natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 23 STAFF HAVE OPPORTUNITIES TO DEVELOP BY CHANGING JOBS 28. 
Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus Päevade arv 23 tööKoha vahetus paKub töötajatele võiMaluse ennast arendada 28.
Opportunities for career development through moving jobs are available to staff in the Commission. 
Komisjoni töötajatel on võimalus karjääri arendamiseks töökohtadevahelise liikuvuse kaudu.
The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %. 
2002. aasta liikuvussuunistes julgustatakse töötajaid iga viie aasta tagant töökohta vahetama, mis teeks liikuvuse määraks keskmiselt 20% aastas.
Between 2005 and 2010, the inter-DG mobility rate was around 6 % (in the order of 1 400 staff ) per year28. 
Aastatel 2005–2010 oli peadirektoraatide vahelise liikuvuse määr umbes 6% (ligikaudu 1400 töötajat) aastas28.
Statistics on staff who move jobs within the same DG are not available. 
Statistilisi andmeid peadirektoraadisiseste töökohavahetuste kohta ei ole saadaval.
However, the most recent progress report on mobility in 2007 showed that intra-DG mobility represented some 60 % of all mobility29. This would mean an intra-DG mobility rate of 9 %.The resulting overall mobility rate of 15 % represents satisfactory progress towards the guidance of 20 %. 
Kõige uuem liikuvuse aruanne (aastast 2007) näitab aga, et peadirektoraatide sisene liikuvus moodustab üldisest liikuvusest ca 60%29, mis teeks peadirektoraatide vahelise liikuvuse määraks 9%. Sellest tulenevalt on üldine liikuvuse määr 15%, mis näitab rahuldavat liikumist soovitusliku 20% suunas.
THE COMMISSION HAS NOT CREATED A SUFFICIENTLY STRONG LEARNING ENVIRONMENT TO CAPITALISE ON THE LEARNING OFFER 29. 
KoMisjon ei ole loonud piisavalt Motiveerivat õpiKesKKonda, Mille abil õppevõiMalusi pareMini ära Kasutada 29.
Although the Commission provides extensive opportunities for development, this does not necessarily mean that staff participate in these activities. 
Ehkki komisjon pakub enesearendamiseks arvukalt võimalusi, ei tähenda see automaatselt, et töötajad neid võimalusi kasutavad.
The audit therefore examined the extent to which staff actually took part in development activities and whether the Commission supported them in applying new skills at work. 
Seetõttu uuriti auditis, mil määral kasutasid töötajad enesearendusvõimalusi reaalselt ja kas komisjon toetas uute oskuste rakendamist töökohal.
The audit examined whether the Commission motivated staff to take part in development activities by monitoring participation and giving sufficient recognition to staff who demonstrated a commitment to self development. THERE ARE VARYING RATES OF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIVITIES STAFF ATTEND 35 % OF THE COURSES PLANNED IN THEIR TRAINING MAPS 30. 
Samuti uuriti, kas komisjon motiveeris töötajaid enesearendusvõimalusi kasutama, kontrollides osalemist ja tunnustades vajalikul määral töötajaid, kes näitasid üles tahet ennast arendada. enesearendusvõiMalusi KasutataKse erineval Määral töötajad osalevad 35%-l oMa KoolitusKavas Märgitud Kursustest 30.
In 2010, staff attended only 35 % of training courses planned in their training maps. 
2010. aastal osalesid töötajad ainult 35%-l kursustest, mis olid nende koolituskavas ette nähtud.
The Commission suggests that part of this non-fulfilment is because staff attend other courses than those listed in the training map which meet the same learning needs. 
Komisjon oletab, et see tuleneb osaliselt asjaolust, et töötajad osalevad teistel, mitte koolituskavva kantud kursustel, mis vastavad samadele eesmärkidele.
Also, staff training needs change during the year, for example, due to a job move or a change in responsibilities. 
Samuti muutuvad töötajate koolitusvajadused aasta jooksul näiteks töökohavahetuse või ülesannete muutumise tõttu.
The 2010 staff opinion survey found that only 58 % of respondents felt their managers supported them in attending the training agreed in their training map30 (down from 79 % in 2008). 
2010. aasta töötajate arvamusküsitlusele vastanutest nõustus ainult 58% väitega, et nende ülemus toetab neid koolituskavas kokkulepitud koolituskursustel osalemisel30 (langus võrreldes 79%-ga 2008. aastal).
28 The figures exclude mobility resulting from the reorganisation of services at the beginning of the mandate of the current Commission which affected some 1 730 posts (Draft General Budget of the European Commission for the Financial Year 2012: Working Document Part II: Commission Human Resources, p. 67.) 
28 Arvud ei hõlma liikumist seoses komisjoni uue koosseisu tööleasumisel toimunud talituste ümberkorraldamisega, mis mõjutas ca 1730 töökohta (Euroopa Komisjoni eelarveaasta 2012 üldeelarve esialgne projekt: töödokumendi II osa: komisjoni inimressursid, lk 67).
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007. 
29 Liikuvuspoliitika elluviimine komisjonis, 2006. aasta eduaruanne, juuli 2007.
30 2010 staff opinion survey, p. 25. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
30 2010. aasta töötajate arvamusküsitlus, lk 25. Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
THERE ARE HIGH ABSENCE AND DROPOUT RATES FROM LANGUAGE COURSES 31. 
KeeleKursustelt puudutaKse sageli ja tihti jäetaKse need pooleli 31.
In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training. 
2010. aastal olid kursustelt puudumise31 näitajad järgmised: 9% üldkoo-lituse, 11% IT-koolituse ja 29% keelekursuste puhul.
They have remained at similar levels since 2005. 
Näitajad on püsinud alates 2005. aastast samal tasemel.
The duration of language courses (2 weeks for intensive courses and 4 months for twice-weekly courses) partly explains their high rates of absence. 
Üheks põhjuseks, miks keelekursustelt sageli puudutakse, on nende kestus (intensiivkursus kestab kaks nädalat ja kaks korda nädalas toimuv kursus neli kuud).
Language courses were also considered the least useful by respondents to the audit survey of middle managers (see Figure 6). 
Samuti peeti keelekursusi keskastme juhtide auditiküsitlusele vastanute poolt kõige vähem kasulikuks koolituseks (vt joonis 6).
In order to reduce absence rates in language courses, the 2003 evaluation of interinstitutional language training recommended that language training should only be allowed if the language was needed at work32. 
Keelekursustelt puudumise vähendamiseks soovitati 2003. aasta institutsioonidevahelises keeleõppe hindamises lubada keelekursusel osalemist ainult siis, kui keelt läheb töös vaja32.
In 2010, 23 % of participants dropped out of language courses33. 
2010. aastal jättis 23% keelekursustel osalejatest kursuse pooleli33.
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34. 
Poo-lelijätmise määr on seda suurem, mida kauem kursus kestab, olles üle 15 nädala kestvate kaks korda nädalas toimuvate kursuste puhul 28% (vt joonis 7)34.
Dropouts and absences increase the cost per participant in training. 
Kursuse poolelijätmine ja tundidest puudumine suurendab koolituskulusid osaleja kohta.
At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses. 
2011. aasta lõpus käivitas komisjon e-õppe katseprojekti, et võimaldada viie keele paindlikumat õpet, mis on osaliselt mõeldud keelekursustelt puudumise ja nende poolelijätmise probleemi lahendamiseks.
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent. 
31 Puudujaks märgitakse need, kes on end kursusele registreerinud, kuid kes kas või osaliselt sellest puuduvad.
For language courses, absences are recorded for each lesson missed. 32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes. 33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences. 
Keelekursuste puhul märgitakse puudujad iga tund eraldi. 32 Hindamises selgus, et neljandik ülemustest andis heakskiidu sellise keele õppimiseks, mis ei kuulunud töös kasutatavate põhikeelte hulka. 33 Osaleja arvatakse automaatselt keelekursusel osalejate hulgast välja, kui ta on teatud arvu kordi keeletunnist puudunud.
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010. 
34 Kaks korda nädalas toimuvad kursused moodustasid 2010. aastal kõigist keelekursustest 48%.
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
24 Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey. FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG. 
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Juhtivtöötajate hinnangul kasulik Puudumise määr 25 joonis 6 hinnang KoolitusKursuste KasuliKKusele ja neist puuduMise Määrad Üldine IT Keeled Allikas: personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat ning auditiküsitlus. joonis 7 Kursuse poolelijätMine on sagedaseM piKeMa Kestusega Kursuste puhul (2010) Intensiivne Kestus 2 nädalat 6 tundi päevas Poolintensiivne Kestus 3 nädalat 4 tundi päevas Kord nädalas Kestus 15 nädalat 4 tundi nädalas Kaks korda nädalas Kestus 15 nädalat 2 x 2 tundi nädalas 0 % jätsid kursuse pooleli ei läbinud lõputesti läbisid lõputesti Allikas: personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat.
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training. 
Ehkki 2010. aastal osalesid komisjoni töötajad koolitustel keskmiselt 6,9 päeva (vt punkt 26), osales 30% töötajatest koolitustel vähem kui kaks päeva.
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010. 
Joonisel 8 on näidatud komisjoni töötajate koolituspäevade vahemik 2010. aastal.
Figures 9 and 10 show that younger staff on lower grades participate in most training. 
Joonistelt 9 ja 10 on näha, et suurema osa koolitustel osalejatest moodustavad nooremad, madalamal palgaastmel olevad töötajad.
Older and higher-grade staff in the Commission participate in less training. 
Komisjoni vanemaealised ja kõrgemal palgaastmel olevad töötajad osalevad koolitustel harvem.
The 2008 evaluation of older staff in the Commission highlighted the difficulty of managing and motivating high-grade non-management staff in their fifties. 
Komisjoni 2008. aasta vanemaealiste töötajate hindamises toodi välja asjaolu, et viiekümnendates eluaastates mittejuhtival ametikohal, kuid kõrgel palgaastmel olevaid töötajaid on keeruline juhtida ja motiveerida.
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills. 35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. 
Personalieeskirjade muutmise ettepanekus kavandatav tööea pikendamine36 suurendab veelgi vajadust motiveerida vanemaealisi töötajaid oma oskusi edasi arendama. joonis 8 2010. aasta Koolituspäevade vaheMiK 35 Komisjoni vanemaealiste (üle 50-aastaste) töötajate kaasatuse ja motiveerituse hindamine, november 2008, kokkuvõte, punkt vii.
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union. 
36 KOM(2011) 890 (lõplik), 13. detsember 2011, ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus, millega muudetakse Euroopa Liidu ametnike personalieeskirju ja Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimusi.
FIGURE 8 RANGE IN NUMBER OF DAYS TRAINING ATTENDED IN 2010 Source: Human Resources and Security DG. 
7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 Allikas: personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat.
27 FIGURE 9 TRAINING DAYS BY AGE IN 2010 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. 20–29 30–39 40–49 Age bracket FIGURE 10 TRAINING DAYS BY GRADE IN 2010 (HIGHER-GRADE STAFF HAVE A HIGHER AD NUMBER) 50–59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. 
12 10 8 6 4 2 0 Allikas: personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat. joonis 10 14 12 10 8 6 4 2 0 27 joonis 9 Koolituspäevade jaguneMine 2010. aastal vanuserühMade Kaupa 20-29 30-39 40-49 Vanuserühm 50-59 60+ Koolituspäevade jaguneMine 2010. aastal palgaastMete Kaupa (Mida suureM on ad nuMber, seda KõrgeM on palgaaste) Allikas: personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat.
28 COMMISSION SYSTEMS PROVIDE INSUFFICIENT INFORMATION ON STAFF PARTICIPATION IN DEVELOPMENT ACTIONS 35. 
28 KoMisjoni süsteeMid ei anna piisavat teavet töötajate enesearendusMeetMetes osaleMise Kohta 35.
Syslog does not provide information on compulsory courses which staff should attend, for example those for new managers or new recruits. 
Syslog ei sisalda teavet kohustuslike kursuste kohta, mis puudutavad näiteks äsja juhikohale asunuid või uusi töötajaid.
Of the five DGs interviewed, only the Regional Policy DG monitored whether staff had registered for and attended the compulsory courses they should have37. 
Viiest küsitletud peadirektoraadist kontrollitakse ainult regionaalpoliitika peadirektoraadis, kas töötajad on end registreerinud ja osalevad kursustel, mis on nende jaoks kohustuslikud37.
The audit survey found that all managers in the Regional Policy DG had attended the compulsory training for new managers, compared with an average non-attendance rate across the five DGs of 28 %38. 
Auditiküsitlusest selgus, et kõik regionaalpoliitika peadirektoraadi juhtivtöötajad olid läbinud uute juhtivtöötajate kohustuslikud koolituskursused, samas kui viie peadirektoraadi peale kokku oli puudumise määr keskmiselt 28%38.
The Human Resources and Security DG monitors staff movements between DGs but not within DGs39. 
Personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat jälgib töötajate liikumist peadirektoraatide vahel, kuid mitte nendesiseselt39.
Progress reports on mobility were produced until 2007 and included data on intra-DG mobility. 
Aruandeid liikuvuse kohta koostati kuni 2007. aastani ja need sisaldasid teavet peadirekto-raatidevahelise liikuvuse kohta.
The section on mobility in the annual HR report does not cover intra-DG mobility. 
Iga-aastase personaliaruande osa, mis käsitleb liikuvust, peadirektoraatidevahelist liikuvust ei hõlma.
THE COMMISSION’S OWN STAFF DO NOT DELIVER SUFFICIENT TRAINING AND COACHING. 37. 
KoMisjoni enda töötajad ei osale piisavalt KoolitusKursuste läbiviiMises ega juhendaMistegevuses 37.
The involvement of an organisation’s own staff in the delivery of training reflects the value which it attaches to learning40. It can also help to make training more practical and therefore, in the view of the respondents to the audit survey of middle managers, more effective. 
Organisatsiooni enda töötajate osalemine koolituskursuste läbiviimises näitab, millist väärtust omistab organisatsioon enesetäiendamisele40. Samuti võib see anda koolitusele praktilisema suuna, mis muudab selle keskastme juhtide auditiküsitlusele vastanute hinnangul efektiivsemaks.
When staff deliver training they are required to update their knowledge, so that training itself becomes a learning activity. 
Kui töötaja viib ise koolituskursuse läbi, peab ta oma teadmisi ajakohas-tama, mistõttu on koolituse läbiviimine ühtlasi ka enesetäiendamine.
The managers replying to the audit survey delivered an average of 0,8 days training in 2010, equivalent to 1 200 days across the Commission. 
Auditiküsitlusele vastanud juhtivtöötajad viisid 2010. aastal ise koolitust läbi keskmiselt 0,8 päeva aastas, mis vastab 1200 päevale komisjonis tervikuna.
Commission staff delivered a further 1 800 days training. 
Komisjoni töötajad viisid läbi veel lisaks 1800 koolituspäeva.
Together, Commission staff and managers delivered 16 % of the 19 000 trainer days for general and IT training (see Figure 4). 
Kokku viisid komisjoni juhtivatel ja muudel ametikohtadel olevad töötajad läbi 16% kõigist üldise ja IT-koolituse koolituspäevadest (vt joonis 4).
The Regional Policy DG and the Information Society and Media DG, for example, use internal trainers to deliver most of their local training courses. 
Näiteks regionaalpoliitika peadirektoraadis ning infoühiskonna ja meedia peadirektoraadis viivad suurema osa peadirektoraadisisestest kursustest läbi peadirektoraadi enda töötajad.
The 2010 staff opinion survey found that only 27 % of staff considered that their manager coached them on a regular basis41. 
2010. aasta arvamusküsitluses vastas ainult 27% jaatavalt küsimusele, kas nende ülemus juhendab neid regulaarselt41.
37 'Internal Control Standard 4: Staff evaluation and development' requires that ‘management ensure that every staff member attends at least the training courses of a compulsory nature as defined in the strategic frameworks of the Commission and the DG’. 
37 Sisekontrolli standardi nr 4 (personali hindamine ja arendamine) kohaselt peab juhtkond tagama, et iga töötaja läbiks vähemalt kohustuslikud koolituskursused, mis on määratletud komisjoni ja peadirektoraadi strateegilistes raamistikes.
38 Of these, 26 % were Heads of Unit for less than a year and so may not yet have completed the training. 
38 Neist 26% olid töötanud üksuse juhatajana alla aasta ja ei pruukinud seega koolitust veel läbinud olla.
A further 31 % had over 4 years experience as Head of Unit and so may not be considered ‘new’. 
31% oli töötanud üksuse juhatajana üle nelja aasta ja seega võidi neid mitte enam „uuteks juhtivtöötajateks” liigitada.
The remaining 43 % were Heads of Unit for between 1 and 3 years and so they should have attended the full compulsory management training programme. 
Ülejäänud 43% olid töötanud üksuse juhatajana ühest kuni kolme aastani, mistõttu oleksid nad pidanud läbima kogu kohustusliku koolitusprogrammi.
39 'Internal Control Standard 3: Staff Allocation and Mobility' requires mobility to be monitored in order to ensure that the right person is in the right job at the right time. 
39 Sisekontrolli standard nr 3 (töökohtade täitmine ja tööalane liikuvus) näeb ette liikuvuse jälgimist, tagamaks, et õige inimene nimetatakse õigel ajal õigele ametikohale.
40 The 2000 White Paper on reforming the Commission recommended more training by the Commission’s own staff as a means of promoting a learning culture. 
40 2000. aasta valges raamatus, mis käsitleb komisjoni reformi, soovitatakse komisjoni enda töötajatel rohkem koolituskursusi läbi viia, kuna see aitab edendada õppekultuuri.
41 2010 staff opinion survey, p. 25. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
41 2010. aasta töötajate arvamusküsitlus, lk 25. Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
29 THE COMMISSION PROVIDES LIMITED SUPPORT TO APPLY NEW SKILLS IN THE WORKPLACE 38. 
29 KoMisjon toetab oMandatud osKuste tööl raKendaMist üKsnes piiratult 38.
However, support to apply learning in the workplace and follow-up activities to reinforce learning are limited to a small number of programmes (see examples in Box 3). 
Uute oskuste rakendamist töös toetatakse ja koolitusjärgseid meetmeid õpitu kinnistamiseks pakutakse aga vaid üksikute programmide raames (vt 3. selgituses toodud näiteid).
The 2010 staff opinion survey found that only 45 % of staff considered that their manager supported them in implementing learning in the workplace (down from 61 % in 2008). 
2010. aasta töötajate arvamusküsitluses vastas ainult 45% töötajatest jaatavalt küsimusele, kas nende ülemus toetab neid õpitu töös rakendamisel (langus võrreldes 61%-ga 2008. aastal).
Only 25 % of staff considered there was strong support in their DG to help them implement what they had learnt42. 
Vaid 25% töötajatest vastas, et nende peadirektoraadis toetatakse õpitu rakendamist aktiivselt42.
The audit survey of middle managers found that only 18 % of respondents had participated in follow-up activities for management training. 
Üksnes 18 % keskastme juhtide auditiküsitlusele vastanutest oli osalenud juhtimisalase koolituse kinnistamiseks mõeldud koolitusjärgsetes meetmetes.
53 % said they needed more so that they could apply it more effectively in the workplace. 
53 % avaldas soovi rohkem sellistes meetmetes osaleda, et omandatud teadmisi efektiivsemalt töös rakendada.
42 2010 staff opinion survey, p. 25. 
42 2010. aasta töötajate arvamusküsitlus, lk 25.
These all ask participants how they expect to implement, or how they have implemented, the learning in their day-to-day work and how much their performance has improved. 
Nendes küsitakse, kuidas kavatseb osaleja rakendada või on juba rakendanud õpitut oma igapäevases töös ja mil määral on koolitus tema töötulemusi parandanud.
Once they have completed the fundamental negotiation skills trainings they become a member of the Negotiators' Club and can access advanced courses. 
Pärast läbirääkimisalaste algkursuste läbimist saavad nad nn läbirääkijate klubi liikmeks ja võivad osaleda edasijõudnute kursustel.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid aims to send follow-up messages over a longer time period in order to reinforce training and keep learning alive. 
Arengu ja koostöö peadirektoraat – EuropeAid on võtnud eesmärgiks saata koolitusjärgseid sõnumeid pikema perioodi jooksul, et õpitut kinnistada ja soodustada omandatud oskuste aktiivset kasutamist.
Training courses have a practical focus which emphasises the applicability of the learning content because staff are required, in order for the organisation to function effectively, to use the acquired skills and knowledge in the workplace. 
Koolituskursused on praktilise suunitlusega, asetades rõhu koolituse sisu rakendatavusele, kuna organisatsiooni efektiivseks toimimiseks peavad töötajad omandatud oskusi ja teadmisi oma töös kasutama.
Source: ECA on the basis of interviews with the Human Resources and Security DG and the Development and Cooperation DG — EuropeAid. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Allikas: kontrollikoda personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraadis ning arengu ja koostöö peadirektoraadis – EuropeAidis tehtud intervjuude põhjal. Eriaruanne nr 10/ 2012 – Euroopa Komisjoni personali arendamise mõjusus
30 THE COMMISSION DOES NOT SUFFICIENTLY RECOGNISE STAFF WHO LEARN AND APPLY NEW SKILLS 40. 
30 KoMisjon ei tunnusta piisavalt töötajaid, Kes oMandavad ja raKendavad uusi osKusi 40.
The administrative reform launched in 2000 aimed to base promotion more on merit43. 
2000. aastal käivitunud haldusreformi üks eesmärke oli toetuda edutamisel senisest enam töötaja tulemustele43.