natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Sick leave is taken first out of the current year’s entitlement and then out of any balance brought forward from the previous year (a LIFO basis).
Haiguspuhkus võetakse kõigepealt käesoleva aasta õiguste arvelt ja seejärel eelmisel aastal edasi lükatud jäägi arvelt (LIFO).
At 31 December 20X1 the average unused entitlement is two days per employee.
31. detsembril 20X1 on keskmine kasutamata õigus kaks päeva töötaja kohta.
The entity expects, on the basis of experience that is expected to continue, that 92 employees will take no more than five days of paid sick leave in 20X2 and that the remaining eight employees will take an average of six and a half days each.
(Majandus)üksus eeldab – tuginedes varasemale kogemusele, mille jätkumist eeldatakse ka tulevikus –, et 92 töötajat ei kasuta 20X2 aastal üle viie päeva tasustatavat haiguspuhkust ja ülejäänud kaheksa töötajat kasutavad igaüks keskmiselt kuus ja pool päeva.
The entity expects that it will pay an additional twelve days of sick pay as a result of the unused entitlement that has accumulated at 31 December 20X1 (one and a half days each, for eight employees).
(Majandus)üksus eeldab, et ta peab 31. detsembriks 20X1 akumuleerunud kasutamata õigustest tulenevalt maksma täiendavalt 12 haiguspäeva eest (kaheksale töötajale poolteist päeva igaühe kohta).
Therefore, the entity recognises a liability equal to twelve days of sick pay.
Seepärast kajastab (majandus)üksus 12 haiguspäeva suuruse kohustise.
18 Non-accumulating paid absences do not carry forward: they lapse if the current period’s entitlement is not used in full and do not entitle employees to a cash payment for unused entitlement on leaving the entity.
18 Mitteakumuleeruvaid tasustatavaid töölt puudumisi edasi ei kanta: need kaotavad kehtivuse, kui käesoleva perioodi õigusi ei ole täiel määral ära kasutatud, ning ei anna töötajale õigust saada (majandus)üksusest lahkumisel rahalist tasu kasutamata õiguste eest.
This is commonly the case for sick pay (to the extent that unused past entitlement does not increase future entitlement), maternity or paternity leave and paid absences for jury service or military service.
See kehtib üldiselt haiguspuhkuse (niivõrd, kui minevikus kasutamata õigus ei suurenda edaspidiseid õigusi), ema- ja isapuhkuse ning kohtukaasistujana tegutsemise või sõjaväeteenistusega seotud tasustatavate töölt puudumiste korral.
An entity recognises no liability or expense until the time of the absence, because employee service does not increase the amount of the benefit.
(Majandus)üksus ei kajasta kohustusi ega kulusid enne puudumise toimumist, sest tööalane teenistus ei suurenda hüvitise summat.
Profit-sharing and bonus plans
Kasumiosalus ja boonusskeemid
19 An entity shall recognise the expected cost of profit-sharing and bonus payments under paragraph 11 when, and only when:
19 (Majandus)üksus kajastab kasumiosalusega ja boonuste maksmisega seotud eeldatavad kulud lõike 11 kohaselt üksnes siis, kui:
the entity has a present legal or constructive obligation to make such payments as a result of past events; and
(majandus)üksusel on minevikus toimunud sündmusest tulenev juriidiline või faktiline kohustus teha selliseid makseid ja
a reliable estimate of the obligation can be made.
kohustust on võimalik usaldusväärselt hinnata.
A present obligation exists when, and only when, the entity has no realistic alternative but to make the payments.
Kohustus eksisteerib üksnes siis, kui (majandus)üksusel ei ole reaalset alternatiivi makse tegemisele.
20 Under some profit-sharing plans, employees receive a share of the profit only if they remain with the entity for a specified period.
20 Mõne kasumiosaluse plaani kohaselt osalevad töötajad kasumi jagamises üksnes juhul, kui nad töötavad (majandus)üksuses kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul.
Such plans create a constructive obligation as employees render service that increases the amount to be paid if they remain in service until the end of the specified period.
Sellised plaanid tekitavad faktilise kohustuse, kuna töötajad osutavad teenust, mis suurendab makstavat summat juhul, kui nad jäävad (majandus)üksuse teenistusse selle kindlaksmääratud ajavahemiku lõpuni.
The measurement of such constructive obligations reflects the possibility that some employees may leave without receiving profit-sharing payments.
Selliste faktiliste kohustuste mõõtmisel võetakse arvesse võimalust, et osa töötajaid lahkub kasumiosaluse makseid saamata.
Example illustrating paragraph 20
Lõiget 20 illustreeriv näide
A profit-sharing plan requires an entity to pay a specified proportion of its profit for the year to employees who serve throughout the year.
Kasumiosaluse plaan näeb ette, et (majandus)üksus maksab kindlaksmääratud osa oma aastakasumist töötajatele, kes on teenistuses olnud kogu aasta.
If no employees leave during the year, the total profit-sharing payments for the year will be 3 per cent of profit.
Kui aasta jooksul ei lahku ükski töötaja, on aastane kasumiosaluse osa kokku 3 % kasumist.
The entity estimates that staff turnover will reduce the payments to 2.5 per cent of profit.
(Majandus)üksuse hinnangute kohaselt vähendab tööjõu voolavus makseid 2,5 %-ni kasumist.
The entity recognises a liability and an expense of 2,5 per cent of profit.
(Majandus)üksus kajastab kohustise ja kulude suurusena 2,5 % kasumist.
21 An entity may have no legal obligation to pay a bonus.
21 (Majandus)üksusel ei pruugi olla juriidilist kohustust boonust maksta.
Nevertheless, in some cases, an entity has a practice of paying bonuses.
Sellest hoolimata on mõnikord (majandus)üksustel tava maksta boonuseid.
In such cases, the entity has a constructive obligation because the entity has no realistic alternative but to pay the bonus.
Sel juhul on (majandus)üksusel faktiline kohustus, kuna tal ei ole boonuse maksmisele reaalset alternatiivi.
The measurement of the constructive obligation reflects the possibility that some employees may leave without receiving a bonus.
Sellise faktiliste kohustuse mõõtmisel võetakse arvesse võimalust, et osa töötajaid lahkub boonust saamata.
22 An entity can make a reliable estimate of its legal or constructive obligation under a profit-sharing or bonus plan when, and only when:
22 (Majandus)üksus saab kasumiosaluse plaani või boonusskeemi kohast juriidilist või faktilist kohustust usaldusväärselt hinnata siis ja ainult siis, kui:
the formal terms of the plan contain a formula for determining the amount of the benefit;
plaani ametlikud tingimused sisaldavad hüvitise suuruse määramise arvutusvalemit;
the entity determines the amounts to be paid before the financial statements are authorised for issue; or
(majandus)üksus määrab makstavate summade suuruse enne finantsaruannete avaldamise heakskiitmist või
past practice gives clear evidence of the amount of the entity’s constructive obligation.
varasem kogemus annab selge ettekujutuse (majandus)üksuse faktilise kohustuse suurusest.
23 An obligation under profit-sharing and bonus plans results from employee service and not from a transaction with the entity’s owners.
23 Kasumosaluse plaani ja boonusskeemi kohane kohustus tuleneb tööalasest teenistusest, mitte tehingutest (majandus)üksuse omanikega.
Therefore, an entity recognises the cost of profit-sharing and bonus plans not as a distribution of profit but as an expense.
Seepärast kajastab (majandus)üksus kasumiosaluse plaanide ja boonusskeemide väljaminekuid kuluna, mitte kasumi jagamisena.
24 If profit-sharing and bonus payments are not expected to be settled wholly before twelve months after the end of the annual reporting period in which the employees render the related service, those payments are other long-term employee benefits (see paragraphs 153–158).
24 Kui kasumiosalust ja boonuseid ei tule eeldatavasti tervenisti välja maksta 12 kuu jooksul pärast selle aastase aruandeperioodi lõppu, mil töötajad olid asjakohases tööalases teenistuses, käsitatakse neid makseid muude pikaajaliste töötajate hüvitistena (vt lõiked 153–158).
25 Although this Standard does not require specific disclosures about short-term employee benefits, other IFRSs may require disclosures.
25 Kuigi käesolev standard ei nõua lühiajaliste töötajate hüvitiste konkreetset avalikustamist, võivad avalikustamist nõuda muud IFRSid.
For example, IAS 24 requires disclosures about employee benefits for key management personnel.
IAS 24 nõuab näiteks teabe avalikustamist juhtkonna võtmeisikutele makstavate töötajate hüvitiste kohta.
IAS 1 Presentation of Financial Statements requires disclosure of employee benefits expense.
IAS 1 Finantsaruannete esitamine nõuab töötajate hüvitistega seotud kulude avalikustamist.
POST-EMPLOYMENT BENEFITS: DISTINCTION BETWEEN DEFINED CONTRIBUTION PLANS AND DEFINED BENEFIT PLANS
TÖÖSUHTEJÄRGSED HÜVITISED: KINDLAKSMÄÄRATUD SISSEMAKSETEGA PLAANIDE JA KINDLAKSMÄÄRATUD HÜVITISTEGA PLAANIDE ERINEVUS
26 Post-employment benefits include items such as the following:
26 Töösuhtejärgsed hüvitised on muu hulgas näiteks järgmised:
other post-employment benefits, such as post-employment life insurance and post-employment medical care.
muud töösuhtejärgsed hüvitised, näiteks töösuhtejärgne elukindlustus ja töösuhtejärgne arstiabi.
Arrangements whereby an entity provides post-employment benefits are post-employment benefit plans.
Kokkulepped, mille kohaselt (majandus)üksus maksab hüvitisi pärast töösuhte lõppemist, on töösuhtejärgsete hüvitiste plaanid.
An entity applies this Standard to all such arrangements whether or not they involve the establishment of a separate entity to receive contributions and to pay benefits.
(Majandus)üksus rakendab käesolevat standardit kõikide selliste kokkulepete suhtes olenemata sellest, kas neis on ette nähtud eraldi (majandus)üksuse loomine, mis võtaks vastu sissemakseid ja maksaks hüvitisi.
27 Post-employment benefit plans are classified as either defined contribution plans or defined benefit plans, depending on the economic substance of the plan as derived from its principal terms and conditions.
27 Töösuhtejärgsete hüvitiste plaanid liigitatakse kindlaksmääratud sissemaksetega plaanideks või kindlaksmääratud hüvitistega plaanideks, olenevalt plaani majanduslikust olemusest, mis tuleneb selle peamistest tingimustest.
28 Under defined contribution plans the entity’s legal or constructive obligation is limited to the amount that it agrees to contribute to the fund.
28 Kindlaksmääratud sissemaksetega plaanide puhul on (majandus)üksuse juriidiline või faktiline kohustus piiratud summaga, mida ta on nõus fondi sisse maksma.
Thus, the amount of the post-employment benefits received by the employee is determined by the amount of contributions paid by an entity (and perhaps also the employee) to a post-employment benefit plan or to an insurance company, together with investment returns arising from the contributions.
Töötajale makstava töösuhtejärgse hüvitise summa on seega kindlaks määratud nende sissemaksete summaga, mida (majandus)üksus (ja võib-olla ka töötaja) teeb töösuhtejärgsete hüvitiste plaani või kindlustusandjale, ning sissemaksetest tuleneva investeerimiskasumiga.
In consequence, actuarial risk (that benefits will be less than expected) and investment risk (that assets invested will be insufficient to meet expected benefits) fall, in substance, on the employee.
Selle tulemusena kannab nii aktuaarset riski (et hüvitised osutuvad oodatust väiksemaks) kui ka investeerimisriski (et investeeritud vara on oodatud hüvitiste maksmiseks ebapiisav) töötaja.
29 Examples of cases where an entity’s obligation is not limited to the amount that it agrees to contribute to the fund are when the entity has a legal or constructive obligation through:
29 (Majandus)üksuse kohustus ei ole piiratud summaga, mida ta on nõus fondi sisse maksma, näiteks siis, kui (majandus)üksusel on juriidiline või faktiline kohustus, mille aluseks on:
a plan benefit formula that is not linked solely to the amount of contributions and requires the entity to provide further contributions if assets are insufficient to meet the benefits in the plan benefit formula;
plaanis rakendatav hüvitise määramise arvutusvalem, mis ei ole seotud üksnes sissemaksete suurusega ja nõuab, et (majandus)üksus teeks lisasissemakseid, kui varadest ei piisa plaanis rakendatava arvutusvalemi kohaste hüvitiste maksmiseks;
a guarantee, either indirectly through a plan or directly, of a specified return on contributions; or
plaani kaudu kaudselt või otseselt antud garantii sissemaksetelt saadava konkreetse tulu kohta või
those informal practices that give rise to a constructive obligation.
selline mitteametlik tava, millega kaasneb faktiline kohustus.
For example, a constructive obligation may arise where an entity has a history of increasing benefits for former employees to keep pace with inflation even where there is no legal obligation to do so.
Faktiline kohustus võib tekkida näiteks siis, kui (majandus)üksusel on olnud tavaks suurendada inflatsiooni hüvitamiseks endistele töötajatele makstavaid hüvitisi isegi siis, kui tal puudub selline juriidiline kohustus.
30 Under defined benefit plans:
30 Kindlaksmääratud hüvitistega plaanide puhul:
the entity’s obligation is to provide the agreed benefits to current and former employees; and
on (majandus)üksusel kohustus maksta kokkulepitud hüvitisi praegustele ja endistele töötajatele ning
actuarial risk (that benefits will cost more than expected) and investment risk fall, in substance, on the entity.
aktuaarset riski (et hüvitiste kulutused on oodatust suuremad) ja investeerimisriski kannab sisuliselt (majandus)üksus.
If actuarial or investment experience are worse than expected, the entity’s obligation may be increased.
Kui aktuaarsed või investeeringutega seotud tulemused on oodatust halvemad, võib (majandus)üksuse kohustus suureneda.
31 Paragraphs 32–49 explain the distinction between defined contribution plans and defined benefit plans in the context of multi-employer plans, defined benefit plans that share risks between entities under common control, state plans and insured benefits.
31 Lõigetes 32–49 selgitatakse kindlaksmääratud sissemaksetega plaanide ja kindlaksmääratud hüvitistega plaanide erinevust seoses mitut tööandjat hõlmavate plaanide, ühise kontrolli all olevate (majandus)üksuste vahel riske jagavate kindlaksmääratud hüvitistega plaanide, riiklike plaanide ja kindlustatud hüvitistega.
32 An entity shall classify a multi-employer plan as a defined contribution plan or a defined benefit plan under the terms of the plan (including any constructive obligation that goes beyond the formal terms).
32 (Majandus)üksus liigitab mitut tööandjat hõlmavad plaanid kindlaksmääratud sissemaksetega plaanideks või kindlaksmääratud hüvitistega plaanideks vastavalt plaani tingimustele (võttes sealhulgas arvesse ametlikke tingimusi täiendavaid faktilisi kohustusi).
33 If an entity participates in a multi-employer defined benefit plan, unless paragraph 34 applies, it shall:
33 Välja arvatud juhul, kui rakendatakse lõiget 34, peab (majandus)üksus mitut tööandjat hõlmavas plaanis osalemise korral:
account for its proportionate share of the defined benefit obligation, plan assets and cost associated with the plan in the same way as for any other defined benefit plan; and
arvestama oma proportsionaalse osa sellest kindlaksmääratud hüvitiste kohustusest, plaani varadest ja plaaniga seotud kulutustest samamoodi nagu mis tahes muu kindlaksmääratud hüvitistega plaani puhul ja
disclose the information required by paragraphs 135–148 (excluding paragraph 148(d)).
avalikustama lõigetes 135–148 (välja arvatud lõike 148 punktis d) nõutud teabe.
34 When sufficient information is not available to use defined benefit accounting for a multi-employer defined benefit plan, an entity shall:
34 Kui puudub piisav teave selleks, et kasutada mitut tööandjat hõlmava kindlaksmääratud hüvitistega plaani korral kindlaksmääratud hüvitiste arvestust, peab (majandus)üksus:
account for the plan in accordance with paragraphs 51 and 52 as if it were a defined contribution plan; and
pidama plaani üle arvestust lõigete 51 ja 52 kohaselt, nagu see oleks kindlaksmääratud sissemaksetega plaan; ja
disclose the information required by paragraph 148.
avalikustama lõikes 148 nõutud teabe.
35 One example of a multi-employer defined benefit plan is one where:
35 Mitut tööandjat hõlmav kindlaksmääratud hüvitistega plaan on näiteks selline, kus:
the plan is financed on a pay-as-you-go basis: contributions are set at a level that is expected to be sufficient to pay the benefits falling due in the same period; and future benefits earned during the current period will be paid out of future contributions; and
plaani rahastatakse jooksvalt („pay-as-you-go” põhimõttel): sissemaksete suurus määratakse selline, mis on ootuspäraselt piisav sama perioodi jooksul maksmisele kuuluvate hüvitiste väljamaksmiseks, ja käesoleval perioodil väljateenitud tulevased hüvitised makstakse välja tulevastest sissemaksetest; ja
employees’ benefits are determined by the length of their service and the participating entities have no realistic means of withdrawing from the plan without paying a contribution for the benefits earned by employees up to the date of withdrawal.
töötajate hüvitised määratakse kindlaks nende tööalase teenistuse kestuse põhjal ning osalevatel (majandus)üksustel ei ole reaalseid võimalusi plaanist välja astuda, tegemata sissemaksu nende hüvitiste jaoks, mille töötajad on plaanist väljaastumise kuupäevaks välja teeninud.
Such a plan creates actuarial risk for the entity: if the ultimate cost of benefits already earned at the end of the reporting period is more than expected, the entity will have either to increase its contributions or to persuade employees to accept a reduction in benefits.
Selline plaan tekitab (majandus)üksusele aktuaarse riski: kui aruandeperioodi lõpuks juba välja teenitud hüvitiste lõplik kulu on oodatust suurem, peab (majandus)üksus suurendama oma sissemakseid või veenma töötajaid nõustuma hüvitiste vähendamisega.
Therefore, such a plan is a defined benefit plan.
Seepärast on tegemist kindlaksmääratud hüvitistega plaaniga.
36 Where sufficient information is available about a multi-employer defined benefit plan, an entity accounts for its proportionate share of the defined benefit obligation, plan assets and post-employment cost associated with the plan in the same way as for any other defined benefit plan.
36 Kui mitut tööandjat hõlmava kindlaksmääratud hüvitistega plaani kohta on piisavalt teavet, arvestab (majandus)üksus oma proportsionaalse osa kindlaksmääratud hüvitiste kohustusest, plaani varadest ja plaaniga seotud töösuhtejärgsetest hüvitistest samamoodi nagu mis tahes muu kindlaksmääratud hüvitistega plaani puhul.
However, an entity may not be able to identify its share of the underlying financial position and performance of the plan with sufficient reliability for accounting purposes.
Mõnikord ei ole (majandus)üksusel siiski võimalik määrata arvestuses piisava usaldusväärsusega kindlaks oma osa plaani finantsseisundis ja -tulemuses.
This may occur if:
See võib juhtuda siis, kui:
the plan exposes the participating entities to actuarial risks associated with the current and former employees of other entities, with the result that there is no consistent and reliable basis for allocating the obligation, plan assets and cost to individual entities participating in the plan; or
plaanist tulenevad osalevatele (majandus)üksustele aktuaarsed riskid, mis on seotud teiste (majandus)üksuste praeguste ja endiste töötajatega ning mille tulemusel puudub järjekindel ja usaldusväärne alus kohustuse, plaani varade ja plaaniga seotud kulutuste jaotamiseks plaanis osalevate (majandus)üksuste vahel; või
the entity does not have access to sufficient information about the plan to satisfy the requirements of this Standard.
(majandus)üksusel ei ole plaani kohta piisavalt teavet, mis vastaks käesoleva standardi nõuetele.
In those cases, an entity accounts for the plan as if it were a defined contribution plan and discloses the information required by paragraph 148.
Sel juhul peab (majandus)üksus selle plaani üle arvestust, nagu oleks tegemist kindlaksmääratud sissemaksetega plaaniga, ja avalikustab lõikes 148 nõutud teabe.
37 There may be a contractual agreement between the multi-employer plan and its participants that determines how the surplus in the plan will be distributed to the participants (or the deficit funded).
37 Mitut tööandjat hõlmava plaani ja selles osalejate vahel võib olla lepingupõhine kokkulepe, millega määratakse kindlaks, kuidas plaani ülejääk jaotatakse osalejatele (või kuidas puudujääki rahastatakse).
A participant in a multi-employer plan with such an agreement that accounts for the plan as a defined contribution plan in accordance with paragraph 34 shall recognise the asset or liability that arises from the contractual agreement and the resulting income or expense in profit or loss.
Sellise kokkuleppe alusel mitut tööandjat hõlmavas plaanis osaleja, kes peab lõike 34 kohaselt plaani üle arvestust kindlaksmääratud sissemaksetega plaanina, kajastab lepingupõhisest kokkuleppest tulenevat vara või kohustist ja kasumiaruandes vastavat kulu või tulu.
Example illustrating paragraph 37 [2]An entity participates in a multi-employer defined benefit plan that does not prepare plan valuations on an IAS 19 basis.
Lõiget 37 illustreeriv näide [2] (Majandus)üksus osaleb mitut tööandjat hõlmavas kindlaksmääratud hüvitistega plaanis, mille puhul ei koostata plaani hindamisi IAS 19 alusel.
It therefore accounts for the plan as if it were a defined contribution plan.
Seepärast peab ta selle plaani üle arvestust kindlaksmääratud sissemaksetega plaanina.
A non-IAS 19 funding valuation shows a deficit of CU100 million* in the plan.
Rahastamishinnangust, mis ei põhine IAS 19-l, nähtub plaani 100 miljoni VÜ suurune puudujääk.
The plan has agreed under contract a schedule of contributions with the participating employers in the plan that will eliminate the deficit over the next five years.
Plaanis on selles osalevate tööandjatega lepingu alusel kokku lepitud sissemaksete graafik, mis kõrvaldab puudujäägi järgmise viie aasta jooksul.
The entity’s total contributions under the contract are CU8 million.
(Majandus)üksuse lepingupõhine sissemaksete kogusumma on 8 miljonit VÜ-d.
The entity recognises a liability for the contributions adjusted for the time value of money and an equal expense in profit or loss.
(Majandus)üksus kajastab kohustise nende sissemaksete ulatuses, mida on korrigeeritud raha ajaväärtusega, ning vastava kulu kasumiaruandes.
38 Multi-employer plans are distinct from group administration plans.
38 Mitut tööandjat hõlmavad plaanid erinevad ühiselt hallatavatest plaanidest.
A group administration plan is merely an aggregation of single employer plans combined to allow participating employers to pool their assets for investment purposes and reduce investment management and administration costs, but the claims of different employers are segregated for the sole benefit of their own employees.
Ühiselt hallatav plaan on lihtsalt mitmest ühe tööandja plaanist koosnev kogum, mis võimaldab selles osalevatel tööandjatel ühendada oma varad investeerimise eesmärkidel ning vähendada investeeringute juhtimise ja haldamisega seotud kulusid, kuid milles eri tööandjate osad hoitakse eraldi, et kasutada neid üksnes nende endi töötajate hüvanguks.
Group administration plans pose no particular accounting problems because information is readily available to treat them in the same way as any other single employer plan and because such plans do not expose the participating entities to actuarial risks associated with the current and former employees of other entities.
Ühiselt hallatavad plaanid ei tekita erilisi arvestusprobleeme, sest teave on hõlpsasti kättesaadav, võimaldades käsitleda neid samal viisil nagu muid ühe tööandja plaane, ning kuna sellised plaanid ei tekita osalevatele (majandus)üksustele aktuaarseid riske, mis on seotud teiste (majandus)üksuste praeguste või endiste töötajatega.