natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Recommendation 2 The monitoring and evaluation system is subject to review by the Commission and Member States in order to improve its efficiency and effectiveness, especially in terms of reliability and comparability, and foster ownership by sharing good practices and building capacity. 
2. soovitus Komisjon ja liikmesriigid vaatavad seire-ja hindamissüsteemi uuesti läbi, et muuta see tõhusamaks ja parandada selle toimimist, eelkõige usaldatavust ja võrreldavust, ning selleks, et heade tavade jagamise ja suutlikkuse arendamise abil kasvatada omanikutunnet.
According to the Commission proposal for the future rural development policy, quantified result indicators will be used to assess progress towards targets established ex ante at programme level. 
Vastavalt komisjoni ettepanekule tulevase maaelu arengu poliitika kohta kasutatakse programmi tasandil varem kindlaks määratud eesmärkide saavutamisel tehtud edusammude hindamisel kvantitatiivseid näitajaid.
Furthermore, managing authorities will have to ensure that there is an appropriate secure electronic system to record, maintain, manage and report statistical information on programme implementation, particularly as progress towards the defined objectives and priorities. 
Lisaks peavad korraldusasutused tagama nõuetekohase turvalise elektroonilise süsteemi olemasolu, et registreerida, säilitada, hallata ja edastada statistilist teavet programmi rakendamise, eelkõige aga seatud eesmärkide ja prioriteetide saavutamisel tehtud edusammude kohta.
Additionality was not required in the aforementioned article, hence it was decided to take into account the previous programming choices of Member States where resources had already been allocated to support operations in relation to new challenges. 
Kuna eespool nimetatud artiklis ei nõutud täiendavust, otsustati võtta arvesse liikmesriikide varasemaid programmitöö valikuid nendel juhtudel, kui uute ülesannetega seotud tegevuste toetamiseks ettenähtud vahendid olid juba eraldatud.
In these cases, in order to avoid problems of imbalances and/or inconsistencies across the whole programme, as well as to prevent overfunding to exhaust the measure's limited absorption capacity, Member States were given the possibility to transfer funds programmed in the pre-'Health Check'/EERP period to other measures or operations. 
Selleks et nendel juhtudel hoida ära probleeme kogu programmi tasakaalustatusega ja/või vastuoludega ning samuti selleks, et meetme piiratud vastuvõtuvõimet arvestades vältida ülerahastamist, anti liikmesriikidele võimalus kanda enne „tervisekontrolli” / EERP perioodi kavandatud vahendid üle teiste meetmete ja tegevuste jaoks.
40 Recommendation 3 The Commission has proposed that Member States should have the possibility in the next programming period to design thematic subprogrammes within their rural development programmes, contributing to the Union priorities for rural development, aimed to address specific needs identified by earmarking particular measures and budgetary allocations and setting specific financial and indicator plans. 
40 3. soovitus Komisjon tegi ettepaneku, et liikmesriikidel peaks järgmisel programmitöö perioodil olema võimalus kavandada liidu maaelu arengu prioriteete silmas pidades täiendavate riiklike maaelu arengu programmide raames temaatilisi allprogramme, mis on mõeldud erivajadusega tegelemiseks, määrates sihtotstarbeliselt ära teatavad meetmed ja eelarve eraldised ning määrates kindlaks spetsiifilised finants-ja indikaatorkavad.
Recommendation 4 A comprehensive assessment of the viability was deemed to be disproportionate for many types of investment projects and to create an unnecessary administrative burden and costs. 
4. soovitus Majandusliku elujõulisuse põhjalikku hindamist peeti paljude investeerimisprojektide puhul ülemääraseks ja leiti, et see tekitab tarbetut halduskoormust ja kulusid.
See reply to Recommendation 5. 
Vt vastus 5. soovitusele.
Recommendation 5 According to the Commission's proposals of September 2010 for the amendment of Regulation (EC) No 1698/2005 and according to the proposal for the next programming period, in respect of investment operations under measures falling within the scope of Article 42 of the Treaty, the Commission has proposed that only expenditure which has been incurred after an application has been submitted to the competent authority shall be considered eligible. 
5. soovitus Vastavalt komisjoni 2010. aasta septembri ettepanekutele muuta määrust (EÜ) nr 1698/2005 ja vastavalt järgmise programmitöö perioodi kohta tehtud ettepanekule seoses asutamislepingu artikli 42 reguleerimisalasse kuuluvate meetmete kohaste investeerimistegevustega on komisjon teinud ettepaneku, et abikõlblikuks peetaks vaid kulutusi, mis on tekkinud pärast taotluse esitamist pädevale asutusele.
The Commission has also proposed for the next programming period that the Member States may provide in their programmes that only expenditure which has been incurred after the application for support has been approved by the competent authority shall be eligible. 
Komisjon tegi järgmise programmitöö perioodi kohta täiendava ettepaneku, et liikmesriigid võivad oma programmides sätestada, et abikõlblikud on üksnes sellised kulutused, mis on tehtud pärast seda, kui pädev asutus on toetuse taotluse heaks kiitnud.
Special Report No 8/2012 — Targeting of aid for the modernisation of agricultural holdings REPLY OF THE COMMISSION 
Eriaruanne nr 8/2012 – Põllumajandusettevõtete moderniseerimise toetuse suunamine KOMISJONI VASTUSED
European Court of Auditors Special Report No 8/2012 Targeting of aid for the modernisation of agricultural holdings Luxembourg: Publications Office of the European Union 2012 — 46 pp. — 21 × 29.7 cm ISBN 978-92-9237-647-5 doi:10.2865/34343 
Euroopa Kontrollikoda Eriaruanne nr 8/2012 Põllumajandusettevõtete moderniseerimise toetuse suunamine Luxembourg: Euroopa Liidu Väljaannete Talitus 2012 – 40 lk – 21 × 29,7 cm ISBN 978-92-9237-649-9 doi:10.2865/352
THE EUROPEAN UNION CO-FINANCES INVESTMENTS THAT AIM AT MODERNISING FARMS. 
EUROOPA LIIT KAASRAHASTAB INVESTEERINGUID, MILLE EESMÄRK ON PÕLLUMAJANDUS ETTEVÕTETE MODERNISEERIMINE.
IN THIS REPORT, THE COURT IDENTIFIES THE IMPORTANCE OF TARGETING AID TO PROJECTS THAT ADDRESS CLEARLY IDENTIFIED STRUCTURAL NEEDS IN THE MEMBER STATES AND THE PRIORITIES SET OUT AT THE EU LEVEL. 
KÄESOLEVAS ARUANDES SELGITAB KONTROLLIKODA VAJADUST SUUNATA ABI PROJEKTIDELE, MILLEGA KÄSITLETAKSE SELGELT MÄÄRATLETUD STRUKTUURILISI VAJADUSI LIIKMESRIIKIDES JA ELi TASEMEL SEATUD PRIORITEETE.
EFFECTIVE TARGETING SHOULD DIRECT THE FUNDING TO VIABLE PROJECTS THAT HAVE A GREATER CHANCE OF ACHIEVING THE OBJECTIVES SET, THEREBY PROVIDING BETTER VALUE FOR MONEY FOR THE EUROPEAN AND NATIONAL TAXPAYERS. 
RAHASTAMIST TULEKS MÕJUSALT SUUNATA MAJANDUSLIKULT ELUJÕULISTELE PROJEKTIDELE, MILLEL ON EESMÄRKIDE SAAVUTAMISEKS SUUREMAD VÕIMALUSED, AN-DES SEEGA EUROOPA JA LIIKMESRIIKIDE MAKSUMAKSJATE RAHALISTE VAHENDITE KASUTAMISELE SUUREMA LISAVÄÄRTUSE.
THE COURT FOUND THAT THE TARGETING OF THE FUNDING VARIES SIGNIFICANT-LY; WHILST SOME MEMBER STATES HAVE DEVELOPED SYSTEMS FOR SELECTING THE BEST PROJECTS, OTHERS FAIL TO TARGET THE AID EFFECTIVELY. 
KONTROLLIKODA LEIDIS, ET RAHASTAMISE SUUNAMINE ERINEB OLULISELT: KUI MÕNED LIIKMESRIIGID ON PARIMATE PROJEKTIDE VALIMISEKS VÄLJA TÖÖTANUD VALIKU KRITEERIUMID, SIIS TEISTEL LIIKMESRIIKIDEL EI OLE ABI SUUNAMINE OLNUD MÕJUS.
THE COURT ALSO UNDERLINES THE IMPORTANT ROLE OF THE COMMISSION IN ENSURING THAT MEMBER STATES HAVE PROVIDED FOR THE TARGETING OF THE AID WHEN IT APPROVES THE MEMBER STATES’ RURAL DEVELOPMENT PROGRAMMES. 
SAMUTI RÕHUTAB KONTROLLIKODA, ET KOMISJONIL ON LIIKMESRIIKIDE MAAELU ARENGUKAVADE HEAKSKIITMISEL OLULINE ROLL, TAGAMAKS ET LIIKMESRIIGID ON ABI SUUNAMISE PÕHIMÕTET ARVESSE VÕTNUD.
EUROPEAN COURT OF AUDITORS QJ-AB-12-006-EN-C 
EUROOPA KONTROLLIKODA QJ-AB-12-006-ET-C
EUROPEAN COURT OF AUDITORS EN THE EFFECTIVENESS OF STAFF DEVELOPMENT IN THE EUROPEAN COMMISSION Special Report No 10 2012 ISSN 1831-0834 
EUROOPA KONTROLLIKODA ET EUROOPA KOmISjONI PERSONALI ARENDAmISE mõjUSUS Eriaruanne nr 10 2012 ISSN 1831-0818
Special Report No 10 2012 THE EFFECTIVENESS OF STAFF DEVELOPMENT IN THE EUROPEAN COMMISSION (pursuant to Article 287(4), second subparagraph, TFEU) EUROPEAN COURT OF AUDITORS 
Eriaruanne nr 10 2012 EUROOPA KOmISjONI PERSONALI ARENDAmISE mõjUSUS (vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 287 lõike 4 teisele lõigule) EUROOPA KONTROLLIKODA
EUROPEAN COURT OF AUDITORS 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBOURG Tel. +352 4398-1 Fax +352 4398-46410 E-mail: eca-info@eca.europa.eu Internet: http://eca.europa.eu Special Report No 10 2012 A great deal of additional information on the European Union is available on the Internet. It can be accessed through the Europa server (http://europa.eu). 
EUROOPA KONTROLLIKODA 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBOURG Tel +352 4398-1 Faks +352 4398-46410 E-post: eca-info@eca.europa.eu Internet: http://eca.europa.eu Eriaruanne nr 10 2012 Lisateavet Euroopa Liidu kohta saate internetist Euroopa serverist (http://europa.eu). Kataloogimisandmed on väljaande lõpus.
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012 ISBN 978-92-9237-713-7 doi:10.2865/87935 © European Union, 2012 Reproduction is authorised provided the source is acknowledged. 
Luxembourg: Euroopa Liidu Väljaannete Talitus, 2012 ISBN 978-92-9237-715-1 doi:10.2865/90791 © Euroopa Liit, 2012 Allikale viitamisel on reprodutseerimine lubatud. Printed in Luxembourg
5 GLOSSARY Career development: The management of careers by individuals and organisations (e.g. through job moves and promotions). 
Karjääriarendus: Karjääri kujundamine üksikisikute ja organisatsioonide poolt (nt töökohtadevahelise liikuvuse ja edutamise kaudu).
Career guidance: Career guidance aims to help staff manage their careers (e.g. by providing advice on how to make best use of their skills in line with their aspirations). 
Karjäärinõustamine: Karjäärinõustamise eesmärk on aidata töötajail oma karjääri kujundada, andes nõu näiteks selle kohta, kuidas oma oskusi oma püüdluste elluviimiseks kõige paremini ära kasutada.
Training: Transfer of knowledge and skills. 
Koolitus: Teadmiste ja oskuste edastamine.
Training coordinator (COFO): In each directorate-general, the member of the unit in charge of learning and development who is responsible for the design and implementation of the policy on learning and development. 
Koolituskoordinaator: Igas peadirektoraadis on õppe ja enesearenduse eest vastutava üksuse liige, kelle ülesanne on õppe-ja enesearenduspoliitika kavandamine ning elluviimine.
In the context of the appraisal in the Commission, underperformance is defined as less than 9,5 points before 2008, or performance level IV from 2009 until 2011. 
Komisjoni hindamise kontekstis tähistas puudulikke töötulemusi kuni 2008. aastani alla 9,5 punkti jääv punktisumma ja aastatel 2009–2011 tulemuslikkuse tase IV.
6 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
7 I. The Commission depends upon its 33 000 staff in order to achieve its objectives. 
7 i. Komisjon sõltub eesmärkide saavutamisel oma 33 000-liikmelisest personalist.
To perform effectively, staff need to acquire and maintain up-to-date skills through training, informal learning and job moves. 
Efektiivsete töötulemuste saavutamiseks tuleb personalil koolituse, informaalse õppe ja töökohtade vahelise liikuvuse abil omandada ja säilitada ajakohased oskused.
This is particularly important in the Commission because of the long career and low turnover of its permanent staff (paragraphs 1 to 5). II. 
Eriti oluline on see komisjoni puhul, kus alalised töötajad püsivad pikka aega ametis ja tööjõu voolavus on vähene (punktid 1–5). ii.
In order to examine how effectively the Commission enables its staff to develop the audit addressed the following four questions (see paragraphs 6 and 7): (a) Does the Commission align staff development with organisational needs? (b) Does the Commission provide opportunities for staff to develop? (c) Does the learning environment motivate staff to develop their skills and to apply them in the workplace? (d) Does the Commission evaluate the effectiveness of the actions taken to develop staff? III. 
Analüüsimaks, kui efektiivseid arenguvõimalusi komisjon oma töötajatele pakub, püstitati neli auditiküsi-must (vt punktid 6–7): a) Kas komisjon lähtub töötajate arendamisel organisatsiooni vajadustest? b) Kas komisjon pakub töötajatele arenguvõimalusi? c) Kas õpikeskkond motiveerib töötajaid oma oskusi arendama ja neid töökohal rakendama? d) Kas komisjon hindab töötajate arendamiseks võetud meetmete mõjusust? iii.
The Commission does not have sufficient consolidated information on the existing skills of its staff or the skills which they need. 
Komisjonil puudub piisav koondteave töötajate olemasolevate ning arendamist vajavate oskuste kohta.
The introduction of a new appraisal system in 2012 and further development of the electronic curriculum vitae (e-CV) aim to improve the information available on staff skills. 
Uue hindamissüsteemi kasutuselevõtt 2012. aastal ja elektroonilise elulookirjelduse (e-CV) täiustamine on mõeldud parandama töötajate oskusi puudutava teabe kättesaadavust.
The Commission’s strategy for developing staff does not convincingly demonstrate how development actions will contribute to achieving the objectives of the organisation. 
Komisjoni personaliarengu strateegia ei näita veenvalt, kuidas enesearendusmeetmed organisatsiooni eesmärkide saavutamisele kaasa aitavad.
Some skills gaps are not sufficiently addressed and managers consider that some development actions, such as some language courses and job moves, do not result in greater workplace effectiveness (see paragraphs 8 to 21). 
Mõne oskuse puudumisele ei pöörata piisavalt tähelepanu ja juhtivtöötajad on seisukohal, et osa enesearendusmeetmetest, nagu mõni keelekursus ja töökohavahetus, ei aita töötulemuste mõjusamaks muutmisele kaasa (vt punktid 8–21).
EXECUTIVE SUMMARY IV. 
KOKKUVõTE iv.
The Commission provides a wide range of opportunities for staff to develop through training, informal learning and job moves. 
Komisjon pakub töötajatele koolituse, informaalse õppe ja töökohtade vahelise liikuvuse kaudu arvukalt enesearendusvõimalusi.
In 2010, staff attended an average of 6,9 days formal training and spent an estimated 4 days on informal learning. 
2010. aastal said töötajad keskmiselt 6,9 päeva formaalõpet töötaja kohta ja informaalse õppega tegeleti keskmiselt neli päeva aastas.
Each year between 2005 and 2010 on average 6 % of staff moved to another DG. 
Aastail 2005–2010 läks mõnda teise peadirektoraati tööle keskmiselt 6% töötajaid aastas.
Staff also have considerable opportunities to change jobs within the same DG (see paragraphs 22 to 28). V. The Commission has not created a sufficiently strong learning environment to capitalise on the extensive learning offer (see paragraphs 29 to 42): (a) Commission systems do not closely monitor whether staff participate in planned development actions. 
Samuti on töötajatel head võimalused vahetada töökohta peadirektoraatidesiseselt (vt punktid 22–28). v. Komisjon ei ole loonud piisavalt motiveerivat õpikeskkonda, mille abil arvukaid õppevõimalusi paremini ära kasutada (vt punktid 29–42): a) komisjoni süsteemide abil ei tehta piisavat järelevalvet selle üle, kas töötajad osalevad kavandatud enesearendusmeetmetes.
In 2010, staff attended only 35 % of the courses planned in their training maps. (b) Although Commission staff participated in an average of 6,9 days training in 2010, 30 % of staff participated in less than 2 days’ training. 
2010. aastal osalesid töötajad ainult 35%-l kursustest, mis nende koolituskavas ette nähtud oli; b) ehkki 2010. aastal osalesid komisjoni töötajad koolitustel keskmiselt 6,9 päeva, osales 30% töötajatest koolitustel alla kahe päeva aastas.
Older staff on higher grades generally participate in less training. (c) There are high absence and dropout rates from language courses. (d) The Commission’s own staff and managers deliver some training courses (16 % of general and IT training) but not enough to demonstrate that the organisation attaches a high value to staff development. (e) There is only limited support to apply new skills in the workplace. (f) The appraisal and promotion system in place until 2011 does not sufficiently distinguish between good performers who develop their skills and poor performers who do not. 
Vanemaealised kõrgema palgaastme töötajad osalevad koolitustel üldiselt harvem; c) keelekursustelt puudutakse sageli, samuti jäetakse need tihti pooleli; d) ka komisjoni enda personal ja juhtivtöötajad viivad koolituskursusi läbi (16% üldisest ja IT-kooli-tusest), kuid mitte piisavalt, näitamaks, et organisatsioon omistab töötajate arendamisele suurt tähtsust; e) omandatud oskuste tööl rakendamist toetatakse vaid piiratult; f) kuni 2011. aastani kasutusel olnud hindamis-ja edutamissüsteem ei erista piisavalt tulemuslikke ja oma oskusi arendavaid töötajaid nendest, kes seda ei tee.
The new system introduced in 2012 aims to make a clearer distinction and not to promote those whose performance is below average. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Uue, 2012. aastal kasutusele võetud süsteemi eesmärk on töötajatel selgemini vahet teha ja mitte edutada neid, kelle tulemused on alla keskmise. Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
VI. 
vi.
However, it does not assess whether staff have attended necessary training. 
Ei kontrollita aga, kas töötajad on vajaliku koolituse läbinud.
Nor does it assess whether they have acquired new skills (with the exception of language and certification training). 
Samuti ei kontrollita, kas töötajad on omandanud uusi oskusi (välja arvatud keelekursuste ja sertifitseerimise eesmärgil korraldatava koolituse puhul).
However, these are mainly based on the opinions of staff. 
See on aga enamjaolt põhinenud töötajate arvamustel.
Managers are rarely asked for their opinion on the effectiveness of training undertaken by their staff and there is little use of objective indicators. 
Juhtivtöötajatelt küsitakse harva arvamust nende alluvate läbitud koolituste mõjususe kohta ja objektiivseid näitajaid kasutatakse vähe.
The Commission does not evaluate the impact of development actions on organisational results. 
Komisjon ei hinda enesearendusmeetmete mõju organisatsiooni tulemustele.
Consequently, it does not have the information necessary to demonstrate the contribution of development actions to achieving organisational objectives or to inform decisions on where to target learning and development resources (see paragraphs 43 to 58). VII. 
Seetõttu puudub komisjonil ka vajalik teave, mille abil näidata enesearendusmeetmete panust organisatsiooni eesmärkide saavutamisel või mille põhjal otsustada koolitus-ja arendusressursside suunamise üle (vt punktid 43–58). vii.
On the basis of these observations the Court’s main recommendations are that the Commission should (see paragraphs 59 to 68): (a) ensure it has sufficient consolidated information on existing staff skills and on those needed to meet future challenges and prepare a strategy which convincingly demonstrates how learning and development will contribute to the achievement of organisational goals; (b) support this process through improvements to the systems for planning training and job moves; (c) develop its systems for monitoring participation in development actions; (d) address the issue of underperformance and encourage greater participation in the wide range of development opportunities available while recognising staff who develop their skills and those of others; EXECUTIVE SUMMARY (e) test and certify the acquisition of new skills where practicable, and support their application in the workplace by providing follow-up activities; (f) evaluate how effectively development actions provide staff with new skills which they are able to apply in the workplace. 
Nende tähelepanekute alusel soovitab kontrollikoda komisjonil (vt punktid 59–68): a) tagada, et tema käsutuses oleks piisav koondteave töötajate praeguste ning tulevikus vaja minevate oskuste kohta, ning koostada strateegia, mis näitab veenvalt, kuidas koolitus ja arendus organisatsiooni eesmärkide saavutamisele kaasa aitab; b) toetada seda protsessi, täiustades koolituste ja töökohavahetuste planeerimise süsteeme; c) välja töötada süsteemid enesearendusmeetmetes osalemise jälgimiseks; d) käsitleda puudulike töötulemuste probleemi ja soodustada olemasolevate arvukate enesearen-dusvõimaluste aktiivsemat kasutamist, tunnustades samal ajal töötajaid, kes arendavad nii enda kui teiste oskusi; KOKKUVõTE e) võimalusel testida ja kinnitada uute oskuste omandamist ning toetada nende rakendamist töös, korraldades koolitusjärgset tegevust; f) hinnata, kui efektiivselt omandavad töötajad enesearendusmeetmete raames uusi oskusi, mida töös rakendada.
8 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
8 Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
9 INTRODUCTION 1. 
9 SISSEjUhATUS 1.
The Commission depends upon its 33 000 staff1 to achieve its objectives. 
Komisjon sõltub eesmärkide saavutamisel oma 33 000-liikmelisest perso-nalist1.
This is particularly important in the Commission because of the long career and low turnover of its permanent staff who represent 68 % of the workforce. 
Eriti oluline on see komisjoni puhul, kus alalised töötajad, kes moodustavad 68% töötajaskonnast, püsivad pikka aega ametis ja tööjõu voolavus on vähene.
However, in the current context of staff reductions continuous personal and professional development is essential for staff to make their most efficient and effective contribution to meeting the objectives of the Commission. 
Praeguses olukorras aga, kus personali arvu vähendatakse, peavad töötajad tegelema pideva isikliku ja tööalase enesearendamisega, et komisjoni eesmärkide saavutamisele võimalikult tõhusalt ja mõjusalt kaasa aidata.
Staff maintain and develop skills through training, informal learning and job moves. 
Töötajad saavad oma oskusi säilitada ja arendada koolituse, informaalse õppe ja töökohavahetuste abil.
The annual budget of the Commission on external trainers and learning materials in 2010 was 26,6 million euro3. 
2010. aastal eraldas komisjon väljastpoolt komisjoni palgatud koolitajate ja õppematerjalide kulude katteks 26,6 miljonit eurot3.
In addition, the annual investment in learning and development activities in 2010 included 230 000 staff days participating in training and the equivalent of 310 staff administering and delivering training and career development activities. 
Lisaks hõlmasid 2010. aasta koolitus-ja arendustegevuse investeeringud 230 000 koolitusel osalemise päeva ning 310 töötaja täistööaja ekvivalenti seoses koolituskursuste haldamise ja läbiviimisega ning töötajate tööalase arenguga.
The directorate-general in charge of human resources (Human Resources and Security DG) is responsible for identifying the strategic learning and development needs of the Commission as a whole. 
Personalihalduse eest vastutava peadirektoraadi (personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat) ülesanne on välja selgitada komisjoni kui terviku strateegilised õppe-ja arenguvajadused.
It is also responsible for managing the central training offer (training courses proposed to staff) including language training. 
Ühtlasi vastutab peadirektoraat töötajatele korraldatavate koolituskursuste, sealhulgas keelekursuste, haldamise eest.
Based on the central learning and development strategy, directorates-general (DGs) develop their own learning and development frameworks and manage the local training offer aimed at their own staff. 
Üldisele koolitus-ja arengustrateegiale tuginedes töötavad peadirektoraadid välja oma koolitus-ja arenguraamistiku ja haldavad oma töötajatele suunatud koolituspakkumist.
Responsibility for training is shared between the individual and the institution4. 
Vastutus koolituse eest jaguneb töötaja ja institutsiooni vahel4.
1 Commission key figures card for 2011. 
1 Komisjoni personal põhiarvudes, 2011.