natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For women who already have their own business, in particular in sectors which are less attractive to financial institutions, this special credit enables them to expand their business. e scheme has also helped unemployed women or women threatened with unemployment to create their own job.
Naistel, kellel juba on oma ettevõte, eriti fi nantsasu-tuste silmis vähem atraktiivsetes sektorites, võimaldab see eriline laen äritegevust edasi arendada. Samuti on naistelaen aidanud töötutel või naistel, keda ähvardab töötus, luua iseendale töökoha.
Today this financial instrument is also helping young and immigrant women to set up their own businesses.
Nüüdseks aitab see rahastamisvahend ettevõtteid asutada ka sisserändajatest noortel või naistel.
Will it be possible to increase the share of women entrepreneurs to 40%? at will depend on the desire of women to start their own businesses and their ability to reconcile business and family.
Kas naisettevõtjate osakaal suudetakse tõsta 40% peale?
Because it is women who still bear most of the burden of looking after children and elderly relatives. ere is also a need to bear in mind all the women “concealed” in the statistics who work as partners assisting many family businesses.
See sõltub naiste soovist ettevõtlusega tegelda ning nende suutlikkusest ühendada töö ja pereelu.
e loans are targeted at micro-enterprises employing fewer than five persons.
Hoolitsevad ju ikka veel peamiselt just naised laste ning eakate vanemate eest.
However, in practice most of the clients are self-employed workers. e typical profile is a woman aged between 39 and 45 who has been trained for a particular occupation and now wants to create her own job.
Samuti tuleb mõelda kõigile statistikas „peidetud“ naistele, kes töötavad abistavate partneritena perefirmades. rmades.
Contact: info@finnvera.fi nnvera.fi o
Enamik kliente on siiski füüsilisest isikust ettevõtjad.
“Managing gender equality”
„Soolise võrdõiguslikkuse edendamine“
Christian Salletmaier, Head of the Regional Development and European Regional Policy Unit, Land of Salzburg
Christian Salletmaier, Regionaalarengu ja Euroopa regionaalpoliitika osakonna juhataja, Salzburgi liidumaa
Regional development is a field that is both multidisciplinary and highly complex. e Salzburg Objective 2 programme aimed to increase the competitiveness and innovative capacity of businesses, capitalise on regional resources, and reduce unemployment, out-migration and long distance commuting in the Land’s most southern areas.
Regionaalareng on valdkond, mis ühendab endas multidistsiplinaarsuse ja ülima keerukuse.Salzburgi eesmärgi 2 programmi sihiks oli suurendada ettevõtete konkurentsivõimet ja uuenduslikkust, väärtustada piirkondlikke ressursse, vähendada tööpuudust ja elanikkonna väljarändamist ning lühendada liidumaa lõunapoolsetes osades kodu ja töökoha vahelisi pikki vahemaid.
e second measure was designed to increase the level of employment among women in remote rural area.
Teise meetme eesmärgiks oli suurendada naiste tööhõive määra eraldatud maapiirkondades.
New childcare schemes were therefore developed in cooperation with local SMEs.
Selle probleemi lahendamiseks loodi koostöös kohalike väikeste ja keskmise suurusega ettevõtetega uusi lastehoiuvõimalusi.
At present three company nurseries are serving as a model for a better reconciliation of work and family responsibilities for women.
Täna võib eeskujuks tuua kolm ettevõttelasteaeda, mis annavad naistele võimaluse tööd ja pereelu kokku sobitada.
To do so, a set of measures were implemented in three priority sectors (tourism, businesses and local development) in line with a strategy based on innovation, participation and sustainability, while not forgetting gender mainstreaming, one of the crosscutting principles of Structural Fund intervention for the 2000-2006 period.
Selleks rakendati kolmes prioriteetses sektoris (turism, ettevõtlus ja kohalik areng) mitmesuguseid meetmeid, lähtudes innovaatikale, osalusele ja jätku-suutlikkusele tuginevast strateegiast, mis hõlmas ka soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist – on ju tegemist struktuurifondide programmiperioodi 2000-2006 tegevuse ühe juhtpõhimõttega.
Two measures financed by the ERDF were developed with a specific gender objective.
Ent kaks ERFi rahastatavat meedet töötati välja spetsiaalselt soolisele võrdõiguslikkusele mõeldes.
Another series of actions focused on continuous training and those who provide it. e aim here was to encourage the training providers to cooperate, pool their resources and orient their training programmes towards the qualifications and professional needs of women.
Teine tegevusliin keskendus elukestvale koolitusele ja selle pakkujatele. Neid julgustati koostööd tegema, oma jõudusid ühendama ning suunama koolitusprogramme naiste kvalifikatsiooni tõstmisele ja naiste tööalastele vajadustele.
Finally, a third area of activity consisted of actively supporting companies that implement a career development plan for women employees.
Kolmandaks toetati aktiivselt ettevõtteid, kes koostasid naistöötajate karjääriarenduskava.
Implementing these projects was not always easy and required considerable patience and commitment. e project managers played a driving role and they will remain in place beyond the life of the Objective 2 programming.
Projektide rakendamine ei olnud alati lihtne, see nõudis omajagu kannatlikkust ja energilist tegutsemist. Projektijuhid mängisid siin väga olulist rolli ning nende töökohad säilitatakse ka pärast eesmärgi 2 programmiperioodi lõppu.
As to the projects themselves, they helped maintain and improve the status of skilled jobs, while at the same time helping women return to work. e end result of all these actions was to make it possible to retain vital forces in the region, stabilise the local employment force, and improve the competitiveness of SMEs and of the regional economy as a whole.
Mis aga puutub projektidesse endasse, siis aitasid need kvalifitseeritud töökohti säilitada ja väärtustada ning samuti naistel hõlpsamini uuesti tööle asuda. Kokkuvõttes võib öelda, et toetused aitasid vältida piirkonna aktiivsete elanike lahkumist, stabiliseerida tööhõive olukorra ning tõsta väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete ja laiemalt kogu piirkonna majanduse konkurentsivõimet.
To find out more: www.salzburg.gv.at/themen/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm
Põhjalikum teave aadressil: www.salzburg.gv.at/the-men/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm
A company day care centre.
Ettevõtte juurde loodud lastesõim.
for equal opportunities” have been working in the Land of Salzburg. ese are responsible for a variety of activities, ranging from the coordination of gender equality projects in a European context to the creation of local networks to help women put their ideas into practice.
mab väga erinevaid ülesandeid, alustades soolise võrdõiguslikkuse projektide koordineerimisest Euroopa tasandil ning lõpetades kohalike võrgustike loomisega, mis aitaksid naistel oma ideid realiseerida.
Among other things, these managers have set up local partnerships involving employment services, businesses, the municipalities and vocational training bodies.
Projektijuhid on muuhulgas loonud kohalikke partnerlusprojekte, millest võtavad osa tööhõiveametkonnad, ettevõtted, kohalikud omavalitsused ja kutseõppeasutused o 22 _BAR_ p. 13 _BAR_
Equality between men and women, an issue of strategic importance for Jämtland (Sweden)
Meeste ja naiste võrdõiguslikkus, strateegiline küsimus Jämtlandis (Rootsi)
Faced with demographic challenges, if it is to ensure its development North Middle Sweden must retain its female population.
Demograaliste väljakutsete ees seisev Põhja-Rootsi peab arengu tagamiseks hoidma kohalikke naisi lahkumast.
Hence the need to promote equal opportunities.
Seda aitavad tagada võrdsed võimalused.
“Jämtland” starts with “Jäm”, as does “Jämställdhet” which means “equal opportunities”.
Mõni kokkusattumus polegi lihtsalt kokkusattumus: „Jämtland“ algab sõnaga „Jäm“, nagu ka „Jämställdhet“, mis tähendab „sooline võrdõiguslikkus“ – ja see on Rootsi lääneosas asuva piirkonna üks olulisemaid põhimõtteid.
A coincidence perhaps, but the latter is nevertheless a major concern in this region which lies in the centre-west of Sweden and has a population of just 130,000 for an area larger than Slovakia, more than half of them concentrated around the regional capital Östersund.
probleeme. Kaugetes maapiirkondades on erinevused lausa karjuvad: mehed, kes keskenduvad enam tööle, suudavad niisugust keskkonda paremini taluda; naised aga eelistavad elada – ja järglasi ilmale tuua – niisugustes kohtades, kus on võimalik töö ja pereelu, elamispaika ja puhkeaega harmooniliselt kokku sobitada, ilma et see nõuaks liialt palju raha ja liig pikkade vahemaade läbimist.
to be gender blind and insufficiently aware of the unsatisfactory situation of women and the problems that result.
„Naiste massiline lahkumine kahjustab tõsiselt jätkusuutikku regionaalarengut ning siin on asi madala rahvastikutiheduse ja suurte vahemaade tõttu veelgi hullem.
In a remote rural environment the diff er-ences are very marked: men, who concentrate more on their professional activity, cope with this type of environment better, whereas women prefer to live – and have children – in places where it is possible to achieve a harmonious reconciliation of work, family life, housing and leisure activities without this costing too much money or involving too much travel.
Meil on naistepuudus. Tervishoiu valdkonnas on juba praegu töökäsi vajaka,“ kurdab Ingegärd Pettersson, eesmärgi 1 rahalisel toel maavalitsuse poolt ellu viidava projekti „Gensyn“ koordinaator.
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy.
„Gensyni kaudu püüame avada rahvasaadikute ja teiste kohaliku elu tegelaste silmi.
We are trying to convince the decision-makers by every possible means, including ‘emotional’ arguments, with questions such as ‘how would you react if your daughter told you she wanted to leave for a more attractive region?’.”
Nad on soolise võrdõiguslikkuse koha pealt üsna pimedad ega mõista kuigivõrd naiste rasket olukorda ja sellest tingitud
“e exodus of women is seriously damaging the sustainability of regional development and here it is even more of a problem due to the low population density and distances. ere is a shortage of women and already a labour shortage in the health services,” regrets Ingegärd Pettersson, coordinator of the “Gensyn” project implemented by the County’s authorities with financial support from Objective 1. “rough Gensyn we are seeking to open the eyes of the politicians and key local actors to the situation. ey tend
Tõepoolest, Rootsi statistikaameti SCB uurimus näitas, et peamiselt lahkuvad naised ning selle ajendiks on püsivate töökohtade puudus ja soov väärtustada oma haridust, mis on enamasti kõrgem kui meestel.
(1) In force since 1980 and amended on several occasions, the Equal Opportunities Law (“Jämställdhetslagen”) aims in particular to promote equal rights for men and women at work. e “JämtO”, Equality Ombudsman’s Office, is responsible for ensuring that the procedures laid down in the legislation are respected.
(1) 1980. aastal jõustunud ja hiljem korduvalt muudetud võrdsete võimaluste seaduse (Jämställdhetslagen) eesmärgiks on edendada meeste ja naiste võrdõiguslikkust töökohal. Seaduse täitmist kontrollib soolise võrdõiguslikkuse voliniku büroo „JämtO“.
Ingegärd pointed to a population map that showed clearly the unequal distribution of men and women in Sweden, with women dominating in the south and in coastal regions and more men than women in the centre-west of the country and in the north.
Ingegärd näitab asustuskaarti, millelt on selgesti näha meeste ja naiste jaotumise erinevused Rootsi territooriumil: riigi lõunaosas ja rannikualadel elab pisut rohkem naisi, lääne ja põhja pool aga on suurem meeste osakaal.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare. It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
„Naiste lahkumist ei saa ennetada ainult sõimede ja lasteaedade avamisega, see eeldab kogu elu paremat korraldamist ja algab see kõik soolisest võrdõiguslikkusest.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
Meie riik on selles vallas isegi hästi edasi jõudnud, aga asi pole kaugeltki veel lahendatud,“ rõhutab infojuht Annica Westerlund, kes vastutab Södra Skogsläni eesmärgi 1 programmi ja INTERREG IIIA Rootsi/Norra programmide eest, mille haldusasutus on Jämtlandi maakond.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Umbes 3000 projektist, mida struktuurifondid on eesmärgi 1 piirkonnas aastatel 2000-2006 toetanud, puudutasid paljud otseselt naisi: nii ettevõtjaid, füüsilisest isikust ettevõtjaid, koolitustel osalevaid pereemasid, kes soovisid tööturule naasta, või lihtsalt naisi, kellele osutati mitmesuguseid muid teenuseid.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination.
Jämtlandis aga kombineeriti Euroopa Regionaalarengu Fondi (EFRi) ja Euroopa Sotsiaalfondi (ESFi) vahendid, et kaasrahastada nelja maavalitsuse poolt rakendatavat soolise võrdõiguslikkusega seotud teadvustamisprogrammi, mis keskendusid mitmele teemale: demograafiline olukord ja naised, sooline võrdõiguslikkus töökohal, võitlus ahistamise ja diskrimineerimise vastu.
“Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
„Rootsis kehtib võrdsete võimaluste seadus(1),“selgitab Annica, „kuid seda pole koha peal kerge rakendada.
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Meie siin Jämtlandis oleme ikka mõelnud, et lisaks piitsale on vaja ka präänikut, innustavaid meetmeid, ning alles siis saab soolisest võrdõiguslikkusest kohalikele tõeline prioriteet.“
Equality, health, efficiency ciency
Võrdsus, tervis, tõhusus
With a budget of 1.2 million euros, half of it provided by the European Union, the “Know How – Equal Opportunities, Profitability and Health” project was implemented in two stages between 2000 and 2006.
Projekt „Know How – Sooline võrdõiguslikkus, kasumlikkus ja tervishoid“, mille eelarve oli 1,2 miljonit eurot (sellest pool Euroopa Liidu toetust), leidis aset aastatel 2000-2006 kahes etapis.
“We chose ‘Know How’ as the name because the aim of the project was to provide, at the workplace, the know-how, motivation and methods for a better management of the gender issue,” explains Syvonne Nordström, project coordinator.
„Valisime nimeks Know How, kuna projekti eesmärgiks on pakkuda töökohtades oskusteavet, motivatsiooni ja metoodikat, mille abil soolise võrdõiguslikkuse küsimustega tõhusamalt tegelda,“ täpsustab projekti koordinaator Syvonne Nordström.
“We also adopted as sub-title ‘Equality, Profitability and Health’ as these three aspects are closely linked: equality between men and women is not only a matter of democracy and justice as it also has an influence on a company’s competitiveness.
„Alapealkirjaks aga valisime „Võrdsus, kasumlikkus ja tervis“, kuna need kolm valdkonda on tihedalt seotud: meeste ja naiste võrdõiguslikkus ei puuduta mitte ainult demokraatiat ja õiglust; sellel on ka positiivne mõju ettevõtete konkurentsivõimele.
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
1999. aastal küsitleti 14 000 Rootsi ettevõtet ning küsitlusest selgus, et need ettevõtted, kus tegeldi aktiivselt soolise võrdõiguslikkuse küsimustega, olid teistest tootlikumad.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
Ning kuna võrdsus parandab töötingimusi, aitab see parandada ka tervist.
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
Üks teine uurimus tõestas, et meeste ja naiste tasakaalustatud jaotus töökohal loob parema suhtluskeskkonna, parema sise- ja väliskommunikatsiooni ning parandab ka ettevõtte imagot.
A better allocation of tasks between men and women provides greater efficiency.” ciency.” o 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Tööalaste oskuste õige jaotamine meeste ja naiste vahel on tõhususe pant.“
Established on these grounds, the Know How project involved implementing a range of parallel activities: information campaigns on the gender dimension (advertising in the local press, publication of good practices, actions in schools, etc.), the organisation of seminars and thematic days (how to draw up an equality plan, how to prevent sexual harassment, etc.), plus a consultation and support service for companies, public institutions and other bodies seeking to acquire a gender equality procedure.
Eelnevast lähtudes välja töötatud projekti Know How käigus rakendati paralleelselt mitmesuguseid meetmeid: soolise võrdõiguslikkuse alased teavituskampaaniad (reklaamid kohalikus ajakirjanduses, heade tavade kogumike avaldamine, külaskäigud koolidesse, jne), seminaride ja teemapäevade korraldamine (võrdõiguslikkuse tegevuskava koostamine, seksuaalse ahistamise ennetamine, jne), ning muidugi ka nõustamis- ja tugiteenus ettevõtetele, riigiasutustele ja muudele organismidele, kes soovisid kasutusele võtta soolise võrdõiguslikkuse tagamise süsteemi.
Enterprise(s) culture e Husqvarna factory in Tandsbyn, 20 km from Östersund, makes electric tools. “e Know How project could not have come at a better time for us”, remembers director Markku Pärssinen.
Östersundist 20 km kaugusel Tandsbynis asuv Husqvarna tehases toodetakse elektrilisi tööriistu. „Projekt Know How tuli meile väga õigel ajal,“ meenutab tehase direktor Markku Pärssinen.
“Both the management and the unions wanted to conform more to the principles of the Equal Opportunities Law, to be pioneers and serve as an example.
Et töötajad ei peaks pidevalt täitma ühtesid ja samu rutiinseid ülesandeid, pakuti neile võimalust töötada mitmel töökohal.
So when we heard of the project we were onto it right away”.
„Pigem puudutas see naisi,“ märgib töörühma liige Agneta Wessen, „sest just naised töötavad kõige igavamate kohtade peal.
Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect.
Soovijad said käia koolitustel ja oskavad nüüd töötada nelja või viie eri masinaga.
A working team of three women and two men was set up, meeting for an hour a week during 20 weeks to draw up an “equality plan” covering the wages, working conditions, men-women relations and work-family balance of the company’s 160 employees.
Samuti paranes ergonoomika, töötajatel on nüüd võimalus sportida, saada massaaži ja lõõgastuda… Vähem on seljavalusid ja veenipõletikke.
Father and child benefit from paternity leave.
Ja kõigest sellest saavad kasu nii naised kui mehed!“
We are now seeing fewer back problems and fewer cases of phlebitis.
Rootsis nimelt ei kasutata enam emapuhkust, nüüd nimetatakse seda vanemapuhkuseks.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
Selle pikkus on viisteist kuud, millest kaks kuud peab üks vanematest igal juhul välja võtma.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Aasta jooksul tagab riik 80% palgast.
In Tandsbyn, Husqvarna added 10% to this amount for four months, bringing it up to 90% of the normal wage but on condition that the mother and father share the parental leave equally.
Tandsbynis lisab Husqvarna sellele nelja kuu jooksul 10%, mis teeb kokku 90% palgast, kui ema ja isa jagavad puhkuse võrdselt.
“Shared parental leave is now part of our enterprise culture. e number of fathers who take extended leave has doubled in three years”, notes Kerstin Jonsson, administrative manager at Jonsson & Paulsson, an engineering company with 136 workers which subcontracts for several major automobile constructors. Kerstin, who had herself drawn up an equality charter but “put it away in the drawer” before participating in the Know How project, continues: “Our equality plan is attached to the copy of the work regulations which every new employee receives on the day of his or her arrival. en, a few weeks later, we have a meeting with the newcomers at which I place great emphasis on the importance of parental leave as an opportunity to improve social skills and learn to take on new responsibilities. I realize that we have the means to do this. It is more difficult for a small business which has much less margin for manoeuvre when managing human resources.” And as if to stop in his tracks the journalist who may perhaps be wondering what can lie behind such virtuous action, Kerstin explained: “By favouring job rotation, extended parental leave or flexible working hours more attuned to children’s schooling, we are also serving the interests of the company: Happy employees are more productive employees. Good health means less absenteeism. Parenting also teaches people much that can be useful at work. We also want to be known as a modern employer, one that is attractive to a skilled personnel, young people and women, indeed we want to see more of them at our company.” o 22 _BAR_ _BAR_ p.
Pikka vanemapuhkust soovivate isade hulk on kolme aasta jooksul kahekordistunud,“ tõdeb 136 töötajaga mehaanikaettevõtte Jonsson & Paulsson haldusjuht Kerstin Jonsson, kelle firma teeb allhanketöid mitmele suurele autotootjale. Kerstin, kes oli enne Know How projektis osalemist ise koostanud võrdõiguslikkuse harta, kuid selle siis „kalevi alla pannud“, jätkab: „Meie võrdõiguslikkuse tegevuskava on lisatud töösisekorraeeskirjale, mis antakse igale uuele töötajale tema töölesaabumise päeval. Mõne nädala möödudes saame uutega alati uuesti kokku ja ma rõhutan ikka ja jälle vanemapuhkuse tähtsust – see annab võimaluse parandada oma suhtlemisoskusi, õpetab vastutustunnet… Möönan, et meil on võimalik seda teha. Väikeettevõttel, kellel on personali haldamisel märksa vähem liikumisruumi, on seda tunduvalt raskem teha.“ Ja otsekui selleks, et teha lõpp ajakirjaniku umbusaldusele, kes mõtleb, mis küll võib nii toreda pinna taga tegelikult olla, jätkab Kerstin: „Soodustades töökohtade rotatsiooni, pikka vanemapuhkust või paindlikku tööaega, mis aitab paremini toime tulla koolis käivate laste kasvatamisega, teenime me ettevõtte huve: õnnelikud töötajad on tootlikumad. Hea tervis tähendab vähem töölt puudumisi. Vanemaks olemine õpetab muuhulgas palju niisugust, millest on kasu ka töö juures. Samuti tahame olla tänapäevane tööandja, olla atraktiivne kvalifitseeritud töötajatele, noortele ja naistele, keda tahame oma töötajateks.“ o 22 _BAR_ _BAR_ p. 16 _BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
Viktoria Winberg ja Elina Olofsson hoolitsevad soolise võrdõiguslikkuse eest ajalehes Östersunds Posten.
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
„EQ“: sooline võrdõiguslikkus töökohal
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
Et projekti tööd hõlbustada, projekti laiemalt tutvustada ja parimaid osalejaid tunnustada, töötasid Know How projektijuhid välja „EQ“ sertifikaadi.