natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The reform has had various impacts on human resources 21 The 2014 staff reforms package has impacted a number of important aspects of HR at the Commission. 
Reformid on avaldanud personalihaldusele mitmesugust mõju 21 2014. aasta reformipakett on mõjutanud komisjoni personalihalduse mitut tähtsat aspekti.
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Uurisime, kuidas mõjutasid personalihalduse edendamise meetmed personali jaotumist tegevusüksustes ja palgaastmetel (karjäärisüsteem), soolist tasakaalu, vanuselist koosseisu, lepinguliste töötajate arvu, peadirektoraatide ja talituste töötajate arvu ning töötingimuste ligitõmbavust.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Märkimisväärsed muudatused karjäärisüsteemis 22 Komisjoni personali karjäärisüsteemi muudeti palju 2004. aasta reformiga.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
Sellega liideti sekretäride, kantseleitöötajate ja assistentide kategooriad üheks üldiseks assistentide tegevusüksuseks (AST) ning muudeti teenistuskäik lineaarsemaks.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 Nende muudatustega kaasnes kõrvalmõju, mille tõttu kadus seos palkade ja palgaastmete ning vastutuse vahel15.
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff. 
nooremadministraatorite palka16 ja suurendati sekretäride ja kantseleitöötajate pikaajalisi palgavõimalusi.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
Reformil olid järgmised peamised tagajärjed: — nooremadministraatorid teenisid uues süsteemis vähem kui vanas (3% vähem palgaastmel AD5 värvatud töötajate puhul, 11% vähem palgaastmel AD6 värvatud töötajate puhul); — uued sekretärid ja kantseleitöötajad teenisid uues süsteemis rohkem kui vanas (keskmiselt 16% rohkem võrreldes 2004. aasta eelse olukorraga); — 2009. aasta mai seisuga teenisid mõned komisjoni töötajad rohkem kui nende peadirektor, kuigi viimane on suurima vastutusega ametikoht; — üksuse juht võib teenida vähem kui kõik teised tema alluvuses töötavad ametnikud, sh sekretärid ja kantseleitöötajad.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 2014. aasta reformipaketiga kavatseti osa nendest kitsaskohtadest kõrvaldada, luues sekretäride ja kantseleitöötajate tegevusüksuse AST/SC ning kehtestades tegevusüksustes AST ja AD palgaredelil tõusmisele ülempiiri.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Uute tegevusüksuse AST/SC loomise eesmärk oli parandada palgaastme ja vastutuse vahelist seost.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Samas läheb kõigi praegu tegevusüksuses AST töötavate sekretäride ja kantseleitöötajate asendamiseks tegevusüksuse AST/SC töötajatega üsna palju aega.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
Arvestades selle töötajaterühma praegust struktuuri, peaks 2004. aasta reformi ettekavatsemata kõrvalmõju saama sekretäride ja kantseleitöötajate puhul täielikult korrigeeritud alles 2040. aastateks.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 2014. aasta reformidega seati ka palgaredelil tõusmise ülempiirid – AST9 ja AD12.
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post. 
Palgaastmelt AST9 on võimalik kõrgemale astmele tõusta ainult vanemassistendi ametikohale kandideerides.
Promotion above grade AD12 requires a senior expert or management post, with a limited number of positions available. 
Palgaastmelt AD12 kõrgemale tõusmiseks on vaja vanemeksperdi või juhi ametikohta, kuid selliseid ametikohti on piiratud arv.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Teenistuskäigu ülempiire kohaldatakse olemasolevatele töötajatele ja 1. jaanuari 2014. aasta seisuga mõjutasid need umbes kaht kolmandikku tegevusüksuste AST ja AD töötajatest.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
Mõju oli viivitamatu palgaastmete AST9 ja AD12 töötajatele (ligikaudu 11% kõigist töötajatest).
The youngest staff in the entry grades of each group (AST1 and AD5) will not experience the capping until the 2040s. 
Praegu kummagi tegevusüksuse esimestel palgaastmetel (AST1 ja AD5) alustavad töötajad jõuavad selle ülempiirini alles 2040. aastatetel.
16 Report to the European Parliament and the Council, Equivalence between old and new career structures, 30.03.2011, COM(2011) 171 final. 20 
16 30. märtsi 2011. aasta aruanne Euroopa Parlamendile ja nõukogule „Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus“, KOM(2011) 171 lõplik.
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 Kokkuvõttes on teenistuskäigu ülempiiride kehtestamine vähendanud kõrgemale palgaastmele edutamist.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
Joonisel 7 näidatakse ülempiiride mõju edutamismääradele.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Edutamismäär on ühel aastal edutatud töötajate arvu ja eelnenud aastal selles palgaastmes olnud töötajate arvu suhe.
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Joonis 7. Teenistuskäigu ülempiiride mõju: edutamismäärad pärast 2014. aastat 22 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2011 2012 2013 2014 2015 AD12–AD13 AST9–AST10 2016 2017 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Sellega tugevdati ka seost palgaastme ja vastutuse vahel, sest kõrgemad palgaastmed jäeti suurema vastutusega töötajatele.
The caps present significant HR challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected. 
Ülempiirid tekitavad suuri probleeme nende peadirektoraatide personalihalduses, kus on palju kõrgemate palgaastmete töötajaid, kelle edutamisvõimalusi on vähendatud.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Edutamine palgaastmetele AD11 ja AD12 puudutab kõige rohkem väikest arvu peadirektoraate: palgaastmete AD11 ja AD12 kogu personalist töötas 39% kõigest viies peadirektoraadis, kuigi peadirektoraate on kokku 45 (vt joonis 8).
Figure 8 Đ Share of AD11-12 staff per DG before the reform (at 31.12.2013) Source: ECA, based on Commission data. 
Joonis 8. Palgaastmete AD11 ja AD12 personali osakaal peadirektoraatides enne reformi (seisuga 31.12.2013) Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
29 The 2014 SR revision also included changes to the procedure for downgrading and dismissal in the event of staff incompetence. 
29 Personalieeskirjade läbivaatamine hõlmas ka muudatusi palgaastme alandamise ja vallandamise korras.
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
Komisjonis on aga seni olnud vähe ametialase ebapädevuse juhtumeid.
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure. 
Muudatused ei ole seda menetlust ei lihtsustanud ega lühendanud.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Kuna enne vallandamist on vaja viit järjestikust mitterahuldavat iga-aastast hindamisaruannet, on liiga vara selle meetme kohta järeldusi teha.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
Näiteks koostati kirjaliku tõlke peadirektoraadis (DGT) ajavahemikus 2014–2017 vaid 12 mitterahuldavat hindamisaruannet.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Komisjonis tervikuna esitatakse aastas hinnanguliselt 20 mitterahuldavat aruannet (vähem kui 0,1% töötajatest).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Igal aastal edutamiseks eraldatud vabade ametikohtade arv määratakse kindlaks personalieeskirjade I lisa B jaos sätestatud määrade alusel.
These rates may be used to estimate career progression over time. 
Nende määrade alusel saab prognoosida karjääri edenemise kiirust.
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
Kui määr on 33%, tähendab see, et keskmiselt veedab rahuldavate töötulemustega ametnik enne edutamist ühel palgaastmel kolm aastat.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Enamik heade tulemustega töötajaid edutatakse iga kolme kuni kuue aasta järel, olenevalt nende palgaastmele sätestatud määrast. Erandiks on palgaastmed AST9 ja AD12.
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 % 
23 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 %
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Peresõbralikule töökorraldusele ja soolise tasakaalu saavutamisele kaasa aitamine 31 Peresõbralikke töötingimusi puudutavate sätetega 2014. aasta reformipaketis (vanemapuhkuse pikendamine, osalise tööaja, paindliku tööaja ja kaugtöö kasutamise laiendamine) kavatseti muuta komisjon ajakohasemaks ja paindliku haldusega institutsiooniks, mis edendab soolist tasakaalu17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 Personalieeskirjade 2014. aasta läbivaatamisega loodi ühine õigusraamistik, mille alusel kõik institutsioonid võisid luua oma paindliku töökorralduse.
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Komisjon aga ei hinnanud ei reformide ettevalmistamisel ega hiljem institutsioonide eeldatavat panust soolise tasakaalu parandamisse.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Enne 2014. aastat tunnistasid kõik institutsioonid soolise tasakaalu tähtsust ja vajadust suurendada naiste osakaalu juhtivatel ametikohtadel.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
Personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraadi 2016.–2020. aasta strateegilises kavas peeti mitmekesisust oluliseks põhimõtteks ja püstitati eesmärk, et 2020. aastaks täidavad komisjonis naised 40% juhtivatest ametikohtadest.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Kõrgematel juhtivatel ametikohtadel töötavate naiste osakaal suurenes 30%-lt 2014. aastal 34%-le 2017. aastal.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
See tulenes peaasjalikult personalihalduse ja julgeoleku peadirektoraadi mitmest meetmest, mis ei olnud konkreetselt seotud 2014. aasta reformipaketiga.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 Joonisel 9 võrreldakse komisjoni tegevusüksuse AD kõigi palgaastmete 2018. aasta soolise tasakaalu näitajaid 2013. aasta olukorraga.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. 
Märkimisväärse osa kõrgeimate ametikohtade töötajatest (AD12 ja kõrgemad astmed) moodustavad mehed.
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
Samas vähenes ajavahemikus 2013–2018 meeste osakaal palgaastme AD13 töötajate hulgas märgatavalt, peamiselt demograafiliste tegurite tõttu.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
Valdav osa neist töötajatest liitus komisjoniga 1980.–1990. aastatel ja on nüüdseks pensionieas või selle lähedal.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
24 17 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2013. aasta määrus (EL, EURATOM) nr 1023/2013, põhjendus 23. Joonis 9.
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Soolise tasakaalu suurendamine AD palgaastmetel, 2013–2018 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 naised 2018 mehed 2013 naised 2013 mehed 2018. aastal 300 naist rohkem astmel AD8 kui 2013. aastal -1 360 -860 -360 140 640 2018. aastal 375 meest vähem astmel AD13 kui 2013. aastal 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6. 
35 Soolisest jaotusest nähtub, et naisi on AD palgaastmetel aina rohkem — ajavahemikus 2013–2018 suurenes tegevusüksuse AD naissoost ametnike ja ajutiste teenistujate koguarv peaaegu 8%, samas kui meeste osakaal samadel ametikohtadel vähenes peaaegu 3%; — 2013. aastal oli enamik tegevusüksuse AD palgaastme 5 ja 6 töötajatest naised.
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8. 
2018. aastal oli enamik tegevusüksuse AD palgaastme 5–8 töötajatest naised.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Leidsime, et hoolimata naiste arvu hiljutisest suurenemisest tegevusüksuses AD ja suurema arvu naiste nimetamisest juhtivatele ametikohtadele on enamik kõrgeimate palgaastmete töötajatest endiselt mehed.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Arvestades aga, et tegevusüksuse AD nooremtöötajatest on nüüd enamik naised, suureneb aja jooksul eeldatavasti naiste osakaal kõrgematel palgaastmetel ja kõrgematel juhtivatel ametikohtadel.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 Alljärgneval joonisel 10 on palgatasemete kajastamise eesmärgil esitatud komisjoni sooline tasakaal palgaastmete kaupa (koos on esitatud AST5 ja AD5 ning AST1 ja SC2).
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
Tegevusüksuste AST ja AST/SC töötajad on valdavalt naissoost, sest neile ametikohtadele kandideerib palju naisi. Joonis 10.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. 
Praegune sooline jaotus: enamik kõrgeimate palgaastmete töötajatest on endiselt mehed 26 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC NAISED MEHED 500 1000 1500 2000 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal. Arvesse on võetud ainult ametnikke ja ajutisi teenistujaid.
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48. 
Vananev töötajaskond 38 Töötajate keskmine vanus oli 2018. aastal 48 aastat.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. 
Eurostati andmetel oli 2012. aastal Euroopa avalikku teenistusse värvatud töötajate keskmine vanus 35 aastat18.
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
2018. aastal oli 25,3% ametnikest ja ajutistest teenistujatest 55-aastased või vanemad.
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017). 
Ainult 4,2% olid nooremad kui 35 aastat ja see osakaal on järjepidevalt kahanenud (2016. aastal 6,8%, 2017. aastal 5,3%).
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014. 
Joonisel 11 on näidatud, et komisjoni töötajate (ametnikud ja ajutised teenistujad) keskmine vanus on alates 2014. aastast igal aastal järjepanu tõusnud keskmiselt kuue kuu võrra.
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility. 
Vanuse alanemine 2013. aastal tulenes sellest, et paljud töötajad otsustasid varakult pensionile minna enne personalieeskirjade 2014. aasta läbivaatamist, millega seda võimalust kitsendati.
18 COM(2012) 37 final of 7.2.2012 - Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union. 
18 Komisjoni 7. veebruari 2012. aasta aruanne nõukogule Euroopa Liidu ametnike ja muude teenistujate pensioniskeemi kohta, COM(2012) 37 final.
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data. 
Vananev töötajaskond 27 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
39 The 5 % staff reduction target imposed a steady decline in the number of officials and temporary staff recruited. 
39 Tulenevalt personali 5% võrra vähendamise eesmärgist on värvatud ametnike ja ajutiste teenistujate arv järjepidevalt vähenenud.
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff). 
Joonisel 12 näidatakse komisjoni värbamise suundumusi ajavahemikus 2012–2017 töölepingute arvu ja liikide lõikes (ametnik / ajutine töötaja).
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Värbamine komisjoni, 2012–2017 28 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC ajutised SC ametnikud AST ajutised AST ametnikud AD ajutised AD ametnikud 2013 2014 2015 2016 2017 Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.
40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13). 
40 Lisaks tõsteti 2014. aasta reformipaketiga ELi institutsioonide personali pensioniiga 66 aastale, mis kajastab liikmesriikide avaliku teenistuse töötajate pensioniea sarnast tõusu (vt joonis 13).
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years. 
Seetõttu vananeb komisjoni töötajaskond lähiaastatel veelgi.
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing. 
Joonis 13. Personalieeskirjade 2014. aasta läbivaatamise järel on komisjoni töötajate pensionile jäämise iga 66 eluaastat, st üks ELi kõrgemaid 29 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 Euroopa Komisjon enne 2014 Euroopa Komisjon pärast 2014 Allikas: OECD, „Pensions outlook 2012“ (Pensionisüsteemide väljavaated 2012), OECD Kirjastus.
41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce. 
41 Koos pensioniea tõusu ja värbamise vähenemisega peab komisjon nüüd haldama vananevat töötajaskonda.
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management. 
Eeskätt võib komisjonil osutuda vajalikuks ajakohastada väljaõppe, heaolu, karjääriarengu ja teadmushaldusega seotud poliitikat.
More staff with fixed-term contracts 42 The 5 % staff cuts were implemented as a cut to the number of establishment plan posts for official and temporary staff covered by the SR. 
Rohkem tähtajalise töölepinguga töötajaid 42 Töötajate arvu 5% võrra vähendamiseks vähendati ametikohtade loetelus ette nähtud personalieeskirjadega hõlmatud ametnike ja ajutiste teenistujate ametikohtade arvu.
The Commission has been able to employ contract staff to meet its changing policy requirements. 
Oma muutuva poliitika nõuetele vastamiseks on komisjon saanud värvata lepingulisi töötajaid.
43 While the overall number of staff did not change from 2013 to 2018, the composition of the workforce did. 
43 Aastatel 2013–2018 töötajate koguarv ei muutunud, küll aga muutus töötajaskonna koosseis.
The proportion of officials and temporary staff (excluding local staff) decreased from 80 % to 76 %, while the proportion of contract staff increased from 20 % to 24 % (see Figure 14). 
Ametnike ja ajutiste teenistujate osakaal (v.a kohalikud töötajad) kahanes 80%-lt 76%-le, samas kui lepinguliste töötajate osakaal kasvas 20%-lt 24%-le (vt joonis 14).
Figure 14 Đ Staff cuts: marked fall in AST posts 29 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2013 2018 Contract staff AST-SC AST AD Source: ECA, based on Commission data, - officials, temporary and contract staff only. 
Joonis 14. Personalikärped: tegevusüksuse AST ametikohtade arvu märgatav vähenemine 30 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2013 2018 Lepingulised töötajad AST/SC AST AD Allikas: Euroopa Kontrollikoda komisjoni andmete põhjal.