natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Stress töökohal võib mõjutada rasedate töötajate ja vastsündinud laste emade psüühikat ja seega ka loodet või vastsündinut.
Workplace stress can have an adverse psychological affect on pregnant women and mothers of newly-born infants and can have repercussions for the foetus or infant.
Käesoleva direktiivi sätted võetakse üle liikmesriikides sõlmitavatesse kollektiiv- ja individuaalsetesse töölepingutesse.
T he provisions laid down in this Directive shall be incorporated in to the text of collective and individual work contracts in the Member States.
Sageli ei kasuta naistöötajad oma õigusi, kuna nad ei tea, et seadus neid kaitseb.
Women workers very often do not avail themselves of their rights because they do not know they are protected by the law.
Kui töölepingutes nendele õigustele viidatakse, saab selgemaks, milline õigusakt konkreetses olukorras kehtib.
If those rights are referred to in their contracts, the nature of the applicable legislation becomes more transparent.
Liikmesriigid ja riiklikud võrdõiguslikkusega tegelevad asutused edastavad hiljemalt [viis aastat pärast käesoleva direktiivi vastuvõtmist] ning seejärel iga viie aasta tagant komisjonile kogu vajaliku teabe, et komisjon saaks Euroopa Parlamendile ja nõukogule koostada aruande käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamise kohta.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [ five years after adoption] at the latest and every five years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Liikmesriigid ja riiklikud võrdõiguslikkusega tegelevad asutused edastavad hiljemalt [kolm aastat pärast käesoleva direktiivi vastuvõtmist] ning seejärel iga kolme aasta tagant komisjonile kogu vajaliku teabe, et komisjon saaks Euroopa Parlamendile ja nõukogule koostada aruande käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamise kohta.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [ three years after adoption] at the latest and every three years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Aruanne hõlmab samuti mõjuhinnangut, milles analüüsitakse rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse pikendamise ning isapuhkuse kasutamise sotsiaalset ja majanduslikku mõju Euroopa Liidu tasandil.
It shall also include an impact study analysing the social and economic effects, in the E uropean U nion as a whole, of a further increase in the duration of maternity leave and of the implementation of paternity leave.
Rinnaga toitmise hõlbustamine võib muu hulgas aidata vähendada tervishoiukulusid ning avaldada positiivset mõju keskkonnale ja leibkondade ostujõule.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
See ettepanek, mis on osa komisjoni töö- ja eraelu parema ühitamise paketist, on üks meetmetest soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks tööturul.
This legislative initiative, which forms part of the Commission’s ‘work-life balance package’ is one of the measures aimed at promoting gender equality on the labour market.
Direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamine on vajalik, kuid komisjoni pakutud ümbersõnastamine ei vasta veel soovitule, seda nii meeste ja naiste vahelise ebavõrdsuse vähendamise osas tööturul kui ka töö- ja eraelu ühitamise edendamise osas, eelkõige sellepärast, et see ei soodusta vanemlike kohustuste jagamist.
The revision of Directive 92/85/EEC can be endorsed, although the Commission’s proposed reworking of the text falls short of what would be desirable both from the point of view of reducing the inequalities between men and women on the labour market and as regards actively promoting a work-life balance; the main shortcoming lies in the failure to encourage parenting based on shared responsibilities.
EÜ asutamislepingu artikli 141 lisamine käesoleva ettepaneku õiguslikule alusele – ettepaneku õiguslik alus koosneb nüüd EÜ asutamislepingu artikli 137 lõikest 2 (töötajate tervise ja turvalisuse kaitse) ja artikli 141 lõikest 3 (meeste ja naiste võrdsed võimalused) – muudab direktiivi olemuselt tasakaalustatumaks.
The addition of Article 141 of the EC Treaty to the legal basis in the proposal now under consideration – the proposal thus has a combined legal basis consisting of Article 137(2), providing for workers’ safety and health to be protected, and Article 141(3) of the TEC, relating to the promotion of equal opportunities for men and women – makes the directive conceptually better balanced.
Lisaks võimaldab õigusliku aluse laiendamine lisada sätteid, mis kaitsevad emasid ja isasid, kelle roll ühiskonnas on äärmiselt tähtis.
The broader legal basis can, in addition, encompass provisions to protect mothers and fathers, their roles being of paramount social value.
Ettepanekuga tehtud muudatused puudutavad eelkõige rasedus- ja sünnituspuhkuse minimaalse kestuse pikendamist 14 nädalalt 20 nädalani, rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale töötajale täispalgaga võrdse hüvitise maksmise põhimõtet, töökohas ohutus- ja tervishoiunõuete kehtestamist ja vallandamise keelamist.
The amendments made by the proposal relate specifically to longer minimum maternity leave, which is increased from 14 to 20 weeks; the principle that the allowance paid to a worker on maternity leave should be equivalent to her full salary; workplace safety and health requirements; and a ban on dismissal.
ELi sotsiaalmeetmete kavas on prioriteedina nimetatud vajadust edendada nii naistele kui ka meestele suunatud töö- ja eraelu ühitamist hõlbustavat poliitikat.
One of the priorities laid down in the EU’s social agenda is the need to promote policies to facilitate a work-life balance, aimed at women and men alike.
Tööelu parem ühitamine eraeluga on ka üks kuuest naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes 2006–2010 määratletud esmatähtsast tegevusvaldkonnast.
A better work-life balance is also one of the six priority areas of action set out in the 2006-2010 ‘Roadmap for equality between women and men’.
Euroopa Liit seisab praegu silmitsi demograafiliste probleemidega, mis on tingitud väikesest sündimusest ja kasvavast eakate osakaalust.
The EU is at present facing a demographic challenge arising from low birth rates and the growing proportion of older people.
Töö- ja pereelu tasakaalu soodustavate sätete parandamine aitab toime tulla elanikkonna vähenemisega.
Better provisions to promote a work-life balance are also a way of coping with a dwindling population.
Kuid ühiskonnas esinevad soostereotüübid, mis takistavad naiste pääsu tööle ja eelkõige headele töökohtadele, on visad kaduma.
However, gender stereotypes in society are proving to be long lived and consequently denying women access to employment and, above all, good jobs.
Naisi peetakse sageli „suure riskiga”, „teisejärgulisteks” või „problemaatilisteks” töötajateks seetõttu, et nad võivad suure tõenäosusega rasestuda ja kasutada õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele.
In many cases they are perceived to be ‘high-risk’ or ‘second-rate’ workers, or as ‘nuisances’, given that they are highly likely to become pregnant and make use of their entitlement to maternity leave.
Seetõttu on väga oluline, et uued puhkuse-eeskirjad lõhuksid, mitte ei tugevdaks ühiskonnas levinud stereotüüpe.
It is essential, therefore, that the new leave arrangements should break with, rather than reinforcing, the stereotypes existing in society.
Rasedus- ja sünnitus-, isa- ja vanemapuhkust käsitlevad õigusaktid on olemas mitmes liikmesriigis, samas kui ELi tasandil on olemas direktiivid rasedus- ja sünnituspuhkuse (direktiiv 92/85/EMÜ) ja vanemapuhkuse (direktiiv 96/34/EÜ) kohta, kuid puudub õigusakt isapuhkuse kohta.
Legislation on maternity, paternity and parental leave already exists in several Member States, however at EU level there is a Directive on maternity (Directive 92/85/EEC) and one on parental leave (Directive 96/34/EC) but no legislation has been produced on paternity leave.
Seetõttu on soovitav, et direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamisest oleks kasu töötavatele naistele, kaitstes ema ja isa rolli, eelkõige meetmete kaudu, mis innustavad mehi võtma perekondlikke kohustusi.
Directive 92/85/EEC should accordingly be revised for the benefit of working women by protecting the roles of mothers and fathers, not least through measures to encourage men to shoulder family responsibilities.
Mõlema vanema osalemine lapse elus alates esimestest elukuudest on väga oluline, et tagada lapse terve füüsiline, emotsionaalne ja vaimne areng.
The involvement of parents in a child’s life, right from the start, is vital for the child’s healthy physical, emotional, and mental development.
Seetõttu tuleb ühenduse õigusaktidega näha ette ka tasustatud isapuhkus, mida saab kasutada rasedus- ja sünnituspuhkusega samal ajal.
That is why Community legislation should also provide specifically for non-transferrable paid paternity leave, to be taken at the same time as maternity leave.
Kuna 18-nädalane rasedus- ja sünnituspuhkus on paljudes liikmesriikides juba olemas, tähendab pikendamine 4 nädala võrra (praeguselt 14 nädalalt 18 nädalani) väikest muudatust, millel on tõenäoliselt vähetähtis mõju paljude liikmesriikide praegusele õigusele.
Given that 18 weeks’ maternity leave is already granted in many Member States, the four-week increase (from the present 14 weeks to the proposed 18) amounts to a modest change that is unlikely to have a great impact on the Member States’ current legislation.
Raportööri arvates on 20 nädalat sobiv selleks, et aidata naistel taastuda sünnitusest, innustada rinnaga toitmist ja aidata luua tugev side lapsega.
The rapporteur believes that 20 weeks’ leave would be appropriate to the extent that it would give women time to recover from their confinement, encourage breastfeeding, and enable a mother to forge a strong bond with her child.
Pikem ajavahemik võib halvendada naiste võimalusi tööturule naasta.
A longer period might diminish women’s prospects of returning to the labour market.
Ka minimaalset sünnitusjärgset puhkust tuleb pikendada kuue nädalani, et innustada naisi toitma last võimalikult kaua rinnaga.
The minimum post-natal leave should likewise be raised to six weeks so as to encourage women to breastfeed for as long as possible.
Võttes arvesse Maailma Terviseorganisatsiooni soovitust A55/15 rinnaga toitmise tähtsuse kohta esimestel elukuudel ja ILO 2000. aasta konventsiooni nr 183 artiklit 10, milles soovitatakse tagada naistele õigus ühele või enamale pausile päevas või igapäevase tööaja lühendamisele rinnaga toitmiseks, pooldab raportöör põhimõtet, et rinnaga toitmiseks tuleb lühendada tööaega, ilma et sellega kaasneks mis tahes õigustest ilmajäämine.
Bearing in mind WHO recommendation A55/15, which points to the importance of breastfeeding in the first months of life, and Article 10 of ILO Convention No 183, dating back to 2000, which recommends that, to allow time for breastfeeding, a woman should be entitled to one or more breaks a day or to shorter working hours, the rapporteur maintains that working time should be reduced in order to accommodate breastfeeding, without entailing any loss of privileges.
Komisjoni ettepanekus nähakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ette täispalk, mis võrdub viimase kuupalgaga või keskmise kuupalgaga.
As laid down in the Commission proposal, women on maternity leave should be paid their full salary, that is to say, an amount equivalent to their last monthly salary or the average monthly salary.
Kuid see säte ei ole kohustuslik.
That provision, however, is not mandatory.
Täispalga maksmine puhkuse ajal tagab selle, et naiste majanduslik olukord ei halvene emaduse kasuks otsustamisega.
Payment of their full salary to those on leave is a way of ensuring that women will not lose out financially because they have decided to have children.
Hüvitis ei tohi olla väiksem kui 85% viimasest kuupalgast või keskmisest kuupalgast.
The salary in question should be not less than 85% of the last or average monthly salary.
See on piisav tase, mis tagab selle, et perekondi, eelkõige ühe vanemaga perekondi, ei ähvarda vaesuseoht ega sotsiaalne tõrjutus.
This constitutes an appropriate ceiling protecting families – especially those headed by a single parent – from the risk of poverty and social exclusion.
Üldiselt on vallandamise keelamise ja töötajate õiguste kohta esitatud muudatused positiivsed.
The changes relating to the ban on dismissal and to workers’ rights are welcome on the whole.
Raportöör toetab selles valdkonnas tehtud muudatusi, sh õigust naasta samale või võrdväärsele töökohale ning õigust töötaja äraolekul tekkinud paranenud töötingimustele.
The rapporteur supports the changes made in this area, including the right for a worker to return to the same job or an equivalent post and benefit from any improvements brought about in her absence.
Raportöör peab oluliseks, et naistöötajale antaks rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel võimalus taotleda tööandjalt tööaja ja -korralduse muutmist.
The rapporteur believes it to be important that a worker, once she has come back from maternity leave, should be allowed to ask her employer to change her working hours or form of work.
Seda õigust tuleb laiendada ka isadele, et edendada perekohustuste jagamist naiste ja meeste vahel.
The same right should be applied to fathers so as to encourage women and men to share family responsibilities.
Riski hindamisel on käesolevas ettepanekus keskne koht.
Risk assessment is central to this proposal.
Raportöör peab isapuhkust isadele pakutavaks hüveks, kuid selle mõju jagab kogu perekond, eelkõige laps, kellel on kasu mõlema vanema kohalolekust.
The rapporteur considers paternity leave as a benefit which is provided for the fathers, however in effect it is shared by the entire family, in particular the child who benefits most from the presence of both parents.
Isapuhkuse sättel, mis tagab lapse varajases eluetapis tema eest hoolitsemisel ühise vastutuse, peaks olema positiivne mõju tervishoiukuludele, sest see suurendab ema ja lapse elukvaliteeti ja heaolu.
The provision of paternity leave ensuring a shared responsibility of childcare in the early stages of a child's life could have a favourable effect on health spending by improving the quality of life and well-being of the mother and the child.
ÕIGUSKOMISJONI ARVAMUSÕIGUSLIKU ALUSE KOHTA
OPINION OF THE COMMITTEE ON LEGAL AFFAIRSON THE LEGAL BASIS
Pr Eva-Britt Svensson
Ms Eva-Britt Svensson
Teema: Ettepanek võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, millega muudetakse nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta ( KOM(2008)0637 – C6 0340/2008 – 2008/0193(COD) ) – arvamus õigusliku aluse kohta
Subject: Opinion on the legal basis of the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding ( COM(2008)0637 – C6‑0340/2008 – 2008/0193(COD) )
Austatud proua esimees
Dear Ms Svensson,
Palusite 12. jaanuari 2010. aasta kirjas õiguskomisjonilt vastavalt kodukorra artikli 37 lõikele 2 arvamust komisjoni kõnealuse ettepaneku õigusliku aluse kehtivuse kohta.
By letter of 12 January 2010 you asked the Committee on Legal Affairs pursuant to Rule 37(2) to consider whether the legal basis of the above Commission proposal was appropriate.
Õiguskomisjon arutas eespool mainitud küsimust 28. jaanuari 2010. aasta koosolekul.
The committee considered the above question at its meeting of 28 January 2010.
Komisjoni ettepaneku õiguslikuks aluseks on EÜ asutamislepingu artikli 137 lõige 2 koos artikli 141 lõikega 3.
The legal basis proposed by the Commission for the proposed directive is Article 137(2) EC combined with Article 141(3).
Pärast Lissaboni lepingu jõustumist saab õiguslikuks aluseks Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõige 2 ja artikli 157 lõige 3.
Following the entry into force of the Lisbon Treaty, that legal basis becomes Article 153(2) and Article 157(3) TFEU.
Mõnede vastutava komisjoni liikmete esitatud muudatusettepanekutes on soovitatud jätta viide artikli 157 lõikele 3 direktiivi ettepaneku preambulist välja.
Certain members of the lead committee have tabled amendments deleting the reference in the preamble to the proposed directive to Article 157(3).
Seega on küsimus selles, kas direktiivi ettepanek võib põhineda üksnes artiklil 153.
Accordingly, the question is whether the proposed directive may be based on Article 153 alone.
Menetluse seisukohast ei põhjusta kahe artikli kombineerimine mingeid raskusi, sest mõlemal juhul kohaldatakse seadusandlikku tavamenetlust.
From the procedural point of view, the combination of the two articles does not raise any problems, since the ordinary legislative procedure applies in each case.
Raskusi ei põhjusta ka asjaolu, et artikli 153 lõike 2 kohaselt tuleb konsulteerida Majandus- ja Sotsiaalkomitee ning Regioonide Komiteega, artikli 157 kohaselt aga ainult Majandus- ja Sotsiaalkomiteega.
The fact that Article 153(2) requires both the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions to be consulted whereas Article 157 requires only consultation of the former committee is not a problem.
I. Euroopa Liidu toimimise lepingu asjaomased artiklid
I. The relevant articles of the TFEU
Artikkel 157
Article 157
Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või boonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
For the purpose of this Article, ‘pay’ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.
Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
Equal pay without discrimination based on sex means:
a) ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
(a) that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;
b) ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.
(b) that pay for work at time rates shall be the same for the same job.
Seadusandliku tavamenetluse kohaselt ja pärast konsulteerimist majandus- ja sotsiaalkomiteega võtavad Euroopa Parlament ja nõukogu meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes.
The European Parliament and the Council, acting in accordance with the ordinary legislative procedure, and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.
Pidades silmas artikli 151 eesmärkide saavutamist, toetab ja
With a view to achieving the objectives of Article 151, the Union shall support and
täiendab liit liikmesriikide meetmeid järgmistes valdkondades:
complement the activities of the Member States in the following fields:
g) seaduslikult liidu territooriumil elavate kolmandate riikide kodanike töötingimused;
(g) conditions of employment for third-country nationals legally residing in Union territory;
h) tööturult väljatõrjutud isikute integreerimine, ilma et see piiraks artikli 166 kohaldamist;
(h) the integration of persons excluded from the labour market, without prejudice to Article 166;
Selleks võivad Euroopa Parlament ja nõukogu:
To this end, the European Parliament and the Council:
Euroopa Parlament ja nõukogu teevad otsuse seadusandliku tavamenetluse kohaselt pärast konsulteerimist majandus- ja sotsiaalkomitee ning regioonide komiteega.
The European Parliament and the Council shall act in accordance with the ordinary legislative procedure after consulting the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions.
Komisjon põhjendab kahe õigusliku aluse kasutamist järgmiselt: Ettepanek põhineb Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõikel 2 ja artikli 157 lõikel 3.
It is noted that the Commission justifies its recourse to a dual legal basis in the following terms: The proposal is based on Articles 153(2) and 157(3) of the TFEU.
Kuigi direktiiv 92/85/EMÜ põhineb ... [praegu Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 153] ja on üksikdirektiiv tervise ja ohutuse direktiivi (direktiiv 89/391/EMÜ) raamistikus, nimetatakse käesolevas ettepanekus õigusliku alusena ka EÜ asutamislepingu artiklit 157 .
Although Directive 92/85/EEC is based on ... [what is now Article 153 TFEU] and is an individual Directive under the framework of the Directive on Health and Safety (Directive 89/391/EEC), Article 157 EC is added to the legal base of this proposal .
Eeskirjad, milles käsitletakse rasedus- ja sünnituspuhkust, selle kestust, tasustamist ning naiste õigust ja kohustust võtta nimetatud puhkust või naasta sellelt puhkuselt, on samuti lahutamatult seotud naiste ja meeste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega, nagu see on sätestatud artikli 157 lõikes 3.
But the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 157(3).
Seega on käesoleva ettepaneku õiguslik alus kombineeritud
Therefore the legal bases for this proposal are combined
Lepinguviiteid on uuendatud, et võtta arvesse Lissaboni lepingu jõustumist. .
The Treaty references have been updated to take account of the entry into force of the Lisbon Treaty. .
Vaadeldava direktiivi ettepaneku eesmärgiks on muuta varasemat direktiivi (92/85/EMÜ), mis põhines artiklil 118a, mis on Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 eelkäija.
The proposal for a directive under consideration seeks to amend an earlier directive (98/85/EEC), which was based on Article 118a, the precursor of the Article 153 TFEU.
Meeste ja naiste võrdõiguslikkust ei käsitletud tookord artiklis 118a, vaid artiklis 119, kus aga võrdset kohtlemist vaadeldi üksnes võrdse töötasu seisukohast.
At that time the question of equality as between men and women was not present in Article 118a but tackled in Article 119, where, however, it was dealt with only in terms of equal treatment from the point of view of pay.
Meeste ja naiste võrdõiguslikkust käsitlevad sätted kuuluvad aluslepingutesse alates Amsterdami lepingust.
Since the Treaty of Amsterdam, equality as between men and women has found its place in the Treaties.
Ühest küljest on see nüüdsest üldpõhimõte vastavalt Euroopa Liidu lepingu artikli 3 lõike 3 teisele lõigule, kus sätestatakse, et liit „võitleb sotsiaalse tõrjutuse ja diskrimineerimise vastu ning edendab sotsiaalset õiglust ja kaitset, naiste ja meeste võrdõiguslikkust , põlvkondade solidaarsust ja lapse õiguste kaitset” .
On the one hand, it is now set out as a general principle in the second subparagraph of Article 3(3) TEU, which provides that the Union “shall combat social exclusion and discrimination, and shall promote social justice and protection, equality between men and women , solidarity between generations and protection of the rights of the child” .