natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The rules on the burden of proof must be adapted when there is a prima facie case of discrimination and, for the principle of equal treatment to be applied effectively, the burden of proof must shift back to the respondent when evidence of such discrimination is brought.
Tõendamiskohustuse eeskirju tuleb kohandada siis, kui diskrimineerimisjuhtum on esmapilgul ilmne, ja võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks kohaldamiseks tuleb tõendamiskohustus panna tagasi kostjale, kui sellise diskrimineerimise kohta on esitatud tõendid.
In accordance with the principle of subsidiarity set out in Article 5 of the EC Treaty, the objective of this Directive, namely the creation within the Community of a level playing field as regards equality in employment and occupation, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore, by reason of the scale and impact of the action, be better achieved at Community level.
Töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ühenduses ei ole võimalik saavutada piisaval määral võrdsust, mis on käesoleva direktiivi eesmärk, ja EÜ asutamislepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuspõhimõtte kohaselt on nimetatud eesmärk kavandatud meetmete ulatuslikkuse ja mõju tõttu paremini saavutatav ühenduse tasandil.
In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.’
Nimetatud artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt ei lähe käesolev direktiiv kaugemale sellest, mis on vajalik nimetatud eesmärgi saavutamiseks.”
Article 1 of Directive 2000/78 states that ‘[t]he purpose of this Directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.
Direktiivi 2000/78 artikkel 1 sätestab, et „direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine”.
Article 2(1) to (3) of the directive, headed ‘Concept of discrimination’, states:
Direktiivi artikli 2 „Diskrimineerimise mõiste” lõiked 1–3 sätestavad:
(ii) as regards persons with a particular disability, the employer or any person or organisation to whom this Directive applies is obliged, under national legislation, to take appropriate measures in line with the principles contained in Article 5 in order to eliminate disadvantages entailed by such provision, criterion or practice.
Lõike 1 kohaldamisel: a) peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras; b) peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui: i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud, või kui ii) teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.
Harassment shall be deemed to be a form of discrimination within the meaning of paragraph 1, when unwanted conduct related to any of the grounds referred to in
Ahistamist peetakse üheks diskrimineerimise vormiks lõike 1 tähenduses, kui mõne artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud soovimatu käitumise eesmärk või selle
In this context, the concept of harassment may be defined in accordance with the national laws and practice of the Member States.
Selles kontekstis võib ahistamise mõiste määratleda vastavalt liikmesriikide siseriiklikele õigusnormidele ja tavadele.
Article 3(1) of Directive 2000/78 provides:
Direktiivi 2000/78 artikli 3 lõike 1 kohaselt:
‘Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
(c) employment and working conditions, including dismissals and pay;
[…] c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt [vabastamise ja töötasu tingimused];
Article 5 of Directive 2000/78, headed ‘Reasonable accommodation for disabled persons’, provides:
Kõnealuse direktiivi artikkel 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks” näeb ette:
‘In order to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to persons with disabilities, reasonable accommodation shall be provided.
„Et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, nähakse ette mõistlikud abinõud.
This means that employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer. …’
See tähendab seda, et tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. […]”
Article 7 of Directive 2000/78, headed ‘Positive action’, is worded as follows:
Sama direktiivi artikkel 7 „Positiivne toimimisviis” on sõnastatud järgmiselt:
With a view to ensuring full equality in practice, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting specific measures to prevent or compensate for disadvantages linked to any of the grounds referred to in Article 1.
Silmas pidades täieliku võrdõiguslikkuse tegelikku tagamist, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte ühtki liikmesriiki säilitamast või kehtestamast erimeetmeid ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud halvemuse ärahoidmiseks või heastamiseks.
With regard to disabled persons, the principle of equal treatment shall be without prejudice to the right of Member States to maintain or adopt provisions on the protection of health and safety at work or to measures aimed at creating or maintaining provisions or facilities for safeguarding or promoting their integration into the working environment.’
Puuetega inimeste osas ei piira võrdse kohtlemise põhimõte liikmesriikide õigust säilitada või vastu võtta tööl tervisekaitset ja ohutust käsitlevaid sätteid või kohaldada meetmeid, mille eesmärk on luua või säilitada norme või soodustusi, mis kaitsevad või edendavad puuetega inimeste töökeskkonda integreerimist.”
Article 10 of Directive 2000/78, headed ‘Burden of proof’, provides:
Direktiivi 2000/78 artikkel 10 „Tõendamiskohustus” sätestab:
Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma siseriikliku kohtusüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.
Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.’
Lõige 1 ei takista tõendamisreegleid.”
In accordance with the first paragraph of Article 18 of Directive 2000/78, Member States were required to adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with that directive by 2 December 2003 at the latest.
Vastavalt direktiivi 2000/78 artikli 18 esimesele lõigule olid liikmesriigid kohustatud võtma direktiivi järgmiseks vajalikud õigusnormid vastu hiljemalt 2. detsembriks 2003.
Nevertheless, the second paragraph of Article 18 states:
Siiski sama artikli teise lõigu järgi:
‘In order to take account of particular conditions, Member States may, if necessary, have an additional period of three years from 2 December 2003, that is to say a total of six years, to implement the provisions of this Directive on age and disability discrimination.
„Et arvesse võtta eritingimusi, võivad liikmesriigid pärast 2. detsembrit 2003 vajaduse korral saada kolmeaastase lisaaja, seega kokku kuus aastat, et rakendada käesoleva direktiivi vanuse ja puude alusel diskrimineerimist käsitlevaid sätteid.
In that event they shall inform the Commission forthwith.
Sel juhul teatavad nad sellest viivitamata komisjonile.
Any Member State which chooses to use this additional period shall report annually to the Commission on the steps it is taking to tackle age and disability discrimination and on the progress it is making towards implementation.
Liikmesriik, kes seda lisaaega kasutab, esitab igal aastal komisjonile aruande vanuse ja puude alusel diskrimineerimise vastu võitlemiseks võetavate meetmete ja käesoleva direktiivi rakendamise edusammude kohta.
The Commission shall report annually to the Council.’
Komisjon esitab igal aastal aruande nõukogule.”
As the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland requested such an additional period for the implementation of the directive, that period did not expire until 2 December 2006 as regards that Member State.
Kuna Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik taotles direktiivi ülevõtmiseks kõnealust lisaaega, siis selle liikmesriigi jaoks lõppes see tähtaeg alles 2. detsembril 2006.
The Disability Discrimination Act 1995 (‘the DDA’) essentially aims to make it unlawful to discriminate against disabled persons in connection, inter alia, with employment.
1995. aasta seaduse puuetega inimeste võrdõiguslikkuse kohta (Disability Discrimination Act 1995, edaspidi „DDA”) põhieesmärk on tunnistada ebaseaduslikuks puuetega inimeste igasugune diskrimineerimine eeskätt tööhõivega seonduvas.
Part 2 of the DDA, which regulates the employment field, was amended, on the transposition of Directive 2000/78 into United Kingdom law, by the Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003, which came into force on 1 October 2004.
DDA teist, tööhõive valdkonda reguleerivat osa muudeti direktiivi 2000/78 Ühendkuningriigi õiguskorda ülevõtmisel 2003. aasta määrusega, millega muudeti 1995. aasta seadust puuetega inimeste võrdõiguslikkuse kohta (Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003) ja mis jõustus 1. oktoobril 2004.
According to section 3A(1) of the DDA, as amended by those 2003 Regulations (‘the DDA as amended in 2003’):
2003. aasta määrusega muudetud DDA (edaspidi „2003. aasta DDA”) artikli 3A lõike 1 kohaselt:
(a) for a reason which relates to the disabled person’s disability, he treats him less favourably than he treats or would treat others to whom that reason does not or would not apply, and
„Puudega inimest diskrimineeritakse: a) kui teda koheldakse tema puudest tuleneva põhjuse tõttu halvemini, kui koheldakse või võidakse kohelda teist isikut, kelle puhul sellist põhjust ei esine või ei esineks, ning b) kui ei suudeta tõendada, et selline kohtlemine on õigustatud.”
Section 3A(4) of the DDA as amended in 2003 none the less specifies that the treatment of a disabled person cannot be justified if it amounts to direct discrimination falling within section 3A(5), according to which:
2003. aasta DDA artikli 3A lõige 4 täpsustab siiski, et ühelgi juhul ei ole õigustatud puudega inimese kohtlemine viisil, mida võib pidada otseseks diskrimineerimiseks sama artikli lõike 5 tähenduses, mille kohaselt:
‘A person directly discriminates against a disabled person if, on the ground of the disabled person’s disability, he treats the disabled person less favourably than he treats or would treat a person not having that particular disability whose relevant
„Puudega inimese otsene diskrimineerimine leiab aset, kui puudega inimest koheldakse tema puude tõttu halvemini, kui koheldakse või võidakse kohelda teist isikut,
Harassment is defined in section 3B of the DDA as amended in 2003 as follows:
Ahistamise mõiste on 2003. aasta DDA artiklis 3B määratletud järgmiselt:
‘(1) … a person subjects a disabled person to harassment where, for a reason which relates to the disabled person’s disability, he engages in unwanted conduct which has the purpose or effect of —
„1. […] puudega inimese ahistamine tähendab seda, kui puudega inimese suhtes esineb tema puudest tuleneva põhjuse tõttu soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on: a) puudega inimese väärikuse alandamine või b) ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.
Under section 4(2)(d) of the DDA as amended in 2003, it is unlawful for an employer to discriminate against a disabled person whom he employs by dismissing him or by subjecting him to any other detriment.
2003. aasta DDA artikli 4 lõike 2 punkti d kohaselt on tööandjal keelatud diskrimineerida töölevõetud puudega inimest tema vallandamisega või tekitades talle muud kahju.
Section 4(3)(a) and (b) of the DDA as amended in 2003 provides that it is also unlawful for an employer, in relation to employment by him, to subject to harassment a disabled person whom he employs or a disabled person who has applied to him for employment.
2003. aasta DDA artikli 4 lõike 3 punktid a ja b sätestavad, et tööandjal on selles staatuses tegutsedes samuti keelatud ahistada puudega inimest, kelle ta tööle võtab või kes on avaldanud töökoha saamise soovi.
Ms Coleman worked for her former employer as a legal secretary from January 2001.
S. Coleman töötas oma endise tööandja juures alates 2001. aasta jaanuarist assistendina.
In 2002, she gave birth to a son who suffers from apnoeic attacks and congenital laryngomalacia and bronchomalacia.
Aastal 2002 sündis tal poeg, kellel on hingamispeetuse hood ning kaasasündinud larüngo- ja bronhomalaatsia.
Her son’s condition requires specialised and particular care.
Tema poja seisund nõuab spetsiaalset ja personaalset hooldust.
The claimant in the main proceedings is his primary carer.
Põhikohtuasja hageja tagab talle vajaliku hoolduse põhiosas ise.
On 4 March 2005, Ms Coleman accepted voluntary redundancy, which brought her contract of employment with her former employer to an end.
4. märtsil 2005 nõustus S. Coleman vabatahtlikult töölt lahkuma (voluntary redundancy), mis lõpetas tema töösuhte endise tööandjaga.
On 30 August 2005, she lodged a claim with the Employment Tribunal, London South, alleging that she had been subject to unfair constructive dismissal and had been treated less favourably than other employees because she was the primary carer of a disabled child.
30. augustil 2005 esitas S. Coleman Employment Tribunal, London Southile hagi, milles väitis, et tööandja käitumise tõttu sunniti ta põhjendamatult töölt lahkuma (constructive unfair dismissal) ning et teda koheldi teiste töötajatega võrreldes halvemini seetõttu, et ta on oma puudega lapse peamine hooldaja.
She claims that that treatment caused her to stop working for her former employer.
S. Coleman väidab, et sellise kohtlemise tõttu oli ta sunnitud oma endise tööandja juures töötamise lõpetama.
The order for reference states that the material facts of the case in the main proceedings have not yet been fully established, since the questions referred for a preliminary ruling arose only as a preliminary issue.
Eelotsusetaotlusest nähtub, et põhikohtuasjas tähtsust omavad asjaolud ei ole veel täielikult välja selgitatud, kuna eelotsuse küsimused tõusetusid juba eelmenetluses.
The referring tribunal stayed that part of the action concerning Ms Coleman’s dismissal, but held a preliminary hearing on 17 February 2006 to consider the discrimination plea.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peatas hagi menetlemise osas, mis puudutab S. Colemani töölt vabastamist, kuid pidas 17. veebruaril 2006 eelistungi diskrimineerimist puudutava väite arutamiseks.
The preliminary issue raised before that tribunal is whether the claimant in the main proceedings can base her application on national law, in particular those provisions
Kõnealuse kohtu eelmenetluses kerkinud küsimusega soovitakse teada, kas põhikohtuasja hageja saab esitada siseriiklike õigusnormide, eelkõige direktiivi 2000/78
It is apparent from the order for reference that, should the Court’s interpretation of Directive 2000/78 contradict that put forward by Ms Coleman, her application to the referring tribunal could not succeed under national law.
Eelotsusetaotluse sõnastusest ilmneb, et kui Euroopa Kohus peaks tõlgendama direktiivi 2000/78 vastupidi S. Colemani antud tõlgendusele, ei saa S. Colemani poolt eelotsusetaotluse esitanud kohtule esitatud taotlust siseriikliku õiguse järgi rahuldada.
It is also apparent from the order for reference that, under United Kingdom law, where there is a preliminary hearing on a point of law, the court or tribunal hearing the case assumes that the facts are as related by the claimant.
Ühtlasi tuleneb eelotsusetaotlusest, et vastavalt Ühendkuningriigi õigusele lähtub asja arutav kohus õiguslikku küsimust käsitleval eelistungil eeldusest, et asjaolud on toimunud hageja väidetud viisil.
In the main proceedings, the facts of the dispute are assumed to be as follows:
Põhikohtuasjas on vaidluse asjaolud eeldatavalt järgmised:
— On Ms Coleman’s return from maternity leave, her former employer refused to allow her to return to her existing job, in circumstances where the parents of non-disabled children would have been allowed to take up their former posts;
– rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel ei lubanud S. Colemani endine tööandja teda oma senisele töökohale, samas kui puudeta laste vanematel oleks samas olukorras lubatud oma senisele töökohale asuda;
— her former employer also refused to allow her the same flexibility as regards her working hours and the same working conditions as those of her colleagues who are parents of non-disabled children;
– samuti ei võimaldanud endine tööandja talle samasugust paindlikku tööajakorraldust ja samasuguseid töötingimusi nagu teistele kolleegidele, kes on puudeta laste vanemad;
— Ms Coleman was described as ‘lazy’ when she requested time off to care for her child, whereas parents of non-disabled children were allowed time off;
– S. Colemani peeti „laisaks”, kui ta soovis saada vaba aega oma lapse eest hoolitsemiseks, samas kui puudeta lastega vanematele anti sellist soodustust;
— the formal grievance which she lodged against her ill treatment was not dealt with properly and she felt constrained to withdraw it;
– ametlikku kaebust, mille ta oma halva kohtlemise peale esitas, ei menetletud nõuetekohaselt ning ta oli sunnitud selle tagasi võtma;
— abusive and insulting comments were made about both her and her child.
– tema ja tema lapse kohta tehti kohatuid ja solvavaid märkusi.
No such comments were made when other employees had to ask for time off or a degree of flexibility in order to look after non-disabled children; and
Teiste töötajate kohta, kellel oli vaja oma puudeta laste eest hoolitsemiseks vaba aega või teatavat paindlikkust, sellekohaseid märkuseid ei tehtud, ning
— having occasionally arrived late at the office because of problems related to her son’s condition, she was told that she would be dismissed if she came to work late again.
– kui ta mõnikord oma lapse seisundiga seotud probleemide tõttu büroosse hiljem jõudis, öeldi talle, et ta lastakse töölt lahti, kui ta jälle hilineb.
No such threat was made in the case of other employees with non-disabled children who were late for similar reasons.
Teisi töötajaid, kellel ei ole puudega lapsi ja kes samadel põhjustel tööle hilinesid, niimoodi ei ähvardatud.
Since the Employment Tribunal, London South, considered that the case before it raised questions of interpretation of Community law, it decided to stay the proceedings and refer the following questions to the Court of Justice for a preliminary ruling:
Leides, et tema menetluses olevas kohtuvaidluses on kerkinud küsimused ühenduse õiguse tõlgendamise kohta, otsustas Employment Tribunal, London South menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
While accepting that the questions put by the referring tribunal are based on an actual dispute, the Netherlands Government called into question the admissibility of the reference for a preliminary ruling on the basis that, given that these are pre -liminary questions raised at a preliminary hearing, all the facts at issue have not yet been established.
Leides küll, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud küsimuste aluseks on tegelik õiguslik vaidlus, seab Madalmaade valitsus kahtluse alla eelotsusetaotluse vastuvõetavuse tulenevalt asjaolust, et kõiki kohtuasja asjaolusid ei ole veel välja selgitatud, kuivõrd tegemist on eelistungil tõstatatud küsimustega.
It points out that, for the purposes of such a preliminary hearing, the national court or tribunal presumes that the facts are as related by the claimant.
Ta toob esile, et niisugusel eelistungil lähtub siseriiklik kohus eeldusest, et asjaolud on toimunud hageja väidetud viisil.
It must be borne in mind that Article 234 EC establishes the framework for a relationship of close cooperation between the national courts or tribunals and the Court of Justice based on the assignment to each of different functions.
Selle kohta tuleb meenutada, et EÜ artikkel 234 loob siseriiklike kohtute ja Euroopa Kohtu vahel tiheda koostöö, mis põhineb nendevahelisel pädevuse jaotusel.
It is clear from the second paragraph of that article that it is for the national court or tribunal to decide at what stage in the proceedings it is appropriate for that court or tribunal to refer a question to the Court of Justice for a preliminary ruling (see Joined Cases 36/80 and 71/80 Irish Creamery Milk Suppliers Association and Others [1981] ECR 735, paragraph 5, and Case C-236/98 JämO [2000] ECR I-2189, paragraph 30).
Sama artikli teisest lõigust nähtub selgelt, et on siseriikliku kohtu otsustada, millises menetlusstaadiumis on tal vaja esitada Euroopa Kohtule eelotsuse küsimus (vt 10. märtsi 1981. aasta otsus liidetud kohtuasjades 36/80 ja 71/80: Irish Creamery Milk Suppliers Association jt, EKL 1981, lk 735, punkt 5, ja 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C-236/98: JämO, EKL 2000, lk I-2189, punkt 30).
In the case in the main proceedings, the referring tribunal found that, if the Court of Justice should decide not to interpret Directive 2000/78 in accordance with Ms Coleman’s submissions, her case would fail in the material respects.
Põhikohtuasja puhul tuleb märkida, et eelotsusetaotluse esitanud kohus on sedastanud, et kui Euroopa Kohus peaks tõlgendama direktiivi 2000/78 viisil, mis ei lange kokku S. Colemani tõlgendusega, lahendataks asi sisuliselt viimase kahjuks.