natgillin/translations-raw huggingface dataset:
– võttes arvesse ÜRO Peaassamblee 18. detsembri resolutsiooniga 34/180 vastu võetud naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimist käsitleva konventsiooni artikli 11 lõike 1 punkti d;
– having regard to Article 11(1)(d) of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, adopted by the UN General Assembly by Resolution 34/180 of 18 December 1979,
– võttes arvesse Euroopa tööturu osapoolte soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikku;
– having regard to the European Social Partners' Framework of Actions on Gender Equality,
– võttes arvesse oma 13. märtsi 2007. aasta resolutsiooni naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhiste (2006–2010)
– having regard to its resolutions of 13 March 2007 on a roadmap for equality between women and men (2006-2010)
Vastuvõetud tekstid, P6_TA(2008)0399 . ;
Texts adopted, P6_TA(2008)0399 . ,
– võttes arvesse naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjoni raportit ning tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni arvamust ( A6‑0389/2008 ),
– having regard to the report of the Committee on Women's Rights and Gender Equality and the opinion of the Committee on Employment and Social Affairs ( A6‑0389/2008 ),
A. arvestades, et naised teenivad Euroopa Liidus keskmiselt 15% vähem kui mehed ja erasektoris kuni 25% vähem; arvestades, et naiste ja meeste palgaerinevus liikmesriikides jääb 4% ja üle 25% vahele ja selle erinevuse olulist vähenemist ei ole märgata;
A. whereas women earn on average 15% less than men in the European Union and up to 25% less in the private sector; whereas the gender pay gap varies between 4% and more than 25% in Member States and this gap does not show a significant narrowing trend,
B. arvestades, et naine peab töötama kuni 22. veebruarini (seega 418 kalendripäeva), et teenida sama palju kui mees aastaga;
B. whereas women need to work until 22 February (i.e. 418 calendar days) in order to earn as much as men do in a year,
C. arvestades, et sama ja võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine on oluline soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks;
C. whereas the implementation of the principle of equal pay for the same work and for work of equal value is crucial to achieving gender equality,
D. arvestades, et naiste ja meeste palgaerinevus püsib, mida kinnitavad olemasolevad andmed, mis näitavad väga aeglast arengut (palgaerinevus on vähenenud 1995. aasta 17 protsendilt 15 protsendini 2005. aastal), vaatamata juba 30 aastat kehtivate õigusaktide suurele arvule ning palgaerinevuse vähendamiseks võetud meetmetele ja kulutatud ressurssidele; arvestades, et selle erinevuse põhjuseid tuleb analüüsida ja arendada suunatud lähenemisviise, et üritada lahendada palgaerinevuse ja sellega kaasneva naiste tööturu segregatsiooni küsimus;
D. whereas the gender pay gap still persists, as evidenced by data pointing to extremely slow progress (from 17% in 1995 to 15% in 2005), in spite of the significant body of legislation in force for more than 30 years and the actions taken and resources spent on trying to reduce it; whereas the causes of this difference need to be analysed and approaches to tackling the pay gap and the segregation of the female employment market of which it is an adjunct need to be put forward,
E. arvestades, et naiste õpitulemused on kõigis liikmesriikides paremad kui meestel ja neid on rohkem ka kõrgkoolilõpetajate seas ilma palgaerinevuse võrreldava vähenemiseta;
E. whereas women achieve a higher pass rate at school than men in all Member States and account for the majority of graduates, without a comparable pay gap reduction,
F. arvestades, et palgaerinevust põhjustavad nii otsene ja kaudne diskrimineerimine kui ka sotsiaalsed ja majanduslikud tegurid, segregatsioon tööturul ja üldine palgastruktuur, ning see on lisaks sellele seotud mitmete õiguslike, sotsiaalsete ja majanduslike teguritega, mis ei piirdu ainult sama töö eest võrdse tasu saamise küsimusega;
F. whereas the pay gap results from direct and indirect discrimination, as well as from social and economic factors, labour market segregation and the overall wage structure and is, moreover, linked to a number of legal, social and economic factors, which go beyond the single issue of equal pay for the same work,
G. arvestades, et palgaerinevust ei tohi kindlaks määrata üksnes brutotunnitasu erinevuse põhjal, ja et selles tuleb arvesse võtta ka selliseid tegureid nagu individuaalsed lisatasud, töö klassifikatsioon, töökorralduse mudelid, erialane kogemus ja tootlikkus, mida ei tule mõõta ainult kvantitatiivselt (tunnid, mil töötaja tegelikult töökohal viibib), vaid ka kvalitatiivselt, samuti tuleb arvesse võtta tööaja vähendamise, hoolduse tõttu võetud puhkuse ja töölt eemal viibitud aja mõju palgastruktuurile;
G. whereas the pay gap is not based solely on disparities in gross hourly earnings and account should also be taken of factors such as individual pay supplements, job classification, work organisation patterns, professional experience and productivity, which should be measured not only in quantitative terms (hours when the worker is physically present at the workplace) but also in qualitative terms and in terms of the earnings impact of shorter working hours, leave and health-related absences,
H. arvestades, et palgaerinevuse vähendamine oli üks majanduskasvu ja tööhõivet käsitleva Lissaboni strateegia eesmärke, kuid enamik liikmesriike ei ole sellega piisavalt tegelenud;
H. whereas reducing the pay gap was one of the objectives of the Lisbon Strategy for Growth and Jobs, but it has not been sufficiently addressed by most Member States,
I. arvestades, et ELi õigusraamistiku täiustamine võimaldab liikmesriikidel ja tööturu osapooltel määratleda paremini naiste ja meeste püsiva palgaerinevuse põhjusi;
I. whereas an improvement in the EU legal framework should enable Member States and social partners to identify better the underlying causes of the persistence of the gender pay gap,
J. arvestades, et peamiselt naistele omaseid elukutseid ja ülesandeid kiputakse vähem väärtustama, võrreldes peamiselt meestele omastele elukutsete ja ülesannetega, ilma et see oleks alati objektiivsete kriteeriumidega põhjendatav;
J. whereas professions and jobs in which women predominate have a tendency to be undervalued in comparison with those in which men predominate, without necessarily being justified by any objective criteria,
K. arvestades, et sugude vahel esineb digitaalne lõhe, mis avaldab selget mõju palgale;
K. whereas the gender-based digital divide that exists clearly impacts on pay,
L. arvestades, et palgasüsteem, mille raames arvestatakse töötasu arvutamisel töötatud aastaid, seab naised, kes peavad oma karjääri väliste tegurite, nagu tööhõivekatkestused laste tõttu, erinev käitumine kutset valides või lühike tööaeg (mitmeid kordi) katkestama, ebasoodsasse olukorda ja põhjustab nende pikaajalist ja strukturaalset mahajäämust;
L. whereas the pay system whereby length of service is taken into account in setting the level of pay is unfavourable to women who have (repeatedly) to interrupt their career because of external factors, such as child-related employment breaks, differing occupational choices or short working times, and places these women at a permanent and structural disadvantage,
M. arvestades, et statistika kohaselt on naiste omandatud kvalifikatsioon ja kogemused rahaliselt madalamalt tasustatud kui meestel; arvestades, et võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kõrval, mida ei tohi mõjutada soolistel stereotüüpidel põhinev lähenemisviis, tuleb vabaneda ka siiani haridus- ja tööteed olulisel määral mõjutanud ühiskondlikest rollidest; lisaks ei tohi rasedus- ja sünnituspuhkus ning lapsehoolduspuhkus tuua endaga kaasa naiste diskrimineerimist tööturul;
M. whereas data indicate that qualifications and experience acquired by women are financially less rewarded than those acquired by men; whereas, in addition to the concept of "equal pay for work of equal value", which must not be biased by a gender-stereotyped approach, societal roles that have hitherto significantly influenced education and employment paths must be broken away from; furthermore maternity and parental leave must not give rise to discrimination against women on the labour market,
N. arvestades, et palgaerinevus mõjutab tugevalt naiste staatust nende majanduslikus ja sotsiaalses elus terve nende aktiivse tööea jooksul ja pärast seda, ning arvestades, et ühiskonnale muul viisil kui tööhõivelise panuse andmise, näiteks laste ja eakamate lähikondlaste eest hoolitsemise tulemusena süveneb paljude naiste vaesusrisk ja majanduslik sõltuvus;
N. whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less independent economically,
O. arvestades, et naisimmigrantide, puudega naiste, vähemuste hulka kuuluvate naiste ja väljaõppeta naiste töötasu erinevus on veelgi märgatavam;
O. whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
P. arvestades, et on põhimõttelise tähtsusega omada soospetsiifilisi andmeid ja ajakohastatud õiguslikku raamistikku, mis võtab arvesse soolist aspekti ja mis võimaldab mõjutada sellise tasustamisalase diskrimineerimise põhjuseid;
P. whereas gender-specific data and a new, gender-aware legal framework enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
Q. arvestades, et alates haridussfäärist on võimalik ja vajalik avaldada mõju sooliste sotsiaalsete stereotüüpide kõrvaldamiseks;
Q. whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
R. arvestades, et Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud komisjoni üles võtma meetmeid palgaerinevuse vähendamiseks, pensionäride hulgas vaesusriski kõrvaldamiseks ja neile rahuldava elatustaseme tagamiseks, mis hõlmab kehtivate õigusaktide läbivaatamist;
R. whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and securing for them a decent standard of living, ,
S. arvestades, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) sedastab, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on acquis communautaire'i , sealhulgas soolist diskrimineerimist käsitleva Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa ning on vaja ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks;
S. whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) states that the principle of equal pay for equal work or work of equal value is an essential and indispensable part of the aquis communautaire, including the case law of the European Court of Justice concerning discrimination and gender, and it is necessary to make further provision for the implementation of that principle,
T. arvestades, et selliste meetmete rakendamine liikmesriikide, tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonide poolt, nagu need, mis on sätestatud 2005. aasta märtsis tööturu osapoolte kinnitatud soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikus, võimaldaks palgaerinevusi tõeliselt vähendada, kasutades tõhusalt sotsiaalset dialoogi;
T. whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005 would help close the pay gap through effective social dialogue,
U. arvestades, et strateegia, mille abil hüvitada palgaerinevust, tööturu horisontaalset ja vertikaalset segregatsiooni ning nende ametikohtade ja sektorite stereotüüpe, kus naised tavapäraselt domineerivad, nõuab erinevatel tasanditel nii õiguslike kui ka teiste meetmete raamistikku, mille abil eristatakse tasustamisega diskrimineerimist ja selliseid tasu erinevusi, mis põhinevad muudel teguritel peale otsese ja kaudse diskrimineerimise, sest kui esimene kuulub otseselt õigusaktide reguleerimisalasse, tuleb viimane lahendada suunatud poliitikate ja erimeetmete abil;
U. whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
V. arvestades, et komisjon, nagu on märgitud komisjoni eespool mainitud teatises „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu“, teostab 2008. aasta jooksul uuringu võrdset tasustamist käsitleva ELi õigusraamistiku kohta, mis peab kaasama kõiki asjaomaseid sidususrühmi; arvestades, et selle analüüsi tulemused tuleks nõuetekohaselt avalikustada;
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. arvestades, et eesmärgiks on seatud meeste ja naiste pensionite võrdsus, kaasa arvatud pensioniea osas;
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
X. arvestades, et Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut võib mängida põhilist rolli,
X. whereas the European Gender Institute can play a fundamental role,
Vastavalt direktiivi 2006/54/EÜ sätetele on direktiiv 75/117/EMÜ tunnistatud kehtetuks alates 15. augustist 2009, mis on selle direktiivi rakendamise viimane päev. ;
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive. ;
5. kutsub komisjoni üles esitama Euroopa Parlamendile analüüsi selle kohta, mis tüüpi õigusaktid Euroopa Liidu ja/või riikide tasandil aitaksid palgaerinevusi olulisel määral vähendada;
Calls on the Commission to submit to Parliament an analysis on which type of legal acts at EU and/or national level would be an appropriate means of bringing about a significant reduction in the pay gap;
9. teeb presidendile ülesandeks edastada käesolev resolutsioon koos üksikasjalike soovitustega komisjonile, nõukogule ning liikmesriikide valitsustele ja parlamentidele.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
Soovitus 1: MÕISTED
Recommendation 1: DEFINITIONS
Uuesti sõnastatud direktiiv nr 2006/54 sisaldab võrdse tasu definitsiooni, võttes selle üle direktiivi nr 75/117 sätetest.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
Et saada täpsemaid kategooriaid vahenditena naiste ja meeste palgaerinevusega tegelemiseks, on vaja täpsemalt määratleda erinevad mõisted, nagu:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
– naiste ja meeste palgaerinevus (GPG), kuna määratlus ei hõlma ainult brutopalka tunnis;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
– otsene diskrimineerimine palga alusel;
- Direct pay discrimination;
– kaudne diskrimineerimine palga alusel;
- Indirect pay discrimination;
– Uuesti sõnastatud direktiiv nr 2006/54 sisaldab võrdse tasu definitsiooni, võttes selle üle direktiivi nr 75/117 sätetest.
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Soovitus 2: OLUKORRA ANALÜÜS JA TULEMUSTE LÄBIPAISTVUS
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
Tööandjate ja töövõtjate vähene teave olemasoleva või võimaliku palgaerinevuse kohta ettevõttes ja vähene teadlikkus sellest nõrgestab asutamislepinguga ning kehtivate õigusaktidega sätestatud põhimõtte rakendamist.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
Tunnistades täpsete statistiliste andmete puudumist ja naiste praeguseid madalaid palgamäärasid, eriti kutsealadel, millel traditsiooniliselt domineerivad naised, peaksid liikmesriigid võtma naiste ja meeste palgaerinevust oma sotsiaalpoliitikas täiel määral arvesse ja käsitlema seda kui tõsist probleemi.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Seetõttu on oluline, et nii regulaarsed palgaauditid kui ka nende tulemuste avaldamine tehtaks ettevõtete siseselt (nt vähemalt 20 töötajaga ettevõtetes) kohustuslikuks.
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Sama kohustus peab kehtima ka palgale lisanduvaid tasusid puudutava teabe suhtes.
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Tööandjad peaksid auditite tulemused esitama töövõtjatele ja nende esindajatele palgastatistikana, esitades jaotuse soo alusel.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Neid andmeid tuleks igas liikmesriigis koguda sektori ja riiklikul tasandil.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Liikmesriigid ja komisjon peaksid statistikat parandama ning lisama võrreldavad andmed osalise tööajaga naiste ja meeste palgaerinevuse kohta ning naiste ja meeste pensioni erinevuse kohta.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
See statistika peab olema ühtne, võrreldav ja terviklik, eesmärgiga keelustada diskrimineeriv tasustamine, olles seotud töö korraldamise ja klassifitseerimisega.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
Soovitus 3: TÖÖ HINDAMINE JA TÖÖÜLESANNETE LIIGITAMINE
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Töö väärtuse kontseptsioon peab põhinema inimsuhete alastel oskustel või vastutustundel, väärtustades töö kvaliteeti, eesmärgiga tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste edendamine ning seda ei tohiks tähistada naisi mittesoosiv stereotüüpne lähenemine, mis rõhutab näiteks pigem füüsilise tugevuse olulisust kui inimsuhete alaseid oskusi või vastutustunnet.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
Seetõttu peavad naised saama teavet, nõustamist ja/või koolitust palgaläbirääkimiste, tööülesannete liigitamise ja palgatasemete alal.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Tööstusvaldkondadelt ja ettevõtetelt peab olema võimalik paluda, et nad hindaksid oma tööülesannete liigitamise süsteeme soolise mõõtme kohustusliku arvestamise seisukohast ja viiksid sisse vajalikud parandused.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Komisjoni algatus peaks kutsuma liikmesriike üles viima sisse tööülesannete klassifitseerimisi naiste ja meeste võrdõiguslikkuse põhimõtte seisukohast, võimaldades nii tööandjal kui töötajatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Jätkuvalt on tähtis järgida töösuhete süsteemiga seotud riiklikke seadusi ja traditsioone.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Tööülesannete hindamise ja liigituse sellised elemendid peaksid olema läbipaistvad ning kõikidele sidususrühmadele ja töökaitseinspektsioonidele ning võrdõiguslikkusega tegelevatele organitele kättesaadavad.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Liikmesriigid peaksid viima läbi põhjaliku hindamise, keskendudes kutsealadele, millel domineerivad naised, ning töötama tihedas koostöös kutseühingute ja töötajatega välja mehhanismi tööliste rahalise olukorra parandamiseks.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Soolisel neutraalsusel põhinev tööülesannete hindamine peaks tuginema uutele personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise ning töökorralduse süsteemidele, samuti professionaalse kogemuse ja tootlikkuse hindamisele eelkõige kvalitatiivses plaanis, kasutamiseks andmete allikana ja hinnangutabelina palga määramisel, võttes nõuetekohaselt arvesse võrreldavuse põhimõtet;
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Soovitus 4: VÕRDÕIGUSLIKKUSEGA TEGELEVAD ORGANID
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Võrdõiguslikkuse edendamise ja järelevalvega tegelevatel organitel peaks olema suurem roll naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamises.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Neil tuleks võimaldada jälgida, teavitada ja vajaduse korral tõhusamalt ja sõltumatumalt tagada soolise võrdõiguslikkusega seotud õigusaktide kohaldamist.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
On vaja läbi vaadata direktiivi 2006/54/EÜ artikkel 20, et kindlustada nende volituse järgmisega:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
– palga alusel diskrimineerimise ohvrite toetamine ja nõustamine;
- supporting and advising victims of pay discrimination;
– palgaerinevusega seonduvate uuringute teostamine;
- providing independent surveys concerning the pay gap;
– sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine teemade kohta, mis seonduvad otseselt ja kaudselt palga alusel diskrimineerimisega;
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;