natgillin/translations-raw huggingface dataset:
arvestades, et peamiselt naistele omaseid elukutseid ja ülesandeid kiputakse vähem väärtustama, võrreldes peamiselt meestele omaste elukutsete ja ülesannetega, ilma et see oleks alati objektiivsete kriteeriumidega põhjendatav;
whereas professions and jobs in which women predominate have a tendency to be undervalued in comparison with those in which men predominate, without necessarily being justified by any objective criteria,
arvestades, et sugude vahel esineb digitaalne lõhe, mis avaldab selget mõju palgale;
whereas the gender-based digital divide that exists clearly impacts on pay,
arvestades, et palgasüsteem, mille raames arvestatakse töötasu arvutamisel töötatud aastaid, seab naised, kes peavad oma karjääri väliste tegurite, nagu tööhõivekatkestused laste tõttu, erinev käitumine kutset valides või lühike tööaeg (mitmeid kordi) katkestama, ebasoodsasse olukorda ja põhjustab nende pikaajalist ja strukturaalset mahajäämust;
whereas the pay system, whereby length of service is taken into account in setting the level of pay, is unfavourable to women who have (repeatedly) to interrupt their career because of external factors, such as child-related employment breaks, differing occupational choices or short working times, and places these women at a permanent and structural disadvantage,
arvestades, et statistika kohaselt on naiste omandatud kvalifikatsioon ja kogemused rahaliselt madalamalt tasustatud kui meestel; arvestades, et võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kõrval, mida ei tohi mõjutada soolistel stereotüüpidel põhinev lähenemisviis, tuleb vabaneda ka siiani haridus- ja tööteed olulisel määral mõjutanud ühiskondlikest rollidest; lisaks ei tohi rasedus- ja sünnituspuhkus ning lapsehoolduspuhkus tuua endaga kaasa naiste diskrimineerimist tööturul;
whereas data indicate that qualifications and experience acquired by women result in financially lower rewards than those acquired by men; whereas, in addition to the concept of "equal pay for work of equal value", which must not be biased by a gender-stereotyped approach, societal roles that have hitherto significantly influenced education and employment paths must be broken away from; furthermore maternity and parental leave must not give rise to discrimination against women in the labour market,
arvestades, et palgaerinevus mõjutab tugevalt naiste staatust nende majanduslikus ja sotsiaalses elus terve nende aktiivse tööea jooksul ja pärast seda, ning arvestades, et ühiskonnale muul viisil kui tööhõivelise panuse andmise, näiteks laste ja eakamate lähikondlaste eest hoolitsemise tulemusena süveneb paljude naiste vaesusrisk ja majanduslik sõltuvus;
whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less economically independent,
arvestades, et naisimmigrantide, puudega naiste, vähemuste hulka kuuluvate naiste ja väljaõppeta naiste töötasu erinevus on veelgi märgatavam;
whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
arvestades, et on põhimõttelise tähtsusega omada soospetsiifilisi andmeid ja ajakohastatud õiguslikku raamistikku, mis võtab arvesse soolist aspekti ja mis võimaldab mõjutada sellise tasustamisalase ebavõrdse kohtlemise põhjuseid;
whereas gender-specific data and a new gender-aware legal framework, enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
arvestades, et haridus saab ja peab kaasa aitama soostereotüüpide kõrvaldamisele ühiskonnas;
whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
arvestades, et Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud komisjoni üles võtma meetmeid palgaerinevuse vähendamiseks, pensionäride hulgas vaesusriski kõrvaldamiseks ja neile rahuldava elatustaseme tagamiseks, mis hõlmab kehtivate õigusaktide läbivaatamist;
whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and to secure for them a decent standard of living, ,
arvestades, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.
whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) OJ L 204, 26.7.2006, p.
, sealhulgas soolist diskrimineerimist käsitleva Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa ning on vaja ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks;
states that the principle of equal pay for equal work or work of equal value is an essential and indispensable part of the aquis communautaire, including the case law of the Court of Justice concerning discrimination and gender, and it is necessary to make further provision for the implementation of that principle,
arvestades, et selliste meetmete rakendamine liikmesriikide, tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonide poolt, nagu need, mis on sätestatud eespool nimetatud 2005. aasta 1. märtsi aruandes "Soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistik", võimaldaks palgaerinevusi tõeliselt vähendada, kasutades tõhusalt sotsiaalset dialoogi;
whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the above- mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, would help to close the pay gap through effective social dialogue,
arvestades, et strateegia, mille abil hüvitada palgaerinevust, tööturu horisontaalset ja vertikaalset segregatsiooni ning nende ametikohtade ja sektorite stereotüüpe, kus naised tavapäraselt domineerivad, nõuab eri tasanditel nii õiguslike kui muude meetmete raamistikku, mille abil eristada tasualast diskrimineerimist ja selliseid tasu erinevusi, mis põhinevad muudel teguritel peale otsese ja kaudse diskrimineerimise, sest kui esimene kuulub otseselt õigusaktide reguleerimisalasse, tuleb viimane lahendada sihipäraste poliitikate ja erimeetmete abil;
whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
arvestades, et komisjon, nagu on märgitud komisjoni eespool mainitud 18. juuli 2007. aasta teatises, teostab 2008. aasta jooksul uuringu võrdset tasustamist käsitleva ELi õigusraamistiku kohta, mis peab kaasama kõiki asjaomaseid sidususrühmi; arvestades, et selle analüüsi tulemused tuleks nõuetekohaselt avalikustada;
whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication of 18 July 2007, is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
arvestades, et eesmärgiks on seatud meeste ja naiste pensionide võrdsus, kaasa arvatud pensioniea osas;
whereas equality in male and female pensions, inter alia regarding the retirement age, has been set as a goal,
arvestades, et Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut võib mängida olulist rolli naiste ja meeste palgaerinevuse arengu jälgimisel ja selle põhjuste analüüsimisel, samuti õigusaktide mõju hindamisel,
whereas the European Gender Institute can play a fundamental role in monitoring the development of the gender pay gap and analysing the causes of this gap, as well as in assessing the impact of legislation,
Vastavalt direktiivi 2006/54/EÜ sätetele on direktiiv 75/117/EMÜ tunnistatud kehtetuks alates 15. augustist 2009, mis on selle direktiivi rakendamise viimane päev.
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive.
on arvamusel, et taotletaval ettepanekul ei ole finantsmõju;
Considers that the requested proposal will not have any financial implications;
peab ülimalt vajalikuks tagada, et direktiivi 2006/54/EÜ sätteid, mis käsitlevad võrdsete võimaluste organisatsioone ja sotsiaalset dialoogi, rakendataks varem ja paremini, et palgaerinevusi hüvitada, tagades, et liikmesriigid, tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid rakendavad näiteks selliseid meetmeid, nagu on sätestatud eespool nimetatud 2005. aasta 1. märtsi aruandes "Soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistik", millega nähakse ette teabe ja praktiliste vahendite suuniste edastamine (eelkõige VKEdele) selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud;
Is convinced that it is essential to ensure better and earlier implementation of the provisions of Directive 2006/54/EC, relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring that the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the above mentioned Framework of actions on gender equality of 1 March 2005, by providing for the distribution of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements;
rõhutab läbirääkimiste ja kollektiivlepingute tähtsust võitluses naiste ebavõrdse kohtlemise vastu, eelkõige töö saamise, töötasu, töötingimuste, karjääri ja kutsealase koolituse valdkonnas;
Points out that collective negotiation and bargaining have an important role to play in combating discrimination against women, not least as regards access to employment, pay, working conditions, career advancement, and vocational training;
kutsub Euroopa institutsioone üles korraldama üle-euroopalist võrdse töötasu päeva, mil Euroopa naised teeniksid (keskmiselt) sama töötasu, mida Euroopa mehed aastas (keskmiselt) teenivad, mis peab aitama kaasa teadlikkuse tõstmisele olemasolevatest palgaerinevustest ning õhutama kõiki asjaomaseid osapooli astuma täiendavaid samme nende erinevuste kõrvaldamiseks;
Calls on the European institutions to organise a European Equal Pay Day – the day on which women in Europe have earned (on average) the pay which men earn (on average) in a year – which must contribute to raising awareness about the existing wage gap and encourage all those involved to take additional initiatives to eliminate this gap;
kutsub töövõtjate ja tööandjate organisatsioone üles töötama üheskoos välja objektiivsed töö hindamise instrumendid, et vähendada meeste ja naiste palgaerinevust;
Calls on workers" and employers" organisations to jointly develop objective job evaluation instruments, in order to reduce the pay gap between men and women;
Direktiiv 2006/54/EÜ annab võrdse tasu määratluse, võttes selle üle direktiivi 75/117/EMÜ sätetest.
Directive 2006/54/EC contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117/EEC.
Selleks, et kategooriad kui abivahendid naiste ja meeste palgaerinevusega tegelemiseks oleksid täpsemad, on vaja täpsemalt määratleda mitmesugused mõisted, nagu:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more precisely, such as:
otsene diskrimineerimine palga alusel;
Direct pay discrimination;
kaudne diskrimineerimine palga alusel;
Indirect pay discrimination;
töötasu, mille määratlus peaks hõlmama igasugust netopalka ning kõiki tööga seotud rahalisi õigusi ja mitterahalisi hüvesid;
Remuneration, the definition of which should cover any net wages and salaries as well as any work-related financial entitlements and in-kind benefits;
pensionide erinevus – pensionisüsteemi eri sambad, nt "pay as you go"-süsteemid, kutsepensionid (palgaerinevuse jätkumine pärast pensionile minekut):
Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Tööandjate ja töövõtjate käsutuses olev puudulik teave olemasoleva või võimaliku palgaerinevuse kohta ettevõttes ja nende vähene teadlikkus sellest nõrgestab asutamislepinguga ning kehtivate õigusaktidega sätestatud põhimõtte rakendamist.
The lack of information and awareness among employers and employees about existing or possible pay gaps within their company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Sama kohustus peab kehtima ka lisatasusid puudutava teabe kohta.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Tööandjad peaksid auditite tulemused esitama töövõtjatele ja nende esindajatele palgastatistikana, esitades jaotuse sugude lõikes.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Neid andmeid tuleks igas liikmesriigis koguda majandusharu ja riigi tasandil.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
See statistika peab olema ühtne, võrreldav ja terviklik, eesmärgiga keelustada diskrimineeriv tasustamine, olles seotud töö korraldamise ja klassifitseerimisega.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming at abolishing discriminatory elements in pay connected with the organisation and classification of work.
Soovitus 3: TÖÖ HINDAMINE JA KUTSEALADE LIIGITAMINE
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Töö väärtuse kontseptsioon peab põhinema inimsuhetega seonduvatel oskustel või vastutustundel, väärtustades töö kvaliteeti, eesmärgiga tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste edendamine ning seda ei tohiks tähistada naisi mittesoosiv stereotüüpne lähenemine, mis rõhutab näiteks pigem füüsilise tugevuse olulisust kui inimsuhetega seonduvaid oskusi või vastutustunnet.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach unfavourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsibility.
Seetõttu peavad naised saama teavet, nõustamist ja/või koolitust palgaläbirääkimiste, kutsealade liigitamise ja palgatasemete alal.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Majandusharu organisatsioonidelt ja ettevõtetelt peab olema võimalik paluda, et nad hindaksid kutsealade klassifitseerimise süsteeme soolise mõõtme kohustusliku arvestamise seisukohast ja teeksid vajalikud parandused.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make the necessary corrections,
Komisjoni algatus peaks kutsuma liikmesriike üles klassifitseerima kutsealasid naiste ja meeste võrdõiguslikkuse põhimõtte seisukohast, võimaldades nii tööandjal kui töötajatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Kutsealade hindamise ja liigituse sellised elemendid peaksid olema läbipaistvad ning kõikidele sidususrühmadele ja töökaitseinspektsioonidele ning võrdõiguslikkusega tegelevatele organitele kättesaadavad.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Liikmesriigid peaksid viima läbi põhjaliku hindamise, keskendudes kutsealadele, millel domineerivad naised.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women,
Soolisel neutraalsusel põhinev kutsealade hindamine peaks tuginema uutele personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise ning töökorralduse süsteemidele, samuti erialase kogemuse ja tootlikkuse hindamisele eelkõige kvalitatiivses plaanis, kasutamiseks andmete allikana ja hinnangutabelina töötasu määramisel, võttes nõuetekohaselt arvesse võrreldavuse põhimõtet.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Võrdõiguslikkuse edendamise ja järelevalvega tegelevatel organitel peaks olema suurem roll naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamises.
Equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing GPG.
Neid tuleks volitada jälgima soolise võrdõiguslikkusega seotud õigusakte, nendest teavitama, ja kui võimalik tõhusamalt ja sõltumatumalt tagama nende täitmist.
The bodies should be empowered to monitor, report, and, where possible, enforce gender equality legislation more effectively and more independently.
On vaja läbi vaadata direktiivi 2006/54/EÜ artikkel 20, et kindlustada kõnealuste organite volitused järgmisega:
Article 20 of Directive 2006/54/EC should be revised so as to enhance the bodies' mandate by:
palga alusel diskrimineerimise ohvrite toetamine ja nõustamine;
supporting and advising victims of pay discrimination;
palgaerinevusega seonduvate sõltumatute uuringute tegemine;
providing independent surveys concerning the pay gap;
kohtuasja algatamise pädevuse andmine palgadiskrimineerimise juhtumites;
legal powers to bring wage discrimination cases to court;
spetsiaalse koolituse võimaldamine tööturu osapooltele, samuti juristidele, kohtunikele ja ombudsmanidele, mis põhineb analüütiliste vahendite ja sihtmeetmete kogumil, mida kasutatakse kas lepingute koostamisel või siis, kui kontrollitakse, kas rakendatakse palgaerinevusi käsitlevaid õigusnorme ja poliitikaid.
providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Soovitus 5: SOTSIAALDIALOOG
Recommendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Kollektiivlepingute ning kohaldatavate tasuskaalade ja tööülesannete liigitamise skeemide edasine kontroll on vajalik peamiselt seoses osalise tööajaga töötavate isikute ja teiste ebatüüpilise töökorraldusega töötajate kohtlemisega või eritasudega/boonustega (sealhulgas mitterahaliste maksetega), mida meestele makstakse sagedamini kui naistele.
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses including payments in kind (more often given to men than women).
Kontrollida tuleks mitte ainult põhilisi töötingimusi, vaid ka lisatingimusi ja kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme, nagu puhkuste ja pensionide kord, ametiautod, lastehoiu korraldus, paindlik tööaeg jne.
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Liikmesriigid peaksid julgustama tööturu osapooli klassifitseerima kutsealasid soolisele neutraalsusele tuginedes, mis võimaldaks nii tööandjatel kui töövõtjatel paremini tuvastada vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel, võttes samal ajal arvesse liikmesriigi seadusi, kollektiivlepingut või tavasid.
Member States, while respecting national law, collective agreements or practice, should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Soovitus 6: EBAVÕRDSE KOHTLEMISE VÄLTIMINE
Recommendation 6: PREVENTION OF DISCRIMINATION
Palga alusel diskrimineerimisele tuleks eraldi viidata direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 26 (diskrimineerimise vältimine), tagamaks, et liikmesriigid rakendaksid koos tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonidega:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (on prevention of discrimination) of Directive 2006/54/EC, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
konkreetseid meetmeid koolituse ja kutsealade klassifitseerimise valdkonnas, mis on seotud kutsealase koolituse süsteemiga ning mille eesmärk on vältida ja kaotada ebavõrdne kohtlemine koolitamisel, klassifitseerimisel ja vaimse potentsiaali kasutamisel;
specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
eraldi poliitilisi meetmeid, mis võimaldaksid ühendada töö-, pere- ja isikliku elu, hõlmates lapsehoiu ja teised hoiuteenused, paindliku töökorralduse ja tööaja ning sünnitus- ja raseduspuhkusel, isapuhkusel, lapsehoolduspuhkusel ja perepuhkusel viibitud aja, sealhulgas erisätted isaduspuhkuse kohta ja selle kaitseks ning tasulise lapsehoolduspuhkuse kohta mõlemale vanemale;
specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours, and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
konkreetsed positiivse diskrimineerimise meetmed (asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel) palgaerinevuse ja soolise segregatsiooni hüvitamiseks, mille täitmist peavad korraldama tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid eri tasanditel, nii lepingulisel kui ka majandusharu tasandil, näiteks: edendades palgakokkuleppeid naiste ja meeste palgaerinevusega võitlemiseks, viies läbi uuringuid seoses võrdse tasuga, seades kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja korraldades võrdlevaid uuringuid, ning vahetades parimaid tavu;
concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the EC Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to combat GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
klausel riigihankelepingutes, mis kohustab pidama kinni soolisest võrdõiguslikkusest ja võrdsest tasustamisest.
a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay.
Soovitus 7: SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SÜVALAIENDAMINE
Recommendation 7: GENDER MAINSTREAMING
Soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist tuleks edendada, lisades direktiivi 2006/54/EÜ artiklisse 29 liikmesriikidele täpsed suunised võrdse töötasu põhimõtte rakendamise kohta ning naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamise kohta.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54/EC precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.