natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Once the cost of rentals is excluded, the purchasing power of Luxembourg-based staff was higher in 2017 and lower in 2018. 
Kui üürihinnad kõrvale jätta, oli Luxembourgis töötavate inimeste ostujõud 2017. aastal suurem ja 2018. aastal väiksem.
Given the scale of the difference, the Commission is carrying out a study of its attractiveness as an institution and the cost of living in Luxembourg. 
Et erinevus on suur, uurib komisjon praegu institutsiooni ligitõmbavust tööandjana ja Luxembourgi elukallidust.
The study should be completed in the third quarter of 2019. 
Uuring peaks valmima 2019. aasta kolmandas kvartalis.
69 The distribution of Commission staff by country of origin reflects the relative attractiveness of the working conditions on offer. 
69 Komisjoni töötajate jaotus nende päritoluriikide kaupa näitab pakutavate töötingimuste suhtelist populaarsust.
Similarly, imbalances are visible in 26 Analytical category reports supplementing the reports on annual updates of remuneration and pensions of the EU officials https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications. 
Tasakaalustamatust on näha ka EPSO 26 Eurostati analüüsikategooriatega aruanded, mis on lisatud aruannetele ELi ametnike töötasude ja pensionide iga-aastase ajakohastamise kohta, https://ec.europa.eu/eurostat/web/civil-servants-remuneration/publications.
38 the nationalities of candidates in EPSO competitions, with certain countries (e.g. France, Germany and the Netherlands) under-represented27. 
40 konkurssidel osalevate kandidaatide päritoluriike vaadates – nimelt on teatavad riigid (nt Prantsusmaa, Saksamaa ja Madalmaad) seal alaesindatud27.
70 We conducted a detailed analysis of the CommissionŐs staff nationality statistics to see what imbalances not justified by objective criteria could be observed. 
70 Analüüsisime üksikasjalikult komisjoni töötajate kodakondsust puudutavat statistikat, et uurida tasakaalustamatust, mida ei saa põhjendada objektiivsete kriteeriumidega.
We compared the share of CommissionŐs staff of each nationality with the corresponding country share of the EUŐs active population (the source of potential recruits), computing how many staff each Member State "should" supply by grade range. 
Võrreldi igast riigist pärit töötajate osakaalu vastava riigi osakaaluga ELi majanduslikult aktiivse rahvastiku seas (võimalike uute töötajate allikas) ja arvutati, mitu iga riigi töötajat „peaks“ igas palgaastmes olema.
Figure 19 presents the results of this analysis. 
Analüüsi tulemused on esitatud joonisel 19.
27 Report from the Commission to the European Parliament and the Council pursuant to Article 27 of the Staff Regulations of Officials and to Article 12 of the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union (Geographical balance), COM(2018) 377 final. 
27 Komisjoni aruanne Euroopa Parlamendile ja nõukogule, mis on koostatud vastavalt ametnike personalieeskirjade artiklile 27 ja Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimuste artiklile 12 (geograafiline tasakaal), COM(2018) 377 final.
71 The distribution of Commission staff by country of origin reveals significant differences between nationalities, with Belgian nationals the most represented28, and UK and German nationals the least represented, at all grades. 
71 Komisjoni töötajate jaotusest päritoluriikide kaupa on näha, et riikide vahel on märkimisväärsed erinevused.
Spanish, French, Polish and Dutch nationals are particularly under-represented in the following grades: Ń in the intermediate AD grades (5-8) for Spain, France and the Netherlands, and Ń in the intermediate AST (5-9) and higher AD (9-12) grades for Poland. 
Hispaania, Prantsusmaa, Poola ja Madalmaade kodanikud on eriti alaesindatud järgmistel palgaastmetel: — Hispaania, Prantsusmaa ja Madalmaad tegevusüksuse AD keskmistel palgaastmetel (5–8), — Poola tegevusüksuse AST keskmistel palgaastmetel (5–9) ja tegevusüksuse AD kõrgematel palgaastmetel (9–12).
72 We found that the pattern of under-and over-representation is not consistent among grades. 
72 Leidsime, et üle-ja alaesindatus ei ole palgaastmetel ühtlane.
Some countries are over-represented in the lower AST grades (Romania and Bulgaria), while other are over-represented in the higher AD grades (most noticeably Sweden, Finland, Greece and Italy). 
Mõned riigid on üleesindatud tegevusüksuse AST kõige madalamatel palgaastmetel (Rumeenia ja Bulgaaria), samas kui teised on üleesindatud tegevusüksuse AD kõrgematel palgaastmetel (iseäranis Rootsi, Soome, Kreeka ja Itaalia).
73 Overall, changes in the conditions of employment have reduced the relative attractiveness of working for the EU to some nationalities that are already under-represented. 
73 Üldiselt on töötingimuste muutused vähendanud ELi jaoks töötamise suhtelist ligitõmbavust mõne riigi kodanike jaoks, kes on juba alaesindatud.
The evidence we collected shows disparity in the attractiveness of the Commission for graduates. 
Meie kogutud tõendid näitavad, et komisjoni ligitõmbavus kõrgkooli lõpetanute jaoks on erinev.
The Trendence Institute's graduate barometer listed 'Commission and EU careers' as the 15th most popular potential employer in the EU in 201629. 
Trendence Institute’i 2016. aasta baromeetriuuringus kõrgkooli lõpetanute kohta olid komisjon ja ELi karjäärivõimalused liidu võimalike tööandjate seas populaarsuselt 15. kohal29.
In 2017 the Commission was ranked 6th (7.4 %) in Austria, and in 2016 it was ranked 7th (4.8 %) in France and 15th in Spain (3.5 %), but only 31st (2.2 %) in Germany and 48th (1.5 %) in Poland. 
Komisjon oli 2017. aastal Austrias 6. kohal (7,4%); 2016. aastal Prantsusmaal 7. kohal (4,8%) ja Hispaanias 15. kohal (3,5%), kuid Saksamaal alles 31. kohal (2,2%) ja Poolas 48. kohal (1,5%).
Better preparation of the 2014 package could have helped mitigate its negative consequences 74 Given the size and nature of the potential financial and non-financial impacts of the 2014 reforms package, we would have expected the Commission to have carried out an assessment similar to those made for other major legislative proposals with budgetary implications. 
2014. aasta paketi parem ettevalmistamine oleks aidanud vähendada selle negatiivseid tagajärgi 74 Arvestades 2014. aasta reformipaketi võimaliku rahalise ja mitterahalise mõju suurust ja laadi, oleksime eeldanud, et komisjon oleks teinud hindamise, mis oleks sarnanenud teiste eelarvet mõjutavate tähtsate seadusandlike ettepanekute hindamistega.
28 Belgium is a host country which has an impact on the number of staff working for the Commission. 
28 Belgia on komisjoni asukohariik, mis avaldab mõju komisjonis töötavate isikute arvule.
29 In a survey of 300 000 graduates from 24 European countries, the Commission obtained 2.94 % of positive answers, compared to 11.54 % for the first employer cited. 40 
29 Uuringus, milles osales 300 000 kõrgkooli lõpetanut 24 Euroopa riigist, sai komisjon 2,94% positiivseid vastuseid, samas kui esimesena nimetatud tööandja sai 11,54%. 42
Low focus on non-financial aspects 75 The Commission considered that there was no legal requirement to carry out an in-depth analysis of potential consequences of the proposed changes. 
Vähene tähelepanu mitterahalistele aspektidele 75 Komisjon oli seisukohal, et puudus õiguslik nõue viia läbi põhjalik analüüs kavandatud muudatuste võimalike tagajärgede kohta.
As a result, implementation of the 2014 package was not preceded by an overall analysis of either the problems to be addressed or the likely short and long-term consequences of the chosen measures on HR management. 
Seepärast ei eelnenud 2014. aasta reformipaketi rakendamisele üldine analüüs ei käsitlemist vajavate probleemide kohta ega valitud meetmete võimalike lühi-ja pikaajaliste tagajärgede kohta personalihaldusele.
76 The CommissionŐs preparatory analysis focused largely on estimating the likely financial effects of the proposed cost-saving measures. 
76 Komisjoni ettevalmistavas analüüsis keskenduti suuresti kavandatud kokkuhoiumeetmete tõenäolise rahalise mõju hindamisele.
We found that the analysis of budgetary savings was based on a sound methodology which explained the key assumptions made. 
Leidsime, et eelarvevahendite kokkuhoiu analüüs põhines usaldusväärsel metoodikal, mis selgitas tehtud peamisi eeldusi.
77 Regarding the HR situation, the Commission focused mostly on developing measures to remedy specific consequences of the 2004 reform. 
77 Personalihalduse valdkonnas keskendus komisjon enamjaolt selliste meetmete väljatöötamisele, millega heastada 2004. aasta reformi konkreetsed tagajärjed.
These measures were motivated by analyses done during 2009-2011, in particular: Ń a Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, which addressed the major trends forecast in this area from 2010 to 2059; Ń a report on equivalence between the old (pre-2004) and new career structures, which concluded that equivalence was not maintained for all function groups and there was a need for a clearer correlation between levels of responsibility and levels of pay. 
Meetmete ajendiks oli 2009.–2011. aastal läbi viidud analüüsid, eelkõige — Eurostati uuring pensionikulude pikaajalise mõju kohta eelarvele, milles käsitleti selle valdkonna peamisi prognoositud suundumusi ajavahemikus 2010–2059; — aruanne vana (enne 2004. aastat) ja uue karjäärisüsteemi kokkusobivuse kohta, milles järeldati, et süsteemid ei ole kõigi tegevusrühmade puhul samaväärsed ning et vastutus ja töötasu peavad olema omavahel selgemini seotud.
78 However, the HR implications of the cost-saving measures were not all assessed in the same degree of detail. 
78 Kõigi kulude kokkuhoiumeetmete mõju personalile ei hinnatud aga ühesuguse põhjalikkusega.
In particular, there was no risk analysis or assessment of the positive or negative consequences of the following measures: Ń changes to the criteria for downgrading and dismissal; Ń extension of parental leave; Ń changes to the flexitime recovery rules; Ń reduction in the annual leave entitlement for travel; Ń changes to the terms of employment in delegations, e.g. annual leave and the method for calculating the living conditions allowance. 
Nimelt puudus riskianalüüs või -hindamine järgmiste meetmete positiivsete või negatiivsete tagajärgede kohta: — muudatused palgaastme alandamise ja vallandamise korras; — lapsehoolduspuhkuse pikendamine; — ületundide puhkusepäevadena väljavõtmise eeskirjade muutmine; — iga-aastase reisipäevade arvu vähendamine; — delegatsioonide töötingimuste muudatused, näiteks põhipuhkus ja elamistingimuste eest makstava toetuse arvutamise meetod.
79 As a result, some of the proposed changes to the conditions of employment listed above were not based on an analysis of expected or identified problems. 
43 79 Seetõttu ei põhinenud mõned eespool loetletud muudatusettepanekud eeldatavate või tuvastatud probleemide analüüsil.
them were introduced during the trilogue stage and their justification came mainly from the budgetary savings perspective. 
Mõned neist lisati kolmepoolsete läbirääkimiste etapis ning nende põhjendused tulenesid peamiselt eelarvekokkuhoiu vaatevinklist.
Insufficient monitoring and reporting on HR consequences 80 We found weaknesses in the CommissionŐs monitoring of the main HR effects of the measures in the 2014 package, such as the increased working week and the 5 % reduction in posts. 
Personalile avalduvate tagajärgede ebapiisav seire ja aruandlus 80 Tuvastasime puudusi selles, kuidas komisjon jälgis 2014. aasta reformipaketi meetmete, näiteks töönädala pikendamise ja ametikohtade arvu 5% vähendamise peamist mõju.
81 To assign staff to priorities, it is necessary to have a system with sufficiently reliable data for assessing workload across the Commission as a whole. 
81 Et personali prioriteetide vahel jagada, on vaja piisavalt usaldusväärsete andmetega süsteemi, mis võimaldab hinnata töökoormust komisjonis tervikuna.
Information about the resources used for specific tasks (objectives) is a requirement for managerial accountability, which supports the annual declaration of assurance. 
Teave konkreetsete ülesannete (eesmärkide) täitmisele kulunud ressursside kohta on ka juhtivatel ametikohtadel töötajate aruandluse üks põhinõue, mis toetab juhtkonna antavat iga-aastast kinnitust.
82 The 2014 reforms package introduced a minimum 40-hour working week and included rules on flexible working time arrangements. 
82 2014. aasta reformipaketiga kehtestati minimaalne 40-tunnine töönädal ja eeskirjad paindliku tööaja korralduse kohta.
These new provisions are predicated upon the careful monitoring and management of working time in order to facilitate the handling of limited staff resources. 
Need uued normid põhinevad tööaja hoolikal jälgimisel ja korraldamisel, et hõlbustada piiratud personaliressursside majandamist.
83 The shift to a 40-hour working week was not enough to compensate for the 5 % reduction in posts in all services, as many staff were already working longer than legally required. 
83 Üleminek 40-tunnisele töönädalale ei olnud piisav, et korvata kõigi talituste ametikohtade arvu 5% võrra vähendamist, sest paljud töötajad töötasid juba niigi eeskirjades nõutust kauem.
Instead, the reduction in posts led to restructuring and to the development of new methods of working in some DGs and services. 
Selle asemel tingis ametikohtade arvu vähendamine ümberstruktureerimise ja mõnes peadirektoraadis ja talituses uute töömeetodite väljaarendamise.
84 Although there was only a slight increase in the average working week between 2015 and 2017, from 42.6 to 42.9 hours, for the Commission as a whole, this statistic varies significantly from one DG to another. 
84 Olgugi et ajavahemikus 2015–2017 suurenes keskmine töönädal vaid veidi, s.o 42,6 töötunnilt 42,9 tunnini, on statistilised näitajad komisjoni peadirektoraatide vahel märkimisväärselt erinevad.
The longest working week reported by a DG (averaged over 2015Đ2017) was 51.0 hours and the shortest was 40.6. 
Peadirektoraatide teatatud pikim töönädal (keskmine näitaja vahemikus 2015–2017) oli 51,0 töötundi ja lühim 40,6 tundi.
85 The time reporting system at the Commission does not provide sufficiently complete and reliable data to compare the workload of different departments. 
85 Komisjoni tööajaarvestussüsteem ei anna piisavalt täielikke ega usaldusväärseid andmeid eri talituste töökoormuse võrdlemiseks.
We found that almost 30 % of all timesheets are not validated30.The reliability of validated timesheets cannot be fully guaranteed: staff sometimes enter standard working hours and not the hours they actually work. 
Leidsime, et peaaegu 30% kõigist tööajatabelitest ei ole kinnitatud30. Kinnitatud tabelite usaldusväärsus ei ole täielikult 30 Töötajate töötundide registreerimise tabelid tuleb kinnitada komisjoni terviklikus personalihalduse IT-süsteemis Sysper.
Furthermore, teleworking is always counted as a full or a half-day, no matter how many hours are actually worked. 
Pealegi arvestatakse kaugtööd alati täis-või poole tööpäevana, olenemata tegelikult töötatud tundide arvust.
The validation rate at the Commission (again averaged over three years) varies from 24 % to 87 %. 
Kinnitamise määr komisjonis (jällegi kolme aasta keskmine) jääb vahemikku 24–87%.
42 limits managementŐs ability to recognise the negative effects of reducing staff numbers, in particular the increased workload for remaining staff. 
See piirab juhtkonna suutlikkust mõista töötajate arvu vähendamise negatiivset mõju, eelkõige alles jäänud töötajate suurenenud töökoormust.
86 Despite these limitations, DG HR uses data on reported working time to assess individual DGsŐ workload in the framework of staff reallocation. 
86 Sellistest piirangutest hoolimata kasutab personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraat süsteemi sisestatud tööaja andmeid, et hinnata iga peadirektoraadi töökoormust töötajate ümberjagamiseks.
This could weaken the decision-making process concerning staff numbers and the feasibility of further staff reduction. 
See võib mõjutada negatiivselt töötajate arvu üle otsustamist ja vähendada edasiste personalikärbete võimalikkust.
87 In addition to staff time-reporting, the Commission designs and monitors a number of HR policies, including on staff allocation, performance appraisal, talent management and well-being. 
87 Lisaks tööaja registreerimisele töötab komisjon välja personalipoliitika mitmed aspektid ja jälgib nende elluviimist (see hõlmab nt töötajate jaotust, tulemuslikkuse hindamist, talentide juhtimist ja töötajate heaolu).
However, it does not use the available HR data and indicators to set performance objectives and define management indicators focusing on emerging workforce problems. 
Seejuures aga ei kasuta komisjon olemasolevaid personaliandmeid ja -näitajaid tulemuslikkusega seotud eesmärkide püstitamiseks ega juhtimisalaste näitajate määratlemiseks seoses töötajaskonna uute probleemidega.
This limits the CommissionŐs ability to identify and respond to any negative effects (e.g. increased sick leave in a given DG, a significant increase in short-term contracts or in workload, or declining staff satisfaction) that might result from the 2014 package. 
See piirab komisjoni suutlikkust tuvastada 2014. aasta paketi võimalikku negatiivset mõju ja sellele reageerida (nt haiguspuhkuste arvu suurenemine mõnes peadirektoraadis, lühiajaliste töölepingute arvu või töökoormuse märgatav suurenemine või töötajate rahulolu vähenemine).
88 The obligations regarding reporting on the effects of the 2014 reforms are mainly concerned with informing the budgetary authority about the implementation of the measures in the package. 
88 2014. aasta reformidele kehtestatud aruandluskohustused puudutavad peamiselt eelarvepädevate institutsioonide teavitamist paketi meetmete rakendamisest.
A first report on the functioning of these Staff Regulations is due at the end of 2020, with other reports on budgetary implications of the pension system and the evolution of purchasing power to come in 2022. 43 
Personalieeskirjade toimimise esimese aruande tähtaeg on 2020. aasta lõpus; teised aruanded pensionisüsteemi mõju kohta eelarvele ja ostujõu muutuste kohta tuleb esitada 2022. aastal. 45
Conclusions and recommendations 89 Overall, we conclude that the 2014 staff reform package has achieved the desired cost savings as well as some improvements in HR management. 
Järeldused ja soovitused 89 Kokkuvõttes jõudsime järeldusele, et üldiselt saavutati 2014. aasta reformipaketiga soovitud kulude kokkuhoid ja tehti mõningaid edusamme personalihalduses.
However, some of the negative consequences for DGs and staff could have been avoided or mitigated earlier if the reforms had been better prepared and monitored (paragraphs 14 to 88). 
Samas oleks olnud võimalik ära hoida mõned negatiivsed tagajärjed peadirektoraatidele ja personalile või neid varem leevendada, kui reformid oleksid olnud paremini ette valmistatud ja neid oleks paremini jälgitud (punktid 14–88).
90 We found that the 2014 package is delivering significant savings to the EU budget that are higher than originally expected. 
90 Leidsime, et 2014. aasta reformipaketiga saavutatud ELi eelarvevahendite kokkuhoid on märkimisväärne ja suurem kui algselt eeldatud.
In all, savings under the current MFF are likely to reach Ű4.2 billion. 
Praeguses mitmeaastases finantsraamistikus jõutakse tõenäoliselt 4,2 miljardi eurose kokkuhoiuni.
The long-term budgetary savings resulting from lower pensions spending are estimated to be Ű19.2 billion. 
Pensionikulude vähendamisest tulenev pikaajaline eelarve kokkuhoid on hinnanguliselt 19,2 miljardit eurot.
The main sources of savings are the 5 % reduction in staff posts, the temporary pay and pensions freeze, the increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions, and reduced promotion opportunities at higher grades. 
Kokkuhoid tuleneb peamiselt ametikohtade 5% võrra vähendamisest, töötasude ja pensionide ajutisest külmutamisest, pensioniea tõstmisest, pensionide aastakoefitsiendi vähendamisest ning edutamisvõimaluste piiramisest kõrgematel palgaastmetel.
These amounts come on top of savings traceable to the 2004 reform. 
Need summad lisanduvad 2004. aasta reformi mõjul kokku hoitud summadele.
The full effect of the changes will not be visible for almost 30 years (paragraphs 14 to 20). 
Muudatuste kogumõju ilmneb alles peaaegu 30 aasta pärast (punktid 14–20).
91 The 2014 package has impacted a number of important aspects of HR management at the Commission, including the distribution of staff between function groups and grades, gender balance, age profile, the number of contractual staff, the workloads of staff in the DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
91 2014. aasta pakett on mõjutanud mitut komisjoni personalihalduse tähtsat aspekti, sh personali jaotumist tegevusüksustes ja palgaastmetel, soolist tasakaalu, vanuselist koosseisu, lepinguliste töötajate arvu, peadirektoraatide ja talituste personali töökoormust ning töötingimuste ligitõmbavust.
Overall the impact has been mixed (paragraphs 22 to 73). 
Kokkuvõttes on mõju mitmesugune (punktid 22–73).
92 The package included two significant changes to career structure. 
92 Pakett hõlmas kaht tähelepanuväärset muutust karjäärisüsteemis.
To address imbalances in responsibilities and pay grades resulting from the 2004 reform, the 2014 revision provided for the creation of an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and capped careers in the AST and AD function groups. 
Et vähendada 2004. aasta reformist tekkinud tasakaalustamatust vastutuse ja palgaastmete vahel, loodi personalieeskirjade 2014. aasta läbivaatamise tulemusel sekretäride ja kantseleitöötajate tegevusüksus AST/SC ning kehtestati tegevusüksustes AST ja AD palgaredelil tõusmisele ülempiir.
These changes have already contributed to a better alignment between pay and responsibilities and will lead to long-term changes in the distribution of staff by pay grade. 
Need muudatused on juba praegu kooskõlastanud töötasu ja vastutuse vahelist seost ning on ühtlasi alus pikaajalistele muutustele töötajate jaotumises palgaastmete kaupa.
However, the new career caps present significant HR management challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected (paragraphs 22 to 30). 
Ometi tekitavad uued teenistuskäigu ülempiirid suuri probleeme nende peadirektoraatide personalihalduses, kus on palju kõrgema taseme töötajaid, kelle edutamisväljavaateid on vähendatud (punktid 22–30).
93 The 2014 reforms largely harmonised family-friendly working arrangements that already existed among the institutions. 
93 2014. aasta reformidega ühtlustati suurel määral institutsioonides juba varem eksisteerinud peresõbralikud töötingimused.
In the AD function group, inequality in higher grades is set to fall in the long-term as more women are recruited at entry-level grades and are then promoted through the system. 
Tegevusüksuse AD kõrgematel palgaastmetel peaks ebavõrdsus 46
The AST and AST/SC function groups remain predominantly 44 45 female due to the high rate of female candidates in the relevant competitions (paragraphs 31 to 37). 
Tegevusüksuste AST ja AST/SC töötajad on valdavalt naissoost, sest nendele ametikohtade töökonkurssidel kandideerib palju naisi (punktid 31–37).
94 The reduced level of recruitment following the 5 % reduction in posts and the raising of the retirement age are contributing to an ageing workforce. 
94 Värbamise vähendamisega pärast ametikohtade 5% suurust vähendamist ja pensioniea tõstmisega süvendatakse tööjõu vananemise probleemi.
The increasing age of new recruits is another factor in this regard (paragraphs 38 to 40). 
Üks tegur on ka see, et uued töötajad on aina vanemad (punktid 38–40).
95 The proportion of contract staff has risen at the Commission as a whole. 
95 Lepinguliste töötajate osakaal on suurenenud komisjonis tervikuna.