natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Artikkel 11 - punkt 3
Article 11 – point 3
Ülemmäär ei tohi olla madalam kui hüvitis, mida artiklis 2 määratletud töötajad saaksid juhul, kui nad katkestaksid oma tegevuse tervislikel põhjustel .
Such a ceiling may not be lower than the allowance received by workers within the meaning of Article 2 in the event of a break in activity on grounds connected with the worker's state of health .
Liikmesriigid võivad kindlaks määrata keskmise kuupalga arvutamise aluseks oleva ajavahemiku.”
The Member States may lay down the period over which this average monthly salary is calculated.
Arvutamisel tuleb arvesse võtta iga õigusaktidest või lepingu sätetest tulenevat palgatõusu.
When making the calculation, any salary increases resulting from legislation or contractual provisions must be included .
Hüvitis peab rasedus- ja sünnituspuhkuse kohustusliku osa jooksul moodustama 100 % viimasest kuupalgast või keskmisest kuupalgast ja ei tohi asjaomase töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ülejäänud osa jooksul olla väiksem kui 85 % viimasest kuupalgast või keskmisest kuupalgast .
The allowance must be 100% of the last monthly salary or the average monthly salary during the compulsory period of leave and not be lower than 85% of the last monthly salary or the average monthly salary during the remaining period of leave of the worker concerned .
Artikkel 1 – punkt 3 – alapunkt c a (uus)
Article 1 – point 3 – subpoint c a (new)
Artikkel 11 – punkt 3 a (uus)
Article 11 – point 3 a (new)
Hüvitis, mida artiklis 2 määratletud töötajad saavad, ei või mitte mingil juhul olla madalam kui hüvitis, mida artiklis 2 määratletud töötajad saaksid juhul, kui nad katkestaksid oma tegevuse tervislikel põhjustel.”
3a. the allowance received by workers within the meaning of Article 2 may in any case not be lower than the allowance received by workers within the meaning of Article 2 in the event of a break in activity on grounds connected with the worker’s state of health.
Täpsustus, et hüvitis ei tohi olla madalam kui tervishoiuhüvitis, tagab, et direktiivis võetakse arvesse väga madalapalgalisi emasid, keda on eriti palju uutes liikmesriikides.
Stating that the allowance cannot be lower than health allowance ensures that the directive takes into consideration those mothers who have very low salaries, as is particularly the case in new Member States.
Artikkel 1 – punkt 3 – alapunkt c b (uus)
Article 1 – point 3 – subpoint c b (new)
Artikkel 11 – punkt 4
Article 11 – point 4
c b) Artikli 11 punkt 4 tunnistatakse kehtetuks.
(cb) Article 11(4) is repealed.
Oluline on kaotada direktiivi 92/85/EMÜ artikli 11 punktis 4 sätestatud ametikohaõiguste kriteeriumid, kui kõigil naistel on samaväärne õigus saada tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkust viisil, mis oleks kooskõlas töötajate liikuvuse ning ELi paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtetega.
It is essential to remove the eligibility criterion of Article 11(4) of Directive 92/85/EEC if all women are to have the same right to paid maternity leave, in such a way as to comply with worker mobility and the EU's common principles of "flexicurity".
Komisjonil ei ole mõtet oma ettepanekuga tunnustada õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele, kui samas lubatakse naistel töölt lahkuda ja kaotada sissetulek, kui nad ei vasta tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseks siseriiklike õigusaktidega sätestatud tingimustele.
It makes no sense for the Commission proposal to recognise the right to maternity leave yet permit women to leave their jobs and lose their income if they do not meet the conditions for paid maternity leave under national law.
Artikkel 11 – punkt 5
Article 11 – point 5
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajad võivad artiklis 8 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel või nimetatud puhkuselt naastes taotleda oma tööaja ja -korralduse muutmist ning et tööandja on kohustatud sellise taotluse läbi vaatama, võttes arvesse nii tööandja kui ka töötaja vajadusi.
Member States shall take the measures necessary to ensure that workers, within the meaning of Article 2, may, during maternity leave or when returning from maternity leave, as provided for in Article 8, request changes to their working hours and patterns, and that employers shall be obliged to consider such requests, taking employers" and workers" needs into account.
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajad võivad artiklis 8 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel või nimetatud puhkuselt naastes taotleda oma tööaja ja -korralduse muutmist ning et tööandja on kohustatud sellise taotluse läbi vaatama, võttes arvesse nii tööandja kui ka töötaja vajadusi , selleks et suurendada tasakaalu töö-, era- ja pereelu vahel.
Member States shall take the measures necessary to ensure that workers, within the meaning of Article 2, may, during maternity leave or when returning from maternity leave, as provided for in Article 8, request changes to their working hours and patterns, and that employers shall be obliged to consider such requests seriously , taking employers" and workers" needs into account , in order to improve the balance between work and private and family life.
Tööandja esitab taotluste rahuldamata jätmise korral objektiivsed põhjendused ja võib sellised taotlused jätta rahuldamata ainult siis, kui töökorralduse muutustest tööandjale tulenev kahju on ebaproportsionaalselt suurem kui töötajale tekkiv kasu.
Employers shall , where refusing such requests, provide objective reasons and may only refuse such requests where the disadvantages for the employer in organisational terms are disproportionately greater than the benefits for the worker.
Artikkel 11 – punkt 5 a (uus)
Article 11 – point 5 a (new)
d a) Lisatakse punkt 5 a:
(da) The following point 5a is inserted:
Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et innustada tööandjaid ja edendada dialoogi tööturu osapoolte vahel, eesmärgiga pakkuda rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasnud töötajatele vajadusel ja/ või töötaja taotlusel abi tööturule tagasipöördumise ja koolituse alal.”
Member States shall take the necessary measures to encourage employers and to promote dialogue between the social partners to provide for reintegration and training support for workers returning to work after maternity leave , where necessary and/or where requested by the worker ."
Artikkel 1 – punkt 3 – alapunkt d b (uus)
Article 1 – point 3 -subpoint d b (new)
Artikkel 11 – punkt 5 b (uus)
Article 11 – point 5 b (new)
d b) Lisatakse punkt 5 b:
The following p oint 5 b is inserted:
Tööandja tagab, et raseda töötaja tööaja puhul võetakse arvesse korrapäraste ja erakorraliste arstlike läbivaatuste vajadust.”
The employer shall ensure that the working time of pregnant workers takes account of the need for regular and extraordinary medical check-ups."
Arstlikud läbivaatused on rasedatele kohustuslikud ning äärmiselt olulised loote normaalseks arenguks, mistõttu tööandja peab seda arvestama ja tagama rasedate tööaja paindlikkuse.
The medical check-ups are obligatory for pregnant women and extremely important for the normal development of the foetus, therefore, the employer must take that into consideration and ensure flexibility in the working hours of the pregnant workers.
Artikkel 1 – punkt 3 - alapunkt d c (uus)
Article 1 – point 3 -subpoint d c (new)
Artikkel 11 – lõige 5 c (uus)
Article 11 – point 5 c (new)
d c) Lisatakse punkt 5 c:
( dc ) The following paragraph 5c is inserted:
Liikmesriigid innustavad tööandjaid looma lastehoiuasutused töötajate laste jaoks, kes on alla 3 aasta vanused.”
Member States shall encourage employers to set up childcare facilities for children of employees that are younger than three years old."
Lastehoiuasutuste puudus on ELis vaieldamatu tegelikkus.
The lack of childcare facilities is an undeniable reality in the EU.
See säte on ülioluline, et vältida naiste tööst loobumist, sellepärast et nad peavad hoolitsema väikelaste eest.
This provision is essential for preventing women from giving up employment because of having small children to take care of.
Lisatakse järgmine artikkel:
The following Article 11a is inserted:
T ööpaus rinnaga toitmiseks
Time off for breastfeeding
Rinnaga toitval emal on rinnaga toitmise aja jooksul – ilma oma tööalaseid soodustusi kaotamata – õigus tööpausile, mis on jagatud kaheks eraldi ajavahemikuks, mille kumbki pikkus on üks tund, juhul kui tööandjaga ei ole lepitud kokku muu korra suhtes.
A mother who is breastfeeding her child shall be entitled to a period of leave for that purpose , that shall be taken in two separate periods, each of which shall be of one hour, unless another arrangement has been agreed with the employer, without losing any privileges connected to her employment .
Mitmike sünni korral pikeneb lõikes 1 nimetatud paus 30 minuti võrra iga järgmise lapse kohta.
In the case of multiple births, the leave referred to in paragraph 1 shall be increased by 30 minutes for each additional child.
Osalise tööaja korral väheneb lõikes 1 osutatud tööpaus võrdeliselt tavapärase tööajaga, kuid ei või olla lühem kui 30 minutit.
In the case of part-time work , the leave referred to in paragraph 1 shall be reduced in proportion to the normal working hours, but may not be less than 30 minutes.
Lõikes 3 nimetatud juhul võimaldatakse tööpaus ajavahemikuks, mis ei ületa ühte tundi, ja vajaduse korral teiseks järelejäänud ajavahemikuks, juhul kui tööandjaga ei ole lepitud kokku muu korra suhtes.”
In the case referred to in paragraph 3 , the leave shall be taken for a period not exceeding one hour and, where applicable, for a second period to cover the remaining duration, unless another arrangement has been agreed with the employer".
Artikkel 1 – lõige 3 b (uus)
Article 1 – point 3 b (new)
Artikkel 11 b (uus)
Article 11b (new)
Lisatakse artikkel 11 b:
The following Article 11b is inserted:
„ Artikkel 11 b
" Article 1 1b
Liikmesriigid innustavad tööandjaid kollektiivsete kokkulepete või tavadega võtma tõhusaid meetmeid, et vältida naiste diskrimineerimist rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsendamispuhkuse tõttu.
Member States shall encourage employers through collective agreements or practice, to take effective measures to prevent discrimination against women on the grounds of pregnancy, maternity or adoption leave.
Liikmesriigid võtavad käesolevas direktiivis nimetatud valdkondade õigusaktide, eeskirjade, haldusnormide, poliitikasuundade ja meetmete väljatöötamisel ja rakendamisel aktiivselt arvesse meeste ja naiste võrdõiguslikkuse eesmärki.“
Member States shall actively take into account the objective of equality between men and women when formulating and implementing laws, regulations, administrative provisions, policies and activities in the areas referred to in this Directive. "
Diskrimineerimine seoses rasedusega vastab juba soolise diskrimineerimise kriteeriumidele.
Discrimination on grounds of pregnancy already fulfils the criteria for sex discrimination.
Direktiivis 2006/54/EMÜ kehtivat tõendamiskohustuse tühistamist võib samuti rakendada.
The existing reversal of the burden of proof enshrined in Directive 2006/54/EEC can also be brought to bear.
Artikkel 12a a (uus)
Article 12 a a (new)
Lisatakse järgmine artikkel:
The following Article 12aa is inserted:
„Artikkel 12 a a
"Article 12aa
Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma riiklike traditsioonide ja tavadega vajalikud meetmed, et edendada tööturu osapoolte vahelist dialoogi asjaomastel tasanditel eesmärgiga rakendada tõhusaid meetmeid naiste diskrimineerimise vältimiseks rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsendamispuhkuse tõttu.”
Member States shall, in accordance with their national traditions and practice, take adequate measures to promote dialogue between the social partners at relevant levels with a view to putting in place effective measures to prevent discrimination against women on the grounds of pregnancy, maternity or adoption leave."
Artikkel 12 c
Article 12 c
Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida rakendatakse käesoleva direktiivi alusel vastuvõetud riiklike sätete rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed selliste eeskirjade kohaldamise tagamiseks.
Member States shall lay down the rules on penalties applicable to breaches of national provisions adopted pursuant to this Directive, and shall take all measures necessary to ensure that they are applied.
Karistuseks, mis peab olema tõhus, proportsionaalne ja hoiatav, võib olla kahju hüvitamine, kusjuures hüvitise ülemmäär ei tohi olla eelnevalt kindlaks määratud.
Penalties may comprise payment of compensation, which may not be limited by the fixing of a prior upper limit, and must be effective, proportionate and dissuasive.
Artikkel 12 d
Article 12d
Liikmesriigid tagavad, et direktiivi 2002/73/EÜ (mis on uuesti sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ) artikli 20 alusel määratud asutus(ed), kelle ülesanne on edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõigi isikute võrdset, soolise diskrimineerimiseta kohtlemist, on pädev(ad) ka küsimustes, mis kuuluvad käesoleva direktiivi reguleerimisalasse, kui need on peamiselt seotud võrdse kohtlemise ning mitte töötaja tervise ja ohutusega.“
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not to the worker's health and safety.
Liikmesriigid tagavad, et direktiivi 2002/73/EÜ (mis on uuesti sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ) artikli 20 alusel määratud asutus(ed), kelle ülesanne on edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõigi isikute võrdset, soolise diskrimineerimiseta kohtlemist, on pädev(ad) ka küsimustes, mis kuuluvad käesoleva direktiivi reguleerimisalasse, kui need on peamiselt seotud võrdse kohtlemise ning mitte ainult töötaja tervise ja ohutusega.“
Member States shall ensure that the body or bodies designated under Article 20 of Directive 2002/73/EC as recast by Directive 2006/54/EC for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex shall be competent in addition for issues falling within the scope of this Directive, where these issues pertain primarily to equal treatment and not solely to the worker's health and safety.
Artikkel 2 – punkt 1 a (uus)
Article 2 – paragraph 1 a (new)
Artikkel 2 – punkt 2 a (uus)
Article 2 – paragraph 2 a (new)
Artikkel 2 – punkt 2 b (uus)
Article 2 – paragraph 2 b (new)
Liikmesriikidel on soovitatav võtta sellest direktiivist tulenevad eeskirjad üle kollektiivlepingutesse või üksikute töötajatega sõlmitavatesse lepingutesse.
It is recommended that the rules arising from this Directive be transcribed in the text of collective and individual work contracts in the Member States.
Sageli ei kasuta töötajad oma õigusi, kuna nad ei tunne neid kaitsvat seadust.
Women workers very often do not avail themselves of their rights because they do not know they are protected by the law.
Sellise viite lisamise abil lepingusse saab selgemaks, milline õigusakt konkreetses olukorras kehtib.
If those rights are referred to in their contracts, the nature of the applicable legislation becomes more transparent.
Liikmesriigid ja riiklikud võrdõiguslikkusega tegelevad asutused edastavad hiljemalt [viis aastat pärast käesoleva direktiivi vastuvõtmist] ning seejärel iga viie aasta tagant komisjonile kogu vajaliku teabe, et komisjon saaks Euroopa Parlamendile ja nõukogule koostada aruande käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamise kohta.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every five years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Liikmesriigid ja riiklikud võrdõiguslikkusega tegelevad asutused edastavad hiljemalt [viis aastat pärast käesoleva direktiivi vastuvõtmist] ning seejärel iga kolme aasta tagant komisjonile kogu vajaliku teabe, et komisjon saaks Euroopa Parlamendile ja nõukogule koostada aruande käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamise kohta.
Member States and national equality bodies shall communicate to the Commission, by [five years after adoption] at the latest and every three years thereafter, all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Komisjoni aruandes võetakse vajaduse korral arvesse sotsiaalpartnerite ja asjaomaste valitsusväliste organisatsioonide seisukohti.
The Commission’s report shall take account, as appropriate, of the viewpoints of the social partners and relevant non-governmental organisations.
Vastavalt soolise võrdõiguslikkuse edendamise põhimõttele antakse aruandes muu hulgas hinnang, kuidas võetud meetmed on mõjunud naiste ja meeste olukorrale.
In accordance with the principle of gender mainstreaming, the report shall inter alia provide an assessment of the impact on women and men of the measures taken.
Vastavalt saadud andmetele sisaldab aruanne vajaduse korral ettepanekuid käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamiseks ja ajakohastamiseks.
In the light of the information received, the report shall, where necessary, include proposals to revise and update Directive 92/85/EEC as amended by this Directive.
Aruanne hõlmab samuti mõjuhinnangut, milles analüüsitakse rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse täiendava pikendamise sotsiaalset ja majanduslikku mõju liidu tasandil.
It shall also include an impact study analysing the social and economic effects, in the EU as a whole, of a further increase in the duration of maternity leave.
Tuleb täpselt hinnata rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse märkimisväärse pikendamise maksumust ja kasu nii naiste kui ka ühiskonna jaoks.
The costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
Rasedus- ja sünnituspuhkusega hõlbustatakse rinnaga toitmist ning võimaldatakse hoida kokku tervisekulusid, ka on sellel positiivne mõju keskkonnale ja leibkondade ostujõule.
Facilitating breastfeeding could, among other things, lead to savings in health spending and have a beneficial impact on the environment and household purchasing power.
Komisjoni ettepanekuga, millega muudetakse direktiivi 92/85/EMÜ, tahetakse parandada rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate turvalisust ja tervishoidu.
The Commission proposal amending Directive 92/85/EEC is intended to guarantee better safety and health for pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding.
See algatus, mis on osa komisjoni töö- ja eraelu parema ühitamise meetmetest, on üks algatustest soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks tööturul.
This legislative initiative, which forms part of the Commission’s ‘work-life balance package’ is one of the measures aimed at promoting gender equality on the labour market.
Direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamist peetakse vajalikuks, ehkki komisjoni pakutud ümbersõnastamine ei vasta veel soovitule, seda nii meeste ja naiste vahelise ebavõrdsuse vähendamise osas tööturul kui ka tööelu pere- ja eraeluga aktiivse ja tasakaalustatud ühitamise edendamise osas, eelkõige sellepärast, et see ei soodusta vanemlike kohustuste jagamist.
The revision of Directive 92/85/EEC can be endorsed, although the Commission’s proposed reworking of the text falls short of what would be desirable both from the point of view of reducing the inequalities between men and women on the labour market and as regards actively promoting a work-life balance; the main shortcoming lies in the failure to encourage parenting based on shared responsibilities.
EÜ asutamislepingu artikli 141 lisamine käesoleva ettepaneku õiguslikule alusele – artikli 137 lõikele 2 (töötajate tervise ja turvalisuse kaitse kohta) ja EÜ asutamislepingu artikli 141 lõikele 3 (meeste ja naiste võrdsete võimaluste tagamise kohta), millega ettepanek sai kombineeritud õigusliku aluse, muudab direktiivi kontseptuaalselt ühtsemaks.
The addition of Article 141 of the EC Treaty to the legal basis in the proposal now under consideration – the proposal thus has a combined legal basis consisting of Article 137(2), providing for workers’ safety and health to be protected, and Article 141(3) of the TEC, relating to the promotion of equal opportunities for men and women – makes the directive conceptually better balanced.
Lisaks võimaldab õigusliku aluse laiendamine lisada sätteid märkimisväärsete ühiskondlike väärtuste – emaduse ja isaduse kaitse kohta.
The broader legal basis can, in addition, encompass provisions to protect mothers and fathers, their roles being of paramount social value.
Käesoleva ettepanekuga tehtud muudatused puudutavad eelkõige rasedus- ja sünnituspuhkuse minimaalse kestuse pikendamist 14 nädalalt 18 nädalani, täispalgaga võrdse hüvitise maksmise põhimõtet ning töökohas ohutus- ja tervishoiunõuete kehtestamist ja vallandamise keelamist.
The amendments made by the proposal relate specifically to longer minimum maternity leave, which is increased from 14 to 18 weeks; the principle that the allowance paid to a worker on maternity leave should be equivalent to her full salary; workplace safety and health requirements; and a ban on dismissal.
Vanemlike kohustuste jagamine
Parenting based on shared responsibilities
ELi sotsiaalmeetmete kavas on prioriteetidena nimetatud vajadust edendada nii naistele kui ka meestele suunatud töö-, pere- ja eraelu ühitamist hõlbustavat poliitikat.
One of priorities laid down in the EU’s social agenda is the need to promote policies to facilitate a work-life balance, aimed at women and men alike.
Töö parem ühitamine pere- ja eraeluga on ka üks kuuest naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes 2006–2010 määratletud esmatähtsast tegevusvaldkonnast.
A better work-life balance is also one of the six priority areas of action set out in the 2006-2010 ‘Roadmap for equality between women and men’.
Euroopa Liit seisab praegu silmitsi demograafiliste probleemidega, mida iseloomustab väike sündimus ja kasvav eakate osakaal.
The EU is at present facing a demographic challenge arising from low birth rates and the growing proportion of older people.
Töö- ja pereelu tasakaalu soodustavate sätete parandamine on ka osa vastusest sellele demograafilisele langusele.
Better provisions to promote a work-life balance are also a way of coping with a dwindling population.
Sellest hoolimata tuleb täheldada, et ühiskonnas käibivad soostereotüübid, mis takistavad naiste pääsu tööle ja eriti kvaliteetsetele töökohtadele, on visad kaduma.
However, gender stereotypes in society are proving to be long lived and consequently denying women access to employment and, above all, good jobs.
Endiselt peetakse naisi ja mitte mehi põhivastutajateks laste ja teiste ülalpeetavate hooldamise eest, kusjuures ei ole harvad juhud, kus naised peavad tegema valiku emaduse ja erialase eneseteostuse vahel.
Women, and not men, are still considered to be those primarily responsible for looking after children and other dependants; quite often they are forced to choose between motherhood and career success.
Naisi peetakse sageli „suure riskiga”, „teise valiku” või „problemaatilisteks” töötajateks seetõttu, et nad võivad suure tõenäosusega rasestuda ja kasutada õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele.
In many cases they are perceived to be ‘high-risk’ or ‘second-rate’ workers, or as ‘nuisances’, given that they are highly likely to become pregnant and make use of their entitlement to maternity leave.
Seetõttu on väga oluline, et uued puhkuse-eeskirjad ei kajastaks või rõhutaks ühiskonnas levinud stereotüüpe.
It is essential, therefore, that the new leave arrangements should break with, rather than reinforcing, the stereotypes existing in society.
Emadus ja isadus on põhiõigused, mis on ühiskonna tasakaalu jaoks väga tähtsad.
Motherhood and fatherhood are fundamental rights and central to social stability.