natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Seda kinnitatakse Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 8: „Kõigi oma asjaomaste meetmete puhul on liidu eesmärk meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamine ja võrdõiguslikkuse edendamine”.
This is reinforced by Article 8 TFEU: “In all its activities, the Union shall aim to eliminate inequalities, and to promote equality, between men and women” .
Sotsiaalpoliitika valdkonnas väljendatakse seda põhimõtet artikli 153 lõike 1 punktis i („meeste ja naiste võrdõiguslikkus seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl”) ja artiklis 157, eelkõige selle lõikes 3 ( meetmete võtmine, „et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes”).
The principle finds expression in the field of social policy in Articles 153(1)(i) (“ equality between men and women with regard to labour market opportunities and treatment at work” ) and 157, in particular paragraph 3 (adoption of measures to “ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value” ).
Direktiivi ettepanekus on komisjon lisanud algsele õiguslikule alusele, milleks on praegune Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 153 ja kus käsitletakse muu hulgas töötajate tervise ja turvalisuse kaitsmist ning meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamist seoses nende kohtlemisega tööl, artikli 157 lõike 3, mis on seotud konkreetselt meeste ja naiste võrdse kohtlemisega tööhõive ja elukutse küsimustes.
In the proposal for a directive, the Commission has added to the original legal basis of what is now Article 153 TFEU, dealing inter alia with workers’ health and safety and equality between men and women with regard to treatment at work, Article 157(3), which relates specifically to equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Seega on komisjoni eesmärgiks näidata, et direktiivi ettepanekus ei käsitleta üksnes rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutust ja töötervishoidu, nagu öeldakse ettepaneku pealkirjas, vaid ka eeskirju, milles käsitletakse rasedus- ja sünnituspuhkust, selle kestust, tasustamist ning naiste õigusi ja kohustusi nimetatud puhkuse võtmisel või puhkuselt naasmisel, mis komisjoni seisukoha järgi on samuti lahutamatult seotud naiste ja meeste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega, nagu see on sätestatud artikli 157 lõikes 3.
Consequently, the Commission seeks to show that the proposed directive concerns, not only the health and safety at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding, as mentioned in the title, but also the rules pertaining to maternity leave, its length, remuneration and the rights and obligations of women taking maternity leave or returning from it, which in its view are also intrinsically linked to the application of the principle of equal opportunities and equal treatment between women and men as established in Article 157(3).
See kajastub direktiivi ettepaneku põhjenduses 2, kus täiendava õigusliku aluse kasutamist põhjendatakse järgmiselt: „Kuna käesolevas direktiivis käsitletakse lisaks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tervise ja ohutusega seotud küsimustele ka võrdse kohtlemisega seotud küsimusi, nagu õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale, vallandamise ja tööalaste õigustega seotud küsimused ning puhkuse tasustamise suurendamine, moodustavad käesoleva direktiivi õigusliku aluse artiklid 153 ja 157”.
This is reflected in recital 2 of the proposed directive, which justifies the additional legal basis in the following terms: “Since this Directive addresses not only the health and safety of workers who are pregnant, or have recently given birth or are breastfeeding, but also, inherently, issues of equal treatment, such as the right to return to the same or an equivalent working place, the rules on dismissal and employment rights, or on better financial support during the leave, Article 153 and 157 are combined to form the legal base for this Directive”.
Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonis esitatud asjaomaseid muudatusettepanekuid põhjendatakse järgmiselt:
The relevant amendments tabled in the Committee on Women’s Rights and Gender equality are justified as follows:
„Direktiiv 92/85/EMÜ käsitleb rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate tervise õiguspärast kaitset töökohal enne ja pärast sünnitust seoses naise rasedusaegse ja -järgse füsioloogilise seisundiga, vastavalt Euroopa Ühenduste Kohtu väljakujunenud kohtupraktikale.
“Directive 92/85/EEC is concerned – given the biological condition of women during and after pregnancy and in the light of established ECJ case law – with improving legal provisions to protect the health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding.
Rasedus- ja sünnituspuhkust saab kasutada üksnes töötav ema.
No one other than a working mother can take leave to give birth.
(Muudatusettepanekud 74 ja 77, Anna Záborská).
Article [157] should not be cited” (Amendments 74 and 77, Anna Záborská) .
„...artikli [157] valimine õiguslikuks aluseks tekitab probleeme.
“ Le choix de la base juridique fondée sur l'article [157] du Traité ... pose problème.
1992. aasta direktiivi aluseks oli ... artikkel [153], kus käsitletakse töötajate tervist ja turvalisust.
La directive de 1992 était fondée sur l'article [153] du Traité CE relatif à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Artiklis [157] käsitletakse meeste ja naiste võrdset kohtlemist ja võrdseid võimalusi.
L'article [157] concerne le principe de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre hommes et femmes.
Selle õigusliku aluse lisamine õigustab direktiivi kohaldamisala laiendamist, nii et see ei hõlma enam ainult rasedus- ja sünnituspuhkust (vaid ka vanema-, isa- ja lapsendamispuhkust jne) ja piirdub rasedus- ja sünnituspuhkusega seotud küsimustes meeste ja naiste rangest võrdõiguslikkusest kinnipidamisega” (muudatusettepanekud 75 ja 78, Philippe Juvin).
Or ajouter cette base juridique justifie l'extension du champ d'application de la directive au-delà du congé maternité (et notamment au congé parental, de paternité, d'adoption, etc.) et réduit les questions relatives au congé maternité à un strict respect du principe d'égalité hommes-femmes ” (Amendments 75 and 78, Philippe Juvin) .
Seoses nende väidetega kerkib kaks küsimust.
Two questions arise with regard to these arguments.
Esiteks tuleb kindlaks teha, kas naiste ja meeste võrdõiguslikkuse mõiste ning käesoleva direktiivi eesmärgi vahel on otsene seos või mitte.
First, it is necessary to determine whether or not there exists a direct link between the notion of equality as between men and women and the object of the directive.
Kui sellele küsimusele vastata jaatavalt, siis tuleb otsustada, kas artikli 157 lõike 3 lisamine artikli 153 lõikele 2 on asjakohane, arvestades, et meeste ja naiste võrdõiguslikkuse küsimust tööhõives ja töökohal käsitletakse mõlemas artiklis.
If this question is answered in the affirmative, it will then be necessary to determine whether it is appropriate to add Article 157(3) to Article 153(2) given that the question of equality as between men and women as regards employment and work is present in both those articles.
Kas käsitletava direktiivi eesmärk on seotud meeste ja naiste võrdõiguslikkuse küsimusega?
Is there a link between the object of the directive and the question of equality as between men and women?
Kõnealuse direktiivi eesmärgiks on töötajate kaitsmine, kes on rasedad, hiljuti sünnitanud või toidavad last rinnaga.
The directive in question is intended to protect women workers when they are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding.
Kuna niisugused olukorrad on iseloomulikud üksnes naistele, siis puudutab direktiiv ainult naisi ehk sisaldab ainult naistele määratud sätteid.
Since, in the nature of things, those situations are peculiar to female biology, the directive concerns only women or contains provisions solely intended for women.
Väide, et direktiivis ei käsitleta meeste ja naiste võrdõiguslikkust, tundub esmapilgul õige, kuid nii see ei ole.
At first glance, the argument that the directive does not deal with questions of male/female equality seems tenable, but this is not the case.
Vastavalt kohtupraktikale „ ei või meetme õigusliku aluse valik sõltuda üksnes institutsiooni veendumusest”
According to the case-law, the choice of legal basis for a measure "may not depend simply on an institution’s conviction"
Need tegurid hõlmavad eelkõige meetme eesmärki ja sisu”
Those factors include in particular the aim and content of the measure"
Võttes arvesse hulgalist tõendusmaterjali nii direktiivi tekstis kui selle üldises kontekstis, on täiesti selge, et direktiiv on meeste ja naiste võrdõiguslikkuse küsimusega tihedalt seotud.
Indeed, having regard to a large range of evidence found both in the directive itself and in its general context, it is manifestly clear that the directive is profoundly linked to the question of male/female equality.
Vastupidist väita oleks mõttetu ning see tähendaks, et direktiivi ettepaneku mõttest ja eesmärgist ei ole aru saadud.
To hold the contrary would make no sense and would amount to a misunderstanding of the sense and aim of the proposed directive.
Mõisted ja üldine raamistik
Definitions and general framework
Näib, et arusaamatus tuleneb võrdõiguslikkuse mõistest.
It seems that the misunderstanding is rooted in the notion of equality.
Artikli 157 lõikes 3 nähakse ette meetmete võtmine, mille eesmärgiks on „tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte (...) kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes” .
Article 157(3) provides for the adoption of measures “ to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation” .
Juba selle artikli sõnastus näitab, et võrdõiguslikkusel võib olla mitmeid vorme.
The very formulation of that article indicates that equality may assume several forms.
Antud juhul on tegemist võrdse kohtlemise ja võrdsete võimalustega.
In this case, it is a question of equality of treatment and equality of opportunity.
Lisaks sellele, et mehi ja naisi tuleb kohelda võrdselt, tuleb neile anda ka võrdsed võimalused, seega ei või nad oma soolise kuuluvuse tõttu olla ebasoodsamas olukorras ega omada vähem või rohkem võimalusi.
Men and women must not only be treated equally, they must also be afforded the same opportunities, or not be disadvantaged or have lesser or greater opportunities on account of the fact that they belong to a particular sex.
Seega on võrdõiguslikkuse mõiste tihedalt seotud diskrimineerimise või, õigemini, mittediskrimineerimise mõistega.
The concept of equality is therefore closely connected to that of discrimination or, rather, of non-discrimination.
Artiklis „Diskrimineerimise mõiste Prantsuse ja Euroopa õiguses“ esitab Danièle Lochak huvitavad määratlused ebavõrdsuse ja diskrimineerimise üksteisega seotud, kuid siiski erinevate mõistete kohta.
In an article entitled La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen , Daniel Lochak provides an interesting definition of the neighbouring but yet different notions of inequality and discrimination.
Esmalt kinnitab ta, et need kaks mõistet on lahutamatud, kuna diskrimineerimist tuleb vaadelda laiemalt diskrimineerimisvastase võitluse kontekstis
He states in the first place that the two notions are indissociable in so far as the question of discrimination is to be seen in the broader context of the will to combat discrimination
D, Lochak, "Diskrimineerimise mõiste Prantsuse ja Euroopa õiguses", teoses „Sooline võrdõiguslikkus.
D, Lochak, "La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen" in Egalité des sexes : la discrimination positive en question , p.
Ta väidab, et ebavõrdsus on „faktiline olukord”, mis tuleneb kas üksikisikutega seotud või välistest teguritest.
He argues that inequality is a “fact situation” resulting either from factors inherent to individuals or to external factors.
Diskrimineerimine on „teise tegu“ ja sellel on kindel sooritaja.
For its part, discrimination is related to an “act of another” and is the “doing of an agent”.
Direktiiv, millega kaitstakse teatavat isikute kategooriat, nimelt rasedaid, hiljuti sünnitanud või last rinnaga toitvaid naisi, võimaldab seega ära hoida diskrimineerivat käitumist, võimaldades naistel vältida ebasoodsasse olukorda sattumist oma bioloogilise seisundi tõttu.
In this case, by protecting a specific category, namely women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding, the directive prevents the emergence of discriminatory conduct by making it possible for women not to suffer a disadvantage on account of their biological condition.
Euroopa Kohtu määratluse kohaselt on tegemist diskrimineerimisega, kui „võrreldavates olukordades kohaldatakse erinevaid reegleid või kui erinevates olukordades kohaldatakse sama reeglit“
The Court of Justice defines discrimination as "the application of different rules to comparable situations or the application of the same rule to different situations”
Sama määratluse alusel langetas Euroopa Kohus otsuse naiste öötöö üldise keelamise vastu Prantsusmaal, põhjendusel, et mehed ja naised on öötöö võimaliku kahjuliku mõju seisukohalt ühesuguses olukorras.
On the basis of that same definition, the Court found against the general ban in France on night work for women on the ground that men and women were in the same situation as regards the potential detrimental consequences of night work.
Seetõttu, võttes arvesse võrdõiguslikkuse põhimõtet, ei olnud naisi võimalik üksnes nende soolise kuuluvuse alusel öötööst vabastada.
As a result, having regard to the principle of equality, women could not be dispensed from night working on the sole ground of their sex.
Teisest küljest leidis kohus, et keeld on õigustatud rasedate või last rinnaga toitvate töötajate puhul, kuna sel juhul on naised oma meeskolleegidest erinevas olukorras.
On the other hand, the Court held that the ban was valid in the case of pregnant or breastfeeding workers since, during that time, those women were in a situation different from that of their male colleagues.
Selle arutluse kohaselt on rasedad, hiljuti sünnitanud või last rinnaga toitvad naised oma bioloogilise seisundi tõttu meestest erinevas olukorras.
On that reasoning, owing to their biological situation, women when they are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding are in a different situation from that of men.
See näitab, et diskrimineeriv on sama reegli kohaldamine erinevates olukordades, samal ajal kui naiste suhtes erinevate reeglite kohaldamist õigustab antud juhul asjaolu, et nende olukord erineb meeste omast.
Consequently, it can be seen that it is the application of similar rules to different situations that is discriminatory, whilst the application of rules specific to women at those times is justified by the fact that they are in a different situation from that of men.
Niisiis ei tähenda asjaolu, et kõnealuses direktiivis käsitletakse ainult naisi, sugugi võrdõiguslikkuse põhimõttest eemaldumist, vaid see tõendab, et tegemist on võrdõiguslikkuse põhimõtte kohaldamisega, kuna tänu direktiivi erisätetele ei satu naised oma eriseisundi tõttu ebasoodsasse olukorda.
Far from causing it to be remote from the principle of equality, the fact that the directive concerns only women testifies to the fact that it applies the principle of equality in so far as it enables women, thanks to its specific rules, not to be disadvantaged on account of their specific situation.
Direktiiv kujutab endast vastusammu diskrimineerimisele ja tegelikule ebavõrdsusele, mis tuleneb naiste bioloogiliselt erinevast olukorrast võrreldes meestega.
The directive is a response to discrimination and to the de facto inequality springing from the biological condition of women workers, as compared with men.
Kuivõrd direktiivis kaitstakse konkreetselt rasedaid, hiljuti sünnitanud või last rinnaga toitvaid naisi, on selle eesmärgiks tagada naistele meestega võrdne kohtlemine ja tõeliselt võrdsemad võimalused.
By specifically protecting women who are pregnant, have recently given birth or are breastfeeding, the directive seeks to enable women to receive treatment equal to that of men and to be afforded more genuine equality of opportunities.
Kui ebavõrdsus on tegelik olukord, siis võrdõiguslikkus võib tähendada de facto või de jure olukorda, st tegemist on kas olemusliku või formaalse võrdõiguslikkusega.
Whilst inequality is akin to a fact situation, equality may correspond to a de facto or a de jure situation, that is to say to substantive or formal equality.
Väide, et kõnealune direktiiv ei ole mingil moel seotud meeste ja naiste võrdõiguslikkusega, toetub formaalse võrdõiguslikkuse mõistele.
The argument that there is no link between the directive and male/female equality is based on the concept of formal equality.
Selle väite kohaselt põhineb meede meeste ja naiste võrdõiguslikkusel ainult siis, kui sellega nähakse ette meeste ja naiste ühesugune kohtlemine või keelatakse erinev kohtlemine inimese soo alusel.
According to that argument, a measure is taken by virtue of male/female equality only where it imposes the same conduct toward both sexes or prohibits the adoption of different conduct on account of the sex of the person concerned.
Artikli 157 lõige 1 kuulub kirjeldatud kategooriasse, kuna sellega kehtestatakse „meestele ja naistele võrdse ... töö eest võrdse tasu maksmise” põhimõte.
Paragraph 1 of Article 157 falls into this category by laying down the principle of “ equal pay for male and female workers” .
Praegu kehtib arvukalt sätteid, millega nähakse ette meeste ja naiste formaalse võrdõiguslikkuse põhimõte ja keelatakse eelkõige tööhõive ja töö valdkonnas mis tahes sooline diskrimineerimine.
Today, there are numerous provisions laying down the principle of formal equality between men and women and prohibiting, in particular in the sphere of employment and work, any form of discrimination on the basis of sex.
Kuid statistika näitab selgelt, et kuigi juriidiline võrdõiguslikkus on sõnaselgelt sätestatud, püsib meeste ja naiste vahel tööhõive, kohtlemise ja töötasu valdkonnas ikka karjuv ebavõrdsus.
However, the statistics clearly show that whilst legal equality has been plainly prescribed, there exists flagrant inequality between men and women, as regards employment, treatment and pay.
Tööalane võrdõiguslikkus ei ole veel sugugi saavutatud.
Equality between men and women at work has therefore far from been attained.
Seetõttu on nii liikmesriikide kui Euroopa Liidu poliitikas asutud taotlema mitte üksnes formaalset, vaid ka tegelikku, olemuslikku võrdõiguslikkust.
It is for this reason that both national and European policies have been observed to shift towards seeking, not only formal equality, but also real, substantive equality.
Mõnede tähelepanekute kohaselt on selle tulemusel tähelepanu kaldunud võrdselt kohtlemiselt võrdsetele võimalustele ja range võrdõiguslikkuse põhimõttelt positiivse toimimise edendamisele.
Some have observed that, as a result, there has been a shift from equal treatment to equal opportunities, from a principle of strict equality to the promotion of positive actions.
Selle vajalikkust väljendatakse ÜRO naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise konventsiooni komitee üldsoovituses nr 25 konventsiooni artikli 4 lõike 1 kohta, mis käsitleb ajutisi eriabinõusid:
That need was set out in General Recommendation No 25, on Article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special measures:
„Täiesti formaalsest juriidilisest või programmilisest lähenemisest ei piisa naiste ja meeste tegeliku,... olemusliku võrdõiguslikkuse saavutamiseks.
“[A] purely formal legal or programmatic approach is not sufficient to achieve women’s de facto equality with men, … substantive equality.
Konventsioonis nõutakse ka, et naistele tagataks võrdne algpositsioon ning keskkond, mis võimaldaks saavutada võrdseid tulemusi.
In addition, the Convention requires that women be given an equal start and that they be empowered by an enabling environment to achieve equality of results.
Ei piisa sellest, et naistele tagatakse meestega ühesugune kohtlemine.
It is not enough to guarantee women treatment that is identical to that of men.
Pigem tuleb arvesse võtta naiste ja meeste bioloogilisi ning sotsiaalselt ja kultuuriliselt kujunenud erinevusi.
Rather, biological as well as socially and culturally constructed differences between women and men must be taken into account.
Teatavatel tingimustel on niisuguste erinevuste arvessevõtmiseks vajalik naiste ja meeste erinev kohtlemine.”
Under certain circumstances, non-identical treatment of women and men will be required in order to address such differences.”
ÜRO naiste diskrimineerimise likvideerimise komitee (CEDAW), üldsoovitus nr 25, 30. istungjärk, 2004. a., artikli 4 lõige 1 – ajutised eriabinõud.
UN Committee on the Elimination of Discrimination against Women (CEDAW), General Recommendation No 25 - thirtieth session, 2004 Article 4 paragraph 1 - Temporary special measures.
Direktiivis sätestatud eeskirju, mille eesmärgiks on kaitsta rasedaid, hiljuti sünnitanud või last rinnaga toitvaid naisi, tulebki mõista kirjeldatud sotsiaalpoliitilises kontekstis.
It is in this context of social policy that the rules laid down by the directive have to be understood as protecting women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding.
Kahtlemata sisaldab direktiiv eeskirju, mis oma loomult on kohaldatavad ainult naistele, kuid need eeskirjad vastavad ühest küljest mittediskrimineerimise nõudele ja teisest küljest võimaldavad saavutada olemuslikku võrdõiguslikkust, aidates ühtlasi kaitsta asjaomaste töötajate tervist ja turvalisust.
Admittedly, the directive contains rules which, by their nature, are applicable only to women, but those rules satisfy a imperative, on the one hand, of non-discrimination and, on the other, of achieving substantive equality, while also helping to protect the health and safety of the women workers concerned.
Tõendusmaterjal direktiivi tekstis
Evidence from the content of the directive
Põhjendustest on selgesti näha, et direktiivi soovitakse vastu võtta rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate naiste kaitseks diskrimineerimise eest, mis on seotud nende olukorraga, ning püütakse sellega kaasa aidata meeste ja naiste võrdõiguslikkuse põhimõtte saavutamisele tööhõives ja töökohal.
The recitals clearly indicate that the adoption of the directive is to be seen in the context of the protection of women who are pregnant, have just given birth or are breastfeeding against any discrimination linked to their condition and seeks in this way to help to achieve the principle of male and female equality in the sphere of employment and work.
Põhjenduses 3 on öeldud, et direktiivis käsitletakse „ lisaks...ka võrdse kohtlemisega seotud küsimusi ”.
In this way, recital 3 states that the directive addresses “inherently, issues of equal treatment” .
Põhjendustes 4 ja 5 märgitakse, et meeste ja naiste võrdõiguslikkus on oluline põhimõte, mis peab suunama ja läbima kõiki ELi meetmeid.
Recitals 4 and 5 point out that equality between men and women is a fundamental principle which has to guide and permeate the actions of the EU.
Põhjenduses 7 loetakse direktiiv soolise võrdõiguslikkuse valdkonna õigusaktide hulka.
Recital 7 includes the directive in the category of legislation on “gender equality” .
Põhjendustes 11–17 viidatakse Euroopa Kohtu praktikale rasedate naiste kaitsmisel diskrimineerimise eest vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele.
As for recitals 11 to 17, they refer to the case-law of the Court of Justice on the protection of pregnant women against discrimination pursuant to the principle of equality of treatment.