natgillin/translations-raw huggingface dataset:
f. arendada ettevõtetes naiste individuaalseid võimeid, et valmistada neid tõhusalt ette juhtivametite pidamiseks kõigil tasanditel, kasutades selleks nii eri- ja täiendkoolitust kui ka teisi karjäärinõustamise vahendeid, näiteks suunatud juhendamist ja võrgustikke;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. töötades välja koolituse soolise võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimiskeelu valdkonnas;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. edendades täpsete ja mõõdetavate kohustuste võtmist ettevõtete poolt;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. julgustada kõiki sidusrühmasid esitama algatusi, et muuta suhtumist naistesse ja naiste endi suhtumist endasse töövaldkonnas, et võimaldada rohkematel naistel asuda juhtivatele vastutusrikastele töökohtadele, mitte tegutseda vaid administratiivsetel töökohtadel; on seisukohal, et sellised algatused peaksid olema suunatud tütarlaste ja noorte naiste julgustamisele, et nad näeksid laiemat karjääriperspektiivi õpetajate, pere ja erinevate eeskujude toel, ning naisjuhtide tegevuse positiivsele kajastamisele Euroopa meedias;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
j. määrata kindlaks viisid, mille abil suurendada eelkõige alaesindatud rühmadesse, näiteks sisserändajate või etnilise vähemuse hulka kuuluvate naiste esindatust;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
a. lahendada lastehoiuteenuse kättesaadavuse probleemid, et muuta nimetatud teenus taskukohaseks, usaldusväärseks ja kohalikuks;
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
15. innustab ettevõtete juhte tõstma oma töötajate teadlikkust naiste ja meeste karjääri edendamisest ning tegelema isiklikult naistele suunatud karjääri järelevalve- ja toetusprogrammidega oma ettevõttes;
Encourages senior corporate managers to raise their staffs’ awareness of the career patterns of men and women and to become personally involved in career monitoring and support programmes for female executives in their companies;
a. esitada niipea kui võimalik täielik ülevaade nii naiste esindatusest Euroopa Liidu igat tüüpi ettevõtetes kui ka majandussektori võetud kohustuslikest ja mittekohustuslikest meetmetest ning meetmetest, mida hiljuti on kasutusele võtnud liikmesriigid naiste esindatuse suurendamiseks;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
b. selle uuringu lõpus ja juhul, kui selgub, et liikmesriikide ja ettevõtete võetud vabatahtlikud meetmed osutuvad ebapiisavaks, teha 2012. aastaks sookvoote hõlmav õigusakti ettepanek naiste esindatuse suurendamiseks ettevõtete juhtorganites 30%-ni 2015. aastaks ning 40%-ni 2020. aastaks, võttes seejuures arvesse nii liikmesriikide pädevust kui nende majanduslikke, struktuurilisi (ettevõtete suurus), õiguslikke ja piirkondlikke eripärasid;
b. following this exercise, and if the steps taken by companies and the Member States are found to be inadequate, to propose legislation, including quotas, by 2012 to increase female representation in corporate management bodies to 30% by 2015 and to 40% by 2020, while taking account of the Member States' responsibilities and of their economic, structural (i.e. company-size related), legal and regional specificities;
18. palub komisjonil luua kõnealuses valdkonnas häid tavasid käsitlev võrgulehekülg, et levitada ja vahetada parimaid tavasid; rõhutab, kui tähtis on luua kommunikatsioonistrateegia avalikkuse ja tööturu osapoolte tulemuslikuks teavitamiseks selliste meetmete tähtsusest; kutsub seetõttu komisjoni ja liikmesriike üles algatama sihipäraseid teavituskampaaniaid;
Calls on the Commission to set up a website dedicated to good practice in this area, with a view to disseminating and exchanging best practice; stresses the importance of establishing a communication strategy in order to inform the public and the social partners effectively about the significance of such measures; therefore invites the Commission and Member States to launch targeted information campaigns;
Temaatika „Naised ja ärijuhtimine” on korduv ning selles kajastuvad tänapäeva ühiskonna probleemid ja tegematajätmised.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Ühelt poolt hõlmab see lai temaatika kõiki probleeme, mis on samavõrra seotud nii naiste kui ka töömaailmaga, nagu juurdepääs tööturule, võrdsus ja õiglus, töö- ja pereelu ühitamine, isiklikud ambitsioonid ning kultuurilised stereotüübid, teiselt poolt tõstatab see temaatika üldisema probleemistiku, nimelt inimressursside panuse majanduskasvu ja konkurentsivõimesse.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
See temaatika peegeldab eriomasel viisil kaasaja naiste uut olukorda tänapäeva maailmas.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Eesmärk, mis meid kannustab, on anda pädevatele ja kvalifitseeritud naistele võimalus juurdepääsuks ametikohtadele, milleni neil praegu on raske jõuda.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Kõnealusel teemal peetud avalik kuulamine, mis toimus 27. oktoobril 2010. aastal Euroopa Parlamendis, oli mitmeti tulemuslik, kuivõrd tõstatati ja esitati võimalikke vastuseid mitmele probleemile, võimaldades eelkõige arutelu naiste vahel, kes tegutsevad erasektoris, poliitikamaailmas või lisaks kuuluvad eri võrgustikesse, mis koondavad ettevõtete juhtorganites ametikohtadel olevaid naisi.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Arvud on praegusel ajal tähendusrikkad.
Despite some variation across the EU Member States, there is only one conclusion.
Hoolimata mõningasest erinevusest liikmesriikide vahel on tulemus sama: naiste esindatus nii ettevõtete juhtivatel ametikohtadel, ka otseses mõttes ärijuhtimises, kui ka erinevates juhtivkogudes on madal.
Women are poorly represented at management level within companies, both in managing roles as such and on the various types of management bodies.
Arvud on kahetsusväärselt samavõrd väheveenvad ärimaailma muudes valdkondades, kus naiste esindatus on sama madal (näiteks ametiühingute ja tööandjate organisatsioonid), kuid käesolevas raportis vaatleme me ainult naiste esindatust keskmise suurusega ja suurte ettevõtete juhtorganites, ning tuleb märkida, ilma et sellel pikalt peatuksime, et kõnealune probleem on seotud meeste ja naiste palgaerinevuse küsimusega.
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
Hea inimressursside juhtimine peaks järgima ühelt poolt majanduslikku loogikat ja teiselt poolt kinni pidama sotsiaalsest eetikast, vastusena sotsiaalsetele oludele ja eneseteostusele, väärtustades ressursside raiskamisest hoidumist.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Arvestades kõrgharidusega naiste suurt arvu, on vaja, et see kajastuks ka ettevõtete juhtivaid ametikohti täitvate naiste suures osakaalus.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.
Seevastu justkui tunduks, et mida rohkem liikuda ettevõtte hierarhias kõrgemale, seda vähem on seal naisi, mis on eelnevaga vastuolus, arvestades, et naisi töötab palju ametikohtadel, kus ei nõuta suuri kogemusi või mis jäävad keskastme juhi tasandile.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Seega tuleb välja, et reageerimine on ülioluline, et Euroopa Liidus ei läheks kaotsi inimpotentsiaalis peituvad anded ja oskused.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter , 2010, Mc Kinsey. on näidanud, et naiste esindatus ning nende integreerimine ettevõtetesse ja ettevõtete eesotsa soodustab tulemuslikkust, suurendab ettevõtte efektiivsust ning toob kaasa paremad majandus- ja kasumitulemused.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
Praegu on Euroopa Liidus kõige suuremate börsil noteeritud ettevõtete juhatuste liikmete seas naisi 10% ja neist ainult 3% on juhatuse esimehed
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Euroopa Komisjon, tööhõive, sotsiaalküsimuste ja sotsiaalse kaasatuse peadirektoraat, More women in senior positions: Key to economic stability and growth , jaanuar 2010. .
European Commission, DG Employment, Social Affairs and Gender Equality – More women in senior positions: Key to economic stability and growth, January 2010. .
Praeguses olukorras muutuseid ei ole või on need väga aeglased.
That situation is either static or changing only very slowly.
Seega tahtsime uurida just praeguseid andmeid, proovida mõista nii palju kui vähegi võimalik neid arve selgitavaid põhjuseid ning välja selgitada nii naiste ettevõtete hierarhia tippu edutamist takistavad asjaolud kui ka parimad tavad ja mudelid, mida eeskujuks võtta, ning lõpetuseks välja pakkuda asjaomased mõtted, et lahendada olukorda, mida iseloomustab naiste alaesindatus vastutavatel töökohtadel.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Algatusi on mõned ettevõtted ja ametialased võrgustikud tegelikult juba rakendanud, kuid paljud neist on praeguses kontekstis vananenud või ebapiisavad.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Seega tuleb leida tegutsemiseks uusi võimalusi.
So the task now is to identify what action can be taken.
Hiljuti mainiti kõnealust teemat 2011. aasta Davosi foorumi piires ühes uuringus
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010. , milles käsitleti maailma suurimaid ettevõtteid 20 riigis ja 16 sektoris ning milles uuriti ettevõtete praktikat ja poliitikat, mida oli rakendatud meeste ja naiste vahelise ebavõrdsuse vähendamiseks.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Selleks analüüsiti mitmeid keskseid tegureid: olemasolevate takistuste väljaselgitamine, pere- ja tööelu ühitamine, võetud meetmed, nagu saavutatavate eesmärkide määramine, naistippjuhtide juhikoolitus ja lõpetuseks majanduskriisi mõjud.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Uuringu eesmärk oli hinnata ettevõtete osalemist võrdõiguslikkuse poliitikas ja selle kasutuselevõtu praeguseid tasandeid.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Sellest uuringust selgub, et suurem osa uuringusse kaasatud ettevõtetest (64%), nii need, mille juhtorganites on naiste esindatuse tase kõrge, kui ka need, kus naised on juhtorganites alaesindatud, pole käivitanud mitte ühtegi ennetavat algatust naiste esindatuse suurendamiseks juhtorganites.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Kuidas selgitada naiste vähest esindatust suurettevõtete hierarhia tipus?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Sellele küsimusele on palju võimalikke vastuseid.
There are many contributory factors.
Nendele teguritele lisandub veel naiste jaoks keeruline juurdepääs mentorlusele ja karjäärinõustamisele ning ka majanduskriis, mis mõnes riigis mõjutas rohkem just naisi.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Paralleelselt täheldame traditsiooniliste kultuuriliste soostereotüüpide püsimist ning et naistel puudub motivatsioon karjääri edendamise nimel vastu võtta erinevaid väljakutseid.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Nende takistuste ületamiseks oleks eriti sobilik arendada ettevõtteväliselt olemasolevaid ettevõtete naistippjuhtide võrgustikke ning julgustada naisi neis osalema.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Need võrgustikud võimaldavad tõepoolest ettevõtete naistippjuhtidel vahetada arvamusi ja kogemusi isikutega, kellel on olnud sarnane töökäik, mis tuleb tihtipeale kasuks, ning tõstatada ühiseid probleeme ja anda soovitusi karjäärijuhtimisega seotud probleemide kohta.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Selle tulemuseks on naiste eneseusalduse kasv, mis ergutab neid võtma ettevõttes oma karjääri edendamiseks riske.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
Seevastu ettevõtetes endas on oluline nüüdsest kahekordistada jõupingutusi kutsealase täiend- ja erikoolituse, kiireid lahendusi pakkuvate programmide, mentorluse ning naistele pakutava isiklikest vajadustest lähtuva karjäärinõustamise valdkonnas.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Seejuures näib mõistlik, et poliitika, mis on suunatud naiste ja meeste tasakaalustatud esindatusele ettevõtetes on ettevõtete endi jaoks prioriteet: see poliitika võiks eelkõige väljenduda naiste värbamises juhtivatele ametikohtadele või ka julgustada naisi kandideerima suurema vastutusega ametikohtadele.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Tõepoolest, enamikes riikides määravad juhatuse liikme ametisse teised liikmed ühiselt.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Samuti tuleb märkida, et teatavates majandussektorites ja teatavatel ametikohtadel on naisi meestest vähem: seega on ka naiste esindatust väga keeruline tagada.
In most countries, board members are traditionally co-opted, and given that women are in the minority in certain sectors of the economy and types of job it thus becomes very hard to guarantee them a representative presence.
Lõpetuseks, ka siinkohal on majanduskriis põhjus, miks juhatuse liikmete määramise ümberkorraldamine ei ole olnud prioriteediks.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
Siinkohal tuleb loomulikult veel lisada standardid, asjaomaste riikide üldine praktika, erinev ettevõttekultuur Euroopa Liidus, ettevõtete juhtorganite struktuurilised erinevused (juhatus ja/või nõukogu), personalipoliitika korrapärase järgimise ning Euroopa ettevõtete vahelise parimate tavade vahetamise puudumine.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Kogu analüüs viitab tõsiasjale, et naiste suurema esindatuse edendamine peab ettevõtete jaoks olema nüüdsest kohustuslik.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Ettevõtted peavad rakendama julgustavaid mehhanisme juhtivaid ametikohti hõivata soovivatele naistele, suurendades eelkõige karjäärivõimalusi ja väljavaateid ettevõttes.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Lõpetuseks on ülioluline, et ettevõtted kasutaksid saavutatavate eesmärkide määramist, et tõsta naiste osalust paralleelselt naisi ettevõtte hierarhia tippu värvates, et edendada võrdsust, mitmekesisust ja saada kasu inimintelligentsist.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Paljud liikmesriigid on proovinud pakkuda lahendusi ettevõtete juhtivaid ametikohti täitvate naiste madala osaluse tõstmiseks.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
Pärast seda, kui Prantsusmaal võeti hiljuti vastu seadus, millega kehtestati ettevõtete juhatustele kvoodid ja mis näeb ette, et nende ettevõtete juhatustes, mis on börsil noteeritud, kus töötab rohkem kui 500 töötajat ja mille aastakäive on suurem kui 50 miljonit eurot, on 2015. aastaks 40% naisi, tegi omakorda Itaalia ettepaneku võtta vastu seadus juhatuste kvootide kohta.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Hispaanias jääb kvoote käsitlev seadus aastasse 2007 ja selles on ette nähtud 40% saavutamine 2015. aastaks.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
Lähemalt on seda probleemistikku ning praegu peetavat arutelu uurinud Holland ja Belgia.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
Baieri liidumaa justiitsminister Beate Merk teatas samuti oma poolehoiust rakendada kvoot, mis määratakse kvoorumiga ning mis peab jääma vahemikku 15% kuni 20% ja jõudma lõpuks 40%-ni.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Norra mudel
The Norwegian model
Norra on näide, millest lähtuda, sest tegemist on esimese riigiga, mis võttis vastu kvoote kehtestavad seadused, et suurendada märkimisväärselt naiste esindatust ettevõtete juhtorganites.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Norras 2003. aastal rakendatud seadusele avaldati alguses palju vastuseisu.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
Mitte võrdõiguslikkuse ministri, vaid majandus- ja tööstusministri algatusel kohustasid seadused börsil noteeritud ettevõtteid endale eesmärgiks seadma, et ettevõtete juhatustes oleks vähemalt 40% naisi, riskides vastasel korral karistuste või tegevuse lõpetamisega.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Nende seaduste mõju on olnud märkimisväärne.
Tangible results have since been achieved.
Sarnane seadus kehtestati ka Québecis.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Olemasolevate meetmete tõhusus – millele jõupingutused suunata?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Deutsche Telekom esindab ainulaadset näidet algatustest, mida suurettevõtted on Saksamaal rakendanud juhatustes naiste arvu suurendamiseks: ettevõte seadis endale vabatahtlikult eesmärgiks täita 30% kvoot 2015. aastaks.
Deutsche Telekom is the single German example of a big company taking steps to get more women into the boardroom: it voluntarily set itself the target of a 30% quota by 2015.
Sellel uuenduslikul katsel olid veenvad tulemused ning see levis majandussektoris laiemalt.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
Ettevõtete juhtimiskoodeksid
Corporate codes of conduct
Hiljutised uuringud on näidanud, et paljudes riikides on suurendatud naiste osalust juhtivorganites märkimisväärselt, võttes kasutusele ettevõtete juhtimiskoodeksid (nt Portugalis, Itaalias, Kreekas, Belgias, Hispaanias ja Prantsusmaal)
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct
Milliseid meetmeid tuleks veel kavandada?
What further measures ought to be considered?