natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Selle direktiivi eesmärk on parandada ka nende rasedate töötajate ja hiljuti sünnitanud töötajate töötingimusi, kes tööturult ei lahku või sinna tagasi pöörduvad, ning saavutada töö-, era- ja pereelu parem ühitamine.
"1a.This Directive also aims to improve the work-related conditions for pregnant workers and workers who have recently given birth, who remain or return to the labour market, and to achieve a better reconciliation of professional, private and family life."
Selle täiendava lõigu eesmärk on laiendada direktiivi reguleerimisala ja sellega hõlmatakse ka niisugused teemad nagu paindlik tööaja korraldamine, isapuhkus jne.
The additional subparagraph aims at widening the scope of the Directive and allows for including issues such as flexible working arrangements, paternity leave, etc.
Artikli 2 punkt a asendatakse järgmisega:
In Article 2, point a is replaced by the following:
„a) rase töötaja — rase töötaja , k.a koduabiline , kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;“
"(a) pregnant worker shall mean a pregnant worker , including a domestic worker, who informs her employer of her condition, in accordance with national legislation and/or national practice;"
Tervise ja turvalisuse kaitse raamdirektiivist on koduabilised välja jäetud.
The Framework Directive on health and safety excludes domestic workers.
Siiski peaks emaduse kaitse kehtima selgesõnaliselt ka nende suhtes.
However, they should be included explicitly in maternity protection.
Artikli 2 punkt b asendatakse järgmisega:
In Article 2, point b is replaced by the following:
„b) hiljuti sünnitanud töötaja — hiljuti sünnitanud töötaja, k.a koduabiline, siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;“
"(b) worker who has recently given birth shall mean a worker , including a domestic worker, who has recently given birth within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice;"
Artikli 2 punkt c asendatakse järgmisega:
In Article 2, point c is replaced by the following:
„c) rinnaga toitev töötaja — rinnaga toitev töötaja, k.a koduabiline, siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.“
"(c) worker who is breastfeeding shall mean a worker , including a domestic worker, who is breastfeeding within the meaning of national legislation and/or national practice and who informs her employer of her condition, in accordance with that legislation and/or practice."
Artikli 3 lõikele 1 lisatakse järgmine lõik:
In Article 3(1), the following subparagraph is added:
„Et lõikes 1 nimetatud juhendeid saaks muuta, hinnatakse neid alates 2012. aastast korrapäraselt vähemalt kord viie aasta jooksul.“
"The guidelines referred to in the first subparagraph shall be regularly evaluated with a view to their revision, at least once every five years, starting in 2012."
Selgitusena tuleb öelda, et juhendeid tuleb tingimata vastavalt viimastele arengutele ja uusimatele arusaamadele kohandada.
Explanation: it is important to keep the guidelines up to date with recent developments and knowledge.
Artikli 4 pealkiri asendatakse järgmisega:
In Article 4 the title is replaced by the following:
„Hindamine , teavitamine ja nõustamine “
"Assessment , information and consultation"
Reproduktiivsed ohud ähvardavad nii mehi kui ka naisi ja neid tuleks üldisemalt käsitleda, kuna need on märkimisväärsed isegi enne rasestumist.
Reproductive risks exist for both men and women, and should be taken into account more generally as they are important even before the moment of conception.
Artikkel 4 – lõige -1 (uus)
Article 4 – paragraph -1 (new)
Artiklile 4 lisatakse järgmine lõige:
In Article 4, the following paragraph is inserted:
Direktiivi 89/301/EMÜ kohaselt läbi viidavas ohtude hindamises arvestab tööandja mees- ja naistöötajaid ähvardavaid reproduktiivseid ohtusid.“
In the risk assessment carried out under Directive 89/391/EEC, the employer shall include reproductive risks for male and female workers."
Reproduktiivseid ohud ähvardavad nii mehi kui ka naisi ja neid tuleks üldisemalt käsitleda, kuna need on märkimisväärsed isegi enne rasestumist.
Reproductive risks exist for both men and women, and should be taken into account more generally as they are important even before the moment of conception.
Artikli 4 lõike 1 sissejuhatav lause asendatakse järgmisega:
In Article 4(1), the introductory part is replaced by the following:
Kõikide tegevuste puhul, mis võivad tõenäoliselt kaasa tuua konkreetse ohu sattuda kokkupuutesse ohutegurite, protsesside või töötingimustega, mille mittetäielik loetelu on esitatud I lisas, hindab tööandja kas otse või direktiivi 89/391/EMÜ artiklis 7 nimetatud kaitse- ja ennetusmeetmete abil nende iseloomu, määra ja mõjuaega artiklis 2 määratletud töötajatele ja töötajatele, kes tõenäoliselt võivad olla ühes artiklis 2 nimetatud olukordadest, asjaomases ettevõttes ja/või asutuses, selleks et:“
For all activities liable to involve a specific risk of exposure to the agents, processes or working conditions of which a non-exhaustive list is given in Annex I, the employer shall assess the nature, degree and duration of exposure, in the undertaking and/or establishment concerned, of workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 , either directly or by way of the protective and preventive services referred to in Article 7 of Directive 89/391/ EEC , in order to:"
Artikkel 4 – lõige 1 - esimene taane
Article 4 – paragraph 1 – indent 1
Artikli 4 lõike 1 esimene taane asendatakse järgmisega:
In Article 4(1), the first indent is replaced by the following:
„– hinnata mis tahes riski artiklis 2 määratletud töötaja või töötaja, kes tõenäoliselt võib olla ühes artiklis 2 nimetatud olukordadest, ohutusele või tervisele ning võimalikku mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele,“
"- assess any risks to the safety or health and any possible effect on the pregnancies or breastfeeding of workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 ,"
Artikkel 1 – punkt -1 i (uus)
Article 1 – point -1 i (new)
Artikli 4 lõige 2 asendatakse järgmisega:
In Article 4, paragraph 2 is replaced by the following:
Ilma et see piiraks direktiivi 89/391/EMÜ artikli 10 kohaldamist, teavitatakse vastava ettevõtte ja/või asutuse artiklis 2 määratletud töötajaid ja töötajaid, kes tõenäoliselt võivad olla ühes artiklis 2 nimetatud olukordadest, ja/või nende esindajaid ja asjaomaseid tööturu osapooli lõikes 1 nimetatud hindamise tulemustest ja kõikidest meetmetest, mida rakendatakse ohutuse ja tervise tagamiseks tööl.“
Without prejudice to Article 10 of Directive 89/391/ EEC , workers within the meaning of Article 2 and workers likely to be in one of the situations referred to in Article 2 in the undertaking and/or establishment concerned and/or their representatives and the relevant social partners shall be informed of the results of the assessment referred to in paragraph 1 and of all measures to be taken concerning health and safety at work."
Artikkel 1 – punkt -1 j (uus)
Article 1 – point -1 j (new)
Artikli 5 lõige 2 asendatakse järgmisega:
In Article 5, paragraph 2 is replaced by the following:
Kui töötingimuste ja/või töötundide reguleerimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik [...], võtab tööandja vajalikud meetmed, et viia asjaomane töötaja üle teisele tööle.“
If the adjustment of her working conditions and/or working hours is not technically and/or objectively feasible, [...] the employer shall take the necessary measures to move the worker concerned to another job."
Selgitusena tuleb öelda, et praeguse lõigete sõnastuse kohaselt on tööandjatel võimalik liiga kerge põhjendada, et neil ei ole võimalik töökohta ümber kujundada või teist töökohta pakkuda.
Explanation: the current text of the various subparagraphs gives a far too wide opportunity to employers to argue that they cannot adapt the workplace or offer an alternative job.
Pärast väga vaba tõlgendust võimaldava tekstiosa väljajätmist on tööandjal endiselt piisavalt mänguruumi põhjendamiseks, et sellised alternatiivid ei ole tehniliselt või objektiivselt võimalikud.
By deleting this very open text, sufficient scope remains for the employer to argue that offering such alternatives is not technically or objectively feasible.
Artikkel 1 – punkt -1 k (uus)
Article 1 – point -1 k (new)
Artikli 5 lõige 3 asendatakse järgmisega:
In Article 5, paragraph 3 is replaced by the following:
Kui teisele tööle üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik [...], antakse asjaomasele töötajale puhkust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele kogu ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.“
If moving her to another job is not technically and/or objectively feasible, [...] the worker concerned shall be granted leave in accordance with national legislation and/or national practice for the whole of the period necessary to protect her safety or health."
Artikkel 1 – punkt -1 l (uus)
Article 1 – point -1 l (new)
Artikli 7 lõike 2 punkt b asendatakse järgmisega:
In Article 7(2), point b is replaced by the following:
„b) saada puhkust või pikendada rasedus- ja sünnituspuhkust, kui selline üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik [...].“
"(b) leave from work or extension of maternity leave where such a transfer is not technically and/or objectively feasible [...]."
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus vähemalt 18 nädala pikkusele katkestamatule rasedus- ja sünnituspuhkusele enne ja/või pärast sünnitust.
Member States shall take the necessary measures to ensure that workers within the meaning of Article 2 are entitled to a continuous period of maternity leave of at least 18 weeks allocated before and/or after confinement .
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus vähemalt 18 nädala pikkusele katkestamatule rasedus- ja sünnituspuhkusele koos võimalusega jääda ühtlasi omal soovil puhkusele kuni kaks nädalat enne sünnitust.
Member States shall take the necessary measures to ensure that workers within the meaning of Article 2 are entitled to a continuous period of maternity leave of at least 18 weeks , with the option of also taking up to two weeks prior to confinement .
Eesmärk on kaitsta töötajat võimaliku surve eest, mida võib avaldada tööandja, et töötaja ei saaks rasedus- ja sünnituspuhkuse mittekohustuslikku osa kasutada enne sünnitust.
Women workers need to be protected against any pressure from employers with regard to non-mandatory pre-confinement maternity leave.
Artikkel 8 – lõige 1 a (uus)
Article 8 – point 1 a (new)
Kui naistöötaja toidab last rinnapiimaga, võib maksimaalset 18 nädala pikkust rasedus- ja sünnituspuhkust pikendada täiendava kuue nädala võrra.
If the worker breastfeeds her child, the maximum period of 18 weeks' maternity leave may be increased by six additional weeks.
Vastavalt Maailma Terviseorganisatsiooni soovitusele A55/15, tuleb last kuuel esimesel elukuul toita üksnes emapiimaga.
According to WHO Recommendation A55/15, a young child should be exclusively breastfed during the first six months of its life.
Selleks, et see oleks võimalik, lisati käesolevas artiklis täiendavalt kuus nädalat.
An additional six weeks have therefore been added to this article.
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel on õigus vabalt valida aeg, millal nad võtavad rasedus- ja sünnituspuhkuse mittekohustusliku osa (enne või pärast sünnitust).
The Member States shall take the necessary measures to ensure that workers within the meaning of Article 2 are entitled to choose freely the time at which the non-compulsory portion of the maternity leave is taken, before or after childbirth .
Liikmesriigid võivad selle direktiiviga ette nähtud rasedus- ja sünnituspuhkuse kohustuslikku osa pikendada maksimaalselt kaheksa nädalani pärast sünnitust ja/või maksimaalselt kuue nädalani enne sünnitust.
The Member States may extend the compulsory portion of the maternity leave under this Directive to a maximum of eight weeks after the birth and/or a maximum of six weeks before the birth .
Töötaja peab rasedus- ja sünnituspuhkuse ajavahemiku vähemalt kaks kuud enne selle algust teatavaks tegema.
The worker must indicate her chosen period of maternity leave at last two months before the starting date.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajavahemiku teatavaks tegemise kohustuse lisamine annab ettevõtjatele planeerimiskindlust.
Introduction of an obligation on notification of the maternity leave period provides planning certainty for enterprises.
Vastasel juhul tekiks neil, eriti VKEdel, suuri organisatoorseid probleeme.
Otherwise they, particularly SMEs, would face considerable organisational difficulties.
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et enneaegse sünnituse, pärast sündi lapse haiglaravile jätmise ning puudega lapse ja mitmike sünni korral antakse täiendavat puhkust.
Member States shall take the necessary measures to ensure that additional leave is granted in the case of premature childbirth, children hospitalised at birth, children with disabilities and multiple births.
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et enneaegse sünnituse, pärast sündi lapse haiglaravile jätmise ning puudega lapse, puudega ema ja mitmike sünni korral antakse täiendavat puhkust.
Member States shall take the necessary measures to ensure that additional leave is granted in the case of premature childbirth, children hospitalised at birth, children with disabilities , mothers with disabilities, and multiple births.
Arvestades puudega emade suuremaid probleeme ühiskonnas, on paljude puudega emade jaoks vajalik täiendav rasedus- ja sünnituspuhkus, et kohaneda uue olukorraga ja saavutada pereelu normaalne kulg.
The greater challenges faced in society by mothers with disabilities mean that in many cases they require additional maternity leave in order to adapt to their new circumstances and ensure the satisfactory evolution of their family life.
Liikmesriigid tagavad, et haiguspuhkus, mida antakse rasedusest või sünnitusest tuleneva haiguse või komplikatsioonide korral ning mis leiab aset vähemalt neli nädalat enne sünnitust, ei mõjuta rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust.
Member States shall ensure that any period of sick leave due to illness or complications arising out of pregnancy occurring four weeks or more before confinement does not impact on the duration of maternity leave.
Liikmesriigid tagavad, et haiguspuhkus, mida antakse rasedusest või sünnitusest tuleneva haiguse , komplikatsioonide või tõendatud sünnitusjärgse depressiooni korral ning mis leiab aset vähemalt neli nädalat enne või pärast sünnitust, ei mõjuta rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust.
Member States shall ensure that any period of sick leave due to illness , complications arising out of pregnancy or attested postnatal depression occurring four weeks or more before or after confinement do not impact on the duration of maternity leave.
Artikkel 8 – lõige 5 a (uus)
Article 8 – point 5 a (new)
Artikkel 10 – punkt 1
Article 10 – paragraph 1
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötaja vallandamine ja vallandamise ettevalmistamine ajavahemikus tema raseduse algusest kuni artikli 8 punktis 1 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni , välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud tema olukorraga ning mis on lubatud riiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku.
The Member States shall take the necessary measures to prohibit the dismissal and all preparations for a dismissal of workers within the meaning of Article 2 during the period from the beginning of their pregnancy to the end of the maternity leave provided for in Article 8(1) , save in exceptional cases not connected with their condition which are permitted under national legislation and/or practice and, where applicable, provided that the competent authority has given its consent.
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötaja vallandamine ja vallandamise ettevalmistamine ajavahemikus tema raseduse algusest kuni vähemalt neli kuud pärast sünnitust , välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud tema olukorraga ning mis on lubatud riiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku.
The Member States shall take the necessary measures to prohibit the dismissal and all preparations for a dismissal of workers within the meaning of Article 2 during the period from the beginning of their pregnancy to at least four months after childbirth , save in exceptional cases not connected with their condition which are permitted under national legislation and/or practice and, where applicable, provided that the competent authority has given its consent.
Vallandmise keelamine kuni neli nädalat pärast sünnitust näib olevat soovitatav.
A ban on dismissal for up to four months after childbirth seems advisable.
Kuna emade vajadus kaitse järele on eriti suur pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu tööle naasmisel.
Mothers are in particular need of protection just after the end of maternity leave, in their first weeks back at work.
Sellel ajal peavad nad toime tulema esimeste praktiliste vastuoludega töö- ja pereelu ühitamisel.
This is when they will first experience in practice the difficulties of combining work and family.
Seetõttu soovitame vallandamise keelamise tähtaega mitte siduda kohustuslikult rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuga.
We therefore advocate that the end of the period when dismissal is prohibited should not be obligatorily tied to the end of maternity leave.
Kui vallandamine toimub kuue kuu jooksul pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, nagu on sätestatud artikli 8 lõikes 1, peab tööandja asjaomase töötaja taotlusel kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse.
If the dismissal occurs within six months following the end of maternity leave as provided for in Article 8(1), the employer must cite duly substantiated grounds for her dismissal in writing at the request of the worker concerned .
Kui vallandamine toimub kaheteistkümne kuu jooksul pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, nagu on sätestatud artikli 8 lõikes 1, peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse.
If the dismissal occurs within twelve months following the end of maternity leave as provided for in Article 8(1), the employer must cite duly substantiated grounds for her dismissal in writing.
Tööandja peab selle ajavahemiku jooksul vallandamist alati kirjalikult põhjendama, sõltumata töötaja erinõudmistest.
During this period, the grounds for dismissal of a worker should be cited whether or not the worker has so requested.
Artikkel 11 - punkt 2 - alapunkt c
Article 11 – point 2 – point c
c) artiklis 2 määratletud töötajate õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale töötaja jaoks mitte halvematel tingimustel ja õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal;
(c) the right of workers within the meaning of Article 2 to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence;
c) artiklis 2 määratletud töötajate õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale töötaja jaoks mitte halvematel tingimustel ja õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal ; ümberstruktureerimise või tootmisprotsessi põhjaliku ümberkorraldamisega seotud erandlikes olukordades tuleb naistöötajale alati tagada võimalus arutada tööandjaga nende muudatuste mõju tema tööalasele olukorrale ja kaudselt ka tema isiklikule olukorrale;
(c) the right of workers within the meaning of Article 2 to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence; in exceptional situations relating to the restructuring or substantial reorganisation of the production process, steps shall always be taken to ensure that the worker can discuss with her employer the impact of such changes on her work situation and, indirectly, their personal situation;
Artikkel 11 – punkt 2 - alapunkt c a
Article 11 – point 2 – point c a (new)
„c a) töötajate karjääri arendamise võimaluste säilitamine artikli 2 tähenduses hariduse ja jätkuva kutse- ning täiendõppe kaudu, et tugevdada nende karjäärialaseid väljavaateid;“
"(ca) the maintenance for workers within the meaning of Article 2 of opportunities for career development through education along with ongoing professional and additional training with a view to consolidating their career prospects;"
Artikkel 1 - punkt 3 - alapunkt b
Article 1 – point 3 – point b
Artikkel 11 - punkt 2 - alapunkt c b
Article 11 – point 2 – point c b (new)
c b) rasedus- ja sünnituspuhkuse kasutamine ei tohi kahjustada töötaja olukorda seoses pensioniõigustega: pensioni arvestamisel tuleb rasedus- ja sünnituspuhkust käsitleda töötatud ajana ning rasedus- ja sünnituspuhkuse kasutamise tõttu ei tohi vähendada töötajate pensioniõigusi.
(cb) when using maternity leave it must not be prejudicial to the worker's pension rights, the period of maternity leave must be counted as a period of employment for pension purposes, and workers must not suffer any reduction of pension rights through taking maternity leave .
Artikkel 1 – punkt 3 – alapunkt d
Article 1 – point 3 – point d
Artikkel 11 - punkt 5
Article 11 – point 5
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajad võivad artiklis 8 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel või nimetatud puhkuselt naastes taotleda oma tööaja ja -korralduse muutmist ning et tööandja on kohustatud sellise taotluse läbi vaatama, võttes arvesse nii tööandja kui ka töötaja vajadusi.
Member States shall take the measures necessary to ensure that workers, within the meaning of Article 2, may, during maternity leave or when returning from maternity leave, as provided for in Article 8, request changes to their working hours and patterns, and that employers shall be obliged to consider such requests, taking employers' and workers' needs into account.
Sellise taotluse võib teha ka lapse isa, rasedus- ja sünnituspuhkusel viibinud naistöötaja abikaasa või elukaaslane ja seda käsitletakse samamoodi.
That request may also be made by the parent, spouse or partner of the worker granted maternity leave and shall be treated in the same way.
Vastutuse jagamiseks on tähtis, et ka lapse isal, naistöötaja abikaasal või elukaaslasel oleks pärast naistöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist võimalus taotleda neid tööaja ja -korralduse kohandamise meetmeid.
For the purposes of sharing responsibilities, it is important that the worker's parent, spouse or partner may, following the period of maternity leave, request these measures to adjust working hours and patterns.
Artikkel 1 – punkt 3 – alapunkt d
Article 1 – point 3 - point d
Vastavalt Maailma Tervishoiuorganisatsiooni soovitusele tuleks imikuid esimese kuue elukuu jooksul toita üksnes rinnapiimaga, et nende kasvamine oleks optimaalne ning areng ja tervis võimalikul heal tasemel.
According to WHO Recommendation A55/15 "infants should be exclusively breastfed for the first six months of life to achieve optimal growth, development and health.
See artikkel lisati selleks, et naistel oleks pärast kuuekuulist rasedus- ja sünnituspuhkust võimalik rinnaga toitmist jätkata.
This article has been added to ensure that women are able to continue breastfeeding beyond their six months of maternity leave.
Artikkel 12 a – lõige 4 a (uus)
Article 12a – paragraph 4 a (new)