natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Seetõttu saatis komisjon 2007. aasta esimesel poolel ametliku teate 22 liikmesriigile.
Thus, letters of formal notice were sent to 22 Member States during the first half of 2007.
Vastavuse osas kontrollitud 23 riigi hulgas on Hispaania ainus riik, kes ametlikku teadet ei saanud.
Among the 23 legislations monitored for conformity, Spain is the only Member State not having received a letter of formal notice.
See ei tähenda siiski, et kõigil 22 liikmesriigil on tõsiseid probleeme seoses nõuetele mittevastavusega.
Still, this does not mean that all 22 Member States have serious problems of non-conformity.
Kogemused näitavad, et paljud rikkumismenetlustes komisjoni poolt tõstatatud vastuväited lahendatakse ametliku teate ja eriti põhjendatud arvamuse järgselt.
Experience shows that many objections raised by the Commission in the infringement proceedings are resolved following the letter of formal notice and, especially, following the reasoned opinion.
Komisjoni teatel vastasid kõik liikmesriigid ametlikele teadetele ning komisjon viib praegu lõpule vastuste analüüsi.
According to the Commission, all Member States have replied to the letters of formal notice and the Commission is currently finalising the analysis of the replies.
Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonile anti teada, et Eesti ja Soome on põhjendatud arvamuse juba kätte saanud ning eeldatavasti teeb komisjon 2008. aasta lõpuks otsuse ülejäänud avatud menetluste järelmeetmete kohta, s.t kas esitada põhjendatud arvamused või menetlused lõpetada.
The FEMM committee has been informed that Estonia and Finland have already received a reasoned opinion and it is expected that by the end of 2008 the Commission will have taken a decision on the follow-up of the rest of the open procedures, i.e. the notification of reasoned opinions or the closing of the cases.
Euroopa Kohus otsustas hiljuti, et Belgia ja Luksemburg rikuvad teatamise kohustust, kuigi Luksemburg on vahepeal direktiivi üle võtnud.
Belgium and Luxemburg were recently found in violation of the obligation of communication by the Court of Justice, although Luxemburg has since transposed the Directive.
Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjoni 27. märtsil 2008 toimunud koosolekul viidi kõnealuses küsimuses läbi arvamuste vahetus ning komisjon teatas, et esimene aruanne kõnealuse direktiivi ülevõtmise kohta esitatakse 2009. aasta esimesel poolel pärast rikkumismenetluste tulemuste analüüsimist.
On 27 May 2008 FEMM committee meeting held an exchange of views on this dossier and the Commission informed that the first report on the transposition of this Directive will come out during the first half of 2009, once the result of the infringement procedures have been analysed.
Mõisted olid ühel või teisel viisil ebaõigesti üle võetud 15 liikmesriigis.
Definitions have been in one way or another incorrectly transposed in 15 Member States.
Mitu liikmesriiki oli valinud diskrimineerimise üldise mõiste, mainimata seejuures soolist diskrimineerimist, kuid üldiste mõistete kasutamine võib esile kutsuda kõrvalmõjusid, mis lähevad vastuollu direktiivi vaimuga, näiteks mitte ühtegi viidet rasedusele või nõuet pretensioonide puhul diferentseeritud kohtustatistika järele viitega soolisele diskrimineerimisele.
Many Member States have opted for a general definition of discrimination without mentioning gender discrimination, but using general terms may provoke side effects that go against the spirit of the directive such as no references to pregnancy or no requests for differentiated court statistics on claims referred to gender discrimination.
Teine käesoleva direktiivi ülevõtmisel enim esinenud probleem on „seksuaalse ahistamise“ mõistele viitamise puudumine või selle mõiste segi ajamine ahistamise üldise mõistega, mis muudab seksuaalse ahistamise ohvrite kaitsmise raskeks, eriti tõendite seisukohalt.
The other most recurrent problem in the transposition of the present Directive is the lack of reference to the definition of "sexual harassment" or the fusion of this term with the general definition of harassment, which makes difficult to protect victims of sexual harassment, especially in terms of evidence.
Kaudse diskrimineerimise mõiste hõlmamata jätmine on samuti tavaline probleem, vaatamata asjaolule, et tänapäeval on see arvatavasti kõige salakavalam diskrimineerimise vorm.
No coverage of the definition of indirect discrimination is also a common problem despite the fact that nowadays this is probably the most insidious form of discrimination.
Nagu eespool märgiti, näitab sooliste palgaerinevuste ulatuslik esinemine, kuidas naised ja mehed asetatakse sama töö tegemisel erinevatesse kategooriatesse või kuidas suure naistöötajate osakaaluga sektorid on järjekindlalt madalapalgaliste sektorite hulgas.
As mentioned above, the prevalence of the gender pay shows how women and men are placed in different work categories for conducting the same work or how sectors with a high rate of women workers are consistently among the low salary sectors.
Teiselt poolt on mõned liikmesriigid mõisteid laiendanud või tugevdanud, lisades neisse näiteks selgesõnalise viite „sooülesele identiteedile või väljendamisele“ või kirjeldades lapsevanema diskrimineerimist seksuaalse diskrimineerimise ühe vormina.
On the other hand, some Member States have extended or reinforced the definitions by including, for instance, an explicit mention to "transgender identity or expression" or by describing parenthood discrimination as a form of sex discrimination.
Mõnes liikmesriigis on siiski reguleerimisala laiendatud direktiivi nõudmistest kaugemale, et hõlmata ka:
Still, in some Member State, the scope has been broadened beyond the requirements of the Directive in order to cover also:
- sotsiaalkindlustus ja -abi, tervishoid, haridus ning kaupade ja teenuste vahetamine;
- social security and assistance, health care, education and the exchange of goods and services;
- mitte ainult üksikisikud, vaid ka isikute rühmad, juriidilised isikud ja organisatsioonid;
- not only single persons, but also groups of persons, legal entities and organisations;
- mitte ainult palgad, vaid ka mis tahes muud hüved, mida tööandja töötasu mõiste all pakub;
- not only wages, but any other benefits provided by the employer under the definition of remuneration;
- väljaspool liikmesriiki asuvates riiklikes organisatsioonides töötavad töötajad.
- employees that work in national organisations outside the Member State.
Ungaris antakse rasedatele ettenähtud kaitset ka nendele, kes osalevad kunstliku viljastamise programmides.
In Hungary the protection provided to pregnant women has also been granted to those participating in artificial insemination programmes.
Riiklikud võrdõiguslikkuse asutused
The National Equality Bodies
Direktiivi artiklis 8a nõutakse võrdõiguslikkuse asutuste nimetamist ning kõikides vastustes (v.a kahes), mis naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjon liikmesriikide võrdõiguslikkuse asutustelt ja riiklikelt parlamentidelt sai, kinnitati sellise asutuse olemasolu.
Article 8a of the Directive requires the designation of an equality body and all but two of the replies received by the FEMM committee from Member States equality bodies and national parliaments confirmed the existence of this body.
Komisjon märkis siiski, et 16 liikmesriiki ei olnud sätteid korralikult rakendanud kas sellepärast, et olemasolevatel võrdõiguslikkuse asutustel ei olnud kõiki direktiiviga ette nähtud volitusi või kahtles komisjon nende suutlikkuses oma ülesandeid sõltumatul viisil teostada.
However, the Commission noted that 16 Member States had not properly implemented the provisions because since the existing equality bodies did not have all the powers provided by the Directive or because the Commission had doubts on its ability to carry out its tasks in an independent manner
Võrreldavad kogemused näitavad, et kõnealuste võrdõiguslikkuse asutuste toimimises on olulisi erinevusi (mis alustel, kelle järelevalve all, inim- ja rahalised ressursid jne), kuigi enamik vastuseid näitab, et suundumus on horisontaalsete võrdõiguslikkuse asutuste poole, mida toetatakse ülesandega võidelda igasuguse diskrimineerimise vastu.
Comparative experience demonstrates that there exist important differences in how these equality bodies operate, on which grounds, under whose supervision, personnel and financial resources, etc., although most replies indicate that there is a tendency towards horizontal equality bodies, endorsed with the task of fighting all kinds of discrimination.
Mis puudutab inim- ja rahalisi ressursse, siis ka siin on liikmesriikide vahel olulisi erinevusi.
As far as human and financial resources goes, there are also significant differences between Member States.
Probleemi illustreerivad kaks väga sarnast võrdõiguslikkuse asutustelt naiste õiguste ja võrdõiguslikkuse komisjonile antud vastust: ressursside puudumise tõttu ei saa diskrimineerimise küsimusi piisavalt kiiresti lahendada, kuna väga raske on teostada nõuetekohaseid uuringuid; samuti ei ole alati võimalik anda abi kohtutes neile, kes leiavad, et nad on langenud diskrimineerimise ohvriks, isegi kui see on seadusega ette nähtud; lisaks sellele raskendab ressursside puudus võrdõiguslikkuse poliitikate planeerimise seiret ja läbi viia saab pigem vaid väikesemahulisi uuringuid võrdõiguslikkuse asutuse enda algatusel.
Two very similar replies from the equality body's to the FEMM committee are here an illustration of the problem: due to the lack of resources, the matters of discrimination cannot be dealt with rapidly enough since it becomes very difficult to conduct proper investigations; it is not always possible either to provide assistance to persons in courts who presume that have been victims of discrimination, even though the law provides for it; moreover, the lack of resources also makes the monitoring of equality planning difficult and only rather small-scale surveys can be conducted by the equality body own initiative .
Organisatsiooniline ülesehitus ja pädevus
Organisational structure and competences
Samal ajal kui mõned liikmesriigid on asutanud täiesti uued võrdõiguslikkusega tegelevad asutused, on paljud liikmesriigid laiendanud ja täpsustanud olemasolevate asutuste volitusi.
While some Member States have established completely new equality bodies, many of them have widened and precised the powers of the existing ones.
Üldjoontes on olemas kolm korralduslikku mudelit: tavaõiguse (Common Law) süsteemiga liikmesriigid, ombudsmani süsteemiga liikmesriigid ning Rooma õiguse traditsiooni järgivad liikmesriigid.
There are basically three models of organisation: Member States with Common Law juridical systems, Member States with Ombudsman system and Member States a Roman juridical tradition.
Tavaõiguse süsteemis on võrdõiguslikkuse asutusel volitused teostada uuringuid ning oma roll alternatiivse vaidluste lahendamise juures, samal ajal kui ombudsman, kellele on usaldatud diskrimineerimise vastu võitlemise ülesanne, saab osaleda kohtumenetlustes.
In Common Law juridical systems the Equality body has powers to conduct investigations and play a role in alternative dispute resolution, whereas the ombudsman, entrusted with the task of fighting discrimination, can participate in judicial proceedings.
Rooma õiguse traditsiooniga süsteemides osalevad tsiviil-, sotsiaal- ja haldusmenetlustes tavaliselt füüsilised ja ettevõtjad ning uurimisülesanne jääb tööinspektorite pädevusse.
In Roman juridical tradition systems the legitimacy to participate in civil, social and administrative proceedings is generally incumbent upon natural and corporate persons and the task to investigate falls under the competences of labour inspectors.
Võrdõiguslikkuse asutustele ette nähtud pädevuste tase erineb liikmesriikide hulgas suuresti, hõlmates üksnes kohtuvälise abi, vahendusõiguse, ex officio uurimise õiguse ning pädevuse sekkuda kohtualastes küsimustes.
The degree of competences vested on the equality bodies varies greatly among Member States encompassing the mere extra-judicial assistance, the power of mediation, the right to investigate ex-officio and the power of intervening in judicial matters.
Nende väljastatavad otsused ja soovitused ei ole tavaliselt siduvad, kuigi enamik võrdõiguslikkuse asutustest tunnistavad, et nende tegevusel on tugev moraalne sundus ning kohus ja/või tööandjad tavaliselt järgivad neid.
The decision and recommendations they issue are usually not legally binding, although most of the equality bodies admit that they carry with them a strong moral obligation and are generally followed by court and/or employers.
Küprose ombudsman on ainus võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimise küsimustega tegelev organ, millel on volitused kehtestada sanktsioone ja teha siduvaid otsuseid.
The Ombudsman in Cyprus is the only body dealing with issues of equality and discrimination which has the power to impose sanctions and deliver binding decisions.
Teine näide on Madalmaade võrdse kohtlemise komisjon, mis on kohtust eraldiseisvalt tegutsev poolkohtulik organ (sõltumatu uurimine, asja arutamine ja otsustamine).
Another example is the Netherlands Commission on Equal Treatment which is quasi-judicial body (independent investigation, hearing, and ruling) acting separately from the judiciary.
Komisjoni otsuse ja kahjutasu nõude seaduslik jõustamine on siiski võimalik üksnes kohtu kaudu.
However, legal enforcement of a Commission ruling and damages claiming is only possible through a court of law.
Mitmed võrdõiguslikkuse asutused teevad tihedat koostööd tööinspektoritega.
Several equality bodies work in close cooperation with labour inspectors.
Näiteks Portugali võrdõiguslikkuse agentuur külastab töökohti või palub tööhõive peainspektsioonil hinnata diskrimineerivate tavade olemasolu.
For instance, the Portuguese Equality Agency visits workplaces or requests the General Inspectorate of Labour with a view to assessing the existence of discriminatory practices.
Tööandjate roll
The role of employers
Direktiivis julgustatakse tööandjaid edendama naiste ja meeste võrdset kohtlemist töökohal planeeritud ja süsteemsel viisil.
The Directive encourages employers to promote equal treatment for men and women in the workplace in a planned and systematic way.
Madalmaades on kohustus koostada enam kui 30 töötajaga ettevõtetes ettevõttesisesed võrdõiguslikkuse kavad ning Hispaanias on ettevõttesised võrdõiguslikkuse kavad kohustuslikud üle 250 töötajaga ettevõtetes või juhul, kui see on sätestatud kollektiivlepingus.
In the Netherlands there is an obligation to draw up corporate equality plans in enterprises with more than 30 employees and in Spain, corporate equality plans are compulsory for companies with over 250 employees or if stated by the collective bargaining agreement.
Teiselt poolt näeb Eesti soolise võrdõiguslikkuse seadus selgesõnaliselt ette, et tööandjad koguvad soopõhiselt diferentseeritud statistilisi andmeid tööhõive kohta.
On the other hand, in the Estonian Gender Equality Act employers are explicitly asked to collect gender differentiated statistical data concerning employment.
Kodanikuühiskonna roll
The role of the civil society
Vastustest nähtub, et naistele on vastumeelt oma õigusi nõuda ja võrdõiguslikkuse asutused nõustuvad, et kaebuste mitteesitamise viitab vähesele usaldusele kaitsemehhanismide suhtes.
Replies reveal that women are reluctant to claim their rights and equality bodies agree that the absence of filed complaints signifies a limited trust in the protection mechanism.
Nagu Kreeka ombudsman tunnistab, saavad institutsiooniliste mehhanismide ja diskrimineerimise ohvrite vaheliste kontaktide puudumist parandada vaid aktiivselt kohapeal tegutsevad ühiskondlikud organisatsioonid.
As the Greek Ombudsman recognises, the lack of contact between institutional mechanisms and individuals victims of discrimination can be remedied only by those social organisations that are active on the ground.
Tähtis on teha algatusi kodanikuühiskonna osalemise tugevdamiseks, eriti piirkondlikel ja kohalikel tasanditel, mis lähevad kaugemale üldistest teavitamise ja teadlikkuse tõstmise kampaaniatest, mis tavaliselt neelavad enamiku valitsusväliste organisatsioonide olemasolevatest vahenditest.
It is important to take initiatives to strengthen the participation of civil society, especially at regional and local levels, beyond general information and awareness raising campaigns, which usually absorb most of the available funds to NGOs.
Assotsiatsioonidele tuleks tagada vahendid sõltumatu abi andmiseks diskrimineerimise ohvritele ning anda volitused kohtuvaidlustes osalemiseks, nagu on märgitud direktiivi artikli 6 lõikes 3.
Associations should be granted the means to provide independent assistance to victims of discrimination and should be empowered to litigate, as contemplated in article 6.3 of the Directive.
Tegelikult on olemas mitmed valitsusväliste organisatsioonide hallatavad koduleheküljed, kus antakse nõu seoses diskrimineerimisega, ning mõnes liikmesriigis võivad diskrimineerimise ohvreid esindada valitsusvälised organisatsioonid.
In fact, there are several web sites operated by NGOs providing advice concerning discrimination and in few Member States victims of discrimination may be represented by NGOs.
Soolise võrdõiguslikkuse edendamine
Promotion of gender equality
Siseriiklikud õigusaktid ei panusta eriti võrdse kohtlemise edendamise üldisematesse aspektidesse, nagu ennetavad meetmed või süstemaatilised diskrimineerimise vastased strateegiad.
National legislations do not contribute much to the more general aspects of promoting equal treatment like preventative measures or systematic strategies against discrimination.
Komisjoni korralistes aruannetes naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta korratakse aasta-aastalt vajadust tugevdada soolise süvalaiendamise rakendamist – ja Hispaanias loodud uus võrdõiguslikkuse ministeerium kajastab püüdlusi kõnealust kontseptsiooni integreerida –, kuid liikmesriigid on võtnud vähe tõelisi poliitilisi ja institutsioonilisi kohustusi soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise strateegiate elluviimiseks.
The Commission's regular reports on equality between women and men reiterate year after year the need to reinforce the implementation of gender mainstreaming, and the new Ministry of Equality recently created in Spain reflects the effort of integrating this concept, but few real political and institutional commitments have been made in the Member States to carry out gender mainstreaming strategies.
Direktiivi artikli 8b lõigetes 1 ja 2 julgustatakse liikmesriike edendama tööturu osapoolte vahel sotsiaalset dialoogi, samas on mitmed liikmesriigid rõhutanud ametiühingute rolli näidislepingu koostamisel, kuhu on liidetud soolist võrdõiguslikkust käsitlevad lõiked, mõned teised juhivad tähelepanu teabe üldisele puudumisele, mis mõjutab näiteks kaudse diskrimineerimise punktide lisamist.
Article 8 b paragraphs 1 and 2 of the Directive encourages Member States to promote social dialogue between the social partners and, while several Member States signal the role of trade unions in elaborating a model union contract with gender equality paragraphs inserted, some social partners signal a general lack of information that affects, for instance, the incorporation of clauses on indirect discrimination.
Liikmesriigid kinnitavad ka valitsuse tihedat koostööd tööturu osapooltega direktiivi ülevõtmise aktide koostamisel.
Member states also confirm the government's close cooperation with social partners in the drafting of the Directive's transposition acts.
Direktiivi 2002/73/EÜ (meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega) ülevõtmine ja kohaldamine
on the transposition and application of Directive 2002/73/EC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions
A. arvestades, et mitmel liikmesriigil esines direktiivi 2002/73/EÜ ülevõtmisel raskusi, eelkõige seoses oma õigusaktidesse konkreetsete ja asjakohaste meetmete sisseviimisega, mis parandavad soolist võrdõiguslikkust ja vähendavad diskrimineerimist seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega;
A. whereas many Member States faced difficulty in transposing Directive 2002/73/EC, especially in introducing into their legislation specific and appropriate measures for improving gender equality and reducing discrimination as regards obtaining employment, vocational training and promotion, and working conditions,
B. arvestades, et näitajad kinnitavad, et võrdset kohtlemist käsitleva uue ja parandatud õigusakti jõustumine ei avaldanud järgnevatel aastatel märkimisväärset mõju naiste võimalustele saada tööd ja olla edutatud;
B. whereas indicators show that there were no effects worth mentioning on the ability of women to obtain employment and promotion in the years following the entry into force of the new, improved legislation on equal treatment,
C. arvestades, et mitmes liikmesriigis on võimatu läbi viia soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist poliitiliste ja haldusotsuste kaudu, kuna puuduvad teadmised kõnealuse lähenemisviisi kohta;
C. whereas, in many Member States, gender mainstreaming in political and administrative decisions is impossible due to a lack of knowledge and awareness of this approach,
D. arvestades, et igas liikmesriigis on asutatud vähemalt üks asutus, mille ülesannete hulka kuulub soolise võrdõiguslikkuse edendamine, analüüsimine, järelevalve ja tugevdamine;
D. whereas, in each Member State, at least one body with responsibility for promoting, analysing, monitoring and fostering gender equality has been set up,
2. rõhutab vajadust võidelda konkreetsete takistustega, mis seisavad puuetega naiste ja tütarlaste ning puuetega laste vanemate ees seoses võrdse juurdepääsuga haridusele ja tööturule, ning vajadust kohandada meetmeid, et lisada sooline mõõde kõikidesse poliitikatesse ning et täita nimetatud inimrühmade erivajadusi;
Emphasises the need to combat the specific obstacles faced by women and girls with disabilities and by the parents of children with disabilities as regards equal access to education and the labour market and the need to adapt measures to incorporate the gender dimension in all policies and also to the particular needs of such groups;
4. rõhutab, et kuigi naiste ja meeste tööhõive määra vaheline erinevus on veidi vähenenud, oli see 2006. aastal siiski üle 14 % ning et naiste tööhõive on ebakindlam, kuna üha suurem arv naisi töötab osalise tööajaga ja tähtajaliste töölepingute alusel;
Stresses that, even though the difference between the employment rate for women and for men has been reduced slightly, this difference still stood at more than 14% in 2006 and that the employment situation of women is more precarious, with increasing numbers of women working part-time and on temporary contracts;
7. rõhutab, et naiste majanduslik sõltumatus on aluseks nende emantsipatsioonile ning et seetõttu on tööhõive koos seonduvate õigustega nende isikliku arengu ja sotsiaalse kaasatuse tagatiseks;
Stresses that the economic independence of women is fundamental to their emancipation, and employment with rights is therefore a guarantee for their personal development and for social inclusion;
11. kutsub komisjoni üles uurima, kas liikmesriikides ohvrite kaitsega tegelevate ombudsmani institutsiooni asutuste rahastamise tase on piisav ning kas nende töötajate arv võimaldab neil täielikult täita direktiivi 76/207/EMÜ (meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega, mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ) artikliga 8a kooskõlas olevaid ülesandeid;
Calls on the Commission to examine whether the ombudsman authorities for protecting victims in Member States are sufficiently well funded and staffed to enable them to fully to discharge their duties in accordance with Article 8a of Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, as amended by Directive 2002/73/EC;