natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Commission Directive 2009/113/EC of 25 August 2009 amending Directive 2006/126/EC of the European Parliament and of the Council on driving licences (OJ L 223, 26.8.2009, p. 31).
Komisjoni 25. augusti 2009. aasta direktiiv 2009/113/EÜ, millega muudetakse Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2006/126/EÜ juhilubade kohta (ELT L 223, 26.8.2009, lk 31).
Directive (EU) 2018/957 of the European Parliament and of the Council
Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2018/957,
of 28 June 2018
28. juuni 2018,
amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services
millega muudetakse direktiivi 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega
Having regard to the Treaty on the Functioning of the European Union, and in particular Article 53(1) and Article 62 thereof,
võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 53 lõiget 1 ja artiklit 62,
The freedom of movement for workers, freedom of establishment and freedom to provide services are fundamental principles of the internal market enshrined in the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU).
Töötajate vaba liikumine, asutamisvabadus ja teenuste osutamise vabadus on Euroopa Liidu toimimise lepingus (ELi toimimise leping) sätestatud siseturu aluspõhimõtted.
The implementation and enforcement of those principles are further developed by the Union and aim to guarantee a level playing field for businesses and respect for the rights of workers.
Nende põhimõtete rakendamist ja täitmist on liit arendanud, et tagada ettevõtjatele võrdsed võimalused ja töötajate õiguste austamine.
The freedom to provide services includes the right of undertakings to provide services in the territory of another Member State and to post their own workers temporarily to the territory of that Member State for that purpose.
Teenuste osutamise vabadus hõlmab ettevõtjate õigust osutada teenuseid teise liikmesriigi territooriumil ja lähetada oma töötajaid nende teenuste osutamiseks ajutiselt selle liikmesriigi territooriumile.
In accordance with Article 56 TFEU, restrictions on the freedom to provide services within the Union are prohibited in respect of nationals of Member States who are established in a Member State other than that of the person for whom the services are intended.
Kooskõlas ELi toimimise lepingu artikliga 56 keelatakse liidu piires teenuste osutamise vabaduse piirangud liikmesriikide kodanike suhtes, kes asuvad mõnes teises liikmesriigis kui see isik, kellele teenuseid pakutakse.
According to Article 3 of the Treaty on European Union, the Union is to promote social justice and protection.
Euroopa Liidu lepingu artikli 3 kohaselt edendab liit sotsiaalset õiglust ja kaitset.
According to Article 9 TFEU, in defining and implementing its policies and activities, the Union is to take into account requirements linked to the promotion of a high level of employment, the guarantee of adequate social protection, the fight against social exclusion, and a high level of education, training and protection of human health.
ELi toimimise lepingu artikli 9 kohaselt võtab liit oma poliitika ja meetmete määratlemisel ja rakendamisel arvesse kõrge tööhõive taseme edendamise, piisava sotsiaalse kaitse tagamise, sotsiaalse tõrjutuse vastase võitluse ning hariduse, koolituse ja inimeste tervise kaitse kõrge tasemega seotud nõudeid.
More than 20 years after its adoption, it has become necessary to assess whether Directive 96/71/EC of the European Parliament and of the Council still strikes the right balance between the need to promote the freedom to provide services and ensure a level playing field on the one hand and the need to protect the rights of posted workers on the other.
Enam kui kakskümmend aastat pärast Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ vastuvõtmist on osutunud vajalikuks hinnata, kas direktiiviga saavutatakse endiselt õige tasakaal ühelt poolt teenuste osutamise vabaduse soodustamise vajaduse ja võrdsete võimaluste tagamise ning teiselt poolt lähetatud töötajate õiguste kaitsmise vahel.
To ensure that the rules are applied uniformly and to bring about genuine social convergence, alongside the revision of Directive 96/71/EC, priority should be given to the implementation and enforcement of Directive 2014/67/EU of the European Parliament and of the Council.
Normide ühetaolise kohaldamise tagamiseks ja tõelise sotsiaalse lähenemise saavutamiseks tuleks koos direktiivi 96/71/EÜ läbivaatamisega pöörata põhitähelepanu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/67/EL rakendamisele ja jõustamisele.
Sufficient and accurate statistical data in the area of posted workers is of utmost importance, in particular with regard to the number of posted workers in specific employment sectors and per Member State.
Äärmiselt olulised on piisavad ja täpsed statistilised andmed lähetatud töötajate kohta, eelkõige teave selle kohta, kui palju on lähetatud töötajaid konkreetsetes tööhõivesektorites ja igas liikmesriigis.
The Member States and the Commission should collect and monitor such data.
Liikmesriigid ja komisjon peaksid kõnealuseid andmeid koguma ja jälgima.
The principle of equal treatment and the prohibition of any discrimination on grounds of nationality have been enshrined in Union law since the founding Treaties.
Võrdse kohtlemise põhimõte ja kodakondsuse alusel diskrimineerimise keeld on sätestatud liidu õiguses juba asutamislepingutega.
The principle of equal pay has been implemented through secondary law not only between women and men, but also between workers with fixed term contracts and comparable permanent workers, between part-time and full-time workers and between temporary agency workers and comparable workers of the user undertaking.
Teisese õigusega on rakendatud põhimõtet, et töötasu peab olema võrdne mitte üksnes naistel ja meestel, vaid ka tähtajaliste lepingutega töötajatel ja võrreldavatel alalistel töötajatel, osalise ja täistööajaga töötajatel ning renditöötajatel ja kasutajaettevõtja võrreldavatel töötajatel.
Those principles include the prohibition of any measures which directly or indirectly discriminate on grounds of nationality.
Kõnealuste põhimõtete hulka kuulub ka kodakondsuse alusel otseselt või kaudselt diskrimineerivate meetmete keelustamine.
In applying those principles, the relevant case-law of the Court of Justice of the European Union is to be taken into consideration.
Nimetatud põhimõtete kohaldamisel võetakse arvesse Euroopa Liidu Kohtu asjakohast praktikat.
The competent authorities and bodies, in accordance with national law and/or practice, should be able to verify whether the conditions of accommodation for posted workers directly or indirectly provided by the employer comply with the national rules in the Member State to whose territory the workers are posted (host Member State) that also apply to posted workers.
Pädevad asutused ja organid peaksid saama kooskõlas oma riigi õiguse ja/või tavaga kontrollida, kas lähetatud töötajatele tööandja poolt otseselt või kaudselt pakutava majutuse tingimused on kooskõlas selle liikmesriigi normidega, kelle territooriumile töötajad on lähetatud (vastuvõttev liikmesriik) ning mida kohaldatakse ka lähetatud töötajatele.
Posted workers who are temporarily sent from their regular place of work in the host Member State to another place of work, should receive at least the same allowances or reimbursement of expenditure to cover travel, board and lodging expenses for workers away from home for professional reasons that apply to local workers in that Member State.
Lähetatud töötajad, kes on ajutiselt saadetud oma alalisest töö tegemise kohast vastuvõtvas liikmesriigis teise töö tegemise kohta, peaksid saama vähemalt samu toetusi või kuluhüvitisi, mis on ette nähtud reisi-, söögi- ja majutuskulude katteks tööga seotud põhjustel kodust eemal viibivatele töötajatele, nagu need, mida kohaldatakse selle liikmesriigi kohalike töötajate puhul.
The same should apply as regards the expenditure incurred by posted workers required to travel to and from their regular place of work in the host Member State.
Sama peaks kehtima lähetatud töötaja kulude kohta, kui ta peab sõitma vastuvõtvas liikmesriigis oma alalisse töö tegemise kohta ja tagasi.
Double payment of travel, board and lodging expenses should be avoided.
Reisi-, söögi- ja majutuskulude topeltmaksmist tuleks vältida.
Posting is temporary in nature.
Lähetamine on ajutine.
Posted workers usually return to the Member State from which they were posted after completion of the work for which they were posted.
Lähetatud töötajad pöörduvad tavaliselt peale töö lõpuleviimist, mille tegemiseks nad lähetati, tagasi liikmesriiki, kust nad lähetati.
However, in view of the long duration of some postings and in acknowledgment of the link between the labour market of the host Member State and the workers posted for such long periods, where posting lasts for periods longer than 12 months host Member States should ensure that undertakings which post workers to their territory guarantee those workers an additional set of terms and conditions of employment that are mandatorily applicable to workers in the Member State where the work is carried out.
Kuna mõned lähetused kestavad kaua ning tunnistades, et on olemas seos vastuvõtva liikmesriigi tööturu ja pikaks ajaks lähetatud töötajate vahel, peaksid vastuvõtvad liikmesriigid tagama, et kauem kui 12 kuud kestvate lähetuste puhul tagavad ettevõtjad, kes lähetavad töötajaid nende territooriumile, töötajatele täiendavad töötingimused, mille kohaldamine töötajatele on kohustuslik liikmesriigis, kus tööd tehakse.
That period should be extended where the service provider submits a motivated notification.
Seda ajavahemikku tuleks pikendada teenuseosutaja põhjendatud teate alusel.
Ensuring greater protection for workers is necessary to safeguard the freedom to provide, in both the short and the long term, services on a fair basis, in particular by preventing abuse of the rights guaranteed by the Treaties.
Töötajate suurema kaitse tagamine on vajalik selleks, et nii lühi- kui ka pikaajaliselt kaitsta vabadust osutada teenuseid õiglasel alusel, eeskätt hoides ära aluslepingutega tagatud õiguste kuritarvitamist.
However, the rules ensuring such protection for workers cannot affect the right of undertakings posting workers to the territory of another Member State to invoke the freedom to provide services, including in cases where a posting exceeds 12 or, where applicable, 18 months.
Sellist töötajate kaitset tagavad normid ei või aga mõjutada teise liikmesriigi territooriumile töötajaid lähetavate ettevõtjate õigust kasutada teenuste osutamise vabadust, sealhulgas juhtudel, kui lähetus kestab kauem kui 12 kuud või asjakohasel juhul kauem kui 18 kuud.
Any provision applicable to posted workers in the context of a posting exceeding 12 or, where applicable, 18 months must thus be compatible with that freedom.
Kõik sätted, mida kohaldatakse lähetatud töötajate suhtes, kelle lähetus kestab kauem kui 12 kuud või asjakohasel juhul kauem kui 18 kuud, peavad seega olema selle vabadusega kooskõlas.
In accordance with settled case law, restrictions to the freedom to provide services are permissible only if they are justified by overriding reasons in the public interest and if they are proportionate and necessary.
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on lubatud teenuste osutamise vabadust piirata vaid siis, kui selleks on ülekaalukad avaliku huviga seotud põhjused ning kui need piirangud on proportsionaalsed ja vajalikud.
Where a posting exceeds 12 or, where applicable, 18 months, the additional set of terms and conditions of employment to be guaranteed by the undertaking posting workers to the territory of another Member State should also cover workers who are posted to replace other posted workers performing the same task at the same place, to ensure that such replacements are not used to circumvent the otherwise applicable rules.
Teise liikmesriigi territooriumile töötajaid lähetava ettevõtja tagatavad täiendavad töötingimused, kui lähetus kestab kauem kui 12 kuud või asjakohasel juhul kauem kui 18 kuud, peaksid hõlmama ka töötajaid, kes lähetatakse asendama samas kohas samu ülesandeid täitvaid teisi lähetatud töötajaid, eesmärgiga tagada, et selliseid asendamisi ei kasutata kohaldatavatest normidest kõrvalehoidumiseks.
Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council gives expression to the principle that the basic working and employment conditions applicable to temporary agency workers should be at least those which would apply to such workers if they were recruited by the user undertaking to occupy the same job.
Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2008/104/EÜ on sätestatud põhimõte, et renditöötajate suhtes kohaldatavad peamised töö- ja töölevõtmistingimused peaksid olema vähemalt sellised, mida kohaldataks nende suhtes siis, kui kasutajaettevõtja oleks nad samale ametikohale tööle võtnud.
That principle should also apply to temporary agency workers posted to the territory of another Member State.
Seda põhimõtet tuleks kohaldada ka teise liikmesriigi territooriumile lähetatud renditöötajate suhtes.
Where that principle applies, the user undertaking should inform the temporary-work agency about the working conditions and remuneration it applies to its workers.
Selle põhimõtte kohaldamisel peaks kasutajaettevõtja teavitama rendiagentuuri oma töötajate suhtes kohaldatavatest töötingimustest ja -tasust.
Member States are able, under certain conditions to derogate from the principles of equal treatment and equal pay pursuant to Article 5(2) and (3) of Directive 2008/104/EC.
Liikmesriigid võivad teatud tingimustel kehtestada erandi võrdse kohtlemise ja võrdse tasu põhimõtetest vastavalt direktiivi 2008/104/EÜ artikli 5 lõigetele 2 ja 3.
Where such a derogation applies, the temporary-work agency has no need for the information about the user undertaking’s working conditions and the information requirement should therefore not apply.
Sellise erandi kohaldamisel ei ole rendiagentuuril vajadust kasutajaettevõtja kohaldatavaid töötingimusi teada ning seetõttu ei tuleks teavitamise nõuet kohaldada.
Experience shows that workers who have been hired out by a temporary employment undertaking or placement agency to a user undertaking are sometimes sent to the territory of another Member State in the framework of the transnational provision of services.
Kogemus näitab, et töötajad, kelle ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja või töötajate vahendamisega tegelev ettevõtja on kasutajaettevõtjale vahendanud, saadetakse mõnikord piiriüleste teenuste osutamiseks teise liikmesriigi territooriumile.
The protection of those workers should be ensured.
Tuleks tagada selliste töötajate kaitse.
Member States should ensure that the user undertaking informs the temporary employment undertaking or placement agency about the posted workers who are temporarily working in the territory of a Member State other than the Member State in which they normally work for the temporary employment undertaking or placement agency or for the user undertaking, in order to allow the employer to apply, as appropriate, the terms and conditions of employment that are more favourable to the posted worker.
Liikmesriigid peaksid tagama, et kasutajaettevõtja teavitab ajutist tööjõudu vahendavat ettevõtjat või töötajate vahendamisega tegelevat ettevõtjat nendest lähetatud töötajatest, kes töötavad ajutiselt teise liikmesriigi territooriumil kui see, kus nad tavaliselt ajutist tööjõudu vahendava ettevõtja, töötajate vahendamisega tegeleva ettevõtja või kasutajaettevõtja heaks töötavad, et tööandja saaks asjakohasel juhul kohaldada lähetatud töötajale soodsamaid töötingimusi.
This Directive, in the same way as Directive 96/71/EC, should not prejudice the application of Regulations (EC) No 883/2004 and (EC) No 987/2009 of the European Parliament and of the Council.
Nagu direktiiv 96/71/EÜ, ei tohiks ka käesolev direktiiv piirata Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruste (EÜ) nr 883/2004 ja (EÜ) nr 987/2009 kohaldamist.
Because of the highly mobile nature of work in international road transport, the implementation of this Directive in that sector raises particular legal questions and difficulties, which are to be addressed, in the framework of the mobility package, through specific rules for road transport also reinforcing the combating of fraud and abuse.
Kuna töö rahvusvahelises autoveosektoris on äärmiselt liikuva iseloomuga, tekitab käesoleva direktiivi rakendamine selles sektoris erilisi õiguslikke küsimusi ja raskusi, millega tuleb tegeleda liikuvuse paketi raames, kasutades selleks autoveosektorit käsitlevaid erireegleid, mis tõhustavad ka kuritarvituste ja pettuste vastast võitlust.
In a truly integrated and competitive internal market, undertakings compete on the basis of factors such as productivity, efficiency, and the education and skill level of the labour force, as well as the quality of their goods and services and the degree of innovation thereof.
Tõeliselt integreeritud ja konkurentsivõimelisel siseturul konkureerivad ettevõtjad selliste tegurite alusel nagu tootlikkus, tõhusus, tööjõu haridus- ja oskuste tase, samuti kaupade ja teenuste kvaliteet ning nende innovaatilisuse tase.
It is within Member States’ competence to set rules on remuneration in accordance with national law and/or practice.
Liikmesriikide pädevuses on kehtestada liikmesriigi õiguse ja/või tava kohaselt töötasu reegleid.
The setting of wages is a matter for the Member States and the social partners alone.
Palgakujundus kuulub liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite ainupädevusse.
Particular care should be taken not to undermine national systems of wage setting or the freedom of the parties involved.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata sellele, et ei kahjustataks liikmesriikide palgakujundussüsteeme ega asjaosaliste vabadust.
When comparing the remuneration paid to a posted worker and the remuneration due in accordance with the national law and/or practice of the host Member State, the gross amount of remuneration should be taken into account.
Lähetatud töötajale makstava töötasu ning vastuvõtva liikmesriigi õiguse ja/või tava kohaselt makstava töötasu võrdlemisel tuleks arvesse võtta töötasu brutosummat.
The total gross amounts of remuneration should be compared, rather than the individual constituent elements of remuneration which are rendered mandatory as provided for by this Directive.
Võrrelda tuleks pigem töötasu kogu brutosummat, mitte töötasu käesoleva direktiiviga kohustuslikuks muudetud üksikuid elemente.
Nevertheless, in order to ensure transparency and to assist the competent authorities and bodies in carrying out checks and controls it is necessary that the constituent elements of remuneration can be identified in enough detail according to the national law and/or practice of the Member State from which the worker was posted.
Selleks et tagada läbipaistvus ja abistada pädevaid asutusi ning organeid kontrollimise läbiviimisel, on vajalik, et töötasu elemente oleks võimalik eristada piisavalt üksikasjalikult vastavalt selle liikmesriigi õigusele ja/või tavale, kust töötaja lähetati.
Unless the allowances specific to the posting concern expenditure actually incurred on account of the posting, such as expenditure on travel, board and lodging, they should be considered to be part of the remuneration and should be taken into account for the purposes of comparing the total gross amounts of remuneration.
Lähetusega seotud toetused tuleks arvestada töötasu hulka ning neid tuleks võtta arvesse töötasu kogu brutosumma võrdlemisel, välja arvatud juhul, kui tegemist on lähetusega seotud tegelike kuludega, näiteks reisi-, söögi- ja majutuskulud.
Allowances specific to posting often serve several purposes.
Lähetusega seotud toetustel on sageli mitu eesmärki.
Insofar as their purpose is the reimbursement of expenditure incurred on account of the posting, such as expenditure on travel, board and lodging, they should not be considered to be part of remuneration.
Kui nende eesmärk on lähetusega seotud kulude, nagu reisi-, söögi- ja majutuskulud, hüvitamine, ei peaks neid arvestama töötasu hulka.
It is for Member States, in accordance with their national law and/or practice, to set rules with regard to the reimbursement of such expenditure.
Kõnealuste kulude hüvitamise reeglite kehtestamine on liikmesriigi pädevuses, kooskõlas tema õiguse ja/või tavaga.
The employer should reimburse posted workers for such expenditure in accordance with the national law and/or practice applicable to the employment relationship.
Kõnealused kulud peaks tööandja lähetatud töötajatele hüvitama vastavalt selle liikmesriigi õigusele ja/või tavale, mida kohaldatakse töösuhtele.
In view of the relevance of allowances specific to posting, uncertainty as to which elements of such allowances are allocated to the reimbursement of expenditure incurred on account of the posting should be avoided.
Võttes arvesse lähetusega seotud toetuste olulisust, tuleks vältida ebaselgust küsimuses, milline osa sellistest toetustest on ette nähtud lähetusega seotud kulude hüvitamiseks.
The entire allowance should be considered to be paid in reimbursement of expenditure unless the terms and conditions of employment resulting from the law, regulation or administrative provision, collective agreements, arbitration awards or contractual agreements that apply to the employment relationship determine which elements of the allowance are allocated to the reimbursement of expenditure incurred on account of the posting and which are part of remuneration.
Kõiki lähetusega seoses makstud toetusi tuleks lugeda kulude hüvitamiseks, kui töösuhtele kohaldatavatest õigus- ja haldusnormidest, kollektiivlepingutest, vahekohtu otsustest või lepingutest tulenevates töötingimustes ei ole kindlaks määratud, millised lähetusega seotud toetuste osad on ette nähtud kulude hüvitamiseks ja millised on mõeldud toetuseks.
The constituent elements of remuneration and other terms and conditions of employment under national law or collective agreements as referred to in this Directive should be clear and transparent to all undertakings and posted workers.
Liikmesriigi õigusel ning käesolevas direktiivis osutatud kollektiivlepingutel põhinevad töötasu olulised elemendid ning muud töötingimused peaksid olema kõigile ettevõtjatele ja lähetatud töötajatele selged ja läbipaistvad.
As transparency of, and access to, information are essential for legal certainty and law enforcement, it is, with regard to Article 5 of Directive 2014/67/EU, justified to extend Member States’ obligation to publish the information on the terms and conditions of employment, on the single official national website, to the constituent elements of remuneration rendered mandatory as well as to the additional set of terms and conditions of employment applicable to postings exceeding 12 or, where applicable, 18 months under this Directive.
Kuna läbipaistvus ja teabe kättesaadavus on õiguskindluse ja õiguskaitse tagamiseks äärmiselt olulised, on direktiivi 2014/67/EL artiklit 5 arvestades põhjendatud, et liikmesriikide kohustust avaldada ühtsel ametlikul riiklikul veebisaidil teavet töötingimuste kohta laiendatakse töötasu kohustuslikele olulistele elementidele ning samuti täiendavatele töötingimustele, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi alusel kauem kui 12 kuud või asjakohasel juhul kauem kui 18 kuud kestvate lähetuste suhtes.
Each Member State should ensure that the information provided on the single official national website is accurate and is updated on a regular basis.
Iga liikmesriik peaks tagama, et ühtsel ametlikul riiklikul veebisaidil avaldatud teave on täpne ja ajakohane.