natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Tele Danmark introduced a refinement, consistent with my Opinion delivered on 10 May 2001, in the case of the termination of fixed-term contracts, by stating that Directive 76/207 precludes the
Kohtuotsus Tele Danmark täiendas kõnealust kohtupraktikat tähtajaliste lepingute lõpetamise osas vastavalt minu 10. mail 2001 esitatud ettepanekule, märkides, et direktiiv 76/207 takistab vallandamast sellist tähtajalise lepingu alusel töötavat naist, kes ei ole tööandjale oma rasedusest teatanud
34 — As it did in Dekker, a judgment handed down on the same date, in the case of a refusal to appoint a pregnant woman (Case C-177/88 Dekker [1990] ECR I-3941).
34 – Sama kuupäeva kohtuotsuses C-177/88: Dekker, anti niisugune tõlgendus olukorras, kus oli keeldutud rasedat tööle võtmast (EKL 1990, lk I-3941).
35 — Opinion delivered on 18 February 1997.36 — Case C-400/95 Larsson [1997] ECR I-2757.
35 – 18. veebruari 1997. aasta ettepanek.36 – Kohtuotsus C-400/95, EKL 1997, lk I-2757.
37 — Case C-66/96 Høj Pedersen and Others [1998] ECR I-7327.
37 – Kohtuotsus C-66/96, EKL 1998, lk I-7327.
MAYR tially detrimental to women is contrary to Directive 76/207.
MAYR meetmed, mis võivad naisi kahjustada, on vastuolus direktiiviga 76/207. 41
To date the Court of Justice has considered such discrimination only in cases of dismissal of pregnant workers on the grounds of a matter directly related to the pregnancy where such workers are given notice during the pregnancy or during or at the end of maternity leave.
Euroopa Kohus on tänaseni uurinud üksnes niisuguseid diskrimineerimisi, kus rase töötaja on vallandatud rasedusega vahetult seotud asjaolude tõttu, mis on ilmnenud raseduse jooksul, rasedus- ja sünnituspuhkuse jooksul või pärast selle lõppu.
Now, however, the Oberster Gerichtshof is offering the Court the opportunity of ruling for the first time on the compatibility with Community law of the termination of an employment contract on the grounds of a worker’s possible future pregnancy, albeit that the termination was agreed prior to the controversial beginning of the pregnancy.
Siiski pakub Oberster Gerichtshof Euroopa Kohtule nüüd võimaluse otsustada esmakordselt selle üle, kas ühenduse õigusega on kooskõlas töölt vallandamine, mille aluseks on naistöötaja võimalik tulevane emadus, kuigi vallandamine toimus enne raseduse vaidlusalust algust.
That said, a purposive interpretation of Directive 76/207 consistent with the caselaw examined suggests that the situation
Olles tuvastanud selle uue asjaolu, viitab direktiivi 76/207 teleoloogiline tõlgendamine eespool mainitud kohtupraktikat arvestades
All these judgments revolve around the central idea that pregnancy is a physical reality which only affects women, a fact which has, according to Lucinda M. Finley, represented the greatest obstacle to women’s full participation in the world of work.
Kõigi nende kohtuotsuste kandvaks ideeks on see, et rasedus on füüsiline tõsiasi, mis puudutab vaid naisi, ning see on Lucinda M. Finley sõnul olnud suurimaks takistuseks naiste täielikule tööturule sisenemisele.
40It follows that any work-related measure based on pregnancy which is poten-
40Järelikult kõik rasedusest lähtuvad tööalased
38 — Case C-116/06.39 — Case C-460/06.
38 – Kohtuotsus C-116/06.39 – Kohtuotsus C-460/06.
41 — The critical issue is therefore the grounds for the measure.
41 – Seepärast on oluline nende põhjendus.
In Bamforth, N., ‘The treatment of pregnancy under European Community sex discrimination law’, European Public Law No 1, 1995, p. 61, the author discusses the Dekker and Hertz cases, pointing out that the Court required the employer’s reason (i.e. the grounds) for dismissing the pregnant worker to be examined because this has a bearing on the assessment of whether the act should be considered directly discriminatory under the terms of the directive.
Bramforth, N., „The treatment of pregnancy under European Community sex discrimination law”, European Public Law nr 1, 1995, lk 61, rõhutab Dekker ja Hertz kohtupraktikat kommenteerides seda, et Euroopa Kohus on kaalunud tööandja põhjendusi (st tema motiive) raseda vallandamiseks, kuna need mõjutavad hinnangut, kas vallandamine kujutab endast otsest diskrimineerimist direktiivi tähenduses.
It is worth emphasising the importance of ascertaining the grounds of the dismissal since a proper evaluation not only allows us to discern the extent of the protection at issue in this case but also avoids undue reliance on the sexual equality debate and the language used in it, which, in the view of Lucinda M. Finley, was borrowed from the racial discrimination debate, although it has shown itself to be inadequate for the majority of problems faced by women today, who have made significant advances in areas and privileges which were previously the reserve of men (op. cit., p 1164).
Tuleb rõhutada, kui suur tähtsus on vallandamise aluste selgitamisel, kuna asjakohase hinnangu alusel võib lisaks kõnealuse kaitse kohaldamisala piiritlemisele vältida ka liiast takerdumist soolist võrdõiguslikkust puudutavasse arutlusse ja keelekasutusse, mis Lucinda M. Finley arvates tuleneb rassilist diskrimineerimist käsitlevatest vaidlustest ehkki see ei sobi kirjeldama valdavat osa tänapäeva naiste probleeme, kes on saavutanud tuntava edu varasemalt meestele hoitud valdkondades ja privileegides (op. cit., lk 1164).
OPINION OF MR RUIZ-JARABO — CASE C-506/06 ation, the dismissal would be discriminatory and contrary to Directive 76/207.
KOHTUJURIST RUIZ-JARABO ETTEPANEK – KOHTUASI C-506/06 eriomane seisund, oli vallandamine diskrimineeriv ja vastuolus direktiiviga 76/207.
42 described is also capable of protection under Community law.
42 sellele, et kirjeldatud olukord kuulub samuti ühenduse õigusnormides sätestatud kaitse piiridesse.
For reasons of prudence and respect for the dictates of legal certainty, I must nevertheless point out the importance in this matter of carefully appraising the facts in order to define the temporal scope of the protection.
Ettevaatlikkus ja õiguskindluse vältimatu järgimine kohustab mind siiski mainima, et selles asjas on kaitse ajalise ulatuvuse piiritlemiseks oluline kaaluda hoolikalt faktilisi asjaolusid.
The directive puts the right of a woman not to be discriminated against above the principle of equality.
Direktiiv peab seega võrdse kohtlemise põhimõttest tähtsamaks naiste õiguste kaitset, et vältida nende diskrimineerimist.
In particular, Article 2 refers to the protection of the female sex as regards pregnancy and maternity (Article 2(3)) and expressly prohibits discrimination relating to marital or family status (Article 2(1)).
Täpsemalt, artikkel 2 viitab naissugupoole kaitsele seoses raseduse ja sünnitusega (lõige 3), keelates sõnaselgelt diskrimineerimise seoses perekonnaseisuga (lõige 1).
Unlike the case of Directive 92/85, there is nothing in Directive 76/207 which limits its provisions to a phase of a woman’s life, so there is no reason to preclude its application before or after pregnancy or the postpartum period.
Erinevalt direktiivist 92/85, ei leidu direktiivis 76/207 ühtki sätet, mille kohaldamisala piirduks vaid naise elu mingi kindla perioodiga, nii et miski ei takista seda kohaldamast enne või pärast rasedust ja sünnitust.
In my view, the determining factor in ascertaining discrimination lies in whether the decision to dismiss has been taken on the basis of the maternity, whether current or merely potential.
Minu arvates määravaks faktoriks diskrimineerimise tuvastamisel on see, et vallandamise ajendiks on olnud kas olemasolev või üksnes tulevane emadus.
It is not a question of giving indefinite and armour-plated protection against dismissal to all women of childbearing age or women who have a desire to have children, or even those who have started a long and painful course of assisted reproduction treatment, but of preventing employers acting in a manner contrary to either the principle of equality between men and women or the fundamental aim of protecting procreation which is of transcendental importance in any modern society.
Eesmärgiks ei ole „kaitsta” määramatu aja jooksul niisuguse vallandamise vastu kõiki fertiilses eas või lapsesaamissooviga naisi, või neid, kes on alustanud pikka ja valulikku kunstliku viljastamise protsessi, vaid hoopis vältida tööandja tegevust, mis oleks vastuolus meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttega või kogu kaasaegset ühiskonda puudutava soojätkamise kaitse põhieesmärgiga.
42 — The respondent denies having dismissed Ms Mayr on grounds of her future pregnancy since it had not been informed of this fact.
42 – Kostjaks olev ettevõte vaidleb vastu sellele, nagu Mayr oleks vallandatud tema tulevase raseduse tõttu, kuna ta ei olnud ettevõtet sellest olukorrast teavitanud.
Although it falls to the national court to evaluate this claim, Ms Mayr had taken sick leave when the follicular puncture was carried out (two days before the dismissal) and therefore her employer could perhaps have known about her situation.
Siseriikliku kohtu ülesanne on siiski uurida seda väidet, kuid Mayr oli jäänud haiguspuhkusele munasarja punktsiooni ajaks (kaks päeva enne vallandamist), nii et ettevõte võis olla teadlik tema seisundist.
In any event, pursuant to Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex (OJ 1998 L 14, p. 6), it would be for Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG to prove that its decision did not involve any breach of the principle of equal treatment.
Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta kohaselt peab Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG tõendama, et tema otsusega ei rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet.
Furthermore, the development of the caselaw as briefly described earlier demonstrates the desire of the Court to extend the protection given to a woman in connection with maternity.
Pealegi, eespool põgusalt kokku võetud kohtupraktika areng näitab, et Euroopa Kohus on ilmselgelt tahtnud laiendada rasedate ja äsja sünnitanud naiste kaitset.
I would therefore invite the Court of Justice to continue down this line of protecting procreation (within the limits of the principle of equality) and advise the Austrian court that if, having studied the relevant factual background, it is of the opinion that the actions of the employer were motivated by Ms Mayr’s particular situ-
Seega kutsun Euroopa Kohut üles jätkama samal soojätkamist soosival teel (võrdsuspõhimõtte piirides) ja soovitan Austria kohtule, et kui asja tausta selgitades ilmneb, et tööandja tegevuse tegelikuks ajendiks oli just Mayri
In the light of the foregoing, I propose that the Court give the following answer to the question of the Oberster Gerichtshof:
Eespool esitatud kaalutlustest tulenevalt teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Oberster Gerichtshofi eelotsuse küsimusele järgmiselt:
(1) An employee who undergoes an in vitro fertilisation procedure is not a ‘pregnant worker’ for the purposes of the first part of Article 2(a) of Directive 92/85/EEC, if, at the time at which she was given notice of termination of employment, her ova had been fertilised in a laboratory but had not yet been transferred to her body.
„1) in vitro viljastamise läbi teinud töötaja ei ole „rase töötaja” direktiivi 92/85/EMÜ artikli 2 punkti a esimese lauseosa tähenduses, kui vallandamise hetkel olid tema munarakud laboratooriumis küll viljastatud, kuid ei olnud tema kehasse siirdatud;
(2) Nevertheless, the dismissal of the worker would constitute discrimination contrary to Directive 76/207/EEC if it can be shown to have been by reason of her particular circumstances or future maternity.
2) vaatamata sellele on niisuguse töötaja vallandamine diskrimineeriv ja seega vastuolus direktiiviga 76/207/EMÜ, kui ilmneb, et vallandamise ajendiks oli tema eriomane seisund või tulevane emadus.”
In Case C-506/06,
26. veebruar 2008 *
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Oberster Gerichtshof (Austria), made by decision of 23 November 2006, received at the Court on 14 December 2006, in the proceedings
Kohtuasjas C-506/06, mille ese on EÜ artikli 234 alusel Oberster Gerichtshof’i (Austria) 23. novembri 2006. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 14. detsembril 2006, menetluses
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas and L. Bay Larsen, Presidents of Chamber, R. Silva de Lapuerta, K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Juhász, A. Ó Caoimh (Rapporteur), P. Lindh and J.-C. Bonichot, Judges,
EUROOPA KOHUS (suurkoda), koosseisus: president V. Skouris, kodade esimehed P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas ja L. Bay Larsen, kohtunikud R. Silva de Lapuerta, K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Juhász, A. Ó Caoimh (ettekandja), P. Lindh ja J.-C. Bonichot,
Advocate General: D. Ruiz-Jarabo Colomer, Registrar: B. Fülöp, Administrator, having regard to the written procedure and further to the hearing on 16 October 2007, after considering the observations submitted on behalf of:
MAYR kohtujurist: D. Ruiz-Jarabo Colomer, kohtusekretär: ametnik B. Fülöp, arvestades kirjalikus menetluses ja 16. oktoobri 2007. aasta kohtuistungil esitatut, arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
— the Austrian Government, by C. Pesendorfer and M. Winkler, acting as Agents,
– Austria valitsus, esindajad: C. Pesendorfer ja M. Winkler,
— the Greek Government, by E.-M. Mamouna, K. Georgiadis and M. Apessos, acting as Agents,
– Kreeka valitsus, esindajad: E.-M. Mamouna, K. Georgiadis ja M. Apessos,
— the Italian Government, by I.M. Braguglia, acting as Agent, and W. Ferrante, avvocato dello Stato,
– Itaalia valitsus, esindaja: I. M. Braguglia, keda abistas avvocato dello Stato W. Ferrante,
— the Commission of the European Communities, by M. van Beek, V. Kreuschitz and I. Kaufmann-Bühler, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 27 November 2007,
– Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. van Beek, V. Kreuschitz ja I. Kaufmann-Bühler, olles 27. novembri 2007. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
This reference for a preliminary ruling concerns the interpretation of Article 2(a) of Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16(1) of Directive 89/391/EEC) (OJ 1992 L 348, p. 1).
Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artikli 2 punkti a tõlgendamist.
The reference has been made in the course of proceedings between Ms Mayr, appellant in the main proceedings, and her former employer Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (‘Flöckner’), respondent in the main proceedings, following the dismissal of Ms Mayr by Flöckner.
See taotlus esitati vaidluses, kus poolteks olid põhikohtuasja hageja S. Mayr ja tema endine tööandja, põhikohtuasja kostja Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (edaspidi „Flöckner”), ning mis järgnes S. Mayri vallandamisele Flöckneri poolt.
Article 2(1) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to
Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega
MAYR employment, vocational training and promotion, and working conditions (OJ 1976 L 39, p. 40) provides that ‘… the principle of equal treatment shall mean that there shall be no discrimination whatsoever on grounds of sex either directly or indirectly by reference in particular to marital or family status’.
MAYR ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187) artikli 2 lõige 1 sätestab, et „[…] võrdse kohtlemise põhimõte [tähendab] seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga”.
Article 2(3) of Directive 76/207 states that the directive ‘shall be without prejudice to provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity’.
Artikli 2 lõige 3 näeb ette, et direktiiv 76/207 „ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.”
Article 5(1) of Directive 76/207 states:
Direktiivi 76/207 artikli 5 lõige 1 sätestab:
‘Application of the principle of equal treatment with regard to working conditions, including the conditions governing dismissal, means that men and women shall be guaranteed the same conditions without discrimination on grounds of sex.’
„Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes tähendab, et meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.”
However, Directives 2002/73 and 2006/54 do not apply ratione temporis to the facts in the main proceedings.
Ometi ei ole direktiivid 2002/73 ja 2006/54 põhikohtuasja asjaoludele ratione temporis kohaldatavad.
Directive 92/85
Direktiiv 92/85
It is apparent from the ninth recital in the preamble to Directive 92/85 that the protection of the safety and health of pregnant workers, workers who have recently given birth or workers who are breastfeeding should not treat women on the labour market unfavourably nor work to the detriment of directives concerning equal treatment for men and women.
Direktiivi 92/85 põhjendusest 9 selgub, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele.
According to the 15th recital in the preamble to that directive, the risk of dismissal for reasons associated with their condition may have harmful effects on the physical and mental state of pregnant workers, workers who have recently given birth or who are breastfeeding, and provision should be made for the dismissal of such women to be prohibited.
Sama direktiivi põhjenduse 15 kohaselt võib vallandamisoht seoses nende olukorraga mõjuda kahjulikult rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate füüsilisele või vaimsele seisundile ning sätestada tuleks niisuguse vallandamise keelamine.
A pregnant worker is defined in Article 2(a) of Directive 92/85 as ‘a pregnant worker who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice’.
Rase töötaja direktiivi 92/85 artikli 2 punkti a määratluse kohaselt on „rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast”.
Article 10 of Directive 92/85 states:
Direktiivi 92/85 artikkel 10 on sõnastatud järgmiselt:
‘In order to guarantee workers [who are pregnant, who have recently given birth or who are breastfeeding], within the meaning of Article 2, the exercise of their health and safety protection rights as recognised under this Article, it shall be provided that:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud [rasedatele, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvatele] töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
2. if a worker, within the meaning of Article 2, is dismissed during the period referred to in point 1, the employer must cite duly substantiated grounds for her dismissal in writing;
2. artiklis 2 määratletud töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse;
Article 12 of Directive 92/85 provides:
Direktiivi 92/85 artikkel 12 sätestab:
‘Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to enable all workers who should [consider] themselves wronged by failure to comply with the obligations arising from this Directive to pursue their claims by judicial process (and/or, in accordance with national laws and/or practices) by recourse to other competent authorities.’
„Liikmesriigid sätestavad oma siseriiklikes õigussüsteemides vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks teiste pädevate organite poole.”
Paragraph 10 of the Law on Maternity Protection (Mutterschutzgesetz, ‘MSchG’) states:
Mutterschutzgesetzi (seadus rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate naiste kaitse kohta, edaspidi „MSchG”) § 10 on sõnastatud järgmiselt:
Workers may not be lawfully dismissed during pregnancy or the four months following childbirth, unless the employer has not been informed of the pregnancy or the birth.
Töötajaid ei tohi vallandada raseduse ajal ja sünnitusele järgneva nelja kuu jooksul, välja arvatud juhul, kui rasedusest või sünnitusest ei ole tööandjat teavitatud.
Dismissal is also illegal when the employer is informed of the pregnancy or birth within five working days of the oral or written notice of the dismissal.
Vallandamine on ebaseaduslik ka siis, kui tööandjale on teatatud rasedusest või sünnitusest viie tööpäeva jooksul alates vallandamisteatest või vallandamisest teavitamisest, kui vallandamine oli kirjalik.
Written notice of pregnancy or childbirth is considered to have been given in good time when it is posted within the five-day period.
Kirjalik teade raseduse või sünnitamise kohta tuleb lugeda õigel ajal esitatuks, kui see on postitatud viiepäevase tähtaja jooksul.
Where the worker indicates her pregnancy or the childbirth within the five-day period, she must at the same time prove the pregnancy or the presumption of pregnancy by means of a medical certificate, or by producing the birth certificate of the child …’
Kui töötaja viie päeva jooksul teatab oma rasedusest või sünnitusest, peab ta oma rasedust või oletatavat rasedust ka arstitõendiga tõendama, või esitama lapse sünnitunnistuse. […]”
Under Paragraph 17(1) of the Law on Reproductive Medicine (Fortpflanzungsmedizingesetz, ‘FMedG’), viable cells, namely, according to the legal definition in Paragraph 1(3) of the FMedG, fertilised ova and the cells grown from them, can be kept for up to 10 years.
Vastavalt Fortpflanzungsmedizingesetzi (kunstliku viljastamise seadus, edaspidi „FMedG”) § 17 lõikele 1 võib eluvõimelist sügooti ehk – nagu määratleb FMedG § 1 lõige 3 – viljastatud munarakku ja sellest jagunevaid rakke säilitada kümne aasta jooksul.
Under Paragraph 8 of the FMedG, medically assisted reproduction can be carried out only with the consent of the partners, and the consent of the woman can be withdrawn until the viable cells are implanted in her body.
Vastavalt FMedG § 8 võib kunstlikku viljastamist läbi viia üksnes partnerite nõusolekul, kusjuures naine võib oma nõusoleku tagasi võtta kuni viljastatud munaraku siirdamiseni tema organismi.
Ms Mayr was employed as a waitress by Flöckner from 3 January 2005.
S. Mayr töötas alates 3. jaanuarist 2005 Flöckneri juures ettekandjana.
In the course of attempted in vitro fertilisation and after hormone treatment lasting for about one and a half months, a follicular puncture was carried out on Ms Mayr on 8 March 2005.
Kunstliku viljastamise protsessi käigus ja pärast umbes pooleteise kuu pikkust hormoonravi viidi 8. märtsil 2005 läbi S. Mayri munasarja punktsioon.
Her general practitioner certified her sick from 8 to 13 March 2005.
Tema raviarst kirjutas talle 8. märtsist kuni 13. märtsini 2005 välja haiguslehe.
On 10 March 2005, by telephone, Flöckner informed Ms Mayr that she was dismissed with effect from 26 March 2005.
10. märtsil 2005 teatas Flöckner telefoni teel S. Mayrile, et ta on vallandatud alates 26. märtsist 2005.