natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Such derogations must be accompanied by conditions which guarantee, taking into account the special circumstances, that the resulting risks are reduced to a minimum and that the workers concerned are subject to increased health surveillance.
Selliste eranditega peavad kaasnema tingimused, mis eriolukorda arvesse võttes tagavad tulenevate riskide vähendamise miinimumini ja kõnealuste töötajate parema tervisekontrolli.
Such derogations shall be reviewed every four years and withdrawn as soon as the justifying circumstances no longer obtain.
Sellised erandid vaadatakse iga nelja aasta järel läbi ja tühistatakse kohe, kui õigustavad asjaolud enam ei kehti.
On the basis of those reports, the Commission shall carry out an overall assessment of the implementation of the Directive, including implementation in the light of research and scientific information, and shall inform the European Parliament, the Council, the Economic and Social Committee and the Advisory Committee on Safety, Hygiene and Health Protection at Work thereof and, if necessary, propose amendments.
Aruannete alusel teeb komisjon käesoleva direktiivi rakendamise (kaasa arvatud rakendamine uuringuid ja teadusinfot arvestades) üldhinnangu ning teatab sellest Euroopa Parlamendile, nõukogule, majandus- ja sotsiaalkomiteele ning tööohutuse, -hügieeni ja -tervishoiu nõuandekomiteele ning teeb vajaduse korral muudatusettepanekuid.
The Member States shall bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive no later than 6 July 2005.
Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 6. juuliks 2005.
reasons, of the transitional arrangements which the Member States have adopted in accordance with Article 9.
Samuti lisavad nad üksikasjalike põhjendustega nimekirja üleminekukorrast, mille liikmesriigid on vastu võtnud vastavalt artiklile 9.
The assessment of the level of exposure may be carried out on the basis of an estimate based on information provided by the manufacturers concerning the level of emission from the work equipment used, and based on the observation of specific work practices or on measurement.
Lisa rangelt tehnilist laadi muudatused, mis on tehtud seoses: a) direktiivide vastuvõtmisega tehnilise ühtlustamise ja standardimise valdkonnas, mis käsitlevad töövahendite ja/või töökohtade projekteerimist, ehitamist, tootmist või valmistamist;
Member States shall communicate the provisions of national law which they adopt or have already adopted in the field covered by this Directive to the Commission.
Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt vastuvõetavate või vastuvõetud siseriiklike õigusnormide teksti.
Interference
Isiklikud kaitsevahendid
This Directive is addressed to the Member States.
Artikli 5 lõikes 2 nimetatud meetmete programmi võivad kuuluda isiklikud kaitsevahendid, mis on ette nähtud kaitseks kohtvibratsiooni eest.
Indirect risks
Kokkupuute hindamine
For the Council The President J. MATAS I PALOU
Nõukogu nimel eesistuja J. MATAS I PALOU
For the European Parliament The President P. COX
Euroopa Parlamendi nimel president P. COX
Personal protective equipment against handarm vibration may contribute to the programme of measures referred to in Article 5(2).
Vibratsiooniga kokkupuute taseme hinnang põhineb päevase kokkupuute (A8) arvutusel väljendatuna samaväärse pideva kiirendusena kaheksatunnise ajavahemiku kestel arvutatuna sagedusega kaalutud kiirenduste suurima (rms) väärtusena või suurima vibratsioonidoosi väärtusena (VDV), mis määratakse
B. WHOLE-BODY VIBRATION
) vastavalt ISO standardi 2631-1(1997) A awy w z
Assessment of exposure
Kokkupuute hindamine lisa 5.–7. peatükile ja B lisale.
The assessment of the level of exposure to handarm vibration is based on the calculation of the daily exposure value normalised to an eighthour reference period A(8), expressed as the square root of the sum of the squares (rms) (total value) of the frequencyweighted acceleration values, determined on the orthogonal axes a
Kohtvibratsiooniga kokkupuute taseme hinnang põhineb kaheksatunnisele võrdlusperioodile A(8) normaliseeritud päevase kokkupuute väärtuse arvutusel, mida väljendatakse sagedusega kaalutud kiirendusväärtuste ruutude (rms) (koguväärtuse) summa ruutjuurena, mis määratakse risttelgedel a
, hwx hwy a as defined in Chapters 4 and 5 and Annex A to hwz
, mis on määratletud ISO h w x h w y h w z
The assessment of the level of exposure to vibration is based on the calculation of daily exposure A(8) expressed as equivalent continuous acceleration over an eighthour period, calculated as the highest (rms) value, or the highest vibration dose value (VDV) of the frequency-
Mereveo puhul võivad liikmesriigid arvesse võtta ainult vibratsioone, mille sagedus ületab 1 Hz.
ISO standard 5349-1(2001).
standardi 5349-1(2001) A lisa 4. ja 5. peatükis.
weighted accelerations, determined on three orthogonal measured, to ambient factors and to the characteristics of the measuring apparatus.
Kokkupuute taseme hindamine võib toimuda hinnangu alusel, mis põhineb tootjate antud teabel kasutatavate töövahendite tekitatava vibratsioonitaseme kohta ning konkreetsete töötavade vaatlusel või mõõtmisel.
, a for a seated or standing worker) wx wy wz in accordance with Chapters 5, 6 and 7, Annex A and or k)
Kui kasutatakse mõõtmist vastavalt artikli 4 lõikele 1, võivad kasutatavad meetodid hõlmata proovide võtmist, mis peavad esindama töötaja isiklikku kokkupuudet kõnealuse mehhaanilise vibratsiooniga.
Annex B to ISO standard 2631-1(1997).
Artikli 4 lõike 4 punkti d kohaldatakse eriti juhul, kui mehhaaniline vibratsioon häirib juhtimisseadmete nõuetekohast käsitsemist või näidikute lugemist.
Article 4(4)(d) will apply, in particular where the mechanical vibration interferes with the proper handling of controls or reading of indicators.
a) võivad kasutatavad meetodid hõlmata proovide võtmist, mis peavad esindama töötaja isiklikku kokkupuudet kõnealuse mehhaanilise vibratsiooniga; kasutatavad meetodid ja aparaadid tuleb kohandada mõõdetava mehhaanilise vibratsiooni konkreetsetele omadustele, ümbruse teguritele ning mõõteaparaatide omadustele vastavalt ISO standardile 5349-2(2001);
The assessment of the level of exposure may be carried out on the basis of an estimate based on information provided by the manufacturers concerning the level of emission from the work equipment used, and based on observation of specific work practices or on measurement.
Kokkupuude määratakse kahest väärtusest kõrgemale viidates; samuti esitatakse teave teise käe kohta.
Article 4(4)(d) will apply, in particular when the mechanical vibration interferes with the stability of structures or the security of joints.
Artikli 4 lõike 4 punkti d kohaldatakse eriti juhul, kui mehhaaniline vibratsioon häirib struktuuride stabiilsust või ühenduste vastupidavust.
Measurement
Kokkupuute kestus
When measurement is employed in accordance with Article 4(1), the methods used may include sampling, which must be representative of the personal exposure of a worker to the mechanical vibration in question.
Artikli 4 lõike 4 punkti d kohaldatakse eriti juhul, kui mehhaaniline vibratsioon häirib juhtimisseadmete nõuetekohast käsitsemist või näidikute lugemist.
Article 4(4)(g) will apply, in particular where, owing to the nature of the activity, a worker benefits from the use of rest facilities supervised by the employer; exposure to wholebody vibration in those facilities must be reduced to a level compatible with their purpose and conditions of use, except in cases of ‘force majeure’.
Artikli 4 lõike 4 punkti g kohaldatakse eriti juhtudel, kui töötaja tegevuse iseloomu tõttu kasutab tööandja kontrollitavaid puhkeruume; kokkupuudet üldvibratsiooniga neis ruumides tuleb vähendada nende eesmärgi ja kasutustingimustega kokkusobiva tasemeni, välja arvatud vääramatu jõu juhtudel.
N on b in d in g guide to good practice for implementing Directive 2002/44/EC (
Artikli 4 lõike 4 punkti d kohaldatakse eriti juhul, kui mehhaaniline vibratsioon häirib struktuuride stabiilsust või ühenduste vastupidavust.
An initiative of the European Union
Euroopa Liidu algatus
Combating discrimination in the European Union
Euroopa Liidus
Foreword by Commissioner Vladimir Špidla very day across the European Union people are being prevented from participating to
Eessõna volinik Vladimir Špidla õikjal Euroopa Liidus on inimesi, kes ei saa eelarvamuste ja diskrimineerimise tõt-
Vladimir Špidla, European Commissioner for Employment,Social Affairs and Equal Opportunities their full ability in work and society because of prejudice and discrimination.
Vladimir Špidla, Euroopa tööhõive, sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste volinik tu oma võimeid töös ja ühiskonnas täielikult rakendada.
This is why legislation has been introduced to give people equal rights and to help tackle the barriers they face.
Selle vastu võitlemiseks on vastu võetud õigusakte kõikidele inimestele võrdsete võimaluste andmiseks ja nende abistamiseks võimalike probleemide lahendamisel.
European legislation makes it illegal to discriminate in employment and training on the grounds of religion and belief, disability, age and sexual orientation.
Euroopas kehtivate õigusaktide kohaselt on ebaseaduslik kedagi taga kiusata usutunnistuse, veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse põhjal.
It also prohibits discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, in employment and training and other areas of daily life such as education, housing and healthcare.
Samuti on keelatud diskrimineerida rassilise või etnilise päritolu tõttu töö saamisel, koolitusele pääsemisel ja igapäevaelu muudes valdkondades, näiteks hariduse, eluaseme ja tervishoiu alal.
For this reason, 2007 has been designated as the European Year of Equal Opportunities for All. The aim of the Year will be to inform people of their rights, to celebrate diversity and to promote equal opportunities for everyone in the Union, be it in economic, social, cultural or political life.
Sel põhjusel on 2007 kuulutatud Euroopa võrdsete võimaluste aastaks, selle eesmärk on tutvustada inimestele nende õigusi, väärtustada mitmekesisust ja edendada liidus võrdseid võimalusi majandus- ja ühiskonnaelus, kultuuris ja poliitikas.
In tackling discrimination, in promoting fair and equal treatment, all of us in the European Union stand to gain.
Diskrimineerimise vähendamine õiglase ja võrdse kohtlemise edendamise teel Euroopa Liidus on kasulik meile kõigile.
The rules can help protect people against discrimination and harassment. They allow people who have been discriminated against to have access to law courts, tribunals or other administrative means to pursue their complaint.
Need sätted aitavad kaitsta inimesi diskrimineerimise ja ahistamise eest, võimaldavad diskrimineeritutel pöörduda kohtusse või esitada muul viisil kaebus halduskorras.
A nongovernmental body, association or trade union can also act on their behalf.
Diskrimineeritute nimel võib kaebuse esitada ka mittetulundusühing, ametiliit või ametiühing.
And an equality body must also be designated by each Member State to support people who have faced discrimination and to promote equal treatment.
Iga liikmesriik peab määrama ka võrdõiguslikkuse eest seisva ametiasutuse, kes toetaks diskrimineerituid ja edendaks inimeste võrdset kohtlemist.
European Commissioner for Employment,
Euroopa tööhõive,
The European Union is helping support these legal changes by financing research, projects and organisations in the field of combating discrimination.
Euroopa Liit aitab neid õigusalaseid muudatusi läbi viia, rahastades diskrimineerimise tõkestamise alast uurimistegevust, projekte ja organisatsioone.
Hundreds of different activities are being financed from training lawyers and judges on the new rules to challenging prejudice and discrimination in media and sport.
Rahastatakse sadu erinevaid tegevusi alates advokaatide ja kohtunike koolitamisest seoses uute sätetega kuni meediakanalites ja spordis esinevate eelarvamuste ja diskrimineerimise vastu astumisteni.
We are also working hard to raise awareness of antidiscrimination legislation as well as diversity and discrimination issues, more generally.
Teeme ka palju tööd diskrimineerimisvastaste õigusaktide ning mitmekesisuse ja diskrimineerimise küsimuste üldisema teadvustamise parandamiseks.
Social Affairs and Equal Opportunities
sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste volinik
Rights and
Õigused ja vastavalt Euroopa
> > The Union is founded on the principles of liberty, democracy,respect for human rights and fundamental freedoms … principleswhich are common to the Member States. < < Article 6(1) Treaty on European Union
> > Euroopa Liit moodustati vabaduse, demokraatia, inimõiguste ja põhivabaduste printsiipide alusel – need on põhimõtted, mis on kõikide liikmesriikide jaoks olulised. < < Euroopa lepingu artikkel 6(1)
The European Community has long been active in the fight against discrimination.
Euroopa Ühendus on aktiivselt tegelenud diskrimineerimisvastase võitlusega.
Indeed, at the time of its creation one of its most pressing missions was to reconcile a continent divided by nationalistic and ethnic conflicts.
Juba loomisaegadest alates on üheks tähtsamatest ülesannetest olnud lepitada kontinent, mis on lõhestatud natsionalistlikest ja etnilistest konfliktidest.
For many years the focus was on preventing discrimination on the grounds of nationality and sex.
Paljude aastate jooksul oli tähelepanu keskpunkt suunatud rahvuslikule ja soolisele diskrimineerimisele.
Since 1999, the Community has had new far-reaching powers to combat discrimination on the grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age and sexual orientation, and the power to combat sex discrimination has also been widened.
Alates 1999. aastast on EL saanud uued kaugeleulatuvad võimalused võidelda diskrimineerimise vastu rassilise ja etnilise päritolu, usu, veendumuste, puuete, vanuse ja seksuaalse orientatsiooni põhjal ning laienenud on senine võimaluste ulatus võitlemisel soolise diskrimineerimise vastu.
obligations under European antidiscrimination legislation
kohustused diskrimineerimisvastasele seadusandlusele
Frequently asked questions
Korduma kippuvad küsimused
What is the EU doing to combat discrimination?
Mida teeb EL diskrimineerimise tõkestamiseks?
Two European laws or ‘Directives’ banning discrimination were adopted unanimously by the European Union Member States in 2000.
2000. aastal võtsid Euroopa Liidu liikmesriigid üheaegselt vastu kaks Euroopa seadust ehk direktiivi, millega keelati diskrimineerimine.
Each country had until 2003 to implement these rules into national law.
Igal riigil oli kuni 2003. aastani aega need sätted siseriiklikku õigusesse üle võtta.
For the provisions on age and disability, Member States could request an extension to the end of 2006 for implementation.
Vanust ja puudeid käsitlevate sätete suhtes võisid liikmesriigid taotleda rakendamisel ajapikendust kuni 2006. aasta lõpuni.
As well as the laws, the EU also finances projects, organisations, research and awareness-rais-ing in the field of combating discrimination.
Peale õigusaktide vastuvõtmise rahastab EL ka projekte, organisatsioone, uurimistegevust ja teadlikkuse tõstmist diskrimineerimise tõkestamise alal.
Everybody in the territory of the Union is protected against discrimination on the grounds mentioned above.
Ülaltoodud põhjustel ilmneva diskrimineerimise vastu leiavad kaitset kõik EL territooriumil elavad isikud.
What areas of discrimination are covered by the laws?
Millistel elualadel ilmnevat diskrimineerimist õigusaktid hõlmavad?
What does discrimination mean?
Mida tähendab diskrimineerimine?
Both direct and indirect discrimination are prohibited by the rules.
Õigusaktidega keelatakse nii otsene kui kaudne diskrimineerimine.
The legislation adopted in 2000 prohibits discrimination in employment and training on the grounds of racial or ethnic origin, sexual orientation, religion or belief, age and disability.
2000. aastal vastu võetud õigusaktides keelatakse diskrimineerida rassilise või etnilise päritolu, seksuaalse sättumuse, usutunnistuse ja veendumuste, puude või vanuse põhjal töö saamisel ja koolitusele pääsemisel.
The rules on racial discrimination also cover other areas such as education, social security, healthcare, access to goods and services and housing.
Rassilist diskrimineerimist tõkestav reeglistik hõlmab selliseid elualasid nagu haridus, sotsiaalkindlustus, tervishoid, kaupade ja teenuste ning eluaseme kättesaadavus.
Discrimination between men and women is covered by separate legislation (see page 10).
Meeste ja naiste vahelist diskrimineerimist reguleeritakse eraldi õigusaktidega (vt lk 10).
For example: > a 40-year woman applies for a job as a shop assistant in a clothes store but when shegets to the interview she is told that the firm only recruits people in their 20s. Example of indirect discrimination: An employer decides to exclude job applicants who live in a certain area of a city. A higher proportion of Roma, however, live in that area.
Näiteks: > 40-aastane naine taotleb tööd müüjana rõivakaupluses, kuid töövestlusele tulles kuuleb ta, et firma võtab tööle ainult 20-ndates aastates töötajaid. >
Indirect discrimination is only permitted if it can be objectively justified by a legitimate aim.
Kaudne diskrimineerimine on lubatud vaid siis, kui sellega võib objektiivselt põhjendada õiguspärase eesmärgi taotlemist.
For example:A construction company could insist that all workers on a dangerous building site wore safety hats.
Siiski võib tavaelus esineda diskrimineerimist ka enam rafineeritud vormides.
This would have a negative impact, for example, on Sikhs who are required to wear turbans.
Seetõttu hõlmab seadusandlus ka kaudset diskrimineerimist.
Because of the health and safety need this would not constitute unlawful discrimination.
Seda esineb juhtudel, kui kõikide rühmade suhtes kohaldatakse näiliselt neutraalset sätet või tava, mis mõjutab ühe rühma liikmeid ebaproportsionaalselt.
However, in reality discrimination often takes more subtle forms.
Näiteks:Ehitusfirma võib nõuda, et kõik ohtlikul ehitusobjektil töötajad kannaksid kaitsekiivreid.
That is why indirect discrimination is also covered.
See mõjutaks negatiivselt näiteks sikhe, kellele on kohustuslik kanda turbaneid.
This occurs when a seemingly neutral provision or practice is applied to all groups but has a disproportionate effect on the members of one group.
Töötervishoiust ja tööohutusest tuleneva vajaduse tõttu ei loetaks seda ebaseaduslikuks diskrimineerimiseks.
What about harassment and victimisation?
Kuidas on lood ahistamise ja ohvristamisega?
Harassment with the purpose or effect of violating the dignity of a person on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating and offensive environment is prohibited by the rules.
Õigusaktidega on keelatud ka ahistamine, mille eesmärgiks või tagajärjeks on isiksuse väärikuse haavamine tema rassilise või etnilise päritolu, usu või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse orientatsiooni tõttu ning kellelegi hirmuäratava, vaenuliku, väärikust alandava, solvava ja vaenuliku keskkonna loomine.
Victimisation is also prohibited.
Keelatud on ka ohvristamine.
This is where someone is treated badly or differently for having made a complaint about discrimination or supporting a colleague who has made a complaint.
See on olukord, kus kedagi koheldakse halvasti või teistest erinevalt selle eest, et ta esitas kaebuse diskrimineerimise kohta või toetas kolleegi, kes esitas vastava kaebuse.
What does this mean for employers?
Mida see tööandja jaoks tähendab?
Anne-Sophie Parent,President, Platform of European Social NGOs(www.socialplatform.org)
Anne-Sophie Parent,Euroopa sotsiaalsete mittetulundusühingute platvormi president (www.socialplatform.org)
The rules apply to all private and public sector employers.
Õigusaktid puudutavad kõiki era- ja avaliku sektori tööandjaid.
The Directive also covers conditions for access to self employment and occupation.
Direktiiv hõlmab ka füüsilisest isikust ettevõtjaid ja pääsu kutsealadele.
All employers will need to review their employment practices to make sure that they are not discriminating directly or indirectly for example in recruitment procedures, selection criteria, pay and promotions, dismissals or access to vocational training.
Kõik ettevõtjad peavad läbi vaatama oma tegevuse veendumaks, et nad ei diskrimineeri kedagi ei otseselt ega kaudselt näiteks tööle võtmisel, valikul, palga määramisel, edutamisel, töölt vabastamisel või täiendõppe tagamisel.
The antidiscrimination rules apply to all stages of the employment contract from recruitment through to termination.
Diskrimineerimisvastane reeglistik kehtib kõikide tööga seotud valdkondade suhtes alates töölevõtust kuni töösuhte lõpetamiseni.
What duties do employers have with regard to a person with a disability?
Millised on tööandjate kohustused seoses puudega isikutega?
“Employers who invest in a workplace free from discrimination and in a diverse workforce are making the right choice.
«Õige valiku teevad need ettevõtjad, kes investeerivad selliste töökohtade loomisesse, mis on vabad diskrimineerimisest ja on mõeldud erinevale tööjõule.
They gain from a more human work environment and the experience of personnel who reflect the diversity of consumers and users of their services.
Nad võidavad enam tänu inimväärsemale töökeskkonnale ja sellise töötajaskonna kogemustest, mis peegeldab nende toodete ja teenuste tarbijate erinäolisust ja paljusust.
Discrimination destroys lives, marginalises individuals, and prevents the development of a positive work environment based on inclusion, respect and team spirit.As a coalition of European social NGOs with roots in many different parts of civil society, the Social Platform is also strongly aware of the need to address multiple discrimination, where individuals are discriminated against on the basis of more than one ground.”
Diskrimineerimine hävitab elusid, muudab isiksused äärmuslikeks ja takistab sellise positiivse töökeskkonna arengut, mis põhineb kaasamisel, lugupidamisel ja meeskonnatundel. Euroopa sotsiaalsete mittetulundusühingute koalitsioonina, mille juured on erinevates ühiskonna kihtides, tunnetab Sotsiaalplatvorm vajadust suunata oma tegevus just selliste kombineeritud diskrimineerimisilmingute vastu, mis põhinevad enam kui ühel diskrimineerimisliigil.»
Employers have a duty of “reasonable accommodation” in respect of candidates or employees with a disability.
Õigusaktid puudutavad kõiki era- ja avaliku sektori tööandjaid.
Employers must take appropriate measures to enable a person with a disability to have access to employment and training unless doing so would impose a disproportionate burden on the employer.
Direktiiv hõlmab ka füüsilisest isikust ettevõtjaid ja pääsu kutsealadele.
“Reasonable accommodation” may include, for example, providing wheelchair access, adjusting working hours or simply redistributing tasks between members of a team.
Kõik ettevõtjad peavad läbi vaatama oma tegevuse veendumaks, et nad ei diskrimineeri kedagi ei otseselt ega kaudselt näiteks tööle võtmisel, valikul, palga määramisel, edutamisel, töölt vabastamisel või täiendõppe tagamisel.
To determine the disproportionate burden, account should be taken in particular of the financial and other costs entailed, the scale and financial resources of the organisation and the possibility of obtaining public funding or any other assistance.
Diskrimineerimisvastane reeglistik kehtib kõikide tööga seotud valdkondade suhtes alates töölevõtust kuni töösuhte lõpetamiseni.
“As a bridge between European and organised civil society, the European Economic and Social Committee strongly endorses EU efforts for a diverse and discrimination-free workplace and society.
«Euroopa ja organiseeritud tsiviilühiskonna vahelise sillana kiidab Euroopa majandus- ja sotsiaalkomitee äärmiselt heaks EL jõupingutused erinäolisust tunnustavate ja diskrimineerimisest vabade töökohtade ja ühiskonna loomisel.
It is therefore well placed to help promote such a dialogue.
Seepärast on sellel hea võimalus aidata seda dialoogi edendada.