natgillin/translations-raw huggingface dataset:
10. toonitab, et parlament on mitmekeelne institutsioon ja seepärast on töölevõtustrateegia põhinõue tagada võimalikult paljude mitmekeelse profiiliga kandidaatide olemasolu; täheldab, et kõnealuse nõudega kaasneb kohustus tööle võtta võimalikult laialdasel geograafilisel alusel;
Stresses that Parliament is a multilingual institution and that securing the highest number of candidates with a multilingual profile is therefore a key requirement of recruitment policy; observes that the obligation to recruit on the broadest possible geographical basis is a corollary of this requirement;
12. on arvamusel, et ELi töötajate ametijuhendis peaks olema kesksel kohal positiivse panuse andmine Euroopa integratsiooni projekti; on samuti arvamusel, et institutsioonide tõhusus peitub kvaliteetsetes töötajates ning seetõttu kuuluvad teadmised ELi ametnike põhitugevuste hulka;
Considers that one of the essential elements of the job description of EU staff should be to contribute positively to the European project; considers also that the efficiency of the institutions lies in the quality of its staff and that, in this context, knowledge remains one of the most fundamental assets of EU officials;
14. on vastu valimiskogude professionaalseks muutmisele ametnike lähetamisega EPSOsse täistööajaks, sest see on vastuolus personalieeskirjadega ning seega ebaseaduslik, ei taga sõltumatust ja erapooletust ega ole tulemuslik ja tõhus võimalus;
Objects to the professionalisation of selection boards through the secondment of officials on a full-time basis to EPSO, on the grounds that it is contrary to the Staff Regulations and therefore illegal, affords no guarantees of independence and objectivity and is neither an effective nor an efficient option;
16. võtab endale ülesandeks määrata kindlaks ja võtta kiiremas korras kasutusele lahendused, et valimiskogude liikmed oleks kergem leida ja nende kohusetäitmine valimiskogudes oleks tulemuslikum ja tõhusam, ning soovib, et teised institutsioonid ühineksid selle ettevõtmisega;
Undertakes to identify and introduce as a matter of urgency solutions which will make for better availability of members of selection boards and enable them to perform their duties as members of those boards in an effective and efficient way, and requests the other institutions to join it in this endeavour;
18. on arvamusel, et EPSO ja institutsioonid peaksid kaaluma alternatiivseid viise, kuidas tugevdada valimiskogude võimet ülesandeid edukalt täita, näiteks elukutseliste hindajate alaline abi, hindamiskeskused, andmebaasi loomine valimiskogu liikmete kohta, kellel on kogemusi ja soovi kõnealust ülesannet täita, ning jätkuv koolitus;
Considers that EPSO and the institutions should reflect on alternative ways of strengthening selection boards’ ability successfully to perform their tasks, such as permanent assistance by professional assessors, assessment centres, the creation of a database of selection board members with the experience and willingness to perform this task, and continuous training;
21. täheldab üldiselt, et on vaja tõhustada institutsioonidevahelist koostööd, koordineerimist ja arutelu töötajaid puudutavates küsimustes, eelkõige seoses personalieeskirjade rakendamisega kõikides institutsioonis;
Observes in general that there is a need to enhance interinstitutional cooperation, coordination and dialogue concerning staff matters, in particular with respect to implementation of the Staff Regulations in each of the institutions;
Käesoleva raporti peamine eesmärk on analüüsida personalieeskirjade artikli 2 rakendamist ELi institutsioonidesse ja organitesse ametnike ja teiste teenistujate töölevõtmisel.
The principal objective of the report is to look at the implementation of Article 2 of the Staff Regulations in the context of the recruitment of officials and other servants of the EU institutions and organs.
Nimetatud artiklis on sätestatud: „ üks või mitu institutsiooni võivad [...] usaldada ühele endi seast või institutsioonidevahelisele organile osa või kõik ametisse nimetava asutuse või ametiisiku volitused, välja arvatud ametnike ametisse nimetamist, ametialast edutamist või üleviimist käsitlevad otsused ”.
That Article provides in particular that " one or more institutions may entrust to any one of them or to an inter-institutional body the exercise of some or all of the powers conferred on the Appointing Authority, other than decisions relating to appointments, promotions or transfers of officials ".
Otsusega 2002/620/EÜ tehti ametnike ja teiste teenistujate väljavalimine ülesandeks Euroopa Personalivaliku Ametile (EPSO) vastavalt personalieeskirjade artiklile 2
By Decision 2002/620/EC, the selection of officials and other servants was entrusted to European Personnel Selection Office (EPSO) pursuant to Article 2 of the Staff Regulation
Kuni 1. maini 2004 kehtinud personalieeskirjade versiooni artikli 2 lõikes 3, mis moodustas otsuse 2002/620/EÜ õigusliku aluse, oli sätestatud: „ kaks või enam institutsiooni võivad siiski usaldada ühele endi seast või institutsioonidevahelisele organile ametisse nimetava asutuse või ametiisiku volitused, mis on seotud töölevõtmise ning sotsiaalkindlustus- ja pensioniskeemiga ”. .
Article 2(3) of the Staff Regulation in its version applicable before 1 May 2004, which was the legal basis of Decision 2002/620/EC, provided: " However, two or more institutions may entrust to one of them or to an interinstitutional body the exercise of the powers conferred on the appointing authority in respect of recruitment and of the social security and pension schemes ". .
Seetõttu on käesoleva raporti keskmes töölevõtupoliitika see aspekt, mida korraldab EPSO talle teiste institutsioonide poolt personalieeskirjade rakendamisel delegeeritud pädevusena.
It is therefore that aspect of recruitment policy, which is managed by EPSO as a competence delegated to it by the institutions in implementing the Staff Regulations, which is at the heart of the report.
EPSO loodi 2002. aastal ja hakkas tegutsema 2003. aastal.
EPSO was established in 2002 and became operational in 2003.
Otsustati, et on vaja professionaalset ja otstarbekohast valikumenetlust, sest olemasolevat peeti ebapiisavaks, ebatõhusaks ja mõnikord isegi ebaõiglaseks.
It was considered that there is a need for a professional and rational selection procedure that was felt to be inefficient, ineffective and at times even unfair.
Valikumenetluse õiguslik alus sisaldub personalieeskirjades ja seda võib muuta üksnes seoses nende eeskirjadega.
The legislative grounds of the selection process are contained in the Staff Regulation and can only be modified in that context.
Alates 2003. aastast on EPSO struktuuriliselt sõltumatu asutus, millel on eraldi eelarve, ametikohtade loetelu, ametisse nimetav asutus ja tööruumid.
It is also understood that, as from 2003, EPSO is a structurally autonomous body, having its own budget, establishment plan, appointing authority and premises.
EPSO on komisjoniga seotud üksnes logistilistel eesmärkidel ning ei kuulu veel seetõttu komisjoni haldusalasse.
It is attached to the Commission for logistical purposes only, but does not thereby fall under its administrative authority.
EPSO on haldusülesandeid täitev ühendus ja selles tähenduses saab teda kõige täpsemini kirjeldada kõigi asjaomaste institutsioonide ühisteenistusena.
EPSO is a pooling of an administrative function and in this sense can most accurately be described as a “common service” for all the institutions involved.
EPSO edukas toimimine on ametnike ja muude teenistujate värbamisel keskne küsimus kõigi institutsioonide jaoks, kes on volitanud EPSOt kandidaate valima ja kes saavad nüüd ise korraldada konkursse üksnes erandjuhtudel.
The successful operation of EPSO is at the heart of recruitment of officials and other servants by all institutions which have transferred to EPSO their powers to run the selection of candidates and can now organise their own competitions on exceptional basis only.
EPSO tutvustas hiljuti oma arengukava, milles tehti mitu ettepanekut valikumenetluse muutmise kohta, et kehtivaid menetlusi tõhustada.
EPSO has recently presented the EPSO Development Plan (EDP) that puts forward a number of changes in the selection process designed to improve the current procedures.
Lisaks koostas Euroopa Kontrollikoda 10. juunil 2009 eriaruande nr 9/2009, milles käsitleti mitmeid vajakajäämisi EPSO toimimises.
In addition, the Court of Auditors produced its Special Report 9/2009 of 10 June 2009 where it addresses a number of shortcomings in the functioning of EPSO.
See oli ajendiks käesolevale algatusraportile, kus käsitletakse eeskätt seda, kuidas kohaldatakse personalieeskirju ametnike ja muude teenistujate värbamisel, milles kesksel kohal on valikumenetlus.
This has prompted the current initiative report which looks primarily at how the Staff Regulations are implemented when it comes to the recruitment of officials and other servants, of which the selection procedure is the core element.
EPSO toimimise üksikasjades ning üldiste põhimõtetena esitatud soovitustes valiku- ja töölevõtupoliitika kohta jõuti kokkuleppele ja nende üle otsustati rakendusaktides, mille võtsid vastu EPSO loonud institutsioonide peasekretärid, kaasa arvatud Euroopa Kohtu kohtusekretär ja ombudsmani esindaja.
Modalities of EPSO's functioning and the guidance on the selection and recruitment policy in the form of common principles were agreed and decided in implementing acts by Secretaries General of the institutions that founded EPSO, including the Registrar of the Court of Justice and the representative of the Ombudsman.
Kuigi nimetatud aktides nähti ette läbivaatamine kolm aastat pärast EPSO loomist, ei ole seda tehtud.
Those acts provided for a review after three years after the establishment of EPSO, however such review has not taken place.
Seda vaatamata asjaolule, et EPSO tegutseb juba seitse aastat ja praegu on käimas EPSO arengukavas sisalduvate menetluste oluline läbivaatamine, mis on otseselt seotud valiku- ja värbamispoliitikaga.
That being despite seven years of EPSO operations and the already ongoing implementation of important review of EPSO’s procedures contained in the EDP, which bears directly on the selection and recruitment policies.
Kiireloomulise läbivaatamise vajadus on ilmselge.
Urgent review imposes itself.
KONKREETSED TÄHELEPANEKUD EPSO ARENGUKAVA KOHTA
PARTICULAR OBSERVATIONS CONCERNING THE EDP
Institutsioonidevaheline asutus
Interinstitutional body
EPSO loodi institutsioonidevahelise asutusena.
EPSO was established as an interinstitutional body.
Institutsioonidevahelisus on seetõttu EPSO alus ja see peaks tagama institutsioonide asjakohase esindatuse EPSO sisestruktuurides ja otsuste tegemisel.
Interinstitutionalism is therefore a constitutive element of EPSO and should guarantee the appropriate representation of institutions in its internal structures and decision making.
Sel eesmärgil nõutakse otsuse 2002/621/EÜ artikli 7 lõikes 4, et ühenduse institutsioonide ametnikke teavitataks EPSOs vabanenud ametikohtadest kohe, kui ametisse nimetav asutus otsustab kõnealused ametikohad täita.
To this end Article 7(4) of Decision 2002/621/EC requires that the officials of all Community institutions are to be informed of posts vacant within EPSO as soon as the appointing authority decides to fill those posts.
Institutsioonidevahelisus tähendab ka seda, et lisaks kõigi institutsioonide vajaduste arvestamisele võetakse piisavalt arvesse üksikute institutsioonide erivajadusi, et nad saaksid värvata endale sobivaid kandidaate.
Interinstitutionalisation means also that it is not only the needs of institutions taken together that should be respected but also that due account has to be taken of particular needs of individual institutions so that they can recruit candidates that are suitable for them.
See on tihedalt seotud keelelise mitmekesisuse ja geograafilise tasakaalu põhimõtte järgimisega.
This is closely related to the respect of multilingualism and geographical balance.
Institutsioonidevahelisusega kaasneb ka institutsioonide võrdne esindatus EPSO korraldatavate konkursside valikukomisjonides.
Finally, interinstitutionalisation entails equal representation of institutions in the Selection Boards of competitions organised by EPSO.
EPSO töötas välja valimiskogude professionaalseks muutmise kava, milles muu hulgas tehti ettepanek suunata 27 ametnikku EPSOsse täiskohaga tööle vähemalt kaheks ja maksimaalselt neljaks aastaks vastavalt tingimustele ja menetlustele, mis tuleks kavandada koostöös institutsioonide ja personalikomiteedega.
EPSO develops a plan to professionalise Selection Boards proposing as one of its elements that 27 officials are seconded to EPSO on a full time basis for at least two and maximum four years in accordance with the conditions and procedures to be set out in conjunction with the institutions and the Staff Committees.
Nimetatud alalised liikmed töötaksid koos valimiskogude ajutiste liikmetega, kuid nad saaksid teistsugust koolitust ja neil oleksid teistsugused ülesanded.
Those permanent members would work together with non-permanent members of Selection Boards but would receive a different training and have different tasks.
Näib, et EPSO on jätnud süsteemis osalemise üle otsustamise institutsioonidele.
EPSO seems to have left the institutions the choice to take part in the system.
Osavõtust loobus vähemalt üks institutsioon (Euroopa Parlament).
At least one institution (Parliament) has opted-out.
Samuti pidasid ettepanekut ebarahuldavaks personalikomiteed.
The proposal was also felt unsatisfactory to the Staff Committees.
EPSO esitatud kontseptsiooni puhul tekib esmajoones küsimus selle kokkusobivuse kohta personalieeskirjadega, eriti III lisa artikli 3 lõikega 3, kus on kirjas: „ kahe või enama institutsiooni ühise avatud konkursi puhul koosneb vali miskogu personalieeskirjade artikli 2 lõikes 2 nimetatud ametisse nimetava asutuse või ametiisiku nimetatud esimehest ja institutsioonide ettepaneku põhjal sama asutuse või ametiisiku ametissenimetatud liikmetest ning institutsioonide personalikomiteede ühise kokkuleppega ametissenimetatud liikmetest viisil, mis tagab võrdse esindatuse ”.
The concept proposed by EPSO raises first of all the question of compliance with Staff Regulations, in particular Article 3(3) of Annex III, which states that: " For open competitions common to two or more institutions, the Selection Board shall consist of a chairman appointed by the appointing authority referred to in Article 2(2) of the Staff Regulations and of a member appointed by the appointing authority referred to in Article 2(2) of the Staff Regulations on a proposal from the institutions, as well as of members appointed by agreement between the Staff Committees of the institutions, in such a way as to ensure equal representation ".
See tähendab, et EPSO korraldatud konkursside puhul nimetab valimiskogu liikmed ametisse EPSO või personalikomitee.
That means that in case of competitions organised by EPSO Selection Board members are appointed by EPSO or by Staff Committees.
EPSO nimetab liikmed ametisse institutsioonide ettepaneku põhjal .
EPSO appoints members on a proposal from the institutions .
Seda tuleb mõista nii, et iga EPSO korraldatud avaliku konkursi valimiskogu jaoks peavad institutsioonid tegema ettepaneku ametisse nimetatavate liikmete kohta.
This should be understood that for each Selection Board of each open competition organised by EPSO the institutions have to propose the members to be appointed.
See ettepanek ei ole üldine, vaid tehakse iga kord eraldi.
This proposal is not a general one, but is made on a case-by-case basis.
See on nii korraldatud selleks, et tagada valimiskogu liikmete täielik ja ajakohane arusaam institutsioonide tööst ja toimimisest ning piisav teadlikkus kõigi institutsioonide vajadustest.
This is so designed to ensure that members of the Selection Board have a full and up-to-date grasp on institutions' work and life and the necessary sensitivity to needs of each and all institutions.
Seega on küsitav, kas EPSO saab valimiskogu alalised liikmed nimetada ametisse institutsioonide esitatud liikmete üldnimekirjast lähtudes ja määrata nad täitma valimiskogude alaliste liikmete ülesandeid.
Thus, it is doubtful that permanent members of the Selection Board can be appointed by EPSO on the basis of a pool of members proposed by the institutions to exercise the function of permanent members of the Selection Boards.
Iga institutsioon oleks endiselt kohustatud esitama ettepaneku oma liikme kohta.
Each institution would still be required to propose its member.
Samuti on küsitav, kuidas valimiskogude alalised liikmed saaksid säilitada oma igapäevasest töökogemusest tulenevad teadmised institutsioonide kohta.
It is also doubtful how permanent members of Selection Boards would keep their daily insight knowledge of institutions.
Neid aspekte ei ole EPSO arengukavas üksikasjalikult käsitletud.
This aspects are not developed in the EDP in detail.
EPSO ei pea ühe institutsiooni mitteosalemist valimiskogu alaliste liikmete üldnimekirjas takistuseks süsteemi kasutuselevõtmisel ja märgib, et institutsioonid, kes ei soovi või kellel puudub suutlikkus nimetada ametisse alalisi liikmeid, peaksid esitama rohkem ajutisi liikmeid.
EPSO does not consider the non participation by one of the institutions in the pool of permanent Selection Board members to be an obstacle to the introduction of the system, noting that institutions which did not wish/have the capacity to appoint permanent members will have to provide a higher number of non-permanent members.
Samuti tundub, et personalikomiteedel oleks raskusi ettepanekute esitamisega alaliste liikmete EPSOsse suunamiseks.
It also seems that it might not be an easy task for Staff Committees to propose permanent members for secondment to EPSO.
Seoses aja kokkuhoiu ja töömeetoditega on samuti küsitav, kas EPSO suudaks tagada, et ajutiste liikmete puudumine ei hakkaks pidevalt takistama valimiskogu tööd, ja kuidas suudetakse tagada, et ajutistel ja alalistel liikmetel oleks valimiskogudes ühesugused volitused ja kohustused, kui neile on ette nähtud erinevad ülesanded ja erinev koolitus.
In terms of time savings and working methods it is also doubtful how EPSO would ensure that the unavailability of non-permanent member would not continue to hamper the works of the Selection Board and how to ensure that both type of members will have the same powers and responsibilities in Selection Boards, while apparently having different tasks and receiving different training.
Samuti on vastuseta küsimused, mis puudutavad valimiskogude liikmete sõltumatust ja institutsioonide sõltumatust kandidaatide esitamisel konkreetses komisjonis ametisse nimetamiseks.
It also leaves opened questions on the independence of members of Selection Boards and on the independence of institutions in proposing candidates for appointment to a particular Board.
Sellega seoses tasub meenutada, et õiguskomisjon ning siseturu- ja tarbijakaitsekomisjon rõhutasid 2002. aasta mais valimiskogu liikmetega seoses vajadust vältida professionaalsetest valikutegijatest koosneva erirühma loomist, sest nad võivad institutsioonidest ja nende tegelikust toimimisest kaugeneda ja seetõttu kaotada vajaliku pädevuse ametniku ametikohale asumiseks nõutavate oskuste hindamisel.
In this context it should also be recalled that the Committee on Legal Affairs and the Internal Market in May 2002 stressed with respect to the members of the Selection Board the need to avoid creating a "caste" of professional selectors who could loose the feel of the institutions and the way in which they actually function and, as a result, not have the requisite professional approach as regards skills required to occupy the post of an official.
Lõpuks tuleb märkida, et selline professionaalne valimiskogu peaks endiselt pöörduma hindajate, välistöövõtjate ja muude ekspertide poole.
Finally it should be observed that such professionalized Selection Board would still require recourse to assessors, external contractors and other experts.
Mitmekeelse institutsiooni, näiteks parlamendi jaoks, on töölevõtmise üks oluline aspekt tagada võimalikult suur arv kandidaate, kes valdavad mitut keelt.
It is one of the important aspects of recruitment for a multilingual institution, such as the Parliament, to ensure the best possible number of candidates with multilingual profile.
Olgugi et võime töötada kolmes töökeeles on oluline, tuleb samas tagada, et kaduma ei läheks suurema keelteoskusega kandidaadid.
While the ability to work in the three working languages is important, it has to be made sure that candidates who can present a wider knowledge of languages are not lost.
See on tihedalt seotud kohustusega värvata töötajaid võimalikult suurelt geograafiliselt alalt.
This is closely related with the obligation to recruit on the broadest possible geographical basis.
Tungivalt on vaja uurida võimalusi geograafilise tasakaalu parandamiseks.
Urgent analysis of the ways to improve geographical balance is necessary.
Kavandamine institutsioonides
Planning by the institutions
Institutsioonid peavad ka edaspidi vastutama tööjõuvajaduste hindamise eest ja määrama kindlaks, kuidas nendele vajadustele kõige paremini vastata.
The institutions must continue to be responsible for assessing their needs in terms of recruitment and determining the best ways of meeting them.
Institutsioonide võimalus korraldada ise avatud konkursse teatavate kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide leidmiseks piirdub nüüd erandjuhtudega ja selleks on vaja EPSO nõusolekut.
The possibility for the institutions to hold their own open competitions to meet specific needs for highly specialised staff are now limited to exceptional cases only and subject to the agreement of EPSO.
Samal ajal saab EPSO osutada teenuseid üksnes juhul, kui ta teab institutsioonide tööjõuvajadusi, mille institutsioonid peaksid ise kindlaks tegema ja nendest EPSO-le teada andma.
At the same time EPSO can only provide its service when it knows the recruitment needs of the institutions, which should be responsible for their identification and notification to EPSO.
EPSO arengukavas kavandatud sellekohased meetmed on tervitatavad.
To this end the actions proposed in the EDP are welcomed.
Samas tuleks analüüsida reservnimekirjade koostamist ja kasutamist, et seda vajaduse korral muuta.
At the same time the drawing up and use of reserve lists should be analysed with a view to a possible review.
Näiteks nõutakse praeguses kokkuleppes, millele on kirjutanud alla institutsioonide peasekretärid, kaasa arvatud Euroopa Kohtu kohtusekretär ja ombudsmani esindaja, et reservnimekiri kehtib kaks aastat, kusjuures personalieeskirjades on lisaks ette nähtud, et võimaluse korral peab nimekiri sisaldama vähemalt kaks korda nii palju kandidaate, kui on täidetavaid ametikohti.
For instance, the current Agreement signed by the Secretaries-General of the institutions, including the Registrar of the Court of Justice and the representative of the Ombudsman, requires that reserve lists remain valid for two years while the Staff Regulations provides in addition that lists contain, wherever possible, at least twice as many names as the number of posts to be filled.
Kuna institutsioonidel säilib täielikult võimalus võtta tööle reservnimekirjadest isikuid vastavalt oma vajadustele, on oluline, et konkursimenetlus ja reservnimekirjad pakuksid piisavat valikut kandidaate kõigile institutsioonidele, kellel on sageli erinev töökultuur ja erinevad vajadused.
As the institutions retain full control over the individuals’ recruitment from the reserve lists in accordance with their needs, it is important that competitions produce and reserve lists supply a sufficient choice of candidates for all institutions having often different culture and needs.
Nn lippudega märgistamise süsteem peaks tagama, et institutsioonid ei võitle kandidaatide eest põhimõttel „kes ees, see mees”, vaid neil on võimalik märgistada lipuga edukad kandidaadid, kelle profiil vastab sellele, mida nad palusid konkursi alustamisel.
The flagging system should ensure that institutions do not compete for candidates on the "first comes first served" basis and that they have possibility to flag successful candidates having a profile that they asked for when requesting to launch the competition.