natgillin/translations-raw huggingface dataset:
FERYN scope of the Directive to cases of identifiable complainants who have applied for a particular job would risk undermining the effectiveness of the principle of equal treatment in the employment sector.
FERYN damisala piirdub juhtumitega, mille puhul on tuvastatud teatud töökohale kandideerinud kaebuse esitaja, kahjustaks võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusust tööhõive sektoris.
In any recruitment process, the greatest ‘selection’ takes place between those who apply, and those who do not.
Igasuguse töölevõtmise protsessi puhul toimub suurim „valik” kandideerijate ja nende vahel, kes ei kandideeri.
Nobody can reasonably be expected to apply for a position if they know in advance that, because of their racial or ethnic origin, they stand no chance of being hired.
Ei saa mõistlikult eeldada, et töökohta taotleb keegi, kes teab ette, et tema rassilise või etnilise päritolu tõttu teda nagunii tööle ei võeta.
Therefore, a public statement from an employer that persons of a certain racial or ethnic origin need not apply has an effect that is anything but hypothetical.
Seetõttu ei ole tööandja avalduse, et teatud rassilist või etnilist päritolu isikutel ei tasu töökohale kandideerida, mõju kaugeltki hüpoteetiline.
To ignore that as an act of discrimination would be to ignore the social reality that such statements are bound to have a humiliating and demoralising impact on persons of that origin who want to participate in the labour market and, in particular, on those who would have been interested in working for the employer at issue.
Kui seda ei käsitleta diskrimineerimisena, eiratakse sotsiaalset tegelikkust, et selline avaldus on alandav ja demoraliseeriv nimetatud päritoluga isikute suhtes, kes soovivad tööturul tegutseda, ja konkreetselt nende suhtes, kes oleksid huvitatud kõnealuse tööandja juures töötamisest.
The range of discriminatory behaviour prohibited by the Directive is one thing; the range of enforcement mechanisms and remedies which the Directive specifically imposes is quite another.
diskrimineerivad tegevused on üks asi; direktiiviga kehtestatud konkreetsed täitmise mehhanismid ja õiguskaitsevahendid on aga hoopis midagi muud.
Indeed, the Direct- ive must be understood in the framework of a wider policy ‘to foster conditions for a socially inclusive labour market’ 10and ‘to ensure the development of democratic and tolerant societies which allow the participation of all persons irrespective of racial or ethnic origin’.
Direktiivi tuleb tõlgendada laiema poliitika raames, mille eesmärk on „edenda[da] sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomist” 10ja „[tagada] demokraatliku ja tolerantse ühiskonna areng, mis lubaks ühiskonnaelus osaleda kõikidel isikutel sõltumata nende rassilisest või etnilisest päritolust”.
11Furthermore, as I have argued in my recent Opinion in Coleman, when a directive is adopted on the basis of Article 13 EC, it must be interpreted in the light of the broader values underlying that provision.
11Lisaks sellele, nagu olen märkinud oma hiljutises ettepanekus kohtuasjas Coleman, kui direktiivi vastuvõtmise aluseks oli EÜ artikkel 13, tuleb seda tõlgendada neid laiemaid väärtusi arvesse võttes, millel kõnealune säte põhineb.
12Admittedly, the Directive lays down minimum measures, but that is no reason to construe its scope more narrowly than a reading in the light of those values would warrant.
12Direk-tiivis on tõepoolest sätestatud miinimummeetmed, kuid see ei tähenda, et direktiivi kohaldamisala võib tõlgendada kitsamalt kui siis, kui võetakse arvesse neid väärtusi.
A minimum standard of protection is not the same as a minimal standard of protection.
Miinimumkaitse ei ole sama, mis minimaalne kaitse.
Community rules for protection against discrimination may leave a margin for the Member States to ensure even greater protection, but from that we cannot conclude that the level of protection offered by the Community rules is the lowest conceivable. 13
Ühenduse eeskirjad, mis käsitlevad kaitset diskrimineerimise eest, võivad küll jätta liikmesriikidele võimaluse tagada isegi tugevam kaitse, kuid see ei tähenda, et ühenduse eeskirjades sätestatud kaitse on võimalikest nõrgim. 13
Against this background, it seems to me that an interpretation that would limit the
Eeltoodut arvesse võttes tundub mulle, et tõlgendus, mille kohaselt direktiivi kohal-
10 — 8th recital in the preamble to the Directive.11 — 12th recital in the preamble to the Directive.
10 – Direktiivi põhjendus 8.11 – Direktiivi põhjendus 12.
12 — See my Opinion in Case C-303/06 Coleman, currently pending before this Court, point 7 et seq.
12 – Vt kohtujuristi 31. jaanuari 2008. aasta ettepanek Euroopa Kohtus pooleliolevas kohtuasjas C-303/06: S. Coleman vs. Attridge Law ja Steve Law, punkt 7 jj.
That case concerns Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
Kohtuasi käsitleb 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
Yet, in cases such as these it may be very difficult to identify individual victims, since the persons affected may not even apply for a position with that employer in the first place.
Samas on sellistel juhtudel üksikuid ohvreid väga raske tuvastada, sest asjaomased isikud ei pruugi selle tööandja juurde üldse kandideerida.
At the hearing, the United Kingdom and Ireland conceded that the notion of victim should cover persons who would be interested in applying and are qualified for the job.
Kohtuistungil möönsid Ühendkuningriik ja Iirimaa, et ohvri mõiste peaks hõlmama isikuid, kes on töökohast huvitatud ja omavad vajalikku kvalifikatsiooni.
However, that hardly solves the problem, given the difficulties in identifying such persons individually and the low incentive for them to come forward.
See aga probleemi ei lahenda, võttes arvesse, kui raske on selliseid isikuid eraldi tuvastada ning kui vähe on nad valmis endast teada andma.
By publicly stating his intention not to hire persons of a
Teatades avalikult, et ta ei kavatse tööle võtta teatud rassilist või etnilist päritolu isikuid, välistab tööandja tegelikult nende isikute osalemise kandideerimisprotsessis ja töötamise tema juures.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-54/07 would be turned down, were held to fall outside the concept of direct discrimination.
KOHTUJURIST POIARES MADURO ETTEPANEK – KOHTUASI C-54/07 diskrimineerib.
He is not merely talking about discrimin -ating, he is discriminating.
Ta mitte üksnes ei too sõnu kuuldavale, vaid paneb toime „kõneakti”.
He is not simply uttering words, he is performing a ‘speech act’.
14 dused jäetakse rahuldamata, kahjustaks see direktiivi eesmärki.
14 The announcement that persons of a certain racial or ethnic origin are unwelcome as applicants for a job is thus itself a form of discrimination.
Avaldus, et teatud rassilist või etnilist päritolu isikud ei ole töösoovijatena teretulnud, on iseenesest üks diskrimineerimise vorme.
The contention made by Mr Feryn that customers would be unfavourably disposed towards employees of a certain ethnic origin is wholly irrelevant to the question whether the Directive applies.
P. Feryni vastuväide, et kliendid suhtuvad teatud etnilist päritolu töötajatesse negatiivselt, ei ole üldse asjakohane küsimuse puhul, kas direktiiv on kohaldatav.
Even if that contention were true, it would only illustrate that ‘markets will not cure discrimination’ 15and that regulatory intervention is essential.
Isegi kui kõnealune väide vastab tõele, kinnitab see vaid asjaolu, et „turg ei kaota diskrimineerimist” 15ning et õiguslik sekkumine on vajalik.
Moreover, the adoption of regulatory measures at Community level helps to solve a collective action problem for employers by preventing the distortion of competition that — precisely because of that market failure — could arise if different standards of protection against discrimination existed at national level.
Lisaks aitab ühenduse tasandil õiguslike meetmete vastuvõtmine lahendada tööandjatel ühishagiga seotud probleeme, hoides ära konkurentsi kahjustamise, mis võib just turu nimetatud puuduse tõttu tekkida, kui riikide tasandil kehtivad erinevad diskrimineerimisevastased normid.
It would lead to awkward results if discrimination of this type were for some reason to be excluded altogether from the scope of the Directive, because by implication Member States would be permitted, under the Directive, to allow employers to differentiate very effectively between candidates on grounds of racial or ethnic origin, simply by publicising the discriminatory character of their recruitment policy as overtly as possible beforehand.
Kui seda liiki diskrimineerimine ei kuuluks mingil põhjusel direktiivi kohaldamisalasse, oleks tulemus piinlik, sest direktiiv lubaks kaudselt liikmesriikidel võimaldada tööandjatel kandidaatide vahel nende rassilise või etnilise päritolu alusel väga tõhusalt vahet teha, avalikustades eelnevalt võimalikult avameelselt oma töölevõtupoliitika diskrimineeriva iseloomu.
Thus, the most blatant strategy of employment discrimination might also turn out to be the most ‘rewarding’.
Seega võib kõige jõhkram tööalane diskrimineerimine osutuda ka kõige „tulusamaks”.
That would clearly undermine — rather than promote — conditions for a socially inclusive labour market.
On selge, et see kahjustaks, mitte ei soodustaks sotsiaalset integratsiooni tööturul.
In short, it would defeat the very purpose of the Directive if public statements made by an employer in the context of a recruitment drive, to the effect that applications from persons of a certain ethnic origin
Lühidalt öeldes, kui otsese diskrimineerimise mõiste ei hõlmaks töölevõtu kampaania kontekstis tehtud tööandja avaldusi, mille kohaselt teatud rassilist või etnilist päritolu isikute aval-
The burden of proof fact discriminatory.’ 16In this respect, what is true for cases of discrimination based on sex is true for cases of discrimination based on ethnic origin.
Tõendamiskoormus diskrimineerivad.” 16Sellega seoses kehtivad soolise diskrimineerimisega seotud põhimõtted ka etnilise diskrimineerimise korral.
Indeed, Article 8 of the Directive echoes word for word the text of Article 4 of Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex. 17
Direktiivi artikkel 8 kordab tõepoolest sõnasõnalt nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta 17artikli 4 teksti.
The referring court also seeks guidance as regards the burden of proof.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub juhiseid seoses tõendamiskoormusega.
These questions are relevant to the CGKR’s allegation before the national court that Feryn continues to apply discriminatory recruitment practices.
Kõnealused küsimused puudutavad CGKR poolt siseriiklikus kohtus esitatud väidet, et Feryn jätkab diskrimineerivat töölevõtupoliitikat.
It follows from this provision that, when facts have been established from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it is for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
Sellele vaatamata, nagu komisjon õigesti rõhutab, võib juhul, kui on tuvastatud, et tööandja on oma töölevõtupoliitika kohta teinud põhikohtuasjas nimetatud avaldusi, ning kui tööandja tegelik praktika töölevõtmisel on lisaks läbipaistmatu ja tööle ei ole võetud ühtegi kõnealuse etnilise päritoluga isikut, eeldada, et on toimunud diskrimineerimine direktiivi artikli 8 tähenduses.
Thus, where there is a prima facie case of discrimination, it is for the employer to prove that that principle has not been infringed.
Kõnealuse eelduse ümberlükkamise koormus lasub tööandjal.
None the less, as the Commission correctly points out, in circumstances where it is established that an employer has made the kind of public statements about its own recruitment policy that are at issue in the main proceedings, and where, moreover, the actual recruitment practice applied by the employer remains opaque and no persons with the ethnic background in question have been recruited, there will be a presumption of discrimination within the meaning of Article 8 of the Directive.
Kõnealuse sätte kohaselt juhul, kui on tuvastatud asjaolud, mille alusel võib oletada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtteid ei ole rikutud.
It falls to the employer to rebut that presumption.
Seega, kui esmapilgul tundub, et tegemist on diskrimineerimisega, peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
As regards the matter of how the national court should appraise the evidence in rebuttal submitted by the employer, it must be held that the national court should apply the relevant national procedural rules, provided, first, that such rules are not less favourable than those governing similar
Mis puudutab küsimust, kuidas siseriiklik kohus peaks hindama tõendeid, mis tööandja on esitanud nimetatud eelduse ümberlükkamiseks, siis tuleb märkida, et siseriiklik kohus peaks kohaldama asjakohaseid siseriiklikke menetlusnorme, tingimusel et esiteks ei oleks sellised normid ebasoodsamad kui
16 — Case C-236/98 JämO [2000] ECR I-2189, paragraph 53.
16 – 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C-236/98: Jäm -ställdhetsombudsmannen vs. Örebro läns landsting (EKL 2000, lk I-2189, punkt 53).
See also Case C-196/02 Nikoloudi [2005] ECR I-1789, paragraph 74.
Vt ka 10. märtsi 2005. aasta otsus kohtuasjas C-196/02: Vasiliki Nikoloudi vs. Organismos Tilepikoinonion Ellados AE (EKL 2005, lk I-1789, punkt 74).
See also Article 10(1) of Directive 2000/78.
Vt ka direktiivi 2000/78/EÜ artikli 10 lõige 1.
This reversal of the burden of proof is consistent with Community legislation and with the Court’s caselaw in the field of discrimination based on sex.
Kõnealune ümberpööratud tõendamiskoormus on kooskõlas soolist diskrimineerimist käsitlevate ühenduse õigusaktide ja Euroopa Kohtu praktikaga.
As the Court has stated: ‘[w]here there is a prima facie case of discrimination, it is for the employer to show that there are objective reasons for the difference in pay [as between male and female workers].
Euroopa Kohus on leidnud: „[k]ui esmapilgul tundub, et tegemist on diskrimineerimisega, peab tööandja tõendama, et [mees- ja naistöötajate] palkade erinevusel on objektiivsed põhjused.
Workers would be deprived of the means of securing compliance with the principle of equal pay before national courts if evidence establishing a prima facie case of discrimination did not have the effect of imposing on the employer the onus of proving that the difference in pay is not in
Töötajad jääksid ilma võimalusest pöörduda võrdse töötasu põhimõtte järgimise tagamiseks siseriikliku kohtu poole, kui tõend, mille põhjal esmapilgul tundub, et tegemist on diskrimineerimisega, ei kohustaks tööandjat tõendama, et palgaerinevused ei ole tegelikult
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-54/07 domestic actions (principle of equivalence) and, secondly, that they do not, in practice, render the exercise of rights conferred by Community law impossible or excessively difficult (principle of effectiveness). 18
KOHTUJURIST POIARES MADURO ETTEPANEK – KOHTUASI C-54/07 analoogiliste siseriiklikul õigusel põhinevate hagide puhul (võrdväärsuse põhimõte) ning et teiseks ei muudaks need ühenduse õigusest tulenevate õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte). 18
On the issue of sanctions, Article 15 of the Directive provides that ‘Member States shall lay down the rules on sanctions applicable to infringements of the national provisions adopted pursuant to this Directive and shall take all measures necessary to ensure that they are applied.
Seoses sanktsioonidega sätestab direktiivi artikkel 15: „Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse vastavalt käesolevale direktiivile vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed nende kohaldamise tagamiseks.
The sanctions, which may comprise the payment of compensation to the victim, must be effective, proportionate and dissuasive …’ Moreover, as the Court held in Von Colson and Kamann, national courts have a duty to take all appropriate measures to ensure fulfilment of the Member States’ obligation to achieve the result envisaged by the Directive. 19
Sanktsioonid, milleks võib olla ohvrile kahju hüvitamine, peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad […]”. Lisaks sedastas Euroopa Kohus kohtuasjas Von Colson ja Kamann, et siseriiklikud kohtud peavad võtma kõik asjakohased meetmed, et tagada, et liikmesriigid täidavad direktiiviga taotletava eesmärgi saavutamiseks vajalikud kohustused. 19
I accordingly propose that the Court give the following answer to the third, fourth and fifth questions referred by the national court: once a prima facie case of discrimin ation based on racial or ethnic origin has been established, it is for the respondent to prove that the principle of equal treatment has not been infringed.
Seetõttu teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata siseriikliku kohtu esitatud kolmandale, neljandale ja viiendale eelotsuse küsimusele järgmiselt: kui esmapilgul tundub, et tegemist on rassilise või etnilise diskrimineerimisega, peab kostja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
It is for the referring court to determine, in accordance with the relevant rules of domestic law, which remedy would be appropriate in the circumstances of the present case.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kooskõlas asjakohaste siseriiklike õigusnormidega kindlaks tegema, milline õiguskaitsevahend on käesolevas kohtuasjas
However, in the main, purely token sanctions are not sufficiently dissuasive to enforce the prohibition of discrimination.
Enamasti ei ole lihtsalt sümboolsed sanktsioonid siiski piisavalt hoiatavad, et tagada diskrimineerimise keelu järgimine. 20
20Therefore, it would seem that a court order prohibiting such behaviour would constitute a more appropriate remedy.
Seetõttu tundub, et kohtumäärus, millega keelatakse selline tegevus, oleks sobivam õiguskaitsevahend.
Finally, the national court asks about appropriate remedies in cases where discrimination based on racial or ethnic origin has been established.
Lõpetuseks küsib siseriiklik kohus, millised on sobivad õiguskaitsevahendid, kui on tuvastatud diskrimineerimine rassilise või etnilise päritolu alusel.
More specifically, the national court asks whether a judgment establishing that discrimination took place would constitute an appropriate remedy or whether, in circumstances such as those of the present case, the national court should order the employer to put an end to its discriminatory recruitment policy.
Konkreetsemalt küsib siseriiklik kohus, kas kohtuotsus, millega tuvastatakse diskrimineerimine, on sobiv õiguskaitsevahend, või kas käesoleva kohtuasja asjaoludel peaks siseriiklik kohus kohustama tööandjat lõpetama diskrimineeriv töölevõtupoliitika.
In sum, if the national court finds that there has been a breach of the principle of equal treatment, it must grant remedies that are effective, proportionate and dissuasive.
Kokkuvõttes võib öelda, et kui siseriiklik kohus leiab, et rikutud on võrdse kohtlemise põhimõtet, peab ta tagama õiguskaitsevahendid, mis on tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
19 — Case 14/83 [1984] ECR 1891, paragraph 26.
19 – 10. aprilli 1984. aasta otsus kohtuasjas 14/83: Von Colson ja Kamann (EKL 1984, lk 1891, punkt 26).
See also Case 79/83 Harz [1984] ECR 1921, paragraph 26.
Vt ka 10. aprilli 1984. aasta otsus kohtuasjas 79/83: Dorit Harz vs. Deutsche Tradax GmbH (EKL 1984, lk 1921, punkt 26).
18 — See, to the same effect: Case 33/76 Rewe [1976] ECR 1989; Joined Cases C-430/93 and C-431/93 Van Schijndel and van Veen [1995] ECR I-4705, paragraph 17, and Joined Cases C-222/05 to C-225/05 Van der Weerd and Others [2007] ECR I-4233, paragraph 28.
18 – Vt selle kohta 16. detsembri 1976. aasta otsus kohtuasjas 33/76: Rewe-Zentralfinanz ja Rewe-Zentral (EKL 1976, lk 1989); 14. detsembri 1995. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-430/93 ja C-431/93: van Schijndel ja van Veen (EKL 1995, lk I-4705, punkt 17) ja 7. juuni 2007. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-222/05–C-225/05: Van der Weerd jt vs. Minister van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (EKL 2007, lk I-4233, punkt 28).
20 — See, by analogy, Von Colson and Kamann, paragraphs 23 and 24.
20 – Vt analoogia alusel otsus kohtuasjas Von Colson ja Kamann, punktid 23 ja 24.
For the reasons given above, I am of the opinion that the questions referred by the Arbeidshof te Brussel should be answered as follows:
Eespool nimetatud põhjendustel teen ettepaneku vastata Arbeidshof te Brussel’i esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Arbeidshof te Brussel (Belgium), made by decision of 24 January 2007, received at the Court on 6 February 2007, in the proceedings
Kohtuasjas C-54/07, mille ese on EÜ artikli 234 alusel Arbeidshof te Brusseli (Belgia) 24. jaanuari 2007. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 6. veebruaril 2007, menetluses
THE COURT (Second Chamber), composed of C.W.A. Timmermans, President of the Chamber, L. Bay Larsen, K. Schiemann, J. Makarczyk and J.-C. Bonichot (Rapporteur), Judges,
EUROOPA KOHUS (teine koda), koosseisus: koja esimees C. W. A. Timmermans, kohtunikud L. Bay Larsen, K. Schiemann, J. Makarczyk ja J.-C. Bonichot (ettekandja),
Advocate General: M. Poiares Maduro, Registrar: B. Fülöp, Administrator, having regard to the written procedure and further to the hearing on 28 November 2007, after considering the observations submitted on behalf of:
FERYN kohtujurist: M. Poiares Maduro, kohtusekretär: ametnik B. Fülöp, arvestades kirjalikus menetluses ja 28. novembri 2007. aasta kohtuistungil esitatut, arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
— the Belgian Government, by L. Van den Broeck and C. Pochet, acting as Agents,
– Belgia valitsus, esindajad: L. Van den Broeck ja C. Pochet,
— Ireland, by D. O’Hagan and P. McGarry, acting as Agents,
– Iirimaa, esindajad: D. O’Hagan ja P. McGarry,
— the United Kingdom Government, by T. Harris, acting as Agent, and by T. Ward, barrister, and J. Eady, solicitor,
– Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: T. Harris, keda abistasid barrister T. Ward ja solicitor J. Eady,
— the Commission of the European Communities, by M. van Beek and J. Enegren, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 12 March 2008,
– Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. van Beek ja J. Enegren, olles 12. märtsi 2008. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (OJ 2000 L 180, p. 22).
Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT L 180, lk 22; ELT eriväljaanne 20/01, lk 23).
The reference has been made in the course of proceedings between Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centre for equal opportunities and combating racism), applicant in the main proceedings, and Firma Feryn NV (‘Feryn’), defendant in the main proceedings, following the remarks of one of its directors publicly confirming that his company did not wish to recruit ‘immigrants’.
See taotlus esitati põhikohtuasja hageja Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi (võrdsete võimaluste ja rassismivastase võitluse keskus) ja põhikohtuasja kostja äriühingu Firma Feryn NV (edaspidi „Feryn”) vahelises vaidluses seoses nimetatud äriühingu ühe juhi seisukohtadega, milles ta kinnitas avalikult, et tema äriühing ei soovi tööle võtta „immigrante”.