natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Praeguse finants- ja majanduskriisi põhjustas muu hulgas ülemäärane riskide võtmine, mis toimus finantssektori väga erinevates äriühingutes.
The financial and economic crisis we find ourselves in was caused inter alia by excessive risk taking by a very wide variety of firms in the financial sector.
Investeerimispangad, pangad, riskihajutamisfondid – kõik nad osalesid mitte üksnes ülemääraste riskide võtmises üksikfirmade tasandil, vaid ka süsteemsete riskide kogumi loomises.
Investment banks, banks, hedge funds were all involved not just in building up excessive risks at the level of individual firms but even more so in the aggregate build up of systemic risk.
Riskivõtmise otsuseid kannustasid tegema äriühingute juhatus ja juhtivtöötajad ning nende töötajad.
The decisions to take on these risks were driven by the boards and CEOs who ran these firms and the employees who worked for them.
Nende motivatsioon oli lihtne:
Their motivation for doing this was simple:
– mida suuremaid riske äriühing võtab, seda suurem on tõenäoline kasumlikkus;
- The higher the risks a firm takes, the greater the profitability is likely to be.
– mida suurem on äriühingu kasumlikkus, seda suuremat tasu makstakse.
- The greater the profitability of a firm, the greater the compensation paid.
Seega saavad finantssektori töötajad preemia kujul hüvitist selle eest, et nad võtavad ülemääraseid riske, mis jäävad neile tööd andvate äriühingute kanda.
This makes that employees in the financial sector get the upside, in the form of bonuses, of the excessive risks they load on to the firms they work for.
Nende jaoks piirdub risk vallandamisega, mis võrdub nulltasustamisega.
Their personal downside is limited to being fired, the equivalent of zero compensation.
Kahju jääb aga äriühingutele, kus nad töötavad, ja neist väljapoole.
The downside instead falls within and outside of the firms they work for.
Raportöör on veendunud, et sellise kriisi kordumise vältimiseks ja niisuguse ebaloogilise mõtlemise muutmiseks tuleb lähemalt uurida üksiktöötajate stiimulite mehhanismi.
To make sure such a crisis will not happen again and to make change these illogic reasoning, the rapporteur is convinced the incentive structures faced by the individual employee should be looked at.
Seetõttu tuleks võtta meetmed, vähendada võetud riske ja kujundada ergutusmehhanismid ümber.
Therefore, steps have to be taken to decrease the risks taken and to redesign the incentive structure.
Ainult sel viisil on võimalik vähendada finantsasutuste kasumit ning juhatuse liikmetele ja juhtivtöötajatele makstavat tasu aktsepteeritava tasemeni.
Only in this way, the profits of the financial institutions and the compensations paid to the board members and CEOs could be reduced till an acceptable level.
Alates kriisi algusest on tehtud mitu riiklikku algatust, et muuta teatav tasustamispoliitika ja preemiad mõõdukamaks, kusjuures see toimus erineval kujul (kodukord, maksumeetmed, palga ülempiiri kehtestamine, ettevõtte üldjuhtimise eeskirjade tõhustamine jne).
Several national initiatives have been taken since the start of the crisis in order to moderate some remuneration policies and some bonuses excesses and this under different forms (code of conduct tax measures, salary caps, strengthen of corporate governance rules etc).
Raportöör väljendab rahulolu nende algatustega ja arvab, et need on kasulikud.
The rapporteur welcomes these initiatives and considers them as useful.
Kuid selleks, et vältida koordineerimata lähenemist ning luua võrdne konkurentsiolukord, arvab raportöör, et tuleks teha finantssektori ja noteeritud äriühingute tasustamispoliitikat käsitlev Euroopa algatus.
However, in order to avoid a non-coordinated approach and to create a level playing field, the rapporteur is of the opinion that a European initiative has to be taken on remuneration policy in the financial sector and listed companies.
Neil põhjustel on vaja koordineeritud Euroopa meedet finantssektori ja noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise kohta.
For these reasons, a coordinated European action on remuneration of directors in the financial sector and in listed companies is needed.
Raportöör on veendunud, et selle ülesande täitmiseks läheb vaja meetmete kogumit kolmel tasandil: sektoril ei tohi lubada võtta nii palju riske, töötajate saadavat kasu tuleb piirata ja vastutust suurendada.
To face this challenge, the rapporteur is convinced of the need of a mix of measures on 3 levels: the sector itself has to be prevented from taking so many risks, the employee upside has to be limited and the employee downside has to be increased.
Seetõttu väljendab raportöör heameelt G20 esildatud algatuste, Larosière'i raporti ning Euroopa Komisjoni algatuste üle, mis on saanud järje kahe soovituses (komisjoni 30. aprilli 2009. aasta soovitus palgapoliitika kohta finantsteenuste sektoris (K(2009) 3159 ning komisjoni 30. aprilli 2009. aasta soovitus, millega täiendatakse soovitusi 2004/913/EÜ ja 2005/162/EÜ seoses noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamiskorraga (K(2009) 3177)), milles komisjon esitab oma seisukoha finantsasutuste ning börsil noteeritud äriühingute haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamispoliitika kohta.
Therefore, the rapporteur welcomes the initiatives proposed by the G 20, the Larosière report and by the European Commission taken up in its two recommendations, (Commission Recommendation of 30 April 2009 on remuneration policies in the financial services sector (C(2009) 3159), and the Commission Recommendation of 30 April 2009 complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies (C(2009) 3177), in which the European Commission has given its views on remuneration policy of directors in financial institutions and in stock exchange listed companies.
Seoses haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamisega tehakse soovituses liikmesriikidele järgmised ettepanekud:
On structure of directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
– kehtestada lahkumishüvitise ehk nn kuldse langevarju ülempiir (kõige rohkem haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikme kahe aasta püsipalk) ning keelata lahkumishüvitise maksmine tööülesannete täitmise ebaõnnestumise korral;
- set a limit (2 years maximum of fixed component of directors' pay) on severance pay (golden parachutes) and to ban severance pay in case of failure;
– nõuda tasakaalu põhi- ja muutuvpalga vahel ning siduda muutuvpalk eelnevalt kindlaks määratud ja mõõdetavate tulemuskriteeriumidega, et tugevdada sidet tulemuslikkuse ja tasu vahel;
- require a balance between fixed and variable pay and link variable pay to predetermined and measurable performance criteria to strengthen the link between performance and pay;
– edendada äriühingute pikaajalist jätkusuutlikkust, kasutades selleks pika- ja lühiajaliste tulemuskriteeriumide tasakaalustamist haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamisel, muutuvpalga maksmisega viivitamist teatava ajaperioodi jooksul, õiguste omandamise miinimumperioodi aktsiate ja aktsiaoptsioonide puhul (vähemalt kolm aastat); teatava osa aktsiate alleshoidmist kuni töösuhte lõppemiseni;
- promote the long term sustainability of companies through a balance between long and short term performance criteria of directors' remuneration, deferment of variable pay, a minimum vesting period for stock options and shares (at least three years); retention of part of shares until the end of employment;
– võimaldada äriühingutel nõuda tagasi muutuvpalka, kui see maksti hiljem märkimisväärselt ebatäpseks osutunud andmete alusel.
- allow companies to reclaim variable pay paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated ('clawback').
Seoses haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamise kindlaksmääramisega tehakse soovituses liikmesriikidele järgmised ettepanekud:
On the process of determining Directors' remuneration, the Recommendation invites Member States to:
– laiendada olemasolevas soovituses sisalduvaid teatavaid andmete avalikustamise nõudeid, et parandada aktsionäride järelevalvet tasustamispoliitika üle;
- extend certain disclosure requirements contained in the existing Recommendation to improve shareholder oversight of remuneration policies;
– tagada, et aktsionärid, eriti institutsionaalsed investorid, osaleksid vajaduse korral üldkoosolekutel ning kasutaksid oma hääleõigust haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmete tasustamisega seotud küsimuses kaalutletult;
- ensure that shareholders, in particular institutional investors, attend general meetings where appropriate and make considered use of their votes regarding directors´ remuneration;
– näha ette, et juhte, kes ei kuulu tegevjuhtkonda, ei tasustataks aktsiaoptsioonide andmisega, et vältida huvide konflikti;
- provide that non-executives should not receive share options as part of their remuneration to avoid conflict of interests;
– tugevdada töötasu komisjoni rolli ja toimimist uute põhimõtete abil, mis puudutavad järgmist:
- strengthen the role and operation of the remuneration committee through new principles on
(i) töötasu komisjonide koosseis;
(i) the composition of remuneration committees;
(ii) töötasu komisjoni liikmete kohustus osaleda üldkoosolekul, kus arutatakse tasustamispoliitikat, et anda aktsionäridele selgitusi;
(ii) the obligation for the members of the remuneration committee to be present at the general meeting where the remuneration policy is discussed in order to provide explanations to shareholders;
(iii) vältida töötasukonsultantide huvide konflikte.
(iii) avoiding conflicts of remuneration consultants.
Need ettepanekud on vaid esimesed ettevaatlikud sammud.
However, these proposals are only a first cautious step.
Praktikas on selgunud, et soovitused avaldavad finantssektori ja noteeritud äriühingute tasustamispoliitikale üsna piiratud mõju.
Practice demonstrated indeed the rather limited impact of recommendations on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies.
Seetõttu on raportöör veendunud, et kui me tahame tõelist muutust, tuleb võtta rangemad meetmed.
Therefore, in order to make a real change, the rapporteur is convinced we should go further.
Raportöör taotleb, et Euroopa Komisjon kehtestaks ranged, täitmiseks kohustuslikud põhimõtted tasustamispoliitika kohta finantssektoris, mida toetab ka kapitalinõuete direktiivi raportöör, ning selliste noteeritud äriühingute nimede avalikustamist, kes kõnealuseid põhimõtteid ei järgi; taotleb, et Euroopa Komisjon viiks läbi mõju hindamise/uuringu Euroopa preemiamaksu ja ka Euroopa pangamaksu kehtestamise teostatavuse kohta.
The rapporteur request the European Commission to set up strong binding principles on remuneration policies in the financial sector as supported by the rapporteur on the CRD and a name and shame procedure for listed companies not respecting these principles; requests the European Commission further to make an impact assessment/ study on the feasibility of setting up a European bonus tax as well as a European banking tax;
Sellise järgmise sammu tegemiseks tuleks keskenduda konkreetselt finantsstabiilsuse foorumi väljatöötatud põhimõtetele, mis on järgmised: tasustamise tõhus juhtimine, tasustamise tulemuslik vastavusse viimine aruka riskide võtmisega; tasustamispaketi tasakaalustatud ülesehitus, ning tõhus järelevalve ja sidusrühmade kaasatus.
To make such a following step, focus should be concretely put on the principles developed by the FSB being, an effective governance of compensation, an effective alignment of compensation with prudent risk-taking; a balanced structure of the remuneration package; and finally an effective supervisory oversight and engagement by stakeholders.
Palgapaketi tõelise juhtimise saavutamiseks tuleks pöörata suuremat tähelepanu töötasu komisjoni koosseisule ja anda talle suurem roll tasustamispoliitika kindlaksmääramisel ja selle esildamisel järelevalveasutusele.
In order to get a real governance of the compensation package, more attention should be paid to the composition of the remuneration committee and a stronger role should be given to this committee in determining the remuneration policy and proposing it to the supervisor.
Seda tuleks teha tihedas koostöös riskijuhtijatega ning pärast aktsionäridelt nõu saamist.
This should be done in close cooperation with the risk managers and after receiving the advice of the shareholders.
Raportööri arvates peaks olema selge, et haldus-, juhtiv- või järelevalveorgani liikmed, kes ei täida juhtivülesandeid, saavad üksnes kindlaksmääratud töötasu.
In the opinion of rapporteur it should be clear that non executive directors only get paid a fixed remuneration.
Lisaks on raportöör arvamusel, et operatsiooniriski skeemi üle peab järelevalvet tegema tugev sõltumatu reguleeriv asutus, selle samuti eelnevalt heaks kiidab.
Further, the rapporteur is of the opinion that, the operational risk scheme has to be supervised and pre -approved by a strong independent regulator.
Raportöör toetab täielikult kapitalinõuete direktiivi ettepanekut käsitlevas raporti projektis võetud lähenemist, mille raames suurendatakse kapitalinõudeid suurema riskide võtmise korral.
Further, the rapporteur fully supports the approach taken in draft report on the proposal of the capital requirement directive to increase the capital requirements in case higher risks are taken.
Samuti tuleb arvestada kvaliteediga seotud elementidega, et määrata kindlaks muutuvpalga tase; seepärast teeb ta ettepaneku võtta ühe olulise kriteeriumina arvesse äriühingute tulemuslikkuse sotsiaalset lisandväärtust, ja vajaduse korral ka säästvuse kriteeriumit; arvestades selle riskitundlikkust, tuleks muutuvpalga summa kindlaks määrata vastavalt pikaajaliste eesmärkide saavutamisele, mis tuleks eelnevalt selgelt määratleda; raportöör on lisaks arvamusel, et kõiki neid põhimõtteid tuleb kohaldada kõikide selliste isikute tasustamise suhtes, kelle kutsetöö avaldab olulist mõju neile tööd andva äriühingu riskiprofiilile.
Quality linked elements should be taken into consideration in order to determine the level of the variable compensation; he proposes therefore to take into consideration 'social added value of companies performance' as one essential criterion, as well as sustainable criteria when applicable; given its risk sensitivity, the amount of a variable remuneration should be determined according to the achievement of long term objectives, which should be clearly defined in advance; the rapporteur is further the opinion all this principles should be applied to the remuneration of everybody whose professional activities have a material impact on the risk profile of the company they work for.
Raportöör on arvamusel, et kooskõlas nimetatud põhimõtetega ja selleks, et piirata töötajate saadavat kasu, tuleb kehtestada preemiate ülempiir, nimelt ei tohi eelkõige üksikisiku preemia moodustada rohkem kui 50% nende aastapalgast.
In line with these principles and to limit the employee upside, the rapporteur is of the opinion a cap should be put on the bonus, namely in particular an individual's bonus must not make up more than 50% of their total annual remuneration.
Rportöör toonitab asjaolu, et kasumit ja kahjumit saadakse erinevate ajavahemiku jooksul ning seega tuleks muutuvtasude väljamaksmist vastavalt edasi lükata piisava perioodi võrra; edasilükatud osa suurus ja edasilükkamisperioodi pikkus tuleks kehtestada vastavalt konjunktuuritsüklile, äri olemusele, selle riskidele ning kõnealuse töötaja tegevusele.
The rapporteur underlines the fact that profits and losses are realized over different periods of time, and variable compensation payments should be deferred accordingly over a sufficient period; the size of the deferred proportion and the length of the deferral period should be established in accordance with the business cycle, the nature of the business, its risks and the activities of the member of staff in question.
Raportöör on selle poolt, et vähemalt 50% muutuvpalgast makstaks nii kaua välja aktsiaoptsioonidena, kuni need instrumendid loovad stiimuleid, mis on kooskõlas pikaajalise väärtuse loomisega ja ajamõõtme riskidega, ning aktsiates või nendega seotud instrumentides väljamaksete suhtes tuleb kohaldada asjakohast aktsiate säilitamiseks kohustavat poliitikat.
The rapporteur is in favour of at least 50% of the variable remuneration being paid under the form of chair options as long as these instruments create incentives aligned with long-term value creation and the time horizons of risk, while awards in shares or share-linked instruments should be subject to an appropriate share retention policy.
Raportöör on veendunud, et finantssektori ja noteeritud äriühingute tasustamispoliitika läbipaistvuse suurendamiseks on vaja iga-aastast tõhusat aruannet töötasu kohta.
In order to increase the transparency on the remuneration policy in the financial sector and in listed companies, the rapporteur is convinced of the need of a strong annual remuneration report.
Selles aruandes peaksid äriühingud avaldama selget, ülevaatlikku ja ajakohast teavet nende tasustamistavade kohta, et hõlbustada kõigi sidusrühmade konstruktiivset kaasatust, ja et järelevalveasutused peavad pääsema juurde kogu teabele, mida nad vajavad kohaldatavatele põhimõtetele vastavuse hindamiseks.
By this report firms should disclose clear, comprehensive and timely information about their compensation practices to facilitate the constructive engagement by all stakeholders, and that supervisory authorities should have access to all information they need to evaluate the conformance of practice to the Principles.
B. arvestades, et komisjon esitas 30. aprillil 2009. aastal soovitused tasustamispoliitika kohta finantsteenuste sektoris ja noteeritud äriühingutes ning et nõukogu ja parlament tegelevad praegu kapitalinõuete direktiivide muutmisega, mille raames lisatakse direktiivi muu hulgas tasustamispoliitika finantsjärelevalve;
B. whereas the Commission presented recommendations on remuneration policies in the financial services sector and for listed companies on 30 April 2009, and whereas the Council and Parliament are currently amending the Capital Requirements Directives so as to incorporate, inter alia , financial supervision of remuneration policy,
2. nõuab tungivalt, et finantsteenuste sektor rakendaks Baseli pangajärelevalve komitee poolt 2010. aasta jaanuaris soovitatud hüvitamise põhimõtteid ja standardite hindamise metoodikat;
Urges supervisors in the financial sector to implement the Compensation Principles and Standards Assessment Methodology proposed by the Basel Committee on Banking Supervision in January 2010;
4. soovitab lisada edasilükatud muutuvtasude maksmist õigustavate pikaajaliste kriteeriumide hulka ettevõtjate sotsiaalse vastutuse eesmärgid; rõhutab, et muutuvtasu tuleks arvutada eelnevalt kindlaks määratud ja mõõdetavate kriteeriumide alusel, mis tuginevad ettevõtja poliitika jätkusuutlikkusele; rõhutab, et sellise tasu peab määrama ainult asjaomase äriühingu pikemaajaline tulemuslikkus, mis hõlmab ka tulemuslikkuse sotsiaalseid ja keskkonnalaseid aspekte; nõuab ka, et suur osa muutuvast tasuosast makstaks välja mitu aastat hiljem, mis tagab, et arvesse võetakse ka pikaajalisi riske;
Suggests including corporate social responsibility targets in the long-term criteria justifying the payment of deferred variable remuneration; stresses that variable remuneration should be calculated in accordance with pre-determined measurable criteria geared to securing corporate policy sustainability; insists that such remuneration must be determined exclusively by the longer-term performance – including social and environmental aspects of performance – of the company concerned; also calls for the payment of a large portion of variable remuneration to be deferred for several years to ensure that longer-term risks are also taken into account;
6. on arvamusel, mis ei lähtu ainult eetilistest põhjustest, vaid ka sotsiaalse õigluse ja majandusliku jätkusuutlikkuse seisukohast, et vahe äriühingu kõrgeima ja madalaima töötasu vahel peaks olema mõistlik;
Is of the opinion, not only for ethical reasons but also in the interests of social justice and economic sustainability, that the difference between the highest and the lowest remuneration in a company should be reasonable;
13. on arvamusel, et aktsiatel põhinevad muutuvtasud ei ole sobilikud stiimulid, kuna aktsiahinnad on eriti muutlikud ja võivad soodustada lühiajalise eesmärgiga finantsstrateegiaid;
Considers that share-based variable remuneration is not an appropriate form of incentive because share prices are particularly volatile and there is a risk of encouraging short-term financial strategies;
16. kordab, et tuleb karistada igasugust diskrimineerimist äriühingutes, eriti mis puudutab tasustamispoliitika kujundamist, ametialast edutamist ja juhtivtöötajate töölevõtmist;
16. the need to punish all forms of discrimination in companies, particularly in the determination of remuneration policies, in career development and in the process of recruiting directors;
Nõukogu otsuse eelnõu Euroopa Liidu ja Jaapani vahelise kriminaalasjades osutatava vastastikuse õigusabi lepingu sõlmimise kohta
on the draft Council decision on the conclusion of the Agreement between the European Union and Japan on mutual legal assistance in criminal matters
Raportöör: Salvatore Iacolino
Rapporteur: Salvatore Iacolino
nõukogu otsuse eelnõu kohta, mis käsitleb Euroopa Liidu ja Jaapani vahelise kriminaalasjades osutatava vastastikuse õigusabi lepingu sõlmimist
on the draft Council decision on the conclusion of the Agreement between the European Union and Japan on mutual legal assistance in criminal matters
– võttes arvesse Euroopa Liidu ja Jaapani vahelise lepingu eelnõu, mis käsitleb vastastikust õigusabi kriminaalasjades (15915/2009);
– having regard to the draft agreement between the European Union and Japan on mutual legal assistance in criminal matters (15915/2009),
– võttes arvesse kodanikuvabaduste, justiits- ja siseasjade komisjoni raportit ( A7‑0209/2010 ),
– having regard to the recommendation of the Committee on Civil Liberties, Justice and Home Affairs ( A7‑0209/2010 ),
Lepingu taust
Background to the Agreement
Globaliseerumine, mis iseloomustab praegust ajajärku, puudutab meie igapäevaelu kõiki tahke, sealhulgas kuritegevust.
The globalisation which characterises the times in which we live is apparent in all sectors of daily life, including crime.
Üksikute liikmesriikide ja Jaapani vahelist kriminaalasjades tehtavat koostööd käsitlevad statistilised andmed näitavad, et ka õigusraamistiku puudumisel tuleb Euroopa ja Jaapani kohtuasutustel ikkagi teha omavahel koostööd.
The statistics on legal cooperation procedures in criminal matters between the individual Member States and Japan show that despite the absence of a legal framework, the European and Japanese legal authorities are obliged to cooperate with each other.
Võttes arvesse kahepoolsete kokkulepete puudumist Euroopa Liidu liikmesriikide ja Jaapani vahel ning olles teadlik ühtlustatud ja sidusa õigusraamistiku eelistest, andis nõukogu 2009. aasta veebruaris loa alustada läbirääkimisi kriminaalasjades osutatava vastastikuse õigusabi lepingu sõlmimise kohta Euroopa Liidu ja Jaapani vahel.
In February 2009, noting the absence of bilateral treaties between the Member States of the European Union and Japan and realising the benefits of a harmonious and coherent legal framework, the Council authorised the opening of negotiations on the conclusion of an Agreement on legal assistance in criminal matters between the European Union and Japan.
Euroopa Liidu ja Jaapani vahelisele lepingule allakirjutamine kiideti heaks nõukogu 30. novembri 2009. aasta otsusega, mis põhineb Euroopa Liidu lepingu artiklitel 24 ja 38.
The Council authorised the signing of this Agreement by decision of 30 November 2009 on the basis of Articles 24 and 38 of the Treaty on European Union.