natgillin/translations-raw huggingface dataset:
– õiguslikud volitused viia palgadiskrimineerimise juhtumid kohtu ette;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
– spetsiaalse koolituse võimaldamine tööturu osapooltele, samuti juristidele, kohtunikele ja ombudsmanidele, mis põhineb analüütiliste vahendite ja sihtmeetmete kogumil, mida kasutatakse kas lepingute koostamisel või siis, kui kontrollitakse, kas rakendatakse palgaerinevuse kohta suunatud eeskirju ja poliitikaid.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Soovitus 5: SOTSIAALNE DIALOOG
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Kollektiivlepingute ning kohaldatavate tasuskaalade ja tööülesannete liigitamise skeemide edasine kontroll on vajalik peamiselt seoses osalise tööajaga töötavate isikute ja teiste ebatüüpilise töökorraldusega töötajate kohtlemisega või eritasudega/boonustega (mida meestele makstakse sagedamini kui naistele).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Kontrollida tuleks mitte ainult põhilisi töötingimusi, vaid ka lisatingimusi ja kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme, nagu puhkuse ja pensioni eeskirjad, ametiautod, lastehoiu korraldus, paindlik tööaeg jne.
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Liikmesriigid peaksid julgustama tööturu osapooli viima sisse soolisel neutraalsusel põhinevad tööülesannete klassifitseerimised, mis võimaldavad nii tööandjatel ja töövõtjatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel, võttes samal ajal arvesse riiklikke seadusi, kollektiivlepingut või tavasid.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Soovitus 6: DISKRIMINEERIMISE VÄLTIMINE
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Palga alusel diskrimineerimisele tuleks eraldi viidata direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 26 (diskrimineerimise vältimine), tagamaks, et liikmesriigid rakendaksid koos tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonidega:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– konkreetseid meetmeid koolituse ja kutsealade klassifitseerimise valdkonnas, mis on seotud ametialase koolituse süsteemiga ning mille eesmärk on vältida ja kaotada diskrimineerimine koolitamisel, klassifitseerimisel ja vaimse potentsiaali kasutamisel;
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– spetsiaalset poliitikat, mis võimaldaks ühendada töö-, pere- ja isikliku elu, hõlmates lapsehoiu ja teised hoiuteenused, paindliku töökorralduse ja tööaja ning sünnitus- ja raseduspuhkusel, isapuhkusel, lapsehoolduspuhkusel ja perepuhkusel viibitud aja, sealhulgas spetsiaalsed sätted isaduspuhkuse kohta ja selle kaitseks ning tasulise lapsehoolduspuhkuse kohta mõlemale vanemale;
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
– konkreetsed positiivse diskrimineerimise meetmed (asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel) palgaerinevuse ja soolise segregatsiooni hüvitamiseks, mida peavad jõustama tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid erinevatel tasanditel, nii lepingulisel kui ka valdkondlikul tasandil, näiteks: edendades palgakokkuleppeid naiste ja meeste palgaerinevusega võitlemiseks, viia läbi uuringuid seoses võrdse tasuga, seada kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja viia läbi võrdlusuuringuid, vahetada parimaid kogemusi;
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– klausel riigihankelepingutes, mis kohustab pidama kinni soolisest võrdõiguslikkusest ja võrdsest tasustamisest, ja spetsiaalse märgise kehtestamine – soo- ja palgapoliitika „kvaliteeditõend”, mida võib anda äriühingutele ja millega nad saavad teatavaid eeliseid seoses ligipääsuga riiklikele, kohalikele ja Euroopa tugimeetmetele ja rahastamisele ning edendavad oma võimalusi riigihankelepingu saamisel;
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Soovitus 7: SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SÜVALAIENDAMINE
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist tuleks edendada, lisades direktiivi 2006/45/EÜ artiklisse 29 liikmesriikidele täpsed suunised võrdse töötasu kohta ning naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamise kohta.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Euroopa Komisjon peab keskenduma sellele, et toetada liikmesriike ja osalejaid soospetsiifiliste palgaerinevuste vähendamisel järgmiste konkreetsete meetmete abil:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– aruandlussüsteemide kasutusele võtmine naiste ja meeste vaheliste palgaerinevuste hindamiseks;
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– andmebaasi loomine personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise süsteemide muutmiseks;
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– kogemuste omandamine ja vahetamine töökorralduse reformi tulemuste kohta;
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– konkreetsete suuniste väljatöötamine palgaerinevuste jälgimiseks kollektiivlepingutes ning nende avaldamine Internetis eri keeltes ja kõigile kättesaadavana;
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– teabe ja praktiliste vahendite suuniste edastamine (eelkõige VKEdele) selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Soovitus 8: SANKTSIOONID
Recommendation 8 : SANCTIONS
Selle valdkonna õigusaktid on eri põhjustel silmnähtavalt vähetõhusad ja võttes arvesse asjaolu, et ainult õigusaktidega seda probleemi lahendada ei saa, peaksid komisjon ja liikmesriigid tugevdama kehtivaid õigusakte asjakohaste sanktsioonidega.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
On oluline, et liikmesriigid võtaksid vajalikke meetmeid tagamaks, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumine tooks kaasa asjakohased sanktsioonid vastavalt kehtivatele õigusnormidele.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Käesolevaga tuletatakse meelde, et uuesti sõnastatud direktiivi nr 2006/54 kohaselt on liikmesriigid juba kohustatud kehtestama nii kahjude hüvitamise või heastamise (III jaotise „Horisontaalmeetmed“ 1. peatüki artikkel 18) kui ka „tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad“ karistused (3. peatüki „Üldised horisontaalsätted” artikkel 25).
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Siiski ei ole need sätted piisavad, et takistada võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumist.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Seetõttu tehakse ettepanek viia läbi uurimus järgmiste võimalike sanktsioonide kehtestamise võimaluste, tõhususe ja mõju kohta:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– kahjude hüvitamine või heastamine, mida ei tohiks piirata eelnevalt kokku lepitud ülemmäär;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
– karistused, mis peavad hõlmama kannatanule kahju hüvitamist;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– haldustrahvid (näiteks vastavalt soovitusele 2 mitteteavitamise või soo alusel tehtud palgaanalüüsi kättesaamatuse korral), mida nõuavad töökaitseinspektsioonid;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– haldustrahvid (näiteks vastavalt soovitusele 2 mitteteavitamise, kohustusliku teatise esitamatajätmise või soo alusel tehtud palgaanalüüsi ja hindamise kättesaamatuse korral), mida nõuavad töökaitseinspektsioonid või võrdõiguslikkuse pädevad asutused;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– riiklike hüvitiste, toetuste (sealhulgas liikmesriikide hallatavad ELi rahalised vahendid) saamise ja riigihankemenetluses osalemise õigusest ilmajätmine, nagu on ette nähtud hankemenetlusi käsitlevate direktiividega 2004/17/EÜ ja 2004/18/EÜ.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Seepärast peaks pakkumismenetluste ning lepingute sõlmimise kord sisaldama kohustuslikus korras võrdse tasu klauslit;
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– õiguserikkujate tuvastamine, mis tuleb avalikustada.
- identification of offenders, which should be made public.
Soovitus 9: ELI REGLEMENTATSIOONI JA POLIITIKA SUJUVAMAKS MUUTMINE
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Üks kiiret tegutsemist vajav valdkond puudutab tõsiasja, et osalise tööajaga töötamisega tunduvad seonduvat karistavad palgatingimused.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Seetõttu vajab hindamist ja vajaduse korral läbivaatamist nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta – Lisa: raamkokkulepe osalise tööaja kohta
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
Tööhõivesuunistesse tuleks kiiresti lisada konkreetne eesmärk palgaerinevuse vähendamiseks, võttes arvesse ka juurdepääsu kutsealasele koolitusele ning naiste kvalifikatsiooni ja oskuste tunnustamist.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Võrdse tasuga seonduv ELi õigusraamistik on küllaltki lai.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Siiski sõltub selle mõju jõustamise tõhususest, mis võib osutuda problemaatiliseks.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Andmed näitavad, et meeste ja naiste palgaerinevus püsib.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Viimased arvud näitavad, et meeste ja naiste keskmine brutopalk tunnis erineb 15% ning 25% erasektoris.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Naiste ja meeste palgaerinevust püütakse sagedasti selgitada individuaalsete erinevustega, nagu vanus, haridus ja kogemus.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Tõendid viitavad siiski sellele, et need erinevused mängivad naiste ja meeste palgaerinevuse muutumatuses üsnagi väikest rolli.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Kuigi individuaalsetel omadustel põhinevad erinevused vähenevad terves ELis, isegi kui need mõningates riikides on olulised, tundub naiste ja meeste palgaerinevus olevat rohkem seotud kutsealase segregatsiooniga ning palgastruktuuri mõjuga.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Naiste ja meeste palgaerinevuse jäikus ja püsivus rõhutab vajadust mitmetahulise poliitika järele, mis on suunatud õigusaktide rakendamisele ning tööturul eksisteeriva segregatsiooniga tegelemisele.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Eksperdid nõustusid, et sool põhinev avalik otsene diskrimineerimine palga alusel on tänu kehtivatele õigusaktidele vähenenud.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Kaudne diskrimineerimine tundub olevat probleem, mis tuleneb segregatsiooni all kannatavates sektorites valitsevast palgaerinevusest.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Majanduslikust segregatsioonist tuleneva palgaerinevuse tõttu on otsese diskrimineerimisega võitlemisel mõjusate õigusaktide tõhusus piiratud.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Õigusliku raamistiku hindamine näitab, et õigusaktid käsitlevad naiste ja meeste palgaerinevust erinevalt.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Direktiiv 75/117/EMÜ ja uuesti sõnastatud direktiiv 54/2006/EÜ näitavad, et raamistiku põhimõte erineb märgatavalt: 1975. aastal peeti palgaerinevust majandusliku konkurentsivõimega seotud teemaks, ühisturu rajamise ja toimimise lahutamatuks osaks, samal ajal kui 2006. aasta direktiiv põhineb võrdse kohtlemise ja võrdse võimaluse põhimõttel.
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Õigusaktidel on rangelt tõlgendades siiski sama reguleerimisala – leida ebapiisava tõhususe põhjused.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Raporti eesmärgiks on kehtivate õigusnormide tugevdamine, võttes samal ajal arvesse asjaolu, et seda tüüpi õigusaktid majanduslikku segregatsiooni eriti ei mõjuta.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Vastavalt arvukatele Euroopa Kohtu otsustele on põhimõtteliselt muutunud palga definitsioon.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
Ka diskrimineerimisvastase poliitika mõju tulemusena on toimunud märkimisväärne edasiminek menetluskorra ja võimalike hüvitiste suhtes.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Lisaks õigusaktidele võib poliitilisi meetmeid võtta kolme valdkonna kaupa:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) võrdse tasu poliitika, mis tegeleb otsese ja kaudse diskrimineerimisega;
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) võrdsete võimaluste poliitika, mille eesmärk on perekonna- ja tööelu ühitamine, mille tulemuseks on püsiv tööturul osalemine;
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) palgapoliitika, mille eesmärgiks on palgaerinevuste vähendamine ning madalapalgaliste ja peamiselt naistele omaste elukutsete tasustamise parandamine;
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Tõhus poliitikate segu võib sõltuda riiklikest iseärasustest ning naiste ja meeste palgaerinevuse algpõhjustest.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Komisjoni palvel koostatud riiklikud aruanded näitasid, et paljudes liikmesriikides on naiste ja meeste palgaerinevus avalikes aruteludes ja poliitilistes tegevuskavades väheoluline teema.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Ühe peamise probleemina määratleti probleemi „omamise” küsimus, sest keegi ei tunne end naiste ja meeste palgaerinevuse probleemi lahendamise eest vastutavana
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
“Naiste ja meeste palgaerinevus – algpõhjused ja poliitilised meetmed.
A gender pay gap - Origins and policy responses.
30 Euroopa riigi võrdlev analüüs”, Euroopa Komisjon, 2006. .
A comparative review of 30 European countries, EC, 2006. .
Praegu toimuv töötasude kehtestamise detsentraliseerimine võib süvendada tagajärgi tulevikus.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
Olukord võib olla keerulisem liikmesriikides, kus tööturu osapooled on nõrgad, ametiühingute roll väheneb või läbirääkimisi palga üle ei peeta.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
Säilitades individuaalsel töölepingul põhineva lähenemise ilma teabe andmiseta sarnase töö tasustamise kohta võib kaasa tuua naiste ja meeste palgaerinevuse suurenemise.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
On selge, et ainuüksi kehtivate õigusaktide täiustamine ei lahenda naiste ja meeste palgaerinevuse probleemi.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
Ainult tõhus poliitikate segu, mis hõlmab paremaid ja tõhusamaid õigusakte, ning selge vastutuse abil saab tegeleda selle ühe püsivama soolise võrdõiguse valdkonnas eksisteeriva probleemiga.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
Juba üle 30 aasta kehtivad õigusaktid, mis ei ole suutnud olukorda parandada, viitavad vajadusele täiustada õigusakte peamiselt nende tõhususe tugevdamise abil.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
soovitused meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
Tööhõive- ja sotsiaalkomisjon palub vastutaval naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonil lisada oma resolutsiooni ettepanekusse järgmised ettepanekud:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. järgmised ettepanekud oma resolutsiooni ettepanekusse:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
3. rõhutab vajadust võtta kasutusele ja toetada meetmeid, mis edendavad ametialast ja karjääriarengut ning edutamist tööl meeste ja naiste tõelise võrdõiguslikkuse tingimustes;
Emphasises the need to devise and promote measures which will encourage promotion at work and professional and career development under conditions of genuine equality between men and women.
(a) poliitika erinevates valdkondades, mis võimaldaks ühendada töö, õpingud ja integreerimise või taasintegreerimise elukestva õppe protsessi pere- ja isikliku eluga, võimaldaks juurdepääsu lapsehoiule ja teistele hoiuteenustele (mis peaksid olema taskukohase hinnaga ja kergesti kättesaadavad, olenemata töötaja staatusest ja lepinguliigist), paindlikku tööaega ning sünnitus- ja raseduspuhkust, isapuhkust, lapsehoolduspuhkust ja perepuhkust koos võimalusega sujuvalt tööturule naasta;
(a) specific policies to make it possible to reconcile work, studies, training and re-training as part of life-long learning with family and personal life, to access child care and other care services (which should be affordable and easily accessible regardless of an individual employee's status and type of contract), flexible working, and maternity, paternity, parental and family leave accompanied by smooth reintegration into the workplace,