natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The main driver lies with changes in the political priorities both at DG and Commission level and the need of some DGs to recruit staff quickly to deal with situations such as the migration crisis This change should be understood in the wider context of the reallocation of posts between DGs to reflect workload, which saw a significant increase in staff numbers in DGs HOME and ECHO and falls in AGRI and SANTE (paragraphs 42 to 51). 
Nimetatud muudatust tuleks mõista peadirektoraatide vahelise ametikohtade liigutamise laiemas kontekstis, mille tingis vajadus reageerida muutunud töökoormusele; seejuures suurenes märgatavalt töötajate arv rände ja siseasjade peadirektoraadis ning Euroopa elanikkonnakaitse ja humanitaarabioperatsioonide peadirektoraadis, ning vähenes põllumajanduse ja maaelu arengu peadirektoraadis ning tervise ja toiduohutuse peadirektoraadis (punktid 42–51).
96 Overall, the 2014 package has had negative consequences for staff. 
96 Kokkuvõttes olid 2014. aasta paketi tagajärjed töötajatele negatiivsed.
There has been a marked decrease in staff satisfaction and an increase in sick leave, in particular among those most affected by changes to the SR and to their workloads. 
Silmnähtavalt on vähenenud töötajate rahulolu ja suurenenud haiguspuhkuste arv, eelkõige nende hulgas, keda personalieeskirjade ja töökoormuse muudatused kõige rohkem mõjutasid.
The perception of a deterioration in the terms of employment is strongest among the staff of delegations. 
Kõige rohkem on halvenenud delegatsioonide töötajate arvamus oma töötingimustest.
Employment conditions have become less favourable for existing staff. 
Praeguste töötajate töötingimused on muutunud ebasoodsamaks.
Interest among potential new recruits has also declined. 
Vähenenud on ka potentsiaalsete uute töötajate huvi.
The changes are likely to exacerbate existing difficulties in recruiting staff from some countries which are already significantly under-represented at the Commission (paragraphs 52 to 73). 
Muudatused süvendavad tõenäoliselt olemasolevaid probleeme töötajate värbamisel teatavatest riikidest, mis on komisjonis juba niigi alaesindatud (punktid 52–73).
97 We also found that both positive results (cost savings) and less positive impacts (such as decreasing staff satisfaction) reflect how the 2014 package was prepared and its implementation monitored. 
97 Lisaks leidsime, et nii positiivsed tulemused (kulude kokkuhoid) kui ka vähem positiivne mõju (nt töötajate rahulolu vähenemine) peegeldavad 2014. aasta paketi ettevalmistamist ja selle rakendamise jälgimist.
The CommissionŐs primary focus at the preparatory stage was on measures to reduce the pay and pensions budget and address the side-effects of the 2004 reform. 
Ettevalmistusetapis keskendus komisjon peaasjalikult meetmetele, millega vähendada palga-pensionikulusid ning leevendada 2004. aasta reformi kõrvalmõjusid.
There was little or no assessment of the likely HR management consequences of these cost-saving measures or other measures in the reform package. 
Komisjon on vähe või ei ole üldse hinnanud reformipaketi kärpe-ja muude meetmete tõenäolisi tagajärgi personalihaldusele.
The CommissionŐs monitoring arrangements were not sufficient to identify those negative consequences correctly or at the appropriate time (paragraphs 74 to 88). 
Komisjoni seirekord ei olnud piisav, et neid negatiivseid tagajärgi õigesti ja õigel ajal tuvastada (punktid 74–88).
Annex I summarises our findings on the consequences of the main measures in the 2014 reform on the EU budget, the Commission's HR arrangements and its staff. 
I lisas esitatakse kokkuvõtlikult meie järeldused 2014. aasta reformi peamiste meetmete tagajärgede kohta ELi eelarvele, komisjoni personalihaldusele ja töötajatele. 47
Recommendation 1 Đ Develop a workforce management plan To improve the way it manages its workload, the Commission should establish a workforce management plan with a particular emphasis on: 1.1 Identifying which tasks are carried out by which categories of staff, so that it can better align its HR policies and practices with its institutional needs and identify which roles contribute most to its objectives; 1.2 Drawing up an action plan to attract, develop and retain people from a broad range of professional experience and nationalities. 
1. soovitus: töötada välja tööjõu haldamise kava Oma töökoormuse paremaks haldamiseks peaks komisjon töötama välja tööjõu haldamise kava, keskendudes eelkõige järgmisele: 1.1. saada selge ülevaade sellest, millise kategooria töötajad täidavad milliseid ülesandeid, et kooskõlastada komisjoni personalipoliitika paremini institutsiooni vajadustega ja teha kindlaks, millised ametikohad aitavad kõige rohkem täita komisjoni eesmärke; 1.2. koostada tegevuskava, mille abil ligi tõmmata, välja õpetada ja komisjonis hoida erineva kutsekogemuse ja kodakondsusega inimesi.
Timeframe: by end 2021. 
Tähtaeg: 2021. aasta lõpp.
Recommendation 2 Đ Enhance the framework for monitoring and reporting on HR issues To better respond to HR developments, the Commission should improve its monitoring and reporting of HR issues at corporate level. 
2. soovitus: tugevdada personaliküsimuste seire-ja aruandlusraamistikku Et personaliga seotud suundumustele paremini reageerida, peaks komisjon täiustama institutsiooni tasandil oma personaliküsimuste alast seiret ja aruandlust.
It should use the available data and indicators to identify workforce risks that could endanger its objectives. 
Komisjon peaks kasutama olemasolevaid andmeid ja näitajaid, et tuvastada tööjõuga seotud riskid, mis võiksid ohustada tema eesmärkide täitmist.
Recommendation 3 Đ Assess needs and potential impacts before any further revision of the Staff Regulation Before any further SR revision, the Commission should better identify issues to be addressed, and determine the objectives and potential financial and non-financial impacts of the proposal and accompanying measures. 
3. soovitus: hinnata vajadusi ja võimalikku mõju enne personalieeskirjade järgmist läbivaatamist Enne personalieeskirjade järgmist läbivaatamist peaks komisjon tegema kindlaks lahendamist vajavad probleemid ja sõnastama eesmärgid ning tegema kindlaks ettepaneku ja kaasnevate meetmete võimaliku rahalise ja mitterahalise mõju.
Timeframe: before any further revision of the Staff Regulations. 
Tähtaeg: enne personalieeskirjade järgmist läbivaatamist.
This Report was adopted by Chamber V, headed by Mr Lazaros S. Lazarou, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 9 July 2019. 
V auditikoda, mida juhib kontrollikoja liige Lazaros S. Lazarou, võttis käesoleva aruande vastu 9. juuli 2019. aasta koosolekul Luxembourgis.
For the Court of Auditors Klaus-Heiner Lehne 46 President 
Klaus-Heiner Lehne Kontrollikoja nimel president 49
Annexes Overall impact of the measures introduced by the 2014 staff reform package 47 Measure Generation of savings in pay and pensions Improvement in HR management Consequences on staff Major budgetary savings 5 % staff reduction and longer working hours Revised method for adjusting pay and pensions Pay and pensions freeze Increase in the retirement age and reduction in the annual accrual rate for pensions Other budgetary savings/ employment conditions Creation of the AST/SC category Limited access to end-of-career AST and AD grades Downgrading after three negative reports Change in annual leave and living conditions allowance in delegations Source: ECA 
2014. aasta reformipaketiga kehtestatud meetmete üldine mõju 50 Meede Kokkuhoid palga-ja pensionikuludelt Personalihalduse edendamine Tagajärjed töötajatele Suur eelarve kokkuhoid Ametikohtade 5% vähendamine ja pikem tööaeg Töötasude ja pensionide kohandamise meetodi muutmine Töötasude ja pensionide külmutamine Pensioniea tõstmine ja pensionide aastakoefitsiendi vähendamine Muu eelarvekokkuhoid / töötingimused Tegevusüksuse AST/SC loomine Piiratud juurdepääs tegevusüksuste AST ja AD karjääri lõpuosa palgaastmetele Madalamale palgaastmele viimine pärast kolme negatiivset aruannet Põhipuhkuse ja elamistingimuste eest makstava toetuse muudatused delegatsioonides Allikas: Euroopa Kontrollikoda.
Criteria used for the overall assessment of the positive and negative impact of the measures introduced by the 2014 SR revision 48 Colour Generation of savings Improvement in HR management Consequences for staff The measure has generated significant savings (above Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has contributed significantly to a stronger focus on the most important tasks, improved management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Personalieeskirjade 2014. aasta läbivaatamisel kehtestatud meetmete üldise positiivse ja negatiivse mõju hindamise kriteeriumid 51 Värv Kokkuhoid Personalihalduse edendamine Tagajärjed töötajatele Meede on andnud märkimisväärset kokkuhoidu (üle 100 miljoni euro) Võrreldes läbivaatamiseelse olukorraga on meede aidanud silmanähtavalt rohkem keskenduda kõige tähtsamatele ülesannetele ja edendada teadmushaldust ja vastutuse juhtimist ning töötajate liikuvust eri teenuste või asukohtade vahel.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has improved the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Võrreldes 2014. aasta läbivaatamisele eelnenud olukorraga on meede suurendanud tähtsaimate töötingimuste stabiilsust, töötajate rahulolu töökohas, töö-ja karjääriväljavaateid ning töötajate kaasatust.
The measure has been financially neutral or has brought relatively small savings (below Ű100 million) Compared to the situation before the revision, the measure has been neutral in terms of focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Meetmega ei ole raha kokku hoitud või on see andnud suhteliselt väikse kokkuhoiu (alla 100 miljoni euro) Võrreldes läbivaatamiseelse olukorraga on meede olnud neutraalne seoses kõige tähtsamatele ülesannetele keskendumisega, teadmushalduse ja vastutuse juhtimise ning töötajate liikuvusega eri teenuste või asukohtade vahel.
Compared to the situation before the 2014 revision, the measure has been neutral in terms of the stability of key working conditions, staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement The measure has not provided direct savings or has generated additional costs Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the focus on the most important tasks, the management of knowledge and responsibilities and staff mobility between different services or locations. 
Võrreldes 2014. aasta läbivaatamisele eelnenud olukorraga on meede olnud neutraalne seoses tähtsaimate töötingimuste stabiilsusega, töötajate rahuloluga töökohas, töö-ja karjääriväljavaadetega ning töötajate kaasatusega. Meede ei ole andnud otsest kokkuhoidu või on tekitanud lisakulusid Võrreldes läbivaatamiseelse olukorraga on meede tekitanud riske või probleeme seoses kõige tähtsamatele ülesannetele keskendumisega, teadmushalduse ja vastutuse juhtimise ning töötajate liikuvusega eri teenuste või kohtade vahel.
Compared to the situation before the revision, the measure has created risks or problems with regard to the stability of key working conditions and has reduced staff satisfaction in the workplace, job and career prospects and staff engagement. 
Võrreldes läbivaatamiseelse olukorraga on meede tekitanud riske või probleeme seoses tähtsaimate töötingimuste stabiilsusega ja on vähendanud töötajate rahulolu töökohas, töö-ja karjääriväljavaateid ning töötajate kaasatust.
Categories of staff employed at the Commission The CommissionŐs workforce is made up of different categories of staff. 
Komisjoni töötajate kategooriad Komisjoni töötajaskond koosneb töötajate eri kategooriatest.
Within each category there are different grades, reflecting increasing professional and educational requirements and levels of responsibility. 
Igas kategoorias on eri palgaastmed, mis kajastavad kutse-ja haridusnõuete ning vastutuse suurenemist.
I Staff covered by the Staff Regulations An official is any person who has been appointed, after passing a competition, to a permanent post at one of the institutions. 
I Töötajad, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju Ametnik on isik, kes nimetatakse konkursi läbimise järel alalisele ametikohale ühes institutsioonidest.
Commissioners are not officials. 
Volinikud ei ole ametnikud.
There are three function groups in the officials category: Ń Administrators (AD), career in grades AD5 to AD15; Ń Assistants (AST), career in grades AST1 to AST11; Ń Secretaries and clerks (AST/SC), career in grades AST/SC1 to AST/SC6. 
Ametnike kategoorias on kolm tegevusüksust: — administraatorid (AD), palgaastmed AD5–AD15; — assistendid (AST), palgaastmed AST1–AST11; — sekretärid ja kantseleitöötajad (AST/SC), palgaastmed AST/SC1–AST/SC6.
II Staff covered by the Conditions of Employment of Other Servants Temporary staff are engaged: Ń on a short-term contract (maximum six years) to fill a permanent post at one of the institutions or in the European External Action Service; Ń on a short-term contract or, more rarely, for an indefinite period to fill a temporary post at an institution or an agency; Ń to assist a person holding an office (e.g. a Commissioner), in which case the length of their contract is linked to that of the office holderŐs term of office. 
II Töötajad, kelle suhtes kohaldatakse muude teenistujate teenistustingimusi Ajutised teenistujad kaasatakse — lühiajalise töölepinguga (kuni kuus aastat) alalise ametikoha täitmiseks ühes institutsioonidest või Euroopa välisteenistuses; — lühiajalise töölepinguga või harvemini määramata ajaks ajutise ametikoha täitmiseks institutsioonis või asutuses; — et abistada teataval ametikohal töötavat isikut (nt volinikku), mispuhul ajutise teenistuja töölepingu kestus on seotud selle isiku ametiajaga.
The function groups for temporary staff are the same as for officials. 
Ajutistel teenistujatel on ametnikega samad tegevusüksused.
Contract staff are not assigned to an established post. 
Lepingulised töötajad on töötajad, keda ei nimetata alalisele ametikohale.
They are divided into four function groups (GFI to GFIV), depending on the tasks they carry out: from GFI for manual tasks to GFIV for administrative tasks. 
Nad jagunevad nelja tegevusüksusesse (GFI–GFIV) olenevalt ülesannetest: alates füüsilise töö üksusest GFI ja lõpetades haldusülesannete üksusega GFIV.
Staff in GFI or working at an agency or in a delegation, representation or office (e.g. OIL, OIB) may be engaged for an indefinite period; the contracts of other staff cannot exceed six years. 
GFI töötajad või mõnes asutuses, delegatsioonis, esinduses või ametis (nt OIL, OIB) töötav personal võidakse palgata määramata ajaks; muude töötajate töölepingud ei tohi ületada kuut aastat.
Local staff are engaged in places outside the European Union according to local rules and practices. 
Kohalikud töötajad palgatakse väljaspool Euroopa Liitu asuvates kohtades kohalike eeskirjade ja tavade järgi.
49 Entry requirements for each staff category The table below summarises the minimum qualifications and language skills required for officials, temporary and contract staff, along with the indicative tasks for each function group. 
III lisa. Töötajate kategooriate värbamisnõuded Alljärgnevas tabelis on kokkuvõtvalt esitatud ametnike ning ajutiste ja lepinguliste töötajate kutse-ja keeleoskuste miinimumnõuded koos iga tegevusüksuse ligikaudsete ülesannetega.
Officials and temporary staff Contract staff Qualifications AD GFIV Completed university studies of at least three years attested by a diploma AST and AST/SC GFIII and GFII Post-secondary education attested by a diploma, or secondary education attested by a diploma, and professional experience of at least three years 50 N/A GFI Successful completion of compulsory education Language requirement For all function groups: thorough knowledge of one of the EU languages and a satisfactory knowledge of another. 
Ametnikud ja ajutised teenistujad Lepingulised töötajad Kvalifikatsioon AD GFIV Lõpetatud ja diplomiga tõendatud vähemalt kolmeaastase nominaalõppeajaga kõrgharidus AST ja AST/SC GFIII ja GFII Diplomiga tõendatud kõrgharidus või diplomiga tõendatud keskharidus ja vähemalt kolmeaastane kutsealane töökogemus 53 – GFI Edukalt omandatud kohustuslik kooliharidus Keelenõuded Kõik tegevusüksused: ELi ühe ametliku keele põhjalik ja ELi teise ametliku keele rahuldav oskus.
For officials, promotion requires knowledge of a third language. 
Ametnike edutamiseks on nõutav kolmanda keele oskus.
Indicative tasks AD Administrator: lawyer, translator, auditor, economist etc. AST GFIV Executive or technical role in administration, finance, communication, research, or policy development and implementation AST/SC Clerical and secretarial tasks, office management N/A Similar to AD staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFIII Similar to AST staff but performed under the supervision of officials or temporary staff GFII Similar to AST/SC staff but performed under the supervision of officials or temporary staff. 
AST/SC Kantselei-ja sekretäriülesanded, büroo juhtimine – Ülesannete üldine kirjeldus Sarnanevad AD töötajate ülesannetega, kuid neid täidetakse ametnike või ajutiste teenistujate järelevalve all GFIII Sarnanevad AST töötajate ülesannetega, kuid neid täidetakse ametnike või ajutiste teenistujate järelevalve all GFII Sarnanevad AST/SC töötajate ülesannetega, kuid neid täidetakse ametnike või ajutiste teenistujate järelevalve all GFI Füüsiline töö ja haldustugi (nt autojuhid, logistika-ja ehitustöötajad), mida tehakse ametnike või ajutiste teenistujate järelevalve all GFIV
Establishment plan: List of permanent and temporary posts at each institution, office or agency. 
Mõisted Ametikohtade loetelu: iga institutsiooni, talituse ja asutuse alaliste ja ajutiste ametikohtade loetelu.
It is appended to their respective budget. 
Loetelu lisatakse nende eelarvele.
Trilogues: Tripartite meetings between the European Parliament, the Council and the Commission at which they negotiate legislative proposals. 
Kolmepoolsed kohtumised: Euroopa Parlamendi, nõukogu ja komisjoni kohtumised, kus peetakse läbirääkimisi seadusandlike ettepanekute üle.
The informal agreements reached in this context then have to be formally approved by the Parliament and the Council. 
Euroopa Parlament ja nõukogu peavad läbirääkimistel sõlmitud mitteametlikud kokkulepped ametlikult kinnitama.
Multiannual financial framework (MFF): A seven-year spending plan that translates the EUŐs priorities into financial terms. 
Mitmeaastane finantsraamistik: seitsmeaastane kulutuste kava, milles ELi prioriteedid esitatakse rahalisel kujul.
Annual accrual rate of pension rights: The rate at which an employee build up pension benefits whilst working (2 %, 1.9 % or 1.8 % per year). 
Pensioniõiguste aastakoefitsient: töötaja poolt iga töötatud aasta kohta kogutav pensionihüvitise osa (2%, 1,9% või 1,8% aastas).
For example, an annual accrual rate of 2 % means that, for each year of service, the employee accumulates 2 % of pension benefits. 
Näiteks aastakoefitsient 2% tähendab, et iga teenistusaastaga kogub töötaja 2% suuruse pensioniõiguse. 55
REPLIES OF THE COMMISSION TO THE SPECIAL REPORT OF THE EUROPEAN COURT OF AUDITORS ŇTHE IMPLEMENTATION OF THE 2014 STAFF REFORMS PACKAGE AT THE COMMISSION: BIG SAVINGS BUT NOT WITHOUT CONSEQUENCES FOR STAFFÓ OBSERVATIONS 32. 
KOMISJONI VASTUSED EUROOPA KONTROLLIKOJA ERIARUANDELE „PERSONALIEERSKIRJADE 2014. AASTA REFORMIPAKETI RAKENDAMINE KOMISJONIS: SUUR RAHALINE SÄÄST, KUID SELLEGA KAASNEVAD TAGAJÄRJED PERSONALILE“ TÄHELEPANEKUD 32.
The Commission attached great importance to the matter of gender balance when considering the required contribution to be made. 
Komisjon omistab eeldatava panuse üle otsustamisel soolise tasakaalu küsimusele suurt tähtsust.
However, these considerations were not formally documented. 
Neid kaalutlusi ei ole siiski ametlikult dokumenteeritud.
The Commission confirms the 40% gender target in management positions will be achieved before the end of the Commission mandate. 
Komisjon kinnitab, et eesmärk, mille kohaselt 40 % juhtivatest ametikohtadest täidavad naised, saavutatakse enne komisjoni ametiaja lõppu.
The Commission wishes to underscore that the increase in JRC is primarily due to the 2014 decision to convert "grant-holders" into contract staff. 
Komisjon soovib rõhutada, et Teadusuuringute Ühiskeskuse töötajate arvu suurenemine tuleneb peamiselt 2014. aasta otsusest muuta grandihoidjate staatus lepingulisteks töötajateks.
An increase is observed on the AD equivalent contract staff, whereas the number of AST equivalent contract staff has remained constant during the given period. 
AD kategooriale vastavate lepinguliste töötajate arv suureneb, samal ajal kui AST kategooriale vastavate lepinguliste töötajate arv on kõnealusel perioodil püsinud muutumatuna.
The Commission emphasises that the long-term implications were taken into consideration in the revised version of the Staff Regulations. 
Komisjon rõhutab, et personalieeskirjade läbivaadatud versioonis võeti pikaajalist mõju arvesse.
Hence: - The maximum contract duration for contract staff was increased from 3 to 6 years; - Contract staff is given the possibility to apply to internal competitions in order to become officials. 
Seega: - lepinguliste töötajate lepingu maksimaalset kestust pikendati kolmelt aastalt kuuele aastale; - lepingulistele töötajatele antakse võimalus osaleda sisekonkurssidel, et saada ametnikuks.
The Commission has put all necessary actions in place to achieve a mature level absence management through the development of indicators, IT tools, alert system and resulting reporting arrangements. 
Komisjon on võtnud kõik vajalikud meetmed, et saavutada töölt puudumise haldamisel stabiilne tase, töötades selleks välja näitajad, IT-vahendid, hoiatussüsteemid ning sellest tuleneva aruandluskorra.
A new medical control unit has been created, incorporating in its control strategy, the tools, information and exchange of knowledge. 
Loodi uus meditsiinilise kontrolli üksus, mis hõlmab endas kontrollistrateegiat, vahendeid, teavet ja teadmiste vahetamist.
The Commission wants to point out that the expressions of interest on postings in Delegations remain high, confirming as a general rule the attractiveness of working in Delegations. 
Komisjon soovib juhtida tähelepanu asjaolule, et huvi ametikohtade vastu delegatsioonides on endiselt suur, mis kinnitab, et töö delegatsioonides on atraktiivne.
The Commission would like to point out that, according to the Staff Regulations, contract staff in GFIV carry out their tasks under the supervision of officials or temporary staff. 
Komisjon soovib juhtida tähelepanu asjaolule, et vastavalt personalieeskirjadele täidavad tegevusüksuse GFIV lepingulised töötajad oma ülesandeid ametnike või ajutiste töötajate järelevalve all.
In addition, the minimum recruitment requirements for junior administrators include having passed a competition, which is not the case for contract staff. 
Lisaks sellele eeldavad nooremadministraatorite värbamise miinimumnõuded konkursi edukat sooritamist, lepinguliste töötajate puhul sellist nõuet ei ole.
The Commission would like to point out that the promotion rules in force, as well as internal competitions, allow high performing staff to have a fast career path. 
Komisjon soovib juhtida tähelepanu sellele, et kehtivad edutamiseeskirjad ning sisekonkursid võimaldavad heade töötulemustega töötajatel karjääriredelil kiiresti edasi liikuda.
The Commission has taken note of the analysis carried out by the ECA. 
Komisjon on kontrollikoja tehtud analüüsi teadmiseks võtnud.