natgillin/translations-raw huggingface dataset:
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
„Käesoleva kokkuleppe kohaldamisest tulenevad vaidlused ja kaebused lahendatakse kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute ja praktikaga.”
Under the first paragraph of Article 2 of Directive 1999/70, the Member States were required to ‘bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001’, or to ensure that, by that date at the latest, ‘management and labour have introduced the necessary measures by agreement’.
Direktiivi 1999/70 artikli 2 esimese lõigu kohaselt kohustuvad „liikmesriigid direktiivi järgimiseks vajalikud normid [jõustama] 10. juuliks 2001” või tagama, et hiljemalt sel kuupäeval „on tööturu osapooled kehtestanud vajalikud meetmed kokkuleppe teel”.
According to the second paragraph of Article 2 of the Directive, Member States could have a maximum of one more year for transposition, if necessary, and following consultation with management and labour, to take account of special difficulties or implementation by a collective agreement.
Artikli 2 teise lõigu alusel võivad liikmesriigid saada pärast tööturu osapooltega konsulteerimist aastase lisaaja, kui see on vajalik eriliste raskuste tõttu või rakendamiseks kollektiivlepingu abil.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
Iirimaa nimetatud võimalust siiski ei kasutanud.
9 — Recital (17) in the preamble to Directive 1999/70.
9 – Direktiivi 1999/70 põhjendus 17.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
10 – Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe üldkaalutluste punkt 10; vt ka tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe preambula kolmas lõik.
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
Raamkokkuleppes kasutatud mõistete puhul, mida seal ei ole konkreetselt määratletud, lubab direktiiv 1999/70 liikmesriikidel need määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse või praktikaga tingimusel, et kõnealused määratlused järgivad raamkokkuleppe
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
Lisaks direktiivile 1999/70 ja raamkokkuleppele tuleb nimetada ka EÜ asutamislepingu sotsiaalsätteid, nimelt EÜ artikleid 137 ja 139.
(b) may adopt, in the fields referred to in paragraph 1(a) to (i), by means of directives, minimum requirements for gradual implementation, having regard to the conditions and technical rules obtaining in each of the Member States.
b) lõike 1 punktides a–i osutatud valdkondades direktiivide abil vastu võtta miinimumnõuded järkjärguliseks rakendamiseks, arvestades igas liikmesriigis kehtivaid tingimusi ja tehnilisi eeskirju.
Such directives shall avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of small and mediumsized undertakings.
Sellistes direktiivides hoidutakse haldus-, finants- ja õiguslike piirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdaks väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete loomist ja arengut.
Article 137 EC is worded, in part, as follows:
EÜ artikkel 137 näeb ette:
(b) working conditions;
[…] b) töötingimused;
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
Lisaks on EÜ artiklis 139 sätestatud:
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 accordance with the procedures and practices specific to management and labour and the Member States or, in matters covered by Article 137, at the joint request of the signatory parties, by a Council decision on a proposal from the Commission.
KOHTUJURIST KOKOTT’I ETTEPANEK — KOHTUASI C-268/06 kohaselt, artiklis 137 käsitletud küsimustes aga allakirjutanute ühisel taotlusel nõukogu otsusega komisjoni ettepaneku põhjal.
As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
2003. aasta seaduse artikli 6 lõikes 5 sätestatud ebasoodsama kohtlemise keeld siiski üksnes nende tähtajaliste töötajate kohta, kelle nädalane tööaeg moodustab vähemalt 20 protsenti võrreldava alalise töötaja tööajast.
Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003
2003. aasta seadus töötajate kaitseks tähtajalise töö korral
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
2003. aasta seaduse artikli 9 lõikest 1 tuleneb, et tähtajalist töölepingut töötajaga, kelle kolmas järjestikune tööaasta ühe tööandja juures lõppes 2003. aasta seaduse vastuvõtmise päeval või pärast seda, saab tähtajaliselt pikendada vaid üks kord maksimaalselt üheks aastaks.
According to section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene subsection (1) is to have no effect, 12 and the contract concerned is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
Vastavalt nimetatud seaduse artikli 9 lõikele 3 on lõikega 1 vastuolus olevad töölepingu tingimused kehtetud 12 ning tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
Direktiiv 1999/70 on Iirimaa õigusesse üle võetud 2003. aasta seadusega nr 29 töötajate kaitse kohta (tähtajalise töö korral) 11
The 2003 Act entered into force on 14 July 2003.
Kõnealune seadus jõustus 14. juulil 2003.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Tööandja saab 2003. aasta seaduse artiklite 6 ja 9 viidatud sätetest kõrvale kalduda, kui selleks on objektiivsed põhjused. 13
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
Kõnealuse seaduse artiklis 7 on täpsemalt määratletud, milliseid põhjusi saab pidada objektiivseteks.
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
2003. aasta seaduse artikli 6 lõikest 1 koosmõjus artikli 2 lõikega 1 tuleneb, et tähtajalisi töötajaid ei kohelda seoses töötingimustega, sealhulgas töötasu ja pensionisätetega, vähem soodsalt kui võrreldavaid alalisi töötajaid. Vanaduspensioni suhtes kehtib
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
12 – Eelotsusetaotluse kohaselt on 2003. aasta seaduse artikli 9 lõike 1 tingimustega vastuolus olev kokkulepe lepingu lõppemise kohta teatud aja möödumisel või teatud tingimuse saabumisel „void ab initio” (tühine ex tunc).
13 — See section 6(2) and section 9(4) of the 2003 Act.
13 – Vt 2003. aasta seaduse artikli 6 lõige 2 ja artikli 9 lõige 4.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
Kummalgi ei ole otsest pädevust teha otsust nõude osas, mis tugineb vahetut õigusmõju omavale ühenduse õiguse sättele, välja arvatud juhul, kui asjaomane säte kuulub selliste õigusaktide kohaldamisalasse, mis annavad Rights Commissioner’ile ja/või Labour Court’ile ise sellekohase pädevuse.
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’. 14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
2003. aasta seaduse artikli 14 kohaselt tuleb nimetatud seaduse rikkumise korral esitada kaebus tööandja vastu esmalt Rights Commissioner’ile 14; kaebuse võib esitada töötaja või tema nõusolekul ametiühing, kuhu töötaja kuulub.
The Rights Commissioner’s decision on a complaint is taken after hearing the parties and must incorporate one or more of the measures set out in section 14(2) of the 2003 Act.
Rights Commissioner teeb otsuse pärast poolte ärakuulamist, kusjuures ta võib määrata seaduse artikli 14 lõikes 2 ettenähtud meetmete võtmise.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Tal on muu hulgas õigus kohustada tööandjat maksma piisavat hüvitist töötaja kuni kahe aasta töötasu ulatuses.
In its order for reference, the referring court refers also to the following special features of Irish civil service law.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab oma eelotsusetaotluses muu hulgas Iirimaa avaliku teenistuse õiguse järgmistele eripäradele.
Civil servants in Ireland are recruited either on an ‘established’ or an ‘unestablished’ basis.
Labour Court’i otsuse võib õigusküsimustes edasi kaevata High Court’i. High Court’i otsus on lõplik ja ei kuulu edasikaebamisele.
An appeal against a judgment of the Labour Court may then be brought — on a point of law only — before the High Court.
Iirimaa avaliku teenistuse töötajad on ametnikud või koosseisuvälised teenistujad.
According to the referring court, the jurisdiction of the Rights Commissioner and of the Labour Court is limited to that which has been conferred upon them by statute.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel võivad Rights Commissioner ja Labour Court langetada otsuseid üksnes seadusega neile antud pädevuse piires.
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
Ametniku ametissenimetamine toimub avaliku konkursi alusel, kusjuures on keelatud ametnike ametikohtade täitmine ajutiste töötajatega.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
Seevastu koosseisuväliste teenistujate töölevõtmine toimub kas avaliku konkursi alusel või kohalikul tasandil ning asjaomane töösuhe võib olla tähtajaline.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister. Their function can best be compared to that of a publicly appointed independent arbitrator.
14 – Rights Commissioner’id nimetab ametisse pädev minister ja nende roll sarnaneb kõige enam avalikes huvides tegutseva sõltumatu vahekohtunikuga.
They operate under the auspices of the Irish Labour Relations Commission.
Nad tegutsevad Iiri „Labour Relations Commission” (tööasjade komisjon) juures.
Their decisions are either binding or simply in the nature of a non-binding recommendation, depending on the relevant legislation.
Sõltuvalt õiguslikust alusest on Rights Commissioner’ide otsused siduvad või üksnes soovitusliku iseloomuga.
Further information about the role of the Rights Commissioners in employment disputes may be found at http://www.lrc.ie (last viewed on 14 November 2007).
Lähemat teavet Rights Commissioner’ide rolli kohta töövaidluste lahendamisel saab näiteks veebilehelt http://www.lrc.ie (viimati külastatud 14. novembril 2007).
Under relevant regulations governing pension entitlements in the Irish civil service,
Iirimaa pensioniõigust puudutavad siseriiklikud õigusnormid näevad avaliku
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 are merely claiming the same employment conditions as those of comparable permanent workers. Other complainants have completed more than three years’ continuous service and are claiming not only the same employment conditions, but also contracts of indefinite duration.
KOHTUJURIST KOKOTT’I ETTEPANEK — KOHTUASI C-268/06 kaebuse esitajad on katkematult töötanud rohkem kui kolm aastat ja nad ei taotle mitte ainult võrdseid töötingimusi, vaid lisaks sellele ka tähtajatuid töölepinguid.
separate schemes exist for established and unestablished civil servants.
teenistuse valdkonnas ette ametnike ja koosseisuväliste teenistujate erineva kohtlemise.
There are significant differences also in the regulations applicable for the purpose of dismissing established as against unestablished civil servants.
Oluliselt erinevad on ka õigusnormid ametnike ja koosseisuväliste teenistujate töölt vabastamise kohta.
The practical consequence of these differences is that the security of tenure of established civil servants is significantly greater than that of unestablished civil servants.
Tegelikkuses väljendub erinevus selles, et ametniku töökoht on koosseisuvälise teenistuja omast tunduvalt kindlam.
By contrast, other disparities which used to exist, for example in relation to sick pay, have since been abolished.
Varasemad erinevused, mis puudutasid näiteks tervisekindlustust, on tänaseks kõrvaldatud.
The reason for resorting to fixedterm contracts was either to meet a temporary need or to cover situations where permanent funding for the posts involved could not be guaranteed.
Tähtajaliste töölepingute sõlmimise põhjuseks oli kas ajutiste ülesannete täitmise vajadus või asjaomase ametikoha pidevalt tagatud rahastamise puudumine.
The respondents’ general practice was to renew fixedterm employment contracts for periods of between 12 and 24 months.
Asjaomastes ministeeriumites oli tavaks pikendada tähtajalisi töölepinguid iga kord 12 kuni 24 kuu kaupa.
However, during the period immediately before the 2003 Act entered into force, the Department of Foreign Affairs renewed the employment contracts of a number of the complainants for a fixed term of up to eight years.
Vahetult enne 2003. aasta seaduse jõustumist pikendas välisministeerium siiski mõne kaebuse esitaja töölepingut tähtajaga kuni 8 aastat.
IMPACT is a trade union representing the interests of civil and public servants in Ireland.
IMPACT on ametiühing, kes esindab Iirimaa avalikus teenistuses töötavate isikute huve.
The main proceedings are between IMPACT, as the representative of 91 of its members, and various Irish government departments (‘the respondents’) in which the trade union members concerned (‘the complainants’) are or were all employed as unestablished civil servants on the basis of successive fixedterm employment contracts of varying duration.
Põhikohtuasjas, kus kostjateks on Iirimaa eri ministeeriumid, esindab IMPACT oma 91 liiget (edaspidi ka „kaebuse esitajad”), kes töötavad või töötasid asjaomastes ministeeriumites koosseisuväliste teenistujatena erineva kestusega järjestikuste tähtajaliste töölepingute alusel.
The complainants’ fixedterm employment contracts all commenced before 14 July 2003 and continued beyond that date.
Kõikide kaebuse esitajate tähtajalised töösuhted algasid enne ja jätkusid pärast 14. juulit 2003.
Some of the complainants have completed less than three years’ continuous service in their respective departments and accordingly
Mõned kaebuse esitajad on asjaomastes ministeeriumites katkematult töötanud vähem kui kolm aastat ja nõuavad seetõttu üksnes võrreldavate alaliste töötajatega võrdseid töötingimusi. Ülejäänud
In the proceedings before the Rights Commissioner, the complainants, represented by IMPACT, sought redress for alleged contraventions of their rights to equal treatment, particularly in not being afforded the same level of pay and the same pension entitlements as established civil servants who, they claim, are comparable permanent workers.
Kaebuse esitajad, keda esindab IMPACT, esitasid Rights Commissioner’ile kaebuse võrdse kohtlemise rikkumise kohta, sest nad ei saa eeskätt ametnikega võrdset töötasu ja pensioni; nad on seisukohal, et ametnikud on võrreldavad alalised töötajad.
The complainants also alleged that the respondents’ repeated renewal of fixedterm contracts constituted abuse.
Lisaks vaidlustasid kaebuse esitajad tähtajaliste töölepingute korduva tähtajalise pikendamise asjaomaste ministeeriumite poolt kui kuritarvitamise.
IMPACT encompassed pay and pension entitlements.
IMPACT hõlmab ka töötasu ja pensioni.
The Rights Commissioner ruled that Clause 4 of the Framework Agreement was directly effective but that Clause 5 was not.
Raamkokkuleppe klausel 4 omab vahetut õigusmõju, klauslil 5 see aga puudub.
In respect of the period from 10 July 2001 to 14 July 2003 — the period between the deadline for transposing Directive 1999/70 and the date of its actual transposition in Ireland — the complainants’ claims were based on Clauses 4 and 5 of the Framework Agreement and they relied on the direct effect of those provisions.
Periood 10. juulist 2001 kuni 14. juulini 2003 on direktiivi 1999/70 ülevõtmise tähtpäeva ja direktiivi tegeliku ülevõtmise vahele jääv ajavahemik, mille osas tuginevad kaebuse esitajate nõuded raamkokkuleppe klauslitele 4 ja 5 ning nende vahetule õigusmõjule.
In respect of the period after 14 July 2003, the complainants relied on section 6 of the 2003 Act.
14. juulile 2003 järgnenud ajavahemiku osas tuginevad kaebuse esitajad 2003. aasta seaduse artiklile 6.
Accordingly, the Rights Commissioner found that only the complaints made by the complainants which were not based on Clause 5 of the Framework Agreement were well founded.
Eeltoodust lähtudes pidas Rights Commissioner põhjendatuks üksnes kaebuse esitajate seda nõuet, mis ei tugine raamkokkuleppe klauslile 5.
She held that the respondents had infringed the complainants’ rights under both national law and Directive 1999/70 by affording them less favourable conditions of employment than those afforded to comparable permanent workers.
Luues kaebuse esitajatele halvemad töötingimused kui võrreldavatele alalistele töötajatele, on ministeeriumid rikkunud kaebuse esitajate õigusi, mis tulenevad nii siseriiklikust õigusest kui ka direktiivist 1999/70.
The Rights Commissioner regarded established civil servants as comparable permanent workers.
Seejuures luges Rights Commissioner võrreldavateks alalisteks töötajateks ametnikke.
The respondents challenged the jurisdiction of the Rights Commissioner to entertain the complaints in so far as they were based on Directive 1999/70.
Asjaomased ministeeriumid vaidlustasid esmalt Rights Commissioner’i pädevuse teha otsuseid direktiivile 1999/70 tuginevate nõuete osas.
They contended that the Rights Commissioner’s jurisdiction was confined to adjudicating on complaints alleging a contravention of the relevant national law.
Ministeeriumid on seisukohal, et Rights Commissioner on pädev tegema otsuseid üksnes siseriiklike õigusnormide rikkumist puudutavate nõuete kohta.
In the alternative, the respondents contended that Clauses 4 and 5 of the Framework Agreement were not unconditional or sufficiently precise and could not therefore be relied upon by individuals before national courts.
Teise võimalusena väidavad ministeeriumid, et raamkokkuleppe klauslid 4 ja 5 ei ole oma sõnastuselt tingimusteta ja piisavalt täpsed, et üksikisikud saaksid nendele siseriiklikes kohtutes tugineda.
They also contended that a fixedterm worker was not entitled under Clause 4 of the Framework Agreement to the same pay and pensions as a comparable permanent worker.
Lisaks ei ole tähtajalisel töötajal raamkokkuleppe klausli 4 kohaselt võrreldava alalise töötajaga võrdset õigust töötasule ega pensionile.
The Rights Commissioner awarded the complainants monetary compensation pursuant to section 14(2) of the 2003 Act, ranging from EUR 2 000 to EUR 40 000, depending on the individual case.
2003. aasta seaduse artikli 14 lõikele 2 tuginedes määras Rights Commissioner kaebuse esitajatele rahalise hüvitise, mis ulatus üksikjuhul 2000 eurost kuni 40 000 euroni.
She also ordered the respondents to apply to the complainants terms and conditions of employment equivalent to those enjoyed by comparable permanent workers.
Osale kaebuse esitajatest määras Rights Commissioner lisaks õiguse tähtajatule töölepingule, mille tingimused ei tohi olla halvemad võrreldavate alaliste töötajate töölepingute tingimustest.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06
KOHTUJURIST KOKOTT’I ETTEPANEK — KOHTUASI C-268/06
The Rights Commissioner and the Labour Court have not been given express jurisdiction to do so under the domestic law of the Member State including the provisions of domestic law transposing the Directive,
Rights Commissioner’ile ja Labour Court’ile ei ole liikmesriigi siseriikliku õigusega, sh ka direktiivi ülevõtva seadusega, selleks sõnaselgelt pädevust antud;
The respondents appealed against the Rights Commissioner’s decision to the Labour Court in Dublin.
Asjaomased ministeeriumid esitasid Rights Commissioner’i otsuse peale hagi Labour Court Dublin’ile.
IMPACT crossappealed against the Rights Commissioner’s decision in so far as it held that Clause 5 of the Framework Agreement was not directly effective.
IMPACT esitas vastuhagi Rights Commissioner’i otsuse kohta osas, mille kohaselt raamkokkuleppe klausel 5 ei oma vahetut õigusmõju.
Individuals can pursue alternative claims arising out of a failure by their employer to apply the Dir -ective to their individual circumstances before the High Court and
– üksikisikud võivad esitada High Court’is alternatiivseid nõudeid, tuginedes asjaolule, et nende tööandja ei kohaldanud konkreetsel juhul direktiivi sätteid, ja
By order of 12 June 2006, received at the Court of Justice on 19 June 2006, the Labour Court in Dublin decided to stay the proceedings before it and to refer the following questions to the Court of Justice for a preliminary ruling:
12. juuni 2006. aasta otsusega, mis saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 20. juunil 2006, otsustas Labour Court Dublin menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
(2) If the answer to Question 1 is in the affirmative,
Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis:
Is Clause 4(1) of the Framework Agreement on Fixed-Term Work concluded by ETUC, UNICE and CEEP annexed to
Kas Rights Commissioner’id ja Labour Court, tehes kohtuasjas siseriikliku õiguse alusel esimese astme otsuse või lahendades sellise otsuse peale esitatud edasikaebust, peavad mõnest ühenduse õiguse põhimõttest (eeskätt võrdväärsuse ja tõhususe põhimõttest) tulenevalt kohaldama nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ vahetut õigusmõju omavaid sätteid, kui:
Directive 1999/70/EC unconditional and sufficiently precise in its terms as to be capable of being relied upon by individuals before their national courts?
– sõnastuselt tingimusteta ja piisavalt täpne, et üksikisikud saaksid sellele tugineda siseriiklikes kohtutes?
on all previous occasions the contract had been renewed for shorter periods, and the employer requires the services of the employee for the extended period,
senini oli lepingut alati pikendatud lühemaks perioodiks ja tööandja vajab töötaja teenuseid pikema perioodi jooksul;
(b) the renewal for the extended period has the effect of circumventing the application to an individual of the full benefit of Clause 5 of the Framework Agreement when transposed into domestic law, and
– selliseks pikendamiseks ei ole ühtegi objektiivset põhjust, mis ei ole seotud töötaja seisundiga tähtajalise töötajana.
— there are no objective reasons unrelated to the employee’s status as a fixedterm worker for such a renewal.
Arvestades Euroopa Kohtu vastust esimesele küsimusele ja teise küsimuse punktile b, siis