natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women. 
Algatuse eesmärk on vähendada naiste alaesindatust tööturul, saavutades hoolduskohustuste parema jaotamise meeste ja naiste vahel, ning vähendada seeläbi ohtu, et naised on vähem suutelised oma karjääri edendama, ja kõrvaldada stereotüübid, mis takistavad tööandjaid naisi tööle võtmast ja/või edutamast.
the Eurobarometer on the gender pay gap and pay transparency which will be published in Autumn 2017; 
soolist palgalõhet ja palga läbipaistvust käsitleva Eurobaromeetri uuringu andmed (avaldatakse 2017. aasta sügisel);
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions. 
rakendada töö- ja eraelu tasakaalustamise algatust (vt 4. meede), mis toetab parema tasakaalu saavutamist ja hoolduskohustuste jagamist naiste ja meeste vahel, julgustades seega naisi kandideerima juhtivatele ametikohtadele.
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women). 
[2: Vt Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. ja Smith, M., „A new method to understand labour market segregation", Euroopa Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraadi tellitud ja rahastatud aruanne, 2015: ainult 18 % naistest ja 15 % meestest töötavad ametialadel, kus mehi ja naisi on enam-vähem võrdselt (st meeste ja naiste osakaal on vahemikus 40-60%).
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment. 
Naiste majandusliku mõjuvõimu suurendamise eeltingimus on töö- ja eraelu tasakaalustamise poliitika rakendamine, sest heas tasakaalus töö- ja eraelu suurendab naiste võimalusi tööturul ning kõrvaldab tööturule pääsemise takistused.
Men, on average, spend far less time than women taking care of children or dependent relatives, while women cannot spend that time in paid work, or gain experience that will help them throughout their working life. 
Mehed kulutavad naistega võrreldes keskmiselt palju vähem aega laste ja ülalpeetavate sugulaste eest hoolitsemiseks, samal ajal kui naised ei saa kasutada seda aega palgatöö tegemiseks või neile tööelus kasulike kogemuste saamiseks.
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law 
avaldada 2018. aastal võrdse tasustamise põhimõtet käsitleva kohtupraktika ajakohastatud juhend ja levitada seda, tuginedes direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande lisale, milles esitatakse peamiste kohtuasjade ülevaade;
The projects include the development of a calculator enabling companies to better understand and tackle their gender pay gap (inspired by LOGIB) 
Projektide raames on kavas välja töötada selline kalkulaator, mis võimaldab ettevõtetel paremini mõista ja vähendada oma palgalõhet (ajendatud LOGIBist);
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
Naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine
strengthening the enforcement role of equality bodies, for instance by: 
võrdõiguslikkust edendavate asutuste osa suurendamist eeskirjade täitmise tagamisel, näiteks:
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via: 
jätkata korrapärast aruandlust soolise palga-, sissetuleku- ja pensionilõhe muutumise kohta Euroopas, avaldades:
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions. 
Komisjon kogub ja esitab regulaarselt asjakohaseid andmeid olemasoleva soolise palgalõhe kohta ning selle mõju kohta sissetulekutele ja pensionidele.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard; 
kohandatud soolise palgalõhe andmed, mille komisjon ja Eurostat esitavad ühiselt 2017. ja 2018. aastal, ning kohandamata soolise palgalõhe andmed, mille komisjon esitab sotsiaalnäitajate tulemustabelis;
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf] 
[12: Aruanne Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ (meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)) kohaldamise kohta, COM(2013) 861 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf.]
][5: See Boll et al. (2016):] 
][5: Boll jt (2016):]
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground. 
koostada 2018. aastal parimate tavade ajakohastatud juhend, mis kajastab uusimaid meetmeid, mida liikmesriigid on võtnud võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tagamiseks, ja levitada seda.
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers). 
Sellel võib olla positiivne mõju vertikaalse soolise segregatsiooni vähendamisele tööturul, sest vähendatakse naiste stiimuleid valida ise madalama palgaga sektorid või sellised ametikohad, mille kohta arvatakse, et need tagavad parema töö- ja eraelu tasakaalu, ja mis on sageli madalama palgaga (nt perearstid, kooliõpetajad või kohaliku omavalitsuse töötajad).
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC. 
[17: Euroopa Kohus leidis 3. septembri 2014. aasta otsuses kohtuasjas C-318/13: X, et hüvitiste eristamine soopõhiste kindlustusmatemaatiliste andmete alusel ei ole direktiivi 79/7/EMÜ kohaste riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi pensionide puhul lubatud.
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts. 
][18: Euroopa Kohus tühistas 1. märtsi 2011. aasta otsusega kohtuasjas C-236/09: Test Achats direktiivi 2004/113/EÜ artikli 5 lõike 2, mis lubas kasutada kindlustuslepingutes soopõhiseid kindlustusmatemaatilisi tegureid.
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation 
3) nn klaaslae purustamine: vertikaalse segregatsiooni vastu võitlemise algatused;
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay. 
Komisjon osaleb aktiivselt tegevuses, mis suurendab teadlikkust soolisest palgalõhest, ja koostab võrdse tasustamise põhimõtet käsitlevad suunised.
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ] 
Seetõttu peavad naised nö vastuvoolu ujuma ja ebasoodsate suundumuste vastu võitlema.. Vt Blau, F. ja Kahn, L., „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, 15. kd, nr 1, 1. osa (jaanuar 1997), lk 1-42. ]
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges. 
teha tööd selle nimel, et võtta vastu komisjoni ettepanek direktiivi kohta, mis käsitleb soolise tasakaalu parandamist börsiettevõtete juhtkonnas.
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making. 
pidada dialoogi valdkondlike reguleerivate asutustega, et võtta vastu meetmed, mis parandavad soolist tasakaalu otsuste tegemisel;
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ] 
[11: Soolise palgalõhe kaotamine on üks komisjoni töödokumendi „Strateegiline kohustus soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks aastatel 2016-2019" http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf eesmärkidest. ]
implement particular initiatives in various sectors to eradicate stereotypes on women's and men's skills, abilities and roles, such as: 
rakendada naiste ja meeste oskuste, võimete ja rollidega seotud stereotüüpide kõrvaldamiseks konkreetseid algatusi eri sektorites, nagu:
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).] 
[42: Komisjon esitas direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisaruande (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) lisas sooneutraalseid töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteeme käsitleva juhendi (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors. 
Komisjon toetab soolise tasakaalu parandamise tavasid otsuste tegemise protsessides ja ametikohtadel eri sektorites.
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return. 
Naised lahkuvad laste ja/või ülalpeetavate pereliikmete eest hoolitsemiseks tööturult ning kui nad tööturult just täielikult kõrvale ei jää, nõustuvad nad tagasi pöördudes sageli vähe kutseoskusi nõudva ametikohaga, et nad saaksid samal ajal täita ka oma perekondlikke kohustusi.
Moreover, in almost all sectors men are more often promoted to supervisory roles or management, culminating at the top with less than 5% of CEOs being women. 
Peaaegu kõigis sektorites edutatakse kontrollivatele või juhtivatele ametikohtadele sagedamini mehi ja see suundumus kulmineerub tippjuhtide tasandil, sest tegevjuhtide seas on naisi vaid alla 5 %.
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018. 
Komisjon avaldab 2018. aastal sooneutraalsete töökohtade hindamise ja klassifitseerimise süsteemide ajakohastatud juhendi ja levitab seda laialdaselt.
continue to fund grass-roots projects questioning stereotypes led by the education and training communities through Erasmus+; 
rahastada programmi Erasmus+ kaudu edasi stereotüüpe kahtluse alla seadvaid kohaliku tasandi projekte, mida juhivad haridus- ja koolituskogukonnad;
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap. 
][34: Hoolduskohustuste täitmisest tingitud väiksem sissetulek, sagedasem osaajaga töö ja karjäärilüngad muudavad paljud naised majanduslikult veelgi sõltuvamaks oma partnerist või riigist ning aitavad suurel määral kaasa soolise palgalõhe ja soolise pensionilõhe süvenemisele.
1- Improving the application of the equal pay principle 
Võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tõhustamine
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process. 
Komisjon jätkab Euroopa poolaasta protsessi kaudu koostöö tegemist peamiste asjaosalistega heade tavade vahetamise eesmärgil, annab rahalisi vahendeid ja tegeleb soolise palgalõhe tagajärgedega.
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields. 
Komisjon toetab tavasid, mis aitavad haridusasutustes ja tööelus aegsasti võidelda meeste ja naiste erinevaid töötingimusi põhjustavate stereotüüpidega eri valdkondades.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap. 
Sektoripõhine segregatsioon on üks soolise palgalõhe põhitegureid.
2- Combating segregation in occupations and sectors 
Võitlemine ametiala- ja sektoripõhise segregatsiooni vastu
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation 
Nn klaaslae purustamine: võitlemine vertikaalse segregatsiooni vastu
[45: The gender pay gap can be explained by a number of factors: segregation, differences in school attainment, differences in experience, etc. 
[45: Soolist palgalõhet võivad põhjustada mitmed tegurid: segregatsioon, erinevused hariduse omandamises, erinevused kogemustes jne. Soolise palgalõhe ülejäänud seletamatut osa nimetatakse kohandatud sooliseks palgalõheks.
work towards the better recognition of skills in all sectors, including in female-dominated sectors under its New Skills Agenda. 
teha Euroopa uue oskuste tegevuskava raames tööd oskuste paremaks tunnustamiseks kõikides sektorites, sealhulgas peamiselt naistööjõudu kasutavates sektorites.
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
5) naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine;
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning. 
][40: Euroopa koostööd ja vahendeid on viimase kümne aasta jooksul edasi arendatud, et suurendada oskuste läbipaistvust: i) Euroopa kvalifikatsiooniraamistik; ii) mitmekeelne oskuste, pädevuste, kvalifikatsioonide ja ametite Euroopa klassifikaator (ESCO); iii) nõukogu soovitus mitteformaalse ja informaalse õppe valideerimise kohta.
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap. 
Hästi kavandatud töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed võivad aidata soolist palgalõhet vähendada.
However, the context also matters: women tend to negotiate as much as men when it is explicitly stated that wages are negotiable and that negotiation is therefore an appropriate behaviour. 
Kõik sõltub siiski asjaoludest: kui on sõnaselgelt öeldud, et palga üle saab läbi rääkida ja läbirääkimine on seega sobiv käitumine, kalduvad naised meestega võrdväärselt läbi rääkima.
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.] 
[50: Tuginedes dokumendile SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda. 
Euroopa uue oskuste tegevuskava rakendamisel pööratakse eriti suurt tähelepanu soolise võrdõiguslikkuse küsimustele.
Gender equality is one of the fundamental values of the European Union. 
Sooline võrdõiguslikkus on üks Euroopa Liidu põhiväärtusi, ent tööelus see ei kajastu.
support mutual learning and capacity-building among social partners, companies and other stakeholders, to tackle the gender pay gap; 
toetada soolise palgalõhe vähendamiseks vastastikust õppimist ja suutlikkuse suurendamist sotsiaalpartnerite, ettevõtete ja teiste sidusrühmade seas;
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining] 
][14: Need meetmed on järgmised: i) töötajatele teabe küsimise võimaldamine sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate palgatasemete kohta liigitatuna soo alusel; ii) tööandjapoolne korrapärane aruannete esitamine töötajate töötasu struktuuri kohta töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa, liigitades andmed soo alusel (nõue kehtib ainult suurte ja keskmise suurusega ettevõtete kohta); iii) palgaauditid suurtes ettevõtetes ja iv) võrdse tasustamise küsimuste arutamine asjakohasel tasandil peetavatel kollektiivläbirääkimistel.]
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
Suurema selguse saavutamine: ebavõrdsuse ja stereotüüpide esiletoomine
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field; 
2017. aasta sügisel tehtud digiajastu naisi käsitleva uuringu avaldamine (selles antakse ülevaate selle valdkonna suundumustest) ja asjakohaste järelmeetmete kaalumine;
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
Soolise palgalõhe vähendamise eesmärgiga partnerluste edendamine
This "vertical" segregation accounts for a significant proportion of the gender pay gap. 
Sellise vertikaalse segregatsiooni osa soolise palgalõhe tekkimisel on märkimisväärne.
7- Alerting and informing about the gender pay gap 
Hoiatamine soolise palgalõhe eest ja sellest teavitamine
][7: Goldin C. (2014), "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. 
][7: Goldin, C., „A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter", American Economic Review, 104 (4):1091-1119, 2014.]
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).] 
][28: Õpetajate ja koolijuhtide toetamine, et saavutada õpetamise ja õppimise kõrge tase - komisjoni teatise „Koolide arendamine ja õpetamise täiustamine, et anda noortele edasiseks eluks hea stardipositsioon" (COM(2017) 248) osa.]
This is one of the root causes of the gender pay gap. 
See on üks soolise palgalõhe peapõhjusi.
Conversely, men account only for 33% of PhD in teaching subjects. 
Haridusvaldkonna doktoriõppe lõpetanute seas oli meeste osakaal seevastu üksnes 33 %.
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap 
7) hoiatamine soolise palgalõhe eest ja sellest teavitamine;
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women. 
Seda aitab vähendada ka investeerimine ametlikesse hooldusasutustesse ja perekondlikel põhjustel võetavasse piisavasse puhkusesse (millele on õigus nii naistel kui ka meestel), sest selle tulemusena tekib naistel vähem karjäärikatkestusi ja nende tööelu ei ole nii katkendlik.
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
6) suurema selguse saavutamine: ebavõrdsuse ja stereotüüpide esiletoomine;
... persistent stereotypes fuelled by inadequate work-life balances policies, 
... ebapiisavad töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed soodustavad stereotüüpide püsimist
From 2005 to 2015, the percentage of women who were employed in an alternative work arrangement more than doubled, rising from 8.3 percent to 17.0 percent. 
Ajavahemikul 2005-2015 alternatiivse töökorraldusega töökohtadel töötavate naiste osakaal enam kui kahekordistus, suurenedes 8,3 %-st 17,0 %-ni. Meeste puhul suurenes see protsendimäär palju tagasihoidlikumalt - 11,6 %-st 14,7 %-ni. Vt ka „The situation of workers in the collaborative economy" („Töötajate olukord jagamismajanduses"), Euroopa Parlamendi analüüs ELi andmete kohta. ]
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions. 
Soolise palgalõhe vähendamise tegevuskavas püütakse sõnastada selle kohustuse alusel peamised konkreetsed meetmed.
EU Action Plan 2017-2019 
ELi tegevuskava aastateks 2017-2019
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
Naiste oskuste, jõupingutuste ja kohustuste suurem väärtustamine
Actions Objectives / Modalities Timing Actors involved 
Meetmed Eesmärgid / üksikasjad Tähtaeg Osalejad
Action 1 : Improving the application of the equal pay principle 
Võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise tõhustamine
Tackling the gender pay gap 
Soolise palgalõhe vähendamine
19- to raise awareness about the gender pay gap - European Equal pay day Every year European Commission 
Suurendada teadlikkust soolisest palgalõhest - Euroopa võrdse palga päev Igal aastal Euroopa Komisjon
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation 
Klaaslae purustamine: võitlemine vertikaalse segregatsiooni vastu
10- to support peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders; to support data collection on teacher wages and encourage Member States to take action in eliminating under-remuneration in this sector - Education and Training 2020 - European sectorial social dialogue in education - Eurydice in cooperation with OECD ongoing ongoing European Commission National authorities Key stakeholders 
Toetada liikmesriikide vastastikust õppimist õpetajate ja koolijuhtide karjääri küsimustes; toetada andmete kogumist õpetajate palkade kohta ja julgustada liikmesriike võtma meetmeid alatasustamise kaotamiseks selles sektoris - Haridus ja koolitus 2020 - Euroopa valdkondlik sotsiaaldialoog haridus-küsimustes - Eurydice koostöös OECDga Pidev Pidev Euroopa Komisjon Riiklikud asutused Peamised sidusrühmad
2- Adoption of a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers Obligation under Article 31-2 of the Gender Equality Recast Directive 2019 European Commission 
Võtta vastu aruanne ELi toimimise lepingu artikli 157 lõike 4 alusel liikmesriikides võetud selliste meetmete kohta, millega sätestatakse konkreetsed eelised hõlbustamaks alaesindatud sool oma kutsealal tegutseda ja hoidmaks ära või heastamaks halvemusi tööalases karjääris Uuesti sõnastatud soolise võrdõiguslikkuse direktiivi artikli 31 lõikes 2 sätestatud kohustus 2019 Euroopa Komisjon
- Publication of report on enforcement of equal pay - Publication of the 2018 Pension Adequacy Report 2017 European Equal Pay Day 2018 
- Võrdse tasustamise kehtestamist käsitleva aruande avaldamine - 2018. aasta pensionide piisavuse aruande avaldamine Euroopa võrdse palga päev 2017 2018