natgillin/translations-raw huggingface dataset:
72 In addition to the specific guidance issued by DGs, the Commission has developed extensive explanations and real-life examples which are available for consultation on its internal website. 
72 Lisaks peadirektoraatide välja antud konkreetsetele suunistele on komisjon välja töötanud põhjalikud selgitused ja elulised näited, millega on võimalik tutvuda komisjoni siseveebis.
These examples cover topics such as outside activities, spouse’s employment, and gifts and hospitality. 
Need näited käsitlevad selliseid teemasid nagu tööväline tegevus, abikaasa töötamine, kingitused ja võõrustamine.
Ethical Committee for Members in the Commission 73 The Parliament and the Commission have both established committees which can advise the Presidents of the two institutions on the application of the code of conduct for Members. 
Komisjoni liikmete eetikakomitee 73 Parlament ja komisjon on kumbki loonud komitee, mis annab nende presidendile nõu liikmete käitumisjuhendi kohaldamise kohta.
At the Parliament, this committee is called the Advisory Committee on the Conduct of Members. 
komiteed parlamendiliikmete käitumise küsimustega tegelevaks nõuandekomiteeks.
At the Commission, it is called the Independent Ethical Committee. 
Komisjonis nimetatakse seda sõltumatuks eetikakomiteeks.
74 The Advisory Committee on the Conduct of Members is composed of five MEPs co-opted from the Parliament’s Committee on Constitutional Affairs and its Committee on Legal Affairs. 
74 Parlamendiliikmete käitumise küsimustega tegelev nõuandekomitee koosneb viiest parlamendiliikmest, kes on ühiselt valitud parlamendi põhiseadus-ja õiguskomisjonist.
The Commission’s Independent Ethical Committee is made up of three persons selected for their competence, experience, independence and professional qualities. 
Komisjoni sõltumatu eetikakomitee koosneb kolmest isikust, kes on valitud nende pädevuse, kogemuse, erapooletuse ja ametialaste võimete alusel.
The composition of such committees may have an impact on the perceived objectivity and independence. 
Kõnealuste komiteede koosseis võib mõjutada nende objektiivsust ja erapooletust.
It provides a clear procedure and safeguards for any potential complainant in such sensitive cases16. 
See poliitika näeb nende tundlike juhtumite korral võimalikele kaebuse esitajatele ette selge menetluse ja kaitsemeetmed16.
Clear wording of the anti-harassment policies for staff 76 As described in Annex I — Part E, all the audited institutions had good anti-harassment policies in place. 
Töötajatele suunatud selgelt sõnastatud ahistamisvastane poliitika 76 Nagu on kirjeldatud I lisa osas E, on kõikides auditeeritud institutsioonides kasutusel tugev ahistamisvastane poliitika.
In Box 5 we highlight implementing provisions of anti-harassment policies which were especially clear and broad in scope. 
5. selgituses toome välja mõned ahistamisvastase poliitika rakendussätted, mis olid eriti selged ja ulatuslikult kohaldatavad.
The survey results present a mixed picture of staff awareness and perception of ethics matters 77 As mentioned in paragraph 13, organisations striving to uphold high ethical standards cannot rely on rules and enforcement mechanisms alone. 
Küsitluse tulemused annavad erineva pildi töötajate teadlikkusest ja arusaamast eetikaküsimustes 77 Nagu on mainitud punktis 13, ei saa kõrgeid eetikastandardeid taotlevad organisatsioonid tugineda vaid eeskirjadele ja õiguskaitsevahenditele.
Instead, they must support their ambitions by developing an appropriate culture of integrity. 
Selle asemel peavad nad oma eesmärke toetama asjakohase usaldusväärsuse kultuuri arendamisega.
Such a culture can only develop if the people working for the organisation are equipped with the necessary ethical skills and knowledge, and if they see the organisation’s commitment to ethics. 
Selline kultuur saab välja kujuneda vaid juhul, kui organisatsiooni heaks töötavatel inimestel on vajalikud eetikaalased oskused ja teadmised ja nad näevad organisatsiooni pühendumust eetika valdkonnas.
Organisations can achieve the former with appropriate training and guidance, and the latter, through good leadership and transparent, and consistent application of the ethical framework in practice. As explained in paragraph 16, the main focus of this audit 27 Box 5 Examples of clear wording in anti-harassment policies The Parliament’s anti-harassment policy provides practical illustrative examples of harassment. 
Esimene on organisatsioonide jaoks saavutatav vaid asjakohase koolituse ja asjakohaste suuniste abil, teine hea juhtimise ning rakendatava eetikaraamistiku läbipaistva ja ühtse kohaldamisega. Nagu on selgitatud punktis 16, oli käesoleva auditi keskmes ELi institutsioonide eetikaraamistikud.
The ways in which the Parliament, the Council and the Commission implemented their ethical frameworks, falls outside the scope of our work. 
Viisid, mil moel parlament, nõukogu ja komisjon oma eetikaraamistikke rakendasid, jäid meie auditi ulatusest välja.
Nevertheless, we carried out a survey on a representative sample of staff in the three institutions to assess their awareness and perception as regards the ethical frameworks (see paragraph 23 and Annex II). 
Sellele vaatamata korraldasime kolme institutsiooni töötajatest koostatud esindusliku valimi põhjal küsitluse, et hinnata nende teadlikkust ja arusaama eetikaraamistikest (vt punkt 23 ja II lisa).
While the results of the survey are not direct audit evidence, they give an indication of how staff members view their own, and their colleagues’ attitudes and competence, and of how their institution’s ethical framework operates in practice. 
Kuigi küsitluse tulemused ei ole auditi otsene tõendusmaterjal, annavad need aimdust sellest, millisena töötajad näevad enda ja oma kolleegide seisukohti ja pädevust ning kuidas nende institutsiooni eetikaraamistik tegelikkuses toimib.
We analyse these results in the following paragraphs. 
Alljärgnevates punktides analüüsime neid tulemusi.
78 The picture suggested by the survey results is a mixed one. We found that nearly all staff contacted believe that they would recognise unethical conduct if they witnessed it (see Figure 2), demonstrating that they assessed their own “ethical instinct” highly. 
78 Küsitluse tulemused näitavad vastakaid tulemusi. Tuvastasime, et peaaegu kõik töötajad, kellega ühendust võeti, arvasid, et nad tunnevad ebaeetilise käitumise seda nähes ära (vt joonis 2), mis annab tunnistust sellest, et inimesed hindavad oma nn vaistlikku eetikatunnetust väga heaks.
However, only 23.4 % of staff believe that their colleagues would not hesitate to report unethical behaviour to their hierarchical superiors (see replies to questions 11.1 and 11.3 of the survey, Annex II). 
Kuid ainult 23,4 % töötajatest arvas, et nende kolleegid ei karda teatada ebaeetilisest käitumisest oma ülemustele (vt vastuseid küsitluse küsimustele 11.1 ja 11.3, II lisa). 28
Figure 2 – Most staff recognise unethical behaviour I recognise unethical behaviour when I see it 28 Managers Administrators APAs Other Commission Council Parliament -20 % 80 % Overall results Overall results Results by position Managers Administrators APAs Other Results by institution Commission Council Parliament 20 % I do not know Results by position Results by institution 0 % I strongly disagree I disagree 100 % 0 % 20 % 40 % I agree 60 % I strongly agree Source: ECA, extrapolated results of the survey of staff of three EU institutions: answers to question 11.1 (see Annex II — Results of the survey). 
Joonis 2. Enamik töötajaid tunneb ebaeetilise käitumise ära Tunnen ebaeetilise käitumise ära, kui seda näen. 29 Üldised tulemused Üldised tulemused Tulemused ametikohtade kaupa Juhid Administraatorid Registreeritud assistendid Muud Tulemused institutsioonide kaupa Komisjon Nõukogu Parlament 20% Ei tea Allikas: Euroopa Kontrollikoda, kolme ELi institutsiooni töötajate seas läbi viidud küsitluse ekstrapoleeritud tulemused: vastused küsimusele 11.1 (vt II lisa – küsitluse tulemused).
79 About half of the staff claim to have at least good knowledge of their institution’s ethical framework (see Figure 3). 
79 Umbes pooled töötajatest väidavad, et nad teavad oma institutsiooni eetikaraamistikku vähemalt hästi (vt joonis 3).
This points to a potential deficit in communication: the standards, rules, procedures and practices constituting the institution’s ethical framework need to be consciously conveyed. 
See osutab võimalikule puudulikule teavitamisele: institutsiooni eetikaraamistikku kuuluvaid standardeid, eeskirju, menetlusi ja tavasid tuleb pidevalt tutvustada.
In this context, it is interesting to note the differences between the various types of posts (with managers, followed by administrators, claiming the best knowledge) and the institutions (with the Commission staff being most confident, ahead of staff working at the Council and the Parliament). 
Sellega seoses on huvitav märkida erinevusi eri ametikohtade (teadmiste poolest on väidetavalt esikohal juhid, kellele järgnevad administraatorid) ja institutsioonide lõikes (kõige kindlamalt tunnevad end komisjoni töötajad, neile järgnevad nõukogu ja parlamendi töötajad).
Figure 3 – Around half of the staff members assess their knowledge of the ethical framework as good or very good 29 APAs Other Commission Council Parliament -80 % -60 % -40 % -20 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Administrators Overall results Results by position I have an in-depth knowledge of the ethical framework I have a good knowledge of the ethical framework and/or I know how to obtain more information if needed I have heard about the ethical framework but do not know much about it I have not heard anything about an ethical framework Man agers Results by institution Source: ECA, extrapolated results of the survey of staff of three EU institutions: answers to question 1 (see Annex II — Results of the survey). 80 The survey sheds some light on the possible reasons for the rather low level of awareness of the ethical framework. 
Ma ei ole eetikaraamistikust midagi kuulnud. Juhid Administraatorid Registreeritud assistendid Muud Nõukog Parlament -80 % -60 % -40 % -20 % 0 % 20 % 40 % kaupa 60 % 80 % 100 % u Komisjon Tulemused institutsioonide Allikas: Euroopa Kontrollikoda, kolme ELi institutsiooni töötajate seas läbi viidud küsitluse ekstrapoleeritud tulemused: vastused küsimusele 1 (vt II lisa – küsitluse tulemused). 80 Küsitlus heidab valgust võimalikele põhjustele, miks teadmised eetikaraamistikust on pigem kasinapoolsed.
Firstly, less than half of staff members claim to have had any training on ethics at all in the context of their work for EU institutions (see Figure 4). 
Esiteks väidab alla poole töötajatest, et nad on seoses oma tööga ELi institutsioonis läbinud mõne eetikaalase koolituse (vt joonis 4).
The proportion of staff receiving regular training on ethics is only around 3 %. 
Vaid ligikaudu 3% töötajatest saab korrapäraselt eetikaalast koolitust.
Figure 4 – Less than half of staff members have received training on ethics 30 Managers Administrators APAs Parliament Overall results Results by institution I attend regular training courses in ethics I attended a one-off training in ethics I have not attended any ethics training Other Commission Council Results by position -100 % -80 % -60 % -40 % -20 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % Source: ECA, extrapolated results of the survey of staff of three EU institutions: answers to question 4 (see Annex II — Results of the survey). 
Osalesin ühekordsel eetikaalasel koolitusel. Ma ei ole osalenud ühelgi eetikaalasel koolitusel. Tulemuse Reg. assistendid Parlament Muud Komisjon Nõukogu Administraatorid Tulemuse -100 % -80 % -60 % -40 % -20 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % Allikas: Euroopa Kontrollikoda, kolme ELi institutsiooni töötajate seas läbi viidud küsitluse ekstrapoleeritud tulemused: vastused küsimusele 4 (vt II lisa – küsitluse tulemused).
81 Secondly, around 70 % of staff state that the ethics guidance that their institutions provide is not specific and is not based on real-life examples (see Figure 5). 
81 Teiseks väidab ligikaudu 70% töötajatest, et nende institutsiooni antavad eetikaalased suunised ei ole konkreetsed ega põhine elulistel näidetel (vt joonis 5).
Interestingly, the differences between the three institutions (with the rate of negative answers ranging from 68.4 % for the Commission to 76.1 % for the Parliament) are much less significant than the differences between types of posts (with the rate of negative answers ranging from 41.4 % for managers to around 70 % for non-managerial staff). 
Huvitaval kombel on erinevused kolme institutsiooni vahel (negatiivsete vastuste määr küündib 68,4%-st komisjonis 76,1%-ni parlamendis) märksa väiksemad kui kolme liiki ametikohtade vahel (negatiivsete vastuste määr küündib 41,4%-st juhtide puhul umbes 70%-ni mittejuhtival ametikohal töötavate töötajate puhul).
This suggests that the problem is perhaps not only, or even not mainly, with the quality of the guidance itself, but also with its dissemination. 
See viitab asjaolule, et probleem ei ole ainult või isegi peamiselt suuniste kvaliteedis, vaid selles, kuidas neid levitatakse.
Figure 5 – Less than a third of staff members stated that the ethics guidance received from their institution was specific and based on real-life examples 31 Administrators APAs Other Commission Council Parliament -80 % Overall results Results by position Results by institution 0 % 20 % 40 % 60 % My institution provides me with specific ethical guidance based on real-life examples My institution does not provide me with specific ethical guidance based on real-life examples Managers -60 % -40 % -20 % Source: ECA, extrapolated results of the survey of staff of three EU institutions: answers to question 9 (see Annex II — Results of the survey). 
Joonis 5. Vähem kui kolmandik töötajatest väitis, et nende institutsiooni antavad eetikaalased suunised olid konkreetsed ning põhinesid elulistel näidetel 31 Administraatorid Registreeritud assistendid Muud Komisjon Nõukogu Parlament -80 % -60 % -40 % -20 % 0 % institutsioonide kaupa 20 % 40 % 60 % Juhid Üldised tulemused ametikohtade kaupa Minu asutus annab mulle konkreetseid eetikaalaseid suuniseid, tuginedes elulistele näidetele.
82 Our analysis of the survey results shows statistically significant dependence between the amount and quality of training, guidance received, and staff members’ self-assessed level of ethics knowledge (see Figure 6). 
82 Meie küsitluse tulemuste analüüs näitab statistiliselt märkimisväärset vastastikust sõltuvust esiteks läbitud koolituste ja saadud suuniste hulga ja kvaliteedi ning teiseks selle vahel, milliseks töötajad hindavad oma eetikaalaste teadmiste taset (vt joonis 6).
Staff members who receive more training, or more specific, real-life-based guidance on ethics, are more likely to feel confident about their ethical competences. 
Töötajad, kes läbivad rohkem eetikaalaseid koolitusi või saavad rohkem päriselul põhinevaid eetikaalaseid suuniseid, tunnevad end ka eetika vallas pädevamate ja kindlamatena.
However, as mentioned in paragraphs 80 and 81, only a minority of staff claimed to have received ethics training or good-quality ethics guidance. 
Kuid nagu punktides 80 ja 81 on mainitud, väitis vaid väike osa töötajatest, et nad on saanud eetikaalast koolitust või häid eetikaalaseid suuniseid.
83 While 59 % of staff consider that the ethical culture of their institution is high, and 51 % of staff consider that their institutions live up to their policies on ethics and integrity17, around 59 % of staff say that they do not know whether their institution deals appropriately with the ethical concerns reported. 
83 Samal ajal kui 59% töötajatest leiab, et nende institutsiooni eetikakultuur on kõrge, ja 51% töötajatest arvab, et nende institutsioon järgib oma eetika ja usaldusväärsuse poliitikat,17 väidab 59% töötajatest, et nad ei tea, kas nende institutsioon tegeleb teatatud eetikaprobleemidega nõuetekohaselt.
Those who have confidence (24 % of staff) in their institutions’ handling of ethical issues outnumber those who do not (17 % of staff) (see Figure 7). 
Neid, kes on veendunud, et nende institutsioon tegeleb eetikaprobleemidega (24% töötajatest), on rohkem kui neid, kes seda ei usu (17% töötajatest) (vt joonis 7).
Figure 7 – The majority of staff do not know whether their institution handles ethical issues appropriately Any ethical concerns reported are dealt with appropriately 33 Managers Administrators APAs Commission Council Parliament -40 % -20 % I strongly disagree I disagree Administrators Other Commission Council Parliament 60 % Other 0 % 20 % I agree I strongly agree 40 % 0 % 20 % I do not know 40 % Overall results Overall results Results by pos Results by institution ition Results by po Results by institution sition Managers APAs Source: ECA, extrapolated results of the survey of staff of three EU institutions: answers to question 11.12 (see Annex II — Results of the survey). 
Enamik töötajaid ei tea, kas nende institutsioon tegeleb eetikaprobleemidega nõuetekohaselt Kõikide teatatud eetikaprobleemidega tegeletakse nõuetekohaselt. 33 Juhid Administraatorid Reg. assistendid Muud Komisjon Nõukogu Parlament Administraatorid Registreeritud assistendid Muud Komisjon Nõukogu Parlament 60% -40% 0% 20% Olen nõus 0% 20% -20% Ei ole üldse nõus Ei ole nõus 40% Üldised tulemused Üldised tulemused Tulemused ametikohtade kaupa Tulemused institutsioonide kaupa Tulemused ametikohtade kaupa Juhid Tulemused institutsioonide kaupa 40% Olen täielikult nõus Ei tea Allikas: Euroopa Kontrollikoda, kolme ELi institutsiooni töötajate seas läbi viidud küsitluse ekstrapoleeritud tulemused: vastused küsimusele 11.12 (vt II lisa – küsitluse tulemused).
84 We found that staff are hesitant about reporting ethics issues. 
84 Leidsime, et töötajad ei kipu eetikaprobleemidest teatama.
While around half would feel confident in reporting unethical conduct themselves, only around a third believe that those who report such issues are protected (see Figure 8). 
Kui küsitletutest umbes pooled tunnevad, et julgevad teatada ebaeetilisest käitumisest, siis vaid ligikaudu üks kolmandik usub, et kõnealustest probleemidest teatajatele on tagatud kaitse (vt joonis 8).
In both cases, one group of staff – the APAs – gave markedly more negative answers. 
Mõlemal juhul andis üks töötajate rühm (registreeritud assistendid) valdavalt rohkem negatiivseid vastuseid.
There may be a link between their lower level of perceived security in reporting ethical problems and the temporary nature of their employment contracts, combined with their dependence, in terms of career prospects, on their MEP. 
Nende väiksem kindlustunne eetikaprobleemidest teatamisel võib olla seotud sellega, et registreeritud assistentide töölepingud on ajutised ja karjääriväljavaateid silmas pidades on nad sõltuvad parlamendiliikmest, kelle heaks nad töötavad.
This also reinforces the observations made in paragraphs 54 to 56. 
See annab kinnitust ka punktides 54–56 tehtud tähelepanekutele.
17 Answers to survey questions 11.9 and 11.10, see Annex II — Results of the survey. 
17 Vastused küsitluse küsimustele 11.9 ja 11.10, vt II lisa – küsitluse tulemused.
Results by Commission Council cil 85 Reluctance to report ethical issues may also result from a lack of knowledge about the relevant procedures and safeguards. 
85 Eetikaprobleemidest pigem mitte teatamine võib olla tingitud ka sellest, et ei teata asjaomaseid menetlusi ega kaitsemeetmeid.
Around 55 % of staff members claim to have heard of ways in which unethical behaviour can be reported but to have little knowledge of those ways. 
Umbes 55% töötajatest väidab, et on kuulnud, kuidas ebaeetilisest käitumisest teatada, kuid teab sellest vähe.
A further 14 % say they have not heard of any ways in which unethical behaviour can be reported (see Figure 9). 
14% kinnitab, et ei ole kuulnudki, kuidas ebaeetilisest käitumisest teatada (vt joonis 9). Joonis 9.
Conclusions and recommendations 86 Any unethical behaviour by staff and Members of EU institutions and bodies attracts high public interest and reduces trust in EU institutions. 
Järeldused ja soovitused 86 Euroopa Liidu institutsioonide ja organite töötajate ja liikmete ebaeetiline käitumine püüab suurt avalikku huvi ning vähendab usaldust ELi institutsioonide vastu.
Any weakness in this respect may result in reputational damage to the image of the EU and its institutions. 
Kõik sellega seotud puudused võivad kahjustada ELi ja ELi institutsioonide kuvandit.
Unethical behaviour is also linked with the risk of corruption and fraud (see paragraphs 06 and 07). 
Ebaeetiline käitumine on seotud ka korruptsiooni-ja pettuste ohuga (vt punkte 06 ja 07).
87 We concluded that, to a large extent, the audited institutions had put in place for staff and Members adequate ethical frameworks with room for improvement, consisting of legal requirements and procedures for enforcing them (including investigative and sanction mechanisms). 
87 Jõudsime järeldusele, et kuigi mõningase arenguvõimalusega, olid auditeeritud institutsioonid valdavas osas loonud piisavad eetikaraamistikud, mis koosnesid õiguslikest nõuetest ja nende täitmise tagamise menetlustest (sh uurimis-ja karistusmehhanismid).
We found that there is no common EU ethical framework governing the work of the representatives of Member States in the Council (see paragraphs 24 to 31). 
Tuvastasime, et puudub ELi ühine eetikaraamistik, mis juhiks liikmesriikide esindajate tööd nõukogus (vt punktid 24–31).
88 We identified a number of weaknesses (not all of which are applicable to each of the audited institutions) with regard to strategies on ethics (see paragraphs 33 to 38), verification procedures, assessment criteria and guidance on the criteria for staff (see paragraphs 39 to 45), scrutiny of the Members’ declarations (see paragraphs 46 to 50), gifts and entertainment policies (see paragraphs 51 and 59), whistleblowing rules for APAs (see paragraphs 54 to 56), as well as post-employment provisions for MEPs (see paragraphs 57 to 63). 
88 Tegime kindlaks mitu puudust (millest kõik ei kehti kõigi auditeeritud institutsioonide puhul) seoses eetikastrateegiate (vt punktid 33–38), kontrollimenetluste, hindamiskriteeriumide ja töötajatele mõeldud suuniste (vt punktid 39–45), liikmete deklaratsioonide kontrollimise (vt punktid 46–50), kingituste ja meelelahutusega seotud poliitika (vt punktid 51 ja 59), registreeritud assistentidele kehtivate rikkumisest teatamise eeskirjade (vt punktid 54–56) ja parlamendiliikmete töösuhte järgset aega reguleerivate sätetega (vt punktid 57–63).