natgillin/translations-raw huggingface dataset:
44 There are three main categories of employers of contract staff within the Commission: Ń Offices dealing with support tasks such as logistics and financial rights, such as OIB and PMO, mainly employ function group19 GFI and GFII contract staff (more than 60 %, up to 74.3 % in PMO), who carry out manual or support tasks; Ń in DGs responsible for EU delegations (DG NEAR and DEVCO), around 50 % of staff are on GFIII (assistant) and GFIV (administrative) contracts; Ń operational DGs use contract staff to fill ad hoc needs. 
44 Komisjoni lepinguliste töötajate tööandjad jagunevad peamiselt järgnevasse kolme kategooriasse: — tugiülesandeid, näiteks logistika ja finantsõigustega seotud ülesandeid täitvate asutuste – nagu infrastruktuuri-ja logistikaamet Brüsselis (OIB) ja individuaalsete maksete haldamise ja maksmise amet (PMO) – töötajad on valdavalt tegevusüksuste19 GFI ja GFII lepingulised töötajad (üle 60%; PMOs kuni 74,3%), kes teevad füüsilist tööd või täidavad tugiülesandeid; — ELi delegatsioonide eest vastutavates peadirektoraatides (DG NEAR ja DEVCO) on ligikaudu 50% töötajatest tegevusüksuste GFIII (assistendid) ja GFIV (haldus) lepingulised töötajad; — põhitegevusega tegelevates peadirektoraatides kasutatakse lepingulisi töötajaid ajutiste vajaduste täitmiseks.
We found that 50 % of all contract staff at the Commission are employed in just five DGs and services: JRC, DEVCO, OIB, NEAR and PMO. 
Leidsime, et komisjoni kogu lepingulisest personalist 50% töötab vaid viies peadirektoraadis ja talituses: Teadusuuringute Ühiskeskuses, rahvusvahelise koostöö ja 19 Lisateabe saamiseks tegevusüksuste ja nende ülesannete kohta vt II lisa.
45 Most of the increase in the number of contract staff comes from the greater use of GFIII and GFIV staff (+1 655 between 2013 and 2018). 
45 Lepinguliste töötajate arvu suurenemine tuleneb valdavalt sellest, et rohkem kasutatakse tegevusüksuste GFIII ja GFIV töötajaid (ajavahemikus 2013–2018 kasvas töötajate arv 1655 inimese võrra).
This increase is mainly due to three DGs: JRC, ECHO and CNECT. It reflects either the specific characteristics of the 19 See Annex II for details on function groups and tasks. 
Kasvu põhjustavad peamiselt kolm peadirektoraati: Teadusuuringute Ühiskeskus, Euroopa elanikkonnakaitse ja humanitaarabioperatsioonide peadirektoraat ning sidevõrkude, sisu ja tehnoloogia peadirektoraat.
30 policy the DG implements (e.g. research for JRC) or the need to recruit staff quickly to deal with a crisis situation, such as migration (see Figure 15). 
See kajastab kas peadirektoraadi elluviidava poliitika eripära (nt Teadusuuringute Ühiskeskuse teadusuuringud) või vajadust värvata kiiresti töötajaid kriisiolukorra, näiteks rändekriisi lahendamiseks (vt joonis 15).
Figure 15 Đ How staffing of DG ECHO has evolved since the start of the migration crisis in 2015 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Share of officials and temporary staff Source: ECA, based on Commission data. 
Euroopa elanikkonnakaitse ja humanitaarabioperatsioonide peadirektoraadi töötajate värbamisega seotud suundumused alates 2015. aasta rändekriisist 31 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST/SC GFI GFII GFIII GFIV Ametnike ja ajutiste teenistujate osakaal Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
46 Engaging contract staff enables the Commission to react quickly to sudden and temporary increases in workload. 
46 Lepinguliste töötajate kaasamine võimaldab komisjonil kiiresti reageerida töökoormuse äkilisele ja ajutisele suurenemisele.
However, increasing the number of staff on short contracts has longer-term implications for knowledge management and business continuity. 
Samas on lühiajaliste töölepingutega töötajate arvu suurenemisel pikemaajalised tagajärjed teadmushaldusele ja talitluspidevusele.
New working methods to absorb the staff cuts in some DGs 47 The main challenge of the 2014 reforms package for individual DGs related to the 5 % reduction in posts. 
Mõnes peadirektoraadis kasutatakse uusi töömeetodeid personalikärbete mõju vähendamiseks 47 2014. aasta reformipaketi raskeim ülesanne peadirektoraatide jaoks oli ametikohtade arvu 5% võrra vähendamine.
The CommissionŐs key concern was to ensure that it would not impair its departmentŐs ability to deliver on its political priorities and annual work programmes. 
Komisjoni põhimure oli tagada, et see ei kahjustaks talituste võimet töötada komisjoni poliitikaprioriteetide kallal ja täita iga-aastaseid tööprogramme.
The ECA published a review of these staff cuts in 201720. 
Euroopa Kontrollikoda avaldas nimetatud personalikärbete kohta 2017. aastal ülevaate20.
20 Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts published on 21.12.2017. 
32 20 Teema kiirülevaade töötajate arvu 5% võrra vähendamise kohta, mis avaldati 21. detsembril 2017.
See www.eca.europa.eu/. 
Vt www.eca.europa.eu/.
48 In 2016, the Commission published a methodology21 for reallocating staff among DGs following the 5 % staff cuts, account being taken of its priorities. 
21 22. märtsi 2016. aasta teatis komisjonile „Allocation of establishment plan posts for 2016“ (Ametikohtade loeteluga ette nähtud ametikohtade jaotus 2016. aastal), SEC(2016) 171/2.
Figure 16 Đ Examples of the biggest increases and decreases in DG staff numbers during the 2013Đ2018 period 31 Source: ECA, based on Commission data, December 2013 used as base 100. 
Joonis 16. Näiteid enim suurenenud ja vähenenud töötajate arvuga peadirektoraatidest ajavahemikus 2013–2018 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
50 We found that the DGs affected by the reduction used a range of tools (benchmarking, screening of resources, etc.) to reallocate staff between departments. 
50 Leidsime, et vähenenud töötajate arvuga peadirektoraatides kasutati eri vahendeid (võrdlusalused, ressursside seire jms), et töötajaid talituste vahel ümber jagada.
As staff in most DGs were already working, on average, more than the maximum of 42 hours per week set in the SR, increasing the minimum working week to 40 hours could not compensate for the staff cuts. 
Minimaalse iganädalase tööaja pikendamine 40 tunnile ei korvanud personalikärpeid, sest enamiku peadirektoraatide personal töötas juba niigi keskmiselt kauem kui personalieeskirjades ette nähtud maksimaalsed iganädalased 42 töötundi.
51 Given that DGs also had fewer opportunities to recruit, some of them revised internal processes and developed new ways of working to ensure business continuity (see Box 1 for examples). 
51 Et peadirektoraatidel oli ka vähem värbamisvõimalusi, vaatas osa neist läbi oma siseprotsessid ja töötas talitluspidevuse tagamiseks välja uued töömeetodid (vt 1. selgituses esitatud näited).
32 Box 1 Examples of revised methods and processes o DGT Ń Use of a modular computer assisted translation environment - to support quality and efficiency in the translation process. 
34 1. selgitus Näiteid läbivaadatud meetoditest ja protsessidest o Kirjaliku tõlke peadirektoraat võttis kasutusele modulaarse arvutipõhise tõlkekeskkonna, et suurendada tõlkeprotsessi kvaliteeti ja tõhusust.
In November 2017, DGT, DIGIT and CONNECT co-launched eTranslation, an upgraded machine translation service. 
Novembris 2017 võtsid kirjaliku tõlke peadirektoraat, informaatika peadirektoraat ja sidevõrkude, sisu ja tehnoloogia peadirektoraat ühiselt kasutusele ajakohastatud masintõlketeenuse eTranslation.
This provides faster and more fluent results thanks to a shift from statistics-based to neural machine translation, entering the domain of artificial intelligence. o DG DEVCO Ń Regionalisation of certain processes (e.g. administrative support) To increase efficiency, optimise the use of staff and generate economies of scale, DEVCO has reviewed its use of delegation staff and pooled certain tasks in a limited number of delegations. o DG JRC Ń Structuring the work programme by 'projects' rather than by units. 
Teenus aitab saavutada tulemusi kiiremini ja sujuvamalt tänu üleminekule statistiliselt masintõlkelt neuromasintõlkele, mis kuulub intellektitehnika valdkonda. o Rahvusvahelise koostöö ja arengu peadirektoraat muutis teatavad protsessid (nt haldustoe) piirkondlikuks. Peadirektoraat vaatas üle delegatsioonide personali kasutamise ja koondas teatud ülesanded kindlatesse delegatsioonidesse, et suurendada tõhusust, optimeerida personalikasutust ja saavutada mastaabisäästu. o Teadusuuringute Ühiskeskus hakkas tööprogrammi üles ehitama projektide, mitte üksuste põhiselt.
The DG systematically assess the added value of its projects (JRC Strategy 2030, in particular chapter 4 "Ensuring added value"). o DG FISMA Ń Use of task forces drawing on relevant expertise from across the DGs. 
Teadusuuringute Ühiskeskus hindab süstemaatiliselt oma projektide lisaväärtust (Teadusuuringute Ühiskeskuse strateegia aastani 2030, eelkõige selle 4. peatükk lisaväärtuse tagamise kohta). o Finantsstabiilsuse, finantsteenuste ja kapitaliturgude liidu peadirektoraat lõi rakkerühmad, mis kasutavad eri peadirektoraatide asjakohast oskusteavet.
This allows for a better combination of micro and macroeconomic perspectives in carrying out specific projects. 
See võimaldab projektide elluviimisel paremini kombineerida mikro-ja makromajanduslikke väljavaateid.
Some negative consequences for staff 52 The 2014 reforms package was intended to improve HR management. 
Mõned negatiivsed tagajärjed töötajatele 52 2014. aasta reformipaketiga kavatseti tõhustada personalihaldust.
However, they also had negative consequences for the CommissionŐs workforce, as illustrated in Figure 17. 
Paraku oli meetmel komisjoni töötajaskonnale ka negatiivsed tagajärjed, mida kirjeldatakse joonisel 17.
Declining job satisfaction 53 The Commission conducts staff surveys every two years to provide management with an understanding of staff needs, perceptions and professional expectations. 
Rahulolu tööga väheneb 53 Iga kahe aasta järel korraldab komisjon töötajate seas küsitluse, et aidata juhtkonnal mõista töötajate vajadusi, arusaamu ja kutsealaseid ootusi.
Management use the information obtained to address workforce needs, and to identify strengths as well as opportunities for improving staff engagement. 
Juhtkond kasutab saadud teavet, et täita töötajaskonna vajadused ja teha kindlaks tugevad küljed ning töötajate parema kaasamise võimalused.
The Commission analyses the survey data to provide feedback for the design of action plans. 
Komisjon analüüsib küsitlusandmeid, et esitada tagasisidet tegevuskavade koostamiseks.
54 The results of the staff surveys conducted since 2014 reflect the staffŐs perception of worsening working conditions. 
54 Alates 2014. aastast töötajate seas korraldatud küsitluste tulemused näitavad, et töötajate arvates on töötingimused halvenenud.
A range of questions relating to job satisfaction, the workplace and their professional future now consistently score lower than before. 
Mitmele küsimusele tööga rahulolu, töökoha ja nende ametialase tuleviku kohta annavad töötajad nüüd järjepidevalt halvemaid hindeid kui varem.
55 The surveys show a decline in the overall perception of the Commission as an organisation that cares about staff well-being, and this is linked to increasing concern about workload. 
55 Küsitlustest nähtub, et üldiselt arvatakse nüüd vähem, et komisjon on organisatsioon, kes hoolib oma töötajate heaolust, ja see on seotud kasvava murega suure töökoormuse pärast.
Almost one third of Commission staff feel that they have an unacceptable workload (27 % in 2016 and 31 % in 2018), although a majority (59 % in 2016 and 56 % in 2018) still feel that the workload is acceptable. 
Peaaegu kolmandik komisjoni töötajatest tunneb, et nende töökoormus on vastuvõetamatult suur (2016. aastal 27% ja 2018. aastal 31%), kuigi enamik (2016. aastal 59% ja 2018. aastal 56%) tunneb endiselt, et nende töökoormus on vastuvõetaval tasemel.
56 Staff sickness rates are generally used as an indicator of staff commitment that could affect an organisationŐs efficiency. 
56 Töötajate haiguspäevade arvu kasutatakse tavaliselt töötajate pühendumise näitajana, mis võib mõjutada organisatsiooni tõhusust.
The Commission did not identify possible correlations of the sickness rate with workload, the staff cuts or other measures in the reforms package. 
Komisjon ei analüüsinud haiguspäevade arvu võimalikke seoseid töökoormuse, töötajate arvu vähenemise või reformipaketi muude meetmetega.
We conducted a limited review of the available figures. 33 
Seetõttu uurisime olemasolevad näitajad piiratud määral ise.
57 The overall sickness rate at the Commission slightly increased between 2012 and 2017. 
57 Komisjoni üldine haiguspäevade määr aastatel 2012–2017 veidi suurenes.
However, there was a marked deterioration in some DGs: the greatest increases in the number of sick leave days per head, including long-term absences, were in JUST (from 10.3 days on average in 2013-2015 to 17 days in 2016 and 18.9 in 2017) and HOME (from 9.4 to 14.9 and 15.1 respectively). 
Mõnes peadirektoraadis näitajad halvenesid aga märgatavalt: haiguspäevade arv töötaja kohta (sh pikaajalised haiguspuhkused) suurenes kõige enam õigus-ja tarbijaküsimuste peadirektoraadis (keskmiselt 10,3 päevalt 2013.–2015. aastal 17 päevani 2016. aastal ja 18,9 päevani 2017. aastal) ning rände ja siseasjade peadirektoraadis (9,4 päevalt vastavalt 14,9 ja 15,1 päevani).
58 The 2014 reforms package reduced the number of days of annual leave by 42 % (from 3.5 to 2 days per month) for staff in delegations and introduced changes to the calculation of the living conditions allowance. 
58 2014. aasta reformipaketiga vähendati delegatsioonide töötajate põhipuhkuse päevade arvu 42% (kolmelt ja poolelt päevalt kahele päevale kuus) ja muudeti elamistingimuste eest makstava toetuse arvutamist.
Overall, the staffŐs perception that working conditions have deteriorated is stronger in delegations than at the Commission as a whole. 
Üldiselt on arvamus, et töötingimused on halvenenud, tugevam delegatsioonides kui komisjonis tervikuna.
In 201622, fewer than 50 % of delegation staff considered the Commission to be an attractive workplace, with only 21 % considering that human resources matched the workload. 
Vähem kui 50% delegatsioonide töötajatest leidsid 2016. aastal22, et komisjon on ligitõmbav töökoht, ja ainult 21% arvas, et töötajate arv vastas töökoormusele.
59 One of the drivers for the changes in the SR revision affecting delegations was to generate cost savings23. 
59 Personalieeskirjade läbivaatamisel tehtud delegatsioonidega seotud muudatuste peamine ajend oli kulude vähendamine23.
However, spending on delegation staff accounts for only 4.7 % of all expenditure from the administration budget24. 
Samas moodustasid delegatsioonide töötajate töötasud ainult 4,7% halduseelarve kogukuludest24.
We found that the small budgetary savings were accompanied by a significant negative impact on staff. 
Leidsime, et väikse eelarve kokkuhoiuga kaasnes märkimisväärne negatiivne mõju töötajatele.
Increased contract and pay diversity 60 Staff recruited after 2004 and 2014 are employed under less favourable conditions than applied previously. 
Suuremad erinevused lepingutes ja töötasudes 60 Pärast 2004. ja 2014. aastat palgatud töötajad on värvatud varasemast vähem soodsatel töötingimustel.
The 2004 reform reduced entry-grade salaries, and the 2014 package created the AST/SC function group with a less attractive salary grid. 
2004. aasta reformiga vähendati esimeste palgaastmete töötasusid ja 2014. aasta reformipaketiga loodi tegevusüksus AST/SC koos vähem ligitõmbava palgaskaalaga.
For example, GFIV contract staff meeting the same minimum recruitment requirements (education and experience) as junior administrators may earn 28 % less 22 The full results of the 2018 staff survey were not available at the time of the audit: we used the results of the 2016 survey for DG DEVCO. 
22 Auditi ajal ei olnud 2018. aasta personaliküsitluse täielikud tulemused kättesaadavad: rahvusvahelise koostöö ja arengu peadirektoraadi puhul kasutati 2016. aasta personaliküsitluse tulemusi.
23 See Regulation (EU, EURATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, recital (27) "It is appropriate to modernise working conditions for staff employed in third countries and to render them more cost-effective whilst generating cost savings". 
23 Vt Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2013. aasta määruse (EL, Euratom) nr 1023/2013 põhjendus 27: „Vaja on ajakohastada kolmandates riikides töötavate töötajate töötingimusi ja muuta need kulutõhusamaks, vähendades sellega kulusid“.
24 Share of spending on delegation staff compared to overall expenditure under Heading 5 (excl. Pensions and European Schools). 34 
24 Delegatsioonide töötajatele ette nähtud kulude osakaal võrrelduna 5. rubriigi kogukuludega (v.a pensionid ja Euroopa koolid).
than the latter. Currently around 6 % of staff, all of them GFI and GFII contract staff, earn less than the lowest paid official (AST/SC1, with a basic yearly salary around Ű32 400). 
Praegu teenib ligikaudu 6% personalist, kes on kõik tegevusüksuste GFI ja GFII lepingulised töötajad, vähem kui kõige väikseimat töötasu saav ametnik (AST/SC1 põhipalgaga umbes 32 400 eurot aastas).
Another third of staff (across all categories) earn up to twice that amount. 
Kolmandik töötajatest (kõik kategooriad kokku) teenib sellest kuni kaks korda rohkem.
62 In addition, discrepancies between grade and level of responsibility exist among officials. 
62 Lisaks esineb lahknevusi palgaastme ja vastutuse taseme vahel ka ametnike seas.
Experienced professionals in junior grades (AD6 to AD8) may be assigned greater responsibility than higher graded staff recruited before them. Ń Only 22.4 % of recruitment was at AD7 level between 2012 and 2017, many experienced candidates wishing to work for the Commission applied through entry-grade (AD5/AD6) competitions. 
Madalamate palgaastmete (AD6–AD8) kogenud spetsialistidele võidakse anda suurema vastutusega ülesandeid kui neist varem tööle võetud kõrgema palgaastme töötajatele. — Ajavahemikus 2012–2017 värvati ainult 22,4% töötajatest palgaastmel AD7, komisjonis töötamiseks pidid paljud mitmeaastase töökogemusega kandidaadid kandideerima madalaimate palgaastmete konkurssidel.
Because of their professional background, and performance, these new recruits were often quickly given responsibilities (e.g. head of cooperation in a delegation, team leader in other activities). 
Selliste uute töötajate ametialase tausta ja töötulemuste tõttu anti neile sageli väga kiiresti vastutusrikkaid ülesandeid (nt delegatsioonis koostööjuhi ja muus tegevuses rühmajuhi ülesanded).
Even though overall working conditions (including entry-grade salaries) remain attractive for most EU graduates, the Commission faces difficulties in attracting qualified applicants from certain nationalities and with certain profiles. 
Kuigi üldiselt on töötingimused (sh esimeste palgaastmete palgad) endiselt enamiku ELis kõrgkooli lõpetanute jaoks ligitõmbavad, on komisjonil raske värvata teatavatest riikidest pärit ja teatava profiiliga kvalifitseeritud kandidaate.
The attractiveness of salaries partly depends on the purchasing power of EU officials in the different locations where they work. 
Palkade ligitõmbavus sõltub osaliselt ELi ametnike ostujõust nende töökoha asukohas.
Salaries are updated annually to ensure 'parallelism' with the changes in pay for national civil servants and to reflect the evolution in the cost of living for EU officials in Belgium and Luxembourg. 
Töötasu ajakohastatakse igal aastal, et see oleks kooskõlas riigiametnike palkade muutumisega ja kajastaks ELi ametnike elukalliduse muutumist Belgias ja Luksemburgis.
64 The annual method for updating the pay and pensions of EU officials was modified in 2004 and again amended in 2014. 
64 ELi ametnike palkade ja pensionide iga-aastase ajakohastamise meetodit muudeti 2004. ja uuesti 2014. aastal.
It now includes two key elements: Ń a global specific indicator (GSI): based on changes in the purchasing power of national civil servants in central government in 11 Member States (previously just eight were used); Ń the joint Belgium-Luxembourg index25 (JBLI) of changes in the cost of living in Belgium and Luxembourg, also taking account of inflation in the two countries. 
Meetod hõlmab nüüd kaht põhielementi — üldist erinäitajat (GSI), mis põhineb 11 liikmesriigi keskvalitsuse ametnike ostujõu muutumisel (varem arvestati vaid kaheksat liikmesriiki); 37 — Belgia-Luksemburgi ühisindeksit25 (JBLI), mis näitab Belgia ja Luksemburgi elukalliduse muutumist ning milles võetakse arvesse ka kahe riigi inflatsiooni.
65 Outside Belgium and Luxembourg, the pay and pensions of EU staff are corrected to maintain purchasing power parity with reference to Brussels. 
65 Belgiast ja Luksemburgist väljaspool korrigeeritakse ELi ametnike töötasusid ja pensione nii, et säiliks ostujõu pariteet Brüsseliga.
For this purpose, Eurostat calculates annual correction coefficients for certain locations. 
Selleks arvutab Eurostat konkreetsete maade aastased paranduskoefitsiendid.
66 Use of the method has led to regular nominal salary increases, except when pay was frozen in 2011, 2013 and 2014. 
66 Meetodi kasutamine on toonud kaasa nominaalpalkade korrapärase tõusu, välja arvatud siis, kui palgad 2011., 2013. ja 2014. aastal külmutati.
In 2011Đ2018 the salaries of EU officials were adjusted as shown in Table 2. 
Ajavahemikus 2011– 2018 kohandati ELi ametnike palku tabelis 2 näidatud viisil.
Table 2 Đ Annual adjustments to the salaries of EU officials 2011-2018 Source: Eurostat reports on annual updates of remuneration and pensions of EU officials. 
ELi ametnike töötasude iga-aastane kohandamine, 2011–2018 Allikas: Eurostati aruanded ELi ametnike töötasude ja pensionide iga-aastase ajakohastamise kohta.
67 The purchasing power of central government civil servants across the EU has declined since 2003. 
67 Keskvalitsuste ametnike ostujõud on ELis vähenenud alates 2003. aastast.
Consequently, in line with the parallelism principle, the purchasing power of EU officials has followed a similar path. 
Paralleelsuse põhimõttega kooskõlas on seega sarnaselt liikunud ka ELi ametnike ostujõud.
However, the 2011, 2013 and 2014 freezes made the decline more pronounced for EU staff (see Figure 18). 
2011., 2013. ja 2014. aasta külmutamisest tulenevalt on see langus aga ELi ametnike puhul suurem (vt joonis 18).
36 Year 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Annual update coefficient based on GSI and JBLI 0% (freeze) 0.8 % 0% (freeze) 0% (freeze) 2.4 % 3.3 % 1.5 % 1.7 % 
38 Aasta 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Iga-aastane paranduskoefitsient GSI ja JBLI põhjal 0% (külmutatud) 0,8% 0% (külmutatud) 0% (külmutatud) 2,4% 3,3% 1,5% 1,7% 25 Vastavalt personalieeskirjade XI lisale, mida muudeti määrusega nr 723/2004, arvutati võrdlusperioodi 1. juuli 2004 – 31. detsember 2012 puhul Brüsseli rahvusvaheline indeks (BII).
Figure 18 Đ Evolution of the purchasing power of EU officials in Brussels and central governments staff in Member States 37 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Central Governments staff in Member States (GSI) EU staff in Brussels Source: ECA, based on Eurostat data. 
Joonis 18. Brüsselis töötavate ELi ametnike ja liikmesriikide keskvalitsuse töötajate ostujõu muutumine 39 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10 % -12 % -14 % Keskvalitsuse töötajad liikmesriikides (GSI) ELi töötajad Brüsselis Allikas: Euroopa Kontrollikoda Eurostati andmete põhjal.
68 Eurostat reports26 provide indicative information on the difference in the purchasing power of EU staff working and living in, respectively, Luxembourg and Brussels. 
68 Eurostati aruannetes26 esitatatakse ligikaudne teave Luxembourgis ja Brüsselis töötavate ja elavate ELi töötajate ostujõu vahelise erinevuse kohta.
This difference mainly results from the faster growth of rental prices in Luxembourg. 
Erinevus tuleneb peamiselt Luxembourgi kiiremini kerkivatest üürihindadest.