natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Seetõttu on soovitav, et direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamisest oleks kasu töötavatele naistele, kaitstes emadust ja isadust, eelkõige meetmete kaudu, mis innustavad mehi võtma perekondlikke kohustusi.
Directive 92/85/EEC should accordingly be revised for the benefit of working women by protecting the roles of mothers and fathers, not least through measures to encourage men to shoulder family responsibilities.
Mõlema vanema osalemine lapse elus alates esimestest elukuudest on väga oluline, et tagada lapse terve füüsiline, emotsionaalne ja psühholoogiline areng.
The involvement of parents in a child’s life, right from the start, is vital for the child’s healthy physical, emotional, and mental development.
Seetõttu tuleb ühenduse õigusaktidega näha ette ka individuaalne ja tasustatud isapuhkus, mida ei saa edasi anda ning mida naise abikaasa saab kasutada rasedus- ja sünnituspuhkusega samal ajal.
That is why Community legislation should also provide specifically for non-transferrable paid paternity leave, to be taken at the same time as maternity leave.
Ka lapsendamise puhul peaks olema õigus saada puhkust, mida tuleks jagada paari mõlema poole vahel.
Adoption should likewise carry an entitlement to leave, which the two partners in the couple concerned should split between them.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus
Duration of maternity leave
Kuna 18nädalane rasedus- ja sünnituspuhkus on juba tegelikult olemas paljudes liikmesriikides, tähendab pikendamine 4 nädala võrra (praeguselt 14 nädalalt pakutud 18 nädalani) väikest muudatust, millel on tõenäoliselt vähetähtis mõju paljude liikmesriikide praegusele õiguslikule raamistikule.
Given that 18 weeks’ maternity leave is already granted in many Member States, the four-week increase (from the present 14 weeks to the proposed 18) amounts to a modest change that is unlikely to have a great impact on the Member States’ current legislation.
Pealegi soovitab meeste ja naiste võrdseid võimalusi käsitlev nõuandekomitee rasedus- ja sünnituspuhkuse pikendamist 24 nädalani.
The Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men is recommending that the leave be increased to 24 weeks.
Raportööri arvates on 20 nädalat soodsad selleks, et aidata naistel taastuda sünnitusest, innustada rinnaga toitmist ja aidata luua tugev side lapsega.
The rapporteur believes that 20 weeks’ leave would be appropriate to the extent that it would give women time to recover from their confinement, encourage breastfeeding, and enable a mother to forge a strong bond with her child.
Ka minimaalne sünnitusjärgne puhkus tuleb pikendada kaheksa nädalani, et innustada naisi toitma võimalikult kaua rinnaga.
The minimum post-natal leave should likewise be raised to eight weeks so as to encourage women to breastfeed for as long as possible.
Komisjoni ettepanekuga ei lisata sätteid rinnaga toitmise kohta.
As it happens, the Commission proposal does not contain any provisions on breastfeeding.
Võttes arvesse Maailma Terviseorganisatsiooni soovitust A55/15 rinnaga toitmise tähtsuse kohta esimestel elukuudel ja ILO 2000. aasta konventsiooni nr 183 artiklit 10, milles soovitatakse tagada naistele õigus ühele või enamale pausile päevas või igapäevase tööaja lühendamisele rinnaga toitmiseks, pooldab raportöör põhimõtet, et rinnaga toitmiseks tuleb näha ette õigus tööaja lühendamisele, ilma igasuguste soodustuste kaotamiseta.
Bearing in mind WHO recommendation A55/15, which points to the importance of breastfeeding in the first months of life, and Article 10 of ILO Convention No 183, dating back to 2000, which recommends that, to allow time for breastfeeding, a woman should be entitled to one or more breaks a day or to shorter working hours, the rapporteur maintains that working time should be reduced in order to accommodate breastfeeding, without entailing any loss of privileges.
Komisjoni ettepanekus nähakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ette sajaprotsendiline kuupalk, mis võrdub viimase kuupalgaga või keskmise kuupalgaga.
As laid down in the Commission proposal, women on maternity leave should be paid their full salary, that is to say, an amount equivalent to their last monthly salary or the average monthly salary.
Ometi ei ole sellises mahus hüvitise maksmine kohustuslik.
That provision, however, is not mandatory.
Täispalga maksmine puhkuse kestuse ajal tagab selle, et naiste majanduslik olukord ei halvene emaduse kasuks otsustamisega.
Payment of their full salary to those on leave is a way of ensuring that women will not lose out financially because they have decided to have children.
Hüvitis ei tohi olla väiksem kui 80% viimasest kuupalgast või keskmisest kuupalgast.
The salary in question should be not less than 80% of the last or average monthly salary.
See on piisav ülemmäära tase, mis tagab selle, et perekondi, eelkõige ühe vanemaga perekondi ei ähvarda vaesuseoht ega sotsiaalne tõrjutus.
This constitutes an appropriate ceiling protecting families – especially those headed by a single parent – from the risk of poverty and social exclusion.
Vallandamise keelamine
No dismissal
Üldiselt on vallandamise keelamise ja naistöötajate õiguste kohta esitatud muudatused positiivsed.
The changes relating to the ban on dismissal and to workers’ rights are welcome on the whole.
Neid õigusi tuleks laiendada isadele isapuhkuse ajal.
The same entitlements should extend to fathers on paternity leave.
Komisjoni ettepanekus keelatakse vallandamine ajavahemikus raseduse algusest kuni kuue kuuni pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, seda ajavahemikku tuleks pikendada aastani, sest paljudes olukordades on naistöötaja kohustatud kohanema uute tööoludega, mis nõuab aega.
Under the Commission proposal, a worker may not be dismissed in the time-span from the start of her pregnancy to six months after the end of her maternity leave; the latter period should be increased to a year, given that women will in many cases have to adapt to a new work situation and will need time to do so.
Raportöör peab selles valdkonnas tehtud muudatusi positiivseks, sealhulgas õigust naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale, kasutades õigust töötaja äraoleku ajal tekkinud paranenud töötingimustele.
The rapporteur supports the changes made in this area, including the right for a worker to return to the same job or an equivalent post and benefit from any improvements brought about in her absence.
Ta on siiski seisukohal, et tuleb tagada, et nn võrdväärne töökoht on tõepoolest eelmise töökohaga sisuliselt samaväärne nii palga kui ka tööülesannete osas.
On the other hand, she takes the view that safeguards will be required in order to ensure that a post termed ‘equivalent’ will be essentially the same as the former job, both as regards the salary paid and as regards the duties to be performed.
Paindlik töökorraldus
Flexible working patterns
Raportöör peab oluliseks, et naistöötajale antaks võimalus taotleda tööandjalt rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel tööaja ja -korralduse muutmist.
The rapporteur believes it to be important that a worker, once she has come back from maternity leave, should be allowed to ask her employer to change her working hours or form of work.
Tööandja peab selliseid taotlusi mitte üksnes arvestama, vaid ka rahuldama, kui need on põhjendatud.
Employers will be required not just to consider such requests, but to approve them when they are justified.
Seda õigust tuleb laiendada ka isale, pidades silmas perekondlike kohustuste naiste ja meeste vahel jagamise edendamist.
The same right should be applied to fathers so as to encourage women and men to share family responsibilities.
Asjaolu, et neid sätteid kasutavad rohkem naised kui mehed, tekitab nende vahel tasakaalutust, millel on negatiivne mõju naiste olukorrale töökohal ja nende majanduslikule sõltumatusele.
The fact that more women than men make use of these provisions creates an imbalance between the sexes, leading to adverse repercussions in terms of women’s situation at work and their economic dependence.
Raportöör peab oluliseks lisada uus säte, mis annab rasedale, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatele töötajale, samuti isapuhkust võtnud isale võimaluse keelduda ületunnitööst.
The rapporteur considers it essential to add a provision whereby pregnant workers and those who had recently given birth or were breastfeeding, along with fathers on paternity leave, would be entitled to refuse to work overtime.
Tervis ja ohutus
Health and safety
Riski hindamisel on käesolevas ettepanekus keskne osa.
Risk assessment is central to this proposal.
Ometi ei ole konkreetselt nimetatud ühtegi ennetusmeedet laste saamist ohustavate riskide kõrvaldamiseks.
However, there are no preventive measures aimed at eliminating such risks as might be posed to reproduction.
Geneetilisi muutusi ja anomaaliaid tekitavad tegurid, mis põhjustavad viljatust, väärarenguid ja kromosoomi aberratsioone, võivad kahjustada enne viljastamist nii mehi kui ka naisi ja kahjustavad eelkõige loodet.
Men and women alike may be exposed, before fertilisation, to the trigger factors involved in the genetic mutations and abnormalities that lead to infertility and chromosomal malformations and aberrations; the most severe effects, however, occur in the embryo.
Raportöör peab seda murettekitavaks ja on seisukohal, et rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajad ei tohiks vaadelda eraldi.
The rapporteur considers this to be a cause of concern and takes the view that pregnant workers and those who have recently given birth or are breastfeeding cannot be dealt with in isolation.
Oluline on edendada ennetavat lähenemist, mis tagaks piisava riskide hindamise töökohas, kus töötavad viljakas eas naised ja mehed.
It is essential to promote a preventive approach providing for proper risk assessment at any workplace at which the employees are women and men of fertile age.
Mõju hindamine
Impact study
Raportöör peab vajalikuks hinnata täpselt rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse märkimisväärse pikendamise maksumust ja kasu nii naiste kui ka ühiskonna jaoks.
The rapporteur believes that the costs and benefits entailed, for both women and society, in substantially longer maternity leave need to be gauged accurately.
tööhõive- ja sotsiaalkomisjonI ARVAMUS
OPINION OF THE COMMITTEE ON EMPLOYMENT AND SOCIAL AFFAIRS (*)
Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi kohta, millega muudetakse nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta
on the proposal for a directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding
Ettepanek põhineb EÜ asutamislepingu artikli 137 lõikel 2 ja artikli 141 lõikel 3.
The proposal is based on Articles 137(2) and 141 (3) of the EC Treaty.
Kuigi direktiiv 92/85/EMÜ põhineb EÜ asutamislepingu artiklil 118a (praegune artikkel 137) ja on üksikdirektiiv tervise ja ohutuse direktiivi (direktiiv 89/391/EMÜ) raamistikus, nimetatakse käesolevas ettepanekus õigusliku alusena ka EÜ asutamislepingu artiklit 141.
Although Directive 92/85/EEC is based on Article 118a of the EC Treaty (now Article 137) and is an individual Directive under the framework of the Directive on Health and Safety (Directive 89/391/EEC), Article 141 EC is added to the legal basis of this proposal.
Rasedus- ja sünnituspuhkus on rasedate ja hiljuti sünnitanud töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohalt ülimalt oluline.
Maternity leave is essential for the protection of the health and safety of pregnant workers or workers who have recently given birth.
Nii kaitse vallandamise ja diskrimineerimise eest raseduse või emaduse tõttu kui ka rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on oluline, et kaitsta naiste tervist ja ohutust.
The protection from dismissal or discrimination due to pregnancy or motherhood is instrumental for the protection of women's health and safety, as well as the remuneration of maternity leave.
Eeskirjad, milles käsitletakse rasedus- ja sünnituspuhkust, selle kestust, tasustamist ning naiste õigust ja kohustust võtta nimetatud puhkust või naasta sellelt puhkuselt, on samuti lahutamatult seotud naiste ja meeste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega, nagu see on sätestatud artikli 141 lõikes 3.
But the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 141(3).
Seega on käesoleva ettepaneku õiguslik alus kombineeritud.
Therefore the legal bases for this proposal are combined.
Tööhõive- ja sotsiaalkomisjon pööras oma pädevusvaldkonnas erilist tähelepanu järgmistele punktidele:
The Committee on Employment and Social Affairs has, within its areas of responsibility, given special consideration to the following points:
Vastutuse jagamine
Sharing responsibilities
On ülimalt oluline, et naine ja mees jagavad vastutust lapse eest sünnist alates, kusjuures on samuti tähtis, et mehele antakse võimalus seda vastutust võtta.
It is vitally important that women and men share the responsibility for children from the time of birth and it is also important that men be given an opportunity to take on this responsibility.
Kuna praegune direktiiv ei luba isapuhkust siia sisse võtta, tahaks Euroopa Parlament rõhutada vajadust sellealase direktiivi järele, mis tagaks võrdsed võimalused ja vastutuse jagamise;
As there is no provision in this directive for the inclusion of paternity leave, the European Parliament wishes to stress the need for a directive on the subject that can ensure equal opportunities and the sharing of responsibilities.
Peale selle tuleb vastutuse jagamise tagamiseks käesolevat direktiivi ettepanekut vaadelda tulevase arutelu osana lapsehoolduspuhkuse direktiivi ning füüsilisest isikust ettevõtjatest meeste ja naiste võrdse kohtlemise direktiivi teemal;
Moreover, with a view to ensuring that responsibilities are shared, this proposal for a directive should be considered as a part of the future discussions on the directive on parental leave and the directive on equal treatment of men and women as self-employed workers.
Rasedate tööhõivealased õigused
Employment rights of pregnant workers
Tööhõivekomisjon on veendunud, et direktiivi 92/85/EMÜ muutmise ettepanek toetab rasedate tööhõivealaseid õigusi.
The Committee on Employment is convinced that the proposed amendment of Directive 92/85/EEC will provide support for the employment rights of pregnant women.
Oleme aga veendunud, et ilma praegu tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni tehtud muudatusettepanekuteta ja tööturu osapoolte poolt Euroopa tasandil kokku lepitud täiendavate meetmeteta ei võimalda muudetud tekst otsustavalt parandada töö-, era- ja pereelu ühitamist ega aita naisel tööturule tagasi pöörduda.
However, we are convinced that, without the amendments proposed below by the Committee on Employment and Social Affairs and the supplementary measures adopted by the social partners at European level, the amended text will not fully contribute to enhancing the compatibility of working, private and family life and helping women to return to employment.
Minimaalse rasedus- ja sünnituspuhkuse, sealhulgas kohustusliku puhkuseperioodi pikendamine
Extension of minimum maternity leave, including a compulsory period
Komisjon teeb ettepaneku pikendada 14 nädala pikkust minimaalset rasedus- ja sünnituspuhkust 18 nädalani, mis hõlmab kuuenädalast kohustuslikku puhkust pärast sünnitust.
The Commission is proposing to extend the minimum duration of maternity leave from 14 to 18 weeks, including a compulsory period of six weeks' leave following childbirth.
Eesmärk on võimaldada naistöötaja sünnitusjärgset taastumist.
The aim is to enable the workers concerned to recover from childbirth.
Mõjuhinnang näitab, et rasedus- ja sünnituspuhkuse pikendamine ja selles kohustusliku sünnitusjärgse puhkuse kehtestamine ei taga iseenesest ideaalset mõju rasedate positsiooni osas tööturul.
The impact assessment shows that extending maternity leave and providing for such a compulsory period following the child's birth will not, in itself, have an ideal impact on the position of pregnant women on the labour market.
Vajalik on kombineerimine teiste meetmetega, nagu tegelik lapsehoolduspuhkus või teised meetmed (näiteks lastehoiualased võimalused vastavalt Barcelona tippkohtumise eesmärkide raames võetud kohustustele).
It will need to be combined with other measures, such as effective parental leave or other provisions (e.g. childcare facilities, in accordance with commitments under the Barcelona objectives).
Nii võib direktiivi 92/85/EMÜ ettepaneku muutmist näha üksnes esimese sammuna õiges suunas.
Amending Directive 92/85/EEC should therefore be seen merely as a first step in the right direction.
Karjääriväljavaadete kaitse
Safeguarding career prospects
Direktiivi 92/85/EMÜ suhtes esitatud muudatustes nimetatakse, et naistöötajal on artikli 2 alusel õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale töötaja jaoks mitte halvematel tingimustel ja õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal (artikli 2 lõike 3 punkt b).
The amendments tabled to Directive 92/85/EEC mention that workers have a right, within the meaning of Article 2, to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions that are no less favourable to them and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence (Article 2(3)(b)).
Naistöötajad jäävad tööturult välja 18 nädalaks, mis võib tõsiselt kahjustada nende karjääriväljavaateid.
Such workers remain outside the labour market for 18 weeks, and this may lead to a serious break in their career prospects.
Tuleb teha täiendavaid pingutusi koolituse ja hariduse alal, takistamaks naiste õigustatud karjääriväljavaadete kaotamist suurel määral.
An additional effort will need to be made in the field of education and training to ensure that the legitimate career prospects of these workers are not adversely affected.
Füüsilisest isikutest ettevõtjate õigused
Rights of self-employed workers
Kuigi arutatav direktiivi ettepanek kaitseb ainult palgatöötajatest naiste õigusi, peavad liikmesriigid diskrimineerimise vastu võitlemiseks ja võrdsete võimaluste tagamiseks kindlustama, et füüsilisest isikust ettevõtjatest naistel on samad selles direktiivis kehtestatud õigused;
Although the proposal for a directive only protects employees with a view to combating discrimination and ensuring equal opportunities, Member States will need to ensure that self-employed women enjoy the same rights.
Tööturu osapoolte roll
Role of the social partners
Tööturu osapooled saavutasid 14. detsembril 1995 lapsehoolduspuhkuse osas Euroopa tasemel (BusinessEurope (UNICE – Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühendus), CEEP – Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus ja CES – Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon) kokkuleppe, mida rakendati nõukogu direktiiviga 96/34/EÜ (3. juuni 1996. aasta direktiiv).
On 14 December 1995, the social partners at European level (Business Europe(UNICE), the CEEP and the CES) concluded an agreement on parental leave, which was implemented by Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996.
See direktiiv käsitleb lapsehoolduspuhkuse kui töö- ja pereelu ühitamise ning meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise edendamiseks olulise keskkonna miinimumnõudeid.
This directive lays down minimum rules governing parental leave, as an important means of reconciling working life with family life and promoting equal opportunities and treatment for men and women.
Kuna direktiivi 92/85/EMÜ kohta tehtud muudatusettepanekutes nimetatakse naistöötajate tööle naasmist (artikli 2 lõiked 2, 3, 4 ja 5), on ühtlasi oluline tähelepanu pöörata asjaoludele, mis muudavad nende naistöötajate tööturule naasmise tegelikult võimalikuks.
As the proposed amendments to Directive 92/85/EEC mention the right of workers to return to work (Article 2(2), (3), (4) and (5)), special consideration should also be given to the circumstances under which workers can in practice return to work.
See küsimus seondub näiteks sellega, et on vaja tõhusalt tagada lapsehoid, nii et naistöötajad saaksid tegelikult tööle naasta.
This is linked, for example, to the need to ensure effective childcare so that workers can in fact return to work.
Nõukogu direktiiv 96/34/EÜ on BusinessEurope (Euroopa Tööandjate Föderatsioon), Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni vahel lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkulepe ning on oluline lisa direktiivi 92/85/EMÜ muutmise ettepanekule, kuna see sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
Council Directive 96/34/EC is a framework agreement between BusinessEurope (UNICE), CEEP and the ETUC on parental leave and is an important addendum to the proposal amending Directive 92/85/EEC as it lays down minimum requirements to help working parents reconcile their work and parental responsibilities.
(6 b) 2002. aasta 15.-16. märtsil Barcelonas kokku tulnud Euroopa Ülemkogu eesistujariigi järeldustes esitatud eesmärkides märgiti, et liikmesriigid peaksid kaotama takistused naiste tööturul osalemisele ja looma aastaks 2010 lastehoiuvõimalused vähemalt 90 %-le lastest vanuses kolmandast eluaastast kuni kohustusliku koolieani ning vähemalt 33 %-le alla kolmeaastastest lastest, võimaldades seda võrdselt nii linnades kui maakohtades.
(6b) The objectives set out in the Presidency Conclusions of the Barcelona European Council of 15 and 16 March 2002 stated that Member States should remove obstacles to women's involvement in the labour market and provide by 2010 childcare facilities for at least 90% of children between the age of three and the compulsory schooling age and for at least 33% of children under the age of three, and that such children should have equal access to such facilities in towns and rural areas.
(6 c) Komisjoni 4. juuli 2006. aasta teatises „Euroopa Liidu lapse õiguste strateegia väljatöötamine” märgitakse, et lapse õigused peaksid olema ELi prioriteet ja liikmesriigid peaksid järgima ÜRO lapse õiguste konventsiooni ja selle lisaprotokolle, samuti aastatuhande arengueesmärke.
(6c) The Commission communication of 4 July 2006 entitled 'Towards an EU Strategy on the Rights of the Child' states that children's rights should be an EU priority and that Member States should comply with the UN Convention on the Rights of the Child and the additional protocols thereto, as well as the Millennium Development Goals .
(8 a) Selle direktiivi kohane rasedus- ja sünnituspuhkus ei tohiks olla vastuolus liikmesriikides kohaldatavate muude lapsehoolduspuhkuse eeskirjadega ja selle eesmärk ei ole niisuguste mudelite eiramine.
(8a) Maternity leave under this Directive should not conflict with Member States’ other rules on parental leave and there is no intention to circumvent those models.
(12 a) Artikli 11 lõike 2 punktis c kohaselt „võrdväärse” töökohana sõnastatud töökoht peaks tähendama seda, et töökoht on olulises osas samaväärne eelmise töökohaga nii palka kui tööülesandeid silmas pidades.
(12a) A post termed ‘equivalent’ pursuant to Article 11(2)(c) should mean that such a post is essentially the same as the former job, as regards both the salary paid and the duties to be performed.
(13 a) Tuleks tagada kõik tingimused emaduse tõhusaks kaitseks, arvestades rahvastiku vananemist Euroopa Liidus ja komisjoni 12. oktoobri 2006. aasta teatist „Euroopa demograafiline tulevik – kuidas teha väljakutsest võimalus".
(13a) In the context of the European Union's ageing population and the Commission communication of 12 October 2006 entitled 'The demographic future of Europe – from challenge to opportunity', every effort will need to be made to ensure the effective protection of motherhood.