natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Union shall respect fundamental rights, as guaranteed by the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms … and as they result from the constitutional traditions common to the Member States, as general principles of Community law.
Bundesarbeitsgericht küsib Euroopa Kohtult, kas selline tingimus on vastuolus Euroopa Kohtu poolt kohtuotsuses Mangold 2sedas-tatud üldpõhimõttega, mis keelab vanuselise diskrimineerimise, ning palub Euroopa Kohtul täpsemalt selgitada asjaolusid, mille puhul seda põhimõtet võib kohaldada.
The EC Treaty
Euroopa Liidu leping
The Treaty on European Union
EÜ asutamisleping
Article 13 EC, introduced by the Treaty of Amsterdam, provides:
Euroopa Liidu lepingu artiklis 6 on sätestatud:
2 — Case C-144/04 [2005] ECR I-9981.
2 – 22. novembri 2005. aasta otsus kohtuasjas C-144/04 (EKL 2005, lk I-9981).
The premiss that that principle is settled law is challenged directly by the United Kingdom, and rather more indirectly by Germany and the Netherlands: see point 29 below.
Eelduse, et kõnealune põhimõte on õiguses välja kujunenud, vaidlustavad otseselt Ühendkuningriik ja veidi kaudsemalt Madalmaad ja Saksamaa: vt käesoleva ettepaneku punkt 29.
Without prejudice to the other provisions of this Treaty and within the limits of
Ilma et see piiraks käesoleva lepingu teiste sätete kohaldamist ja talle ühenduse
OPINION OF MS SHARPSTON — CASE C-427/06 the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers 6aims to integrate elderly people socially and economically and that the Employment Guidelines for 2000 agreed by the Helsinki European Council on 10 and 11 December 1999 emphasise the need to pay particular attention to supporting older workers.
KOHTUJURIST SHARPSTONI ETTEPANEK – KOHTUASI C-427/06 et Ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta 6eesmärk on eakaid sotsiaal- selt ja majanduslikult integreerida ning Euroopa Ülemkogu Helsingi kohtumisel 10. ja 11. detsembril 1999 heakskiidetud 2000. aasta tööhõivesuunistes rõhutatakse vajadust pöörata erilist tähelepanu vanemate töötajate toetamisele.
7 the powers conferred by it on the Community, the Council, acting unanimously on a proposal from the Commission and after consulting the European Parliament, may take appropriate action to combat discrimination based on sex, racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation.
7 poolt antud volituste piires võib nõukogu komisjoni ettepaneku põhjal ühehäälselt ja pärast konsulteerimist Euroopa Parlamendiga astuda vajalikke samme, et võidelda diskrimineerimisega soo, rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puuete, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel.
Recital 25 deals specifically with the possibility of justifying differences of treatment in connection with age.
Direktiivi põhjenduses 25 käsitletakse eraldi seda, kas erinev kohtlemine vanuse alusel on õigustatud.
Directive 2000/78 3
Direktiiv 2000/78 3
The preamble to Directive 2000/78 cites Article 6(1) and (2) of the Treaty on European Union 4and lists a number of international instruments recognising the universal right of all persons to equality before the law and protection against discrimination.
Direktiivi 2000/78 preambulis viidatakse Euroopa Liidu lepingu artikli 6 lõigetele 1 ja 2 4ning loetletakse mitmeid rahvusvahelisi akte, millega on tunnustatud kõikide üldist võrdsust seaduse ees ja õigust saada kaitset diskrimineerimise eest.
5In respect of age discrimination, it notes that
5Vanuselise diskrimineerimise kohta märgitakse selles,
‘The prohibition of age discrimination is an essential part of meeting the aims set out in the Employment Guidelines and encouraging diversity in the workforce.
„Vanuselise diskrimineerimise keelamisel on oluline osa tööhõivesuunistes kehtestatud eesmärkide täitmisel ja tööjõu mitmekesisuse soodustamisel.
However, differences in treatment in connection with age may be justified under certain circumstances and therefore require specific provisions which may vary in accordance with the situation in Member States.
Teatavatel asjaoludel võib vanusega seotud eriline kohtlemine siiski olla õigustatud ja seetõttu on vaja erisätteid, mis vastavalt olukorrale liikmesriikides võivad erineda.
It is therefore essential to distinguish between differences in treatment which are justified, in particular by legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and discrimination which must be prohibited.’
On oluline vahet teha erilisel kohtlemisel, mis on põhjendatud eelkõige tööhõivepoliitika ning tööturu ja kutseõppe õigustatud eesmärkidega, või diskrimineerimisega, mis tuleb keelata.”
3 — Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16).
3 – Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
Direct- ive 2000/78 is one of a pair of implementing directives adopted under Article 13 EC, the other being Council Dir -ective 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin (OJ 2000 L 180, p. 22) (‘the Race Discrimination Directive’).
Direktiiv 2000/78 on üks kahest EÜ artikli 13 alusel vastuvõetud rakendusdirektiivist; teine on nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT 2000, L 180, lk 22; ELT eriväljaanne 20/01, lk 23; edaspidi „rassilise diskrimineerimise direktiiv”).
Article 1 states that the purpose of the directive is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds covered as regards employment and
Artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk kehtestada üldine raamistik, et võidelda samas artiklis loetletud diskrimineerimise liikide vastu töö saamisel ja kutsealale
6 — Adopted at the Strasbourg European Council on 9 December 1989.
6 – Vastu võetud Euroopa Ülemkogu poolt 9. detsembril 1989 Strasbourgis.
5 — Recital 4, citing the Universal Declaration of Human Rights adopted and proclaimed by United Nations General Assembly resolution 217 A (III) of 10 December 1948, the European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (‘the European Convention on Human Rights’) and Convention No 111 of the International Labour Organisation on Discrimination (Employment and Occupation), adopted on 25 June 1958.
5 – Põhjendus 4, milles tsiteeritakse inimõiguste ülddeklaratsiooni, mis võeti vastu ja kuulutati välja Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni Peaassamblee 10. detsembri 1948. aasta resolutsiooniga 217 A (III); inimõiguste ja põhivabaduste kaitse Euroopa konventsiooni (edaspidi „Euroopa inimõiguste konventsioon”) ja Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsiooni nr 111, mis käsitleb diskrimineerimist (töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas) ja võeti vastu 25. juunil 1958.
7 — Recitals 6 and 8.
7 – Põhjendused 6 ja 8.
BARTSCH occupation, with a view to putting into effect the principle of equal treatment.
BARTSCH pääsemisel, pidades silmas võrdse kohtlemise põhimõtte ellurakendamist.
relation to … (c) employment and working conditions, including … pay’.
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud […] töötasu”.
Article 6(1) addresses justifications for differences of treatment on grounds of age:
Artikli 6 lõige 1 käsitleb seda, kas erinev kohtlemine vanuse alusel on õigustatud:
Article 2(1) provides: ‘For the purposes of this Directive, the “principle of equal treatment” shall mean that there shall be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1.’
Artikli 2 lõikes 1 on sätestatud: „Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte”, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.”
‘Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary.’
„Olenemata artikli 2 lõikest 2 võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on siseriikliku õigusega objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud, tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav õigustatud eesmärk ning kui selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.”
According to Article 2(2)(a), ‘direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation …’.
Artikli 2 lõike 2 punkti a kohaselt „peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras […]”.
Under Article 2(2)(b), ‘indirect discrimination shall be taken to occur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having … [inter alia] a particular age … at a particular disadvantage compared with other persons, unless: (i) that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary …’.
Artikli 2 lõike 2 punkti b kohaselt „peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab [muu hulgas] konkreetse […] vanuse[ga] […] isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui: i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud […]”.
Article 3(1) applies the directive to ‘all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in
Artikli 3 lõikest 1 tulenevalt kohaldatakse seda direktiivi „kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalikõiguslike isikute suhtes, kui kõne all on […] c)
Subparagraphs (a) to (c) give examples of such differences in treatment.
Alapunktides a ja c on toodud sellise erineva kohtlemise näiteid.
They include, in specified circumstances, the setting of special conditions for young people and older workers, the fixing of minimum conditions of age, professional experience or seniority, and the fixing of a maximum age for recruitment.
Nende hulka kuuluvad märgitud asjaoludel eritingimuste kehtestamine noortele ja vanematele töötajatele, vanuse, töökogemuse või teenistusalase vanemusega seotud miinimumtingimuste kehtestamine ning tööle võtmise vanuse ülempiiri kehtestamine.
OPINION OF MS SHARPSTON — CASE C-427/06
KOHTUJURIST SHARPSTONI ETTEPANEK – KOHTUASI C-427/06
Article 6(2) permits Member States, notwithstanding Article 2(2), to provide that the fixing of certain age-related conditions for occupational social security schemes and the use, in the context of such schemes, of age criteria in actuarial calculations does not constitute age discrimination, provided it does not result in sex discrimination.
Artikli 6 lõikega 2 lubatakse liikmesriikidel artikli 2 lõikest 2 olenemata ette näha, et teatavate vanusega seotud tingimuste kehtestamist kutsealastes sotsiaalkindlustuskavades ning vanusega seotud kriteeriumide kasutamist kindlustusstatistikas nende kavade raames ei peeta vanuseliseks diskrimineerimiseks, kui sellest ei tulene soolist diskrimineerimist.
Guidelines’) sets out the conditions governing retirement pensions.
tööandja pensioniskeemi. 9Kõnealuse pensioniskeemi üldtingimuste (edaspidi „üldtingimused”) punktis 6 on esitatud vanaduspensione reguleerivad tingimused.
Paragraph 6(4) provides for a pension to be paid to the widow(er) of an employee who has died during his or her employment relationship, if certain conditions have been met.
Punkti 6 alapunktiga 4 on ette nähtud pensioni maksmine töösuhte käigus surnud töötaja lesele, kui on täidetud teatavad tingimused.
However, payments will not be made if ‘the widow/widower is more than 15 years younger than the former employee …’ (‘the age-gap clause’).
Kõnealust pensioni ei maksta aga siis, kui „lesk on endisest töötajast rohkem kui 15 aastat noorem” (edaspidi „vanusevahe tingimus”).
The main proceedings and the reference made
Põhikohtuasi ja eelotsusetaotlus
Article 18 stipulates that Member States should transpose Directive 2000/78 by 2 December 2003.
Artiklis 18 on sätestatud, et liikmesriigid peavad direktiivi 2000/78 üle võtma 2. detsembriks 2003.
However, Member States were permitted to extend that period by three years in respect of the provisions in the directive covering age and disability discrimination.
Siiski lubati liikmesriikidel seda tähtaega kolme aasta võrra pikendada sätete osas, mis käsitlevad diskrimineerimist vanuse ja puude alusel.
Germany exercised that option and therefore had until 2 December 2006 to transpose those provisions into national law.
Saksamaa kasutas seda võimalust ning seega oli tal nende sätete siseriiklikku õigusesse ülevõtmiseks aega 2. detsembrini 2006.
Mrs Bartsch, the applicant in the main proceedings, was born in 1965.
Põhikohtuasja hageja B. Bartsch sündis 1965. aastal.
She is the widow of Mr Bartsch, who was born in 1944 and who died in 2004 whilst employed by BSH.
Ta on lesk, sest tema endine abikaasa Bartsch, kes oli sündinud 1944. aastal, suri 2004. aastal, olles BSH-ga töösuhtes.
Apart from the age-gap clause, the conditions in Paragraph 6(4) of the Guidelines for her to receive a widow’s pension were met.
B. Bartsch vastas kõigile üldtingimuste punkti 6 alapunktis 4 märgitud tingimustele lesepensioni saamiseks, välja arvatud vanusevahe tingimusele.
The contested guidelines
Vaidlustatud üldtingimused 8
Mrs Bartsch applied unsuccessfully to BSH for a pension.
B. Bartsch taotles BSH-lt pensioni, kuid edutult. Arbeitsgericht (töökohus) lükkas
The defendant in the main proceedings runs the occupational pension scheme of
Põhikohtuasja kostja rakendab Bosch-Siemens Hausgeräte GmbH (edaspidi „BSH”)
8 — Guidelines of Bosch-Siemens Hausgeräte Altersfürsorge GmbH dated 1 January 1984 in the version of 1 April 1992.
8 – Bosch-Siemens Hausgeräte Altersfürsorge GmbH üldtingimused, mis pärinevad 1. jaanuarist 1984; 1. aprilli 1992. aasta versioon.
9 — In this Opinion I use the abbreviation ‘BSH’ to refer both to the defendant in the main proceedings (Bosch-Siemens Hausgeräte Altersfürsorge GmbH) and to the company Bosch-Siemens Hausgeräte GmbH .
9 – Käesolevas ettepanekus viitan lühendiga „BSH” nii põhikohtuasja kostjale (Bosch-Siemens Hausgeräte Altersfürsorge GmbH) kui ka äriühingule Bosch-Siemens Hausgeräte GmbH .
BARTSCH discrimination on grounds of age identified by the Court in Mangold.
BARTSCH suses Mangold sedastatud vanuselise diskrimineerimise keelu põhimõtet.
gericht (Labour Court) was rejected, and the Landesarbeitsgericht (Regional Labour Court) dismissed her appeal.
tema hagi tagasi ning Landesarbeitsgericht (liidumaa töökohus) jättis apellatsioonkaebuse rahuldamata.
Appealing to the referring court, Mrs Bartsch claimed, inter alia, that the age-gap clause breached the principle of equal treatment and was therefore invalid.
Oma kassatsioonkaebuses eelotsusetaotluse esitanud kohtule väitis B. Bartsch muu hulgas seda, et vanusevahe tingimus rikub võrdse kohtlemise põhimõtet ning on seetõttu kehtetu.
The referring court is unclear, on the basis of Mangold, whether the general principle prohibiting age discrimination is applicable to situations regardless of whether they have a connection to Community law.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul puu dub selgus, kas Mangoldi kohtuotsuse põhjal saab vanuselise diskrimineerimise keelu üldpõhimõtet kohaldada olukordade suhtes olenemata sellest, kas need on seotud ühenduse õigusega.
If not, the court seeks clarification as to whether such a connection arises either from Article 13 EC or from Directive 2000/78, albeit that the events leading to the reference occurred before the deadline for transposing that directive. 11
Kui ei saa, siis palub siseriiklik kohus selgitust, kas selline seos tuleneb EÜ artiklist 13 või direktiivist 2000/78, kuigi eelotsusetaotluseni viinud sündmused leidsid aset enne kõnealuse direktiivi ülevõtmise tähtaja lõppu. 11
The referring court considers that Mrs Bartsch cannot succeed under domestic law.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus on seisukohal, et B. Bartschil ei ole võimalik siseriiklike õigusnormide alusel edu saavutada.
In particular, although German employment law incorporates the general principle of equal treatment, the age-gap clause is based on a fair reason, namely the limitation of risks assumed by voluntary pension schemes and the aim to make those risks more quantifiable.
Ehkki võrdse kohtlemise põhimõte on Saksa tööõigusesse inkorporeeritud, põhineb vanusevahe tingimus õiglasel põhjusel, nimelt vabatahtlike pensioniskeemide riskide piiramisel ja eesmärgil suurendada nende riskide kvantifitseeritavust.
10Those considerations are closely connected to the age-gap clause.
10Need kaalutlused on tihedalt seotud vanusevahe tingimusega.
However, the referring court wonders whether the qualifications to the general principle of equal treatment that are enshrined in German employment law can survive in the light of the principle of non-
Eelotsusetaotluse esitanud kohus tunneb siiski huvi, kas sellised võrdse kohtlemise põhimõtte suhtes kehtestatud tingimused saavad jääda Saksa tööõiguses kehtima, arvestades Euroopa Kohtu poolt kohtuot-
The referring court notes that, since Mangold arose out of proceedings between private individuals, it would appear that the principle is applicable ‘horizontally’ to such disputes.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus mär -gib, et kuivõrd Mangoldi kohtuasi arenes üksikisikute vahelisest menetlusest, nähtub sellest, et kõnealune põhimõte on selliste vaidluste suhtes „horisontaalselt” kohaldatav.
Mangold, however, involved national legislation which provided for an exception to the prohibition on age discrimination.
Mangoldi kohtuasi puudutas aga siseriiklikke õigusakte, millega oli ette nähtud vanuselise diskrimineerimise keelu erand.
The referring court asks whether the principle applies horizontally only in respect of such derogating provisions.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib, kas see põhimõte on horisontaalselt kohaldatav üksnes selliste erandeid võimaldavate sätete suhtes.
10 — At point 107 of this Opinion, I offer a slight reinterpretation of the justification suggested by the referring court.
10 – Käesoleva ettepaneku punktis 107 pakun välja pisut teistsuguse tõlgenduse seoses õigustusega, millele viitab eelotsusetaotluse esitanud kohus.
11 — I reformulate that question at point 27 below.
11 – Sõnastan selle küsimuse ümber käesoleva ettepaneku punktis 27.
OPINION OF MS SHARPSTON — CASE C-427/06
KOHTUJURIST SHARPSTONI ETTEPANEK – KOHTUASI C-427/06 peaksid tagama kaitse ka juhul, kui väidetavalt diskrimineeriv kohtlemine ei ole seotud ühenduse õigusega?
If the principle is applicable, the referring court considers that it applies to the deceased employee, not the survivor.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus on seisukohal, et kui kõnealune põhimõte on kohaldatav, on see kohaldatav surnud töötaja, mitte tema üleelanu suhtes.
It believes that the age-gap clause could give rise to indirect age discrimination, on the basis that the probability of an employee being affected increases with his or her age.
Siseriiklik kohus usub, et vanusevahe tingimus võib põhjustada kaudset vanuselist diskrimineerimist, mis tuleneb sellest, et töötaja mõjutatuse tõenäosus suureneb tema vanusega.
If that is the case, then the referring court considers that the justifications for such a clause available under German law are also appropriate under Community law.
Sel juhul on Saksa õiguses leiduvad põhjendused, mis õigustavad sellist tingimust, eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates asjakohased ka ühenduse õiguse alusel.
(b) If question (a) is answered in the negative, does such a connection to Community law arise from Article 13 EC or — even before the timelimit for transposition has expired — from [Directive 2000/78]?
Juhul kui küsimusele a vastatakse eitavalt, siis kas selline seos ühenduse õigusega tekib EÜ artikli 13 alusel või – juba enne ülevõtmise tähtaja möödumist – [direktiivi 2000/78] alusel?
Finally, in view of the nature of occupational pension schemes and the principle of protection of legitimate expectations, the referring court questions the extent to which the general principle prohibiting age discrimination should have retroactive effect.
Lõpuks, arvestades tööandja pensioniskeemide olemust ja õiguspärase ootuse kaitse põhimõtet, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, mil määral peaks vanuselist diskrimineerimist keelav üldpõhimõte olema tagasiulatuva jõuga.
The referring court therefore asks the Court:
Sellepärast küsib eelotsusetaotluse esi -tanud kohus Euroopa Kohtult järgmist:
(2) Is any prohibition of discrimination on grounds of age arising from the answer to question 1 also applicable between private employers on the one hand and their employees or pensioners and their survivors on the other hand?
Kas esimesele küsimusele antavast vastusest tulenev vanusel põhineva diskrimineerimise keeld, mis lähtub ühenduse õigusest, on kohaldatav ka ühelt poolt eraõiguslike tööandjate ja teiselt poolt nende töötajate või tööandjapensioni saavate isikute ja nende üleelanute suhtes?
(a) Does the primary law of the European Communities contain a prohibition of discrimination on grounds of age, protection under which must be guaranteed by the
Kas Euroopa Ühenduse esmane õigus sisaldab vanusel põhineva diskrimineerimise keeldu, mille alusel liikmesriikide kohtud
(3) If question 2 is answered in the affirmative:
Juhul kui teisele küsimusele vastatakse jaatavalt:
At the United Kingdom’s request, the case was assigned to the Grand Chamber.
Ühendkuningriigi taotlusel määrati käesolev kohtuasi Euroopa Kohtu suurkojale.
(a) Does a provision of an occupational pension scheme, which provides that a survivor’s pension will not be granted to a surviving spouse in the event that the survivor is more than 15 years younger than the deceased former employee, fall within the scope of the prohibition of discrimination on grounds of age?
Kas selline vanusel põhineva diskrimineerimise keeld hõlmab ka tööandja pensioniskeemi käsitlevaid õigusnorme, mille kohaselt ei maksta üleelanud abikaasale toitjakaotuspensioni, kui ta on enam kui 15 aastat noorem kui surnud endine töötaja?
Question 1
Esimene küsimus b)
(b) If question 3(a) is answered in the affirmative, can such a provision be justified by the fact that the employer has an interest in limiting the risks arising from the occupational pension scheme?
Juhul kui kolmanda küsimuse punktile a vastatakse jaatavalt, siis kas sellist õigusnormi õigustav põhjendus saab olla see, et tööandja on huvitatud töö andja pensioniskeemiga kaasnevate riskide piiramisest?
Question 1(a) asks essentially whether Community law contains a prohibition on age discrimination which applies even if the allegedly discriminatory treatment is not connected to Community law.
Esimese küsimuse punktis a soovitakse sisuliselt teada seda, kas ühenduse õigus sisaldab vanuselise diskrimineerimise keeldu, mis kohaldub ka siis, kui diskrimineerida võiv kohtlemine ei ole seotud ühenduse õigusega.
(c) If question 3(b) is answered in the negative, does the possible prohibition of discrimination on grounds of age have unlimited retroactive effect as regards the law relating to occupational pension schemes or is it limited as regards the past, and if so in what way?’
Juhul kui kolmanda küsimuse punktile b vastatakse eitavalt, siis kas vanusel põhineva diskrimineerimise võimalikul keelul on tööandjapensioni käsitleva õiguse suhtes piiramatu tagasiulatuv jõud või on see mineviku osas piiratud ja juhul kui see on nii, siis millisel moel?”