natgillin/translations-raw huggingface dataset:
✔ If you have recruited or are thinking about recruiting people write down what you have done to follow some of the ‘Diversity’ approaches, this is for evidence but you can also see what has worked and simply repeat it or improve it.
✔ Kui olete kavandanud mõne koolituse, näidake, kuidas selles sisalduvad ka mõned “mitmekesisusega” seotud küsimused (selleks võib olla teadmiste omandamine potentsiaalsete uute klientide erinevate kultuuritavade kohta) ning kajastage seda ka oma dokumentatsioonis.
✔ You might find it useful to discuss the needs of your business with someone who is external to the business (e.g. a local business support network) who will be able to see your business through new (and independent)‘eyes’. ‘eyes’.
✔ Mõned VKEd on kasutanud oma finantsasutuse (pank või sponsor) ärinõustajat, samuti võivad kasulikuks nõuannete allikaks olla teiste ettevõtete omanikud ja juhatajad.
✔ Municipalities, trade organisations, chambers of commerce, business owner networks, unions and professional associations are very useful sources of information, particularly if you already pay for their services and you have regular contact.
Käesolev teabeleht sisaldab läbivalt erinevaid soovitusi selle kohta, mida on võimalik ära teha selleks, et saavutada mingit laadi lähenemisviis “mitmekesisusele”, kuid paratamatult ei paku teabeleht kõiki vastuseid. Kui inimesed tunnevad, et neil on raske mõista, mida nad saavad ära teha, või kui nad soovivad veel sammukese kaugemale astuda, on oluline, et nad leiaksid hõlpsasti abi.
For those firms who need or require more detailed information on how to approach ‘Diversity’ or maybe continue what they are doing (‘The Diversity Journey’) the following Diversity check list and pointers for key areas will take you further along this path and expand on the 8top tips described previously.
✔ Kui kasutate abi saamiseks kindlat ettevõttevälist isikut, püüdke tagada, et ta jälgiks, kuidas protsessi kaudu võimalikke muutusi ellu viiakse (nt intervjueerimise protsessist osa võtmine) ja hindaks seda, kui edukas uus lähenemisviis on.
✔ In many cases you will be able to search the internet and find the material you need (for free) and there are some key links to start you off in this brochure.
✔ Arutage lähenemisviise ja küsimusi töötajate ja sõpradega.
✔ For micro businesses and those without a formal Human Resource role, make sure you seek help that does not just talk about ‘Diversity’ approaches, but makes the link between the approaches and the benefits it can bring to your business through practical specific advice.
✔ Usaldusväärse nõu saamiseks pöördub enamik omanikke tavaliselt oma raamatupidaja, finantsnõustaja, advokaadi või lähedase pereliikme poole. Kuid on olemas mitmed avalik-õiguslikud ja eraasutused, kes annavad professionaalset abi ja seda enamasti tasuta või minimaalse tasu eest.
✔ Some SMEs have used a business advisor from their financial institution (bank or sponsor) and other business owners and managers can be a useful source of advice.
✔ Kohalikel ärikohtumistel või ärisündmustel on teil võimalik oma vaadetest rääkida teiste omanike, juhatajate või potentsiaalsete töövõtjatega.
✔ If you use a specific person outside the business to offer support, get them to follow through the process in terms of implementing any changes (e.g. being part of an interview process) and providing an assessment of how successful the approach was.
✔ Võib-olla on teil kasulik arutada oma ettevõtte vajadusi kellegagi, kes seisab väljaspool ettevõtet (nt kohalik ettevõtete toetusvõrgustik), kes suudab teie ettevõtet näha läbi n-ö uute (ja erapooletute) silmade.
✔ Start with a contact you trust and find out who is best placed to help you or look at the resources at the end of this brochure and find a contact for your trade association or chamber of commerce in your area.There is a lot of free information available, which you should use first!
✔ Väga kasulikuks teabeallikaks on linnavalitsused, kaubandusorganisatsioonid, kaubanduskoda, äriomanike võrgustikud, liidud ja kutseühingud, eriti kui te maksate nende teenuste eest ja suhtlete nendega regulaarselt.
✔ At local business meetings or trade fairs you can discuss your views with other owners, managers or potential contractors.
✔ Tihtipeale võite leida vajalikud materjalid Internetist (tasuta), käesolevas teabelehes on mõned põhilingid, millest alustada.
Seek out business to business networks in your area or use your supply chains to gain knowledge from other businesses.
✔ Mikroettevõtete ja teistegi ettevõtete puhul, kus puudub personaliosakond, hoolitsege selle eest, et otsite sellist abi, mis ei piirdu üksnes
Diversity check list
Mitmekesisuse kontrollnimekiri
This is a basic template you can use if you need to review your business in relation to specific ‘Diversity’ issues which will help you understand what you are already doing and what needs to be done.
See on põhimudel, mida võite kasutada, kui soovite vaadelda oma ettevõtet, võttes arvesse spetsiifilisi “mitmekesisuse küsimusi”, mis aitavad teil mõista, mida teete juba praegu ning mida peate tegema lisaks.
It is sometimes referred to as a ‘Diversity Needs Analysis’.
Seda nimetatakse mõnikord„mitmekesisuse vajaduste analüüsiks”.
Pointers for key areas Job description might change and affect the whole workforce, because this will mean you have to change everybody’s job description.
✔ Ärge lisage väga spetsiifilisi küsimusi, nagu ametijärgud või tööajad, mis võivad muuta ja mõjutada kogu tööjõudu, kuna see tähendab, et peate muutma kõigi töökirjeldusi.
These should be kept instead in a separate document (handbook), so you only have to change it once.
Selle asemel peaks neid hoidma eraldi dokumendis (käsiraamat), nii et peate seda muutma vaid ühel korral.
Set out the main roles and tasks of a vacancy to help you to recruit the right person.
Määrake vabale töökohale asuva töötaja põhilised rollid ja ülesanded, mis aitaksid teil õiget inimest värvata.
Person specification
Isikuomaduste kirjeldus
Introduction1.Outline your aim to achieve a more diverse workforce2.Create a strategy or plans to achieve diversity3.Involve employees so they can appreciate them and have an input4.Collect and monitor information about what you are intending to do Marketing 5.
Sissejuhatus1.Pange paika eesmärk, et saada mitmekesisem tööjõud2.Looge strateegia või plaanid mitmekesisuse saavutamiseks3.Kaasake töötajad, et nad saaksid plaane hinnata ja anda oma panuse4.Koguge ja jälgige teavet selle kohta, mis teil on plaanis ette võtta Turustamine 5.
Promote your aims about diversity to existing and new customers6.Train employees to deal with a wider group of customers7.Adopt tactics necessary to reach a broader customer base8.Get customer feedback and evaluate opinions and information9.Find out how the law affects your responsibility to customers Recruitment 10.
Edendage mitmekesisust puudutavaid eesmärke olemasolevate ja uute klientide seas6.Koolitage töötajaid tegelema suuremate kliendirühmadega7.Võtke kasutusele vastav taktika, et saavutada laiem kliendibaas8.Hankige tagasisidet klientidelt ning hinnake arvamusi ja teavet9.Uurige, kuidas mõjutab seadus teie kohustusi klientide ees Värbamine 10.
Outline your aim and plan to recruit from a broader labour pool11.Explore the support you can get to support your recruitment plan
Pange paika oma eesmärk ja planeerige värbamist laiemast tööjõubaasist11.Uurige toe kohta, mida oma värbamisplaani tarbeks saada võite (nt riiklikud või avalikud organisatsioonid)
(e.g. state or public organisations)
Kasutage seda otsitava töötaja isikuomaduste piiritlemiseks.
12.Create, assess and change (if necessary): Job descriptions/person specifications Job advertisements Application documentation Selection and interview approaches Contracts and terms of reference
12.Looge, hinnake ja muutke (kui vaja): töökirjeldusi / isikuomaduste kirjeldusi;töökuulutusi;taotlusdokumente;valiku- ja intervjuu põhimõtteid;lepinguid ning pädevusi.
✔ List the tasks that you think the job will involve (but keep this to 10 at the most, do not include every detail and go overboard with 20).✔ When listing the main tasks, focus on actions rather than general terms such as‘take responsibility for’ etc.✔ Keep language simple and free from vague terminology.✔ Avoid anything that might discourage someone who is capable of doing the job fromapplying.✔ Rather than stating in detail how the job should be done, be clear about what it is youwant the employee to produce. ✔ Be clear about the position of the vacancy, including any management responsibility andwho the person will report to.✔ If appropriate, define results and outputs required.✔ Don’t put in very specific issues, such as employment grades or work times, that
✔ Kasutage lihtsat keelt, lisamata ebamäärast terminoloogiat.✔ Vältige kõike, mis võiks takistada tööks võimelise inimese kandideerimist ja teda heidutada.✔ Olge selgesõnaline ja piiritlege põhioskused, teadmised ja kogemused, mitte kvalifikatsioon – seda ainult siis, kui neid näeb antud töökoha puhul ette seadus.✔ Nõudke tõendeid edukate kogemuste kohta, mitte selle kohta, millal need saadi.✔ Olge vajalike nõuete osas mõistlik. Ärge tekitage töö iseloomu suhtes valesid ootusi ega alahinnake tööga seotud ülesannete keerukust.
✔ Keep language simple and free from vague terminology.✔ Avoid anything that might discourage someone who is capable of doing the job from applying.✔ Be clear and define key skills, knowledge and experience rather than specific qualifications – only specify these if the law requires it for the position.✔ Request evidence of successful experience and not necessarily when it was gained.✔ Be rational about requirements needed. Do not raise false expectations about the nature of the job or undervalue the complexity of the tasks involved.✔ Avoid general statements that you think characterise the type of person you
✔ Loetlege ülesanded, mida töö teie arvates hõlmab (aga pange kirja maksimaalselt 10, ärge lisage iga üksikasja ega minge liiale, nimetades 20 ülesannet).✔ Põhiliste ülesannete loetlemisel keskenduge tegevustele, mitte üldistele mõistetele nagu vastutuse võtmine millegi eest jne.✔ Kasutage lihtsat keelt, lisamata ebamäärast terminoloogiat.✔ Vältige kõike, mis võiks takistada tööks võimelise inimese kandideerimist ja teda heidutada.✔ Selle asemel, et töö tegemist üksikasjalikult kirjeldada, väljendage selgelt, mida töötaja teie arvates tootma peab. ✔ Kirjeldage selgelt vabale töökohale asuva inimese positsiooni, lisades igasugused juhtimiskohustused ning selle, kellele aru anda.✔ Sobivuse korral piiritlege nõutud tulemused ja tootlus.
13.Provide training on recruitment for all those involved in the process14.Undertake necessary workplace changes for new employees15.Collate and assess information about applicants16.Find out how the law affects your responsibility to employees Retention 17. Make sure employees are represented in the business18.Ensure that opportunities (e.g. training, promotion) are open to all19.Promote respect and dignity amongst employees20.Gather and assess information on employees in relation to positions21.Act against harassment and discrimination22.Where possible work with employees to allow flexible conditions
13.Võimaldage värbamiskoolitus kõigile protsessist osavõtjatele14.Tehke töökohas uute töötajate tarvis vajalikud muudatused15.Võrrelge ja hinnake teavet kandidaatide kohta16.Uurige, kuidas mõjutab seadus teie kohustusi töötajate ees Töötajate hoidmine17.Veenduge, et töötajad on ettevõttes esindatud18.Veenduge, et võimalused (nt koolitused, edendamine) on kõigile kättesaadavad19.Edendage töötajate seas lugupidamist ja väärikust20.Koguge ja hinnake teavet töötajate kohta, võttes arvesse nende positsioone21.Tegutsege ahistamise ja diskrimineerimise vastu22.Võimaluse korral tehke töötajatega koostööd, et võimaldada paindlikke töötingimusi
Company Name Signed by Position Date Signature
Ettevõtte nimi Alla kirjutanud Positsioon Kuupäev Allkiri
Advertising a vacancy
Vabast töökohast teatamine
Make sure it links directly with the job description and person specification.
Veenduge, et see oleks otseselt seotud töö ja isikuomaduste kirjeldusega.
need but which are based on personal interpretation, such as:‘a good sense of humour’ or ‘reliable, able to deal with stress.’✔ Avoid mentioning an age or type of person (e.g. mature, outward-looking).✔ Consider that mobility does not just have to rely upon an ability to drive.✔ Allow people to offer relevant experience from any part of their life, not just previous employment.
✔ Vältige üldiseid avaldusi, mis teie arvates vajaolevat inimest iseloomustavad, kuid põhinevad isiklikul tõlgendamisel, näiteks: „hea huumorimeelega” või „usaldusväärne, hea stressitaluvusega”.✔ Vältige vanuse või inimtüübi mainimist (nt täiskasvanulik, avatud).✔ Arvestage, et liikumisvõime ei pea sõltuma ainult sõiduoskusest.✔ Lubage inimestel esile tuua asjassepuutuvaid kogemusi nende ükskõik millisest eluetapist, mitte ainult eelnevat töökogemust.
religion, ethnicity, sexual orientation, culture, age, or health condition.✔ Stick to the skills, competences and experience needed for the job.✔ Provide relevant information related to the position: e.g. pay, location, management responsibilities, as in the job specification.✔ Clearly define how applicants should apply, closing date and interview dates.✔ Give the advert a strong text, make it enticing and uncluttered: think about what would attract you?
✔ Kui see ei ole õigustatud (seaduslikel alustel), vältige mõisteid, mis kirjeldavad sugu, usku, etnilist päritolu, seksuaalset sättumust, kultuuri, vanust või tervislikku seisundit.✔ Jääge tööks vajalike oskuste, pädevuse ja kogemuse juurde.✔ Pakkuge töökohaga seotud asjakohast teavet: nt palk, asukoht, juhtimiskohustused – nagu töökirjelduses oli.✔ Piiritlege selgelt tähtaeg, intervjuude kuupäevad ja kandideerimise kord.✔ Kirjutage kuulutusse konkreetne tekst, tehke see ahvatlev ja selge: mõelge, mis teie enda tähelepanu köidaks?
If an applicant does not posses the ‘Vital’ criteria then they can be rejected.
„Antud tööks õige inimese“ valimine
Selecting the ‘right person for the job’
Veenduge, et oleks täpsustatud, millised nõudmised on asendamatult olulised ja millised oleks kasulikud.
Make sure applicants can easily access and understand all this information; otherwise you will have wasted your time.
Veenduge, et kogu see teave on kandidaatidele lihtsasti ligipääsetav ja arusaadav, vastasel juhul olete raisanud oma aega.
A good application form should allow you to make a clear judgement on the candidate set against the job description and person specification.
Hea töötaotluse vorm peaks lubama teil teha selge otsuse kandidaadi kohta, võttes arvesse töö- ja isikuomaduste kirjeldust.
It is best if it is done on a standard form, which means you do not need a CurriculumVitae (CV).
Kõige parem, kui see oleks tehtud standardvormis, mis tähendab, et teil ei ole elulookirjeldust (CV) vaja.
✔ Where possible it is useful to record the types of people applying (e.g. age, ethnicity, disability, etc.) but keep this separate from the application process and make it clear it is only for your records.
✔ Kui teil on vaja teha esialgne valik, veenduge, et teete seda ainult enda paika pandud kirjelduste põhjal: vältige isiklikke hinnanguid.✔ Vaadake oma esialgne nimekiri töötajate ja kolleegidega üle, kuid eelnevalt eemaldage igasugused isikuandmed: tehke see võimalikult anonüümseks.✔ Vältige oletuste tegemist ja hinnake iga kandidaadi omadusi objektiivselt (nt keskenduge kvalifikatsiooni saamiseks vajalikele oskustele, mitte sellele, kui hiljutine see on või kust see pärineb).✔ Püüdke korraldada nii, et intervjueerimisel on kohal vähemalt kaks inimest, veenduge, et mõlemal on olemas kogu vajalik teave ning et olete eelnevalt ka lähenemisviisi suhtes kokku leppinud.✔ Veenduge, et olete teadlik võimalikest nõudmistest, mis kandidaadil võivad olla seoses intervjuule tulemise ja selle läbiviimisega.
✔ If you need to make a short list, make sure you do this only based on the specifications you outlined: avoid any personal judgements.✔ Review your short list with employees and colleagues, but remove any personal details before you do so: make it as anonymous as possible.✔ Avoid making assumptions and assess each quality of the candidate in an objective manner (e.g. focus on the skill required to gain a qualification, not how recent or where from).✔ If interviewing, try to have at least two people present and ensure that both have all the relevant information and have agreed on the approach beforehand.✔ Make sure you are aware of any requirements the applicant might have with regard getting to and going through with the interview.
Selle kohta saab teada nende antud teabe põhjal või intervjuule eelneva mitteametliku vestluse käigus.✔ Otsustage intervjuu küsimused eelnevalt ja arutage nende üle koos kolleegide ja töötajatega.
This can be done from the information they provided or an informal discussion prior to the meeting.✔ Decide upon the interview questions beforehand, and discuss with colleagues and employees.
Veenduge, et need tuvastavad kandidaadi oskused, kogemused ja pädevuse töö ja isikuomaduste kirjeldusele vastavalt.
Make sure they identify the skills, experience and competences of the applicant in relation to the job description and person specification.✔ Develop a scoring system to judge the applicant’s responses set against the
✔ Võimaluse korral on kasulik kandideerinud inimeste tüübid (nt vanus, etniline päritolu, puue jne) jäädvustada, aga hoidke seda kandideerimise protsessist eraldi ja tehke selgeks, et see on ainult teie dokumentatsiooni tarbeks.
✔ Keep language simple and free from vague terminology, only use terms that are relevant to the job and avoid language that will discourage someone who is capable of doing the job.✔ Place the advert where it is most likely to attract the right level of applicants in the job market (e.g. professional, graduate level, trade, etc.), but does not restrict it to just one section of the community.✔ Explore all free opportunities to advertise, including public forums and state organisations.✔ Advertise through local community networks, including those directed at specific groups (e.g. ethnic minorities, people with adisability).✔ If using a recruitment agency, check that their actions don’t exclude anyone your description is designed to attract.✔ Include a general statement about your recruitment intentions, such as‘we welcome applications from all parts of society.’✔ Unless it can be justified (on a legal basis) avoid terms that specify a certain gender,
✔ Kasutage lihtsat keelt, lisamata ebamäärast terminoloogiat, kasutage vaid tööga seotud termineid ja vältige keelekasutust, mis takistab antud tööks võimelise inimese kandideerimist ja heidutab teda.✔ Paigutage kuulutus kohta, kus ta kõige suurema tõenäosusega meelitab ligi õige tasemega kandidaate töötuturul (nt professionaal, magistrant, kaubandus jne), kuid ei sea piiranguid kogukondliku kuuluvuse alusel.✔ Uurige kõikide tasuta reklaami võimaluste kohta, kaasa arvatud avalikud foorumid ja riiklikud organisatsioonid.✔ Reklaamige kohalikes kogukonna võrgustikes, sealhulgas neis, mis on suunatud spetsiifilistele rühmadele (nt etnilised vähemused, puudega inimesed).✔ Kui kasutate personaliotsingubürood, kontrollige, et nende tegevuse käigus ei jääks ükski teie kirjeldusele vastav inimene kõrvale.✔ Lisage üldine avaldus värbamisega seotud kavatsuste kohta, nagu“võtame vastu taotlusi kõikidest ühiskonnakihtidest pärit inimestelt”.
Marketing the business
ettevõtet, kui soovite läbi viia töötajatele suunatud muudatusi.
Think about what you are offering: when price, product or service are similar to your competitors, you need something else to attract and maintain business.
Mõelge sellele, mida te pakute: kui hind, toode või teenus sarnaneb konkurentide pakutavale, on teil vaja midagi muud, et kliente meelitada ja ettevõtet töös hoida.
specifications you have defined.
✔ Arendage välja hindamissüsteem, et hinnata kandidaatide vastuseid teie määratud kirjelduste valguses.
Do not judge the candidates against each other.✔ Consider what needs to be done to enable you to employ the best candidate, e.g. language training, access requirements or new equipment.✔ Implement an‘objective testing’approach if the candidate is required to possess a specific skill or knowledge to do the job and score their results.✔ Discuss the interview and test results with all who were part of the process.✔ Inform people as soon as possible on the decision and provide, or at least offer, feedback to unsuccessful candidates.
Ärge võrrelge kandidaate omavahel.✔ Mõelge, mida peab tegema, et teil oleks võimalik tööle võtta parim kandidaat, nt keelekursused, juurdepääsu nõuded või uus varustus.✔ Kasutage“objektiivse katsetamise“ lähenemisviisi, kui kandidaadilt nõutakse töö tegemiseks spetsiifilist oskust või teadmisi, ja hinnake nende tulemusi.✔ Arutage intervjuu ja testi tulemusi kõikide protsessis osalenutega.✔ Teatage inimestele võimalikult kiiresti otsusest ning võimaldage või vähemalt pakkuge tagasisidet mitteedukatele kandidaatidele.
Do some homework!
Töötajate hoidmine
Employee retention
Tehke natuke kodutööd!
✔ State your belief in maintaining dignity at work and that harassment or bullying of any sort is not good for anyone including your business.✔ Where possible adopt flexible working with employees to accommodate different needs, even if this is only temporary to keep skilled and loyal staff.✔ Make sure it is possible for employees to communicate within the workplace (provide an input or express an opinion, ideas or problems).This can be through formal or informal discussions and keep confidential where necessary.✔ Assess and implement ideas that can improve the working procedures of employees and therefore improve productivity.✔ Write down (where possible) disciplinary and grievance procedures and let everyone know about them.✔ Monitor and assess information on the activities of staff, performance, position, targets, responsibilities, absenteeism and sickness.✔ Find out which institutions and public organisations can help support your business when trying to make changes for people in the workplace.
✔ Korraldage“mitmekesisuse koolitusi”, milleks võivad olla vaid mõned põhiideed erinevate kultuuridega kokkupuutumisel seoses kolleegide ja klientidega.✔ Väljendage oma usku inimväärikuse tagamisse töökohas ja seda, et igasugune ahistamine või kiusamine ei tee kellelegi head, ka mitte teie ettevõttele.✔ Rakendage võimaluse korral paindlikku töötamist koos töötajatega, et sobitada erinevaid vajadusi, isegi kui see on ainult ajutine, hoidmaks oskustega ja lojaalset personali.✔ Veenduge, et töötajatel on töökohas võimalik suhelda (anda oma panus või väljendada arvamusi, ideid või probleeme). Seda saab teha ametlike või mitteametlike vestluste kaudu, vajaduse korral konfidentsiaalsust võimaldades.✔ Hinnake ja rakendage ideesid, mis võivad töötajate jaoks tööprotsessi parandada, suurendades seeläbi tootlikkust.✔ Pange kirja (võimaluse korral) distsiplinaarsed ja kaebustega seotud protseduurid ja teavitage nendest kõiki.✔ Jälgige ja hinnake teavet personali tegevuste tulemuste, positsiooni, sihtide, vastutuste, puudumiste ja haiguste kohta.✔ Selgitage välja, millised asutused ja avalikud organisatsioonid võivad aidata toetada teie
✔ Induction should include job training, orientation, policies and a guide to the types of behaviour accepted in the workplace.✔ Provide access to career training, including personal development opportunities.✔ Provide ‘Diversity’ training, which can be just some basic ideas about dealing with different cultures in relation to work colleagues and customers.
✔ Vastu võtmisel peaks võimaldatama töökoolitust, orientatsiooni, poliitikate ja käitumistüüpide juhendit, mida töökohas kasutatakse.✔ Võimaldage pääsemine karjäärikoolitustele ja isiklikke arenemisvõimalusi.