natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In almost all occupations, on average men are paid more than women. 
Peaaegu kõikidel ametialadel makstakse meestele keskmiselt rohkem palka kui naistele.
continue to publicise the results of the projects funded under the EU's PROGRESS programme, namely eight transnational projects, run by civil society and social partners to understand and tackle the gender pay gap, with a focus on specific sectors. 
jätkata ELi programmi „Progress" raames rahastatud projektide tulemuste avaldamist; need on kodanikuühiskonna ja sotsiaalpartnerite elluviidud kaheksa rahvusvahelist projekti, mille eesmärk on mõista ja vähendada soolist palgalõhet ja mis keskenduvad konkreetsetele sektoritele.
Conversely, men rarely enter key sectors for the future of Europe's society and economy, such as education, nursing, and carer professions in healthcare. 
Mehed seevastu lähevad harva tööle sellistesse Euroopa ühiskonna ja majanduse tuleviku seisukohast olulistesse sektoritesse nagu haridus, õendus ja hooldusega seotud ametikohad tervishoiusektoris.
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels 
rahastada õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi kaudu edasi valitsuste, sotsiaalpartnerite, ettevõtete, vabaühenduste ja ülikoolide projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu kõigi tasandite juhtivatel ametikohtadel;
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies. 
Komisjon toetab naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamist, edendades töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitikat.
This results in a higher risk of exposure to poverty and social exclusion for women, with negative impacts also extending to their children and families (see the Commission Communication COM(2017)252 final An initiative to support work-life balance for working parents and carers). 
Selle tulemusel on naistel suurem oht sattuda vaesusesse ja muutuda sotsiaalselt tõrjutuks, mille negatiivsed tagajärjed laienevad nii nende lastele kui ka peredele (vt komisjoni teatis COM(2017) 252 final, „Algatus lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamiseks").
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).] 
][35: Oláh, S., Hobson, B. ja Carlson, L., „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations", FP7 projekt „FamiliesAndSocieties" (GA 320116), 2017.]
[23: Action grants to support transnational projects to promote good practices on gender roles and to overcome gender stereotypes in education, training and in the workplace - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. 
[23: Tegevustoetused rahvusvahelistele projektidele eesmärgiga edendada head tava soorollide valdkonnas ning võidelda sooliste stereotüüpide vastu hariduses, koolituses ja tööl - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#] 
][46: Sotsiaalnäitajate tulemustabel on kättesaadav aadressil https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#.]
In the shorter or medium term, measures are also needed to improve wages in female-dominated occupations as a recognition of the skills, efforts and responsibilities mobilised in female-dominated sectors. 
Lühemas ja keskpikas perspektiivis on vaja ka võtta meetmeid palga tõstmiseks peamiselt naistega täidetud ametikohtadel, et tunnustada oskusi, jõupingutusi ja kohustusi peamiselt naistööjõudu kasutavates sektorites.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015". 
[47: Vt Krueger, A.B. ja Katz, L.F., „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015", 2016.
[43: See Bettio F. and Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence. 
[43: Vt Bettio, F. ja Ticci, E., „Violence against women and economic independence", 2017.
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ] 
Vt komisjoni 2017. aasta aruanne naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta ja Eurostati andmed: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics. ]
launch work to better assess gender equality in the collaborative economy as data collected in Europea and the United States show that more women are entering the "platform economy". 
alustada tööd selle nimel, et paremini hinnata soolist võrdõiguslikkust jagamismajanduses, sest nii Euroopas kui ka Ameerika Ühendriikides kogutud andmed näitavad, et platvormidel põhinevasse majandusse siseneb rohkem naisi.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders. 
Eelkõige korraldatakse peamiste sidusrühmadega vastastikuse õppe tegevust, et selgitada, kuidas oskuste tunnustamine ja valideerimine võib edendada soolist võrdõiguslikkust;
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels. 
Seepärast on vaja võtta meetmeid soolise tasakaalu parandamiseks otsuste tegemisel ja soolise võrdõiguslikkuse tagamiseks kõikidel tasanditel.
encourage governments to adopt strategies that include concrete measures leading to better representation of the underrepresented sex in decision making. 
julgustada valitsusi vastu võtma strateegiaid, mis sisaldavad konkreetseid meetmeid alaesindatud sugupoole suurema esindatuse saavutamiseks otsuste tegemisel;
[36: Proposal for a directive on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU, COM(2017) 253 final] 
[36: Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL, COM(2017) 253 final.]
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm] 
Vt http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm.]
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties. 
Nii meeste kui ka naiste puhul tuleks rohkem väärtustada paindlikku töökorraldust (sh paindlik tööaeg, lühendatud tööaeg ja kaugtöö) ja seda ei tohiks käsitada kuluna tööandjate jaoks, kes kipuvad sageli töötajaid palga kaudu karistama.
This trend might contribute to widening the gender pay gap. 
See suundumus võib soolist palgalõhet suurendada.
support transnational projects to tackle stereotypes and segregation in education, training and in the labour market, with a focus on experimentation generating sound evidence. 
toetada hariduses, koolituses ja tööturul valitsevate stereotüüpide ja segregatsiooni vähendamiseks rahvusvahelisi projekte, mis keskenduvad usaldusväärset tõendusmaterjali pakkuvale eksperimenteerimisele.
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016); 
mitmekesisuse hartade ELi platvormi erikoosolek soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise teemal (juuni 2016);
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers. 
Vt Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A., „Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries", Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2016.
Sectors and occupations are segregated: most European workers have colleagues mainly of the same sex and the sectors where women are clustered are often lower paid than those where men are clustered. 
Eri majandussektorites ja ametialadel esineb segregatsioon: enamikul Euroopa töötajatel on peamiselt samast soost kaastöötajad ja sektorites, kuhu on koondunud naised, makstakse sageli madalamat palka kui neis, kuhu on koondunud mehed.
The report provides a state of play of the Directive's implementation on the ground, including on the issue of equal pay. 
Aruandes antakse ülevaade direktiivi tegeliku rakendamise seisust, sealhulgas käsitletakse võrdse tasustamise küsimust.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more. 
Komisjon toetab liikmesriikide jõupingutusi soolise palgalõhe vähendamisel ka Euroopa poolaasta protsessi kaudu, soovitades liikmesriikidel tegeleda selle konkreetse teemaga või mõne selle peapõhjusega, näiteks puudulike investeeringutega lapsehoiu valdkonnas või rahaliste teguritega, mis takistavad leibkonna teist palgasaajat - eeskätt naisi - töötamast või rohkem töötamast.
To be effective, synergies will be needed between measures taken by key stakeholders at European, at national and at corporate level. 
Tõhususe tagamiseks tuleb saavutada peamiste sidusrühmade poolt Euroopa, liikmesriikide ja ettevõtete tasandil võetavate meetmete koosmõju.
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position; 
tööandja kohustamine esitama korrapäraselt aruandeid töötajate töötasu kohta töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa;
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters; 
algatada parimate tavade korrapärane vahetamine ettevõtete vahel, mille tulemusena kaoks sooline segregatsioon, ja jätkata mitmekesisuse hartade ELi platvormi toetamist;
continue to raise awareness on the importance of gender neutral job classification systems to ensure equal pay in practice. 
jätkata teadlikkuse suurendamist sellest, kui tähtis on sooneutraalse töökohtade klassifitseerimise süsteem võrdse töötasu tagamisel tegelikkuses.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies; 
jälgida juhatuse soolise mitmekesisuse põhimõtete rakendamist ELi suurimates börsiettevõtetes seoses direktiiviga 2014/95/EL, millega muudetakse direktiivi 2013/34/EL seoses mitmekesisust käsitleva teabe ja muu kui finantsteabe avalikustamisega teatavate suurettevõtjate ja kontsernide poolt; jälgida muu kui finantsteabe avaldamist käsitlevate komisjoni suuniste rakendamist, uurides eelkõige, mil määral arvestavad suurimad ettevõtted soolist tasakaalu oma mitmekesisuse põhimõtetes;
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field; 
vahendite pakkumine selliste institutsiooniliste muutuste edendamiseks, mis võivad suurendada võrdõiguslikkust teaduskarjääri tegemisel (nt Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi välja töötatud GEAR-vahend soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks teadus- ja uurimistegevuses), ning teadus- ja uurimisvaldkonna põhisuundumuste korrapärase jälgimise jätkamine komisjoni selle valdkonna juhtivas väljaandes „She Figures";
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators, 
teha tööd selle nimel, et kaasseadusandjad võtaksid kiiresti vastu lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist käsitleva direktiivi;
][3: Boll et al. (2016): segregation in sectors contributes to widen the gender pay gap in all countries. 
][3: Boll jt (2016): sektoripõhine segregatsioon põhjustab soolise palgalõhe suurenemist kõikides riikides.
In each sector and each occupation, women are less likely to be promoted and to get management responsibilities. 
Kõikides sektorites ja ametialadel on naistel meestest väiksem võimalus saada ametikõrgendust ja täita juhtimiskohustusi.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap. 
2017. aasta mais avaldas komisjon riigipõhised soovitused, milles käsitletakse eelkõige investeerimist lastehoiuasutustesse ja rahalisi takistusi ning muid meetmeid soolise palgalõhe vähendamiseks.
It also contributes to taking further the European pillar of social rights [proclaimed by the Parliament, the Council and the Commission at the Social Summit for Fair Jobs and Growth on 17 November in Gothenburg], notably its principle 2 on ensuring gender equality in all areas and principle 3 on equality of opportunities. 
Selle poole pürgimine aitab ka edasi minna Euroopa sotsiaalõiguste samba [mille kuulutasid 17. novembril Göteborgis õiglase töö ja majanduskasvu teemalisel sotsiaaltippkohtumisel välja parlament, nõukogu ja komisjon], eelkõige selle 2. ja 3. põhimõtte rakendamisega.
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men. 
Käesolevas teatises esitatakse tegevuskava soolise palgalõhe edasiseks vähendamiseks ning naiste ja meeste võrdse tasustamise põhimõtte täieliku rakendamise tagamiseks.
continuing to invite companies to join the Grand Coalition on digital skills and jobs and in particular inviting them to equip more women and girls with digital skills and encourage them to pursue ICT studies and careers; EU funding will be made available to organisations and companies to continue the exchange of good practices on gendered innovation, diversity and inclusion, and balanced leadership; 
ettevõtete kutsumine ühinema digitaaloskuste ja töökohtade suure koalitsiooniga ning eelkõige suuremal hulgal naistele ja tütarlastele digitaaloskuste andmine ja nende innustamine õppima ja tegema karjääri IKT valdkonnas; ELi vahendite kättesaadavaks tegemine organisatsioonidele ja ettevõtetele, et jätkata heade tavade vahetamist soopõhise innovatsiooni, mitmekesisuse ja kaasamise ning tasakaalustatud juhtimise vallas;
Almost half of workers are actually uncomfortable with the idea of negotiating their salary, and this proportion is higher among women than among men. 
Peaaegu pooltele töötajatele valmistab tegelikult ebamugavust mõte pidada läbirääkimisi oma palga üle ja kõhklejate seas on rohkem naisi kui mehi.
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers 
võtta 2019. aastal vastu aruanne ELi toimimise lepingu artikli 157 lõike 4 alusel liikmesriikides võetud meetmete kohta, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris;
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011. 
soolise võrdõiguslikkuse tagamist tööandjapensioni skeemides, et kohandada uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiiv Euroopa Kohtu praktikaga: direktiiv võimaldab naiste ja meeste erineva statistilise oodatava eluea tõttu nende erinevat kohtlemist tööandjapensionide vallas, mille tulemusena saavad naised väiksemat igakuist pensioni, sest nad elavad keskmiselt kauem (see suurendab soolist pensionilõhet); Euroopa Kohus leidis 2014. aastal seoses riiklike pensionidega ja 2011. aastal seoses erapensionidega (kindlustuslepingud), et selline tava on diskrimineeriv ning keelustas selle;
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration. 
Võrdse tasustamise põhimõte on kehtestatud uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi (2006/54/EÜ) artikliga 4, milles on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul on keelatud otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;] 
][44: Näiteks aruanne tasustamise läbipaistvuse seisu kohta Euroopas, mille soolise võrdõiguslikkuse valdkonna õigusekspertide Euroopa võrgustik avaldas 2017. aasta mais, ning õigusküsimuste peadirektoraadi koostatud uuring soolise palgalõhe suuruse ja mõjutegurite kohta ELi riikides.]
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners. 
Komisjon on Euroopa sotsiaalõiguste samba raames vastu võtnud algatuse, mille abil parandada lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu, ajakohastades kehtivat ELi õigusraamistikku perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse valdkonnas ning töötades perekondlikel põhjustel võetavate puhkuste ja paindliku töökorralduse parema ülesehituse nimel välja tervikliku poliitikaraamistiku, parandades ametlike hooldusteenuste kvaliteeti, taskukohasust ja kättesaadavust ning tegeledes leibkonna teist palgasaajat kimbutavate majanduslike takistustega.
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise; 
ELi muutuste platvormi rakendamine, et suurendada naiste tööhõivet ja võrdseid võimalusi transpordisektoris, ning naiste suuremast tööhõivest transpordisektoris tulenevate äriliste eeliste uuringu avaldamine 2018. aastal; uuringu tulemuste laialdase levitamisega jagatakse sektori parimaid tavasid ja innustatakse teisi sektoreid seda eeskuju järgima;
organise a stock-taking conference (in 2018) and final conference (2019) on the results of projects combatting stereotypes and segregation; in cooperation with key stakeholders, notably representatives of schools, training providers, universities, public employment services and career guidance providers. 
korraldada stereotüüpide- ja segregatsioonivastaste projektide tulemuste analüüsimiseks edusammude hindamise konverents (2018. aastal) ja lõppkonverents (2019. aastal) koostöös peamiste sidusrühmadega, eelkõige koolide, koolitusasutuste, ülikoolide, avalike tööturuasutuste ja kutsenõustamisasutuste esindajatega.
[10: It accounts for a third of earnings inequalities between women and men during working lives. 
[10: Kolmandik naiste ja meeste poolt tööelu jooksul teenitavate tulude ebavõrdsusest on tingitud soolisest palgalõhest.
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm] 
Vt http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm.]
A specific module on this topic will be included in the Eurostat's annual labour Force Survey; 
Eurostati iga-aastasesse tööjõu-uuringusse lisatakse selleteemaline erimoodul;
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes. 
korraldada valitsuste esindajatele vastastikuse õppe seminare soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe ning nende peapõhjuste teemal.
Pay discrimination is still pervasive: a woman may be paid less than a man for exactly the same job; and work typically done by women is paid less than work typically done by men, even when it is of equal value. 
Töötasuga seotud diskrimineerimine on endiselt laialdane: täpselt sama töö eest võidakse naisele maksta vähem palka kui mehele ning töö eest, mida tavaliselt teevad naised, makstakse vähem kui töö eest, mida tavaliselt teevad mehed, isegi kui sellel on sama väärtus.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and 
anda soolist palgalõhet vähendada soovivatele liikmesriikidele rahalist toetust õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi (2014-2020) raames korraldatavate piiratud projektikonkursside kaudu ning
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions. 
pidada dialoogi sotsiaalpartneritega, et edendada meetmeid, millega saavutatakse parem sooline tasakaal otsuste tegemisel, ning algatada ja rakendada projekte, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu otsuseid langetavatel ametikohtadel;
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally. 
Suur mõju võib olla ka töökorraldusel ning värbamismudelil ja palgapoliitikal: kui need on hästi kavandatud, võivad need aidata võidelda meie alateadlike eelarvamuste vastu meeste ja naiste kohta ning vältida topeltstandardeid, mis väljenduvad selles, et naisi ja mehi ei tasustata võrdselt.
its annual Report on equality between women and men published at the occasion of the International Women's Day; 
iga-aastase aruande naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta (avaldatakse rahvusvahelise naistepäeva puhul);
[1: In particular, data shows that the gender pay gap may increase as more women are entering in the labour market. 
[1: Andmed näitavad eelkõige, et naiste tööhõive kasvu tulemusel võib sooline palgalõhe suureneda.