natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The share of part-time employment in total employment has grown from 16% in 1997 to 18.8% in 2006, and the share of fixed-term contracts among employees from 11.7% to 14.9% (see chart 9).
Osalise tööajaga töö osakaal kogu tööhõives on kasvanud 16 protsendilt 1997. aastal 18,8 protsendini 2006. aastal ning tähtajaliste tööde lepingute osakaal töötajate seas on suurenenud 11,7 protsendilt 14,9 protsendini. (vt graafik 9).
Ten years on, in 2007, the European labour market continues to change.
2007. aastal, kümme aastat hiljem, jätkub Euroopa tööturu muutumine.
Four main reasons can be highlighted: European and international economic integration; the rapid development of new technologies, particularly in the information and communication areas; the demographic ageing of European societies, together with still relatively low average employment rates and too high longterm unemployment, which put at risk the sustainability of social protection systems; and the development of segmented labour markets in many countries where both relatively protected and unprotected workers coexist (“insiders” and “outsiders”).
Siin võib esile tõsta nelja peamist põhjust: üleeuroopaline ja rahvusvaheline majandusintegratsioon, uute tehnoloogiate kiire väljatöötamine – eelkõige info ja kommunikatsiooni alal –, Euroopa ühiskondade demograafiline vananemine ning samal ajal suhteliselt madal keskmine tööhõive määr ja liiga kõrge pikaajalise töötuse määr, mis seab ohtu sotsiaalkaitsesüsteemide jätkusuutlikkuse, ning killustunud tööturgude väljakujunemine paljudes riikides, kus eksisteerivad üheskoos nii suhteliselt kaitstud kui ka kaitsmata töötajad („insaiderid” ja „autsaiderid”).
In order to achieve the Lisbon objectives of more and better jobs, new forms of fl exibil-ity and security are needed for individuals of all ages and companies as well as for Member States and the EU.
Et saavutada Lissaboni eesmärke arvukamate ja paremate töökohtade alal, on vaja uusi paindlikkuse ja turvalisuse vorme nii igas vanuses üksikisikutele ja ettevõtetele kui ka liikmesriikidele ning kogu Euroopa Liidule.
They should be able to recruit staff with a better skills match, who will be more productive and adaptable leading to greater innovation and competitiveness.
Euroopa tööhõivestrateegia tunnusjooned ja kohanemisvõimelisemad, et saavutada suuremat innovaatilisust ja konkurentsivõimet.
In the beginning of 2006, in an informal Council in Villach, Austria, the Member States debated ‘flexicurity’ for the first time.
2006. aasta alguses, mitteametlikul Euroopa Nõukogu tippkohtumiselVillachis Austrias, arutlesid liikmesriigid paindlikkuse ja turvalisuse üle esimest korda.
The European Council called on the Member States “to develop more systematically in the National Reform Programmes comprehensive policy strategies to improve the adaptability of workers and enterprises”.
Euroopa Nõukogu kutsus liikmesriike üles „süstemaatilisemalt arendama riiklikes reformikavades kõikehaarava poliitika strateegiat, et parandada töötajate ja ettevõtjate kohanemisvõimelisust”.
The Commission, jointly with Member States and Social Partners, was asked to “explore the development of a set of common principles on f l flexicurity” as a useful reference in achieving more open and responsive labour markets and more productive workplaces.
Komisjoni ülesandeks koostöös liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega sai „uurida ühiste põhimõtete kogumi arendamist paindlikkuse ja turvalisuse valdkonnas”, mis toimiks kasuliku viitena avatumate ning rohkem reageerivate tööturgude ja tootlikumate töökohtade väljaarendamisel.
At the European Council in Finland in 2006, an informal Tripartite Social Summit took place.
Teatis pealkirjaga „Paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete poole” võeti komisjoni poolt vastu 2007. aasta juunis.
During this summit the need to adapt to globalisation and change the perspective towards working life in order to find a balance between flexibility and security where economic efficiency and social justice can coexist was stressed.
Need ühised põhimõtted peaksid inspireerima ja aitama kaasa majanduskasvu ja töökohtade loomise komplekssete suuniste ning eriti tööhõivesuuniste rakendamisele.
A Communication entitled “Towards common principles of flexicurity” was adopted by the Commission in June 2007.
Komisjon on sõnastanud neli paindlikkuse ja turvalisuse komponenti järgnevalt:
Its purpose is to facilitate a comprehensive debate between EU Institutions, Member States, social partners and other stakeholders, so that the European Council may adopt a set of common principles of flexicurity by the end of 2007.
• paindlikud ja usaldusväärsed lepingutingimused (tööandja ja töövõtja ning „insaiderite” ja „autsaiderite” seisukohast) tänapäevaste tööseaduste, kollektiivlepingute ja töökorralduse kaudu;
These common principles should then inspire and contribute to the implementation of the Integrated Guidelines for Growth and Jobs, and in particular the Employment Guidelines.
• elukestva õppe kõikehõlmavad strateegiad, et tagada töötajate, iseäranis kõige ebasoodsamas olukorras olevate töötajate jätkuv kohanemisvõime ja tööalane konkurentsivõime;
The Commission has defined the four components of flexicurity as:
• tulemuslik aktiivne tööturupoliitika, mis aitab inimestel toime tulla kiirete muutustega, vähendada töötusperioode ja kergendada üleminekut uuele tööle;
• flexible and reliable contractual arrangements (from the perspective of the employer and the employee, of ‘’insiders’’ and ‘’outsiders’’) through modern labour laws, collective agreements and work organisation;
• tänapäevased sotsiaalkindlustussüsteemid, mis pakuvad piisavat sissetulekutuge, soo-
• comprehensive lifelong learning (LLL) strategies to ensure the continual adaptability and employability of workers, particularly the most vulnerable;
Euroopa tööhõivestrateegia tunnusjooned sivad tööhõivet ja hõlbustavad liikumist tööturul.
• effective active labour market policies (ALMP) that help people cope with rapid change, reduce unemployment spells and ease transitions to new jobs;
Siia hulka kuuluvad sotsiaalkaitse eeskirjad, mis katavad ulatuslikke valdkondi (töötushüvitised, pensionid ja tervishoid) ning aitavad inimestel kombineerida tööd ja eraelu ja perekondlikke kohustusi, näiteks lastehoidu.
• modern social security systems that provide adequate income support, encourage employment and facilitate labour market mobility.
Komisjon on töötanud ka tüüpiliste „võimaluste” kehtestamise nimel, mida liikmesriigid saaksid kasutada suurema paindlikkuse ja turvalisuse saavutamiseks.
This includes broad coverage of social protection provisions (unemployment benefits, pensions and healthcare) that help people combine work with private and family responsibilities such as childcare
Võimalused on meetmete kogumid, mis üksteisega koos kasutades parandavad riigi paindlikkuse ja turvalisuse näitajaid.
It has also worked on establishing typical “pathways” to be used by Member States towards achieving more flexicurity.
Järgmine, 2007.–2008. aasta ühine tööhõive aruanne peaks oma analüüsis võtma tähelepanu keskmesse selle, kui kaugele on liikmesriigid jõudnud neid nelja paindlikkuse ja turvalisuse komponenti hõlmava ulatusliku poliitilise strateegia väljatöötamisega.
Pathways are sets of measures that can, if introduced in conjunction with each other, improve a country’s performance in terms of flexicurity. flexicurity.
Oma analüüsis selle aasta siseriiklike Lissaboni reformikavade kohta esitab komisjon esialgsed märkused selle kohta, kuidas liikmesriigid võiksid paindlikkuse ja turvalisuse ühispõhimõtete ning saavutamisteede abil välja kujundada omaenda konkreetset poliitikat.
The next Joint Employment Report of 20072008 should focus its analysis on the extent to which Member States are developing comprehensive policy strategies covering the four
Järgmise integreeritud suuniste tsükli vältel (2008–2010) kutsutakse liikmesriike üles kasutama oma siseriiklikke reformikavasid, et selgesõnaliselt paindlikkuse ja turvalisuse strateegia kohta aru anda.
10 years of the European Employment Strategy components of flexicurity. In its analysis of this year’s Lisbon National Reform Programmes, the Commission will provide initial comments on the way Member States might benefit from common principles and pathways of fl exicu-rity to design their own specific policies.
10 aastat Euroopa tööhõivestrateegiat tsükli lõpus aruande paindlikkuse ja turvalisuse strateegiate valdkonnas tehtud edusammudest.
Throughout the next cycle of the Employment Guidelines (2008-2010), Member States will be invited to use their National Reform Programmes to report explicitly on their flexicurity strategies.
See ühildatakse tugevdatud ja rohkem fokuseeritud vastastikuse õppe programmiga tagamaks, et liikmesriigid saaksid kasutada tegelikke tulemusi andvaid paindlikkuse ja turvalisuse meetmeid.
This will be combined with a strengthened and more focused mutual learning programme to ensure Member States benefit from flexicurity policies that work.
Eriti keskendub Euroopa tööhõivestrateegia mõne järgmise aasta jooksul integreeritud paindlikkuse ja turvalisuse poliitikale.
At the Berlin European Council in 1999, the mission and priorities of the ESF were rede- fi fined and its fi financial “envelope” set at €60 billion for the period 2000-2006.
Euroopa Ülemkogu kohtumisel Berliinis 1999. aastal sõnastati Euroopa Sotsiaalfondi (ESF) missioon ja prioriteedid uuesti ning aastateks 2000–2006 kehtestati finantsraamistikuks 60 miljardit eurot.
The ESF has supported important priorities of the EES including active labour market policies, the development of human resources, the integration of vulnerable groups and gender equality on the labour market.
Euroopa Sotsiaalfond on toetanud mitut EESi olulist prioriteeti, sealhulgas aktiivset tööturupoliitikat, inimressursside arengut, ebasoodsamas olukorras olevate rühmade integreerimist ning soolist võrdõiguslikkust tööturul.
Through the ESF operational programmes agreed between the European Commission and the Member States, the support to national employment policies was conditioned by their consistency with the EES priorities.
Euroopa Sotsiaalfondi rakenduskavade abil, milles on kokku leppinud Euroopa Komisjon ja liikmesriigid, toetati riiklikku tööhõivepoliitikat järjepidevuse tingimusel, lähtuvalt EESi prioriteetidega vastavuses olemisest.
For the programming period 2007-2013 (with a financial envelope of €70 billion for the ESF), the ESF priorities have been further synchronised with those of the EES.
Planeerimisperioodiks 2007–2013 (koos 70 miljardi euro suuruse ESFi finantsraamistikuga) on ESFi prioriteete veelgi rohkem EESi eesmärkidega ühtlustatud.
The measures that fall within the Employment Guidelines (including a range of flexicurity policies) are eligible for ESF support, and in many cases the European Regional Development Fund can also provide financial support.
Tööhõivesuuniste hulka kuuluvad meetmed (sealhulgas laiaulatuslik paindlikkuse ja turvalisuse poliitika) vastavad ESFi toetuse nõuetele ning mitmel juhul saab rahalist toetust pakkuda ka Euroopa Regionaalarengufond.
Among the actions that can be funded are training at company level and active labour market measures, including job-finding assistance of the unemployed, lifelong learning and the promotion of self-em-ployment and entrepreneurship.
Toetatavate tegevuste seas on muu hulgas ettevõtte tasandil toimuv väljaõpe ja aktiivsed tööturu meetmed, sealhulgas töötute abistamine tööotsimisel, elukestev õpe ning füüsilisest isikust ettevõtjate ja ettevõtluse edendamine.
EU’s Social Policy Agenda seeks to promote and disseminate, also beyond the borders of the EU, its values and experience of a model of development combining economic growth and social justice.
ELi sotsiaalpoliitiline tegevuskava otsib võimalusi propageerida ja levitada enda majanduskasvu ning sotsiaalset õiglust koondava arengumudeli väärtusi ja kogemusi ka väljaspool ELi piire.
Advancing the social dimension of globalisation and decent work for all are key commitments in this respect.
Üleilmastumise sotsiaalmõõtme arendamine ja hea töö kõikide jaoks on seoses sellega olulisimateks kohustusteks.
International exchanges on how best to implement various facets of employment policy, at both the technical but also the more political level, are also undertaken.
Viiakse läbi ka rahvusvahelisi mõttevahetusi selle üle, kuidas kõige paremini rakendada tööhõivepoliitika erinevaid tahke nii tehnilisel kui ka poliitilisel tasandil.
The Commission has developed policy dialogues and cooperation at multilateral and bilateral levels with international organisations, especially the OECD, the International Labour Organisation and G8, and with countries including the USA, Japan, China and India.
Komisjon on välja töötanud poliitikadialooge ning laiendanud koostööd mitmepoolsel ja kahepoolsel tasandil rahvusvaheliste organisatsioonidega, eriti OECD, Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni ja G8-ga ning näiteks USA, Jaapani, Hiina ja Indiaga.
Trends in employment and unemployment rates in the EU
Tööhõive ja töötuse määrade statistika ELis
Source: DG EMPL calculation based on longterm trends in employment and population, Commission Services.
Allikas: DG EMPL arvutus, mis põhineb pikaajalistel tööhõive ja elanikkonna trendidel, komisjoni talitused.
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment and EU labour force survey, annual results.
Allikas: Eurostat, harmoniseeritud seeriad töötuse ja Euroopa Liidu tööjõu uuringute kohta, iga-aastased tulemused.
Trends in employment and activity rates across Member States11
Tööhõive ja tööjõuna osalemise määrade statistika liikmesriikides11
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Allikas: Eurostat, Euroopa Liidu tööjõu-uuringud, iga-aastased keskmised.
Note:* Data refer to the year 1998 for the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Märkus:* Tšehhi Vabariigi, Eesti, Läti, Leedu ja Slovakkia andmed pärinevad 1998. aastast, Küprose ja Malta andmed 2000. aastast.
Trends in unemployment and longterm unemployment rates across Member States
Töötuse ja pikaajalise töötuse määrade statistika liikmesriikides
Changes in employment rates in the EU by sex and age groups
Muutused ELi tööhõive määras sugude ja vanusegruppide lõikes
Overall by sex by age group
(25–54)vanuse lõikes üleüldine soo lõikes
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages
Allikas: Eurostat, Euroopa Liidu tööjõu-uuringud, iga-aastased keskmised.
Trends in part-time and fixed-term employment in the EU
Osalise tööajaga tööga ja tähtajalise tööga hõivatuse statistika ELis
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Allikas: Eurostat, tööjõu-uuringud (LFS), kohandatud seeriad, 1998. aasta hinnang.
GENDER EQUALITY LAW in the European Union
SOOLIST VÕRDÕIGUSLIKKUST KÄSITLEVÕigus Euroopa Liidus
The European Union has been pursuing the goal of equal treatment of women and men for half a century.
Euroopa Liit on pool sajandit püüelnud eesmärgi suunas, et naisi ja mehi koheldaks võrdsena.
The EC Treaty, signed by the six founding countries of the European Economic Community (EEC) in Rome in 1957, enshrined the right of equal pay for equal work for men and women.
EÜ asutamislepingus, millele kuus Euroopa Majandusühenduse (EMÜ) asutajariiki kirjutasid alla Roomas 1957. aastal, on sätestatud meeste ja naiste õigus saada võrdse töö eest võrdset tasu.
Since then, the EEC has grown into a European Union of 27 countries.
Alates sellest ajast on EMÜ kasvanud 27 liikmesriigiga Euroopa Liiduks.
Men and women’s rights to equal treatment and nondiscrimination have evolved too.
Meeste ja naiste võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise õigused on samuti edasi arenenud.
Today, EC gender equality law forms a central pillar of equal opportunities policy in Europe.
Täna moodustab EÜ soolist võrdõiguslikkust käsitlev õigus Euroopa võrdsete võimaluste poliitika keskse tugisamba.
13 European Directives have been adopted in the field of equal treatment between women and men.
Naiste ja meeste võrdse kohtlemise valdkonnas on vastu võetud 13 Euroopa Liidu direktiivi.
These are legally binding for EU Member States, which must incorporate these Community laws into their national legislation.
Need on õiguslikult siduvad ELi liikmesriikidele, kes peavad kõnealused ühenduse õigusaktid üle võtma oma siseriiklikesse õigusnormidesse.
The legislation covers a broad range of issues ranging from access to employment, working conditions and remuneration, to social security schemes, self-employment and protection of pregnant women and recent mothers.
Õigusaktides käsitletakse paljusid küsimusi alates töö saamisest, töötingimustest ja töötasust kuni sotsiaalkindlustusskeemide, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise ning rasedate ja hiljuti sünnitanud emade kaitseni.
Taken together, these instruments provide a solid and comprehensive basis to ensure that the principle of nondiscrimination is respected.
Seda kokku võttes näevad kõnealused aktid ette kindla ja laialdase aluse selle tagamiseks, et austataks mittediskrimineerimise põhimõtet.
They empower citizens who feel this right has been violated to take their case to national courts.
Nad annavad kodanikele, kes tunnevad, et seda õigust on rikutud, õiguse pöörduda oma juhtumiga siseriiklikesse kohtutesse.
In order to enhance the transparency, clarity and coherence of the law, a Directive was adopted in 2006 putting the existing provisions on equal pay, occupational schemes and the ‘burden of proof’ into a single text.
Seaduse läbipaistvuse, selguse ja ühtsuse tõhustamiseks võeti 2006. aastal vastu direktiiv, millega koondati olemasolevad võrdset tasu, kutsealaseid skeeme ja tõendamiskohustust käsitlevad sätted ühte teksti.
EUROPEANDIRECTIVES ONGENDEREQUALITY
EUROOPALIIDUSOOLIST VÕRDÕIGUSLIKKUSTKÄSITLEVAD
Since the EC Treaty was signed in Rome in 1957, the European Union has adopted 13 Directives in the field of gender equality.
Alates sellest ajast, kui Roomas 1957. aastal kirjutati alla EÜ asutamislepingule, on Euroopa Liit võtnud vastu 13 direktiivi soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas.
These cover the right to equal treatment for men and women in areas of work, pay and social security and for access to goods and services.
Neis käsitletakse meeste ja naiste võrdse kohtlemise õigust töö, töötasu ja sotsiaalkindlustuse valdkonnas ning juurdepääsul kaupadele ja teenustele.
They provide special protection to pregnant women and those who have recently given birth, and attempt to establish common standards for women who are selfemployed and helping spouses.
Neis nähakse ette eriline kaitse rasedatele ja hiljuti sünnitanud naistele ning püütakse kehtestada ühtsed standardid naistele, kes tegutsevad füüsilisest isikust ettevõtjana ja aitavad abikaasasid.
Equal treatment at work
Võrdne kohtlemine tööl
Men and women must receive equal pay for doing the same work or work of equal value.
Mehed ja naised peavad saama võrdset tasu sama töö või võrdse väärtusega töö eest.
This principle was set out in Article 141 of the EC Treaty in 1957 and later implemented by Directive 75/117/EEC.
Kõnealune põhimõte sätestati 1957. aastal EÜ asutamislepingu artiklis 141 ning hiljem rakendati seda direktiiviga 75/117/EMÜ.
The notion of ‘equal pay’ includes social security benefits linked to occupational schemes.
Mõiste ‘võrdne tasu’ hõlmab sotsiaalkindlustushüvitisi, mis on seotud kutsealaste skeemidega.
The right to equal access and payment of these benefits has been addressed by Directive 86/378/EC – amended by 96/97/EC.
Nimetatud hüvitiste võrdse kättesaadavuse ja maksmise õigust on käsitletud direktiivis 86/378/EMÜ, mida on muudetud direktiiviga 96/97/EÜ.
The EC Treaty also provided the basis for legislation on equal treatment of men and women in employment and occupation.
EÜ asutamislepingus on sätestatud ka meeste ja naiste võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.
This was taken up by Directive 76/207/EEC (amended in 2002), which implemented the principle of equal treatment regarding working conditions and access to employment, self-employment and vocational training.
See võeti vastu direktiiviga 76/207/EMÜ (muudetud 2002. aastal), millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõtet seoses töötingimuste ja töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise ja kutseõppega.
A new Directive has been adopted in 2006 to consolidate and simplify all of these Directives.
Kõikide nimetatud direktiivide konsolideerimiseks ja lihtsustamiseks võeti 2006. aastal vastu uus direktiiv.
This new Directive will enter into force on 15 August 2009.
Kõnealune uus direktiiv jõustub 15. augustil 2009.
From that date on, Directives 75/117/EEC, 76/207/EEC, 86/378/EEC and 97/80/EC will be repealed.
Alates sellest kuupäevast tunnistatakse direktiivid 75/117/EMÜ, 76/207/EMÜ, 86/378/EMÜ ja 97/80/EÜ kehtetuks.
ECLAWDEFINE ANDHARASSMENT?
KUIDAS ON EÜ ÕIGUSES MÄÄRATLETUD DISKRIMINEERIMINEJA AHISTAMINE?
EC gender equality law distinguishes between direct and indirect discrimination, harassment and sexual harassment.
EÜ soolist võrdõiguslikkust käsitlevas õiguses eristatakse otsest ja kaudset diskrimineerimist, ahistamist ja seksuaalset ahistamist.
Direct discrimination Where one person is treated less favourably, on grounds of sex, than another is, has been or would be treated in a comparable situation.
Otsene diskrimineerimine Kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras.
If a woman is denied employment because of her pregnancy, this is a case of direct discrimination.
Kui naist ei võeta tema raseduse tõttu tööle, on tegu otsese diskrimineerimisega.
Harassment Where unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
Ahistamine Kui esineb isiku sooga seotud soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.
For example, repeated comments of a derogatory or contemptuous nature about a person’s sex.
Näiteks korduvad halvustavad või põlastavad märkused isiku soo kohta.
Sexual harassment Where any form of unwanted physical, verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
Seksuaalne ahistamine Kui esineb seksuaalse olemusega mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja eelkõige luues ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.
For example, unwelcome suggestions or demands of sexual nature from superiors or co-workers.
Näiteks seksuaalse olemusega soovimatud ettepanekud või nõudmised ülemustelt või kolleegidelt.
Timeline: Gender Equality Directives
Soolist võrdõiguslikkust käsitlevate direktiivideajaline järjestus
Directive 75/177/EEC on equal pay for men and women.
Direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides.
Directive 79/7/EEC on equal treatment in matters of social security.
Direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (muudetud 2002. aastal).
Directive 2004/113/EC on access to and supply of goods and services.
Direktiiv 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides (muudetud 1996. aastal).
Directive 86/378/EEC on equal treatment in occupational pension schemes (amended in 1996).
Direktiiv 2004/113/EÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega.
Directive 92/85/EEC on health and safety at work for pregnant women and those who have recently given birth or who are breastfeeding.
Direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta.