saavutada, kui direktiivi 2000/43 oleks kohaldatav ainult neil juhtudel, kui tööle võtmata jäetud kandidaat, kes leiab, et teda on otseselt diskrimineeritud, algatab tööandja vastu kohtumenetluse.