natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Directive prohibits direct discrimination, 12harassment 13and indirect discrimination.
Direktiivis keelatakse otsene diskrimineerimine, 12 ahistamine 13 ja kaudne diskrimineerimine.
14 The distinguishing feature of direct discrimination and harassment is that they bear a necessary relationship to a particular suspect classification.
14Otsese diskrimineeri- mise ja ahistamise eristavaks tunnuseks on, et nad peavad olema koosseisuliselt seotud mõne tundliku kategooriaga.
The discriminator relies on a suspect classification in order to act in a certain way.
Diskrimineerija lähtub tundlikust kategooriast, tegutsemaks teataval viisil.
The classification is not a mere contingency but serves as an essential premise of his reasoning.
Kategooria ei ole pelgalt juhus, vaid tema arutluskäigu põhiline eeldus.
An employer’s reliance on those suspect grounds is seen by the Community legal order as an evil which must be eradicated.
Tööandja lähtumist neist tundlikest alustest peetakse ühenduse õiguskorras halvaks, mis tuleb välja juurida.
Therefore, the Directive prohibits the use of those classifications as grounds upon which an employer’s reasoning may be based.
Seetõttu keelatakse direktiivis nende kategooriate kasutamine tööandja arutluskäigu alustena.
By contrast, in indirect discrimination cases the intentions of the employer and the reasons he has to act or not to act are irrelevant.
Seevastu kaudse diskrimineerimise juhtudel ei ole tööandja kavatsused ega tema tegutsemise või mittetegutsemise aluseks olev arutluskäik asjakohased.
In fact, this is the whole point of the prohibition of indirect discrimination: even neutral, innocent or good faith measures and policies adopted with no discriminatory intent whatsoever will be caught if their impact on persons who have a particular characteristic is greater than their impact on other persons.
Selles on tegelikult kaudse diskrimineerimise keelamise kogu mõte: isegi neutraalsed, süütud või heausksed meetmed ja poliitikad, mis on vastu võetud ilma vähimagi diskrimineeriva kavatsuseta, tõkestatakse, kui nende mõju isikutele, kellel on teatav omadus, on suurem, kui nende mõju teistele isikutele.
15It is this ‘disparate impact’ of such measures on certain people that is the target of indirect discrimination legislation.
15See nende meetmete „erinev mõju” teatavatele isikutele on kaudse diskrimineerimise vastu suunatud õigusnormide sihtmärk.
The prohibition of such discrimination ties in with the obligation of employers to accommodate those groups by adopting measures and designing their policies in a way that does not impose a burden on them which is excessive compared with that imposed on other people.
Sellise diskrimineerimise keeld on seotud tööandjate kohustusega arvestada meetmeid võttes ja poliitikaid kujundades nende rühmadega viisil, mis ei pane nende peale ülemäärast koormat võrreldes teiste inimeste omaga.
16 In this way, while the prohibition of direct discrimination and harassment operates as an exclusionary mechanism (by excluding from an employer’s reasoning reliance on certain grounds) the prohibition of indirect discrimination operates as an inclusionary mechanism (by obliging employers to take into account and accommodate the needs of individuals with certain characteristics).
16 Kui seega otsese diskrimineerimise ja ahistamise keeld toimib välistava mehhanismina (välistades tööandja arutluskäigust lähtumise teatavatest alustest), siis kaudse diskrimineerimise keeld toimib inklusiivse mehhanismina (kohustades tööandjaid arvestama ja kohanema vajadustega, mis on teatavate omadustega isikutel).
It is for this reason that even if we were to accept the
Seetõttu, isegi kui me peaksime aktsepteerima Ühendkuningriigi valitsuse argumenti, et seotuse tõttu diskrimineerimine ei kuulu selgelt kaudse diskrimineerimise keelu kohaldamisalasse, ei
12 — Defined in Article 2(2)(a) as a situation ‘where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1’.
12 – Määratletud artikli 2 lõike 2 punktis a situatsioonina „kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras”.
13 — Defined in Article 2(3) as conduct relating to any of the grounds listed in Article 1 that ‘takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading humiliating or offensive environment’.
13 – Määratletud artikli 2 lõikes 3 kui mõne artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud käitumine, mille „eesmärk või selle tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine”.
15 — I have discussed the issue of past discrimination and equal treatment in the context of equality between men and women in my Opinion in Case C-319/03 Briheche [2004] ECR I-8807.
15 – Olen arutlenud varasema diskrimineerimise ja võrdse kohtlemise küsimuse üle meeste ja naiste võrdõiguslikkuse kontekstis oma ettepanekus kohtuasjas C-319/03: Briheche (EKL 2004, lk I-8807).
14 — Defined in Article 2(2)(b) as a situation where ‘an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having a particular religion or belief, a particular disability, a particular age, or a particular sexual orientation at a par -ticular disadvantage compared with other persons’.
14 – Määratletud artikli 2 lõike 2 punktis b situatsioonina „kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda”.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-303/06 been applicable. In the present case, though, the allegation is that it was the disability of the claimant’s son which triggered the discriminatory treatment.
KOHTUJURIST POIARES MADURO ETTEPANEK – KOHTUASI C-303/06 praegusel juhul, et diskrimineeriva käitumise põhjustas hageja poja puue.
Thus, the person who is disabled and the person who is the obvious victim or the object of the discriminatory act are not the same.
Seega ei ole puudega isik ja diskrimineeriva käitumise ilmne ohver või objekt sama isik.
Does this render the Directive inapplicable?
Kas see välistab direktiivi kohaldamise?
Given my analysis up to this point, I think it does not.
Oma senise analüüsi alusel arvan ma, et ei välista.
argument of the United Kingdom Government that discrimination by association is clearly outside the scope of the prohibition of indirect discrimination that does not mean in any way that it also falls outside the scope of the prohibition of direct discrimination and harassment.
tähenda see mingil juhul, et see ei kuulu samuti otsese diskrimineerimise ja ahistamise keelu kohaldamisalasse.
On the contrary, including discrimination by association in the scope of the prohibition of direct discrimination and harassment is the natural consequence of the exclusionary mechanism through which the prohibition of this type of discrimination operates.
Vastupidi, seotuse tõttu diskrimineerimise hõlmamine otsese diskrimineerimise ja ahistamise keelu kohaldamisalasse on selle välistava mehhanismi loomulik tagajärg, mille abil seda tüüpi diskrimineerimise keeld toimib.
Ms Coleman’s case raises an issue of direct discrimination.
S. Colemani juhtum tõstatab otsese diskrimineerimise küsimuse.
As the order for reference makes clear, she is not complaining of the impact a neutral measure had on her as the mother and carer of a disabled child, but claims that she was singled out and targeted by her employer precisely because of her disabled son.
Eelotsusetaotlusest ilmneb selgelt, et ta ei kaeba mõju üle, mida neutraalne meede avaldas temale kui puudega lapse emale ja hooldajale, vaid väidab, et ta oli tööandja valikulise kohtlemise objektiks just nimelt oma puudega poja tõttu.
Therefore, the issue for the Court is whether direct discrimination by association is prohibited by the Directive.
Seetõttu on Euroopa Kohtule küsimuseks see, kas direktiiviga on keelatud otsene diskrimineerimine seotuse tõttu.
It is clear that had the claimant been disabled herself the Directive would have
On selge, et kui hageja oleks ise puudega, oleks direktiiv kohaldatav. Samas väidetakse
As stated, the effect of the Directive is that it is impermissible for an employer to rely on religion, age, disability and sexual orientation in order to treat some employees less well than others.
Nagu eespool märgitud, tagab direktiivi rakendamine selle, et tööandjal ei ole lubatud lähtuda usutunnistusest, vanusest, puudest ja seksuaalsest sättumusest selleks, et kohelda mõnesid töötajaid halvemini kui teisi.
To do so would amount to subjecting these individuals to unjust treatment and failing to respect their dignity and autonomy.
Seda teha tähendaks nende isikute suhtes ebaõiglast käitumist ning nende väärikuse ja sõltumatuse mitteaustamist.
This fact does not change in cases where the employee who is the object of discrimination is not disabled herself.
See tõsisasi ei ole teisiti juhtudel, kus diskrimineerimise objektiks oleval töötajal ei ole endal puuet.
The ground which serves as the basis of the discrimination she suffers continues to be disability.
Alus, millest tulenevalt ta diskrimineerimise all kannatab, on endiselt puue.
The Directive operates at the level of grounds of discrimination.
Direktiiv toimib diskrimineerimise aluste tasandil.
The wrong that it was intended to remedy is the use of certain characteristics as grounds to treat some employees less well than others; what it does is to remove religion, age, disability and sexual orientation completely from the range of grounds an employer may legitimately use to treat some people less well.
Ebaõigus, mida sellega püütakse kõrvaldada, on teatavate omaduste kasutamine mõnede töötajate teistest halvemini kohtlemise alusena; direktiiv kõrvaldab usutunnistuse, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse täielikult aluste hulgast, mida tööandja võib õiguspäraselt kasutada mõnede inimeste halvemini kohtlemiseks.
Put differently, the Directive does not allow the hostility an employer may have against people belonging to the enumerated suspect classifications to function as the basis for any kind of less favourable treatment in the context of employment and occupation.
Teisisõnu ei luba direktiiv vaenulikkusel, mida tööandja võib tunda loetletud tundlike kategooriate vastu, olla aluseks mis tahes halvemale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.
COLEMAN explained, this hostility may be expressed in an overt manner by targeting individuals who themselves have certain characteristics, or in a more subtle and covert manner by targeting those who are associated with the individuals having the characteristics.
COLEMAN varjatumalt suunatud neile, kes on seotud vastavate omadustega isikutega.
In the former case, we think that such conduct is wrong and must be prohibited; the latter is exactly the same in every material aspect.
Esimese juhtumi puhul me leiame, et selline käitumine on ebaõige ja peab olema keelatud; teine juhtum on täpselt sama igas olulises aspektis.
In both cases, it is the hostility of the employer towards elderly, disabled or homosexual people or people of a certain religious persuasion that leads him to treat some employees less well.
Mõlema juhtumi puhul on tööandja vaenulikkus eakate, puudega, homoseksuaalsete või teatavate usuliste veendumustega inimeste suhtes see, mis paneb teda mõnesid töötajaid halvemini kohtlema.
Finally, the United Kingdom Government has argued that the Directive was adopted with a view only to the setting of minimum standards.
Lõpuks, Ühendkuningriigi valitsus on väitnud, et direktiiv võeti vastu eesmärgiga kehtestada miinimumnõuded.
The fact that the Council was acting in an area where competence remains largely within the power of the Member States would, according to that Government, support such a view.
Asjaolu, et nõukogu toimis valdkonnas, kus pädevus on suuresti jäänud liikmesriikidele, toetab nimetatud valitsuse väitel tema seisukohta.
As a consequence, it is an issue for the Member States to decide whether or not to prohibit discrimination by association in the field of employment and occupation.
Järelikult on liikmesriigi asi otsustada, kas keelata seotuse tõttu diskrimineerimine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.
I do not agree.
Mina ei ole sellega nõus.
First, the fact that an area is not fully harmonised or that the Community has only limited competence to legislate in no way implies that the intervention of Community law, whatever this may be, must take place at the lowest level.
Esiteks ei tähenda asjaolu, et valdkond ei ole täielikult ühtlustatud või et ühendusel on ainult piiratud seadusandlik pädevus, sugugi seda, et ühenduse õiguse sekkumine, mis iganes see ka ei oleks, peab leidma aset madalaimal tasemel.
In other words, the fact that the Community has a limited competence in the field of fundamental rights does not mean that when it decides to exercise that competence it can provide only minimum standards of fundamental rights protection.
Teisisõnu ei tähenda asjaolu, et ühendusel on põhiõiguste valdkonnas piiratud pädevus, seda, et kui ta otsustab seda pädevust kasutada, võib ta pakkuda ainult põhiõiguste kaitse miinimumnõudeid.
Second, there is nothing in the Directive or its recitals indicating that such was the intention of the Council.
Teiseks ei osuta miski direktiivis ega selle põhjendustes sellele, et nõukogu tahe oli selline.
On the contrary, recital 6, for instance, refers to ‘the importance of combating every form of discrimination’ (my emphasis). 17
Vastupidi, kuues põhjendus viitab näiteks „igasuguse diskrimineerimise vastu võitlemise tähtsusele” (kohtujuristi kursiiv). 17
17 — There is a further reason which undermines the view of the United Kingdom.
17 – Eksisteerib veel üks põhjus, mis räägib vastu Ühendkuningriigi seisukohale.
The equal treatment obligations that the Directive imposes may have costs, mainly for employers, and, to some extent, the imposition of those obligations entails a decision to socialise the costs through particular market mechanisms.
Direktiivis sätestatud võrdse kohtlemise kohustusega võib kaasneda peamiselt tööandjate jaoks kulusid ja teataval määral tähendab nende kohustuste kehtestamine otsust jätta need kulud teatava turumehhanismi kaudu ühiskonna kanda.
This can be achieved in an efficient and equitable manner that does not distort competition only if those equal treatment obligations are interpreted and applied uniformly throughout the common market.
Seda on võimalik saavutada tõhusal ja õiglasel viisil, mis ei kahjusta konkurentsi, ainult siis, kui neid võrdse kohtlemise kohustusi tõlgendatakse ja kohaldatakse ühetaoliselt kogu ühisturul.
If that were not the case we would be facing the risk of creating an uneven playing field in Europe, as the shape of the equal treatment obligations imposed on economic operators by Community law would not be the same throughout the common market but would depend on whether a par -ticular Member State has chosen to outlaw a specific type of discrimination.
Kui see ei oleks nii, seisaksime vastamisi riskiga põhjustada Euroopas tingimuste ebavõrdsust, kuna ettevõtjatele ühenduse õigusega kehtestatud võrdse kohtlemise kohustuse sisu ei oleks sama kogu ühisturu ulatuses, vaid sõltuks sellest, kas vastav liikmesriik on otsustanud teatavat liiki diskrimineerimise seadusevastaseks kuulutada.
Therefore, if someone is the object of discrimination because of any one of the characteristics listed in Article 1 then she can avail herself of the protection of the Dir -ective even if she does not posses one of them herself.
Järelikult, kui keegi on diskrimineerimise objektiks artiklis 1 loetletud mis tahes omaduse tõttu, võib ta tugineda direktiivile isegi siis, kui tal endal ei ole ühtegi neist omadustest.
It is not necessary for someone who is the object of discrimination to have been mistreated on account of ‘her disability’.
Diskrimineerimise objektiks olev isik ei pea olema väärkoheldud „tema enda puude” tõttu.
It is enough if she was mistreated on account of ‘disability’.
Piisab sellest, kui teda väärkoheldi „puude” tõttu.
Thus, one can be a victim of unlawful discrimination on the ground of disability under the Directive without being disabled oneself; what is important is that that disability — in this case the disability of Ms Coleman’s son — was used as a reason to treat her less well.
Seega võib isik direktiivi kohaselt olla puude alusel ebaseadusliku diskrimineerimise ohver, ilma et tal endal oleks puue; tähtis on see, et seda puuet – käesoleval juhul S. Colemani poja oma – kasutati tema halvemini kohtlemise põhjusena.
The Directive does not come into play only when the claimant is disabled herself but every time there is an instance of less favourable treatment because of disability.
Direktiiv ei astu mängu mitte ainult siis, kui hagejal endal on puue, vaid iga kord, kui leiab aset puude tõttu halvemini kohtlemine.
Therefore, if Ms Coleman can prove that she was treated less favourably because of her son’s disability she should be able to rely on the Directive.
Seetõttu, kui S. Coleman suudab tõendada, et teda koheldi halvemini tema poja puude tõttu, peaks tal olema võimalus tugineda direktiivile.
OPINION OF MR POIARES MADURO — CASE C-303/06
KOHTUJURIST POIARES MADURO ETTEPANEK – KOHTUASI C-303/06
For the reasons given above, I think that the Court should answer the question of the Employment Tribunal as follows:
Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata South London Employment Tribunali esitatud eelotsuse küsimusele järgmiselt:
Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation protects people who, although not themselves disabled, suffer direct discrimination and/or harassment in the field of employment and occupation because they are associated with a disabled person.
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, kaitseb isikuid, kellel pole endal puuet, kuid kes kannatavad otsese diskrimineerimise ja/või ahistamise all töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas seetõttu, et nad on seotud puudega isikuga.
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Employment Tribunal, London South (United Kingdom), made by decision of 6 July 2006, received at the Court on 10 July 2006, in the proceedings
Kohtuasjas C-303/06, mille ese on EÜ artikli 234 alusel Employment Tribunali, London South (Ühendkuningriik) 6. juuli 2006. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 10. juulil 2006, menetluses
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts and A. Tizzano, Presidents of Chambers, M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (Rapporteur), T. von Danwitz and A. Arabadjiev, Judges,
EUROOPA KOHUS (suurkoda), koosseisus: president V. Skouris, kodade esimehed P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts ja A. Tizzano, kohtunikud M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (ettekandja), T. von Danwitz ja A. Arabadjiev,
— Ms Coleman, by R. Allen QC and P. Michell, Barrister,
– S. Coleman, esindajad: R. Allen, QC, ja barrister P. Michell,
— the United Kingdom Government, by V. Jackson, acting as Agent, and N. Paines QC,
– Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: V. Jackson, keda abistas N. Paines, QC,
— the Greek Government, by K. Georgiadis and Z. Chatzipavlou, acting as Agents,
– Kreeka valitsus, esindajad: K. Georgiadis ja Z. Chatzipavlou,
— Ireland, by N. Travers, BL,
– Iirimaa, esindaja: N. Travers, BL,
— the Commission of the European Communities, by J. Enegren and N. Yerrell, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 31 January 2008, gives the following
– Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: J. Enegren ja N. Yerrell, olles 31. jaanuari 2008. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku, on teinud järgmise otsuse
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Council Dir -ective 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
The reference was made in the course of proceedings between Ms Coleman, the claimant in the main proceedings, and Attridge Law, a firm of solicitors, and Mr Law, a partner in that firm (together, the ‘former employer’), concerning Ms Coleman’s claim of constructive dismissal.
See taotlus esitati põhikohtuasja hageja S. Colemani ning advokaadibüroo Attridge Law ja büroo partneri S. Law (edaspidi koos „endine tööandja”) vahelises kohtuvaidluses, mis käsitleb hageja väidetavat töölt lahkumisele sundimist tööandja käitumise tõttu.
Directive 2000/78 was adopted on the basis of Article 13 EC.
Direktiiv 2000/78 võeti vastu EÜ artikli 13 alusel.
Recitals 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 and 37 in the preamble to the directive are worded as follows:
Direktiivi põhjendused 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 ja 37 on sõnastatud järgmiselt:
The Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers recognises the importance of combating every form of discrimination, including the need to take appropriate action for the social and economic integration of elderly and disabled people.
Ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta tunnistab igasuguse diskrimineerimise vastu võitlemise tähtsust, sealhulgas vajadust võtta asjakohaseid meetmeid vanurite ja puuetega inimeste sotsiaalseks ja majanduslikuks integreerimiseks.
Discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation may undermine the achievement of the objectives of the EC Treaty, in particular the attainment of a high level of employment and social protection, raising the standard of living and the quality of life, economic and social cohesion and solidarity, and the free movement of persons.
Usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest tingitud diskrimineerimine võib saada takistuseks EÜ asutamislepingu eesmärkide, eelkõige tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge taseme, elatustaseme ja elu kvaliteedi parandamise, majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse, solidaarsuse ning isikute vaba liikumise saavutamisel.
The provision of measures to accommodate the needs of disabled people at the workplace plays an important role in combating discrimination on grounds of disability.
Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.
This Directive does not require the recruitment, promotion, maintenance in employment or training of an individual who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned or to undergo the relevant training, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities.
Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.
Appropriate measures should be provided, i.e. effective and practical measures to adapt the workplace to the disability, for example adapting premises and equipment, patterns of working time, the distribution of tasks or the provision of training or integration resources.
Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid.