natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Directorate Internal Audit abides by the International Standards for the Professional Practice of Internal Auditing of the Institute of Internal Auditors.
Siseauditi direktoraat lähtub siseaudiitorite instituudi (Institute of Internal Auditors) siseauditi rahvusvahelistest kutsestandarditest.
This Charter is published on the ECB’s website to foster the transparency of audit arrangements in place at the ECB.See the Code of Conduct for the members of the Governing Council, OJ C 123, 24.5.2002, p.
Samuti näeb määrus ette, et kõik nimetatud üksused võtavad vastu otsused, mis võimaldavad Pettustevastasel Ametil sisejuurdlusi läbi viia.
9, its amendment, OJ C 10, 16.1.2007, p.
2004. aasta juunis võttiski EKP nõukogu vastu otsuse,10
In order to enhance corporate governance, the Governing Council decided to create an ECB Audit Committee as of April 2007, composed of three of its members, with John Hurley
Eurosüsteemi/EKPSi siseaudiitorite komitee, kuhu kuuluvad EKP ja liikmesriikide keskpankade siseauditijuhid, vastutab eurosüsteemi ja EKPSi ühiste projektide ja süsteemide auditeerimise koordineerimise eest.
regime applicable to members of the Executive Board.
TEGEVUSJUHISED tuste eesmärkide ja standarditega, mis käsitlevad nende dokumentide üldkättesaadavust.
An Ethics Adviser appointed by the Executive Board ensures a consistent interpretation of these rules.
See suurendab läbipaistvust, arvestades samal ajal EKP ja liikmesriikide keskpankade sõltumatust ning tagades teatavate EKP ülesannete täitmisega seo-
ANTI-FRAUD MEASURES
EKP-l on kolm tegevusjuhist.
In 1999 the European Parliament and the EU Council adopted a regulation 9to step up the fight against fraud, corruption and any other illegal activity detrimental to the Communities’ financial interests.
Esimene on mõeldud nõukogu liikmetele ja käsitleb nende kohustusi eurosüsteemi terviklikkuse ja maine kaitsmisel ning tegevuse tõhususe tagamisel.
The OLAF Regulation foresees that each of the latter adopt decisions in order for OLAF to be able to carry out its investigations within each of them.
Selles antakse nõukogu liikmetele ja nende asendajatele juhiseid ja määratletakse eetikanormid ülesannete täitmiseks EKP nõukogu liikmetena.
In June 2004 the Governing Council adopted a decision 10concerning the terms and conditions for investigations by OLAF of the ECB, which entered into force on 1 July 2004.
Samuti on nõukogu määranud ametisse nõuniku, kes juhendab nõukogu liikmeid teatavates ametialase käitumise küsimustes.
PUBLIC ACCESS TO ECB DOCUMENTSThe ECB’s Decision on public access to ECB documents 11adopted in March 2004 is in line with the objectives and standards applied by other Community institutions and bodies with regard to public access to their documents.
Teine tegevusjuhis on kogu EKP kohta ning selles esitatakse juhised ning sätestatakse kriteeriumid kõigile EKP töötajatele ja juhatuse liikmetele, kellelt oodatakse oma ülesannete täitmisel kutse-eetika kõrget taset.
It enhances transparency, while at the same time taking into account the independence of the ECB and of the NCBs and ensuring the confidentiality of certain matters specific to the performance of the ECB’s tasks. 12
6Tegevusjuhise siseringitehinguid keelavate sätete kohaselt on EKP töötajatel ja juhatuse liikmetel keelatud kasutada siseinfot isiklikes fi finantstehingutes, mida nad teevad omal vastu- tusel ja kulul või kolmandate isikute eest nende vastutusel ja kulul.7Kolmas tegevusjuhis on
9 Regulation (EC) No 1073/1999 of the European Parliament and of the Council of 25 May 1999 concerning investigations conducted by the European Anti-Fraud Office (OLAF),OJ L 136, 31.5.1999, p. 1.10 Decision ECB/2004/11 concerning the terms and conditions for European Anti-Fraud Office investigations of the European Central Bank, in relation to the prevention of fraud, corruption and any other illegal activities detrimental to the European Communities’ financial interests and amending the Conditions of Employment for Staff of the European Central Bank, OJ L 230, 30.6.2004, p. 56.
4 Auditieeskiri on EKP auditikorra läbipaistvuse suurendamiseks avaldatud EKP veebilehel.5 Vt EKP nõukogu liikmete tegevusjuhist (EÜT C 123, 24.5.2002, lk 9), selle muudatust (ELT C 10, 16.1.2007, lk 6)ja EKP veebilehte.6 Vt EKP tegevusjuhist, mis on kooskõlas EKP kodukorra artikliga 11.3 (EÜT C 76, 8.3.2001, lk 12), ja EKP veebilehte.7 Vt EKP personalieeskirjade osa 1.2, mis käsitleb kutse-eetika nõudeid ja ametialaste saladuste hoidmist (ELT C 92, 16.4.2004, lk 31), ja EKP veebilehte.8 Vt EKP juhatuse liikmete täiendavat eetikakoodeksit (EÜT C 230, 23.9.2006, lk 46) ja EKP veebilehte.9 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 25. mai 1999. aasta määrus (EÜ) nr 1073/1999 Euroopa Pettustevastase Ameti (OLAF) juurdluste kohta (EÜT L 136, 31.5.1999, lk 1).10 Otsus EKP/2004/11 Euroopa Pettustevastase Ameti poolt läbiviidava Euroopa Keskpanga uurimise tingimuste kohta seoses Euroopa ühenduste finantshuve kahjustava pettuse, korruptsiooni ja muu ebaseadusliku tegevuse tõkestamisega ja Euroopa Keskpanga personali töölepingu tingimuste muutmiseks, ELT L 230, 30.6.2004, lk 56.
In 2007 the number of public access requests remained limited.
See täiendab kahte esimest, täpsustades juhatuse liikmete suhtes kehtivaid eetikanõudeid.
2ORGANISATIONAL DEVELOPMENTS
2ORGANISATSIOONILINE ARENG
2.1 HUMAN RESOURCES
2.1 INIMRESSURSID
In 2007 the ECB enhanced its human resources (HR) policy framework to underline the importance of its values and the HR basic principles. 13This framework is also an instrument for explaining why specific HR policies have been chosen and how they relate to one another.
2007. aastal edendas EKP oma personalipoliitika raamistikku, et rõhutada selle väärtuste ja aluspõhimõtete tähtsust.13 Kõnealune raamistik aitab ka selgitada, miks on valitud konkreetsed personalipoliitikad ja kuidas nad on omavahel seotud.
Under the framework, policies relating to HR management fall into four main areas:
Raamistikus jaguneb personalijuhtimise poliitika neljaks peamiseks valdkonnaks:
The ECB’s external work experience scheme facilitates the secondment of staff to the 27 NCBs in the EU or to relevant international organisations (e.g. the IMF and the BIS) for periods of two to twelve months.
EKP välislähetusprogramm hõlbustab EKP töötajate 2–12 kuu pikkusi lähetusi 27 liikmesriigi keskpankadesse või asjakohastesse rahvusvahelistesse organisatsioonidesse (näiteks RVF ja BIS).
23 members of staff were seconded under this scheme in 2007.
Selle programmi raames oli 2007. aastal lähetuses 23 töötajat.
In addition, the ECB granted unpaid leave, for up to three years, to 36 members of staff.
Peale selle andis EKP kuni kolmeks aastaks palgata puhkust 36 töötajale.
Many of them (19) took up employment at NCBs, international organisations or private companies.
Mitmed neist töötajaist (19) asusid tööle liikmesriikide keskpankades, rahvusvahelistes organisatsioonides või eraettevõtetes.
Others used these periods of unpaid leave for study purposes.
Teised kasutasid palgata puhkust õppimiseks.
CORPORATE CULTUREWith staff from the 27 EU Member States, the ECB has integrated diversity management into its HR practices to ensure that the individual competencies of staff are recognised and fully utilised for the purpose of achieving the ECB’s objectives.
ORGANISATSIOONI KULTUURKuna EKP-l on töötajaid kõigist 27 ELi liikmesriigist, moodustab töötajaskonna mitmekesisuse juhtimine personalipoliitikast lahutamatu osa, et tagada iga töötaja teadmiste ja oskuste tunnustamine ja täielik rakendamine EKP eesmärkide saavutamiseks.
The management of diversity at the ECB is based on the diversity strategy launched in 2006.
Mitmekesisuse juhtimine EKPs põhineb 2006. aastal käivitatud mitmekesisusstrateegial.
It seeks to ensure that all members of staff are treated with respect and that their performance is assessed on the basis of merit.
Selle eesmärk on tagada, et kõiki töötajaid koheldakse lugupidamisega ja nende töötulemusi hinnatakse vastavalt nende isiklikele saavutustele.
In addition to promoting mobility, including managerial rotation, the HR strategy continued to focus on the development of ECB management and, in particular, on strengthening managerial skills through training and individual coaching.
Juhid osalesid ka iga-aastases kohustuslikus tagasisideprogrammis, milles otseste alluvate, kolleegide ja välisekspertide abil selgitatakse välja valdkonnad, milles juhid võiksid end edasi arendada.
Training for managers concentrated on the enhancement of leadership skills, on performance and organisational change management, and on “dignity at work” as an essential pillar of the ECB’s diversity strategy.
Tagasisideprogrammi tulemuste põhjal saab korraldada individuaalõpet.
The six ECB common values (competence, effectiveness and efficiency, integrity, team spirit, transparency and accountability, and working for Europe) were further embedded in the HR policies with a view to shaping day-to-day behaviour and improving performance.
EKP kuus põhiväärtust (pädevus, tulemuslikkus ja tõhusus, ausus, koostöövaim, läbipaistvus ja aruandekohustus ning töö Euroopa heaks) said EKP personalipoliitikas veelgi suurema kaalu, et need kajastuksid töötajate igapäevases käitumises ja töötulemuste parandamises.
Managers also participated in an annual mandatory multisource feedback exercise in which directly reporting staff, peers and external contacts identify areas for managers’ personal development.
EKP personalistrateegia üheks nurgakiviks jääb edaspidigi kõikide töötajate teadmiste ja oskuste pidev täiendamine ja arendamine.
Based on the results of the multisource feedback, individual coaching can be provided.
Seejuures on aluspõhimõtteks, et õppimise ja arengu eest vastutavad nii töötaja kui ka asutus.
The continuous acquisition and development of skills and competencies by all members of staff remains a cornerstone of the ECB’s HR strategy.
EKP võimaldab eelarvevahendid ja koolitusraamistiku ning juhid määravad kindlaks töötajate koolitusvajadused nende praegusel ametikohal.
As a basic principle, learning and development are a shared responsibility between staff and institution.
Töötajate kohus on aga õppimine ja enda arendamine ning oma pädevuse säilitamine kõrgeimal tasemel.
On the one hand, the ECB provides the budgetary means and training framework
Samuti kasutasid nad EKPSi või liikmesriikide keskpankade pakutavaid koolitusprogramme.
13 The HR basic principles are: organisational need, decentralised staff management, merit, diversity, attractive employment conditions and reciprocal commitment.
13 Personalipoliitika aluspõhimõtted on organisatsiooniline vajadus, detsentraliseeritud personalijuhtimine, isiklikud saavutused, mitmekesisus, atraktiivsed töötingimused ja vastastikune pühendumus.
STAFF DEVELOPMENTFollowing the introduction in 2006 of general principles for mobility which encourage members of staff to change positions after five years of service, internal mobility has received considerable support.
PERSONALIARENDUSPärast seda, kui 2006. aastal kehtestati töötajate liikuvuse üldpõhimõtted, mis julgustavad töötajaid vahetama töökohta iga viie töötatud aasta järel, on siseliikuvust märkimisväärselt toetatud.
Mobility is seen as an opportunity for staff to widen their expertise and develop their skills and as a means for the ECB to broaden awareness among its staff and increase synergies across business areas.
Liikuvust nähakse töötajate jaoks võimalusena avardada pädevust ja arendada oskusi ning EKP jaoks vahendina, mis aitab tõsta töötajate teadlikkust ja suurendada tegevusalade vahelist sünergiat.
In this respect, the internal recruitment policy, which places emphasis on broad competencies, aims to further facilitate internal staff mobility.
Seepärast on EKP sisevärbamispoliitika, mille eesmärk on töötajate pädevuse laiendamine, suunatud siseliikuvuse edasisele hõlbustamisele.
In 2007 a “mobility window” was launched to foster exchanges between staff members as well as temporary internal transfers, for instance to cover for the absence of colleagues.
2007. aastal käivitati „liikuvusaken”, et edendada töötajate vahetust ja ajutist teisele töökohale üleviimist, näiteks puuduvate kolleegide asendamiseks.
Offering shortterm contracts to staff from NCBs and international organisations allows the ECB and these organisations to gain from each other’s experience.
EKP aitas oma edasiõppestrateegia raames 22 töötajal omandada kutseoskusi, mis tõstaks nende pädevust kõrgemale nende praegusel ametikohal nõutavast.
Employing NCB staff on a shortterm basis also helps to foster an ESCB-wide team spirit.
EKP pakkus praktikakohti majandust, statistikat, ärijuhtimist, õigust ja tõlkimist õppivatele tudengitele ja nende erialade lõpetanutele.
On the other hand, staff have to take the necessary steps for learning and development and ensure that their expertise is maintained at the highest level.
VÄRBAMINEOrganisatsiooniväline värbamine alaliste ametikohtade täitmiseks põhineb tähtajalistel lepingutel, mis juhtivate töötajate puhul sõlmitakse viieks ja muude töötajate puhul kolmeks aastaks.
In addition to numerous in-house training opportunities, staff continued to take up external training opportunities to address individual training needs of a more technical nature.
Alaliste töökohtade täitmiseks sõlmitud tähtajalised lepingud võidakse pärast nende läbivaatamist organisatsiooniliste tegurite ja töötajate isiklike tulemuste põhjal ümber vormistada tähtajatuteks lepinguteks.
They also benefited from training opportunities organised as part of ESCB programmes or offered by the NCBs.
2007. aastal pakkus EKP välistele taotlejatele 27 pikendamisvõimalusega tähtajalist lepingut.
In September 2007 the second intake of participants in the ECB’s Graduate Programme, which is aimed at recent graduates with a broad educational background, joined the Bank on the basis of two-year non-convertible contracts.
Rohkem kui aasta eemalviibivate töötajate asendamiseks sõlmiti ka 56 pikendamisvõimaluseta tähtajalist lepingut ja lühemat aega eemalviibijate, näiteks palgata puhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate asendamiseks 114 lühiajalist lepingut.
In the context of its secondary training policy, the ECB provided 22 members of staff with support to acquire a qualification that would increase their professional competence beyond the requirements of their current position.
Kui SAP-põhine süsteem ISIS (integreeritud andmed, ühtlustatud protsessid, teave, jagamine) käiku antakse, mõjutab see oluliselt mitmeid personalijuhtimisega seotud tööülesandeid.
The internship opportunities offered by the ECB focused on students and graduates with backgrounds in economics, statistics, business administration, law and translation.
Süsteem lihtsustab mitmeid haldusprotsesse ja võimaldab töötajatel ja juhtidel sooritada paljusid tegevusi „iseteenindusrežiimis”, suurendades sel moel organisatsiooni tõhusust.
RECRUITMENTExternal recruitment to fill permanent positions was carried out on the basis of fixed-term contracts of five years for managerial positions and three years for other positions.
Liikmesriikide keskpankade ja rahvusvaheliste organisatsioonide töötajatega lühiajaliste lepingute sõlmimine võimaldab EKP-l ja neil organisatsioonidel üksteise kogemustest õppida.
Fixedterm contracts offered for permanent positions may be converted into unlimited contracts, subject to a review procedure that takes into account organisational considerations and individual performance.
Liikmesriikide keskpankade töötajate lühiajaline töölevõtmine aitab tugevdada ka EKPSi-sisest meeskonnavaimu.
In 2007 the ECB offered 27 convertible fixed-term contracts to external applicants.
2007. aasta septembris ühines kaheaastaste pikendamisvõimaluseta lepingute alusel teine
Staffing developments
EKP töötajaskonna muutused
Staff with an ECB contract,
1) ajale taandatud töökohad
EMPLOYMENT CONDITIONSThe ECB has started an ambitious project which aims to introduce an enterprise resource planning system.
Lühiajalised töölepingud liikmesriikide keskpankade ja/või rahvusvaheliste organisatsioonide ekspertidega
Programme Internships
Uued jätkuõpingute programmis osalejad
Source: ECB.1) The approved headcount as at 31 December 2007 was 1,348.
1) Kinnitatud ametikohtade arv oli 31. detsembri 2007. aasta seisuga 1348.
This discrepancy was mainly due to the fact that fixed-term contracts were awarded to replace staff members who were absent for a period of more than 12 months.
Erinevus tuleneb peamiselt asjaolust, et rohkem kui 12 kuud töölt eemal olnud töötajate asendamiseks sõlmiti tähtajalised töölepingud.
Taking into account the most recent developments regarding life expectancy, the ECB has initiated a review of the retirement plan it offers to its staff.
PERSONALIKONVERENTS JA EUROSÜSTEEMI MIS-SIOONI ELLUVIIMINEPersonalikonverents loodi 2005. aastal eurosüsteemi/EKPSi keskpankade koostöö ja meeskonnavaimu edendamiseks personalijuhtimise valdkonnas.
selection procedures, assessment centres, internal mobility and career path policies. A conference on leading organisational change also took place, and a new task force on ESCB human resources management information was launched.
tati Grossmarkthalle sise-ehitustööde üksikasju, eelkõige tule- ja muude ohutusnõuete seisukohast, samuti saali funktsionaalsete osade konstruktsioonielemente.
In order to improve the balance between professional and private life, and to further develop the resilience of the ECB, the Executive Board decided to launch a pilot project with a view to progressively introducing teleworking.
Kogemuste vahetamiseks ja parima tava väljakujundamiseks korraldati seminare ja esitlusi sellistel teemadel nagu värbamis- ja valikutoimingud, hindamiskeskused, siseliikuvus ja karjääripoliitika.
After completion of the project, the benefits and drawbacks will be carefully assessed before a decision is taken on extending the scheme.
Toimus ka organisatsiooni muutuste juhtimise teemaline konverents ja moodustati EKPSi personalijuhtimisteabetöörühm.
The detailed planning phase started on 20 February 2007 and the results of this phase were presented to the public on 8 October 2007.
Määrati kindlaks uue hoone interjööri üldine kontseptsioon, sealhulgas materjalid ja pinnad.
The design was submitted to the relevant authorities of the City of Frankfurt on 22 October 2007 in order to obtain the necessary building permits.
Peamiste tarielementide jaoks valitud materjalide funktsionaalsuse ja kvaliteedi katsetamiseks ehitati näidispaigaldised.
THE HUMAN RESOURCES CONFERENCE AND THE FOLLOW-UP TO THE EUROSYSTEM MISSION STATEMENTThe Human Resources Conference (HRC) was established in 2005, with the aim of further promoting cooperation and team spirit among Eurosystem/ESCB central banks in the field of HR management.
Tehniliste, funktsionaalsete ja arhitektuuriliste osade kontrollimiseks on EKP tulevases asukohas paigaldatud loomulikus suuruses kahekorruseline makett, mis kujutab lõunapoolse kontorihoone keskosa fassaadi ja sellega külgnevat aatriumi.
2.3 THE EUROSYSTEM PROCUREMENT COORDINATION OFFICE
22. oktoobril 2007 esitati projekt Frankfurdi linnavõimudele vajalike ehituslubade saamiseks.
The overall concept for the interior of the new premises, including the materials and surfaces, was defined.
Maakasutusplaani eesmärk on tagada jätkusuutlik linnaarendus.
Sample installations were built to test the functionality and quality of the materials chosen for the main building elements.
Demokraatliku õiguspärasuse tagamiseks on plaani väljatöötamisse kaasatud avalikkus ja mitmed ametiasutused.
An actual-size, two-storey mock-up building, showing the facade of a middle section of the high-rise south office tower and the adjacent atrium, has been installed at the ECB’s future site in order to verify the technical, functional and architectural details.
Maakasutusplaan avaldati Frankfurdi ametlikus väljaandes Amtsblatt 13. novembril 2007 ja muutus seega õiguslikult siduvaks.
In July 2007 the Governing Council decided to establish the Eurosystem Procurement Coordination Office (EPCO) in order to enhance cooperation within the Eurosystem in the field of procurement.
Ehitiste ansambli üldine välimus detailplaneeringu etapi tulemusena ei muutunud, küll aga arendati edasi uue hoone projekti.
Eurosystem central banks participate on a voluntary basis.
EKP Aastaaruanne 2007
In 2007 the land use plan was further developed by the planning department of the City of Frankfurt, in cooperation with the ECB.
2007. aasta augustis algatas EKP rahvusvahelise avaliku pakkumise uue hoone peatöövõtja leidmiseks.
The purpose of the land use plan is to ascertain sustainable urban development.
Pakkumisteade avaldati nii Euroopa Liidu Teatajas kui ka EKP veebilehel.
The general public and various authorities are involved in the development of the plan, thereby ensuring its democratic legitimacy.
Leping kavatsetakse sõlmida 2008. aasta oktoobris ja üldehitustööde algus on kavandatud 2008. aasta neljandasse kvartalisse.
The land use plan was published in the “Amtsblatt”, the official gazette of the City of Frankfurt, on 13 November 2007, rendering it legally binding.
Eeltööd EKP tulevases asukohas algavad 2008. aasta esimeses kvartalis. Uus hoone valmib eeldatavalt 2011. aasta lõpuks.
In August 2007 the ECB launched an international public tender for a general contractor to construct its new premises.
2008. aastal algatab Frankfurdi linn konkursi Grossmarkthallest küüditatud juutide mälestuseks rajatava mälestusmärgi ja teaberuumi kujundamiseks.
It is envisaged that the contract will be awarded in October 2008, with the main construction work scheduled to begin in the fourth quarter of 2008.
2007. aasta juulis otsustas EKP nõukogu luua eurosüsteemi hangete koordineerimisasutuse (EPCO), et tõhustada eurosüsteemi sisest koostööd hangete valdkonnas.
The new premises are expected to be finalised by the end of 2011.
Eurosüsteemi keskpangad osalevad uue asutuse töös vabatahtlikkuse alusel.
In 2008 the City of Frankfurt will launch a competition to design a memorial and information space to commemorate the deportation of Jewish citizens from the Grossmarkthalle.
2007. aasta detsembris määrati EPCO asukohaks 1. jaanuarist 2008 kuni 31. detsembrini 2012 Luksemburgi keskpank (Banque centrale du Luxembourg).
The ESCB Social Dialogue is a consultative forum involving the ECB and employee representatives from the central banks of the ESCB and from European trade union federations. 14Its purpose is to provide information and foster exchanges of views on issues that may have a major impact on employment conditions at the central banks of the ESCB.
EKPSi sotsiaaldialoog on arutelufoorum, kus osalevad EKP ja EKPSi kuuluvate keskpankade ja Euroopa ametiühingute ühenduste töötajate esindajad.14 Foorumil vahetatakse teavet ja mõtteid küsimustes, millel võib olla oluline mõju EKPSi keskpankade tööhõivetingimustele.
Meetings of the ESCB Social Dialogue were held in July and December 2007.
2007. aastal tuli EKPSi sotsiaaldialoogi foorum kokku juulis ja detsembris.
In addition to issues relating to banknote production and circulation, payment systems (TARGET2, TARGET2-Securities and CCBM2) and financial supervision, discussions dealt with the implementation of the measures related to the Eurosystem mission statement, strategic intents and organisational principles and with their implications for the day-to-day work of Eurosystem staff.
Peale pangatähtede tootmise ja ringluse, maksesüsteemide (TARGET2, TARGET2-Securities ja CCBM2) ning finantsjärelevalve küsimuste käsitleti veel eurosüsteemi missiooniga seotud meetmete rakendamist, strateegilisi taotlusi ning organisatsioonilisi põhimõtteid ja nende mõju eurosüsteemi töötajate igapäevatööle.
The employee representatives were also informed of the work being carried out by the HRC.
Töötajate esindajatele tutvustati ka personalikonverentsi tööd.
The ECB continued to issue a biannual newsletter to keep employee representatives informed of the latest developments with regard to the above topics.
Ka 2007. aastal andis EKP välja kaks korda aastas ilmuvat uudiskirja, millega hoitakse töötajate esindajaid kursis eespool nimetatud teemadega.