natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on üks viiest prioriteedist, mis on sätestatud naiste hartas, millega kinnitatakse komisjoni kohustust rakendada jõuliselt kõiki õiguslikke ja mitteõiguslikke meetmeid, et vähendada soolist palgalõhet.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia aastateks 2010–2015 põhineb naiste harta prioriteetidel.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
Strateegias on nähtud ette, et komisjon uurib erinevaid võimalusi, kuidas parandada töötasu läbipaistvust.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2006/54/EÜ [1] on sätestatud, et võrdse või võrdväärse töö puhul kõrvaldatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
Kui töötasu määramiseks kasutatakse tööde klassifitseerimissüsteemi, siis peaks see põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning see tuleks koostada nii, et igasugune sooline diskrimineerimine oleks välistatud.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Naised teenivad liidus ikka veel keskmiselt 16,2 % tunnis vähem kui mehed (Eurostat 2011), seda hoolimata asjaolust, et nende haridustase on paranenud ja töökogemus suurenenud.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
See annab tunnistust püsivast soolisest palgalõhest, mida siiani on õnnestunud vähendada ainult väga aeglaselt.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
Komisjoni teatises KOM(2007) 424 (lõplik) [2] järeldatakse, et naised puutuvad jätkuvalt kokku töötasuga seotud soolise diskrimineerimise ja tööturul valitseva ebavõrdsusega, mis ei lase neil realiseerida oma täit potentsiaali.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Ilmne otsene diskrimineerimine palga alusel täpselt sama töö eest on muutunud pigem haruldaseks nähtuseks.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
Olemasolev õigusraamistik on olnud aga vähem tõhus, et tagada võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
Segane palgastruktuur ja andmete puudumine võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajat palgataseme kohta muudavad olukorra velgi raskemaks.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
Komisjoni teatises KOM(2010) 543(lõplik) [3] on aruka reguleerimise valdkonna prioriteetidena nimetatud täiendavaid edusamme liidu õigusaktide ülevõtmisel, rakendamisel ja täitmise tagamisel.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Euroopa Parlament võttis 18. novembril 2008 [4] ja 24. mail 2012 [5] vastu meeste ja naiste võrdset tasustamist käsitlevad resolutsioonid, millele olid lisatud soovitused selle kohta, kuidas võrdse tasustamise põhimõtet paremini rakendada.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
Need soovitused sisaldavad töötasu läbipaistvuse tagamise meetmete ning soolisel neutraalsusel põhinevate kutsealade hindamise ja klassifitseerimise süsteemide kasutuselevõttu.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
Nõukogu võttis 6. detsembril 2010 vastu järeldused, mis käsitlevad pühendunumat ja tõhusamat tegutsemist meeste ja naiste palgaerinevuse kaotamiseks ning Pekingi tegevusprogrammi rakendamise läbivaatamist, [6] ning kutsus nendes liikmesriike üles võtma meetmeid, et tegeleda soolise palgalõhe kõikide põhjustega, eelkõige meetmeid, millega edendatakse tasustamise läbipaistvust ning kutsealade sooliselt neutraalset hindamist ja klassifitseerimist.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
Komisjoni teatises COM(2013) 83(final) [7] kutsutakse liikmesriike üles tegema jõupingutusi, et kaotada sooline palgalõhe, vähendada muid tõkkeid, mis takistavad naiste osalemist tööturul, ning kutsuda tööandjaid üles lahendama töökohal esineva diskrimineerimise probleeme osana aktiivse kaasamise strateegia edendamisest.
The Commission’s Report to the European Parliament and the Council COM(2013) 861 final [8] indicates that implementation of the equal pay principle is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles.
Komisjoni aruandes Euroopa Parlamendile ja nõukogule COM(2013) 861 (final) [8] märgitakse, et võrdse tasustamise põhimõtte rakendamist takistavad palgasüsteemi vähene läbipaistvus, õiguskindluse puudumine võrdväärse töö määratluse puhul ning menetluslikud takistused.
These obstacles include employees lacking the information they need to make a successful equal pay claim and in particular information about the pay levels for categories of employees who perform the same work or work of equal value.
Takistuseks on töötajate ebapiisav teave, et esitada edukas võrdse tasustamise nõue, ning eelkõige puudulikud andmed võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete kohta.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Liidu tasandil võetavad meetmed võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamise lihtsustamiseks aitaksid riiklikel ametiasutustel ja asjaomastel sidusrühmadel muuta veelgi tulemuslikumaks oma jõupingutused, mille eesmärk on kehtivate õigusnormide parema rakendamise kaudu kaotada sooline palgalõhe ja lõpetada diskrimineerimine palga alusel.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
Austades täielikult subsidiaarsuse põhimõtet, on vaja veelgi tulemuslikumalt kohaldada võrdse tasustamise põhimõtet liikmesriikides.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Käesolevas soovituses tuleks keskenduda töötasu kategooriate läbipaistvusele, mis on kesksel kohal võrdse tasustamise põhimõtte tulemuslikul kohaldamisel.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Suurem läbipaistvus võib tuua ilmsiks soolised eelarvamused ja ettevõtte või organisatsiooni diskrimineeriva palgastruktuuri.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
See võimaldab tööandjatel, töövõtjatel ja teistel sotsiaalpartneritel võtta vajalikke meetmeid võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise tagamiseks.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Käesolev soovitus peaks olema vahendiks, mis aitaks liikmesriikidel kohaldada väljatöötatud lahendust palkade läbipaistvuse parandamisele.
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Iga liikmesriiki tuleks kutsuda üles rakendama just tema konkreetses olukorras kõige sobivamaid meetmeid ja võtma vähemalt üht läbipaistvuse parandamise põhimeetmetest, mis on ette nähtud käesolevas teatises (õigus esitada palgaandmete saamise taotlus, äriühingute aruandlus, palgaaudit, kollektiivläbirääkimised võrdse tasustamise üle).
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Kui töötajatel on võimalik küsida võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete (sealhulgas täiendavate ja muutuvtasude, nagu loonustasud ja boonused) kohta teavet, mis on esitatud sugude lõikes, muutub ettevõtte või organisatsiooni palgapoliitika läbipaistvamaks.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Samuti paraneks võimalus, et kohtuasi lahendatakse töötaja kasuks, kui ta otsustab diskrimineerimise korral pöörduda liikmesriigi kohtusse, ning nii oleks sellel hoiatav mõju.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Tööandja kohustus esitada korrapäraselt aruandeid töötajate töötasu kohta kategooriate või ametikohtade kaupa ja sugude lõikes suurendaks samuti palkade läbipaistvust ja looks usaldusväärse lähtekoha aruteludeks võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise meetmete üle.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Niisugune palkade kollektiivne avalikustamine ei tohiks olla kohustuslik vähem kui 50 töötajaga ettevõtete ja organisatsioonide jaoks, kes täidavad komisjoni soovituses 2003/361/EÜ [9] väikeettevõtjatele kehtestatud tööjõunõuded, sest sellega võivad neile kaasneda ebaproportsionaalsed kohustused.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Palgaauditid peaksid lihtsustama töötasuga seotud soolise võrdõiguslikkuse aspektide analüüsimist ja võrdse tasustamise põhimõtte kohta järelduste tegemist.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Palgaauditid võiksid olla aluseks tööandjate ja töötajate esindajate aruteludele, mille eesmärk on lõpetada sooline diskrimineerimine palga alusel.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Palgaaudititega seotud meetmed ei tohiks olla kohustuslikud vähem kui 250 töötajaga ettevõtete ja organisatsioonide jaoks, kes täidavad soovituses 2003/361/EÜ keskmise suurusega ettevõtjatele kehtestatud tööjõunõuded, sest sellega võivad neile kaasneda ebaproportsionaalsed kohustused.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Samuti tuleks sotsiaalpartnereid kutsuda üles või kohustada arutama võrdse tasustamise küsimusi kollektiivläbirääkimistel ning pöörama neile küsimustele erilist tähelepanu, sest see on üks võimalusi palkade läbipaistvuse suurendamiseks ja soolise palgalõhe probleemi lahendamiseks.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Palgastatistika koostamine töötasu kohta sugude lõikes ning Eurostatile täpsete ja täielike andmete esitamine on oluline, et analüüsida ja jälgida soolise palgalõhe muutumist Euroopas.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Nõukogu määruses (EÜ) nr 530/1999 [10] nõutakse liikmesriikidelt iga nelja aasta järel töötasude struktuurilise statistika koostamist, et lihtsustada soolise palgalõhe arvutamist.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
2006. ja 2010. aasta sooline palgalõhe arvutati töötasu struktuuri uuringu raames kogutud andmete põhjal.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Andmed 2007.–2009. aasta soolise palgalõhe arvutamiseks esitati vabatahtlikult ning sageli hilinemisega ja esialgsete andmetena, mis kavatseti hiljem läbi vaadata.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Igal aastal koostatav täpne statistika võiks parandada läbipaistvust ja veelgi suurendada teadlikkust soolise ebavõrdsuse probleemist seoses palkadega.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Niisuguste andmete kättesaadavus ja võrreldavus on vajalik, et hinnata kogu liidus toimuvaid muudatusi.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Võrdväärse töö määratluse, sealhulgas erinevate tööde võrdlemiseks vajalike hindamiskriteeriumide täpse kirjelduse puudumine on suur takistus töötasuga seotud diskrimineerimise ohvrite jaoks, kes esitavad nõudeid liikmesriikide kohtutele.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Selleks et hinnata, kas töötajad teevad võrdväärse tööd, tuleb võtta arvesse paljusid asjaolusid, nagu töö iseloom, koolitus ja töötingimused.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Kui selline määratlus koos töö hindamise ja klassifitseerimise kriteeriumidega lisatakse siseriiklikesse õigusaktidesse, siis aitab see töötasuga seotud diskrimineerimise ohvritel esitada nõudeid liikmesriikide kohtutele.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Sooneutraalne töö hindamise ja klassifitseerimise süsteem on tulemuslik vahend läbipaistva palgasüsteemi loomiseks.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Nii avastatakse tavaliselt naiste tehtud tööde alahindamisest tulenev kaudne diskrimineerimine palga alusel, sest mõõdetakse ja võrreldakse töid, mille sisu on küll erinev, kuid mis on võrdväärsed, ning toetatakse võrdväärse töö põhimõtet.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Liikmesriike, sotsiaalpartnereid ja tööandjaid kutsutakse üles edendama sooneutraalse töö hindamise ja klassifitseerimise süsteemi väljatöötamist ja kasutamist, lähtudes komisjoni talituste töödokumendi, mis on lisatud komisjoni aruandele direktiivi 2006/54/EÜ kohaldamise kohta, [11] 1. lisast.
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevate asutuste kaasamine on vajalik võrdse tasustamise põhimõtte tulemuslikuks kohaldamiseks.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Seepärast peaksid liikmesriikide soolise võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevatel asutustel olema piisavad volitused, et tegeleda töötasuga seotud soolise diskrimineerimisega, sealhulgas läbipaistvust käsitlevate küsimustega.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Töötasuga seotud diskrimineerimise ohvrite jaoks tekkivad menetluslikud takistused ja liiga suured kulud peaksid vähenema, kui võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevatel asutustel on võimalus esindada üksikisikuid.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
See vähendaks üksikute töötajate jaoks kohtuasja algatamise riski ja võiks olla võimalik lahendus, et leevendada võrdset tasustamist käsitlevate kohtuasjade märkimisväärset vähesust.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Teadlikkuse parandamise tegevuste kaudu teavitatakse sidusrühmi võrdse tasustamise põhimõtte olemasolust ja tähtsusest.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Liikmesriike tuleks kutsuda üles suurendama ettevõtjate ja organisatsioonide, sotsiaalpartnerite ja üldsuse teadlikkust, et tulemuslikult edendada võrdse tasustamise põhimõtet, kasutada töö hindamise ja klassifitseerimise meetodeid, mida ei mõjuta soolised eelarvamused, ning vähendada soolist palgalõhet üldisemalt.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Lisaks sellele on vajalikud meetmed ettevõtete ja organisatsioonide tasandil,
I. SUBJECT MATTER
I. TEEMA
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
Soovitustes antakse liikmesriikidele juhiseid aitamaks neil paremini ja tulemuslikumalt rakendada võrdse tasustamise põhimõtet, et võidelda diskrimineerimise vastu palga alusel ja anda panus püsiva soolise palgalõhe kaotamisse.
WAGE TRANSPARENCY
TÖÖTASU LÄBIPAISTVUS
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Liikmesriigid peaksid kutsuma riiklikke- ja eraettevõtjaid ning sotsiaalpartnereid üles võtma vastu töötasu komponente ja struktuuri läbipaistvuse põhimõtted.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Nad peaksid võtma konkreetsed meetmed, et suurendada palkade läbipaistvust.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Eelkõige peaksid need meetmed sisaldama üht või mitut liikmesriigi kohaliku olukorra parandamiseks väljatöötatud lahenduse punktides 3–6 osutatud tegevust.
Right of employees to obtain information on pay levels
Töötaja õigus saada teavet palgatasemete kohta
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Liikmesriigid peaksid võtma asjakohased ja proportsionaalsed meetmed tagamaks, et töötajad saavad küsida võrdset või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete kohta teavet, mis on esitatud sugude lõikes.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Need andmed peaksid sisaldama ka kindlaksmääratud põhipalgale lisanduvaid täiendavaid ja muutuvtasusid, nagu loonustasud ja boonused.
Reporting on pay
Palgaaruanded
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Liikmesriigid peaksid võtma meetmed tagamaks, et vähemalt 50 töötajaga ettevõtete ja organisatsioonide tööandjad esitavad korrapäraselt töötajatele, töötajate esindajatele ja sotsiaalpartneritele andmed töötajate kategooria või ametikoha keskmise töötasu kohta sugude lõikes.
Pay audits
Palgaauditid
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
Liikmesriigid peaksid võtma asjakohased meetmed tagamaks, et vähemalt 250 töötajaga ettevõtetes ja organisatsioonides tehakse palgaauditid.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Need auditid peaksid sisaldama igas töötajate kategoorias või igal ametikohal töötavate naiste ja meeste osakaalu analüüsi, töö hindamise ja klassifitseerimise süsteemi analüüsi, ning üksikasjalikku teavet töötasu ja sooliste palgaerinevuste kohta.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Nende audititega peaksid taotluse korral saama tutvuda töötajate esindajad ja sotsiaalpartnerid.
Collective bargaining
Kollektiivläbirääkimised